方案的實(shí)施過(guò)程需要不斷調(diào)整和改進(jìn)，以適應(yīng)不同情況。制定方案時(shí)，要注重創(chuàng)新和突破，尋找新的解決方案和方法。通過(guò)閱讀這些范文，你或許可以獲得一些啟示和改進(jìn)方案的思路。
企業(yè)員工薪酬方案篇一
薪酬方案設(shè)計(jì)是人力資源管理中的重要內(nèi)容之一，任何一家企業(yè),無(wú)論行業(yè)、性質(zhì)、規(guī)模如何,只要有雇員就面臨薪酬設(shè)計(jì)與管理問(wèn)題。下面是有20xx公司員工薪酬設(shè)計(jì)方案，歡迎參閱。
第一章總則。
第一條目的。
為規(guī)范本公司薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵(lì)作用，在國(guó)家相關(guān)法律、法規(guī)基礎(chǔ)上，結(jié)合公司自身實(shí)際情況特制定本制度。
第二條適用范圍。
本制度適用于本公司所有員工。
第三條制定的原則。
績(jī)效掛鉤原則：體現(xiàn)企業(yè)效益與員工利益相結(jié)合，加大變動(dòng)收入的激勵(lì)力度，使員工薪酬隨績(jī)效變化而相應(yīng)變動(dòng)，充分調(diào)動(dòng)員工工作積極性。
第四條影響崗位工資等級(jí)高低的因素包括以下幾種：
工作的目標(biāo)、任務(wù)與責(zé)任;。
工作的復(fù)雜性;。
勞動(dòng)強(qiáng)度;。
工作的環(huán)境。
第二章薪酬性質(zhì)劃分。
第五條公司根據(jù)職務(wù)性質(zhì)的不同，將工資劃分為后勤崗位薪酬系列和銷(xiāo)售崗位薪酬系列。
第六條后勤崗位薪酬系列共劃分為九個(gè)等級(jí)，分別為外聘試用、正式期一級(jí)、正式期二級(jí)、正式期三級(jí)、正式期四級(jí)、正式期五級(jí)、正式期六級(jí)、正式期七級(jí)和正式期八級(jí)。
第七條銷(xiāo)售崗位薪酬系列共劃分為五個(gè)等級(jí)，分別為外聘試用、正式期一級(jí)、正式期二級(jí)、正式期三級(jí)和正式期四級(jí)。
第三章薪酬構(gòu)成。
后勤崗位員工每月應(yīng)發(fā)薪酬由工資總額、業(yè)績(jī)獎(jiǎng)、績(jī)效獎(jiǎng)金、激勵(lì)獎(jiǎng)、優(yōu)秀暢所欲言獎(jiǎng)、半年全勤獎(jiǎng)、生日福利、結(jié)婚祝賀金、關(guān)帝誕補(bǔ)貼等福利獎(jiǎng)金和出差/加班補(bǔ)貼構(gòu)成。
銷(xiāo)售崗位員工每月應(yīng)發(fā)薪酬由工資總額、業(yè)績(jī)獎(jiǎng)、績(jī)效獎(jiǎng)金、激勵(lì)獎(jiǎng)、優(yōu)秀暢所欲言獎(jiǎng)、半年全勤獎(jiǎng)、生日福利、結(jié)婚祝賀金、關(guān)帝誕補(bǔ)貼等福利獎(jiǎng)金和出差/加班補(bǔ)貼及個(gè)人銷(xiāo)售提成、團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)和超額獎(jiǎng)等銷(xiāo)售工資構(gòu)成。
第八條工資總額由基本工資、崗位補(bǔ)貼、電話(huà)補(bǔ)貼、生活補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、地域補(bǔ)貼六部分構(gòu)成。
第九條后勤崗位業(yè)績(jī)獎(jiǎng)是按試用期、一級(jí)至八級(jí)遞增，銷(xiāo)售崗位業(yè)績(jī)獎(jiǎng)是按試用期、一級(jí)至四級(jí)遞增。業(yè)績(jī)獎(jiǎng)與員工在崗天數(shù)掛鉤，享受業(yè)績(jī)獎(jiǎng)計(jì)算方式為：業(yè)績(jī)獎(jiǎng)/21.75天*享有比例*在崗天數(shù);員工未嚴(yán)格執(zhí)行公司。
規(guī)章制度。
對(duì)公司造成不良影響的情況下，業(yè)績(jī)獎(jiǎng)可作為浮動(dòng)懲罰金額，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)可根據(jù)情況酌情判處罰金懲罰，懲罰限額小于業(yè)績(jī)獎(jiǎng)總額百分之五十，詳細(xì)規(guī)定及執(zhí)行辦法見(jiàn)“員工考勤管理制度”)。
第十條績(jī)效獎(jiǎng)金分為月度績(jī)效獎(jiǎng)金、季度績(jī)效獎(jiǎng)金和年度績(jī)效獎(jiǎng)金三種，是根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)效益和員工個(gè)人工作績(jī)效計(jì)發(fā)。公司按相關(guān)規(guī)定將員工績(jī)效考核結(jié)果分為優(yōu)+、優(yōu)、良+、良、一般、差五個(gè)等級(jí)。
年度績(jī)效獎(jiǎng)金：公司根據(jù)年度經(jīng)營(yíng)情況和員工一年的績(jī)效考核成績(jī)，決定員工的年度獎(jiǎng)金的發(fā)放額度。
第十一條激勵(lì)獎(jiǎng)是為增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，表彰先進(jìn)，樹(shù)立楷模，激發(fā)員工愛(ài)崗敬業(yè)奮發(fā)上進(jìn)而設(shè)立的。
激勵(lì)評(píng)定獎(jiǎng)：激勵(lì)評(píng)比的項(xiàng)目有：
1.銷(xiāo)售人員方面：銷(xiāo)售冠軍、最佳師傅、服務(wù)之星、鐵人獎(jiǎng)等;。
2.銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)方面：冠軍門(mén)面、最佳店面培訓(xùn)等;。
3.分公司后勤人員方面：最佳辦公室主任、最佳培訓(xùn)專(zhuān)員;。
4.總部各科室方面：科室之星、幕后敬業(yè)之星等。
第十二條“優(yōu)秀暢所欲言”獎(jiǎng)勵(lì)：為給員工提供盡情發(fā)言的平臺(tái)，進(jìn)一步了解各員工的詳細(xì)情況以及幫助解決員工工作疑難問(wèn)題，促進(jìn)本公司各部門(mén)共同進(jìn)步，特設(shè)“暢所欲言”項(xiàng)目，具體由總公司行政部辦公科組織，并根據(jù)相關(guān)規(guī)定于每月評(píng)選出“優(yōu)秀暢所欲言”獎(jiǎng)，同時(shí)向每篇“優(yōu)秀暢所欲言”撰寫(xiě)人頒發(fā)100元獎(jiǎng)金及獎(jiǎng)狀以資鼓勵(lì)，詳細(xì)規(guī)定及執(zhí)行辦法見(jiàn)《“暢所欲言”管理流程》。
第十三條半年全勤獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)：本公司為表示對(duì)長(zhǎng)時(shí)間堅(jiān)守崗位的員工予以感謝與鼓勵(lì)，特設(shè)立“半年全勤獎(jiǎng)”的獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于每年1月-6月、7月-12月期間無(wú)請(qǐng)假、曠工、遲到/早退等缺勤現(xiàn)象的正式期員工頒發(fā)100元的半年全勤獎(jiǎng)金;全勤名單由各人事專(zhuān)員根據(jù)人事系統(tǒng)信息在每年6月、12月的工資上呈表中提供，后由財(cái)務(wù)部將獎(jiǎng)金核算入員工6月、12月工資中發(fā)放，并由總公司人力資源部人事薪酬科于每年1月、7月15日公布獲獎(jiǎng)名單至oa系統(tǒng)“人事資料“文件夾。
第十四條其他補(bǔ)貼、津貼等相關(guān)福利。
第十五條具體細(xì)則參看相應(yīng)管理制度。
第十六條薪資方案中缺勤扣款的計(jì)算方法：
基本薪資=工資總額+業(yè)績(jī)獎(jiǎng)。
事假扣款=基本薪資/21.75*事假天數(shù)。
曠工半天扣款=基本薪資/21.75/2+基本薪資*0.045。
曠工一天扣款=基本薪資/21.75+基本薪資*0.09。
病假扣款=基本薪資/21.75*病假天數(shù)*。
遲到早退扣款=工資總額*遲到早退次數(shù)*0.015。
年假扣款=業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金/21.75*年假。
婚假扣款=業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金/21.75*婚假天數(shù)。
喪假扣款=業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金/21.75*喪假天數(shù)。
產(chǎn)假扣款=業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金/21.75*產(chǎn)假天數(shù)。
工作失誤扣款=應(yīng)發(fā)合計(jì)*0.025*工作失誤個(gè)數(shù)。
詳細(xì)規(guī)定及執(zhí)行辦法見(jiàn)“員工考勤管理制度”
第十七條銷(xiāo)售提成是公司根據(jù)銷(xiāo)售崗位人員的業(yè)務(wù)收入按一定的比例發(fā)放的薪酬;店員銷(xiāo)售提成由個(gè)人提成、團(tuán)隊(duì)提成和超額獎(jiǎng)三部分構(gòu)成;店長(zhǎng)銷(xiāo)售提成由團(tuán)隊(duì)提成和超額獎(jiǎng)兩部分構(gòu)成;銷(xiāo)售助理的銷(xiāo)售提成和銷(xiāo)售經(jīng)理的銷(xiāo)售提成都是由團(tuán)隊(duì)提成和超額獎(jiǎng)兩部分構(gòu)成。
第四章薪酬調(diào)整。
第十八條薪酬調(diào)整共分為整體調(diào)整和個(gè)別調(diào)整兩種。
第十九條整體調(diào)整指公司根據(jù)國(guó)家政策和物價(jià)水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競(jìng)爭(zhēng)狀況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化及公司整體效益情況而進(jìn)行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，調(diào)整幅度由人力資源部人事薪酬科根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)狀況，擬定調(diào)整方案報(bào)總經(jīng)理審批后執(zhí)行。第二十條個(gè)別調(diào)整主要指工資級(jí)別的調(diào)整，指公司由于員工職務(wù)變動(dòng)等原因或根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果對(duì)員工工資級(jí)別進(jìn)行的調(diào)整。
第五章薪酬發(fā)放。
第二十一條公司采用銀行直接劃撥的方式支付員工工資。
第二十二條公司當(dāng)前定于每月20日結(jié)算和劃撥發(fā)放員工上個(gè)月工資，若公司將更改工資結(jié)算和劃撥發(fā)放日期，公司將以通知形式就更改工資結(jié)算和劃撥發(fā)放日期提前公布說(shuō)明。
第二十三條若在工資發(fā)放時(shí)遇節(jié)假日或非人力所能抗拒的自然災(zāi)害、戰(zhàn)爭(zhēng)，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)困難，資金周轉(zhuǎn)不良等原因的，公司將以通知形式就薪資發(fā)放操作提前公布說(shuō)明。
第二十四條每月發(fā)放薪酬時(shí)將為自愿購(gòu)買(mǎi)社會(huì)保險(xiǎn)的員工扣除社會(huì)保險(xiǎn)中員工需交納的部分金額及缺勤須扣除金額。
第六章薪資保密原則。
第二十五條薪資保密的整體要求。
公司員工不得查閱他人薪資資料，不得打聽(tīng)他人的薪資水平，不向他人透露自己的薪資水平。一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，公司將視情節(jié)輕重扣除其2-8個(gè)工作失誤;情節(jié)嚴(yán)重者，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)可根據(jù)情況酌情判處與員工解除。
勞動(dòng)合同。
任何員工發(fā)現(xiàn)薪資泄密情況應(yīng)及時(shí)向有關(guān)部門(mén)匯報(bào);。
人力資源部人事薪酬科對(duì)員工薪資保密情況實(shí)施監(jiān)管。
以上保密制度，如有員工不按規(guī)定執(zhí)行且情節(jié)嚴(yán)重者，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)可根據(jù)情況酌情判處與員工解除勞動(dòng)合同。
第七章附則。
第二十六條本制度未盡事項(xiàng)另行規(guī)定,或參見(jiàn)其他規(guī)定的相應(yīng)條款。
第二十七條總公司行政部擁有本制度的最終解釋權(quán)。
第二十八條本制度自公布之日起實(shí)行，各相關(guān)人員須嚴(yán)格執(zhí)行。
按照人力資源管理咨詢(xún)項(xiàng)目的。
工作計(jì)劃。
根據(jù)職務(wù)分析評(píng)估、智高廣告公司薪資狀況和市場(chǎng)薪資狀況遵循現(xiàn)代企業(yè)薪資設(shè)計(jì)的理念和模式下面應(yīng)屆畢業(yè)生人力資源網(wǎng)提供了某公司員工薪酬管理設(shè)計(jì)方案,供參考.
