在編寫報告時，我們需要收集和整理相關(guān)的資料和數(shù)據(jù)，然后進行分析和歸納，最后得出結(jié)論。在報告中，我們可以借鑒一些優(yōu)秀的范例和模板，來提升撰寫的質(zhì)量。希望這些報告范文能夠幫助您更好地理解和掌握報告寫作的要點，提供一些參考和啟發(fā)。
離職調(diào)研報告篇一
人員流動是企業(yè)發(fā)展過程中的必然現(xiàn)象，適當?shù)碾x職率對企業(yè)的發(fā)展和保持活力是有益的，但過低或過高都會影響企業(yè)的發(fā)展越來越多的企業(yè)意識到人才的重要性，不僅更重視對員工忠誠度的塑造，同時也通過種種措施來保證核心員工的留駐，離職傾向調(diào)研報告。然而，總會有人因?qū)ζ髽I(yè)現(xiàn)狀不滿而選擇離開，人員流動是企業(yè)發(fā)展過程中的必然現(xiàn)象，適當?shù)碾x職率對企業(yè)的發(fā)展和保持活力是有益的，但過低或過高都會影響企業(yè)的發(fā)展。
一、調(diào)查目的、對象及方法。
公司創(chuàng)造更大的價值。改進公司管理模式使公司管理更加科學和人性化，實現(xiàn)公司可持續(xù)性的和-諧的發(fā)展。
2、調(diào)查對象。
通過對本企業(yè)近4年的離職記錄進行統(tǒng)計及進行發(fā)放問卷的方式進行調(diào)查。本次調(diào)查共統(tǒng)計離職記錄190份，發(fā)放問卷200份，收回問卷200份，問卷有效率100%。完全符合抽樣調(diào)查的原則，該樣本具有代表性。
3調(diào)查方法。
主要采用問卷調(diào)查法、數(shù)理統(tǒng)計法、文獻資料法等研究方法。在查閱國內(nèi)外有關(guān)人力資源文獻資料基礎(chǔ)上，對問卷進行認真設(shè)計，對回收的調(diào)查問卷運用統(tǒng)計學軟件進行分析，并根據(jù)調(diào)查統(tǒng)計結(jié)果提出相關(guān)對策。
對于企業(yè)員工來說，離職相對較小，從時間、成本、組織工作量來說很方便。再而普查的結(jié)果更為準確。
二、調(diào)查內(nèi)容。
1、員工離職原因。
從調(diào)查結(jié)果看，員工離職原因主要可分為薪酬水平原因（60%）；薪酬的公平性或激勵性原因（32.1%）、個人身體、志向或家庭原因（25%）、缺乏足夠的職業(yè)發(fā)展機會（34%）、個人價值得不到體現(xiàn)（27%）、難以承受工作壓力（25%）、個人性格與工作內(nèi)容不相適應（10%）、團隊氛圍原因（20%）、辦公環(huán)境原因（30%）、行業(yè)性質(zhì)或政策原因（5%）。
在通貨高度膨脹，cpi不斷攀高的情況下，薪酬水平無疑成為員工離職的首要原因，占60%，薪酬的公平性或激勵性原因占32%；同時越來越多的人開始根據(jù)自身情況，對自己的職業(yè)生涯進行重新規(guī)劃，其中選擇缺乏足夠的職業(yè)發(fā)展機會而離職的占34%，辭職報告《離職傾向調(diào)研報告》。
2、員工離職時間。
調(diào)查結(jié)果顯示，員工的離職高峰期集中在3、離職員工工作年限。
離職員工在本公司工作年限在4年以上的有11人，占6%；2-4年的有31人，占16%；2年以內(nèi)的有48人，占25%；1年以內(nèi)的有100人，占53%。工作在一年以內(nèi)的員工辭職率比較高，工作在一年內(nèi)員工思想不穩(wěn)定，仍處于選擇期，工作在2年以上員工相對比較穩(wěn)定。
4、離職員工籍貫。
調(diào)查顯示，離職員工籍貫為本地區(qū)有80人，占42.1%；在外地有110人，占57.9%，表明在企業(yè)中當?shù)貑T工相對比較穩(wěn)定。
5、離職員工文化程度。
離職員工中小學及以下文化程度的有22人，占11.6%；初、高中的有28。
經(jīng)驗后，工作經(jīng)驗為跳槽增加類籌碼。
在中國，很多人認為如果不能在兩三年里獲得提升，那就意味著在這家企業(yè)的前途終結(jié)。這個年齡層的離職常常是為了尋求“升位”。
5、工作延點，沒有節(jié)假日，正常的公休得不到保證，員工幸福指數(shù)下降。
四、調(diào)查總結(jié)與建議。
1、改變管理方式。在“80后”員工日益崛起的今天，企業(yè)如果不能盡快轉(zhuǎn)變管理策略，將會面臨更加嚴峻的人才管理危機。除了薪酬以外，員工更加關(guān)注自身的發(fā)展，更加重視自身價值的實現(xiàn)，更需要得到的是公司對他們能力的認可和肯定。
最后，小編希望文章對您有所幫助，如果有不周到的地方請多諒解，更多相關(guān)的文章正在創(chuàng)作中，希望您定期關(guān)注。謝謝支持！
離職調(diào)研報告篇二
人才的流動和流失，已經(jīng)成為中國企業(yè)用工的一大常態(tài)。隨著中國企業(yè)在快速發(fā)展，個別行業(yè)離職率也逐年上漲。
在2015年初，眾達樸信數(shù)據(jù)部門針對2014年離職率進行了一次全面的調(diào)查，共收回有效問卷1635份。本報告對2014年離職率數(shù)據(jù)進行了詳盡的分析，并匯集了眾達樸信專家顧問團隊的專業(yè)指導和建議，希望可以幫助企業(yè)在2015年制定出合理的人才保留規(guī)劃，使企業(yè)和員工達到雙贏。
2014年整體離職率超過28%，比2013年高出3.2%；員工主動離職率高達19.6%,比上年增加2.2%。這與全國經(jīng)濟下行，各行業(yè)加速轉(zhuǎn)型有關(guān)。
1/5。
民營企業(yè)離職率高達32.5%，穩(wěn)居第一。
通過對不同性質(zhì)的企業(yè)離職率分析，民營企業(yè)離職率穩(wěn)居第一，國企相對來講職業(yè)環(huán)境更穩(wěn)定。隨著市場經(jīng)濟不斷深入，國企深化改革，這一局面有望被打破。
傳統(tǒng)行業(yè)離職率攀升，人才流失嚴重。
2014年各行業(yè)在經(jīng)濟常態(tài)下，急劇變革。傳統(tǒng)行業(yè)重組在即，門店銷售，餐飲行業(yè)，零售百貨，服裝紡織等行業(yè)受沖擊尤為明顯，離職率保持在30%以上的高位。高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)走輕資產(chǎn)，知識型道路，離職率相對較低。
2/5。
與上年相比，旅游/酒店，快消，貿(mào)易，金融行業(yè)離職率增長幅度均超過20%。
一線生產(chǎn)操作崗位離職率高，企業(yè)轉(zhuǎn)型任務(wù)重。
受經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的影響，傳統(tǒng)行業(yè)受到嚴重沖擊。勞動密集型產(chǎn)業(yè)逐漸退出中國市場，這是經(jīng)濟新常態(tài)的前提。生產(chǎn)操作，銷售，工程建設(shè)等職位離職率超過30%，相對而言信息技術(shù)，行政，財務(wù)崗位較穩(wěn)定。
中層離職率高，是企業(yè)無法回避的痛。
主管、專業(yè)經(jīng)理、專員、助理等層級離職率超過20%，其中主管和專業(yè)經(jīng)理層離職率高達四分之一。同時總監(jiān)和高層離職率也將超過10%。
3/5。
畢業(yè)生缺少職業(yè)規(guī)劃，入職一年離職率高達35.4%。
工作年限低于3年的離職率保持在30%以上。90后的新生代上班族，追求自我價值實現(xiàn)，穩(wěn)定性差，“頻繁跳槽”成為其職業(yè)特征。
超七成員工因企業(yè)薪酬缺乏競爭跳槽。
總體來看，員工主動離職率遠遠高于被動離職率。超過半數(shù)的員工離職原因主要集中在薪酬缺乏競爭性和職業(yè)前景受阻。
4/5。
超五成員工因無法勝任工作“被離職”
被動離職原因主要集中在員工無法勝任和績效不佳兩方面。
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離職調(diào)研報告篇三
人員流動是企業(yè)發(fā)展過程中的必然現(xiàn)象，適當?shù)碾x職率對企業(yè)的發(fā)展和保持活力是有益的，但過低或過高都會影響企業(yè)的發(fā)展越來越多的企業(yè)意識到人才的重要性，不僅更重視對員工忠誠度的塑造，同時也通過種種措施來保證核心員工的留駐。然而，總會有人因?qū)ζ髽I(yè)現(xiàn)狀不滿而選擇離開，人員流動是企業(yè)發(fā)展過程中的必然現(xiàn)象，適當?shù)碾x職率對企業(yè)的發(fā)展和保持活力是有益的，但過低或過高都會影響企業(yè)的發(fā)展。
一、調(diào)查目的、對象及方法
1、調(diào)查目的
為了更加清楚全面的的了解員工離職的原因，從而找到合適的解決方法提高公司員工的滿意度和
