薪酬考核方案（專業(yè)18篇）

方案的制定需要對現(xiàn)有資源進(jìn)行合理的分配和利用。方案的制定還需要考慮可行性和可持續(xù)性，避免盲目行動(dòng)或長期無法執(zhí)行。方案的編寫是一個(gè)需要不斷學(xué)習(xí)和提高的過程，希望你可以在實(shí)踐中不斷成長。

薪酬考核方案篇一

作為理論研究，各種方法有著自身嚴(yán)格的理論界限和體系框架，但作為一個(gè)咨詢者，嘉合智博更關(guān)注它們之間的共性，每一種工具的價(jià)值所在，它們給予企業(yè)管理者和咨詢者的啟示。綜合起來，可以概括以下幾個(gè)方面：

首先，企業(yè)的目標(biāo)是核心。無論哪一種方法，管理的內(nèi)容是目標(biāo)，管理的目的是保證目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

其次，系統(tǒng)的內(nèi)在邏輯。公司、部門和具體崗位，高層、中層和基層，都是一個(gè)神經(jīng)系統(tǒng)，壓力的傳遞，責(zé)任的追蹤，績效伙伴，誰也離不開誰。

第三，同樣的smart原則。明確的、可衡量的、量化的、務(wù)實(shí)的、有時(shí)間表的，這些原則，這些要求是業(yè)績管理操作性強(qiáng)的根本。

第四，管理的80/20法則。關(guān)鍵的20%創(chuàng)造了80%的績效。所以業(yè)績管理所關(guān)注的是關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)。

第五，關(guān)注未來和發(fā)展。目標(biāo)本身就是關(guān)注未來發(fā)展的，它體現(xiàn)了企業(yè)的追求；考評是手段，激勵(lì)是目標(biāo)，改善是根本。業(yè)績管理所追求的是企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

第六，雙向溝通，持續(xù)改善。

設(shè)定目標(biāo)要溝通，考評結(jié)果要溝通，如何改善要溝通。業(yè)績管理很簡單，就是目標(biāo)+溝通。

的確，平衡計(jì)分卡是設(shè)定企業(yè)目標(biāo)再科學(xué)不過的工具；關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的分解方式在設(shè)定個(gè)人目標(biāo)的時(shí)候，是那么精細(xì)；標(biāo)桿其實(shí)就是每一項(xiàng)考核指標(biāo)最好的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)來源。

薪酬考核方案篇二

第1條為規(guī)范公司各部門、各崗位員工薪資標(biāo)準(zhǔn)及計(jì)算發(fā)放辦法，增強(qiáng)激勵(lì)和考核功能，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵(lì)作用，根據(jù)公司的實(shí)際情況和管理需求，特制定本制度。

第2條本制度適用于公司全體員工。

第3條指導(dǎo)原則如下。

1、以年薪和績效考核作為定薪調(diào)薪的主要依據(jù)。

2、以貢獻(xiàn)度、價(jià)值創(chuàng)造為薪酬激勵(lì)的核心。

3、客觀、公正、保密。

4、薪酬水平在同地區(qū)或同行業(yè)中具有一定的競爭力。

第4條公司辦公室是公司薪酬管理工作的歸口管理部門，其主要職責(zé)如下。

1、薪酬制度與激勵(lì)制度的制定、修訂、解釋和執(zhí)行。

2、薪資、獎(jiǎng)勵(lì)的計(jì)算、審核、發(fā)放及解釋。

3、員工薪酬水平的調(diào)查、員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)的建議與核定。

薪酬考核方案篇三

一、基本原則1．評定原則：以能力、貢獻(xiàn)、責(zé)任為基礎(chǔ)，按工作崗位和工作能力差異，確定工資級別；2．核定原則：員工薪資考慮人才市場行情、社會物價(jià)水平、公司支付能力以及員工擔(dān)任工作的責(zé)任輕重、難易程度等因素綜合核定。

放假時(shí)除外。3.2員工請假或加班按公司相關(guān)規(guī)定核算員工工資。4．給付時(shí)間：每月25日發(fā)放上月薪資；遇節(jié)假日順延或提前發(fā)放。

5．下列各項(xiàng)金額可以從每月薪資中直接扣除：考勤扣款、社會保險(xiǎn)個(gè)人應(yīng)繳納部分、個(gè)人所得稅、未結(jié)清的借款、公司墊支款項(xiàng)等。

6．公司實(shí)行工資保密制度，任何人不得私下談?wù)摵驮儐査斯べY。

四、工齡工資為鼓勵(lì)職工及企業(yè)的良好穩(wěn)定發(fā)展特設(shè)立工齡工資，具體如下：（1）入職當(dāng)年，不享受工齡工資（2）入職第二年起，工齡工資為每月30元。（3）入職第三年起，工齡工資為每月50元。（4）入職第四年起，工齡工資為每月80元。（5）入職第五年起，工齡工資為每月100元。

五、獎(jiǎng)。

金1.個(gè)人貢獻(xiàn)獎(jiǎng)：員工如對公司有特別的貢獻(xiàn)，公司根據(jù)貢獻(xiàn)的大。

小，酌情給予員工一定數(shù)額的個(gè)人貢獻(xiàn)獎(jiǎng)；2.年終雙薪：公司按員工個(gè)人能力，貢獻(xiàn)大小及公司效益情況，在年終酌情給員工發(fā)放年終雙薪，發(fā)放的具體辦法由總經(jīng)理開會討論決定；2.1在年終雙薪發(fā)放之前離開公司的員工，含辭職與辭退的員工，不予以發(fā)放當(dāng)年的年終雙薪（內(nèi)部調(diào)動(dòng)除外）；2.3年終獎(jiǎng)：公司按員工個(gè)人能力，貢獻(xiàn)大小及公司效益情況酌情給員工發(fā)放年終獎(jiǎng)。

六、項(xiàng)目提成與任務(wù)標(biāo)準(zhǔn)：1．貨源提成與任務(wù)標(biāo)準(zhǔn)1.1凈利潤界定：該項(xiàng)目中的凈利潤為扣除項(xiàng)目中直接產(chǎn)生的成本如稅票等，不含其他間接成本。1.2提成比例業(yè)務(wù)員：

凈利潤30萬-50萬50萬-100萬100萬-200萬200萬-100萬300萬以上獎(jiǎng)勵(lì)比例5%7%10%13%15%部門主管：

凈利潤30萬-50萬50萬-100萬100萬—200萬200萬-300萬300萬以上獎(jiǎng)勵(lì)比例3%5%7%10%13%項(xiàng)目副總：凈利潤50萬-100萬100萬-300萬300萬以上獎(jiǎng)勵(lì)比例1.0%1.2%1.4%1.2.1各崗位人員提成以項(xiàng)目利潤為標(biāo)準(zhǔn)，不因崗位或涉及人員的重疊而重復(fù)計(jì)提提成。1.3項(xiàng)目任務(wù)標(biāo)準(zhǔn)（見年度任務(wù)計(jì)劃分配通知）1.4獎(jiǎng)金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)及時(shí)間此項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)的統(tǒng)計(jì)以季度為一個(gè)周期，每個(gè)季度的提成于下個(gè)季度的第一個(gè)月25號前統(tǒng)計(jì)完畢，于次季度第二個(gè)月隨工資一起發(fā)放，特殊情況可由項(xiàng)目經(jīng)理向副總提出書面申請，逐級審批。2．保險(xiǎn)獎(jiǎng)勵(lì)：2.1保險(xiǎn)獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)（1）未完成崗位任務(wù)，不提取獎(jiǎng)勵(lì)；(2)完成基本崗位任務(wù)，按總業(yè)務(wù)量的1.8%提?。唬?）完成總業(yè)務(wù)量100%-130%，按總業(yè)務(wù)量的2.0%提取；（4）完成總業(yè)務(wù)量130%-180%，按總業(yè)務(wù)量的2.2%提取；（5）完成總業(yè)務(wù)量180%-230%，按總業(yè)務(wù)量的2.4%提??；（6）完成總業(yè)務(wù)量230%以上，按總業(yè)務(wù)量的2.5%提?。唬?）保險(xiǎn)部完成部門總?cè)蝿?wù)量，部門經(jīng)理按部門實(shí)際完成總量的0.20%提取提成。（8）保險(xiǎn)部完成部門總?cè)蝿?wù)量，項(xiàng)目副總按部門實(shí)際完成總量的0.10%提取提成。（9）保險(xiǎn)部未完成部門總?cè)蝿?wù)量，部門經(jīng)理、項(xiàng)目副總不提取總業(yè)務(wù)量的提成。2.2保險(xiǎn)業(yè)務(wù)各崗位任務(wù)標(biāo)準(zhǔn)（見年度任務(wù)計(jì)劃分配通知）。2.3提成發(fā)放：保險(xiǎn)項(xiàng)目提成于次年1月30日前發(fā)放。

3．招商獎(jiǎng)勵(lì)3.1本招商獎(jiǎng)勵(lì)是指：成功入駐盛德物流園，并投入資金建設(shè)對物流園的整體發(fā)展及園區(qū)的營業(yè)收入產(chǎn)生貢獻(xiàn)，適度為盛德流創(chuàng)造了利潤或宣傳影響，間接帶動(dòng)了物流園的人氣。3.2獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)及任務(wù)引資金額（萬元）10-3030-5050-100100-300＞300獎(jiǎng)勵(lì)比率1．5%1.7%2.0%2.2%2.5%4.項(xiàng)目任務(wù)標(biāo)準(zhǔn)（見年度任務(wù)計(jì)劃分配通知）。

3．財(cái)務(wù)部在發(fā)放工資后，由財(cái)務(wù)人員保留銀行發(fā)放記錄；4．工資表由人力部制定，總經(jīng)理審批后，將復(fù)印件報(bào)財(cái)務(wù)部發(fā)放工資與備案。

5.員工工級及薪資員工工級與職務(wù)對照表表。

1實(shí)習(xí)人員。

第八部分績效考核第一章總則第一條：為促進(jìn)公司管理現(xiàn)代化，建立科學(xué)的管理制度，充分發(fā)揮每位員工的積極性和創(chuàng)造性，提高員工的工作效率，增強(qiáng)績效管理和績效改進(jìn)，保障組織有效運(yùn)行，特制定本條例。第二條：適用范圍本則度適用于除總經(jīng)理之外的，所有山東盛德物流有限公司所員工。第三條：考核目的1、為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過全面嚴(yán)格的考核，對素質(zhì)和能力已超過所在職位要求的人員，應(yīng)晉升其職位；對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的則降低其職位；對用非所長的，則予以調(diào)整。

2、為浮動(dòng)工資及獎(jiǎng)金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。

3、是對員工進(jìn)行激勵(lì)的手段。通過考核，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進(jìn)作用。

4.促進(jìn)直接管理人員之前的了解改進(jìn)，同時(shí)為培訓(xùn)提供相關(guān)依據(jù)。使上級能夠及時(shí)對下屬的業(yè)務(wù)以及綜合能力的發(fā)揮程度進(jìn)行分析，作出正確的評價(jià)，同時(shí)更新員工知識結(jié)構(gòu)與技能、激發(fā)創(chuàng)造力等，進(jìn)而做到人盡其才，合理地安置組織成員，調(diào)動(dòng)員工工作積極性、提高工作效率。第四條：考核原則以提高員工績效為導(dǎo)向；定性與定量考核相結(jié)合；公開、公平、公正；多維度，多角度；階段性與連續(xù)性。第五條：考核用途考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

（一）薪酬分配；

（二）職務(wù)升降；

（三）崗位調(diào)動(dòng)；

（一）考核組織由總經(jīng)理、副總經(jīng)理、辦公室等組成公司考核管理委員會，領(lǐng)導(dǎo)考核工作，承擔(dān)以下職責(zé)：

1、最終考核結(jié)果的審批；

2、中層管理人員考核等級的綜合評定；

3、員工考核申訴的最終處理。

（二）辦公室職責(zé)作為考核工作具體執(zhí)行者和指導(dǎo)者，主要負(fù)責(zé)：

1、組織協(xié)調(diào)各部門的考核工作；

2、對各部門考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；

3、匯總統(tǒng)計(jì)考核評分結(jié)果；

4、協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作；

5、對各部門半年度、年度考核工作情況進(jìn)行通報(bào)；

6、為每位員工建立考核檔案，作為獎(jiǎng)金發(fā)放、工資調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)等的依據(jù)。第三章考核程序第八條：績效考核的過程確定考核內(nèi)容、制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)、實(shí)施考核、考核結(jié)果的分析和評定、結(jié)果反饋與實(shí)施糾正、結(jié)果運(yùn)用。第九條：

考核關(guān)系考核關(guān)系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核。第十條：

考核維度公司對員工的考核維度包括：績效維度、能力維度、態(tài)度維度。

（一）績效維度：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下兩個(gè)方面考核：

1、任務(wù)績效：體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。每個(gè)崗位都有對應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)績效指標(biāo)。

2、管理績效：體現(xiàn)管理人員對部門工作管理的結(jié)果。

（二）能力維度：能力維度考核分為素質(zhì)能力、專業(yè)知識和技術(shù)能力。其中素質(zhì)能力主要包括以下幾類：

1、人際交往能力。

2、影響力。

3、領(lǐng)導(dǎo)能力。

4、溝通能力。

5、判斷和決策能力。

6、計(jì)劃和執(zhí)行能力。

（三）態(tài)度維度：指被考核人員對待工作的態(tài)度和工作作風(fēng)。態(tài)度考核分為積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性考核。第四章月季度考核第十一條：績效考核標(biāo)準(zhǔn)及構(gòu)成1、基本工資：占總工資的70%，每月考核一次，于次月發(fā)放。

2、績效工資：占總工資的30%作為績效工資。其中崗位考核績效占比60%，每月考核一次，隨當(dāng)月基本工資一同發(fā)放；保險(xiǎn)業(yè)務(wù)績效占比40%，每季度考核一次，于下一季度的第一個(gè)月發(fā)放。

等級描述分布比例。

在面對巨大的挑戰(zhàn)或采用獨(dú)到的方式解決問題時(shí)，持續(xù)并且非常顯著地超越工作要求與標(biāo)準(zhǔn)；超出多項(xiàng)目標(biāo)，特優(yōu)等明顯做出優(yōu)異成績，或伴隨突破性衡量標(biāo)準(zhǔn)。整個(gè)績效0－3％表現(xiàn)對于公司/部門的成功十分重要，是業(yè)務(wù)和行為兩方面的楷模；且有確實(shí)的證據(jù)和事實(shí)證明。業(yè)績表現(xiàn)持續(xù)超越工作標(biāo)準(zhǔn)，其績效超過了工作目標(biāo)與成果的期望值；達(dá)到全部目標(biāo)，其中一部分目標(biāo)超出優(yōu)等7-10%衡量標(biāo)準(zhǔn)，并達(dá)到了另外目標(biāo)，對公司/部門有較大貢獻(xiàn)；且有真實(shí)的資料及證據(jù)說明。工作業(yè)績持續(xù)達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，有時(shí)還超越標(biāo)準(zhǔn)；或達(dá)到全部目標(biāo)、衡量標(biāo)準(zhǔn)和完成時(shí)間。對公司業(yè)務(wù)的發(fā)展作出甲等70％了寶貴的貢獻(xiàn)。工作表現(xiàn)剛剛達(dá)到要求，但有時(shí)會低于要求，或并不總是符合工作要求與標(biāo)準(zhǔn)，需要更多的監(jiān)督和指導(dǎo)；主乙等10%要目標(biāo)達(dá)到，2-3項(xiàng)目標(biāo)衡量標(biāo)準(zhǔn)、完成時(shí)間略有欠缺。且有真實(shí)的資料及證據(jù)說明。工作表現(xiàn)經(jīng)常達(dá)不到要求，經(jīng)過指導(dǎo)能有所改進(jìn),經(jīng)常不能在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成工作,能按要求按時(shí)完成1項(xiàng)丙等7-10%工作.且有真實(shí)的資料及證據(jù)說明。工作表現(xiàn)一貫達(dá)不到要求，或基本不符合工作標(biāo)準(zhǔn)與期望；有主要的目標(biāo)沒有達(dá)到，并且不遵守公司紀(jì)律。丁等0-3％且有確實(shí)的證據(jù)和事實(shí)證明。

