寫心得體會要有重點(diǎn)突出，用簡潔明了的語言表達(dá)自己的思考和理解。4.寫心得體會時(shí)，我們可以采用提問的方式，幫助自己思考和分析，拓寬思維和發(fā)現(xiàn)新的視角。小編特意為大家收集了一些優(yōu)秀心得體會，希望能夠給大家提供一些寫作思路。
醫(yī)院績效考核的心得體會篇一
8月19日下午2點(diǎn)，由山西建筑（集團(tuán)）總公司在梅苑山莊舉辦了第三期管理人員（人力資源）培訓(xùn)的學(xué)習(xí)。
這次我有幸參與了這次學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)中更加對人力資源績效管理、社會勞動關(guān)系、工程管理、安全質(zhì)量管理等方面的相關(guān)學(xué)問有了進(jìn)一步的了解。
首先由總公司副經(jīng)理史振國做動員講話，對企業(yè)人才的引進(jìn)、規(guī)劃人才、戰(zhàn)略部局開發(fā)人才、講究藝術(shù)調(diào)動人才、合理定位發(fā)揮人才，在人員選擇要適應(yīng)企業(yè)的文化，企業(yè)的進(jìn)展等方面做了具體的講解。
通過績效管理這門課程的學(xué)習(xí)可以看到很多績效管理的學(xué)問。知道了什么是績效管理，績效管理是通過把每一個(gè)員工或者管理者的工作與集團(tuán)整體使命聯(lián)系在一起，來強(qiáng)化一個(gè)公司或組織的整體經(jīng)營目標(biāo)，在這門課程的學(xué)習(xí)之中，了解到績效管理系統(tǒng)對企業(yè)帶來的競爭優(yōu)勢，也漸漸了解到績效管理的概念組成作用及其系統(tǒng)的構(gòu)成，它包括制定績效制定、績效打算、目標(biāo)設(shè)定、績效的'溝通、績效的考核、績效的作用。
我認(rèn)為溝通是最重要的，這個(gè)是一切管理者所不行缺的重要手段。管理者和員工共同工作以共享有關(guān)信息的過程，就是持續(xù)不斷的溝通，缺少溝通確定會消滅很多問題，很多予盾，要想實(shí)現(xiàn)有效的績效管理企業(yè)，必需從績效打算、績效實(shí)施、績效考核到績效反饋這些過程中，向需要管理者和員工進(jìn)行雙向溝通，績效管理系統(tǒng)的每一個(gè)環(huán)節(jié)，都離不開溝通，不僅是在績效管理中，我們平常的生活和學(xué)習(xí)每時(shí)每刻都離不開溝通二字。
我們知道常用的績效管理工具有目標(biāo)管理、kip管理和平衡積分卡。其中我對目標(biāo)管理的方法印象最深刻，由于當(dāng)一個(gè)人明確了自己的目標(biāo)，就會制定與之相對應(yīng)的打算，這樣可以清晰地知道自己的行進(jìn)速度和與目標(biāo)相距的距離時(shí)，動機(jī)就會得到維持和加強(qiáng)，人們就會自覺地克服困難，從而努力到達(dá)目標(biāo)。
通過這次人力資源的學(xué)習(xí)我對自己有了更高的要求，作為個(gè)人而言為了成為企業(yè)進(jìn)展的人才，對于如今的我而言要加強(qiáng)在各項(xiàng)技能上的學(xué)習(xí)，提高自己的專業(yè)力量，沒有好的個(gè)人力量和過硬的技術(shù)水平就沒有好的進(jìn)展，或答應(yīng)能企業(yè)的大門都進(jìn)不了，專業(yè)技能，專業(yè)學(xué)問的提高是必不行少的。人力資源管理對于如今的我而言與其說是去管別人，不如是對自己的規(guī)劃管理，對自己將來的期望。通過這次為期三天的培訓(xùn)增長了我的學(xué)問，也開闊了遠(yuǎn)見，在今后的工作中不管工作多累都要堅(jiān)持學(xué)習(xí)，主動創(chuàng)新，大膽工作，才能更多的為我們的企業(yè)添磚加瓦，盡自己的一份微薄之力。
醫(yī)院績效考核的心得體會篇二
當(dāng)好宣揚(yáng)員，提高向員工灌輸績效管理認(rèn)知的力量?？冃Ч芾淼闹黧w是管理者和員工，首先要引導(dǎo)全體員工轉(zhuǎn)變觀念，統(tǒng)一思想，增加對績效管理重要性的認(rèn)識，使全體員工真正領(lǐng)會集團(tuán)公司黨委的決策，全面理解績效管理的內(nèi)涵和戰(zhàn)略意義。首先，管理者自身要加強(qiáng)學(xué)習(xí)，做到思想觀念的轉(zhuǎn)變要比員工更加深入，在績效管理中的工作技巧比員工更加?jì)故欤_保更好的理解和執(zhí)行。其次是要加強(qiáng)宣揚(yáng)教育，充分利用日照電力報(bào)、信息港、電力動態(tài)等媒介，有打算地開展宣揚(yáng)活動，使員工接受、理解績效管理的基本理念、概念，把握基本的操作要領(lǐng)。通過廣泛宣揚(yáng)，加強(qiáng)培訓(xùn)，使全員都懂績效管理，都談績效管理，都知道如何提高自己的績效，將管理的責(zé)任交給員工自己，使企業(yè)真正用好績效管理這個(gè)管理杠桿，教會員工如何制定自己的績效管理并很好地管理自己的績效，把員工錘煉成自己的績效管理專家，更好地進(jìn)行自我管理。
當(dāng)好合作伙伴，提高與員工協(xié)作共贏的力量。提倡管理者與員工的績效合作伙伴的關(guān)系，是績效管理的一個(gè)創(chuàng)新，突破了傳統(tǒng)意義上的上下級觀念，實(shí)現(xiàn)了管理者與員工關(guān)系在績效上的統(tǒng)一，使管理者、員工以及企業(yè)本身都成為了績效管理的責(zé)任者和受益者。管理者的績效高低通過員工的績效來實(shí)現(xiàn)，員工績效的提高即是管理者績效的提高，員工的進(jìn)步即是管理者的進(jìn)步。通過在公司內(nèi)提倡這種合作伙伴關(guān)系，使各級管理者樹立對員工負(fù)責(zé)就是管理者對自己負(fù)責(zé)的意識，促使管理者與員工同舟共濟(jì)，風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)，利益共享，協(xié)作共贏。[中好指導(dǎo)員，提高分解目標(biāo)與制定目標(biāo)的力量?？冃Ч芾硎瞧髽I(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃、遠(yuǎn)景目標(biāo)和員工的績效目標(biāo)的有效結(jié)合。在這一過程，管理者必需當(dāng)好指導(dǎo)員，科學(xué)分解戰(zhàn)略目標(biāo)和制定部門目標(biāo)與員工目標(biāo)，層層分解部門目標(biāo)和崗位職責(zé)。部門負(fù)責(zé)人在與員工共同設(shè)定具體的績效目標(biāo)時(shí)，要依據(jù)企業(yè)的年度經(jīng)營打算和管理目標(biāo)，圍繞本部門的業(yè)務(wù)重點(diǎn)、策略目標(biāo)制定本部門的.工作目標(biāo)打算，依據(jù)員工具體崗位職責(zé)，將部門目標(biāo)層層分解，具體到相關(guān)責(zé)任人，使每個(gè)員工根據(jù)企業(yè)要求的方向去努力，確保企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)真正得以落實(shí)。
當(dāng)好教練員，提高與員工溝通的力量。績效目標(biāo)制訂后，管理者要做的工作就是如何掛念員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。在這一過程中，管理者應(yīng)做好教練員，與員工保持準(zhǔn)時(shí)、真誠的溝通，持續(xù)不斷地輔導(dǎo)員工業(yè)績的提升。有效溝通是績效管理成敗的關(guān)鍵，而在企業(yè)中溝通的技能往往是很多管理者所欠缺的，所以，要想管理好員工的績效，管理者必需不斷爭辯溝通的技巧、方法，提高溝通的力量要營造良好的公平溝通氣氛，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的自上而下傳達(dá)任務(wù)的方式，主動建立彼此的信任關(guān)系，要擅長做好正面和負(fù)面的溝通，既要激勵(lì)先進(jìn)者，又要鞭策落后者，通過有效的溝通和激勵(lì)，激發(fā)員工對工作和目標(biāo)的熱忱，鼓舞和指導(dǎo)員工高效率地行動，促使員工準(zhǔn)時(shí)發(fā)覺問題，并主動實(shí)行措施去解決問題。
當(dāng)好記錄員，提高科學(xué)評估員工績效的力量。員工的績效最終要通過評估檢驗(yàn)，管理者必需把握如何才能更加公正、更加公正地考核員工的方法，給員工一個(gè)說法。管理者要擅長做有心人，堅(jiān)持在日常工作中切身觀看，認(rèn)真當(dāng)好記錄員，記錄下有關(guān)員工績效表現(xiàn)的詳情，形成果效管理的文檔，以作為月度和年終考核的根據(jù)。在績效考核中，要站在第三者的角度看待員工的考核，綜合各個(gè)方面給員工的績效表現(xiàn)做出評價(jià)，要做到不人云亦云，不道聽途說，確?？冃Э己擞欣碛袚?jù)，公正公正，為公司薪酬管理、培訓(xùn)進(jìn)展供應(yīng)一個(gè)重要根據(jù)，為公司營造人人比業(yè)績，人人比奉獻(xiàn)的“擔(dān)憂于現(xiàn)狀、不相安無事”的良好氣氛。
醫(yī)院績效考核的心得體會篇三
隨著醫(yī)療行業(yè)的不斷發(fā)展，醫(yī)院績效也成為了評估醫(yī)院管理水平與服務(wù)質(zhì)量的重要指標(biāo)之一。日前，我在一家醫(yī)院實(shí)習(xí)期滿，對于醫(yī)院績效管理有了一些體會與感悟。在這篇文章中，我將結(jié)合自身實(shí)習(xí)經(jīng)歷，分享我對醫(yī)院績效的理解與心得體會。
首先，醫(yī)院績效管理的核心是提高醫(yī)療服務(wù)效率和質(zhì)量。作為一名實(shí)習(xí)生，我親身感受到了醫(yī)院管理者對于績效的重視。他們通過制定科學(xué)合理的工作流程，提高醫(yī)生和護(hù)士的工作效率，縮短患者就診時(shí)間，使得每個(gè)患者都能夠及時(shí)得到優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務(wù)。另外，醫(yī)院還加強(qiáng)了質(zhì)量管理，定期開展醫(yī)療事故的分析和總結(jié)，不斷改進(jìn)醫(yī)療技術(shù)和操作規(guī)范，確?；颊叩玫桨踩煽康闹委?。這些措施的落實(shí)有效提高了醫(yī)院的績效水平，增強(qiáng)了患者的滿意度。
