管理員的心得應該（實用13篇）

總結可以幫助我們更好地掌握時間和資源，為下一步的行動做好準備。多讀名著是提升語文能力的有效途徑之一。范文可以幫助我們更好地理解總結的要點和重點，提供寫作思路和方法。

管理員的心得應該篇一

身為主管，管理好員工才能促進企業(yè)的發(fā)展。下面是小編想跟大家分享的主管應該怎樣管理員工，歡迎大家瀏覽。

1.樹立威信，提升影響力。

2.具有較強的做事能力，知識儲備要過關。

在日常的管理工作當中，主管需要適時的指導員工工作，那么就需要管理者自身的知識儲備要過關。雖然管理者不能夠面面俱到，但如果在團隊內部、或者是在某方面的專業(yè)領域有比較強的做事能力，會讓你的下屬感到你是可靠的，是可以追隨的。

3.挖掘員工的潛質，培養(yǎng)你的下屬。

挖掘你的下屬的潛質的能力，幫助你的下屬成長，這樣通過培養(yǎng)下屬的能力能夠幫助你更好的工作，助你一臂之力。但你需要培訓的是他的工作能力，激發(fā)他們的好奇心，營造出學習的良好氛圍，可以極大提高員工工作的自主性和熱情，讓員工更好的做好工作。注意布置任務時明確要求、善用贊揚、獎勵激勵你的員工，適當?shù)臅r候可以運用合理的“賞罰”原則來讓員工服從管理。

1.展現(xiàn)興趣

首先，要讓你的團隊愿意坦率地將意見說出來，最好的方法是建立開放和誠實的溝通文化。

要做到這一點，主管要對于部屬的工作表現(xiàn)與做事情的方式進行觀察，并了解為什么會導致問題的發(fā)生，以及未來如何提供幫助，展現(xiàn)出無比的興趣。對部屬提出問題，這將有助于了解他們是如何看待自己的環(huán)境、工作量和工作效率。

例如，詢問部屬的工作進度時，主管可以問這些問題：

你的企劃案進展的'如何？

這是怎么回事呢？

什么問題阻擋你繼續(xù)完成目標？

接下來需要什么幫助才能達成目標？

想想當初生產(chǎn)力最高的時候，是什么因素影響了你？

另外，也可以丟幾個具體的問題，只要部屬不是自大狂，或者反過來需要不停地被安慰的人，以下這些問題將能有效鼓勵：

我可以如何幫助你？

我哪些地方可以做得更好來支持你？

我下一次可以怎么做，會更有幫助？

2.注意非語文溝通

每次與團隊談話時，總是看到員工低下頭、避免與自己對視，或是雙手抱胸、緊繃著一張臉？當然，這種反應可能是正常的，就像如果你宣布壞消息，或者如果員工真的搞砸事情。但是，如果經(jīng)常表現(xiàn)出不信任或負面的肢體語言，也許就得開始改變了。

其次，需要在對的時間問對的問題。例如，私底下跟幾個員工了解會議上面所觀察到的狀況，并且以較為友善的姿態(tài)，傳遞出自己尋求協(xié)助的訊息，員工會較為愿意跟主管坦白為什么在會議中的氣氛會如此沉悶。

3.開個無差別吐槽大會

想知道該如何做一個好的管理者？不如深吸一口氣，在會議上開誠布公地要求員工將這一年來對于公司的觀察、對于主管的觀察毫無保留地說出，盡管可能會聽到很難聽的話，但這些話才是第一線員工最真實的反應。

在去除科層化的身分過后，可以看見員工是如何看待身為管理者的自己，并且也提供澄清的機會（但不要辯解），借此思考如何轉換領導風格，或者接下來一年該如何重新訂定帶領團隊的策略。

4.不要急著給負評

如果每一次部屬所給的回饋，主管都無法正面回應或者不斷地反駁，部屬自然而然不會再愿意開口說出自己的意見，也不想努力向上表達不滿，因為他會認為你根本不會聽。如此一來，長期的問題累積，將會導致團隊運作邁向停滯甚至后退的慘況，且在主管無意識的情況下，很有可能到了成員因為不滿，累積到一個臨界點，準備全部走人才會被發(fā)現(xiàn)，這時要挽回將為時已晚。

當一位部屬向自己提出意見時，請讓自己閉嘴一分鐘，仔細聆聽，不要想著「他又不懂這些內幕跟苦衷」，最后給予正面回饋。打開自己的心胸，利用下屬不同的角度來看問題產(chǎn)生的原因，他們也會用實例帶你去了解第一線的實況。

5.接受自己的錯誤

如何贏得員工的信任，并且讓他們愿意跟隨你，最有效的方式就是承認你的不足之處，并說「對不起」，因為如果道歉是必要的。誠實將可以鼓勵員工與主管擁有更坦誠的交流。

一旦這樣做，你會發(fā)現(xiàn)員工更愿意表達出他們需要你的支持，而不光只是抱怨與委屈。一昧地辯解只是會讓不滿成為團隊令人擔憂的未爆彈，最終引爆時，會使得員工與主管之間兩敗俱傷。

管理員的心得應該篇二

我們這次暑期社會實踐的地點是寧波鎮(zhèn)海圖書館，在圖書管里面我們幫忙整理書籍，貼標簽，社會調查等工作。雖然圖書館的工作很累，很幸苦，但是大家還是很開心。不僅讓我們學到很多知識，也增進了我們同學之間的友誼。

后的道路上順順利利，不會讓自己在這個競爭激烈的社會中被淘汰，丟棄在某個角落。有能力有自信才會更加充實地生活下去。我們每一個人都在這次社會實踐中學到了很多東西，也深刻的體會到只有努力的付出才會有收獲。同時這次實踐的機會讓我深入了解了這個社會，讓我有機會展現(xiàn)鍛煉自己，讓我相信了自己的能力，使我更有信心地投身于這個社會。現(xiàn)在社會競爭很激烈，而我們都會走上工作崗位，那時我們不僅需要有良好的知識儲備，更加重要的是要有工作經(jīng)驗，交際能力。而社會實踐是我們增加工作經(jīng)驗，與不同的人交流的最好的方式啊，我們每個人都應該珍惜這樣的機會。

管理員的心得應該篇三

企業(yè)之間的競爭歸根到底是人的競爭。如何有效地激發(fā)員工的積極性，使員工更加忠誠于企業(yè)，盡心盡力地完成工作，是每一個企業(yè)領導者希望解決而又經(jīng)常不得要領的一個問題。

一、重在觀念

以前那種把管理職務當官來看，將員工當作工具，封建家長式的作風應當被拋棄。取而代之的是，尊重員工的個人價值，理解員工的具體需求，適應勞動力市場的供求機制，依據(jù)雙向選擇的原則，合理地設計和實行新的員工管理體制。將人看成企業(yè)重要資本，是競爭優(yōu)勢的根本，并將這種觀念落實在企業(yè)的制度、領導方式、員工的報酬等具體的管理工作中。

二、設立高目標

留住人才的關鍵是：不斷提高要求，為他們提供新的成功機會。人人都希望獲勝，熱愛挑戰(zhàn)是優(yōu)秀員工的普遍表現(xiàn)，如果企業(yè)能不斷提出更高的目標，他們就會留下。作為一個管理者，你要認識到在員工成長時，他們需要更多的運用自己的頭腦來幫助企業(yè)并被認可的機會。所以你必須創(chuàng)造并設計一些挑戰(zhàn)機會以刺激員工去追求更高的業(yè)績。只有當員工感到自己在工作中能夠得到不斷的支持，能夠不斷地學到新的東西，他們才會留下來并對企業(yè)更加忠誠。

