總結(jié)是一種對過去經(jīng)歷和成就的回顧，可以激發(fā)我們的工作和學(xué)習(xí)動(dòng)力。總結(jié)中可以參考和借鑒他人的經(jīng)驗(yàn)和觀點(diǎn)，但不要抄襲或簡單照搬別人的內(nèi)容。下面是一些經(jīng)過精心挑選的總結(jié)案例，希望能夠給大家?guī)硪恍﹩l(fā)和幫助。
培訓(xùn)效果評估總結(jié)篇一
c公司成立于2002年，在2002年-2012年長達(dá)十年成長過程中，先后進(jìn)行過3次資源重組，第一次是資金重組，第二次是業(yè)務(wù)重組，最后一次是人力資源重組。前兩次重組后企業(yè)并沒有發(fā)生多少變化，而最后一次重組是在企業(yè)出現(xiàn)嚴(yán)重困境的情況下進(jìn)行的，這次重組引入了人本管理思想，把企業(yè)核心資源確定為人力資源并加以整合，對重要崗位做了調(diào)整，大膽啟用新人，結(jié)果企業(yè)迅速起死回生，并連續(xù)創(chuàng)造出驕人業(yè)績。為了總結(jié)經(jīng)驗(yàn)探索規(guī)律，進(jìn)一步提升企業(yè)核心競爭力，將人本管理思想植根于企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的始終并逐步深入，撰此文與同行商榷。
一、人本管理思想和人本管理
最大的貢獻(xiàn)” 的管理理念，具有心理趨向性和目標(biāo)取向性，它是管理者的一種心理活動(dòng)和思維傾向，要通過實(shí)踐活動(dòng)才能產(chǎn)生社會作用。
（二）人本管理：人本管理是以人為中心的科學(xué)管理方法。如果說人本管理思想是一種心理思想活動(dòng)，那么人本管理就是在這種思想活動(dòng)的支配下作出的實(shí)踐活動(dòng)。前者是想事，后者是施事。
人本管理是順應(yīng)人性的特征的動(dòng)態(tài)管理。人人都有勤勞、積極、光輝的一面，也有懶散、消極、陰暗的一面，問題在于如何通過管理手段進(jìn)行積極有效的誘導(dǎo)。論據(jù)：臺灣的著名管理大師陳怡安先生用很簡潔精辟的語言道出了人本管理的精義：“點(diǎn)亮人性的光輝，實(shí)現(xiàn)生命的價(jià)值，共享繁榮和幸?！?。人本管理就是要使員工能夠在充滿人性化的、喜悅溫馨的工作氛圍中充分地調(diào)動(dòng)和發(fā)揮主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性，從而實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值，達(dá)成企業(yè)目標(biāo)。在人本管理活動(dòng)實(shí)踐中，管理的首要使命就是能點(diǎn)亮企業(yè)員工人性中光輝的一面，引導(dǎo)他們走向健康人生，達(dá)成職業(yè)愿景。
二、人本管理思想在人力資源管理活動(dòng)中的應(yīng)用
（一）、激勵(lì)管理：激勵(lì)問題一直是管理心理學(xué)的核心內(nèi)容和研究熱點(diǎn)之一。管理心理學(xué)把激勵(lì)看成“持續(xù)激發(fā)動(dòng)機(jī)的心理過程”。通過激勵(lì)，在某種內(nèi)部或外部刺激的影響下，使人始終維持在一個(gè)興奮狀態(tài)中。將“激勵(lì)”這一概念用于管理，就是通常所說的調(diào)動(dòng)人的主觀積極性問題。激勵(lì)的水平越高，完成目標(biāo)的努力程度和滿意感也越強(qiáng)，所取得的工作成就也就越高。反之，激勵(lì)水平低，缺乏完成組織目標(biāo)的動(dòng)機(jī)，工作效率也就越低。激勵(lì)管理主要包含兩個(gè)方面，一個(gè)精神激勵(lì)，一個(gè)物資激勵(lì)。
精神激勵(lì)一般是通過獎(jiǎng)杯、獎(jiǎng)牌、表彰等形式實(shí)現(xiàn)，是榮譽(yù)的象征。所謂精神激勵(lì)其實(shí)說到底，還是建立在物質(zhì)激勵(lì)基礎(chǔ)上的，精神激勵(lì)的結(jié)果最終還要回到物質(zhì)激勵(lì)上來。
激勵(lì)管理是人本管理的核心內(nèi)容，而物資激勵(lì)又是激勵(lì)管理的核
心內(nèi)容。激勵(lì)應(yīng)當(dāng)是一種持續(xù)性的管理手段，如果在管理活動(dòng)中激勵(lì)管理不能堅(jiān)持持續(xù)性，那么激勵(lì)的效果也不存在持續(xù)性。
（二）、情感管理：所謂情感管理，就是管理者以發(fā)至內(nèi)心的真摯感情，在管理活動(dòng)中與被管理者之間的情感聯(lián)系和思想溝通，滿足被管理者的心理需求，形成和諧融洽的工作氛圍的一種管理方式。
情感管理將企業(yè)目標(biāo)與員工個(gè)人心理目標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來，在企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的同時(shí)，員工個(gè)人心理目標(biāo)也得到實(shí)現(xiàn)。情感管理的宗旨就是為了平衡企業(yè)與員工之間的利益矛盾，謀求企業(yè)與員工共同發(fā)展的管理手段。情感管理在我國企業(yè)管理中具有特別重要的意義。中國傳統(tǒng)文化是一種倫理型文化，倫理型文化往往要依賴情感的紐帶來維系。中國古代先哲對情感管理的作用有過許多精彩的論述，地方官講“愛民如子”；講“愛兵如子”；孔子論王道時(shí)告訴統(tǒng)治者要“老吾老以及人之老，幼吾幼以及人之幼”。種種見解與現(xiàn)代的情感管理理念如出一轍，這是中華民族情感文化的傳承。
情感管理的本質(zhì)就是尊重被管理者的尊嚴(yán)與價(jià)值。尊重被管理者就意味著要有效滿足被管理者特定情境中的合理要求。尊重被管理者不僅要求企業(yè)尊重員工的人格尊嚴(yán)、勞動(dòng)成果和價(jià)值，還需要企業(yè)為員工創(chuàng)造良好的人際關(guān)系、工作環(huán)境、發(fā)展空間、公平公正的管理制度和同工同酬的工作待遇以及良好的溝通環(huán)境，給員工以幸福感、光榮感和成就感等等。
（三）、個(gè)性管理：個(gè)性既情商，是指一個(gè)人相對穩(wěn)定的'、具有一定傾向性的、并且能偶影響他整個(gè)行為使之與他人有所區(qū)別的心理特征的總合。人在事業(yè)上的成功與失敗，不僅與他的智商高低有關(guān)，更與他的情商也就是個(gè)性有關(guān)。在自信心、進(jìn)取心、毅力等個(gè)性品質(zhì)方面，成功者明顯高于不成功者。因此，作為人力資源管理者必須重視培養(yǎng)員工的優(yōu)良個(gè)性品質(zhì)。
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培訓(xùn)效果評估總結(jié)篇二
培訓(xùn)的定性一評估法是指評估者在調(diào)查研究、了解實(shí)際情況的基礎(chǔ)之上，根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)和相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，對培訓(xùn)效果作出評價(jià)的方法。這種方法的特點(diǎn)在于評估的結(jié)果只是一種價(jià)值判斷，如“培訓(xùn)整體效果較好”“培訓(xùn)講師教學(xué)水平很高”之類的結(jié)論，因此它適合于對不能量化的因素進(jìn)行評估，如員工工作態(tài)度的變化。目前國內(nèi)大多數(shù)企業(yè)采用這類培訓(xùn)評估方法。定性評估方法的優(yōu)點(diǎn)：簡單易行，綜合性強(qiáng)，需要的數(shù)據(jù)資料少，可以考慮到很多因素，評估過程中評估者可以充分利用自己的經(jīng)驗(yàn)。
定性評估方法的缺點(diǎn)：評估結(jié)果受評估者的主觀因素、理論水平和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的影響很大；不同評估者的工作崗位不同、工作經(jīng)歷不同、掌握的信息不同、理論水平和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)存在差異，以及對問題的主觀看法不同，因此不同的評估者對同一問題很可能作出不同的判斷。定性評估法有很多種，如問卷調(diào)查、訪談、觀察和座談等都是定性評估法的范疇。
定性評估法只能對培訓(xùn)活動(dòng)和受訓(xùn)人員的表現(xiàn)做出原則的、大致的、趨向性的判斷，而定量評估法能對培訓(xùn)作用的大小、受訓(xùn)人員行為方式改變的程度及企業(yè)收益多少給出數(shù)據(jù)解釋，通過調(diào)查統(tǒng)計(jì)分析來發(fā)現(xiàn)與闡述行為規(guī)律。從定量分析中得到啟發(fā)，然后以描述來說明結(jié)論，這在行為學(xué)中是常見的處理方法。
企業(yè)在培訓(xùn)中所獲得的成果主要是硬性指標(biāo)，如成本收益分析、生產(chǎn)率提高、產(chǎn)量增加、廢品減少、質(zhì)量改進(jìn)、成本節(jié)約、利潤增加等。
一、問卷調(diào)查法。
問卷調(diào)查法主要用于對培訓(xùn)師、培訓(xùn)場地、培訓(xùn)教材等主要環(huán)節(jié)的。如檢查培訓(xùn)目標(biāo)與工作任務(wù)的匹配度，評價(jià)學(xué)員在工作中對培訓(xùn)內(nèi)容的應(yīng)用情況，了解學(xué)員偏愛學(xué)習(xí)方法，了解學(xué)員對培訓(xùn)師所使用的教學(xué)方法的態(tài)度等。問卷調(diào)查的步驟如下：
1、明確你要通過問卷調(diào)查了解什么信息。
2、設(shè)計(jì)問卷：
（1）問卷的順序。一份完整的問卷按順序依次應(yīng)包含問卷名稱、問卷說明、問卷題目、致謝和署名（有時(shí)可增加附函，如對回答者的獎(jiǎng)勵(lì)等）。其中問卷題目的順序?qū)卮鸬膬?nèi)容和回答率有一定的影響。因此問卷問題的設(shè)計(jì)應(yīng)遵循以下原則：從一般問題到具體問題，從不熟悉的問題到不太熟悉的問題，將同類問題放到一起，按事件發(fā)生的順序安排問題的順序。(2)問卷的表達(dá)方式。問卷的表達(dá)方式主要有開放式和封閉式兩種。前者能鼓勵(lì)回答者說出重要的觀點(diǎn)，但是分析問卷需要花費(fèi)很多時(shí)間；后者有若干備選答案，便于回答和分析。當(dāng)問卷設(shè)計(jì)者無法確定答案的范圍時(shí)才采用開放式問題。
（3）問卷的實(shí)際內(nèi)容。問卷的實(shí)際內(nèi)容就是問題，問題應(yīng)緊緊圍繞評估目的展開，問題的表述必須清晰明確，問卷中不能帶情感暗示。
（4）問題的形式。問題的形式主要有二選。
一、多選。
一、量表。
3、測試問卷。在問卷全面實(shí)施進(jìn)行一次測試，對問卷進(jìn)行修改和完善。
4、正式開展調(diào)查。
5、進(jìn)行資料分析，編寫調(diào)查信息報(bào)告。
二、訪談法。
訪談法的應(yīng)用范圍很廣，如了解學(xué)員對培訓(xùn)方案和學(xué)習(xí)方法的反應(yīng)，了解受訓(xùn)者對培訓(xùn)目標(biāo)、內(nèi)容與實(shí)際工作之間的相關(guān)性的看法，檢查受訓(xùn)者將培訓(xùn)內(nèi)容在工作中應(yīng)用的程度，了解影響培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境因素，了解受訓(xùn)者對培訓(xùn)的感覺和態(tài)度，幫助受訓(xùn)者設(shè)立個(gè)人發(fā)展目標(biāo)，比較組織戰(zhàn)略和培訓(xùn)之間的一致性，為下一步的問卷調(diào)查做準(zhǔn)備等。訪談法的具體步驟如下：
1、明確你要采集的信息。
2、設(shè)計(jì)訪談方案。訪談方案是評估人員在訪談中要提問問題的清單，與調(diào)查問卷的設(shè)計(jì)類似。
3、測試訪談方案。在訪談實(shí)施前進(jìn)行依次測試，可以對訪談方案進(jìn)行修改和完善，還可以提高訪談?wù)叩脑L談技能。
4、全面實(shí)施。
5、進(jìn)行資料分析，編寫調(diào)查信息報(bào)告。
問卷調(diào)查法與訪談法的原理相同、步驟相似，不同的是，問卷調(diào)查法更適用于調(diào)查面廣、以封閉式問題為主的調(diào)查；訪談法更適用于調(diào)查面窄、以開放式問題為主的調(diào)查。與問卷調(diào)查法、訪談法相似的方法還有電話調(diào)查法，又稱電話訪談，是一種非面對面的訪談，它更適用于調(diào)查面廣、封閉式問題和開放式問題并重的調(diào)查。
