合同的有效性需要符合法律規(guī)定，并且雙方自愿達成協(xié)議。如果合同涉及到國際交易，你可能需要考慮相關的國際法和國際慣例。以下是小編為大家收集的合同范本，僅供參考，大家一起來學習吧。
聘用合同法律規(guī)定篇一
第二十七條經(jīng)濟合同在訂立或履行過程中發(fā)生問題和糾紛的，業(yè)務部門應及時向主管機構和領導逐級匯報，匯報應采用書面形式，情況特別緊急的(如貨入倉)，應先行采取緊急措施，保證財產(chǎn)不受損失。
第二十八條對方當事人不履行合同或違約的，我方應暫時中止履行合同，并通知對方盡快履行合同，要求其承擔因違約給我方造成的經(jīng)濟損失;通知或其他意思表示應采用書面并可留作依據(jù)的方式。
第二十九條如通過協(xié)商方式不能解決糾紛，業(yè)務部門應及時與公司法律事務室聯(lián)系，聽取法律意見，以便通過程序妥善處理。
第三十條各業(yè)務部門及有關人員應嚴格遵守本制度，對于違反上述規(guī)定，導致公司經(jīng)濟利益受到損失的，將根據(jù)公司獎懲制度的有關規(guī)定嚴肅處理。
聘用合同法律規(guī)定篇二
第四條公司的所有經(jīng)濟合同必須采用書面形式訂立。
第五條為便于管理，公司的經(jīng)濟合同實行統(tǒng)一編號制和一式五份制。合同簽訂后，除交付對方必要的份數(shù)外，負責該項業(yè)務的業(yè)務員應存底，同時送合同監(jiān)察員、業(yè)務主管部門及財務部門各一份存查。
第六條所有經(jīng)濟合同原則上應采用公司統(tǒng)一制定的格式合同。業(yè)務人員對于格式合同的條款須有全面、正確的理解，對于選擇的條款和不采用的條款應明確標注，以免產(chǎn)生誤解。
第七條在訂立經(jīng)濟合同前，應對對方當事人的工商營業(yè)執(zhí)照、經(jīng)營范圍、法定代表人身份證明書、法人授權委托及資信狀況進行認真審查，并應將上述情況形成書面資料存查。
第八條合同的關鍵用語應力求準確，表述應規(guī)范，明確，文字書寫要工整。
第九條合同應具備下列主要條款：
(一)合同標的(如貨物、勞務等);
(二)標的物數(shù)量和質(zhì)量(質(zhì)量應寫明執(zhí)行何種質(zhì)量標準或由雙方議定);
(三)價款或酬金，除寫明數(shù)額外，還應明確支付地點、計算標準、支付方式等;
(四)履行的期限、地點和方式;
(五)違約責任;
(六)數(shù)額較大的經(jīng)濟合同，有條件的應要求對方當事人提供保證(可采用擔保、抵押、保證金、留置等方式)。
第十條合同訂立后，如經(jīng)雙方協(xié)商對合同進行變更或解除，應以書面形式作出并由雙方簽字蓋章。
聘用合同法律規(guī)定篇三
出租方(以下簡稱甲方)
承租方(以下簡稱乙方)
甲、乙雙方就下列房屋的租賃達成如下協(xié)議：
第一條 房屋基本情況，
房屋租賃合同范本簡版。
甲方房屋(以下簡稱該房屋)坐落于 ;共 層 第 層。
第二條 房屋用途。
該房屋用途為租賃住房。
除雙方另有約定外，乙方不得任意改變房屋用途。
第三條 租賃期限。
租賃期限自___年___月___日至___年___月___日止。
第四條 租金。
該房屋月租金為(人民幣大寫) 千 百 拾元整。
租賃期間，如遇到國家有關政策調(diào)整，則按新政策規(guī)定調(diào)整租金標準;除此之外，出租方不得以任何理由任意調(diào)整租金。
第五條 付款方式。
乙方按 支付租金給甲方。
第六條 交付房屋期限。
甲方應于本合同生效之日起 日內(nèi)，將該房屋交付給乙方。
第七條 甲方對房屋產(chǎn)權的承諾。
甲方保證擁有房屋產(chǎn)權，提供相應證明。在交易時該房屋沒有產(chǎn)權糾紛;除補充協(xié)議另有約定外，有關按揭、抵押債務、稅項及租金等，甲方均在交付房屋前辦妥。交易后如有上述未清事項，由甲方承擔全部責任，由此給乙方造成經(jīng)濟損失的，由甲方負責賠償。
甲方：
乙方：
日期：
聘用合同法律規(guī)定篇四
第一條訂立經(jīng)濟合同，必須遵守國家的法律、法令，必須符合國家政策和計劃的要求，任何部門和個人不得利用合同進行違法活動，損害本公司的利益。
第二條訂立經(jīng)濟合同，必須貫徹平等互利，協(xié)商一致，等價有償?shù)脑瓌t，為公司創(chuàng)造經(jīng)濟效益。
第三條為保證經(jīng)濟合同內(nèi)容的合法性，禁止隨便攜帶已蓋合同專用章或公章的空白合同或空白便條，如確有需要，須經(jīng)主管業(yè)務的副總經(jīng)理批準并辦理領用手續(xù)，使用完畢經(jīng)審查無誤后，辦理銷準手續(xù)。
聘用合同法律規(guī)定篇五
合同法第一百八十五條贈與合同是贈與人將自己的財產(chǎn)無償給予受贈人，受贈人表示接受贈與的合同。
第一百八十六條贈與人在贈與財產(chǎn)的權利轉移之前可以撤銷贈與。
具有救災、扶貧等社會公益、道德義務性質(zhì)的贈與合同或者經(jīng)過公證的贈與合同，不適用前款規(guī)定。
第一百八十七條贈與的財產(chǎn)依法需要辦理登記等手續(xù)的，應當辦理有關手續(xù)。
第一百八十八條具有救災、扶貧等社會公益、道德義務性質(zhì)的贈與合同或者經(jīng)過公證的贈與合同，贈與人不交付贈與的財產(chǎn)的，受贈人可以要求交付。
第一百八十九條因贈與人故意或者重大過失致使贈與的財產(chǎn)毀損、滅失的，贈與人應當承擔損害賠償責任。
第一百九十條贈與可以附義務。
贈與附義務的，受贈人應當按照約定履行義務。
第一百九十一條贈與的財產(chǎn)有瑕疵的，贈與人不承擔責任。附義務的贈與，贈與的財產(chǎn)有瑕疵的，贈與人在附義務的`限度內(nèi)承擔與出賣人相同的責任。
贈與人故意不告知瑕疵或者保證無瑕疵，造成受贈人損失的，應當承擔損害賠償責任。
第一百九十二條受贈人有下列情形之一的，贈與人可以撤銷贈與：
(一)嚴重侵害贈與人或者贈與人的近親屬;
(二)對贈與人有扶養(yǎng)義務而不履行;
(三)不履行贈與合同約定的義務。
贈與人的撤銷權，自知道或者應當知道撤銷原因之日起一年內(nèi)行使。
第一百九十三條因受贈人的違法行為致使贈與人死亡或者喪失民事行為能力的，贈與人的繼承人或者法定代理人可以撤銷贈與。
贈與人的繼承人或者法定代理人的撤銷權，自知道或者應當知道撤銷原因之日起六個月內(nèi)行使。
第一百九十四條撤銷權人撤銷贈與的，可以向受贈人要求返還贈與的財產(chǎn)。
第一百九十五條贈與人的經(jīng)濟狀況顯著惡化，嚴重影響其生產(chǎn)經(jīng)營或者家庭生活的，可以不再履行贈與義務。
聘用合同法律規(guī)定篇六
為了使公司員工人盡其才，才盡其用，人事相宜，最大限度地發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，特制定本制度。
招聘原則
公司聘用員工，以任人唯賢、唯才是舉為方針，以公開、公平、公正為原則，通過向社會公開招聘、員工推薦、自我舉薦等多種形式招賢納士。
員工招聘流程
1.公司各部門因業(yè)務需求，需要招聘員工，由部門負責人向公司綜合部提出招聘申請和招聘計劃，并在招聘計劃中注明需要招聘人員的原因、招聘人員數(shù)量、招聘條件（包括應聘人員的專業(yè)要求、性別、工作經(jīng)歷年限等）、受聘人員主要工作等事項。
2.綜合部接收到申請后，根據(jù)各部門招聘申請，結合該部門人員編制和實際情況，盡快與各部門人員溝通后提出招聘意見并上報總經(jīng)理、董事長審批，獲準后執(zhí)行招聘。
3.綜合部制定招聘方案及與招聘工作相關的表格，同時擬定招聘計劃后按照招聘方案施行招聘。并通過各種方式（如報紙、電視廣告、網(wǎng)絡、人才招聘會、人才交流會等）面向社會發(fā)出招聘信息（包括招聘條件、應聘人員需帶的資料、應聘時間地點等）。
