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薪酬制度與薪酬管理篇一
薪酬制度作為一個(gè)企業(yè)最基本的管理制度之一，在企業(yè)中具有不可忽視的重要性。薪酬制度牽涉到員工收入、企業(yè)發(fā)展等眾多方面，因此可謂是企業(yè)運(yùn)行的基石。在我自己的職業(yè)生涯中，我也有著不少關(guān)于薪酬制度的體會(huì)和感悟，今天就來簡要分享一下這些心得和體會(huì)。
第二段：制定合理薪酬制度的意義
制定合理的薪酬制度對(duì)于企業(yè)來說，意義非凡。首先，它可以吸引優(yōu)秀的員工，提高企業(yè)的競(jìng)爭力。其次，它能夠激勵(lì)員工的積極性和工作熱情，促進(jìn)工作效率的提升，從而達(dá)到企業(yè)的長期發(fā)展目標(biāo)。因此，制定合理的薪酬制度是企業(yè)管理的重要組成部分。
第三段：制定合理薪酬制度的三大原則
制定一份合理的薪酬制度，需要遵循以下三大原則：公平原則、激勵(lì)原則和可持續(xù)性原則。公平原則是指員工的收入應(yīng)該與其所做貢獻(xiàn)與能力相符合；激勵(lì)原則是指員工應(yīng)該在工作中獲得合理的激勵(lì)，以增強(qiáng)工作熱情；可持續(xù)性原則則是讓企業(yè)的薪酬制度在長期運(yùn)行中穩(wěn)定、可持續(xù)，不會(huì)造成企業(yè)財(cái)務(wù)的不穩(wěn)定。
第四段：制定合理薪酬制度的可行性
制定合理的薪酬制度并非易事，但其可行性卻是相當(dāng)高的。在實(shí)際操作中，不僅需要研究企業(yè)的實(shí)際情況，還需要了解當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)的工資水平及競(jìng)爭情況，以制定出適合企業(yè)和員工的薪酬制度。此外，企業(yè)還可以通過提高員工的工作質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量等方面來獲得更高的收益，從而向員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)男匠昙?lì)。
第五段：結(jié)論
薪酬制度可以說是企業(yè)管理中最基本的部分之一，是激勵(lì)員工、吸引優(yōu)秀人才、提高企業(yè)競(jìng)爭力的關(guān)鍵。但同時(shí)，制定薪酬制度也是一項(xiàng)綜合性的工作，需要考慮各種因素和柔性的靈活性。因此，為了更好地推行薪酬制度，企業(yè)需要在制定合理薪酬制度的基礎(chǔ)上，時(shí)刻關(guān)注其實(shí)際情況，并動(dòng)態(tài)調(diào)整薪酬制度，以最大程度地實(shí)現(xiàn)穩(wěn)定、可持續(xù)的發(fā)展。
薪酬制度與薪酬管理篇二
薪酬福利制度是企業(yè)管理中至關(guān)重要的一環(huán)，不僅直接關(guān)系到員工的獲得感和滿意度，也影響到企業(yè)的運(yùn)營效率和競(jìng)爭力。在過去的職業(yè)生涯中，我有幸參與了幾次薪酬福利制度的設(shè)計(jì)和調(diào)整，這給我?guī)砹藢氋F的經(jīng)驗(yàn)和體會(huì)。在本文中，我將分享我的一些心得，探討薪酬福利制度設(shè)計(jì)的主要原則和注意事項(xiàng)。
第二段：明確目標(biāo)
設(shè)計(jì)薪酬福利制度前，首先要明確目標(biāo)。企業(yè)薪酬福利制度的目的在于吸引、激勵(lì)和留住優(yōu)秀的員工。因此，制定薪酬政策要考慮員工的期望和市場(chǎng)薪酬水平，同時(shí)也要兼顧企業(yè)可負(fù)擔(dān)的范圍。在具體制定目標(biāo)時(shí)，需要考慮員工的職位、能力和貢獻(xiàn)等因素，以確保薪酬福利制度的公平性和合理性。
第三段：績效考核與薪酬激勵(lì)
良好的績效考核機(jī)制是薪酬福利制度的重要組成部分。通過明確員工的工作職責(zé)和目標(biāo)，并設(shè)定明確的考核指標(biāo)，可以公正地評(píng)價(jià)員工的表現(xiàn)。在獎(jiǎng)勵(lì)方面，激勵(lì)措施應(yīng)該與員工實(shí)際表現(xiàn)相匹配，采取差異化的激勵(lì)方式，既要給予優(yōu)秀員工適當(dāng)?shù)男匠旰蜁x升機(jī)會(huì)，也要提供培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力。
第四段：福利制度的設(shè)計(jì)
薪酬福利制度不僅包括薪資待遇，也需要考慮到員工的福利需求。福利制度既可以滿足員工的基本需求，如醫(yī)療保險(xiǎn)和退休金等，也可以提供一些額外的創(chuàng)造性福利，如健身房、彈性工作時(shí)間等。福利制度的設(shè)計(jì)需要綜合考慮員工的需求、可負(fù)擔(dān)能力和公司文化等因素，以實(shí)現(xiàn)員工滿意度和企業(yè)的長期發(fā)展相平衡。
第五段：評(píng)估與調(diào)整
薪酬福利制度的設(shè)計(jì)是一個(gè)持續(xù)的過程，需要不斷評(píng)估和調(diào)整。通過定期的員工滿意度調(diào)查、業(yè)績?cè)u(píng)估和市場(chǎng)薪酬水平調(diào)研等方式，了解員工對(duì)薪酬福利制度的反饋和市場(chǎng)的變化情況，及時(shí)進(jìn)行調(diào)整和優(yōu)化。同時(shí)，與員工進(jìn)行主動(dòng)的溝通和反饋，接收意見和建議，也能夠幫助企業(yè)更好地滿足員工的需求。
結(jié)尾段：總結(jié)
設(shè)計(jì)薪酬福利制度是企業(yè)管理中的一項(xiàng)重要任務(wù)，它直接影響著員工的積極性、忠誠度和滿意度。通過明確目標(biāo)、建立良好的績效考核機(jī)制、靈活設(shè)計(jì)福利制度，并不斷進(jìn)行評(píng)估和調(diào)整，可以實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)利益的雙贏。在以后的職業(yè)生涯中，我將繼續(xù)關(guān)注薪酬福利制度的發(fā)展和創(chuàng)新，為企業(yè)的人力資源管理貢獻(xiàn)一份力量。
薪酬制度與薪酬管理篇三
豐田公司員工的關(guān)系是一種長期的信任關(guān)系——他們希望，在沒有監(jiān)督的情況下，員工也能夠?yàn)楣颈M心盡力，那么長期下來，公司能夠獲得更大的成功，員工也因此受益。
所以，豐田公司一直保持這種薪酬福利制度。
豐田美國工廠的員工工資包括三個(gè)部分：基本工資，績效獎(jiǎng)金與業(yè)績紅包三個(gè)部分。
基本工資是豐田根據(jù)行業(yè)工資水平與當(dāng)?shù)貤l件，每半年調(diào)整一次基本工資，三年的“成長期”結(jié)束，所有成員與小組領(lǐng)導(dǎo)的基本工資都是一樣的。
績效獎(jiǎng)金，表示完成預(yù)定改進(jìn)所獲得的額外收入。這是一種將績效與酬勞聯(lián)系在一起的額外收入。
比如，如果整個(gè)工廠達(dá)到了安全，質(zhì)量，生產(chǎn)率，成本以及出勤率等kpi指標(biāo)，員工就能夠獲得資金?？冃И?jiǎng)金是一種內(nèi)部生產(chǎn)性指標(biāo)，與銷售不掛鉤，完全在員工的掌控之中，所有員工獲得的績效獎(jiǎng)金基本上是相同的。業(yè)績紅包每半年發(fā)一次，主要是由銷售業(yè)績決定。
管理人員紅包：管理人員會(huì)根據(jù)其制定的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，而享受業(yè)績紅包獎(jiǎng)勵(lì)。
豐田的目標(biāo)是讓員工懂得自己所處的位置，為此豐田提供了一個(gè)“薪酬文件團(tuán)隊(duì)信息庫”給員工，這個(gè)信息庫包括了薪酬系統(tǒng)相關(guān)問題的內(nèi)部文件，豐田每兩年回顧一次自己的薪酬在汽車行業(yè)的排名，并形象地體現(xiàn)在“薪酬文件庫”中。
豐田在美國建廠二十多年，目睹美國三大巨頭在高工資上的痛苦，于是豐田選擇了做員工喜歡的優(yōu)秀雇主，而不是最高工資雇主。豐田相信，選擇高工資長期來說，對(duì)員工與對(duì)公司都不是最好的。
豐田的的基本工資中，工齡工資是重要的一部分，這樣可以鼓勵(lì)員工長期留下，但這樣緩慢的工資過程也會(huì)使一部分優(yōu)秀員工跳到其它公司。在這樣的情況下，豐田選擇了通過福利來留住員工。
豐田人力資源管理手冊(cè)對(duì)福利的描述如下：福利是一種保障員工穩(wěn)定性的方式，可以進(jìn)一步豐田員工的生活，提高公司形象。
以穩(wěn)定性和相互信任為基礎(chǔ)的福利包括以下幾個(gè)方面：休假，帶薪休假，短期與長期病假，退休計(jì)劃，提供進(jìn)修學(xué)費(fèi)，提供靈活工作時(shí)間，為員工提供購車折扣，提供無息貸款等，豐田每兩年調(diào)整一次福利計(jì)劃。
最后，豐田還有一次特殊的福利，比如完美出勤儀式，獎(jiǎng)勵(lì)那些出勤率百分百的員工，一站式的兒童保育及健身中心。每年豐田都要邀請(qǐng)那些出勤率百分百的員工，邀請(qǐng)他們到當(dāng)?shù)伢w育館或劇院，為他們舉辦大型晚會(huì)，公司往往會(huì)邀請(qǐng)一些名星，在晚會(huì)上，包括團(tuán)隊(duì)與賓客在內(nèi)的全部人都會(huì)享受豪華的晚餐，并且有隨時(shí)的抽獎(jiǎng)，獎(jiǎng)品是12輛車。
家族企業(yè)成長發(fā)展過程中，在市場(chǎng)上表現(xiàn)非常靈活，客觀上適應(yīng)了市場(chǎng)的需要，企業(yè)自身也能迅速發(fā)展起來。在這種快速發(fā)展過程中，規(guī)范化的管理與制度的建設(shè)就相對(duì)落后，對(duì)于薪酬管理的隨意性也比較突出。
老板一手創(chuàng)建了企業(yè)，對(duì)于早期企業(yè)內(nèi)員工與各個(gè)崗位比較熟悉，因此他們憑借自己的行政權(quán)威和管理經(jīng)驗(yàn)，以個(gè)人意愿來制定本企業(yè)的薪酬制度。但是，隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，這種由老板一人拍板確定的薪酬制度的弊端就會(huì)逐漸暴露出來。因?yàn)檫@種薪酬制度的確立本身透明度較差，員工不清楚自己薪酬水平的確立標(biāo)準(zhǔn)，并且老板對(duì)于薪酬確定的隨意性較大，員工之間薪酬公平性得不到充分保障，最終會(huì)加劇老板與員工之間的矛盾，限制企業(yè)的發(fā)展。
很多家族企業(yè)沒有一套合理的薪酬體系的原因有很多，但是最重要的原因可能有兩個(gè)。第一個(gè)是企業(yè)意識(shí)方面的原因，對(duì)企業(yè)需要一套合理的薪酬體系沒有引起足夠的重視。第二個(gè)原因可能是企業(yè)自身能力的不足，中小家族企業(yè)從事人力資源管理的人員，往往不是專業(yè)的人力資源人員，專業(yè)能力不足，想做也做不了。沒有這樣一套合理的薪酬體系，結(jié)果使得企業(yè)人力資源相關(guān)的體系不能很好的'配合起來，甚至有時(shí)形成沖突，降低了公司的人力資源管理效果。更加嚴(yán)重的是員工的薪資標(biāo)準(zhǔn)僅僅由老板根據(jù)當(dāng)時(shí)具體情況和憑經(jīng)驗(yàn)與應(yīng)聘人員談判來確定，隨意性較大，很難保持前后的一致性，結(jié)果導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部員工薪資標(biāo)準(zhǔn)的混亂，導(dǎo)致大部分員工都是談判工資，薪酬決策的隨意性強(qiáng)。
薪酬結(jié)構(gòu)失衡主要有兩種體現(xiàn)：第一種是薪酬結(jié)構(gòu)的失衡。比如在很多中小家族企業(yè)中，福利這一薪酬要素往往沒有引起足夠的重視。薪酬結(jié)構(gòu)失衡會(huì)致使企業(yè)的薪酬體系在運(yùn)行過程中缺乏足夠的靈活性，無法滿足多數(shù)員工在薪酬方面的不同需求，特別是對(duì)員工的短、中、長期激勵(lì)的組合效果產(chǎn)生影響。
很多中小家族企業(yè)，將福利完全變成了保健因素，激勵(lì)效果很差，自助福利的設(shè)計(jì)沒有引起重視。第二種是各類人員的薪酬單元組合比例失調(diào)，如固定工資比例過高，績效工資比例過低，容易導(dǎo)致薪酬的激勵(lì)作用無法有效發(fā)揮。
