制定一個實施性強、可操作性高的方案需要我們具備一定的規(guī)劃和分析能力。在制定方案時，我們可以借鑒過去的經(jīng)驗和成功案例，避免重復犯錯。以下是小編為大家整理的方案范例，供大家參考和學習。
考核方案原則篇一
為弘揚我國優(yōu)秀的書法文化，繼承我校優(yōu)良的寫字教育傳統(tǒng)，進一步錘煉教師基本功，提高我校寫字教育教學質(zhì)量，學校決定在全校教師中開展毛筆字過關(guān)考核活動。
時間：20xx年11月下旬（具體時間另行通知）。
地點：報告廳。
考核時，由學校統(tǒng)一發(fā)放書寫紙，毛筆、墨汁等其他書寫用品由老師自備，書寫內(nèi)容現(xiàn)場公布。參加過關(guān)老師要求獨立書寫，并在規(guī)定時間內(nèi)完成作品。過關(guān)測試結(jié)果納入績效考核。能夠按照漢字的筆畫、筆順和間架結(jié)構(gòu)，書寫規(guī)范的楷書，并具有一定的速度。根據(jù)書寫質(zhì)量評為優(yōu)秀、合格、不合格三個等級。
對考核優(yōu)秀者，學校將給予適當獎勵。本次考核未過關(guān)的老師要繼續(xù)訓練，于本學期末參加第二次考核過關(guān)。仍不過關(guān)者，下學期繼續(xù)參加考核，直至過關(guān)為止。
50歲以上女教師、55歲以上男教師適當降低要求。
云灌實驗小學。
20xx年11月4日。
考核方案原則篇二
根據(jù)《縣文明單位創(chuàng)建管理辦法》、《會議紀要、《關(guān)于做好20xx年度縣級文明單位考核工作的通知》等文件精神，教育局將在3月上旬開始對縣直教育單位的文明創(chuàng)建工作進行考核，現(xiàn)將相關(guān)事宜通知如下：
(具體考核時間由考核組提前通知到學校。)
一中職中實小實中特?？h直幼兒園
(一)領導小組
(二)考核小組
考核對象：一中特校縣直幼兒園
考核對象：職中實中實小
(一)門前“五包”(包衛(wèi)生、包綠化、包設施、包市容、包秩序)落實情況;
(二)道德文化和社會主義核心價值觀宣傳情況;
(三)六項重點活動(道德講堂、志愿服務、“講文明樹新風”及核心價值觀公益廣告宣傳、網(wǎng)上傳播文明、幫扶共建、文明禮儀教育及文明行為引導、文明素養(yǎng)培育)開展情況。
(四)開展“十星級文明教師”、“十星級文明學生”創(chuàng)建情況。
1、看：看現(xiàn)場，重點看單位環(huán)境建設和宣傳文化氛圍。
2、聽：聽取被考核單位文明創(chuàng)建情況匯報，側(cè)重創(chuàng)建工作組織領導、活動開展及特色亮點提煉、問題分析等。
3、查：查看創(chuàng)建重點活動檔案資料(文字、圖片、視頻)收集整理是否齊全規(guī)范。
4、評：組織單位干部職工、服務對象、“兩代表一委員”對創(chuàng)建滿意度進行測評。測評人員不低于20人，“滿意”、“基本滿意”、“不滿意”分別達80%以上的計10分、6分、0分。
1、各考評單位要高度重視，落實相關(guān)人員協(xié)助做好相關(guān)組織工作。
2、各考評單位參照縣文明下發(fā)的考評細則進行自評。
3、考核組準備充分，分工具體，操作規(guī)范，力求公正公平，確保考核質(zhì)量。
4、存在“一票否決”的單位不能參評。
考核方案原則篇三
學生實習前綜合技能考核不但能促進護理專業(yè)學生熟練掌握護理技能，而且也是檢驗學生學習效果的一種手段，是提高教學質(zhì)量、實現(xiàn)教學目標的一個重要環(huán)節(jié)。結(jié)合我院實際，現(xiàn)制定具體方案如下：
一、時間：實習前兩周。
二、地點：臨床實訓中心。
將所有的臨床護理技能操作項目進行分類，組成綜合性實驗操作項目，并制成題簽。學生在考試前半小時抽取題簽，每人抽取一項，明確考核項目的及要求。按要求準備用物，并在規(guī)定時間內(nèi)完成技能操作的全過程。（評分標準見附件）。
考評小組由理論課任課教師和實驗教師組成，兩名教師為一組，按照操作項目的評價標準要求給出考核成績。
考核成績?yōu)?00分，如低于80分為不及格，在實習后準予補考一次，如補考不及格則需重修。
醫(yī)學院。
xx/4/2。
附件1：xx年護理專業(yè)學生綜合技能考核安排。
附件2：護理專業(yè)學生綜合技能考核評分標準（7項）。
附件1：
xx年護理專業(yè)學生綜合技能考核安排。
xx級護理學本科1-8班、xx級護理專業(yè)?？?-12班。
xx年5月25、26日xx級護理學本科1-8班。
xx年6月1、2日xx級護理專業(yè)專科1-12班。
醫(yī)學院醫(yī)學北樓模擬病房。
加強學生的實踐動手能力，使理論與實踐相結(jié)合，更好的與臨床護理相結(jié)合，同時進一步鞏固對理論知識的掌握。
在校所學的所有基本技能操作中選擇臨床常用的7項操作作為實踐技能考核內(nèi)容。具體考核項目為：
（1）心電圖檢查（2）無菌技術(shù)操作。
（3）生命體征監(jiān)測—血壓測量（4）氧氣吸入。
（5）密閉式輸液（6）肌內(nèi)注射。
（7）心肺復蘇基本生命支持術(shù)。
1.考生帶準考證入場，入場保持安靜。
2.學生進入考場抽簽確定考核項目，并準備操作用物。
3.用禮貌用語，
（2）報告老師，操作完畢。
4.操作完畢用物歸還原處。
5.經(jīng)監(jiān)考老師同意后方可離場。
1.根據(jù)技能操作考核標準進行評分。
2、學生操作考核成績滿分100分。
（1）心電圖檢查xx。
（2）無菌技術(shù)操作xx。
（3）生命體征監(jiān)測—血壓測量xx。
（4）氧氣吸入xx。
（5）密閉式輸液xx。
（6）肌內(nèi)注射xx。
（7）心肺復蘇基本生命支持術(shù)xx。
考試過程中老師應做到認真負責，公平公正公開，不徇私舞弊；學生考試必須佩帶準考證。
考核方案原則篇四
為檢查一學期來所學的情況，進一步提高學生的身體素質(zhì)，讓學生學有所得，真正成為課堂的主人。給學生搭建一個展示自己才能的舞臺，從考核中體驗到收獲的樂趣。在活動中讓每個學生都能享受到成功的喜悅，進步的快樂。
在校所有學生
（一）內(nèi)務
（二）儀容儀表
（三）體能
（1）清潔衛(wèi)生
1、地面、床下干凈、干燥、無雜物；超過5處不合格。
2、掃除用具、凳子在廁所擺放整齊，垃圾桶內(nèi)無雜物；垃圾未倒、未按規(guī)定擺放不合格
（2）物品擺放
1、被子疊放整齊，規(guī)范化。要求：
2、書桌：
4、地面干凈整潔，無水漬、無垃圾超過三處不合格；
結(jié)合評分標準，交叉進行打分，不得商量；可以共同到一間宿舍，也可單獨進入宿舍打分；公平、公正評分，評分表公開公示。
5、評分表交到學生處，由各班班主任老師進行計分、排名。
儀容儀表
項目
標準
分值
評分標準
著裝
參考人員統(tǒng)一著迷彩服，戴帽子扎腰帶，穿迷彩鞋，女生戴頭花。
10分
1、未按規(guī)定著迷彩服和迷彩鞋扣3分
2、未帶帽子或扎腰帶扣2分
3、女生未戴頭花扣1分
頭發(fā)
男生帽墻下頭發(fā)長不得超過兩厘米，女生不得染與原本發(fā)色不同的顏色
4、頭發(fā)不合格扣1分
指甲
不得留長指甲，指甲上不得圖有異色
5、指甲不合格扣1分
胡須（男生）
男生不得留胡須
6、胡須不合格扣1分
鞋襪
鞋帶必須是蝴蝶結(jié)，所有同學必須穿襪子
7、鞋襪不合格扣1分
項目
標準
分值
評分標準
俯臥撐
兩分鐘以內(nèi)完成：40（男生）25（女生）
10分
1、未達標每5個扣2分
2、動作不規(guī)范不得計數(shù)
3、超過時間以后不得計數(shù)
仰臥起坐
100米跑
14秒（男）女16秒
10分
14秒內(nèi)為合格，14秒后為不合格（男）；16秒內(nèi)為合格，16秒后為不合格（女）
1500米跑（男）
以班主任、教官管理班級為單位統(tǒng)一進行組織
20分
6分鐘以內(nèi)優(yōu)秀，7分鐘以內(nèi)良好，8分鐘以內(nèi)及格，8分鐘以后為不及格。
800米跑
（女）
以班主任、教官管理班級為單位統(tǒng)一進行組織
20分
5分鐘以內(nèi)優(yōu)秀，6分鐘以內(nèi)良好，6分鐘以內(nèi)及格，7分鐘以后為不及格。
