一個好的方案應(yīng)該具備清晰的目標、詳細的操作步驟和可靠的實施計劃。在制定方案前，需要對問題進行深入分析和理解。選擇一個適合自己的方案，需要我們充分了解自己的實際情況和需求。
企業(yè)績效方案篇一
1、不斷提高公司的經(jīng)營管理水平，使公司保持可持續(xù)進展的動力，到達企業(yè)員工的雙贏工作。
2、加深員工了解自己的工作職責(zé)和工作目標。
3、不斷提高員工的.工作能力，改良工作業(yè)績，提高員工在工作中的主動性和主動性。
4、建立以部門、班組長為單位的團結(jié)協(xié)作、工作嚴謹高效創(chuàng)優(yōu)的團隊。
5、通過考核結(jié)果的合理應(yīng)用〔獎懲或待遇調(diào)整，精神嘉獎等〕，營造一個激勵員工奮發(fā)向上的工作氣氛。
1、公平、公開性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結(jié)果的運用公司同一崗位執(zhí)行相同標準。
2、定期化和制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進行。績效考核部是本制度執(zhí)行的管理部。
〔1〕公司對員工的考核采納每4個月考核的方法。
〔2〕績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，全部員工都要嚴格遵守執(zhí)行。績效部門負責(zé)不斷對制度修訂和完善。
3、分制原則：公司對員工的考核采納百分制的方法。
4、敏捷性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核的重點不同，所占分值比例各為50%。
定量考核：
a、管理：部門重點工作，完成公司支配工作的質(zhì)量和數(shù)量，因經(jīng)營所需隨時增加的工作。
b、員工：本崗位崗位職責(zé)規(guī)定的工作，部門負責(zé)人支配的工作，工作業(yè)績。
定性考核：
勞動紀律，團結(jié)協(xié)作，服務(wù)質(zhì)量，盤點工作，學(xué)問考核。
公司成立總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下的績效考核小組，組織領(lǐng)導(dǎo)公司員工的考核工作。
工作職責(zé)：
1、負責(zé)主持每月，每季考核總結(jié)會，對上季度考核工作總結(jié)，布置下月各部門工作重點及業(yè)績定量。
2、負責(zé)考核制度的商量，修改及監(jiān)督實施。
3、負責(zé)各部門“定量考核”的評價。
4、負責(zé)支配各部門下季度工作重點。
5、負責(zé)考核結(jié)果，工資等級的調(diào)整。
依據(jù)公司經(jīng)營狀況，公司各部門，各崗位每周、月、季工作重點不同，所以考核的標準也不同，各部門定量考核工作目標和內(nèi)容依據(jù)公司經(jīng)營及管理狀況確定?？己藰藴室姼戒?。
1、考核實行4個月考核一次，每年3、7、11月為考核時間。
2、考核到達85分將調(diào)整職務(wù)及升一級工資，考核到達60——84分保持原工資不變，沒到達60分將降一級工資。
3、本考核實行的同時取消年終獎金，年終獎金依據(jù)效益另行處理。
4、本考核一年總分前20名為本年度優(yōu)秀員工，業(yè)績突出可跳級上升。
5、職業(yè)生涯：職員——付柜臺長——柜臺長——科長[組長]——主管——付理——部門經(jīng)理——總監(jiān)——副經(jīng)理——總經(jīng)理。
企業(yè)績效方案篇二
為充分調(diào)動制造部員工工作積極性，提高勞動生產(chǎn)效率，建立起以崗位為基礎(chǔ)，以工作績效考核為核心的正向激勵機制，把員工的薪酬與崗位責(zé)任、工作績效密切結(jié)合起來，實現(xiàn)薪酬管理與分配的制度化，規(guī)范化shu。
二、適用范圍。
適用于各制造部副經(jīng)理以下所有從事非計件制及計件制工作的員工。
三、員工薪資構(gòu)成及分配辦法。
根據(jù)公司《員工薪資定級標準與考核原則》相關(guān)規(guī)定，本部門員工薪資由職級工資、工齡工資、點工工資及各項福利補(津)貼三部分構(gòu)成，其中，職級工資包括“基本工資”和“考核工資”兩部分。
1.職級工資。
由各制造部制定內(nèi)部員工薪資定級評價指標體系，結(jié)合崗位關(guān)鍵度、個人工作能力等考量因素，參照《員工薪資定級標準與考核原則》之2.10《各制造部崗位、職級及薪資范圍表》確定。
1.1基本工資。
該部分以職級工資總額的50%為限。作為保障員工基本生活之部分，只與當(dāng)月員工個人出勤狀況相掛鉤。
1.2考核工資。
以各制造部崗位性質(zhì)不同，該考核工資細分為非計件制考核工資和計件制考核工資兩大類，該部分不以職級工資總額的50%為限。各制造部自行制定部門內(nèi)考核實施細則。
1.2.1非計件制考核工資。
原則上非計件制工作崗位應(yīng)依據(jù)崗位標準設(shè)立周嚴性關(guān)鍵業(yè)績指標予以考核。
1.2.2計件制考核工資。
(1)計件制崗位應(yīng)在完成勞動定額基礎(chǔ)上實施產(chǎn)量計件制考核。
(2)公司根據(jù)各制造部當(dāng)月交庫計件產(chǎn)品的制造工資成本對各制造部計件工資進行總額控制，并于每月底匯總當(dāng)月各制造部計件工資總額。酒類資料對由于各工序計件產(chǎn)量與各制造部交庫產(chǎn)量不一致造成的當(dāng)月各制造部計件工資總額與應(yīng)發(fā)計件工資總額不一致的情形，根據(jù)實際情況放在次月調(diào)劑。
(3)各制造部根據(jù)各工序定額、計件單價和作業(yè)員當(dāng)天產(chǎn)量直接計算當(dāng)天個人應(yīng)得計件工資。計件制考核工資由生管部統(tǒng)計人員匯總并經(jīng)過核對后交人事、財務(wù)部門辦理工資發(fā)放事宜。
2.點工工資。
各制造部接受暫時沒有計件單價的工作及其他臨時突擊性工作任務(wù)的，在合理安排勞動定額前提下執(zhí)行3元/小時的點工工資，此項工資在計件工資外單獨報批。(此項工資從事非計件制作業(yè)的制造部員工不能享受)。
3.工齡工資。
工齡工資與員工在本企業(yè)工作年限掛鉤，
4.各項補(津)貼。
4.1全勤獎。
為加強員工考勤管理，鼓勵員工出滿勤，根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定，對本部門員工實行全勤獎考核制度，該項津貼額度為30元/月，按公司規(guī)定每月分解為上、下兩半月考核。
4.2交通補貼。
對各制造部從事計件制工作員工及從事跟班的非計件制工作員工發(fā)放每月30元的乘車補貼，缺勤者除按章考核全勤獎外，按1元/天扣發(fā)本項補貼。
4.3營養(yǎng)補貼。
該項補貼結(jié)合崗位特殊性只適用于部分計件制工作崗位，具體補貼標準為lamp線配膠員、封裝作業(yè)員、display線配膠員、壓pcb作業(yè)員：30元/月;lamp線封裝領(lǐng)班、品管、display線其他封裝人員：15元/月。缺勤者除按章考核全勤獎外，須以實際缺勤天數(shù)扣發(fā)本項補貼。
注：此項補貼包含在各制造部當(dāng)月交庫計件產(chǎn)品制造工資成本總額之中，公司不另行發(fā)放。
