教師招聘方案（精選17篇）

方案的制定不僅需要思考問題本身，還需要考慮未來可能出現(xiàn)的情況。方案的制定應(yīng)該具備可行性，能夠在現(xiàn)實條件下得以實施。參考以下方案范文，你可以更好地理解如何制定一個有效的方案。

教師招聘方案篇一

根據(jù)《事業(yè)單位公開招聘人員暫行規(guī)定》（人事部令第6號）、《xx省事業(yè)單位公開招聘工作規(guī)程》(x人社〔〕55號)和《關(guān)于進一步規(guī)范全市事業(yè)單位公開招聘工作的通知》（宛人社〔〕24號）精神，結(jié)合單位編制、崗位空缺情況及工作需要，經(jīng)縣政府研究同意，擬通過校園招聘高中(中職)急需緊缺教師402名。為確保招聘工作順利進行，特制定本方案。

共招聘高中（中職）急需緊缺教師402名。（財政全供事業(yè)編制）。

具體招聘職位詳見《2022年xx縣校園招聘高中（中職）急需緊缺教師職位表》（附件1）。

二、招聘原則。

貫徹“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則，堅持德才兼?zhèn)錁?biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格招聘程序，確保招聘質(zhì)量。

（一）基本條件。

1、具有中華人民共和國國籍；

2、遵守憲法和法律，具有良好的品行；

3、具有正常履行職責(zé)的身體條件；

4、崗位所需的其他條件。

（二）年齡條件。

30周歲以下（1992年1月1日以后出生）；碩士研究生及以上學(xué)歷放寬至35周歲以下（1987年1月1日以后出生）。

（三）學(xué)歷、專業(yè)及教師資格條件。

學(xué)歷、專業(yè)及教師資格條件詳見《2022年xx縣校園招聘高中（中職）急需緊缺教師職位表》（附件1）。

（四）其他條件。

招考職位要求面向服務(wù)基層項目人員的，報考者須是服務(wù)期滿、考核合格的我省大學(xué)生村干部或我省招募的參加高校畢業(yè)生“三支一扶”計劃、志愿服務(wù)西部計劃、志愿服務(wù)貧困縣計劃、農(nóng)村義務(wù)教育階段學(xué)校教師特設(shè)崗位計劃人員，以及在部隊服役滿5年的我省退役大學(xué)生士兵。我省招募的參加“政府購崗”計劃、農(nóng)技特崗計劃、特招醫(yī)學(xué)畢業(yè)生計劃服務(wù)期滿考核合格人員，也可報考面向服務(wù)基層項目人員定向招考的職位。已享受安置政策的基層服務(wù)人員除外。招錄職位面向退役大學(xué)生士兵的，報考者須是按照國家招生計劃統(tǒng)一錄取的全日制普通高等院校畢業(yè)生從我省入伍，服現(xiàn)役期滿退役的士兵含畢業(yè)學(xué)年入伍并在服役期間取得學(xué)歷的；按照國家招生計劃統(tǒng)一錄取的'全日制普通高等院校學(xué)生在校期間從我省入伍，服現(xiàn)役期滿退役后復(fù)學(xué)取得學(xué)歷的退役士兵；從我省入伍，服現(xiàn)役期間取得國家承認的相應(yīng)學(xué)歷的退役士兵。

服務(wù)基層項目人員報考定向招考職位的，還須提交相應(yīng)的服務(wù)證書或證明原件及復(fù)印件；退役大學(xué)生士兵報考定向招考職位的，還須提交入伍通知書、退伍證原件及復(fù)印件。

（五）有下列情形之一的不得報名應(yīng)聘：

1、刑事處罰期限未滿或者涉嫌違法犯罪正在接受調(diào)查的人員；

2、尚未解除黨紀(jì)、政紀(jì)處分或正在接受紀(jì)律審查的人員；

3、曾因犯罪受過刑事處罰和曾被開除公職的人員；

6、xx縣內(nèi)服務(wù)期未滿的特崗教師和中小學(xué)在編在職教師；

7、國家和省另有規(guī)定不得應(yīng)聘到事業(yè)單位的人員。

四、招聘程序。

（一）發(fā)布公告。

本方案通過相關(guān)網(wǎng)站向社會公布，公告發(fā)布時間不少于7個工作日。

（二）報名與資格審查。

本次招聘采取到華中師范大學(xué)、陜西師范大學(xué)、河南大學(xué)、河南師范大學(xué)、信陽師范學(xué)院、南陽師范學(xué)院、洛陽師范學(xué)院、周口師范學(xué)院、河南科技學(xué)院等高?，F(xiàn)場招聘的辦法進行。

在相關(guān)高校設(shè)置報名處進行報名，面向高校畢業(yè)生進行公開招聘。若未完成招聘計劃，剩余的名額可到其他本科院校設(shè)置報名處，按照規(guī)定程序和條件繼續(xù)面向省內(nèi)外高校畢業(yè)生進行補招。補招的相關(guān)信息及時予以公布。報名時，報考人員應(yīng)持本人有效身份證、畢業(yè)證、學(xué)位證、報到證、教師資格證原件及復(fù)印件，學(xué)信網(wǎng)下載的《教育部學(xué)歷證書電子注冊備案表》，如畢業(yè)證書中無明確標(biāo)注“師范”字樣，需提供由畢業(yè)院?；驒n案代管部門加蓋公章的個人在校期間全部所學(xué)課程成績單復(fù)印件（有必修科目教育學(xué)、教育心理學(xué)的考試和教育實習(xí)合格成績，“雙一流”建設(shè)高校普通高等教育本科畢業(yè)生和普通高等教育碩士研究生及以上學(xué)歷畢業(yè)生無需提供）；2022年應(yīng)屆生需持本人有效身份證、學(xué)生證原件及復(fù)印件，學(xué)信網(wǎng)下載的《教育部學(xué)籍在線驗證報告》，所在院校出具的載明有在讀學(xué)歷層次、所學(xué)專業(yè)、是否為師范專業(yè)等內(nèi)容的證明（“雙一流”建設(shè)高校普通高等教育本科畢業(yè)生和普通高等教育碩士研究生及以上學(xué)歷畢業(yè)生無需提供）；近期一寸同底版正面免冠彩色照片4張；在相關(guān)網(wǎng)站下載填寫《2022年xx縣校園招聘高中（中職）急需緊缺教師報名登記表》（附件2）。

每人只能選報一個職位，多報者無效。

2022年應(yīng)屆畢業(yè)生，于入職前由教體局進行相應(yīng)的畢業(yè)證、學(xué)位證、教師資格證復(fù)核，未取得相應(yīng)畢業(yè)證、學(xué)位證、教師資格證者取消招聘資格。

資格審查貫穿于招聘工作全過程，對于不符合報名條件、弄虛作假或違反招聘規(guī)定的，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，取消其應(yīng)聘資格。

報名合格人員須持本人有效身份證在規(guī)定時間內(nèi)參加面試，逾期視為自動放棄。

（三）面試。

面試主要采取試講的形式進行，試講重點測試教學(xué)技能，滿分為100分，面試成績保留到小數(shù)點后兩位。報考人員面試成績不得低于60分，否則不予聘用。

（四）體檢與考察。

根據(jù)考試成績按擬聘用職位1：1的比例從高分到低分確定參加體檢與考察人員（若遇最后一名分?jǐn)?shù)相同時，全部進入體檢與考察）。

體檢按《xx省教師資格申請人員體格檢查標(biāo)準(zhǔn)（修訂）》有關(guān)規(guī)定進行。體檢對象放棄體檢或因體檢不合格出現(xiàn)招聘崗位缺額的，可在同崗位應(yīng)聘人員中，按考試成績從高分到低分依次等額遞補。

體檢合格人員即為考察對象，考察要嚴(yán)格按照《事業(yè)單位公開招聘人員暫行規(guī)定》進行。考察主要是對考生的政治表現(xiàn)及有無違法違紀(jì)現(xiàn)象進行審查，同時對考生報名資格條件進行復(fù)查?？疾祀A段因考察不合格出現(xiàn)招聘崗位缺額的不再遞補，因自愿放棄出現(xiàn)招聘崗位缺額的按考試成績從高分到低分依次等額遞補。

（五）公示與聘用。

對通過面試、體檢、考察的擬聘人員，在xx縣人民政府網(wǎng)公示7個工作日。公示無異議后，辦理入編及相關(guān)人事手續(xù)。

新招聘人員按規(guī)定實行試用期制度，同時簽訂聘用合同。試用期滿經(jīng)考核不合格的，取消聘用資格。

應(yīng)聘者凡在規(guī)定時間未參加面試、體檢、考察及未按時到崗的，均視為自動放棄招聘資格。

（六）優(yōu)惠政策。

1、普通院校一本師范類專業(yè)畢業(yè)生、“211”、“985”高校本科畢業(yè)生、研究生及以上學(xué)歷畢業(yè)生，一次性發(fā)放生活補助10萬元。

2、普通公辦院校師范類專業(yè)畢業(yè)生和普通高等教育一本非師范專業(yè)畢業(yè)生，一次性發(fā)放生活補助5萬元。

3、城區(qū)無住房者，三年內(nèi)統(tǒng)一安排租房或者發(fā)放租房補貼。

4、購買高中教師保障性商品住房每套優(yōu)惠不低于20萬元。

五、紀(jì)律與監(jiān)督。

1、實行回避制度。凡參與本次公開招聘的工作人員，按有關(guān)規(guī)定一律實行回避制度。

2、嚴(yán)格紀(jì)律。在本次招聘工作中要嚴(yán)格執(zhí)行有關(guān)紀(jì)律要求，如發(fā)現(xiàn)有違紀(jì)違規(guī)行為，將嚴(yán)格按照有關(guān)規(guī)定進行處理。要做到信息公開、過程公開、結(jié)果公開，接受社會及有關(guān)部門的監(jiān)督。

3、疫情防控。按疫情防控要求做好疫情防控工作。

本方案由xx縣公開招聘教師工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室負責(zé)解釋，未盡事宜按國家、省、市有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

本次校園招聘由教體局負責(zé)組織實施。

咨詢電話：0x77-xx。

監(jiān)督電話：0x77-xx。

附件1：2022年xx縣校園招聘高中（中職）急需緊缺教師職位表。

附件2：2022年xx縣校園招聘高中（中職）急需緊缺教師報名登記表。

教師招聘方案篇二

2016年安陽林州事業(yè)單位教師招聘40名考試公告。報名時間：2016年8月7日-8月9日，下載打印準(zhǔn)考證：2016年8月12日-14日，筆試時間：2016年8月14日。

為調(diào)整充實我市干部隊伍，提高新進人員素質(zhì)，根據(jù)《事業(yè)單位人事管理條例》、《事業(yè)單位公開招聘人員暫行規(guī)定》和《河南省事業(yè)單位公開招聘工作規(guī)程》等有關(guān)政策文件規(guī)定，經(jīng)市政府同意，決定為市財政局等5個部門所屬事業(yè)單位公開招聘工作人員76名(其中鄉(xiāng)鎮(zhèn)財稅所20名，屬偏遠鄉(xiāng)鎮(zhèn)崗位，限林州籍)。為切實做好這次招聘工作，特制定本方案。

招聘單位、崗位數(shù)量、范圍對象、資格條件詳見《2016年安陽林州事業(yè)單位招教考試崗位表丨職位表》。

(一)應(yīng)聘人員必須具備下列條件：

1、具有中華人民共和國國籍;

2、遵守憲法和法律;

3、具有良好的品行，身體健康;

4、符合所報崗位要求的年齡、學(xué)歷、專業(yè)等資格條件。

(二)有下列情形之一的不得應(yīng)聘：

1、刑事處罰期限未滿或者涉嫌違法犯罪正在接受調(diào)查的人員;

2、尚未解除黨紀(jì)、政紀(jì)處分或正在接受紀(jì)律審查的人員;

3、林州市機關(guān)事業(yè)單位在編在職人員;

4、林州市管理的在崗“三支一扶”大學(xué)生、特崗教師;

5、按照《事業(yè)單位公開招聘人員暫行規(guī)定》應(yīng)當(dāng)回避的;

6、國家和省另有規(guī)定不得應(yīng)聘到事業(yè)單位的人員。

(一)發(fā)布信息

2016年8月1日至9日在林州紅旗渠網(wǎng)、林州市人力資源和社會保障局網(wǎng)、《紅旗渠》報、林州電視臺發(fā)布招聘公告。

招考期間，所有招考公開信息一律通過紅旗渠網(wǎng)和林州市人力資源和社會保障局網(wǎng)發(fā)布，應(yīng)聘人員在報考期間，要隨時關(guān)注網(wǎng)站上的招考信息，并保持通訊暢通。

(二)報名和報名確認

1、報名方式和時間

本次招聘采用網(wǎng)上報名方式進行。

報名網(wǎng)址：(林州紅旗渠網(wǎng))

報名時間：2016年8月7日至8月9日(逾期不再受理)。

報考人員可在2016年 8月7日8:00至8月9日18:00期間登錄林州紅旗渠網(wǎng)站進入林州市人力資源和社會保障局報名系統(tǒng)進行報名，按要求提交真實、準(zhǔn)確的報考申請資料和上傳本人電子照片(近期免冠正面單色背景證件照，jpg格式，高度105至210像素內(nèi)，寬度75至150像素內(nèi)，大小50kb以下)。

每人限報一個崗位，招聘崗位有專業(yè)要求的，所學(xué)專業(yè)應(yīng)與招聘專業(yè)相一致，招聘崗位有專業(yè)類別(××類)要求的，可參照“河南省2015年統(tǒng)一考試錄用公務(wù)員擬錄用職位專業(yè)類別劃分情況”。