項目
標準
分值
評分標準
隊列考核
每名同學必須堅決做到服從命令，聽從指揮，令行禁止。
10分
1、不服從命令、聽從指揮的扣5分
體能考核
在考核過程中堅持不懈，團結(jié)互助。
2、考核過程中有超捷徑的扣2分，團結(jié)互助精神很好的加2分
800米、1500米公里
作風嚴謹，士氣高漲
3、考核過程中出現(xiàn)嬉笑打鬧，作風散漫的酌情扣1—3分
精神飽滿軍容嚴整口號呼號響亮思想重視，態(tài)度端正，教官嚴密組織、考核前準備好考核場地、器材，考官嚴格把關(guān)做到公平公正。
考核由學校統(tǒng)一組織，學工處具體組織實施，按班級逐科目進行，具體考核時間和科目依照《考核時間科目安排表》組織實施。分為兩個階段上午8：30開考進行內(nèi)務、儀容儀表、蹲下起立、仰臥起坐、100米、俯臥撐。下午2：30考核800、1500米（可兩個班相反方向同時進行）預計考核結(jié)束時間為下午5：30。
考核方案原則篇五
根據(jù)《xx市河長制工作考核問責辦法》和《20xx年河長制湖長制工作總結(jié)》，經(jīng)充分征求各縣市區(qū)和市級責任單位意見，制定本考核方案。
考核分自評與市級考核。各縣(市、區(qū))按要求組織開展自評工作，在規(guī)定時間內(nèi)上報自評結(jié)果，并做好市級考核的各項準備工作。市級考核按照職責分工，由市級責任單位分別負責。
(二)時間安排。
1.20xx年12月底，各縣(市、區(qū))完成自評工作，將自評報告于20xx年1月4日前報市河長辦公室。各縣(市、區(qū))考評材料，按照負責考核的市級責任單位的通知要求分別報送。
2.20xx年1月10日前，xx市對所轄縣(市、區(qū))自評結(jié)果進行復核，并完成市本級自評及考核工作。市級責任單位完成年終考核工作，并將有關(guān)考核評分結(jié)果報市河長辦公室匯總。
3.20xx年1月底前，市河長辦公室統(tǒng)計并匯總考核結(jié)果，并將結(jié)果報送市政府及有關(guān)部門。
考核實行百分制，計分方法采取缺項比率計分法，如某縣涉及考核內(nèi)容90分，缺項10分，考核得分88分，那么最終考核得分為：88÷90×100%=97.78分。具體考核評分細則和任務分工另行印發(fā)。
(一)縣(市、區(qū))上報考核自評結(jié)果作為市級考核評分的依據(jù)和參考。
(二)最終得分為市級對縣(市、區(qū))的考評分。
(一)考核等次分為優(yōu)秀、合格、不合格三類，按得分高低進行排序。得分90分及以上的評定為優(yōu)秀，89分至60分評定為合格，60分以下評定為不合格。
取得優(yōu)秀等次的縣(市、區(qū))可分別獲得2至4名優(yōu)秀河長推薦權(quán)。
(二)考核結(jié)果納入市縣科學發(fā)展綜合考核評價體系。
(三)考核結(jié)果納入生態(tài)補償機制。
(四)考核結(jié)果抄送組織、人事、綜治等有關(guān)部門。
考核方案原則篇六
加強口語測試有助于檢查學生口頭交流，能促進、引導學生大膽表述。通過測試激發(fā)并保持學生學習的興趣。
以平時表現(xiàn)為主要依據(jù)，可選取學生表現(xiàn)最好的一次進行評分。
1喜歡學習漢字，能用多種方法獨立識字，寫字姿勢正確，書寫正確、端正、整潔，則不扣分。
2較喜歡學習漢字，有一定的獨立識字能力，寫字姿勢正確，書寫比較端正、整潔，得3—4分。
3識字與寫字興趣不濃，學習中比較被動，扣1—2分。
抽取課本中要求背誦的篇目。
1、背誦時正確、流利、有感情，極個別的添字、漏字現(xiàn)象不扣分。
2、背誦時不太流利、沒什么感情，出現(xiàn)少數(shù)的添字、漏字現(xiàn)象，得3—4分。
3、背誦有困難的學生，允許其再練習，準備好后重新背誦，再評分。
從《親近母語》選一篇自己認為讀得最好的課外短文進行朗讀。
1、正確、流利、有感情地朗讀短文，極個別的添字、漏字現(xiàn)象不扣分，讀得特別好的可酌情加分。
2、比較正確、流利地朗讀短文，有少數(shù)添字、漏字現(xiàn)象，得3—4分。
3、朗讀有困難的學生，允許其在老師或同學的幫助下再練習，準備好后重新朗讀，再評分。
平時觀察與期末測試相結(jié)合，老師與學生一起評價。
從聽過或看過的故事中選擇一個講給大家聽。
1、有表達的自信心，積極參與討論，對自己感興趣的話題能用普通話清楚地表達自己的看法。與人交流態(tài)度自然大方，有禮貌，不扣分。
2、較積極地參加討論，能用普通話較清楚地表達自己的看法，與人交談態(tài)度較自然大方，有禮貌，得3—4分。
3、不善于與別人交談，不善于用普通話清楚地表達自己的看法，得1—2分。
考核方案原則篇七
《市衛(wèi)生局關(guān)于印發(fā)〈市20xx年“四小”行業(yè)及二次供水考核細則〉的通知》。
區(qū)衛(wèi)生監(jiān)督所、各街道辦事處。
成立區(qū)“四小”監(jiān)管工作考核領導小組，人員組成：區(qū)衛(wèi)生局局長任組長，區(qū)衛(wèi)生局及街道辦事處分管領導任組員。領導小組下設辦公室，辦公室設在區(qū)衛(wèi)生監(jiān)督所，具體負責各項考核事務。
對辦事處考核內(nèi)容及評分標準詳見附表。（考核內(nèi)容附后，月報表、評分標準和檢查表格見excel表格），對衛(wèi)生監(jiān)督所考核內(nèi)容另行制定。
（一）資料報送。
每月25日前，各街道辦事處將“四小”監(jiān)管工作相關(guān)資料報區(qū)“四小”監(jiān)管工作領導小組辦公室復核，并作為季度考核指標之一。區(qū)衛(wèi)生監(jiān)督所及時統(tǒng)計匯總，報送區(qū)衛(wèi)生局。
（二）季度考核。
每季度未，“四小“監(jiān)管工作考核領導小組采取聽取書面匯報、審核臺賬、現(xiàn)場查驗等方法對各街道辦事處的”四小“工作進行考核。每次考核由辦事處推薦一條街道，考核小組抽查一條街道，取平均得分為辦事處本次得分。年終排名以四個季度成績均分排序。區(qū)衛(wèi)生監(jiān)督所加強監(jiān)督檢查，做到“四小“監(jiān)管工作本底清晰，整治規(guī)范，至第三季度末，監(jiān)督覆蓋率達到200%，規(guī)范整治率100%。
（一）按照區(qū)政府“考核結(jié)果必須拉開差距”的要求，第一名按實際得分上報，以后的名次以5分遞減后上報。
（二）如果得分相同時，依次按以下單項得分排出名次：
（三）考核依據(jù)目前暫以市20xx年標準為依據(jù)，待新標準出臺后另行修訂。
區(qū)政府將根據(jù)“四小“監(jiān)管工作考核領導小組考核驗收的情況，結(jié)合市城管委對本區(qū)檢查驗收結(jié)果，對“四小”監(jiān)管工作成績突出的單位和先進個人予以表彰和獎勵。
考核方案原則篇八
為了調(diào)動班主任的工作積極性，提高德育工作水平，營造良好的教育教學氛圍與環(huán)境，在充分肯定班主任的工作成績，保障班主任工作福利的前提下，實施班主任工作考核方案，全面推進班主任工作。
學校根據(jù)班主任任職條件聘用班主任。
1、班主任津貼按月發(fā)放，每月考核一次，由學校下發(fā)自評表格，班主任根據(jù)實際情況，按照表格要求進行自評并上交大隊部，大隊部遞交學校行政會考評。
2、班主任工作當月考核得分在80分以下（含80分）的，考核等級定為基本合格。
3、當月工作中若出現(xiàn)下列情況之一者，只享受合格班主任津貼的50%，出現(xiàn)兩次的不享受津貼。
（1）私自收費或因工作方法不當造成惡劣影響者。
（2）有學生故意造成他人嚴重人身傷害的。
（3）體罰或變相體罰學生造成惡劣影響的。
（4）因管理不當造成學生嚴重安全事故的。
1、在對班主任工作每月考評一次的基礎上，每學期對班主任工作進行一次綜合考評，將月考評得分相加，所得總分前六名的班主任，被學校評為“管理服務星”。
2、班主任工作期間，因病、因事請假一個月（含一個月）以上的期末不參與“管理服務星”的申報和評選。
考核方案原則篇九
