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企業(yè)業(yè)績評價(jià)論文篇一
（一）eva的優(yōu)點(diǎn)。大量實(shí)證研究已經(jīng)表明，與傳統(tǒng)業(yè)績評價(jià)指標(biāo)相比較，eva有三大優(yōu)越性：
第一，eva更能真實(shí)有效地反映企業(yè)一定時(shí)期的業(yè)績。從上面eva的計(jì)算過程可以看出，eva并不是完全以會計(jì)利潤為基礎(chǔ)，而是基于會計(jì)利潤對相關(guān)報(bào)表項(xiàng)目調(diào)整后的經(jīng)濟(jì)利潤。從成本效益原則出發(fā)，作為企業(yè)一定時(shí)期的業(yè)績指標(biāo)，經(jīng)濟(jì)利潤比會計(jì)利潤更具有說服力。
第二，eva能夠有效降低代理成本，積極推動公司激勵(lì)機(jī)制的改革。在eva體系下，公司管理層除了要用公司一定的資本額盡可能創(chuàng)造出更多的利潤外，同時(shí)還需要控制所使用全部資本的成本。只有這樣，管理層才能為公司創(chuàng)造更多的價(jià)值，從而降低代理成本。與之相對應(yīng)的是，公司管理層的薪酬計(jì)劃也是基于管理層所創(chuàng)造的eva。即以eva增長率乘以一個(gè)百分比（相當(dāng)于一個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)）作為獎(jiǎng)勵(lì)；相反，如果eva增長為負(fù)數(shù)，則給予一定的懲罰?？梢姡@無疑能夠積極推動公司約束激勵(lì)機(jī)制的建立和完善。
第三，eva能夠動態(tài)地反映企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值。在一個(gè)有效率的資本市場里，mva能夠較好地反映公司為股東創(chuàng)造的價(jià)值。用公式可將其表示為：
mva=企業(yè)市場價(jià)值-資本賬面價(jià)值。
假設(shè)公司債務(wù)資本的市場價(jià)值等于其賬面價(jià)值，則：
mva=股權(quán)市場價(jià)值-股權(quán)賬面價(jià)值。
通過前面對eva的分析，可將mva和eva有機(jī)聯(lián)系起來，則：
即：上市公司市場增加值等于其未來預(yù)期經(jīng)濟(jì)增加值的現(xiàn)值?？梢姡?jīng)營者要為股東創(chuàng)造價(jià)值，必須要在未來較長時(shí)期內(nèi)保證eva足夠大；否則，會導(dǎo)致公司價(jià)值毀損。
第四，eva能夠推動企業(yè)文化建設(shè)。當(dāng)企業(yè)整體實(shí)施eva體系后，eva管理體系和激勵(lì)制度能夠改變企業(yè)文化。因?yàn)閑va為不同部門的經(jīng)理和員工提供了一個(gè)共通的語言，便于各部門溝通與合作。
（二）eva的局限。盡管eva有著傳統(tǒng)業(yè)績評價(jià)指標(biāo)無可比擬的優(yōu)越性，但其自身也存在一些局限。
1、計(jì)算較為復(fù)雜。為了消除會計(jì)信息失真，在計(jì)算eva時(shí)必須對有關(guān)會計(jì)信息調(diào)整。調(diào)整項(xiàng)目越多，其計(jì)算結(jié)果就越客觀。目前，思騰思特公司提出的調(diào)整項(xiàng)目達(dá)到160多種，這無疑就增加了計(jì)算eva的復(fù)雜性和難度，從而妨礙了eva的廣泛實(shí)用性。
2、eva無法解釋上市公司內(nèi)在的成長機(jī)會。上市公司股票價(jià)格反映的是市場對企業(yè)成長性價(jià)值的預(yù)期。但是，eva主要是對企業(yè)過去某一會計(jì)期間的會計(jì)信息進(jìn)行調(diào)整，這些調(diào)整可能排除了企業(yè)經(jīng)營者用來向市場傳遞有關(guān)企業(yè)未來發(fā)展機(jī)會的信息。調(diào)整的結(jié)果是：一方面使eva比其他指標(biāo)（如roi）更接近企業(yè)真正創(chuàng)造的財(cái)富；另一方面也降低了eva指標(biāo)與股票市場的相關(guān)性。
此外，eva系統(tǒng)在企業(yè)的戰(zhàn)略業(yè)績評價(jià)、對非財(cái)務(wù)指標(biāo)的重視程度等方面也存在明顯的局限性。其本質(zhì)還是通過對財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)的調(diào)整計(jì)算出來的財(cái)務(wù)指標(biāo)，它無法提供諸如產(chǎn)品、員工、創(chuàng)新等方面的過程信息，無法揭示業(yè)績評價(jià)指標(biāo)與公司戰(zhàn)略之間的關(guān)系。再者，eva的適用范圍有限。對于那些研發(fā)費(fèi)用和人員培訓(xùn)費(fèi)用投入較高的高科技行業(yè)企業(yè)來說，不宜采用eva業(yè)績評價(jià)體系。由于產(chǎn)品研發(fā)和人員培訓(xùn)的效果并不一定在費(fèi)用付出當(dāng)期能夠體現(xiàn)出來，而必須要到未來較長一段時(shí)間后才會給企業(yè)帶來收益，所以這些企業(yè)用eva體系衡量企業(yè)當(dāng)期業(yè)績的結(jié)果勢必會令人很失望。
三、我國企業(yè)運(yùn)用eva存在的問題與對策。
（一）我國企業(yè)運(yùn)用eva存在的問題。雖然我國資本市場的日趨完善、公司治理結(jié)構(gòu)的不斷改善以及企業(yè)會計(jì)信息質(zhì)量的不斷提高使我國企業(yè)運(yùn)用eva具備一定的可行性，且很多企業(yè)已經(jīng)實(shí)施eva業(yè)績評價(jià)體系，但同時(shí)也存在一些問題。
1、對eva理念的認(rèn)識比較模糊。雖然我國已有許多企業(yè)（絕大部分是國有企業(yè)）實(shí)施了eva業(yè)績評價(jià)體系，但其中有相當(dāng)部分企業(yè)簡單地認(rèn)為eva就是經(jīng)過企業(yè)財(cái)務(wù)部門進(jìn)行會計(jì)利潤轉(zhuǎn)變后的數(shù)值，然后將其作為當(dāng)期業(yè)績評價(jià)指標(biāo)。這種認(rèn)識并沒有把eva上升為企業(yè)價(jià)值管理體系，容易導(dǎo)致企業(yè)高管層決策時(shí)的短期行為。咎其原因，主要是由于我國上市公司的治理結(jié)構(gòu)是以國有產(chǎn)權(quán)為主導(dǎo)，形成了國有股“一股獨(dú)大”的局面。在這種局面下，往往企業(yè)經(jīng)理層不是通過外部經(jīng)理市場產(chǎn)生，而是通過行政或行政干預(yù)產(chǎn)生的。因此，經(jīng)理人員更為注重的是在其任職期內(nèi)的公司業(yè)績，而忽略了公司股東的長遠(yuǎn)利益。
2、實(shí)施eva方案缺乏足夠的科學(xué)性和權(quán)威性。國內(nèi)一些企業(yè)在計(jì)算eva時(shí)，沒有按照eva的理念進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整，而是直接用財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)或行業(yè)數(shù)據(jù)加以代替。例如，以凈利潤指標(biāo)代替nopat；以凈資產(chǎn)代替tc指標(biāo)；以行業(yè)平均凈資產(chǎn)收益率代替wacc。結(jié)果eva失去真正的業(yè)績評價(jià)意義，特別是在我國公司會計(jì)信息失真比較嚴(yán)重的情況下更為突出。
3、企業(yè)內(nèi)部員工培訓(xùn)和員工廣泛接受程度不夠。從國內(nèi)實(shí)施eva的一些企業(yè)看到，企業(yè)真正實(shí)施eva的時(shí)間較短，并且對管理層和員工的培訓(xùn)不夠深入，對不同部門的培訓(xùn)內(nèi)容也缺乏針對性。結(jié)果就只有公司的財(cái)務(wù)部門對eva的計(jì)算方法認(rèn)識比較充分，而其他部門和員工對eva的認(rèn)識不足和接受程度不高。
（二）我國上市公司有效運(yùn)用eva的對策建議。針對eva在我國企業(yè)的應(yīng)用中存在的問題及其本身存在的局限，在借鑒國外成功實(shí)施eva體系企業(yè)的基礎(chǔ)上，筆者認(rèn)為我國上市公司要能夠長期有效地運(yùn)用eva業(yè)績評價(jià)體系，就必須解決好以下幾個(gè)關(guān)鍵問題：
1、正確理解eva內(nèi)涵，加強(qiáng)eva理念的宣傳。雖然eva的本質(zhì)上還是一個(gè)財(cái)務(wù)指標(biāo)，但是該指標(biāo)考慮了債務(wù)資本和權(quán)益資本成本，并且還最大限度地剔除了會計(jì)信息失真的影響。作為公司的經(jīng)營者應(yīng)該看到，要想真正為股東創(chuàng)造價(jià)值，除了要在經(jīng)營上獲得較大的利潤值外，還必須考慮所有資本的成本。也就是說，eva不只是一個(gè)經(jīng)濟(jì)學(xué)上的利潤概念，更是一個(gè)價(jià)值體系理念。因此，公司管理層不應(yīng)該再對短期利益過分依賴，應(yīng)加強(qiáng)對企業(yè)科技創(chuàng)新的投資，注重企業(yè)的長期價(jià)值增值。
2、完善公司治理結(jié)構(gòu)，提高公司融資效率。改變公司內(nèi)部人控制狀況，通過大力培育資本市場的機(jī)構(gòu)投資者等來完善公司治理結(jié)構(gòu)，強(qiáng)化管理層的股權(quán)融資成本意識，并且建立以eva為基礎(chǔ)的薪酬激勵(lì)機(jī)制。為此，要提高eva值，經(jīng)營者一方面要盡力降低綜合資本成本，另一方面還要提高資本收益率，二者相呼應(yīng)就會提高公司的融資效率，這在很大程度上能夠約束公司“過度圈錢”的行為。
3、積極推進(jìn)我國資本市場健康發(fā)展。在一個(gè)有效率的資本市場里，上市公司的股價(jià)能夠真實(shí)反映公司業(yè)績。但是，我國股票市場起步較晚，投機(jī)色彩濃厚，使得公司股票價(jià)格并未反映公司的真實(shí)業(yè)績，并且上市公司會計(jì)信息披露不是很規(guī)范，結(jié)果誤導(dǎo)股價(jià)。通過建立完善的資本市場，讓eva業(yè)績評價(jià)體系和機(jī)制的有效運(yùn)作得以實(shí)現(xiàn)。在這樣的市場里，企業(yè)的資本成本是比較客觀和合理的。根據(jù)我國實(shí)際情況，我國在2010年初開始在央企內(nèi)廣泛推廣運(yùn)用eva業(yè)績評價(jià)體系，并規(guī)定了央企的資本成本率統(tǒng)一為5.5%。
另外，由于我國企業(yè)業(yè)績評價(jià)方面還主要采用的是凈利潤等傳統(tǒng)財(cái)務(wù)指標(biāo)，而eva本質(zhì)上也是一個(gè)財(cái)務(wù)指標(biāo)。為了能夠較為全面、準(zhǔn)確地評價(jià)上市公司的價(jià)值，筆者認(rèn)為可以將公司的品牌效應(yīng)、客戶滿意度、人力資本、創(chuàng)新能力等非財(cái)務(wù)指標(biāo)納入eva業(yè)績評價(jià)體系，以便衡量公司在增大eva的同時(shí)是否以犧牲上述非財(cái)務(wù)指標(biāo)為代價(jià)，同時(shí)也可以從中得知這些非財(cái)務(wù)指標(biāo)對上市公司價(jià)值創(chuàng)造所體現(xiàn)出來的貢獻(xiàn)。
主要參考文獻(xiàn)：
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企業(yè)業(yè)績評價(jià)論文篇二
業(yè)績評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)分為財(cái)務(wù)業(yè)績定量評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和管理業(yè)績定性評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。財(cái)務(wù)業(yè)績定量評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)包括國內(nèi)行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和國際行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。國內(nèi)行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)國內(nèi)企業(yè)年度財(cái)務(wù)和經(jīng)營管理統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，運(yùn)用數(shù)理統(tǒng)計(jì)方法，分年度、分行業(yè)、分規(guī)模統(tǒng)一測算。國際行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)居于行業(yè)國際領(lǐng)先地位的大型企業(yè)相關(guān)財(cái)務(wù)指標(biāo)實(shí)際值，或者根據(jù)同類型企業(yè)相關(guān)財(cái)務(wù)指標(biāo)的先進(jìn)值，在剔除會計(jì)核算差異后統(tǒng)一測算。財(cái)務(wù)業(yè)績定量評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)按照不同行業(yè)、不同規(guī)模及指標(biāo)類別，劃分為優(yōu)秀、良好、平均、較低和較差五個(gè)檔次。
管理業(yè)績定性評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)評價(jià)內(nèi)容，結(jié)合企業(yè)經(jīng)營管理的實(shí)際水平和出資人監(jiān)管要求等統(tǒng)一測算，并劃分為優(yōu)、良、中、低和差五個(gè)檔次。
企業(yè)業(yè)績評價(jià)論文篇三
現(xiàn)有的業(yè)績評價(jià)指標(biāo)體系總體上仍然是建立在傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)基礎(chǔ)之上的，雖然近年來設(shè)置了非財(cái)務(wù)指標(biāo)，但占的比重較小，而且都是評議指標(biāo)，沒有給出計(jì)量方法，主觀隨意性較強(qiáng)。這種只注重財(cái)務(wù)要素和反映企業(yè)財(cái)務(wù)結(jié)果的指標(biāo)體系，不利于對企業(yè)創(chuàng)新能力、核心競爭力、自然環(huán)境適應(yīng)能力等方面的評價(jià)，影響企業(yè)長期健康發(fā)展。
財(cái)務(wù)指標(biāo)在評價(jià)中存在以下幾個(gè)方面的局限性：
1.財(cái)務(wù)指標(biāo)評價(jià)系統(tǒng)過分重視取得和維護(hù)短期財(cái)務(wù)結(jié)果，助長了企業(yè)管理者急功近利思想和短期行為?，F(xiàn)有的業(yè)績評價(jià)體系中，利潤是一個(gè)非常重要的評價(jià)指標(biāo)，企業(yè)的經(jīng)營者必須集中精力提高季度和年度的盈利數(shù)字，因此更加關(guān)注的是企業(yè)短期的盈利能力。為了追求較高的會計(jì)賬面利潤，管理者很可能利用他們手中擁有的經(jīng)營權(quán)來作出使企業(yè)的短期利潤增加，但長期利益受損的經(jīng)營決策，即經(jīng)營決策中的短期行為。追求短期目標(biāo)如通過削減研究與開發(fā)經(jīng)費(fèi)、廣告經(jīng)費(fèi)和機(jī)器維修來增加當(dāng)年利潤等，都明顯地?fù)p害了企業(yè)的長遠(yuǎn)利益。評價(jià)體系中利潤成分越高，企業(yè)的短期行為就可能越發(fā)膨脹，因?yàn)闀?jì)利潤只能反映過去的事實(shí)而無法充分顯示企業(yè)的未來潛力。
2.弱化財(cái)務(wù)指標(biāo)的監(jiān)控作用。財(cái)務(wù)指標(biāo)大多以會計(jì)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，這樣，會計(jì)數(shù)據(jù)在反映企業(yè)真實(shí)經(jīng)營活動過程中存在的那些不足均會帶入財(cái)務(wù)指標(biāo)當(dāng)中，從而導(dǎo)致財(cái)務(wù)指標(biāo)“監(jiān)控”作用的弱化。因?yàn)椴煌臅?jì)政策選擇、不同的應(yīng)計(jì)項(xiàng)目調(diào)整，會產(chǎn)生不同的會計(jì)盈余數(shù)字。也許一些財(cái)務(wù)指標(biāo)通過仔細(xì)的調(diào)整，可消除會計(jì)信息中存在的扭曲，但是，這將導(dǎo)致指標(biāo)本身趨于復(fù)雜。而指標(biāo)越復(fù)雜，就越難被人們理解和接受，指標(biāo)的導(dǎo)向作用和監(jiān)控作用就越低。
3.容易導(dǎo)致利潤操縱行為。特別是僅以少數(shù)財(cái)務(wù)指標(biāo)作為考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，更容易被操縱。由于業(yè)績考核往往是制定報(bào)酬、決定聘任、提升與否等契約的依據(jù)，為了實(shí)現(xiàn)其經(jīng)濟(jì)和政治目標(biāo)，經(jīng)理有進(jìn)行盈余管理和利潤操縱的動機(jī)，并通過選擇會計(jì)政策或通過關(guān)聯(lián)交易來粉飾報(bào)表美化財(cái)務(wù)績效。
4.財(cái)務(wù)指標(biāo)評價(jià)系統(tǒng)講述的是過去的事情，用其來指導(dǎo)和評價(jià)信息時(shí)代的企業(yè)顯得捉襟見肘。因?yàn)樾畔r(shí)代的企業(yè)要投資于顧客、供應(yīng)商、員工、工藝、技術(shù)和革新以完成創(chuàng)造未來價(jià)值的任務(wù)，這使得企業(yè)績效評價(jià)中不可計(jì)量的、不確定的因素越來越多，經(jīng)營行為和企業(yè)價(jià)值之間的關(guān)系也越來越復(fù)雜，單純的財(cái)務(wù)指標(biāo)評價(jià)難以涵蓋企業(yè)經(jīng)營的方方面面。財(cái)務(wù)指標(biāo)在上述幾個(gè)方面存在的缺陷，恰恰是非財(cái)務(wù)指標(biāo)所欲彌補(bǔ)的。非財(cái)務(wù)指標(biāo)可以不受會計(jì)信息局限性的影響，以用來評價(jià)各種經(jīng)營行為，而同時(shí)又避免財(cái)務(wù)指標(biāo)進(jìn)行貨幣化計(jì)量時(shí)存在的困難。它還可以對現(xiàn)有經(jīng)營行為進(jìn)行直接的“描述”，從而使它能夠包含現(xiàn)時(shí)財(cái)務(wù)指標(biāo)沒有包含的、卻能在未來財(cái)務(wù)指標(biāo)上反映的企業(yè)價(jià)值信息。
企業(yè)業(yè)績評價(jià)論文篇四