2、報名確認及繳費

報考人員在提交報考申請1個工作日后，登錄原報名網(wǎng)站進行報名確認。通過報名確認的報考人員按網(wǎng)上提示的繳費辦法繳納報名考務(wù)費60元，報名確認和繳費截止時間為2016年8 月10日18:00，未按時參加報名確認和繳費的視為自動放棄。繳費成功后，下載打印《林州市事業(yè)單位公開招聘工作人員報名登記表》，以備資格審查時使用。

報名序號是報考者上網(wǎng)打印準(zhǔn)考證和后期成績查詢的關(guān)鍵字符，請務(wù)必牢記。

3、準(zhǔn)考證打印

通過報名確認并按規(guī)定繳納費用的報考人員，在2016年8月12日至14日早7:00，登錄原報名網(wǎng)站下載打印準(zhǔn)考證(a4紙)。

4、報考比例

報考各崗位的報名人數(shù)與擬招聘計劃人數(shù)的比例不低于3:1，達不到規(guī)定比例的，相應(yīng)核減招聘人數(shù)直至取消。被取消崗位的退還報名考務(wù)費。

資格審查工作貫穿于招聘全過程，報考人員報名時提供的信息和有關(guān)材料應(yīng)當(dāng)真實、準(zhǔn)確、完整、有效。凡不符合報名條件、弄虛作假或違反招聘規(guī)定的，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，取消其報名或聘用資格，造成的一切后果由報考人員個人負責(zé)。

(三)考試

報考人員參加考試時，必須同時攜帶筆試準(zhǔn)考證和居民身份證，缺少證件或與報名時提交的個人信息不符的，不得參加考試。

1、筆試

筆試采取統(tǒng)一命題、統(tǒng)一組織、統(tǒng)一評分的方式進行。

(1)筆試內(nèi)容:

市直小學(xué)和幼兒園教師筆試內(nèi)容為教育理論(教育學(xué)、教育心理學(xué))和學(xué)科專業(yè)知識兩科，滿分各100分。筆試成績=教育理論成績×20%+專業(yè)知識成績×80%(保留小數(shù)點后兩位)。

其它崗位考試內(nèi)容為公共基礎(chǔ)知識和相關(guān)專業(yè)知識兩科，滿分各100分。筆試成績=公共基礎(chǔ)知識成績×40%+專業(yè)知識成績×60%(保留小數(shù)點后兩位)。

(2)筆試時間：2016年8月14日上午。8:00-9:30公共基礎(chǔ)知識或教育理論;10:00—11:30專業(yè)知識。

(3)筆試成績于2016年8月23日在林州紅旗渠網(wǎng)、林州市人力資源和社會保障局網(wǎng)公布，考生可登錄原報名系統(tǒng)查詢。

2、資格審查

根據(jù)報考人員筆試成績，按照各崗位招聘計劃數(shù)1：2的比例進行資格審查，比例內(nèi)末位考生并列的一并參加資格審查。筆試缺考、作弊或筆試成績?yōu)?分的，不得進入資格審查。資格審查人員名單及注意事項于2016年8月25日在原報名網(wǎng)站公布，資格審查時間另行通知。資格審查人員需現(xiàn)場提交如下材料：筆試準(zhǔn)考證、《林州市事業(yè)單位公開招聘工作人員報名登記表》、居民身份證、畢業(yè)證、學(xué)位證原件和復(fù)印件。留學(xué)回國人員還需攜帶我國駐外使(領(lǐng))館教育文化處出具的留學(xué)回國人員證明、教育部留學(xué)服務(wù)中心出具的國外學(xué)歷學(xué)位認證書原件及復(fù)印件。有戶籍要求的崗位需帶戶口本原件及復(fù)印件。

未按時提交有關(guān)信息材料的，視為自動放棄。資格審查人選出現(xiàn)缺額，從報考同類崗位人員中按筆試成績依次遞補一次，如再出現(xiàn)缺額，不再遞補。

3、面試

資格審查合格人員進入面試。面試成績100分。面試由各主管部門和人力資源和社會保障局共同制定方案并組織實施。

面試通知書領(lǐng)取時間另行通知(面試時間、地點詳見面試通知書)。逾期未領(lǐng)取者視為自動放棄，由此產(chǎn)生的空缺，不再遞補。

因面試缺考崗位形不成競爭的，該崗位面試人員成績應(yīng)達到其所在面試小組使用同一套面試題本的面試人員的平均分，達不到平均分的視為不合格。

4、考試總成績計算方法：考試總成績=筆試成績×50%+面試成績×50%(保留小數(shù)點后兩位)。

(四)體檢

根據(jù)考試總成績，按照各崗位招聘計劃數(shù)1:1的'比例確定參加體檢人員，比例內(nèi)末位考生考試總成績相同者，以筆試成績排序，筆試成績再相同的，以專業(yè)知識成績排序，專業(yè)知識成績又相同的，以學(xué)歷高低排序。體檢標(biāo)準(zhǔn)參照《公務(wù)員錄用體檢通用標(biāo)準(zhǔn)(試行)》、《關(guān)于修訂公務(wù)員錄用體檢通用標(biāo)準(zhǔn)(試行)及公務(wù)員錄用體檢操作手冊(試行)的通知》執(zhí)行。法律法規(guī)和行業(yè)主管部門有統(tǒng)一規(guī)定的從其規(guī)定。體檢不合格的(未按時到達指定地點進行體檢的視為自動放棄)，取消資格。體檢出現(xiàn)缺額，從報考同崗位面試人員中按考試總成績依次遞補。體檢時間另行通知，體檢費用個人負擔(dān)。

(五)考察

對體檢合格的人員進行考察。主要考察思想政治表現(xiàn)、道德品質(zhì)、業(yè)務(wù)能力。因考察不合格出現(xiàn)招聘崗位缺額的，不再遞補;因自愿放棄出現(xiàn)招聘崗位缺額的，可以遞補。

(六)公示

依據(jù)考試、體檢、考察結(jié)果，確定擬聘用人員，在林州紅旗渠網(wǎng)、林州市人力資源和社會保障局網(wǎng)進行公示，公示時間不少于7個工作日。

(七)聘用

公示結(jié)束后，經(jīng)公示無異議的擬聘用人員，填寫《林州市公開招聘事業(yè)單位人員聘用審批表》，由主管部門匯總后報人力資源和社會保障局備案。沒有報考到具體單位的由主管部門組織，采取自主擇崗的辦法確定(具體崗位設(shè)置見附件2、附件3)。即按照考試總成績從高到低依次進行自主選擇工作單位(考試總成績相同者以筆試成績?yōu)闇?zhǔn))，確定單位后填寫《林州市公開招聘事業(yè)單位人員聘用審批表》，報人力資源和社會保障局備案。新聘用人員與單位簽訂聘用合同，試用期一年，試用期間的工資福利待遇按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。試用期滿考核合格的，予以正式聘用。最低服務(wù)年限三年?？己瞬缓细竦?，取消聘用。

為切實加強對招聘工作的組織領(lǐng)導(dǎo)，成立林州市事業(yè)單位公開招聘工作人員領(lǐng)導(dǎo)小組(成員名單見附件4)，負責(zé)對招聘工作的組織協(xié)調(diào)和監(jiān)督檢查，做到政策公開，信息公開，程序公開，結(jié)果公開，并接受社會及有關(guān)部門監(jiān)督，對弄虛作假，違反公開招聘紀(jì)律的，將按照有關(guān)規(guī)定嚴(yán)肅處理。

本方案由林州市事業(yè)單位公開招聘工作人員領(lǐng)導(dǎo)小組負責(zé)解釋。未盡事宜由林州市事業(yè)單位公開招聘工作人員領(lǐng)導(dǎo)小組研究解決。

咨詢電話：

林州市財政局：0372—6808876

林州市教體局：0372—6806205

林州市商務(wù)局：0372—6117201

林州市廣電總臺：0372—6289193

林州市人社局：0372--6166529

特別提示：本次招聘不指定考試輔導(dǎo)用書，不授權(quán)或委托任何機構(gòu)舉辦考試輔導(dǎo)班。

林州市事業(yè)單位公開招聘工作人員領(lǐng)導(dǎo)小組

2016年8月1日

教師招聘方案篇三

招聘計劃方案應(yīng)包括一下內(nèi)容：

一、招聘的原因，目的.，目標(biāo)。

二、招聘的職位，人數(shù)。

四、招聘的時間以及完成時間。

五、招聘用的公司簡介。

六、招聘職位描述、職位要求、薪酬待遇。

七、招聘的費用預(yù)算。

八、設(shè)計一個符合本公司要求的招聘廣告。

供參考。

根據(jù)總經(jīng)理批示與人事行政部意見，本次招聘工作按照如下計劃進行：

招聘人數(shù)統(tǒng)計：

招聘時間：

按照公司要求，人事行政部計劃在年月日以前，完成招聘工作，歷時工作日，月日以前人員到位。

招聘組織構(gòu)成：

按照公司《員工招聘管理辦法》的規(guī)定，本次招聘工作由共同完成?，F(xiàn)對人員進行如下分工：

招聘渠道選擇。

招聘預(yù)算。

批準(zhǔn)意見。

教師招聘方案篇四

方案設(shè)計涉及到設(shè)計者的知識水平、經(jīng)驗、靈感和

想象

關(guān)于

東鎮(zhèn)中學(xué)是一所處于鄉(xiāng)鎮(zhèn)的全日制公辦高中，建于1952年。此校曾在恢復(fù)高考后的數(shù)年內(nèi)，高考

成績

本文的研究試圖通過對高中教師考核的研究，以期提升學(xué)校教職工工作的積極性，提高教育教學(xué)質(zhì)量，從而為學(xué)校的良性發(fā)展提供有效的理論借鑒和方法論指導(dǎo)。

本文通過調(diào)查和文獻法去深入研究學(xué)校從興盛到衰落的整個過程。調(diào)查的對象主要包括對教師、校領(lǐng)導(dǎo)、學(xué)生及學(xué)生家長；調(diào)查內(nèi)容包括對學(xué)校的滿意度、職稱晉升及工資收入等。通過文獻比較（主要通過學(xué)校內(nèi)部的一些資料和國家同期的教育法律法規(guī)等），對比影響正反兩方面的`因素，并采取揚長避短的辦法，提出合理的建議和措施。

筆者嘗試通過對高中教師這一群體放在歷史的過程中去研究，把社會變遷研究和社會群體研究相結(jié)合，即宏觀層次的研究和社會單元研究相結(jié)合。

由于老師年齡、性別、職稱、學(xué)歷背景、社會背景等方面的不同，對于考核的態(tài)度也有所不同。本文通過對不同年齡段教師和不同職稱的教師區(qū)別，來分析不同階段教師對同一類型考核采取的態(tài)度及相同階段教師對不同考核辦法的態(tài)度。（共四種區(qū)分度）通過分析彼此不同的態(tài)度，分析中學(xué)考核制度對教師的激勵機制。

一般情況下，對教師的在德能勤績四個方面的內(nèi)容進行考核。結(jié)合近期出現(xiàn)的教師虐童事件

針對不同階段的教師，本文分為兩組進行對比分析。組一：按照年齡分為三類，22歲-35歲，35歲-50歲，50歲-60歲。組二：以職稱劃分為三類，初級、中級和副高三個級別。

由于工作的局限性，在本市十三個縣，共抽取四個縣，每縣抽兩個學(xué)校，每校抽取60人做為研究對象。

抽樣縣按照經(jīng)濟發(fā)展情況，分別抽取經(jīng)濟發(fā)達的鹽湖區(qū)、經(jīng)濟比較發(fā)達的臨猗縣、經(jīng)濟欠發(fā)達的聞喜縣及教育比較發(fā)達的新絳縣。

抽樣校兩個，一個選擇各縣區(qū)的一中，另一個選擇在鄉(xiāng)鎮(zhèn)的高中或者教育質(zhì)量較差的學(xué)校。

在老師的抽樣上，由于職稱和年齡有重合性，每個學(xué)校，按照年齡來抽樣。每個年齡段隨機抽取20人。

抽樣時間：年度末和學(xué)年末。

基本問卷是調(diào)查教師各項特征和基本情況：年齡、文化程度、婚姻情況、個人收入、對教學(xué)成績的滿意度、對本?？己说慕ㄗh等。輔助問卷有兩個，一是針對學(xué)生情況，另一個是了解學(xué)生情況。

（一） 資料收集：20xx年1月至20xx年7月

本階段主要是閱讀書籍（教育學(xué)、教育心理學(xué)、馬斯洛層次理論、教育法規(guī)、管理學(xué)基本原理等）；收集抽樣點的考核資料。采取統(tǒng)計調(diào)查、文獻法、實驗法和觀察法。

（二） 資料整理：20xx年8月至20xx年11月

對前期收集的資料進行審查、分類、匯總和編輯；同時對個別資料進行計算機處理。

（三） 撰寫研究報告：20xx年12月至20xx年1月

對所整理的材料進行系統(tǒng)的歸納總結(jié)。寫出導(dǎo)言、方法、結(jié)果、討論、小結(jié)。打印成文。

欲尋求一志同道合者共同研究，共同出資。

教師招聘方案篇五

1.報考小學(xué)語文、數(shù)學(xué)、體育、音樂、美術(shù)、信息技術(shù)和幼教崗位需注明類別。

2.對參加國家、福建省和設(shè)區(qū)市統(tǒng)一組織實施的大學(xué)生村官計劃、大學(xué)生志愿服務(wù)西部計劃、志愿服務(wù)欠發(fā)達地區(qū)計劃、服務(wù)社區(qū)計劃、高校畢業(yè)生“三支一扶”計劃等服務(wù)期滿考核合格的高校畢業(yè)生等符合有關(guān)政策加分條件的，筆試成績加5分。2016年將服務(wù)期滿的可以報名并享受加分政策，參加農(nóng)村學(xué)前教育巡回支教志愿者參照執(zhí)行。其余符合加分條件的考生按閩人發(fā)(〔2006〕10號)文件規(guī)定加分。