三、觀察法。
觀察法是指評估者在培訓(xùn)結(jié)束以后親自到受訓(xùn)者所在地工作崗位上，通過仔細(xì)觀察記錄培訓(xùn)對象在工作中的業(yè)績進(jìn)行比較，以此來衡量培訓(xùn)對受訓(xùn)者所起到的效果。
這種方法由于要花很多時(shí)間，并不能大范圍使用，一般只是針對一此投資大、培訓(xùn)效果對企業(yè)發(fā)展影響較大的項(xiàng)目。
四、座談法。
將受訓(xùn)者召集到一起開討論會，讓每一個(gè)員工講述自己通過培訓(xùn)學(xué)會了什么，是如何把所學(xué)到的知識和技能應(yīng)用到工作中去的，以及他是否需要進(jìn)一步幫助，需要什么幫助等問題，從中獲取關(guān)于培訓(xùn)效果的信息。
討論會不要在培訓(xùn)一結(jié)束時(shí)就舉行，而就在培訓(xùn)結(jié)束一段時(shí)間以后進(jìn)行（如一個(gè)月后），因?yàn)榕嘤?xùn)的效果需要過一定的時(shí)間才能體現(xiàn)出來，過早的評估可能很難得到有效的信息。
五、內(nèi)省法。
2、準(zhǔn)備6張大約50毫米×50毫米的小紙片或卡片。
3、制作一份內(nèi)省法打分表。仍以銷售人員為例，參見表3-20。
4、根據(jù)主題選擇6名人員，要求對每個(gè)人員有充分的了解，能夠詳細(xì)地說出他們每個(gè)人的工作表現(xiàn)。
(1)6名人員歸好工作水平不一樣，將其分為三組：最有能力的兩個(gè)人一組；比較有能力的兩個(gè)人一組；最沒能力的兩個(gè)人一組。
1、內(nèi)省法打分表中每一行都有有3個(gè)星號，每一行的星號在a、b、c三欄，從來張卡片中挑出編有a、b、c的卡片。
2、將卡片a、b、c放在一起，考慮這三個(gè)人所做的與內(nèi)省法有關(guān)的事情，找出其中兩人共有的行為，該行為把他們和第三個(gè)人區(qū)分開，將該行為描述出來，填入第一行左喧第一個(gè)格，比如說“主動(dòng)回答客戶提出的問題”找出第一流個(gè)人與另外兩個(gè)人在行為上的區(qū)別，將這一區(qū)別描述出來，填寫入第一行右邊最后一格，如“逃避回答客戶提出的問題”。
3、將卡片a、b、c放回。
4、集資對每一行重復(fù)第1到3步的過程，直到結(jié)束。(三)排序計(jì)分階段。
1、對內(nèi)省法打分表的第一行進(jìn)行編號排序。將6張卡片在面前擺開，6人中與左邊第一格描述最接近的編號1，與右邊最后一格描述第二接近的編號5;依次類推，直到第一行編號完畢，將編號填入內(nèi)省法打分表第一行相應(yīng)的方格中。
2、依次對內(nèi)省法打分表的其他行進(jìn)行編號排序，方法同第一行。
3、對內(nèi)省法打分表的最后一行進(jìn)行編號排名。將測評者主觀認(rèn)為最有效的編號1，主觀認(rèn)為最無效的編號6;主觀認(rèn)為第二有效的編號2，主觀認(rèn)為第二無效的編號5;依次直至編號完畢，將編號填入內(nèi)省法打分表最后一行相應(yīng)的方格中。
4、將最后一行的編號與第一行進(jìn)行對比，在每一欄內(nèi)將較小的數(shù)字從較大的數(shù)字中減去，把所有的差加起來，將總數(shù)圈起來，寫在右邊最后一個(gè)方格里空白的位置。
5、依次將最后一行的編號與其他各行進(jìn)行對比，重復(fù)上一步，直至完成。
6、看畫圈的分?jǐn)?shù)列，若有高分，即12分及以上的數(shù)，則表明：該行左側(cè)的行為對整體效果排序不重要，或該行為是消極行為，應(yīng)作如下處理：
（1）將該行的排名反過來：1變成6，2變成5，3變成4等；(2)將該行與最后一行重新進(jìn)行對比計(jì)算，方法同第4點(diǎn)。這樣可以把差的供不應(yīng)求數(shù)降低到較低水平。
7、看畫圈的分?jǐn)?shù)列，把得了4分及以上的行為舍棄掉，剩余的行為是測評者認(rèn)為與整體排序效果密切相關(guān)的指標(biāo)，體現(xiàn)了測評者自己的主觀看法。應(yīng)注意的是，內(nèi)省法的結(jié)果的結(jié)果評估的測評者自己的觀念變化，而不是參與測評人員的變化，在實(shí)際操作中，應(yīng)在培訓(xùn)前后分別測評一次，根據(jù)測評結(jié)果的差異就可以知道受訓(xùn)者培訓(xùn)前后觀念的變化。
六、筆試法。
筆試法用于了解學(xué)員已掌握的知識，它能在培訓(xùn)期間向?qū)W員反饋有關(guān)信息，考察一段時(shí)間內(nèi)的學(xué)習(xí)成果等。具體步驟如下：
1、確定培訓(xùn)目標(biāo)。
2、起草測試題目。測驗(yàn)題目的形式主要有回憶型題目和識別型題目。前者是學(xué)員憑記憶就可回答的問題，包括問答題和簡答題等形式；后者是要求學(xué)員從提示的答案選項(xiàng)中選出確答案的問題，包括判斷題和多項(xiàng)選擇題等形式。
3、選擇、排列測試題目。
4、為學(xué)員準(zhǔn)備考試說明。
5、準(zhǔn)備記分卡。
6、進(jìn)行測驗(yàn)。
7、分析測驗(yàn)結(jié)果。
七、操作性測驗(yàn)。
操作性測驗(yàn)是指通過對實(shí)際操作過程的觀察和評價(jià)來進(jìn)行評估測驗(yàn)的方法，它可應(yīng)用于整個(gè)培訓(xùn)過程，具有較高的表面效度；能加強(qiáng)學(xué)習(xí)效果，鼓勵(lì)學(xué)員在工作中應(yīng)用培訓(xùn)內(nèi)容；能讓培訓(xùn)師和學(xué)員了解教學(xué)效果。當(dāng)培訓(xùn)由一些相互獨(dú)立的單元組成時(shí)，在培訓(xùn)前對學(xué)員進(jìn)行操作性測驗(yàn)，還可以有針對性地確定學(xué)員應(yīng)當(dāng)接受的培訓(xùn)項(xiàng)目。在進(jìn)行操作性測驗(yàn)時(shí)，應(yīng)注意達(dá)到以下要求：
1、在確定培訓(xùn)目標(biāo)與培訓(xùn)內(nèi)容之前，設(shè)計(jì)操作性測驗(yàn)，并起草評分方案。
2、對測驗(yàn)中要表演的動(dòng)作應(yīng)進(jìn)行規(guī)定，包括動(dòng)作、相關(guān)條件、生產(chǎn)定額等的規(guī)定。
3、對測驗(yàn)進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化管理。
4、根據(jù)需要盡可能合測驗(yàn)環(huán)境與工作環(huán)境相似。
5、測驗(yàn)過程中，依次只能測一步。
6、讓測驗(yàn)、任務(wù)過程與最終產(chǎn)品掛鉤。
7、為學(xué)員編寫說明書，清楚指出在測驗(yàn)中他們應(yīng)完成的事項(xiàng)。
8、應(yīng)對教師和受訓(xùn)學(xué)員樣本進(jìn)行預(yù)測試。
八、行為觀察法。
行為觀察法是指觀察者選擇觀察方法，設(shè)計(jì)并利用觀察工具對觀察對象進(jìn)行觀察對象進(jìn)行觀察評估的方法。它能夠向?qū)W員當(dāng)場反饋學(xué)習(xí)進(jìn)展，考核培訓(xùn)后學(xué)員的能力，測量和評價(jià)學(xué)員培訓(xùn)前后的行為變化。其基本步驟如下：
1、描述和解釋培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃開發(fā)的特定技能，也就是觀察的對象。
2、將上一步所說的技能分解為若干行為，對這些行為進(jìn)行分析和分類，并明確某一類行為與培訓(xùn)目標(biāo)的關(guān)系。
3、練習(xí)上一步所說的行為分類。
4、被觀察者開始工作，觀察人員記錄其真實(shí)行為。
5、將觀察結(jié)果匯總，反饋給被觀察人員及其主管。
培訓(xùn)效果評估總結(jié)篇三
評價(jià)問題你沒法回避。
就算你采勸鴕鳥對策”回避了，你也無法抹去別人對你的評價(jià)和判斷。
更不利的是，如果沒有正式的評價(jià)，大家會根據(jù)自己的理解和判斷來評價(jià)本次培訓(xùn)。
由于他們都是“業(yè)余”的，因此他們的評價(jià)常常是偏于感性的、過于糾纏于細(xì)節(jié)的，因而常常是不科學(xué)、不全面、不公正的。
那么你說，要不要有正式的評價(jià)?要不要用科學(xué)的評價(jià)來代替?zhèn)€人的隨意判斷?其實(shí)，就算你視而不見，大家早就對你的表現(xiàn)嘀嘀咕咕了，他們無不在私下對你的各種做法進(jìn)行籠統(tǒng)的判斷，因此，將大家的評價(jià)具體化、正式化，乃是順理成章的事，更何況評價(jià)的目的是檢視培訓(xùn)得失、調(diào)整培訓(xùn)步驟，進(jìn)而激勵(lì)教學(xué)動(dòng)機(jī)、提高個(gè)人能力，所以，你應(yīng)以積極的態(tài)度來歡迎評價(jià)，不應(yīng)以消極的態(tài)度來抗拒評價(jià)，尤其不能藐視評價(jià)。
“鴕鳥對策”的受害者只有一個(gè)，那就是你自己。
培訓(xùn)不同于搞活動(dòng)，不是熱鬧、高興就行了，課程當(dāng)中鼓掌18次只表明現(xiàn)場氣氛好，如果受訓(xùn)者事后一想：我只是聽了半天笑話，并沒學(xué)到什么東西啊!那么，他最后仍要?dú)w于不滿意。
所以說，當(dāng)時(shí)的成功只是一半。
想要有下一次，必須真正滿意才行。
b培訓(xùn)的三方評價(jià)
培訓(xùn)的評價(jià)由誰來做?答曰：上級、下級、你自己。
培訓(xùn)的這三方評價(jià)，重要性是遞減的。
也就是說：老總的看法最重要，員工第二，而你自己怎么說是不那么重要的。
他們心中的那桿秤稱出的分量，才是最關(guān)鍵的。
培訓(xùn)評價(jià)不是只寫一份總結(jié)報(bào)告，報(bào)告只是最終的形式。
疑難分析
報(bào)告中需要有一些數(shù)據(jù)、事實(shí)，才會顯得科學(xué)、扎實(shí)，但這也不是意味著非量化指標(biāo)不可。
培訓(xùn)像談戀愛，講的是感覺。
這就很玄的了，不是量化指標(biāo)能說明的。
a.培訓(xùn)的領(lǐng)導(dǎo)評價(jià)
一般來說，領(lǐng)導(dǎo)會從以下幾方面來看待本次培訓(xùn)：
.活動(dòng)組織得成功嗎?
.各種資源用得有效嗎?
.大家的.反應(yīng)如何?
.各方的人員都稱職嗎?
.還有接著搞的必要嗎?
這樣，領(lǐng)導(dǎo)會通過上述問題的答案，形成自己的看法和判斷，并因之而影響對日后培訓(xùn)的決策。
b.培訓(xùn)的員工評價(jià)
一般來說，員工會從以下幾方面來看待本次培訓(xùn)：
.領(lǐng)導(dǎo)重視本次培訓(xùn)嗎?
.我們有什么收獲?
.活動(dòng)組織得成功嗎?
.培訓(xùn)管理者稱職嗎?
.下次還值得再參加培訓(xùn)嗎?
有些培訓(xùn)經(jīng)理可能不太看重員工的評價(jià)，這是很危險(xiǎn)的，因?yàn)榕嘤?xùn)的效果最終要落實(shí)到受訓(xùn)者的表現(xiàn)上來，而且員工的評價(jià)總是能通過各種正式或非正式的渠道轉(zhuǎn)達(dá)到高層管理者那里。
因此，若幾次下來的效果不理想，你的地位就頗有點(diǎn)危險(xiǎn)了。
c.培訓(xùn)的自身評價(jià)
你對培訓(xùn)的評價(jià)包括以下幾方面：
.培訓(xùn)的整體效果好嗎?
.教師資源合適嗎?
.做得最好的幾方面是哪些?
.做得最不好的幾方面是哪些?
.如何吸取經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)?
疑難分析
有些培訓(xùn)經(jīng)理之所以不愿意進(jìn)行全面的評價(jià)，主要是因?yàn)榇嬖谥欢ǔ潭鹊恼J(rèn)知和心理障礙，害怕評價(jià)出對其不利的結(jié)論來，也因?yàn)閷υu價(jià)技術(shù)不熟悉導(dǎo)致恐懼感等等。
c評價(jià)方法和表格
為了做好上述評價(jià)，你需要一些工具，即評價(jià)的方法和表格。
《培訓(xùn)全典》一書中有大量的表格，建議你拷貝下來，適當(dāng)改造后就可以用了。
你要事先準(zhǔn)備好這些表格，因?yàn)橛行┰u價(jià)工作是當(dāng)場就要做的，不準(zhǔn)備好可不行。
d圓滿的句號
必須記住
注意最后收場時(shí)的感覺。
我們以吃飯為例。
答案可能有很多。
我們給你的建議是：注意最后收場時(shí)的感覺，這極端重要，感覺好了，就皆大歡喜，否則，不管你在前面做了什么，也會前功盡棄!