4.4夜班補貼。
該項補貼由制造部發(fā)放，適用于從事計件制工作夜班員工，補貼標準是：凌晨1點后3元/班，凌晨4點后5元/班。
4.5加班補貼。
該項補貼由制造部發(fā)放，適用于需加班從事計件制工作的手動工序員工，補貼標準是：2元/小時。
4.6病假補貼。
4.7公假補貼。
凡國家規(guī)定的各種公假，如喪假、婚假、探親假、產(chǎn)假等，在履行公司規(guī)定手續(xù)后，可依據(jù)相關(guān)規(guī)定享受24元/日的公假補貼。
四、試用期員工薪資待遇規(guī)定。
處于試用培訓(xùn)期內(nèi)員工，在其通過試用考察期后，其試用期薪資級別原則上依據(jù)其個人工作能力及擬聘用崗位參照公司《員工薪資定級標準與考核原則》之2.10《各制造部崗位、職級及薪資范圍表》在末級內(nèi)確定;在此期間內(nèi)，除可依規(guī)定享受學(xué)歷與職稱津貼外，不享受任何其它形式的補(津)貼待遇，但從公司內(nèi)其它部門調(diào)進本部門試用培訓(xùn)、此前已通過進廠試用的情形除外。
企業(yè)績效方案篇三
筆者了解的企業(yè)是主要從事電力行業(yè)的研究、開發(fā)和應(yīng)用。隨著電力事業(yè)快速變化的大環(huán)境以及日益激烈的競爭壓力，企業(yè)由粗放的人力資源管理向精細化管理過渡。通過科學(xué)有效的績效管理，建立高績效的企業(yè)文化，使企業(yè)在人均產(chǎn)出率、人力資本回報率和人才發(fā)展等指標上不斷提升，為未來鍛造持久的競爭能力。
有效的績效考核，不僅能確定每位員工對組織的貢獻或不足，更可在整體上對人力資源的管理提供決定性的評估資料，從而可以改善組織的反饋機能，更可激勵士氣，也可作為公平合理地酬賞員工的依據(jù)。當(dāng)前，并購企業(yè)因產(chǎn)業(yè)和學(xué)科調(diào)整正處于整合的關(guān)鍵時期，各部門重新調(diào)配，迫切需要好的績效考核設(shè)計方案來加大考核力度，提升管理水平。
建立“以績效為導(dǎo)向”的管理模式。確定各層級的關(guān)鍵績效指標，將企業(yè)目標分解到部門、員工，確保企業(yè)、個人目標一致。強化執(zhí)行力，調(diào)動員工的積極性、主動性。為員工績效薪資的評定提供公正、公平、公開的依據(jù)?；趹?zhàn)略持續(xù)改進，不斷地引導(dǎo)員工持續(xù)改進工作。通過績效考核促進上下級溝通和各部門間相互協(xié)作，增進團隊合作精神。
不同層次的人員和部門應(yīng)當(dāng)選擇不同的績效考核方法，并購企業(yè)應(yīng)當(dāng)選擇適合企業(yè)自身特點的考核方法對企業(yè)員工和部門進行公正、公平、公開的考核。
從工作部門來分析，對并購企業(yè)從事科研項目研究的部門和產(chǎn)業(yè)公司進行考核，建議選擇以項目為關(guān)鍵績效指標考核方法，對企業(yè)所屬的各職能管理部門建議選擇360度考核方法。從工作人員來分析，建議對各考核單位的高層管理人員采用關(guān)鍵績效指標考核法；技術(shù)人員和中層管理人員采用360度考核方法；一般管理人員采用面談法為主。
1.關(guān)鍵績效指標考核法。關(guān)鍵績效指標法是根據(jù)宏觀的戰(zhàn)略目標，經(jīng)過層層分解之后提出的具有可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標，并將其轉(zhuǎn)化為若干個考核指標，然后借用這些指標，從事前、事中、事后多個維度，對組織或員工個人的績效進行全面跟蹤、監(jiān)測和反饋。選擇關(guān)鍵績效指標必須按照整體性、增值性、可測性、可控性、關(guān)聯(lián)性的原則來進行，然后選定好關(guān)鍵績效指標項分解。將分解到考核單位的關(guān)鍵績效指標按照設(shè)定的表格進行填報，然后根據(jù)上報來的各項指標制定關(guān)鍵績效指標和重點工作任務(wù)，分上半年和全年兩個考核周期，對各考核單位按照既定的計劃指標進行考核。
2.360度考核法。360度考核又稱為全視角考評方法，它是指由被考評者的上級、同事、下級以及被考評者本人擔(dān)任考評者，從多個角度對被考評者進行全方位評價，再通過反饋，達到改變行為、提高績效等目的的考評方法。
3.面談法?？冃贤ㄊ强冃Ч芾淼年P(guān)鍵環(huán)節(jié)。目標設(shè)定好了，溝通有成效，完成考核是水到渠成的事情。沒有溝通，考核就不能起到激勵員工的目的，績效管理就僅僅成了給員工打分的工具。員工對考核失去信心，績效管理就會逐漸成為擺設(shè)。溝通到位了管理就會事半功倍。要想讓績效溝通順利進行，要通過培訓(xùn)、宣傳，讓員工認識到績效溝通的重要性，讓員工學(xué)會績效溝通，讓其感覺到有責(zé)任有義務(wù)進行溝通。這樣，員工對溝通的態(tài)度也會發(fā)生變化，從原來的抵觸變?yōu)樵敢鉁贤??？冃贤ㄒ殖赡繕舜_定、實施過程、績效反饋、績效改進四個階段，四個階段相互配合，層層遞進，共同構(gòu)成溝通體系。
根據(jù)預(yù)先選定的考核方法進行考核，將各類考核結(jié)果進行匯總歸集后得出結(jié)論，確定優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個等級的考核結(jié)果。
在設(shè)定員工的績效考核指標時要根據(jù)實際工作情況，同時滿足科學(xué)、適用的要求。在進行績效考核時應(yīng)遵循公平、公開、公正的原則，公平是確立和推行考績制度的前提，公開應(yīng)使考評標準和考評程序讓員工知道，公正是指考評等級之間應(yīng)當(dāng)產(chǎn)生較鮮明的差別界限才會有激勵作用。在進行績效考核時還應(yīng)注意收集反饋信息，形成閉環(huán)。考評結(jié)果一定要反饋給被考評者本人，否則難以起到教育作用。堅持pdca（plandocheckaction）的循環(huán)原則，使各項工作保持螺旋式上升和發(fā)展。
總之，無論選擇什么樣的方式方法進行考核，都要持續(xù)優(yōu)化，不能一成不變。要在實踐中找出薄弱環(huán)節(jié)，及時整改，從而提高考核水平。通過考核，發(fā)現(xiàn)存在的一些問題，為以后改進績效提供參考數(shù)據(jù)。通過客觀評價員工的工作績效，幫助員工提升自身工作水平和能力，從而有效地提升公司整體績效，實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略。
企業(yè)績效方案篇四
規(guī)范和提高員工的服務(wù)意識、服務(wù)標準，通過考核提升員工的工作能力、工作積極性，利用經(jīng)濟這一杠桿作用，推動服務(wù)質(zhì)量、管理水平和經(jīng)濟效益的不斷提高，確?？偣局贫ǖ母黜椆ぷ髂繕隧樌瓿伞?/p>
1、服務(wù)行為的標準化、規(guī)范化；
2、逐級考核、統(tǒng)一考核；
3、公平、公正、公開。
物管處全體員工。
1、考核人：各項目主管為主要考核人；公司品保部、人資部負責(zé)考核項目日常工作跟進、監(jiān)督和執(zhí)行。
2、考核周期：每月一次。
3、考核依據(jù)：公司各項規(guī)章制度、各操作手冊的規(guī)范文件；評價個人當(dāng)月重點工作的完成情況。
