海底撈服務(wù)管理的論文大全（17篇）

總結(jié)是我們進(jìn)步的動(dòng)力，它可以幫助我們認(rèn)識(shí)到自己的不足，盡早改正錯(cuò)誤。閱讀時(shí)要注重細(xì)節(jié)，把握文章的深層含義。以下是一些關(guān)于總結(jié)的經(jīng)典范文，希望能夠?yàn)榇蠹姨峁┮恍┛偨Y(jié)的啟示和思路。

海底撈服務(wù)管理的論文篇一

近年來,服務(wù)行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈。服務(wù)具有的生產(chǎn)與消費(fèi)同時(shí)發(fā)生的特點(diǎn),使得顧客在接受服務(wù)的過程中要與員工發(fā)生密切的接觸;服務(wù)的無形性和不可儲(chǔ)存性,使顧客將自己的主觀感受作為衡量服務(wù)水平高低的標(biāo)準(zhǔn)。目前,好多學(xué)者也認(rèn)為使顧客滿意度達(dá)到一個(gè)較高的水平,公司必須積極的識(shí)別和管理可能會(huì)影響顧客滿意度的組織內(nèi)在因素。服務(wù)業(yè)管理者很重要的就是思索如何提高自己的員工的工作滿意度,本文通過全面地分析員工和顧客的心理契約來滿足企業(yè)員工和顧客的需要,達(dá)到員工滿意、顧客滿意、顧客忠誠(chéng)的統(tǒng)一。

二、文獻(xiàn)綜述

1.關(guān)于內(nèi)部顧客和外部顧客滿意度的研究

借鑒科特勒的觀點(diǎn),將顧客滿意定義為:顧客對(duì)一個(gè)組織所提供的全部產(chǎn)品,包括服務(wù)、活動(dòng)、情況、過程等的可感知效果與其期望值比較后所形成的感受狀態(tài)。菲利浦?科特勒曾指出:“內(nèi)部營(yíng)銷是指成功地雇傭、訓(xùn)練和盡可能激勵(lì)員工很好地為顧客服務(wù)的工作?！?內(nèi)部營(yíng)銷(internal marketing)通過能夠滿足雇員需求的分批生產(chǎn)來吸引、發(fā)展、刺激、保留能夠勝任的員工。內(nèi)部營(yíng)銷是一種把雇員當(dāng)成消費(fèi)者,取悅雇員的哲學(xué)。它是一種通過形成分批生產(chǎn)來滿足人類需求的策略。內(nèi)部營(yíng)銷過程實(shí)際上也就是對(duì)服務(wù)營(yíng)銷組合中各人員要素的管理過程。

哈佛商學(xué)院的教授認(rèn)為,顧客保持率與員工保持率是相互促進(jìn)的。美國(guó)質(zhì)量服務(wù)營(yíng)銷咨詢公司的總裁sybil http://(1996)在她的文章也闡明了雇員在組織中的經(jīng)歷對(duì)顧客的態(tài)度、意圖和認(rèn)知會(huì)產(chǎn)生很大的影響。本文從心理契約的角度,結(jié)合一些經(jīng)濟(jì)學(xué)基礎(chǔ)知識(shí),對(duì)員工的滿意度進(jìn)行探討。

2.心理契約的發(fā)展

kotter則指出心理契約是存在于個(gè)人與組織之間的一份內(nèi)隱協(xié)議,協(xié)議中指明了彼此關(guān)系中一方期望另一方付出的內(nèi)容和得到的內(nèi)容。(kotter 1973)rousseau (1990) 發(fā)現(xiàn)心理契約可以分為交易型心理契約和關(guān)系型心理契約兩個(gè)維度, 交易型維度關(guān)注經(jīng)濟(jì)的、貨幣化的關(guān)系,契約內(nèi)容明確、責(zé)任公開并可觀察。關(guān)系型維度關(guān)注情感化、非貨幣化的關(guān)系,個(gè)人投入水平深,契約內(nèi)容隱含、主觀性強(qiáng) 。dunahee 和wangler (1974) 認(rèn)為心理契約產(chǎn)生和維持主要受三個(gè)因素影響:一是雇傭前談判,這個(gè)是形成心理契約的基礎(chǔ);二是工作過程中對(duì)心理契約的再定義,成員與更高層管理者的溝通使得契約得以清晰化;三是保持契約的公平和動(dòng)態(tài)平衡,成員主觀感覺到契約不公平時(shí)會(huì)單方面進(jìn)行調(diào)整以實(shí)現(xiàn)平衡。國(guó)內(nèi)學(xué)者陳加州、凌文輇在對(duì)中國(guó)企業(yè)雇員與組織進(jìn)行了研究后,將心理契約分為了現(xiàn)實(shí)責(zé)任和發(fā)展責(zé)任兩個(gè)維度。

三、影響服務(wù)業(yè)基層員工滿意度的因素分析

1.交易型心理契約與關(guān)系型心理契約

rousseau (1990) 發(fā)現(xiàn)心理契約可以分為交易型心理契約和關(guān)系型心理契約兩個(gè)維度,交易型心理契約表現(xiàn)在80后身上主要指的是職工薪酬(員工工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼;員工福利費(fèi);保險(xiǎn)費(fèi);非貨幣性福利等)。每個(gè)人都處在一定的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)中,根據(jù)馬斯洛的需求層次理論, 將人的需求劃分為五個(gè)層次,由低到高,并分生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)的需求。80后員工有努力賺錢,買房,買車等物質(zhì)壓力,還面臨著無形的競(jìng)爭(zhēng)壓力(與嬰兒潮又莫大關(guān)系),所以,80后的員工在獨(dú)立的背后有尋找友誼、愛情,以及隸屬關(guān)系的需求。

員工之間存在合作與競(jìng)爭(zhēng)、沖突與矛盾,良好的員工關(guān)系可以使員工在心理上獲得一種滿足感,有利于提高其工作意愿和積極性,員工關(guān)系是影響員工行為態(tài)度、工作效率和執(zhí)行能力的關(guān)鍵因素,也在一定程度上把員工的情緒傳遞給了消費(fèi)者,因此員工間的關(guān)系值得企業(yè)管理者高度關(guān)注和重視。

在大公司內(nèi)部,基層員工與高層領(lǐng)導(dǎo)之間幾乎是面對(duì)面零溝通,在目前企業(yè)發(fā)展的歷程中,領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人影響力和企業(yè)文化對(duì)企業(yè)員工滿意度的影響越來越得到了重視,被認(rèn)為是影響企業(yè)發(fā)展的重要因素。領(lǐng)導(dǎo)的小小鼓勵(lì)都會(huì)使得員工有受重視的感覺,領(lǐng)導(dǎo)者的理念和員工對(duì)自身價(jià)值的統(tǒng)一使員工的忠誠(chéng)度增強(qiáng)。

2.關(guān)系型心理契約和交易型心理契約的關(guān)系

關(guān)系型心理契約涉及到了員工需求的精神層面,交易型心理契約是員工需求的物質(zhì)層面,這兩者之間不是互斥的,而是相互依存,相互補(bǔ)充的。員工物質(zhì)需求的滿足是員工滿意的基礎(chǔ),精神的需求是員工滿意的補(bǔ)充。在特定時(shí)期,精神需求可以高于物質(zhì)需求。在企業(yè)面臨困境的時(shí)候,員工們非但沒有抱怨工資福利的縮減,反而是聯(lián)合起來和公司共存亡就是一個(gè)典型的例子,就是因?yàn)閱T工對(duì)公司的一切有了感情,把公司當(dāng)成了自己的家。

3.員工剩余

員工是服務(wù)的提供者,影響員工滿意度的因子有員工報(bào)酬(salary)、員工的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)(relationship)和顧客的態(tài)度(attitude).員工的滿意度q=f(s、r、a),隨著員工報(bào)酬的提高,關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的和善和顧客態(tài)度因子的提高,員工滿意指數(shù)是不斷提高的。

所謂員工剩余就是指員工為顧客和公司提供了服務(wù),有一個(gè)相應(yīng)的期望報(bào)酬x1(員工提供服務(wù)所花費(fèi)的成本),而公司和顧客給予員工的報(bào)酬為x2,則員工剩余為x2―x1。當(dāng)員工剩余為0時(shí),員工的心理期望所得和實(shí)際報(bào)酬是相等的,此時(shí)只能說員工處于“保健”(員工不會(huì)有什么突出的表現(xiàn))狀態(tài);當(dāng)員工剩余大于0時(shí),其心理期望大于實(shí)際報(bào)酬,此時(shí)員工的滿意指數(shù)是不斷提高的,反之,則下降。

四、影響顧客滿意的因素分析

影響顧客滿意度的有兩個(gè)重要因素,一個(gè)就是產(chǎn)品,另一個(gè)就是服務(wù)。消費(fèi)者購(gòu)買的不只是產(chǎn)品的實(shí)體,還包括產(chǎn)品的核心利益(即向消費(fèi)者提供的基本效用和利益)及附加產(chǎn)品,即產(chǎn)品包含的附加服務(wù)和利益。影響消費(fèi)者滿意的服務(wù)通常是無形的,是為滿足顧客的需求,供給者和顧客之間在接觸時(shí)的活動(dòng),是在供方和顧客接觸上至少需要完成一項(xiàng)活動(dòng)的結(jié)果及其一種體驗(yàn)的活動(dòng)。這兩個(gè)因素中的.任何一個(gè)不符合消費(fèi)者心意都會(huì)影響到顧客的滿意度。

五、員工――顧客滿意鏈模型來看解決措施

1. 塑造員工滿意的企業(yè)文化, 價(jià)值留心

企業(yè)文化是在企業(yè)成員相互作用的過程中形成的,為大多數(shù)成員所認(rèn)同,并用來培育新成員的一套價(jià)值體系(包括共同意識(shí)、價(jià)值觀念、職業(yè)道德、行為規(guī)范和準(zhǔn)則等)。企業(yè)應(yīng)該建立一套平等、信任和透明的組織文化,員工之間的競(jìng)爭(zhēng)遵從平等合理,員工也不一定必須遵循老板的指令,若員工與上司意見不統(tǒng)一,可以向老板的老板反映。80后的員工不認(rèn)為因?yàn)樾枰环莘€(wěn)定的工作而留下來,企業(yè)所要做的是給予他們最大限度的職業(yè)自由,并給予他們相應(yīng)的工作任務(wù)及全方位的發(fā)展和學(xué)習(xí)空間,讓他們?cè)趯W(xué)習(xí)與進(jìn)步中留下來。

2. 關(guān)注員工的物質(zhì)需求

據(jù)統(tǒng)計(jì)基層員工大部分是“月光族”,房租、電費(fèi)、生活費(fèi)等基本的生活費(fèi)用已經(jīng)占據(jù)員工的大半個(gè)口袋,大部分基層員工的跳槽是和報(bào)酬相掛鉤的,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要不僅要關(guān)懷、理解員工,更重要的是要把員工的“根據(jù)地”打掃干凈,人力資源部門要制定合理的報(bào)酬體系,才能使員工更有動(dòng)力。80后的員工容易接受凸顯個(gè)性風(fēng)格的工作方式,不屑于被捆-綁在繁瑣的規(guī)章程序中,企業(yè)可以根據(jù)自身實(shí)際情況采用以結(jié)果為導(dǎo)向的自由是管理方式,限量工作,不硬限工作時(shí)間。

3. 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要合理的處理員工與顧客的關(guān)系

情緒感染指的是信息接受者感受到信息發(fā)送者的情緒狀態(tài),進(jìn)而和他的心理狀態(tài)進(jìn)行吻和。公司員工對(duì)外所服務(wù)的對(duì)象是外部顧客,而公司的領(lǐng)導(dǎo)所服務(wù)的對(duì)象既包括內(nèi)部的員工也包括外部顧客,在“顧客是上帝”這一金子招牌下如何處理內(nèi)部顧客與外部顧客的關(guān)系是迫在眉睫的。企業(yè)要發(fā)展是不能夠得罪外部顧客的,當(dāng)員工與顧客發(fā)生沖突時(shí)候,領(lǐng)導(dǎo)者往往會(huì)先指責(zé)員工的過失,而不事先進(jìn)行調(diào)查以期待會(huì)保留住這個(gè)客戶,然而這直接的傷害了員工的感情。所以說在企業(yè)內(nèi)部應(yīng)該建立一個(gè)非正式的聚會(huì)場(chǎng)所,如設(shè)立領(lǐng)導(dǎo)與員工的咖啡時(shí)間,把員工看成自己的家人,相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和員工一起來喝咖啡,傾聽員工的意見,并向員工進(jìn)行各項(xiàng)工作的合理解釋,給員工一個(gè)合理的理由來平復(fù)心情。

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海底撈服務(wù)管理的論文篇二

隨著信息革命與知識(shí)經(jīng)濟(jì)的興起，企業(yè)核心能力理論逐漸成為占主導(dǎo)地位的企業(yè)理論，對(duì)企業(yè)管理產(chǎn)生了巨大影響。企業(yè)核心能力理論認(rèn)為：企業(yè)本質(zhì)上是一個(gè)能力的集合體，能力單元是對(duì)企業(yè)進(jìn)行分析的基本單位，企業(yè)核心能力的形成需要各能力單元的培育與整合。企業(yè)核心能力由技術(shù)能力與管理能力組成，由于財(cái)務(wù)管理在企業(yè)管理中的重要作用，財(cái)務(wù)管理能力理應(yīng)構(gòu)成企業(yè)核心能力的重要組成部分。

財(cái)務(wù)管理能力在實(shí)踐中的典型代表是杜邦公司的財(cái)務(wù)分析體系，邯鋼的“模擬市場(chǎng)核算，實(shí)行成本否決”，濰坊亞星集團(tuán)有限公司的購(gòu)銷比價(jià)管理等。這些企業(yè)的發(fā)展與核心能力的形成無不得益于企業(yè)自身的財(cái)務(wù)管理能力。

企業(yè)管理實(shí)踐與理論的發(fā)展使財(cái)務(wù)管理能力成為財(cái)務(wù)管理亟待研究的新課題。

哈默爾（garyhamel）認(rèn)為：“能力是組織中的積累性學(xué)識(shí)，特別是關(guān)于如何協(xié)調(diào)不同生產(chǎn)技能和有機(jī)結(jié)合各種技術(shù)流的學(xué)識(shí)”。從企業(yè)核心能力理論的角度，可將財(cái)務(wù)管理能力概括為：企業(yè)所擁有的關(guān)于財(cái)務(wù)管理工作的獨(dú)特知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)的有機(jī)結(jié)合。獨(dú)特性是指財(cái)務(wù)管理者根據(jù)本企業(yè)的經(jīng)營(yíng)環(huán)境，運(yùn)用財(cái)務(wù)管理的基本原理所創(chuàng)造的本企業(yè)特有的財(cái)務(wù)管理方法，這些方法經(jīng)過不斷的積累與升華，最終形成企業(yè)的財(cái)務(wù)管理能力。

財(cái)務(wù)管理能力通常具有價(jià)值性、稀缺性、難以模仿性等特點(diǎn)。以邯鋼的“模擬市場(chǎng)核算，實(shí)行成本否決”為例：邯鋼在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中不僅生存下來，而且經(jīng)濟(jì)效益不斷大幅度提高，其根本原因在于邯鋼獨(dú)特的財(cái)務(wù)管理能力。邯鋼在市場(chǎng)中的成功表現(xiàn)是因?yàn)楹摰摹澳M市場(chǎng)核算，實(shí)行成本否決”在當(dāng)時(shí)是稀缺的，多數(shù)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手并不具備這種能力。在全國(guó)學(xué)邯鋼的過程中，“邯鄲學(xué)步”的企業(yè)不在少數(shù)，這說明邯鋼經(jīng)驗(yàn)是邯鋼在長(zhǎng)期的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中積累起來的，深深地印上了邯鋼特殊經(jīng)歷的烙印，其他企業(yè)難以模仿，必須與企業(yè)自身的實(shí)際情況相結(jié)合?！澳M市場(chǎng)核算，實(shí)行成本否決”是對(duì)目標(biāo)成本管理的創(chuàng)造性運(yùn)用。目標(biāo)成本管理作為財(cái)務(wù)管理的基本內(nèi)容并不是新事物，多數(shù)企業(yè)財(cái)務(wù)管理者對(duì)此并不陌生，但是，真正與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)環(huán)境相結(jié)合并創(chuàng)造性運(yùn)用的卻并不多見，財(cái)務(wù)管理能力的缺乏由此可見一斑。

財(cái)務(wù)管理能力與財(cái)務(wù)能力是兩個(gè)不同的概念。通常認(rèn)為財(cái)務(wù)能力是對(duì)企業(yè)自身所擁有的籌資能力、投資能力、獲利能力的綜合評(píng)價(jià)。財(cái)務(wù)管理能力與財(cái)務(wù)能力的區(qū)別表現(xiàn)為：財(cái)務(wù)能力是有形資源，財(cái)務(wù)管理能力是無形資源。財(cái)務(wù)能力是企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的集中體現(xiàn)，通過財(cái)務(wù)分析計(jì)算的財(cái)務(wù)比率予以評(píng)價(jià)；財(cái)務(wù)管理能力是企業(yè)所積累的與財(cái)務(wù)管理相關(guān)知識(shí)的集中表現(xiàn)，在評(píng)價(jià)方法上更多的是以定性的方式并結(jié)合模糊評(píng)價(jià)法來反映。財(cái)務(wù)管理能力與財(cái)務(wù)能力的內(nèi)在聯(lián)系表現(xiàn)為：財(cái)務(wù)能力是企業(yè)所擁有的各項(xiàng)能力在過去經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中共同作用的結(jié)果，財(cái)務(wù)管理能力是形成財(cái)務(wù)能力的基礎(chǔ)之一，其最終價(jià)值體現(xiàn)在企業(yè)未來的財(cái)務(wù)能力之中，財(cái)務(wù)管理能力的直接目標(biāo)在于形成良好的財(cái)務(wù)能力。

1、學(xué)習(xí)能力。學(xué)習(xí)是一個(gè)知識(shí)獲得、知識(shí)共享、知識(shí)利用的過程。學(xué)習(xí)能力是財(cái)務(wù)管理能力的基礎(chǔ)，財(cái)務(wù)管理能力是企業(yè)長(zhǎng)期積累和學(xué)習(xí)的結(jié)果，并存在于員工的身體、戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、文化氛圍之中。財(cái)務(wù)管理能力積累的`關(guān)鍵在于使財(cái)務(wù)管理部門成為學(xué)習(xí)型組織，不斷地發(fā)揮“干中學(xué)”，使財(cái)務(wù)管理工作能夠靈活適應(yīng)外部環(huán)境的變化。

企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化，要求財(cái)務(wù)管理者成為復(fù)合型人才，應(yīng)該具備基本分析能力、系統(tǒng)構(gòu)思能力、組織機(jī)構(gòu)整合能力、策劃能力等，而這些能力的獲得則必須以學(xué)習(xí)能力為基礎(chǔ)。財(cái)務(wù)管理者不能局限于僅對(duì)財(cái)務(wù)報(bào)表的分析，必須了解企業(yè)各個(gè)部門的有關(guān)情況，以拓展財(cái)務(wù)分析的領(lǐng)域；他們不僅要了解企業(yè)的運(yùn)作，還要掌握產(chǎn)品的流程。為了適應(yīng)新的要求，財(cái)務(wù)管理者必須對(duì)一些方面進(jìn)行改進(jìn)，包括產(chǎn)品及市場(chǎng)知識(shí)、領(lǐng)導(dǎo)能力、對(duì)各業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)之間相互聯(lián)系的理解以及交流技巧。所以，財(cái)務(wù)管理者必須經(jīng)常和部門經(jīng)理、采購(gòu)人員、顧客以及供應(yīng)商接觸，以更深入地了解行業(yè)知識(shí)以及本行業(yè)和其他行業(yè)的最佳采購(gòu)方案，還要參加關(guān)于談判技巧、交流技巧和有效團(tuán)隊(duì)工作的培訓(xùn)。

2、金融關(guān)系能力。金融關(guān)系能力是財(cái)務(wù)管理能力在資本市場(chǎng)的外在表現(xiàn)。金融關(guān)系是企業(yè)在資金的籌集、調(diào)度過程中與有關(guān)金融機(jī)構(gòu)形成的合作關(guān)系。金融關(guān)系不僅是企業(yè)的一項(xiàng)重要資產(chǎn)，而且是企業(yè)在資本市場(chǎng)上融通資金的主要依據(jù)。金融關(guān)系不是一朝一夕就能建立的，它是企業(yè)在與金融機(jī)構(gòu)的不斷交往中通過信息的不斷雙向傳遞所形成的企業(yè)財(cái)務(wù)管理重要組成部分。從資金供應(yīng)的角度來看，金融機(jī)構(gòu)也是企業(yè)重要的客戶。

與金融機(jī)構(gòu)交往，憑借的不單純是企業(yè)的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)，財(cái)務(wù)管理者的作用也不可忽視。完整的金融關(guān)系是財(cái)務(wù)管理人員對(duì)資本市場(chǎng)的知識(shí)，對(duì)金融機(jī)構(gòu)信息的了解，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)準(zhǔn)確把握的集中體現(xiàn)，其中也包含了財(cái)務(wù)管理者在資本市場(chǎng)上的公共關(guān)系。良好的金融關(guān)系在某種意義上為企業(yè)擺脫暫時(shí)的資金周轉(zhuǎn)困難發(fā)揮積極作用，也可以在企業(yè)資金充裕時(shí)尋找最佳的投資渠道。在企業(yè)與金融機(jī)構(gòu)長(zhǎng)期的交往中所建立的金融關(guān)系，是企業(yè)對(duì)金融機(jī)構(gòu)不斷深入了解的結(jié)果，也是金融機(jī)構(gòu)對(duì)企業(yè)不斷了解的結(jié)果，更是財(cái)務(wù)管理人員與金融機(jī)構(gòu)長(zhǎng)期交往并在資本市場(chǎng)中努力的結(jié)果。

3、財(cái)務(wù)控制能力。財(cái)務(wù)控制能力是財(cái)務(wù)管理能力在企業(yè)內(nèi)部管理中發(fā)揮作用的集中體現(xiàn)。由于財(cái)務(wù)管理在企業(yè)管理中所獨(dú)有的基礎(chǔ)性和全面性特征，財(cái)務(wù)控制不僅是財(cái)務(wù)管理的重要內(nèi)容，更是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略得以實(shí)施的有力工具。戰(zhàn)略管理包括戰(zhàn)略制定、戰(zhàn)略選擇、戰(zhàn)略實(shí)施。實(shí)踐證明，絕大多數(shù)戰(zhàn)略的失敗都發(fā)生在其實(shí)施階段。戰(zhàn)略實(shí)施過程的實(shí)質(zhì)就是控制，而企業(yè)內(nèi)部能夠從全局角度進(jìn)行控制的只能是財(cái)務(wù)控制。

財(cái)務(wù)控制涉及企業(yè)治理結(jié)構(gòu)與組織管理的各個(gè)層次、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)全過程，覆蓋企業(yè)所有的部門與崗位，要求財(cái)務(wù)管理者全面了解企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，并從企業(yè)戰(zhàn)略角度出發(fā)，形成符合企業(yè)實(shí)際的財(cái)務(wù)控制方法。邯鋼的“模擬市場(chǎng)核算，實(shí)行成本否決”集中體現(xiàn)了其財(cái)務(wù)控制能力，形成了“牽一發(fā)而動(dòng)全身”的獨(dú)特控制方法。

4、信息處理能力。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代財(cái)務(wù)部門作為企業(yè)信息中心的地位將更加突出，信息處理能力直接影響財(cái)務(wù)管理作用的效果。在一個(gè)充滿信息的世界里，信息處理能力是一個(gè)將數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)化為決策智慧的過程，財(cái)務(wù)部門則從信息儲(chǔ)存者變成信息提供者和分享者。財(cái)務(wù)管理者需要學(xué)會(huì)如何將數(shù)據(jù)變?yōu)樾畔?，再由信息轉(zhuǎn)化為知識(shí)，最后由決策者將知識(shí)轉(zhuǎn)化為決策的智慧，并通過財(cái)務(wù)部門將決策以信息方式付諸于行動(dòng)。

