心得體會(huì)是在實(shí)際生活、工作、學(xué)習(xí)等過(guò)程中通過(guò)思考、總結(jié)和抽象而得出的寶貴經(jīng)驗(yàn)，它能夠幫助我們更好地認(rèn)識(shí)自己、提高自己。心得體會(huì)可以是對(duì)一段時(shí)間內(nèi)的感悟、對(duì)某個(gè)事件或任務(wù)的思考和總結(jié)，也可以是對(duì)自己成長(zhǎng)和進(jìn)步的總結(jié)。在日常生活中，我們常常通過(guò)寫(xiě)心得體會(huì)來(lái)記錄自己的成長(zhǎng)和收獲，以便日后回顧和反思。心得體會(huì)的寫(xiě)作不僅有助于個(gè)人成長(zhǎng)，也能夠?yàn)樗颂峁┙梃b和參考。在寫(xiě)心得體會(huì)時(shí)，我們應(yīng)該注意結(jié)構(gòu)的合理性，邏輯的嚴(yán)謹(jǐn)性，確保文章內(nèi)容清晰明了。下面是一些心得體會(huì)范文的分享，希望能夠?yàn)榇蠹业膶?xiě)作提供一些參考和借鑒。
績(jī)效考核體會(huì)心得體會(huì)篇一
績(jī)效考核是現(xiàn)代企業(yè)管理中的一項(xiàng)重要工具，它可以幫助企業(yè)評(píng)估員工的工作表現(xiàn)和貢獻(xiàn)度。然而，在實(shí)際操作中，很多企業(yè)卻發(fā)現(xiàn)績(jī)效考核并不總能達(dá)到預(yù)期的效果。本文將從五個(gè)方面談?wù)効?jī)效考核失敗后的心得體會(huì)。
首先，績(jī)效考核過(guò)于依賴(lài)定量指標(biāo)，忽視個(gè)人潛力與發(fā)展。很多公司在績(jī)效考核中過(guò)于注重員工的業(yè)績(jī)和結(jié)果，而忽視了員工的潛力和發(fā)展。這種做法容易導(dǎo)致員工只注重完成任務(wù)，而忽視了個(gè)人的成長(zhǎng)和學(xué)習(xí)。因此，在績(jī)效考核中應(yīng)該更加注重員工的潛力和發(fā)展，給予員工更多的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)，提升員工的綜合能力和素質(zhì)。
其次，績(jī)效考核過(guò)于片面，忽視團(tuán)隊(duì)合作和協(xié)同。很多績(jī)效考核注重的是個(gè)人的表現(xiàn)，而忽視了團(tuán)隊(duì)合作和協(xié)同的重要性。這種做法容易導(dǎo)致員工之間互相競(jìng)爭(zhēng)，缺乏合作意識(shí)，不利于整個(gè)團(tuán)隊(duì)的發(fā)展和壯大。因此，在績(jī)效考核中應(yīng)該更加注重團(tuán)隊(duì)合作和協(xié)同，鼓勵(lì)員工之間互相幫助和支持，共同完成團(tuán)隊(duì)目標(biāo)。
第三，績(jī)效考核缺乏及時(shí)反饋和溝通。很多企業(yè)在績(jī)效考核中只注重結(jié)果和評(píng)分，而忽視了及時(shí)反饋和溝通的重要性。這種做法容易導(dǎo)致員工不知道自己的不足之處和需要改進(jìn)的地方，無(wú)法及時(shí)調(diào)整自己的行為和工作方式。因此，在績(jī)效考核中應(yīng)該加強(qiáng)反饋和溝通，讓員工清楚自己的優(yōu)缺點(diǎn)，并給予員工明確的改進(jìn)方向和建議。
第四，績(jī)效考核過(guò)于重視個(gè)體，忽視組織文化和價(jià)值觀。很多企業(yè)在績(jī)效考核中只注重個(gè)體的業(yè)績(jī)，而忽視了組織文化和價(jià)值觀的培養(yǎng)。這種做法容易導(dǎo)致員工之間價(jià)值觀不一致，團(tuán)隊(duì)凝聚力不足，導(dǎo)致整個(gè)組織的發(fā)展受到影響。因此，在績(jī)效考核中應(yīng)該更加注重組織文化和價(jià)值觀的培養(yǎng)，讓員工清楚組織的目標(biāo)和價(jià)值觀，進(jìn)而形成統(tǒng)一的合力。
最后，績(jī)效考核缺乏靈活性和適應(yīng)性。很多企業(yè)在績(jī)效考核中只采用一種標(biāo)準(zhǔn)和方式，缺乏靈活性和適應(yīng)性。這種做法容易導(dǎo)致員工之間差異化和個(gè)性化的需求得不到滿(mǎn)足，從而影響員工的積極性和工作效率。因此，在績(jī)效考核中應(yīng)該更加靈活和適應(yīng)，根據(jù)員工的實(shí)際情況和需求，制定個(gè)性化的考核標(biāo)準(zhǔn)和方式，以激發(fā)員工的工作潛力和積極性。
總之，績(jī)效考核的失敗可能是因?yàn)檫^(guò)度依賴(lài)定量指標(biāo)、忽視個(gè)人潛力和發(fā)展、片面強(qiáng)調(diào)個(gè)人表現(xiàn)，以及缺乏及時(shí)反饋和溝通、忽視團(tuán)隊(duì)合作和協(xié)同、缺乏靈活性和適應(yīng)性等原因。企業(yè)應(yīng)該從這些失敗中吸取教訓(xùn)，不斷改進(jìn)和完善績(jī)效考核的機(jī)制和方式，以建立一個(gè)公平、公正和有效的績(jī)效考核體系，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力，推動(dòng)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。
績(jī)效考核體會(huì)心得體會(huì)篇二
近年來(lái)，隨著教育事業(yè)的不斷發(fā)展，幼師的角色越來(lái)越受到社會(huì)的重視。幼師的工作不僅僅是傳授知識(shí)，更是培養(yǎng)幼兒的興趣和能力。為了推動(dòng)幼兒園教育質(zhì)量的提升，對(duì)幼師的績(jī)效進(jìn)行考核成為一種必要的手段。在參與幼師績(jī)效考核的過(guò)程中，我深刻體會(huì)到其核心要點(diǎn)，愿意從幼師的角度來(lái)為大家闡述。
首先，幼師績(jī)效考核的核心是關(guān)注幼兒的全面發(fā)展。幼師的工作不僅僅是教授孩子們的知識(shí)，更重要的是培養(yǎng)他們的興趣和能力。在幼師績(jī)效考核中，注重觀察幼兒的學(xué)習(xí)狀態(tài)、興趣發(fā)展和身心健康等方面的表現(xiàn)，在此基礎(chǔ)上給予幼師綜合評(píng)定。這種關(guān)注幼兒全面發(fā)展的舉措，有利于激發(fā)幼兒的學(xué)習(xí)興趣，促進(jìn)幼兒的良好發(fā)展。
其次，幼師績(jī)效考核的核心是發(fā)揚(yáng)堅(jiān)持不懈的精神。幼師績(jī)效考核要求幼師們不斷改進(jìn)自身的專(zhuān)業(yè)能力和教育方法，提升自己的績(jī)效水平。而這一過(guò)程中需要幼師們付出大量的時(shí)間和努力，需要幼師們保持一顆不斷學(xué)習(xí)進(jìn)取的心態(tài)。幼師績(jī)效考核的核心是要求幼師們始終堅(jiān)持不懈地追求卓越，不斷提高自己的能力和水平。
第三，幼師績(jī)效考核的核心是注重教師的自我評(píng)價(jià)。自我評(píng)價(jià)是幼師績(jī)效考核的重要組成部分，幼師需要根據(jù)自身的實(shí)際情況進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，分析自己的不足之處，并制定相應(yīng)的改進(jìn)措施。通過(guò)自我評(píng)價(jià)，幼師們可以更加全面地了解自己的優(yōu)勢(shì)和不足，進(jìn)而更好地發(fā)展自身的能力。這種注重教師自我評(píng)價(jià)的做法，有利于激發(fā)幼師的內(nèi)在動(dòng)力，促使幼師們持續(xù)成長(zhǎng)。
第四，幼師績(jī)效考核的核心是鼓勵(lì)教師的創(chuàng)新精神。在幼師績(jī)效考核中，鼓勵(lì)幼師們不斷創(chuàng)新的態(tài)度被賦予了重要的地位。創(chuàng)新教學(xué)方法、活動(dòng)設(shè)計(jì)和教育理念，為幼兒帶來(lái)新鮮感和快樂(lè)感。幼師們?cè)诮虒W(xué)中能夠大膽嘗試和創(chuàng)新，才能更好地喚起幼兒的潛能和興趣，培養(yǎng)拓展幼兒的思維能力和創(chuàng)造力。
最后，幼師績(jī)效考核的核心是關(guān)注園長(zhǎng)和同事的合作與支持。園長(zhǎng)在幼師績(jī)效考核中起著核心作用，他們?yōu)橛讕熖峁┲笇?dǎo)和支持，提供培訓(xùn)和發(fā)展的機(jī)會(huì)。同事之間的合作與支持也是幼師績(jī)效考核的關(guān)鍵。通過(guò)園長(zhǎng)和同事的合作與支持，幼師們可以更好地發(fā)揮自身的教育能力，提升教育質(zhì)量。
總之，幼師績(jī)效考核是一項(xiàng)極為重要的工作，它關(guān)注幼兒的全面發(fā)展，發(fā)揚(yáng)堅(jiān)持不懈的精神，注重幼師的自我評(píng)價(jià)，鼓勵(lì)幼師的創(chuàng)新精神，并且重視園長(zhǎng)和同事的合作與支持。只有通過(guò)這樣的績(jī)效考核機(jī)制，幼師的工作才能得到更好地發(fā)揮，幼兒的發(fā)展才能得到更好地保障。希望在今后的工作中，我們能夠更加注重幼師績(jī)效考核的核心要點(diǎn)，發(fā)揮核心作用，共同為幼兒園教育事業(yè)的發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。
績(jī)效考核體會(huì)心得體會(huì)篇三
績(jī)效考核是考核主體對(duì)照工作目標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考核方式，評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的開(kāi)展情況，并且將評(píng)定結(jié)果反應(yīng)給員工的過(guò)程。
為期兩天的農(nóng)商行績(jī)效考核培訓(xùn)已全面收官?；貞洷敬闻嘤?xùn)，無(wú)論是形式，還是內(nèi)容，都安排得井然有序、合情合理。大家認(rèn)真聽(tīng)講，積極參與、勤于思考，享受了一份無(wú)與倫比的美味大餐，可謂收獲滿(mǎn)滿(mǎn)，信心倍增。
（一）完善的績(jī)效制度是根本保障。伴隨著農(nóng)商行業(yè)務(wù)的不斷開(kāi)展，效勞事項(xiàng)的不斷增加，條線分工的越來(lái)越細(xì)，完善的績(jī)效考核顯得越來(lái)越重要。江南農(nóng)商行在編員工3990余人，組織架構(gòu)方面，總行內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)30個(gè)一級(jí)職能部門(mén)（其中包括6個(gè)一級(jí)事業(yè)務(wù)部），其中前臺(tái)11個(gè)部門(mén)、后臺(tái)9個(gè)部門(mén)、另設(shè)10個(gè)非常設(shè)性職能機(jī)構(gòu)；基層網(wǎng)點(diǎn)設(shè)置方面，本地設(shè)立9家管理行機(jī)構(gòu)，異地設(shè)立11家，共計(jì)236家，其中綜合型61家、根本型86家、智能型89家。江南農(nóng)商行績(jī)效考核方法貫穿了所有條線、產(chǎn)品和崗位，包括管理行、綜合型支行、根本型（小微支行）、智能網(wǎng)點(diǎn)、總行營(yíng)業(yè)部等61個(gè)方法，可謂是全覆蓋、全流程，真正實(shí)現(xiàn)了績(jī)效考核的精細(xì)化管理。
