方案的評估是對實施過程和結果進行分析和判斷，以改進和調(diào)整方案的有效性。制定方案時，要明確責任和分工，確保方案的順利實施。方案的制定并非一成不變的，我們需要不斷地學習和探索，以找到適合自己的最佳方案。
公司崗位調(diào)整方案篇一
xx負責人人員，因工作需要，經(jīng)當事人同意（申請），公司決定調(diào)你部所屬員工人員到工作。執(zhí)行日期。
請當事人原所在單位（或部門）負責人安排好該員工的工作交接，并請接收單位（或部門）負責人安排好該員工今后的工作。
調(diào)出單位（或部門）。
調(diào)入單位（或部門）。
行政人事部：
分管副總（總助）。
總經(jīng)理。
xxxxx公司。
公司崗位調(diào)整方案篇二
針對目前消費水平的日益上升，公司為了提高員工收入，實現(xiàn)員工與企業(yè)利益的最大化，現(xiàn)將本廠車間計件制員工的各項福利待遇調(diào)整公布如下：
1．本廠宿舍如果滿員，無法再安排員工入住的情況下，給予每人每月房租補貼100元；
2．星期天晚上加班費統(tǒng)一調(diào)整至6元/小時。
1．員工入職一個月，經(jīng)試用合格即與公司簽訂勞動合同，并辦理社會保險；
3．公司內(nèi)部員工介紹熟練技術員工進廠（過去一年未在公司入職），給予推薦獎勵200元；（工作滿6個月，支付100元；工作滿12個月，再支付100元）。
________有限公司。
公司崗位調(diào)整方案篇三
總公司按照“多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得、效益優(yōu)先、兼顧公平”的`按勞分配原則，打破原來事業(yè)單位的分配機制，建立適應后勤服務實體的分配機制，實行與檔案工資脫鉤的績效工資制度，以充分調(diào)動總公司全體人員的工作積極性,為學院提供更好的后勤服務。
工資構成：基本工資+崗位工資+考核獎+效益工資。
(1)基本工資：總公司員工的基本工資是工資收入中相對固定的部分，考慮到原來的工資狀況，基本工資包括:1、職務工資；2、職務津貼；3、文明獎；4、住房公積金；5、護補；6、能源補貼；7、獨生子女補貼；8、女同志衛(wèi)生費；9、回補；10、地職增加部分。扣除個人應負擔的部分。
(2)崗位工資：根據(jù)各崗位的勞動(工作)技能、責任、強度和任務復雜程度等要素綜合測定，進行分類列出崗序，以崗定薪,崗變薪變，規(guī)劃方案。崗位工資設4級（每級3檔），(見附件)。
(3)考核獎：1、總公司全體成員實行月考核，每人每月滿分為100分（只減分不加分），每分分值暫定為1.5元；2、考核辦法另定；3、根據(jù)各部門履行崗位職責和完成任務情況確定各部門考核獎總額，以部門為單位統(tǒng)一發(fā)放考核獎。
(4)效益獎：職工每人每月平均效益獎可按一定數(shù)額預發(fā)，年終根據(jù)總公司收益及各部門完成任務情況再統(tǒng)一決算考慮。確定各中心效益獎總額，各中心制定分配原則,經(jīng)主管總經(jīng)理審核、總經(jīng)理批準后實施；班組長的效益獎一般可為所在部門職工平均效益獎的1.1-1.2倍，各中心經(jīng)理的效益獎，一般可為所在部門職工平均效益獎的1.3--1.8倍，副總經(jīng)理效益獎一般可為部門經(jīng)理平均效益獎的1.5--2倍；總經(jīng)理的效益獎一般可為部門經(jīng)理平均效益獎的2-2.5倍。
1.若學院工資結構發(fā)生變化時,基本工資予以相應調(diào)整。
2.寒暑假期間無實質(zhì)性工作的，不發(fā)考核獎，效益獎發(fā)50%，上班人員根據(jù)實際出勤天數(shù)和完成工作情況按比例享受。
3.總公司根據(jù)效益情況每年留出適當資金作為總公司的發(fā)展基金。
4.飲食中心、工廠等部門分配辦法由各部門根據(jù)具體經(jīng)營情況自行確定，報總公司審批后實施。
附件1:崗位設定與崗位工資。
級別一檔二檔三檔備注。
一級200220240見習、一般崗位。
二級270300330技術、管理、班組長崗位。
三級360390420副經(jīng)理、經(jīng)理。
四級480510540副總、總經(jīng)理。
公司崗位調(diào)整方案篇四
針對目前消費水平的日益上升，公司為了提高員工收入，實現(xiàn)員工與企業(yè)利益的最大化，現(xiàn)將本廠車間計件制員工的各項福利待遇調(diào)整公布如下：
2．星期天晚上加班費統(tǒng)一調(diào)整至6元/小時。
1．員工入職一個月，經(jīng)試用合格即與公司簽訂勞動合同，并辦理社會保險；
3．公司內(nèi)部員工介紹熟練技術員工進廠（過去一年未在公司入職），給予推薦獎勵200元；（工作滿6個月，支付100元；工作滿12個月，再支付100元）。
________有限公司。
公司崗位調(diào)整方案篇五
回復:。
第二十條內(nèi)部待崗的待遇。
員工內(nèi)部待崗期間發(fā)給生活費，生活費標準按鄭州市規(guī)定的最低生活費標準執(zhí)行。
第二十一條實施崗位薪點工資后，月崗位薪點工資較實行崗位技能工資時的月固定工資收入增資不足100元的員工，可在實施崗位薪點工資時在崗位薪點工資中增加一項工資補差，工資補差在以后本人薪點調(diào)整和薪點值時調(diào)整時逐步?jīng)_減。
第二十二條對按公司規(guī)定辦理內(nèi)退或帶薪離崗的員工以本人內(nèi)退或帶薪離崗時的連續(xù)工齡為準,按每年3元的標準增發(fā)生活補貼。
月生活補貼標準=（內(nèi)退或帶薪離崗時的年份-連續(xù)工齡起始年份+1）×3第二十三條實行崗位薪點工資制后，各單位（項目經(jīng)理部）要加強勞動工資管理的基礎工作，建立單位崗位薪點統(tǒng)計臺帳，準確掌握員工薪點數(shù)。