附件：2017年寧化縣教育系統(tǒng)公開招聘工作人員崗位信息表。

寧化縣教育局。

2017年3月10日。

教師招聘方案篇六

1.高中教師。

高中教師招聘崗位8人。面向城區(qū)達標(biāo)高中學(xué)校招聘8人，其中物理2人、語文、數(shù)學(xué)、英語、化學(xué)、歷史、信息技術(shù)學(xué)科各1人。招聘條件為具備高中相應(yīng)學(xué)科教師資格證書，全日制普通高校本科畢業(yè)及以上學(xué)歷，學(xué)士及以上學(xué)位，所學(xué)專業(yè)與所招聘學(xué)科對口(詳見附件崗位信息表)，年齡在30周歲及以下(1986年3月10日以后出生)，戶籍不限。

2.初中教師。

初中教師招聘崗位18人。面向農(nóng)村初中校招聘語文5人，生物3人、化學(xué)、體育、音樂、信息技術(shù)各2人，美術(shù)、地理各1人。招聘條件為具備初中及以上相應(yīng)學(xué)科教師資格證書，全日制普通高校本科畢業(yè)及以上學(xué)歷，學(xué)士及以上學(xué)位，所學(xué)專業(yè)與所招聘學(xué)科相近(詳見附件崗位信息表)，年齡在30周歲以下(1986年3月10日以后出生)，戶籍不限。

3.小學(xué)教師。

(1)定向城區(qū)小學(xué)招聘31人。其中語文、數(shù)學(xué)學(xué)科各10人，體育、音樂各3人，科學(xué)、美術(shù)各2人，信息技術(shù)1人。招聘條件為具備小學(xué)及以上相應(yīng)學(xué)科教師資格證書，全日制普通高校本科畢業(yè)及以上學(xué)歷，學(xué)士及以上學(xué)位(詳見附件崗位信息表)，年齡在30周歲及以下(1986年3月10日以后出生)，戶籍不限。

(2)定向農(nóng)村小學(xué)招聘31人。其中語文、數(shù)學(xué)各8人，英語、音樂、體育、美術(shù)、信息技術(shù)各3人。招聘條件為具備小學(xué)及以上相應(yīng)教師資格證書，全日制普通高校大專畢業(yè)及以上學(xué)歷(詳見附件崗位信息表)，年齡在30周歲及以下(1986年3月10日以后出生)，戶籍不限。

4.幼兒園教師。

(1)定向城區(qū)幼兒園招聘12人。招聘對象為具備幼兒教師資格證書，本科及以上學(xué)歷，年齡在30周歲以下(1986年3月10日以后出生)，戶籍不限。若該類招聘人員不足則將名額變更為面向農(nóng)村幼兒園教師招聘計劃指標(biāo)。

(2)定向農(nóng)村幼兒園招聘15人。招聘對象為具備幼兒教師資格證書，大專畢業(yè)及以上學(xué)歷，年齡在30周歲以下(1986年3月10日以后出生)，戶籍不限。

(3)面向農(nóng)村幼兒園招聘3人。招聘對象為原公辦學(xué)校代課教師，具備幼兒教師資格證書，大專畢業(yè)及以上學(xué)歷，年齡在40周歲以下(1976年3月10日以后出生)，寧化戶籍。

幼兒園教師招聘崗位信息詳見崗位信息表。

教師招聘方案篇七

為規(guī)范xxxxx有限責(zé)任公司(以下簡稱國投公司)公開招聘職員工作程序和管理，確保公平、公正競爭，達到公司擇優(yōu)選人用人的目的，特制定本方案。

(一)堅持按需設(shè)崗、按崗招聘的原則;

(二)堅持德才兼?zhèn)洹⒁缘聻橄鹊脑瓌t;

(三)堅持公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則。

招聘人員應(yīng)具備下列條件：

1、擁護中華人民共和國憲法，具有良好的思想政治素質(zhì)。

2、遵紀(jì)守法，誠實守信;待人熱情，愛崗敬業(yè);作風(fēng)嚴(yán)謹(jǐn)，吃苦耐勞;品行端正、廉潔奉公，遵守公司規(guī)章制度。

3、年齡18-35周歲(1982年12月30日以后――1999年12月29日前出生)，身體健康，安心應(yīng)聘崗位工作，有較強的事業(yè)心、責(zé)任感和職業(yè)道德。

4、具有勝任應(yīng)聘崗位所需的專業(yè)知識和工作能力。

5、符合應(yīng)聘崗位要求的其他具體資格和條件。

(一)融資部：

1、人數(shù)：2人

2、崗位條件：

(1)普通高等學(xué)校全日制本科及以上學(xué)歷，財經(jīng)類相關(guān)專業(yè)，性別不限，35周歲以下，應(yīng)屆畢業(yè)生憑學(xué)校推薦函。

(2)戶籍不限。

(二)財務(wù)部：

1、人數(shù)：3人(會計：2人;出納：1人)。

2、崗位條件：

(1)普通高等學(xué)校全日制本科及以上學(xué)歷，財務(wù)會計相關(guān)專業(yè)，性別不限，30周歲以下，應(yīng)屆畢業(yè)生憑學(xué)校推薦函。

(2)具有會計從業(yè)資格證書。

(3)具有會計從業(yè)工作經(jīng)驗者優(yōu)先。

(三)項目部：

1、人數(shù)：1人

2、崗位條件：

(1)普通高等學(xué)校全日制大專及以上學(xué)歷，檔案管理相關(guān)專業(yè)，女性，35周歲以下，應(yīng)屆畢業(yè)生憑學(xué)校推薦函。

(2)戶籍不限。

(四)招標(biāo)采購部：

1、人數(shù)：1人

2、崗位條件：

(1)普通高等學(xué)校全日制本科及以上學(xué)歷，建筑工程相關(guān)專業(yè)，性別不限，30周歲以下，應(yīng)屆畢業(yè)生憑學(xué)校推薦函。

(2)戶籍不限。

(五) 富民擔(dān)保公司：

1、人數(shù)：2人

2、崗位條件：

(1)普通高等學(xué)校全日制本科及以上學(xué)歷，經(jīng)濟類相關(guān)專業(yè)，性別不限，35周歲以下，應(yīng)屆畢業(yè)生憑學(xué)校推薦函。

(2)戶籍不限。

(六)xxxx有限公司：

1、人數(shù)：6人

(1)辦公室人員：1人

崗位條件：性別不限，普通高等學(xué)校全日制本科以上學(xué)歷，中國語言文學(xué)及文秘類專業(yè)。性別不限，35周歲以下，應(yīng)屆畢業(yè)生憑學(xué)校推薦函。

(2)旅游管理：5人

崗位條件：

(1)普通高等學(xué)校全日制本科及以上學(xué)歷，旅游規(guī)劃與景區(qū)管理專業(yè)、酒店管理專業(yè)、旅行社管理專業(yè)。性別不限，35周歲以下，應(yīng)屆畢業(yè)生憑學(xué)校推薦函。

(2)戶籍不限。

(七) xxxxx有限公司：

1、人數(shù)：1人

2、崗位條件：

(1)普通高等學(xué)校全日制本科以上學(xué)歷，園藝、農(nóng)學(xué)專業(yè)，男性、35周歲以下，應(yīng)屆畢業(yè)生憑學(xué)校推薦函。

(2)本縣戶籍。

(一)報名

1、報名時間、地點和方式

(1)1月10日-1月17日在鳳岡縣政府門戶網(wǎng)站發(fā)布招聘信息。

(3)報名地點：縣國投公司綜合部(xxxx，聯(lián)系電話xxxxx)。

(4)報名方式：現(xiàn)場報名。報名需填寫《xxxxxx公開招聘職員報名表》(附件1)。

2、報名所需材料

(1)有效《居民身份證》(或戶籍所在地公安機關(guān)出具的附本人照片的戶籍、身份證明)原件及復(fù)印件1份。

(2)報考崗位要求的各類證書原件及復(fù)印件1份。如：畢業(yè)證書、學(xué)位證書;會計從業(yè)資格證書;會計師、工程師證書等。

(3)本人近期一寸正面免冠同底照片2張(粘貼在報名表指定位置)。

(4)企業(yè)單位在職人員報考需提供單位同意報考證明。

(5)交報名資料費：100元/人。

3、報名相關(guān)要求

每位應(yīng)聘人員只能填報一個應(yīng)聘崗位，要求本人親自報名和填寫相關(guān)信息，信息填寫不真實、不完整或填寫錯誤的責(zé)任自負。

(二)資格審查及報考比例

1、報名結(jié)束后由公司招聘組根據(jù)招聘條件及崗位要求，對報名應(yīng)聘人員的基本信息、所提供的材料、應(yīng)聘資格和條件等進行審查，審查合格的人員方能參加考試。資格審查貫穿于招聘工作全過程，如在招聘過程中發(fā)現(xiàn)有違紀(jì)違規(guī)、材料不齊或提供虛假信息等情況的，隨時取消應(yīng)聘資格。

2、報考通過資格審查合格的人數(shù)需達到1：3及以上比例;否則放棄該職位的公開招聘。

(三)考試

1、筆試

筆試時間：2月16日 ，地點詳見準(zhǔn)考證。

筆試為閉卷考試?？忌仨毻瑫r持有效《居民身份證》(或戶籍所在地公安機關(guān)出具的附本人照片的戶籍、身份證明)和準(zhǔn)考證才能進入考場參加考試。

考試范圍為《公共基礎(chǔ)知識》、《專業(yè)知識》，不指定參考書。

考試分值《公共基礎(chǔ)知識》占40%、《專業(yè)知識》占60%。

2、面試

筆試結(jié)束后，根據(jù)應(yīng)聘人員的筆試成績由高到低確定以1:3人數(shù)參加面試對象。具體時間請關(guān)注鳳岡縣政府門戶網(wǎng)站發(fā)布面試信息。

3、總成績計算

總成績按筆試成績占40%，面試成績占60% 計算。筆試成績、面試成績和總成績均按“四舍五入法”保留小數(shù)點后兩位數(shù)字。

(四)體檢

面試結(jié)束后，由公司根據(jù)應(yīng)聘人員總成績由高到低按單個崗位招聘計劃人數(shù)與該崗位參加體檢人數(shù)1：1的比例確定體檢對象。因參加體檢人員體檢不合格等原因造成缺額的，根據(jù)進入面試的應(yīng)聘人員總成績從高分到低分依次遞補體檢人員。

體檢在指定醫(yī)院進行，體檢費用由應(yīng)聘人員自理，體檢標(biāo)準(zhǔn)參照《公務(wù)員錄用體檢通用標(biāo)準(zhǔn)(試行)》的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，體檢的具體時間、地點另行通知。

(五)考察

體檢合格的應(yīng)聘人員確定為考察對象，由公司對其進行考察?？疾靸?nèi)容主要包括應(yīng)聘人員政治思想、道德品質(zhì)、能力素質(zhì)、學(xué)習(xí)和工作表現(xiàn)、遵紀(jì)守法、廉潔自律以及是否需要回避等?？疾鞎r還須進一步核實應(yīng)聘人員是否符合規(guī)定的應(yīng)聘資格條件，確認其報名時提交的信息和材料是否真實、準(zhǔn)確。

在考察中發(fā)現(xiàn)下列情況之一者，考察不合格，報公司董事會審定后，取消其進入下一環(huán)節(jié)的資格并按程序依次遞補進入體檢：

1、不能堅持黨的基本路線，在重大政治問題上不能與黨中央保持一致的人員;

2、曾因犯罪受過刑事處罰或受過勞動教養(yǎng)的人員;

3、被開除公職的人員;

4、未能按規(guī)定提交招聘崗位所需資格條件的相關(guān)證明材料的人員;

5、不符合招聘崗位所需資格或條件的人員;

6、在其他單位公開招聘中被認定有舞弊等嚴(yán)重違反聘用紀(jì)律行為的人員;

7、有法律、法規(guī)規(guī)定不得聘用的人員。

(六)辦理聘用手續(xù)

考察合格的應(yīng)聘者，由公司按規(guī)定辦理聘用手續(xù)。被聘用人員應(yīng)在規(guī)定時間到公司報到并辦理相關(guān)手續(xù)，拒不報到的，取消聘用資格。

(七)試用期

被聘用人員試用期為半年，試用期滿后，經(jīng)考察合格后正式定職定級和簽訂聘用合同。

被聘用人員薪資按公司的薪酬制度執(zhí)行。

公司監(jiān)事會及相關(guān)部門負責(zé)對招聘工作進行監(jiān)督。

附件： 司公開招聘職員報名表

發(fā)布日期： xxx工作地點： xxx 招聘人數(shù)： x

職位職能: xxxx

職位描述:xxxx

職責(zé)：性別不限 要求:負責(zé)公司各類項目活動推廣方案的組織策劃方案的撰寫，具體的策劃工作。

要求：

1、xxxxx

2、xxxxx

3、xxxxxx

職位聯(lián)系方式：xxxxx

教師招聘方案篇八

負責(zé)人：某某某。

20某某、2、19。

活動主題：

《在希望的田野上/春天，我們在行動》活動時間：

20某某、4、8—20某某、4、26。

活動背景：

每年的春季都是一年當(dāng)中最火爆的找工作時期，眾多企業(yè)在這個時期進行大規(guī)模的人員招聘及儲備，眾多的求職者也選擇在此時進行擇業(yè)或者跳槽，在此期間，大學(xué)生作為一支有文化、高素質(zhì)的隊伍，構(gòu)成了一個不可忽視的群體。但是，許多即將走出校門的大學(xué)生在面對擇業(yè)的時候，往往會感到迷茫，一方面由于缺乏一定的社會經(jīng)驗，或者在即將步入社會時并沒有做好充分的準(zhǔn)備;另一方面是因為在擇業(yè)時，面對成千上萬的用人單位無從選擇;再加之他們在面對即將步入的這一全新人生階段的恐懼，往往會出現(xiàn)懷抱有一肚子墨水卻倒不出來的感覺。