（二）科學(xué)的績(jī)效考核是業(yè)務(wù)導(dǎo)向。績(jī)效考核作為一項(xiàng)牛鼻子工程，對(duì)業(yè)務(wù)持續(xù)健康開(kāi)展指引至關(guān)重要，是業(yè)務(wù)開(kāi)展的指揮棒。江南農(nóng)商行績(jī)效考核堅(jiān)持以人為本、效率優(yōu)先，價(jià)值奉獻(xiàn)，實(shí)施市場(chǎng)化鼓勵(lì)考核體系，對(duì)內(nèi)具有公平性、對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性，kpi與bsc的完美融合，業(yè)務(wù)進(jìn)度與工資計(jì)發(fā)有效匹配，有限的工資資源充分撬動(dòng)了業(yè)務(wù)的持續(xù)健康開(kāi)展，取得的成績(jī)更是碩果累累。20xx年底，英國(guó)？銀行家？雜志公布的全球銀行排名449位，中國(guó)銀行業(yè)排名65位，江蘇省農(nóng)信系統(tǒng)排名第1位，存貸款規(guī)模持續(xù)穩(wěn)居常州市銀行類(lèi)同業(yè)機(jī)構(gòu)第一。
（三）先進(jìn)的考核系統(tǒng)是有力支撐。眾所周知，科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力，強(qiáng)大的科技支撐會(huì)讓大家從繁雜的手工績(jī)效考核工作中解放出來(lái)，有效減輕工作量，切實(shí)提高工作效率，這種便利是實(shí)實(shí)在在的。據(jù)悉，江南農(nóng)商行科技團(tuán)隊(duì)尤為強(qiáng)大，員工300余人，工作效率極高，雖然績(jī)效考核方法涉及指標(biāo)多，年年在變、時(shí)時(shí)在調(diào)，但年度系統(tǒng)優(yōu)化僅需20天左右上線，季度優(yōu)化更是在5天內(nèi)完成上線，提供的數(shù)據(jù)非常準(zhǔn)確，保障了每月工資在18號(hào)以?xún)?nèi)發(fā)放到員工手中。此外，銀行版績(jī)效考核系統(tǒng)更是令人拍手叫好，每位員工均可以通過(guò)查詢(xún)自己的薪酬明細(xì)，如根本工資、績(jī)效工資、單價(jià)工資等，清清楚楚的知道自己的工資組成、計(jì)酬及獎(jiǎng)懲情況。
（一）學(xué)無(wú)止境。“書(shū)山有路勤為徑，學(xué)海無(wú)涯苦作舟。〞短短的兩天時(shí)間，是無(wú)法將江南農(nóng)商行的績(jī)效考核完全掌握的，本次學(xué)習(xí)僅僅起到拋磚引玉的作用，注入了先進(jìn)的理念，開(kāi)拓了眼界。學(xué)習(xí)永無(wú)止境，只有再學(xué)習(xí)、再吸收，方能提升工作的創(chuàng)造性。為了方便交流學(xué)習(xí)，襄陽(yáng)農(nóng)商行已組建了薪酬調(diào)研信息群，將省聯(lián)社要求及本次培訓(xùn)資料上傳共享。后期，我們將組織再學(xué)習(xí)，擬與下周再集中、再研究、再分享、再部署，進(jìn)一步明確學(xué)習(xí)重點(diǎn)，切實(shí)消化吸收好本次學(xué)習(xí)內(nèi)容，從而不斷提高自身素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力。
（二）學(xué)有所思?！皩W(xué)而不思那么罔，思而不學(xué)那么殆〞。學(xué)了之后要思，思了之后要行，這樣才會(huì)有作用。省聯(lián)社高瞻遠(yuǎn)矚，組織全省農(nóng)商行參加本次“問(wèn)道江南〞之學(xué)，目的是為了讓大家圓滿(mǎn)完成“金秋薪酬大調(diào)研〞工作。當(dāng)前，由于經(jīng)濟(jì)下行等原因，全省多數(shù)農(nóng)商行面臨不良貸款高啟、效益下滑、轉(zhuǎn)型不快等問(wèn)題，這都是當(dāng)前亟待解決的問(wèn)題和要害所在，牢牢地抓住這些問(wèn)題，堅(jiān)持以問(wèn)題為導(dǎo)向，把江南農(nóng)商行“以人為本、經(jīng)濟(jì)資本、轉(zhuǎn)型開(kāi)展、兼顧公平〞等理念植入到“金秋薪酬大調(diào)研〞工作中來(lái)，融情融智的用本次所學(xué)知識(shí)解決好當(dāng)前這些問(wèn)題。
（三）學(xué)為我用?！皢?wèn)渠哪得清如許，為有源頭活水來(lái)。〞江南農(nóng)商行采用360度考核，每個(gè)崗位均有對(duì)應(yīng)的考核指標(biāo)，指標(biāo)豐富精準(zhǔn)，可供借鑒的較多。我行調(diào)研課題是？縣市行中層管理人員薪酬指導(dǎo)意見(jiàn)？，江南農(nóng)商行的中層管理人員考核方式和指標(biāo)為我行提供了很好的思路，如何博采眾長(zhǎng)，結(jié)合全省農(nóng)商行實(shí)際，學(xué)為我用，變成醒目的獎(jiǎng)懲條款，構(gòu)成既直觀還要易于操作的指標(biāo)，明碼標(biāo)價(jià)對(duì)其進(jìn)行考核，從而成為工作目標(biāo)的“督查儀〞，工作獎(jiǎng)懲的“度量衡〞，工作標(biāo)兵的“投票箱〞，這都是我行在實(shí)際工作中需要重點(diǎn)研究的課題。
合抱之木，生于毫末；九層之臺(tái)，起于累土；千里之行，始于足下。展望今后工作，我們信心倍增，你我攜行，共同努力，積極參與到省聯(lián)社薪酬改革大調(diào)研活動(dòng)中來(lái)，保質(zhì)保量完成工作目標(biāo)，我們相信“路再遠(yuǎn)，終將至〞。
正是江南好風(fēng)景，金秋時(shí)節(jié)下常州。轉(zhuǎn)眼間，為期兩天的全省農(nóng)商行常州薪酬學(xué)習(xí)培訓(xùn)活動(dòng)已經(jīng)結(jié)束。能夠有這樣的時(shí)機(jī)近距離的接觸先進(jìn)農(nóng)商行的薪酬體系、鼓勵(lì)方法，學(xué)習(xí)江南農(nóng)商行的考核措施、工作精髓，感受書(shū)畫(huà)江南現(xiàn)代城市的優(yōu)美風(fēng)光、人文氣息，讓我受益匪淺、倍受啟發(fā)、深受鼓舞。
“實(shí)〞事求是理念先。俗話說(shuō)“鞋子合不合腳，只有自己最清楚〞，而江南農(nóng)商行的薪酬考核模式給我的'體會(huì)就是實(shí)事求是、符合實(shí)際。雖然在總體架構(gòu)上必須準(zhǔn)從上級(jí)行工作要求，但在自助創(chuàng)新上卻是始終圍繞自身開(kāi)展需要、自身目標(biāo)實(shí)際，結(jié)合了高新城市定位和業(yè)務(wù)效勞市場(chǎng)需求，充分學(xué)習(xí)和借鑒優(yōu)秀先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，不斷探索出了一條適合自己的薪酬考核模式，同時(shí)在建立整體考核思路的根底上不斷按照工作需要、市場(chǎng)定位調(diào)整考核方式，貼近一線實(shí)際、貼近工作需要，將績(jī)效考核同個(gè)人業(yè)績(jī)相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)了人力資源的激發(fā)化，不斷發(fā)揮了考核的配置器功能、指揮棒作用。
“細(xì)〞化方案有措施。天下大事，必作于細(xì)。薪酬考核關(guān)乎民生、關(guān)乎企業(yè)開(kāi)展命脈。績(jī)效活那么人力活，績(jī)效強(qiáng)那么人力強(qiáng)。江南農(nóng)商行如何創(chuàng)造三年零招人的記錄確實(shí)需要我們深思。學(xué)習(xí)江南農(nóng)商行薪酬考核相比擬我行來(lái)說(shuō)不同點(diǎn)有很多，但尤為突出的就是條線細(xì)化考核和整體考核相結(jié)合，以工作工種條線的不同，重點(diǎn)偏向條線工作業(yè)績(jī)來(lái)作為員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的優(yōu)劣，在一定程度上更加表達(dá)了員工為銀行創(chuàng)利的獲得性，堅(jiān)決打破了“吃大鍋飯、相互包庇〞“不良驅(qū)逐良幣〞現(xiàn)象，極大的表達(dá)了“多勞多得〞的公平性。同時(shí)將對(duì)局部績(jī)效實(shí)行二次分配，充分給予了管理人員管理權(quán)限，堅(jiān)決防止了員工“好大喜功、自顧個(gè)人不顧集體〞的自私行為，實(shí)現(xiàn)了績(jī)效管人、用人、激發(fā)人的一體化統(tǒng)一。
“精〞專(zhuān)考核出良效。如何表達(dá)考核職能，如何發(fā)揮考核鼓勵(lì)成效，關(guān)鍵在于一項(xiàng)工作的做精做專(zhuān)。江南農(nóng)商行以“工匠精神〞把績(jī)效考核做成了一項(xiàng)系統(tǒng)化工程的品質(zhì)，深刻值得學(xué)習(xí)。江南農(nóng)商行的績(jī)效考核體系重點(diǎn)形成了以系統(tǒng)效勞為支撐、整體考核為導(dǎo)向、細(xì)化措施為抓手的管理架構(gòu)，通過(guò)精耕崗位員工工作偏向、精耕系統(tǒng)數(shù)據(jù)分析、精耕考核管理趨向，讓每一位員工都能參與到績(jī)效考核中來(lái)，同時(shí)在考核中不斷形成一套集學(xué)習(xí)培養(yǎng)、績(jī)效考核、人才運(yùn)用為合成的良性品臺(tái)，真正能夠讓每一位員工在農(nóng)商行大舞臺(tái)上展現(xiàn)自身的才華，讓每一位員工崗有所值、崗有所顯。同時(shí)不斷增強(qiáng)了考核的體系化建設(shè)，形成了一套專(zhuān)業(yè)化的操作模式和工作特色，讓績(jī)效考核變得個(gè)性化，讓每一位員工變得突出化。
績(jī)效考核體會(huì)心得體會(huì)篇四
績(jī)效考核是一種常見(jiàn)的管理工具，它旨在衡量和評(píng)估員工在工作中的表現(xiàn)和成就。而KPI（Key Performance Indicator，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)）則是績(jī)效考核的關(guān)鍵因素之一。在我多年的工作經(jīng)驗(yàn)中，我發(fā)現(xiàn)KPI績(jī)效考核對(duì)于提高工作效率和員工績(jī)效非常重要。在這篇文章中，我將分享我對(duì)KPI績(jī)效考核的心得體會(huì)。
首先，KPI績(jī)效考核能夠明確工作目標(biāo)和期望。在工作中，許多人常常感到迷茫，不知道自己應(yīng)該朝著什么方向努力。而通過(guò)制定和使用KPI，可以將工作目標(biāo)和期望具體化和量化，使員工清楚地知道他們需要完成哪些任務(wù)和達(dá)到什么水平。這種明確性有助于員工聚焦于關(guān)鍵任務(wù)，從而提高工作效率和績(jī)效。