1、識(shí)別。企業(yè)有效管理財(cái)務(wù)管理能力的前提是管理者對(duì)財(cái)務(wù)管理能力有明確的認(rèn)識(shí)。首先，企業(yè)是否具有財(cái)務(wù)管理能力，進(jìn)而決定努力的方向。其次，已具備財(cái)務(wù)管理能力的企業(yè)，識(shí)別的過程是進(jìn)一步提高財(cái)務(wù)管理能力的過程。財(cái)務(wù)管理能力的識(shí)別標(biāo)準(zhǔn)需要根據(jù)財(cái)務(wù)管理能力的基本構(gòu)成要素，制定細(xì)化的評(píng)價(jià)指標(biāo)，并結(jié)合財(cái)務(wù)管理能力的特點(diǎn)予以選擇。

2、培育。財(cái)務(wù)管理能力的培育是一種觀念與過程的結(jié)合，沒有財(cái)務(wù)管理能力的觀念，財(cái)務(wù)管理能力的培育過程就不會(huì)出現(xiàn)。因此，企業(yè)管理部門要認(rèn)識(shí)到財(cái)務(wù)管理能力對(duì)于企業(yè)管理的重要性，使財(cái)務(wù)管理能力的培育以積極主動(dòng)的方式進(jìn)行。培育的過程是資源不斷投入與整合的過程，尤其是知識(shí)資源的積累過程。因此，這一過程往往漫長(zhǎng)而復(fù)雜，需要企業(yè)持久的努力。

3、應(yīng)用。應(yīng)用是財(cái)務(wù)管理能力的價(jià)值所在，也是評(píng)判財(cái)務(wù)管理能力的最好尺度。財(cái)務(wù)管理能力的應(yīng)用過程貫穿于企業(yè)戰(zhàn)略管理的全過程，不斷實(shí)現(xiàn)資源的優(yōu)化配置，并將企業(yè)的戰(zhàn)略意圖延伸到各個(gè)部門、員工，最大限度開發(fā)人力資源的潛在價(jià)值。同時(shí)，應(yīng)用的過程使財(cái)務(wù)管理能力在企業(yè)內(nèi)部不斷轉(zhuǎn)移、擴(kuò)散，全體員工思想與經(jīng)驗(yàn)的交流有利于財(cái)務(wù)管理能力的進(jìn)一步提高。

4、鞏固與再造。企業(yè)努力造就的財(cái)務(wù)管理能力可能會(huì)失去，一是企業(yè)主觀方面的原因，如對(duì)財(cái)務(wù)管理能力管理的缺乏；二是其他企業(yè)普遍地掌握了類似的財(cái)務(wù)管理能力，企業(yè)獨(dú)有的優(yōu)勢(shì)不復(fù)存在。比如邯鋼經(jīng)驗(yàn)的推廣使許多企業(yè)采用了目標(biāo)成本管理，并成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的基本條件。因此，企業(yè)管理者必須注意對(duì)已有財(cái)務(wù)管理能力的保護(hù)，并再造由于客觀原因已逐漸失去的財(cái)務(wù)管理能力。定期評(píng)價(jià)財(cái)務(wù)管理能力是鞏固與再造財(cái)務(wù)管理能力的主要手段，評(píng)價(jià)的過程是發(fā)現(xiàn)問題、解決問題的過程，有利于財(cái)務(wù)管理能力的不斷演化與改進(jìn)。

最后，需要說明的是，既要認(rèn)識(shí)財(cái)務(wù)管理能力的獨(dú)立性，更要注意其與企業(yè)核心能力的聯(lián)系。財(cái)務(wù)管理能力是企業(yè)核心能力的基礎(chǔ)之一，企業(yè)核心能力是財(cái)務(wù)管理能力的目標(biāo)。這種聯(lián)系要求財(cái)務(wù)管理能力的管理過程必須與企業(yè)的其他能力結(jié)合在一起，形成并維持企業(yè)核心能力。

海底撈服務(wù)管理的論文篇三

人力資源管理專業(yè)屬于應(yīng)用性很強(qiáng)的專業(yè),“卓越人力資源管理師”是人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)的具體要求。本文以邵陽(yáng)學(xué)院人力資源管理專業(yè)為例,系統(tǒng)介紹了“卓越人力資源管理師”的人才培養(yǎng)目標(biāo)、培養(yǎng)模式、課程體系及實(shí)踐教學(xué)。人力資源管理專業(yè)是一門綜合管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、法學(xué)、人才學(xué)等多個(gè)范疇的應(yīng)用性綜合學(xué)科。其理論教學(xué)既是培育學(xué)生入手才能、察看才能、剖析和處理實(shí)踐問題才能以及發(fā)明才能的重要途徑，也是保證人力資源管理專業(yè)教學(xué)質(zhì)量的有效手腕，關(guān)于培育高素質(zhì)人力資源管理專業(yè)人才和完成人力資源管理專業(yè)教學(xué)目的具有重要意義。人力資源管理專業(yè)是山東科技大學(xué)新申報(bào)的本科專業(yè)，目前全國(guó)已有300多所高校招收人力資源管理專業(yè)本科生，如何在起步晚的狀況下盡快依據(jù)本身的辦學(xué)定位，尋覓打破點(diǎn)，打造本專業(yè)的中心競(jìng)爭(zhēng)力是目前該專業(yè)開展必需注重和處理的問題。

1人力資源管理專業(yè)本科應(yīng)用型人才的培育目的。

面對(duì)劇烈競(jìng)爭(zhēng)的外部環(huán)境，關(guān)于我校的人力資源管理專業(yè)，應(yīng)該充沛思索社會(huì)對(duì)人才需求的層次性，以學(xué)生為主體的多元化人才培育形式，即突出學(xué)生的.主體位置、完成人才培育的多元化和個(gè)性化的培育形式更能順應(yīng)社會(huì)和企業(yè)的請(qǐng)求。把我校人力資源管理專業(yè)本科人才培育目的定位為創(chuàng)新型應(yīng)用人才，處理綜合性大學(xué)培育目的定位與社會(huì)人才需求不相順應(yīng)的問題，培育學(xué)生的理論才能與創(chuàng)業(yè)肉體。依據(jù)培育具有以理論才能和創(chuàng)業(yè)肉體為特征的應(yīng)用型經(jīng)管人才培育形式定位，樹立創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)才能培育體系，樹立互相銜接的集成教學(xué)體系，使專業(yè)理論與技藝培育互動(dòng)，突出創(chuàng)新技藝的培育形式。

人力資源專業(yè)管理的學(xué)生要系統(tǒng)學(xué)習(xí)和控制人力資源管理專業(yè)相關(guān)課程的根本理論和根本學(xué)問，具備從事人力資源管理活動(dòng)所必需的根本技藝（如工作剖析技藝、薪酬體系設(shè)計(jì)技藝等等）。而且也要純熟控制和應(yīng)用現(xiàn)代人力資源管理的辦法和手腕。具備科學(xué)、完好、合理的學(xué)問構(gòu)造和深沉廣博的學(xué)問底蘊(yùn)，這是將來人力資源管理者的立足之本。

2人力資源管理專業(yè)應(yīng)用型人才培育的準(zhǔn)繩。

2.1立足理想，順應(yīng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)開展的請(qǐng)求。

人力資源管理方面人才是為社會(huì)活動(dòng)效勞的，在新經(jīng)濟(jì)時(shí)期，人力資源管文科學(xué)趨于國(guó)際化、綜合化、復(fù)雜化、網(wǎng)絡(luò)化、戰(zhàn)略化和標(biāo)準(zhǔn)化，那么我們所構(gòu)建的課程體系要能培育出順應(yīng)這些開展需求并控制其變化規(guī)律的人才，更好地為新經(jīng)濟(jì)下各品種型的經(jīng)濟(jì)主體效勞。實(shí)踐上，上述思想也正契合人力資源專業(yè)課程管理教育目的的總體性請(qǐng)求，即為社會(huì)提供專業(yè)人才，滿足社會(huì)經(jīng)濟(jì)開展對(duì)人才的需求。學(xué)校要注重對(duì)學(xué)生的全面開展教育，針對(duì)學(xué)生的興味喜好，鼓舞他們的個(gè)性培育，并在教學(xué)中增強(qiáng)對(duì)學(xué)生的思想道德教育，理論才能的培育，創(chuàng)新才能的培育。確立與社會(huì)開展需求相順應(yīng)的，并為我國(guó)現(xiàn)階段高等教育力所能及的人才培育形式。

2.2科學(xué)教育與人文教育相分離，樹立特征品牌。

我國(guó)高等教育在“專才教育”形式下，突出的弊端就是自然科學(xué)教育與人文、社會(huì)科學(xué)教育別離。以致于有許多人固然控制了一定的學(xué)問和技術(shù)，卻沒有健全的人格?，F(xiàn)代社會(huì)的開展召喚著人文教育與科學(xué)教育的統(tǒng)一，把學(xué)生培育成為既有高尚的人文肉體、又有良好的科學(xué)素養(yǎng)的一代新人。學(xué)校要注重品牌效應(yīng)，并使本人學(xué)校的人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生有本人的特征。要想本人的畢業(yè)生在眾多人才中脫穎而出，就必需注重本人的特征教育。

2.3以需求導(dǎo)向?yàn)楦?，理論教育與社會(huì)理論相分離。

目前我國(guó)對(duì)人力資源管理專業(yè)人才的需求主要來自三個(gè)方面：一是企業(yè)人力資源管理職能對(duì)專業(yè)人才的需求；二是社會(huì)對(duì)人力資源開發(fā)與管理專業(yè)資訊人才的需求；三是公共管理部門對(duì)組織人事管理人才的需求。因而，學(xué)校應(yīng)把人力資源管理專業(yè)人才的培育目的與企業(yè)人力資源專業(yè)人員的勝任力特質(zhì)相匹配，這樣才干使畢業(yè)生契合企業(yè)對(duì)人才的特質(zhì)需求。留意增強(qiáng)學(xué)生的的剖析才能、識(shí)人才能、問題處理才能、效勞認(rèn)識(shí)、親和力、學(xué)習(xí)才能、自我控制才能、接受壓力才能、順應(yīng)力、主動(dòng)性等。

海底撈服務(wù)管理的論文篇四

品牌管理的實(shí)質(zhì)就是以消費(fèi)者為中心的“生意管理”。也就是說，品牌管理不應(yīng)僅停留在對(duì)品牌形象的維護(hù)，或者是廣告?zhèn)鞑?、促銷推廣上的策劃，它應(yīng)該是對(duì)品牌代表的生意進(jìn)行經(jīng)營(yíng)，對(duì)新產(chǎn)品開發(fā)、營(yíng)銷投資和roi進(jìn)行管理，對(duì)市場(chǎng)、銷售、利潤(rùn)和品牌資產(chǎn)進(jìn)行全面負(fù)責(zé)。品牌管理的內(nèi)容包括品牌核心價(jià)值、品牌定位、品牌識(shí)別、品牌推廣和品牌組織架構(gòu)與流程等五個(gè)方面。品牌管理的意義主要有：

品牌就是關(guān)系：在我們生活中，很多經(jīng)驗(yàn)告訴我們，在人們購(gòu)買商品時(shí)，買的不一定是買產(chǎn)品，而是在買品牌dd就如一位很好的老朋友，有一種熟悉、舒服和信任的感覺，在購(gòu)買時(shí)有一種安全感，如果想試一個(gè)新的品牌，則預(yù)示著會(huì)建立起一種令人興奮的新關(guān)系，人們勢(shì)必需要冒一定的風(fēng)險(xiǎn)去轉(zhuǎn)換購(gòu)買其它商品，因?yàn)槠渌唐纺悴皇煜ぃ荒鼙ＷC你的購(gòu)買是滿意的。因此從這一點(diǎn)出發(fā)，品牌有助于建立商品和顧客的關(guān)系，也就是一種顧客的忠誠(chéng)度，這對(duì)企業(yè)和商家來說是一種無形資產(chǎn)，非常的重要，并能帶來意想不到的收益。

品牌就是感受：感受本身和關(guān)系一樣，也能產(chǎn)生影響。就品牌而言，感受則涉及到多個(gè)方面，例如產(chǎn)品本身、包裝設(shè)計(jì)、購(gòu)物環(huán)境、服務(wù)態(tài)度、與產(chǎn)品相關(guān)的其他任何服務(wù)、品牌標(biāo)識(shí)的外觀和感覺、宣傳廣告dd能否讓人們很容易產(chǎn)生聯(lián)想或愉快的心情，這種種感受，就是該品牌帶給消費(fèi)者的印象，品牌的最初印象也就是從這些方面建立的，一個(gè)美好的感受就能給顧客良好的品牌印象，對(duì)建立品牌意識(shí)十分重要。

品牌在不斷地演變：品牌也不是一成不變的，它具有不同的特點(diǎn)和個(gè)性，并會(huì)隨著時(shí)間的推移而發(fā)展變化，需要適應(yīng)新情況，應(yīng)對(duì)其它品牌的挑戰(zhàn)，并抓住發(fā)展機(jī)遇強(qiáng)化自身的品牌，從而建立穩(wěn)固自己的地位。

品牌具有連貫性：多年的馳名品牌可以為消費(fèi)者和客戶提供一個(gè)參照標(biāo)準(zhǔn)。品牌的建立需要經(jīng)過很長(zhǎng)時(shí)間才能慢慢贏得大眾的信任，它是一個(gè)逐漸形成的過程，因此企業(yè)和商家需要通過不同的途徑去建立顧客對(duì)該產(chǎn)品的品牌意識(shí)，形成品牌概念。

總的來說，品牌可以創(chuàng)造價(jià)值和忠實(shí)度。品牌感受具有與眾不同的重要價(jià)值，良好的和不斷重復(fù)的良好感受，將會(huì)贏得忠實(shí)度，與客戶建立起長(zhǎng)期持久的關(guān)系，讓客戶重復(fù)購(gòu)買;與您不認(rèn)識(shí)的新客戶相比，讓回頭客和您熟悉的客戶滿意比較容易，而且也可從他們那里獲得較好的利潤(rùn)，因此品牌既能創(chuàng)造真正的客戶價(jià)值，也有助于提高盈利能力。

因此，在面對(duì)如此激勵(lì)的競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)，想要立于不敗之地，建立自身品牌，做好品牌的管理，對(duì)企業(yè)來說有著至關(guān)重要的意義，它可以使企業(yè)有自己穩(wěn)定的客戶源，能夠更好的應(yīng)對(duì)其它企業(yè)帶來的挑戰(zhàn)，贏得客戶，贏得市場(chǎng)。

2以大紅鷹超市為例的品牌管理案例分析。

杭州大紅鷹超市是民營(yíng)商貿(mào)型企業(yè)，從到現(xiàn)在已有7個(gè)多年頭了，該品牌是由大紅鷹煙草公司發(fā)展而來。杭州大紅鷹超市實(shí)施名牌戰(zhàn)略中要做好各項(xiàng)工作，把實(shí)施名牌戰(zhàn)略的決策落到實(shí)處，這些工作集中起來就是創(chuàng)立名牌、宣傳名牌、發(fā)展名牌和保護(hù)名牌。

第一，創(chuàng)建名牌企業(yè)。主要是兩個(gè)方面，一個(gè)是確定指導(dǎo)思想，然后就是實(shí)施具體的措施去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。主要包括以下幾點(diǎn)舉措：

（1）公司和品牌統(tǒng)一性。要想塑造一個(gè)品牌，公司要明確自己的使命和愿望，這樣才能明確品牌的定位。品牌管理者要設(shè)法使全體員工意識(shí)到品牌的重要性，理解自己的品牌代表著什么。雖然公司沒有成立專門的部門來對(duì)品牌進(jìn)行管理，這是由于企業(yè)規(guī)模的局限。但是企業(yè)從上到下就是一個(gè)團(tuán)隊(duì)，在做好企業(yè)的同時(shí)，也就包括了品牌管理這個(gè)層面公司和品牌是統(tǒng)一的。雖然這當(dāng)中的具體理念并不是很明顯，但是，一直認(rèn)為做好品牌是公司上上下下員工共同努力才能做好的，使企業(yè)的每個(gè)員工都明白做好這個(gè)品牌的重要性。

（2）管理者自身理念的形成。每個(gè)管理者都有一個(gè)中心的思想指導(dǎo)自己的管理工作。超市的管理者是秉承實(shí)踐才是檢驗(yàn)真理的唯一標(biāo)準(zhǔn)這個(gè)經(jīng)典思想，認(rèn)為任何理念只有經(jīng)得起實(shí)踐的檢驗(yàn)才是成功的，所以他們一直在實(shí)踐中去探索成功的理念，從實(shí)踐中學(xué)習(xí)，不斷尋求發(fā)展，來把品牌這一管理做好，使理念是與實(shí)際相聯(lián)系的，并經(jīng)得起實(shí)際的考驗(yàn)。同時(shí)，認(rèn)為企業(yè)的成長(zhǎng)和品牌戰(zhàn)略構(gòu)建可以說是同步進(jìn)行，兩者緊密相連，在企業(yè)成長(zhǎng)建設(shè)的過程之中，品牌戰(zhàn)略也是重要的一個(gè)方面，企業(yè)的成功當(dāng)然離不開品牌管理的成功?？茖W(xué)的品牌戰(zhàn)略才能使企業(yè)更好地成長(zhǎng)。

（3）員工理念的不斷灌輸。超市管理也對(duì)員工灌輸這樣一個(gè)品牌理念：它是自己的事業(yè)，就要傾注自己的心血。同樣這也是管理者自己的理念，企業(yè)從上到下是整個(gè)團(tuán)隊(duì)，只有這個(gè)團(tuán)隊(duì)的共同努力才能使企業(yè)的品牌發(fā)展的更好。因此，團(tuán)隊(duì)精神和企業(yè)文化對(duì)品牌的管理同樣是很重要的因素。首先是重視人的素質(zhì)，重視勞動(dòng)者職工的素質(zhì)，重視整個(gè)企業(yè)的總體素質(zhì)，把素質(zhì)放在第一位，這是人本主義。超市對(duì)基層員工進(jìn)行定期培訓(xùn)，內(nèi)容主要是圍繞怎么樣接待和與顧客溝通，通過通俗易懂的方式來提高員工的素質(zhì)，堅(jiān)持了品牌的管理與人結(jié)合起來，實(shí)現(xiàn)人本主義。其次企業(yè)要有誠(chéng)信。不僅總經(jīng)理、董事長(zhǎng)跟外面簽字要講究誠(chéng)信，就是企業(yè)內(nèi)部的管理也要講究誠(chéng)信。超市要求每位員工對(duì)待顧客是一定要真誠(chéng)，講究信用，使顧客對(duì)超市能百分之百的信賴。另外，一個(gè)企業(yè)還應(yīng)該將人員的流動(dòng)性和企業(yè)的穩(wěn)定性結(jié)合起來。一個(gè)企業(yè)如果沒有一批比較穩(wěn)定的管理人員和職工，這個(gè)企業(yè)很難保持原有的經(jīng)營(yíng)水平和產(chǎn)品質(zhì)量。如果一個(gè)企業(yè)無論是領(lǐng)導(dǎo)人員、管理人員和職工，尤其是管理人員都是老面孔，這個(gè)也不行。必須要不斷更新，有一定的流動(dòng)性，只有這樣才能夠輸入新鮮血液，不斷增強(qiáng)企業(yè)活力，使企業(yè)有創(chuàng)新精神。任何企業(yè)文化都要考慮到與時(shí)俱進(jìn)，不斷創(chuàng)新。超市在管理層上看，都是本地人進(jìn)行管理的，所以相對(duì)來說是比較穩(wěn)定的，能清楚地了解企業(yè)在本地的發(fā)展?fàn)顩r。但也會(huì)吸收一些新的人員進(jìn)入企業(yè)，有些是剛畢業(yè)的大學(xué)生，或者是從其他超市跳槽過來的，與企業(yè)的發(fā)展能與時(shí)俱進(jìn)。

（4）從手段和目的來看，通過真誠(chéng)的態(tài)度和服務(wù)來設(shè)計(jì)和塑造自己的品牌，打造區(qū)域性品牌。這是企業(yè)在發(fā)展過程中非常明確的一個(gè)品牌管理的目的，清楚的知道企業(yè)要塑造自己的品牌需通過什么手段，想要達(dá)到什么樣的效果。在這整個(gè)管理過程中，也一直遵循這個(gè)原則。每位員工都能以熱情的態(tài)度去服務(wù)于每位顧客的需要，以熱情的服務(wù)對(duì)超市產(chǎn)生一種歸屬感，努力的做到使顧客滿意而歸。

（5）注重品牌的創(chuàng)新。大紅鷹是一個(gè)全國(guó)商標(biāo)和馳名商標(biāo)，從卷煙到現(xiàn)在的超市，其實(shí)本身就是一種品牌的創(chuàng)新。雖然這是一個(gè)延伸品牌，但從它的發(fā)展來看，已經(jīng)超過了大紅鷹卷煙這個(gè)品牌。從品牌模式來看它是單一的品牌模式。在品牌識(shí)別上，大紅鷹的符號(hào)一直都沒有變過。

（6）面對(duì)企業(yè)發(fā)展的不同階段，設(shè)立了不同的目標(biāo)任務(wù)。根據(jù)每年發(fā)展?fàn)顩r相應(yīng)的對(duì)策。從企業(yè)這些年的發(fā)展看，企業(yè)的銷售額每年穩(wěn)定增長(zhǎng)。但是，這樣的發(fā)展也不是一帆風(fēng)順的，同時(shí)還面臨著其他超市的競(jìng)爭(zhēng)壓力。在面對(duì)沃爾瑪?shù)却笮统邢鄬?duì)落戶余杭，企業(yè)有很大的壓力，但是同時(shí)也是一種動(dòng)力，從而來推動(dòng)企業(yè)把品牌做得更好。超市還是把落腳點(diǎn)放在了質(zhì)量和服務(wù)上，努力贏得顧客的滿意和信賴，形成顧客的忠誠(chéng)，對(duì)超市的品牌產(chǎn)生依懶性和認(rèn)同感，可以說是從顧客的滿意度的提高來贏得品牌的信任做好品牌的管理。并且希望相互之間形成一種良性的競(jìng)爭(zhēng)，實(shí)現(xiàn)共同的發(fā)展和進(jìn)步。從這一方面我們可以看出，超市在品牌管理上，是緊密結(jié)合當(dāng)時(shí)的現(xiàn)實(shí)環(huán)境的變化，從而來適時(shí)的調(diào)整自己的一些政策。超市在顧客上，主要是針對(duì)本地顧客，贏得他們的支持，而不是整個(gè)消費(fèi)群，具有針對(duì)性，制訂的一系列優(yōu)惠政策也是為了拉動(dòng)這部分顧客。

第二，宣傳名牌。品牌傳播與推廣把握以下原則進(jìn)行：

（1）合理布局運(yùn)用廣告、公關(guān)贊助、新聞炒作、市場(chǎng)生動(dòng)化、關(guān)系營(yíng)銷、銷售促進(jìn)等多種手段。由于超市做的是區(qū)域性品牌，宣傳的手段主要是通過電視臺(tái)，還有報(bào)紙進(jìn)行輔助，這樣更有效，反而如網(wǎng)絡(luò)技術(shù)還沒有這個(gè)必要，大量的投入未必有較為可觀的回報(bào)。通過電視臺(tái)的新聞炒作，來提高企業(yè)的美譽(yù)度，增加消費(fèi)者的概念，形成第一印象或者說是首因效應(yīng)。集中力量把地方性影響力做好。

（2）根據(jù)目標(biāo)消費(fèi)群的觸媒習(xí)慣選擇合適的媒體，確定媒體溝通策略。由于顧客群是本地顧客，超市主要就是把宣傳力度集中用在本地的余杭電視臺(tái)上，這個(gè)電視臺(tái)是本地顧客主要關(guān)注的，選擇了符合顧客習(xí)慣的電視臺(tái)，這樣的對(duì)宣傳來說更具有針對(duì)性，減少了其他不必要的宣傳開支。還有一個(gè)輔助性的宣傳就是當(dāng)?shù)氐挠嗪紙?bào)，也進(jìn)行適當(dāng)?shù)男麄鳎岊櫩椭莱械陌l(fā)展動(dòng)態(tài)和一些最新的優(yōu)惠促銷措施。

