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人力資源在企業(yè)管理中的作用論文篇一
對(duì)于人力資源管理而言，主要是管理學(xué)中新興起的領(lǐng)域，和傳統(tǒng)的人事管理存在著不同，人力資源管理主要是對(duì)員工進(jìn)行統(tǒng)一的管理和有組織的管理，這種管理的方式具有著主動(dòng)性和創(chuàng)新性，遠(yuǎn)遠(yuǎn)要好于傳統(tǒng)的人事資源管理，這種管理方式在企業(yè)管理的過(guò)程中具有著十分重要的作用，可以有效的將其企業(yè)的管理變得更加的優(yōu)化，同時(shí)也是可以為企業(yè)的發(fā)展提供人才的基礎(chǔ)。
1.1由于人才選擇的制度存在著不全面。
對(duì)于我國(guó)現(xiàn)如今的企業(yè)發(fā)展而言，也需要滿足全球經(jīng)濟(jì)體制的需求，并不是只是針對(duì)了我國(guó)的內(nèi)部發(fā)展，在多數(shù)的情況下，企業(yè)目前所采用的依然是為傳統(tǒng)的人力資管理方式，這種傳統(tǒng)的管理方式僅僅只是對(duì)員工自身的工作量引起足夠的重視，并且也是重視員工自身的檔案是否完善，然而對(duì)于員工的潛力和能力也是沒(méi)有充分的發(fā)揮出來(lái)，這樣會(huì)導(dǎo)致人才存在著嚴(yán)重的浪費(fèi)。歸根結(jié)底這種情況的出現(xiàn)主要是因?yàn)槿肆Y源管理單位的領(lǐng)導(dǎo)人員沒(méi)有在思想上跟上時(shí)展的需求，雖然是在最近幾年我國(guó)的一些企業(yè)對(duì)于人力資源的重視程度在逐漸的進(jìn)行加深，但是這點(diǎn)是并不夠的。在企業(yè)發(fā)展的同時(shí)，是需要人才的，人才也是作為企業(yè)發(fā)展的根基，但是現(xiàn)如今我國(guó)對(duì)于人才的競(jìng)爭(zhēng)并沒(méi)有引起足夠的重視，這點(diǎn)也是因?yàn)槁浜蟮挠^念導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展受到限制的根本原因，所以觀念的落后也是導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展受到限制的一個(gè)根本所在。
1.2由于薪酬制度方面存在一定的不合理。
在我國(guó)一些中小企業(yè)之中，工作人員的收入分配并不是合理的，并且薪酬以及員工所帶來(lái)的價(jià)值也是不對(duì)等，企業(yè)的管理人員收入則是自定的，并沒(méi)有根據(jù)其企業(yè)的經(jīng)營(yíng)情況做好相應(yīng)的評(píng)定，因此在行業(yè)之中，都是存在著高低收入的差距。對(duì)于一些員工來(lái)說(shuō)，并沒(méi)有獲得自己勞動(dòng)的報(bào)酬，但是一部分的管理人員收入則比較高，存在著嚴(yán)重的不平等，同時(shí)也會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的發(fā)展受到一定的阻礙。
2.1需要建立起規(guī)范的人才選撥制度。
在對(duì)人才進(jìn)行選擇的同時(shí)，也是企業(yè)人力資源管理時(shí)候的一個(gè)重點(diǎn)內(nèi)容，建立起這種素質(zhì)，主要是因?yàn)榫哂兄冗M(jìn)思想進(jìn)行決定的，在二十一世紀(jì)中，最為寶貴的就是人才，如果想要在一個(gè)激勵(lì)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中可以掌握主動(dòng)權(quán)，那么人才是不可以缺少的，在社會(huì)快速發(fā)展的同時(shí)，對(duì)于人才的需求量也是逐漸的增加，并且在我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制不斷完善的同時(shí)，全球在人才方面的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)是越來(lái)越明顯了，人才的知識(shí)儲(chǔ)備也是成為了競(jìng)爭(zhēng)中的關(guān)鍵，在人才爭(zhēng)奪的同時(shí)，也是企業(yè)是否可以在競(jìng)爭(zhēng)中具有著決定性作用。
2.2需要對(duì)新型人才管理模式進(jìn)行建立。
針對(duì)于傳統(tǒng)的人才管理方式來(lái)說(shuō)，和現(xiàn)如今的社會(huì)發(fā)展已經(jīng)是出現(xiàn)了相互脫節(jié)，并且在目前市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的同時(shí)傳統(tǒng)的人才管理方式已經(jīng)是無(wú)法可以起到相應(yīng)的作用。現(xiàn)如今隨著我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)體制不斷的完善，人力資源的管理方式存在著比較大的改變，并且在企業(yè)發(fā)展的同時(shí)人才也是成為了一個(gè)重要的資源，在企業(yè)中，管理人員已經(jīng)是重視了人才對(duì)于企業(yè)發(fā)展所存在著的作用，所以針對(duì)于傳統(tǒng)的人力資源管理方式也是在不斷的更新，同時(shí)已經(jīng)是越來(lái)越重視按勞分配。
2.3需要建立起優(yōu)秀的工作環(huán)境。
在企業(yè)中，員工對(duì)于自身的環(huán)境是具有著一定的要求的，同時(shí)一個(gè)良好的環(huán)境對(duì)于員工的工作狀態(tài)是具有著直接的應(yīng)縣，因此一個(gè)好的工作狀態(tài)也是可以對(duì)員工自身的能力充分的發(fā)揮出來(lái)，并且舒適的工作環(huán)境也是最為基本的一個(gè)要求，多數(shù)得企業(yè)在這個(gè)方面做得比較好的，也為員工建立起相對(duì)來(lái)說(shuō)比較舒適的工作環(huán)境，保證員工在工作的時(shí)候可以充分的去體會(huì)到企業(yè)對(duì)自己的關(guān)系，這樣不僅可以保證員工自身的工作積極性得到一定的提高，同時(shí)也是可以促進(jìn)企業(yè)得到持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展。
2.4制定出完善的激勵(lì)管理制度。
在企業(yè)之中，員工自身的工作狀態(tài)是十分重要的，不僅僅需要保證具有著一個(gè)舒適的工作環(huán)境，同時(shí)也是需要對(duì)員工自身的心態(tài)做出相應(yīng)的掌握，因此在企業(yè)中，人力資源管理的工作便是可以更好的發(fā)揮出自身的作用，通過(guò)建立起合理完善的激勵(lì)管理制度，不僅僅可以讓員工在工作的時(shí)候充分的發(fā)揮出自身的積極性，與此同時(shí)這種完善的管理制度也是作為企業(yè)內(nèi)部發(fā)展的一個(gè)重要的策略，通過(guò)對(duì)員工自身的基本心理活動(dòng)進(jìn)行掌握，可以對(duì)員工的工作效率進(jìn)行提高。并且在此過(guò)程之中也是需要不斷的去激發(fā)員工自身工作的積極性，提高創(chuàng)造力，保證為企業(yè)更好的發(fā)展。
2.5將以人為本的作用發(fā)揮。
在企業(yè)之中，其人力資源管理的工作中最為重要的管理對(duì)人才進(jìn)行管理，然而不管是企業(yè)中多高層次的一些人才，也是具有著一定的感情，因此在企業(yè)管理的時(shí)候必須要做到堅(jiān)持以人為本的發(fā)展戰(zhàn)略，并且讓員工可以在繁雜的工作中可以感受到企業(yè)對(duì)于自己的關(guān)心，這樣可以讓員工在心理上更好的發(fā)展，同時(shí)也會(huì)讓員工認(rèn)為自己所付出的努力是值得的，這樣會(huì)提高員工自身的工作熱情，促進(jìn)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益得到不斷的提高。
通過(guò)對(duì)上述的內(nèi)容進(jìn)行分析研究后得出，對(duì)于可持續(xù)發(fā)展的企業(yè)而言，是沒(méi)有辦法可以離開(kāi)人力資源的管理，并且人力資源的重要性也是顯而易見(jiàn)的，因此要想可以保證企業(yè)在激勵(lì)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)有力的位置，同時(shí)創(chuàng)造出更多的價(jià)值，必須要找到適合企業(yè)發(fā)展的人力資源管理方式，這點(diǎn)不僅僅需要從企業(yè)自身的角度進(jìn)行出發(fā)，也是需要建立起一個(gè)科學(xué)好合理的制度，站在員工創(chuàng)造價(jià)值方面進(jìn)行出發(fā)，選擇合適的人才去促進(jìn)企業(yè)全面的發(fā)展和進(jìn)步。
人力資源在企業(yè)管理中的作用論文篇二
引言：要想在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)上站穩(wěn)腳跟，牢牢掌握發(fā)展的主動(dòng)權(quán)，就必須掌握人才競(jìng)爭(zhēng)的主動(dòng)權(quán)。企業(yè)應(yīng)通過(guò)加強(qiáng)人力資源管理，建立能夠留住人、吸引人、讓人充分發(fā)揮才能的有效的激勵(lì)機(jī)制和科學(xué)的考核機(jī)制，要樹(shù)立強(qiáng)烈的人才觀念，充分重視人才、網(wǎng)絡(luò)人才、科學(xué)地使用人才。企業(yè)只要擁有了優(yōu)秀的人力資源，就能夠不斷地提升發(fā)展能力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)和價(jià)值。
1、人力資源的概念。人力資源（humanresource）有三個(gè)層次的涵義。一是指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)內(nèi)，具有勞動(dòng)能力人口的總和；二是指在一個(gè)組織中發(fā)揮生產(chǎn)力作用的全體人員；三是指一個(gè)人具有的勞動(dòng)能力。
2、人力資源存在的問(wèn)題。在我國(guó)現(xiàn)階段人才流動(dòng)性很大，隨著擇業(yè)觀念的不斷更新，傳統(tǒng)的行政人事管理概念很深，沒(méi)有形成良好的人力資源的管理體系，人力資源管理的作用沒(méi)有發(fā)揮出來(lái)。人力資源管理缺乏先進(jìn)的管理制度、管理技術(shù)和途徑，沒(méi)有處理好人才素質(zhì)與勞動(dòng)分配的關(guān)系，不能有效的促進(jìn)員工的責(zé)任感和工作積極性。
人才問(wèn)題，概括起來(lái)包括人才的培養(yǎng)、吸引和使用三個(gè)方面，培養(yǎng)和吸引是手段，使用才是最終目的，使用人才的過(guò)程也是人才的再培養(yǎng)、再提高的過(guò)程。當(dāng)然，人才隊(duì)伍建設(shè)機(jī)制是關(guān)鍵，只有形成科學(xué)、合理、充滿活力的用人機(jī)制，才能真正形成人盡其才、才盡其用、用當(dāng)其所、人才輩出的局面。如果機(jī)制不活，人才就難以配置到合適的位置，潛能也就難以充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮。
1、創(chuàng)新人才培養(yǎng)機(jī)制，優(yōu)化人才成長(zhǎng)環(huán)境。我國(guó)現(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)人員都比較充足，但員工職業(yè)技能和素質(zhì)、年齡結(jié)構(gòu)都不合理，企業(yè)各個(gè)職位做不到專人專用，高技術(shù)人才也比較短缺，沒(méi)有辦法適應(yīng)現(xiàn)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。要解決企業(yè)問(wèn)題，就要先解決人才問(wèn)題。要優(yōu)惠人才成長(zhǎng)環(huán)境，培養(yǎng)人才。第一，在企業(yè)員工中選擇比較有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工進(jìn)行專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)，提升職業(yè)技能；第二，要在優(yōu)化人才成長(zhǎng)機(jī)制和環(huán)境上下功夫。
2、盤(pán)活人才存量，用好現(xiàn)有人才。用好現(xiàn)有人才，是最基礎(chǔ)、最基本的工作，也是最重要的工作。當(dāng)前企業(yè)在人才隊(duì)伍建設(shè)方面，由于人才使用機(jī)制還不夠靈活，人才還沒(méi)有完全配置到合適的位置，大量人才所學(xué)非所用，造成人才短缺與人才浪費(fèi)現(xiàn)象的并存。所以，用好現(xiàn)有存量人才資源，減少人才的浪費(fèi)，尤為重要和迫切。
3、擴(kuò)大人才總量，引進(jìn)急需人才。在人才競(jìng)爭(zhēng)十分激烈的今天，企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展的需要，有計(jì)劃地引進(jìn)各類人才，也是企業(yè)增強(qiáng)活力和競(jìng)爭(zhēng)力的有效途徑。當(dāng)然要引進(jìn)人才，企業(yè)必須具有一定的吸引力，要有良好的企業(yè)形象，能提供一個(gè)施展才華的舞臺(tái)，要有舒心的創(chuàng)業(yè)工作環(huán)境，要有相當(dāng)?shù)墓べY報(bào)酬。但是如何留住人才、發(fā)揮作用，是企業(yè)目前應(yīng)該重視和探索研究的問(wèn)題。一是做好人才引進(jìn)儲(chǔ)備規(guī)劃工作，嚴(yán)把人才引進(jìn)質(zhì)量。人才的引進(jìn)應(yīng)當(dāng)慎之又慎，引進(jìn)前必須做好人才引進(jìn)的規(guī)劃工作，對(duì)引進(jìn)的人才的真實(shí)水平也要進(jìn)行全面了解評(píng)估，防止由于盲目引進(jìn)，而引進(jìn)名不副實(shí)的所謂“人才”。二是建立靈活有效的人才引入機(jī)制。引進(jìn)人才實(shí)質(zhì)上就是引進(jìn)智力、引進(jìn)知識(shí)、引進(jìn)技術(shù)，實(shí)現(xiàn)人才資源的合理共享。三是發(fā)揮優(yōu)勢(shì)，搭建平臺(tái)，以美好的發(fā)展前景吸引人才。第十一地質(zhì)隊(duì)地理位置偏僻，工作艱苦，吸引人才的軟硬件都還不夠完善，我們要依托豐富的資源優(yōu)勢(shì)，打造人才能夠發(fā)揮作用的事業(yè)平臺(tái)，以廣闊的發(fā)展空間和誘人的發(fā)展前景吸引人才。
4、優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，培養(yǎng)后備人才。作為企業(yè)一定要抓好經(jīng)營(yíng)管理人才、專業(yè)技術(shù)人才和一線技能操作人才這二支人才隊(duì)伍，后備人才隊(duì)伍是企業(yè)能否持續(xù)健康快速高質(zhì)量發(fā)展的源泉和動(dòng)力，后備人才培養(yǎng)是一種具有前瞻性的人才開(kāi)發(fā)和積蓄機(jī)制，是解決人才總量不足，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，防止人才流失的一種非常有效的途徑。只有儲(chǔ)足了后備人才，才能儲(chǔ)足發(fā)展后勁。一是確定后備人才重點(diǎn)，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)。后備人才的培養(yǎng)過(guò)程就是一個(gè)人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化的過(guò)程。在后備人才培養(yǎng)過(guò)程中，要按照發(fā)展戰(zhàn)略需要，對(duì)人才進(jìn)行甄選，從而確定后備人才的`重點(diǎn)。二是堅(jiān)持為用而儲(chǔ)，儲(chǔ)用結(jié)合。儲(chǔ)備人才不是閑置供養(yǎng)人才，而是為了更好的使用人才。所以，一定要發(fā)揮人才儲(chǔ)備“蓄水池”、“充電器”的作用，實(shí)現(xiàn)在儲(chǔ)備中使用，在使用過(guò)程中儲(chǔ)備，形成后備人才培養(yǎng)的良性循環(huán)機(jī)制。
5、完善人才工作機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人才的優(yōu)勝劣汰。要實(shí)現(xiàn)企業(yè)的全面發(fā)展，必須以人才整體素質(zhì)的提升為基礎(chǔ)。不同時(shí)期人才需求的重點(diǎn)不同，選人用人的機(jī)制、標(biāo)準(zhǔn)也不同，所以人才隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)和整體素質(zhì)也往往參差不齊，其中也不乏存在一些濫竿充數(shù)、碌碌無(wú)為的所謂“人才”。所以，要實(shí)現(xiàn)“能者上、平者讓、庸者下”的選人用人新機(jī)制，就必須建立一套完善的人才工作機(jī)制。一是建立和完善人才選拔機(jī)制。在人才的選拔上，要堅(jiān)持德才兼?zhèn)?，不唯學(xué)歷，不唯職稱，不唯資歷，不唯身份，不拘一格選拔人才，堅(jiān)決破除論資排輩等束縛人才成長(zhǎng)的觀念、體制和做法，真正把那些能干事、會(huì)干事、干成事的人才選拔或重用到重要崗位上來(lái)，使他們的聰明才智能夠得到更加淋漓盡致的發(fā)揮，只有這樣才能做到事業(yè)發(fā)展后繼有人。
總之，發(fā)展需要人才，人才的成長(zhǎng)需要好的環(huán)境、好的機(jī)制，好的環(huán)境需要靠人來(lái)創(chuàng)造，好的機(jī)制需要靠人來(lái)執(zhí)行。所以，解決發(fā)展問(wèn)題，歸根到底，還是要解決人的問(wèn)題。要想提升企業(yè)發(fā)展的能力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)又好又快地發(fā)展，就必須盡快建立和完善現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的框架體系，充分激發(fā)和調(diào)動(dòng)各類人才的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，全面提升企業(yè)人才隊(duì)伍的整體素質(zhì)。
人力資源在企業(yè)管理中的作用論文篇三
企業(yè)的文化形成于企業(yè)的日常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，具有其自身的特點(diǎn)被公司的員工所接受一種價(jià)值的觀念，是企業(yè)核心所在。以人為根本的一種文化，其關(guān)鍵是重視人在企業(yè)經(jīng)營(yíng)和管理活動(dòng)里面主導(dǎo)的地位。主要強(qiáng)調(diào)企業(yè)日常經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)中，需要理解和關(guān)
愛(ài)
員工。并且企業(yè)的文化是企業(yè)員工在企業(yè)里面發(fā)展和尋求生存必須要遵守的規(guī)則，引導(dǎo)員工將個(gè)人的目標(biāo)放入到整個(gè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的目標(biāo)和戰(zhàn)略目標(biāo)里面，取得員工個(gè)人利益的追求、企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益的追求以及社會(huì)效益之間的有機(jī)統(tǒng)一。同時(shí)企業(yè)文化在企業(yè)對(duì)人力資源的管理工作里面有非常重要的促進(jìn)作用。企業(yè)文化的形成和發(fā)展在整個(gè)企業(yè)在長(zhǎng)期的生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)過(guò)程里面，本身具有企業(yè)的特征經(jīng)營(yíng)哲學(xué)，其主要核心是思維方式和價(jià)值觀念，生成企業(yè)的內(nèi)部成員必須要遵守和認(rèn)可的行為準(zhǔn)則、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、風(fēng)俗、習(xí)慣、基本的信念以及相對(duì)應(yīng)制度載體的總和。企業(yè)的文化核心是企業(yè)員工之間共同的價(jià)值觀和信念，主要是用價(jià)值觀來(lái)激發(fā)和塑造員工，讓員工具備相同價(jià)值觀的取向。將企業(yè)的文化滲透在企業(yè)一切日常的活動(dòng)里面，成為一種管理的理念，也就是對(duì)人主觀的能動(dòng)性進(jìn)行肯定，將文化引導(dǎo)看成手段，來(lái)對(duì)員工自覺(jué)的行為進(jìn)行激發(fā)，最終起到管理效果。
1.人力資源概念
人力資源是在一定范圍里人所具備勞動(dòng)力總和，也被稱為勞動(dòng)資源、勞動(dòng)力的資源或是人類的資源。該種勞動(dòng)力形成了從事社會(huì)經(jīng)營(yíng)和生產(chǎn)的條件。
2.人力資源的管理作用
現(xiàn)代企業(yè)人力資源的管理在整個(gè)企業(yè)的管理中有著戰(zhàn)略核心的作用，企業(yè)的人才是所有生產(chǎn)活動(dòng)的前提和載體，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)際是人才之間的競(jìng)爭(zhēng)，管理和開(kāi)發(fā)人才是整個(gè)企業(yè)的成敗關(guān)鍵。同時(shí)人力資源的管理是人才的管理手段，在整個(gè)企業(yè)管理的過(guò)程中有著非常重要的作用，企業(yè)人力資源管理部門(mén)已經(jīng)逐漸被認(rèn)為是企業(yè)管理里面重要的決策部門(mén)。
人力資源的管理核心是人，把企業(yè)的文化和人力資源的管理相結(jié)合，可以將企業(yè)的內(nèi)在素質(zhì)和外在形象一起提升。企業(yè)管理核心是對(duì)文化和人才的管理，人才是企業(yè)的文化與人力資源的管理結(jié)合點(diǎn)。一個(gè)企業(yè)的文化是整個(gè)企業(yè)發(fā)展源泉，同時(shí)人力資源的管理可以保證企業(yè)的發(fā)展，是企業(yè)人力資源的管理綱領(lǐng)。企業(yè)的文化和人力資源的`管理目標(biāo)一致，兩者之間互相發(fā)展、互相補(bǔ)充、互相促進(jìn)。現(xiàn)代企業(yè)文化在企業(yè)人力資源的管理過(guò)程中有著越來(lái)越大的作用。
1.企業(yè)文化導(dǎo)向的作用
企業(yè)文化的核心是整個(gè)企業(yè)員工在
信仰
和觀念上面共同存在的價(jià)值觀，該價(jià)值觀能對(duì)員工行為和意識(shí)產(chǎn)生強(qiáng)烈牽引和導(dǎo)向的作用。例如，廣電積極提倡用戶至上的原則，一旦該服務(wù)的理念被企業(yè)的全體員工接受和認(rèn)同之后，企業(yè)的員工好像會(huì)接受命令，在日常工作的時(shí)候一定會(huì)尊重、體諒和服務(wù)擁護(hù)，無(wú)論什么