為切實加強我校師資隊伍建設，盡可能客觀公正地評價教師，規(guī)范教育教學管理，健全激勵、競爭機制，以最大限度地調(diào)動全體教師發(fā)揮內(nèi)在潛力，促進教育質(zhì)量的全面提高，從而達到提高辦學效益的目的，同時為評優(yōu)選先及崗位聘用提供依據(jù)，特制定本方案。
第一條考核原則：堅持民主、公正、客觀性原則；堅持重過程、重實績、講實效原則；堅持定性、定量相結(jié)合原則。
第二條考核內(nèi)容：對教師工作的全過程進行考核，著重于師德師風、工作紀律、教學工作、教研教改等內(nèi)容。
第三條考核依據(jù)：《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范》及學校相關(guān)規(guī)章制度。
第四條考核方法：分級、分類考核，量化積分、定性評價等。
一、師德師風20分。
6。對本職工作不負責任，曠工曠課嚴重影響教育教學工作屢教不改者（4分）查實者考核一票否決。情節(jié)較輕者，該項考核不得分根據(jù)平時檢查、反饋情況，由辦公室考核審定。
二、工作紀律20分。
三、教學常規(guī)30分。
四、教研教改14分。
3．不按規(guī)定完成聽課任務（5分）每缺一切扣0.5分，查實聽課抄襲者，該項考核不得分根據(jù)教務處檢查統(tǒng)計記錄，由教務處考核審定。
五、教學效果16分。
六、加分項最高為10分。
7、問卷調(diào)查按0.2％計入總成績根據(jù)辦公室考核結(jié)果，由辦公室考核審定。
8、學校統(tǒng)一評課按0.2％計入總成績根據(jù)教務處考核結(jié)果，由辦公室考核審定。
每學年或?qū)W期根據(jù)量化考核結(jié)果，按學校教師獎勵暫行辦法和關(guān)于嚴肅教師教育教學工作紀律的規(guī)定兌現(xiàn)獎懲。
考核方案原則篇十
實施績效考核必須要建立一套有效的績效考核體系。因此，堅持全面的、系統(tǒng)的與辨證的觀念，切實把讓績效考核落到實處，應成為企業(yè)開展績效考核工作的基點。
績效考核要以尊重員工的價值創(chuàng)造為主旨，它雖是按行政職能結(jié)構(gòu)形成的一種縱向延伸的考核體系，但它也應是一種雙向的交互過程，這一過程包含了考核者與被考核者的工作溝通。通過溝通，考核者把工作要項、目標以及工作價值觀傳遞給被考核者，雙方達成共識與承諾。而且借助縱向延伸的考評體系，在公司中要形成的價值創(chuàng)造的傳導和放大機制。
績效考核不能為考核而考核，考核是手段，不是目的，如果考核不能激發(fā)員工發(fā)展并整合為公司成長，那我們考核的結(jié)果可想而知。企業(yè)主管若只想運用績效考核來控制員工，往往會令員工驚訝、反感和對抗。因此，尤其要提升擔當考核者的主管們的現(xiàn)代經(jīng)理人意識和素質(zhì)能力，真正使他們在公司管理的各個層次發(fā)揮牽引力。強化企業(yè)經(jīng)理人的管理能力開發(fā)，是企業(yè)不可忽視的一個重要主題。
2.進行工作分析，制定出切實可行的考核標準。
許多企業(yè)，尤其是一些高科技型企業(yè)，工程設計、科研開發(fā)人員、市場銷售與售后服務人員以及管理人員的工作一直是我們考核工作的難點，因為他們的工作與生產(chǎn)工人、操作人員相比具有復雜性、創(chuàng)造性，在考核實施過程中對考核指標的把握上有一定的難度。但他們也確實需要得到一種科學合理公正的評價與認可，否則他們的工作積極性很難得到維持和提高，優(yōu)勝劣汰的競爭環(huán)境也形成不了。為了保證一套科學有效的考核標準，進行有效的工作分析，確認每個人的績效考核指標，就成為確立這些員工考核標準的必要環(huán)節(jié)。因此，企業(yè)應通過用調(diào)查問卷、訪談等方式，加強與各主管和員工之間的溝通與理解，在公司中為每位員工作出工作職位說明書，讓員工對自己工作的流程與職責有十分明確的認識，也使員工從心理意識上進入狀態(tài)，接受考核。不同的崗位，不同的職責要求，不同的工作職位說明書，考核指標也理所當然有所不同。當然，在對考核指標的把握上宜遵循：貴精不貴多，5個左右即可滿足;貴明確不貴模糊，缺啥考啥;貴敏感不貴遲鈍，能被有效量化;貴關(guān)鍵不貴空范，要抓住關(guān)鍵績效指標。
3.讓價值評價體系成為價值創(chuàng)造與價值分配體系的中介。
企業(yè)管理的關(guān)鍵是要在管理中形成管理回路，形成公司成長的正向反饋機制，這也是比爾蓋茨billgates為我們描述的企業(yè)成長機制。價值評價作用的有效性，或者說價值評價要真正能在公司的價值創(chuàng)造中發(fā)揮牽引和激發(fā)作用，必須要解決好價值分配杠桿作用的發(fā)揮，這是一個根本性的問題。價值分配不僅僅包括物質(zhì)的分配，也包括挑戰(zhàn)性工作崗位的分配、職位的晉升等等。從現(xiàn)在的物質(zhì)分配來看，主要有工資、獎金、福利津貼以及遠期收入。在工資方面，要充分讓個人的工作能力、績效在工資的組成結(jié)構(gòu)占有合理的位置，并成為個人工資提高的主要因素。當然，更重要也是更主要的還是要加強工作本身的激勵，要不斷創(chuàng)造有挑戰(zhàn)性的工作崗位并將之賦給有創(chuàng)造、進取的高績效員工，給他們創(chuàng)造更大的職業(yè)生涯發(fā)展空間。同時，對優(yōu)秀的經(jīng)理人員和研發(fā)人員應該給予股票或股票期權(quán)，使之成為他們的“金手銬”。考核評價要真正成為企業(yè)組織內(nèi)部成員價值分配的客觀、合理依據(jù)。
4.形成有效的人力資源管理機制。
績效考核工作作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作的一個方面，它的順利進行離不開公司的整體人力資源開發(fā)與管理架構(gòu)的建立和機制的完善，同時績效考核也要成為公司企業(yè)文化建設的價值導向。公司必須從整體戰(zhàn)略的眼光來構(gòu)筑整個人力資源管理的大廈，讓績效考核與人力資源管理的其它環(huán)節(jié)(如培訓開發(fā)、管理溝通、崗位輪換晉升等等)相互聯(lián)結(jié)、相互促進。公司建立不了人力資源管理的良性機制，在如今的知識經(jīng)濟時代只會被無情地淘汰出局。
如何設計績效考評文件。
從總體上講，設計績效考評文件主要分三個步驟：考什么?誰來考?怎么考?如果很好的解決了這三個問題，那么你所設計的績效考評文件就會非常實用有效。
“考什么?”是指制定績效考評的標準。不同職務績效考評的標準是不同的，因為他們做的是不同的工作，所以用不同的考核內(nèi)容來進行考核。
首先要弄明白的是該職位的工作內(nèi)容，你可以參考該職務的崗位職責，也可以對當事人進行工作調(diào)查，總之要確實掌握該職務的工作內(nèi)容。
然后，通過與該職務的直接上級、主管經(jīng)理進行溝通，找出該職務工作的關(guān)鍵點在哪里。這些關(guān)鍵點就是在績效考評是需要重點考核的內(nèi)容。比如對于行政人員，事務性工作的處理速度、應急能力等就是工作的關(guān)鍵點。對于與開發(fā)人員來講，是否按時完成開發(fā)任務就是工作的關(guān)鍵點。在公司發(fā)展的不同階段，各職務的工作關(guān)鍵也不盡相同。所以你所要找的是當前的關(guān)鍵點。
找到關(guān)鍵點之后，將各關(guān)鍵點所占的比例明確下來。
下一步要將每個關(guān)鍵點的內(nèi)容進行細化。每個方面可以分為幾個層次，比如優(yōu)秀、良好、合格、較差、很差等，并且對應相應的分數(shù)。
將上述這些內(nèi)容整理在一起，就形成了該職務績效考評的考評標準。根據(jù)需要，可以設置一個總分、合格分等等，用來量化員工的績效考評結(jié)果。
“誰來考”是指考評人是誰。不同的考評內(nèi)容考評人也不盡相同。對于不同的考評人都要有相應的考評表。比如對于工作任務、工作習慣的考評，直接上級進行比較合適。而對團隊合作的考評進行員工互評比較合適。另外，最好能夠加上員工自評，員工自評不計入績效考評的成績，他只是給直接上級一個參考，如果績效考評的成績與員工自評的成績相差甚遠，就表明員工沒有對自己進行正確的評價，或者公司的評價有問題。這個時候就要引起直接上級和人力資源部門的注意，積極地與員工進行溝通，認真調(diào)查原因。
