好的方案應該是可持續(xù)的，能夠適應變化和應對不確定性的挑戰(zhàn)。制定方案需要有耐心和毅力，不怕困難和挫折，保持積極向上的態(tài)度。以下方案范文僅供參考，可以根據實際情況進行適當的調整和改進。
制定人力資源管理方案篇一
：隨著社會的發(fā)展，市場競爭越來越激烈，出版行業(yè)需要不斷的改變，才能夠更好的滿足市場的發(fā)展需求。就目前的情況來看，在出版行業(yè)中人力資源管理是非常重要的部分，但是在發(fā)展的過程中還存在很多問題，尤其是人力資源方面，因此進一步加強這部分的研究非常重要。在實際工作中需要不斷加強研究，采取有效的措施解決存在的問題，從而能夠更好地推動出版行業(yè)的發(fā)展?；诖吮疚姆治隽顺霭嫘袠I(yè)人力資源管理中存在的問題及解決方案。
(一)思想觀念落后。
隨著社會的發(fā)展，對于出版行業(yè)的沖擊非常大，其需要不斷進行改變，從而才能夠更好的促進企業(yè)的發(fā)展。雖然目前很多出版企業(yè)已經作出了相關的改變，但是還是沒有完整的完善相關制度，其主要是引起這方面的思想還是比較落后的所導致的在過去的事業(yè)單位體制下，對于人事管理方面的人員招聘、晉升、退職等基本工作，沒有將其上升到戰(zhàn)略管理中的，其主要是受到事業(yè)單位所影響。但是通過改制后，一些企業(yè)還不能很好的適應企業(yè)的發(fā)展，尤其是思想方面都還在事業(yè)單位中，不能很好的進行新事物的接受，很難適應市場發(fā)展需求，從而在很大程度上制約了出版企業(yè)的發(fā)展。
(二)員工素質問題。
隨著社會的發(fā)展，對于出版社員工要求越來越高。目前出版社員工素質與出版行業(yè)轉型升級發(fā)展不匹配，需要更多復合型人才，數字出版人才，因此需要不斷加強員工的培訓，從而才能滿足市場需求。
(一)更新思想觀念。
對于出版企業(yè)來說在新的市場氛圍下需要不斷的進行改革和創(chuàng)新，特別是那些由改制而來的'出版企業(yè)，其需要不斷的更新自己的思想觀念，重新對企業(yè)的發(fā)展有一個認識。因此可以從以下幾個方面進行：1)在實際應用過程中需要樹立整體人才觀，從而能夠有效實現人才的應用，只有合理的對員工進行利用，從而才能夠最大程度發(fā)揮其優(yōu)勢和潛力，更好的促進企業(yè)的發(fā)展，適應市場的發(fā)展需求。2)需要摒棄“編輯中心論”，培養(yǎng)出適應型人才，從而能夠更好的提高員工的整體素質，更好的促進行業(yè)的發(fā)展。3)需要有針對性的發(fā)展，培養(yǎng)更多優(yōu)秀的人才。4)摒棄用人上的“資歷論”，能夠吸納更多的新型人才，更好的發(fā)揮他們的特點和優(yōu)勢，不斷的完善他們的不足。5)整個發(fā)展過程中需要構建同薪同酬體系，從而能夠更好的發(fā)揮員工的潛力，對于出版企業(yè)的發(fā)展具有非常重要的意義。
(二)強化職工素質教育。
對于出版企業(yè)來說知識是非常重要的部分，這是企業(yè)發(fā)展的重要途徑。隨著社會的不斷發(fā)展，知識和信息方面不斷的更新，僅僅只使用過去的知識是不能有效滿足市場的發(fā)展需求的，我們需要不斷的接受新的知識，不斷進行自我完善，拓展自己的知識領域，從而才能夠更好的滿足市場的發(fā)展需求。出版企業(yè)為了更好的發(fā)展需要不斷的加強員工知識水平，對此在實際應用中需要不斷加強對員工的培訓，從多個方面進行，包括市場營銷、宣傳推廣、編輯策劃、出版印制及相關法律等知識。出版行業(yè)需要不斷的進行員工各崗位職工終身教育的觀完善，并制定一系列的培訓計劃，從而能夠進一步提高員工的知識水平，打造高素質團隊。就目前的情況來看，很多的員工還是停留在短期的崗前技術培訓階段，沒有進行長期的有效的系統(tǒng)培訓工作。目前進行系統(tǒng)培訓的工作主要可以從以下方面進行：1)入行培訓，培訓對象主要是指剛進入出版行業(yè)的信任，對其進行培訓的時候主要是針對工作流程進行熟悉和掌握，對于出版企業(yè)的相關概況能夠了解。2)崗前培訓，對于新員工在上崗之前，需要針對各自的崗位進行工作熟悉，掌握相關規(guī)范和要求。3)在職培訓，隨著社會的發(fā)展，出版行業(yè)的要求也是越來越高，出版企業(yè)需要不但強化員工在各個方面的培訓，更好的提高自身能力，從而才能夠更好的勝任工作，適應市場的發(fā)展需求。
(三)績效考核。
績效考核是針對員工所開展的一項工作，其能夠起到很好的管理作用，通過績效考核能夠將影響一段時間內被考核人的薪點，設定一個得分的標準，達到標準后才進行上升設置另一個標準，如果沒有達到要求就需要進行下調。領導層利用績效考核能夠有效的進行員工管理，針對在職中所做工作進行評分，明確告知應提高、改良之處，針對具體情況進行調整，從而能夠更好的提高員工的能力，促進出版企業(yè)的發(fā)展?？傊?，出版行業(yè)人才競爭成為了主要的趨勢，為了更好的促進出版企業(yè)的發(fā)展，需要不斷的加強人力資源的合理配置，因此進一步加強對其的研究非常有必要。
[3]毛晶晶.中國電視業(yè)人力資源管理制度改革初探[d].南京農業(yè)大學，20xx.
制定人力資源管理方案篇二
人力資源管理，是指在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標實現與成員發(fā)展的最大化的一系列活動的總稱。就是預測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效支付報酬并進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發(fā)以便實現最優(yōu)組織績效的全過程。學術界一般把人力資源管理分八大模塊或者六大模塊：
2、招聘與配置；
3、培訓與開發(fā)；
4、績效管理；
5、薪酬福利管理；
6、勞動關系管理。
詮釋人力資源管理六大模塊核心思想所在，幫助企業(yè)主掌握員工管理及人力資源管理的本質。
制定人力資源管理方案篇三
人力資源的計劃是公司戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，它著眼于為未來的公司生產經營活動預先儲備人才和準備相應工作人員，并為公司人力資源管理活動提供指導。
公司人力資源計劃包括：人員晉升、配備、培訓、職業(yè)發(fā)展、工資和獎金等方面。
1、核查現有人力資源
核查現有人力資源是人員供給預測的基礎，它的關鍵在于弄清現有人力資源的數量、質量、結構及分布狀況。
人力資源核查資料至少應包括：
（1）個人自然情況;
（2）錄用資料;
（3）教育資料;
（4）工資資料;
（5）工作執(zhí)行的評價;
（6）工作經歷;
（7）服務與離職資料;
（8）工作態(tài)度;
（9）安全與事故資料;
（10）工作環(huán)境資料;
（11）工作或職務情況;
（12）工作或職務的歷史資料等。
2、預測人力資源需求
可與人力資源核查同時進行。主要根據公司發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和內外條件選擇預測技術，然后對人力需求的結構和數量進行預測。
預測具體程序為：
（1）預測企業(yè)未來生產經營狀態(tài);
（2）估算各職能工作活動的總量;
（3）確定各職能及各職能內不同層次類別人員的工作負荷;
（4）確定各職能活動及各職能活動內不同層次類別人員的需求量。
3、預測人員供給量
人員供給量預測包括兩個內容：一是內部擁有量預測，根據現有人力資源及其未來的變動情況，預測出現在各規(guī)劃時間點上的人員供給量;另一是外部供給量預測，確定在各規(guī)劃時間點上各類人員的可供量。
4、確定純人員需求量
即比較預測到的各規(guī)劃時間點上的供給與需求，確定人員在數量、質量、結構及分布上的不一致之處，以獲取純人員需求量。
5、制定匹配政策
制定匹配政策以確保需求與供給的一致，即制訂各種具體的計劃，包括晉升計劃、補充計劃、培訓開發(fā)計劃、配備計劃等，保證需求與供給在各計劃時間點上的匹配。
6、確定執(zhí)行計劃
在各分類計劃的指導下確定具體實施計劃的工作方案。
7、反饋調整
目的在于為總體計劃和具體計劃的修訂或調整提供可靠的信息，以便對規(guī)劃進行動態(tài)的調整并加強控制。
8、制定招聘計劃