時(shí)候都會(huì)將用戶放在首位，為用戶服務(wù)已經(jīng)成為企業(yè)員工工作的出發(fā)點(diǎn)與落腳點(diǎn)，整個(gè)企業(yè)自然會(huì)形成良好服務(wù)的形象。企業(yè)在招聘的時(shí)候，需要將企業(yè)核心的價(jià)值觀和用人標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合，在開(kāi)始招聘之前需要設(shè)計(jì)與企業(yè)要求相符合的用人形象，嚴(yán)格篩選和考核招聘者。重點(diǎn)招聘一些能認(rèn)同企業(yè)核心的價(jià)值觀、能接受企業(yè)文化并且能迅速適應(yīng)整個(gè)企業(yè)文化發(fā)展和需要的員工。確保減少企業(yè)文化和新員工價(jià)值觀之間的矛盾，讓新員工能適應(yīng)公司各項(xiàng)管理制度，將員工工作績(jī)效與工作滿意程度提高。在考核的時(shí)候，需要將企業(yè)核心價(jià)值觀與員工考核體系相融合，用對(duì)員工的考核和評(píng)估的方式來(lái)告訴員工企業(yè)提倡的東西，以及企業(yè)禁止的東西，逐步引導(dǎo)員工形成爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)、力爭(zhēng)上游的企業(yè)風(fēng)尚。在分配酬勞的時(shí)候，一定要強(qiáng)調(diào)將業(yè)績(jī)作為導(dǎo)向，積極實(shí)行員工多勞多得以及優(yōu)勞多得的制度，員工一旦接受該制度之后，會(huì)為了將自己的追求和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，努力提升自己的業(yè)績(jī)，最終將自己個(gè)人的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。企業(yè)管理的人員需要給企業(yè)的員工創(chuàng)造業(yè)績(jī)條件，將服務(wù)工作做好。2.人才的吸引和保持作用
企業(yè)是否能吸引人才主要取決企業(yè)品牌的形象是否可以讓人才認(rèn)同。企業(yè)是雇主，其整個(gè)品牌的
想象
會(huì)按照綜合形式將自身豐富企業(yè)的文化內(nèi)涵展示給其他
人看。企業(yè)文化用提供各種各樣誘因和貢獻(xiàn)之間取得平衡，也就是誘因的引導(dǎo)和成就的驅(qū)動(dòng)之間的平衡讓人才認(rèn)同，以達(dá)到對(duì)人才的維系和吸引的作用。假如企業(yè)可以用分配文化的方式來(lái)確保人才物質(zhì)利益得到實(shí)現(xiàn)，用招聘、錄取、企業(yè)內(nèi)部的待業(yè)以及解雇和養(yǎng)老的安全
保障將人才安全感需求滿足。用各種主體的文化和亞文化讓企業(yè)員工有歸屬感和認(rèn)同感。用追求自我價(jià)值和協(xié)調(diào)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)來(lái)將員工的自我需求實(shí)現(xiàn)。是整個(gè)企業(yè)的文化里面的特有魅力，用該種魅力能將企業(yè)的人才吸引住，并且能將其保持在周?chē)?/p>3.企業(yè)文化的約束作用
制度的文化是整個(gè)企業(yè)的文化建設(shè)里面非常重要的一個(gè)部分，建設(shè)企業(yè)的制度文化是培養(yǎng)企業(yè)的員工、樹(shù)立企業(yè)的形象根本保障，企業(yè)倡導(dǎo)的行為需要依靠企業(yè)的管理規(guī)定和制度來(lái)維持，用企業(yè)的制度文化對(duì)員工的行為進(jìn)行引導(dǎo)，最大限度將企業(yè)意志轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工自覺(jué)的行為。企業(yè)員工在日常工作的時(shí)候會(huì)與企業(yè)規(guī)章制度進(jìn)行博弈，逐步將規(guī)章制度接受認(rèn)可，企業(yè)的制度文化對(duì)員工行為和思想產(chǎn)生約束的作用。企業(yè)的制度文化對(duì)于企業(yè)約束的作用主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面，第一個(gè)方面是對(duì)員工心理的約束，第二個(gè)方面是對(duì)行為的約束作用。一旦兩個(gè)方面約束的作用統(tǒng)一結(jié)合起來(lái)，企業(yè)會(huì)建立一支團(tuán)結(jié)、紀(jì)律、高效的企業(yè)團(tuán)隊(duì)，企業(yè)的員工會(huì)將自己本職工作盡職盡責(zé)完成。相關(guān)管理人員不需要施加外部強(qiáng)制力量，盡量防止因?yàn)橥獠恳蛩貙?dǎo)致員工對(duì)企業(yè)有不滿情緒產(chǎn)生，企業(yè)文化對(duì)企業(yè)構(gòu)建企業(yè)和員工之間的和諧關(guān)系有著很重要的作用。
4.員工激勵(lì)和凝聚作用
企業(yè)的文化激勵(lì)主要是精神方面的激勵(lì)，企業(yè)優(yōu)秀的文化是企業(yè)優(yōu)秀的精神，該精神在企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的過(guò)程中逐漸形成，是企業(yè)的全體領(lǐng)導(dǎo)和員工一起形成的精神，也是整個(gè)企業(yè)的發(fā)展靈魂。該精神可以給企業(yè)的員工提供積極向上、和諧的組織環(huán)境和積極健康的企業(yè)工作氛圍，員工在該氛圍里面工作的時(shí)候會(huì)非常
幸福
，這樣的精神可以激勵(lì)企業(yè)員工不斷努力向上，將員工內(nèi)心里面的精神力量充分調(diào)動(dòng)起來(lái)。同時(shí)企業(yè)的文化精神可以將員工精神的需要得到滿足，是精神上面的激勵(lì)，也就是企業(yè)的精神是整個(gè)企業(yè)的信仰，該信仰是員工對(duì)于企業(yè)的忠誠(chéng)和信仰，能給員工的工作提供巨大動(dòng)力，員工有了該動(dòng)力之后能與企業(yè)榮辱與共。換言之，企業(yè)的文化會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)大和持久的精神激勵(lì)，對(duì)企業(yè)員工精神世界進(jìn)行深層次激勵(lì)，是企業(yè)的精神一定要能夠讓企業(yè)的員工有認(rèn)同感，一定是有全體員工一起形成的，也就是企業(yè)的文化一定要應(yīng)用到基層。企業(yè)的文化是來(lái)自于企業(yè)的一線，也是給一線的員工提供服務(wù)。企業(yè)的文化與企業(yè)激勵(lì)的機(jī)制之間有著密切的聯(lián)系，將企業(yè)激勵(lì)的機(jī)制完善能對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行很好地鞏固，同時(shí)企業(yè)的文化也可以給企業(yè)的激勵(lì)奠定一定基礎(chǔ)，給企業(yè)人力資源的管理有著很大的促進(jìn)。除此之外，企業(yè)文化的激勵(lì)作用還會(huì)體現(xiàn)在企業(yè)的薪酬管理和職務(wù)的晉升方面。企業(yè)晉升和薪酬表一定要按照公平、公開(kāi)以及公正的原則，讓員工對(duì)自己的工作保持高度熱情，企業(yè)的職務(wù)晉升一定要與企業(yè)人才的觀念相符合，做到尊重人才和重視人才，給企業(yè)的每一位員工提供公平競(jìng)爭(zhēng)的平臺(tái)。例如，海爾公司關(guān)于
人才的觀念是：能力有多大，舞臺(tái)就會(huì)有多大。該觀念能對(duì)企業(yè)員工起到激勵(lì)作用，讓每一位員工在工作的時(shí)候都能保持高度的熱情，將自己本職的工作盡職盡責(zé)地完成。在現(xiàn)代企業(yè)的管理過(guò)程里面，企業(yè)文化已經(jīng)變?yōu)楸夭豢缮俚囊徊糠?，企業(yè)文化的好壞對(duì)整個(gè)企業(yè)的影響非常巨大。企業(yè)文化是整個(gè)企業(yè)軟實(shí)力的代表，和企業(yè)人力資源的管理有正相關(guān)聯(lián)系，企業(yè)的文化將企業(yè)員工凝聚力提高，促進(jìn)企業(yè)對(duì)于人力資源的管理，并且對(duì)員工起到激勵(lì)的作用，企業(yè)在進(jìn)行日常管理的時(shí)候一定要重視企業(yè)的文化建設(shè)，將屬于企業(yè)自己的文化積極構(gòu)建好，將文化的自身優(yōu)勢(shì)發(fā)揮出來(lái)，用文化對(duì)員工進(jìn)行指導(dǎo)和激勵(lì)。企業(yè)必須要依靠該軟實(shí)力，才可以將人力資源管理的效率提高。
人力資源在企業(yè)管理中的作用論文篇四
摘要：公路文化是一種軟實(shí)力，旨在發(fā)掘凝練公路行業(yè)在建設(shè)、養(yǎng)護(hù)、管理、服務(wù)等領(lǐng)域的核心價(jià)值理念，引領(lǐng)干部職工形成健康積極、樂(lè)觀向上的工作和生活態(tài)度。為了充分發(fā)揮公路網(wǎng)聯(lián)南貫北、承東啟西的作用，必須把人力資源開(kāi)發(fā)與公路文化建設(shè)有機(jī)結(jié)合起來(lái)。
關(guān)鍵詞：公路文化人力資源“鋪路石”精神
人力資源開(kāi)發(fā)與公路文化建設(shè)這兩者的有機(jī)結(jié)合，讓公路文化成為凝聚職工的感情紐帶和思想紐帶，使職工對(duì)公路事業(yè)產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感和認(rèn)同感，從而以公路發(fā)展為己任，認(rèn)真履行崗位職責(zé)，為促進(jìn)社會(huì)和諧發(fā)展充分發(fā)揮社會(huì)職能作用，為經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展和人民便捷出行提供優(yōu)質(zhì)高效的道路運(yùn)輸條件。
文化管理是人本管理的較高層次，是指感情和價(jià)值觀在管理中的運(yùn)用。通過(guò)將組織的文化、價(jià)值觀灌輸?shù)矫總€(gè)員工的思想意識(shí)中，為他們提供寬松的發(fā)展空間，激發(fā)他們的熱情、主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造力，來(lái)實(shí)現(xiàn)超越制度管理的飛躍。
(一)導(dǎo)向作用。組織的根本宗旨和目標(biāo)構(gòu)成了員工奮斗的共同理想，組織文化作為員工的共同價(jià)值觀念一旦形成，就產(chǎn)生一種思維定勢(shì)，必然對(duì)員工具有強(qiáng)烈的感召力，這種感召力將員工逐步引導(dǎo)到組織的目標(biāo)上來(lái)。
(二)激勵(lì)作用。組織文化能夠滿足員工的精神需要，調(diào)動(dòng)員工的精神力量，使他們產(chǎn)生歸屬感、自尊感和成就感，從而充分發(fā)揮他們的巨大潛力。優(yōu)良的組織文化能夠?yàn)閱T工提供一個(gè)比較和諧的組織環(huán)境，使員工能夠以良好的心態(tài)進(jìn)行工作，起到精神激勵(lì)的作用，從而有效激員工的積極性。
(三)凝聚作用。組織文化是一種“軟性”的協(xié)調(diào)力和粘合劑，能夠形成巨大的向心力和凝聚力。出色的組織文化所營(yíng)造的人文環(huán)境，對(duì)員工的吸引力，是其他吸引物無(wú)法比擬的，它打動(dòng)的是員工的心。正所謂“留人先留心”，建立一支長(zhǎng)期穩(wěn)定的，有戰(zhàn)斗力、凝聚力的團(tuán)隊(duì)，必須依靠組織文化戰(zhàn)略來(lái)支撐。
(四)協(xié)調(diào)作用。組織文化可以強(qiáng)化成員之間的合作、信任和團(tuán)結(jié)，培養(yǎng)親近感、信任感和歸屬感，從而促進(jìn)組織內(nèi)部各個(gè)部門(mén)、個(gè)體與個(gè)體之間、個(gè)體與群體之間、群體與組織之間、員工與組織之間的有機(jī)配合。
(一)公路文化的向心力和凝聚力。
公路文化的實(shí)質(zhì)就是“鋪路石”精神，是公路行業(yè)的思想支柱?！颁伮肥本竦膶?shí)質(zhì)就是“敬業(yè)奉獻(xiàn)、甘當(dāng)路石”，這是公路部門(mén)倡導(dǎo)、職工認(rèn)同并能理解的群體意識(shí)，在生產(chǎn)實(shí)踐中形成的職業(yè)思想、敬業(yè)精神和職業(yè)道德，是公路行業(yè)及其職工價(jià)值觀的集中表現(xiàn)；是公路行業(yè)各種精神因素的凝結(jié)和融合；是公路建、管、養(yǎng)、收生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的一種無(wú)形“資源”。它使公路職工在統(tǒng)一的思想和價(jià)值觀指導(dǎo)下，產(chǎn)生對(duì)組織目標(biāo)、道德規(guī)范、行為準(zhǔn)則、價(jià)值觀念等的“認(rèn)同感”，使職工通過(guò)自身的感受，產(chǎn)生對(duì)于本職工作的“自豪感”和對(duì)組織的“歸屬感”，使每個(gè)成員都樂(lè)于參與公路養(yǎng)護(hù)事業(yè)，發(fā)揮各自的潛能，為組織目標(biāo)作出貢獻(xiàn)。通過(guò)弘揚(yáng)“鋪路石”精神，可以把潛散于職工中的認(rèn)識(shí)、信念、理想、追求凝聚為統(tǒng)一的群體意識(shí)，大力倡導(dǎo)“愛(ài)路敬業(yè)、無(wú)私奉獻(xiàn)、頑強(qiáng)拼搏、爭(zhēng)創(chuàng)一流”的奉獻(xiàn)精神，促進(jìn)公路事業(yè)的發(fā)展。
(二)公路文化的規(guī)范性和制約性。
公路文化是一種無(wú)形的、思想上的約束力量，形成的是一種軟規(guī)范，通過(guò)制約職工的行為，來(lái)彌補(bǔ)規(guī)章制度的不足，引導(dǎo)大多數(shù)職工認(rèn)同和自覺(jué)遵守規(guī)章制度，從而在整個(gè)單位上下左右達(dá)成統(tǒng)一、和諧和默契。公路文化可以強(qiáng)化成員之間的合作、信任和團(tuán)結(jié)，培養(yǎng)親近感、信任感和歸屬感，從而促進(jìn)組織內(nèi)部各個(gè)部門(mén)、個(gè)體與個(gè)體之間、個(gè)體與群體之間、群體與組織之間、員工與組織之間的有機(jī)配合。為公路事業(yè)的健康發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的人力資源基礎(chǔ)。首先，要通過(guò)以人為本的管理凝聚人心，培育職工成為志趣高雅、與時(shí)俱進(jìn)、心理健康的人，在規(guī)范職工行為上下功夫，讓職工清楚地了解哪些行為是符合公路文化理念的，哪些是不符合的，從而培養(yǎng)職工工作敬業(yè)、人格健全、坦率正直的道德素養(yǎng)。同時(shí)，堅(jiān)持從干部抓起，只有干部的行為符合了公路文化的要求，才能給職工作出表率，才會(huì)及時(shí)糾正不符合公路文化要求的行為，才能教育引導(dǎo)職工牢固樹(shù)立大局意識(shí)、責(zé)任意識(shí)，共同培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)意識(shí)，自覺(jué)把自己融入到集體當(dāng)中，在各個(gè)工作崗位之間、同志之間互相幫助、互相支持、互相配合，不斷改進(jìn)工作作風(fēng)，提高工作效率，為百姓提供優(yōu)質(zhì)、高效、滿意的服務(wù)。
(三)公路文化的導(dǎo)向性和塑造性。
習(xí)慣是需要培養(yǎng)的，只有當(dāng)優(yōu)秀成為全體職工的一種習(xí)慣時(shí)，才會(huì)有真正優(yōu)秀的公路文化。打造公路形象是提高機(jī)關(guān)及其工作人員執(zhí)行能力的有效途徑，是優(yōu)化發(fā)展環(huán)境采取的一項(xiàng)重要舉措。一是形成有效素質(zhì)培訓(xùn)體系。要強(qiáng)化職工培訓(xùn)，提高職工工作技能和個(gè)人的知識(shí)修養(yǎng)，使被管理者與管理者之間不因知識(shí)的差異而產(chǎn)生溝通的困難。將創(chuàng)建學(xué)習(xí)型班站作為創(chuàng)建和諧公路文化的一個(gè)有機(jī)組成部分，培養(yǎng)職工終身學(xué)習(xí)的習(xí)慣，從而形成濃厚的學(xué)習(xí)氛圍，提升職工整體的知識(shí)水平。經(jīng)常組織職工學(xué)習(xí)政治理論知識(shí)、專業(yè)知識(shí)、法律知識(shí)，以及學(xué)先進(jìn)典型事跡等。通過(guò)多層次、多側(cè)面、立體的宣傳，讓職工充分認(rèn)識(shí)到學(xué)習(xí)的重要性，自覺(jué)養(yǎng)成良好的學(xué)習(xí)習(xí)慣，正確處理好工作與學(xué)習(xí)的關(guān)系，掌握怎么學(xué)、學(xué)什么的方法，樹(shù)立學(xué)習(xí)目標(biāo)，增添職工完成工作任務(wù)的信心二是開(kāi)通一個(gè)讓職工傾吐發(fā)泄的渠道，如網(wǎng)站論壇、干部與員工的談心活動(dòng)等，及時(shí)掌握員工思想動(dòng)態(tài)，把矛盾消除在萌芽狀態(tài)，這樣才不會(huì)累積矛盾建立與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的公路道德價(jià)值取向的社會(huì)文化，有助于公路文化的發(fā)展。三是營(yíng)造良好的小環(huán)境，抵御社會(huì)不良風(fēng)氣的侵襲。經(jīng)常組織職工開(kāi)展健康有益的文體活動(dòng)，倡導(dǎo)文明健康的生活方式。加強(qiáng)法紀(jì)法規(guī)教育和公民道德教育，增強(qiáng)職工的道德意識(shí)和責(zé)任意識(shí)。道德基礎(chǔ)是檢驗(yàn)公路部門(mén)思想政治工作“貼近生活”成效的標(biāo)尺。因此，積極創(chuàng)造條件，多層次、多渠道、多形式地開(kāi)展職工教育，本著既服務(wù)當(dāng)前又著眼于長(zhǎng)遠(yuǎn)的原則，把職工的崗位培訓(xùn)與學(xué)歷教育結(jié)合起來(lái)，有計(jì)劃、有步驟地在職工中進(jìn)行文化、技術(shù)、專業(yè)知識(shí)的教育培訓(xùn)，培養(yǎng)有理想、有文化、有技術(shù)的適用型人才，全面提升公路職工的整體素質(zhì)，促進(jìn)公路文化建設(shè)的健康發(fā)展總之，公路文化伴隨著公路事業(yè)的形成發(fā)展而走向成熟，公路職工在長(zhǎng)期的實(shí)踐中創(chuàng)造、豐富、發(fā)展了公路文化公路行業(yè)的思想政治工作者有責(zé)任深入探索和研究公路文化，從文化高度來(lái)審視公路建設(shè)、管理、養(yǎng)護(hù)，用公路文化引導(dǎo)社會(huì)認(rèn)識(shí)公路事業(yè)的功能，用公路文化激發(fā)職工的主人翁責(zé)任感和自尊、自愛(ài)、自強(qiáng)的事業(yè)心，從而推動(dòng)公路事業(yè)的蓬勃發(fā)展，促進(jìn)公路建設(shè)和諧、穩(wěn)定、可持續(xù)發(fā)展。
人力資源在企業(yè)管理中的作用論文篇五
在目前經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)的激烈競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)文化因其在企業(yè)建設(shè)中的強(qiáng)大影響力，為企業(yè)增添活力，帶來(lái)了無(wú)限生機(jī)。很多公司為了加強(qiáng)內(nèi)部員工對(duì)公司政策、宗旨的理解與認(rèn)可，成立了專門(mén)負(fù)責(zé)文化建設(shè)的部門(mén)、設(shè)置多個(gè)與企業(yè)文化工作有關(guān)的崗位。由此可見(jiàn)，企業(yè)文化在企業(yè)管理的巨大影響已經(jīng)引起企業(yè)管理者們的高度關(guān)注。[1]中國(guó)希望能夠通過(guò)企業(yè)文化來(lái)推動(dòng)經(jīng)濟(jì)的持續(xù)、快速發(fā)展。企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)的靈魂，它體現(xiàn)在企業(yè)的各個(gè)活動(dòng)中，同時(shí)對(duì)企業(yè)的人員素質(zhì)、員工的價(jià)值觀念、行為特征、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、發(fā)展歷史等方面有著積極影響，對(duì)企業(yè)的人力資源管理有著指導(dǎo)意義。
人力資源在企業(yè)管理中的作用論文篇六
摘要：企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)發(fā)展的源動(dòng)力和企業(yè)創(chuàng)新的理念基礎(chǔ)，是員工行為規(guī)范的內(nèi)在約束。人力資源管理是以人為本的管理，強(qiáng)調(diào)方法與制度措施。人力資源管理的文化背景尤為重要，只有適應(yīng)于企業(yè)文化的人力資源管理才能奏效。企業(yè)文化是人力資源管理工作的向?qū)?，企業(yè)文化本身對(duì)人力資源管理有重要的促進(jìn)作用，這種促進(jìn)作用體現(xiàn)在人力資源管理工作的主要環(huán)節(jié)。
關(guān)鍵詞：企業(yè)文化；人力資源管理。
1、企業(yè)文化的基本內(nèi)涵。關(guān)于企業(yè)文化的界定中外學(xué)者有許多仁者見(jiàn)仁、智者見(jiàn)智的表述，但核心內(nèi)容基本一致，即所謂企業(yè)文化，就是企業(yè)信奉并付諸于實(shí)踐的價(jià)值理念。企業(yè)文化是由企業(yè)倡導(dǎo)的，上下共同遵守的文化傳統(tǒng)和不斷革新的一套行為模式，它體現(xiàn)為企業(yè)的價(jià)值觀、經(jīng)營(yíng)理念和行為規(guī)范，滲透于企業(yè)的各個(gè)領(lǐng)域和全部時(shí)空。企業(yè)文化的核心是企業(yè)價(jià)值觀。企業(yè)文化的本質(zhì)是人本管理，對(duì)人的作用主要體現(xiàn)在精神和道德的軟約束。
2、人力資源管理的基本內(nèi)涵。人力資源管理，就是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)企業(yè)的人才進(jìn)行合理的規(guī)劃、組織和調(diào)配，使人力動(dòng)態(tài)地滿足企業(yè)發(fā)展的需要，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)匾龑?dǎo)、控制，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。人力資源管理工作主要分為六個(gè)模塊：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、薪酬福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理。根據(jù)定義可知，企業(yè)人力資源管理同時(shí)包含對(duì)人力資源外在要素——量的管理和對(duì)人力資源內(nèi)在要素——質(zhì)的管理。