其次，醫(yī)院績效管理要建立在科學(xué)合理的數(shù)據(jù)分析基礎(chǔ)上。在實(shí)習(xí)期間，我參與了醫(yī)院績效數(shù)據(jù)的整理與分析工作。通過對不同科室的數(shù)據(jù)進(jìn)行比對和分析，我們發(fā)現(xiàn)一些問題和不足之處，例如某些科室醫(yī)生的門診看診率過低，某些手術(shù)室的手術(shù)效率較低等。針對這些問題，我們采取了一系列措施，例如加強(qiáng)人員培訓(xùn)、改進(jìn)工作流程、優(yōu)化資源配置等，最終取得了顯著的改善效果。因此，科學(xué)合理的數(shù)據(jù)分析是醫(yī)院績效管理的基礎(chǔ)，只有通過不斷收集和分析數(shù)據(jù)，才能夠確切地知曉現(xiàn)狀和問題，并找到解決問題的方法和思路。
第三，醫(yī)院績效管理需重視患者體驗(yàn)。醫(yī)院是為患者提供服務(wù)和治療的場所，患者的滿意度和體驗(yàn)是衡量醫(yī)院績效的重要標(biāo)準(zhǔn)之一。在實(shí)習(xí)期間，我被派到了門診部門進(jìn)行工作。我發(fā)現(xiàn)，醫(yī)院通過改進(jìn)門診服務(wù)流程，增加信息傳遞和溝通的渠道，并加強(qiáng)醫(yī)患溝通技巧的培訓(xùn)，使得患者在就診過程中感到更加舒適和便捷。醫(yī)院還建立了患者滿意度調(diào)查表，定期對患者進(jìn)行滿意度調(diào)查，以便及時(shí)發(fā)現(xiàn)和解決問題。這些舉措在提升醫(yī)院績效的同時(shí)，也提高了患者的體驗(yàn)，增強(qiáng)了醫(yī)院的口碑。
第四，醫(yī)院績效管理需要全員參與。績效管理不僅僅是管理層的事情，每個(gè)醫(yī)務(wù)工作者都應(yīng)該積極參與進(jìn)來。在實(shí)習(xí)期間，我親眼見證了醫(yī)院組織的績效管理培訓(xùn)課程。這些課程覆蓋了醫(yī)療技術(shù)、隊(duì)伍協(xié)作、溝通技巧、安全意識等方面的知識和技能，旨在提升醫(yī)務(wù)工作者的整體素質(zhì)和綜合能力，提高醫(yī)院的整體績效水平。通過培訓(xùn)，我意識到只有每個(gè)醫(yī)務(wù)工作者都把績效管理作為自己的責(zé)任，才能夠推動醫(yī)院的發(fā)展和進(jìn)步。
最后，醫(yī)院績效管理應(yīng)該注重可持續(xù)發(fā)展?？冃Ч芾聿皇且货矶偷倪^程，需要長期堅(jiān)持和不斷改進(jìn)。在實(shí)習(xí)期間，我親眼見證了醫(yī)院管理者對于績效管理的持續(xù)投入和改進(jìn)。醫(yī)院建立了定期評估和檢查機(jī)制，每期通過對績效數(shù)據(jù)的分析和討論，制定相應(yīng)的改進(jìn)方案和措施。醫(yī)院還鼓勵(lì)醫(yī)務(wù)工作者提出改進(jìn)意見和建議，形成了全員參與的良好氛圍。這種持續(xù)發(fā)展的態(tài)勢使得醫(yī)院績效得以穩(wěn)步提高，也為醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
綜上所述，醫(yī)院績效管理是提高醫(yī)院管理水平和服務(wù)質(zhì)量的有效手段。通過與實(shí)踐相結(jié)合，我深刻體會到了醫(yī)院績效管理的重要性和必要性。只有通過提高效率和質(zhì)量，建立科學(xué)合理的數(shù)據(jù)分析機(jī)制，重視患者體驗(yàn)，全員參與和持續(xù)改進(jìn)，醫(yī)院的績效管理才能夠不斷提升，為患者提供更優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務(wù)。
醫(yī)院績效考核的心得體會篇四
企業(yè)要想在浩瀚的商海立足，尋找到企業(yè)發(fā)展生存的空間，最重要的一點(diǎn)是謀求客戶的認(rèn)可與信任。具有壟斷特性的電力企業(yè)也不例外。在這種情況下，績效考核制度應(yīng)運(yùn)而生。所謂員工的工作績效，是指他們那些經(jīng)過考評的工作行為、表現(xiàn)及其結(jié)果。
對組織而言，績效就是任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面完成的情況;對員工個(gè)人來說，則是上級和同事對自己工作狀況的評價(jià)。企業(yè)通過對其員工工作績效的考評，獲得反饋信息，便可據(jù)此制定相應(yīng)的人事決策與措施，調(diào)整和改進(jìn)其技能。影響工作績效的因素主要有四種，即員工的激勵(lì)、技能、環(huán)境與機(jī)會。
因此讓績效考核思想深入員工心中，消除和澄清對績效考核的錯(cuò)誤及模糊認(rèn)識。實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，有所改進(jìn)、提高。績效考核是以尊重員工的價(jià)值創(chuàng)造為主旨，它雖是按行政職能結(jié)構(gòu)形成的一種縱向延伸的考核體系，但它也應(yīng)是一種雙向的交互過程，這一過程包含了考核者與被考核者的工作溝通。我認(rèn)為績效考核的意義：
1、為職員的升職、晉級提供參考依據(jù);
2、在績效考核的互動溝通過程中發(fā)現(xiàn)問題，讓員工了解自身的優(yōu)勢與待改進(jìn)的.方向;
3、使公司領(lǐng)導(dǎo)了解公司人力資源現(xiàn)狀，使今后的工作做到有的放矢。)因此，通過對員工工作績效的評價(jià)，并保持對員工的有效回饋，企業(yè)就能激發(fā)起每位員工的工作熱情和創(chuàng)新精神，推動員工的能力發(fā)展與潛能開發(fā)，形成一支高效率的工作團(tuán)隊(duì)全面共享企業(yè)的創(chuàng)新工作機(jī)制的信息含金量，并積極協(xié)助所需技能與知識;以實(shí)踐是檢驗(yàn)工作的真理為標(biāo)準(zhǔn)，具體反映每個(gè)人的智慧與才能，挑選人才的主要依據(jù)不是經(jīng)驗(yàn)或智力，而是能適合此工作的天賦;以表揚(yáng)為主，不斷找出員工美的一面，并將其成果進(jìn)行有價(jià)值的贊美與表揚(yáng);真心誠意幫助員工逐步走向成功，不懼怕他們超越自己。
醫(yī)院績效考核的心得體會篇五
xx月份xx分公司有幸成為績效考核試點(diǎn)單位，第一次參與內(nèi)部考核感慨良多，對于績效考核的優(yōu)點(diǎn)和不足他們進(jìn)行了總結(jié)，在這里與全體同事進(jìn)行分享：
1、將工作以計(jì)劃形式一一列出，清楚明了、先后有序、工作具有計(jì)劃性、階段性。
2、以權(quán)重形式評定工作結(jié)果，有形更生無形，給員工加壓，壓力是最好的動力，不僅員工工作更加積極主動，各部門間的溝通協(xié)調(diào)也更加順暢、配合更加緊密了，而且對工作的意義、對結(jié)果導(dǎo)向和執(zhí)行文化有了更深的理解，工作效率因而大大提高。
3、績效考核分?jǐn)?shù)與工資直接掛鉤，員工拿自身結(jié)果和價(jià)值與公司進(jìn)行交換，不僅體現(xiàn)了企業(yè)與員工之間的公平，而且員工個(gè)人的價(jià)值觀與公司的價(jià)值觀更加統(tǒng)一，能夠自愿接受公司價(jià)值觀，自覺按公司價(jià)值觀行事。
4、xx中層干部通過績效考核，與公司價(jià)值觀更加一致，對公司文化更加認(rèn)同。
1、前期宣傳不夠、準(zhǔn)備工作不充分，有些方案、制度還不夠健全，實(shí)行績效考核時(shí)有些倉促，實(shí)行起來存在一定的困難，定了80分，80分以下扣了績效工資，但是80——100沒有績效獎(jiǎng)勵(lì)，有罰沒有獎(jiǎng)，第一個(gè)月就感覺不公平，那么我完全可以做滿80分，其他的下月再繼續(xù)。
2、對于計(jì)劃多不多、少不少、對不對沒有明確界定，充分體現(xiàn)在績效考核成績上，對外客戶，存在客觀的'不可調(diào)控因素，最明顯的例子是收費(fèi)，開發(fā)商就是不配合，就是不給錢，但是績效考核30分沒有結(jié)果就是零分，這不公平，對內(nèi)客戶基本都是可以完成的，在制定計(jì)劃時(shí)應(yīng)該考慮這個(gè)問題，在對結(jié)果進(jìn)行評定時(shí)，應(yīng)該關(guān)注這個(gè)問題，對員工努力的過程忽略不計(jì)與企業(yè)提倡人性化管理相違背，而且對員工積極性一定程度上是存在打擊的。
3、客觀因素和借口、理由的定義應(yīng)該區(qū)分開，對員工的評定應(yīng)該著眼于客觀公正，對不可抗因素有一個(gè)界定。
4、沒有明確的績效考核制度，制度應(yīng)該成文并下發(fā)。
5、一線員工仍持一定的懷疑態(tài)度和抵觸情緒，還需進(jìn)行磨合，現(xiàn)在推行績效考核容易產(chǎn)生不穩(wěn)定因素。
xx對于工作善于積累、總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和不足，并把自己的工作心得拿出來和同事們一起分享。有利于工作的交流和改進(jìn)，充分體現(xiàn)了發(fā)揚(yáng)開放分享的企業(yè)核心文化的精神。我們每一位員工都應(yīng)學(xué)會對工作進(jìn)行總結(jié)和分享，防止閉門造車。只有開放分享才能讓全公司共同進(jìn)退，共同提高！
醫(yī)院績效考核的心得體會篇六
最近公司各部門之間組織學(xué)習(xí)了《關(guān)于績效掛鉤》一文，雖然我在原工作單位也實(shí)行過績效考核，在報(bào)紙、電視臺和一些朋友口中經(jīng)?？吹胶吐牭娇冃Э己诉@句話，褒貶不一，罵的人見多，當(dāng)然報(bào)紙、電視還是主要宣傳這種制度的優(yōu)越性和先進(jìn)性，從罵的人口中我看出絕大多數(shù)人并不是對這種制度的推廣有多大意見，而是對這種制度制定的合理性和執(zhí)行過程中的一些行為嗤之以鼻或不屑一顧。這是一個(gè)經(jīng)過很多企業(yè)實(shí)踐并從中提煉總結(jié)出的企業(yè)管理學(xué)中的精髓，為什么有些企業(yè)不能推廣或起不到應(yīng)有的效果呢？使我百思不得其解。通過學(xué)習(xí)了《關(guān)于績效掛鉤》一文使我對以前考核的不解，現(xiàn)在有了初步的認(rèn)識，不想夸夸其談，只想敞開心扉談?wù)勛约旱男牡谩?/p>
首先，我認(rèn)為績效考核是好的，它可以對員工的職責(zé)進(jìn)行定性或定量，并給出一個(gè)基本的參數(shù)來衡量每個(gè)人的工作業(yè)績，但它不是績效管理的全部，也不是企業(yè)管理的唯一，績效考核指標(biāo)的確定必須要本著“公平、公正、科學(xué)、合理”的宗旨。既不能好高騖遠(yuǎn)（科學(xué)），更不能放任自流（合理），既要有可行性（公平）更要有可操作性（公正），要腳踏實(shí)地穩(wěn)步推進(jìn)。我公司現(xiàn)有部門十幾個(gè)（包括生產(chǎn)車公間、科室）沒有專門的考核部門，部門眾多，但經(jīng)營種類單一，各部門之間總存在著千絲萬縷的關(guān)系-----人際關(guān)系、利益關(guān)系、平衡關(guān)系等等。導(dǎo)致考核流于形式，你好我好大家好的思想已根深蒂固，所以我建議建立專門的考核部門，這個(gè)部門只對總公司負(fù)責(zé)并接受被考核部門的監(jiān)督，或者成立臨時(shí)考核小組，人員不確定隨時(shí)抽派，并建立二次復(fù)核制度，對有異議、有疑問的單位進(jìn)行復(fù)核，杜絕好好先生。
