我通過實(shí)踐發(fā)現(xiàn)了學(xué)習(xí)和工作中的一些規(guī)律和方法，對(duì)于今后的發(fā)展有了更清晰的目標(biāo)。寫心得體會(huì)時(shí)，我們應(yīng)該秉持客觀、真實(shí)的原則。以下是一些值得一讀的心得體會(huì)，希望能給您帶來啟示和思考。
人力資源管理系統(tǒng)心得體會(huì)篇一
病呻吟了，我們需要冷眼看待，不是冷漠，而是保持片刻的清醒，加油吧，我們!附送：
人力資源實(shí)習(xí)總結(jié)
人力資源實(shí)習(xí)總結(jié)
人力資源實(shí)習(xí)總結(jié)光陰似箭，不知不覺中，一年的見習(xí)期即將結(jié)束。一年里，在領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心和同事們幫助下，我努力學(xué)習(xí)，認(rèn)真工作，盡職盡責(zé)，基本適應(yīng)了企業(yè)的工作環(huán)境和文化氛圍，較圓滿的完成了各項(xiàng)工作任務(wù)?，F(xiàn)將一年來的工作情況總結(jié)如下：
面，通過系統(tǒng)地學(xué)習(xí)企業(yè)人力資源開發(fā)與管理、國有企業(yè)黨務(wù)管理實(shí)務(wù)等業(yè)務(wù)知識(shí)，努力掌握與企業(yè)主營橋梁工程業(yè)務(wù)有關(guān)的有關(guān)工作內(nèi)容，熟悉工作流程。同時(shí)，我通過仔細(xì)閱讀企業(yè)年鑒、史志，盡快熟悉企業(yè)發(fā)展歷史和概況以及生產(chǎn)經(jīng)營形勢(shì)，特別是掌握基層人力資源管理工作的程序，做到心中有底，從而提高工作的針對(duì)性，保證工作效果。此外，我還積極利用文件、網(wǎng)站、oa辦公系統(tǒng)等了解項(xiàng)目管理、改革改制、法務(wù)法規(guī)、紀(jì)檢監(jiān)察、企業(yè)文化等企業(yè)經(jīng)營管理的思路和舉措，讓自己盡快成長為一名真正的"大橋人"。"積小流成江河"，通過近一年的持續(xù)學(xué)習(xí)和熟悉企情，我逐漸完成了角色的轉(zhuǎn)換，逐步進(jìn)入了工作狀態(tài)。
領(lǐng)導(dǎo)班子后備干部考核材料以及科級(jí)干部提任材料等相關(guān)工作，并及時(shí)上報(bào)集團(tuán);根據(jù)上級(jí)要求，完成了公司領(lǐng)導(dǎo)201x年財(cái)產(chǎn)申報(bào)等相關(guān)工作;今年職代會(huì)召開期間，作為會(huì)議評(píng)干組成員，參加完成了公司領(lǐng)導(dǎo)班子民-主測評(píng)和民-主評(píng)議工作等。干部管理工作具有很強(qiáng)的原則性、保密性和敏感性，通過參與考核、選拔、測評(píng)、培養(yǎng)等一系列組織工作，在黨性修養(yǎng)和保密觀念得到增強(qiáng)的同時(shí)，基本掌握了具有很大流動(dòng)性的國有施工企業(yè)干部管理工作的規(guī)律和方法，對(duì)如何更好地將"黨管干部"原則與市場化選聘經(jīng)營管理者有機(jī)結(jié)合起來也有了進(jìn)一步的認(rèn)識(shí)。根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)安排，本著"分工不分家"的基本原則，我還負(fù)責(zé)了專業(yè)技術(shù)干部、工人、社會(huì)保障和勞動(dòng)工資以及教育培訓(xùn)和人力資源開發(fā)等方面的部分業(yè)務(wù)工作。例如，參與了201x年大中專畢業(yè)生引進(jìn)工作，成功赴江蘇省國展中心、浙江大學(xué)等招聘;參與了二公司機(jī)關(guān)機(jī)構(gòu)調(diào)整和部門職能、崗位職責(zé)清理工作;參與了二公司三級(jí)安全培訓(xùn)資質(zhì)的申報(bào)工作，節(jié)約了企業(yè)成本;與省、市人才中心等中介機(jī)構(gòu)聯(lián)系，組織了二公司成熟人才的招聘工作;參與了公司201x年上半年工資總額編制與調(diào)控工作;參加了兩期橋梁基礎(chǔ)施工培訓(xùn)班的講義編排、現(xiàn)場組織管理;參加了公司待崗人員清理和分析工作，按時(shí)提交了分析報(bào)告等。
三、勤于總結(jié)，查找不足，廣泛參加集體活動(dòng)，不斷提高綜合素質(zhì)就企業(yè)而言，正如劉**總經(jīng)理所言：
"只有常改才能常興";對(duì)于員工來說，唯有不斷思考與總結(jié)，才能適應(yīng)企業(yè)不斷發(fā)展的需要，對(duì)于我們這樣的年輕員工更是如此。因此，每完成一項(xiàng)工作和一月之后，我即利用部門例會(huì)的時(shí)機(jī)，深入總結(jié)和反省，找出工作中存在的問題和不足，爭取每完成一項(xiàng)工作和每過一段時(shí)間以后都能有所提高。例如，關(guān)于企業(yè)的制度建設(shè)，我個(gè)人認(rèn)為今后就應(yīng)著重強(qiáng)調(diào)內(nèi)容的細(xì)致和完整，應(yīng)結(jié)合企業(yè)實(shí)際，可操作性強(qiáng)，制度的制定過程應(yīng)集思廣益，廣泛征求各方面意見，同時(shí)制度必須考慮企業(yè)發(fā)展方向和趨勢(shì)，要有一定的前瞻性等。總結(jié)的目的是更好地推動(dòng)工作，而關(guān)鍵則在于具有敏銳的洞察力，善于發(fā)現(xiàn)閃光點(diǎn)。近一年來，二公司人力資源管理工作通過持續(xù)的健機(jī)制、激活力、打基礎(chǔ)，具有創(chuàng)新性的新舉措和有推廣價(jià)值的新方法不斷涌現(xiàn)，例如，**項(xiàng)目部從優(yōu)秀技工中選拔施工員、公司積極推行成熟人才引進(jìn)工作等都走在了集團(tuán)的前列，且具有一定的開拓意義和社會(huì)影響力，我配合部門領(lǐng)導(dǎo)及時(shí)總結(jié)，大力宣傳，其中在《橋梁建設(shè)報(bào)》上發(fā)表了《創(chuàng)新選人用人機(jī)制，緩解人才壓力》、《打造人才小高地，引智添力促發(fā)展--二公司積極推進(jìn)成熟人才引進(jìn)工作》等新聞報(bào)道，產(chǎn)生了一定的影響。從去年11月份起，我兼任公司機(jī)關(guān)團(tuán)支部宣傳委員，負(fù)責(zé)機(jī)關(guān)團(tuán)支部活動(dòng)組織和宣傳。平時(shí)也踴躍參加二公司和集團(tuán)組織的各項(xiàng)社會(huì)活動(dòng)，曾榮獲二公司"學(xué)習(xí)共-產(chǎn)-黨員先進(jìn)性、爭做四好青年"演講比賽二等獎(jiǎng)、集團(tuán)安全生產(chǎn)演講比賽和集團(tuán)黨委學(xué)習(xí)黨章知識(shí)競賽優(yōu)秀獎(jiǎng)等，開拓了視野，鍛煉了能力。四、幾點(diǎn)體會(huì)回顧近一年來的工作歷程，主要有以下幾點(diǎn)體會(huì)：
1、要深入了解企業(yè)現(xiàn)狀和發(fā)展方向，適應(yīng)環(huán)境。在工作、學(xué)習(xí)過程中，我深深體會(huì)到，作為一家有著五十多年歷史的大型國有施工企業(yè)，大橋局集團(tuán)有著自己的光輝歷史和優(yōu)良傳統(tǒng)，但同時(shí)在體制和機(jī)制上也存在著一些與現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)不相適應(yīng)的環(huán)節(jié)和方面。在這樣的氛圍和環(huán)境中，首先必須適應(yīng)環(huán)境，發(fā)揚(yáng)優(yōu)良傳統(tǒng)，以后的工作才能得心應(yīng)手、游刃有余。
2、要認(rèn)真學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)，在工作上爭創(chuàng)佳績。要成為一名合格的企業(yè)管理層員工，首要條件就是要成為業(yè)務(wù)上的骨干。對(duì)于剛剛走出大學(xué)校門參加工作的我來說，首要任務(wù)就是要學(xué)習(xí)、熟練掌握業(yè)務(wù)知識(shí)，始終以積極的工作態(tài)度、高度的責(zé)任感和只爭朝夕的精神投入到工作中;要在加強(qiáng)業(yè)務(wù)知識(shí)學(xué)習(xí)的同時(shí)，踏踏實(shí)實(shí)地做好本職工作，戒驕戒躁，爭取在自己的工作崗位上做出優(yōu)異的成績。
3、要揚(yáng)長避短，不斷完善自己。要正確的認(rèn)識(shí)自己，在工作中不但要發(fā)揚(yáng)自己的優(yōu)點(diǎn)，還要客觀地面對(duì)自己的不足之處，更進(jìn)一步注重鍛煉自己的應(yīng)變能力、協(xié)調(diào)能力、組織能力以及創(chuàng)造能力，不斷在工作中學(xué)習(xí)、進(jìn)取。五、存在的不足和今后努力的方向回首過去，雖然在思想和工作上都有了新的進(jìn)步，但距領(lǐng)導(dǎo)的要求和期望還有不少的差距，主要表現(xiàn)在：
(1)對(duì)所從事業(yè)務(wù)的專業(yè)知識(shí)還不夠豐富，學(xué)習(xí)的系統(tǒng)性和深度也還不夠;(2)考慮問題不夠成熟和全面，有時(shí)出現(xiàn)經(jīng)驗(yàn)不足、容易沖動(dòng)、急躁、毛糙等問題;(3)創(chuàng)新意識(shí)不強(qiáng)，創(chuàng)造性開展工作不夠;(4)協(xié)調(diào)、交流和溝通技巧還不夠嫻熟，文字駕馭能力尚需進(jìn)一步提高;(5)工作的計(jì)劃性不強(qiáng)，工作思路有時(shí)不夠清晰。今后，我將著重在以下幾個(gè)方面完善自己：
識(shí)、掌握新技能、增強(qiáng)新本領(lǐng)，在向書本學(xué)習(xí)的同時(shí)注意收集各類信息，廣泛汲取各種"營養(yǎng)"。
二是進(jìn)一步強(qiáng)化職責(zé)意識(shí)，爭創(chuàng)一流工作業(yè)績。繼續(xù)做好職責(zé)范圍內(nèi)和領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作任務(wù)，埋頭苦干,奮發(fā)進(jìn)取,追求卓越，努力創(chuàng)造一流的工作業(yè)績。
三是進(jìn)一步強(qiáng)化進(jìn)取精神，提高綜合素質(zhì)能力。勇于發(fā)現(xiàn)和糾正自己工作中的缺點(diǎn)、錯(cuò)誤，不斷調(diào)整自己的思維方式和工作方法，努力培養(yǎng)扎實(shí)的理論-功底、踏實(shí)的工作作風(fēng)、周密的組織能力和縝密的分析能力。"雄關(guān)漫道真如鐵，而今邁步從頭越!"以后的工作，我將戒驕戒躁，針對(duì)存在的不足和薄弱，以持續(xù)學(xué)習(xí)為動(dòng)力，勤奮工作，為企業(yè)的發(fā)展作出自己的貢獻(xiàn)，不辜負(fù)領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心和期望!