這就是“句號”的問題。
既然前面辛辛苦苦地這樣做下來了，一定要保持“晚節(jié)”，在最后的幾個(gè)工作步驟上做得圓滿，從而把整件事搞得漂漂亮亮。
評價(jià)還不是最后的工作步驟，它們跟后續(xù)工作息息相關(guān)。
如何畫好“句號”?一般來說，要注意以下原則：
.有交代;
.有反響;
.有回味。
如能做到這種境界，那就沒啥可挑剔的了。
大學(xué)歷程的耕耘已過了金秋，社會經(jīng)歷的綠芽在我的生活步伐中萌發(fā)。
初涉社會的生活，有些許的不適應(yīng)，從一個(gè)散漫的、隨意的學(xué)生身份開始轉(zhuǎn)變成為一個(gè)負(fù)責(zé)、勤懇的職業(yè)人，另外，還有新鮮的環(huán)境，陌生的同事，都仿佛是長長的的攀登階梯，在等待我踏上堅(jiān)實(shí)契合的腳櫻生活中有潛在的機(jī)遇留給我們，也有足夠的挑戰(zhàn)考驗(yàn)我們。
對于一個(gè)真正的職業(yè)人來說，大浪淘金中，金或沙的最大的區(qū)別就是努力。
我珍惜今日，期待明天。
入職一個(gè)月，我從無所適從的心境，到逐漸認(rèn)知周圍的環(huán)境，努力融入公司良好的氛圍，感受著自己在這個(gè)日益壯大的河流的力量，激勵(lì)著我繼續(xù)前進(jìn)，永不止步。
期間我們進(jìn)行了數(shù)次考試，感覺很是倉促，結(jié)果也差強(qiáng)人意，主要是自己的知識準(zhǔn)備不夠充足，對于電能表常識未曾涉足，對于電能表的知識模塊概念不清晰，如文件相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)、命名規(guī)則，器件相應(yīng)型號及功用等。
相關(guān)知識的廣度和深度都有待加強(qiáng)，想要做到了如指掌，我還有很長的路要走。
其次，學(xué)校知識與行業(yè)知識傾向不同，這給我造成了不少的困惑。
在校期間強(qiáng)調(diào)的是優(yōu)良的結(jié)果和通暢的理解邏輯;而在企業(yè)中，對實(shí)際應(yīng)用知識要求很高，比如元件的型號，文件的編制。
學(xué)校知識與行業(yè)知識的最大差別在于實(shí)用——在了解基本原理的基礎(chǔ)上，要跟實(shí)際使用建立直接的緊密的聯(lián)系。
在應(yīng)用和本質(zhì)原理之間架起聯(lián)系的橋梁，是學(xué)習(xí)的當(dāng)務(wù)之急。
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另外，操作能力也亟待提高。
實(shí)驗(yàn)室中校表臺及焊接操作，與課程學(xué)習(xí)中完全不同。
操作規(guī)程、焊接技藝比學(xué)校中要求的水準(zhǔn)更高，而且焊接工藝不僅僅要求焊接效果，在此基礎(chǔ)上，更要求數(shù)量和速度的結(jié)合。
在數(shù)量的壓力下，期間也時(shí)時(shí)會出點(diǎn)小差錯(cuò)也，困擾著我的進(jìn)程，以至于我沒能夠及時(shí)地完成手里的任務(wù)。
在考試后我請教了公司的前輩們，他們給我提出的意見是方法不對，平時(shí)練習(xí)時(shí)應(yīng)該注重pcb板的結(jié)構(gòu)分布，另外，針對自己的缺點(diǎn)多做練習(xí)，在熟練程度提高到一定程度時(shí)，自己的焊接技藝肯定會達(dá)到新的層面。
一輪培訓(xùn)結(jié)束了，總結(jié)自身在這一段時(shí)間的表現(xiàn)，感覺自己很是稚嫩，畢竟，初涉社會踏入職場的我，對工作或者學(xué)習(xí)，都沒有尋找到適合的平衡點(diǎn)，學(xué)習(xí)的路程還有更多的路途等待我去開拓。
效率是企業(yè)的生命，落實(shí)在每個(gè)企業(yè)人肩上的責(zé)任，就是要求每個(gè)企業(yè)人以自身的工作效率和積極性與企業(yè)共同前進(jìn)。
在以后的學(xué)習(xí)和工作中，我將會以這一階段的經(jīng)歷為鑒，不斷總結(jié)，完善自我，以自身的發(fā)展為載體，與企業(yè)共同發(fā)展為目標(biāo)，把工作當(dāng)作一座山峰，不斷攀援，不斷前進(jìn)。
培訓(xùn)效果評估總結(jié)篇四
1、如何提高培訓(xùn)項(xiàng)目的針對性和實(shí)效性？這一點(diǎn)是關(guān)鍵，也是大方向。建議培訓(xùn)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人和培訓(xùn)講師都要多關(guān)注企業(yè)的問題所在，從實(shí)際出發(fā)，不要盲目跟風(fēng)。市場上的培訓(xùn)課程很多也很雜，要善于選擇，取我真正之所需。只有從實(shí)際出發(fā)，精心設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃，才能為培訓(xùn)的實(shí)施打好基礎(chǔ)。
2、培訓(xùn)項(xiàng)目的`實(shí)施。培訓(xùn)計(jì)劃制定后，實(shí)施也很重要。包括合適的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)或培訓(xùn)老師的選擇、培訓(xùn)環(huán)節(jié)的落實(shí)以及相關(guān)服務(wù)流程的銜接。
3、培訓(xùn)項(xiàng)目的效果轉(zhuǎn)化工作，尤其是投資比較大的重要的培訓(xùn)項(xiàng)目。如果培訓(xùn)成果沒有得到明顯的回報(bào)，很難讓老板和員工對該培訓(xùn)項(xiàng)目給予最充分的肯定和后續(xù)培訓(xùn)的支持。
培訓(xùn)效果評估總結(jié)篇五
客戶案例：
我公司屬高技術(shù)日資企業(yè)，員工素質(zhì)較高，每一個(gè)新進(jìn)員工和轉(zhuǎn)崗員工都要求進(jìn)和為期一周的專業(yè)技能培訓(xùn)，在培訓(xùn)完成之后進(jìn)行調(diào)查評估，主要是根據(jù)kirkpatrick方法進(jìn)行評估的，在第一層反應(yīng)層和第二層學(xué)習(xí)層都能夠達(dá)到比較的評分，但在第三層行為層時(shí)效果特別差，在生產(chǎn)作業(yè)現(xiàn)場經(jīng)常出現(xiàn)不會生產(chǎn)（現(xiàn)場掛有作業(yè)指導(dǎo)書），或產(chǎn)生大良的作業(yè)不良，用過多種辦法還是不能達(dá)到很好的改善效果，第四層效果層就更不用說了。
咨詢問題：
請問是否是我公司培訓(xùn)評估時(shí)有使用方法有什么不對，或是我公司不適合使用這種方法。易為顧問分析與回復(fù)：
任何評估工具，只能夠盡可能客觀反映培訓(xùn)目標(biāo)達(dá)成的程度，其獲得的事實(shí)和數(shù)據(jù)，可以一定程度上幫助我們改善培訓(xùn)的設(shè)計(jì)、實(shí)施，以便提高對培訓(xùn)投入的效率。評估工具的優(yōu)劣，反映出培訓(xùn)選擇和實(shí)施不同程度的準(zhǔn)確率，但任何培訓(xùn)工具，都無法從本質(zhì)上改變培訓(xùn)效果本身。換句話說，如果我們的培訓(xùn)設(shè)計(jì)、方式、內(nèi)容和講師等要素不能吻合公司的需求，任何評估工具都不能從根本上對培訓(xùn)效果本身有很大程度的改善，好的評估工具能夠告訴我們問題出現(xiàn)在哪里，幫助我們澄清事實(shí)，以便我們針對性地進(jìn)行改善。
柯克帕里克（kirkpatrick）四級評估模型是國際上最流行的培訓(xùn)效度評估工具之一，在許多世界優(yōu)秀公司中得到了很好的應(yīng)用和檢驗(yàn)，是一種比較公認(rèn)的工具。貴公司的培訓(xùn)能夠嚴(yán)格按照該方法的要求進(jìn)行評估，已經(jīng)非常難能可貴且具有成效，使你們的主管部門能夠清晰的認(rèn)識到培訓(xùn)工作的成效和問題。
但是，要從根本上解決問題，使受到訓(xùn)練的員工從行為和績效上達(dá)到公司預(yù)期的目標(biāo)，辦法不是選擇評估工具方面，而是要從培訓(xùn)設(shè)計(jì)和實(shí)施過程上下工夫。我們認(rèn)為要從以下幾個(gè)方面入手：
1、培訓(xùn)課題的選擇，需要建立在科學(xué)和系統(tǒng)調(diào)查的基礎(chǔ)上。我們的研究表明，培訓(xùn)需求要考量三個(gè)最重要的因素：企業(yè)的戰(zhàn)略和目標(biāo)，參加培訓(xùn)者的興趣和關(guān)注點(diǎn)，企業(yè)運(yùn)營管理中存在的“短板”。你培訓(xùn)的是企業(yè)和個(gè)人都十分缺乏和渴望提高的，結(jié)果將會如何？增強(qiáng)培訓(xùn)的針對性，綜合考慮企業(yè)和員工的需求，那么學(xué)員參加培訓(xùn)的緊迫感和積極性會大幅度提高，確保培訓(xùn)效果最終達(dá)成改善的目標(biāo)。
2、培訓(xùn)要和企業(yè)的考核、晉升體系結(jié)合起來。事實(shí)上，多數(shù)員工尤其是資淺員工，通常最愿意做和最關(guān)心的“不是公司的期望，而是公司考核的內(nèi)容”。如果能夠把培訓(xùn)達(dá)成的效果，轉(zhuǎn)化成為行為規(guī)范指標(biāo)和業(yè)績提升指標(biāo)，并且與薪酬晉升、職位晉升結(jié)合起來，那么無論你采取任何評估培訓(xùn)的方法，員工的行為和績效會發(fā)生根本的改變。
3、培訓(xùn)要區(qū)分層級和課題，對不同的對象和課程，采取不同形式的培訓(xùn)方式。例如，可以對基層員工采用“師傅帶徒弟”方式，設(shè)計(jì)精細(xì)的、針對性強(qiáng)的課程，各個(gè)擊破，逐步改善和提高；對中層員工可以采勸咨詢式培訓(xùn)”，著重于通過各種方式的討論，發(fā)現(xiàn)問題，解決疑問，并進(jìn)行必要的課后輔導(dǎo)；對高層人員可以采勸案例教學(xué)法”，引導(dǎo)他們分析問題，做出負(fù)責(zé)任的決策等。
商學(xué)是一門實(shí)踐性很強(qiáng)的科學(xué)，我們要有正確的期望和理念來開展，才能達(dá)到相對滿意的效果。下面分享幾點(diǎn)哈佛商學(xué)院關(guān)于商學(xué)教育的經(jīng)驗(yàn)和感悟：
“我們不能直接借用別人的見解和知識，我們使用的都是我們自己的見解和知識”；
“商學(xué)至少還不是一個(gè)什么問題都有確鑿答案的學(xué)科，對于任何一個(gè)商學(xué)的問題，都沒有一個(gè)唯一的、絕對正確的答案”。
如何引導(dǎo)學(xué)員，在學(xué)習(xí)的過程中去感悟案例和講師觀點(diǎn)中的精華？如何把理論知識解碼成為自己工作中的語言和行動(dòng)？如何針對自己的工作，采取有效的行為？如何在不同的情景下，做出正確的選擇？每一個(gè)參加學(xué)習(xí)的員工，一定都會有自己不同的收獲。
因此，評估是為了更好地改善，而良好的理念和設(shè)計(jì)，可以確保培訓(xùn)的效果。我們更希望從本質(zhì)上對事情做出正確的判斷，并采取有效的行動(dòng)。此外，培訓(xùn)是人力資源整體制度安排中的一個(gè)環(huán)節(jié)，必須系統(tǒng)地進(jìn)行思考和推行，才能事半功倍。
培訓(xùn)效果評估總結(jié)篇六
以月度培訓(xùn)計(jì)劃為中心，結(jié)合公司實(shí)際情況，望總結(jié)與優(yōu)化培訓(xùn)建設(shè)，為完善培訓(xùn)體系建設(shè)提供重要參考。
20x年培訓(xùn)課程主要集中為以下幾類：
二）交樓團(tuán)隊(duì)建設(shè)培訓(xùn)
三）各崗位技能培訓(xùn)
二、培訓(xùn)效果分析
一）取得的成績
1、優(yōu)化了新員工入職培訓(xùn)的各課程及環(huán)節(jié)間互動(dòng)，完善了培訓(xùn)的地點(diǎn)與設(shè)施設(shè)備，滿意度提升；邀請到了xxx擔(dān)任《物業(yè)行業(yè)基礎(chǔ)知識與職業(yè)前景》課程的講師，此課程講解尤其精彩，主題突出，切合實(shí)際，生動(dòng)流暢，邏輯清晰，內(nèi)容吸引，得到了學(xué)員的一致好評；時(shí)間安排緊湊，各課程的針對性增強(qiáng)，給新員工關(guān)于我司培訓(xùn)留下不錯(cuò)印象。
3、充分結(jié)合各部門負(fù)責(zé)人的專業(yè)知識，靈活根據(jù)工作實(shí)際需要，合理安排時(shí)間；根據(jù)培訓(xùn)工作計(jì)劃，在工作時(shí)間外做好員工培訓(xùn)，切實(shí)實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃。
二）存在的問題與不足
長與員工發(fā)展；更重要的是，缺少經(jīng)驗(yàn)與學(xué)習(xí)的新手以這樣的服務(wù)質(zhì)量應(yīng)對首次入住業(yè)主，未免給業(yè)主留下不好的印象，會為我們?nèi)蘸蟮墓ぷ鲙聿缓玫挠绊懀踔習(xí)绊懳覀兒愦蟮恼w品牌形象。
2、知識管理與學(xué)習(xí)體系不完善。公司制度、行業(yè)知識、職位技能準(zhǔn)則等資料沒有統(tǒng)一管理與更新，造成員工學(xué)習(xí)困難，出現(xiàn)表示想了解學(xué)習(xí)但又不知道到哪里去得到資料的情況。
3、文件管理體系不完善。交樓體系沒有建立，所需資料與表格沒有統(tǒng)一管理、規(guī)范與更新，造成工作效率低下，浪費(fèi)了工作時(shí)間，影響日常業(yè)務(wù)、管理、培訓(xùn)等方面工作。