三、經(jīng)常交流

沒有人喜歡被蒙在鼓里，員工會有自己的許多不滿和看法，雖然其中有正確的，也有不正確的。所以，員工之間、員工和領導之間需要經(jīng)常的交流，征詢員工對公司發(fā)展的意見，傾聽員工提出的疑問，并針對這些意見和疑問談出自己的看法——什么是可以接受的?什么是不能接受的?為什么?如果企業(yè)有困難，應該公開這些困難，同時告訴員工企業(yè)希望得到他們的幫助，要記住——紙是包不住火的，員工希望了解真象。

四、授權、授權、再授權

授權是我們認為在管理中最有效的激勵方法，授權意味著讓基層員工自己做出正確的決定，意味著你信任他，意味著他和你同時在承擔責任，當一個人被信任的時候，就會迸發(fā)出更多的工作熱情和創(chuàng)意。所以，我們建議不要每一項決策都由管理人員做出，完全可以授權的事不要自己去做，管理人員要擔當?shù)慕巧侵С终吆徒叹殹?/p>

五、輔導員工發(fā)展個人事業(yè)

每一個員工都會有關于個人發(fā)展的想法，并都認為自己的想法是正確的。聰明的做法是為每一位員工制定一個適合于個人的發(fā)展計劃。我們建議在日常談話中，在評估員工業(yè)績時應經(jīng)常詢問員工，他心中的職業(yè)發(fā)展目標是什么，并幫助他們認識自己的長處和短處，制定切實可行的目標和達到目標的方法以支持員工的職業(yè)生涯計劃，然后盡力培養(yǎng)、扶植他們。那種不針對員工具體想法和需求，把教育和培訓一股腦地拋到員工身上的做法是不明智的。

六、讓員工參與進來

我們日益發(fā)現(xiàn)在實際工作中，有最好想法的人往往是那些直接參與任務執(zhí)行的人。讓一線員工參與進來，讓員工知道你對他們的意見很重視。員工不希望被簡單的命令和指示，他們希望在工作中起更重要、更有意義的作用，他們渴望參與決策。當員工希望參與，而你卻不給他這種機會時，他們就會疏遠管理層和整個組織。如果你能夠尊重員工的看法，即使最終沒有采納他們的`建議。你將發(fā)現(xiàn)他們會更愿意支持你的決定。

七、信守諾言

也許你不記得曾經(jīng)無意間對什么人許過什么諾言，或者你認為那個諾言根本不重要。但你要記住你的員工會記住你答應他們的每一件事。身為領導的你，任何看似細小的行為隨時都會對組織的其他人產(chǎn)生影響。你要警惕這些影響，如果你許下了諾言，你就應該對之負責。

如果你必須改變計劃，你要向員工解釋清楚這種變化。如果你沒有或者不明確地表達變化的原因，他們會認為你食言，這種情況經(jīng)常發(fā)生的話，員工就會失去對你的信任。對喪失信任通常會導致員工失去忠誠。

八、多表彰員工

成就感能夠激勵員工熱情工作，滿足個人內在的需要。在長期工作中我們總結出以下獎勵的要點：

公開獎勵標準。要使員工了解獎勵標準和其他人獲得獎勵的原因。

以公開的方式給予表揚、獎勵。表揚和獎勵如果不公開，不但失去它本身的效果，而且會引起許多流言蜚語。

獎勵的態(tài)度要誠懇，不要做得太過火，也不要巧言令色。

獎勵的時效很重要。獎勵剛剛發(fā)生的事情，而不是已經(jīng)被遺忘的事情，否則會大大減弱獎勵的影響力。

九、允許失敗

要對員工有益的嘗試予以信任和支持，他們能夠幫助我們的企業(yè)有所創(chuàng)新。不要因為員工失敗就處罰他們，失敗的員工已經(jīng)感受到非常難過了，我們應該更多的強調積極的方面，鼓勵他們繼續(xù)努力。同時，幫助他們學會在失敗中進行學習，和他們一起尋找失敗的原因，探討解決的辦法。

批評或懲罰有益的嘗試，便是扼殺創(chuàng)新，結果是員工不愿再做新的嘗試。

十、建立規(guī)范

訂立嚴格的管理制度來規(guī)范員工的行為對每個企業(yè)都是有必要的，我們可以對各個崗位做詳細的崗位工人描述，使每個員工都清楚自己應該干什么，向誰匯報，有什么權利，承擔什么責任。當然這種限制不應過于嚴格，但一定要有。建立合理的規(guī)范，員工就會在其規(guī)定的范圍內行事。當超越規(guī)定范圍時，應要求員工在繼續(xù)進行之前得到管理層的許可。

管理員的心得應該篇四

本學期來，在工作中自始自終強調讀者第一、服務育人、文明規(guī)范、科學現(xiàn)代化的服務理念。在圖書室工作實踐中，作為圖書室的管理員，努力為師生營造一個文明、整潔、清新的圖書室面貌，學生閱覽室為學生開拓視野、增長知識、培養(yǎng)學生個性和創(chuàng)造性造就良好的閱讀場所。

1、在學校領導和全體班主任的幫助下，順利完成了圖書進班級的活動。班級圖書角的建立大大提高了圖書室的借閱量。

2、及時印制圖書登記表，完善圖書借閱登記工作;為學校師生的書報、刊物借閱工作提供最大的方便。認真分析了學校圖書的藏書結構，完成了圖書分類工作，還完成了新書的編目上架等大量工作。

3、向廣大師生推薦介紹好書、新書。為節(jié)省師生的時間，一是勤整理，對師生歸還的圖書每天及時歸類上架;二是勤檢查，對師生在借閱時抽亂、插錯的書籍勤查找;三是勤過目，到書架旁勤看一看，對圖書的位置了如指掌。從而為師生查找資料時節(jié)省了時間，提高效率。

4、認真完成圖書的剔舊換新任務。目前學校藏書量是4.5萬多冊圖書，為了不誤學生閱讀、教師借閱的情況下，對流通率高容易壞的書本及時修補上架。由于圖書書脊上的標貼大部分已經(jīng)脫落，故本學期對全書庫的圖書標貼進行修理。

二、圖書室活動。

(1)圖書管理工作是非常繁瑣而又神圣的。管理的是圖書，傳播的是文化和思想。因此，圖書室開展讀書征文活動，參與面和稿件質量逐次擴大和提高，收到了一定效果。這個活動提高了圖書室的閱讀量，同時在這期間，學生讀書熱情高漲，所薦圖書外借率明顯上升。

(2)做好新書介紹，擴大宣傳，提高借閱率。

這個學期以來，圖書室的工作做到了有條不紊。不過這其中還是有不足之處，比如如何將圖書室管理得更好，再上一個水平，還要不斷地學習和研究摸索。今后爭取不斷改進，努力做得更好!

一、學校領導重視。

一直以來，學校行政一直將“普圖”做為一項重要的工作來抓，將此工作列入學校議程，由校長親自負責，教導處、總務處進行監(jiān)督和指導;學校會議上多次強調，要求全校老師都要積極支持此項工作，并在編目期間多次到藏書室詢問圖書室建設情況。

二、安排了專職人員。

我校自從接到“普圖”工作的通知后，就專門安排了一名教師來進行此工作的操作，停止了該教師的其他一切工作，處處為“普圖”工作大開方便之門;兩次安排該教師參加了專業(yè)培訓，并拿到了合格的專業(yè)技術證書，能進行圖書的分類、編目工作。

三、學校投入大。

我校還按照上級要求，積極訂閱教育報刊16種，豐富了師生的生活和工作的需要。

四、努力進行了編目工作。

由于我校圖書原來都沒有進行編目，此次的工作完全從零開始。我中心小學共有學生308人，按中心小學人均20冊計算，共需圖書6160冊，至xx年7月起，我校圖管員便每個工作日進入藏書室進行編目工作，并按今后5年學生有可能達到500人的情況共計編圖書10319冊，并建立了個別登記和總括登記;對期刊和報紙分別按年或月進行合訂，蓋上了管藏章，有效地保護好了學校的資料。