制定年度招聘計劃，并作出招聘載體預算，如報紙廣告，網絡廣告，人才市場招聘位，并于獵頭公司進行聯絡，做好人員儲備。
9、面試
（1）準備不同職務的面試問題
（2）對應聘人工作經歷的詢問
（3）應聘人對應聘職務的想法
（4）觀察應聘人的儀表神態(tài)
（5）應聘人家庭狀況，住址情況
10、制定并完善新員工入職制度
（1）員工入職表
（2）員工檔案
11、員工培訓
（1）企業(yè)文化培訓
（2）員工基本素質培訓
（3）銷售技能培訓
（4）產品知識培訓
12、員工工作業(yè)績考核
（1）營銷目標考核50%
（2）對企業(yè)忠誠度10%
（3）產品知識考核10%
（4）儀容儀表考核10%
（5）基本工作考核10%
（6）業(yè)務能力考核10%
13、員工的培養(yǎng)與內部積極員工的儲備
14、離職
（1）提前一月，填寫離職申請表。
（2）調查離職原因
（3）對表現較好員工的挽留
（4）檢查工作移交情況
（5）批準離職
制定人力資源管理方案篇四
1遵守國家關于平等就業(yè)的相關法律法規(guī)和政策的原則；
2經濟效益原則；
3因崗配人原則；
4全面考核原則；
5公平公開原則；
6協(xié)調互補原則；
招聘到最優(yōu)的人才并不是最終的目的，而只是手段，最終的目的是每個崗位上用的都是最合適的人員，達到組織整體效益的最優(yōu)化。
十二、內部招募的主要辦法
(1)推薦法
a.可用于內部招聘，也可用于外部招聘。b.比較有效，成功概率大，但可能會比較主觀。
(2)布告法：
a.目的在于企業(yè)中的全體員工都了解到那些職位空缺，需要補充人員，使員工感覺到企業(yè)在招募人員這方面的透明度與公平性，并有利于提高員工士氣。
b.優(yōu)點：在于讓企業(yè)更為廣泛的人員了解到此類信息，為企業(yè)員工職業(yè)生涯的發(fā)展提供了更多的機會，可以使員工脫離原來不滿意的工作環(huán)境，也促使主管們更加有效的管理員工，以防本部門員工的流失。
c.可以以海報的形式，也可以在公司的內部網站上。適用于非管理層人員的招聘，特別是普通職員的招聘。缺點是時間較長。
(3)檔案法：
(4)競聘法。
內部招聘優(yōu)缺點：
1優(yōu)點：激發(fā)員工的內在積極性；迅速的熟悉工作和進入工作；降低了招聘成本；保持企業(yè)內部的穩(wěn)定性。
2缺點：容易形成企業(yè)內部人員的版塊結構；可能引發(fā)企業(yè)高層領導的-§不團結因素；缺少思想碰撞的火花，影響到企業(yè)的活力和競爭能力；當企業(yè)高速發(fā)展時，容易以次充好；會出現漣漪效應；近親發(fā)展會影響企業(yè)的后續(xù)發(fā)展。
十三、外部招募的主要辦法
(1)發(fā)布廣告。優(yōu)點：信息傳播范圍廣、速度快、應聘人員數量大，層次豐富，單位的選擇余地大。
(2)借助中介法。
a.人才交流中心：針對性強，費用低廉。但對于計算機、通訊等專業(yè)的熱門人才和高級人才招聘效果不太理想。
b.招聘洽談會。可以節(jié)省單位和招聘者的時間。通過參加招聘洽談會，單位招聘人員不僅可以了解到當地人力資源和素質和走向，還可以了解到同行業(yè)其他單位的人力資源政策和人力需求狀況。但仍然很難招聘到高級人才。
(3)獵頭公司。
(4)上門推薦法。即校園招聘。方式有：招聘張貼、招聘講座和畢業(yè)生分配辦公室三種辦法。適用于選撥工程、財務、計算機、法律以及管理等領域的專業(yè)化初級水平人員。
制定人力資源管理方案篇五
一、培養(yǎng)目標
本專業(yè)培養(yǎng)能適應現代市場經濟發(fā)展需要，具備人文精神、科學素養(yǎng)和誠信品質，具備經濟、管理、法律和人力資源管理等方面的知識和能力，能在企事業(yè)單位、政府部門及其他組織從事人力資源管理及相關工作的高素質應用型、復合型人才。
二、培養(yǎng)要求及特色
培養(yǎng)要求：本專業(yè)以通識教育為基礎、以能力培養(yǎng)為本位，培養(yǎng)理論基礎扎實、實踐能力強、綜合素質高，具有良好的職業(yè)道德和敬業(yè)精神的人力資源管理專業(yè)人才。學生接受人力資源管理方法與技巧方面的基本訓練，具有分析和解決人力資源管理問題的基本能力，能夠勝任人力資源管理各項工作。畢業(yè)生應獲得以下幾方面知識和能力：
1.掌握管理學、心理學、法學、經濟學及現代人力資源管理的基礎理論和基本知識；
2.掌握現代人力資源管理的定性、定量分析方法；
3.具有較強的語言與文字表達、人際溝通、組織協(xié)調及領導的基本能力；
4.熟悉與人力資源管理相關方針、政策和法規(guī)；
5.了解本學科的理論前沿和發(fā)展動態(tài)；
6.掌握現代化的信息檢索基本方法，具有初步的'科學研究和實際工作能力。
專業(yè)特色：立足地方經濟和社會發(fā)展需求，突出培養(yǎng)學生績效管理、薪資福利管理、人才培訓和國際企業(yè)人力資源管理能力。
三、學制與學位
修業(yè)年限：四年
授予學位：管理學學士學位
四、主干學科
工商管理、法學、公共管理
五、核心課程
管理學原理、微觀經濟學、組織行為學、勞動經濟學、人力資源管理概論、人才測評與招聘、員工培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬管理、員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理、工作分析技術、勞動法、社會保障學等。
256
六、學時與學分
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七、教學進程計劃表
表一：通識必修課程（公共必修課）
備注：形勢與政策由思想政治理論課教學部統(tǒng)一安排，學分計入第六學期。體質監(jiān)測由體育部統(tǒng)一安排。
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表二：學科基礎課程平臺
表三：專業(yè)課程平臺
續(xù)前表
表四：實踐教學平臺
審核人：于明霞 鄧保國
一、培養(yǎng)目標
本專業(yè)旨在培養(yǎng)具有良好的思想品德，掌握管理學、經濟學及人力資源管理等方面的基本理論、基本知識和人力資源管理方法和技能，熟悉國家人力資源管理法律法規(guī)和方針政策，具有分析和解決人力資源管理問題的基本能力，富有創(chuàng)新精神和親和力，能勝任企事業(yè)單位、黨政機關、社會團體人力資源管理以及教學、科研工作的全面發(fā)展的應用型專門人才。
二、培養(yǎng)規(guī)格與要求
本專業(yè)以科學發(fā)展觀為指導，全面貫徹落實黨和國家的教育方針，以社會發(fā)展和市場需求為導向，以思想品德好、專業(yè)基礎實、實踐能力強、綜合素質高的應用性人才為培養(yǎng)目標，堅持共性與個性、繼承性與創(chuàng)新性、人本性與適應性、規(guī)范性與靈活性相統(tǒng)一的培養(yǎng)原則，貫徹強化通識與彰顯特色、拓寬基礎與強化能力、指導學會學習與引導學會做人相結合的培養(yǎng)思路，以優(yōu)化課程和精選課程內容為基礎，以培養(yǎng)模式和機制創(chuàng)新為重點，通過理論教學、實踐教學及素質與能力拓展訓練的融合、教育與自我教育的互動，使學生達到以下培養(yǎng)規(guī)格要求：
1．具有堅定正確的政治方向，熱愛祖國，擁護黨在社會主義初級階段的基本路線，具有敬業(yè)進取、遵紀守法、團結合作的品質，具有良好的社會公德和職業(yè)道德，有為國家富強、民族昌盛而奮斗的志向和責任感。
2．具有嚴謹求實的科學精神，在內化通識教育成果的基礎上，掌握管理學、政治學、經濟學、人力資源管理等方面的基本理論，打牢扎實的學科與專業(yè)知識基礎。
3．熟悉黨和國家人力資源管理方面的方針政策和法律法規(guī)，了解人力資源管理的理論前沿以及行政學、管理學、法學、經濟學等相關學科的發(fā)展動態(tài)。
4．較熟練地掌握英語，具有應用計算機的基本技能，能夠進行簡單的程序編寫，能熟練應用辦公自動化設備和信息處理系統(tǒng)。
5．掌握文獻檢索、資料查詢的基本方法，具有一定的策劃、組織、溝通、協(xié)調能力以及語言表達能力，并具有初步的科學研究能力。
6．具有在黨政機關、企事業(yè)單位從事人力資源管理、科研以及其他有關業(yè)務工作的基本 1能力。
7．掌握辯證唯物主義和歷史唯物主義的基本觀點和分析方法，具有批判性思維能力與自學能力，特別是終身學習的能力。