同樣的管理理念或方法，在一個(gè)企業(yè)可以取得良好的效果，在另一個(gè)企業(yè)可能完全無(wú)效或者適得其反。這說(shuō)明，人力資源管理在一定的企業(yè)文化背景下進(jìn)行，只有適應(yīng)于企業(yè)文化的人力資源管理才可能奏效。企業(yè)文化對(duì)人力資源管理的促進(jìn)作用貫穿人力資源管理工作的主要方面。
1、企業(yè)文化指導(dǎo)招聘。企業(yè)文化需要與之相適應(yīng)的人才來(lái)貫徹執(zhí)行，而招聘是企業(yè)獲得合格人才的主要渠道。傳統(tǒng)的人才招聘，往往只重視應(yīng)聘者的學(xué)歷、技能與個(gè)人品德因素，而較少考慮他們的工作態(tài)度、價(jià)值取向、激勵(lì)方式等因素。把這些所謂的“標(biāo)準(zhǔn)件”吸納進(jìn)企業(yè)后，再通過(guò)各種途徑向這些人灌輸公司的企業(yè)文化。盡管企業(yè)文化具有整合功能，但整合的效果是有限的，因?yàn)橐粋€(gè)人的工作態(tài)度、價(jià)值取向等其實(shí)很難在短期內(nèi)徹底改變。整合失敗的最終結(jié)局必然是人才無(wú)法適應(yīng)企業(yè)，員工要么消極被動(dòng)處理工作事務(wù)，要么離職。要解決這一問(wèn)題，必須從源頭入手，把好人才招聘關(guān)。
有學(xué)者已經(jīng)通過(guò)實(shí)證得出員工的價(jià)值觀與企業(yè)文化適配度高將使員工產(chǎn)生較高的滿意度，從而降低離職率，提高工作績(jī)效。因此，企業(yè)應(yīng)在招聘過(guò)程中融入企業(yè)文化。在各項(xiàng)招聘告示中，除了注明職位的特定專業(yè)任用標(biāo)準(zhǔn)外，在發(fā)布招聘信息時(shí)還需要通過(guò)有目的的公關(guān)活動(dòng)和廣告宣傳，讓?xiě)?yīng)聘者了解企業(yè)的文化，特別是企業(yè)的基本價(jià)值觀念，基本的原則和宗旨，能夠使用合理的測(cè)試手段分析判定應(yīng)聘者的價(jià)值傾向與企業(yè)的價(jià)值觀體系是否一致。
在企業(yè)文化與員工招聘結(jié)合方面，保潔公司校園招聘的做法值得借鑒。保潔公司每年的校園招聘都已形成了完整的模式。首先是廣告宣傳和校園宣講，這個(gè)環(huán)節(jié)十分重視保潔企業(yè)文化的宣傳，同時(shí)對(duì)薪酬制度和晉升制度進(jìn)行一定的介紹。經(jīng)過(guò)初步篩選的人先后進(jìn)入筆試和面試環(huán)節(jié)，筆試環(huán)節(jié)主要測(cè)試應(yīng)聘者的人才素質(zhì)、英文能力和專業(yè)技能。最為關(guān)鍵的'一環(huán)是最后的面試環(huán)節(jié)。面試分為兩輪，一面采用一對(duì)一的模式，面試官是有一定經(jīng)驗(yàn)并受過(guò)專門(mén)面試技能培訓(xùn)的公司部門(mén)高級(jí)經(jīng)理，一般這個(gè)經(jīng)理是面試者所報(bào)部門(mén)的經(jīng)理。二面是多對(duì)一，至少有3位面試官。為確保招聘到的人才真正是用人單位（部門(mén)）所需要和經(jīng)過(guò)親自審核的，復(fù)試都是由各部門(mén)高層經(jīng)理來(lái)親自面試。寶潔公司在中國(guó)高校招聘采用的面試測(cè)試方法主要是經(jīng)歷背景面談法，即根據(jù)一些既定考察方面和問(wèn)題來(lái)收集應(yīng)聘者所提供的事例，以此來(lái)考核該應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)和能力。
2、企業(yè)文化提高培訓(xùn)回報(bào)率。優(yōu)秀的企業(yè)文化應(yīng)該是重視人才培養(yǎng)的。人力資源管理工作的一個(gè)重要環(huán)節(jié)是員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)。在人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)中必須將企業(yè)文化的要求貫穿始終。培訓(xùn)要把握好的一個(gè)原則就是實(shí)事就是，不能流于形式，所以培訓(xùn)前一定要做好培訓(xùn)的需求調(diào)查和分析，只有基于實(shí)際需求的培訓(xùn)才會(huì)有切實(shí)的效果。對(duì)于新入職員工，更應(yīng)當(dāng)注重企業(yè)文化的傳輸，讓其盡早了解企業(yè)的使命、價(jià)值取向、光輝歷史、管理制度，使其自然而然地融入企業(yè)。因?yàn)橐粋€(gè)人在進(jìn)入一個(gè)新的組織之后，只有迅速地掌握了該組織文化中的核心思想和價(jià)值觀念，并喜歡多數(shù)人贊同的信條時(shí)，才能在組織中發(fā)揮作用。
事實(shí)上，在員工培訓(xùn)方面，很多企業(yè)存在困惑。企業(yè)中人才的高流失率使管理培訓(xùn)工作者面臨這樣一種困境：花費(fèi)很多的人力、物力、財(cái)力在培訓(xùn)上，培養(yǎng)了需要的人員，結(jié)果往往是花費(fèi)了大量資金培訓(xùn)的人才在技能學(xué)到手后就另謀高就，企業(yè)成了為別人做嫁衣、得不償失。就這樣，即使認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)對(duì)企業(yè)的特殊意義也會(huì)減少對(duì)培訓(xùn)工作的投入。因此，有的企業(yè)干脆對(duì)員工不進(jìn)行任何培訓(xùn)。
其實(shí)，能否培養(yǎng)出企業(yè)需要并愿意長(zhǎng)期為企業(yè)服務(wù)的人才，取決于兩個(gè)方面的因素：?jiǎn)T工的能力和員工的態(tài)度。員工培訓(xùn)要將提高員工的能力和改善員工的態(tài)度并舉并重，不能只重技能忽視態(tài)度。要實(shí)現(xiàn)這一目的，就需要實(shí)施基于企業(yè)文化的人力資源管理，致力于員工個(gè)人的長(zhǎng)期發(fā)展，謀求企業(yè)和員工一起成長(zhǎng)，在對(duì)人才進(jìn)行培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)時(shí)，一方面注重提高其工作能力，另一方面對(duì)其進(jìn)行企業(yè)文化培訓(xùn)，包括進(jìn)行規(guī)章制度、獎(jiǎng)懲紀(jì)律方面的教育、企業(yè)發(fā)展史教育，這種文化培訓(xùn)對(duì)職工非常重要，會(huì)使不同的價(jià)值觀念和思維方式發(fā)生激烈的碰撞，加快新員工對(duì)企業(yè)已有的文化價(jià)值觀念的認(rèn)同，克服老企業(yè)員工的熟視無(wú)睹乃至麻木不仁，鞏固和加強(qiáng)企業(yè)價(jià)值觀共享，傳承企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力?；谄髽I(yè)文化的培訓(xùn)，所培養(yǎng)的人才是具有企業(yè)個(gè)性色彩的，也是有高度忠誠(chéng)度的，不會(huì)被輕易挖走。就如家樂(lè)福敢于說(shuō)：我的員工挖不走。
另外，培訓(xùn)的模式也需要?jiǎng)?chuàng)新，應(yīng)采取一些較靈活的方式，為員工創(chuàng)造良好的正式溝通和非正式溝通條件，讓培訓(xùn)成為員工良好溝通的平臺(tái)，成為企業(yè)了解員工愿望和想法的橋梁。通過(guò)各種形式的培訓(xùn)活動(dòng)，將企業(yè)價(jià)值觀念在這些活動(dòng)中不經(jīng)意地傳輸給員工，并潛移默化地影響員工的行為，讓他們感到團(tuán)隊(duì)的溫暖，理解企業(yè)的愿景和困境，讓員工在自覺(jué)自愿的基礎(chǔ)上，分擔(dān)企業(yè)的壓力，盡心盡力做好自身的工作。
3、企業(yè)文化的激勵(lì)作用。人才是企業(yè)成敗的關(guān)鍵。市場(chǎng)上人才競(jìng)爭(zhēng)非常劇烈，尤其是具有核心競(jìng)爭(zhēng)力的高素質(zhì)人才。如何吸引和留住企業(yè)的核心人才，培養(yǎng)他們對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，激勵(lì)他們不懈奮斗、與企業(yè)共同成長(zhǎng)，已成為大多數(shù)企業(yè)關(guān)注的問(wèn)題。企業(yè)必須通過(guò)制定合理的績(jī)效管理制度并將其與薪酬管理以及人員的選拔、晉升相結(jié)合，來(lái)提高員工的滿意度，并激勵(lì)員工長(zhǎng)久和積極地為企業(yè)工作。企業(yè)文化在員工激勵(lì)方面起著重要作用，同時(shí)激勵(lì)制度又對(duì)企業(yè)文化的形成起到一定的強(qiáng)化作用。
企業(yè)文化的激勵(lì)作用在企業(yè)文化所包括的四個(gè)層面都有所體現(xiàn)。首先是行為和制度層面的企業(yè)文化的激勵(lì)作用。二者都是通過(guò)企業(yè)的文化來(lái)規(guī)范員工的行為，告訴員工什么行為是受公司認(rèn)可的，什么行為是不被接受的。其次是物質(zhì)層面企業(yè)文化的激勵(lì)作用。良好的企業(yè)形象使員工的社會(huì)地位高和社會(huì)聲譽(yù)好，能使員工產(chǎn)生成就感、自豪感，強(qiáng)化他們對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，同時(shí)也體現(xiàn)和強(qiáng)化了企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)精神、企業(yè)倫理道德等精神層的激勵(lì)作用，提高了員工績(jī)效。此外，良好的物質(zhì)層也能夠使員工工作時(shí)有安全感和舒適感，激發(fā)員工的向心力。最后是精神層面的企業(yè)文化的激勵(lì)作用。優(yōu)秀的企業(yè)文化有著優(yōu)秀的企業(yè)精神，這種精神是在企業(yè)長(zhǎng)期的發(fā)展中逐漸積累的，是企業(yè)發(fā)展的靈魂。企業(yè)精神能夠使員工堅(jiān)定目標(biāo)、強(qiáng)化使命感、責(zé)任感和意志力，員工與企業(yè)共進(jìn)退。中國(guó)古語(yǔ)“士為知己者死”就說(shuō)明精神的激勵(lì)力量是無(wú)窮的。
現(xiàn)實(shí)中就有這樣的案例。一家跨國(guó)公司初入中國(guó)市場(chǎng)，需要尋找一個(gè)有行業(yè)經(jīng)驗(yàn)的中國(guó)區(qū)經(jīng)理。接受委托的獵頭顧問(wèn)認(rèn)為這個(gè)委托難度不大，很快就瞄準(zhǔn)了候選人。雖然候選人在業(yè)界有過(guò)不尋常的業(yè)績(jī)，但他目前所在的企業(yè)無(wú)論從規(guī)模、發(fā)展前途還是知名度上都和委托客戶存在一定的差距。而且委托客戶能夠提供數(shù)倍于候選人目前年薪的收入以及在期權(quán)方面的承諾，但令獵頭公司意想不到的是，在做了大量的溝通和努力后，他們?nèi)匀贿€無(wú)法將候選人挖出來(lái)。這引起獵頭的關(guān)注并對(duì)該企業(yè)進(jìn)行了深入的調(diào)查，發(fā)現(xiàn)該企業(yè)的凝聚力非常強(qiáng)，公司規(guī)模不是很大，但卻在企業(yè)文化建設(shè)和員工激勵(lì)方面做得非常到位，企業(yè)對(duì)公司的每一個(gè)中高層管理和技術(shù)人員都有一個(gè)非常個(gè)性化的“留才方案”，根據(jù)每個(gè)人的不同情況分別設(shè)計(jì)，非常精彩。最終，獵頭公司放棄了這個(gè)候選人，因?yàn)樗麄円呀?jīng)不“忍心”在這個(gè)企業(yè)挖人了。
總而言之，企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制和企業(yè)文化是密不可分的，完善的激勵(lì)機(jī)制可以更好地鞏固企業(yè)文化，而企業(yè)文化又為激勵(lì)機(jī)制奠定基礎(chǔ)，對(duì)人力資源管理起到積極的促進(jìn)作用。
4、企業(yè)文化降低績(jī)效考核的負(fù)面效應(yīng)。企業(yè)文化對(duì)員工績(jī)效的影響主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：組織環(huán)境和精神激勵(lì)。良好的企業(yè)文化（如和諧的工作氛圍、良好的工作心態(tài)）能夠?yàn)閱T工提供良好的組織環(huán)境，良好的組織環(huán)境是提高員工績(jī)效的前提和條件。良好的企業(yè)文化本身就是一種有力的內(nèi)在激勵(lì)，對(duì)員工起到其他激勵(lì)手段無(wú)法達(dá)到的激勵(lì)效果，從而提高工作績(jī)效。
此外，員工工作表現(xiàn)如何需要通過(guò)績(jī)效考核體系進(jìn)行衡量。目前大多數(shù)企業(yè)對(duì)人的考核評(píng)價(jià)多以業(yè)績(jī)?yōu)橹笜?biāo)，比如采取目標(biāo)績(jī)效考核法。這種只注重業(yè)績(jī)?yōu)橹笜?biāo)的考核會(huì)促使員工為達(dá)到業(yè)績(jī)目標(biāo)不擇手段，不利于員工良性競(jìng)爭(zhēng)，不利于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。因此，企業(yè)在評(píng)價(jià)員工時(shí)，應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持多維度考評(píng)，既要堅(jiān)持以業(yè)績(jī)指標(biāo)為主，同時(shí)要將品德的考核與企業(yè)文化的要求結(jié)合起來(lái)，督促員工用正確的方式實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)目標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的最大化。良好的企業(yè)文化有力地推動(dòng)了企業(yè)績(jī)效的提高，而企業(yè)績(jī)效考核體系本身又反作用于企業(yè)文化的形成。
三、結(jié)束語(yǔ)。
本文通過(guò)對(duì)現(xiàn)有企業(yè)文化理論、人力資源管理理論進(jìn)行整合，并結(jié)合企業(yè)人力資源管理實(shí)踐，重點(diǎn)從招聘、培訓(xùn)、激勵(lì)和績(jī)效考核四個(gè)方面分析了企業(yè)文化對(duì)人力資源管理的促進(jìn)作用。
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人力資源在企業(yè)管理中的作用論文篇七
論文摘要：文章首先結(jié)合我國(guó)的實(shí)際情況對(duì)我國(guó)不同時(shí)期激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行了研究，在不同的時(shí)期激勵(lì)機(jī)制都有其重要性，然后分別對(duì)激勵(lì)、激勵(lì)機(jī)制包含的內(nèi)容、激勵(lì)機(jī)制國(guó)內(nèi)外研究的現(xiàn)狀和激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題進(jìn)行了分析說(shuō)明，針對(duì)這些問(wèn)題我們利用了馬斯洛的需求層次理論對(duì)人的需求進(jìn)行了分析，最后提出了一些改進(jìn)措施。
論文關(guān)鍵詞：人力資源;人力資源管理;激勵(lì);激勵(lì)機(jī)制
進(jìn)入21世紀(jì)以來(lái)，中國(guó)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)得到了進(jìn)一步的發(fā)展。而正式加入世界貿(mào)易組織更是為中國(guó)經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)和中國(guó)企業(yè)的發(fā)展提供了廣闊的市場(chǎng)空間。但是我們必須清醒地看到，與國(guó)際經(jīng)濟(jì)一體化相伴隨的是更為激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)以及對(duì)企業(yè)、政府包括個(gè)人所提出的更為嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素，而激勵(lì)是人力資源的重要內(nèi)容。激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個(gè)重要因素。如何運(yùn)用好激勵(lì)機(jī)制也就成為各個(gè)企業(yè)面臨的一個(gè)十分重要的問(wèn)題。
一、人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制包含的內(nèi)容
所謂激勵(lì)機(jī)制，就是在管理活動(dòng)中根據(jù)人的心理變化，激發(fā)人的動(dòng)機(jī)來(lái)啟動(dòng)人的內(nèi)在動(dòng)力，促使每一個(gè)人、每一個(gè)單位，迅速、有效地去追求目標(biāo)而建立的一系列有機(jī)結(jié)合的管理方式。激勵(lì)機(jī)制利用的好，就可以團(tuán)結(jié)職工、凝聚職工，組織的生存和發(fā)展才有希望。
激勵(lì)一詞是外來(lái)語(yǔ)，譯自英文單詞motivation，它含有激發(fā)動(dòng)機(jī)、鼓勵(lì)行為、形成動(dòng)力的意義。行為學(xué)家一般認(rèn)為，所有人類行為都具有一定的動(dòng)機(jī)性，也就是說(shuō)，不存在無(wú)目標(biāo)導(dǎo)向的人類行為。所謂激勵(lì)就是指一個(gè)有機(jī)體在追求某種既定目標(biāo)時(shí)的愿意程度。一個(gè)激勵(lì)的過(guò)程，實(shí)際上就是人的需求滿足的過(guò)程，它以未能得到滿足的需求開(kāi)始，以得到滿足的需求而告終。因?yàn)?，人的需求是多種多樣、無(wú)窮無(wú)盡的，所以激勵(lì)的過(guò)程也是循環(huán)往復(fù)、持續(xù)不斷的。當(dāng)人的一種需求得到滿足之后，新的需求將會(huì)反饋到下一個(gè)激勵(lì)循環(huán)過(guò)程中去。
二、人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀
目前，在國(guó)際上，人力資源已經(jīng)成為企業(yè)乃至整個(gè)國(guó)家的第一資源，而對(duì)于中國(guó)來(lái)說(shuō)，人力資源更是具有非同尋常的價(jià)值和作用。國(guó)內(nèi)和國(guó)際上的很多人都承認(rèn)，作為個(gè)體的中國(guó)人具有許多優(yōu)秀的特征，比如聰明、勤奮、吃苦耐勞等等，正是這些特征幫助許多中國(guó)人在國(guó)外成就了一番事業(yè)。但總的來(lái)說(shuō)，中國(guó)的大多數(shù)企業(yè)長(zhǎng)期以來(lái)一直未能形成一種有效地利用和開(kāi)發(fā)人力資源的機(jī)制。
美國(guó)在人力資源管理中的一個(gè)特殊點(diǎn)是對(duì)經(jīng)理階層的特殊管理方式——股權(quán)激勵(lì)。股權(quán)激勵(lì)的最大優(yōu)點(diǎn)是將企業(yè)價(jià)值作為經(jīng)營(yíng)者個(gè)人收入的一個(gè)變量，從而作為一種長(zhǎng)期激勵(lì)約束機(jī)制，實(shí)現(xiàn)了所有制與經(jīng)營(yíng)者利益的一致性。
日本在采用股權(quán)激勵(lì)的同時(shí)更注重精神激勵(lì)。日本是儒家思想運(yùn)用最廣泛的國(guó)家，根據(jù)自己的特點(diǎn)日本企業(yè)通過(guò)各種精神激勵(lì)的方法來(lái)不斷強(qiáng)化企業(yè)員工的集體意識(shí)和共同的價(jià)值觀念。
韓國(guó)在很多方面都與日本相似，但是總的來(lái)說(shuō)韓國(guó)人更注重物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合。物質(zhì)激勵(lì)是指通過(guò)物質(zhì)刺激的手段，鼓勵(lì)職工工作。它的主要表現(xiàn)形式有正激勵(lì)，如發(fā)放工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等;負(fù)激勵(lì)，如罰款等。
在中國(guó)傳統(tǒng)企業(yè)中往往視員工對(duì)上司的“忠誠(chéng)度”遠(yuǎn)重于員工的工作能力和效果，企業(yè)對(duì)人員、工作的評(píng)價(jià)受此準(zhǔn)則的約制，形成一種激勵(lì)機(jī)制：激勵(lì)對(duì)上司的“忠誠(chéng)”行為，抑制有能力和有效果的行為。而真正意義上的忠誠(chéng)度應(yīng)該體現(xiàn)在員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同和竭盡全力的態(tài)度及行為，具體表現(xiàn)為在思想意識(shí)上與企業(yè)價(jià)值觀和政策等保持一致，在行動(dòng)上盡其所能為企業(yè)作貢獻(xiàn)，時(shí)刻維護(hù)企業(yè)集體的利益。
而現(xiàn)代企業(yè)則相反，重員工的工作能力和效果，而其真正體現(xiàn)為現(xiàn)實(shí)的行為準(zhǔn)則，有工作能力和效果者不斷受到重視、嘉獎(jiǎng)、晉升。企業(yè)中對(duì)人員、工作的評(píng)價(jià)受此準(zhǔn)則的約束，形成另一種激勵(lì)機(jī)制，激勵(lì)有能力和有效果的行為，有些企業(yè)經(jīng)營(yíng)者也一味地認(rèn)為只有獎(jiǎng)金發(fā)足了才能調(diào)動(dòng)職工的積極性。
三、人力資源
管理中的激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題
(一)過(guò)多依賴傳統(tǒng)式管理，缺乏科學(xué)的人才引進(jìn)機(jī)制
以前企業(yè)對(duì)人才的招聘，選拔，任用，幾乎都有企業(yè)所有者決定，“人治”的成分居多。在發(fā)展初期，很多企業(yè)中高層管理人員有40%左右由業(yè)主的'家族成員或親朋好友擔(dān)任。隨著企業(yè)的發(fā)展，如果過(guò)分依賴傳統(tǒng)式的人力資源管理模式就會(huì)引發(fā)人才持續(xù)性增加的需求與家族式單一的供給之間的矛盾，從而形成人力資源的內(nèi)耗和浪費(fèi)。這樣，企業(yè)就很容易陷入人才流失加速，而無(wú)法吸引外來(lái)人才的惡性循環(huán)，直至危及企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。
(二)缺乏有效的個(gè)體激勵(lì)機(jī)制
影響個(gè)體努力程度的因素既有外部因素又有內(nèi)部因素。內(nèi)部因素主要是個(gè)人對(duì)生存和發(fā)展的需要;外部因素主要是企業(yè)文化的影響。