幸福
度，使他們?yōu)楣緞?chuàng)造更大的價值。改進公司管理模式使公司管理更加科學和人性化，實現(xiàn)公司可持續(xù)性的和諧的發(fā)展。2、調(diào)查對象
通過對本企業(yè)近4年的離職記錄進行統(tǒng)計及進行發(fā)放問卷的方式進行調(diào)查。本次調(diào)查共統(tǒng)計離職記錄190份，發(fā)放問卷200份，收回問卷200份，問卷有效率100%。完全符合抽樣調(diào)查的原則，該樣本具有代表性。
3 調(diào)查方法
主要采用問卷調(diào)查法、數(shù)理統(tǒng)計法、文獻資料法等研究方法。在查閱國內(nèi)外有關(guān)人力資源文獻資料基礎(chǔ)上，對問卷進行認真設(shè)計，對回收的調(diào)查問卷運用統(tǒng)計學軟件進行分析，并根據(jù)調(diào)查統(tǒng)計結(jié)果提出相關(guān)對策。
對于企業(yè)員工來說，離職相對較小，從時間、成本、組織工作量來說很方便。再而普查的結(jié)果更為準確。
二、調(diào)查內(nèi)容
1、員工離職原因
從調(diào)查結(jié)果看，員工離職原因主要可分為薪酬水平原因（60%）；薪酬的公平性或激勵性原因（32.1%）、個人身體、志向或家庭原因（25%）、缺乏足夠的職業(yè)發(fā)展機會（34%）、個人價值得不到體現(xiàn)（27%）、難以承受工作壓力（25%）、個人性格與工作內(nèi)容不相適應（10%）、團隊氛圍原因（20%）、辦公環(huán)境原因（30%）、行業(yè)性質(zhì)或政策原因（5%）。
在通貨高度膨脹，cpi不斷攀高的情況下，薪酬水平無疑成為員工離職的首要原因，占60%，薪酬的公平性或激勵性原因占32%；同時越來越多的人開始根據(jù)自身情況，對自己的職業(yè)生涯進行重新規(guī)劃，其中選擇缺乏足夠的職業(yè)發(fā)展機會而離職的占34%。
2、員工離職時間
調(diào)查結(jié)果顯示，員工的離職高峰期集中在第一季度，占總離職人數(shù)的53%，春節(jié)后成為員工跳槽的高發(fā)期，其后的三個季度中，離職率逐季下降。這成為一種普遍規(guī)律，不同崗位間差異性不大。
3、離職員工工作年限
離職員工在本公司工作年限在4年以上的有11人，占6%；2-4年的有31人，占16%；2年以內(nèi)的有48人，占25%；1年以內(nèi)的有100人，占53%。工作在一年以內(nèi)的員工辭職率比較高，工作在一年內(nèi)員工思想不穩(wěn)定，仍處于選擇期，工作在2年以上員工相對比較穩(wěn)定。
4、離職員工籍貫
調(diào)查顯示，離職員工籍貫為本地區(qū)有80人，占42.1%；在外地有110人，占57.9%，表明在企業(yè)中當?shù)貑T工相對比較穩(wěn)定。
5、離職員工文化程度
人，占14.7%；大專及以上有130人，占68.4%。企業(yè)中大專以上員工離職率較高，大專以上員工具有高等教育
學習
經(jīng)歷，很多人不愿意一直從事一線崗位工作，同時在積累經(jīng)驗后，工作經(jīng)驗為跳槽增加類籌碼。三、調(diào)查分析
1、1年一般會出現(xiàn)在初涉職場未滿兩年的時間段。主要受嘗試性就業(yè)心理的影響，很多人抱著“先找份工作做起來，不好就換”的心態(tài)開始第一份工作，或者
想象
這個行業(yè)或這家公司“不錯”而進入企業(yè)，當發(fā)現(xiàn)環(huán)境、人際關(guān)系、工作責任和強度等不能適應時，便果斷離職。2、近年來，隨著勞動力受教育程度的迅速提高，對收入的預期也在提高。年輕、受過教育的員工對薪酬的期望值更高。由于
專業(yè)
特征強，多數(shù)企業(yè)不愿跨行業(yè)招募，而行業(yè)內(nèi)人員的頻繁流動又使企業(yè)不愿提供專業(yè)培訓，提高薪酬成為招人、留人的最好手段。3、管理方式粗放。管理方式粗放，形式單一，使員工產(chǎn)生抵觸情緒，而很多干部是從技術(shù)做起，缺乏專門的管理溝通經(jīng)驗，導致部分員工帶情緒離職。
4、 ?？埔陨蠈W歷人群離職率最高。經(jīng)過兩三年的成長，不少人認為自己有了足夠的升值資本，希望擁有更大的職權(quán)。在中國，很多人認為如果不能在兩三年里獲得提升，那就意味著在這家企業(yè)的前途終結(jié)。這個年齡層的離職常常是為了尋求“升位”。
5、工作延點，沒有節(jié)假日，正常的公休得不到保證，員工幸福指數(shù)下降。
四、調(diào)查總結(jié)與建議
1、改變管理方式。在“80后”員工日益崛起的今天，企業(yè)如果不能盡快轉(zhuǎn)變管理策略，將會面臨更加嚴峻的人才管理危機。除了薪酬以外，員工更加關(guān)注自身的發(fā)展，更加重視自身價值的實現(xiàn)，更需要得到的是公司對他們能力的認可和肯定。
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離職調(diào)研報告篇四
公司下屬房產(chǎn)板塊，具體包括工程部、預算部、招標辦、人力行政中心、財務(wù)中心、總經(jīng)辦、產(chǎn)品研發(fā)中心、策劃部。本分析報告數(shù)據(jù)未包括商管公司。
（二）分析目的。
1、通過對月度、年度員工離職率及原因的分析，及時掌握公司發(fā)展過程中人才隊伍的流動狀況。
2、通過對各層面的離職分析，總結(jié)員工離職的主要原因，以此發(fā)現(xiàn)公司目前存在的管理問題，并提出合理化的建議。
（三）數(shù)據(jù)來源及計算方法。
1、分析數(shù)據(jù)來源。
本分析報告涉及的離職數(shù)據(jù)，均來自于公司各月份的人力資源報表。
2、計算方法。
為更全面地反映20xx年度員工的離職情況，本部分將從年度離職率、月度離職率、各崗位序列離職率、各職務(wù)等級離職率等四個層面進行分析。
（一)年度離職率(總體離職率）。
20xx年度總體離職率=48人/（58人+75人）*100%=36.09%。
從以上數(shù)據(jù)可以看出，公司年度總體離職率呈現(xiàn)偏高，已超過公司發(fā)展中正常的人員流失率（30%）。因公司新開發(fā)項目啟動，20xx年新進人員75人，比年初公司總?cè)藬?shù)增加了一倍，且本年度新進人員離職率為30.6%。上述現(xiàn)象的出現(xiàn)，是導致公司總體流失率偏高的重要原因之一。
（二）各月份離職率。
從以上數(shù)據(jù)上看，公司在20xx年上半年度離職率較低，下半年度離職率呈現(xiàn)明顯偏高趨勢。其中，在1月、2月、5月、10月及12月這五個月份的離職率均未超過4%，其影響因素主要表現(xiàn)為：第一，受臨近春節(jié)人才市場需求量不大、年終獎金發(fā)放等因素影響，員工在1月、2月離職的愿望不強。第二，公司分別在本年度3月、9月組織了大規(guī)模的人才招聘會進行了大量的人員補充，受此因素的影響，在4月、5月及10月的離職率呈現(xiàn)偏低的趨勢。
同時，公司在3月、8月、9月及11月這四個月份員工的離職率明顯偏高，離職率均超過10%。其影響因素主要表現(xiàn)為：第一，在3月份，本地區(qū)房地產(chǎn)人才市場的人才需求數(shù)量明顯上升，成都商報、華西都市報等成都主要媒體均出現(xiàn)大篇幅的針對房地產(chǎn)行業(yè)的人才需求招聘。受此因素的影響，公司在3月份出現(xiàn)員工離職率明顯偏高的趨勢，其離職人數(shù)已遠遠超過1、2月份離職人數(shù)的總和。
第二，受公司內(nèi)部各因素影響，公司在8月、9月兩個月均表現(xiàn)出離職率再度上升的趨勢。在9月公司組織的大規(guī)模招聘，也受此因素的影響。
（三）各崗位序列離職率。
根據(jù)公司的業(yè)務(wù)發(fā)展流程，本部分將公司各崗位劃分為管理類、工程類、策劃類三個崗位序列，以便于對公司各崗位的流失情況進行分析。其中，管理類包括人力行政中心、財務(wù)中心、招標辦及總經(jīng)辦，工程類包括工程部、預算部，策劃類包括產(chǎn)品研發(fā)中心、策劃部。各崗位序列的（年度）。
從數(shù)據(jù)上看，公司管理類崗位的總體離職率最低，而工程類、策劃類崗位的總體離職率明顯偏高，其中策劃類崗位的總體離職率已超過公司的總體流失率。可見，公司業(yè)務(wù)類人員的流失率已遠遠超過職能類人員的流失率。對一個高速發(fā)展的房地產(chǎn)企業(yè)來說，此種人員結(jié)構(gòu)流失極為不合理的現(xiàn)象對公司業(yè)務(wù)的發(fā)展將產(chǎn)生極為不利的影響，應引起高度重視。
（四）各職務(wù)等級的離職率。
