一個好的方案應(yīng)該具備清晰的目標、可行的步驟和明確的時間表，以便能夠有效地引導我們的行動。編寫完美方案需要運用系統(tǒng)性思維和創(chuàng)新思維。以下是一些來自專家的方案建議，供大家參考和學習。
績效分配方案篇一
為深化教育人事制度改革，建立科學、規(guī)范的學校教師績效考核評價機制，充分調(diào)動廣大教師工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性，切實保證學?？冃ЧべY順利實施，根據(jù)《灞橋區(qū)教育局教職工實施績效工資分配意見》精神，結(jié)合我街道學校實際，特制定本實施意見。
以鄧小平理論、三個代表重要思想為指導，深入貫徹落實科學發(fā)展觀，充分發(fā)揮績效工資的激勵導向作用，促進教育均衡發(fā)展，提高教師隊伍素質(zhì)，著力構(gòu)建符合教育教學和教師成長規(guī)律、導向明確、標準科學、體系完善的教師績效考核評價制度，推動狄寨教育全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展。
街道全體在編教職工。
1、尊重規(guī)律，以人為本。尊重教育規(guī)律，尊重教師主體地位，充分體現(xiàn)教師教書育人工作的專業(yè)性、實踐性、長期性特點。
2、以德為先，注重實績。把師德放在首位，注重教師履行崗位職責的實際表現(xiàn)和貢獻。
3、激勵先進，促進發(fā)展。鼓勵教師全身心投入到教書育人工作中，引導教師不斷提高自身素質(zhì)和教育教學能力。
4、客觀公正，簡便易行。堅持實事求是、民主公開，科學合理、程序規(guī)范，講求實效、力戒繁瑣。
5、要堅持多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，重點向一線教師、骨干教師和做出突出成績的其他工作人員傾斜。
1、校長績效考核的主要內(nèi)容：
主要考核校長在辦學方向、辦學行為、依法治校、教育教學質(zhì)量、德育工作、學校管理、隊伍建設(shè)、團結(jié)協(xié)作、廉潔自律、安全穩(wěn)定等方面的實績。
2、教師績效考核的主要內(nèi)容：
對教師的績效考核，以教師履行教育法律法規(guī)規(guī)定的職責，以及完成學校規(guī)定的崗位職責和工作任務(wù)的實績，全面考核教師的德、能、勤、績，重點考核的教師師德、教育教學、從事班主任工作等方面的實績。
（1）師德。主要考核教師遵守《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范》的情況，特別是教師的為人師表、愛崗敬業(yè)、關(guān)愛學生和遵紀守法等方面的表現(xiàn)。與此同時，還要求教師不得以任何理由、任何方式有礙完成教育教學任務(wù)，不得以非法方式表達訴求、干擾正常教育教學秩序，損害學生利益等內(nèi)容作為教師績效考核是否合格的必備的基本要求。
（2）教育教學工作。主要考核教師從事德育、教學、教育教學研究、專業(yè)發(fā)展等履行職責情況。
德育主要考核教師根據(jù)所教學科特點，在課堂教學中實施德育的情況。
教學主要考核教師的教學工作量、教學準備、教學實施、教學效果，以及組織課外實踐活動和參與教學管理的情況。對教學效果的考核，主要以完成國家規(guī)定的教學目標、學生達到基本教育質(zhì)量要求為依據(jù)。
教育教學研究主要考核教師對學生思想的把握和有關(guān)學生問題的研判；對教學方法、教育技術(shù)手段和學生智力開發(fā)的研究；取得的教研和科研成果。
專業(yè)發(fā)展主要考核教師全面把握教育教學規(guī)律，拓展專業(yè)知識，提高教育教學能力的情況。
（3）班主任工作。班主任的工作任務(wù)應(yīng)作為教師教學工作量的重要組成部分，與科任教師崗位一樣計算基本工作量。主要考核對學生的教育引導、班級管理、組織班集體和團隊活動、關(guān)注每個學生全面發(fā)展情況等。
3、其他專業(yè)技術(shù)人員、管理人員和工勤人員的績效主要考核服務(wù)態(tài)度、履行崗位職責和完成工作任務(wù)等方面的情況。具體辦法可參照教師考核辦法制定。
校長的績效考核由學校學期工作目標責任考核和個人績效考核兩部分組成，總分為100分。其中校長的學期工作目標責任考核和個人績效考核各占50%；副校長的績效考核在學校進行。學校的學期工作目標責任考核由街道中心校按照校長量化考核方案綜合考核，記入校長的績效考核內(nèi)容。
教師的績效考核工作在街道中心校的指導下，由各學校成立績效考核領(lǐng)導小組具體組織實施。在績效考核中要充分發(fā)揮校長、教師的作用。
教師的績效考核分平時考核和學期考核。平時考核由學校結(jié)合平時的工作按月進行，學期考核可參照事業(yè)單位工作人員年度考核項目，采取定性與定量相結(jié)合，教師自評與學科組評議、年級組評議、考核領(lǐng)導小組評議相結(jié)合，同時適當聽取學生及家長的意見。
其他專業(yè)技術(shù)人員、管理人員和工勤人員的考核辦法由學校制定并組織實施。
1、績效工資分為基礎(chǔ)性和獎勵性兩部分。基礎(chǔ)性績效工資主要體現(xiàn)我區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平、物價水平、崗位職責等因素，占績效工資總量的70%。獎勵性績效工資主要體現(xiàn)工作量和實際貢獻等因素，在考核的基礎(chǔ)上，由學校確定分配方案和辦法。在獎勵性績效工資中設(shè)立班主任津貼、崗位津貼、超課時津貼、教育教學成果獎勵等項目。
2、充分發(fā)揮績效工資的激勵導向作用。各學校要完善考核制度，制定考核細則，根據(jù)教師、管理、工勤技能崗位的不同特點，實行分類考核。各學校要制定切實可行的考核辦法和分配制度，加大對獎勵性績效工資的分配力度，拉開分配等次。
對工勤人員各校要根據(jù)工勤人員的考核情況適度拉開檔次。
3、對支教教師的考核按照《灞橋區(qū)教育局支教教師管理辦法》規(guī)定執(zhí)行，參照學?？己藰藴蔬M行考核?？己撕细褚陨嫌蓞^(qū)振興辦每年發(fā)交通和生活補貼3000元，同時在職稱評定中同等條件下優(yōu)先考慮，年終目標考核不占學校優(yōu)秀指標。
4、發(fā)放辦法。
績效工資由區(qū)人事局按照街道中心校人員情況核定全街道績效工資總量。其中基礎(chǔ)性績效工資由區(qū)財政局按在冊人數(shù)按月發(fā)放；獎勵性績效工資由各校根據(jù)考核結(jié)果進行分配。并將分配方案報中心校審核后，方可通過。
1、推行崗位聘用，強化競爭機制。按照公開競聘、雙向選擇、平等競爭、擇優(yōu)聘用的原則，在核定的崗位內(nèi)實行崗位競聘，逐人簽訂崗位聘用合同，并按崗位兌現(xiàn)工資待遇，提高用人自主權(quán)。通過崗位設(shè)置管理實現(xiàn)由固定用人向合同用人的轉(zhuǎn)變、由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變，實現(xiàn)人員職務(wù)能升能降、待遇能高能低。
2、改進和完善考核分配制度，建立與聘任制度相適應(yīng)的激勵機制。各學校要積極實施分配制度改革，加大績效工資分配的自主權(quán)，逐步建立與聘任制度相適應(yīng)的分配機制，將教職工的績效工資與崗位職責、工作量和工作業(yè)績掛鉤，進一步建立起重能力、重實績、重貢獻的分配機制。
3、下列情況人員，獎勵性績效工資的發(fā)放作如下規(guī)定：
（1）因區(qū)委、區(qū)政府整體性工作，通過組織、人事部門借調(diào)到教育系統(tǒng)以外的其他單位工作人員獎勵性績效工資按借調(diào)單位考核意見發(fā)放；其他借調(diào)到教育系統(tǒng)以外的單位工作人員的獎勵性績效工資按50%發(fā)放。
（2）當年到齡退休、正常流動人員的獎勵性績效工資按實際工作月發(fā)放。
（3）國家規(guī)定婚、喪、產(chǎn)假期間的獎勵性績效工資按標準發(fā)放；在工作期間休探親假的不享受獎勵性績效工資；寒暑假期間的獎勵性績效工資分別納入前半年和后半年考核總量發(fā)放。
（4）受黨紀政紀處分的，在處分期間扣發(fā)獎勵性績效工資的30%。
4、未參加目標考評的人員，不享受獎勵性績效工資。對連續(xù)兩次目標考評不合格人員，通過解除聘用合同、轉(zhuǎn)崗、待崗等方式予以調(diào)整。對目標考評不合格人員，落聘及待崗人員給予半年或一年離崗學習提高，在離崗學習期間，不享受獎勵性績效工資，對期滿后仍不能上崗或不能勝任崗位工作的，將其人事關(guān)系交由人才交流中心代理，自謀職業(yè)。
5、教師因體罰和變相體罰學生或從事有償家教及發(fā)生安全責任事故的，視其情節(jié)輕重，扣發(fā)當月或?qū)W期獎勵性績效工資。
6、教師月內(nèi)無故出現(xiàn)曠職現(xiàn)象不享受當月獎勵性績效工資；學期內(nèi)曠職累計3次及以上，不享受學期獎勵性績效工資。病事假按照學校請假制度執(zhí)行。
1、加強領(lǐng)導。教職工收入分配制度改革，政策性強，涉及面廣，直接關(guān)系到廣大教職工的切身利益。各單位要高度重視，加強領(lǐng)導，精心組織，嚴肅紀律，認真把握實施過程的各個環(huán)節(jié)，確保工作平穩(wěn)順利進行。
2、規(guī)范操作。獎勵性績效工資的發(fā)放，必須建立在嚴格的量化考核的基礎(chǔ)上，對沒有績效考核辦法，平均分配的學校，區(qū)教育局將停止下?lián)芑蜃坊匾褤艿莫剟钚钥冃ЧべY，中心校將追究校長直接責任。
3、嚴明紀律。要堅持公平、公正、公開的原則，不草率從事，不敷衍塞責，不上交矛盾。要深入調(diào)研，縝密決策，科學地制訂教職工學期工作量化考評辦法和教職工獎勵性績效工資分配方案。方案必須通過教代會通過。對在發(fā)放中弄虛作假、不按規(guī)定執(zhí)行而造成不良影響的單位，一經(jīng)查實，對學校主要領(lǐng)導予以戒免。
績效考核100分制表格。
績效分配方案篇二
為了充分發(fā)揮我院醫(yī)務(wù)人員工作積極性，推動我院迅速發(fā)展，根據(jù)《延吉市公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資的實施意見的通知》精神，結(jié)合我院當前現(xiàn)狀與發(fā)展目標，特制訂本方案。
以科學發(fā)展觀為指導，按照有利于調(diào)動人員工作積極性，有利于衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展，有利于解決群眾“看病難，看病貴”的思路，改變基層醫(yī)療衛(wèi)生單位提供醫(yī)療服務(wù)所得收入與醫(yī)務(wù)人員個人收入掛鉤的做法，真正切斷醫(yī)務(wù)人員個人經(jīng)濟利益與業(yè)務(wù)收入之間的聯(lián)系，實施以工作數(shù)量，工作質(zhì)量和群眾滿意度取酬的激勵性分配機制，促進公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生單位的工作重點，重視公共衛(wèi)生服務(wù)職能轉(zhuǎn)變；由被動服務(wù)向主動服務(wù)轉(zhuǎn)變，由單一部門評價向多部門及社會公眾共同評價轉(zhuǎn)變；由追求經(jīng)濟效益向注重社會效益轉(zhuǎn)變；由按人頭補助向按工作績效補助轉(zhuǎn)變，更好地體現(xiàn)公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生單位的公益特性，使廣大農(nóng)民群眾享受到安全，有效，方便，價廉的公共衛(wèi)生和基本醫(yī)療服務(wù)。
（1）遵循“按勞取酬、效率優(yōu)先、廉顧公平”的原則。
（2）遵循“因事設(shè)崗、因崗選人、績效考核、按勞取酬”的原則。