（3）品牌傳播要遵守聚焦原則。因?yàn)槌斜旧碇饕€是以做好本地宣傳為主，所以它把宣傳力度都集中在當(dāng)?shù)氐拿襟w和報(bào)紙，遵循了該原則，可以減少超市的開支，又達(dá)到較好的宣傳效果。

（4）品牌傳播要持久、持續(xù)。超市在每個(gè)不同時(shí)期都有相應(yīng)的宣傳，定期的做好一系列的宣傳，而不是做了一次下一次不知道是什么時(shí)候了。有規(guī)律的進(jìn)行宣傳，不間斷的宣傳使品牌的宣傳達(dá)到深入人心的作用。

第三，發(fā)展品牌。在發(fā)展品牌的這方面，目前超市還沒有考慮到要走出浙江。首先是想在余杭做好，打好根基，原因主要是管理人員還跟不上這個(gè)規(guī)模的擴(kuò)大，所以只能一步步來。品牌不是在短時(shí)間所能夠形成的，而是要通過長(zhǎng)期積累才能形成。聯(lián)系到改革開放以來，有些企業(yè)家有一種浮躁心理，希望把企業(yè)很快做大、做強(qiáng)，這是不切實(shí)際的。從管理人員中了解到，超市遵循的就是老老實(shí)實(shí)、踏踏實(shí)實(shí)，一點(diǎn)一滴做，而不是急于擴(kuò)展，了解到要做好一個(gè)名牌需要經(jīng)過十年二十年甚至是更長(zhǎng)的時(shí)間，我們不能追求短期經(jīng)濟(jì)效益，而應(yīng)該長(zhǎng)期知識(shí)積累、經(jīng)驗(yàn)積累、能力積累、社會(huì)資源積累，應(yīng)該重在長(zhǎng)期穩(wěn)定的增長(zhǎng)。在管理、資金等各方面的能力跟的上的時(shí)候，再考慮擴(kuò)大品牌的影響范圍，把品牌推向省外，甚至是全國(guó)。

第四，保護(hù)名牌。杭州大紅鷹超市是民營(yíng)商貿(mào)型企業(yè)，從20到現(xiàn)在已有7個(gè)多年頭了，起先該品牌是由大紅鷹煙草公司發(fā)展而來。它是全國(guó)商標(biāo)，也是馳名商標(biāo)。已經(jīng)注冊(cè)了品牌，做好了品牌的保護(hù)，使之有法律保護(hù)。

大紅鷹有今天的成功也是天時(shí)、地利、人和，在這樣一個(gè)平臺(tái)上使企業(yè)一步步走向成功。它擁有較好的地理位置，在整個(gè)臨平的中心地帶，人流量大，顧客比較方便。由于團(tuán)隊(duì)人員都是本地人，就擁有著優(yōu)良的客戶群體，所以超市大部分是本地客戶。企業(yè)注重品質(zhì)，產(chǎn)品線很長(zhǎng)，與其他大型超市相比利潤(rùn)點(diǎn)不同。在眾多強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手中，開創(chuàng)了自己的一片天地。樹立了自己的品牌形象，選擇了親密的顧客關(guān)系的品牌管理的價(jià)值法則。每位員工和管理者都要以熱情的態(tài)度迎接每位顧客，使顧客滿意，打好與顧客之間的關(guān)系，來做好品牌的管理的一個(gè)價(jià)值理念。形成了部分品牌忠誠(chéng)的消費(fèi)群，有了自己的立足之地，使超市能一點(diǎn)一滴的走向成功，立于不敗之地。但是，我們也還必須看到在這發(fā)展過程中的一些不足之處，需要不斷的改進(jìn)。主要包括以下幾個(gè)方面：

第一，缺乏對(duì)品牌做定期的相關(guān)調(diào)查，沒有及時(shí)反饋，不能及時(shí)了解顧客的一些需要，這樣容易與顧客產(chǎn)生脫節(jié);第二，形象塑造貧乏，品牌形象不鮮明，消費(fèi)者立即產(chǎn)生識(shí)別比較困難;第三，創(chuàng)新力度不足。這主要和超市現(xiàn)階段的發(fā)展要求有關(guān)，缺乏一定的遠(yuǎn)見，對(duì)品牌的創(chuàng)新力度上欠缺一些考慮。

在空前激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，中國(guó)企業(yè)要成功，必須發(fā)展“五大能力”，即：完善財(cái)務(wù)、完善經(jīng)營(yíng)、完善營(yíng)銷、完善戰(zhàn)略和完善領(lǐng)導(dǎo)的能力。不同的公司根據(jù)自己所處的行業(yè)不同，會(huì)有自己發(fā)展的重點(diǎn)，就是說不可能所有的模式都是一樣的。做品牌也是同樣的道理，不斷完善好自身的能力，才能把品牌做實(shí)、做響，進(jìn)而擴(kuò)大影響，實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。

大紅鷹超市圍繞著品牌管理的四個(gè)重點(diǎn)要素展開自己的品牌管理。這四個(gè)重點(diǎn)要素是建立卓越的信譽(yù)、爭(zhēng)取廣泛的支持、建立親密的關(guān)系和增加親身體驗(yàn)的機(jī)會(huì)，每個(gè)環(huán)節(jié)都是不可忽略的，抓住這四個(gè)重點(diǎn)要素，有利于品牌管理的有效展開，并取得較好的效果。

此外，企業(yè)品牌管理存在三個(gè)價(jià)值法則：最優(yōu)化的管理、最優(yōu)化的產(chǎn)品和親密的客戶關(guān)系。大紅鷹超市主要運(yùn)用的是第三個(gè)法則，使品牌管理取得了非常好的效果。這可以根據(jù)不同企業(yè)自身的狀況和面對(duì)不同的周圍環(huán)境，去選擇有效、適合的法則來進(jìn)行自身的品牌管理，使管理卓有成效。

這四個(gè)重點(diǎn)要素三個(gè)和價(jià)值法則，是我們進(jìn)行品牌管理時(shí)必須圍繞的，是重點(diǎn)需要去抓住的。在面對(duì)這個(gè)不斷變化、競(jìng)爭(zhēng)日趨激勵(lì)的國(guó)內(nèi)外市場(chǎng)，忽略品牌管理這一重要環(huán)節(jié)，在強(qiáng)大的企業(yè)也會(huì)被激勵(lì)的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境所排擠，難以在市場(chǎng)中立足。因此，越來越多的企業(yè)對(duì)品牌管理有了自己的理念，也越來越重視對(duì)其的發(fā)展，因?yàn)椋覀兛吹搅似放乒芾肀澈缶薮蟮牧α?，沒有一個(gè)系統(tǒng)的品牌管理，企業(yè)很難建立自己的牢固地位，將會(huì)被激勵(lì)的競(jìng)爭(zhēng)所淘汰，一旦能做好自身的品牌后，這個(gè)結(jié)果帶來的力量是強(qiáng)大的，一方面它能為企業(yè)帶來源源不斷的顧客，使顧客對(duì)企業(yè)產(chǎn)生偏好，對(duì)企業(yè)滿意，逐漸形成忠誠(chéng)度，對(duì)企業(yè)推出不同產(chǎn)品起著良好推動(dòng)重要，從另一方面來說，良好的品牌可以為企業(yè)帶來源源不斷的經(jīng)濟(jì)利益，企業(yè)將獲得不可估量的經(jīng)濟(jì)收益，這也是對(duì)一個(gè)企業(yè)發(fā)展來說所必須的。所以，從這利弊兩方面來看，品牌管理有著相當(dāng)重要的作用，能保持住自身的特色，這對(duì)一個(gè)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展來說有著重要的意義。目前，品牌管理已經(jīng)成了一種必然的趨勢(shì)，像王老吉，耐克等企業(yè)，在這方面做得比較突出。企業(yè)想要不斷發(fā)展就需要去學(xué)習(xí)他們?cè)诠芾碇械木瑁粩辔【A，改善不足之處，使中國(guó)的民營(yíng)企業(yè)能不斷的做大、做好，走向更輝煌的明天。

海底撈服務(wù)管理的論文篇五

目前，我國(guó)的美術(shù)教育存在一些問題。近年來，只有中、小學(xué)的初級(jí)美術(shù)教育發(fā)展得比較可觀，高效美術(shù)教育比較落后。一個(gè)民族的文化底蘊(yùn)越厚，其民族的實(shí)力就越強(qiáng)。隨著文化逐漸的與經(jīng)濟(jì)政治融合，文化建設(shè)對(duì)民族建設(shè)有著非凡的重要意義。作為國(guó)家人才培養(yǎng)基地，高校教育界的工作者應(yīng)該意識(shí)到，高等藝術(shù)的教育對(duì)我國(guó)文化建設(shè)的重要性。高等藝術(shù)教育不單單是傳播美術(shù)知識(shí)和技能，更深層的意義是培養(yǎng)具有藝術(shù)修養(yǎng)的人。

一、高校美術(shù)教育宗旨

高校美術(shù)教育應(yīng)傳授先進(jìn)的藝術(shù)文化，培養(yǎng)優(yōu)秀的美術(shù)學(xué)者，創(chuàng)造發(fā)掘具有天分的藝術(shù)人才，充當(dāng)我國(guó)文化建設(shè)的先驅(qū)者，為我國(guó)的文化建設(shè)工作奉獻(xiàn)力量。然而，一些高校美術(shù)教育沒有發(fā)揮這樣的作用，越來越趨向于產(chǎn)業(yè)化和市場(chǎng)化。美術(shù)高校憑著高等的硬件設(shè)施和昂貴的學(xué)費(fèi)，成為報(bào)考學(xué)生認(rèn)為的“優(yōu)質(zhì)”出路。中國(guó)的美術(shù)高校面臨著重重利益矛盾，違背了教育宗旨。

二、教育缺乏全面性，師資能力有待提高

目前，我國(guó)師范類院校的教師部分是從美院畢業(yè)的學(xué)生，對(duì)學(xué)生做教育的時(shí)候，過于強(qiáng)調(diào)“專業(yè)性”，不考慮師范類學(xué)生的現(xiàn)實(shí)情況。這種教學(xué)模式偏離了高校美術(shù)教育的主體。

三、教學(xué)模式單一、落后

我國(guó)一些高等美術(shù)教育的教學(xué)模式單一，教學(xué)手段落后，這在很大程度上束縛住了學(xué)生的思維，制約了學(xué)生創(chuàng)作能力的發(fā)展。

四、缺乏對(duì)理論研究的探索精神

部分美術(shù)高校的.學(xué)生缺乏對(duì)世界美術(shù)史，尤其是我國(guó)傳統(tǒng)優(yōu)秀美術(shù)文化的認(rèn)知，部分學(xué)生的專業(yè)素質(zhì)僅停留在掌握一般簡(jiǎn)單的操作技能的水平。這使他們將來作為美術(shù)的教育者或?qū)嵺`者，會(huì)是一個(gè)艱難挑戰(zhàn)。部分學(xué)生不做研究探索，個(gè)別教師對(duì)于這種現(xiàn)象無動(dòng)于衷。

五、綜合素質(zhì)較低，缺乏全面培養(yǎng)

目前，我國(guó)一些高校的美術(shù)教育形成一種以教師為主體的教學(xué)規(guī)律模式，其步驟即為學(xué)生基礎(chǔ)臨摹，然后是教師對(duì)畫法步驟的階段性的師范，接著是教師對(duì)學(xué)生傳授關(guān)于美術(shù)教育的專業(yè)性常規(guī)知識(shí)，最后是教師針對(duì)性的輔導(dǎo)。在高校美術(shù)教育過程中，學(xué)生沒有機(jī)會(huì)表達(dá)出自身對(duì)美術(shù)的認(rèn)知和理解，不能充分發(fā)揮自身的創(chuàng)作潛力，學(xué)生的綜合素質(zhì)得不到全面培養(yǎng)。

六、藝術(shù)教育觀念不準(zhǔn)確，審美標(biāo)準(zhǔn)模糊

一些西方文化宣揚(yáng)他們的藝術(shù)教育觀念和審美標(biāo)準(zhǔn)，使我國(guó)高校的藝術(shù)教育領(lǐng)域受到了影響。在我國(guó)，部分高等美術(shù)院校急功求成，為了能與國(guó)際文化接軌，不經(jīng)過深思熟慮就直接引進(jìn)一些西方的藝術(shù)觀念和審美潮流，將其視為新藝術(shù)文化的標(biāo)準(zhǔn)，忽略了我國(guó)原本自身的藝術(shù)觀念和審美標(biāo)準(zhǔn)。這些問題嚴(yán)重阻礙了我國(guó)高校美術(shù)教育發(fā)展的步伐，使高校美術(shù)教育陷入艱難的境況。我們應(yīng)該采取怎樣的措施化解這個(gè)難題呢？美術(shù)教育過程就是教師要充分發(fā)掘?qū)W生的個(gè)性特點(diǎn)，培養(yǎng)學(xué)生高層的審美心理，恢復(fù)藝術(shù)教育本該有的活力和魅力。美術(shù)教育在本質(zhì)上不同于其他學(xué)科文化教育。其中很明顯的差異是，學(xué)生在學(xué)習(xí)美術(shù)時(shí)，要求超脫現(xiàn)有的知識(shí)范圍，進(jìn)行創(chuàng)作型思考。美術(shù)教育因其獨(dú)有的特性，前提是教師要尊重學(xué)生作為一個(gè)擁有獨(dú)立人格和有創(chuàng)作能力的人的基本權(quán)力，對(duì)學(xué)生的個(gè)性和興趣愛好持以認(rèn)可的端正態(tài)度，相信學(xué)生的創(chuàng)造力，尊重學(xué)生的作品。人才的教育和培養(yǎng)是從基本穩(wěn)定的教學(xué)內(nèi)容出發(fā)，以儲(chǔ)備知識(shí)和應(yīng)用知識(shí)為最終目的，但教師不能一味地只注重理論知識(shí)的傳授，忽略學(xué)生綜合素質(zhì)的提升。美術(shù)教育過程中，教師可以不拘泥于固定的教學(xué)模式框架，要鼓勵(lì)學(xué)生敢于創(chuàng)新，鼓勵(lì)學(xué)生發(fā)散思維，提高學(xué)生的創(chuàng)造能力，全面地將學(xué)生培養(yǎng)成才，使其能夠?yàn)槲覈?guó)的文化建設(shè)工作做出杰出貢獻(xiàn)。

七、結(jié)束語(yǔ)

目前，我國(guó)高校美術(shù)教育存在一些問題，但也說明其有很大的發(fā)展空間，有著樂觀的前景。要想高校美術(shù)教育有所成就，高校教師必須正確認(rèn)識(shí)美術(shù)教育的多重意義，端正藝術(shù)態(tài)度，改善教學(xué)模式，深入研究、優(yōu)化美術(shù)課程的內(nèi)容，要注重藝術(shù)氛圍的環(huán)境建設(shè)。所以，高校適當(dāng)?shù)貙?duì)美術(shù)教育進(jìn)行改革，是我國(guó)藝術(shù)文化實(shí)力更上一個(gè)臺(tái)階的必經(jīng)之路。

參考文獻(xiàn)：

[1]楊敏.對(duì)當(dāng)前高校美術(shù)教育狀況的思考[j].西北成人教育學(xué)報(bào)，

[2]張莉君.對(duì)當(dāng)前高校美術(shù)教育現(xiàn)狀的思考與改革建議[j].黑河學(xué)刊，

海底撈服務(wù)管理的論文篇六

試論分析網(wǎng)絡(luò)通信系統(tǒng)的信息脆性風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估。

論文關(guān)鍵詞:網(wǎng)絡(luò)通信系統(tǒng)信息脆性風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估。

論文摘要:目前來看,信息脆性風(fēng)險(xiǎn)已經(jīng)成為網(wǎng)絡(luò)通信系統(tǒng)亟待解決的問題。

而要想更好解決網(wǎng)絡(luò)通信系統(tǒng)信息脆性風(fēng)險(xiǎn),就需要采取有效的管理方法對(duì)信息脆性風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行分析,以保證網(wǎng)絡(luò)通信系統(tǒng)正常運(yùn)行,從而保證不同領(lǐng)域信息安全。

本文主要從網(wǎng)絡(luò)通信系統(tǒng)信息脆性風(fēng)險(xiǎn)概況、網(wǎng)絡(luò)通信系統(tǒng)與脆性環(huán)境之間的聯(lián)系、網(wǎng)絡(luò)通信系統(tǒng)信息脆性風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估等方面出發(fā),對(duì)網(wǎng)絡(luò)通信系統(tǒng)的信息脆性風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估進(jìn)行分析。

隨著網(wǎng)通通信系統(tǒng)不斷的發(fā)展,不僅其規(guī)模越來越大,其復(fù)雜程度也越來越高,系統(tǒng)之間的聯(lián)系也逐漸密切起來。

隨之而來系統(tǒng)的不確定性也越來越大,而系統(tǒng)的復(fù)雜性使得網(wǎng)絡(luò)通信系統(tǒng)易受環(huán)境的不確定性影響,從而使系統(tǒng)出現(xiàn)脆性風(fēng)險(xiǎn),甚至給環(huán)境帶來一定影響。

在這種情況下,有必要基于網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)脆性風(fēng)險(xiǎn)建立脆性風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估體系,以減少不必要的網(wǎng)絡(luò)脆性風(fēng)險(xiǎn)。

如何更好的對(duì)網(wǎng)絡(luò)通信系統(tǒng)信息脆性風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估進(jìn)行分析,已經(jīng)成為相關(guān)部門值得思索的事情。

一、網(wǎng)絡(luò)通信系統(tǒng)信息脆性風(fēng)險(xiǎn)概況。

(一)脆性定義。

脆性是系統(tǒng)受到外界打擊時(shí)而產(chǎn)生的崩潰,這種崩潰在脆性產(chǎn)生之前并沒有相應(yīng)征兆。

從某種意義上來講,脆性是其系統(tǒng)自身特有屬性,其是一種狀態(tài)轉(zhuǎn)化成另一種狀態(tài)時(shí)才能顯現(xiàn)出來的,一旦顯現(xiàn)出來,就會(huì)給系統(tǒng)造成巨大的損失。

(二)脆性特點(diǎn)。

脆性是伴隨著復(fù)雜系統(tǒng)而存在的,基于脆性定義,系統(tǒng)脆性特點(diǎn)進(jìn)行分析。

現(xiàn)在網(wǎng)絡(luò)通信系統(tǒng)中脆性不能明顯的顯現(xiàn)出來,只有當(dāng)其受到強(qiáng)烈干擾之后,才能顯現(xiàn)出來,并將脆性隨時(shí)激發(fā)出來。

隨著網(wǎng)通通信系統(tǒng)不斷的發(fā)展,其脆性可能隨時(shí)被激發(fā)。

因網(wǎng)絡(luò)通信系統(tǒng)進(jìn)化方式較多,再加上受外界環(huán)境的影響,使其表現(xiàn)結(jié)果具有多樣性,這也使得狀態(tài)脆性變化形式更加多樣化,系統(tǒng)脆性損失也變得多樣化。

網(wǎng)絡(luò)通信系統(tǒng)子系統(tǒng)之間常會(huì)因?yàn)殪叵嗷?zhēng)奪,而使其熵值降低,從而使網(wǎng)絡(luò)通信系統(tǒng)信息出現(xiàn)非合作博弈。

此外,網(wǎng)絡(luò)通信系統(tǒng)脆性也具有連鎖性、延時(shí)性和整合性。

網(wǎng)絡(luò)通信系統(tǒng)在實(shí)際運(yùn)行過程中一旦受外界干擾,其系統(tǒng)脆性就會(huì)隨之產(chǎn)生逐漸崩潰,但是系統(tǒng)崩潰是可以延時(shí)一段時(shí)間的,畢竟系統(tǒng)有一定的開放性和組織性。

再加上脆性是具有一定屬性的,在對(duì)系統(tǒng)脆性進(jìn)行研究時(shí),需要全局分析。

二、網(wǎng)絡(luò)通信系統(tǒng)與脆性環(huán)境之間的聯(lián)系。

在對(duì)網(wǎng)絡(luò)通信系統(tǒng)信息脆性風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行分析時(shí),有必要對(duì)系統(tǒng)和脆性環(huán)境之間的聯(lián)系進(jìn)行分析。

系統(tǒng)脆性風(fēng)向與系統(tǒng)漏洞相似的,是風(fēng)險(xiǎn)客觀存在的條件,而威脅和攻擊則是風(fēng)險(xiǎn)的主觀條件。

不管是主管條件還是客觀條件,主客觀條件在時(shí)間相同條件下,其風(fēng)險(xiǎn)對(duì)整個(gè)通信系統(tǒng)安全是有一定破壞性的,甚至使整個(gè)通信系統(tǒng)處于不穩(wěn)定且不安全狀態(tài)中。

一般系統(tǒng)與外部環(huán)境是有一定聯(lián)系的,不僅相互影響,同時(shí)也存在一定外部規(guī)定性。

也就是系統(tǒng)必須在特定的環(huán)境下進(jìn)行,即便在環(huán)境因子不用情況下,其也會(huì)以一種特殊的方式將其組合在一起,從而進(jìn)行不同的系統(tǒng)結(jié)構(gòu)性質(zhì)。

但是系統(tǒng)實(shí)際運(yùn)行過程中,會(huì)呈現(xiàn)一種特性甚至產(chǎn)生與環(huán)境相適應(yīng)趨勢(shì)。

一旦環(huán)境發(fā)生變化,其系統(tǒng)涌和環(huán)境也有一定依存關(guān)系。

而正是因?yàn)橄到y(tǒng)和脆性環(huán)境存在上述關(guān)系,可以將系統(tǒng)分為封閉式和開放式脆性系統(tǒng)兩種。

封閉式脆性系統(tǒng)在系統(tǒng)運(yùn)行過程中,其與外部環(huán)境在信息和能量等方面沒有相應(yīng)溝通和交流的,而開放式脆性系統(tǒng)則與外部環(huán)境存有信息、能量及相關(guān)方面的溝通。

從整體上來看,開放式脆性系統(tǒng)是易受脆性環(huán)境影響的,其脆性風(fēng)險(xiǎn)也相對(duì)較高。

畢竟系統(tǒng)是變化的,而系統(tǒng)變化過程中是需要相應(yīng)信息、能量及相關(guān)因素支持的。

隨著網(wǎng)絡(luò)變化不斷的發(fā)展,人們生產(chǎn)、生活對(duì)網(wǎng)絡(luò)的依賴性越來越大,這就使得網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)脆性安全變得越來越重要。

這就需要對(duì)網(wǎng)絡(luò)通信系統(tǒng)信息脆性風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行相應(yīng)分析并評(píng)估。

三、網(wǎng)絡(luò)通信系統(tǒng)信息脆性風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估。

對(duì)網(wǎng)絡(luò)通信系統(tǒng)脆性風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行評(píng)估,除了了解系統(tǒng)信息脆性風(fēng)險(xiǎn)概況、與外部環(huán)境關(guān)系外,還應(yīng)在上述內(nèi)容基礎(chǔ)上建立網(wǎng)絡(luò)通信系統(tǒng)信息脆性風(fēng)險(xiǎn)結(jié)構(gòu)模型,以便進(jìn)一步對(duì)系統(tǒng)脆性風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行評(píng)估。

脆性系統(tǒng)受內(nèi)外因的影響而易引發(fā)脆性事件。

一般脆性事件是由不同因素構(gòu)成的,一旦這些因素某一刻在系統(tǒng)上發(fā)揮作用,就可能引發(fā)一系列崩潰事件。

而這一時(shí)刻內(nèi)所有脆性事件構(gòu)成的系統(tǒng)脆性事件而他將其制成脆性空間,也就是我們常說的系統(tǒng)脆性環(huán)境。

當(dāng)這些脆性事件在系統(tǒng)上產(chǎn)生作用,就會(huì)使脆性發(fā)生變化,甚至使其概率處于崩潰地步。

而通信系統(tǒng)脆性風(fēng)險(xiǎn)結(jié)構(gòu)就是在此基礎(chǔ)上通過對(duì)脆性事件的可變性和不確定性的分析構(gòu)建的。

