考核方案原則(優(yōu)質(zhì)20篇)

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考核方案原則(優(yōu)質(zhì)20篇)
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制定一個實施性強、可操作性高的方案需要我們具備一定的規(guī)劃和分析能力。在制定方案時,我們可以借鑒過去的經(jīng)驗和成功案例,避免重復(fù)犯錯。以下是小編為大家整理的方案范例,供大家參考和學(xué)習(xí)。

考核方案原則篇一

為弘揚我國優(yōu)秀的書法文化,繼承我校優(yōu)良的寫字教育傳統(tǒng),進一步錘煉教師基本功,提高我校寫字教育教學(xué)質(zhì)量,學(xué)校決定在全校教師中開展毛筆字過關(guān)考核活動。

時間:20xx年11月下旬(具體時間另行通知)。

地點:報告廳。

考核時,由學(xué)校統(tǒng)一發(fā)放書寫紙,毛筆、墨汁等其他書寫用品由老師自備,書寫內(nèi)容現(xiàn)場公布。參加過關(guān)老師要求獨立書寫,并在規(guī)定時間內(nèi)完成作品。過關(guān)測試結(jié)果納入績效考核。能夠按照漢字的筆畫、筆順和間架結(jié)構(gòu),書寫規(guī)范的楷書,并具有一定的速度。根據(jù)書寫質(zhì)量評為優(yōu)秀、合格、不合格三個等級。

對考核優(yōu)秀者,學(xué)校將給予適當(dāng)獎勵。本次考核未過關(guān)的老師要繼續(xù)訓(xùn)練,于本學(xué)期末參加第二次考核過關(guān)。仍不過關(guān)者,下學(xué)期繼續(xù)參加考核,直至過關(guān)為止。

50歲以上女教師、55歲以上男教師適當(dāng)降低要求。

云灌實驗小學(xué)。

20xx年11月4日。

考核方案原則篇二

根據(jù)《縣文明單位創(chuàng)建管理辦法》、《會議紀(jì)要、《關(guān)于做好20xx年度縣級文明單位考核工作的通知》等文件精神,教育局將在3月上旬開始對縣直教育單位的文明創(chuàng)建工作進行考核,現(xiàn)將相關(guān)事宜通知如下:

(具體考核時間由考核組提前通知到學(xué)校。)

一中職中實小實中特??h直幼兒園

(一)領(lǐng)導(dǎo)小組

(二)考核小組

考核對象:一中特??h直幼兒園

考核對象:職中實中實小

(一)門前“五包”(包衛(wèi)生、包綠化、包設(shè)施、包市容、包秩序)落實情況;

(二)道德文化和社會主義核心價值觀宣傳情況;

(三)六項重點活動(道德講堂、志愿服務(wù)、“講文明樹新風(fēng)”及核心價值觀公益廣告宣傳、網(wǎng)上傳播文明、幫扶共建、文明禮儀教育及文明行為引導(dǎo)、文明素養(yǎng)培育)開展情況。

(四)開展“十星級文明教師”、“十星級文明學(xué)生”創(chuàng)建情況。

1、看:看現(xiàn)場,重點看單位環(huán)境建設(shè)和宣傳文化氛圍。

2、聽:聽取被考核單位文明創(chuàng)建情況匯報,側(cè)重創(chuàng)建工作組織領(lǐng)導(dǎo)、活動開展及特色亮點提煉、問題分析等。

3、查:查看創(chuàng)建重點活動檔案資料(文字、圖片、視頻)收集整理是否齊全規(guī)范。

4、評:組織單位干部職工、服務(wù)對象、“兩代表一委員”對創(chuàng)建滿意度進行測評。測評人員不低于20人,“滿意”、“基本滿意”、“不滿意”分別達80%以上的計10分、6分、0分。

1、各考評單位要高度重視,落實相關(guān)人員協(xié)助做好相關(guān)組織工作。

2、各考評單位參照縣文明下發(fā)的考評細則進行自評。

3、考核組準(zhǔn)備充分,分工具體,操作規(guī)范,力求公正公平,確保考核質(zhì)量。

4、存在“一票否決”的單位不能參評。

考核方案原則篇三

學(xué)生實習(xí)前綜合技能考核不但能促進護理專業(yè)學(xué)生熟練掌握護理技能,而且也是檢驗學(xué)生學(xué)習(xí)效果的一種手段,是提高教學(xué)質(zhì)量、實現(xiàn)教學(xué)目標(biāo)的一個重要環(huán)節(jié)。結(jié)合我院實際,現(xiàn)制定具體方案如下:

一、時間:實習(xí)前兩周。

二、地點:臨床實訓(xùn)中心。

將所有的臨床護理技能操作項目進行分類,組成綜合性實驗操作項目,并制成題簽。學(xué)生在考試前半小時抽取題簽,每人抽取一項,明確考核項目的及要求。按要求準(zhǔn)備用物,并在規(guī)定時間內(nèi)完成技能操作的全過程。(評分標(biāo)準(zhǔn)見附件)。

考評小組由理論課任課教師和實驗教師組成,兩名教師為一組,按照操作項目的評價標(biāo)準(zhǔn)要求給出考核成績。

考核成績?yōu)?00分,如低于80分為不及格,在實習(xí)后準(zhǔn)予補考一次,如補考不及格則需重修。

醫(yī)學(xué)院。

xx/4/2。

附件1:xx年護理專業(yè)學(xué)生綜合技能考核安排。

附件2:護理專業(yè)學(xué)生綜合技能考核評分標(biāo)準(zhǔn)(7項)。

附件1:

xx年護理專業(yè)學(xué)生綜合技能考核安排。

xx級護理學(xué)本科1-8班、xx級護理專業(yè)???-12班。

xx年5月25、26日xx級護理學(xué)本科1-8班。

xx年6月1、2日xx級護理專業(yè)???-12班。

醫(yī)學(xué)院醫(yī)學(xué)北樓模擬病房。

加強學(xué)生的實踐動手能力,使理論與實踐相結(jié)合,更好的與臨床護理相結(jié)合,同時進一步鞏固對理論知識的掌握。

在校所學(xué)的所有基本技能操作中選擇臨床常用的7項操作作為實踐技能考核內(nèi)容。具體考核項目為:

(1)心電圖檢查(2)無菌技術(shù)操作。

(3)生命體征監(jiān)測—血壓測量(4)氧氣吸入。

(5)密閉式輸液(6)肌內(nèi)注射。

(7)心肺復(fù)蘇基本生命支持術(shù)。

1.考生帶準(zhǔn)考證入場,入場保持安靜。

2.學(xué)生進入考場抽簽確定考核項目,并準(zhǔn)備操作用物。

3.用禮貌用語,

(2)報告老師,操作完畢。

4.操作完畢用物歸還原處。

5.經(jīng)監(jiān)考老師同意后方可離場。

1.根據(jù)技能操作考核標(biāo)準(zhǔn)進行評分。

2、學(xué)生操作考核成績滿分100分。

(1)心電圖檢查xx。

(2)無菌技術(shù)操作xx。

(3)生命體征監(jiān)測—血壓測量xx。

(4)氧氣吸入xx。

(5)密閉式輸液xx。

(6)肌內(nèi)注射xx。

(7)心肺復(fù)蘇基本生命支持術(shù)xx。

考試過程中老師應(yīng)做到認真負責(zé),公平公正公開,不徇私舞弊;學(xué)生考試必須佩帶準(zhǔn)考證。

考核方案原則篇四

為檢查一學(xué)期來所學(xué)的情況,進一步提高學(xué)生的身體素質(zhì),讓學(xué)生學(xué)有所得,真正成為課堂的主人。給學(xué)生搭建一個展示自己才能的舞臺,從考核中體驗到收獲的樂趣。在活動中讓每個學(xué)生都能享受到成功的喜悅,進步的快樂。

在校所有學(xué)生

(一)內(nèi)務(wù)

(二)儀容儀表

(三)體能

(1)清潔衛(wèi)生

1、地面、床下干凈、干燥、無雜物;超過5處不合格。

2、掃除用具、凳子在廁所擺放整齊,垃圾桶內(nèi)無雜物;垃圾未倒、未按規(guī)定擺放不合格

(2)物品擺放

1、被子疊放整齊,規(guī)范化。要求:

2、書桌:

4、地面干凈整潔,無水漬、無垃圾超過三處不合格;

結(jié)合評分標(biāo)準(zhǔn),交叉進行打分,不得商量;可以共同到一間宿舍,也可單獨進入宿舍打分;公平、公正評分,評分表公開公示。

5、評分表交到學(xué)生處,由各班班主任老師進行計分、排名。

儀容儀表

項目

標(biāo)準(zhǔn)

分值

評分標(biāo)準(zhǔn)

著裝

參考人員統(tǒng)一著迷彩服,戴帽子扎腰帶,穿迷彩鞋,女生戴頭花。

10分

1、未按規(guī)定著迷彩服和迷彩鞋扣3分

2、未帶帽子或扎腰帶扣2分

3、女生未戴頭花扣1分

頭發(fā)

男生帽墻下頭發(fā)長不得超過兩厘米,女生不得染與原本發(fā)色不同的顏色

4、頭發(fā)不合格扣1分

指甲

不得留長指甲,指甲上不得圖有異色

5、指甲不合格扣1分

胡須(男生)

男生不得留胡須

6、胡須不合格扣1分

鞋襪

鞋帶必須是蝴蝶結(jié),所有同學(xué)必須穿襪子

7、鞋襪不合格扣1分

項目

標(biāo)準(zhǔn)

分值

評分標(biāo)準(zhǔn)

俯臥撐

兩分鐘以內(nèi)完成:40(男生)25(女生)

10分

1、未達標(biāo)每5個扣2分

2、動作不規(guī)范不得計數(shù)