家族企業(yè)的成功在于企業(yè)家的創(chuàng)業(yè)精神和對(duì)機(jī)會(huì)的把握。由于家族企業(yè)創(chuàng)始人在企業(yè)創(chuàng)業(yè)過程中作用至關(guān)重大，該創(chuàng)始人往往在公司處于獨(dú)一無二的地位。企業(yè)員工薪資確定后，是否能加薪，僅憑老板的意志，沒有規(guī)范的薪資晉升機(jī)制。因?yàn)榭冃Ч芾硭捷^差，公司對(duì)員工的評(píng)價(jià)只能憑感覺、員工的薪酬調(diào)整，缺乏科學(xué)的依據(jù)，到薪酬調(diào)整的階段，員工薪酬調(diào)整的數(shù)額，全部由老板一個(gè)人決定，即使存在問題，因?yàn)槠涞匚坏臋?quán)威性，其他的人也很難改變。員工對(duì)自己的薪資增長的預(yù)期不明確，損傷了員工的積極性，從而致使員工缺乏工作動(dòng)力。
在大多數(shù)家族企業(yè)，員工的薪酬和績效沒有很強(qiáng)的關(guān)聯(lián)。員工的薪酬變得極具剛性，沒有較好地體現(xiàn)出薪酬的激勵(lì)作用。在薪酬管理中，實(shí)行動(dòng)態(tài)薪酬的目的，就是讓員工的薪酬與企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績、團(tuán)隊(duì)業(yè)績或者個(gè)人業(yè)績相關(guān)聯(lián)，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工之間風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)、利潤共享的一種制度安排。在科學(xué)的薪酬管理中，一般會(huì)通過調(diào)整工資的等差、職位等級(jí)的級(jí)差、薪酬總額的計(jì)劃比例、薪點(diǎn)值的調(diào)整、考核系數(shù)的調(diào)整來讓薪酬“動(dòng)”起來。造成薪酬靜態(tài)化的一個(gè)重要原因是中小民營企業(yè)的績效管理水平較低，沒有科學(xué)的依據(jù)來讓薪酬“動(dòng)”起來。動(dòng)態(tài)薪酬靜態(tài)化最常見的一種形式是績效工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放沒有和績效考核結(jié)果掛鉤，導(dǎo)致“干多干少一個(gè)樣”、“出工不出力”現(xiàn)象的發(fā)生，嚴(yán)重影響了員工的工作積極性。
一些家族企業(yè)的老板認(rèn)為薪酬就是錢，這是一種極其錯(cuò)誤的想法。廣義的薪酬可分為內(nèi)在薪酬與外在薪酬兩個(gè)部分。外在薪酬是指企業(yè)支付給員工的工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等實(shí)質(zhì)性東西，它需要企業(yè)在經(jīng)濟(jì)資源方面付出代價(jià)。內(nèi)在薪酬是指人們從工作本身中得到的滿足，它一般無須企業(yè)耗費(fèi)什么經(jīng)濟(jì)資源。正是家族企業(yè)的“唯錢論”，使后者受到了極大的忽視。這是一種很典型的而且也是很原始的薪酬管理觀念，因而員工的人格得不到尊重，優(yōu)秀的人才得不到重視和發(fā)展。在家族企業(yè)中，很多高管和創(chuàng)業(yè)伙伴的離開，不是因?yàn)殄X太少，而是因?yàn)椤熬駜r(jià)值”沒有得到恰當(dāng)?shù)募?lì)。
很多家族企業(yè)老板沒有很好激勵(lì)下屬的技能，這都大大的降低了薪酬激勵(lì)的及時(shí)性。當(dāng)員工通過自己的努力，做出了杰出的業(yè)績，這個(gè)時(shí)候，如果老板不運(yùn)用包括薪酬激勵(lì)在內(nèi)的激勵(lì)手段，對(duì)員工的行為進(jìn)行及時(shí)的肯定，這會(huì)極大的挫傷員工的積極性。同樣是獎(jiǎng)勵(lì)，如果過上幾個(gè)月，它的作用將大打折扣，對(duì)其他員工的示范作用也將會(huì)大為降低。當(dāng)員工做出一個(gè)公司所倡導(dǎo)的、所鼓勵(lì)的行為時(shí)，他會(huì)一直關(guān)注公司管理層的行為，如果他的行為得不到及時(shí)地激勵(lì)的話，將極大影響其工作主動(dòng)性和熱情。所以，家族企業(yè)老板，請(qǐng)大膽、及時(shí)地去肯定那些優(yōu)秀的員工吧!
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薪酬制度與薪酬管理篇四
第一則 總則
為加強(qiáng)公司的人事管理，明確人事管理權(quán)限及人事管理程序，使公司人事管理工作有所遵循，特制定本制度。
適用范圍：本規(guī)定適用公司全體職員，即公司聘用的全部從業(yè)人員
除遵照國家有關(guān)法律規(guī)定外，本公司的人事管理，均依本制度規(guī)定辦理。
第二則 管理權(quán)限
總經(jīng)理確定公司的部門設(shè)置和人員編制、一線經(jīng)理的任免去留及晉級(jí)，決定全體職員的待遇。
經(jīng)理工作職責(zé)：
一、 協(xié)助各部門辦理人事招聘，聘用及解聘手續(xù)。
二、 負(fù)責(zé)公司人事管理制度的建立、實(shí)施和修訂。
三、 負(fù)責(zé)公司日常勞動(dòng)紀(jì)律及考勤管理。
四、 組織公司平時(shí)考核及年終考核工作。
五、 組織公司人事培訓(xùn)工作。
六、 組織各部門進(jìn)行職務(wù)分析、職務(wù)說明書的編制。
七、 根據(jù)公司的經(jīng)營目標(biāo)、崗位設(shè)置制定人力主管規(guī)劃。
八、 負(fù)責(zé)勞動(dòng)合同的簽定及勞工關(guān)系的處理。
第三則 職員錄用
被正式聘用的新職員，由公司發(fā)給《職工聘用合同》，由公司與其簽定《職員聘用合同》及《保密協(xié)議》，一式兩份，一份交由公司存檔，一份交新職員自留。
《職員聘約合同》時(shí)效可由公司與職員雙協(xié)商簽定，最底期限不得少于一年。聘約期滿，如不發(fā)生解聘和離職情況，自動(dòng)續(xù)約。職員如不續(xù)聘，須在聘用期滿前十五天書面通知公司。
完備調(diào)離手續(xù)
雙方終止或解除勞動(dòng)合同，職員在離職前必須完備離職手續(xù)，未完備離職手續(xù)擅自離職，公司將按曠工或自動(dòng)除名處理。離職手續(xù)包括：
(1)處理工作交接事宜;
(2)按調(diào)離手續(xù)要求辦理離職手續(xù);
(3)交還所有公司資料、文件、辦公用品及其它公物;
(5)報(bào)銷公司賬目，歸還公司欠款;待所有離職手續(xù)完備后，領(lǐng)取離職當(dāng)月實(shí)際工作天數(shù)薪金。
(7)職員違約或提出解除勞動(dòng)合同時(shí)，職員應(yīng)按合同規(guī)定，歸還在勞動(dòng)合同期限內(nèi)的有關(guān)費(fèi)用。
(8)如與公司簽訂有其它合同(協(xié)議)，按其它合同(協(xié)議)的約定辦理。
離職面談
離職前，公司可根據(jù)職員意愿安排總部人力主管或職員上司進(jìn)行離職面談，聽取職員意見。
糾紛處理
合同過程中的任何勞動(dòng)糾紛，職員可通過申訴程序向上級(jí)負(fù)責(zé)人申訴。
第四則 工作守則和行為準(zhǔn)則
員工工作守則包括
一、 每位員工都要有高度的責(zé)任心和事業(yè)心,處處以公司的利益為重, 為公司的發(fā)展努力工作。
二、牢記“用戶第一”的原則，主動(dòng)、熱情、周到的為顧客服務(wù)，努力讓顧客滿意。
三、員工要具備創(chuàng)新能力，通過培養(yǎng)學(xué)習(xí)新知識(shí)使個(gè)人素質(zhì)與公司發(fā)展保持同步。
四、講究工作方法和效率，明確效率是企業(yè)的生命。
五、要有敬業(yè)和奉獻(xiàn)精神，滿負(fù)荷、快節(jié)奏、高效率是對(duì)所有員工提出的敬業(yè)要求。
六、具有堅(jiān)韌不拔的毅力，要有信心有勇氣戰(zhàn)勝困難、挫折。
七、要善于協(xié)調(diào)，融入集體，有團(tuán)隊(duì)合作精神和強(qiáng)烈的集體榮譽(yù)感，分工不分家。
八、要注意培養(yǎng)良好的職業(yè)道德和正直無私的個(gè)人品質(zhì)。
九、明確公司的奮斗目標(biāo)和個(gè)人工作目標(biāo)。
兼 職
.職員未經(jīng)公司書面批準(zhǔn)，不得在外兼任獲取薪金的工作。[page].禁止下列情形的兼職：
(2)兼職于公司的業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)單位或者商業(yè)競(jìng)爭對(duì)手;
(3)所兼任的工作構(gòu)成對(duì)本單位的商業(yè)競(jìng)爭;
(4)因兼職影響本職工作或有損公司形象;
(5)主管級(jí)及以上職員兼職。
保密義務(wù)
1、職員有義務(wù)保守公司的經(jīng)營機(jī)密。職員務(wù)必妥善保管所持有的涉密文件。
2、職員未經(jīng)公司授權(quán)或批準(zhǔn)，不準(zhǔn)對(duì)外提供公司文件，以及其它未經(jīng)公開的.經(jīng)營情況、業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)。
行為的自我判斷與咨詢
職員在不能清楚判斷自己的行為是否違反本準(zhǔn)則時(shí)，可按以下方法處理：
1以該行為能否毫無保留地在公司公開談?wù)?，為簡便的判斷?biāo)準(zhǔn);
2向主管或總經(jīng)理提出咨詢。
接受咨詢的部門應(yīng)給予及時(shí)、明確的指導(dǎo)并為當(dāng)事人保密。
職員遵守的行為準(zhǔn)則包括：
一、 職員必須嚴(yán)格遵守公司一切規(guī)則制度;
三、 職員必須盡職盡責(zé)、精誠合作、敬業(yè)愛崗、積極進(jìn)取;
四、 職員應(yīng)嚴(yán)格保守公司的經(jīng)營、財(cái)務(wù)、人事、技術(shù)等機(jī)密;
五、 職員不得利用工作時(shí)間從事第二職業(yè);
六、 職員不得損毀或非法侵占公司財(cái)務(wù);
九、 公司內(nèi)員工之間要團(tuán)結(jié)合作，互相信任，互相學(xué)習(xí)，溝通思想，交流感情;
公司內(nèi)應(yīng)有的禮儀：
第一條 職員必須儀表端莊、整潔。具體要求是：
1.頭發(fā)：職員頭發(fā)要經(jīng)常清洗，保持清潔。
2.指甲：指甲不能太長，應(yīng)經(jīng)常注意修剪。女性職員涂指甲油要盡量用淡色。
3.胡子：胡子不能太長，應(yīng)經(jīng)常修剪。
4.口腔：保持清潔，上班前不能喝酒或吃有異味食品。
5.女性職員化妝應(yīng)給人清潔健康的印象，不能濃妝艷抹，不宜用香味濃烈的香水。
第二條 工作場(chǎng)所的服裝應(yīng)清潔、方便，不追求修飾。具體要求是：
1.襯衫：無論是什么顏色，襯衫的領(lǐng)子與袖口不得污穢。
2.領(lǐng)帶：外出前或要在眾人面前出現(xiàn)時(shí)，應(yīng)配戴領(lǐng)帶，并注意與西裝、襯衫顏色相配。領(lǐng)帶不得骯臟、破損或歪斜松弛。
3.鞋子應(yīng)保持清潔，如有破損應(yīng)及時(shí)修補(bǔ)，不得穿帶釘子的鞋。
4.女性職員要保持服裝淡雅得體，不得過分華麗。
5.職員工作時(shí)不宜穿大衣或過分雍腫的服裝。
第三條 在公司內(nèi)職員應(yīng)保持優(yōu)雅的姿勢(shì)和動(dòng)作。具體要求是：
1.站姿：兩腳腳跟著地，腰背挺直，胸膛自然，頸脖伸直，頭微向下，使人看清你的面孔。兩臂自然，不聳肩。
會(huì)見客戶或出席儀式站立場(chǎng)合，或在長輩、上級(jí)面前，不得把手交叉抱在胸前。
2.坐姿：坐下后，應(yīng)盡量坐端正，把雙腿平行放好，不得傲慢地把腿向前伸或向后伸，或俯視前方。[page]要移動(dòng)椅子的位置時(shí)，應(yīng)先把椅子放在應(yīng)放的地方，然后再坐。
3.公司內(nèi)與同事相遇應(yīng)點(diǎn)頭行禮表示致意。
4.握手時(shí)用普通站姿，并目視對(duì)方眼睛。握手時(shí)脊背要挺直，不彎腰低頭，要大方熱情，不卑不亢。伸手時(shí)同性間應(yīng)先向地位低或年紀(jì)輕的，異性間應(yīng)先向男方伸手。
5.出入房間的禮貌：進(jìn)入房間，要先輕輕敲門，聽到應(yīng)答再進(jìn)。進(jìn)入后，回手關(guān)門，不能大力、粗暴。進(jìn)入房間后，如對(duì)方正在講話，要稍等靜候，不要中途插話，如有急事要打斷說話，也要看住機(jī)會(huì)。而且要說："對(duì)不起，打斷您們的談話"。
6.遞交物件時(shí)，如遞文件等，要把正面、文字對(duì)著對(duì)方的方向遞上去，如是鋼筆，要把筆尖向自己，使對(duì)方容易接著;至于刀子或剪刀等利器，應(yīng)把刀尖向著自己。