人力資源管理系統(tǒng)心得體會(huì)篇二
20xx年12月29日本人參加由集團(tuán)人力資源中心組織的“非人力資源經(jīng)理的人力資源管理”培訓(xùn)課程。通過短暫的一天時(shí)間的學(xué)習(xí)，讓我系統(tǒng)地了解了什么是人力資源管理，以及人力資源管理的職責(zé)和在企業(yè)內(nèi)部扮演的角色，詳細(xì)的學(xué)到了人力資源招聘的步驟和應(yīng)聘過程中應(yīng)注意的細(xì)節(jié)，更加體會(huì)到了用人過程中績效考核的最大用處，全方位地了解了人力的培訓(xùn)和育留的重要性。雖然，目前工作中還有很多問題，但這些正是我以后努力的方向，它促使我不斷地思索，不斷地進(jìn)步。下面我談?wù)勛约旱恼J(rèn)識(shí)、收獲和體會(huì)。
什么是人力資源，如何將培訓(xùn)結(jié)果應(yīng)用到工作中，如何做好本部門的人力資源管理？這些培訓(xùn)主題都緊扣日常的部門管理工作，部門領(lǐng)導(dǎo)也是本部門的人力資源管理者，你部門的業(yè)績、集體的榮譽(yù)、部門的職業(yè)化水平以及每一個(gè)員工能力提高多少都是你的責(zé)任，下屬如何做才能贏得領(lǐng)導(dǎo)的信任，上級(jí)如何做才能贏得下屬的信任。一個(gè)企業(yè)的人力資源管理，不僅僅是人力資源經(jīng)理的責(zé)任，更是從總經(jīng)理到各層級(jí)管理人員的責(zé)任。如果各級(jí)管理者不在意人力資源管理，不熟悉人力資源管理體系和技能，任何一個(gè)人力資源專家也無法發(fā)揮作用，員工是企業(yè)成功的關(guān)鍵。為了實(shí)現(xiàn)個(gè)人、團(tuán)隊(duì)和組織的目標(biāo)，管理者要做好選人、育人、用人、留人的工作。當(dāng)今企業(yè)之間的競爭，歸根到底是企業(yè)人才的競爭。無論哪個(gè)企業(yè)的發(fā)展都離不開人才，怎樣發(fā)揮人才的價(jià)值，是主管部門領(lǐng)導(dǎo)的職責(zé)；怎樣發(fā)揮出人才本身的資源優(yōu)勢(shì)，是創(chuàng)造出工作效率最大化的關(guān)鍵；怎樣合理使用人才，分配人才，使之人才盡致，是人力資源需要考核的關(guān)鍵所在。
人才的選用是企業(yè)必須做好的基礎(chǔ)性工作，也是成為一流企業(yè)的一項(xiàng)重要保障。當(dāng)今世界已進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)、信息經(jīng)濟(jì)、人才經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才已成為比資產(chǎn)（本）更為重要的戰(zhàn)略資源。人才招聘管理工作作為人力資源的組成部分，人才作為一種后備資源，作為企業(yè)生產(chǎn)、技術(shù)、科研和經(jīng)營等活動(dòng)一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作，同時(shí)作為與企業(yè)同步發(fā)展的無形資產(chǎn)，在企業(yè)的發(fā)展壯大過程中發(fā)揮巨大的重要作用。為了使公司向穩(wěn)定化發(fā)展的軌道前進(jìn)，公司內(nèi)部結(jié)構(gòu)在不斷地調(diào)整，公司制度和管理水平也在漸進(jìn)中不斷完善提高，這就對(duì)人力資源管理工作的發(fā)展提出了新的要求。在企業(yè)發(fā)展的同時(shí)人力資源工作是重中之重，建立一套適應(yīng)我公司業(yè)務(wù)特點(diǎn)、體現(xiàn)公司規(guī)范化、科學(xué)管理水平的人力資源管理體系，是人力資源管理的必須任務(wù)。
對(duì)于這次人力資源管理培訓(xùn)課程，我理解了首先要區(qū)別“人力資源管理”與原先“人事管理”的不同。人力資源概念包括了員工的能力、知識(shí)、技術(shù)、態(tài)度和激勵(lì)，人是一種資源，是有潛力可以開發(fā)的。在人力資源管理中，員工主動(dòng)式地執(zhí)行任務(wù)，不僅容易提高組織士氣，而且員工認(rèn)同感較強(qiáng)，所以不能將“人”當(dāng)作“事”來管理，這就是二者最大的不同。
人力資源管理中有很多操作性的問題，如招聘、面談、學(xué)習(xí)、任用、考核、薪酬、激勵(lì)等。其核心在于選才（任用合適的人）、育才（培育與教導(dǎo)）、用才（授權(quán)與考核）、留才（激勵(lì)與協(xié)助）四個(gè)方面。
管理人員如何成功扮演其角色？首先要支持員工，讓員工認(rèn)為自己是重要且有價(jià)值的；其次是接納；再次是使員工明白，組織期待每個(gè)成員能做得更好；最重要的一點(diǎn)是組成團(tuán)隊(duì)，在這個(gè)團(tuán)隊(duì)中，明白告知員工的權(quán)責(zé)范圍，只要員工所作的在此范圍內(nèi)，即使次序不同、方法不同都應(yīng)該接受并給予支持。也就是說，要給員工一個(gè)充足的發(fā)展空間。這樣，我們通過每個(gè)員工的個(gè)人發(fā)展及與組織的協(xié)同發(fā)展，來達(dá)到組織的目標(biāo)。
關(guān)于人力資源管理的具體操作，從一開始員工的招聘，包括招聘過程中面談的方法與技巧都非常重要。如果人才選擇錯(cuò)誤，那么一個(gè)組織將會(huì)損失培訓(xùn)新員工的管理成本、與面試者面談的時(shí)間成本、行政流程的作業(yè)成本等。除此之外，還要付出很多代價(jià)，如士氣低落、工作效率受到影響、主管的時(shí)間集中在填補(bǔ)空缺而忽略指導(dǎo)員工為部門目標(biāo)而努力。為此，當(dāng)一個(gè)部門因職位空缺，需要招聘人員時(shí)，首先應(yīng)將部門中的各種職位，提供一個(gè)可依循的程序，用來決定各職位的職責(zé)，與擔(dān)任該職位之人員須具備的特性。包括工作崗位職責(zé)及工作人員所需的資格．這樣做，我們就是有準(zhǔn)備地招募人才。對(duì)于人才的激勵(lì)方式有很多種，我總結(jié)了以下幾點(diǎn)：
1、讓員工知道他在組織中的地位及所扮演的角色；
2、讓員工知道他的工作價(jià)值是重要的；
3、讓員工知道他的工作遠(yuǎn)景，并可朝著目標(biāo)遠(yuǎn)景前進(jìn)；
4、提供挑戰(zhàn)性的工作機(jī)會(huì)；
5、適當(dāng)?shù)氖跈?quán)員工；
6、口頭獎(jiǎng)勵(lì)；
7、書面獎(jiǎng)勵(lì)；
8、真心關(guān)懷；
9、鼓勵(lì)參與；
10、提供成長的機(jī)會(huì)。
績效考核管理的概念告訴我，它是管理者和員工持續(xù)的雙向溝通的一個(gè)過程，在這個(gè)過程中，管理者和員工就績效目標(biāo)達(dá)成協(xié)議，并以此為導(dǎo)向，進(jìn)行持續(xù)的雙向溝通，幫助員工不斷提高工作效率，完成工作目標(biāo)。做好了績效計(jì)劃和持續(xù)的溝通，其他的東西就顯的不是很重要了，績效管理絕對(duì)不是簡單解決考核一個(gè)問題，更多地轉(zhuǎn)變管理者的管理方式和員工的工作方式，提醒大家關(guān)注績效，管理者和員工共同就績效進(jìn)行努力并取得成果。我們很多人一直有一種誤區(qū)，只要管理者知道績效考核管理就可以了，員工沒有人知道績效考核管理是怎么回事，這也是績效考核管理得不到推行的一個(gè)重要原因。無論什么管理方法，都應(yīng)該做良好的溝通，溝通了才能理解，完全不理解不明白的管理考核方法，硬丟給經(jīng)理和員工，結(jié)果肯定是沒人會(huì)用，沒人愿意用。經(jīng)理不明白，他們就沒法認(rèn)真執(zhí)行，更談不上融會(huì)貫通，員工不明白，本身就對(duì)考核持有恐懼心理，一種新的管理手段實(shí)施，員工更加會(huì)敬而遠(yuǎn)之。所以，必要的管理培訓(xùn)不可忽缺，要讓員工明白績效管理對(duì)他們的好處他們才樂意接受，才會(huì)配合經(jīng)理做好績效工作，做好績效計(jì)劃和績效溝通。讓經(jīng)理明白對(duì)自己的好處，經(jīng)理們才愿意接受、參與和推動(dòng)。因此，在正式實(shí)施績效管理之前，必須就績效管理的目的意義作用和方法等問題對(duì)經(jīng)理和員工進(jìn)行認(rèn)真培訓(xùn)。
過去，我從不認(rèn)為一次培訓(xùn)能改變我對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容及效果的看法，但這次培訓(xùn)卻讓我有不同的感覺，因?yàn)榕嘤?xùn)出現(xiàn)在一個(gè)合適的時(shí)刻。當(dāng)人長時(shí)期沉浸于具體的日常工作，你會(huì)被自己的慣性思維所束縛，因此在一定的時(shí)刻，你需要被“打開”，被重新帶領(lǐng)到一個(gè)高度，以更開放的心態(tài)來俯瞰你的工作。
人力資源管理系統(tǒng)心得體會(huì)篇三
新年伊始，我有幸參加了20xx年度xx建設(shè)集團(tuán)有限公司經(jīng)營管理人員培訓(xùn)班的學(xué)習(xí)，1月9日是開班后的第一堂課《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》，一天學(xué)習(xí)下來，本人對(duì)人力資源管理課的內(nèi)容有了一些了解，人力資源是人類社會(huì)中最寶貴的資源，這種資源的利用程度，直接影響其他資源的利用程度，影響組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度。
饒老師從以下三個(gè)經(jīng)營命脈方面，把我們帶入了人力資源管理知識(shí)中去。
一、人力資源是企業(yè)經(jīng)營的命脈
二、績效管理是企業(yè)業(yè)績的命脈
三、績效改進(jìn)是企業(yè)育才的命脈
我主要對(duì)人力資源管理是企業(yè)經(jīng)營的命脈來談?wù)勎业囊稽c(diǎn)體會(huì)，對(duì)一個(gè)企業(yè)來說，財(cái)務(wù)管理是企業(yè)的血液循環(huán)，信息系統(tǒng)是企業(yè)的神經(jīng)系統(tǒng)，組織體系是企業(yè)的骨胳架構(gòu)，企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，那么人力資源管理就是企業(yè)的命脈。
人是企業(yè)的靈魂：人才是企業(yè)成功的重要砝碼。組織從選人、育人、用人、留人四個(gè)方面入手，組織提供所需的崗位，組織人力資源部門招聘與選拔，個(gè)人在企業(yè)提供的平臺(tái)發(fā)展，組織進(jìn)行績效管理，組織給予合適的激勵(lì)。（首先老師多次強(qiáng)調(diào)人力資源管理并不是人力資源部門所負(fù)責(zé)的事），對(duì)我們公司而言，各子公司、項(xiàng)目部提出人員崗位需求，人力資源部開始按需求進(jìn)行招聘（選人），招聘來的人員在各個(gè)單位里鍛煉學(xué)習(xí)成長（育人），各單位把經(jīng)過培訓(xùn)后人員安排合適的崗位上工作也就是將合適的人放到合適的崗位上（用人），就像老師在互動(dòng)中提出的問題，你認(rèn)為西游記師徒四人中在企業(yè)中分別擔(dān)任什么樣的角色，為什么豬八戒不能當(dāng)ceo，而唐僧可以當(dāng)ceo，經(jīng)過小組討論，我們認(rèn)為唐僧具有堅(jiān)定的毅力、目標(biāo)明確、還有緊箍咒的法寶，所以他可以是ceo的不二人選。