（3）遵循“績效得分付酬為主、崗位補助付酬為輔”的原則。
績效工資分為基礎(chǔ)性和獎勵性兩部分?；A(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資分別占績效工資重量的.70%和30%。依據(jù)工作質(zhì)量和實際貢獻進行考核兌現(xiàn)。獎勵性績效工資部分用于考核不同崗位風險、責任、兼職等情況。主要考核德、勤、績、服務(wù)數(shù)量、服務(wù)質(zhì)量、群眾滿意度、綜合考核等。
充分發(fā)揮績效工資分配的激勵導向作用。公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生單位要完善內(nèi)部考核制度，依據(jù)崗位的不同特點，實行分類考核。
（1）公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生單位制定績效工資分配辦法要充分發(fā)揮民主、廣泛征求職工意見。分配辦法必須由單位領(lǐng)導集體研究，經(jīng)職工大會討論通過后報衛(wèi)生局批準，并在單位公開。
（2）公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生單位主要領(lǐng)導的績效工資，要與本單位工作人員的績效工資水平保持合理的關(guān)系。
成立院長為組長，財會科長具體負責，由各科主任和職工代表為成員的考核領(lǐng)導小組，依據(jù)年度工作責任目標，結(jié)合崗位具體情況將工作數(shù)量、工作質(zhì)量和群眾滿意度等核心指標量化、細化到人。并參照一下數(shù)量，質(zhì)量考核主要指標，結(jié)合本單位和崗位的實際情況，制定出詳盡、科學、合理、操作性強的《考核細則》。
績效分配方案篇三
按照獎勤罰懶、效率優(yōu)先兼顧公平原則進行獎金分配。
第二條適用范圍：
適用于本公司銷售部所有銷售人員。
第三條實施辦法。
(具體內(nèi)容)。
1、獎金總額管理。
銷售部根據(jù)部門年度經(jīng)營業(yè)績，在年末對企業(yè)經(jīng)濟效益做出較大貢獻的員工給予獎勵，經(jīng)總經(jīng)理審核，報人力資源部。
(1)發(fā)放時間。
年終獎金每年發(fā)放一次，發(fā)放時間于報告年度末，年終獎金計算期間為每年1月1日到12月31日。
(2)年終獎金兌現(xiàn)的前提。
根據(jù)公司薪酬制度第__條第__款規(guī)定，分配年終獎前提時公司凈資產(chǎn)收益率等經(jīng)濟效益指標達到了董事會的要求，對于凡沒有達到分解指標要求的各部門一律不予發(fā)放，銷售部門依據(jù)此規(guī)定執(zhí)行。
(3)年終獎金支付的標準：
1)簽訂年度經(jīng)營管理目標責任書的經(jīng)營管理人員與銷售人員按事先約定的標準兌現(xiàn);具體標準如下：
第一：各人年終獎金數(shù)量應(yīng)根據(jù)績效完成情況以及銷售部本年度業(yè)績對年度獎金進行發(fā)放。根據(jù)個人績效考核結(jié)果，確定個人績效年終獎金。
個人績效年終獎金=個人績效考核系數(shù)x本年度個人年終獎標準。
部門績效年終獎金=部門績效考核系數(shù)x本年度部門年終獎標準。
個人年終獎總額=個人績效年終獎金+部門績效年終獎金。
2)其他員工的發(fā)放標準：個人本年度平均月工資額x加發(fā)月數(shù)x員工年度考核系數(shù)。
(4)年終獎金的發(fā)放，與一年第12月崗位績效工資一同或單獨發(fā)放，但最遲也得在春節(jié)前五天匯到員工工資賬戶上。
(5)年終獎金領(lǐng)取的資格。
2)在年終獎金計算期間，實際工作時間不足三個月者，取消其年終獎金領(lǐng)取資格。
第四條附則。
本制度由人力資源部擬制，經(jīng)總經(jīng)理批準后實施，如有變更亦同。
績效分配方案篇四
為深化教育人事制度改革，建立符合教育教學規(guī)律和教師職業(yè)特點的績效考核制度，促進我校各項工作的科學發(fā)展，根據(jù)上級教育部門關(guān)于績效工資發(fā)放的要求，結(jié)合我校實際，特制訂《江蘇省湖建高級中學教職工獎勵性績效工資分配方案》。
指導思想：以全面貫徹黨的教育方針、推進素質(zhì)教育、促進學生全面發(fā)展為目標，以提升教師隊伍素質(zhì)為核心，以提高教師工作績效為導向，構(gòu)建符合教育教學和教師成長規(guī)律、導向明確、標準科學、體系完善的教職工績效考核評價制度，努力推進我校各項工作持續(xù)健康發(fā)展。
基本原則：尊重規(guī)律，以人為本。德育為先，注重實績。激勵先進，促進發(fā)展。分類考核，突出實績。客觀公正，簡便易行。
（一）教學人員考核。
（1）師德考核：（約占獎勵性績效工資總量15%）。
能忠誠黨的教育事業(yè)、愛崗敬業(yè)、為人師表、忠于職守、樂于奉獻，關(guān)心學校的建設(shè)與發(fā)展，關(guān)愛學生身心健康，依法從教，遵守法律法規(guī)的教學人員將獲得師德獎，獎額為獎勵性績效工資總量的15%。
學?？己祟I(lǐng)導小組根據(jù)考核結(jié)果，結(jié)合教師自評、學生及家長測評等，綜合確定該獎項。
有下列情況之一者，不享受此項津貼：
1、有違背四項基本原則的言行或違法犯罪行為的。
2、參與賭博，搞有償家教或從事第二職業(yè)的。
3、以教謀私，向?qū)W生亂收費或索要錢物的。
4、有體罰或變相體罰學生行為的。
5、擅自不上班的。
6、師生（家長）滿意度不足60%的。
7、缺少大局意識，不服從學校分工，未能履行崗位職責的。
8、以非法方式表達訴求或其他違反教育教學要求行為，造成一定影響的。
（2）出勤考核：（約占獎勵性績效工資總量15%）。
在編在崗教師凡認真履行工作職責，出滿勤，干滿點，每學期可得該獎項，獎額為獎勵性績效工資總量的15%。
出現(xiàn)下列情況之一者，扣除部分或全部津貼：
1、曠課，每節(jié)扣100元；上課遲到，每次扣30元。
2、全體教職工大會、職能處室會議、年級會議及備課組、教研組活動等，曠會一次扣50元，請假扣10元（公假除外）；會議請假三次（含三次）以上，按曠會論處。
3、日?？记冢t到一次扣10元，曠職一天扣100元。
4、在校內(nèi)各種考試監(jiān)考和閱卷中，曠一次扣50元，遲到一次扣10元。
（3）、教育教學常規(guī)及教研工作考核（約占績效工資總量的20%）。
1、從事教學和管理工作的骨干教師，經(jīng)考核合格，按規(guī)定發(fā)放津貼；
2、在上級視導、檢查中產(chǎn)生不良影響的，一次扣200元。
4、監(jiān)考、閱卷不認真，有明顯不足的，每次扣50元；
5、拒絕參加校內(nèi)外業(yè)務(wù)培訓和學習考試等活動的，每次扣100元；
6、45周歲以下的老師，當年無論文發(fā)表或獲獎的，扣200元；
（4）工作量考核：（約占績效工資總量的30%）。
1、核算辦法。
（1）津貼課時數(shù)=實際課時數(shù)×職稱系數(shù)+教案數(shù)×0.5+附加課時數(shù)。
（2）每節(jié)課金額以津貼課時和金額總量確定。
（3）職稱系數(shù)具體為高級1.3，中級1.15，其他1.0。
2、高三音樂、美術(shù)訓練期間，以基礎(chǔ)年級同類人員最高課時計算。
3、班主任津貼平均基數(shù)為每月200元，教研組長為80元，文考學科備課組長為120元，其他學科備課組長為80元；級長為60元（級長不兼任班主任的，享受班主任待遇）。
4、女48周歲、男50周歲以上者，每超1歲每周加1課時，最多加5課時。
5、臨時性工作適當予以補助。
6、中層管理人員工作量津貼：
任課的中層正職和年級主任每月270元，與老師一樣，計算課時獎勵；不任課的，發(fā)放教學人員工作量考核部分的平均數(shù)，另外每月加60元。中層副職每月230元，任課的同老師一樣，計算課時獎勵；不任課的，發(fā)放教學人員工作量考核部分的平均數(shù)。
（5）工作效能考核：（約占獎勵性績效工資總量的20%）。
教學實績考核辦法：采用均分率考核教學實績，每學期考核一次?；A(chǔ)年級以每學期兩次考試為依據(jù)，期中、期末分別占40%、60%。高三年級按第一次市聯(lián)考和高考成績核算，學業(yè)水平測試學科結(jié)合班級本科達線數(shù)、合格率和c率綜合測算。高二年級學業(yè)水平測試學科春學期按學業(yè)水平測試成績核算。
1、在同軌班級中，成績優(yōu)秀的，獎200元；學期總平均成績低于學校規(guī)定要求的，扣500元，如有一次不符合學校規(guī)定的，扣100元。
2、級長、教研組長、備課組長、班主任等由相關(guān)部門或處室進行考核，按等級發(fā)放。
3、每學期對教學人員進行家長或?qū)W生滿意度測評，根據(jù)測評結(jié)果，由相關(guān)處室進行考核，按等級發(fā)放。
（二）教輔及后勤人員考核。
教輔及后勤人員的德與勤參照教師考核的相關(guān)標準執(zhí)行。
教輔人員人均基數(shù)9600元，由處室根據(jù)工作績效確定等次，一等10000元，二等9600元，三等9200元。
后勤人員人均基數(shù)9600元，由處室根據(jù)工作績效確定等次，一等9800元，二等9600元，三等9400元。
教輔及后勤人員基數(shù)根據(jù)具體情況可適當符動。
說明：
1、在測算過程中，獎和罰均限于項目內(nèi)核算。
2、每學期按五個月測算，全年按10個月計入。
3、校長、副校長績效考核方案按上級文件精神執(zhí)行。
4、相關(guān)處室或部門出臺與分配方案條例相配套的工作要求，并負責該項目的考核。
5、符合二線條件的人員按平均數(shù)發(fā)放；年齡較大，確因大病休養(yǎng)、退養(yǎng)未上班人員，按平均數(shù)的50%發(fā)放；未到規(guī)定年齡不上班的，不發(fā)放獎勵性績效工資。因年齡較大，上班不上課的人員，按后勤人員下限標準發(fā)放。
6、因私請假，超出法定假日一個月以上的，按月扣除獎勵性績效工資。
7、教學人員兼任其他部門工作的，可自選一個部門參加考核。
8、因課程變動等原因，正常上班而無課人員，該學期績效工資按教輔人員基數(shù)的70%發(fā)放。
9、年度內(nèi)崗位變動的人員按月實際發(fā)放。
績效分配方案篇五
為了激勵廣大醫(yī)護人員工作熱情，遵循以病人為中心，以醫(yī)院利益為目標的宗旨，體現(xiàn)分配公平，多勞多得的原則，促進醫(yī)患關(guān)系和諧發(fā)展。
(一)考核小組：
組長：xx。
副組長：xx。
辦公室：xx。
成員：院辦、醫(yī)教部、護理部、經(jīng)營部、人力資源部、財務(wù)部、醫(yī)保辦、客戶服務(wù)部、后勤部及各臨床醫(yī)技科室主任、護士長。
(二)職責：
醫(yī)療質(zhì)量：主要由業(yè)務(wù)院長會同醫(yī)教部、護理部、經(jīng)營部監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織;。
客戶關(guān)系：主要由經(jīng)營部、醫(yī)教部、護理部、人力資源部、客戶服務(wù)部監(jiān)督考核，由經(jīng)營部組織。
學習培養(yǎng)：主要由人力資源部、醫(yī)教部、經(jīng)營部、護理部等部門科室監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織。
國家政府相關(guān)法規(guī);醫(yī)院各項管理制度(《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編xx》)和會議精神;各部門崗位職責和工作流程;各部門責任目標和經(jīng)營任務(wù)指標等。
以醫(yī)院下達的任務(wù)為標準，按照節(jié)余和虧損給予獎勵與處罰.