“怎么考”是指績效考評的程序。比如可以先安排員工自評，再安排員工互評，然后由直接上級進行考評，最后進行考評溝通。
最后，績效考評的標準、考評表和考評程序都要形成正式的文件，在公司辦公例會上進行討論，討論通過之后就可以開始試行。
績效評估的面談技巧。
所謂績效面談，是指部門主管與下屬之間共同針對績效評估結(jié)果所做的檢視與討論。一般而言，績效面談所檢視與討論的重點包括：
回饋與肯定。
主管就員工過去一年的工作績效，給予正式的回饋與正面的肯定，一般都是將員工的工作職責與實際的工作表現(xiàn)加以比較，評估該員工的表現(xiàn)是否符合工作職責的要求。另外，一些公司除了工作職責之外，會另以目標管理(managementbyobjectives，簡稱mbo)的原則，在年初制定一年的績效目標，以作為年度績效評估時的標準，因此在績效面談時，主管就可以憑借評估員工達成目標的程度給予回饋或肯定。
改進與發(fā)展。
所謂的改進與發(fā)展，系主管能與部屬就未達到績效目標的部分，或員工技能不足的部份，擬訂下一年度改進的方向與計劃，對部屬表現(xiàn)優(yōu)異或較專長的部份，由主管與部屬共同討論未來的發(fā)展，并規(guī)劃適當?shù)挠柧毰c工作以配合部屬的發(fā)展。
溝通與激勵。
所謂的溝通與激勵，是指主管與部屬就績效的結(jié)果與工作的表現(xiàn)做變相的溝通。特別是當主管與部屬對考績結(jié)果意見不同時，主管更要聽取員工的意見，并適時地提出具體的評分依據(jù)或紀錄，讓部屬明白績效評估的客觀性。此外，在績效面談中，主管除了要與員工進行溝通外，更要將“激勵”的目的，列入績效面談的主要考量。因此，主管在績效面談時，應適時地運用本身的獎賞、強制或參照權(quán)力，針對部屬的績效表現(xiàn)，給予適當獎賞或懲罰。
公平與客觀。
由于績效面談是主管與部屬公開且面對面的溝通，因此，主管在績效評估的評比過程中，應該特別審慎與小心。因為，明確、公平且客觀的績效評估，才能讓部屬重視評核的結(jié)果，進而重視績效面談。
績效面談的目的。
為了達到永續(xù)經(jīng)營的終極目標，一般企業(yè)對于員工績效評核相當重視。因此，大部分的企業(yè)均有績效評估、績效管理等制度。除此之外，這些企業(yè)也都希望在績效評估后，能通過績效面談，將員工的績效表現(xiàn)回饋給員工，使員工了解部屬在過去一年中工作上的得與失，以作為來年做得更好或改進的依據(jù);為部屬提供一個良好溝通的機會，藉以了解部屬工作的實際情形或困難，并確定公司可以給予部屬的協(xié)助;共同研商部屬未來發(fā)展的規(guī)劃與目標，確定公司、主管、員工個人對這些計劃如何去進行，及提供必要的建議與協(xié)助。
雙贏的績效面談。
我們從實務的經(jīng)驗中也常常發(fā)現(xiàn)，一些主管或下屬常常為績效面談是一種辯論的過程，其目的在于反駁對方的批評，因此，面談的結(jié)果不是你輸就是我贏!
事實上，這是一個非常錯誤的觀念。因為，績效面談的主要目的是希望通過主管與部屬的雙向溝通，讓部屬的工作表現(xiàn)更有績效，讓企業(yè)的發(fā)展更健全。如果主管與部屬對績效面談持的觀點是“你死我活”，那么，績效面談豈不變成了“斗爭大會”?所以，正確的績效面談應該是主管、部屬雙方都能打開心胸，彼此以坦誠的態(tài)度，齊心協(xié)力地解決問題，以達到績效面談雙贏的目的。
如何減少績效評估中的誤差。
由于受評估中各種因素的影響，信度和效度再高的評估體系也會大打折扣。因此，我們要采取有效措施減少誤差，使評估有效性最大化。可采取的措施如下：
1、對工作中的每一方面進行評價，而不是只是籠統(tǒng)評價。
2、評估人的觀察重點應放在被評估人的工作上，而不要太過注重其他方面。
3、在評估表上不要使用概念界定不清的措詞，以防不同的評估者對這些用詞不同的理解。
4、一個評估人不要一次評估太多員工，以免評估先后緊或前緊后松，有失公允。
5、對評估人和被評估人都進行必要的培訓。
制定績效改進計劃。
考核方案原則篇十一
為促進班主任工作，使之量化考核，特制訂此方案，并與年終考核合并，做為對教師考核的一項重要指標。
（1）、主題班、隊會按照學校統(tǒng)一安排內(nèi)容按時進行，不得隨意擠占班、隊會時間。
（2）、常規(guī)班、隊會要以貫徹行為規(guī)范和守則為主，要講實效，解決實際問題為主。
（3）、日常班、隊會要有詳細記錄（主題班隊會要有主題、時間、內(nèi)容、形式）。以便考核登記。
（4）、為加強家校聯(lián)系，班主任每學期家訪至少10次。
（5）、家訪記錄要有時間、地點、學生家長姓名、解決的主要問題、結(jié)果等。
（6）、每月找學生談話不少于5人次談話記錄有時間、姓名、解決的問題、結(jié)果。
（7）、班內(nèi)有正確良好的輿論氛圍，同學之間團結(jié)協(xié)作，互幫互助，學生整體精神面貌良好。
（8）、班內(nèi)學生學習氣氛濃厚，學生學習積極性高，課堂反應良好。
（9）、學期內(nèi)班內(nèi)無意外安全事故發(fā)生，學生無無故流失現(xiàn)象。
（1）、學生按時到校上課，無遲到、早退現(xiàn)象。
（2）、學生全體按時參加兩操和學校集會，隊列整齊，紀律良好。
（3）、學生在校無重大違紀現(xiàn)象，無擾亂正常課堂秩序現(xiàn)象。
（4）、教室布置美觀整潔，標語完整，墻面干凈，三表兩冊齊全。
（1）、黑板報每月出一期，不按時出的扣5分。
（2）、黑板報的版面設計美觀，結(jié)合當前教育形勢和學生年齡特點，切合實際合理安排內(nèi)容。
（3）、黑板報字跡工整、用字準確。
（1）、班級物品無人為損壞、丟失現(xiàn)象。
（2）、教室在需要照明時燈亮，人走燈滅，節(jié)假日及非照明時燈不許亮。教室取暖設備保存完好，灰渣處理得當。
（3）、學生愛護教學用品，無亂扔粉筆現(xiàn)象，無故意毀壞教具現(xiàn)象。
（1）、按時打掃校園清潔區(qū)，并能保持本班清潔區(qū)內(nèi)衛(wèi)生。
（2）、對學校分配的綠化責任區(qū)能進行有效的管理和養(yǎng)護，責任區(qū)內(nèi)花草無嚴重損害現(xiàn)象。
（3）、積極參加少先隊組織的各項活動，并根據(jù)參加結(jié)果進行評比。
（4）、組織學生積極參加學校組織的各項活動。
（1）、組織本班學生參加上級組織的活動，并取得優(yōu)異成績，可酌情加5～10分。
（2）、在遇到突發(fā)事件時，處理科學、正確、果斷，避免或減少了學?；?qū)W生損失，可酌情加10～30分。
以上考核內(nèi)容每月進行一次，考核結(jié)果存檔，學期末把本學期的多次考核進行合并，作為該班主任的學期考核結(jié)果。
考核方案原則篇十二
為貫徹落實省、市人口和計劃生育工作會議精神，全面推進計生利益導向政策工作，使我縣計劃生育家庭能夠優(yōu)先享受到實行計劃生育帶來的成果。結(jié)合我縣計劃生育工作的實際和現(xiàn)狀，現(xiàn)制定對農(nóng)村計劃生育家庭的優(yōu)惠補助政策如下：
（一）對參加新型農(nóng)村養(yǎng)老保險和城鎮(zhèn)居民養(yǎng)老保險的農(nóng)村計劃生育家庭給予的優(yōu)惠補助。
1、領取《獨生子女父母光榮證》的獨生子女父母和農(nóng)村雙女戶父母優(yōu)惠補助經(jīng)費。不滿60周歲的領證獨生子女父母和農(nóng)村雙女戶父母，在繳費時，每人每年補助10元。已滿60周歲的領證獨生子女父母和農(nóng)村雙女戶父母，在按月領取養(yǎng)老金的基礎上每人每年增加60元補助金（每人每月5元）。
2、獨生子女死亡傷殘父母優(yōu)惠補助經(jīng)費。不滿60周歲的獨生子女死亡或傷殘（傷殘達三級以上，有殘疾證）未再生育或收養(yǎng)子女的父母，在繳費時，每人每年補助20元，已滿60周歲的父母，在按月領取養(yǎng)老金的基礎上每人每年增加120元補助金（每人每月10元）。