生存權(quán)利滿足的條件下，員工還具有個(gè)體發(fā)展的需要。希望得到上司的賞識(shí)和重用，受到他人的認(rèn)可和尊重，有學(xué)習(xí)和發(fā)展的機(jī)會(huì)，獲得情感上的釋放或滿足等。但在很多企業(yè)里，普遍存在兩方面的問(wèn)題：一方面，大多數(shù)企業(yè)過(guò)于依賴組織中的管理制度和管理程序來(lái)約束員工完成的任務(wù)，為此甚至延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間而不計(jì)加班報(bào)酬，或者剝奪員工公休假的權(quán)利，造成員工內(nèi)動(dòng)力不足，積極性不高;另一方面，在激勵(lì)手段的運(yùn)用上，通常只采用加薪方法，認(rèn)為只要員工的薪酬提高了就可最大限度地發(fā)揮其潛能，而沒(méi)有考慮員工的精神等高層次需求。
(三)懷疑下級(jí)的能力而不授權(quán)
有些領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)心下級(jí)干不好，便不斷干預(yù)下級(jí)的工作。下級(jí)被看作是“經(jīng)濟(jì)人”，沒(méi)有自主權(quán)，都是被動(dòng)的工作，久而久之，就會(huì)養(yǎng)成依賴心理，因?yàn)闆](méi)有授予自主權(quán)，下屬也不愿意承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，導(dǎo)致工作效率低下，這對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)恐怕是最大的浪費(fèi)。
(四)缺少績(jī)效考核機(jī)制和快速的反饋渠道
績(jī)效考核是保證工資收入發(fā)揮應(yīng)有作用的重要環(huán)節(jié)，是科學(xué)地評(píng)價(jià)個(gè)體的勞動(dòng)成果，激發(fā)個(gè)體努力的必要條件。
績(jī)效考核原則中有一個(gè)反饋性原則，即考核主管應(yīng)在考核結(jié)果出來(lái)后與每一個(gè)考核對(duì)象進(jìn)行反饋面談，不但指出被考核者的優(yōu)點(diǎn)與不足并達(dá)到一致，更重要的是把改進(jìn)計(jì)劃落實(shí)到書(shū)面，以杜絕不良績(jī)效的再次發(fā)生。但很多企業(yè)的主管人員一方面缺乏溝通技巧，使得反饋質(zhì)量難以保證;另一方面主管人員不能持之以恒，反饋工作不能長(zhǎng)久進(jìn)行。
(五)對(duì)人力資本的投入和開(kāi)發(fā)不夠
企業(yè)需要的人才一般可以通過(guò)三種途徑獲得：培訓(xùn)、留用、和引進(jìn)。但目前企業(yè)員工培訓(xùn)狀況并不樂(lè)觀，存在諸如投入不足、專業(yè)人才匱乏、培訓(xùn)理念落后等問(wèn)題。企業(yè)中進(jìn)行系統(tǒng)化培訓(xùn)的還很少，而且受行業(yè)和企業(yè)管理人員素質(zhì)等因素的影響，差別較大。
四、針對(duì)人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題應(yīng)該采取的措施
(一)以人為本，建立公平合理的激勵(lì)機(jī)制
激勵(lì)制度首先體現(xiàn)公平的原則，要建立一套行之有效的管理制度，在激勵(lì)中嚴(yán)格按制度執(zhí)行并長(zhǎng)期堅(jiān)持;其次要和考核制度結(jié)合起來(lái)，這樣能激發(fā)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，充分發(fā)揮人的潛能;最后是在制定制度是要體現(xiàn)科學(xué)性。企業(yè)必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵(lì)有關(guān)的信息，全面了解員工的需求和工作質(zhì)量的好壞，不斷地根據(jù)情況的改變制定出相應(yīng)的政策。建立一套透明公開(kāi)的人才聘用機(jī)制，讓員工在開(kāi)放平等的環(huán)境下展示自己的才能，最大限度地激發(fā)員工的積極性。只有員工的個(gè)人利益在規(guī)范的制度下得到保障，才有助于員工之間建立彼此的信任關(guān)系，不僅能留住人才，更能督促員工不斷學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)的管理，更好地為企業(yè)服務(wù)。
(二)充分考慮員工的個(gè)體差異，實(shí)行差別激勵(lì)的原則
激勵(lì)的目的是為了提高員工工作的積極性。影響工作積極性的主要因素有：工作性質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)行為、個(gè)人發(fā)展、人際關(guān)系、報(bào)酬福利和工作環(huán)境，而且這些因素對(duì)于不同企業(yè)所產(chǎn)生影響的排序也不同，企業(yè)要根據(jù)不同的類型和特點(diǎn)制定激勵(lì)制度，而且一定要考慮到個(gè)體差異。例如在年齡方面的差異：一般20-30歲之間的員工自主意識(shí)比較強(qiáng)，對(duì)工作條件等各方面要求的比較高，因此“跳槽”現(xiàn)象較為嚴(yán)重;而31-45歲之間的員工則因?yàn)榧彝サ仍虮容^安于現(xiàn)狀，相對(duì)而言比較穩(wěn)定;有較高學(xué)歷的人一般更注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，既包括物質(zhì)利益方面的，但他們更看重的是精神方面的滿足，例如工作環(huán)境、工作興趣、工作條件等，而學(xué)歷相對(duì)較低的人則首要注重的是基本需求的滿足;管理人員和一般員工之間的需求也有不同，因此企業(yè)在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要考慮到企業(yè)的特點(diǎn)和員工的個(gè)體差異，這樣才能收到最大的激勵(lì)效果。
(三)充分授權(quán)，權(quán)責(zé)相符
給予下屬充分的權(quán)力，不干預(yù)下屬的具體做法，下屬才能大展拳腳，不會(huì)因空間狹窄而覺(jué)得縛手縛腳。授權(quán)不單單是給予權(quán)力，更重要的是通過(guò)授權(quán)上級(jí)可以指導(dǎo)、監(jiān)督、鍛煉下級(jí)，使下級(jí)盡快成長(zhǎng)。同時(shí)上級(jí)也有時(shí)間和精力去處理更為重要的事務(wù)。
(四)完善績(jī)效考核機(jī)制，建立快速的反饋渠道
在建立了激勵(lì)機(jī)制之后，必須完善績(jī)效考核機(jī)制與之相配套，才能使二者相得益彰。
績(jī)效考核可分兩步進(jìn)行：一是建立日常工作記錄，即根據(jù)不同的工作性質(zhì)確立基本的工作定額，根據(jù)員工目標(biāo)任務(wù)的完成情況，給出相應(yīng)等級(jí)的評(píng)定。并為每位員工建立績(jī)效記錄，作為晉升、獎(jiǎng)懲等方面的依據(jù);二是建立特殊貢獻(xiàn)記錄。在企業(yè)的運(yùn)營(yíng)過(guò)程中，經(jīng)常會(huì)遇到各種需要特殊方法解決的問(wèn)題。建立特殊貢獻(xiàn)記錄既是對(duì)優(yōu)秀員工個(gè)人能力的認(rèn)可，又是企業(yè)選擇和提拔人才的依據(jù)，同時(shí)也可以建立應(yīng)急信息的備案。
(五)加強(qiáng)對(duì)人力資本的投入和開(kāi)發(fā)
從馬斯洛的“需求層次理論”我們知道，當(dāng)勞動(dòng)者的收入水平達(dá)到一定程度時(shí)，需要的層次會(huì)隨之提高。在物質(zhì)利益基本滿足的今天，大家更愿意選擇參加一定量培訓(xùn)的形式作為應(yīng)得的獎(jiǎng)勵(lì)，提高自身的含金量，以求在未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)中占有一席之地。基于此，一方面要將培訓(xùn)本身作為現(xiàn)代企業(yè)中激勵(lì)職工積極向上的一種必要手段。另一方面，要根據(jù)培訓(xùn)的效果對(duì)參加培訓(xùn)的人員進(jìn)行物質(zhì)、精神或晉升激勵(lì)。企業(yè)如能為他們提供施展才能的條件和環(huán)境，使他們能發(fā)揮所長(zhǎng)，則是對(duì)他們最大的激勵(lì)。
企業(yè)是在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)過(guò)程中自然成長(zhǎng)起來(lái)的，很多企業(yè)都充分意識(shí)到企業(yè)現(xiàn)在和將來(lái)需要員工所掌握的技能，重視對(duì)員工的培訓(xùn)以提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。如果優(yōu)先選擇企業(yè)內(nèi)部的員工去參加培訓(xùn)不僅能節(jié)約企業(yè)的搜尋成本，而且現(xiàn)有員工熟悉企業(yè)的管理體系，可以更快地把新技術(shù)應(yīng)用到實(shí)際工作中去，并增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度和歸屬感。選擇培訓(xùn)的員工必須考慮其個(gè)人的發(fā)展以及今后工作的需要。企業(yè)可以根據(jù)在績(jī)效考核機(jī)制中建立起的日常工作和特殊貢獻(xiàn)記錄并結(jié)合企業(yè)當(dāng)前發(fā)展的需要選擇最合適的培訓(xùn)人才和科目，因材施教才能事半功倍。
總之，管理是科學(xué)，更是一門(mén)藝術(shù)，人力資源管理是管理人的藝術(shù)，是運(yùn)用最科學(xué)的手段、更靈活的制度調(diào)動(dòng)人的情感和積極性的藝術(shù)。無(wú)論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開(kāi)人的創(chuàng)造力和積極性，因此企業(yè)一定要重視對(duì)員工的激勵(lì)，根據(jù)實(shí)際情況，綜合運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制，把激勵(lì)的手段和目的結(jié)合起來(lái)，改變思維模式，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的開(kāi)放的激勵(lì)體系，使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。
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人力資源在企業(yè)管理中的作用論文篇八
技術(shù)標(biāo)準(zhǔn),即對(duì)標(biāo)準(zhǔn)化領(lǐng)域中需要協(xié)調(diào)統(tǒng)一的技術(shù)事項(xiàng)所制定的標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)是對(duì)企業(yè)生產(chǎn)產(chǎn)品、提供服務(wù)所使用的技術(shù)方法、方案、路線的一種約束,是企業(yè)進(jìn)行生產(chǎn)技術(shù)活動(dòng)的基本依據(jù)。企業(yè)技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)發(fā)層就是企業(yè)按顧客導(dǎo)向的發(fā)層邏輯,以客戶價(jià)值最大化作為發(fā)展使命,以使企業(yè)技術(shù)成為產(chǎn)業(yè)的主流標(biāo)準(zhǔn)、唯一標(biāo)準(zhǔn)和持續(xù)標(biāo)準(zhǔn)為發(fā)展目標(biāo),通過(guò)控制產(chǎn)業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和取得市場(chǎng)廣泛認(rèn)同獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),從而贏得競(jìng)爭(zhēng)、甚至超越競(jìng)爭(zhēng)的一種企業(yè)戰(zhàn)略。
企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略,主要是指企業(yè)產(chǎn)品或服務(wù)參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的方向、目標(biāo)、方針及策略。著名企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略理論家、哈佛大學(xué)商學(xué)院教授邁克爾?波特()通過(guò)分析企業(yè)所在行業(yè)“5種競(jìng)爭(zhēng)力量”(供應(yīng)商、客戶、替代品、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手和潛在競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手)的環(huán)境結(jié)構(gòu),提出了企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的3種通用戰(zhàn)略――專一化、差異化和成本最低。
技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略中的重要作用及案例分析
1.技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)――專一化追求的最高形態(tài)
專一化,是指企業(yè)在某個(gè)特殊的客戶群、某產(chǎn)品線的一個(gè)細(xì)分區(qū)段或某一地區(qū)市場(chǎng)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。按照波特的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略理論,專一化的結(jié)果是公司或者通過(guò)滿足特殊對(duì)象的需要而實(shí)現(xiàn)了差別化,或者在為這一對(duì)象服務(wù)時(shí)實(shí)現(xiàn)了低成本,或者二者兼得。這樣,公司就使其贏利的潛力超過(guò)產(chǎn)業(yè)的`普遍水平。實(shí)施專一化戰(zhàn)略的關(guān)鍵,是企業(yè)必須對(duì)自身的現(xiàn)有資源、潛在優(yōu)勢(shì)和市場(chǎng)變化趨勢(shì)進(jìn)行精確的分析和判斷,并且一旦作出決定,需要的就是堅(jiān)持不懈、忍耐和孜孜以求。
追求成為專一化服務(wù)(產(chǎn)品)技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)的制定者或引導(dǎo)者,用技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)控制整個(gè)供應(yīng)鏈,是專一化戰(zhàn)略在技術(shù)上的最高形態(tài),表現(xiàn)為擁有廣泛的用戶認(rèn)可和領(lǐng)先優(yōu)勢(shì)的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)。專一化戰(zhàn)略的實(shí)質(zhì),就是集中企業(yè)的人財(cái)物等所有資源,對(duì)有限的產(chǎn)品和目標(biāo)市場(chǎng)進(jìn)行精耕細(xì)作,力爭(zhēng)從競(jìng)爭(zhēng)中獲得最大優(yōu)勢(shì),形成壟斷。而技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)調(diào)的正是在技術(shù)上的精耕細(xì)作,是專一化競(jìng)爭(zhēng)的戰(zhàn)術(shù)至高點(diǎn)。
2.技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)――差異化競(jìng)爭(zhēng)中的核心戰(zhàn)術(shù)
差異化戰(zhàn)略是將產(chǎn)品或服務(wù)差異化,使之具有獨(dú)特性。按照波特理論,企業(yè)戰(zhàn)略的本質(zhì)是通過(guò)差異化形成被市場(chǎng)接受的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),差異化戰(zhàn)略可以成功地建立起防御陣地來(lái)對(duì)付5種競(jìng)爭(zhēng)力量,為企業(yè)贏得高于行業(yè)平均收益的利潤(rùn)。差異化戰(zhàn)略追求標(biāo)新立異、特立獨(dú)行,即以差異化的產(chǎn)品,運(yùn)用差異化的營(yíng)銷模式,在差異化的市場(chǎng)上獲取“差異化的利潤(rùn)”。
實(shí)施差異化戰(zhàn)略有許多方式:名牌形象設(shè)計(jì),獨(dú)特的技術(shù)性能、顧客服務(wù)、商業(yè)網(wǎng)絡(luò)及其他方面。隨著全球分工越來(lái)越細(xì)化和價(jià)值鏈競(jìng)爭(zhēng)的不斷深入,企業(yè)越來(lái)越?jīng)]有必要也越來(lái)越?jīng)]有可能固守“大而全”和“小而全”的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)方式,企業(yè)應(yīng)將產(chǎn)品供應(yīng)鏈分解成諸如融資、r&d、會(huì)計(jì)、培訓(xùn)、零部件生產(chǎn)、分銷、售后服務(wù)、信息處理等環(huán)節(jié),并將資源集中于企業(yè)在整個(gè)供應(yīng)鏈中最具競(jìng)爭(zhēng)力的某個(gè)環(huán)節(jié),通過(guò)創(chuàng)新使產(chǎn)品、市場(chǎng)、管理和組織具有差異性,形成自身的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。目前,中國(guó)本土企業(yè)在產(chǎn)品外觀、性能特點(diǎn)、組裝加工和營(yíng)銷等中低端環(huán)節(jié)的差異性競(jìng)爭(zhēng)方面取得了巨大成功,許多產(chǎn)業(yè)在進(jìn)入國(guó)際市場(chǎng)時(shí)甚至是“所向無(wú)敵”的。但從總體上看,研發(fā)等附加值最高的“腦袋產(chǎn)業(yè)”集中于發(fā)達(dá)國(guó)家,而加工制造等附加值較低的“軀體產(chǎn)業(yè)”則集中于發(fā)展中國(guó)家。我們?cè)诩夹g(shù)上的差異化競(jìng)爭(zhēng)還未真正到來(lái)。在中國(guó)已經(jīng)經(jīng)歷了20多年的持續(xù)快速增長(zhǎng)的今天,各類產(chǎn)業(yè)(無(wú)論是成熟產(chǎn)業(yè)還是新興產(chǎn)業(yè))都面臨著技術(shù)進(jìn)步的艱巨任務(wù)。從以營(yíng)銷差異化為主走向追求技術(shù)逐步升級(jí)的差異化,把產(chǎn)業(yè)發(fā)展的基點(diǎn)放在技術(shù)創(chuàng)新上,特別是發(fā)展具有自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)和擁有核心技術(shù),向高層次、高技術(shù)價(jià)值鏈推進(jìn),應(yīng)是下一步我國(guó)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)的唯一方向。
3.成本最低――標(biāo)準(zhǔn)化管理的綜合體現(xiàn)之一
當(dāng)別的公司在競(jìng)爭(zhēng)中失去利潤(rùn)時(shí),這個(gè)公司依然可以獲利,這就是成本最低優(yōu)勢(shì)。要使成本最低就要提高效率,而提高效率正是企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化工作的最終目的。
(1)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略及其手段并不是一成不變的。競(jìng)爭(zhēng)是由多種因素決定的,競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境和格局在不斷變化,企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略及其手段也要不斷創(chuàng)新。一般地說(shuō),中小企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略強(qiáng)調(diào)比較優(yōu)勢(shì),宜實(shí)施差異化戰(zhàn)略及市場(chǎng)細(xì)分戰(zhàn)略;大型企業(yè)多追求多元化發(fā)展。因此,專一化、差異化和成本最低并不是企業(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)的全部。即便是這三種戰(zhàn)略,不同的企業(yè)也有不同的競(jìng)爭(zhēng)手段和實(shí)現(xiàn)途徑。同樣,企業(yè)技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)競(jìng)爭(zhēng)雖以成為產(chǎn)業(yè)主流標(biāo)準(zhǔn)為最高目標(biāo),但具體到每一個(gè)企業(yè),也應(yīng)結(jié)合市場(chǎng)環(huán)境、行業(yè)技術(shù)競(jìng)爭(zhēng)現(xiàn)狀與發(fā)展趨勢(shì)及自身特點(diǎn),制定差異化的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)競(jìng)爭(zhēng)策略,并注意技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的一致性。只有這樣,企業(yè)才能在變化無(wú)常的競(jìng)爭(zhēng)中贏得主動(dòng)。
(2)技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)、市場(chǎng)營(yíng)銷、機(jī)制與制度創(chuàng)新和品牌戰(zhàn)略,都是專一化、差異化和成本最低的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略中相互依存、相互促進(jìn)的戰(zhàn)術(shù)手段。它們的側(cè)重點(diǎn)雖有不同,要求的條件也不盡一致,但目標(biāo)是一致的,即建立和保持企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。因此,企業(yè)要注意它們之間的協(xié)調(diào)發(fā)展和有機(jī)結(jié)合,其中技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)競(jìng)爭(zhēng)是戰(zhàn)術(shù)至高點(diǎn)。