第二，我認(rèn)為績效考核是有前提條件的，企業(yè)應(yīng)讓員工達(dá)到“四個(gè)滿意”中一個(gè)或多個(gè)才能體現(xiàn)績效考核的效果，即崗位、職位的滿意，工資薪酬的滿意，福利待遇的滿意，未來期望的滿意，如果說一個(gè)員工對什么都不滿意，很難想象你對他怎么考核，在現(xiàn)有的體制、和諧社會的大氣候下總不能不給他飯吃吧！我看，只能鼓勵(lì)、激勵(lì)讓其自身提高并看到希望，否則只能夠用制度來壓縮或放棄（并不是開除），省得一個(gè)老鼠屎害一鍋粥，那怎樣才能讓員工達(dá)到一個(gè)滿意的指數(shù)呢？那就是績效管理，在合理制度的壓力下讓他們能體現(xiàn)自身價(jià)值，讓他們能感到公平公正，讓他們能感到希望，所以我認(rèn)為在制定考核指標(biāo)時(shí)權(quán)重的量不能太大，因?yàn)閷?shí)踐證明長官意識害死人，個(gè)人的好惡、當(dāng)日心情都能左右他的決定。
造就優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)和企業(yè)的壯大。經(jīng)過時(shí)間的考驗(yàn)，文化的積累，精神的沉淀慢慢的就形成了企業(yè)文化和企業(yè)精神。
最后，我認(rèn)為不管推行什么政策、制度、方案，只有宣傳和引導(dǎo)到位了，員工的思想通了，認(rèn)識提高了才能逐步推廣，并在執(zhí)行的過程中不斷的發(fā)現(xiàn)問題并及時(shí)的修改和調(diào)整，使其逐漸完善，才能更加適應(yīng)現(xiàn)有體制和企業(yè)的發(fā)展。
醫(yī)院績效考核的心得體會篇七
績效管理培訓(xùn)也有一段時(shí)間，依據(jù)所學(xué)結(jié)合我局基層實(shí)際我談以下一些看法：
績效是一個(gè)體系，該體系包括個(gè)人績效，部門績效以及組織績效，它們之間相互聯(lián)系，其中部門績效是連接個(gè)人與組織績效的橋梁企業(yè)實(shí)施績效管理的目的和實(shí)際用途在于：績效管理促進(jìn)組織和個(gè)人績效的提高；績效管理促進(jìn)管理和業(yè)務(wù)流程優(yōu)化；績效管理保證組織管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
推行績效管理，要講究科學(xué)，企業(yè)需要打造的是全面績效管理而不是全面績效考核?？己藨?yīng)按企業(yè)、部門實(shí)際需要，重點(diǎn)解決一兩個(gè)問題，而績效管理是全方位的?？冃Э荚u、360度評估，強(qiáng)制排名等方式方法的運(yùn)用，都不是千篇一律的，適合的部門及工作實(shí)際不盡相同。對一個(gè)崗位的考核往往是多種考核技巧的應(yīng)用?？冃Ч芾響?yīng)是整個(gè)企業(yè)的大事，是“大合唱”而非“獨(dú)角戲”，績效管理需全部部門共同參與，而不是只有人力資源部唱獨(dú)角戲；任何部門、任何員工都應(yīng)當(dāng)重視。
一、結(jié)合我局實(shí)際，我認(rèn)為職工普遍對關(guān)鍵業(yè)績與非關(guān)鍵業(yè)績理解不夠，兩種指標(biāo)之間的抵觸同時(shí)也無法避開。我局自上而下統(tǒng)一推行了以kpi為核心的績效管理，大部分部門及職工不能夠充分理解何為kpi，就算知道這個(gè)名詞的含義也無法將關(guān)鍵與非關(guān)鍵區(qū)分開來。既然是關(guān)鍵業(yè)績，業(yè)績指標(biāo)不能太多，但是指標(biāo)少了又無法掩蓋工作的全部內(nèi)容，企業(yè)是一個(gè)整體，某一個(gè)部門的關(guān)鍵業(yè)績，還在于別的部門的協(xié)作，而別的部門的協(xié)作工作，對于這個(gè)部門又是一個(gè)非關(guān)鍵業(yè)績。假如都考核，就會發(fā)覺考核指標(biāo)太多，不考核，又不全面。在某種程度上就造成部門之間相互推諉責(zé)任、“事不關(guān)己高高掛起”的局面，出了問題不能統(tǒng)一協(xié)調(diào)，造成資源鋪張，降低企業(yè)效率。
二、績效考核臨時(shí)停留在只與獎(jiǎng)金掛鉤階段，績效管理單純性的成為績效考核。與獎(jiǎng)金掛鉤合理性值得思考，還有考核維度需要進(jìn)一步改良。將獎(jiǎng)金與考核成果掛鉤，原來是為了激勵(lì)員工。但是，在各個(gè)部門所指定的考核的指標(biāo)中，有很大一部分會受到外部環(huán)境的影響。有時(shí)候?qū)崿F(xiàn)了目標(biāo)的，不見得是做的好的，沒有實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的，不見得是做的不好的?？己顺晒酮?jiǎng)金掛鉤，就不是在激勵(lì)員工，而成為賭誰運(yùn)氣好，在基層為了避開這種狀況的發(fā)生，實(shí)行的措施基本上都為均獎(jiǎng)模式，大家都一樣，誰也不多，誰也不少。有什么問題別問，你看看別人就行。而員工本身就會理所應(yīng)當(dāng)?shù)恼J(rèn)為我每個(gè)月都應(yīng)當(dāng)發(fā)多少，少了我的就不行等等各種負(fù)面影響。
三、績效激勵(lì)不夠明顯，績效考核幾乎成為管理層的懲處工具。會有管理層經(jīng)常將類似的話掛在嘴邊“你不怎么怎么就考核你，你不服從支配就考核你”，而很多東西都沒有在指標(biāo)體系里面表達(dá)出來，也不會考慮到基層員工的工作實(shí)際，僅憑感覺進(jìn)行考核與評價(jià)，而對事情或者工作本身的`事實(shí)完全忽視，不同人，對待同樣一個(gè)事情的感覺是兩樣的，而運(yùn)用事實(shí)評價(jià)所搜集到的事實(shí)，也會受到客觀因素的影響。更嚴(yán)重的是，跨部門的多個(gè)崗位協(xié)同完成的工作，獎(jiǎng)罰不分明，管理層亂使用考核權(quán)利，跨部門無標(biāo)準(zhǔn)地進(jìn)行考核，一意孤行地認(rèn)為作為管理者我就有權(quán)利懲處你，雖然我不是你的直接上級但是我就是要考核你，“考核”二字已經(jīng)變相進(jìn)展為只是單純的懲處而沒有激勵(lì)層面。所以績效激勵(lì)必需全面，績效評價(jià)應(yīng)當(dāng)感覺與事實(shí)相結(jié)合，避開激勵(lì)的片面性。
四、績效申訴是否應(yīng)當(dāng)考慮在績效管理范圍之內(nèi)？績效溝通的渠道是否應(yīng)當(dāng)多樣化？管理者在績效溝通中扮演的角色格外重要，有效溝通成為績效管理中績效評價(jià)合理性至關(guān)重要的確定因素。所以，績效面談是績效管理工作中一項(xiàng)特殊重要的環(huán)節(jié)。績效面談是通過面談的方式，由主管為員工為明確本期考核結(jié)果，掛念員工總結(jié)閱歷，不僅要找出缺乏，而且要與員工共同確定下期績效目標(biāo)的過程。從而來實(shí)現(xiàn)上級主管和下屬之間對于工作狀況的溝通和確認(rèn)。不開心的溝通或者不暢通的溝通渠道往往造成基層員工對于績效管理的消極抵觸及排斥心里，有怨言卻無處申訴，迫于權(quán)威壓力寧愿“息事寧人”的想法作祟。造成果效管理流于形式。
五，績效管理如何更好的為企業(yè)文化建設(shè)服務(wù)？誠信、責(zé)任、奉獻(xiàn)、創(chuàng)新，構(gòu)建和諧企業(yè)文化，需要獎(jiǎng)勤罰懶、優(yōu)勝劣汰、目標(biāo)明確、公正公正，這些都是和諧企業(yè)文化的關(guān)鍵內(nèi)容。績效管理需要在這些方面進(jìn)行努力，而且也只有績效管理能夠?qū)⑵淞炕玫貫槠浞?wù)。創(chuàng)建“努力超越、追求卓越”為企業(yè)文化為背景的公司及個(gè)人價(jià)值取向，只在公司普遍達(dá)成這種價(jià)值取向，合理設(shè)置績效目標(biāo)，才能在工作中形成良好的互動，而不是被動的接受。才能形成普遍的信任與有效的執(zhí)行，并且能夠超越目標(biāo)的執(zhí)行。
醫(yī)院績效考核的心得體會篇八
今年12月，石安處對我站進(jìn)行了20xx年下半年度績效考核。在迎接績效考核之前，全站干部職工上下一心，緊急有序地勞碌著。我作為辦公室人員，雖然做了較充分的預(yù)備工作，但檢查前心里難免有些緊急，生怕哪里做得不夠好。面對紛繁冗雜的事務(wù)，如何合理支配工作，既要保證各項(xiàng)工作的安全運(yùn)行，又要如期保質(zhì)保量做好檢查前預(yù)備工作，這對我們每位員工而言都是一次嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。挑戰(zhàn)帶來壓力，也帶來動力。通過這次檢查我感受頗深。
首先從這次迎接考核的預(yù)備過程，我深深體會到“不積硅步，無以致千里”。其實(shí)我站相關(guān)制度、職責(zé)、標(biāo)準(zhǔn)、工作流程比較全面，近期辦公室還結(jié)合隱患排查狀況再次對安全管理制度進(jìn)行了完善補(bǔ)充，增加了食堂、駕駛員日常安全檢查制度，完善了電工、門衛(wèi)日常安全巡查制度，確保每一個(gè)安全環(huán)節(jié)不消滅絲毫疏漏，對每一項(xiàng)規(guī)定都按高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求地去落實(shí)，從小事做起，從點(diǎn)滴養(yǎng)成良好習(xí)慣，那么檢查消滅的紕漏會大大降低。
都是為了進(jìn)一步提高收費(fèi)站管理水平，因此我們必需要以主動的、健康向上的心態(tài)來接受檢查。在檢查中我們充分發(fā)揮了團(tuán)隊(duì)的協(xié)作精神，相互支持，相互溝通，團(tuán)結(jié)協(xié)作。大家反復(fù)學(xué)習(xí)績效考核標(biāo)準(zhǔn)中的每一款、每一條，一遍一遍，毫不含糊，不達(dá)標(biāo)的堅(jiān)決整改，已達(dá)標(biāo)的穩(wěn)固強(qiáng)化。上班時(shí)間完成不了的就舍棄中午、晚上、周末的時(shí)間來彌補(bǔ)，在大家心里只有一個(gè)愿望，充分預(yù)備，保持自信，以最好的狀態(tài)迎接檢查。
最終，結(jié)合上級部門每次的檢查報(bào)告，查找我們?nèi)粘９ぷ髦械娜狈?。對比評審標(biāo)準(zhǔn)理清思路，明確工作目標(biāo)，找到工作差距，從平常工作詳情開頭，不斷提高自己的職業(yè)素養(yǎng)，加強(qiáng)“內(nèi)省”和“外求”的方法來彌補(bǔ)自己的缺乏，使自身的工作得到提升。
