通過寫讀后感，我們可以表達(dá)自己對(duì)作品的認(rèn)同、贊賞或批評(píng)?？偨Y(jié)時(shí)可以從情節(jié)、人物、主題等多個(gè)角度進(jìn)行思考。小編整理了一些讀后感的寫作指導(dǎo)，希望對(duì)大家的寫作有所幫助。
旁觀者讀后感管理學(xué)篇一
最近由于對(duì)教育理論特別感興趣，當(dāng)讀到管理大師德魯克的《旁觀者》中的“懷恩師”篇時(shí)特別有感觸，對(duì)大師的教育理念非常佩服，現(xiàn)將自己的幾點(diǎn)感悟總結(jié)如下：
1、教育的關(guān)鍵在老師，好的老師能夠化腐朽為神奇。人一生中能夠碰到好老師是他的榮幸，有時(shí)好老師能改變?nèi)说囊簧?。因此一個(gè)民族，一個(gè)國(guó)家如果要發(fā)展，必須重視教育，而重視教育的根本是重視老師，提高老師的待遇，隨著待遇的提高，好的人才也就會(huì)往教育行業(yè)流動(dòng)，有了好的老師，教育質(zhì)量就能提升，人民的教育程度就會(huì)提升，人民的綜合素質(zhì)就會(huì)提高。國(guó)家就有希望。二戰(zhàn)后日本能夠從戰(zhàn)敗后迅速崛起，關(guān)鍵就在于抓住了教育，從教育這個(gè)點(diǎn)突破了。而我們呢？路還很長(zhǎng)，欣喜的是我們看到了改變看到了進(jìn)步。我父親是老師，自我有記憶以來，老師給我印象是工資不高，而且是很低，但付出的確很多。最近幾年，雖然父親早已退休，但由于溫總理的一再強(qiáng)調(diào)重視教育，待遇要與公務(wù)員看齊，退休工資加了好幾次，在退休的人群中算是高工資了。
2、好的老師分為兩種，一種是天生就是好老師，有這方面的特質(zhì)；另一種是為學(xué)生設(shè)計(jì)學(xué)習(xí)課程，以方法為主?！敖虝且环N天賦才能，天生的老師可自我改進(jìn)并成為更好的老師；以方法為主的老師則有一套幾乎人人適用的學(xué)習(xí)法?！碧K格拉底的觀點(diǎn)是“老師教的不是”學(xué)科“，而是”學(xué)習(xí)方法“，學(xué)生從而學(xué)到該學(xué)科的知識(shí)?！睂W(xué)“是有成果的，”教“則是虛假的?！蓖瑫r(shí)這兩類老師都有一個(gè)共同的特點(diǎn)就是：負(fù)責(zé)任。
3、如何定義好老師？有一點(diǎn)是肯定的，好老師一定是因材施教，每個(gè)人都是不一樣，必須根據(jù)不同學(xué)生的情況進(jìn)行不同的引導(dǎo)和培養(yǎng)。
據(jù)有天賦的老師是可遇不可求的，但好的學(xué)習(xí)方法是可以通過大家的共同努力總結(jié)出來，并且能夠很好的運(yùn)用到學(xué)生的學(xué)習(xí)當(dāng)中?，F(xiàn)在有很多教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)做的就是這方面的努力，如新東方通過天賦型的老師進(jìn)行大班的教學(xué)，學(xué)大通過1對(duì)1給學(xué)生提供一套適合學(xué)生的學(xué)習(xí)課程，通過學(xué)習(xí)方法來教學(xué)生。我覺得這兩類商業(yè)模式都是尊重了教育的自然規(guī)律，是可以有發(fā)展的，從目前市場(chǎng)看第二類的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)發(fā)展非常迅速，跑馬圈地，良莠不齊。這幾年行業(yè)很快會(huì)進(jìn)入殘酷的廝殺，淘汰。
旁觀者讀后感管理學(xué)篇二
翻開第一本與管理相關(guān)的書籍，我原以為能在其中了解管理學(xué)的一些觀點(diǎn)和方法，但是卻發(fā)現(xiàn)這是一部紀(jì)錄其他人和作者所經(jīng)歷時(shí)代的回憶錄，原以為它會(huì)枯燥乏味，從翻開書頁起始就覺得淺顯與流暢。你會(huì)不由自主地進(jìn)入到他所描述的世界，仿佛他在敘敘回憶，回憶他走過的青年時(shí)代，所有的人物都活了起來，仿佛是你早已熟悉的周遭。他用一個(gè)個(gè)鮮活的人物勾勒出了那個(gè)時(shí)代的輪廓，混合著希望與失望，對(duì)知識(shí)狂熱，不妥協(xié)與各種多元化的變現(xiàn)。
正如作者所說，沒有哪個(gè)人特別無趣。墨守成規(guī)的也好，傳統(tǒng)的也罷，甚至是極其無聊的人，若談起自己做的事，熟知的東西，或是興趣所在，無不散發(fā)出一種特別的吸引力――每個(gè)人自此成為一個(gè)獨(dú)特的個(gè)體。正如《懷恩師》中，兩位看似平凡的小學(xué)老師，卻成了彼得眼中最杰出的教師。她們教給他的不是具體的某種知識(shí)，甚至沒有完全掌握某種技能，但是卻改變了他的價(jià)值觀，態(tài)度等人性中深層次的東西。而將文中的“老師”換為“領(lǐng)導(dǎo)者”的話，則代表著兩位截然不同的管理方式。蘇格拉底學(xué)派的埃爾莎小姐，對(duì)每一位同學(xué)的了如指掌，總愛隨堂測(cè)試，正如在制定目標(biāo)前對(duì)一切的因素都給以統(tǒng)計(jì)和研究，分析并對(duì)項(xiàng)目的實(shí)施情況定期的了解，對(duì)員工實(shí)施鼓勵(lì)政策，但同時(shí)對(duì)自己能力無法涉及的目標(biāo)即時(shí)放棄。如禪宗一般的蘇菲小姐則是動(dòng)之以情、曉之以理的典范。她對(duì)學(xué)生十分的體貼，溫暖，是一位平和型管理者，她對(duì)下屬平和，潛移默化得對(duì)人產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響，從內(nèi)心中將組織聯(lián)合起來為了一個(gè)共同的目標(biāo)奮斗。在這兩位恩師的教導(dǎo)下，我們不僅僅接收著行為和認(rèn)知的教學(xué)，也感受著一種熱情與責(zé)任，也讓我明白“學(xué)習(xí)的方法”本生也是學(xué)習(xí)的內(nèi)容。
對(duì)形形色色的人的描寫中，讓我記憶深刻的還有這樣一個(gè)人，一個(gè)叫穆希的女子。一位有天分，但創(chuàng)造力短暫的匈牙利民族運(yùn)動(dòng)之星。19歲時(shí)創(chuàng)辦雜志，大半的文章都有自己撰寫，文章的深遠(yuǎn)影響引出了一群人對(duì)真正的社會(huì)主義的追求。雖然描述她的文字只有少少的頁，卻讓我不能忘卻?！八嵩?0年放棄了自己的才華——她剛在社會(huì)運(yùn)動(dòng)方面展現(xiàn)過人實(shí)力時(shí)，就嫁為人婦，專注于養(yǎng)兒育女，對(duì)其他的一切都不感興趣?；楹?，她再也沒有寫過一個(gè)字?！蔽腋械奖В矎奈淖种凶x到彼得的惋惜，但寫完這段文字后，就真的沒有只言片語提到她了。一個(gè)才華橫溢的社會(huì)學(xué)家，卻在25歲的年華終結(jié)了處于巔峰的研究，這是家庭的幸福還是社會(huì)的悲哀?？赡苁菚r(shí)代的原因，但卻有引發(fā)我們對(duì)當(dāng)今社會(huì)對(duì)性別研究的思考，當(dāng)人們心中已根深蒂固的認(rèn)為在學(xué)術(shù)界有所作為的'定位男性，女性的事業(yè)最重不過家庭，種種的問題激起這女權(quán)運(yùn)動(dòng)的發(fā)起，因?yàn)槿狈?，因?yàn)椴还?，才更被?qiáng)調(diào)。越多的優(yōu)惠與關(guān)注源于本身的不等。一位本該有所作為或震驚學(xué)界，影響巨大的學(xué)者確在婚后立刻成為了標(biāo)準(zhǔn)的中產(chǎn)階級(jí)女主人，這并不是因?yàn)榕阅芰Ρ揪筒蝗缒行?，而是因?yàn)閭鹘y(tǒng)的思維在人們的腦海里起著微妙作用，可悲的是，連一位思想前衛(wèi)的學(xué)者也沒能豁免。
在旁觀者中，徳魯克平靜的敘說著陳年往事，從語氣中多么驚心動(dòng)魄的時(shí)刻，多么風(fēng)云際會(huì)的場(chǎng)合不過都化為記憶中的一縷青煙。那種優(yōu)秀人士碰撞出的火花是可遇而不可求的。是人所心向往之而所不能至的，這一切讓人無法不嫉妒這個(gè)人物，這么多的事情都讓他遇見了。天下之才，多認(rèn)識(shí)之士都讓他給認(rèn)識(shí)了，作為人的一生將是多么的有價(jià)值。而他選擇以一個(gè)旁觀者的身份。作為一個(gè)不與強(qiáng)權(quán)者進(jìn)行權(quán)力游戲的人，一個(gè)不放棄獨(dú)立思考的人，一個(gè)尊重人性價(jià)值的人，清醒地見證和思考著這個(gè)時(shí)代。
旁觀者讀后感管理學(xué)篇三
管理，既是一門科學(xué)，也是一門藝術(shù)。
讀了《管理學(xué)》這本書之后，我有了更深的體會(huì)。計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)與控制??????管理的這些職能我們都知悉。但是怎么樣才能將這幾個(gè)方面發(fā)揮到極致？這確實(shí)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者提出了很高的要求。一個(gè)在技術(shù)水平上無人能及的人，可能并不能出色地管理一家公司；一個(gè)在技術(shù)上不占有優(yōu)勢(shì)的人，可能會(huì)將一家公司管理得很出色。
《管理學(xué)》這本書中提到了很多的管理學(xué)派，雖然各個(gè)學(xué)派各執(zhí)己見，但是又都有自己的道理。
繼20世紀(jì)早期正式闡述組織運(yùn)營(yíng)的大小和復(fù)雜程度理論的韋伯之后，泰勒提出了他的科學(xué)管理理論，他關(guān)注的問題是如何設(shè)計(jì)任務(wù)、工作與激勵(lì)制度，并運(yùn)用諸如時(shí)間和動(dòng)作研究的工業(yè)工程方法提高生產(chǎn)力，將組織比作一臺(tái)加滿油的機(jī)器，管理者則視為這臺(tái)機(jī)器的操作者。
20世紀(jì)30年代，管理學(xué)理論逐漸轉(zhuǎn)變了將組織視為機(jī)器的觀點(diǎn)，出現(xiàn)了人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)，強(qiáng)調(diào)工作中非正式社會(huì)關(guān)系的重要性，組織不僅帶來利潤(rùn)，還起到了讓人們交往和學(xué)習(xí)的作用。