其次，KPI績(jī)效考核能夠激勵(lì)員工提高工作表現(xiàn)。人天生都有一種競(jìng)爭(zhēng)和奮斗的本能，而KPI的設(shè)定和評(píng)估正是對(duì)這種本能的調(diào)動(dòng)和引導(dǎo)。每個(gè)員工都希望在KPI考核中取得好成績(jī)，因此會(huì)更加努力地工作，提高自己的工作表現(xiàn)。而KPI的公開(kāi)性和透明度也增加了績(jī)效考核的公平性，員工會(huì)更有動(dòng)力去努力工作，以在評(píng)估中獲得認(rèn)可和獎(jiǎng)勵(lì)。
然后，KPI績(jī)效考核能夠幫助公司發(fā)現(xiàn)問(wèn)題和改進(jìn)。KPI不僅僅是一種評(píng)估員工表現(xiàn)的工具，也是一種監(jiān)控和管理工具。通過(guò)對(duì)KPI的跟蹤和分析，公司能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)工作中存在的問(wèn)題和障礙，并采取相應(yīng)的措施進(jìn)行改進(jìn)和優(yōu)化。KPI績(jī)效考核可以幫助公司識(shí)別和解決問(wèn)題，提升整體的工作效益和績(jī)效。
此外，KPI績(jī)效考核也有助于員工個(gè)人成長(zhǎng)和發(fā)展。通過(guò)對(duì)KPI的追蹤和評(píng)估，員工可以及時(shí)了解自己的工作表現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)優(yōu)勢(shì)和不足，并進(jìn)行個(gè)人成長(zhǎng)和提升。KPI績(jī)效考核的結(jié)果可以幫助員工識(shí)別自己的職業(yè)發(fā)展方向，制定個(gè)人成長(zhǎng)計(jì)劃，并為之努力工作。同時(shí)，KPI績(jī)效考核的公平性和透明度也為員工提供了一個(gè)展示自己價(jià)值和實(shí)力的機(jī)會(huì)。
綜上所述，KPI績(jī)效考核對(duì)于提高工作效率和員工績(jī)效起著重要作用。它能夠明確工作目標(biāo)和期望，激勵(lì)員工提高工作表現(xiàn)，幫助公司發(fā)現(xiàn)問(wèn)題和改進(jìn)，促進(jìn)員工個(gè)人成長(zhǎng)和發(fā)展。雖然KPI績(jī)效考核需要結(jié)合實(shí)際情況，合理設(shè)定指標(biāo)和評(píng)估方法，但只要科學(xué)合理地使用，它將成為一種有效的管理工具，為企業(yè)和員工共同成長(zhǎng)創(chuàng)造更好的條件。
績(jī)效考核體會(huì)心得體會(huì)篇五
公安局是國(guó)家安全的守門(mén)人，其績(jī)效考核是極為重要的管理措施。考核流程不僅可以提高辦案效率、加強(qiáng)隊(duì)伍建設(shè)，同時(shí)也可以激發(fā)民警的積極性、反饋重要的管理信息。經(jīng)歷一年的考核，讓我深刻理解了公安局績(jī)效考核的意義和影響，也讓我在實(shí)踐中獲得了體會(huì)。
第二段：考核指標(biāo)。
公安局的考核指標(biāo)主要包括四個(gè)方面，分別是辦案效率、服務(wù)質(zhì)量、隊(duì)伍建設(shè)和突發(fā)事件處置。其中辦案效率最為重要，包括案件平均結(jié)案天數(shù)、破案率等。服務(wù)質(zhì)量則主要考核公安機(jī)關(guān)在平時(shí)對(duì)民眾的服務(wù)態(tài)度、效率和滿(mǎn)意度等方面。隊(duì)伍建設(shè)是考察機(jī)關(guān)是否能夠的保持業(yè)務(wù)素養(yǎng)、廉潔自律等方面。突發(fā)事件處置是對(duì)公安機(jī)關(guān)在救援、搶險(xiǎn)、處置暴力等突發(fā)事件中的處置能力、效率、專(zhuān)業(yè)性等方面的考核。
第三段：考核體現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)示范和民警努力。
公安局績(jī)效考核不僅僅是對(duì)民警工作的評(píng)價(jià)，而是對(duì)局領(lǐng)導(dǎo)示范作用的有效體現(xiàn)。在每年的考核過(guò)程中，局領(lǐng)導(dǎo)都會(huì)列出比民警更高更嚴(yán)格的指標(biāo)進(jìn)行自我考核，這樣可以確保領(lǐng)導(dǎo)能夠起到更好的榜樣作用，同時(shí)也可以帶動(dòng)民警在工作中表現(xiàn)更好。當(dāng)然民警本身的努力也至關(guān)重要，只有他們?cè)谄綍r(shí)工作中真心實(shí)意提高自己的工作質(zhì)量，盡心盡力做好每一份工作，才能夠明顯提高公安局的績(jī)效。
第四段：反饋重要的管理信息。
公安局績(jī)效考核的重要作用之一是反饋管理層的重要信息。比如，在考核的過(guò)程中，局領(lǐng)導(dǎo)會(huì)發(fā)現(xiàn)一些機(jī)關(guān)或者民警的問(wèn)題，并及時(shí)提出來(lái)了。這些問(wèn)題可能是機(jī)關(guān)工作的流程缺失、民警工作紀(jì)律亂了，或者是民警素養(yǎng)不夠高等，這些問(wèn)題都需要在考核中被發(fā)現(xiàn)和匯總好。這些反饋的信息非常重要，能夠幫助公安局總體工作迅速改進(jìn)提高。所以我們說(shuō)，績(jī)效考核不僅是在看工作的問(wèn)題，更是在揭示和解決問(wèn)題的方向。
第五段：總結(jié)。
公安局績(jī)效考核在管理中的重要性自不必言。通過(guò)考核可以激發(fā)民警積極性、促進(jìn)機(jī)關(guān)紀(jì)律，同時(shí)也能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)、解決問(wèn)題。在我個(gè)人看來(lái)，要求民警自己主動(dòng)提升工作效率和素質(zhì)等方面也非常重要。如果一直依賴(lài)考核來(lái)推動(dòng)，效果可能會(huì)有限，此時(shí)就需要民警有較強(qiáng)的自我認(rèn)知，從內(nèi)心出發(fā)，真正關(guān)注工作本身的質(zhì)量和效率。不論是從考核本身還是從管理體系來(lái)看，公安局績(jī)效考核都是我們?cè)诠芾眍I(lǐng)域中很重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。
績(jī)效考核體會(huì)心得體會(huì)篇六
績(jī)效考核是企業(yè)管理的一項(xiàng)重要工具，旨在評(píng)估員工的工作表現(xiàn)，提高工作效果。然而，有時(shí)候績(jī)效考核可能會(huì)失敗，導(dǎo)致員工不滿(mǎn)和工作效率下降。在經(jīng)歷了一次績(jī)效考核失敗的經(jīng)歷后，我意識(shí)到了一些重要的心得體會(huì)。
首先，績(jī)效考核失敗可能是因?yàn)榭己酥笜?biāo)不合理和不科學(xué)。在過(guò)去的績(jī)效考核中，我們往往將重點(diǎn)放在了數(shù)量指標(biāo)上，忽視了質(zhì)量和創(chuàng)造力的要求。這種指標(biāo)體系無(wú)法客觀地衡量員工的實(shí)際表現(xiàn)，導(dǎo)致評(píng)估結(jié)果不能真實(shí)反映員工的工作質(zhì)量。因此，下一次績(jī)效考核應(yīng)該建立合理的指標(biāo)體系，既注重工作結(jié)果，同時(shí)也注重工作過(guò)程中的質(zhì)量和創(chuàng)新。
其次，績(jī)效考核失敗可能是因?yàn)闇贤ú粫场Ｔ谶^(guò)去的績(jī)效考核中，我經(jīng)常感到評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的不透明，無(wú)法準(zhǔn)確知道自己應(yīng)該如何提高。而且，上級(jí)對(duì)員工的期望和要求也沒(méi)有明確地傳達(dá)給員工，導(dǎo)致員工無(wú)法準(zhǔn)確地知道自己需要做什么來(lái)達(dá)到上級(jí)的期望。因此，下一次績(jī)效考核中，我們應(yīng)該加強(qiáng)溝通，確保員工清楚知道自己的職責(zé)和上級(jí)的期望，同時(shí)上級(jí)也應(yīng)該定期與員工溝通，了解他們的困難和需求。
第三，績(jī)效考核失敗可能是因?yàn)闆](méi)有及時(shí)給予反饋和指導(dǎo)。在過(guò)去的績(jī)效考核中，我發(fā)現(xiàn)績(jī)效評(píng)估結(jié)果會(huì)被放在一邊，沒(méi)有被及時(shí)討論和解釋。這樣的情況導(dǎo)致員工不知道自己在哪里出了問(wèn)題，也不知道如何改進(jìn)。同時(shí)，上級(jí)也沒(méi)有給予員工及時(shí)的指導(dǎo)和支持，導(dǎo)致員工無(wú)法有效地改進(jìn)自己的工作。因此，下一次績(jī)效考核中，應(yīng)該及時(shí)給予員工反饋，指出他們的優(yōu)點(diǎn)和不足，并提供具體的改進(jìn)建議。
第四，績(jī)效考核失敗可能是因?yàn)閭€(gè)人動(dòng)力不足。在過(guò)去的績(jī)效考核中，我發(fā)現(xiàn)員工的動(dòng)力往往是被物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)所激勵(lì)。一旦沒(méi)有物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的補(bǔ)充，員工的積極性就會(huì)降低。然而，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)并不能一直激勵(lì)員工，尤其是在長(zhǎng)期的工作中。因此，下一次績(jī)效考核中，我們應(yīng)該注重激發(fā)員工內(nèi)在的動(dòng)力，讓他們對(duì)工作本身產(chǎn)生熱情和興趣，而不僅僅是為了得到獎(jiǎng)勵(lì)。
最后，績(jī)效考核失敗也可能是因?yàn)槿狈F(tuán)隊(duì)合作精神。在過(guò)去的績(jī)效考核中，我發(fā)現(xiàn)員工之間缺乏有效的合作和協(xié)作。每個(gè)人都只關(guān)注自己的績(jī)效評(píng)估結(jié)果，而忽視了整個(gè)團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)和利益。這樣的情況導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)無(wú)法充分發(fā)揮集體的力量和智慧，影響了整個(gè)團(tuán)隊(duì)的績(jī)效。因此，下一次績(jī)效考核中，我們應(yīng)該注重團(tuán)隊(duì)合作，建立良好的團(tuán)隊(duì)氛圍，激發(fā)每個(gè)人的團(tuán)隊(duì)合作精神。