通過半年的努力預(yù)備，20xx年績效考核順當(dāng)檢查完了，如今大家工作更有目標(biāo)了，制度更健全了，管理更規(guī)范了。我們信任：邢臺站的明天也就是我們的將來，通過我們大家的努力，用我們的雙手確定會創(chuàng)造更輝煌的明天。
醫(yī)院績效考核的心得體會篇九
8月份遵化分公司有幸成為績效考核試點(diǎn)單位，第一次參與內(nèi)部考核感慨良多，對于績效考核的優(yōu)點(diǎn)和缺乏他們進(jìn)行了總結(jié)，在這里與全體同事進(jìn)行共享：
優(yōu)點(diǎn)：
1、將工作以打算形式一一列出，清晰明白、先后有序、工作具有打算性、階段性；
4、遵化中層干部通過績效考核，與公司價(jià)值觀更加一致，對公司文化更加認(rèn)同；
缺乏：
4、沒有明確的績效考核制度，制度應(yīng)當(dāng)成文并下發(fā)；
5、一線員工仍持確定的懷疑看法和抵觸心情，還需進(jìn)行磨合，如今推行績效考核簡潔產(chǎn)生不穩(wěn)定因素。
遵化對于工作擅長積累、總結(jié)閱歷和缺乏，并把自己的工作心得拿出來和同事們一起共享。有利于工作的溝通和改良，充分表達(dá)了發(fā)揚(yáng)"開放共享"的企業(yè)核心文化的精神。我們每一位員工都應(yīng)學(xué)會對工作進(jìn)行總結(jié)和共享，防止閉門造車。只有"開放共享"才能讓全公司共同進(jìn)退，共同提高！
醫(yī)院績效考核的心得體會篇十
正是江南好風(fēng)景，金秋時(shí)節(jié)下常州。轉(zhuǎn)眼間，為期兩天的全省農(nóng)商行常州薪酬學(xué)習(xí)培訓(xùn)活動已經(jīng)結(jié)束。能夠有這樣的機(jī)會近距離的接觸先進(jìn)農(nóng)商行的薪酬體系、激勵(lì)辦法，學(xué)習(xí)江南農(nóng)商行的考核措施、工作精髓，感受書畫江南現(xiàn)代城市的優(yōu)美風(fēng)光、人文氣息，讓我受益匪淺、倍受啟發(fā)、深受鼓舞。
“實(shí)”事求是理念先。俗話說“鞋子合不合腳，只有自己最清楚”，而江南農(nóng)商行的薪酬考核模式給我的體會就是實(shí)事求是、符合實(shí)際。雖然在總體架構(gòu)上必須準(zhǔn)從上級行工作要求，但在自助創(chuàng)新上卻是始終圍繞自身發(fā)展需要、自身目標(biāo)實(shí)際，結(jié)合了高新城市定位和業(yè)務(wù)服務(wù)市場需求，充分學(xué)習(xí)和借鑒優(yōu)秀先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，持續(xù)探索出了一條適合自己的薪酬考核模式，同時(shí)在建立整體考核思路的基礎(chǔ)上持續(xù)按照工作需要、市場定位調(diào)整考核方式，貼近一線實(shí)際、貼近工作需要，將績效考核同個(gè)人業(yè)績相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)了人力資源的激發(fā)化，持續(xù)發(fā)揮了考核的配置器功能、指揮棒作用。
“細(xì)”化方案有措施。天下大事，必作于細(xì)。薪酬考核關(guān)乎民生、關(guān)乎企業(yè)發(fā)展命脈?？冃Щ顒t人力活，績效強(qiáng)則人力強(qiáng)。江南農(nóng)商行如何創(chuàng)造三年零招人的記錄確實(shí)需要我們深思。學(xué)習(xí)江南農(nóng)商行薪酬考核相比較我行來說不同點(diǎn)有很多，但尤為突出的就是條線細(xì)化考核和整體考核相結(jié)合，以工作工種條線的不同，重點(diǎn)偏向條線工作業(yè)績來作為員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的優(yōu)劣，在一定水準(zhǔn)上更加體現(xiàn)了員工為銀行創(chuàng)利的獲得性，堅(jiān)決打破了“吃大鍋飯、相互包庇”“不良驅(qū)逐良幣”現(xiàn)象，極大的體現(xiàn)了“多勞多得”的`公平性。同時(shí)將對部分績效實(shí)行二次分配，充分給予了管理人員管理權(quán)限，堅(jiān)決避免了員工“好大喜功、自顧個(gè)人不顧集體”的自私行為，實(shí)現(xiàn)了績效管人、用人、激發(fā)人的一體化統(tǒng)一。
“精”?？己顺隽夹?。如何體現(xiàn)考核職能，如何發(fā)揮考核激勵(lì)功效，關(guān)鍵在于一項(xiàng)工作的做精做專。江南農(nóng)商行以“工匠精神”把績效考核做成了一項(xiàng)系統(tǒng)化工程的品質(zhì)，深刻值得學(xué)習(xí)。江南農(nóng)商行的績效考核體系重點(diǎn)形成了以系統(tǒng)服務(wù)為支撐、整體考核為導(dǎo)向、細(xì)化措施為抓手的管理架構(gòu)，通過精耕崗位員工工作偏向、精耕系統(tǒng)數(shù)據(jù)分析、精耕考核管理趨向，讓每一位員工都能參與到績效考核中來，同時(shí)在考核中持續(xù)形成一套集學(xué)習(xí)培養(yǎng)、績效考核、人才使用為合成的良性品臺，真正能夠讓每一位員工在農(nóng)商行大舞臺上體現(xiàn)自身的才華，讓每一位員工崗有所值、崗有所顯。同時(shí)持續(xù)增強(qiáng)了考核的體系化建設(shè)，形成了一套專業(yè)化的操作模式和工作特色，讓績效考核變得個(gè)性化，讓每一位員工變得突出化。
醫(yī)院績效考核的心得體會篇十一
近年來，醫(yī)院績效成為了醫(yī)療界的熱門話題。作為一個(gè)醫(yī)生，我也深刻體會到醫(yī)院績效對醫(yī)院的發(fā)展和患者的治療質(zhì)量有著重要的影響。在工作中，我對醫(yī)院績效的重要性有了更深入的認(rèn)識，并從中得到了一些寶貴的心得體會。
首先，我認(rèn)為提升醫(yī)院績效的關(guān)鍵在于強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)合作。醫(yī)院是一個(gè)龐大的組織，在其中，個(gè)體醫(yī)生的努力是不夠的，只有整個(gè)團(tuán)隊(duì)的協(xié)作才能取得更好的績效。通過團(tuán)隊(duì)合作，不僅可以減少醫(yī)療錯(cuò)誤和交叉感染的風(fēng)險(xiǎn)，還可以提高醫(yī)療效率和患者滿意度。因此，作為一名醫(yī)生，我積極參與團(tuán)隊(duì)的交流和協(xié)作，并盡力推動團(tuán)隊(duì)合作的進(jìn)行。
其次，醫(yī)院績效的優(yōu)化需要關(guān)注患者的需求。醫(yī)院的存在是為了服務(wù)于患者，因此患者需求的滿足是醫(yī)院績效的關(guān)鍵指標(biāo)之一。在日常工作中，我注重傾聽患者的意見和建議，并及時(shí)針對問題進(jìn)行改進(jìn)。例如，在等候時(shí)間方面，我積極參與工作流程的優(yōu)化，縮短患者的等候時(shí)間，提高就診效率。通過關(guān)注患者的需求，我們可以更好地提升醫(yī)院的績效，為患者提供更好的醫(yī)療服務(wù)。
第三，醫(yī)院績效的提升需要依靠科學(xué)管理。醫(yī)院作為一個(gè)組織，必須建立科學(xué)合理的管理體系，才能夠?qū)崿F(xiàn)績效的提升。在我的實(shí)踐中，我注意學(xué)習(xí)管理知識和技能，盡量將其運(yùn)用到實(shí)際工作中?？茖W(xué)管理可以規(guī)范工作流程，提高質(zhì)量控制和風(fēng)險(xiǎn)管理的能力，從而提高醫(yī)院的整體績效。因此，作為一名醫(yī)生，我積極學(xué)習(xí)和應(yīng)用科學(xué)管理的知識和技能，為醫(yī)院績效的提升做出貢獻(xiàn)。
第四，信息化建設(shè)是醫(yī)院績效提升的重要手段。隨著信息技術(shù)的飛速發(fā)展，信息化建設(shè)已經(jīng)成為了醫(yī)院發(fā)展的必然趨勢。信息化建設(shè)可以實(shí)現(xiàn)醫(yī)療信息的共享和流轉(zhuǎn)，提高醫(yī)療效率和質(zhì)量。在我的工作中，我積極參與信息化建設(shè)，利用電子病歷和遠(yuǎn)程醫(yī)療等技術(shù)手段，提高診療效率和患者滿意度。通過信息化建設(shè)，醫(yī)院可以實(shí)現(xiàn)資源的優(yōu)化配置，增強(qiáng)醫(yī)療質(zhì)量的監(jiān)控和評估能力，從而提升醫(yī)院的績效水平。
最后，我認(rèn)為醫(yī)院績效提升需要全員參與。醫(yī)生、護(hù)士、管理人員等各個(gè)環(huán)節(jié)的人員都承擔(dān)著不同的職責(zé)，只有每個(gè)人都積極參與，才能夠提升醫(yī)院的績效。在工作中，我積極與同事進(jìn)行合作和交流，共同探討問題，并提出改進(jìn)的建議。通過全員參與，我們可以形成合力，共同推動醫(yī)院績效的提升。
綜上所述，醫(yī)院績效的優(yōu)化是醫(yī)院發(fā)展的重要任務(wù)之一。通過團(tuán)隊(duì)合作、關(guān)注患者需求、科學(xué)管理、信息化建設(shè)和全員參與等方式，可以有效地提高醫(yī)院的績效水平。我將繼續(xù)加強(qiáng)自身的能力和素質(zhì)培養(yǎng)，為醫(yī)院績效的提升做出更大的貢獻(xiàn)，為患者提供更好的醫(yī)療服務(wù)。
醫(yī)院績效考核的心得體會篇十二
為貫徹落實(shí)《廣西壯族自治區(qū)人民政府關(guān)于基層醫(yī)藥衛(wèi)生體制綜合改革試點(diǎn)的意見》(桂政發(fā)〔20xx〕13號),建立科學(xué)公平、體現(xiàn)績效的綜合考核機(jī)制,充分調(diào)動我院工作人員積極性,提高我院的服務(wù)質(zhì)量和效率,根據(jù)我院實(shí)際，特制定本方案。
一、考核原則。
(一)堅(jiān)持公開、平等、競爭的原則,將考核結(jié)果與工作人員收入待遇相結(jié)合,引入競爭激勵(lì)機(jī)制,逐步建立有激勵(lì)、有約束、充滿生機(jī)與活力的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人事管理制度和分配制度。
(二)堅(jiān)持以人為本的原則,保障衛(wèi)生院工作人員的合法權(quán)益,確保社會和-諧穩(wěn)定。
二、考核對象。
衛(wèi)生院實(shí)行全員聘用制后簽訂聘用合同的工作人員。
三、考核內(nèi)容。
(一)公共考核。包括工作紀(jì)律和醫(yī)德醫(yī)風(fēng)。工作紀(jì)律主要考核工作人員遵守法律法規(guī)、規(guī)章制度等情況。醫(yī)德醫(yī)風(fēng)主要考核工作人員廉潔自律、醫(yī)療服務(wù)行為、服務(wù)對象滿意度等情況。