7.走通道、走廊時(shí)要放輕腳步。
無論在自己的公司，還是對(duì)訪問的公司，在通道和走廊里不能一邊走一邊大聲說話，
更不得唱歌或吹口哨等。
在通道、走廊里遇到上司或客戶要禮讓，不能搶行。
第五則 員工的考勤、休假、請(qǐng)假制度
職員考勤、休假和請(qǐng)假應(yīng)嚴(yán)格按照公司《職員考勤即休假、請(qǐng)假管理制度》執(zhí)行。
標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間
(注：工作采取輪班制，每月4天休息日，可調(diào)休。)
遲到、早退或曠工
上午上班前和下午下班后，職員要由本人親自簽到，若因故不能簽到，應(yīng)及時(shí)填寫請(qǐng)假單報(bào)負(fù)責(zé)人簽字。如因工作原因不能簽到必需至電通知主管。發(fā)現(xiàn)替他人簽到，每次會(huì)扣除雙方薪金各100元。
員工應(yīng)嚴(yán)格遵守勞動(dòng)紀(jì)律。不遲到、早退、曠工。遲到或早退5分鐘以上15分鐘以下者，每次扣除薪金20元;15分鐘以上，兩小時(shí)以下者，每次扣除薪金50元，遲到或早退超過兩小時(shí)按曠工處理。
第一次遲到(早退)提醒注意，第二次遲到(早退)口頭警告，第三次遲到(早退)寫出書面檢查，并再加扣除薪50元。當(dāng)月累計(jì)7次遲到(早退)的，給予警告處分，當(dāng)月連續(xù)三次警告的，公司有權(quán)予以勸退。
遲到或早退5分鐘以上15分鐘以下者，每次扣除薪金20元;15分鐘以上，兩小時(shí)以下者，每次扣除薪金50元，遲到或早退超過兩小時(shí)按曠工處理。
曠工一天扣除2倍的當(dāng)日基本工資。當(dāng)月累計(jì)曠工6天，連續(xù)曠工超過5天，或一年內(nèi)累計(jì)曠工超過30天者，作除名處理，公司不負(fù)責(zé)其一切善后事宜。
請(qǐng)假須填寫請(qǐng)假單，獲得批準(zhǔn)并安排好工作后，才可離開工作崗位，同時(shí)對(duì)請(qǐng)假進(jìn)行備案。
假期管理：為嚴(yán)格勞動(dòng)制度,加強(qiáng)公司對(duì)員工假期的管理,對(duì)各種假期的申請(qǐng)和審批程序做如下規(guī)定。
節(jié) 假 日
國家規(guī)定的大型節(jié)假日,包括元旦(1天)、五一(1天)、國慶(3天)、春節(jié)(8天),給予休假 但因業(yè)務(wù)需要可指定照常上班需以加班計(jì)算。
一、工作年假： 工齡滿一年以上、業(yè)績突出的員工,經(jīng)主管報(bào)請(qǐng)總經(jīng)理批準(zhǔn),可享受5天年假。工齡滿二年以上、可享受7天年假。主管安排職工休年假時(shí),需提前2周向總經(jīng)理提出申請(qǐng),經(jīng)批準(zhǔn)后方可休假。確因工作需要無法安排休假的,由公司給予相應(yīng)補(bǔ)助。
二、事假：員工在工作期間,確有私事要處理,必須請(qǐng)假。員工請(qǐng)事假須先填寫“員工請(qǐng)假單”,半天以上(不超過1天)的由部門主管批準(zhǔn),1天以上的由部門主管核準(zhǔn),報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。事假期間扣除當(dāng)日基本工資,事假超過10天以上的,公司有權(quán)予以解聘,(特殊情況除外)。經(jīng)過批準(zhǔn)的申請(qǐng)單交公司備案。因急事,如不能及時(shí)提前請(qǐng)假的,應(yīng)于當(dāng)日打電話通知本部門,回來后及時(shí)補(bǔ)填請(qǐng)假單。未經(jīng)請(qǐng)假或請(qǐng)假未經(jīng)批準(zhǔn)而擅自離開的,按曠工處理,扣發(fā)當(dāng)日工資;曠工連續(xù)超過3日，累計(jì)當(dāng)月6天者,公司無條件解聘。
四、婚假：職員結(jié)婚給婚假10天假期, 子女結(jié)婚可請(qǐng)假2天
五、喪假：直系親屬(指配偶、子女、父母或配偶之父母)死亡，公司給假5天。
六、病假：員工確實(shí)因病不能上班時(shí),應(yīng)填寫“員工請(qǐng)假單”,并出具醫(yī)院證明,半天以上(不超過1天)的由單位主管批準(zhǔn),1天以上的由總經(jīng)理批準(zhǔn),全年累計(jì)病假不超過3天的不扣除工資,超過3天的,超出部分計(jì)發(fā)50%的工資(特殊情況除外)。經(jīng)過批準(zhǔn)的申請(qǐng)單交行政中心備案。
員工因急病,不能及時(shí)提前請(qǐng)假的應(yīng)于3小時(shí)內(nèi)打電話通知本部門,并于上班后補(bǔ)填請(qǐng)假單。
第六則 工資待遇
一、 工齡補(bǔ)助：在公司工作年滿一年的職員，每年增加____元的工齡補(bǔ)助。
二、 獎(jiǎng)金：銷售提成：試用期底薪800，提成為營業(yè)額的3%，轉(zhuǎn)正后底薪1000，提成為營業(yè)額的5%。獎(jiǎng)金與提成隨能力與業(yè)績的不斷提升而增加。
三、全勤獎(jiǎng)勵(lì)：全月出滿勤，未請(qǐng)假、無遲到、早退、曠工者，發(fā)放全勤獎(jiǎng)金。
四、職員工資發(fā)放日期： 職員工資，采用月工資制，于每月15日發(fā)給。
第七則 獎(jiǎng)懲
公司對(duì)以下情形之一者，予以記功受獎(jiǎng)：
一、單獨(dú)跟單，負(fù)責(zé)婚禮，獎(jiǎng)金50元
二、業(yè)績突出，為公司帶來明顯效益者;
三、對(duì)公司發(fā)展規(guī)劃或業(yè)務(wù)管理規(guī)范提出合理化建議，并給帶來明顯效率或效益者;
四、在某一方面表現(xiàn)突出，足為公司楷模者;
五、其他制度規(guī)定應(yīng)予記功授獎(jiǎng)行為。
記功授獎(jiǎng)方式有：大功、小功、嘉獎(jiǎng)、通報(bào)表揚(yáng)、一次性獎(jiǎng)金等。
公司對(duì)以下情況之一者，予以記過處罰：
一、利用工作之便圖取私利、盜竊、毆斗、詐騙、索賄、違反公司財(cái)務(wù)制度者;
四、恣意制造內(nèi)部矛盾，影響公司團(tuán)結(jié)和工作配合者;
五、怠慢、欺辱、謾罵、毆打顧客，給公司形象帶來損害者;
六、玩忽職守、責(zé)任喪失、行動(dòng)遲緩、違反規(guī)范、給公司業(yè)務(wù)或效益帶來損害者;
七、嚴(yán)重違反公司勞動(dòng)紀(jì)律及各項(xiàng)規(guī)則制度者;
八、竊取、泄露、盜賣公司經(jīng)營、財(cái)務(wù)、人事、技術(shù)等機(jī)密者;
九、觸犯公司其他制度記過處罰規(guī)定或國家法律行為;
記過處罰方式有：開除、記大過、記小過、警告、通報(bào)批評(píng)、一次性罰款等;
若職員行為給公司造成重大損失或觸犯國家法律法規(guī)的，將追究當(dāng)事人法律責(zé)任，公司有權(quán)起訴;獎(jiǎng)懲記錄，納入公司考核內(nèi)容。
第十六則 福利：
一、 保險(xiǎn)：按公司現(xiàn)行的保險(xiǎn)規(guī)定，公司的骨干人員和經(jīng)理級(jí)以上人員可享受公司投保的個(gè)人醫(yī)療保險(xiǎn)。
二、 困難補(bǔ)助：職員個(gè)人或家庭有特殊困難，可申請(qǐng)?zhí)厥饫щy補(bǔ)助，補(bǔ)助金額視具體情況而定。
三、 過節(jié)費(fèi)：根據(jù)國家規(guī)定的節(jié)假日(元旦、春節(jié)、婦女節(jié)、勞動(dòng)節(jié)、端午節(jié)、兒童節(jié)、國慶節(jié)等)，公司將發(fā)放適當(dāng)?shù)倪^節(jié)費(fèi)或物品。
四、 外出郊游：每年的春季或秋季，組織員工外出郊游。
五、 住院慰問：員工住院期間，視具體情況公司組織人員慰問。
本制度如有未盡事宜，可以隨時(shí)做出合理的調(diào)整。
本制度解釋權(quán)歸蒲顯晨及所有，自 年 月 日起執(zhí)行
日 常 作 業(yè) 規(guī) 范
開始工作前先對(duì)所有設(shè)備進(jìn)行檢查，同時(shí)對(duì)設(shè)備進(jìn)行衛(wèi)生打掃，確保全部正常方可開機(jī)操作。開機(jī)時(shí)先開外設(shè)，外設(shè)多時(shí)要按期功率大小開啟，不得同時(shí)開始多套設(shè)備，最后開啟主機(jī)，主機(jī)開啟過程中避免所有可能的沖擊及震動(dòng)。[page]開機(jī)后要等待計(jì)算機(jī)完成全部的開機(jī)準(zhǔn)備工作方可進(jìn)行操作。
正常作業(yè)中嚴(yán)禁使用屏保功能，盡量避開多任務(wù)并行，關(guān)鍵性作業(yè)時(shí)要將所有不必要的程序，及常駐式程序，如病毒防火墻等，以免造成硬盤間歇性讀取錯(cuò)誤，由其在刻錄cd-r時(shí)。
每臺(tái)計(jì)算機(jī)要按工作需要安裝相應(yīng)的必備軟件，非必備軟件盡量不要安裝過多的軟件。特別是刻錄軟件，每臺(tái)計(jì)算機(jī)最多安裝一套，以免由于dll沖突造成的刻錄失敗或不正常。
在安裝軟件或使用外部文件時(shí)，在使用前必需先對(duì)盤體進(jìn)行查毒作業(yè)，如發(fā)現(xiàn)病毒確認(rèn)其是否可以安全清除，如無法確認(rèn)或無法安全清除，馬上停用相應(yīng)盤體。
在安裝軟件時(shí)要盡量不要安裝在c盤及操作系統(tǒng)所有分區(qū)，如果一定要安裝在此類分區(qū)，但至少也要保證此類分區(qū)至少3g的剩余空間，其它分區(qū)至少2g剩余空間用于網(wǎng)絡(luò)操作及程序運(yùn)行進(jìn)產(chǎn)生臨時(shí)文件和進(jìn)行數(shù)據(jù)交換之用。
每次完成工作需要關(guān)機(jī)時(shí)，必需關(guān)閉所有正在運(yùn)行的程序，取出光驅(qū)內(nèi)的盤體。如果計(jì)算機(jī)在網(wǎng)絡(luò)中，還需確認(rèn)在網(wǎng)絡(luò)中沒有被使用。關(guān)機(jī)時(shí)，在主機(jī)沒有完全關(guān)閉之前不得關(guān)閉其它外設(shè)(usb，ieee1394設(shè)備除外)，在確認(rèn)計(jì)算機(jī)完全關(guān)閉后方可離開。除此之外，每臺(tái)計(jì)算機(jī)在連續(xù)工作8小時(shí)后，要先關(guān)閉主機(jī)15分鐘，以保證數(shù)據(jù)安全和計(jì)算機(jī)的正常使用壽命。
每臺(tái)計(jì)算機(jī)由專人管理，管理者一般為本機(jī)主要操作人員。
為保證計(jì)算機(jī)穩(wěn)定運(yùn)行，計(jì)算機(jī)管理者每周至于少進(jìn)行一次磁盤碎片整理，每個(gè)月進(jìn)行一次全面殺毒，每月至少進(jìn)行一次磁盤掃描，一次數(shù)據(jù)備份。每次進(jìn)行以上維護(hù)操作要填寫維護(hù)日志，每次都填寫都必需有兩人同時(shí)填寫，每月上報(bào)一次。
在日常工作的過程中，如發(fā)現(xiàn)設(shè)備出現(xiàn)問題后，要先確認(rèn)是常規(guī)問題，還是確認(rèn)問題。如是確認(rèn)問題，近可能的自行進(jìn)行處理。實(shí)在無法處理時(shí)，要具實(shí)書寫設(shè)備問題匯報(bào)，主要內(nèi)容包含有問題現(xiàn)象，出現(xiàn)問題前一周的維護(hù)日志，其間有無可疑事件，出現(xiàn)問題前的操作過程。然后及時(shí)將匯報(bào)并由上級(jí)以安排處理。如出現(xiàn)問題沒有及時(shí)處理的，造成的后果由操作人及本設(shè)備操作人員負(fù)責(zé)。
如在對(duì)設(shè)備進(jìn)行修護(hù)過程中發(fā)現(xiàn)為人為操作失誤、常規(guī)問題及本崗工作人員技術(shù)要求可以達(dá)到處理的，給與經(jīng)政或經(jīng)濟(jì)處罰。
注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索關(guān)于薪酬獎(jiǎng)懲制度。
薪酬制度與薪酬管理篇五
在現(xiàn)代企業(yè)管理中，薪酬福利制度的合理設(shè)計(jì)對(duì)于激勵(lì)員工、提高員工滿意度、增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭力來說至關(guān)重要。通過多年的實(shí)踐和經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，我深刻認(rèn)識(shí)到薪酬福利制度設(shè)計(jì)需要考慮到員工的多方面需求和企業(yè)的運(yùn)營目標(biāo)。以下是我對(duì)薪酬福利制度設(shè)計(jì)的心得體會(huì)。