3、超過時間以后不得計數(shù)

仰臥起坐

100米跑

14秒(男)女16秒

10分

14秒內(nèi)為合格,14秒后為不合格(男);16秒內(nèi)為合格,16秒后為不合格(女)

1500米跑(男)

以班主任、教官管理班級為單位統(tǒng)一進行組織

20分

6分鐘以內(nèi)優(yōu)秀,7分鐘以內(nèi)良好,8分鐘以內(nèi)及格,8分鐘以后為不及格。

800米跑

(女)

以班主任、教官管理班級為單位統(tǒng)一進行組織

20分

5分鐘以內(nèi)優(yōu)秀,6分鐘以內(nèi)良好,6分鐘以內(nèi)及格,7分鐘以后為不及格。

項目

標(biāo)準(zhǔn)

分值

評分標(biāo)準(zhǔn)

隊列考核

每名同學(xué)必須堅決做到服從命令,聽從指揮,令行禁止。

10分

1、不服從命令、聽從指揮的扣5分

體能考核

在考核過程中堅持不懈,團結(jié)互助。

2、考核過程中有超捷徑的扣2分,團結(jié)互助精神很好的加2分

800米、1500米公里

作風(fēng)嚴(yán)謹,士氣高漲

3、考核過程中出現(xiàn)嬉笑打鬧,作風(fēng)散漫的酌情扣1—3分

精神飽滿軍容嚴(yán)整口號呼號響亮思想重視,態(tài)度端正,教官嚴(yán)密組織、考核前準(zhǔn)備好考核場地、器材,考官嚴(yán)格把關(guān)做到公平公正。

考核由學(xué)校統(tǒng)一組織,學(xué)工處具體組織實施,按班級逐科目進行,具體考核時間和科目依照《考核時間科目安排表》組織實施。分為兩個階段上午8:30開考進行內(nèi)務(wù)、儀容儀表、蹲下起立、仰臥起坐、100米、俯臥撐。下午2:30考核800、1500米(可兩個班相反方向同時進行)預(yù)計考核結(jié)束時間為下午5:30。

考核方案原則篇五

根據(jù)《xx市河長制工作考核問責(zé)辦法》和《20xx年河長制湖長制工作總結(jié)》,經(jīng)充分征求各縣市區(qū)和市級責(zé)任單位意見,制定本考核方案。

考核分自評與市級考核。各縣(市、區(qū))按要求組織開展自評工作,在規(guī)定時間內(nèi)上報自評結(jié)果,并做好市級考核的各項準(zhǔn)備工作。市級考核按照職責(zé)分工,由市級責(zé)任單位分別負責(zé)。

(二)時間安排。

1.20xx年12月底,各縣(市、區(qū))完成自評工作,將自評報告于20xx年1月4日前報市河長辦公室。各縣(市、區(qū))考評材料,按照負責(zé)考核的市級責(zé)任單位的通知要求分別報送。

2.20xx年1月10日前,xx市對所轄縣(市、區(qū))自評結(jié)果進行復(fù)核,并完成市本級自評及考核工作。市級責(zé)任單位完成年終考核工作,并將有關(guān)考核評分結(jié)果報市河長辦公室匯總。

3.20xx年1月底前,市河長辦公室統(tǒng)計并匯總考核結(jié)果,并將結(jié)果報送市政府及有關(guān)部門。

考核實行百分制,計分方法采取缺項比率計分法,如某縣涉及考核內(nèi)容90分,缺項10分,考核得分88分,那么最終考核得分為:88÷90×100%=97.78分。具體考核評分細則和任務(wù)分工另行印發(fā)。

(一)縣(市、區(qū))上報考核自評結(jié)果作為市級考核評分的依據(jù)和參考。

(二)最終得分為市級對縣(市、區(qū))的考評分。

(一)考核等次分為優(yōu)秀、合格、不合格三類,按得分高低進行排序。得分90分及以上的評定為優(yōu)秀,89分至60分評定為合格,60分以下評定為不合格。

取得優(yōu)秀等次的縣(市、區(qū))可分別獲得2至4名優(yōu)秀河長推薦權(quán)。

(二)考核結(jié)果納入市縣科學(xué)發(fā)展綜合考核評價體系。

(三)考核結(jié)果納入生態(tài)補償機制。

(四)考核結(jié)果抄送組織、人事、綜治等有關(guān)部門。

考核方案原則篇六

加強口語測試有助于檢查學(xué)生口頭交流,能促進、引導(dǎo)學(xué)生大膽表述。通過測試激發(fā)并保持學(xué)生學(xué)習(xí)的興趣。

以平時表現(xiàn)為主要依據(jù),可選取學(xué)生表現(xiàn)最好的一次進行評分。

1喜歡學(xué)習(xí)漢字,能用多種方法獨立識字,寫字姿勢正確,書寫正確、端正、整潔,則不扣分。

2較喜歡學(xué)習(xí)漢字,有一定的獨立識字能力,寫字姿勢正確,書寫比較端正、整潔,得3—4分。

3識字與寫字興趣不濃,學(xué)習(xí)中比較被動,扣1—2分。

抽取課本中要求背誦的篇目。

1、背誦時正確、流利、有感情,極個別的添字、漏字現(xiàn)象不扣分。

2、背誦時不太流利、沒什么感情,出現(xiàn)少數(shù)的添字、漏字現(xiàn)象,得3—4分。

3、背誦有困難的學(xué)生,允許其再練習(xí),準(zhǔn)備好后重新背誦,再評分。

從《親近母語》選一篇自己認為讀得最好的課外短文進行朗讀。

1、正確、流利、有感情地朗讀短文,極個別的添字、漏字現(xiàn)象不扣分,讀得特別好的可酌情加分。

2、比較正確、流利地朗讀短文,有少數(shù)添字、漏字現(xiàn)象,得3—4分。

3、朗讀有困難的學(xué)生,允許其在老師或同學(xué)的幫助下再練習(xí),準(zhǔn)備好后重新朗讀,再評分。

平時觀察與期末測試相結(jié)合,老師與學(xué)生一起評價。

從聽過或看過的故事中選擇一個講給大家聽。

1、有表達的自信心,積極參與討論,對自己感興趣的話題能用普通話清楚地表達自己的看法。與人交流態(tài)度自然大方,有禮貌,不扣分。

2、較積極地參加討論,能用普通話較清楚地表達自己的看法,與人交談態(tài)度較自然大方,有禮貌,得3—4分。

3、不善于與別人交談,不善于用普通話清楚地表達自己的看法,得1—2分。

考核方案原則篇七

《市衛(wèi)生局關(guān)于印發(fā)〈市20xx年“四小”行業(yè)及二次供水考核細則〉的通知》。

區(qū)衛(wèi)生監(jiān)督所、各街道辦事處。

成立區(qū)“四小”監(jiān)管工作考核領(lǐng)導(dǎo)小組,人員組成:區(qū)衛(wèi)生局局長任組長,區(qū)衛(wèi)生局及街道辦事處分管領(lǐng)導(dǎo)任組員。領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室,辦公室設(shè)在區(qū)衛(wèi)生監(jiān)督所,具體負責(zé)各項考核事務(wù)。

對辦事處考核內(nèi)容及評分標(biāo)準(zhǔn)詳見附表。(考核內(nèi)容附后,月報表、評分標(biāo)準(zhǔn)和檢查表格見excel表格),對衛(wèi)生監(jiān)督所考核內(nèi)容另行制定。

(一)資料報送。

每月25日前,各街道辦事處將“四小”監(jiān)管工作相關(guān)資料報區(qū)“四小”監(jiān)管工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室復(fù)核,并作為季度考核指標(biāo)之一。區(qū)衛(wèi)生監(jiān)督所及時統(tǒng)計匯總,報送區(qū)衛(wèi)生局。

(二)季度考核。

每季度未,“四小“監(jiān)管工作考核領(lǐng)導(dǎo)小組采取聽取書面匯報、審核臺賬、現(xiàn)場查驗等方法對各街道辦事處的”四小“工作進行考核。每次考核由辦事處推薦一條街道,考核小組抽查一條街道,取平均得分為辦事處本次得分。年終排名以四個季度成績均分排序。區(qū)衛(wèi)生監(jiān)督所加強監(jiān)督檢查,做到“四小“監(jiān)管工作本底清晰,整治規(guī)范,至第三季度末,監(jiān)督覆蓋率達到200%,規(guī)范整治率100%。

(一)按照區(qū)政府“考核結(jié)果必須拉開差距”的要求,第一名按實際得分上報,以后的名次以5分遞減后上報。

(二)如果得分相同時,依次按以下單項得分排出名次:

(三)考核依據(jù)目前暫以市20xx年標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù),待新標(biāo)準(zhǔn)出臺后另行修訂。

區(qū)政府將根據(jù)“四小“監(jiān)管工作考核領(lǐng)導(dǎo)小組考核驗收的情況,結(jié)合市城管委對本區(qū)檢查驗收結(jié)果,對“四小”監(jiān)管工作成績突出的單位和先進個人予以表彰和獎勵。

考核方案原則篇八

為了調(diào)動班主任的工作積極性,提高德育工作水平,營造良好的教育教學(xué)氛圍與環(huán)境,在充分肯定班主任的工作成績,保障班主任工作福利的前提下,實施班主任工作考核方案,全面推進班主任工作。

學(xué)校根據(jù)班主任任職條件聘用班主任。

1、班主任津貼按月發(fā)放,每月考核一次,由學(xué)校下發(fā)自評表格,班主任根據(jù)實際情況,按照表格要求進行自評并上交大隊部,大隊部遞交學(xué)校行政會考評。