孫悟空?qǐng)?zhí)行能力強(qiáng)，但心胸傲慢自我約束力差他不能當(dāng)ceo，放到現(xiàn)在也就是適合做公司的項(xiàng)目經(jīng)理。八戒為人處事比較圓滑，他對(duì)師兄的話言聽計(jì)從，對(duì)師父忠心耿耿，適合公司市場開發(fā)的職務(wù)。沙僧為人和善，對(duì)工作是任勞任怨，適合公司綜合部職務(wù)。這就說明組織在用人方面一定要各盡所能、各盡所長用好人用對(duì)人，這樣對(duì)組織來說就可以事半功倍了，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展將是非常有利的，反之，既無法完成企業(yè)的既定目標(biāo)，又會(huì)使得員工心中不滿，從而降低企業(yè)的工作效率，實(shí)質(zhì)上就是資源的浪費(fèi)。現(xiàn)代企業(yè)的建設(shè)和管理中，人力資源管理工作千頭萬緒，組織的管理者要做好人力資源管理工作，就必須提高人力資源管理藝術(shù)水平。
人力資源管理系統(tǒng)心得體會(huì)篇四
人力資源作用提高企業(yè)管理水平，管理是企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的關(guān)鍵，特別是現(xiàn)代大型企業(yè)更需要科學(xué)的管理手段，現(xiàn)代管理發(fā)展趨勢(shì)有4點(diǎn)，1是戰(zhàn)略化趨勢(shì)；2是信息化趨勢(shì)；3是人性化趨勢(shì)；4是彈性化趨勢(shì)。而人力資源管理是企業(yè)管理的核心內(nèi)容。
一、管理是一門科學(xué)也是一門藝術(shù)：
隨著高科技的發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步，現(xiàn)代管理更加強(qiáng)調(diào)管理的軟化，重視管理的藝術(shù)。所謂管理，就是管理者為了達(dá)到一定目標(biāo)而對(duì)系統(tǒng)進(jìn)行控制的活動(dòng)。也就是通過計(jì)劃、組織、調(diào)節(jié)、監(jiān)督等一系列控制活動(dòng)，以達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)?！八囆g(shù)”是用形象來反映現(xiàn)實(shí)的一種社會(huì)意識(shí)形態(tài)，“管理藝術(shù)是管理者分析問題、解決問題的智慧、才能和技能。管理藝術(shù)是非常微妙的東西，是管理者智慧、才能、經(jīng)驗(yàn)和膽略的綜合體現(xiàn)，是管理者運(yùn)用知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和智慧去做好管理工作的一種能力，它表現(xiàn)管理者處理和解決問題的熟練程度和水平。
二、人是企業(yè)的靈魂：
人才和員工的參與是企業(yè)成功的重要砝碼。而在現(xiàn)代企業(yè)的建設(shè)和管理中，人才的管理始終是一個(gè)關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。人才管理包括招聘、培養(yǎng)、配置、激勵(lì)和績效考核等內(nèi)容。
人力資源管理首先要相信人人都想把工作干好，有所創(chuàng)造，只要給他們提供了適當(dāng)?shù)沫h(huán)境，他們就能做到這一點(diǎn)。即是說，每個(gè)人都是一個(gè)潛在的人才，只要有合適的環(huán)境，他們都將成為現(xiàn)實(shí)的人才。
三、
人力配置：人才配置就是將合適的人放到合適的崗位上。各盡所長、有合理的配置是一個(gè)基礎(chǔ)，在做到相對(duì)合理的配置之后，在管理中要考慮的是如何激勵(lì)員工，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。
四、人才激勵(lì)：
激勵(lì)就是為每個(gè)職工提供一種追求與達(dá)到目標(biāo)的手段，這些目標(biāo)是在滿足企業(yè)目標(biāo)的同時(shí)也將會(huì)滿足他個(gè)人的需要。
說我們不能指望只憑高工資就使員工全身心地投入，但我們更不能指望有辦法使員工在工資水平很低地情況下能夠全身心地投入。人的行為取決于其需要，而人的需要又是有層次的。層次由低到高依次為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。在能夠滿足的基礎(chǔ)上，才可以談其它的激勵(lì)手段。
職員的安全需要所追求的是保障職業(yè)，防止意外，企業(yè)的職業(yè)保證、退休金制度和健康保險(xiǎn)制度都是針對(duì)此種需要。生理需要和安全需要都是最基本的需要，從雙因素理論來看的話，都是屬于保健因素，現(xiàn)代所談的激勵(lì)，主要是針對(duì)這幾種需要的。
社交的需要。職員所追求的是良好的人際關(guān)系，團(tuán)體的接納與組織的一致。
尊重的需要。企業(yè)對(duì)此建立人事考核制度、晉升制度、表彰制度、資金發(fā)放制度、選拔進(jìn)修制度委員會(huì)、參與制度來滿足職工需要。信任是滿足員工社交需要和尊重需要的重要手段。樂意聆聽管理層對(duì)他們解釋各種政策和發(fā)展方向。
人力資源管理系統(tǒng)心得體會(huì)篇五
年7月17日-18日，于社會(huì)主義學(xué)院參加了我所舉辦的人力資源管理培訓(xùn)。席間講課老師對(duì)人力資源管理體系進(jìn)行了詳盡細(xì)致的介紹，并結(jié)合講解的內(nèi)容，通過剖析針對(duì)性的案例，有效的提高了我對(duì)人力資源管理方面的認(rèn)識(shí)?，F(xiàn)將本次學(xué)習(xí)的心得體會(huì)小結(jié)如下：
1、經(jīng)過本次培訓(xùn)，我深刻認(rèn)識(shí)到了科學(xué)運(yùn)用人力資源管理方法的重要性。 在日常工作中，以積極的態(tài)度，有效運(yùn)用人力資源管理的smart法則，合理安排工作，通過使用工作日志、工作看板等管理手段，積極完成工作；及時(shí)跟蹤項(xiàng)目進(jìn)度，以科學(xué)發(fā)展的態(tài)度，通過過程控制、持續(xù)改進(jìn)等方法，逐步實(shí)現(xiàn)人力資源管理的合理化，圓滿的完成工作任務(wù)。
2、經(jīng)過本次培訓(xùn)，我深刻認(rèn)識(shí)到了提高客戶滿意度的重要性。
作為計(jì)劃員，在采購工作中應(yīng)充分發(fā)揮紐帶作用，縱向上密切聯(lián)系采購申請(qǐng)部門、計(jì)劃管理部門、部門領(lǐng)導(dǎo)、招標(biāo)辦、采購員、倉儲(chǔ)員，對(duì)采購環(huán)節(jié)中的相關(guān)問題及時(shí)溝通、及時(shí)解決；橫向上及時(shí)同其他計(jì)劃員溝通采購信息，規(guī)范采購行為，充分合作。通過自我總結(jié)、自我反省等方式，努力提高內(nèi)、外部客戶的滿意度，營造良好的工作氛圍。
3、經(jīng)過本次培訓(xùn)，我深刻認(rèn)識(shí)到了合理化建議的重要性。
在日常工作中，對(duì)發(fā)現(xiàn)的具體問題，具體分析，并提出合適的解決方案。及
時(shí)實(shí)施解決方案，并著力迅速解決問題，減少工作中出現(xiàn)的無效動(dòng)作，提高工作效率，提高工作積極性，充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性，并完善工作流程，以更快、更好、更優(yōu)的完成本職工作。
本次的人力資源管理培訓(xùn)，我學(xué)習(xí)到了人力資源管理方面的諸多知識(shí)，豐富了自身素養(yǎng)。在今后的工作中，我將不斷學(xué)習(xí)，不斷實(shí)踐，在行動(dòng)中思考，在思考中行動(dòng)，運(yùn)用學(xué)習(xí)到的理論知識(shí)，努力實(shí)現(xiàn)工作的合理化、精細(xì)化、科學(xué)化、最優(yōu)化。
人力資源管理系統(tǒng)心得體會(huì)篇六
上了大四之后，每個(gè)人都會(huì)出去找一些實(shí)習(xí)的機(jī)會(huì)，連那些已經(jīng)保研的人也不例外，畢竟，人早晚都是要到社會(huì)上的。
以下是我做人力資源管理實(shí)習(xí)生的一些心得體會(huì)。
工作后不再象在學(xué)校里學(xué)習(xí)那樣，有老師，有作業(yè)，有考試，而是一切要自己主動(dòng)去學(xué)去做。只要你想學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)還是很多的，老員工們從不吝惜自己的經(jīng)驗(yàn)來指導(dǎo)你工作，讓你少走彎路；集團(tuán)公司、公司內(nèi)部有各種各樣的培訓(xùn)來提高自己，你所要作的只是甄別哪些是你需要了解的，哪些是你感興趣的。
在工作中，你不只為公司創(chuàng)造了效益，同時(shí)也提高了自己，象我這樣沒有工作經(jīng)驗(yàn)的新人，更需要通過多做事情來積累經(jīng)驗(yàn)。特別是現(xiàn)在實(shí)習(xí)工作并不象正式員工那樣有明確的工作范圍，如果工作態(tài)度不夠積極就可能沒有事情做，所以平時(shí)就更需要主動(dòng)爭取多做事，這樣才能多積累多提高。
工作往往不是一個(gè)人的事情，是一個(gè)團(tuán)隊(duì)在完成一個(gè)項(xiàng)目，在工作的過程中如何去保持和團(tuán)隊(duì)中其他同事的交流和溝通也是相當(dāng)重要的。一位資深人力資源專家曾對(duì)團(tuán)隊(duì)精神的能力要求有這樣的觀點(diǎn)：要有與別人溝通、交流的能力以及與人合作的能力。
步入社會(huì)就需要了解基本禮儀，而這往往是原來作為學(xué)生不大重視的，無論是著裝還是待人接物，都應(yīng)該合乎禮儀，才不會(huì)影響工作的正常進(jìn)行。這就需要平時(shí)多學(xué)習(xí)，比如注意其他人的做法或向?qū)＜艺?qǐng)教。
作為學(xué)生面對(duì)的無非是同學(xué)、老師、家長，而工作后就要面對(duì)更為復(fù)雜的關(guān)系。無論是和領(lǐng)導(dǎo)、同事還是客戶接觸，都要做到妥善處理，要多溝通，并要設(shè)身處地從對(duì)方角度換位思考，而不是只是考慮自己的事。
不管你做什么無關(guān)緊要的工作，有沒有出頭之日，但是態(tài)度決定一切，即使你什么都不懂，笨手笨腳，只要你認(rèn)真努力地工作，總會(huì)有收獲。
人力資源管理系統(tǒng)心得體會(huì)篇七
游戲化系統(tǒng)的核心特點(diǎn)就在于它能夠誘使人們樂于參與到改變行為的過程中來，直到最后習(xí)慣成自然。下面考試網(wǎng)小編為大家分享了人力資源hr游戲化管理系統(tǒng)，僅供參考。
在互聯(lián)網(wǎng)+時(shí)代下，員工更喜歡有趣的工作，希望參與管理，希望得到認(rèn)可，希望有透明簡化的環(huán)境以及情感表達(dá)等。這些改變所引發(fā)的對(duì)人力資源管理方式的思考與近幾年較流行的“游戲化”理念有很多契合之處。
比如：二者均需要體察心理動(dòng)機(jī)來設(shè)計(jì)目標(biāo)吸引人員參與;均需要設(shè)計(jì)誘導(dǎo)式的元素來讓人員逐級(jí)深入;均需要尋找情感共鳴以期產(chǎn)生依賴。游戲化思維移植到人力資源管理中去，加以合理轉(zhuǎn)化，無疑會(huì)大大增加員工的工作積極性和黏性，提升員工的工作效能。