一、薪資設(shè)計(jì)的理念和程序。
1.設(shè)計(jì)理念比較：
傳統(tǒng)的薪資設(shè)計(jì)理念。
n根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益決定員工工資水平。
n論資排輩，以年功為主。
n絕對(duì)公平，全部公開(kāi)。
n高度集中管理。
n主要以學(xué)歷和資歷作為制定工資等級(jí)的依據(jù)。
現(xiàn)代的薪資設(shè)計(jì)理念。
n根據(jù)人才市場(chǎng)價(jià)格決定工資水平。
n以能力為主，以職位定工資。
n相對(duì)公平，薪資實(shí)行保密。
n統(tǒng)一政策，分級(jí)管理。
n以科學(xué)的職位評(píng)估作為制定工資等級(jí)的依據(jù)。
2.薪酬結(jié)構(gòu)。
a.固定薪酬(職務(wù)工資)。
n要有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。
n職位、技能重要性體現(xiàn)。
n勞動(dòng)力固定程度(公司)。
n歸屬與保障(員工)。
b.可變薪酬(績(jī)效工資)。
n獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效。
n控制成本。
n提高生產(chǎn)效率。
n靈活性。
c.間接薪酬(福利政策)。
n有效有計(jì)劃。
n激勵(lì)性。
n吸引人才。
3.薪酬設(shè)計(jì)程序。
二、薪資方案設(shè)計(jì)的原則和政策。
1、根據(jù)職位評(píng)估委員會(huì)的評(píng)估結(jié)果設(shè)計(jì)職務(wù)薪資等級(jí)，使新調(diào)整的薪資結(jié)構(gòu)更合理拉開(kāi)差距，具有較強(qiáng)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力度，以利于全面提高和激發(fā)員工的積極性，以利于吸引、留住關(guān)鍵管理業(yè)務(wù)技術(shù)人才。
2、總監(jiān)以上職務(wù)(包括總監(jiān))實(shí)行年薪制，使高管人員更關(guān)注年度經(jīng)營(yíng)和管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，體現(xiàn)責(zé)、權(quán)、利的緊密掛鉤?；咀龇ㄊ菍⒃撀殑?wù)核定的年薪總額分成40%：20%：40%三部分，第一部分40%除以12，作為月薪;第二部分20%作為半年度績(jī)效考核獎(jiǎng)勵(lì);第三部分40%作為年底績(jī)效考核獎(jiǎng)勵(lì)。
3、為引導(dǎo)部門(mén)經(jīng)理一級(jí)管理人員在關(guān)注業(yè)務(wù)指標(biāo)的同時(shí)關(guān)注部門(mén)整體管理水平的提升，增強(qiáng)歸屬和保障感，根據(jù)市場(chǎng)行業(yè)慣例，調(diào)整部門(mén)經(jīng)理的職務(wù)工資與獎(jiǎng)勵(lì)提成的比例。業(yè)務(wù)部部門(mén)經(jīng)理調(diào)整為30%(工資)比70%(提成);非業(yè)務(wù)部部門(mén)經(jīng)理調(diào)整為60%(工資)比40%(獎(jiǎng)金)。
4、為了進(jìn)一步吸引和留住企業(yè)需要的優(yōu)秀員工，適當(dāng)增強(qiáng)激勵(lì)力度，建立綜合福利津貼制度。部門(mén)經(jīng)理以上(包括部門(mén)經(jīng)理)職務(wù)工資的20%;部門(mén)經(jīng)理以下職務(wù)工資的15%為月綜合激勵(lì)津貼，每月積累，工作滿(mǎn)3年方可使用，中途離職，一律放棄。使用額度提取后，必須簽定協(xié)議，繼續(xù)服務(wù)兩年，每未滿(mǎn)一年，退提取額的50%，具體政策另行制定。(見(jiàn)附件四)。
5、月度職務(wù)工資(即固定薪酬)確定后，一般做法應(yīng)有低點(diǎn)、中點(diǎn)和高點(diǎn)，根據(jù)任職人員的學(xué)歷、資歷等背景情況進(jìn)行“無(wú)級(jí)調(diào)速”的定級(jí)。一般新進(jìn)員工和資歷較淺或?qū)W歷偏低的人員應(yīng)從低點(diǎn)起薪;其他員工一般定位在中點(diǎn)左右;只有在本企業(yè)工齡較長(zhǎng)，一貫表現(xiàn)突出，或從市場(chǎng)引進(jìn)的緊缺人才，才可以定在最高點(diǎn)(見(jiàn)附件一、職務(wù)工資等級(jí)方案)。
6、簡(jiǎn)化工資結(jié)構(gòu)，取消工齡工資，午餐貼、通訊、交通貼另行結(jié)算發(fā)放。
7、應(yīng)注意新、老工資體系的平滑轉(zhuǎn)移，一般情況下新、老工資水平跳躍不宜過(guò)大，希望通過(guò)具體新、老方案測(cè)算，做到合理確定，平滑轉(zhuǎn)移，逐步過(guò)渡。本次調(diào)整工資的幅度最高以25%為封頂。
8、隨著新工資方案出臺(tái)，應(yīng)跟隨出臺(tái)薪資管理制度，推行薪資保密制度，以規(guī)范工資管理程序，提高工資管理水平(見(jiàn)附件“薪資管理規(guī)定”)。
9、員工年休假制度按原規(guī)定執(zhí)行。
經(jīng)過(guò)全體員工的努力，今年超額完成全年計(jì)劃，各方面工作取得了可喜的成績(jī)，為了鼓勵(lì)員工在明年更加努力工作，創(chuàng)造更高的經(jīng)濟(jì)效益，本公司擬對(duì)員工崗位工資進(jìn)行調(diào)整。方案如下：
1鋇髡外籍員工的崗位工資。
外籍員工工作努力、富有成效，為此擬對(duì)外籍員工×××等人，×月崗位工資進(jìn)行調(diào)整。即在原基礎(chǔ)上增長(zhǎng)5%;×××等人按崗位工資的3%進(jìn)行增長(zhǎng)，以紅包的形式折合人民幣全年分兩次發(fā)放。
2斃薷母諼還ぷ時(shí)曜。
擬對(duì)現(xiàn)行的10級(jí)30檔崗位工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行修訂，最高檔金額由原4700元提高到5600元，最低檔由原1000元提高到1500元(試用期間的工資)，試用3個(gè)月后經(jīng)考核合格，崗位工資可確定為1400元。技術(shù)性較強(qiáng)的崗位試用期間的工資為800元，經(jīng)過(guò)3個(gè)月試用考核合格后根據(jù)技術(shù)水平的高低其崗位工資可確定在1500~2400元之間。對(duì)新招聘的具有領(lǐng)班以上職務(wù)的員工，試用期間的崗位工資確定在c檔，3個(gè)月試用合格后可調(diào)到各個(gè)職務(wù)的b檔。
3鋇髡崗位工資方案。
(1)此次調(diào)整崗位工資采取與淡季培訓(xùn)相結(jié)合的辦法，由部門(mén)對(duì)員工進(jìn)行考核。
對(duì)于在淡季培訓(xùn)中考核合格的員工，同時(shí)又屬于調(diào)整崗位工資的范圍，予以調(diào)整。但是對(duì)考核不合格的員工將延長(zhǎng)3個(gè)月后再進(jìn)行考核，合格后方可調(diào)整崗位工資，但不予補(bǔ)發(fā)。
(2)調(diào)整崗位工資的范圍：
××××年×月×日在冊(cè)、參加本公司淡季培訓(xùn)考核合格的正式員工。
(3)調(diào)整金額：
1)副總經(jīng)理月增資900元，總經(jīng)理助理(包括總監(jiān))月增資800元，部門(mén)經(jīng)理月增資700元，部門(mén)副經(jīng)理月增資600元。對(duì)于在××××年工作中成績(jī)突出的人員經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)，可調(diào)到相對(duì)應(yīng)的a檔，對(duì)于不能勝任本職工作的人員經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)，可調(diào)到相對(duì)應(yīng)的c檔或不調(diào)。
2)領(lǐng)班至主管人員的崗位工資原則上調(diào)到各級(jí)別的b檔，成績(jī)突出的其崗位工資可調(diào)到a檔。對(duì)調(diào)到a檔、c檔崗位工資或不調(diào)的員工要嚴(yán)格控制，經(jīng)人力資源部審核后報(bào)中心領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。
3)對(duì)受聘于本公司具有專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)的員工，其崗位工資原則上調(diào)整為：
高級(jí)職稱(chēng)崗位工資4700元。
中級(jí)職稱(chēng)崗位工資3700元。
初級(jí)職稱(chēng)崗位工資2300元。
對(duì)具有專(zhuān)業(yè)職稱(chēng)同時(shí)又擔(dān)任職務(wù)的人員其崗位工資可選擇高金額。
4)一般員工調(diào)整崗位工資按技術(shù)性較強(qiáng)和一般進(jìn)行調(diào)整：
技術(shù)較強(qiáng)的崗位工資的調(diào)整由部門(mén)依據(jù)考核情況原則上調(diào)整為1900~2400元。
一般工程的員工，根據(jù)工作成績(jī)及表現(xiàn)，劃分為三個(gè)檔次來(lái)調(diào)整崗位工資：
一檔：工作成績(jī)優(yōu)秀，調(diào)整金額為800元。
二檔：工作表現(xiàn)良好，調(diào)整金額為500元。
三檔：工作表現(xiàn)一般，調(diào)整金額為300元。
調(diào)整崗位工資的比例為：調(diào)800元的員工占30%;調(diào)500元的員工占60%;調(diào)300元的員工占10%。
4鋇髡崗位工資的具體安排。
(1)淡季培訓(xùn)結(jié)束后，由部門(mén)對(duì)每名員工進(jìn)行考核，填寫(xiě)《××公司員工考核表》，部門(mén)經(jīng)理提出具體意見(jiàn)及調(diào)整方案，時(shí)間為××年×月×日~×月×日。
(2)由部門(mén)將調(diào)整方案報(bào)人力資源部進(jìn)行審核，時(shí)間為×月×日~×日。
(3)×月×日×日，經(jīng)本公司總經(jīng)理批準(zhǔn)輸入電腦，同時(shí)補(bǔ)發(fā)×年×月~×月的崗位工資差額。
企業(yè)員工薪酬方案篇二
外籍員工工作努力、富有成效，為此擬對(duì)外籍員工×××等人，×月崗位工資進(jìn)行調(diào)整。即在原基礎(chǔ)上增長(zhǎng)5%;×××等人按崗位工資的3%進(jìn)行增長(zhǎng)，以紅包的形式折合人民幣全年分兩次發(fā)放。
2?修改崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。
擬對(duì)現(xiàn)行的10級(jí)30檔崗位工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行修訂，最高檔金額由原4700元提高到5600元，最低檔由原1000元提高到1500元(試用期間的工資)，試用3個(gè)月后經(jīng)考核合格，崗位工資可確定為1400元。技術(shù)性較強(qiáng)的崗位試用期間的工資為800元，經(jīng)過(guò)3個(gè)月試用考核合格后根據(jù)技術(shù)水平的高低其崗位工資可確定在1500~2400元之間。對(duì)新招聘的具有領(lǐng)班以上職務(wù)的員工，試用期間的崗位工資確定在c檔，3個(gè)月試用合格后可調(diào)到各個(gè)職務(wù)的b檔。
(1)此次調(diào)整崗位工資采取與淡季培訓(xùn)相結(jié)合的辦法，由部門(mén)對(duì)員工進(jìn)行考核。
對(duì)于在淡季培訓(xùn)中考核合格的員工，同時(shí)又屬于調(diào)整崗位工資的范圍，予以調(diào)整。但是對(duì)考核不合格的員工將延長(zhǎng)3個(gè)月后再進(jìn)行考核，合格后方可調(diào)整崗位工資，但不予補(bǔ)發(fā)。
(2)調(diào)整崗位工資的范圍：
××××年×月×日在冊(cè)、參加本公司淡季培訓(xùn)考核合格的正式員工。
(3)調(diào)整金額：
1)副總經(jīng)理月增資900元，總經(jīng)理助理(包括總監(jiān))月增資800元，部門(mén)經(jīng)理月增資700元，部門(mén)副經(jīng)理月增資600元。對(duì)于在××××年工作中成績(jī)突出的人員經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)，可調(diào)到相對(duì)應(yīng)的a檔，對(duì)于不能勝任本職工作的人員經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)，可調(diào)到相對(duì)應(yīng)的c檔或不調(diào)。
2)領(lǐng)班至主管人員的崗位工資原則上調(diào)到各級(jí)別的b檔，成績(jī)突出的其崗位工資可調(diào)到a檔。對(duì)調(diào)到a檔、c檔崗位工資或不調(diào)的員工要嚴(yán)格控制，經(jīng)人力資源部審核后報(bào)中心領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。
3)對(duì)受聘于本公司具有專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)的員工，其崗位工資原則上調(diào)整為：
高級(jí)職稱(chēng)崗位工資4700元。
中級(jí)職稱(chēng)崗位工資3700元。
初級(jí)職稱(chēng)崗位工資2300元。
對(duì)具有專(zhuān)業(yè)職稱(chēng)同時(shí)又擔(dān)任職務(wù)的人員其崗位工資可選擇高金額。
4)一般員工調(diào)整崗位工資按技術(shù)性較強(qiáng)和一般進(jìn)行調(diào)整：
技術(shù)較強(qiáng)的崗位工資的調(diào)整由部門(mén)依據(jù)考核情況原則上調(diào)整為1900~2400元。
一般工程的員工，根據(jù)工作成績(jī)及表現(xiàn)，劃分為三個(gè)檔次來(lái)調(diào)整崗位工資：
一檔：工作成績(jī)優(yōu)秀，調(diào)整金額為800元。
二檔：工作表現(xiàn)良好，調(diào)整金額為500元。
三檔：工作表現(xiàn)一般，調(diào)整金額為300元。
調(diào)整崗位工資的比例為：調(diào)800元的員工占30%;調(diào)500元的員工占60%;調(diào)300元的員工占10%。
4?調(diào)整崗位工資的具體安排。
(1)淡季培訓(xùn)結(jié)束后，由部門(mén)對(duì)每名員工進(jìn)行考核，填寫(xiě)《××公司員工考核表》，部門(mén)經(jīng)理提出具體意見(jiàn)及調(diào)整方案，時(shí)間為××年×月×日~×月×日。
(2)由部門(mén)將調(diào)整方案報(bào)人力資源部進(jìn)行審核，時(shí)間為×月×日~×日。
(3)×月×日×日，經(jīng)本公司總經(jīng)理批準(zhǔn)輸入電腦，同時(shí)補(bǔ)發(fā)×年×月~×月的崗位工資差額。
企業(yè)員工薪酬方案篇三
崗位工資入等入檔的原則是：根據(jù)崗位評(píng)價(jià)入等，根據(jù)能力評(píng)價(jià)入檔。平時(shí)每年根據(jù)員工業(yè)績(jī)的高低、貢獻(xiàn)的大小，決定是否提升檔次。
四、績(jī)效工資。
為了使員工的薪酬和公司效益、個(gè)人表現(xiàn)掛鉤，本方案設(shè)計(jì)了績(jī)效工資，由于每個(gè)員工的崗位不同，崗位工資不同，因此績(jī)效工資必須和崗位工資相關(guān)聯(lián)，才能體現(xiàn)出員工的價(jià)值。
績(jī)效工資的核算分為非銷(xiāo)售人員和銷(xiāo)售人員的績(jī)效工資，由于銷(xiāo)售人員的績(jī)效工資必須和銷(xiāo)售業(yè)績(jī)掛鉤，業(yè)績(jī)指標(biāo)可以量化，有其特殊性，另行決定。本方案只討論除營(yíng)銷(xiāo)人員以外的其他員工的績(jī)效工資。
月績(jī)效工資基數(shù)=月度崗位技能工資×0.5。
月績(jī)效工資=月績(jī)效工資基數(shù)×p=月度崗位工資×0.5×p。
員工的月績(jī)效工資額按季度進(jìn)行確認(rèn)，按月進(jìn)行發(fā)放。本季度每月發(fā)放的績(jī)效工資是該員工上一季度績(jī)效工資額。季度績(jī)效綜合考評(píng)方法另定。
五、附加工資。
1、附加工資的組成。
2、年功工資的計(jì)算方法。
進(jìn)公司的第一個(gè)自然年后的1月份開(kāi)始，每年增加**元。
3、對(duì)學(xué)歷和資歷的考慮。
（1）取消原薪酬體系中的學(xué)歷工資，在員工進(jìn)入公司定級(jí)時(shí)統(tǒng)一考慮。
（2）保留原薪酬體系中的資證工資，工資額為**元。
a、獲得初級(jí)職稱(chēng)或思科ccna證書(shū)的工資加**元；
b、獲得中級(jí)職稱(chēng)或思科ccnp證書(shū)的工資加**元；
c、獲得高級(jí)職稱(chēng)或思科ccie證書(shū)的工資加**元；
說(shuō)明：職稱(chēng)應(yīng)和目前所從事的業(yè)務(wù)相匹配，否則不予承認(rèn)。
六、新員工工資的確定。
1、崗位學(xué)歷要求。
在一般情況下，本公司各崗位的最高學(xué)歷要求如下：
（1）管理類(lèi)：研究生；
（2）技術(shù)類(lèi)、專(zhuān)業(yè)類(lèi)、營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)：本科；
（3）客服類(lèi)：大專(zhuān)；
（4）其它崗位：中專(zhuān)或高中。
2、新員工工資的定級(jí)。
新員工的工資的確定要綜合考慮崗位要求、學(xué)歷和專(zhuān)業(yè)是否對(duì)口等諸因素。
（1）學(xué)歷高于崗位要求的最高學(xué)歷的.，一般以崗位要求的最高學(xué)歷定級(jí)；
（2）所學(xué)專(zhuān)業(yè)和本崗位要求不一致的，要適當(dāng)降低定級(jí)工資。
3、應(yīng)屆畢業(yè)生的定級(jí)工資不高于以下各檔次：
（1）中專(zhuān)或同等學(xué)歷者定級(jí)崗工資檔次為g3r1；
（2）大專(zhuān)或同等學(xué)歷者定級(jí)能工資檔次為g4r1；
（3）本科生定級(jí)崗位工資檔次為g5r1；
（4）碩士生定級(jí)崗位工資檔次為g6r1。
4、非應(yīng)屆畢業(yè)生的定級(jí)工資較相應(yīng)崗位、相關(guān)人員工資低4檔左右。
5、試用期工資一般為定級(jí)工資的70%左右。
七、管理人員的崗位工資。
1、總監(jiān)及相當(dāng)崗位工資：在相應(yīng)的崗位工資的基礎(chǔ)上，增加**元；
2、部門(mén)經(jīng)理崗位工資：在相應(yīng)的崗位工資的基礎(chǔ)上，增加**元；
2、部門(mén)副經(jīng)理崗位工資：在相應(yīng)的崗位工資的基礎(chǔ)上，增加**元；
3、分部門(mén)經(jīng)理崗位工資：在相應(yīng)的崗位工資的基礎(chǔ)上，增加**元；
4、其它負(fù)責(zé)人崗位工資：在相應(yīng)的崗位工資的基礎(chǔ)上，增加**元；
八、現(xiàn)有職工工資套改的辦法。
1、根據(jù)本薪酬體系的具體規(guī)定，將現(xiàn)有職工工資套入本薪酬體系的相應(yīng)的級(jí)別檔次；
九、其它說(shuō)明。
2、公司副職以上高管薪酬由董事會(huì)另行制定；
3、上述條款為原則意見(jiàn)，特殊情況由總經(jīng)理決定。
企業(yè)員工薪酬方案篇四
隨著公司不斷地發(fā)展，業(yè)務(wù)量也在不斷擴(kuò)大，為了提高配送員的工作效率，提升工作積極性、主動(dòng)性，體現(xiàn)多勞多得，按勞分配的原則。同時(shí)為規(guī)范配送員的工作行為，結(jié)合公司運(yùn)作的實(shí)際情況。公司予以調(diào)整配送中心司機(jī)原有的工資結(jié)構(gòu)，打破做多做少統(tǒng)一工資的標(biāo)準(zhǔn)，為此特?cái)M定此績(jī)效考核方案：