(一)、臨床科室：
工作數(shù)量(即住院部醫(yī)師每人每月完成出院人數(shù)或總床日數(shù)，門診醫(yī)師完成的日診人次數(shù)、收入院人數(shù))，門診和住院業(yè)務(wù)收入等內(nèi)容。xx年業(yè)務(wù)收入總體目標2900萬元，分解到各臨床科室年度和季度目標，并按之實行考核和獎懲：
按醫(yī)院給各臨床科室制定的業(yè)務(wù)目標超額完成后，超額完成的收入給與經(jīng)濟獎勵：季度目標超額收入按3%獎勵給科室，年度目標超額收入按5%(超額比例5%)、6%(5%=超額比例10%)、7%(超額比例=10%)獎勵給科室。急診科不適用第一條。
1、以門診量和收入院人次為目標，全年年門診量目標23200人次，全年收住院目標880人次，保持門住比超過3.8%。超出門診量季度獎按4.5元/人次獎勵，年度獎按7.5元/人次獎勵，超出收住院人次季度獎按110元/人次，年終獎按185元/人次獎勵。門住比如果不達標季度按差額每人次110元扣罰，年度按每人次185元扣罰，扣罰獎勵金額到零為止。
2、科室獎勵分配原則：
a、單人科室全額獎勵給個人，出勤不滿按出勤比例發(fā)放;。
b、大科室：科主任30%，護士長10%，其他60%由科主任和護士長根據(jù)考勤和工作表現(xiàn)來分配給科室員工，如果科主任和護士長出勤不滿獎勵周期，按實際出勤發(fā)放部分獎金，其余轉(zhuǎn)入科室員工分配。員工分配最好按個人系數(shù)，個人系數(shù)即是按個人職稱職務(wù)而確定的分配基數(shù)。
3、各科室年度目標：婦產(chǎn)科878萬元，外科475萬元，內(nèi)科290萬元，兒科160萬元，康復(fù)科145萬元，五官科150萬元，皮膚科40萬元，口腔科35萬元，肝病科30萬元，體檢中心200萬元，泌尿男性科400萬元，急診科門診量23200人次，收住院880人次。
4、各科室季度目標：
說明：
a)門診收入以門診收費室實收金額計算;。
c)結(jié)算單以當月25日前到帳的金額計算。
(二)、醫(yī)技、行政后勤、職能部門的績效工資分配系數(shù)為臨床科室人均分配額的0.8。此類部門人員績效工資=臨床科室人均分配額0.8x個人系數(shù)+質(zhì)量考核結(jié)果。
質(zhì)量考核總配分100分。當績效考核結(jié)果100分時，績效工資=財務(wù)指標x個人系數(shù);當績效考核結(jié)果大于或小于100分時，則會影響績效工資分配，則績效工資=財務(wù)指標x個人系數(shù)+質(zhì)量考核結(jié)果。
《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編xx》和本方案的獎懲相同，即1分=10元(或?qū)?yīng)業(yè)績所得100%，每扣1分即扣罰1%);而《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編xx》僅有獎罰款的條款除了實際獎罰款外，在績效考核里不再獎罰分數(shù)。
當考核扣分超過該項配分額的，扣至當項配分額全完為止，不再涉及其他項。
(一)行政執(zhí)行：配分：100分。
1、堅決服從上級指示，服從領(lǐng)導安排，忠于職守。配分25分，否則扣25分;。
2、遵守醫(yī)院各項制度，遵循各項管理流程。配分25分，否則扣25分;。
3、遵守行政紀律，按時上傳下達，令行禁止。配分25分，否則扣25分;。
4、及時圓滿完成各項任務(wù)指標及臨時任務(wù)。配分25分，否則扣25分。
5、對于執(zhí)行中的先進部門科室或個人，另外給與獎勵。
(二)醫(yī)療質(zhì)量：基本配分：100分。
按醫(yī)院現(xiàn)有的醫(yī)療質(zhì)量考核方案(細分科室)執(zhí)行!
在醫(yī)療質(zhì)量方面出現(xiàn)嚴重問題的，將根據(jù)客觀事實和情節(jié)，除扣分外還可追究其它責任。
(三)、科室管理：配分：100分。
(2)登記制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否則每次扣10分;。
(3)會議活動：遵守晨會、周會等各種會議制度，并有記錄可查。否則每次扣20分;。
(4)安全管理：科室及樓道的消防等應(yīng)急設(shè)備設(shè)施完好，并能熟練操作。否則每次扣10分。
(5)團結(jié)合作：科室內(nèi)外關(guān)系融洽，協(xié)作良好，團隊意識強。否則扣20分。
(6)衛(wèi)生秩序：整齊清潔，規(guī)范有序。否則扣10分。
(7)勞動紀律：遵守上班時間，遵守請假制度，遵守工作流程，按時完成各項工作任務(wù)。否則按相關(guān)制度處理，并每次加扣20分。
(四)、客戶關(guān)系：基本配分：100分。
客戶關(guān)系一是指醫(yī)療臨床醫(yī)技科室對病人服務(wù)全過程的質(zhì)量，二是指行政后勤管理部門對醫(yī)療一線科室的支持與服務(wù)全過程的質(zhì)量，也包括醫(yī)院部門科室之間以及醫(yī)院與外界的各種關(guān)系的融洽程度及狀態(tài)。
(1)儀表儀態(tài)：儀表端莊、服飾整潔，上班必須穿工作服并佩帶工牌。否則每次扣10分。
(2)服務(wù)態(tài)度：說話和藹、舉止文明，待人熱情大方，努力為客戶著想，盡量使客戶滿意。否則扣10分。
(3)服務(wù)技能：有良好的專業(yè)技能，能順利地解決客戶的需求。否則扣10分。
(4)服務(wù)及時：對上級、客戶的需求凡是當時能解決的必須當時解決，不能當時解決的必須及時地解釋清楚。對于有時間限制(約定)的，必須在限制(約定)的時間內(nèi)完成。對于上級、客戶沒有明確時間概念的，可以在三個工作日內(nèi)完成;比較復(fù)雜的事情可延至七個工作日完成，特別復(fù)雜的必須在15個工作日完成。在完成的過程中，有特殊原因不能按時完成的，要跟上級、客戶說明。否則每次扣30分，情況嚴重的另外追究責任。
(5)對于得到病人的感謝信、錦旗或其他形式表彰的，按規(guī)定另外給予獎勵。
(6)客戶滿意度調(diào)查合格率必須在85%以上。不足85%者每下降百分點按照績效百分點相應(yīng)扣除。若是接受病人紅包禮請或者遭到病人、外界、內(nèi)部投訴甚至醫(yī)患糾紛的，將根據(jù)客觀事實和情節(jié)，除扣分外還將追究其它責任。
1、績效工資=業(yè)績指標提成x個人系數(shù)+質(zhì)量考核獎懲結(jié)果。
2、如果醫(yī)療質(zhì)量和客戶關(guān)系項目中出現(xiàn)嚴重問題的，可以一票否決，即扣除全部績效工資，并追究其他責任。
3、本考核方案一般針對科室，科室再行二級考核分配。各科室可在一定的原則下制定更細致的考核細則，但需要通過醫(yī)院批準備案。
4、考核的形式主要是上級對下級、主管部門科室對從屬部門科室。
5、采取日?？己撕图炯锌己讼嘟Y(jié)合的形式，獎懲及時兌現(xiàn)。季考核中的先進單位和個人另外給予獎勵。
6、年終考核則是在季考核的基礎(chǔ)上全面綜合，年終考核中的先進單位和個人另外給予獎勵。
績效分配方案篇六
在醫(yī)院管理中，科室績效分配方案是一個非常重要的問題。一個好的績效分配方案可以有效地激勵醫(yī)院的員工，提高工作效率和質(zhì)量。不同的醫(yī)院有不同的績效分配方案，但是它們都有一個共同的目標，那就是要公平、合理地分配績效獎金。
首先，一個好的績效分配方案應(yīng)該是量化的。這意味著醫(yī)院需要建立一個完善的績效評估體系，對醫(yī)院員工的工作表現(xiàn)進行系統(tǒng)評估和量化。評估體系應(yīng)該包括醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量、工作效率、患者滿意度、醫(yī)生學術(shù)水平等多個方面的指標。
其次，一個好的績效分配方案應(yīng)該考慮到醫(yī)生和護士的不同工作職責和工作性質(zhì)。對于醫(yī)生來說，他們的工作重點在于醫(yī)療技術(shù)和醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量。因此，在績效考核中，醫(yī)生的醫(yī)療技術(shù)水平和醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量應(yīng)該是兩個最重要的指標。對于護士來說，他們的工作重點在于護理和服務(wù)。因此，在績效考核中，護士的工作效率和服務(wù)質(zhì)量應(yīng)該是兩個最重要的指標。
最后，一個好的績效分配方案應(yīng)該是公正的。醫(yī)院應(yīng)該建立一個公正、透明的績效分配機制，以確?？冃И劷鸬墓峙?。醫(yī)院管理層應(yīng)該積極參與績效分配工作，確?？冃Х峙涞墓脚c合理。
總之，一個好的績效分配方案對于醫(yī)院發(fā)展和穩(wěn)定起著至關(guān)重要的作用。醫(yī)院管理層應(yīng)該認真考慮醫(yī)院內(nèi)部的情況，制定出量化的、考慮到醫(yī)生和護士不同工作職責或工作性質(zhì)的績效評估指標，同時建立一個公正、透明的績效分配機制，以確?？冃И劷鸬墓峙?。只有這樣，醫(yī)院才能夠激勵員工，提高工作效率和質(zhì)量，為患者提供更好的醫(yī)療服務(wù)。
績效分配方案篇七
一、工作表現(xiàn)：職業(yè)操守，忠于職守，教書育人，工作認真，尊重學生，關(guān)心學生，顧全大局，服從組織，聽眾指揮，團結(jié)協(xié)作，嚴格遵守學校規(guī)章制度，不遲到不早退。（20分）
二、教學常規(guī)：（10分）
包括：值日、學生出操、學生回校不缺席不遲到不早退、計劃、總結(jié)、備課、聽課、作業(yè)批改、成績追蹤、班級管理（打架吵架自行處理）沒有學生踩踏草園、清潔衛(wèi)生、各種表冊、家訪及記錄等。
三、教學效果（70分）
以縣、鎮(zhèn)的統(tǒng)考、畢業(yè)調(diào)研考試、非畢業(yè)班考試成績?yōu)橐罁?jù)。
（1）平均分獲得一等獎的獎500分，二等獎的獎400分，三等獎的獎300分。
（2）合格率獲得一等獎的獎500分，二等獎的獎400分，三等獎的獎300分。
（3）同一教師教幾個不同的班級，其量化打分得分=任教班級量化得分的和除以任教班級數(shù)。
（4）統(tǒng)考班級平均分，以后每次統(tǒng)考比上一次統(tǒng)考名次前進一位加10分，保持的（指獲獎范圍內(nèi)的）加10分；合格率每上升一個百分點獎5分。
（5）畢業(yè)班學生參加縣級畢業(yè)水平測試，每科平均分、及格率得分計