等：當(dāng)月績效基本補(bǔ)貼×100﹪；乙。

等：當(dāng)月績效基本補(bǔ)貼×80﹪；丙。

等：當(dāng)月績效基本補(bǔ)貼×60﹪；丁。

等：當(dāng)月績效基本補(bǔ)貼×40﹪。

5、員工的績效考核內(nèi)容(1)德：職業(yè)道德、政策水平、敬業(yè)精神。

(2)能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力。(3)績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。

(4)勤：責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤。(4-1)遲到、早退一次每次扣除2分。(4-2)曠工半天每次扣除5分依次類推。(4-3)每月非休假日請事假1天以上(不含)每天扣除2分依次類推。(4-4)警告、記小過、記大過每次分別扣除10分、15分、20分。(4-5)嘉獎(jiǎng)、記小功、記大功每次分別獎(jiǎng)勵(lì)10分、15分、30分。(4-6)提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實(shí)踐證明確實(shí)有益者,根據(jù)實(shí)際情況給予獎(jiǎng)勵(lì)10-15分。(4-7)不參加公司舉行的會議、活動(dòng)、培訓(xùn)者一次扣除10分依次類推，特殊情況者扣除5分。

6、考核方法：

1、指標(biāo)設(shè)定：（1）單位指標(biāo)：依據(jù)年度或季度的目標(biāo)任務(wù)，量化到每個(gè)周期。（2）個(gè)人指標(biāo)：由總經(jīng)理根據(jù)經(jīng)營目標(biāo)，并結(jié)合崗位的關(guān)鍵職責(zé)共同討論確認(rèn)，一般控制在6項(xiàng)內(nèi)。

增減項(xiàng)合計(jì)加權(quán)合計(jì)。

120分總分加權(quán)合計(jì)。

5下屬培養(yǎng)績效1560分加權(quán)合計(jì)責(zé)任。

工作計(jì)劃5。

種問題愿意主動(dòng)和上行有效的溝通完全現(xiàn)象級溝通，上級難以級溝通了解下屬的想法。

abcd。

九、績效面談：績效面談?dòng)芍苯又鞴茇?fù)責(zé)，一個(gè)季度一次。面談內(nèi)容：討論績效改進(jìn)、提升的方面，共同制訂發(fā)展計(jì)劃，培訓(xùn)或輔導(dǎo)，確立今后的工作目標(biāo)。

十、績效考核的反饋各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽取有關(guān)被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報(bào)總經(jīng)理。

薪酬考核方案篇四

1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在潛力、潛力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。

2、作為確定績效工資的依據(jù)。

3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。

4、作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級的溝通。

1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級別員工考核要求和重點(diǎn)不同。

2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時(shí)考核務(wù)必公開、透明、人人平等、一視同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個(gè)人好惡。

4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心理解，并允許其申訴或解釋。

1、工作任務(wù)考核（按月）。

2、綜合潛力考核（由考評小組每季度進(jìn)行一次）。

3、考勤及獎(jiǎng)懲狀況（由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核）。

1、成立公司考評小組，對員工進(jìn)行全面考核和評價(jià)。

2、自我鑒定，員工對自己進(jìn)行評價(jià)并寫出個(gè)人小結(jié)。

3、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計(jì)劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎(jiǎng)懲辦法。

考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評人，鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績。

（一）填寫程序

1、每月x日前，員工編寫當(dāng)月工作計(jì)劃，經(jīng)部門直接上級審核后報(bào)行政部；

5、工作計(jì)劃未進(jìn)行、進(jìn)行中（階段性工作）項(xiàng)請?jiān)谟?jì)劃完成狀況欄內(nèi)文字說明原因。

（二）計(jì)分說明

1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分，階段工作類5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分，其它類每項(xiàng)附加分8分，意見與推薦如被公司采納，附加分10分；其中個(gè)人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。（個(gè)人評分突破90分者，個(gè)人評分無效，按直接上級評分減10計(jì)算；職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評。）

2、綜合績效考核由考評小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時(shí)間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

3、工作績效考核季度得分為3個(gè)月的平均分，占季度績效考核得分的60%；綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。

4、評分標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu)85分以上，良84—80分，合格79—75分，一般74—65分，不合格64（含）分以下。

（三）季度績效工資資料

季度績效工資=績效考核獎(jiǎng)+績效季度獎(jiǎng)

（1）績效考核獎(jiǎng)由三部分組成：

a、員工季度預(yù)留崗位工資xx%的考核風(fēng)險(xiǎn)金；

b、員工的第xx個(gè)月月工資的四分之一；

c、公司拿出該崗位xx%的年崗位工資的四分之一作為激勵(lì)。

員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎(jiǎng)金；考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng)；考核不合格者無季度績效考核獎(jiǎng)金。

（2）績效季度獎(jiǎng)金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核狀況在季度末以紅包形式發(fā)放。

（四）增減分類別：

3、沒有按期編寫當(dāng)月工作計(jì)劃和填報(bào)工作績效考核表，每逾期一天扣x分，以此類推。

4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個(gè)別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推；其季度內(nèi)個(gè)別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資x%，以此類推。

5、獎(jiǎng)懲計(jì)分：

（2）季度內(nèi)警告一次減績效工資x%、記過一次減績效工資x%、記大過一次減績效工資x%。

薪酬考核方案篇五

薪酬公式

個(gè)人薪酬=基本工資+管理工資+考核工資

二、工資表

三、定薪

1、入職定薪

當(dāng)員工新入職時(shí)，應(yīng)為財(cái)務(wù)人員有相應(yīng)的專業(yè)技能考試，因此按專業(yè)相對應(yīng)的級別進(jìn)入相應(yīng)級別的初級，如遇特殊人才，也可破格以中級或高級方式入職。

管理級別，按所擔(dān)任職務(wù)的初級入職，如遇特殊人才，也可破格以中級或高級方式入職。

2、調(diào)整管理崗位

（1）

升職：

員工管理級別升值，自動(dòng)升入上一級管理工資的初級。

（2）

降職：

員工管理級別降低，自動(dòng)降入下一級管理工資的高級。

3、調(diào)整專業(yè)級別

升級、降級四、工資發(fā)放時(shí)間

工資發(fā)放時(shí)間為次月的18日。

五、考核執(zhí)行時(shí)間1、考核時(shí)間：

考核執(zhí)行時(shí)間為次月的5日。

2、考核工資發(fā)放時(shí)間：

考核工資發(fā)放時(shí)間為考核結(jié)果后一個(gè)月。

本規(guī)定解釋權(quán)歸集團(tuán)財(cái)務(wù)部

財(cái)務(wù)部2012績效考核方案一、被考核人員財(cái)務(wù)部經(jīng)理、主管、會計(jì)人員二、考核責(zé)任人財(cái)務(wù)部經(jīng)理的考核人為財(cái)務(wù)總監(jiān)財(cái)務(wù)部主管的考核人為財(cái)務(wù)部經(jīng)理財(cái)務(wù)部會計(jì)人員的考核人為財(cái)務(wù)部主管。

三、考核方法1、所有人員均采取自我述職報(bào)告和上級主管考核綜合評判的方法，每月度及每年度進(jìn)行。

2、述職報(bào)告：

每月須按規(guī)定時(shí)間要求交書面述職報(bào)告給上級主管領(lǐng)導(dǎo)；每年須在12月底交書面述職報(bào)告給上級主管領(lǐng)導(dǎo)。

3、上級評價(jià)：

采用級別評價(jià)法，即直接領(lǐng)導(dǎo)初評打分、上級主管領(lǐng)導(dǎo)復(fù)評打分的方法。

四、考核時(shí)間1、月度考核：

次月1日前將個(gè)人本月書面述職報(bào)告及下月

工作計(jì)劃

2、年度考核：

所有在職員工應(yīng)于每年12月25日前將個(gè)人全年工作述職報(bào)告及下年度個(gè)人工作計(jì)劃交直接上級，直接上級及上級主管領(lǐng)導(dǎo)于12月30日前完成上級評價(jià)并交人事行政部匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報(bào)財(cái)務(wù)部。

3、在試用期間的管理人員不參加年度考核。

注：

由人事行政部將考核資料整理歸入員工個(gè)人檔案五、考核內(nèi)容考核內(nèi)容以考核表的形式計(jì)分，具體內(nèi)容包括一下幾項(xiàng)1、崗位職責(zé)考核指對每個(gè)管理人員要擔(dān)當(dāng)?shù)谋韭毠ぷ?、完成上級交付任?wù)的完成情況進(jìn)行評價(jià)。

基本考核要素由iso規(guī)定的部門質(zhì)量目標(biāo)、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進(jìn)等構(gòu)成，此項(xiàng)考核占總考核的70%。

2、能力考核指對具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗(yàn)性能力進(jìn)行測評。

基本要素包括擔(dān)當(dāng)職務(wù)所需要的理解力、創(chuàng)造力、指導(dǎo)和監(jiān)督能力等經(jīng)驗(yàn)性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法。

3、品德考核指對達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的工作責(zé)任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個(gè)人修養(yǎng)等構(gòu)成。

4、組織紀(jì)律考核指對達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的紀(jì)律性以及其他工作要求等進(jìn)行測評。

基本要素包括遵守紀(jì)律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生以及接聽電話語言規(guī)范等。

說明：

2-4項(xiàng)考核占總考核分?jǐn)?shù)的30%。

六、考核等級1、a級（優(yōu)秀級）

2、b級（良好級）

工作成果達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，且成績突出。

3、c級（合格級）

工作成果均達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)。

4、d級（較差級）

工作成果未完全達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，但經(jīng)努力可以達(dá)到。

5、e級（極差級）

59分一下

工作成果均未達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)督導(dǎo)而未改善的。

七、考核紀(jì)律1、上級考核必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé)，不可對親自培訓(xùn)或招聘的部屬予以過高評價(jià)；上級領(lǐng)導(dǎo)不負(fù)責(zé)任或利用職務(wù)之便考核不公者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職或扣分。

2、各部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織、慎重打分。

凡在考核中消極應(yīng)付、敷衍了事者，一經(jīng)查實(shí)，將給予扣分或免去全月獎(jiǎng)金。

3、考核工作必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)按時(shí)完成。

管理人員次月1日前未按時(shí)交

總結(jié)

計(jì)劃

4、扣分必須要有依據(jù)，做到認(rèn)真、客觀、公正。

5、弄虛作假者，一律按總分的50%計(jì)分。

薪酬考核方案篇六

(一)全員計(jì)件積分獎(jiǎng)金包分配。

根據(jù)支行季度營銷辦法，實(shí)行全員營銷計(jì)件積分。

1、單位積分獎(jiǎng)金值=全員計(jì)件積分獎(jiǎng)金包/全員計(jì)件積分匯總額；

2、個(gè)人計(jì)件積分獎(jiǎng)金=個(gè)人營銷計(jì)件積分x單位積分獎(jiǎng)金值。

(二)可分配獎(jiǎng)金包的分配。

a、營銷前臺人員可分配獎(jiǎng)金包的分配。

營銷前臺人員為對公、零貸、客戶服務(wù)經(jīng)理。

1、營銷前臺人員可分配獎(jiǎng)金包=可分配獎(jiǎng)金包x營銷前臺人員可分配獎(jiǎng)金包系數(shù)；

2、營銷前臺人員可分配獎(jiǎng)金包系數(shù)=上年同期營銷前臺人員(履職津貼+獎(jiǎng)金總額)/上年支行(履職津貼+獎(jiǎng)金總額)。

b、非營銷前臺人員可分配獎(jiǎng)金包的分配。

非營銷前臺人員為高低柜營運(yùn)柜員。

1、非營銷前臺人員可分配獎(jiǎng)金包=可分配獎(jiǎng)金包x非營銷前臺人員可分配獎(jiǎng)金包系數(shù)；

2、非營銷前臺人員可分配獎(jiǎng)金包系數(shù)=上年同期非營銷前臺人員(履職津貼+獎(jiǎng)金總額)/上年支行(履職津貼+獎(jiǎng)金總額)。

薪酬考核方案篇七

20xx年6月21日，本著提高園長專業(yè)素養(yǎng)，使園長們更好地把握國內(nèi)外學(xué)前教育發(fā)展的趨勢、掌握學(xué)前教育政策、了解幼兒園的發(fā)展規(guī)劃以及兒童學(xué)習(xí)與發(fā)展的理論，學(xué)習(xí)學(xué)前教育領(lǐng)域的新知識、新理論和新方法，拓展園長專業(yè)知識結(jié)構(gòu)的宗旨，我非常榮幸的與來自全國50名幼兒園園長參加了由國家教育部幼兒園園長培訓(xùn)中心主辦的“校長國培計(jì)劃——(20xx)年農(nóng)村校長助力工程陜西師范大學(xué)幼兒園園長班短期集中培訓(xùn)”項(xiàng)目，走進(jìn)了古都西安美麗的陜西師范大學(xué)的校園。

在培訓(xùn)中心領(lǐng)導(dǎo)、老師們的精心安排下，為期25天的培訓(xùn)活動(dòng)組織嚴(yán)密、管理嚴(yán)格，容量大、節(jié)奏快、培訓(xùn)形式多樣，有專題講座、經(jīng)驗(yàn)交流、小組討論、實(shí)地觀摩考察等方式，專家教授和優(yōu)秀園長們的講座有如醍醐灌頂，充滿著個(gè)性魅力，不時(shí)引發(fā)出學(xué)員們的思維碰撞和追問探究，也使我受益匪淺、感受頗深。

“數(shù)說成就”向我們展示了有效的科學(xué)管理經(jīng)驗(yàn)及獨(dú)特的園本教研和隊(duì)伍建設(shè)等，讓我們耳目一新。

課余時(shí)間我與同行們就辦園經(jīng)驗(yàn)、管理方略、幼兒園特色等問題進(jìn)行了交流。這次培訓(xùn)活動(dòng)不僅使我開拓了視野，增長了見識，更讓我經(jīng)歷了一場深刻的教育思想觀念的洗禮，給我注入了新的動(dòng)力。

首先，在培訓(xùn)學(xué)習(xí)和參觀過程中，我明白了要提升我園的辦園質(zhì)量，就得抓住幼兒園管理的核心。只有立足于園情，抓準(zhǔn)幼兒園發(fā)展的瓶頸;聚焦在教師，促進(jìn)隊(duì)伍的專業(yè)成長和自我發(fā)展;落實(shí)到孩子，確保孩子健康快樂成長這一核心，才能真正提高辦園質(zhì)量。其次，聚焦教師，找到園本教研的價(jià)值所在，以研促教。只有立足于園情，抓準(zhǔn)幼兒園發(fā)展的瓶頸;聚焦在教師，促進(jìn)隊(duì)伍的專業(yè)成長和自我發(fā)展;落實(shí)到孩子，確保孩子健康快樂成長這一核心，園本教研的主體才會從園長、教研組長轉(zhuǎn)為一線教師，才會成為全園教師自主學(xué)習(xí)、自覺提高的行為。作為一名年輕的男園長，對于當(dāng)什么樣的園長，辦什么幼兒園正是我所面臨的問題，講座中很明確的給我們提出了現(xiàn)代園長應(yīng)具備的觀點(diǎn)和要求以及現(xiàn)代化的幼兒園應(yīng)該達(dá)到的要求，明確了我們園長的角色和幼兒園的發(fā)展方向，在此次學(xué)習(xí)中，讓我們明確幼兒園的管理不容忽視，從師資、設(shè)備、環(huán)境、孩子、家長等各個(gè)方面做了全方位的分析，幼兒園必須朝著精細(xì)化方向發(fā)展。再次，又進(jìn)行了為期一周的理論學(xué)中專家們的講座改變了我們的育兒觀念，讓我們學(xué)到了很多科學(xué)的育兒方法，學(xué)會從幼兒的心理去分析幼兒的行為并采取適當(dāng)?shù)拇胧┘右砸龑?dǎo)，以更科學(xué)的開展幼兒園的相關(guān)教育，他們的講座激起了在場園長們的共鳴和強(qiáng)烈的興趣，使我們收益匪淺。使我們意識到幼兒園的發(fā)展與幼兒、教師的密切關(guān)系，就如何提高幼兒園的發(fā)展效率給我們提供了一些明確的方法。

薪酬考核方案篇八

第二節(jié) 績效考核案例

二、績效目標(biāo)制定與分解——gk公司薪酬績效考核案例(上)

