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績效協(xié)議的內(nèi)容篇一
門店普通員工績效考核內(nèi)容和管理人員考核內(nèi)容相比，既有一致性，又有差異性。
一致性表現(xiàn)在：管理人員和普通員工是一個統(tǒng)一的團隊，而一個團隊有著一個統(tǒng)一的目標(biāo)，門店的統(tǒng)一目標(biāo)就是圍繞公司下達(dá)的銷售和利潤任務(wù)如何完成而努力工作。
差異性表現(xiàn)在：管理人員通過綜合性整體運作，如運用公關(guān)、促銷、廣告、新聞等方法，圍繞商圈營銷而達(dá)成整體銷售目標(biāo)；通過公司整體運營管理體系運作，如員工、商品和顧客管理等工具，圍繞門店管理而達(dá)成整體銷售目標(biāo)。普通員工則是通過個體綜合素質(zhì)，如專業(yè)知識、銷售技巧和行為規(guī)范等，圍繞顧客滿意度而達(dá)成個體銷售目標(biāo)。
在績效管理的激勵機制中有獎勵和懲罰之分。
激勵也就是管理人員如何運用獎勵權(quán)和懲罰權(quán)。
要執(zhí)行激勵機制，必須首先制定激勵原則。激勵原則的確定需要根據(jù)激勵對象的不同而有所差異。
員工工作心態(tài)調(diào)整決定于兩個方面：一是員工通過學(xué)習(xí)主動調(diào)整，二是公司通過績效激勵機制被動調(diào)整。
門店的激勵對象是普通員工，在確定激勵原則時要考慮員工的特點：平均工資水平在公司工資體系中相對比較偏低；員工主要是通過直接和顧客溝通產(chǎn)生銷售；個體綜合素質(zhì)差異較大；“既得利益者”最關(guān)心的問題是我能拿多少工資？大部分員工是“我做多大貢獻(xiàn)，我就有多少報酬”的積極心態(tài)；少部分員工是“我有多少報酬，我做多少事”的`消極心態(tài)。
根據(jù)員工以上特點和績效管理“利益導(dǎo)向和結(jié)果導(dǎo)向”原理，制定以下四條績效激勵原則：
一是個人業(yè)績提成工資。在“誰銷售，誰得利”的原則下，采取“個人業(yè)績零任務(wù)，產(chǎn)生銷售就得利”的完全獎勵方法，也就是說在此項激勵中只有獎勵，沒有懲罰。其目的是“減輕員工銷售任務(wù)心理負(fù)擔(dān)，讓員工輕輕松松做銷售，明明白白拿報酬。
二是團隊業(yè)績獎罰金，按照“有獎有罰，重獎輕罰”原則，采取“團隊總銷售任務(wù)和每個員工績效工資掛鉤進行獎罰”的方法，其目的是“讓員工利益和門店整體利益不可分割，達(dá)到員工既要關(guān)心個人銷售，又要關(guān)注整體銷售的目的”。
三是個體綜合素質(zhì)全面提升計劃實施和考核，如專業(yè)知識、行為規(guī)范和日常工作等考核。專業(yè)知識采取月度和季度結(jié)合，書面考試和技能考核結(jié)合；行為規(guī)范和日常工作采取360度考核法。
四是顧客滿意度考核，采取“神秘顧客+店內(nèi)顧客+商圈居民”綜合評分法。
對員工績效考核應(yīng)采取“及時+疊加+交叉”模式。
及時性激勵是基本要求，但往往有企業(yè)“上月工資和獎罰金，到下月下旬才發(fā)”的情況，不但時有發(fā)生，而且形成規(guī)律。孰不知，資金多周轉(zhuǎn)十余天，激勵的時效性已經(jīng)嚴(yán)重減低。
“疊加”是指門店設(shè)計的單項獎，對業(yè)績優(yōu)秀員工的獎勵要累計，切忌“平衡”。
“交叉”是指對員工的考核，除個人業(yè)績考核外，還應(yīng)設(shè)計“員工行為規(guī)范考核、專業(yè)知識考核和顧客滿意度考核”等，并且其考核結(jié)果都要納入到員工個人的工資中去。
對員工績效激勵內(nèi)容一般有以下六個方面：
一是績效工資，完全結(jié)果導(dǎo)向，并以此作為員工晉升晉級、參加培訓(xùn)有效依據(jù)。
二是技能工資，主要是指特殊崗位，很難以銷售指標(biāo)衡量個人工作業(yè)績，如收銀員等，其目的主要是穩(wěn)定技術(shù)性崗位和平衡其工資差異。
三是帶薪年假，指工作滿一年以上員工應(yīng)該享受的待遇，既符合國家政策，又符合員工期望，更能增加企業(yè)凝聚力和員工對企業(yè)的認(rèn)同感。
四是工齡工資，為了穩(wěn)定員工隊伍，激勵長期為公司服務(wù)的員工，按照每工作一年，增加多少基本工資的原則。對待長期服務(wù)企業(yè)的員工，如滿5年、10年、15年等老員工，設(shè)計“企業(yè)服務(wù)忠誠獎”并公開表彰。
五是培訓(xùn)考核，在加強全員培訓(xùn)的前提下，對待業(yè)績優(yōu)秀的員工，要送到總部參加后備管理人員的培訓(xùn)和送到外地參加專業(yè)咨詢公司的培訓(xùn)。
六是晉升晉級。對于藥店來說，人才來源的最佳途經(jīng)是內(nèi)部培養(yǎng)和提拔，內(nèi)部晉升制度有利于強化員工歸屬感和認(rèn)同感?！翱战当辈坏珜T工心態(tài)有較大沖擊，增加不安定因素，而且往往容易“高估高用和高期望值”，而實際“高能低效或水土不服”導(dǎo)致“蜜月結(jié)束光環(huán)消失”者大有人在。
績效協(xié)議的內(nèi)容篇二
甲方（公司）
乙方
雙方經(jīng)過友好協(xié)商，乙方工資進入績效考核，采取年薪制。雙方達(dá)成如下協(xié)議。
一、協(xié)議內(nèi)容：乙方負(fù)責(zé)全公司的工程施工，技術(shù)設(shè)計與預(yù)決算等。 1）
2）
3）
4）公司每年度工程總造價1000萬元內(nèi)乙方年薪9萬元。公司每年度工程總造價達(dá)到1000萬元，乙方年薪10萬元。公司每年度工程總造價達(dá)到1500萬元，乙方年薪12萬元。公司每年度工程總造價超過1500萬元時，公司根據(jù)具體所超額度按比例適當(dāng)給予獎勵。
二、協(xié)議簽訂日期，原則上一年一簽。
年日
三、考核標(biāo)準(zhǔn)
1）甲、乙雙方施工前進行成本核算。乙方節(jié)約成本的盈余按10%給予獎勵。
2）工期提前或者退后，按公司制度進行獎勵和處罰。
3）安全文明施工，按照公司《安全責(zé)任書》有關(guān)條款執(zhí)行。
4）乙方每月先按6000元工資發(fā)放，其余部分年底根據(jù)績效一次性發(fā)放。
5）工程管理按公司有關(guān)制度執(zhí)行。
6）乙方必須全面執(zhí)行公司各項規(guī)章制度。
甲方（公司）月日乙方月日
績效協(xié)議的內(nèi)容篇三
實 施 方 案(試行)
績效考核是加強公務(wù)員日常管理的重要手段，是加強理解力、執(zhí)行力、操作力建設(shè)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。為更好地促進我辦機關(guān)工作人員依法辦事、勤政為民，提高行政效率和公共服務(wù)水平，根據(jù)《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》和市人事局有關(guān)要求，結(jié)合我辦實際，特制訂本實施方案。
一、指導(dǎo)思想
機關(guān)績效考核以鄧-小-平理論和“三個代表”重要思想為指導(dǎo)，貫徹科學(xué)的發(fā)展觀和正確的政績觀，認(rèn)真落實加強機關(guān)效能建設(shè)的的要求，通過建立以工作實績?yōu)楹诵牡脑u價體系，力爭使機關(guān)考核評價工作制度化、規(guī)范化、科學(xué)化。
二、考核原則
1、堅持公平、公開、公正的原則;
2、堅持德、能、勤、績、廉全面考核，以績?yōu)橹鞯脑瓌t;
3、堅持定性與定量結(jié)合，以定量為主的原則;
4、堅持平時考核與年度考核結(jié)合、組織考核與民-主測評結(jié)合的原則。
三、組織領(lǐng)導(dǎo)
為了保證機關(guān)績效考核工作的順利開展，成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組，巢xx任組長，朱x、舒xx、胡xx、吳xx為成員，考核工作由秘書科在領(lǐng)導(dǎo)小組監(jiān)督下具體組織實施。
四、考核范圍
全辦科級及以下在崗干部職工、聘用人員。
五、考核辦法
1、季度考核。對個人實行季度考核，每個季度末進行考核，并公布考核得分。以每天考勤和工作月報作為重要考核依據(jù)。
2、個人考核計分方式。每個季度末召開民-主測評大會，由個人進行述職，介紹本季度個人在德、能、勤、績、廉五個方面的表現(xiàn)，全辦干部職工在共性目標(biāo)和個性目標(biāo)方面對科級及以下考核對象進行評分。個人績效考核總分為100分，由以下二個部分組成：
(1)共性目標(biāo)40分。
(2)個性目標(biāo)(a、b崗)60分。
3、年度考核。對個人進行年終考核，平均全年四個季度的考核得分，作為個人年度考核得分,根據(jù)得分確定個人相應(yīng)的年度考核等次,并公布結(jié)果。對科室進行年度考核，公布考核結(jié)果。
4、科室考核計分方式。對科室考核計分由以下五個部分組成：
a、報送信息每條計1分，一稿多投不重復(fù)計分。信息或文章被市、省、國家級報刊、網(wǎng)絡(luò)等媒體發(fā)表，每篇分別計2分、5分、10分。一稿多用只計最高媒體發(fā)表分。
b、積極參與本辦網(wǎng)站信息內(nèi)容的充實和更新,提供本科室工作內(nèi)容方面及時、準(zhǔn)確、全面，工作達(dá)標(biāo)計20分。
c、工作月報及時、完整，工作能按時按質(zhì)按量完成，計40分。
d、單項工作獲市、省、國家級表彰獎勵的，分別計20分、30分、50分，同一項工作受多級表彰的只計最高表彰分。表彰獎勵以證書或文件為依據(jù)。
e、經(jīng)考核領(lǐng)導(dǎo)小組認(rèn)可的特色工作或創(chuàng)新工作，每項工作計10分。
六、考核評價結(jié)果
(一)對科室年度考核：按綜合得分，排名前兩位的為先進科室。
(二)對科級及以下個人年度考核：考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次。由秘書科分別算出個人的績效考核平均分，報績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，根據(jù)以下標(biāo)準(zhǔn)確定其年度考核的對應(yīng)等次。
2、績效考核平均分70分及以上的，確定為稱職等次;
3、績效考核平均分60分及以上、70分以下的，確定為基本稱職等次;
4、績效考核平均分60分以下的，確定為不稱職等次。
5、在全市機關(guān)效能檢查中有違規(guī)行為，被全市通報，或其它方面工作失誤，在全市造成惡劣影響的，實行“一票否決”，年終直接定為基本稱職以下等次。
七、考核結(jié)果的運用
績效考核結(jié)束后，考核領(lǐng)導(dǎo)小組將每個被考核人的綜合得分如實記錄，作為今后競爭上崗的重要依據(jù)。
(一)對科室考核結(jié)果的運用
對先進科室進行通報表彰;科室的考核成績作為分管領(lǐng)導(dǎo)績效評價的.重要依據(jù)。
(二)對個人季度考核結(jié)果的運用
季度考核得分70分以下的，由辦黨組進行誡勉談話，限期改正;不享受季度考核獎。
(三)對個人年度考核結(jié)果的運用
1、優(yōu)秀和稱職等次結(jié)果的運用。對考核為優(yōu)秀和稱職等次人員按公務(wù)員考核的有關(guān)規(guī)定兌現(xiàn)考核結(jié)果，評定結(jié)果報市人事局，享受本年度市政府規(guī)定考核獎金;享受年度績效考核獎1200元;優(yōu)秀等次人員由本辦給予嘉獎一次、獎金800元。
2、基本稱職等次的結(jié)果運用。由辦黨組進行誡勉談話, 限期改正;不得參與當(dāng)年各種先進個人評比;一年內(nèi)不得晉升職務(wù);本考核年度不計算為按年度考核結(jié)果晉升級別和級別工資檔次的考核年限;不享受本年度考核獎金。
