報告是指向上級機關匯報本單位、本部門、本地區(qū)工作情況、做法、經(jīng)驗以及問題的報告，那么，報告到底怎么寫才合適呢？下面是小編幫大家整理的最新報告范文，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
人力資源行業(yè)市場分析報告篇1
共享經(jīng)濟、互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟、工業(yè)4.0 等新經(jīng)濟以及云、大數(shù)據(jù)等新技術也在深刻影響中國企業(yè)的未來發(fā)展，也在促使人力資源管理必須跟上時代趨勢，進行變革與創(chuàng)新。管理大師德魯克說：“互聯(lián)網(wǎng)消除了距離，這是它最大的影響?！痹诨ヂ?lián)網(wǎng)思維的沖擊下，組織的邊界正在消失。組織創(chuàng)新成為企業(yè)人力資源管理面臨的最大挑戰(zhàn)，扁平化的網(wǎng)狀價值結構取代了以往科層制的垂直層級結構，個人與組織不再是簡單的依附關系，每個人都可以成為“自雇傭者”，組織應該積極挖掘每一位員工的潛力，發(fā)揮他們的才能，營造積極向上、開放包容的企業(yè)文化。
同時，人力資源管理更應該用“數(shù)據(jù)說話”，在人力資源管理的各個環(huán)節(jié)，都可以將人力資源的行為特征以數(shù)據(jù)化的形式呈現(xiàn)，如大數(shù)據(jù)績效管理平臺，基于大數(shù)據(jù)的人均效能分析系統(tǒng)，基于大數(shù)據(jù)的人才招聘與人崗匹配等。對于人力資源管理而言，互聯(lián)網(wǎng)+人力資源管理意味著不僅是在某個人力資源管理模塊上提供工具，而是在整個人力資源管理流程都實現(xiàn)互聯(lián)網(wǎng)化，給人力資源管理、員工及企業(yè)三方都帶來實質(zhì)性改變。在互聯(lián)網(wǎng)+時代下，企業(yè)招聘、人才管理、績效考核、組織文化構建等都需要順應變化重新思考和架構。人力資源部門需要聚焦在核心價值，最大程度地開發(fā)人才價值、激發(fā)員工的內(nèi)驅(qū)力和工作熱情，打造一個富有活力、充滿效率的新型組織，不斷提升自身影響力和展現(xiàn)自身價值。
共享經(jīng)濟、互聯(lián)網(wǎng)+、云、大數(shù)據(jù)、人口紅利……這個時代充滿了各種變數(shù)，企業(yè)發(fā)展面臨多重挑戰(zhàn)，人才競爭愈演愈烈，人力資源管理正在向更廣、更深拓展，技術上的創(chuàng)新和思維方式的轉變也正在引領企業(yè)人力資源管理的轉型與升級。在這個高度不確定、以顛覆性創(chuàng)新見長的時代，人才被視為組織重要的資本。任何一個管理者都不能準確預知企業(yè)的未來發(fā)展，但可以肯定的是，企業(yè)的成功一定與人才密切關聯(lián)。對于企業(yè)而言，除了搶奪優(yōu)秀人才，更重要的是管理人才的能力。為了實現(xiàn)高業(yè)績與企業(yè)發(fā)展的目標，我們會充分調(diào)動各方面資源，對人才進行有效激勵與管理。
德勤《2016年全球人力資本趨勢》報告發(fā)現(xiàn)，為應對數(shù)字化技術、商業(yè)模式和勞動力人口的急速變化，92%的商業(yè)和人力資源領導者已經(jīng)確定要重構其組織，以滿足全球業(yè)務發(fā)展的需求。未來，以特定任務為目標的工作團隊將成為企業(yè)組織的常態(tài)結構，組織結構比以往更加具有柔性和靈活性。在這種環(huán)境下，如何加深企業(yè)與員工之間的連接成為人力資源管理的重大挑戰(zhàn)，我們會站在企業(yè)戰(zhàn)略的高度，全局性地進行人力資源戰(zhàn)略配置，為企業(yè)創(chuàng)造獨特的人力資本優(yōu)勢。