(一)背景介紹

gk公司是國有控股制造企業(yè)，公司主導(dǎo)產(chǎn)品是增強(qiáng)材料和電子布產(chǎn)品。增強(qiáng)材料是制造復(fù)合材料的主要材料，而電子布是電子工業(yè)的基礎(chǔ)材料。這兩種產(chǎn)品所需主要原材料相同，制造工藝也很相似，但這兩種產(chǎn)品的最終使用市場具有很大差別：一個(gè)主要用于建筑領(lǐng)域，另一個(gè)主要用于電子領(lǐng)域。

公司實(shí)行直線職能制組織結(jié)構(gòu)，公司下設(shè)七個(gè)部門、兩個(gè)車間，分別是人力資源部、財(cái)務(wù)部、生產(chǎn)部、技術(shù)質(zhì)量部、采購部、銷售一部、銷售二部、增強(qiáng)材料車間和電子布車間。銷售一部負(fù)責(zé)增強(qiáng)材料的銷售，銷售二部負(fù)責(zé)電子布的銷售。

gk公司自從去年開始對各部門負(fù)責(zé)人實(shí)行年薪制，并將考核結(jié)果和薪酬掛鉤，總的來說，去年的績效管理工作取得了一定成效，公司的整體業(yè)績大幅增長，當(dāng)然這與國家刺激房地產(chǎn)行業(yè)投資，導(dǎo)致增強(qiáng)材料市場需求急速膨脹有一定關(guān)系。

去年，公司給銷售一部制定的銷售目標(biāo)是20000噸，銷售收入1.6億，實(shí)際完成30000噸，銷售收入3.3億。按照原來的承諾，銷售收入增加多少，銷售一的年薪和其他員工的獎(jiǎng)金就增加多少(銷售二部適用同樣政策)。年底績效考核時(shí)，銷售一部完成的銷售收入超過目標(biāo)1倍以上，而銷售二部剛好完成目標(biāo)，如果根據(jù)原來的約定，銷售一的年薪將是銷售二的兩倍。很多部長向公司陸總經(jīng)理反映這種不合理情況，認(rèn)為銷售一部的業(yè)績很大程度上是市場的原因，而不是這個(gè)部門員工工作努力的結(jié)果;很多部門抱怨給自己部門目標(biāo)定的.過高，給銷售一部定的目標(biāo)過低。如何處理銷售一部的年終考核的確是個(gè)很大難題，對此，陸總經(jīng)理向人力資源部張部長征求意見。

張部長今年38歲，理工科出身，大學(xué)畢業(yè)后一直在gk公司工作，兩年前被提拔為行政人事，具有豐富的行政和人力資源管理工作經(jīng)驗(yàn)。公司新的薪酬績效管理體系就是張部長親自建立起來的。

張部長認(rèn)為，如果完全按照原來的約定處理，的確對其他部門是不公平的，會影響員工的積極性;但如果不按原來的約定兌現(xiàn)承諾，恐怕會對下一年銷售一部的工作產(chǎn)生負(fù)面影響。為了平衡內(nèi)部公平性和既定政策的嚴(yán)肅性，張部長建議調(diào)整銷售一部的年度經(jīng)營目標(biāo)。

陸總經(jīng)理覺得張部長的建議還是可行的，因此與銷售一部的孫部長進(jìn)行了充分溝通。

12月25日上午 ?公司總經(jīng)理辦公室

陸總經(jīng)理：“過去的一年你們部門工作很有成效，超額完成了任務(wù)，給公司做出了重大貢獻(xiàn)?！?/p>

孫部長：“應(yīng)該的，還不是公司領(lǐng)導(dǎo)有方啊!”

陸總經(jīng)理：“不是領(lǐng)導(dǎo)有方，是市場行情好啊，房地產(chǎn)行業(yè)投資快速增加，帶來了增強(qiáng)材料的巨大需求。”

孫部長：“就是就是。”

陸總經(jīng)理：“年初你們部門定的目標(biāo)是多少呢?超額完成了多少呢?”

孫部長：“年初定的目標(biāo)是銷售收入1.6億，實(shí)際完成3.3億，超額完成1倍多。”

陸總經(jīng)理：“哦，看來年初給你們部門定的目標(biāo)太低了，我們年初對市場情況的判斷有問題。我認(rèn)為應(yīng)該對你們部門的目標(biāo)做一下調(diào)整，你怎么看呢?”

孫部長：“調(diào)整一下目標(biāo)，我倒是沒什么意見。但對我部門的員工來說，恐怕有點(diǎn)兒不公平啊……您知道，這一年來，他們不是在路上，就是在和客戶周旋，或者在公司加班，銷售人員的辛苦您知道的啊。”

陸總經(jīng)理：“你們部門是很辛苦，但銷售二部的員工也很辛苦啊。如果按照原來的目標(biāo)計(jì)算，你們一部員工獎(jiǎng)金要超過銷售二部員工的獎(jiǎng)金一倍以上呢。我認(rèn)為這樣也很不公平，會對二部員工的工作積極性帶來影響的?！?/p>

孫部長看著陸總經(jīng)理沒有說什么，其實(shí)他心里想著：“他們哪有我們辛苦啊，這一年我們忙得團(tuán)團(tuán)轉(zhuǎn)，你看二部的員工很輕松?！?/p>

陸總經(jīng)理繼續(xù)說：“我看這樣吧，把你們部門的年初目標(biāo)調(diào)整為2.8億，增加1個(gè)億，你的意見怎么樣?”

孫部長：“目標(biāo)調(diào)整的太高了吧?年初做目標(biāo)的時(shí)候計(jì)劃銷售20000噸，而實(shí)際銷售30000噸，從銷售量來看，增長50%呢。這已經(jīng)剔除了價(jià)格上漲的影響了，但是如果目標(biāo)調(diào)整為2.8億，我們實(shí)際超額完成不到20%啊?！?/p>

陸總經(jīng)理：“你倒是提出了一個(gè)思路，這樣吧，你們的目標(biāo)調(diào)整為年初計(jì)劃銷售量乘以實(shí)際單位銷售價(jià)格，這樣你有什么看法?”

孫部長是個(gè)非常精明的人，各種數(shù)據(jù)都在他心中裝著，年初制定銷售目標(biāo)的時(shí)候預(yù)計(jì)銷售價(jià)格是每噸8000元，實(shí)際全年平均銷售價(jià)格是每噸11000元，年初制定的銷售計(jì)劃是銷售量20000噸，實(shí)際完成30000噸。這樣看來，銷售目標(biāo)可能變?yōu)?.2億元了，這是孫部長最滿意的結(jié)果了。經(jīng)過一番思考之后，孫部長說：

“這種調(diào)整方法還是比較科學(xué)的，一方面消除了制定目標(biāo)時(shí)對市場價(jià)格判斷失誤的影響，同時(shí)仍然鼓勵(lì)員工盡量多地銷售公司產(chǎn)品，我認(rèn)為還是比較合理的?！?/p>

陸總經(jīng)理：“如果你沒有什么別的意見，就讓人力資源部重新測算一下你們部門的績效目標(biāo)，年末根據(jù)調(diào)整后的目標(biāo)進(jìn)行績效考核了。希望你們部門繼續(xù)注重開拓市場，注重維護(hù)客戶關(guān)系，明年?duì)幦「蟮某煽儭！?/p>

元旦過后，各部門的最終績效考核結(jié)果出來了，除了銷售一部的員工外，各部門基本滿意。只有銷售一部的員工有情緒，因?yàn)榘凑漳瓿醯哪繕?biāo)計(jì)算，平均每人的年終獎(jiǎng)金能有3萬元，而調(diào)整目標(biāo)后，每人平均減少1.5萬元，銷售一的年薪也由20萬降為15萬多。

雖然順利解決了由于目標(biāo)制定不合理帶來的績效考核不公平問題，但陸總經(jīng)理對于如何避免下一年度績效考核再次出現(xiàn)同樣問題，以及如何制定科學(xué)、合理的績效計(jì)劃，并使績效計(jì)劃得到落實(shí)以切實(shí)提高績效管理的效果，感到很困惑。通過這次事件，陸總經(jīng)理意識到績效管理非常關(guān)鍵的一步就是目標(biāo)制定要科學(xué)、合理，同時(shí)績效目標(biāo)應(yīng)該根據(jù)外部環(huán)境的變化及時(shí)進(jìn)行調(diào)整，而不能到期末考核時(shí)再進(jìn)行調(diào)整，那樣一方面會挫傷員工的積極性，同時(shí)也會影響公司的組織信用。

陸總經(jīng)理指示人力資源部張部長總結(jié)去年薪酬績效管理的工作經(jīng)驗(yàn)，重新修訂薪酬績效管理制度，使新一年的績效管理工作能夠促進(jìn)公司業(yè)績進(jìn)一步提升。

經(jīng)過幾天的準(zhǔn)備，下一年度薪酬績效管理思路基本成型了，公司陸總經(jīng)理非常認(rèn)可新的薪酬績效管理思路，指示人力資源部計(jì)劃籌備召開公司年度工作會議，會上宣傳、貫徹公司新的薪酬績效方案，公司總經(jīng)理與各部門負(fù)責(zé)人簽訂目標(biāo)責(zé)任書。

注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索薪酬績效考核案例。

薪酬考核方案篇九

項(xiàng)目能力類型權(quán)重(100%)得分加權(quán)得分。

核心能力溝通能力30。

分析、判斷、預(yù)測、決策能力25。

領(lǐng)導(dǎo)能力20。

原料市場信息分析處理能力15。

計(jì)劃、執(zhí)行能力10。

合計(jì)100。

項(xiàng)目態(tài)度類型。

所需態(tài)度是否勇于承擔(dān)責(zé)任30。

是否要求自己以身作則25。

是否關(guān)心員工成長及員工工作效率20。

是否注重協(xié)作，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神15。

是否關(guān)注公司長期的發(fā)展方向及長期目標(biāo)的實(shí)施10。

合計(jì)100。

薪酬考核方案篇十

企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)是以薪酬策略為指導(dǎo)，遵循一定的原則，并結(jié)合影響因素制定的薪酬方案，這些因素包括戰(zhàn)略發(fā)展階段、文化、市場和價(jià)值因素等。薪酬設(shè)計(jì)是建立現(xiàn)代薪酬管理制度的前提和重要組成部分。是企業(yè)人力資源管理中最核心的內(nèi)容之一，關(guān)系到企業(yè)的經(jīng)營管理以及長遠(yuǎn)的發(fā)展。如何才能制定出科學(xué)合理的薪酬滿足企業(yè)和員工的雙向需求，總裁專家對此做了如下分析：

位分析是確定薪酬的基礎(chǔ)。結(jié)合公司經(jīng)營目標(biāo)，公司管理層要在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上，明確部門職能和職位關(guān)系，人力資源部和各部門主管合作編寫職位說明書。

職位評價(jià)（職位評估）重在解決公司薪酬設(shè)計(jì)方案的對內(nèi)公平性問題。它有兩個(gè)目的，一是比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的相對重要性，得出職位等級序列；二是為進(jìn)行薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評估標(biāo)準(zhǔn)，消除不同公司間由于職位名稱不同、或即使職位名稱相同但實(shí)際工作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎(chǔ)。它是職位分析的自然結(jié)果，同時(shí)又以職位說明書為依據(jù)。

科學(xué)的職位評價(jià)體系是通過綜合評價(jià)各方面因素得出工資級別，而不是簡單地與職務(wù)掛鉤，這有助于解決當(dāng)官與當(dāng)專家的等級差異問題?？偛脤＜艺f，高級研發(fā)工程師并不一定比技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理的等級低。前者注重于技術(shù)難度與創(chuàng)新能力，后者注重于管理難度與綜合能力，二者各有所長。

薪酬調(diào)查重在解決薪酬的對外競爭力問題。企業(yè)在確定工資水平時(shí)，需要參考勞動(dòng)力市場的工資水平。公司可以委托比較專業(yè)的咨詢公司進(jìn)行這方面的調(diào)查。

薪酬調(diào)查的對象，最好是選擇與自己有競爭關(guān)系的公司或同行業(yè)的類似公司，重點(diǎn)考慮員工的流失去向和招聘來源。薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)，要有上年度的薪資增長狀況、不同薪酬結(jié)構(gòu)對比、不同職位和不同級別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎(jiǎng)金和福利狀況、長期激勵(lì)措施以及未來薪酬走勢分析等。

薪酬調(diào)查的結(jié)果，是根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)繪制的薪酬曲線。在職位等級-工資等級坐標(biāo)圖上，首先標(biāo)出所有被調(diào)查公司的員工所處的點(diǎn)；然后整理出各公司的工資曲線。從這個(gè)圖上可以直觀地反映某家公司的薪酬水平與同行業(yè)相比處于什么位置。

在分析同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)后，需要做的是根據(jù)企業(yè)狀況選用不同的薪酬水平。

總裁專家分析影響公司薪酬設(shè)計(jì)方案的因素有多種。從公司外部看，國家的宏觀經(jīng)濟(jì)、通貨膨脹、行業(yè)特點(diǎn)和行業(yè)競爭、人才供應(yīng)狀況甚至外幣匯率的變化，都對薪酬定位和工資增長水平有不同程度的影響。在公司內(nèi)部，盈利能力和支付能力、人員的素質(zhì)要求是決定薪酬水平的關(guān)鍵因素。企業(yè)發(fā)展階段、人才稀缺度、招聘難度、公司的市場品牌和綜合實(shí)力，也是重要影響因素。

同產(chǎn)品定位相似的是，在薪酬定位上，企業(yè)可以選擇領(lǐng)先策略或跟隨策略。薪酬上的領(lǐng)頭羊未必是品牌最響的公司，因?yàn)槠放祈懙墓究梢砸揽科渚C合優(yōu)勢，不必花費(fèi)最高的工資也可能找到最好的人才。往往是那些財(cái)大氣粗的后起之秀最易采用高薪策略。它們多處在創(chuàng)業(yè)初期或快速上升期，投資者愿意用金錢買時(shí)間，希望通過挖到一流人才來快速拉近與巨頭公司的差距。

績效工資是企業(yè)管理者對員工完成業(yè)務(wù)目標(biāo)而進(jìn)行的獎(jiǎng)勵(lì)，即薪酬必須與員工為企業(yè)所創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)價(jià)值相聯(lián)系?？冃ЧべY可以是短期性的，如銷售獎(jiǎng)金、項(xiàng)目浮動(dòng)獎(jiǎng)金、年度獎(jiǎng)勵(lì)，也可以是長期性的，如股份期權(quán)等。此部分薪酬的確定與公司的績效評估制度密切相關(guān)。

總裁專家說，確定職位工資，需要對職位做評估；確定技能工資，需要對人員資歷做評估；確定績效工資，需要對工作表現(xiàn)做評估；確定公司的整體薪酬水平，需要對公司盈利能力、支付能力做評估。每一種評估都需要一套程序和辦法。所以說，薪酬體系設(shè)計(jì)是一個(gè)系統(tǒng)工程。

在確定薪酬調(diào)整比例時(shí)，要對總體薪酬水平做出準(zhǔn)確的預(yù)算。目前，大多數(shù)企業(yè)是財(cái)務(wù)部門在做此測算。專家的建議是，為準(zhǔn)確起見，最好同時(shí)由人力資源部做此測算。因?yàn)榘凑胀馄蟮膽T例，財(cái)務(wù)部門并不清楚具體工資數(shù)據(jù)和人員變動(dòng)情況。人力資源部需要建好工資臺賬，并設(shè)計(jì)一套比較好的測算方法。并且根據(jù)測算方法不斷對公司薪酬設(shè)計(jì)方案進(jìn)行修正。

薪酬對于員工和企業(yè)的重要性決定了薪酬管理的重要性，薪酬管理的重要性往往取決于良好的薪酬體系。所以，良好的薪酬體系是對吸引人才，提升員工士氣，提高企業(yè)競爭力具有不可忽視的作用。一個(gè)好的薪酬制度不僅能提高員工積極性，而且提高員工忠誠度，減少企業(yè)人員流動(dòng)成本。

要構(gòu)建好的薪酬體系，關(guān)鍵要掌握薪酬設(shè)計(jì)的方法。本文從七個(gè)方面對薪酬設(shè)計(jì)全過程進(jìn)行了闡述。

設(shè)計(jì)企業(yè)薪薪酬方案，首先弄清楚企業(yè)基本情況和在行業(yè)中地位，明確薪酬設(shè)計(jì)要達(dá)到的目標(biāo)，是薪酬制度設(shè)計(jì)的第一步。