一、開展工作情況。

圖書倉儲和檔案管理工作是一項服務性很強的工作，服務是目的，服務是前提，沒有良好的服務，就失去了工作的價值和作用，因此，我始終堅持工作就是服務的觀念，以大家“滿意不滿意”為標準，以“增強服務意識”和“主動服務”作為工作的出發(fā)點和歸宿，在實際工作中我做到忠于職守，一絲不茍，積極認真，任勞任怨，隨叫隨到，從不講價錢，有多少個星期天沒有休息過，連我自己都記不清了。但當我看到規(guī)范有序的工作能為大家提供方便快捷的服務時，心里感到無比的欣慰。

在履行崗位職責方面，我主要職責是負責我局的資料管理和圖書倉儲工作。根據(jù)上級提出的要求，我積極探索圖書檔案管理模式，對歷年來我局所有的圖書、文件檔案進行重新整理、歸檔。對檔案庫房進行重新調整。完成我局1998年至xx年文書檔案、實物檔案、聲像檔案、統(tǒng)計報表收集歸檔、分類整理、編目、更換裝具，輸入微機、裝訂并編號上架工作，現(xiàn)正全面編研、自檢工作，迎接12月中旬的評估認證。

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管理員的心得應該篇五

人生中總有許多事情我們認為是“應該”的，這些“應該”的心得體會不僅指引著我們的行為，也塑造著我們的人格。通過反思和探索，我們可以更好地理解什么是“應該”的，以及它對我們的影響。

第二段：道德上的應該。

在道德層面，人們認為我們應該遵守基本的道德準則，如誠實、尊重、關愛他人等。這些“應該”的心得體會可以讓我們成為更善良、更體貼的人。例如，我們應該誠實待人，不僅能贏得他人的信任與尊重，也能保持內心的寧靜與坦蕩。我們應該關愛他人，不僅能為社會增添溫暖，也能帶給自己滿足感和幸福感。

第三段：職業(yè)上的應該。

在職業(yè)層面，人們認為我們應該具備某些職業(yè)道德，如勤奮、專業(yè)、負責任等。這些“應該”的心得體會可以使我們在職場上更加出色，取得更好的成績。例如，我們應該展示出專業(yè)的素養(yǎng)，以此贏得上司和同事的認可與信任。我們應該負責任地對待工作，以此提高工作效率，為企業(yè)創(chuàng)造價值。

第四段：個人生活中的應該。

在個人生活中，人們認為我們應該追求自我成長與幸福。這些“應該”的心得體會可以讓我們過上有意義而充實的生活。例如，我們應該注重個人的身體健康，以此保持充沛的精力和良好的體魄。我們應該追尋內心的聲音，以此找到生活的意義和快樂。

第五段：結論。

總而言之，對“應該”的心得體會是我們在成長過程中需要總結和體悟的。它們不僅指導我們的行動和決策，也深刻地影響著我們的人格和生活方式。只有明確了何為“應該”，并將其付諸實踐，我們才能成為更好的人，過上更有意義的生活。

管理員的心得應該篇六

如何有效地激發(fā)員工的積極性，使員工更加忠誠于企業(yè)，盡心盡力地完成工作，是每一個企業(yè)領導者希望解決而又經(jīng)常不得要領的一個問題。 下面是

關于

怎樣

談到激勵，應用物質和金錢作為嘉獎是企業(yè)常用的激勵手腕之一，這是毫無疑難地是必需的，但卻不是長期有效的，起因是企業(yè)不可能無窮制地加大物資獎勵本錢；再者是人的需求是無盡頭的，跟著和環(huán)境的變遷，當舊的需求被滿足或不完整被滿意的時候，新的需求就會呈現(xiàn)了。

正如美國有名學家馬斯洛對于《人的需求檔次論》所闡述的那樣，當人對生理、保險和歸屬需要得到知足之后，尊重的需要就會發(fā)生并安排著人的。顯然，如果企業(yè)能基礎供給相稱甚至高于均勻報酬程度的同時，也能一直滿足員工的對尊重的須要，這種精力上的激勵甚至比物質上的激勵更來得長久，有效。

“尊重”這個詞多數(shù)是在論述范圍的問題是被提及，在探討企業(yè)管理問題的時候，就比較鮮見了，更不要說回升到一個重要的地位。所謂尊重，是包括尊重自己和尊重別人，或者稱為自尊和尊人把。

什么

自尊既包括對獲得信念、能力、本事、

成績

人要想得到尊重、得到發(fā)展，就必須不斷的調劑自己和社會的關系，例如社會認識關系、社會關系，而其實質就是價值關系。一言蔽之，如果你不尊重他人，你也不可能獲得他人的尊重的。

人本化管理中，要滿足員工的對尊重的需要，就是使員工所從事的能反應其個人價值，滿足其“生成我才必有用”的觀點，從而得到共事和上司的

贊美

在管理實際中，咱們如何應用“滿足員工對尊重的需要”的激勵手段，去晉升員工的主觀能動性呢？首先，企業(yè)必需要有“尊重”的氣氛，也就是要建破一種尊重每一個員工（包含你的接線生和總工程師）的存在價值的企業(yè)文化。企業(yè)文化是企業(yè)人的個人特質的一種反映，即需要企業(yè)所有者或其所托者要有較高的道德使然。使這種文化糅合到管理實踐的行為中去。

企業(yè)發(fā)展，是不可或缺的資源。東漢時代，劉邦被困巴蜀之時，筑臺拜將，極大地滿意了韓信的自尊心，終于在韓信的幫助下，殺出蜀中，取得天下。

企業(yè)招賢納士比如劉邦拜將，尊重才是獲得圣賢歸的良方，在企業(yè)的應聘行動中，一個好的招聘環(huán)境，而

專業(yè)

人本治理，就是要從招聘開端的了。

如果老板懂得員工的才干，人盡其才地進行任命，那才是對員工才能和價值的否認，也是對員工的莫大的尊重。而員工的涌泉以報，不就是老板所等待的'嗎？三國時期，諸葛孔明能為劉備和阿斗鞠躬盡瘁，逝世而后已，正是報劉備屈尊枉駕，三顧茅廬的知遇之恩吧。這正闡明了尊重的二重性和互動性。老板對員工價值體現(xiàn)需要的尊重，同時員工也尊重企業(yè)使命，為公司奉獻本人的價值。

老板或企業(yè)主管已經(jīng)領有了企業(yè)事實的和位置，也將會失掉企業(yè)的實際好處。因而，在人本管理思維中，很有必要視員工為配合搭檔而不是下屬，給他們足夠的空間自在施展，直面挑釁，實現(xiàn)員工自我的價值。尤其是對員工，要信任他們不光是被雇傭來從早上九點干到下戰(zhàn)書五點的，而是要干出功效。

清楚這個情理的老板，就能吸引、留住人才，并且鼓勵他們成為最佳員工。為了到達這樣的目標，企業(yè)應當掃清員工在前進途徑上的阻礙。相反，假如管理者缺少應有的容納和道德涵養(yǎng)，則難以取得員工的尊重，甚至會遭受人心背向。

最近，曾經(jīng)在it業(yè)界鬧得滿城風

雨

多數(shù)的美國公司，崇尚著一種個人主義的文化，尊重企業(yè)中每一個人的貢獻，視其為企業(yè)的“好漢”，而數(shù)字則均衡著人與人之間的，部分和部門之間的關聯(lián)。他們比擬輕易地發(fā)揮合作的效用，取得企業(yè)的績效最大化。與美國公司不同，中國公司成長在有著五千年文化底蘊的土地上，或多或少也會獲益于“君臣之禮”、“不偏不倚”的文化，因此，企業(yè)老板如能“君使臣以禮”，則員工就“臣事君以忠”。

在此，勸告老板們不妨也修身養(yǎng)性，勵精圖治，塑造一個以尊重為基本的企業(yè)文明，領導和貫串于諸如企業(yè)招聘、薪酬評估、工作任命、受權監(jiān)管和績效考核等等企業(yè)行為中去，