3、不稱職等次的結(jié)果運用。由辦黨組進行誡勉談話,限期改正;不享受本年度市政府規(guī)定考核獎金;降低一個職務(wù)層次任職;本考核年度不計算為按年度考核結(jié)果晉升級別和級別工資檔次的考核年限;連續(xù)兩年年度考核被確定為不稱職等次的，予以辭退。
八、考核要求
1、績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組成員在履行考核職責(zé)時，對工作績效及失誤要深入調(diào)查，以考核辦法及相關(guān)規(guī)定為準(zhǔn)繩，憑事實下結(jié)論，嚴(yán)格按照公務(wù)員考核程序辦事。
2、被考核人被確定為不稱職等次，對其結(jié)果不服的，可在接到考核結(jié)果通知之日起10日內(nèi)向考核領(lǐng)導(dǎo)小組申請復(fù)核。考核領(lǐng)導(dǎo)小組應(yīng)在接到被復(fù)核人申請之日起10內(nèi)提出復(fù)核意見，以書面形式通知被復(fù)核人。
九、相關(guān)事宜
1、新錄用的公務(wù)員在試用期內(nèi)參加年度考核，不確定等次，只寫評語，作為任職、定級的依據(jù)。
2、病、事假累計超過考核年度半年的公務(wù)員，不進行考核。
3、本實施方案由辦考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)解釋。
2014年10月8日印發(fā)。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索單位績效考核內(nèi)容。
績效協(xié)議的內(nèi)容篇四
餐飲基層員工的考核項目分工作能力、團隊意識和職業(yè)能力三項，所占的百分比分別為25％、35％、10％，每個項目所包括的考核因素如下：
對普通員工工作能力的考核包括工作質(zhì)量、工作效率、工作方法、出勤情況、執(zhí)行力，共5個評價因素。每個因素的內(nèi)容及評分標(biāo)準(zhǔn)如下：
1、工作質(zhì)量：是指所承擔(dān)的生產(chǎn)、工作、服務(wù)的完成過程情況。
評定標(biāo)準(zhǔn)：若超過，5分；完成指標(biāo)，4分；尚可，3分；勉強，2分；太差，1分。
2、工作效率：是指單位時間內(nèi)完成的工作速度。
評定標(biāo)準(zhǔn)：若很高，5分；較高，4分；尚可，3分；較低，2分；太差，1分。
3、工作方法：是指為完成目標(biāo)所采取的方式、方法是否按照規(guī)范。
評定標(biāo)準(zhǔn)：若很得要領(lǐng)，5分；得要領(lǐng)，4分；尚可，3分；欠佳，2分；不得要領(lǐng)，1分。
4、出勤情況：即遲到、早退、事假、病假、公休、其它福利假期和曠工的統(tǒng)稱。
評定標(biāo)準(zhǔn)：若正常公休，5分；有其他福利假期，4分；有遲到、早退，3分；
有病假、事假，2分；有曠工，0分。
5、執(zhí)行力：是指服從能力和落實能力。
評定標(biāo)準(zhǔn)：若很高，5分；較高，4分；尚可，3分；較低，2分；太低，1分。
對普通員工品德的考核包括學(xué)習(xí)精神、工作態(tài)度、工作責(zé)任感、服務(wù)性、協(xié)作性、個人修養(yǎng)和集體榮譽感共7個評價因素。每個因素的內(nèi)容和評分標(biāo)準(zhǔn)如下：
1、學(xué)習(xí)精神：是指對培訓(xùn)學(xué)習(xí)技術(shù)、專業(yè)知識、規(guī)章制度的興趣和自覺程度。
評定標(biāo)準(zhǔn)：若很高，5分；高4分；尚可，3分；欠佳，2分；很低，1分。
2、工作態(tài)度：是指對完成目標(biāo)工作所持有的態(tài)度。
評定標(biāo)準(zhǔn)：若很好，5分；好，4分；尚可，3分；欠佳，2分；很差，1分。
3、工作責(zé)任感：是指對完成目標(biāo)的責(zé)任程度。
評定標(biāo)準(zhǔn)：若很強：5分；強：4分；尚可：3分；欠佳：2分；太差：1分。
4、服務(wù)性：即是指在完成工作過程中態(tài)度、語言、行為和意識的綜合體現(xiàn)。
評定標(biāo)準(zhǔn)：若很強，1分；強，2分；尚可，3分；欠佳，4分；太差，5分。
5、協(xié)作性：即是指在工作中要經(jīng)過相互幫助、協(xié)調(diào)才能夠達(dá)到預(yù)定效果的配合行為。
評定標(biāo)準(zhǔn)：若很強，5分；強，4分；尚可，3分；欠佳，2分；太差，1分。
6、禮節(jié)禮貌。
評定標(biāo)準(zhǔn)：很有修養(yǎng)，5分；有修養(yǎng)，4分；尚可，3分；欠佳，2分；很差，1分。
7、集體榮譽感。
評定標(biāo)準(zhǔn)：相當(dāng)具備，5分；具備，4分；尚可，3分；欠佳，2分；很差，1分。
對員工學(xué)識的考核包括專業(yè)知識、一般知識和學(xué)識應(yīng)用本職工作程度共３個評價因素。每個因素的內(nèi)容和評分標(biāo)準(zhǔn)如下：
１、專業(yè)知識：是指從事本職工作應(yīng)掌握的專業(yè)基本知識、技能技巧，國家頒布的相應(yīng)法律、法規(guī)、政策等。
評定標(biāo)準(zhǔn)：若很豐富，5分；豐富，4分；普遍，3分；不足，2分；太差，1分。
2、學(xué)識應(yīng)用度：是指專業(yè)知識和一般知識在工作中應(yīng)用的深度、廣度。
評定標(biāo)準(zhǔn)：若很好，5分；好，4分；尚可，3分；欠佳，2分；不好，1分。
員工（月）績效考核得分=員工考核標(biāo)準(zhǔn)+部門考核成績30%。
（一）以下情況評定標(biāo)準(zhǔn)：
1、該季度累積曠工一天（含一天），維持原有技術(shù)等級；
2、該季度累積曠工一天以上，技術(shù)等級下調(diào)一級；
3、該季度事假、病假累積超過3天（含3天），維持原有技術(shù)等級；
5、該季度遲到、早退累積超過6次（含6次），維持原有技術(shù)等級；
6、該季度遲到、早退累積超過6次以內(nèi)，每次扣績效總分1分。
2、獎勵：績效總分嘉勵一次加1分；記功一次加2分；記大功一次加3分；
3、懲戒：績效總分警告一次減2分；記過一次減5分；記大過一次減10分；
4、功過相抵：嘉獎一次抵警告一次；記功一次抵記過一次；記大功一次抵記大過一次。
（一）以下情況評定標(biāo)準(zhǔn)：
1、該年度累積曠工三天（不含三天）以上，取消資格；
2、該年度曠工累積三天（含三天）以內(nèi)，每半天扣績效總分10分；
3、該年度事假、病假累積超過30天（含30天），取消資格；
5、該年度遲到、早退累積超過20次（含20次），取消資格；
6、該年度遲到、早退累積超過20次以內(nèi)，每次扣績效總分1分。
（二）人力資源部將員工本年度內(nèi)的所有獎懲記錄匯總后給予評分，評分標(biāo)準(zhǔn)如下：
1.、本年度內(nèi)若無任何獎懲記錄，績效總分則得10分；
2、獎勵：績效總分嘉獎一次加3分；記功一次加5分；記大功一次加9分；
3、懲戒：績效總分警告一次減5分；記過一次減10分；記大過一次減15分；
4、功過相抵：嘉獎一次抵警告一次；記功一次抵記過一次；記大功一次抵記大過一次。
（三）年度績效工資作為年終獎金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。
a級、90分以上年終獎金1000元。
b級、80分——90分年終獎金900元。
c級、70分——79分年終獎金800元。
d級、60分——69分年終獎金500元。
e級、50分——59分年終獎金200元。
f級、50分以下無年終獎金。
注：如員工工齡不滿一年（超過半年）可根據(jù)季度績效工資酌情發(fā)放，原則上不超過500元；如員工工齡不滿一個季度的可根據(jù)月績效考核成績酌情發(fā)放，原則上不超過300元；如員工工齡不滿一個月的不予發(fā)放。
績效協(xié)議的內(nèi)容篇五
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被考核人基本信息
姓名
入職日期
所在部門
崗位
出納
計劃關(guān)鍵任務(wù)記錄
序號
職責(zé)分類
關(guān)鍵任務(wù)表述
其他參與工作人員
實際完成情況
未完成原因
計劃外關(guān)鍵任務(wù)記錄
序號
職責(zé)分類
關(guān)鍵任務(wù)表述
其他參與工作人員
實際完成情況
未完成原因
季度工作小結(jié)
希望參加的培訓(xùn)活動和對崗位工作的建議
季度工作評分情況綜述
評分項目
考核內(nèi)容
量化內(nèi)容
第一考核人
第二考核人
工作完成時間
接到任務(wù)后能在規(guī)定時間或趕超規(guī)定時間內(nèi)完成（8-10）
工作完成
接到任務(wù)后勉強在規(guī)定時間完成（4-7）
質(zhì)量
（10分）
接到任務(wù)后出現(xiàn)嚴(yán)重拖沓現(xiàn)象，不能在規(guī)定時間內(nèi)完成（1-3）
工作的準(zhǔn)確度
沒有差錯，工作非常完美（8-10）
（40分）
有極少數(shù)的差錯，但是不影響正常的工作（4-7）
（10分）
極多的錯誤，徹底影響到工作（1-3）
季度工作評分情況綜述
評分項目
考核內(nèi)容
量化內(nèi)容
第一考核人
第二考核人
工作完成
工作的及時性
能完美的解決稅務(wù)、票據(jù)等方面的工作（8-10）
質(zhì)量
能按時解決稅務(wù)、票據(jù)等方面的工作（4-7）
（40分）
（10分）
工作毫無及時性可言（1-3）
工作的前瞻性
有非常優(yōu)秀的預(yù)測工作能力，并做好相應(yīng)的準(zhǔn)備（8-10）
有一定的預(yù)測工作能力，并做了相應(yīng)的準(zhǔn)備（4-7）
（10分）
完全處于被動的等待工作狀態(tài)（1-3）
工作量（10分）
工作量很飽滿，部門內(nèi)部工作量排名第一（8-10）
工作量飽滿，部門內(nèi)部排名中等（4-7）
工作量不飽滿，不能有效的安排工作時間，部門內(nèi)部排名墊底（1-3）
工作態(tài)度
工作主動性
工作熱情高，能對計劃內(nèi)和計劃外的項目提供有意義的意見和見解（13-15）
能主動考慮問題，并提出解決方案，對職責(zé)內(nèi)的事務(wù)盡心盡責(zé)（9-12）
（15分）
有一定的主動性和熱情，但還需要上級監(jiān)督（5-8）
工作消極被動，缺乏熱情，需要上級不斷督促（1-4）
（50分）
團隊配合能力
與員工之間有很好的合作，能得到員工之間的認(rèn)可，關(guān)系融洽（5）
與員工之間的合作一般，關(guān)系一般（3-4）
（5分）
沒有團隊合作的習(xí)慣，和員工相處較為陌生（1-2）
責(zé)任心
員工忠于職守，工作中能從細(xì)微入手，以公司發(fā)展為基本，精益求精，盡善盡美（17-25）
能保證自身的工作，遇到問題能解決（10-17）
（25分）
對本職工作毫無責(zé)任感，不主動解決問題（1-10）
學(xué)習(xí)能力
主動了解公司發(fā)展方向，為自己設(shè)定目標(biāo)，主動向同仁請教提高自己（5）
能夠參加公司的培訓(xùn)，在某些方面提高自己（3-4）
（5分）
缺乏自我培養(yǎng)和提高意識，隨大流（1-2）
總?? 分
考核意見
繼續(xù)發(fā)揮之優(yōu)點：
今后努力之方向
考核者簽字：????????????????????????????????????????????????????? 被考核者簽字：
主管領(lǐng)導(dǎo)意見
簽名 ：??????????????????