為便于對人員離職率的分析及統(tǒng)計，本部分將公司的職務(wù)等級分為中高層人員及員工兩大部分，其中，中高層人員指各部門負責人及以上，從數(shù)據(jù)上看，在公司總體離職率偏高的情況下，公司中高層人員的離職率也呈明顯偏高的趨勢。其中，在20xx年度總監(jiān)級人員的離職總?cè)藬?shù)為4人，占中高層人員離職率的50%，該部分離職人員中以策劃類總監(jiān)離職表現(xiàn)的尤為明顯?？梢?，公司的中高層管理人員隊伍穩(wěn)定性不高，以致出現(xiàn)策劃部門頻頻“換帥”現(xiàn)象。
根據(jù)對成都房地產(chǎn)市場各崗位薪資水平的了解，預計我公司目前實施的薪資水平屬房地產(chǎn)行業(yè)薪資總體水平的80分位左右?？梢?，出現(xiàn)離職率偏高的現(xiàn)象，與薪資因素關(guān)系不大。本報告認為，產(chǎn)生人員離職的主要因素有以下四個方面：
（一）上下級溝通不暢。從對部分離職人員面談的結(jié)果上看，員工與直接上級的溝通不足，是導致員工離職的主要原因。主要表現(xiàn)在兩個方面，第一，公司中層人員尚缺乏主動和下屬溝通的意識和技巧，尤其是在工作技能指導方面，以致員工在工作中遇到困難、信息不足時，不能得到部門領(lǐng)導的及時幫助。此種狀況的長期存在，必然引起員工在心理上的不滿。第二、溝通的渠道不暢通。關(guān)于公司基層員工建議、投訴等信息，我公司尚無一套完整的溝通渠道。雖實施了總經(jīng)理信箱制度，但實施的效果明顯不佳。第三，離職管理水平欠缺。在員工提出離職或公司主動勸退過程中，部門負責人未能與離職人員進行充分的離職面談，這就增大了員工離職的可能性。
（二）職業(yè)發(fā)展空間不足。隨著員工工作年限、工作技能的不斷增加，明確的職業(yè)發(fā)展空間便是留住員工的重要途徑，而目前公司尚無完整的考核體系、培訓體系及人員晉升體系，尤其在員工晉升途徑上。這必然導致部分具備高技能、豐富經(jīng)驗離職現(xiàn)象的出現(xiàn)。
（三）公司凝聚力不強。企業(yè)文化的建設(shè)關(guān)系公司人才隊伍的穩(wěn)定性。飛森公司在經(jīng)歷了七年的發(fā)展歷程中，公司員工的凝聚力問題一直是公司企業(yè)文化建設(shè)的短板，主要表現(xiàn)在企業(yè)文化理念不明確、公司發(fā)展戰(zhàn)略傳達不到位及各部門溝通協(xié)調(diào)度不夠等方面。
（四）獎懲制度不合理。公司已制定了明確的公司獎懲制度，但執(zhí)行的效果不佳，部分員工抱怨大，這也是員工離職的一個重要原因所在。主要表現(xiàn)兩個方面，第一，在制度規(guī)定中，對獎勵和懲罰的標準界定不明確，以致獎懲的隨意性過大。第二，在執(zhí)行過程中，懲罰的力度過大，而獎勵的力度過下，以致獎與懲不平衡，員工出現(xiàn)抱怨、不滿情緒。
結(jié)合以上離職原因分析及公司發(fā)展現(xiàn)狀，本部分從以下五個方面提出改進建議，試圖在一定程度上增強公司員工的穩(wěn)定性。
（一)建立人員晉升機制。明確的人員晉升機制不僅有利于拓寬員工的職業(yè)發(fā)展空間，更有利于解決公司公司管理人員短缺問題，這為項目儲備合格的項目管理人員尤為有利，建議從以下幾個方面予以完善：第一，加強公司的職位體系管理，明確劃分職位級別(如：總經(jīng)理級、總監(jiān)級、經(jīng)理級及主管級別等）并嚴格區(qū)分工資待遇。第二，明確員工晉升的職位范圍、晉升應具備的條件、晉升程序及晉升考核等流程。
（二)清晰的定位中層管理人員的角色。由集團人力行政部制定針對各中心(部門）負責人崗位說明書，嚴格規(guī)定其職責分工。除業(yè)務(wù)上的工作職責外，建議強調(diào)以下幾點職責：第一，管理者作為“導師”要擔負起輔導本部門員工業(yè)務(wù)工作的職責。第二、上傳下達角色。認真?zhèn)鬟_有關(guān)公司戰(zhàn)略會議的精神，讓本部門員工知曉公司重大方針政策（保密事項除外）。第三，營造部門和諧的工作環(huán)境。同時，人力行政部應多組織面向中層管理人員有關(guān)管理技能提高方面的培訓。
（三)加強員工離職管理。員工的離職管理一直是我公司人力資源管理中的薄弱環(huán)節(jié)。建議從以下三個方面予以完善，第一，離職數(shù)據(jù)的統(tǒng)計。人力行政部應定期統(tǒng)計集團范圍內(nèi)的人員流失數(shù)據(jù)(包含年度/季度人員流失率、人員離職面談記錄），以有利監(jiān)控公司人員流失情況。第二、離職面談。對主動離職或公司辭退的員工，應以制度的方式規(guī)定直接上級和人力行政中心負責人與離職人員進行充分的溝通，以起到了解離職真實原因及挽留優(yōu)秀員工的目的。第三，離職程序。人力行政中心制定明確的員工辭退、離職程序，避免部門負責人辭退員工的隨意性。
一個穩(wěn)定的、優(yōu)秀的人才隊伍，對公司發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)起到至關(guān)重要的作用，通過此報告希望引起公司領(lǐng)導對員工離職情況的高度重視。
離職調(diào)研報告篇五
日前，人力資源服務(wù)商xx發(fā)布了《20xx離職與調(diào)薪調(diào)研報告》。報告稱，20xx年員工整體流動性小幅上升，平均離職率為17.7%，其中，傳統(tǒng)制造業(yè)離職率最高，20xx年企業(yè)調(diào)薪幅度為7.6%，預計20xx年企業(yè)調(diào)薪幅度依舊維持下降趨勢，將降至7.3%。
該調(diào)研共訪問雇主3241家，員工4081人，涉及高科技行業(yè)、房地產(chǎn)行業(yè)、消費品行業(yè)及制造業(yè)。
20xx年，中國經(jīng)濟增速從高速轉(zhuǎn)為中高速，部分企業(yè)在轉(zhuǎn)型過程中陷入低潮，帶動離職率進一步升高。從各行業(yè)員工離職率來看，制造業(yè)、傳統(tǒng)服務(wù)業(yè)、消費品行業(yè)的員工離職率依然處于領(lǐng)跑地位，分別為20.9%、19.8%和19.6%。
前程無憂分析認為，20xx年，制造業(yè)受沖擊明顯，實體經(jīng)濟低迷，部分企業(yè)產(chǎn)能過剩，開工不足，部分崗位被取消或縮減，員工被動離職的情況有所增加；而傳統(tǒng)服務(wù)業(yè)屬于勞動密集型產(chǎn)業(yè)，就業(yè)門檻低，崗位可替代性較高，離職率一直處于較高狀態(tài)；此外，因物價水平進一步下滑，面臨通縮壓力，國內(nèi)消費品市場增速回落，消費品行業(yè)員工離職率亦逐年升高。
高科技、金融等熱門行業(yè)的員工在20xx年的離職率也頻頻走高，分別為19.1%和18.1%。在大數(shù)據(jù)和“互聯(lián)網(wǎng)+”興起的背景下，高科技行業(yè)發(fā)展日新月異，專業(yè)第一文庫網(wǎng)人才整體缺口較大，企業(yè)間人才競爭日趨白熱化。而傳統(tǒng)行業(yè)紛紛觸“網(wǎng)”，也讓高科技行業(yè)專業(yè)人才更為搶手。
20xx年，民營企業(yè)離職率依然最高，為20.2%，高出國有企業(yè)（12.4%）近8個百分點。在經(jīng)濟下行的大背景下，民營企業(yè)整體實力和抗風險能力均較弱，在人才吸引與保留方面并不具備太多優(yōu)勢，員工穩(wěn)定性較差。
從同比來看，國有企業(yè)離職率較20xx年同比增長4.2%，同比增幅最高。分析來看，20xx年國企改革方案正式出臺，在國企改制重組中，國企用人機制日趨市場化、去行政化，部分國企面臨結(jié)構(gòu)調(diào)整、轉(zhuǎn)型升級，部分人員需分流安置；此外，亦有部分國企人員主動跳到互聯(lián)網(wǎng)、金融等發(fā)展前景看好的行業(yè)，整體離職率亦進一步升高。
報告顯示，較具競爭力的薪酬福利與職業(yè)成長空間，依然是大部分職場人權(quán)衡去留的關(guān)鍵因素。值得一提的是，個人對“薪酬福利缺乏競爭力”排名從往年的第一位下降至第三位，而“對目前工作內(nèi)容感到不滿”躍居首位，這也折射出職場人跳槽觀念的更迭——他們更喜歡根據(jù)自己的興趣愛好去跳槽。
調(diào)研還發(fā)現(xiàn)，“90后”員工比例越高的公司，員工的平均離職率也會隨之升高。伴隨著互聯(lián)網(wǎng)長大的“90后”，最敢嘗試各種職業(yè)，“有主見，不將就”是這個群體的顯著特征。另外，他們普遍存在職業(yè)定位模糊及抗壓性較差等特點，往往“說走就走”。同時，在全民創(chuàng)業(yè)熱潮中，不少“90后”也加入了創(chuàng)業(yè)大軍。
隨著個人的素質(zhì)不斷提高，越來越多的事務(wù)都會使用到報告，報告成為了一種新興產(chǎn)業(yè)。一起來參考報告是怎么寫的吧，下面是小編精心整理的，僅供參考，希望能夠......