第二十四條各單位（項目經(jīng)理部）要結合實際情況制訂本單位（項目經(jīng)理部）的績效工資管理考核分配辦法，并報公司備案。
第二十五條本辦法自2005年9月1日起執(zhí)行，由公司人力資源部負責解釋。******11111111111某集團三公司崗位薪點工資管理暫行辦法第一條為保證《中鐵電化集團三公司崗位薪點工資實施辦法》的順利實施，強化崗位薪點工資實施后的基礎管理工作，統(tǒng)一各項工資政策規(guī)定，建立和完善崗位薪點工資的正常運行機制，特制定崗位薪點工資管理暫行辦法。
第二條本辦法實施范圍為公司全部在崗正式員工。
第三條崗位薪點工資是在員工圓滿完成本崗位的各項工作任務的前提下的薪點標準。對未完成本崗位工作任務的應降低崗位薪點數(shù)。
第四條各單位、各項目經(jīng)理部可根據(jù)實際情況對現(xiàn)場員工實行基本工資加績效工資、作業(yè)隊、工班工費承包等靈活多樣的內(nèi)部分配辦法，也可將崗位薪點的一部分或全部拿出同績效工資一起進行分配。但應制訂具體的考核分配辦法，并經(jīng)公司同意后實施。
第五條每月15日根據(jù)上月考勤和考核情況發(fā)放本月崗位薪點工資。新錄用員工，15日前到崗的，從當月1日起薪，16日后到崗的，從當月16日起薪，憑人事部門通知到財務部門領取當月工資。員工經(jīng)批準退休、應征入伍、離職入學或因病、傷死亡時，其工資可發(fā)至離職（死亡）當月的最后一日；其他終止勞動合同的員工，當月工資按實際工作日計發(fā)，根據(jù)人事部門通知到財務結清。
第六條崗位薪點工資按月計發(fā)，日工資按月薪除以20.92天計算，小時工資按月薪除以167.3小時計算。
第七條薪點調(diào)整。
1、崗位薪點工資實行動態(tài)管理，易崗易薪，崗變薪變。按照員工現(xiàn)從事崗位規(guī)定的崗級和標準執(zhí)行，員工崗位調(diào)整時，調(diào)整的下月1日起執(zhí)行新崗級標準，臨時變動勞動崗位的員工，執(zhí)行原崗級薪點標準。
2、員工技術職務變化時調(diào)整技術薪點，自技術職務變化的下月1日起執(zhí)行新的標準；
3、員工學歷變化時，從提供學歷證明的下月1日起調(diào)整學歷薪點。
上的按一年計算。
工齡薪點=（調(diào)整工齡薪點時的年份-連續(xù)工齡起始年份+1）×3。
5、員工應定期進行績效考核，依據(jù)考核結果調(diào)整員工崗位檔別；少數(shù)特別優(yōu)秀的，可破格晉升檔別；符合晉升條件的部員，經(jīng)考核合格，可按規(guī)定正常晉升，考核不合格的員工，應降低崗位檔別或級別（績效考核辦法另文公布）。
6、實行崗位薪點工資制后，崗位職務晉升的員工，崗位薪點不能越級晉升。崗位薪點實行逐級晉升制，自生效之日的下月1日起崗位薪點由原崗級（原檔別薪點標準已達到上一崗級一檔及以上標準的，以上一崗級為基準）晉升為上一個崗級的一檔，以后每滿一年向上晉升一個崗級，直至達到崗位職務所在的崗級的一檔。
1、公司所屬各單位每年12月1日前，根據(jù)單位效益和工資總額安排情況，提出本單位次年的薪點值建議，經(jīng)公司研究決定后下達。
2、各項目經(jīng)理部在項目經(jīng)理部成立時，由項目經(jīng)理部根據(jù)公司測定的項目總工費和工資總額情況，提出項目工程的薪點值建議。經(jīng)公司研究決定后下達。
3、薪點值也可根據(jù)各單位（項目經(jīng)理部）提出的薪點值建議，由公司根據(jù)公司整體效益情況，確定公司薪點值。
4、息工期間（時間在六個月以內(nèi)）的薪點值按各單位（項目部）薪點值的60％計算。
第九條績效薪點。
1、各項目經(jīng)理部績效工資的支付必須同施工生產(chǎn)任務完成情況緊密掛鉤，不能與崗位工作任務完成情況脫節(jié)，按績效薪點的多少逐月平均支付，不能搞平均主義。
2、各單位部門負責人以上人員績效工資由各單位領導負責分配，其他人員績效工資由各部門負責人負責分配。
3、績效工資實行按月預支，年終結算的管理辦法。承攬任務多，經(jīng)濟效益好、工費總額節(jié)余大的，可實行年終獎勵或項目工程結束時的一次性獎勵。未完成經(jīng)營、施工任務和公司確定的主要經(jīng)濟指標時，應降低工資總額，并由未預支的績效工資中扣除。
第十條員工加班工資支付。
因工作任務開展不均衡等原因，安排員工在工休假日、法定節(jié)假日加班或在工作日延長工作時間的，以崗位薪點為基數(shù)計算加班工資。
實行綜合計算工時制的員工，應盡量安排員工在施工生產(chǎn)不緊張時輪休或在施工生產(chǎn)間歇期間集中休息。
實行標準工作制的員工，在工休假日加班或在工作日延長工作時間的，由各部門及時安排補休，員工在本部門的補休，只能在本部門使用，不得對外轉(zhuǎn)移介紹。
實行不定時工作制的員工不支付加班工資。
第十一條工傷和患職業(yè)病待遇。
員工因工負傷或患職業(yè)病停工留薪期間待遇，按中華人民共和國國務院375號令公布的《工傷保險條例》和河南省豫政[2003]54號《河南省實施〈工傷保險條例〉暫行辦法》執(zhí)行。
54號《河南省實施〈工傷保險條例〉暫行辦法》執(zhí)行。
第二十條內(nèi)部待崗的待遇。
員工內(nèi)部待崗期間發(fā)給生活費，生活費標準按鄭州市規(guī)定的最低生活費標準執(zhí)行。
第二十一條實施崗位薪點工資后，月崗位薪點工資較實行崗位技能工資時的月固定工資收入增資不足100元的員工，可在實施崗位薪點工資時在崗位薪點工資中增加一項工資補差，工資補差在以后本人薪點調(diào)整和薪點值時調(diào)整時逐步?jīng)_減。
第二十二條對按公司規(guī)定辦理內(nèi)退或帶薪離崗的員工以本人內(nèi)退或帶薪離崗時的連續(xù)工齡為準,按每年3元的標準增發(fā)生活補貼。