分管領(lǐng)導(dǎo)意見
??????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????? 簽名 ：??????????????????
月度績效考核的內(nèi)容與實施
考核項目
評分標(biāo)準(zhǔn)
96-100分
81-95分
61-80分
41-60分
0-40分
工作質(zhì)量30%
不考慮工作量的多少，只看工作完成情況是否符合工作質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)。
在規(guī)定時間內(nèi)準(zhǔn)確無誤的完成現(xiàn)金收支、費用的發(fā)放，及時準(zhǔn)確登記現(xiàn)金及銀行存款日記賬本，各種日記賬日清日結(jié)
工作各個環(huán)節(jié)極少出錯，即便有錯，也能及時的自行改正
工作偶爾出錯，且經(jīng)過別人指正后很快改正
工作極少出錯，但會重復(fù)出同樣的錯
工作經(jīng)常出錯，且總是出同樣的錯
工作效率30%
看工作是否按時，有條理的完成
總是按時或提前完成工作，且工作有條理
總是按時完成工作，但是在條理方面有待改善
大部分工作按時完成，且條理性較好
大部分工作能按時完成，但欠缺條理性
很少按時完成，且工作條理性也有待改善
專業(yè)知識10%
看是否具有充分的專業(yè)知識，掌握了工作方法和工作需要的軟件等
精通工作需要的知識與技能理論，且實際操作非常優(yōu)秀
對工作需要的技能與知識了解充分，且能熟練操作
對工作需要的知識有相當(dāng)程度的了解，實際操作不是很熟練
欠缺工作需要的'知識與技能，實際操作需人指導(dǎo)
與工作相關(guān)的知識與技能大部分都掌握得不夠好
工作態(tài)度10%
是否熱愛本職工作，積極主動的把工作做得更好
始終積極主動的工作，自發(fā)的增加工作量，且工作業(yè)績突出
不需要監(jiān)督，能積極主動的做好本職工作，但很少主動承擔(dān)額外工作
需要監(jiān)督才能積極工作，且不愿意承擔(dān)額外的工作
工作積極性不高，拒絕承擔(dān)額外工作
從來不積極主動工作，有時甚至影響他人工作
團隊精神10%
與同事友好相處情況，是否主動與人合作，幫助他人
能與人高效合作，與同事相處融洽，能主動幫助同事解決問題
一向合作良好，與同事友好相處，積極回應(yīng)同事的求助
與多數(shù)同事相處良好，但與個別同事有小的摩擦
時常不能與同事合作，提出意見的態(tài)度或方式欠佳
不愿與同事合作，很少與同事溝通交流
責(zé)任感10%
對工作的責(zé)任感及勤勉程度
責(zé)任心強，工作勤勤懇懇
對工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，但偶爾需要人提醒
對工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，但很少閑聊或打擾別人
工作責(zé)任心不強
有機會就偷懶，不把工作放在心上
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索出納績效考核的內(nèi)容。
績效協(xié)議的內(nèi)容篇六
績效管理是公司實現(xiàn)年度經(jīng)營計劃、貫徹落實公司核心價值，從而最終實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的重要手段。為明確工作責(zé)任，提高工作效率與工作質(zhì)量，共同實現(xiàn)績效目標(biāo)，通過簽訂績效協(xié)議，使公司層面的目標(biāo)逐級分解、落實到每個崗位。
二、原則。
績效協(xié)議是績效管理的主要工具之一，經(jīng)考核人與被考核人溝通一致，簽訂本績效協(xié)議書?？己穗p方應(yīng)進行充分的績效目標(biāo)設(shè)定溝通，并明確考核期內(nèi)被考核人實現(xiàn)崗位績效目標(biāo)的主要舉措及時間進度安排。依據(jù)簽訂的績效協(xié)議，考核雙方進行季度績效回顧，及時發(fā)現(xiàn)可能存在的偏差并采取相應(yīng)舉措。通過每個崗位績效目標(biāo)的實現(xiàn)保證公司層面目標(biāo)的實現(xiàn)。
三、依據(jù)。
1.根據(jù)公司________年的《經(jīng)營目標(biāo)》所確定的考核指標(biāo)。
2.被考核人崗位的工作標(biāo)準(zhǔn)、崗位說明書為本協(xié)議書的當(dāng)然附件，將作為受約人季度和年度績效考核的依據(jù)。
四、考核的范圍：公司所屬部門員工(注：未轉(zhuǎn)正的員工不納入考核)。
五、考核時間、周期：
2、考核周期。
2.1員工考核每季度進行一次;。
2.2原則上在每年的四月、七月、十月、一月上旬進行。
六、考核關(guān)系。
7.1員工績效獎金的分配按照考核的結(jié)果對應(yīng)發(fā)放，考核結(jié)果低于60分者取消當(dāng)月績效獎金。
7.2績效考核成績與績效比例計算。
7.3員工季度績效考核分值與季度績效獎金的分配直接掛鉤;。
7.4員工績效獎金數(shù)額按考核得分結(jié)果計算發(fā)放;。
注：假如員工離職，在考核周期內(nèi)又未能參加到考核，則按1的系數(shù)按日計算績效獎金發(fā)給。
八、未盡事宜，在以后的運行中另行修訂、完善。
考核人聲明：
2.被考核人履行其績效協(xié)議過程中，我將提供必要的支持和幫助。
簽名：
被考核人聲明：
2.考核雙方均充分了解本績效協(xié)議的所有約定并達(dá)成共識。
3.在考核人的指導(dǎo)和幫助下，我將認(rèn)真履行本績效協(xié)議并達(dá)成績效目標(biāo)。
簽名：________________________________。
________________________有限公司。
________年________月________日。
績效協(xié)議的內(nèi)容篇七
各位員工管理者，如果你對此不太明確，可以參考以下這則工廠員工績效考核制度范本，希望各位從中了解績效考核怎么實施。
第一條、工作績效考核，簡稱考核，目的在于通過對員工一定期的工作成績、工作能力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動以及提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，通過這些評價可促使員工有計劃地改進工作，以保證公司營運與發(fā)展的要求。
第二條、績效考核原則。
2.考績應(yīng)以規(guī)定的考核項目及其事實為依據(jù);
3.考績應(yīng)以確認(rèn)的事實或者可靠的材料為依據(jù);
4.考績自始至終應(yīng)以公正為原則。決不允許營私舞弊。
第三條、適用范圍。
本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。
1.考核期開始進人公司的員工;
2.因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者;
3.因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者;
4.雖然在考核期任職，但考核實施日已經(jīng)退職者。
第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。
(一)考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應(yīng)試用三個月。試用三個月后應(yīng)參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認(rèn)為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇，應(yīng)附試用考核表，注明具體事實情節(jié)，呈報經(jīng)理核準(zhǔn)。延長試用，不得超過3個月。考核人員應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間心得報告。
(二)平時考核
1、各部門主管或人事管理人員對于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識每月進行考核，其有特殊功過者，應(yīng)隨時報請獎懲。
2、員工假勤獎懲應(yīng)統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內(nèi)，以提供考核的參考。
(三)年終考核
1、員工于每年12月底舉行總考核1次。
2、考核時，擔(dān)任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復(fù)審。
第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。
第六條、考核標(biāo)準(zhǔn)
(一)人事考核的種類。
人事考核可以分為兩種：
1.能力考核，就是參照職能標(biāo)準(zhǔn)，以員工在一定時間當(dāng)職務(wù)的能力，進行評定。
2.業(yè)績考核，就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，對員工在一定時間務(wù)工作完成的'情況，進行評定。
(二)人事考核必須把握的能力。
人事考核把握并測評的能力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)哪芰?，包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在能力;顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來的，并表現(xiàn)在業(yè)績上的努力。潛在能力，可根據(jù)知識技能、體力以及經(jīng)驗性能力來把握;顯在能力，則可能通過工作業(yè)績(質(zhì)和量)，以及對工作的態(tài)度來把握。具體包括：
知識、潛在能力、體力、能力、經(jīng)驗性能力、顯在能力、工作業(yè)績和質(zhì)量、態(tài)度
第七條、考評者的職責(zé)。
1.第一次考評者，必須站在直接監(jiān)督的立場上，并且，對于想要特別強調(diào)的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，必須予以注明。
2.第二次考評者，必須在職務(wù)、級別上高于第一次考評者。有關(guān)需要特別強調(diào)的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，必須予以注明。
特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調(diào)整。
在不能做出調(diào)整的情況下。至少應(yīng)該把第二次評定的結(jié)果，告訴給第一次考評者。
3.裁定、拍板者，參考評定經(jīng)過報告，作出最終評語。
4.在職務(wù)級別層次很少的部門，二次考核可以省掉。
5.為了使人事考核公平合理的進行，考核者必須遵守以下原則：
(1)必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實作出評價。
(2)必須消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評價。
(3)考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評價結(jié)論，對被考核者進行揚長補短的指導(dǎo)教育。
(4)在考核過程中，要注意加強上下級之間的溝通與能力開發(fā)，通過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議，以便上下級之間相互理解。
第八條、考核結(jié)果的運用。