(二)崗位考核。包括工作數(shù)量、工作質(zhì)量。按醫(yī)、藥、護(hù)、技、基本公共衛(wèi)生、財(cái)務(wù)及工勤等崗位分別考核。工作數(shù)量考核主要考核工作人員完成本崗位任務(wù)數(shù),如基本公共衛(wèi)生服務(wù)量完成情況、門診診療人次、收治病人數(shù)等,具體按各崗位進(jìn)行細(xì)化。工作質(zhì)量考核主要考核工作人員完成本崗位工作的質(zhì)量,如健康檔案、計(jì)劃免疫、婦幼保健等基本公共衛(wèi)生服務(wù)合格率、醫(yī)療文件合格率、出入院診斷符合率、各項(xiàng)報(bào)表數(shù)據(jù)準(zhǔn)確率等,具體按各崗位職責(zé)進(jìn)行細(xì)化。
考核內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)詳見附件1。
四、考核程序和辦法。
在縣衛(wèi)生局的監(jiān)督指導(dǎo)下,衛(wèi)生院成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織實(shí)施具體考核工作,績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組由衛(wèi)生院領(lǐng)導(dǎo)、中層干部代表和職工代表組成。績效考核實(shí)行逐級考核,綜合評定制度,即:縣衛(wèi)生局考核衛(wèi)生院院長，衛(wèi)生院領(lǐng)導(dǎo)考核科室負(fù)責(zé)人,科室負(fù)責(zé)人考核科室工作人員?？己俗罱K結(jié)果經(jīng)衛(wèi)生院績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組綜合審議后確認(rèn)報(bào)縣衛(wèi)生局備案,做到考核評分與群眾滿意度、服務(wù)對象滿意度測評等相結(jié)合,平時(shí)工作落實(shí)情況與集中考核相結(jié)合。
考核每月一次?？己藢?shí)行百分制,其中,工作紀(jì)律和醫(yī)德醫(yī)風(fēng)占30分,崗位工作數(shù)量和工作質(zhì)量占70分。
五、考核結(jié)果應(yīng)用。
考核結(jié)果分為四個(gè)等次:分值85分以上(含85分)為優(yōu)秀，84—70分為合格,69―60分為基本合格,60分以下為不合格?？己私Y(jié)果作為崗位績效工資分配的主要依據(jù)和晉級、獎(jiǎng)勵(lì)以及聘用、續(xù)聘和辭退的重要參考依據(jù)。
六、工作要求。
(一)成立績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組。
組長:×××院長、黨支部書記。
副組長:×××副院長。
×××副院長。
×××副院長。
成員:×××院黨支部副書記、護(hù)理部主任。
×××藥劑科主任。
×××公共服務(wù)科主任。
×××外科主任。
×××婦產(chǎn)科主任。
×××放射科主任。
×××辦公室主任。
×××后勤部主任。
×××門診部護(hù)長。
×××職工代表。
×××職工代表。
領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室,辦公室主任由×××同志兼任,領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)組織全院干部職工的績效考核和獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的分配。
(二)明確細(xì)則,強(qiáng)化考核。各科室部要加強(qiáng)對工作人員崗位績效考核工作的重要性的認(rèn)識,充分調(diào)動單位工作人員的積極性,認(rèn)真組織學(xué)習(xí)各類人員的工作紀(jì)律、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、基本公共衛(wèi)生、醫(yī)療服務(wù)和醫(yī)技工勤等工作指標(biāo)要求,確?？己烁黜?xiàng)工作的順利進(jìn)行。
衛(wèi)生院制定的崗位績效考核細(xì)則經(jīng)職工代表大會審議通過并公示后確定報(bào)縣衛(wèi)生局備案。
(三)嚴(yán)明考核紀(jì)律。績效考核實(shí)行衛(wèi)生院院長負(fù)責(zé)制,衛(wèi)生院績效考核工作在院績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組主持下進(jìn)行，杜絕人情考核和形式主義。
醫(yī)院績效考核的心得體會篇十三
現(xiàn)代醫(yī)院的核心競爭力是人力資源的競爭力，人力資源的競爭力是通過提高人力資本的價(jià)值，來促進(jìn)醫(yī)院社會效益和經(jīng)濟(jì)效益的提高。要想提高人力資本的價(jià)值，就必須充分調(diào)動員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，或者說，必須有一套完善的、可行的、便于操作的人力資源激勵(lì)機(jī)制，而績效考核和薪酬系統(tǒng)建設(shè)則是建立有效的人力資源激勵(lì)機(jī)制的重要環(huán)節(jié)，因?yàn)檫@是其他環(huán)節(jié)如聘任、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲、職務(wù)任用與升降等正確實(shí)施的基礎(chǔ)與依據(jù)。
1、現(xiàn)代醫(yī)院績效考核的目的：現(xiàn)代醫(yī)院績效考核是指應(yīng)用系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量醫(yī)院員工在本職崗位上的工作行為與工作效果?？冃Э己耸轻t(yī)院管理者與員工之間的一項(xiàng)管理溝通活動，其目的是為了改善員工的組織行為，充分發(fā)揮員工的積極性和潛在能力，以求更好地實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的管理目標(biāo)。
2、現(xiàn)代醫(yī)院績效考核的原則：醫(yī)院是知識和技術(shù)密集型單位，作為知識分子聚集的組織，把握好績效考核的原則對整個(gè)醫(yī)院的人力資源管理具有相當(dāng)重要的作用。一般而言，醫(yī)院的績效考核應(yīng)堅(jiān)持以下原則：
(1)、客觀、公正、公開的原則：在實(shí)施績效考核時(shí)，一定要注意考核標(biāo)準(zhǔn)要客觀，組織評價(jià)要客觀，考核結(jié)果與待遇掛鉤要客觀。同時(shí)要公開各個(gè)崗位和各項(xiàng)工作的考核標(biāo)準(zhǔn)，在實(shí)施考核中對所有的員工做到一視同仁。
(2)、科學(xué)評價(jià)原則：即指從考核標(biāo)準(zhǔn)的確定到考核結(jié)果的運(yùn)用過程設(shè)計(jì)要符合客觀規(guī)律，正確運(yùn)用現(xiàn)代化科技手段，準(zhǔn)確地評價(jià)各級各類員工的行為表現(xiàn)。
(3)、簡便、易操作原則：考核標(biāo)準(zhǔn)簡便、易操作一是有利于員工明確標(biāo)準(zhǔn)，確定努力方向;二是便于管理人員實(shí)施考核;三是可以較少的精力投入，達(dá)到比較好的考核效果。
(4)、注重績效的原則：績效是指員工經(jīng)過主觀努力，為社會做出并得到承認(rèn)的勞動成果，完成工作的數(shù)量、質(zhì)量與效益等。在實(shí)施考核中，只有以績效為導(dǎo)向，才能引導(dǎo)員工把工作的著眼點(diǎn)放在提高工作質(zhì)量和效率，努力創(chuàng)造良好的社會效益和經(jīng)濟(jì)效益上來，從而保證醫(yī)院目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
(5)、分類別與分層次考核原則：醫(yī)院有醫(yī)、藥、護(hù)、技、管理等不同職稱類別，各個(gè)類別中又有高、中、低職稱之分，在績效考核中要對不同類型和不同能級的人員制定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)和考核辦法，這樣才能合理地選拔、使用和評價(jià)各類人才。
3、現(xiàn)代醫(yī)院績效考核的意義：現(xiàn)代醫(yī)院進(jìn)行科學(xué)的績效考核具有如下的重要意義：為醫(yī)院各類員工的晉升、降職、調(diào)職以及聘任與解聘提供依據(jù);對員工的工作質(zhì)量、數(shù)量、效率、效益等進(jìn)行科學(xué)的評估，為薪酬決策提供依據(jù);醫(yī)院通過對員工績效考核的反饋，加強(qiáng)醫(yī)院與員工之間的溝通，以增強(qiáng)組織的凝聚力和向心力;可以對醫(yī)院的員工招聘,工作分配的效果以及團(tuán)隊(duì)精神等進(jìn)行評估;對醫(yī)院人力資源的政策導(dǎo)向，培訓(xùn)與教育以及員工的職業(yè)生涯規(guī)劃效果進(jìn)行評估等。
(1)、分級法：又稱排序法，是指按被考核員工績效相對的優(yōu)劣程度，通過比較，確定每人的相對等級或名次。現(xiàn)在我們按國家有關(guān)規(guī)定進(jìn)行的年度考核，是一種強(qiáng)制分級法，即先確定考核標(biāo)準(zhǔn)，并確定好各等級在總數(shù)中所占的比例，對照標(biāo)準(zhǔn)考核為優(yōu)秀、合格、不合格三等。
(2)、因素評定法：這種考核方法主要是指根據(jù)醫(yī)院各類人員的專業(yè)特點(diǎn)和工作性質(zhì)將擬考核的內(nèi)容分解為不同的項(xiàng)目指標(biāo)，通過對各個(gè)項(xiàng)目的考核來確定總的考核結(jié)果。比如對醫(yī)院管理人員的考核可從組織領(lǐng)導(dǎo)能力、決策能力、協(xié)調(diào)能力、表達(dá)能力、對醫(yī)院的忠誠度以及群眾的信任度等方面進(jìn)行考核。對醫(yī)生的考核可以從專業(yè)資歷、業(yè)務(wù)能力、技術(shù)水平、工作業(yè)績、科研成果以及醫(yī)德醫(yī)風(fēng)等方面進(jìn)行考核。
(3)、基準(zhǔn)加減評分法：這種方法主要是根據(jù)醫(yī)院的管理目標(biāo)和對員工日常行為的要求，提出一系列說明句式的考評項(xiàng)目，然后對每一考評項(xiàng)目作出一些具體規(guī)定，指明達(dá)到什么目標(biāo)加分，違犯什么規(guī)定或規(guī)范減分。事先為每一名員工指派一個(gè)相同的起點(diǎn)分?jǐn)?shù)，然后在此基礎(chǔ)上進(jìn)行加分或減分，最后通過得分多少來評定考核等級。