在人們素養(yǎng)不斷提高的今天，越來越多的事務(wù)都會使用到報告，我們在寫報告的時候要避免篇幅過長。寫起報告來就毫無頭緒？以下是小編幫大家整理的，歡迎閱讀......
15篇在我們平凡的日常里，接觸并使用報告的人越來越多，不同種類的報告具有不同的用途。相信許多人會覺得報告很難寫吧，以下是小編為大家收集的，希望對大......
離職調(diào)研報告篇六
人員流動是企業(yè)發(fā)展過程中的必然現(xiàn)象，適當?shù)碾x職率對企業(yè)的發(fā)展和保持活力是有益的，但過低或過高都會影響企業(yè)的發(fā)展。
越來越多的企業(yè)意識到人才的重要性，不僅更重視對員工忠誠度的塑造，同時也通過種種措施來保證核心員工的留駐。然而，總會有人因?qū)ζ髽I(yè)現(xiàn)狀不滿而選擇離開，人員流動是企業(yè)發(fā)展過程中的必然現(xiàn)象，適當?shù)碾x職率對企業(yè)的發(fā)展和保持活力是有益的，但過低或過高都會影響企業(yè)的發(fā)展。員工離職的原因多種多樣，其中普遍性的因素有哪些？不同行業(yè)、不同區(qū)域的員工離職原因又有哪些差異？20xx年，fesco針對企業(yè)員工離職狀況開展了調(diào)研，以期對企業(yè)人才的選用育留提供依據(jù)。
本次調(diào)研對象為企業(yè)人力資源部門負責招聘與離職管理的經(jīng)理或相關(guān)人士，數(shù)據(jù)收集時間為20xx年11月-12月。調(diào)研共收集有效樣本414份，分布在不同資本性質(zhì)、不同行業(yè)、不同地域的組織中，可以綜合反映出20xx年國內(nèi)企業(yè)員工流動及人才保留狀況。
從調(diào)研結(jié)果看，20xx年企業(yè)員工表現(xiàn)出了較高的流動性，市場50分位水平已達到16.3%，其中主動離職率水平為13.7%，被動離職率水平為2.6%。
從三個有代表性的行業(yè)(房地產(chǎn)、高科技和制造業(yè))離職率情況來看，制造行業(yè)離職率最高，其市場50分位水平已達到25.5%，較高水平甚至已接近四成；而處在宏觀調(diào)控下的房地產(chǎn)行業(yè)，上半年離職率也高達16.5%。
在通貨高度膨脹，cpi不斷攀高的情況下，薪酬水平無疑成為員工離職的首要原因，同時越來越多的人開始對自己的職業(yè)生涯進行重新規(guī)劃。從調(diào)研結(jié)果看，員工離職主要可分為薪酬原因、個人原因、公司管理原因、企業(yè)發(fā)展原因和團隊氛圍原因五類。其中薪酬原因主要是薪酬水平和薪酬的公平性或激勵性；個人原因主要是個人身體、志向、家庭或深造，缺乏或喪失足夠的職業(yè)發(fā)展機會等；管理原因主要是管理方法不當；企業(yè)發(fā)展原因則主要涉及公司經(jīng)營和政策方面因素。
如上所述，可以對員工的離職原因有了一個方向性的了解，而不同層級、不同司齡和不同工作職責的員工，誘發(fā)其離職的主要原因有很大的不同。
對于經(jīng)理層級員工，除了薪酬水平原因外，離職的主要原因更多的與公司的管理制度、管理方法和自身承受的工作壓力有關(guān)，而由于個人原因選擇離職的經(jīng)理層員工則相對較少。對于主管層級員工，離職的原因主要是缺乏或喪失足夠的職業(yè)發(fā)展機會，另外個人價值得不到體現(xiàn)和團隊氛圍問題所占比例也較高。對于基層員工，離職的主要原因是個人身體、志向、家庭或深造等原因。另外，缺乏或喪失足夠的職業(yè)發(fā)展機會和薪酬的公平性、激勵性問題，也是影響一般員工離職的主要原因。
對于管理類員工，除了薪酬水平問題，離職則主要是薪酬的公平性或激勵性原因和個人身體、志向、家庭或深造等原因。對于職能類員工，因為薪酬水平離職的很少，他們離職主要是個人身體、志向、家庭或深造等原因，另外個人價值得不到體現(xiàn)、個人性格與工作內(nèi)容不適合和難以承受的工作壓力也是他們離職的重要原因。而技術(shù)類員工離職的主要原因包括：薪酬水平、個人身體、志向、家庭或深造等原因、薪酬的公平性或激勵性問題和缺乏或喪失足夠的職業(yè)發(fā)展機會。生產(chǎn)類員工離職時首要考慮的是個人身體、志向、家庭或深造等原因，其次才是薪酬水平。另外，感覺缺乏或喪失足夠的職業(yè)發(fā)展機會也是生產(chǎn)類員工離職的重要原因。
從調(diào)研結(jié)果看，員工的離職高峰期集中在第一季度，接近50%。春節(jié)后成為員工跳槽的高發(fā)期，其后的三個季度中，離職率逐季下降。這成為一種普遍規(guī)律，不同群體間差異性不大。
從調(diào)研結(jié)果看，企業(yè)在員工保留方面采取的措施主要以開展離職訪談為主，同時借助內(nèi)部滿意度調(diào)研和實施重點人才保留與激勵措施來達到保留員工的目的。
在“80后”員工日益崛起的今天，企業(yè)如果不能盡快轉(zhuǎn)變管理策略，將會面臨更加嚴峻的人才管理危機。通過本次調(diào)研可以發(fā)現(xiàn)，除了薪酬以外，員工更加關(guān)注自身的發(fā)展，更加重視自身價值的實現(xiàn)。尤其對于入職1年以下的一般員工而言，他們是離職的高危群體，企業(yè)需要特別關(guān)注。這個時期的“80后”們，更需要得到的是公司對他們能力的認可和肯定，對于管理層來講，改變管理中的方式方法顯得更為重要。
引用袁岳老師的感嘆，新生代的員工會這樣說：某某童鞋，歡迎你來做我們主管，今天你的管理發(fā)言，沒裝，很好，特別提出表揚，希望你再接再厲哦，千萬不要變成我們袁老大那樣哦，我們現(xiàn)在都不太喜歡他了。
要合理降低新生代員工的離職率，從改變對新生代員工的管理方式做起。
在人們素養(yǎng)不斷提高的今天，越來越多的事務(wù)都會使用到報告，我們在寫報告的時候要避免篇幅過長。寫起報告來就毫無頭緒？以下是小編幫大家整理的，歡迎閱讀......