為了把考核的結(jié)果，應(yīng)用于開發(fā)利用員工的能力，應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：
1.教育培訓(xùn)。
管理者以及教育工作負(fù)責(zé)人，在考慮教育培訓(xùn)工作時，應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料。借此掌握教育培訓(xùn)，進而是開發(fā)、利用員工能力工作的關(guān)鍵。
2.調(diào)動調(diào)配。
管理者在進行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動時應(yīng)該考慮事爭考核結(jié)果，把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的能力。
3.晉升。
在根據(jù)職能資格制度進行晉升工作時，應(yīng)該把能力以及業(yè)績考核的評語，作為參考資料加以運用?？己嗽u語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。
4.提薪。
在一年一度的提薪之際，應(yīng)該參照能力考核的評語，決定提薪的幅度。
5.獎勵。
為了能使獎勵的分配對應(yīng)于所做的貢獻(xiàn)，應(yīng)該參照業(yè)績考核的評語進行。
第九條、考核結(jié)果的反饋，部門經(jīng)理通過面談形式，把考核的結(jié)果，以及考核的評定內(nèi)容與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點，以及相應(yīng)的期待、目標(biāo)和條件等等。
第十條、考核表的保管與查閱
(一)考核表的保管。
1.保管者。
考核表由規(guī)定的保管者加以保管。
2.保管期限
考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關(guān)的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。
(二)表內(nèi)容的查閱。
管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關(guān)內(nèi)容時，可以向考核表的保管者提出查閱要求。
第十一條、考核者的培訓(xùn)
(一)在取得考核者資格之后，必須經(jīng)過考核者培訓(xùn)。
(二)培訓(xùn)包括：
1.理解考核制度的結(jié)構(gòu);
2.確認(rèn)考核規(guī)定;
3.理解考核內(nèi)容與項目;
4.統(tǒng)一考核的基準(zhǔn)。
第十二條、人力資源部負(fù)責(zé)考核考績的計劃和具體組織工作。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索工廠績效考核內(nèi)容。
績效協(xié)議的內(nèi)容篇八
任務(wù)績效考核指標(biāo)庫
二零零四年五月
目錄
政工崗位任務(wù)績效考核指標(biāo)...1
組織干事崗位任務(wù)績效考核指標(biāo)...3
宣傳干事崗位任務(wù)績效考核指標(biāo)...4
辦事員崗位任務(wù)績效考核指標(biāo)...5
監(jiān)察副主任崗位任務(wù)績效考核指標(biāo)...6
紀(jì)檢監(jiān)察員崗位任務(wù)績效考核指標(biāo)...7
內(nèi)部審計員崗位任務(wù)績效考核指標(biāo)...8
kpi名稱
kpi定義/公式
業(yè)績目標(biāo)
考核標(biāo)準(zhǔn)
信息來源
1
部門工作計劃完成率
部門已完成的工作項數(shù)/計劃的工作項數(shù)×100%
100%
每降低1%，扣（）分
部門工作計劃
2
部門費用與預(yù)算的差異率
1－（實際發(fā)生的成本費用／預(yù)算成本費用）×100%
（）%
絕對值每增加1%，扣（）分
費用明細(xì)科目及預(yù)算資料匯總
3
黨支部工作達(dá)標(biāo)率
達(dá)標(biāo)黨支部數(shù)/黨支部總數(shù)×100%
100%
每降低1%，扣（）分
合格支部評審結(jié)果
4
黨員或管理人員評議合格率
評議合格數(shù)/參評黨員或管理人員總數(shù)×100%
（）%
每降低1%，扣（）分；
每增加1%，加（）分
黨員評議或管理人員職稱評議結(jié)果
5
《徐州詫電》報編輯合格率
當(dāng)期報紙合格份數(shù)/報紙編印總數(shù)×100%
100%
每降低1%，扣（）分
報紙編輯數(shù)量
6
人事檔案合格率
人事檔案合格數(shù)/人事檔案總數(shù)×100%
100%
每降低1%，扣（）分
檢查考核結(jié)果
7
文件處理準(zhǔn)確率
當(dāng)期文件處理合格份數(shù)/處理文件總數(shù)×100%
100%
每降低1%，扣（）分
文件處理結(jié)果
8
團支部、青年分會考核合格率
團支部（青聯(lián)分會）考核合格數(shù)/團支部（青聯(lián)分會）總數(shù)×100%
100%
每降低1%，扣（）分
團支部、青年分會評議結(jié)果
9
違章、違紀(jì)
當(dāng)期部門員工發(fā)生違反規(guī)章制度及法律法規(guī)的次數(shù)
0人次
每出現(xiàn)1人次，扣（）分
考核部門和本部門組織檢查
編號
gs名稱
gs定義/解釋
目標(biāo)效果
考核主體
10
部門工作的計劃性
部門工作計劃制定的完整性與執(zhí)行的有效性
能及時制定部門的各項工作計劃，且按時保質(zhì)保量完成
紀(jì)委書記
11
黨務(wù)工作的有效性
發(fā)展黨員、黨支部建設(shè)、黨員管理、民-主黨派事務(wù)等工作開展的情況
紀(jì)委書記
12
紀(jì)監(jiān)工作的效果
紀(jì)律檢查和行政監(jiān)察工作的效果
紀(jì)委書記
13
組織工作的效果
工作的針對性和實效性
黨支部戰(zhàn)斗堡壘作用和黨員的先鋒模范作用得到充分發(fā)揮，黨員隊伍素質(zhì)不斷提高。
紀(jì)委書記
14
宣傳工作的效果
宣傳的公司的方針、政策、思想動員等工作的效果
紀(jì)委書記
15
團員青年工作的效果
工作的針對性和實效性
紀(jì)委書記
16
部門內(nèi)部管理的效果
內(nèi)部管理機制健全、規(guī)范
內(nèi)部管理機制運轉(zhuǎn)順暢，人員工作態(tài)度端正，技能基本滿足崗位要求
紀(jì)委書記
kpi名稱
kpi定義/公式
業(yè)績目標(biāo)
考核標(biāo)準(zhǔn)
信息來源
1
工作計劃完成率
已完成的'工作項數(shù)/計劃的工作項數(shù)×100%
100%
每降低1%，扣（）分
工作計劃
2
黨支部工作達(dá)標(biāo)率
達(dá)標(biāo)黨支部數(shù)/黨支部總數(shù)×100%
100%
每降低1%，扣（）分
合格支部評審結(jié)果
3
黨員或管理人員評議合格率
評議合格數(shù)/參評黨員或管理人員總數(shù)×100%
（）%
每降低1%，扣（）分；
每增加1%，加（）分
黨員評議或管理人員職稱評議結(jié)果
4
人事檔案合格率
人事檔案合格數(shù)/人事檔案總數(shù)×100%
100%
每降低1%，扣（）分
檢查考核結(jié)果
5
管理人員考績檔案合格率
管理人員考績檔案合格份數(shù)/管理人員考績檔案總數(shù)×100%
100%
每降低1%，扣（）分
檢查考核結(jié)果
6
違章、違紀(jì)
當(dāng)期本人違反規(guī)章制度及法律法規(guī)的次數(shù)
0次
每出現(xiàn)1次，扣（）分
考核部門和本部門組織檢查
編號
gs名稱
gs定義/解釋
目標(biāo)效果
考核主體
7
工作的計劃性
工作計劃制定的完整性與執(zhí)行的有效性
能及時制定各項工作計劃，且按時保質(zhì)保量完成
政工
8
組織工作的效果
工作的針對性和實效性
黨支部戰(zhàn)斗堡壘作用和黨員的先鋒模范作用得到充分發(fā)揮，黨員隊伍素質(zhì)不斷提高
政工
9
保密管理
嚴(yán)格執(zhí)行保密制度，做好保密工作
保密制度健全規(guī)范并逐項落實到位，無泄密事件；
政工
kpi名稱
kpi定義/公式
業(yè)績目標(biāo)
考核標(biāo)準(zhǔn)
信息來源
1
工作計劃完成率
已完成的工作項數(shù)/計劃的工作項數(shù)×100%
100%
每降低1%，扣（）分
工作計劃
2
文明創(chuàng)建合格率
文明創(chuàng)建合格對象/文明創(chuàng)建對象總數(shù)×100%
（）%
每降低1%，扣（）分；
每增加1%，加（）分
文明創(chuàng)建檢查結(jié)果
3
《徐州垞電》報編輯合格率
當(dāng)期報紙合格份數(shù)/報紙編印總數(shù)×100%
100%
每降低1%，扣（）分
報紙編輯數(shù)量
4
政工崗位培訓(xùn)合格率
培訓(xùn)合格人數(shù)/應(yīng)參加培訓(xùn)總數(shù)×100%
100%
每降低1%，扣（）分
培訓(xùn)記錄
5
違章、違紀(jì)
當(dāng)期本人違反規(guī)章制度及法律法規(guī)的次數(shù)
0次
每出現(xiàn)1次，扣（）分
考核部門和本部門組織檢查
編號
gs名稱
gs定義/解釋
目標(biāo)效果
考核主體
6
工作的計劃性
工作計劃制定的完整性與執(zhí)行的有效性
能及時制定各項工作計劃，且按時保質(zhì)保量完成
政工
7
宣傳工作的效果
宣傳教育工作的針對性、實效性
各項宣傳教育及時、準(zhǔn)確、深入人心，員工價值取向正確，思想穩(wěn)定
政工
8
文明創(chuàng)建工作的效果
創(chuàng)建活動的針對性、實效性
實現(xiàn)年度創(chuàng)建工作的各項目標(biāo)，企業(yè)整體文明程度得到提升
政工
9
垞電報編輯工作效果
編輯、校對、排版和草稿決審工作的有效性
報紙編印及時、準(zhǔn)確、質(zhì)量高，得到公司領(lǐng)導(dǎo)和員工群眾的認(rèn)可
政工
kpi名稱
kpi定義/公式
業(yè)績目標(biāo)
考核標(biāo)準(zhǔn)
信息來源
1
工作計劃完成率
已完成的工作項數(shù)/計劃的工作項數(shù)×100%
100%
每降低1%，扣（）分
工作計劃
2
照攝像資料合格率
照攝像資料選用合格數(shù)/照攝像資料總數(shù)×100%
（）%
每降低1%，扣（）分；
每增加1%，加（）分
照攝像資料選用結(jié)果
3
檔案管理工作完成情況
當(dāng)期檔案管理計劃工作未完成項數(shù)
0項
每增加1項，扣（）分
工作計劃與記錄
4
檔案收整率
收整檔案數(shù)/檔案歸檔目錄數(shù)×100%
100%
每降低1%，扣（）分
檔案歸檔記錄
5
違章、違紀(jì)
當(dāng)期本人違反規(guī)章制度及法律法規(guī)的次數(shù)
0次
每出現(xiàn)1次，扣（）分
考核部門和本部門組織檢查
編號
gs名稱
gs定義/解釋
目標(biāo)效果
考核主體
6
工作的計劃性
工作計劃制定的完整性與執(zhí)行的有效性
能及時制定各項工作計劃，且按時保質(zhì)保量完成
政工
7
部門內(nèi)部文件資料的保管
嚴(yán)格執(zhí)行部門各項保制度，按要求做好部門文件資料的保管工作
各類文件資料分類明確，存放整齊規(guī)范，無缺失、損害等現(xiàn)象，保證能及時投入使用
政工
8
照攝像。內(nèi)勤等工作的效果
照攝像、內(nèi)勤等工作的及時性、準(zhǔn)確性
照攝像資料和公文處理、內(nèi)勤等工作能滿足部門工作需要
政工
kpi名稱
kpi定義/公式
業(yè)績目標(biāo)
考核標(biāo)準(zhǔn)
信息來源
1
工作計劃完成率
已完成的工作項數(shù)/計劃的工作項數(shù)×100%
100%
每降低1%，扣（）分
工作計劃
2