生活

管理員的心得應該篇七

如何管理公司員工，這方面的書很多，成功經(jīng)驗也不少。這對經(jīng)理來說是很寶貴的。但是這些材料能借鑒的很多，能照搬的卻不多。我相信中國一句名言，叫作“戰(zhàn)無定式”。這幾個字用在我們的企業(yè)管理中再合適不過了。對于不同的企業(yè)，不可能有一種管理模式或辦法，只要把它向各企業(yè)身上一套，就可以管理好企業(yè)了。這就像打仗，指揮員必須根據(jù)敵、我雙方的情況和戰(zhàn)場情況的變化不斷調整戰(zhàn)役部署和戰(zhàn)術實施，在這里“以不變應萬變”之說只能是自欺欺人。

如果你是一名企業(yè)的管理者，你應當知道企業(yè)的最終目的就是賺錢。而管理者要就是企業(yè)與員工之間的溝通的橋梁。作用是讓員工為企業(yè)創(chuàng)造更多的勞動價值，但是讓員工覺得這是合情合理的。所以個人認為管理者要做到以下幾點。

2．管理者用人很關鍵，現(xiàn)實可能會遇到兩種員工。a員工在公司時間比較長，作業(yè)流程也熟悉。但是在工作方面必需要有人推動他，沒有主動去完成工作的意愿。b員工到公司時間不長，但做事很認真，幾乎不需要監(jiān)督其作業(yè)流程。如果你遇到這兩類員工你會怎么做。我的做法是加b員工的績效資金，如果有升職的機會要先考慮b員工。在公司里你必需要培養(yǎng)一種只有勤奮工作的人才會得到更多的氛圍，當然觀察一個人需要很長時間，不能看一些表面現(xiàn)象。在這里a、b員工的差別引起我的思考，我認為這是個人責任感和價值觀不同，因此要讓你的員工知道其重要性，培養(yǎng)他的責任感。

其實管理之路是很漫長的，我們還需不斷去探索。只要本著從公司利益出發(fā)，以人為本的理念，就能找到一條和-諧的管理之路。

管理員的心得應該篇八

每個人的本性中始終在重復著一個永恒的主題：回避風險;所有的執(zhí)行在管理層面上都可以總結為一點：責權利的對等。

為什么我們做經(jīng)理的總是累得要死，總是沒時間，可做下屬的卻總是沒事干呢?原因是我們常常陷入下屬“逃避責任”或“回避風險”的陰謀當中。

為什么那么多下屬喜歡凡事都請示你?因為那是一種“回避風險，逃避責任”最好辦法。

鎖定責任，始終讓猴子在下屬的肩上。凡是計劃的就一定要有結果，哪怕是階段性的結果;責任變動時要讓放猴子的人清楚：猴子已經(jīng)跳到另一個人身上了。

職位是責任與權力的統(tǒng)一，沒有責任就沒有權力，我們之所以能夠對一個東西說同意，是因為我們對它可能出現(xiàn)的錯誤負責!

讓員工照顧好自己的猴子(責任)。指導員工：以終為始，不當保姆，讓員工照顧好自己的猴子(責任)，盡量地增加你可以支配的自由時間。

完美的細節(jié)是靠檢查實現(xiàn)的!你只需要在某一個關鍵點上檢查，其他時間各做各的。

管理者指導下屬，重要的是提供的這個指導依據(jù)是普遍性適用的，這樣你就可以幫助很多人。如果你習慣于每一件事都具體教，你就帶不了多少兵。

當主管的永遠都要記住一個基本的定律，這就是時間守恒定律：你的時間與下屬的時間在總量上永遠保持一個常量，如果下屬占有你的時間愈多，你的時間就愈少，你的時間愈少，你對組織的貢獻就愈小。

對于領導來說，你必須永遠爭取擴大自己自由支配的時間，只有這樣，你才有足夠的時間來關注團隊的目標，而不是某個人的目標，關注團隊的士氣，而不是某個人的士氣。

對于領導來說，你要樹立一種觀念，員工不管大事小事，凡事都問你，說明你是保姆，而不是領導。

一個人對于一個職責愿意承擔責任，很大程度上依賴于他對這個職責的理解。

你可以授權所有的工作，但不能授權所有的職責。

老總為什么會一竿子插到底?原因在于一竿子插到底非常有效，但一竿子插到底，就等于在給自己樹敵人。

不明確重點的員工，每天看上去非常忙碌，卻沒有上司想要的結果。

一句贊美的話，影響力可長遠到一輩子。

執(zhí)行型管理者最重要的品質:讓下屬覺得自己很重要。

做不好人，做不好事，不是聰明不夠，而是笨得不夠徹底。

檢察和信任不是一回事，檢查是制度系統(tǒng)，人性中都有弱點，每個人都有可能犯錯誤，制度能幫助員工改正，發(fā)揮出員工的最大潛力。

假設你的下屬犯了錯，你罰了他一萬塊錢，但他給你帶來的損失一定超過十萬塊，你的風險比他大，當然事前的風險的控制就由你來做，而不是他做。

管理員的心得應該篇九

（2）批評要有說理性；

（3）批評對事不對人；

（4）批評應因人因事而異；

（5）批評應單獨進行，家丑不可外揚；

（6）剛柔并舉，點到為止；

（7）直截了當，明確責任；

（8）注重自己態(tài)度與情緒；

（9）批評前要三思；

（10）批評后要安撫；

（11）不可傷人自尊，認了錯就別再窮追猛打。

店長要處理員工失誤時，怎么辦？

（1）不可推卸責任，自己也有責任；

（2）弄清事情的經(jīng)過；

（3）以教育為目的，變壞事為好事；

（4）親自出馬“擋一箭”，有些事情需要扛。

店長應如何正確對待員工的錯誤？

被批評時，最反感的是與他人相比較。

“xx-x做的多棒呀，和她相比，你太差勁了?！?/p>

如果被如此指責，你不產(chǎn)生抵觸情緒嗎？每個人都在盡自己的努力去理解和進行工作，將她的能力與別人的能力放在同一基準上，進行比較，批評，這是不講究策略的行為。你身為美容院店長，必須要啊具備能判斷他人發(fā)揮 自身才能程度的能力。

了解某人的全部才能后，應該怎樣對她進行批評幫助呢？

首先，第一次失敗，誰都不可避免，只要指出其中缺點錯誤即可。例如，職員為顧客裹毛巾的方法有不當時，你可以親自示范，傳授經(jīng)驗。若她第二次犯同樣的錯誤，那么可以斷定此人注意力不集中，心不在焉。此時，可指責道；“上次不是教過你了嗎？怎么還出錯?！?/p>

常犯同樣的錯誤，則可以斷定此人缺乏繼續(xù)做這項工作的能力，再怎么批評指責都無濟于事，重要的是應反復訓練她。也就是說，批評的效果在第二次批評中體現(xiàn)。如果不明此理，一味地批評提醒，那么你的批評就會像催眠曲一樣毫無作用，左耳朵進，右耳朵出。

理解力的強或遲鈍都因人而異。你身為美容院店長應有善于觀察，分析人的才能。

一、管理高傲型下屬，怎么辦?

這種人自恃清高，不服管理，好大喜功，小事不屑做，大事又做不了，對搬弄是非樂此不疲，以挑拔離間為己任，事不關己，高高掛起，沒有團隊精神，只求完成自己傷內的事。

1、要沉住氣。2、忘卻這些。3、敢于批評。4、說一不二。5、提高她的忠誠度。6、她有功時，給她豐厚報酬，讓她受之無愧，反想到平時對你有愧。7、、適當時候用適當?shù)姆椒ù炱浒翚狻?、不與攻擊型的人正面沖突。9、不以怠慢回應傲慢無禮。

二、管理是非型下屬，怎么辦?