一年來，在公司上級領(lǐng)導(dǎo)的正確領(lǐng)導(dǎo)下，在上級審計(jì)部門的正確指導(dǎo)下，緊緊圍繞市委、政府各項(xiàng)工作重心，以促進(jìn)我公司經(jīng)濟(jì)健康發(fā)展為審計(jì)監(jiān)督的第一要?jiǎng)?wù)，牢固樹立科學(xué)發(fā)展觀和服務(wù)意識，堅(jiān)持廉潔從審。在全體審計(jì)部人員的共同努力下，圓滿完成了今年公司交辦的各項(xiàng)審計(jì)工作任務(wù)。
一、加強(qiáng)理論學(xué)習(xí)，不斷提高自身素質(zhì)。
為了進(jìn)一步提高政治敏銳力、政治鑒別力和政策水平，增強(qiáng)貫徹落實(shí)黨的方針、政策的自覺性、堅(jiān)定性，一年來，認(rèn)真學(xué)習(xí)貫徹“三個(gè)代表”重要思想、認(rèn)真學(xué)習(xí)公司年初確定的各項(xiàng)重點(diǎn)工作。通過學(xué)習(xí)，增強(qiáng)了用科學(xué)的理論武裝自己的頭腦，用鄧小平理論指導(dǎo)審計(jì)工作實(shí)踐的水平;進(jìn)一步堅(jiān)定社會主義、共產(chǎn)主義信念，時(shí)刻牢記“八榮八恥”，堅(jiān)持一切從人民利益出發(fā)，堅(jiān)決貫徹、模范踐行“三個(gè)代表”重要思想的要求，自覺抑制不正之風(fēng)和腐敗現(xiàn)象的侵襲，正確行使手中的權(quán)力。
同時(shí)，還注重審計(jì)業(yè)務(wù)理論學(xué)習(xí)，除參加了地區(qū)審計(jì)局組織的審計(jì)業(yè)務(wù)培訓(xùn)班的學(xué)習(xí)外，還比較系統(tǒng)的自學(xué)了計(jì)算機(jī)ao審計(jì)系統(tǒng)、財(cái)政改革相關(guān)知識、專項(xiàng)審計(jì)調(diào)查報(bào)告寫作等內(nèi)容，特別是參加了7月份自治區(qū)審計(jì)廳舉辦的“以培代審”固定資產(chǎn)審計(jì)調(diào)查。通過學(xué)習(xí)，理論素養(yǎng)得到了進(jìn)一步的提升，理想信念更加堅(jiān)定，審計(jì)工作思路更加開闊。
二、注重黨性鍛煉與修養(yǎng)。
自覺遵守“審計(jì)人員工作紀(jì)律”，以此來規(guī)范自己的行為;不斷加強(qiáng)黨性修養(yǎng)，牢記“兩個(gè)務(wù)必”，自覺地與市委、政府保持高度一致，不說不該說的話，不做不該做的事。在處事為人上，堅(jiān)持誠實(shí)做人，踏實(shí)做事。始終以強(qiáng)烈的事業(yè)心和責(zé)任感做好審計(jì)工作;在工作關(guān)系處理上，比較注意把握自己的角色定位，自覺地維護(hù)大局，維護(hù)團(tuán)結(jié)。
三、依法審計(jì)，求真務(wù)實(shí)。
另外，對負(fù)責(zé)的婦委會工作也能夠盡心盡力，我公司是一個(gè)以女同志占大多數(shù)的單位，因此，我公司歷來很重視、關(guān)心女同志的身體、工作和生活等情況，只要是女同志的節(jié)日，一定會盡力安排。
四、廉潔自律、清廉從審。
作為一名審計(jì)工作者，能夠充分認(rèn)識到黨風(fēng)廉政建設(shè)是我們審計(jì)機(jī)關(guān)的生命線，并深知：其身正、不令則行;其身不正，雖令不從。一年來，認(rèn)真學(xué)習(xí)貫徹《黨章》、《中國共產(chǎn)黨黨內(nèi)監(jiān)督條例(試行)》、《中國共產(chǎn)黨紀(jì)律處分條例》等精神，始終對自己高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求，切實(shí)加強(qiáng)自己的品德修養(yǎng)，能夠自覺地加強(qiáng)黨性、黨風(fēng)、黨紀(jì)和廉政方面的學(xué)習(xí)，不斷加強(qiáng)世界觀、人生觀、價(jià)值觀的改造，堅(jiān)持立黨為公、執(zhí)政為民，做到權(quán)為民所用，情為民所系;堅(jiān)決貫徹執(zhí)行黨的路線、方針、政策，恪守審計(jì)的職業(yè)道德，時(shí)時(shí)刻刻用一個(gè)共產(chǎn)黨員的標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范自己的言行。注意做到常思貪欲之害，常懷律己之心，常排非分之念，常修為仕之德，堅(jiān)持把輕名利、遠(yuǎn)是非、正心態(tài)和納言、敏行、輕諾作為自己的行為準(zhǔn)則，時(shí)刻做到自重、自省、自警、自勵(lì)。堅(jiān)持以科學(xué)發(fā)展觀指導(dǎo)我們審計(jì)工作和反腐倡廉工作，進(jìn)一步強(qiáng)化了依法從審、廉政為民的思想意識，增強(qiáng)了自覺抵御腐朽思想侵蝕的能力和反腐敗的道德防線。
五、今后努力的方向。
在當(dāng)今世界正在發(fā)生著人類有史以來以來最為迅速、最為廣泛、最為深刻的變化，“全球經(jīng)濟(jì)化”、“知識經(jīng)濟(jì)”、“電子商務(wù)”、“生物技術(shù)”、“基因工程”、“數(shù)字地球”、“電子政府”、“加入世貿(mào)”、“西部大開發(fā)”等新名詞、新事物不斷涌現(xiàn)，要深刻意識到知識更新之快，要有不學(xué)習(xí)就要落后、不學(xué)習(xí)就趕不上時(shí)代的潮流、不學(xué)習(xí)就要被歷史淘汰的危機(jī)感。因此，加強(qiáng)學(xué)習(xí)，進(jìn)一步提高審計(jì)技術(shù)方法和手段的自主創(chuàng)新能力，不斷提高審計(jì)工作的技術(shù)含量和技術(shù)水平，尤其是提高宏觀層面分析問題、解決問題的能力，不斷提高審計(jì)質(zhì)量，把審計(jì)工作不斷引向深入，用發(fā)展的眼光分析經(jīng)濟(jì)改革中存在的問題，提出科學(xué)可行的審計(jì)建議，推動經(jīng)濟(jì)體制改革的步伐，為我公司經(jīng)濟(jì)持續(xù)、快速、健康發(fā)展保駕護(hù)航，充分發(fā)揮審計(jì)在構(gòu)建社會主義和諧社會中的作用。
企業(yè)業(yè)績評價(jià)論文篇五
摘要：市場經(jīng)濟(jì)高速增長中，現(xiàn)代企業(yè)之間的競爭愈加激烈，如何提升企業(yè)的市場競爭優(yōu)勢，加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部科學(xué)管理是很有必要的。當(dāng)前我國現(xiàn)代企業(yè)的管理中，逐漸摒棄了以往的粗放型經(jīng)營管理模式方式，先進(jìn)理念和制度逐漸引入其中，對于新時(shí)期企業(yè)改革起到了促進(jìn)作用。作為企業(yè)內(nèi)部管理工作中的重要內(nèi)容，預(yù)算管理和業(yè)績評價(jià)有助于提升企業(yè)的內(nèi)部管理水平，提升企業(yè)的經(jīng)營效益，對于提升企業(yè)競爭優(yōu)勢具有重要促進(jìn)作用。本文就企業(yè)預(yù)算管理和業(yè)績評價(jià)結(jié)合運(yùn)用進(jìn)行分析，客觀闡述當(dāng)前預(yù)算管理和業(yè)績評價(jià)結(jié)合運(yùn)用中的缺陷和不足，明確其功能定位的同時(shí)，提出合理的改善措施，以求推動企業(yè)發(fā)展。
關(guān)鍵詞：預(yù)算管理；業(yè)績評價(jià)；結(jié)合運(yùn)用；財(cái)務(wù)管理。
現(xiàn)代企業(yè)之間的競爭十分激烈，經(jīng)營管理模式不夠完善，如何可以提升企業(yè)經(jīng)營效率和經(jīng)營效益，構(gòu)建完善的預(yù)算管理和業(yè)績評價(jià)體系，有助于反饋企業(yè)經(jīng)營情況，是現(xiàn)代企業(yè)管理的重點(diǎn)所在。企業(yè)預(yù)算管理主要是對企業(yè)日常經(jīng)營方式進(jìn)行綜合評價(jià)，確定合理的財(cái)務(wù)準(zhǔn)則，分析可能出現(xiàn)的問題，尋求合理的措施予以規(guī)避，以求提升企業(yè)的管理水平。通過業(yè)績評價(jià)，可以了解企業(yè)先行預(yù)算情況，有針對性推動企業(yè)財(cái)務(wù)管理改革。預(yù)算管理和業(yè)績之間相互作用、相互影響，有助于激發(fā)員工的工作積極性，為企業(yè)長遠(yuǎn)生存和發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。
一、分析當(dāng)前預(yù)算管理與業(yè)績系統(tǒng)評價(jià)體系缺陷。
(一)預(yù)算管理框架存在不足。
縱觀當(dāng)前企業(yè)的預(yù)算管理和業(yè)績評價(jià)體系來看，其中存在一系列的缺陷和不足，首要一點(diǎn)是預(yù)算管理框架存在的不合理。部分人員由于傳統(tǒng)理念的束縛，將預(yù)算理解為財(cái)務(wù)部門為了加強(qiáng)資金控制制定的措施，部門之間協(xié)調(diào)難度較大，缺乏充分的溝通交流，不利于企業(yè)整體戰(zhàn)略的實(shí)施和實(shí)現(xiàn)[1]。當(dāng)前絕大多數(shù)的企業(yè)在預(yù)算管理中，過分關(guān)注財(cái)務(wù)成果，未能對非財(cái)務(wù)指標(biāo)予以高度關(guān)注，即便建立了預(yù)算體系，但并未充分發(fā)揮原有作用，僅僅起到反應(yīng)結(jié)果的作用，無法直觀展現(xiàn)價(jià)值增加變化和產(chǎn)生原因。在這樣的模式下，極大的制約了財(cái)務(wù)調(diào)控和管理，面對復(fù)雜的環(huán)境無法靈活調(diào)整戰(zhàn)略部署，影響到戰(zhàn)略實(shí)施成果。
(二)業(yè)績評價(jià)體系存在不足。
以往切在業(yè)績評價(jià)中，僅僅是通過國有資本金績效評價(jià)體系或是杜邦財(cái)務(wù)分析體系實(shí)現(xiàn)。部分單位為了可以提升業(yè)績評價(jià)可靠性，經(jīng)濟(jì)采用eva經(jīng)濟(jì)附加值和平衡記分卡等方法，但是難以全面的反映出企業(yè)經(jīng)營中存在的問題，過分注重財(cái)務(wù)戰(zhàn)略，忽視了財(cái)務(wù)戰(zhàn)略實(shí)施過程的評價(jià)，在一定程度上影響企業(yè)的經(jīng)營效益[2]。地勘單位在責(zé)任劃分中采用雙重標(biāo)準(zhǔn)，過于重視利益的獲取，對于績效關(guān)注度不高，財(cái)務(wù)資料的連續(xù)性和真實(shí)性未能得到有效控制。在預(yù)算基礎(chǔ)上進(jìn)行業(yè)績評價(jià)，通常根據(jù)預(yù)算目標(biāo)完成情況來確定員工的薪資獎(jiǎng)金，這種方法致使企業(yè)預(yù)算目標(biāo)模糊、不真實(shí)，不利于企業(yè)經(jīng)營效益提升。即便是在市場經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展時(shí)期，仍然未能積極主動迎合市場變化抓住機(jī)遇，導(dǎo)致企業(yè)的業(yè)績能力始終處于較低水平，資金利用效率下降。與此同時(shí)，還會加劇企業(yè)的短視非理性行為，以往預(yù)算管理主要是每年設(shè)立一個(gè)短期計(jì)劃，將其作為業(yè)績評價(jià)局限性較大，可能出現(xiàn)經(jīng)營短視問題。在這樣的考核評價(jià)體系下，管理人員更多的是傾向于降低科研開發(fā)、廣告宣傳和維修費(fèi)用，盡管可以短期內(nèi)提升企業(yè)經(jīng)營業(yè)績，但是會損害到企業(yè)的長期利益，不利于企業(yè)長遠(yuǎn)生存和發(fā)展。
(一)互補(bǔ)與遞進(jìn)。
企業(yè)在預(yù)算管理和業(yè)績評價(jià)中，無論是采用哪一種業(yè)績評價(jià)模式，均是以提升企業(yè)經(jīng)營效益，達(dá)成企業(yè)發(fā)展目標(biāo)為主。業(yè)績評價(jià)相較于其他的管理活動而言，獨(dú)立性不強(qiáng)，需要同企業(yè)其他管理環(huán)節(jié)和方法緊密聯(lián)系，更好的適應(yīng)業(yè)績評價(jià)環(huán)境。所以，應(yīng)該立足于企業(yè)實(shí)際情況，制定合理的企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，與部門目標(biāo)和員工個(gè)體目標(biāo)有機(jī)整合在一起[3]。此外，預(yù)算的具體執(zhí)行情況的評價(jià)和反饋，有助于為管理模式改進(jìn)和完善提供可靠依據(jù)，在一定程度上起到調(diào)動工作積極性的作用。由此可以看出，預(yù)算管理和業(yè)績評價(jià)是一種互補(bǔ)與遞進(jìn)的關(guān)系。
(二)作用與異同。
在傳統(tǒng)企業(yè)經(jīng)營管理中，傳統(tǒng)理念強(qiáng)調(diào)預(yù)算管理與業(yè)績評價(jià)是一體的，甚至錯(cuò)誤的認(rèn)為業(yè)績評價(jià)是預(yù)算管理中的重要組成部分。在這樣的理念下，將業(yè)績評價(jià)主要是為了衡量預(yù)算執(zhí)行情況，是考核主體，內(nèi)容編制需要同預(yù)算編制內(nèi)容相契合[4]。地勘單位負(fù)責(zé)人在績效考核中，產(chǎn)生的積極效果較為可觀，有助于調(diào)動工作積極性，實(shí)現(xiàn)國有資產(chǎn)的合理配置，提升國有資產(chǎn)運(yùn)行效率，對于職工收入增加具有重要促進(jìn)作用。但是，從管理職能角度分析，地勘單位過分關(guān)注績效考評結(jié)果，忽視整體效益的提升，這一問題在地勘單位普遍存在。盡管預(yù)算管理與業(yè)績評價(jià)是獨(dú)立存在，但是預(yù)算管理更加傾向于組織業(yè)績考核，而業(yè)績評價(jià)不僅僅是組織考核，同時(shí)也考核個(gè)人業(yè)績，兩者之間覆蓋范圍存在明顯的差異，但是在某種情況下兩者是可以結(jié)合在一起運(yùn)用的。預(yù)算考核結(jié)果是業(yè)績評價(jià)主要參考標(biāo)準(zhǔn)，通過量化方式來確定員工應(yīng)該達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)，與執(zhí)行結(jié)果環(huán)境和時(shí)間存在密切關(guān)系，從中可以突出企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，沒其作為參考標(biāo)準(zhǔn)更具操作性和實(shí)際性。同時(shí)業(yè)績評價(jià)為預(yù)算管理有序開展提供支持，兩者之間的關(guān)系需要得到認(rèn)同后方可落實(shí)到實(shí)處，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營活動導(dǎo)向作用的發(fā)揮，切實(shí)提升企業(yè)的經(jīng)營效益[5]。
為了可以進(jìn)一步發(fā)揮預(yù)算管理與業(yè)績評價(jià)的作用，應(yīng)該推行全面預(yù)算管理，明確二者之間的關(guān)系同時(shí)，在預(yù)算控制基礎(chǔ)上開展業(yè)績評價(jià)活動。全面預(yù)算管理是遵循管理功能和過程劃分而來，以預(yù)算目標(biāo)為工作開展的依據(jù)，貫穿于企業(yè)管理全過程，實(shí)現(xiàn)對企業(yè)活動的全面監(jiān)督和管理。通過預(yù)算目標(biāo)和執(zhí)行情況的對比分析，以便于及時(shí)發(fā)現(xiàn)其中的不足，提出有效措施來糾正偏差，確保預(yù)算目標(biāo)可以更好的實(shí)現(xiàn)[6]。同時(shí)，發(fā)揮預(yù)算管理與業(yè)績評價(jià)的激勵(lì)作用，調(diào)動員工的工作積極性，促使激勵(lì)制度和考核機(jī)制完善，實(shí)現(xiàn)預(yù)算管理與業(yè)績評價(jià)本質(zhì)目標(biāo)。
(二)預(yù)算執(zhí)行過程中動態(tài)業(yè)績評價(jià)。
預(yù)算目標(biāo)的實(shí)行，可以將其看作是預(yù)算目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)過程。通過動態(tài)業(yè)績評價(jià)，可以獲取第一手企業(yè)經(jīng)營數(shù)據(jù)，編制會跟蹤分析報(bào)告，為后續(xù)的企業(yè)管理和控制提供可靠依據(jù)。在企業(yè)生產(chǎn)活動現(xiàn)場開展動態(tài)業(yè)績評價(jià)，分析預(yù)算目標(biāo)和實(shí)際工作之間存在差異，對比分析后進(jìn)行控制。其中存在的差異處理的及時(shí)，有助于預(yù)算目標(biāo)的盡快實(shí)現(xiàn)。需要注意的是，在這個(gè)過程中，通過動態(tài)評價(jià)可以反饋實(shí)際工作執(zhí)行情況，對于其中的.問題即時(shí)評價(jià)和處理，為后續(xù)的工作順利開展奠定基礎(chǔ)。
在企業(yè)不同發(fā)展階段，應(yīng)該制定不同的業(yè)績評價(jià)報(bào)告，分析預(yù)算目標(biāo)完成情況。評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的確定，主要是將預(yù)算目標(biāo)作為主要評價(jià)依據(jù)，相較于傳統(tǒng)的預(yù)算業(yè)績評價(jià)而言，預(yù)算目標(biāo)主要是在平衡記分卡基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)。在綜合業(yè)績評價(jià)體系中融入戰(zhàn)略動因驅(qū)動內(nèi)容，結(jié)合企業(yè)的發(fā)展需要和未來發(fā)展木包，促使預(yù)算綜合業(yè)績評價(jià)和戰(zhàn)略木包緊密結(jié)合在一起，將成本和利潤作為主要的財(cái)務(wù)指標(biāo)，以此來衡量企業(yè)的經(jīng)營效益和預(yù)算管理中的不足，為后續(xù)管理和決策提供可靠依據(jù)。
(四)全面預(yù)算的績效管理。
縱觀當(dāng)前前沿的預(yù)算管理模式來看，是在經(jīng)濟(jì)增加值基礎(chǔ)上衍生而來的全面預(yù)算管理模式、平衡記分卡模式、超越預(yù)算模式和作業(yè)成本法為核心的全面預(yù)算管理模式等。相較于傳統(tǒng)預(yù)算管理模式而言，可以有效改善其中的缺陷和不足，需要在編制中綜合考量實(shí)際情況，選擇最佳的預(yù)算管理模式，以便于優(yōu)化互補(bǔ)，確保預(yù)算制度原有作用可以得到充分發(fā)揮。
四、結(jié)語。
綜上所述，面對激烈的市場競爭，企業(yè)為了可以提升競爭優(yōu)勢，應(yīng)該立足于實(shí)際情況，尋求合理的措施加強(qiáng)預(yù)算管理和控制，改善以往工作中的不足。通過預(yù)算管理和業(yè)績評價(jià)的結(jié)合運(yùn)用，可以深層次剖析企業(yè)預(yù)算執(zhí)行情況，有針對性推動企業(yè)財(cái)務(wù)管理改革，帶來更大的經(jīng)濟(jì)效益。
參考文獻(xiàn)：
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[6]莫運(yùn)平.略論企業(yè)業(yè)績評價(jià)體系與預(yù)算管理的結(jié)合運(yùn)用[j].財(cái)經(jīng)界(學(xué)術(shù)版)，2016，21(02)：139+141.