8．掌握一定的體育、軍事國防知識，達到國家規(guī)定的大學生體育和軍事訓練合格標準，養(yǎng)成良好的體育鍛煉和衛(wèi)生習慣，具有健康的體魄和良好的心理素質。
三、主干學科和主要課程
（一）主干學科 經濟學、工商管理 （二）主要課程
管理學原理、微觀經濟學、宏觀經濟學、管理信息系統(tǒng)、統(tǒng)計學、財務管理、人力資源管理、組織行為學、勞動經濟學、勞動法學。
四、學制
標準學制：四年 最長修業(yè)年限：八年
五、授予學位
管理學學士
六、教育教學活動時間安排
四年制本科教育教學活動時間安排表
七、課程結構及學時、學分分配
（三）各學期考試課程統(tǒng)計
八、課程設置及學分學時分配表
注：*學時不計入總學時
九、有關說明
（1）考核類型c為考查，s為考試；
（4）基礎必讀書由學校制訂書目并在第六學期組織考核。
制訂人：賈文紅 審核人：徐貴權
制定人力資源管理方案篇六
追求高待遇、高工資、高福利一直是個敏感的問題，人要生存必然需要資本，當溫飽解決之后，還要追求生活得更舒適一點，那就只有靠錢才能滿足。當覺得自己所拿得薪水與對公司所做的貢獻不成比例，懷著人往高處走的想法，往往會去挑選能滿足自己愿望和目標的新企業(yè)。
制定人力資源管理方案篇七
1、人力資源管理的計劃————最有效的航標和導航儀。
2、招聘與配置————引與用的綜合藝術。
3、培養(yǎng)與開發(fā)————使勞動者勝任工作、發(fā)揮勞動者最大潛力。
4、薪酬與福利————激勵勞動者最效的手段。
5、績效的評估————用不同的視角、產生不同的效果。
6、處理與員工的關系————讓企業(yè)與員工共贏。
1、把合適的人配置到適當的工作崗位上；
2、引導新雇員進入組織（熟悉環(huán)境）；
3、培訓新雇員適應新的工作崗位；
4、提高每位新雇員的工作績效；
5、爭取實現創(chuàng)造性的合作、建立和諧的工作關系；
6、解釋公司政策和工作程序；
7、控制勞動力成本；
8、開發(fā)每位雇員的工作技能。
9、創(chuàng)造并維持部門內雇員的士氣；
10、保護雇員的健康以及改善工作的物質環(huán)境。
人力資源管理是指企業(yè)根據一系列人力資源政策對人力資源的獲?。ㄟx人）、開發(fā)（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進行的計劃、組織、指揮、控制和協(xié)調等一系列活動、最終達到實現企業(yè)發(fā)展目標的一種行為。
1、職務分析與設計。
對企業(yè)各個工作職位的性質、結構、責任、流程、以及勝任該職位工作人員的素質、知識、技能等、在調查分析所獲取相關信息的基礎上、編寫出職務說明書和崗位規(guī)范等人事管理文件。
把人力資源戰(zhàn)略轉化為中長期目標、計劃和政策措施、包括對人力資源現狀分析、未來人員供需予測與平衡、確保企業(yè)在需要時能獲得所需要的人力資源。
3、員工招聘與選拔。
根據人力資源規(guī)劃和工作分析的要求、為企業(yè)招聘、選拔、所需要人力資源并錄用安排到一定崗位上。
4、績效考評。
對員工在一定時間內對所作的貢獻和工作中取得的績效進行考核和評價、及時做出反饋、以便提高和改善員工的工作績效并為員工培訓、晉升、計酬等人事決策提供依據。
5、薪酬管理。
包括對基本薪酬、績效薪酬、獎金、津貼以及福利等薪酬結構的設計與管理、以激勵員工更加努力的為企業(yè)工作。
6、員工激勵。
采用激勵理論和方法、對員工的各種需要予以不同程度的滿足或限制、引起員工心理狀況的變化、以激發(fā)員工向企業(yè)所期望的目標而努力。
7、培訓與開發(fā)。
8、職業(yè)生涯規(guī)劃。
鼓勵和關心員工的個人發(fā)展、幫助員工制訂個人發(fā)展規(guī)劃、以進一步激發(fā)員工的積極性、創(chuàng)造性。
與財務部門合作、建立人力資源會計體系、開展人力資源投資成本與產出效益的核算工作、為人力資源管理與決策提供依據。
10、勞動關系管理。
根據企業(yè)發(fā)展的總體規(guī)劃（依據）、通過企業(yè)未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計（手段）、對職務編制、人員配置、員工招聘和選擇、教育培訓、人力資源管理政策等（內容）進行的戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃、人員規(guī)劃、費用規(guī)劃（目的）。
1、充分考慮內、外部環(huán)境的變化。
內部環(huán)境的變化：指銷售的變化、開發(fā)的變化還有公司員工的流動變化。外部環(huán)境的變化：指社會消費市場的變化、政府有關人力資源政策的變化、人才市場的變化為了更好地適應這些變化、在人力資源計劃中應該對可能出現的情況做出預測和風險變化、最好能有面對風險的應對策略。
2、確保企業(yè)的人力資源保障。
企業(yè)的人力資源保障問題是人力資源計劃中應解決的核心問題。它包括人員的流入預測、流出預測、人員的內部流動預測、社會人力資源供給狀況分析、人員流動的損益分析等。只有有效地保證了對企業(yè)的人力資源供給、才可能去進行更深層次的人力資源管理與開發(fā)。
3、使企業(yè)和員工都得到長期的利益。
人力資源計劃不僅是面向企業(yè)的計劃、也是面向員工的計劃。企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、互相促進的關系。優(yōu)秀的人力資源計劃、一定是能夠使企業(yè)員工達到長期利益的計劃、一定是能夠使企業(yè)和員工共同發(fā)展的計劃。
（二）人力資源計劃應包括哪些主要內容？
1、總計劃：人力資源總計劃陳述人力資源計劃的總原則、總方針、總目標。
2、職務編制計劃：陳述企業(yè)的'組織結構、職務設置、職務描述和職務資格要求等內容。
3、人員配置計劃：人員配置計劃陳述企業(yè)每個職務的人員數量、人員的職務變動、職務人員空缺數量等。
4、人員需求計劃：通過總計劃、職務編制計劃、人員配置計劃可以得出人員需求計劃。需求計劃中應陳述需要的職務名稱、人員數量、希望到崗時間等。
5、人員供給計劃：人員供給計劃是人員需求計劃的對策性計劃。主要陳述人員供給的方式、人員內部流動政策、人員外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實施計劃等。
6、教育培訓計劃：包括教育培訓需求、培訓內容、培訓形式、培訓考核等內容。
7、人力資源管理政策調整計劃：計劃中明確計劃期內的人力資源政策的調整原因、調整步驟和調整范圍等。
8、投資預算：上述各項計劃的費用預算。
（三）人力資源計劃的發(fā)展趨勢怎樣？
2、人力資源計劃中的長期計劃而言、也傾向于將計劃中的關鍵環(huán)節(jié)明確化、細致化、并將它們提煉成具體的可執(zhí)行的計劃、最好明確計劃的責任和要求、并且有相應的評估策略。
4、企業(yè)的人力資源計劃將會更加注重關鍵環(huán)節(jié)的數據分析和量化評估、并且將明確地限定人力資源計劃的范圍。
（1）企業(yè)的目標最終將通過其最有價值的資源——它的員工來實現；
（2）為提高員工個人和企業(yè)整體的業(yè)績、人們應把促進企業(yè)的成功當作自己的義務；
（4）應努力尋求人力資源管理政策與商業(yè)目標之間的匹配和統(tǒng)一；
（8）增強員工上班時間和工作內容的靈活性；
（9）提供相對完善的工作和組織條件、為員工充分發(fā)揮其潛力提供所需要的各種支持。
（10）維護和完善員工隊伍以及產品和服務。
1、抽屜式管理：職、責、權、利相互結合、泰國和香港。
3、一分鐘管理：一分鐘目標、一分鐘贊美及一分鐘懲罰。歐洲的德國、瑞士等有些國家。
4、破格式管理：由原來工作年限作為晉升職員級別和提高工資標準的“年功制度”、逐漸改變成以工作能力和成果決定升降員工職務的“破格式”的新人事制度、日本和韓國。
5、和攏式管理：強調個人和整體的配合、創(chuàng)造整體和個體的高度和諧?！拔揖褪枪尽笔菤W美國家“和攏式”管理中的一句響亮口號。
6、走動式管理：主管動部屬也跟著動。是世界上流行的一種創(chuàng)新管理方式。如日本經濟團體聯合會名譽會長土光敏夫在他接管日本東芝電器公司后、在上班前站在公司門口向員工問好、跟員工一起吃飯、美國麥當勞快餐店創(chuàng)始人、號稱“瘋子”雷房寺蘅要求將所有經理的椅子靠背都據掉。