（一）企業(yè)現(xiàn)狀調(diào)查。首先，要對企業(yè)的經(jīng)營運(yùn)行狀況、薪酬制度對員工的影響和對企業(yè)績效的影響進(jìn)行全面、深入細(xì)致的調(diào)查分析，以求發(fā)現(xiàn)問題。

企業(yè)現(xiàn)狀調(diào)查內(nèi)容：

1、企業(yè)現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)、工作職位分布，各職位工作內(nèi)容和作用。

2、各類人員的構(gòu)成，薪酬水平、各類人員的薪酬在企業(yè)薪酬總額中的比例。

3、企業(yè)員工對現(xiàn)行工資制度的滿意度及最不滿意的問題。

4、企業(yè)經(jīng)營績效、各種技術(shù)經(jīng)濟(jì)數(shù)據(jù)。

5、勞動(dòng)力成本對整個(gè)成本的影響程度。

6、企業(yè)產(chǎn)品和生產(chǎn)技術(shù)水平等等。

（二）明確需求，確定方向和目標(biāo)。

在調(diào)查的基礎(chǔ)上進(jìn)行分析和判斷，明確需求、確立方向和設(shè)計(jì)目標(biāo)。

1、明確本企業(yè)所處的發(fā)展階段。一個(gè)企業(yè)的發(fā)展，通常有創(chuàng)建萌芽階段、增長發(fā)育階段、發(fā)展成熟階段和衰退階段。各階段企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)策略是不同的。

2、確定本企業(yè)當(dāng)前最關(guān)鍵的工作職位（崗位）和關(guān)鍵崗位上的人員供需目標(biāo)。

3、明確薪酬政策應(yīng)向何種工作崗位、何種員工傾斜，確定當(dāng)前應(yīng)激勵(lì)什么，約束什么。

4、提出適應(yīng)本企業(yè)發(fā)展階段的勞動(dòng)力成本在企業(yè)總成本（含費(fèi)用）中的比例范圍。

5、提出初步適應(yīng)當(dāng)前經(jīng)營狀況的企業(yè)薪酬組成和支付方式，確定薪酬彈性幅度等等。

（一）市場調(diào)查內(nèi)容。薪酬市場調(diào)查是對企業(yè)所支付的薪酬情況做系統(tǒng)的收集和分析判斷過程。一個(gè)好的薪酬市場調(diào)查，可以幫助企業(yè)了解薪酬水平在產(chǎn)品市場和勞動(dòng)力市場上的位置，將有利于控制勞動(dòng)力成本，又能保持對關(guān)鍵人才的吸引、留住和激勵(lì)，贏得人才競爭優(yōu)勢，同時(shí)還可以預(yù)測企業(yè)薪酬政策在將來的變化和發(fā)展，為企業(yè)制訂薪酬制度控制薪酬總水平、各類人員薪酬相對水平、各類人員的薪酬等級劃分提供基本數(shù)據(jù)。

（二）市場調(diào)查方法。

1、要充分利用社會上的信息資源，廣泛收集各種相關(guān)的技術(shù)、經(jīng)濟(jì)數(shù)據(jù)。如勞動(dòng)力市場上的各類人員的指導(dǎo)價(jià)、統(tǒng)計(jì)部門公布的各行業(yè)各類人員的薪酬水平。

2、企業(yè)自己或請社會上專業(yè)中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行產(chǎn)品和勞動(dòng)力市場調(diào)查。

（一）公平原則。

1、內(nèi)部公平。在薪酬管理時(shí)，必須采用一種透明、競爭、公平的薪酬體系，這對于激發(fā)員工的積極性具有重要的作用。

2、外部公平。外部公平是指同一行業(yè)，同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職務(wù)的報(bào)酬應(yīng)當(dāng)基本相同。

3、員工個(gè)人公平。員工個(gè)人公平是指對同一企業(yè)中從事相同工作的員工的報(bào)酬進(jìn)行相互比較時(shí)應(yīng)該公平。

（二）競爭原則。

競爭是指在社會上和人才市場上。企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要有吸引力，才足以戰(zhàn)勝競爭對手，吸引和留住企業(yè)所需的人才。因此，有條件的企業(yè)，在制定薪酬政策時(shí)，應(yīng)采取高于其他企業(yè)的薪酬政策，以保證最大限度地吸引和保持最優(yōu)秀的人才為本公司服務(wù)。如果企業(yè)的薪酬水平較低，必然在與其他企業(yè)的人才競爭中處于不利的地位，優(yōu)秀人才將與企業(yè)無緣。所以，必須充分考慮各種類型員工的需求和企業(yè)現(xiàn)狀，制訂具有競爭性的薪酬方案。

（三）經(jīng)濟(jì)性原則。

提高企業(yè)的報(bào)酬水平，固然可以提高其競爭性與激勵(lì)性，但同時(shí)也要明白，企業(yè)支付給員工的報(bào)酬是企業(yè)所生產(chǎn)的產(chǎn)品或服務(wù)的成本的重要組成部分，過高的勞動(dòng)報(bào)酬必然會提高產(chǎn)出在市場上的價(jià)格，從而降低企業(yè)的產(chǎn)品在市場上的競爭力。所以，報(bào)酬制度不能不受經(jīng)濟(jì)性的制約。不過，在考察人力成本時(shí)，不能僅僅看薪酬水平的高低，還要看員工的績效水平。實(shí)際上，員工的績效水平對企業(yè)產(chǎn)品競爭力的影響會大干成本因素。此外，人力成本的影響還與行業(yè)的性質(zhì)及成本構(gòu)成有關(guān)。

薪酬考核方案篇十一

為了進(jìn)一步規(guī)范公司的薪酬、績效管理制度，建立清晰的薪酬管理體系，按照公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策，結(jié)合*年公司目標(biāo)任務(wù),特制定本*年的薪資制度。

2.適用范圍。

適用于本公司全體在職員工。

3.堅(jiān)持原則。

3.1本公司的薪酬管理制度必須貫徹按勞分配,獎(jiǎng)勤罰懶和效率優(yōu)先兼顧公平三大基本原則以及根據(jù)激勵(lì)、高效、簡單、實(shí)用原則，在薪酬分配管理中要綜合考慮社會物價(jià)水平、公司支付能力、內(nèi)部公平性以及員工所在崗位在公司的相對價(jià)值、員工貢獻(xiàn)大小等因素。

3.2公司實(shí)行全員績效工資和基本工資、公司營銷任務(wù)掛鉤相結(jié)合的工資制度，根據(jù)崗位和職級的不同，享受相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)的工資。

3.3堅(jiān)持工資增長幅度不超過本公司經(jīng)濟(jì)效益增長幅度，員工平均實(shí)際收入增長幅度不超過本公司勞動(dòng)生產(chǎn)率增長幅度的原則。

3.4構(gòu)造適當(dāng)工資檔次落差，調(diào)動(dòng)公司員工積極性的激勵(lì)機(jī)制。

4.薪資結(jié)構(gòu)。

采用結(jié)構(gòu)工資制：

薪資總額=固定工資+績效工資+業(yè)務(wù)提成+操作費(fèi)+獎(jiǎng)金+崗位工資+補(bǔ)助+各項(xiàng)福利。

4.1固定工資。

固定工資是根據(jù)當(dāng)?shù)匚飪r(jià)指數(shù)、員工個(gè)人情況、崗位價(jià)值等各種因素綜合確定的，是我公司員工最基本的勞動(dòng)收入。(即：包含基礎(chǔ)工資和崗位工資，本制度崗位工資不再單獨(dú)劃定。)。

4.2績效工資。

績效工資=一般績效工資+全員營銷績效工資;。

4.2.1一般績效工資是根據(jù)員工完成預(yù)定工作任務(wù)情況支付的勞動(dòng)報(bào)酬，依據(jù)員工個(gè)人本考核期間內(nèi)員工個(gè)人的實(shí)際工作績效進(jìn)行發(fā)放。

4.2.3基本工資=固定工資+績效工資;關(guān)于基本工資的具體標(biāo)準(zhǔn)參見下表。

4.3業(yè)務(wù)提成。

業(yè)務(wù)提成是指公司開拓的新業(yè)務(wù)，達(dá)成銷售訂單，并且已經(jīng)收款，給公司創(chuàng)造了銷售業(yè)績，按照公司規(guī)定，發(fā)放給營銷人員的一定比例的提成。

關(guān)于業(yè)務(wù)提成的具體標(biāo)準(zhǔn)參見下表。

業(yè)務(wù)來源。

提成比例。

提成部門。

任務(wù)計(jì)算。

成本計(jì)算。

備注：

a.公司客戶以客戶過往消費(fèi)歷史為準(zhǔn);被分配到客戶名單的部門稱為主業(yè)務(wù)。

部門。

b.網(wǎng)站的建設(shè)、維護(hù)、推廣等相關(guān)費(fèi)用，公司不計(jì)入各部門營銷業(yè)務(wù)的成本。

之中;網(wǎng)站上對外公布公司各業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)電話和專屬qq、msn，計(jì)調(diào)在業(yè)務(wù)單。

上明確標(biāo)注業(yè)務(wù)來源;各部門需按照電子商務(wù)部要求，及時(shí)更新、維護(hù)部門版塊。

c.未經(jīng)登記，通過公司的廣告、宣傳品等途徑，自主上門的業(yè)務(wù)，以及由公。

司客戶轉(zhuǎn)介紹的新客戶(直系親屬除外)所產(chǎn)生的業(yè)務(wù)，均視為拓展業(yè)務(wù)。

d.營銷任務(wù)計(jì)算以收到營業(yè)額的日期為準(zhǔn);一個(gè)自然月為一個(gè)周期;

4.4操作費(fèi)。

操作費(fèi)是指公司運(yùn)營中心的計(jì)調(diào)操作崗位上的人員所獲得的勞動(dòng)報(bào)酬，發(fā)放的依據(jù)是結(jié)合員工本人所經(jīng)手操作的團(tuán)隊(duì)情況確定的。具體標(biāo)準(zhǔn)見下表：

類型。

操作費(fèi)計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)。

4.5獎(jiǎng)金。

獎(jiǎng)金是指根據(jù)公司業(yè)務(wù)總量及各部門工作任務(wù)、經(jīng)營指標(biāo)、員工職責(zé)履行狀況、工作績效考核結(jié)果確立的一種非固定形式的勞動(dòng)報(bào)酬;主要包括日常獎(jiǎng)金和年終獎(jiǎng)兩種類型。

4.5.1日常獎(jiǎng)金是對于平時(shí)工作表現(xiàn)優(yōu)異，各項(xiàng)都基本達(dá)到工資標(biāo)準(zhǔn)的人員，或是有特殊貢獻(xiàn)的人員給予的一定的以鼓勵(lì)為目的的獎(jiǎng)勵(lì)性報(bào)酬。

4.5.2年終獎(jiǎng)。

年終獎(jiǎng)的發(fā)放以公司年度總利潤為標(biāo)準(zhǔn)。公司年度總利潤指公司全年所得盈利扣除成本、基本工資、提成、稅收等項(xiàng)之后的凈利潤;年終獎(jiǎng)發(fā)放辦法見下表所示：

4.5.3獎(jiǎng)金通過隱密形式發(fā)放。

4.6崗位工資。

崗位工資是員工已經(jīng)與公司簽訂勞動(dòng)合同達(dá)一年開始享用的，根據(jù)時(shí)間長短進(jìn)行確定的工資，標(biāo)準(zhǔn)為：每年50元進(jìn)行遞增，5年封頂。*年確定崗位工資的時(shí)間自*年1月1日做為起始日期。

4.7補(bǔ)助。

補(bǔ)助是指公司結(jié)合公司實(shí)際經(jīng)營情況，根據(jù)實(shí)際支付的一定形式的勞動(dòng)報(bào)酬。如婚喪補(bǔ)貼、午餐補(bǔ)助、交通補(bǔ)助、電話補(bǔ)助、出差補(bǔ)助、加班補(bǔ)助等等。具體標(biāo)準(zhǔn)另行規(guī)定。

4.8各項(xiàng)福利。

主要是根據(jù)公司實(shí)際經(jīng)營情況及節(jié)令等發(fā)放的物質(zhì)形式的.福利。如過節(jié)福利等等。具體標(biāo)準(zhǔn)另行規(guī)定。

5.考核定薪。

5.1試工期及試用期工資。

員工入職有三個(gè)月試用期，其中前7天為試工期，雙方可以隨時(shí)結(jié)束勞動(dòng)關(guān)系。

試用期間，基本工資標(biāo)準(zhǔn)通常是轉(zhuǎn)正后的80%發(fā)放。關(guān)于提成、操作費(fèi)不區(qū)分是否是試用期，獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)和試用期有關(guān)，其他福利與試用期緊密相關(guān)。

5.2轉(zhuǎn)正定薪。

在員工提出轉(zhuǎn)正申請后，由人力行政部組織考評，由所在部門做出是否轉(zhuǎn)正的決定，通過者可轉(zhuǎn)正并調(diào)整薪資標(biāo)準(zhǔn)。

6.工資計(jì)算及支付。

6.1支付日：每月15號發(fā)放上個(gè)月1-31號全部工資。非特殊情況，不得向后推延。但如遇節(jié)假日，則提前或順延發(fā)放。

6.2支付方式：我公司實(shí)行直接發(fā)放現(xiàn)金的方式，不采用匯銀行卡等其他形式，但是特別規(guī)定的，可以直接將工資全部或部分匯入指定的員工銀行帳戶上。

6.3提成。

業(yè)務(wù)提成于團(tuán)款全部結(jié)清后，每月5號前結(jié)算，隨月工資發(fā)放。提成針對部門發(fā)放，由部門內(nèi)部自行結(jié)算、分配，財(cái)務(wù)部計(jì)算出部門總提成后，部門主管或經(jīng)理核對提成總額無誤，每月10號之前制作出詳細(xì)的提成分配方案，經(jīng)部門全體人員簽字確認(rèn)后，上交總經(jīng)理審閱，財(cái)務(wù)部依據(jù)署有總經(jīng)理批示的分配方案，發(fā)放提成。

6.4績效工資。

績效工資與營銷掛鉤部分每季度結(jié)算一次，其他部分于結(jié)算月隨工資發(fā)放。

6.5年終獎(jiǎng)金。

6.5.1由部門主管或經(jīng)理制作詳細(xì)獎(jiǎng)金分配方案，經(jīng)全體涉及人員簽字確認(rèn)后，上交總經(jīng)理審閱，財(cái)務(wù)部依據(jù)署有總經(jīng)理批示的分配方案，發(fā)放獎(jiǎng)金。

6.5.2年終獎(jiǎng)發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)12個(gè)月為一個(gè)周期，入職不滿規(guī)定者，年終獎(jiǎng)金按相應(yīng)比例發(fā)放。

7.扣除部分。

下列規(guī)定各項(xiàng)可從每月工資中直接扣除。

7.1法令規(guī)定的項(xiàng)目，如個(gè)人所得稅、三金個(gè)人繳納部分等。

7.2基于工資扣除的規(guī)定，如考勤扣款項(xiàng)目、未結(jié)清公司借款及公司墊支付款項(xiàng)等。

7.3每月扣除部分不超過員工當(dāng)月工資的20%。

8.工資的償還與處理。

8.1員工如發(fā)現(xiàn)工資錯(cuò)誤或有疑問，應(yīng)在一個(gè)月內(nèi)以書面形式承報(bào)部門領(lǐng)導(dǎo)，交人事部門核實(shí)糾正。超過一個(gè)月有誤不報(bào)者原則上一律不予補(bǔ)發(fā)。

8.2虛報(bào)、誤算等超領(lǐng)時(shí)，必須在發(fā)現(xiàn)之后立即退還。

9.員工應(yīng)對自己的薪酬負(fù)保密之責(zé)，不得相互談?wù)?。公司?shí)行薪資保密制度，我們理解為是對員工的尊重。每位員工都有權(quán)知道自己的薪資，卻無權(quán)過問他人的薪資，更不允許打聽別人的工資。

10.崗位設(shè)置。

公司人員崗位設(shè)為六個(gè)大類：職員、高級職員、部門主管、經(jīng)理、總經(jīng)理助理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理。