4、考核內(nèi)容：（按員工各自工作職位對應(yīng)對照考核）
（1）勞動紀律：出勤上有無遲到、早退、曠工等現(xiàn)象，遵守公司規(guī)章制度方面情況；
（2）工作情況：工作量、工作態(tài)度、工作實績及業(yè)主滿意度；
（3）安全方面：工作過程中有無事故發(fā)生；
（4）執(zhí)行力：對公司的計劃任務(wù)完成情況及執(zhí)行中的創(chuàng)新完善情況；
(5)禮儀形象：舉止是否文明、服務(wù)用語是否恰當(dāng)、衣著（工作服）是否得體；
（6）成品保護：設(shè)備有無丟失、缺陷，公共設(shè)施維護情況；
5、檢查方式：主管每天檢查，物業(yè)主任每周不定期隨機檢查，公司品質(zhì)保障部和其他職能部門隨機抽查。
特別說明：在檢查過程中如出現(xiàn)妨礙檢查或弄虛作假者，經(jīng)確認情況屬實的將對其加倍處罰（特別崗位5-10倍處罰）。
6、考核程序：
（1）每月25日各項部門主管將《月考評匯總表》匯總，并報主任審核后公布；
（2）品保部將檢查、拍照記錄，其他相關(guān)職能部門隨機考核記錄交專人匯總，計算分值后報人資部，最后由人資考評匯總。
略。
企業(yè)績效方案篇五
1.業(yè)績考核(定量)+行為考核(定性)。
2.定量做到嚴格以公司收入業(yè)績?yōu)闃藴?，定性做到公正客觀。
3.考核結(jié)果與員工收入掛鉤。
1.銷售人員業(yè)績考核標準為公司當(dāng)月的營業(yè)收入指標和目標，公司將會每季度調(diào)整一次。
2.銷售人員行為考核標準。
(1)落實遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn)。
(2)履行本部門工作的行為表現(xiàn)。
(3)完成工作目標的行為表現(xiàn)。
(4)遵守國家法律法規(guī)、社會公德的行為表現(xiàn)。(5)其他。
其中：當(dāng)月行為表現(xiàn)合格者為0.6分以上，行為表現(xiàn)良好者為0.8分以上，行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為滿分1分。如當(dāng)月能有少數(shù)突出表現(xiàn)者，突出表現(xiàn)者能夠最高加到1.2分。
如當(dāng)月有觸犯國家法律法規(guī)、嚴峻違反公司規(guī)定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴峻失誤者，行為考核分數(shù)一律為0分。銷售人員績效考核表如下表所示。
銷售人員績效考核表
考核項目考核指標權(quán)重評價標準評分
新客戶開發(fā)15%每新增一個客戶，加2分
定性指標市場信息收集5%1.在規(guī)定的時間內(nèi)完成市場信息的收集，否則為0分
1.每月收集的有效信息不得低于×條，每少一條扣1分
工作力量分析推斷力量5%1分：較弱，不能準時的做出正確的`分析與推斷
2分：一般，能對問題進行簡潔的分析和推斷
3分：較強，能對簡單的問題進行分析和推斷，但不能敏捷的運用到實際工作中
3分：能有效地化解沖突
1.月度員工出勤率達到100%，得滿分，遲到一次，扣1分(3次及以內(nèi))
2.月度累計遲到三次以上者，該項得分為0日常行為規(guī)范2%違反一次，扣2分
責(zé)任感3%0分：工作馬虎，不能保質(zhì)、保量地完成工作目標且工作態(tài)度極不仔細
1分：自覺地完成工作目標，但對工作中的失誤，有時推卸責(zé)任
2分：自覺地完成工作目標且對自己的行為負責(zé)
3分：除了做好自己的本職工作外，還積極擔(dān)當(dāng)公司內(nèi)部額外的工作
服務(wù)意識3%消失一次客戶投訴，扣3分1.員工考核時間：下一月的第一個工作日。2.員工考核結(jié)果公布時間：下一月的第三個工作日。
3.員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%；業(yè)績考核額度占15%；行為考核額度占5%。
4.員工考核掛鉤收入的計算公式為：
5.員工考核掛鉤收入的浮動限度：為當(dāng)月工資的80～140%。6.員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放，每季度發(fā)放三個月的員工考核掛鉤收入的實際所得。
1.業(yè)績考核：按考核標準由財務(wù)部依據(jù)當(dāng)月公司營業(yè)收入狀況統(tǒng)一落實。
2.行為考核：由銷售部經(jīng)理進行。
1.業(yè)績考核結(jié)果每月公布一次，部門行為考核結(jié)果(部門平均分)每月公布一次。
2.員工行為考核結(jié)果每月通知到被考核員工個人，員工之間不應(yīng)相互打聽。
部門經(jīng)理或行政人事部提出
企業(yè)績效方案篇六
為加強公司對全體員工的.績效管理和績效考核工作，客觀公正地考核評價員工的工作業(yè)績，規(guī)范和約束員工行為，持續(xù)改進提高員工績效，激勵員工奮發(fā)向上，確保員工工作目標與公司目標保持一致，特制定本制度。
1、考察員工的工作績效；
2、作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù)；
3、了解、評估員工工作態(tài)度和能力；
4、作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考；
5、有效促進員工不斷提高和改進工作績效。
本制度適用于公司全體計時員工，不含勞務(wù)派遣工。
1、業(yè)績導(dǎo)向原則：堅持樹立積極正確的績效考核導(dǎo)向，突出效益和貢獻，兼顧公平和公司、員工的可承受能力，合理拉開績效考核檔次，避免考核等級的平均化。
2、崗職考核原則：以目標管理為重點，針對各級管理人員和各類員工各自的崗位、職責(zé)，抓住關(guān)鍵績效指標和工作目標進行考核。
3、公開公平原則：以充分調(diào)動每一名員工的積極性為目的，切實做到考核辦法的制定、考核過程對員工公開，確?？己私Y(jié)果公平、公正。
4、持續(xù)改進原則：考核目的在于監(jiān)督責(zé)任者的職能履行與實施，促進責(zé)任者對公司/部門/崗位目標的有效貫徹與實現(xiàn)，因此在考核中要注重對責(zé)任者的自我糾正和改進情況的評價。
1、公司成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負責(zé)全局績效考核工作。公司總經(jīng)理任考核領(lǐng)導(dǎo)小組組長，公司副總經(jīng)理/總監(jiān)為考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員。
總經(jīng)理負責(zé)：批準公司級績效考核總體方案；批準各部門第一負責(zé)人（包括主管副總經(jīng)理、各部室經(jīng)理，下同）的績效考核實施方案；負責(zé)考評范圍內(nèi)的績效考核評價及結(jié)果審定。
副總經(jīng)理負責(zé)：負責(zé)審批直接下級部門的績效考核方案；負責(zé)對直接下級部門第一負責(zé)人進行考核、評分；負責(zé)指導(dǎo)和督促下級部門各項績效管理工作。