脆性結(jié)構(gòu)一般可分為脆性事件和脆性因子。

脆性事件作為脆性環(huán)境的直接構(gòu)成要素,其不僅具有重復(fù)性多邊形,同時(shí)也具有難以預(yù)測(cè)性。

而脆性因子則存在于脆性事件中,其具有隱藏性、穩(wěn)定性和可預(yù)測(cè)性。

因此,對(duì)脆性環(huán)境分析,可以基于脆性因子進(jìn)行分析。

脆性事件在某一時(shí)間內(nèi)受外部環(huán)境干擾后會(huì)出現(xiàn)系統(tǒng)崩潰事件集。

在實(shí)際分析中,可以通過假設(shè)空間系統(tǒng)n個(gè)脆性事件(i1,i2,……in),求出發(fā)生概率。

正常情況下,當(dāng)系統(tǒng)概率超過零0時(shí),系統(tǒng)崩潰概率將會(huì)在0-1之間,在i1作用下,系統(tǒng)的脆性風(fēng)險(xiǎn)期望則為e[ri2]=pipi,(i=1,2……,n),脆性風(fēng)險(xiǎn)則為e[rii]=e[rii]+…+e[rin]。

而構(gòu)建這種線性疊加需要所有脆性事件來保證,但是在實(shí)際應(yīng)用過程中,不同脆性事件是有多種聯(lián)系的,這就加大了對(duì)具體脆性事件分析和預(yù)測(cè)難度,更無法對(duì)耦合關(guān)系進(jìn)行分析和處理。

在這種情況下,就應(yīng)該對(duì)新對(duì)系統(tǒng)脆性事件進(jìn)行分析,并辨別出脆性事件中存在的因子,再以不同脆性事件因子危害性為依據(jù),對(duì)影響網(wǎng)絡(luò)通信系統(tǒng)崩潰程度進(jìn)行分析,以更好的得到脆性風(fēng)險(xiǎn)結(jié)果。

為了使網(wǎng)絡(luò)通信系統(tǒng)信息脆性風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估更加準(zhǔn)確,還需要對(duì)系統(tǒng)信息脆性熵進(jìn)行進(jìn)一步分析。

熵作為度量脆性事件集,可以以脆性事件集空間概率形式來對(duì)平均函數(shù)進(jìn)行分析。

因脆性事件空間中的概率都有一定的風(fēng)險(xiǎn),使得多有空間脆性事件都存有一定概率風(fēng)險(xiǎn),再加上熵度量值是由脆性事件集空間概率決定的,使得熵成為整體結(jié)構(gòu)的唯一決定。

這樣在實(shí)際應(yīng)用過程中,就可以通過熵來減少脆性事件的不確定性,以降低脆性風(fēng)險(xiǎn)。

四、結(jié)束語(yǔ)。

計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)通信技術(shù)不斷的發(fā)展,網(wǎng)絡(luò)通信技術(shù)向自動(dòng)化、智能化水平方向發(fā)展,并被人們廣泛應(yīng)用在生活和社會(huì)不同領(lǐng)域中。

而在網(wǎng)絡(luò)通信系統(tǒng)運(yùn)行過程中,其卻常受內(nèi)外環(huán)境的影響而出現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)信息脆性問題。

因此,人們對(duì)計(jì)算機(jī)通信網(wǎng)絡(luò)同風(fēng)險(xiǎn)越來越重視,相應(yīng)網(wǎng)絡(luò)通信系統(tǒng)研究人員為了更好解決上述問題,開始對(duì)網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)信息脆性問題進(jìn)行了上述研究。

但隨著時(shí)代的發(fā)展,網(wǎng)絡(luò)通信系統(tǒng)信息脆性問題將會(huì)有新的體現(xiàn),仍需要相應(yīng)研究人員對(duì)網(wǎng)絡(luò)通信系統(tǒng)脆性問題進(jìn)行深入研究。

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李琦,金鴻章,林德明.復(fù)雜系統(tǒng)的脆性模型及分析方法[j].系統(tǒng)工程,,1。

海底撈服務(wù)管理的論文篇七

我國(guó)企業(yè)人力資源管理存在的問題及相關(guān)對(duì)策-人力資源管理論文。

內(nèi)容提要:加入wto使中國(guó)企業(yè)的人力資源管理面臨新的機(jī)遇和挑戰(zhàn),也暴露了一些問題。

其中，重管理、輕開發(fā)的現(xiàn)象普遍存在;只強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的開發(fā)而忽視對(duì)各級(jí)管理者素質(zhì)的提高的問題亟待解決;企業(yè)人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略嚴(yán)重脫節(jié);企業(yè)文化建設(shè)和工作人員綜合工作能力的差距較為突出。

為些，筆者認(rèn)為應(yīng)采取：引導(dǎo)管理者轉(zhuǎn)變觀念、真正樹立以人為本的企業(yè)理念、大力提高人力資源的整體素質(zhì)、搞好全員培訓(xùn)、建立企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新機(jī)制、在創(chuàng)新中求發(fā)展、合理控制人員流動(dòng)、規(guī)進(jìn)人員流動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)、全面加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)、培育企業(yè)精神等有力對(duì)策，以壯大競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，迎接嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。

加入wto對(duì)中國(guó)企業(yè)的發(fā)展將會(huì)產(chǎn)生深刻的影響，中國(guó)企業(yè)的人力資源管理也面臨著新的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。

當(dāng)今世界，科學(xué)技術(shù)突飛猛進(jìn)，知識(shí)經(jīng)濟(jì)已見端倪，國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，綜觀世界各國(guó)之間以經(jīng)濟(jì)、科技、國(guó)防實(shí)力為主要內(nèi)容的綜合國(guó)力的競(jìng)爭(zhēng)，歸根到底都是對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)。

自對(duì)世紀(jì)90年代以來，一場(chǎng)世界范圍的設(shè)有硝煙的人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)此起彼伏，愈演愈烈。

在這場(chǎng)爭(zhēng)奪戰(zhàn)中，我國(guó)人才資源管理中存在的問題已顯露了出來。

由于人才頻繁跳槽而導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)失敗、企業(yè)破產(chǎn)的也不乏其例。

種種跡象表明，知識(shí)經(jīng)濟(jì)必將加劇人才供求的矛盾，推動(dòng)著世界范圍內(nèi)人力資源的重組。

人世以后，我國(guó)的國(guó)際交往將更加頻繁，人員往來將更加便捷，信息共享、人才共用將會(huì)表現(xiàn)的更加明顯，國(guó)際間的人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)將會(huì)進(jìn)一步加劇。

面對(duì)人世的挑戰(zhàn)，我國(guó)企業(yè)如果不采取有效的措施，屆時(shí)高素質(zhì)的人才將會(huì)大量流失。

企業(yè)對(duì)此必須要有清醒的認(rèn)識(shí)，決不可麻痹大意，掉以輕心。

在這種情況下，我國(guó)的企業(yè)如果沒有科學(xué)的、合理的、有效的人力資源管理方案和充足的而且是高品質(zhì)的人才資源作支撐，那將無法適應(yīng)經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)化、知識(shí)化和全球化的要求。

一、人力資源是存在于人身上的社會(huì)財(cái)富的創(chuàng)造力.亦是人類用于生產(chǎn)產(chǎn)品或提供服務(wù)的體力、技能和知識(shí)的反映。

現(xiàn)在，美國(guó)的企業(yè)，尤其是成功的大型跨國(guó)公司，其人事管理已發(fā)展成為全方位的人力資源管理，企業(yè)的人事部門已轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源管理與開發(fā)的戰(zhàn)略性角色。

但在我國(guó)企業(yè)中人事部門及其管理仍存在很不適應(yīng)的問題。

其主要表現(xiàn)有四：

1.重管理、輕開發(fā)的現(xiàn)象普遍存在。

有些單位在做人力資源的開發(fā)管理工作時(shí)，許多領(lǐng)導(dǎo)往往抱怨國(guó)外的管理經(jīng)驗(yàn)不起作用，單位的職工管不了，沒法管。

問題的癥結(jié)恰恰在于我們忽略了開發(fā)的過程。

目前，我國(guó)的人力資源整體素質(zhì)與國(guó)外發(fā)達(dá)國(guó)家相比有很大的差距o從開發(fā)利用方百來看，我們國(guó)家的勞動(dòng)力資源數(shù)量眾多，但是整體素質(zhì)確實(shí)不高。

一個(gè)人的潛質(zhì)有賴開發(fā)，大量潛在人才有待開發(fā)。

人只有開發(fā)好，講管理才容易出效益，許多跨國(guó)公司的老板非常重視員工的培訓(xùn)，他們相信對(duì)人力資源的投資能產(chǎn)生成倍的經(jīng)濟(jì)效益，投入越多回?fù)p越大。

然而，我們?cè)S多的企業(yè)卻盲目地強(qiáng)調(diào)向管理要效益，而沒有把員工的前期培訓(xùn)開發(fā)工作做好，結(jié)果許多工作沒法進(jìn)行，最后導(dǎo)致效益低下。

2.只強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的開發(fā)而忽視對(duì)各級(jí)管理者素質(zhì)的提高。

國(guó)外人力資源的開發(fā)，首先強(qiáng)調(diào)開發(fā)管理者，其次才是開發(fā)員工，我們現(xiàn)在的企業(yè)只強(qiáng)調(diào)開發(fā)員工而忽視管理者自身觀念的改變和素質(zhì)的提高。

目前我們的企業(yè)搞得不好，關(guān)鍵是管理者的問題。

因?yàn)楣芾碚哒计髽I(yè)員工總數(shù)的5—10%，而他們的作用卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過過90%的員工在企業(yè)組織中的作用。

所以，管理者的好壞，直接影響到企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理，直接關(guān)系到企業(yè)的生存與發(fā)展，“當(dāng)官者”做的好，員工也會(huì)跟著去做，如果做的不好，很難去要求員工，因?yàn)楣芾碚咴谌后w中的影響力顯然要強(qiáng)于普通員工。

如果管理者沒有更新觀念，只用老一套來要求員工，必將導(dǎo)致企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理工作陷入困境。

企業(yè)的成功取決于領(lǐng)導(dǎo)者的綜合素質(zhì)，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)管理工作的好壞，已成為企業(yè)能否適應(yīng)市場(chǎng)并在競(jìng)爭(zhēng)中取勝的重要因素，而企業(yè)管理的好壞，很大程度上又取決于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的綜合素質(zhì)。

據(jù)權(quán)威統(tǒng)計(jì)：中國(guó)企業(yè)家創(chuàng)新的綜合素質(zhì)水平列世界46個(gè)主要國(guó)家的41位，能勝任高級(jí)管理人員及開發(fā)市場(chǎng)的素質(zhì)能力列46位(最末一位)。

由此可見，中國(guó)企業(yè)家的素質(zhì)狀況是較差的，這也在一定程度上影響了中國(guó)企業(yè)在國(guó)際市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。

美國(guó)哈佛大學(xué)著名的管理學(xué)教授約翰科特曾在(變革的力量一領(lǐng)導(dǎo)與管理的差射一書中指出，現(xiàn)代企業(yè)家應(yīng)是售現(xiàn)代技術(shù)、伍現(xiàn)代管理、有國(guó)內(nèi)外的經(jīng)營(yíng)經(jīng)驗(yàn)、善于運(yùn)用歸納恩維和統(tǒng)計(jì)方法進(jìn)行現(xiàn)實(shí)觀察、分析和研究發(fā)展戰(zhàn)略的能力的人才。

“將帥無能，系及三軍”，一個(gè)好的企業(yè)肯定有一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)。

大量事實(shí)也證明，那些能使破產(chǎn)的企業(yè)起死回生的人都是高素質(zhì)和高管理水平的。

培養(yǎng)選拔優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人才是提高整個(gè)企業(yè)管理水平的有效措施和必要途徑。

3.企業(yè)人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略嚴(yán)重脫節(jié)。

還沒有完全按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要將員工包括管理層作統(tǒng)一的規(guī)劃，更未制定出符合國(guó)家政策的選擇、任用、激勵(lì)等規(guī)定，以達(dá)到盡可能地利用人的創(chuàng)造力，增加企業(yè)及社會(huì)財(cái)富的目的。

傳統(tǒng)的人事管理使我國(guó)企業(yè)人員很難做到人事相宜，人事配制手段較弱，形不成合理流動(dòng)的優(yōu)化配置機(jī)制。

企業(yè)的人事安排往往因人設(shè)崗,情大于法的人事管理仍然很普遍。

在我國(guó)，企業(yè)培訓(xùn)工作通常是與人事部門分離的，一般都由業(yè)務(wù)部門舉辦短期培訓(xùn)班。

這種培訓(xùn)僅限于崗位培訓(xùn)，常著眼于眼前。

這常見于企業(yè)引進(jìn)先進(jìn)設(shè)備和iso9ooo系列達(dá)標(biāo)驗(yàn)收等的應(yīng)急培訓(xùn)。

企業(yè)人事部門還沒有從開發(fā)人的能力的角度，制定培養(yǎng)符合企業(yè)未來發(fā)展需要的、有潛質(zhì)的經(jīng)理人的規(guī)劃。

就目前企業(yè)人力資源現(xiàn)狀看，職工自身素質(zhì)不適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需求，人才得不到發(fā)掘，企業(yè)的興衰多系于主要領(lǐng)導(dǎo)人身上，而且工資的激勵(lì)作用得不到發(fā)揮。

在美國(guó)，企業(yè)給雇員的工資不是一風(fēng)不變的，而是逐年有所變化。

同一職位都有上限下限的浮動(dòng)工資。

剛進(jìn)入同一職位的人，無論能力怎樣，都處于下限工資水平，每年有所上升，但升幅不一定相同。

工作好的升幅大，反之則小，愈在上，則升幅愈大，達(dá)到上限則需要晉升職務(wù)才可能升工資，這就不斷地激勵(lì)員工向價(jià)值高的職位挑戰(zhàn)。

在職工工資類別等級(jí)上，我國(guó)國(guó)有企業(yè)與之多有相似之處，但在職工升資上卻缺乏激勵(lì)他只要企業(yè)有效益，職工干好干壞都能升資。

對(duì)職工的業(yè)績(jī)考評(píng)，則更是情高手法，激勵(lì)作用不能發(fā)揮應(yīng)有作用。

4.企業(yè)文化建設(shè)和工作人員綜合工作能力的差距較為突出。

我國(guó)企業(yè)人事部門未把企業(yè)文化納入人力資源管理。

企業(yè)文化在一個(gè)企業(yè)中所具有的動(dòng)力功能、導(dǎo)向功能、凝聚功能、融合功能、約束功能都沒有被很好地挖掘出來，沒有被作為經(jīng)濟(jì)發(fā)展本身的一種科學(xué)規(guī)律加以總結(jié)和應(yīng)用，職工的責(zé)任感成了一句空話。

職工個(gè)人的價(jià)值取向與企業(yè)的管理理念、發(fā)展戰(zhàn)略不易形成一致。

這種情況下，必然使企業(yè)的奮斗目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)理意難以達(dá)成全員共識(shí)。

企業(yè)精神缺乏鮮明特色，凝聚力明顯不足。

同時(shí)，我國(guó)企業(yè)人事部門的工作人員，缺乏綜合工作能力。

當(dāng)前我國(guó)大中型企業(yè)專業(yè)人力資源管理人員應(yīng)具備的關(guān)鍵知識(shí)和能力主要有：

(1)具有善于交際的技巧，能夠傾聽和理解他人的想法和要求;。

海底撈服務(wù)管理的論文篇八

我國(guó)高校的行政管理工作不到位，體現(xiàn)在行政管理工作人員在具體的行政工作中效率低下，對(duì)工作消極怠工，辦事拖拉。例如在對(duì)行政管理工作范疇進(jìn)行調(diào)查研究時(shí)不深入基層，談空話、講大話，沒有完成行政管理工作應(yīng)該完成的任務(wù)。對(duì)教師和學(xué)生反映的一些問題既不上報(bào)也不解決，對(duì)師生提出的要求講條件，以個(gè)人利益為中心。一些工作人員一味追求工作環(huán)境的優(yōu)越，但在本職工作中卻流于形式，行政管理專業(yè)素質(zhì)相對(duì)較低。

2片面強(qiáng)調(diào)行政管理制度的執(zhí)行，缺乏合作意識(shí)。

高校中一些行政管理部門過度強(qiáng)調(diào)管理制度的執(zhí)行，對(duì)于監(jiān)督制度、信息反饋制度重視不夠。同時(shí)在高校行政管理中缺乏團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)，各個(gè)部門工作相對(duì)獨(dú)立，在一些制度的建立過程中互相掣肘，這些問題都嚴(yán)重地降低了行政工作的效率，影響了我國(guó)高等教育的進(jìn)一步發(fā)展。

1增強(qiáng)服務(wù)意識(shí)。

增強(qiáng)高校行政管理的服務(wù)特性，首先需要增強(qiáng)高校行政管理人員的服務(wù)意識(shí)。高校行政管理人員應(yīng)該樹立“以人為本”的工作理念，堅(jiān)持“教育以育人為本、以學(xué)生為主體，辦學(xué)以人才為本、以教師為主體”的原則，重視學(xué)生德智體全面發(fā)展，為教師教學(xué)和科研提供充分的條件和保障。行政管理人員要增強(qiáng)服務(wù)意識(shí)，充分認(rèn)識(shí)到高校行政管理工作的核心任務(wù)就是為師生和其他利益相關(guān)者提供服務(wù)，以提高服務(wù)水平為契機(jī)，有效地推動(dòng)高校的發(fā)展，提高高等教育的質(zhì)量，從而達(dá)到為社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展培養(yǎng)出更多優(yōu)秀人才的最終目標(biāo)。

2提高服務(wù)能力。

抓緊提高高校行政人員服務(wù)能力，一方面要靠科學(xué)的培訓(xùn)來提高現(xiàn)有人員的綜合素質(zhì)和技術(shù)水平，另一方面要靠采用現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)技術(shù)和現(xiàn)代化的辦公設(shè)備來提高工作效率。重視行政管理人員的培訓(xùn)，制訂系統(tǒng)的培訓(xùn)計(jì)劃，采用科學(xué)的培訓(xùn)方式，不斷豐富培訓(xùn)的內(nèi)容，用系統(tǒng)的有針對(duì)性的培訓(xùn)全面提高現(xiàn)有人員的素質(zhì)，為更好地發(fā)揮行政管理的服務(wù)功能做好人員儲(chǔ)備。對(duì)高校行政管理的硬件投入要加大，逐步改善高校行政管理的辦公設(shè)備，實(shí)現(xiàn)高校行政管理工作的信息化、網(wǎng)絡(luò)化，加強(qiáng)對(duì)高校信息資源的開發(fā)和應(yīng)用，促進(jìn)高校行政管理提供更好的服務(wù)。

3建立扁平化的組織結(jié)構(gòu)。

目前一些高校的行政管理部門機(jī)構(gòu)臃腫，人員配置重疊，通過進(jìn)行有效的組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化，可以在一定程度上提高高校的行政管理水平，有一些高校目前建立扁平化組織結(jié)構(gòu)，扁平化的組織結(jié)構(gòu)是組織結(jié)構(gòu)發(fā)展的方向之一，具有管理層次少、管理費(fèi)用低、信息傳遞速度快、信息失真率低、管理跨度大等優(yōu)點(diǎn)。高校要逐步改變?cè)械膶蛹?jí)過多的結(jié)構(gòu)，嘗試將部分權(quán)力下放給學(xué)校的二級(jí)學(xué)院，二級(jí)學(xué)院的管理部門因?yàn)橹苯优c師生接觸，對(duì)于老師與學(xué)生的一些思想動(dòng)態(tài)和訴求掌握得比較清楚，可以為師生提供有針對(duì)性的服務(wù)，提高服務(wù)的水平和質(zhì)量。組織結(jié)構(gòu)的扁平化還可以促進(jìn)組織內(nèi)部信息的快速傳遞和溝通的有效進(jìn)行。

從目前我國(guó)高等院校的發(fā)展方面來看，采取科學(xué)有效的高等院校行政管理模式能夠促進(jìn)高校辦學(xué)質(zhì)量和水平的提高，構(gòu)建以人為本的高等院校行政管理服務(wù)體系，是當(dāng)前我國(guó)高等院校教育改革及發(fā)展的必由之路。

海底撈服務(wù)管理的論文篇九

“公共”的中文語(yǔ)義強(qiáng)調(diào)多數(shù)人共同所有，在國(guó)家管理職能中，非常明顯地，公共性則是其最為根本的特性。

在論及公共性在近代的演變時(shí)，隨著資產(chǎn)階級(jí)社會(huì)的發(fā)展變化，真正的公共理論架構(gòu)應(yīng)是以憲法為基礎(chǔ)，公共性指稱政治層面。

各種冠以公共管理的研究著述曾出不窮，公共管理由“公共”和“管理”構(gòu)成，在我國(guó)，它是為了解決公共問題，實(shí)現(xiàn)公共利益的活動(dòng)。

我國(guó)公共管理的公共性的內(nèi)涵表現(xiàn)為是一種分析工具的“公共性”。

從保證公民利益的基本點(diǎn)出發(fā)，是一種公共精神的“公共性”。

認(rèn)為公民應(yīng)具有平等的權(quán)利，作為一種最新理念的“公共性”，揭示了管理目的的公益性，是一種價(jià)值基礎(chǔ)的“公共性”，體現(xiàn)的是整個(gè)社會(huì)的公共利益和政治要求。

作為一種公平與正義的“公共性”，是在公共事務(wù)中廣泛程度的公民與公務(wù)員參與，作為一種理性與法的“公共性”，體現(xiàn)公共部門活動(dòng)的公正與正義，體現(xiàn)人民主權(quán)和政府行為的合法性，公共部門必須克服私人或部門利益的缺陷，體現(xiàn)為公開與參與，支持公民社會(huì)及其公共輿論的監(jiān)督作用。

我國(guó)公共管理的公共性凸現(xiàn)的必要性在于公共管理實(shí)際上仍然是以國(guó)家為核心，由于公共管理權(quán)力的公共性意識(shí)淡薄，促使公共管理的官僚制結(jié)構(gòu)的泛化，這在一定程度上造成了政府的自我封閉。

我國(guó)公共管理現(xiàn)狀形成的主要原因在于我國(guó)的市場(chǎng)體制仍不成熟，我國(guó)的法制建設(shè)雖取得一定進(jìn)步，卻常常缺少市場(chǎng)運(yùn)作的經(jīng)驗(yàn)，約束性法律法規(guī)仍不健全，內(nèi)容也不明晰。

我國(guó)的第三部門還難以擔(dān)負(fù)起公共管理的重任，我國(guó)公共權(quán)力呈單向運(yùn)行態(tài)勢(shì)，非政府組織效能很難發(fā)揮。

隨著我國(guó)第三部門的成長(zhǎng)壯大，對(duì)公共管理的“公共性”的研究不僅是公共部門的內(nèi)在要求，就其現(xiàn)實(shí)性需要而言，也是公民社會(huì)外力推動(dòng)的結(jié)果。

因此，必須提升政府的管理能力，公共管理要貫徹以人為本的原則，改善政府的管理績(jī)效，強(qiáng)化公共服務(wù)的理念要求，更好地凸現(xiàn)公共性。

公共管理堅(jiān)持公平正義的價(jià)值取向，注重效率的理念，需要明確責(zé)任的新管理觀要求公共部門凸現(xiàn)公共性。

2我國(guó)公共管理公共性存在的基礎(chǔ)

依法治國(guó)意味著一切公共權(quán)力必須以法律為準(zhǔn)繩，權(quán)力與法律沖突時(shí)，權(quán)力無條件服從法律，公共管理公共性必須在我國(guó)政府和公眾中樹立起法律法規(guī)，這既是法治的要求，也是實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)。