高級職員指在公司連續(xù)工作12個(gè)月以上的非管理崗位職員。

11.年度經(jīng)營目標(biāo)。

l公司總體經(jīng)營目標(biāo)：旅游__萬營業(yè)額，易貨___萬營業(yè)額;。

營銷部門。

年度任務(wù)額(營業(yè)額)。

12.年各季度營業(yè)額：

部門。

第一季度。

第二季度。

第三季度。

第四季度。

總經(jīng)辦。

營銷部。

易貨部門。

營銷策劃部。

13.定崗定員及部門經(jīng)營目標(biāo)。

部門。

職位。

名稱。

定崗人數(shù)。

名稱。

定編人數(shù)。

14.績效考核辦法分為對營銷管理崗位、普通管理崗位、普通營銷崗位、普通職能崗位，技能崗位五種。

營銷管理崗位。

營銷部主管、總經(jīng)理助理。

普通管理崗位。

行政人事主管、電子商務(wù)部主管、客戶服務(wù)部主管、財(cái)務(wù)主管、計(jì)調(diào)主管。

普通營銷崗位。

拓展事業(yè)部營銷人員，環(huán)球旅游部營銷人員、營銷策劃部營銷人員、市場部營銷人員。

普通職能崗位。

客服專員、行政人事助理。

技能崗位。

出納、會計(jì)、設(shè)計(jì)師、司機(jī)、電子商務(wù)專員。

14.1營銷管理崗位人員第一季度未完成營銷任務(wù)額50%者，績效考核內(nèi)容中的營銷部分不予考核，連續(xù)兩個(gè)季度未完成營銷任務(wù)50%者，給予降級處理同時(shí)扣發(fā)績效工資。其他人員可以對管理崗位競聘上崗，經(jīng)審查后若批準(zhǔn)，則晉升至相應(yīng)級別。

考核。

崗位。

認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)。

認(rèn)定結(jié)果。

營銷管理崗位。

完成季度營銷任務(wù)50%以上(含50%)。

按考核辦法計(jì)算。

完成季度營銷任務(wù)不滿50%。

無

職能管理崗位。

公司完成季度營銷任務(wù)50%以上(含30%)。

按考核辦法計(jì)算。

公司完成季度營銷任務(wù)不滿50%。

無

部門。

崗位。

績效掛鉤比例。

績效掛鉤比例氛圍2個(gè)類型。

備注。

全員營銷績效工資比例。

16.降級、晉升。

專指職務(wù)的降級和晉升，特別是主管、副經(jīng)理、經(jīng)理等職務(wù)，一般半年為1個(gè)考核期，在半年內(nèi)若業(yè)績、管理指標(biāo)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、心態(tài)和進(jìn)步、日?？己说确矫妫?jīng)過考核不能勝任該職位的或者比較優(yōu)秀的，將進(jìn)行人事和職務(wù)變動(dòng)，形成能者上、平者下、庸者去的良性局面。

17.實(shí)施時(shí)間本制度實(shí)施時(shí)間為20xx年1月1日至20xx年12月31日。

18.辦公耗材。

1.合同。合同由公司負(fù)責(zé)提供，一式兩份，統(tǒng)一編號，各部門前往財(cái)務(wù)室按需領(lǐng)取，不計(jì)入成本。

2.其他用紙。辦公用紙公司統(tǒng)一購買，以成本價(jià)供應(yīng)。各部門按需領(lǐng)取，單方保管，財(cái)務(wù)室按照登記領(lǐng)用數(shù)量計(jì)算成本。普通a4紙為0.1元/張，適用于東芝一體機(jī)復(fù)印、掃描和黑白打印功能使用。彩色噴墨a4打印紙為0.2元/張,a4相片用紙1.3元/張，適用于惠普彩色打印機(jī)使用。

3.高、中、低檔拉桿夾等裝訂物品公司予以提供，按成本價(jià)計(jì)費(fèi);各部門登記領(lǐng)用，也可自行購買。

19.固定電話。

1.市內(nèi)通話計(jì)費(fèi)：前三分鐘0.22元/分鐘，三分鐘之后0.11元/分鐘。

2.長途通話計(jì)費(fèi)0.22元/分鐘。

3.每月最低消費(fèi)30元。

20.固話從20xx年1月1日開始計(jì)費(fèi)。

其他資費(fèi)從20xx年1月1日開始計(jì)費(fèi)。

21.其他物品成本明細(xì)按相關(guān)規(guī)定執(zhí)行.

薪酬考核方案篇十二

意義

1、對于公司來說，戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)的制定和實(shí)現(xiàn)在于人的思維和執(zhí)行。因此，首先，要把公司的人，即員工作為人力資本來開發(fā)、管理和運(yùn)用，這從人力資源角度來說，有多種方法和途徑;而從薪酬的角度來看，要讓員工工作更有干勁，工作效果更加突出，建立公司的崗位薪酬等級，以及與之相配套的員工職業(yè)發(fā)展通道是一個(gè)切合實(shí)際的做法。

2、對于員工來說，把自己的發(fā)展建立在公司發(fā)展的基礎(chǔ)上，是雙贏的做法。在公司發(fā)展的同時(shí)，如何讓自己也跟著發(fā)展，體現(xiàn)在薪酬上，是希望公司有相應(yīng)的薪酬穩(wěn)步上升的一個(gè)規(guī)則。這樣，員工與公司就建立了一種長期的良性合作的關(guān)系。

3、該辦法還能解決目前公司加薪或者調(diào)薪過程中具體薪酬額度判斷依據(jù)缺乏的窘境

要點(diǎn)

1、不同的崗位對應(yīng)不同的崗位薪酬，而區(qū)分崗位的重要方法是取其對于公司的價(jià)值貢獻(xiàn)度。衡量價(jià)值貢獻(xiàn)度的方法之一有海氏評估法，其核心要點(diǎn)是根據(jù)每個(gè)崗位的投入—過程—產(chǎn)出來衡量，即投入擁有的知識能力(智能)來解決問題(崗位所對應(yīng)的工作事項(xiàng))，完成公司對該崗位的目標(biāo)要求(應(yīng)付的責(zé)任)。

2、在公司目前情況下，可參照現(xiàn)有的工資體系進(jìn)行微調(diào)，通過一系列職級和職等的重新設(shè)定和歸位，來達(dá)到建立公司崗位薪酬等級的目的，另一方面，也建立起與之相配套的員工職業(yè)發(fā)展通道。

3、對于職業(yè)發(fā)展通道中的公司崗位體系建立，是項(xiàng)重要的工作，主要是崗位序列的建立，崗位晉升的依據(jù)(比如任職資格體系和關(guān)鍵行動(dòng)能力判定標(biāo)準(zhǔn)庫)以及對每個(gè)崗位職責(zé)進(jìn)行明確的定位，讓員工知曉自己崗位在公司崗位體系中所處的位置，和其發(fā)展的方向。

4、在崗位序列建立后，需要通過多種途徑進(jìn)行宣傳，甚至于個(gè)別部門可以細(xì)化到針對個(gè)人，比照崗位序列，搭建起部門個(gè)人職業(yè)發(fā)展通道計(jì)劃的確立、過程的輔導(dǎo)的運(yùn)作系統(tǒng)，起到人力開發(fā)的作用。

績效管理之協(xié)助管理

1、目前，公司有許多管理方法在運(yùn)用，其中目標(biāo)管理是用得比較多的方法之一。但存在著一個(gè)現(xiàn)象，尤其是在一些核心部門，他們的管理偏向于內(nèi)部管理，不喜歡其他部門包括人力部門的介入。

2、而作為部門管理主要內(nèi)容的績效管理來說，其也是公司人力部門的一項(xiàng)重要工作。人力部門參與該項(xiàng)工作的主要目的是協(xié)助其他部門進(jìn)行本部門的.績效管理，同時(shí)起到專業(yè)化操作和對于公平、公開和公正的督促作用。

3、專業(yè)化操作的表現(xiàn)在于目標(biāo)制定的合理性輔導(dǎo)、目標(biāo)值來源的科學(xué)性評估，以及雙方確認(rèn)目標(biāo)的流程化。同時(shí)，專業(yè)化還體現(xiàn)在數(shù)據(jù)收集第三方的公平性、考核結(jié)果運(yùn)用的合理以及考核后績效面談開展的必要性。

4、不然，即使有目標(biāo)管理，也起不到目標(biāo)對于員工積極性促進(jìn)的作用，也無法體現(xiàn)通過管理，讓員工能力提高的目的。只是把考核結(jié)果作為獎(jiǎng)金多少核算的依據(jù)，不管獎(jiǎng)金是多是少，沒有人力部門專業(yè)化的參與，其對員工的觸動(dòng)是微乎其微的，對于公司目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)用處也不大。

注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索薪酬績效崗考核。

薪酬考核方案篇十三

業(yè)績評估的目的不僅是為付給雇員合理的勞動(dòng)報(bào)酬提供依據(jù)，更重要的是發(fā)揮雇員個(gè)人的能力和創(chuàng)造性，達(dá)到雇員個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一致。因此，制定切實(shí)可行的評估目標(biāo)是績效工資的基礎(chǔ)，在評估目標(biāo)確定中，要遵守以下原則：

1)雇員對評估目標(biāo)一定要接受認(rèn)可，業(yè)績評估目標(biāo)一定要在上下級之間，主管和雇員之間充分交流的基礎(chǔ)上制定。

2)業(yè)績測量手段要可靠、公正和客觀，評估后，要將規(guī)劃業(yè)績和實(shí)際業(yè)績的差距及時(shí)反映給被評估者，達(dá)到及時(shí)溝通的目的。

3)對非業(yè)績優(yōu)秀者，要幫助和監(jiān)督被評估者制訂完善的計(jì)劃，根據(jù)計(jì)劃有針對性的進(jìn)行培訓(xùn)，或提供改進(jìn)的條件，達(dá)到鞭策后進(jìn)的.目的。

4)對業(yè)績優(yōu)秀者，不僅要給予外在獎(jiǎng)勵(lì)(增加收入)，還要給予內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)(提供晉升和發(fā)展機(jī)會)，從內(nèi)外兩方面鼓勵(lì)優(yōu)秀者為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)。

5業(yè)績要素

此外，在業(yè)績要素的選擇上要注意：

1)要和評估方式相結(jié)合。

2)避免選擇一些與工作關(guān)系不大，純屬個(gè)人特點(diǎn)和行為的要素。

3)培養(yǎng)關(guān)注業(yè)績評估的文化氛圍，盡管業(yè)績評估的作用不僅限于工資發(fā)放，最終目標(biāo)是為了激勵(lì)雇員實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的積極性和創(chuàng)造性。

注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索薪酬考核制度。

薪酬考核方案篇十四

a.房租費(fèi)。

b.水費(fèi)。

c.電費(fèi)。

d.包裝費(fèi)。

e.固定資產(chǎn)折舊費(fèi)。

f.人員工資及福利。

g.其它費(fèi)用。

（2）上交利潤。

（3）超市月基本任務(wù)制定辦法。

月基本任務(wù)=月營業(yè)任務(wù)+月非營業(yè)任務(wù)。

營業(yè)任務(wù)：

非營業(yè)任務(wù)：

月運(yùn)行基本費(fèi)用按比例在各部門分配，部門經(jīng)理根據(jù)以上公式制定月基本營業(yè)任務(wù)，并向下分派到主管，主管下發(fā)到技工，由主管監(jiān)督實(shí)施。

說明：

（1）營業(yè)任務(wù)中月基本運(yùn)行費(fèi)用，為超市年基本運(yùn)行費(fèi)用的單月體現(xiàn)，由財(cái)務(wù)等部門合理制定；上交利潤由財(cái)務(wù)等部門結(jié)和有關(guān)數(shù)據(jù)合理制定。

（2）營業(yè)任務(wù)中15%為各部門綜合平均毛利率。

（3）非營業(yè)任務(wù)主要指促消費(fèi)、臺面費(fèi)、新品費(fèi)等項(xiàng)目。

2、超市薪資管理辦法。

（1）超市各級員工薪資構(gòu)成。

經(jīng)理、主管（生鮮、雜貨）薪資=基本工資+年節(jié)績效獎(jiǎng)+員工福利。

經(jīng)理（收貨、前臺）=基本工資+年終獎(jiǎng)+員工福利+。

技工薪資=基本工資+年節(jié)績效獎(jiǎng)+員工福利。

領(lǐng)班薪資=基本工資+員工福利+年節(jié)獎(jiǎng)。

指導(dǎo)工薪資=基本工資+員工福利+年節(jié)獎(jiǎng)。

員工工資（包括一二級員工）=基本工資+年節(jié)獎(jiǎng)。

（2）超市員工基本工資為固定生活費(fèi)，每月按時(shí)發(fā)放。

（3）年節(jié)績效獎(jiǎng)實(shí)行積分制，內(nèi)容包括績效系數(shù)（含：營業(yè)績效系數(shù)k1、非營業(yè)績效系數(shù)k2）、損耗控制（損耗系數(shù)k3）、庫存管理（庫存系數(shù)k4）、考勤等部分，其中績效系數(shù)占總比重的60%，損耗、庫存各占15%，其余項(xiàng)目占10%。具體見績效工資計(jì)算辦法。

（4）年節(jié)獎(jiǎng)只適用于領(lǐng)班、員工級，也實(shí)行積分制，按節(jié)假日發(fā)放（五一、十一、元旦、春節(jié)），本季度內(nèi)員工考核積分累計(jì)，既是本季度獎(jiǎng)金積分（具體標(biāo)準(zhǔn)見員工考核積分表）。

（5）年終獎(jiǎng)只用于前臺、收貨經(jīng)理，年底按當(dāng)年實(shí)際完成營業(yè)額發(fā)放。發(fā)放比例由公司確定。

（6）福利部分包括經(jīng)理、主管、領(lǐng)班、技工、指導(dǎo)工。

3、績效工資計(jì)算辦法。

績效工資部分包括營業(yè)績效系數(shù)k1，非營業(yè)績效系數(shù)k2，損耗系數(shù)k3，庫存系數(shù)k4。

（1）營業(yè)績效系數(shù)k1。

部門內(nèi)部技工、主管、經(jīng)理三級每周上報(bào)預(yù)計(jì)銷售額，月底將實(shí)際銷售額和月基本營業(yè)任務(wù)進(jìn)行比較，定出營業(yè)績效系數(shù)k1，計(jì)算方法如下：

k1=（月實(shí)際銷售額-月基本營業(yè)任務(wù)）/月基本營業(yè)任務(wù)。

（2）非營業(yè)績效系數(shù)k2。

部門內(nèi)主管、經(jīng)理每月上報(bào)預(yù)計(jì)非營業(yè)收入，月底將實(shí)際非營業(yè)額和預(yù)計(jì)非營業(yè)收入（應(yīng)高于月基本非營業(yè)任務(wù)）進(jìn)行比較，定出非營業(yè)績效系數(shù)k2，計(jì)算方法如下：

k2=（月實(shí)際非營業(yè)額-預(yù)計(jì)非營業(yè)收入）/預(yù)計(jì)非營業(yè)收入。

（3）損耗系數(shù)k3。

每月底，防損部門根據(jù)當(dāng)月各部門損耗紀(jì)錄，考核技工、主管、經(jīng)理，并計(jì)入績效工資。

生鮮損耗系數(shù)：2%＜k3＜5%（包括：魚肉、蔬菜）。

熟食損耗系數(shù)：2%＜k3＜3%（包括：面點(diǎn)、熟食）。

雜貨損耗系數(shù)：k3＜0.5%。

（4）庫存系數(shù)k4。

在技工、主管、經(jīng)理每周上報(bào)預(yù)計(jì)銷售額后，由財(cái)務(wù)對其進(jìn)行分解（計(jì)劃庫存、損耗），月底庫管部將當(dāng)月部門實(shí)際庫存情況匯報(bào)財(cái)務(wù)；每月底考核時(shí)，財(cái)務(wù)部門根據(jù)當(dāng)月部門實(shí)際庫存情況，結(jié)合分解的計(jì)劃庫存考核技工、主管、經(jīng)理，并計(jì)入績效工資。

生鮮部：按當(dāng)月盤點(diǎn)情況考核績效。

k4=當(dāng)月部門實(shí)際庫存/部門上報(bào)計(jì)劃庫存。

雜貨部：按商品定位法控制，一般商品按7天進(jìn)行周轉(zhuǎn)，有特殊情況及時(shí)上報(bào)。

k4=當(dāng)月部門實(shí)際庫存/部門上報(bào)計(jì)劃庫存。

（5）執(zhí)行績效工資的人員，每月根據(jù)績效系數(shù)的計(jì)算公式，自己計(jì)算當(dāng)月績效工資（具體折算辦法見績效積分表），并于公布月銷售額后3日內(nèi)上報(bào)主管領(lǐng)導(dǎo)，最后匯總到財(cái)務(wù)，由財(cái)務(wù)部會同人事部一同核查。合理的予以批準(zhǔn)，不合理的退回部門。執(zhí)行少報(bào)不補(bǔ)、多報(bào)不批原則。