2、公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)工作組，綜合辦主任任組長，各部門負責(zé)人為成員，負責(zé)考核工作的具體業(yè)務(wù)指導(dǎo)和督促檢查工作。
綜合辦負責(zé)：制訂有關(guān)績效管理政策和總體方案；負責(zé)指導(dǎo)、督促、檢查和考核各部門對績效考核工作開展情況；員工考核資料的管理；員工各項正負激勵的統(tǒng)計。
各部門負責(zé)人職責(zé)：負責(zé)本部門績效考核與評價方案的設(shè)計與實施；負責(zé)對本部門員工進行考核、評分；負責(zé)批準直接下級的評價結(jié)果及對評價的公正性進行檢查監(jiān)督；負責(zé)對直接下級的績效面談，并監(jiān)督直接下級對其下屬的績效管理。
1、績效管理和績效考核是全公司上下各級管理者不可推卸的責(zé)任，綜合辦負責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督和提供技術(shù)方面的支持。
2、各級管理者必須強化對績效管理和績效考核的認識，牢固樹立績效管理與績效考核的意識，不斷改善和提高下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績。
績效管理和績效考核是一個不斷循環(huán)往復(fù)的過程，其基本程序為：制定績效指標和目標值——績效形成過程指導(dǎo)——績效考核——績效面談——制定績效改進計劃。
1、績效指標和目標值確定的一般規(guī)則是：每年初根據(jù)公司年度戰(zhàn)略規(guī)劃制定或修訂各部門負責(zé)人的績效指標及目標值，再由各部門負責(zé)分解細化本部門各崗位的績效指標及目標值。
部門內(nèi)各崗位的月度考核指標不是一成不變的，各部門經(jīng)理應(yīng)根據(jù)部門月度工作計劃、工作重心和崗位職責(zé)做調(diào)整，使之符合部門工作績效提升的實際需要。
2、考核指標設(shè)立的原則
（1）可控性：指標能夠測量或具有明確的評價標準，必須為被考核人所能影響；
（2）當(dāng)期可測量性：指標能夠測量的最短周期應(yīng)與考核期一致；
（4）一致性：各層次目標應(yīng)保持一致，下一級目標要以分解、完成上一級目標為基準。
3、部門內(nèi)各崗位的考核內(nèi)容包括：量化目標（工作成果）考核、追加目標和任務(wù)（指令性工作）考核、工作行為考核、工作態(tài)度考核、管理能力和行為考核、不良事故考核等。臨時考核項目可在考評表的“其他加減分”欄目做相應(yīng)的加分和扣分。
各部門分解制定部門內(nèi)各崗位的績效指標時，應(yīng)根據(jù)員工具體崗位職責(zé)，在上述考核內(nèi)容中選取組合相適應(yīng)的員工個人考核內(nèi)容。
4、如考核期內(nèi)總體戰(zhàn)略規(guī)劃和經(jīng)營管理目標有重大調(diào)整，則績效指標和指標值可以隨之調(diào)整修訂。
各級管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導(dǎo)，并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)等如實記錄，以便為實施和改進績效管理積累客觀依據(jù)。
各級管理人員在考核評分時，必須依據(jù)客觀事實進行評價，避免主觀誤差和個人偏見，同時做好評價記錄，以便進行考核面談。
績效考核工作按考核周期分為月度考核和年度考核。
年度考核根據(jù)公司績效管理工作的推進情況和公司經(jīng)營管理需要另行擬定實施方案細則。
五、月度考核結(jié)果運用
1、員工月度績效工資=績效工資基數(shù)x績效系數(shù)x績效考核得分率
2、各部門按月向綜合辦提交本部門人員的績效考評表和得分統(tǒng)計表，由綜合辦負責(zé)各部門月度績效考核結(jié)果的匯總，按照《公司薪酬管理辦法》審核、計算員工績效工資，按規(guī)定程序?qū)徟蟀l(fā)放。
1、在6個月內(nèi)，員工累計三次績效考核得分低于80分的，視為不稱職，由各部門列入培訓(xùn)對象進行崗位業(yè)務(wù)培訓(xùn)，并報綜合辦備案。
培訓(xùn)對象經(jīng)培訓(xùn)考核合格的重新上崗。培訓(xùn)期1-3個月，培訓(xùn)期間績效工資按80%發(fā)放，即：培訓(xùn)期績效工資=績效工資基數(shù)x績效系數(shù)x績效考核得分率x80%。
培訓(xùn)期滿仍不能達到原崗位要求的，列入轉(zhuǎn)崗對象，調(diào)離原崗位處理，由各部門負責(zé)人書面提議并報請公司按程序批準后交綜合辦執(zhí)行。
員工不同意轉(zhuǎn)崗或轉(zhuǎn)崗后仍不能達到考核要求的，予以解除勞動合同。
2、在全年度內(nèi)，員工累計五次績效考核得分低于80分或三次低于70分的，視為不稱職，列入轉(zhuǎn)崗對象，調(diào)離原崗位處理，由各部門負責(zé)人書面提議并報請公司按程序批準后交綜合辦執(zhí)行。
員工不同意轉(zhuǎn)崗或轉(zhuǎn)崗后仍不能達到考核要求的，予以解除勞動合同。
3、因獲得批準的請假而被扣減績效得分的，不在上述1、2條處理范圍。
被考核者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果。各部門管理人員進行績效考核時，應(yīng)與被考核者面談。因出差無法進行面談的，應(yīng)予以電話溝通，并做好相應(yīng)記錄。面談的主要目的在于：
1、分析、確認、顯示被考核者的強項及弱點，讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點，幫助考核者發(fā)揮強項、改進弱點。
2、討論被考核者產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，以便形成雙方共同認可的績效改善點。
3、反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn)，對被考核者提出期望，共同制定績效改進計劃（如：自我努力，進行培訓(xùn)，調(diào)動工作崗位，重新分配工作職能等），并制訂下階段的目標，對下一階段工作的期望達成一致意見。
績效管理制度作為企業(yè)核心制度具有一定剛性，不能經(jīng)常進行調(diào)整，但是當(dāng)公司發(fā)生重大變化時，可進行相應(yīng)調(diào)整。
（1）當(dāng)本制度的依據(jù)和條件發(fā)生重大改變時，綜合辦應(yīng)及時組織對制度的適宜性、符合性進行評價并對需改進的條款進行修訂，按規(guī)定的程序?qū)徍撕蛯徟髨?zhí)行。
（2）當(dāng)公司組織機構(gòu)發(fā)生重大變化時，綜合辦應(yīng)組織對各中層管理崗位的月度績效考評表作適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。
員工績效管理和績效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎(chǔ)性材料，必須嚴格管理，一經(jīng)考核結(jié)束，綜合辦須將原始表格歸檔，員工個人和考核者只能保留復(fù)印件。
考核過程中的任何評價和資料都屬于保密資料，將嚴格保密，考核結(jié)果只對被考核者本人、被考核者所在部門負責(zé)人、人事和公司領(lǐng)導(dǎo)公開，對其他人一律保密。