企業(yè)業(yè)績評價(jià)論文篇六
對上市公司的經(jīng)營績效進(jìn)行評價(jià)是股權(quán)投資決策的一項(xiàng)重要內(nèi)容。衡量公司經(jīng)營績效一般有兩種方法，一種是根據(jù)上市股票中長期股價(jià)和收益率的變動進(jìn)行分析；另一種是基于財(cái)務(wù)報(bào)表和會計(jì)數(shù)據(jù)的綜合分析比較方法。
股票價(jià)格包含了市場投資者對公司經(jīng)營業(yè)績評價(jià)的信息。投資者作為公司的股東，其權(quán)益價(jià)值包括兩部分：一部分是股本，即股東投入到上市公司的本金；另一部分是企業(yè)通過生產(chǎn)經(jīng)營活動所創(chuàng)造的增加值，它是一種預(yù)期的收益，可以在一定的假設(shè)條件下對這個(gè)數(shù)值進(jìn)行估計(jì)。在實(shí)踐中，權(quán)益價(jià)值常常以公司的市場價(jià)值代替，對上市公司來說，這一價(jià)值可以從股票價(jià)格得到體現(xiàn)。公司股票的價(jià)格，反映了資本和獲利之間的關(guān)系，反映了未來收益的大小、取得的時(shí)間與對應(yīng)的不確定性，因而從整體上代表了投資者對公司經(jīng)營業(yè)績的評價(jià)。
但是，這種事后的股價(jià)變動分析法有一個(gè)依賴的基本前提，即資本市場要達(dá)到強(qiáng)式或半強(qiáng)式有效，股價(jià)的波動才能衡量企業(yè)財(cái)富的變化。這也就是說，利用股價(jià)來評價(jià)公司經(jīng)營業(yè)績的有效性很大程度上取決于所從屬的資本市場的有效性。在成熟市場，股票價(jià)格一定程度上可以看作是公司價(jià)值的無偏估計(jì)，但在很多時(shí)候，尤其是在新興市場，股價(jià)并不代表企業(yè)的真實(shí)價(jià)值，因?yàn)樗艿街T多因素的制約，外部制約因素包括法律體系、金融市場和宏觀經(jīng)濟(jì)狀況，公司內(nèi)部的管理因素包括公司的投資項(xiàng)目、資本結(jié)構(gòu)和股利政策等。因此，在新興市場，利用股票價(jià)格來評價(jià)上市公司經(jīng)營業(yè)績往往會出現(xiàn)較大偏差。
綜合評價(jià)法則在成熟市場和新興市場都得到比較滿意的運(yùn)用。財(cái)務(wù)狀況綜合評價(jià)的先驅(qū)者之一是亞歷山大?沃爾，他在其《信用晴雨表研究》和《財(cái)務(wù)報(bào)表比率分析》中提出了信用能力指數(shù)的概念，把若干財(cái)務(wù)比率用線性關(guān)系結(jié)合起來，以此評價(jià)企業(yè)的信用水平。其評價(jià)體系見表1：
表1沃爾比重評分法。
財(cái)務(wù)比率權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)比率流動比率25％2.00凈資產(chǎn)/負(fù)債25％1.50資產(chǎn)/固定資產(chǎn)15％2.50銷售成本/存貨10％8.00銷售額/應(yīng)收賬款10％6.00銷售額/固定資產(chǎn)10％4.00銷售額/凈資產(chǎn)5％3.00在我國，自以來，中國誠信證券評估有限公司與《中國證券報(bào)》合作，對上市公司的業(yè)績進(jìn)行綜合評分，其方法為綜合指數(shù)法，所選取的指標(biāo)為：凈資產(chǎn)收益率、資產(chǎn)總額增長率、利潤總額增長率、負(fù)債比率、流動比率和全部資本化比率。各上市公司的最后得分是在各項(xiàng)單項(xiàng)指標(biāo)考核的基礎(chǔ)上，乘以每項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)數(shù)，然后相加得到總評分。其評價(jià)體系見表2：
表2誠信公司評價(jià)體系指標(biāo)權(quán)重凈資產(chǎn)收益率55％資產(chǎn)總額增長率9％利潤總額增長率13％負(fù)債比率7％流動比率7％全部資本化比率9％此外，財(cái)政部、國家經(jīng)濟(jì)貿(mào)易委員會、人事部、國家發(fā)展計(jì)劃委員會等四部委于6月聯(lián)合頒布了《國有資本金績效評價(jià)規(guī)則》，其中，工商類競爭性企業(yè)績效評價(jià)指標(biāo)體系由基本指標(biāo)、修正指標(biāo)和評議指標(biāo)三個(gè)層次構(gòu)成，也采取綜合評分的方法，涉及財(cái)務(wù)效益狀況、資產(chǎn)運(yùn)營狀況、償債能力狀況、發(fā)展能力狀況等幾個(gè)方面的內(nèi)容。
無論是沃爾評分法、中國誠信公司的綜合指數(shù)法，還是財(cái)政部頒發(fā)的評價(jià)體系，這些方法計(jì)算較為簡單，且要求各個(gè)評價(jià)指標(biāo)之間相互獨(dú)立，但從上述三個(gè)評價(jià)體系所應(yīng)用的財(cái)務(wù)指標(biāo)看，評分指標(biāo)之間相關(guān)性較大，從而會導(dǎo)致評價(jià)的重復(fù)；其次，人為主觀地給定權(quán)數(shù)，一方面會導(dǎo)致對某一因素作過高或過低估計(jì)，使評價(jià)結(jié)果不能完全反映上市公司的真實(shí)情況，另一方面會誘使上市公司粉飾或片面地追求權(quán)數(shù)大的指標(biāo)。因此，這幾種方法也存在一定的缺陷。
企業(yè)業(yè)績評價(jià)論文篇七
201x年共完成審計(jì)項(xiàng)目97項(xiàng)，其中年度財(cái)務(wù)收支及年度預(yù)算執(zhí)行情況審計(jì)12項(xiàng)，專項(xiàng)經(jīng)營考核審計(jì)1項(xiàng)，任期經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)2項(xiàng)，投資企業(yè)財(cái)務(wù)收支與資產(chǎn)負(fù)債審計(jì)3項(xiàng)，基建工程項(xiàng)目預(yù)算審計(jì)38項(xiàng)，基建工程項(xiàng)目結(jié)算審計(jì)41項(xiàng)，為完善集團(tuán)經(jīng)營管理、提高經(jīng)濟(jì)效益做出了貢獻(xiàn)。
1、預(yù)算執(zhí)行審計(jì)與財(cái)務(wù)收支審計(jì)并軌同行。
預(yù)算執(zhí)行結(jié)合財(cái)務(wù)收支管理、自保效益并軌進(jìn)行審計(jì)，在進(jìn)行預(yù)算執(zhí)行的過程審核時(shí)，針對財(cái)務(wù)收支、資產(chǎn)管理、內(nèi)控制度執(zhí)行、內(nèi)控流程操作等情況進(jìn)行符合性檢查，發(fā)現(xiàn)各種問題，及時(shí)與各單位溝通，針對審計(jì)報(bào)告的存在問題，提出相關(guān)建議，指導(dǎo)整改。201x年度完成上年度財(cái)務(wù)收支與預(yù)算執(zhí)行審計(jì)12項(xiàng)，發(fā)現(xiàn)問題41項(xiàng)，提出建議36項(xiàng)。10-11月份審計(jì)部對年度審計(jì)發(fā)現(xiàn)問題的整改情況與逾期應(yīng)收賬款催收進(jìn)行審計(jì)回訪，特別是針對整改不到位單位，提出指導(dǎo)性意見并敦促其切實(shí)執(zhí)行。通過審計(jì)，嚴(yán)肅了集團(tuán)公司財(cái)務(wù)管理制度與財(cái)經(jīng)紀(jì)律，為下一年預(yù)算執(zhí)行儲備了動力。
2、開展專項(xiàng)經(jīng)營考核審計(jì)。
201x年7月，公司為扭轉(zhuǎn)xx汽車租賃公司年年虧損局面，重新任命總經(jīng)理，并與之簽訂經(jīng)營考核責(zé)任書。為配團(tuán)經(jīng)營管理，審計(jì)部精心研讀文件精神，深入企業(yè)了解經(jīng)營情況，與相關(guān)單位反復(fù)磋商，報(bào)請主管領(lǐng)導(dǎo)審核，最終確認(rèn)xx汽車租賃公司的經(jīng)營績效考核結(jié)果，維護(hù)公司經(jīng)營考核嚴(yán)肅性，同時(shí)也肯定了二級企業(yè)勤奮、積極的經(jīng)營成果。
3、完善投資企業(yè)審計(jì)，提供投資評估依據(jù)。
為評價(jià)對外投資企業(yè)的管理效果的需要，根據(jù)集團(tuán)公司領(lǐng)導(dǎo)安排對投資企業(yè)進(jìn)行審計(jì)，對201x年度省深汕、粵深、太壹等三家公司財(cái)務(wù)收支與資產(chǎn)負(fù)債審計(jì)，深入、綜合評價(jià)投資公司的管理效益。特別是太壹公司經(jīng)營合同到期，需對今后一段時(shí)間進(jìn)行經(jīng)營預(yù)測，為投資決策提供依據(jù)。
4、加強(qiáng)離任審計(jì)，提供人事管理參考。
201x年，寶xx原總經(jīng)理、新x湖副總經(jīng)理崗位變動，根據(jù)集團(tuán)公司安排進(jìn)行離任審計(jì)，對其任期內(nèi)經(jīng)營目標(biāo)的完成、經(jīng)營、資產(chǎn)管理等進(jìn)行全面評價(jià)，為集團(tuán)人事考核提供參考。
5、完善基建工程審計(jì)。
201x年，基建工程項(xiàng)目多，現(xiàn)場監(jiān)管頻繁、預(yù)結(jié)算審計(jì)任務(wù)繁重。工程審計(jì)人員深入工程項(xiàng)目現(xiàn)場，開展現(xiàn)場工程監(jiān)督、材料審計(jì)等，糾正相關(guān)部門流程方面存在錯(cuò)誤，做到實(shí)施事前項(xiàng)目審查、事中監(jiān)督管理和事后造價(jià)控制的系統(tǒng)化工程審計(jì)模式。201x年完成基建工程項(xiàng)目預(yù)算審計(jì)38項(xiàng)，預(yù)算金額843.44萬元，核減金額286.84萬元;基建工程項(xiàng)目結(jié)算審計(jì)40項(xiàng)，結(jié)算報(bào)審金額1,392.40萬元，核減金額384.39萬元。
根據(jù)集團(tuán)公司要求，對工程結(jié)算超過百萬的基建項(xiàng)目，引進(jìn)外部腦力與市場信息，公平、公正進(jìn)行工程結(jié)算審核。201x年引進(jìn)外部力量進(jìn)行工程造價(jià)審核1項(xiàng)，結(jié)算報(bào)審金額228.13萬元，核減金額119.93萬元。為集團(tuán)降低了工程造價(jià)，節(jié)省大量的資金。
企業(yè)業(yè)績評價(jià)論文篇八
建筑企業(yè)的安全問題是我國目前經(jīng)濟(jì)運(yùn)行中面臨的一個(gè)突出問題,不僅關(guān)系到建筑行業(yè)的發(fā)展,而且關(guān)系到社會的和諧與進(jìn)步。盡管在實(shí)踐中已開始重視安全管理,相關(guān)部門也采取了相應(yīng)對策和措施,但建筑安全事故仍然頻繁發(fā)生,工程建設(shè)中安全事故的發(fā)生率一直位于非煤礦山之首。
本文在大量調(diào)查研究和參閱相關(guān)文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上,對建筑企業(yè)安全事故產(chǎn)生的原因及如何進(jìn)行有效地管理和控制進(jìn)行了的研究。
首先對風(fēng)險(xiǎn)源的辨識進(jìn)行了分析。然后從挖掘工序、扎鋼筋工序、吊重工序、搭棚工序、拆卸工序、搭建和拆卸臨時(shí)支架等不同建筑工程項(xiàng)目施工工序,研究了每個(gè)工序中存在的主要風(fēng)險(xiǎn)。從經(jīng)濟(jì)損失與非經(jīng)濟(jì)損失、固定損失與變動損失、直接損失與間接損失、內(nèi)部損失與外部損失、社會對事故損失的負(fù)擔(dān)等不同角度探討了建筑安全生產(chǎn)事故的損失。并分析了事故原因與人的不安全行為、物的不安全狀態(tài)、以及建筑環(huán)境與建筑安全制度的關(guān)系。
者與決策分析者難以相互溝通的現(xiàn)象,而且克服了主觀判斷上的個(gè)人偏好,有效地保證了元素賦值的一致性,使決策更加科學(xué)可靠。最后,對建筑企業(yè)安全管理制度進(jìn)行了一些探討。在分析了安全管理制度系統(tǒng)模式和運(yùn)行模式的基礎(chǔ)上,探討了現(xiàn)代化企業(yè)安全管理模式的建立原則,研究了建筑企業(yè)安全管理模式,并分析了其組織和體制。分析了建筑企業(yè)安全管理要素內(nèi)容,并從建筑企業(yè)公司總部和建筑工程項(xiàng)目兩個(gè)不同層面對其安全管理進(jìn)行了研究。研究了建筑企業(yè)安全管理制度的實(shí)施。分析了安全管理要素及模式的整合,并分析了建筑企業(yè)安全管理制度的持續(xù)改進(jìn)。
abstract6-10。
1.1.2研究意義目的11。
2.1.2風(fēng)險(xiǎn)源的劃分19。
2.2.1挖掘工序23。
2.2.2扎鋼筋工序23。
2.2.4搭棚工序24。
2.2.6搭建或拆卸臨時(shí)支架25。
3.1.1建筑企業(yè)安全特點(diǎn)及評價(jià)意義43。
企業(yè)業(yè)績評價(jià)論文篇九
80年代以來，在美國出現(xiàn)的幾種新的企業(yè)經(jīng)營業(yè)績評價(jià)方法中，最引人注目和應(yīng)用最廣泛的就是eva(economicvalueadded)方法。eva是指企業(yè)資本收益與資本成本之間的差額。更具體地說，eva就是指企業(yè)稅后營業(yè)凈利潤與全部投入資本(包括借入資本和自有資本)和機(jī)會成本之間的差額。如果這一差額是正數(shù)，說明企業(yè)創(chuàng)造了價(jià)值，創(chuàng)造了財(cái)富;反之，則表示企業(yè)發(fā)生價(jià)值損失。如果差額為零，說明企業(yè)的利潤僅能滿足債權(quán)人和投資者預(yù)期獲得的收益。
在eva評價(jià)系統(tǒng)中，eva為其核心指標(biāo)。該理論認(rèn)為無論是會計(jì)收益還是經(jīng)營現(xiàn)金流量指標(biāo)都具有明顯的缺陷，應(yīng)該堅(jiān)決拋棄;會計(jì)收益未考慮企業(yè)權(quán)益資本的機(jī)會成本，難以正確地反映企業(yè)的真實(shí)經(jīng)營業(yè)績;而經(jīng)營現(xiàn)金流量雖然能正確反映企業(yè)的長期業(yè)績，但卻不是衡量企業(yè)年度經(jīng)營業(yè)績的有效指標(biāo)。相反eva能夠?qū)⑦@兩方面有效地結(jié)合起來，因此是一種可以廣泛用于企業(yè)內(nèi)部和外部的業(yè)績評價(jià)指標(biāo)。
eva研究的是公司的價(jià)值，而不僅僅是利潤。這一點(diǎn)很重要，因?yàn)椴坏蠖鄶?shù)的上市公司想要增加他們的股價(jià)，而且大多數(shù)的私營企業(yè)也想方設(shè)法地促使它們的未來價(jià)值高于現(xiàn)在的。eva本身衡量的就是公司獲取的利潤究竟是高于還是低于投資者所期望的最低報(bào)酬。這種最低報(bào)酬指的是“資本成本”，因?yàn)檫@是企業(yè)為了使用投資者的資金而必須為投資者獲取的最低量。超過這個(gè)最低量的所有收益稱之為“超額收益”。這種最低報(bào)酬率依據(jù)每個(gè)公司的風(fēng)險(xiǎn)級別而不同。例如，高科技公司就是比電話經(jīng)營公司風(fēng)險(xiǎn)性更高的行業(yè)。相應(yīng)地，高科技公司的投資者所期望的最低報(bào)酬率就要比投資電話經(jīng)營公司的高，因此高科技公司具有較高的資本成本。
eva的應(yīng)用創(chuàng)造了使經(jīng)營者更接近于股東的環(huán)境。經(jīng)營者甚至企業(yè)的一般雇員開始像企業(yè)的所有者一樣思考，權(quán)益資本不再被考慮為“免費(fèi)資本”，他們不再追求企業(yè)的短期利潤、而開始注重企業(yè)的長期目標(biāo)與股東財(cái)富最大化的目標(biāo)相一致，注重資本的有效利用以及現(xiàn)金流量的增加，以此來改善企業(yè)的eva業(yè)績。
reva(jeffrey，)是在對eva進(jìn)行修正的基礎(chǔ)上提出的。該指標(biāo)認(rèn)為公司用于創(chuàng)造公司利潤的資本價(jià)值既不是公司的賬面價(jià)值，也不是公司資產(chǎn)的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，而應(yīng)該是其市場價(jià)值。所以，衡量股東的收益應(yīng)該用公司的年度凈利潤減去以公司年初市場價(jià)值計(jì)算的資本成本。reva相對于eva指標(biāo)具有以下幾個(gè)優(yōu)點(diǎn)：首先，無論何種情況下reva指標(biāo)只要為正值，股東的價(jià)值肯定會增加，這是因?yàn)閞eva是按照公司的市場價(jià)值來進(jìn)行計(jì)算的，而eva指標(biāo)為正值時(shí)股東的價(jià)值不一定會增加。其次reva既可以單獨(dú)用所有者權(quán)益為基礎(chǔ)進(jìn)行計(jì)算，也可以把所有者權(quán)益和負(fù)債一起進(jìn)行計(jì)算，而eva指標(biāo)則不可以直接計(jì)算。
(二)主要以非財(cái)務(wù)指標(biāo)進(jìn)行評價(jià)的方法。
1.德魯克以改革為核心的觀點(diǎn)。
彼得.德魯克(peterdrucker)在1995年前后寫了大量文章，說明企業(yè)組織搜集其主要競爭對手信息的重要性。同時(shí)，他還強(qiáng)調(diào)每一個(gè)企業(yè)組織，都需要一個(gè)核心能力：“改革”。因此，他把注意力主要集中在幫助企業(yè)記錄和評價(jià)其改革方面。
根據(jù)德魯克的觀點(diǎn)：評價(jià)一個(gè)企業(yè)改革的出發(fā)點(diǎn)不能僅從其自身業(yè)績出發(fā)，而應(yīng)仔細(xì)評估其所處行業(yè)在一定時(shí)期內(nèi)的改革，以及企業(yè)在改革中的地位和作用，他強(qiáng)調(diào)業(yè)績評價(jià)系統(tǒng)必須首先突出管理部門的思想意識，通過設(shè)計(jì)一系列特定性質(zhì)的問題，提醒雇員注意真正需要重視的方面，再提供一個(gè)內(nèi)在的組織機(jī)構(gòu)，使雇員能夠重視并發(fā)現(xiàn)這些方面可能存在的問題。
德魯克的觀點(diǎn)雖然沒有形成一個(gè)完整的理論模型，但他對競爭與改革的理解為非財(cái)務(wù)指標(biāo)進(jìn)入業(yè)績評價(jià)系統(tǒng)提供了基礎(chǔ)。
2.霍爾的“四尺度”論。
羅伯特.霍爾(roberthall)認(rèn)為評價(jià)企業(yè)的業(yè)績需以四個(gè)尺度為標(biāo)準(zhǔn)，即質(zhì)量、作業(yè)時(shí)間、資源利用和人力資源的開發(fā)。
質(zhì)量尺度?；魻柊奄|(zhì)量分為外部質(zhì)量、內(nèi)部質(zhì)量和質(zhì)量改進(jìn)程序三種。外部質(zhì)量是指顧客或企業(yè)組織外部的其他人對其產(chǎn)品和服務(wù)的評價(jià)，它是產(chǎn)品和服務(wù)的精髓。具體指標(biāo)包括：顧客調(diào)查情況、服務(wù)效率、保修及可靠性等。內(nèi)部質(zhì)量代表企業(yè)組織的運(yùn)營質(zhì)量，包括總產(chǎn)量、生產(chǎn)能力、檢驗(yàn)比率以及殘品和返工率等。質(zhì)量改進(jìn)程序是企業(yè)組織采用的確保高水平的內(nèi)在和外在質(zhì)量的程序或一系列的公式化的步驟。需要注意的是，今天的質(zhì)量改進(jìn)就是明天的內(nèi)、外質(zhì)量。
作業(yè)時(shí)間尺度?；魻栒J(rèn)為作業(yè)時(shí)間是把原材料變?yōu)橥旯ぎa(chǎn)品的時(shí)間段。具體包括：工具檢修時(shí)間、設(shè)備維修時(shí)間、改變產(chǎn)品和工序設(shè)計(jì)的時(shí)間、項(xiàng)目變更時(shí)間、工具設(shè)計(jì)時(shí)間和工具建造時(shí)間等。
資源使用尺度。該尺度用以計(jì)量特定資源的消耗和與此相關(guān)的成本。如直接人工、原材料消耗，時(shí)間利用和機(jī)器利用情況。前兩項(xiàng)指標(biāo)是制造產(chǎn)品和提供勞務(wù)的直接成本，后兩項(xiàng)既包括直接成本因素，又包括間接和機(jī)會成本因素。
人力資源尺度?；魻柼岢銎髽I(yè)需要有一定的人力資源貯備和能恰當(dāng)評價(jià)和獎(jiǎng)勵(lì)雇員的管理系統(tǒng)。
霍爾把質(zhì)量、時(shí)間和人力資源等非財(cái)務(wù)指標(biāo)導(dǎo)入企業(yè)的業(yè)績評價(jià)系統(tǒng)，并認(rèn)為企業(yè)組織可以通過對上述四個(gè)尺度的改進(jìn)，減少競爭風(fēng)險(xiǎn)?；魻柊炎鳂I(yè)時(shí)間作為業(yè)績評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)有十分重要的意義。第一，作業(yè)時(shí)間的衡量有助于幫助企業(yè)關(guān)注潛在的增值區(qū)域，發(fā)現(xiàn)非增值活動。第二，作業(yè)時(shí)間的衡量提供了有關(guān)企業(yè)靈活性的有用信息。在今天的市場中，顧客是上帝，產(chǎn)品和服務(wù)滿足特殊需要的能力是企業(yè)生存的關(guān)鍵。為完成這一目標(biāo)，企業(yè)必須以訂單為導(dǎo)向從事業(yè)務(wù)活動，而作業(yè)時(shí)間的衡量恰恰反映企業(yè)是如何進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營活動的。