4.綜合部要求應聘人員攜帶個人資料及證件到公司指定地點參加面試（如有需要可讓其先參加筆試后再面試）。
5.綜合部在收齊應聘者資料后，協(xié)同用人部門主管或部門專業(yè)人員對應聘者資格進行書面材料初審并對前來參加面試的人員進行面試。
6.綜合部配合用人部門對應聘者的專業(yè)素質(zhì)、業(yè)務能力以及綜合素質(zhì)進行綜合分析并對應聘人員進行評價，共同決定合格者并擬定錄用。綜合部負責將面試結果及擬定錄用人員資料匯總后報總經(jīng)理、董事長批準。獲準后，由綜合部通知受聘者到公司報到進行試用。部門負責人或經(jīng)理一級人員的招聘由總經(jīng)理或董事長對其進行面試，面試合格后進行試用。
河北中礦礦業(yè)有限公司制度匯編
一、錄用
1.試用期
1) 公司正式錄用的新員工都需經(jīng)過1－3個月的試用期，試用期滿綜合所在部門評估合格后，由綜合部報總經(jīng)理審核、批準后，可轉為正式員工。
2) 員工上崗后要先培訓，培訓時間為一周，培訓內(nèi)容為：公司簡介、各項管理規(guī)章制度及所在部門工作任務、崗位職責、安全生產(chǎn)培訓等，培訓期滿與公司簽署試用合同。
3) 培訓期間，如果所在試用部門負責人和綜合部認為員工的各方面能力達不到公司的要求，經(jīng)總經(jīng)理審批，公司有權停止試用。
4) 試用期間，綜合部及用人部門對員工是否勝任其職務進行評估。能迅速掌握所需要的工作技能或達到崗位所需要的要求，可提前結束試用期。
5) 試用期間，如果員工違反試用合同中所規(guī)定的內(nèi)容或違紀者，公司有權解除其勞動關系。
6) 試用期間，公司有權根據(jù)員工在試用期間的工作表現(xiàn)來調(diào)動崗位及根據(jù)試用期滿后的考核結果調(diào)整和變化員工的工資水平。
7)公司將根據(jù)新員工在試用期的考核結果及各方面表現(xiàn)，決定是否轉正、延長試用（試用期最多不超過六個月）或不予以錄用。
2.轉正
1) 試用期滿的員工，在考核合格后，由綜合部與其簽訂正式的勞動合同，一式兩份，一份由綜合部存檔，一份由員工自行保管。
2) 正式的勞動合同按公司的經(jīng)營年度一年簽訂一次。合同到期時若未發(fā)生解聘和離職的情況，綜合部應在合同期滿前一個月與該員工進行溝通，雙方?jīng)Q定是否繼續(xù)續(xù)簽。
二、離職
1.新員工在試用期間，自認不適合其職務必須提前(工作一個月的提前一周；工作兩個月的提前15天；工作兩個月以上不滿三周的提前20天)以書面形式向綜合部申請，經(jīng)總經(jīng)理批準，辦理完交接手續(xù)方可離職。
2.正式員工因故不能繼續(xù)工作的，要提前一個月向部門主管提出書面申請，部門主管報綜合部審核，經(jīng)總經(jīng)理批準，辦理完交接手續(xù)方可離職。
3.公司將要辭退的員工，將在其解除勞動合同前一個月由綜合部通知其本人辦理完交接手續(xù)方可離職。
4.離職手續(xù)辦理：
1）員工離職要填寫《離職申請表》，交部門負責人審核后，經(jīng)總經(jīng)理簽字同意方可辦理離職手續(xù)。
2）辦理離職交接時必須按照《離職交接單》上的內(nèi)容一一進行交接，經(jīng)相關部門負責人簽字確認后，交接辦理完畢?！峨x職交接單》由綜合部進行存檔。
3）任何離職員工都無權在其原工作時所使用的電腦上復制、刪除任何文件，若因此給公司造成任何損失，公司有權追究其責任。
4）無論任何情況下離職，應無條件向公司轉交與公司業(yè)務有關或已由公司掌握、控制的全部信息的載體。
5）離職員工薪資于辦理完交接手續(xù)的次月薪金發(fā)放日領取。
6）如員工未辦理任何交接手續(xù)擅自離職的，公司有權扣除當月薪資，待按《離職交接單》交接手續(xù)完畢后，扣除當月薪資的80%作為該員工非正常離職的處罰。
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三、不經(jīng)預告解除勞動關系
有下列情形之一的，屬嚴重違紀行為。公司可立即終止與員工的勞動合同。
1. 員工未能履行其職責嚴重違反公司制度，造成嚴重違紀行為的；
2．員工違反公司《保密制度》所規(guī)定的內(nèi)容，泄露公司機密的；
3．故意破壞公司財物或侵占公有財物者；
4．偷竊公司或同事的財物者；
5．在工作場所內(nèi)毆打他人或相互斗毆者；
6．不服從公司調(diào)動或有威脅行為者；
7、不服從公司管理，對抗本公司負責人及管理人員，利用工作時間聚眾影響工作的;
8．違法被刑事拘留或判刑者；
9．利用職權營私舞弊，阻礙公司正常管理秩序的；
10．員工未經(jīng)公司批準，私自兼任本職以外其他有償報酬和具競爭行為的工作者；
12．其它有重大過失或不當行為，導致嚴重不良后果者。
四、經(jīng)預告解除勞動關系
有下列情況之一者，公司經(jīng)預告后解除勞動合同，發(fā)給本人上個月工資一個月的經(jīng)濟補償金：
1.公司依法破產(chǎn)、解散或轉讓時，需解除勞動合同的；
3．員工因病或非工傷痊愈后，不能從事原工作或不服從公司另行安排工作的。
為規(guī)范單位人事管理，促進企業(yè)單位發(fā)展，規(guī)范招聘工作，特制定本規(guī)定：
一、基本政策
1、職位或補空缺職位時，本單位將在可能情況下首先考慮已聘用員工，然后再向外招聘；
2、單位員工在被聘用及晉升方面享有均等的機會；
3、工作表現(xiàn)是本單位晉升員工的最主要依據(jù)。
二、用人申請及流程
1、由用人部門根據(jù)部門實際用人情況，提出緊缺崗位人員招聘申請；
2、經(jīng)辦公室向單位主管領導報備后，在內(nèi)部調(diào)配無法實現(xiàn)的情況下，對外進行公開招聘；
4、由單位主管領導對書面綜合評述進行審核，并確定是否復試或予以錄取試用。
三、入職及錄用流程
1、試用期
新員工被錄用后，一律實行試用期，試用期時間為三至六個月；
員工試用期間工作將由用人部門負責人具體安排，并就其表現(xiàn)及工作的適應程度進行考核；
員工薪資由用人部門負責人洽談，報單位主管領導確定；
試用期員工亦可提出終止勞動關系，需提早一個月向部門主管領導遞交書面申請，并經(jīng)確認后方可離職。
2、正式入職
正式員工薪酬待遇根據(jù)約定標準，按《員工薪資及福利制度》標準執(zhí)行；
年終單位將對員工的工作表現(xiàn)進行綜合考評，考評結果將作為員工晉升任免的重要依據(jù)；
若員工嚴重違反國家法律法規(guī)或違反單位的規(guī)章制度及勞動紀律，單位可不必提前通知員工與其解除雙方的勞動合同。
3、離職手續(xù)
員工離職前，必須移交所有屬于單位的財產(chǎn)物品，并經(jīng)辦公室核準確認；
員工辦妥所有離職移交手續(xù)并經(jīng)簽字確認后，財務據(jù)實在次月予以辦理財務清算；
未辦離職手續(xù)自行離職者，單位財產(chǎn)若有損失、遺失，其損失全額從薪資中扣還；如薪資不足以抵扣時，保留法律追究責任。
為加強聘用管理，構建和諧穩(wěn)定的勞動關系，推動同工同酬薪酬管理體系的建立，促進醫(yī)院與員工共同發(fā)展，根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定和醫(yī)院相關規(guī)章制度，制定本管理規(guī)定，雙方共同遵守。
一、護理人員依法享有勞動者應有的各項待遇和權益。
二、醫(yī)院應努力為護理人員提供良好工作環(huán)境及學習培訓機會；護理人員應在各自的崗位努力工作，積極為醫(yī)院發(fā)展作貢獻。