這種令主管頭疼的下屬就是那種愛搬弄是非的人，不是說說張三的私情，就是講講李四的話，或者散播些不負責任的謠言，對這種人，其他下屬可以敬而遠之，而身為主管的你印絕不可以聽之任之，不論這個下屬的業(yè)績有多好，她和老板的私交有多深，或者是背景有多么不一般，一旦她的言行影響了整體工作的正常開展，你都應該毫不猶豫地譴責，如果在這方面有獎罰制度，你盡可以照章執(zhí)行，以使其吸取教訓。

1、給她增加一些工作量，以減少她閑聊的時間。2、重新給她找個正直能干的拍檔，既給她樹立了榜樣，又改變了她的聽眾群。3、不定期表揚她的進步以示激勵和認可(當然最好這也在私下進行)。4、與舌頭長的人不遠不近。5、遠離“是非窩”。6、給予必要的教訓?？傊阋欢ㄒ屗溃鹤詮奶岢雠u警告后，你一直在關注她，如果沒有改正，將會受到不批評警告更嚴厲的懲罰，在這一點上決不存在什么情面和余地的問題。

三、管理渙散型下屬，怎么辦?

這種人工作缺乏主動性，又喜歡神侃吹牛，經(jīng)常說些葷段子，把美容院搞得像個開心聊天室，經(jīng)幾次批評也不思悔改，同時安排她的那些工作總要留個小尾巴，出現(xiàn)問題時便推到別人身上，有了好事便吹噓自己功不可沒。這類人每次找她談話，她都會有這樣那樣的申訴理由，根本沒有意識到自己的缺點。但對這種渙散型下屬，一定要觀察清楚，把握尺度，否則可能輕易失去一個有才能的下屬。

1、給她任務獨自完成，如完成不了，不給解釋的理由，只有罰。2、安排一個快節(jié)奏的同事，給她壓力后;適應不了，讓自己辭職。3、利用強烈的競爭意識。

四、管理強毅型下屬，怎么辦?

這種人性情硬，意志堅定，剛決果斷，勇猛頑強，敢于冒險。缺點是易于冒進，驕傲于個人的能力，眼人不眼法，權欲重，有野心，喜歡爭功而不能忍。她們有獨擋一面的才能，且能靈活機動地完成使命，但要注意把握她們的思想和情緒變化。

1、故意冷淡傲氣十足鋒芒畢露的她。2、裝作忘記了她的存在。3、不向她提供“顯露”才華的機會，表面是和氣的。4、不能讓她得寸進尺。

五、管理急躁型下屬，怎么辦?

這種人有勇氣，又暴躁，為人很講義氣，敢為朋友兩肋插刀，屬性情中人。優(yōu)點是為人單純，沒有多少回腸彎曲的心機，敢說敢做到當，有臨危不懼的勇氣，對自己衷心佩服的人言聽計從，忠心耿耿。缺點是對人不對事，服人不服法，任憑性情做事，只要是自己的月友，于己有恩，不管她犯了什么錯誤，都盲目地給予幫助。也因其魯莽，往往會有突如其來的壞事情。

1、提高她的合作精神。2、提高她的上進心。3、大處小處都要寬容。4、動心為上策。

新店長上任，推出一系列改革措施，必然會傷害一部分人，大多數(shù)人都會覺得舊鞋子更好穿，于是怨聲四起，經(jīng)紀人私下拉幫結派不斷通過各種途徑制造負面言論，甚至不斷找老板告狀——直到“把這小子整倒為止”。

有些店長管理過于強硬，很快發(fā)現(xiàn)四面樹敵，自己由于對接管門店內外環(huán)境不熟悉做出決策有誤，下屬不但不提醒，反而以一種幸災樂禍的心態(tài)看笑話，辦公室、財務后勤也有意刁難，整個公司似乎都在以一種“看你怎么死”的心態(tài)對待自己。

又有些店長過分注重融合，過分民-主，結果發(fā)現(xiàn)自己命令執(zhí)行效率很差，布置任務時下屬個個都善于討價還價，有的表面上順從實際上能拖就拖，在“觀望局勢”“看別人的進度，力爭大家齊步走”。身為一方統(tǒng)帥卻總是“號令不施”難逃 “臨時大總統(tǒng)”的結局。

“相信大家已經(jīng)知道現(xiàn)在芙蓉路店有各種流言，說我要‘干掉’某人，把某人降級，我在這里告訴各位，我是來做事的，不是來搞政治。我和你們每一個人都不認識，更沒有積怨，‘干掉’在場的'任何一位都會給我自己的工作帶來麻煩，我不想給自己找麻煩。但同時我必須重申一遍‘我是來做事的’，我希望這家店的業(yè)績在我的努力之下有所進步，這個過程中，如果確實遇到阻力，我就必須想法化解，化解不了，就得排除！所以我告誡各位，不用擔心我是否對你們那一位有成見，只要去擔心自己沒有努力把自己負責的工作做好。

大家很快就會看到經(jīng)紀人、政策各方面會有些變化，可能一部分人會有些不安，我想和各位講的是，不要怕變，一家公司不變就不會進步，就沒有希望，變革中的團隊才會強大，你們要做的不是迷茫猜測。而是對這些變革提出你們建設性的建議，并努力跟上整個團隊的步伐。

很多人說‘我剛剛來，對這個店不熟悉?！诲e，我承認我目前對本店的運作還有很多不夠純熟專業(yè)的地方，但是有一點是肯定的，我打工十幾年，看人的功力絕對有了。奉勸大家不要等，不要觀望，努力投入工作中去，適應新的變化——因為你在看，我也在看，我在看人，看你適不適合現(xiàn)在的崗位?！?/p>

也許各位已經(jīng)看出來，我這是在敲山震虎。我心里非常清楚，新官上任初始不要傷害大多數(shù)人的既得利益。中介公司的薪資制度多為提成制，這本身就給成熟市場開發(fā)和過程管理造成阻力，如果店長為了降低成本，著急改變薪資制度，立馬就會傷害大多數(shù)人的既得利益`，店長的工作就很難開展下去，只有等到經(jīng)紀人通過調整和培訓，思維方式上已有所轉變，再開始調整工資體系。

房產(chǎn)中介沒有常勝，在這個區(qū)域做得呼風喚雨，換了一家門店可能就是一敗涂地。即使新任店長有十分豐富的從業(yè)經(jīng)驗，但具體到這個門店還會有他的特點，當下屬向你反映你的想法和該店現(xiàn)況有出入時一定不要急著做決定。耐心了解，聽下屬把話講完，必要時可找了解情況的“內行”提點建議——注意：我不是要你要迎合原有風氣，優(yōu)柔寡斷、被下屬意見左右，沒有鐵腕和霸氣做不了店長！而是一定要在確認自己已經(jīng)了解情況之后再做決定。

如果你是房產(chǎn)經(jīng)紀的資深人士作為新任店長，給經(jīng)紀人做培訓是建立威信非常好的方法，所有的經(jīng)紀人都會尊敬專家，值得注意的是你的培訓一定要有實戰(zhàn)性，越多細節(jié)業(yè)務技巧越好，培訓內容要根據(jù)該店現(xiàn)況來設計，不要太多的向現(xiàn)有員工講你以前在別的公司的先進經(jīng)驗。他們更會覺得你培訓的東西不適合這家店的現(xiàn)實需求，而且容易產(chǎn)生逆反心理。新店長對門店周邊市場環(huán)境和內部員工完全熟悉了解之后，接著就要制定各方面的改良策略，除非有特別的保密需要，否則最好召開員工會議以培訓的方式講給員工聽。讓他們感受到這家店在你的推動下正在一步步改善，按這些策略執(zhí)行公司會更有好的前景。你也才會贏得更好的建議、更多尊重和更高的員工士氣。