二、現(xiàn)代醫(yī)院薪酬系統(tǒng)建設(shè)。
醫(yī)院薪酬是醫(yī)院對員工為組織所付出的勞動而支付的一種報(bào)酬。薪酬一般包括經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬兩部分，經(jīng)濟(jì)性薪酬包括基本工資、績效工資、補(bǔ)貼工資、年度獎(jiǎng)勵(lì)、保險(xiǎn)福利、利潤分享、持股和帶薪休假等;非經(jīng)濟(jì)性薪酬包括工作環(huán)境、工作氛圍、個(gè)人發(fā)展空間與機(jī)會、能力提高以及職業(yè)安全等。在這里我們所討論的，主要是指經(jīng)濟(jì)性薪酬。
1、現(xiàn)代醫(yī)院薪酬系統(tǒng)建設(shè)的目的：現(xiàn)代醫(yī)院薪酬系統(tǒng)建設(shè)就是醫(yī)院管理者對員工的薪酬形式、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平、薪酬標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容進(jìn)行制定和調(diào)整，以最大限度地調(diào)動員工的工作積極性和激發(fā)創(chuàng)造性，并使醫(yī)院獲得最佳的效益。醫(yī)院薪酬系統(tǒng)建設(shè)的目的在于確保本醫(yī)院的薪酬在勞動力市場上具有一定的競爭性以吸引和穩(wěn)定優(yōu)秀人才，同時(shí)通過一個(gè)公平合理的薪酬分配制度，來促進(jìn)醫(yī)院的發(fā)展和使醫(yī)院與員工形成一個(gè)利益的共同體。
2、現(xiàn)代醫(yī)院薪酬系統(tǒng)建設(shè)的原則：在建立醫(yī)院薪酬系統(tǒng)時(shí)，一般應(yīng)遵循以下原則：
(1)、為了提高醫(yī)院的競爭能力，在確定薪酬支付結(jié)構(gòu)和水平時(shí)，必須參照整個(gè)勞動力市場的薪酬水平。
(2)、要根據(jù)不同崗位的責(zé)任、技術(shù)勞動的復(fù)雜和承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的程度、工作量大小等不同情況，將管理要素、技術(shù)要素、責(zé)任要素一并納入分配因素確定崗位工資，按崗定酬。
(3)、向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜，充分體現(xiàn)一流人才一流服務(wù)一流業(yè)績一流報(bào)酬的薪酬分配思想。
(4)、在薪酬分配中要遵循成本補(bǔ)償、效率優(yōu)先與兼顧分平相結(jié)合，短期利益與長遠(yuǎn)利益相結(jié)合、工資增長與勞動生產(chǎn)率增長相協(xié)調(diào)以及貨幣工資與實(shí)際工資相符等原則。
也可以簡單地說，醫(yī)院的薪酬系統(tǒng)建設(shè)要體現(xiàn)競爭性、激勵(lì)性、經(jīng)濟(jì)性和合法性。
3、現(xiàn)代醫(yī)院薪酬系統(tǒng)建設(shè)的程序：現(xiàn)代醫(yī)院要想有一套科學(xué)、合理的薪酬制度，不僅需要遵循一定的原則，同時(shí)還要有一套正規(guī)的程序，這樣才能保證薪酬系統(tǒng)的可行性。一般而言，薪酬系統(tǒng)建設(shè)要遵循以下程序：
(1)、制定醫(yī)院薪酬戰(zhàn)略與政策這一程序主要是編寫關(guān)于醫(yī)院文化及薪酬政策的文件，具體包括醫(yī)院對員工在醫(yī)院建設(shè)與發(fā)展中作用的認(rèn)識;醫(yī)院對薪酬作用的定位;實(shí)施薪酬分配的基本原則，薪酬成本投入標(biāo)準(zhǔn);薪酬制度、薪酬結(jié)構(gòu)及薪酬水平的選擇標(biāo)準(zhǔn)等。
(2)、工作分析與工作評價(jià)這一程序包括編寫崗位說明書、制定崗位規(guī)范、對醫(yī)院內(nèi)各類崗位的勞動價(jià)值或重要性進(jìn)行評價(jià)。這一程序相當(dāng)關(guān)鍵，因?yàn)橹挥羞M(jìn)行工作分析與工作評價(jià)，才能公平而合理地決定醫(yī)院內(nèi)不同工作之間的報(bào)酬差別。常見的工作評價(jià)方法有經(jīng)驗(yàn)排序法、因素綜合分類法、因素比較法、因素評分法和市場定位法等。
(3)、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)是指醫(yī)院內(nèi)各項(xiàng)工作的勞動價(jià)值或重要性與其所對應(yīng)的應(yīng)付工資之間的關(guān)系。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)就是把醫(yī)院各項(xiàng)工作勞動價(jià)值或重要性的順序、等級、分?jǐn)?shù)或象征性的貨幣值轉(zhuǎn)換成實(shí)際的工資值(通常用薪酬結(jié)構(gòu)線來表示)。
(4)、市場薪酬調(diào)查進(jìn)行市場薪酬調(diào)查的目的是為了參照本地區(qū)、本行業(yè)的薪酬?duì)顩r，制定和調(diào)整本醫(yī)院的薪酬水平與結(jié)構(gòu)，使之具有市場競爭力。
(5)、確定薪酬水平這一程序主要是把眾多類型的薪酬歸并組合成若干個(gè)等級，形成一個(gè)薪酬等級系列，進(jìn)而確定醫(yī)院內(nèi)每一個(gè)職務(wù)具體的薪酬范圍。
(6)、薪酬評估與控制在薪酬制度的執(zhí)行過程中，醫(yī)院管理者要根據(jù)員工工作的行為和取得的實(shí)際效益，對薪酬制度進(jìn)行評價(jià)，同時(shí)還要根據(jù)不斷變化的客觀環(huán)境及時(shí)的調(diào)整薪酬政策，使薪酬戰(zhàn)略與醫(yī)院的整體發(fā)展戰(zhàn)略趨于一致。
4、現(xiàn)代醫(yī)院薪酬制度類型：現(xiàn)代醫(yī)院薪酬制度的發(fā)展，與國家的經(jīng)濟(jì)政策、人事和分配制度改革演變息息相關(guān)，縱觀目前醫(yī)院的薪酬制度，主要有以下幾個(gè)類型：
(1)、專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級工資制：這主要是根據(jù)各種職務(wù)的重要性、技術(shù)復(fù)雜程度、承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)和責(zé)任等因素劃分等級，按等級確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，并以此為依據(jù)確定勞動報(bào)酬的制度。它包括專業(yè)技術(shù)人員任職標(biāo)準(zhǔn)(比如職務(wù)晉升條件)、職務(wù)等級(初、中、高級)和職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)(十六級)三個(gè)部分。
(2)、崗位技能工資制：這主要是以按勞分配為原則，以加強(qiáng)工資的宏觀調(diào)控為前提，以勞動技能、勞動責(zé)任、勞動強(qiáng)度、勞動條件等基本勞動要素評價(jià)為依據(jù)，以崗位或職務(wù)工資和技能工資為主要內(nèi)容，根據(jù)員工的工作質(zhì)量和數(shù)量確定報(bào)酬的多元組合的薪酬制度。
崗位工資是根據(jù)員工所在崗位或所任職務(wù)的工作強(qiáng)度、工作責(zé)任和承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)來確定工資標(biāo)準(zhǔn)，它以崗位測評的分值大小進(jìn)行劃分，分值大的崗位工資高，分值小的崗位工資低。
技能工資是根據(jù)員工實(shí)際的業(yè)務(wù)水平和工作技能及工作成績，經(jīng)考核后確定的工資。技能工資可以分成初級、中級、高級三檔，每檔再分若干個(gè)等級。
(3)、績效工資制：這主要是指以工作目標(biāo)和崗位責(zé)任制為考核內(nèi)容，以崗位職務(wù)序列、效益檔次和貢獻(xiàn)等級綜合確定工資標(biāo)準(zhǔn)為表現(xiàn)形式，以更好地調(diào)動員工的積極性的一種薪酬制度。它的突出特點(diǎn)是把員工個(gè)人利益與醫(yī)院利益有機(jī)地結(jié)合起來，使員工的個(gè)人收入與醫(yī)院和科室的效益密切相關(guān)。
(4)、結(jié)構(gòu)工資制：這主要是在分解等級工資的基礎(chǔ)上，按照不同崗位、不同技能、不同績效而確定勞動報(bào)酬的原理，重新組合成既有剛性、又有彈性的一種薪酬分配制度。實(shí)施它的目的是體現(xiàn)工資的保障與激勵(lì)功能，激發(fā)員工的潛在能量，以創(chuàng)造最佳的效益。結(jié)構(gòu)工資一般由基礎(chǔ)工資、年功工資、補(bǔ)貼工資、崗位工資、技能工資和績效工資等組成。
以上四種薪酬制度類型，各有優(yōu)缺點(diǎn)，通過實(shí)踐來看，結(jié)構(gòu)工資制可以兼容不同工資制的優(yōu)點(diǎn)，在實(shí)際操作中易于調(diào)動員工的勞動積極性，也便于體現(xiàn)醫(yī)院的管理戰(zhàn)略和薪酬政策，但同時(shí)也必須付出一定的評估和控制成本。
規(guī)范而科學(xué)的績效考核與薪酬系統(tǒng)建設(shè)是醫(yī)院建立有效的激勵(lì)機(jī)制的保證。作為醫(yī)院管理者，特別是人力資源管理者，必須對績效考核和薪酬系統(tǒng)建設(shè)高度重視，并經(jīng)常的修訂和校正管理行為，這樣才能真正達(dá)到醫(yī)院與員工的“雙贏”，并確保組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
醫(yī)院績效考核的心得體會篇十四
一、探親假。
請假條件：工作滿一年后從第二年起，已婚職工與配偶或未婚職工與父母不住在一起，又不能在公休假日內(nèi)團(tuán)聚的，即不能利用公休假日在家居住一夜和休息半個(gè)白天的可享受探親假。
其假期規(guī)定如下：
1、探望配偶，假期30天(不含路程)。
2、未婚職工探父母，假期20天(不含路程)。
3、已婚職工探父母，假期20天(不含路程)。