游戲設(shè)計(jì)首先借助技術(shù)吸引人，通過規(guī)則讓其沉浸其中。那么什么是游戲化呢?是將游戲中的元素、激勵(lì)機(jī)制、規(guī)則系統(tǒng)、反饋體系融入到工作中，以此吸引、激勵(lì)人們參與工作的過程。其本質(zhì)不是娛樂，而是一種思維方式亦或是一種工作方法，是對(duì)人性的理解與設(shè)計(jì)過程巧妙融合后的產(chǎn)物。
例如，我們看到的星巴克等企業(yè)運(yùn)用游戲化的思維讓員工對(duì)工作像游戲般上癮，以及由pete frates發(fā)起的極具游戲化思維傳播方式的“冰桶挑戰(zhàn)”掀起了網(wǎng)民參與狂潮。他們引入了游戲化思維，改變了以往枯燥、壓抑的工作氛圍，增加了工作的趣味性，調(diào)動(dòng)了員工參與感，取得了非常好的效果。
當(dāng)游戲化被運(yùn)用到人才管理領(lǐng)域的時(shí)候，就是將游戲機(jī)制和游戲元素與激勵(lì)、晉升、薪酬、考核等相結(jié)合，進(jìn)而激發(fā)員工個(gè)體的自我驅(qū)動(dòng)力，改變其行為方式，推進(jìn)工作。
一款游戲的面世，總是能夠很快地?fù)碛斜姸嘀覍?shí)的粉絲和不斷增加的用戶量。而企業(yè)中用工荒的窘迫日益明顯，尤其是一線的工作人員。
萬豪國際酒店便運(yùn)用游戲能夠吸引人、粘人的機(jī)制，成功地在幾個(gè)月的時(shí)間里完成了招聘5萬名新員工的任務(wù)。他們?cè)谌藲廨^高的社交網(wǎng)站上開發(fā)了“我的萬豪酒店”的應(yīng)用程序，此游戲?qū)⑼婕曳稚⒌骄频甑母鱾€(gè)職位，比如：廚房、客房等，以此設(shè)置相應(yīng)的崗位任務(wù)，玩家完成任務(wù)后，可以獲得積分并進(jìn)入更難的任務(wù)或酒店的其他職位。
這樣不僅解決了酒店用工的問題，同時(shí)減少了崗位培訓(xùn)，降低了員工流失率，在很大程度上節(jié)約了用工成本。
游戲中的玩家面對(duì)任務(wù)的態(tài)度總是自覺自愿地進(jìn)行修煉，提升戰(zhàn)斗力以待攻取難關(guān)。而企業(yè)中的員工面對(duì)培訓(xùn)大都是不配合、不積極，學(xué)有所用更加少之又少。
uber為了解決司機(jī)學(xué)習(xí)城市周邊最佳路線的問題，推出了一款免費(fèi)移動(dòng)游戲。在游戲中，玩家首先依靠自己尋找城市周邊路線，選擇他們認(rèn)為最快的路線。在結(jié)束了送客旅程后，游戲?qū)?huì)向司機(jī)展示最佳路線，并會(huì)根據(jù)司機(jī)選擇路線與最佳路線之間的接近程度獎(jiǎng)勵(lì)司機(jī)虛擬貨幣，同時(shí)還通過五星評(píng)級(jí)系統(tǒng)對(duì)司機(jī)作出評(píng)價(jià)，給予相應(yīng)的額外現(xiàn)金，玩家可以使用虛擬現(xiàn)金將他們的汽車升級(jí)到豪華轎車或suv，利用額外現(xiàn)金在城市的動(dòng)態(tài)定價(jià)區(qū)域接客。
uber把培訓(xùn)游戲化，不僅增加了司機(jī)學(xué)習(xí)的自覺自愿性，更是提高了學(xué)習(xí)的效能。
游戲中的考核，會(huì)用視覺化和數(shù)據(jù)化顯示出來，這種考核給玩家一種可控制感，類似于電梯門中的關(guān)門鍵，雖然無用但是可以對(duì)顧客產(chǎn)生安撫效應(yīng)。企業(yè)中，加薪升級(jí)大都是上級(jí)或者人力資源管理部門說了算，存在著一定的不透明和不公平性，讓員工失去了可控感，增加了不安定因素。
盛大公司在企業(yè)內(nèi)部推行經(jīng)驗(yàn)值管理模式以后，其員工像游戲中的`人物一樣，每個(gè)人起初均有其相應(yīng)的職級(jí)和經(jīng)驗(yàn)值，他們則通過“練級(jí)”提升經(jīng)驗(yàn)值，級(jí)別到了就會(huì)自動(dòng)獲得晉升或加薪的機(jī)會(huì)。
這種游戲式的激勵(lì)管理讓員工猶如打怪一樣完成自己的工作，既降低了考核成本，又促進(jìn)了員工的自我管理，大大提升了員工的工作積極性。
游戲中的薪酬體現(xiàn)在目標(biāo)完成的成就感上，而游戲的設(shè)計(jì)者為了拴住玩家，也會(huì)多層次、全方位地設(shè)計(jì)目標(biāo)，讓玩家維持這種新鮮的感覺，從而黏住玩家。在企業(yè)，薪酬幾乎成了hr管理的“心愁”。
美國連鎖零售商塔吉特(target)通過設(shè)計(jì)一款游戲巧妙地解決了這個(gè)問題。塔吉特超市里的收銀員看似和其他收銀員沒有什么區(qū)別，但是他們的結(jié)賬速度卻是其他地方收銀員的5-7倍。奧妙之處在于，該企業(yè)設(shè)計(jì)了一種游戲，讓收銀員每結(jié)完一單都能從電腦屏幕上看到自己的結(jié)賬時(shí)間在所有收銀員中的排名，排名和當(dāng)日獎(jiǎng)金額度掛鉤，日清日畢。
此款游戲的設(shè)計(jì)改變了計(jì)薪模式，增加了工作的有趣性，收銀員的工作積極性由此提高，結(jié)賬時(shí)間也大大縮短。
設(shè)計(jì)者開發(fā)出一款成功的游戲，總能讓玩家廢寢忘食、欲罷不能，全神貫注投入其中，其核心是游戲機(jī)制激發(fā)了玩家的內(nèi)驅(qū)。企業(yè)可以借助玩家對(duì)游戲的角色、裝備等產(chǎn)生的欲望所呈現(xiàn)的螺旋漸進(jìn)式反饋模式，激發(fā)內(nèi)在驅(qū)動(dòng)，引導(dǎo)其行為。
一是內(nèi)審，任何員工在任何時(shí)間可以就公司任何問題提交bug，按照相應(yīng)游戲規(guī)則獲取對(duì)應(yīng)積分，積分對(duì)應(yīng)相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。
二是懸賞，任何員工可以拋出任何問題來求解，以積分形式(或“積分+獎(jiǎng)金”)進(jìn)行懸賞，每月的“搶金大王”由公司副總親自頒獎(jiǎng)。
三是星級(jí)，不同的星級(jí)數(shù)量代表員工不同的“江湖地位”，并與每月的彈性福利掛鉤，星級(jí)以工號(hào)牌為載體呈現(xiàn)，依據(jù)系統(tǒng)所記錄的員工的行為和成果產(chǎn)生。
以積分獎(jiǎng)勵(lì)為核心的行為牽引機(jī)制和以游戲化星級(jí)為核心的激勵(lì)聯(lián)動(dòng)機(jī)制，激發(fā)員工的成就感和文化認(rèn)同感，成功地帶動(dòng)了員工的工作積極性。
一是目標(biāo)設(shè)置清晰化。把員工要做什么，怎么做，做到什么程度等轉(zhuǎn)換成簡化的圖譜或話語體系，盡量減少員工的失控感和信息傳輸?shù)恼`差。
二是目標(biāo)結(jié)果描述明確化。結(jié)果的設(shè)置要有明確的標(biāo)識(shí)，這樣員工在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程中才有準(zhǔn)確的方向。
三是目標(biāo)設(shè)置層次性，層層遞進(jìn)。為什么“連連看”看似簡單的小游戲，會(huì)讓人上癮呢?其中比較關(guān)鍵的原因在于它設(shè)置了恰到好處的關(guān)卡讓你證明你有能力破解它，因此你就想一再體驗(yàn)，增加了控制感和成就感。
企業(yè)中可以把任務(wù)分割成可計(jì)量的短期和長期目標(biāo)，員工可以同時(shí)進(jìn)行這些任務(wù)，并且和個(gè)人的獲利掛鉤，這是一個(gè)保持人們持續(xù)參與的方式。
四是目標(biāo)實(shí)施進(jìn)度清晰。員工最擔(dān)心的就是只能埋頭苦干卻不知道任務(wù)進(jìn)展到什么程度了，可以通過排行榜等形式記錄任務(wù)，向管理層和員工反映任務(wù)進(jìn)度。
人力資源管理系統(tǒng)心得體會(huì)篇八
如今各類企業(yè)人才管理軟件或者人力資源管理系統(tǒng)給企業(yè)創(chuàng)造了巨大的效益，越來越多的企業(yè)開始借助信息化軟件助力自身轉(zhuǎn)型。但是面對(duì)市場上各種各樣的軟件，企業(yè)在選擇上也感到很迷茫。半米移動(dòng)管理云為大家總結(jié)；關(guān)于企業(yè)在人力資源管理軟件上的幾個(gè)選擇要素：
第一 ：看功能
對(duì)于企業(yè)，使用半米這類信息管理軟件的主要目的就是借助軟件的功能區(qū)提高企業(yè)的運(yùn)營效率，方便企業(yè)員工做事。市場上，由于功能需求的不同，各個(gè)軟件的功能也比較融合，而企業(yè)在選擇管理軟件時(shí)也要了解自身最優(yōu)先的需求，挑選一個(gè)需求功能已經(jīng)被實(shí)現(xiàn)并且也會(huì)保持更好的軟件。當(dāng)然，半米人才管理軟件也會(huì)根據(jù)客戶需求定制管理軟件，幫助企業(yè)開發(fā)個(gè)性化的功能需求。
第二：看部署
人才管理軟件的實(shí)施方式，也企業(yè)需要重點(diǎn)考慮的，傳統(tǒng)的erp大部分都是內(nèi)部部署實(shí)施，前期成本大，雖然企業(yè)可以自己掌控設(shè)備折舊、升級(jí)和替換的時(shí)間，但是要自己負(fù)責(zé)保養(yǎng)、維護(hù)、備份，甚至需要專人負(fù)責(zé)，并且金蝶這類erp實(shí)施難度大，應(yīng)用周期長，在使用上也需要給員工培訓(xùn)。
快速實(shí)施, 降低您的實(shí)施成本, 靈活整合第三方服務(wù),部署快速, 運(yùn)營成本低，安全性強(qiáng)。
第三、看服務(wù)商
對(duì)于企業(yè)來說，人才管理項(xiàng)目考查的是與服務(wù)商的長期合作，持續(xù)的、長期的分析對(duì)企業(yè)可能會(huì)更有價(jià)值。如果缺乏了軟件廠商的可持續(xù)支持，包括功能擴(kuò)展、錯(cuò)誤修復(fù)，極有可能使之前的投資成為之后企業(yè)發(fā)展的絆腳石。因此，企業(yè)要看準(zhǔn)市場上有信譽(yù)的服務(wù)商，展開合作。選擇更有競爭優(yōu)勢(shì)的軟件服務(wù)商更有利于企業(yè)的發(fā)展。
半米人才管理軟件是上海遠(yuǎn)韜軟件開發(fā)的企業(yè)人才管理云，讓企業(yè)的一切人力效率均真實(shí)可見，助力企業(yè)提高效率、降低成本、大幅提升業(yè)績。團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定，軟件實(shí)施部署經(jīng)驗(yàn)豐富，也得到了很多公司的好評(píng)。
上海良玉科技發(fā)展股份有限公司成立于1997, 經(jīng)過十多年的奮斗和積累，逐步發(fā)展成積極向上，多元化發(fā)展的公司。資產(chǎn)規(guī)模已經(jīng)達(dá)到1.76億元人民幣，2017年及2017年銷售額均達(dá)到14億余元人民幣。 公司同時(shí)和蘋果貿(mào)易（中國）有限公司，微軟中國有限公司，三星電子有限公司，百腦匯、太平洋、日月光、美羅城等數(shù)十家企業(yè)建立了良好并持久的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系。
他是這樣評(píng)價(jià)半米的：“半米人才管理平臺(tái)幫助總部用精簡的運(yùn)營團(tuán)隊(duì)輕松管理40多家門店,半米清晰的績效統(tǒng)計(jì)和科學(xué)的選拔機(jī)制,幫助我們建立完備的人才梯隊(duì), 激勵(lì)門店內(nèi)每一位小伙伴保持積極的狀態(tài),用高質(zhì)量的服務(wù)提高客戶滿意度, 不斷提升公司業(yè)績,半米是我們高速前進(jìn)的重要伙伴.