霍爾同時(shí)承認(rèn)，要求企業(yè)作出全方位的改變是困難的，企業(yè)通常只能在一段時(shí)間內(nèi)取得四個(gè)方面的逐漸改進(jìn)。需要注意的是，任何指標(biāo)的改進(jìn)不應(yīng)以犧牲其他指標(biāo)為代價(jià)，如作業(yè)時(shí)間的改進(jìn)不應(yīng)以降低質(zhì)量為代價(jià)，同樣，在質(zhì)量方面的改進(jìn)也不應(yīng)以犧牲資源為代價(jià)。但霍爾的“四尺度”論在人力資源開發(fā)方面沒有提出更具體的建議，這也是其缺陷所在。
(三)公司業(yè)績的綜合評價(jià)方法。
1.卡普蘭和諾頓的綜合記分卡。
羅伯特.s.卡普蘭(robert)和大衛(wèi).p.諾頓(david)的綜合記分卡是一種綜合性的業(yè)績評價(jià)系統(tǒng)，它既包括財(cái)務(wù)指標(biāo)又包括非財(cái)務(wù)指標(biāo)。綜合記分卡主要從以下四個(gè)方面評價(jià)企業(yè)的業(yè)績：(1)財(cái)務(wù)方面;(2)企業(yè)內(nèi)部營運(yùn)與技術(shù)方面;(3)客戶導(dǎo)向方面;(4)學(xué)習(xí)、創(chuàng)新與成長。
財(cái)務(wù)指標(biāo)用來反映企業(yè)組織如何滿足股東的需要，即實(shí)現(xiàn)股東價(jià)值最大化。典型的指標(biāo)有：凈資產(chǎn)收益率、現(xiàn)金流量、盈利能力和利潤預(yù)測的可靠性等。
企業(yè)內(nèi)部營運(yùn)與技術(shù)指標(biāo)用來反映企業(yè)組織是否較好地完成了其核心工作。具體的指標(biāo)有：產(chǎn)品制造周期、單位成本、收益率、廢品率、機(jī)器利用率、生產(chǎn)準(zhǔn)備時(shí)間、生產(chǎn)能力利用率等?？蛻魧?dǎo)向指標(biāo)用來反映企業(yè)組織如何滿足客戶的需要。代表性的指標(biāo)有：客戶滿意程度、市場占有率、產(chǎn)品交送貨率等。
學(xué)習(xí)、創(chuàng)新與成長指標(biāo)用來反映企業(yè)改進(jìn)與創(chuàng)新的能力。具體指標(biāo)有：員工滿意程度之員工流動性、員工培訓(xùn)次數(shù)、員工建議數(shù)量等。
以上幾個(gè)方面的信息對企業(yè)組織的不斷發(fā)展十分重要。正如卡普蘭和諾頓指出的：成功的組織管理，要求管理部門和經(jīng)理具有不斷調(diào)整構(gòu)成業(yè)績評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的信息的能力。
一個(gè)設(shè)計(jì)優(yōu)良的綜合記分卡能夠滿足企業(yè)組織的使命、戰(zhàn)略和內(nèi)外部環(huán)境的需耍?？ㄆ仗m和諾頓的綜合記分卡在幫助企業(yè)改進(jìn)和強(qiáng)化管理部門的計(jì)劃和控制能力方面取得了實(shí)際效果。許多企業(yè)已開始采用綜合記分卡作為其業(yè)績評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，如蘋果電腦、新西蘭電信公司等。
綜合記分卡的主要缺點(diǎn)是在學(xué)習(xí)、創(chuàng)新和成長方面，業(yè)績指標(biāo)體系常常前后矛盾，缺乏明確的分界。例如，卡普蘭和諾頓認(rèn)為員工滿意程度、員工建議數(shù)量以及每個(gè)員工的收入水平等均屬學(xué)習(xí)、創(chuàng)新和成長方面的指標(biāo)。然而，員工滿意程度作為企業(yè)內(nèi)部營運(yùn)和技術(shù)指標(biāo)也未嘗不可，同樣，每個(gè)員工的收入水平作為財(cái)務(wù)方面的指標(biāo)似乎更為合適。實(shí)際上，創(chuàng)新是一個(gè)很寬泛的概念，它涉及企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的方方面面，單獨(dú)界定為一個(gè)方面的指標(biāo)似乎比較困難。
2.克羅斯和林奇的等級制度。
凱文.克羅斯(kelvincross)和理查德.林奇(richardlynch)提出了一個(gè)把企業(yè)總體戰(zhàn)略與財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)信息結(jié)合起來的業(yè)績評價(jià)系統(tǒng)。為了強(qiáng)調(diào)總體戰(zhàn)略與業(yè)績指標(biāo)的重要聯(lián)系，他們列出了一個(gè)業(yè)績金字塔。
在業(yè)績金字塔中，公司總體戰(zhàn)略位于最高層，由此產(chǎn)生企業(yè)的具體戰(zhàn)略目標(biāo)，并向企業(yè)組織逐級傳遞，直到最基層的作業(yè)中心。有了合理的戰(zhàn)略目標(biāo)，作業(yè)中心就可以開始建立合理的經(jīng)營效率指標(biāo)，以滿足戰(zhàn)略目標(biāo)的要求。然后，這些指標(biāo)再反饋給企業(yè)高層管理人員，作為制訂企業(yè)未來戰(zhàn)略目標(biāo)的基礎(chǔ)。
在業(yè)績金字塔中，戰(zhàn)略目標(biāo)傳遞的過程是多級瀑布式的，它首先傳遞給單位水平。由此產(chǎn)生了市場滿意度和財(cái)務(wù)業(yè)績指標(biāo)。戰(zhàn)略目標(biāo)再繼續(xù)向下傳給企業(yè)的業(yè)務(wù)經(jīng)營系統(tǒng)，產(chǎn)生的指標(biāo)有顧客的滿意程度、靈活性、生產(chǎn)效率等。前兩者共同構(gòu)成企業(yè)組織的市場目標(biāo)，生產(chǎn)效率則構(gòu)成財(cái)務(wù)目標(biāo)。
最后，戰(zhàn)略目標(biāo)傳遞到作業(yè)中心層面。他們由質(zhì)量、運(yùn)輸、周轉(zhuǎn)時(shí)間和耗費(fèi)構(gòu)成。質(zhì)量和運(yùn)輸共同構(gòu)成顧客的滿意度，運(yùn)輸和周轉(zhuǎn)時(shí)間共同構(gòu)成靈活性，周轉(zhuǎn)時(shí)間和耗費(fèi)共同構(gòu)成生產(chǎn)效率。
企業(yè)業(yè)績評價(jià)論文篇十
實(shí)證研究方法的主要特點(diǎn)包括什么?實(shí)證研究方法的主要特點(diǎn)如下，請看：
(一)實(shí)證研究方法較為精確和科學(xué)，符合會計(jì)的本質(zhì)要求。
實(shí)證會計(jì)研究是一種定性和定量分析相結(jié)合的方法，從理論到假設(shè)再到假設(shè)的操作化，主要依靠定性、概念化的邏輯分析，而分析實(shí)際數(shù)據(jù)、對假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn)主要依賴于數(shù)量方法。
由于采用定量分析的種種技術(shù)，使得實(shí)證會計(jì)研究的結(jié)論具有較高的準(zhǔn)確性，這與當(dāng)代經(jīng)濟(jì)科學(xué)發(fā)展的.大方向趨同，具有較強(qiáng)的科學(xué)性。
(二)實(shí)證研究方法緊密結(jié)合會計(jì)實(shí)務(wù)，可以考慮到會計(jì)主體的行為動機(jī)。
運(yùn)用實(shí)證會計(jì)研究得到的實(shí)證理論，不僅對所觀察到的會計(jì)實(shí)務(wù)提供解釋，說明現(xiàn)存會計(jì)實(shí)務(wù)程序、方法在應(yīng)用程序上存在差異的原因;而且還對未觀察到的會計(jì)現(xiàn)象、實(shí)務(wù)和那些雖已發(fā)生但尚未通過數(shù)據(jù)搜集和分析獲得系統(tǒng)性證據(jù)加以證實(shí)的現(xiàn)象和實(shí)務(wù)提供解釋。
實(shí)證會計(jì)研究將市場條件下的企業(yè)視為各種“契約關(guān)系”的結(jié)合體，對各種利益集團(tuán)出于維護(hù)自身利益而對會計(jì)準(zhǔn)則呈現(xiàn)出的態(tài)度行為進(jìn)行了大量的經(jīng)驗(yàn)分析，得出了許多規(guī)范會計(jì)研究所不能認(rèn)識的有益結(jié)論。
(三)實(shí)證研究方法在會計(jì)理論研究中往往以偏概全，時(shí)效性差。
實(shí)證研究方法往往使用有限的事實(shí)和現(xiàn)象去證明普遍命題，因而其研究結(jié)果不可避免地具有概率或偶然性。
另外，實(shí)證研究方法過分強(qiáng)調(diào)模型化和定量化，經(jīng)常由于忽略某些想當(dāng)然或是次要的因素，結(jié)果有時(shí)會導(dǎo)致研究對象過于簡化和研究的系統(tǒng)陸偏差。
在實(shí)證研究中往往需要分析大量的會計(jì)數(shù)據(jù)，而對與具體某項(xiàng)會計(jì)準(zhǔn)則相關(guān)的問題研究總是在會計(jì)準(zhǔn)則公布之后若干年，其時(shí)滯性與會計(jì)的及時(shí)性形成矛盾。
(四)實(shí)證研究方法過分簡化研究對象的復(fù)雜因果關(guān)系。
實(shí)證會計(jì)研究方法把探求因果關(guān)系作為理論推演的必要條件，但是，由于在實(shí)際操作中自變量與因變量之間因果關(guān)系的程序和變化取向受多種因素影響，僅僅以會計(jì)理論研究中主要的因果關(guān)系就得出正確結(jié)果，顯然就難免會簡化會計(jì)研究對象背后所隱藏的復(fù)雜因果關(guān)系。
例如，不少研究者在研究企業(yè)經(jīng)營行為時(shí)，往往把企業(yè)中復(fù)雜的利益關(guān)系簡化為股東和管理者的單一利益關(guān)系，提出股東利益對企業(yè)管理行為影響最大的假設(shè)，而簡化了債權(quán)人、政府、立法機(jī)構(gòu)、稅務(wù)機(jī)關(guān)、工會等因素對企業(yè)行為的影響，這種簡化傾向?qū)嶋H上違背了他們遵循的科學(xué)主義原則，表明研究尚未擺脫傳統(tǒng)決定論觀點(diǎn)的束縛。
企業(yè)業(yè)績評價(jià)論文篇十一
20我司股本結(jié)構(gòu)將發(fā)生較大的變化，公司財(cái)務(wù)管理制度也將隨時(shí)作出相應(yīng)的調(diào)整，在成本管理、資金預(yù)算、費(fèi)用管理等也將遇見許多新的要求和新的矛盾，財(cái)務(wù)審計(jì)部將在公司領(lǐng)導(dǎo)的正確領(lǐng)導(dǎo)下，充分發(fā)揮全部員工的主觀能動性，不斷轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)，調(diào)整工作思路，根據(jù)實(shí)際，開創(chuàng)工作，為公司財(cái)務(wù)管理服好務(wù)。
我們公司財(cái)務(wù)審計(jì)部高舉承接與創(chuàng)新大旗進(jìn)一步樹立圍繞中心、服務(wù)大局意識依法履行審計(jì)職責(zé)努力提高審計(jì)質(zhì)量和工作水平在創(chuàng)新發(fā)展、轉(zhuǎn)型發(fā)展中取得新的突破。
20，我司財(cái)務(wù)審計(jì)共開展項(xiàng)目xx項(xiàng)，查出不規(guī)范資金xx億元，提出審計(jì)建議xx條;工程審計(jì)方面截至11月底已對xxx個(gè)單項(xiàng)工程進(jìn)行了竣工結(jié)算審計(jì)，送審結(jié)算總額xx億元，核減工程款xx億元，預(yù)計(jì)全年核減金額超過xx億元;被上級審計(jì)機(jī)關(guān)錄用信息xx篇，被專業(yè)雜志錄用論文x篇，x篇ao案例獲得審計(jì)署應(yīng)用獎(jiǎng)。我司是xx唯一獲得省審計(jì)廳表彰項(xiàng)目的縣區(qū)審公司，并榮獲“xx年度無錫市審計(jì)先進(jìn)集體”、“xx市審計(jì)綜合考核優(yōu)秀”、“xx市審計(jì)公文質(zhì)量先進(jìn)單位”、“xx市審計(jì)項(xiàng)目質(zhì)量先進(jìn)單位”等多項(xiàng)殊榮。
一、強(qiáng)化財(cái)政財(cái)務(wù)收支審計(jì)，保障經(jīng)濟(jì)社會科學(xué)發(fā)展。
(一)深入開展預(yù)算執(zhí)行審計(jì)，促進(jìn)財(cái)政資金安全運(yùn)行。
今年以來我們以“大格局、全覆蓋、深挖掘、整改實(shí)”為同級審計(jì)目標(biāo)，繼續(xù)推進(jìn)“大財(cái)政”審計(jì)。構(gòu)建以全部財(cái)政資金為審計(jì)內(nèi)容，以財(cái)政預(yù)算管理和預(yù)算執(zhí)行審計(jì)為核心，統(tǒng)籌審計(jì)資源，將領(lǐng)導(dǎo)干部經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)、財(cái)務(wù)收支審計(jì)、專項(xiàng)資金績效審計(jì)有效整合到同級審中，對政府財(cái)政資金收支的運(yùn)行軌跡實(shí)施全方位的審計(jì)監(jiān)督。
(二)加強(qiáng)審計(jì)整改力度，促進(jìn)審計(jì)成果的轉(zhuǎn)化。
審計(jì)工作的最終目的是促進(jìn)規(guī)范、完善制度。我司通過強(qiáng)化整改責(zé)任、加強(qiáng)督查督辦、完善相關(guān)制度等有力措施，審計(jì)整改工作取得顯著效果。
二、強(qiáng)化固定資產(chǎn)投資審計(jì)，促進(jìn)建設(shè)規(guī)范管理。
(一)規(guī)范投資行為、實(shí)現(xiàn)投資審計(jì)監(jiān)督全覆蓋。
在投資審計(jì)工作過程中，我司堅(jiān)持從源頭著手，始終嚴(yán)把工程投資審計(jì)“六道關(guān)”。一是嚴(yán)把工程概(預(yù))算審計(jì)關(guān)。我司對xx個(gè)項(xiàng)目的概算進(jìn)行了審計(jì)，累計(jì)概算送審金額xx億元，調(diào)整不合理概算x億元。二是嚴(yán)把招標(biāo)審核關(guān)。我司對xx個(gè)單項(xiàng)工程的招標(biāo)文件、最高限價(jià)的審核及招標(biāo)過程進(jìn)行了技術(shù)把關(guān)和監(jiān)督。三是把好施工現(xiàn)場跟蹤審計(jì)關(guān)。我司先后對xx項(xiàng)區(qū)重點(diǎn)工程委托跟蹤審計(jì)，委托跟蹤項(xiàng)目總造價(jià)達(dá)xx億元。四是嚴(yán)把工程竣工結(jié)(決)算審計(jì)關(guān)。我司1至10月份已對xx個(gè)單項(xiàng)工程進(jìn)行了竣工結(jié)算審計(jì)，送審結(jié)算總額xx億元，核減工程款xx億元，平均核減率為xx%，預(yù)計(jì)全年核減金額超過xx億元。我司還對xx個(gè)項(xiàng)目的竣工決算審計(jì)，決算送審總金額為xx億元，核減金額為5xx億元。五是嚴(yán)把建設(shè)項(xiàng)目合同審核關(guān)。我司共對區(qū)級財(cái)政直接投資的xx份工程建設(shè)合同進(jìn)行了審核會簽。六是嚴(yán)把建設(shè)項(xiàng)目征地拆遷審計(jì)關(guān)。我司對xx個(gè)非住宅拆遷項(xiàng)目的拆遷評估結(jié)果進(jìn)行了復(fù)核，總拆遷面積xx萬平方米，累計(jì)送審評估金額為x億元，核減金額達(dá)xx萬元。
(二)積極完成上級審計(jì)機(jī)關(guān)交辦的“一條鞭”項(xiàng)目和管委會領(lǐng)導(dǎo)交辦事項(xiàng)。
根據(jù)上級審計(jì)機(jī)關(guān)的“一條鞭”項(xiàng)目安排，我司積極開展了中小學(xué)校舍安全工程專項(xiàng)審計(jì)、工程建設(shè)領(lǐng)域突出問題專項(xiàng)治理等專項(xiàng)審計(jì)，完成了政府投資項(xiàng)目建筑節(jié)能和環(huán)保政策執(zhí)行情況審計(jì)調(diào)查。
(三)規(guī)范協(xié)審行為，加強(qiáng)對協(xié)審機(jī)構(gòu)的管理和質(zhì)量控制。
規(guī)范和強(qiáng)化對中介機(jī)構(gòu)的管理是提高政府投資審計(jì)質(zhì)量、保證工程建設(shè)廉潔審計(jì)的重要內(nèi)容。我司重點(diǎn)做了以下幾項(xiàng)工作：一是建立嚴(yán)格的準(zhǔn)入機(jī)制。二是加強(qiáng)對中介機(jī)構(gòu)審計(jì)人員業(yè)務(wù)培訓(xùn)。三是加強(qiáng)對中介機(jī)構(gòu)審計(jì)業(yè)務(wù)的指導(dǎo)。四是加強(qiáng)事務(wù)所審計(jì)結(jié)果的復(fù)核。五是加強(qiáng)工程結(jié)算審計(jì)質(zhì)量的考核。
三、爭先創(chuàng)優(yōu)，全力推動審計(jì)機(jī)關(guān)作風(fēng)效能建設(shè)。
今年以來，我司以“作風(fēng)建設(shè)年”、“三解三促”活動為契機(jī)，全面動員、多措并舉，進(jìn)一步激發(fā)審計(jì)人員的工作積極性、創(chuàng)造性，在全司掀起轉(zhuǎn)變作風(fēng)，創(chuàng)先爭優(yōu)的工作熱潮，力求在全市各項(xiàng)審計(jì)工作中打頭陣、爭先鋒。
一是統(tǒng)籌兼顧，強(qiáng)化管理。根據(jù)黨工委、管委會批準(zhǔn)的全年工作計(jì)劃，年初各科室按照各自的職能分工，制定了全年工作計(jì)劃安排表，做到了審計(jì)任務(wù)、審計(jì)內(nèi)容、審計(jì)人員、實(shí)施時(shí)間四個(gè)明確。
二是完善制度，強(qiáng)化規(guī)范。我司出臺了《xx會議制度》和《無xx管理辦法》兩個(gè)文件，對《xx管理辦法》、《xx考核辦法》等文件進(jìn)行修訂。
四是學(xué)習(xí)交流，強(qiáng)化創(chuàng)新。為創(chuàng)建學(xué)習(xí)型機(jī)關(guān)，我司堅(jiān)持每月召開一次全體工作人員學(xué)習(xí)交流會，每季度召開一次全區(qū)內(nèi)審機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人工作交流會。
在肯定成績的同時(shí)，我們也清醒地看到存在的問題和不足。審計(jì)力量難以適應(yīng)新區(qū)跨越發(fā)展的需要，績效審計(jì)和信息系統(tǒng)審計(jì)還要不斷探索和完善，審計(jì)成果轉(zhuǎn)化工作有待加強(qiáng)。
企業(yè)業(yè)績評價(jià)論文篇十二
摘要：高新技術(shù)企業(yè)是知識型社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要推動力量。由于科技人員以腦力勞動為主，且工作的共性較少，因此其業(yè)績衡量一直是理論的焦點(diǎn)。從財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)兩方面構(gòu)造科技人力資源業(yè)績評價(jià)體系，并設(shè)計(jì)出具體的業(yè)績評定方法，可以為科技人力資源管理提供借鑒。
關(guān)鍵詞：高新技術(shù)企業(yè);科技人力資源;業(yè)績評價(jià)
隨著知識經(jīng)濟(jì)的到來，知識與資本的關(guān)系也發(fā)生了深刻的變化。在工業(yè)社會，資本“雇傭”知識，知識是資本的附庸，而到了知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識成為經(jīng)濟(jì)增長的決定因素。于是，擁有先進(jìn)知識和技術(shù)的高新技術(shù)企業(yè)便應(yīng)時(shí)而生，并逐漸成為知識經(jīng)濟(jì)社會生產(chǎn)的主要載體。高新技術(shù)企業(yè)的典型特征是凸顯人力資本價(jià)值，在人力資本價(jià)值最大化的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化。商品的價(jià)格更取決于商品中的技術(shù)含量，而不再是其中的原材料。一方面，科技人力資源是高新技術(shù)企業(yè)價(jià)值增值的主要來源，另一方面，企業(yè)價(jià)值的增長又能提供良好的條件，促進(jìn)科技人力資源的提升，正是這種人力資本價(jià)值和企業(yè)價(jià)值之間的良性互動，保證了高新技術(shù)企業(yè)獲得可持續(xù)競爭的優(yōu)勢。但問題在于，如何對科技人員的業(yè)績進(jìn)行科學(xué)評價(jià)，這不僅關(guān)系到企業(yè)人力資源管理的改善，更關(guān)系到高科技企業(yè)如何通過良性循環(huán)保證發(fā)展的潛力和優(yōu)勢。
一般認(rèn)為，科技人員是指從事自然科學(xué)技術(shù)的人員，即所有正式或非正式從事科技工作，并能在其領(lǐng)域做出一定貢獻(xiàn)的科技工作者，能夠在科學(xué)技術(shù)的創(chuàng)造、傳播、應(yīng)用和發(fā)展中做出積極貢獻(xiàn)的人。高新技術(shù)企業(yè)的科技人力資源，特指在高新技術(shù)企業(yè)中為科技知識的產(chǎn)生、促進(jìn)、傳播和應(yīng)用做出貢獻(xiàn)的人。作為人力資源的一個(gè)特殊群體，科技人力資源除了具有人力資源的共性，諸如自然屬性、社會屬性的雙重性、再生性、周期性、增值性等之外，還具有以下一些重要特征。