1、企業(yè)人力資源政策在穩(wěn)定員工上所起的作用。
2、市場上人力資源的供求狀況和發(fā)展趨勢。
3、本行業(yè)其它企業(yè)的人力資源。
4、本行業(yè)其它公司的人力資源概況。
5、本行業(yè)的發(fā)展趨勢和人力資源需求趨勢。
6、本行業(yè)的人力資源供給趨勢。
7、企業(yè)的人員流動率及原因。
8、企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃狀況。
9、企業(yè)員工的工作滿意狀況。
1、外部招聘。
2、內部招聘。
3、內部晉升。
4、繼任計劃（日本對繼任者的銜接手段）。是人力資源部門對企業(yè)的每位管理人員進行詳細調查并與決策者確定哪些人有權利升遷到更高層次的位置。
5、技能培訓。
1、制定職務編寫計劃。根據企業(yè)發(fā)展規(guī)劃、綜合職務分析報告的內容、來制定職務編寫計劃。編寫計劃陳述企業(yè)的組織結構、職務設置、職位描述和職務資格要求等內容。
2、根據企業(yè)發(fā)展規(guī)劃、結合企業(yè)人力資源盤點報告制定人員盤點計劃。人員配置計劃陳述了企業(yè)每個職務的人員數量、人員的職務變動、職務人員空缺數量等。制定配置計劃的目的是描述企業(yè)未來的人員數量和素質構成。
3、預測人員需求。根據職務編制計劃和人員配置計劃、使用預測方法來預測人員需求預測。人員需求中應陳述需求的職務名稱、人員數量、希望到崗時間等。最好形成一個標明有員工數量、招聘成本、技能要求、工作類別、及為完成組織目標所需的管理人員數量和層次的分列表。
4、確定員工供給計劃。人員供給計劃是人員需求的對策性計劃。主要陳述人員供給的方式、人員內外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實施計劃等。通過分析勞動力過去的人數、組織結構和構成以及人員流動、年齡變化和錄用等資料、就可以預測出未來某個特定時刻的供給情況。預測結果勾畫出組織現有人力資源狀況以及未來在流動、退休、淘汰、升職以及其他相關方面的發(fā)展變化情況。
5、制定培訓計劃。為了提升企業(yè)現有員工的素質、適應企業(yè)發(fā)展的需要、對員工進行培訓是非常重視的。培訓計劃中包括培訓政策、培訓需求、培訓內容、培訓形式、培訓考核等內容。
6、制定人力資源管理政策調整計劃。計劃中明確計劃內的人力資源政策的調整原因、調整步驟和調整范圍等。其中包括招聘政策、績效政策、薪酬與福利政策、激勵政策、職業(yè)生涯政策、員工管理政策等。
7、編寫人力資源部費用預算。其中主要包括招聘費用、培訓費用、福利費用等用的預算。
8、關鍵任務的風險分析及對策。每個企業(yè)在人力資源管理中都可能遇到風險、如招聘失敗、新政策引起員工不滿等等、這些事件很可能會影響公司的正常運轉、甚至會對公司造成致命的打擊。風險分析就是通過風險識別、風險估計、風險駕馭、風險控制等一系列活動來防范風險的發(fā)生。
2、檢查所開展的各項活動是否達到了預期的目標、即效果評價。組織的成功在很大程度上取決于組織成員的能力、因此、發(fā)展組織成員的能力、提高其工作效率、是管理者的直接責任。也就是政治經濟學上的觀點：讓員工的勞動支出大于勞動力的支出。
3、人力資源開發(fā)最重要的任務是開發(fā)人的潛能、發(fā)展人的能力、使具有各種技能的人員得到最恰當的使用。
制定人力資源管理方案篇八
人力資源又稱勞動力資源，指能夠推動經濟和社會發(fā)展的具有勞動能力的人口的總和，包括人力最基本的體力、智力、知識和技能四個方面?，F代企業(yè)人力資源管理方案，指企業(yè)根據人力資源開發(fā)與發(fā)展目標，為實現人力資源的獲取、開發(fā)和評價，對人力資源進行管理的應用性文書。
代企業(yè)人力資源管理方案充分利用人力資源的體力、智力、知識和技能優(yōu)勢，將其作為第一生產力和最寶貴的資源進行科學的管理、開發(fā)與利用。它可以通過人才競爭激勵機制和擇優(yōu)原則，優(yōu)勝劣汰，充分發(fā)揮資源的配置與應用之長，擴大交流，促進資源績效，提升人力資源的應用質量和資源的綜合利用率。
人力資源具有巨大的發(fā)展和運用空間。在現代知識經濟社會發(fā)展的驅動下，這種資源的管理核心，就在于實現管理的科學化、優(yōu)勢化、資源化，以管理作為杠桿，利用資源特質所顯示的寶貴性、延續(xù)性、首選性和智能性，用不同的管理原理和模式來更大地提高人力資源價值。并且通過現代管理，還可以充分利用信息化和網絡化手段來實現人才儲備，增強企業(yè)發(fā)展實力。
現代企業(yè)人力資源管理方案涉及各種人力要素、人事活動、資源成本、開發(fā)效益等，必然要緊隨社會發(fā)展，系統(tǒng)、綜合、科學地反映企業(yè)人事制度的改革、舉措、規(guī)劃等內容。對于這些寶貴的人力資源，必須抓住獲取、整合、保持、評價、發(fā)展五個要素的創(chuàng)新，在探索與改革、改革與發(fā)展、發(fā)展與創(chuàng)新之中，融入新觀念、新思想來提升資源價值，才可能在企業(yè)現代化進程中發(fā)揮出更大的能動作用。
制定人力資源管理方案篇九
一、理論知識（機考題）。
理解萬歲。
9月，助理人力資源管理師的機考題做了改革，所有題量翻倍，總共是80道判斷、80道單選、20道多選題。這給了我們一個重要的信息，就是要求我們更加熟悉書本的有關內容。那么，有的同學會問，這么厚一本書，讓我怎么“背”?。肯旅?，我將機考題的復習方法和大家分享如下：
1、學會“理解”，不要“硬背”
也許，大家一直聽到過“理解”這個詞，但是對如何理解、怎樣理解，可能心中并沒有什么概念。
所謂“理解”，就是一種轉化的過程，即用自己的語言和思想將理論知識的核心表達出來?！袄斫狻钡倪^程是與記憶的方法聯系在一起的，最有效的記憶方法是關鍵字(詞)記憶法+聯想記憶法。
比如，如何記憶“組織”這個概念？
組織：有生命力的、開放的社會技術系統(tǒng)。
這里的關鍵字(詞)是生命力、開放、社會技術系統(tǒng)。
進行聯想時，大家可以想象一下自己的企業(yè)，一個企業(yè)就是一個組織。
首先，一個企業(yè)有興，有衰，有發(fā)展好的時候，有不景氣的時候，這就像一個人會經歷生老病死一樣，有它自己的生命周期，因此是有生命力的。
其次，一個企業(yè)的產品必定與外界發(fā)生聯系，你的原料采購、產品銷售、市場開拓等，無時無刻不與外界發(fā)生著關系，因此，它是開放的，不是封閉的。
第三，你企業(yè)的發(fā)展受到了外部環(huán)境的諸多影響，政策的變化、勞動力市場的起伏、技術的更新等都影響著你的企業(yè)，因此它是社會性的，是與社會不斷發(fā)生關系的。
第四，你企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)，它是一種技術，屬于管理人的技術，而且是一種整合系統(tǒng)，由六大模塊組成。因此，它是一種技術系統(tǒng)。
通過腦子里對身處企業(yè)聯想性的記憶，那么對生命周期，開放，社會技術系統(tǒng)，整合系統(tǒng)都會有比較深刻的印象，這樣對組織的概念也不會忘記，對這個概念也可以有自己的解讀，那么考試的時候，無論如何變動題目，都可以答的出來。
2、注意觀察平時的工作實踐。
在我看來，來考助理人力資源管理師的同學，都是把人力資源作為自己的職業(yè)規(guī)劃目標。因此，你在平時的工作中，在做好本職工作的基礎上，做個有心人，多觀察和思考你們人力資源部的工作實踐。它們是如何開展人員招聘的，如何開展培訓管理的，如何進行績效考核的，如何調整薪酬結構的等等，諸如此類在每個企業(yè)應該每天都會發(fā)生，你要觀察實踐，然后進行思考，為什么他們這樣做？如果讓我做，我會怎樣做？這樣做會有什么問題，如何解決？這樣的訓練，實際上也是訓練你解決實務技能題的能力，對提高工作方法和工作思路也是很有好處的。
舉例，對管理幅度和管理層次關系。你聯想所在的部門，如果你的部門領導負責你們所有人，那么只有一個層次，你們所有人就是領導的管理幅度；如果你的部門領導下面又設了一個主管，領導負責主管，主管負責你們，那么這就變成二個層次了，而領導的管理幅度只有主管一個人了。因此，很簡單：
1個層次（管理層次）——所有人（管理幅度）；