結合國際局勢和國內(nèi)人力資源市場的情況，分析市場的現(xiàn)狀如下：
一、勞動爭議成為企業(yè)最迫切解決的人力資源問題;
《勞動合同法》生效實施多年以來，勞動爭議糾紛出現(xiàn)了從案件數(shù)量大爆發(fā)到高位運行的態(tài)勢，勞動爭議案件已經(jīng)成為占民事案件數(shù)量比例較高的一類案件類型，與社會經(jīng)濟發(fā)展和民生問題息息相關。就河北省為例，數(shù)據(jù)顯示的現(xiàn)狀是：
1)爭議案件所涉及行業(yè)分布
根據(jù)檢索到的數(shù)據(jù)，我們分別統(tǒng)計出了勞動爭議案件在各行業(yè)中的占比。勞動爭議案件的行業(yè)分布極為不均，爭議多發(fā)行業(yè)前五位依次為制造業(yè)、建筑業(yè)、采礦業(yè)、租賃和商務服務業(yè)以及批發(fā)和零售業(yè)。這顯然與河北省特有的產(chǎn)業(yè)結構特點有關。河北省一直以制造業(yè)為支柱型產(chǎn)業(yè)，同時也擁有國家確定的13個煤炭基地之一冀中煤炭基地，大量的用工規(guī)模是引起大量勞動爭議案件的最主要因素。而建筑業(yè)，又因其極不規(guī)范的用工模式及較高的工傷風險程度，一直以來就是勞動爭議的重災區(qū)。
除此之外，公共管理、社會保障和其他服務業(yè)、教育業(yè)等國家機構、事業(yè)單位、社會團體在用工過程中發(fā)生的勞動爭議數(shù)量也已經(jīng)到了不容忽視的程度，這些行業(yè)的案件數(shù)量占據(jù)了2014年河北省勞動爭議案件總量的約7%。在“后《后勞動合同法》”時代，面對法律意識逐漸增加的勞動者，這些用人單位應摒棄自身角色的優(yōu)越感，在積極解決體制遺留問題的同時，針對合同制勞動用工給予相當?shù)闹匾暋?/p>
2)爭議案件所涉及審理程序
在所涉2453份裁判文書中，一審案件1561件、二審案件823件、重審案件43件、再審案件26件?？梢?，在勞動爭議領域，員工和用人單位之間的爭議由仲裁程序一直持續(xù)到二審甚至再審的情況屢見不鮮，案件的審理難度逐漸加大。
從勞動爭議案件仲裁、訴訟程序圖可知，一起勞動爭議糾紛，仲裁程序期限為60天，一審程序和二審程序?qū)徬薹謩e為6個月和3個月，此后還可能啟動重審、再審和執(zhí)行程序。總之，在當事人窮盡法律救濟程序的情況下，一起勞動爭議糾紛的處理程序最長可耗時近3年。這也再次提醒了所有用人單位在用工時需要更為謹慎，否則一旦出現(xiàn)勞動爭議，很可能陷入長期訴訟，付出巨大的時間成本。
3)案件所涉及爭議類型
律師隨機選取了省會石家莊市的勞動爭議案件，并對其全部案件的爭議具體類型作了進一步分析。
我們發(fā)現(xiàn)，河北省的勞動爭議案件如今已呈現(xiàn)出糾紛類型多樣化趨勢，但結合當?shù)氐慕?jīng)濟發(fā)展現(xiàn)狀，也有其較為明顯的地點。從圖示中不難看出，爭議的重災區(qū)體現(xiàn)在：經(jīng)濟補償金、支付工資、社會保險、二倍工資、加班∕年休假工資及勞動關系認定上。
二、勞動法的普及程度和雇傭雙方的法律意識的變化，糾紛案件隨之變化;
通過對勞動爭議案件進行檢索，我們分別從用人單位層面、勞動者層面、司法層面、立法層面、行政執(zhí)法層面來分析案件發(fā)生的成因：
1)企業(yè)用人單位層面