內(nèi)部審計項目完成率
當(dāng)期實際完成的審計項目/計劃完成的審計項目×100%
100%
每降低1%，扣（）分
內(nèi)部審計報告
3
違章、違紀(jì)
當(dāng)期所轄人員違反規(guī)章制度及法律法規(guī)的次數(shù)
0次
每出現(xiàn)1次，扣（）分
考核部門和本部門組織檢查
編號
gs名稱
gs定義/解釋
目標(biāo)效果
考核主體
4
工作的計劃性
工作計劃制定的完整性與執(zhí)行的有效性
能及時制定各項工作計劃，且按時保質(zhì)保量完成
政工
5
廉政建設(shè)工作的效果
按要求做好黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制的組織協(xié)調(diào)和落實
政工
6
信訪工作管理
組織調(diào)查核實信訪中反映的問題
及時組織人員對信訪內(nèi)容進行調(diào)查，并提出相應(yīng)意見
政工
7
黨紀(jì)、政紀(jì)的貫徹執(zhí)行情況
政工
8
監(jiān)察監(jiān)督管理
對公司經(jīng)濟經(jīng)營活動監(jiān)察監(jiān)督的效果
政工
9
內(nèi)部審計管理
負(fù)責(zé)公司內(nèi)部審計工作的效果
定期領(lǐng)導(dǎo)對公司規(guī)定項目進行審計，即時向公司領(lǐng)導(dǎo)提交審計報告
政工
kpi名稱
kpi定義/公式
業(yè)績目標(biāo)
考核標(biāo)準(zhǔn)
信息來源
1
工作計劃完成率
已完成的工作項數(shù)/計劃的工作項數(shù)×100%
100%
每降低1%，扣（）分
工作計劃
2
違章、違紀(jì)
當(dāng)期本人違反規(guī)章制度及法律法規(guī)的次數(shù)
0次
每出現(xiàn)1次，扣（）分
考核部門和本部門組織檢查
編號
gs名稱
gs定義/解釋
目標(biāo)效果
考核主體
3
工作的計劃性
工作計劃制定的完整性與執(zhí)行的有效性
能及時制定各項工作計劃，且按時保質(zhì)保量完成
監(jiān)察副主任
4
廉政建設(shè)
協(xié)助監(jiān)察副主任做好黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制的組織協(xié)調(diào)和落實
監(jiān)察副主任
5
信訪工作管理
協(xié)助監(jiān)察副主任組織調(diào)查核實信訪中反映的問題
及時組織人員對信訪內(nèi)容進行調(diào)查，并提出相應(yīng)意見
監(jiān)察副主任
6
黨紀(jì)、政紀(jì)管理
能在規(guī)定時間內(nèi)迅速調(diào)查相關(guān)違紀(jì)行為，及時準(zhǔn)確地提出處理意見，
監(jiān)察副主任
7
監(jiān)察監(jiān)督管理
協(xié)助監(jiān)察副主任對公司經(jīng)濟經(jīng)營活動監(jiān)察監(jiān)督的效果
監(jiān)察副主任
kpi名稱
kpi定義/公式
業(yè)績目標(biāo)
考核標(biāo)準(zhǔn)
信息來源
1
工作計劃完成率
已完成的工作項數(shù)/計劃的工作項數(shù)×100%
100%
每降低1%，扣（）分
工作計劃
2
內(nèi)部審計項目完成率
當(dāng)期實際完成的審計項目/計劃完成的審計項目×100%
100%
每降低1%，扣（）分
內(nèi)部審計報告
3
內(nèi)部審計報告完成及時性
當(dāng)期未按計劃完成的審計報告項數(shù)及延遲天數(shù)
0項
每出現(xiàn)1項，扣（），且每延遲1天，扣（）分
審計計劃與審計報告
4
違章、違紀(jì)
當(dāng)期本人違反規(guī)章制度及法律法規(guī)的次數(shù)
0次
每出現(xiàn)1次，扣（）分
考核部門和本部門組織檢查
編號
gs名稱
gs定義/解釋
目標(biāo)效果
考核主體
5
制定審計工作計劃的及時性、完善性和計劃的執(zhí)行情況
協(xié)助監(jiān)察副主任制定的審計工作計劃是否完善，計劃的執(zhí)行情況如何
監(jiān)察副主任
6
審計方法運用的合理性、充分性
審計方法的使用非常專業(yè)、合理，極大提高了審計工作的效率和效果
監(jiān)察副主任
7
審計報告質(zhì)量
審計報告正確性、清晰性、簡潔性和恰當(dāng)文字表述情況
數(shù)據(jù)準(zhǔn)確、論據(jù)充分、語言簡潔易懂、結(jié)論正確，報告的質(zhì)量高
監(jiān)察副主任
8
審計證據(jù)情況
證據(jù)是否無可辯駁地支持審計結(jié)論
證據(jù)非常充分，完全支持審計結(jié)論
監(jiān)察副主任
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索政工績效考核內(nèi)容。
績效協(xié)議的內(nèi)容篇九
績效考核通常也稱為業(yè)績考評或“考績”，是針對企業(yè)中每個職工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對職工行為的實際效果及其對企業(yè)的貢獻(xiàn)或價值進行考核和評價。小編整理的相關(guān)內(nèi)容，供參考！
1、 績效考核本身是一種績效控制的手段，通過對員工工作業(yè)績的評定與認(rèn)可，從而激勵員工工作，使員工體驗到工作成就感，增強斗志；同時績效考核也是懲戒的依據(jù)之一，有效地懲戒也是提高工作效率和工作質(zhì)量的有效手段。
2、 績效考核和薪資管理也有密切聯(lián)系，考核結(jié)果將直接影響員工的報酬，目前很多企業(yè)都在實行績效工資，就是可以通過績效考核手段來進行。
3、 績效考核結(jié)果可以作為員工升遷、淘汰的重要標(biāo)準(zhǔn)。
4、 績效考核也是企業(yè)管理決策的重要參考。通過考核結(jié)果可以發(fā)現(xiàn)員工的長處與不足，從而對企業(yè)培訓(xùn)工作提供方向。同時，考核結(jié)果也可以提供給企業(yè)中
其他
職能部門作為決策的參考。企業(yè)實行績效考核，要公平、嚴(yán)格、客觀的考評員工，可以采用直接主管考評、間接主管調(diào)整的方式，考評結(jié)果和評語一定要反饋給被考評人，考評分?jǐn)?shù)有差別，并配合獎懲措施，才能達(dá)到好的效果；企業(yè)采用傳統(tǒng)的考核方式，實行起來會遇到很多困難，ciss跨網(wǎng)通的績效考核系統(tǒng)，是一個很靈活的考核工具，可以根據(jù)企業(yè)績效考核制度，進行靈活設(shè)置，幫助企業(yè)將績效考核制度真正執(zhí)行下去。
1.、 嚴(yán)格遵守考核分?jǐn)?shù)保密特性
2、 自動生成考核結(jié)果
3、 系統(tǒng)功能靈活
考核關(guān)系可以靈活設(shè)定，迎合目前市場上多種考核手段，如360度考核、目標(biāo)考核等，可以完全將這些管理理念在考核系統(tǒng)中得以體現(xiàn)，從而使考核結(jié)果更加
專業(yè)
化。4、 統(tǒng)計考核結(jié)果更加便捷，方便管理人員隨時查看
績效管理的思想上，著力于更新員工對現(xiàn)代人力資源管理的理念，改變傳統(tǒng)的思維模式和行為方式，加強責(zé)任意識，塑造職業(yè)行為，努力為員工提供一個公平的績效管理平臺，讓員工通過考評，改進績效，營造一個激勵員工奮發(fā)向上的外部環(huán)境，鼓勵員工規(guī)劃好自身的職業(yè)生涯，實現(xiàn)個人的自我發(fā)展。
績效考核的標(biāo)準(zhǔn)上，針對所考核對象的工作性質(zhì)客觀設(shè)計考核內(nèi)容，全面地對考核對象的德、能、勤、績四個方面進行考核，并從工作態(tài)度、工作能力和工作績效三個方面進行了指標(biāo)量化，以百分制形式由考核者進行考核評分。同時，還根據(jù)各層次崗位要求和職能不同的特點分別設(shè)計了考核要素，突出考核重點。如對中層管理人員在表率性、組織領(lǐng)導(dǎo)力和創(chuàng)新能力等方面提出比一般管理者更高的考核要求，使考核更符合客觀實際。
在績效考核的方式上，采用全方位評估的考核方式，由績效評估小組（占30%）、部門領(lǐng)導(dǎo)（占30%）、部門同事（占20%）和車間（占20%）共同考核評分，使與被考核者發(fā)生工作聯(lián)系的對象均參與對其績效的評價，從不同角度對員工的工作情況進行全方位的考核，比較客觀全面地反映出被考核者的工作績效，體現(xiàn)了考核的公正性。
在績效考核的內(nèi)容上，引入了注重工作團隊合作精神的考核指標(biāo)，在考核中，采用車間對被考核部門的評分為該部門所有人員該項目得分的辦法，不僅對員工個人的績效進行了考核，同時也對員工所置身其中的工作團隊績效進行了考核，使員工績效與團隊績效之間有機結(jié)合，確保員工的思想及行為與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)一致，對營造良好的團隊精神產(chǎn)生了積極的影響。
績效考核結(jié)果的使用上，將結(jié)果與員工的晉升及獎懲結(jié)合起來，使考核成為員工晉升、調(diào)配崗位及確定收入的主要依據(jù)。方案規(guī)定，如連續(xù)三次評為優(yōu)秀員工或連續(xù)四次評為良好員工，晉升一級使用；連續(xù)三次評為基本稱職員工，降一級使用；連續(xù)兩次評為不合格員工，解除其勞動合同，規(guī)范了對員工職務(wù)升降的管理。
績效考核的時間上，采用了每半年考核一次的辦法，通過縮短考核時段，能夠及時掌握員工表現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)和解決工作中出現(xiàn)的問題，為新形勢下開展企業(yè)員工的績效管理提供了新的嘗試。
在績效考核比例設(shè)置上，方案打破了原來對優(yōu)秀或良好等級比例的限制，規(guī)定只要符合標(biāo)準(zhǔn)均可被評為優(yōu)秀或良好的等級。如在2006年底考核中，財務(wù)部8人中有7人被評為良好，在2007年年中考核中辦公室8人中有6人被評為良好，較為客觀地反映了員工的績效情況，有效地激勵了員工。
績效管理的一體化上，重視雙向溝通及考核結(jié)果的分析和處理，促進員工自我成長。考核方案要求部門和個人根據(jù)評估結(jié)果分別制定出未來半年的績效改進計劃，公司領(lǐng)導(dǎo)和部門領(lǐng)導(dǎo)也及時與分管部門和員工進行績效面談，了解情況，分析研究，對未來工作提出希望，使員工了解公司對其工作的評價，明確改進的'方向。
（一）部分員工在思想上對現(xiàn)代績效管理認(rèn)識不足，尚未能完全從傳統(tǒng)的觀念中轉(zhuǎn)變過來?？冃Ч芾硎乾F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心，現(xiàn)代企業(yè)的員工績效管理與傳統(tǒng)企業(yè)的人事管理在對象、范圍、重點和方式上均有較大的差異。在實際工作中，個別員工對現(xiàn)代企業(yè)績效管理的實質(zhì)和重點未能完全理解，對其認(rèn)識仍未上升到現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的高度，存在一定的恐懼感和抵觸感。個別員工認(rèn)為考核體系的評價不夠公正，不能真實反映員工實際的工作績效狀況，對個人認(rèn)為本應(yīng)是"超期望值"的評價卻僅僅得到"達(dá)期望值"或"未達(dá)期望值"的評價表示不滿，從而產(chǎn)生受挫感和抵觸感。
（二）考核指標(biāo)量化較為困難。由于部門或員工崗位職責(zé)之間的不可比性，在考核指標(biāo)設(shè)置中難以完全涵蓋各個層級和各個崗位的要求，因而在指標(biāo)設(shè)置上要將全部指標(biāo)均量化較為困難，目前只能針對同一性質(zhì)和層次的崗位設(shè)定一致的考核指標(biāo)，這在一定程度上制約了績效考核的客觀性。