20世紀(jì)50年代，一些理論家認(rèn)為發(fā)現(xiàn)組織存在差異，并取決于組織被設(shè)計(jì)為執(zhí)行固定任務(wù)還是創(chuàng)新任務(wù)。
20世紀(jì)60年代，主流思想不再認(rèn)為特定的企業(yè)特定的組織結(jié)構(gòu)，這時(shí)只出現(xiàn)了權(quán)變，認(rèn)為組織應(yīng)當(dāng)與環(huán)境因素相匹配以實(shí)現(xiàn)效率。再后來管理理論出現(xiàn)了股東觀和利益相關(guān)者觀，戰(zhàn)略評(píng)估、趨勢(shì)分析、不確定性等。
由此可知，管理學(xué)家們?yōu)楣芾韺?shí)踐做出了很大的貢獻(xiàn)。
可能有人認(rèn)為書中講的都是純粹的理論，與現(xiàn)實(shí)的世界有很大的出入，其實(shí)不然。管理中的領(lǐng)導(dǎo)者有很多的角色，具有不同性格特征的領(lǐng)導(dǎo)者一般會(huì)充當(dāng)不同的角色。如果你是一個(gè)擅長(zhǎng)社交的人，與人溝通的能力很強(qiáng)，那么你就適合做一個(gè)概念性的領(lǐng)導(dǎo)者，此時(shí)你就充當(dāng)著一個(gè)紐帶的作用，將企業(yè)與外界聯(lián)系起來，將企業(yè)內(nèi)部不同崗位的員工聯(lián)系起來，讓溝通無處不在，讓企業(yè)充滿著活力。不是每一個(gè)人都適合做概念性的領(lǐng)導(dǎo)者。有人適合做決策性領(lǐng)導(dǎo)者，有人適合做執(zhí)行性領(lǐng)導(dǎo)者。找準(zhǔn)自己的定位才會(huì)事半功倍。
像諸葛亮那樣事必躬親的領(lǐng)導(dǎo)者，沒有幾個(gè)人能做得來，而且結(jié)果也可能讓人不敢恭維。這就又涉及到書中提到的集權(quán)與分權(quán)的問題。到底是集權(quán)好還是分權(quán)好？沒有人能夠給出一個(gè)確定的答案。這取決于公司的規(guī)模、公司的管理體制、公司領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人的性格特征。合理把握度才是管理成功的關(guān)鍵。太過于集權(quán)，員工的發(fā)展空間很受限，這樣容易導(dǎo)致優(yōu)秀的人才流失；但是太過于分權(quán)，又會(huì)威脅到自身的領(lǐng)導(dǎo)地位，會(huì)面臨很大的管理風(fēng)險(xiǎn)。這就體現(xiàn)了管理的藝術(shù)性。
除了領(lǐng)導(dǎo)者之外，公司的管理模式也會(huì)有很大的不同。不同的行業(yè)、同行業(yè)中不同企業(yè)、同企業(yè)中不同的地區(qū)，這些差異就要求企業(yè)根據(jù)實(shí)際的情況來組織具體的管理體制，有的適合于直線制、有的適合于事業(yè)部制、有的適合于矩陣制。
作為領(lǐng)導(dǎo)者，不能簡(jiǎn)單地照搬別人的管理方式，借鑒的同時(shí)需要有自己獨(dú)到的地方。作為零售業(yè)巨頭的沃爾瑪，其管理方式肯定是成功的，但是其管理方式不一定就適合于家樂福。在喬布斯的帶領(lǐng)下，蘋果公司取得了很大的成績(jī)，但是如果喬布斯用管理蘋果的理念管理一家房地產(chǎn)企業(yè)，其管理就不一定會(huì)成功。這就更加體現(xiàn)出管理的靈活性。這本書就充分說明了這樣一點(diǎn)。
管理確實(shí)是一門很深的學(xué)問，它滲透在生活和工作的每一個(gè)角落，但又不是每個(gè)人都能很好地把握它。在借鑒這本書的理論知識(shí)的同時(shí)，我們需要結(jié)合自己的生活經(jīng)歷將理論與實(shí)踐融合起來，讓自己成為一個(gè)出色的管理者。同時(shí)，一個(gè)出色的領(lǐng)導(dǎo)者，必須對(duì)很多方面的知識(shí)有一個(gè)比較系統(tǒng)的認(rèn)識(shí)。如果不要求對(duì)某個(gè)領(lǐng)域的知識(shí)有很深入的認(rèn)識(shí)，起碼要對(duì)這個(gè)領(lǐng)域有所了解。一個(gè)公司的ceo需要處理公司各方面的問題，如果掌握的知識(shí)有限，那么他所做出的決策也會(huì)很有限。當(dāng)然，這個(gè)ceo自己不懂，他可以聘請(qǐng)別人幫他完成這項(xiàng)工作。但這首先就要求他聘請(qǐng)的這個(gè)人的確是個(gè)人才，能夠處理這個(gè)問題；其次還要求這個(gè)人對(duì)公司是非常忠實(shí)的，能夠足夠的信任，能夠充分的放手。所以，要想成為一名出色的領(lǐng)導(dǎo)者，需要不斷地提升自己。
旁觀者讀后感管理學(xué)篇四
彼得·德魯克（peterf.drucker）1909年出生在維也納。被譽(yù)為“現(xiàn)代管理學(xué)之父”的他對(duì)管理學(xué)界的影響一支延續(xù)至今。這也為他奠定了現(xiàn)代管理學(xué)開創(chuàng)者的地位。2005年11月11日，德魯克在美國(guó)加州克萊蒙特家中逝世，享年95歲。德魯克的回憶錄——《旁觀者》寫了20年，是他唯一寫作時(shí)間最長(zhǎng)的、雖不是最好的、卻是他本人最喜歡的作品！
《旁觀者》是德魯克知識(shí)及人生旅程的記錄。該書每一章都可個(gè)別獨(dú)立，可以說是故事集。全書15個(gè)章節(jié)、15組人物，每一組人與事都緊扣著20世紀(jì)里最重要的某些領(lǐng)域和特性。就在抒情的夾敘夾議中，真實(shí)的德魯克親切清晰地浮現(xiàn)出來。這若干個(gè)旁人的生活歷程，幫助我們勾勒了德魯克自己的生活。
作者希望借此呈現(xiàn)社會(huì)的圖像，捕捉并傳達(dá)這一代的人難以想像的那種精髓、神韻與觸覺，比如兩次大戰(zhàn)間的歐洲、羅斯福新政時(shí)期（newdealyears），以及二戰(zhàn)剛結(jié)束時(shí)的美國(guó)。
在德魯克“懷恩師”一章中，教學(xué)并不是老師得到了什么，而是學(xué)生到底學(xué)到了什么，文章中的埃爾莎和蘇菲小姐都會(huì)激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，在學(xué)習(xí)中要注重學(xué)習(xí)方法，并在實(shí)踐中加以應(yīng)用。
在現(xiàn)今的公共管理工作中，要善于從以往的實(shí)踐中提取經(jīng)驗(yàn)，進(jìn)而形成自己獨(dú)特的工作方式，要做到以人為本的管理方式，還要培養(yǎng)自己的工作樂趣。
在改革開放的初期，德魯克創(chuàng)辦了德魯克管理學(xué)院，但是他并不支持走精英教育的路線，他認(rèn)為雖然中國(guó)沒有足夠受過高等教育的人，但有一大批在實(shí)際磨練中學(xué)會(huì)了怎樣在極其困難的條件下生存并取得了成效的人。有過高教育，但是這并不代表一切，一個(gè)人的能力要在他的工作中體現(xiàn)出來，畢竟實(shí)踐跟理論是有很大區(qū)別的。
在書中，德魯克先生回憶了他走過的青年時(shí)代，讓我不自覺的進(jìn)入到他所描述的世界中，德魯克說過“從未認(rèn)為哪個(gè)人特別無趣”，我認(rèn)為世界上有著大多不善于觀察，不愿意去體會(huì)的人，如果你能對(duì)自己周圍的人，有敏銳的洞察力，善于去發(fā)現(xiàn)，我想這會(huì)為成為一個(gè)管理者打下基礎(chǔ)。
旁觀，并不是要自己置身事外，而是要讓自己冷靜的觀察，分析，還需要有一顆淡泊的心。
如今的人類社會(huì)已經(jīng)進(jìn)入了21實(shí)際，在這個(gè)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，管理已經(jīng)成為一個(gè)企業(yè)的根本，一個(gè)好的管理者會(huì)帶領(lǐng)企業(yè)走向巔峰，會(huì)使上下的工作井井有條，在當(dāng)今社會(huì)，并不是高學(xué)歷的人都能得到企業(yè)的青睞，因?yàn)楣ぷ髦行枰牟粌H是專業(yè)知識(shí)高，更多的是協(xié)調(diào)、合作和溝通能力。無論學(xué)歷高低都應(yīng)把企業(yè)看成是自己的一部分，這樣才能更好的為企業(yè)工作。對(duì)企業(yè)中低學(xué)歷的員工，應(yīng)參加一些知識(shí)的培訓(xùn)，使其在遇到問題時(shí)能自由變通。對(duì)學(xué)歷高的員工應(yīng)多參加一些知識(shí)、技能的培訓(xùn)，來提高自己的知識(shí)面。
德魯克先生讓管理成為了一種素養(yǎng)，把管理當(dāng)做一門真正的綜合藝術(shù)，作為一個(gè)成功的管理者，我們要有敏銳的觀察力，學(xué)會(huì)洞悉每件事的根本，學(xué)會(huì)觀察身邊的人或事，從中得到感悟。
旁觀者讀后感管理學(xué)篇五
可能是研究生期間所讀專業(yè)的原因，也可能是上學(xué)期做班主任過程中不太順手，當(dāng)看到封面上的管理大師“德魯克”這個(gè)名字時(shí)，我不由自主地拿起了這本書，當(dāng)然后者原因要更多一些。
本書中，德魯克在《懷恩師》一章中提到，教學(xué)并不是老師得到了什么，而是學(xué)生到底學(xué)到了什么。想想的確如此。文章中的埃爾莎和蘇菲小姐都會(huì)激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣。在學(xué)習(xí)中要注重學(xué)習(xí)方法，并在實(shí)踐中加以應(yīng)用。而作為一名老師，現(xiàn)在的我缺少的正是這種激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)興趣的方法。
在現(xiàn)今的公共管理工作中，我們要善于從以往的實(shí)踐中提取經(jīng)驗(yàn)，進(jìn)而形成自己獨(dú)特的工作方式，要做到以人為本，更要培養(yǎng)自己的工作樂趣。
德魯克創(chuàng)辦了德魯克管理學(xué)院，但是他并不支持走精英教育的路線。他認(rèn)為，雖然中國(guó)沒有受過高等教育的人所占比例還不夠大，但有一大批在實(shí)際磨煉中學(xué)會(huì)了怎樣在極其困難的條件下生存并取得了成效的人。受過高教育固然好，但是這并不代表一切。一個(gè)人的能力要在他的工作中體現(xiàn)出來，畢竟實(shí)踐跟理論是有很大區(qū)別的。