3、三級以上計劃生育手術(shù)并發(fā)癥人員優(yōu)惠補助經(jīng)費。三級以上計劃生育手術(shù)并發(fā)癥人員，在繳費時，每人每年補助81元（城鄉(xiāng)居民保險重度殘疾對象補助標準）。
（二）對參加新型農(nóng)村合作醫(yī)療的計劃生育家庭的優(yōu)惠補助。
1、參加新型農(nóng)村合作醫(yī)療的獨生子女家庭成員和計生雙女戶家庭成員優(yōu)惠補助經(jīng)費。參加新農(nóng)合的獨生子女家庭和計生雙女戶家庭，每人每年補助10元。
2、參加新型農(nóng)村合作醫(yī)療的農(nóng)村18周歲以下獨生子女優(yōu)惠補助經(jīng)費。農(nóng)村領取《獨生子女父母光榮證》的18周歲以下獨生子女參加新型農(nóng)村合作醫(yī)療，每人每年補助50元（20xx年新農(nóng)合繳費金額）。
（一）提供材料。
參加新型農(nóng)村合作醫(yī)療的計生家庭優(yōu)惠補助申請對象和參加新型社會養(yǎng)老保險的計劃生育家庭優(yōu)惠補助申請對象需提供的材料：
（1）填寫《計劃生育家庭優(yōu)惠補助對象申請審批表》。
（2）村委會出具的子女狀況證明信（支書簽字、蓋章）。
（3）夫妻雙方身份證、戶口本、結(jié)婚證的原件及復印件；是獨生子女的，需提供《獨生子女父母光榮證》；是雙女戶的，需提供《第二個子女生育證》。
（4）子女的戶口本原件及復印件；子女是收養(yǎng)的，出具收養(yǎng)子女證明；子女死亡的，出具子女死亡證明。
（5）離婚的出具離婚判決書或離婚協(xié)議書；喪偶的出具死亡證明信。
（二）資格審核。
1、本人提出申請，提供申請所需的材料交村委會。
2、村委會依據(jù)申請人提出的申請按相關(guān)政策進行審核、公示，確認無異議后報鄉(xiāng)鎮(zhèn)計生辦審核。
3、鄉(xiāng)鎮(zhèn)計生辦對村委會上報的手續(xù)進行審核、公示，確認無異議后報縣人口計生局進行資格確認。
4、縣計生部門對鄉(xiāng)上報的符合條件申請人的有關(guān)資料，再次嚴格審核，同時組織人員到村調(diào)查核實（農(nóng)村孕產(chǎn)婦住院分娩申請人員除外）。對不符合條件的退回有關(guān)申請資料，對符合條件的張榜公示。有異議的將其相關(guān)資料退回鄉(xiāng)級，無異議的縣計生局局長簽字蓋章，最終確認優(yōu)惠補助對象。
以上優(yōu)惠補助資金均由縣人口和計劃生育局法規(guī)科和財務科聯(lián)合統(tǒng)一發(fā)放，優(yōu)惠補助對象憑身份證到縣人口和計劃生育局領取。對參加新型農(nóng)村合作醫(yī)療的計生家庭的優(yōu)惠補助和參加新型社會養(yǎng)老保險的計劃生育家庭的優(yōu)惠補助每年發(fā)放一次。
（一）高度重視。全面推進計生利益導向政策是一項重要的惠民工作，鄉(xiāng)鎮(zhèn)一定要高度重視，將此項優(yōu)先優(yōu)惠政策切實落到實處。
（二）嚴密組織。在工作開展過程中，要嚴格按照上級要求嚴密組織、規(guī)范程序，確保此項工作公平、公正、公開。
（三）按時上報。村、鄉(xiāng)兩級要嚴格根據(jù)上級要求，按時將申請人的申請材料上報到上級部門，確保此項工作高效、有序進行。
（四）嚴格考核。將此項工作列入考核范圍，嚴格考核范圍和程序，責任追究到具體負責人，對漏報、瞞報、虛報的情況，一經(jīng)查實，嚴肅處理。
考核方案原則篇十三
在企業(yè)的發(fā)展中，績效考核是非常重要的一部分。企業(yè)員工工作效率低、企業(yè)管理層辦事效率差等現(xiàn)象都表明企業(yè)需要績效考核的實施，那么企業(yè)在制定績效考核時需要遵守哪些原則呢?一起來看看!
企業(yè)不但要分析員工所說的話，還要分析他們所做的事。定性與定量相結(jié)合的分析方法可以確定出績效管理的最佳實踐，這些最佳實踐能使員工參與其中，創(chuàng)造經(jīng)濟價值。感性認識(員工所說的話)可以通過行政管理人員面試和員工感覺來判定。行為和企業(yè)實踐(員工所做的事)可以通過建立勞動力動態(tài)統(tǒng)計學模型和績效管理實踐與業(yè)務成績之間聯(lián)系的統(tǒng)計學模型來體現(xiàn)。將實際措施(即實際的績效管理實踐及其影響)與這些措施的感性評估進行比較和對照，可以得出重要的觀點?！罢嬲摹笨冃Ч芾眢w系與我們所感覺的體系可能迥然不同。
某大型制造商通過進行員工調(diào)查來獲得有關(guān)績效管理體系的反饋，員工們覺得績效和績效等級評定沒有與加薪或者晉升的機會聯(lián)系起來。在這個定性數(shù)據(jù)的基礎之上，公司很有可能要做出努力，重新設計其績效管理計劃。但是恰恰相反，該公司卻決定研究一下定量數(shù)據(jù)(數(shù)年時間以來公司員工雇用、晉升、加薪等等方面的實際數(shù)據(jù))，最后得出了另外一個不同的結(jié)論。數(shù)據(jù)表明，績效等級評定實際上是與薪酬和晉升等決策相聯(lián)系的。這個公司面臨的是一個信息溝通的問題，而不是績效管理問題，這表明，公司所需要的是一個完全不同(成本也更低)的解決方案。
確定內(nèi)在的優(yōu)先次序，這種優(yōu)先次序應該指導與績效相關(guān)的決策。明確公司對于各個優(yōu)先次序?qū)α㈨椝值牧?，找出與公司戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)和文化相符的契合點。企業(yè)要向其員工傳達有關(guān)企業(yè)業(yè)務、人才、績效、獎勵、發(fā)展和事業(yè)的各種信息，而績效管理流程就應當強調(diào)這些信息，清楚地向員工傳達你想創(chuàng)造什么樣的績效文化。要讓公司價值成為公司員工的指導方針，就需要清楚地向他們傳達，并且高層領導要在日?；顒又幸陨碜鲃t。
有一家擁有團隊精神和企業(yè)家文化的公司曾實施強迫排名制度，為此在績效價值方面得到了一個重要教訓。這種績效管理制度手段也許對有些公司來說是適用的，但是它不適合這家公司的戰(zhàn)略和文化。這種制度的結(jié)果是使得承受風險的精神日減，而患得患失的心態(tài)日盛——這已經(jīng)完全背離了這家公司的初衷。
企業(yè)要根據(jù)業(yè)務情況做出改變，績效管理是一個持續(xù)進行的流程，應當反映當前存在的和正在興起的業(yè)務挑戰(zhàn)，也要反映公司的績效和事業(yè)價值。當業(yè)務和勞動力發(fā)生變化時，績效管理制度流程也要隨之改變。要確?？冃Ч芾碇贫攘鞒毯褪侄闻c企業(yè)價值和優(yōu)先考慮項保持一致。
實施重點性、針對性的干預，經(jīng)常性地進行必要的評估和改進，但是要抵抗住誘惑，不可每年都全盤推翻重來。設計一個績效管理計劃沒有任何單一的最佳途徑，所以以上原則可以作為任何企業(yè)改進其方法和結(jié)果的基礎。在經(jīng)濟困難的情況下，這些用來提高員工績效和增強與業(yè)務目標一致性的步驟將會為企業(yè)提供實現(xiàn)增長的機會和頗有價值的回報。
增強績效管理制度的`“技能”和“意志”。培訓應當擴展必要的績效管理制度技能的范圍，包括績效規(guī)劃、反饋、評估和發(fā)展。許多經(jīng)理拒絕承擔全范圍的績效管理制度職責，因此，他們也有必要接受教育，理解其中的道理，做好績效管理制度工作。要確保讓經(jīng)理理解高績效管理制度實踐所能帶來的經(jīng)濟收益。
為所有的利益相關(guān)人傳授必要技能。績效管理培訓不僅僅是針對主管。為了有效地進行員工績效管理，公司需要解決所有流程利益相關(guān)人的培訓需求，包括員工、流程參與人員、推動流程運行的經(jīng)理、檢查其它經(jīng)理績效管理制度決策的領導以及為績效管理制度流程提供支持的人力資源專家。
通過持續(xù)進行的信息溝通來支持流程的運行。有效的績效管理是一個持續(xù)進行的流程，要求經(jīng)理和員工們都具有一系列復雜的技能。企業(yè)要為所有利益相關(guān)人提供績效管理方面的持續(xù)進行或更新的培訓和信息溝通。