績(jī)效考核的失敗經(jīng)歷給我留下了深刻的教訓(xùn)，讓我意識(shí)到績(jī)效考核不僅僅是一種簡(jiǎn)單的評(píng)估工具，更是一種促進(jìn)員工發(fā)展和提高工作效果的管理手段。通過(guò)及時(shí)的溝通、有效的反饋和支持、激發(fā)內(nèi)在動(dòng)力以及加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作，下一次績(jī)效考核一定會(huì)取得更好的效果。
績(jī)效考核體會(huì)心得體會(huì)篇七
KPI（Key Performance Indicator）是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的縮寫(xiě)，是衡量和評(píng)估組織或個(gè)人在特定目標(biāo)下表現(xiàn)的重要指標(biāo)。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，KPI績(jī)效考核已成為一種常見(jiàn)的管理方法。經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期的參與和實(shí)踐，我從中獲得了一些心得體會(huì)。本文將從設(shè)定目標(biāo)、明確指標(biāo)、量化績(jī)效、定期評(píng)估和激勵(lì)激勵(lì)五個(gè)方面展開(kāi)。
首先，設(shè)定目標(biāo)是KPI績(jī)效考核的基礎(chǔ)。沒(méi)有明確的目標(biāo)，績(jī)效考核就會(huì)顯得盲目而無(wú)效。在設(shè)定目標(biāo)時(shí)，應(yīng)該確保目標(biāo)具有挑戰(zhàn)性、可衡量性和可實(shí)現(xiàn)性。挑戰(zhàn)性的目標(biāo)能夠激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力，但也要盡量避免過(guò)高的設(shè)定，以免給員工帶來(lái)過(guò)大的壓力。
其次，明確指標(biāo)的選擇至關(guān)重要。指標(biāo)應(yīng)該與組織或個(gè)人的戰(zhàn)略目標(biāo)和價(jià)值觀相一致。在選擇指標(biāo)時(shí)，應(yīng)遵循SMART原則。即指標(biāo)要具備具體性、可衡量性、可達(dá)成性、相關(guān)性和時(shí)間性。這樣才能確保指標(biāo)具有明確的約束力，能夠真實(shí)地反映出績(jī)效的情況。
第三，績(jī)效的量化是考核過(guò)程中的必要環(huán)節(jié)。通過(guò)量化績(jī)效，可以更直觀地了解工作的完成程度和質(zhì)量。量化績(jī)效可以通過(guò)設(shè)定具體的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，或者使用評(píng)分體系來(lái)實(shí)現(xiàn)。在量化績(jī)效時(shí)，不僅要考慮數(shù)量指標(biāo)，也應(yīng)該關(guān)注質(zhì)量指標(biāo)。只有綜合考慮才能全面地評(píng)估績(jī)效水平。
接下來(lái)，定期評(píng)估是績(jī)效考核中的重要環(huán)節(jié)?？?jī)效評(píng)估應(yīng)該定期進(jìn)行，以便及時(shí)調(diào)整工作方向和改進(jìn)工作方法。評(píng)估的頻率可以根據(jù)實(shí)際情況而定，一般為季度或半年。在評(píng)估過(guò)程中，應(yīng)采用客觀公正的方法進(jìn)行，避免主觀偏見(jiàn)和任性評(píng)價(jià)。同時(shí)，評(píng)估結(jié)果應(yīng)該及時(shí)向被評(píng)估者反饋，以便他們了解自己的優(yōu)缺點(diǎn)，有針對(duì)性地改進(jìn)。
最后，激勵(lì)激勵(lì)是KPI績(jī)效考核的重要手段之一。激勵(lì)績(jī)效優(yōu)秀的員工可以激發(fā)他們的工作熱情和創(chuàng)造力，進(jìn)一步提高績(jī)效水平。激勵(lì)的方式有很多種，可以是物質(zhì)激勵(lì)，如獎(jiǎng)金、升職等，也可以是非物質(zhì)激勵(lì)，如榮譽(yù)、名譽(yù)等。激勵(lì)方式可以根據(jù)員工的需求和個(gè)性化進(jìn)行選擇，以達(dá)到最大的效果。
綜上所述，KPI績(jī)效考核是一種高效而有效的管理方法。通過(guò)設(shè)定目標(biāo)、明確指標(biāo)、量化績(jī)效、定期評(píng)估和激勵(lì)激勵(lì)，可以推動(dòng)組織或個(gè)人的發(fā)展，提高工作效率和質(zhì)量。在實(shí)踐中，我們應(yīng)該不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)并不斷改進(jìn)，以適應(yīng)不斷變化的環(huán)境和要求。只有不斷提升自己的績(jī)效考核水平，才能在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。
績(jī)效考核體會(huì)心得體會(huì)篇八
一、績(jī)效考核方案的制定與實(shí)施是個(gè)循序漸進(jìn)的過(guò)程。一個(gè)公司在采用績(jī)效考核方案之前其實(shí)也有自己的考核方案，只是考核的內(nèi)容不明確，不具體，不科學(xué)罷了。不然，老板怎么給大家發(fā)獎(jiǎng)金、靠什么來(lái)提拔大家啊。為了有效推行績(jī)效考核方案，推進(jìn)公司業(yè)績(jī)提升，公司才引進(jìn)專(zhuān)門(mén)人才或者外腦設(shè)計(jì)公司新的績(jī)效考核方案。但是，績(jī)效考核方案的改進(jìn)是一個(gè)逐步提升的過(guò)程。因?yàn)闆](méi)有放之四海而皆準(zhǔn)的績(jī)效考核方案，即使再科學(xué)的方案，在一個(gè)公司很適用，但是到了另外的公司可能是一個(gè)很糟糕的制度，公司采用該制度不但得不到效率的提高，效益的增加，員工滿(mǎn)意度的提高，相反有時(shí)會(huì)使一個(gè)公司的發(fā)展受到重大影響。我們制定好績(jī)效考核方案并實(shí)施后，要在一定階段進(jìn)行調(diào)整。這個(gè)調(diào)整即可能是調(diào)整方案中與公司實(shí)際情況結(jié)合不好的部分，也可能是調(diào)整原來(lái)適用于公司，隨著公司的發(fā)展已經(jīng)不適應(yīng)公司發(fā)展的部分。循序漸進(jìn)的另外一個(gè)意思是，在一個(gè)公司內(nèi)部可以將績(jī)效考核方案的推廣面積要逐步實(shí)施，不要面面俱到，也不要立即全面推行。
二、績(jī)效考核的制定與實(shí)施必須得到公司最高權(quán)力人員的高度支持。任何制度實(shí)施中，總會(huì)出現(xiàn)一些問(wèn)題，這些問(wèn)題是前進(jìn)中的問(wèn)題，必須正確對(duì)待。比如，在實(shí)施中出現(xiàn)了有些被考核者鉆考核漏洞的空子，以很小的投入獲得了較大的收益。凡是出現(xiàn)這些現(xiàn)象，企業(yè)老板們一定要對(duì)之給予理解。法律多么嚴(yán)謹(jǐn)啊，不是也要出漏洞嗎，但是這并不影響法律的執(zhí)行。出現(xiàn)問(wèn)題后，我們的老板們一定要堅(jiān)決支持已經(jīng)簽發(fā)的績(jī)效考核方案，其中不合理部分在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候進(jìn)行調(diào)整就是了。績(jī)效考核方案的推行一定要得到企業(yè)最高權(quán)力機(jī)構(gòu)的支持的第二層含義是針對(duì)實(shí)施績(jī)效考核方案的非正常反對(duì)聲音，要給予堅(jiān)決打擊。比如在確定關(guān)鍵考核指標(biāo)時(shí)候，有的被考核者跟董事長(zhǎng)挑三揀四，一味地降低自己的考核指標(biāo)，對(duì)此應(yīng)該經(jīng)過(guò)專(zhuān)業(yè)人員研究后，堅(jiān)決執(zhí)行，沒(méi)有商量余地。
三、績(jī)效考核結(jié)果出來(lái)后一定要根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行思考，實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的反饋目標(biāo)。比如從個(gè)人收入角度而言，要及時(shí)兌現(xiàn)被考核者的績(jī)效獎(jiǎng)金，無(wú)論是高還是低，都要無(wú)條件兌現(xiàn)，不然直接影響下一循環(huán)的績(jī)效考核的效果。對(duì)績(jī)效考核表現(xiàn)不錯(cuò)的人員要進(jìn)行提升或者進(jìn)行其他方面的獎(jiǎng)勵(lì)。針對(duì)做得不好的人員要談話，使其明確自己的不足，或者對(duì)能力不稱(chēng)職者進(jìn)行免職處理。當(dāng)然有些考核結(jié)果雖然不盡人意，但是不一定是被考核者的原因；或者考核結(jié)果非常出乎意外，非常的好，也不完全是被考核者的努力，只是運(yùn)氣成分在其中。作為企業(yè)管理決策者一定要做出認(rèn)真地分析，以便對(duì)人對(duì)事做出正確評(píng)估。
四、績(jī)效考核kpi的設(shè)計(jì)要隨著企業(yè)戰(zhàn)略的發(fā)展變化進(jìn)行及時(shí)調(diào)整。在一個(gè)公司管理比較落后階段，kpi最好以經(jīng)濟(jì)指標(biāo)為主，主要包括凈利潤(rùn)、費(fèi)用、收入等為最關(guān)鍵的指標(biāo)，其他指標(biāo)為輔助指標(biāo)，關(guān)鍵指標(biāo)的權(quán)重要占70%以上；其中利潤(rùn)為最最關(guān)鍵的指標(biāo)。隨著績(jī)效管理的推進(jìn)，可以逐步增加其他涉及企業(yè)可持續(xù)發(fā)展相關(guān)的指標(biāo)，也將利潤(rùn)等關(guān)鍵指標(biāo)的考核權(quán)重下降。企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益比較穩(wěn)定的部分可以全面推行績(jī)效考核，而企業(yè)效益很差的公司，或者說(shuō)是公司的戰(zhàn)略保存業(yè)務(wù)公司不實(shí)行績(jī)效考核或者少部分推行績(jī)效考核。公司組織結(jié)構(gòu)發(fā)生戰(zhàn)略性調(diào)整后，績(jī)效考核方案必須及時(shí)進(jìn)行調(diào)整，不然對(duì)公司發(fā)展的影響是非常直接有害的。在企業(yè)管理進(jìn)入較完善階段后，將一些所謂的務(wù)虛的指標(biāo)加進(jìn)來(lái)，比如敬業(yè)精神啊，團(tuán)隊(duì)合作啊，當(dāng)然這些指標(biāo)的設(shè)計(jì)要占較小的比重，但是也要考核后讓大家心痛，不然起不到考核的作用。這些指標(biāo)的考核一定要認(rèn)真對(duì)待，不能搞簡(jiǎn)單的大家打分，群眾搞群眾，只對(duì)老好人有利。可以采用一些人力資源管理工具與模型，是考核的信度很高。