在書中，德魯克先生還回憶了他走過的青年時(shí)代，讓我不自覺地進(jìn)入他所描述的世界中。德魯克說過，“從未認(rèn)為哪個(gè)人特別無趣”，我認(rèn)為世界上有不少不善于觀察，不愿意去體會(huì)的人，如果你能對(duì)自己周圍的人有敏銳的洞察力，善于去發(fā)現(xiàn)，我想這會(huì)為成為一個(gè)管理者打下基礎(chǔ)。旁觀，并不是要自己置身事外，而是要讓自己冷靜地觀察、分析，還需要有一顆淡泊的心。
21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，管理已經(jīng)成為一個(gè)企業(yè)的立足之道，一個(gè)優(yōu)秀的管理者會(huì)帶領(lǐng)企業(yè)走向巔峰，會(huì)使上上下下的工作井井有條。當(dāng)今社會(huì)，并不是所有高學(xué)歷的人都能得到企業(yè)的.青睞，因?yàn)楣ぷ髦行枰牟粌H是專業(yè)知識(shí)，更多的是協(xié)調(diào)、合作和溝通能力。無論學(xué)歷高低，都應(yīng)把企業(yè)看成是自己的一部分，這樣才能更好地創(chuàng)造價(jià)值。企業(yè)中低學(xué)歷的員工，應(yīng)參加一些技能培訓(xùn)，以便在遇到問題時(shí)能自由變通。學(xué)歷高的員工應(yīng)多參加一些知識(shí)、技能的培訓(xùn)，來拓展自己的知識(shí)面。德魯克先生便讓這種管理成為一種素養(yǎng)，把管理當(dāng)作一門真正的綜合藝術(shù)。作為一個(gè)成功的管理者，我們要有敏銳的觀察力，學(xué)會(huì)洞悉每件事情的根本，學(xué)會(huì)觀察身邊的人和事，從中得到感悟。
讀完《旁觀者》，我更加感受到德魯克的魅力。在他生活的那個(gè)年代，他一直旁觀著歷史的創(chuàng)造，旁觀著各個(gè)具有代表性的歷史書寫者。他將這一切看得更清，更透，從而總結(jié)出具有深遠(yuǎn)影響的管理學(xué)說。
最后，引用《旁觀者》開頭的一段話來作為結(jié)尾。“旁觀者沒有個(gè)人歷史可言。他們雖也在舞臺(tái)上，卻毫無戲份，甚至連觀眾都不是。一出戲和戲中的演員命運(yùn)究竟如何，就要看觀眾了，然而旁觀者的反應(yīng)只能留給自己，對(duì)他人完全沒有作用。但站在舞臺(tái)側(cè)面觀看的旁觀者，有如在劇院中坐鎮(zhèn)的消防隊(duì)員，能見人所不能見者，注意到演員或觀眾看不到的地方。畢竟，他是從不同的角度來看，并反復(fù)思考——他的思索，不像是鏡子般的反射，而是一種三棱鏡似的折射?！?/p>
做一個(gè)特立獨(dú)行的人，做一個(gè)自己的旁觀者。
旁觀者讀后感管理學(xué)篇六
彼得·德魯克（peterf.drucker）1909年出生在維也納。被譽(yù)為“現(xiàn)代管理學(xué)之父”的他對(duì)管理學(xué)界的影響一支延續(xù)至今。這也為他奠定了現(xiàn)代管理學(xué)開創(chuàng)者的地位。20xx年11月11日，德魯克在美國(guó)加州克萊蒙特家中逝世，享年95歲。德魯克的回憶錄——《旁觀者》寫了20年，是他唯一寫作時(shí)間最長(zhǎng)的、雖不是最好的、卻是他本人最喜歡的作品！
《旁觀者》是德魯克知識(shí)及人生旅程的記錄。該書每一章都可個(gè)別獨(dú)立，可以說是故事集。全書15個(gè)章節(jié)、15組人物，每一組人與事都緊扣著20世紀(jì)里最重要的某些領(lǐng)域和特性。就在抒情的夾敘夾議中，真實(shí)的德魯克親切清晰地浮現(xiàn)出來。這若干個(gè)旁人的生活歷程，幫助我們勾勒了德魯克自己的生活。
作者希望借此呈現(xiàn)社會(huì)的圖像，捕捉并傳達(dá)這一代的人難以想像的那種精髓、神韻與觸覺，比如兩次大戰(zhàn)間的歐洲、羅斯福新政時(shí)期（newdealyears），以及二戰(zhàn)剛結(jié)束時(shí)的美國(guó)。
在德魯克“懷恩師”一章中，教學(xué)并不是老師得到了什么，而是學(xué)生到底學(xué)到了什么，文章中的'埃爾莎和蘇菲小姐都會(huì)激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，在學(xué)習(xí)中要注重學(xué)習(xí)方法，并在實(shí)踐中加以應(yīng)用。
在現(xiàn)今的公共管理工作中，要善于從以往的實(shí)踐中提取經(jīng)驗(yàn)，進(jìn)而形成自己獨(dú)特的工作方式，要做到以人為本的管理方式，還要培養(yǎng)自己的工作樂趣。
在改革開放的初期，德魯克創(chuàng)辦了德魯克管理學(xué)院，但是他并不支持走精英教育的路線，他認(rèn)為雖然中國(guó)沒有足夠受過高等教育的人，但有一大批在實(shí)際磨練中學(xué)會(huì)了怎樣在極其困難的條件下生存并取得了成效的人。有過高教育，但是這并不代表一切，一個(gè)人的能力要在他的工作中體現(xiàn)出來，畢竟實(shí)踐跟理論是有很大區(qū)別的。
在書中，德魯克先生回憶了他走過的青年時(shí)代，讓我不自覺的進(jìn)入到他所描述的世界中，德魯克說過“從未認(rèn)為哪個(gè)人特別無趣”，我認(rèn)為世界上有著大多不善于觀察，不愿意去體會(huì)的人，如果你能對(duì)自己周圍的人，有敏銳的洞察力，善于去發(fā)現(xiàn)，我想這會(huì)為成為一個(gè)管理者打下基礎(chǔ)。
旁觀，并不是要自己置身事外，而是要讓自己冷靜的觀察，分析，還需要有一顆淡泊的心。
如今的人類社會(huì)已經(jīng)進(jìn)入了21實(shí)際，在這個(gè)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，管理已經(jīng)成為一個(gè)企業(yè)的根本，一個(gè)好的管理者會(huì)帶領(lǐng)企業(yè)走向巔峰，會(huì)使上下的工作井井有條，在當(dāng)今社會(huì)，并不是高學(xué)歷的人都能得到企業(yè)的青睞，因?yàn)楣ぷ髦行枰牟粌H是專業(yè)知識(shí)高，更多的是協(xié)調(diào)、合作和溝通能力。無論學(xué)歷高低都應(yīng)把企業(yè)看成是自己的一部份，這樣才能更好的為企業(yè)工作。對(duì)企業(yè)中低學(xué)歷的員工，應(yīng)參加一些知識(shí)的培訓(xùn)，使其在遇到問題時(shí)能自由變通。對(duì)學(xué)歷高的員工應(yīng)多參加一些知識(shí)、技能的培訓(xùn)，來提高自己的知識(shí)面。
德魯克先生讓管理成為了一種素養(yǎng)，把管理當(dāng)做一門真正的綜合藝術(shù)，作為一個(gè)成功的管理者，我們要有敏銳的觀察力，學(xué)會(huì)洞悉每件事的根本，學(xué)會(huì)觀察身邊的人或事，從中得到感悟。
讀完《旁觀者》，我更加覺得德魯克的偉大，在他生活的那段年代，他一直旁觀著歷史的創(chuàng)造，旁觀著各個(gè)具有代表性的歷史書寫者。只有他才能將這一切看得更清，更透，才能總結(jié)出對(duì)整個(gè)世界產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響的管理學(xué)說。
旁觀者讀后感管理學(xué)篇七
假期在家閑來無事，所以決定自學(xué)《財(cái)務(wù)管理學(xué)》這本書，好提高一下自己的專業(yè)基礎(chǔ)。通過這些天對(duì)《財(cái)務(wù)管理學(xué)》的學(xué)習(xí)，我覺得學(xué)財(cái)務(wù)管理能得到的最大收獲就是建立財(cái)務(wù)管理觀念和簡(jiǎn)單的數(shù)據(jù)整理流程，也使我對(duì)財(cái)務(wù)管理有了一個(gè)由淺到深的認(rèn)識(shí)，才知道這們學(xué)科和我以前所感覺和想象中的完全不同，并不像想象中的那么簡(jiǎn)單，不僅僅是要記住放在數(shù)值上的含義和潛在表現(xiàn)上，而是要理解各種比率的公式和推導(dǎo)過程。
一方面，通過學(xué)習(xí)使我真正的認(rèn)識(shí)到財(cái)務(wù)管理是企業(yè)管理的重要組成部分，是從事財(cái)務(wù)管理活動(dòng)的根本指導(dǎo)。它滲透到企業(yè)的各個(gè)領(lǐng)域各個(gè)環(huán)節(jié)之中，我們要根據(jù)財(cái)經(jīng)法規(guī)制度，按照財(cái)務(wù)管理的原則組織財(cái)務(wù)活動(dòng)，處理財(cái)務(wù)關(guān)系的一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)管理工作；另一方面，我知道了財(cái)務(wù)管理的內(nèi)容，主要包括財(cái)務(wù)活動(dòng)和財(cái)務(wù)關(guān)系。
通過財(cái)務(wù)管理的學(xué)習(xí)，我不僅對(duì)財(cái)務(wù)管理的定義、內(nèi)容和職能有了一定的了解，而且我對(duì)財(cái)務(wù)管理的目標(biāo)，財(cái)務(wù)管理對(duì)企業(yè)的意義，財(cái)務(wù)管理的手段有了更深一步的認(rèn)識(shí)，使我在今后的工作生活中，能夠掌握并樹立財(cái)務(wù)管理觀念，這就是我最大的收獲。
旁觀者讀后感管理學(xué)篇八
大學(xué)里也是如此，實(shí)在不應(yīng)該，論文互相抄襲，而教材竟也是這樣，某大學(xué)的管理學(xué)教材，以為還不錯(cuò)，是自己學(xué)校編的出版的，翻開看里面的內(nèi)容，基本上就是照這本《管理學(xué)》扒下來的，當(dāng)然話是講的更本土一點(diǎn)，但實(shí)質(zhì)內(nèi)容沒有什么差別，這樣怎么教書育人啊!你可能水平差一點(diǎn)，但你能研究出什么就寫多少，這樣一個(gè)理論體系才能慢慢的構(gòu)建起來，中國(guó)現(xiàn)在確實(shí)沒有管理實(shí)踐很好的企業(yè)，但畢竟都在慢慢探索改進(jìn)，這樣才能找到適合中國(guó)的管理理論。
二是沒方法，中國(guó)企業(yè)的實(shí)踐在不斷的印證這些經(jīng)典理論，但缺乏足夠的論據(jù)，有太多說不清的東西，關(guān)系了，人情了，這些在中國(guó)社會(huì)遠(yuǎn)比法和理更好使，沒有法制觀念，這是一個(gè)社會(huì)文化的影響，不是幾本書幾個(gè)人就能改變的，可這種文化及其嚴(yán)重的阻礙了中國(guó)的發(fā)展，在學(xué)術(shù)領(lǐng)域就是沒有使用定性定量研究的習(xí)慣，還有教育體制的問題，總是在讀別人的書，學(xué)別人的經(jīng)驗(yàn)，沒有創(chuàng)新。