月生活補貼標準=（內(nèi)退或帶薪離崗時的年份-連續(xù)工齡起始年份+1）×3第二十三條實行崗位薪點工資制后，各單位（項目經(jīng)理部）要加強勞動工資管理的基礎工作，建立單位崗位薪點統(tǒng)計臺帳，準確掌握員工薪點數(shù)。
第二十四條各單位（項目經(jīng)理部）要結合實際情況制訂本單位（項目經(jīng)理部）的績效工資管理考核分配辦法，并報公司備案。
公司崗位調(diào)整方案篇六
一、案例。
工資=崗位工資基數(shù)×對應崗位系數(shù)，員工月效益工資=效益工資基數(shù)×對應崗位系數(shù)。
該種工資制度運行后，出現(xiàn)了以下幾個問題：一是效益工資與企業(yè)當年經(jīng)營成果脫鉤，存在嚴重的滯后性，無法體現(xiàn)效益工資的激勵作用；二是效益工資無法體現(xiàn)員工的個人貢獻作用；三是效益工資無法體現(xiàn)企業(yè)業(yè)績、部門業(yè)績和個人業(yè)績的有機結合，不能有效地保證企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)；四是對應崗位系數(shù)的調(diào)整變動缺乏科學的理論依據(jù)，且不是特別的便利；五是出現(xiàn)工資總額支出的僵化現(xiàn)象，等級觀念森嚴，無法體現(xiàn)崗位價值的重要作用，更沒有充分調(diào)動員工的工作積極性。
二、分析。
上述案例表明：崗位等級工資制度只是人為地拉開了工資差距，但是等級觀念依舊森嚴，沒有充分體現(xiàn)崗位價值的重要作用，對崗位任職者也沒有給予充分的激勵，更沒有考慮企業(yè)人工成本的支出以及企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)需要。為此，我們認為有必要探索新的工資制度，使之更加貼切市場經(jīng)濟，促使企業(yè)業(yè)績、部門業(yè)績和個人業(yè)績有機的結合，所有員工“勁往一處使”。就這樣，一種新的工資制度思路---崗位薪點工資制出現(xiàn)了。
所謂崗位薪點工資制，是指以管理崗位為主要實施對象，以薪點數(shù)為標準，根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益情況，按企業(yè)結算工資總額確定薪點值，以崗位貢獻為依據(jù)，以員工貢獻大小為基礎，確定崗位勞動報酬的一種彈性工資分配制度。崗位薪點工資制堅持以經(jīng)濟效益為中心，以市場為導向，以按勞分配為主體，突出崗位要素在薪酬分配中的作用，合理拉開收入差距，收入分配向關鍵崗位和重要崗位傾斜，堅持“一崗一薪、崗變薪變”原則，鼓勵崗位人員的內(nèi)部正常流動。
五、改革人事用工制度，實行競聘上崗及全員定期考核評價制度，完善優(yōu)勝劣汰的用人機制。
崗位薪點工資制堅持“以崗位為主確定薪點數(shù)、以績效考核增減薪點數(shù)、以企業(yè)經(jīng)濟效益好壞核定工資總額、以結算工資總額確定薪點值”為原則，其主要內(nèi)容包括：
（一）崗位薪點工資制的構成崗位薪點工資制由基本薪點工資、輔助薪點工資和保障工資三大部分構成。基本薪點工資包括：崗位薪點工資、技能薪點工資和學歷薪點工資。輔助薪點工資包括：工齡薪點工資和效益薪點工資。
員工的個人考核貢獻系數(shù)參照年終績效考核管理辦法執(zhí)行。
（三）薪點值的確定。
薪點值=結算工資總額/（基本薪點數(shù)×2），結算工資總額由企業(yè)根據(jù)戰(zhàn)略需要、同行業(yè)的市場價位和企業(yè)經(jīng)濟效益情況制定相應的計算管理辦法，可成為企業(yè)各種工資制度之間的一個重要紐帶。薪點值的多少取決于企業(yè)的結算工資總額的多少，而結算工資總額的多少取決于企業(yè)的核定工資總額大小。
薪點值分為固定薪點值和效益薪點值。固定薪點值的大小依據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟實力、企業(yè)過去的歷史工資和企業(yè)的戰(zhàn)略需要等因素相對固定和調(diào)整。浮動薪點值=薪點值－固定薪點值。
（四）薪點數(shù)的確定。
薪點數(shù)的確定，可根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略需要和現(xiàn)實需要，經(jīng)測算和預估后由企業(yè)統(tǒng)一確定。其中崗位薪點數(shù)的確定，可根據(jù)等差遞減法加大崗位之間的薪點數(shù)的差距，體現(xiàn)關鍵崗位和重要崗位的作用，從而真正樹立崗位價值的重要作用。
點工資制的奇妙之處。
在全集團內(nèi)的全員競爭上崗。使總部機關更貼近市場競爭、項目管理和改制改革的需要，形成了集團公司總部小機關、大職能、精干高效的新架構。也為崗位薪點工資制的實施奠定了良好的基礎。
崗位薪點工資突出的是“崗位”，它實施的前提必須建立在科學定崗定編、編制“崗位說明書”并對崗位進行評價的基礎上，而做好“崗位評價”是成功實施崗位薪點工資的關鍵一環(huán)。為了能夠切合實際地進行崗位評價，我們按崗位工作特點、工作責任和任職要求等構建了崗位評價指標體系；組織了包括員工代表、部門負責人及專家等多人參加的崗位分析評價小組，對各崗位進行定量評價；盡可能客觀、公正地反映某一崗位對公司的真實價值。
實施崗位薪點工資后，各崗位薪酬基本與市場接軌，關鍵崗位高于市場平均報酬，管理人員責任心、服務意識顯著增強。崗位薪點工資制的作用是明顯的。它的奇妙之處主要表現(xiàn)如下：
（一）薪點數(shù)的確定，能充分體現(xiàn)崗位價值的重要作用，突出關鍵崗位和重要崗位的作用；
（八）通過建立崗位薪點工資制，可以進一步完善企業(yè)的基礎管理工作，樹立“一崗一薪、崗變薪變”、“崗位價值”和“系統(tǒng)工程”觀念，改善企業(yè)的內(nèi)部管理流程，以便更好地支持企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。