店長要取得威信，除了做決策一定深思熟慮之外，還要協(xié)調好其它部門，避免出現(xiàn)“掉鏈子”現(xiàn)象。如承諾給經(jīng)紀人的開單獎勵，但是到了月底獎品遲遲不能到位發(fā)放；公司應該給予經(jīng)紀人報銷的廣告費，財務部找各種理由退回報銷單等。員工會因為你協(xié)調、督辦不力，他們就會覺得你的命令效率低，覺得你無能；如果在這些問題上較以前有所改善，他們會覺得你在公司很有份量。

新任店長在追查本店管理方面存在的問題時，普遍會發(fā)現(xiàn)員工懶散、工作懈怠的現(xiàn)象。長期以來，員工往往不習慣高強度工作，不習慣打攻堅戰(zhàn)，喜歡講客觀困難、不樂意加班。店長就很有必要施加一定壓力迫使經(jīng)紀人動起來改變以往的不良習氣。每天看報表了解工作量化完成情況（包括開發(fā)、采集、發(fā)布、帶看），要求責任人在早會上當眾解釋進度緩慢的原因，使大家時時刻刻都有緊迫感。布置量化指標的任務時要強硬一些，不要給下屬太多講客觀困難討價還價的機會，定出硬指標讓他們自己去想辦法完成，當然如果事實證明標準真的太高，下個月再做調整。

為了改變門店的頹廢氛圍，店長往往扮演著改革者的角色，勢必要打破一些舊的東西，建立一些新的東西。沒有強硬手段很難開展工作，而一旦強力實施，自然會傷害一批人（尤其是“骨灰級”員工）的利益，最初也許老板還對你充分支持，但日子久了，這些來自企業(yè)內的負面流言、影響和勢力一天天堆積起來，會成為你最大的阻力。在房產(chǎn)中介機構做中層管理者，除了專業(yè)技能之外，還要懂得平衡各方面關系，關注市場之外，還要關注“權謀”。殺伐有制、張馳有序、逐漸建立威信、控制局面。

管理員的心得應該篇十

班主任是班級的主要管理者，要管理好一個班級則需要班主任做大量深入細致的工作，而且還要不斷學習別人的先進經(jīng)驗。以下工作心得體會范文《中專教師班級管理工作心得體會》由本站工作心得體會欄目為您精心提供，歡迎大家閱讀參考。

有人說：“班主任是班級工作的教育者﹑組織者和領導者，是學校進行班級教育工作的得力助手和骨干力量”。班級管理工作的確艱辛，千絲萬縷、繁瑣羅嗦，如何做好班級管理工作，做一名合格的班主任是我們一直探索的課題。下面我就中專生的特點，結合自己近年來擔任班主任工作的經(jīng)驗，談談自己的工作體會：

一、準確把握學生特點，有針對性地開展工作。

從我?guī)У膸讓弥袑Ｉ鷣砜?，這些學生大多有這么些特點：獨生子女多，女生多;以我為中心，斤斤計較，缺乏互助和團隊精神，難以相處;法律意識淡漠，做事不計后果;學生成績普遍不理想，厭學現(xiàn)象較為普遍;缺乏必要的毅力及意志，自我控制力差;有逆反心理等等。針對學生的這些特點，我通常是這樣做的：

1、教學生學會做人。

學生的不文明的言行、自私自利、缺乏責任感、不能正確處理和同學的關系等等這些問題對我的工作觸動很大。使我深切體會到教會學生學會做人至關重要，因此我經(jīng)常以學生比較感興趣的話題來開主題班會，比如：iq和eq哪個更重要、世界500強需要的13種人、比爾蓋茲為什么會成功等等，以此開展教育，引導學生學會做人。

2、激勵——善于發(fā)現(xiàn)學生的閃光點，給他們信心。

現(xiàn)在的中專生的確存在這樣或那樣的問題，讓我們做班主任的絞盡腦汁也束手無策。但我認為這些學生內心還是希望自己成為好學生的，他們也有理想，也有人生目標，也渴望進步，關鍵在于他們對根深蒂固的不良習慣無能為力。以前，對于違紀、犯錯的學生，我經(jīng)常是說教或嚴厲批評，一開始這種辦法有點效果，但是時間長了，學生逆反心理反而增強。后來，我發(fā)現(xiàn)覺得采取“肯定”學生的方法比較有效，也就是要盡量挖掘他們身上潛在的閃光點,一旦他們不經(jīng)意的顯露出絲毫好的跡象,我就好好加以利用,對其加以充分肯定,并大力扶植,一點點重樹他們的自尊心與自信心。

3、時刻關心學生，給學生幫助。

每次開完班會或我要離開教室的時候，我一定會向全班學生問句話：你們有沒有什么問題需要我?guī)兔鉀Q的?有沒有什么情況向我反應?問的次數(shù)多了，找我?guī)兔Φ膶W生也就多了，幫學生解決的問題多了，我便走進了很多學生的心里，得到了他們的信任，他們也就能真正接受我的勸導和教育。除此之外，我還經(jīng)常會找學生談心，了解他們的家庭經(jīng)濟狀況﹑心情狀況﹑健康狀況、學習情況等。

二、以身作則，樹立威信。

班主任要樹立威信，我覺得靠對學生“嚴”或“兇”并不能取得長久的效果。班主任自身的言行舉止對能不能樹立威信非常重要，換句話說處處為人表率，以身作則才是樹立威信的良方。比如，我定在七點鐘開班會，我絕對不會七點以后到達教室，總是要提前到達。對于學生的請求，我總要記在手機的備忘錄里，開好鬧鈴，定期提醒，以免忘記讓學生失望。特別是學生急需解決的問題，我總要上緊幫忙，比如，有次四、六級考試，學生在考前一個小時打電話給我說準考證掉了，我二話沒說，打的趕往學校，幫助找相關部門讓學生準時參加考試，學生覺得我很負責，所以愿意聽從我的教導，這樣也就樹立了我的威信。

三、班級管理制度化，學生考核數(shù)量化。

俗話說：“無規(guī)矩不成方圓”。要搞好班級管理，班級管理一定要有章可尋、違紀必究，所以制定合理的班規(guī)是非常必要的。但班規(guī)的制定一定要適合班級大部分學生，也就是說大部分學生都能遵守，并不是越嚴越好，班規(guī)過于嚴格，多數(shù)學生都不能遵守，這會造成班規(guī)難以執(zhí)行的尷尬局面。同時，制定班規(guī)不能是班主任說了算，更不是班干部說了算。我班在制定班規(guī)時，一般由我和班干部擬定草稿，交全班同學討論決定，由全班同學來監(jiān)督實施。對學生的遲到、早退、病事假、缺席、班會、校內外集體活動等出勤情況，晚自習、勞動衛(wèi)生等分別進行量化考核，全班排名，獎勵先進、帶動中間、激勵后進。

四、要建設一支得力的班干部隊伍。

抓好了班干隊伍的建設，將會事半功倍。首先選拔班干是關鍵的第一步，對于班干特別是新生班班干的選拔，我不會急于確定，一般找?guī)讉€初認為還不錯的學生，分配任務，多方考察，再推薦到班會選舉。其次，對于確定好的班干，要經(jīng)常給予指導，教其工作方法，給班干適當權力，以調動其積極性。其次，對班干部的工作要大力支持。當然，班干犯錯誤也是難免的，作為班主任要能理解并加以引導。

五、經(jīng)常與學生家長取得聯(lián)系。

與家長共同加強對學生的教育和管理，是我班級管理的一項重要內容，也是一項重要措施。中專生自控能力差，思想問題也比較多，難免會出現(xiàn)各種各樣的違規(guī)違紀行為，與其家長取得聯(lián)系，通報其在校的思想表現(xiàn)和學習情況，并請求家長配合和支持，這是十分必要的。但是，和家長聯(lián)系并不一定就要在學生違紀的時候，在很多情況下，學生進步很快，表現(xiàn)突出，我也會及時和家長取得聯(lián)系，在家長面前表揚學生，并讓家長給學生打電話祝賀，以提高學生的積極性。