2、班主任工作當(dāng)月考核得分在80分以下(含80分)的,考核等級定為基本合格。

3、當(dāng)月工作中若出現(xiàn)下列情況之一者,只享受合格班主任津貼的50%,出現(xiàn)兩次的不享受津貼。

(1)私自收費或因工作方法不當(dāng)造成惡劣影響者。

(2)有學(xué)生故意造成他人嚴(yán)重人身傷害的。

(3)體罰或變相體罰學(xué)生造成惡劣影響的。

(4)因管理不當(dāng)造成學(xué)生嚴(yán)重安全事故的。

1、在對班主任工作每月考評一次的基礎(chǔ)上,每學(xué)期對班主任工作進行一次綜合考評,將月考評得分相加,所得總分前六名的班主任,被學(xué)校評為“管理服務(wù)星”。

2、班主任工作期間,因病、因事請假一個月(含一個月)以上的期末不參與“管理服務(wù)星”的申報和評選。

考核方案原則篇九

為切實加強我校師資隊伍建設(shè),盡可能客觀公正地評價教師,規(guī)范教育教學(xué)管理,健全激勵、競爭機制,以最大限度地調(diào)動全體教師發(fā)揮內(nèi)在潛力,促進教育質(zhì)量的全面提高,從而達到提高辦學(xué)效益的目的,同時為評優(yōu)選先及崗位聘用提供依據(jù),特制定本方案。

第一條考核原則:堅持民主、公正、客觀性原則;堅持重過程、重實績、講實效原則;堅持定性、定量相結(jié)合原則。

第二條考核內(nèi)容:對教師工作的全過程進行考核,著重于師德師風(fēng)、工作紀(jì)律、教學(xué)工作、教研教改等內(nèi)容。

第三條考核依據(jù):《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》及學(xué)校相關(guān)規(guī)章制度。

第四條考核方法:分級、分類考核,量化積分、定性評價等。

一、師德師風(fēng)20分。

6。對本職工作不負責(zé)任,曠工曠課嚴(yán)重影響教育教學(xué)工作屢教不改者(4分)查實者考核一票否決。情節(jié)較輕者,該項考核不得分根據(jù)平時檢查、反饋情況,由辦公室考核審定。

二、工作紀(jì)律20分。

三、教學(xué)常規(guī)30分。

四、教研教改14分。

3.不按規(guī)定完成聽課任務(wù)(5分)每缺一切扣0.5分,查實聽課抄襲者,該項考核不得分根據(jù)教務(wù)處檢查統(tǒng)計記錄,由教務(wù)處考核審定。

五、教學(xué)效果16分。

六、加分項最高為10分。

7、問卷調(diào)查按0.2%計入總成績根據(jù)辦公室考核結(jié)果,由辦公室考核審定。

8、學(xué)校統(tǒng)一評課按0.2%計入總成績根據(jù)教務(wù)處考核結(jié)果,由辦公室考核審定。

每學(xué)年或?qū)W期根據(jù)量化考核結(jié)果,按學(xué)校教師獎勵暫行辦法和關(guān)于嚴(yán)肅教師教育教學(xué)工作紀(jì)律的規(guī)定兌現(xiàn)獎懲。

考核方案原則篇十

實施績效考核必須要建立一套有效的績效考核體系。因此,堅持全面的、系統(tǒng)的與辨證的觀念,切實把讓績效考核落到實處,應(yīng)成為企業(yè)開展績效考核工作的基點。

績效考核要以尊重員工的價值創(chuàng)造為主旨,它雖是按行政職能結(jié)構(gòu)形成的一種縱向延伸的考核體系,但它也應(yīng)是一種雙向的交互過程,這一過程包含了考核者與被考核者的工作溝通。通過溝通,考核者把工作要項、目標(biāo)以及工作價值觀傳遞給被考核者,雙方達成共識與承諾。而且借助縱向延伸的考評體系,在公司中要形成的價值創(chuàng)造的傳導(dǎo)和放大機制。

績效考核不能為考核而考核,考核是手段,不是目的,如果考核不能激發(fā)員工發(fā)展并整合為公司成長,那我們考核的結(jié)果可想而知。企業(yè)主管若只想運用績效考核來控制員工,往往會令員工驚訝、反感和對抗。因此,尤其要提升擔(dān)當(dāng)考核者的主管們的現(xiàn)代經(jīng)理人意識和素質(zhì)能力,真正使他們在公司管理的各個層次發(fā)揮牽引力。強化企業(yè)經(jīng)理人的管理能力開發(fā),是企業(yè)不可忽視的一個重要主題。

2.進行工作分析,制定出切實可行的考核標(biāo)準(zhǔn)。

許多企業(yè),尤其是一些高科技型企業(yè),工程設(shè)計、科研開發(fā)人員、市場銷售與售后服務(wù)人員以及管理人員的工作一直是我們考核工作的難點,因為他們的工作與生產(chǎn)工人、操作人員相比具有復(fù)雜性、創(chuàng)造性,在考核實施過程中對考核指標(biāo)的把握上有一定的難度。但他們也確實需要得到一種科學(xué)合理公正的評價與認可,否則他們的工作積極性很難得到維持和提高,優(yōu)勝劣汰的競爭環(huán)境也形成不了。為了保證一套科學(xué)有效的考核標(biāo)準(zhǔn),進行有效的工作分析,確認每個人的績效考核指標(biāo),就成為確立這些員工考核標(biāo)準(zhǔn)的必要環(huán)節(jié)。因此,企業(yè)應(yīng)通過用調(diào)查問卷、訪談等方式,加強與各主管和員工之間的溝通與理解,在公司中為每位員工作出工作職位說明書,讓員工對自己工作的流程與職責(zé)有十分明確的認識,也使員工從心理意識上進入狀態(tài),接受考核。不同的崗位,不同的職責(zé)要求,不同的工作職位說明書,考核指標(biāo)也理所當(dāng)然有所不同。當(dāng)然,在對考核指標(biāo)的把握上宜遵循:貴精不貴多,5個左右即可滿足;貴明確不貴模糊,缺啥考啥;貴敏感不貴遲鈍,能被有效量化;貴關(guān)鍵不貴空范,要抓住關(guān)鍵績效指標(biāo)。

3.讓價值評價體系成為價值創(chuàng)造與價值分配體系的中介。

企業(yè)管理的關(guān)鍵是要在管理中形成管理回路,形成公司成長的正向反饋機制,這也是比爾蓋茨billgates為我們描述的企業(yè)成長機制。價值評價作用的有效性,或者說價值評價要真正能在公司的價值創(chuàng)造中發(fā)揮牽引和激發(fā)作用,必須要解決好價值分配杠桿作用的發(fā)揮,這是一個根本性的問題。價值分配不僅僅包括物質(zhì)的分配,也包括挑戰(zhàn)性工作崗位的分配、職位的晉升等等。從現(xiàn)在的物質(zhì)分配來看,主要有工資、獎金、福利津貼以及遠期收入。在工資方面,要充分讓個人的工作能力、績效在工資的組成結(jié)構(gòu)占有合理的位置,并成為個人工資提高的主要因素。當(dāng)然,更重要也是更主要的還是要加強工作本身的激勵,要不斷創(chuàng)造有挑戰(zhàn)性的工作崗位并將之賦給有創(chuàng)造、進取的高績效員工,給他們創(chuàng)造更大的職業(yè)生涯發(fā)展空間。同時,對優(yōu)秀的經(jīng)理人員和研發(fā)人員應(yīng)該給予股票或股票期權(quán),使之成為他們的“金手銬”。考核評價要真正成為企業(yè)組織內(nèi)部成員價值分配的客觀、合理依據(jù)。

4.形成有效的人力資源管理機制。

績效考核工作作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作的一個方面,它的順利進行離不開公司的整體人力資源開發(fā)與管理架構(gòu)的建立和機制的完善,同時績效考核也要成為公司企業(yè)文化建設(shè)的價值導(dǎo)向。公司必須從整體戰(zhàn)略的眼光來構(gòu)筑整個人力資源管理的大廈,讓績效考核與人力資源管理的其它環(huán)節(jié)(如培訓(xùn)開發(fā)、管理溝通、崗位輪換晉升等等)相互聯(lián)結(jié)、相互促進。公司建立不了人力資源管理的良性機制,在如今的知識經(jīng)濟時代只會被無情地淘汰出局。

如何設(shè)計績效考評文件。

從總體上講,設(shè)計績效考評文件主要分三個步驟:考什么?誰來考?怎么考?如果很好的解決了這三個問題,那么你所設(shè)計的績效考評文件就會非常實用有效。

“考什么?”是指制定績效考評的標(biāo)準(zhǔn)。不同職務(wù)績效考評的標(biāo)準(zhǔn)是不同的,因為他們做的是不同的工作,所以用不同的考核內(nèi)容來進行考核。

首先要弄明白的是該職位的工作內(nèi)容,你可以參考該職務(wù)的崗位職責(zé),也可以對當(dāng)事人進行工作調(diào)查,總之要確實掌握該職務(wù)的工作內(nèi)容。

然后,通過與該職務(wù)的直接上級、主管經(jīng)理進行溝通,找出該職務(wù)工作的關(guān)鍵點在哪里。這些關(guān)鍵點就是在績效考評是需要重點考核的內(nèi)容。比如對于行政人員,事務(wù)性工作的處理速度、應(yīng)急能力等就是工作的關(guān)鍵點。對于與開發(fā)人員來講,是否按時完成開發(fā)任務(wù)就是工作的關(guān)鍵點。在公司發(fā)展的不同階段,各職務(wù)的工作關(guān)鍵也不盡相同。所以你所要找的是當(dāng)前的關(guān)鍵點。