薪酬體系是實施組織戰(zhàn)略的手段。任何工資體系都有它不完美的一面，崗位薪點工資亦是如此。在崗位評價中我們感到同一層次的各個管理崗位確有差異，但卻又存在各負其責、缺一不可的現(xiàn)實。強調(diào)崗位的差異性，并不否定崗位存在的必要性。還有諸多需要逐漸完善和不斷探索的問題：如客觀公正評價崗位、更合理分類歸檔、與績效考核掛鉤等等。但畢竟我們邁進了關鍵的一大步，畢竟是打破了幾十年來“長工資人人有份，十塊、八塊齊步走”的傳統(tǒng)作法。它的深遠意義在今后的改制改革中會日漸體現(xiàn)。
《崗位薪點工資制的探索與實踐(案例分析)》，歡迎閱讀崗位薪點工資制的探索與實踐(案例分析)。
公司崗位調(diào)整方案篇七
針對目前消費水平的日益上升，公司為了提高員工收入，實現(xiàn)員工與企業(yè)利益的最大化，現(xiàn)將本廠最新或20xx（歷屆）車間計件制員工的各項福利待遇調(diào)整公布如下：
在遵守公司考勤制度的.條件下（不遲到，不早退，不請假），滿勤獎由原來每月80元調(diào)整到100元。
2、星期天晚上加班費統(tǒng)一調(diào)整至6元/小時。
1員工入職一個月，經(jīng)試用合格即與公司簽訂勞動合同，并辦理社會保險；
3公司內(nèi)部員工介紹熟練技術員工進廠（過去一年未在公司入職），給予推薦獎勵200元；（工作滿6個月，支付100元；工作滿12個月，再支付100元）。
xxx有限公司。
公司崗位調(diào)整方案篇八
針對目前消費水平的日益上升，公司為了提高員工收入，實現(xiàn)員工與企業(yè)利益的最大化，現(xiàn)將本廠20xx年車間計件制員工的'各項福利待遇調(diào)整公布如下：
一滿勤獎。
二住房補貼/加班費。
1．本廠宿舍如果滿員，無法再安排員工入住的情況下，給予每人每月房租補貼100元；
2．星期天晚上加班費統(tǒng)一調(diào)整至6元/小時。
三年終獎。
四20xx年年初福利。
1員工入職一個月，經(jīng)試用合格即與公司簽訂勞動合同，并辦理社會保險；
3公司內(nèi)部員工介紹熟練技術員工進廠（過去一年未在公司入職），給予推薦獎勵200元；（工作滿6個月，支付100元；工作滿12個月，再支付100元）。
六本方案從20xx年春節(jié)開工后施行。
xxx有限公司。
公司崗位調(diào)整方案篇九
xx公司在去年底剛成立，根據(jù)虎門富民集團公司對下屬六家一級企業(yè)工資薪酬調(diào)整工作的相關精神，公司在十幾個原鎮(zhèn)屬下企業(yè)工資薪酬的基礎上，結合公司由于剛成立業(yè)務運營還沒有大規(guī)模開展和現(xiàn)時沒有較大盈利收入的實際情況制定了本工資方案，現(xiàn)就工資擬定具體方案如下：
第一章總則。
按照公司經(jīng)營需要和管理模式，遵照國家有關人事管理政策和公司相關管理制度，特制定本方案。
第二章適用范圍：
本方案適用范圍是xx公司員工和下屬全資企業(yè)正、副職，下屬全資企業(yè)其他工作人員不在本范圍內(nèi)，適用范圍人員包括：
1、公司副經(jīng)理。
2、屬下企業(yè)正、副經(jīng)理。
3、公司各部門正、副經(jīng)理。
4、公司財務人員。
第三章工資構成。
工資構成由三部份(或其中二部份)組成：
1、基本工資。
2、崗位工資。
3、生活補貼。
月工資總額=基本工資+崗位工資+生活補貼。
第三章工資基準、人數(shù)。
xx公司員工和下屬全資企業(yè)正、副職總?cè)藬?shù)28人，本次調(diào)資人員24人，鄧建鵬、萬正亮、譚麗英、陳錦敏四人歸屬集團公司負責。
1、公司副經(jīng)理：1人。
基本工資4000元，崗位工資2600元，生活補貼3840元，合計10440元。
2、屬下企業(yè)正經(jīng)理：8人。
基本工資3500元，崗位工資2600元，生活補貼2840元，合計8940元。
3、屬下企業(yè)副經(jīng)理：1人。
基本工資3000元，崗位工資2200元，生活補貼2070元，合計7270元。
4、公司部門正經(jīng)理：
基本工資2500元，崗位補貼3100元，合計5600元。
5、公司部門副經(jīng)理：
基本工資2500元，崗位補貼2600元，合計5100元。
6、公司會計員：5人。
基本工資2500元，崗位補貼20xx元，合計4500元。
7、公司出納員：5人。
基本工資2500元，崗位補貼1500元，合計4000元。
基本工資2500元，崗位補貼1300元，合計3800元。
第五章試用期工資。
新招聘員工試用期的工資享受公司一般員工的工資待遇的80%，試用期為三個月，即試用期工資為：3040元。
第六章相關補貼。
1、社保補貼：按員工的基本工資額為購買基數(shù)。
(1)、公司副經(jīng)理：
公司每月支付數(shù)4000元x14.5%+41.68元=621.68元。
(2)、屬下企業(yè)正經(jīng)理：
公司每月支付數(shù)3500元x14.5%+41.68元=549.19元。
(3)、屬下企業(yè)副經(jīng)理：
公司每月支付數(shù)3000元x14.5%+41.68元=476.68元。
(4)、部門正副經(jīng)理、財務人員、一般員工：
公司每月支付數(shù)2500元x14.5%+41.68元=404.18元。
2、住房公積金補貼：按基本工資額為購買基數(shù)，按8%購買率購買。
(1)、公司副經(jīng)理：
公司每月支付數(shù)4000元x8%=320元。
(2)、屬下企業(yè)正經(jīng)理：
公司每月支付數(shù)3500元x8%=280元。
(3)、屬下企業(yè)副經(jīng)理：
公司每月支付數(shù)3000元x8%=240元。
(4)、部門正副經(jīng)理、財務人員、一般員工：