在現(xiàn)實生活中，報告與我們愈發(fā)關(guān)系密切，報告根據(jù)用途的不同也有著不同的類型。我敢肯定，大部分人都對寫報告很是頭疼的，以下是小編為大家收集的，供大家參......
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離職調(diào)研報告篇七
分析：
針對各月離職人數(shù)及離職率統(tǒng)計狀況，截止2014年11月份總離職人數(shù)為168人，其中2月份、3月份、4月份員工離職率相對較高，原因分析為：
1、本年度2月初為春節(jié)，春節(jié)后一個半月是員工發(fā)生思想異動最常見的時間段，這一時間段是人才市場舉行大型春季招聘會次數(shù)頻繁、企業(yè)開始招聘新人或做人才儲備的最佳階段，對已有思想異動的員工來說，無疑是尋找新工作外部環(huán)境最佳的時間。這樣就導致了年初2-3月份員工離職率的增大。
2、4月份離職人員占全年總離職人員的25.6%，居全年之首。原因在于4月份公司進行了人員調(diào)整，調(diào)整后勸退的人數(shù)在4月份離職總?cè)藬?shù)中占了97.7%的比重，這是導致4月份離職率高的直接原因。
3、其他幾個月份員工離職率基本平穩(wěn)。
分析：
1、年齡在20歲年齡段的員工，公司招聘人數(shù)本就不多，其占公司總?cè)藬?shù)的比例非常小，多為剛出校門的學徒工，其思想還處在未完全成熟狀態(tài)，玩心重，本就屬于頻繁跳槽的群體。
2、而年齡處于21-30歲這階段的員工，占公司總?cè)藬?shù)的絕大比例，而這部分人群的年齡段正處在與其職業(yè)心里發(fā)生沖突，因此階段的職業(yè)心里波動較大，并且此年齡段深受閱歷。
離職調(diào)研報告篇八
我們主要從離職員工流失率、在公司服務(wù)年限、職務(wù)級別、學歷、離職原因等幾個方面進行分析。
根據(jù)公司自期間公司員工的離職情況統(tǒng)計顯示，公司員工離職人數(shù)為168人，其中公司減員政策調(diào)整流失47人，出現(xiàn)合同終止情況流失26人，無法勝任工作流失13人，自愿性離職流失82人。年率離職率為37.4%，且本年度由于個人原因（如：健康、結(jié)婚、進修、自行創(chuàng)業(yè)、家庭因素）離職54人，離職率為32.1%。上述現(xiàn)象的出現(xiàn)，是導致公司總體流失率偏高的重要原因之一。
離職調(diào)研報告篇九
人員流動是企業(yè)發(fā)展過程中的必然現(xiàn)象，適當?shù)碾x職率對企業(yè)的發(fā)展和保持活力是有益的，但過低或過高都會影響企業(yè)的發(fā)展越來越多的企業(yè)意識到人才的重要性，不僅更重視對員工忠誠度的塑造，同時也通過種種措施來保證核心員工的留駐，離職調(diào)研報告。然而，總會有人因?qū)ζ髽I(yè)現(xiàn)狀不滿而選擇離開，人員流動是企業(yè)發(fā)展過程中的必然現(xiàn)象，適當?shù)碾x職率對企業(yè)的發(fā)展和保持活力是有益的，但過低或過高都會影響企業(yè)的發(fā)展。
1、調(diào)查目的
為了更加清楚全面的的了解員工離職的原因，從而找到合適的解決方法提高公司員工的滿意度和幸福度，使他們?yōu)楣緞?chuàng)造更大的價值。改進公司管理模式使公司管理更加科學和人性化，實現(xiàn)公司可持續(xù)性的和諧的發(fā)展。
2、調(diào)查對象
通過對本企業(yè)近4年的離職記錄進行統(tǒng)計及進行發(fā)放問卷的方式進行調(diào)查。本次調(diào)查共統(tǒng)計離職記錄190份，發(fā)放問卷200份，收回問卷200份，問卷有效率100%。完全符合抽樣調(diào)查的原則，該樣本具有代表性。
3調(diào)查方法
主要采用問卷調(diào)查法、數(shù)理統(tǒng)計法、文獻資料法等研究方法。在查閱國內(nèi)外有關(guān)人力資源文獻資料基礎(chǔ)上，對問卷進行認真設(shè)計，對回收的調(diào)查問卷運用統(tǒng)計學軟件進行分析，并根據(jù)調(diào)查統(tǒng)計結(jié)果提出相關(guān)對策。
對于企業(yè)員工來說，離職相對較小，從時間、成本、組織工作量來說很方便。再而普查的結(jié)果更為準確。
1、員工離職原因
從調(diào)查結(jié)果看，員工離職原因主要可分為薪酬水平原因（60%）；薪酬的公平性或激勵性原因（32.1%）、個人身體、志向或家庭原因（25%）、缺乏足夠的職業(yè)發(fā)展機會（34%）、個人價值得不到體現(xiàn)（27%）、難以承受工作壓力（25%）、個人性格與工作內(nèi)容不相適應（10%）、團隊氛圍原因（20%）、辦公環(huán)境原因（30%）、行業(yè)性質(zhì)或政策原因（5%）。
在通貨高度膨脹，cpi不斷攀高的情況下，薪酬水平無疑成為員工離職的首要原因，占60%，薪酬的公平性或激勵性原因占32%；同時越來越多的人開始根據(jù)自身情況，對自己的職業(yè)生涯進行重新規(guī)劃，其中選擇缺乏足夠的職業(yè)發(fā)展機會而離職的.占34%。
2、員工離職時間
調(diào)查結(jié)果顯示，員工的離職高峰期集中在第一季度，占總離職人數(shù)的53%，春節(jié)后成為員工跳槽的高發(fā)期，其后的三個季度中，離職率逐季下降。這成為一種普遍規(guī)律，不同崗位間差異性不大。
3、離職員工工作年限
離職員工在本公司工作年限在4年以上的有11人，占6%；2-4年的有31人，占16%；2年以內(nèi)的有48人，占25%；1年以內(nèi)的有100人，占53%。工作在一年以內(nèi)的員工辭職率比較高，工作在一年內(nèi)員工思想不穩(wěn)定，仍處于選擇期，工作在2年以上員工相對比較穩(wěn)定。
4、離職員工籍貫
調(diào)查顯示，離職員工籍貫為本地區(qū)有80人，占42.1%；在外地有110人，占57.9%，表明在企業(yè)中當?shù)貑T工相對比較穩(wěn)定。
5、離職員工文化程度
離職員工中小學及以下文化程度的有22人，占11.6%；初、高中的有28
人，占14.7%；大專及以上有130人，占68.4%。企業(yè)中大專以上員工離職率較高，大專以上員工具有高等教育學習經(jīng)歷，很多人不愿意一直從事一線崗位工作，同時在積累經(jīng)驗后，工作經(jīng)驗為跳槽增加類籌碼。
1、1年一般會出現(xiàn)在初涉職場未滿兩年的時間段。主要受嘗試性就業(yè)心理的影響，很多人抱著“先找份工作做起來，不好就換”的心態(tài)開始第一份工作，或者想象這個行業(yè)或這家公司“不錯”而進入企業(yè)，當發(fā)現(xiàn)環(huán)境、人際關(guān)系、工作責任和強度等不能適應時，便果斷離職。
2、近年來，隨著勞動力受教育程度的迅速提高，對收入的預期也在提高。年輕、受過教育的員工對薪酬的期望值更高。由于專業(yè)特征強，多數(shù)企業(yè)不愿跨行業(yè)招募，而行業(yè)內(nèi)人員的頻繁流動又使企業(yè)不愿提供專業(yè)培訓，提高薪酬成為招人、留人的最好手段。
3、管理方式粗放。管理方式粗放，形式單一，使員工產(chǎn)生抵觸情緒，而很多干部是從技術(shù)做起，缺乏專門的管理溝通經(jīng)驗，導致部分員工帶情緒離職。
4、?？埔陨蠈W歷人群離職率最高。經(jīng)過兩三年的成長，不少人認為自己有了足夠的升值資本，希望擁有更大的職權(quán)。在中國，很多人認為如果不能在兩三年里獲得提升，那就意味著在這家企業(yè)的前途終結(jié)。這個年齡層的離職常常是為了尋求“升位”。
5、工作延點，沒有節(jié)假日，正常的公休得不到保證，員工幸福指數(shù)下降。
1、改變管理方式。在“80后”員工日益崛起的今天，企業(yè)如果不能盡快轉(zhuǎn)變管理策略，將會面臨更加嚴峻的人才管理危機。除了薪酬以外，員工更加關(guān)注自身的發(fā)展，更加重視自身價值的實現(xiàn)，更需要得到的是公司對他們能力的認可和肯定。