首先，在設(shè)計(jì)薪酬福利制度時(shí)，要全面考慮員工的個(gè)人需求和企業(yè)運(yùn)營目標(biāo)。一個(gè)成功的薪酬福利制度應(yīng)該能夠滿足員工的生活需求、激勵(lì)員工積極工作，并與企業(yè)戰(zhàn)略一致。為了滿足員工的生活需求，可以設(shè)置基本工資和職位津貼等保障性項(xiàng)目；為了激勵(lì)員工積極工作，可以設(shè)置績效獎(jiǎng)金、股權(quán)激勵(lì)等激勵(lì)性項(xiàng)目；而要與企業(yè)戰(zhàn)略一致，就需要根據(jù)企業(yè)的運(yùn)營目標(biāo)，制定符合企業(yè)特點(diǎn)的薪酬福利政策。
其次，在設(shè)計(jì)薪酬福利制度時(shí)，要注重公平和激勵(lì)的平衡。公平是薪酬福利制度的基礎(chǔ)，員工期望得到公平的對(duì)待。在薪酬分配上，要注重基于員工績效的分配原則，避免出現(xiàn)明顯不公平的現(xiàn)象。但是，過于注重公平也容易降低員工的積極性和競(jìng)爭力。因此，在公平的基礎(chǔ)上，要注重激勵(lì)員工，通過設(shè)置科學(xué)的績效考核體系、激勵(lì)性的薪酬政策，激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造力。
第三，設(shè)計(jì)薪酬福利制度要精細(xì)化，注重個(gè)性化需求。不同員工在薪酬福利方面的需求是不同的，設(shè)計(jì)薪酬福利制度時(shí)要根據(jù)不同員工的需求進(jìn)行個(gè)性化的設(shè)計(jì)。例如，對(duì)于高層管理人員，可以設(shè)置更加豐厚的薪酬和激勵(lì)機(jī)制，以激發(fā)他們的工作熱情和創(chuàng)造力；對(duì)于一線員工，可以提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)、晉升通道等途徑，以增加他們的發(fā)展機(jī)會(huì)和職業(yè)滿意度。只有考慮到員工的個(gè)性化需求，才能更好地提升員工的滿意度和工作積極性。
第四，在設(shè)計(jì)薪酬福利制度時(shí)，要及時(shí)地進(jìn)行適應(yīng)性調(diào)整。企業(yè)的運(yùn)營環(huán)境和員工的需求是不斷變化的，一個(gè)良好的薪酬福利制度要能夠及時(shí)地進(jìn)行適應(yīng)性調(diào)整。如果薪酬福利制度長期不做改變，可能導(dǎo)致員工的不滿和流失，并且無法適應(yīng)新的市場(chǎng)競(jìng)爭環(huán)境。因此，企業(yè)需要不斷關(guān)注市場(chǎng)和員工的變化，及時(shí)調(diào)整薪酬福利制度，以保障員工的需求和企業(yè)的競(jìng)爭力。
最后，薪酬福利制度的設(shè)計(jì)需要注重溝通和參與。員工對(duì)于薪酬福利制度是十分關(guān)心的，設(shè)計(jì)者在設(shè)計(jì)薪酬福利制度時(shí)需要重視員工的意見和反饋。通過開展員工滿意度調(diào)查、舉辦座談會(huì)等形式，征求員工的建議和意見，可以更加準(zhǔn)確地把握員工的需求和期望。同時(shí)，設(shè)計(jì)者也應(yīng)向員工清晰地解釋薪酬福利制度的設(shè)計(jì)理念和目標(biāo)，以增加員工對(duì)薪酬福利制度的理解和認(rèn)同。
薪酬福利制度的設(shè)計(jì)是一個(gè)復(fù)雜的過程，需要全面考慮員工的需求和企業(yè)的運(yùn)營目標(biāo)，注重公平和激勵(lì)的平衡，精細(xì)化設(shè)計(jì)，及時(shí)適應(yīng)環(huán)境變化，注重溝通和參與。通過合理的設(shè)計(jì)，可以積極激勵(lì)員工，提高員工滿意度，同時(shí)增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭力。
薪酬制度與薪酬管理篇六
第一段：引言（150字）
薪酬管理制度在企業(yè)中扮演著至關(guān)重要的角色，它直接關(guān)系到員工的工作積極性、企業(yè)的發(fā)展以及員工與企業(yè)之間的合作穩(wěn)定性。正因如此，我決定自學(xué)薪酬管理制度，并從中獲得更深入的理解和見解。通過全面了解薪酬管理制度，我深刻認(rèn)識(shí)到了其對(duì)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和員工激勵(lì)的重要性。在這篇文章中，我將分享我在自學(xué)薪酬管理制度中的體會(huì)和心得。
第二段：理論知識(shí)的學(xué)習(xí)（250字）
在自學(xué)薪酬管理制度的過程中，我首先學(xué)習(xí)了相關(guān)的理論知識(shí)。薪酬管理制度包括薪酬體系設(shè)計(jì)、績效考核與工資分配等方面。了解和掌握這些理論知識(shí)，是建立一個(gè)科學(xué)、公正的薪酬管理制度的基礎(chǔ)。我通過閱讀專業(yè)書籍、參加網(wǎng)絡(luò)課程和研討會(huì)，系統(tǒng)地學(xué)習(xí)了薪酬管理制度的相關(guān)領(lǐng)域知識(shí)。我深入了解了不同的薪酬設(shè)計(jì)方法以及其對(duì)員工激勵(lì)的影響，也學(xué)習(xí)了如何制定公平合理的績效考核體系，以便更好地激發(fā)員工的工作動(dòng)力。
第三段：實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的積累（300字）
理論知識(shí)只是在紙面上的一種認(rèn)識(shí)，要真正理解和掌握薪酬管理制度，還需要通過實(shí)踐來積累經(jīng)驗(yàn)。在實(shí)踐中，我參與了企業(yè)內(nèi)部的薪酬管理工作，并與同事、人力資源專業(yè)人員共同交流和討論。通過與他們的接觸和溝通，我了解到了實(shí)際工作中所遇到的各種問題和困惑，并通過解決這些問題來提升自己對(duì)薪酬管理制度的理解。我還應(yīng)用自學(xué)的知識(shí)，通過調(diào)研和數(shù)據(jù)分析，評(píng)估了企業(yè)現(xiàn)有的薪酬管理制度的有效性，并提出了改進(jìn)建議。
第四段：思考與反思（300字）
在自學(xué)薪酬管理制度的過程中，我不僅學(xué)到了專業(yè)知識(shí)，還培養(yǎng)了深入思考和反思的能力。我認(rèn)識(shí)到薪酬管理制度不是一成不變的，隨著企業(yè)的發(fā)展和員工的變化，它需要不斷地調(diào)整和優(yōu)化。只有時(shí)刻保持思考和反思，才能及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，并提出切實(shí)可行的解決方案。通過思考與反思，我逐漸形成了自己的薪酬管理理念和思維方式，并能夠靈活運(yùn)用和應(yīng)用到實(shí)際工作中。
第五段：總結(jié)與展望（200字）
通過自學(xué)薪酬管理制度，我拓寬了自己的知識(shí)領(lǐng)域，培養(yǎng)了深入思考和反思的能力，并積累了實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。我意識(shí)到薪酬管理制度是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，需要綜合考慮企業(yè)目標(biāo)、員工激勵(lì)和公平合理等因素。未來，我希望能夠運(yùn)用所學(xué)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，為企業(yè)的薪酬管理制度的建立和優(yōu)化做出更多貢獻(xiàn)，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展。
總結(jié)：通過自學(xué)薪酬管理制度，我不僅獲得了專業(yè)知識(shí)，還提升了實(shí)踐能力和思考能力。自學(xué)過程中的心得體會(huì)也對(duì)我今后的職業(yè)發(fā)展起到了積極的推動(dòng)作用。在薪酬管理制度中，理論知識(shí)的學(xué)習(xí)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的積累是相輔相成的，只有理論與實(shí)踐相結(jié)合，才能建立起一個(gè)科學(xué)、公正的薪酬管理制度。通過自學(xué)，我對(duì)薪酬管理制度有了更深入的理解，也更加看重其對(duì)企業(yè)和員工發(fā)展的重要性。
薪酬制度與薪酬管理篇七
第一段：引言和背景介紹 （200字）
薪酬福利制度是企業(yè)用來激勵(lì)員工的一個(gè)重要工具，也是企業(yè)競(jìng)爭力和吸引力的一部分。在當(dāng)今人才競(jìng)爭激烈的市場(chǎng)環(huán)境中，企業(yè)如何設(shè)計(jì)和優(yōu)化薪酬福利制度成為了一個(gè)關(guān)鍵問題。本文將結(jié)合我在人力資源管理崗位的工作經(jīng)驗(yàn)，分享一些關(guān)于薪酬福利制度設(shè)計(jì)的心得體會(huì)。
第二段：確定目標(biāo)和考核指標(biāo) （200字）
制定薪酬福利制度之前，首先需要明確目標(biāo)和考核指標(biāo)。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的戰(zhàn)略目標(biāo)和價(jià)值觀，制定符合自身特點(diǎn)的薪酬福利標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，應(yīng)該將薪酬與員工的貢獻(xiàn)和績效掛鉤，以激勵(lì)員工不斷進(jìn)取并提高企業(yè)績效。
第三段：員工參與和反饋 （200字）
一個(gè)成功的薪酬福利制度需要員工的積極參與和反饋。在制定過程中，可以組織員工參與調(diào)研和問卷調(diào)查，了解員工的期望和需求。員工可以通過反饋意見和建議來改進(jìn)和優(yōu)化制度，增強(qiáng)員工對(duì)制度的認(rèn)同感和參與度。
第四段：靈活性和公平性的平衡 （200字）
薪酬福利制度的設(shè)計(jì)需要在靈活性和公平性之間取得平衡。靈活性可以根據(jù)員工的個(gè)人需求和優(yōu)勢(shì)來調(diào)整福利的內(nèi)容和形式，提供多樣化的選擇。同時(shí)，公平性也非常重要，要確保薪酬福利制度的公正性和透明度，消除員工之間的不平等感。
第五段：評(píng)估和持續(xù)改進(jìn) （200字）
一個(gè)好的薪酬福利制度需要不斷評(píng)估和改進(jìn)。企業(yè)應(yīng)該建立有效的評(píng)估機(jī)制，定期分析和評(píng)估薪酬福利制度的有效性和公平性。同時(shí)，還應(yīng)該關(guān)注市場(chǎng)的變化和員工的需求變化，及時(shí)調(diào)整和改進(jìn)制度，以保持其持續(xù)的吸引力和競(jìng)爭力。
總結(jié)： 通過對(duì)薪酬福利制度設(shè)計(jì)的心得體會(huì)和經(jīng)驗(yàn)分享，我深刻地認(rèn)識(shí)到一個(gè)合理完善的薪酬福利制度對(duì)企業(yè)的重要性。制定目標(biāo)、員工參與、靈活性和公平性的平衡以及評(píng)估和持續(xù)改進(jìn)是設(shè)計(jì)一個(gè)成功的薪酬福利制度的關(guān)鍵要素。只有科學(xué)合理的薪酬福利制度，才能夠激勵(lì)員工的工作動(dòng)力，提高員工的工作質(zhì)量，促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。
薪酬制度與薪酬管理篇八
績效工資制度的前身是計(jì)件工資，但它不是簡單意義上的工資與產(chǎn)品數(shù)量掛鉤的工資形式，而是建立在科學(xué)的工資標(biāo)準(zhǔn)和管理程序基礎(chǔ)上的工資體系。
績效工資制度的基本特征是將雇員的薪酬收入與個(gè)人業(yè)績掛鉤。業(yè)績是一個(gè)綜合的概念，比產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量內(nèi)涵更為寬泛，它不僅包括產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量，還包括雇員對(duì)企業(yè)其他貢獻(xiàn)。企業(yè)支付給雇員的業(yè)績工資雖然也包括基本工資、獎(jiǎng)金和福利等幾項(xiàng)主要內(nèi)容，但各自之間不是獨(dú)立的，而是有機(jī)的結(jié)合在一起。根據(jù)美國1991年《財(cái)富》雜志對(duì) 500家公司的排名，35%的企業(yè)實(shí)行了以績效為基礎(chǔ)的工資制度，而在10年以前，僅有7%的企業(yè)實(shí)行這種辦法。