五、績(jī)效考核的制定與實(shí)施一定要以企業(yè)優(yōu)秀的文化做支撐?？?jī)效考核與人力資源其他版塊之間的關(guān)系是相互促進(jìn)的，不是割裂開(kāi)來(lái)的。要想使績(jī)效考核更加深入，建立優(yōu)秀的企業(yè)文化是非常重要的`。比如：“績(jī)效考核方案是怎么寫(xiě)的就要兌現(xiàn)”的理念；“企業(yè)收入向效益傾斜”的理念；“多勞多得”的理念等。這些理念沒(méi)有在員工心中形成的話推行這些考核制度，有時(shí)會(huì)使制度流于形式，有時(shí)出現(xiàn)嫉賢妒能，鞭打快牛等現(xiàn)象，不利于企業(yè)發(fā)展。
8月份遵化分公司有幸成為績(jī)效考核試點(diǎn)單位，第一次參與內(nèi)部考核感慨良多，對(duì)于績(jī)效考核的優(yōu)點(diǎn)和不足他們進(jìn)行了總結(jié)，在這里與全體同事進(jìn)行分享：
優(yōu)點(diǎn)：
1、將工作以計(jì)劃形式一一列出，清楚明了、先后有序、工作具有計(jì)劃性、階段性；
4、遵化中層干部通過(guò)績(jī)效考核，與公司價(jià)值觀更加一致，對(duì)公司文化更加認(rèn)同；
不足：
4、沒(méi)有明確的績(jī)效考核制度，制度應(yīng)該成文并下發(fā)；
5、一線員工仍持一定的懷疑態(tài)度和抵觸情緒，還需進(jìn)行磨合，現(xiàn)在推行績(jī)效考核容易產(chǎn)生不穩(wěn)定因素。
遵化對(duì)于工作善于積累、總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和不足，并把自己的工作心得拿出來(lái)和同事們一起分享。有利于工作的交流和改進(jìn)，充分體現(xiàn)了發(fā)揚(yáng)"開(kāi)放分享"的企業(yè)核心文化的精神。我們每一位員工都應(yīng)學(xué)會(huì)對(duì)工作進(jìn)行總結(jié)和分享，防止閉門(mén)造車(chē)。只有"開(kāi)放分享"才能讓全公司共同進(jìn)退，共同提高！
績(jī)效考核體會(huì)心得體會(huì)篇九
幼師績(jī)效考核是對(duì)幼師教育教學(xué)工作進(jìn)行評(píng)價(jià)和激勵(lì)的一種機(jī)制，旨在提高教師的專(zhuān)業(yè)能力和教育教學(xué)水平。作為一名幼師，經(jīng)歷了一段時(shí)間的考核，我深刻認(rèn)識(shí)到幼師績(jī)效考核帶給我的啟示和體會(huì)。以下將從評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置、考核方法的科學(xué)性、激勵(lì)機(jī)制的重要性以及個(gè)人成長(zhǎng)的反思等四個(gè)方面，闡述我對(duì)幼師績(jī)效考核的體會(huì)。
在幼師績(jī)效考核中，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置是非常關(guān)鍵的。評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該客觀、全面、科學(xué)，并與實(shí)際工作相結(jié)合。幼師的教學(xué)能力、師德師風(fēng)、工作態(tài)度等都應(yīng)該納入評(píng)價(jià)體系，從而更好地綜合評(píng)價(jià)幼師的績(jī)效。在參與績(jī)效考核的過(guò)程中，我明確了自己應(yīng)該具備的素質(zhì)和能力，也從評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)中看到了自身不足之處，這對(duì)于我個(gè)人的成長(zhǎng)是非常重要的。
科學(xué)的考核方法是幼師績(jī)效考核的基礎(chǔ)。幼師的工作內(nèi)容繁雜，不能簡(jiǎn)單地用一個(gè)指標(biāo)來(lái)評(píng)價(jià)。幼師的教學(xué)能力、師德師風(fēng)、工作態(tài)度等都需要通過(guò)多種渠道進(jìn)行考核，如觀察、評(píng)估、反饋等。這樣的全方位考核方法可以更準(zhǔn)確地了解幼師的工作情況，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并及時(shí)改進(jìn)。通過(guò)參與績(jī)效考核，我明確了自己的優(yōu)勢(shì)和不足，并通過(guò)反思找到了自己的提升方向，這也進(jìn)一步激發(fā)了我對(duì)工作的熱情和積極性。
激勵(lì)機(jī)制是幼師績(jī)效考核的重要組成部分。只有建立一個(gè)合理的激勵(lì)機(jī)制，才能激勵(lì)幼師的積極性和創(chuàng)造性。在績(jī)效考核中，盡量采用激勵(lì)思想進(jìn)行引導(dǎo)，既能激發(fā)幼師的工作激情，又能調(diào)動(dòng)幼師的工作積極性。通過(guò)考核，優(yōu)秀的幼師將得到肯定和獎(jiǎng)勵(lì)，這不僅提高了幼師的工作積極性，也為其他教師提供了激勵(lì)的榜樣。在我的個(gè)人體會(huì)中，績(jī)效考核是一種推動(dòng)幼師成長(zhǎng)的機(jī)制，激勵(lì)機(jī)制的合理運(yùn)用可以更好地激發(fā)個(gè)人的工作熱情，促進(jìn)個(gè)人的專(zhuān)業(yè)發(fā)展。
通過(guò)參與幼師績(jī)效考核，我不僅發(fā)現(xiàn)了自身的不足之處，也對(duì)自己的成長(zhǎng)有了更深刻的反思。在進(jìn)行績(jī)效考核的過(guò)程中，我通過(guò)和其他優(yōu)秀幼師的交流與學(xué)習(xí)，了解了他們的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)和方法，發(fā)現(xiàn)了自己的不足和不足之處，進(jìn)而推動(dòng)自己不斷完善和提高。在我看來(lái)，績(jī)效考核是一種對(duì)教師進(jìn)行“自省”的機(jī)制，通過(guò)考核將個(gè)人與團(tuán)隊(duì)思考相結(jié)合，推動(dòng)自身的教學(xué)發(fā)展。只有不斷地反思自己的工作中的問(wèn)題，并在實(shí)踐中不斷改進(jìn)，才能不斷提升自己的教育教學(xué)水平。
總而言之，幼師績(jī)效考核是一種鞭策和激勵(lì)的機(jī)制，對(duì)于幼師的成長(zhǎng)和發(fā)展具有重要作用。通過(guò)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置、科學(xué)的考核方法、激勵(lì)機(jī)制的建立以及個(gè)人成長(zhǎng)的反思，幼師可以不斷提升自己的教育教學(xué)能力，為幼兒的發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。在我個(gè)人的體會(huì)中，績(jī)效考核使我學(xué)到了很多，也很感激有機(jī)會(huì)參與其中，相信隨著時(shí)間的推移，我會(huì)越來(lái)越優(yōu)秀，為幼兒教育事業(yè)做出更多的貢獻(xiàn)。
績(jī)效考核體會(huì)心得體會(huì)篇十
企業(yè)要想在浩瀚的商海立足，尋找到企業(yè)發(fā)展生存的空間，最重要的一點(diǎn)是謀求客戶(hù)的認(rèn)可與信任。具有壟斷特性的電力企業(yè)也不例外。在這種情況下，績(jī)效考核制度應(yīng)運(yùn)而生。所謂員工的工作績(jī)效，是指他們那些經(jīng)過(guò)考評(píng)的工作行為、表現(xiàn)及其結(jié)果。
對(duì)組織而言，績(jī)效就是任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面完成的情況;對(duì)員工個(gè)人來(lái)說(shuō)，則是上級(jí)和同事對(duì)自己工作狀況的評(píng)價(jià)。企業(yè)通過(guò)對(duì)其員工工作績(jī)效的考評(píng)，獲得反饋信息，便可據(jù)此制定相應(yīng)的人事決策與措施，調(diào)整和改進(jìn)其技能。影響工作績(jī)效的因素主要有四種，即員工的激勵(lì)、技能、環(huán)境與機(jī)會(huì)。
因此讓績(jī)效考核思想深入員工心中，消除和澄清對(duì)績(jī)效考核的錯(cuò)誤及模糊認(rèn)識(shí)。實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長(zhǎng)處、短處，有所改進(jìn)、提高?？?jī)效考核是以尊重員工的價(jià)值創(chuàng)造為主旨，它雖是按行政職能結(jié)構(gòu)形成的一種縱向延伸的考核體系，但它也應(yīng)是一種雙向的交互過(guò)程，這一過(guò)程包含了考核者與被考核者的工作溝通。我認(rèn)為績(jī)效考核的意義：
1、為職員的升職、晉級(jí)提供參考依據(jù);
2、在績(jī)效考核的互動(dòng)溝通過(guò)程中發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，讓員工了解自身的優(yōu)勢(shì)與待改進(jìn)的.方向;
3、使公司領(lǐng)導(dǎo)了解公司人力資源現(xiàn)狀，使今后的工作做到有的放矢。)因此，通過(guò)對(duì)員工工作績(jī)效的評(píng)價(jià)，并保持對(duì)員工的有效回饋，企業(yè)就能激發(fā)起每位員工的工作熱情和創(chuàng)新精神，推動(dòng)員工的能力發(fā)展與潛能開(kāi)發(fā)，形成一支高效率的工作團(tuán)隊(duì)全面共享企業(yè)的創(chuàng)新工作機(jī)制的信息含金量，并積極協(xié)助所需技能與知識(shí);以實(shí)踐是檢驗(yàn)工作的真理為標(biāo)準(zhǔn)，具體反映每個(gè)人的智慧與才能，挑選人才的主要依據(jù)不是經(jīng)驗(yàn)或智力，而是能適合此工作的天賦;以表?yè)P(yáng)為主，不斷找出員工美的一面，并將其成果進(jìn)行有價(jià)值的贊美與表?yè)P(yáng);真心誠(chéng)意幫助員工逐步走向成功，不懼怕他們超越自己。
績(jī)效考核體會(huì)心得體會(huì)篇十一
雖然從事人事工作近二十年，真正接觸績(jī)效這個(gè)詞還是在現(xiàn)在的單位，年初硬著頭皮搞了點(diǎn)皮毛，并不明白真正的道理，這些天我在系統(tǒng)的看有關(guān)績(jī)效考核的書(shū)，確實(shí)受益匪淺，起碼有了條理。以后我逐章的將學(xué)習(xí)心得寫(xiě)出來(lái)，望老師和大家指教。
第一章要求我重點(diǎn)掌握以下五方面知識(shí)：
一、什么是績(jī)效?