離職調(diào)研報告篇十
轉(zhuǎn)眼間，我擔任xx文學社社長一職已經(jīng)快一年了。在這一年的工作中，除了時常的緊張繁忙以外，我還滿滿的收獲了許多許多。我執(zhí)著地熱愛著文學，熱愛著這個文學愛好者共同的家，更深深地熱愛著與我志同道合的這些“家人”們。
剛接任時，這個擁有21年歷史的文學社團讓我沒有自信，我怕因為我的工作失誤而影響了這個“文學大家庭”這21年來的發(fā)展。但鼓起勇氣接手后，我才感覺到“愛家”這是我工作的多么好的前提，再加上師長們的關(guān)心支持，我便帶著滿心的虔誠、一心一意地開始了建設(shè)我們美好家園的行動。
讓每個人都享受到家的溫暖，讓每個人都為我們這個家而自豪!”我在心里默默地對本身說。一開始時并沒有幾個同事幫你，真的。雖然上一屆的工作做的很好，但在交接工作上還是有所欠缺。每天我們只有三個人在做工作，確切地說只有兩個人，而且我還要每天兼顧xx校區(qū)。記得那幾天，我每每在早上出發(fā)，在車上昏昏欲睡，在路上啃著饅頭，在晚上打著手電筒寫活動策劃方案、寫海報、想外聯(lián)拉贊助。同學們都笑我犯傻，朋友們都說我太執(zhí)著，但他們都不懂我的充實的快樂，愛上一份工作，愛上一份快樂。即使每天身心疲憊，道路艱辛，我還是依然堅持一路前行。沒有太多理由，只為了肩上的責任，只為了愛家的心。
我始終相信雨后總會有彩虹。事實上，通過一個月的艱苦奮戰(zhàn)后，我招到了許多優(yōu)秀的骨干力量。其他很多社團的負責人都在羨慕我幸運，我想也許這就是上天對我的第一個肯定與獎勵。而且，我不得不承認這和我們的宣傳工作方式有密切的關(guān)系。怎樣吸引人才，我想我們每個社團負責人都值得好好研究。眼前的開門紅讓我信心倍增，我更加努力的工作。
離職調(diào)研報告篇十一
行業(yè)報告與區(qū)域報告的不同主要體現(xiàn)在以下三方面：
行業(yè)調(diào)研：主要針對同行業(yè)內(nèi)具有競爭關(guān)系，具有相同的經(jīng)營目標、人才需求結(jié)構(gòu)也相似的企業(yè)。一般發(fā)起行業(yè)調(diào)研的企業(yè)主要包括本行業(yè)內(nèi)標桿企業(yè)、處在快速發(fā)展期的企業(yè)和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型期的企業(yè)。
區(qū)域調(diào)研：主要針對本區(qū)域比較知名企業(yè)，從運營模式到企業(yè)管理都比較先進，具有借鑒意義。一般發(fā)起區(qū)域調(diào)研的主要是第三方咨詢服務(wù)機構(gòu)。
行業(yè)調(diào)研：主要關(guān)注本行業(yè)關(guān)鍵崗位，搜集的薪酬信息聚焦在關(guān)鍵崗位的薪酬福利組成和發(fā)展趨勢，體現(xiàn)的是整個行業(yè)共同關(guān)注的崗位信息情況和薪酬水平。
區(qū)域調(diào)研：結(jié)合宏觀發(fā)展趨勢，體現(xiàn)本區(qū)域總體薪酬發(fā)展趨勢和不同性質(zhì)企業(yè)之間流通性強的通用崗位信息。
根據(jù)以上不同目標，第三方薪酬福利調(diào)研公司在設(shè)計薪酬福利調(diào)研科目上也會各有側(cè)重。行業(yè)調(diào)研主要偏重在崗位信息的搜集，而區(qū)域調(diào)研除了崗位信息搜集外，還有補充整體宏觀經(jīng)濟走勢的調(diào)研，例如gdp、通貨膨脹率與員工離職率、調(diào)薪率的比較等。
行業(yè)報告主要提供此行業(yè)關(guān)鍵崗位的信息，包括任職資格、學歷和工作經(jīng)驗的要求、崗位薪資結(jié)構(gòu)組成、崗位薪酬發(fā)展趨勢、崗位薪酬福利各分位值，崗位薪酬偏離度分析等更多與崗位相結(jié)合的內(nèi)容。
區(qū)域報告主要提供該區(qū)域內(nèi)各種不同的企業(yè)在總體的宏觀經(jīng)濟的影響下，在薪酬管理中可共同參考使用的一些數(shù)據(jù)、指標的比較分析。例如員工的調(diào)薪率、離職率分析、應屆畢業(yè)生起薪點分析等等。這些指標和數(shù)據(jù)受行業(yè)影響不是很深，對整個人力資源薪酬管理具有宏觀的指導意義。
當了解到上述兩種性質(zhì)報告的不同后，在什么情況下參加何種方式的調(diào)研呢？hr們心中自有一番衡量，總體來講，可根據(jù)自身的條件、參加薪酬福利調(diào)研的目標和薪酬福利調(diào)研報告的具體應用上來區(qū)分。
行業(yè)薪酬福利調(diào)研，開展的背景首先是此行業(yè)的人才競爭和流動非常市場化。這種調(diào)研方式是大部分企業(yè)最先也最容易接受的，一般由第三方調(diào)研公司或者某一企業(yè)發(fā)起，主要參與者是本行業(yè)內(nèi)業(yè)務(wù)高度相關(guān)的.企業(yè)。發(fā)起行業(yè)調(diào)研的企業(yè)多數(shù)是本行業(yè)內(nèi)迅速發(fā)展的企業(yè)或者是處于戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型期的企業(yè)，參查者都非常關(guān)注本行業(yè)內(nèi)人才流動的走向和薪酬發(fā)展的趨勢。因此如果想了解本行業(yè)與崗位相關(guān)的薪酬福利信息，可考慮參查行業(yè)薪酬福利調(diào)研。
區(qū)域薪酬福利調(diào)研多數(shù)情況下是由第三方調(diào)研公司發(fā)起，主要是本區(qū)域內(nèi)標桿企業(yè)之間相互的比較。比較的數(shù)據(jù)和指標偏重在薪酬管理上，因此如果企業(yè)自身的薪酬管理策略準備調(diào)整，欲了解整體薪酬發(fā)展趨勢和借鑒其他標桿企業(yè)的做法，可以考慮參查區(qū)域薪酬調(diào)查。
當拿到一份薪酬調(diào)研報告時，應關(guān)注哪些信息呢？如何充分使用這些信息呢？
首先應關(guān)注參查企業(yè)與自身的相關(guān)性，主要參考薪酬調(diào)研報告中企業(yè)信息部分的分析，在行業(yè)報告中只有那些與自身條件可比較的企業(yè)，其提供的薪酬福利信息才具有較大的參考意義。
其次觀察自身企業(yè)在行業(yè)整體薪酬市場中的水平，這條曲線對企業(yè)決定薪資策略具有非常重要的意義。
企業(yè)將自身的薪酬水平定在一個什么樣的水平上，受到很多因素的影響。從外部講，國家的宏觀經(jīng)濟政策、gdp、通貨膨脹率、行業(yè)特點和行業(yè)人才競爭狀況等都對企業(yè)的薪酬策略有著不同程度的影響。從內(nèi)部講，企業(yè)自身的盈利能力、支付能力、人員的素質(zhì)結(jié)構(gòu)都是薪酬定位的關(guān)鍵因素。企業(yè)的發(fā)展階段、人才招聘的難度、公司品牌的影響力和公司自身的綜合實力也是重要因素。
再次，分析行業(yè)薪資結(jié)構(gòu)和工資增長率，可以為企業(yè)自身薪資結(jié)構(gòu)的調(diào)整和人員工資調(diào)整的決策提供重要依據(jù)。
第四，具體崗位薪酬福利信息，可獲得本行業(yè)或本區(qū)域該崗位薪酬福利在不同分位值的具體數(shù)據(jù)，為具體崗位薪酬水平調(diào)整和招聘提供重要的參考數(shù)據(jù)。
離職調(diào)研報告篇十二
人才的流動和流失，已經(jīng)成為中國企業(yè)用工的一大常態(tài)。隨著中國企業(yè)在快速發(fā)展，個別行業(yè)離職率也逐年上漲。
在xx年初，眾達樸信數(shù)據(jù)部門針對xx年離職率進行了一次全面的調(diào)查，共收回有效問卷1635份。本報告對xx年離職率數(shù)據(jù)進行了詳盡的分析，并匯集了眾達樸信專家顧問團隊的專業(yè)指導和建議，希望可以幫助企業(yè)在xx年制定出合理的人才保留規(guī)劃，使企業(yè)和員工達到雙贏。