所以，結(jié)論就是——我們寫不出這樣的書來。
很難看的一個(gè)答案，但事實(shí)就是如此，以上的話可能說的重了點(diǎn)，也夸張了點(diǎn)，但，就像我一開始說的那樣，這是一個(gè)基本問題，尤其是對(duì)于管理學(xué)這樣一個(gè)實(shí)踐性學(xué)科，沒有態(tài)度沒有方法，你研究什么啊?扯遠(yuǎn)了，打住不說了。
第二，核心概念。
管理當(dāng)然要從管理的定義和管理者講起。
這本書對(duì)管理的定義是：一個(gè)協(xié)調(diào)工作的活動(dòng)過程，以便能夠有效率和有效果的.同別人一起或通過別人實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。
這個(gè)定義可以分成幾個(gè)層次，第一，管理是一個(gè)過程(引出管理職能理論)。
第二，管理要同別人一起或通過別人(有人說管理過程的核心是領(lǐng)導(dǎo)而領(lǐng)導(dǎo)的核心是激勵(lì))。
第三，管理既要有效率又要有效果(做正確的事和正確的做事)。
第四，管理的目的是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)(什么是組織和怎樣實(shí)現(xiàn)目標(biāo)就是決策及戰(zhàn)略管理等)。
這個(gè)定義是高度概括和總結(jié)性的，包括了最重點(diǎn)的理論。
但定義這個(gè)事嘛，很有意思，因?yàn)?，尤其是管理學(xué)，全世界恐怕有不下100種不同的定義，西方也沒有定論，所以，定義這種東西是不宜深究的，理解他真正要說的就可以了，因?yàn)槊恳粋€(gè)定義都有它的側(cè)重點(diǎn)，羅賓斯強(qiáng)調(diào)的，或者說看重的，是上面說的第二點(diǎn)——?jiǎng)e人，他強(qiáng)調(diào)組織，領(lǐng)導(dǎo)，激勵(lì)的作用，強(qiáng)調(diào)協(xié)作，團(tuán)隊(duì)。
這一部分是中國(guó)的企業(yè)最缺乏的，獨(dú)生子女從小就沒有團(tuán)隊(duì)意識(shí)，文化上還很喜歡窩里斗，正所謂與天斗與地斗與人斗其樂無窮啊。
還有一些概念，管理者，組織等等就不想抄寫在這里了，沒什么太大意思，因?yàn)檫@些概念都大同小異。
第三，特色概念。
羅賓斯寫的這本書，一是對(duì)前人概念的總結(jié)，其次就是他自己對(duì)這些理論的發(fā)展，提出了他很多自己的觀點(diǎn)，這些我覺得有創(chuàng)建值得拿出來說說。
旁觀者讀后感管理學(xué)篇九
故事：{獅子讓一只豹子管理10只狼，并給他們分發(fā)食物。
豹子領(lǐng)到肉之后，把肉平均分成了11份，自己要了一份，其他給了10只狼。
這10只狼都感覺自己分的少，合起伙來跟豹子唱對(duì)臺(tái)戲。雖然一只狼打不過豹子，但10只狼豹子卻沒法應(yīng)付了。
豹子灰溜溜的找獅子辭職。獅子說，看我的。
獅子把肉分成了11份，大小不一，自己先挑了最大的一份，然后傲然對(duì)其他狼說：你們自己討論這些肉怎么分。
為了爭(zhēng)奪到大點(diǎn)的肉，狼群沸騰了，惡狠狠的互相攻擊，全然不顧自己連平均的那點(diǎn)肉都沒拿到。
豹子欽佩的問獅子，這是什么辦法？獅子微微一笑，聽說過人類的績(jī)效工資嗎？……。
第二天。
獅子依然把肉分成11塊，自己卻挑走了2塊，然后傲然對(duì)其他狼說：你們自己討論這些肉怎么分。
10只狼看了看9塊肉，飛快的搶奪起來，一口肉，一口曾經(jīng)的同伴，直到最后留下一只弱小的狼倒在地上奄奄一息。
豹子欽佩的`問獅子，這是什么辦法？
獅子微微一笑，聽說過末位淘汰法嗎？……。
第三天。
獅子把肉分成2塊，自己卻挑走了1塊，然后傲然對(duì)其他狼說：你們自己討論這些肉怎么分。
群狼爭(zhēng)奪起來，最后一只最強(qiáng)壯的狼打敗所有狼，大搖大擺的開始享用它的戰(zhàn)利品。狼吃飽以后才允許其它狼再來吃，這些狼都成了它的小弟，恭敬的服從它的管理，按照順序來享用它的殘羹。
最后一天。
獅子把肉全占了，然后讓狼去吃草。因?yàn)橹暗母?jìng)爭(zhēng)，狼群已經(jīng)無力再戰(zhàn)了，于是只好逆來順受。
豹子欽佩的問獅子，這是什么辦法？獅子微微一笑，聽說過和諧社會(huì)嗎}。
讀后感：{今天看來了《獅子讓豹子給狼分肉》的小故事，從每一天獅子給豹子的啟示中“獅子微微一笑，聽說過人類的績(jī)效工資嗎？……”、“獅子微微一笑，聽說過末位淘汰法嗎？……”、“獅子微微一笑，聽說過競(jìng)爭(zhēng)上崗嗎？……”、“獅子微微一笑，聽說過和諧社會(huì)嗎？????”潛意識(shí)的感受很深。
首先感覺獅子太霸氣太狡猾，但是從中還能看到它有勇有謀，不但可以把肉分到下級(jí)對(duì)上級(jí)沒有意見，還讓他們其中的有口難說有理無門。如果換做我，我肯定沒有獅子的智慧，但是我很向往他的管理模式和他的管理效益，如果有機(jī)會(huì)的話我也很憧憬向他一樣的智慧。
其次就是從管理學(xué)的角度看問題，作為一個(gè)管理者，我們不要求他的技能有多高，要求的是他的決策技能有多完美。作為一個(gè)管理者我們首先要維護(hù)管理階級(jí)的利益和權(quán)威，用軟技能去解決和處理管理階級(jí)與被管理階級(jí)的利益沖突。
再次就是作為一個(gè)公司、企業(yè)、國(guó)家干部???首先我們要維護(hù)公司以及最廣大人民的根本利益，把公司以利益以及最關(guān)大人民的利益放在首位，這時(shí)候作為一個(gè)管理者我們要求的不只是他的決策技能有多高有多漂亮，而是要求他的決策技能有沒有從實(shí)際上給全局帶來成功的效益或者不成功后怎么解決的善后問題的遠(yuǎn)見。就好比如果獅子給狼分的肉，如果十只狼還是不滿意那么獅子又該怎么辦？在這里我們不用質(zhì)疑獅子的決策技能和遠(yuǎn)見，如果狼對(duì)分到的肉不屑，一起對(duì)付獅子，我想獅子一定還有它獨(dú)到的方式方法。
從這則小故事中我不但學(xué)到了作為一個(gè)管理者所需要的智慧，還學(xué)會(huì)了事物的變化發(fā)展的根本性，如果有朝一日這則故事的管理模式的決策方式為我所用，我一定會(huì)十分感謝老師是給我們的啟發(fā)和教導(dǎo)。
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旁觀者讀后感管理學(xué)篇十
羅賓斯的《管理學(xué)》(第七版)是一本比較經(jīng)典的管理學(xué)著作，從它的版數(shù)就能看得出來，一直經(jīng)久不衰。
這么好得一本書，如果讀完之后不寫點(diǎn)什么豈不是跟沒讀一樣。
雖說這篇文章的題目是讀后感，但更確切的說是讀書筆記，因?yàn)闀锊粌H有理論，而是還有很多案例，一邊讀總會(huì)想到些什么其他的東西，理解之后有的問題更是可以擴(kuò)展的很遠(yuǎn)，一發(fā)而不可收拾，不僅僅限于管理學(xué)的范圍了。
但在這篇文章里不會(huì)有扯得很遠(yuǎn)的東西，首先要說一些書中的理論，然后理論要聯(lián)系實(shí)際，針對(duì)中國(guó)現(xiàn)在管理領(lǐng)域的一些問題，說自己一些淺薄的看法。
第一，書的結(jié)構(gòu)。
本書共有六個(gè)部分，第一篇，緒論，主要是講管理和管理者及迄今為止的管理理論;第二篇，沒有題目，因?yàn)橹饕v現(xiàn)今環(huán)境下管理的一些影響要素，包括組織文化，全球化環(huán)境，社會(huì)責(zé)任和管理道德;后四篇，按照管理過程論的四大職能——計(jì)劃，組織，領(lǐng)導(dǎo)，控制的順序，分別講解。
每一篇后面都要插入一個(gè)創(chuàng)業(yè)單元，也按照職能順序分析;每一章后面的習(xí)題部分都有一個(gè)電子商務(wù)環(huán)境下的管理這樣一個(gè)思考單元。
書里講了很多理論，但讓讀者思考的東西更多，比如道德和責(zé)任的問題，就像小標(biāo)簽一樣，時(shí)不時(shí)出現(xiàn)提醒你，電子商務(wù)也是，現(xiàn)在的新趨勢(shì)嘛，拓寬了讀者的視野，而創(chuàng)業(yè)單元，就像一步步手把手教你創(chuàng)業(yè)一樣，循序漸進(jìn)，這讓我想起另一本書的名字，《從優(yōu)秀到卓越》，很有成就感，覺得自己學(xué)到了點(diǎn)東西。
書的結(jié)構(gòu)安排合理，寫的好不枯燥，讓人有興趣讀下去。
管理學(xué)是一門實(shí)踐性很強(qiáng)的學(xué)科，如果沒有案例，無論是對(duì)教的還是對(duì)學(xué)的，都是不完整的。
說到這里，有一些很重要的問題，雖然扯的有些遠(yuǎn)，但我個(gè)人認(rèn)為，其實(shí)是十分重大的問題，我為什么要在這里介紹書的結(jié)構(gòu)?為什么我們的大學(xué)教材沒有這么好的?為什么在很多領(lǐng)域，比如計(jì)算機(jī)還有這個(gè)管理學(xué)，經(jīng)典的教材都是外國(guó)的`?這些問題都指向一個(gè)最根本的問題——做學(xué)問的態(tài)度和方法，文化的影響問題。
中國(guó)的管理學(xué)學(xué)術(shù)方面一直沒什么成果，一來是因?yàn)樘焐牧觿?shì)，二來，最重要的是，一缺態(tài)度，二沒方法。
缺乏做學(xué)問的基本態(tài)度，據(jù)說有一個(gè)中國(guó)某大學(xué)的教授一年出了13本書，樂得不得了，覺得自己很行，可在外國(guó)呢，尤其在西方發(fā)達(dá)國(guó)家，一個(gè)教授可能13年才出一本書，人家出的書里有多少價(jià)值是不言自明的吧。
現(xiàn)在中國(guó)的社會(huì)整體都處在一種十分浮躁的心態(tài)下，有寫手槍手，計(jì)算機(jī)的書最好看外國(guó)原版的，翻譯的有的說的根本不是人話，不如不看，國(guó)內(nèi)的書都是互相抄，抄點(diǎn)字，截個(gè)圖就出書了，沒有半點(diǎn)自己經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)。
旁觀者讀后感管理學(xué)篇十一
走在云南的山路上,你會(huì)發(fā)現(xiàn)有一支修路大軍,在不停地與大自然做著抗?fàn)?從麗江向香格里拉方向前行,一路上多是繞著山走.沿著盤山路,上有高山仰止,下有金沙江濤聲滾滾.