被考核者如對績效考核結(jié)果有異議，均可在一周內(nèi)提出申訴。被考核者首先應(yīng)與考核者或所在部門負責(zé)人溝通來解決。未能解決的，可向公司綜合辦提出申訴，綜合辦須在接到申訴之日起五個工作日內(nèi)，對申訴者的申訴給予答復(fù)。
（一）本制度由綜合辦制定并解釋，并組織實施。
（二）本制度自xx年4月21日起執(zhí)行。
企業(yè)績效方案篇七
這是一個重要的步驟，必須根據(jù)每個崗位的特點提煉出關(guān)鍵業(yè)績指標（也就是kpi指標），編制規(guī)范的考核基準書，作為考核的契約。
設(shè)計績效考核的流程，對考核的程序進行明確規(guī)定，同時要對考核結(jié)果的應(yīng)用做出合理的安排，主要要體現(xiàn)與績效獎金的掛鉤，同時應(yīng)用于工作改進、教育訓(xùn)練與職業(yè)規(guī)劃。
績效管理組織建設(shè)
1. 績效考核方案管理實施計劃
2. 崗位關(guān)鍵指標和權(quán)重
3. 考核周期及管理考核或跨部門考核
4. 指標數(shù)據(jù)化量化設(shè)計
5. 績效考核表單設(shè)計
6. 績效管理組織設(shè)計、績效分析評估改善流程設(shè)計。
企業(yè)績效方案篇八
為進一步貫徹落實國務(wù)院、省、市關(guān)于深化農(nóng)村義務(wù)教育經(jīng)費保障機制改革的精神和工作要求，以市教育局“績效”管理思想為指導(dǎo)，切實加強我校教師隊伍建設(shè)，規(guī)范教育教學(xué)質(zhì)量管理，健全激勵、競爭機制，使學(xué)校管理更為科學(xué)、規(guī)范，以促進學(xué)校教育教學(xué)質(zhì)量的提高，特制定本方案。
本校在職在崗教職工。
1、教育教學(xué)過程獎：
(1)對在崗教職工出勤考核，實施《xx中學(xué)教職工出勤獎勵辦法》，按人均每月60元計算。
2、教育教學(xué)質(zhì)量獎：
(2)對參加市統(tǒng)一調(diào)研考試實施達標考核獎勵和調(diào)研考試中單班學(xué)科獲全市前十名的.實施特殊貢獻獎勵，按人均每月20元計算。
(3)對班主任工作實施過程管理獎及其它部門工作優(yōu)秀獎，按人均每月30元計算。
企業(yè)績效方案篇九
國家戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃中明確提出要將我國建設(shè)成一個人力資源強國的理念，而且近些年來，我國一直在向這一目標靠近，如企業(yè)對員工的知識能力水平要求不斷上升等，科研企業(yè)是我國現(xiàn)代企業(yè)的重要組成部分。隨著時代的發(fā)展，人才已經(jīng)成為代表企業(yè)競爭力的重要因素，對于科研企業(yè)來說，績效考核已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理的一部分，這是保持企業(yè)工作能力并激勵其不斷提高的重要手段之一。但是，就目前的情況來看，科研企業(yè)的績效考核仍然存在很多問題，為了更好地推動科研企業(yè)的發(fā)展，必須從多個角度入手，不斷完善企業(yè)的績效考核工作。
正確的認識是科研企業(yè)開展績效考核工作的基礎(chǔ)，在現(xiàn)代企業(yè)中，企業(yè)開展績效考核主要是為了實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標。隨著科學(xué)技術(shù)的快速發(fā)展，在市場經(jīng)濟的大環(huán)境中，科研企業(yè)之間的競爭越來越激烈，企業(yè)人員素質(zhì)的提高是企業(yè)提升競爭力的關(guān)鍵，而績效考核則可以對企業(yè)員工產(chǎn)生很大的激勵效果，進而不斷促進企業(yè)員工完善自身，不斷提高自身的業(yè)務(wù)能力。但是，就目前的情況來看，很多科研企業(yè)都認識不到績效考核與企業(yè)競爭力增強之間存在的邏輯關(guān)系，所以，往往忽略了績效考核工作的開展。
績效考核周期安排不合理則是我國科研企業(yè)績效考核中存在的另外一個問題，就目前來看，在我國現(xiàn)在的很多科研企業(yè)中，績效考核周期安排存在兩種極端現(xiàn)象，第一種現(xiàn)象是績效考核周期過長，很多企業(yè)的績效考核工作都被設(shè)立在了年終進行，而且會根據(jù)績效考核結(jié)果為企業(yè)員工安排年終獎勵。但是考核周期過長，會使績效考核的準確性大幅降低，從企業(yè)整體發(fā)展的角度來看，并不利于企業(yè)人才的培養(yǎng)。第二種現(xiàn)象則是績效考核周期過短，在企業(yè)的日常管理中，會不定時地頻繁進行績效考核，這種績效考核方式雖然提高了考核的準確性，但是會造成企業(yè)管理成本的上升，從整體角度來看，也不利于企業(yè)的發(fā)展。
由于科研企業(yè)自身性質(zhì)的特殊性，其在績效考核指標的確立中仍然存在很多不完善的地方，很多科研企業(yè)過分注重員工的指定工作完成情況，以此作為評定員工優(yōu)良的重要依據(jù)。其次，很多企業(yè)在績效考核中忽略了定量考核和定性考核重要性，所設(shè)立的考核指標比較單一，無法對企業(yè)員工的綜合能力進行正確判斷。再者，由于績效考核指標體系的不完善，導(dǎo)致很多企業(yè)忽略了員工基本素質(zhì)的考核，忽略了基本素質(zhì)的重要作用。
作為科研企業(yè)的管理者，必須認識到，績效考核是企業(yè)人力資源管理工作的重點內(nèi)容，通過績效考核工作的開展，可以發(fā)現(xiàn)員工自身的問題，進而更好地培養(yǎng)員工的責(zé)任感和使命感，而且績效考核工作的開展，可以對企業(yè)員工產(chǎn)生巨大的激勵作用，使員工在日常工作中不斷地完善自己。另一方面，企業(yè)也必須認識到，考核周期的合理安排對于考核工作的開展意義重大，為了確保周期安排的合理性，科研企業(yè)可以將考核周期設(shè)定為每四個月考核以此，這樣既確保了考核的有效性，又不會造成企業(yè)成本的增加。
科研企業(yè)績效考核工作存在的缺陷很大程度上是因為其指標考核體系建設(shè)不完善，所以，必須對相應(yīng)的績效考核指標予以確立。在科研企業(yè)員工績效管理過程中，評價指標的確立是評定企業(yè)員工工作績效的完成情況，是企業(yè)最終評估員工績效管理效果的主要依據(jù)。在現(xiàn)代科研企業(yè)中，最看中的則是企業(yè)員工的工作績效，這些指標應(yīng)該包括工作任務(wù)完成的數(shù)量、工作完成的合格率、工作中創(chuàng)造性成果的數(shù)量等，通過這些指標的設(shè)立，可以以此為依據(jù)對企業(yè)員工的工作績效進行評定，然后根據(jù)評定結(jié)果對企業(yè)員工的績效管理效果進行評價。除此之外，企業(yè)還可以設(shè)置其他方面的評價指標。如員工工作能力績效評定指標，包括專業(yè)知識水平、經(jīng)驗水平、創(chuàng)新能力。專業(yè)知識水平是科研企業(yè)員工工作開展的基礎(chǔ)，而經(jīng)驗水平是企業(yè)型員工發(fā)揮其專業(yè)能力的基礎(chǔ)，通常情況下，在企業(yè)的老員工或者高級知識型員工比企業(yè)基層知識型員工的經(jīng)驗豐富。另一方面，還可以設(shè)定科研企業(yè)員工品質(zhì)績效指標，包括個人思想品德、工作責(zé)任性以及忠誠度等，通過這些指標的設(shè)立，為科研企業(yè)員工的工作績效進行綜合評定，而且在績效考核中還要注意定量考核和定性考核的相互結(jié)合，進而不斷提高科研企業(yè)績效考核效果。