2個層次（管理層次增多）——1個主管（管理幅度減少）。
由此可見，管理幅度和管理層次成反比例關系。
3、學會“看書”，“認識”即可。
因為是機考題，判斷、單選、多選，都是客觀題，且都有選項提供。因此，對書本的基礎知識，我并不需要全部記住，我只需要在看到相關選項時，心中有個印象即可。這就需要我們做到最重要的一步：多翻幾遍書（至少3遍以上），注意，是多翻，而不是多背。從記憶原理來看，不停的重復實際上也是一種最佳的記憶方法。
比如，有一個腦白金的廣告，只要一提起腦白金，大家肯定會記的它的廣告語是“今年過節(jié)不收禮，收禮只收腦白金”。為什么呢？因為，這個廣告在電視里不停的放，每天放，每天放，就給你腦子里留下了印象，一提起腦白金，就會想到這句廣告語。
再比如，我相信所有的中國人國歌都會唱，國歌的歌詞都不會忘記。為什么？因為你從小到大不停的在唱國歌，因此，不需要你去特意的記憶，只要一唱起國歌，就會記起國歌的歌詞。
這就給我們提供了一個很好的復習思路。就是大家多翻書，不需要去背，只要翻書，看到；再翻書，再看到；繼續(xù)翻書，繼續(xù)看到；不停的翻書，不停的看到。這樣，只要你看到這個概念的開頭，就應該知道它講的什么內容，就容易從給出的選項中找到正確的答案。
二、實務技能題（方案設計、案例分析）。
流程為王。
說到實務技能題，一直是大家頭疼的考試項目，而且通過率也是一直處于較低的水平。究其原因，是大家對解答實務技能題的方法不熟悉，不懂得從哪些角度切入。下面，我將實務技能題的復習方法給大家分享如下：
1、掌握各模塊流程，萬題都從流程入手。
無論是方案設計還是案例分析，答題的思路都來源于六大模塊的流程。因此，大家對六大模塊的流程必須熟悉，規(guī)劃的流程、招聘的流程、培訓的流程、績效的流程和薪酬的流程。下面我詳細和大家說一下每個流程的記憶方法（前面是記憶的方法，括號里面是流程）：
1、規(guī)劃的流程（建立在需求與供給的平衡）：
人力資源盤點（配置計劃、職務計劃）——需求預測（部門人員需求）——供給預測（確定供給計劃，內部供給、外部供給）——需求與供給平衡的手段（培訓、人力資源政策調整）——需求與供給平衡所需要的金錢和承擔的風險（人力資源預算、風險分析）——得到上下認同（不斷溝通，取得認同）。
2、招聘的流程。
哪些崗位需要招聘（需求診斷）——確定招聘渠道、時間和方法（制定招聘計劃）——開展招聘活動（人員招聘）——招聘手段（面試與測試，筆試、無領導小組討論、心理測試）——找到人后要崗前培訓（崗前培訓，背景調查）——試用期后正式上崗（上崗試用）。
3、培訓的流程。
組織的什么部分不夠出色需要培訓（培訓需求分析）——確定培訓內容、地點與人員（培訓計劃，6w2h）——開展培訓工作（實施培訓）——效果如何（培訓評估）——為做好下一次培訓做準備（反饋與修訂）。
4、績效的流程。
哪些是需要特別關注的績效指標（績效計劃）——績效管理的核心是持續(xù)溝通（績效診斷與管理）——開展考評，360度，kpi（績效考評）——結果反饋（績效反饋，改進計劃）——結果應用（績效結果應用，培訓、職業(yè)生涯、獎懲、晉升與降級、招聘勝任力模型）。
5、薪酬的流程。
我們總共要發(fā)多少錢（薪酬原則與策略）——我該給哪些人發(fā)錢（工作分析）——哪個崗位最重要（崗位評估，對內公平性）——外面給多少錢（薪酬調查，對外競爭性）——根據資料我應該給一個崗位多少錢（薪酬定位，對個人激勵性）——我如何給這些錢（薪酬結構設計，計時、計件、結構工資制、津貼、福利）——我給這些錢是否合理，如何改進才能滿意（薪酬體系的實施與修正，對企業(yè)經濟性）。
2、掌握相應流程的擴展性知識，融會貫通，形成體系。
上面，我提出了各模塊總的流程記憶方法，在記憶總流程的過程中，還有一些有關的擴展性知識，也就是所謂的細節(jié)部分，也是需要理解和記憶的，同時，對各個模塊之間的流程共性需要融會貫通，這樣你才可以形成人力資源的理論體系，不會怕考試的時候考到一些細節(jié)。
比如9月份的實務技能題。
兩道方案設計題，一題是設計銷售人員的關鍵績效指標體系。這是績效流程中考評中kpi的部分，也是一個流程的擴展性知識，因此，你得熟悉績效流程，得熟悉什么是kpi，kpi從哪來，如何應用。
一題是梳理內部推薦的有關制度。這是招聘流程中關于開展招聘活動，內部招聘的部分，也是一個流程的擴展性知識，因此，你得熟悉招聘流程，內部推薦的標準，面試與測評的方法，對結果如何評估，對結果如何激勵（評估、激勵、反饋是一般流程必不缺少的部分），崗前培訓與試用。
兩道案例分析題，一題是關于勞動關系解除的，要熟悉勞動關系的法條，特別注意的是勞動合同的簽訂、解除以及經濟補償金的計算方法。
一題是分析企業(yè)薪酬結構的。這是薪酬流程中薪酬結構設計的部分，要搞清楚計時、計件、結構工資制的含義與之間的區(qū)別，各自的優(yōu)勢，這些都屬于流程的擴展性知識。
從9月份的真題中我們看出，除了掌握大的流程外，對流程中可能涉及的知識點，我們要特別的關注，特別是要去掌握一些擴展性的知識。這些知識有可能來自于書本，這考驗我們對書本的熟悉程度；有可能來自于實操，這考驗我們平時觀察事物的能力，但對實務技能題，還是請大家從流程出發(fā)，深入掌握流程相關的知識點，從流程出發(fā)，最后回到流程。相信你掌握了這些，通過考試不是什么大問題。
3、掌握解題方法，思路清晰，卷面整潔。
對實務技能題，很多同學還沒有掌握解題的方法?？吹筋}目，知道是關于哪個模塊的，但是無從下手，思路混亂。
對于方案設計題，我建議參考六大模塊流程的體系進行答題，讓你設計一個方案，必定是流程性的東西。其中要包含相應的幾個內容，比如，為什么這樣做（目的）、我們該怎么做（過程和手段）、做的結果怎么樣（評估）、如何進行改進（反饋與改進）。
比如，9月份建立關鍵績效指標體系。你必須將績效管理的流程說清楚，其中在績效指標中，必須將建立關鍵績效指標的流程說清楚。那么就有績效計劃，設定指標；績效診斷，持續(xù)溝通；績效考評，如何分解關鍵績效指標；績效反饋和改進；績效結果應用。
內部推薦制度梳理。必須講清楚，為什么要進行內部推薦，這在背景資料中已經給出；怎么做內部推薦，推薦的標準，崗位勝任力，人崗匹配、人與組織匹配；這里還有招聘的流程，包括人員招聘——招聘測試與面試的部分；招聘結果的評估與獎勵，鼓勵員工開展內部推薦；招聘完成后，還有崗前培訓和試用上崗的流程。
對于案例分析題，我建議從六大模塊的流程入手，比對案例中出現的問題，需要分析的部分，找出優(yōu)勢或不足，加以梳理，提出方案。
比如，9月份案例分析是一道薪酬結構的案例。這就需要比對薪酬流程中薪酬結構的有關知識，它采取的是哪種薪酬結構，是計時、還是計件、還是結構工資制？題目中所列的是結構工資制，因為它即考慮了崗位的因素，又考慮了技能、工齡和績效的因素，再加上獎金，形成了一套完整的薪酬體系。
那么下面的問題就很好回答了，結構工資制的優(yōu)點是什么：按崗取酬，內部公平；考慮技能，鞭策進步；考慮工齡，照顧老職工；考慮績效，以薪酬為手段提高績效；發(fā)放績效導向的獎金，拉開差距，對外競爭性和對個人激勵性。
另外需要注意的是，答卷的卷面一定要整潔、一定要有小標題，這考察大家的就是建立流程的能力。你必須按照：
一、
1、……。
2、……。
3、……。
二、
1、……。
2、……。
3、……。
這樣的體例來答題，給老師看清晰的思路和得分點。通過后面的擴展性描述，可以盡可能的踩到得分點，從而得到高分。
三、專業(yè)英語。
練習冊第一。
在三個模塊當中，專業(yè)英語的通過率一直是比較高的，但是大家也不能掉以輕心，以免陰溝里翻船。
對專業(yè)英語的復習，就強調練習冊，看練習冊就行。
首先是英漢互譯。250個單詞，注意第一個字母大寫，后綴是否有s，注意翻譯的詞語，一一對應，拿滿分，或者拿高分不成問題。這里的關鍵是大家要花時間和精力去記憶這些單詞和翻譯。
建議先看單詞，將翻譯蓋住，再反過來先看翻譯，把單詞蓋住，通過這樣的方法，很快就能將250全部記住了。
其次是選詞填空，基本上從練習冊上出來。最好的復習方法是你看懂這句話，然后根據詞語的意思填寫。如果你英語不好，就采取記憶的方法，把單詞和對應的句子記憶下來，這樣也可以答的不錯?？梢杂洃浘渥又幸粌蓚€熟悉的單詞，再與選擇的詞語對應起來，這樣記起來比較快。
第三是單向選擇，題目不多。最好的還是能看懂，如果不懂，可以采用，記選項和答案的方法，把練習冊上記住的，會做的題目丟在一邊，不停的篩選記不住的題目，最后剩下的可能就是幾道題目需要死記硬背一下。