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三、在試用期內(nèi)出現(xiàn)下列情形之一的，不予錄用：
1、違反醫(yī)院相關規(guī)定，不遵守勞動紀律；
2、不能獨立完成工作任務；
3、理論或技術考試、考核不合格；
4、偽造個人資料及各種證件；
5、身體條件不符合崗位需求；
6、不符合醫(yī)院《員工守則》規(guī)定的其他要求。
四、合同期限視員工自身情況、崗位需要情況而定；合同期滿前1月，醫(yī)院將對員工在院工作期間的表現(xiàn)、成長進步、工作能力等進行綜合考核評估，結合崗位需求情況，決定是否續(xù)簽。
五、合同期內(nèi)員工申請中止合同的，應提前1月向人事
科遞交書面申請；合同到期后不再愿意續(xù)聘的，也應提前1月告知所在科室負責人及人事科。
六、護理人員遇與聘用合同相關的問題，可向人事科進行咨詢，勞資雙方共同協(xié)商解決；但任何人不得以任何言行影響或破壞正常勞動關系，否則視為違規(guī)。
七、護理人員在合同期內(nèi)違反國家法律、部門規(guī)章、相關操作規(guī)程，或出現(xiàn)以下違反醫(yī)院規(guī)定的情形，醫(yī)院有權中止聘用合同，對其做出辭退處理：
（一）違反勞動紀律。
1、遲到、早退或曠工達到醫(yī)院規(guī)定的最高限度，或影響科室工作正常進行；
2、不假外出、脫崗；或事假3天/年以上；
3、擔任值班任務時，通訊不暢通；或應班不及時，特別是遇到疑難、搶救、突發(fā)事件等情況，不能按醫(yī)院要求立即到院的。
（二）工作態(tài)度不端正，責任心不強，工作表現(xiàn)差。
4、不能認真履行崗位職責或不按時完成科室交給的各項工作任務達2次/年；
5、在院內(nèi)和科內(nèi)進行的滿意度調(diào)查中被點名批評，累計達2次；
6、工作推諉，不服從安排，有意責難科室；
7、出現(xiàn)影響醫(yī)院及科室團結的言行；
8、不認真履行科室職責，接警或遇到突發(fā)事件不主動及時處理報告；
（三）不符合相應崗位的準入、資質(zhì)要求；考試、考核不達標。
9、超過規(guī)定的年度一年獲得執(zhí)業(yè)證、專業(yè)技術資格證、上崗證及各種應具備的準入證；
10、在醫(yī)院或科室組織的理論和操作考試中，1年累計2次不合格；
11、無故不參加醫(yī)院、科室組織的各種學習及會議達2次/年；
10、醫(yī)院年度考核不合格；未達到各科室制定的綜合考核目標要求；
11、不能勝任崗位工作并完成崗位任務；
（四）違反相關規(guī)定，工作失職或以權謀私，給單位造成損害的各種情形。
培訓未及時改正；
14、不嚴格遵守行業(yè)操作規(guī)程，致使設備、設施損壞，或造成浪費；
15、作為發(fā)生差錯事故的當事人或知情人故意隱瞞事件真-相、不據(jù)實報告，經(jīng)查實的；
16、未經(jīng)醫(yī)院及科室同意，擅自公開、泄漏醫(yī)院、科室秘密；
18、擅自改變收費標準或私自收取病人費用；
19、違反國家衛(wèi)計局“九不準”規(guī)定；
20、違反醫(yī)院員工守則的其他情形。
（五）同時與第三方存在勞動關系（含事實勞動關系）的。
本規(guī)章制度未盡事宜按醫(yī)院相關規(guī)章制度執(zhí)行，如與醫(yī)院其它規(guī)章制度相抵觸，以本約定為準。
成都肛腸專科醫(yī)院
二0一五年二月二十日
聘用合同法律規(guī)定篇七
第一條
為了適應市場競爭，合理有效地發(fā)揮管理人員的才干，打破終身制，建立能者上、庸者下的競爭機制，規(guī)范和完善公司管理人員考核聘用管理制度，特制定本暫行規(guī)定（以下簡稱本規(guī)定）。
第二條本規(guī)定適用于公司部門主管以上的所有管理崗位，下屬子公司、控股公司的副總經(jīng)理以上的主要經(jīng)營崗位（包括承包經(jīng)營者）。
第三條
本規(guī)定本著“公平、公正、透明”的原則，對管理人員的選拔、考核和擇優(yōu)聘用，以及管理人員享有的權利和應承擔的義務做出了明確的規(guī)定，凡公司管理崗位的管理人員均應遵守本規(guī)定。
第二章管理人員的選拔、聘任
第四條凡公司現(xiàn)已有的經(jīng)營管理崗位（原經(jīng)營管理者的聘期屆滿的，或不能勝任的），或因業(yè)務需要新增設的經(jīng)營管理崗位，均采用競聘上崗。
第五條公司將需競聘的崗位的標準和要求公開公布，并在公布之日起，十日內(nèi)接受競聘者報名，凡符合條件的人員均可報名參加競聘。
第六條在接受報名的同時，由公司相關部門選出的代表組成臨時評選委員會，負責對競聘者資格審核和擔任整個考評工作。
第七條凡參加競聘的人員，在規(guī)定的時間內(nèi)帶好所需具備的材料到公司人事部門報名，參加初選。
第八條
公司將符合標準的初選人員及相關材料統(tǒng)一公布，自公布之日起五日內(nèi)，接受公司員工對競聘者的資格進行評議和質(zhì)疑，凡評議不合格，或被發(fā)現(xiàn)使用虛假材料的競聘者，將被取消競聘資格。
第九條
初選合格的競聘者，將參加筆試和競聘演說后，由評選委員會無記名投票，qq大全并統(tǒng)一公布各競聘者的得票結果。得票最高的前二名競聘者參加復試。
第十條
復試由公司領導（或委托人事部門）對競聘者進行面試。面試后，由經(jīng)理辦公會議決定人選，由公司總經(jīng)理（或總經(jīng)理委托人）聘任，試用期三個月。試用期內(nèi)，如不能勝任者，由第二名自動接替，前者解聘。
第三章管理管理人員的考評
第十一條管理人員在任職期間，應接受每年一次的民-主評議。每年的民-主評議工作，一般在每年的第一個季度內(nèi)完成。
第十二條管理人員的民-主評議是對其上一個年度的工作表現(xiàn)進行評議，主要集中在政治思想覺悟、工作能力和工作業(yè)績?nèi)齻€方面。
第十三條
每年的民-主評議工作，由人事部門負責組織安排，由公司領導、各管理崗位的管理人員和群眾推舉出的職工代表，參加對管理人員的評議工作。
第十四條職工代表是由公司各部門通過民-主選舉出的，代表所在部門的職工行使對管理人員民-主評議的權力。
第十五條職工代表應在廣泛征求和匯總所在部門職工對管理人員的意見后，再行使對管理人員民-主評議的權力，古詩詞大全確實真正做到代表職工的利益。
第十六條管理人員考評的程序：
1、首先由被考評的管理人員對上一年度的工作述職，和簡要陳述新一年工作的計劃安排；
2、回答評議人員的詢問；
4、對通過信任投票的管理人員進行評分投票；
5、公布評分結果，向被考評管理人員反饋意見。
第十七條
信任投票分為信任票、不信任票和棄權票三種。信任票數(shù)超過投票人數(shù)的一半以上，為評議合格；信任票數(shù)未能達到投票人數(shù)的一半以上者，為評議不合格。
根據(jù)多年的企業(yè)高管職業(yè)經(jīng)驗以及接觸的`中小企業(yè)現(xiàn)狀，我發(fā)現(xiàn)很多原本前景廣闊的企業(yè)的運營結果卻是錯失產(chǎn)業(yè)發(fā)展的大好機遇，或錯失市場機會，或停止不前，甚至很快消亡。我認為在很大程度上是人才匱乏所致，因為好項目不會缺錢，更不會缺市場。
據(jù)我的實際觀察和研究，其實大多數(shù)發(fā)展中的中小企業(yè)并沒有停止找人，并且?guī)缀跸氡M了各種方法去尋找人才，但結果是要么代價很高，要么效果并不理想，尤其是中高級人才。在與很多中小企業(yè)老板們的交流中發(fā)現(xiàn)，由于他們的急功近利和不專業(yè)導致了以上結果。并且一次次地走入誤區(qū)，一次次的與人才失之交臂，甚至一次次的彼此傷害。那么，企業(yè)如何才能找到自己心目中理想的人才?如何有效的獲取中高級人才呢?我認為以下幾點值得急需中高級人才的中小企業(yè)參考：
一、搞清楚什么是高級人才?