績效工資制度的基本特點(diǎn)
與傳統(tǒng)工資制相比，績效工資制的主要特點(diǎn)：
1、有利于雇員工資與可量化的業(yè)績掛鉤，將激勵(lì)機(jī)制融于企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人業(yè)績的聯(lián)系之中。
2、有利于工資向業(yè)績優(yōu)秀者傾斜，提高企業(yè)效率和節(jié)省工資成本。
3、有利于突出團(tuán)隊(duì)精神和企業(yè)形象，增大激勵(lì)力度和雇員的凝聚力。
績效工資體系的不完善之處和負(fù)面影響主要是：容易導(dǎo)致對(duì)績優(yōu)者的獎(jiǎng)勵(lì)有方，對(duì)績劣者約束欠缺的現(xiàn)象，而且在對(duì)績優(yōu)者獎(jiǎng)勵(lì)幅度過大的情況下，容易造成一些雇員瞞報(bào)業(yè)績的行為，因此，對(duì)雇員業(yè)績的準(zhǔn)確評(píng)估和有效監(jiān)督是績效工資實(shí)施的關(guān)鍵。
績效工資制度的主要內(nèi)容
績效工資的計(jì)量基礎(chǔ)是雇員個(gè)人的工作業(yè)績，因此，業(yè)績?cè)u(píng)估是績效工資的核心。工作業(yè)績?cè)u(píng)估手段可以分為正式體系和非正式體系，非正式體系主要是依靠管理人員對(duì)雇員工作的個(gè)人主觀判斷;正式體系建立在完整的.評(píng)估系統(tǒng)之上，強(qiáng)調(diào)評(píng)估的客觀性。
1、評(píng)估目標(biāo)及其制訂原則
業(yè)績?cè)u(píng)估的目的不僅是為付給雇員合理的勞動(dòng)報(bào)酬提供依據(jù)，更重要的是發(fā)揮雇員個(gè)人的能力和創(chuàng)造性，達(dá)到雇員個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一致。因此，制定切實(shí)可行的評(píng)估目標(biāo)是績效工資的基礎(chǔ)，在評(píng)估目標(biāo)確定中，要遵守以下原則：
1)雇員對(duì)評(píng)估目標(biāo)一定要接受認(rèn)可，業(yè)績?cè)u(píng)估目標(biāo)一定要在上下級(jí)之間，主管和雇員之間充分交流的基礎(chǔ)上制定。
2)業(yè)績測(cè)量手段要可靠、公正和客觀，評(píng)估后，要將規(guī)劃業(yè)績和實(shí)際業(yè)績的差距及時(shí)反映給被評(píng)估者，達(dá)到及時(shí)溝通的目的。
3)對(duì)非業(yè)績優(yōu)秀者，要幫助和監(jiān)督被評(píng)估者制訂完善的計(jì)劃，根據(jù)計(jì)劃有針對(duì)性的進(jìn)行培訓(xùn)，或提供改進(jìn)的條件，達(dá)到鞭策后進(jìn)的目的。
4)對(duì)業(yè)績優(yōu)秀者，不僅要給予外在獎(jiǎng)勵(lì)(增加收入)，還要給予內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)(提供晉升和發(fā)展機(jī)會(huì))，從內(nèi)外兩方面鼓勵(lì)優(yōu)秀者為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)。
2、業(yè)績要素
此外，在業(yè)績要素的選擇上要注意：
1)要和評(píng)估方式相結(jié)合。
2)避免選擇一些與工作關(guān)系不大，純屬個(gè)人特點(diǎn)和行為的要素。
3)培養(yǎng)關(guān)注業(yè)績?cè)u(píng)估的文化氛圍，盡管業(yè)績?cè)u(píng)估的作用不僅限于工資發(fā)放，最終目標(biāo)是為了激勵(lì)雇員實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的積極性和創(chuàng)造性。
3、評(píng)估方式
4、實(shí)施條件
業(yè)績工資的實(shí)施需要具備一些條件，包括：
1)工資范圍足夠大，各檔次之間拉開距離。
2)業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)要制訂的科學(xué)、客觀;業(yè)績衡量要公正有效，衡量結(jié)果應(yīng)與工資結(jié)構(gòu)掛鉤。
3)有濃厚的企業(yè)文化氛圍支持業(yè)績?cè)u(píng)估系統(tǒng)的實(shí)施和運(yùn)作，使之起到獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)、約束落后的目的。
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薪酬制度與薪酬管理篇九
中國醫(yī)生現(xiàn)狀：
據(jù)統(tǒng)計(jì)，80%的醫(yī)生在工作中沒時(shí)間喝水;67%曾經(jīng)連續(xù)工作36小時(shí)以上;60%黃金周休不到3天;83%身邊的同事患了癌癥。
在中國當(dāng)醫(yī)生尤其累：患者太多，醫(yī)生“供”小于“求”，據(jù)了解，美國一個(gè)醫(yī)生每天只看6個(gè)病人，而中國醫(yī)生卻至少要看60個(gè);醫(yī)療資源分布不合理，患者都集中在大醫(yī)院;集醫(yī)生、秘書和勤雜工于一身，中國的醫(yī)生工作時(shí)還要處理很多與醫(yī)療無關(guān)的雜事;“醫(yī)療事故”、“醫(yī)療糾紛”下的醫(yī)生還要提心吊膽為求人身安全。
現(xiàn)有體制下的中國醫(yī)生，大部分都是在超負(fù)荷工作卻拿著遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于其付出的低薪酬，他們面對(duì)世界最大的患者人群和保健對(duì)象，卻擁有世界上最低的待遇。醫(yī)生的勞動(dòng)價(jià)值根本無法從薪酬上體現(xiàn)。
此外，現(xiàn)行體制下政府在對(duì)醫(yī)療總體投入不足的同時(shí)又嚴(yán)格限制醫(yī)療服務(wù)價(jià)格，及其低廉的.掛號(hào)費(fèi)和手術(shù)費(fèi)多年未做調(diào)整;醫(yī)生不能從自己付出的技術(shù)勞動(dòng)中獲得應(yīng)得的、能夠維持其有尊嚴(yán)生活的合理合法收入。由于長期付出與收入不符，部分醫(yī)生通過多開進(jìn)口藥大處方獲得非法收入，加重了看病貴;或是去追求藥品和醫(yī)療器械回扣等不正當(dāng)?shù)氖杖?，影響和損壞了中國醫(yī)生的聲譽(yù)。
1、提高掛號(hào)費(fèi)、手術(shù)費(fèi)等醫(yī)療服務(wù)費(fèi)
2、按醫(yī)院不同級(jí)別調(diào)整醫(yī)療服務(wù)費(fèi)和醫(yī)保報(bào)銷比例
3、一線醫(yī)生的收入與績效掛鉤以提高效率
4、解決回扣問題
要讓醫(yī)生找回尊嚴(yán)，首先需要提高他們的收入。
要讓醫(yī)生找回尊嚴(yán)，也要對(duì)他們給予更多精神上的尊重。
要讓醫(yī)生找回尊嚴(yán)，還需要合理的管理制度。
最理想的狀態(tài)，應(yīng)該是國家、病人、醫(yī)生三方都能得到各自滿意的平衡。醫(yī)改解凍被價(jià)值低估的醫(yī)生工資體系，合理支付醫(yī)生勞動(dòng)報(bào)酬以及對(duì)醫(yī)生薪酬制度進(jìn)行改革已是最核心的問題。世界任何地方的醫(yī)生都是以技術(shù)服務(wù)掙取自己的收入，醫(yī)改要做的是否要尊重這個(gè)事物的客觀規(guī)律?讓醫(yī)生通過為病人服務(wù)來掙錢，而不是靠賣藥和賣器械賺錢。醫(yī)生待遇的提高，將能激勵(lì)中國數(shù)百萬醫(yī)生參與醫(yī)改的巨大熱情，最終將提高國家醫(yī)療改革的整體效率。
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薪酬制度與薪酬管理篇十
第一條?目的
本制度是在客觀評(píng)價(jià)崗位價(jià)值和員工業(yè)績的基礎(chǔ)上，根據(jù)員工對(duì)公司貢獻(xiàn)的大小，使員工能夠與公司一同分享公司發(fā)展所帶來的收益，把短期收益、中期收益與長期收益有效結(jié)合起來。
第二條?原則
薪酬作為分配價(jià)值形式之一，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。
第三條?適用范圍
本制度適用于大連中遠(yuǎn)物流有限公司（以下簡稱公司）本部除高層管理人員外的所有員工。
第四條?員工薪酬由四部分組成，分別是崗位工資、績效工資、年功工資和單項(xiàng)獎(jiǎng)懲。
第五條?崗位工資
崗位工資是員工薪酬中的固定部分，根據(jù)崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果與業(yè)務(wù)特點(diǎn)核算各崗位的崗位工資。
第六條?績效工資
績效工資包括月度績效工資、半年獎(jiǎng)金和年終獎(jiǎng)金?？冃ЧべY根據(jù)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果、崗位特點(diǎn)和績效考核結(jié)果計(jì)算，計(jì)算方式詳見《大連中遠(yuǎn)物流有限公司績效管理辦法》。
第七條?年功工資
依據(jù)員工個(gè)人的一般工齡作為確定工資的依據(jù)，其目的是強(qiáng)化員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性。一般工齡按照國家有關(guān)規(guī)定計(jì)算，年功工資的計(jì)算方式如下：
其中：n為自然數(shù)，表示一般工齡。
第八條?單項(xiàng)獎(jiǎng)懲
單項(xiàng)獎(jiǎng)懲包括《大連中遠(yuǎn)物流有限公司總經(jīng)理獎(jiǎng)勵(lì)基金管理辦法（試行）》以及公司其他規(guī)章所規(guī)定的各種獎(jiǎng)懲事項(xiàng)，具體規(guī)定及計(jì)算方式參見公司的相關(guān)管理規(guī)定。
第九條?薪酬級(jí)別確定的是各崗位員工的薪酬基數(shù)，體現(xiàn)了崗位的內(nèi)在價(jià)值和員工技能因素。
1．?員工的薪酬級(jí)別主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì)，根據(jù)崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果確定各崗位所在的職等。
2．?依據(jù)不同崗位的業(yè)務(wù)特點(diǎn)，采取一崗多薪，按技能分檔的方式確定各員工的薪酬檔級(jí)，每一檔級(jí)對(duì)應(yīng)唯一的.薪酬基數(shù)。
第十條?根據(jù)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果，將公司的崗位劃分為9等，每等劃分為5檔，共計(jì)37級(jí)。
第十一條?薪酬基數(shù)涵蓋了崗位工資和績效工資兩部分。各崗位的崗位工資和績效工資基數(shù)的計(jì)算方式如下：
崗位類別
崗位工資
績效工資基數(shù)
部門總經(jīng)理
職能
薪酬基數(shù)×60%
薪酬基數(shù)×40%
業(yè)務(wù)
薪酬基數(shù)×50%
薪酬基數(shù)×50%
部門員工
職能
薪酬基數(shù)×70%
薪酬基數(shù)×30%
業(yè)務(wù)
薪酬基數(shù)×60%
薪酬基數(shù)×40%
銷售
薪酬基數(shù)×50%
薪酬基數(shù)×50%
第十二條?薪酬起點(diǎn)的確定
員工的薪酬起點(diǎn)原則上為其崗位所在職等的第一檔。
新錄用員工試用期結(jié)束后，若其工作經(jīng)驗(yàn)等任職資格不能達(dá)到要求，則其薪酬起點(diǎn)為崗位所在職等下降一等的第一檔。
第十三條?試用期員工享受崗位工資和年功工資，崗位工資以該崗位所在職等下降一等的第一檔對(duì)應(yīng)薪酬基數(shù)的70%發(fā)放。
第十四條?其它情況參見公司有關(guān)規(guī)定。
第十五條?設(shè)立薪酬特區(qū)的目的
設(shè)立薪酬特區(qū)，使薪酬政策重點(diǎn)向?qū)ζ髽I(yè)有較大貢獻(xiàn)、市場(chǎng)上稀缺的人力資源傾斜，目的是為激勵(lì)和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場(chǎng)接軌，提高企業(yè)對(duì)關(guān)鍵人才的吸引力，增強(qiáng)公司在人才市場(chǎng)上的競(jìng)爭力。