（6）年節(jié)績效獎(jiǎng)的發(fā)放，按節(jié)假日發(fā)放（五一、十一、元旦、春節(jié)）。本季度內(nèi)各月績效積分累計(jì)，既是本季績效積分。

說明：

（1）生鮮、雜貨經(jīng)理的考績積分，由所轄各部組綜合指標(biāo)構(gòu)成，四項(xiàng)績效系數(shù)（k1k2k3k4）按部門月底實(shí)際完成情況計(jì)算考績。

（2）部組主管的考績按部組內(nèi)四項(xiàng)績效系數(shù)（k1k2k3k4）實(shí)際完成情況考核。

（3）部門內(nèi)技工考績按損耗系數(shù)k3、庫存系數(shù)k4、產(chǎn)成率、產(chǎn)品質(zhì)量考績。

4、超市人員管理辦法。

執(zhí)行超市員工競爭上崗原則。

（1）普通員工級：分一級員工和二級員工，每三月進(jìn)行一次考察，實(shí)行優(yōu)上劣下。優(yōu)秀的二級員工上升為一級員工，不合格的一級員工降為二級員工；每半年進(jìn)行一次員工更新，實(shí)行末尾淘汰，對不合格的一級員工及二級員工予以辭退，并招收新員工更新血液。

考察標(biāo)準(zhǔn)按員工考核積分表進(jìn)行，對低于規(guī)定積分標(biāo)準(zhǔn)的員工予以辭退。優(yōu)秀員工可晉升為指導(dǎo)工。

（2）指導(dǎo)工：每半年進(jìn)行一次考核，合格的指導(dǎo)工可晉升為領(lǐng)班，不合格指導(dǎo)工降為普通員工。

（3）技工：按績效積分進(jìn)行考核，對積分低于規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的技術(shù)員工予以辭退。

（4）領(lǐng)班級：每半年進(jìn)行一次考核，考察標(biāo)準(zhǔn)按考核積分表進(jìn)行，對積分低于規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的領(lǐng)班予以降級。

（5）干部級（包括主管和經(jīng)理）：每半年進(jìn)行全面考察，考察標(biāo)準(zhǔn)按績效積分表進(jìn)行，實(shí)行考績積分綜合評定，對積分低于規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)或連續(xù)三個(gè)月完不成基本營業(yè)任務(wù)的干部予以辭退。

薪酬考核方案篇十五

薪酬制度設(shè)計(jì)是指對包括薪酬理念定位、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和薪酬水平設(shè)計(jì)三大環(huán)節(jié)以及三大環(huán)節(jié)各自內(nèi)在流程在內(nèi)的公司薪酬償付機(jī)制的系統(tǒng)設(shè)計(jì)和安排，他是企業(yè)――員工共生關(guān)系的核心，也是社會化大生產(chǎn)背景下企業(yè)和員工價(jià)值交換得以實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵命題，關(guān)系著企業(yè)戰(zhàn)略支撐和人才策略，是現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)約束機(jī)制的核心因素，與企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略相輔相成，緊密關(guān)聯(lián)。因此，企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)關(guān)系著企業(yè)經(jīng)營的成敗。

薪酬理念是確定薪酬政策的出發(fā)點(diǎn)，其解決的是薪酬設(shè)計(jì)的價(jià)值觀問題，即薪酬設(shè)計(jì)所需遵循的準(zhǔn)則和目的。理念是政策的先導(dǎo)和指導(dǎo)原則，決定政策的走向，有什么樣的薪酬理念就有什么樣的薪酬政策。企業(yè)是需要一個(gè)能夠吸引優(yōu)秀人才的“擴(kuò)張型”政策，還是一個(gè)需要加強(qiáng)內(nèi)在激勵(lì)區(qū)分度的“引導(dǎo)（優(yōu)化）型”政策，還是一個(gè)只需要跟隨大流的“追隨型”政策？需不需要制定人才保留計(jì)劃？需不需要向關(guān)鍵崗位和人員傾斜？需不需要建立長期的激勵(lì)機(jī)制？需不需要建立起不同體系人員的薪酬機(jī)制？不同的目的決定了不同的薪酬設(shè)計(jì)原則，擴(kuò)張型政策需要與之相適應(yīng)的薪酬水平高于市場平均的薪酬結(jié)構(gòu)，引導(dǎo)優(yōu)化型需要對薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行取舍，追隨型政策則會選擇相應(yīng)的均等水平或稍低的薪酬設(shè)計(jì)，而一旦需要人才保留計(jì)劃或是人員體系薪酬機(jī)制則需要對內(nèi)在結(jié)構(gòu)進(jìn)行考量。

薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)則是對薪酬的構(gòu)成的考量，主要考慮薪酬的構(gòu)成，包括工資制度選擇（包括標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制、計(jì)件制、分（提）成制等）、工資結(jié)構(gòu)選擇（包括固定部分、浮動(dòng)部分的確定及二者的比例設(shè)定）、配套措施設(shè)計(jì)（包括考勤、考核、培訓(xùn)、流動(dòng)、特殊期工資等配套制度）。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)主要考慮工作性質(zhì)和激勵(lì)約束效果。

薪酬水平設(shè)計(jì)是指對企業(yè)薪酬水平在市場中所處位置的考量。薪酬水平設(shè)計(jì)取決于兩個(gè)因素，一是與企業(yè)總體薪酬水平；二是與市場同類人員的薪酬水平。

就目前實(shí)際情況而言，面臨兩大難題，一是公司薪酬水平較高，但激勵(lì)效果不理想；二是公司處于總量超員、結(jié)構(gòu)缺員的境況。出現(xiàn)問題的原因，在于公司的歷史用工制度缺乏有效的職業(yè)階梯，薪酬的晉升，基本靠管理層級的上升，技術(shù)人員、技能人員無對應(yīng)的晉升渠道，造成職業(yè)發(fā)展生涯堵塞，“干了也白干，不干白不干”，鑒于此，公司薪酬制度設(shè)計(jì)，主要需要解決兩大問題，一是要能實(shí)現(xiàn)管理人員、技術(shù)技能人員的“雙通道”發(fā)展，二是增強(qiáng)薪酬激勵(lì)效果。就第二點(diǎn)來說，目前實(shí)行的績效工資制度，能部分解決激勵(lì)區(qū)分度問題，但是解決的力度仍不夠大，還需要在薪酬的水平設(shè)計(jì)上進(jìn)一步加強(qiáng)。因而，公司薪酬制度設(shè)計(jì)，主要理念在于一是向生產(chǎn)一線傾斜，二是向核心、關(guān)鍵崗位傾斜，以便實(shí)現(xiàn)公司的轉(zhuǎn)型和有效激勵(lì)，屬于“引導(dǎo)型”。

薪酬制度設(shè)計(jì)操作中需要著重解決三個(gè)方面的問題：一是著重平衡生產(chǎn)人員與管理人員薪酬水平。如前所述，“引導(dǎo)型”的薪酬制度，重點(diǎn)在于內(nèi)在公平性和競爭性，比如我們可以將生產(chǎn)技術(shù)崗位薪酬短時(shí)間內(nèi)提升至管理人員的2倍，甚至更高，雖然可以立竿見影的引導(dǎo)管理人員向生產(chǎn)人員轉(zhuǎn)軌，但是，這樣做對公平性是一種極大破壞，并且往往矯枉過正。故而，如何合理設(shè)置管理人員與技術(shù)人員之間的薪酬結(jié)構(gòu)，形成合理的、能平穩(wěn)過渡的并行制薪酬制度，是我們操作時(shí)考慮的第一大問題。二是要著重平衡區(qū)分度問題，區(qū)分開核心關(guān)鍵和一般輔助崗位，使得薪酬激勵(lì)有重點(diǎn)、有傾斜。激勵(lì)有效、科學(xué)合理是我們操作是的第二大難點(diǎn)，眉毛胡子一把抓，結(jié)果只能是薪酬激勵(lì)不足，老病依舊。第三則是需要注重配套措施的建設(shè)問題。薪酬制度設(shè)計(jì)是一個(gè)體系工程，缺少了配套措施，薪酬制度將成為無根之水，無本之源。

綜上所述，在管理人員和技術(shù)人員雙軌并行制薪酬設(shè)計(jì)中，須得遵循以下原則：

1.戰(zhàn)略聯(lián)系原則。管理和技術(shù)人員薪酬的確定一定要和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)和人力資源發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系起來。只有這樣，才能夠有效確定企業(yè)薪酬傾斜的對象，確定關(guān)鍵、核心的崗位和人員（包括管理人員和技術(shù)人員）。

2.針對性與適宜性原則。由于管理人員崗位性質(zhì)屬于事務(wù)型，其業(yè)績的區(qū)分主要根據(jù)崗位管理職責(zé)和履職的到位性，中級管理人員在進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)以崗位性質(zhì)和特點(diǎn)為依據(jù)，即以崗定薪為主，兼顧以人定薪；技術(shù)人員崗位性質(zhì)屬于業(yè)務(wù)型，其業(yè)績的區(qū)分主要根據(jù)技術(shù)能力要求和實(shí)際技能水平，因此技術(shù)人員薪酬水平確定應(yīng)以技能水平的性質(zhì)和特點(diǎn)為依據(jù)，即以能定薪為主，兼顧以崗定薪。此外，在確定管理人員薪酬時(shí)，還要兼顧管理人員本人的管理能力大小；在確定技術(shù)人員薪酬時(shí)，還要兼顧技術(shù)人員崗位特點(diǎn)的鮮明程度，如有些負(fù)有技術(shù)服務(wù)職責(zé)的技術(shù)人員由于崗位特點(diǎn)比較鮮明，適宜更多地按照崗位要求確定其薪酬，即以崗定薪為主兼顧以人定薪或崗人并重定薪。

3.績優(yōu)平衡原則。管理和技術(shù)人員都要以其個(gè)人的工作實(shí)績?yōu)橐罁?jù)確定薪酬。要正確把握好崗位要求的管理責(zé)任和實(shí)際履行的管理責(zé)任之間的關(guān)系，潛在的技術(shù)能力和已經(jīng)發(fā)揮出來的技術(shù)能力之間的關(guān)系。

4.多重激勵(lì)原則。對關(guān)鍵的管理人員和技術(shù)骨干實(shí)行多種激勵(lì)手段，使之更好地實(shí)現(xiàn)管理創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新。

5.失職解聘原則。打破通常的聘期制作法，定期考核，對考核不合格者，解除現(xiàn)有管理職位和技術(shù)職位。

6.協(xié)同導(dǎo)向原則。該原則是指對技術(shù)人員薪酬的確定，要突破不能超過管理人員薪酬的傳統(tǒng)做法，使企業(yè)真正杜絕”官本位”的傾向，使技術(shù)人員安心搞技術(shù)。其主要確定方法為期望法：技術(shù)人員走技能軌晉升，在其職業(yè)生涯周期中，獲得報(bào)酬總期望值應(yīng)與管理人員走管理軌在職業(yè)生涯全周期所獲期望報(bào)酬總額大體一致。只有這樣，才能不偏不廢。

7.配套協(xié)作原則。企業(yè)管理和技術(shù)人員薪酬設(shè)計(jì)與人力資源管理其他方面的匹配是指以薪酬分配制度為核心，人力資源管理其他方面對其形成的支持和補(bǔ)充。

確定企業(yè)管理和技術(shù)人員薪酬水平，不僅要看企業(yè)在市場中所處位置，它決定著薪酬水平的現(xiàn)實(shí)性和可行性，企業(yè)管理和技術(shù)人員的薪酬政策還要解決管理和技術(shù)人員薪酬制度導(dǎo)向性問題，即薪酬制度的理念問題，這是實(shí)現(xiàn)薪酬設(shè)計(jì)的目的以及最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)質(zhì)性環(huán)節(jié)。其次，選擇什么樣的管理和技術(shù)人員的薪酬制度（即如何保證針對性與適宜性），也是企業(yè)進(jìn)行薪酬分配制度改革的核心內(nèi)容。最后，如何保證雙軌制下的公平對等，是雙軌制薪酬制度設(shè)計(jì)關(guān)鍵中的關(guān)鍵。只有上述問題有了滿意的、堅(jiān)實(shí)的答案，公司的薪酬制度才會有堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)和顯著的效果。

薪酬考核方案篇十六

第一條 為促進(jìn)我單位可持續(xù)發(fā)展，建立科學(xué)的現(xiàn)代化管理制度，充分發(fā)揮資源分配的激勵(lì)作用，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，強(qiáng)化激勵(lì)約束機(jī)制，建立一個(gè)適應(yīng)現(xiàn)代化商業(yè)銀行運(yùn)作的科學(xué)、合理、規(guī)范的內(nèi)部績效工資考核體系，根據(jù)《**省農(nóng)村合作金融機(jī)構(gòu)法人行社薪酬管理實(shí)施辦法》有關(guān)規(guī)定，結(jié)合我單位實(shí)際，特制定本辦法。

第二條 本辦法所稱員工指本單位在崗員工、退養(yǎng)員工、退休員工、待崗員工、勞務(wù)派遣用工。

第三條 為加強(qiáng)對薪酬考核的監(jiān)督和管理，本單位成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，成員如下：

組 長：***

副組長：***

成 員：人力資源部、合規(guī)與風(fēng)險(xiǎn)管理部、監(jiān)察保衛(wèi)部、審計(jì)稽核部、業(yè)務(wù)管理部、財(cái)務(wù)會計(jì)部、電子銀行部、辦公室等部室負(fù)責(zé)人。

領(lǐng)導(dǎo)小組主要負(fù)責(zé)對分支機(jī)構(gòu)當(dāng)期業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)業(yè)績數(shù)據(jù)資料的收集審核、決定考核結(jié)果，進(jìn)行獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)，并對考核結(jié)果的真實(shí)性負(fù)責(zé)。

第四條 薪酬管理應(yīng)遵循的原則

（一）基本保障原則。員工收入不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)

準(zhǔn)的2倍，并隨當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整而調(diào)整，以保障員工的基本

生活

（二）按勞取酬原則。員工個(gè)人收入高低與其業(yè)務(wù)水平高低、崗位責(zé)任大小、工作質(zhì)量好壞、貢獻(xiàn)多少等緊密聯(lián)系，并客觀公正地對員工進(jìn)行崗位勞動(dòng)評價(jià)，薪酬充分體現(xiàn)多勞多得，少勞少得，克服平均主義。

（三）績效掛鉤原則。員工的收入與本單位綜合經(jīng)營效益直接掛鉤，充分體現(xiàn)增效增資、減效減資。

（四）風(fēng)險(xiǎn)控制原則。本單位建立效益薪酬延期支付制度，并兼顧效益提高與風(fēng)險(xiǎn)控制的關(guān)系，堅(jiān)持短期激勵(lì)與長期激勵(lì)相協(xié)調(diào)，堅(jiān)持薪酬水平與風(fēng)險(xiǎn)成本調(diào)整后的經(jīng)營業(yè)績相適應(yīng)，努力提高風(fēng)險(xiǎn)防范的意識、能力和水平。

（五）分類指導(dǎo)原則。在依法規(guī)范總行領(lǐng)導(dǎo)班子成員薪酬管理的基礎(chǔ)上，對中層管理人員和一線員工的薪酬，分別采取更加靈活的激勵(lì)與約束薪酬。

（六）權(quán)責(zé)發(fā)生制原則。員工薪酬按月預(yù)發(fā)、按季考核，以便更加準(zhǔn)確地反映特定會計(jì)期間實(shí)際的財(cái)務(wù)狀況和經(jīng)營業(yè)績。

第二章 薪酬結(jié)構(gòu)

第五條 員工薪酬由固定薪酬、可變薪酬、福利性收入等構(gòu)成。固定薪酬即基本薪酬，可變薪酬既績效薪酬，福利性收入包括社會保險(xiǎn)費(fèi)、住房公積金等。員工薪酬由保障工資、崗位責(zé)任工資和效益工資構(gòu)成。

（一）保障工資。保障工資是保障員工基本生活而按月

支付的薪酬。以**省人民政府公布的本地最低月工資標(biāo)準(zhǔn)的2倍執(zhí)行，并隨本地最低工資標(biāo)準(zhǔn)的變動(dòng)而調(diào)整。