首先要掌握中高級人才在市場上的需求特點，通常，中高級人才在市場上往往處于供不應求的狀態(tài)。因此，中高級人才有比較大的選擇空間，他們不缺工作機會，他們向往更高的職業(yè)發(fā)展空間。而且，中高級人才都已經(jīng)比較成熟，決策比較理性，除了具有競爭力的薪酬待遇以外，他們比較關注發(fā)展機遇、工作環(huán)境。
二、弄明白自己需要什么?
發(fā)展中的中小企業(yè)要清楚自身的現(xiàn)狀，并明確近期對中高級人才的需求。從企業(yè)角度來看，大多數(shù)企業(yè)自身很難在較短的時間內(nèi)培育出中高級人才，而且，有的企業(yè)缺乏對中高級人才的甄別能力。從更深層次的角度來看，大多數(shù)企業(yè)并沒有為中高級人才設計專門的培育機制、激勵機制。
在實際操作中，有的企業(yè)在獲取和留住中高級人才的過程中，缺乏精心的策劃、準備和安排。根據(jù)我個人的經(jīng)驗，企業(yè)在獲取中高級人才的過程中，應該采取以下措施：
在實際操作過程中，有很多企業(yè)考察經(jīng)理人能否為企業(yè)制定戰(zhàn)略、設計商業(yè)模式等等本應該由董事會或董事長做的工作。我非常認同北京大學國際mba教授馬浩先生的觀點——企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略是老板的活兒，別人練不了。所以，企業(yè)招的是職業(yè)經(jīng)理人，不是董事或董事長或職業(yè)老板，除非企業(yè)讓他變成老板。因為企業(yè)信息、資源等等都為老板所掌握，再高級的人才也是“外人”。大家也都心知肚明，老板要讓經(jīng)理人離開也就是一句話，頂多三分鐘的事情。就連tcl這樣大規(guī)模的企業(yè)也是如此。你想，作為中小企業(yè)這種戰(zhàn)略靠譜嗎?盡管對經(jīng)理人來說起草個戰(zhàn)略很簡單。
說白了，不管是招來的ceo，還是其他中高級人才，企業(yè)必須弄明白讓他來做甚!就是執(zhí)行，執(zhí)行董事會或董事長(老板)或?qū)I(yè)咨詢公司為企業(yè)確定的戰(zhàn)略。不用考理論、看學歷，具有經(jīng)得起推敲的職業(yè)經(jīng)驗就足夠企業(yè)用了。你想，如果沒有金剛鉆，他從來就不可能干過瓷器活。
2、在引進中高級人才之前，企業(yè)應考慮是否能承擔其較高的成本和失敗帶來的風險。
說到這里，發(fā)展中的中小企業(yè)必須明確一點——不自己操刀，選擇經(jīng)理人運作企業(yè)都會帶來“較高的成本”和不論何種原因?qū)е碌摹笆★L險”，必須有充分的心理準備。這里所說“較高的成本”是相對的，老板和經(jīng)理人的思維方式迥異，職業(yè)化差距大，很可能老板損失上百萬只當買了個“教訓”，經(jīng)理人花十萬是為了防止未來上百萬的損失而讓老板念念不忘，甚至被老板炒了魷魚，關鍵就是你怎么看：“失敗風險”中失敗的原因是復雜的，除了經(jīng)理人的能力問題外，大多數(shù)是老板不放心而越過經(jīng)理人重新操刀越庖代廚。因為“職業(yè)的經(jīng)理人與非職業(yè)的老板”的矛盾永遠存在。
另外，成功的關鍵還在于明確企業(yè)戰(zhàn)略以及階段性任務是什么?創(chuàng)業(yè)初期，產(chǎn)品在區(qū)域市場運作這時就需要具有沖鋒陷陣經(jīng)驗的領軍人物;二次創(chuàng)業(yè)，企業(yè)全國運作了，最好啟用“元帥”與“軍師”混合型的人才來領軍;企業(yè)規(guī)模大了(行業(yè)領導)，需要規(guī)范了，就應該由具有相應職業(yè)背景的國際化、系統(tǒng)化思維的人才來帶隊了。根據(jù)我的經(jīng)驗和研究，各個階段的人才不可顛倒，否則，在初期只局限于運作區(qū)域市場時，就把摩托羅拉亞太區(qū)總裁請來做領軍人物，不把你的企業(yè)給搞死就怪了。
3、在引進中高級人才之前，企業(yè)應考慮是否具備能充分發(fā)揮中高級人才才能的企業(yè)環(huán)境和條件，包括制度環(huán)境、文化環(huán)境、資源條件等。
正如馬云所言“今天很殘酷，明天更殘酷，后天很美好。但很多企業(yè)死在了明天晚上!”我認為很多企業(yè)死在了盲目樂觀的路上。很多企業(yè)一切都沒有準備，就大張旗鼓的高調(diào)招聘ceo，新ceo被老板“做就做最好;爭做第一”所“感動(其實是沒有做好調(diào)查)”也就一起死在了盲目樂觀的路上。所以，如果企業(yè)的制度環(huán)境、文化環(huán)境、資源條件等不具備時，不要一時沖動就找經(jīng)理人。結果只有一個：彼此傷害!
4、在引進中高級人才之前，企業(yè)應制定一套風險防范機制。
所謂風險防范機制，在我看來這一時期關鍵就是制度的安排。一切都放權了，老板還要親自暗地里檢查ceo的財務問題就不合適了。關鍵的環(huán)節(jié)按制度、流程運行，而不是靠老板安插的嫡系人員或老板親自上陣。這樣，既規(guī)避了企業(yè)風險，又沒有彼此的猜疑。
5、收集中高級人才的薪酬行情。
人才是一種特殊商品，什么樣的人才就什么樣的價格!便宜沒好貨，好貨不便宜。如此簡單的道理三歲兒童都曉得，在此不必再多說。
三、哪種招聘渠道最適合?
由于網(wǎng)絡的發(fā)展，大大促進了人才信息流動，包括網(wǎng)絡招聘、網(wǎng)絡獵頭、網(wǎng)絡搜索、sns網(wǎng)絡招聘等方式，最近，又出現(xiàn)了一種如“競聘天下”網(wǎng)絡競聘的方式。盡管這些方式都大大促進了人才信息的流動。但在互動性、流動效果、調(diào)動群眾方面有諸多不足，還有待進一步完善和豐富。
因此，企業(yè)不能盲目選擇比較熱門或流行的招聘方式，而應根據(jù)中高級人才的上網(wǎng)、閱讀和交友特點選擇合適招聘渠道。具體措施包括：
1、企業(yè)老總及相關高管應有意識的參加各類高層次的社會活動，以結識各界精英人才。
2、通過朋友關系、供應商關系、內(nèi)部員工推薦等方式獲取中高級人才信息。
3、如果需求比較緊急，企業(yè)可委托合適的獵頭公司。
4、在中高端刊物上發(fā)布招聘廣告。
四、如何有效識別合適匹配的人才?