而對于用人單位來說，尤其是廣大民營經(jīng)濟企業(yè)，由于他們大多規(guī)模較小，很多企業(yè)并不像大型國有企業(yè)一樣自身擁有一套完整的人才選拔和錄用體質(zhì)。而社會招聘的中的信息不對稱很可能造成這些企業(yè)的招聘成本提高，招聘質(zhì)量參差不齊，由此提高了企業(yè)的運營成本和長遠發(fā)展，對于有些規(guī)模較小的民營企業(yè)來說，招聘人才實際上就成了一場賭博。

開展百家民企進校園的活動，一方面解決了大學(xué)生在擇業(yè)過程中在選擇單位上遇到的選擇困難，我們?yōu)閺V大畢業(yè)生挑選一些有實力、有信譽、有前途的民營企業(yè)，為廣大畢業(yè)生在擇業(yè)的道路上保駕護航。另一方面解決了許多民營企業(yè)招聘過程中的信息不對稱問題，在學(xué)校內(nèi)部開展招聘活動，提高人才信息的可靠性和全面性。

介于一系列因素所致，我公司本著為民營企業(yè)服務(wù)的職責(zé)，舉辦此次主題為《在希望的田野上/春天，我們在行動》的大型招聘活動，以創(chuàng)新的思路，全新的視角，真誠的服務(wù)，幫助廣大大學(xué)畢業(yè)生尋找工作，為廣大民營企業(yè)儲備人才，為全面建成小康社會貢獻力量。

活動目的：

1、提高洛陽民營經(jīng)濟網(wǎng)的社會知名度和社會認可度，建立和擴大我公司(洛陽民營經(jīng)濟。

服務(wù)有限公司)在企業(yè)成長過程中的影響力;。

2、尋找和培養(yǎng)新合作伙伴;。

3、服務(wù)民營企業(yè)，提高民營企業(yè)招聘質(zhì)量，完善民營企業(yè)招聘體質(zhì)?；顒右饬x：

通過百家民企進校園大型招聘活動，使我公司的知名度得到提高，擴大平臺(洛陽民營經(jīng)濟網(wǎng))的線上和線下影響力，促進平臺推廣，加強線上線下有機結(jié)合，提高公司舉辦(承辦)大型活動經(jīng)驗，獲得我市民營企業(yè)更多詳細信息資料，加強與相關(guān)單位合作機制，完善公司運營機制，促進公司全方位立體化發(fā)展。活動目標(biāo)：

1、開展2場萬人級大型廣場招聘活動2、開展15場專場招聘活動。

3、組織用人單位100家。

4、提供工作崗位5000個資源需要場地、公演設(shè)備。

活動負責(zé)人及主要參與者：

活動負責(zé)人：

主辦方：洛陽市民營經(jīng)濟服務(wù)有限公司、洛陽民營經(jīng)濟網(wǎng)。

承辦方：洛陽民營經(jīng)濟網(wǎng)。

協(xié)辦方：洛陽市工商局、洛陽市人力資源和社會保障局、洛陽市勞動局、河南科技大。

學(xué)、洛陽理工學(xué)院、洛陽師范學(xué)院、洛陽市民營經(jīng)濟協(xié)會。

贊助商：

活動負責(zé)人組織結(jié)構(gòu)：

調(diào)查組：負責(zé)前期調(diào)查和推廣工作，運營實施階段主要負責(zé)調(diào)查實施過程中企業(yè)和學(xué)生的反饋意見。

聯(lián)絡(luò)組：負責(zé)前期與政府、企業(yè)、學(xué)校去取得聯(lián)系，協(xié)調(diào)各方時間和地點，負責(zé)聯(lián)系預(yù)約場地，聯(lián)系專家學(xué)者開展專項講座等。

信息組：負責(zé)線上進行活動推廣、產(chǎn)品營銷，線上及時發(fā)布各種通知等。

統(tǒng)計組：負責(zé)統(tǒng)計調(diào)查組反饋的調(diào)查數(shù)據(jù)和調(diào)查報告，根據(jù)調(diào)查報告制定產(chǎn)品(廣告)實施方案等。

財務(wù)組：負責(zé)財務(wù)事宜。

后勤組：前期協(xié)調(diào)調(diào)查組進行調(diào)查工作，實施階段負責(zé)配合現(xiàn)場組做好后勤保障工作。

(包括午餐安排，飲用水供給等)，線下向客戶及其它工作組通知各種事物，負責(zé)活動安全保障工作等。

注：人員組織實施總監(jiān)負責(zé)制、組長負責(zé)制，工作統(tǒng)一安排，協(xié)調(diào)開展，構(gòu)建線上線下立體化，高效化運作團隊。

活動主要參與者：

各民營企業(yè)工作人員、相關(guān)政府工作人員、校方工作人員、應(yīng)屆畢業(yè)生…活動開展。

1、前期調(diào)查(3月18—3月24日)。

通過洛陽民營經(jīng)濟網(wǎng)發(fā)布有關(guān)此次活動相關(guān)信息，與潛在需求客戶取得聯(lián)系，介紹實施方案，根據(jù)企業(yè)實際情況，制定出適合企業(yè)自身的招聘方案。

2、高校調(diào)查(3月18—3月24日)。

與校方取得聯(lián)系，通過學(xué)校招生就業(yè)辦和學(xué)生處，通過問卷調(diào)查等形式了解不同專業(yè)不同領(lǐng)域的同學(xué)的就業(yè)意向和擇業(yè)要求。

3、政府聯(lián)絡(luò)(3月18—3月24日)。

通過政府渠道，聘請有關(guān)部門做為此次活動的協(xié)辦方，以提高參與者對此次活動的認知度，以此從側(cè)面提高我公司的品牌知名度和品牌信譽度。

4、信息組織(3月25日—3月29日)。

通過相關(guān)點調(diào)查匯總數(shù)據(jù)，得出企業(yè)崗位需求信息和畢業(yè)生擇業(yè)意向崗位信息，在網(wǎng)站公布相關(guān)調(diào)查報告供用人單位和應(yīng)聘者查閱。

5、場地組織(3月25日—3月29日)。

(1)申請無課教室作為專場招聘會的場所;。

(2)與校教務(wù)協(xié)商申請操場進行周末大型廣場招聘活動;。

(3)租用桌椅板凳等設(shè)備，制定會場設(shè)施布置方案和配套應(yīng)急預(yù)。

教師招聘方案篇九

根據(jù)《長沙市教育局直屬學(xué)校招聘教師公告》精神，經(jīng)市教育局、市人力資源和社會保障局備案認可，現(xiàn)將我校招聘考核工作實施方案公布如下。

骨干教師崗位：數(shù)學(xué)、物理、化學(xué)、政治、歷史、地理各1人

20xx年6月5日（星期日）上午8∶00開始

南周中學(xué)北校區(qū)（新校區(qū)）

1、所有參加考核人員都應(yīng)該于上午8：00準(zhǔn)時到學(xué)校，考核順序以抽簽的方式?jīng)Q定。

2、電教、通用技術(shù)崗位考核由面試，試教和技能素質(zhì)測試組成，其他崗位的考核由面試和試教組成，面試試教同時進行。

3、面試、試教時間每人共20分鐘（面對評委）；考核準(zhǔn)備時間1小時，試教、技能素質(zhì)測試具體內(nèi)容當(dāng)場抽取。

4、考核滿分為100分（保留一位小數(shù)），其中面試、試教分值比為2:8，面試、試教和技能素質(zhì)測試的分值比為2∶5∶3；考核最后得分為考核組評委去掉一個最低分和一個最高分后的平均分。

5、考核評委小組在考核結(jié)束后當(dāng)場評分、統(tǒng)分并宣布成績。

6、參加考核的人員，憑本人《身份證》和《筆試準(zhǔn)考證》參加考核，缺少上述證件之一者不能參加考核，考核時不得自帶任何資料；未能按時參加考核的應(yīng)聘人員視為自動棄權(quán)。

學(xué)校地址：長沙市開福區(qū)芙蓉北路經(jīng)開區(qū)（乘坐128路公交車至終點站）

聯(lián)系電話：*****

聯(lián) 系 人：z

長沙市南周中學(xué)

教師招聘方案篇十

1、規(guī)定上班時間超過5分鐘到崗為遲到;每次處罰人民幣20元。

2、規(guī)定上班時間超過30分鐘未到崗，未進行請假者為礦工。每次處罰人民幣50元。

3、基本工資，當(dāng)月事假超過3日者(特殊情況除外)除扣除當(dāng)日基本工資外，當(dāng)月基本工資加扣20%。當(dāng)月病假超過5天者扣除日基本工資外，當(dāng)月基本加扣10%。

4、工作時間內(nèi)在崗人員必須正規(guī)著裝，不得吸煙，不得與無關(guān)人員聊天做與工作無關(guān)的事情。當(dāng)月如違反第一資處罰人民幣10元，第二次處罰人民幣30元，第三次處罰50元。

5、應(yīng)聘人員到本公司后，招聘部工作人員未到場、未進行接待工作者，第一次處罰人民幣10元，第二次處罰人民幣20元，第三次處罰人民幣50元。

6、按照部門負責(zé)人的工作安排，進行工作時間內(nèi)出脫崗或在崗不按工作要求標(biāo)準(zhǔn)進行工作者，第一次處罰10元，第二次處罰30元，第三次處罰50元。

7、在進行招聘工作時不允許有欺詐行為，向來應(yīng)聘者解釋清楚以下方面：工作內(nèi)容、工作時間、待遇狀況、手續(xù)辦理所需物件以及應(yīng)聘成功后向應(yīng)聘人介紹其部門負責(zé)人。在未經(jīng)部門負責(zé)人同意情況下不得私自取應(yīng)聘人的各類證件與財物。違返以上內(nèi)容者第一次處罰100元，第二次予以開除。

8、男性招聘部工作人員不得單獨邀約本公司女性職員一起購物、游玩、就餐(除食堂)、帶入男寢室，不得向公司內(nèi)女性職員支借財物。違返者予以開除處理。

9、招聘部工作人員不得將本公司應(yīng)聘者的檔案內(nèi)容外淀瀉，不得將公司的應(yīng)聘人員向其他公司進行推介，違反者予以開除處理。

10、招聘部工作人員下班后不得在公司附近逗留，違反者第一次處罰人民幣20元，第二次50元，第三次予以開除處理。

以上制度為暫行制度可隨時根據(jù)情況變動進行制度內(nèi)容更改。

教師招聘方案篇十一

為了真實，高效地招聘到高質(zhì)量、高素質(zhì)的教師隊伍，而且體現(xiàn)出公開、公正、公平的競爭機制，有序、順利完成今年的招聘工作，“能者上，庸者下”，特制訂20xx年秋季招聘教師工作方案。

一、招聘領(lǐng)導(dǎo)小組：

組 長：

副組長：

成 員：

下設(shè)考評小組

考評小組組長：

副組長：

成 員：

職責(zé)任務(wù)：

1．收取應(yīng)聘人員資料。

2．確定授課內(nèi)容。

3．制訂評分細則（包括素質(zhì)和能力）。

4．通知應(yīng)聘時間及要求。

5．應(yīng)聘時的組織工作。

二、招聘程序：

1．招聘公告，收取應(yīng)聘者資料。

2．審查資格。

3．抽簽講課順序（講課前一小時抽取授課內(nèi)容及年級）。

4．評委量化評分，并對每位應(yīng)聘者作出簡要評價。

三、招聘教師的基本條件：

1．中師以上學(xué)歷，具有教師資格證，普通話水平能力測試證書，計算機考試等級證書。

2．年齡在40歲以內(nèi)。

3．有一年以上的教齡或具有一定的教學(xué)經(jīng)驗。

4．五官端莊有魅力，有一定的職業(yè)道德修養(yǎng)。

四、要求：

1．客觀、公平、公正、實事求是。

2．堅持原則、清正廉明、不說人情、不循私舞弊、講正氣。

3．有高度的責(zé)任心，有高度的組織紀(jì)律性，嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膶W(xué)者風(fēng)度。

五、時間安排：

1．報名截止時間為8月5日。

2．8月6日綜合考評（講課）。

3．8月10日通知已應(yīng)聘者簽訂合同等。

教師招聘方案篇十二

1面試人員必須對整個公司組織概況、各部門功能、部門與部門間的協(xié)調(diào)情形、人事政策、薪資制度、員工福利政策等有深入的了解，才能應(yīng)對應(yīng)聘者隨時提出的問題，人力資源考試。

2面試人員必須全面了解各應(yīng)聘職位的工作職責(zé)和必須具備的學(xué)歷、經(jīng)驗、人格條件與專業(yè)才能。

3面試人員本身需要給人一種好感，并能夠很快地與應(yīng)聘者交流意見，因此，面試人員在態(tài)度上、表情上必須表現(xiàn)得十分開朗，讓應(yīng)聘者愿意將自己想說的話充分表達出來。