溝通反饋機制的建設(shè)和完善可以為科研企業(yè)績效考核工作的開展提供良好的保障，由個體行為的層面進行考察，企業(yè)員工具備一種盡快掌握上級評價自身工作的根本需求。在此類信息不可以盡快反饋給職員，他們首先會迷失前進的方向，不僅不清楚自己的工作辦法有沒有錯誤，進而停滯不前，其次，他們會覺得自身的工作沒有受到組織的關(guān)注，進而不再有工作動力。所以，構(gòu)建一種制度化及非制度化相緊密聯(lián)系的交流及反饋機制是相當(dāng)關(guān)鍵的。機制部分的靈活性是很多科研企業(yè)具有的優(yōu)點，然而，規(guī)范化不到位還是企業(yè)的劣勢之一。規(guī)范有序，能夠降低組織“能量”的使用，靈活、人性化能夠提升組織里面的動力。規(guī)范和靈活的緊密連接，需要變成激勵工作以及員工績效管理的追求目標。通過對溝通反饋機制的完善，可以使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對員工的實際需求有更多的了解，進而根據(jù)績效考核相關(guān)結(jié)果，再結(jié)合員工所反饋的各類信息，制定出更有針對性的激勵機制，進而使員工績效考核的實際效果不斷提升。
科研企業(yè)的績效考核所存在的問題主要表現(xiàn)在認識不足、考核周期安排不合理、考核指標體系不完善等，為此，科研企業(yè)管理者必須加強自身認識，根據(jù)企業(yè)實際情況對考核周期進行合理安排，并且對考核指標予以明確，為了績效考核效果的進一步提高，企業(yè)還應(yīng)該建立完善的溝通與反饋機制。
企業(yè)績效方案篇十
20xx年xx公司發(fā)放年終獎金方案如下：
遵循“客觀公正、實事求是、全面考核、注重實績”的原則，客觀反映公司所屬各部門的工作業(yè)績和工作目標執(zhí)行情況，以及職員的工作表現(xiàn)和工作成果。
全體職員(不含公司總經(jīng)理)。
考評小組成員由等同志組成?？荚u小組負責(zé)指導(dǎo)考評工作、審核考評結(jié)果等，人事行政部具體組織實施考評工作。
(一)考評前，要求全體人員撰寫年度工作總結(jié)，作為年終考核、評先評優(yōu)的依據(jù)之一。
(二)職員年度綜合考評。
結(jié)合考慮職員工作業(yè)績考核和綜合表現(xiàn)考評情況，工作業(yè)績考核平均得分占年度綜合考評的60%，綜合表現(xiàn)得分占40%。即：年度綜合考評得分=工作業(yè)績考核平均得分x60%+綜合表現(xiàn)考評得分x40%。
1、工作業(yè)績考評內(nèi)容：即《20xx年度目標管理考核辦法》。
2、綜合表現(xiàn)考評內(nèi)容。主要考核職員工作態(tài)度(15%)、工作能力(25%)、忠誠度(15分)、團隊精神(15%)、創(chuàng)造性(15%)、組織紀律(15%)等方面情況(詳見：職員年終考評表)。
3、綜合表現(xiàn)考評權(quán)重。職員自評占10%，互評占20%，直接上級評價占40%，總經(jīng)理評價占30%。
4、匯算計分。人事行政部根據(jù)相應(yīng)權(quán)重計算出年度綜合考評分,報考評組審核評定。
(三)、公布考評結(jié)果，發(fā)放年終獎。
考評結(jié)果為a者，全額發(fā)放年終考評獎；考評結(jié)果為b者，發(fā)放年終考評獎的90%；考評結(jié)果為c者，發(fā)放年終考評獎的60%；考評結(jié)果為d者，不予發(fā)放年終考評獎。
(一)考評結(jié)果將作為職員崗位聘任、評先評優(yōu)、獎勵等方面的`依據(jù)。
(二)年終綜合考評后，由公司研究適當(dāng)計發(fā)年終考評獎，并確定具體金額。
(三)對被評為先進職員、優(yōu)秀職員、明星職員的，經(jīng)公司研究，可給予一定的獎勵金額。
(四)對連續(xù)二年被評為優(yōu)秀職員、明星職員的，經(jīng)公司研究決定，可優(yōu)先晉升、加薪。
(五)在企業(yè)經(jīng)營管理中對公司有重大貢獻、創(chuàng)造較大的直接或間接效益的職員，由總經(jīng)理決定給予一定的獎勵。
(一)1月15日前，撰寫個人述職，完成職員自評、互評。
(二)1月20日前，公司組織考評工作，人事行政部匯算計分，考評組審核評定并公布考評結(jié)果。
(一)各職員在對一年來的工作進行認真總結(jié)的同時，還要檢查尚有哪些工作未完成，對未完成的工作應(yīng)在春節(jié)前加以落實，努力做到今年任務(wù)圓滿完成。
(二)職員在年終考評測評中應(yīng)秉著實事求是、客觀公正、認真負責(zé)的態(tài)度，如實反映自己一年來的工作表現(xiàn)，做到不隨意應(yīng)付，不弄虛作假。部門對職員的.考評也應(yīng)做到客觀、公正。
企業(yè)績效方案篇十一
各區(qū)域、家電事業(yè)部、各選購部、各門店。
2、不行比門店1-2月實際不含稅毛利額達成預(yù)算指標，且1-2月銷售達成預(yù)算110%(含)以上的。
3、誠懇銷售。對毛利額達不成預(yù)算的、虛假銷售的，取消嘉獎資格。
2、各區(qū)域辦、家電事業(yè)部作為本次激勵競賽的組織者，達到嘉獎目標的，各部門的嘉獎基數(shù)為5000元，假如可比銷售增長率每超過1%，增加獎金1000元，以此類推?？杀仍鲩L率取值按去尾法取整數(shù)。
即保證湘東區(qū)域內(nèi)的`可比店增長率也達到10%。各區(qū)域制定的門店激勵方案和指標需報超市財務(wù)預(yù)算分析組審核利用后方可落實。
4、各門店的獎金則由事業(yè)部劃撥總獎金額度至各區(qū)域、家電事業(yè)部，由各區(qū)域或家電事業(yè)部在總額度內(nèi)制定相應(yīng)的激勵方案和各門店的增長指標，報超市財務(wù)部審核。劃撥至選購部的額度由選購部在大類內(nèi)制定相應(yīng)的激勵方案或指標，同樣報批落實。審批同意后，門店的嘉獎發(fā)放不受區(qū)域總體目標達成的影響。
5、20xx年月1月1日以后開業(yè)的門店不參加。
說明：
a、可比門店為20xx年1月1日之前開業(yè)的門店，名單附后。
b、各單位在以上增長率下分解指標。
c、上表內(nèi)的家電事業(yè)部指標僅針對其管轄的專業(yè)店，家電品類則指全部的7大類。
d、各區(qū)域和家電事業(yè)部總體銷售可比增長達到上述嘉獎目標，且毛利額達成預(yù)算指標，可按4.2條賜予嘉獎。
競賽結(jié)果的數(shù)據(jù)為不含稅，上述各組織單位的月度競賽結(jié)果數(shù)據(jù)由超市財務(wù)部予以公布，各門店的月度實際數(shù)據(jù)由超市財務(wù)部供應(yīng)給各區(qū)域方案分析，區(qū)域方案分析審核后由各區(qū)域辦公布。
企業(yè)績效方案篇十二
20xx年1月1日-2月28日
各區(qū)域、家電事業(yè)部、各采購部、各門店
2、不可比門店1-2月實際不含稅毛利額達成預(yù)算指標，且1-2月銷售達成預(yù)算110%(含)以上的。