企業(yè)絕對不可低估行政管理團隊言行的力量。行政管理人員可以在各級領導層做出表率，為高效的績效管理制度奉獻力量。行政管理人員必須樹立模范榜樣，大力宣揚契合績效文化的事跡。
通過建立業(yè)務案例，可確保高層管理和主要權(quán)力群體的全力參與，確保行政管理人員理解優(yōu)異的績效管理制度實踐所能產(chǎn)生的經(jīng)濟利益，給他們以充分的理由做好績效管理制度工作，使行政管理人員不斷地對績效管理制度的設計和實施提供支持。
考核方案原則篇十四
外資行另一個績效考核上的細節(jié)是輔導和反饋。首先輔導和反饋是貫穿于整個績效考核的過程之中的;其次，輔導和反饋是幫助員工改善績效表現(xiàn)的有效手段;再次，輔導和反饋是加強團隊管理的有效手段。
在外資銀行，一般都有一個績效改善計劃。一旦某位員工出現(xiàn)了持續(xù)一段時間的績效不好的情況的話，這一計劃就能派上用場。這一計劃，也是由員工和主管共同來參與的，雙方必須明確，在目前的情況下，需要采取怎樣的措施進行補救，如何在補救的過程中進行回顧與確認，并保證補救的后果是否達到了計劃的標準。這里的意思是，當員工的績效不好的時候，主管是有責任的。外資行處理員工績效低下問題的時候，首先問的是主管究竟有沒有采取對應的措施，日常的輔導和反饋究竟有沒有做到。同樣，把這一點放大到一個團隊管理的過程中，輔導和反饋無疑也是幫助主管樹立威信、加強團隊凝聚力的有效手段。
與績效考核目標的制定不同，績效考核的確定流程是從下至上的。也就是從員工到主管，再經(jīng)過上級的批準、主管與員工的溝通之后，得到最終的確定。
在績效考核的應用上，首先的一個要素是，績效考核的完成并不等于經(jīng)濟利益上滿足，不能以如此簡單的方式來理解績效管理的整個環(huán)節(jié)。績效考核的應用，是很重要的落實員工對他過往工作的認可的.一個階段。這種認可首先體現(xiàn)在職位和職級晉升的依據(jù)上，其次也是基本工資調(diào)整幅度的依據(jù)?？冃Э己俗鳛檎{(diào)薪的依據(jù)也是績效考核結(jié)果不公開的原因之一。因為績效工資是根據(jù)員工的業(yè)務成績來確認的，公開透明，大家都知道，但基本工資互相之間是保密的。
同樣，考核結(jié)果在外資銀行也可以被當做員工留任、外部培訓、重點培養(yǎng)、儲備干部等等計劃的參考依據(jù)。
首先，在零售網(wǎng)點的設置上，外資銀行有自己的一套方法。渣打銀行將網(wǎng)點分成三大類，根據(jù)客戶數(shù)、aum來分;花旗只看存款，就按存款規(guī)模來分，存款是用來干所有事情的根本。花旗和渣打都是非常的利潤導向型，全部講的是利潤增長、新增客戶數(shù)、aum的增長，這也是日均存款的增長、新增客戶的成長還有費用收入，都非?，F(xiàn)實。
外資銀行在零售網(wǎng)點的崗位設置也有一些獨到的地方。比如，外資銀行在行長之下分別設置了零售副行長和運營副行長。所謂運營，就是指的后臺的一些業(yè)務。外資銀行并沒有高柜、低柜這樣的稱呼，而統(tǒng)一稱之為運營。零售副行長與運營副行長這樣分開的設置，是出于風險考量的因素。
外資銀行零售網(wǎng)點崗位設置零售副行長下轄客戶服務經(jīng)理、客戶服務助理和大堂經(jīng)理。有一些銀行因為業(yè)務開展比較好，所以還有一些外拓的駐點營銷人員，由他們來負責向外拓展客戶。運營副行長下轄的員工比較簡單，只有柜員。
中資銀行的崗位設置其實與外資銀行比較接近，但在職責的劃分上有些不一樣的地方。以柜員為例，中資銀行的柜員還是承擔了一定的銷售的任務的;但在外資銀行，銷售助理、大堂經(jīng)理、柜員都完全不用承擔銷售的指標，而是承擔轉(zhuǎn)介的指標。
再進行比較的話，如以外資銀行的這一崗位設置模型與農(nóng)行某中部省區(qū)分行進行比較，我們可以發(fā)現(xiàn)，農(nóng)行網(wǎng)點主任的指標可能有七八十個，其中有一項重要的指標是存款，這種指標并非落在客戶經(jīng)理的頭上，但客戶經(jīng)理的績效卻有百分之三十是要和網(wǎng)點的整體績效掛鉤的。因此，當網(wǎng)點主任不能完成自己網(wǎng)點的業(yè)績指標時，他會先要求客戶經(jīng)理來協(xié)助完成整個網(wǎng)點的業(yè)績。這就會產(chǎn)生一種現(xiàn)象：為什么有那么多的網(wǎng)點中間業(yè)務的銷售情況都不太好?答案可以從兩方面來找，除了客戶經(jīng)理自身的銷售能力上的問題之外，另外一個就是整體導向的問題了。因為網(wǎng)點主任一直都要求客戶經(jīng)理首先要幫助他們完成整個網(wǎng)點的業(yè)績，那么客戶經(jīng)理自然也就沒有動力來進行自己的工作了。
在外資銀行，銷售指標是完全交給零售副行長處理的，網(wǎng)點主任不用承擔，只需給自己的副行長以支援。整個銷售層面的活動、人員的管理、指標的分解，都由零售副行長負責。另外，與中資銀行相比，外資銀行設置的銷售人員更多。比如，一家較大的外資銀行的支行，可能有多達十三到十五位客戶經(jīng)理，全部面向零售業(yè)務，這就在銷售任務的完成上保證了足夠的人力配備，而中資銀行相對不會設置這么多的客戶經(jīng)理、理財經(jīng)理，也自然會有一些兼顧不到的地方。
首先，外資銀行指標下達方面和中資銀行采取同樣的方式，逐層分解?？己酥笜朔趾诵闹笜伺c非核心指標。核心指標產(chǎn)生錢，為公司帶來利益的;非核心指標增值類的，服務類的。
另外，外資銀行在支行層面，支行行長和零售副行長的銷售指標完全一致，但所占比重不同。
再次，客戶服務經(jīng)理的銷售指標在同一支行內(nèi)，同一城市內(nèi)保持一致。這一點中資銀行就有明顯差異，同一銀行在同一城市內(nèi)的不同支行的銷售指標和考核指標都有區(qū)別，這個網(wǎng)點可能黃金(1572.40，5.50，0.35%)的指標比較高，但在另一個網(wǎng)點黃金可能就會占得很少，這就容易導致在對客戶進行營銷的時候，出現(xiàn)口徑上的不一致。這對于vip層級的客戶影響是比較大的，因為他們會很敏感的察覺到同一家銀行在同一座城市的不同網(wǎng)點，跟客人作介紹的時候的口徑居然會有差異。
最后，營運副行長，柜員屬于后臺人員，不帶銷售指標。這一點前面也已經(jīng)提到過。
接下來，外資銀行通常會采用平衡計分卡的考核方式來對包括網(wǎng)點主任在內(nèi)的全體崗位進行考核。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索銀行績效考核原則。
考核方案原則篇十五
1.現(xiàn)金報銷:。
2、打印報表，出納付款：
3.到款確認：每日對上日的收款（現(xiàn)金及銀行存款）進行錄入（含合同到款的登記）并于每月5日前完成上月現(xiàn)金及銀行存款的錄入及與出納對賬工作，并打印上月收款明細給銷售部門，讓其核對收款明細。
4.每日收到匯款申請單時，如果申請單內(nèi)附有入庫單，應先將憑證交給入庫單錄入人員，待其進行操作后，然后按匯款申請單與入庫單進行審核，需要對采購員所確定的數(shù)量，單價，金額與入庫情況進行核對，收到檢定費，運輸?shù)荣M用時需審核該費用由我公司承擔，是否重復,有差異的查明原因。收到采購員的匯款通知時，于每天下午2點左右將單據(jù)傳給出納安排匯款。采購部已預付過的款項，在收到入庫單時就應該跟蹤發(fā)票，發(fā)票送達后再匯出該筆余款。
6.每月6日根據(jù)相關(guān)憑證確定上月的所有銷售收入，（出口合同收入的確認為出口當月的首個工作日的外匯牌匯價折合人民幣給予入賬），所有的收入，必須明確客戶名稱，不出現(xiàn)例如，xx辦事處，x先生等此類，每戶客戶的名稱應一致。
7.每日及時根據(jù)專項領料單對產(chǎn)品的成本進行跟蹤審核與歸集，三包成本、售配件成本、車間領用零星易耗品成本、輔助材料成本進行跟蹤與歸集。并且每月6日前完成上月上述工作。