信息時(shí)代，企業(yè)應(yīng)該學(xué)會(huì)選擇并使用合適于自身的人才管理軟件，來幫助企業(yè)在前進(jìn)的路上越走越遠(yuǎn)。
近年來，中國的招聘市場出現(xiàn)了巨大的變化，特別是傳統(tǒng)的綜合性招聘門戶網(wǎng)站遇到了巨大的瓶頸，中華英才的命運(yùn)就是這一巨變的最好的腳注。面對(duì)這些變化時(shí)，業(yè)內(nèi)人士不得不在各個(gè)方向上尋找出路。有的進(jìn)行行業(yè)、區(qū)域細(xì)分的招聘門戶網(wǎng)站擴(kuò)展，例如專門進(jìn)行低端職位招聘的趕集網(wǎng)；有的模仿國外非常成功的linkedin的社交網(wǎng)絡(luò)模式，如國內(nèi)的優(yōu)仕網(wǎng)、大街網(wǎng)等；還有的專注于更細(xì)分的獵頭服務(wù)，如專注于高端人才獵頭服務(wù)的獵聘網(wǎng)。在第三方人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)努力的同時(shí)，很多企業(yè)也開始關(guān)注到如何用“練內(nèi)功”的方式提升招聘管理水平，開始越來越多的將目光轉(zhuǎn)向開發(fā)或采購招聘管理系統(tǒng)。
軟件是近年來國內(nèi)發(fā)展非常迅猛的人才管理軟件之一，在國外也有數(shù)家非常成功的提供招聘管理軟件服務(wù)的企業(yè)。招聘管理系統(tǒng)為企業(yè)整合所有的簡歷資源，建立人才庫，并有效管理從職位發(fā)布到簡歷收集、面試管理、入職管理、招聘分析等的全流程管理。
招聘管理系統(tǒng)的最大特點(diǎn)是高度的自動(dòng)化。企業(yè)面對(duì)的簡歷數(shù)量和招聘過程中海量的溝通決定了招聘管理系統(tǒng)無法通過傳統(tǒng)的ehr信息記錄和流轉(zhuǎn)的方式進(jìn)行管理。
《企業(yè)該如何選擇人力資源管理系統(tǒng)》全文內(nèi)容當(dāng)前網(wǎng)頁未完全顯示，剩余內(nèi)容請(qǐng)?jiān)L問下一頁查看。
人力資源管理系統(tǒng)心得體會(huì)篇九
在沒有學(xué)習(xí)本專業(yè)之前，我始終以為人力資源要做的工作就是以前人事部門的事，只是簡潔的處理文件、整理資料、通知會(huì)議等等。接觸這門課程之后，我了解了，簡潔的、以前的人力資源部門所做的事已經(jīng)不能滿意現(xiàn)在企業(yè)整體、社會(huì)經(jīng)濟(jì)高速進(jìn)展的社會(huì)?，F(xiàn)在的行業(yè)、企業(yè)都是想靠“人才”來競爭。任何一個(gè)企業(yè)不怕你有資金，沒有人就什么都很難勝利。每個(gè)企業(yè)幾乎都會(huì)說“以人為本”，但是又有許多企業(yè)老板真正來重視人才這個(gè)問題的呢？私營企業(yè)及民營企業(yè)的.老板大局部都是以“又要馬兒不吃草，又要馬兒跑得快”這種思維模式來用人，留人就不是他們要考慮的主要問題了。老板的經(jīng)營理念是打算企業(yè)壽命的唯一標(biāo)準(zhǔn)，老板的思維模式就是整個(gè)企業(yè)的所謂“企業(yè)文化”。
制度和治理方式是要定的，詳細(xì)執(zhí)行就靠老板自己臨時(shí)的打算，有制度無法執(zhí)行也不需要執(zhí)行是在家族式企業(yè)中明顯存在的問題。一個(gè)在其他公司工作得非常精彩的治理者，假如到了該類型企業(yè)也就要看老板自己的意思而定企業(yè)文化，老板不同意制度及文化就是行同虛設(shè)，也就無法執(zhí)行、好和不好的標(biāo)準(zhǔn)就不要說了。這個(gè)問題就是老板的思維模式打算了企業(yè)的壽命?！八茌d舟、亦能覆舟”，選擇好人，用好人，怎么用？如何用？人力資源治理的重要性就表達(dá)出來了。假如要進(jìn)展就必需重視人力資源方面的治理，必需懂得人力只有治理好了，才會(huì)使自己企業(yè)有進(jìn)展壯大的將來。本專業(yè)讓我知道，人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略也是一脈相承的，假如做得好，可以在企業(yè)進(jìn)展的道路上順?biāo)兄?，假如做得不好，?duì)企業(yè)來說將會(huì)是“禍起蕭墻”，就算你外部經(jīng)營的足夠強(qiáng)大，內(nèi)部的空虛肯定會(huì)是致命的。因此，我們學(xué)人力、將來有可能做人力的學(xué)生，從現(xiàn)在開頭，就要注意根底學(xué)問，注意企業(yè)的系統(tǒng)性、規(guī)劃性、全局性和權(quán)變性。學(xué)法、守法、用法，學(xué)理論，重實(shí)踐，為企業(yè)的進(jìn)展添磚加瓦。
人力資源管理系統(tǒng)心得體會(huì)篇十
學(xué)生成績管理系統(tǒng)是一功能十分大的管理系統(tǒng)，它集各種功用于一身，可以完成教學(xué)中的各種操作，如對(duì)學(xué)生的成績的添加。刪除等。學(xué)生成績管理系統(tǒng)功能大，程序編寫也十分復(fù)雜，工作量很大，編寫一定要認(rèn)真。一個(gè)小小的失誤都可能使程序出現(xiàn)大的漏洞。
建立學(xué)生成績管理系統(tǒng)，采用計(jì)算機(jī)對(duì)學(xué)生成績進(jìn)行管理，進(jìn)一步提高辦學(xué)效益和現(xiàn)代化水平。幫助廣大教師提高工作效率，實(shí)現(xiàn)學(xué)生成績信息管理工作流程的系統(tǒng)化、規(guī)范化和自動(dòng)化。
我們這次完成學(xué)生成績管理系統(tǒng)分三步。
一是對(duì)要寫成的學(xué)生成績管理系統(tǒng)做全面的分析，即對(duì)學(xué)生成績管理系統(tǒng)要使用的編寫方法，管理功用，運(yùn)行方式進(jìn)行分析，并作出明確的解決方案。
針對(duì)這次的學(xué)生成績管理系統(tǒng)，它的流程是:以老師和學(xué)生兩種方式進(jìn)入，要有密碼認(rèn)證。學(xué)生進(jìn)入系統(tǒng)在能查看此學(xué)生的各科目的成績，平均分，各科最高分和總分。老師進(jìn)入系統(tǒng)也能查看各位學(xué)生的成績，并能添加，刪除學(xué)生和學(xué)生成績，對(duì)學(xué)生成績進(jìn)行總分，平均分的運(yùn)算。
二是程序的編寫。由于學(xué)生成績管理系統(tǒng)的功能十分大，程序的編寫也十分的復(fù)雜，所以我們四人一組，每人完成一部分程序。程序的編寫是一項(xiàng)困難的任務(wù)，完成此程序必需運(yùn)用書中的大部分知識(shí)，而且要有清晰的思路，有較的語言組織能力。由于四人各完成一部分，所以最后四部分程序要能銜接得十分完整，所以四個(gè)人要在編寫自己的程序的基礎(chǔ)上考慮其他人的程序結(jié)構(gòu)。編寫程序就是一項(xiàng)十分困難的事，所以一定要細(xì)心，不能有一絲的馬虎，否則會(huì)前功盡棄。三是程序的檢查和系統(tǒng)的調(diào)用。程序?qū)懲旰蟛⒉荒鼙ＷC它一定能運(yùn)行，所以要對(duì)它進(jìn)行調(diào)試，發(fā)現(xiàn)其中的弊端，并作出相應(yīng)的修改，以完善程序，使其邏輯性，運(yùn)算能力都符合題目要求，使學(xué)生成績管理系統(tǒng)的運(yùn)行能力達(dá)到課程的目的。
人力資源管理系統(tǒng)心得體會(huì)篇十一
在這短短的兩周時(shí)間內(nèi)承受了很大的壓力現(xiàn)在終于能夠得到“釋放”了，感覺到很輕松?；仡欉@兩周所做過的工作和努力，感覺到收獲不少，這里面除了實(shí)習(xí)本省的內(nèi)容外，還包括許許多多超乎實(shí)習(xí)本身意義之外的東西。
說實(shí)話本來我多程序編寫這相關(guān)的都不怎么感興趣，甚至可以說是害怕，因?yàn)榇笠坏臅r(shí)候曾經(jīng)有過程序設(shè)計(jì)的實(shí)訓(xùn)，但是包括之前的一學(xué)期的學(xué)習(xí)我感覺到自己學(xué)的很差，就這樣懵懵懂懂的學(xué)過來了，雖然最后實(shí)訓(xùn)的時(shí)候我對(duì)程序設(shè)計(jì)有了一知半解，也學(xué)到了一些知識(shí)，但是這也只是些皮毛。
但是這次的實(shí)習(xí)不一樣，可以說我覺得實(shí)習(xí)給我?guī)淼淖畲蟮膸椭褪鞘刮覍?duì)這門課程有了興趣，有時(shí)候我自己都會(huì)感到很奇怪為什么自己會(huì)突然迷上了編程，近乎癡迷的愛，以前下了課堂書本就扔的遠(yuǎn)遠(yuǎn)的，但是自從這學(xué)期開始學(xué)c#我就開始期盼著最后的實(shí)習(xí)，可以自己獨(dú)立設(shè)計(jì)出一套系統(tǒng)之類的程序，所以我上課充滿了激情，下了課有時(shí)我還喜歡自己在電腦上搗鼓搗鼓一些程序，去做一些小小的鉆研。從以前的“懼怕”上課到現(xiàn)在的“期盼”上課，我自己都說不上來是什么原因，如果非要找出一點(diǎn)理由的話，我想應(yīng)該是從這學(xué)期的程序設(shè)計(jì)的課程中我已經(jīng)漸漸地開始有點(diǎn)“入門”，相對(duì)于以前我只是站在“程序設(shè)計(jì)”的大門外徘徊，可以說現(xiàn)在我們能夠獨(dú)立完成這次的實(shí)習(xí)，變化是巨大的，這種變化還主要原因還在于程序設(shè)計(jì)給我?guī)砹艘环N信息，一種前所未有的成就感。
后來兩周的實(shí)習(xí)下來，我才發(fā)現(xiàn)這種懷疑和擔(dān)憂是沒有必要的。因?yàn)槲覀冞@次編寫的圖書管理系統(tǒng)雖然是一個(gè)系統(tǒng)，但其實(shí)圖書管理系統(tǒng)所要實(shí)現(xiàn)的功能都是平常我們練習(xí)過的，所以我們獨(dú)立完成起來并不是特別的困難，最主要的是我們現(xiàn)在必須先要把個(gè)人的能力提高起來才有能力將來和別人一起協(xié)作，我們這次的實(shí)習(xí)主要是鍛煉個(gè)人的能力和讓我們自己去發(fā)現(xiàn)問題和解決問題。
實(shí)習(xí)剛開始我先安排了一下自己的進(jìn)度計(jì)劃，因?yàn)椤澳サ恫徽`砍柴工”，雖然圖書管理系統(tǒng)的開發(fā)不是很難，但是對(duì)于我們這些初級(jí)學(xué)者來說，還是有必要做好規(guī)劃和時(shí)間進(jìn)度的安排，只有這樣最后才能夠按時(shí)完成任務(wù)。但是由于實(shí)習(xí)中有一些小小的變化，所以我也及時(shí)調(diào)整了自己事先安排好的計(jì)劃，雖然如此，但是最后還是能夠完成了任務(wù)。當(dāng)然不可避免的我們所開發(fā)設(shè)計(jì)的圖書管理系統(tǒng)肯定還存在方方面面的缺陷和問題，可能并沒有那么完美，但是最基本的功能都實(shí)現(xiàn)了，最起碼能夠給我一種莫大的鼓舞，剩下的系統(tǒng)功能的繼續(xù)的完善就需要在今后的時(shí)間內(nèi)我自己去不斷的學(xué)習(xí)和總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，去鉆研的更深、更透徹。