算辦法與鎮(zhèn)統(tǒng)考計算辦法相同。
（6）分數(shù)最高者為70分。其他的按公式70÷最高分×自己所得分。
績效分配方案篇八
科室績效分配方案是醫(yī)院管理中非常重要的一項工作，科室經(jīng)理需要根據(jù)具體情況制定出合理的方案?？剖铱冃Х峙浞桨笇︶t(yī)院的運營效率和醫(yī)護人員的積極性都有很大的影響，因此需要得到重視。
首先，科室績效分配方案需要考慮醫(yī)院的總體目標和發(fā)展方向。醫(yī)院總體目標和發(fā)展方向是科室績效評估的基礎(chǔ)，科室績效分配方案應(yīng)該與之相適應(yīng)，以確保醫(yī)院各項工作能夠有序開展。
其次，科室績效分配方案還需要考慮到各個科室的具體情況。不同的科室之間存在著差異性，因此針對科室的情況進行績效評估和分配是非常必要的?？剖业囊?guī)模、工作量、工作性質(zhì)等都應(yīng)該成為績效評估和分配考慮的因素。
還有，科室績效分配方案需要考慮到醫(yī)護人員的表現(xiàn)。醫(yī)護人員是醫(yī)院的重要資源，他們的表現(xiàn)會直接影響到醫(yī)院的績效，因此其績效評估和分配是非常必要的。在績效評估方面，應(yīng)該注重醫(yī)護人員的工作量、產(chǎn)出效果、學習能力等方面的表現(xiàn)。
最后，科室績效分配方案需要考慮到激勵因素。激勵是推動醫(yī)院發(fā)展的重要因素之一，科室績效分配方案可以通過合理地設(shè)計激勵機制，提高醫(yī)護人員的積極性和工作動力。例如，可以通過加薪、晉升等方式，激勵醫(yī)護人員提高工作效率和質(zhì)量。
綜上所述，科室績效分配方案是醫(yī)院管理中不可或缺的一部分，科室經(jīng)理需要根據(jù)實際情況制定出合理的方案?？剖铱冃Х峙浞桨傅挠行嵤┛梢蕴岣哚t(yī)院的運營效率和醫(yī)護人員的積極性，是醫(yī)院管理的一項重要工作。
績效分配方案篇九
省科協(xié)機關(guān)車隊駕駛員。
1、機關(guān)車隊負責駕駛員的日常管理，工作記錄、數(shù)據(jù)統(tǒng)計及年末考核評分，$對車隊駕駛員績效考核結(jié)果進行審核。
2、省科協(xié)后勤服務(wù)中心領(lǐng)導負責對車隊的相關(guān)記錄、數(shù)據(jù)和駕駛員的工作表現(xiàn)進行檢查和抽查，以及車隊駕駛員績效考核結(jié)果的備案。
3、省科協(xié)分管領(lǐng)導負責對車隊駕駛員績效考核結(jié)果進行審批確定。
1、考核周期為一年。
2、考核內(nèi)容：駕駛員安全行駛、工作態(tài)度、服務(wù)質(zhì)量、車輛使用、愛護車輛、油料和修理費用等。
3、考核程序：
(1)車隊對駕駛員進行日常管理、監(jiān)督、檢查和記錄，并填寫車輛行駛里程、油料消耗、修理費、路橋及其他費用統(tǒng)計表，省科協(xié)各部門、項目用車表，油料消耗指標及車輛情況不定期抽查表，作為年末考核的`依據(jù)。
(2)年末，車隊根據(jù)各項數(shù)據(jù)記錄和統(tǒng)計對駕駛員進行考核評分。
(3)考核結(jié)果經(jīng)后勤服務(wù)中心領(lǐng)導審核后，報省科協(xié)分管領(lǐng)導審批，整理備案。
4、評分標準：
(1)安全行駛：全年安全行駛里程，每萬公里4分，相對固定車輛按天加里程數(shù)。發(fā)生事故，造成單位每損失1000元扣責任人1分;發(fā)生責任事故，負主要責任，造成一次性經(jīng)濟損失超出10000元，責任人安全行駛一項不得分，不參與當年的`獎金分配、評獎評優(yōu)。
(2)工作態(tài)度：(5分)無故不服從工作安排、曠工，一次扣1分。被乘車人投訴一次扣一分。
(3)服務(wù)質(zhì)量：(5分)執(zhí)行任務(wù)無故誤事，造成乘車人不滿意，一次扣1分。
(4)遵紀守法，嚴格執(zhí)行車隊各項規(guī)定：(5分)違反規(guī)定，未將車輛停在車庫，一次扣1分。同一路段連續(xù)交通違章2次以上處罰一次扣0.5分。未經(jīng)同意私自出車扣5分。
(5)愛護車輛：(10分)發(fā)動機擦洗3分，車內(nèi)外衛(wèi)生干凈3分，行車記錄齊全2分，工具完好無損2分。日常檢查發(fā)現(xiàn)問題，一項一次扣1分。
(6)油料：(20分)油料費用設(shè)定額，實行獎罰制(油料消耗標準，根據(jù)車型車況規(guī)定執(zhí)行)。全年耗油每節(jié)約100升加5分，反之扣5分。
(7)修理：(10分)沒有請示私自修理扣4分，修車過程中沒請示隨意增加項目扣4分，修車后沒帶回殘件扣2分，駕駛員每節(jié)約200元加1分，反之扣1分。
(8)輪胎使用：(5分)新輪胎1條5萬公里，延長1萬公里獎2分，否則扣2分。
(9)相對固定駕駛員，正常上班時間出長途月平均不足5次，公休日和法定假日除外，年考核評分在原得分基礎(chǔ)上增加20%。
駕駛員績效考核結(jié)果主要用于安全獎金分配和評先評優(yōu)。年末，根據(jù)車隊駕駛員的工作情況確定安全獎金總額，駕駛員安全獎金數(shù)額=獎金總額/駕駛員人數(shù)×績效考核得分/車隊駕駛員績效考核平均分。結(jié)合駕駛員日常表現(xiàn)和績效考核得分民主評議后上報省科協(xié)評先評優(yōu)。
本辦法自下發(fā)之日起執(zhí)行。
績效分配方案篇十
隨著醫(yī)療體系的不斷發(fā)展，科室績效分配方案變得越來越重要?？剖铱冃Х峙浞桨甘且环N按效益和績效評價科室成員貢獻，并加以物質(zhì)激勵的管理方式?？剖铱冃Х峙浞桨笇τ卺t(yī)院而言不僅是一種管理手段，也是考核管理、激勵管理和人事管理的重要工具。
現(xiàn)如今，科室績效分配方案在世界各地的醫(yī)院中已得到廣泛應(yīng)用。它能夠促進科室和醫(yī)院的效益提升，同時也能夠提高科室成員的滿意度和忠誠度?？剖铱冃Х峙浞桨傅膶嵤┬枰邆淇茖W性、公正性和合理性。
科室績效分配方案應(yīng)該建立在完善的績效評價、評估指標及監(jiān)測機制的基礎(chǔ)之上。同時，科室績效分配方案也應(yīng)該準確地反映出科室成員的工作貢獻和效益。為了確保科室績效分配方案的公正性，醫(yī)院應(yīng)該制定科學的工資體系和績效激勵機制，對于不同功能、不同性質(zhì)的崗位要有不同的考核指標，評價標準應(yīng)該滿足科學性、全面性和可操作性的要求。
在實施科室績效分配方案的時候，醫(yī)院應(yīng)該注重科室績效分配方案的靈活性和適應(yīng)性?？剖铱冃Х峙浞桨感枰⒃卺t(yī)院的制度之上，遵循醫(yī)院的管理流程，并且確保科室成員的參與度和共同性。醫(yī)院應(yīng)該制定出科學合理的獎懲機制，使績效評價和績效獎勵保持緊密聯(lián)系，鼓勵科室成員積極工作，促進科室的發(fā)展。
總之，科室績效分配方案是醫(yī)院管理的重要工具，它能夠促進醫(yī)院的效益提高，同時也能夠提高科室成員的滿意度和忠誠度。醫(yī)院應(yīng)該根據(jù)自身的特點，制定出科學合理的科室績效分配方案，并加強對方案的有效實施。同時，醫(yī)院也應(yīng)該建立健全的人力資源管理機制，提高醫(yī)護人員的專業(yè)水平和工作素質(zhì)，為醫(yī)院的長期發(fā)展注入強大的人力資本。
績效分配方案篇十一
一、指導思想。
根據(jù)績效工資的有關(guān)文件精神和學校實際，在上級核撥的績效工資總量內(nèi)，以實行聘任制和崗位管理為重點，維護教職工利益，構(gòu)建科學合理、公平、公正的激勵機制，規(guī)范學校內(nèi)部分配辦法，探索建立科學規(guī)范的分配機制，充分發(fā)揮津貼補貼的杠桿作用，以責任和業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，拉開分配差距，體現(xiàn)干與不干不一樣，干多干少不一樣，干好干壞不一樣，激勵教職工愛崗敬業(yè)，扎實工作，開拓進取，積極主動完成各項工作任務(wù)，推動教育教學工作又好又快發(fā)展。
二、實施對象。
我校在編在崗的正式教職工。
三、分配原則。
1、堅持“不勞不得，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，兼顧公平”的原則，津補貼發(fā)放以工作績效考評結(jié)果(教師量化積分)作為主要分配依據(jù)，適當拉開分配距離，向一線教師，骨干教師和成績突出的教師傾斜。無論什么原因，只要沒有崗位績效考核結(jié)果，就不能參與獎勵性績效。
2、根據(jù)崗位職責科學分配，實行相應(yīng)職稱就近分配。
3、堅持“公正、公平、公開”的原則，實行陽光操作，分配方案經(jīng)教師大會或教代會通過后實施。學校對教職工的思想政治表現(xiàn)、工作態(tài)度、業(yè)務(wù)能力、履行職責、工作成績等，每月進行一次考核，考核分德、能、勤、績四部分，總分為100分(不包括加減分)考核后及時公示，確保教職工有知情權(quán)，參與權(quán)和監(jiān)督權(quán)。
4、實行全鄉(xiāng)統(tǒng)籌，兼顧各校實際的原則，統(tǒng)籌部分適當向薄弱學校傾斜。各村小參照本方案就近考核教師。
四、考評程序。
1、每月結(jié)束，由校行政組織教導處、教研組相關(guān)人員組成考評小組，按考評細則，對照過程進行檢查評估，綜合考評，實行量化積分，然后將考評結(jié)果進行公示，無異議后累計分配一學期績效工資。
2、中心小學組織考評小組對轄區(qū)內(nèi)的村級完小、教學點，依照考評辦法進行抽查復(fù)評，對各校教職工的工作績效進行評定，進行津貼發(fā)放。
3、中心完小副校長和各村小校長由中心完小校長考核，中心完小教師由教學副校長按照方案組織考核，各村小教師由各村小校長以學區(qū)為單位，參照本《績效考核方案》，結(jié)合各自實際。制定本校考核細則量化考核本校教師，然后把考核結(jié)果報中心小學審查。
1、績效工資總額的70%分別按對應(yīng)檔次按月打入工資帳戶。
2、績效工資總額的30%，由學校統(tǒng)籌整體安排，不屬于任何個人，學校按教師績效考核結(jié)果依照相應(yīng)職稱職責對應(yīng)量化分配。
凡違反《教師法》、《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范》及有關(guān)文件規(guī)定，受到主管部門通報批評、警告、記過、開除留用察看處分的，或是受到公安機關(guān)刑事處罰的，不參與考評，不享受所有績效工資，70%部分列入學校30%部分總額一同考核。