(3)一方面,要改變執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)吃虧、采用國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)和國(guó)外先進(jìn)標(biāo)準(zhǔn)只會(huì)增加成本的錯(cuò)誤觀念。技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)競(jìng)爭(zhēng)是企業(yè)間圍繞產(chǎn)業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)立、創(chuàng)新和演進(jìn)而展開(kāi)的技術(shù)競(jìng)爭(zhēng),目的是為了使企業(yè)專有技術(shù)成為產(chǎn)業(yè)的持續(xù)標(biāo)準(zhǔn)、主流標(biāo)準(zhǔn)和唯一標(biāo)準(zhǔn),通過(guò)標(biāo)準(zhǔn)實(shí)現(xiàn)“價(jià)值壟斷”,實(shí)現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)超越,這正是企業(yè)能夠長(zhǎng)期保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)。另一方面,要改變技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)競(jìng)爭(zhēng)就是高技術(shù)指標(biāo)之爭(zhēng)的觀念。技術(shù)高必然競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng),從技術(shù)上來(lái)說(shuō)是絕對(duì)的,但從市場(chǎng)角度看就未必如此,只有被市場(chǎng)廣泛接受的技術(shù)才能實(shí)現(xiàn)其價(jià)值。企業(yè)應(yīng)實(shí)事求是以用為先,站在消費(fèi)者的角度,從實(shí)際出發(fā),制定出技術(shù)要求較高又能被市場(chǎng)接受的標(biāo)準(zhǔn),特別是應(yīng)重視具有自主產(chǎn)權(quán)的產(chǎn)品開(kāi)發(fā)、設(shè)計(jì)與制造能力培養(yǎng),運(yùn)用技術(shù)專利和標(biāo)準(zhǔn)獲取超額利潤(rùn)。
人力資源在企業(yè)管理中的作用論文篇九
摘要：隨著我國(guó)金融市場(chǎng)逐步開(kāi)放、人民幣國(guó)際化進(jìn)程加快和互聯(lián)網(wǎng)金融的興起，商業(yè)銀行面臨的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境日益復(fù)雜和激烈，每個(gè)商業(yè)銀行都更加注重發(fā)掘人的主觀能動(dòng)性和潛力，希望通過(guò)培訓(xùn)提升員工對(duì)崗位的勝任力。本文利用經(jīng)濟(jì)學(xué)的供求均衡分析工具，對(duì)我國(guó)商業(yè)銀行在有效培訓(xùn)需求和供給方面存在的問(wèn)題進(jìn)行了分析，并且提出了改善商業(yè)銀行培訓(xùn)體系的建議和對(duì)策。
關(guān)鍵詞：商業(yè)銀行；培訓(xùn)；探析。
培訓(xùn)是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容，它可以促進(jìn)員工提高生產(chǎn)和工作效率，進(jìn)而提升企業(yè)的績(jī)效和競(jìng)爭(zhēng)力。隨著我國(guó)金融市場(chǎng)逐步開(kāi)放、人民幣國(guó)際化進(jìn)程加快和互聯(lián)網(wǎng)金融的興起，商業(yè)銀行面臨的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境日益復(fù)雜和激烈。在這個(gè)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，每個(gè)商業(yè)銀行都更加注重發(fā)掘人的主觀能動(dòng)性和潛力，希望通過(guò)培訓(xùn)提升員工對(duì)崗位的勝任力，以便在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)優(yōu)勢(shì)。
一、我國(guó)商業(yè)銀行培訓(xùn)的發(fā)展歷程。
改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)商業(yè)銀行的培訓(xùn)發(fā)展大致經(jīng)歷了三個(gè)階段：第一階段（20世紀(jì)八十年代到90年代前半段）我國(guó)銀行面臨著從專業(yè)銀行向商業(yè)銀行的轉(zhuǎn)型，該階段的培訓(xùn)主要以基礎(chǔ)文化教育為主，培訓(xùn)的目的旨在提升銀行員工文化水平、金融專業(yè)知識(shí)和基本素質(zhì)，并獲得相應(yīng)的大中專學(xué)歷；第二階段（90年代后半段到代）我國(guó)形成了以四大國(guó)有銀行為主的龐大的商業(yè)銀行體系，銀行處在一個(gè)深化改革的時(shí)期，該階段的培訓(xùn)以崗位技能和業(yè)務(wù)為主，培訓(xùn)的目標(biāo)是提高員工對(duì)崗位的適應(yīng)性，為客戶提供規(guī)范和快捷的金融服務(wù)；第三階段（20代至今）我國(guó)商業(yè)銀行處于改革攻堅(jiān)階段，銀行面臨的外部環(huán)境日益復(fù)雜，競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，該階段的培訓(xùn)從業(yè)務(wù)培訓(xùn)向綜合性培訓(xùn)轉(zhuǎn)變，以適應(yīng)金融市場(chǎng)對(duì)全面型和復(fù)合型金融人才的需要。
二、商業(yè)銀行培訓(xùn)體系存在的問(wèn)題。
從目前來(lái)看，我國(guó)商業(yè)銀行的培訓(xùn)體系、內(nèi)容和手段還無(wú)法滿足員工對(duì)培訓(xùn)的需求，無(wú)法完全適應(yīng)金融市場(chǎng)創(chuàng)新步伐加快和復(fù)雜多變的市場(chǎng)環(huán)境對(duì)人才需求變化的要求。如果把培訓(xùn)看做是一種服務(wù)，對(duì)于一家商業(yè)銀行來(lái)說(shuō)，理想的狀態(tài)應(yīng)該是培訓(xùn)市場(chǎng)實(shí)現(xiàn)了均衡，即有效的培訓(xùn)需求和有效的培訓(xùn)供給相互匹配，市場(chǎng)實(shí)現(xiàn)出清。下面，借用經(jīng)濟(jì)學(xué)中供求均衡模型對(duì)我國(guó)商業(yè)銀行的培訓(xùn)體系進(jìn)行一個(gè)簡(jiǎn)要的分析。
1.培訓(xùn)供求分析。
（1）有效的培訓(xùn)需求。經(jīng)濟(jì)學(xué)中對(duì)需求的定義是既有購(gòu)買(mǎi)的愿望又有支付能力。對(duì)于培訓(xùn)來(lái)說(shuō)，有效的培訓(xùn)需求也應(yīng)包括兩個(gè)層次：一是員工有培訓(xùn)的愿望，即銀行員工能夠認(rèn)識(shí)到自身的知識(shí)和能力與現(xiàn)有崗位的要求、自身的職業(yè)生涯規(guī)劃及金融行業(yè)的未來(lái)發(fā)展對(duì)金融人才的要求間是否存在差距，從而產(chǎn)生提升自身綜合素質(zhì)和能力的培訓(xùn)需求；二是員工能承擔(dān)培訓(xùn)的成本。培訓(xùn)的相關(guān)費(fèi)用一般都是銀行來(lái)負(fù)擔(dān)，對(duì)于參與培訓(xùn)的員工來(lái)說(shuō)，培訓(xùn)的成本可以看成是一種機(jī)會(huì)成本，即將一定的時(shí)間和精力投入培訓(xùn)中所損失的工作業(yè)績(jī)或其他方面的影響。
（2）有效的培訓(xùn)供給。經(jīng)濟(jì)學(xué)中對(duì)于供給的定義同樣包括兩個(gè)方面，即廠商有生產(chǎn)某種產(chǎn)品的愿望，并且有生產(chǎn)的能力。有效的培訓(xùn)供給也應(yīng)包括兩個(gè)方面：一是銀行有供給培訓(xùn)的愿望。為員工提供培訓(xùn)，銀行應(yīng)該有一個(gè)從上到下的頂層的整體設(shè)計(jì)，要根據(jù)金融行業(yè)的發(fā)展變化主動(dòng)轉(zhuǎn)變培訓(xùn)意識(shí)，建立一種動(dòng)態(tài)的、靈活的、具有一定前瞻性的培訓(xùn)體系，培育一種先進(jìn)的培訓(xùn)文化理念；二是銀行有提供有效培訓(xùn)的能力。這個(gè)能力包括能夠根據(jù)員工培訓(xùn)需求開(kāi)發(fā)和設(shè)計(jì)有針對(duì)性的培訓(xùn)模塊和培訓(xùn)課程，建立一支專兼職結(jié)合的培訓(xùn)師資隊(duì)伍，提供適合培訓(xùn)的軟硬件設(shè)施，實(shí)施促進(jìn)培訓(xùn)積極性和培訓(xùn)效果的激勵(lì)和考核制度等等。
（3）有效培訓(xùn)的均衡。當(dāng)有效的培訓(xùn)需求和培訓(xùn)供給相互匹配時(shí)，銀行內(nèi)部的培訓(xùn)市場(chǎng)就實(shí)現(xiàn)了均衡狀態(tài)。這種均衡狀態(tài)是指，人力資源部門(mén)能夠適時(shí)了解和掌握員工的培訓(xùn)需求，能夠在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間，選擇適當(dāng)?shù)膯T工，由有資質(zhì)的培訓(xùn)講師采用適當(dāng)?shù)氖侄魏头绞剑瑸閱T工提供培訓(xùn)服務(wù)，并且能夠取得比較理想的培訓(xùn)效果。
2.商業(yè)銀行培訓(xùn)體系存在的問(wèn)題。
通過(guò)對(duì)培訓(xùn)需求和供給兩個(gè)方面的分析，我們發(fā)現(xiàn)商業(yè)銀行的培訓(xùn)體系存在以下幾方面的問(wèn)題。
（1）從培訓(xùn)需求角度看，商業(yè)銀行的員工普遍培訓(xùn)愿望不是很強(qiáng)烈?，F(xiàn)在，銀行業(yè)進(jìn)入了一個(gè)全員營(yíng)銷時(shí)代，不論是客戶經(jīng)理還是柜員，前臺(tái)人員還是中后臺(tái)人員，都有一定的業(yè)績(jī)要求。在這種業(yè)績(jī)的壓力下，很多員工無(wú)暇思考自己的知識(shí)和能力儲(chǔ)備是否與崗位要求和未來(lái)發(fā)展相匹配之類的問(wèn)題，因此培訓(xùn)的愿望并不是很強(qiáng)烈。
（2）員工培訓(xùn)的機(jī)會(huì)成本較大。大多數(shù)銀行對(duì)員工的培訓(xùn)都是選擇業(yè)務(wù)較少或休息的時(shí)間，員工在繁重工作之余再參加各種培訓(xùn)確實(shí)是有些力不從心。雖然無(wú)需員工負(fù)擔(dān)額外費(fèi)用，但是其投入的時(shí)間和精力所帶來(lái)的機(jī)會(huì)成本還是比較大的，銀行并不會(huì)因?yàn)閱T工參與培訓(xùn)而減輕其業(yè)績(jī)考核方面的壓力。因此對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，與其培訓(xùn)，倒不如利用這個(gè)時(shí)間和精力拓展業(yè)務(wù)，還可以收獲可觀的經(jīng)濟(jì)效益。
（3）商業(yè)銀行的培訓(xùn)體系大多缺乏有效的整體設(shè)計(jì)。四大國(guó)有銀行由于成立時(shí)間較長(zhǎng)，規(guī)模大、人員多，一般都設(shè)立自己的專門(mén)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)或培訓(xùn)學(xué)校，甚至一級(jí)分行也有專門(mén)的培訓(xùn)學(xué)校，對(duì)員工實(shí)行定期培訓(xùn)。培訓(xùn)學(xué)校有專門(mén)場(chǎng)地和專門(mén)培訓(xùn)講師，依靠?jī)?nèi)部資源就可以解決培訓(xùn)的需求。但大多數(shù)內(nèi)部培訓(xùn)講師多是來(lái)自各部門(mén)的業(yè)務(wù)骨干，其對(duì)銀行業(yè)務(wù)非常精通，但講授課程的邏輯性和體系性跟專業(yè)教師相比有一定差距。而且由于是銀行自身的員工，他們也很難跳出來(lái)，從一個(gè)更高的視野角度對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)授課。而大多數(shù)中小銀行沒(méi)有成立專門(mén)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，在對(duì)員工培訓(xùn)時(shí)往往采用外包的方式，即聘請(qǐng)專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的專業(yè)培訓(xùn)師，或者跟職業(yè)院校和高校合作，利用其專業(yè)師資力量來(lái)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)。這些專業(yè)培訓(xùn)師和專職教師授課的邏輯性和語(yǔ)言表達(dá)非常清晰，但對(duì)銀行的業(yè)務(wù)了解有所欠缺，有時(shí)候培訓(xùn)的相關(guān)性和針對(duì)性會(huì)差強(qiáng)人意。
此外，商業(yè)銀行在安排培訓(xùn)時(shí)主要遵循兩個(gè)維度來(lái)確定培訓(xùn)的人員范圍：一個(gè)是崗位，如柜員、客戶經(jīng)理、理財(cái)顧問(wèn)等；一個(gè)是按工作年限，即新入職員工和已入職員工。在確定培訓(xùn)人員范圍后，銀行往往根據(jù)相關(guān)崗位所需的技能和業(yè)務(wù)知識(shí)安排培訓(xùn)課程和內(nèi)容，特別是推出新業(yè)務(wù)時(shí)，都會(huì)組織培訓(xùn)和學(xué)習(xí)。這樣往往會(huì)造成培訓(xùn)的頻率較高，缺乏一定的系統(tǒng)性和前瞻性，而且也會(huì)造成員工的培訓(xùn)疲勞。
（4）缺乏培訓(xùn)需求的調(diào)研，不能提供有針對(duì)性的培訓(xùn)課程。培訓(xùn)需求的調(diào)研應(yīng)包括兩個(gè)方面，一個(gè)是對(duì)員工的需求調(diào)研，了解員工在哪些方面有學(xué)習(xí)的需求；另一個(gè)是針對(duì)金融行業(yè)和市場(chǎng)的調(diào)研，了解金融市場(chǎng)有哪些最新的發(fā)展變化和創(chuàng)新，這些變化對(duì)金融從業(yè)人員的知識(shí)和能力有哪些新的要求。只有了解了員工和市場(chǎng)需求，才能發(fā)現(xiàn)員工自身的知識(shí)和能力儲(chǔ)備與現(xiàn)有崗位的要求、自身的職業(yè)生涯規(guī)劃及金融行業(yè)的未來(lái)發(fā)展對(duì)金融人才的要求間是否存在差距，以便確定哪些人員需要參加培訓(xùn)，應(yīng)該開(kāi)發(fā)什么樣的培訓(xùn)課程。
（5）培訓(xùn)師資隊(duì)伍不夠?qū)I(yè)。商業(yè)銀行的培訓(xùn)講師主要有三個(gè)來(lái)源，即銀行內(nèi)的業(yè)務(wù)骨干、專業(yè)培訓(xùn)師和高校專職教師。業(yè)務(wù)骨干精通業(yè)務(wù)而欠缺授課經(jīng)驗(yàn)和技巧，專業(yè)培訓(xùn)師和高校專職教師富有授課經(jīng)驗(yàn)和技巧而不熟悉銀行的業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)和運(yùn)作。所以，在實(shí)際培訓(xùn)時(shí)效果不甚理想，要么是就業(yè)務(wù)講業(yè)務(wù)，沒(méi)有理論高度；要么是講了很多理論知識(shí)，但與實(shí)際工作崗位的聯(lián)系不夠密切，對(duì)提升員工工資效率沒(méi)有很大助益。
（6）培訓(xùn)管理不到位，培訓(xùn)方式和手段比較單一。目前，商業(yè)銀行的培訓(xùn)多采用封閉式培訓(xùn)，即在一個(gè)相對(duì)封閉的場(chǎng)所，采用現(xiàn)場(chǎng)授課的方式來(lái)實(shí)施培訓(xùn)，有點(diǎn)類似于學(xué)校的學(xué)生上課。這種現(xiàn)場(chǎng)授課的方式比較直接，講師和學(xué)員的'溝通比較充分，授課內(nèi)容清楚明了，多借助多媒體、課件等手段來(lái)完成培訓(xùn)內(nèi)容。但另一方面，這種傳統(tǒng)授課模式形式和手段比較單一，在富媒體和互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，容易使得學(xué)員感覺(jué)枯燥和無(wú)趣。另外，有些銀行對(duì)培訓(xùn)的管理流于形式，接受培訓(xùn)的學(xué)員表面上都出勤了，但在上課過(guò)程中玩手機(jī)、接打電話、睡覺(jué)等現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，并沒(méi)有認(rèn)真聽(tīng)取授課內(nèi)容。即使培訓(xùn)后有考試作為培訓(xùn)的評(píng)價(jià)手段，但大多流于形式，考核結(jié)果并未跟工作業(yè)績(jī)考核等掛鉤，造成培訓(xùn)成為“雞肋”的現(xiàn)象。
三、改善商業(yè)銀行培訓(xùn)體系的建議和對(duì)策。
針對(duì)商業(yè)銀行在有效需求和有效培訓(xùn)方面存在的問(wèn)題，可以從以下幾方面加以改進(jìn)和提高。
1.做好培訓(xùn)需求的調(diào)研工作。
有效的培訓(xùn)必須建立在培訓(xùn)需求的基礎(chǔ)上，因此銀行應(yīng)從兩個(gè)方面加強(qiáng)培訓(xùn)需求的調(diào)研：一是員工需求調(diào)研。通過(guò)發(fā)放問(wèn)卷或者建立員工職業(yè)生涯規(guī)劃的方式，了解員工自身的能力和知識(shí)儲(chǔ)備情況，以及員工對(duì)培訓(xùn)的具體需求，分析和發(fā)掘員工自身知識(shí)和能力與現(xiàn)有崗位和職業(yè)生涯規(guī)劃的差距；二是金融行業(yè)需求調(diào)研。目前，商業(yè)銀行處在改革的深水區(qū)，面臨著復(fù)雜多變的市場(chǎng)環(huán)境，競(jìng)爭(zhēng)壓力越來(lái)越大。變化的環(huán)境也帶來(lái)了對(duì)金融人才需求的變化。有專家預(yù)測(cè)，未來(lái)柜員可能會(huì)成為一個(gè)逐漸消失的崗位。銀行進(jìn)入全員營(yíng)銷的時(shí)代，對(duì)從業(yè)人員的要求也從傳統(tǒng)的崗位技能向綜合素質(zhì)轉(zhuǎn)變。除了基本的技能外，銀行更需要具備高情商的員工，要有較強(qiáng)的語(yǔ)言表達(dá)和溝通能力、團(tuán)隊(duì)合作精神、較高的英語(yǔ)水平、較強(qiáng)的抗挫折能力、文字綜合能力等等，這就要求銀行能夠因時(shí)因勢(shì)制宜，根據(jù)培訓(xùn)需求開(kāi)發(fā)動(dòng)態(tài)的、前瞻性的培訓(xùn)課程，這樣才能更好地適應(yīng)有效的培訓(xùn)需求。
2.改善培訓(xùn)的軟硬件設(shè)施，建立促進(jìn)培訓(xùn)的靈活機(jī)制，降低培訓(xùn)的機(jī)會(huì)成本。
目前，商業(yè)銀行競(jìng)爭(zhēng)同質(zhì)化日趨激烈，使得銀行從業(yè)人員成為一個(gè)工作壓力大、任務(wù)繁重的特殊群體。而銀行一般不會(huì)為參加培訓(xùn)的員工單獨(dú)安排時(shí)間或減免工作任務(wù)，造成了銀行員工參加培訓(xùn)的機(jī)會(huì)成本較高，從而減弱了其培訓(xùn)愿望。要想改善這種境況，就需要銀行從上至下地進(jìn)行整體設(shè)計(jì)，將培訓(xùn)的理念融入到企業(yè)文化中來(lái)，設(shè)計(jì)人性化的、靈活的培訓(xùn)制度，將參與培訓(xùn)與崗位工作任務(wù)、業(yè)績(jī)考核等聯(lián)系起來(lái)，對(duì)于參加培訓(xùn)的人員給予時(shí)間等方面的適當(dāng)便利，采用更靈活的培訓(xùn)時(shí)間安排（如一對(duì)一自選培訓(xùn)課程等）。同時(shí)，也要加強(qiáng)培訓(xùn)的軟硬件基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，利用互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)和富媒體資源和手段，開(kāi)展在線學(xué)習(xí)，提高培訓(xùn)的效率。另外，也要注重培訓(xùn)后的考核方式和手段，不能讓培訓(xùn)流于形式，將考核結(jié)果納入業(yè)績(jī)考核的一部分，真正讓員工重視培訓(xùn)，使培訓(xùn)成為提升員工知識(shí)能力和素質(zhì)的有效途徑。
3.加強(qiáng)與專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和職業(yè)院校的合作，打造一支精干的培訓(xùn)師資隊(duì)伍。
一流的師資才能造就一流的培訓(xùn)，培訓(xùn)效果歸根結(jié)底還要取決于培訓(xùn)講師。尤其是中小商業(yè)銀行，自身培訓(xùn)資源有限，特別需要加強(qiáng)跟專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和職業(yè)院校的合作，利用其現(xiàn)有的師資力量，通過(guò)銀行的崗位實(shí)習(xí)，加強(qiáng)其對(duì)銀行業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)和運(yùn)作模式的了解，打造一支既有理論知識(shí)又有實(shí)踐能力的培訓(xùn)師資隊(duì)伍。這對(duì)銀行和職業(yè)院校來(lái)說(shuō)是一種雙贏，雙師型的師資隊(duì)伍既能滿足職業(yè)院校的人才培養(yǎng)要求，又能滿足銀行員工培訓(xùn)的需要。
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人力資源在企業(yè)管理中的作用論文篇十
人力資源管理是一種管理員工關(guān)系的戰(zhàn)略方法，它強(qiáng)調(diào)開(kāi)發(fā)員工的潛能對(duì)獲取持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)有至關(guān)重要的作用。人力資源管理是以“人”為中心，高層管理人員應(yīng)盡可能地培育并保持最佳員工隊(duì)伍，最大限度地實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)的有機(jī)統(tǒng)一，使組織成長(zhǎng)與個(gè)人能力發(fā)展相適應(yīng)。
記錄。人事檔案是歷史地、全面地考察了解和正確選拔使用員工的重要依據(jù)，是國(guó)家檔案的。
重要組成部分。
互相促進(jìn)，人力資源的廣泛使用能促進(jìn)人事檔案的發(fā)展，而人事檔案的科學(xué)化管理，又會(huì)推。