企業(yè)如果有較為科學、規(guī)范的人才評估體系，可自行進行評估;企業(yè)如果沒有科學、規(guī)范的人才評估體系，可請第三方進行調(diào)查和評估。例如借助人才測評軟件、獵頭公司、咨詢公司等。但是，不論采用什么樣的方法，人才的階段性觀點和有效、實用才是硬道理，其中職業(yè)經(jīng)驗最為重要，一個從來沒做過的人把他放在辦公室里就會傻了，信不信由你。
綜上所述，發(fā)展中的中小企業(yè)要想有效引進中高級人才，必須搞清楚中高級人才的特點、弄明白自己真正所需、選擇合適的招聘渠道，并有效的識別合適匹配的人才。最為關鍵的是前兩點，否則，后面的問題就無從談起。
聘用合同法律規(guī)定篇八
(一)為加強對**局臨時聘用人員的管理，根據(jù)有關法律、法規(guī)、規(guī)章及《浙江**系統(tǒng)臨時聘用人員管理辦法(試行)》(浙*人[2012年。
(四)勞動合同的解除和終止按《浙江**系統(tǒng)臨時聘用人員管理辦法(試行)》執(zhí)行。
三、工資福利待遇
(一)臨時聘用人員的勞動報酬、福利根據(jù)工作崗位和本人實際工作能力及貢獻大小，參照本市同類人員的收入情況確定，并在合同中明確。
(二)臨時聘用人員的月工資一般由基礎工資、辭職信范文?崗位津貼和獎金等組成，其待遇與考勤及工作表現(xiàn)掛鉤。試用期工資和聘用期工資標準詳見附表。
(三)已簽訂勞動合同的臨時聘用人員，單位按照有關規(guī)定為其繳納社會基本養(yǎng)老金。
(四)合同制聘用人員的醫(yī)藥費按《**局職工醫(yī)療費報銷管理暫行辦法》(**政[2012年內(nèi)考核2次不合格的臨時聘用人員將解除合同。
(八)終止或解除合同的臨時聘用人員需辦理工作交接、工程部年度工作總結?歸還所借公物和錢款手續(xù)后，方可離局。
(九)用人部門要在年終結合日?？己饲闆r對臨時聘用人員進行年度考核，于每年12月l0日前將本部門下一年度臨時聘用人員增減計劃報政工處，局政工處匯總并經(jīng)領導集體研究后報省局人事處。
五、附則
1、如浙江局有新的規(guī)定，按新的`規(guī)定執(zhí)行。
2、本實施細則從發(fā)文之日起執(zhí)行。
一、目的
為使臨時人員的雇用及管理有所遵循特依人事管理規(guī)則第二條規(guī)定訂定本制度。
二、人員申請
各部門有臨時性工作?（期間在猿個月以內(nèi)），須雇用臨時人員從事時，應填具?《人員增補申請書》注明工作內(nèi)容、期間等呈經(jīng)理核準外，送人事部門憑以招雇。
三、雇用限制
年未滿員遠歲者不得雇用。
經(jīng)管財物、有價證券、倉儲、銷售及會計?（除物品搬運、整理及報表抄寫工作外）等重要工作不得雇用。
雇用期間不得超過猿個月。
四、雇用
人事部門招雇臨時人員，應填?“臨時人員雇用核定表”呈經(jīng)理核準后雇用。
臨時人員到工時，人事部門應填?“雇用資料表”一份留存?zhèn)溆谩?/p>
五、投保
在廠區(qū)工作的臨時人員應由人事部門辦理勞保投保后，始得人廠工作。
六、管理
臨時人員于工作期間可請公傷假、公假、事、病假以及婚、喪假，其請假期間除公傷假外均不發(fā)給工資。
臨時人員的考勤、出差比照編制內(nèi)助理員辦理。
七、終止雇用
臨時人員于工作期間如有不能勝任工作，違反人事管理規(guī)則規(guī)定，事、病假及曠職全月合計超過源天以上，或工作期滿，雇用部門應予終止雇用，經(jīng)終止雇用的臨時人員應填具?“離職申請?（通知）單”（其離職應辦理手續(xù)由各公司訂定）經(jīng)主管科長核簽后連同胸章送人事部門憑以結發(fā)工資。
八、延長雇用
臨時人員雇用期滿，如因工作未完成，必須繼續(xù)雇用時，應由雇用部門重填?“人員增補申請書”敘明理由至公司總經(jīng)理核準后始得雇用，并將核準的增補申請書一份報總管理處總經(jīng)理室備查。
聘用合同法律規(guī)定篇九
為了加強對聘用制干部的管理，根據(jù)黨和國家有關政策規(guī)定，制定了聘用制干部的相關管理規(guī)定，下面小編給大家介紹關于聘用制干部管理規(guī)定的相關資料，希望對您有所幫助。
第一章總則
第一條為了鞏固企業(yè)干部人事制度改革的成果，加強對全民所有制企業(yè)聘用制干部的管理，根據(jù)黨和國家有關政策，制定本規(guī)定。
第二條本規(guī)定所稱聘用制干部是指從全民所有制企業(yè)(以下簡稱企業(yè))的工人(包括合同制工人)中聘用到干部崗位上任職工作的人員。
第三條國家對企業(yè)聘用制干部實行計劃管理。企業(yè)必須在定員、定編、定崗的基礎上，根據(jù)需要，聘用干部。
第四條聘用制干部與所在企業(yè)錄用制干部在工作、學習、獲得政治榮譽、物質(zhì)獎勵，以及晉職升級、評定職稱等方面享有同等的權利。
第二章聘用條件和程序
第五條企業(yè)實行聘用制，必須嚴格按照黨的干部路線和政策，堅持德才兼?zhèn)錁藴?，貫徹公開、擇優(yōu)的原則。
第六條聘用制干部應具備以下條件：
(一)堅持四項基本原則，堅持改革開放，擁護黨的方針、政策;
(二)思想品德端正，遵紀守法，廉潔奉公，事業(yè)心強;
(三)具有高中(中專)以上文化程度和擬聘職務所要求的基本知識及工作能力;
(四)有三年以上工齡;
(六)身體健康。
第七條聘用程序：
(一)公布聘用崗位、條件、聘期和聘用方法;
(二)領導提名、民主推薦或公開招聘;
(三)經(jīng)黨政領導集體討論，確定聘用人選，并公布結果;
(四)首次被聘用的應有半年以上的試用期，具體期限由用人單位確定;
(六)簽訂《聘用合同》，頒發(fā)聘書。
第三章聘用合同的簽訂、變更、終止和解除
第八條聘用制干部聘期一般為3-5年(包括試用期)。聘用期滿如用人單位工作需要，經(jīng)考核合格后可以續(xù)聘。
第九條首次聘用和續(xù)聘，用人單位與被聘用人員必須簽訂聘用合同。聘用合同要明確規(guī)定雙方的責任、義務和權利。聘用合同一經(jīng)簽訂，即有法律效力，雙方應嚴格遵守。
第十條聘用合同的內(nèi)容應包括：
(一)工作崗位、職責和任務;
(二)工資、保險福利待遇;
(三)聘用期限;
(四)變更合同的條件及雙方違反合同應承擔的責任;
(五)雙方認為需要規(guī)定的其它事項。
第十一條聘用合同內(nèi)容不得與黨和國家有關法規(guī)、政策相抵觸。
第十二條在下列情況下，用人單位可解除或終止聘用合同：
(一)聘用制干部在聘期內(nèi)不能履行合同的;
(二)由于患病或非因公負傷等原因，連續(xù)六個月不能堅持正常工作的;
(三)違法亂紀和失職、瀆職情況嚴重的;
(四)企業(yè)宣告破產(chǎn)，或者瀕臨破產(chǎn)處于法定整頓期間的。
第十三條聘用制干部在聘期內(nèi)被開除、勞動教養(yǎng)以及被判刑的，聘用合同自行解除。
第十四條在下列情況下，用人單位不得解除或終止聘用合同：
(一)聘期未滿，又不符合第十二、十三條所列款項的;
(二)婦女在孕期、產(chǎn)期和哺乳期的;
(三)符合國家規(guī)定條件的.。
第十五條在下列情況下，聘用制干部可以解除或終止聘用合同：
(一)用人單位不能履行聘用合同或違反黨和國家有關政策規(guī)定的;
(二)按國家規(guī)定考入普通高等、中等專業(yè)學?；驊魅胛榈?