3、績效工資的30%一學期發(fā)放一次(即每年的1一6月在六月底結(jié)算，7—12月12月底結(jié)算)。其中假期的一月份、七月份考核的成績列入上年12月份和當年的6月份計算套發(fā)，元月份、7月份扣除全鄉(xiāng)統(tǒng)籌部分外按本人的績效津貼全部發(fā)放，二月份、八月份按本人上撥績效津貼足額發(fā)放。
4、凡是教育局認可的借調(diào)人員，減除教育局和鄉(xiāng)統(tǒng)籌部分后全額發(fā)放。
5、由縣以上醫(yī)院鑒定無法正常上班的精神病人，癌癥病人及其他特殊病人，減出統(tǒng)籌部分外全額發(fā)放，在職人員在法定休假期內(nèi)、公傷治療期間，績效工資全額發(fā)放，一學期病事假累計在一個月以內(nèi)的基礎(chǔ)績效工資照發(fā)，病事假累計超過一個月的，從超假之日起，扣一月基礎(chǔ)績效的10?，累計超過兩個月的(含兩個月)，扣兩個月基礎(chǔ)績效的15?，累計超過三個月(含三個月)以上五個月以下(含五個月)扣25?。六個月及以上的，基礎(chǔ)性績效每月只發(fā)50?。連續(xù)請病假一月及以上的，其獎勵性績效工資均納入所在學校統(tǒng)籌，按績效工資分配辦法執(zhí)行。
6、班主任津貼按每生每月一元發(fā)放，不足20人的按每月20元發(fā)放，班主任津貼每學期按五個月計算，依據(jù)班主任考核細則實行每月量化，期末累計結(jié)算。
7、教研組長每月發(fā)30元崗位津貼，每學期按五個月結(jié)算，取消每月行政管理人員崗位津貼。
8、正在立案審查或停職的人員，停發(fā)審查停職期間的獎勵性績效工資，基礎(chǔ)性績效按第2款執(zhí)行。
1、根據(jù)我校實際，本年度教師工作量均按有關(guān)文件執(zhí)行，沒有超工作量。
2、本方案中沒有涉及的內(nèi)容在具體量化過程時由考核小組參照有關(guān)條款和文件會議決定。
績效分配方案篇十二
為了強化內(nèi)部管理，提升窗口形象，提高服務(wù)質(zhì)量，內(nèi)塑素質(zhì)，外樹形象，讓城鄉(xiāng)居民行有所乘，讓城鄉(xiāng)居民滿意，特制定此考核辦法。
考核分為績效考核與綜合考核。
駕駛員薪酬由基礎(chǔ)工資和績效考核兩部分構(gòu)成，績效考核內(nèi)容為：里程、油料、票款營收、出勤、伙食補助、交通費用等，補助標準根據(jù)實際運營情況按月核算。
綜合考核主要針對駕駛員服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)投訴、車輛衛(wèi)生、行為儀表、營運路路單規(guī)范、輪胎等方面進行考核，考核周期為一個季度；輪胎按使用周期單獨進行核算。
綜合考核實行百分制考核，結(jié)合公司的運行管理與公交車的運營特點，考核項目分為六項：
（一）駕駛員服務(wù)質(zhì)量標準（30分）。
1、按規(guī)定佩戴上崗證，統(tǒng)一著裝（3分）。
2、按規(guī)定使用語音報站器或用普通話報站（6分）。
3、不拒載、不甩客，盡量照顧趕車的乘客（3分）。
4、頭班車不拖后，末班車不提前（3分）。
5、安全駕駛，遵紀守法，不超員、不超速，（6分）。
6、遇公交站亭（牌）無人下車時要減速、靠站、鳴號，注意觀察，以防漏載（3分）。
7、車輛滿員經(jīng)過站亭（牌）要減速，告知候車乘客，避免投訴（3分）。
8、駕駛員要注意使用文明用語，如“請”、“您好”、“謝謝”、“對不起”、“再見”等，嚴禁使用臟話粗話（3分）。
（二）服務(wù)投訴（20分）。
1、發(fā)生惡性服務(wù)糾紛（5分）。
2、謾罵乘客、使用侮辱性語言（5分）。
3、和乘客相互吵鬧對罵及發(fā)生行業(yè)管理部門追責投訴及媒體爆光損害公司形象事件發(fā)生（6分）。
4、對待乘客無禮，態(tài)度生硬（2分）。
5、車輛運行越站亭（牌）未停拒載（2分）。
（三）車輛衛(wèi)生標準（20分）。
1、車身地板干凈衛(wèi)生，無嘔吐物或其它污物（3分）。
2、輪胎、擋泥板特別是輪輞要保持清潔，無污泥、油垢等（3分）。
3、兩側(cè)玻璃、前后風擋玻璃干凈明亮，無積塵、無污垢、無其它影響車容的痕跡（3分）。
4、車廂內(nèi)衛(wèi)生狀況良好，無衛(wèi)生死角，地板無垃圾，地板無污垢（3分）。
5、車窗上部定期沖洗，無影響整體車容現(xiàn)象（2分）。
6、不準向車窗外亂扔票根或廢票（2分）。
7、收車途中，不準將車上垃圾掃到街上，污染環(huán)境（2分）。
8、收車后，車上垃圾要倒在指定地點，果皮、紙屑、票根、廢票等廢棄物不要隨地散落（2分）。
（四）行為儀表標準（15分）。
1、駕駛員要注意行為和儀表，講究文明禮貌，不做有損公司形象的事（2分）。
2、著裝統(tǒng)一，注意個人衛(wèi)生，不穿奇裝異服、留怪發(fā)（4分）。
3、駕駛員開車期間不準吸煙、吃零食、接打手機或有其它妨礙安全的行為（2分）。
4、駕駛員行車期間不準和同事、熟人聊天或嬉戲打鬧（2分）。
5、駕駛員夏季開車不準穿拖鞋、穿背心，不準袒胸露背（5分）。
（五）營運路單填寫標準（15分）。
1、營運路單書寫工整，不允許有涂改、漏填項目（2分）。
2、及時規(guī)范填寫營運路單：時間、班次、里程、金額等數(shù)據(jù)與實際運行情況相符合（8分）。
3、車輛非正常營運，駕駛員要認真填寫調(diào)度項目、時間、里程及相關(guān)金額（如：加油、維修、保養(yǎng)、包車、事假、請假、惡劣天氣等）（4分）。
4、休班期間不準干私活，不準從事任何形式的娛樂活動（1分）。
（六）營運車輛輪胎考核。
未按操作規(guī)程對車輛進行檢查，致使輪胎出現(xiàn)非正常損壞，降低輪胎使用價值，按輪胎凈值的30﹪賠償；丟失輪胎，或者外借他人使用，按輪胎凈值的100﹪賠償；因輪胎早期磨損而達不到定額里程提前報廢的，駕駛員按輪胎凈值的20﹪賠償。
1．綜合考核列入日常管理工作之中，由運務(wù)科負責考核。
2．綜合考核的.滿分100分，獎勵金額為每季度600元，獎金由運務(wù)科根據(jù)考核結(jié)果按比例進行發(fā)放。營運車輛輪胎考核，不計入百分制考核項目，實行周期性考核，考核結(jié)果在當季度綜合性考核中扣除相應(yīng)金額。
3．總公司對營運車輛的綜合考核，每月以記錄方式不定期抽查2—4次。
4．以記錄方式抽查時，發(fā)現(xiàn)的問題原則上按《駕駛員管理辦法》進行罰款，并在本辦法所列條款分值扣分，情節(jié)嚴重的加重扣分。
5．在日常監(jiān)督檢查中發(fā)現(xiàn)的問題，情節(jié)嚴重的按規(guī)定扣分。
6．營運車輛綜合考核達不到90分的，扣發(fā)駕駛員100元獎金；達不到85分的扣發(fā)當班駕駛員200元獎金；達不到80分的扣發(fā)當班駕駛員500元獎金。
績效分配方案篇十三
科室績效分配方案是醫(yī)療機構(gòu)中不可忽略的管理制度，通過建立科學的績效考核及分配方案，既能激勵醫(yī)護人員的工作積極性和創(chuàng)造力，提高科室的工作效率和服務(wù)質(zhì)量，同時也能有效地管理科室的人員和物資資源，進一步推進醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的健康發(fā)展。
在科室績效分配方案中，績效評價是實施的核心?？冃гu價需要全面考察醫(yī)護人員的各項工作能力和工作表現(xiàn)，通過設(shè)置評價指標和評價體系來確保評價的客觀性和公正性。評價指標的制定應(yīng)當充分考慮科室的工作特點和實際情況，同時也需要與醫(yī)療機構(gòu)的整體目標相一致，形成相互關(guān)聯(lián)和相互促進的“目標-績效-獎勵”機制。在績效考核方案的制定中，還需要注意科室工作需要的靈活性和適應(yīng)性，避免制度的僵化和刻板。
在績效評價的基礎(chǔ)上，科室績效分配方案需要明確分配的標準和方法。分配標準可以通過確定各項指標的權(quán)重和系數(shù)，以及績效評價分數(shù)的轉(zhuǎn)化規(guī)則來實現(xiàn)。而分配方法可以根據(jù)實際情況選擇固定額度、比例分配或共建共享等不同方式，以及確定績效獎金的檔次和上限，從而進一步提高醫(yī)護人員的服務(wù)意識和責任感，激勵其展現(xiàn)出更高的工作水平和創(chuàng)造力。
除了績效評價和分配，科室績效分配方案還需要考慮其他因素的影響，如人員編制、物資配置等方面。一方面，醫(yī)療機構(gòu)應(yīng)當根據(jù)科室工作需要和預(yù)算情況，合理地配置人員和物資資源，為科室的發(fā)展提供有力保障。另一方面，科室也需要通過規(guī)范管理、提高效率和降低成本等途徑，優(yōu)化資源配置，提高績效效益。
綜合來看，科室績效分配方案的制定需要考慮多方面因素，其中績效評價和分配是關(guān)鍵和核心，同時還需要充分考慮科室的工作實際情況和發(fā)展需要。醫(yī)療機構(gòu)應(yīng)當建立和完善科學的績效考核和分配機制，為醫(yī)護人員的工作積極性和創(chuàng)造力提供實際支持，推動醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的健康發(fā)展。
績效分配方案篇十四
為繁榮文學藝術(shù)創(chuàng)作，促進全縣文化事業(yè)發(fā)展，現(xiàn)根據(jù)《中共酉陽土家族苗族自治縣委辦公室、酉陽土家族苗族自治縣人民政府辦公室關(guān)于設(shè)立酉陽土家族苗族自治縣文學藝術(shù)獎的通知》(酉陽縣委辦發(fā)[20xx]36號)文件精神，結(jié)合我縣近年來文學藝術(shù)事業(yè)發(fā)展的實際，制定縣首屆政府文學藝術(shù)獎評獎實施細則。
以“三個代表”重要思想為指導，以繁榮發(fā)展我縣文學藝術(shù)創(chuàng)作為目的，堅持先進文化的前進方向，堅持“文藝為人民服務(wù)、為社會主義服務(wù)”的宗旨和“百花齊放、百家爭鳴”的方針，弘揚主旋律，提倡多樣化，通過獎勵優(yōu)秀作品，交流和總結(jié)藝術(shù)創(chuàng)作經(jīng)驗，促進創(chuàng)作思想和藝術(shù)水平的提高，促進文化藝術(shù)的繁榮和發(fā)展。
(一)堅持思想性、藝術(shù)性有機統(tǒng)一的原則。參評的作品應(yīng)是貼近實際、貼近生活、貼近群眾，積極反映時代變化，深入挖掘時代精神，展示豐富多彩的現(xiàn)實生活，塑造真實、感人的藝術(shù)形象，具有藝術(shù)獨創(chuàng)性。
(二)堅持公開、公平、公正的原則。
(三)堅持導向性、權(quán)威性的原則。
(四)堅持少而精、寧缺毋濫的原則。
(一)作者范圍。