1.有助于最大限度地發(fā)揮組織內(nèi)人力資源的效力。人事檔案全面記錄了員工的個(gè)人經(jīng)歷、德才表現(xiàn)及發(fā)展過(guò)程，通過(guò)檔案可以了解員工的過(guò)去，掌握現(xiàn)在，從而預(yù)測(cè)其發(fā)展?jié)摿?，及時(shí)發(fā)現(xiàn)人才，避免壓制人才，埋沒(méi)人才;依據(jù)人事檔案提供的信息，可以使各類人才揚(yáng)長(zhǎng)避短，各司其職，最大限度地發(fā)揮人才效力。
2.促進(jìn)人力資源的合理配置。利用人事檔案能夠進(jìn)一步了解員工的相關(guān)信息，從而對(duì)其進(jìn)行科學(xué)管理，根據(jù)不同人才的能力和各類人才的不同特點(diǎn)，在組織內(nèi)進(jìn)行合理配置，因事而擇人，因人以治事，把人才配置到最能發(fā)揮作用的地方和崗位，充分發(fā)揮人才的特長(zhǎng)，促進(jìn)部門(mén)之間、系統(tǒng)之間、組織與組織之間人才合理有序地流動(dòng)，避免人才擠壓和用非所學(xué)的現(xiàn)象產(chǎn)生，為企事業(yè)的發(fā)展迅速、合理地配置人力資源。
目的。
二、人事檔案管理不足對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)的負(fù)面作用。
人力資源管理隨著時(shí)代的發(fā)展出現(xiàn)了新的趨勢(shì)(最好用簡(jiǎn)潔的字眼概括地指出是什么“新趨勢(shì)”，如流動(dòng)性、電子化(或叫“網(wǎng)絡(luò)化”)，而目前人事檔案管理存在的不足，已經(jīng)不能適應(yīng)人力資源發(fā)展的需求，并對(duì)其發(fā)展產(chǎn)生了負(fù)面影響，主要表現(xiàn)在以下方面：
我們?cè)诠ぷ髦邪l(fā)現(xiàn)有的檔案材料中年齡越填越小，學(xué)歷越填越高，工齡越填越長(zhǎng)，有的檔案材料甚至出現(xiàn)涂改痕跡。這些情況的出現(xiàn)，使檔案喪失了真實(shí)性、權(quán)威性、嚴(yán)肅性，使得人力資源計(jì)劃中的配置計(jì)劃、退休解聘計(jì)劃、補(bǔ)充計(jì)劃不能正確制定，必將對(duì)當(dāng)前配置及未來(lái)人力資源的供求造成負(fù)面影響，從而有可能使組織錯(cuò)過(guò)發(fā)展機(jī)遇。
2.檔案材料內(nèi)容簡(jiǎn)單雷同，降低了人事檔案對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)的參考價(jià)值。人事檔案是一個(gè)人在社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)中成長(zhǎng)的真實(shí)寫(xiě)照，本應(yīng)全面、歷史、客觀地反映一個(gè)人的真實(shí)面貌，使考察者在翻閱檔案時(shí)能夠一目了然，如見(jiàn)其人。然而，如今人事檔案材料單一，內(nèi)容抽象，鑒定、考察材料中套話、空話多，體現(xiàn)不出個(gè)性特色，失去真正意義上的參考價(jià)值，進(jìn)而影響到員工的正常晉升和選拔，挫傷了員工的積極性，導(dǎo)致組織蒙受不必要的損失。
3.個(gè)人檔案材料分散、缺失，破壞了人事檔案的整體性，降低了人力資源的效力。人事檔案歸檔過(guò)程應(yīng)是一個(gè)前后銜接、有機(jī)統(tǒng)一的整體，但長(zhǎng)期以來(lái)，由于宣傳力度不夠，個(gè)人不夠重視，致使檔案材料分散、缺失。如由于工作調(diào)動(dòng)，致使一部分材料滯留在原單位;學(xué)生參加工作，檔案留在學(xué)校;取得學(xué)歷文憑，學(xué)歷材料存放在自己手里，等等?，F(xiàn)階段人才流動(dòng)性大，各單位為引進(jìn)高素質(zhì)人才，采取一系列措施吸引人才，包括為引進(jìn)人才重新建檔。棄檔、重新建檔現(xiàn)象，破壞了人事檔案內(nèi)容的完整統(tǒng)一，降低了人力資源的效力。
4.人事檔案管理手段落后，制約了人力資源的開(kāi)發(fā)。現(xiàn)代人力資源管理要求人事檔案管理科學(xué)化，及時(shí)有效地提供各種信息，為人力資源管理提供服務(wù)。但現(xiàn)階段人事檔案管理仍處于傳統(tǒng)的管理模式，以手工操作、檢索為主，管理人員滿足于看攤守點(diǎn)，缺乏創(chuàng)新精神和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，無(wú)法為人力資源開(kāi)發(fā)提供有效的服務(wù)。
三、改進(jìn)人事檔案管理，為現(xiàn)代人力資源管理服務(wù)。
人事檔案管理必須要適應(yīng)現(xiàn)代化管理的要求，積極拓展管理職能，使人事檔案工作真正適應(yīng)人力資源管理的新要求，為人力資源開(kāi)發(fā)提供強(qiáng)有力的保障。
1.切實(shí)提高檔案管理人員的素質(zhì)。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，隨著現(xiàn)代化水平的不斷提高，舊有的管理模式已不能適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理的需要。在引進(jìn)高素質(zhì)人才充實(shí)到檔案管理部門(mén)的同時(shí)，要注重對(duì)現(xiàn)有人員進(jìn)行培訓(xùn)，全面提高檔案管理人員的素質(zhì)，使他們能夠適應(yīng)新形勢(shì)下的新要求;要讓他們端正思想，擺正位置，增強(qiáng)服務(wù)意識(shí)，改變過(guò)去坐等上門(mén)的被動(dòng)服務(wù)方式，積極主動(dòng)地與各部門(mén)溝通協(xié)作，及時(shí)有效地提供各種信息，更好地為人力資源管理服務(wù)，為高層決策服務(wù)。檔案管理人員要肩負(fù)起宣傳檔案法、普及檔案知識(shí)的重任，提高全民檔案意識(shí)，形成人人關(guān)心檔案的局面。
2.建立健全合理的人事檔案管理制度。在人事檔案管理活動(dòng)中，對(duì)于不適應(yīng)新形勢(shì)、新情況的規(guī)章制度，必須進(jìn)行改革，及時(shí)建立新的、更為科學(xué)合理的人事檔案管理制度，使得人事檔案工作更加制度化、規(guī)范化。在材料的收集上要做到及時(shí)、完整;在材料的鑒別上必須做到去偽存真，確保材料的真實(shí)性;在材料歸檔中要做到分類準(zhǔn)確，裝訂整齊;在遞轉(zhuǎn)檔案中要做到按章辦事，確保檔案材料安全可靠;在別人查閱、傳閱檔案時(shí)，要熱情服務(wù)而又不失原則，注意檔案的保密和安全。檔案管理人員還要積極主動(dòng)地跟有關(guān)部門(mén)聯(lián)系，及時(shí)更新、補(bǔ)充檔案新材料。這一切，都離不開(kāi)嚴(yán)格合理的規(guī)章制度。
3.加快人事檔案工作科學(xué)化、現(xiàn)代化進(jìn)程。隨著時(shí)代的發(fā)展，檔案材料越積越多，傳統(tǒng)的管理模式勢(shì)必會(huì)給查找檔案帶來(lái)諸多不便，容易延誤時(shí)間，而且出錯(cuò)率較高。建立人事檔案現(xiàn)代化信息管理系統(tǒng)勢(shì)在必行。人事檔案現(xiàn)代化信息管理系統(tǒng)是以員工個(gè)人人事信息為基礎(chǔ)的信息聯(lián)網(wǎng)系統(tǒng)，通過(guò)微機(jī)終端和系統(tǒng)互聯(lián)，可以實(shí)現(xiàn)個(gè)人信息微機(jī)檢索和聯(lián)網(wǎng)查詢，及時(shí)更新檔案信息，最大效益地為育才、用才、激才、留才提供服務(wù)，更好地為單位各項(xiàng)事業(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。
人力資源在企業(yè)管理中的作用論文篇十一
會(huì)計(jì)信息質(zhì)量特征是現(xiàn)代會(huì)計(jì)理論體系中的首要組成部分，且對(duì)于全部有效地進(jìn)步會(huì)計(jì)信息質(zhì)量水準(zhǔn)、遏制日益嚴(yán)峻的會(huì)計(jì)信息失真具有首要意義。本文聯(lián)系中國(guó)的會(huì)計(jì)環(huán)境以及已有的準(zhǔn)則性規(guī)則，提出了對(duì)會(huì)計(jì)信息質(zhì)量特征的一些觀點(diǎn)。
會(huì)計(jì)信息是反映公司財(cái)政狀況和運(yùn)營(yíng)作用以及現(xiàn)金流量的歸納價(jià)值信息，是會(huì)計(jì)核算的最終商品。從微觀上講，會(huì)計(jì)信息既是評(píng)價(jià)公司運(yùn)營(yíng)辦理當(dāng)局運(yùn)營(yíng)成績(jī)的首要指標(biāo)，也是有關(guān)的利益主體（投資者、債權(quán)人、政府、員工等）共享在公司內(nèi)所主張的利益的首要根據(jù)；從微觀上講，會(huì)計(jì)信息作為國(guó)際通用的商業(yè)語(yǔ)言，是經(jīng)濟(jì)決議計(jì)劃的首要根據(jù)，其質(zhì)量直接關(guān)系到國(guó)民經(jīng)濟(jì)的各個(gè)方面。會(huì)計(jì)信息質(zhì)量特征即是使會(huì)計(jì)信息具有決議計(jì)劃有用性的特征，即會(huì)計(jì)信息所應(yīng)到達(dá)或滿意的根本質(zhì)量請(qǐng)求，它是會(huì)計(jì)體系為到達(dá)會(huì)計(jì)方針而對(duì)會(huì)計(jì)信息的定性約束，也是會(huì)計(jì)主體進(jìn)行會(huì)計(jì)挑選所應(yīng)尋求的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)。在當(dāng)今誠(chéng)信危機(jī)日益加深、會(huì)計(jì)信息失真嚴(yán)峻的狀況下，會(huì)計(jì)信息質(zhì)量特征的研討對(duì)于全部高效地進(jìn)步會(huì)計(jì)信息質(zhì)量水準(zhǔn)是具有非常重大實(shí)際意義的。
1.有關(guān)性是指會(huì)計(jì)信息與運(yùn)用者的運(yùn)用意圖有關(guān)的特征，是“致使決議計(jì)劃不相同的才能”(fasb)，要使會(huì)計(jì)信息具有有關(guān)性,就有必要使得其具有猜測(cè)價(jià)值、決議計(jì)劃價(jià)值和反應(yīng)價(jià)值。所謂猜測(cè)價(jià)值，是指會(huì)計(jì)信息能夠增強(qiáng)決議計(jì)劃者的猜測(cè)才能，能協(xié)助決議計(jì)劃者猜測(cè)將來(lái)事項(xiàng)的也許成果。所謂決議計(jì)劃價(jià)值，是指會(huì)計(jì)信息能協(xié)助信息運(yùn)用者進(jìn)行科學(xué)的決議計(jì)劃，這里邊就暗含著信息運(yùn)用者有必要及時(shí)運(yùn)用信息，否則會(huì)下降信息的決議計(jì)劃價(jià)值,使有關(guān)性大打折扣。所謂反應(yīng)價(jià)值,是指會(huì)計(jì)信息能協(xié)助決議計(jì)劃者證實(shí)或更正過(guò)去決議計(jì)劃時(shí)的預(yù)期成果。猜測(cè)價(jià)值、決議計(jì)劃價(jià)值和反應(yīng)價(jià)值往往一起存在并相互影響,一起反映會(huì)計(jì)信息的有用程度。
2.牢靠性請(qǐng)求會(huì)計(jì)信息能夠客觀地反映實(shí)踐狀況，即以實(shí)踐發(fā)作或存在的買(mǎi)賣(mài)或事項(xiàng)為根據(jù)及時(shí)地對(duì)其加以客觀地處理和反映，這種處理和反映要具有可驗(yàn)證性或可核性。牢靠性還請(qǐng)求遵從本質(zhì)重于方式準(zhǔn)則，即要以買(mǎi)賣(mài)或事項(xiàng)的經(jīng)濟(jì)本質(zhì)而不是法令方式作為判別經(jīng)濟(jì)事務(wù)是不是應(yīng)進(jìn)入會(huì)計(jì)信息體系的最高標(biāo)準(zhǔn)，因此，只要滿意這些質(zhì)量特征(照實(shí)反映、可核性和本質(zhì)重于方式)的信息才是牢靠的。
3.公允性也是會(huì)計(jì)信息生成質(zhì)量的首要質(zhì)量特征，即是會(huì)計(jì)信息對(duì)實(shí)踐狀況的反映應(yīng)當(dāng)公允,不帶有任何成見(jiàn)，具有中立性，這首要體現(xiàn)在信息供給者的獨(dú)立性(包含本質(zhì)上的獨(dú)立性和方式上的獨(dú)立性)上，若其在處理會(huì)計(jì)事務(wù)時(shí)不受控于且不偏向于任何信息運(yùn)用者，那么就能夠確定其所供給的會(huì)計(jì)信息是公允的。
4.可了解性是指財(cái)政報(bào)告供給的信息，對(duì)于那些對(duì)公司的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)具有合理程度的知識(shí)，并且本身又情愿用恰當(dāng)精力去研討會(huì)計(jì)信息的人士,應(yīng)當(dāng)是能夠了解的?？闪私庑詻Q議著會(huì)計(jì)信息的運(yùn)用程度，與有關(guān)性相聯(lián)系(兩者的乘積)則反映會(huì)計(jì)信息的運(yùn)用作用或會(huì)計(jì)信息對(duì)信息運(yùn)用者的真實(shí)功效，但對(duì)于詳細(xì)的信息運(yùn)用者而言其功效的大小則還取決于運(yùn)用者對(duì)會(huì)計(jì)信息的運(yùn)用才能。
5.充沛發(fā)表性是對(duì)會(huì)計(jì)信息表述(發(fā)表)的質(zhì)量請(qǐng)求,詳細(xì)包含信息發(fā)表的完整性、體系性和及時(shí)性三個(gè)方面的質(zhì)量特征。完整性是從定量的視點(diǎn)對(duì)會(huì)計(jì)信息質(zhì)量作出規(guī)則，體系性是從定性的視點(diǎn)對(duì)會(huì)計(jì)信息質(zhì)量作出規(guī)則，而及時(shí)性則是從時(shí)空的視點(diǎn)對(duì)會(huì)計(jì)信息質(zhì)量予以規(guī)則。
6.動(dòng)態(tài)性則是著重會(huì)計(jì)信息的發(fā)表是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程，一起也著重所發(fā)表的會(huì)計(jì)信息也應(yīng)當(dāng)具有動(dòng)態(tài)化特色，只要具備動(dòng)態(tài)性質(zhì)量特征的信息才也許變成高質(zhì)量的會(huì)計(jì)信息。
對(duì)于慎重性和清楚性，因?yàn)檩^易了解在此不再打開(kāi)，下面僅就可比性和首要性作扼要剖析。可比性(含一慣性)是指經(jīng)濟(jì)狀況相一起，供給的會(huì)計(jì)信息應(yīng)當(dāng)相同;假如經(jīng)濟(jì)狀況不相同，會(huì)計(jì)信息應(yīng)能反映其差異；可比性包含橫向可比性(即一慣性)。首要性是指供給的信息要能夠影響會(huì)計(jì)信息運(yùn)用者的決議計(jì)劃，是會(huì)計(jì)信息的約束條件。判別某項(xiàng)會(huì)計(jì)事項(xiàng)是不是具有首要性,在很大程度上取決于會(huì)計(jì)人員的工作判別，在會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)中能夠從定性和定量?jī)蓚€(gè)方面予以剖析，凡首要的事項(xiàng)有必要牢靠并單獨(dú)加以反映，首要性與有關(guān)性相同，都對(duì)信息運(yùn)用者的決議計(jì)劃產(chǎn)生影響。
1.“實(shí)時(shí)性”比“及時(shí)性”更能精確反映網(wǎng)絡(luò)年代會(huì)計(jì)信息的特色。互聯(lián)網(wǎng)年代，公司的運(yùn)營(yíng)跨越了時(shí)空的限制，更多地依賴于事務(wù)渙散在世界各地的客戶、合作伙伴、供應(yīng)商以及各種虛擬的公司。因?yàn)榛ヂ?lián)網(wǎng)技能的使用，使得首席執(zhí)行官、首席財(cái)政官們能夠隨時(shí)隨地將全球的信息把握在手中，為財(cái)政會(huì)計(jì)集中辦理創(chuàng)造了條件，傳統(tǒng)會(huì)計(jì)主體、會(huì)計(jì)時(shí)期、錢(qián)銀計(jì)量、繼續(xù)運(yùn)營(yíng)的會(huì)計(jì)假定也不顯得那么首要了?；ヂ?lián)網(wǎng)環(huán)境下的會(huì)計(jì)信息將及時(shí)得到快速快捷的反映，會(huì)計(jì)信息的動(dòng)態(tài)實(shí)時(shí)處理變成實(shí)際。
2.“安全性”是網(wǎng)絡(luò)年代會(huì)計(jì)信息質(zhì)量的必要保證。網(wǎng)絡(luò)是一個(gè)巨大的體系，電子商務(wù)是一種結(jié)合的經(jīng)濟(jì)模式。買(mǎi)賣(mài)和服務(wù)活動(dòng)的完結(jié)通常以intranet,internet,extranet三種網(wǎng)絡(luò)為基礎(chǔ)。計(jì)算機(jī)硬件、軟件、規(guī)劃操作人員和各種規(guī)程等構(gòu)成上述各種網(wǎng)絡(luò)安排的根本要素。因?yàn)橛布b備不合理、軟件功用欠完善、體系操作失誤、內(nèi)部辦理人員不合法拜訪以及來(lái)自外部的歹意進(jìn)犯等因素，網(wǎng)絡(luò)安排的各個(gè)層面將面對(duì)嚴(yán)峻的安全威脅。在商業(yè)競(jìng)賽日趨激烈的網(wǎng)絡(luò)年代，財(cái)政的內(nèi)部秘要（向社會(huì)揭露的財(cái)政報(bào)告等在外）更是重中之重。所以，保證會(huì)計(jì)信息的安全性就顯得愈加首要。
[1]魏明海等:論會(huì)計(jì)透明度.會(huì)計(jì)研討,2001(9)。
[2]葛家澍等:財(cái)政報(bào)告質(zhì)量評(píng)價(jià)的討論.會(huì)計(jì)研討,2001(11)。
[3]楊金觀高永林:論中國(guó)會(huì)計(jì)信息質(zhì)量體系的構(gòu)建.中央財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào),2004(5)。
人力資源在企業(yè)管理中的作用論文篇十二
當(dāng)前，只有更新傳統(tǒng)管理理念，加強(qiáng)人力資源的管理，提高其有效性，才能使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生存，同時(shí)保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
人力資源管理中存在的主要問(wèn)題近年來(lái)，人力資源管理越來(lái)越受到企業(yè)的重視，然而在實(shí)踐操作中，人力資源管理仍存在一些問(wèn)題，影響了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。主要表現(xiàn)在以下幾方面：
(一)培訓(xùn)機(jī)制不完善
人員使用是否合理，是關(guān)系到企業(yè)發(fā)展成敗的大事。當(dāng)前，在人員培訓(xùn)方面存在這樣一些問(wèn)題：(1)認(rèn)識(shí)不到位。許多企業(yè)經(jīng)營(yíng)者沒(méi)有認(rèn)識(shí)到人員培訓(xùn)是人力資源開(kāi)發(fā)的重要手段，有的企業(yè)根本不搞培訓(xùn)，有的企業(yè)用于員工培訓(xùn)的經(jīng)費(fèi)很少，即使培訓(xùn)，對(duì)員工培訓(xùn)的效益和價(jià)值也不作評(píng)估，難以達(dá)到預(yù)期目的。(2)制度不到位。沒(méi)有專門(mén)的培訓(xùn)規(guī)劃人員，沒(méi)有完整、全面的培訓(xùn)規(guī)劃，培訓(xùn)課程設(shè)置不科學(xué)，或者只培訓(xùn)高級(jí)人員，忽略基層人員等。
(二)激勵(lì)機(jī)制不足
激勵(lì)機(jī)制是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)。目前部分企業(yè)在績(jī)效評(píng)估過(guò)程中由于系統(tǒng)不完善，運(yùn)行方法不當(dāng)產(chǎn)生了一些問(wèn)題：(1)培訓(xùn)力度不夠，導(dǎo)致評(píng)估主體對(duì)待評(píng)估內(nèi)容的判定不夠客觀;(2)缺少相應(yīng)的信息反饋和投訴系統(tǒng)，導(dǎo)致評(píng)估結(jié)果失去預(yù)期作用;(3)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)估方法不夠全面、準(zhǔn)確，導(dǎo)致評(píng)估結(jié)果不夠客觀公正;(4)負(fù)責(zé)人對(duì)評(píng)估的作用、意義理解不足，導(dǎo)致評(píng)估過(guò)程表面化，未能發(fā)揮評(píng)估系統(tǒng)的重要作用。
(三)人才引進(jìn)缺乏科學(xué)合理性
人才引進(jìn)是企業(yè)發(fā)展的重要一環(huán)。當(dāng)前在這方面存在以下問(wèn)題：(1)招聘流程不夠規(guī)范。企業(yè)需要人時(shí)才到人才市場(chǎng)去招聘，現(xiàn)要現(xiàn)招，既費(fèi)時(shí)又費(fèi)力，招聘成本過(guò)高，又難以招到滿意的人才。(2)選拔方法單一落后。企業(yè)在招聘時(shí)采用單一的傳統(tǒng)面試的方法，很難測(cè)試出一個(gè)人的綜合能力。(3)部分企業(yè)人力資源管理者本身專業(yè)素質(zhì)較低，招聘時(shí)憑經(jīng)驗(yàn)辦事，重學(xué)歷不重能力，重言談不重實(shí)績(jī)，難以引進(jìn)優(yōu)秀人才。
(四)薪酬管理存在缺陷
薪酬與福利是員工勞動(dòng)所得、生活費(fèi)用的來(lái)源，是推動(dòng)企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要工具。在實(shí)踐中存在這樣一些問(wèn)題：(1)薪酬激勵(lì)機(jī)制不健全。不能設(shè)計(jì)出針對(duì)不同需求的激勵(lì)措施，甚至還存在著嚴(yán)重的壓低、克扣和拖欠工資等現(xiàn)象。(2)薪資沖突現(xiàn)象突出。工資發(fā)放上，普遍使用兩分或三分制，就是將工資部分打卡，部分以現(xiàn)金形式發(fā)放，從而增加了員工個(gè)人負(fù)擔(dān)量，使員工相應(yīng)的福利保險(xiǎn)數(shù)額減少。
人力資源在企業(yè)管理中的作用論文篇十三
：市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)愈加激烈促使企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)模式不斷發(fā)展，這就使得會(huì)計(jì)信息質(zhì)量提出了非常高的要求。作為企業(yè)發(fā)展以及企業(yè)決策重要依據(jù)，企業(yè)管理工作成為整合內(nèi)部信息關(guān)鍵方式，更加真實(shí)、更加及時(shí)體現(xiàn)企業(yè)財(cái)務(wù)狀況以及現(xiàn)金流量等等，為企業(yè)管理者提供決策依據(jù)。本文對(duì)會(huì)計(jì)信息質(zhì)量在企業(yè)管理中的重要性作了分析，提出了會(huì)計(jì)信息質(zhì)量在企業(yè)管理中的應(yīng)用對(duì)策，為提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益打下良好的基礎(chǔ)。