在保證基本工資的情況下，細(xì)分等級(jí)，依據(jù)按勞分配，多勞多得的原則嚴(yán)格進(jìn)行績(jī)效考核。
1.、單一的工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。
所有司機(jī)的工資都是統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，這樣的工資制度就導(dǎo)致了司機(jī)的工作積極性不高，效率低下。（做滿(mǎn)一年以上的，每個(gè)月補(bǔ)助？？塊×工齡）。
2、多種噸位車(chē)輛的工資標(biāo)準(zhǔn)套用同一工資等級(jí)。
公司目前車(chē)輛噸位為5t、2t、依維柯、全順、依維柯車(chē)共9輛，大車(chē)的配送員所承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)高于小車(chē)配送員，其他方面所需承擔(dān)的責(zé)任也要高于小車(chē)配送員，但是工資標(biāo)準(zhǔn)卻是相同的。
3、薪資結(jié)構(gòu)沒(méi)有細(xì)分，不便于執(zhí)行績(jī)效考核。
現(xiàn)有工資體系中，不便于體現(xiàn)出考評(píng)的公正性與客觀性，影響激勵(lì)效果。
4、綜上所述，可見(jiàn)現(xiàn)行薪酬體系對(duì)內(nèi)缺乏激勵(lì)力度，對(duì)外缺乏吸引力。
a、薪酬類(lèi)別。
1、所有配送員的基本工資按照噸位區(qū)分為兩類(lèi)，即大、小車(chē)兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)：2t以下車(chē)型（不含2t車(chē)）為小車(chē)，2t以上車(chē)型（含2t車(chē)）為大車(chē)。
2、現(xiàn)有車(chē)輛分類(lèi)：
b、細(xì)分薪酬結(jié)構(gòu)。
駕駛員與配送員的薪酬總額劃分為基本工資、績(jī)效工資兩個(gè)板塊，依照功能不同各自發(fā)揮作用，既要使勞動(dòng)者的業(yè)績(jī)與收入掛鉤，同時(shí)也給予勞動(dòng)者相應(yīng)的生活保障。
a、按照不同類(lèi)別確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，堅(jiān)持按勞取酬的原則。
b、既要確保員工獲得最低生活費(fèi)保障的'同時(shí)，也要在薪資中定量進(jìn)行績(jī)效考評(píng)。
c、現(xiàn)有員工薪酬等級(jí)應(yīng)嚴(yán)格按照上述原則調(diào)整或套用，由運(yùn)營(yíng)部負(fù)責(zé)核定。
b、關(guān)于違章駕駛的處理：駕駛員應(yīng)妥善保管好一切證件，包括：行駛證、駕駛證、購(gòu)置證、路費(fèi)、保險(xiǎn)卡等。因個(gè)人原因違規(guī)造成的扣車(chē)、扣證，由駕駛員自己負(fù)責(zé)處理，費(fèi)用自負(fù)；因違反交通規(guī)則和相關(guān)法規(guī)，造成罰款處理的費(fèi)用不予報(bào)銷(xiāo)，同時(shí)對(duì)其違章行為進(jìn)行批評(píng)教育，情節(jié)嚴(yán)重并造成一定影響的將通報(bào)批評(píng)。
c、關(guān)于違反操作規(guī)程或保養(yǎng)不及時(shí)，造成總成機(jī)件損壞的責(zé)任事故處理：駕駛員應(yīng)嚴(yán)格按照所駕車(chē)輛的技術(shù)要求及操作規(guī)程對(duì)車(chē)輛進(jìn)行保養(yǎng)和駕駛，對(duì)由于保養(yǎng)或操作不當(dāng)造成車(chē)輛損壞的責(zé)任事故，當(dāng)事人將被處以損失費(fèi)5%的賠償罰款，并進(jìn)行通報(bào)批評(píng)。
d、關(guān)于停放不當(dāng)造成車(chē)輛(物資)損壞或被盜的處理：車(chē)輛停放應(yīng)選擇安全可靠的地點(diǎn)停放。對(duì)因停放不當(dāng)造成車(chē)輛（物資）損失的當(dāng)事人，將處以經(jīng)濟(jì)損失5%的賠償，當(dāng)事人不得參加年度的評(píng)先。
e、關(guān)于發(fā)生交通事故的處理：駕駛員因公出車(chē)如發(fā)生交通事故必須認(rèn)真保護(hù)好事故現(xiàn)場(chǎng)，并及時(shí)將事故情況報(bào)告交警事故科和車(chē)隊(duì)長(zhǎng)，對(duì)發(fā)生一般性交通事故（經(jīng)濟(jì)損失在20xx元內(nèi)的責(zé)任事故）由公司具體負(fù)責(zé)處理，對(duì)該駕駛員進(jìn)行批評(píng)教育，扣減安全駕駛獎(jiǎng)。對(duì)發(fā)生重大交通責(zé)任事故（經(jīng)濟(jì)損失在20xx元以上5萬(wàn)元以?xún)?nèi)）的駕駛員，按交警事故處理結(jié)果報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)研究作出處理，事故賠償經(jīng)費(fèi)的3%由駕駛員承擔(dān)；對(duì)發(fā)生特大交通責(zé)任事故（經(jīng)濟(jì)損失5萬(wàn)元以上的）的駕駛員，按交警對(duì)事故的處理結(jié)果報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)研究作出處理，并由肇事駕駛員承擔(dān)事故賠償經(jīng)費(fèi)的2%，無(wú)論發(fā)生何種事故均取消該車(chē)駕駛員年度評(píng)先資格。
f、關(guān)于酒后駕車(chē)、私自開(kāi)車(chē)或?qū)④?chē)交無(wú)證人員駕駛及違反交通法規(guī)所造成事故的處理：對(duì)上述情況造成的事故，一切責(zé)任及經(jīng)濟(jì)損失由當(dāng)事人及駕駛員負(fù)責(zé)，屬于聘（借）用駕駛員的作解聘處理，情節(jié)嚴(yán)重者移交司法機(jī)關(guān)處理。
考核得分90-100分領(lǐng)取全額績(jī)效工資、80-89分領(lǐng)取95%的績(jī)效工資、70-79分領(lǐng)取90%的績(jī)效工資、60-69分領(lǐng)取85%的績(jī)效工資、50-59分領(lǐng)取80%的績(jī)效工資、50分以下的領(lǐng)取50%的績(jī)效工資，連續(xù)2個(gè)月得分50分以下予以解雇。
企業(yè)員工薪酬方案篇五
優(yōu)秀作文推薦！為規(guī)范白云區(qū)檔案局事業(yè)單位工作人員績(jī)效工資考核分配工作，建立健全科學(xué)的考核激勵(lì)機(jī)制，調(diào)動(dòng)干部職工的工作積極性，根據(jù)績(jī)效工資有關(guān)規(guī)定，結(jié)合我局實(shí)際，特制定本方案。
一、考核原則。
以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，按照省、市、區(qū)有關(guān)績(jī)效工資分配政策，正確行使績(jī)效工資分配的自主權(quán)。實(shí)行科學(xué)考核、績(jī)效掛鉤、按勞分配，建立自主靈活、符合檔案工作特點(diǎn)的激勵(lì)分配機(jī)制，進(jìn)一步擴(kuò)大單位內(nèi)部分配自主權(quán)、增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，充分調(diào)動(dòng)事業(yè)單位工作人員的積極性和主動(dòng)性，提高服務(wù)質(zhì)量和效率，促進(jìn)檔案工作全面健康發(fā)展。
二、分配原則。
（一）堅(jiān)持“多勞多得、不勞不得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬、責(zé)益相符”的原則。
（二）堅(jiān)持“公正、公平、公開(kāi)”的原則。
（三）堅(jiān)持“效率優(yōu)先、兼顧公平、科學(xué)合理”的原則。
三、考核對(duì)象和時(shí)間。
（一）考核對(duì)象。
白云區(qū)檔案局20xx年底在編在崗、財(cái)政全額撥款的事業(yè)單位工作人員。我局納入實(shí)施范圍的事業(yè)單位工作人員共2個(gè)。即：白云區(qū)檔案局地方志科編纂科在編在崗、財(cái)政全額撥款的事業(yè)單位工作人員共2個(gè)。
（二）考核時(shí)間。
從20xx年1月1日起實(shí)施，對(duì)白云區(qū)檔案局20xx年1月-12月在編在崗、財(cái)政全額撥款的事業(yè)編制工作人員進(jìn)行績(jī)效工資考核。
四、考核機(jī)構(gòu)。
區(qū)檔案局成立由局長(zhǎng)任組長(zhǎng)，黨支部書(shū)記、副局長(zhǎng)任副組長(zhǎng)，各科（室）負(fù)責(zé)人組成白云區(qū)檔案局事業(yè)單位績(jī)效工資考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)績(jī)效工資考核分配的組織協(xié)調(diào)、指導(dǎo)和相關(guān)業(yè)務(wù)工作。領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室在檔案局辦公室，由局辦公室主任擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室主任，負(fù)責(zé)對(duì)全局事業(yè)單位績(jī)效考核。
五、績(jī)效工資的構(gòu)成和考核內(nèi)容。
（一）績(jī)效工資的構(gòu)成。
事業(yè)單位績(jī)效工資分為基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資。基礎(chǔ)性績(jī)效工資占績(jī)效工資總量的70%，基礎(chǔ)性績(jī)效工資按月發(fā)放。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資主要體現(xiàn)工作紀(jì)律、工作態(tài)度、工作量、工作成效和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素，占績(jī)效工資總量的30%，每年考核一次，按照考核結(jié)果一次性發(fā)放。
（二）績(jī)效工資考核內(nèi)容。
績(jī)效工資主要考核職工工作的德、能、勤、績(jī)、廉等方面，具體內(nèi)容包括：對(duì)職工工作作風(fēng)、政治表現(xiàn)、工作紀(jì)律、工作態(tài)度、工作效率、是否服從工作安排、履行崗位職責(zé)、工作量大小、在崗工作時(shí)間、完成本單位規(guī)定的工作任務(wù)等情況進(jìn)行全面考核，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī)。
1、基礎(chǔ)性績(jī)效工資設(shè)置。
基礎(chǔ)性績(jī)效工資按月全額發(fā)放。對(duì)服從工作安排，履行崗位職責(zé)，完成規(guī)定的工作任務(wù)的，全額發(fā)放其相應(yīng)的基礎(chǔ)性績(jī)效工資。在職人員在法定假期內(nèi)休假的，不扣發(fā)基礎(chǔ)性績(jī)效工資，每月按照績(jī)效工資的70%發(fā)放。
2、獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資設(shè)置。
獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資實(shí)行百分制考核，由白云區(qū)檔案局進(jìn)行考核，主要考核職工的德、能、勤、績(jī)、廉四個(gè)方面（具體考核標(biāo)準(zhǔn)參照附件）。每年考核一次，單位根據(jù)考核結(jié)果一次性發(fā)放。
3、考核加分。
年度履職考核為優(yōu)秀的.加2分;本年度內(nèi)獲得區(qū)、市、省、國(guó)家級(jí)先進(jìn)個(gè)人稱(chēng)號(hào)或其他表彰的分別加2、3、4、5分，獲得市、省、國(guó)家檔案局檔案工作先進(jìn)表彰的分別加2、3、4分。（加分因素按照最后考核得分后直接相加）。
六、考核方式和計(jì)算方法。
（一）獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資考核方式。
1、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)（60%）。由白云區(qū)檔案局領(lǐng)導(dǎo)班子對(duì)事業(yè)單位工作人員進(jìn)行考評(píng)，最后得分占考評(píng)的60%。
2、同事評(píng)（40%）。由白云區(qū)檔案局其他一般干部和工作人員考評(píng)，最后得分占考評(píng)的40%。
3、自評(píng)（10%）。由自己考評(píng)，自評(píng)得分占考評(píng)總成績(jī)的10%。
（二）獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資考核計(jì)算方法。
白云區(qū)檔案局對(duì)事業(yè)單位工作人員考核的人員分布為：領(lǐng)導(dǎo)班子共3人（考核加權(quán)總分為a），全局其他考核工作人員共8人（考核加權(quán)總分為b），被考核人2人（自評(píng)考核總分為c）。
被考核人最后考評(píng)得分=60%*a/3+40%*b/8+10%*c。
（一）獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的考核發(fā)放。
白云區(qū)檔案局每年年底對(duì)事業(yè)編全體干部職工進(jìn)行一次工作績(jī)效考核，按照德、能、勤、績(jī)、廉及考核加分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核打分，最后按照考核計(jì)算方法進(jìn)行匯總，作為被考核人獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的發(fā)放依據(jù)。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的考核最高分值為100分，被考核人最后發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資數(shù)額為激勵(lì)性績(jī)效工資總額的個(gè)人最后考核得分的百分比。（如某工作人員年度扣取的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總額為1000元，該同志年度獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資考核最后考評(píng)得分為95分，則應(yīng)兌現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資金額為1000×0.95=950元）。
（二）排除性獲得獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效工資情形。
有下列情況之一的工作人員，不得享受當(dāng)年獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資。
1、因違法違紀(jì)行為受?chē)?guó)家機(jī)關(guān)處理或其他有關(guān)規(guī)定停發(fā)工資的;。
3、被解除聘用合同的;。
4、年度履職考核為基本合格、不合格或未參加考核的;。
5、一年內(nèi)無(wú)故曠工累計(jì)15個(gè)（含5個(gè)）工作日以上、事假累計(jì)超過(guò)30天（含30天）以上的（政策規(guī)定的法定休假，婚假、喪假、產(chǎn)假時(shí)限和工傷治療期間除處）。
扣發(fā)人員的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資和經(jīng)考核兌現(xiàn)后積余部分金額，由單位作為獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資自主統(tǒng)籌安排。
八、工作要求。
實(shí)施績(jī)效工資考核的全過(guò)程要公開(kāi)透明，隨時(shí)接受干部職工的監(jiān)督和質(zhì)詢(xún)?？荚u(píng)的各項(xiàng)得分必須保存有原始依據(jù)，考核量化分?jǐn)?shù)及結(jié)果應(yīng)告知被考核人員，有異議的可在規(guī)定的時(shí)限內(nèi)提出復(fù)核。
九、本考核辦法自20xx年1月起執(zhí)行。
十、本考核辦法由區(qū)檔案局績(jī)效工資考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)解釋。
企業(yè)員工薪酬方案篇六
為規(guī)范本公司薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵(lì)作用，在國(guó)家相關(guān)法律、法規(guī)基礎(chǔ)上，結(jié)合公司自身實(shí)際情況特制定本制度。
第二條適用范圍。
本制度適用于本公司所有員工。
第三條制定的原則。
績(jī)效掛鉤原則：體現(xiàn)企業(yè)效益與員工利益相結(jié)合，加大變動(dòng)收入的激勵(lì)力度，使員工薪酬隨績(jī)效變化而相應(yīng)變動(dòng)，充分調(diào)動(dòng)員工工作積極性。
第四條影響崗位工資等級(jí)高低的因素包括以下幾種：
工作的目標(biāo)、任務(wù)與責(zé)任;。
工作的復(fù)雜性;。
勞動(dòng)強(qiáng)度;。
工作的環(huán)境。
第二章薪酬性質(zhì)劃分。
第五條公司根據(jù)職務(wù)性質(zhì)的不同，將工資劃分為后勤崗位薪酬系列和銷(xiāo)售崗位薪酬系列。
第六條后勤崗位薪酬系列共劃分為九個(gè)等級(jí)，分別為外聘試用、正式期一級(jí)、正式期二級(jí)、正式期三級(jí)、正式期四級(jí)、正式期五級(jí)、正式期六級(jí)、正式期七級(jí)和正式期八級(jí)。
第七條銷(xiāo)售崗位薪酬系列共劃分為五個(gè)等級(jí)，分別為外聘試用、正式期一級(jí)、正式期二級(jí)、正式期三級(jí)和正式期四級(jí)。
后勤崗位員工每月應(yīng)發(fā)薪酬由工資總額、業(yè)績(jī)獎(jiǎng)、績(jī)效獎(jiǎng)金、激勵(lì)獎(jiǎng)、優(yōu)秀暢所欲言獎(jiǎng)、半年全勤獎(jiǎng)、生日福利、結(jié)婚祝賀金、關(guān)帝誕補(bǔ)貼等福利獎(jiǎng)金和出差/加班補(bǔ)貼構(gòu)成。
銷(xiāo)售崗位員工每月應(yīng)發(fā)薪酬由工資總額、業(yè)績(jī)獎(jiǎng)、績(jī)效獎(jiǎng)金、激勵(lì)獎(jiǎng)、優(yōu)秀暢所欲言獎(jiǎng)、半年全勤獎(jiǎng)、生日福利、結(jié)婚祝賀金、關(guān)帝誕補(bǔ)貼等福利獎(jiǎng)金和出差/加班補(bǔ)貼及個(gè)人銷(xiāo)售提成、團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)和超額獎(jiǎng)等銷(xiāo)售工資構(gòu)成。
第八條工資總額由基本工資、崗位補(bǔ)貼、電話(huà)補(bǔ)貼、生活補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、地域補(bǔ)貼六部分構(gòu)成。
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企業(yè)員工薪酬方案篇七
薪酬是員工因向所在的組織提供勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞。下面，小編為大家分享員工薪酬方案，希望對(duì)大家有所幫助!