找到關(guān)鍵點之后,將各關(guān)鍵點所占的比例明確下來。

下一步要將每個關(guān)鍵點的內(nèi)容進行細化。每個方面可以分為幾個層次,比如優(yōu)秀、良好、合格、較差、很差等,并且對應(yīng)相應(yīng)的分數(shù)。

將上述這些內(nèi)容整理在一起,就形成了該職務(wù)績效考評的考評標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)需要,可以設(shè)置一個總分、合格分等等,用來量化員工的績效考評結(jié)果。

“誰來考”是指考評人是誰。不同的考評內(nèi)容考評人也不盡相同。對于不同的考評人都要有相應(yīng)的考評表。比如對于工作任務(wù)、工作習(xí)慣的考評,直接上級進行比較合適。而對團隊合作的考評進行員工互評比較合適。另外,最好能夠加上員工自評,員工自評不計入績效考評的成績,他只是給直接上級一個參考,如果績效考評的成績與員工自評的成績相差甚遠,就表明員工沒有對自己進行正確的評價,或者公司的評價有問題。這個時候就要引起直接上級和人力資源部門的注意,積極地與員工進行溝通,認真調(diào)查原因。

“怎么考”是指績效考評的程序。比如可以先安排員工自評,再安排員工互評,然后由直接上級進行考評,最后進行考評溝通。

最后,績效考評的標(biāo)準(zhǔn)、考評表和考評程序都要形成正式的文件,在公司辦公例會上進行討論,討論通過之后就可以開始試行。

績效評估的面談技巧。

所謂績效面談,是指部門主管與下屬之間共同針對績效評估結(jié)果所做的檢視與討論。一般而言,績效面談所檢視與討論的重點包括:

回饋與肯定。

主管就員工過去一年的工作績效,給予正式的回饋與正面的肯定,一般都是將員工的工作職責(zé)與實際的工作表現(xiàn)加以比較,評估該員工的表現(xiàn)是否符合工作職責(zé)的要求。另外,一些公司除了工作職責(zé)之外,會另以目標(biāo)管理(managementbyobjectives,簡稱mbo)的原則,在年初制定一年的績效目標(biāo),以作為年度績效評估時的標(biāo)準(zhǔn),因此在績效面談時,主管就可以憑借評估員工達成目標(biāo)的程度給予回饋或肯定。

改進與發(fā)展。

所謂的改進與發(fā)展,系主管能與部屬就未達到績效目標(biāo)的部分,或員工技能不足的部份,擬訂下一年度改進的方向與計劃,對部屬表現(xiàn)優(yōu)異或較專長的部份,由主管與部屬共同討論未來的發(fā)展,并規(guī)劃適當(dāng)?shù)挠?xùn)練與工作以配合部屬的發(fā)展。

溝通與激勵。

所謂的溝通與激勵,是指主管與部屬就績效的結(jié)果與工作的表現(xiàn)做變相的溝通。特別是當(dāng)主管與部屬對考績結(jié)果意見不同時,主管更要聽取員工的意見,并適時地提出具體的評分依據(jù)或紀(jì)錄,讓部屬明白績效評估的客觀性。此外,在績效面談中,主管除了要與員工進行溝通外,更要將“激勵”的目的,列入績效面談的主要考量。因此,主管在績效面談時,應(yīng)適時地運用本身的獎賞、強制或參照權(quán)力,針對部屬的績效表現(xiàn),給予適當(dāng)獎賞或懲罰。

公平與客觀。

由于績效面談是主管與部屬公開且面對面的溝通,因此,主管在績效評估的評比過程中,應(yīng)該特別審慎與小心。因為,明確、公平且客觀的績效評估,才能讓部屬重視評核的結(jié)果,進而重視績效面談。

績效面談的目的。

為了達到永續(xù)經(jīng)營的終極目標(biāo),一般企業(yè)對于員工績效評核相當(dāng)重視。因此,大部分的企業(yè)均有績效評估、績效管理等制度。除此之外,這些企業(yè)也都希望在績效評估后,能通過績效面談,將員工的績效表現(xiàn)回饋給員工,使員工了解部屬在過去一年中工作上的得與失,以作為來年做得更好或改進的依據(jù);為部屬提供一個良好溝通的機會,藉以了解部屬工作的實際情形或困難,并確定公司可以給予部屬的協(xié)助;共同研商部屬未來發(fā)展的規(guī)劃與目標(biāo),確定公司、主管、員工個人對這些計劃如何去進行,及提供必要的建議與協(xié)助。

雙贏的績效面談。

我們從實務(wù)的經(jīng)驗中也常常發(fā)現(xiàn),一些主管或下屬常常為績效面談是一種辯論的過程,其目的在于反駁對方的批評,因此,面談的結(jié)果不是你輸就是我贏!

事實上,這是一個非常錯誤的觀念。因為,績效面談的主要目的是希望通過主管與部屬的雙向溝通,讓部屬的工作表現(xiàn)更有績效,讓企業(yè)的發(fā)展更健全。如果主管與部屬對績效面談持的觀點是“你死我活”,那么,績效面談豈不變成了“斗爭大會”?所以,正確的績效面談應(yīng)該是主管、部屬雙方都能打開心胸,彼此以坦誠的態(tài)度,齊心協(xié)力地解決問題,以達到績效面談雙贏的目的。

如何減少績效評估中的誤差。

由于受評估中各種因素的影響,信度和效度再高的評估體系也會大打折扣。因此,我們要采取有效措施減少誤差,使評估有效性最大化??刹扇〉拇胧┤缦拢?/p>

1、對工作中的每一方面進行評價,而不是只是籠統(tǒng)評價。

2、評估人的觀察重點應(yīng)放在被評估人的工作上,而不要太過注重其他方面。

3、在評估表上不要使用概念界定不清的措詞,以防不同的評估者對這些用詞不同的理解。

4、一個評估人不要一次評估太多員工,以免評估先后緊或前緊后松,有失公允。

5、對評估人和被評估人都進行必要的培訓(xùn)。

制定績效改進計劃。

考核方案原則篇十一

為促進班主任工作,使之量化考核,特制訂此方案,并與年終考核合并,做為對教師考核的一項重要指標(biāo)。

(1)、主題班、隊會按照學(xué)校統(tǒng)一安排內(nèi)容按時進行,不得隨意擠占班、隊會時間。

(2)、常規(guī)班、隊會要以貫徹行為規(guī)范和守則為主,要講實效,解決實際問題為主。

(3)、日常班、隊會要有詳細記錄(主題班隊會要有主題、時間、內(nèi)容、形式)。以便考核登記。

(4)、為加強家校聯(lián)系,班主任每學(xué)期家訪至少10次。

(5)、家訪記錄要有時間、地點、學(xué)生家長姓名、解決的主要問題、結(jié)果等。

(6)、每月找學(xué)生談話不少于5人次談話記錄有時間、姓名、解決的問題、結(jié)果。

(7)、班內(nèi)有正確良好的輿論氛圍,同學(xué)之間團結(jié)協(xié)作,互幫互助,學(xué)生整體精神面貌良好。

(8)、班內(nèi)學(xué)生學(xué)習(xí)氣氛濃厚,學(xué)生學(xué)習(xí)積極性高,課堂反應(yīng)良好。

(9)、學(xué)期內(nèi)班內(nèi)無意外安全事故發(fā)生,學(xué)生無無故流失現(xiàn)象。

(1)、學(xué)生按時到校上課,無遲到、早退現(xiàn)象。

(2)、學(xué)生全體按時參加兩操和學(xué)校集會,隊列整齊,紀(jì)律良好。

(3)、學(xué)生在校無重大違紀(jì)現(xiàn)象,無擾亂正常課堂秩序現(xiàn)象。

(4)、教室布置美觀整潔,標(biāo)語完整,墻面干凈,三表兩冊齊全。

(1)、黑板報每月出一期,不按時出的扣5分。

(2)、黑板報的版面設(shè)計美觀,結(jié)合當(dāng)前教育形勢和學(xué)生年齡特點,切合實際合理安排內(nèi)容。

(3)、黑板報字跡工整、用字準(zhǔn)確。

(1)、班級物品無人為損壞、丟失現(xiàn)象。

(2)、教室在需要照明時燈亮,人走燈滅,節(jié)假日及非照明時燈不許亮。教室取暖設(shè)備保存完好,灰渣處理得當(dāng)。

(3)、學(xué)生愛護教學(xué)用品,無亂扔粉筆現(xiàn)象,無故意毀壞教具現(xiàn)象。

(1)、按時打掃校園清潔區(qū),并能保持本班清潔區(qū)內(nèi)衛(wèi)生。

(2)、對學(xué)校分配的綠化責(zé)任區(qū)能進行有效的管理和養(yǎng)護,責(zé)任區(qū)內(nèi)花草無嚴(yán)重損害現(xiàn)象。

(3)、積極參加少先隊組織的各項活動,并根據(jù)參加結(jié)果進行評比。

(4)、組織學(xué)生積極參加學(xué)校組織的各項活動。

(1)、組織本班學(xué)生參加上級組織的活動,并取得優(yōu)異成績,可酌情加5~10分。

(2)、在遇到突發(fā)事件時,處理科學(xué)、正確、果斷,避免或減少了學(xué)?;?qū)W生損失,可酌情加10~30分。

以上考核內(nèi)容每月進行一次,考核結(jié)果存檔,學(xué)期末把本學(xué)期的多次考核進行合并,作為該班主任的學(xué)期考核結(jié)果。

考核方案原則篇十二

為貫徹落實省、市人口和計劃生育工作會議精神,全面推進計生利益導(dǎo)向政策工作,使我縣計劃生育家庭能夠優(yōu)先享受到實行計劃生育帶來的成果。結(jié)合我縣計劃生育工作的實際和現(xiàn)狀,現(xiàn)制定對農(nóng)村計劃生育家庭的優(yōu)惠補助政策如下:

(一)對參加新型農(nóng)村養(yǎng)老保險和城鎮(zhèn)居民養(yǎng)老保險的農(nóng)村計劃生育家庭給予的優(yōu)惠補助。

1、領(lǐng)取《獨生子女父母光榮證》的獨生子女父母和農(nóng)村雙女戶父母優(yōu)惠補助經(jīng)費。不滿60周歲的領(lǐng)證獨生子女父母和農(nóng)村雙女戶父母,在繳費時,每人每年補助10元。已滿60周歲的領(lǐng)證獨生子女父母和農(nóng)村雙女戶父母,在按月領(lǐng)取養(yǎng)老金的基礎(chǔ)上每人每年增加60元補助金(每人每月5元)。

2、獨生子女死亡傷殘父母優(yōu)惠補助經(jīng)費。不滿60周歲的獨生子女死亡或傷殘(傷殘達三級以上,有殘疾證)未再生育或收養(yǎng)子女的父母,在繳費時,每人每年補助20元,已滿60周歲的父母,在按月領(lǐng)取養(yǎng)老金的基礎(chǔ)上每人每年增加120元補助金(每人每月10元)。

3、三級以上計劃生育手術(shù)并發(fā)癥人員優(yōu)惠補助經(jīng)費。三級以上計劃生育手術(shù)并發(fā)癥人員,在繳費時,每人每年補助81元(城鄉(xiāng)居民保險重度殘疾對象補助標(biāo)準(zhǔn))。

(二)對參加新型農(nóng)村合作醫(yī)療的計劃生育家庭的優(yōu)惠補助。

1、參加新型農(nóng)村合作醫(yī)療的獨生子女家庭成員和計生雙女戶家庭成員優(yōu)惠補助經(jīng)費。參加新農(nóng)合的獨生子女家庭和計生雙女戶家庭,每人每年補助10元。

2、參加新型農(nóng)村合作醫(yī)療的農(nóng)村18周歲以下獨生子女優(yōu)惠補助經(jīng)費。農(nóng)村領(lǐng)取《獨生子女父母光榮證》的18周歲以下獨生子女參加新型農(nóng)村合作醫(yī)療,每人每年補助50元(20xx年新農(nóng)合繳費金額)。

(一)提供材料。

參加新型農(nóng)村合作醫(yī)療的計生家庭優(yōu)惠補助申請對象和參加新型社會養(yǎng)老保險的計劃生育家庭優(yōu)惠補助申請對象需提供的材料:

(1)填寫《計劃生育家庭優(yōu)惠補助對象申請審批表》。

(2)村委會出具的子女狀況證明信(支書簽字、蓋章)。

(3)夫妻雙方身份證、戶口本、結(jié)婚證的原件及復(fù)印件;是獨生子女的,需提供《獨生子女父母光榮證》;是雙女戶的,需提供《第二個子女生育證》。

(4)子女的戶口本原件及復(fù)印件;子女是收養(yǎng)的,出具收養(yǎng)子女證明;子女死亡的,出具子女死亡證明。

(5)離婚的出具離婚判決書或離婚協(xié)議書;喪偶的出具死亡證明信。

(二)資格審核。

1、本人提出申請,提供申請所需的材料交村委會。

2、村委會依據(jù)申請人提出的申請按相關(guān)政策進行審核、公示,確認無異議后報鄉(xiāng)鎮(zhèn)計生辦審核。

3、鄉(xiāng)鎮(zhèn)計生辦對村委會上報的手續(xù)進行審核、公示,確認無異議后報縣人口計生局進行資格確認。

4、縣計生部門對鄉(xiāng)上報的符合條件申請人的有關(guān)資料,再次嚴(yán)格審核,同時組織人員到村調(diào)查核實(農(nóng)村孕產(chǎn)婦住院分娩申請人員除外)。對不符合條件的退回有關(guān)申請資料,對符合條件的張榜公示。有異議的將其相關(guān)資料退回鄉(xiāng)級,無異議的縣計生局局長簽字蓋章,最終確認優(yōu)惠補助對象。

以上優(yōu)惠補助資金均由縣人口和計劃生育局法規(guī)科和財務(wù)科聯(lián)合統(tǒng)一發(fā)放,優(yōu)惠補助對象憑身份證到縣人口和計劃生育局領(lǐng)取。對參加新型農(nóng)村合作醫(yī)療的計生家庭的優(yōu)惠補助和參加新型社會養(yǎng)老保險的計劃生育家庭的優(yōu)惠補助每年發(fā)放一次。

(一)高度重視。全面推進計生利益導(dǎo)向政策是一項重要的惠民工作,鄉(xiāng)鎮(zhèn)一定要高度重視,將此項優(yōu)先優(yōu)惠政策切實落到實處。

(二)嚴(yán)密組織。在工作開展過程中,要嚴(yán)格按照上級要求嚴(yán)密組織、規(guī)范程序,確保此項工作公平、公正、公開。

(三)按時上報。村、鄉(xiāng)兩級要嚴(yán)格根據(jù)上級要求,按時將申請人的申請材料上報到上級部門,確保此項工作高效、有序進行。

(四)嚴(yán)格考核。將此項工作列入考核范圍,嚴(yán)格考核范圍和程序,責(zé)任追究到具體負責(zé)人,對漏報、瞞報、虛報的情況,一經(jīng)查實,嚴(yán)肅處理。

考核方案原則篇十三

在企業(yè)的發(fā)展中,績效考核是非常重要的一部分。企業(yè)員工工作效率低、企業(yè)管理層辦事效率差等現(xiàn)象都表明企業(yè)需要績效考核的實施,那么企業(yè)在制定績效考核時需要遵守哪些原則呢?一起來看看!

企業(yè)不但要分析員工所說的話,還要分析他們所做的事。定性與定量相結(jié)合的分析方法可以確定出績效管理的最佳實踐,這些最佳實踐能使員工參與其中,創(chuàng)造經(jīng)濟價值。感性認識(員工所說的話)可以通過行政管理人員面試和員工感覺來判定。行為和企業(yè)實踐(員工所做的事)可以通過建立勞動力動態(tài)統(tǒng)計學(xué)模型和績效管理實踐與業(yè)務(wù)成績之間聯(lián)系的統(tǒng)計學(xué)模型來體現(xiàn)。將實際措施(即實際的績效管理實踐及其影響)與這些措施的感性評估進行比較和對照,可以得出重要的觀點?!罢嬲摹笨冃Ч芾眢w系與我們所感覺的體系可能迥然不同。

某大型制造商通過進行員工調(diào)查來獲得有關(guān)績效管理體系的反饋,員工們覺得績效和績效等級評定沒有與加薪或者晉升的機會聯(lián)系起來。在這個定性數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)之上,公司很有可能要做出努力,重新設(shè)計其績效管理計劃。但是恰恰相反,該公司卻決定研究一下定量數(shù)據(jù)(數(shù)年時間以來公司員工雇用、晉升、加薪等等方面的實際數(shù)據(jù)),最后得出了另外一個不同的結(jié)論。數(shù)據(jù)表明,績效等級評定實際上是與薪酬和晉升等決策相聯(lián)系的。這個公司面臨的是一個信息溝通的問題,而不是績效管理問題,這表明,公司所需要的是一個完全不同(成本也更低)的解決方案。

確定內(nèi)在的優(yōu)先次序,這種優(yōu)先次序應(yīng)該指導(dǎo)與績效相關(guān)的決策。明確公司對于各個優(yōu)先次序?qū)α㈨椝值牧?,找出與公司戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)和文化相符的契合點。企業(yè)要向其員工傳達有關(guān)企業(yè)業(yè)務(wù)、人才、績效、獎勵、發(fā)展和事業(yè)的各種信息,而績效管理流程就應(yīng)當(dāng)強調(diào)這些信息,清楚地向員工傳達你想創(chuàng)造什么樣的績效文化。要讓公司價值成為公司員工的指導(dǎo)方針,就需要清楚地向他們傳達,并且高層領(lǐng)導(dǎo)要在日?;顒又幸陨碜鲃t。

有一家擁有團隊精神和企業(yè)家文化的公司曾實施強迫排名制度,為此在績效價值方面得到了一個重要教訓(xùn)。這種績效管理制度手段也許對有些公司來說是適用的,但是它不適合這家公司的戰(zhàn)略和文化。這種制度的結(jié)果是使得承受風(fēng)險的精神日減,而患得患失的心態(tài)日盛——這已經(jīng)完全背離了這家公司的初衷。

企業(yè)要根據(jù)業(yè)務(wù)情況做出改變,績效管理是一個持續(xù)進行的流程,應(yīng)當(dāng)反映當(dāng)前存在的和正在興起的業(yè)務(wù)挑戰(zhàn),也要反映公司的績效和事業(yè)價值。當(dāng)業(yè)務(wù)和勞動力發(fā)生變化時,績效管理制度流程也要隨之改變。要確??冃Ч芾碇贫攘鞒毯褪侄闻c企業(yè)價值和優(yōu)先考慮項保持一致。

實施重點性、針對性的干預(yù),經(jīng)常性地進行必要的評估和改進,但是要抵抗住誘惑,不可每年都全盤推翻重來。設(shè)計一個績效管理計劃沒有任何單一的最佳途徑,所以以上原則可以作為任何企業(yè)改進其方法和結(jié)果的基礎(chǔ)。在經(jīng)濟困難的情況下,這些用來提高員工績效和增強與業(yè)務(wù)目標(biāo)一致性的步驟將會為企業(yè)提供實現(xiàn)增長的機會和頗有價值的回報。