第十六條?設(shè)立薪酬特區(qū)的原則
1．?談判原則：特區(qū)薪酬以市場(chǎng)價(jià)格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定；
3．?限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。
第十七條?薪酬特區(qū)人才的選拔
特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主。其條件為企業(yè)人力資源規(guī)劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場(chǎng)競(jìng)爭激烈的稀缺人才。
第十八條?薪酬特區(qū)人才的淘汰
針對(duì)薪酬特區(qū)內(nèi)的人才，根據(jù)合同進(jìn)行定期考核。有以下情況者自動(dòng)退出人才特區(qū)：
1．?考核總分低于預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)；
2．?人才供求關(guān)系變化，不再是市場(chǎng)稀缺人才。
第十九條?薪酬特區(qū)工資總額不超過公司工資總額的5%。
第二十條?薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個(gè)別調(diào)整。
1．?整體調(diào)整：指公司根據(jù)國家政策和物價(jià)水平等宏觀因素的變化，以及行業(yè)及地區(qū)競(jìng)爭狀況和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化以及公司整體效益情況而進(jìn)行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整。
2．?個(gè)別調(diào)整主要指薪酬級(jí)別的調(diào)整，分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整。
第二十一條?薪酬等級(jí)定期調(diào)整：指公司在年底根據(jù)年度績效考核結(jié)果對(duì)員工薪酬級(jí)別進(jìn)行的調(diào)整，詳細(xì)情況參見《大連中遠(yuǎn)物流有限公司績效管理辦法》。
第二十二條?薪酬等級(jí)不定期調(diào)整：指公司在年中由于崗位變動(dòng)、達(dá)到任職資格等原因?qū)T工薪酬級(jí)別進(jìn)行的調(diào)整，包括崗位工資和績效工資等內(nèi)容的調(diào)整。
第二十三條?員工在其相應(yīng)崗位的薪幅內(nèi)調(diào)整崗位薪酬級(jí)別，在達(dá)到本崗位薪幅內(nèi)最高檔后，若崗位不發(fā)生變動(dòng)，則不再調(diào)整。
第二十四條?若發(fā)生崗位調(diào)整，則套入變動(dòng)后崗位所在職等中與原級(jí)別最相近的薪酬級(jí)別。
第二十五條?新錄用員工在其任職資格適合后，其薪酬級(jí)別調(diào)整為該崗位所在職等的第一檔。
第二十六條?各崗位員工薪酬級(jí)別調(diào)整由公司總經(jīng)理審批，審批通過的調(diào)整方案和各項(xiàng)薪酬發(fā)放方案由人力資源部執(zhí)行。
第二十七條?調(diào)整后薪酬級(jí)別，一般從執(zhí)行日期所在月初計(jì)算。
第二十八條?員工薪酬實(shí)行月薪制。每月15日以法定貨幣（人民幣）支付本月崗位工資、年功工資和上月的績效工資、單項(xiàng)獎(jiǎng)懲，若遇支薪日為休假日時(shí)，則提前至最近工作日支付。
第二十九條?加班工資
公司安排員工加班分為三種情況：延長工作日時(shí)間、法定公休時(shí)間和國家法定節(jié)假日時(shí)間。因考慮實(shí)際加班工資已經(jīng)在業(yè)績工資中體現(xiàn)，故前兩種情況公司考慮在三個(gè)月內(nèi)安排同等時(shí)間進(jìn)行補(bǔ)休，而國家法定節(jié)假日加班由公司人力資源部統(tǒng)一核定報(bào)送公司總經(jīng)理審批后發(fā)放。
第三十條?員工學(xué)習(xí)、培訓(xùn)期間的工資支付按照下表執(zhí)行：
培訓(xùn)類別
實(shí)發(fā)工資
6個(gè)月以內(nèi)
2年以內(nèi)
2年以上
公司支付經(jīng)費(fèi)的學(xué)習(xí)
薪酬基數(shù)×70%
薪酬基數(shù)×50%
大連市最低工資標(biāo)準(zhǔn)
非公司支付經(jīng)費(fèi)的學(xué)習(xí)
大連市最低工資標(biāo)準(zhǔn)
第三十一條?根據(jù)《員工考勤管理細(xì)則》規(guī)定，病假、事假超過規(guī)定時(shí)間或其它原因，其工資發(fā)放以大連市政府發(fā)布的企業(yè)最低工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算，并隨著市政府發(fā)布的調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)而調(diào)整；曠工期間，停發(fā)各種工資。
第三十二條?工傷期間的工資支付按照《關(guān)于印發(fā)中遠(yuǎn)集團(tuán)職工工傷保險(xiǎn)實(shí)施辦法（試行）的通知》執(zhí)行。
第三十三條?工資計(jì)算期間中途聘用人員，當(dāng)月工資的計(jì)算公式如下：
實(shí)發(fā)工資=崗位工資×
第三十四條?員工有下列情形由員工本人向公司人力資源部提出書面申請(qǐng)，經(jīng)批準(zhǔn)后15天內(nèi)一次性結(jié)清工資。
1.?依法解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)；
2.?公司認(rèn)可的其他事由。
第三十五條?下列各款項(xiàng)須直接從薪酬中扣除：
1.?員工個(gè)人工資所得稅；
2.?應(yīng)由員工個(gè)人承擔(dān)的住房公積金；
3.?應(yīng)由員工個(gè)人繳納的社會(huì)統(tǒng)籌保險(xiǎn)及失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)用；
4.?與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個(gè)人工資中扣除的款項(xiàng)；
5.?法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款項(xiàng)；
6.?司法、仲裁機(jī)構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項(xiàng)。
第三十六條?公司總經(jīng)理負(fù)責(zé)提出整體薪酬政策方向，人力資源部經(jīng)理負(fù)責(zé)提供具體方案并在每年年度績效考核結(jié)束后組織薪酬調(diào)整工作會(huì)議。
第三十七條?薪酬調(diào)整工作會(huì)議主要討論薪酬級(jí)別調(diào)整、特殊獎(jiǎng)金發(fā)放等有關(guān)薪酬激勵(lì)的問題。
第三十八條?各崗位員工薪酬級(jí)別調(diào)整和各項(xiàng)薪酬發(fā)放由人力資源部根據(jù)薪酬工作會(huì)議和績效考核結(jié)果執(zhí)行。
第三十九條?人力資源部負(fù)責(zé)編制每月薪酬發(fā)放方案，報(bào)總經(jīng)理審批通過后送達(dá)財(cái)務(wù)部執(zhí)行。
第四十條?根據(jù)《勞動(dòng)法》第四十七條的規(guī)定：公司在不違反國家勞動(dòng)主管部門核定的工資總額的前提下，有權(quán)自主決定公司內(nèi)部一般員工的工資關(guān)系和工資標(biāo)準(zhǔn)；有權(quán)決定一般員工調(diào)崗調(diào)薪及其獎(jiǎng)懲方案。
第四十一條?本管理辦法由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。
第四十二條?本管理辦法的擬定或者修改由人力資源部負(fù)責(zé)，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。
第四十三條?本規(guī)定從20xx年1月1日起開始實(shí)行，自本制度實(shí)行之日起原有有關(guān)工資管理的制度或規(guī)定停止使用。
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薪酬制度與薪酬管理篇十一
一、現(xiàn)行的職稱工資制度還不如舊體制下的工資制度合理，適度回歸是必要的。國家公職人員本就屬于二次分配，“大體平均、略有差別”的分配格局基本是正確的。
二、改變?nèi)缦拢?/p>
底薪2000元，根據(jù)學(xué)歷適度增加，到博士后2500封頂。
每年隨工齡增加50元，因?yàn)檎l也不能否認(rèn)工作經(jīng)驗(yàn)對(duì)工作績效的貢獻(xiàn)。一個(gè)年輕教師的教學(xué)效果幾乎肯定不如一個(gè)老教師。不可太忽視工作經(jīng)驗(yàn)積累在工作報(bào)酬中的體現(xiàn)。
每年浮動(dòng)500元，或1000元，由被管理者、被服務(wù)者打分，100分，分值5元或10元;對(duì)于教師，就是由學(xué)生打分。兩年進(jìn)行一次亦可。非常有助于督促工作績效，迫使教師既善待學(xué)生，又努力提高教學(xué)水平。所有的被雇傭者的勞動(dòng)績效都存在很難被量化的困難。
一個(gè)教師，即使不寫任何學(xué)術(shù)論文，只要他履行了每年的教學(xué)任務(wù)，就不應(yīng)該影響正常工作報(bào)酬。是否有才能和興趣進(jìn)行研究，不可勉強(qiáng)。現(xiàn)在大多是為工資晉升考慮。
學(xué)術(shù)研究、創(chuàng)造發(fā)明可以通過申請(qǐng)專利、獲得稿酬、或由單位專門委員會(huì)一事一議給予額外獎(jiǎng)勵(lì)，不能以學(xué)術(shù)研究、創(chuàng)造發(fā)明作為工資調(diào)整的主要依據(jù)(現(xiàn)在所謂的績效工資其實(shí)仍然以過去評(píng)定的職稱為依據(jù))，因?yàn)檎嬲写瞬拍艿氖菢O少數(shù)。難怪學(xué)術(shù)垃圾何其多。制度設(shè)計(jì)不可以偏概全。
現(xiàn)在職稱之間的級(jí)差太大，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過過去，使得不喜歡制造學(xué)術(shù)垃圾的人收入太低，所以，必須縮小級(jí)差，那樣，人們也就不會(huì)像現(xiàn)在這樣過分計(jì)較職稱了;何況文章是自己掏錢求人家給發(fā)表的，課題是厚著臉皮公關(guān)來的——不過，這也有一點(diǎn)好處，培養(yǎng)人臉皮厚，臉皮厚了抗風(fēng)寒。誰不為晉升職稱至少花一、兩萬塊錢或更多。
為晉升職稱的有些考試也應(yīng)取消，因?yàn)闃O少數(shù)非常有學(xué)術(shù)研究天賦的人，如陳景潤、袁隆平等，越是一門心思投入其心儀的研究，越容易不愿分心，甚至?xí)谀承┓矫嬷巧滩蝗绯Ｈ?教師、醫(yī)生晉升職稱沒有卡在教學(xué)、醫(yī)術(shù)上，反而卡在外語、計(jì)算機(jī)上)。
三、學(xué)術(shù)職稱應(yīng)以榮譽(yù)為主，可以在非常規(guī)的工資收入之外體現(xiàn)，說直接點(diǎn)，學(xué)術(shù)成果報(bào)酬可以進(jìn)獎(jiǎng)金，不可進(jìn)工資;以上數(shù)字并非確數(shù)，模式而已。
每只母雞都會(huì)下蛋，但能下雙黃蛋的母雞很少，但養(yǎng)雞人卻只以下雙黃蛋的指標(biāo)來決定母雞的喂食等待遇，勢(shì)必造成大量弄虛作假、粗制濫造的雙黃蛋，因?yàn)樵谶@種情況下，人的.善性，或道德底線，或常識(shí)又會(huì)發(fā)揮作用——他不可能眼看著絕大多數(shù)的母雞被餓死(即人們因晉不了職稱而漲不成工資);在無奈承認(rèn)大量垃圾雙黃蛋的情況下，真正的極少的下雙黃蛋的母雞反而不易被承認(rèn)，因?yàn)榧俚奶啵娴木统闪艘妆缓鲆暤牧眍?，即假作真時(shí)真亦假。應(yīng)該是：無論是否雙黃蛋，執(zhí)行普遍政策，極少數(shù)能下雙黃蛋的額外獎(jiǎng)勵(lì)。
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薪酬制度與薪酬管理篇十二