(三)經(jīng)過必要程序，被招考或選調(diào)到國家機關工作的。
第十六條企業(yè)關鍵崗位的主要負責人和生產(chǎn)技術骨干，在聘期內(nèi)，本人提出解除或終止聘用合同，需經(jīng)用人單位批準。
第十七條用人單位與被聘用人員中一方要求解除或終止聘用合同，都必須提前兩個月通知對方，并保證在不損害合同雙方權益的情況下，對履行合同的善后事宜作出妥善處理。
第十八條解除或終止聘用合同，用人單位須報企業(yè)主管部門和當?shù)卣耸虏块T備案。
第四章聘期內(nèi)及解聘后的待遇
第十九條聘用制干部在聘期內(nèi)享受所在企業(yè)同崗位、同職務企業(yè)錄用制干部的工資保險福利待遇。
第二十條聘用制干部可以參加國家機關的招考，聘用制領導干部也可以按照國家有關規(guī)定被選調(diào)到國家機關工作，一經(jīng)錄取或選調(diào)，即辦理干部錄用手續(xù)，享受國家機關干部的待遇。
第二十一條聘用制干部在聘期內(nèi)的工作調(diào)動，應在實行干部聘用制的單位之間進行。具體辦法另行規(guī)定。
第二十二條聘用制干部解聘后，不再保留聘用期間的待遇。用人單位比照其新安排工作崗位同等人員的待遇予以確定。
第五章退休、退職第二十三條聘用制干部受聘十年(本規(guī)定頒布之前已被聘用的，可連續(xù)計算)并在聘用崗位上退休、退職的，原則上可執(zhí)行國發(fā)(1978)104號文件規(guī)定，按《國務院關于安置老弱病殘干部的暫行辦法》辦理退休、退職手續(xù);根據(jù)本人自愿，也可以按《國務院關于工人退休、退職的暫行辦法》辦理退休、退職手續(xù)。
第六章組織管理
第二十四條聘用制干部在聘期內(nèi)，納入干部統(tǒng)計，按干部管理權限進行管理。
第二十五條用人單位應按干部管理權限，依據(jù)合同要求，對聘用制干部進行定期考核。考核結果作為獎懲、晉升、續(xù)聘、解聘的依據(jù)。
第二十六條黨委組織部門和政府人事部門對企業(yè)聘用制干部管理工作負有指導和協(xié)調(diào)的職責。
第二十七條聘用合同雙方發(fā)生爭議時，應當協(xié)商解決，協(xié)商無效的，可以向當?shù)卣耸虏块T申訴，由政府人事部門調(diào)解或仲裁。
第七章附則
第二十八條各省、自治區(qū)、直轄市黨委組織部和政府人事廳(局)可根據(jù)本規(guī)定制定實施細則。
第二十九條全民所有制事業(yè)單位聘用制干部的管理可參照本規(guī)定執(zhí)行。
第三十條《聘用制干部審批表》由人事部統(tǒng)一印制。
第三十一條本規(guī)定由人事部負責解釋。
第三十二條本規(guī)定自頒布之日起施行。以前有關規(guī)定，凡與本規(guī)定不一致的，以本規(guī)定為準。
近來百度知道上突然出現(xiàn)了一些關于聘干的問題。這里說的聘干，大約指的“聘任制干部”尤其是事業(yè)單位里的本單位工人身份的聘任制干部。其實我對人事政策也是一知半解，又沒經(jīng)過系統(tǒng)學習，就算就此說幾句，能說對多少還是未知數(shù)。
中國的人事制度，歷史上向來是黨政機關企事業(yè)單位不分的，大體上分為干部身份和工人身份。改革開放后，開始逐漸按照單位的性質(zhì)，實行不同的人事政策。現(xiàn)在，國家機關實行公務員人事制度，已成定局;國家對企業(yè)的人事控制也采取了企業(yè)化的寬松方式。唯有中間的事業(yè)單位的人事上上未完全定型?，F(xiàn)在，各省都在按照人事部的要求實行“全員聘用制”，在事業(yè)單位中破除干部終身制。
但是，事業(yè)單位的人事聘用改革還有一個大的背景，就是事業(yè)單位分類改革。也就是說，應該先進行單位性質(zhì)的評判，再考慮事業(yè)單位人員的管理，才具有實際意義。
聘干是一個歷史問題，與鄉(xiāng)鎮(zhèn)“招聘干部”“競聘上崗”等不完全相同同，更不能等同于現(xiàn)在執(zhí)行的“全員聘用制”。根據(jù)我手頭掌握的資料，以山東省為例，1988年05月30日山東省出臺《全民所有制企業(yè)、事業(yè)單位補充干部實行聘用制暫行規(guī)定》授權“全民所有制企業(yè)、事業(yè)單位根據(jù)需要，可以從全民所有制和縣以上集體所有制工人、非農(nóng)業(yè)戶口的國家不包分配的大中專畢業(yè)生及其他具有一定專長的人員中聘用干部。”這里實際上把招聘干部和本單位工人聘干混為一談。同時規(guī)定“聘用人員解聘、辭聘后，不保留干部身份和待遇?！?/p>
聘用合同法律規(guī)定篇十
帶薪年休假是勞動者連續(xù)工作滿一年后，每年依法享有的保留職務和工資的一定期限連續(xù)休息的假期。
哪些勞動者能享受帶薪年休假?
根據(jù)《職工帶薪年休假條例》第二條規(guī)定：機關、團體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假(以下簡稱年休假)。單位應當保證職工享受年休假。
帶薪年休假的假期是怎樣規(guī)定的?
根據(jù)《職工帶薪年休假條例》第三條規(guī)定：
(一)職工累計工作已滿1年不滿的，年休假5天;。
(二)已滿10年不滿的，年休假10天;。
(三)已滿20年的，年休假15天。
國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。
職工曾在多個單位工作，其薪年休假的工作時間是否累計?
根據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第四條規(guī)定：年休假天數(shù)根據(jù)職工累計工作時間確定。職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規(guī)或者國務院規(guī)定視同工作期間，應當計為累計工作時間。
比如：某職工在甲單位工作了九年，勞動合同期滿后，又到乙單位工作滿了一年，哪么該職工累計工作時間為滿十年，就可享受：已滿10年不滿20年的，年休假10天。
帶薪年休假可否分開多次或跨年度安排?
根據(jù)《職工帶薪年休假條例》第五條規(guī)定：用人單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。
年休假在1個年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。用人單位因生產(chǎn)、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排，但要應征得職工本人同意。
職工工作未滿一年，可否享受帶薪年休假?
根據(jù)二00八年九月十八日《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第三條規(guī)定：職工連續(xù)工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假?？梢?，職工工作未滿一年，不能享受帶薪年休假。
哪些勞動者能不享受當年的帶薪年休假?
根據(jù)《職工帶薪年休假條例》第四條規(guī)定：職工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：
(一)職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的;。
(二)職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的;。
(三)累計工作滿1年不滿10年職工，請病假累計2個月以上的;。
(四)累計工作滿10年不滿20年職工，請病假累計3個月以上的;。
(五)累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。
根據(jù)《職工帶薪年休假條例》第二條規(guī)定，職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。
根據(jù)《職工帶薪年休假條例》第五條規(guī)定，單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數(shù)，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬(計算未休年休假工資報酬的日工資收入，按照職工本人的月工資除以月計薪天數(shù)(21.75天)進行折算;月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報酬前12個月剔除加班工資后的月平均工資。在本用人單位工作時間不滿12個月的，按實際月份計算月平均工資)。
此外，根據(jù)《職工帶薪年休假條例》第十條規(guī)定，用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。
[帶薪年假怎樣規(guī)定，工資如何發(fā)放？]。
聘用合同法律規(guī)定篇十一
宋女士打算利用小長假做一個擇期的小手術，但僅僅3天的假期不夠，還要再請2天病假，她很關心病假期間是否要扣工資。
從人力資源保障部門了解到，按照規(guī)定，員工患病或非因工負傷，停止工作進行治療，在國家規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的，用人單位應當按照不低于本人正常工作時間工資的60%支付員工病傷假期工資，但不能低于最低工資標準的80%。也就是說，用人單位可以在標準工資的60%至100%之間確定員工病假期間的工資標準，并且按照目前的我市最低工資標準，不得低于每天75元(2030元×80%÷21.75天)。21.75天是《深圳市員工工資支付條例》規(guī)定的員工正常情況下每個月的計薪天數(shù)。
還有些員工回家掃墓需要前后多休兩天事假，事假期間是否要扣工資?按照規(guī)定，員工請事假的，用人單位可以不支付其事假期間的工資。
不同工齡員工的“醫(yī)療期”如何計算?
那么，不同工齡員工的“醫(yī)療期”如何計算?據(jù)了解，醫(yī)療期是指企業(yè)員工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限，員工醫(yī)療期按其實際參加工作的年限和在本單位的工作年限，給予3個月到24個月的醫(yī)療期：一種情況是實際工作年限10年以下的，在本單位工作年限5年以下的為3個月;5年以上的為6個月。
聘用合同法律規(guī)定篇十二
為了進一步加強聘用工作人員的管理工作，規(guī)范辦事程序，健全管理制度，保障用人單位和聘用人員的權益，依據(jù)《中華人民共和國勞動法》和《中華人民共和國勞動合同法》的有關規(guī)定，結合我單位實際，制訂本制度。
第二條 ?聘用堅持公開、公正、德才兼?zhèn)?、擇?yōu)聘用的原則。 ?
第三條 ?聘用制人員應具備的基本條件： ?