8.各項發(fā)票的催促及接收時的核查，并登記，（含檢定，運費，會員費等）并及時將發(fā)票傳輸給負責記賬的會計，增值稅專用發(fā)票積壓超過認證或使用期限的，給予票面稅額商品0.04%經(jīng)濟處罰，且此項不得分，負責記賬的會計應該及時對發(fā)票進行認證，由于個人原因致發(fā)票超過認證期限的，同樣給予票面稅額0.04%經(jīng)濟處罰，且此項不得分。其它票據(jù)及時交接。
9.客戶對賬單，或催款函的核對，對無誤的簽字并交印章管理員蓋章。
11.記賬人員按統(tǒng)計局規(guī)定的時限完成各種統(tǒng)計報表的編報，做到準確及時。缺1項扣2分。
12.發(fā)票管理人員應該對發(fā)票使用情況進行跟蹤，引導開票員按照發(fā)票管理辦法開具發(fā)票，杜絕虛開發(fā)票等違法行為，購買及稅務規(guī)定的時限內(nèi)注銷發(fā)票。
13.各稅種申報表的打印，歸案，會計憑證裝訂成冊，編號完整。
14.各月與審核會計溝通應該對檢定費、會員費、運輸費、標書費、中標服務費等的發(fā)票進行進一步的跟蹤，投標保證金到期日期等，并打印相關(guān)對賬表給業(yè)務發(fā)生部門催收發(fā)票。財務工作規(guī)范，經(jīng)上級有關(guān)部門審計、檢查，無處罰現(xiàn)象。凡是受到處罰的此項不得分，情節(jié)嚴重的追究責任。每發(fā)現(xiàn)一次扣100元。
15.完成領導臨時交代的任務。沒有按時完成的1次扣元，不完成的1次扣元。
16.合同的臺賬的建立（根據(jù)合同按照臺賬的項目進行合同登記）。
17.客戶對賬單，或催款函的核對，對無誤的簽字并交印章管理員蓋章。
18.所有的財務人員在在工作中改進方式方法，并為公司開源節(jié)流做出貢獻，或提高工作效率的，可提出書面申請，經(jīng)部門領導與總經(jīng)理研究決定給予附加分數(shù)。重大貢獻的給予物質(zhì)獎勵。
考核方案原則篇十六
績效考核的項目是針對工作，是對員工的工作態(tài)度、工作行為、工作結(jié)果進行考核，不可將與工作無關(guān)的因素帶人考核工作，更不可涉及個人的隱私?？己诉^程應就事論事，針對員工工作中的實際情況進行考核。
(二)客觀性原則
進行客觀考核，即用事實說話，切忌主觀武斷。缺乏事實依據(jù)，寧可不做評論，或注上“無從觀察”、“待深人調(diào)查”等意見，按個體的絕對標準進行考核，引導成員改進工作，避免人與人之間的攀比、摩擦，破壞團結(jié)精神。
(三)公開的原則
應該最大限度地減少考核者和被考核者雙方對考核工作的神秘感。績效標準和水平的制定是通過協(xié)商來進行的，考核結(jié)果公開，借此取得企業(yè)上下的'一致認同，使得考核工作制度化、程序化，從而有利于組織的有效管理。
(四)可行性和實用性原則
考核過程中可行性要考慮到和績效標準相關(guān)的資料來源以及對潛在的問題分析，預測在考評過程中可能發(fā)生的問題、困難和障礙，準備應變措施。在實用性方面要考慮到考核的手段是否有助于組織目標的實現(xiàn)以及考核的方法和手段是否和相應的崗位以及考核的目的相適應。
(五)重視反饋的原則
在績效考核之后，進行面談討論，把結(jié)果反饋給被考核者，同時聽取被考核者的意見及自我評價情況，這樣不僅能夠發(fā)現(xiàn)考核工作中的不足，也能總結(jié)各方面成功的經(jīng)驗，對于存在的問題及時改正和彌補，對于成功的經(jīng)驗予以保留，發(fā)揚光大，從而完善考核體系。
(六)時效性原則
績效考核是對考核期內(nèi)的所有成果，形成綜合的評價，而不是將本考核期之前的行為強加于當期的考核結(jié)果中，也不能用近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的績效進行評估，這就要求績效數(shù)據(jù)與考核時段相吻合。
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考核方案原則篇十七
想起杜拉拉有一個關(guān)于smart原則的詳細解說：
我剛來這家公司的時候，發(fā)現(xiàn)配給我的行政主管很年輕，心里不太情愿要這么個沒有多少經(jīng)驗的主管。處了兩周，感到她的潛力還是不錯的，是個當官的好苗子，但實際工作經(jīng)驗太少。
在設定本年度工作目標的時候，我發(fā)現(xiàn)她的計劃里幾乎找不到可以量化的東西，這樣勢必導致到年終，工作到底算做得好還是不好就說不清楚了，而且她自己在日常工作對下屬的要求也會不明確。于是我給她做了一次smart原則的輔導。
——先解釋一下smart原則：該原則是在工作目標設定中，被普遍運用的法則。
s就是specific：意思是設定績效考核目標的時候，一定要具體——也就是目標不可以是抽象模糊的。
m就是measurable：就是目標要可衡量，要量化。
a是attainable：即設定的目標要高，有挑戰(zhàn)性，但是，一定要是可達成的。
r是relevant：設定的目標要和崗位的工作職責相關(guān)聯(lián)。
t是time-bounding：對設定的目標，要規(guī)定什么時間內(nèi)達成。
——舉例說明一下。
1、關(guān)于“量化”
有的工作崗位，其任務很好量化，典型的就是銷售人員的銷售指標，做到了就是做到了，沒有做到就是沒有做到。而有的崗位，做任務會不太好量化，比如r&d(研發(fā)部門)，但是，還是要盡量量化，可以有很多量化的方式。
我告訴她：什么叫接好電話?比如接聽速度是有要求的，通常理解為“三聲起解”。就是一個電話打進來，響到第三下的時候，你就要接起來。不可以讓它再響下去，以免打電話的人等得太久。
行政主管解釋說：前臺有時候非常忙，她可能正在接一個三言兩語打發(fā)布了的電話，送快件的'又來讓她簽收，這時候旁邊站著的來訪者可能就會出現(xiàn)等了幾分鐘還未被搭理的現(xiàn)象。
我告訴她：前臺應該先抽空請來訪者在旁邊的沙發(fā)坐下稍等，然后繼續(xù)處理手中的電話，而不是做完手上的事才處理下一件。這才叫專業(yè)。
又不如什么叫禮貌?你應該規(guī)定使用規(guī)范的接聽用語，不可以在前臺用“喂”來接聽，早上要報：早上好，某某公司;下午要報下午好，某某公司;說話速度要不快不慢。
所以，沒有量化，是很難衡量前臺到底怎么樣算接聽好電話了，到底禮貌接待來訪了沒有。
2、關(guān)于“具體”
我告訴她，比如她的電話系統(tǒng)維護商告訴她，保證優(yōu)質(zhì)服務。什么是優(yōu)質(zhì)服務?很模糊。要具體點，比如保證對緊急情況，正常工作時間內(nèi)4小時響應。那么什么算緊急情況，又要具體定義：比如四分之一的內(nèi)線分機癱瘓等。
如果不規(guī)定清楚這些，到時候大家就會吵架了。
3、關(guān)于“可達成”
你讓一個沒有什么英文程度的初中畢業(yè)生，在一年內(nèi)達到英語四級水平，這個就不太現(xiàn)實了，這樣的目標是沒有意義的;但是你讓他在一年內(nèi)把新概念第一冊拿下，就有達成的可能性，他努力地跳起來后能夠的果子，才是愿意所在。
4、關(guān)于“相關(guān)性”
畢竟是工作目標的設定，要和崗位職責相關(guān)聯(lián)，不要跑題。比如一個前臺，你讓她學點英語以便接電話的時候用得上，就很好，你讓她去學習六西格瑪，就比較跑題了。
5、關(guān)于時間限制
比如你和你的下屬都同意，他應該讓自己的英語達到四級。你平時問他：有沒有在學呀?他說一直在學。然后到年底，發(fā)現(xiàn)他還在二級三級上徘徊，就沒有意思了，一定要規(guī)定好，比如他必須在今年的第三季度通過四級考試。要給目標設定一個大家都同意的合理的完成期限。
基本上，做到這5點，人們就能知道怎么樣算做得好，怎么樣是沒有做好，怎么樣算超越目標，從而考核者和被考核者能有認同的清晰的考核標準，可以避免很多人和人之間的矛盾和爭執(zhí)。
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考核方案原則篇十八