增強績效管理制度的`“技能”和“意志”。培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)擴展必要的績效管理制度技能的范圍,包括績效規(guī)劃、反饋、評估和發(fā)展。許多經(jīng)理拒絕承擔(dān)全范圍的績效管理制度職責(zé),因此,他們也有必要接受教育,理解其中的道理,做好績效管理制度工作。要確保讓經(jīng)理理解高績效管理制度實踐所能帶來的經(jīng)濟收益。

為所有的利益相關(guān)人傳授必要技能??冃Ч芾砼嘤?xùn)不僅僅是針對主管。為了有效地進行員工績效管理,公司需要解決所有流程利益相關(guān)人的培訓(xùn)需求,包括員工、流程參與人員、推動流程運行的經(jīng)理、檢查其它經(jīng)理績效管理制度決策的領(lǐng)導(dǎo)以及為績效管理制度流程提供支持的人力資源專家。

通過持續(xù)進行的信息溝通來支持流程的運行。有效的績效管理是一個持續(xù)進行的流程,要求經(jīng)理和員工們都具有一系列復(fù)雜的技能。企業(yè)要為所有利益相關(guān)人提供績效管理方面的持續(xù)進行或更新的培訓(xùn)和信息溝通。

企業(yè)絕對不可低估行政管理團隊言行的力量。行政管理人員可以在各級領(lǐng)導(dǎo)層做出表率,為高效的績效管理制度奉獻力量。行政管理人員必須樹立模范榜樣,大力宣揚契合績效文化的事跡。

通過建立業(yè)務(wù)案例,可確保高層管理和主要權(quán)力群體的全力參與,確保行政管理人員理解優(yōu)異的績效管理制度實踐所能產(chǎn)生的經(jīng)濟利益,給他們以充分的理由做好績效管理制度工作,使行政管理人員不斷地對績效管理制度的設(shè)計和實施提供支持。

考核方案原則篇十四

外資行另一個績效考核上的細節(jié)是輔導(dǎo)和反饋。首先輔導(dǎo)和反饋是貫穿于整個績效考核的過程之中的;其次,輔導(dǎo)和反饋是幫助員工改善績效表現(xiàn)的有效手段;再次,輔導(dǎo)和反饋是加強團隊管理的有效手段。

在外資銀行,一般都有一個績效改善計劃。一旦某位員工出現(xiàn)了持續(xù)一段時間的績效不好的情況的話,這一計劃就能派上用場。這一計劃,也是由員工和主管共同來參與的,雙方必須明確,在目前的情況下,需要采取怎樣的措施進行補救,如何在補救的過程中進行回顧與確認,并保證補救的后果是否達到了計劃的標(biāo)準(zhǔn)。這里的意思是,當(dāng)員工的績效不好的時候,主管是有責(zé)任的。外資行處理員工績效低下問題的時候,首先問的是主管究竟有沒有采取對應(yīng)的措施,日常的輔導(dǎo)和反饋究竟有沒有做到。同樣,把這一點放大到一個團隊管理的過程中,輔導(dǎo)和反饋無疑也是幫助主管樹立威信、加強團隊凝聚力的有效手段。

與績效考核目標(biāo)的制定不同,績效考核的確定流程是從下至上的。也就是從員工到主管,再經(jīng)過上級的批準(zhǔn)、主管與員工的溝通之后,得到最終的確定。

在績效考核的應(yīng)用上,首先的一個要素是,績效考核的完成并不等于經(jīng)濟利益上滿足,不能以如此簡單的方式來理解績效管理的整個環(huán)節(jié)??冃Э己说膽?yīng)用,是很重要的落實員工對他過往工作的認可的.一個階段。這種認可首先體現(xiàn)在職位和職級晉升的依據(jù)上,其次也是基本工資調(diào)整幅度的依據(jù)??冃Э己俗鳛檎{(diào)薪的依據(jù)也是績效考核結(jié)果不公開的原因之一。因為績效工資是根據(jù)員工的業(yè)務(wù)成績來確認的,公開透明,大家都知道,但基本工資互相之間是保密的。

同樣,考核結(jié)果在外資銀行也可以被當(dāng)做員工留任、外部培訓(xùn)、重點培養(yǎng)、儲備干部等等計劃的參考依據(jù)。

首先,在零售網(wǎng)點的設(shè)置上,外資銀行有自己的一套方法。渣打銀行將網(wǎng)點分成三大類,根據(jù)客戶數(shù)、aum來分;花旗只看存款,就按存款規(guī)模來分,存款是用來干所有事情的根本?;ㄆ旌驮蚨际欠浅5睦麧檶?dǎo)向型,全部講的是利潤增長、新增客戶數(shù)、aum的增長,這也是日均存款的增長、新增客戶的成長還有費用收入,都非常現(xiàn)實。

外資銀行在零售網(wǎng)點的崗位設(shè)置也有一些獨到的地方。比如,外資銀行在行長之下分別設(shè)置了零售副行長和運營副行長。所謂運營,就是指的后臺的一些業(yè)務(wù)。外資銀行并沒有高柜、低柜這樣的稱呼,而統(tǒng)一稱之為運營。零售副行長與運營副行長這樣分開的設(shè)置,是出于風(fēng)險考量的因素。

外資銀行零售網(wǎng)點崗位設(shè)置零售副行長下轄客戶服務(wù)經(jīng)理、客戶服務(wù)助理和大堂經(jīng)理。有一些銀行因為業(yè)務(wù)開展比較好,所以還有一些外拓的駐點營銷人員,由他們來負責(zé)向外拓展客戶。運營副行長下轄的員工比較簡單,只有柜員。

中資銀行的崗位設(shè)置其實與外資銀行比較接近,但在職責(zé)的劃分上有些不一樣的地方。以柜員為例,中資銀行的柜員還是承擔(dān)了一定的銷售的任務(wù)的;但在外資銀行,銷售助理、大堂經(jīng)理、柜員都完全不用承擔(dān)銷售的指標(biāo),而是承擔(dān)轉(zhuǎn)介的指標(biāo)。

再進行比較的話,如以外資銀行的這一崗位設(shè)置模型與農(nóng)行某中部省區(qū)分行進行比較,我們可以發(fā)現(xiàn),農(nóng)行網(wǎng)點主任的指標(biāo)可能有七八十個,其中有一項重要的指標(biāo)是存款,這種指標(biāo)并非落在客戶經(jīng)理的頭上,但客戶經(jīng)理的績效卻有百分之三十是要和網(wǎng)點的整體績效掛鉤的。因此,當(dāng)網(wǎng)點主任不能完成自己網(wǎng)點的業(yè)績指標(biāo)時,他會先要求客戶經(jīng)理來協(xié)助完成整個網(wǎng)點的業(yè)績。這就會產(chǎn)生一種現(xiàn)象:為什么有那么多的網(wǎng)點中間業(yè)務(wù)的銷售情況都不太好?答案可以從兩方面來找,除了客戶經(jīng)理自身的銷售能力上的問題之外,另外一個就是整體導(dǎo)向的問題了。因為網(wǎng)點主任一直都要求客戶經(jīng)理首先要幫助他們完成整個網(wǎng)點的業(yè)績,那么客戶經(jīng)理自然也就沒有動力來進行自己的工作了。

在外資銀行,銷售指標(biāo)是完全交給零售副行長處理的,網(wǎng)點主任不用承擔(dān),只需給自己的副行長以支援。整個銷售層面的活動、人員的管理、指標(biāo)的分解,都由零售副行長負責(zé)。另外,與中資銀行相比,外資銀行設(shè)置的銷售人員更多。比如,一家較大的外資銀行的支行,可能有多達十三到十五位客戶經(jīng)理,全部面向零售業(yè)務(wù),這就在銷售任務(wù)的完成上保證了足夠的人力配備,而中資銀行相對不會設(shè)置這么多的客戶經(jīng)理、理財經(jīng)理,也自然會有一些兼顧不到的地方。

首先,外資銀行指標(biāo)下達方面和中資銀行采取同樣的方式,逐層分解??己酥笜?biāo)分核心指標(biāo)與非核心指標(biāo)。核心指標(biāo)產(chǎn)生錢,為公司帶來利益的;非核心指標(biāo)增值類的,服務(wù)類的。

另外,外資銀行在支行層面,支行行長和零售副行長的銷售指標(biāo)完全一致,但所占比重不同。

再次,客戶服務(wù)經(jīng)理的銷售指標(biāo)在同一支行內(nèi),同一城市內(nèi)保持一致。這一點中資銀行就有明顯差異,同一銀行在同一城市內(nèi)的不同支行的銷售指標(biāo)和考核指標(biāo)都有區(qū)別,這個網(wǎng)點可能黃金(1572.40,5.50,0.35%)的指標(biāo)比較高,但在另一個網(wǎng)點黃金可能就會占得很少,這就容易導(dǎo)致在對客戶進行營銷的時候,出現(xiàn)口徑上的不一致。這對于vip層級的客戶影響是比較大的,因為他們會很敏感的察覺到同一家銀行在同一座城市的不同網(wǎng)點,跟客人作介紹的時候的口徑居然會有差異。

最后,營運副行長,柜員屬于后臺人員,不帶銷售指標(biāo)。這一點前面也已經(jīng)提到過。

接下來,外資銀行通常會采用平衡計分卡的考核方式來對包括網(wǎng)點主任在內(nèi)的全體崗位進行考核。

注:查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索銀行績效考核原則。

考核方案原則篇十五

1.現(xiàn)金報銷:。

2、打印報表,出納付款:

3.到款確認:每日對上日的收款(現(xiàn)金及銀行存款)進行錄入(含合同到款的登記)并于每月5日前完成上月現(xiàn)金及銀行存款的錄入及與出納對賬工作,并打印上月收款明細給銷售部門,讓其核對收款明細。