4、很多崗位培訓(xùn)有任務(wù)了事、走形式的趨勢。缺少培訓(xùn)技巧、形式的創(chuàng)新及新觀點(diǎn)新內(nèi)容的灌輸，使培訓(xùn)缺乏吸引力，降低培訓(xùn)的成效。
5、培訓(xùn)內(nèi)容與對象的選擇，針對性有待提高。存在老員工重復(fù)參與已認(rèn)知知識的培訓(xùn)，而對于行業(yè)最前沿知識的汲取和對職業(yè)知識更深層次的學(xué)習(xí)與研討的機(jī)會卻極少的情況，影響人才的培養(yǎng)與發(fā)展。
6、維保修人員年齡較大，學(xué)習(xí)與接受能力較差，學(xué)習(xí)興趣與動(dòng)機(jī)較為欠缺。
7、公司的企業(yè)文化與特色未轉(zhuǎn)換進(jìn)工作及其他培訓(xùn)當(dāng)中，幫助員工從培訓(xùn)中增強(qiáng)認(rèn)同感與歸屬感的工作不足。
8、課程的的技術(shù)層面存在以下不足：講師授課經(jīng)驗(yàn)不足，緊張，言語組織不流暢，缺乏培訓(xùn)技巧；課程生硬，照本宣科，形式單一，全場性實(shí)用性互動(dòng)不佳，氣氛帶動(dòng)不夠；課程主題不突出，邏輯與條理不清晰；普通話不正，對所介紹人物、所講述課程內(nèi)容與知識認(rèn)識與了解不夠深入，講述不流暢，不夠吸引力。
1、盡快結(jié)合各項(xiàng)目部門落實(shí)新項(xiàng)目儲備人員培養(yǎng)體系建設(shè)工作，優(yōu)化新項(xiàng)目自主招聘與培訓(xùn)體系，大力推動(dòng)與深化新項(xiàng)目新員工培訓(xùn)上崗課程體系完善。
2、與相關(guān)部門做好溝通協(xié)調(diào)，研討具恒大特色的知識管理與分享體系，盡快做好知識管理體系管理人員確定與培訓(xùn)，并不斷收集、豐富、定期更新與完善知識體系。
3、將文件管理體系納入公司交樓管理體系的重要項(xiàng)目，同時(shí)聯(lián)合其他文件管理體系一起，加強(qiáng)文件的統(tǒng)一管理，包括維護(hù)更新與發(fā)布傳遞。
4、開展ttt培訓(xùn)，激活培訓(xùn)管理與創(chuàng)新工作，學(xué)習(xí)國內(nèi)外優(yōu)秀培訓(xùn)技術(shù)，調(diào)動(dòng)所有講師，反思總結(jié)學(xué)習(xí)，開發(fā)具自己特色與吸引力的課程。
5、不斷開發(fā)講師資源，邀請經(jīng)驗(yàn)豐富而又培訓(xùn)課講得好的領(lǐng)導(dǎo)或員工給大家分享，每一個(gè)月或兩個(gè)月由培訓(xùn)管理部統(tǒng)籌舉辦至少一次別具特色或有分量的主題培訓(xùn)課程。
6、打造全員學(xué)習(xí)的管理氛圍，構(gòu)建學(xué)分制培訓(xùn)制度，學(xué)分為員工評級加薪提供參考。
7、多與員工溝通交流，挖掘不同員工的興趣點(diǎn)與吸引點(diǎn)，針對性地完善不同對象的培訓(xùn)課程。
8、研究公司歷史與企業(yè)文化，開發(fā)出具公司特色文化，并以講師做事作風(fēng)、課程案例、思維方式等多種形式注入到各培訓(xùn)課堂及日常工作中。
9、各講師加強(qiáng)培訓(xùn)技術(shù)的個(gè)人修煉與經(jīng)驗(yàn)積累，不斷總結(jié)不足，學(xué)習(xí)先進(jìn)；在加強(qiáng)各培訓(xùn)管理部對培訓(xùn)課程的督查與建議反饋的工作，同時(shí)也應(yīng)收集學(xué)員的反饋意見，務(wù)求讓培訓(xùn)工作穩(wěn)步向前發(fā)展。
培訓(xùn)效果評估總結(jié)篇七
正確評估培訓(xùn)效果要堅(jiān)持一個(gè)準(zhǔn)則，即：培訓(xùn)效果應(yīng)在實(shí)際工作中（而不是在培訓(xùn)中）得到檢驗(yàn)。
培訓(xùn)效果要從有效性和效益性兩方面進(jìn)行評估。培訓(xùn)的有效性是指培訓(xùn)工作對目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)程度。培訓(xùn)的效益性則是判斷培訓(xùn)工作給公司帶來的全部效益（經(jīng)濟(jì)效益和社會效益），而不僅僅是判斷培訓(xùn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度。
1、成本收益評估法。在經(jīng)濟(jì)上，成本收益分析法常用以評價(jià)投資效果。由于在一定意義上可將視為公司的一項(xiàng)重要投資，因而在評估培訓(xùn)效果時(shí)也可借鑒成本收益分析法。運(yùn)用成本收益分析法評估培訓(xùn)效果，要注意以下幾點(diǎn)：
1）培訓(xùn)項(xiàng)目的目標(biāo)要明確；
2）只有具有可比性的培訓(xùn)項(xiàng)目才能相互比較。比較的口徑和單位應(yīng)一致；
3）真實(shí)反映培訓(xùn)工作的重量；
4）要考慮培訓(xùn)項(xiàng)目的機(jī)會成本；
5）計(jì)算培訓(xùn)項(xiàng)目的投資回收期，要考慮該項(xiàng)目對其它項(xiàng)目帶來的收益；
6）評估的依據(jù)只能是培訓(xùn)對公司生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)際作用的費(fèi)用和收益。
2、以匯報(bào)的方式評估培訓(xùn)效果。職工完成培訓(xùn)回到部門，應(yīng)及時(shí)向部門主管匯報(bào)培訓(xùn)效果。通過部門主管與該職工之間的雙向交流，了解培訓(xùn)目標(biāo)的完成情況，檢查職工掌握的新知識、新技能，識別職工工作態(tài)度的變化。
公司人事部門向培訓(xùn)職工發(fā)放無記名的調(diào)查問卷，要求職工回答。將這些問卷回收、歸納、整理分析，了解各職工對培訓(xùn)工作的意見，評估職工在培訓(xùn)中取得的進(jìn)步，以改進(jìn)今后的培訓(xùn)工作。
4、評估記錄。
評估記錄是記載培訓(xùn)工作評估結(jié)果的檔案資料。它有助于我們掌握過去歷次培訓(xùn)工作的情況、經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，為今后的培訓(xùn)工作提供借鑒。評估記錄應(yīng)力求做的健全、準(zhǔn)確、詳細(xì)。
培訓(xùn)效果評估總結(jié)篇八
在員工的培訓(xùn)中，過程指導(dǎo)尤為重要。很多管理者在培訓(xùn)員工的過程中，通常也會有"過程指導(dǎo)"的內(nèi)容，但大部分員工經(jīng)過"過程指導(dǎo)"后仍是一知半解，達(dá)不到管理者的要求，主要原因是培訓(xùn)者(師傅)沒有完全掌握過程指導(dǎo)的技巧。
經(jīng)過總結(jié)分析，發(fā)現(xiàn)過程指導(dǎo)有五個(gè)關(guān)鍵要素，這五個(gè)關(guān)鍵要素缺一不可。
員工過程指導(dǎo)的`五個(gè)關(guān)鍵要素分別為：1、樣板；2、協(xié)同；3、觀察；4、糾正；5、強(qiáng)化。
樣板即根據(jù)各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)要求所做出來的模板，是員工日常工作的參照物。
培訓(xùn)者必須按各種工作標(biāo)準(zhǔn)做出樣子來，以最直觀的方式讓被培訓(xùn)者明白什么是正確的。
協(xié)同即帶領(lǐng)、陪同員工完成各項(xiàng)工作。
培訓(xùn)者按工作標(biāo)準(zhǔn)做出樣板后，要親自和被培訓(xùn)者按樣板要求共同完成各項(xiàng)工作，一方面使被培訓(xùn)者更理解樣板內(nèi)容，另一方面可以幫助被培訓(xùn)者解決初次工作遇到的困難和心理障礙。
觀察即通過對員工工作的全過程進(jìn)行觀察，以了解員工工作中的優(yōu)缺點(diǎn)。
經(jīng)過"樣板"和"協(xié)同"后，被培訓(xùn)者已具備一定的操作技能，這時(shí)培訓(xùn)者不能再幫著被培訓(xùn)者去完成工作了，而要讓其獨(dú)立完成。這時(shí)，培訓(xùn)者一定要站在被培訓(xùn)者旁邊，選取不影響被培訓(xùn)者工作的位置進(jìn)行觀察，并進(jìn)行記錄，對做得不足的地方進(jìn)行標(biāo)注。
糾正即根據(jù)觀察被培訓(xùn)者工作的結(jié)果，指出做得好的和做得不足的地方，然后對做得不足的地方進(jìn)行糾正。
糾正是確保過程指導(dǎo)效果的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，但培訓(xùn)者在糾正時(shí)要注意以下幾個(gè)要點(diǎn)：
1、糾正不足前要對被培訓(xùn)者做得好的地方進(jìn)行肯定和表揚(yáng)，最好是當(dāng)眾表揚(yáng)；
2、糾正不足時(shí)最好把被培訓(xùn)者拉到一邊，單獨(dú)進(jìn)行講解，同時(shí)多做演示動(dòng)作，以加強(qiáng)記憶。
強(qiáng)化即按照樣板標(biāo)準(zhǔn)堅(jiān)持做下去，最終形成習(xí)慣。
強(qiáng)化是一個(gè)長期的過程，培訓(xùn)者必須逼迫被培訓(xùn)者不斷堅(jiān)持去做，而且要根據(jù)樣板標(biāo)準(zhǔn)做出考核指標(biāo)，沒達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的要進(jìn)行處罰。這五個(gè)步驟有效完成后，被培訓(xùn)者也就可以"出師"了。
培訓(xùn)效果評估總結(jié)篇九
1 煤礦安全培訓(xùn)效果評估的指導(dǎo)思想煤礦安全培訓(xùn)效果評估是煤礦安全培訓(xùn)工作中比較重要的環(huán)節(jié)。安全培訓(xùn)效果的評估，是指安全培訓(xùn)機(jī)構(gòu)在組織安全培訓(xùn)之后，采用一定的形式，把安全培訓(xùn)的效果用定性或者定量的方式表示出來。
一個(gè)完整的培訓(xùn)流程應(yīng)該包括四個(gè)步驟:培訓(xùn)需求分析———根據(jù)需求設(shè)計(jì)、選擇、論證培訓(xùn)方案———方案具體實(shí)施過程———效果評估。良好的安全培訓(xùn)評估體系是在工作分析、崗位安全說明、安全績效標(biāo)準(zhǔn)、安全管理以及安全培訓(xùn)要素之間的流程管理，這種流程管理的核心，就是通過安全培訓(xùn)不斷提高安全業(yè)績，并在提高安全業(yè)績的基礎(chǔ)上，逐漸提高安全績效標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)而使煤礦安全培訓(xùn)進(jìn)入良性循環(huán)，真正服務(wù)于煤礦煤礦企業(yè)的安全戰(zhàn)略。
2 安全培訓(xùn)評估檢查的目標(biāo)和原則安全培訓(xùn)效果評估的實(shí)質(zhì)從深層次講是對安全培訓(xùn)組織、安全培訓(xùn)保障的評估，因此安全培訓(xùn)效果評估的工作目標(biāo)是:緊緊圍繞煤礦安全培訓(xùn)組織、安全培訓(xùn)保障的基本要求，以全面增強(qiáng)生產(chǎn)經(jīng)營單位從業(yè)人員安全素質(zhì)，以不斷提高安全培訓(xùn)質(zhì)量和安全培訓(xùn)教學(xué)管理水平為目的，建立和完善安全培訓(xùn)質(zhì)量評估制度，逐步實(shí)現(xiàn)安全培訓(xùn)質(zhì)量評估工作的科學(xué)化、規(guī)范化和制度化。
開展安全培訓(xùn)質(zhì)量評估工作，應(yīng)遵循實(shí)事求是、客觀公正、簡便易行、注重實(shí)效的原則，堅(jiān)持激勵(lì)與約束相結(jié)合、定量與定性相結(jié)合、指導(dǎo)性與操作性相結(jié)合，以評促改，重在提高。
3 安全培訓(xùn)效果評估的模式目前國內(nèi)外運(yùn)用得最為廣泛的培訓(xùn)評估方法仍然是美國學(xué)者柯克帕特里克在1959年提出的培訓(xùn)效果評估模型。至今，它仍是安全培訓(xùn)經(jīng)常使用的經(jīng)典培訓(xùn)評估模型?？驴伺撂乩锟藦脑u估的深度和難度將培訓(xùn)效果分為4個(gè)遞進(jìn)的層次———反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層、效果層。
者7分法(1到7分)、10分法(1到10分)。一般而言，5分法比較容易操作，但區(qū)分度不如7分法、10分法。問卷調(diào)查的缺點(diǎn)是數(shù)據(jù)具有主觀性，含有受訓(xùn)人員情感成份。在安全培訓(xùn)課程結(jié)束前的最后一節(jié)課，受訓(xùn)人員對問卷的內(nèi)容易受經(jīng)驗(yàn)豐富的安全培訓(xùn)管理人員富有鼓動(dòng)性總結(jié)發(fā)言的影響以及為了照顧情面，均可能減弱受訓(xùn)人員原先對培訓(xùn)不良的印象，從而影響評估結(jié)果的有效性。所以這個(gè)層次的評估可以作為改進(jìn)安全培訓(xùn)內(nèi)容、安全培訓(xùn)方式、教學(xué)進(jìn)度等方面調(diào)整的依據(jù)，但不能作為評估的結(jié)果。學(xué)習(xí)層評估是測量受訓(xùn)人員對原理、技能、態(tài)度等安全培訓(xùn)內(nèi)容的理解和掌握程度。學(xué)習(xí)層評估可以采用筆試、實(shí)地操作和工作模擬等方法來考查。