津補(bǔ)貼：包括工齡津貼、學(xué)歷津貼和職稱津貼。

1、員工工齡津貼從首次參加工作的年份起計(jì)算（扣除中間中斷工作的時(shí)間），按每年工齡月津貼額20元執(zhí)行計(jì)算公式為：某員工當(dāng)年工齡月津貼=[（當(dāng)年年份-參加工作年份+1）-（中間恢復(fù)工作年份-中間停止工作年份）] ×20元。

2.學(xué)歷津貼和職稱津貼。員工可同時(shí)享受學(xué)歷津貼和職稱津貼。享受學(xué)歷津貼的，必須為國民教育系列和國家教育部認(rèn)可的學(xué)歷，且持有正式畢業(yè)證書，

其他

專業(yè)

（二）崗位責(zé)任工資。崗位責(zé)任工資是根據(jù)員工履行崗位職責(zé)和完成工作任務(wù)情況，按月考核后分配支付的工資。員工職位和崗位發(fā)生變動(dòng)，從次月起執(zhí)行新崗位責(zé)任工資。本單位崗位責(zé)任工資考核分為計(jì)價(jià)法和崗位考核法兩種。

1.計(jì)價(jià)法。采用計(jì)價(jià)法考核時(shí)，必需剔除計(jì)價(jià)單價(jià)中的績效薪酬因素，不在重復(fù)計(jì)算效益。本單位客戶經(jīng)理崗位考核采取計(jì)價(jià)法考核。計(jì)價(jià)法是指本單位對每項(xiàng)業(yè)務(wù)處理進(jìn)行工資定價(jià)，按客戶經(jīng)理每月發(fā)放的戶數(shù)數(shù)量和質(zhì)量計(jì)發(fā)該項(xiàng)工資的一種方法。（具體考核標(biāo)準(zhǔn)見附件3-6）

2、崗位考核法。本單位除客戶經(jīng)理外其他崗位全部采取

崗位考核法進(jìn)行計(jì)發(fā)崗位工資。

計(jì)算公式為：某員工月該項(xiàng)工資=崗位責(zé)任工資基數(shù)×崗位系數(shù)×考核得分。其中，崗位責(zé)任工資基數(shù)按照上年度全省城鎮(zhèn)非私營單位在崗職工平均工資的50%執(zhí)行。崗位系數(shù)對照表（見附表2）。

對本單位未造成風(fēng)險(xiǎn)且做出較大貢獻(xiàn)的三至七崗員工本單位將制定崗位系數(shù)獎(jiǎng)勵(lì)晉升和懲處降級辦法。其中，給予對本單位未造成風(fēng)險(xiǎn)且做出較大貢獻(xiàn)的在崗員工增加崗位系數(shù)的獎(jiǎng)勵(lì)，平均每年不得超過0.1（具體辦法另文下發(fā)）；對二崗的崗位細(xì)分應(yīng)經(jīng)本單位理事會批準(zhǔn)。

具體分崗位考核標(biāo)準(zhǔn)見附件3。

第六條 可變薪酬是全面薪酬戰(zhàn)略的重要組成部分，主要根據(jù)經(jīng)營業(yè)績、貢獻(xiàn)度因素、員工職位因素和員工風(fēng)險(xiǎn)偏好因素等所確定的靈活性薪酬。包括績效薪酬和中長期各種激勵(lì)。

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薪酬考核方案篇十七

并圍繞公司整體戰(zhàn)略和策略、對工作進(jìn)行調(diào)整和再?zèng)Q策的循環(huán)往復(fù)的過程，即首先，圍繞公司的年度目標(biāo)和策略，制定各個(gè)層面績效管理的關(guān)鍵績效指標(biāo)和確定目標(biāo)值;其次，結(jié)合績效管理目標(biāo)，確定總體預(yù)算和具體的運(yùn)營生產(chǎn)計(jì)劃;第三，對照既定目標(biāo)，對實(shí)際工作的結(jié)果進(jìn)行監(jiān)測、分析和考核;最后，根據(jù)績效結(jié)果出現(xiàn)的問題，及時(shí)修改原有的目標(biāo)、預(yù)算、計(jì)劃，以確保價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。

教師學(xué)年度績效工資考核表

項(xiàng)目

序號

具體要求及評分細(xì)則

權(quán)

重

分

?

考核記錄

自評

互評

組評

總

評

承擔(dān)工作

1

分管工作完成出色（有計(jì)劃、總結(jié)、活動(dòng)正常、資料齊全或分管科室整潔、布置美觀得2分，有創(chuàng)意得1分。）

3

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值周值日，到崗盡職。環(huán)境整潔，偶發(fā)事件處理及時(shí)，記錄詳實(shí)。

2

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2

2

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3

積極主動(dòng)承擔(dān)學(xué)校安排的班主任或其他工作，為其他教師代課。

1

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4

完成分管工作，完成教育教學(xué)任務(wù)，工作量足。

2

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勞動(dòng)紀(jì)律

5

遵守請假制度，無曠工。曠課1節(jié)扣1分。上課不遲到，不早退（1次扣0.2分）。

3

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6

工作出全勤。事假半天、病假一天扣0.5分；每月遲到、早退4次超1次扣0.5分；

6

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7

積極參加學(xué)校組織的集體活動(dòng)。

1

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認(rèn)真教學(xué)

8

教學(xué)上精益求精，制訂計(jì)劃，課課有案，認(rèn)真上課。視檢查結(jié)果，酌情拉開檔次。

1

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9

作業(yè)適當(dāng)，批改仔細(xì)。作業(yè)無知識技能系統(tǒng)考慮，量過少，0.5分以下；無批語或者相當(dāng)一部分作業(yè)沒批改，1分以下；批改練習(xí)全面、有重點(diǎn)，但批改有錯(cuò)誤，得2分以下；練習(xí)精選，效益高，批改仔細(xì)，訂正及時(shí)2.5分。

6

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10

對學(xué)困生倍加關(guān)愛，能對癥下藥，課堂、課外想方設(shè)法補(bǔ)救，有效果得1分。師生接對記錄完整得1分。

2

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11

認(rèn)真組織學(xué)科測試,仔細(xì)做好試卷分析，并對學(xué)生成績追蹤分析。

1

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授課能力

12

鉆研教材，教法科學(xué)，效果好4分；重難點(diǎn)突出，學(xué)生基本掌握3分；教材不熟悉，有知識性錯(cuò)誤，教學(xué)效率低，得1.5分以下。

8

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13

充分利用教材，注意授課技巧，能采用現(xiàn)代教育技術(shù)手段，善于創(chuàng)新，不斷改進(jìn)教學(xué)方式。

2

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教育、教學(xué)?

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效果

14

能因材施教，教學(xué)效果。街道統(tǒng)測，綜合評估率與原接-班時(shí)一致或達(dá)一般水平得6分；綜合評估率上升每百分之一加1分；降百分之五以外，每百分之一減1分。街道前六名或綜合評估率提高百分之二十，教育、教學(xué)效果一欄得10分。任教多個(gè)班級或?qū)W科，取平均分。

6

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15

所帶班級學(xué)風(fēng)、班風(fēng)好，學(xué)生問卷滿意率高。五項(xiàng)競賽一、二、三、四名分別得4、3、2、1分。未開門紅的正副班主任扣1分。

4

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繼續(xù)教育

16

應(yīng)參加大專進(jìn)修考試而未參加者不得分。

1

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17

照規(guī)定參加崗位培訓(xùn)，完成繼續(xù)教育規(guī)定學(xué)分．

1

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18

8

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課外輔導(dǎo)

19

街道單項(xiàng)測試達(dá)標(biāo)一次得1分。輔導(dǎo)學(xué)生校級得獎(jiǎng)：第一得1.5分，第二得1分，第三得0.5分。團(tuán)體獎(jiǎng)加倍。（以最高分為滿分折合）

1.5

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20

推薦學(xué)生習(xí)作發(fā)表：1篇得1.5分；非教育部門組織的作文競賽獲獎(jiǎng)同街道級，每次最高不超過5分?？萍碱愂屑壱陨汐@獎(jiǎng)1次得1.5分。（以最高分為滿分折合）

4

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21

輔導(dǎo)學(xué)生街道一等獎(jiǎng)得1.5分，二等獎(jiǎng)得1分，三等獎(jiǎng)得0.5分；市級以上一人次得2分；街道應(yīng)用題、閱讀類學(xué)科綜合能力競賽團(tuán)體第一、二、三名分別得4、3、2分。在街道平均以上得?

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×4分。（以最高分為滿分折合）

4

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22

耐心輔導(dǎo)、幫助后進(jìn)生，潛能生接對輔導(dǎo)有記錄、有效果。

0.5

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開課、聽課

23

研究課、公開課1節(jié)，校級、街道級、市級分別得 1分、2分、3分。

3

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24

評課記錄不少于15節(jié)（少1節(jié)扣0.5分）。

7

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撰寫教育、?

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教學(xué)論文

25

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10

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學(xué)校自定?

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項(xiàng)目

26

教學(xué)基本功比賽獲一、二、三等獎(jiǎng)：街道分別得5分、3分、2分；市分別獲10分、8分、7分；教壇新秀、優(yōu)質(zhì)課等綜合素質(zhì)比武市級獲獎(jiǎng)得滿分，其它比賽折半。

帶領(lǐng)教師出色做好分管的工作得滿分。

教師出色完成學(xué)校臨時(shí)性工作得滿分。

同本校教育有關(guān)的通訊，街道得1分，市、大市、省級分別得2、3、4分。

10

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附加分

27

被評為先進(jìn)或獲其他榮譽(yù)得滿分。

10

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總?

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分

100

+10

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注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索薪酬績效考核表。

薪酬考核方案篇十八

（二）收入與經(jīng)濟(jì)效益相結(jié)合原則。員工的收入與公司的經(jīng)濟(jì)效益相掛鉤，隨公司經(jīng)濟(jì)效益的增減而變化。

（三）通過本辦法，鼓勵(lì)員工到艱苦崗位和技術(shù)崗位去工作，激勵(lì)員工學(xué)文化、學(xué)技術(shù)，提高自身的工作能力及文化素質(zhì)。逐步與勞動(dòng)力市場接軌，形成吸引人才、留住人才的新機(jī)制。

一、 適用范圍

本辦法適用于公司所屬各單位的全部員工（實(shí)行年薪制者除外）。

二、 分配形式

職工收入=基本工資+津貼+崗位考核工資+年度特殊獎(jiǎng)勵(lì)

（一）基本工資

是為了保證每一位員工最低生活要求而設(shè)立，標(biāo)準(zhǔn)為270元/月。

（二）津貼

是根據(jù)員工的職稱、技術(shù)等級、參加工作年限確定的。

1、年功津貼：是員工參加工作的年限，標(biāo)準(zhǔn)為3元/年。人事勞資部每年元月份對職工工齡工資進(jìn)行統(tǒng)一調(diào)整。

2、職稱津貼：是根據(jù)員工的專業(yè)技術(shù)職稱，并且聘用在專業(yè)技術(shù)崗位工作的人員而確定的。標(biāo)準(zhǔn)為：正高級200元、副高級120元、中級70元、助級40元、員級20元；在崗位的工人高級技師70元、技師40元。

（三）崗位考核工資

（1）崗位考核工資是在開展崗位分析和職位說明的基礎(chǔ)上，根據(jù)員工所處具體崗位的崗位特點(diǎn)、職務(wù)職責(zé)等基本條件，由員工所在崗位等級和崗位層級而定，體現(xiàn)了崗位的重要性和員工的個(gè)人價(jià)值和職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)。

員工崗位等級是根據(jù)員工所在崗位的工作職責(zé)、勞動(dòng)技能、勞動(dòng)強(qiáng)度、工作環(huán)境等條件而確定，干部崗位分為四個(gè)等級，工人崗位分為六個(gè)等級。

在崗位等級相同的情況下，干部崗位根據(jù)員工干齡的長短，將崗位考核工資分為三個(gè)級別。同時(shí)根據(jù)員工個(gè)人勞動(dòng)技能的高低、貢獻(xiàn)的大小，在同一級別內(nèi)又將崗位考核工資劃分為三個(gè)層級，即：基礎(chǔ)層、中堅(jiān)層和骨干層。工人崗位根據(jù)員工工齡的長短，在同一級別內(nèi)將崗位考核工資劃分為兩個(gè)層級，即：基礎(chǔ)層和骨干層。

（2）崗位考核工資實(shí)行動(dòng)態(tài)管理：一要隨崗位的變動(dòng)而變動(dòng)，上崗則有，離崗則無，換崗則變；二要隨每月公司各單位的生產(chǎn)情況而變動(dòng)；三要與各單位制定的考核辦法掛鉤。崗位考核工資標(biāo)準(zhǔn)及條件見附1。

（四）年度特殊獎(jiǎng)勵(lì)

年度特殊獎(jiǎng)勵(lì)是對員工為公司發(fā)展在某一方面做出的成績所給予的一次性特別獎(jiǎng)勵(lì)。具體核定辦法見附2。

四、管理與考核

（一）加強(qiáng)崗位管理，嚴(yán)格定崗定員制度。各單位調(diào)入員工時(shí)必須控制在公司規(guī)定的定員之內(nèi)。

（二）員工的崗位、職位發(fā)生變動(dòng)時(shí)，應(yīng)從批準(zhǔn)的下月起，按新任崗位、職位計(jì)發(fā)崗位考核工資。單位內(nèi)部臨時(shí)調(diào)整崗位，崗位考核工資由單位內(nèi)部考核發(fā)放。

（三）崗位考核工資考核要求

1、考核對象

（1）一般干部：按照本單位聘用一般干部崗位上的人員總數(shù)，根據(jù)員工個(gè)人勞動(dòng)技能高低、貢獻(xiàn)大小，基礎(chǔ)層和骨干層人數(shù)所占比例分別為20%。按照員工自己的崗級、層級進(jìn)入相應(yīng)的崗位考核工資中。對各生產(chǎn)單位調(diào)度崗位上的骨干層和中堅(jiān)層人員要求為大專學(xué)歷或助級職稱。

（2）工人：按照本單位各班組崗位上的人員總數(shù)，根據(jù)員工勞動(dòng)技能、勞動(dòng)數(shù)量和質(zhì)量，骨干層人數(shù)所占比例為30%。按照員工自己的崗級、層級進(jìn)入相應(yīng)的崗位考核工資中。

對崗位上高級工資格的要求，公司未組織考核的工種一年內(nèi)暫不要求。計(jì)件計(jì)時(shí)人員可將崗位考核工資全部納入計(jì)件計(jì)時(shí)進(jìn)行考核。

（3）統(tǒng)招大學(xué)生及公司送培學(xué)生

見習(xí)期滿至五年內(nèi)，隨同一般干部正?？己?，在同類人員中按照綜合考核結(jié)果，工資標(biāo)準(zhǔn)增長比例分三檔發(fā)放。

2、考核時(shí)間

半年考核一次，考核結(jié)果確定后，調(diào)整兌現(xiàn)崗位考核工資。每年度綜合考核一次，根據(jù)考核結(jié)果對不勝任本崗位工作的人員進(jìn)行轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)，空缺崗位實(shí)行公開競聘。

3、考核要求

（1）各單位按照公司制定的各崗位能力要求，根據(jù)本單位的工作性質(zhì)及人員結(jié)構(gòu)，以員工個(gè)人工作能力、勞動(dòng)態(tài)度、工作質(zhì)量、工作數(shù)量等為主要內(nèi)容，制定本單位具體的工資考核辦法，報(bào)人事勞資部備案。

（2）考核工作應(yīng)由單位一名主管領(lǐng)導(dǎo)、工會主席和職工代表及業(yè)務(wù)組長組成考核小組，負(fù)責(zé)對本單位員工進(jìn)行考核?？己斯ぷ鞅仨毠?、公正、客觀進(jìn)行?？己私Y(jié)果將作為各類骨干人員年度評比的主要依據(jù)。

（四）員工休假期間工資支付辦法

1、員工在婚喪假期間，工資按本人工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)發(fā)。

2、員工在產(chǎn)假期間，前三個(gè)月工資由醫(yī)保中心發(fā)放，其余月份由所在單位按醫(yī)保中心的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)支付。