從一開始我對(duì)這次的實(shí)習(xí)就充滿了信心和期望，所以我的積極性一直很高，當(dāng)然其中也遇到過一些困難，但是最終在我不懈地努力下都將這些困難一一克服了。所以我一直很享受這個(gè)過程。當(dāng)然對(duì)于我們來講，獨(dú)立完成一個(gè)圖書管理系統(tǒng)雖然難度不是太大，最終我們也能夠完成這個(gè)任務(wù)，但是對(duì)于我們還不是很熟練的情況下，編寫出這一個(gè)系統(tǒng)還是有一定的壓力的，需要我們不斷努力和抓緊時(shí)間去趕進(jìn)度的。當(dāng)然雖然沒有團(tuán)隊(duì)的協(xié)作，但是我們憑自己的能力肯定不可能那么順利，所以還是需要我們?nèi)ヌ撔恼?qǐng)教，向基礎(chǔ)較好的同學(xué)或者老師請(qǐng)教，或者上網(wǎng)搜集相關(guān)的資料。
就這樣在實(shí)習(xí)的最后時(shí)間內(nèi)，我終于完成了自己的圖書管理系統(tǒng)，當(dāng)看著自己設(shè)計(jì)的圖書管理系統(tǒng)編譯成功和運(yùn)行時(shí)，心里的那種喜悅和無比的成就感簡直就是“無與倫比”的。
有的時(shí)候我發(fā)現(xiàn)實(shí)習(xí)的作用真的是無可替代的，我一直在說學(xué)校里能夠安排每學(xué)期的實(shí)習(xí)真的是很正確的一個(gè)決定，有的時(shí)候我們甚至?xí)幸环N感覺，就是感覺到最后幾周的實(shí)習(xí)所學(xué)到的知識(shí)甚至比我們平常在課堂上學(xué)到的知識(shí)要多，因?yàn)槠匠Ｎ覀兯鶎W(xué)的知識(shí)都僅僅是局限于書本或者老師的講授，而實(shí)習(xí)的時(shí)候我們實(shí)際操作過程會(huì)遇到的種種問題可能都是課堂上所未涉及到的。還有一個(gè)比較明顯的收獲就是可能平常我們上課學(xué)習(xí)的時(shí)候都只是按照現(xiàn)成的代碼直接去輸入，所以并沒有什么特別大的收獲，當(dāng)然這次我們實(shí)習(xí)的剛開始我們也是翻書，滿世界的找筆記去找代碼，但是不同的是，隨著實(shí)習(xí)的深入我們漸漸地對(duì)于平常我們所不能理解的代碼慢慢的有了認(rèn)識(shí)，逐漸的我們開始不需要書本，不需要筆記了，我們可以自己敲出那一段段代碼，再到后來我們可以對(duì)于一些平常我們所沒有講過的一些功能實(shí)現(xiàn)所需要的代碼可以自己去鉆研初來，可以說這真的有點(diǎn)“不可思議”。
如果沒有這次的實(shí)習(xí)，我們可能都無法發(fā)現(xiàn)這些問題的所在，所以僅僅學(xué)習(xí)理論的東西只會(huì)將我們“束之高閣”，通過這次實(shí)習(xí)，最主要的是讓我們學(xué)會(huì)去發(fā)現(xiàn)問題，在編譯發(fā)現(xiàn)問題的過程中學(xué)會(huì)自己去解決問題，最后解決問題所得到的收獲包括成功后的喜悅感都將是屬于真正我們自己的東西，成為我們的一筆寶貴的財(cái)富和經(jīng)驗(yàn)，是一筆潛在的能源，受益無窮。
人力資源管理系統(tǒng)心得體會(huì)篇十二
摘要:人力資源是任何一個(gè)企業(yè)的最大資本,人力資源管理對(duì)企業(yè)的生存發(fā)展有著十分重要的意義,尤其是中小型企業(yè)。如何加強(qiáng)人力資源的管理,成為中小企業(yè)必須面對(duì)和重視的問題。而我國中小企業(yè)在人力資源管理方面尚存在諸多問題,并在一定程度上成為制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸。主要分析我國中小企業(yè)在人力資源管理方面現(xiàn)狀和存在的問題,并針對(duì)性地提出了加強(qiáng)人力資源管理的建議,以期提高我國中小企業(yè)的競爭力。
中小企業(yè)是企業(yè)群體中的主體，在國民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展發(fā)揮著越來越重要的作用。在各類企業(yè)中，中小企業(yè)是一個(gè)點(diǎn)多面廣而又?jǐn)?shù)量眾多的企業(yè)群體，是國民經(jīng)濟(jì)中非?；钴S的重要力量。在促進(jìn)創(chuàng)新、增強(qiáng)效益與提供就業(yè)機(jī)會(huì)方面，為經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展作出了卓越的貢獻(xiàn)，因而，中小企業(yè)的發(fā)展壯大，是未來社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展所追求的主要目標(biāo)之一。在探求中小企業(yè)發(fā)展的實(shí)踐過程中，越來越多的中小企業(yè)主、企業(yè)管理層認(rèn)識(shí)到人力資源管理對(duì)中小企業(yè)發(fā)展的舉足輕重作用．并相應(yīng)建立了企業(yè)內(nèi)部人力資源管理職能部門與管理系統(tǒng)。但是在中小企業(yè)人力資源管理的過程中，出現(xiàn)人力資源管理程序與實(shí)踐的種種誤區(qū)，導(dǎo)致人力資源管理的整體效益得不到體現(xiàn)，其中人力資源規(guī)劃不能發(fā)揮基礎(chǔ)性作用是根本的原因。人力資源規(guī)劃是指預(yù)測企業(yè)未來的目標(biāo)和環(huán)境對(duì)人才的要求，以及為完成這些目標(biāo)和滿足這些要求而提供人力資源的過程。當(dāng)前中小企業(yè)管理者普遍對(duì)人力資源規(guī)劃的制定與執(zhí)行始終存在許多困惑和無奈，使得人力資源規(guī)劃面臨著可有可無與執(zhí)行不力的困境與危機(jī)。
1機(jī)制，最大限度地發(fā)揮勞動(dòng)者的積極性和創(chuàng)造性，形成具有持續(xù)發(fā)展的競爭力。從人力資源管理的內(nèi)涵來看，國有企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)，更重要的是通過合理管理人力資源，通過經(jīng)濟(jì)核算來提高人力資源的投入產(chǎn)出率，以人力資源促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，使人力資源真正成為企業(yè)競爭力的不竭源泉。
目前，中小企業(yè)雖然數(shù)量眾多，但規(guī)模都比較小，技術(shù)力量、資金實(shí)力相對(duì)較弱，不具有規(guī)模經(jīng)濟(jì)實(shí)力，采用的也多是傳統(tǒng)行政性人事管理，很多中小企業(yè)對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)水平還停留在傳統(tǒng)的人事管理階段，只把其當(dāng)作一個(gè)企業(yè)的后勤管理部門，人力資源管理部門沒有真正地參與到企業(yè)的戰(zhàn)略決策制定過程和企業(yè)利潤創(chuàng)造過程中。大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理機(jī)構(gòu)職能大都由總經(jīng)理辦公室或其他部門兼任。管理模式還停留在傳統(tǒng)的人事管理水平上，如發(fā)放工資、管理員工檔案等簡單的人事任務(wù)。有些還兼任許多和人力資源管理工作關(guān)系不大的其他管理職能，機(jī)構(gòu)設(shè)置不到位，缺乏專業(yè)的人力資源管理者，沒有形成正規(guī)化、專業(yè)化的人力資源管理體系。
大多數(shù)中小企業(yè)在制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，往往會(huì)忽視人力資源規(guī)劃，也不考慮本企業(yè)的人力資源狀況以及本企業(yè)的人力資源體系能否有效地支持企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略。直到人力資源成為企業(yè)發(fā)展的瓶頸時(shí)，才“臨時(shí)抱佛腳”，進(jìn)行人才招聘、員工培訓(xùn)等等。這樣做顯然對(duì)企業(yè)的發(fā)展極為不利。中小企業(yè)的這種做法，客觀上使其為員工，特別是知識(shí)員工提供的報(bào)酬較少，且具有一定的隨意性，為員工們提供的個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)相對(duì)于大型企業(yè)及外資企業(yè)也比較小，不利于人才潛能的培養(yǎng)以及個(gè)人才能的充分發(fā)揮。
(3)缺乏科學(xué)的用人觀，導(dǎo)致人才整體素質(zhì)不高，人才流失嚴(yán)重。
目前大多數(shù)企業(yè)人力資源管理往往注重招聘、考勤、績效、薪酬、調(diào)動(dòng)等與員工有關(guān)的事項(xiàng)，卻沒有關(guān)注與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、市場環(huán)境相一致的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。人員招聘缺乏科學(xué)、規(guī)范的流程和甄選測評(píng)體系，人員的選聘過于草率。同時(shí)，由于缺乏科學(xué)的用人觀，導(dǎo)致企業(yè)人才流失嚴(yán)重，流失的大多數(shù)為企業(yè)發(fā)展所需的關(guān)鍵性人才，知識(shí)型、年輕型員工成為流失主體，其中最不穩(wěn)定的是剛接收的大中專院校畢業(yè)生，工作三年內(nèi)流失率最高。而人才流失不僅直接給企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展帶來負(fù)面影響，而且還會(huì)削弱企業(yè)的凝聚力，降低員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和忠誠度，降低現(xiàn)有員工的工作積極性，對(duì)企業(yè)發(fā)展極為不利。
(4)強(qiáng)調(diào)管理,激勵(lì)手段單一，培訓(xùn)開發(fā)態(tài)度不正確。
大多數(shù)中小企業(yè)過于強(qiáng)調(diào)組織中的管理制度和管理程序的制定,缺乏人性化管理,忽視建立和健全企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制。許多中小企業(yè)家認(rèn)為只要高工資一定可以吸引并留住人才,沒有意識(shí)到單一的激勵(lì)手段不能提高員工的工作激情,從而員工的使用效益也無法達(dá)到滿意化。中小企業(yè)在培訓(xùn)開發(fā)方面,缺乏系統(tǒng)性、長期性,特別是涉及培訓(xùn)費(fèi)的分?jǐn)偤妥穬斎狈τ行У霓k法,使得人員培訓(xùn)費(fèi)用的投入水平低,效益不夠顯著從而使企業(yè)文化建設(shè)與員工素質(zhì)提高成為空談,管理者隊(duì)伍建設(shè)不能取得實(shí)質(zhì)性進(jìn)展。
三、中小企業(yè)人力資源規(guī)劃困境原因分析。
導(dǎo)致中小企業(yè)人力資源規(guī)劃困境的原因是多方面的，既有企業(yè)外部的原因，也有企業(yè)內(nèi)部的原因但是，其根本的原因在于企業(yè)內(nèi)部。從我國中小企業(yè)內(nèi)部原因講，主要體現(xiàn)在1.對(duì)人力資源規(guī)劃認(rèn)識(shí)不全面；2.中小企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和環(huán)境的多變性及模糊性；3.中小企業(yè)特有的人力資源管理模式存在缺陷，人力資源規(guī)劃中缺乏溝通與協(xié)作性；4.中小企業(yè)專門的高素質(zhì)人力資源管理者短缺，員工素質(zhì)相對(duì)較低四個(gè)方面。