4.每日收到匯款申請單時,如果申請單內(nèi)附有入庫單,應(yīng)先將憑證交給入庫單錄入人員,待其進行操作后,然后按匯款申請單與入庫單進行審核,需要對采購員所確定的數(shù)量,單價,金額與入庫情況進行核對,收到檢定費,運輸?shù)荣M用時需審核該費用由我公司承擔(dān),是否重復(fù),有差異的查明原因。收到采購員的匯款通知時,于每天下午2點左右將單據(jù)傳給出納安排匯款。采購部已預(yù)付過的款項,在收到入庫單時就應(yīng)該跟蹤發(fā)票,發(fā)票送達后再匯出該筆余款。

6.每月6日根據(jù)相關(guān)憑證確定上月的所有銷售收入,(出口合同收入的確認為出口當(dāng)月的首個工作日的外匯牌匯價折合人民幣給予入賬),所有的收入,必須明確客戶名稱,不出現(xiàn)例如,xx辦事處,x先生等此類,每戶客戶的名稱應(yīng)一致。

7.每日及時根據(jù)專項領(lǐng)料單對產(chǎn)品的成本進行跟蹤審核與歸集,三包成本、售配件成本、車間領(lǐng)用零星易耗品成本、輔助材料成本進行跟蹤與歸集。并且每月6日前完成上月上述工作。

8.各項發(fā)票的催促及接收時的核查,并登記,(含檢定,運費,會員費等)并及時將發(fā)票傳輸給負責(zé)記賬的會計,增值稅專用發(fā)票積壓超過認證或使用期限的,給予票面稅額商品0.04%經(jīng)濟處罰,且此項不得分,負責(zé)記賬的會計應(yīng)該及時對發(fā)票進行認證,由于個人原因致發(fā)票超過認證期限的,同樣給予票面稅額0.04%經(jīng)濟處罰,且此項不得分。其它票據(jù)及時交接。

9.客戶對賬單,或催款函的核對,對無誤的簽字并交印章管理員蓋章。

11.記賬人員按統(tǒng)計局規(guī)定的時限完成各種統(tǒng)計報表的編報,做到準(zhǔn)確及時。缺1項扣2分。

12.發(fā)票管理人員應(yīng)該對發(fā)票使用情況進行跟蹤,引導(dǎo)開票員按照發(fā)票管理辦法開具發(fā)票,杜絕虛開發(fā)票等違法行為,購買及稅務(wù)規(guī)定的時限內(nèi)注銷發(fā)票。

13.各稅種申報表的打印,歸案,會計憑證裝訂成冊,編號完整。

14.各月與審核會計溝通應(yīng)該對檢定費、會員費、運輸費、標(biāo)書費、中標(biāo)服務(wù)費等的發(fā)票進行進一步的跟蹤,投標(biāo)保證金到期日期等,并打印相關(guān)對賬表給業(yè)務(wù)發(fā)生部門催收發(fā)票。財務(wù)工作規(guī)范,經(jīng)上級有關(guān)部門審計、檢查,無處罰現(xiàn)象。凡是受到處罰的此項不得分,情節(jié)嚴(yán)重的追究責(zé)任。每發(fā)現(xiàn)一次扣100元。

15.完成領(lǐng)導(dǎo)臨時交代的任務(wù)。沒有按時完成的1次扣元,不完成的1次扣元。

16.合同的臺賬的建立(根據(jù)合同按照臺賬的項目進行合同登記)。

17.客戶對賬單,或催款函的核對,對無誤的簽字并交印章管理員蓋章。

18.所有的財務(wù)人員在在工作中改進方式方法,并為公司開源節(jié)流做出貢獻,或提高工作效率的,可提出書面申請,經(jīng)部門領(lǐng)導(dǎo)與總經(jīng)理研究決定給予附加分數(shù)。重大貢獻的給予物質(zhì)獎勵。

考核方案原則篇十六

績效考核的項目是針對工作,是對員工的工作態(tài)度、工作行為、工作結(jié)果進行考核,不可將與工作無關(guān)的因素帶人考核工作,更不可涉及個人的隱私??己诉^程應(yīng)就事論事,針對員工工作中的實際情況進行考核。

(二)客觀性原則

進行客觀考核,即用事實說話,切忌主觀武斷。缺乏事實依據(jù),寧可不做評論,或注上“無從觀察”、“待深人調(diào)查”等意見,按個體的絕對標(biāo)準(zhǔn)進行考核,引導(dǎo)成員改進工作,避免人與人之間的攀比、摩擦,破壞團結(jié)精神。

(三)公開的原則

應(yīng)該最大限度地減少考核者和被考核者雙方對考核工作的神秘感??冃?biāo)準(zhǔn)和水平的制定是通過協(xié)商來進行的,考核結(jié)果公開,借此取得企業(yè)上下的'一致認同,使得考核工作制度化、程序化,從而有利于組織的有效管理。

(四)可行性和實用性原則

考核過程中可行性要考慮到和績效標(biāo)準(zhǔn)相關(guān)的資料來源以及對潛在的問題分析,預(yù)測在考評過程中可能發(fā)生的問題、困難和障礙,準(zhǔn)備應(yīng)變措施。在實用性方面要考慮到考核的手段是否有助于組織目標(biāo)的實現(xiàn)以及考核的方法和手段是否和相應(yīng)的崗位以及考核的目的相適應(yīng)。

(五)重視反饋的原則

在績效考核之后,進行面談討論,把結(jié)果反饋給被考核者,同時聽取被考核者的意見及自我評價情況,這樣不僅能夠發(fā)現(xiàn)考核工作中的不足,也能總結(jié)各方面成功的經(jīng)驗,對于存在的問題及時改正和彌補,對于成功的經(jīng)驗予以保留,發(fā)揚光大,從而完善考核體系。

(六)時效性原則

績效考核是對考核期內(nèi)的所有成果,形成綜合的評價,而不是將本考核期之前的行為強加于當(dāng)期的考核結(jié)果中,也不能用近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的績效進行評估,這就要求績效數(shù)據(jù)與考核時段相吻合。

注:查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索員工績效考核原則。

考核方案原則篇十七

想起杜拉拉有一個關(guān)于smart原則的詳細解說:

我剛來這家公司的時候,發(fā)現(xiàn)配給我的行政主管很年輕,心里不太情愿要這么個沒有多少經(jīng)驗的主管。處了兩周,感到她的潛力還是不錯的,是個當(dāng)官的好苗子,但實際工作經(jīng)驗太少。

在設(shè)定本年度工作目標(biāo)的時候,我發(fā)現(xiàn)她的計劃里幾乎找不到可以量化的東西,這樣勢必導(dǎo)致到年終,工作到底算做得好還是不好就說不清楚了,而且她自己在日常工作對下屬的要求也會不明確。于是我給她做了一次smart原則的輔導(dǎo)。

——先解釋一下smart原則:該原則是在工作目標(biāo)設(shè)定中,被普遍運用的法則。

s就是specific:意思是設(shè)定績效考核目標(biāo)的時候,一定要具體——也就是目標(biāo)不可以是抽象模糊的。

m就是measurable:就是目標(biāo)要可衡量,要量化。

a是attainable:即設(shè)定的目標(biāo)要高,有挑戰(zhàn)性,但是,一定要是可達成的。

r是relevant:設(shè)定的目標(biāo)要和崗位的工作職責(zé)相關(guān)聯(lián)。

t是time-bounding:對設(shè)定的目標(biāo),要規(guī)定什么時間內(nèi)達成。

——舉例說明一下。

1、關(guān)于“量化”

有的工作崗位,其任務(wù)很好量化,典型的就是銷售人員的銷售指標(biāo),做到了就是做到了,沒有做到就是沒有做到。而有的崗位,做任務(wù)會不太好量化,比如r&d(研發(fā)部門),但是,還是要盡量量化,可以有很多量化的方式。

我告訴她:什么叫接好電話?比如接聽速度是有要求的,通常理解為“三聲起解”。就是一個電話打進來,響到第三下的時候,你就要接起來。不可以讓它再響下去,以免打電話的人等得太久。

行政主管解釋說:前臺有時候非常忙,她可能正在接一個三言兩語打發(fā)布了的電話,送快件的'又來讓她簽收,這時候旁邊站著的來訪者可能就會出現(xiàn)等了幾分鐘還未被搭理的現(xiàn)象。

我告訴她:前臺應(yīng)該先抽空請來訪者在旁邊的沙發(fā)坐下稍等,然后繼續(xù)處理手中的電話,而不是做完手上的事才處理下一件。這才叫專業(yè)。

又不如什么叫禮貌?你應(yīng)該規(guī)定使用規(guī)范的接聽用語,不可以在前臺用“喂”來接聽,早上要報:早上好,某某公司;下午要報下午好,某某公司;說話速度要不快不慢。

所以,沒有量化,是很難衡量前臺到底怎么樣算接聽好電話了,到底禮貌接待來訪了沒有。

2、關(guān)于“具體”

我告訴她,比如她的電話系統(tǒng)維護商告訴她,保證優(yōu)質(zhì)服務(wù)。什么是優(yōu)質(zhì)服務(wù)?很模糊。要具體點,比如保證對緊急情況,正常工作時間內(nèi)4小時響應(yīng)。那么什么算緊急情況,又要具體定義:比如四分之一的內(nèi)線分機癱瘓等。

如果不規(guī)定清楚這些,到時候大家就會吵架了。

3、關(guān)于“可達成”

你讓一個沒有什么英文程度的初中畢業(yè)生,在一年內(nèi)達到英語四級水平,這個就不太現(xiàn)實了,這樣的目標(biāo)是沒有意義的;但是你讓他在一年內(nèi)把新概念第一冊拿下,就有達成的可能性,他努力地跳起來后能夠的果子,才是愿意所在。