（一）工作以腦力勞動為主，且工作過程難以實(shí)施有效監(jiān)督
科技人力資源所從事的創(chuàng)新性工作需要大腦思維來完成，主要依靠科技人員的自我約束與自我管理，勞動過程難以監(jiān)控。同時(shí)，科技人員的工作過程沒有固定的模式，工作的流程、步驟和時(shí)間因人員不同而呈現(xiàn)出較大的差異，主要受科技人員本人的支配,因此，管理者很難對其工作過程實(shí)施有效監(jiān)督，傳統(tǒng)組織層級中的職位權(quán)威被弱化。
（二）工作的共性較少
科技人員的職責(zé)在于完成企業(yè)的研發(fā)任務(wù),推動企業(yè)的技術(shù)進(jìn)步。每個(gè)工作任務(wù)一般都具備獨(dú)特的個(gè)性，共性的工作日趨減少，科技工作者總要面對不同的問題，工作的唯一性逐漸增大。因此，企業(yè)必須調(diào)整傳統(tǒng)的組織方式，增加管理的柔性，在一定程度上將決策的權(quán)力下放給基層的科技人員，提高決策的準(zhǔn)確性和效率,以適應(yīng)不斷變化的情況。另外，由于共性工作的減少和工作獨(dú)特性的增加，企業(yè)的管理應(yīng)該以任務(wù)為中心。
（三）科技人員流動較為頻繁
科技人員掌握著企業(yè)的核心要素，因此人才的爭奪逐漸成為企業(yè)競爭的焦點(diǎn)。這種客觀環(huán)境為科技人員的流動創(chuàng)造了條件，企業(yè)愿意為需要的科技人員提供優(yōu)厚的待遇，科技人員更加忠于自己的專業(yè)而不是某一個(gè)企業(yè)，他們會為了體現(xiàn)自身的價(jià)值或提升專業(yè)能力而選擇新的工作。
（一）業(yè)績評價(jià)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)原則
業(yè)績考評的對象是既定的工作成果，即被評定人員達(dá)到工作目標(biāo)的程度，所以考核指標(biāo)的選擇依據(jù)是工作目標(biāo)，即達(dá)到目標(biāo)的工作內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)。另外，從考評的操作角度來看，指標(biāo)的選擇還應(yīng)考慮信息的來源、成本的高低、考評人員素質(zhì)等問題。所以，在設(shè)計(jì)科技人員具體的考核指標(biāo)體系時(shí)，應(yīng)注意以下幾個(gè)原則：
1、成本效益原則。由于科技人員工作的特殊性，其業(yè)績評價(jià)也比一般企業(yè)員工更加困難?？荚u產(chǎn)生的費(fèi)用因考核的范圍、詳細(xì)程度也將產(chǎn)生較大變化?？傮w上來說，因考評而產(chǎn)生的費(fèi)用不能超過考評帶來的收益，否則就失去了考評的意義。
2、系統(tǒng)優(yōu)化原則。評價(jià)對象必須用若干指標(biāo)進(jìn)行衡量，這些業(yè)績評價(jià)指標(biāo)是互相關(guān)聯(lián)和互相制約的。有的指標(biāo)之間有橫向聯(lián)系，反映不同側(cè)面的相互制約關(guān)系；有的指標(biāo)之間有縱向關(guān)系，反映不同層次之間的包含關(guān)系。這些評價(jià)指標(biāo)體現(xiàn)出很強(qiáng)的系統(tǒng)性，通過各項(xiàng)指標(biāo)之間的有機(jī)聯(lián)系方式和合理的數(shù)量關(guān)系，體現(xiàn)出對上述各種關(guān)系的統(tǒng)籌兼顧，達(dá)到評價(jià)指標(biāo)體系的整體功能最優(yōu)，客觀、全面地評價(jià)系統(tǒng)的輸出結(jié)果。
3、科學(xué)性原則?？茖W(xué)性原則主要體現(xiàn)在理論與實(shí)際相結(jié)合，以及所采用的科學(xué)方法等方面，既在理論上站得住腳，又能在客觀上反映評價(jià)對象的實(shí)際情況。設(shè)計(jì)評價(jià)指標(biāo)體系時(shí)，首先要有科學(xué)的理論作指導(dǎo)，同時(shí)評價(jià)指標(biāo)體系還是理論與實(shí)際相結(jié)合的產(chǎn)物，無論采用什么定性、定量的方法，還是建立模型，都必須抓住最重要的、最本質(zhì)的和最有代表性的東西，對客觀實(shí)際描述得越清楚、越簡練、越符合實(shí)際的`模型越好。
4、目標(biāo)導(dǎo)向性原則。評價(jià)的目的不是單純地評出名次及優(yōu)劣的程度，更重要的是引導(dǎo)和鼓勵(lì)科技人員向正確的方向和目標(biāo)發(fā)展，最終通過業(yè)績評價(jià)，激發(fā)科研人員的工作潛力，提高工作效率。
（二）業(yè)績評價(jià)指標(biāo)體系的建立
為了全面反映企業(yè)對環(huán)境的適應(yīng)能力和綜合競爭能力，督促科技人員關(guān)心企業(yè)的長期發(fā)展，應(yīng)將財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)結(jié)合起來，對科技人力資源業(yè)績進(jìn)行綜合評價(jià)。對其工作表現(xiàn)可以通過對高新技術(shù)企業(yè)整體財(cái)務(wù)進(jìn)行評價(jià)，以便促使他們加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作和科研攻關(guān)。非財(cái)務(wù)指標(biāo)則主要針對科技人員個(gè)人，從態(tài)度和能力兩方面展開評價(jià)，這樣就能找到兩者的最佳結(jié)合點(diǎn)，使其同時(shí)兼顧企業(yè)的長短期發(fā)展目標(biāo).財(cái)務(wù)效益狀況。包括凈資產(chǎn)收益率和總資產(chǎn)收益率兩項(xiàng)評價(jià)指標(biāo)。分析企業(yè)的財(cái)務(wù)效益狀況時(shí)，通常要與該企業(yè)前期、同行業(yè)平均水平和先進(jìn)水平進(jìn)行比較，這是對科技人員經(jīng)營管理能力和水平的綜合反映。資產(chǎn)運(yùn)營狀況。包括總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率和流動資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率。通過分析這兩個(gè)指標(biāo)，可以說明科技人員利用企業(yè)資產(chǎn)進(jìn)行經(jīng)營的效率。償債能力狀況。包括資產(chǎn)負(fù)債率和已獲利息倍數(shù)。資產(chǎn)負(fù)債率作為財(cái)務(wù)杠桿，不僅反映了企業(yè)的長期財(cái)務(wù)狀況，也反映了科技人員的進(jìn)取和冒險(xiǎn)精神，這都是科技人力資本的體現(xiàn)。發(fā)展能力狀況。包括銷售增長率和資本積累率。說明科技人員開發(fā)產(chǎn)品的能力及是否有市場和效益。其次，非財(cái)務(wù)指標(biāo)簡單分析如下：工作能力指標(biāo)。包含知識總量、分析能力和創(chuàng)新能力?？萍既藛T經(jīng)過專門的技術(shù)培訓(xùn)，掌握著某一領(lǐng)域的最新知識，其知識量的大小直接決定著技術(shù)創(chuàng)新的水平。分析能力和創(chuàng)新能力是科技工作者兩個(gè)重要的能力素質(zhì)，通過對企業(yè)具體問題的分析，找出改善方案，提高產(chǎn)品的技術(shù)水平。工作態(tài)度指標(biāo)。包含團(tuán)隊(duì)合作精神、奉獻(xiàn)精神和鉆研精神。一些重大的技術(shù)難題需要企業(yè)技術(shù)人員集中公共力量，發(fā)揮各自專業(yè)領(lǐng)域的專長，互相合作，勇于奉獻(xiàn)，保證企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新。
科技資源要素的主體是科技人員，科技人員作為一名技術(shù)人員，受托從事企業(yè)研發(fā)工作，由于信息的不完全對稱，其工作的進(jìn)度和成果水平不能完全受委托人(即上級管理層和投資者)監(jiān)督，故如何對高新技術(shù)企業(yè)科技人員進(jìn)行業(yè)績評價(jià),成為人力資源管理的一個(gè)重點(diǎn)和難點(diǎn)。本文根據(jù)科技人員資源的特性，構(gòu)造出了一個(gè)相對完整科學(xué)的業(yè)績評價(jià)體系，并根據(jù)財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)的特點(diǎn)提出不同的測評方法，具有一定的可行性。但由于高新技術(shù)企業(yè)科技人員的業(yè)績評價(jià)是個(gè)綜合系統(tǒng)工程，故還需進(jìn)一步研究。
企業(yè)業(yè)績評價(jià)論文篇十三
內(nèi)容摘要：績效管理作為一種管理思想和方法論，在當(dāng)今人力資源管理甚至整個(gè)企業(yè)發(fā)展中占據(jù)著關(guān)鍵性的地位，其根本目的是不斷提高員工發(fā)展和組織績效改善，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目的。本文對績效管理的目標(biāo)設(shè)定.績效評價(jià)及工資體制三個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行了分析。
關(guān)鍵詞：績效管理;目標(biāo)制定;績效評價(jià);工資體制中圖分類號：f253文獻(xiàn)標(biāo)識碼：a。
隨著知識經(jīng)濟(jì)的到來和市場競爭的加劇，人力資源被公認(rèn)是一個(gè)組織的的“第一資源”，而人力資源管理最核心的的環(huán)節(jié)就是績效管理。有效地績效管理是企業(yè)不斷發(fā)展壯大、員工素質(zhì)不斷提高的的保證。但是，現(xiàn)在很多企業(yè)在績效管理的具體實(shí)踐中總是存在著一些問題，阻礙企業(yè)的發(fā)展。
(一)績效管理等于績效考核。這種誤解使得許多企業(yè)只看到了績效考評，而忽視了對績效管理全過程的把握?？冃Э己酥皇强冃Ч芾淼囊粋€(gè)環(huán)節(jié)，它實(shí)質(zhì)上反映的是過去而不是未來的績效;而績效管理更強(qiáng)調(diào)未來績效的改進(jìn)和提升，著眼于未來的發(fā)展戰(zhàn)略。
(二)績效管理等于薪酬管理。這種認(rèn)識誤區(qū)產(chǎn)生的原因在于激勵(lì)手段單一所致，績效常常只是和工資、獎(jiǎng)金掛鉤，誤以為績效管理就是員工薪酬分配。實(shí)際上，其他形式的柔性激勵(lì)，如員工個(gè)人發(fā)展、職位提升、工作培訓(xùn)等等都是激勵(lì)員工的有效手段。
(三)認(rèn)為績效管理只是人力資源部門的職能?？冃Ч芾聿粌H是人力資源管理部門的職能，更是全員的管理，要求全體員工、各部門充分參與到績效管理之中并發(fā)揮積極作用，否則績效管理就很難實(shí)現(xiàn)預(yù)期的目的。
績效管理是一個(gè)整合的過程，包括：界定、評估及在強(qiáng)化員工的工作行為及結(jié)果。績效管理過程包括設(shè)定目標(biāo)，績效評價(jià)及其工資體制各方面的實(shí)踐及方法。目標(biāo)設(shè)定是專門設(shè)定符合要求的績效種類;績效評價(jià)是評價(jià)工作績效成果;工資體制是為確保這目標(biāo)績效成果能夠持續(xù)提供強(qiáng)化劑。在一個(gè)組織的績效管理中，企業(yè)戰(zhàn)略，工作環(huán)境、技術(shù)及員工參與這些三個(gè)相互關(guān)聯(lián)的因素決定績效管理對其員工工作績效的影響程度。高水平的員工工作績效往往是當(dāng)目標(biāo)設(shè)定、績效評價(jià)與工資體制這三個(gè)方面均和以上三種關(guān)聯(lián)因素相一致時(shí)而產(chǎn)生的。
(一)目標(biāo)設(shè)定。目標(biāo)設(shè)定是使管理者及其下屬共同來設(shè)定和明晰員工的績效目標(biāo)，在一些情況下，如目標(biāo)管理，也能向員工咨詢相關(guān)情況，獲得他們的支持。目標(biāo)設(shè)定能從幾個(gè)方面影響績效，它通過強(qiáng)化員工行為受目標(biāo)指引來影響員工的'所想及所為。目標(biāo)為行為注入活力，它激勵(lì)著人們努力達(dá)到那些可接受的較難的目標(biāo)。.許多組織都實(shí)施目標(biāo)設(shè)定的管理方式，如通用電氣公司、3m公司、美國電報(bào)電話全球卡公司以及西方石油公司等。
1.目標(biāo)設(shè)定的特點(diǎn)。(1)建立挑戰(zhàn)性的目標(biāo)。目標(biāo)設(shè)定的第一個(gè)要素就是要建立恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)。這個(gè)目標(biāo)必須具有挑戰(zhàn)性，但又同時(shí)得具有現(xiàn)實(shí)性，組織成員對其具有高度認(rèn)可并接受。只有在可行的前提下，難度大的目標(biāo)往往導(dǎo)致付出更多的努力并獲得更高的績效。但如果目標(biāo)設(shè)定的過高，則可能失去激發(fā)員工潛力的作用，員工由于不可能實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而放棄努力。(2)目標(biāo)測量明晰化。目標(biāo)設(shè)定過程必須具體化，明晰化。減少員工期望的模糊性，使員工集中精力來尋求合適的工作行為。2.目標(biāo)實(shí)施步驟。
(1)診斷。第一步驟是對工作團(tuán)體進(jìn)行一次徹底的診斷：員工需求分析和三個(gè)互相關(guān)聯(lián)的因素分析。這一步提供以下信息：設(shè)定目標(biāo)的性質(zhì)及難度、合適的的員工參與方式及程度，以及必要的支持體系。(2)為目標(biāo)設(shè)定進(jìn)行預(yù)備。這一步使員工及管理者投入到目標(biāo)設(shè)定的工作當(dāng)中去。通常采用以下方式：員工與管理者增加接觸及交流，提供關(guān)于目標(biāo)設(shè)定方法的正式培訓(xùn)。(3)設(shè)定目標(biāo)。在這一步，要建立挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，并要使目標(biāo)測量的方法明晰化。員工的參與受兩個(gè)方面的影響：互相關(guān)聯(lián)的因素是否支持員工參與以及參與的員工能否比管理人員制定更高的目標(biāo)。(4)回顧。在最后一步，需要評估目標(biāo)設(shè)定的全過程和完成必要的修改，目標(biāo)設(shè)定成就從以下幾方面進(jìn)行評價(jià)：目標(biāo)是否具有挑戰(zhàn)性、是否支持企業(yè)戰(zhàn)略、是否與員工的行為相關(guān)。
(二)績效評價(jià)?？冃гu價(jià)是一個(gè)反饋機(jī)制，它包括由上級主管、同行或同事對個(gè)人或團(tuán)體的績效進(jìn)行直接的評價(jià)。大多數(shù)組織都有用于績效反饋、薪酬管理、甚至咨詢以及協(xié)助員工的發(fā)展的評價(jià)體系。因此，績效評價(jià)是目標(biāo)設(shè)定和工資體制間聯(lián)系的紐帶?？冃гu估體系的實(shí)施過程受到越來越多的重視，組織發(fā)展推行者可以通過建立績效評估體系來確定由誰來執(zhí)行績效評價(jià)、什么決定績效、如何測量績效以及績效反饋頻率如何等問題。設(shè)計(jì)一套有效地評價(jià)體系的指標(biāo)包括及時(shí)、精確、可接受性、易理解性、關(guān)注嚴(yán)格控制點(diǎn)以及經(jīng)濟(jì)上的可行性。1.時(shí)性的指標(biāo)認(rèn)可了信息的時(shí)間價(jià)值。個(gè)人或工作團(tuán)體需要在評價(jià)和回顧之前得到關(guān)于績效的方面的信息。得到的信息有助于改善那些存在問題的行為以改進(jìn)績效、提高滿意度。2.含在績效反饋中的的信息務(wù)求精確。不精確的信息妨礙了員工的評價(jià)其績效是高于還是低于目標(biāo)績效，阻礙了問題的解決。3.反饋被傳達(dá)到其行為者個(gè)人并且確保被其接受，參與目標(biāo)設(shè)定過程有助于確保對績效評估體系的認(rèn)可。4.體系中包含的信息如果有問題解決的價(jià)值，則應(yīng)確保其被理解。許多組織通過培訓(xùn)來幫助員工理解。反饋給他們操作性、經(jīng)濟(jì)以及人力資源方面的資料。
(三)獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。組織的工資對改善員工和工作團(tuán)體的績效是一種強(qiáng)大的激勵(lì)。組織發(fā)展傳統(tǒng)上依賴于工資去激勵(lì)員工績效，近年來，組織發(fā)展實(shí)踐者已經(jīng)將他們的關(guān)注點(diǎn)擴(kuò)展到更廣泛的外部獎(jiǎng)勵(lì)：如股票期權(quán)，獎(jiǎng)金以及擁有股份、晉升和福利等。
根據(jù)弗洛姆期望理論，要激勵(lì)員工，就必須讓員工明確：1.工作能提供給他們真正需要的東西;2.他們欲求的東西是和績效聯(lián)系在一起的;3.只要努力工作就能提高他們的績效?？冃Ч芾硎且粋€(gè)系統(tǒng)的、動態(tài)的、復(fù)雜的管理過程。企業(yè)實(shí)施績效管理必須認(rèn)識到在績效管理方面存在的問題，轉(zhuǎn)變觀念，建立一套符合企業(yè)本身發(fā)展的科學(xué)、合理的績效管理系統(tǒng)。才能改善企業(yè)的管理面貌，引導(dǎo)和促進(jìn)企業(yè)全面、可持續(xù)的發(fā)展，形成核心競爭力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的終極目標(biāo)。
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企業(yè)業(yè)績評價(jià)論文篇十四
隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和市場全球化趨勢的日益突出，國內(nèi)企業(yè)面臨更為激烈的市場競爭，以前那些僅靠企業(yè)老板正確的思想與方法決策，抓住市場機(jī)會而獲利和發(fā)展的做法，如今已不再適用，現(xiàn)在企業(yè)間的競爭是核心能力的競爭，要提升核心競爭力，在市場競爭中求得生存與發(fā)展，就必須向企業(yè)內(nèi)部管理要效益。績效管理正是通過提高員工績效，從而增強(qiáng)企業(yè)效益、實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的管理方法。
績效管理是管理者通過一定的方法和制度確保企業(yè)的績效成果能夠與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致，并促進(jìn)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過程，是管理者與員工之間在目標(biāo)與如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)上所達(dá)成共識的過程，通過“目標(biāo)制定、過程輔導(dǎo)、業(yè)績評價(jià)、反饋改進(jìn)”的不斷循環(huán)，促進(jìn)員工取得優(yōu)異績效并成功達(dá)到目標(biāo)。整個(gè)過程的核心是溝通，高層管理者需要溝通來傳達(dá)組織規(guī)劃和目標(biāo)設(shè)定等信息;中低層管理者需要溝通發(fā)揮承上啟下的作用，一方面宣貫企業(yè)的目標(biāo)計(jì)劃，一方面了解員工績效并給予指導(dǎo);員工需要溝通來發(fā)現(xiàn)不足并得到幫助，從而提高績效。因此，績效管理需要全員參與。
1.將績效評價(jià)等同績效管理。
績效評價(jià)只是績效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)，只是對績效管理的前期工作的總結(jié)和評價(jià)。如果只把員工釘在績效評價(jià)上面，忽略輔導(dǎo)、改進(jìn)等其他溝通和反饋過程，結(jié)果員工得不到應(yīng)用的指導(dǎo)和改進(jìn)意見，績效和能力都無從提高，如同學(xué)生僅關(guān)注測試結(jié)果而忽視平時(shí)學(xué)習(xí)和知識提高一樣荒謬。不僅如此，缺乏溝通和共識的績效管理必然會造成員工和管理者之間認(rèn)識的分歧。員工反對，進(jìn)而產(chǎn)生抵觸情緒，管理者難以管理，無形之間給雙方帶來壓力，從而遠(yuǎn)遠(yuǎn)偏離實(shí)施績效管理的初衷，甚至有越做越糟的可能?？冃Ч芾頉]有真正得到實(shí)施，實(shí)際上從源頭上就產(chǎn)生了錯(cuò)誤的認(rèn)識。
一提到績效管理，有些管理者總認(rèn)為這只是人力資源管理部門的事，這也是績效管理得不到有效實(shí)施的一個(gè)非常重要的原因?？冃Ч芾硎侨肆Y源管理的一部分，但人力資源管理部門在績效管理實(shí)施中主要扮演方案的設(shè)計(jì)者、流程/程序的制定者、工作表格的提供者和咨詢顧問的角色。至于是否推行、用多大力度推行則更多取決于高層領(lǐng)導(dǎo)的意愿;推行過程中具體實(shí)施是否公平公正、是否堅(jiān)持有效溝通、能否給予有效的指導(dǎo)和改進(jìn)等，又取決于中層管理者;員工能否理解并接受目標(biāo)計(jì)劃、考評結(jié)果以及管理者的意見和建議，也有一定影響。因此，績效管理需要全員全過程參與。