最后是閱讀。閱讀的難度不高，可以直接去原文找相同的句子，然后根據原文進行選擇?？傮w來說，難度不高，題量不大。
因此，英語應該是最有復習方向，最有把握通過的一個模塊考試，你所需要的就是多花時間、多花精力去記憶。
制定人力資源管理方案篇十
1、生物人力資源性。生物性，是包括人類在內的所有生物機體的最基本特征，同時也是人力資源與礦產資源、能源資源、資本資源、信息資源相區(qū)別的最基本特性。
2、社會性。
（5）人力資源不僅影響經濟增長的過程，而且，對社會精神文明建設等產生作用。（蕭鳴政著：《人力資源開發(fā)學——開發(fā)組織內人力資源的理論與方法》，高等教育出版社2002年版，第31頁）也就是說，人力資源自身的狀況直接關系著社會的文明與秩序。
3、隱含性。智力、知識、技能、品德等具體散存于眾多的個體之中，自然看不見摸不著，而當人們結合在一起的時候，經過不同個體的智力、知識、技能、品德相互作用、影響而形成的整體素質，整體經濟活動能力，那更是一種可以感覺到卻難以再現的東西。
4、能動性。在現實活動中，人力資源同時也以自身為對象，能動地認識、改造和利用自身。能動性，是這樣兩個方面的統(tǒng)一，具體則表現為：
（3）能夠認識自己的長處和短處，現狀與潛能，能夠根據自我的特點、需要以及環(huán)境的變化，進行自我學習、教育，實現自我提升。
（4）能夠根據自己的能力和興趣，以及對其它利害得失的比較、權衡，自主選擇在不同領域、地區(qū)、職業(yè)和職位之間流動，并確定在工作中的投入方向、投入程度和規(guī)模。
5、再生性。
（2）就個體來講，人力資源具有可恢復性和增殖性。個體人力資源在勞動過程中消耗了的體能和精力能夠通過消費、休息和保健等形式不斷得到補充、恢復，甚至增強；勞動者的知識、技能能夠在豐富的生產實踐和各種形式的人力資本投資活動中不斷積累、提高和更新，能夠隨著年齡的增長，閱歷的豐富，在一個相當長的時期內，呈現為一種持續(xù)增長的態(tài)勢。
6、周期性。
（1）個體生長的周期：嬰幼兒期——兒童期——少年期——青年期——壯年期——老年期。這告訴我們，人力資源到了一定階段，就會失去開發(fā)價值，而在每個階段，又有著不同的開發(fā)目標和任務，如果開發(fā)不及時，或目標錯位，都會造成人力資源的浪費。
（2）個體開發(fā)的周期：培訓期——成長期——成熟期——老化衰竭期。人力資源所具有的知識、技能、經驗等也有生命周期，并隨著知識更新速度的加快，其效益最大的時間越來越短。(3)工作——休息的循環(huán)。休息是工作的必然要求，也是恢復體能、精力和能力，以確保有效進行繼續(xù)工作的條件，正所謂“不會休息，就不會工作”。休息是一種必要的開發(fā)形式，開發(fā)人力資源一定要重視給予被開發(fā)者以充裕的休息時間。所謂周期性，其實，也就是指人力資源的形成、開發(fā)和使用都受制于時間，具有時效性。
7、角色雙重性：生產性和消費性。人力資源是創(chuàng)造社會財富的生產者，同時，也是社會財富的消費者。消費是生產的出發(fā)點和歸屬，人力資源只有不斷和有效地創(chuàng)造財富，才能滿足其作為消費者的各種需要，也只有不斷和有效地消費財富，才能保證其數量的生產和質量的提高。消費雖然是無條件的，但數量和結構上應該合理，同時，也必須生產出符合社會經濟發(fā)展的狀況和水平的人力資源數量和質量，否則，就會導致資源枯竭，制約財富生產。
8、價值增長持續(xù)性。
（1）人力資源具有無限潛能，取之不盡，用之不竭，開發(fā)次數越多，開發(fā)程度越深，其價值就會越來越大。
（3）人力資源的增值與激勵機制呈正比，激勵越大，人力資源知識、智力和技能的增長就越快，形成的社會和經濟價值就越大。
（4）知識，可以觸類旁通，相互激蕩，對個人來說，所擁有的知識越多，知識面越廣，其學習和擁有知識的速度就會更快，生產知識性成果的能力和水平就更高。這種規(guī)律，反映在整個人類社會的層面，那就是，隨著時間的推移，世界知識總量的增長呈加速趨勢。
制定人力資源管理方案篇十一
在現代企業(yè)乃至企業(yè)集團化的發(fā)展道路上，人力資源顯重要，“世界范圍內的競爭歸根結底是人才的競爭”?，F代人力資源管理將人視為“資源”，注重產生和開發(fā)，這就在極大程度上駁斥了將人視為“工具”的傳統(tǒng)人力管理的不成熟看法。在現代企業(yè)制度中，我們說什么才是企業(yè)的核心競爭力，是人。只有人才才具有無可替代的、不能復制的優(yōu)勢。
有效地利用與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應的管理和專業(yè)技術人才，最大限度地發(fā)掘他們的才能，可以推動企業(yè)戰(zhàn)略的實施，促進企業(yè)的飛躍發(fā)展。員工的工作績效是企業(yè)效益的基本保障，企業(yè)績效的實現是通過向顧客有效的提供企業(yè)的產品和服務體現出來的。而人力資源戰(zhàn)略的重要目標之一就是實施對提高企業(yè)績效有益的活動，并通過這些活動來發(fā)揮其對企業(yè)成功所做出的貢獻。從企業(yè)戰(zhàn)略上講，人力資源管理作為一個戰(zhàn)略杠桿能有效地影響公司的經營績效。人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)經營戰(zhàn)略結合，能有效推進企業(yè)的調整和優(yōu)化，促進企業(yè)戰(zhàn)略的成功實施。隨著企業(yè)間競爭的日益白熱化和國際經濟的全球一體化，很難有哪個企業(yè)可以擁有長久不變的競爭優(yōu)勢。往往是企業(yè)創(chuàng)造出某種競爭優(yōu)勢后，經過不長的時間被競爭對手所模仿，從而失去優(yōu)勢。而優(yōu)秀的人力資源所形成的競爭優(yōu)勢很難被其他企業(yè)所模仿。所以，正確的人力資源戰(zhàn)略對企業(yè)保持持續(xù)的競爭優(yōu)勢具有重要意義。
人力資源戰(zhàn)略的目標就是不斷增強企業(yè)的人力資本總合。擴展人力資本，利用企業(yè)內部所有員工的才能吸引外部的優(yōu)秀人才，是企業(yè)戰(zhàn)略的一部分。人力資源工作就是要保證各個工作崗位所需人員的供給，保證這些人員具有其崗位所需的技能，即通過培訓和開發(fā)來縮短及消除企業(yè)各職位所要求的技能和員工所具有的能力之間的差距。當然，還可以設計與企業(yè)的戰(zhàn)略目標相一致薪酬系統(tǒng)、福利計劃、提供更多的培訓、為員工設計職業(yè)生涯計劃等來增強企業(yè)人力資本的競爭力，達到擴展人力資本，形成持續(xù)的競爭優(yōu)勢的目的。
制定人力資源管理方案篇十二
人力資源管理不是1+1=2。首先，人力資源管理本身就是個復雜的管理課題，它不是簡單的1+1=2的問題，它是一種處理和人有關的問題的管理藝術。而中國的人力資源行業(yè)由于起步較晚，無論是從事人力資源工作的人員，還是管理層對人力資源部角色的理解，都不如西方國家明確，所以要建立和發(fā)展一個良好的人力資源系統(tǒng)更具有挑戰(zhàn)性。其次，隨著市場、國家政策法規(guī)、企業(yè)內部等各個方面的變化和發(fā)展，人力資源工作的內容與具體要求也在不停地變化。
以某本公司的人力資源部工作為例：當公司在中國成立了第一個合資企業(yè)后，人力資源部必須制定適合公司發(fā)展的人才策略，以跟上公司業(yè)務的擴張。幾年后，控股公司又在中國成立，并且在中國已經有了6個合資企業(yè)，員工人數已接近1800人，人力資源部工作的成功與否更是直接影響到企業(yè)在中國的發(fā)展。此外，由于公司在中國的產品開拓也在不斷變化，所以在不同時期，對人才的需求也不盡相同。因而，人力資源部的工作重點也從最初在企業(yè)成立時的人員招聘，慢慢轉到人力資源系統(tǒng)的建立，以及人員的培訓和發(fā)展，績效管理和企業(yè)文化的建立。傳統(tǒng)的人力資源部的工作給一般人的印像是一些公式化的工作，但其實人力資源部每天都有新的挑戰(zhàn)、新的問題出現，特別是在中國這種快速發(fā)展的環(huán)境中，從事人力資源工作絕不會有自己的目標已經完成的感覺。
1、思維模式
（1）整體意識。以中國文化為代表的東方哲學，在方法論上一直是以整體性思維為特點的，即在認識事物與收集信息時，先著眼于事物的總體，然后再逐層剝離，從整體到局部，由全局到細節(jié)。