企業(yè)在會(huì)計(jì)實(shí)踐過(guò)程中，會(huì)計(jì)信息直接影響財(cái)務(wù)管理質(zhì)量。會(huì)計(jì)信息能夠有效搜集以及整理數(shù)據(jù)材料，提升數(shù)據(jù)處理有效性，為企業(yè)財(cái)務(wù)分析實(shí)效性以及財(cái)務(wù)決策科學(xué)性提供保障。會(huì)計(jì)信息質(zhì)量包含了記錄環(huán)節(jié)、傳送環(huán)節(jié)與保存環(huán)節(jié)，這對(duì)管理者認(rèn)知具有非常大影響。會(huì)計(jì)信息對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)管理、企業(yè)財(cái)務(wù)分析具有非常重要的影響，對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)、產(chǎn)品開(kāi)發(fā)工作具有非常大的影響。從目前企業(yè)管理來(lái)看，財(cái)務(wù)管理工作具有非常重要的作用，這就需要更加合理分析會(huì)計(jì)信息，尋找財(cái)務(wù)管理中可能存在的問(wèn)題，這樣也能夠促使投資者更加有效掌握企業(yè)會(huì)計(jì)信息。從目前來(lái)看，企業(yè)的財(cái)務(wù)分析工作主要針對(duì)資金使用、資金周轉(zhuǎn)兩部分。如果企業(yè)需求膨脹，那么管理者需要合理的分析融資情況以及資金流動(dòng)，這樣能夠有效控制資金，這樣能夠通過(guò)最小成本實(shí)現(xiàn)更高發(fā)展。
從企業(yè)角度分析，財(cái)務(wù)管理對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)具有重要的作用，而會(huì)計(jì)信息則在財(cái)務(wù)管理中居于核心位置。會(huì)計(jì)信息質(zhì)量直接影響企業(yè)管理有效性。企業(yè)在實(shí)際的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，企業(yè)管理者需要結(jié)合會(huì)計(jì)信息實(shí)際情況來(lái)確定資金周轉(zhuǎn)情況以及資金使用情況，這樣能夠合理調(diào)控企業(yè)資金流動(dòng)情況以及企業(yè)資金融資情況，不僅能夠節(jié)約成本，還能夠節(jié)約企業(yè)成本。企業(yè)內(nèi)部管理質(zhì)量對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益具有非常大的影響，同時(shí)有利于提升企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)企業(yè)未來(lái)發(fā)展具有非常重要的影響。會(huì)計(jì)信息系統(tǒng)對(duì)企業(yè)發(fā)展具有非常重要的影響，為信息可靠性、準(zhǔn)確性提供保障，對(duì)決策者決策合理性提供保障，有利于促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部管理。
會(huì)計(jì)信息對(duì)企業(yè)前期決策、企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)具有非常重要的影響，這就需要結(jié)合會(huì)計(jì)信息質(zhì)量來(lái)有效調(diào)整企業(yè)生產(chǎn)戰(zhàn)略。從企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)角度分析，企業(yè)需要結(jié)合會(huì)計(jì)信息質(zhì)量來(lái)有效了解企業(yè)前期的財(cái)務(wù)變動(dòng)，實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)設(shè)計(jì)與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)有效結(jié)合，做好會(huì)計(jì)信息對(duì)比工作，及時(shí)掌握市場(chǎng)變化情況以及消費(fèi)者實(shí)際需求，這就為企業(yè)產(chǎn)品開(kāi)發(fā)指明了發(fā)展方向，有利于提升有限資源實(shí)際使用效率，能夠盡可能降低企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成本。
2.3會(huì)計(jì)信息質(zhì)量有利于促進(jìn)市場(chǎng)健康發(fā)展。
從上市公司的角度分析，利用會(huì)計(jì)信息披露制度能夠?yàn)槠髽I(yè)披露實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況，投資者往往利用分析會(huì)計(jì)信息來(lái)評(píng)估自身投資方向。會(huì)計(jì)信息披露對(duì)企業(yè)發(fā)展具有非常重要的影響，企業(yè)管理者可以利用信息披露來(lái)全面評(píng)估企業(yè)，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)行為以及經(jīng)營(yíng)決策來(lái)進(jìn)行綜合性規(guī)劃。上市公司信息披露得到社會(huì)廣泛關(guān)注，同時(shí)有利于強(qiáng)化行業(yè)的監(jiān)管制度，有利于提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，實(shí)現(xiàn)資源的合理優(yōu)化配置，促進(jìn)企業(yè)良性發(fā)展?？傊?，在企業(yè)綜合性評(píng)估過(guò)程中，會(huì)計(jì)信息質(zhì)量具有非常重要的作用，對(duì)市場(chǎng)發(fā)展具有非常重要的影響。
3.1利用現(xiàn)代企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度來(lái)提升會(huì)計(jì)信息的需求度。
隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境日趨完善，企業(yè)法人制度在現(xiàn)代企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度中具有非常重要的作用。作為實(shí)體，企業(yè)法人具備獨(dú)立生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理，社會(huì)其他實(shí)體沒(méi)有干涉的理由和權(quán)利，這在一定程度上使得企業(yè)法人擺脫了政府工作部門(mén)的限制，具有權(quán)責(zé)分明和產(chǎn)權(quán)清晰的特點(diǎn)，這樣能夠明確企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理，促使企業(yè)具備自主經(jīng)營(yíng)管理以及自負(fù)盈虧責(zé)任，為企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展打下良好的基礎(chǔ)。從企業(yè)的角度分析來(lái)看，由于激烈的外在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)促使企業(yè)逐漸放棄原有生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)模式，這就需要從企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)角度著手，構(gòu)建更加完善的激勵(lì)模式，提升會(huì)計(jì)信息使用價(jià)值，積極推動(dòng)落實(shí)企業(yè)現(xiàn)代產(chǎn)權(quán)制度。因此，企業(yè)在實(shí)際的管理過(guò)程中，需要重視構(gòu)建更加完善的現(xiàn)代企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度，明確企業(yè)產(chǎn)權(quán)意識(shí)，逐步構(gòu)建企業(yè)新型經(jīng)營(yíng)模式，利用高質(zhì)量企業(yè)信息為企業(yè)管理提供有效保障。
3.2做好監(jiān)督會(huì)計(jì)政策的選擇力度。
為了能夠提升企業(yè)會(huì)計(jì)信息可靠性以及相關(guān)性，需要不斷提升企業(yè)會(huì)計(jì)信息質(zhì)量。為了能夠促使會(huì)計(jì)信息使用者能夠更加及時(shí)提供高水平會(huì)計(jì)信息，那么就需要不斷加企業(yè)會(huì)計(jì)信息監(jiān)督以及會(huì)計(jì)信息管理的選擇力度。內(nèi)部審計(jì)監(jiān)督職能能夠有效反映賬目收支情況以及收支真實(shí)性，特別是合法權(quán)益保護(hù)以及企業(yè)內(nèi)部管理方面。會(huì)計(jì)政策性質(zhì)以及內(nèi)部審計(jì)職能對(duì)企業(yè)會(huì)計(jì)政策監(jiān)督具有非常重要的影響。在社會(huì)審計(jì)監(jiān)督工作中，注冊(cè)會(huì)計(jì)師需要結(jié)合相關(guān)法律法規(guī)接受委托單位并且開(kāi)展會(huì)計(jì)報(bào)表審計(jì)工作以及審計(jì)結(jié)果發(fā)表工作。政府工作部門(mén)需要借助社會(huì)審計(jì)監(jiān)督開(kāi)展企業(yè)會(huì)計(jì)工作，做好會(huì)計(jì)政策選擇工作以及會(huì)計(jì)政策變更審計(jì)，有效預(yù)防快政策，提升企業(yè)會(huì)計(jì)報(bào)表質(zhì)量。政府不僅需要承擔(dān)服務(wù)工作、支持工作，還需要發(fā)揮監(jiān)督工作，及時(shí)監(jiān)控企業(yè)會(huì)計(jì)信息運(yùn)行情況，有效利用企業(yè)會(huì)計(jì)政策來(lái)統(tǒng)籌企業(yè)生產(chǎn)全局。
3.3創(chuàng)新企業(yè)管理模式來(lái)有效規(guī)避會(huì)計(jì)信息失真問(wèn)題。
從企業(yè)實(shí)際運(yùn)營(yíng)來(lái)看，企業(yè)管理者往往會(huì)要求會(huì)計(jì)工作人員在賬目方面造價(jià)，這就使得會(huì)計(jì)信息在一定程度上存在著失真，會(huì)計(jì)信息失真不僅致使會(huì)計(jì)信息缺乏使用價(jià)值，還容易錯(cuò)誤引導(dǎo)投資者，容易產(chǎn)生無(wú)法預(yù)料的后果，因此，需要真實(shí)創(chuàng)新會(huì)計(jì)管理工作模式，有效消除企業(yè)會(huì)計(jì)信息的失真問(wèn)題，提升企業(yè)會(huì)計(jì)信息質(zhì)量。作為目前會(huì)計(jì)信息管理新形勢(shì)，會(huì)計(jì)派駐制度能夠?qū)崿F(xiàn)上級(jí)主管工作部門(mén)向各個(gè)企業(yè)事業(yè)單位派出會(huì)計(jì)，從隸屬關(guān)系角度分析，派駐會(huì)計(jì)和原有企業(yè)工作脫鉤，這就需要相關(guān)工作部門(mén)進(jìn)行統(tǒng)一管理，諸如，任職管理工作、考核管理工作以及繼續(xù)教育工作等等，實(shí)現(xiàn)管理工作部門(mén)統(tǒng)一組織和協(xié)調(diào)發(fā)展。從工作方式角度分析，派駐會(huì)計(jì)往往具備獨(dú)立工作權(quán)利，并不受到排至企業(yè)制約，在會(huì)計(jì)信息搜集工作、會(huì)計(jì)信息處理工作以及會(huì)計(jì)信息處理等方面也往往獨(dú)立工作并且全權(quán)負(fù)責(zé)。會(huì)計(jì)駐派制度能夠?yàn)槠髽I(yè)會(huì)計(jì)信息質(zhì)量提供保障。
3.4全面提升財(cái)務(wù)工作人員的綜合素質(zhì)。
財(cái)務(wù)工作人員的綜合素質(zhì)對(duì)項(xiàng)目規(guī)模計(jì)算、項(xiàng)目規(guī)模選擇等都具有重要的影響，直接影響其專業(yè)性、可靠性，企業(yè)需保證生產(chǎn)記錄與銷售記錄合理性、規(guī)范性，從人事管理角度需要明確財(cái)務(wù)工作人員職責(zé)分工，選擇更加準(zhǔn)確企業(yè)戰(zhàn)略，有效改善在會(huì)計(jì)信息方面質(zhì)量問(wèn)題，逐步提升財(cái)務(wù)工作人員職業(yè)素質(zhì)與道德修養(yǎng)。企業(yè)需重視財(cái)務(wù)工作人員資格考試管理工作以及定期培訓(xùn)，嚴(yán)格的控制會(huì)計(jì)上崗工作制度，逐步提升財(cái)務(wù)工作人員業(yè)務(wù)素質(zhì)，盡可能規(guī)避短期速成工作人員進(jìn)入財(cái)務(wù)工作崗位，為會(huì)計(jì)信息合法性、真實(shí)性、完整性、準(zhǔn)確性提供保障。企業(yè)還需做好財(cái)務(wù)職業(yè)道德工作環(huán)境凈化工作，做好財(cái)務(wù)工作人員職業(yè)道德的宣傳工作，構(gòu)建更加完善財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)職業(yè)道德準(zhǔn)則，促使財(cái)務(wù)工作人員能夠從道義上給予支持，這樣能夠更好完成本職工作，培養(yǎng)財(cái)務(wù)工作人員職業(yè)習(xí)慣與職業(yè)心理。現(xiàn)代企業(yè)制度的確立促使財(cái)務(wù)工作人員在回歸企業(yè)過(guò)程中，還需將會(huì)計(jì)責(zé)任制度歸入到企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任體系中，促使財(cái)務(wù)責(zé)任制度和業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估之間有效結(jié)合，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者需要認(rèn)識(shí)到財(cái)務(wù)工作人員責(zé)任感對(duì)實(shí)際工作重要影響，為財(cái)務(wù)信息質(zhì)量可靠性提供保障。會(huì)計(jì)信息過(guò)程中存在錯(cuò)誤，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者個(gè)人監(jiān)管工作在其中具有非常大的影響。部分企業(yè)存在著會(huì)計(jì)信息虛假編造的問(wèn)題，那么企業(yè)法人應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)法律責(zé)任。責(zé)任制度影響下促使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)明確自身在財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)工作中的重要責(zé)任，能夠促使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)更加關(guān)心與支持會(huì)計(jì)工作，嚴(yán)格的遵守國(guó)家相關(guān)紀(jì)律，為會(huì)計(jì)信息質(zhì)量提供保障。
會(huì)計(jì)信息質(zhì)量直接影響企業(yè)管理質(zhì)量，會(huì)計(jì)信息準(zhǔn)確性有利于促進(jìn)企業(yè)收益。企業(yè)在實(shí)際的管理過(guò)程中，需要重視數(shù)據(jù)精確性，重視數(shù)據(jù)的搜集整理工作。企業(yè)在實(shí)際的管理過(guò)程中，需要有效整合各項(xiàng)數(shù)據(jù)，提升會(huì)計(jì)信息質(zhì)量，利用信息數(shù)據(jù)有效反饋企業(yè)管理。企業(yè)在實(shí)際的管理過(guò)程匯總，需要重視會(huì)計(jì)信息質(zhì)量，從信息數(shù)據(jù)開(kāi)始來(lái)進(jìn)行謹(jǐn)慎對(duì)待，重視信息保存程序性以及信息傳遞準(zhǔn)確性，提升企業(yè)管理工作重量。會(huì)計(jì)信息質(zhì)量直接的影響到企業(yè)管理質(zhì)量，對(duì)促進(jìn)市場(chǎng)健康發(fā)展，降低企業(yè)的管理成本等都具有不可替代的作用。
人力資源在企業(yè)管理中的作用論文篇十四
摘要：人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)不可或缺的組成部分，其關(guān)系到人才的引進(jìn)和任用，作為人力資源管理的重要一部分，人力資源培訓(xùn)是挖掘員工潛力，激發(fā)員工工作積極性和工作熱情的重要渠道。特別是在今天的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才已經(jīng)成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中取勝的主要因素，能否招聘到高素質(zhì)人才以及能否發(fā)揮人才的潛力關(guān)乎企業(yè)發(fā)展甚至成敗。然而，我國(guó)企業(yè)在人力資源培訓(xùn)方面做得不盡如意，最明顯的是對(duì)人力資源培訓(xùn)的重要性缺乏認(rèn)識(shí)，鑒于此，筆者在文章中詳細(xì)闡述人力資源培訓(xùn)在現(xiàn)代企業(yè)中的作用并就如何加強(qiáng)人力資源培訓(xùn)進(jìn)行探究。
改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)的發(fā)展進(jìn)入加速期，隨著經(jīng)濟(jì)全球化的深入發(fā)展，人才作為一種軟實(shí)力，其重要性隨著改革開(kāi)放的步伐日益被個(gè)人、企業(yè)和國(guó)家認(rèn)識(shí)到，特別是企業(yè)，其發(fā)展的好壞在很大程度上取決于其擁有的人才。人力資源管理部門(mén)作為企業(yè)各個(gè)部門(mén)中的一份子，承擔(dān)著招聘員工、培訓(xùn)員工、維持員工的作用，能夠使企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，提高經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。而目前我國(guó)大部分企業(yè)未能對(duì)人力資源培訓(xùn)予以高度的重視，認(rèn)為人員培訓(xùn)是一項(xiàng)可有可無(wú)的工作，不愿意將時(shí)間和精力花費(fèi)在人才的培訓(xùn)上，導(dǎo)致人才難以取得實(shí)質(zhì)性的進(jìn)步，阻礙自身和企業(yè)的發(fā)展。
人力資源管理雖然在我國(guó)起步較晚，但是經(jīng)過(guò)較長(zhǎng)時(shí)間的摸索，我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)已經(jīng)形成了系統(tǒng)的人力資源管理模式，人力資源培訓(xùn)作為人力資源管理中的重要一部分，自然而然受到重視。對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行培訓(xùn)，無(wú)疑會(huì)促進(jìn)企業(yè)員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值和社會(huì)價(jià)值，對(duì)企業(yè)文化和經(jīng)營(yíng)理念有一個(gè)更為充分和徹底地認(rèn)識(shí)，進(jìn)而增強(qiáng)整個(gè)企業(yè)的凝聚力、向心力和團(tuán)結(jié)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)健康與可持續(xù)發(fā)展，最終達(dá)到個(gè)人和企業(yè)的雙贏。
每一個(gè)人都有著無(wú)限的潛能，員工能為企業(yè)做出多少貢獻(xiàn)取決于其潛力能否得到最大程度的挖掘和開(kāi)發(fā)，為了挖掘個(gè)人潛能，人力資源培訓(xùn)工作應(yīng)運(yùn)而生。此外，對(duì)員工的培訓(xùn)能夠映射出企業(yè)對(duì)于員工的重視，涉及到一個(gè)態(tài)度問(wèn)題，企業(yè)重視員工才愿意花費(fèi)大量的人力、物力和財(cái)力對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)，在這樣一種對(duì)員工負(fù)責(zé)的態(tài)度的指引下，員工也愿意接受培訓(xùn)努力提高自身綜合素質(zhì)，業(yè)務(wù)能力和綜合素質(zhì)的提高就是員工的增值，企業(yè)也因?yàn)橐粫r(shí)的投入獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)的回報(bào)，既有利于員工的進(jìn)步，也有助于企業(yè)的發(fā)展。
筆者剛才已經(jīng)提及，對(duì)員工的培訓(xùn)和教育表明了企業(yè)對(duì)員工負(fù)責(zé)的態(tài)度和以人為本的用人理念，沒(méi)有員工不愿意得到晉升的機(jī)會(huì)，人力資源培訓(xùn)就給予員工這樣的機(jī)會(huì)，明確的晉升渠道和多樣的培訓(xùn)方式成為企業(yè)吸引優(yōu)秀人才的重要途徑。在現(xiàn)代社會(huì)中，員工一方面追逐較高的物質(zhì)報(bào)酬，但是有遠(yuǎn)見(jiàn)的人士更看重自己未來(lái)的發(fā)展前景，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)也深知環(huán)境造就人才，在這樣一種重視人才、環(huán)境優(yōu)異的環(huán)境下，外部人才不禁想進(jìn)入企業(yè)實(shí)現(xiàn)自己的人生目標(biāo)。因此，企業(yè)應(yīng)該不斷地為員工提供明確的發(fā)展規(guī)劃，加大員工培訓(xùn)和考核力度，以優(yōu)秀的條件吸引更多優(yōu)秀的人才，讓人才為企業(yè)所用。
（四）培訓(xùn)有助于組織培育和形成共同的價(jià)值觀，增強(qiáng)凝聚力。
對(duì)企業(yè)員工的培訓(xùn)，不僅是業(yè)務(wù)能力和知識(shí)的提升，更是對(duì)企業(yè)文化的深入了解和企業(yè)價(jià)值理念的貫徹與實(shí)施，企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)的靈魂和支柱，是員工團(tuán)結(jié)的紐帶，是企業(yè)發(fā)展的精神依靠，其重要性不是用簡(jiǎn)短的文字能夠描述，而人力資源培訓(xùn)能夠讓員工形成共識(shí)，形成對(duì)企業(yè)的熱忱，在工作的時(shí)候更加團(tuán)結(jié)和協(xié)調(diào)，有利于引導(dǎo)自身的人生觀和價(jià)值觀，并和企業(yè)的價(jià)值觀實(shí)現(xiàn)有機(jī)的結(jié)合，使企業(yè)和內(nèi)部團(tuán)隊(duì)之間一團(tuán)和氣，員工在工作中互幫互助，工作效率得到提升。