4面試人員本身必須培養(yǎng)極為客觀的個性，理智地去判斷一些事情，絕不能因某些非評價因素而影響了對應(yīng)聘者應(yīng)有的客觀評價。

5不論應(yīng)聘者的出身、背景的高低，面試人員都尊重應(yīng)聘者所表現(xiàn)出來的人格、才能和品質(zhì)。

二、面試的種類

根據(jù)本公司狀況，面試可分為下列兩種：

1初試：初試通常由人力資源部實施。初試的作用無非在于過濾那些學(xué)歷、經(jīng)歷和資格條件不合格的應(yīng)聘人員，通常初試的時間約15～30分鐘。

2評定式面試：經(jīng)過初試，如果發(fā)現(xiàn)有多人適合這項工作，這時就要由部門主管或高級主管做最后一次評定式面試。這種面試通常為自由發(fā)揮式的面談，沒有固定的題目，由一個問題一直延伸到另一個問題，讓應(yīng)聘者有充分發(fā)揮的機會。這類面試通常約為30～60分鐘。

三、面試的地點及記錄

1面試的地點最好在單獨的房間，房間里只有面試人與應(yīng)聘者，最好不要裝電話，以免受到電話的干擾。

2從事面試工作的時候，必須準(zhǔn)備面試表格。通常初試表格最好以“”為答卷方式。在評定式面試中，最好用開放式的表格，把應(yīng)聘者說出來的一切當(dāng)時就記下來。

四、面試技巧

1發(fā)問的技巧，面試技巧《人力資源考試》。好的面試人員必須善于發(fā)問，問的問題必須恰當(dāng)。

2學(xué)會聽。面試人員要想辦法從應(yīng)聘者的談話里，找出所需要的資料，因此面試人員一定要學(xué)會聽的藝術(shù)。

3學(xué)會沉默。當(dāng)向應(yīng)聘人員問完一個問題時，應(yīng)學(xué)會沉默，看應(yīng)聘者的反應(yīng)。最好不要在應(yīng)聘者沒有開口回答時，或者感覺到不了解你的問題時，即刻又解釋一遍你的問題。這時你若保持沉默，就可以觀察到他對這個問題的反應(yīng)能力，因為應(yīng)聘者通常會補充幾句，而那幾句話通常是最重要的也是最想說的幾句。

五、面試的重點內(nèi)容

1個人的特性。應(yīng)聘者的資格包括應(yīng)聘者的體格外貌、舉止、健康情形、穿著、語調(diào)、坐和走路的姿勢。應(yīng)聘者是否積極主動、是否為人隨和、是否有行動以及個性內(nèi)向或外向，這些要依靠面試人員對應(yīng)聘者的觀察。

2家庭背景。家庭背景資料包括應(yīng)聘者小時候的家庭教育情形、父母的職業(yè)、兄弟姊妹的興趣愛好、父母對他的期望以及家庭的重大事件等。

3學(xué)校教育。包括應(yīng)聘者就讀的學(xué)校、科系、成績、參加的活動、與老師的關(guān)系、在校獲得的獎勵、參加的運動等。

4工作經(jīng)驗。除了應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗外，更應(yīng)該從問題中觀察應(yīng)聘者的責(zé)任心、薪酬增加的狀況、職位的升遷狀況和變化情形，以及變換工作的原因。從應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗里，我們可以判斷出應(yīng)聘者的責(zé)任心、自發(fā)的精神、思考力、理智狀況等。

5與人相處的特性。從應(yīng)聘者的社交來了解與人相處的情形，包括了解應(yīng)聘者的興趣愛好、喜歡的運動、參加的社團以及所結(jié)交的朋友。

6個人的抱負。包含應(yīng)聘者的抱負、人生的目標(biāo)、發(fā)展的潛力及可塑性等。

7心理素質(zhì)和能力。

教師招聘方案篇十三

為滿足企業(yè)發(fā)展對人才的需求,為解決企業(yè)規(guī)模不斷擴大對人才的迫切需求,與人力資源市場中的優(yōu)秀人才供給不足的供需矛盾,以20xx年度企業(yè)經(jīng)營計劃為依據(jù),結(jié)合公司的實際情況,為公司提供人力資源的支持。

二、招聘的原則

公司人才甄選以崗適其人、人適其崗、人崗匹配為宗旨;甄選過程以公平、公正、公開為原則;甄選內(nèi)容從品德、知識結(jié)構(gòu)、思維邏輯、專業(yè)技能、經(jīng)驗、綜合素能等方面進行全面審核,以確保為公司推薦合適的人才。

三、招聘需求

各部門計劃招聘人數(shù)

四、招聘策略

拓寬渠道,多方納才:內(nèi)部重視員工潛在價值培養(yǎng)與挖掘,實施人才舉薦與競聘;外部進行同行業(yè)或跨行業(yè)同職等人才物色。

不拘一格,招納賢才:重視人才的價值(包括潛在價值)與企業(yè)需求的匹配度與適合度,達到人人皆盡其才,快速成長。

五、招聘方式

(1)招聘廣告及宣傳欄:針對電話銷售崗位對外張貼宣傳海報(不建議使用)。

(2)網(wǎng)絡(luò)招聘:以58同城,兼顧使用趕集網(wǎng)、大上海人才網(wǎng)、脈脈等網(wǎng)絡(luò)渠道引才。

(3)校園招聘:根據(jù)公司長期發(fā)展規(guī)模,逐步提高應(yīng)屆生引進與培養(yǎng)比重(目前還未使用)。

(4)現(xiàn)場招聘:各地方市、區(qū)、街道各類別現(xiàn)場招聘會(不作考慮)。

(5)補充招聘渠道:獵頭、中介、員工。

教師招聘方案篇十四

一、招聘的目的.

為滿足企業(yè)發(fā)展對人才的需求,為解決企業(yè)規(guī)模不斷擴大對人才的迫切需求,與人力資源市場中的優(yōu)秀人才供給不足的供需矛盾,以20xx年度企業(yè)經(jīng)營計劃為依據(jù),結(jié)合公司的實際情況,為公司提供人力資源的支持。

二、招聘的原則

公司人才甄選以崗適其人、人適其崗、人崗匹配為宗旨;甄選過程以公平、公正、公開為原則;甄選內(nèi)容從品德、知識結(jié)構(gòu)、思維邏輯、專業(yè)技能、經(jīng)驗、綜合素能等方面進行全面審核,以確保為公司推薦合適的人才。

三、招聘需求

各部門計劃招聘人數(shù)

四、招聘策略

拓寬渠道,多方納才:內(nèi)部重視員工潛在價值培養(yǎng)與挖掘,實施人才舉薦與競聘;外部進行同行業(yè)或跨行業(yè)同職等人才物色。

不拘一格,招納賢才:重視人才的價值(包括潛在價值)與企業(yè)需求的匹配度與適合度,達到人人皆盡其才,快速成長。

五、招聘方式

(1)招聘廣告及宣傳欄:針對電話銷售崗位對外張貼宣傳海報(不建議使用)。

(2)網(wǎng)絡(luò)招聘:以58同城,兼顧使用趕集網(wǎng)、大上海人才網(wǎng)、脈脈等網(wǎng)絡(luò)渠道引才。

(3)校園招聘:根據(jù)公司長期發(fā)展規(guī)模,逐步提高應(yīng)屆生引進與培養(yǎng)比重(目前還未使用)。

(4)現(xiàn)場招聘:各地方市、區(qū)、街道各類別現(xiàn)場招聘會(不作考慮)。

(5)補充招聘渠道:獵頭、中介、員工。

教師招聘方案篇十五

1、需求層次論：人的需求從低到高為五種類型：生理需求（衣食住行）、安全需求（老有所養(yǎng)、病有所醫(yī)）、社交需求（親情友情與歸屬）、尊重需求、自我實現(xiàn)的需求（成就感）。不一樣人在不一樣狀況下主導(dǎo)需求不一樣，強烈程度不一樣；未滿足的需求是主要激勵源，已滿足的需求不再具有激勵作用；低層次需求滿足后，才會追求高層次需求。人的行為是由主導(dǎo)需求決定的。

2、成就需要理論：人的需要分為成就需要、權(quán)力需要、親和需要。出色的經(jīng)理，往往都有較高的權(quán)力需要，成就需要和親和需要相對較低。因為成就需要高的人只關(guān)注自我的工作業(yè)績，而不關(guān)心如何影響他人干出優(yōu)秀的業(yè)績；而過分強調(diào)良好關(guān)系會干擾正常的工作程序。

3、公平理論：員工傾向于將自我的所得、投入比率與他人（能夠是本單位的，也能夠是其他組織的）的所得、投入比率橫向比較，或與自我過去（在同一組織或不一樣組織）的所得、投入縱向比較，投入包括員工認為貢獻給工作的——教育背景、資歷、經(jīng)驗、忠誠、時光、努力、創(chuàng)造力、業(yè)績等；所得包括工資、獎金、福利、榮譽、職位等。而且往往過高地估計自我的投入和他人的所得，低估自我的所得和他人的投入。一旦覺得不公平，就會改變自我的投入或產(chǎn)出（降低努力或要求加薪）、他人的投入與產(chǎn)出、改變參照對象、改變知覺甚或辭職。所以，外資企業(yè)一般都對薪資諱莫如深，反對員工打探，減少內(nèi)部橫向比較。

4、期望理論：激勵力=效價×期望?！靶r”是指某項工作或目標(biāo)對于滿足個人需要的價值，“期望”是指員工決定努力到達這個目標(biāo)的可能性。這一決定包括兩個環(huán)節(jié)：努力轉(zhuǎn)換為業(yè)績的可能性，業(yè)績轉(zhuǎn)換為預(yù)期報酬的可能性。所以一項目標(biāo)如果對于員工具有高價值，而且實現(xiàn)目標(biāo)的可能性很大，且一旦實現(xiàn)目標(biāo)就能夠滿足需要，其激勵效果最佳。這就啟示我們：言必行，行必果，及時兌現(xiàn)獎勵；低調(diào)承諾，超值兌現(xiàn)，使之喜出望外；抓住效價最大的激勵措施；適當(dāng)控制期望值和實際概率，期望值不是越大越好，也不是越小越好；薪資設(shè)計既要思考外部競爭，又要內(nèi)部公平。

5、雙因素理論：滿意感是激勵員工努力工作的重要力量，而導(dǎo)致滿意和不滿意的因素是完全不一樣的?！氨＝∫蛩亍卑üべY福利、工作環(huán)境、勞動保護等，這些方面滿足了只能消除“不滿意”，而不能令員工“滿意”，只能安撫員工，而不能激勵員工；也就是說，員工不會去投訴，但也不會感激你?！凹钜蛩亍敝饕婕肮ぷ髻Y料和工作本身帶來的成就感、職責(zé)感和尊重感，這些方面具備了就能夠產(chǎn)生“滿意”，發(fā)揮激勵作用，反之如果不具備也不會“不滿意”，只是“沒有滿意”?！氨＝∫蛩亍蹦軌蛭龁T工走進公司，“激勵因素”才能保證員工盡職盡責(zé)。這就解釋了為什么有些企業(yè)薪資福利好，仍然有人抱怨，有員工外流。所以不能一味加薪，還要豐富工作資料，擴大工作范圍，委以重任，增加工作的自豪感、成就感、職責(zé)感。

6、鯰魚理論：挪威漁民透過一條充滿活力的鯰魚激活一船死氣沉沉的沙丁魚，企業(yè)能夠把一個潛力很強的人放在普通員工中間，同時規(guī)定每年淘汰5-10%的員工，增強員工危機感。

1、物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合。只有物質(zhì)激勵是害人，只有精神激勵是愚人。金錢是短期而最有效、長期而最無效的激勵方法，低金錢價值、高名譽價值的獎勵往往更能激勵人。

2、內(nèi)激和外激相結(jié)合。內(nèi)激是工作本身的挑戰(zhàn)性與成功感，外激是工作之外的回報、獎賞、贊揚。

3、正激與負激相結(jié)合。正激指獎勵貼合組織目標(biāo)的行為，使之強化和重復(fù)；負激是指約束和懲罰違背組織目標(biāo)的行為，使之消退。正激應(yīng)持續(xù)間斷性，時光和數(shù)量盡量不固定，連續(xù)性既費時費力，也易出現(xiàn)效力遞減。負激則要堅持連續(xù)性，及時予以懲罰，消除員工的僥幸心理，而且懲罰的刺激比獎勵更易見效。

4、按需激勵。把握不一樣員工不一樣時期的不一樣主導(dǎo)需要，進行正確引導(dǎo)和滿足，能夠開展需求調(diào)查或制作“需求菜單”讓員工選取。

5、公開公平公正原則。

激勵的原則的固定不變的，激勵的形式和方法卻千變?nèi)f化，意趣無窮，任何企業(yè)都可結(jié)合經(jīng)營管理的實際需要和特點，采取獨具特色的激勵辦法，點燃團隊激情。推薦以下幾種激勵方法和措施：

1、提升績效管理水平。年初定義員工工作績效目標(biāo)、度量標(biāo)準(zhǔn)、預(yù)期價值，增強其工作動機，平時帶給資源，減少障礙，年終進行評估。一個振奮人心、切實可行的目標(biāo)能夠鼓舞士氣，激勵員工去努力拼搏；一個期望值低（可望不可及）的目標(biāo)，只會適得其反。人只有了解自我努力到達的目標(biāo)是什么，并且真正愿意實現(xiàn)它，才有可能受到激勵。在績效考評水平提升的狀況下，能夠?qū)﹃P(guān)鍵的中高層管理崗位實行與企業(yè)效益部分相關(guān)的年薪制。