（2）中庸之道。儒家理論的一種核心價值觀是“中庸之道”，反對“過尤不及”。這從基本傾向上說，是屬于穩(wěn)健保守的。即回避不確定性，反對激進與冒險。
（3）平均主義。在激勵機制上，強調精神激勵，忽視物質激勵。在一個整體中，人們習慣于橫向比較，即在同一層次的人員中進行利益衡量，平均主義容易使大多數人得到心理滿足。
2、人際關系
（1）禮尚往來。中國素稱禮義之邦，儒家把禮列為“四維”之首，在人際交往中重視禮節(jié)，主張謙遜待人，以和為貴。注重和諧的人際關系，講究面子和尊嚴。
（2）注重“仁”、“孝”。家庭觀念強，血緣關系濃，家庭和家人之間是無私奉獻的。最好的朋友和知己可以當作兄弟，相互幫助和付出，不計較利益得失。尊敬長者，扶持幼者和弱者。辛勞一生，不圖個人享受，積蓄留給子女和家族。
（3）重視人情。在“情、理、法”中，“情”放在第一位。強調各種私人關系，義重于利，提倡“舍身而取義”。另一方面，為了某些功利性目的，也是先建立關系，鋪平道路，做到“與人方便，自己方便”。
3、組織觀念
（1）服從整體。強調整體本位，整體高于一切，而且整體本身就是一切。中國的整體主義集中表現于國家和家庭本位，強調對國家要盡忠，對家庭要盡孝。
（2）尊重秩序。追求安寧和穩(wěn)定，愿意遵守現有的法規(guī)制度和公認的倫理道德，知錯而改，隨遇而安。不隨便選擇冒險和漂泊的生活方式，愿意維持一種穩(wěn)定而并不滿足的狀態(tài)，多數人能夠忍辱負重，任勞任怨。
（3）注重等級。中國人歷來門第觀念很強，講究等級和地位，追求權利和勢力。一般來說，擁有權力就有地位，在一個組織中就占據較高的等級，對下一級組織有命令、支配和指導權，從而形成一個寶塔狀的等級形態(tài)。
4、個人價值
（1）德才兼?zhèn)洹５率且粋€人的道德、修養(yǎng)、情操和信仰的綜合反映，才是一個人學識、能力、智慧、成就的綜合素質。中國人歷來重視品學兼優(yōu)、德才兼?zhèn)?，并且是把品德放在第一位，才能放在第二位，由此引伸為忠誠第一位，能力第二位，作為選人、用人的基本準則。
（2）追求地位。古人云：“學而優(yōu)則仕。”許多人把升官發(fā)財作為個人奮斗的終極目的，而“官”比“錢”顯得更為重要。
（3）勤學苦練。中國人的勤勞和智慧是眾所周知的，特別是現代的知識分子，大多懷著遠大的抱負和崇高的理想，在工作崗位上勤奮努力，以顯著的業(yè)績來證明自己，并逐步實現個人的奮斗目標。
隨著中國加入世界貿易組織和經濟全球化，中國傳統(tǒng)文化不可避免要與現代社會和經濟發(fā)生強烈的碰撞。中國傳統(tǒng)價值觀在與現代人力資源管理理念相接軌的過程中，既有互容的一面，又有沖突的一面。作為一個有數千年歷史、曾經為世界文明做出重要貢獻，在中國人頭腦中已經根深蒂固的傳統(tǒng)價值觀，我們在繼承的同時，既要取其精華，也要去其糟粕，在現代人力資源管理中，充分發(fā)揮它的積極作用，使其在新的知識經濟時代重現光彩。
一個合格的人事經理應該具備哪些要素呢？除了一些眾所周知的素質，如主動溝通、感同身受、誠信誠實、具備專業(yè)知識外，還有兩點也同樣非常重要：首先要非常清楚公司的發(fā)展目標，了解業(yè)務發(fā)展情況，這也是人力資源部部門成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴的前提。目前，國內人力資源管理很流行戰(zhàn)略伙伴一詞，但是要真正成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴不是件容易的事，除了要獲得管理層的重視外，人力資源部人員更要通過不斷提高自己的職業(yè)素養(yǎng)從而獲得管理層的認同。要做到這一點，人力資源部的人員不應坐等機會，而應該主動創(chuàng)造機會，證明自己的價值。
其次，要關注國內外最新的人力資源領域動態(tài)及一切與這個領域有關的資訊，例如培訓，其他企業(yè)的經驗、最新政策規(guī)定等。作為人力資源部經理對政府出臺的政策一定要有一定的敏感性，通過自己的經驗與相關的渠道資訊預計:哪些政策法規(guī)即將出臺？對公司會有什么影響？這樣做一方面可以提高企業(yè)內部的準備性，另一方面可以在可能的時候通過與相關部門溝通，表達企業(yè)的意見。
中華文化是人類的一種本源文化，在漫長的歲月里，各種思想、觀點不斷地經歷著沖擊、變革相互借鑒，沉淀出來的思想意識，文化體系反應了中華民族的聰明與智慧。現代企業(yè)只有通過對這些理論重賦新義，將傳統(tǒng)瑰寶，再植靈根，弘揚繼承儒家文化和其它傳統(tǒng)文化精華，摒棄糟粕和其它負面因素，才能逐漸確立企業(yè)文化的根基。
企業(yè)文化建設有兩個重要內容：員工管理文化和生產營銷文化建設。
1、員工管理
員工管理文化是指企業(yè)對員工的日常工作和行為進行規(guī)范教育的主體文化。員工管理文化實質是員工的管理，即人的因素，也就是通過各種宣傳、教育，引導員工樹立企業(yè)與員工利益一致的思想，真正做到以企為家，從內心里響應、遵守企業(yè)的各項規(guī)章制度；同時，教育引導員工樹立正確的世界觀、價值觀與責任感，創(chuàng)造一種良好的人際關系和激勵環(huán)境；發(fā)揚我國“和合”的傳統(tǒng)，講求整體和效率，不搞內耗；加強各種溝通渠道，使員工能夠持久地處于最佳的狀態(tài)，調動員工的積極性，充分發(fā)揮主觀能動性，實現系統(tǒng)最優(yōu)化；將“情、理、法”有機結合，應用在人力資源管理過程中，首先是動之以情，用感情、語言和行動去打動對方；然后曉之以理，以理服人，最后，依章辦事，從而提高管理的效率，提倡“自我管理”，以新的能動和人性觀點等等看待組織成員，促進員工的全面發(fā)展，并采取參與管理等方式，提倡主人翁精神，挖掘人的各方面潛能，在紛雜的價值觀中，幫助職工認清正確的價值觀應該是追求人的奉獻、自由、幸福、全面發(fā)展，并通過有效的渠道傳播積極的人格規(guī)范。
2、生產營銷文化
生產營銷文化是指企業(yè)在生產活動和產品銷售活動中應具有的繼承與創(chuàng)新，傳統(tǒng)與現代相結合的客體文化。生產營銷文化實質是員工管理文化的延伸，即強調物的因素，主要體現企業(yè)生產出品質、質量優(yōu)良的產品，并擁有自己的良好品牌，同時使經營、銷售手段有深深的文化內涵，既不嘩眾取寵，又能講究策略，去贏得消費者的信賴。
制定人力資源管理方案篇十三
為嚴肅員工考勤管理，規(guī)范出勤紀律，根據國家規(guī)定，結合公司實際情況，制定本制度。
2.適用范圍。
本制度適用于廣東__集團下屬__商貿有限公司。
第二節(jié)工作時間。
2.市場類、招商類、高級管理及其它不能完全以時間來衡量工作績效的崗位可實行不定時工作制。不定時工作制每天的考勤時間同上。
3.公司出勤實行指紋考勤制度，正常情況出勤人員每天上班、下班需打指紋2次。
第三節(jié)考勤規(guī)則。
1.遲到、早退、曠工及其處理。
1.1.上班時間已到而未到崗者，即為遲到;未到下班時間而提前離崗者，即為早退;工作時間未經批準擅自不到或離開工作崗位者，即為曠工。
1.2.上班打卡時間為早上8：30之前，遲于8：30即視為遲到，遲到30分鐘以上0.5天以內視為曠工0.5天，0.5天以上算1天。無故不打上班卡或下班卡者按曠工0.5天處理。若上下班均未打卡，則視為曠工1天。
1.3.每遲到、早退一次扣20元，一個月內連續(xù)遲到3次，每次遲到都在30分鐘以內的視為曠工0.5天，并由行政人事部書面通報批評。
1.4.曠工為嚴重違紀行為，情節(jié)嚴重者視為重大違紀，可給予勸退處理。具體如下：
1.4.1曠工0.5天之內(含0.5天)扣發(fā)1天工資;。
1.4.21天(含1天)以上2天以下扣發(fā)2天工資;。
1.4.32天(含2天)以上，3天以下扣發(fā)4天工資;。
1.4.4無正當理由經常曠工，經批評教育無效，或連續(xù)曠工時間超過15天，或者一年以內累計曠工時間超過30天的，公司有權給予解雇處理。
2.可免予打卡的人員。
1.高層管理人員(13級以上管理人員);。
2.長期在外工作的`人員，但部門每天要做好考勤登記，月底報行政人事部;。
3.因公出差填妥“出差申請單”經領導核準者;。
4.因故請假，經領導核準者;。
5.臨時事故，事后說明理由，經領導核準者。
3.異常及處理。