凡戶籍在酉陽縣，或在酉陽縣工作五年以上，擁有法定的著作權(quán)或著作擁有權(quán)者，均可申報參評。如我縣作者與縣外作者合作的作品，我縣作者必須是主要創(chuàng)作者，并應(yīng)征得縣外作者的同意。
(二)作品范圍。
文學作品與文藝理論類：小說、詩歌、散文、影視劇本、文藝評論、文藝理論(含群眾文化理論文章)等。
演出、電視劇(片)、廣播劇作品類：音樂、舞蹈、戲劇、雜技、曲藝、民間文藝、電視劇(片)、廣播劇等。
書畫攝影類：美術(shù)、書法、攝影等。
傳統(tǒng)工藝類：雕刻、鑲嵌、剪紙等民間傳統(tǒng)工藝。
(三)時間范圍。
首屆政府文學藝術(shù)獎參評范圍為1997年6月18日至20xx年6月31日期間，公開出版、發(fā)表、展出、演播的文學藝術(shù)作品和工藝美術(shù)作品。
根據(jù)我縣文藝創(chuàng)作發(fā)展的現(xiàn)狀，縣首屆政府文學藝術(shù)獎擬設(shè)4個獎項、18個獎額，名次不分先后，獎項和獎額可以空缺。具體如下：文學作品與文藝理論類設(shè)獎10個；演出作品類設(shè)獎4個；書畫攝影類設(shè)獎3個；傳統(tǒng)工藝類設(shè)獎1個。以上4個獎項均為作品獎，對每個作品(特別是綜合性藝術(shù)門類)包含的小門類不再作更細的劃分。
以作品本身的思想性、藝術(shù)性為主要依據(jù)，注重社會影響力。
獲全國“五個一工程”獎、全國“群星”獎、中國少數(shù)民族文學“駿馬獎”、重慶市“五個一工程獎”、重慶市文學藝術(shù)獎等獎項的作品，自動進入縣政府文學藝術(shù)獎終評程序。
(一)文學作品與文藝理論類。
1、縣級以上(含縣級)出版單位發(fā)表或出版的文學與文藝理論作品。
2、具有較高的思想、藝術(shù)水平，并且在制作、裝幀、印刷質(zhì)量上達到較高的水平，在讀者中產(chǎn)生較大社會反響的作品。
(二)演出、電視劇(片)、廣播劇作品類。
1、參加縣級以上(含縣級)政府部門舉辦的宣傳、文化、廣電、文聯(lián)系統(tǒng)演播、比賽并獲得等級獎，同時產(chǎn)生一定社會效應(yīng)的作品。
2、縣屬廣電單位錄制或參與錄制(參與策劃、確定選題、組織創(chuàng)作、承擔資金)并且擁有版權(quán)或評獎申報權(quán)的電視劇(片)、廣播劇，在市級(含市級)廣播電臺、電視臺播出，具有一定的收視、收聽率，社會反響比較大的作品。
(三)書畫攝影類。
參加縣級(含縣級)以上政府部門舉辦的宣傳、文化、廣電、文聯(lián)、工藝美術(shù)系統(tǒng)展出、比賽并獲得等級獎。
(四)傳統(tǒng)工藝類。
參加縣級(含縣級)以上政府部門舉辦的宣傳、文化、廣電、文聯(lián)、工藝美術(shù)系統(tǒng)展出、表演、比賽并獲得等級獎。
縣委、縣政府成立縣首屆政府文學藝術(shù)獎評審委員會。
由縣委副書記任名譽主任委員，縣委、宣傳部長和縣政府分管副縣長任主任委員，縣委宣傳部聯(lián)系文藝工作的副部長、縣文聯(lián)主席任副主任委員，縣文廣新局、酉陽報社、電視臺、人事局、財政局、民宗局等單位負責人任委員。評獎委員會辦公室設(shè)在縣文聯(lián)，由文聯(lián)主席兼任辦公室主任。具體負責縣首屆政府文學藝術(shù)獎評選日常工作。
評審委員會與分評委會的主任、副主任及委員由評獎委員會聘請。
(一)作品申報。
1、填寫申報表。
2、參評作品的樣片(電視、廣播、音樂、舞蹈及戲劇作品完整、清晰的1/2錄像帶、cd、vcd、dvd光盤、錄音帶；戲劇、廣播劇作品提供文字腳本；音樂作品需提供詞、曲譜)。申報前請認真檢查報送作品的畫面和聲音質(zhì)量。
3、圖書、文學作品的樣書，美術(shù)類作品的復(fù)印件。
4、創(chuàng)作、出版、發(fā)表、表演者的書面介紹，字數(shù)在500字之內(nèi)。
以上材料均一式5份。文字材料請使用a4紙打印或復(fù)印。
(一)個人申報或單位推薦。
(二)評審小組初評。
(三)評委會定審。
(四)評審結(jié)果公示。
(五)縣政府表彰。
對獲獎作品授予“酉陽縣首屆政府文學藝術(shù)獎”榮譽稱號，并頒發(fā)獎金。
凡參與評選的作品有弄虛作假、剽竊他人成果的，一經(jīng)查實，立即取消參評資格，并視情節(jié)輕重給予批評教育或行政處分。
績效分配方案篇十五
為了充分調(diào)動部門教職工的工作積極性，體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的原則。根據(jù)學院《績效分配與考核改革實施辦法》的文件精神和要求，從有利于提高管理效率、管理水平和服務(wù)質(zhì)量的'角度出發(fā)，結(jié)合部門實際，特制定本方案。
以學院績效分配與考核改革實施辦法為指導，按照效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，以部門中心工作、年度重點工作以及成果實績?yōu)閷?，制定科學合理的部門考核與獎勵性績效二次分配實施方案，充分調(diào)動部門人員積極性、創(chuàng)造性，提高課堂教育教學質(zhì)量，促進本部門各方面工作做出成效和特色。
為充分保證本部門20xx年獎勵性績效工資二次分配實施方案的科學性和合理性，特成立部門績效分配與考核工作小組，負責本部門獎勵性績效二次分配方案制定及績效考核工作組織實施。具體成員如下：
組長：王超。
副組長：
成員：
1.遵守規(guī)則，規(guī)范程序，貫徹執(zhí)行學院《績效分配與考核改革實施辦法》，嚴格遵守學院二級部門獎勵性績效工資分配程序。
2.以學院對部門考核評價內(nèi)容為主要依據(jù)，以部門年度重點工作、重點任務(wù)、特色任務(wù)為重點，科學設(shè)置權(quán)重分值，體現(xiàn)部門績效考核的導向性。
3.按照分類考核、規(guī)范合理的原則，對部門各類人員（管理人員、專兼職教師等）實施分類考核，按考核結(jié)果發(fā)放獎勵性績效工資。
4.各種考核項目自評分必須實事求是，依據(jù)實績實效，不得弄虛作假。一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，按作假分值雙倍扣除處理。
5.分配公正，結(jié)果公開，二次分配方案通過部門全體人員審議，所有分配結(jié)果向部門全體人員公開。
根據(jù)學院《績效分配與考核改革實施辦法》的要求，部門負責對本部門人員進行量化考核，按照考核結(jié)果對部門獎勵性績效工資進行二次分配，具體實施辦法如下：
1.校內(nèi)超課時津貼：根據(jù)部門教學工作考核細則從部門教學督查、教研室常規(guī)教學檢查、部門領(lǐng)導打分、學生評教打分等方面進行評價打分。90分以上為優(yōu)秀，課酬55元/課時；60分—89分為合格，課酬50元/課時；60分以下為不合格，課酬40元/課時。
2.工作質(zhì)量獎：總量的80%按學院制定的各類人員系數(shù)標準發(fā)放，總量的15%(控制在人均500元以內(nèi))按德、能、勤、績、廉以及加分項六個方面進行個人績效考核打分，以部門個人考核最低分值為基準，其他人員多余分值總和參與分配；總量的5%作為部門調(diào)節(jié)資金，用于部門各項獎勵。
3.教學部門超工作量績效：根據(jù)考核打分發(fā)放。部門正職考核得分=部門年度考核細則得分×40%+院領(lǐng)導評價得分×10%+教職工代表評議得分×10%+部門年度考核得分×40%；部門副職考核得分=部門年度考核細則得分×40%+分管院領(lǐng)導與部門負責人評價得分×10%+部門職工評議得分×10%+部門年度考核得分×40%；科員考核得分=部門年度考核細則得分×60%+部門領(lǐng)導評價得分×10%+部門職工評議得分×10%+部門年度考核得分×20%。
4.教研室主任津貼：根據(jù)部門教研室主任年度考核細則從常規(guī)教學檢查、教研室活動、教研室資料的收集整理等方面進行績效考核打分，90分以上為優(yōu)秀，津貼上浮10%；60分—89分為合格，按核算津貼發(fā)放；60分以下為不合格，津貼下調(diào)20%。
5.部門調(diào)節(jié)資金：從部門工作質(zhì)量獎中提取5%作為部門調(diào)節(jié)資金，用于部門各項獎勵。如未用完，則納入工作質(zhì)量獎的80%中統(tǒng)籌發(fā)放。
1.部門年度考核結(jié)果分為“優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格”等4檔。根據(jù)個人年度工作考核細則得分排名前15%為“優(yōu)秀”；考核分數(shù)低于60分，又不屬于“不合格”情況者，列為“基本合格”；嚴重違反學院有關(guān)規(guī)章制度或有一票否決情況者列為“不合格”；其余均屬合格。
2.承擔學院或其他職能部門臨時交辦的非常規(guī)性工作任務(wù)或承擔部門重點工作、特色工作任務(wù)（如校運會等）并完成既定目標。經(jīng)部門績效分配與考核工作小組審核認可后，該工作的組織牽頭人加2分，參與者，每人加1分。
3.部門在崗人員按照部門各項考核細則進行考核打分，但不參與部門獎勵性績效分配。在崗人員獎勵性績效工資由人事處另行發(fā)放。
4.部門教學干事要及時收集整理考核資料，做好過程性考核工作。
5.本實施方案的考核工作從20xx年9月起執(zhí)行，試行一年后修訂完善。
績效分配方案篇十六
為加快推進縣級公立醫(yī)院綜合改革，促進縣級公立醫(yī)院健康持續(xù)發(fā)展，解決縣域內(nèi)群眾看病就醫(yī)問題，根據(jù)《國務(wù)院辦公廳印發(fā)關(guān)于縣級公立醫(yī)院綜合改革試點意見的通知》、《安徽省人民政府關(guān)于縣級公立醫(yī)院綜合改革的意見》等文件精神，特制定本工作方案。
以科學發(fā)展觀為指導，以建立與縣域經(jīng)濟社會發(fā)展相適應(yīng)的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)體系為目標，貫徹“?；?、強基層、建機制”的醫(yī)改思路，以堅持公立醫(yī)院公益性質(zhì)為方向，充分調(diào)動醫(yī)務(wù)人員積極性，最大限度滿足人民群眾基本醫(yī)療需求為核心。緊緊圍繞管辦分開、政事分開、醫(yī)藥分開以及人事和分配制度改革，改革公立醫(yī)院補償機制和運行機制、完善醫(yī)療服務(wù)體系、健全監(jiān)管機制，努力提高縣級醫(yī)療機構(gòu)的技術(shù)水平和服務(wù)能力，著力解決廣大人民群眾“看病難、看病貴”問題。