xx年整體離職率超過28%，比xx年高出3.2%;員工主動離職率高達19.6%,比上年增加2.2%。這與全國經(jīng)濟下行，各行業(yè)加速轉(zhuǎn)型有關(guān)。
通過對不同性質(zhì)的企業(yè)離職率分析，民營企業(yè)離職率穩(wěn)居第一，國企相對來講職業(yè)環(huán)境更穩(wěn)定。隨著市場經(jīng)濟不斷深入，國企深化改革，這一局面有望被打破。
xx年各行業(yè)在經(jīng)濟常態(tài)下，急劇變革。傳統(tǒng)行業(yè)重組在即，門店銷售，餐飲行業(yè)，零售百貨，服裝紡織等行業(yè)受沖擊尤為明顯，離職率保持在30%以上的高位。高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)走輕資產(chǎn)，知識型道路，離職率相對較低。
與上年相比，旅游/酒店，快消，貿(mào)易，金融行業(yè)離職率增長幅度均超過20%。
受經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的影響，傳統(tǒng)行業(yè)受到嚴重沖擊。勞動密集型產(chǎn)業(yè)逐漸退出中國市場，這是經(jīng)濟新常態(tài)的前提。生產(chǎn)操作，銷售，工程建設(shè)等職位離職率超過30%，相對而言信息技術(shù)，行政，財務(wù)崗位較穩(wěn)定。
主管、專業(yè)經(jīng)理、專員、助理等層級離職率超過20%，其中主管和專業(yè)經(jīng)理層離職率高達四分之一。同時總監(jiān)和高層離職率也將超過10%。
工作年限低于3年的離職率保持在30%以上。90后的新生代上班族，追求自我價值實現(xiàn)，穩(wěn)定性差，“頻繁跳槽”成為其職業(yè)特征。
總體來看，員工主動離職率遠遠高于被動離職率。超過半數(shù)的員工離職原因主要集中在薪酬缺乏競爭性和職業(yè)前景受阻。
被動離職原因主要集中在員工無法勝任和績效不佳兩方面。
離職調(diào)研報告篇十三
臨時員工要面臨著一個不同于永久員工的現(xiàn)實，他們必須問自己：“我的下一筆錢從哪兒來”，不像永久員工可以定期獲得薪水。所以不要假設(shè)臨時員工會高興地等到合同結(jié)束后才開始尋找新的工作，如果你這樣想，你將經(jīng)歷更大量的離職率。所有的員工都在尋找保障，如果他們不能從這個雇主那里得到，他們就去尋找能提供保障的下個雇主。
相對于永久性員工，臨時員工通常情況會被企業(yè)區(qū)別對待，比如企業(yè)在培訓課程、社交活動和內(nèi)部交流的過程中將臨時員工排除在外等。不管勞動合同的形式如何，所有的員工都在為企業(yè)貢獻著價值。像大多數(shù)員工一樣，臨時員工也渴望有歸屬感，他們對企業(yè)的歸屬感越強，就越有可能性擁有更好的生產(chǎn)率。
下面是減少臨時員工離職率的方法：
1、在任何合同的中點自動的建立一個“下一步”討論，然后再尋找隨后的中點直至合同結(jié)束。比如一個半年的合同，首次討論應該是第三個月結(jié)束后，第二次討論是接下來的一個半月后，第三次討論是接下來的三個星期后，第四次討論是接下來的十天后，每次討論，都要為員工提供更多未來機會的細節(jié)。
2、堅持對你的勞動力儲備庫進行調(diào)查，為你的雇主提供反饋，讓他們知道未來如何吸引和保留優(yōu)秀的臨時員工。比如你可能發(fā)現(xiàn)你的雇主在圣誕聚會和員工社交活動的時候把臨時員工排除在外，而這樣做又能增加臨時員工的敬業(yè)度，就要把這種情況反饋給你的雇主。
3、為雇主提供臨時員工的參與步驟，比如一個將新工人引入已經(jīng)建立的團隊的計劃。
離職調(diào)研報告篇十四
凱斯琳·艾倫博士是南加利福尼亞大學馬歇爾商學院的企業(yè)創(chuàng)業(yè)學教授，她撰寫了超過15本與創(chuàng)業(yè)相關(guān)德爾著作并且自己還親自進行了一系列創(chuàng)業(yè)活動。除了與別人合作創(chuàng)立了四家公司，她還是紐交所公司的經(jīng)理和科技企業(yè)創(chuàng)業(yè)方面的顧問。
每年都有越來越多的女性告別職場，奔向沒有玻璃天花板、有的是更多自我掌控的全新生活。而且女性的離職創(chuàng)業(yè)比例高過男性：多了約33％，據(jù)亞利桑那大學20xx年的調(diào)研報告。
這種轉(zhuǎn)變對任何人而言都沒啥可意外的。然而對大部分女性朋友來說討厭的是，要做出取舍很艱難。畢竟離開攀登到中途的職場階梯，去外面打拼自己的事業(yè)，想要再回來重拾舊業(yè)就不容易了。
詹妮弗·奧弗霍特（jenniferoverholt）和a.c.羅絲（a.c.ross）從太陽微系統(tǒng)公司離職，兩人的合作伙伴安妮·墨古婭（annemurguia）也曾在科技公司任職，三位女性都希望獲得按自己的意愿工作的自由，過一種她們稱為“平衡的生活”。她們成立了英迪科合伙人組織（indigopartners），這是一個由7位各具商業(yè)和市場營銷戰(zhàn)略專長的合伙人結(jié)成的松散聯(lián)盟?；颡毩⒒蚪M隊完成項目。在英迪科里，沒有職業(yè)女性痛恨的玻璃天花板，沒有打卡計時，也沒有固定休假。這份事業(yè)提供給個人極度的靈活性。
聽起來很田園，不是嗎？不過您是否能做到呢？而如果您打算拋開現(xiàn)職的話，又如何做出決定呢？本文就為您提供一個可以將這一切逐步深入的計劃。
對您目前的情況做一份誠實的自我評估。每天醒來，您是否精力充沛去上班？工作時您是否能達成所愿？最難回答的問題來了：您是否愿意終您的職業(yè)生涯一直從事這份工作？如果你不能對以上問題給出一個飽滿響亮的“是”，也許就是時候考慮一下其他選項了。
確認您有其他選項。即使您對目前的工作很滿意，還是應該常常給自己留下退路。如果您沒有其他選擇的余地，就可能被迫呆在自己不喜歡的位置——而讓自己每日如坐針氈。
成為專家。要給自己留有選擇自由，您需要首先成為某方面的專家——最好是您已經(jīng)很擅長并很樂意從事的事物?；旧?，你要成為您專長領(lǐng)域內(nèi)的知名人士。例如，如果您從事市場營銷這一行，你要做到在人們尋求營銷妙見時能想到找您。如果您擁有很強的溝通技巧，就要做到當人們需要優(yōu)秀的演講者時能想到你。
那么如何成為知名的行內(nèi)專家呢？步驟是從某類工作中不斷累積經(jīng)驗，然后開始撰述自己的專業(yè)知識，在各類會議上表達自己的學識，參與本專業(yè)的交流圈子活動，對該專業(yè)學科的演講報告人提問回應以自己的看法。
創(chuàng)造多元的收入來源。成為專家使您有機會創(chuàng)造多元的收入來源，這對確保您逃離糟糕處境的能力很關(guān)鍵。
一旦您開始發(fā)展出工資單以外的收入來源，就不再完全依賴于現(xiàn)職來維持生計了。而且當您有多處創(chuàng)收渠道，增加您的專業(yè)領(lǐng)域人際交流，多方接觸就能讓您的專業(yè)名聲廣為人知。
找出什么事對自己真正要緊。了無羈絆的時候，您會如何綢繆將從事一生的工作？會創(chuàng)立自己的公司嗎？如果會，又是何種類型的？當人們拋去了先入為主的種種障礙，如金錢、放貸、子女、丈夫等等后，會對自己有一番怎樣全新的認識呢？這種變化實在很令人驚奇。
趁在職的時候創(chuàng)業(yè)。要趁自己仍然在職的時候開始從事自己真正想做的事業(yè)。我曾打過交道的大部分新創(chuàng)企業(yè)都是在創(chuàng)業(yè)者自己還另有一份工作時開始的。盡量在每天工作之余想點如何創(chuàng)業(yè)的法子。
幾年前我在一個發(fā)表演講的'場合遇見了一位大型醫(yī)療保險公司的主管。在聽取了我有關(guān)自我實現(xiàn)的演講后，她自陳其實很想成為一名作家?！班?，那么是什么阻礙了你呢？”我問道。