3、誠實銷售。對毛利額達不成預(yù)算的、虛假銷售的，取消獎勵資格。
2、各區(qū)域辦、家電事業(yè)部作為本次激勵競賽的組織者，達到獎勵目標的，各部門的獎勵基數(shù)為5000元，如果可比銷售增長率每超過1%，增加獎金1000元，以此類推?？杀仍鲩L率取值按去尾法取整數(shù)。
3、各門店的激勵方案和指標由各區(qū)域或家電事業(yè)部制定，所屬區(qū)域的門店總體可比增長率必須與相應(yīng)的區(qū)域(或家電事業(yè)部)的'增長率指標相吻合。例如：事業(yè)部下達給湘東區(qū)域可比銷售增長率目標為10%，則湘東區(qū)域?qū)⒖杀仍鲩L率的份額分解至所屬的各可比門店，即保證湘東區(qū)域內(nèi)的可比店增長率也達到10%。各區(qū)域制定的門店激勵方案和指標需報超市財務(wù)預(yù)算分析組審核通過后方可執(zhí)行。
4、各門店的獎金則由事業(yè)部劃撥總獎金額度至各區(qū)域、家電事業(yè)部，由各區(qū)域或家電事業(yè)部在總額度內(nèi)制定相應(yīng)的激勵方案和各門店的增長指標，報超市財務(wù)部審核。劃撥至采購部的額度由采購部在大類內(nèi)制定相應(yīng)的激勵方案或指標，同樣報批執(zhí)行。審批同意后，門店的獎勵發(fā)放不受區(qū)域總體目標達成的影響。
5、20xx年月1月1日以后開業(yè)的門店不參與。
說明：
a、可比門店為20xx年1月1日之前開業(yè)的門店，名單附后。
b、各單位在以上增長率下分解指標。
c、上表內(nèi)的家電事業(yè)部指標僅針對其管轄的專業(yè)店，家電品類則指所有的7大類。
d、各區(qū)域和家電事業(yè)部總體銷售可比增長達到上述獎勵目標，且毛利額達成預(yù)算指標，可按4.2條給予獎勵。
競賽結(jié)果的數(shù)據(jù)為不含稅，上述各組織單位的月度競賽結(jié)果數(shù)據(jù)由超市財務(wù)部予以公布，各門店的月度實際數(shù)據(jù)由超市財務(wù)部提供給各區(qū)域計劃分析，區(qū)域計劃分析審核后由各區(qū)域辦公布。
企業(yè)績效方案篇十三
第一條公司績效考核工資方案是調(diào)節(jié)公司全體員工工作積極性的重要手段，與公司原有的員工量化考核、崗位獎勵等相關(guān)制度一起構(gòu)成行之有效的公司員工隊伍激勵管理機制。為提高公司全體員工工作積極性和工作效率，努力為公司創(chuàng)造更大經(jīng)濟效益，杜絕不穩(wěn)定因素，根據(jù)公司的實際情況，特制定本方案。
第二條本辦法中績效考核工資方案主要體現(xiàn)公司全體員工這一集體的年度貢獻，以是否完成當(dāng)年利潤總額預(yù)算指標（以下簡稱利潤預(yù)算指標）來實施薪酬方案，完成利潤預(yù)算指標則給予公司全體員工績效收入獎勵，不能完成利潤預(yù)算指標則對公司全體員工績效收入進行扣減。
第三條本辦法中績效考核工資項目為員工考核年度的年終獎金和下一年度的獎勵工資（浮動工資+考核工資，標準詳見附表）。
第四條當(dāng)年利潤預(yù)算指標的確定，由公司財務(wù)部門根據(jù)上一年度公司實際經(jīng)營情況進行預(yù)算，經(jīng)公司負責(zé)人批準后，上報***集團有限公司（以下簡稱集團公司）審核批準。
第五條公司設(shè)立績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，董事長任組長，副總經(jīng)理任副組長，由綜合辦公室、財務(wù)部、調(diào)度指揮部、督查保衛(wèi)部、押運管理部、金融服務(wù)部、后勤保障部7個部門負責(zé)人任組員，下設(shè)績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室，由財務(wù)部負責(zé)人主持績效考核工作中具體利潤預(yù)算指標的初步編定、全體員工績效收入的核準及發(fā)放等相關(guān)工作。
第六條公司績效考核工作對象
本辦法績效考核工作對象為公司全體現(xiàn)職員工，含公司領(lǐng)導(dǎo)班子、管理干部和普通員工。
第七條公司績效考核工作原則：
1、強調(diào)團隊精神的原則；
2、激勵奮斗拼搏的原則；
3、當(dāng)年利潤預(yù)算指標貼合實際的原則；
4、排除員工隊伍不穩(wěn)定因素的原則。
第八條未能完成當(dāng)年利潤預(yù)算指標的薪酬方案：
1、公司全體員工（含公司領(lǐng)導(dǎo)班子、管理干部）一律不發(fā)放當(dāng)年度年終獎金；
3、公司普通員工（公司領(lǐng)導(dǎo)班子、管理干部除外）下一年度獎勵工資不進行扣減；
第九條完成當(dāng)年利潤預(yù)算指標100%的薪酬方案：
全體員工一次性發(fā)放當(dāng)年度年終獎金。
第十條超額完成當(dāng)年利潤預(yù)算指標10%以上（含10%）的薪酬方案：
1、全體員工一次性發(fā)放當(dāng)年度年終獎金；
2、超額完成當(dāng)年利潤預(yù)算指標，按超額利潤稅后提取50%分配給股東，提取50%給全體員工一次性發(fā)放績效年終獎金。
3、績效年終獎金的發(fā)放辦法?？冃杲K獎金由公司超額部分利潤稅后提取的50%組成，隨著員工年終獎金一起發(fā)放。其中績效年終獎金的20%分配給公司領(lǐng)導(dǎo)班子，績效年終獎金的20%分配給公司管理干部（公司領(lǐng)導(dǎo)班子不參與分配），績效年終獎金的60%分配給員工（公司領(lǐng)導(dǎo)班子和管理干部不參與分配）。
4、在下一年度按超額完成利潤預(yù)算指標的配比每月加發(fā)獎勵工資給全體員工（詳見附表）。
第十一條此辦法自20xx年1月1日起執(zhí)行，由公司績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室負責(zé)解釋。
企業(yè)績效方案篇十四
為鼓勵學(xué)校教師積極參加各類教育教學(xué)評比活動，努力工作，出優(yōu)秀成績，特制定我校評優(yōu)制度。具體如下：
我校在編在崗的教職工。
以年度為單位，每個年度評選一次。具體時間在縣級評選之前。
堅持以平時工作考核、學(xué)期工作考核考核為主要依據(jù)，堅持評選以教育教學(xué)第一線教師為主的原則；堅持不評誤工較多或有違紀行為人員的原則，做到評優(yōu)內(nèi)容和程序民主，方法科學(xué)易行，可操作。做到客觀、公正、科學(xué)地分析運用評優(yōu)資料，使評優(yōu)手段、方式、標準、程序達到恰當(dāng)、合理、促成評優(yōu)雙方理解，有利于調(diào)動教師主動性、積極性。
1、模范遵守《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》，愛崗敬業(yè)，在本學(xué)科教師中有較高威信。
2、有歧視學(xué)生、以教謀私、體罰或變相體罰學(xué)生等行為者，一票否決。
3、能主持（或參與）一項教改實踐活動，能舉行學(xué)科講座，在教學(xué)中取得一定效果。
4、教學(xué)效果好，所任學(xué)科成績在本校名列前茅。
5、教學(xué)綜合素質(zhì)較高，在全縣有一定影響力。
6、主持或參與到一項縣級以上的課題研究（項目）。