（1）提高中小企業(yè)經(jīng)營者自身的各方面的素質(zhì)。
握，決策隨意性很大，“成也蕭何，敗也蕭何”。企業(yè)的成敗與否關(guān)鍵在企業(yè)經(jīng)營者，企業(yè)經(jīng)營者在企業(yè)發(fā)展中有著舉足輕重的特殊作用。但企業(yè)經(jīng)營者對(duì)企業(yè)管理規(guī)范性不足，體制不健全，對(duì)政策的制定與預(yù)測能力不強(qiáng)；企業(yè)效率低下，事情議而不決、決而不行情況嚴(yán)重；企業(yè)業(yè)務(wù)體系混亂；權(quán)力獨(dú)裁，中層管理人員的權(quán)力與斡旋的余地有限。企業(yè)中存在一種嚴(yán)重的重博弈、重計(jì)謀、重隨機(jī)處理，輕規(guī)則、輕機(jī)制的現(xiàn)象。
因此，最重要的是提高中小企業(yè)經(jīng)營者自身的各方面的素質(zhì)。如果這個(gè)問題得不到解決，不要說完整的人力資源管理機(jī)制和科學(xué)的人力資源規(guī)劃，企業(yè)中有沒有人力資源管理部門都還是一個(gè)問題。一旦管理者自身的素質(zhì)提高了，他所考慮問題的角度就不是企業(yè)眼前的利益而是企業(yè)未來更大的發(fā)展。出于對(duì)未來的考慮，企業(yè)經(jīng)營者自然而然的就會(huì)重視人力資源規(guī)劃，那么這種內(nèi)在對(duì)未來發(fā)展的動(dòng)力就會(huì)促使企業(yè)經(jīng)營者去構(gòu)建一套完整的人力資源管理機(jī)制，健全管理體制，科學(xué)地作出管理和經(jīng)營決策。
（2）科學(xué)合理建立職業(yè)培訓(xùn)機(jī)制，建立完善的激勵(lì)機(jī)制。
建立靈活多樣、科學(xué)合理的職業(yè)培訓(xùn)機(jī)制是提升員工專業(yè)技能和綜合素質(zhì)的有效途徑。定期或不定期地聘請(qǐng)專業(yè)的技術(shù)講師、管理咨詢專家到本企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行實(shí)地培訓(xùn)或是與大企業(yè)高校等進(jìn)行聯(lián)合辦學(xué)和委托辦學(xué)，從而有效地提高了本企業(yè)員工的專業(yè)水平和綜合素質(zhì)。此外，企業(yè)還應(yīng)建立健全激勵(lì)機(jī)制，以人為中心,尊重人格,充分發(fā)揮個(gè)人的潛能和創(chuàng)造性,注重滿足個(gè)人的自我實(shí)現(xiàn)和需求。在強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格績效管理的同時(shí),也強(qiáng)調(diào)要通過物質(zhì)激勵(lì),企業(yè)文化等手段讓這種嚴(yán)格管理所帶來的工作壓力在物質(zhì)回報(bào)以及尊重和信任的環(huán)境中得到平衡和釋放，善業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)體系，實(shí)現(xiàn)客觀準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)員工的各種表現(xiàn)，并依此采取相應(yīng)的福利措施、制定人培訓(xùn)與升遷計(jì)劃等，企業(yè)也可以把實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)與提高員工收入，改善員工勞動(dòng)條件、增加福利等措施，從而在企業(yè)中形成人人心系企業(yè)命運(yùn)、共謀企業(yè)發(fā)展大計(jì)的局面。實(shí)施民主管理、決策方式鼓勵(lì)員工為企業(yè)發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，讓員工積極參與企業(yè)的生產(chǎn)和管理、企業(yè)上下齊心，共同促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，或是通過物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)的綜合作用，使員工和企業(yè)真正形成命運(yùn)共同體。
（3）明確企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，增強(qiáng)人力資源規(guī)劃的科學(xué)認(rèn)識(shí)，促進(jìn)人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略融合解決中小人力資源規(guī)劃缺失與脫離企業(yè)發(fā)展實(shí)際的主要措施就是要明確企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略。明確企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，主要是指根據(jù)中小企業(yè)發(fā)展生命周期與實(shí)際情況，明確企業(yè)發(fā)展的分時(shí)期戰(zhàn)略。如果長時(shí)期戰(zhàn)略由于市場外部環(huán)境的變化難以確定，也應(yīng)該確定短期或企業(yè)發(fā)展的方向?？茖W(xué)全面認(rèn)識(shí)人力資源規(guī)劃是解決中小企業(yè)人力資源規(guī)劃危機(jī)的一個(gè)有效途徑。具體包括，提高人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略重要性，讓企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)決策層要充分重視，并將人力資源規(guī)劃納入企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中去；加強(qiáng)人力資源規(guī)劃內(nèi)容、方法技術(shù)以及中小企業(yè)人力資源規(guī)劃制定特殊性的培訓(xùn)，促進(jìn)先進(jìn)人力資源規(guī)劃發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的有效相結(jié)合。人力資源規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的融合是中小企業(yè)人力資源規(guī)劃發(fā)展的最高境界，人力資源規(guī)劃的實(shí)施最終促進(jìn)中小企業(yè)的發(fā)展與壯大，避免了企業(yè)內(nèi)部各種人力資源問題的產(chǎn)生。
主要是改變中小企業(yè)人力資源管理的缺陷，為人力資源規(guī)劃的制定與實(shí)施創(chuàng)造良好的運(yùn)行環(huán)境。中小企業(yè)人力資源規(guī)劃包含著對(duì)人力資源管理舊模式的否定和發(fā)展，有時(shí)甚至包括模式的重新構(gòu)建。這一過程就是人力資源管理變革的過程。伴隨著利益的調(diào)整以及對(duì)原有習(xí)慣的沖擊，人力資源管理變革工作往往會(huì)遇到較大的阻力，只有實(shí)施有效的變革管理才能為中小企業(yè)人力資源規(guī)劃打造完善的支撐平臺(tái)。完善的人力資源規(guī)劃支撐平臺(tái)除了人力資源部門相關(guān)的職能工作如職位分析、職位設(shè)置、績效管理、激勵(lì)機(jī)制、職業(yè)規(guī)劃等外，有些甚至超出了人力資源管理的領(lǐng)域，比如計(jì)劃與預(yù)算管理體系、企業(yè)目標(biāo)管理體系等。
由于中小企業(yè)運(yùn)行環(huán)境的多樣性與復(fù)雜性，避免中小企業(yè)人力資源規(guī)劃的危機(jī)，我們應(yīng)該積極探索適合中小企業(yè)人力資源規(guī)劃發(fā)展的新思路，建立中小企業(yè)靈活、多變、動(dòng)態(tài)的人力資源規(guī)劃創(chuàng)新模式。企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮重要的作用，不再面臨缺失與脫離實(shí)踐的困境。中小企業(yè)的多樣性以及外部環(huán)境的復(fù)雜性，人力資源規(guī)劃的創(chuàng)新將是其保持生命力的主要原因。
總之，中小企業(yè)的成長不是一帆風(fēng)順的，要想在激烈的市場競爭中生存發(fā)展，必須注重人力資源的管理，建立和不斷完善人才激勵(lì)機(jī)制，充分發(fā)揮提升中小企業(yè)競爭力的作用。在管理中不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，樹立以人為本的人才意識(shí)，把激勵(lì)的手段和目的結(jié)合起來，改變思維模式，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的開放的激勵(lì)體系，才能留住人才、任用人才、培訓(xùn)人才，達(dá)到人力資源的合理配置，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗。
人力資源管理系統(tǒng)心得體會(huì)篇十三
任何一個(gè)企業(yè)不怕你有資金，沒有人就什么都很難成功。每個(gè)企業(yè)幾乎都會(huì)說“以人為本”，但是又有很多企業(yè)老板真正來重視人才這個(gè)問題的呢？私營企業(yè)及民營企業(yè)的老板大部分都是以“又要馬兒不吃草，又要馬兒跑得快”這種思維模式來用人，留人就不是他們要考慮的主要問題了。老板的經(jīng)營理念是決定企業(yè)壽命的唯一標(biāo)準(zhǔn)，老板的思維模式就是整個(gè)企業(yè)的所謂“企業(yè)文化”。制度和管理方式是要定的，具體執(zhí)行就靠老板自己臨時(shí)的決定，有制度無法執(zhí)行也不需要執(zhí)行是在家族式企業(yè)中明顯存在的問題。一個(gè)在其他公司工作得十分出色的管理者，如果到了該類型企業(yè)也就要看老板自己的意思而定企業(yè)文化，老板不同意制度及文化就是行同虛設(shè)，也就無法執(zhí)行、好和不好的'標(biāo)準(zhǔn)就不要說了。
這個(gè)問題就是老板的思維模式?jīng)Q定了企業(yè)的壽命?！八茌d舟、亦能覆舟”，選擇好人，用好人，怎么用？如何用？人力資源管理的重要性就體現(xiàn)出來了。如果要發(fā)展就必須重視人力資源方面的管理，必須懂得人力只有管理好了，才會(huì)使自己企業(yè)有發(fā)展壯大的將來。本專業(yè)讓我知道，人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略也是一脈相承的，如果做得好，可以在企業(yè)發(fā)展的道路上順?biāo)兄?，如果做得不好，?duì)企業(yè)來說將會(huì)是“禍起蕭墻”，就算你外部經(jīng)營的足夠強(qiáng)大，內(nèi)部的空虛一定會(huì)是致命的。