通俗地說(shuō)員工的績(jī)效就是他們經(jīng)過(guò)考評(píng)的工作行為、表現(xiàn)極其結(jié)果?？?jī)效對(duì)組織而言，就是任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量、效率方面的完成情況。對(duì)員工而言，就是上級(jí)和同事對(duì)自己工作狀況的評(píng)定。
績(jī)效可以是看得見(jiàn)的成果，也可以是分不太清楚的行為和能力。例如體力勞動(dòng)者、事務(wù)性工作的人員，就是完成了的工作，他們的績(jī)效就是行為;而高層管理人員以及具有可量化工作性質(zhì)的人員，績(jī)效就是結(jié)果和產(chǎn)出，是行為和素質(zhì)。
二、什么是績(jī)效考核?
績(jī)效考核就是用系統(tǒng)的方法、原理、評(píng)定、測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。即以工作績(jī)效為基礎(chǔ)，以工作事實(shí)為依據(jù)對(duì)工作進(jìn)行評(píng)價(jià)。
績(jī)效考核是員工滿(mǎn)足高層次需求服務(wù)的一種體現(xiàn)，它是一種激勵(lì)方式。其目的是改善員工的工作表現(xiàn)以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，提高員工的滿(mǎn)意程度和未來(lái)的成就感。其結(jié)果是用于工作反饋、報(bào)酬管理、職務(wù)調(diào)整、工作改進(jìn)。
為什么要搞績(jī)效考核?
績(jī)效考核是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要組成部分，它為人力資源計(jì)劃、人事決定與調(diào)整、工作分析和員工招聘、人力資源培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲及薪酬等提供必要的數(shù)據(jù)。
三、績(jī)效考核當(dāng)前面臨的困難。
1、信任危機(jī)。首先考核者對(duì)人力資源部的信任危機(jī)。如懷疑人力資源部能否做出好的考核方案，是否閉門(mén)造車(chē)，暗箱操作?其次員工對(duì)人力資源部的信任危機(jī)。如他們懷疑考核的公正性，以及考核結(jié)果能否兌現(xiàn)，如果有委屈能得到公正處理嗎?再次員工對(duì)考核者的信任危機(jī)。他們認(rèn)為考核是領(lǐng)導(dǎo)手中的王牌，想整誰(shuí)就整誰(shuí)，另外人際關(guān)系決定考核結(jié)果。
2、索然興趣。生硬冷漠的組織、簡(jiǎn)單粗暴與謹(jǐn)小慎微的考核者、得過(guò)且過(guò)的員工。
3、誤區(qū)重重，流于形式。形式主義泛濫、管理者和員工對(duì)績(jī)效考核都充滿(mǎn)偏見(jiàn)、績(jī)效考核職責(zé)權(quán)限不清。
四、績(jī)效考核流程
績(jī)效考核是一個(gè)系統(tǒng)的流程，不是單純?cè)O(shè)計(jì)表格、填表、存檔等。完整的績(jī)效考核流程如下：
1、設(shè)定績(jī)效考核目標(biāo)——上下級(jí)建立的績(jī)效合約。
2、制定標(biāo)準(zhǔn)——企業(yè)、員工共同制定，年中修改。
3、選擇科學(xué)合理的考核方法——如平衡計(jì)分法。
4、實(shí)施考核——確定時(shí)間、周期、績(jī)效記錄‘
5、考核結(jié)果反饋——使被考核人了解結(jié)果，有待改進(jìn)和提高。
6、考核結(jié)果的運(yùn)用——人力資源計(jì)劃、人事決定與調(diào)整、工作分析和員工招聘、人力資源培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲及薪酬等。
關(guān)鍵環(huán)節(jié)：
1、培訓(xùn)——讓大家明白考核的目的，掌握方法。
2、持續(xù)溝通——持續(xù)在整個(gè)過(guò)程中，目的是增進(jìn)理解，減少分歧。
3、建立考核的公正保護(hù)機(jī)制。
五、人力資源部在績(jī)效考核中的職責(zé)
1、負(fù)責(zé)構(gòu)建公司績(jī)效管理體系
2、組織設(shè)計(jì)各部門(mén)、各崗位的績(jī)效考核指標(biāo)
3、組織實(shí)施績(jī)效管理過(guò)程中績(jī)效計(jì)劃制定、輔導(dǎo)實(shí)施、考核評(píng)價(jià)以及結(jié)果應(yīng)有等環(huán)節(jié)工作
4、為績(jī)效考核者提供績(jī)效考核方法和技巧的培訓(xùn)
5、監(jiān)督和評(píng)價(jià)績(jī)效管理體系
6、負(fù)責(zé)組織定期召開(kāi)績(jī)效考核工作會(huì)議。
績(jī)效考核體會(huì)心得體會(huì)篇十二
xx月份xx分公司有幸成為績(jī)效考核試點(diǎn)單位，第一次參與內(nèi)部考核感慨良多，對(duì)于績(jī)效考核的優(yōu)點(diǎn)和不足他們進(jìn)行了總結(jié)，在這里與全體同事進(jìn)行分享：
1、將工作以計(jì)劃形式一一列出，清楚明了、先后有序、工作具有計(jì)劃性、階段性。
2、以權(quán)重形式評(píng)定工作結(jié)果，有形更生無(wú)形，給員工加壓，壓力是最好的動(dòng)力，不僅員工工作更加積極主動(dòng)，各部門(mén)間的溝通協(xié)調(diào)也更加順暢、配合更加緊密了，而且對(duì)工作的意義、對(duì)結(jié)果導(dǎo)向和執(zhí)行文化有了更深的理解，工作效率因而大大提高。
3、績(jī)效考核分?jǐn)?shù)與工資直接掛鉤，員工拿自身結(jié)果和價(jià)值與公司進(jìn)行交換，不僅體現(xiàn)了企業(yè)與員工之間的公平，而且員工個(gè)人的價(jià)值觀與公司的價(jià)值觀更加統(tǒng)一，能夠自愿接受公司價(jià)值觀，自覺(jué)按公司價(jià)值觀行事。
4、xx中層干部通過(guò)績(jī)效考核，與公司價(jià)值觀更加一致，對(duì)公司文化更加認(rèn)同。
1、前期宣傳不夠、準(zhǔn)備工作不充分，有些方案、制度還不夠健全，實(shí)行績(jī)效考核時(shí)有些倉(cāng)促，實(shí)行起來(lái)存在一定的困難，定了80分，80分以下扣了績(jī)效工資，但是80——100沒(méi)有績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，有罰沒(méi)有獎(jiǎng)，第一個(gè)月就感覺(jué)不公平，那么我完全可以做滿(mǎn)80分，其他的下月再繼續(xù)。
2、對(duì)于計(jì)劃多不多、少不少、對(duì)不對(duì)沒(méi)有明確界定，充分體現(xiàn)在績(jī)效考核成績(jī)上，對(duì)外客戶(hù)，存在客觀的'不可調(diào)控因素，最明顯的例子是收費(fèi)，開(kāi)發(fā)商就是不配合，就是不給錢(qián)，但是績(jī)效考核30分沒(méi)有結(jié)果就是零分，這不公平，對(duì)內(nèi)客戶(hù)基本都是可以完成的，在制定計(jì)劃時(shí)應(yīng)該考慮這個(gè)問(wèn)題，在對(duì)結(jié)果進(jìn)行評(píng)定時(shí)，應(yīng)該關(guān)注這個(gè)問(wèn)題，對(duì)員工努力的過(guò)程忽略不計(jì)與企業(yè)提倡人性化管理相違背，而且對(duì)員工積極性一定程度上是存在打擊的。
3、客觀因素和借口、理由的定義應(yīng)該區(qū)分開(kāi)，對(duì)員工的評(píng)定應(yīng)該著眼于客觀公正，對(duì)不可抗因素有一個(gè)界定。
4、沒(méi)有明確的績(jī)效考核制度，制度應(yīng)該成文并下發(fā)。
5、一線員工仍持一定的懷疑態(tài)度和抵觸情緒，還需進(jìn)行磨合，現(xiàn)在推行績(jī)效考核容易產(chǎn)生不穩(wěn)定因素。
xx對(duì)于工作善于積累、總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和不足，并把自己的工作心得拿出來(lái)和同事們一起分享。有利于工作的交流和改進(jìn)，充分體現(xiàn)了發(fā)揚(yáng)開(kāi)放分享的企業(yè)核心文化的精神。我們每一位員工都應(yīng)學(xué)會(huì)對(duì)工作進(jìn)行總結(jié)和分享，防止閉門(mén)造車(chē)。只有開(kāi)放分享才能讓全公司共同進(jìn)退，共同提高！
績(jī)效考核體會(huì)心得體會(huì)篇十三
8月19日下午2點(diǎn)，由山西建筑（集團(tuán)）總公司在梅苑山莊舉辦了第三期管理人員（人力資源）培訓(xùn)的學(xué)習(xí)。
這次我有幸參與了這次學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)中更加對(duì)人力資源績(jī)效管理、社會(huì)勞動(dòng)關(guān)系、工程管理、安全質(zhì)量管理等方面的相關(guān)學(xué)問(wèn)有了進(jìn)一步的了解。
首先由總公司副經(jīng)理史振國(guó)做動(dòng)員講話，對(duì)企業(yè)人才的引進(jìn)、規(guī)劃人才、戰(zhàn)略部局開(kāi)發(fā)人才、講究藝術(shù)調(diào)動(dòng)人才、合理定位發(fā)揮人才，在人員選擇要適應(yīng)企業(yè)的文化，企業(yè)的進(jìn)展等方面做了具體的講解。
通過(guò)績(jī)效管理這門(mén)課程的學(xué)習(xí)可以看到很多績(jī)效管理的學(xué)問(wèn)。知道了什么是績(jī)效管理，績(jī)效管理是通過(guò)把每一個(gè)員工或者管理者的工作與集團(tuán)整體使命聯(lián)系在一起，來(lái)強(qiáng)化一個(gè)公司或組織的整體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，在這門(mén)課程的學(xué)習(xí)之中，了解到績(jī)效管理系統(tǒng)對(duì)企業(yè)帶來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，也漸漸了解到績(jī)效管理的概念組成作用及其系統(tǒng)的構(gòu)成，它包括制定績(jī)效制定、績(jī)效打算、目標(biāo)設(shè)定、績(jī)效的'溝通、績(jī)效的考核、績(jī)效的作用。