管理員的心得應該篇十一

作業(yè)是教育教學的重要組成部分，“雙減政策”的出臺意味著此后減負是各地教育教學組織必須落地的“雨點”。陳老師的《“雙減”政策下的有效作業(yè)設計》直播課，可謂是一場“及時雨”，為龍港的小數(shù)老師們答疑解惑，為老師們的今后的作業(yè)設計指明了方向。

一、種下“發(fā)散”種子。

陳老師在課上指出，“不按照常規(guī)思路，積極創(chuàng)新，從不同角度分析，通過不同途徑和方式解決問題，培養(yǎng)發(fā)散思維能力?！彼Y合幾道例題給我們生動講解了如何激發(fā)學生的發(fā)散思維，比如一道題老師應多鼓勵學生嘗試用多種方法解答，并在比較中優(yōu)化，從而不斷地激發(fā)學生的潛能。從另一方面來看，這其實不僅僅是對學生提出了挑戰(zhàn)，更是對老師們提出了新的挑戰(zhàn)。老師在備課時，也應跳出舒適區(qū)，不拘泥于教材給出的“答案”，更應善于摸索，鉆研和總結方法和規(guī)律，成為帶領學生學習的“先行者”。

二、培育“創(chuàng)新”之花。

如何給學生布置作業(yè)，激發(fā)學生的創(chuàng)新思維，培養(yǎng)建構能力。陳老師的“題組練習”給予了很好的示范作用，在對比中加深理解，突破知識混淆點。比如，2.4+7.6×5,2.4×5+7.6×5，這樣的兩道題給學生呈現(xiàn)，不少學生會得出相同的答案，就是混淆了運算順序和乘法分配律，老師結合講解，學生就能很清楚地區(qū)分和辨別兩者之間的區(qū)別。

三、結出“數(shù)學”果實。

數(shù)學不僅是一門學科，更是承載了育人的重要使命。陳老師的“主題研學”作業(yè)給我留下了深刻印象，有趣、好玩、有用。他通過讓學生主動嘗試對常見的“國旗”作畫，不僅讓學生在實踐中明白了許多數(shù)學知識，還激發(fā)了學生的愛國精神。今后的作業(yè)設計，我們不應只讓數(shù)學知識局限在課本和作業(yè)之內，更應綻放在日常生活之中，真正讓學生學有所獲，學以致用。

管理員的心得應該篇十二

在員工管理方面，應注意以下要點：

1:讓員工了解美容行業(yè)的“前”景與“錢”景

如果員工不了解美容行業(yè)的發(fā)展規(guī)律、演變的階段性，看不到從事這個行業(yè)的前途與“錢”景，就會喪失做事的動力和進取心，極易出現(xiàn)“做一天和尚撞一天鐘”得過且過的心態(tài)，或者僅將目前的工作當做一個“過渡性的跳板”，這恰恰是經(jīng)營者最撓心的。

2:讓員工產(chǎn)生努力工作的慣性和自豪感

經(jīng)營者應非常重視員工能力的提高過程與速度，想方設法創(chuàng)造讓員工學習、培訓的機會，并通過工作環(huán)境的改善與工資福利的杠桿調節(jié)，令員工感覺到“在這個公司可以學很多東西”、“這個公司很安全”。

3:盡可能采納員工的合理提議與意見

員工正是基于對公司的忠心與關心，才會提出意見，盡管有些意見表面上是為個人考慮，經(jīng)營者應善加對待。若員工的意見被上司采納，他對這項工作必然會有更濃厚的興趣與參與感，無形中對公司的向心力也會提高，在計劃執(zhí)行時更會盡力配合。

4:清楚知道員工的需求

一個成功的經(jīng)營者應該了解員工的需求，包括經(jīng)濟、自我肯定、能力認同三個方面，其中又以經(jīng)濟方面最直接影響到工作的狀況。如能滿足員工這些需求，員工在無后顧之憂的情況下，必能全力以赴。

5:讓員工自己設定目標

經(jīng)營者應讓員工依其本身能力設定工作目標，在其能力范圍內盡力達成任務，并從旁予以協(xié)助，視其能力調整工作目標。

企業(yè)管理關鍵在于管-理-員工的績效。而領導員工的過程困難重重，其原因存在于大家將“能力”與“意愿”混淆了。管理者很沮喪，因為員工總不能按他們所想的那樣行動。同時員工也很沮喪，因為他們無法從管理者那里獲得足夠的指導。

一般而言，管理者最期望員工能有更加積極的心態(tài)，能更好地溝通，團隊合作意識更高。由此可見，管理者總想著員工態(tài)度方面的表現(xiàn)，而不是他們應當有的行為表現(xiàn)。

管理績效意味著首先要明確目標，然后通過團隊合作，通過提高工作態(tài)度等等來實現(xiàn)目標。然而問題則出在，很多管理者并未與下屬講清楚具體的任務或目標是什么，該做些什么。管理者可能自己心里明白該讓員工做什么，但是卻沒有與員工溝通清楚。管理者經(jīng)常將員工判定為缺乏足夠的工作意愿。這種錯誤的診斷讓管理者誤認為只有自己對員工發(fā)脾氣，他們才會將工作做好。然而真正的問題是員工希望了解他們在工作中的角色是什么，他們究竟該怎么做。

員工不清楚該做什么，不知道該如何安排并完成最重要的工作任務，那么他們只能靠自己來揣測工作的優(yōu)先順序。但是因為他們不了解自己該做什么，所以就無法達成滿意的結果。員工將陷于一大堆的事務中，而這些事務對組織整體的目標結果并沒有必要的關聯(lián)。員工需要更多的溝通，需要清楚自己的工作與組織目標間的關聯(lián)。然而管理者期待員工自己了解該做什么，相信只要鼓舞了士氣，員工的積極性提高了，態(tài)度改善了，那么他們就能自己完成接下來的所有任務。

這樣一來就將爆發(fā)員工士氣的問題。員工需要被認可，被重視，于是他們必須了解自己的日常工作與組織所期望的目標之間究竟有什么關聯(lián)。問題的部分原因在于，今日的管理者比以往任何時期都更為繁忙。大多數(shù)管理者除了管人的職責以外，還有相當一部分自己要完成的任務。當他們在這兩方面的.工作之間徘徊掙扎時，就會產(chǎn)生一種心聲：雇傭員工就是指望來完成這些工作的。而員工那里發(fā)出的心聲往往是，管理者花大量的精力來告訴員工做什么，但是他們很少告訴員工怎樣做。問題產(chǎn)生的第二個原因來于，管理者的天性通常傾向于支持型。成千上萬的管理者都傾向于四種領導型態(tài)（指令，教練，支持，授權）中的一種，大多數(shù)管理者的天性是“支持”型的領導者，即大量的支持行為，極少量的指導行為。

支持并非“不良”的領導型態(tài)，但是這卻使很多員工產(chǎn)生困惑，因為他們不了解自己需要具體怎樣做才能成功。這也將使管理者產(chǎn)生困惑，特別當員工抱怨管理者沒跟他們溝通。領導者應制定計劃來幫助下屬沿著員工發(fā)展階段逐步成長起來。許多管理者擅長布置任務，以及慶賀成功。然而有時候，他們并沒闡述清楚這兩點之間的過程。

管理績效無疑是一項巨大的挑戰(zhàn)，員工有不同的任務等著完成，管理者又面臨著時間的壓力。然而，機智的管理者可以通過關注下列三個要點來提高績效表現(xiàn)：其一，明確角色和目標。在個人任務和組織目標間建立關聯(lián)。使用“達標綱要”把它們連接起來。其二，確認每個關鍵任務中的員工發(fā)展階段和所需要的領導者行為。員工對處理這項任務有何經(jīng)驗？他或她需要從管理者那里獲得哪些指導，哪些支持？其三，約定每周一對一的溝通。別讓時間壓力阻止每周與員工的溝通，管理者需要了解員工做得如何。每周一次簡短的溝通，由員工來主導溝通的內容和過程，這樣管理者就能了解到員工所需要的指導和支持究竟有哪些。