為全面、客觀、公正考察考核我局中層干部近3年來政治業(yè)務素質(zhì)和履職盡責情況，加強中層干部的管理與監(jiān)督，為中層干部輪崗交流、競爭上崗和后備推薦提供決策分析依據(jù)，根據(jù)《黨政領導干部選拔任用工作條例》及有關(guān)規(guī)定，結(jié)合我局實際，特制定如下考察考核工作方案。
堅持以德為先、能力為要、實績?yōu)橹氐脑瓌t，綜合運用民主推薦、民主測評、個別談話、實績分析、綜合評價等方法，客觀公正、全面準確考核評價中層干部工作實績，充分發(fā)揮考察考核的激勵、導向和監(jiān)督作用，營造任人唯賢的氛圍、唯才是舉的用人機制，引導中層干部愛崗敬業(yè)、開拓進取、奮發(fā)向上，為進一步加強財政工作、提升財政管理水平提供堅強的組織保證。
全面掌握考察考核對象德、能、勤、績、廉等情況，重點掌握考察考核對象在工作期間履職盡責情況以及工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性，突出考察考核對象存在的主要問題和不足，并作為下一步中層干部輪崗交流及后備干部推薦的重要依據(jù)，真正做到看德才、重實績、憑能力選拔任用干部。
根據(jù)工作需要，組建考察考核組，具體負責本次考察考核的組織實施工作。
組長：州財政局紀檢組長。
成員：州財政局人事科長。
州財政局監(jiān)察室主任。
局內(nèi)各科(室)、局、中心副科實職以上干部。
考察考核對象于9月20日前向人事科上報述職述廉報告(紙質(zhì)、電子檔)。9月20日至9月30日期間，考核考核小組根據(jù)實際情況，開展述職述廉、民主推薦、民主測評、個別談話等考察考核活動，匯總后進行綜合評價。
采取述職述廉、民主推薦、民主測評、個別談話、綜合評價等方式和程序，對中層干部進行全面考察考核。
1.述職述廉。考察考核對象就近3年以來履職情況，圍繞德、能、勤、績、廉等各方面工作情況撰寫字數(shù)1500字左右的述職述廉報告，并及時上報人事科，正科級干部要求在全局干部職工大會上進行公開述職，述職時間控制8分鐘以內(nèi)。
2.民主推薦和民主測評。召開民主推薦和民主測評會議，組織全局干部職工對中層干部的德、能、勤、績、廉及綜合表現(xiàn)進行民主測評，對科級后備干部和干部輪崗交流進行民主推薦。
3.個別談話?？疾炜己私M通過個別談話，進一步了解掌握考察考核對象德、能、勤、績、廉等有關(guān)情況；了解考察考核對象的履職盡責及工作目標任務完成情況；征求對考察考核對象的輪崗交流和提拔任用的意見和建議。
4.綜合評價。考察考核組根據(jù)個人述職、民主推薦、民主測評、談話情況以及工作需要，對考察考核對象履歷、工作思路、工作投入、工作成效、崗位適應性作出綜合評價。
5.提交黨組?？疾炜己私M根據(jù)考察考核情況，形成對中層干部的考察考核分析報告，提出科級后備推薦人選和輪崗交流意見，提交黨組會議審議。
考核方案原則篇十九
員工考核，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推;其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
5、獎懲計分：
(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。
2、作為確定績效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據(jù)。
4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。
1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
1、工作任務考核(按月)。
2、綜合能力考核(由考評小組每季度進行一次)。
3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核)。
1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。
2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結(jié)。
3、考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法。
考績應與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。
1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部;。
5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務部和行政部考評。)。
2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎。
(1)績效考核獎由三部分組成：
a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金;。
b、員工的第13個月月工資的四分之一;。
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。
(2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內(nèi)考核為合格的員工。
考核方案原則篇二十
為進一步加強教師職業(yè)道德建設，強化師德素養(yǎng)，提高教師隊伍的素質(zhì)，樹立教師的良好形象。根據(jù)學校師德師風建設實施方案要求，制定本考評細則：
1、日常規(guī)范2分。
2、廉潔自律2分。
3、教育行為3分。
4、教學常規(guī)3分。
1、學校成立師德師風考評領導小組，負責教職工的師德師風考評工作。
2、日常規(guī)范由黨支部辦公室負責，其它部門配合；廉潔自律情況由工會負責，其它部門配合；教育行為由政教處負責，其它部門配合；教學常規(guī)情況由教務處負責，其它部門配合。
(一)日常規(guī)范2分。
1、違反黨和國家政策、法律、法令、法規(guī)的，一票否決。
2、在教師之間搬弄是非、散布謠言或吵架等影響教師團結(jié)的言行扣0.1分。
3、女教師穿奇裝異服，濃妝艷抹；男教師穿背心、拖鞋進課堂每例扣0.1分。
4、上班遲到、早退、擅自離崗的每例扣0.2分。
5、不參加各類集會、會議(含教研活動)的，每例扣0.2分。
6、不服從學校各項工作安排的每例扣0.3分。
(二)廉潔自律2分。
1、向?qū)W生及家長索要錢物和推銷商品的每例扣0.2分，情節(jié)嚴重的一票否決。
2、以教謀私，通過家長為自己辦理私事，造成不良影響的每例扣0.2分。
3、違規(guī)訂購資料等，每例扣0.2分，收受回扣的每例扣0.4分。
4、班主任收費宣傳不到位、違反收費規(guī)定、私自收費或搭車收費者扣0.2分。
(三)教育行為3分。
1、私自搞有償家教者，每例扣0.2分，情節(jié)嚴重者一票否決。
2、因教育、管理工作不到位，造成安全責任事故的每例扣0.2分。造成重大安全責任事故的一票否決。
3、在學生干部培養(yǎng)、評先評優(yōu)工作中明顯不公，循私舞弊的每例扣0.2分。
4、不執(zhí)行家校聯(lián)系制度的扣0.1分。
5、出于各種目的，對學生進行打擊報復的，每例扣0.3分。
6、教師有體罰或變相體罰等師德師風問題，情節(jié)輕微的扣0.2分，情節(jié)嚴重的一票否決。
7、對待家長態(tài)度粗暴造成不良影響的每例扣0.2分。
(四)教學常規(guī)3分。
1、上課遲到每例扣0.1分，無故缺課，每例扣0.2分。
2、擅自增加學生的課業(yè)負擔，家長、學生反響嚴重的扣0.2分。
3、上課時間接聽電話、抽煙的每例扣0.1分。
4、未經(jīng)教務處同意私自調(diào)課者每例扣0.1分。
5、作業(yè)未及時批改每例扣0.1分。
1、本細則計分分為四部分，各部分基分扣完為止。
2、每學年總評一次，計算每位教師考評得分，有疑義者，由校委會裁決。
3、本細則最終解釋權(quán)歸學校校委會。
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