上述假期只能享受一方(軍隊(duì)配偶除外)，有下列情況者不再享受當(dāng)年探親假待遇：1)、職工當(dāng)年結(jié)婚、離婚、喪偶的;2)、見實(shí)期間不能享受探親待遇，期滿轉(zhuǎn)正為正式職工后，上半年轉(zhuǎn)正的，當(dāng)年享受探親待遇，下半年轉(zhuǎn)正的，下半年起享受探親待遇;3)、當(dāng)年六個(gè)月(累計(jì))以上長期病假者;4)、產(chǎn)假和哺乳假期間與家屬團(tuán)聚一個(gè)月的;5)、女職工請哺乳假者(享受探親假待遇的，其探親假時(shí)間工資可以照發(fā)，路費(fèi)按規(guī)定報(bào)銷)。6)、外來人員;7)、配偶或父母不論用什么方式，在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)團(tuán)聚過的。
二、婚假，假期3天(不含路程)。符合晚婚規(guī)定的加12天?；榧俸臀椿槁毠ぬ礁改傅漠?dāng)年只能享受一種，晚婚假可以另加?；榧侔ü菁俸头ǘ?。
三、喪假，假期3天(不含路程)。
四、產(chǎn)假：
1、正常分娩假期90天， 難產(chǎn)或多產(chǎn)的加15天，(包括產(chǎn)前按排15天以內(nèi)的產(chǎn)前假)。
2、符合晚育條件的男方享受5～7天的護(hù)理假。
3、哺乳假：凡符合計(jì)劃生育規(guī)定的女職工、產(chǎn)假期滿后、撫育嬰兒有困難的，在領(lǐng)取獨(dú)生子女證后，經(jīng)本人申請，領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)方可請哺乳假，哺乳假原則上不執(zhí)行。
五、放射(療)假，每年給假一次，假期30天。
六、年休假：
1、休假對象：
凡本院職工(正式在編)，只要符合文件規(guī)定休假條件的均能享受休假。退休返聘人員和借用期滿一年以上借用人員也參照執(zhí)行。
2、假期標(biāo)準(zhǔn)：
參加工作滿5年不滿10年，休假7天(其中后半年參加工作者3.5天)參加工作滿10年至20年者，休假10天;參加工作滿21年至30年者，休假15天;參加工作31年以上休假20天。
3、下列情況之一的當(dāng)年或下年度不享受年休假：
1)、當(dāng)年病假、療養(yǎng)假累計(jì)超過45天的;2)、當(dāng)年請事假累計(jì)超過20天的;3)、當(dāng)年病假、事假相加超過45天的;4)、當(dāng)年產(chǎn)假90天的。
4、符合享受年休假條件的工作人員，如當(dāng)年已享受探親假或六年一次探望父母假期的，其年休假時(shí)間減半。
5、當(dāng)年享受年休假后再請事假，其事假天數(shù)累計(jì)超過上述規(guī)定時(shí)間的，則下一年度不再享受年休假。
6、假期審批手續(xù)仍按醫(yī)院請假制度，逐級批準(zhǔn)，報(bào)人事科備查。
七、病假：員工就診應(yīng)經(jīng)保健科同意后去相關(guān)科室就診(急診例外)。員工住院經(jīng)保健科同意后，由業(yè)務(wù)院長審批。出院后辦理請假手續(xù)(所有員工不得掛家庭病床)。
八、事假：請事假以不影響工作為原則，本人申請：事假三天以內(nèi)由科主任或護(hù)士長審批，三天以上由科主任或護(hù)士長簽署意見后報(bào)所屬職能部門審批。
第二條 請假的程序、手續(xù)及審批權(quán)限
一、除七天節(jié)假日和星期天以外的各類假期都必須到人事科辦理請假手續(xù)，病假憑醫(yī)師診斷證明，其它假期必須書寫請假條，并需通過逐級按規(guī)定審批權(quán)限批準(zhǔn)后，方為有效。
二、病假經(jīng)本院保健科出具證明，報(bào)科主任、護(hù)士長批準(zhǔn)有效，外單位病假條醫(yī)院不予承認(rèn)(特殊情況例外)。年休假由科室主任護(hù)士長審批。一周以上的病事假均須經(jīng)分管院長最后審批(未經(jīng)批準(zhǔn)而擅自不上班的做曠工處理)。探親假、婚喪假等需經(jīng)科室、職能、分管院領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)方可，請假條一律交人事管理處備案。
三、科主任、護(hù)士長的各類假期需所屬職能科室批準(zhǔn)，分管院長簽字尚可，職能科室負(fù)責(zé)人請假需經(jīng)院長批準(zhǔn)。
四、職工放射(療)假、年休假，由本人申請，科室安排，科室負(fù)責(zé)人簽署意見，報(bào)系統(tǒng)主管部門審批(醫(yī)療系統(tǒng)由醫(yī)務(wù)科、護(hù)理系統(tǒng)由護(hù)理部，院辦等由所在科室審批)，報(bào)人事科備案。全體中層以上干部外出，均需報(bào)院部批準(zhǔn)(由相應(yīng)分管領(lǐng)導(dǎo)簽字方可)，人事管理處備案。
五、婚假：須提前提出申請，經(jīng)科室負(fù)責(zé)人同意后，報(bào)系統(tǒng)主管部門批準(zhǔn)，送人事管理處備案。
六、喪假：先填申請單，經(jīng)科室負(fù)責(zé)人簽名，職能科室簽署意見后報(bào)人事管理處備案。
七、 產(chǎn)假：憑準(zhǔn)生證和產(chǎn)科醫(yī)療證明，科室領(lǐng)導(dǎo)簽署意見，月末報(bào)考勤時(shí)附考勤月報(bào)表上，報(bào)人事管理處登記。
八、哺乳假：由科室負(fù)責(zé)人簽署意見，所屬職能科室負(fù)責(zé)人簽署意見、院部批準(zhǔn)，報(bào)人事管理處登記。原則上不執(zhí)行。
第三條 假期的使用
一、探望配偶，假期一次用完，不得分開和跨年度。確因工作需要，當(dāng)年無法安排，由科室提出書面申請，主管部門同意，報(bào)院部批準(zhǔn)，可跨年度使用。
二、未婚職工探父母，假期須一次用完，不跨年度。
三、已婚職工探望父母，不得延期下一輪使用。
四、放射(療)假，可分開使用，跨年度作廢。
五、年休假：經(jīng)批準(zhǔn)后可分開使用，跨年度作廢。
六、婚假(以結(jié)婚登記時(shí)間為準(zhǔn))，當(dāng)年使用，跨年度作廢。
七、此制度最終解釋權(quán)歸院部。
醫(yī)院績效考核的心得體會篇十五
1、圖尺度評價(jià)法
在確定績效構(gòu)成要素和規(guī)定績效等級的基礎(chǔ)上，針對員工從每一項(xiàng)評價(jià)要素中找出與實(shí)際績效相符的分?jǐn)?shù)，然后對所得分?jǐn)?shù)加總就是最終的評價(jià)結(jié)果。
2、交替排序法
3、配對比較法
將每一位員工按照所確定的評價(jià)要素與其他員工進(jìn)行比較，比如，對科室的10位員工協(xié)作能力進(jìn)行評價(jià)，就需要將所有員工姓名按橫向和縱向列出，然后用“+”(好)和“-”(差)標(biāo)明誰好一些，誰差一些，然后將每一位員工的“+”(好)和“-”(差)相加，“+”(好)越多，說明協(xié)作能力越強(qiáng)。
4、強(qiáng)制分布法
在績效標(biāo)準(zhǔn)確定以后，按照一定的分配比例將被評價(jià)者分布到每一個(gè)績效等級上去，醫(yī)院管理培訓(xùn)比如，規(guī)定優(yōu)秀比例為20%，良好比例為30%，合格比例為40%，不合格比例為10%。
5、關(guān)鍵事件法
考核者將每一位員工在工作績效中所表現(xiàn)出來的優(yōu)秀行為和不良行為進(jìn)行記錄，在一定的時(shí)間內(nèi)根據(jù)記錄來與員工討論工作績效。
6、目標(biāo)管理法
在工作計(jì)劃實(shí)施前或者實(shí)施時(shí)就與員工確定一個(gè)雙方互相認(rèn)同的績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，然后再定期檢查和考核工作目標(biāo)的完成情況。該方法的實(shí)施可分為明確醫(yī)院目標(biāo)、討論和確定科室目標(biāo)、確定員工個(gè)人目標(biāo)、進(jìn)行工作績效評價(jià)以及提供反饋和溝通五個(gè)步驟。
7、平衡記分卡
平衡記分卡是由哈佛大學(xué)的羅伯特?卡普蘭教授和來自波士頓的顧問大衛(wèi)?諾頓兩人共同開發(fā)的。這種方法醫(yī)院管理制度從四個(gè)維度：財(cái)務(wù)、客戶、流程和學(xué)習(xí)/成長來幫助管理層對所有具有戰(zhàn)略重要性的領(lǐng)域做全方位思考，以確保日常業(yè)務(wù)運(yùn)作與管理高層所確定的經(jīng)營戰(zhàn)略保持一致。
8、行為錨定等級評分法
將不同等級的績效標(biāo)準(zhǔn)通過敘述加以等級量化，從而將描述性關(guān)鍵事件評分法和量化等級評價(jià)法結(jié)合起來，以達(dá)到更加公平的評價(jià)效果。該方法的實(shí)施可分為獲取關(guān)鍵事件、建立績效評價(jià)等級、對關(guān)鍵事件重新加以分配、對關(guān)鍵事件進(jìn)行評定和建立最終的績效評價(jià)體系五個(gè)步聚。
績效管理辦法是增強(qiáng)企業(yè)過程管理控制能力，提高企業(yè)管理水平。華康效率手冊專注提供企業(yè)如何實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)及績效管理辦法的工具。
績效管理辦法通過績效管理體系的設(shè)計(jì)與實(shí)施，達(dá)到建立內(nèi)部科學(xué)、公平、公正的績效評價(jià)體系，逐步培育企業(yè)高層團(tuán)隊(duì)、全體員工的全局觀念和企業(yè)價(jià)值觀，完善企業(yè)的管理體系，通過績效管理辦法的實(shí)施，促使各個(gè)成員單位、各層級員工從不同角度將自身業(yè)績與企業(yè)短期利益、中期利益、長期利益相關(guān)聯(lián)，分享企業(yè)發(fā)展的收益。
醫(yī)院績效考核的心得體會篇十六
公立醫(yī)院績效考核與績效工資分配的必要性出發(fā)，通過對績效考核要素及其意義的闡述，扼要介紹了公立醫(yī)院績效考核的指標(biāo)體系，同時(shí)給出了便于實(shí)施且易見成效的績效考核分配方法和依據(jù)。文章的主要內(nèi)容包括：績效考核的要素內(nèi)容，績效考核的指標(biāo)定額和各項(xiàng)考核指標(biāo)權(quán)重，績效工資的分配標(biāo)準(zhǔn)和計(jì)算方法，收入與支出的歸屬與配比，以及科室的二次分配等。
為了更好地適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)和醫(yī)療事業(yè)的發(fā)展，不斷提高公立醫(yī)院的社會效益和經(jīng)濟(jì)效益水平，充分調(diào)動和發(fā)揮廣大職工的工作積極性，促進(jìn)醫(yī)院醫(yī)療技術(shù)的進(jìn)步和增收節(jié)支活動的開展，我們應(yīng)結(jié)合醫(yī)院的工作特點(diǎn)和單位的實(shí)際情況，制訂出一個(gè)便于實(shí)施又行之有效的績效考核分配方案?？己朔峙浞桨傅脑瓌t是：德、能、勤、績?nèi)婵己耍囗?xiàng)指標(biāo)綜合評價(jià)，在上級主管部門核定的總額或醫(yī)院自身的經(jīng)濟(jì)承受力下,按考核評價(jià)的綜合業(yè)績進(jìn)行分配，多勞多得，績優(yōu)者多得。