3.1.對因工作需要晚上工作超過凌晨2：00造成第二天遲到的，或上下班漏打卡(或因公在外)，當事人必須于三天之內填寫《打卡異常情況說明書》，經證明人證明，部門負責人批準，報行政人事部備案，可不計入考勤違規(guī)。
3.2.因公出差(公出)：公司工作人員因工作需要而暫時離開原工作崗位的行為(0.5天以上),按正常出勤計算，但需及時填寫打卡異常說明書，超過1天以上因公出差(公出)，需提前至少1天填寫出差申請單，經證明人證明，由部門負責人批準，報行政人事部備案，可不計為考勤違規(guī)。
第四節(jié)假期管理。
1.假期類別。
1.1法定節(jié)假日。
元旦1天、春節(jié)3天、勞動節(jié)1天、國慶節(jié)3天、清明1天、端午1天、中秋1天，共11天。如國家另有規(guī)定，則從其規(guī)定。
1.2年休假。
在公司工作滿一年的員工，可享受年休假。年休假天數為5天，工作每滿1年增加1天，年休假期間不包含公休及國家法定節(jié)假日，最高不得超過14天。當年累計病假一個月或累計事假14天，以及在違紀處理期間的人員不得享受年休假，年休假必須當年休完，不得累積到下一年。
1.3婚假。
符合婚姻法規(guī)定結婚，享受3天婚假，晚婚者增加10天;婚假應從注冊之日起一年內、一次性連續(xù)安排休假，婚假期間不包含公休及國家法定節(jié)假日。
1.4產假、陪護假。
女員工按國家計劃生育政策進行生育，期間可依法享受90天假期。多胞胎生育者，每多生一個可增加產假15天。
因流產請假：懷孕不滿二個月的15天，不滿四個月的30天，懷孕滿四個月以上(含四個月)至七個月以下的42天。
男員工若因妻子生育，可享有10天陪護假。陪護假必須在分娩前后一周內享受，過期作廢。
產假及陪護假應一次性連續(xù)安排休假;。
1.5喪假。
公司員工直系親屬(指配偶、父母、岳父母、子女、兄弟姐妹、祖父母、外祖父母)去世時，員工享有5天有薪假期。
1.6病假。
員工因病，出示醫(yī)院證明或病歷后，經部門負責人、總經理/副總裁批準可休病假。
1.7事假。
員工因個人事務，經員工本人申請，部門負責人批準，可休事假。事假期間無工資。
1.8調休假。
主管級以下(不含)員工加班的，經批準可以調休。
1.9工傷假。
員工工作期間因工受傷，可以休假，同時公司將給予慰問及酌情于日常生活上予以照顧。
所有假期必須由其本人提出申請，若因客觀原因不能做出書面申請，須由代理人代為填寫請假單。1天以上病假的申請必須附當地鎮(zhèn)/區(qū)級以上指定醫(yī)院的證明及病歷方可，否則不予受理。所有假期的安排以天為單位，安排/計算時間至少為0.5天(不足0.5天的計為0.5天)。除工傷假、喪假以外的其他所有假期必須提前提出申請，經獲批后方可休假。所有請假申請必須經行政人事部門核實，報經相關權限人員批準方可安排休息。
2.假期審批程序：
2.1員工請假須填寫《假期申請表》，經批準后報行政人事部備案。
2.2公司總監(jiān)請假須由副總裁總裁批準;部門負責人請假7天以內由主管總監(jiān)批準，7天以外由副總裁批準;行政人事、財務部門負責人請假由副總裁批準(除婚假、年假、工傷假外)。
2.3員工請假3天以內，由部門負責人批準，3天以上7天以內須報主管總監(jiān)批準;行政人事、財務部門員工請假5天以內，由部門負責人批準，5天以上須報副總裁批準(除婚假、年假、工傷假外)。
2.4所有請假的批條須交行政人事部存檔。
2.5使用年假的最小單位是1天，第一年的年假須在滿第二年前休完，不得與第二年的年假疊加，以此類推。
2.6加班調休假需在當年內休完，不能累積或轉移到下一年使用。
2.7員工必須按相關程序獲得批準后方可休假，否則按曠工處理。
2.8公司不允許事后請假或先假后請，否則作曠工處理。
2.9值、排班工作由各部門負責人擬定計劃交行政人事部審核后執(zhí)行。在工作安排上，不得安排同一部門同一職等的管理人員同時休息或請假，應確保各部門每天都有主要負責人值班，以保障日常工作的正常進行。
第五節(jié)加班。
1.加班原則。
法定假日安排加班的，經行政人事部審核，主管總監(jiān)批準后方可安排加班。
2.加班范圍。
2.1.公休、法定節(jié)假日(指元旦、春節(jié)、五一、國慶及其它國家法定節(jié)假日)按國家規(guī)定放假休息，但公司可視實際工作需要另行安排。
2.2.因工作需要加班的員工，應事先填寫《加班申請表》，經部門負責人審核，行政人事負責人復核，報行政人事部備案，若為法定假日加班的，另須主管總監(jiān)批準。
2.3.工作日正常工作時間之外不予安排加班。
3.加班調休。
3.1.經公司行政人事部認可的加班天數，可安排同等時間予以補休，公司不再發(fā)放加班費，具體補休時間安排，可由員工填寫《假期申請單》經批準后由部門負責人予以調配，并報行政人事部備案。
3.2.主管級(含主管)以上管理人員、實行不定時工作制的員工不予調休。
第六節(jié)考勤核算與復核。
1.各部門文員/助理須在每月5日前提交部門月度考勤表至行政人事部人員處，由行政人事部文員統(tǒng)一整理、匯總各部門考勤報表，經行政人事部審批后作為核算工資的依據之一。
2.員工對本人考勤記錄存在疑問的,可向行政人事部提出查詢申請,行政人事部應及時進行復核,并在三個工作日之內予以回復，若因行政人事部門工作失誤或其他原因造成的考勤錯誤，行政人事部須及時更正。
第七節(jié)附則。
1.行政人事部負責對公司考勤管理監(jiān)督與稽查，各級管理人員有督促本單位人員按規(guī)定出勤、休息及休假的權力和職責，公司任何員工有權對考勤違規(guī)、違紀現象監(jiān)督，并向相關部門或直接向行政人事部反映。
制定人力資源管理方案篇十四
在現實社會中，制度的使用頻率逐漸增多，制度具有合理性和合法性分配功能。到底應如何擬定制度呢？下面是小編收集整理的制定人力資源管理制度的原則，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
依據國家法律、法規(guī)、有關政策和集團公司人力資源管理相關制度，制定人力資源管理制度。
1、以人為本，實事求是，從本企業(yè)實際出發(fā)配置人力資源；
2、發(fā)揚民主，接受監(jiān)督，嚴格依照程序，堅持公開、公平、公正、競爭擇優(yōu)；
3、以市場為導向，優(yōu)化結構，精干高效，實現責、權、利相統(tǒng)一；
4、堅持效率優(yōu)先、兼顧公平，以提高績效為目標，強化考核，有效激勵，完善薪酬激勵和考核約束機制。
指出哪個部門是是公司人力資源工作的歸口管理部門，是公司人力資源工作的具體執(zhí)行部門，主要職責：
1、負責研究、制定并組織實施公司人力資源戰(zhàn)略及規(guī)劃；
7、負責公司 人事檔案管理工作，指導公司各單位人事檔案管理工作；負責公司系統(tǒng)人力資源信息化建設工作。
1、負責制訂本單位中期人力資源規(guī)劃及年度計劃；
3、根據公司綜合管理部對人力資源工作的統(tǒng)一部署，具體落實各項工作，執(zhí)行公司制定的各項人力資源管理制度，及時提供與人力資源工作有關的各類信息。
4、明確人力資源管理的職能部門、崗位和專職人員，負責相關工作。
5、貫徹執(zhí)行公司人力資源管理制度和相關管理辦法，并具體組織實施
公司人力資源管理工作的主要內容包括組織管理、選聘培訓管理、薪酬績效管理、人員管理（干部管理）、人事管理以及其他專項管理工作。組織管理主要涉及到董事會治理運作管理、企業(yè)領導班子定員管理、公司各專業(yè)委員會及各部門的工作職責分工情況。
制定人力資源管理方案篇十五
目前企業(yè)在招牌人員時是比較困難，很多人事經理們?yōu)榱吮M快招到人滿足用工需要，往往會對應聘人員依據各種資源開出不同的條件，甚至會超出自己的權利范圍；也有些人事經理會在“留人”時作出這樣的許諾。人事經理們是在為企業(yè)盡心盡力，也一直在與員工周旋著，可是當你的承諾沒有辦法兌現時，你就沒有再面對員工的理由了，那時你會感到無地自容。
更重要的是員工會怎么樣看企業(yè)及人事經理呢？對于員工，人事經理是代表著企業(yè)的，當他覺得企業(yè)是在“欺騙”他時，他的行為往往會激化，由此給公司造成的隱性危害和負面影響是相當巨大的，不管在什么樣的情況下，在企業(yè)人事經理的面前只有一條路：用你的誠信開展每一天的工作，不輕易地給任何員工許諾！
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