安全培訓(xùn)組織者可以通過書面考試、操作測試等方法來了解受訓(xùn)人員在安全培訓(xùn)前后，知識以及技能的掌握方面有多大程度的提高。強(qiáng)調(diào)對學(xué)習(xí)效果的評價(jià)，也有利于增強(qiáng)受訓(xùn)人員的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)。行為層的評估是指培訓(xùn)過后培訓(xùn)學(xué)員返回工作崗位的行為變化，主要是指工作中的行為表現(xiàn)和工作績效，以判斷所學(xué)知識、技能對實(shí)際工作的影響?？梢哉f，這是考查安全培訓(xùn)效果的最重要的指標(biāo)。這往往發(fā)生在安全培訓(xùn)結(jié)束后的一段時(shí)間，由上級、同事、下屬觀察受訓(xùn)人員的行為在安全培訓(xùn)前后是否有差別，他們是否在工作中運(yùn)用了安全培訓(xùn)中學(xué)到的知識和技能。這個(gè)層次的評估可以包括受訓(xùn)人員的主觀感覺、下屬和同事對其安全培訓(xùn)前后行為變化的對比，以及受訓(xùn)人員本人的自評。這通常需要借助于一系列的評估表。這種評價(jià)方法要求企業(yè)不斷獲得學(xué)員的安全行為信息。
效果層的評估上升到組織的高度，即判斷安全培訓(xùn)是否對煤礦企業(yè)安全成果具有具體而直接的貢獻(xiàn)。這可以通過一些指標(biāo)來衡量，如事故率、安全質(zhì)量、安全意識等。通過對這樣一些組織指標(biāo)的分析，煤礦企業(yè)能夠了解安全培訓(xùn)帶來的成效。例如可以分析比較事故率以及事故率的`下降有多大程度歸因于安全培訓(xùn)，從而確定安全培訓(xùn)對組織整體的貢獻(xiàn)。
這種四級評估模型已成為中國煤礦企業(yè)安全培訓(xùn)效果評估的主要標(biāo)準(zhǔn)，但在相當(dāng)多的煤礦企業(yè)，安全培訓(xùn)效果評估一般只停留在第一、二層次，而三、四層做到的較少。
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培訓(xùn)效果評估總結(jié)篇十
2、您對培訓(xùn)前后所發(fā)放的講義及有關(guān)資料的全面性、實(shí)用性是否滿意？
很滿意〇滿意〇基本滿意〇一般滿意〇不滿意〇
3、您對培訓(xùn)組織者所提供的服務(wù)是否滿意？
很滿意〇滿意〇基本滿意〇一般滿意〇不滿意〇
4、您對培訓(xùn)講師的表現(xiàn)是否滿意？
很滿意〇滿意〇基本滿意〇一般滿意〇不滿意〇
5、您認(rèn)為所講授內(nèi)容是否滿足了您的學(xué)習(xí)需求？
很滿意〇滿意〇基本滿意〇一般滿意〇不滿意〇
6、您對培訓(xùn)內(nèi)容的創(chuàng)新性是否滿意？
很滿意〇滿意〇基本滿意〇一般滿意〇不滿意〇
7、培訓(xùn)內(nèi)容回到工作崗位后的可利用情況？
很多〇多〇比較多〇一般〇少〇
8、您對培訓(xùn)的建議：
培訓(xùn)效果評估總結(jié)篇十一
無論是哪個(gè)行業(yè)的培訓(xùn)，效果的評估都不是件很容易的事情。由于培訓(xùn)有時(shí)候是一個(gè)系列的課程，會有較長的培訓(xùn)周期，因此，我們會發(fā)現(xiàn)要真正說明其中某一次培訓(xùn)的效果如何，無疑是有困難的。就算是比較容易判斷培訓(xùn)效果的產(chǎn)品類培訓(xùn)，如果想要對每個(gè)受訓(xùn)學(xué)員的培訓(xùn)效果做出有效的分析也是有難度的。
但是，作為一個(gè)完整的培訓(xùn)流程中的不可或缺的組成部分，培訓(xùn)評估是必不可少的。這不僅能夠幫助企業(yè)確認(rèn)培訓(xùn)效果是否達(dá)到了預(yù)期的標(biāo)準(zhǔn)，更能幫助培訓(xùn)管理部門對每年的培訓(xùn)支出費(fèi)用做出有效地估算，從而令有限的培訓(xùn)成本能夠得到最大限度地利用。
呼叫中心作為一個(gè)幾乎全量化管理的行業(yè)，將其數(shù)字化管理的特點(diǎn)運(yùn)用到培訓(xùn)效果評估管理時(shí)，上述的問題在一定程度得到有效地解決。在此，筆者就自己在呼叫中心中的實(shí)際培訓(xùn)工作經(jīng)驗(yàn)，和大家分享一下數(shù)字化培訓(xùn)評估的一些想法。
一、培訓(xùn)評估的類型
一般來說，培訓(xùn)評估的管理流程可以簡單描述如下：
如流程所示，根據(jù)實(shí)際需要，我們可以將培訓(xùn)的評估工作分為兩大類，一類稱為培訓(xùn)效果評估，一類稱為培訓(xùn)效益評估。培訓(xùn)效果評估，主要是對培訓(xùn)所取得的實(shí)際效果進(jìn)行分析，即檢測學(xué)員在接受培訓(xùn)之后是否能將相關(guān)知識運(yùn)用到實(shí)際工作之中。培訓(xùn)效益評估，主要是從成本管理的角度，對某一培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行全面的收益分析，進(jìn)而來判斷該培訓(xùn)項(xiàng)目是否值得推廣，其性價(jià)比是否最高。
二、數(shù)字化培訓(xùn)效果
如何做到培訓(xùn)效果的數(shù)字化？其關(guān)鍵就是要在培訓(xùn)評估過程中做好各項(xiàng)記錄工作，使其能夠?qū)崿F(xiàn)定量分析。一般來講，我們可以將一次培訓(xùn)的效果評估工作從這次培訓(xùn)的課堂講授結(jié)束開始計(jì)算。一次完整地培訓(xùn)效果評估可以分為培訓(xùn)現(xiàn)場效果評估與實(shí)際效果檢驗(yàn)兩個(gè)部分。
1、培訓(xùn)現(xiàn)場效果評估
如上表，在進(jìn)行培訓(xùn)現(xiàn)場效果評估時(shí)，先要準(zhǔn)備好一份調(diào)查問卷，當(dāng)培訓(xùn)課程結(jié)束時(shí)，馬上組織所有受訓(xùn)學(xué)員填寫問卷。這張調(diào)查問卷主要涵蓋課堂氣氛、教學(xué)方式、課程內(nèi)容、講師專業(yè)性及學(xué)員培訓(xùn)心得等方面的問題。通過分析學(xué)員的填表結(jié)果，我們就可以清楚地知道這次培訓(xùn)的現(xiàn)場效果如何，就課堂效果來說是否達(dá)標(biāo)。
這里，需要注意的是，在設(shè)計(jì)問卷時(shí)，要考慮到之后的統(tǒng)計(jì)分析，所以，問卷中的答案可以選用表示程度差異的詞語或用數(shù)字來體現(xiàn)問題的取值變化。如：
總之，現(xiàn)場效果的評估作為培訓(xùn)效果評估的第一環(huán)節(jié)，它往往可以幫助我們及時(shí)發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)可能存在的問題。一般來說，培訓(xùn)課堂現(xiàn)場缺少互動(dòng)、學(xué)員參與較少的培訓(xùn)，其實(shí)際的效果不一定會理想。當(dāng)然，一些非常生動(dòng)、熱烈的培訓(xùn)現(xiàn)場也并不意味著學(xué)員的實(shí)際掌握就好。因此，我們必須對實(shí)際的培訓(xùn)效果進(jìn)行進(jìn)一步的檢驗(yàn)。
2
、實(shí)際效果檢驗(yàn)
在對培訓(xùn)的實(shí)際效果檢驗(yàn)時(shí)，我們通常需要質(zhì)監(jiān)部門的協(xié)助。具體來說，從培訓(xùn)結(jié)束的第二天開始至以后的一個(gè)月內(nèi)，質(zhì)監(jiān)部門的qc（質(zhì)量控制員）或qa（質(zhì)量分析員）將針對此次培訓(xùn)的內(nèi)容進(jìn)行針對性的監(jiān)聽打分。假設(shè)這是一次關(guān)于電話禮儀的培訓(xùn)，那么，在培訓(xùn)結(jié)束后的錄音監(jiān)聽過程中，質(zhì)檢員將更加關(guān)注質(zhì)量評分表中有關(guān)禮儀禮貌和規(guī)范用語方面的內(nèi)容。
對于實(shí)際效果的檢驗(yàn)，關(guān)鍵是看培訓(xùn)效果評估周期結(jié)束時(shí)的歷史質(zhì)監(jiān)成績的比較，可以以最終的圖表形式來反映培訓(xùn)前后有關(guān)培訓(xùn)內(nèi)容的質(zhì)監(jiān)成績變化。（圖1-圖3）
依舊以電話禮儀的培訓(xùn)為例，圖1和圖2分別是六位學(xué)員培訓(xùn)前后一周的電話溝通技巧的質(zhì)監(jiān)成績，從圖中我們可以清楚地看到每個(gè)學(xué)員在培訓(xùn)前后的變化。同樣的，我們也能對整體的實(shí)際培訓(xùn)效果進(jìn)行對比（如圖3）。
通過實(shí)際效果的檢驗(yàn)，我們將更準(zhǔn)確地把握培訓(xùn)的結(jié)果。并且，由于這樣的實(shí)際效果檢驗(yàn)?zāi)軌虬凑詹煌膶W(xué)員進(jìn)行細(xì)分，因此，我們還可以針對這一結(jié)果對部分沒有取得理想效果的學(xué)員進(jìn)行個(gè)別的輔導(dǎo)，通過糾錯(cuò)等形式鞏固這次培訓(xùn)內(nèi)容。
三、做好效益評估
對于企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)來說，如何在有限的培訓(xùn)資金投入下，為企業(yè)帶來最佳的培訓(xùn)效果，這就需要我們做好培訓(xùn)效益的評估工作。我們不需要對每一個(gè)單獨(dú)的培訓(xùn)課程進(jìn)行效益評估，但是，我們必須對培訓(xùn)周期較長的培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行效益評估，對所有的外訓(xùn)課程的效益進(jìn)行評估，對年度、季度的培訓(xùn)效益進(jìn)行評估。
有關(guān)具體的效益評估方法可以參考財(cái)務(wù)管理中的成本管理內(nèi)容，在此不做贅述。但是，我們需要強(qiáng)調(diào)一下的是，為了做好培訓(xùn)的效益評估，在平時(shí)組織開展培訓(xùn)工作時(shí)，一定要做好培訓(xùn)課程歷史記錄，要記清具體的課程時(shí)間、參與人數(shù)以及培訓(xùn)資金，這三項(xiàng)內(nèi)容將關(guān)系到最終的效益評估的真實(shí)性。
呼叫中心離不開員工培訓(xùn)，而一次真正有效的培訓(xùn)將會給一線的工作人員在工作上帶來實(shí)際的幫助。我們相信，在數(shù)字化管理的思路下，量化的培訓(xùn)評估方式，必將為培訓(xùn)管理部門提高培訓(xùn)效果發(fā)揮重要的作用。
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培訓(xùn)效果評估總結(jié)篇十二
企業(yè)的競爭說到底就是人才的競爭，人員素質(zhì)的好壞決定著企業(yè)的發(fā)展和興衰。越來越多的企業(yè)已經(jīng)開始重視培訓(xùn)工作，收到較好的效果。但個(gè)別企業(yè)管理者對培訓(xùn)的重視程度不夠，培訓(xùn)缺少科學(xué)性和系統(tǒng)性，培訓(xùn)效果差等。為做好企業(yè)培訓(xùn)工作，就需要重視企業(yè)職工的培訓(xùn)效果評估。培訓(xùn)效果評估是企業(yè)管理者通過一系列的信息、資料、數(shù)據(jù)對培訓(xùn)產(chǎn)生的效果進(jìn)行定量分析和定性評價(jià)的過程，保證培訓(xùn)質(zhì)量不斷上升。
一、企業(yè)職工培訓(xùn)效果評估的內(nèi)容
位說明書及要求，了解從事某項(xiàng)具體工作的內(nèi)容，如企業(yè)崗位工的工作技能等；人員分析主要是分析哪些人員可參加培訓(xùn)，哪些人員可不參加培訓(xùn)等，管理人員需要參加培訓(xùn)的內(nèi)容，操作崗人員需要培訓(xùn)的內(nèi)容等。通過培訓(xùn)前的評估，明確培訓(xùn)的可行性，量化具體指標(biāo)值，為下一步工作奠定基礎(chǔ)。
培訓(xùn)過程評估以下幾個(gè)方面，一要評估培訓(xùn)內(nèi)容的針對性和實(shí)用性；二要評估培訓(xùn)師資的來源，確保培訓(xùn)師和培訓(xùn)過程的匹配性；三要評估培訓(xùn)課程設(shè)置、時(shí)間安排、場所的確定，具體事宜的布置的統(tǒng)籌性等。
培訓(xùn)后要評估參訓(xùn)人員對此是否感興趣，能否達(dá)到目的，是否對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理有促進(jìn)作用。
二、 培訓(xùn)評估的層次和方法
企業(yè)培訓(xùn)效果評估主要分為四個(gè)層次：反應(yīng)評估；學(xué)習(xí)評估；行為評估；結(jié)果評估。
是否滿意，是否達(dá)到培訓(xùn)效果。面談法，選取學(xué)員或者老師分層次開展不同內(nèi)容的訪談，從不同角度進(jìn)行詢問，采取一問一答的形式，做好記錄，開展評估。綜合座談法，是采取座談會的形式，選取有代表的人員，在主持人的主持下，大家暢所欲言，做好記錄，準(zhǔn)確收集相關(guān)信息，做好評估。反應(yīng)評估操作比較容易，可在培訓(xùn)課程進(jìn)行時(shí)或結(jié)束后完成，主要由培訓(xùn)單位即可完成。
學(xué)習(xí)評估階段主要是評估學(xué)員對培訓(xùn)主要內(nèi)容、技巧、概念的吸收和掌握程度。主要采用提問法、筆試法、口試法、模擬練習(xí)、案例教學(xué)法等。本次培訓(xùn)效果評估主要可采取考試等形式進(jìn)行，可在培訓(xùn)課程進(jìn)行時(shí)或者培訓(xùn)課程結(jié)束時(shí)進(jìn)行，主要由培訓(xùn)單位組織完成。大部分培訓(xùn)都采用此種方法進(jìn)行。