1、外部公平性原則：同社會(huì)的工資水平和本行業(yè)的工資水平相適應(yīng);
2、內(nèi)部公平性原則：體現(xiàn)同工同酬，體現(xiàn)不同責(zé)任和不同水平的薪資差別;
4、體現(xiàn)人才價(jià)值原則：讓員工看到發(fā)展前景，留得住真正的人才。
5、著重解決以下幾個(gè)問(wèn)題：
(1)工資與員工個(gè)人技能和能力脫鉤問(wèn)題?，F(xiàn)在，員工的工資在聘任時(shí)基本確認(rèn)，除非是員工的職務(wù)得到提升，否則將一直停留在最初的工資水平，薪酬體系應(yīng)為優(yōu)秀員工因個(gè)人技能和能力的提高提供一條工資相應(yīng)提高的通道。
(2)工資與公司整體績(jī)效不相關(guān)問(wèn)題。由于員工的工資水平?jīng)]有與公司整體績(jī)效掛鉤，造成了公司員工尤其是管理人員對(duì)公司效益不關(guān)心。
(3)工資與崗位不相關(guān)問(wèn)題。崗位變動(dòng)，薪酬隨之變動(dòng)。
(4)調(diào)整工資有法可依，有章可循，減少隨意性。
員工薪酬由三部分組成：崗位工資、績(jī)效工資、附加工資，即：
員工工資=崗位工資+績(jī)效工資+附加工資
對(duì)于銷(xiāo)售類(lèi)員工來(lái)說(shuō)，業(yè)務(wù)提成取代上述工資構(gòu)成中績(jī)效工資，即：
銷(xiāo)售類(lèi)員工工資=崗位工資+業(yè)務(wù)提成+附加工資
本薪酬體系方案的基礎(chǔ)是崗位工資，它從員工的崗位價(jià)值和技能因素方面體現(xiàn)員工的貢獻(xiàn)。員工的崗位工資主要取決于他所處崗位的性質(zhì)。通過(guò)工作分析和崗位評(píng)價(jià)，把所有崗位分為高層a、中層b和基層c三個(gè)層次，并進(jìn)一步細(xì)分為十等，根據(jù)業(yè)務(wù)類(lèi)型將公司所有的崗位分為：管理類(lèi)、專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)、營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)、專(zhuān)業(yè)類(lèi)、客服類(lèi)、行政事務(wù)類(lèi)和工勤類(lèi)。
鑒于各個(gè)員工業(yè)務(wù)技能差異，為激勵(lì)優(yōu)秀員工，在職等不變的情況下，為優(yōu)秀員工提供工資上升通道，將各個(gè)職等的崗位技能工資分為15檔，根據(jù)崗位評(píng)價(jià)情況和it行業(yè)的薪酬行情，確定公司最低和最高崗位技能工資(分別為680元和13000元)，并推算出各等各檔工資數(shù)額(見(jiàn)下表：崗位技能等級(jí)工資表)
員工薪酬方案設(shè)計(jì)
崗位工資入等入檔的原則是：根據(jù)崗位評(píng)價(jià)入等，根據(jù)能力評(píng)價(jià)入檔。平時(shí)每年根據(jù)員工業(yè)績(jī)的高低、貢獻(xiàn)的大小，決定是否提升檔次。
為了使員工的薪酬和公司效益、個(gè)人表現(xiàn)掛鉤，本方案設(shè)計(jì)了績(jī)效工資，由于每個(gè)員工的崗位不同，崗位工資不同，因此績(jī)效工資必須和崗位工資相關(guān)聯(lián)，才能體現(xiàn)出員工的價(jià)值。
績(jī)效工資的核算分為非銷(xiāo)售人員和銷(xiāo)售人員的績(jī)效工資，由于銷(xiāo)售人員的績(jī)效工資必須和銷(xiāo)售業(yè)績(jī)掛鉤，業(yè)績(jī)指標(biāo)可以量化，有其特殊性，另行決定。本方案只討論除營(yíng)銷(xiāo)人員以外的其他員工的績(jī)效工資。
月績(jī)效工資基數(shù)=月度崗位技能工資×0.5
月績(jī)效工資=月績(jī)效工資基數(shù)×p=月度崗位工資×0.5×p
員工的月績(jī)效工資額按季度進(jìn)行確認(rèn)，按月進(jìn)行發(fā)放。本季度每月發(fā)放的績(jī)效工資是該員工上一季度績(jī)效工資額。季度績(jī)效綜合考評(píng)方法另定。
1、附加工資的組成
2、年功工資的計(jì)算方法
進(jìn)公司的第一個(gè)自然年后的1月份開(kāi)始，每年增加**元。
3、對(duì)學(xué)歷和資歷的考慮
(1)取消原薪酬體系中的學(xué)歷工資，在員工進(jìn)入公司定級(jí)時(shí)統(tǒng)一考慮。
(2)保留原薪酬體系中的資證工資，工資額為**元
a、獲得初級(jí)職稱(chēng)或思科ccna證書(shū)的工資加**元;
b、獲得中級(jí)職稱(chēng)或思科ccnp證書(shū)的工資加**元;
c、獲得高級(jí)職稱(chēng)或思科ccie證書(shū)的工資加**元;
說(shuō)明：職稱(chēng)應(yīng)和目前所從事的業(yè)務(wù)相匹配，否則不予承認(rèn)。
1、崗位學(xué)歷要求
在一般情況下，本公司各崗位的最高學(xué)歷要求如下：
(1)管理類(lèi)：研究生;
(2)技術(shù)類(lèi)、專(zhuān)業(yè)類(lèi)、營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)：本科;
(3)客服類(lèi)：大專(zhuān);
(4)其它崗位：中專(zhuān)或高中。
2、新員工工資的定級(jí)
新員工的工資的確定要綜合考慮崗位要求、學(xué)歷和專(zhuān)業(yè)是否對(duì)口等諸因素。
(1)學(xué)歷高于崗位要求的最高學(xué)歷的，一般以崗位要求的最高學(xué)歷定級(jí);
(2)所學(xué)專(zhuān)業(yè)和本崗位要求不一致的，要適當(dāng)降低定級(jí)工資。
3、應(yīng)屆畢業(yè)生的定級(jí)工資不高于以下各檔次：
(1)中專(zhuān)或同等學(xué)歷者定級(jí)崗工資檔次為g3r1;
(2)大專(zhuān)或同等學(xué)歷者定級(jí)能工資檔次為g4r1;
(3)本科生定級(jí)崗位工資檔次為g5r1;
(4)碩士生定級(jí)崗位工資檔次為g6r1。
4、非應(yīng)屆畢業(yè)生的定級(jí)工資較相應(yīng)崗位、相關(guān)人員工資低4檔左右。
5、試用期工資一般為定級(jí)工資的70%左右。
1、總監(jiān)及相當(dāng)崗位工資：在相應(yīng)的崗位工資的基礎(chǔ)上，增加**元;
2、部門(mén)經(jīng)理崗位工資：在相應(yīng)的崗位工資的基礎(chǔ)上，增加**元;
2、部門(mén)副經(jīng)理崗位工資：在相應(yīng)的崗位工資的基礎(chǔ)上，增加**元;
3、分部門(mén)經(jīng)理崗位工資：在相應(yīng)的崗位工資的基礎(chǔ)上，增加**元;
4、其它負(fù)責(zé)人崗位工資：在相應(yīng)的崗位工資的基礎(chǔ)上，增加**元;
1、根據(jù)本薪酬體系的具體規(guī)定，將現(xiàn)有職工工資套入本薪酬體系的相應(yīng)的級(jí)別檔次;
2、公司副職以上高管薪酬由董事會(huì)另行制定;
3、上述條款為原則意見(jiàn)，特殊情況由總經(jīng)理決定。
企業(yè)員工薪酬方案篇八
4、體現(xiàn)人才價(jià)值原則：讓員工看到發(fā)展前景，留得住真正的人才。
5、著重解決以下幾個(gè)問(wèn)題：
（1）工資與員工個(gè)人技能和能力脫鉤問(wèn)題?，F(xiàn)在，員工的工資在聘任時(shí)基本確認(rèn)，除非是員工的職務(wù)得到提升，否則將一直停留在最初的工資水平，薪酬體系應(yīng)為優(yōu)秀員工因個(gè)人技能和能力的提高提供一條工資相應(yīng)提高的通道。
（2）工資與公司整體績(jī)效不相關(guān)問(wèn)題。由于員工的工資水平?jīng)]有與公司整體績(jī)效掛鉤，造成了公司員工尤其是管理人員對(duì)公司效益不關(guān)心。
（3）工資與崗位不相關(guān)問(wèn)題。崗位變動(dòng)，薪酬隨之變動(dòng)。
（4）調(diào)整工資有法可依，有章可循，減少隨意性。
二、薪酬結(jié)構(gòu)。
員工薪酬由三部分組成：崗位工資、績(jī)效工資、附加工資，即：
員工工資=崗位工資+績(jī)效工資+附加工資。
對(duì)于銷(xiāo)售類(lèi)員工來(lái)說(shuō)，業(yè)務(wù)提成取代上述工資構(gòu)成中績(jī)效工資，即：
銷(xiāo)售類(lèi)員工工資=崗位工資+業(yè)務(wù)提成+附加工資。
三、崗位工資。
本薪酬體系方案的基礎(chǔ)是崗位工資，它從員工的崗位價(jià)值和技能因素方面體現(xiàn)員工的貢獻(xiàn)。員工的崗位工資主要取決于他所處崗位的性質(zhì)。通過(guò)工作分析和崗位評(píng)價(jià)，把所有崗位分為高層a、中層b和基層c三個(gè)層次，并進(jìn)一步細(xì)分為十等，根據(jù)業(yè)務(wù)類(lèi)型將公司所有的崗位分為：管理類(lèi)、專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)、營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)、專(zhuān)業(yè)類(lèi)、客服類(lèi)、行政事務(wù)類(lèi)和工勤類(lèi)（見(jiàn)表一、表二）。
鑒于各個(gè)員工業(yè)務(wù)技能差異，為激勵(lì)優(yōu)秀員工，在職等不變的情況下，為優(yōu)秀員工提供工資上升通道，將各個(gè)職等的崗位技能工資分為15檔，根據(jù)崗位評(píng)價(jià)情況和it行業(yè)的薪酬行情，確定公司最低和最高崗位技能工資（分別為680元和13000元），并推算出各等各檔工資數(shù)額（見(jiàn)下表：崗位技能等級(jí)工資表）。
企業(yè)員工薪酬方案篇九
按照人力資源管理咨詢(xún)項(xiàng)目的工作計(jì)劃，根據(jù)職務(wù)分析評(píng)估、智高廣告公司薪資狀況和市場(chǎng)薪資狀況，遵循現(xiàn)代企業(yè)薪資設(shè)計(jì)的理念和模式，下面應(yīng)屆畢業(yè)生人力資源網(wǎng)提供了某公司員工薪酬管理設(shè)計(jì)方案,供參考.
一、薪資設(shè)計(jì)的理念和程序。
1.設(shè)計(jì)理念比較：
傳統(tǒng)的薪資設(shè)計(jì)理念。
n論資排輩，以年功為主。
n絕對(duì)公平，全部公開(kāi)。
n高度集中管理。
n主要以學(xué)歷和資歷作為制定工資等級(jí)的依據(jù)。
現(xiàn)代的薪資設(shè)計(jì)理念。
n根據(jù)人才市場(chǎng)價(jià)格決定工資水平。
n以能力為主，以職位定工資。
n相對(duì)公平，薪資實(shí)行保密。
n統(tǒng)一政策，分級(jí)管理。
n以科學(xué)的職位評(píng)估作為制定工資等級(jí)的依據(jù)。
2.薪酬結(jié)構(gòu)。
a.固定薪酬(職務(wù)工資)。
n要有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。
n職位、技能重要性體現(xiàn)。
n勞動(dòng)力固定程度(公司)。
n歸屬與保障(員工)。
b.可變薪酬(績(jī)效工資)。
n獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效。
n控制成本。
n提高生產(chǎn)效率。
n靈活性。
c.間接薪酬(福利政策)。
n有效有計(jì)劃。
n激勵(lì)性。
n吸引人才。
3.薪酬設(shè)計(jì)程序。
二、薪資方案設(shè)計(jì)的原則和政策。
1、根據(jù)職位評(píng)估委員會(huì)的評(píng)估結(jié)果設(shè)計(jì)職務(wù)薪資等級(jí)，使新調(diào)整的薪資結(jié)構(gòu)更合理拉開(kāi)差距，具有較強(qiáng)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力度，以利于全面提高和激發(fā)員工的積極性，以利于吸引、留住關(guān)鍵管理業(yè)務(wù)技術(shù)人才。
2、總監(jiān)以上職務(wù)(包括總監(jiān))實(shí)行年薪制，使高管人員更關(guān)注年度經(jīng)營(yíng)和管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，體現(xiàn)責(zé)、權(quán)、利的緊密掛鉤?；咀龇ㄊ菍⒃撀殑?wù)核定的年薪總額分成40%：20%：40%三部分，第一部分40%除以12，作為月薪;第二部分20%作為半年度績(jī)效考核獎(jiǎng)勵(lì);第三部分40%作為年底績(jī)效考核獎(jiǎng)勵(lì)。
3、為引導(dǎo)部門(mén)經(jīng)理一級(jí)管理人員在關(guān)注業(yè)務(wù)指標(biāo)的同時(shí)關(guān)注部門(mén)整體管理水平的提升，增強(qiáng)歸屬和保障感，根據(jù)市場(chǎng)行業(yè)慣例，調(diào)整部門(mén)經(jīng)理的職務(wù)工資與獎(jiǎng)勵(lì)提成的比例。業(yè)務(wù)部部門(mén)經(jīng)理調(diào)整為30%(工資)比70%(提成);非業(yè)務(wù)部部門(mén)經(jīng)理調(diào)整為60%(工資)比40%(獎(jiǎng)金)。
4、為了進(jìn)一步吸引和留住企業(yè)需要的優(yōu)秀員工，適當(dāng)增強(qiáng)激勵(lì)力度，建立綜合福利津貼制度。部門(mén)經(jīng)理以上(包括部門(mén)經(jīng)理)職務(wù)工資的20%;部門(mén)經(jīng)理以下職務(wù)工資的15%為月綜合激勵(lì)津貼，每月積累，工作滿(mǎn)3年方可使用，中途離職，一律放棄。使用額度提取后，必須簽定協(xié)議，繼續(xù)服務(wù)兩年，每未滿(mǎn)一年，退提取額的50%，具體政策另行制定。(見(jiàn)附件四)。
5、月度職務(wù)工資(即固定薪酬)確定后，一般做法應(yīng)有低點(diǎn)、中點(diǎn)和高點(diǎn)，根據(jù)任職人員的學(xué)歷、資歷等背景情況進(jìn)行“無(wú)級(jí)調(diào)速”的定級(jí)。一般新進(jìn)員工和資歷較淺或?qū)W歷偏低的人員應(yīng)從低點(diǎn)起薪;其他員工一般定位在中點(diǎn)左右;只有在本企業(yè)工齡較長(zhǎng)，一貫表現(xiàn)突出，或從市場(chǎng)引進(jìn)的緊缺人才，才可以定在最高點(diǎn)(見(jiàn)附件一、職務(wù)工資等級(jí)方案)。
6、簡(jiǎn)化工資結(jié)構(gòu)，取消工齡工資，午餐貼、通訊、交通貼另行結(jié)算發(fā)放。
7、應(yīng)注意新、老工資體系的平滑轉(zhuǎn)移，一般情況下新、老工資水平跳躍不宜過(guò)大，希望通過(guò)具體新、老方案測(cè)算，做到合理確定，平滑轉(zhuǎn)移，逐步過(guò)渡。本次調(diào)整工資的幅度最高以25%為封頂。
8、隨著新工資方案出臺(tái)，應(yīng)跟隨出臺(tái)薪資管理制度，推行薪資保密制度，以規(guī)范工資管理程序，提高工資管理水平(見(jiàn)附件“薪資管理規(guī)定”)。
9、員工年休假制度按原規(guī)定執(zhí)行。
企業(yè)員工薪酬方案篇十
第一條本實(shí)施方法與《公司員工薪酬福利制度》配套實(shí)施。
其次條《公司員工薪酬福利制度》修訂時(shí)，本實(shí)施方法隨之修訂；《公司員工薪酬福利制度》未做修訂時(shí)，本實(shí)施方法按照實(shí)際狀況可以自立修訂。
第三條本實(shí)施方法未涉及事項(xiàng)，按《公司員工薪酬福利制度》執(zhí)行。
第四條員工工資指基本工資+崗位補(bǔ)貼、由公司與員工在勞動(dòng)合同中商定，按月發(fā)放。員工當(dāng)月工資在次月16日發(fā)放，遇法定休假可提前。
第五條公司總裁、副總裁、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人工資由投資人或公司董事會(huì)核定，由公司發(fā)放或由公司與投資人共同發(fā)放。
第六條職能部門(mén)正/副總經(jīng)理執(zhí)行職務(wù)等級(jí)工資制。職能部門(mén)正/副總經(jīng)理工資等級(jí)原則上從低等級(jí)起步；由職員提高為部門(mén)正/副總經(jīng)理的，應(yīng)就高不就低舉行套級(jí)。對(duì)公司緊缺人才其工資等級(jí)可以高等級(jí)起步，也可以不受此標(biāo)準(zhǔn)限制，詳細(xì)由總裁會(huì)議審定批準(zhǔn)。
第七條職員執(zhí)行職務(wù)等級(jí)工資制，根據(jù)高級(jí)經(jīng)理級(jí)職員、經(jīng)理級(jí)職員、普通職員三個(gè)職級(jí)，每個(gè)職級(jí)分3個(gè)工資等級(jí)。職員工資等級(jí)原則上從低等級(jí)起步，但按照崗位的重要性和職員的工作經(jīng)受，也可以從較高等級(jí)起步聘用。按照公司對(duì)人才的`需求狀況，高級(jí)經(jīng)理級(jí)職員的工資也可以不受此標(biāo)準(zhǔn)限制，詳細(xì)由總裁會(huì)議審定批準(zhǔn)。
第八條員工津貼包括交通補(bǔ)貼、誤餐補(bǔ)貼。
1、交通補(bǔ)貼。交通補(bǔ)貼屬員工上、下班交通福利，按月發(fā)放，公司不再解決員工上、下班交通費(fèi)用。配備特地工作車(chē)輛的公司總裁、副總裁不享受交通補(bǔ)貼。交通補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)為：230元/月o人，按公司有關(guān)規(guī)定是否詳細(xì)執(zhí)行。