公共管理的社會(huì)性與公共性是相輔相成。

國(guó)家是公共性的代表，公共性受益對(duì)象是全體社會(huì)公眾，公共性是社會(huì)性的特殊體現(xiàn)，符合社會(huì)發(fā)展方向，社會(huì)性以公共性為指導(dǎo)。

社會(huì)性具有量的規(guī)定性，公共性則有質(zhì)的規(guī)定性。

公共性是我國(guó)公共管理的本質(zhì)特征，公共管理主體之所以是公共機(jī)構(gòu)，盡可能吸納一切可以吸納的人或組織參加，從事公務(wù)活動(dòng)，而不是私人事務(wù)，代表的行為目標(biāo)必須具有公益性本質(zhì)，公共管理主體只有依法行使權(quán)力，是公眾意志的表達(dá)，才真正具備合理性。

它體現(xiàn)平等、正義、公平、民主、倫理以及責(zé)任心，要求公共行政進(jìn)行價(jià)值判斷，即追求社會(huì)公平是公共組織的天職，公共管理以承擔(dān)社會(huì)責(zé)任為己任，公共管理在保證效率的情況下，對(duì)整個(gè)社會(huì)發(fā)展肩負(fù)引導(dǎo)義務(wù)，應(yīng)該對(duì)有效的.管理和社會(huì)公平做出承諾，承擔(dān)相應(yīng)的民事責(zé)任，體現(xiàn)出社會(huì)責(zé)任感。

公共管理的客體或?qū)ο笫枪彩聞?wù)，避免對(duì)公眾利益的侵害，以執(zhí)行社會(huì)職能為基礎(chǔ)。

我國(guó)公共管理公共性的作用在于有利于我國(guó)公共政策的制定與執(zhí)行，是推動(dòng)社會(huì)前進(jìn)的車輪，有利于實(shí)施公共管理活動(dòng)，實(shí)現(xiàn)公共利益，以社會(huì)公眾的喜好為導(dǎo)向，實(shí)現(xiàn)公共利益。

3公共部門采用私部門管理工具彰顯公共性

私部門管理的核心內(nèi)容表現(xiàn)為追求不能損害社會(huì)中其他人的權(quán)益和利益，私人組織的控制力主要來自市場(chǎng)，它也不處在各種政治力量、相互作用的場(chǎng)之中，，它所管理問題涉及的標(biāo)的人口較少。

公共部門采用私部門管理工具有利于我國(guó)公共部門提高公共服務(wù)效率，隨著近年來市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷完善和發(fā)展，利益博弈進(jìn)入公共管理領(lǐng)域，我國(guó)公共管理公共性受到威脅。

而私營(yíng)部門管理是新公共管理理論基礎(chǔ)，公共管理將私部門管理手段運(yùn)用于公共部門，以顧客為導(dǎo)向的管理理念與管理哲學(xué)，滿足民眾的需求。

廣泛運(yùn)用科學(xué)管理方法，構(gòu)建科學(xué)的公共部門績(jī)效評(píng)估體系，改革和創(chuàng)新公共部門管理方式，引導(dǎo)政府工作人員樹立正確導(dǎo)向，重塑公共部門管理的業(yè)務(wù)流程，實(shí)現(xiàn)公共管理主體的多元化，使公共部門更有效率和活力。

又比如實(shí)現(xiàn)標(biāo)桿管理，促進(jìn)公共管理組織學(xué)習(xí)和變革，彼此合作、信息分享，主要以競(jìng)爭(zhēng)者為對(duì)象，并了解對(duì)方是如何實(shí)施某項(xiàng)具體程序，希望創(chuàng)造組織的成長(zhǎng)空間，發(fā)展出新的、能符合未來挑戰(zhàn)的能力，充分利用好戰(zhàn)略管理手及長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略，不斷提高自身管理能力。

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海底撈服務(wù)管理的論文篇十

【】在信息化時(shí)代，我國(guó)電子檔案開始應(yīng)用到社會(huì)的各個(gè)領(lǐng)域，促使其價(jià)值得到充分發(fā)揮。因?yàn)殡娮訖n案的使用，各行業(yè)具備更大的發(fā)展優(yōu)勢(shì)；將其應(yīng)用到日常管理工作中，能為整體提供方便。將電子檔案應(yīng)用到高職院校行政管理中，能促使其服務(wù)工作的執(zhí)行更為便捷。本文對(duì)相關(guān)要點(diǎn)進(jìn)行探討。

隨著現(xiàn)代社會(huì)的積極發(fā)展，科學(xué)技術(shù)得以充分應(yīng)用，保證各個(gè)發(fā)展領(lǐng)域的有效執(zhí)行。在高職院校檔案管理工作中，基于傳統(tǒng)的管理方式無法符合現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展需求，整體上存在較多缺點(diǎn)。在大數(shù)據(jù)時(shí)代下，需要實(shí)現(xiàn)檔案電子化，并應(yīng)用到行政管理工作中，能維護(hù)整體的安全性。

電子檔案是社會(huì)組織在實(shí)際辦公以及管理工作中，基于對(duì)計(jì)算機(jī)等電子設(shè)備的利用，通過視頻、圖像以及音頻等多個(gè)形式進(jìn)行傳輸、儲(chǔ)存。與傳統(tǒng)檔案是相對(duì)的。在社會(huì)實(shí)踐發(fā)展中，電子檔案的使用，具備更高的參考價(jià)值。在整體上，具備一定特點(diǎn)。如：電子檔案信息為我國(guó)的大數(shù)據(jù)信息，需要利用現(xiàn)代化設(shè)備才能對(duì)其使用。如：電子檔案需要通過計(jì)算機(jī)等設(shè)備才能對(duì)信息進(jìn)行傳輸，消除了時(shí)間與空間上的界限。對(duì)電子檔案進(jìn)行保存期間，不需要為空間提出更高要求。

（一）電子檔案的服務(wù)，能促進(jìn)工作效率的穩(wěn)定提升?；谛畔⒒l(fā)展要求，計(jì)算機(jī)的使用具備更大優(yōu)勢(shì)。將電子檔案應(yīng)用到高職院校行政管理工作中，能保證工作效率的提升。比如：使用傳統(tǒng)檔案，在信息錄入的時(shí)候?qū)⑾拇罅咳肆?，還需要利用文字進(jìn)行儲(chǔ)存和統(tǒng)計(jì)，無法在整體上維護(hù)其準(zhǔn)確性。但是，電子檔案的使用則不同，基于現(xiàn)代信息技術(shù)，實(shí)現(xiàn)信息采集和儲(chǔ)存，簡(jiǎn)化了檔案的錄入和管理工作，也能在整體上增強(qiáng)其可靠性，將其引入高職院校行政管理工作中，將為整體提供較大幫助。（二）檔案分享效果得以增強(qiáng)。將電子檔案應(yīng)用到高職院校中，促進(jìn)行政管理工作的積極發(fā)展，也能展現(xiàn)良好服務(wù)。對(duì)于傳統(tǒng)檔案，在信息搜索以及提取工作中，將更為復(fù)雜，不僅發(fā)展中規(guī)模更大，實(shí)現(xiàn)的長(zhǎng)距離檔案調(diào)節(jié)工作也很不方便，從而導(dǎo)致檔案損傷等問題的產(chǎn)生。因此，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)檔案，實(shí)現(xiàn)檔案電子化，能促進(jìn)管理工作的高效發(fā)展?；诂F(xiàn)代化辦公軟件的應(yīng)用，各個(gè)人員進(jìn)行檔案搜索的時(shí)候更方便，增強(qiáng)其準(zhǔn)確性，也能獲得良好的檔案分享效果。（三）降低檔案的管理成本。在高職院校中，使用電子檔案能為信息保存工作提供方便，也能在一定程度上降低使用成本和實(shí)施要求。使用傳統(tǒng)檔案對(duì)周邊環(huán)境溫度要求高，當(dāng)處于比較潮濕和干燥環(huán)境下，將引發(fā)檔案問題的產(chǎn)生，并造成更大損失。同時(shí)，為了實(shí)現(xiàn)綠色校園建設(shè)，使用電子檔案也能達(dá)到資源的節(jié)約性，保證檔案信息在更安全的環(huán)境下保存。（四）提升檔案的傳輸速度。當(dāng)文件資料數(shù)量巨大的時(shí)候，基于傳統(tǒng)的方式，需要使用車對(duì)其運(yùn)輸。但是，電子檔案的使用存在較大不同，僅需要利用儲(chǔ)存卡，能實(shí)現(xiàn)信息資料的傳輸。所以，在現(xiàn)代化信息技術(shù)發(fā)展下，實(shí)現(xiàn)檔案管理工作，并對(duì)電子檔案進(jìn)行應(yīng)用具有十分重要的作用，能提升其傳輸速度，也能保證整體的安全性。將其應(yīng)用到高職院校中，進(jìn)行信息傳輸工作更為普遍。一般情況下，傳統(tǒng)檔案信息傳遞需要郵遞方式，在對(duì)其傳輸過程中，受多個(gè)因素的影響，將引發(fā)文件的丟失或者損壞，也會(huì)在整體上造成更大損失。因此，電子檔案的使用，不僅能提升傳輸速度，也能保證信息的安全性。

（一）安全性。電子檔案儲(chǔ)存期間，占據(jù)的空間小，能實(shí)現(xiàn)更快的傳輸速度。但是，該特點(diǎn)也導(dǎo)致電子檔案面臨損壞和丟失的風(fēng)險(xiǎn)，并造成不良后果。在大數(shù)據(jù)信息化發(fā)展時(shí)代，對(duì)信息數(shù)據(jù)進(jìn)行儲(chǔ)存，都是字體和標(biāo)識(shí)。在該情況下，將產(chǎn)生相同的檔案，當(dāng)無法對(duì)其真實(shí)性進(jìn)行區(qū)分的時(shí)候，將給人們帶來較大損失。同時(shí)，隨著網(wǎng)絡(luò)普及速度的加快發(fā)展，導(dǎo)致很多工作存在信息修改現(xiàn)象，所以，其安全性要更加重視。（二）完整性。傳統(tǒng)檔案中，將其應(yīng)用到行政管理工作中將出現(xiàn)一些錯(cuò)誤，無法對(duì)其進(jìn)行有效修改。對(duì)于電子檔案，能對(duì)大量的行政管理信息進(jìn)行處理，實(shí)現(xiàn)批量工作，能促進(jìn)工作效率的穩(wěn)定提升。當(dāng)發(fā)現(xiàn)其存在問題的時(shí)候，也能對(duì)其有效修改。盡管如此，電子檔案儲(chǔ)備的環(huán)境更為開放，如果無法實(shí)現(xiàn)信息更新，將引發(fā)信息不足等問題，對(duì)其使用期間能導(dǎo)致資料不完整。（三）長(zhǎng)期性。在大數(shù)據(jù)發(fā)展下，電子檔案成為主要發(fā)展趨勢(shì)，也展現(xiàn)其新的發(fā)展領(lǐng)域。將電子檔案應(yīng)用到高職院校行政管理工作中，將發(fā)揮十分重要的作用，在整體上，是需要設(shè)備來實(shí)現(xiàn)的。但是，隨著科學(xué)技術(shù)的不斷更新，設(shè)備也需要進(jìn)行更新，當(dāng)設(shè)備產(chǎn)生問題的時(shí)候，很難找到適合的硬件對(duì)信息資料進(jìn)行讀取和儲(chǔ)存，從而影響電子檔案的使用壽命。

（一）構(gòu)建電子檔案。在高職院校實(shí)際發(fā)展過程中，為了促進(jìn)行政管理工作的積極執(zhí)行，需要在工作中，為其建立相關(guān)的檔案目錄數(shù)據(jù)庫(kù)。檔案目錄數(shù)據(jù)庫(kù)的成立，能將電子檔案和傳統(tǒng)檔案進(jìn)行結(jié)合，也能在管理工作中，保證人力管理工作的規(guī)范性。所以，在實(shí)際建設(shè)和發(fā)展下，需要基于相關(guān)要求，為每個(gè)文件設(shè)計(jì)一個(gè)電子文件鏈接，也要為紙質(zhì)檔案設(shè)立合理的存放位置，保證檔案目錄數(shù)據(jù)庫(kù)在使用的時(shí)候更合理，為行政管理工作的信息查詢、檢索工作等創(chuàng)建條件。在為其建立電子檔案的時(shí)候，需要使用更為專業(yè)的軟件，以促進(jìn)電子檔案使用期間獲得更大方便。根據(jù)現(xiàn)代大數(shù)據(jù)的發(fā)展要求，可以在使用期間，提供計(jì)算機(jī)軟件，并在計(jì)算機(jī)中為其設(shè)立幾個(gè)目錄，以達(dá)到電子檔案的存放目的。對(duì)于紙質(zhì)檔案和電子檔案的接收工作，要以數(shù)碼照相或者掃描的方式對(duì)其儲(chǔ)存。當(dāng)將紙質(zhì)文件進(jìn)行轉(zhuǎn)化后，電子檔案會(huì)在是數(shù)據(jù)庫(kù)中產(chǎn)生。針對(duì)現(xiàn)存的電子檔案，還需要對(duì)其備份，以免受各個(gè)因素的影響導(dǎo)致丟失等問題。對(duì)于電子檔案中目錄的設(shè)立，需要根據(jù)其級(jí)別和權(quán)限，禁止他人對(duì)其修改，以維護(hù)檔案信息的真實(shí)性。在這種發(fā)展形式下，高職院校師生不僅能查詢電子檔案，也能維護(hù)行政管理工作的有效執(zhí)行。（二）實(shí)現(xiàn)電子檔案的應(yīng)用。為了在高職院校中對(duì)電子檔案充分應(yīng)用，需要根據(jù)實(shí)際發(fā)展情況，分析學(xué)校的具體條件以及行政管理情況、檔案的服務(wù)情況和建設(shè)情況等。并通過校園網(wǎng)、公共網(wǎng)以及政府服務(wù)網(wǎng)等對(duì)其服務(wù)，保證在最大程度上促使電子檔案價(jià)值充分發(fā)揮。第一，對(duì)學(xué)校局域網(wǎng)的應(yīng)用。電子檔案能為高職院校行政管理工作進(jìn)行服務(wù)，所以，在實(shí)際使用期間，基于對(duì)學(xué)校局域網(wǎng)的應(yīng)用，能為其開展服務(wù)平臺(tái)，保證學(xué)校的師生都能基于網(wǎng)絡(luò)訪問電子檔案，達(dá)到信息的共享化。當(dāng)打開檔案目錄后，可以輸入文件名，以最快的速度對(duì)目錄進(jìn)行查詢，保證能獲得檔案信息。第二，政府服務(wù)網(wǎng)的使用。在高職院校實(shí)際發(fā)展過程中，實(shí)現(xiàn)行政管理工作，都促進(jìn)學(xué)校的穩(wěn)定發(fā)展?；谡?wù)網(wǎng)的使用，為其構(gòu)建服務(wù)平臺(tái)，能提高學(xué)校的實(shí)際發(fā)展地位，增強(qiáng)其影響力。比如：在服務(wù)平臺(tái)中，教師共享學(xué)生的學(xué)業(yè)情況，實(shí)現(xiàn)檔案信息的在線使用和在線查詢，能為工作的執(zhí)行提供指導(dǎo)意見，也能根據(jù)實(shí)際情況促進(jìn)行政管理工作的合理性，從而為高職院校的積極發(fā)展提供保障。第三，公眾網(wǎng)的使用。高職院校的積極發(fā)展是對(duì)社會(huì)進(jìn)行服務(wù)，為其構(gòu)建交流平臺(tái)，構(gòu)建電子信息檔案，是其中的主要途徑。基于公眾網(wǎng)的使用，在服務(wù)工作中，不僅能滿足社會(huì)大眾的發(fā)展需求，也方便學(xué)校在開展行政管理工作時(shí)，對(duì)社會(huì)信息進(jìn)行采集與收集，保證信息資源得以充分應(yīng)用。同時(shí)，在服務(wù)工作中，也能有針對(duì)性地對(duì)行政管理進(jìn)行調(diào)整，維護(hù)學(xué)校的積極發(fā)展方向。當(dāng)前，通過對(duì)電子檔案和傳統(tǒng)檔案進(jìn)行分析可以發(fā)現(xiàn)，電子檔案在服務(wù)發(fā)展中具備更大優(yōu)勢(shì)，高職院校也在逐漸轉(zhuǎn)變。但是，電子檔案在高職院校行政管理工作中的應(yīng)用還存在一些問題。在大數(shù)據(jù)發(fā)展時(shí)代，電子檔案的應(yīng)用能滲透到高職院校的各個(gè)環(huán)節(jié)中，也能對(duì)行政管理工作中的多個(gè)問題進(jìn)行應(yīng)對(duì)，但并不是短期內(nèi)才能完成的，還需要實(shí)現(xiàn)高職院校內(nèi)各個(gè)部門之間的聯(lián)系，對(duì)電子檔案充分應(yīng)用，保證在高職院校行政管理工作中實(shí)現(xiàn)電子化工作，從而為高職院校的積極發(fā)展提供服務(wù)。（三）實(shí)現(xiàn)辦公自動(dòng)化系統(tǒng)和檔案信息化管理系統(tǒng)的結(jié)合。辦公自動(dòng)化系統(tǒng)的應(yīng)用，是基于計(jì)算機(jī)技術(shù)的使用，實(shí)現(xiàn)管理工作，促進(jìn)工作效率和水平的提升。該系統(tǒng)中為技術(shù)資源與信息資源，能在整體上對(duì)信息進(jìn)行自動(dòng)采集和處理，也能與互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)行結(jié)合，實(shí)現(xiàn)信息的綜合處理能力。在高職院校實(shí)現(xiàn)的自動(dòng)化發(fā)展背景下，電子檔案成為學(xué)校改革發(fā)展過程中的重要資源，面對(duì)這些復(fù)雜信息，需要將辦公自動(dòng)化與電子信息檔案進(jìn)行結(jié)合，以促進(jìn)電子檔案信息管理工作的規(guī)范性，也能符合當(dāng)前的行政管理需要。

基于以上的分析和研究發(fā)現(xiàn)，在大數(shù)據(jù)發(fā)展時(shí)代，基于工作中的實(shí)際要求，實(shí)現(xiàn)電子檔案的應(yīng)用，能更好地服務(wù)高職院校行政管理工作，也能為工作整體提供方便，滿足當(dāng)前的發(fā)展需求，也實(shí)現(xiàn)傳統(tǒng)檔案向電子檔案的轉(zhuǎn)變。

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海底撈服務(wù)管理的論文篇十一

1、崗位和員工的差異性是客觀存在的。

人力資源管理興起的一個(gè)重要原因就在于：管理者越來越意識(shí)到人與人之間的差別是顯著的，企業(yè)內(nèi)部各個(gè)崗位的工作性質(zhì)和工作內(nèi)容確有區(qū)別。鑒于此，人力資源管理要實(shí)現(xiàn)差異化成為共識(shí)同樣道理，人力資源管理中的勞動(dòng)關(guān)系管理也應(yīng)相應(yīng)地實(shí)現(xiàn)差異化，在以往的人力資源管理實(shí)踐中，我們通常會(huì)按照勞動(dòng)力的社會(huì)屬性或心理學(xué)特征對(duì)人力資源進(jìn)行分類，如性別、年齡、經(jīng)歷、工種或者氣質(zhì)類型、個(gè)性等標(biāo)準(zhǔn)，據(jù)此對(duì)員工進(jìn)行差異化管理。

2、人力資源管理差異化是節(jié)約管理成本的需要。

現(xiàn)代企業(yè)在擁有相對(duì)豐富的物質(zhì)資本的同時(shí)，迫切需要尋找與之匹配的人力資本，但并不是所有的員工對(duì)企業(yè)都具有同等的重要性，企業(yè)只有擁有較多高水平的人力資本，發(fā)展的空間才會(huì)比較大。同時(shí)，企業(yè)每雇用一個(gè)員工都會(huì)耗費(fèi)一定的成本，除了向員工支付報(bào)酬和福利、提供培訓(xùn)等物質(zhì)支出之外，還要花費(fèi)很多非貨幣性的成本。因此，在組織內(nèi)部多種類型的員工同時(shí)存在的情況下，如果不能有差別地管理員工，仍然對(duì)員工“一視同仁”地投入相同費(fèi)用的話，勢(shì)必會(huì)造成企業(yè)管理成本的浪費(fèi)。

3、對(duì)人力資源實(shí)行差異化管理有利于提高管理的效率。

對(duì)不同人力資源的正確劃分，能夠?qū)⑷粘Ｐ缘墓ぷ饕?guī)范化，減少無效勞動(dòng)，使管理人員集中精力解決特殊性問題，從而提高人力資源管理的效率，節(jié)省了管理人員的時(shí)間和精力。同時(shí)有利于企業(yè)進(jìn)行正確的人力資源需求分析，做出合理的雇傭決策。

二、國(guó)有企業(yè)人力資源差異化管理實(shí)施對(duì)策。

1、針對(duì)高價(jià)值和高獨(dú)特性的人力資源。

這類員工可稱為核心員工，他們從事與企業(yè)生存和發(fā)展密切相關(guān)的工作，企業(yè)將其視為產(chǎn)生競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉。核心員工所處的基本上是賣方勞動(dòng)力市場(chǎng)，在勞企雙方的力量對(duì)比中，占相對(duì)的優(yōu)勢(shì)地位。對(duì)這類員工，管理者應(yīng)注重勞動(dòng)關(guān)系中的信任和組織承諾，要與員工建立以組織為家的緊密的勞動(dòng)關(guān)系，鼓勵(lì)雇主和員工在開發(fā)企業(yè)關(guān)鍵技能方面相互投資。管理這類人力資源的關(guān)鍵因素是長(zhǎng)期介入和投資，組織通過投資和開發(fā)員工技能，允許員工更多地參與企業(yè)決策活動(dòng)，使員工產(chǎn)生高水平的持續(xù)承諾，而員工的承諾就能轉(zhuǎn)化為更高的績(jī)效。這類員工一般都能得到高薪水、高福利甚至企業(yè)的一部分股權(quán)，工作中的自主性也比較大。但同時(shí)這類員工是企業(yè)用人中的“雙刃劍”，他們?cè)诰哂懈邇r(jià)值和高獨(dú)特性的同時(shí)也會(huì)給企業(yè)造成一定的威脅，因?yàn)槠髽I(yè)會(huì)為這類員工提供良好的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，花費(fèi)較大的成本，但能否收回投資是一個(gè)長(zhǎng)期的、有風(fēng)險(xiǎn)的過程。另外，一旦這些核心員工違約離開企業(yè)，就有可能把核心技術(shù)帶走，會(huì)給企業(yè)造成巨大損失。因此，對(duì)這類員工除了要有健全的激勵(lì)機(jī)制以外，還需要有相應(yīng)的約束措施，如在勞動(dòng)合同中設(shè)置競(jìng)業(yè)禁止條款和商業(yè)機(jī)密條款，以此維護(hù)企業(yè)的利益。

2、針對(duì)高價(jià)值而非獨(dú)特性的人力資源。

這類員工是企業(yè)的必備員工，從事一般意義上的傳統(tǒng)工作。企業(yè)可以直接從市場(chǎng)獲得這類員工，他們擁有的技能很大部分是各企業(yè)通用的。為有效地管理這一類員工，組織將謀求建立一種以自身利益為前提的、以提高生產(chǎn)率為基礎(chǔ)的互惠式共生勞動(dòng)關(guān)系。這些員工較少對(duì)組織承諾，而是更多的對(duì)自己的職業(yè)發(fā)展承諾，所以他們向組織提供的技能都是建立在希望得到高回報(bào)的基礎(chǔ)上的。但是就組織而言，在關(guān)注即時(shí)績(jī)效的.同時(shí)，必然期望在雙方關(guān)系存續(xù)期間員工對(duì)企業(yè)有一定程度的忠誠(chéng)。因此，企業(yè)也會(huì)為這類員工提供較好的工資待遇，薪資水平高低將以市場(chǎng)為指導(dǎo)。