（五）培訓(xùn)有助于員工潛能的開(kāi)發(fā)，是達(dá)到人與事相匹配的有效途徑。
人力資源培訓(xùn)的對(duì)象很多，其中，崗位培訓(xùn)是最為關(guān)鍵的一個(gè)，崗位培訓(xùn)力求讓員工熟悉業(yè)務(wù)流程，增強(qiáng)業(yè)務(wù)能力，豐富專業(yè)知識(shí)，進(jìn)而勝任自己的本職工作，將自己的發(fā)展規(guī)劃同企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃聯(lián)系起來(lái)，實(shí)現(xiàn)二者的雙贏?，F(xiàn)代科技日新月異，企業(yè)的規(guī)模越來(lái)越大，結(jié)構(gòu)更加復(fù)雜，而員工卻更加精干，扁平式發(fā)展成為現(xiàn)代企業(yè)的目標(biāo)，企業(yè)每一位員工需要比以前操作更多的機(jī)器，獨(dú)立負(fù)責(zé)一個(gè)項(xiàng)目的情況更加常見(jiàn)，如果員工能力不夠，將無(wú)法完成本職工作，阻礙企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。而員工培訓(xùn)則致力于對(duì)員工潛力的開(kāi)發(fā)，不僅增強(qiáng)員工的科學(xué)文化素質(zhì)，也增強(qiáng)他們的思想道德素質(zhì)，使綜合素質(zhì)得到大幅度提升，養(yǎng)成負(fù)責(zé)的'精神和踏實(shí)肯干的工作作風(fēng)，為企業(yè)的發(fā)展提供源源不斷的內(nèi)生動(dòng)力，為企業(yè)的發(fā)展墊上堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
（六）培訓(xùn)是建立學(xué)習(xí)型企業(yè)，拓展員工發(fā)展通道的最佳手段。
學(xué)習(xí)型企業(yè)是現(xiàn)代企業(yè)管理理論與實(shí)踐的創(chuàng)新，是企業(yè)員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)理論與實(shí)踐的創(chuàng)新。企業(yè)除了有效開(kāi)展各類培訓(xùn)外，更主要的是貫穿“以人為本”提高員工素質(zhì)的培訓(xùn)思路，建立一個(gè)能夠充分激發(fā)員工活力的人才培訓(xùn)機(jī)制。員工作為組織成員，不但要為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而努力，同時(shí)也會(huì)努力使自己的人生價(jià)值得到體現(xiàn)，把自己推向更高的職業(yè)發(fā)展階段。
（一）加強(qiáng)師資隊(duì)伍建設(shè)。
首先，一支具有較強(qiáng)綜合能力、業(yè)務(wù)素質(zhì)高的人力資源培訓(xùn)團(tuán)隊(duì)是做好人力資源培訓(xùn)的基礎(chǔ)，目前很少有企業(yè)能夠建立一支專門(mén)負(fù)責(zé)人力資源培訓(xùn)工作的團(tuán)隊(duì)，而是由其他部門(mén)的人員負(fù)責(zé)，這直接降低了人力資源培訓(xùn)的效果。因此，企業(yè)需要對(duì)癥下藥，具體問(wèn)題具體分析，健全自己的師資隊(duì)伍，花費(fèi)時(shí)間和精力鍛造人力資源的培訓(xùn)人員，聘請(qǐng)人力資源培訓(xùn)界內(nèi)的專業(yè)人士進(jìn)行指導(dǎo)，在了解企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況的基礎(chǔ)上制定合理科學(xué)的人力資源培訓(xùn)規(guī)劃，爭(zhēng)取打造一支強(qiáng)大的人力資源培訓(xùn)團(tuán)隊(duì)。學(xué)校是各類人才聚集的地方，企業(yè)應(yīng)該主動(dòng)與學(xué)校開(kāi)展合作，充分利用社會(huì)上的一切資源，具體來(lái)說(shuō)，企業(yè)可以為學(xué)生提供寶貴的專業(yè)實(shí)習(xí)機(jī)會(huì)，讓學(xué)生們動(dòng)手操作，吸取專業(yè)經(jīng)驗(yàn)，并以優(yōu)秀的待遇留住表現(xiàn)優(yōu)異的學(xué)生，為他們量身定制工作崗位，實(shí)現(xiàn)企業(yè)、學(xué)校以及學(xué)生個(gè)人的三贏。企業(yè)要對(duì)現(xiàn)今的形式和時(shí)代要求進(jìn)行綜合的研究，以企業(yè)人力資源管理理念來(lái)不斷對(duì)人力資源培訓(xùn)進(jìn)行完善，對(duì)其機(jī)制、方式、工作流程、制度等多個(gè)方面進(jìn)行不斷探究，以打造屬于企業(yè)優(yōu)秀的培訓(xùn)團(tuán)隊(duì)。
（二）加強(qiáng)培訓(xùn)力度和深度。
社會(huì)對(duì)于人才的需求隨著時(shí)代的變化而變化，企業(yè)對(duì)于人才的要求也不盡相同，需要與時(shí)俱進(jìn)，人力資源培訓(xùn)過(guò)程中務(wù)必要緊跟時(shí)代脈搏，把握大體方向，把握好人才培訓(xùn)的度，在培訓(xùn)過(guò)程中要突出重點(diǎn)，抓住培訓(xùn)的“牛鼻子”，依靠有限的資源對(duì)人才潛力予以無(wú)限的開(kāi)發(fā)和利用。企業(yè)人力資源要根據(jù)企業(yè)本身的人力資源架構(gòu)組成，以及各個(gè)崗位普遍的員工素質(zhì)技能水平進(jìn)行合理的安排，培訓(xùn)計(jì)劃要根據(jù)實(shí)際情況制定。培訓(xùn)方式也要靈活掌握，要根據(jù)實(shí)際操作要求進(jìn)行變通，提高培訓(xùn)效率，避免只是說(shuō)教形式的培訓(xùn)。此外，培訓(xùn)內(nèi)容和對(duì)象應(yīng)有所差異。需要注意的是接受培訓(xùn)的不僅僅包括基層的崗位，企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)也需要定期接受培訓(xùn)，以便于了解企業(yè)的需求，改正自身的不足，防止因?yàn)樽约旱娜毕荻髽I(yè)后腿。高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該高度重視培訓(xùn)工作，在培訓(xùn)上要放得開(kāi)，明確培訓(xùn)師的職責(zé)和權(quán)利，給予他們?cè)谌肆Y源培訓(xùn)上的大權(quán)，防止他們受到約束而畏手畏腳，降低培訓(xùn)效率。在信息化時(shí)代，人力資源培訓(xùn)必須加大對(duì)于各種信息資源的利用，提高培訓(xùn)效率。
三、結(jié)語(yǔ)。
筆者在文章對(duì)人力資源培訓(xùn)的重要性進(jìn)行了深入的探究和分析，雖然筆者三言兩語(yǔ)不能將其重要性闡述清楚，但是仍然希望通過(guò)本文讓讀者認(rèn)識(shí)到，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，哪個(gè)企業(yè)得到高素質(zhì)人才，并能夠進(jìn)行良好的人力資源培訓(xùn)，哪個(gè)企業(yè)就擁有了得天獨(dú)厚的優(yōu)勢(shì)，就能夠在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的市場(chǎng)上占據(jù)一席之地甚至處于領(lǐng)頭羊的地位，人力資源培訓(xùn)必須引起企業(yè)的高度重視，依靠先進(jìn)的復(fù)合式人才為企業(yè)的發(fā)展提供動(dòng)力，將企業(yè)精神發(fā)揚(yáng)光大。人力資源培訓(xùn)在我國(guó)發(fā)展的還不夠完善，企業(yè)需要花費(fèi)時(shí)間去摸索。
參考文獻(xiàn)。
[3]醫(yī)藥行業(yè)人力資源培訓(xùn)有效性的影響因素及對(duì)策探究[j].王海江.企業(yè)改革與管理.2017(02).34-36（作者單位：陜西建工集團(tuán)有限公司）。
人力資源在企業(yè)管理中的作用論文篇十五
摘要：
人事檔案在人力資源管理過(guò)程中起著非常重要的作用，它是識(shí)別人才、選拔人才、使用人才的重要依據(jù)，科學(xué)的人事檔案管理能促進(jìn)人力資源的開(kāi)發(fā)和使用。人事檔案管理必須適應(yīng)現(xiàn)代管理化管理的要求，積極拓展服務(wù)職能，為人力資源開(kāi)發(fā)提供強(qiáng)有力的保障。
關(guān)鍵詞：
人力資源在企業(yè)管理中的作用論文篇十六
摘要：會(huì)計(jì)信息質(zhì)量是會(huì)計(jì)工作的生命，沒(méi)有質(zhì)量的會(huì)計(jì)信息，不光無(wú)益，并且有害。因而在會(huì)計(jì)工作中，應(yīng)注重會(huì)計(jì)信息質(zhì)置，進(jìn)步會(huì)計(jì)信息質(zhì)量，使會(huì)計(jì)信息能夠滿意有關(guān)各方運(yùn)營(yíng)決議計(jì)劃的需求。
會(huì)計(jì)工作的方針是向有關(guān)各方供給有用的會(huì)計(jì)信息，以滿意他們作出運(yùn)營(yíng)決議計(jì)劃的需求，為了幫助有關(guān)各方作出準(zhǔn)確的決議計(jì)劃，有必要對(duì)會(huì)計(jì)信息質(zhì)量提出請(qǐng)求。
會(huì)計(jì)信息質(zhì)量的凹凸取決于許多要素，對(duì)此，可以從會(huì)計(jì)信息的供給方和需求兩方進(jìn)行分析，從會(huì)計(jì)信息的供給方來(lái)看，影響會(huì)計(jì)信息質(zhì)量的要素主要有：?jiǎn)挝活I(lǐng)導(dǎo)對(duì)會(huì)計(jì)工作的注重程度、單位方內(nèi)部操控的健全程度、會(huì)計(jì)人員本質(zhì)等。
中國(guó)《公司會(huì)計(jì)準(zhǔn)則》中規(guī)則了如下八條：
1.牢靠性。公司應(yīng)當(dāng)以實(shí)際發(fā)作的買(mǎi)賣(mài)或許事項(xiàng)為根據(jù)進(jìn)行會(huì)計(jì)承認(rèn)、計(jì)量和陳述，照實(shí)反映契合承認(rèn)和計(jì)量請(qǐng)求的各項(xiàng)會(huì)計(jì)要素及其他有關(guān)信息，確保信息實(shí)在牢靠、內(nèi)容完好。
2.有關(guān)性。公司供給的會(huì)計(jì)信息應(yīng)當(dāng)與財(cái)政會(huì)計(jì)陳述運(yùn)用者的經(jīng)濟(jì)決議計(jì)劃需求有關(guān)，有助于財(cái)政會(huì)計(jì)報(bào)表運(yùn)用對(duì)公司曩昔、現(xiàn)在或許將來(lái)的情況作出評(píng)價(jià)或許猜測(cè)。
3.清楚性。公司供給的會(huì)計(jì)信息應(yīng)當(dāng)明晰明了，便于財(cái)政會(huì)計(jì)陳述運(yùn)用者理解和運(yùn)用。
4.可比性。公司供給的會(huì)計(jì)信息應(yīng)當(dāng)具有可比性。同一公司不同期間發(fā)作的相同或相似的買(mǎi)賣(mài)或許事項(xiàng)，應(yīng)當(dāng)選用共同的會(huì)計(jì)方針，不得隨意改變。確需改變的，應(yīng)當(dāng)在附注中闡明。
5.實(shí)質(zhì)重于方式。公司應(yīng)當(dāng)依照買(mǎi)賣(mài)或許事項(xiàng)的經(jīng)濟(jì)實(shí)質(zhì)進(jìn)行會(huì)計(jì)承認(rèn)、計(jì)量和陳述，不該僅以買(mǎi)賣(mài)或許事項(xiàng)的法令方式為根據(jù)。
6.重要性。公司供給的會(huì)計(jì)信息應(yīng)當(dāng)反映與公司財(cái)政情況、運(yùn)營(yíng)效果和現(xiàn)金流量等有關(guān)的所有重要買(mǎi)賣(mài)或許事項(xiàng)。
7.慎重性。公司對(duì)買(mǎi)賣(mài)或許事項(xiàng)進(jìn)行會(huì)計(jì)承認(rèn)、計(jì)量和陳述應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持應(yīng)有的慎重，不該高估財(cái)物或許收益、輕視負(fù)債或許費(fèi)用。
8.及時(shí)性。公司對(duì)現(xiàn)已發(fā)作的買(mǎi)賣(mài)或許事項(xiàng)，應(yīng)當(dāng)及時(shí)進(jìn)行會(huì)計(jì)承認(rèn)、計(jì)量和陳述，不得提早或許拖延。
雖然中國(guó)《公司會(huì)計(jì)準(zhǔn)則》對(duì)會(huì)計(jì)信息質(zhì)量的請(qǐng)求作了詳細(xì)的規(guī)則，但在實(shí)際的會(huì)計(jì)工作中許多公司的會(huì)計(jì)工作存在假賬、錯(cuò)賬以及會(huì)計(jì)信息質(zhì)量不高的情況，要想進(jìn)步會(huì)計(jì)信息質(zhì)量，應(yīng)當(dāng)從以下幾個(gè)方面著手：
1.單位負(fù)責(zé)人要高度注重會(huì)計(jì)信息質(zhì)量。根據(jù)中國(guó)《會(huì)計(jì)法》規(guī)則，單位負(fù)責(zé)人對(duì)單位的會(huì)計(jì)工作和會(huì)計(jì)材料的實(shí)在性和完好性負(fù)責(zé)，因而只要單位負(fù)責(zé)人高度注重，進(jìn)步會(huì)計(jì)信息質(zhì)量才干有牢靠的確保。
2.樹(shù)立與健全單位的內(nèi)部操操控度。單位的內(nèi)部操操控度是進(jìn)步會(huì)計(jì)信息質(zhì)量的根底，假如單位沒(méi)有內(nèi)部操操控度或許雖然有內(nèi)容操操控度，但不去履行，相同也會(huì)極大地影響會(huì)計(jì)信息質(zhì)量。
3.加強(qiáng)會(huì)計(jì)隊(duì)伍建設(shè)。會(huì)計(jì)人員是會(huì)計(jì)工作的主體，因而會(huì)計(jì)信息質(zhì)量的進(jìn)步，最底子的仍是要進(jìn)步會(huì)計(jì)人員的本質(zhì)，一個(gè)單位只要有了德才兼?zhèn)涞臅?huì)計(jì)人員，才干從底子上進(jìn)步會(huì)計(jì)信息的質(zhì)量。
人力資源在企業(yè)管理中的作用論文篇十七
由于能力素質(zhì)模型對(duì)每個(gè)崗位優(yōu)秀人員應(yīng)該具備的動(dòng)機(jī)和個(gè)人特質(zhì)等內(nèi)容進(jìn)行了規(guī)定，所以，企業(yè)的人力資源在進(jìn)行人才招聘時(shí)，著重發(fā)掘應(yīng)聘人員和工作崗位相符合的特質(zhì)、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀等。這樣有利于降低人才的流失率，提高工作效率，快速實(shí)現(xiàn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。
在對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行培訓(xùn)的過(guò)程中，存在著忙而無(wú)效、培訓(xùn)人員績(jī)效不同的問(wèn)題。運(yùn)用能力素質(zhì)模型進(jìn)行的培訓(xùn)工作具有個(gè)性化的特點(diǎn)，在對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，發(fā)掘培訓(xùn)的需求和關(guān)鍵點(diǎn)，進(jìn)而有效的提高培訓(xùn)的工作效果，使員工達(dá)到企業(yè)長(zhǎng)期生存發(fā)展的目標(biāo)。
運(yùn)用能力素質(zhì)模型對(duì)企業(yè)員工的工作崗位進(jìn)行優(yōu)化配置，根據(jù)工作崗位的要求，對(duì)適合該崗位的員工進(jìn)行合理的安排，最大程度的實(shí)現(xiàn)“人崗匹配”。這樣不僅有利于調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，而且還能夠提高工作績(jī)效。
通過(guò)對(duì)某企業(yè)的能力素質(zhì)模型在人力資源管理中的實(shí)踐應(yīng)用進(jìn)行分析，了解到在人力資源管理的過(guò)程中，能力素質(zhì)模型主要應(yīng)用在以下幾個(gè)方面：
企業(yè)中的人力資源規(guī)劃工作是對(duì)整個(gè)人力資源管理中進(jìn)行的選人、用人、育人以及留人工作的重要前提條件。通過(guò)對(duì)企業(yè)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行分析后，依據(jù)人力資源管理的要求，選擇適宜的企業(yè)員工。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)的人力資源規(guī)劃工作主要對(duì)人力資源的數(shù)量、結(jié)構(gòu)以及素質(zhì)三個(gè)方面進(jìn)行規(guī)劃。其中，人力資源數(shù)量規(guī)劃指的是在對(duì)企業(yè)的未來(lái)業(yè)務(wù)模式、業(yè)務(wù)組織結(jié)構(gòu)以及業(yè)務(wù)流程等因素進(jìn)行考慮后，對(duì)企業(yè)的各個(gè)組織人力資源編制與各類職工人員的比例進(jìn)行確定，然后將企業(yè)未來(lái)的人力資源需求、供給計(jì)劃進(jìn)行制定；結(jié)構(gòu)規(guī)劃指的是依據(jù)企業(yè)的規(guī)模、特點(diǎn)、業(yè)務(wù)和模式，運(yùn)用分層的方式對(duì)企業(yè)的人力資源關(guān)系進(jìn)行確定；素質(zhì)規(guī)劃指的是依據(jù)企業(yè)的各個(gè)崗位的規(guī)定，對(duì)發(fā)展戰(zhàn)略與彌補(bǔ)能力的素質(zhì)制定政策計(jì)劃。
某企業(yè)在進(jìn)行招聘甄選的過(guò)程中，運(yùn)用能力素質(zhì)模型，設(shè)置以下的招聘步驟：首先設(shè)定招聘的要求，制定企業(yè)所需要員工的素質(zhì)要求，然后選擇恰當(dāng)?shù)恼衅盖?，最后進(jìn)行招聘甄選工作。人力資源的招聘甄選工作運(yùn)用能力素質(zhì)，一方面，能夠使管理人員明確員工的自身素質(zhì)水平；另一方面，能夠更好的對(duì)下屬進(jìn)行管理和培訓(xùn)。
在人力資源管理中，績(jī)效管理系統(tǒng)是其中的中間部分，其能夠有效的將人力資源內(nèi)部的各個(gè)業(yè)務(wù)功能模塊作用進(jìn)行充分的發(fā)揮?？?jī)效管理是以提高員工、團(tuán)隊(duì)以及組織績(jī)效為核心思想，及時(shí)發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理過(guò)程中存在的問(wèn)題，并對(duì)其進(jìn)行改善，最終達(dá)到企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。在績(jī)效管理中運(yùn)用能力素質(zhì)，能夠?qū)T工的技能水平進(jìn)行掌握，將人的潛能激發(fā)出來(lái)，發(fā)掘給員工工作績(jī)效產(chǎn)生影響的主要因素，發(fā)現(xiàn)影響績(jī)效的重要原因，真正實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的過(guò)程和結(jié)果相統(tǒng)一。一個(gè)完整有效的績(jī)效管理系統(tǒng)主要包括企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、確定計(jì)劃、制定年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、建立績(jī)效監(jiān)控系統(tǒng)以及運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果等內(nèi)容。
在能力素質(zhì)模型下對(duì)人才進(jìn)行培訓(xùn)，主要針對(duì)員工職位的素質(zhì)特征進(jìn)行培養(yǎng)，以提高員工的高績(jī)效能力、適應(yīng)環(huán)境能力以及素質(zhì)能力為目的。培訓(xùn)所選擇的內(nèi)容要根據(jù)組織發(fā)展的需求，在對(duì)能力素質(zhì)進(jìn)行分析后，將高績(jī)效人員和普通績(jī)效人員之間的差異特征進(jìn)行體現(xiàn)。建立的能力素質(zhì)人才培訓(xùn)體系，要對(duì)工作中應(yīng)該具備的行為、能力素質(zhì)開(kāi)發(fā)的流程、人才培訓(xùn)工作的意識(shí)以及后續(xù)跟蹤機(jī)制等方面進(jìn)行考慮。在制定素質(zhì)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃時(shí)，要堅(jiān)持以下原則：
要對(duì)企業(yè)建設(shè)的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行了解，分析客戶與外部環(huán)境的變化情況，兩者決定需要什么樣的企業(yè)員工以及企業(yè)員工需要做的工作。
將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和環(huán)境作為導(dǎo)向，對(duì)企業(yè)的工作任務(wù)進(jìn)行分析，確定員工需要做的工作。另外，員工的能力素質(zhì)模型與職業(yè)化行為決定員工應(yīng)該達(dá)到什么工作標(biāo)準(zhǔn)。
在企業(yè)的戰(zhàn)略和環(huán)境中，通過(guò)對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效分析，對(duì)員工的工作內(nèi)容進(jìn)行確定。然后得出績(jī)效考核的結(jié)果與員工自身的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。
在企業(yè)中運(yùn)用能力素質(zhì)模型，實(shí)現(xiàn)提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力、提高企業(yè)的業(yè)績(jī)。其是一種獨(dú)特性的人力資源管理工作方法、思維方式以及操作流程。在企業(yè)中引入能力素質(zhì)模型，對(duì)企業(yè)人力資源管理的資源規(guī)劃、績(jī)效管理、招聘甄選以及人才培訓(xùn)開(kāi)發(fā)等方面具有十分重要的作用。因此，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理與能力素質(zhì)模型的互相結(jié)合，有效的提高企業(yè)的人力資源管理水平，促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。
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