4、關(guān)于“相關(guān)性”

畢竟是工作目標(biāo)的設(shè)定,要和崗位職責(zé)相關(guān)聯(lián),不要跑題。比如一個前臺,你讓她學(xué)點英語以便接電話的時候用得上,就很好,你讓她去學(xué)習(xí)六西格瑪,就比較跑題了。

5、關(guān)于時間限制

比如你和你的下屬都同意,他應(yīng)該讓自己的英語達到四級。你平時問他:有沒有在學(xué)呀?他說一直在學(xué)。然后到年底,發(fā)現(xiàn)他還在二級三級上徘徊,就沒有意思了,一定要規(guī)定好,比如他必須在今年的第三季度通過四級考試。要給目標(biāo)設(shè)定一個大家都同意的合理的完成期限。

基本上,做到這5點,人們就能知道怎么樣算做得好,怎么樣是沒有做好,怎么樣算超越目標(biāo),從而考核者和被考核者能有認同的清晰的考核標(biāo)準(zhǔn),可以避免很多人和人之間的矛盾和爭執(zhí)。

注:查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績效考核smart原則。

考核方案原則篇十八

為全面、客觀、公正考察考核我局中層干部近3年來政治業(yè)務(wù)素質(zhì)和履職盡責(zé)情況,加強中層干部的管理與監(jiān)督,為中層干部輪崗交流、競爭上崗和后備推薦提供決策分析依據(jù),根據(jù)《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》及有關(guān)規(guī)定,結(jié)合我局實際,特制定如下考察考核工作方案。

堅持以德為先、能力為要、實績?yōu)橹氐脑瓌t,綜合運用民主推薦、民主測評、個別談話、實績分析、綜合評價等方法,客觀公正、全面準(zhǔn)確考核評價中層干部工作實績,充分發(fā)揮考察考核的激勵、導(dǎo)向和監(jiān)督作用,營造任人唯賢的氛圍、唯才是舉的用人機制,引導(dǎo)中層干部愛崗敬業(yè)、開拓進取、奮發(fā)向上,為進一步加強財政工作、提升財政管理水平提供堅強的組織保證。

全面掌握考察考核對象德、能、勤、績、廉等情況,重點掌握考察考核對象在工作期間履職盡責(zé)情況以及工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性,突出考察考核對象存在的主要問題和不足,并作為下一步中層干部輪崗交流及后備干部推薦的重要依據(jù),真正做到看德才、重實績、憑能力選拔任用干部。

根據(jù)工作需要,組建考察考核組,具體負責(zé)本次考察考核的組織實施工作。

組長:州財政局紀(jì)檢組長。

成員:州財政局人事科長。

州財政局監(jiān)察室主任。

局內(nèi)各科(室)、局、中心副科實職以上干部。

考察考核對象于9月20日前向人事科上報述職述廉報告(紙質(zhì)、電子檔)。9月20日至9月30日期間,考核考核小組根據(jù)實際情況,開展述職述廉、民主推薦、民主測評、個別談話等考察考核活動,匯總后進行綜合評價。

采取述職述廉、民主推薦、民主測評、個別談話、綜合評價等方式和程序,對中層干部進行全面考察考核。

1.述職述廉??疾炜己藢ο缶徒?年以來履職情況,圍繞德、能、勤、績、廉等各方面工作情況撰寫字數(shù)1500字左右的述職述廉報告,并及時上報人事科,正科級干部要求在全局干部職工大會上進行公開述職,述職時間控制8分鐘以內(nèi)。

2.民主推薦和民主測評。召開民主推薦和民主測評會議,組織全局干部職工對中層干部的德、能、勤、績、廉及綜合表現(xiàn)進行民主測評,對科級后備干部和干部輪崗交流進行民主推薦。

3.個別談話??疾炜己私M通過個別談話,進一步了解掌握考察考核對象德、能、勤、績、廉等有關(guān)情況;了解考察考核對象的履職盡責(zé)及工作目標(biāo)任務(wù)完成情況;征求對考察考核對象的輪崗交流和提拔任用的意見和建議。

4.綜合評價??疾炜己私M根據(jù)個人述職、民主推薦、民主測評、談話情況以及工作需要,對考察考核對象履歷、工作思路、工作投入、工作成效、崗位適應(yīng)性作出綜合評價。

5.提交黨組??疾炜己私M根據(jù)考察考核情況,形成對中層干部的考察考核分析報告,提出科級后備推薦人選和輪崗交流意見,提交黨組會議審議。

考核方案原則篇十九

員工考核,其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的,每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%,以此類推;其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的,每不合格一次減績效工資4%,以此類推。

5、獎懲計分:

(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。

1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù),著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。

2、作為確定績效工資的依據(jù)。

3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。

4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù),促進上下級的溝通。

1、公司正式聘用員工均應(yīng)進行考核,不同級別員工考核要求和重點不同。

2、考核的依據(jù)是公司的各項制度,員工的崗位描述及工作目標(biāo),同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性,是客觀的、可靠的和公平的,不能摻入考評人個人好惡。

4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面,使之誠心接受,并允許其申訴或解釋。

1、工作任務(wù)考核(按月)。

2、綜合能力考核(由考評小組每季度進行一次)。

3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核)。

1、成立公司考評小組,對員工進行全面考核和評價。

2、自我鑒定,員工對自己進行評價并寫出個人小結(jié)。

3、考核指標(biāo),員工當(dāng)月工作計劃、任務(wù),考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法。

考績應(yīng)與本人見面,將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人,鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。

1、每月2日前,員工編寫當(dāng)月工作計劃,經(jīng)部門直接上級審核后報行政部;。

5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。

1、工作績效考核表總分90分,日常工作類5項每項8分占40分,階段工作類5項每項10分占50分,其它類每項附加分8分,意見與建議如被公司采納,附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者,個人評分無效,按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評:成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務(wù)部和行政部考評。)。

2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次,員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》,具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫,《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分,占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%,季度最終績效考核得分即為兩者之和。

季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎。

(1)績效考核獎由三部分組成:

a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險金;。

b、員工的第13個月月工資的四分之一;。

c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。

員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。

(2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn),參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。

3、沒有按期編寫當(dāng)月工作計劃和填報工作績效考核表,每逾期一天扣1分,以此類推。

4、季度內(nèi)考核為合格的員工。

考核方案原則篇二十

為進一步加強教師職業(yè)道德建設(shè),強化師德素養(yǎng),提高教師隊伍的素質(zhì),樹立教師的良好形象。根據(jù)學(xué)校師德師風(fēng)建設(shè)實施方案要求,制定本考評細則:

1、日常規(guī)范2分。

2、廉潔自律2分。

3、教育行為3分。

4、教學(xué)常規(guī)3分。

1、學(xué)校成立師德師風(fēng)考評領(lǐng)導(dǎo)小組,負責(zé)教職工的師德師風(fēng)考評工作。

2、日常規(guī)范由黨支部辦公室負責(zé),其它部門配合;廉潔自律情況由工會負責(zé),其它部門配合;教育行為由政教處負責(zé),其它部門配合;教學(xué)常規(guī)情況由教務(wù)處負責(zé),其它部門配合。

(一)日常規(guī)范2分。

1、違反黨和國家政策、法律、法令、法規(guī)的,一票否決。

2、在教師之間搬弄是非、散布謠言或吵架等影響教師團結(jié)的言行扣0.1分。

3、女教師穿奇裝異服,濃妝艷抹;男教師穿背心、拖鞋進課堂每例扣0.1分。

4、上班遲到、早退、擅自離崗的每例扣0.2分。

5、不參加各類集會、會議(含教研活動)的,每例扣0.2分。

6、不服從學(xué)校各項工作安排的每例扣0.3分。

(二)廉潔自律2分。

1、向?qū)W生及家長索要錢物和推銷商品的每例扣0.2分,情節(jié)嚴(yán)重的一票否決。

2、以教謀私,通過家長為自己辦理私事,造成不良影響的每例扣0.2分。

3、違規(guī)訂購資料等,每例扣0.2分,收受回扣的每例扣0.4分。

4、班主任收費宣傳不到位、違反收費規(guī)定、私自收費或搭車收費者扣0.2分。

(三)教育行為3分。

1、私自搞有償家教者,每例扣0.2分,情節(jié)嚴(yán)重者一票否決。

2、因教育、管理工作不到位,造成安全責(zé)任事故的每例扣0.2分。造成重大安全責(zé)任事故的一票否決。

3、在學(xué)生干部培養(yǎng)、評先評優(yōu)工作中明顯不公,循私舞弊的每例扣0.2分。

4、不執(zhí)行家校聯(lián)系制度的扣0.1分。

5、出于各種目的,對學(xué)生進行打擊報復(fù)的,每例扣0.3分。

6、教師有體罰或變相體罰等師德師風(fēng)問題,情節(jié)輕微的扣0.2分,情節(jié)嚴(yán)重的一票否決。

7、對待家長態(tài)度粗暴造成不良影響的每例扣0.2分。

(四)教學(xué)常規(guī)3分。

1、上課遲到每例扣0.1分,無故缺課,每例扣0.2分。

2、擅自增加學(xué)生的課業(yè)負擔(dān),家長、學(xué)生反響嚴(yán)重的扣0.2分。

3、上課時間接聽電話、抽煙的每例扣0.1分。

4、未經(jīng)教務(wù)處同意私自調(diào)課者每例扣0.1分。

5、作業(yè)未及時批改每例扣0.1分。

1、本細則計分分為四部分,各部分基分扣完為止。

2、每學(xué)年總評一次,計算每位教師考評得分,有疑義者,由校委會裁決。

3、本細則最終解釋權(quán)歸學(xué)校校委會。

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