時間和資源是異常寶貴的，領導者需要關注員工在關鍵任務中的完成情況。首先必須明確目標和組織的戰(zhàn)略需要。接著，明確每個團隊和部門需要做什么來幫助組織實現(xiàn)目標。最后，將任務拆分為員工的任務和目標，從而實現(xiàn)期望結果。員工將更快地實現(xiàn)組織所期望的目標。除了收獲增長的工作成果之外，員工士氣和工作意愿度將大幅提升。而工作成就感提升后，當大家一起努力實現(xiàn)共同目標時，每個人都更加愉快。

管理員的心得應該篇十三

古人云：“得天下英才而教之，不亦樂乎?”“盡管年年歲歲花相似，歲歲年年人不同”，但我們每天面對的都是朝氣蓬勃，積極向上的學生，我們隨時隨地都可以感受到生命的勃發(fā)，青春的活力和成長的魅力。

說到教師，人們都習慣地冠以許多美麗的光環(huán)：“春蠶到死絲方盡，蠟炬成灰淚始干”，“太陽底下最光輝的職業(yè)”，是“人類靈魂的工程師”。在眾目睽睽之下，教師被神圣化、形象化為盡善盡美的象征，受到社會、家庭的高度期待。教師的一言一行總被人監(jiān)視著，原本活活潑潑的普通人盡成了人們睽視的焦點，教師的所作所為必須規(guī)范化，形象化，神圣化，教師，我把你神圣化了，你就得“俯首甘為孺子?！?。

教師是一縷陽光，時時燃燒著愛的火焰，處處流淌著情的甘泉。面對一張張稚氣可愛的臉，自然地還以燦爛的笑容，面對一顆顆純真無瑕的心靈，真誠地給以陽光般的溫暖。雖然陽光不能灑遍每一個角落，潤澤每一顆成長中的幼苗，但愛孩子是教師的天職，因為他們懂得沒有愛就沒有教育，賞識、期待使他們的心中時刻升騰著愛的靈焰，情的靈光。教師就是在以一顆普通人的心靈，播撒愛的種子、培育愛的心靈的過程中，追求著未來的事業(yè)，成就著輝煌的人生。

其實，教師是普普通通的人，平平凡凡的人，過分地給教師那么多的理想的光環(huán)，那么高的期待，教師怎么能承受得了呢?如果以平常人的眼光來看教師，教師只不過就是平凡人群中的有文化者和教育者，只是教師職業(yè)的特殊性決定了他們應該具有一定的角色期待。

教師肩負著培養(yǎng)青年一代的神圣使命，承擔著人類科學文化的傳承任務。當前新形勢下，作為教師，需要遵守法律和教師職業(yè)道德。教師是一種職業(yè)，是一種專門性的職業(yè)，但它卻又是一種從事培養(yǎng)人才并實現(xiàn)文化繼續(xù)與發(fā)展的連續(xù)性活動。在新形勢下，教師角色在發(fā)生悄然改變。從教師的社會作用看，教師是社會的代表者，是道德的實踐者，是道德的化身和道德規(guī)范的訓誡者。

作為新型教師,還應該熱愛自己所教學科,只有深愛自己所教學科,才能煥發(fā)出深入鉆研教材的濃厚興趣和傳授知識的豐富情感,從而激發(fā)起學生的相應體驗,使學生更好的感受并理解教材,教師滿腔熱情,情緒高昂地教,學生情緒飽滿、饒有興趣地學,才能使學生逐漸熱愛這一學科。

我擔任初三的化學教學工作，化學是初三新開的學科，是學生跨入化學科學殿堂的啟蒙階段，又是中考必考的學科，短短一年的教學不僅要求學生掌握有關的化學基礎知識和基本技能，引導學生能具備將來探索化學科學的興趣和靈氣，還直接影響到學生的升學問題?；瘜W學科是新開的學科，有它的優(yōu)勢也有它的劣勢，放在初三開設化學是因為要求學生必須具備一定的知識基礎和學習能力，引導得好能事半功倍，一旦學生學習基礎薄弱，或者學習被動，或者存在畏難情緒，那么面臨的困難也就大。為了最大限度的完成教學任務，我們應該從各個方面做努力。

一、調動學生學習化學的興趣。

教育心理學指出：“構成學生學習動機的重要成分主要是學生的學習自覺性和對學習產(chǎn)生的直接興趣?！痹诮虒W實踐中，我很注意每一節(jié)課的引入，從復習舊課導入新課，使新舊知識銜接好;很重視新課程理念的貫徹，讓學生通過探究獲得知識。

二、發(fā)揮化學實驗的作用。

三、努力做好復習總結工作。

初三化學是中考科目，要想提高教學質量，一方面，學生要有扎實的基本知識和基本技能;另一方面，學生的應變能力一定要強。因此必須扎扎實實打好基礎，教學中力求每章節(jié)過關，做好每個階段的復習工作，對于重點知識和知識點繁雜的章節(jié)，盡量幫助學生進行歸納，打印相應的復習提要;練習題、測試題都嚴格篩選。另外對于學生作業(yè)基本上做到全收和及時批改，在作業(yè)上針對個人提出要求和意見。再比如說培提優(yōu)補差工作，是正常教學工作的有力和有效的補充，對學有余力的學生，增大課外作業(yè)的容量，加大難度，在適應中考題的同時多接觸競賽題;對接受能力較差學生，要做到耐心細致、百問不厭，利用課外時間給他們輔導。

適者生存，不適者淘汰，這是自然界發(fā)展永恒的法則，做一名適應時代發(fā)展的教師，才能培養(yǎng)出適應時代發(fā)展的人才，新形勢下要求教師要具有一定的心理品質，身體素質，職業(yè)道德，必須重視對世界觀、人生觀、價值觀的重新認識，對于教師角色，教師地位、教學方法，教學手段等方面都必須給自己重新定位。

我們每一位教育工作者都深有感觸，深深感知：師德修養(yǎng)貫穿著教師專業(yè)發(fā)展的全過程，是引領教師職業(yè)行為的內在靈魂。師德的品質直接關系著教育的效能和教師的教育生活品質。

如何成為一名合格的教師，是值得我們深思的問題。首先要有與時代精神相通的教育理念，去教育學生積極向上、奮發(fā)圖強。其次，要有敬業(yè)、樂業(yè)的一種積極的職業(yè)態(tài)度。要樂于教學，樂于育人，樂于和學生交往，樂于和同事進行業(yè)務合作，樂于和學生家長、相關的社會人員交往，樂于學習、反思和研究。再者是要有愛心，作為教師，教書育人，在讓學生學會各門知識的同時，主要是學生會學，讓學生親自去探索知識的本源，能離開別人的攙扶而走路，做獨立行走的人。總之作為一名教師，對待本職工作，要敬業(yè)、樂業(yè)，要無愧于人民教師的形象。

我們在三尺講臺書寫精彩人生，看著通過我們的辛勤工作，誨人不倦，學生一天天進步、成長，象園丁看著初春的花朵一日艷于一日，象農人聽著初秋玉米的拔節(jié)聲一夜強于一夜，我們感到無比快樂!看到我們一屆又一屆、一批又一批的學生茁壯成長，成為國家棟梁，奔赴祖國大江南北，我們無比自豪!我們從學生成才中可以感受到我們生命燃燒的光亮和價值，這是教師獨有的一份幸福。

工作以來，我深刻意識到要做一個好老師有多么的不易，不知需要關注多少的愛。在人生道路上，這是很大的挑戰(zhàn)，更是追求和實現(xiàn)自我價值的機遇。因為有愛，對學生的愛，對自己的愛，對教師職業(yè)的愛，所以，我會不斷努力。“歌者使人繼其聲，師者使人繼其志”，作為一名教育工作者，任重而道遠。

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