（三）考核容易受到個人主觀因素的影響。在考核工作中，由于考核者對績效考核的技能尚未完全掌握，特別是由于平日被各種瑣碎的事務(wù)所困擾，忽視了對績效的記錄，考評無以為據(jù)，只能求助于印象或個人述職報告。印象的形成是由多種因素所決定的，也受到考評者自身因素的影響，具有很大的不確定性；述職報告亦未能全面反映員工的真實情況。這時考核往往會受人際關(guān)系和情感因素的影響，使之失去客觀衡量尺度，使評選先進變成了評人緣，甚至在不同意見中搞平衡，影響了考核結(jié)果的公正性。
績效協(xié)議的內(nèi)容篇十
一、目的
績效管理是公司實現(xiàn)年度經(jīng)營計劃、貫徹落實公司核心價值，從而最終實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的重要手段。為明確部門工作責(zé)任，提高部門工作效率與工作質(zhì)量，共同實現(xiàn)公司績效目標(biāo)，通過與部門經(jīng)理簽訂績效合同，從而使公司層面的目標(biāo)分解、落實到每個部門。
二、原則
績效合同是績效管理的重要工具之一，經(jīng)考核人與被考核人溝通一致，簽訂本績效
合同?？己穗p方應(yīng)對績效目標(biāo)進行充分的設(shè)定溝通，并明確考核期內(nèi)被考核人實現(xiàn)崗位績效目標(biāo)的主要舉措及時間進度安排。依據(jù)簽訂的績效合同，考核雙方進行半年/一年的績效回顧，及時發(fā)現(xiàn)可能存在的偏差并采取相應(yīng)舉措。通過每個部門績效目標(biāo)的實現(xiàn)保證公司層面目標(biāo)的實現(xiàn)。
三、依據(jù)
1.根據(jù)公司20xx年確定的《公司經(jīng)營目標(biāo)》所規(guī)定的績效指標(biāo)
2.被考核人部門的工作職責(zé)、崗位說明書為本合同的當(dāng)然附件，將作為受約人半年、年度績效考核的`依據(jù)。
四、考核的范圍
公司副總、總監(jiān)、經(jīng)理級人員。
五、考核時間、周期：
1、考核時間：從20xx年6月1日至20xx年12月31日2、考核周期
2.1經(jīng)理級(含總監(jiān))考核每季度進行一次;2.2副總每年進行一次;
2.3原則上在每年的七月、十月及下年的一月上旬進行
六、考核關(guān)系
七、雙方的責(zé)任與義務(wù)
1、本合同書中的工作目標(biāo)和關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)已經(jīng)雙方確認(rèn)，將作為被考核人月度和年度績效考核的依據(jù)。
2、考核人依據(jù)雙方確認(rèn)的績效目標(biāo)及工作任務(wù)進行考核，如有變化應(yīng)由雙方再次確認(rèn)。
3、考核人應(yīng)提供被考核人需完成績效目標(biāo)及工作任務(wù)的必要合理條件含物質(zhì)的。
4、被考核人確認(rèn)，對所確定的績效結(jié)果無異議，并確認(rèn)公司在工資發(fā)放及其他勞動關(guān)系方面均不存在未清事項。
6、如有其它需說明的問題。按照公司的有關(guān)管理規(guī)定實施。
xx有限公司
20xx年7月1日
延伸閱讀
績效考評分類
績效考評標(biāo)準(zhǔn)從不同的角度可以有不同的分類。通常的分類方法有如下幾種：
1、按評價的手段分，可把評價標(biāo)準(zhǔn)分為定量標(biāo)準(zhǔn)和定性標(biāo)準(zhǔn)。
1)定量標(biāo)準(zhǔn)，就是用數(shù)量作為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)，如工作能力和工作成果一般用分?jǐn)?shù)作為標(biāo)度。
2)定性標(biāo)準(zhǔn)，就是用評語或字符作為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)，如對員工性格的描述。
2、按評價的尺度分，可將評價標(biāo)準(zhǔn)分為類別標(biāo)準(zhǔn)、等級標(biāo)準(zhǔn)、等距標(biāo)準(zhǔn)、比值標(biāo)準(zhǔn)和隸屬度標(biāo)準(zhǔn)。
1)類別標(biāo)準(zhǔn)，是用類別尺度作為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)，它實質(zhì)上同定性標(biāo)準(zhǔn)中的數(shù)字符號為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)相同。
2)等級標(biāo)準(zhǔn)，是用等級尺度作為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)。
3)等距標(biāo)準(zhǔn)，是用等距尺度作為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)。與等級標(biāo)準(zhǔn)不同的是，用等距標(biāo)準(zhǔn)測得的分?jǐn)?shù)可以相加，而等級標(biāo)準(zhǔn)測得的分?jǐn)?shù)不能相加。
4)比值標(biāo)準(zhǔn)，是用比值作為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)。這類標(biāo)準(zhǔn)所指的對象通常是工作的數(shù)量與質(zhì)量、出勤率等。
5)隸屬度標(biāo)準(zhǔn)，是用模糊數(shù)學(xué)中隸屬系數(shù)作為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)。這類標(biāo)準(zhǔn)基本上適用于所有評價內(nèi)容，能回答經(jīng)典標(biāo)度無法解決的問題。因而被廣泛使用。
3、按標(biāo)準(zhǔn)的形態(tài)分類，可分為靜態(tài)標(biāo)準(zhǔn)與動態(tài)標(biāo)準(zhǔn)。
1)靜態(tài)標(biāo)準(zhǔn)，主要包括分段式標(biāo)準(zhǔn)、評語式標(biāo)準(zhǔn)、量表式標(biāo)準(zhǔn)、對比式標(biāo)準(zhǔn)和隸屬度標(biāo)準(zhǔn)等五種形式。
a、分段式標(biāo)準(zhǔn)，是將每個要素(評價因子)分為若干個等級，然后將指派給各個要素的分?jǐn)?shù)己賦予權(quán)重)分為相應(yīng)的等級，再將每個等級的分值分成若干個小檔(幅度)。
b、評語式標(biāo)準(zhǔn)，是運用文字描述每個要素的不同等級。這是運用最廣泛的一種。
c、量表式標(biāo)準(zhǔn)，是利用刻度量表的形式，直觀地劃分等級，在評價了每個要素之后，就可以在量表上形成一條曲線。
d、對比式標(biāo)準(zhǔn)，就是將各個要素的最好的一端與最差的一端作為兩級，中間分為若干個等級。
e、隸屬度標(biāo)準(zhǔn)，就是以隸屬函數(shù)為標(biāo)度的標(biāo)準(zhǔn)，它一般通過相當(dāng)于某一等級的多大程度來評定。
2)動態(tài)標(biāo)準(zhǔn)，主要有：行為特征標(biāo)準(zhǔn)、目標(biāo)管理標(biāo)準(zhǔn)、情景評價和工作模擬標(biāo)準(zhǔn)。
a、行為特征標(biāo)準(zhǔn)，就是通過觀察分析，選擇一例關(guān)鍵行為作為評價的標(biāo)準(zhǔn)。
b、目標(biāo)管理標(biāo)準(zhǔn)，是以目標(biāo)管理為基礎(chǔ)的評價標(biāo)準(zhǔn)，目標(biāo)管理是一種以績效為目標(biāo)、以開發(fā)能力為重點的評價方法，目標(biāo)管理評價準(zhǔn)則是把它們具體化和規(guī)范化。
c、情景評價標(biāo)準(zhǔn)，是對領(lǐng)導(dǎo)人員進行評價的標(biāo)準(zhǔn)。它是從領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者和環(huán)境的相互關(guān)系出發(fā)來設(shè)計問卷調(diào)查表，由下級對上級進行評價，然后按一定的標(biāo)準(zhǔn)轉(zhuǎn)化為分?jǐn)?shù)。
d、工作模擬標(biāo)準(zhǔn)，是通過操作表演、文字處理和角色扮演等工作模擬，將測試行為同標(biāo)準(zhǔn)行為進行比較，從中作出評定。
4、按標(biāo)準(zhǔn)的屬性分類，分為絕對標(biāo)準(zhǔn)、相對標(biāo)準(zhǔn)和和客觀標(biāo)準(zhǔn)。
1)絕對標(biāo)準(zhǔn)，就是建立員工工作的行為特質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)，然后將達(dá)到該項標(biāo)準(zhǔn)列入評估范圍內(nèi)，而不在員工相互間作比較。絕對標(biāo)準(zhǔn)的評估重點，在于以固定標(biāo)準(zhǔn)衡量員工，而不是與其他員工的表現(xiàn)作比較。
2)相對標(biāo)準(zhǔn)，就是將員工間的績效表現(xiàn)相互比較，也就是以相互比較來評定個人工作的好壞，將被評估者按某種向度作順序排名，或?qū)⒈辉u估者歸人先前決定的等級內(nèi)，再加以排名。
3)客觀標(biāo)準(zhǔn)，就是評估者在判斷員工所具有的特質(zhì)，以及其執(zhí)行工作的績效時，對每項特質(zhì)或績效表現(xiàn)，在評定量表上每一點的相對基準(zhǔn)上予以定位，以幫助評估者作評價。
績效協(xié)議的內(nèi)容篇十一
生產(chǎn)管理績效是指生產(chǎn)部所有人員通過不斷豐富自己的知識、提高自己的技能、改善自己的工作態(tài)度，努力創(chuàng)造良好的工作環(huán)境及工作機會，不斷提高生產(chǎn)效率、提高產(chǎn)品質(zhì)量、提高員工士氣、降低成本以及保證交期和安全生產(chǎn)的結(jié)果和行為。生產(chǎn)部門的職能就是根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)和經(jīng)營計劃，從產(chǎn)品品種、質(zhì)量、數(shù)量、成本、交貨期等市場需求出發(fā)，采取有效的方法和措施，對企業(yè)的人力、材料、設(shè)備、資金等資源進行計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制，生產(chǎn)出滿足市場需求的產(chǎn)品。相應(yīng)地，生產(chǎn)管理績效主要分為以下六大主要方面：
1)效率(p:productivity)
效率是指在給定的資源下實現(xiàn)產(chǎn)出最大。也可理解為相對作業(yè)目的所采用的工具及方法，是否最適合并被充分利用。效率提高了，單位時間人均產(chǎn)量就會提高，生產(chǎn)成本就會降低。
2)品質(zhì)(q:quality)
品質(zhì)，就是把顧客的要求分解，轉(zhuǎn)化成具體的設(shè)計數(shù)據(jù)，形成預(yù)期的目標(biāo)值，最終生產(chǎn)出成本低、性能穩(wěn)定、質(zhì)量可靠、物美價廉的產(chǎn)品。產(chǎn)品品質(zhì)是一個企業(yè)生存的根本。對于生產(chǎn)主管來說，品質(zhì)管理和控制的效果是評價其生產(chǎn)管理績效的重要指標(biāo)之一。所謂品質(zhì)管理，就是為了充分滿足客戶要求，企業(yè)集合全體的智慧經(jīng)驗等各種管理手段，活用所有組織體系，實施所有管理及改善的全部，從而達(dá)到優(yōu)良品質(zhì)、短交貨期、低成本、優(yōu)質(zhì)服務(wù)來滿足客戶的要求。
3)成本(c:cost)