作者：劉慶和作者單位：刊名：東方藝術(shù)英文刊名：orientalart年，卷(期)：”"(14)分類號(hào)：關(guān)鍵詞：
旁觀者讀后感管理學(xué)篇十二
斯蒂芬?p?羅賓斯博士，是美國(guó)著名的管理學(xué)教授，組織行為學(xué)的權(quán)威，他在亞利桑那大學(xué)獲得博士學(xué)位，羅賓斯博士的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富，學(xué)識(shí)淵博，并非一般象牙塔中研究管理學(xué)的教授可以比擬。他曾就職于殼牌石油公司和雷諾金屬公司，他先后在布拉斯加大學(xué)、協(xié)和大學(xué)、巴爾的摩大學(xué)、南伊利諾伊大學(xué)和圣迭戈大學(xué)任教，并在一些著名的跨國(guó)公司中擔(dān)任咨詢顧問。
這樣一位經(jīng)歷豐富的作者寫出的這樣一部著作，我在拜讀后立即感覺他用淺顯易懂的語言闡述了什么事管理以及如何做一名合格杰出的管理者。而且選用的都是貼近實(shí)際生活的例子，對(duì)學(xué)習(xí)實(shí)踐具有直觀的指導(dǎo)意義。
從結(jié)構(gòu)上講，本書基本上是圍繞管理的幾大模塊闡述的，從管理的基本了解到定義管理者的領(lǐng)地到計(jì)劃這三大方面一一進(jìn)行了說明，特別是對(duì)管理，管理者的決策和管理的約束力等進(jìn)行了超越一般見解的論述。而且，本書還糾正了一些在在許多流行的管理書籍中未經(jīng)證實(shí)的觀點(diǎn)，以實(shí)踐證據(jù)他們做了反駁。所以，我對(duì)本書的觀點(diǎn)就是，這是一本從多方面、多角度、多實(shí)例、多實(shí)踐的管理型書籍，對(duì)我學(xué)習(xí)管理學(xué)有很大的幫助和能夠讓我更好的從中學(xué)到多方面的知識(shí)。
然而為什么要學(xué)習(xí)管理學(xué)，組織和管理和效率和效果之間又有些什么樣的聯(lián)系，在學(xué)習(xí)完本書后我有了大概的一個(gè)認(rèn)識(shí)。學(xué)習(xí)管理學(xué)除了是我們專業(yè)的要求和將來工作的需要，更重要的也是學(xué)了管理學(xué)之后我們的待人處事將會(huì)更有條理性。就像是一個(gè)偵探事件一般，要解決所有的事得出最后的結(jié)論，必須通過管理自己的大腦理清所有的程序，以及理清身邊所出現(xiàn)的事物才能得到正確的結(jié)果。另外，學(xué)好管理學(xué)也是處理人際關(guān)系的一種很重要的課程。
就像本書中所論斷的原因有這些：第一個(gè)原因是，由于改進(jìn)組織的管理方式關(guān)系到我們每個(gè)人的切身利益。學(xué)習(xí)管理的第二個(gè)原因是，當(dāng)你從學(xué)校畢業(yè)開始你的事業(yè)生涯時(shí)，你所面對(duì)的現(xiàn)實(shí)是，不是管理別人就是被別人管理。這樣會(huì)有一個(gè)稍微明晰的學(xué)習(xí)認(rèn)知。雖然書中擺出的原因就那么兩個(gè)，但我認(rèn)為知識(shí)都是靈活變通的，管理學(xué)的應(yīng)用之處和學(xué)習(xí)它的原因必定是多的，只是這兩個(gè)最為現(xiàn)實(shí)和明顯罷了。
在讀了《管理學(xué)》這本書以后，我意識(shí)到所謂管理學(xué)也是可以用一個(gè)具體的工程來描述的。譬如說是一個(gè)房屋的建設(shè)工程?？傇O(shè)計(jì)師既是管理者又是組織者。他組織起整個(gè)建設(shè)所需的物件和人員，決定整個(gè)工程的大體方向。自然這個(gè)決策可以是個(gè)人決策也可以是和主管工程建設(shè)具體部分的主管者一起決策。正如書中所說的決策分成較大方面的兩種決策方式。一種是由公司的最高執(zhí)行長(zhǎng)官單獨(dú)決策，這要做的優(yōu)勢(shì)地方則是節(jié)省了不少的時(shí)間，但是個(gè)人拍板決定的計(jì)劃肯定是會(huì)有不精細(xì)的地方，容易造成決策的失誤。另一種則是群體決策，這種決策方式自然能夠使得整個(gè)的計(jì)劃或是戰(zhàn)略更精確，但一群人七嘴八舌的討論，拖延的不只是時(shí)間，更是機(jī)遇。書中的論斷也是這樣說：群體決策是否比個(gè)人決策更有效，取決于你如何定義效果。群體決策趨向于更精確。如果決策的效果是以速度來定義的話，那么個(gè)人決策更為優(yōu)越。因此要做科學(xué)的理性的決策。
若要這建房工程進(jìn)行的有條不紊有快速質(zhì)高，除了決策不能有大失誤外，組織活動(dòng)和效率、效果都是極重要的方面。書中有提到的效率與效果的關(guān)系，我想也應(yīng)當(dāng)可用這樣的方式表達(dá)出來吧。當(dāng)管理者實(shí)現(xiàn)了組織的目標(biāo)，我們就說他們是有效果的。因此，效率涉及的是活動(dòng)的結(jié)果。組織可能是有效率卻無結(jié)果的。低水平的管理絕大多數(shù)是由于無效率和無效果，或者是通過以犧牲效率來取得效果的。
在本書中特地分出了一大部分是用來說明環(huán)境對(duì)管理者的約束力。在現(xiàn)實(shí)中，管理者既不是軟弱無能的，也不是全能的。像是一些自然性災(zāi)害、經(jīng)濟(jì)危機(jī)、政治性強(qiáng)制要求的等外界的約束，管理者自是要在決策的同時(shí)顧及這些，這些便是環(huán)境對(duì)管理者的約束。然而管理者也并不是完全的無能為力的。書中有提到的，杰出的管理者必定會(huì)運(yùn)用相應(yīng)的方法手段來維護(hù)自身利益受損最小化、不受損甚至是還能順應(yīng)趨勢(shì)獲得更多的利益。此外，我想到的是，這些外界因素對(duì)公司或者說公司決策者的種種約束力應(yīng)該也是可以用公司本身的深厚底蘊(yùn)避免或減輕其影響力。所以公司在創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益的同時(shí)也應(yīng)該發(fā)展自身的公司文化，公司文化越好公司的經(jīng)營(yíng)發(fā)展的也會(huì)更好。
在影響公司經(jīng)濟(jì)效益的除了這些因素還有的就是公司的形象，也就是書中所說的公司的社會(huì)責(zé)任感。公司社會(huì)責(zé)任和經(jīng)濟(jì)效績(jī)是有極大的掛鉤性的，如果社會(huì)責(zé)任并不消極地影響經(jīng)濟(jì)績(jī)效，也許整個(gè)社會(huì)責(zé)任觀點(diǎn)不過是一個(gè)虛幻的公共關(guān)系概念，它使得公司管理當(dāng)局在追求利潤(rùn)目標(biāo)的同時(shí)顯示出某種社會(huì)意識(shí)。就是說，社會(huì)責(zé)任行為或許不過是一種喬裝的利潤(rùn)最大化行為。毫無疑問，公司的某些社會(huì)行為主要是由利潤(rùn)動(dòng)機(jī)驅(qū)動(dòng)的。事實(shí)上，這種行為已經(jīng)獲得了一個(gè)名稱：起因相關(guān)營(yíng)銷，指實(shí)施直接由利潤(rùn)驅(qū)動(dòng)的社會(huì)行為。而公司的計(jì)劃有關(guān)于公司一個(gè)小項(xiàng)目的計(jì)劃，也有公司的整體戰(zhàn)略計(jì)劃。這些計(jì)劃的在的實(shí)行則需要管理者的決策。
《羅賓斯管理學(xué)》中的內(nèi)容很豐富，結(jié)構(gòu)連接很是緊密，給了我不少的幫助。而最為公司最主要的是公司的經(jīng)濟(jì)效益，效益有和公司的管理者的管理和決策實(shí)際掛鉤，所以這本書中除了讓我更詳細(xì)的知道了什么是管理，也讓我學(xué)習(xí)到了如何提升公司整體文化素質(zhì)及激勵(lì)員工，公司的社會(huì)形象的提升對(duì)公司發(fā)展的重要性等。
旁觀者讀后感管理學(xué)篇十三
劉玉函東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社出版了大連學(xué)者群的著作《管理新論——無為管理學(xué)》，對(duì)現(xiàn)代社會(huì)管理中的“無為管理”藝術(shù)作了詳盡的介紹和論述，該書以豐富的理論，生動(dòng)詳實(shí)的案例，精辟獨(dú)到的語言，深深地吸引了讀者，尤其是無為管理與素質(zhì)教育理論結(jié)合而產(chǎn)生的“無為教育藝術(shù)”，使我深受啟迪，如同為我的教育和班級(jí)工作點(diǎn)亮了一盞明燈。
一.“無為”管理理論內(nèi)容
[1]
(一).“無為”管理的核心理論現(xiàn)代管理學(xué)認(rèn)為，管理的職能就是控制。因此，現(xiàn)代管理學(xué)無法理解什么是無為，它只能主張有為。西方學(xué)者翻譯《老子》，通常把“無為”譯成non?action(無所作為)或者inactivity(不活動(dòng))。他們一直都很奇怪，無所作為怎么能達(dá)成管理的績(jī)效呢?來源于中國(guó)古老文化的“無為而治”，屬于道家主張的無為管理，推崇“無為而無不為”的管理方式。老子所謂“無為”并不是要求管理者消極觀望或無所作為，而是應(yīng)該效法道在化育萬物中的作為：看似無為，實(shí)質(zhì)上無所不為。這就說明管理者的管理行為要以一種無聲無息的`自然方式展開，其依據(jù)為“人法地，地法天，天法‘道’，‘道’法自然。”除此之外，無為管理最形象的概括是“治大國(guó)，若烹小鮮?！边@句話包含了兩層意思：一是“治”，指管理者要積極進(jìn)行管理，而不是不管理;二是要求管理者盡量減少管理活動(dòng)，就像烹飪小魚一樣，翻動(dòng)多了，小魚就會(huì)爛。西漢初年道家思想經(jīng)過改造應(yīng)用到社會(huì)管理活動(dòng)中，結(jié)果取得了很大的成功。道家的無為管理實(shí)質(zhì)上是把人的社會(huì)性減少到最低限度，通過恢復(fù)人的自然屬性的方式來達(dá)到理想的管理效果。
(二).“無為”管理的哲學(xué)基礎(chǔ)
“無為”管理藝術(shù)是中國(guó)傳統(tǒng)文化中的“無為”思想與現(xiàn)代管理學(xué)中“主導(dǎo)、
旁觀者讀后感管理學(xué)篇十四
《管人的真理》是斯蒂芬?p?羅賓斯博士所撰寫的關(guān)于人力資源管理方面的作品。
斯蒂芬?p?羅賓斯博士，是管理學(xué)和組織行為學(xué)領(lǐng)域的世界頂極管理暢銷書作者。他的書銷量已經(jīng)突破200萬冊(cè)，在美國(guó)的100多所大學(xué)和世界數(shù)百所大學(xué)及許多企業(yè)中被廣泛采用，讀者遍及全球。除本書以外，羅賓斯博士的《管理學(xué)》和《組織行為學(xué)》中文版在中國(guó)管理學(xué)界教師、mba和企業(yè)管理者及公司白領(lǐng)中也是有口皆碑，且多年暢銷不衰。