公司每月支付數(shù)2500元x8%=200元。
第七章其他補助。
1、其他補助范圍包括：中國各個傳統(tǒng)節(jié)日。
2、發(fā)放范圍、標準：發(fā)放標準分三級，由xx公司根據(jù)工作成效及工作。
進度在規(guī)定標準范圍內(nèi)適時適量發(fā)放。
(1)、公司副經(jīng)理、屬下企業(yè)正經(jīng)理13000元范圍內(nèi)。
(2)、屬下企業(yè)副經(jīng)理、部門正、副經(jīng)理10400元范圍內(nèi)。
(3)、財務人員、一般員工9100元范圍內(nèi)。
第九章執(zhí)行時間。
從20xx年三月一日起實施執(zhí)行。
第八章其他。
公司現(xiàn)時工作架構體系是以上述人員為架構基準，隨著日后發(fā)展需要招聘職業(yè)技術人員或者保安員等工種工作人員的，公司再行根據(jù)實際情況制定工資標準。
**公司員工的薪酬調(diào)整采取整體調(diào)整(普調(diào))和個別調(diào)整(業(yè)績調(diào)薪、能力調(diào)薪、崗位異動調(diào)薪)相結合的原則予以實施。
薪酬調(diào)整時，員工所在部門提供需調(diào)整薪酬人員的工作業(yè)績報告、調(diào)整依據(jù)說明及調(diào)整建議，交人文中心核實，由人文中心根據(jù)制度規(guī)定審核調(diào)整幅度，報人文中心副總裁審核，并報**公司人力資源委員會批準，批準后人文中心將結果反饋給相關部門及人員。
1.整體調(diào)整。
為了體現(xiàn)員工與**公司共同成長的發(fā)展思路，保證企業(yè)發(fā)展的成果惠及所有員工，公司根據(jù)國家政策、行業(yè)的薪酬變化水平、消費物價指數(shù)變化，結合公司發(fā)展戰(zhàn)略、公司整體人工成本及公司經(jīng)濟效益，由人文中心核算出薪酬增長幅度，報**公司人力資源決策委員會審批。整體調(diào)薪主要是在保持薪級不變的情況下，調(diào)整員工薪酬在帶寬中的位置，以對員工進行激勵。也可根據(jù)公司需要對福利或者津貼進行調(diào)整。
公司制定戰(zhàn)略規(guī)劃，明確回款、凈利潤等完成目標，根據(jù)目標的完成情況進行崗位薪酬整體調(diào)整，原則上調(diào)整周期應在一年以上。
具體可參照如下公式予以調(diào)整：
調(diào)整幅度=cpi*80%+回款增長率*10%+凈利潤增長率*10%。
年度薪酬調(diào)整比例上限為10%，下限為-5%。
2.業(yè)績調(diào)薪。
公司在每年3月份左右根據(jù)上年度業(yè)績評價結果對員工崗位薪酬進行調(diào)整，具體規(guī)則如下：
年度綜合業(yè)績評價等級為“不合格”的員工，在本人所在薪級中下調(diào)10%;。
員工年度業(yè)績調(diào)薪，不能超出其所在薪級的最大值;員工因年度業(yè)績不佳而導致降薪，可以低于所在薪級的最小值。
3.能力調(diào)薪。
每年能力等級評定結束后，公司根據(jù)員工能力等級評定結果，對員工的薪酬進行調(diào)整。原則上可以根據(jù)員工的能力高低進行員工薪級調(diào)整，每次調(diào)整幅度為20%至50%，一年內(nèi)能力調(diào)薪次數(shù)不超過一次。
4.崗位異動調(diào)薪。
崗位異動調(diào)薪屬于個別崗位的薪酬調(diào)整工作，崗位異動調(diào)薪本身體現(xiàn)了“換崗換薪”的基本工作原則，根據(jù)新崗位的等級確定薪酬。
新設立崗位調(diào)薪。如果新調(diào)入的崗位是新設立的崗位，則根據(jù)新設崗位的。
崗位職責。
和任職資格要求同其他崗位進行比較，以最接近的崗位的薪酬級別作為該崗位的薪酬級別。
崗位晉升調(diào)薪。員工崗位晉升，試用期內(nèi)工資不變，試用期結束后，如果綜合評價為“合格”且順利轉(zhuǎn)正，原則上納入新崗位所在薪級。原則上，員工崗位晉升的薪酬調(diào)整幅度建議為30%，調(diào)整后的員工薪酬不能低于新崗位所在薪級的最低值，但員工單次薪酬調(diào)整幅度不應超過50%。如果單次調(diào)整還沒有達到所在薪級的最低值，6個月后可進行2次調(diào)整，以此類推。
崗位降級調(diào)薪。員工因個人績效表現(xiàn)不佳而降職(不適合公司發(fā)展需要)，則薪酬降到新崗位所在薪級后，其薪酬不能超過所在薪級的50分位;員工平時表現(xiàn)良好，但因工作上出現(xiàn)重大失誤而導致降職，則薪酬在降低后薪級中不能超出75分位;公司因業(yè)務需要，必要時將優(yōu)秀員工轉(zhuǎn)調(diào)至薪級較低的崗位，該員工將保持原薪級，一切調(diào)薪及有關事宜均依原等級薪資。因競聘落選而導致離職原崗位的員工，在等待重新安排崗位期間，其薪酬維持不變，調(diào)整崗位后，如果新崗位的薪級降低，則薪酬在降低后薪級中不能超出75分位。
崗位輪換調(diào)薪。優(yōu)秀員工因公司業(yè)務需要，調(diào)至同薪級崗位時，該員工將維持原薪酬水平。
職責變化調(diào)薪。如果崗位職責發(fā)生較大變化，則由人文中心和用人部門共同對崗位進行重新評價，根據(jù)職責變化重新對其薪酬進行調(diào)整，調(diào)整幅度不超過30%。
臨時調(diào)崗調(diào)薪。因工作需要調(diào)崗的員工如果在6個月內(nèi)(含)恢復原崗位，則該員工維持原薪酬水平，調(diào)崗超過6個月時需按照上述規(guī)定執(zhí)行。
5.調(diào)整注意事項。
以上薪酬變化由人文中心會同相關部門商討后提出建議，經(jīng)人文中心副總裁審核，總裁批準后次月1日起執(zhí)行。