成本是產(chǎn)品生產(chǎn)活動中所發(fā)生的各種費用。企業(yè)效益的好壞在很大程度上取決于相對成本的高低，如果成本所擠占的利潤空間很大，那么相應(yīng)的企業(yè)的凈利潤則相對降低。因此，生產(chǎn)主管在進行績效管理時，必須將成本績效管理作為其工作的主要內(nèi)容之一。
4)交貨期(d:delivery)
交貨期是指及時送達(dá)所需數(shù)量的產(chǎn)品或服務(wù)。在現(xiàn)在的市場競爭中，交貨期的準(zhǔn)時是非常重要的。準(zhǔn)時是在用戶需要的時間，按用戶需要的數(shù)量，提供所需的產(chǎn)品和服務(wù)。一個企業(yè)即便有先進的技術(shù)、先進的檢測手段，能夠確保所生產(chǎn)的`產(chǎn)品質(zhì)量，而且生產(chǎn)的產(chǎn)品成本低、價格便宜。但是沒有良好的交貨期管理體系，不能按照客戶指定的交貨期交貨，直接影響客戶的商業(yè)活動，客戶也不會購買你的產(chǎn)品。因此交貨期管理的好壞是直接影響客戶進行商業(yè)活動的關(guān)鍵，不能嚴(yán)守交貨期也就失去了生存權(quán)，這比品質(zhì)、成本更為重要。
5)安全(s:safety)
安全生產(chǎn)管理就是為了保護員工的安全與健康，保護財產(chǎn)免遭損失，安全地進行生產(chǎn)，提高經(jīng)濟效益而進行的計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制的一系列活動。安全生產(chǎn)對于任何一個企業(yè)來說都是非常重要的，因為一旦出現(xiàn)工作事故，不僅會影響產(chǎn)品質(zhì)量、生產(chǎn)效率、交貨期，還會對員工個人、企業(yè)帶來很大的損失，甚至對國家也產(chǎn)生很大的損失。
6)士氣(m:morale)
員工士氣主要表現(xiàn)在三個方面：離職率、出勤率、工作滿意度。高昂的士氣是企業(yè)活力的表現(xiàn)，是取之不盡、用之不竭的寶貴資源。只有不斷提高員工士氣，才能充分發(fā)揮人的積極性和創(chuàng)造性，讓員工發(fā)揮最大的潛能，從而為公司的發(fā)展做出盡可能大的貢獻(xiàn)，從而使公司盡可能地快速發(fā)展。
因此，要想考訂生產(chǎn)管理績效，就應(yīng)該從以上六個方面進行全面地考核。
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績效協(xié)議的內(nèi)容篇十二
庫管績效考核表
姓名：
部門：
職務(wù)：
考核日期：
項目
衡量標(biāo)準(zhǔn)
權(quán)重
自評分
審核
入庫管理
物料進倉時，倉管員必須憑送貨單、檢驗合格單辦理入庫手續(xù)；拒絕不合格或手續(xù)不齊全的物資入庫；并在當(dāng)日錄入crm系統(tǒng)，入庫單據(jù)及送貨憑證在三個工作日內(nèi)送至財務(wù)，以便審核。
20%
出庫管理
物資出庫時，倉管員根據(jù)出庫單上面的實際名稱、規(guī)格、數(shù)量進行發(fā)貨，并簽字。
20%
現(xiàn)場問題處理效果
及時發(fā)現(xiàn)現(xiàn)場問題，處理十分妥當(dāng)，沒有造成任何損失（20-14分）
20%
及時發(fā)現(xiàn)現(xiàn)場問題，處理得當(dāng)，造成的損失很小（13-7分）
未能及時發(fā)現(xiàn)現(xiàn)場問題，處理措施較一般，造成較大損失（6-1分）
現(xiàn)場管理
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15%
物料堆放雜亂；工作場所凌亂（7-1分）
現(xiàn)場安全培訓(xùn)
對員工進行生產(chǎn)安全培訓(xùn)，無安全事故（10-6分）
10%
溝通與協(xié)調(diào)
積極主動與上下部門溝通，善于協(xié)調(diào)解決工作中的'問題（15-11分）
15%
較能積極主動與上下部門溝通，較能協(xié)調(diào)解決工作中的問題（10-6分）
只在必要時與上下部門溝通，常不能協(xié)調(diào)解決工作中的問題（5-1分）
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績效協(xié)議的內(nèi)容篇十三
績效管理是公司實現(xiàn)年度經(jīng)營計劃、貫徹落實公司核心價值，從而最終實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的重要手段。為明確工作責(zé)任，提高工作效率與工作質(zhì)量，共同實現(xiàn)績效目標(biāo)，通過簽訂績效協(xié)議，使公司層面的目標(biāo)逐級分解、落實到每個崗位。
績效協(xié)議是績效管理的主要工具之一，經(jīng)考核人與被考核人溝通一致，簽訂本績效協(xié)議書。考核雙方應(yīng)進行充分的績效目標(biāo)設(shè)定溝通，并明確考核期內(nèi)被考核人實現(xiàn)崗位績效目標(biāo)的主要舉措及時間進度安排。依據(jù)簽訂的績效協(xié)議，考核雙方進行季度績效回顧，及時發(fā)現(xiàn)可能存在的偏差并采取相應(yīng)舉措。通過每個崗位績效目標(biāo)的實現(xiàn)保證公司層面目標(biāo)的實現(xiàn)。
1.根據(jù)公司20xx年的《經(jīng)營目標(biāo)》所確定的考核指標(biāo)。
2.被考核人崗位的工作標(biāo)準(zhǔn)、崗位說明書為本協(xié)議書的當(dāng)然附件，將作為受約人季度和年度績效考核的依據(jù)。
公司所屬部門員工（注：未轉(zhuǎn)正的員工不納入考核）
1、考核時間：從20xx年xx月xx日至20xx年xx月xx日
2、考核周期
2.1員工考核每季度進行一次；
2.2原則上在每年的四月、七月、十月、一月上旬進行
考核人聲明：
1.簽訂本績效協(xié)議前，我已與被考核人進行了充分溝通。雙方均充分了解本績效協(xié)議的所有約定并達(dá)成共識。
2.被考核人履行其績效協(xié)議過程中，我將提供必要的支持和幫助。
簽名：
被考核人聲明：
1.簽訂本績效協(xié)議過程前，我已與考核人進行了充分溝通，理解其對本崗位的管理意圖并在此協(xié)議中體現(xiàn)。
2.考核雙方均充分了解本績效協(xié)議的所有約定并達(dá)成共識。
3.在考核人的指導(dǎo)和幫助下，我將認(rèn)真履行本績效協(xié)議并達(dá)成績效目標(biāo)。
簽名：
xx有限公司
二〇xx年xx月
績效協(xié)議的內(nèi)容篇十四
2、考核結(jié)果應(yīng)用:考核結(jié)果分為五個層次，績效考核結(jié)果等級劃分標(biāo)準(zhǔn)：? 出色:a 85分以上 ；優(yōu)秀:b 85分以下~75分 ； 中等:c 75分以下~65分 ；需提高：65分以下~50分；? 差：e 50分以下??????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????? 3.被評人如對評審結(jié)果有異議的可以直接書面上訴到人事崗，由人事崗查核。
5.每月由人事崗協(xié)助各個部門做部門職員考核。
6.考核表上報時間：次月3號前將部門考核結(jié)果上報人事崗，由人事崗計算績效工資并存檔。
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績效協(xié)議的內(nèi)容篇十五
一、目的
1、 通過績效考核，對營業(yè)廳實施目標(biāo)管理，保證員工行動與核心價值觀取向和整體戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，提高營業(yè)廳在市場競爭環(huán)境中的核心競爭能力與整體運作能力，保證公司目標(biāo)的實現(xiàn)和任務(wù)的完成。
2、通過績效考核，提高營業(yè)廳過程管理控制能力，提升管理水平，使?fàn)I業(yè)廳的管理基礎(chǔ)與業(yè)務(wù)發(fā)展相適應(yīng)。
3、 通過績效考核，幫助員工提升工作績效與工作勝任力，同時建立起自我激勵、自我約束、促進優(yōu)秀人才脫穎而出的人力資源管理體制，從而造就適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍，并實現(xiàn)員工個人職業(yè)生涯的發(fā)展與輝煌。
二、實施原則
在進行績效考核過程中，必須遵循與職責(zé)對等，公平、公正、公開的原則。
三、考核內(nèi)容
（一） ?績效考核內(nèi)容分為團隊績效和個人績效。
1、 團隊績效：是對團隊（指各營業(yè)廳）工作表現(xiàn)和業(yè)績的評價。
2、 個人績效：是對團隊中個人工作表現(xiàn)和業(yè)績的評價。
（二） ?營業(yè)員績效考核內(nèi)容
1、 值班長績效得分（100分）= 團隊績效得分（50分）+ 個人績效得分（50分）
2、 營業(yè)員績效得分（100分）= 團隊績效得分（20分）+ 個人績效得分（80分）
四、考核指標(biāo)
（一）團隊績效
從服務(wù)指標(biāo)（20%）、銷售指標(biāo)（40%）、內(nèi)部管理（20%）、內(nèi)控管理（10%）、運營管理（10%）五個方面對營業(yè)廳進行評比考核。
1、 服務(wù)指標(biāo)考核由省公司當(dāng)月公布的組巡或暗訪成績、滿意度評價系統(tǒng)評價成績、市公司當(dāng)月公布的組巡或暗訪成績?nèi)糠纸M成。
2、 銷售指標(biāo)包括新業(yè)務(wù)推薦感知率、新客戶發(fā)展提升率、定制終端銷售提升率、階段性營銷項目四個方面。其中新業(yè)務(wù)推薦感知率、新客戶發(fā)展提升率、定制終端銷售提升率的考評標(biāo)準(zhǔn)參照《“溝通100”營業(yè)廳單點達(dá)標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)》執(zhí)行，階段性營銷項目以各分公司當(dāng)月下達(dá)的營銷指標(biāo)完成情況作為考評依據(jù)。
3、 內(nèi)部管理由安全管理、報表上報情況、業(yè)務(wù)考試成績?nèi)齻€部分組成。其中安全管理以公司開展的營業(yè)廳安全檢查結(jié)果作為考評依據(jù)；業(yè)務(wù)考試成績以每月服務(wù)管理組組織的業(yè)務(wù)考試作為考評依據(jù)。
4、 內(nèi)控管理包括物資管理、檔案差錯、營收款繳交的及時率與準(zhǔn)確率三個方面。具體參見考評《稽核手冊》。
5、 運營管理主要考核營業(yè)廳銷售氛圍的營造情況，可通過現(xiàn)場訪問、電話調(diào)查等方式對客戶感知進行調(diào)查。
（三） ?個人績效
從服務(wù)質(zhì)量（30%）、業(yè)務(wù)量（50%）、工作質(zhì)量（20%）三個方面對營業(yè)員進行評比考核。
1、 服務(wù)質(zhì)量主要考核員工的工作表現(xiàn)，包括服務(wù)規(guī)范、服務(wù)技巧、投訴抱怨處理、營銷技巧、團隊配合、培訓(xùn)參與、義務(wù)活動、活動參與等方面。采用加減分的方式，即每位員工月原始分為10分，根據(jù)其工作的具體表現(xiàn)情況，給予加減分。加分不封頂，減分低于0分時，則列進末位淘汰對象。每月考核成績以本月內(nèi)加減分之和加原始分來進行計算。
2、 業(yè)務(wù)量包括了工作量和階段性營銷任務(wù)兩個方面的內(nèi)容。
（1） ? ? ?工作量：根據(jù)boss系統(tǒng)統(tǒng)計出來的營業(yè)前臺受理量，重點考核新業(yè)務(wù)、進網(wǎng)、定制終端銷售等與“溝通100”達(dá)標(biāo)工作相關(guān)的指標(biāo)。
（2） ? ? ?階段性營銷任務(wù)：以各營業(yè)廳當(dāng)月下達(dá)營業(yè)員的營銷指標(biāo)完成情況作為考評依據(jù)。