以構(gòu)建目標明確、布局合理、規(guī)模適當、結(jié)構(gòu)優(yōu)化、功能完善、富有效率的縣域醫(yī)療服務(wù)體系為目標，建立具有本地特色的公立醫(yī)院管理體制和運行機制、科學規(guī)范的公立醫(yī)院補償機制和監(jiān)管機制。通過縣級公立醫(yī)院綜合改革，醫(yī)院的運行效率、內(nèi)部管理水平、服務(wù)能力明顯提高，為廣大人民群眾提供安全、有效、方便、價廉的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)。力爭到20xx年縣域內(nèi)就診率提高到90%左右，基本實現(xiàn)大病不出縣。
(一)實行管辦分開，建立新的公立醫(yī)院管理體制。
1.縣政府成立縣級醫(yī)院管理委員會（簡稱“醫(yī)管會”），政府主要負責人擔任主任，成員由組織、編制、發(fā)展改革、衛(wèi)生、財政、人社、價格、藥監(jiān)等部門和縣級醫(yī)院主要負責人，以及部分人大代表、政協(xié)委員等組成。醫(yī)管會下設(shè)縣級醫(yī)院管理辦公室(簡稱“醫(yī)管辦”)，辦公室設(shè)在縣衛(wèi)生局，衛(wèi)生局主要負責人兼任辦公室主任，衛(wèi)生、財政分管負責同志兼任辦公室副主任。具體工作由醫(yī)管辦承擔，履行政府舉辦公立醫(yī)院出資人的職責，負責公立醫(yī)院的資產(chǎn)管理、財務(wù)監(jiān)管和績效考核。醫(yī)院管理委員會組成部門按照職責，制定并落實公立醫(yī)院發(fā)展建設(shè)、人員編制、政府投入、醫(yī)藥價格、收入分配等政策措施，建立統(tǒng)一、高效、權(quán)責一致的政府辦醫(yī)體制,為履行公共服務(wù)職能提供保障條件。
2.衛(wèi)生行政部門對醫(yī)療機構(gòu)的規(guī)模布局、功能種類實行統(tǒng)一規(guī)劃，對機構(gòu)人員、技術(shù)設(shè)備實行統(tǒng)一準入，對醫(yī)療服務(wù)、質(zhì)量安全進行統(tǒng)一監(jiān)管。衛(wèi)生行政部門負責人不得兼任公立醫(yī)院領(lǐng)導職務(wù)。
（二）推行政事分開，建立健全縣級醫(yī)院法人治理機制。
3.規(guī)范公立醫(yī)院院長產(chǎn)生、任用和管理。制定縣級公立醫(yī)院院長任職資格、任期考核等方面的管理制度，推進院長職業(yè)化、專業(yè)化建設(shè)。落實院長管理自主權(quán)。副院長、職能部門、內(nèi)設(shè)機構(gòu)負責人由院長在核定的崗位限額內(nèi)提名，報醫(yī)管會審核，并按干部管理權(quán)限報批。醫(yī)院重大決策、重要干部任免、重大項目投資、大額資金使用等事項由醫(yī)院領(lǐng)導班子集體討論，院長承擔管理責任，接受醫(yī)管會和職工代表大會的監(jiān)督，并按管理權(quán)限和規(guī)定報告和履行報批程序。落實公立醫(yī)院獨立法人地位，強化具體經(jīng)營管理職能和責任。
4.建立以公益性為核心的縣級公立醫(yī)院績效考核管理制度和醫(yī)院院長激勵約束機制。醫(yī)管會與縣級醫(yī)院院長簽署績效管理合同，把醫(yī)療質(zhì)量和服務(wù)效率、醫(yī)療費用控制、社會滿意度和資產(chǎn)運營效果等作為主要量化考核指標?？h級財政部門對縣級醫(yī)院資產(chǎn)運營效果進行考核。醫(yī)管辦負責組織對縣級醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和效率、醫(yī)療費用控制、社會滿意度等進行考核。考核結(jié)果與醫(yī)院財政補助、院長收入、獎懲和醫(yī)院總體工資水平等掛鉤。
5.健全醫(yī)院財務(wù)會計管理制度。嚴格預(yù)算管理和收支管理，加強成本核算與控制。積極推進醫(yī)院財務(wù)制度和會計制度改革，嚴格財務(wù)集中統(tǒng)一管理，加強資產(chǎn)管理，建立健全內(nèi)部控制制度，實施內(nèi)部和外部審計制度。探索實行總會計師制度。
（三）深化人事和分配制度改革，推行績效管理機制。
爭取到20xx年覆蓋到所有縣級醫(yī)院。醫(yī)?；鹜ㄟ^購買服務(wù)、商業(yè)大病保險或建立補充保險等方式，有效提高基本醫(yī)療保障水平。逐步提高實際報銷比例，爭取到20xx年達到70％左右。
13.建立醫(yī)保對醫(yī)療機構(gòu)的激勵與懲戒并重的約束機制。采用《基本用藥目錄》藥品使用率及自費藥品控制率、藥占比、耗材占比、次均費用、住院率、平均住院日等指標考核，加強實時監(jiān)控，考核結(jié)果與醫(yī)保基金支付等掛鉤。
（六）加強服務(wù)能力建設(shè)，提高縣域內(nèi)基本醫(yī)療服務(wù)水平。
14.合理配置醫(yī)療資源。針對縣域群眾主要健康問題，根據(jù)人口數(shù)量和分布、地理交通等因素，制訂縣域衛(wèi)生規(guī)劃和醫(yī)療機構(gòu)設(shè)置規(guī)劃，合理確定縣域內(nèi)醫(yī)院的數(shù)量、布局、功能、規(guī)模和標準。重點辦好2所縣級醫(yī)院(含中醫(yī)醫(yī)院)。以縣級醫(yī)院為中心完善縣域急救服務(wù)體系，建立縣域院前急救體系。
重點加強重癥監(jiān)護、血液透析、新生兒、病理、傳染、急救、職業(yè)病防治、精神衛(wèi)生和中醫(yī)藥特色專科，以及近3年縣外轉(zhuǎn)診率排名前4位的病種（腫瘤、心血管疾病、腦血管疾病和甲狀腺占位）所在臨床專業(yè)科室的建設(shè)，提高技術(shù)服務(wù)水平。
15.加強人才隊伍建設(shè)。進一步加大政策優(yōu)惠力度，通過政策支持、職稱晉升等有效措施，鼓勵和引導學科帶頭人，高、中級技術(shù)人才，高等醫(yī)學院校畢業(yè)生到縣級醫(yī)院就業(yè)，優(yōu)化基層醫(yī)務(wù)人員隊伍。在縣級醫(yī)院設(shè)立特設(shè)崗位引進急需高層次人才。健全繼續(xù)教育制度，落實縣級醫(yī)院醫(yī)生到城市大醫(yī)院進修學習制度。加強縣級醫(yī)院業(yè)務(wù)骨干培訓，完善以住院醫(yī)師規(guī)范化培訓為重點的培訓制度，制定人才培養(yǎng)計劃。每年選拔一定數(shù)量的骨干力量，到城市三級醫(yī)院學習進修，不斷提升醫(yī)務(wù)人員專業(yè)素質(zhì)和臨床診療能力。力爭建立城市三級醫(yī)院向縣級醫(yī)院輪換派駐醫(yī)師和管理人員制度。加強護理隊伍建設(shè)，健全護士準入制度，到20xx年縣級醫(yī)院醫(yī)護比力爭達到1：2。
加強縣級醫(yī)院對基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)的技術(shù)幫扶指導和人員培訓，逐步建立縣、鄉(xiāng)鎮(zhèn)、村(社區(qū))三級醫(yī)療機構(gòu)一體化管理的新機制，加快形成基層首診、分級醫(yī)療、雙向轉(zhuǎn)診的醫(yī)療服務(wù)模式。
16.加強信息化建設(shè)。按照統(tǒng)一標準、互聯(lián)互通的原則，加快建立以醫(yī)院管理和電子病歷為重點的縣級公立醫(yī)院信息管理系統(tǒng)，充分利用現(xiàn)有資源逐步建立醫(yī)院之間、上級醫(yī)院和基層醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)之間、醫(yī)院和公共衛(wèi)生機構(gòu)、醫(yī)保經(jīng)辦機構(gòu)之間的互聯(lián)互通機制，構(gòu)建便捷、高效的醫(yī)院信息平臺。利用信息化手段，加強對縣級醫(yī)院醫(yī)療質(zhì)量控制、藥物合理使用、醫(yī)療費用控制等方面的監(jiān)管，促進縣級醫(yī)院加強管理，改進服務(wù)，提高水平。
1.準備階段：認真研讀政策文件、明確醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革總體思路，充分調(diào)查摸底，準確測算，借鑒其他試點市、縣的成功經(jīng)驗，探索出符合我縣的醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革思路和模式，開展改革試點的宣傳動員工作。
2.試點啟動階段：成立縣級公立醫(yī)院改革領(lǐng)導小組，組織、編辦、發(fā)改、財政、人社、藥監(jiān)、價格、衛(wèi)生等為成員單位，領(lǐng)導小組下設(shè)辦公室在縣衛(wèi)生局。按相關(guān)規(guī)定成立醫(yī)管委和醫(yī)管辦。醫(yī)改領(lǐng)導小組充分調(diào)研、多方論證、廣泛征求意見，制定實施方案，召開試點工作啟動會議，全面部署安排改革試點工作。
3.組織實施階段：自20xx年11月1日起實行藥品零差率，全面進行公立醫(yī)院改革。
4.調(diào)整總結(jié)階段：定期召開縣級公立醫(yī)院改革研討會，討論分析改革存在問題，調(diào)整相關(guān)政策，制定相關(guān)評估方案對改革進行全面評估，總結(jié)成功經(jīng)驗，剖析存在問題，進一步完善改革政策。
（一）加強組織領(lǐng)導?？h級公立醫(yī)院綜合改革試點工作任務(wù)重、難度大，要充分認識其復(fù)雜性和艱巨性，堅持先易后難、突出重點、穩(wěn)步推進的原則，扎實做好各項工作?？h級公立醫(yī)院綜合改革試點工作領(lǐng)導小組指導全縣公立醫(yī)院改革。縣級公立醫(yī)院綜合改革試點工作領(lǐng)導小組辦公室，負責具體事務(wù)協(xié)調(diào)和處理。縣衛(wèi)生局要在確定的醫(yī)改方向和原則基礎(chǔ)上，細化措施，突出重點，在體制機制創(chuàng)新上積極穩(wěn)妥，大膽嘗試，力求有所突破，取得實效。
（二）加強部門配合。各部門要根據(jù)各自職能，各負其責，加強溝通，密切協(xié)作，及時制訂出臺縣級公立醫(yī)院綜合改革配套文件，細化相關(guān)政策措施。定期對試點改革進展情況和效果進行監(jiān)測評估，建立相應(yīng)考核機制，定期考核，適時通報，總結(jié)推廣經(jīng)驗。研究解決工作中遇到的困難和問題，形成合力，確保縣級公立醫(yī)院綜合改革深入推進。各相關(guān)部門職責如下：
縣編制部門：負責做好縣級公立醫(yī)院改革涉及的有關(guān)機構(gòu)編制工作。
縣發(fā)展改革部門：負責縣級醫(yī)院規(guī)范化標準制定和規(guī)劃的審定，負責基本建設(shè)和大型設(shè)備的投入計劃審定。