3.績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不當(dāng)。
設(shè)計(jì)考核指標(biāo)時(shí)，一方面存在為了省事，力求能適用于所有不同工種、不同崗位的“萬金油”指標(biāo)，導(dǎo)致考核指標(biāo)過于粗放，僅片面關(guān)注某些工種或崗位的某一環(huán)節(jié)，從而使得考核指標(biāo)缺乏可操作性和適用性。另一方面也存在片面強(qiáng)調(diào)考核目標(biāo)的全面性，費(fèi)盡心機(jī)尋求一切工作中可能涉及的指標(biāo)，導(dǎo)致考核指標(biāo)分得太細(xì)，失去考核重點(diǎn)，從而使得考核指標(biāo)不能突出工作重點(diǎn)，達(dá)不到體現(xiàn)業(yè)績、改進(jìn)工作的目的。
4.重形式，輕實(shí)質(zhì)。
不少管理者本末倒置，過分追求管理形式，反而忽視了重要的管理過程?？傁朐噲D找到一個(gè)完美的方案，通過他們解決一切問題，因此，績效管理方法改了又改，績效表格設(shè)計(jì)了一個(gè)又一個(gè)，結(jié)果花費(fèi)了大量的時(shí)間和精力，卻終不得其法。頻繁的調(diào)整反而增加了員工對績效管理體系的不信任感，以及體系本身的不穩(wěn)定性，而到真正的實(shí)施過程時(shí)，卻輕描淡寫，走馬觀花。
1.設(shè)定指標(biāo)，建立體系。
開展績效管理之前，應(yīng)充分準(zhǔn)備，進(jìn)行規(guī)劃和方案設(shè)計(jì)，明確指導(dǎo)思想，確定流程和方法，設(shè)定有效的考評指標(biāo)和周期，規(guī)定考評結(jié)果如何運(yùn)用等等，建立規(guī)范系統(tǒng)的體系，使績效管理的執(zhí)行有切實(shí)的依據(jù)和基礎(chǔ)。
這個(gè)環(huán)節(jié)的重點(diǎn)與難點(diǎn)是考評指標(biāo)的設(shè)定。設(shè)定前最好成立專門委員會，編寫崗位分析說明書，明確各崗位的責(zé)、權(quán)、利及隸屬關(guān)系等，然后再結(jié)合企業(yè)目標(biāo)計(jì)劃、生產(chǎn)特點(diǎn)等因素設(shè)定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)。崗位職責(zé)不同，設(shè)計(jì)的考核指標(biāo)也應(yīng)各異，切忌面面俱到，從而導(dǎo)致員工把握不住工作的重點(diǎn)與關(guān)鍵。
當(dāng)然，無需所有涉及指標(biāo)都一一列出，因此，在列出重點(diǎn)指標(biāo)后，再設(shè)“安全生產(chǎn)”指標(biāo)囊括其他未單獨(dú)列出而與安全生產(chǎn)有關(guān)的工作，從而既突出重點(diǎn)，又兼顧了有責(zé)任卻無從評價(jià)的空白。此外，還可根據(jù)企業(yè)管理需要增加相應(yīng)指標(biāo)，如為提高員工的職業(yè)素質(zhì)，加強(qiáng)培訓(xùn)，可增加培訓(xùn)考核指標(biāo)等等。
發(fā)電廠有其特殊性，有些工作雖然重要，但在短期內(nèi)卻不能體現(xiàn)，比如設(shè)備運(yùn)行狀態(tài)分析和發(fā)現(xiàn)缺陷，正常情況下設(shè)備是安全運(yùn)行，沒有隱患和缺陷的，而一旦產(chǎn)生不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)，進(jìn)而引發(fā)事故時(shí)，將給企業(yè)帶來嚴(yán)重的損失。因此，需要員工時(shí)刻關(guān)注設(shè)備運(yùn)行狀況，進(jìn)行狀態(tài)分析，以便隱患和缺陷能盡早發(fā)現(xiàn)，及時(shí)處理，從而把事故消滅在萌芽狀態(tài)，確保安全生產(chǎn)。為此，需設(shè)定“發(fā)現(xiàn)缺陷次數(shù)”、“設(shè)備運(yùn)行分析次數(shù)”等指標(biāo)激勵(lì)員工。但這些特殊情況畢竟少有發(fā)生，如果每月考核肯定不合理，因此，又設(shè)有年度考核。為保持考核的延續(xù)性，年度考核指標(biāo)是在月考核指標(biāo)的基礎(chǔ)上增加短期內(nèi)不能體現(xiàn)結(jié)果的重要指標(biāo)。
2.實(shí)施前組織動員和培訓(xùn)。
實(shí)施前廣泛組織動員和培訓(xùn)，讓廣大員工明白績效管理的目的、意義、作用和方法等，他們才樂意接受，并積極參與和推動，這個(gè)工作在某種意義上來說，重要性甚至超過方案設(shè)計(jì)本身。尤其各級管理者，他們才是績效管理實(shí)施的主體，起著橋梁的作用，上對企業(yè)的績效管理體系負(fù)責(zé)，下對下屬員工的績效提高負(fù)責(zé)，在整個(gè)過程中兼任“教練”和“裁判”角色。如果他們不能轉(zhuǎn)變觀念，不能很好地理解和執(zhí)行，其教練的輔導(dǎo)作用無從發(fā)揮，員工得不到應(yīng)有的幫助，績效改進(jìn)和提高無從實(shí)現(xiàn)。而且，在“裁判”過程中，如果“誤判”，輕則給員工造成利益損失，影響員工對企業(yè)的整體認(rèn)同感，重則造成不公正的管理作風(fēng)，給企業(yè)以后的管理埋下隱患。如此以來，再好的績效體系，再好的績效政策都只能是水中花，鏡中月。
3.全過程溝通輔導(dǎo)。
溝通是績效管理的核心，貫穿于績效方案設(shè)計(jì)、目標(biāo)制定、過程輔導(dǎo)、考核結(jié)果運(yùn)用的全過程?？冃Х桨钢贫ㄇ靶枰c員工溝通收集大量的信息。制定員工個(gè)人績效計(jì)劃時(shí)，管理者與員工充分溝通，計(jì)劃才不會脫離實(shí)際，員工才樂于接受，才有完成的動力，否則，只能紙上談兵?？冃в?jì)劃設(shè)定后，管理者的主要工作就是輔導(dǎo)溝通，關(guān)注員工工作態(tài)度、工作進(jìn)展及遇到的困難等情況，提供必要的指導(dǎo)與支持，實(shí)現(xiàn)預(yù)期的績效目標(biāo)，同時(shí)，也為接下來的績效考評提供了考評依據(jù)，考核結(jié)果也會客觀公正。最后是考評結(jié)束后的反饋溝通，肯定成績，分析問題，尋找原因，以期在今后的工作中得到改進(jìn)，從而達(dá)到提高員工工作績效，推動企業(yè)健康、快速發(fā)展的目的。
值得強(qiáng)調(diào)的是，溝通有正面溝通和負(fù)面溝通。員工表現(xiàn)優(yōu)秀時(shí)及時(shí)給予表揚(yáng)和鼓勵(lì)，以擴(kuò)大正面行為所帶來的積極影響，強(qiáng)化員工的積極表現(xiàn)。員工表現(xiàn)不佳，沒有完成工作時(shí)，也應(yīng)及時(shí)真誠地予以指出，以提醒員工需要改正和調(diào)整。
當(dāng)然，溝通不是件容易的事情，需要注意溝通技巧和方法，溝通前做好準(zhǔn)備，溝通時(shí)選擇合適的時(shí)機(jī)和場合，采取有效的方式，盡量避免員工表達(dá)意見的機(jī)會少;肯定少，批評多;說服員工接受考核多，真正解決問題少;不顧員工感受;對抗和沖突等不良現(xiàn)象發(fā)生。
4.持續(xù)改進(jìn)完善。
績效管理體系的建立不可能一蹴而就，隨著實(shí)施環(huán)境的不斷變化，執(zhí)行過程中都會出現(xiàn)不同的問題。因此，績效考評結(jié)束之后，需要定期做績效管理診斷，進(jìn)行有效分析，找出問題和不足，提出改進(jìn)辦法。只有持續(xù)地改進(jìn)和提高，績效管理才能真正發(fā)揮其作用，才能持續(xù)不斷地推動企業(yè)管理向高水平、高效率方向發(fā)展。否則，就像人得了小病“諱疾忌醫(yī)”，最終危及生命。
比如，某發(fā)電廠利用績效得分在全廠范圍內(nèi)分配績效工資，執(zhí)行一段時(shí)間后，發(fā)現(xiàn)由于不同部門管理者考核尺度把握不一，使得績效得分差距較大，從而導(dǎo)致員工收入差距較大，與實(shí)際業(yè)績差距不符。員工因此憤憤不平，部門管理者只有紛紛抬高各自員工的評分，結(jié)果部門間相互攀比，使得考核不但無法體現(xiàn)員工實(shí)際業(yè)績，而且增加了部門間的矛盾，不利于工作的協(xié)調(diào)開展。經(jīng)分析，調(diào)整為先按照統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)將績效工資劃分各部門，然后在部門總額不變的基礎(chǔ)上，利用員工績效得分進(jìn)行分配的方式。如此以來，即便部門間員工得分差距增大，也不會因此加大收入差距，而部門內(nèi)員工間的收入差距仍然存在，從而既體現(xiàn)“多勞多得”的分配原則，又合理避免了部門間因主觀原因造成的差距。
總之，績效管理作為人力資源管理的核心內(nèi)容，要想充分利用其功能、發(fā)揮其效能，必須從前期的準(zhǔn)備、制度的建立，到有效地實(shí)施，從目標(biāo)的制定、過程的輔導(dǎo)，到結(jié)果的運(yùn)用，環(huán)環(huán)相扣，節(jié)節(jié)入手，有效地將績效管理過程中目標(biāo)制定、過程輔導(dǎo)、績效評估、結(jié)果應(yīng)用四個(gè)階段緊密結(jié)合起來，加強(qiáng)過程的輔導(dǎo)與溝通，逐步形成促進(jìn)員工良好作業(yè)、激勵(lì)管理者與員工共創(chuàng)佳績的績效管理模式。
企業(yè)業(yè)績評價(jià)論文篇十五
隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和市場全球化趨勢的日益突出，國內(nèi)企業(yè)面臨更為激烈的市場競爭，以前那些僅靠企業(yè)老板正確的思想與方法決策，抓住市場機(jī)會而獲利和發(fā)展的做法，如今已不再適用，現(xiàn)在企業(yè)間的競爭是核心能力的競爭，要提升核心競爭力，在市場競爭中求得生存與發(fā)展，就必須向企業(yè)內(nèi)部管理要效益。績效管理正是通過提高員工績效，從而增強(qiáng)企業(yè)效益、實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的管理方法。
績效管理是管理者通過一定的方法和制度確保企業(yè)的績效成果能夠與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致，并促進(jìn)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過程，是管理者與員工之間在目標(biāo)與如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)上所達(dá)成共識的過程，通過“目標(biāo)制定、過程輔導(dǎo)、業(yè)績評價(jià)、反饋改進(jìn)”的不斷循環(huán)，促進(jìn)員工取得優(yōu)異績效并成功達(dá)到目標(biāo)。整個(gè)過程的核心是溝通，高層管理者需要溝通來傳達(dá)組織規(guī)劃和目標(biāo)設(shè)定等信息;中低層管理者需要溝通發(fā)揮承上啟下的作用，一方面宣貫企業(yè)的目標(biāo)計(jì)劃，一方面了解員工績效并給予指導(dǎo);員工需要溝通來發(fā)現(xiàn)不足并得到幫助，從而提高績效。因此，績效管理需要全員參與。
1.將績效評價(jià)等同績效管理。
績效評價(jià)只是績效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)，只是對績效管理的前期工作的總結(jié)和評價(jià)。如果只把員工釘在績效評價(jià)上面，忽略輔導(dǎo)、改進(jìn)等其他溝通和反饋過程，結(jié)果員工得不到應(yīng)用的指導(dǎo)和改進(jìn)意見，績效和能力都無從提高，如同學(xué)生僅關(guān)注測試結(jié)果而忽視平時(shí)學(xué)習(xí)和知識提高一樣荒謬。不僅如此，缺乏溝通和共識的績效管理必然會造成員工和管理者之間認(rèn)識的分歧。員工反對，進(jìn)而產(chǎn)生抵觸情緒，管理者難以管理，無形之間給雙方帶來壓力，從而遠(yuǎn)遠(yuǎn)偏離實(shí)施績效管理的初衷，甚至有越做越糟的可能。績效管理沒有真正得到實(shí)施，實(shí)際上從源頭上就產(chǎn)生了錯(cuò)誤的認(rèn)識。
一提到績效管理，有些管理者總認(rèn)為這只是人力資源管理部門的事，這也是績效管理得不到有效實(shí)施的一個(gè)非常重要的原因?？冃Ч芾硎侨肆Y源管理的一部分，但人力資源管理部門在績效管理實(shí)施中主要扮演方案的設(shè)計(jì)者、流程/程序的制定者、工作表格的提供者和咨詢顧問的角色。至于是否推行、用多大力度推行則更多取決于高層領(lǐng)導(dǎo)的意愿;推行過程中具體實(shí)施是否公平公正、是否堅(jiān)持有效溝通、能否給予有效的指導(dǎo)和改進(jìn)等，又取決于中層管理者;員工能否理解并接受目標(biāo)計(jì)劃、考評結(jié)果以及管理者的意見和建議，也有一定影響。因此，績效管理需要全員全過程參與。
3.績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不當(dāng)。
設(shè)計(jì)考核指標(biāo)時(shí)，一方面存在為了省事，力求能適用于所有不同工種、不同崗位的“萬金油”指標(biāo)，導(dǎo)致考核指標(biāo)過于粗放，僅片面關(guān)注某些工種或崗位的某一環(huán)節(jié)，從而使得考核指標(biāo)缺乏可操作性和適用性。另一方面也存在片面強(qiáng)調(diào)考核目標(biāo)的全面性，費(fèi)盡心機(jī)尋求一切工作中可能涉及的指標(biāo)，導(dǎo)致考核指標(biāo)分得太細(xì)，失去考核重點(diǎn)，從而使得考核指標(biāo)不能突出工作重點(diǎn)，達(dá)不到體現(xiàn)業(yè)績、改進(jìn)工作的目的。
4.重形式，輕實(shí)質(zhì)。
不少管理者本末倒置，過分追求管理形式，反而忽視了重要的管理過程?？傁朐噲D找到一個(gè)完美的方案，通過他們解決一切問題，因此，績效管理方法改了又改，績效表格設(shè)計(jì)了一個(gè)又一個(gè)，結(jié)果花費(fèi)了大量的時(shí)間和精力，卻終不得其法。頻繁的調(diào)整反而增加了員工對績效管理體系的不信任感，以及體系本身的不穩(wěn)定性，而到真正的實(shí)施過程時(shí)，卻輕描淡寫，走馬觀花。
1.設(shè)定指標(biāo)，建立體系。
開展績效管理之前，應(yīng)充分準(zhǔn)備，進(jìn)行規(guī)劃和方案設(shè)計(jì)，明確指導(dǎo)思想，確定流程和方法，設(shè)定有效的考評指標(biāo)和周期，規(guī)定考評結(jié)果如何運(yùn)用等等，建立規(guī)范系統(tǒng)的體系，使績效管理的執(zhí)行有切實(shí)的依據(jù)和基礎(chǔ)。
這個(gè)環(huán)節(jié)的重點(diǎn)與難點(diǎn)是考評指標(biāo)的設(shè)定。設(shè)定前最好成立專門委員會，編寫崗位分析說明書，明確各崗位的責(zé)、權(quán)、利及隸屬關(guān)系等，然后再結(jié)合企業(yè)目標(biāo)計(jì)劃、生產(chǎn)特點(diǎn)等因素設(shè)定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)。崗位職責(zé)不同，設(shè)計(jì)的考核指標(biāo)也應(yīng)各異，切忌面面俱到，從而導(dǎo)致員工把握不住工作的重點(diǎn)與關(guān)鍵。
當(dāng)然，無需所有涉及指標(biāo)都一一列出，因此，在列出重點(diǎn)指標(biāo)后，再設(shè)“安全生產(chǎn)”指標(biāo)囊括其他未單獨(dú)列出而與安全生產(chǎn)有關(guān)的工作，從而既突出重點(diǎn)，又兼顧了有責(zé)任卻無從評價(jià)的空白。此外，還可根據(jù)企業(yè)管理需要增加相應(yīng)指標(biāo)，如為提高員工的職業(yè)素質(zhì)，加強(qiáng)培訓(xùn)，可增加培訓(xùn)考核指標(biāo)等等。
發(fā)電廠有其特殊性，有些工作雖然重要，但在短期內(nèi)卻不能體現(xiàn)，比如設(shè)備運(yùn)行狀態(tài)分析和發(fā)現(xiàn)缺陷，正常情況下設(shè)備是安全運(yùn)行，沒有隱患和缺陷的，而一旦產(chǎn)生不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)，進(jìn)而引發(fā)事故時(shí)，將給企業(yè)帶來嚴(yán)重的損失。因此，需要員工時(shí)刻關(guān)注設(shè)備運(yùn)行狀況，進(jìn)行狀態(tài)分析，以便隱患和缺陷能盡早發(fā)現(xiàn)，及時(shí)處理，從而把事故消滅在萌芽狀態(tài)，確保安全生產(chǎn)。為此，需設(shè)定“發(fā)現(xiàn)缺陷次數(shù)”、“設(shè)備運(yùn)行分析次數(shù)”等指標(biāo)激勵(lì)員工。但這些特殊情況畢竟少有發(fā)生，如果每月考核肯定不合理，因此，又設(shè)有年度考核。為保持考核的延續(xù)性，年度考核指標(biāo)是在月考核指標(biāo)的基礎(chǔ)上增加短期內(nèi)不能體現(xiàn)結(jié)果的重要指標(biāo)。
2.實(shí)施前組織動員和培訓(xùn)。
實(shí)施前廣泛組織動員和培訓(xùn)，讓廣大員工明白績效管理的目的、意義、作用和方法等，他們才樂意接受，并積極參與和推動，這個(gè)工作在某種意義上來說，重要性甚至超過方案設(shè)計(jì)本身。尤其各級管理者，他們才是績效管理實(shí)施的主體，起著橋梁的作用，上對企業(yè)的績效管理體系負(fù)責(zé)，下對下屬員工的績效提高負(fù)責(zé)，在整個(gè)過程中兼任“教練”和“裁判”角色。如果他們不能轉(zhuǎn)變觀念，不能很好地理解和執(zhí)行，其教練的輔導(dǎo)作用無從發(fā)揮，員工得不到應(yīng)有的幫助，績效改進(jìn)和提高無從實(shí)現(xiàn)。而且，在“裁判”過程中，如果“誤判”，輕則給員工造成利益損失，影響員工對企業(yè)的整體認(rèn)同感，重則造成不公正的管理作風(fēng)，給企業(yè)以后的管理埋下隱患。如此以來，再好的績效體系，再好的績效政策都只能是水中花，鏡中月。
3.全過程溝通輔導(dǎo)。
溝通是績效管理的核心，貫穿于績效方案設(shè)計(jì)、目標(biāo)制定、過程輔導(dǎo)、考核結(jié)果運(yùn)用的全過程?？冃Х桨钢贫ㄇ靶枰c員工溝通收集大量的信息。制定員工個(gè)人績效計(jì)劃時(shí)，管理者與員工充分溝通，計(jì)劃才不會脫離實(shí)際，員工才樂于接受，才有完成的動力，否則，只能紙上談兵?？冃в?jì)劃設(shè)定后，管理者的主要工作就是輔導(dǎo)溝通，關(guān)注員工工作態(tài)度、工作進(jìn)展及遇到的困難等情況，提供必要的指導(dǎo)與支持，實(shí)現(xiàn)預(yù)期的績效目標(biāo)，同時(shí)，也為接下來的績效考評提供了考評依據(jù)，考核結(jié)果也會客觀公正。最后是考評結(jié)束后的反饋溝通，肯定成績，分析問題，尋找原因，以期在今后的工作中得到改進(jìn)，從而達(dá)到提高員工工作績效，推動企業(yè)健康、快速發(fā)展的目的。
值得強(qiáng)調(diào)的是，溝通有正面溝通和負(fù)面溝通。員工表現(xiàn)優(yōu)秀時(shí)及時(shí)給予表揚(yáng)和鼓勵(lì)，以擴(kuò)大正面行為所帶來的積極影響，強(qiáng)化員工的積極表現(xiàn)。員工表現(xiàn)不佳，沒有完成工作時(shí)，也應(yīng)及時(shí)真誠地予以指出，以提醒員工需要改正和調(diào)整。
當(dāng)然，溝通不是件容易的事情，需要注意溝通技巧和方法，溝通前做好準(zhǔn)備，溝通時(shí)選擇合適的時(shí)機(jī)和場合，采取有效的方式，盡量避免員工表達(dá)意見的機(jī)會少;肯定少，批評多;說服員工接受考核多，真正解決問題少;不顧員工感受;對抗和沖突等不良現(xiàn)象發(fā)生。
4.持續(xù)改進(jìn)完善。
績效管理體系的建立不可能一蹴而就，隨著實(shí)施環(huán)境的不斷變化，執(zhí)行過程中都會出現(xiàn)不同的問題。因此，績效考評結(jié)束之后，需要定期做績效管理診斷，進(jìn)行有效分析，找出問題和不足，提出改進(jìn)辦法。只有持續(xù)地改進(jìn)和提高，績效管理才能真正發(fā)揮其作用，才能持續(xù)不斷地推動企業(yè)管理向高水平、高效率方向發(fā)展。否則，就像人得了小病“諱疾忌醫(yī)”，最終危及生命。
比如，某發(fā)電廠利用績效得分在全廠范圍內(nèi)分配績效工資，執(zhí)行一段時(shí)間后，發(fā)現(xiàn)由于不同部門管理者考核尺度把握不一，使得績效得分差距較大，從而導(dǎo)致員工收入差距較大，與實(shí)際業(yè)績差距不符。員工因此憤憤不平，部門管理者只有紛紛抬高各自員工的評分，結(jié)果部門間相互攀比，使得考核不但無法體現(xiàn)員工實(shí)際業(yè)績，而且增加了部門間的矛盾，不利于工作的協(xié)調(diào)開展。經(jīng)分析，調(diào)整為先按照統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)將績效工資劃分各部門，然后在部門總額不變的基礎(chǔ)上，利用員工績效得分進(jìn)行分配的方式。如此以來，即便部門間員工得分差距增大，也不會因此加大收入差距，而部門內(nèi)員工間的收入差距仍然存在，從而既體現(xiàn)“多勞多得”的分配原則，又合理避免了部門間因主觀原因造成的差距。