我認(rèn)為溝通是最重要的，這個(gè)是一切管理者所不行缺的重要手段。管理者和員工共同工作以共享有關(guān)信息的過(guò)程，就是持續(xù)不斷的溝通，缺少溝通確定會(huì)消滅很多問(wèn)題，很多予盾，要想實(shí)現(xiàn)有效的績(jī)效管理企業(yè)，必需從績(jī)效打算、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核到績(jī)效反饋這些過(guò)程中，向需要管理者和員工進(jìn)行雙向溝通，績(jī)效管理系統(tǒng)的每一個(gè)環(huán)節(jié)，都離不開(kāi)溝通，不僅是在績(jī)效管理中，我們平常的生活和學(xué)習(xí)每時(shí)每刻都離不開(kāi)溝通二字。
我們知道常用的績(jī)效管理工具有目標(biāo)管理、kip管理和平衡積分卡。其中我對(duì)目標(biāo)管理的方法印象最深刻，由于當(dāng)一個(gè)人明確了自己的目標(biāo)，就會(huì)制定與之相對(duì)應(yīng)的打算，這樣可以清晰地知道自己的行進(jìn)速度和與目標(biāo)相距的距離時(shí)，動(dòng)機(jī)就會(huì)得到維持和加強(qiáng)，人們就會(huì)自覺(jué)地克服困難，從而努力到達(dá)目標(biāo)。
通過(guò)這次人力資源的學(xué)習(xí)我對(duì)自己有了更高的要求，作為個(gè)人而言為了成為企業(yè)進(jìn)展的人才，對(duì)于如今的我而言要加強(qiáng)在各項(xiàng)技能上的學(xué)習(xí)，提高自己的專(zhuān)業(yè)力量，沒(méi)有好的個(gè)人力量和過(guò)硬的技術(shù)水平就沒(méi)有好的進(jìn)展，或答應(yīng)能企業(yè)的大門(mén)都進(jìn)不了，專(zhuān)業(yè)技能，專(zhuān)業(yè)學(xué)問(wèn)的提高是必不行少的。人力資源管理對(duì)于如今的我而言與其說(shuō)是去管別人，不如是對(duì)自己的規(guī)劃管理，對(duì)自己將來(lái)的期望。通過(guò)這次為期三天的培訓(xùn)增長(zhǎng)了我的學(xué)問(wèn)，也開(kāi)闊了遠(yuǎn)見(jiàn)，在今后的工作中不管工作多累都要堅(jiān)持學(xué)習(xí)，主動(dòng)創(chuàng)新，大膽工作，才能更多的為我們的企業(yè)添磚加瓦，盡自己的一份微薄之力。
績(jī)效考核體會(huì)心得體會(huì)篇十四
績(jī)效管理培訓(xùn)也有一段時(shí)間，依據(jù)所學(xué)結(jié)合我局基層實(shí)際我談以下一些看法：
績(jī)效是一個(gè)體系，該體系包括個(gè)人績(jī)效，部門(mén)績(jī)效以及組織績(jī)效，它們之間相互聯(lián)系，其中部門(mén)績(jī)效是連接個(gè)人與組織績(jī)效的橋梁企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理的目的和實(shí)際用途在于：績(jī)效管理促進(jìn)組織和個(gè)人績(jī)效的提高；績(jī)效管理促進(jìn)管理和業(yè)務(wù)流程優(yōu)化；績(jī)效管理保證組織管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
推行績(jī)效管理，要講究科學(xué)，企業(yè)需要打造的是全面績(jī)效管理而不是全面績(jī)效考核。考核應(yīng)按企業(yè)、部門(mén)實(shí)際需要，重點(diǎn)解決一兩個(gè)問(wèn)題，而績(jī)效管理是全方位的?？?jī)效考評(píng)、360度評(píng)估，強(qiáng)制排名等方式方法的運(yùn)用，都不是千篇一律的，適合的部門(mén)及工作實(shí)際不盡相同。對(duì)一個(gè)崗位的考核往往是多種考核技巧的應(yīng)用?？?jī)效管理應(yīng)是整個(gè)企業(yè)的大事，是“大合唱”而非“獨(dú)角戲”，績(jī)效管理需全部部門(mén)共同參與，而不是只有人力資源部唱獨(dú)角戲；任何部門(mén)、任何員工都應(yīng)當(dāng)重視。
一、結(jié)合我局實(shí)際，我認(rèn)為職工普遍對(duì)關(guān)鍵業(yè)績(jī)與非關(guān)鍵業(yè)績(jī)理解不夠，兩種指標(biāo)之間的抵觸同時(shí)也無(wú)法避開(kāi)。我局自上而下統(tǒng)一推行了以kpi為核心的績(jī)效管理，大部分部門(mén)及職工不能夠充分理解何為kpi，就算知道這個(gè)名詞的含義也無(wú)法將關(guān)鍵與非關(guān)鍵區(qū)分開(kāi)來(lái)。既然是關(guān)鍵業(yè)績(jī)，業(yè)績(jī)指標(biāo)不能太多，但是指標(biāo)少了又無(wú)法掩蓋工作的全部?jī)?nèi)容，企業(yè)是一個(gè)整體，某一個(gè)部門(mén)的關(guān)鍵業(yè)績(jī)，還在于別的部門(mén)的協(xié)作，而別的部門(mén)的協(xié)作工作，對(duì)于這個(gè)部門(mén)又是一個(gè)非關(guān)鍵業(yè)績(jī)。假如都考核，就會(huì)發(fā)覺(jué)考核指標(biāo)太多，不考核，又不全面。在某種程度上就造成部門(mén)之間相互推諉責(zé)任、“事不關(guān)己高高掛起”的局面，出了問(wèn)題不能統(tǒng)一協(xié)調(diào)，造成資源鋪張，降低企業(yè)效率。
二、績(jī)效考核臨時(shí)停留在只與獎(jiǎng)金掛鉤階段，績(jī)效管理單純性的成為績(jī)效考核。與獎(jiǎng)金掛鉤合理性值得思考，還有考核維度需要進(jìn)一步改良。將獎(jiǎng)金與考核成果掛鉤，原來(lái)是為了激勵(lì)員工。但是，在各個(gè)部門(mén)所指定的考核的指標(biāo)中，有很大一部分會(huì)受到外部環(huán)境的影響。有時(shí)候?qū)崿F(xiàn)了目標(biāo)的，不見(jiàn)得是做的好的，沒(méi)有實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的，不見(jiàn)得是做的不好的?？己顺晒酮?jiǎng)金掛鉤，就不是在激勵(lì)員工，而成為賭誰(shuí)運(yùn)氣好，在基層為了避開(kāi)這種狀況的發(fā)生，實(shí)行的措施基本上都為均獎(jiǎng)模式，大家都一樣，誰(shuí)也不多，誰(shuí)也不少。有什么問(wèn)題別問(wèn)，你看看別人就行。而員工本身就會(huì)理所應(yīng)當(dāng)?shù)恼J(rèn)為我每個(gè)月都應(yīng)當(dāng)發(fā)多少，少了我的就不行等等各種負(fù)面影響。
三、績(jī)效激勵(lì)不夠明顯，績(jī)效考核幾乎成為管理層的懲處工具。會(huì)有管理層經(jīng)常將類(lèi)似的話掛在嘴邊“你不怎么怎么就考核你，你不服從支配就考核你”，而很多東西都沒(méi)有在指標(biāo)體系里面表達(dá)出來(lái)，也不會(huì)考慮到基層員工的工作實(shí)際，僅憑感覺(jué)進(jìn)行考核與評(píng)價(jià)，而對(duì)事情或者工作本身的`事實(shí)完全忽視，不同人，對(duì)待同樣一個(gè)事情的感覺(jué)是兩樣的，而運(yùn)用事實(shí)評(píng)價(jià)所搜集到的事實(shí)，也會(huì)受到客觀因素的影響。更嚴(yán)重的是，跨部門(mén)的多個(gè)崗位協(xié)同完成的工作，獎(jiǎng)罰不分明，管理層亂使用考核權(quán)利，跨部門(mén)無(wú)標(biāo)準(zhǔn)地進(jìn)行考核，一意孤行地認(rèn)為作為管理者我就有權(quán)利懲處你，雖然我不是你的直接上級(jí)但是我就是要考核你，“考核”二字已經(jīng)變相進(jìn)展為只是單純的懲處而沒(méi)有激勵(lì)層面。所以績(jī)效激勵(lì)必需全面，績(jī)效評(píng)價(jià)應(yīng)當(dāng)感覺(jué)與事實(shí)相結(jié)合，避開(kāi)激勵(lì)的片面性。
四、績(jī)效申訴是否應(yīng)當(dāng)考慮在績(jī)效管理范圍之內(nèi)？績(jī)效溝通的渠道是否應(yīng)當(dāng)多樣化？管理者在績(jī)效溝通中扮演的角色格外重要，有效溝通成為績(jī)效管理中績(jī)效評(píng)價(jià)合理性至關(guān)重要的確定因素。所以，績(jī)效面談是績(jī)效管理工作中一項(xiàng)特殊重要的環(huán)節(jié)?？?jī)效面談是通過(guò)面談的方式，由主管為員工為明確本期考核結(jié)果，掛念員工總結(jié)閱歷，不僅要找出缺乏，而且要與員工共同確定下期績(jī)效目標(biāo)的過(guò)程。從而來(lái)實(shí)現(xiàn)上級(jí)主管和下屬之間對(duì)于工作狀況的溝通和確認(rèn)。不開(kāi)心的溝通或者不暢通的溝通渠道往往造成基層員工對(duì)于績(jī)效管理的消極抵觸及排斥心里，有怨言卻無(wú)處申訴，迫于權(quán)威壓力寧愿“息事寧人”的想法作祟。造成果效管理流于形式。
五，績(jī)效管理如何更好的為企業(yè)文化建設(shè)服務(wù)？誠(chéng)信、責(zé)任、奉獻(xiàn)、創(chuàng)新，構(gòu)建和諧企業(yè)文化，需要獎(jiǎng)勤罰懶、優(yōu)勝劣汰、目標(biāo)明確、公正公正，這些都是和諧企業(yè)文化的關(guān)鍵內(nèi)容。績(jī)效管理需要在這些方面進(jìn)行努力，而且也只有績(jī)效管理能夠?qū)⑵淞炕玫貫槠浞?wù)。創(chuàng)建“努力超越、追求卓越”為企業(yè)文化為背景的公司及個(gè)人價(jià)值取向，只在公司普遍達(dá)成這種價(jià)值取向，合理設(shè)置績(jī)效目標(biāo)，才能在工作中形成良好的互動(dòng)，而不是被動(dòng)的接受。才能形成普遍的信任與有效的執(zhí)行，并且能夠超越目標(biāo)的執(zhí)行。