行為評估階段主要是衡量培訓(xùn)后的行為改變是否因培訓(xùn)所導(dǎo)致。主要采用的是問卷調(diào)查法，行為觀察法、訪談法、績效評估法等。本評估主要由學(xué)員的直接主管上級完成，在培訓(xùn)課程結(jié)束后三個(gè)月或半年后完成。
估的四個(gè)方面是互相聯(lián)系，互相遞進(jìn)。
三、 培訓(xùn)效果評估的有效運(yùn)用
職工參加培訓(xùn)，企業(yè)投入了一定的人力和物力及財(cái)力進(jìn)行評估是為促進(jìn)企業(yè)培訓(xùn)工作的不斷發(fā)展，員工參加培訓(xùn)后，要將培訓(xùn)評估的結(jié)果運(yùn)用到企業(yè)的人力資源管理工作中。
員工參加培訓(xùn)，評估后的結(jié)果為后續(xù)培訓(xùn)提供了依據(jù)。企業(yè)的管理者依據(jù)培訓(xùn)的結(jié)果，適時(shí)調(diào)整和改變培訓(xùn)的時(shí)間、方法和培訓(xùn)內(nèi)容，讓其更加匹配，更加完備，企業(yè)職工參與意識增強(qiáng)，組織滿意度提高。
培訓(xùn)結(jié)果作為績效考核的指標(biāo)。通過采用此指標(biāo)，將受訓(xùn)員工的積極性調(diào)動(dòng)起來，企業(yè)管理注入了新鮮的活力，培訓(xùn)評估效果日趨完善。
培訓(xùn)結(jié)果參與到提拔任用的量化指標(biāo)之一。參訓(xùn)人員對培訓(xùn)的態(tài)度一定程度反映了它學(xué)習(xí)的能力和對未來的發(fā)展?jié)摿?，對工作起著促進(jìn)作用。通過這一指標(biāo)設(shè)置，優(yōu)秀人才逐漸推出，對培訓(xùn)工作起著推波助瀾作用，形成了職工自我學(xué)習(xí)的良性循環(huán)機(jī)制，節(jié)約了培訓(xùn)成本。
四、 撰寫培訓(xùn)效果評估報(bào)告，不斷總結(jié)
培訓(xùn)效果評估形成后要對培訓(xùn)評估工作進(jìn)行如實(shí)詳細(xì)的總結(jié)，通過
總結(jié)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)中存在的問題，分析問題的原因，討論解決的辦法，并提出建設(shè)性意見，揚(yáng)長避短，不斷完善，為培訓(xùn)工作奠定良好基礎(chǔ)。培訓(xùn)效果評估報(bào)告一要有導(dǎo)言。二要寫評估的實(shí)施過程。三要闡明評估的結(jié)果。四要簡單地寫出參考的依據(jù)和附錄及報(bào)告提要等。
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培訓(xùn)效果評估總結(jié)篇十三
摘要:論述了安全培訓(xùn)效果評估的指導(dǎo)思想、目標(biāo)和原則，介紹了培訓(xùn)效果評估的典型模式，指出了煤礦安全培訓(xùn)效果評估存在的問題及對策。
關(guān)鍵詞:安全培訓(xùn)；效果評估；評估模式；存在問題；對策煤礦安全培訓(xùn)效果評估的指導(dǎo)思想煤礦安全培訓(xùn)效果評估是煤礦安全培訓(xùn)工作中比較重要的環(huán)節(jié)。安全培訓(xùn)效果的評估，是指安全培訓(xùn)機(jī)構(gòu)在組織安全培訓(xùn)之后，采用一定的形式，把安全培訓(xùn)的效果用定性或者定量的方式表示出來。
一個(gè)完整的培訓(xùn)流程應(yīng)該包括四個(gè)步驟:培訓(xùn)需求分析———根據(jù)需求設(shè)計(jì)、選擇、論證培訓(xùn)方案———方案具體實(shí)施過程———效果評估。良好的安全培訓(xùn)評估體系是在工作分析、崗位安全說明、安全績效標(biāo)準(zhǔn)、安全管理以及安全培訓(xùn)要素之間的流程管理，這種流程管理的核心，就是通過安全培訓(xùn)不斷提高安全業(yè)績，并在提高安全業(yè)績的基礎(chǔ)上，逐漸提高安全績效標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)而使煤礦安全培訓(xùn)進(jìn)入良性循環(huán)，真正服務(wù)于煤礦煤礦企業(yè)的安全戰(zhàn)略。安全培訓(xùn)評估檢查的目標(biāo)和原則安全培訓(xùn)效果評估的實(shí)質(zhì)從深層次講是對安全培訓(xùn)組織、安全培訓(xùn)保障的評估，因此安全培訓(xùn)效果評估的工作目標(biāo)是:緊緊圍繞煤礦安全培訓(xùn)組織、安全培訓(xùn)保障的基本要求，以全面增強(qiáng)生產(chǎn)經(jīng)營單位從業(yè)人員安全素質(zhì)，以不斷提高安全培訓(xùn)質(zhì)量和安全培訓(xùn)教學(xué)管理水平為目的，建立和完善安全培訓(xùn)質(zhì)量評估制度，逐步實(shí)現(xiàn)安全培訓(xùn)質(zhì)量評估工作的科學(xué)化、規(guī)范化和制度化。
開展安全培訓(xùn)質(zhì)量評估工作，應(yīng)遵循實(shí)事求是、客觀公正、簡便易行、注重實(shí)效的原則，堅(jiān)持激勵(lì)與約束相結(jié)合、定量與定性相結(jié)合、指導(dǎo)性與操作性相結(jié)合，以評促改，重在提高。安全培訓(xùn)效果評估的模式目前國內(nèi)外運(yùn)用得最為廣泛的培訓(xùn)評估方法仍然是美國學(xué)者柯克帕特里克在1959年提出的培訓(xùn)效果評估模型。至今，它仍是安全培訓(xùn)經(jīng)常使用的經(jīng)典培訓(xùn)評估模型?？驴伺撂乩锟藦脑u估的深度和難度將培訓(xùn)效果分為4個(gè)遞進(jìn)的層次———反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層、效果層。
者7分法(1到7分)、10分法(1到10分)。一般而言，5分法比較容易操作，但區(qū)分度不如7分法、10分法。問卷調(diào)查的缺點(diǎn)是數(shù)據(jù)具有主觀性，含有受訓(xùn)人員情感成份。在安全培訓(xùn)課程結(jié)束前的最后一節(jié)課，受訓(xùn)人員對問卷的內(nèi)容易受經(jīng)驗(yàn)豐富的安全培訓(xùn)管理人員富有鼓動(dòng)性總結(jié)發(fā)言的影響以及為了照顧情面，均可能減弱受訓(xùn)人員原先對培訓(xùn)不良的印象，從而影響評估結(jié)果的有效性。所以這個(gè)層次的評估可以作為改進(jìn)安全培訓(xùn)內(nèi)容、安全培訓(xùn)方式、教學(xué)進(jìn)度等方面調(diào)整的依據(jù)，但不能作為評估的結(jié)果。學(xué)習(xí)層評估是測量受訓(xùn)人員對原理、技能、態(tài)度等安全培訓(xùn)內(nèi)容的理解和掌握程度。學(xué)習(xí)層評估可以采用筆試、實(shí)地操作和工作模擬等方法來考查。
安全培訓(xùn)組織者可以通過書面考試、操作測試等方法來了解受訓(xùn)人員在安全培訓(xùn)前后，知識以及技能的掌握方面有多大程度的提高。強(qiáng)調(diào)對學(xué)習(xí)效果的評價(jià)，也有利于增強(qiáng)受訓(xùn)人員的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)。行為層的評估是指培訓(xùn)過后培訓(xùn)學(xué)員返回工作崗位的行為變化，主要是指工作中的行為表現(xiàn)和工作績效，以判斷所學(xué)知識、技能對實(shí)際工作的影響。可以說，這是考查安全培訓(xùn)效果的最重要的指標(biāo)。這往往發(fā)生在安全培訓(xùn)結(jié)束后的一段時(shí)間，由上級、同事、下屬觀察受訓(xùn)人員的行為在安全培訓(xùn)前后是否有差別，他們是否在工作中運(yùn)用了安全培訓(xùn)中學(xué)到的知識和技能。這個(gè)層次的評估可以包括受訓(xùn)人員的主觀感覺、下屬和同事對其安全培訓(xùn)前后行為變化的對比，以及受訓(xùn)人員本人的自評。這通常需要借助于一系列的評估表。這種評價(jià)方法要求企業(yè)不斷獲得學(xué)員的安全行為信息。
效果層的評估上升到組織的高度，即判斷安全培訓(xùn)是否對煤礦企業(yè)安全成果具有具體而直接的貢獻(xiàn)。這可以通過一些指標(biāo)來衡量，如事故率、安全質(zhì)量、安全意識等。通過對這樣一些組織指標(biāo)的分析，煤礦企業(yè)能夠了解安全培訓(xùn)帶來的成效。例如可以分析比較事故率以及事故率的下降有多大程度歸因于安全培訓(xùn)，從而確定安全培訓(xùn)對組織整體的貢獻(xiàn)。
這種四級評估模型已成為中國煤礦企業(yè)安全培訓(xùn)效果評估的主要標(biāo)準(zhǔn)，但在相當(dāng)多的煤礦企業(yè)，安全培訓(xùn)效果評估一般只停留在第一、二層次，而三、四層做到的較少。
準(zhǔn)確的評估安全培訓(xùn)的效果是一項(xiàng)很困難的工作。美國人力資源管理專家洛絲特對評估培訓(xùn)結(jié)果提供了一些簡單而適用的建議，可以給我們一些有益的啟示:。
(1)請學(xué)習(xí)者在培訓(xùn)課程結(jié)束時(shí)填寫評估表。
(2)培訓(xùn)開始讓學(xué)習(xí)者談?wù)勊麄兿Ｍ麑W(xué)到什么。培訓(xùn)結(jié)束時(shí)，讓他們回顧自己提出的學(xué)習(xí)目標(biāo)，并討論究竟學(xué)到了什么。
(3)不斷提出問題，讓學(xué)習(xí)者闡述他們是如何理解概念的，并如何在工作中運(yùn)用這些概念的。
(4)每講完一個(gè)新技能或新概念就進(jìn)行小測驗(yàn)，確保每個(gè)學(xué)習(xí)者都掌握了這部分內(nèi)容。
(5)回顧學(xué)習(xí)結(jié)果，讓學(xué)習(xí)者證明自己取得的學(xué)習(xí)成果。
(6)安全培訓(xùn)結(jié)束后，讓學(xué)習(xí)者花5~10分鐘時(shí)間寫一寫他們?nèi)绾芜\(yùn)用學(xué)習(xí)成果以及什么時(shí)候用。
(7)觀察員工的工作情況以及對新技能或新知識的使用情況。
(8)比較培訓(xùn)前后員工的表現(xiàn)。
(9)讓學(xué)習(xí)者寫下安全培訓(xùn)中哪些內(nèi)容對他們的工作最有用，哪些內(nèi)容最沒用。
(10)交給學(xué)習(xí)者一項(xiàng)工作任務(wù)，要求他們使用學(xué)到的新知識和新技能。完成任務(wù)后，與每位學(xué)習(xí)者交談他們的工作，指出他們的不足，并加強(qiáng)學(xué)習(xí)。
作為完整的職業(yè)安全培訓(xùn)，安全培訓(xùn)后的評估和反饋是安全培訓(xùn)過程中必不可少的一環(huán)，是對本次安全培訓(xùn)進(jìn)行改進(jìn)、完善和提高的必要手段。但由于安全培訓(xùn)評估是安全培訓(xùn)的一個(gè)難點(diǎn)，煤礦安全培訓(xùn)機(jī)構(gòu)限于精力、實(shí)力和財(cái)力，煤礦企業(yè)里大多數(shù)的安全培訓(xùn)只做到了反應(yīng)層和學(xué)習(xí)層的評估，這對于現(xiàn)在煤礦企業(yè)的安全培訓(xùn)要求是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。安全培訓(xùn)效果評估工作存在的問題安全培訓(xùn)評估工作的不足主要體現(xiàn)在如下幾個(gè)方面:。
(1)對安全培訓(xùn)評估的戰(zhàn)略意義認(rèn)識不夠。很多煤礦企業(yè)沒有認(rèn)識到評估工作的重要性，認(rèn)為安全培訓(xùn)評估工作可有可無，大多數(shù)安全培訓(xùn)機(jī)構(gòu)并沒有建立完善的評估體系，安全培訓(xùn)之后不搞效果評估也是常見的情況。
(2)一部分安全培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的安全培訓(xùn)效果評估只停留在初級階段。一是安全培訓(xùn)評估投入少，許多煤礦企業(yè)在安全培訓(xùn)工作上舍得花錢，開展品種繁多的安全培訓(xùn)項(xiàng)目，但對安全培訓(xùn)評估工作不投入，導(dǎo)致安全培訓(xùn)效果無法評價(jià)，使有些安全培訓(xùn)工作收效甚微；二是安全培訓(xùn)評估的方法欠缺，安全培訓(xùn)評估工作在我國處于探索階段，方式、方法不夠完善，特別是有些煤礦企業(yè)生搬硬套評估方法，沒有運(yùn)用適合煤礦企業(yè)自己的方法；三是沒有做第三、第四層次的評估，即沒有對員工安全培訓(xùn)后在工作崗位上行為的改變和對煤礦企業(yè)經(jīng)營業(yè)績帶來的變化進(jìn)行跟蹤，安全培訓(xùn)效果的檢驗(yàn)僅僅局限于安全培訓(xùn)過程中，沒有在實(shí)際的工作中進(jìn)行，造成了安全培訓(xùn)與實(shí)際生產(chǎn)服務(wù)脫節(jié)。
(3)安全培訓(xùn)需求不明確。對許多的管理層來說，安全培訓(xùn)工作“既重要又茫然”，根本的問題在于煤礦企業(yè)對自身的安全培訓(xùn)需求不明確但又意識到安全培訓(xùn)的重要性。煤礦企業(yè)對員工的安全培訓(xùn)需求缺乏科學(xué)、細(xì)致的分析，使得煤礦企業(yè)安全培訓(xùn)工作帶有很大的盲目性和隨意性。很多煤礦企業(yè)只是當(dāng)公司在管理上出現(xiàn)了較大的問題、監(jiān)督檢查的情況下才臨時(shí)安排安全培訓(xùn)工作，僅僅滿足短期需求。對于安全培訓(xùn)需求的制定，一些企業(yè)負(fù)責(zé)培訓(xùn)的部門不進(jìn)行需求分析，只憑經(jīng)驗(yàn)和模仿他人而機(jī)械地制定本單位的安全培訓(xùn)計(jì)劃，不根據(jù)實(shí)際情況制定今年的計(jì)劃；有的公司對安全培訓(xùn)需求的界定甚至只根據(jù)礦長的一句話?？傊踩嘤?xùn)前不進(jìn)行細(xì)致深入的需求分析，對培訓(xùn)方案不進(jìn)行合理的設(shè)計(jì)，以至于安全培訓(xùn)需求不明確、某些煤礦企業(yè)的安全培訓(xùn)變成一種救火式、應(yīng)急式、毫無規(guī)矩、偶然的工作，導(dǎo)致人們認(rèn)為培訓(xùn)流于形式，更談不上效果評估。