第九條年終嘉獎(jiǎng)指公司在每年年終給員工發(fā)放的除工資、津貼以外的一次性現(xiàn)金嘉獎(jiǎng)。
第十條年終嘉獎(jiǎng)總額按照公司年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，由總裁會(huì)議提出，報(bào)董事會(huì)核定。
第十一條每位員工年終嘉獎(jiǎng)數(shù)額的計(jì)算公式：
員工年終嘉獎(jiǎng)=基本年薪×系數(shù)。
1、基本年薪=月基本工資×12。
2、嘉獎(jiǎng)系數(shù)以員工年度考核成果為依據(jù)舉行確定。
第十二條四金指社會(huì)統(tǒng)籌養(yǎng)老保險(xiǎn)、社會(huì)統(tǒng)籌醫(yī)療保險(xiǎn)、社會(huì)統(tǒng)籌失業(yè)保險(xiǎn)、社會(huì)住房公積金。
第十三條四金屬員工法定福利，員工與公司簽糾正式勞動(dòng)合同之日起開(kāi)頭享有。
第十四條四金繳納辦法按杭州市有關(guān)部門(mén)的規(guī)定辦理。
第十五條員工內(nèi)部醫(yī)療保障另行實(shí)施方法再予執(zhí)行。
第十六條有薪年假指公司為員工提供的除法定公眾假之外的不扣除工資數(shù)額的休假。
第十七條凡在公司工作滿(mǎn)一年的員工，可享受帶薪年假。
第十八條帶薪年假的天數(shù)為：公司總裁、副總裁15天/年，各部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理10天/年，職員5天/年。休假天數(shù)按工作日延續(xù)計(jì)算，包括其中公眾假期。
第十九條帶薪年假當(dāng)年使用，不累積。
其次十條員工個(gè)人全年婚、喪、產(chǎn)、病、事假累計(jì)30天以上者，不再享受帶薪年假。
其次十一條本方法由綜合服務(wù)部負(fù)責(zé)解釋。
其次十二條本方法自頒布之日起采取。
企業(yè)員工薪酬方案篇十一
薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)屬于薪酬體系中的一個(gè)子模塊，因此在設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)必須服從薪酬體系所要達(dá)到的目標(biāo)這個(gè)大前提。薪酬體系主要有兩個(gè)目的：一是確保企業(yè)合理控制成本、二是幫助企業(yè)有效激勵(lì)員工。
二、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的先行工作
1，在分析公司戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，確定人力資源戰(zhàn)略，進(jìn)而制定了企業(yè)的薪酬策略;
3，通過(guò)外部對(duì)標(biāo)、內(nèi)部診斷，做好企業(yè)內(nèi)外部薪酬調(diào)查，并且企業(yè)薪酬水平的確定和調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)建立在內(nèi)外部公平的基礎(chǔ)之上。
三、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的首要前提是崗位群落的科學(xué)劃分
崗位性質(zhì)的不同，薪酬結(jié)構(gòu)需要隨之變化。
一般根據(jù)工作內(nèi)容、工作性質(zhì)不同，對(duì)崗位按性質(zhì)進(jìn)行歸類(lèi)。通常我們看到的崗位性質(zhì)分類(lèi)有以下5大類(lèi)別：
1，管理序列：
2，職能序列：
3，技術(shù)序列：
4，銷(xiāo)售序列：
指在市場(chǎng)上從事專(zhuān)職銷(xiāo)售的職位，一般工作場(chǎng)所不固定;
5，操作序列：
指在公司內(nèi)部從事生產(chǎn)作業(yè)或銷(xiāo)售的職位，一般工作場(chǎng)所比較固定。
四、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)通常采用的發(fā)放明目：
1.管理序列薪酬結(jié)構(gòu)的整體框架：
年總收入=年基本收入+年其他收入=(月固定工資+月績(jī)效工資+年度延遲支付工資)+(企業(yè)業(yè)績(jī)分享+工齡工資+各類(lèi)補(bǔ)貼或補(bǔ)助)
2.職能序列薪酬結(jié)構(gòu)的整體框架：
年總收入=年基本收入+年其他收入=(月固定工資+月績(jī)效工資+年度延遲支付工資)+(企業(yè)業(yè)績(jī)分享+工齡工資+各類(lèi)補(bǔ)貼或補(bǔ)助)
3.技術(shù)序列薪酬結(jié)構(gòu)的整體框架：
年總收入=年基本收入+年其他收入=(月固定工資+月績(jī)效工資+項(xiàng)目獎(jiǎng)金+年度延遲支付工資)+(企業(yè)業(yè)績(jī)分享+工齡工資+各類(lèi)補(bǔ)貼或補(bǔ)助)
企業(yè)員工薪酬方案篇十二
建立公平、公正、合理的薪酬管理制度，促進(jìn)公司及員工的發(fā)展與成長(zhǎng)。
適用于____________。
1.新雇用的員工,公司通過(guò)考查本人的學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、工作能力等綜合資歷和所擔(dān)任的職務(wù)，確定其薪級(jí)。試用期結(jié)束后，公司將根據(jù)其本人的實(shí)際表現(xiàn)，決定是否調(diào)整其薪級(jí)。并且在員工勞動(dòng)合同有效期內(nèi)，公司有權(quán)根據(jù)員工的表現(xiàn)情況隨時(shí)調(diào)整(高、低)員工的薪級(jí)。
根據(jù)公司政策，工資每年____月調(diào)整一次。
國(guó)家相關(guān)政策、行政法規(guī)變更或公司人員結(jié)構(gòu)有較大變化及其他原因時(shí)，公司可對(duì)工資做臨時(shí)調(diào)整。
2.工資構(gòu)成。
員工的薪酬由月薪及年終雙薪(年終分紅)構(gòu)成。
月薪=標(biāo)準(zhǔn)工資+獎(jiǎng)金。
標(biāo)準(zhǔn)工資=基本工資+福利津貼+崗位工資。
標(biāo)準(zhǔn)工資為員工的合同工資，根據(jù)每位員工的任職崗位、資歷、能力等確定。
基本工資占標(biāo)準(zhǔn)工資的40%，為員工的最低生活保障工資，應(yīng)不低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。
福利津貼占標(biāo)準(zhǔn)工資的30%，含國(guó)家規(guī)定的所有生活津貼及政策性補(bǔ)貼。不在職工作的員工不享受福利津貼。
崗位工資占標(biāo)準(zhǔn)工資的30%，不同崗位的員工，崗位工資不同。不在職工作的員工不享受福利津貼。
年終雙薪(年終紅利)是為體現(xiàn)公司對(duì)員工的關(guān)心而設(shè)立。于每年的二月份(春節(jié)一前)根據(jù)公司上年度的營(yíng)業(yè)情況給與額外發(fā)放一個(gè)月的工資。年終雙薪只限于對(duì)公司的正式員工發(fā)放。
獎(jiǎng)金(效益工資)：
根據(jù)各部門(mén)工作任務(wù)、經(jīng)營(yíng)指標(biāo)、員工職責(zé)履行狀況、工作績(jī)效考核結(jié)果確立;。
績(jī)效考評(píng)由人事部統(tǒng)一進(jìn)行，與經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)、銷(xiāo)售額、特殊業(yè)績(jī)、貢獻(xiàn)相聯(lián)系;。
獎(jiǎng)金在工資總額中占_______%左右，也可上不封頂;。
“獎(jiǎng)金考核標(biāo)準(zhǔn)”見(jiàn)正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表;。
獎(jiǎng)金通過(guò)隱秘形式發(fā)放。
3.加班費(fèi)計(jì)算公式。
工作日：加班至20:00以后,____________元補(bǔ)助。
休息日：加班工資=(基本工資+補(bǔ)貼)/22×200%×加班時(shí)間(天)。
員工缺勤、曠工期間的工資計(jì)算依照本公司制定的《員工休假規(guī)定》、《員工考勤規(guī)定》。
6.支付方式。
員工工資以________方式直接在公司規(guī)定的發(fā)薪日支付給員工本人或存入員工的銀行賬戶(hù)。新進(jìn)員工的銀行卡于第一次發(fā)薪日發(fā)給員工，員工工資以月為單位計(jì)算，如有本月未能計(jì)入的加班，將與次月工資一起發(fā)放。
標(biāo)準(zhǔn)工資：標(biāo)準(zhǔn)工資于每月的________日發(fā)放，遇節(jié)假日或公休日則提前至最近的工作日發(fā)放。
月獎(jiǎng)金:月獎(jiǎng)金于每月的__________日由人事部級(jí)財(cái)務(wù)部核算后發(fā)放。
年終雙薪:年終雙薪于每年的春節(jié)前發(fā)放。
(1)個(gè)人所得稅;。
(3)應(yīng)由個(gè)人負(fù)擔(dān)、但公司已預(yù)支的費(fèi)用;。
(4)其他扣款;。
(5)其他個(gè)人應(yīng)負(fù)擔(dān)部分。
2.除公司指定管理人員知道員工薪水外，任何員工泄露薪酬秘密，嚴(yán)重者將受到開(kāi)除的處分。
1.本規(guī)定自發(fā)布之日起生效;。
2.本規(guī)定的解釋權(quán)及修改權(quán)在人事部。
企業(yè)員工薪酬方案篇十三
經(jīng)過(guò)全體員工的努力，今年超額完成全年計(jì)劃，各方面工作取得了可喜的成績(jī)，為了鼓勵(lì)員工在明年更加努力工作，創(chuàng)造更高的經(jīng)濟(jì)效益，本公司擬對(duì)員工崗位工資進(jìn)行調(diào)整。方案如下：
外籍員工工作努力、富有成效，為此擬對(duì)外籍員工等人，月崗位工資進(jìn)行調(diào)整。即在原基礎(chǔ)上增長(zhǎng)5%；等人按崗位工資的3%進(jìn)行增長(zhǎng)，以紅包的形式折合人民幣全年分兩次發(fā)放。
擬對(duì)現(xiàn)行的10級(jí)30檔崗位工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行修訂，檔金額由原4700元提高到5600元，最低檔由原1000元提高到1500元（試用期間的工資），試用3個(gè)月后經(jīng)考核合格，崗位工資可確定為1400元。技術(shù)性較強(qiáng)的崗位試用期間的工資為800元，經(jīng)過(guò)3個(gè)月試用考核合格后根據(jù)技術(shù)水平的高低其崗位工資可確定在1500~2400元之間。對(duì)新招聘的具有領(lǐng)班以上職務(wù)的員工，試用期間的崗位工資確定在c檔，3個(gè)月試用合格后可調(diào)到各個(gè)職務(wù)的b檔。
（1）此次調(diào)整崗位工資采取與淡季培訓(xùn)相結(jié)合的辦法，由部門(mén)對(duì)員工進(jìn)行考核。
對(duì)于在淡季培訓(xùn)中考核合格的員工，同時(shí)又屬于調(diào)整崗位工資的`范圍，予以調(diào)整。但是對(duì)考核不合格的員工將延長(zhǎng)3個(gè)月后再進(jìn)行考核，合格后方可調(diào)整崗位工資，但不予補(bǔ)發(fā)。
（2）調(diào)整崗位工資的范圍：在冊(cè)、參加本公司淡季培訓(xùn)考核合格的正式員工。
（3）調(diào)整金額：
1）副總經(jīng)理月增資900元，總經(jīng)理助理（包括總監(jiān)）月增資800元，部門(mén)經(jīng)理月增資700元，部門(mén)副經(jīng)理月增資600元。對(duì)于在年工作中成績(jī)突出的人員經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)，可調(diào)到相對(duì)應(yīng)的a檔，對(duì)于不能勝任本職工作的人員經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)，可調(diào)到相對(duì)應(yīng)的c檔或不調(diào)。
2）領(lǐng)班至主管人員的崗位工資原則上調(diào)到各級(jí)別的b檔，成績(jī)突出的其崗位工資可調(diào)到a檔。對(duì)調(diào)到a檔、c檔崗位工資或不調(diào)的員工要嚴(yán)格控制，經(jīng)人力資源部審核后報(bào)中心領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。
3）對(duì)受聘于本公司具有專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)的員工，其崗位工資原則上調(diào)整為：
高級(jí)職稱(chēng)崗位工資4700元。
中級(jí)職稱(chēng)崗位工資3700元。
初級(jí)職稱(chēng)崗位工資2300元。
對(duì)具有專(zhuān)業(yè)職稱(chēng)同時(shí)又擔(dān)任職務(wù)的人員其崗位工資可選擇高金額。
4）一般員工調(diào)整崗位工資按技術(shù)性較強(qiáng)和一般進(jìn)行調(diào)整：
技術(shù)較強(qiáng)的崗位工資的調(diào)整由部門(mén)依據(jù)考核情況原則上調(diào)整為1900~2400元。
一般工程的員工，根據(jù)工作成績(jī)及表現(xiàn)，劃分為三個(gè)檔次來(lái)調(diào)整崗位工資：
一檔：工作成績(jī)優(yōu)秀，調(diào)整金額為800元。
二檔：工作表現(xiàn)良好，調(diào)整金額為500元。
三檔：工作表現(xiàn)一般，調(diào)整金額為300元。
調(diào)整崗位工資的比例為：調(diào)800元的員工占30%；調(diào)500元的員工占60%；調(diào)300元的員工占10%。
（1）淡季培訓(xùn)結(jié)束后，由部門(mén)對(duì)每名員工進(jìn)行考核，填寫(xiě)《公司員工考核表》，部門(mén)經(jīng)理提出具體意見(jiàn)及調(diào)整方案。
（2）由部門(mén)將調(diào)整方案報(bào)人力資源部進(jìn)行審核。
（3）x月x日，經(jīng)本公司總經(jīng)理批準(zhǔn)輸入電腦，同時(shí)補(bǔ)發(fā)x年x月~x月的崗位工資差額。
企業(yè)員工薪酬方案篇十四
一目的
二管理職責(zé)
(二)勞動(dòng)工資負(fù)責(zé)員工薪酬政策的具體實(shí)施，根據(jù)政策和制度的規(guī)定核定員工薪資的級(jí)別，以及薪酬調(diào)整的具體事宜，每月負(fù)責(zé)員工的工資表冊(cè)的制定，并與財(cái)務(wù)加強(qiáng)工作聯(lián)系，做好工資發(fā)放工作。
(四)公司總經(jīng)理負(fù)責(zé)薪酬政策方案的審批，并對(duì)其實(shí)施予以督察。
三薪酬管理的基本原則
(一)公平性原則
不同職位的人員應(yīng)獲得與其職位價(jià)值相當(dāng)?shù)男匠?在相同的工作崗位上，只要作出相同的薪酬。
(二)認(rèn)可性原則
首先是要得到國(guó)家法律和政策的認(rèn)可，也就是不能違背國(guó)家政策，凡是國(guó)家規(guī)定應(yīng)給勞動(dòng)都應(yīng)有的保障，在薪酬中均應(yīng)有體現(xiàn)。同時(shí)還應(yīng)得到廣大員工的認(rèn)可，這樣會(huì)起到更好的激勵(lì)作用。
(三)公正性原則
薪酬管理方案是從各職位對(duì)公司的相對(duì)價(jià)值，工作表現(xiàn)和員工基本保障方面進(jìn)行設(shè)計(jì)的。薪酬管理的基礎(chǔ)是職位評(píng)估結(jié)果，職位評(píng)估的核心是各職位對(duì)公司的貢獻(xiàn)的相對(duì)價(jià)值，因此員工的薪酬應(yīng)與員工的貢獻(xiàn)緊密掛鉤，需要做好這方面的評(píng)價(jià)工作。
(四)適度性原則
是指薪酬系統(tǒng)要有上限和下限，在一個(gè)適當(dāng)?shù)膮^(qū)間內(nèi)運(yùn)行。下線(xiàn)要使員工感到安全，保證基本的需求;上限應(yīng)能對(duì)員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的激勵(lì)作用。
(五)平衡性原則
指薪酬系統(tǒng)的各個(gè)方面平衡，薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)要全面考慮，既要考慮到需要，又要考慮成本控制;既要注重直接薪酬與金錢(qián)薪酬，又不可忽視非直接薪酬與非金錢(qián)獎(jiǎng)勵(lì)。
四薪酬總額設(shè)計(jì)
(一)薪酬總額釋義
薪酬總額是在公司和各子公司完全達(dá)到年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和目標(biāo)的基礎(chǔ)上的人力成本總各，也是公司年度人力成本控制的標(biāo)準(zhǔn)，是根據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略、年度目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)效益情況等因素綜合決定的。公司和子公司超額完成年度目標(biāo)，所核發(fā)的超額績(jī)效工資另行規(guī)定。