因此，我們學(xué)人力、將來有可能做人力的學(xué)生，從現(xiàn)在開始，就要注重基礎(chǔ)知識(shí)，注重企業(yè)的系統(tǒng)性、規(guī)劃性、全局性和權(quán)變性。學(xué)法、守法、用法，學(xué)理論，重實(shí)踐，為企業(yè)的發(fā)展添磚加瓦。
人力資源管理系統(tǒng)心得體會(huì)篇十四
時(shí)間過得真快，轉(zhuǎn)眼間又快到這個(gè)學(xué)期的最后階段了。通過一學(xué)期的學(xué)習(xí)，雖然時(shí)間很短暫，但是我還是學(xué)到了很多的知識(shí)。現(xiàn)將這一學(xué)期的學(xué)習(xí)情況總結(jié)如下：
管理是一門科學(xué)也是一門藝術(shù)：隨著高科技的發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步，現(xiàn)代管理更加強(qiáng)調(diào)管理的軟化，重視管理的藝術(shù)。管理工作既是一門科學(xué)，又是一門藝術(shù)。社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)，特別是現(xiàn)代化的大生產(chǎn)，管理工作千頭萬緒，管理者要做管理工作，就必須提高管理藝術(shù)水平。
人是企業(yè)的靈魂：人才和員工的參與是企業(yè)成功的重要砝碼。無論是在工廠、企業(yè)。哪一個(gè)單位都離不開人，從社會(huì)發(fā)展來看，樸素的社會(huì)學(xué)認(rèn)為人是萬物的主宰，管理學(xué)應(yīng)該從人入手。而在現(xiàn)代企業(yè)的建設(shè)和管理中，人才的管理始終是一個(gè)關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。
我國正在從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)的由國家統(tǒng)一調(diào)配的人和管理體制正在向適應(yīng)社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的新型管理體制轉(zhuǎn)變。人才可以自由流動(dòng)，企業(yè)和個(gè)人有了雙向選擇的機(jī)會(huì)。企業(yè)從被動(dòng)地接受國家配置人才轉(zhuǎn)變?yōu)檎嬲杂捎萌藛挝弧€(gè)人從被動(dòng)地服從國家分配轉(zhuǎn)變?yōu)榭筛鶕?jù)自由意愿自由擇業(yè)的勞動(dòng)者。
人力資源管理首先要相信人人都想把工作干好，有所創(chuàng)造，只要給他們提供了適當(dāng)?shù)沫h(huán)境，他們就能做到這一點(diǎn)。即是說，每個(gè)人都是一個(gè)潛在的人才，只要有合適的環(huán)境，他們都將成為現(xiàn)實(shí)的人才。
人才管理包括招聘、培養(yǎng)、配置、激勵(lì)和績效考核等內(nèi)容，它在人力資源戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，以人力資源規(guī)劃為起點(diǎn)，運(yùn)用科學(xué)的方法，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，最終實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和員工的價(jià)值過程。
人力配置：人才配置就是將合適的人放到合適的崗位上。雖然說起來簡單，但其對(duì)于企業(yè)的發(fā)展卻有著重要的影響。人從性格、氣質(zhì)、興趣到專業(yè)都有著巨大的差別，如果各盡所長，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展將是非常有利的，反之，既無法完成企業(yè)的既定目標(biāo)，又會(huì)使得員工心中不滿，從而降低企業(yè)的工作效率，實(shí)質(zhì)上就是資源的浪費(fèi)。
人才激勵(lì)：說起激勵(lì)，過去我們主要靠精神激勵(lì)，而近年來，所強(qiáng)調(diào)的又是以金錢為代表的物質(zhì)激勵(lì)。應(yīng)該說，精神不是萬能的，金錢也不是萬能的，物質(zhì)激勵(lì)不能代替一切，物質(zhì)激勵(lì)之所以在中國目前看來很有效因此新型的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)能提高職工的滿足感，善于傾聽職工的意見。我們不能指望只憑高工資就使員工全身心地投入，但我們更不能指望有辦法使員工在工資水平很低地情況下能夠全身心地投入。人的行為取決于其需要，而人的需要又是有層次的。層次由低到高依次為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。
自我實(shí)現(xiàn)的需要。這是最高層次的需要。表現(xiàn)為在工作中能最大限度地發(fā)揮自己所具有的潛在能力的需要。這就需要針對(duì)不同員工進(jìn)行不同的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，如果能夠在職員中樹立此種信念，企業(yè)將無往而不利。在這一需要的驅(qū)使下，職工追求發(fā)展個(gè)人特長的工作環(huán)境，具有挑戰(zhàn)性的工作。企業(yè)通過決策參與制度、提案制度、研究發(fā)展計(jì)劃、勞資會(huì)議等措施來激發(fā)和滿足職員這一需要。分權(quán)是一個(gè)有效的辦法。分權(quán)給予員工一個(gè)想象的空間，一個(gè)領(lǐng)域，其基本約束僅僅為目標(biāo)，至于達(dá)到目標(biāo)的方法，則任由員工去選擇，去創(chuàng)造。讓員工參與企業(yè)決策，使員工感到自己在企業(yè)中的價(jià)值，不僅可以提高其斗志，從而積極地工作，而且會(huì)了解如何有效協(xié)調(diào)配合，導(dǎo)致員工之間關(guān)系密切，氣氛和諧。企業(yè)應(yīng)盡可能激發(fā)引導(dǎo)員工高級(jí)需要的實(shí)現(xiàn)，才能使企業(yè)獲得更大的發(fā)展。
人才培養(yǎng)：不論配置如何，激勵(lì)怎樣，只有培養(yǎng)才能使人才真正成長。培養(yǎng)企業(yè)人才首先應(yīng)該清楚人才應(yīng)具備的素質(zhì)。人才對(duì)于企業(yè)如此需要，那么企業(yè)所渴求的人才，到底應(yīng)該具備哪些素質(zhì)呢？下面有十三條建議：
1、反應(yīng)能力。
2、談吐應(yīng)對(duì)。
3、身體狀況。
4、團(tuán)隊(duì)精神。
5、領(lǐng)導(dǎo)才能。
6、敬業(yè)樂群。
7、創(chuàng)新觀念。
8、求知欲望。
9、對(duì)人的態(tài)度。
10、操守把持。
11、生活習(xí)慣。從一個(gè)人的生活習(xí)慣，可以初步了解其個(gè)人未來的發(fā)展，因?yàn)樯盍?xí)慣正常而有規(guī)律，才是一個(gè)有原則、有抱負(fù)、腳踏實(shí)地、實(shí)事求是的人。
12、適應(yīng)環(huán)境。
13、堅(jiān)定的政治信念。
信息時(shí)代、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代已成為我們這個(gè)時(shí)代的代名詞，新的東西每天都會(huì)大量地涌現(xiàn)出來，新的技術(shù)、新的經(jīng)營方式層出不窮，變化成為這個(gè)時(shí)代的最重要的特征之一。只有那些靈活地適應(yīng)了這些變化，且在變化中抓住其中蘊(yùn)含機(jī)會(huì)的人和組織，才能在這個(gè)時(shí)代很好地生存下去。在這樣一個(gè)變革的時(shí)代，一切因循守舊的、僵固不化的東西都將被掃蕩一清；只有那些從內(nèi)心深處渴望變化、視變革為機(jī)遇的管理者，他們的職業(yè)生命才能如同這個(gè)時(shí)代一樣，充滿生機(jī)！
回顧這一學(xué)期的學(xué)習(xí)過程，主要有以下幾點(diǎn)體會(huì)：
1、要深入了解自身現(xiàn)狀和發(fā)展方向，適應(yīng)環(huán)境。在學(xué)習(xí)過程中，我深深體會(huì)到，人力資源是人類社會(huì)中最寶貴的資源，這種資源的利用程度，直接影響其他資源的利用程度，影響組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度。特別是在當(dāng)前知識(shí)經(jīng)濟(jì)的條件下，市場的競爭最終是人力資源的競爭。
2、要認(rèn)真學(xué)習(xí)知識(shí)，在學(xué)習(xí)上取得好成績。要成為一名合格的企業(yè)管理層員工，首要條件就是要成為業(yè)務(wù)上的骨干。對(duì)于在校大學(xué)生來說，利用業(yè)余時(shí)間參加社會(huì)實(shí)踐，積累經(jīng)驗(yàn)，對(duì)我們自身發(fā)展有很大幫助。
3、要揚(yáng)長避短，不斷完善自己。要正確的認(rèn)識(shí)自己，在學(xué)習(xí)中不但要發(fā)揚(yáng)自己的優(yōu)點(diǎn)，還要客觀地面對(duì)自己的不足之處，更進(jìn)一步注重鍛煉自己的應(yīng)變能力、協(xié)調(diào)能力、組織能力以及創(chuàng)造能力，不斷在學(xué)習(xí)中進(jìn)取。
回首過去，雖然在思想和學(xué)習(xí)上都有了新的進(jìn)步，但距老師的要求和期望還有不少的差距，主要表現(xiàn)在：
（1）對(duì)所學(xué)的專業(yè)知識(shí)還不夠豐富，學(xué)習(xí)的系統(tǒng)性和深度也還不夠；
（2）考慮問題不夠成熟和全面，有時(shí)出現(xiàn)急躁、毛糙等問題；
（3）創(chuàng)新意識(shí)不強(qiáng)，創(chuàng)造性開展學(xué)習(xí)不夠；
（4）協(xié)調(diào)、交流和溝通技巧還不夠嫻熟，文字駕馭能力尚需進(jìn)一步提高；
（5）學(xué)習(xí)的計(jì)劃性不強(qiáng)，學(xué)習(xí)思路有時(shí)不夠清晰。
今后，我將著重在以下幾個(gè)方面完善自己：
一是進(jìn)一步強(qiáng)化學(xué)習(xí)意識(shí)，充實(shí)自己。繼續(xù)把學(xué)習(xí)作為提高自己的主要途徑，保持勤于學(xué)習(xí)、勤于思考的良好習(xí)慣，不斷吸納新知識(shí)、掌握新技能、增強(qiáng)新本領(lǐng)，在向書本學(xué)習(xí)的同時(shí)注意收集各類信息，廣泛汲取各種營養(yǎng)。
二是進(jìn)一步強(qiáng)化進(jìn)取精神，提高綜合素質(zhì)能力。勇于發(fā)現(xiàn)和糾正自己學(xué)習(xí)中的缺點(diǎn)、錯(cuò)誤，不斷調(diào)整自己的思維方式和學(xué)習(xí)方法，努力培養(yǎng)扎實(shí)的理論功底、踏實(shí)的工作作風(fēng)、周密的組織能力和縝密的分析能力。
雄關(guān)漫道真如鐵，而今邁步從頭越！以后的學(xué)習(xí)，我將戒驕戒躁，針對(duì)存在的不足和薄弱，以持續(xù)努力為動(dòng)力，勤奮學(xué)習(xí)，為自身的發(fā)展作出自己的努力，不辜負(fù)老師的關(guān)心和期望！
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