(4)安全培訓(xùn)安排與設(shè)置不合理。煤礦安全培訓(xùn)目前處于規(guī)范化的初期階段，無論在培訓(xùn)組織，還是培訓(xùn)保障，都存在不足。特別是基本的師資、課程設(shè)置、安全培訓(xùn)方法上都存在不足。例如:授課教師一部分是在煤礦企業(yè)中成長起來，有足夠的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，但是在理論和教學(xué)方法上卻火候不足；一部分是大專院校的老師，擁有足夠的理論知識卻缺少實(shí)踐。在安全培訓(xùn)教學(xué)方法上，煤礦企業(yè)大多運(yùn)用傳統(tǒng)的模式授課，“老師講，學(xué)員聽，考試測”，從而產(chǎn)生枯燥、效果不好的弊病，使學(xué)員失去對安全培訓(xùn)的興趣，缺乏有效性、內(nèi)容的針對性、過程中的針對性和趣味性。當(dāng)前的教育安全培訓(xùn)都是以學(xué)習(xí)和掌握既有的知識和技能為中心，不能開發(fā)學(xué)員的創(chuàng)新能力，而安全培訓(xùn)的深層次作用恰在于開發(fā)學(xué)員的創(chuàng)新能力。國外探索出的討論式、學(xué)習(xí)式、講演式、游戲式、案例分析、模塊安全培訓(xùn)等方法值得我們借鑒。同一安全培訓(xùn)班的學(xué)員也常常出現(xiàn)水平參差不齊的現(xiàn)象，使安全培訓(xùn)班的進(jìn)度難以協(xié)調(diào)，效果不顯著。安全培訓(xùn)的課程往往很少更新，大部分都是沿用上一年甚至前幾年的課程，這也反映了需求分析不足。
(5)信息反饋渠道不暢。安全培訓(xùn)進(jìn)入實(shí)施階段時(shí)，需要實(shí)時(shí)反饋學(xué)員的學(xué)習(xí)信息，做到持續(xù)改進(jìn)。而實(shí)際情況是，限于機(jī)制無反饋渠道等原因，或即使反饋有時(shí)也很難改進(jìn)。
(6)安全培訓(xùn)評估機(jī)制不健全。安全培訓(xùn)投入與產(chǎn)出是目前煤礦企業(yè)安全培訓(xùn)存在的最大問題，更加劇了安全培訓(xùn)效果評估難的問題。由于人們較為重視的是安全培訓(xùn)資金投入的問題或者如何改善安全培訓(xùn)的方法和技術(shù)問題，許多的煤礦企業(yè)沒有將精力放在安全培訓(xùn)的評估工作上，沒有認(rèn)識到安全培訓(xùn)評估工作的重要性。大多數(shù)的煤礦企業(yè)并沒有建立完善的安全培訓(xùn)效果評估體系，對安全培訓(xùn)效果進(jìn)行測評的方法單一，效果評估工作僅僅停留在安全培訓(xùn)過后的一個(gè)簡單的考試，事后不再做跟蹤調(diào)查。這樣一來，并不能起到考評安全培訓(xùn)效果的作用，在安全培訓(xùn)上的巨大投入并沒有收到預(yù)期的回報(bào)。
(1)提高認(rèn)識。領(lǐng)導(dǎo)者觀念上存在的誤區(qū)引發(fā)了一系列的問題:認(rèn)識不足、決策草率、投入不足、制度不完善、具體工作方法不當(dāng)都需要領(lǐng)導(dǎo)者接受培訓(xùn)和通過有效的評估與考核機(jī)制來改善。安全培訓(xùn)評估受《煤礦安全培訓(xùn)管理辦法》頒布、國家局和省局安全培訓(xùn)機(jī)構(gòu)培訓(xùn)質(zhì)量評估檢查促進(jìn)的影響，近一時(shí)期對安全培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)者的觀念已經(jīng)有了很大促動(dòng)，國務(wù)院446號令更加局這一促動(dòng)，但是仍然有部分領(lǐng)導(dǎo)者的觀念還停留在過去的習(xí)慣做法上，需要進(jìn)一步培訓(xùn)，更新觀念，用現(xiàn)代培訓(xùn)理念管理安全培訓(xùn)，以適應(yīng)煤礦安全培訓(xùn)發(fā)展的需要。
(2)制度規(guī)范。制定培訓(xùn)效果評估工作程序:前期準(zhǔn)備工作程序、運(yùn)行程序、結(jié)束程序，制定科學(xué)合理的培訓(xùn)效果評估指標(biāo)體系，規(guī)范評估方法，加強(qiáng)對培訓(xùn)效果評估檢查等工作制度，用制度進(jìn)行規(guī)范管理。
(3)進(jìn)行安全培訓(xùn)需求分析。了解崗位信息，崗位的安全工作職責(zé)、工作內(nèi)容、工作流程、所需要的知識技能、需要取證、換證的人員、績效考核指標(biāo)等，這些都是分析崗位安全培訓(xùn)需求的基礎(chǔ)。一般安全培訓(xùn)的需求來源，一是工作要求的變化；二是煤礦企業(yè)人事的變化，升職、降職、前進(jìn)后退、新老交替都會產(chǎn)生安全培訓(xùn)需求；三是績效的變化，績效不足自然產(chǎn)生安全培訓(xùn)需求。對需求的界定，不僅要管理層來決定還需要中下層的員工參與，因?yàn)檫@些員工切身感受到安全培訓(xùn)的需求。
(4)加強(qiáng)安全培訓(xùn)的信息反饋溝通工作。在安全培訓(xùn)前、培訓(xùn)中以及培訓(xùn)后，都能反饋信息給安全培訓(xùn)的主管部門，特別是重大問題、影響培訓(xùn)教學(xué)效果比較大的問題能夠及時(shí)得到解決，培訓(xùn)工作能持續(xù)得到改進(jìn)。
(5)改革安全培訓(xùn)技術(shù)和方法?，F(xiàn)代的安全技術(shù)培訓(xùn)應(yīng)采用多種手段和方法，以提高培訓(xùn)效果，特別是:應(yīng)用多煤體和計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)等技術(shù)；應(yīng)用討論式，針對學(xué)習(xí)中的問題展開討論或者辯論，活躍氣氛；應(yīng)用主講式，對于難點(diǎn)可請人或讓骨干主講，請部分人發(fā)言；應(yīng)用沙龍式，尋找一個(gè)合適場所，舉辦輕松、活潑、形式多樣的學(xué)習(xí)活動(dòng)；模擬式，對技術(shù)性強(qiáng)的，盡量模擬實(shí)際工作環(huán)境。
培訓(xùn)效果評估總結(jié)篇十四
一個(gè)完整的培訓(xùn)流程應(yīng)該包括四個(gè)步驟。培訓(xùn)需求分析——根據(jù)需求設(shè)計(jì)、選擇培訓(xùn)課程——具體的授課過程——效果評估。
---反應(yīng)層面：內(nèi)容、講師、方法、材料、設(shè)施、場地、報(bào)名的程序等。對這個(gè)層次的評價(jià)，首先要有總體的評價(jià)，比如詢問學(xué)員：你感覺這個(gè)課怎么樣？你會向其他人推薦這個(gè)課嗎？但是這樣容易產(chǎn)生一些問題，比如以偏概全，主觀性強(qiáng)，不夠理智等。因此還必須有涉及以上內(nèi)容的更細(xì)致的評估方法。適合的方式有問卷、面談、座談、電話調(diào)查等。
---具體衡量的尺度，可以采取4分法(極好、好、一般、差)、5分法(極好、很好、好、一般、差)，或者7分法(1到7分)、10分法(1到10分)。一般而言，5分法比較容易操作，但區(qū)分度不如7分法。
---這個(gè)層面的評估易于進(jìn)行，是最基本、最普遍的評估方式。但它的缺點(diǎn)顯而易見，比如，因?yàn)閷蠋熡泻酶卸o課程全部高分；或者因?yàn)閷δ硞€(gè)因素不滿而全盤否定課程。
---以下解決辦法值得嘗試，比如：強(qiáng)調(diào)評價(jià)的目的，請求大家配合；鼓勵(lì)大家寫意見、建議；與歷史數(shù)據(jù)或其他公司數(shù)據(jù)比較；對大公司來講，在全面鋪開某個(gè)課程之前先試講；結(jié)合使用問卷、面談、座談等方式；不同主題的課一起開時(shí)，要及時(shí)反饋，馬上填問卷等。
---學(xué)習(xí)層面，評估方法有：考試、演示、講演、討論、角色扮演等多種方式。
---這個(gè)層面的評估的優(yōu)點(diǎn)有：對培訓(xùn)學(xué)員有壓力，使他們更認(rèn)真地學(xué)習(xí)；對培訓(xùn)講師也是一種壓力，使他們更負(fù)責(zé)、更精心地準(zhǔn)備課程和講課；學(xué)習(xí)是行為改善的第一步。
---但問題在于，壓力是好事也可能是壞事，有可能使報(bào)名不太踴躍。再者，這些測試方法的可靠度和可信度有多大？測試方法的難度是否合適？對工作行為轉(zhuǎn)變來說并非最好的參考指標(biāo)。
開討論。如果采用演示、講演、討論、角色扮演等方式，應(yīng)事先讓學(xué)生知道規(guī)則、時(shí)間及考核者。
---行為層面，主要有觀察、主管的評價(jià)、客戶的評價(jià)、同事的評價(jià)等方式。
---這個(gè)層面的評估的好處是：培訓(xùn)的目的就是改變學(xué)員的行為，因此這個(gè)層面的評估可以直接反映課程的效果；可以使高層領(lǐng)導(dǎo)和直接主管看到培訓(xùn)的效果，使他們更支持培訓(xùn)。
---但是，這個(gè)層面的評估要花很多時(shí)間、精力，人力資源部門可能忙不過來；問卷的設(shè)計(jì)非常重要卻比較難做；因?yàn)橐加孟嚓P(guān)人員較多時(shí)間，大家可能不太配合；員工的表現(xiàn)多因多果，如何剔除其他因素的影響，也是一個(gè)問題。
---一般可以考慮以下解決辦法：
---1. 小心選擇適合這樣做和值得這樣做的課程，如公司行為、時(shí)間管理等。
---2．注意選擇合適的評價(jià)時(shí)間，即在培訓(xùn)結(jié)束多長時(shí)
間后再來評價(jià)：間隔時(shí)間太短，學(xué)員可能還未熟練掌握，難以反映培訓(xùn)的長期效果；間隔時(shí)間太長，多因多果的影響增強(qiáng)，難以評測。
---3．主管的配合很重要。要取得學(xué)員主管的配合，首先要讓他了解，學(xué)員參加這樣的培訓(xùn)有利于其更好地工作；其次深入地溝通評估的目的和方法，并在批準(zhǔn)這個(gè)培訓(xùn)時(shí)就讓他知道他在事后需要予以配合。
---4．充分利用咨詢公司的力量。因?yàn)檫@個(gè)層面的評估比較復(fù)雜、專業(yè)，占用的時(shí)間和精力也很多，人力資源部門要充分借用咨詢公司的經(jīng)驗(yàn)和人力，有些事情可以外包出去。
---結(jié)果層面，把企業(yè)或?qū)W員的上司最關(guān)注的并且可量度的指標(biāo)，如質(zhì)量、數(shù)量、安全、銷售額、成本、利潤、投資回報(bào)率等，與培訓(xùn)前進(jìn)行對照。
培訓(xùn)課程計(jì)劃，把有限的培訓(xùn)費(fèi)用用到最可以為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益的課程上來。
---但是，與其他事情一樣，最令人向往的事往往最難做到。這個(gè)層面的評估首先需要時(shí)間，在短期內(nèi)是很難有結(jié)果的；其次，對這個(gè)層面的評估，人們才剛剛開始嘗試，缺乏必要的技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)；第三，必須取得管理層的合作，否則你就無法拿到相關(guān)的數(shù)字；最后，多因多果，簡單的'對比數(shù)字意義不大，你必須分辨哪些果與你要評估的課程有關(guān)系，在多大程度上有關(guān)系。
---要解決這些問題，辦法是選擇其他相關(guān)因素很穩(wěn)定的課程，如質(zhì)量管理、安全管理等。另一個(gè)好辦法，是用一個(gè)參照組（其他條件相同，只是未參加該培訓(xùn)課程）來對照評價(jià)。
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通過一場拓展訓(xùn)練做幾個(gè)拓展項(xiàng)目合適這個(gè)話題中可以看出，拓展培訓(xùn)是重質(zhì)而不重量的，質(zhì)就是拓展培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)化率。公司選擇拓展培訓(xùn)，目的就是在于提高拓展訓(xùn)練的效果，雖然拓展不可能立馬解決個(gè)人或企業(yè)的所有問題，但有效的培訓(xùn)能夠提升員工的工作態(tài)度和企業(yè)團(tuán)隊(duì)的合力。公司在參加完每次拓展訓(xùn)練后，每一位員工都必須接受拓展培訓(xùn)效果評估，否則培訓(xùn)將流于形式。 拓展培訓(xùn)效果評估：
2、在培訓(xùn)前與培訓(xùn)后你的思想變化是什么?
3、你對培訓(xùn)課程項(xiàng)目中影響最深的是哪幾個(gè)項(xiàng)目?
4、對你影響最深的是那幾個(gè)項(xiàng)目給你帶來了什么的啟發(fā)？
5、培訓(xùn)中給你帶來的啟發(fā)你是怎樣結(jié)合到你的工作和生活及學(xué)習(xí)中去的?
6、你認(rèn)為培訓(xùn)所得到的思想理念和你的工作中的實(shí)際經(jīng)歷有矛盾之處嗎?
7、你認(rèn)為這次活動(dòng)對您來說有多大的價(jià)值？
8、你希望你在此次培訓(xùn)中的培訓(xùn)理念融入到你所在的公司的企業(yè)文化,歷史背景中去嗎?