（一）誠實守信，品行兼優(yōu)，身體健康，無違紀違法記錄； ?
（二）聘用人員的文化程度、專業(yè)知識和業(yè)務能力，根據(jù)工作崗位確定； ?
（三）身體健康，能適應崗位工作要求； ?
（四）聘用崗位所要求的其它條件。 ? 第四條 ?人員聘用的基本程序：?
（一）應聘人員申請應聘相應崗位； ?
（二）相關崗位科室部門負責人審核基本條件并報經(jīng)單位領導批準； ??
（三）試用期三個月； ?
（四）試用期滿，科室負責人填寫試用報告上報單位領導； ?
（五）試用合格者與單位簽訂聘用合同。 ?第五條 ?聘用制人員崗位要求：
（一）專業(yè)技術崗位： ?
1、能嚴格服從各級領導的管理與指導，完成崗位工作任務； ?
2、具有與聘用崗位相應的文化和業(yè)務知識； ?
3、有一定的工作經(jīng)驗，能夠獨當一面，熟練操作計算機； ?
4、盡職盡責，能與單位領導主動密切配合，不斷吸取工作經(jīng)驗，協(xié)助做好各項工作； ?
5、嚴禁以任何借口向服務對象索要錢財、禮品等，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，從重處罰，直至辭退； ?
6、承辦領導和上級部門交辦的其他工作。 ?
（二）財務崗位： ?
1、能嚴格服從各級領導的管理與指導，完成崗位工作任務； ?
3、審核票據(jù)后及時進行會計賬務處理；
4、月末進行盤點、核實數(shù)據(jù)； ?
5、月末結賬，編制財務會計報表及會計報表附注；
6、負責每月的納稅申報工作； ?
7、負責將憑證整理裝訂成冊，并進行歸檔保存； ?
9、承辦領導和上級部門交辦的其他工作。?
（三）臨時性崗位： ?
1、能嚴格服從各級領導的管理與指導，完成崗位工作任務； ?
2、認真履行服務職能，嚴格遵守辦公室日常辦公制度； ?
3、認真履行后勤保障工作； ??
4、嚴格執(zhí)行單位全體人員的日?？记诠ぷ鳎??
5、承辦領導和上級部門交辦的其他工作。 ?
第十一條 聘用人員有下列情形之一的，單位有權單方解除合同關系。 ?
（一）聘用人員在應聘過程中有弄虛作假或采取不正當手段的； ?
（二）年度考核不合格的，不能繼續(xù)履行崗位職責的； ??
（三）不履行聘用合同條款的； ?
（四）連續(xù)曠工超過10個工作日的或者一年內(nèi)累計曠工超30天的； ?
（六）違法亂紀造成嚴重后果，或者嚴重違背職業(yè)道德造成極壞影響的； ?
（七）違犯法律，受到刑事處罰，或者被勞動教養(yǎng)的； ? ?
本制度自2015年1月1日起實施。
第一章 總則
第一條?為了規(guī)范我處聘用人員管理，構建發(fā)展、和-諧、穩(wěn)定的勞動關系，根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》、《中華人民共和國勞動法》和《勞動與社會保障法》，結合我處實際，制定本辦法。
第二條?本辦法所指的聘用人員，是指我處聘用的非事業(yè)福利編制的全日制、臨時性、季節(jié)性工作人員（包括已辦理退休手續(xù)的返聘人員），不包括全日制在讀學生勤工助學人員。
第三條?聘用聘用人員必須依據(jù)部門崗位編制，以及后勤保障和服務的需要，嚴格控制使用范圍和人數(shù)。
第四條?后勤管理處受學校委托，按照“合法合理、平等自愿、誠實信用”的原則，與勞動者簽訂勞動合同；聘用人員日常管理，按照“誰用工，誰負責”的原則，由各服務中心具體負責。
第五條?后勤管理處成立聘用人員聘任領導組，對全處聘用人員聘用工作統(tǒng)一領導、安排部署。領導組辦公室設在保障與質(zhì)量監(jiān)督科，負責全處聘用人員聘用具體工作，包括聘用人員需求審批、考試錄用、績效考核、合同簽訂、檔案管理、與人事處協(xié)調(diào)辦理相關事宜等。各服務中心成立相應的聘用工作組，負責本中心的聘用人員聘用工作。
第二章 聘用人員聘任
第六條?聘用聘用人員，須符合以下基本條件：
1?思想品德好，遵紀守法，無犯罪記錄；
2?身體健康，能勝任所從事的工作；
3?年齡在18?周歲以上，男性在55?周歲、女性在50?周歲以下，如身體健康狀況允許，特殊崗位年齡可適當放寬(?由該服務中心決定，并報保障與質(zhì)量監(jiān)督科備案)?。
4?根據(jù)聘用崗位具體情況確定文化程度等方面的要求，從事特種作業(yè)工種的聘用人員，應持相關專業(yè)資格證書。
第七條?機要部門原則上不聘用聘用人員，確需聘用的'，應加強管理，確保安全。
第八條?各服務中心違反后勤管理處規(guī)定、未辦理用工手續(xù)而使用聘用人員，不予審批工資，且違反規(guī)定所造成的一切后果，由該服務中心自行承擔，情節(jié)嚴重的，將追究中心負責人的責任。
第九條?聘用程序
1?后勤管理處聘用人員首次聘任專門成立聘任考核組，并在學校紀檢、人事部門及后勤黨委監(jiān)督下，對全處范圍內(nèi)的臨時務工人員重新進行聘任，聘任采用面試、筆試相結合的辦法進行，在條件符合的情況下優(yōu)先聘用已在我校工作的人員。
2?各服務中心聘用人員的后續(xù)聘用于每年2?月份、8?月份定期進行。聘任按照以下程序進行：
（1?）用工需求審批：各服務中心根據(jù)本部門崗位編制及實際工作需要，提出用工需求和相應的崗位任職條件、工作任務，填寫《后勤管理處聘用人員需求審批表》，報后勤管理處聘任領導組審批。
（2?）發(fā)布聘任信息：經(jīng)審批后的招聘信息，可通過網(wǎng)上或人才交流中心等形式發(fā)布，信息應明確招聘人數(shù)、工作內(nèi)容、工作要求、報名時間、聯(lián)系方式和特殊要求（如年齡、學歷、戶籍、健康狀況、有效證件等）。
（3?）報名和資格審查：應聘人員在規(guī)定期限內(nèi)報名時，要攜帶身份證、務工證、介紹信、推薦信、體檢表、下崗證、培訓證、學歷證、專業(yè)(?職業(yè))?資格證等有效證件，要詳細地向聘用小組介紹和應聘有關內(nèi)容，要把個人的學習工作簡歷、家庭情況、專業(yè)特長等進行詳實陳述。擬招聘人員的服務中心也要向應聘者介紹本中心基本情況，詳細地介紹工作任務、工作條件、職業(yè)危害、工作時間和勞動報酬等，回答應聘者提出的和應聘有關的內(nèi)容，使應聘者了解自己應聘的工作崗位，以上內(nèi)容如實填入《后勤管理處聘用人員聘用考核表》。
（3?）考試和錄用：根據(jù)崗位招聘、應聘情況組織考試（面試筆試相結合）。最后聘任領導組根據(jù)任職條件、應聘者的個人綜合因素及考試結果，按崗位確定聘用人員。
（4?）聘用結果公示：對已確定的聘用人員在一定范圍內(nèi)進行公示，公示期為一周。在公示期間若對被聘用人員有異議者，可通過書面形式向聘任領導組辦公室反映。
（5?）試用期：公示期結束若無異議，由各服務中心通知擬錄用人員進入試用期。聘用人員試用期原則上不超過3?個月，各部門可根據(jù)實際情況確定聘用人員的試用期限。試用期工資一般按約定工資的80%?發(fā)放，不低于太原市最低工資標準。
（6?）簽訂勞動合同：試用合格之日起一個月內(nèi)，由后勤管理處代表學校與勞動者簽訂書面勞動合同（合同有效期起始時間為試用期起始日期）。
第三章 勞動合同
第十條?勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。
1?固定期限的勞動合同，是指后勤管理處與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。合同雙方在協(xié)商一致的情況下，可以簽訂固定期限合同。固定期限勞動合同每期不超過三年。
2?無固定期限的勞動合同，是指后勤管理處與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。合同雙方在協(xié)商一致的情況下，可以簽訂無固定期限合同。在簽訂或續(xù)訂勞動合同時，有下列情形之一，應當簽訂無固定期合同：從勞動者初次與后勤管理處簽訂勞動合同算起，已在本單位連續(xù)工作十年且距法定退休年齡不足十年的；連續(xù)兩次與后勤管理處簽訂固定期限勞動合同，續(xù)訂勞動合同的。