7、參加過各級組織的課堂教學(xué)比賽，按獲得獎項的.級別分別進行不同的獎勵。
8、參加縣級以上組織的說課、課件制作、教案設(shè)計等有關(guān)教學(xué)比賽獲獎。
企業(yè)績效方案篇十五
為了激勵廣大醫(yī)護人員工作熱情，遵循以病人為中心，以醫(yī)院利益為目標的宗旨，體現(xiàn)分配公平，多勞多得的原則，促進醫(yī)患關(guān)系和諧發(fā)展。
（一）考核小組：xx
組長：xx
副組長：xx
辦公室：xx
成員：院辦、醫(yī)教部、護理部、經(jīng)營部、人力資源部、財務(wù)部、醫(yī)保辦、客戶服務(wù)部、后勤部及各臨床醫(yī)技科室主任、護士長。
（二）職責(zé)：
客戶關(guān)系：主要由經(jīng)營部、醫(yī)教部、護理部、人力資源部、客戶服務(wù)部監(jiān)督考核，由經(jīng)營部組織。
學(xué)習(xí)培養(yǎng)：主要由人力資源部、醫(yī)教部、經(jīng)營部、護理部等部門科室監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織。
國家政府相關(guān)法規(guī)；醫(yī)院各項管理制度（《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編20xx》）和會議精神；各部門崗位職責(zé)和工作流程；各部門責(zé)任目標和經(jīng)營任務(wù)指標等。
以醫(yī)院下達的'任務(wù)為標準，按照節(jié)余和虧損給予獎勵與處罰。
企業(yè)績效方案篇十六
為進一步強化公司保安隊伍的管理機制，加大對保安隊員的考核力度，不斷提高保安執(zhí)勤標準，以確保各項工作的順利進行，結(jié)合本公司安保工作的特點、任務(wù)、職責(zé)，特制定以下保安隊員考核細則。
本制度適用于品格公司保安人員考核。
3.1、考核辦法及操作程序。
3.1.1、保安隊伍的管理工作，結(jié)合公司《門禁制度》等現(xiàn)行制度，實行保安隊長負責(zé)制管理考核，助理、科長、經(jīng)理監(jiān)督的'辦法進行考核。
3.1.2、實行記分扣除制度，違反本辦法規(guī)定每扣一分在當(dāng)月工資中扣除10元，每人處罰最高20分，由保安隊長根據(jù)考核內(nèi)容，填寫考核扣分記錄表，由被考核人簽字確認，定期進行交接班例會講評。月底根據(jù)積分做出《保安績效考核月匯總表》，報行政及人力資源部經(jīng)理審批后計入本月工作結(jié)算。
3.1.3、保安隊員在工作中，對于超出違反考核細則規(guī)定以外的條款，按公司有關(guān)制度、規(guī)定處理。
3.1.4、保安人員每月考核-20分者說明其保安工作意識不強，不適應(yīng)保安工作，將對其工作崗位進行調(diào)整。
3.1.5、保安人員違反規(guī)定，必須在考核表上簽字，如有異議請?zhí)嵴垥嫔暾垼?jīng)人力資源部經(jīng)理核準后方可取消該扣分。
3.2、考核內(nèi)容及扣分標準。
3.2.1、考核內(nèi)容及扣分標準見下表保安考核實施辦法。
3.3、對應(yīng)急情況處理得當(dāng)，為公司挽回經(jīng)濟損失的，酌情給予適當(dāng)獎勵。
3.4、保安考核細則自20xx年9月1日起實施。
企業(yè)績效方案篇十七
財務(wù)部經(jīng)理、主管、會計人員、出納。
1、所有人員均采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法，每月度及每年度進行。
2、述職報告：每月須按規(guī)定時間要求交書面述職報告給上級主管領(lǐng)導(dǎo)；每年須在12月底交書面述職報告給上級主管領(lǐng)導(dǎo)。
3、上級評價：采用級別評價法，即直接領(lǐng)導(dǎo)初評打分、上級主管領(lǐng)導(dǎo)復(fù)評打分的方法。
1、年度考核：所有在職員工應(yīng)于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領(lǐng)導(dǎo)于12月30日前完成上級評價并交人事行政部匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報財務(wù)部。
2、在試用期間的管理人員不參加年度考核。
注：由人事行政部將考核資料整理歸入員工個人檔案。
考核內(nèi)容以考核表的形式計分，具體內(nèi)容包括以下幾項：
1、崗位職責(zé)考核（考核的重點）：
指對每個管理人員要擔(dān)當(dāng)?shù)谋韭毠ぷ?、完成上級交付任?wù)的完成情況進行評價?；究己艘赜刹块T規(guī)定的工作目標、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進等構(gòu)成，此項考核占總考核的70%。
2、能力考核：
法等，此項考核占總考核分數(shù)的10%。
3、品德考核：
指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的工作責(zé)任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個人修養(yǎng)等構(gòu)成，此項考核占總考核分數(shù)的10%。
4、組織紀律考核：
指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的紀律性以及其他工作要求等進行測評?；疽匕ㄗ窦o守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生以及接聽電話語言規(guī)范等，此項考核占總考核分數(shù)的10%。
1、a級（優(yōu)秀級）95—100分工作成績優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果。
2、b級（良好級）80—94分工作成果達到目標任務(wù)要求標準，且成績突出。
3、c級（合格級）65—79分工作成果均達到目標任務(wù)要求標準。
4、d級（較差級）60—64分工作成果未完全達到目標任務(wù)要求標準，但經(jīng)努力可以達到。
5、e級（極差級）59分以下工作成果均未達到目標任務(wù)要求標準，經(jīng)督導(dǎo)而未改善的。
1、上級考核必須公正、公平、認真、負責(zé)，不可對親自培訓(xùn)或招聘的部屬予以過高評價；上級領(lǐng)導(dǎo)不負責(zé)任或利用職務(wù)之便考核不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職或扣分。
2、各部門負責(zé)人要認真組織、慎重打分。凡在考核中消極應(yīng)付、敷衍了事者，一經(jīng)查實，將給予扣分或免去全月獎金。
3、考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成。管理人員次月1日之前未按時交總結(jié)及計劃者扣除考核總分的10%；每月5日不按時報送考核表的部門，扣其考核總分的15%。
4、扣分必須要有依據(jù)，做到認真、客觀、公正。
5、弄虛作假者，一律按總分的50%記分。
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