(二)薪酬總額的構(gòu)成
公司薪酬總額由以下六個(gè)部分構(gòu)成
1.高層經(jīng)理薪酬總額
2.總經(jīng)理基金
3.預(yù)留薪酬
4.保險(xiǎn)福利
5.特殊職位津貼
6.可支配薪酬總額
(三)高層經(jīng)理薪酬總額
這是指實(shí)行年薪制的公司高層管理人員的年薪總額。他的薪酬將與公司年度的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況直接掛鉤，根據(jù)公司目前政策。
(四)總經(jīng)理基金
1.使用范圍
(1)對(duì)于做出特殊貢獻(xiàn)和實(shí)出貢獻(xiàn)人員獎(jiǎng)勵(lì);
(2)公司對(duì)外交誼的招待與禮品費(fèi)用;
(3)根據(jù)行業(yè)(市場(chǎng))薪酬水平，調(diào)節(jié)特殊職位薪酬水平。
2.總經(jīng)理基金的確定
3.總經(jīng)理基金的使用
公司總經(jīng)理?yè)碛性摶鸬氖褂脹Q定權(quán)，部門(mén)經(jīng)理和其他高層經(jīng)理?yè)碛薪ㄗh權(quán)，基金的發(fā)放需在人力資源部備案。
(五)預(yù)留薪酬
1.使用范圍
依據(jù)公司年度人員需求計(jì)劃，為體年度招募員工預(yù)留薪酬總額
2.預(yù)留薪酬的確定
每財(cái)務(wù)年度開(kāi)始，由公司人力資源部提交公司年度人力需求計(jì)劃，由公司決策層、人力資源部研究確定，并以些為依據(jù)，確定本年度的預(yù)留薪酬總額。
3.預(yù)留薪酬的使用
符合年度人員需求計(jì)劃的新招募人員，由所在部門(mén)部長(zhǎng)提出薪酬建議，公司總經(jīng)理決定。對(duì)于超計(jì)劃招募人員，在招募前應(yīng)提交申請(qǐng)，總經(jīng)理批示后，由人力資源部備案。
(六)保險(xiǎn)福利
按照公司福利管理體系設(shè)計(jì)方案，公司福利使用范圍分為基礎(chǔ)福利、中級(jí)福利、高級(jí)福利三大類(lèi)，保險(xiǎn)福利分兩種情況，一是國(guó)家政策規(guī)定的部分，公司完全按規(guī)定執(zhí)行，對(duì)于由企業(yè)自己掌握的保險(xiǎn)福利，則按公司效益靈活掌握。核算保險(xiǎn)福利總額應(yīng)參照公司“福利管理體系設(shè)計(jì)方案”。
(七)特殊職位津貼
1.使用范圍
這是針對(duì)在工作職責(zé)、工作環(huán)境等方面有特殊要求的職位所給予的補(bǔ)貼。目前公司涉及到這方面的有以下職位：
(3)長(zhǎng)期在外埠工作，應(yīng)補(bǔ)充外埠與本地的薪酬平均水平的差距，每月補(bǔ)貼額應(yīng)視不同地區(qū)由人力資源部核定。
2.在特殊津貼覆蓋的職位中，以下?tīng)顟B(tài)的人員不享受特殊津貼：
(1)試用期內(nèi)的人員
(2)各類(lèi)休假期內(nèi)的人員
(3)臨時(shí)抽調(diào)執(zhí)行其他工作任務(wù)，離開(kāi)原崗位人員。
(八)可支配薪酬總額
用于核發(fā)公司員工(不包括年薪制的高層人員)基本收入的薪酬總額，即員工的基本工資和達(dá)成目標(biāo)的基礎(chǔ)績(jī)效工資的總額。
五員工薪酬設(shè)計(jì)
(一)員工薪酬結(jié)構(gòu)
薪酬總額包括了基本收入和其他收入，基本收入有基礎(chǔ)工資和基礎(chǔ)績(jī)效工資和超績(jī)效工次，其他收入包括了津貼、福利、保險(xiǎn)?；A(chǔ)績(jī)效工資和超績(jī)效工資組成了績(jī)效工資。
(二)其他收入
其他收入是指津貼、福利、保險(xiǎn)的總和。所有員工都有其他收入，但核發(fā)的內(nèi)容不一定相同，有的項(xiàng)目都一樣，大家都有的如養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工作餐補(bǔ)貼等;有的項(xiàng)目則只能是某些職位才能核發(fā)如特殊津貼等。每個(gè)員工的其他收入，由人力資源部按照公司“福利體系設(shè)計(jì)方案”的政策規(guī)定進(jìn)行核定。
(三)基本收入
1.員工的基本收入由兩部分組成：基本工資(占基本收入的60%)與基礎(chǔ)績(jī)效工資(占基本收入的40%)
2.基礎(chǔ)工資的考核依據(jù)是出勤
3.基礎(chǔ)績(jī)效工資的考核依據(jù)是工作目標(biāo)(任務(wù))
(四)超額績(jī)效工資
這是通常所說(shuō)的獎(jiǎng)金，指完成本期工作目標(biāo)(任務(wù))之外的超額部分應(yīng)得的報(bào)酬。
(五)員工薪酬發(fā)放實(shí)例及政策說(shuō)明
假設(shè)某員工的其他收入(津貼、福利、保險(xiǎn))為200元;基本收入1000元其中基礎(chǔ)工資600元(基本收入的60%)，基礎(chǔ)績(jī)效工資400元(基本收入的40%);當(dāng)月工作超產(chǎn)經(jīng)核定超額績(jī)效工資為300元。
1.該員工當(dāng)月就得薪酬為：
其他收入+基本收入+超額績(jī)效工資=200元+1000元+300元=1500元
3.如果該員工完成當(dāng)月任務(wù)，則應(yīng)根據(jù)其未完成的'工作量在基礎(chǔ)績(jī)效工資內(nèi)扣除，但最多只能將400元扣完則不再扣除。
5.以上沒(méi)有計(jì)算員工的其他扣款與其他獎(jiǎng)項(xiàng)。如果員工有缺勤或違紀(jì)處罰等制度規(guī)定應(yīng)扣工資的，應(yīng)在當(dāng)月薪酬總額中扣除;同樣若員工有其他特殊貢獻(xiàn)如合理化建議獎(jiǎng)等也應(yīng)按規(guī)定發(fā)給。
六員工基本收入的設(shè)計(jì)
員工的基本收入就是指日常說(shuō)的員工基本工資，只有確定了基本工資才能進(jìn)而按比重確定出員工的基礎(chǔ)工資與績(jī)效工資。同時(shí)基本工資的核定，關(guān)系以每個(gè)員工的切身利益，這也是薪酬體系中，員工最關(guān)注也是最敏感的環(huán)節(jié)，所以要重點(diǎn)研究與設(shè)計(jì)。
七員工崗位工作分析
工作分析是確定員工職位基本收入(基本工資)的前提，工作分析同時(shí)也是崗位設(shè)置、人員招聘、績(jī)效考核的依據(jù)，是職位評(píng)估前的重要工作。工作分析的主要產(chǎn)出是職位說(shuō)明書(shū)。
(一)工作分析的主要內(nèi)容
1.對(duì)組織中全部工作進(jìn)行有效的分解
2.確定各崗位的工作職責(zé)、任務(wù)、權(quán)限以及組織內(nèi)處的各種關(guān)系
3.確定崗位的績(jī)效指標(biāo)
4.提出崗位任職者的基本要求
企業(yè)員工薪酬方案篇十五
要設(shè)計(jì)出合理科學(xué)的薪酬體系和薪酬制度，一般要經(jīng)歷以下幾個(gè)步驟：
正如在本刊上一期所提到的，職位分析是確定薪酬的基矗結(jié)合公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，公司管理層要在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上，明確部門(mén)職能和職位關(guān)系，人力資源部和各部門(mén)主管合作編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)。
職位評(píng)價(jià)重在解決薪酬的對(duì)內(nèi)公平性問(wèn)題。
它有兩個(gè)目的，一是比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的相對(duì)重要性，得出職位等級(jí)序列;二是為進(jìn)行薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，消除不同公司間由于職位名稱(chēng)不同、或即使職位名稱(chēng)相同但實(shí)際工作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基矗它是職位分析的自然結(jié)果，同時(shí)又以職位說(shuō)明書(shū)為依據(jù)。
職位評(píng)價(jià)的方法有許多種。比較復(fù)雜和科學(xué)的，是計(jì)分比較法。它首先要確定與薪酬分配有關(guān)的評(píng)價(jià)要素，并給這些要素定義不同的權(quán)重和分?jǐn)?shù)。
在國(guó)際上，比較流行的如hay模式和crg模式，都是采用對(duì)職位價(jià)值進(jìn)行量化評(píng)估的辦法，從三大要素、若干個(gè)子因素方面對(duì)職位進(jìn)行全面評(píng)估。
不同的咨詢(xún)公司對(duì)評(píng)價(jià)要素有不同的定義和相應(yīng)分值?？茖W(xué)的職位評(píng)價(jià)體系是通過(guò)綜合評(píng)價(jià)各方面因素得出工資級(jí)別，而不是簡(jiǎn)單地與職務(wù)掛鉤，這有助于解決“當(dāng)官”與“當(dāng)專(zhuān)家”的等級(jí)差異問(wèn)題。
比如，高級(jí)研發(fā)工程師并不一定比技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理的等級(jí)低。前者注重于技術(shù)難度與創(chuàng)新能力，后者注重于管理難度與綜合能力，二者各有所長(zhǎng)。
大型企業(yè)的職位等級(jí)有的多達(dá)17級(jí)以上，中小企業(yè)多采用11～15級(jí)。
國(guó)際上有一種趨勢(shì)是減級(jí)增距，即企業(yè)內(nèi)的職位等級(jí)正逐漸減少，而工資級(jí)差變得更大。
薪酬調(diào)查重在解決薪酬的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力問(wèn)題。
企業(yè)在確定工資水平時(shí)，需要參考勞動(dòng)力市場(chǎng)的工資水平。
公司可以委托比較專(zhuān)業(yè)的咨詢(xún)公司進(jìn)行這方面的調(diào)查。外企在選擇薪酬調(diào)查咨詢(xún)公司時(shí)，往往集中在美國(guó)商會(huì)、williammercer、watsonwyatt、hewitt、德勤事務(wù)所等幾家身上。一些民營(yíng)的薪酬調(diào)查機(jī)構(gòu)正在興起，但調(diào)查數(shù)據(jù)的取樣和職位定義都還不夠完善。
薪酬調(diào)查的對(duì)象，最好是選擇與自己有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的公司或同行業(yè)的類(lèi)似公司，重點(diǎn)考慮員工的流失去向和招聘來(lái)源。
薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)，要有上年度的.薪資增長(zhǎng)狀況、不同薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)比、不同職位和不同級(jí)別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎(jiǎng)金和福利狀況、長(zhǎng)期激勵(lì)措施以及未來(lái)薪酬走勢(shì)分析等。只有采用相同的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行職位評(píng)估，并各自提供真實(shí)的薪酬數(shù)據(jù)，才能保證薪酬調(diào)查的準(zhǔn)確性。
在報(bào)紙和網(wǎng)站上，經(jīng)常能看到“xx職位薪酬大解密”之類(lèi)的文章，其數(shù)據(jù)多含有隨機(jī)取樣的成分，準(zhǔn)確性很值得懷疑。
即使是國(guó)家勞動(dòng)部門(mén)的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，也不能取代薪酬調(diào)查用作定薪的依據(jù)。
在分析同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)后，需要做的是根據(jù)企業(yè)狀況選用不同的薪酬水平。
影響公司薪酬水平的因素有多種。從公司外部看，國(guó)家的宏觀經(jīng)濟(jì)、通貨膨脹、行業(yè)特點(diǎn)和行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)、人才供應(yīng)狀況甚至外幣匯率的變化，都對(duì)薪酬定位和工資增長(zhǎng)水平有不同程度的影響。在公司內(nèi)部，盈利能力和支付能力、人員的素質(zhì)要求是決定薪酬水平的關(guān)鍵因素。
企業(yè)發(fā)展階段、人才稀缺度、招聘難度、公司的市場(chǎng)品牌和綜合實(shí)力，也是重要影響因素。
同產(chǎn)品定位相似的是，在薪酬定位上，企業(yè)可以選擇領(lǐng)先策略或跟隨策略。
薪酬上的領(lǐng)頭羊未必是品牌最響的公司，因?yàn)槠放祈懙墓究梢砸揽科渚C合優(yōu)勢(shì)，不必花費(fèi)最高的工資也可能找到最好的人才。
往往是那些財(cái)大氣粗的后起之秀最易采用高薪策略。它們多處在創(chuàng)業(yè)初期或快速上升期，投資者愿意用金錢(qián)買(mǎi)時(shí)間，希望通過(guò)挖到一流人才來(lái)快速拉近與巨頭公司的差距。
企業(yè)員工薪酬方案篇十六
薪酬管理制度是企業(yè)人力資源管理乃至企業(yè)整個(gè)管理的核心內(nèi)容之一，與企業(yè)如何保持競(jìng)爭(zhēng)力有很大的關(guān)系，它不僅涉及企業(yè)的經(jīng)濟(jì)核算與效益，而且與員工的切身利益相關(guān)，是員工維持與權(quán)益保障的重要內(nèi)容，對(duì)民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，這方面的意義更為突出。民營(yíng)企業(yè)不像國(guó)有企業(yè)受很多限制，它們是真正的自主經(jīng)營(yíng)、自負(fù)盈虧、自我管理、自我發(fā)展的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)主體，如何搞好企業(yè)利潤(rùn)在自我積累與員工分配之間的關(guān)系，如何客觀、公正、公平、合理地回報(bào)為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的勞動(dòng)者，如何吸引和留住關(guān)鍵人才，成為企業(yè)自身必須解決的問(wèn)題。
首先我們必須是為了充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵(lì)員工長(zhǎng)期地為公司的發(fā)展做出貢獻(xiàn)，保證公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，所以廣大的民營(yíng)企業(yè)應(yīng)該本著“以人為本”和公平公正、科學(xué)合理的原則，按照國(guó)家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司相關(guān)規(guī)章制度，再根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)理念和管理模式的實(shí)際情況，制定出適合于自己的企業(yè)并具有自己特色的薪酬制度。
其次，我們還應(yīng)該：一、按照各盡所能，按勞分配的原則，堅(jiān)持工資增長(zhǎng)幅度與公司經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)同步。這主要是為了充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵(lì)員工長(zhǎng)期地為公司的發(fā)展做出貢獻(xiàn)，保證公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。二、以員工崗位責(zé)任、勞動(dòng)績(jī)效、勞動(dòng)技能、工作年限等指標(biāo)綜合考核員工報(bào)酬，適當(dāng)向能力突出的優(yōu)秀人才和責(zé)任重大、技術(shù)含量高的關(guān)鍵崗位傾斜。這樣就做到了工資增長(zhǎng)幅度與公司經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)同步。三、逐步構(gòu)造管理崗位與非管理崗位、技術(shù)崗位與非技術(shù)崗位、簡(jiǎn)單勞動(dòng)與復(fù)雜勞動(dòng)的薪酬檔次落差，建立激勵(lì)機(jī)制。
再次，我們應(yīng)該。和-諧社會(huì)的核心本質(zhì)是社會(huì)公平，社會(huì)公平問(wèn)題的關(guān)鍵是解決利益公平分配問(wèn)題。民營(yíng)企業(yè)薪酬水平的確定必須符合公平理論，所謂公平理論就是：人們往往通過(guò)與他人所受待遇的對(duì)比來(lái)評(píng)價(jià)自己所受待遇的'公平程度。根據(jù)這個(gè)理論，一個(gè)人會(huì)把自己的收益與他付出的投入兩者之比，同作為參照的其他人的同一比率進(jìn)行比較，根據(jù)比較結(jié)果來(lái)判斷自己是否得到了公平的待遇。如果自己比率小于其他人的比率，那么報(bào)酬不足的感覺(jué)產(chǎn)生了，就會(huì)認(rèn)為自己受到了不公平的待遇，就會(huì)想辦法去恢復(fù)公平。民營(yíng)企業(yè)和-諧勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)建必須先解決薪酬水平的公平性，只有以公平性為前提，才能做到安撫人心，才能進(jìn)一步激發(fā)員工的工作熱情。