薪酬管理制度是一個(gè)企業(yè)中非常重要的管理工具，它與企業(yè)的發(fā)展緊密相連。作為一名員工，我深知薪酬管理制度對(duì)于個(gè)人的影響和重要性。為了更好地了解和掌握薪酬管理制度，我進(jìn)行了自學(xué)，并從中收獲了許多心得體會(huì)。
首先，在學(xué)習(xí)薪酬管理制度的過程中，我意識(shí)到這一制度的公正性和合理性對(duì)于員工的激勵(lì)作用的重要性。薪酬管理制度應(yīng)該根據(jù)員工的貢獻(xiàn)和表現(xiàn)來確定薪資水平，而不僅僅是按照崗位等級(jí)或職位來劃分。只有在這樣的薪酬制度下，員工才能真正感受到公正和合理，并且愿意為企業(yè)的目標(biāo)和利益努力工作。通過了解和研究企業(yè)薪酬管理制度的實(shí)施，我認(rèn)識(shí)到公平和合理的薪資制度對(duì)于員工的積極性和團(tuán)隊(duì)合作的重要性，并意識(shí)到自己要在工作中大膽提出自己的意見和建議，促進(jìn)企業(yè)薪酬管理制度的完善。
其次，我注意到薪酬管理制度的靈活性和適應(yīng)性對(duì)于企業(yè)發(fā)展和員工激勵(lì)的重要性。隨著企業(yè)環(huán)境和經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的變化，薪酬管理制度也需要不斷調(diào)整和完善。一個(gè)好的薪酬管理制度應(yīng)該具有靈活性，能夠根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo)的變化來調(diào)整薪資水平和激勵(lì)方式。同時(shí)，企業(yè)也應(yīng)該根據(jù)員工的需要和個(gè)人發(fā)展的要求來調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，提供個(gè)性化的薪酬和福利待遇。通過學(xué)習(xí)薪酬管理制度，我深刻理解到制度的靈活性和適應(yīng)性對(duì)于企業(yè)的長期發(fā)展和員工的積極性具有重要意義，并且在工作中更加注重與公司管理層的溝通，以及積極提出適應(yīng)變化的建議和方案。
第三，我在學(xué)習(xí)薪酬管理制度的過程中認(rèn)識(shí)到績效考核的重要性。一個(gè)好的薪酬管理制度應(yīng)該與員工的績效考核相結(jié)合，以激勵(lì)員工不斷提高工作質(zhì)量和業(yè)績。通過學(xué)習(xí)和研究績效考核的指標(biāo)和方法，我明白了只有客觀、公正的績效考核才能真正起到激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)的作用。我在工作中更加注重與上級(jí)的溝通和反饋，以及自我評(píng)估和提升，不斷完善自己的工作能力和績效水平，從而提高自己的薪資待遇。
第四，我還發(fā)現(xiàn)一個(gè)好的薪酬管理制度應(yīng)該具有透明性和公開性。員工應(yīng)該清楚地知道薪酬制度的運(yùn)作方式和標(biāo)準(zhǔn)，以及個(gè)人薪資水平的確定方式。透明和公開的薪酬管理制度可以增加員工對(duì)企業(yè)的信任和滿意度，并激發(fā)員工的工作動(dòng)力和歸屬感。在我自己的工作中，我也盡量與同事分享和交流關(guān)于薪酬管理制度的相關(guān)知識(shí)和信息，以提高大家對(duì)薪酬制度的認(rèn)識(shí)和理解。
最后，在學(xué)習(xí)薪酬管理制度的過程中，我認(rèn)識(shí)到個(gè)人發(fā)展和能力提升對(duì)于薪酬待遇的重要性。薪酬管理制度不僅僅是對(duì)員工貢獻(xiàn)的回報(bào)，也是對(duì)員工個(gè)人能力和發(fā)展的評(píng)價(jià)。只有不斷提升自己的工作能力和職業(yè)素質(zhì)，才能獲得更高的薪資待遇和職位晉升。通過學(xué)習(xí)和掌握薪酬管理制度，我在工作中更加注重個(gè)人能力的培養(yǎng)和職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃，通過學(xué)習(xí)和參加培訓(xùn)來提升自己的素質(zhì)和能力，為自己的薪資和職業(yè)發(fā)展創(chuàng)造更多的機(jī)會(huì)和條件。
總而言之，學(xué)習(xí)薪酬管理制度的過程對(duì)于我個(gè)人的職業(yè)發(fā)展和工作士氣的提升具有重要意義。通過深入了解和學(xué)習(xí)薪酬管理制度，我對(duì)企業(yè)薪酬管理的重要性、合理性和靈活性等方面有了更深入的認(rèn)識(shí)，并在工作中更加注重與同事和上級(jí)的溝通和合作，以及個(gè)人能力的提升和發(fā)展。我相信，在薪酬管理制度的指引下，我將能夠不斷提高自己的工作能力和貢獻(xiàn)，為企業(yè)的發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。
薪酬制度與薪酬管理篇十三
企業(yè)hr人員是薪酬設(shè)計(jì)的直接執(zhí)行人員，因此無論對(duì)于企業(yè)內(nèi)容、步驟還是注意事項(xiàng)都應(yīng)該了如指掌。總裁學(xué)習(xí)網(wǎng)為了能讓更多的企業(yè)hr人員了解薪酬設(shè)計(jì)，特將在設(shè)計(jì)中的六大步驟進(jìn)行分類說明。
薪酬設(shè)計(jì)的六大步驟
一、確定企業(yè)的薪酬策略。眾所周知，行軍打仗肯定離不開兵法戰(zhàn)術(shù)，這是打勝仗的根本，企業(yè)的薪酬策略就是讓企業(yè)在競(jìng)爭激烈的市場(chǎng)中站穩(wěn)腳跟的“兵法戰(zhàn)術(shù)”。在薪酬設(shè)計(jì)開始之后，hr人員首先要確定企業(yè)所使用的薪酬策略。
二、進(jìn)行崗位分析和崗位描述。每一個(gè)崗位在企業(yè)中存在的價(jià)值是不相同的，有輕重之分，所以在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，需要做好崗位分析和描述，這是為下一步的工作打好基礎(chǔ)，尤其是在薪酬等級(jí)和薪酬結(jié)構(gòu)的制定上。
三、實(shí)施崗位價(jià)值評(píng)估。所謂崗位價(jià)值評(píng)估就是在崗位分析和描述的基礎(chǔ)上有hr人要對(duì)該崗位對(duì)企業(yè)發(fā)展所具備的的`價(jià)值進(jìn)行分析，通過這樣的分析讓企業(yè)可以更好的確定該崗位的薪酬水平和結(jié)構(gòu)。
四、薪酬調(diào)查分析。一個(gè)企業(yè)要想在競(jìng)爭中保持不敗，首先要擁有好的團(tuán)隊(duì)，但是如何保證團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定呢?顯然這需要靠薪酬福利，尤其是薪酬水平的高低。通過薪酬調(diào)查，可以讓企業(yè)獲取到市場(chǎng)中某些行業(yè)和某些企業(yè)的薪酬福利水平，從而可以讓hr人員有針對(duì)性的進(jìn)行設(shè)計(jì)工作。
五、確定薪酬水平與工資結(jié)構(gòu)。集合崗位分析、描述和價(jià)值評(píng)估之后，在綜合薪酬調(diào)查所獲得的市場(chǎng)薪酬福利數(shù)據(jù)，就可以對(duì)公司崗位的薪酬水平和結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定，這在整個(gè)薪酬設(shè)計(jì)過程中具備至關(guān)重要的作用。
六、實(shí)施和修改薪酬體系。薪酬設(shè)計(jì)完成之后，需要在企業(yè)中進(jìn)行實(shí)施，在實(shí)施的過程中，要注意讓員工做好反饋工作，從而更好的發(fā)現(xiàn)在其中存在的不合理問題，并及時(shí)的進(jìn)行改進(jìn)然后通報(bào)給所有員工。
觀點(diǎn)：對(duì)于一個(gè)企業(yè)來說，擁有一個(gè)好的薪酬管理是非常重要的，因?yàn)檫@關(guān)系到企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展。薪酬設(shè)計(jì)作為薪酬管理的核心環(huán)節(jié)，理所應(yīng)當(dāng)被更多企業(yè)所重視。
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薪酬制度與薪酬管理篇十四
一、目的
建立公平、公正、合理的薪酬管理制度，促進(jìn)公司及員工的發(fā)展與成長。
二、適用范圍
適用于____________ 。
三、內(nèi)容
1.新雇用的員工,公司通過考查本人的學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、工作能力等綜合資歷和所擔(dān)任的職務(wù)，確定其薪級(jí)。試用期結(jié)束后，公司將根據(jù)其本人的實(shí)際表現(xiàn)，決定是否調(diào)整其薪級(jí)。并且在員工勞動(dòng)合同有效期內(nèi)，公司有權(quán)根據(jù)員工的表現(xiàn)情況隨時(shí)調(diào)整(高、低)員工的薪級(jí)。
根據(jù)公司政策，工資每年____月調(diào)整一次。
國家相關(guān)政策、行政法規(guī)變更或公司人員結(jié)構(gòu)有較大變化及其他原因時(shí)，公司可對(duì)工資做臨時(shí)調(diào)整。
2.工資構(gòu)成
員工的薪酬由月薪及年終雙薪(年終分紅)構(gòu)成。
月薪=標(biāo)準(zhǔn)工資+獎(jiǎng)金
標(biāo)準(zhǔn)工資=基本工資+福利津貼+崗位工資
標(biāo)準(zhǔn)工資為員工的合同工資，根據(jù)每位員工的任職崗位、資歷、能力等確定。
基本工資占標(biāo)準(zhǔn)工資的40%，為員工的最低生活保障工資，應(yīng)不低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。
福利津貼占標(biāo)準(zhǔn)工資的30%，含國家規(guī)定的所有生活津貼及政策性補(bǔ)貼。不在職工作的員工不享受福利津貼。
崗位工資占標(biāo)準(zhǔn)工資的30%，不同崗位的員工，崗位工資不同。不在職工作的員工不享受福利津貼。
年終雙薪(年終紅利)是為體現(xiàn)公司對(duì)員工的關(guān)心而設(shè)立。于每年的二月份(春節(jié)一前)根據(jù)公司上年度的營業(yè)情況給與額外發(fā)放一個(gè)月的工資。年終雙薪只限于對(duì)公司的正式員工發(fā)放。
獎(jiǎng)金(效益工資)：
根據(jù)各部門工作任務(wù)、經(jīng)營指標(biāo)、員工職責(zé)履行狀況、工作績效考核結(jié)果確立;
績效考評(píng)由人事部統(tǒng)一進(jìn)行，與經(jīng)營利潤、銷售額、特殊業(yè)績、貢獻(xiàn)相聯(lián)系;
獎(jiǎng)金在工資總額中占_______%左右，也可上不封頂;
“獎(jiǎng)金考核標(biāo)準(zhǔn)”見正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表;
獎(jiǎng)金通過隱秘形式發(fā)放。
3.加班費(fèi)計(jì)算公式
工作日：加班至20:00以后,____________元補(bǔ)助
休息日：加班工資=(基本工資+補(bǔ)貼)/22×200%×加班時(shí)間(天)
員工缺勤、曠工期間的工資計(jì)算依照本公司制定的'《員工休假規(guī)定》、《員工考勤規(guī)定》。
6.支付方式
員工工資以________方式直接在公司規(guī)定的發(fā)薪日支付給員工本人或存入員工的銀行賬戶。新進(jìn)員工的銀行卡于第一次發(fā)薪日發(fā)給員工，員工工資以月為單位計(jì)算，如有本月未能計(jì)入的加班，將與次月工資一起發(fā)放。
標(biāo)準(zhǔn)工資：標(biāo)準(zhǔn)工資于每月的________日發(fā)放，遇節(jié)假日或公休日則提前至最近的工作日發(fā)放。
月獎(jiǎng)金:月獎(jiǎng)金于每月的__________日由人事部級(jí)財(cái)務(wù)部核算后發(fā)放。
年終雙薪:年終雙薪于每年的春節(jié)前發(fā)放。
7.根據(jù)國家以及公司有關(guān)規(guī)定，以下費(fèi)用從每月工資中扣除：
(1)個(gè)人所得稅;
(3)應(yīng)由個(gè)人負(fù)擔(dān)、但公司已預(yù)支的費(fèi)用;
(4)其他扣款;
(5)其他個(gè)人應(yīng)負(fù)擔(dān)部分。
四、薪酬保密