羅賓斯博士的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富，學(xué)識(shí)淵博，并非一般象牙塔中研究管理學(xué)的教授可以比擬。他曾就職于殼牌石油公司和雷諾金屬公司，他先后在布拉斯加大學(xué)、協(xié)和大學(xué)、巴爾的摩大學(xué)、南伊利諾伊大學(xué)和圣迭戈大學(xué)任教，并在一些著名的跨國(guó)公司中擔(dān)任咨詢顧問。
羅賓斯博士酷愛體育運(yùn)動(dòng)，自1993年以來，他曾4次獲全美室內(nèi)同齡組50米短跑冠軍，并創(chuàng)造了360米和200米兩項(xiàng)世界紀(jì)錄。他被選為1993年和1994年度同齡組田徑先生。
這樣一位經(jīng)歷豐富的作者寫出的這樣一部著作，我在拜讀后立即感覺他用淺顯易懂的語言闡述了人力資源管理上的一些真理，而且選用的都是貼近實(shí)際生活的例子，對(duì)工作實(shí)踐具有直觀的指導(dǎo)意義。
從結(jié)構(gòu)上講，本書基本上是圍繞人力資源管理的幾大模塊闡述的，從招聘開始，到激勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)能力、績(jī)效管理、溝通方式等，一一進(jìn)行了說明，特別是對(duì)組織的過程、行為、意義進(jìn)行了超越一般見解的論述。而且，本書還糾正了一些在在許多流行的管理書籍中未經(jīng)證實(shí)的觀點(diǎn)，以實(shí)踐證據(jù)他們做了反駁。
我認(rèn)為，本書的特點(diǎn)就是從行為而不是從管理理論上討論人力資源管理，就像本書一開頭湯姆斯g卡明斯（美國(guó)南加州大學(xué)馬歇爾商學(xué)院管理與組織系主任、教授）所評(píng)論的那樣，“管理實(shí)踐和行為研究之間的鴻溝終于被跨越了”。
所以，我對(duì)本書的觀點(diǎn)就是，本書更多的從實(shí)踐操作層面對(duì)我的工作產(chǎn)生指導(dǎo)作用，和已經(jīng)學(xué)習(xí)的人力資源管理相關(guān)教材的理論向配合，能在理論和實(shí)踐雙重范圍發(fā)揮更好的作用。
就招聘而言，本書所介紹的是如何在實(shí)際面試中尋找到符合組織需求的合適人才。按照教材上的說法，主要是招聘的概念和可采用的方法，包括外部招聘和內(nèi)部招聘，并介紹可能從外部獲得人才信息的渠道，以及相關(guān)優(yōu)缺點(diǎn)的比較，但并沒有介紹面試時(shí)需要注意的地方；這往往造成實(shí)踐中收集到人才資料，卻不知道如何通過面試這段短短的時(shí)間了解他除了技能以外的其他情況。而實(shí)際上就像本書真理1所說的那樣“忘掉人格特質(zhì)，行為才算數(shù)”，只有從面試人員以前的行為出發(fā)，才能考量他今后在新的組織里面可能會(huì)發(fā)生的行為，及對(duì)新組織的適應(yīng)性。
此外，本書也對(duì)傳統(tǒng)招聘理論做了驗(yàn)證。如傳統(tǒng)招聘理論也提到面試時(shí)要做好“工作真實(shí)情況介紹（realisticjobpreview）”，應(yīng)當(dāng)向應(yīng)聘人員介紹本組織不利的一面外，否則易使求職者產(chǎn)生過高的期望。本書就對(duì)此做了進(jìn)一步的詳細(xì)舉例說明，他列舉了電信科技公司首席運(yùn)營(yíng)官特意說明加班很多的情況，從而保留下忠心耿耿、愿意做工作中任何事情的員工。而且這樣可以大大降低員工的離職率，減少不必要的成本。
對(duì)我更有啟發(fā)的是，作者在本書中介紹了面試提問的方法，關(guān)鍵是使用一系列標(biāo)準(zhǔn)化的問題，避免引導(dǎo)性問題，并對(duì)應(yīng)聘統(tǒng)一職位的人提出相同的問題，這樣可以有一個(gè)公平的考量。而在現(xiàn)實(shí)工作中，面試有時(shí)往往有點(diǎn)隨心所欲，面試人員會(huì)根據(jù)自己的喜好、對(duì)應(yīng)試人的第一印象等，提出不同的、不系統(tǒng)的問題，這樣往往不能真正選擇適合的人才。
有了合格的、符合企業(yè)需要的員工就足夠了么？事實(shí)上遠(yuǎn)遠(yuǎn)不是這樣，對(duì)員工的績(jī)效考評(píng)與激勵(lì)是人力資源中極為重要的環(huán)節(jié)，沒有績(jī)效考評(píng)和激勵(lì)措施，員工就不可能高效工作，也不可能為企業(yè)創(chuàng)造更多效益?？?jī)效和激勵(lì)是人力資源管理教材中經(jīng)常提到的，在本書中也作為一個(gè)重點(diǎn)進(jìn)行了闡述。教材上對(duì)績(jī)效和激勵(lì)講述，重點(diǎn)在于績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容、指標(biāo)體系、考核方法、結(jié)果運(yùn)用等理論問題，本書則是對(duì)績(jī)效考評(píng)與反饋的手段、其與激勵(lì)效果之間的關(guān)系做了具體說明。作者首先論證“為什么當(dāng)今許多員工沒有被激勵(lì)起來”（真理12），對(duì)此提出了三個(gè)淺顯的現(xiàn)象，關(guān)鍵還是員工對(duì)績(jī)效考評(píng)的信任度，和員工報(bào)酬是否可以在績(jī)效考評(píng)中得到切實(shí)反映。因此，作者提出，只有加強(qiáng)努力和績(jī)效的關(guān)系、績(jī)效與報(bào)酬的關(guān)系和報(bào)酬與實(shí)際想要的報(bào)酬之間的關(guān)系，才能使績(jī)效發(fā)揮其應(yīng)有的效用。
作者還提出了他對(duì)員工滿意度對(duì)提高員工績(jī)效的看法，他推翻了傳統(tǒng)觀念上所認(rèn)為的快樂的`員工就有好的業(yè)績(jī)的看法，反而從自己寫作體驗(yàn)的角度提出提供員工工作效率、增加員工工作成就感才能提高員工績(jī)效的觀點(diǎn)。這也是一般教材所罕見的經(jīng)驗(yàn)。
就我的實(shí)踐而言，上述論述對(duì)調(diào)整績(jī)效考核體系具有明確的指導(dǎo)性意義。在一般的企業(yè)里，往往根據(jù)人力資源管理理論的闡述或者領(lǐng)導(dǎo)的要求，為考核而考核，甚至干脆有的企業(yè)根本就沒有考評(píng)，即使有也往往是走過場(chǎng)，并沒有使用公開公平的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工的努力程度進(jìn)行表彰；即使有表彰，也不一定是員工內(nèi)心所期望的。因此，真正要讓績(jī)效評(píng)估要起到實(shí)際效果，一是要制定統(tǒng)一考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，二是進(jìn)行多級(jí)、跨級(jí)別考核，三是探究不同年齡、資歷層次員工的不同需求，將考評(píng)結(jié)果與其需求向結(jié)合。如此可以較好的激勵(lì)員工，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。
此外，作者提出的真理17“專業(yè)工作者追求流暢的生活體驗(yàn)”給我一種全新的感覺，也為激勵(lì)體制提出一個(gè)很好的設(shè)計(jì)方向。作者認(rèn)為，管理者應(yīng)將流暢看成一種激勵(lì)專業(yè)員工的有效方式，因?yàn)楣ぷ鞅旧碛性S多特性可以激發(fā)“流暢”的狀態(tài)，工作可以帶來挑戰(zhàn)，讓人精力集中，所以管理者可以把工作設(shè)計(jì)的更富有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性，讓人全神貫注，員工能充分施展才能。
這條真理對(duì)我的另一個(gè)實(shí)踐意義在于，將能幫助我更加理性、深入的對(duì)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行梳理和總結(jié)。我在實(shí)踐中常?？吹?，員工并非僅僅以金錢就可以達(dá)到激勵(lì)效果的，除了金錢、升職、精神獎(jiǎng)勵(lì)等激勵(lì)手段外，員工在工作中感到快樂、在工作環(huán)境中感到人際關(guān)系的友好也是挽留員工和激勵(lì)員工的重要手段。身邊經(jīng)常有朋友表示不愿意離開現(xiàn)有單位，即使新單位的收入更高，他也不愿意去，重要原因就是現(xiàn)有工作富挑戰(zhàn)性、從中得到快樂和成就感，以及與同時(shí)交往的愉悅。作者的上述論述從理論高度總結(jié)了我在日常生活中看到的現(xiàn)象，也給我指出理論結(jié)合實(shí)踐、實(shí)踐升華理論的道路。
本書還有一個(gè)特點(diǎn)，是以淺白的方式說明了“領(lǐng)導(dǎo)的真理”，而這是書本、教材上幾乎不會(huì)提到的。一般教材上都是對(duì)人力資源管理進(jìn)行理論介紹，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的藝術(shù)是不會(huì)做正面闡述的；而領(lǐng)導(dǎo)能力在到達(dá)一定職位級(jí)別后，又是必須的。經(jīng)常有例子，說是在自己的專業(yè)崗位上工作的非常好，一旦提拔到領(lǐng)導(dǎo)崗位就存在諸多問題，無法承擔(dān)管理多人的職責(zé)、與下屬、上級(jí)、平級(jí)之間的關(guān)系緊張等等。因此，領(lǐng)導(dǎo)能力是必須的。很多人認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)能力是天生的，我以前也經(jīng)常由此想法，但拜讀了本書后，我改變了這種觀點(diǎn)。作者認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)能力是可以培養(yǎng)的，連一般人認(rèn)為最難獲得的“領(lǐng)導(dǎo)人格魅力”也是可以通過訓(xùn)練獲得的。就像真理31所描述的“魅力是可以學(xué)會(huì)的”，作者描繪出有魅力的氣質(zhì)與行為，并針對(duì)魅力行為設(shè)計(jì)培養(yǎng)方法與步驟。而一個(gè)有魅力的領(lǐng)導(dǎo)是能讓下屬心甘情愿追隨的。
旁觀者讀后感管理學(xué)篇十五
1、旁觀者的姓名永遠(yuǎn)寫不到比賽的計(jì)分板上。
2、最大的遺憾是站不到遠(yuǎn)處去審視自己，最大的困難是無法戰(zhàn)勝自己。成就往往喜歡眷顧那些虛懷若谷，并能時(shí)常審視自己的人。審視自己，就是把自己放在旁觀者的角度，打量自己，校正自己，反思自己，這樣才能揚(yáng)長(zhǎng)避短，才能在生活工作中做到有的放矢。所以請(qǐng)時(shí)常審視自己，調(diào)整心態(tài)，努力做好當(dāng)下!