3、 工作質(zhì)量包括工單差錯，某公司行政事務(wù)管理制度（最新精編）(41個doc 13個ppt)營業(yè)賬務(wù)、卡類錯誤、業(yè)務(wù)熟練程度，處理客戶投訴能力四個方面的'內(nèi)容。
（1） ? ? ?工單差錯：指營業(yè)員受理業(yè)務(wù)時客戶填寫的工單及免填單客戶是否有簽名，證件是否齊全等。
（2） ? ? ?營業(yè)帳務(wù)、卡類錯誤：指稽核人員根據(jù)營業(yè)員每天的日報單及出卡是否正確等的考核。
（3） ? ? ?業(yè)務(wù)熟練程度：指營業(yè)員咨詢業(yè)務(wù)次數(shù)（視問題的具體情況而定）、管理人員現(xiàn)場抽測的問題準(zhǔn)確率以及每月業(yè)務(wù)測試的成績進行考核。
（4） ? ? ?處理客戶投訴的能力：指營業(yè)員是否能獨立處理客戶投訴，按照每月營業(yè)員在自己職能范圍內(nèi)需后臺協(xié)助解決的次數(shù)來評定。
五、企業(yè)常用管理制度大全(最新精編)(92個doc 11個ppt)其他要求
1、 各縣（市）分公司、市區(qū)營銷服務(wù)部應(yīng)根據(jù)以上指導(dǎo)意見，結(jié)合當(dāng)?shù)貙嶋H情況細(xì)化具體營業(yè)員績效考核實施細(xì)則，關(guān)鍵指標(biāo)的考核分值及考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)保持不變。
2、 每月應(yīng)對本縣所有營業(yè)員的考核成績進行排名，如果半年內(nèi)出現(xiàn)三次排名倒數(shù)第一，則該營業(yè)員年度績效考核成績?yōu)榍芳选?/p>
3、 每月的考核成績由各單位銷售服務(wù)室經(jīng)理確認(rèn)，被考核者如對考核結(jié)果有異議，可進行申述，要求復(fù)議。
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績效協(xié)議的內(nèi)容篇十六
考核依據(jù)：參照各店人才輸出記錄表(必須上報廚政才有效)。
評分辦法：每培養(yǎng)1名，獎勵5分;每輸出1名員工，獎勵2分。
連鎖店的發(fā)展，對人才的需求大部分需要內(nèi)部培養(yǎng)，這是一貫的做法，所以分店廚師長能夠培養(yǎng)出多少優(yōu)秀人才就顯得格外重要了。但是，大家都有一個共同的心理，自己培養(yǎng)的員工都不愿意把其調(diào)往別的分店(除非是那些不好管理的員工)，需要不斷做協(xié)調(diào)工作才行，這給廚務(wù)部的人員宏觀調(diào)控工作造成了壓力和被動。
要解決這一問題，使被動變?yōu)橹鲃拥淖钣行мk法就是讓各廚師長積極自愿推薦，促進各廚師長多下精力培養(yǎng)人才。通過這種激勵方式，今后，只要廚務(wù)部下發(fā)通知說某分店缺乏某類人才時，各店就會主動提出供應(yīng)，這就是廚務(wù)工作所要達(dá)到的目的。
數(shù)據(jù)的收集比較簡單，分店人員有調(diào)動時，必須提交一份申請單給廚務(wù)部簽字，以簽字為準(zhǔn)?？紤]到人才的培養(yǎng)一直都是餐飲連鎖的薄弱環(huán)節(jié)，所以只獎不罰。
考核依據(jù)：參照廚務(wù)部制定的連鎖各店毛利率指標(biāo)。
評分辦法：每多一個點獎勵10分，每降低一個點扣5分。
廚房的毛利率在整個餐飲行業(yè)來說，都維持在差不多的水平。太高就是暴利;太低，企業(yè)就沒有贏利。廚房毛利率要想提升到很高的水平是很難的一件事情，但下降卻很容易。因此，我們在管理毛利時，通常使用“控制”兩個字，控制的目的就是不讓毛利率下降，毛利率不下降就等于成功。所以，如果廚務(wù)部毛利率提升，獎勵分值自然就要高，反之，扣分也重。
數(shù)據(jù)的收集也比較簡單，只需年底由財務(wù)提供連鎖各店每月毛利率進行比較即可。
考核依據(jù)：參照廚務(wù)部每季度出品抽查成績及達(dá)標(biāo)分?jǐn)?shù)線。
評分辦法：每超1分獎勵2分;反之，扣1分。
每季度廚務(wù)部都要組織進行連鎖店的出品抽查，抽查可分隨機抽查和定向抽查，90分為及格分?jǐn)?shù)線。因為季度檢查是比較全面和公平公正的，因此成績也具有權(quán)威性，適合評定考核廚師長的日常出品管理工作。
數(shù)據(jù)統(tǒng)計簡單，統(tǒng)計全年4個季度的檢查分?jǐn)?shù)即可。
考核依據(jù)：參照廚務(wù)部進行的季度連鎖各店5常檢查成績。
評分辦法：每個鏡頭扣1分。
五常管理是廚務(wù)管理的一個特色，應(yīng)持之以恒的貫徹執(zhí)行下去。廚務(wù)部非常重視這項工作，每季度會組織連鎖檢查一次，主要以拍照取證的方式進行，因此成績更具有權(quán)威性。每個執(zhí)行五常不合格的地方扣1分。
考核依據(jù)：參照廚務(wù)或行政下發(fā)的處罰通報。
評分辦法：每個處罰通報扣5分。全年無處罰通報的獎勵10分。
安全、違紀(jì)方面也是考核廚師長日常管理的重要部分，考核的標(biāo)準(zhǔn)通過行政下發(fā)的通報來進行評分，比較有說服力。需要進行通報的基本上都是較大的責(zé)任事件，將此納入考核內(nèi)容也是必要的。
考核依據(jù)：參照廚務(wù)部組織的各項培訓(xùn)考試成績及達(dá)標(biāo)分?jǐn)?shù)線。
評分辦法：每超出1分獎勵1分;反之，扣1分。
為了引起廚師長對廚務(wù)開展的各項培訓(xùn)考試工作的重視，有必要將此項工作納入考核體系。員工或主管的考試總平均成績將作為廚師長的成績，這樣一來，廚師長自然就會重視每一次考試，也就不會允許有人缺考，更不會允許有人不參加培訓(xùn)了。廚務(wù)制定的員工達(dá)標(biāo)分?jǐn)?shù)線是85分，主管是90分。
參考依據(jù)：參照分店廚部創(chuàng)新菜品被廚務(wù)部采用的.菜品道數(shù)。
評分辦法：每道被采納并被推廣的菜品獎勵10分。
雖然設(shè)有專門的技術(shù)研發(fā)部，但廚務(wù)部每年仍然會推行全員創(chuàng)新活動，積極鼓勵分店進行創(chuàng)新，這樣能調(diào)動分店員工進行技術(shù)創(chuàng)新的積極性，同時也可以緩解廚務(wù)部創(chuàng)新的壓力。分店廚師長要想獲得績效分?jǐn)?shù)，就必然會主動組織員工共同學(xué)習(xí)、共同提高。前提是分店創(chuàng)新出的菜品必須經(jīng)廚務(wù)部確認(rèn)并在連鎖店推廣才有效。
只要在連鎖廚務(wù)部會議上對分店廚師長工作提出表揚的，每次獎勵5分。廚務(wù)部不定時組織連鎖廚師長溝通會議，會議上如有對廚師長的具體工作事項提出表揚的，將給予5分的獎勵，以會議紀(jì)要的記錄為準(zhǔn)。
每年年底，廚務(wù)部將會根據(jù)以上8個方面的獎罰分統(tǒng)計來對各廚師長進行綜合評定考核，并進行排名，最后按照每分折合50元的標(biāo)準(zhǔn)進行獎罰。此外，排名連鎖店第一的獎勵1000元，排名最后的罰款500元。
此項工作的關(guān)鍵是要保持連貫性，不能中斷，到年終必須給予兌現(xiàn)。這樣，才能激勵廚師長的工作積極性。
績效協(xié)議的內(nèi)容篇十七
為進一步提高公司管理水平和員工素質(zhì)，激發(fā)員工潛能和工作熱情，提高員工在各項工作中的主動性、積極性，全面完成2011年公司各項經(jīng)營目標(biāo)和管理指標(biāo)，現(xiàn)結(jié)合公司實際，制定徐州中收農(nóng)機汽車公司2011年績效管理辦法如下：
一、績效考核的原則：
(一)依據(jù)崗位職責(zé)和任職資格，以員工的實際經(jīng)營業(yè)績和管理指標(biāo)完成情況為主要內(nèi)容，實行定量考核和定性考核相結(jié)合的原則。其中定量考核占70%，定性考核占30%。
(二)堅持公平、合理的原則，對考核內(nèi)容、考評方法和考評標(biāo)準(zhǔn)力求合理、科學(xué)，嚴(yán)格、客觀地進行考核評估，增強考核工作的透明度。
(三)堅持定期化與制度化原則?？冃Э己斯ぷ靼疵恐?、每月進行考核。考核標(biāo)準(zhǔn)、考核方法按照公司制定的員工績效管理制度進行。
績效考核工作在總經(jīng)理的直接領(lǐng)導(dǎo)下進行，企管部是績效管理考核辦法執(zhí)行的管理部門。公司財務(wù)部、市場部等有關(guān)職能部門配合企管部參與考核并負(fù)責(zé)提供有關(guān)經(jīng)營管理數(shù)據(jù)。
二、部門經(jīng)理 ? 職責(zé)和工作規(guī)范：
董玉明 ?辦公室主任 負(fù)責(zé)辦公室全面工作。
主要職責(zé)：
1、根據(jù)經(jīng)理室要求，完成各項安排，執(zhí)行及時有效;
2、保障公司各項安全、及時檢查預(yù)防，節(jié)約快速執(zhí)行;
3、做到全公司保安、消防無事故率;
4、做到各項開支按照公司流程規(guī)范進行審核及時匯報抓進度、抓質(zhì)量;
5、勞保用品發(fā)放，保管、統(tǒng)計和管理登記。
6、本部門文件、檔案等資料的.保管和定期歸檔工作。
7、負(fù)責(zé)處理經(jīng)理室交辦的臨時性工作。
8、對全公司固定資產(chǎn)、辦公用品、設(shè)備進行全面登記造冊、并及時更新;
10、每周上報周計劃工作，要提出問題，解決方案，制定周工作重點。
工作規(guī)范：
一、保安管理：堅持每天三次進行巡視，每周夜間突擊檢查一次，有到點檢查記錄，規(guī)范執(zhí)行問題的解決。每月1、15號對保安開工作情況分析會議兩次。
二、負(fù)責(zé)管理公司監(jiān)控設(shè)備，每天檢查正常使用情況，一周兩次記錄回放，做到實時有檢查、有記錄、出現(xiàn)問題及時匯報。
三、安全生產(chǎn)及防火防盜工作：每天三次或不定時的巡視公司院內(nèi)每個角落，詳細(xì)記錄巡視內(nèi)容，督促各部門做好安全生產(chǎn)及防火防盜工作，發(fā)現(xiàn)問題及時匯報并做好到點檢查記錄、簽字。
四、負(fù)責(zé)公司使用物品、內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)、電腦及弱電的維護工作，出現(xiàn)問題及時維護解決，每天巡視一次，有記錄、有要求、有提醒。
五、每周開工作分析匯報會，布置和檢查工作，加強辦公室人員的工作積極性和工作態(tài)度的檢查。
六、做好辦公用品的申購與購買工作，管理所有辦公用品及物料。應(yīng)及時做好申購單的填寫，本著簡省節(jié)約，各部門所申購的物料，應(yīng)查閱上周各部門所申領(lǐng)物料作比較(易損耗品除外)。每月分析辦公用品及物料的消耗量。每周將如實填寫本周所購所領(lǐng)。
七、負(fù)責(zé)公司車輛的管理工作，包括年審、上牌、保險。每天車輛外出要嚴(yán)格進行登記。每月有統(tǒng)計車輛年審、保養(yǎng)、保險等記錄表。
八、負(fù)責(zé)公司勞保用品發(fā)放，保管、統(tǒng)計和管理登記。工作服及勞保用品要按需發(fā)放。
九、公司的信函報紙的發(fā)放工作，要進行及時登記，統(tǒng)一由傳達(dá)室簽收。
十、監(jiān)督保潔人員衛(wèi)生打掃情況，主要注意死角即衛(wèi)生間衛(wèi)生間檢查記錄要時刻填寫，保護欄、空調(diào)、植物、地面等能擦到的地方(包括保潔員的日常行為)，定期每周一、三、五檢查。考核部門要不定期檢查。
十一、收集廢料的處理，所得款項交于財務(wù)部由財務(wù)部開收據(jù)并做好記錄。
十二、每周一上報本周工作計劃。
董玉明考核項：底薪3000元
部門管理考核2000元
部門人員考核扣分考核1000元(每人扣分50%相應(yīng)考核。)。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索辦公室績效考核內(nèi)容。
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