首先，企業(yè)經(jīng)營者降低成本，追求利益最大化與勞動者保飯碗、求保障、追求收益最大化的矛盾，使得資方與勞動者處于利益沖突的兩端。這種利益沖突便通過勞動關系確認、工資報酬、社會保障等糾紛形式體現(xiàn)出來。
其次，部分企業(yè)法律意識淡薄、經(jīng)營理念滯后、管理制度落伍、和諧用工氛圍缺失，導致勞資關系緊張，企業(yè)內(nèi)部疏導、調(diào)處機制也未能發(fā)揮有效作用。
2)從勞動者層面
首先，勞動者權利意識的覺醒，維權意識不斷增強導致了勞動爭議案件多發(fā)。當合法權利受到侵犯時，勞動者不再一味忍讓，而是選擇通過正當?shù)耐緩骄S護自身合法的權益。
其次，仲裁、訴訟的費用大幅降低，勞動者維權的成本下降，進一步促進了勞動爭議案件的多發(fā)。勞動爭議仲裁已經(jīng)取消收費，提起民事訴訟，訴訟費均為十元。作為弱勢群體的勞動者再不會由于經(jīng)濟困難而放棄維權機會。當然，這在一定程度上也會導致濫訴現(xiàn)象的產(chǎn)生，只要是法律法規(guī)中提及的項目，勞動者不管是否與自己的情況相符，均提出相應的賠償請求，導致司法資源一定程度上的浪費。
再次，因勞動爭議皆與員工的切身利益有著密切關系，往往一名員工帶頭，串聯(lián)與其有相似情況的其他員工共同進行維權，調(diào)解工作極難開展;另一方面，涉及同一問題的員工，其中兩三人在案件中勝訴的輻射作用也相當強大，往往會帶動本企業(yè)五個、十個，甚至上百個員工陸續(xù)或共同起訴，給企業(yè)帶來極大危機。
3)從立法層面
《勞動合同法》等法律法規(guī)的相繼實施，致使用人單位與勞動者之間原有的利益格局與力量對比產(chǎn)生了重大變化。《勞動合同法》及實施條例的正式頒行，在實體方面為勞動者的合法權益提供了更為周全的保護，這也是用人單位敗訴率極高的主要原因。而《勞動爭議調(diào)解仲裁法》和《訴訟費用交納辦法》的實施，也在降低仲裁、訴訟成本的同時，進一步規(guī)范了勞動爭議糾紛的解決途徑，明晰了相應操作規(guī)程，方便勞動者以更簡便、更經(jīng)濟的方式來解決糾紛。在立法政策對勞動者保護力度逐漸加大的背景下，勞動者對通過法律途徑維護自身權益的期望值升高，其運用法律維護自身權益的能力也逐步提高，很多勞動者也如愿以償，這樣就產(chǎn)生了示范效應，于是更多的勞動者紛紛效仿，導致了大量勞動爭議糾紛如潮般地進入仲裁及訴訟領域。
4)從司法層面
現(xiàn)行的法律體制尚不完善，勞動立法雖已有了較大突破，但仍存在一些漏洞，可以適用的法律依據(jù)相對繁雜，甚至相互之間還存在沖突，導致仲裁機構和法院在相同問題上的認識不一致，同案不同判的現(xiàn)象大量存在。這導致當事人對兩個部門的處理結果均存有疑慮，法院判決的公信力大打折扣，敦促當事人服判息訴的工作難以開展，甚至還有不少當事人窮盡民事救濟途徑后又提起行政訴訟。
5)從行政執(zhí)法層面
一方面，勞動行政管理部門在維護勞動者合法權益方面，通過法律咨詢、信訪接待、法律援助等手段，大大拓寬了勞動者尋求法律救濟的渠道;另一方面，部分勞動監(jiān)察等部門執(zhí)法不嚴、違法不究，使得部分存在管理漏洞和瑕疵的企業(yè)依舊逍遙法外，這些企業(yè)認識不到其行為的危害性，權益受到侵害的員工不得不通過仲裁訴訟維權，導致大量勞動爭議案件的出現(xiàn)。
三、企業(yè)員工的資料真實性和能力評估沒有一個統(tǒng)一的衡量標準，面對勞動用工風險的防范對策和減少爭議案件的情況，我們有相應的對策;
企業(yè)用人和勞動者就業(yè)這雙方是一個相輔相成的過程雙方!但是，如今狀態(tài)下的市場現(xiàn)狀情況是沒有一個統(tǒng)一的標準來衡量企業(yè)和個人的信用體系，不能從源頭來保證雙方的適配程度!