總之，績效管理作為人力資源管理的核心內(nèi)容，要想充分利用其功能、發(fā)揮其效能，必須從前期的準(zhǔn)備、制度的建立，到有效地實(shí)施，從目標(biāo)的制定、過程的輔導(dǎo)，到結(jié)果的運(yùn)用，環(huán)環(huán)相扣，節(jié)節(jié)入手，有效地將績效管理過程中目標(biāo)制定、過程輔導(dǎo)、績效評估、結(jié)果應(yīng)用四個(gè)階段緊密結(jié)合起來，加強(qiáng)過程的輔導(dǎo)與溝通，逐步形成促進(jìn)員工良好作業(yè)、激勵(lì)管理者與員工共創(chuàng)佳績的績效管理模式。
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企業(yè)業(yè)績評價(jià)論文篇十六
績效管理是一種具有戰(zhàn)略意義的管理方法，指為達(dá)到某個(gè)目標(biāo)對企業(yè)資源進(jìn)行規(guī)劃、組織和使用，并實(shí)現(xiàn)顧客期望的過程，有效的績效管理的核心是一系列管理活動的連續(xù)不斷的循環(huán)過程，通過建立“績效計(jì)劃——績效實(shí)施——績效考核——績效面談與反饋——績效結(jié)果的應(yīng)用”的管理循環(huán)，將以往偏重考核的單一模式發(fā)展成為考核、反饋和發(fā)展員工工作績效的系統(tǒng)模式。
1.績效管理花費(fèi)時(shí)間。有些企業(yè)不愿在績效管理上花費(fèi)時(shí)間，認(rèn)為績效管理就是“事后”討論，目的是抓住那些犯過的錯(cuò)誤和績效低下的問題。這實(shí)際上不是績效管理的核心。它不是以反光鏡的形式來找你的不足，它是為了防止問題發(fā)生，找出通向成功的障礙，以免日后付出更大的代價(jià)。
2.績效管理得罪人。管理者之所以說績效管理有困難，是因?yàn)樗麄兒ε聠T工反擊，從而將這個(gè)過程搞得很尷尬。出現(xiàn)這種情況的原因是管理者僅僅局限于評判員工，責(zé)備員工，發(fā)現(xiàn)問題而不能正確分析問題，不能勇于共同承擔(dān)責(zé)任，而應(yīng)該和員工相互合作，鼓勵(lì)員工自我評價(jià)以及相互交流雙方對績效的看法。達(dá)到解決問題，共同進(jìn)步的目的。
3.績效管理就是考評?？冃Ч芾硎且粋€(gè)外延比較寬泛的概念，績效考評只是績效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)。不能簡單的將績效管理理解為績效考評，也不能將績效管理看作是一件孤立的工作，認(rèn)為與員工發(fā)展、績效改進(jìn)、組織目標(biāo)、薪酬管理等工作沒有聯(lián)系。
4.績效管理僅僅是管理部門的事?？冃Э己藗?cè)重于對各部門、崗位人員業(yè)務(wù)指標(biāo)完成情況進(jìn)行檢查，被考核單位疲于應(yīng)付檢查，考核部門只是簡單地將考核與獎(jiǎng)金掛勾，員工被動考核，不能發(fā)揮主觀以動性作用。
1.績效目標(biāo)制定。首先確定組織的績效目標(biāo)，重點(diǎn)確定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(kpi)，重點(diǎn)工作任務(wù)和監(jiān)控類指標(biāo)。
其次將組織的目標(biāo)明確歸屬到各部門，各部門目標(biāo)再明確的劃分到各崗位，如此設(shè)定個(gè)人的績效指標(biāo)。主要確定崗位關(guān)鍵指標(biāo)、主要工作任務(wù)、履職指標(biāo)、能力提升指標(biāo)等。
2.加強(qiáng)有效溝通，統(tǒng)一績效管理目標(biāo)?？冃Ч芾砣狈ι舷聹贤?，達(dá)不成共識，即使任務(wù)分解得再清楚，由于缺乏對方案本身充分理解，并不能根據(jù)實(shí)際況部應(yīng)變，目標(biāo)也難以達(dá)成。
加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)橫向協(xié)調(diào)與溝通。讓每個(gè)團(tuán)隊(duì)成員在理解公司的經(jīng)營目標(biāo)，以及公司的經(jīng)營狀況的基礎(chǔ)上，在實(shí)踐中將自我目標(biāo)與公司遠(yuǎn)景發(fā)展規(guī)劃協(xié)調(diào)一致，有明確的方向感，促進(jìn)管理者與員工達(dá)成一致目標(biāo)，讓主管對工作有明確的了解，以便后期執(zhí)行階段的監(jiān)督、控制與協(xié)調(diào)。
3.評估方法的創(chuàng)新?？冃гu價(jià)階段，管理者不僅要對員工的績效進(jìn)行公正的評價(jià)，尤其是評估者還要科學(xué)地搭配績效評估方法，運(yùn)用合理的績效評估標(biāo)準(zhǔn)和方法，根據(jù)取長補(bǔ)短的原則，評估者需要做的是根據(jù)不同類型的工作崗位匹配不同的績效評估方法。
量化評估指標(biāo)的方法創(chuàng)新。企業(yè)在績效評估時(shí)都會遇到評估指標(biāo)權(quán)重如何確定的問題?？捎^測的指標(biāo)常常具有相互沖突的多維特性，過于強(qiáng)調(diào)某一方面特性可能會產(chǎn)生不適當(dāng)?shù)募?lì)作用，可觀測的指標(biāo)不僅為經(jīng)營者的決策行為所影響，還受到許多非經(jīng)營者所控因素的影響，因此在進(jìn)行權(quán)重設(shè)置的時(shí)候要綜合考慮不同的企業(yè)在同一指標(biāo)下的權(quán)重問題，先對指標(biāo)進(jìn)行專家打分，然后將其放在典型行業(yè)以統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)其準(zhǔn)確性，再將其作為行業(yè)指標(biāo)權(quán)重運(yùn)用于相同或相近的行業(yè)，避免指標(biāo)權(quán)重確定行為一刀切。
4.績效管理的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。企業(yè)僅依靠評估并不能在員工當(dāng)中起到很好的激勵(lì)作用，應(yīng)該配備相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，通過對員工業(yè)務(wù)知識、技能和綜合素質(zhì)進(jìn)行的績效評估，在員工職務(wù)晉升上給予照顧，根據(jù)評價(jià)結(jié)果而給予薪酬激勵(lì)，對整個(gè)企業(yè)貢獻(xiàn)突出的員工獎(jiǎng)勵(lì)，以激勵(lì)他們繼續(xù)努力，同時(shí)激勵(lì)其它員工為企業(yè)發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。這樣企業(yè)首先承認(rèn)員工所具備的潛在能力，使員工清楚的看到達(dá)到公司的目標(biāo)業(yè)績能獲得的報(bào)酬，無形中起了一個(gè)推動作用。
5.重視績效面談。對考核結(jié)果必須展開面談，這是考核結(jié)果出來后極其重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。因?yàn)榭己藛T工本身并不是目的，只有雙方通過全方位的溝通，對考核結(jié)果有了一致的認(rèn)識，并對改進(jìn)目標(biāo)與方向達(dá)成共識，員工接受了考核結(jié)果，并準(zhǔn)備朝著改進(jìn)目標(biāo)去努力，考核才真正有效。當(dāng)然，如何做好績效面談需要管理者具備一定的管理水平和面談技巧。
企業(yè)業(yè)績評價(jià)論文篇十七
通常，稅后利潤額被用作企業(yè)績效評價(jià)的基本指標(biāo)。由于利潤是收入與成本的差額，而現(xiàn)行的會計(jì)制度，在損益表中費(fèi)用支出并未考慮股權(quán)資本的成本，其隱含的意思是使用股權(quán)資本是免費(fèi)的。因此，用會計(jì)報(bào)表中的稅后利潤作為企業(yè)績效評價(jià)的指標(biāo)，將會使企業(yè)績效狀況產(chǎn)生扭曲。事實(shí)上，只有股權(quán)資本的成本像所有其它成本一樣被扣除后，剩下的才是真正的利潤。
eva(經(jīng)濟(jì)附加值economicvalueadded的縮寫)就是真正利潤的度量指標(biāo)。它等于稅后經(jīng)營利潤再減去資本(包括債權(quán)和股權(quán)資本)的成本。
eva作為一種財(cái)務(wù)管理模式，在上個(gè)世紀(jì)90年代就已經(jīng)在工業(yè)化國家(以美國為主)的很多公司中得到應(yīng)用，并積累了豐富的運(yùn)作經(jīng)驗(yàn)，包括如何調(diào)整資產(chǎn)負(fù)債表和損益表的相關(guān)處理辦法，不同行業(yè)和企業(yè)股權(quán)資本成本的計(jì)算原則和方法等。但在我國，eva的觀念近年來才得到關(guān)注，eva理論在企業(yè)中的實(shí)踐尚處于探索階段。
在我國，當(dāng)前引進(jìn)eva理念和相關(guān)的運(yùn)作辦法，有著極其重要的現(xiàn)實(shí)意義。首先，在觀念上，要使企業(yè)認(rèn)識到資本是有成本的，要消除資本免費(fèi)的誤解。正是在這個(gè)問題上，我們上市公司在融資過程中，大多數(shù)人并未意識到資本成本的問題，認(rèn)為籌集的資本既不用還本付息，也沒有任何風(fēng)險(xiǎn)，風(fēng)險(xiǎn)都由投資者自己承擔(dān)。如果通過eva作為評價(jià)企業(yè)績效的指標(biāo)，就能使上市公司形成一種觀念，就是資本是有成本的，能不去圈錢就不去圈。事實(shí)上，在某些情況下，債務(wù)的成本可能要更低一些。
其次，公司作為一個(gè)法人實(shí)體，既要考慮債權(quán)人的利益，更要考慮投資人的利益?，F(xiàn)行的會計(jì)制度更多的是考慮債權(quán)人的利益，相對忽視了投資人的利益，推行eva理論在很大程度上約束了公司行為，維護(hù)了投資人的利益。
再次，根據(jù)國外的經(jīng)驗(yàn)，eva不僅僅可以作為度量企業(yè)績效的指標(biāo)，并且可以作為一種財(cái)務(wù)管理模式，用以指導(dǎo)公司的每一項(xiàng)決策，包括經(jīng)營預(yù)算、資本預(yù)算、戰(zhàn)略謀劃、收購兼并或出售的決策等。同時(shí)，eva理論還可以變革公司的薪酬制度，使員工利益、管理者利益更好的與股東利益結(jié)合起來。
最后，在我國對于大量的非上市公司，對于實(shí)事求是的評價(jià)國企脫困以及進(jìn)一步深化國企改革，對于壟斷企業(yè)的加快改革，eva理論都可以是一項(xiàng)得力的工具。
隨著我國對eva理論的引進(jìn)和逐步推廣應(yīng)用，需要研究探討相關(guān)的各種問題，譬如eva理論中討論資本成本時(shí)，還區(qū)分為債權(quán)資本成本和股權(quán)資本成本，這里的債權(quán)資本是否意味著債權(quán)是一種資本?會計(jì)學(xué)的傳統(tǒng)理論認(rèn)為：債權(quán)和資本是對立的。兩者在理論上怎樣協(xié)調(diào)?實(shí)際上，這個(gè)問題在理論上并非不能理順，可以想一下人力資本的提出，以致廣泛的應(yīng)用這個(gè)觀念，而原本勞動和資本也是對立的。
又如，在eva理論中，為了計(jì)算資本的成本，需要對傳統(tǒng)的會計(jì)項(xiàng)目作出調(diào)整處理，據(jù)國外相關(guān)著作報(bào)道，為計(jì)算eva，須對傳統(tǒng)會計(jì)項(xiàng)目作出上百項(xiàng)的調(diào)整處理。當(dāng)然，企業(yè)不能在公開的財(cái)務(wù)報(bào)表中用eva取代會計(jì)準(zhǔn)則中規(guī)定的“會計(jì)利潤”，但不影響企業(yè)內(nèi)部用來評價(jià)績效水平。因此，這里就須較好地處理兩者的關(guān)系和對接問題。
另外，eva不僅可以作為一項(xiàng)評價(jià)指標(biāo)，還有向管理領(lǐng)域進(jìn)一步延伸的問題。這在方向上沒有問題，國外已有比較成熟的經(jīng)驗(yàn)，但在操作上，應(yīng)該逐步推進(jìn)，并在對企業(yè)績效評價(jià)方面起步，比較合適。當(dāng)前，對上市公司國有股減持問題議論紛紛，如果運(yùn)用eva理論，認(rèn)識到股權(quán)成本比債權(quán)成本還要高，從而通過“股轉(zhuǎn)債”來解決國有股減持問題，不失為一種可行的思路，應(yīng)進(jìn)行深入的研究討論，以形成相關(guān)的政策。
企業(yè)業(yè)績評價(jià)論文篇十八
本文界定的安全管理能力概念如下:企業(yè)安全管理能力是企業(yè)對由員工、設(shè)備、物料、制度、環(huán)境組成的安全系統(tǒng)進(jìn)行協(xié)調(diào)控制的過程中積累起來的一組知識與技能的集合,企業(yè)通過對安全系統(tǒng)的協(xié)調(diào)控制過程逐漸積累了能力,使企業(yè)安全系統(tǒng)性能達(dá)到最佳狀態(tài)。
這個(gè)概念的內(nèi)涵包括四個(gè)方面:安全管理能力的主體是作為組織而存在的企業(yè),即安全管理能力是企業(yè)的一種基本屬性;安全管理能力的載體是由員工、設(shè)備、物料、制度、環(huán)境所構(gòu)成的企業(yè)安全系統(tǒng),即安全管理能力是企業(yè)對安全系統(tǒng)進(jìn)行協(xié)調(diào)控制中表現(xiàn)出來的,對其考察也應(yīng)從這幾個(gè)方面入手;安全管理能力是一組知識和技能的集合,本質(zhì)上是一種知識資源,具有動態(tài)屬性,可以反映出企業(yè)安全管理現(xiàn)狀;安全管理能力通過對安全系統(tǒng)的協(xié)調(diào)控制過程所構(gòu)建,是在不斷地動態(tài)形成的,具有動態(tài)屬性,可以反映出企業(yè)安全管理的發(fā)展?jié)摿?。這四個(gè)方面構(gòu)成了安全管理能力概念的內(nèi)涵。
安全管理能力作為一種企業(yè)能力,從不同的角度來分析,其內(nèi)容各不相同。關(guān)注靜態(tài)屬性的研究,把注意力放在安全系統(tǒng)現(xiàn)狀評價(jià)上,各個(gè)能力要素的設(shè)置上力求盡量要全面反映安全管理現(xiàn)狀;關(guān)注動態(tài)屬性的研究,把注意力放在安全系統(tǒng)效能的改善上。事實(shí)上,對企業(yè)安全管理能力的認(rèn)識,不能僅僅關(guān)注于安全系統(tǒng)現(xiàn)狀評價(jià),也不能僅僅關(guān)注于安全系統(tǒng)的動態(tài)改善,而應(yīng)當(dāng)將兩者相結(jié)合。經(jīng)濟(jì)合作發(fā)展組織(oecd)認(rèn)為,應(yīng)同時(shí)采用行為指標(biāo)(activitiesindicators)與結(jié)果指標(biāo)(outcomeindicators)來衡量安全系統(tǒng)管理效能,行為指標(biāo)可以識別組織是否采取了降低風(fēng)險(xiǎn)的行動,而結(jié)果指標(biāo)則識別組織采取的行動的后果。
本文認(rèn)為,應(yīng)從兩個(gè)角度來考察安全管理能力。一是安全系統(tǒng)構(gòu)成因素的知識與技能的含量,即員工、設(shè)備、物料、制度、環(huán)境這五個(gè)構(gòu)成因素的知識與技能情況;二是安全系統(tǒng)效能改善情況,即安全系統(tǒng)構(gòu)成因素應(yīng)當(dāng)具有動態(tài)改善能力。前者關(guān)注管理結(jié)果,后者關(guān)注管理行為。從這兩個(gè)角度可以構(gòu)造出安全管理能力的內(nèi)容。本文認(rèn)為,企業(yè)安全管理能力的內(nèi)容包括:增加員工安全知識與技能的能力、優(yōu)化設(shè)備安全性能的能力、提高物料安全水平的能力、改善安全制度的能力、監(jiān)測環(huán)境安全狀況的能力。企業(yè)提高安全管理能力應(yīng)綜合考察這五個(gè)方面的內(nèi)容,實(shí)現(xiàn)安全系統(tǒng)效能的綜合性能的改善。
長期以來,許多學(xué)者對提高企業(yè)安全管理水平進(jìn)行了大量的理論研究和實(shí)證分析,但一般采用安全檢查表的形式進(jìn)行安全管理現(xiàn)狀評價(jià),不能反映企業(yè)安全管理的發(fā)展?jié)摿?而利用本文構(gòu)造的安全管理能力的框架,可以彌補(bǔ)這樣的差距。
提高安全管理能力對企業(yè)安全管理的影響體現(xiàn)在:首先,作為對安全系統(tǒng)進(jìn)行管理的一組知識與技能的集合,通過提高安全管理能力,可以使企業(yè)明確安全管理政策的關(guān)注要點(diǎn),為企業(yè)制定合理科學(xué)的安全戰(zhàn)略提供決策借鑒;其次,通過提高安全管理能力,可以使企業(yè)提高對安全資源投入效率,實(shí)現(xiàn)企業(yè)以最小的安全資源投入,獲得最大的安全績效,提高企業(yè)安全資源投入的優(yōu)化配置水平;最后,目前企業(yè)面臨各種各樣的安全管理新體系與新制度,這些新的安全管理體系與管理制度,與原有管理體系與制度存在著一些功能重合與沖突。通過提高企業(yè)安全管理能力,可以新的安全管理新體系與新制度整合到企業(yè)安全管理能力的框架內(nèi),有利于企業(yè)整合資源,提高企業(yè)安全管理水平。
結(jié)論。
安全管理能力決定了企業(yè)安全管理水平。針對安全管理能力概念未清晰界定的理論研究缺憾,本文綜合歸納了國內(nèi)外專家學(xué)者對安全管理、企業(yè)能力及安全管理效能等的相關(guān)研究成果,提出了安全管理能力的概念與內(nèi)容,并對安全管理能力研究的現(xiàn)實(shí)意義進(jìn)行了探討。通過研究發(fā)現(xiàn),安全管理能力可以綜合反映出企業(yè)安全管理現(xiàn)狀和發(fā)展?jié)摿?是企業(yè)提高安全管理水平的關(guān)鍵。但本文對安全管理能力的增長路徑并沒有進(jìn)行研究,這有待在未來的研究中進(jìn)行深入探討。
企業(yè)業(yè)績評價(jià)論文篇十九
績效（performance），也稱為業(yè)績、效績、成效等，反映的是人們從事某一種活動所產(chǎn)生的成績和成果，我們通常所說的企業(yè)績效，指的就是企業(yè)管理活動的效果和效率。后者是為前者服務(wù)的。企業(yè)的績效包含著兩層意思，一個(gè)是組織績效，就是組織最終運(yùn)營管理的成果；一個(gè)是個(gè)人績效，就是個(gè)人是否按照規(guī)則去做事。
組織績效和個(gè)人績效之間并不是孤立的，兩者之間的關(guān)系如圖5-1：
圖5-1績效矩陣。
個(gè)人績效是由員工個(gè)人的職業(yè)化行為所決定的，主要考察的是員工達(dá)到目標(biāo)的行為是否達(dá)到職業(yè)化的標(biāo)準(zhǔn)、是否在按照職業(yè)化工作程序做正確的事情。個(gè)人素質(zhì)是決定個(gè)人職業(yè)化行為的主要因素。團(tuán)體績效主要是由團(tuán)隊(duì)合作的程度所決定的，團(tuán)隊(duì)建設(shè)、跨團(tuán)隊(duì)跨職能合作、知識經(jīng)驗(yàn)共享、學(xué)習(xí)型組織的建立等團(tuán)隊(duì)“素質(zhì)”是團(tuán)隊(duì)高績效的決定因素。企業(yè)文化和共同愿景，則將個(gè)人、團(tuán)隊(duì)和組織的績效有機(jī)地結(jié)合在一起，最終實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。
績效管理本身代表著一種觀念和思想，代表著對于企業(yè)績效相關(guān)問題的系統(tǒng)思考?？冃Ч芾淼母灸康氖菫榱顺掷m(xù)改善組織和個(gè)人的績效，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。為改善企業(yè)績效而進(jìn)行的管理活動，都可以納入績效管理的范疇之內(nèi)。應(yīng)該說，績效管理作為一種管理思想，滲透在企業(yè)管理的整個(gè)過程之中，涉及企業(yè)文化、戰(zhàn)略和計(jì)劃、組織、人力資源、領(lǐng)導(dǎo)、激勵(lì)、統(tǒng)計(jì)與控制等各個(gè)方面。比如流程再造、全面質(zhì)量管理、目標(biāo)管理等等，都可以納入到績效管理的范疇之中。
績效管理作為一種管理思想，主旨有兩個(gè)：系統(tǒng)思考和持續(xù)改進(jìn)。它強(qiáng)調(diào)動態(tài)和變化、強(qiáng)調(diào)對企業(yè)或者組織全面和系統(tǒng)的理解、強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)性、強(qiáng)調(diào)不斷的自我超越。孤立地、片面地、靜止地看待績效管理，很容易使績效管理掉入機(jī)械、僵化的陷阱。
目前的績效管理中，因?yàn)槔斫獾钠婧途窒蓿嬖谥@樣那樣的問題，主要有以下一些方面。