能夠說，績效管理是綱，綱舉目張，科學(xué)公正的績效管理能夠為薪酬激勵、職業(yè)生涯規(guī)劃、崗位輪換、崗位晉升、繼任計劃、末位淘汰、獎勵等激勵措施打下良好的基礎(chǔ)，否則很多激勵措施都難以實施。所以績效考核力量要加強，徹底解決目前“多做多錯、完不成的任務(wù)越多，工資也扣得越多”的問題。

2、薪酬激勵。這是企業(yè)激勵機制中最易采用也最重要的激勵手段，也較容易控制，但操作技巧很有講究，薪酬總額相同，支付方式不一樣，激勵效果也截然不一樣，并不是越多越好。收入越多，邊際效用越低，工作越多，邊際成本越高。也就是說，工資水平務(wù)必隨工作量增加而遞增，收入越高激勵成本越高（幾百塊錢他不在乎）；確定的收入和不確定的風(fēng)險收入不是等價的，承擔(dān)風(fēng)險越大的人需要的補償越多；就應(yīng)把害怕風(fēng)險的人放在薪水固定的位置，把愿意承擔(dān)風(fēng)險的人放在收入波動大的位置，這樣能夠使平均工資水平下降。但目前我們企業(yè)幾乎沒有高風(fēng)險的崗位，而且企業(yè)比較成熟，風(fēng)險更小，銷售經(jīng)理一年幾百塊錢的利息損失根本不構(gòu)成風(fēng)險，這種幾乎沒有風(fēng)險的年薪制對銷售經(jīng)理有必須激勵作用，但對其他非相關(guān)的管理人員則會抵消其用心性，這可能也是我們企業(yè)目前管理思想和管理水平落后的一個重要原因。

薪酬既是對員工過去工作的肯定和補償，也是員工對未來工作得到報酬的預(yù)期，不僅僅僅是勞動所得，也代表著員工自身價值、企業(yè)的認同，所以在薪酬設(shè)計上既要具有市場競爭力，又要確定內(nèi)部崗位價值的相對公平，還務(wù)必與工作績效掛鉤，同時與職位等級設(shè)計相配套多設(shè)計一些層次，讓員工在努力工作中得到薪酬層次的提升，體驗到提升所帶來的自我價值實現(xiàn)感和被尊重被認可的喜悅，從而激發(fā)創(chuàng)造性。每年根據(jù)績效評出20%的優(yōu)秀員工給予加薪，10%的員工予以淘汰、減薪或換崗，70%的員工在普遍加薪的狀況下給予思考。加薪和高薪要謹(jǐn)慎，因為人們最在乎自我已經(jīng)得到的東西，而且占有時光越長，失去的痛苦越大，所以在加薪時能夠使用浮動工資。

推出持股計劃，讓技術(shù)、經(jīng)營、管理的關(guān)鍵骨干認購股票期權(quán)，也能夠讓技術(shù)、管理成果入股，增強員工對企業(yè)的忠誠度，調(diào)動用心性。既能夠長期保留和吸引優(yōu)秀人才，為他們帶給比較優(yōu)惠的稅率積累資本，同時也將企業(yè)支付給高級人才的現(xiàn)金水平控制在最低水平。股票的期權(quán)性質(zhì)，使企業(yè)牢牢控制高級人才日益積累的龐大資產(chǎn)，使其在“金手銬”下努力工作。反之，年薪支付現(xiàn)金越多，企業(yè)長久安全性越受威脅，長期獎勵占報酬比重越高，高級人才自身跳槽風(fēng)險越高。

3、“因人設(shè)崗”巧中取勝?；谀苷叨鄤谝捕嗟玫娜肆Y源高效配置觀點，將適宜的人放到（或兼職）適宜的位置，既能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源利用的最大化，降低人力資源成本，也利于充分發(fā)揮員工潛力，實現(xiàn)工作資料豐富化、工作范圍擴大化的激勵效應(yīng)，也利于人力資源的積累與發(fā)展。當(dāng)然，“因人設(shè)崗”并不是在沒有工作資料的狀況下人為照顧所設(shè)計的空閑崗位，而是務(wù)必以“因事設(shè)崗”為前提。同時在布置任務(wù)時盡量讓某個部門或人擔(dān)任整個任務(wù)，并給予充分信任和授權(quán)，這樣能夠提高效率，增強工作動機。還能夠透過內(nèi)部跳槽制度，實行崗位輪換，豐富工作資料，防止職業(yè)疲勞和怠惰，也有利于培養(yǎng)綜合型人才。在此過程中要注意任人唯賢，用對一人，鼓舞一片，用錯一人，冷落一片。

4、建立企業(yè)共同愿景與個人目標(biāo)。讓全體員工共同參與和提議，全方位建立完善企業(yè)共同愿景，并在建立共同愿景過程中找到自身發(fā)展的坐標(biāo)，從而實現(xiàn)企業(yè)大我與員工小我的統(tǒng)一。在此基礎(chǔ)上抓好職業(yè)管理，打造兩條晉升通道，讓每個員工行有方向，干有盼頭---管理類分7個級別：初級職員、中級職員、高級職員、主任職員（主管）、三級經(jīng)理、二級經(jīng)理、一級經(jīng)理、高級經(jīng)理等，專業(yè)類分7個級別：初級工程師、助理工程師、三級工程師、二級工程師、一級工程師、高級工程師、專家。每一職位等級享受相應(yīng)待遇，每年年終考核后，根據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)略和必須條件，確定晉升比例和名額。同時，幫忙員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，每季與部屬開展一次職業(yè)發(fā)展對話，為部屬帶給指導(dǎo)和推薦，進行贊揚和批評，開展針對性培訓(xùn)，及時有效輸送高素質(zhì)人力資源。

在各級管理崗位推行繼任計劃，要求各級主管都要做好接班人的培訓(xùn)，作為關(guān)鍵績效指標(biāo)納入年度績效考核，事實上，一個不能培養(yǎng)接班人而使部門永遠離不開他的經(jīng)理，絕對不是一個稱職的經(jīng)理（而傳統(tǒng)觀點恰恰相反，認為部門離不開的經(jīng)理才是優(yōu)秀的）。透過推行繼任計劃，既能夠培養(yǎng)人才，讓員工看成長的期望，保證人力資源素質(zhì)的持續(xù)提升，同時也是增強在崗人員的危機感，并保證在關(guān)鍵崗位人員突然離職狀況下工作不受影響。

5、根據(jù)活力曲線進行末位淘汰。

根據(jù)活力曲線原理，一個組織總有20%的人是優(yōu)秀的，70%的人是基本稱職的，10%的人是就應(yīng)淘汰的`。淘汰比例是對優(yōu)秀員工的激勵，年初要在全體人員大會上宣布這個規(guī)定，并透過各種載體讓所有員工清楚了解，這是為了企業(yè)生存與發(fā)展，能夠增強企業(yè)競爭力，這一做法能夠有效使員工明白企業(yè)不是養(yǎng)人的地方，能夠有效地在每年裁掉一些潛力差、職責(zé)心不強的人員，還能夠避免因裁員而引起與員工的矛盾，因為這是制度裁人，而且早已有言在先，為了不被裁掉，員工們會暗暗努力，設(shè)法提高自我的潛力和工作質(zhì)量，最差的人努力了，中間那部分人就會有壓力，行動起來，中間的人行動了，最前面的人也會有觸動，他們也不能坐以待斃。這樣一來，整個企業(yè)就會活起來。

6、獎勵激勵。除每年底的表彰外，不定期的開展一事一獎，這樣保證獎勵的及時性、針對性和多樣性，根據(jù)事情大小，經(jīng)自我申報、部門審核、總經(jīng)理審批等程序，設(shè)鼓勵、記功、記大功、嘉獎、個性嘉獎等，并給予相應(yīng)物質(zhì)獎勵。具體獎勵名稱能夠多樣化，如銷售個性獎、培養(yǎng)人才獎、裝修獎、管理成果獎、技術(shù)成果獎，最好能巧立名目，保證獎勵的新穎性，獎勵方法也要不斷創(chuàng)新，能夠制作獎勵菜單，讓受獎?wù)咦晕尹c菜，獎勵時光也不要固定。同時注意：獎勵過頻，刺激作用也會減少。

7、知識員工激勵。知識員工激勵的四個主要因素為職業(yè)發(fā)展與個體成長、工作獨立自主性、工作成就、利潤分享。他們期望以自我認為有效的方式開展工作，企業(yè)應(yīng)帶給施展才華的舞臺，帶給寬松的工作環(huán)境，不指手劃腳，同時善于傾聽他們的心聲，一般應(yīng)以長期激勵為主。

8、參與激勵。創(chuàng)造各種機會與員工溝通，讓員工發(fā)表意見，增進了解，讓員工感受到關(guān)懷。平時注意情緒調(diào)節(jié)，學(xué)習(xí)和運用一些心理暗示技巧來影響員工，如果管理者情緒低落，你的手下也將受到影響變得缺乏動力，相反如果管理者滿腔熱情，你的手下也必然會充滿活力。

要善于支持創(chuàng)造性推薦，充分挖掘員工聰明才智，使大家都想事，想干事，都創(chuàng)新，放手讓其大膽工作。不要輕易否定員工的推薦，一旦受到否定，員工可能再也不敢提意見了，而且用心性也會受到損傷。誰提出的推薦能夠讓誰負責(zé)去落實，委以重任，如果有創(chuàng)意，有實效，還能夠用他的姓名來命名，如海爾的“云燕鏡子”、“伍雷操作法”等。

9、開展?jié)M意度調(diào)查。“激勵從不滿意開始。”只有了解員工不滿意什么，才明白員工需要什么，激勵措施才能有的放矢，同時透過滿意度調(diào)查也能夠證明企業(yè)關(guān)心員工需求和意見。同時管理者最好能對員工做到“9個了解”（姓名、生日、籍貫、出身、家庭、經(jīng)歷、特長、個性、表現(xiàn)）和“9個有數(shù)”（工作狀況、住房條件、身體狀況、學(xué)習(xí)狀況、思想品德、經(jīng)濟狀況、家庭成員、興趣愛好、社會交往），關(guān)心員工家屬，解決后顧之憂。還可透過建立各類興趣小組和體育娛樂活動，提高組織和諧度和凝聚力，增加社交的機會，滿足其追求快樂和社交需求。

教師招聘方案篇十六

：在信息時代，人才是一個企業(yè)的核心所在，如果在短時間內(nèi)快速的找到適合企業(yè)的人才，不僅促進了企業(yè)內(nèi)的競爭力，也提升了企業(yè)在行業(yè)內(nèi)的競爭力。如何在短的時間內(nèi)招聘到合適的人才，不同崗位，不同職級員工的招聘需要運用哪些面試方式，本文就此做了以下的調(diào)查與研究。

：招聘 面試 方案設(shè)計

在高速發(fā)展的信息時代，民營企業(yè)飛速發(fā)展，越來越多的企業(yè)更加注重人才的選拔。能否招聘到合適的人才，關(guān)乎到企業(yè)的興衰。人力資源的管理工作既是一項基礎(chǔ)工作卻也是最關(guān)鍵的工作。怎樣才能選拔到最適合的人才，才是人力資源工作者首先要解決的問題。

在閱讀人力資源管理書籍中、日常人才招聘過程中、人力資源沙龍交流過程中得出：以往非結(jié)構(gòu)式的面試已不能勝任如今不同層級、不同職位的人才選拔的工作了，面對不同職位、不同層級的職位招聘，需要不同的面試方案，譬如招聘中、高級管理人員，可以運用公文筐測驗的面試方法，從中了解到應(yīng)聘者是否能夠以清晰的思路處理眾多辦公事務(wù)；招聘銷售可以運用情景模擬的面試方法；招聘管理層人員可以進行壓力性面試，以測試應(yīng)聘者的抗壓能力、心理承受能力等。這樣才能凸顯不同職位所需要的不同的崗位技能。在通過研究一科技型企業(yè)招聘面試方案后，分析其面試方案的優(yōu)點、缺點以及哪些地方需要改進提供建議。

2.1招聘的概念

招聘是通過各種途徑，把具有組織所需要資質(zhì)的申請人吸引到組織空缺崗位的過程。這個過程是整個招聘的基礎(chǔ)。

2.2招聘的目的

招聘目的是獲得所需要的人才，樹立企業(yè)的形象，降低受雇傭者短期內(nèi)離開單位的可能性，履行企業(yè)的社會義務(wù)。

2.3面試的含義

面試是用人單位最常用的、必不可少的測試手段，在面試過程中代表用人單位的面試官與應(yīng)聘者直接交談，根據(jù)應(yīng)聘者對所提出的問題的回答情況，考察其相關(guān)知識的掌握程度，以及判斷、分析問題的能力，判斷應(yīng)聘者是否符合應(yīng)聘者崗位的標(biāo)準(zhǔn)和要求。

2.4招聘的渠道

招聘渠道分內(nèi)部招聘和外部招聘，兩種招聘方法各具特點，以下簡單對比下兩個招聘方法的優(yōu)點和缺點。

內(nèi)部招聘是指通過內(nèi)部晉升、工作輪換、人員重聘等方法從本企業(yè)人才庫中選拔出合適的人員到空缺或者新增的崗位上工作，他的優(yōu)點是：

1、準(zhǔn)確性高，適應(yīng)性快。因為對員工有了較為充分的了解，員工對公司的運作模式也較為熟悉，能盡快的適應(yīng)工作。

2、激勵性強。內(nèi)部招聘能給員工提供發(fā)展、晉升的機會，增強了員工對公司的責(zé)任感，尤其對于晉升式的招聘，能帶動一批人進行一系列的晉升，進而鼓舞了員工的士氣，有了良性的互動。