面對這種狀況，我們從法律層面和管理層面等制定了相應的對策
1)法律培訓學習常規(guī)化
首先，對企業(yè)法務專員的勞動法業(yè)務培訓常規(guī)化。一些企業(yè)的法務可能在其他領域非常專業(yè)，但常常在勞動爭議案件中感覺力不從心。勞動領域法律規(guī)定非常龐雜，且?guī)缀趺磕甓加懈?，甚至在一些問題上存在沖突，沒有持續(xù)性的關注及實戰(zhàn)經(jīng)驗的積累，很難嫻熟駕馭勞動爭議案件。
其次，對企業(yè)中層及以上管理人員的培訓常規(guī)化?；A的法律培訓能夠幫助企業(yè)建立起勞動爭議預警和預判能力。企業(yè)內(nèi)心應有一個警戒線，當發(fā)現(xiàn)有一些員工有爭議苗頭的時候，應首先啟用企業(yè)文化、人文管理等看似概念化但實則非常重要的管理手段和方法。當爭議越到警戒線的時候，企業(yè)應切換到法律的思維上來，要清楚地知道爭議即將發(fā)生且應如何應對。定期對中層及以上管理人員進行法律培訓，能夠幫助企業(yè)進一步摸清引發(fā)勞動爭議的風險點所在、關注可能引發(fā)爭議涉及的員工、樹立正確的證據(jù)意識、吃透解決爭議的法律規(guī)定。如此，才能將爭議化解工作貫穿至發(fā)生的始末，最大程度減少企業(yè)的損失。
2)制定符合公司的管理模式
這是從源頭上預防和減少勞動爭議糾紛產(chǎn)生的根本途徑。
一方面，幫助企業(yè)更新觀念，通過法律知識的培訓，讓企業(yè)從而迅速樹立《勞動合同法》所倡導的新型用工理念，為企業(yè)長期健康的發(fā)展創(chuàng)造有利條件。
另一方面，給企業(yè)提供完善的制度建立，并對企業(yè)進行合規(guī)性審查服務。例如，薪酬管理制度，很多企業(yè)做的非?；\統(tǒng)，而真正有效的薪酬制度，需要配套工齡工資管理制度、年終獎金管理制度、提成獎金管理制度等，相互間形成配套且能夠相互協(xié)調(diào)的整套制度。另外，很多公司的規(guī)章制度會出現(xiàn)與《勞動合同法》或其他相關法律強制性規(guī)定相互嚴重沖突和矛盾的地方，用這種錯誤的規(guī)定來規(guī)制相關的勞動者是無效的，而此種錯誤就需要專業(yè)的人員定期對制度進行全面梳理
3)建立企業(yè)和員工的征信體系和統(tǒng)一的衡量標準
平臺建立起相關的法律服務模塊的同時也建立相應的征信標準，企業(yè)用人可以通過員工的綜合評價表里了解相應的信息，從而更加快速準確的匹配職位，為招聘到更優(yōu)質(zhì)的人才提供很大幫助;員工也可以通過平臺來尋找符合自己能力的相關職位，少走很多彎路。
在新的時代背景下，我們將利用大數(shù)據(jù)為人力資源工作者提供一個高端、理性、極具前瞻性的平臺，利用大數(shù)據(jù)幫企業(yè)人力資源管理融合互聯(lián)網(wǎng)思維，用全新的視角進行再思考與轉型，以及如何從大趨勢、大數(shù)據(jù)、前沿理論中洞察先機，進行人力資源管理創(chuàng)新。提供給未來中國及全球市場人才管理更加靈活、多樣化的解決方案，實現(xiàn)通過高效的人力資源服務助推中國企業(yè)快速發(fā)展。
愛人者，人恒愛之;敬人者，人恒敬之;寬以濟猛，猛以濟寬，政是以和。將軍額上能跑馬，宰相肚里能撐船。
最高貴的復仇是寬容。有時寬容引起的道德震動比懲罰更強烈。
君子賢而能容罷，知而能容愚，博而能容淺，粹而能容雜。
寬容就是忘卻，人人都有痛苦，都有傷疤，動輒去揭，便添新創(chuàng)，舊痕新傷難愈合，忘記昨日的是非，忘記別人先前對自己的指責和謾罵，時間是良好的止痛劑，學會忘卻，生活才有陽光，才有歡樂。
不要輕易放棄感情，誰都會心疼;不要沖動下做決定，會后悔一生。也許只一句分手，就再也不見;也許只一次主動，就能挽回遺憾。
世界上沒有不爭吵的感情，只有不肯包容的心靈;生活中沒有不會生氣的人，只有不知原諒的心。
感情不是游戲，誰也傷不起;人心不是鋼鐵，誰也疼不起。好緣分，憑的就是真心真意;真感情，要的就是不離不棄。
愛你的人，舍不得傷你;傷你的人，并不愛你。你在別人心里重不重要，自己可以感覺到。所謂華麗的轉身，都有旁人看不懂的情深。
人在旅途，肯陪你一程的人很多，能陪你一生的人卻很少。誰在默默的等待，誰又從未走遠，誰能為你一直都在?