3、探親假期間，按國務(wù)院《關(guān)于員工探親假待遇的規(guī)定》，職工探望配偶和未婚職工探望父母的往返路費(fèi)由所在單位承擔(dān)；已婚職工探望父母的路費(fèi)，在本人探親假期間工資標(biāo)準(zhǔn)30%以內(nèi)的部分，由本人承擔(dān)，超過部分由所在單位承擔(dān)。職工在探親假期間的工資標(biāo)準(zhǔn)按基本工資+津貼發(fā)放，但不能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

5、員工因病或非因工負(fù)傷停止工作連續(xù)醫(yī)療期超過6個(gè)月以上者，根據(jù)豫勞人險(xiǎn)（1989）21號文件的規(guī)定，其病假傷假工資停發(fā)，改由勞動(dòng)保險(xiǎn)基金項(xiàng)目下按月支付病假傷假勞保工資，其標(biāo)準(zhǔn)為：工齡不滿15年者，為本人基本工資+津貼+崗位考核工資/2的60%；滿15年以上者，為本人基本工資+津貼+崗位考核工資/2的70%。所得工資數(shù)額低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)80%時(shí)，應(yīng)按最低工資標(biāo)準(zhǔn)80%支付。

6、員工在工傷醫(yī)療期間，按照《工傷保險(xiǎn)條例》第五章第三十一條規(guī)定，職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的，在停工留薪期內(nèi)原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。

7、員工全月事假工資全部扣除；事假不滿全月者，工資支付標(biāo)準(zhǔn)為：應(yīng)發(fā)工資總額-本人日平均工資×事假天數(shù)。

（五）員工在單位規(guī)定的工作時(shí)間內(nèi)正常工作，工資不能低于320元/月；由于單位暫時(shí)無生產(chǎn)任務(wù)安排休息的人員，生活費(fèi)不能低于270元/月。

（六）有下列情況之一者，當(dāng)月支付250元/月生活費(fèi)：

1、正在受審查未下結(jié)論及停職檢查者；

2、有曠工行為者；

3、遲到或早退5次以上者；

4、待崗人員；

5、工作不服從分配者；

6、打架斗毆酗酒滋事者；

7、有盜竊、賭博行為者；

8、不能頂崗或完不成生產(chǎn)工作任務(wù)者；

9、發(fā)生重大質(zhì)量、安全、設(shè)備事故的責(zé)任者。

（七）受留用查看處分期間正常工作人員，按最低工資標(biāo)準(zhǔn)320元/月發(fā)放。

（八）凡不按公司要求進(jìn)行工資分配的單位，公司將酌情扣減中層領(lǐng)導(dǎo)的崗位工

資和本單位的工資

總額。

五、本工資分配辦法中各類人員從事本崗位工作年限的界定：一般干部按聘干年限；工人按工作年限。工齡按國家規(guī)定的參加工作時(shí)間。執(zhí)行本工資分配辦法低于原工資標(biāo)準(zhǔn)的人員暫按原工資標(biāo)準(zhǔn)考核，待工資提高后逐步?jīng)_減到現(xiàn)工資標(biāo)準(zhǔn)。

六、本工資分配辦法從2015年1月1日開始實(shí)施，原工資分配辦法同時(shí)停止執(zhí)行。本工資分配辦法如與其他文件中有關(guān)工資分配形式不符者，按本辦法執(zhí)行。

七、本工資分配辦法解釋權(quán)歸人事勞資部

一、在崗位分類的基礎(chǔ)上，逐步建立起有差別化的分配模式。

目前，我公司對經(jīng)營管理人員和科技人員的分配制度主要以崗位績效工資為主體。為了實(shí)現(xiàn)分類激勵(lì)，促進(jìn)公司發(fā)展，將逐步完善各類分配辦法。對經(jīng)營管理人員，要繼續(xù)堅(jiān)持崗位績效工資分配制度，但要對崗位工資進(jìn)一步細(xì)化分層，對績效工資確定出明確的考核系數(shù)，從而使每位員工的角色重要程度和貢獻(xiàn)大小體現(xiàn)的更為明顯；對專業(yè)技術(shù)人員，由現(xiàn)在的崗位績效工資的分配模式逐步向崗位工資加獎(jiǎng)金（或提成）的分配模式過渡。每位科技人員的收入都要與自己所承擔(dān)的科研任務(wù)、科研成果相掛鉤，最大限度地調(diào)動(dòng)科技人員的工作積極性；對專門技能人員，實(shí)行崗位工資加計(jì)件工資的分配模式?？己藭r(shí)，還要考慮到技能人員的技能操作水平、完成任務(wù)的質(zhì)量水平、工作進(jìn)度及節(jié)約成本情況等。

二、對三類人員實(shí)行可量化的個(gè)性考核。

對經(jīng)營管理人員，由原來考核做經(jīng)營指標(biāo)向考核人均銷售收入增長率、凈資產(chǎn)收益率、國有資產(chǎn)保值增值率、重大資產(chǎn)重組、人員結(jié)構(gòu)重組等發(fā)展性指標(biāo)過渡；對專業(yè)技術(shù)人員針對其所承擔(dān)科研任務(wù)的數(shù)量、難度、完成的質(zhì)量、效率以及自主開發(fā)新產(chǎn)品的能力和個(gè)人表現(xiàn)等制定出詳細(xì)的考核標(biāo)準(zhǔn)；對專門技能人員要根據(jù)其制造產(chǎn)品的質(zhì)量水平、數(shù)量及節(jié)約成本的多少來制定出對其考核的標(biāo)準(zhǔn)。

三、在對員工量化考核的基礎(chǔ)上，實(shí)行收入分配“雙掛鉤”。

一是員工的收入水平與公司的經(jīng)濟(jì)效益和公司的發(fā)展?fàn)顩r相掛鉤，根據(jù)公司的科技創(chuàng)新、經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度以及資金運(yùn)轉(zhuǎn)情況來核定員工的工資水平、績效工資基數(shù)；二是員工的收入水平與個(gè)人承擔(dān)工作任務(wù)的大小、個(gè)人的工作表現(xiàn)和對公司貢獻(xiàn)大小直接掛鉤。通過“雙掛鉤”，加大員工活性收入的構(gòu)成比例，使員工的活性收入占整個(gè)收入的60%以上。

四、制定激勵(lì)員工的有效政策，實(shí)現(xiàn)即期激勵(lì)和長期激勵(lì)相結(jié)合。

一是制定政策提高三類骨干人員的政治經(jīng)濟(jì)待遇，穩(wěn)定骨干人員隊(duì)伍；二是對連續(xù)多次被評為骨干人員者，公司實(shí)行一次性重獎(jiǎng)制度，并提高其骨干津貼，從而達(dá)到對骨干人員的長期激勵(lì)；三是根據(jù)公司承受能力，積極探索福利期權(quán)和補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)等長期激勵(lì)方式，從而實(shí)現(xiàn)長期激勵(lì)目的；四是實(shí)現(xiàn)物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合制度，通過評優(yōu)評先、評選科技帶頭人和關(guān)鍵技能帶頭人、向上一級推薦人才等辦法，實(shí)現(xiàn)對員工的精神激勵(lì)。

五、對員工收入發(fā)放渠道加強(qiáng)管理，實(shí)現(xiàn)收入唯一。

首先是員工收入渠道唯一，公司制定出收入審批政策，將所有員工的工資、資金、津貼、補(bǔ)貼等全部收入的管理工作，集中由主管業(yè)務(wù)部門統(tǒng)一管理；其次是員工收入構(gòu)成唯一，員工的收入一定要工資化、貨幣化、規(guī)范化。

六、公司員工工資考核辦法（暫行）

為了充分體現(xiàn)分配的公平，公正，按勞取酬，多勞多得，獎(jiǎng)勤罰懶，根據(jù)本公司的具體情況，結(jié)合各崗位的作用、技術(shù)要求、勞動(dòng)強(qiáng)度、工作環(huán)境以及責(zé)任的輕重等綜合因素，充分吸收和借鑒投產(chǎn)以來試行方案的經(jīng)驗(yàn)及教訓(xùn)，經(jīng)公司企管部提出議案，并報(bào)公司董事會批準(zhǔn)，自二0一一年元月一日起，正式實(shí)施本制度。

一、工資構(gòu)成：

1. 中層以上干部：由基礎(chǔ)工資+[（考核工資標(biāo)準(zhǔn)+職務(wù)工資）×崗位系數(shù)]+通訊補(bǔ)貼組成。

2. 一般行政、后勤人員：由基礎(chǔ)工資+（考核工資標(biāo)準(zhǔn)×崗位系數(shù)）組成。

3. 崗位工人：由基礎(chǔ)工資+（考核工資標(biāo)準(zhǔn)×崗位系數(shù)）+特殊工種技術(shù)補(bǔ)貼組成（指特殊技術(shù)工種其范圍由企管部確定）。

4. 鏟車司機(jī)：由基礎(chǔ)工資+（考核工資標(biāo)準(zhǔn)×崗位系數(shù)）+費(fèi)用承包獎(jiǎng)罰組成。

二、基礎(chǔ)工資:

1. 行政人員（包括中層以上干部），1500元/月。

2. 后勤人員基礎(chǔ)工資：

2．1 衛(wèi)生組：1000元/月

2．2 雜 工：1000元/月

3． 崗位工：1200元/月

三、績效考核:

1、考核內(nèi)容:

1.1 質(zhì)量（按企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，根據(jù)市場需求，廠部可局部調(diào)整）。

1.2 產(chǎn)量（每月月初由廠部確定當(dāng)月產(chǎn)量計(jì)劃）。

1.3 安全無事故。

1.4 環(huán)保與衛(wèi)生。

1.5 設(shè)備的維護(hù)與保養(yǎng)，完好率與運(yùn)轉(zhuǎn)率。

1.6 費(fèi)用與消耗，生料、熟料、水泥的制造成本及成品的綜合成本。

1.7 業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)與各項(xiàng)臺帳、記錄。

1.8 工作質(zhì)量與工作態(tài)度（指行政工作人員）。

1.9 生產(chǎn)之間的'相互銜接與配合。

1．10 經(jīng)濟(jì)效益。

1、 考核方法：

由行政人事處牽頭，日?？己擞尚姓耸绿庁?fù)責(zé)，對照每個(gè)考核標(biāo)準(zhǔn)，采用百分?jǐn)?shù)方法進(jìn)行考核。每項(xiàng)考核內(nèi)容所占的百分比，由考評小組根據(jù)各部門、車間的工作側(cè)重點(diǎn)不同，擬定不同的分值，逐項(xiàng)考評。滿分為一百分。同時(shí)擬定各項(xiàng)考核內(nèi)容的獎(jiǎng)罰尺度，由綜合辦按各部門、車間的當(dāng)月實(shí)績對照實(shí)施獎(jiǎng)罰。

2、考核工資定為每分6元，滿分為600元。企管部可根據(jù)噸工資標(biāo)準(zhǔn)所提取的工資總額，在減去基礎(chǔ)工資總額后的余額情況作上、下浮動(dòng)，但不得突破該余額。浮動(dòng)比例按車間高于行政，一線高于后勤，技術(shù)骨干崗位高于普通和輔助崗位的原則執(zhí)行。當(dāng)月的浮動(dòng)比例由企管部提出意見，經(jīng)總經(jīng)理同意后實(shí)施。

四、崗位系數(shù)（注：1、本系數(shù)表僅為行政人事處核算工資用，各部(處)、車間可作適當(dāng)調(diào)整，但調(diào)整后的系數(shù)累積不得超過本制度規(guī)定；2、各部（處）、車間的人員配置以2015年1月底的實(shí)際狀況為準(zhǔn)，添人不加系數(shù)，減員系數(shù)不減；3、各車間工段長、班長崗位的設(shè)置以初始設(shè)計(jì)時(shí)的設(shè)置為準(zhǔn)）（具體崗位系數(shù)見附表9—表12）

五、中層以上干部職務(wù)補(bǔ)貼和通訊補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)另定。

六、公司提取當(dāng)月工資總額的5%作為對當(dāng)月各項(xiàng)指標(biāo)、各項(xiàng)工作任務(wù)均完成較好的部門、科室、車間、班組及有突出成績的個(gè)人的獎(jiǎng)勵(lì)，也可用其中的一部分用于困難職工的生活救濟(jì)。

七、考評小組由以下成員組成：

組 長：總經(jīng)理 副組長：副總經(jīng)理

組 員：***、***

八、本制度在實(shí)施過程中如遇有不可預(yù)見的情況，經(jīng)行政人事處提議，由考評小組商定處理辦法。

九、本制度由行政人事處負(fù)責(zé)解釋。

總則

為了提高和加強(qiáng)項(xiàng)目部工程管理水平，不斷完善項(xiàng)目部管理制度，激勵(lì)和調(diào)動(dòng)廣大員工的工作積極性和主動(dòng)性，提高優(yōu)秀員工的薪酬，正確評價(jià)項(xiàng)目部每位員工的工作表現(xiàn)和工作業(yè)績，堅(jiān)持客觀公正，注重績效考核，結(jié)合項(xiàng)目部實(shí)情，特制定本考核辦法。

一、薪酬模式：基本工資（固定工資）+績效考評工資（浮動(dòng)工資）。 注：a基本工資指原工資總額的70%，績效考評工資指原工資總額的30%。

b基本工資，按每月考勤情況考核發(fā)放。

二、績效考核按月考評，每季度發(fā)放一次績效考評工資。

績效考核組織和考核范圍

一、考核組組長 副組長：

承擔(dān)的職責(zé)：

1、 監(jiān)督和檢查考核過程中的不規(guī)范行為；

2、 指導(dǎo)和糾正考核工作，協(xié)調(diào)和處理員工的考核申訴；

3、 決定基本工資的發(fā)放額和發(fā)放績效考評工資。

二、考核組成員：由各部門負(fù)責(zé)人組成。

承擔(dān)的職責(zé)：

1、 組織各部門進(jìn)行考評工作；

2、 以書面的形式匯總統(tǒng)計(jì)考核結(jié)果；

3、 收集整理員工的考核申訴，上報(bào)考核組相關(guān)分管副組長。 三、考核組正副組長不參與考核，其余員工均在考核范圍內(nèi)。

績效考核方式

一、績效考核采用百分制，分級考核評分，加權(quán)后為考核總分?jǐn)?shù)。 考核組正副組長考核評分加權(quán)值為40%； 考核組成員考核評分加權(quán)值為25%； 員工互評和自評分加權(quán)值為35%。

二、考核內(nèi)容，分項(xiàng)按百分制進(jìn)行考核，考核表如下：

（ 月）員工績效考核表

（ 月）員工績效考核匯總表

考核組成員（簽字）： 考核組副組長（簽字）： 考核組組長審定（簽字）：

績效考核程序與要求

一、每月25日對員工按考核要求的內(nèi)容進(jìn)行填表考核。

二、各部門負(fù)責(zé)人對本部門的考核進(jìn)行收集和分析，匯總上報(bào)給分管項(xiàng)目副經(jīng)理。

三、考核組正副組長組織專題會議，論證后簽字認(rèn)可考核結(jié)果。

四、考核結(jié)果使用

考核結(jié)果作為項(xiàng)目部員工浮動(dòng)工資發(fā)放及崗位調(diào)動(dòng)依據(jù)。

考核評分60分以下的員工，扣發(fā)全部浮動(dòng)工資。

五、獎(jiǎng)勵(lì)基金和獎(jiǎng)勵(lì)范圍

將季度扣發(fā)的浮動(dòng)工資作為季度的獎(jiǎng)勵(lì)基金。

每季度進(jìn)行一次統(tǒng)計(jì)，當(dāng)季度每月考核評分都在95分（含95分）以上的員工發(fā)放績效考核獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)為1.2。

附則

1、考核結(jié)果記錄和原始資料由辦公室存檔備查。

2、考核中如有員工認(rèn)為受到不公平對待或不滿，考核結(jié)束5日內(nèi)以書面的形式向考核小組或上級主管申訴。

3、申訴報(bào)告經(jīng)核實(shí)，由考核組組長或副組長找其談話，并將結(jié)果

反饋給申訴人。

4、考核目的是調(diào)動(dòng)廣大員工工作積極性。因與個(gè)人收入緊密相連，提請各部門采取切實(shí)有效措施，確?？己斯ぷ鞴⒖陀^、真實(shí)、準(zhǔn)確。

5、本辦法解釋權(quán)歸績效考核小組。

實(shí)施時(shí)間：2011年4月至項(xiàng)目結(jié)束

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