3、針對(duì)價(jià)值和獨(dú)特性都較低的人力資源。

這類員工是企業(yè)的輔助性員工，從事基礎(chǔ)性工作，例如操作工人、普通文秘、后勤人員等。這類員工價(jià)值較低，且容易在開放的勞動(dòng)力市場(chǎng)上獲得，他們擁有的技能可以說是一種“公共知識(shí)”。這一勞動(dòng)力市場(chǎng)是買方市場(chǎng)，其勞動(dòng)力數(shù)量在我國(guó)相當(dāng)龐大，但是這類員工的作用也是顯而易見的，企業(yè)各類活動(dòng)的開展都離不開這類輔助性員工，保持其工作的連貫性是企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)不可或缺的。針對(duì)這類員工，企業(yè)方將以命令和服從為基礎(chǔ)建立勞動(dòng)關(guān)系，與之簽訂盡量詳細(xì)的勞動(dòng)合同，并嚴(yán)格按照合同履行職責(zé)，管理方的主要工作在于制定標(biāo)準(zhǔn)化的工作方法和制度化的工作流程，做好監(jiān)督和約束，努力追求管理的規(guī)范化。這類員工的薪資水平一般都不高，以滿足一般生活為標(biāo)準(zhǔn)。

4、針對(duì)高獨(dú)特性低價(jià)值的人力資源。

這一類人力資源通常是指那些從事基礎(chǔ)研究，不直接從事產(chǎn)品生產(chǎn)和服務(wù)活動(dòng)的工程師和科研人員等，又比如企業(yè)內(nèi)部刊物的作者等，他們也屬于企業(yè)的輔助型員工，但其工作又是難以替代的。這類員工在某種程度上是獨(dú)一無二的，但他們對(duì)創(chuàng)造客戶價(jià)值并不具有直接的作用，這類人力資源使企業(yè)處于兩難境地，其低價(jià)值使得企業(yè)不愿花費(fèi)較多的成本進(jìn)行內(nèi)部培養(yǎng)，且內(nèi)部化的成本過高，其獨(dú)特性又決定了企業(yè)無法完全依賴外部資源得到適用的技能。因此，可以采取業(yè)務(wù)外包的作法或雇傭非全日制員工，如一些企業(yè)與高校在基礎(chǔ)性研究方面的合作對(duì)這類員工的勞動(dòng)關(guān)系管理應(yīng)該以合作為基礎(chǔ)，與之建立一種聯(lián)盟關(guān)系，注重協(xié)調(diào)。

三、國(guó)有企業(yè)人力資源管理差異化管理的環(huán)境建設(shè)。

1、讓員工參與制定動(dòng)態(tài)績(jī)效考核目標(biāo)，激發(fā)員工工作熱情。

如果將對(duì)員工的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)提前明確要達(dá)到的結(jié)果和需要的具體行為，即“事前計(jì)劃”，并且考核標(biāo)準(zhǔn)的制定由部門經(jīng)理和員工共同完成則會(huì)收到良好的效果。通過各級(jí)主管和員工之間的溝通以及書面調(diào)查等形式制定崗位工作說明書，明確每個(gè)崗位的工作流程和職責(zé)，使得員工對(duì)自己所處的崗位有明確的認(rèn)識(shí)是很有必要的。通過雙方共同分析和制定的切實(shí)可行的考核標(biāo)準(zhǔn)不僅使員工增強(qiáng)了與企業(yè)共同發(fā)展的意識(shí)，增強(qiáng)管理人員、團(tuán)隊(duì)和個(gè)人在實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)目標(biāo)上的共同責(zé)任，而且還可以促進(jìn)主管與員工的溝通，便于主管在員工執(zhí)行目標(biāo)的過程當(dāng)中起到監(jiān)督、輔助的作用，并在員工偏離目標(biāo)的時(shí)候予以警示。考核標(biāo)準(zhǔn)的制定應(yīng)抓住關(guān)鍵指標(biāo)、避免繁瑣，盡量量化，并且考核期間應(yīng)可隨客觀因素進(jìn)行調(diào)整，也就是動(dòng)態(tài)的考核目標(biāo)。這不僅實(shí)現(xiàn)了員工個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，還促使員工個(gè)人利益和組織利益相一致，使得在企業(yè)管理中形成公司成長(zhǎng)的正向反饋管理回路。

2、優(yōu)化評(píng)估工具。

目前大多數(shù)企業(yè)將360度的績(jī)效評(píng)估用于對(duì)員工的行政管理，而忽略了其對(duì)員工個(gè)人發(fā)展的作用。通常是到了年底，由人力資源部組織員工進(jìn)行一次年終總結(jié)，并填寫一份績(jī)效評(píng)估表，列出各項(xiàng)需要評(píng)估的項(xiàng)目，如工作成績(jī)、能力、態(tài)度等等。所有的項(xiàng)目都要通過員工自評(píng)、同事之間互評(píng)、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)、考核小組審定等程序進(jìn)行全面的評(píng)估，考核結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格等檔次，每個(gè)部門還有獲得優(yōu)秀的名額限制，評(píng)估得出的分?jǐn)?shù)與員工薪酬、晉升等掛鉤，管理者與員工的溝通僅僅是一個(gè)分?jǐn)?shù)，并且大多是良好，可想而知，員工對(duì)績(jī)效評(píng)估也就缺少了充分的信任。本文認(rèn)為，合理的績(jī)效評(píng)估表應(yīng)分為業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估表、素質(zhì)評(píng)估表和個(gè)人發(fā)展評(píng)估表三個(gè)表格，分別用來對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)、素質(zhì)和發(fā)展?jié)撃苓M(jìn)行評(píng)估。業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估是由管理人員與員工共同制定動(dòng)態(tài)的績(jī)效考核目標(biāo)后，由管理人員對(duì)員工實(shí)施的工作業(yè)績(jī)考核，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估表應(yīng)列出崗位職務(wù)說明、考核期的績(jī)效考核目標(biāo)、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的工作項(xiàng)目、所需的條件和完成時(shí)間、效果等等，考核結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、合格、基本合格、不合格等五個(gè)檔次，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估結(jié)果與員工的薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤。素質(zhì)評(píng)估是對(duì)員工個(gè)人工作能力和表現(xiàn)的評(píng)價(jià)，通過問卷調(diào)查方式由員工個(gè)人、上級(jí)、同事、下屬和相關(guān)客戶對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估。為了達(dá)到公平、公正評(píng)價(jià)個(gè)人能力的目的，素質(zhì)評(píng)估不與員工薪酬和獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤，僅為換崗、培訓(xùn)、晉升等提供依據(jù)。個(gè)人發(fā)展評(píng)估是挖掘員工個(gè)人發(fā)展?jié)摿Φ囊粋€(gè)輔助手段，包含有員工想改變的意愿和個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)想、管理者對(duì)員工今后改進(jìn)工作、崗位晉升、擴(kuò)展和發(fā)揮潛能的建議等等，人力資源部可作出次年的換崗、培訓(xùn)計(jì)劃，還可以對(duì)次年績(jī)效考核的方案進(jìn)行必要的修改。

3、加強(qiáng)績(jī)效溝通與反饋。

績(jī)效反饋應(yīng)貫穿于整個(gè)績(jī)效管理的過程當(dāng)中，傳統(tǒng)的企業(yè)中員工與管理者溝通績(jī)效的機(jī)會(huì)不多，管理者在績(jī)效管理過程中常用的反饋方式是召開部門會(huì)議，定期下指標(biāo)、分任務(wù)，員工在年終也僅僅是拿到一個(gè)分?jǐn)?shù)或考核等級(jí)結(jié)果。績(jī)效溝通是管理者與員工追蹤工作進(jìn)展情況，找到影響績(jī)效的原因和應(yīng)采取方法和措施的過程，績(jī)效溝通的方式有很多，如定期或不定期的部門或小組工作情況交流會(huì)、員工定期書面報(bào)告、專門的溝通以及非正式的溝通等等。另外，績(jī)效溝通要做到及時(shí)、準(zhǔn)確，才能達(dá)到解決問題、明確和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的目的。正確反饋評(píng)估結(jié)果是決定整個(gè)績(jī)效評(píng)估是否有效關(guān)鍵的環(huán)節(jié)之一，只有正確地對(duì)績(jī)效評(píng)估進(jìn)行反饋，并且正確地傳達(dá)企業(yè)對(duì)員工的期望，才能使企業(yè)和員工達(dá)到共同改進(jìn)和提高的目的。一般來說，年度或半年的績(jī)效評(píng)估結(jié)果應(yīng)由總經(jīng)理或副總經(jīng)理負(fù)責(zé)向其主管部門管理人員反饋，部門管理人員向其部門員工反饋，人力資源部在整個(gè)反饋過程中應(yīng)起到幫助、指導(dǎo)和監(jiān)督作用。

4、提高人力資源管理人員素質(zhì)。

績(jī)效評(píng)估的具體執(zhí)行人是各級(jí)管理人員。隨著通信企業(yè)的不斷發(fā)展，一批年輕干部不斷涌現(xiàn)，加強(qiáng)管理者的素質(zhì)也是績(jī)效評(píng)估能夠有效、公正執(zhí)行的一個(gè)關(guān)鍵。人力資源部在進(jìn)行績(jī)效評(píng)估之前應(yīng)對(duì)管理人員進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)，保證他們做出的評(píng)估前后一致并公平、公正。在績(jī)效評(píng)估過程當(dāng)中要根據(jù)不同的評(píng)估執(zhí)行人進(jìn)行適當(dāng)?shù)刂笇?dǎo)，發(fā)現(xiàn)偏差及時(shí)與其溝通并共同修正，并且對(duì)其執(zhí)行績(jī)效評(píng)估的過程和結(jié)果進(jìn)行評(píng)估，以幫助其不斷地提高績(jī)效評(píng)估的水平。

為了起到監(jiān)督、指導(dǎo)和控制的作用，對(duì)人力資源部人員的培訓(xùn)也不容忽視。傳統(tǒng)的國(guó)有企業(yè)中人力資源部的工作一直停留在行政事務(wù)管理上，為了適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略性調(diào)整的需要，人力資源管理的戰(zhàn)略職能也日益重要，對(duì)人力資源部人員進(jìn)行專業(yè)的績(jī)效評(píng)估體系培訓(xùn)是很有必要的。

海底撈服務(wù)管理的論文篇十二

：在我國(guó)高校改革進(jìn)程持續(xù)深入發(fā)展的背景下，高等院校內(nèi)部管理趨向行政化的弊端也開始逐漸顯露。這不僅在一定程度上阻礙了教育管理制度的改革，也嚴(yán)重影響了高等教育事業(yè)未來的發(fā)展。因此，本文主要對(duì)高校去行政化與“服務(wù)型”行政管理進(jìn)行研究，并結(jié)合實(shí)際提出開展“服務(wù)型”行政管理的具體策略。

高校行政化，主要是指政府對(duì)學(xué)校管理的行政化趨向，以及學(xué)校自身內(nèi)部管理的行政化趨向。而在高校改革迅速發(fā)展的背景下，人們意識(shí)到這種學(xué)術(shù)權(quán)力受行政權(quán)力壓制的情況，已經(jīng)無法適應(yīng)當(dāng)前的時(shí)代發(fā)展。筆者將主要通過學(xué)校自身內(nèi)部行政管理的視角，在研究高校去行政化必要性的同時(shí)，研究“服務(wù)型”行政管理走向的具體策略。

1.1行政權(quán)力的相對(duì)主導(dǎo)性。

高等院校內(nèi)部管理趨向行政化的表現(xiàn)之一，是行政權(quán)力在管理活動(dòng)中處于相對(duì)的主導(dǎo)地位，出現(xiàn)行政權(quán)力壓制學(xué)術(shù)權(quán)力的情況發(fā)生。不少高校在進(jìn)行學(xué)術(shù)成果匯報(bào)、院校課程設(shè)置、教師職稱評(píng)定以及專業(yè)學(xué)科審查時(shí)，這些學(xué)術(shù)活動(dòng)的開展本應(yīng)由教授學(xué)者進(jìn)行專項(xiàng)主持，但現(xiàn)實(shí)情況是由于行政部門的干預(yù)，專家教授所擁有的學(xué)術(shù)發(fā)言權(quán)被逐漸削弱。而且不少學(xué)校的學(xué)術(shù)機(jī)構(gòu)人員，甚至直接由校長(zhǎng)、院長(zhǎng)以及系主任等領(lǐng)導(dǎo)層擔(dān)任。高校內(nèi)部管理趨向行政化，不僅會(huì)出現(xiàn)行政權(quán)力壟斷高校運(yùn)作的現(xiàn)象，管理活動(dòng)取代學(xué)術(shù)活動(dòng)也會(huì)降低教授學(xué)者進(jìn)行學(xué)術(shù)研究的積極性。追逐權(quán)力的不良風(fēng)氣使高等院校未來的發(fā)展逐漸與其自身的核心價(jià)值取向相背離。

1.2學(xué)術(shù)權(quán)力的相對(duì)弱化。

學(xué)術(shù)權(quán)力在教育界中一直處于擁有分配資源，以及制定規(guī)則的絕對(duì)地位，但由于高校內(nèi)部管理逐漸趨向行政化，開始出現(xiàn)學(xué)術(shù)權(quán)力相對(duì)弱化的局面，因此教授委員會(huì)等學(xué)術(shù)機(jī)構(gòu)，在分配學(xué)術(shù)資源配置、開展各種學(xué)術(shù)活動(dòng)以及組織學(xué)術(shù)決策等方面的話語(yǔ)權(quán)，也受到行政權(quán)力的壓制。在這種情況下，便出現(xiàn)一種“基層學(xué)術(shù)單位事務(wù)不需要學(xué)者教授們的參與”的錯(cuò)誤觀念。所以不少專家學(xué)者在學(xué)術(shù)權(quán)力被弱化的過程中，漸漸喪失原有的學(xué)術(shù)意志，并潛移默化地趨向于“行政本位”，出現(xiàn)思想作風(fēng)上的行政化。例如，不少學(xué)者通過行政手段解決學(xué)術(shù)事務(wù)，就是學(xué)術(shù)權(quán)力相對(duì)弱化的具體體現(xiàn)。

1.3行政權(quán)力的相對(duì)官僚化高校設(shè)置行政管理機(jī)構(gòu)，主要目的（）是為了能更好地服務(wù)科學(xué)研究與教學(xué)活動(dòng)，同時(shí)也是促進(jìn)高等院校自身核心價(jià)值觀念實(shí)現(xiàn)的重要舉措。但現(xiàn)階段，由于行政權(quán)力開始逐漸的反客為主，占據(jù)高校內(nèi)部管理活動(dòng)的主導(dǎo)地位。行政人員在進(jìn)行管理活動(dòng)時(shí)，往往以命令的方式對(duì)學(xué)術(shù)事務(wù)以及教學(xué)活動(dòng)進(jìn)行管理，這種缺乏為科研人員主動(dòng)服務(wù)的管理理念，不僅與高校設(shè)置行政管理機(jī)構(gòu)的目的相背離，也在官僚化的作風(fēng)下，降低了學(xué)者進(jìn)行科研活動(dòng)的熱情，同時(shí)也對(duì)高校的社會(huì)形象產(chǎn)生很大的影響。

隨著高等院校內(nèi)部管理趨向行政化問題的逐漸顯露，人們對(duì)其轉(zhuǎn)為“服務(wù)型”行政管理的要求也迫在眉睫。國(guó)家也對(duì)高校改革發(fā)展給予足夠的重視，并提出“高等院校需要根據(jù)自身發(fā)展的特點(diǎn)，進(jìn)行配套政策的完善，能夠結(jié)合具體情況制定出合理的管理制度，在努力克服行政化的過程中，進(jìn)行對(duì)行政化管理模式轉(zhuǎn)為‘服務(wù)型’行政管理的變革”。但需要明確的是，高校去行政化并非對(duì)行政體系進(jìn)行取締來實(shí)現(xiàn)“教授治?！保?yàn)樾@事務(wù)過于瑣碎和繁雜，需要由專門的行政專員進(jìn)行處理。如果管理活動(dòng)都由教授組織，不僅會(huì)耗費(fèi)其大量的時(shí)間與精力，也會(huì)在降低管理質(zhì)量的同時(shí)，影響教學(xué)學(xué)者們的本職工作。通過政府行政管理與學(xué)校內(nèi)部行政管理間的聯(lián)系，可以發(fā)現(xiàn)當(dāng)前高等院校內(nèi)部管理趨于行政化，主要是受“管制行政”的影響，所以只有運(yùn)用“服務(wù)行政”的觀念，對(duì)高校內(nèi)部管理模式進(jìn)行改革，才能順利地進(jìn)行內(nèi)部管理的去行政化。高?！胺?wù)型”行政管理，主要指行政機(jī)構(gòu)以社會(huì)服務(wù)對(duì)象的合理要求為服務(wù)主旨，在提供高質(zhì)量服務(wù)的同時(shí)，健全對(duì)“服務(wù)型”行政管理體系的構(gòu)建，積極地完善服務(wù)體系及制度，在潛移默化的過程中推動(dòng)高等教育未來更好地發(fā)展。筆者通過對(duì)高校開展去行政化轉(zhuǎn)為“服務(wù)型”行政管理的必要性進(jìn)行研究，總結(jié)出以下三個(gè)方面的論述。

第一，去行政化管理模式與“服務(wù)型”管理模式，都需要對(duì)學(xué)術(shù)權(quán)力與行政權(quán)力的行使范圍進(jìn)行明確的劃分。高等院校想要進(jìn)行去行政化改革，就要抑制行政權(quán)力過于膨脹的現(xiàn)象，通過減少行政權(quán)力行使職權(quán)的范圍，削弱其對(duì)學(xué)術(shù)活動(dòng)的參與。這就要求學(xué)校能夠充分了解行政權(quán)力與學(xué)術(shù)權(quán)力之間的關(guān)系，合理對(duì)二者職權(quán)進(jìn)行劃分，明確具體環(huán)節(jié)、活動(dòng)、事務(wù)由何者負(fù)責(zé)，從而實(shí)現(xiàn)行政權(quán)力與學(xué)術(shù)權(quán)力的合理分工，在高校內(nèi)部行政管理活動(dòng)中，實(shí)現(xiàn)二者互相配合、互不越線、相互監(jiān)督以及互不取代地行使各自職權(quán)。

第二，去行政化管理模式與“服務(wù)型”管理模式，需要學(xué)術(shù)權(quán)力與行政權(quán)力以師生合理的服務(wù)需求作為開展管理活動(dòng)的首要職責(zé)。因此，高等院校的行政管理人員，需要對(duì)自身的官僚作風(fēng)進(jìn)行改變，將服務(wù)理念作為行政管理的核心價(jià)值，以師生的實(shí)際需求作為開展管理活動(dòng)的基礎(chǔ)，從而推動(dòng)高等院校去行政化，轉(zhuǎn)為“服務(wù)型”行政管理模式的進(jìn)程。

第三，去行政化管理模式與“服務(wù)型”管理模式，需要學(xué)術(shù)權(quán)力與行政權(quán)力以民主管理作為開展管理活動(dòng)的基本原則。民主管理作為我國(guó)高等院校管理制度的重要組成部分，也是推動(dòng)去行政化改革轉(zhuǎn)為“服務(wù)型”行政管理模式的有效手段。這就要求高校的決策管理不再被領(lǐng)導(dǎo)把控，而是通過對(duì)師生、家長(zhǎng)、社會(huì)服務(wù)對(duì)象意見的收集進(jìn)行決策，在注重利益相關(guān)者參與決策管理重要性的同時(shí)，完成“服務(wù)型”行政管理活動(dòng)的順利開展。

3.1對(duì)管理理念進(jìn)行創(chuàng)新。

林大正曾經(jīng)說過：“授權(quán)就像放風(fēng)箏，部屬能力弱線就要收一收，部屬能力強(qiáng)了就要放一放。”因此，高校需要通過對(duì)管理理念的創(chuàng)新，進(jìn)行行政管理體系的變革。高等院校內(nèi)部管理的核心環(huán)節(jié)，就是做好對(duì)學(xué)術(shù)研究與教育事務(wù)的服務(wù)，因此行政管理活動(dòng)開展的根本目的，就是在打造良好學(xué)術(shù)氛圍的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)高等院校社會(huì)服務(wù)功能、人才培養(yǎng)以及科研工作等方面的職能。所以行政機(jī)構(gòu)的人員需要改變行政化的管理理念，把為學(xué)術(shù)服務(wù)、為教育服務(wù)以及為師生服務(wù)等思想，作為開展行政管理活動(dòng)的核心價(jià)值理念，發(fā)揮專家學(xué)者以及科研工作人員在高校內(nèi)部管理中的作用，在民主管理的理念指導(dǎo)下完善“服務(wù)型”行政管理體系。

3.2對(duì)管理職能的轉(zhuǎn)換。

高等院校需要將服務(wù)師生作為主要職能，來落實(shí)高校內(nèi)部行政管理活動(dòng)。因此，需要改變行政權(quán)力對(duì)高校事務(wù)大包大攬的現(xiàn)狀，在管理好行政事務(wù)的同時(shí)，積極地與學(xué)術(shù)權(quán)力相互配合，從而進(jìn)行“服務(wù)型”管理職能的轉(zhuǎn)換。行政管理者也要改變其參與管理活動(dòng)“主導(dǎo)”地位的思想，使教授學(xué)者能夠有效地進(jìn)行對(duì)學(xué)術(shù)成果匯報(bào)、院校課程設(shè)置、教師職稱評(píng)定，以及專業(yè)學(xué)科審查等活動(dòng)的專項(xiàng)主持，充分地為學(xué)術(shù)組織提供良好風(fēng)氣的教育環(huán)境。另外，行政管理者也要注重對(duì)學(xué)生的培養(yǎng)，以高素質(zhì)人才為培養(yǎng)目標(biāo)來，加強(qiáng)對(duì)師生服務(wù)質(zhì)量的提高，從而實(shí)現(xiàn)高校內(nèi)部管理向“服務(wù)型”發(fā)展的目的。

3.3建立科學(xué)的組織結(jié)構(gòu)。

高校想實(shí)現(xiàn)由行政化轉(zhuǎn)為“服務(wù)型”的內(nèi)部行政管理，就要建立科學(xué)的組織結(jié)構(gòu)，對(duì)服務(wù)質(zhì)量與管理效率進(jìn)行雙重提高。第一，高等院校需要對(duì)傳統(tǒng)的直線型組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行變革，通過對(duì)中間層行政職位與組織進(jìn)行適當(dāng)?shù)南鳒p，建立起扁平化、科學(xué)化以及簡(jiǎn)約化的行政組織結(jié)構(gòu)，在實(shí)現(xiàn)基層組織結(jié)構(gòu)完善的同時(shí)，做到管理重心的下放。比如，現(xiàn)階段我國(guó)許多高等院校都在期望對(duì)學(xué)部制進(jìn)行創(chuàng)新，這就需要在削減的過程中，建立起科學(xué)的組織結(jié)構(gòu)。第二，高等院校需要通過對(duì)職務(wù)評(píng)審委員會(huì)、學(xué)術(shù)委員會(huì)以及教育指導(dǎo)委員會(huì)等學(xué)術(shù)機(jī)構(gòu)建設(shè)的加強(qiáng)，做到與行政體系的相互獨(dú)立，并使學(xué)術(shù)機(jī)構(gòu)擁有不受行政管理干預(yù)、能夠獨(dú)立處理事物的權(quán)力，積極改變高等院校內(nèi)部管理趨向行政化的現(xiàn)狀，為其回歸學(xué)術(shù)本位打下良好的基礎(chǔ)。最后，高?？梢越ⅰ耙徽臼綄W(xué)生事務(wù)與發(fā)展中心”等綜合性的服務(wù)組織，通過提供更優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，來實(shí)現(xiàn)高校內(nèi)部管理從行政化轉(zhuǎn)向“服務(wù)型”的變革。

高等院校通過對(duì)服務(wù)機(jī)制進(jìn)行有效的完善，以及為服務(wù)對(duì)象提供更加高質(zhì)量的服務(wù)，實(shí)現(xiàn)對(duì)“服務(wù)型”管理體系的建立。這就要求高校的行政機(jī)構(gòu)與各類的服務(wù)對(duì)象能夠有效地進(jìn)行交流與溝通，當(dāng)社會(huì)服務(wù)對(duì)象提出正當(dāng)要求時(shí)，可以迅速及時(shí)地給予回應(yīng)，并積極對(duì)反映的問題進(jìn)行解決。所以學(xué)?？梢酝ㄟ^對(duì)微博、網(wǎng)站以及微信公眾平臺(tái)的有效運(yùn)用，作為與社會(huì)服務(wù)對(duì)象的交流平臺(tái)，通過及時(shí)的溝通交流，來達(dá)到提高服務(wù)質(zhì)量與服務(wù)效率的雙重提高。另外，為了對(duì)服務(wù)制度進(jìn)行更好的完善，高校需要通過對(duì)服務(wù)評(píng)價(jià)制度的構(gòu)建，組織師生真實(shí)地對(duì)行政機(jī)構(gòu)的服務(wù)方式、服務(wù)內(nèi)容、服務(wù)效率以及服務(wù)質(zhì)量進(jìn)行評(píng)價(jià)與監(jiān)督，來幫助行政機(jī)構(gòu)在改正自身不足的過程中，逐漸提高服務(wù)質(zhì)量。

[1]李志娟?！半p一流”建設(shè)背景下，地方高校服務(wù)型行政管理建設(shè)研究[d].南昌：南昌大學(xué)，2018.