現(xiàn)在很多企業(yè)中存在著一種普遍現(xiàn)象：各個(gè)部門的績效目標(biāo)完成情況不錯(cuò)，但是公司整體績效卻不好。這些企業(yè)通常的做法是：年末由各個(gè)部門提出部門下一年度的目標(biāo)，報(bào)公司審核，審核通過后就依次簽訂部門責(zé)任書。各部門更多考慮的是本部門的設(shè)想、能力甚至是利益，很少去關(guān)注公司的戰(zhàn)略和整體的經(jīng)營績效以及公司發(fā)展對部門提出的新要求。公司審核時(shí)，也只是就部門的工作討論部門的目標(biāo)。部門努力工作的結(jié)果，可能對于企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)價(jià)值不大甚至沒有價(jià)值。
2?？冃Ч芾韮H僅成了人力資源部門的責(zé)任。
這是關(guān)于績效管理所存在的最普遍的問題之一。當(dāng)人力資源部門組織業(yè)務(wù)部門進(jìn)行績效考核時(shí)，總會遇到很大的障礙，業(yè)務(wù)主管往往會強(qiáng)調(diào)業(yè)務(wù)工作的重要和復(fù)雜，認(rèn)為績效考核工作是不產(chǎn)生增值的行為，浪費(fèi)業(yè)務(wù)部門的時(shí)間、分散業(yè)務(wù)部門的精力。在進(jìn)行考核時(shí)，業(yè)務(wù)主管往往根據(jù)自己對下屬的印象，進(jìn)行評價(jià)，簡單快捷地完成這項(xiàng)“任務(wù)”，給人力資源部門交差了事。而這樣的績效評價(jià)，是不可能準(zhǔn)確反應(yīng)員工的實(shí)際績效的，最終只能使績效考核工作遇到員工更大的抵觸?？冃Ч芾韺?shí)踐中，各級管理者責(zé)任缺位、人力資源部門定位不清成為導(dǎo)致這一問題的根本原因。
3?？冃е笜?biāo)設(shè)置過于繁瑣或單一兩種現(xiàn)象并存。
結(jié)果是績效指標(biāo)一再地修改，仍然無法滿足要求。人力資源部應(yīng)該為企業(yè)內(nèi)不同工作性質(zhì)的員工提供不同的人力資源產(chǎn)品，包括考核指標(biāo)，這樣才可能真正適應(yīng)企業(yè)績效管理的要求。
4。過分關(guān)注企業(yè)短期績效而忽視長期績效。
很多企業(yè)在進(jìn)行績效考核時(shí)，完全用財(cái)務(wù)指標(biāo)進(jìn)行考核。而采用單一的財(cái)務(wù)指標(biāo)進(jìn)行績效評價(jià)，過于強(qiáng)調(diào)短期利益，勢必會引發(fā)公司經(jīng)營管理者和員工的短視，這樣的企業(yè)不可能走向未來。
5?？冃Э己私Y(jié)果僅僅服務(wù)于獎(jiǎng)金分配。
這種做法使得員工只有根據(jù)獎(jiǎng)金數(shù)額的變化，方能模糊地判斷上級對于自己本月工作的評價(jià)，好在哪里、不好在哪里都無從知曉，繼續(xù)發(fā)揚(yáng)或者改進(jìn)更不可能談起。假如獎(jiǎng)金數(shù)額沒有發(fā)生變化，員工可能更不知道自己應(yīng)該在哪些問題上注意改進(jìn)?？冃Э己藨?yīng)用于物質(zhì)激勵(lì)，僅僅是績效管理的一個(gè)部門，更重要的是要進(jìn)行經(jīng)營檢討，尋找運(yùn)營管理中存在的“短板”并予以改進(jìn)，最終促進(jìn)組織和個(gè)人績效的提高。
6。溝通不足造成績效管理遭遇抵觸。
績效考評因?yàn)樯婕皟r(jià)值評價(jià)，直接影響企業(yè)的價(jià)值分配，所以成了一個(gè)公認(rèn)的敏感問題。很多管理者正是因?yàn)榭冃Э己说拿舾?，對評價(jià)方式和評價(jià)結(jié)果不予公開，對于溝通的作用和意義缺乏足夠和清醒的認(rèn)識。
許多企業(yè)投入了較多的資源進(jìn)行績效考核的嘗試，很多管理者認(rèn)為公平的評價(jià)員工的貢獻(xiàn)，為員工薪酬的發(fā)放提供基礎(chǔ)信息，激勵(lì)業(yè)績優(yōu)秀的員工、督促業(yè)績低下的員工是進(jìn)行績效考核的主要目的。當(dāng)然上述觀點(diǎn)并沒有錯(cuò)誤，但是績效考核就是績效管理，績效考核的作用就是為薪酬發(fā)放提供依據(jù)這種認(rèn)識還是片面的，績效管理不僅能促進(jìn)組織和個(gè)人績效提升、而且促進(jìn)管理和業(yè)務(wù)流程優(yōu)化、最終保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
績效管理通過設(shè)定科學(xué)合理的組織和個(gè)人績效目標(biāo)為組織和個(gè)人指出了努力方向；管理者通過績效輔導(dǎo)實(shí)施及時(shí)發(fā)現(xiàn)下屬工作中存在的問題，給下屬提供必要的工作輔導(dǎo)和資源支持，下屬通過工作態(tài)度以及工作方法的改進(jìn)，保證績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；在績效考核評價(jià)環(huán)節(jié)，對組織或個(gè)人的階段工作進(jìn)行客觀公正的評價(jià)，明確組織和個(gè)人對企業(yè)的貢獻(xiàn)，激勵(lì)高績效的組織和個(gè)人繼續(xù)努力提升績效，督促低績效的組織和個(gè)人找出差距改善績效；在績效反饋面談階段，通過考核者和被考核者面對面的交流溝通，幫助被考核者分析工作中的長處和不足，鼓勵(lì)下屬揚(yáng)長避短，對績效水平較差的組織和個(gè)人，考核者應(yīng)幫助被考核者制定詳細(xì)的績效改善計(jì)劃和措施，同時(shí)在績效反饋階段，考核者應(yīng)和被考核者就下一階段工作提出新的績效目標(biāo)，在企業(yè)正常運(yùn)營情況下，新的目標(biāo)應(yīng)超出前一階段目標(biāo)，激勵(lì)組織和個(gè)人進(jìn)一步提升績效。
企業(yè)管理涉及對人和事的管理，對人的管理主要是約束激勵(lì)問題，對事的管理就是流程問題，所謂流程，就是一件事情或者一個(gè)業(yè)務(wù)如何運(yùn)作，涉及到因何而做、由誰來做、到哪里去做、做完了交給誰的問題。上述四個(gè)方面都會對產(chǎn)出結(jié)果有很大的影響，極大的影響著組織的效率。
在績效管理過程中，各級管理者都會從公司整體或本部門角度出發(fā)，盡量提高事情處理的效率，會在上述四個(gè)方面不斷進(jìn)行調(diào)整，使組織運(yùn)行效率逐漸提高，一方面提升了組織的績效，另一方面逐步優(yōu)化了管理和業(yè)務(wù)流程。
3?？冃Ч芾肀ＷC組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
一個(gè)成熟的企業(yè)一般有比較清晰的發(fā)展戰(zhàn)略，已經(jīng)制定出企業(yè)發(fā)展的遠(yuǎn)期及近期目標(biāo)，在此基礎(chǔ)上根據(jù)企業(yè)外部經(jīng)營環(huán)境的變化以及企業(yè)內(nèi)部條件制定出年度經(jīng)營計(jì)劃及投資計(jì)劃，這也就是企業(yè)整體的年度經(jīng)營目標(biāo)。企業(yè)管理者將公司的年度經(jīng)營目標(biāo)向各個(gè)部門分解就成為部門的年度業(yè)績目標(biāo)，各個(gè)部門向每個(gè)崗位分解核心指標(biāo)就成為每個(gè)崗位的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)。當(dāng)然，年度經(jīng)營目標(biāo)的制定過程中要有各級管理人員的參與，讓各級管理人員以及基層員工充分發(fā)表自己的看法和意見，這種做法一方面保證了公司目標(biāo)可以層層向下分解，不會遇到太大的阻力，同時(shí)也使目標(biāo)的完成有了群眾基礎(chǔ)，大家認(rèn)為是可行的，才會努力克服困難，最終促使組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
企業(yè)業(yè)績評價(jià)論文篇二十
隨著我國加入世界貿(mào)易組織后國內(nèi)市場的逐步對外開放，民營企業(yè)所面臨的市場競爭日益激烈，這促使民營企業(yè)比以往任何時(shí)候都更加注重企業(yè)自身的績效。員工績效的高低是實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)、創(chuàng)造企業(yè)高績效最直接的一環(huán)。現(xiàn)在越來越多的民營企業(yè)實(shí)施了員工績效考核，以期培育核心競爭力、獲取競爭優(yōu)勢。但是我國民營企業(yè)受發(fā)展歷史、規(guī)模實(shí)力和人員素質(zhì)的影響，在績效考核上還存在諸多不規(guī)范和不科學(xué)的問題，從而導(dǎo)致大部分民營企業(yè)的員工績效考核不僅沒取得預(yù)期的效果，甚至還給企業(yè)帶來了諸多問題。
一、員工績效考核未取得良好績效的原因
此外，民營企業(yè)沒有對考核者進(jìn)行考核培訓(xùn)、考核頻率不適當(dāng)、考核指標(biāo)選取不當(dāng)也導(dǎo)致績效考核績效不彰。
二、民營企業(yè)提高員工績效考核的績效的途徑
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另外，民營企業(yè)要對考核者進(jìn)行培訓(xùn)，使他們在考核中避免陷入各種各樣的考核誤區(qū)。考核頻率要適當(dāng)，不要每月都考核，那會使員工陷入數(shù)字游戲中，疲于應(yīng)付考核而無心工作，也不要三天打魚兩天曬網(wǎng)，特別是在業(yè)務(wù)繁忙時(shí)，不要以沒有時(shí)間為理由，延長考核周期，甚至停止考核活動。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索民營企業(yè)績效考核論文。
企業(yè)業(yè)績評價(jià)論文篇二十一
隨著企業(yè)發(fā)展規(guī)模的不斷擴(kuò)張，人員冗雜，人力資源管理混亂的問題日益明顯，企業(yè)管理人員為自身進(jìn)行的績效管理體系設(shè)計(jì)煞費(fèi)苦心。那么企業(yè)該如何從自身優(yōu)化工作流程到優(yōu)化績效管理體系設(shè)計(jì)，進(jìn)而能夠達(dá)到企業(yè)管理的目的呢？人力資源專家——華恒智信認(rèn)為，作為績效管理的一方面，企業(yè)可以從優(yōu)化工作流程方面入手。要保證績效管理體系設(shè)計(jì)能夠發(fā)揮作用，就要將組織管理過程中的“脈絡(luò)”梳理清楚，找到各部分之間的內(nèi)在聯(lián)系。本文為你提供了從工作流程優(yōu)化到績效管理體系設(shè)計(jì)優(yōu)化的幾方面的分析。
搭建完善的績效管理體系的三個(gè)基本要求：第一：企業(yè)績效考核能夠達(dá)到企業(yè)管理的目的，甚至能夠直接為企業(yè)戰(zhàn)略提供支持與幫助。第二：企業(yè)內(nèi)部各部門間的績效考核具有相關(guān)性，能夠起到相互促進(jìn)、相互監(jiān)督的作用。第三：績效管理的基本規(guī)則具有普遍適用性與公平性，企業(yè)內(nèi)員工能夠接受并且愿意按照要求去完成工作。即解決績效管理體系中的目的性、內(nèi)部相關(guān)性和規(guī)則適用性問題。
績效管理體系的根基就是將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分解，轉(zhuǎn)化為各級部門與崗位可測量的績效指標(biāo)。但是將戰(zhàn)略目標(biāo)分解之后，又該如何保證部門之間、各崗位之間的'績效指標(biāo)能夠起到相互促進(jìn)、相互協(xié)調(diào)的作用呢？這里就需要對組織管理和業(yè)務(wù)流程進(jìn)行梳理和優(yōu)化，并且找到各崗位產(chǎn)生工作績效的關(guān)鍵點(diǎn)所在。
如果說戰(zhàn)略目標(biāo)分解是搭建績效管理體系的“骨架”、績效指標(biāo)制定是“肌肉”的話，那么保證各級績效相互促進(jìn)協(xié)調(diào)就是保證整個(gè)體系的“血液循環(huán)”?！肮羌堋贝罱ǖ牟还芏啻蠖嗑?xì)，“血液循環(huán)”不暢時(shí)，任何體系都起不到它預(yù)想的效果。因此為保證績效管理體系能夠發(fā)揮作用，就要將組織管理過程中的“脈絡(luò)”梳理清楚，找到各部分之間的內(nèi)在聯(lián)系。
因此，做好企業(yè)各部門、各崗位之間的流程梳理和優(yōu)化是保證績效管理體系發(fā)揮作用的基礎(chǔ)工作和必要環(huán)節(jié)。與崗位績效和部門績效側(cè)重點(diǎn)有所不同的是，流程績效管理的作用更多是傾向于考察組織工作流程中哪里出現(xiàn)了問題或什么地方需要改進(jìn)，通過優(yōu)化工作來滿足企業(yè)的戰(zhàn)略要求。
二、如何保證各部門以及各崗位之間的績效管理有機(jī)結(jié)合？
在企業(yè)既有的組織結(jié)構(gòu)中，各級單位都承擔(dān)著自己的工作內(nèi)容，如果從各級微觀的角度去看，某些工作看似相互獨(dú)立，沒有內(nèi)在聯(lián)系，但是從公司整體的層面去看，原本兩個(gè)部門兩項(xiàng)毫不相干的工作內(nèi)容，會用如此之大的聯(lián)系。
在實(shí)際工作中，我們往往會遇到很多類似的情況：在生產(chǎn)施工階段，因?yàn)樵O(shè)計(jì)部門的一張?jiān)O(shè)計(jì)圖紙的變更，造成物流部門臨時(shí)與采購部門進(jìn)行協(xié)商，保證材料到位，并且通知生產(chǎn)單位暫?，F(xiàn)階段生產(chǎn)，將已經(jīng)裝配上的錯(cuò)誤零件拆卸下來，等待新零件到位之后再重新生產(chǎn)，這就造成了窩工。從一線員工的角度看，衡量工人的績效指標(biāo)是生產(chǎn)產(chǎn)量，但是因?yàn)楦C工，造成今天的產(chǎn)量為零；相比之下，設(shè)計(jì)人員修改一張圖紙屬于正常的工作范圍，而衡量設(shè)計(jì)人員的績效指標(biāo)又沒有包含控制設(shè)計(jì)變更的發(fā)生率的內(nèi)容，因此兩個(gè)部門的績效管理就是脫節(jié)的。但是如果單獨(dú)看待設(shè)計(jì)變更與生產(chǎn)窩工這兩個(gè)結(jié)果，可能沒有辦法想到其中存在的內(nèi)在聯(lián)系，不過通過梳理工作流程，弄清楚其中的關(guān)系，就能明確事情發(fā)生的因果聯(lián)系。
所以要保證績效管理體系能夠發(fā)揮相互促進(jìn)，相互協(xié)調(diào)的作用，需要在績效指標(biāo)設(shè)計(jì)環(huán)節(jié)做好兩件事：一是對組織內(nèi)部各部門和各級崗位之間的工作流程進(jìn)行梳理，明確各部門、各崗位之間的工作聯(lián)系；二是針對部門工作流程中出現(xiàn)的問題進(jìn)行原因分析，找到影響本單位工作的因素，并且通過制定相應(yīng)的量化指標(biāo)，進(jìn)行績效考核，從而起到減少錯(cuò)誤發(fā)生率、提升組織績效的作用。
1、選擇企業(yè)工作流程梳理的重點(diǎn)。
工作流程存在于企業(yè)日常管理活動之中，有的已經(jīng)明文規(guī)定，有的則還未上升到整體管理的高度，甚至有的流程還沒有被企業(yè)管理者所意識到。因此企業(yè)在進(jìn)行工作流程梳理時(shí)，首先要識別和描述企業(yè)現(xiàn)有的流程，繼而達(dá)到流程績效管理和流程優(yōu)化的目的。
確實(shí)，日常工作中的管理流程多且雜，如果不能找到其中的關(guān)鍵的話，那流程梳理工作就要將員工拖入無盡的煩惱當(dāng)中。但是話說回來，我們進(jìn)行流程梳理的目的就是要保證部門間的績效管理能夠產(chǎn)生互相促進(jìn)、互相監(jiān)督的作用，并且對整體績效產(chǎn)生影響。因此這就明確了我們進(jìn)行流程梳理的方向。換句話說，我們要重點(diǎn)針對涉及企業(yè)內(nèi)部門間的流程環(huán)節(jié)，選擇那些多部門、部門核心工作流程作為我們梳理的重點(diǎn)。
當(dāng)我們明確了績效管理流程的重點(diǎn)之后，就要針對績效管理的目標(biāo)去進(jìn)行后續(xù)工作，一般來講流程績效都是要落實(shí)到崗位績效指標(biāo)中，并非獨(dú)立的一套指標(biāo)體系。那要如何落實(shí)？其實(shí)掌握一個(gè)關(guān)鍵，后續(xù)活動開展就會清晰明了。關(guān)鍵點(diǎn)就是通過對員工與部門的績效考核指標(biāo)進(jìn)行補(bǔ)充，從而達(dá)到公司績效整體的優(yōu)化完善。這句話的意思就是，通過找到各部門、各級崗位在整體重點(diǎn)流程過程中，找到因某具體崗位工作問題影響到了其他崗位和部門的績效結(jié)果，那么設(shè)定相關(guān)績效考核指標(biāo)，引導(dǎo)具體崗位人員正確履行工作職責(zé)，減小對其他部門、崗位的影響，從而提升組織績效。
從上一個(gè)例子看，設(shè)計(jì)崗位的設(shè)計(jì)變更明顯造成了其余部門的無效工作，影響了他人的績效和組織績效，因此對設(shè)計(jì)變更次數(shù)的考核就是對設(shè)計(jì)崗位績效指標(biāo)設(shè)計(jì)的補(bǔ)充，同時(shí)也對企業(yè)整體的業(yè)務(wù)流程進(jìn)行了評價(jià)和把控，起到了流程績效管理的目的。
績效管理要起到促進(jìn)管理流程和業(yè)務(wù)流程優(yōu)化的作用，不能僅僅局限在對崗位員工的績效考評的維度之中。企業(yè)管理會涉及對人和對事的管理，對人的管理主要是激勵(lì)約束問題，對事的管理就是流程問題。一個(gè)流程如何運(yùn)作，涉及因何而做、由誰來做、如何去做、做完了傳遞給誰等問題，各個(gè)環(huán)節(jié)的不同安排都會對結(jié)果產(chǎn)生很大的影響，從而影響組織整體的效率。
在績效管理過程中，各級管理者都應(yīng)從公司整體利益以及工作效率出發(fā)，盡量提高業(yè)務(wù)處理的效率，應(yīng)該在上述四個(gè)方面（即，因何而做、由誰來做、如何去做、做完了傳遞給誰）不斷進(jìn)行調(diào)整優(yōu)化，使組織運(yùn)行效率逐漸提高，在提升組織運(yùn)行效率的同時(shí)，逐步優(yōu)化公司管理流程和業(yè)務(wù)流程。
企業(yè)業(yè)績評價(jià)論文篇二十二
隨著經(jīng)濟(jì)社會的高速發(fā)展和我國土地整理事業(yè)的發(fā)展，土地資源問題不斷涌現(xiàn)。土地資源績效審計(jì)作為一種有效的土地資源管理工具，在加強(qiáng)自然資源管理、推動可持續(xù)發(fā)展方面已開始發(fā)揮明顯作用。土地資源績效評價(jià)作為衡量土地整理工作成功與否的重要手段被日益重視。
當(dāng)前，土地資源績效審計(jì)的重點(diǎn)和難點(diǎn)在于如何實(shí)現(xiàn)科學(xué)的審計(jì)評價(jià)。與其它領(lǐng)域相比，土地資源審計(jì)起步較晚，沒有現(xiàn)成的經(jīng)驗(yàn)和模式，到目前為止，尚沒有一套完善的關(guān)于土地資源績效審計(jì)的一套評價(jià)指標(biāo)體系，研究這一問題具有理論和實(shí)踐的雙重意義。
在具體對土地資源績效審計(jì)指標(biāo)的選擇運(yùn)用上，國內(nèi)外存在一些差異，如國際上逐漸開展的土地資源績效審計(jì)指標(biāo)在不同的國家，稱謂，方法選擇有所不同。在澳大利亞稱為“污染土地審計(jì)”,在美國為“房地產(chǎn)交易評估”（pta）中的一部分內(nèi)容，在加拿大為“環(huán)境現(xiàn)場評估”（esa）中的一部分[1].西方發(fā)達(dá)資本主義國家目前已逐漸形成兩大流派，即以美國為主的pta三階段說和以澳大利亞為代表的sca四階段說。英國學(xué)者black（布萊克）認(rèn)為[2],傳統(tǒng)的土地績效審計(jì)關(guān)注法律規(guī)章的遵循，但當(dāng)土地績效審計(jì)發(fā)展到一定階段以后，它應(yīng)更多地關(guān)注環(huán)境管理系統(tǒng)的有效性。
杜冰清[3]主要從如何審計(jì)土地出讓金（現(xiàn)稱土地出讓收入）的角度提出了如何對土地資源開展審計(jì)，以及為避免缺審漏項(xiàng)，審計(jì)應(yīng)關(guān)注的主要內(nèi)容和采取的方式。王秀華在研究了國際自然資產(chǎn)審計(jì)的方式、內(nèi)容等相關(guān)理論與實(shí)踐的基礎(chǔ)上，構(gòu)建了政府自然資源資產(chǎn)審計(jì)的理論框架，包括審計(jì)的主體與對象，審計(jì)的依據(jù)、方法，以及自然資源資產(chǎn)審計(jì)與自然資產(chǎn)會計(jì)的銜接等重要問題，文章提出審計(jì)可以再利用會計(jì)信息的的基礎(chǔ)上，發(fā)揮資金審計(jì)和績效評價(jià)與環(huán)境影響評價(jià)的優(yōu)勢，對自然資源管理情況及效益情況進(jìn)行審計(jì)。
王建剛[4]在年介紹了國外的一些發(fā)達(dá)國家關(guān)于土地污染如何實(shí)施審計(jì)的程序及其發(fā)展的歷程，在分析的基礎(chǔ)上，對我國當(dāng)時(shí)針對土地污染開展的審計(jì)的現(xiàn)狀進(jìn)行了分析，提煉了當(dāng)時(shí)存在的問題，并且有針對性地提出了解決問題的對策和建議。
王璦玲、趙庚星[5-6]等人從反映土地資源項(xiàng)目審批、決策、實(shí)施、驗(yàn)收至后期維護(hù)全過程的`角度，建立包含技術(shù)、經(jīng)濟(jì)效益、社會效益和景觀生態(tài)環(huán)境效益。
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