整體調(diào)薪、業(yè)績調(diào)薪、能力調(diào)薪于下年度年初統(tǒng)一實施，崗位異動調(diào)薪根據(jù)實際情況隨時執(zhí)行，但員工不得在6個月內(nèi)連續(xù)調(diào)薪，如遇到該情況，則第二次調(diào)薪時間順延。
如果員工工資已經(jīng)處于薪級最高值，且年度業(yè)績評價為“優(yōu)秀”或者“良好”的，若崗位具有升級通道且也滿足任職條件，可晉升薪級并調(diào)薪;崗位無通道或本人不具備通道崗位升級條件的一律不晉升，且薪酬維持不變。
如果員工工資已經(jīng)處于薪級最低值的，且年度業(yè)績評價被確定為“不合格”的，應作試崗處理。一般試崗期為三個月，期滿業(yè)績評價合格的，定原薪級初檔;不合格的，按經(jīng)培訓仍不合格的處理辦法解除。
勞動合同。
人文中心可對公司有突出貢獻的員工和有重大違紀行為的員工提出薪酬特別調(diào)整建議，經(jīng)**公司人力資源決策委員會審議批準后執(zhí)行。
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公司崗位調(diào)整方案篇十
為進一步提高教師的工資待遇，充分調(diào)動幼兒園教師的工作積極性和主動性，根據(jù)市政府相關的文件精神，結合我鎮(zhèn)實際，特制定濱江鎮(zhèn)幼兒園教師工資調(diào)整的實施方案。
1、體現(xiàn)按勞分配、多勞多得、兼顧公平的原則。
2、本著事業(yè)的發(fā)展與教師收入同步提升的原則。
（一）幼兒園教師工資實行結構工資制，由基本工資和考核工資組成。基本工資由基礎工資、崗位津貼、學歷補貼、教師資格補貼、教齡津貼組成；考核工資由基本工作量、浮動工作量、月績考核工資組成。
（二）工資組成：
1、基本工資：
（1）基礎工資：工作5年內(nèi)的教師基礎工資750元，每增加5年工齡，工資增長40元。
（2）崗位津貼：根據(jù)省優(yōu)質(zhì)幼兒園保教隊伍設置要求及我鎮(zhèn)各幼兒園的實際情況設置教師、班主任、中層管理人員（安全辦主任、總務財務人員、年級組長、教研組長、保健人員）、副園長、園長崗位。崗位津貼分別為教師150元、班主任200元、中層管理人員300元、副園長400元、正園長550元。
（3）學歷補貼：本著鼓勵教師不斷學習進修，提高學歷層次和文化素養(yǎng)，學歷補貼分別為中專學歷每月補貼100元、大專學歷每月補貼120元、本科學歷每月補貼150元。
（4）教師資格補貼：根據(jù)省幼兒園教師資格要求，激勵教師盡快取得合法的教師資格，提升教師隊伍整體的業(yè)務素養(yǎng)，對已取得幼兒園教師資格的教師每月補貼200元。
（5）教齡津貼：工作3年內(nèi)不享受教齡工資，滿3年30元，每增加1年加10元。
2、考核工資：
（1）基本工作量：每月350元。
（2）浮動工作量：班級人數(shù)在省規(guī)定的班額數(shù)內(nèi)的每月50元，超過規(guī)定班額的，分別按小小班15元/人、小班12元/人、中班10/人、大班8元/人計算，園長按全員浮動工作量的平均數(shù)計算。原則上班級人數(shù)不得超過額定人數(shù)的20%。
（3）月績考核工資：每月300元。
在幼兒園財力許可的情況下每兩年調(diào)整一次，有幼兒園提交調(diào)整方案，經(jīng)集體討論后實施。
此方案于20xx年9月1日起實施。
公司崗位調(diào)整方案篇十一
3，制定工資等級或系數(shù)表，合理級差；
4，確定各崗位對應的工資等級；
5，制定與各部分薪酬相對應的考核制度；
6，提交公司領導和員工討論，征求意見并修改；
7，提交董事會討論通過；
8，具體實施。
薪酬調(diào)整包括薪酬水平調(diào)整、薪酬結構調(diào)整和薪酬構成調(diào)整三個方面。
薪酬水平調(diào)整是指在薪酬結構、薪酬構成等不變的情況下，將薪酬水平調(diào)整的過程。薪酬水平調(diào)整包括薪酬整體調(diào)整、薪酬部分調(diào)整以及薪酬個人調(diào)整三個方面。
薪酬整體調(diào)整是指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化、公司整體效益情況以及員工工齡和司齡變化，而對公司所有崗位人員進行的調(diào)整。
薪酬整體調(diào)整就是整體調(diào)高或調(diào)低所有崗位和任職者薪酬水平，調(diào)整方式一般有以下幾種：
1、等比例調(diào)整。
等比例調(diào)整是所有員工都在原工資基礎上增長或降低同一百分比。等比例調(diào)整使工資高的員工調(diào)整幅度大于工資低的員工，從激勵效果來看，這種調(diào)整方法能對所有人產(chǎn)生相同的激勵效用。
2、等額式調(diào)整。
等額式調(diào)整是不管員工原有工資高低，一律給予等幅調(diào)整。
3、綜合調(diào)整。
綜合調(diào)整考慮了等比例調(diào)整和等額式調(diào)整的優(yōu)點，同一職等崗位調(diào)整幅度相同，不同職等崗位調(diào)整幅度不同，一般情況下，高職等崗位調(diào)整幅度大，低職等崗位調(diào)整幅度小。
在薪酬管理實踐中，薪酬的整體調(diào)整是通過調(diào)整工資或津貼補貼項目來實現(xiàn)的。
如果是因為物價上漲等因素增加薪酬，應該采用等額式調(diào)整，一般采取增加津貼補貼項目數(shù)額的方法；如果是因為外部競爭性以及公司效益進行調(diào)整，應該采用等比例調(diào)整法或綜合調(diào)整法，一般都是通過調(diào)整崗位工資來實現(xiàn)；如果是因為工齡（司齡）因素進行調(diào)整，一般采取等額式調(diào)整，對司齡（工齡）工資或津貼進行調(diào)整。