3、保護(hù)好那些奮斗過卻失敗的人就可以了，但是，對(duì)于那些沒有奮斗的旁觀者們，完全沒有保護(hù)的必要。要是問理由的話，因?yàn)槟侨杭一锔静欢膽?zhàn)斗，也不曾尊重過別人。滿口的怨言牢騷和對(duì)他人的誹謗，一有什么事就怪罪于社會(huì)，從不曾拼命努力過。對(duì)于這群人，棄之不顧就可以了。
4、此即是”當(dāng)局者迷旁觀者清”的道理。
5、旁觀者的姓名永遠(yuǎn)爬不到比賽的計(jì)分板上。
6、人曰旁觀者清。當(dāng)世人皆為一些蠅頭小名小利爭(zhēng)的不亦樂乎的時(shí)候，如果能置身其外，冷靜科學(xué)地規(guī)劃人生并付諸實(shí)施，一時(shí)一地可能有所損失，長(zhǎng)遠(yuǎn)去看，必定會(huì)有所作為。爭(zhēng)者是技，不爭(zhēng)者是藝。所謂不爭(zhēng)，是善于吃小虧也。工作如此，生活如此，放到家庭，也是這樣的道理。
8、不論我有如何強(qiáng)烈的經(jīng)驗(yàn)，我總能意識(shí)到我的一部分在從旁批評(píng)我，好像它不是我的一部分，只是一個(gè)旁觀者，并不分擔(dān)我的經(jīng)驗(yàn)，而是注意到它正如他并不是你，他也不能是我。
9、時(shí)間永遠(yuǎn)是旁觀者，所有的過程和結(jié)果，都需要我們自己承擔(dān)。我們都這樣離散在歲月的風(fēng)里，回過頭去，卻看不到曾經(jīng)在一起的痕跡，盡管，曾經(jīng)那么用力的在一起過?？傄詾椋谧畛醯牡胤?，有一個(gè)最原來的我，就也會(huì)有一個(gè)最原來的你。轉(zhuǎn)彎只為遇見你，卻忘記了，你也會(huì)轉(zhuǎn)彎。
10、我從一個(gè)生活的旁觀者，走上了前臺(tái)，還在充當(dāng)一個(gè)小配角，可我的演技太拙劣，但我已回不到后臺(tái)，后臺(tái)被一些陌生人占領(lǐng)，他們肆意踐踏，已然面目全非。
11、尊師重教沒有旁觀者，感恩我?guī)煻际芹`行人。
12、太多時(shí)候，旁觀者永遠(yuǎn)體會(huì)不到當(dāng)局者的心態(tài)。
13、有時(shí)跳出框框，用旁觀者的心情看著自己，那是有趣的?？粗^程中那么在乎的自己，那個(gè)熱情的自己，其實(shí)，那結(jié)果就沒那么重要了。不管喜歡不喜歡，今天的自己是這些經(jīng)歷所累積的，更學(xué)會(huì)了沒有如果，只有當(dāng)下。只要樂觀的面對(duì)每一天，投入在每件事情上，那就是最棒的自己了。
15、旁觀者眼里的悲劇未必是受難者心中的悲劇。
16、人生的煩惱，多在于知道的太多，而做的太少。旁觀者的姓名永遠(yuǎn)爬不到比賽的計(jì)分板上。
17、當(dāng)局者迷，旁觀者清。
18、時(shí)間永遠(yuǎn)是旁觀者，所有的過程和結(jié)果，都需要我們自己承擔(dān)。
19、旁觀者的姓名永遠(yuǎn)爬不到比賽的計(jì)分板上。
20、在生活中是沒有旁觀者的。我愛生活，并且為它戰(zhàn)斗。伏契克。
21、當(dāng)局者迷旁觀者清。(新唐書)。
22、當(dāng)局者迷，旁觀者清。《新唐書》。
23、當(dāng)局者迷，旁觀者清。新唐書.元行沖傳。
24、旁觀者眼里的悲劇未必是受難者心中的.悲劇愛默生。
25、美是美在沒有經(jīng)驗(yàn)。可是不知不覺之間，他血里已經(jīng)種下了自私自利的疫苗。巴黎人的那套政治經(jīng)濟(jì)，已經(jīng)潛伏在他心頭，只要他從悠閑的旁觀者一變而為現(xiàn)實(shí)生活中的演員，這些潛在的根苗便會(huì)立刻開花。
26、在生活中是沒有旁觀者的。我愛生活，并且為它戰(zhàn)斗。伏契克。
28、在生活中是沒有旁觀者的。
30、我并不奢望每個(gè)人都熱愛這片土地，熱愛這個(gè)家園，但是，最起碼要尊重地球，保護(hù)地球不應(yīng)該用旁觀者的姿態(tài)去對(duì)待，而是用主人的身份來保護(hù)家園！
32、當(dāng)局者迷，旁觀者清。元行沖。
33、出門走好路，出口說好話，出手做好事。旁觀者的姓名永遠(yuǎn)爬不到比賽的計(jì)分板上。
35、旁觀者清，當(dāng)局者迷。
36、所有的癡戀都一樣，當(dāng)事人覺得偉大，旁觀者只認(rèn)為傻氣。
37、多和自己競(jìng)爭(zhēng)，沒有必要嫉妒別人，也沒必要羨慕別人。很多人都是由于羨慕別人，而始終把自己當(dāng)成旁觀者，越是這樣，越是會(huì)把自己掉進(jìn)一個(gè)深淵。你要相信，只要你去做，你也可以的。為自己的每一次進(jìn)步而開心(事是不分大與小的，復(fù)雜的事情簡(jiǎn)單做，簡(jiǎn)單的事情認(rèn)真做，認(rèn)真的事情反復(fù)做，爭(zhēng)取做到最好)。
38、只要以超人般的精力，以照看看起來像精神錯(cuò)亂且莫不關(guān)心的旁觀者的精力來努力工作，我們就能獲得任何有價(jià)值的成就。
39、旁觀者的姓名永遠(yuǎn)爬不到比賽的計(jì)分板上。
40、生活里沒有旁觀者。（捷克）伏契克。
41、當(dāng)局者迷，旁觀者清。新唐書。
42、旁觀者的姓名永遠(yuǎn)爬不到比賽的記分板上。
44、出門走好路，出口說好話，出手做好事。旁觀者的姓名永遠(yuǎn)爬不到比賽的計(jì)分板上。
45、人曰旁觀者清。當(dāng)世人皆為一些蠅頭小名小利爭(zhēng)的不亦樂乎的時(shí)候，如果能置身其外，冷靜科學(xué)地規(guī)劃并付諸實(shí)施，一時(shí)一地可能有所損失，長(zhǎng)遠(yuǎn)去看，必定會(huì)有所作為。爭(zhēng)者是技，不爭(zhēng)者是藝。所謂不爭(zhēng)，是善于吃小虧也。工作如此，生活如此，放到家庭，也是這樣的道理。
旁觀者讀后感管理學(xué)篇十六
都說幾千年中華文明精深博大，這話一點(diǎn)不假，連大師級(jí)的柯林斯和波勒斯都可將中國(guó)的太極陰陽在著作中引為己用了。《基業(yè)長(zhǎng)青》告訴我們，高—瞻遠(yuǎn)矚公司不在短期和長(zhǎng)期之間尋求平衡，追求的是短期和長(zhǎng)期都有優(yōu)異表現(xiàn)；高—瞻遠(yuǎn)矚公司不光是在理想主義和獲利能力之間追求平衡，還追求高度的理想主義和高度的利潤(rùn)；高—瞻遠(yuǎn)矚公司不光是在保持嚴(yán)謹(jǐn)形狀與刺激勇猛的變革和行動(dòng)之間追求平衡，而是兩方面都做得淋漓盡致。簡(jiǎn)單地說，高—瞻遠(yuǎn)矚公司不希望把陰陽混合成灰色，成為既非陰，又非陽，不清不楚的圓圈，而是同時(shí)和隨時(shí)以陰陽區(qū)分目標(biāo)，這大概就是所謂的兼容并蓄吧！
說起來容易做起來難，兼容并蓄不是吹起來的肥皂泡，只有腳踏實(shí)地敢做敢為才能將兼容并蓄落到實(shí)處。記不清是誰說過這樣一句話：與其呆在家里為前途憂慮，還不如把自己作為一顆探路的石子，勇敢地朝廣闊的社會(huì)扔過去。這句話原意是針對(duì)個(gè)人的，其實(shí)也可針對(duì)企業(yè)來講。企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理過程中不能有過多的猶豫和怨天憂人，因?yàn)楹芏嗲闆r下機(jī)遇稍縱即逝，需要有敢做敢為的作風(fēng)和干勁。當(dāng)然了，市場(chǎng)不能容許任何人在同一問題上反復(fù)犯錯(cuò)，市場(chǎng)只會(huì)將機(jī)會(huì)贈(zèng)予時(shí)刻做好準(zhǔn)備，敢做敢為，腳踏實(shí)地的企業(yè)，牛皮吹多了會(huì)破，刀不磨了會(huì)生銹。容許失誤而不允經(jīng)常失誤，敢想的同時(shí)還要敢做，拿得起還要放得下，勝不要驕而敗不要餒，這就是兼容并蓄，這就是太極陰陽。
說到兼容并蓄，此時(shí)又聯(lián)想到了企業(yè)用人，世間有完人嗎沒有。世上縱然有完人，此人也是一個(gè)不受歡迎和與管理環(huán)境不相融的人，這是管理心理學(xué)的一個(gè)觀點(diǎn)，真正最受歡迎的是那些才華突出而又存有一些缺點(diǎn)的.人。因此企業(yè)應(yīng)當(dāng)用人之長(zhǎng)，容人之短。如若用人之短棄人之長(zhǎng)，那么這樣的"伯樂"與笨蛋無異。此外，起用企業(yè)自己培養(yǎng)的人才和從外部引進(jìn)人才也是一種兼容并蓄，本身并無矛盾。并非外來的和尚就一定好念經(jīng)，也并非剛引進(jìn)的外人就不可信任。無論如何，任何老板都會(huì)喜愛敢想敢做而又腳踏實(shí)地之人，一般不會(huì)喜愛口若懸河而又只說不做之人。
面對(duì)組織結(jié)構(gòu)更為扁平，管理權(quán)力更為下放，地域分布更為廣泛，知識(shí)性員工日漸增多的二十一世紀(jì)企業(yè)管理新趨勢(shì)，兼容并蓄的企業(yè)管理才會(huì)更有成效，才能使企業(yè)在市場(chǎng)的大風(fēng)大浪中，在競(jìng)爭(zhēng)的刀光劍影中，健步如飛，左右逢源。
即將結(jié)束這篇讀書報(bào)告時(shí)，我忽想起了黑帶高手的寓言。黑帶代表武學(xué)的頂尖，同時(shí)也代表開始，代表無休止的磨練，奮斗和追求更高標(biāo)準(zhǔn)的歷程的起點(diǎn)。我在想，任何一個(gè)想要繼續(xù)前進(jìn)的企業(yè)經(jīng)理人其實(shí)心里都知道：今天的成就只代表過去，來日方長(zhǎng)，磨難依然，奮斗依舊。