9. 你能有效的運(yùn)用管理學(xué)及心理學(xué)的知識引發(fā)自己做此次培訓(xùn)
目的的深層的思考嗎。
10. 此次培訓(xùn)對改善你在貴公司組織中的各方面是否能起到了良好的效果,
11. 如果用百分制來評價(jià)，您會為這次培訓(xùn)你的表現(xiàn)打多少分？
12. 此次培訓(xùn)后你認(rèn)為還有哪些方面需要通過培訓(xùn)來完善自己的嗎？
13. 你是否有發(fā)現(xiàn)您身邊的同事通過此次培訓(xùn)的變化嗎？
一次拓展培訓(xùn)的好與差，決定前期的活動(dòng)實(shí)施和后期的效果評估，前者是由拓展公司來具體負(fù)責(zé)，后者則需要公司進(jìn)行內(nèi)部測評，目的在于掌握員工參加拓展培訓(xùn)后的心態(tài)反應(yīng)。這場拓展培訓(xùn)效果如何，通過評估就可以見分曉了。
培訓(xùn)效果評估總結(jié)篇十五
具體內(nèi)容如下：
培訓(xùn)效果第二級 - 學(xué)習(xí)度（learning），即學(xué)員是否真地掌握到傳授的內(nèi)容，這種方式比較直接，一般考試，面試和課程案例研究就可以完全測評出學(xué)員的知識掌握情況。但是對于試卷和案例分析的評分機(jī)制和標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)師要求具有一定的科學(xué)性，同時(shí)評審人員必須是了解此相關(guān)話題的專家。另注，由于企業(yè)培訓(xùn)與大學(xué)教育不同，學(xué)員很難針對于沒有實(shí)際業(yè)務(wù)價(jià)值的案例進(jìn)行演練，這就需要或者是高管團(tuán)隊(duì)強(qiáng)調(diào)本次學(xué)習(xí)的重要性或者在案例設(shè)計(jì)時(shí)兼顧必要的關(guān)聯(lián)性。
對于課程本身的結(jié)構(gòu)和內(nèi)容有清晰地了解，以及能夠知曉員工的確應(yīng)用了培訓(xùn)所傳授的內(nèi)容。結(jié)構(gòu)化的問卷或是面對面的訪談能夠幫助直線經(jīng)理濾清思路對員工的知識應(yīng)用做出評估。另外，定期的心得體會分享和經(jīng)驗(yàn)交流也能夠幫助培訓(xùn)部門了解員工的技能應(yīng)用程度。值得注意的是，在這個(gè)環(huán)節(jié)中實(shí)際上有必要重新審視學(xué)員對于知識的理解，糾正偏差、校準(zhǔn)方向、消除誤解。
培訓(xùn)效果第四級 - 績效改善度（performance），即學(xué)員多大程度的通過自己的知識運(yùn)用提高了自身和組織的績效，一般可以應(yīng)用績效考核指標(biāo)體系來回顧在培訓(xùn)前后員工的績效變化程度。個(gè)人認(rèn)為可以納入公司正常的績效考核程序。但也不可忽視的問題在于由于員工的'工作內(nèi)容較多，能力要求比較繁雜，內(nèi)外部環(huán)境和資源的變化，以及員工的自主學(xué)習(xí)，員工在一段時(shí)期內(nèi)的績效提高并不一定是由于培訓(xùn)而直接產(chǎn)生的，個(gè)人認(rèn)為在這中間植入統(tǒng)計(jì)學(xué)的分析方法是很有一定的必要性的，如相關(guān)性分析和線性回歸的方法，能夠幫助我們找到培訓(xùn)與績效提升的相關(guān)性。
定性評估方法是評估者在調(diào)查研究、了解實(shí)際情況的基礎(chǔ)之上，根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)和相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，對培訓(xùn)效果做出評價(jià)。定性評估法有很多種。如1、論法2、觀察法3、比較法4、問卷調(diào)查法。這些都在定性分析的范疇。
不管再好的方法都有著其本身的優(yōu)缺點(diǎn)。定性分析方法用來評估只是對培訓(xùn)項(xiàng)目的實(shí)施效果做出一個(gè)方向性的判斷，也就是說只是一種好與壞的判斷，并不能得到一種數(shù)量化的結(jié)論，使效果不能達(dá)到一種正確的結(jié)論。
定量分析方是對培訓(xùn)班作用的大小、受訓(xùn)者行為方式改變程度以及企業(yè)收益的多少給出數(shù)據(jù)分析，通過調(diào)查統(tǒng)計(jì)分析來發(fā)現(xiàn)與闡述行為規(guī)律。
在培訓(xùn)效果中往往都是需要有培訓(xùn)方案的。培訓(xùn)效果的形式又是多種多樣的，因此一種評估方案的指標(biāo)形成一個(gè)完整的體系。
企業(yè)在培訓(xùn)中所獲得的往往是硬指標(biāo)，如節(jié)約時(shí)間、生存率提高、產(chǎn)量增加、利潤增加等等。在定量分析方法中這幾種方法是比較經(jīng)常用到的。如：1、成本收益分析。成本收益分析中一般都用te=(e2-e1)*ts*t-c這種表達(dá)式來計(jì)算培訓(xùn)收益。2、等級加權(quán)分析。將培訓(xùn)效果的評價(jià)指標(biāo)進(jìn)行加權(quán)量化，由此獲得的評價(jià)結(jié)果與培訓(xùn)前的相應(yīng)評價(jià)進(jìn)行分析，以此評估培訓(xùn)效果。3、培訓(xùn)的可信度。由于評估人員的素質(zhì)有高有低，所以培訓(xùn)活動(dòng)也是多因果的。為了讓評估的效果更加零令人信服可采取前側(cè)——后側(cè)評估方案、后側(cè)——對照組評估方案。企業(yè)影注意評估方法的科學(xué)性和評估人員的素質(zhì)。企業(yè)應(yīng)盡量避免讓培訓(xùn)組織者自己進(jìn)行評估或評估人員于被評估對象間存在個(gè)人恩怨、權(quán)利斗爭等情況。
培訓(xùn)效果評估數(shù)據(jù)的整理與分析。一般來說對收集來的評估信息不僅要?dú)w類、單機(jī)、建立數(shù)據(jù)庫，還要進(jìn)行必要的統(tǒng)計(jì)分析。在對數(shù)據(jù)進(jìn)行分析時(shí)，會用到一些統(tǒng)計(jì)方法。一般來說，有三種統(tǒng)計(jì)方法經(jīng)常用，即平均差異檢驗(yàn)、方差分析、相關(guān)趨勢分析。
培訓(xùn)效果評估總結(jié)篇十六
學(xué)員姓名：09年9月14日。
一、對此次培訓(xùn)的認(rèn)識與評價(jià)。
1．對本次培訓(xùn)的時(shí)間安排是否滿意？（）a太長b太短c合適建議：
2．您對教學(xué)內(nèi)容的評價(jià)（）a很好b一般c陳舊，缺乏新意建議：
3．您對授課方式的評價(jià)（）a很好b一般c較差建議：
4．如下專題講座對您的工作具有積極作用的順序依次為（對以下選項(xiàng)進(jìn)行排序）。
a職業(yè)化的職業(yè)人。
b企業(yè)價(jià)值與個(gè)人價(jià)值。
c團(tuán)隊(duì)執(zhí)行力。
5．您認(rèn)為4題所列3項(xiàng)專題講座哪些講授得比較好（可多選）（）。
二．意見和建議。
6．您還想?yún)⒓幽男┓矫娴呐嘤?xùn)，希望獲得哪些方面的知識和幫助？（可多選）。
（）。
a職業(yè)心態(tài)b職業(yè)規(guī)劃c相關(guān)工作技能。
d公司介紹e更多（手寫添加）。
————————————————————————————————。
——。
7.通過這次培訓(xùn)，您的心得體會是什么？計(jì)劃將要怎么做？
8．其他方面的建議和意見：
培訓(xùn)效果評估總結(jié)篇十七
為了驗(yàn)證培訓(xùn)項(xiàng)目的作用與效果，對培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)程實(shí)現(xiàn)有效控制，幫助受訓(xùn)人員提高知識應(yīng)用能力，特制定本制度。
培訓(xùn)評估的內(nèi)容主要有以下四個(gè)方面：
（1）培訓(xùn)效果反應(yīng)評估：主要通過學(xué)員的情緒、注意力、滿意或不滿意等對培訓(xùn)效果做出評估。效果反應(yīng)的評估主要通過收集學(xué)員對培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)教師、教學(xué)方法、材料、設(shè)施、培訓(xùn)管理等的反應(yīng)情況，進(jìn)行綜合評估。收集學(xué)員反應(yīng)的主要方法有問卷、面談、座談等。
（2）學(xué)習(xí)效果評估：主要檢查通過培訓(xùn)學(xué)員學(xué)到了什么知識，掌握知識的程度，培訓(xùn)內(nèi)容方法是否合適、有效，培訓(xùn)是否達(dá)到了目標(biāo)要求等。通常以學(xué)員的考核成績作為主要的評估指標(biāo)。常用的評估方法有：考試、演示、講演、討論、角色扮演等。
（3）行為影響效果評估：主要是衡量培訓(xùn)是否給受訓(xùn)者的行為帶來了新的改變。安全教育培訓(xùn)的目的是使受訓(xùn)者樹立安全意識，改變不安全行為，提高安全技能。因此，評估培訓(xùn)的效果應(yīng)看受訓(xùn)者在接受培訓(xùn)后其工作中行為上發(fā)生了哪些良性的、可觀察到的變化，這種變化越大，說明培訓(xùn)效果越好。由于行為影響具有后效性，需要一定時(shí)間的.轉(zhuǎn)變過程，因此通常在接受培訓(xùn)后三個(gè)月才開始進(jìn)行行為影響效果評估。評估的方法主要有觀察法、主管評估法、同事評估法等。
（4）績效影響效果評估：工作行為的改變將帶來工作績效的變化，例如，受訓(xùn)者安全意識和安全技能提高后，以及不安全行為改變后，相應(yīng)的工作績效體現(xiàn)就是違章減少，安全事故降低，事故損失減少等。此外，受訓(xùn)者接受了新的知識后，工作能力提高，工作效率也將提高。因此，通過績效影響效果分析，可評估培訓(xùn)的效果。主要的方法是進(jìn)行工作成績測量、分析和判斷。
培訓(xùn)評估是培訓(xùn)過程的最后階段，它主要就培訓(xùn)是否達(dá)到預(yù)期目標(biāo)和培訓(xùn)計(jì)劃是否具有成效作出系統(tǒng)的分析評估。評估結(jié)果應(yīng)反饋給相關(guān)部門，作為下一步培訓(xùn)計(jì)劃與培訓(xùn)需求分析的依據(jù)之一。
培訓(xùn)效果評估總結(jié)篇十八
親愛的志愿者：
您好，首先感謝您抽出一部分時(shí)間來完成這次培訓(xùn)效果評估問卷！下面請您仔細(xì)閱讀，并如實(shí)回答。
1.您認(rèn)為此次的培訓(xùn)內(nèi)容對您是否有用？
a.非常有用b.一般c.沒用
2.您認(rèn)為此次的培訓(xùn)師如何？
a.很好b.一般c.很差
3.您認(rèn)為此次的培訓(xùn)時(shí)間是否合理？
a.非常合理b.一般c.不合理
4.您認(rèn)為此次的培訓(xùn)方式是否合適？
a.非常合適b.一般c.一點(diǎn)也不合適
5.您對此次培訓(xùn)內(nèi)容的掌握程度如何？
a.全部掌握b.掌握一部分c.一點(diǎn)沒掌握
6.鑒于本次的培訓(xùn)，您愿意參加下列哪一種形式的培訓(xùn)？
a.內(nèi)部人員傳授經(jīng)驗(yàn)法
b.外聘講師定期培訓(xùn)法
c.戶外拓展培訓(xùn)法
d.視頻教學(xué)法
7.您對本次培訓(xùn)的整體效果如何？
a.非常滿意b.比較滿意c.一般d.不滿意
8.您覺得此次培訓(xùn)有沒有需要改進(jìn)的地方，請簡單談?wù)劇?/p>
再次感謝您的參與，祝您工作順利！
培訓(xùn)效果評估總結(jié)篇十九
管理制度及操作規(guī)程是企業(yè)的管理規(guī)范，作為員工的行為準(zhǔn)則，具有規(guī)范性、強(qiáng)制性、科學(xué)性。為了提高公司的制度化管理、規(guī)范化作業(yè)水平，確保安全生產(chǎn)的目的，公司的20xx年8月份組織編寫、下發(fā)了《管理制度匯編》及《操作規(guī)程匯編》，并按要求進(jìn)行了培訓(xùn)。為了更好地執(zhí)行相關(guān)制度和操作規(guī)程，公司特組織培訓(xùn)效果評價(jià)。
為了提高公司的制度化管理、規(guī)范化作業(yè)水平，更好地執(zhí)行相關(guān)制度和操作規(guī)程，確保安全生產(chǎn)。
公司根據(jù)《危險(xiǎn)化學(xué)品從業(yè)單位安全標(biāo)準(zhǔn)化通用規(guī)范aq3013—20xx》，成立了安全培訓(xùn)效果評價(jià)小組。
根據(jù)《危險(xiǎn)化學(xué)品從業(yè)單位安全標(biāo)準(zhǔn)化通用規(guī)范aq3013—20xx》，由理論問答考試及技能現(xiàn)場測評方式，對培訓(xùn)效果進(jìn)行綜合評價(jià)。
公司全體員工及管理干部。
育職工遵章守法、遵守各種安全管理制度、預(yù)防杜絕事故和職業(yè)病發(fā)生。通過制度及程序文件控制管理，及時(shí)修訂規(guī)章制度及操作規(guī)程、及時(shí)檢查規(guī)章制度及操作規(guī)程的執(zhí)行情況，提高了員工的安全意識，并能夠自覺地遵守本崗位有關(guān)的程序和法律法規(guī)的要求。對規(guī)章制度及操作規(guī)程的運(yùn)用，將適用于我公司的建立的安全方針目標(biāo)時(shí)，首先考慮符合規(guī)章制度及操作規(guī)程要求。培訓(xùn)學(xué)習(xí)有兩種形式：一是通過每周五的班前活動(dòng)日組織學(xué)習(xí)，并安排有抽查職工學(xué)習(xí)掌握情況。二是通過安全板報(bào)公布最新發(fā)布的法律法規(guī)及其它要求?？筛爬榘踩珣B(tài)度教育、安全知識教育和安全技能培訓(xùn)三個(gè)方面。
1、安全態(tài)度教育
經(jīng)查公司主體責(zé)任感較強(qiáng)，規(guī)章制度和操作規(guī)程是規(guī)范作業(yè)，減少安全事故的發(fā)生，避免和減少人員傷亡和財(cái)產(chǎn)損失，降低生產(chǎn)風(fēng)險(xiǎn)，保證安全生產(chǎn)的關(guān)鍵。個(gè)別的管理干部仍需加強(qiáng)教育和培訓(xùn)，認(rèn)為規(guī)章制度與己無關(guān)，特權(quán)意識較強(qiáng)，需要進(jìn)一步加強(qiáng)教育。具體的安全態(tài)度教育是一項(xiàng)經(jīng)常的、細(xì)致的、耐心的教育工作，應(yīng)該建立在對管理干部的安全心理學(xué)分析的基礎(chǔ)上，有針對性地、聯(lián)系實(shí)際地進(jìn)行。
2、安全知識教育
好安全管理工作。經(jīng)查，公司的規(guī)章制度和操作規(guī)程嚴(yán)格遵守國家的規(guī)章制度規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)的要求，這方面的教育應(yīng)不斷加強(qiáng)。
3、安全技能培訓(xùn)
公司結(jié)合每個(gè)車間生產(chǎn)單元的工藝流程、物料特性逐一進(jìn)行了風(fēng)險(xiǎn)評價(jià)，根據(jù)評價(jià)結(jié)果分別制定完善具有針對性的操作規(guī)程和規(guī)章制度。對入廠人員培訓(xùn)入廠須知及安全注意事項(xiàng)；國家安全生產(chǎn)的法律、法規(guī)、規(guī)章、規(guī)范，企業(yè)的安全管理制度和規(guī)定；企業(yè)及作業(yè)場所的概況，對主要危害因素（氨、酸、堿、氫氣、一氧化碳、二氧化碳、二氧化硫、硫化氫、甲醇等）了解及防護(hù)措施；重大危險(xiǎn)源與化學(xué)事故應(yīng)急救援，當(dāng)出現(xiàn)突發(fā)事件時(shí)，如何聽從有關(guān)人員的統(tǒng)一指揮，做好自我防護(hù)等知識；作業(yè)現(xiàn)場的安全注意事項(xiàng)，作業(yè)現(xiàn)場的防護(hù)設(shè)施的使用方法；典型事故案例及突發(fā)事件下的個(gè)體防護(hù)措施等。在日常工作中，各車間嚴(yán)格按照應(yīng)急預(yù)案進(jìn)行演練，提高應(yīng)急處置能力。有的管理干部有規(guī)范作業(yè)的愿望，也學(xué)習(xí)了公司基本的規(guī)章制度和操作規(guī)程，但在實(shí)際操作時(shí)卻出了事故，就是因?yàn)榘踩寄懿灰?guī)范，力不從心的緣故。要實(shí)現(xiàn)從“知道”到“會做”的過程，待進(jìn)一步加強(qiáng)安全技能教育。
為了進(jìn)一步做好安全教育培訓(xùn)工作，評價(jià)小組提出改進(jìn)措施：
1、要建立和發(fā)展安全教育培訓(xùn)的陣地。
設(shè)備。有了安全教育培訓(xùn)陣地，就能為安全教育創(chuàng)造有利的條件。
2、安全教育培訓(xùn)要堅(jiān)持經(jīng)?；?/p>
要重視經(jīng)常性的安全教育培訓(xùn)，做到警鐘長鳴，防患未然。要有計(jì)劃地把集中教育和經(jīng)常教育有機(jī)地結(jié)合起來。
3、教育方式方法要靈活多樣
結(jié)合事故案例進(jìn)行教育，使人觸目驚心、印象深刻，給人以啟示警戒，久久難忘；模擬性的安全訓(xùn)練能使人迅速牢固地掌握規(guī)范操作的技能；競賽性質(zhì)的教育方法能激勵(lì)人進(jìn)取，而且生動(dòng)有趣?？傊鶕?jù)各個(gè)單位的實(shí)際情況，有所發(fā)展，有所創(chuàng)新，才能取得好的教育效果。
4、要研究人的心理、個(gè)性特點(diǎn)
對個(gè)別容易出事的人要從心理上、個(gè)性上分析他的安全意識差產(chǎn)生的原因。有針對性地進(jìn)行個(gè)別的教育和引導(dǎo)。
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