這世上，別指望人人都對你好，對你好的人一輩子也不會遇到幾個。人心只有一顆，能放在心上的人畢竟不多;感情就那么一塊，心里一直裝著你其實是難得。
動了真情，情才會最難割;付出真心，心才會最難舍。
你在誰面前最蠢，就是最愛誰。其實戀愛就這么簡單，會讓你智商下降，完全變了性格，越來越不果斷。
所以啊，不管你有多聰明，多有手段，多富有攻擊性，真的愛上人時，就一點也用不上。
這件事情告訴我們。誰在你面前很聰明，很有手段，誰就真的不愛你呀。
遇到你之前，我以為愛是驚天動地，愛是轟轟烈烈抵死纏綿;我以為愛是蕩氣回腸，愛是熱血沸騰幸福滿滿。
我以為愛是窒息瘋狂，愛是炙熱的火炭?；橐錾顮渴肿哌^酸甜苦辣溫馨與艱難，我開始懂得愛是經(jīng)得起平淡。
愛人者，人恒愛之;敬人者，人恒敬之;寬以濟猛，猛以濟寬，政是以和。將軍額上能跑馬，宰相肚里能撐船。
最高貴的復仇是寬容。有時寬容引起的道德震動比懲罰更強烈。
君子賢而能容罷，知而能容愚，博而能容淺，粹而能容雜。
寬容就是忘卻，人人都有痛苦，都有傷疤，動輒去揭，便添新創(chuàng)，舊痕新傷難愈合，忘記昨日的是非，忘記別人先前對自己的指責和謾罵，時間是良好的止痛劑，學會忘卻，生活才有陽光，才有歡樂。
不要輕易放棄感情，誰都會心疼;不要沖動下做決定，會后悔一生。也許只一句分手，就再也不見;也許只一次主動，就能挽回遺憾。
世界上沒有不爭吵的感情，只有不肯包容的心靈;生活中沒有不會生氣的人，只有不知原諒的心。
感情不是游戲，誰也傷不起;人心不是鋼鐵，誰也疼不起。好緣分，憑的就是真心真意;真感情，要的就是不離不棄。
愛你的人，舍不得傷你;傷你的人，并不愛你。你在別人心里重不重要，自己可以感覺到。所謂華麗的轉身，都有旁人看不懂的情深。
人在旅途，肯陪你一程的人很多，能陪你一生的人卻很少。誰在默默的等待，誰又從未走遠，誰能為你一直都在?
這世上，別指望人人都對你好，對你好的人一輩子也不會遇到幾個。人心只有一顆，能放在心上的人畢竟不多;感情就那么一塊，心里一直裝著你其實是難得。
動了真情，情才會最難割;付出真心，心才會最難舍。
你在誰面前最蠢，就是最愛誰。其實戀愛就這么簡單，會讓你智商下降，完全變了性格，越來越不果斷。
所以啊，不管你有多聰明，多有手段，多富有攻擊性，真的愛上人時，就一點也用不上。
這件事情告訴我們。誰在你面前很聰明，很有手段，誰就真的不愛你呀。
遇到你之前，我以為愛是驚天動地，愛是轟轟烈烈抵死纏綿;我以為愛是蕩氣回腸，愛是熱血沸騰幸福滿滿。
我以為愛是窒息瘋狂，愛是炙熱的火炭?；橐錾顮渴肿哌^酸甜苦辣溫馨與艱難，我開始懂得愛是經(jīng)得起平淡。
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