旁觀者讀后感管理學(xué)篇十七
接觸管理學(xué)大概一年半了，但是坦白講，之前只是為了應(yīng)試，所以反復(fù)閱讀背誦考研學(xué)校指定書目：《管理學(xué)》―周三多。之前對(duì)于管理學(xué)的概念都得益于周三多先生，認(rèn)為大概管理學(xué)的知識(shí)都是有些枯燥的，周老先生主要圍繞管理學(xué)的五大職能：計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制和創(chuàng)新而展開論述。而讀了羅賓斯大師的管理學(xué)之后，深感自己之前對(duì)于管理學(xué)枯燥的看法是有失偏頗的，本文主要通過以下幾個(gè)方面淺談閱讀此書的體會(huì)。
一：本書框架
與大多數(shù)經(jīng)典著作類似，第一篇是文章緒論，首先讓大家了解什么是管理與什么是管理者，羅賓斯對(duì)管理的定義是這樣的：通過協(xié)調(diào)和監(jiān)督他人的活動(dòng)，有效率和有效果地完成工作。管理要努力實(shí)現(xiàn)：低資源浪費(fèi)（高效率）和高目標(biāo)達(dá)成（高效果）然后講述了管理的昨天和今天，讓大家了解管理學(xué)的發(fā)展淵源與思想進(jìn)步，通過揭露當(dāng)前管理者所面對(duì)的問題，為管理者以及未來的管理者敲響警鐘，要與時(shí)俱進(jìn)，放眼未來。
接著第二篇定義管理者的領(lǐng)地。以前的書本中也有講到羅賓斯所定義管理者領(lǐng)地的幾個(gè)方面，但是未能像羅賓斯這樣進(jìn)行歸納：首先，明確管理者本身是萬能的還是象征性的。企業(yè)所在的組織文化與環(huán)境對(duì)管理者起約束作用。除此之外，管理者應(yīng)該放遠(yuǎn)眼光，就像科特勒營(yíng)銷管理中所提到的，企業(yè)的發(fā)展不應(yīng)該僅僅局限在國(guó)內(nèi)，應(yīng)該放眼全球。學(xué)會(huì)在全球環(huán)境中做一個(gè)好的管理者。
在管理者的領(lǐng)地中的最后一點(diǎn)也是最重要的一點(diǎn)，即管理者在進(jìn)行管理的過程中要密切關(guān)注社會(huì)責(zé)任與管理道德，這是在企業(yè)發(fā)展過程中最容易忽視的一點(diǎn)，當(dāng)企業(yè)在發(fā)展時(shí)，只考慮到企業(yè)利潤(rùn)，一味追求利益的最大化，從而忽視了企業(yè)在發(fā)展時(shí)應(yīng)該承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任，以及所應(yīng)該持有的道德底線。羅賓斯就是否應(yīng)當(dāng)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任展開辯論，企業(yè)應(yīng)當(dāng)承擔(dān)多少以及何種類型的社會(huì)責(zé)任，企業(yè)應(yīng)當(dāng)怎樣平衡社會(huì)責(zé)任與經(jīng)濟(jì)績(jī)效之間的關(guān)系得出最有意義的結(jié)論：沒有足夠的證據(jù)表明，一個(gè)公司的社會(huì)責(zé)任明顯降低了其長(zhǎng)期經(jīng)濟(jì)績(jī)效。如果政治和社會(huì)壓力迫使企業(yè)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任，就要求管理者在實(shí)施計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制時(shí)必須考慮社會(huì)目標(biāo)。如果一個(gè)公司的行動(dòng)不具有社會(huì)責(zé)任感，它將面臨重大的商業(yè)風(fēng)險(xiǎn)。除此之外，企業(yè)發(fā)展要保持綠色化，最小化的破壞生態(tài)環(huán)境，對(duì)環(huán)境實(shí)施保護(hù)政策。第三篇按照羅賓斯所認(rèn)為的管理學(xué)的四大職能（計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制）依次展開論述。
二：本書特色
每章開頭作者拋出管理者困境，以企業(yè)的真實(shí)案例來吸引讀者思考，并且提出問題之后，作者會(huì)隨之進(jìn)行剖析引出章節(jié)內(nèi)容。重要的是在每章節(jié)結(jié)束之后，有管理者對(duì)“管理者困境”的回應(yīng)，此回答與章節(jié)開頭不同，更有深意，也可以作為一章節(jié)結(jié)束之后對(duì)讀者的閱讀考察，管理者所想到的對(duì)策讀者有沒有考慮到。
每章節(jié)都插入“關(guān)于道德的批判性思考”，當(dāng)管理者所追求的企業(yè)目標(biāo)與道德準(zhǔn)則像沖突時(shí)管理者應(yīng)該怎么做，偏向企業(yè)目標(biāo)？還是道德準(zhǔn)則？提醒讀者道德批判在管理過程中所占據(jù)的重要性地位。
在章節(jié)結(jié)束之前都會(huì)有一段溫馨小提示：成為一名管理者應(yīng)該怎樣做，無論你是一名在校管理學(xué)學(xué)生還是企業(yè)管理者都應(yīng)該進(jìn)行思考，如何進(jìn)行更好的管理，以及在企業(yè)發(fā)展過程中應(yīng)該習(xí)得的關(guān)鍵點(diǎn)。
在每章節(jié)結(jié)束之后都有案例應(yīng)用，針對(duì)本章節(jié)應(yīng)該學(xué)到的知識(shí)，當(dāng)企業(yè)遇到這種問題時(shí)應(yīng)該如何解決？或者企業(yè)為什么可以在這方面做的很好，在案例后面附有需要討論的問題，引發(fā)讀者思考。
三：?jiǎn)栴}思考
1、注重勞動(dòng)分工or注重員工獨(dú)立思考？
國(guó)內(nèi)管理大師曾在一次演講中提到：現(xiàn)在的企業(yè)嚴(yán)格按照勞動(dòng)分工來提高生產(chǎn)率，他對(duì)于這種做法所很反對(duì)的。他調(diào)侃道：你若問皮鞋廠里的員工誰知道怎樣生產(chǎn)一雙皮鞋，所有人都低下頭。
皮鞋廠里沒有員工會(huì)制作皮鞋，但是皮鞋卻一批批的往外運(yùn)。指所以會(huì)產(chǎn)生這種問題，就是因?yàn)楝F(xiàn)在的企業(yè)一味的注重經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)，注重提高生產(chǎn)率采用勞動(dòng)分工的方法反而忽視了人們的主觀能動(dòng)性。亞當(dāng)、斯密的《國(guó)富論》也曾經(jīng)提出這個(gè)問題：是該為了提高效率而分工忽視人的能動(dòng)性？還是為了保持個(gè)人思想不進(jìn)行分工？我認(rèn)為進(jìn)行分工而提高效率固然沒錯(cuò)，但是應(yīng)當(dāng)適當(dāng)?shù)奶岣呷说闹饔^能動(dòng)性，如在進(jìn)行某些決策的時(shí)候采用頭腦風(fēng)暴法，鼓勵(lì)員工獨(dú)立思考，集思廣益，共同為組織做出良好決策而努力。
2、精神境界與利潤(rùn)并容嗎？
答：并容。無論什么行業(yè)，能夠迅速取得可觀的利潤(rùn)是上市的關(guān)鍵。但是不能一味的追求利潤(rùn)而放棄了自己精神境界，為了利潤(rùn)而失去自我，猶如走的太遠(yuǎn)而忘了為什么出發(fā)，應(yīng)該兩者兼顧。以史玉柱為例：在《征途》上，史玉柱花費(fèi)了大量的精力來更新版本，增加可玩的內(nèi)容。據(jù)一位在游戲中達(dá)到滿級(jí)的玩家說，《征途》幾乎每天都會(huì)有更新，每隔一段時(shí)間都會(huì)推出新的玩法。版本更新保持了游戲的新鮮度。史玉柱既做到了追求高利潤(rùn)，又保持了自己精神境界的思考。
四：收獲
管理的各個(gè)方面各個(gè)職能都不是分割的，它們是互幫互助的關(guān)系。不管在管理職能實(shí)施的哪個(gè)階段，另外的幾個(gè)職能都是必不可少的，比如，在實(shí)施計(jì)劃時(shí)，組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制也是必不可少的，不可孤立的看待，應(yīng)該用哲學(xué)觀點(diǎn)，它們是1+1＞2的關(guān)系，應(yīng)學(xué)會(huì)融會(huì)貫通。領(lǐng)導(dǎo)也不可單純的從與員工的溝通，解決員工沖突等方面，應(yīng)結(jié)合組織行為學(xué)中個(gè)人分析，深入了解每個(gè)員工的性格、氣質(zhì)等特點(diǎn)，采用具體問題具體分析，針對(duì)每個(gè)員工的特質(zhì)量體裁衣，從而使員工更好的投入工作，從而提高工作積極性與勞動(dòng)生產(chǎn)率。
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