1.公司實(shí)行薪金保密制度;
2.除公司指定管理人員知道員工薪水外，任何員工泄露薪酬秘密，嚴(yán)重者將受到開除的處分。
五、附注
1.本規(guī)定自發(fā)布之日起生效;
2.本規(guī)定的解釋權(quán)及修改權(quán)在人事部。
薪酬制度與薪酬管理篇十五
第一條 目的要求
通過合理的薪酬制度和科學(xué)的管理、分配，達(dá)到增強(qiáng)公司的凝聚力，建立穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，吸引高素質(zhì)的人才，激發(fā)員工的工作熱情的目的。
第二條 基本原則
1、按勞分配原則。員工的薪酬按照員工向公司提供的勞動(dòng)量和成果進(jìn)行分配，以崗位職責(zé)、業(yè)績作為薪酬分配的主要依據(jù)。
2、投入產(chǎn)出原則。公司薪酬水平的高低要與員工勞動(dòng)效率和成果及公司利潤緊密掛鉤，隨之浮動(dòng)和調(diào)整。
3、市場(chǎng)調(diào)節(jié)原則。公司在確定員工的薪酬水平時(shí)，要以勞動(dòng)力市場(chǎng)形成的市場(chǎng)工資為參照，并根據(jù)同行業(yè)薪酬適時(shí)進(jìn)行調(diào)整，以增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭力。
4、遵守法規(guī)原則。公司制定的薪酬制度，遵循國家《勞動(dòng)法》和政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)以及有關(guān)員工社會(huì)保險(xiǎn)福利的規(guī)定。
第三條 薪酬水平
公司的薪酬水平，以政府頒布的最低工資標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，按照公司的經(jīng)濟(jì)效益及承受能力合理確定。各崗位員工的薪酬水平，以員工的考核結(jié)果為依據(jù)，參照本地區(qū)勞動(dòng)力市場(chǎng)工資價(jià)位合理確定。
第二章 薪酬結(jié)構(gòu)
基本工資是員工基本的生活保障薪酬，不能低于當(dāng)?shù)卣块T頒布的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，它是計(jì)算員工辭退補(bǔ)償、帶薪休假及加班工資的依據(jù)。
第五條 崗位津貼 崗位津貼是非營銷部門（行政人事部、財(cái)務(wù)部、風(fēng)控部）根據(jù)各個(gè)不同崗位而設(shè)定的一種補(bǔ)貼，一般根據(jù)不同崗位或職務(wù)高低設(shè)定不同的等級(jí)，崗位津貼納入工資考核范圍。
第六條 加班工資
績效工資是營銷部門根據(jù)業(yè)績?nèi)蝿?wù)而針對(duì)不同崗位設(shè)定的與績效掛鉤的工資，以績效考核為計(jì)算依據(jù)，按完成任務(wù)的百分比計(jì)發(fā)。一般以月度、季度、年度考核為計(jì)算依據(jù)。
第八條 獎(jiǎng)金
獎(jiǎng)金分為年終獎(jiǎng)（年底雙薪）、業(yè)務(wù)提成獎(jiǎng)、分紅、特別獎(jiǎng)等。年終獎(jiǎng)（年底雙薪）原則上每個(gè)員工都可以享受（因違反公司制度等被取消年終獎(jiǎng)的除外），一般在春節(jié)前發(fā)放，金額由公司董事會(huì)在年度終了后決定（或相當(dāng)于個(gè)人月基本工資）；業(yè)務(wù)提成獎(jiǎng)一般是針對(duì)營銷類職員設(shè)定，非營銷類職員如果能聯(lián)系到業(yè)務(wù)的，也可以參照營銷類職員的提成辦法計(jì)發(fā)，非營銷類職員可以根據(jù)公司的業(yè)務(wù)收入情況給予適當(dāng)?shù)暮笄诜?wù)提成獎(jiǎng)或管理提成獎(jiǎng)；業(yè)務(wù)提成按該員工接單業(yè)務(wù)凈利潤的一定比例計(jì)發(fā)，業(yè)務(wù)提成辦法另行制定；分紅本來是屬于股權(quán)收益，如果公司年度凈利潤達(dá)到一定的數(shù)額，年終經(jīng)股東會(huì)決定由公司股東拿出一部分利潤來分給全體員工，特別優(yōu)秀的員工公司可適當(dāng)給予虛擬股份（或期權(quán)股），凡擁有虛擬股份（或期權(quán)股）的員工，享有與原始股同等的收益分配權(quán)，虛擬股份（或期權(quán)股）實(shí)施辦法另行制定；特別獎(jiǎng)是平時(shí)由公司頒發(fā)的獎(jiǎng),給對(duì)公司有特殊貢獻(xiàn)或在某些突發(fā)事件中的有功人員。
第九條 福利
福利包括各種現(xiàn)金補(bǔ)貼和物資。現(xiàn)金補(bǔ)貼如通訊補(bǔ)貼、出差補(bǔ)貼、工齡補(bǔ)貼、房租補(bǔ)貼等，一般按月或按次發(fā)放，按月發(fā)放的計(jì)入工資表中；物資一般在過年過節(jié)時(shí)發(fā)放。
出差補(bǔ)貼按公司的差旅費(fèi)報(bào)銷制度執(zhí)行；工齡補(bǔ)貼是對(duì)轉(zhuǎn)正一年以上的員工給予的一種津貼，工齡每增加一年，工齡補(bǔ)貼增加100元，最高1000元封頂。
第三章 薪酬等級(jí)
第十條 薪酬等級(jí) 非營銷類職員，薪酬等級(jí)分為a、b、c、d、e五個(gè)級(jí)別，分別對(duì)應(yīng)總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門經(jīng)理 (部門副經(jīng)理)、主管、職員五個(gè)級(jí)別的崗位。每個(gè)級(jí)別再各自劃分為6個(gè)等級(jí)，總共30個(gè)薪酬等級(jí)。
營銷類職員，薪酬等級(jí)分為a、b、c、d四個(gè)級(jí)別，分別對(duì)應(yīng)總監(jiān)、部門經(jīng)理 (部門副經(jīng)理)、業(yè)務(wù)主管、業(yè)務(wù)員四個(gè)級(jí)別的崗位。每個(gè)級(jí)別再各自劃分為6個(gè)等級(jí)，總共24個(gè)薪酬等級(jí)。
薪酬劃分標(biāo)準(zhǔn)見附表一《薪酬等級(jí)表（非營銷類）》和附表二《薪酬等級(jí)表（營銷類）》。
第四章 薪酬調(diào)整
第十一條 新進(jìn)人員工資標(biāo)準(zhǔn)確定
對(duì)考核錄用的新進(jìn)員工，由總經(jīng)理、副總經(jīng)理按營銷類或非營銷類員工確定其崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)，在試用期內(nèi)，按其崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)的80%計(jì)發(fā)試用期工資，試用期滿后，經(jīng)考核合格轉(zhuǎn)正后按其相對(duì)應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。
第十二條 薪酬的調(diào)整
公司整體薪酬水平隨社會(huì)平均工資水平的變動(dòng)和公司效益的變動(dòng)適當(dāng)進(jìn)行調(diào)整；員工個(gè)人的薪酬水平要隨崗位、職務(wù)及業(yè)績的變動(dòng)而作相應(yīng)的調(diào)整。
一、薪酬調(diào)整分類
1、個(gè)別調(diào)整
員工崗位變動(dòng)或升職、降職，則工資隨崗位變化和級(jí)別變動(dòng)而相應(yīng)調(diào)整。
2、特別調(diào)整
公司對(duì)于給公司年度經(jīng)營目標(biāo)實(shí)現(xiàn)作出突出貢獻(xiàn)的員工，可以給予破格晉升職務(wù)或薪資等級(jí)的獎(jiǎng)勵(lì)；對(duì)于違規(guī)、違紀(jì)、違法，給公司帶來重大損失的員工，給予降低職務(wù)和薪酬等級(jí)的處罰。
二、薪酬調(diào)整程序
由部門經(jīng)理提議，報(bào)公司行政人事部考核，分管副總經(jīng)理審核后報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行。公司行政人事部填制《員工異動(dòng)審批表》申報(bào)，經(jīng)異動(dòng)員工部門經(jīng)理、分管副總經(jīng)理簽字后，報(bào)公司總經(jīng)理簽字批準(zhǔn)。
第五章 薪酬考核
第十一章 員工薪酬考核
非營銷類：各級(jí)員工考核指標(biāo)由其直接上級(jí)制定（一般不低于10項(xiàng)，報(bào)公司行政人事部備案），員工崗位津貼為薪酬考核基數(shù)，每個(gè)員工都必須進(jìn)行月度考核，由其直接上級(jí)進(jìn)行100分制打分，職員由其主管進(jìn)行考核，主管由部門經(jīng)理考核，部門經(jīng)理（副經(jīng)理）由分管副總經(jīng)理考核，副總理由總經(jīng)理和董事長共同考核（考核權(quán)重為3:7）（我公司的組織架構(gòu)里總經(jīng)理、董事長是同一人）?？己私Y(jié)果分（百分比）乘以崗位津貼基數(shù)即為考核后實(shí)發(fā)崗位津貼。連續(xù)三個(gè)月考核分60分以下的員工，公司有權(quán)予以辭退，且不需要給予任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
營銷類：根據(jù)公司制定的銷售目標(biāo)任務(wù)，每個(gè)月進(jìn)行考核，員工按業(yè)績目標(biāo)任務(wù)完成百分比和績效工資基數(shù)來計(jì)算實(shí)發(fā)績效工資，任務(wù)完成百分之多少，績效工資就發(fā)放百分之多少。連續(xù)半年未完成目標(biāo)任務(wù)或半年累計(jì)未完成半年目標(biāo)總?cè)蝿?wù)的50%的員工，公司可以予以辭退，且不給予任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
第六章 工資發(fā)放
第十三條 正常情況下的工資發(fā)放
公司月工資計(jì)算期間為當(dāng)月1日至月末，于下月15日前發(fā)放。行政人事部按考勤統(tǒng)計(jì)和考核結(jié)果計(jì)算每個(gè)員工的基本工資、崗位津貼、工齡補(bǔ)貼及其它福利，然后將工資表（附計(jì)算依據(jù)）交財(cái)務(wù)部核算每月每個(gè)員工的獎(jiǎng)金及各種提成，工資表經(jīng)分管財(cái)務(wù)副總經(jīng)理審核后交公司總經(jīng)理簽發(fā)。
工資發(fā)放如遇法定休假日或休息日則順延推遲。工資全部以人民幣現(xiàn)金或轉(zhuǎn)賬方式直接發(fā)放給員工本人。
第十四條 工資的扣減
凡屬以下情況之一者，要扣減工資：
1、請(qǐng)事假缺勤的；
2、超過帶薪婚假、喪假、生育假規(guī)定時(shí)間缺勤的；
3、遲到、早退、私自外出、缺勤的；
4、員工受到懲戒處分勒令停職期間的；
5、不按照公司指令進(jìn)行工作的；員工過失罰款。
6、按公司規(guī)定的考核辦法，不合格或沒有完成目標(biāo)任務(wù)的，按公司考核規(guī)定扣減；
7、員工因本人原因給單位造成經(jīng)濟(jì)損失，公司依法要其賠償，如需從員工本人工資中扣除賠償費(fèi)，按不超過員工當(dāng)月工資收入的30%扣除，扣除的剩余工資不低于本地區(qū)規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
第十五條 工資的代扣
凡符合以下情況之一的，公司可從員工每月工資中代扣：
1、代扣代繳應(yīng)由員工個(gè)人繳納的個(gè)人所得稅；
2、代繳應(yīng)由員工個(gè)人承擔(dān)的各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用；
3、法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費(fèi)、贍養(yǎng)費(fèi)；
4、法律法規(guī)規(guī)定可以從員工工資中扣除的其他費(fèi)用。
第十六條 工資的延期發(fā)放
公司因生產(chǎn)經(jīng)營困難，資金周轉(zhuǎn)受到影響，或其他原因暫時(shí)無法發(fā)放工資的，經(jīng)協(xié)商一致，可以延長一個(gè)月左右發(fā)放工資（最長不得超過50天）。延期發(fā)放工資的時(shí)間應(yīng)告知全體員工。
第七章 附則
第十七條 本制度由公司行政人事部負(fù)責(zé)解釋和修訂；
第十八條 本制度從20xx年9月28日起執(zhí)行。
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