3、費用低廉。節(jié)省了招聘的部分成本，也省去了部分培訓(xùn)的項目以及外部招聘不當(dāng)造成的間接損失。

盡管有很多優(yōu)點，但是本身也存在著明顯的不足：

1、方法失當(dāng)、處理不公可能會在公司內(nèi)部引發(fā)矛盾或者產(chǎn)生不利影響，如存在惡性競爭，還會引起員工的內(nèi)部矛盾以及優(yōu)秀人才的外流或者被埋沒或者影響部門間的協(xié)作，無形中削弱了企業(yè)的競爭力。2、抑制創(chuàng)新。在同一個企業(yè)中工作越久，團體思維就更加嚴(yán)重，無形中抑制了個體的創(chuàng)新，思維趨于僵化、不敢冒險。

外部招聘的優(yōu)點恰恰彌補了內(nèi)部招聘的缺點：

1、帶來了新的思想和方法。他們有大膽的視角，創(chuàng)新的思維，進入新的組織當(dāng)中，會產(chǎn)生"鯰魚效應(yīng)"，能夠激發(fā)斗志。

2、有利于招聘到一流的人才。

3、樹立形象的作用。

同時他也有不足：

1、篩選時間長，難度大。在做錄用決策時耗費時間長。

2、進入角色慢，無形中增加了培訓(xùn)成本。3、招聘成本大，且過程繁瑣，占用大量時間。

4、決策風(fēng)險大，應(yīng)聘者的不誠實、面試官的能力限制都會導(dǎo)致錯誤的判斷，進而加大決策的風(fēng)險。

5、影響其他員工的積極性，沒能得到晉升和發(fā)展，會讓人才流失。

招聘渠道的選擇前要分析招聘要求、應(yīng)聘人員的特點來確定招聘渠道以及合適的招聘方法。

內(nèi)部招聘的主要方法包括：推薦法、布告法、檔案法。

推薦法適用于內(nèi)部招聘，也可以適用于外部招聘，這種方法較為有效，是因為推薦人對本單位級被推薦者情況都比較熟悉，使單位更容易了解被推薦者，也便于決策，但是缺點就是這種推薦較為主觀。

布告法適用于非管理層人員的招聘，特別適合普通員工的招聘，它的優(yōu)點在于公司內(nèi)部人員能更多的獲得信息，為員工的發(fā)展提供空間，缺點是花費時間長，可能導(dǎo)致崗位空缺時間過長，影響運營。

檔案法說的是公司內(nèi)部建立的人員信息系統(tǒng)，記錄每位員工的特長、工作方式、職業(yè)生涯規(guī)劃、培訓(xùn)經(jīng)歷等做記錄，存檔。在公司職位空缺或新增的情況下，利用檔案來發(fā)現(xiàn)具備資格的員工，在員工和企業(yè)達成一致的情況下，來填補空缺。

外部招聘的主要方法包括：廣告、中介、校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、熟人推薦。

發(fā)布廣告是最常用的方法之一，在一些媒介上刊登空缺的消息，同時有廣泛的宣傳效果，同時需要注意媒介的選擇，發(fā)布廣告一般是在應(yīng)聘人員數(shù)量大、層次豐富的公司較為有效。

中介包括人才市場、招聘會、獵頭公司。

人才市場：每個城市都會有人才市場或者人才交流中心的服務(wù)機構(gòu)，他們建有人才庫，資料詳細，這種方法針對性強，費用低廉，但是對于技術(shù)性人才效果甚微，適用于基層操作工，下崗再就業(yè)人員。

招聘會：各大招聘網(wǎng)站或者人才機構(gòu)每年都會舉辦多場招聘會，單位選擇余地大，求職者層次相對較高，適用于低中層招聘腦力工作者、技術(shù)人員、銷售、應(yīng)屆生大中專畢業(yè)生，對于高級人才的招聘難以通過這種方法招聘。

獵頭公司：對于高級人才和尖端人才，用傳統(tǒng)的渠道往往難以招聘，獵頭機構(gòu)會建立自己的人才庫，他們會根據(jù)用人單位的需求提供相應(yīng)的合適人選，但是這種方法的收費昂貴，成功率也相對較高。

校園招聘：即用人單位通過到學(xué)校招聘、參加畢業(yè)生交流會、舉行宣講會等方式通過學(xué)校組織雙方直接見面，還有通過定向培養(yǎng)、委托培養(yǎng)、校企合作等方式直接從學(xué)校招收人才。校園招聘通常作為選拔工程、財務(wù)、會計、計算機、法律以及管理等領(lǐng)域的專業(yè)化初級水平人員。應(yīng)屆生、暑期臨時工也通常在校園中直接招聘。

網(wǎng)絡(luò)招聘作為信息時代最常用的一種招聘渠道，成本低、不受時間、地點的限制、信息能大量篩選、儲存、分類、檢索，更加便捷、規(guī)范。但是針對的人群需具備一定的計算機知識水平。

熟人推薦適用于一般人員的招聘，成本低，工作會相對努力，但是易形成裙帶關(guān)系，不利于管理制度的落實。

2.5面試的常用方法：

面試隨著科學(xué)的發(fā)展，不斷向精確、深入、客觀的方向發(fā)展，與此同時面試在方法、靈活性不斷提高，他的形式越來越多樣化，已突破有一對一問答的模式，從單獨的面試到集體面試、從一次性面試到分階段面試、從非結(jié)構(gòu)化面試到結(jié)構(gòu)化面試、從過常規(guī)面試到引入演講、角色扮演、案例分析、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等情景面試，形式更加多樣化。測評的內(nèi)容也從行為舉止、口頭表達發(fā)展到思維能力、反應(yīng)能力、心理素質(zhì)、求職動機等全方位測評。

一般提問式面試即為非結(jié)構(gòu)式面試，這種面試方法較為常見，簡單易行，不拘場合、時間，靈活多變，通常會之前準(zhǔn)備好題目清單，隨機發(fā)問，能讓應(yīng)聘者充分發(fā)揮自己的能力與潛力的機會，了解其表達能力，比較靈活自由，但是缺乏統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，對于面試官的知識和經(jīng)驗有一定的要求，招聘風(fēng)險較大。所以對于基層或者一線的操作工可以使用此方法。

結(jié)構(gòu)化面試是在面試之前已經(jīng)擬定固定的框架或問題清單，面試官根據(jù)框架控制面試的進行，對每個應(yīng)聘者的均按同一標(biāo)準(zhǔn)進行提問，然后進行評分，這種方法便于最終統(tǒng)計分析，減少主觀性，有利于提高面試的效率，但是對面試官的要求較低，面試過程過于程式化，難以隨機應(yīng)變。適用于中、低管理者及市場人員。

角色扮演：根據(jù)應(yīng)聘對象可能擔(dān)任的職務(wù)，編制一套與該職務(wù)實際情況相似的項目，用多種方法來測評其心理素質(zhì)、工作能力。較適用于內(nèi)部招聘，因為內(nèi)部競聘人員熟悉工作流程及工作特點，或者應(yīng)屆生的招聘，讓其模擬工作流程，考察其表達能力、應(yīng)急能力、思維、協(xié)調(diào)能力，考察的能力由面試官設(shè)計的角色特點決定。適用于招聘服務(wù)人員，事務(wù)性工作人員，管理人員，銷售人員等時使用。但是這種測試方法設(shè)計較復(fù)雜，且費事費力，因此目前在招聘中高層管理人員時使用較多。

公文筐測試：將應(yīng)聘職務(wù)日常工作中常常遇到的各種類型的公文一起交給應(yīng)聘者處理，這些待處理的公文包括各部門的各種報告，上下級單位發(fā)來的信函等等，要求應(yīng)聘者對每一件文件都要做出處理，面試官根據(jù)應(yīng)聘者處理的公文逐一進行檢查，看是否分輕重緩急，有條不紊的處理公文。這種方法適用于內(nèi)部招聘，用于外部招聘時應(yīng)讓應(yīng)聘者了解該崗位的崗位職責(zé)，上下級關(guān)系，工作環(huán)境等。適用于管理人員，一般人員不適用。

壓力面試：是指有意制造緊張，以了解應(yīng)聘者將如何面對工作壓力，判斷其應(yīng)變能力，人際交往能力。面試官通過提出生硬的，不禮貌的問題故意使應(yīng)聘者感到不舒服，針對某一事項做一連串的發(fā)問，讓應(yīng)聘者無法回答，目的使確定求職者對壓力的承受能力。這類題目設(shè)置大多具有欺騙性，在面試結(jié)束后應(yīng)向應(yīng)聘者做出解釋，以免引起誤會。適用于銷售、管理層人士招聘。

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論：是指將數(shù)名應(yīng)聘人員聚集在一起就某個問題進行討論。事前并不指定討論會的主持人，面試官在一旁觀察評價對象的行為表現(xiàn)并做出評價，面試官通過每個應(yīng)聘者的觀點、出現(xiàn)不同觀點時怎么處理，是否堅持自己的正確提議，觀點是否新穎，怎樣說服別人接受自己的觀點，以及誰引導(dǎo)討論并進行最后總結(jié)等方面來給每個應(yīng)聘者打分。側(cè)重點在于考察應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)，創(chuàng)新能力，領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)，傾聽、說服、協(xié)調(diào)、合作、禮貌等特點。但是對測評題目的要求較高，根據(jù)招聘需求設(shè)計題目。

安徽臥虎科技發(fā)展有限公司成立于20xx年，是一個以軟件開發(fā)為主的“雙軟認證”的高新技術(shù)經(jīng)濟實體，公司有規(guī)范的企業(yè)章程和嚴(yán)格的技術(shù)、財務(wù)、售后服務(wù)管理制度，和一批年青的既精通軟件開發(fā)又善于和用戶溝通的高素質(zhì)人才。主打行政審批、電子監(jiān)察等政務(wù)軟件。現(xiàn)有員工100余人，其中研發(fā)和實施人員有80余人，人事行政、財務(wù)、市場和領(lǐng)導(dǎo)層共計20余人，是研發(fā)型的科技公司，但是人員的員工流動性較大，所以招聘已經(jīng)成為日常人事工作的一部分。

臥虎科技招聘工作的重點是人員的補缺，其中軟件研發(fā)工程師、軟件實施工程師、ui設(shè)計師、測試工程師、銷售為主要招聘職位，如果該崗位有人員離職，則需日常補充，每年年底將制定次年人力資源工作的規(guī)劃。

臥虎的招聘專員每天會在網(wǎng)上更新職位，篩選應(yīng)聘者的網(wǎng)絡(luò)簡歷，第一輪簡歷篩選通過的應(yīng)聘者，招聘專員會進行電話邀約，約定面試時間。第一次面試由招聘專員進行，針對網(wǎng)絡(luò)簡歷和應(yīng)聘人員登記表進行學(xué)歷、工作經(jīng)歷的初步核實，工作內(nèi)容、離職原因的了解，通過面談初步了解應(yīng)聘人員的性格，職業(yè)素養(yǎng)等。第一輪面試通過之后會在3個工作日內(nèi)進行第二輪面試，由用人部門及人資經(jīng)理進行面試。主要考察該崗位需要具備的工作技能，工作經(jīng)驗，讓應(yīng)聘者了解工作職責(zé)及公司的相關(guān)信息、談定薪資。由用人部門和人資經(jīng)理共同決定是否錄用。新員工錄用需要經(jīng)過總經(jīng)辦批準(zhǔn)后正式生效。然后由招聘專員發(fā)送offer,確定入職時間、薪資、入職所需注意事項。然后員工按期報到，人事專員辦理入職手續(xù)，交接到用人部門，整個招聘流程結(jié)束。

從面試流程中得出，臥虎采用非結(jié)構(gòu)式面試，沒有進行結(jié)構(gòu)式面試，也沒有因為招聘的崗位特殊采用不同的面試方式。而且面試沒有固定的評分標(biāo)準(zhǔn)，一直是以面試官的主觀評分，有失偏頗。所以在面試前要進行前期準(zhǔn)備。

面試前期準(zhǔn)備

1、確定面試官

一般第一輪面試由人力資源部門負責(zé)人或招聘專員負責(zé)面試，或者招聘專員與用人部門負責(zé)人一起進行第一輪面試，對于面試官的要求需要具備專業(yè)的知識，豐富的經(jīng)驗，良好的認知能力，熟練運用各種面試技巧，公正，了解組織狀況和職位要求。

2、設(shè)計面試提綱

為了保證面試的效果，應(yīng)提前準(zhǔn)備好面試提綱，運用結(jié)構(gòu)化面試，需要將工作所需必備專業(yè)知識問題加入到考察的范圍，另外可以設(shè)計一些敏感性或情理性的事件來考察應(yīng)聘者的原則性和靈活性。

3、制定面試評價表

制定的表格要能全面反映出所需要招聘的崗位人員的素質(zhì)要求，并且對本崗位所應(yīng)聘的所有人員表格統(tǒng)一，便于比較、評價、最終決策。

面試方式的選擇

按照招聘的崗位性質(zhì)以及效果來決定面試的方式，一般有以下幾種常見方式：一般提問式面試、情景模擬測試、壓力面試等。按照面試的內(nèi)容可分為非結(jié)構(gòu)式面試和結(jié)構(gòu)式面試。如面試銷售人員、中高層管理人員、事務(wù)性人員可采用情景模擬測驗。當(dāng)應(yīng)聘者較多時，為了節(jié)省時間，讓應(yīng)聘者分成小組就一些專題進行討論，面試官通過應(yīng)聘者的表現(xiàn)做出評價。如招聘崗位需要具備某些技能要求時，可采用技術(shù)測驗改造的方式考核。如需要招聘的人員需要具備比較強的工作壓力及承受力時可以考慮壓力行面試。如招聘的只是基層的辦事員的話可通過非結(jié)構(gòu)式面試來甄選。