廣大的民營(yíng)企業(yè)法人提出一個(gè)小小的建議，就是我們注意到很多老板在設(shè)計(jì)薪酬方案時(shí)，總，這也是最為忌諱的。我們知道，。比如，銷(xiāo)售不好的時(shí)候，我們可以制定依據(jù)實(shí)際銷(xiāo)售量計(jì)算的薪酬方案;產(chǎn)量上不去的時(shí)候，我們可以制定以產(chǎn)量為主要依據(jù)的產(chǎn)量工資等等。薪酬是一個(gè)“杠桿”，員工是一個(gè)“車(chē)輪”，要向撬動(dòng)車(chē)輪快速向前滾動(dòng)，必須有一個(gè)“支點(diǎn)”，這個(gè)支點(diǎn)就是我們的切入點(diǎn)。所以，切入點(diǎn)多了不是好事，當(dāng)我們面面俱到的時(shí)候，員工的思想可能早已經(jīng)模糊了，思想模糊的員工不僅不會(huì)找到目標(biāo)、而會(huì)迷失方向。
總之，薪酬制度一直是民營(yíng)企業(yè)人力資源工作的重點(diǎn)，薪酬激勵(lì)是人力資源激勵(lì)的核心和基礎(chǔ)，通過(guò)設(shè)計(jì)科學(xué)合理的薪酬制度來(lái)激發(fā)員工的主動(dòng)性、創(chuàng)造性和積極性，提高員工的工作滿(mǎn)足感和成就感，達(dá)到吸引、開(kāi)發(fā)和保有人才，從而促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的和-諧。同時(shí)在民營(yíng)企業(yè)中還需廣泛采用其它人力資源管理的技術(shù)和工具，追求人本管理，促進(jìn)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的和-諧發(fā)展，必將在我國(guó)構(gòu)建和-諧勞動(dòng)關(guān)系中起到積極的示范作用。
注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索民營(yíng)企業(yè)薪酬制度方案。
企業(yè)員工薪酬方案篇十七
為加強(qiáng)本公司車(chē)輛使用管理，進(jìn)一步提高司機(jī)工作績(jī)效以更好地為公司經(jīng)營(yíng)做好服務(wù)保障工作，特制定本辦法。
(1)考勤情況。
(2)無(wú)派車(chē)時(shí)表現(xiàn)情況。
(3)車(chē)輛保養(yǎng)情況。
(4)服從調(diào)配情況。
(5)客戶(hù)服務(wù)，驗(yàn)貨簽單情況。
(6)車(chē)輛清潔情況。
(7)交通安全情況。
(8)油耗管控情況。
(9)文明禮貌情況(儀容儀表)。
(1)考情情況(5分)。
標(biāo)準(zhǔn)：
1、遲到、早退扣1分、事假一天扣1分;。
2、礦工一天2分、兩天5分，(病假須有病歷)三天以上礦工報(bào)請(qǐng)人事部給予開(kāi)除。
(2)無(wú)派車(chē)時(shí)表現(xiàn)情況(10分)。
標(biāo)準(zhǔn)：
1、在公司內(nèi)開(kāi)快車(chē)以及亂停車(chē)者，稽核發(fā)現(xiàn)一次5分;。
2、無(wú)派車(chē)時(shí)須在公司待命，服從臨時(shí)工作調(diào)配，違反一次5分。
3、吵架、斗毆，一次扣5分，連續(xù)2次打架斗毆的，報(bào)請(qǐng)公司予以辭退。
4、上班期間飲酒或醉酒，違反一次10分。從事涉賭等違法行為的，予以辭退。
(3)車(chē)輛保養(yǎng)情況(15分)。
標(biāo)準(zhǔn)：
2、不進(jìn)行保養(yǎng)工作，扣績(jī)效15分每次;。
3、駕駛員應(yīng)做到出車(chē)檢查和收車(chē)檢查，因麻痹大意，沒(méi)有按規(guī)定檢查車(chē)輛，造成車(chē)輛不必要的故障損失或者罰款，除按規(guī)定有司機(jī)承擔(dān)外，根據(jù)損失扣5分—15分。
(4)服從調(diào)配情況(15分)。
標(biāo)準(zhǔn)：
2、比正常外出時(shí)間超出30分鐘以上而無(wú)合理解釋者扣5分;。
3、司機(jī)在每天收車(chē)時(shí)應(yīng)檢查車(chē)輛燈光，雨刮器、制動(dòng)、車(chē)胎氣壓、燃油、水等是否正常，方可下班，如出車(chē)時(shí)才發(fā)現(xiàn)故障，無(wú)燃料等現(xiàn)象，影響出車(chē)的'，每次扣10分，(特殊情況除外)。
(5)客戶(hù)服務(wù)，驗(yàn)貨簽單情況(10分)標(biāo)準(zhǔn)：
1、被客戶(hù)投訴，每次扣5次;。
3、接人或提貨時(shí)司機(jī)必須通過(guò)電話(huà)與客人或發(fā)貨人確認(rèn)，告知客戶(hù)預(yù)計(jì)到達(dá)時(shí)間，因無(wú)確認(rèn)造成等待裝貨時(shí)間或接人時(shí)間過(guò)長(zhǎng)被投訴，每次扣5分。
(6)車(chē)輛清潔情況(10分)。
標(biāo)準(zhǔn)：
1、車(chē)內(nèi)外不清潔的，稽核被發(fā)現(xiàn)每次扣2分，主管每周檢查2次;。
2、沒(méi)有進(jìn)行各項(xiàng)檢查或衛(wèi)生狀況較差，帶故障開(kāi)機(jī)，扣5分-10分。
(7)交通安全情況(15分)。
標(biāo)準(zhǔn)：
3、未經(jīng)批準(zhǔn)，司機(jī)不得搭載非公司人員，違者扣5分。
(8)油耗管控情況(10分)。
標(biāo)準(zhǔn)：
1、月綜合消耗超過(guò)規(guī)定油耗3%-4%，扣4分(按車(chē)型排量規(guī)定);。
2、超過(guò)規(guī)定油耗5%，扣6分;。
3、超過(guò)規(guī)定油耗7%，扣10分。
(9)文明禮貌、儀容儀表(10分)。
標(biāo)準(zhǔn)：
1、儀容不整、車(chē)內(nèi)開(kāi)空調(diào)時(shí)吸煙者，稽核發(fā)現(xiàn)每次扣2分;。
2、說(shuō)話(huà)污言穢語(yǔ),有損公司形象，扣10份;。
3、接人或提貨時(shí)不遵守所進(jìn)入單位的規(guī)章制度，扣10分。
1、評(píng)分辦法采用由主管評(píng)分，經(jīng)經(jīng)理審核，報(bào)人力資源部備存，
d不及格：60分以下(不含60分)。
考評(píng)等級(jí)與司機(jī)績(jī)效獎(jiǎng)金掛鉤，具體辦法：
如月績(jī)優(yōu)秀，獎(jiǎng)勵(lì)150分，月績(jī)考核良好，獎(jiǎng)勵(lì)100元，月績(jī)考核及格，獎(jiǎng)勵(lì)50元，不及格無(wú)獎(jiǎng)勵(lì)。
企業(yè)員工薪酬方案篇十八
現(xiàn)今很多國(guó)有企業(yè)中突出的現(xiàn)象是薪酬體系的變化跟不上企業(yè)發(fā)展速度的變化，尤其是國(guó)有企業(yè)中層管理人員薪酬制度中存在著諸如總體薪酬偏低，薪酬結(jié)構(gòu)不合理，考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的不合理，考評(píng)系統(tǒng)不夠科學(xué)等問(wèn)題。這些問(wèn)題嚴(yán)重的影響了中層管理人員的工作熱情，使得很多國(guó)企中層管理人員職務(wù)消費(fèi)過(guò)度膨脹?；诖?，如何對(duì)國(guó)有企業(yè)中層管理人員現(xiàn)行的薪酬體系進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計(jì)，擯棄傳統(tǒng)薪酬體系的弊端，發(fā)揮薪酬激勵(lì)在企業(yè)中的作用，激發(fā)廣大中層管理員工的工作積極性，提高企業(yè)的績(jī)效，是本文的寫(xiě)作宗旨。下面以s集團(tuán)為案例來(lái)進(jìn)行詳細(xì)分析。
s集團(tuán)中層管理人員薪酬體系現(xiàn)狀
s集團(tuán)有限公司成立于20xx年5月29日。是沈陽(yáng)市政府組建的由沈陽(yáng)市國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會(huì)出資，集供水、排水、污水、地下水資源日常管理為一體、城鄉(xiāng)區(qū)域統(tǒng)一運(yùn)營(yíng)管理，實(shí)現(xiàn)水資源的統(tǒng)一投資、建設(shè)、管理的國(guó)有獨(dú)資有限公司，注冊(cè)資本金40億元人民幣。目前，s集團(tuán)共有從業(yè)人員10727人，在職員工7402人，其中中層管理人員110人，占職工總?cè)藬?shù)的1.48%左右。
s集團(tuán)中層管理人員是指直接聽(tīng)命于公司領(lǐng)導(dǎo)層，一般擁有下屬，或者雖然沒(méi)有下屬但負(fù)責(zé)一個(gè)部門(mén)工作的人員，具體指的是公司各處處長(zhǎng)、副處長(zhǎng)，各科室科長(zhǎng)、副科長(zhǎng)、主任、副主任。近年來(lái)，公司的發(fā)展速度日新月異，但是其薪酬體系卻一直變化不大，除了高層管理人員推行年薪制，采取領(lǐng)先型的薪酬策略外，公司薪酬問(wèn)題的矛盾和焦點(diǎn)都集中在了中層管理人員上。
s集團(tuán)中層管理人員總體薪酬水平受沈陽(yáng)市財(cái)政局總量控制，工資總額不高。近年來(lái)，企業(yè)中層管理人員整體平均薪酬水平縱向比，逐年有所增加，但是增幅不大；橫向與國(guó)內(nèi)近百家同行比較，處于中游水平；與在本地區(qū)同級(jí)別單位相比，工資總額比較低。
目前，s集團(tuán)中層管理人員實(shí)行崗位等級(jí)工資制度，薪酬結(jié)構(gòu)如下：
中層管理人員主要采取月薪制度。其主要由以下幾部分組成：基本工資、技能工資、崗位工資、年功工資。技能工資、崗位工資和年功工資的設(shè)置是參照國(guó)家制定的薪酬體系中相關(guān)的原則和政策來(lái)執(zhí)行的，采取逐級(jí)逐年的遞增方式，穩(wěn)定性較強(qiáng)，但彈性不大。根據(jù)s集團(tuán)當(dāng)年整體經(jīng)濟(jì)效益情況，確定中層管理人員的薪資標(biāo)準(zhǔn)，并報(bào)沈陽(yáng)市財(cái)政局批準(zhǔn)備案。
在s集團(tuán)中層管理人員薪酬結(jié)構(gòu)中，基本工資發(fā)放的依據(jù)是沈陽(yáng)市人力資源和保障局發(fā)布的關(guān)于沈陽(yáng)地區(qū)薪資標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定，公司將中層管理人員的基本工資定為2200元。中層管理人員的技能工資主要依據(jù)中層管理人員工作年限確定的工資，現(xiàn)階段公司的技能工資主要分為五級(jí)：900元、1400元、1900元、2400元、2900元。中層管理人員的崗位工資根據(jù)其工作的系列（行政事務(wù)系列、技術(shù)操作系列、營(yíng)銷(xiāo)攬貨系列、前勤工人系列、后勤服務(wù)系列）的不同而確定不同的比例，通常的參考依據(jù)是勞動(dòng)強(qiáng)度、技術(shù)含量、工作復(fù)雜程度之差。年功工資是根據(jù)中層管理人員工作指標(biāo)完成程度，通過(guò)考核予以量化、確定金額和比例。s集團(tuán)固定薪酬主要由基本工資和崗位工資構(gòu)成，在整個(gè)薪酬體系中固定薪酬占比較大（占總薪酬的75%），遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于浮動(dòng)薪酬在總薪酬中的占比（25%）。
福利如下：
社會(huì)保險(xiǎn)：公司依法繳納養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷等社會(huì)保險(xiǎn)。其中養(yǎng)老保險(xiǎn)公司繳納部分為20%，個(gè)人繳納部分為8%；醫(yī)療保險(xiǎn)公司繳納部分為10%，個(gè)人繳納部分為2%。
住房基金：公司的住房基金分為住房公積金和住房補(bǔ)貼兩部分。其中住房公積金公司繳納部分為12%，個(gè)人繳納部分為12%；住房補(bǔ)貼(新職工)公司繳納部分為15%。
其他福利：s集團(tuán)的其他福利包括通信補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼以及旅游及帶薪假期。
s集團(tuán)中層管理人員薪酬體系存在的問(wèn)題
“平均主義”傾向明顯
s集團(tuán)的中層管理人員和普通員工之間在對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的貢獻(xiàn)率方面存在很大的差異，而中層管理人員與普通員工之間的薪酬差異卻較小，明顯無(wú)法體現(xiàn)根據(jù)勞動(dòng)力的差異來(lái)實(shí)現(xiàn)差異收入的要求，可見(jiàn)平均主義思想嚴(yán)重削弱了中層管理人員的主題功能，降低了薪酬機(jī)制對(duì)員工的激勵(lì)作用。而且集團(tuán)內(nèi)的整體薪酬水平低于市場(chǎng)平均水平，企業(yè)中層管理人員的薪酬水平低于同業(yè)水平，這不僅造成了中層管理人員工作積極性的下降，而且還造成了部分員工離職的現(xiàn)象，從而導(dǎo)致企業(yè)崗位效率低下。
現(xiàn)有薪酬體系缺乏激勵(lì)措施
s集團(tuán)中層管理人員的薪金采取月薪制。技能工資、崗位工資和年功工資的設(shè)置是參照國(guó)家制定的薪酬體系中相關(guān)的原則和政策來(lái)執(zhí)行的，采取逐級(jí)逐年的遞增方式，穩(wěn)定性較強(qiáng)，但彈性不大。雖然在遞增，但是幅度較小，激勵(lì)作用不明顯。而獎(jiǎng)金的設(shè)置幅度和彈性很大，激勵(lì)作用顯著。但是，由于獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)是考核結(jié)果，而考核結(jié)果的主體是被考核人的工作效益。s集團(tuán)對(duì)中層管理人員的工作績(jī)效量化工作不足，對(duì)工作效益評(píng)價(jià)和核算體制僵化，依舊采用落后且保守的平均原則，至此，獎(jiǎng)金的刺激和激勵(lì)作用被完全抹殺。其結(jié)果是，最為公司中堅(jiān)力量的中層管理人員的積極性和主管能動(dòng)性受到打擊，甚至造成人才流失嚴(yán)重。
科學(xué)、動(dòng)態(tài)的薪酬管理體系未建立
在s集團(tuán)中層管理人員薪酬體系中，動(dòng)態(tài)薪酬所占比例非常小，反而固定薪酬所占比例偏大，薪酬的動(dòng)態(tài)激勵(lì)效果微乎其微。s集團(tuán)的動(dòng)態(tài)薪酬的設(shè)立存在著“先天不足”。因?yàn)閯?dòng)態(tài)薪酬發(fā)放的主要依據(jù)是績(jī)效考核結(jié)果，但是s集團(tuán)的績(jī)效考核結(jié)果卻未能真實(shí)反映實(shí)際績(jī)效。這里有績(jī)效考核本身不完善、不健全的客觀因素，而主要癥結(jié)在于，薪酬管理者對(duì)動(dòng)態(tài)薪酬作用的認(rèn)識(shí)不到位，甚至可以說(shuō)是完全忽略。這種主觀的認(rèn)為因素使得績(jī)效考核演變成走形式，走過(guò)場(chǎng)的“雞肋式考核”，使得績(jī)效考核成為“利益均沾”的一種純福利化管理行為。
s集團(tuán)中層管理人員薪酬體系優(yōu)化設(shè)計(jì)
立足于中層管理人員薪酬管理體系的現(xiàn)狀，充分運(yùn)用現(xiàn)代績(jī)效考核管理制度，將s集團(tuán)中層管理人員的薪酬體系劃分為以下三個(gè)部分（基礎(chǔ)工資、績(jī)效工資、津貼補(bǔ)貼和福利，其中基礎(chǔ)工資又包括崗位工資和工齡工資，津貼補(bǔ)貼包括駐外津貼、午餐補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、房屋提租補(bǔ)貼）。
基本薪酬
在s集團(tuán)中層管理人員薪酬體系中，基本薪酬是整個(gè)薪酬管理體系中最為穩(wěn)定的部分。為了避免因?yàn)樾匠牦w系調(diào)整增加中層管理人員心理負(fù)擔(dān)，調(diào)整后的中層管理人員薪酬體系，將擴(kuò)大崗位技能工資的涵蓋面。即在基本薪酬的基礎(chǔ)上，增加兩個(gè)薪酬項(xiàng)目——崗位技能工資和績(jī)效工資。
崗位技能工資
崗位技能工資是在對(duì)中層管理人員的崗位評(píng)估的基礎(chǔ)上確立的，其確定標(biāo)準(zhǔn)直接體現(xiàn)了各個(gè)中層管理人員的崗位技能的高低。結(jié)合s集團(tuán)薪酬體系發(fā)展?fàn)顩r，實(shí)行浮動(dòng)評(píng)估制度，每六個(gè)月評(píng)估一次，根據(jù)前六個(gè)月的評(píng)估結(jié)果直接影響到后六個(gè)月的崗位技能工資數(shù)額浮動(dòng)額度。s集團(tuán)有限公司中層管理人員各崗位技能工資標(biāo)準(zhǔn)如下：
崗位技能工資標(biāo)準(zhǔn)
工齡工資