[3]林祥檉，范麗娟。服務(wù)型行政管理與高校去行政化改革[j].中國(guó)輕工教育，2011(1):3-4,24.

海底撈服務(wù)管理的論文篇十三

摘要：

隨著我國(guó)社會(huì)主義建設(shè)逐步進(jìn)行，國(guó)家逐漸加大了對(duì)于公共行政管理工作的重視，尤其是一些相關(guān)法律的出臺(tái)，給予了公共行政管理工作更好的發(fā)展前景，并已經(jīng)初步取得了一些成就，直接或間接的促進(jìn)了我國(guó)社會(huì)公共事務(wù)的發(fā)展與進(jìn)步。但是，就目前來看，我國(guó)的公共行政管理工作仍有一些問題存在，尤其以員工懶惰、不負(fù)責(zé)任的現(xiàn)象最為嚴(yán)重，基于此，我們借助現(xiàn)代激勵(lì)理論指出了一條提高公共行政管理質(zhì)量的可行方法，并結(jié)合激勵(lì)機(jī)制的作用對(duì)其在公共行政管理中的運(yùn)用原則進(jìn)行了詳細(xì)介紹，以希冀給予廣大公共行政管理單位一些幫助和建議。

關(guān)鍵詞：

引言。

根據(jù)美國(guó)管理學(xué)家貝雷爾森和斯坦尼爾給激勵(lì)的定義，我們可將激勵(lì)歸為一種人類活動(dòng)的內(nèi)心狀態(tài)，即人類一切內(nèi)心要爭(zhēng)取的條件、希望、愿望、動(dòng)力皆構(gòu)成了對(duì)人的激勵(lì)。也就是說，激勵(lì)是一種動(dòng)力，可以誘導(dǎo)人們按照其預(yù)期的目標(biāo)進(jìn)行各種社會(huì)行為，而同樣，借助激勵(lì)機(jī)制，用人單位便可以不斷的開發(fā)優(yōu)秀的人才資源。基于此，我們通過研究激勵(lì)機(jī)制，不僅可以幫助公共行政管理單位獲得更多優(yōu)質(zhì)量的人才資源，對(duì)于提高其行政管理水平也有著極大的幫助。

一、激勵(lì)機(jī)制的概念介紹。

1.激勵(lì)機(jī)制的定義簡(jiǎn)單來說，激勵(lì)機(jī)制所研究的主要指影響人的工作行為的動(dòng)力因素，即研究人的各種工作行為受到何種因素驅(qū)使，同時(shí)也涉及到一些促使激勵(lì)措施發(fā)揮作用的基本制度。2.激勵(lì)機(jī)制的種類激勵(lì)機(jī)制主要包括精神激勵(lì)、薪酬激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)以及工作激勵(lì)等，而合理借助四種激勵(lì)機(jī)制的關(guān)系和特點(diǎn)是提高員工工作熱情最為有效的方法。

二、激勵(lì)機(jī)制的作用。

1.增大組織吸引力和凝聚力借助合理的激勵(lì)機(jī)制，絕大多數(shù)組織都可以建立起一個(gè)較為完善的獎(jiǎng)罰機(jī)制，同時(shí)也可營(yíng)造出一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)、合作的工作氛圍，而這不僅可以最大限度提高組織的吸引力，幫助組織吸引更多優(yōu)秀的人才加入，同時(shí)也可充分調(diào)動(dòng)組織內(nèi)部人員的工作熱情，使其牢牢的抱在一起，共同完成組織的任務(wù)要求。2.提高員工積極性和責(zé)任心經(jīng)過有效的激勵(lì)，組織可以逐漸轉(zhuǎn)變員工的工作態(tài)度，使其以一種積極、主動(dòng)、自愿的態(tài)度來完成自己的工作任務(wù)，同時(shí)激勵(lì)機(jī)制也可以逐步提高員工的積極性和責(zé)任心，幫助其樹立一種與組織榮辱與共的思想掛念，進(jìn)而達(dá)到提供工作效率和質(zhì)量的效果。3.增強(qiáng)員工創(chuàng)造力和革新精神借助激勵(lì)機(jī)制，組織可以建立起完善的獎(jiǎng)罰機(jī)制，而在這個(gè)良好的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，員工可以最大限度發(fā)揮自身的潛能，為組織的發(fā)展提供更加有傳造性、更加新穎的創(chuàng)意，進(jìn)而使組織始終保持一種新氣象。4.提供有益的工作環(huán)境前面提到，員工處于一種擁有積極機(jī)制的工作環(huán)境內(nèi)，會(huì)始終保持高昂的工作熱情，同時(shí)也會(huì)營(yíng)造出一種輕松愉快的工作氛圍，進(jìn)而便會(huì)促使整個(gè)組織的所有員工都能滿懷熱情的投入到自身工作之中。

三、現(xiàn)代激勵(lì)理論介紹。

1.需要層次理論需要層次理論是由美國(guó)著名心理學(xué)家馬斯洛于1943年在《人類動(dòng)機(jī)理論》一書中提出的，其將人的需要分為了五個(gè)層次，即生理需要層次、安全需要層次、社交需要層次、尊重需要層次以及自我實(shí)現(xiàn)需要層次，而要想完成這些需要，人就必須激發(fā)自身的原始驅(qū)動(dòng)力。換言之，五種層次便是人類最基本的激勵(lì)因素，而通過研究這五種層次，我們便可以深層次的進(jìn)行實(shí)施管理、激發(fā)冬季以及引導(dǎo)行為等方面的探索。2.雙因素理論根據(jù)美國(guó)心理學(xué)家赫茲伯格于上世紀(jì)50年代提出的雙因素理論來看，我們?nèi)祟愃艿降挠绊懝ぷ饕蛩刂饕ū＝∫蛩睾图?lì)因素兩種，也就是說在工作中管理者除了要為員工營(yíng)造愉悅的工作環(huán)境外，還應(yīng)促使員工對(duì)工作自身產(chǎn)生興趣，只有這樣，員工的工作效率和工作質(zhì)量才能得到全方面的提高。3.期望理論就弗洛姆的期望理論而言，我們?nèi)祟愃@取的激發(fā)力量等于效價(jià)乘以期望值，也就是說必須同時(shí)提高效價(jià)和期望值，才能真正使員工獲取更多的工作熱情和工作動(dòng)力。

四、激勵(lì)機(jī)制在公共行政管理中運(yùn)用的原則。

1.公平公正原則在任何時(shí)候，公平公正都是非常重要的，尤其是在運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制時(shí)，如果不能遵守公平公正的原則，就很可能出現(xiàn)獎(jiǎng)罰不公的現(xiàn)象，這樣不僅不能起到激勵(lì)機(jī)制其應(yīng)用的效果，還可能大幅降低部分員工的工作熱情，使組織的工作效率不進(jìn)反退。2.適度原則適度原則指的是當(dāng)員工作出某些成績(jī)時(shí)，應(yīng)根據(jù)成績(jī)的大小適度進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。針對(duì)此原則，公共行政管理單位應(yīng)及時(shí)制定一套標(biāo)準(zhǔn)合理的獎(jiǎng)罰機(jī)制，以防止因獎(jiǎng)勵(lì)不適度所導(dǎo)致的影響人心現(xiàn)象的發(fā)生。3.因人而異原則針對(duì)不同特點(diǎn)的員工，應(yīng)盡量遵循因人而異的原則，應(yīng)根據(jù)職工的優(yōu)勢(shì)和需求采用不同的激勵(lì)手段，例如針對(duì)某些員工可采取精神激勵(lì)，針對(duì)某些員工可采取物質(zhì)激勵(lì)等，其中應(yīng)重點(diǎn)注意精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)的有機(jī)結(jié)合。4.正反激勵(lì)結(jié)合原則僅采用正面激勵(lì)對(duì)于某些并不上進(jìn)的員工是不適用的，甚至還會(huì)產(chǎn)生一定的負(fù)面影響，對(duì)此公共行政管理單位應(yīng)對(duì)一些不符合組織要求的行為給予適度的獎(jiǎng)罰，并通過樹立反面例子的方式起到約束員工行為的效果。

五、結(jié)語(yǔ)。

綜上，激勵(lì)機(jī)制對(duì)于組織的發(fā)展是有著極其重要的意義的，而只有充分考慮到運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制的幾點(diǎn)原則，公共行政管理單位才能真正提高自身員工的工作熱情，才能更好的發(fā)展與進(jìn)步。

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海底撈服務(wù)管理的論文篇十四

乙方：身份證號(hào)：

第一條：合伙宗旨以健康、營(yíng)養(yǎng)、味美、便捷為理念，打造味傳天下餐飲品牌，促進(jìn)飲食服務(wù)業(yè)的發(fā)展。

第二條：合伙字號(hào)、合伙字號(hào)使用限制和合伙期限。

雙方確定合伙飯店名稱為：味傳天下，該合伙名稱歸甲方所有，在合伙終止后，甲方有權(quán)繼續(xù)使用，乙方在合伙終止后無權(quán)使用該名稱。合伙期限為年，自起至止。

第三條：合伙經(jīng)營(yíng)項(xiàng)目和范圍新疆風(fēng)味菜肴，餐飲服務(wù)，置辦酒席。

第四條：出資額、出資方式、出資期限及對(duì)出資質(zhì)量的保證和互負(fù)的告知義務(wù)1、甲方以位于鎮(zhèn)村道旁的平方米的自有房屋(房屋證號(hào)為：)投入合伙經(jīng)營(yíng)。甲方應(yīng)保證此房為其所有的合法財(cái)產(chǎn)，保證該房沒有抵押、出租、出售等影響合伙經(jīng)營(yíng)的情況，保證該房屋能夠用于餐飲服務(wù)的商業(yè)用途。因?yàn)榧追酵度胧褂玫姆课莶荒苓_(dá)到上述要求給乙方造成經(jīng)濟(jì)損失的，甲方應(yīng)承擔(dān)違約金元并賠償因此給乙方造成的損失。自本合同生效之日起至合伙終止之日，甲方不得以任何理由將該房屋出售、出租或抵押，不得以任何理由影響該房屋的使用。2、甲方負(fù)責(zé)辦理工商、稅務(wù)、衛(wèi)生等經(jīng)營(yíng)手續(xù)，所需費(fèi)用由雙方同等承擔(dān)。辦妥手續(xù)的期限是簽訂本合同之日起的天內(nèi)。3、乙方負(fù)責(zé)從新疆招聘技術(shù)人員并主要負(fù)責(zé)技術(shù)方面事務(wù)，技術(shù)人員到位的期限是簽訂本合同之日起的天內(nèi)，或者是辦妥經(jīng)營(yíng)手續(xù)后的天內(nèi)。4、乙方在簽訂本合同之日起的天內(nèi)，先期投入元現(xiàn)金對(duì)甲所投入的房屋的前廳和后廚進(jìn)行裝修，并負(fù)責(zé)購(gòu)置桌椅等餐飲設(shè)備，具體是：5、甲方承諾在飯店開始正常營(yíng)業(yè)后的連續(xù)4個(gè)月內(nèi)的所有收入均歸乙方所有，以補(bǔ)償乙方先期投入的裝修和購(gòu)買設(shè)備的費(fèi)用及風(fēng)險(xiǎn)，甲方在此期間內(nèi)既不負(fù)擔(dān)任何費(fèi)用(原料、水電費(fèi)、工作人員工資及飯店正常運(yùn)轉(zhuǎn)的費(fèi)用等)也不取得飯店的收入。在此4個(gè)月時(shí)間內(nèi)的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，雙方按同等比例承擔(dān)。如果飯店在此4個(gè)月內(nèi)經(jīng)營(yíng)不善，不能繼續(xù)經(jīng)營(yíng)下去，對(duì)于乙方先期投入的裝修費(fèi)用和購(gòu)買的設(shè)備，甲乙雙方合意這樣處理：6、自第5條中所約定4個(gè)月的經(jīng)營(yíng)期間屆滿之日起至合伙終止，經(jīng)營(yíng)飯店的原料、水電費(fèi)、工作人員工資及飯店正常運(yùn)轉(zhuǎn)產(chǎn)生的衛(wèi)生、稅務(wù)等所有經(jīng)營(yíng)產(chǎn)生的費(fèi)用均由甲乙雙方同等比例承擔(dān)。7、在本合同生效之日起，雙方互負(fù)如實(shí)告知對(duì)方情況的義務(wù)。甲方對(duì)本地區(qū)外來因素有可能影響經(jīng)營(yíng)的情況負(fù)有如實(shí)告知乙方的義務(wù)，以避免造成乙方的損失。乙方對(duì)事關(guān)合伙發(fā)展的有可能影響經(jīng)營(yíng)的情況負(fù)有告知甲方的義務(wù)，以避免造成甲方的損失。8、雙方在履行上述1-7條約定時(shí)，因違反誠(chéng)實(shí)信用原則給對(duì)方造成損失的，應(yīng)予賠償。9、自第5條中所約定4個(gè)月的經(jīng)營(yíng)期間屆滿之日起至合伙終止，雙方的權(quán)利義務(wù)在本合同中第五條規(guī)定。

第五條：盈余分配與債務(wù)承擔(dān)1、盈余分配，雙方合意同等比例分配。2、債務(wù)承擔(dān)，合伙債務(wù)先由合伙財(cái)產(chǎn)償還，合伙財(cái)產(chǎn)不足清償時(shí)，以各合伙人的家庭或個(gè)人財(cái)產(chǎn)同等比例承擔(dān)。

第六條：入伙、退伙及出資的轉(zhuǎn)讓1、入伙，雙方約定在合伙期間內(nèi)，不接受他人入伙。但確因業(yè)務(wù)需要的，雙方另行協(xié)議。2、退伙，(1)需有正當(dāng)理由方可退伙；(2)退伙需提前1個(gè)月告知對(duì)方，并經(jīng)雙方同意；(3)未經(jīng)雙方同意而自行退伙給對(duì)方造成損失的，應(yīng)進(jìn)行賠償。3、出資的轉(zhuǎn)讓，在合伙期限內(nèi)不允許轉(zhuǎn)讓出資及經(jīng)營(yíng)權(quán)。

第七條：合伙事務(wù)處理方式及負(fù)責(zé)人所有合伙事務(wù)均由雙方共同協(xié)商和討論決定，不設(shè)合伙負(fù)責(zé)人。如有設(shè)的必要再另行協(xié)議。

第八條：禁止行為1、未經(jīng)雙方同意，禁止任何合伙人私自以合伙名義進(jìn)行業(yè)務(wù)活動(dòng)；如其業(yè)務(wù)獲得了利益應(yīng)歸合伙，造成損失的按實(shí)際損失賠償。2、禁止合伙人經(jīng)營(yíng)與合伙競(jìng)爭(zhēng)的業(yè)務(wù)。3、如果合伙人違反上述各條規(guī)定，應(yīng)賠償給對(duì)方造成的損失。

第九條：合伙的終止及終止后的事項(xiàng)1、合伙因以下事由之一得終止，(1)合伙期屆滿；(2)雙方均同意終止合伙關(guān)系；(3)合伙事業(yè)的目的不完成；(4)合伙事業(yè)違反法律強(qiáng)制性規(guī)定被撤銷。2、合伙終止后的事項(xiàng)，(1)雙方清理合伙事務(wù)，如有盈余按同等比例分配，如有虧損則先以合伙共同財(cái)產(chǎn)償還，不足部分由合伙雙方按同等比例承擔(dān)。(2)對(duì)乙方先期投入的裝修費(fèi)用和購(gòu)買的設(shè)備按以下方式處理：

第十條：違約責(zé)任本合同約定內(nèi)容雙方應(yīng)全面遵守，任何一方違反合同約定給對(duì)方造成損失的，應(yīng)向?qū)Ψ匠袚?dān)違約責(zé)任。

第十一條：爭(zhēng)議的解決方式在合伙期間如發(fā)生爭(zhēng)議，應(yīng)共同協(xié)商，本著有利于合伙事業(yè)發(fā)展的原則予以解決。協(xié)商不成的依法向人民法院起訴。

第十二條：本合同自訂立之日起生效。

第十三條：本合同如有未盡事宜，應(yīng)由雙方共同討論補(bǔ)充或者修改，修改和補(bǔ)充的內(nèi)容與本合同具有同等效力。

第十四條：其他約定事項(xiàng)。

第十五條：本合同正本一式5份，雙方各執(zhí)2份，送工商部門及相關(guān)部門留存1份。

甲方：乙方：

友情提示：承保餐飲場(chǎng)所責(zé)任險(xiǎn)，保險(xiǎn)費(fèi)由雙方按比例承擔(dān)。

海底撈服務(wù)管理的論文篇十五

摘要：在一個(gè)企業(yè)當(dāng)中，辦公室是非常重要的管理部門之一，是一個(gè)進(jìn)行綜合服務(wù)的機(jī)構(gòu)，在企業(yè)發(fā)展和運(yùn)營(yíng)的過程中往往能夠起到溝通上下、協(xié)調(diào)左右的作用，被稱作企業(yè)運(yùn)營(yíng)的中樞。企業(yè)辦公室承擔(dān)著公司的一些日常行政管理工作，是推動(dòng)各項(xiàng)工作快速前進(jìn)的服務(wù)中心；是企業(yè)進(jìn)行內(nèi)部溝通的紐帶和橋梁；也是企業(yè)進(jìn)行外部聯(lián)絡(luò)的一個(gè)重要窗口。因此，理清辦公室管理職能，提高辦公室管理措施，是擺在辦公室管理面前一個(gè)必須要解決的問題。

1.協(xié)調(diào)內(nèi)外關(guān)系的職能。

在企業(yè)的行政管理過程中，企業(yè)辦公室是一個(gè)中間環(huán)節(jié)，他可以對(duì)上層領(lǐng)導(dǎo)和不同職能的員工進(jìn)行有效的連接，其最大的用處就在于將上層的信息向下層進(jìn)行順利傳達(dá)，并且把一些基層員工的需求和建議向上層的管理部門傳送，另外還具有一定的統(tǒng)領(lǐng)全局的作用，也就是說是一個(gè)綜合的指揮、執(zhí)行決策的重要部門，在這個(gè)部門運(yùn)轉(zhuǎn)的過程中，辦公室需要對(duì)各項(xiàng)信息進(jìn)行匯總和整理，保證這些信息具有調(diào)理性和準(zhǔn)確性，另外辦公室還需要對(duì)企業(yè)基層組織運(yùn)轉(zhuǎn)的情況進(jìn)行監(jiān)督和管理，如果出現(xiàn)一定的問題，就需要立刻進(jìn)行協(xié)調(diào)和處理，這樣才能保證日常運(yùn)行過程中處于一種高效的狀態(tài)。

2.輔助領(lǐng)導(dǎo)決策職能。

企業(yè)辦公室作為整個(gè)企業(yè)的核心系統(tǒng)，一定要注意對(duì)領(lǐng)導(dǎo)決策進(jìn)行輔助和幫助。企業(yè)辦公室在處理日常行政事務(wù)的過程中，需要注意分擔(dān)領(lǐng)導(dǎo)的部分工作，讓領(lǐng)導(dǎo)在工作的過程中可以減輕壓力，首先因?yàn)槠髽I(yè)辦公室需要接觸很多的人員，既有高層的領(lǐng)導(dǎo)者，也會(huì)有很多基層的員工，長(zhǎng)期累積的過程中，企業(yè)辦公室是各類人員進(jìn)行信息傳達(dá)和反饋的一個(gè)重要位置，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在對(duì)公司發(fā)展方向和戰(zhàn)略籌劃的過程中，需要獲取基層的一些意見和建議。這時(shí)候企業(yè)辦公室就需要發(fā)揮其重要作用，另外企業(yè)辦公室在工作過程中，需要注意了解基層員工的問題，并且注意協(xié)助他們進(jìn)行解決，這樣能夠?qū)T工的工作狀態(tài)心理預(yù)期進(jìn)行了解，所以，能夠給領(lǐng)導(dǎo)提供很多相關(guān)的行政策劃和調(diào)整方面的建議。綜上所述，辦公室管理過程中具有很大的參謀功能，主要表現(xiàn)在以下四點(diǎn)，首先，辦公室需要及時(shí)將獲得的信息向企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行反饋，并且提供一定的決策建議；其次，辦公室管理過程中需要注意進(jìn)行各項(xiàng)調(diào)查工作，確保所獲取的數(shù)據(jù)具有可靠性；接著，辦公室管理過程中需要對(duì)各種文件進(jìn)行起草，能夠準(zhǔn)確地對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的意見進(jìn)行表述，讓領(lǐng)導(dǎo)的重要決策可以很快的得到執(zhí)行；最后辦公室管理過程中需要對(duì)公司發(fā)生的重要事件進(jìn)行快速處理，并且提供相應(yīng)的解決方案。

3.體現(xiàn)企業(yè)文化功能。

在一個(gè)企業(yè)當(dāng)中，企業(yè)辦公室也是企業(yè)文化進(jìn)行展示的一個(gè)重要窗口，是踐行企業(yè)文化的一個(gè)非常重要的機(jī)構(gòu)，企業(yè)管理層需要注意積極加強(qiáng)企業(yè)文化的建立，只有通過加強(qiáng)行政手段才可以逐步實(shí)現(xiàn)。企業(yè)辦公室不單單是企業(yè)文化的一個(gè)執(zhí)行者，也是確保企業(yè)文化能夠體現(xiàn)出來的監(jiān)督者，只有內(nèi)部的管理層和基層員工都對(duì)企業(yè)文化充分了解和認(rèn)同，才能在精神上讓員工真正的為企業(yè)樹立口碑。

企業(yè)辦公室在日常工作過程中會(huì)遇到很多繁雜的行政事務(wù)管理，辦公室管理人員需要對(duì)日常事務(wù)進(jìn)行具體執(zhí)行，所以他們的服務(wù)意識(shí)和工作態(tài)度對(duì)企業(yè)辦公室行政事務(wù)管理產(chǎn)生直接影響。企業(yè)辦公室在進(jìn)行行政事務(wù)管理的過程中，每一位辦公室的管理人員需要對(duì)自己的態(tài)度進(jìn)行端正，有的時(shí)候還需要進(jìn)行主動(dòng)服務(wù)。辦公室行政事務(wù)管理在一個(gè)企業(yè)當(dāng)中是展開各項(xiàng)活動(dòng)的一個(gè)橋梁，可以確保企業(yè)的各項(xiàng)行政事務(wù)有效地進(jìn)行，企業(yè)還要加強(qiáng)整個(gè)辦公室綜合協(xié)調(diào)方面的能力，只有這樣才能建立起一套全面協(xié)調(diào)管理的機(jī)制，確?？梢宰屍髽I(yè)的規(guī)劃目標(biāo)可以很快完成。