面試階段

正式面試開始之前，面試官可以緩解下面試的氣氛，讓應(yīng)聘者放輕松，能正常發(fā)揮。面試時問題盡量直接提問，避免問封閉式問題，多提問開放式問題，可以針對某一問題不停追問或者反復(fù)提問。要控制住局面。面試結(jié)束前要給應(yīng)聘者提問的機會。

面試成績評定

面試結(jié)束后要立即整理面試記錄，以免應(yīng)聘人數(shù)眾多，記錄出錯。并將面試建議反饋給用人部門，決定是否進行復(fù)試。人力資源部門和用人部門經(jīng)過復(fù)試之后商定該應(yīng)聘者的綜合表現(xiàn)及技術(shù)能力來商定是否錄用。如不予錄用也應(yīng)將不予錄用的反饋信息傳達給應(yīng)聘者，如錄用則須及時發(fā)送錄用通知書給應(yīng)聘者。至此，面試工作全部完成。

企業(yè)在招聘員工的時候，為了提高招聘準(zhǔn)確率，應(yīng)當(dāng)按崗位的性質(zhì)來選擇不同的面試方法。不能一味的進行非結(jié)構(gòu)式面談，應(yīng)當(dāng)有目的、有側(cè)重點的考核。不僅要合理安排面試環(huán)節(jié)的每個步驟，而且對于不同職位、不同職級的應(yīng)聘者在面試方式方法上做區(qū)分，譬如高級管理者，應(yīng)該采用公文筐測驗、壓力測驗、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等方式考核，以便考核應(yīng)聘者的公務(wù)處理能力、領(lǐng)導(dǎo)力、抗壓力等特質(zhì)考核；對于銷售崗位的招聘，可采用情景模擬的方式考核，以便考核其應(yīng)變能力；研發(fā)人員可以運用上機測試，以便考核其是否具備勝任該崗位的基礎(chǔ)技能。所以每個崗位需要具備的基本技能是不一樣的，故為了提高招聘準(zhǔn)確率一定不能用單一的招聘方式進行不同崗位不同職級的崗位招聘，而是應(yīng)該分側(cè)重點的去考核。

2、《企業(yè)人力資源管理師》教材，中國勞動社會保障出版社，20xx年2月第二版

教師招聘方案篇十七

當(dāng)今社會是知識經(jīng)濟時代，諸多軟件行業(yè)在廈門地區(qū)興起，軟件園一期、軟件二期已經(jīng)無法滿足軟件行業(yè)飛速發(fā)展的需求，隨之而來的軟件三期已在建設(shè)中，軟件行業(yè)一般經(jīng)過長時間的產(chǎn)品研發(fā)周期，一旦將產(chǎn)品推出市場，獲得收益就可以爆炸式增長，所以軟件企業(yè)從初創(chuàng)期進入成長期的速度十分迅速。

成長期是企業(yè)發(fā)展成長最快的階段，這時企業(yè)的經(jīng)營規(guī)模擴大、市場開拓需求、公司架構(gòu)及制度規(guī)范化建立、企業(yè)經(jīng)營理念以及企業(yè)文化逐步形成、部門之間協(xié)調(diào)合作越來越多，同時企業(yè)可能獲得一些外部投資基金，人力資源方面出現(xiàn)的諸多問題將制約著企業(yè)快速發(fā)展的步調(diào)，所以管理方式的有效性和規(guī)范化以及相應(yīng)的職能分工日益突顯重要。以此同時，對于人才的需求迫在眉睫，有效的人才招聘方能適應(yīng)成長型軟件企業(yè)爆炸式發(fā)展的需要，為軟件企業(yè)搶占市場先機，爆炸式擴張?zhí)峁┍Ｕ?，本文主要分析人力資源有效招聘對企業(yè)發(fā)展的影響。

進入成長期的軟件企業(yè)對于各部門、各層次人員需求量較大，市場營銷部門需要快速搶占產(chǎn)品市場份額，追求企業(yè)營業(yè)額最大化;產(chǎn)品部門需要對產(chǎn)品市場信息進行分析反饋，制定品牌推廣策略，提供售前售后服務(wù)支持;研發(fā)部門需要引進高端人才，借以保證行業(yè)技術(shù)領(lǐng)先，以及新產(chǎn)品應(yīng)用的研發(fā);企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃人員、財務(wù)管理人員、人力資源管理人員等需求也相應(yīng)增加。由此可見，招聘工作的有效性和快速性與企業(yè)的高速發(fā)展息息相關(guān)，制定有效招聘策略為成長型軟件企業(yè)發(fā)展提供優(yōu)質(zhì)人才資源，是這個時期人力資源體系構(gòu)建的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

1、缺乏合理的人力資源規(guī)劃

大部分成長型軟件企業(yè)在初創(chuàng)期的整理管理水平遠遠低于企業(yè)高速擴張發(fā)展的速度，工作重心集中在研發(fā)部門產(chǎn)品開發(fā)工作和市場營銷部門業(yè)績擴展上，對于人力資源管理部門的重視不足，軟件企業(yè)初期人力資源管理人員普遍素質(zhì)不高，大多只負責(zé)事務(wù)性工作，缺乏人力資源整體戰(zhàn)略規(guī)劃，初創(chuàng)期企業(yè)組織架構(gòu)無法適應(yīng)企業(yè)中長期經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略需要，整體人才需求規(guī)劃的缺失，對于崗位分析、崗位工作說明書、人才供需情況以及長期招聘體系規(guī)劃的建立科學(xué)合理的分析，招聘體系的整體缺失滯后嚴(yán)重制約企業(yè)發(fā)展的速度。

2、崗位用人需求分析不規(guī)范

崗位需求分析包括崗位的的使命，成果，能力，企業(yè)文化，企業(yè)戰(zhàn)略，價值觀，團隊風(fēng)格等全方面分析工作。成長型軟件企業(yè)缺乏完善的崗位需求分析，導(dǎo)致招聘人員對于崗位勝任力素質(zhì)和人崗匹配缺乏把握標(biāo)準(zhǔn)，只能憑借主觀工作經(jīng)驗去評判，很難實現(xiàn)人崗匹配，同時人員流失率也大大增加。

3、招聘渠道單一

大部分軟件企業(yè)招聘渠道主要通過網(wǎng)絡(luò)招聘為主，網(wǎng)絡(luò)招聘渠道具有傳播范圍廣、傳播速度快、成本較低、不受時間和地域限制等特點，日漸成為軟件企業(yè)主要的招聘渠道。對于初創(chuàng)期軟件企業(yè)人才需求較小，網(wǎng)絡(luò)招聘渠道基本能滿足企業(yè)招聘工作的需求，隨著軟件企業(yè)進入高速發(fā)展的成長階段，網(wǎng)絡(luò)招聘對高端人才和緊缺性人才(如急缺數(shù)量較大的軟件銷售人員)到崗率將大打折扣，招聘有效性遠遠無法滿足企業(yè)當(dāng)前的人才需求。

4、招聘人員缺乏培訓(xùn)

招聘人員對于招聘崗位需求分析的不足，導(dǎo)致招聘人員缺乏對崗位勝任力理解的不足，沒有完善招聘程序和招聘面試操作技巧，更甚者，有的招聘人員連自己崗位的職責(zé)都不清楚。招聘人員缺乏企業(yè)招聘工作前的系統(tǒng)培訓(xùn)，直接影響企業(yè)招聘的質(zhì)量，從而導(dǎo)致招聘效率低下，人員流失率增大。

5、缺乏完善的招聘體系

很多成長型軟件企業(yè)管理者，認為只要通過網(wǎng)絡(luò)渠道搜索大量簡歷，不斷通過人員面試篩選，將人員招聘到相應(yīng)空缺崗位即可，忽略招聘工作的前期準(zhǔn)備和招聘工作的評估反饋，人員招聘工作只是招聘體系中的一個環(huán)節(jié)，缺乏完整的招聘體系建立，一味追求人員面試的數(shù)量，而不是重視人崗匹配和人才綜合素質(zhì)的評估，可能導(dǎo)致招聘人員招聘壓力過大，進而直接影響招聘的人才的質(zhì)量，降低招聘的有效性。

6、招聘工作缺乏總結(jié)

(一)建立合理的人力資源規(guī)劃

跟據(jù)軟件企業(yè)的成長經(jīng)營戰(zhàn)略，確定公司組織架構(gòu)，制訂部門定編及崗位工作說明書，明確人才需求;制訂出年度招聘計劃和費用，將年度招聘計劃，分解到月度，形成月度招聘計劃，月度招聘計劃包括：招聘崗位的崗位分析，缺編崗位人數(shù)，崗位任職要求，招聘費用，招聘渠道的選擇，人才到崗時間的確認。保證整體力資源部門工作系統(tǒng)有效進行，為企業(yè)高速發(fā)展提供有效的支撐。

(二)崗位需求分析規(guī)范化。

a) 明確崗位使命，使命是工作核心目標(biāo)的執(zhí)行概要。它歸結(jié)出工作的實質(zhì)，讓大家明白你為何需要聘請某人。

b) 描述崗位成果，描述了一個人在崗位上必須干出什么。多數(shù)崗位需要3-8項成果，人們常用的工作描述沒什么用，因為它們寫的全是工作活動，或者是人員入職后將要做到的事情。(例：每一年的銷售額為100萬元)

c) 提出崗位勝任能力，能力排在前兩個因素之后，使命清晰無誤地定義了工作的實質(zhì)，成果描述了必須完成的任務(wù)，能力則規(guī)定了你期望新人如何做以勝任工作，創(chuàng)造成果。

d) 企業(yè)文化建設(shè)，不能融入企業(yè)文化的人即便再有才干，也做不好工作。聘人失誤的一大關(guān)鍵就是忽略了簡單的事情。把企業(yè)文化和價值觀轉(zhuǎn)化成每個崗位需要的能力。就能避免犯不考察應(yīng)聘者文化適應(yīng)性的大錯誤。

e) 企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，它把你的經(jīng)營計劃分解成各個崗位的成果。并打造團隊凝聚力，它統(tǒng)一文化并確保大家看清愿景。

(三)擴展招聘渠道

(1)主流網(wǎng)絡(luò)招聘技巧

目前主流網(wǎng)絡(luò)招聘渠道主要通過各大人才招聘網(wǎng)站，比如地方性招聘廈門人才網(wǎng)、智聯(lián)招聘、前程無憂招聘、廈門it人才網(wǎng)招聘等等，在這些網(wǎng)站上必須注意崗位關(guān)鍵詞，例如iphone手機開發(fā)工程師這一職位，在信息發(fā)布時，可以改成iphone手機開發(fā)工程師(ios開發(fā))，符合一些軟件工程師人員求職的關(guān)鍵詞搜索習(xí)慣，這樣有利于公司的崗位信息可以傳達給應(yīng)聘者。

(2)新網(wǎng)絡(luò)媒體輔助招聘

新網(wǎng)絡(luò)媒體主要包括qq、微博、論壇、博客、微信等網(wǎng)絡(luò)媒體工具，可通過人力資源qq群、軟件園微博、軟件行業(yè)論壇、知名博主推薦、微信招聘信息推送等手段將招聘信息發(fā)布出去，利用輔助招聘渠道，有時候能起到意想不到的效果。

(3)勞務(wù)派遣公司代理招聘

目前勞務(wù)派遣公司推出代理招聘的服務(wù)，即勞務(wù)關(guān)系由招聘企業(yè)負責(zé)，派遣公司只負責(zé)人員招聘面試的工作，根據(jù)人員上崗就業(yè)時間收取相應(yīng)的服務(wù)費用。適合一些相對要求比較不高的崗位，比如軟件銷售崗位，就可以由勞務(wù)派遣公司代理招聘，這樣人力資源部就能從繁瑣的初級人員招聘工作中解放出來，更有時間可以來進行人力資源體系建立，保證公司有序高效發(fā)展。

(4)獵頭服務(wù)

成長型軟件企業(yè)的高速發(fā)展需要一些高層次人才的引進，比如各地區(qū)分公司管理者、營銷總監(jiān)、首席軟件開發(fā)工程師等等高端人才，一般的招聘很難找到合適的人選。這時候就能考慮利用獵頭公司推薦招聘，利用獵頭公司的資源，保證高端人才的快速到崗率，為企業(yè)占領(lǐng)市場先機贏得時間。

(5)內(nèi)部推薦

(6)其他招聘渠道

(四)制作招聘操作手冊

(五)建立完善招聘管理體系

基于人才勝任力特征，建立完善招聘管理體系，分析內(nèi)外部因素對招聘工作的影響和制約，制定具體的招聘策略和招聘程序，根據(jù)公司人員編制招聘的需求，制定年度、季度、月度人員招聘計劃和費用;編寫制定崗位分析說明書，建立勝任力特征模型;對招聘渠道的建立與評估，招聘供應(yīng)商的選擇與管理。

(六)招聘工作總結(jié)

成長型軟件企業(yè)人員需求量大，要求到崗時間迅速，人力資源招聘體系建立是成長型軟件企業(yè)人力資源工作開展首要任務(wù)，通過本文分析總結(jié)，提出相應(yīng)招聘工作遇到的難題和解決策略，希望在以后的工作中，能幫助更多成長型軟件企業(yè)渡過高速發(fā)展階段遇到的難題，實現(xiàn)突破性發(fā)展。

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