很自然地，我又聽到了慣見的冗長借口。我婉轉(zhuǎn)地打斷了她并問她是否有可能每天早起床一個小時并隨便寫點什么東西。她吃了一驚然后嘟囔道：“這樣就行嗎？”我告訴她，只要每天勤勉不懈地為自己的寫作夢想花去一個小時，很快她就會發(fā)現(xiàn)自己想要的是更長久地寫作，然后慢慢地到最后就能寫出值得出版的作品了。
沒錯，過渡期并不總是容易扛過去的，然而最終按此步驟朝向自己的熱切理想前進的愉悅和興奮完全能補償你的付出。
扣下扳機。這個世界上只有你自己才知道何時才算萬事俱備可以做離職創(chuàng)業(yè)的人生重要一躍了。也許那一刻發(fā)生在你意識到自己在新事業(yè)上花的時間超過本職工作上時。也許你會決絕地告訴自己：“現(xiàn)在不決定，就永遠沒機會了。”重要的是，當時機真正成熟了，那就扣下扳機。
離職調(diào)研報告篇十五
日前，人力資源服務(wù)商xx發(fā)布了《20xx離職與調(diào)薪調(diào)研報告》。報告稱，20xx年員工整體流動性小幅上升，平均離職率為17.7%，其中，傳統(tǒng)制造業(yè)離職率最高，20xx年企業(yè)調(diào)薪幅度為7.6%，預計20xx年企業(yè)調(diào)薪幅度依舊維持下降趨勢，將降至7.3%。
該調(diào)研共訪問雇主3241家，員工4081人，涉及高科技行業(yè)、房地產(chǎn)行業(yè)、消費品行業(yè)及制造業(yè)。
20xx年，中國經(jīng)濟增速從高速轉(zhuǎn)為中高速，部分企業(yè)在轉(zhuǎn)型過程中陷入低潮，帶動離職率進一步升高。從各行業(yè)員工離職率來看，制造業(yè)、傳統(tǒng)服務(wù)業(yè)、消費品行業(yè)的員工離職率依然處于領(lǐng)跑地位，分別為20.9%、19.8%和19.6%。
前程無憂分析認為，20xx年，制造業(yè)受沖擊明顯，實體經(jīng)濟低迷，部分企業(yè)產(chǎn)能過剩，開工不足，部分崗位被取消或縮減，員工被動離職的情況有所增加；而傳統(tǒng)服務(wù)業(yè)屬于勞動密集型產(chǎn)業(yè)，就業(yè)門檻低，崗位可替代性較高，離職率一直處于較高狀態(tài)；此外，因物價水平進一步下滑，面臨通縮壓力，國內(nèi)消費品市場增速回落，消費品行業(yè)員工離職率亦逐年升高。
高科技、金融等熱門行業(yè)的員工在20xx年的離職率也頻頻走高，分別為19.1%和18.1%。在大數(shù)據(jù)和“互聯(lián)網(wǎng)+”興起的背景下，高科技行業(yè)發(fā)展日新月異，專業(yè)第一文庫網(wǎng)人才整體缺口較大，企業(yè)間人才競爭日趨白熱化。而傳統(tǒng)行業(yè)紛紛觸“網(wǎng)”，也讓高科技行業(yè)專業(yè)人才更為搶手。
20xx年，民營企業(yè)離職率依然最高，為20.2%，高出國有企業(yè)（12.4%）近8個百分點。在經(jīng)濟下行的大背景下，民營企業(yè)整體實力和抗風險能力均較弱，在人才吸引與保留方面并不具備太多優(yōu)勢，員工穩(wěn)定性較差。
從同比來看，國有企業(yè)離職率較20xx年同比增長4.2%，同比增幅最高。分析來看，20xx年國企改革方案正式出臺，在國企改制重組中，國企用人機制日趨市場化、去行政化，部分國企面臨結(jié)構(gòu)調(diào)整、轉(zhuǎn)型升級，部分人員需分流安置；此外，亦有部分國企人員主動跳到互聯(lián)網(wǎng)、金融等發(fā)展前景看好的行業(yè)，整體離職率亦進一步升高。
報告顯示，較具競爭力的薪酬福利與職業(yè)成長空間，依然是大部分職場人權(quán)衡去留的關(guān)鍵因素。值得一提的是，個人對“薪酬福利缺乏競爭力”排名從往年的第一位下降至第三位，而“對目前工作內(nèi)容感到不滿”躍居首位，這也折射出職場人跳槽觀念的更迭——他們更喜歡根據(jù)自己的興趣愛好去跳槽。
調(diào)研還發(fā)現(xiàn)，“90后”員工比例越高的公司，員工的平均離職率也會隨之升高。伴隨著互聯(lián)網(wǎng)長大的“90后”，最敢嘗試各種職業(yè)，“有主見，不將就”是這個群體的顯著特征。另外，他們普遍存在職業(yè)定位模糊及抗壓性較差等特點，往往“說走就走”。同時，在全民創(chuàng)業(yè)熱潮中，不少“90后”也加入了創(chuàng)業(yè)大軍。
離職調(diào)研報告篇十六
20xx年10月,南充市順慶區(qū)紀委、區(qū)監(jiān)察局接到群眾署名舉報區(qū)計生局局長劉某某利用職務(wù)之便大肆謀私等問題的材料。20xx年12月，區(qū)紀委、區(qū)監(jiān)察局抽調(diào)人員組成專案組，對劉某某違紀問題進行了調(diào)查。結(jié)果發(fā)現(xiàn)該局于20xx年至20xx年期間私設(shè)小金庫25.72萬元；簽批私分國有資產(chǎn)20.38萬元；并多次虛開發(fā)票套取現(xiàn)金6萬多元，重復報賬套取公款2.27萬元；巧立名目收費5300元并私分。專案組認定，這是嚴重違紀違法問題。局長劉某某被免去職務(wù)調(diào)離原單位，并受到黨內(nèi)嚴重警告處分；副局長郭某某受到行政警告處分并調(diào)離該局；副局長（黨組成員）王某某受到黨內(nèi)警告處分并調(diào)離該局；派駐紀檢組長（黨組成員）劉某受到黨內(nèi)警告處分；出納黃某某受到黨內(nèi)警告處分并不再擔任出納工作。
認真剖析這起班子成員集體私分國有資產(chǎn)的違紀違法案件，各級領(lǐng)導干部應該吸取以下幾點教訓：
一、法紀意識淡漠、政策觀念不強是導致班子集體違紀的主要原因。專案組在調(diào)查時，劉某某及班子成員認為私分國有資產(chǎn)是按以前的“慣例”操作的，且每次私分都是經(jīng)過局班子成員“集體研究”（但無任何記錄），屬于計生局的住房、門面租金收入，不應視為違紀。在查閱該局黨組及職工政治理論學習記錄本時，該局平均每季度學習不到一次，認識問題膚淺，法紀意識淡漠，政策觀念不強。該班子成員在私分國有資產(chǎn)這種“大是大非”面前頭腦不清醒，在長達兩年多的時間里，經(jīng)班子“集體研究”私分時竟然沒有一人提出過反對意見。
二、對“一把手”權(quán)力制約不到位是導致班子集體違紀的關(guān)鍵原因。專案組在調(diào)查時詢問該局班子成員：劉某某安排虛開票據(jù)是否經(jīng)過班子集體研究決定？是否知道套出公款的去向？班子成員均說沒有集體研究決定，也不知道套出公款的去向，完全由局長劉某某一人在操作。領(lǐng)導班子的民主氣氛不濃，劉某某工作作風霸道，單位民主議事制度根本沒有堅持，加之沒有一套監(jiān)督機制來規(guī)范和制約“一把手”的.權(quán)力，致使“一把手”有了濫用權(quán)力的機會。在接受組織處理時，劉某某懊悔不已地說：“如果當初自己的權(quán)力能受到制約或有議事民主的約束,也不至于犯這樣大的錯誤?！?/p>
三、派駐紀檢組長履職盡責不夠、監(jiān)督不力是班子集體違紀的重要原因。順慶區(qū)計生局從20xx年到被專案組查處，在長達兩年多的時間里，先后27次私分國有資產(chǎn)達20余萬元，其中班子成員重復私分9900元，先后4次虛開票據(jù)套取公款、重復報賬套取公款、巧立名目收費并私分。劉某身為黨組成員、紀檢組長，在工作中沒有認真履行好紀檢監(jiān)察職責，對內(nèi)部實施監(jiān)督不力，對本單位存在的嚴重違紀違法現(xiàn)象，既不阻止也不報告，任其泛濫，這是嚴重瀆職行為。她作為派駐紀檢組長，本應抓好紀檢監(jiān)察工作，但她卻涉足單位財務(wù)工作（分管），怎么監(jiān)督得了？又如何監(jiān)督？在專案組調(diào)查時，她遮遮掩掩，對上述違紀違法行為不清不楚，這種派駐的紀檢組長完全成了“擺設(shè)”，導致計生局長時間違紀違法而無人知曉?？梢?，派駐紀檢組長未能發(fā)揮作用、監(jiān)督缺位，是計生局班子集體違紀的重要原因。
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