s集團(tuán)中層管理人員的工齡工資標(biāo)準(zhǔn)為：將其加入s集團(tuán)的那年確定基數(shù)，若中層管理人員入職不足5年，則其工齡工資為每年20元，若工作5年但不足，則其工齡工資為每年26元，若工作10年以上，則其工齡工資為每年30元。
績(jī)效工資
s集團(tuán)對(duì)中層管理人員的績(jī)效考核由兩個(gè)部分組成，第一部分是考核中層管理人員所在的部門(mén)，第二部分是考核中層管理人員個(gè)人。中層管理人員所在的部門(mén)的總體成績(jī)和中層管理人員個(gè)人的加權(quán)平均值即為中層管理人員個(gè)人考核成績(jī)。其中對(duì)中層管理人員所在的部門(mén)的考核由公司組成專(zhuān)門(mén)的考核小組進(jìn)行考核，每個(gè)季度的考核成績(jī)?cè)诳偝煽?jī)的25%，每?jī)蓚€(gè)季度匯總一次。由專(zhuān)門(mén)的考核小組進(jìn)行加權(quán)評(píng)定。其考核結(jié)果分為四個(gè)層次，不同的考核結(jié)果對(duì)應(yīng)不同的部門(mén)考核系數(shù)見(jiàn)下表。
s集團(tuán)對(duì)中層管理人員個(gè)人的考核由辦公室會(huì)同人力資源管理部門(mén)組成考核小組進(jìn)行，每三個(gè)月考核一次，s集團(tuán)薪酬管理委員會(huì)負(fù)責(zé)監(jiān)督對(duì)中層管理人員個(gè)人的考核，必要時(shí)可以調(diào)整考核小組成員或調(diào)整考核標(biāo)準(zhǔn)?？己说燃?jí)分為5個(gè)等級(jí)（a、b、c、d、e）。每個(gè)等級(jí)代表了中層管理人員不同的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。
績(jī)效工資考核周期分為兩類(lèi)，季度績(jī)效工資以季度獎(jiǎng)金形式發(fā)放，一般為薪資的20%左右；年度績(jī)效工資以年度獎(jiǎng)金形式發(fā)放，獎(jiǎng)金應(yīng)與公司年度整體效益掛鉤。季度績(jī)效工資的作用在于能夠全方位考核中層管理人員在上一季度的工作總?cè)〉玫某煽?jī)和為公司作出的貢獻(xiàn)防止中層管理人員為了私利而損害公司整體利益。中層管理人員的季度績(jī)效工資在下一個(gè)季度中按月發(fā)放，季度績(jī)效工資的計(jì)算公式為：
季度績(jī)效工資=季度績(jī)效工資基數(shù)×（部門(mén)考核系數(shù)*30%+個(gè)人考核系數(shù)*70%）。
津貼補(bǔ)貼
學(xué)位津貼。為提升公司中層管理隊(duì)伍的整體文化素質(zhì)，便于引進(jìn)高素質(zhì)人才，公司對(duì)中層管理人員按其學(xué)位發(fā)放三年津貼，學(xué)位津貼的標(biāo)準(zhǔn)為：學(xué)士學(xué)位每月200元，碩士學(xué)位每月300元，博士學(xué)位每月450元。
駐外津貼。參加企業(yè)駐外項(xiàng)目，任務(wù)完成前需駐外工作的中層管理人員可以享受駐外津貼。在駐外期間按出勤（不含因公出差時(shí)間）情況發(fā)給生活津貼，該津貼按月發(fā)放并納入中層管理人員月度工資表。具體標(biāo)準(zhǔn)為35元/日。
午餐補(bǔ)貼。考慮中層管理人員工作時(shí)間的靈活性，回公司吃中午飯的可能性較小，因此公司在嚴(yán)格考勤的基礎(chǔ)上，每日發(fā)給在公司中層管理人員10元/日的午餐補(bǔ)貼。
交通費(fèi)補(bǔ)貼。因管理工作需要不斷的在外奔波，加之公司無(wú)力為中層管理人員提供專(zhuān)用交通工具，因此，公司決定發(fā)給中層管理人員交通費(fèi)補(bǔ)貼每人每月100元。
房屋提租補(bǔ)貼。公司按中層管理人員應(yīng)發(fā)工資額的13%發(fā)給房屋提租補(bǔ)貼，翌年1月份進(jìn)行調(diào)整。另外對(duì)自己租房的大中專(zhuān)畢業(yè)生實(shí)行適當(dāng)租房補(bǔ)貼，補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)為每月100元。
福利
對(duì)于s集團(tuán)有限公司來(lái)說(shuō)，管理層的戰(zhàn)略決策主要由中層管理人員負(fù)責(zé)實(shí)施，來(lái)至基層的矛盾和問(wèn)題也主要由中層管理人員來(lái)化解，在他們風(fēng)光的背后往往是常人無(wú)法因受的巨大工作壓力。因此，在設(shè)計(jì)中層管理人員福利項(xiàng)目時(shí)，必須考慮到中層管理人員的工作責(zé)任、專(zhuān)業(yè)技能、需要付出的腦力和體力等因素。
出國(guó)留學(xué)
根據(jù)s集團(tuán)有限公司人力資源管理制度規(guī)定，中層管理人員必須大學(xué)畢業(yè)以上學(xué)歷，這就意味著中層管理人員對(duì)于知識(shí)的渴求遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于其他崗位上的職工。同時(shí)，中層管理人員往往處理關(guān)乎公司為了發(fā)展大計(jì)的事務(wù)，必須提高中層管理人員的素質(zhì)，滿(mǎn)足中層管理人員的學(xué)習(xí)愿望。s集團(tuán)應(yīng)當(dāng)制定人才留學(xué)計(jì)劃，并將選派優(yōu)秀中層管理人員出國(guó)留學(xué)作為相對(duì)穩(wěn)定福利項(xiàng)目。
拓寬職業(yè)生涯道路
s集團(tuán)有限公司應(yīng)當(dāng)打破傳統(tǒng)的選、用、育、留人才制度。在日常管理中表現(xiàn)突出的中層管理人員，公司應(yīng)當(dāng)破額提拔，鼓勵(lì)那些敢于擔(dān)當(dāng)?shù)哪贻p中層管理人員勇挑重?fù)?dān)。公司應(yīng)當(dāng)定期采用講座和交談等方式幫助中層管理人員確立正確的職業(yè)發(fā)展方向。
教育資助
某些低學(xué)歷中層管理人員繼續(xù)深造的愿望比較強(qiáng)烈，s集團(tuán)便可以為這些中層管理人員提供教育培訓(xùn)基金或是直接送這些員工去深造。對(duì)于繼續(xù)學(xué)習(xí)的中層管理人員公司不僅可以為其報(bào)銷(xiāo)相關(guān)學(xué)費(fèi)，還應(yīng)當(dāng)適當(dāng)調(diào)整其工作時(shí)間為其學(xué)習(xí)提供充足時(shí)間。
帶薪假期
在s集團(tuán)工作不足4年的中層管理人員，除法定假日外，每年可以帶薪休假6天；工作超過(guò)4年但不足9年的，除法定假日外，每年可以帶薪休假11天；工作超過(guò)9年不足的，除法定假日外，每年可以帶薪休假20天；工作超過(guò)19年以上的中層管理人員，除法定假日外，每年可以帶薪休假25天。
企業(yè)員工薪酬方案篇十九
建筑企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的方案內(nèi)容都有哪些呢？以下是小編整理的建筑企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)方案，歡迎參考閱讀！
（二）勞動(dòng)工資負(fù)責(zé)員工薪酬政策的具體實(shí)施，根據(jù)政策和制度的規(guī)定核定員工薪資的級(jí)別，以及薪酬調(diào)整的具體事宜，每月負(fù)責(zé)員工的工資表冊(cè)的制定，并與財(cái)務(wù)加強(qiáng)工作聯(lián)系，做好工資發(fā)放工作。
（四）企業(yè)總經(jīng)理負(fù)責(zé)薪酬政策方案的審批，并對(duì)其實(shí)施予以督察。
（一）公平性原則
不同職位的人員應(yīng)獲得與其職位價(jià)值相當(dāng)?shù)男匠?；在相同的工作崗位上，只要作出相同的薪酬?/p>
（二）認(rèn)可性原則
首先是要得到國(guó)家法律和政策的'認(rèn)可，也就是不能違背國(guó)家政策，凡是國(guó)家規(guī)定應(yīng)給勞動(dòng)都應(yīng)有的保障，在薪酬中均應(yīng)有體現(xiàn)。同時(shí)還應(yīng)得到廣大員工的認(rèn)可，這樣會(huì)起到更好的激勵(lì)作用。
（三）公正性原則
薪酬管理方案是從各職位對(duì)企業(yè)的相對(duì)價(jià)值，工作表現(xiàn)和員工基本保障方面進(jìn)行設(shè)計(jì)的。薪酬管理的基礎(chǔ)是職位評(píng)估結(jié)果，職位評(píng)估的核心是各職位對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)的相對(duì)價(jià)值，因此員工的薪酬應(yīng)與員工的貢獻(xiàn)緊密掛鉤，需要做好這方面的評(píng)價(jià)工作。
（四）適度性原則
是指薪酬系統(tǒng)要有上限和下限，在一個(gè)適當(dāng)?shù)膮^(qū)間內(nèi)運(yùn)行。下線(xiàn)要使員工感到安全，保證基本的需求；上限應(yīng)能對(duì)員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的激勵(lì)作用。
（五）平衡性原則
指薪酬系統(tǒng)的各個(gè)方面平衡，薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)要全面考慮，既要考慮到需要，又要考慮成本控制；既要注重直接薪酬與金錢(qián)薪酬，又不可忽視非直接薪酬與非金錢(qián)獎(jiǎng)勵(lì)。
企業(yè)員工薪酬方案篇二十
建立公平、公正、合理的薪酬管理制度，促進(jìn)公司及員工的發(fā)展與成長(zhǎng)。
1.新雇用的員工，公司通過(guò)考查本人的學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、工作能力等綜合資歷和所擔(dān)任的職務(wù)，確定其薪級(jí)。試用期結(jié)束后，公司將根據(jù)其本人的實(shí)際表現(xiàn)，決定是否調(diào)整其薪級(jí)。并且在員工勞動(dòng)合同有效期內(nèi)，公司有權(quán)根據(jù)員工的表現(xiàn)情況隨時(shí)調(diào)整(高、低)員工的薪級(jí)。
根據(jù)公司政策，工資每年x月調(diào)整一次。
國(guó)家相關(guān)政策、行政法規(guī)變更或公司人員結(jié)構(gòu)有較大變化及其他原因時(shí)，公司可對(duì)工資做臨時(shí)調(diào)整。
2.工資構(gòu)成。
員工的薪酬由月薪及年終雙薪(年終分紅)構(gòu)成。
月薪=標(biāo)準(zhǔn)工資+獎(jiǎng)金。
標(biāo)準(zhǔn)工資=基本工資+福利津貼+崗位工資。
標(biāo)準(zhǔn)工資為員工的合同工資，根據(jù)每位員工的任職崗位、資歷、能力等確定。
基本工資占標(biāo)準(zhǔn)工資的40%，為員工的最低生活保障工資，應(yīng)不低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。
福利津貼占標(biāo)準(zhǔn)工資的30%，含國(guó)家規(guī)定的所有生活津貼及政策性補(bǔ)貼。不在職工作的員工不享受福利津貼。
崗位工資占標(biāo)準(zhǔn)工資的30%，不同崗位的員工，崗位工資不同。不在職工作的員工不享受福利津貼。
年終雙薪(年終紅利)是為體現(xiàn)公司對(duì)員工的關(guān)心而設(shè)立。于每年的二月份(春節(jié)一前)根據(jù)公司上年度的營(yíng)業(yè)情況給與額外發(fā)放一個(gè)月的工資。年終雙薪只限于對(duì)公司的正式員工發(fā)放。
獎(jiǎng)金(效益工資)：
根據(jù)各部門(mén)工作任務(wù)、經(jīng)營(yíng)指標(biāo)、員工職責(zé)履行狀況、工作績(jī)效考核結(jié)果確立；
績(jī)效考評(píng)由人事部統(tǒng)一進(jìn)行，與經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)、銷(xiāo)售額、特殊業(yè)績(jī)、貢獻(xiàn)相聯(lián)系；
獎(jiǎng)金在工資總額中占_______%左右，也可上不封頂；
“獎(jiǎng)金考核標(biāo)準(zhǔn)”見(jiàn)正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表；獎(jiǎng)金通過(guò)隱秘形式發(fā)放。
3.加班費(fèi)計(jì)算公式。
工作日：加班至20：00以后，____________元補(bǔ)助。
休息日：加班工資=(基本工資+補(bǔ)貼)/22×200%×加班時(shí)間(天)員工缺勤、曠工期間的工資計(jì)算依照本公司制定的《員工休假規(guī)定》、《員工考勤規(guī)定》。
6.支付方式。
員工工資以________方式直接在公司規(guī)定的`發(fā)薪日支付給員工本人或存入員工的銀行賬戶(hù)。新進(jìn)員工的銀行卡于第一次發(fā)薪日發(fā)給員工，員工工資以月為單位計(jì)算，如有本月未能計(jì)入的加班，將與次月工資一起發(fā)放。
標(biāo)準(zhǔn)工資：標(biāo)準(zhǔn)工資于每月的________日發(fā)放，遇節(jié)假日或公休日則提前至最近的工作日發(fā)放。
月獎(jiǎng)金：月獎(jiǎng)金于每月的__________日由人事部級(jí)財(cái)務(wù)部核算后發(fā)放。
年終雙薪：年終雙薪于每年的春節(jié)前發(fā)放。
(1)個(gè)人所得稅；
(3)應(yīng)由個(gè)人負(fù)擔(dān)、但公司已預(yù)支的費(fèi)用；
(4)其他扣款；
(5)其他個(gè)人應(yīng)負(fù)擔(dān)部分。
2.除公司指定管理人員知道員工薪水外，任何員工泄露薪酬秘密，嚴(yán)重者將受到開(kāi)除的處分。
1.本規(guī)定自發(fā)布之日起生效；
2.本規(guī)定的解釋權(quán)及修改權(quán)在人事部。
企業(yè)員工薪酬方案篇二十一
4.銷(xiāo)售序列薪酬結(jié)構(gòu)的整體框架：
年總收入=年基本收入+年其他收入=(月固定工資+傭金+銷(xiāo)售獎(jiǎng)金+年度延遲支付工資)+(工齡工資+各類(lèi)補(bǔ)貼或補(bǔ)助)
5.技術(shù)序列薪酬結(jié)構(gòu)的整體框架：
年總收入=年基本收入+年其他收入=(月固定工資+計(jì)件工資+年度延遲支付工資)+(工齡工資+各類(lèi)補(bǔ)貼或補(bǔ)助)
五、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中具體科目的作用和注意點(diǎn)：
1，月固定工資
a)月固定工資的設(shè)立目的：保障員工的基本生活收入的目的
b)月固定工資的下限：一般具體下限數(shù)字必須大于當(dāng)?shù)刈畹蜕顦?biāo)準(zhǔn)線(xiàn)
2，月績(jī)效工資
a)月績(jī)效工資的設(shè)立目的：相對(duì)于年工資的延遲支付，屬于較短周期的檢查和激勵(lì)員工工作的方式，主要與工作完成的及時(shí)性和質(zhì)量掛鉤，具體考核指標(biāo)可以分為否定性指標(biāo)、定量指標(biāo)和定性指標(biāo)、臨時(shí)性重點(diǎn)任務(wù)指標(biāo)。
3，年度延遲支付工資
a)年工資延遲支付的設(shè)立目的：
b)年工資延遲支付的上限/比重：一般為10%~20%，可以用年底雙薪等科目發(fā)放
4，企業(yè)業(yè)績(jī)分享
a)企業(yè)業(yè)績(jī)分享的設(shè)立目的：
企業(yè)超額完成既定計(jì)劃時(shí)，可以通過(guò)該科目來(lái)實(shí)現(xiàn)
b)企業(yè)業(yè)績(jī)分享的上限/權(quán)重：具體金額和權(quán)重沒(méi)有限制，但總體上金額和權(quán)重不宜過(guò)大
應(yīng)有以豐補(bǔ)欠的預(yù)留機(jī)制，因此金額不宜過(guò)大
收入具有剛性，必須考慮企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，因此金額不宜過(guò)大
企業(yè)業(yè)績(jī)分享屬于錦上添花，因此比重不宜過(guò)大
5，工齡工資
b)工齡工資的上限：一般上限設(shè)定在，因?yàn)?/p>
企業(yè)時(shí)刻都有成本控制的壓力
人員價(jià)值有折舊，培訓(xùn)只能遲緩價(jià)值的衰減的程度，因此需要鼓勵(lì)員工適當(dāng)流動(dòng)
企業(yè)需要聽(tīng)取來(lái)自不同的聲音，需要不斷沖擊舊思維舊習(xí)慣
6，各類(lèi)補(bǔ)貼或補(bǔ)助
a)各類(lèi)補(bǔ)貼或補(bǔ)助的設(shè)立目的：屬于保健因素，如果缺失將影響滿(mǎn)意度
7，銷(xiāo)售獎(jiǎng)金
銷(xiāo)售獎(jiǎng)金的確定方式：
首先要考慮銷(xiāo)售額的達(dá)成，通常只有超過(guò)一定的銷(xiāo)售保底才能領(lǐng)取獎(jiǎng)金
8，計(jì)件工資
由生產(chǎn)操作類(lèi)員工依據(jù)產(chǎn)品實(shí)際產(chǎn)量、質(zhì)量、成本總額、安全、現(xiàn)場(chǎng)管理等綜合確定，用以激發(fā)生產(chǎn)人員的生產(chǎn)積極性，提高生產(chǎn)效率，改善產(chǎn)品質(zhì)量，降低生產(chǎn)成本。
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