縣財政部門:加大政府衛(wèi)生投入，按政府衛(wèi)生投入要求，負責縣臨床重點專科發(fā)展、符合國家規(guī)定的其它費用和政策性虧損補貼等；完善縣醫(yī)院財務(wù)會計制度，規(guī)范預(yù)算管理和收支管理，加強資產(chǎn)和資金管理，建立健全內(nèi)部控制制度；健全財務(wù)分析和報告制度，加強縣醫(yī)院財務(wù)審計和監(jiān)管。縣人力資源和社會保障部門：根據(jù)縣政府醫(yī)改工作整體部署，負責指導人事制度、收入分配制度和醫(yī)療保險制度改革，會同有關(guān)部門制定相關(guān)配套政策，審核改革實施方案。穩(wěn)步推進縣級醫(yī)院醫(yī)療保險付費方式改革的步伐，促進縣級醫(yī)院綜合改革工作順利進行。
縣物價部門：負責組織實施國家、省市深化藥品和醫(yī)療服務(wù)價格政策，統(tǒng)籌推進醫(yī)藥價格形成機制改革；制定全縣藥品和醫(yī)療服務(wù)價格管理政策；負責全縣醫(yī)療保障藥品、基本藥物價格和非盈利性醫(yī)療機構(gòu)醫(yī)療服務(wù)價格的審定和監(jiān)管。
縣食品藥品監(jiān)管部門：負責藥品質(zhì)量安全監(jiān)管。
縣衛(wèi)生部門：負責統(tǒng)籌協(xié)調(diào)縣醫(yī)院綜合改革試點工作，密切跟蹤試點改革推進情況。負責制定縣域衛(wèi)生規(guī)劃和縣醫(yī)療機構(gòu)設(shè)置規(guī)劃，加強行業(yè)監(jiān)管、臨床專科建設(shè)、醫(yī)院信息化建設(shè)、醫(yī)療質(zhì)量管理；建立縣級醫(yī)院與基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)的分工協(xié)作機制，探索縣鄉(xiāng)村一體化管理；探索建立縣醫(yī)院配備使用基本藥物制度；出臺加強醫(yī)藥費用的監(jiān)管控制的管理辦法；督導落實骨干人才到三級醫(yī)院進修，督導開展優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)、臨床路徑試點、便民門診服務(wù)工作。
（三）強化財力保障?？h政府將加大衛(wèi)生投入力度，落實縣級醫(yī)院投入政策；加強對財政資金使用的管理，提高資金使用效益；加強調(diào)查研究，制定完善有關(guān)配套政策。
（四）積極宣傳引導。加大公立醫(yī)院改革政策的宣傳力度，縣級醫(yī)院要采取多種形式宣傳公立醫(yī)院改革的目標意義和任務(wù)。教育和引導廣大醫(yī)務(wù)人員擁護改革，積極參與改革，發(fā)揮改革主力軍作用?？h電視臺要開辦縣級公立醫(yī)院改革專欄，廣泛宣傳縣級公立醫(yī)院改革試點的政策措施和取得的成效，加強政策解讀，使全社會理解、支持和配合改革，為我縣公立醫(yī)院改革試點營造良好環(huán)境。
績效分配方案篇十七
根據(jù)省、市、縣相關(guān)文件精神，結(jié)合我鎮(zhèn)的實際情況，特制定計生服務(wù)站人員獎勵性績效工資考核分配方案。
1、建立健全績效考核制度，搞活事業(yè)單位內(nèi)部分配。
2、堅持多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬、兼顧公平的原則。
3、堅持向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和做出突出成績的工作人員傾斜的原則。
4、堅持公開、公平、公正的原則。
5、獎勵性績效工資每年考核發(fā)放一次。
獎勵性績效工資考核和發(fā)放對象：鎮(zhèn)計生服務(wù)站在編在崗正式工作人員
獎勵性績效工資總額，在主管部門人社局核定的總額內(nèi)自主考核分配。
獎勵性績效工資構(gòu)成項目（總分100分，加分另計）：
1、崗位性考核計分35分。
2、考勤類考核計分25分。
3、綜合目標考核計分40分。
（一）崗位性：以35分計算，分管副院長崗位計35分；兼職統(tǒng)計、財務(wù)、文秘、流動人口管理、從事藥具管理、檢驗、放取環(huán)、人流等計劃生育節(jié)育手術(shù)服務(wù)的技術(shù)人員崗位計30分，其他崗位計28分；信息錄入另加5分。
（二）考勤類：以25分計算，主要考慮職工出勤的因素，對當月正常工作日上班與節(jié)假日值班全勤的計25分；缺勤（含請病假事假）每天扣0.5分(半年累計超過一個月的按“（六）”處理)，半年累計曠工15天的，考勤類績效工資全部扣除計0分。
（三）綜合目標考核：以40分計算，采取半年考核，考核內(nèi)容、項目見考核評分表（詳表附后）。半年綜合目標考核分數(shù)采取考核分配領(lǐng)導小組打分及干部職工民主測評打分二塊確定，考核分配領(lǐng)導小組打分占50%，計20分，干部職工民主測評打分占50%，計20分，合計總分40分的綜合目標考核分。
（四）加分與扣分：
1、有下列項目之一的每項加5分，但累計加分不超過10分：
（1）有學術(shù)論文發(fā)表的。
（2）在市級以上黨報黨刊發(fā)表文章的。
（3）在市級以上電臺、電視臺刊播報道的。
（4）其他認為可以加分的。
2、有下列行為之一的`給予扣分，但累計扣分不超過10分：
（1）因工作失誤造成一定影響的。
（2）發(fā)生醫(yī)療技術(shù)事故的。
（3）不服從工作安排的。
（4）遲到、早退、曠工的。
（5）其他認為可以扣分的。
（五）分配等級：總分91～100分以上為一等；81～90分為二等；71～80分為三等，70分以下為四等。
一等次按100%發(fā)放，二等次的按95%發(fā)放；三等次按90%發(fā)放，四等次的不發(fā)放。結(jié)余部分由考核分配工作領(lǐng)導小組獎勵其他多貢獻人員。
（六）有下列情形之一的，扣發(fā)全部獎勵性績效工資：
1、受刑律處分的，受行政處罰治安拘留及黨內(nèi)嚴重警告，行政記大過以上處分，處分期限未滿或雖未規(guī)定處分期但處分期未滿一年的。
2、在工作中出現(xiàn)重大失誤，造成惡劣影響，被通報批評的。
3、發(fā)生重大醫(yī)療技術(shù)事故，被通報批評的。
4、長期請事假不上班的（半年累計一個月以上，含一個月），或者長期請病假（半年累計三個月以上，含三個月），請病假需縣級或縣級以上醫(yī)院診斷證明及相應(yīng)能證明病情的檢查報告（診斷證明、檢查報告同時具備）。
5、亂罰款、亂收費或服務(wù)態(tài)度差，被群眾向區(qū)、市、縣舉報，經(jīng)調(diào)查情況屬實的。
成立獎勵性績效工資考核分配工作領(lǐng)導小組，領(lǐng)導小組由6人組成，組長由陳江平院長同志擔任，成員：陳哲、李剛兵、駱振緒、張書發(fā)、張飛等同志組成。由考核分配工作領(lǐng)導小組負責實施。
本方案由獎勵性績效工資考核分配工作領(lǐng)導小組解釋。
抄樂鎮(zhèn)人口和計劃生育服務(wù)站
20xx年12月20日
附：綜合目標考核評分表
序號
考核指標
分數(shù)
考評等級與評分標準
專業(yè)理論
知識
13熟悉
較系統(tǒng)掌握
基本掌握
考評得分
131211解決業(yè)務(wù)技術(shù)的能力
13優(yōu)良中
考評得分
131211工作成績
14突出
較突出
一般
考評得分
績效分配方案篇十八
20xx年xx公司發(fā)放年終獎金方案如下：
遵循“客觀公正、實事求是、全面考核、注重實績”的原則，客觀反映公司所屬各部門的工作業(yè)績和工作目標執(zhí)行情況，以及職員的工作表現(xiàn)和工作成果。
全體職員(不含公司總經(jīng)理)。
考評小組成員由等同志組成?？荚u小組負責指導考評工作、審核考評結(jié)果等，人事行政部具體組織實施考評工作。
(一)考評前，要求全體人員撰寫年度工作總結(jié)，作為年終考核、評先評優(yōu)的依據(jù)之一。
(二)職員年度綜合考評。
結(jié)合考慮職員工作業(yè)績考核和綜合表現(xiàn)考評情況，工作業(yè)績考核平均得分占年度綜合考評的60%，綜合表現(xiàn)得分占40%。即：年度綜合考評得分=工作業(yè)績考核平均得分x60%+綜合表現(xiàn)考評得分x40%。
1、工作業(yè)績考評內(nèi)容：即《20xx年度目標管理考核辦法》。
2、綜合表現(xiàn)考評內(nèi)容。主要考核職員工作態(tài)度(15%)、工作能力(25%)、忠誠度(15分)、團隊精神(15%)、創(chuàng)造性(15%)、組織紀律(15%)等方面情況(詳見：職員年終考評表)。
3、綜合表現(xiàn)考評權(quán)重。職員自評占10%，互評占20%，直接上級評價占40%，總經(jīng)理評價占30%。
4、匯算計分。人事行政部根據(jù)相應(yīng)權(quán)重計算出年度綜合考評分,報考評組審核評定。
(三)、公布考評結(jié)果，發(fā)放年終獎。
考評結(jié)果為a者，全額發(fā)放年終考評獎；考評結(jié)果為b者，發(fā)放年終考評獎的90%；考評結(jié)果為c者，發(fā)放年終考評獎的60%；考評結(jié)果為d者，不予發(fā)放年終考評獎。
(一)考評結(jié)果將作為職員崗位聘任、評先評優(yōu)、獎勵等方面的`依據(jù)。
(二)年終綜合考評后，由公司研究適當計發(fā)年終考評獎，并確定具體金額。
(三)對被評為先進職員、優(yōu)秀職員、明星職員的，經(jīng)公司研究，可給予一定的獎勵金額。
(四)對連續(xù)二年被評為優(yōu)秀職員、明星職員的，經(jīng)公司研究決定，可優(yōu)先晉升、加薪。
(五)在企業(yè)經(jīng)營管理中對公司有重大貢獻、創(chuàng)造較大的直接或間接效益的職員，由總經(jīng)理決定給予一定的獎勵。
(一)1月15日前，撰寫個人述職，完成職員自評、互評。
(二)1月20日前，公司組織考評工作，人事行政部匯算計分，考評組審核評定并公布考評結(jié)果。
(一)各職員在對一年來的工作進行認真總結(jié)的同時，還要檢查尚有哪些工作未完成，對未完成的工作應(yīng)在春節(jié)前加以落實，努力做到今年任務(wù)圓滿完成。
(二)職員在年終考評測評中應(yīng)秉著實事求是、客觀公正、認真負責的態(tài)度，如實反映自己一年來的工作表現(xiàn)，做到不隨意應(yīng)付，不弄虛作假。部門對職員的.考評也應(yīng)做到客觀、公正。
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