3?以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指后勤管理處與勞動者約定以完成某項工作為期限的勞動合同。合同雙方協(xié)商一致可以簽訂以完成一定工作任務為期限的勞動合同。
第十一條?聘用人員分為全日制聘用人員和非全日制聘用人員兩種。
全日制聘用人員執(zhí)行國家規(guī)定的工作時間，原則上每日工作時間為8?小時，?確因工作需要的，可適當延長工作時間；工作性質(zhì)比較特殊的崗位，各服務中心應明確具體工作方式及工作時間，并在招聘時告知應聘人員。
非全日制聘用人員一般簽訂以完成工作任務為期限的勞動合同，在不影響工作的前提下，可以與其他用工單位簽訂勞動合同，但必須告知各服務中心，各服務中心可以根據(jù)聘用人員的實際情況合理地安排工作。非全日制聘用人員不實行試用期，合同雙方任何一方可以隨時通知對方終止合同。非全日聘用人員一般以小時計酬為主，也可以雙方協(xié)商報酬，小時計酬標準不低于太原市最低小時工資標準。
第十二條?勞動合同的主要內(nèi)容應包括：
1?用工單位名稱和主要負責人；
2?勞動者姓名、住址、身份證號碼或其他有效證件號碼；
3?勞動合同期限；
4?工作內(nèi)容、工作地點和考核要求；
5?工作時間和休息休假；
6?勞動報酬；
7?社會保險；
8?勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護；
9?法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項；
10?雙方約定的試用期、培訓、保密和福利待遇等其他事項。
第十三條?合同雙方協(xié)商一致，可以書面形式變更勞動合同約定的內(nèi)容。
第十四條?聘用人員所在服務中心發(fā)生合并、分立或主要負責人發(fā)生變更，不影響勞動合同的履行時，原合同繼續(xù)有效，由承繼權利或義務的部門繼續(xù)履行。
第十五條?合同雙方協(xié)商一致，聘用人員可以解除勞動合同。
聘用人員提前30?天或在試用期間提前3?天書面通知各服務中心，上報后勤管理處，可以解除勞動合同。
聘用人員所在服務中心有以下五種情形之一，聘用人員可以解除勞動合同。1?未按合同約定提供勞動條件；2未足額支付工資；3?以暴-力、脅迫手段或限制人身自由強迫勞動的；4?違章指揮，強令聘用人員冒險作業(yè)，危害人身安全等損害勞動者權益的行為。
第十六條?合同雙方協(xié)商一致，后勤管理處可以解除勞動合同。
由于聘用人員以下六種主觀行為之一，給學校和后勤管理處利益造成損害的，各服務中心可上報后勤管理處解除勞動合同：1?在試用期證明不符合錄用條件；2?嚴重違反規(guī)章制度；3?嚴重失職，給學校和后勤管理處造成重大損害；4?與其他單位建立勞動關系，給工作造成重大影響；5?以欺詐的手段簽訂合同；6?因違法被勞動教養(yǎng)或受到刑事處罰的。
聘用人員有以下三種情形之一，各服務中心上報后勤管理處后，提前30?天以書面形式通知聘用人員解除勞動合同：1?患病或非因公負傷在規(guī)定的醫(yī)療期滿后仍不能從事安排的工作；2?經(jīng)考核不能勝任工作，經(jīng)培訓后仍不能勝任工作；3?簽訂合同的客觀情況發(fā)生了重大變化，致使合同無法履行等。
第十七條?有以下五種情形之一，勞動合同自動終止：1?勞動合同期滿；2?聘用人員開始享受基本養(yǎng)老保險待遇；3?聘用人員死亡或法院宣告失蹤；4?部門撤銷；5?法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。
第十八條?勞動合同解除或終止后，后勤管理處向聘用人員出具解除或終止勞動合同證明書，并在15?日內(nèi)給勞動者辦理檔案和社會保險相關手續(xù)。
第四章 聘用人員待遇
第十九條?后勤管理處各服務中心按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者按時足額支付勞動報酬，不得克扣或無故拖欠。
第二十條?后勤管理處聘用人員工資待遇執(zhí)行太原市最低工資標準規(guī)定。
新聘的全日制聘用人員工資標準為850?元/?月，非全日制聘用人員工資標準為9.3?元/?小時。
各中心可根據(jù)聘用人員工作年限、工作表現(xiàn)及定期考核結果，獎優(yōu)罰劣，以850?元/?月為基準，上下浮動10%。連續(xù)在本單位工作五年以上，成績突出，考核為優(yōu)秀者，本考核期內(nèi)工資上調(diào)10%?；違反勞動紀律，表現(xiàn)惡劣，考核為不合格者，本考核期內(nèi)工資下調(diào)10%?。
第二十一條?后勤管理處按照有關規(guī)定負責與人事處協(xié)調(diào)，組織聘用人員參加社會保險。保費繳納按國家和山西省有關規(guī)定執(zhí)行。
第二十二條?聘用人員在合同期內(nèi)因工負傷、死亡，各服務中心必須及時上報后勤管理處，并報人事處備案；聘用人員因工負傷、死亡的待遇按國家有關規(guī)定執(zhí)行。
第二十三條?根據(jù)國家勞動保護規(guī)定和工作崗位的需要，后勤管理處各服務中心應為勞動者提供必備的勞動保護用品和安全保護設施。
第二十四條?對從事特種作業(yè)工種的聘用人員，各服務中心應視情況給予特殊崗位津貼，隨工資發(fā)放。
第五章 聘用人員管理
第二十五條?后勤管理處聘用的聘用人員，由保障與質(zhì)量監(jiān)督科負責宏觀管理；各服務中心負責聘用人員的日常管理及考核。
第二十六條?保障與質(zhì)量監(jiān)督科職責：
1?根據(jù)各部門的編制情況，核定聘用人員的用工指標；
2?根據(jù)國家勞動法規(guī)、政策，建立和健全后勤處聘用人員管理制度；
3?負責各中心聘用人員需求的審批；
4?負責具體組織聘用人員考試錄用工作；
5?負責組織各服務中心與聘用人員簽訂勞動合同；
6?負責聘用人員檔案的動態(tài)管理；
7?監(jiān)督各服務中心對聘用人員實施規(guī)范管理和定期考核；
8?負責與人事處協(xié)調(diào)辦理聘用人員保險相關事宜。
第二十七條?各服務中心職責：
3?負責提出本部門聘用人員需求、任職條件、工作任務等崗位要求；
4?負責配合聘用領導組對應聘人員情況進行調(diào)研和資格審查；
6?負責對聘用人員進行崗前技術、安全和勞動紀律培訓；
7?負責定期對本部門聘用人員進行思想政治、規(guī)章制度、法律法規(guī)和愛崗敬業(yè)的教育；
8?保證按時足額發(fā)放聘用人員工資；
9?定期組織聘用人員進行體檢；
10?安排聘用人員住宿的，應對聘用人員的住宿環(huán)境定期檢查，確保整潔、安全；
11?如遇聘用人員違紀、違法情況發(fā)生須及時做出處理，并上報后勤管理處。
第二十八?條?聘用人員應遵守以下勞動紀律：
1?聘用人員應遵紀守法，自覺遵守后勤管理處及各服務中心的規(guī)章制度和勞動紀律。
2?聘用人員應服從各服務中心的工作安排，嚴格履行崗位職責。
3?聘用人員在工作場所內(nèi)要服飾整潔、舉止得體，應加強學習、鉆研業(yè)務、提高素質(zhì)。
4?聘用人員在各服務中心安排的住所中不準留宿他人；宿舍內(nèi)應保持衛(wèi)生整潔；不準存放易燃、易爆和劇毒物品；不準賭博、酗酒。
5?聘用人員如有違反本辦法或?qū)W校規(guī)章制度的行為，后勤管理處可視其情節(jié)輕重給以批評教育或者按規(guī)定解除勞動合同；有違法犯罪行為的，送交司法機關處理。
第六章 附則
第二十九條?本辦法未盡事宜依照《中華人民共和國勞動合同法》、《中華人民共和國勞動法》及相關規(guī)定執(zhí)行。
第三十條?本辦法由后勤管理處保障與質(zhì)量監(jiān)督科負責解釋。
第三十一條?本辦法自公布之日起執(zhí)行。
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