2.加強(qiáng)綜合協(xié)調(diào)能力。

加強(qiáng)企業(yè)辦公室行政管理是企業(yè)進(jìn)行各項(xiàng)活動(dòng)的一個(gè)紐帶，只有這樣才能確保政令通暢。企業(yè)辦公室每天需要處理繁雜和突發(fā)的事情，只有注意讓辦公室的綜合協(xié)調(diào)能力加強(qiáng)，并且注意建立權(quán)威，才能讓協(xié)調(diào)機(jī)制可以自如的運(yùn)轉(zhuǎn)，才能保證企業(yè)計(jì)劃進(jìn)行不折不扣地執(zhí)行。

3.工作創(chuàng)新是核心，建設(shè)高效隊(duì)伍。

現(xiàn)在辦公室管理過程中的核心任務(wù)是為企業(yè)的發(fā)展提供相應(yīng)的服務(wù)，讓各個(gè)部門能夠科學(xué)合理地進(jìn)行自身的工作，因此從這種工作要求和思路上來分析，辦公室管理一定要進(jìn)行推陳出新，并且注意對(duì)員工的潛能進(jìn)行挖掘，還需要積極對(duì)員工進(jìn)行其積極性和熱情的挖掘，在這個(gè)過程中創(chuàng)新是需要不斷改變的，需要在知識(shí)的運(yùn)用和累積過程中進(jìn)行，辦公室人員需要清醒地注意到只有對(duì)自己不斷充電和學(xué)習(xí)，才能讓自己更好的工作，不單單需要進(jìn)行辦公室業(yè)務(wù)邏輯方面的學(xué)習(xí)，還需要進(jìn)行進(jìn)行相應(yīng)的政治理論學(xué)習(xí)，以及積極總結(jié)他人的工作經(jīng)驗(yàn)和思路，來開拓自己的眼界，讓自己的知識(shí)結(jié)構(gòu)進(jìn)行改變，技能不斷得到增強(qiáng)。只有這樣才能敢于思考，勇于實(shí)踐，解放思想，進(jìn)行高效管理隊(duì)伍的建設(shè)，讓整個(gè)辦公室行政管理充滿活力。

4.完善激勵(lì)機(jī)制。

需要對(duì)激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行完善，首先可以進(jìn)行彈性的薪酬管理制度和人事管理制度的制定，并且需要給辦公室人員一定的自身價(jià)值的發(fā)揮平臺(tái)，另外還需要注意從不同的角度對(duì)問題進(jìn)行分析，采取人性化管理的態(tài)度，并且需要協(xié)助員工在實(shí)踐的過程中解決各種各樣的問題，解除掉員工的后顧之憂，讓他們能夠全身心的在工作崗位中發(fā)揮自己的才能，共同營(yíng)造出一個(gè)良好的工作氛圍，讓人員的流動(dòng)率降低，只有這樣才能在根本上得到提升辦公室工作效率的目的。

行政事務(wù)需要涉及很多的工作，如果不能進(jìn)行學(xué)習(xí)工作，并且對(duì)自己的知識(shí)進(jìn)行更新，就無法勝任這項(xiàng)工作。辦公室管理人員需要注意加強(qiáng)自己的管理能力，并且需要注意提升自己的綜合素質(zhì)，在工作方面需要積極拓展各種有利條件對(duì)管理人員進(jìn)行培訓(xùn)，保證辦公室管理人員能夠樹立起一個(gè)良好的工作態(tài)度，并且，進(jìn)行高效的組織管理，讓辦公室人員的積極性得到調(diào)動(dòng)。

6.建立健全辦公室的管理制度。

需要注意對(duì)辦公室的日常管理制度進(jìn)行建立健全，讓辦公室管理工作有制度可依，有跡可循，讓一些員工行為更加規(guī)范，防止內(nèi)部腐敗的發(fā)生，只有這樣讓辦公室管理的工作更為透明，工作效率更加提高，以便從本質(zhì)上規(guī)范辦公室綜合管理的工作。

三、結(jié)束語(yǔ)。

隨著企業(yè)發(fā)展的不斷需求，企業(yè)辦公室管理工作面臨著前所未有的挑戰(zhàn)。要提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，就需要不斷解放思想，開拓創(chuàng)新，推動(dòng)企業(yè)辦公室管理工作的健康發(fā)展，開創(chuàng)企業(yè)高效發(fā)展的新局面。

參考文獻(xiàn)。

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[5]趙春梅。淺談如何做好企業(yè)辦公室行政事務(wù)管理[j].企業(yè)導(dǎo)報(bào)，20xx(5):7-9.

海底撈服務(wù)管理的論文篇十六

20世紀(jì)80年代后，我國(guó)民辦教育快速發(fā)展，并逐漸成為高等教育中不可或缺的組成部分。在民辦高校蓬勃發(fā)展和我國(guó)高等教育改革不斷深入的大背景下，民辦高校行政管理的職能、內(nèi)容以及模式等方面正在面臨越來越多的挑戰(zhàn)，構(gòu)建科學(xué)的行政管理模式是當(dāng)前民辦高校發(fā)展中需要面對(duì)的較為突出和緊迫的問題。民辦高校的私立性質(zhì)決定了其行政管理迥異于公辦高校，在行政管理的變革方面應(yīng)該更加自由，更應(yīng)該體現(xiàn)“以人為本”和“服務(wù)至上”的管理原則，采取基于服務(wù)理念的管理模式是民辦高校行政管理發(fā)展和改善的重要途徑。

20世紀(jì)末，美國(guó)學(xué)者羅伯特·丹哈特和珍妮特·丹哈特在總結(jié)新公共管理理論及實(shí)踐的基礎(chǔ)上提出了新公共服務(wù)理論。新公共服務(wù)理論認(rèn)為管理的核心職能在于服務(wù)，目標(biāo)是確保公共利益居于主導(dǎo)地位，并強(qiáng)調(diào)“以人為本”的服務(wù)意識(shí)，而不是試圖去控制或駕馭被管理者，將服務(wù)型管理理念應(yīng)用于高校行政管理是現(xiàn)代高校發(fā)展的必然要求。從管理理念、管理職能、體制結(jié)構(gòu)以及服務(wù)對(duì)象等方面深入剖析高校服務(wù)型行政管理的內(nèi)涵：在管理理念方面，服務(wù)型行政管理認(rèn)為管理歸根到底是服務(wù)的性質(zhì)，其核心在于幫助高校的廣大師生明確表達(dá)并實(shí)現(xiàn)其公共利益；在管理職能方面，公共服務(wù)職能是管理的主導(dǎo)職能，需要完成、服務(wù)主導(dǎo)、“民本位”和“透明行政”的轉(zhuǎn)變；在體制結(jié)構(gòu)方面，強(qiáng)調(diào)管理職能的有限性，明確不同管理主體的職責(zé)權(quán)限，合理的約束和分配高校的行政權(quán)力，確保行政權(quán)力的服務(wù)功能；在服務(wù)對(duì)象方面，強(qiáng)調(diào)“以人為本”，在行政管理中首先考慮廣大師生的利益，行政管理的目標(biāo)以滿足師生的訴求為歸依，廣大師生的需求是服務(wù)型行政管理職能界定的依據(jù)。

科學(xué)的管理觀念是促成行政管理優(yōu)化和改善管理效率的基礎(chǔ)，民辦高校構(gòu)建服務(wù)型行政管理模式首先應(yīng)從管理思想和管理觀念的更新著手，這種理念上的更新是指超越民辦高校行政管理人員傳統(tǒng)管理工作中已經(jīng)形成的習(xí)慣思維定式和陳舊觀念，建立起符合現(xiàn)代管理理念的、適應(yīng)民辦高校發(fā)展的、以服務(wù)為核心的全新的行政管理工作理念和思維方式。民辦高校行政管理人員需要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的行政管理觀念，完善行政服務(wù)意識(shí)，將自身定位為“服務(wù)者”，在行政管理過程中尊重民辦高校廣大師生的行為主體性，用人性化的服務(wù)來替代傳統(tǒng)僵硬刻板的管理手段，在基于服務(wù)的思想下進(jìn)行管理制度和方法的創(chuàng)新，大力推進(jìn)和服務(wù)廣大師生人性需要的滿足，營(yíng)造出有利于廣大師生主觀能動(dòng)性發(fā)揮、自我管理意識(shí)增強(qiáng)以及促進(jìn)個(gè)性發(fā)展的寬松、和諧的制度環(huán)境和管理環(huán)境，將以促進(jìn)師生自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)作為行政管理的核心和目的。

2.2完善服務(wù)型的組織機(jī)構(gòu)建設(shè)。

民辦高校服務(wù)型行政管理模式的實(shí)施需要與之相適應(yīng)的組織機(jī)構(gòu)作為基礎(chǔ)。傳統(tǒng)模式下，民辦高校的行政管理組織結(jié)構(gòu)過于強(qiáng)調(diào)行政約束，組織結(jié)構(gòu)條塊分割明顯、組織結(jié)構(gòu)剛性特征過強(qiáng)、集權(quán)現(xiàn)象明顯，運(yùn)行機(jī)制也不夠靈活。在服務(wù)型的民辦高校行政管理思路下，迫切要求民辦高校在行政組織體系方面進(jìn)行變革，打破過于剛性的組織管理體系，構(gòu)建簡(jiǎn)約化和扁平化的管理組織結(jié)構(gòu)。其一，在組織管理的職責(zé)方面下放行政權(quán)力，將部分以往由學(xué)院掌握的行政管理權(quán)力下放到部、處、系等中級(jí)層次的管理機(jī)構(gòu)，充分發(fā)揮這些管理機(jī)構(gòu)與基層聯(lián)系相對(duì)密切的優(yōu)勢(shì)，方便了解一線師生的需求并提供針對(duì)性的服務(wù)，改善行政服務(wù)的質(zhì)量和效果。其二，優(yōu)化層次過多的行政管理組織結(jié)構(gòu)，取消過多的中間層管理機(jī)構(gòu)，構(gòu)建扁平化的行政管理組織體系，并通過增加綜合性行政管理服務(wù)機(jī)構(gòu)來履行正常的行政管理服務(wù)職能，改善使行政管理的效率和增強(qiáng)服務(wù)職能。

民辦高校服務(wù)型行政管理模式的實(shí)施需要與之相適應(yīng)的行政管理制度作為保障，服務(wù)型的行政管理制度體系對(duì)于提升學(xué)校行政管理工作的服務(wù)水平具有重要意義。其一，創(chuàng)新考核制度?，F(xiàn)代管理理論認(rèn)為，只有科學(xué)合理的考核制度才能正確評(píng)價(jià)人才的績(jī)效，才能為分配制度、培訓(xùn)與開發(fā)制度等提供合理的依據(jù)。因此，民辦高校需要進(jìn)一步在內(nèi)容和形式上豐富對(duì)行政管理人員的考核制度，形成年度考核、日?？己?、專項(xiàng)考核等并行的局面，在方法上應(yīng)該多樣化，針對(duì)行政管理人員類別及崗位的不同而采用不同的考核方法，并充分借鑒如360度評(píng)價(jià)法、等級(jí)評(píng)估法、目標(biāo)考評(píng)法、重要事件法等企業(yè)人力資源績(jī)效考核領(lǐng)域的成熟方法，并將考核結(jié)果與相關(guān)的獎(jiǎng)懲機(jī)制緊密聯(lián)系起來。其二，推進(jìn)校務(wù)公開制度。校務(wù)公開制度對(duì)民辦高校服務(wù)型行政管理的建設(shè)具有巨大推動(dòng)作用，主要體現(xiàn)為以下兩個(gè)方面：首先，校務(wù)公開制度能夠更好地約束民辦高校行政管理人員的日常管理行為，防止濫用公共權(quán)力，并使之更好地服務(wù)于廣大師生，體現(xiàn)行政管理活動(dòng)的公共本質(zhì)和服務(wù)理念。其次，校務(wù)公開制度保障了民辦高校廣大師生知情權(quán)、參與權(quán)與監(jiān)督權(quán)的實(shí)現(xiàn)，使全校師生都能夠共同關(guān)注和參與行政管理，對(duì)于服務(wù)型行政管理的實(shí)施具有重要的推動(dòng)作用。

結(jié)束語(yǔ)：民辦高校要在日益激烈的教育市場(chǎng)中立足并實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，必須要不斷提高自身教育質(zhì)量，這就決定了必須加強(qiáng)民辦高校的管理。行政管理工作是民辦高校發(fā)展和變革的重要方面，是影響民辦高校教育質(zhì)量和促進(jìn)高校發(fā)展的關(guān)鍵一環(huán)。要使民辦高校行政管理更加科學(xué)化、規(guī)范化和高效化，就必須樹立“以人為本”、“服務(wù)第一”的管理理念，不斷創(chuàng)新管理制度，構(gòu)建基于服務(wù)的行政管理模式。

海底撈服務(wù)管理的論文篇十七

高等院校所承擔(dān)的基本功能和我國(guó)高等教育所發(fā)生的一系列變化都要求高校行政工作必須以“服務(wù)”為中心，高校行政部門應(yīng)不斷強(qiáng)化服務(wù)職能，提高自身服務(wù)能力和水平。同時(shí)，高校實(shí)行服務(wù)型管理，也是整個(gè)社會(huì)行政管理思想變革趨勢(shì)的必然要求。

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來以及我國(guó)科教興國(guó)戰(zhàn)略的具體逐步實(shí)施，我國(guó)的高校實(shí)現(xiàn)了跨越式的發(fā)展。在高校大發(fā)展的背景下，傳統(tǒng)的高校行政管理模式已經(jīng)無法適應(yīng)現(xiàn)階段的管理工作，尤其是傳統(tǒng)的高校行政管理的弊端日益暴露。例如：高校行政管理組織結(jié)構(gòu)不合理、行政管理體制不完善、缺乏有效的監(jiān)督評(píng)價(jià)部門、行政管理服務(wù)意識(shí)淡漠等問題。這些問題的存在必然導(dǎo)致行政管理的效率與質(zhì)量環(huán)節(jié)無法得到應(yīng)有的保障，必然導(dǎo)致高校全體師生對(duì)行政服務(wù)會(huì)心存不滿。

目前，提高教育質(zhì)量要求高校行政部門必須加強(qiáng)為教學(xué)和學(xué)生服務(wù)的職能。尤其是我國(guó)高等教育進(jìn)人了快速發(fā)展階段，高等教育規(guī)模迅速擴(kuò)大，提高教育質(zhì)量必然成為高校發(fā)展的重中之重。這就要求高校行政部門必須以提高教育質(zhì)量為中心，不斷強(qiáng)化為教學(xué)和學(xué)生服務(wù)的職能，以此推動(dòng)教育教學(xué)質(zhì)量的提高和學(xué)生的全面發(fā)展。高校中學(xué)術(shù)權(quán)力的發(fā)展要求高校行政部門必須加強(qiáng)自身服務(wù)學(xué)術(shù)研究的職能。學(xué)術(shù)權(quán)力的必然回歸已成為高校內(nèi)部權(quán)力結(jié)構(gòu)變遷的重要趨勢(shì)。有學(xué)者指出，目前高校中學(xué)術(shù)權(quán)力已處于上升態(tài)勢(shì)，今后將形成“品”狀組合的權(quán)力結(jié)構(gòu)，即學(xué)術(shù)權(quán)力置于頂端，政治權(quán)力與行政權(quán)力構(gòu)成底部支撐，因此，學(xué)術(shù)權(quán)力的日益發(fā)展無疑要求高校行政機(jī)構(gòu)不斷地加強(qiáng)自身服務(wù)學(xué)術(shù)的職能。高校服務(wù)社會(huì)功能的日益明顯要求高校行政部門必須加強(qiáng)為社會(huì)服務(wù)的職能。國(guó)內(nèi)一些地方政府和高校也明確地提出建設(shè)服務(wù)型高校的目標(biāo)，強(qiáng)調(diào)高校要主動(dòng)承擔(dān)推動(dòng)國(guó)家及區(qū)域經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的重大使命。高校行政機(jī)構(gòu)的職能必須適應(yīng)學(xué)校與其他社會(huì)組織日益緊密的聯(lián)系狀況，使內(nèi)部機(jī)制更好地適應(yīng)服務(wù)社會(huì)的功能要求。總而言之，高校建設(shè)服務(wù)型行政模式勢(shì)在必行。

服務(wù)型高校行政管理模式就是指高校行政管理應(yīng)滿足高校服務(wù)對(duì)象的需求，以高校全體師生員工等相關(guān)利益者的需求為工作的導(dǎo)向，并通過強(qiáng)化行政管理服務(wù)意識(shí)，完善行政管理規(guī)范的服務(wù)規(guī)章制度，進(jìn)而為保障高校全體師生提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)的一種管理模式。

服務(wù)型高校行政管理模式應(yīng)該體現(xiàn)服務(wù)的高質(zhì)量和高品位，具體體現(xiàn)以下特征：

(一）專業(yè)的服務(wù)。

專業(yè)性是服務(wù)型高校行政管理的基本特征。只有專業(yè)人員懂管理、會(huì)管理，才通曉事務(wù)的處理程序，才會(huì)減少行政事務(wù)過程中不必要的環(huán)節(jié)，從而保障高效優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。高校的辦公室等職能部門應(yīng)該由專業(yè)人員組成。也只有具有豐富的行政工作經(jīng)驗(yàn)、能創(chuàng)造性地開展行政工作的人員才能勝任。

(二)規(guī)范的服務(wù)。

規(guī)范的服務(wù)是探尋實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量服務(wù)的一條路徑。為實(shí)現(xiàn)高校有效的行政管理，各高校應(yīng)該根據(jù)相關(guān)法律和法規(guī)，制定高校的各種管理規(guī)章制度。在服務(wù)型行政管理模式中，行政職能部門、工作人員依據(jù)行政權(quán)力按照規(guī)范的制度運(yùn)作，以設(shè)置科學(xué)化、流程便捷化、過程人性化為目標(biāo)，以最大限度提高行政效能和滿足師生需求為導(dǎo)向，科學(xué)設(shè)置辦事環(huán)節(jié)，優(yōu)化辦事流程，規(guī)范行政權(quán)力和辦事程序，從根本上提高行政效率。

(三）尊重的服務(wù)。

尊重的服務(wù)體現(xiàn)在行政管理過程中的各個(gè)環(huán)節(jié)和方面。具體講：

第一，各項(xiàng)管理制度的生成應(yīng)該體現(xiàn)尊重的原則，即在最廣泛地統(tǒng)計(jì)廣大師生甚至是家長(zhǎng)和社會(huì)的意愿，在經(jīng)過充分論證、反復(fù)溝通和平等公開對(duì)話的過程中生成規(guī)范。

第二，在各項(xiàng)管理制度的具體執(zhí)行中，行政服務(wù)對(duì)象應(yīng)該是受到尊重的，行政人員要用服務(wù)的態(tài)度，人性化的方式執(zhí)行任務(wù)。第三，設(shè)置人性化的救濟(jì)機(jī)制體現(xiàn)尊重。當(dāng)行政管理影響到管理對(duì)象的基本權(quán)益時(shí)，應(yīng)該允許服務(wù)對(duì)象有充分申辯的機(jī)會(huì)，建立起相應(yīng)的申訴等相關(guān)的救濟(jì)機(jī)制，防止不必要的矛盾的發(fā)生。

伴隨著中國(guó)高等教育改革的不斷深人，高校的發(fā)展站在了新的起點(diǎn)上。面對(duì)新形勢(shì)、新任務(wù)、新情況和新挑戰(zhàn)，高校行政管理者應(yīng)從管理理念、管理模式、運(yùn)行機(jī)制和管理手段等方面，對(duì)學(xué)校的行政工作進(jìn)行完善。

就現(xiàn)階段而言，高校行政工作人員首先要將自己定位在服務(wù)者的角色上，堅(jiān)持“教育以育人為本，以學(xué)生為主體，辦學(xué)以人為本，以教師為主體”的原則，把服務(wù)視為管理的核心要素，內(nèi)化為自覺的行動(dòng)。其次、高校行政工作人員要在遵循高等教育人才培養(yǎng)的內(nèi)部發(fā)展規(guī)律和適應(yīng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)、政治、文化發(fā)展的外部規(guī)律的基礎(chǔ)上，轉(zhuǎn)變過去不適應(yīng)高校發(fā)展的陳舊管理思想，強(qiáng)化服務(wù)意識(shí)。最后，高校的行政工作人員要積極地改變管理工作方式，變被動(dòng)的工作方式為主動(dòng)服務(wù)的工作方式，并努力為師生員工提供周到細(xì)致地服務(wù)。在工作中，行政工作人員應(yīng)該牢記服務(wù)對(duì)象，換位思考，急人所急，為學(xué)生、教師和科研人員開展教學(xué)、科研提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)?？偠灾?，高校行政工作人員應(yīng)該將服務(wù)作為一種基本理念和價(jià)值追求，在服務(wù)中求管理，在管理中求服務(wù)，充分體現(xiàn)出高校管理的服務(wù)性特征。

在教育高速發(fā)展的今天，加強(qiáng)對(duì)高校行政工作人員的專業(yè)化培訓(xùn)是使行政工作人員能順應(yīng)時(shí)代發(fā)展的基礎(chǔ)。學(xué)校的人事和組織部門一方面可以組織行政工作人員學(xué)習(xí)有關(guān)行政管理等知識(shí)，使行政工作人員的專業(yè)化知識(shí)和專業(yè)化技能獲得提高，從而造就一支能夠掌握并運(yùn)用服務(wù)型行政管理理念和手段的專業(yè)化人才隊(duì)伍。另一方面，可以組織行政工作人員走出去，多學(xué)習(xí)、多交流，以提高和豐富行政工作能力?？傊?，可以通過多種途徑促進(jìn)行政工作人員提高專業(yè)水平，形成服務(wù)型高校行政管理模式，以促進(jìn)高校實(shí)現(xiàn)人才培養(yǎng)的目標(biāo)。

科學(xué)合理的管理制度是高校行政工作高效、規(guī)范運(yùn)轉(zhuǎn)的基本前提和保障。隨著高等教育教改革的不斷深化，建立一套科學(xué)合理的、與學(xué)校辦學(xué)目標(biāo)一致的規(guī)章制度，是建立服務(wù)型高校行政管理的重要方面。高校要健全各項(xiàng)管理制度，通過制度規(guī)范行政管理工作，以實(shí)現(xiàn)行政機(jī)關(guān)管理服務(wù)工作制度化?？傮w講，只有健全和完善服務(wù)型高校行政管理規(guī)章制度，才能保障高校順利地運(yùn)行和發(fā)展。

(四）建立服務(wù)型高校行政管理考核機(jī)制建立以服務(wù)型高校行政管理目標(biāo)為導(dǎo)向的高校考核機(jī)制是保障服務(wù)型高校行政管理模式持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力。同時(shí)，要把考核評(píng)估體系制度化，規(guī)范化，形成服務(wù)型高校行政管理評(píng)估考核的長(zhǎng)效機(jī)制。建立健全科學(xué)合理的服務(wù)評(píng)價(jià)考核機(jī)制，使行政職能部門的服務(wù)內(nèi)容、服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)方式置于有效的監(jiān)督和控制之下，有利于促進(jìn)行政工作高質(zhì)保量地開展。同時(shí)，通過設(shè)置對(duì)行政職能部門、行政工作人員的考核，可以及時(shí)肯定積極行為，否定消極行為，激勵(lì)行政職能部門和人員不斷改進(jìn)自身行為，努力做好工作。在考核時(shí)，師生能夠通過科學(xué)合理的評(píng)價(jià)機(jī)制，對(duì)行政職能部門的服務(wù)內(nèi)容、質(zhì)量與方式進(jìn)行有效評(píng)價(jià)和監(jiān)督，促進(jìn)行政職能部門和人員不斷提高服務(wù)質(zhì)量和水平。尤其是，要科學(xué)運(yùn)用考核結(jié)果，將考核結(jié)果與評(píng)先評(píng)優(yōu)、職稱聘任、績(jī)效工資相掛鉤，形成綜合考核運(yùn)用體系。

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