對于崗位工資的調(diào)整，一般都是對每個員工崗位工資調(diào)整固定的等級，調(diào)整形式是由工資等級表的形式?jīng)Q定的。一般情況下，不同等級員工崗位工資調(diào)整大致符合等比例原則，同等級員工崗位工資調(diào)整大致符合等比例原則或者等額原則。
薪酬部分調(diào)整是指定期或不定期根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略、公司效益、部門及個人業(yè)績、人力資源市場價格變化、年終績效考核情況，而對某一類崗位任職員工進行的調(diào)整，可以是某一部門員工，也可以是某一崗位序列員工，亦或是符合一定條件的員工。
年末，人力資源部門根據(jù)公司效益、物價指數(shù)以及部門、個人績效考核情況，提出崗位工資調(diào)整方案，經(jīng)公司討論后實施。一般情況下，個人績效考核結果成為員工崗位工資調(diào)整的主要影響因素。對年終績效考核結果優(yōu)秀的員工，進行崗位工資晉級激勵；對年終績效考核結果不合格的員工，可以進行崗位工資降級處理。
根據(jù)人力資源市場價格變化，可以調(diào)整某崗位序列員工薪酬水平。薪酬調(diào)整可以通過調(diào)整崗位工資，也可以通過增加獎金、津貼補貼項目等形式來實現(xiàn)。根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略以及公司效益情況，可以調(diào)整某部門員工薪酬水平。薪酬調(diào)整一般不通過調(diào)整崗位工資實現(xiàn)，因為那樣容易引起其他部門內(nèi)部不公平感，一般情況下是通過增加獎金、津貼補貼項目等形式來實現(xiàn)。
薪酬個人調(diào)整是由于個人崗位變動、績效考核或者為公司做出突出貢獻，而給予崗位工資等級的調(diào)整。
員工崗位變動或者試用期滿正式任用后，要根據(jù)新崗位進行工資等級確定；根據(jù)績效管理制度，績效考核優(yōu)秀者可以晉升工資等級，績效考核不合格者可以降低工資等級；對公司做出突出貢獻者，可以給予晉級獎勵。
在薪酬體系運行過程中，隨著公司發(fā)展戰(zhàn)略的變化，組織結構應隨著戰(zhàn)略變化而調(diào)整，尤其是在組織結構扁平化趨勢下，公司的職務等級數(shù)量會大大減少；另一方面，由于受到勞動力市場供求變化的影響，公司不同層級、不同崗位薪酬差距可能發(fā)生變化，這些都會對薪酬結構的調(diào)整提出要求。
一般情況下，通過調(diào)整各崗位工資基準等級，就能實現(xiàn)不同崗位、不同層級薪酬差距調(diào)整要求；但當變化較大，現(xiàn)有薪酬結構不能適應變化后的發(fā)展要求時，就需要對公司的薪酬結構進行重新調(diào)整設計。薪酬結構的調(diào)整設計包括薪酬職等數(shù)量設計、職等薪酬增長率設計、薪級數(shù)量設計以及薪級級差設計等各方面。
需要指出的是，在進行薪酬體系設計時，要充分考慮薪酬結構變化的趨勢和要求，使通過調(diào)整各崗位工資基準等級，就能實現(xiàn)薪酬的結構調(diào)整，這樣操作簡單、方便。不到萬不得已，不要輕易進行薪酬結構的重新設計。
薪酬構成調(diào)整就是調(diào)整固定工資、績效工資、獎金以及津貼補貼的比例關系。
一般情況下，固定工資和績效工資是通過占有崗位工資比例來調(diào)整的。在企業(yè)剛開始進行績效考核時，往往績效工資占有較小的比例，隨著績效考核工作落到實處，績效工資可以逐步加大比例。
津貼補貼項目也應根據(jù)企業(yè)的實際情況進行調(diào)整，在那些津貼補貼理由已經(jīng)不存在的情況下，應該取消相應的津貼補貼項目。
獎金根據(jù)企業(yè)效益情況以及人力資源市場價格，進行增加或降低的調(diào)整。
公司崗位調(diào)整方案篇十二
1、此次薪資調(diào)整為三個重點：
其一，調(diào)整企業(yè)內(nèi)部的薪資結構；
其三，簡化企業(yè)和員工薪資等級和結構，增大薪資機制的作用彈性。
2、本著保證員工原有的報酬水平，特別是低薪人員的收入水平不降低的原則，主要通過增量工資進行兩個薪資結構的調(diào)整。
3、明確以崗位工資+津貼補貼+績效工資為主的薪資制度。
4、崗位工資是主干工資制度，實施分類定級方式，即管理、專業(yè)、業(yè)務、事務和操作人員分別制定薪資級別，企業(yè)薪資結構為分類別的梯度等級結構。
5、調(diào)整后的員工薪資結構為：員工薪資=崗位薪資+技能津貼（學歷、職稱、工齡）+補貼（法定補貼、企業(yè)福利）+獎勵（月獎、業(yè)績獎）。
二、崗位（職務）等級工資采用統(tǒng)一的五類定級法，即打亂公司行政隸屬界限，將所有企業(yè)的正式員工的崗位統(tǒng)一劃分為管理、專業(yè)、業(yè)務、事務和操作人員，分別定級，并納入一張企業(yè)薪資表（見附表1、2）中，具體為：管理人員分為5個職務等級；專業(yè)人員分為4個崗位等級；業(yè)務人員分為3個崗位等級；事務人員分為2個崗位等級；操作人員分為2個崗位等級；各類崗位職務之間經(jīng)對應交叉后，合并為10個薪資等級。
三、技能津貼有兩個因素促使本次薪資調(diào)整必須降低技能因素在薪資中的作用：
其一是突出崗位薪資和績效薪資的比重；
其二是原有薪資中，政策性補貼占的比重很大，不宜降得過低，故只能適當降低技能工資的比重。
為此，采取以下方式調(diào)整：將技能薪資分為兩部分，50%左右納入崗位薪資中；另50%作為技能津貼處理。技能津貼中包括學歷、職稱和工齡三個因素，分別確定等級和工資級差。工齡工資每年為元，按日歷年累積增加。學歷和職稱本著“二擇一，就高不就低”的原則，不重復計算。技能津貼等級確定見下表：學歷、職稱津貼標準學歷等級津貼職稱等級津貼正高博士副高碩士中級本科初級大專四、補貼本著尊重歷史的'原則，除水電、書報補貼在崗位薪資中考慮不計之外，其余的洗理費、物價補貼、開發(fā)費、交通補貼、獨生子女費、住房補貼和醫(yī)療補貼同歸入補貼一項，數(shù)額不變。