績(jī)效考核體會(huì)心得體會(huì)篇十五
今年12月，石安處對(duì)我站進(jìn)行了20xx年下半年度績(jī)效考核。在迎接績(jī)效考核之前，全站干部職工上下一心，緊急有序地勞碌著。我作為辦公室人員，雖然做了較充分的預(yù)備工作，但檢查前心里難免有些緊急，生怕哪里做得不夠好。面對(duì)紛繁冗雜的事務(wù)，如何合理支配工作，既要保證各項(xiàng)工作的安全運(yùn)行，又要如期保質(zhì)保量做好檢查前預(yù)備工作，這對(duì)我們每位員工而言都是一次嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。挑戰(zhàn)帶來(lái)壓力，也帶來(lái)動(dòng)力。通過(guò)這次檢查我感受頗深。
首先從這次迎接考核的預(yù)備過(guò)程，我深深體會(huì)到“不積硅步，無(wú)以致千里”。其實(shí)我站相關(guān)制度、職責(zé)、標(biāo)準(zhǔn)、工作流程比較全面，近期辦公室還結(jié)合隱患排查狀況再次對(duì)安全管理制度進(jìn)行了完善補(bǔ)充，增加了食堂、駕駛員日常安全檢查制度，完善了電工、門(mén)衛(wèi)日常安全巡查制度，確保每一個(gè)安全環(huán)節(jié)不消滅絲毫疏漏，對(duì)每一項(xiàng)規(guī)定都按高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求地去落實(shí)，從小事做起，從點(diǎn)滴養(yǎng)成良好習(xí)慣，那么檢查消滅的紕漏會(huì)大大降低。
都是為了進(jìn)一步提高收費(fèi)站管理水平，因此我們必需要以主動(dòng)的、健康向上的心態(tài)來(lái)接受檢查。在檢查中我們充分發(fā)揮了團(tuán)隊(duì)的協(xié)作精神，相互支持，相互溝通，團(tuán)結(jié)協(xié)作。大家反復(fù)學(xué)習(xí)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)中的每一款、每一條，一遍一遍，毫不含糊，不達(dá)標(biāo)的堅(jiān)決整改，已達(dá)標(biāo)的穩(wěn)固強(qiáng)化。上班時(shí)間完成不了的就舍棄中午、晚上、周末的時(shí)間來(lái)彌補(bǔ)，在大家心里只有一個(gè)愿望，充分預(yù)備，保持自信，以最好的狀態(tài)迎接檢查。
最終，結(jié)合上級(jí)部門(mén)每次的檢查報(bào)告，查找我們?nèi)粘９ぷ髦械娜狈Α?duì)比評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)理清思路，明確工作目標(biāo)，找到工作差距，從平常工作詳情開(kāi)頭，不斷提高自己的職業(yè)素養(yǎng)，加強(qiáng)“內(nèi)省”和“外求”的方法來(lái)彌補(bǔ)自己的缺乏，使自身的工作得到提升。
通過(guò)半年的努力預(yù)備，20xx年績(jī)效考核順當(dāng)檢查完了，如今大家工作更有目標(biāo)了，制度更健全了，管理更規(guī)范了。我們信任：邢臺(tái)站的明天也就是我們的將來(lái)，通過(guò)我們大家的努力，用我們的雙手確定會(huì)創(chuàng)造更輝煌的明天。
績(jī)效考核體會(huì)心得體會(huì)篇十六
績(jī)效考核是管理者對(duì)員工工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估和獎(jiǎng)懲的一種重要手段，它可以激勵(lì)員工努力工作，提高工作效率。然而，在實(shí)踐過(guò)程中，我們也不可避免會(huì)出現(xiàn)績(jī)效考核失敗的情況?？?jī)效考核失敗不僅會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生負(fù)面影響，也會(huì)對(duì)組織的發(fā)展產(chǎn)生不利的影響。通過(guò)對(duì)績(jī)效考核失敗的反思和總結(jié)，我深刻體會(huì)到了其中的原因和教訓(xùn)，并留下了一些寶貴的體會(huì)和心得。
首先，績(jī)效考核失敗常常與評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)不明確有關(guān)。在績(jī)效考核過(guò)程中，如果評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)不明確或者不公正，就會(huì)造成員工的工作成果無(wú)法得到公正評(píng)價(jià)。過(guò)于主觀或模糊的評(píng)估指標(biāo)往往給員工帶來(lái)混淆和不公平感，這會(huì)影響到員工對(duì)績(jī)效考核的信心和積極性。因此，領(lǐng)導(dǎo)者在設(shè)定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要明確、可衡量，避免過(guò)于模糊或過(guò)于主觀，以免給員工造成誤解和困惑。
其次，績(jī)效考核失敗與溝通不暢有很大關(guān)系。在績(jī)效考核過(guò)程中，如果溝通不暢，領(lǐng)導(dǎo)者不能與員工充分溝通和理解彼此的期望和意見(jiàn)，就可能導(dǎo)致績(jī)效考核的失敗。溝通不暢會(huì)使得員工對(duì)績(jī)效考核產(chǎn)生疑慮和不信任感，導(dǎo)致員工對(duì)績(jī)效考核結(jié)果表示不滿(mǎn)，甚至產(chǎn)生厭惡情緒。因此，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該注重與員工的溝通，及時(shí)解答員工的疑惑和困惑，確保員工對(duì)績(jī)效考核過(guò)程的了解和參與度。
再次，績(jī)效考核失敗還常常出現(xiàn)在評(píng)價(jià)態(tài)度不公正的情況下。在績(jī)效考核的過(guò)程中，如果評(píng)價(jià)者對(duì)被評(píng)價(jià)者存在偏見(jiàn)或主觀意見(jiàn)，過(guò)多地表現(xiàn)出個(gè)人情感和喜好，就會(huì)影響到績(jī)效考核的公正性。員工往往會(huì)察覺(jué)到這種不公正態(tài)度，從而對(duì)績(jī)效考核結(jié)果產(chǎn)生質(zhì)疑，進(jìn)而對(duì)組織產(chǎn)生不滿(mǎn)和不信任。因此，評(píng)價(jià)者在評(píng)估員工績(jī)效時(shí)應(yīng)客觀公正，避免個(gè)人情感和偏見(jiàn)的干擾，確?？?jī)效考核的公正性。
最后，績(jī)效考核失敗還與獎(jiǎng)懲措施不到位有關(guān)。在績(jī)效考核過(guò)后，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該及時(shí)給予獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰措施，以協(xié)調(diào)員工的積極性和工作責(zé)任感。如果獎(jiǎng)懲措施不到位，不僅會(huì)使員工對(duì)績(jī)效考核結(jié)果表示不滿(mǎn)，也會(huì)影響到員工的工作動(dòng)力和團(tuán)隊(duì)凝聚力。因此，領(lǐng)導(dǎo)者在績(jī)效考核過(guò)后應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況，合理安排獎(jiǎng)懲措施，以激勵(lì)員工的積極性和工作動(dòng)力。
通過(guò)對(duì)績(jī)效考核失敗的反思和總結(jié)，我認(rèn)識(shí)到了評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)不明確、溝通不暢、評(píng)價(jià)態(tài)度不公正以及獎(jiǎng)懲措施不到位等方面的問(wèn)題。我相信，在今后的績(jī)效考核中，只有不斷完善這些方面的工作，才能夠提高績(jī)效考核的準(zhǔn)確性和公正性，推動(dòng)員工的工作積極性和組織的發(fā)展。因此，作為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者，我會(huì)不斷學(xué)習(xí)和改進(jìn)，加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核的理論和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的積累，以提高績(jī)效考核的效果和價(jià)值。同時(shí)，我也希望其他管理者和員工能夠從績(jī)效考核失敗中吸取教訓(xùn)，通過(guò)積極的反思和總結(jié)，不斷提升自身的工作能力和績(jī)效水平。
績(jī)效考核體會(huì)心得體會(huì)篇十七
8月份遵化分公司有幸成為績(jī)效考核試點(diǎn)單位，第一次參與內(nèi)部考核感慨良多，對(duì)于績(jī)效考核的優(yōu)點(diǎn)和缺乏他們進(jìn)行了總結(jié)，在這里與全體同事進(jìn)行共享：
優(yōu)點(diǎn)：
1、將工作以打算形式一一列出，清晰明白、先后有序、工作具有打算性、階段性；
4、遵化中層干部通過(guò)績(jī)效考核，與公司價(jià)值觀更加一致，對(duì)公司文化更加認(rèn)同；
缺乏：
4、沒(méi)有明確的績(jī)效考核制度，制度應(yīng)當(dāng)成文并下發(fā)；
5、一線員工仍持確定的懷疑看法和抵觸心情，還需進(jìn)行磨合，如今推行績(jī)效考核簡(jiǎn)潔產(chǎn)生不穩(wěn)定因素。
遵化對(duì)于工作擅長(zhǎng)積累、總結(jié)閱歷和缺乏，并把自己的工作心得拿出來(lái)和同事們一起共享。有利于工作的溝通和改良，充分表達(dá)了發(fā)揚(yáng)"開(kāi)放共享"的企業(yè)核心文化的精神。我們每一位員工都應(yīng)學(xué)會(huì)對(duì)工作進(jìn)行總結(jié)和共享，防止閉門(mén)造車(chē)。只有"開(kāi)放共享"才能讓全公司共同進(jìn)退，共同提高！
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