公司崗位調(diào)整方案篇十三
根據(jù)院政辦【20xx】37號文，為調(diào)動后勤職工的積極性，對a、b崗位進行調(diào)整。
（一）基本條件。
a級崗任職條件。
1、擁護中國共產(chǎn)黨的領導，認真學習中國特色社會主義理論體系，具有一定的馬克思主義理論水平和政策水平。具有一定的統(tǒng)籌管理水平。
2、具有本科及以上學歷，在b級崗上工作滿3年以上；
4、熱愛高等教育事業(yè)，能干事，干成事，在實際工作中績效顯著；
5、具有求真務實的工作作風，講實話、辦實事、求實效，堅持與時俱進，開拓創(chuàng)新；
6、有全局觀念，服從領導，團結同志，協(xié)調(diào)能力強，在群眾中有較高威信。
b級崗任職條件。
1、擁護中國共產(chǎn)黨的領導，認真學習中國特色社會主義理論體系，具有一定的馬克思主義理論水平和政策水平。
2、具有本科及以上學歷，在c級崗上工作滿3年以上；
4、能獨立完成工作任務，工作落實迅速到位；
5、具有求真務實的工作作風，內(nèi)部協(xié)調(diào)組織能力較強；
6、服從領導，團結同志，協(xié)調(diào)能力強，有主動解決問題能力。
（二）業(yè)務能力條件。
1、a級崗從原b級崗進行選擇確認，確認原則是具備獨立管理一個部門能力的員工，同時要考察其總體協(xié)調(diào)能力、與其他部門的配合能力、開拓創(chuàng)新能力等。人數(shù)限定在2個崗位左右。
2、b級崗從原c級崗進行選擇確認，確認原則是在部門領導的指導下，具備獨立管理多項工作能力的員工，同時要考察其內(nèi)部協(xié)調(diào)組織能力、主動解決問題能力、工作落實效率等。人數(shù)設定在2個崗位左右。
1、宣傳發(fā)動。在后勤管理處網(wǎng)站上、后勤處科級干部群中宣傳。
2、提名：符合任職資格和條件的人員，由部門負責人推薦并填寫《新鄉(xiāng)學院后勤管理處級崗位審批表》并寫出書面考核意見，報監(jiān)督檢查科。
3、資格審查：由監(jiān)督檢查科等組成資格審查小組，對報名人員資格進行審查。對符合報名資格的人員，在后勤管理處范圍內(nèi)進行公示。
4、處領導醞釀：后勤管理處領導醞釀確定考察對象。
5、組織考察：后勤領導班子采取部門負責人談話、同考察對象面談等方式，對考察對象進行廣泛深入了解，全面考察其德、能、勤、績、廉，重點考察工作實績和廉潔自律情況。
6、黨政聯(lián)席會議研究：根據(jù)組織考察情況，后勤管理處黨政聯(lián)席會議研究決定崗位人選。
7、任前公示：對擬選拔任用的崗位人員進行任前公示。實行一年一聘。
成立a、b級管理崗位選拔工作組，
組長：
副組長:。
成員：
9月5日—9月25日。
公司崗位調(diào)整方案篇十四
為了進一步深化事業(yè)單位人事制度改革，健全崗位設置管理制度，進一步實施崗位變動及等級調(diào)整的常態(tài)化管理，依據(jù)區(qū)教育局關于20xx年崗位等級調(diào)整精神，結合我校實際情況和發(fā)展需要，在區(qū)人保局核定的《崗位設置管理報審方案的批復》范圍內(nèi)，按規(guī)定設定高級、中級、初級的崗位數(shù)，對有空缺崗位進行微調(diào)。
《上海市事業(yè)單位崗位設置管理實施辦法》中規(guī)定：事業(yè)單位應在核定的崗位總量、結構比例和崗位最高等級內(nèi)，根據(jù)需要對崗位設置進行動態(tài)調(diào)整。
20xx年12月31日在編在崗人員。
在20xx年首輪崗位設置與聘用和20xx年部分專業(yè)技術崗位等級調(diào)整聘用的基礎上，依據(jù)《莘光學校崗位設置實施方案》以及《莘光學校教師崗位聘任綜合考評細則》中的聘用條件、崗位職責和結構比例等要求，對有空缺的崗位進行適當?shù)牡燃壵{(diào)整與聘用。
1、崗位等級晉升：按逐級聘任原則進行。一般應在原崗位等級上任職滿3年以上。
2、公布空余崗位數(shù)，實行個人申報、競聘上崗。
3、五級崗位數(shù)要適當留有余地，并嚴格按照市教委《上海市中小學教師專業(yè)技術五級崗位任職條件》要求聘任。
4、按照（滬人社專發(fā)[20xx]29號）和（閔人保發(fā)[20xx]24號）文件要求，一年內(nèi)退休人員原則上不得晉升職級。
5、本次崗位等級調(diào)整的任職年限計算到20xx年12月31日；病假、事假超過半年以上不計算任職年限。
6、本次崗位等級調(diào)整綜合考評打分所依據(jù)的材料起止時間：任現(xiàn)職（現(xiàn)聘等級）以來至20xx年12月31日為止。
（見附件：《莘光學校崗位設置實施方案》）。
1、公布崗位。學校根據(jù)區(qū)人保局核定的崗位數(shù)，公布實際可聘崗位及崗位數(shù)。
2、申報崗位。教工根據(jù)崗位空缺數(shù)和標準，在規(guī)定時間進行申報。并按要求填寫《崗位等級調(diào)整申報表》，隨附任職條件必需的相關證明材料（復印件和原件）。
3、資格審核。學校聘任領導小組對應聘人員的資格、條件進行初審。
4、崗位考核。學校聘任領導小組負責對初審符合條件的教工進行任職情況的綜合考核，確定崗位擬聘名單。
5、結果公示。擬聘用人選在全校范圍內(nèi)公示5個工作日。公示期內(nèi)有異議者，按規(guī)定程序進行復議。
6、上報結果。簽署《崗位聘用合同》。學校將崗位等級調(diào)整結果報上級部門審批備案。
1、聘任領導小組。
組長：鮑立。
組員：楊玨、張彥、羅然、計國華、周晶、顧萍。
2、聘任工作小組。
組長：鮑立。
組員：楊玨、張彥、李雪虹、羅然、計國華、周晶、顧萍、翟寧、楊挺、杜秀蓉。
3、聘任調(diào)解小組。
組長：袁學銘。
組員：楊清、計勇、陳晨、葉映霞。
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