1 績效工資分配的依據(jù)
績效工資分配的依據(jù)，是社會主義按勞分配原則和醫(yī)務(wù)工作者超時(shí)超額的勞動付出。
2 績效考核的要素內(nèi)容
績效考核應(yīng)包括社會效益和經(jīng)濟(jì)效益等多方面的業(yè)績。主要包括：(1)醫(yī)療業(yè)務(wù)工作量考核。包括門診病人數(shù)，出院病人數(shù)，醫(yī)技檢療人次，這是醫(yī)院的產(chǎn)出方面。(2)醫(yī)療質(zhì)量考核。包括治愈率、好轉(zhuǎn)率，診斷符合率，檢查結(jié)果正確率等。這相當(dāng)于企業(yè)的產(chǎn)品質(zhì)量方面。(3)醫(yī)療服務(wù)效率指標(biāo)考核。包括病人滿意率，病人投訴率，門診和出院病人平均費(fèi)用，出院病人平均住院日等。這是體現(xiàn)醫(yī)療服務(wù)性價(jià)比和服務(wù)效率方面的指標(biāo)。(4)經(jīng)濟(jì)效益考核。包括日常收支結(jié)余率，每例病人平均醫(yī)療成本，單位固定資產(chǎn)產(chǎn)出率(如每萬元固定資產(chǎn)業(yè)務(wù)收入，每萬元設(shè)備檢療病人數(shù))。(5)工作難度和醫(yī)療技術(shù)應(yīng)用成果考核。例如疑難危重病人例數(shù)，高新技術(shù)開展例數(shù)等。以上是績效考核的各項(xiàng)要素內(nèi)容，各醫(yī)院應(yīng)根據(jù)本單位的實(shí)際情況和不同的科室部門，設(shè)立相應(yīng)的考核指標(biāo)。不同的部門科室，有不同的考核指標(biāo)和不同的定額要求。例如，門診科室或門診醫(yī)生，考核門診人次、診斷符合率，處方合格率等;住院科室考核出院人數(shù)，出院病人治愈、好轉(zhuǎn)率，疑難危重病人例次，出院病人平均住院日等;醫(yī)技科室考核檢療人次、報(bào)告單合格率等，醫(yī)療業(yè)務(wù)科室考核收支結(jié)余率、病人滿意率等。應(yīng)根據(jù)醫(yī)院的經(jīng)營目標(biāo)及對各科室的要求，制訂績效考核指標(biāo)，通過各項(xiàng)指標(biāo)的考核，促進(jìn)醫(yī)院經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。需要指出的是，不能像某些醫(yī)院，單純考核經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，那樣很容易造成盲目追求收益，忽略醫(yī)療質(zhì)量和其他社會效益的嚴(yán)重后果。后果之一就是病人費(fèi)用大幅提高，于是病人不來了，收入也沒有了。這是醫(yī)療市場自由競爭條件下，市場經(jīng)濟(jì)價(jià)值規(guī)律的必然體現(xiàn)。對科室(或個(gè)人)的業(yè)績必須進(jìn)行綜合考核評價(jià)，這是我們必須遵循的考評方向。只有這樣，才能通過考核分配推動醫(yī)院各項(xiàng)工作的開展，促進(jìn)醫(yī)院的全面發(fā)展。
3 考核指標(biāo)定額
考核指標(biāo)定額，其實(shí)就是對考核對象的基準(zhǔn)要求，抑或工作的基準(zhǔn)目標(biāo)。不同的部門科室，有不同的目標(biāo)要求。例如：內(nèi)、外、婦、兒等門診科室，部頒標(biāo)準(zhǔn)要求是40人次/日，中醫(yī)科是35人次/日;住院科室則應(yīng)根據(jù)其歷史的平均住院日、實(shí)際床位以及一定的床位利用率，計(jì)算確定各科出院人數(shù)定額;醫(yī)技科室可以根據(jù)其往年實(shí)際完成的檢療人次數(shù)及其設(shè)備的更新配置情況，確定其工作量定額。而科室的收支結(jié)余率考核，則應(yīng)依據(jù)各科室某時(shí)期數(shù)據(jù)(例如上年完成數(shù))和醫(yī)院的增收節(jié)支目標(biāo)進(jìn)行確定。
4 考核指標(biāo)的權(quán)重
各項(xiàng)指標(biāo)在績效考核中應(yīng)占多大比重?這是我們制訂考核方案時(shí)應(yīng)考慮的問題。我們應(yīng)根據(jù)醫(yī)院各個(gè)時(shí)期的中心任務(wù)和醫(yī)院的運(yùn)營目標(biāo)，確定各項(xiàng)考核指標(biāo)的權(quán)重。例如，門診科室，著重考核門診人次和病人滿意率，那么這兩項(xiàng)指標(biāo)在考核中所占分值就較大;住院科室和醫(yī)技科室，權(quán)重較大的考核指標(biāo)是病人數(shù)和收支結(jié)余率，病人愈好率，檢查診斷正確率;后勤保障部門則主要考核其對臨床一線的服務(wù)完成情況，那么臨床科室對其服務(wù)工作的評價(jià)所占的比重就較大。
5 績效工資的分配
績效考核必須和績效工資的分配密切掛鉤，才能夠保證績效考核的有效性。這是淺顯易懂的道理。在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下尤其如此。何謂績效工資?績效工資就是根據(jù)個(gè)人或科室所取得的工作業(yè)績和經(jīng)濟(jì)效益進(jìn)行分配的超額勞動報(bào)酬。因?yàn)樵诜ǘüぷ鲿r(shí)間和編制床位(或額定工作量)內(nèi)，所完成的業(yè)務(wù)工作應(yīng)得的報(bào)酬，已在基本工資即勞動人事部門按職級核定的工資中所體現(xiàn)。要獲得額外的報(bào)酬，必須付出額外的勞動，這就是前面所說的績效工資分配的依據(jù)。所以在實(shí)行基本工資加績效工資的單位，應(yīng)該是沒有加班工資的。因?yàn)?，我們以前所說的勞務(wù)費(fèi)現(xiàn)在所說的績效工資已體現(xiàn)了加班超額勞動所得?？冃Э己伺c分配實(shí)行得好的單位，因完成必要的診療任務(wù)而加班加點(diǎn)已成為員工的自覺的主動的行為，不需要領(lǐng)導(dǎo)吩咐。所以，績效考核和績效工資分配，對于經(jīng)常加班加點(diǎn)、需要員工超額付出的醫(yī)院是非常必要的。那么，績效工資的分配標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)是怎樣呢?績效工資的標(biāo)準(zhǔn)，在國家未實(shí)行總額控制、未有財(cái)政撥付之前，是根據(jù)各單位的實(shí)際，主要是根據(jù)醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)狀況而決定的。各醫(yī)院可根據(jù)本單位的收支結(jié)余情況，按一定的額度或結(jié)余的一定比例，確定分配的基準(zhǔn)。例如，某衛(wèi)生院上年日常收支結(jié)余是100萬元，決定按上年結(jié)余額的60%即60萬元額度，作為今年的績效工資分配依據(jù)。那么，單位60個(gè)人，平均每人可分配1萬元，每月人均基準(zhǔn)分配約為800元。也就是說，如果今年完成上年的實(shí)際業(yè)績，平均每個(gè)職工可以拿到每月800元的績效工資。當(dāng)然，超出上年業(yè)績的科室和個(gè)人，相應(yīng)分配的績效工資就不止基準(zhǔn)數(shù);業(yè)績下降的部門，則拿不到800元的績效工資。在不突破所定比例的前提下，一般來說，具體到科室或個(gè)人，績效工資按業(yè)績分配，上不封頂，下不保底。這樣才能最大限度地調(diào)動員工的工作積極性，促進(jìn)醫(yī)療業(yè)務(wù)的較快發(fā)展?；鶞?zhǔn)分配值應(yīng)按一、二、三線進(jìn)行差別確定。例如，一線是臨床一線科室，二線是醫(yī)療輔助科室如醫(yī)技科室，三線是后勤保障部門。這三類科室的基準(zhǔn)分配差距，大約可按1：0.8：0.6的比例確定。當(dāng)然，以多少額度為基準(zhǔn)，以及一、二、三線定什么比例為好，要聽取多數(shù)人的意見。原則是不能分光吃光，不能一、二、三線分配本末倒置，考核分配的目標(biāo)是在保證醫(yī)院的穩(wěn)定和長遠(yuǎn)發(fā)展的前提下，不斷提高醫(yī)院職工的薪酬水平。
6 績效工資分配計(jì)算方法
績效工資分配的計(jì)算方法，是根據(jù)所制定的考核分配方案而定。按照前面所說的綜合考核分配方案，臨床科室績效工資的通用算式如下?？剖覒?yīng)得績效工資=科室完成各項(xiàng)指標(biāo)所得總分×收支結(jié)余額×分配率上列算式中的分配率是根據(jù)基準(zhǔn)分配值及各科室的歷史結(jié)余情況進(jìn)行確定的。值得提醒的是，分配率是計(jì)算出來的，而非人為意志隨便定出來。例：某科室有20人，上年月均結(jié)余額為5萬元，基準(zhǔn)分配值是800元，則科室分配率=800×20÷50000=32%。上述績效工資分配算式意味著，如果完成的各項(xiàng)指標(biāo)得分剛好是100分，所在科室的收支結(jié)余又剛好與上年月均結(jié)余水平一樣，那么該科室員工人均績效工資就是800元。這個(gè)例子是假設(shè)科室員工人數(shù)不變?yōu)榍疤?。如果科室人員減少了，那么科內(nèi)人均績效工資就可以多得一些，反之，就會少一些。這樣做的結(jié)果，是科室不會隨便增員浪費(fèi)人力，科室會努力增收節(jié)支，會想方設(shè)法超額完成工作任務(wù)。
7 收入與支出的歸屬與配比績效
考核對象的收支歸屬與配比要合理。哪些收入和支出應(yīng)歸屬科室?收入里有哪些間接成本需要計(jì)算科室的開支?這些在制訂考核分配方案時(shí)要有明確的規(guī)定。例如，住院科室的檢驗(yàn)收入中，檢驗(yàn)的試劑和人工費(fèi)等成本均在檢驗(yàn)科里發(fā)生，不能檢驗(yàn)費(fèi)收入算本科室的，而檢驗(yàn)成本支出卻不計(jì)本科室的成本支出。醫(yī)技科室的收入可以雙重核算，但醫(yī)技科室的成本也必須雙重核算，這樣才算合理的收支配比。一般而言，醫(yī)院的成本核算宜進(jìn)行較全面的成本核算。包括人工成本、藥品、材料、低值易耗品成本、水電費(fèi)、固定資產(chǎn)折舊等等。這樣的全面成本核算，才能促進(jìn)科室自覺關(guān)注各種成本開支，杜絕不必要的耗費(fèi)，從而使增收節(jié)支成為科室每個(gè)員工的自覺行為，促進(jìn)人人參與科室和醫(yī)院管理，不斷提高醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益。
8 科室的二次分配
科室對績效工資進(jìn)行二次分配是必要的。有人群的地方，就有左中右。一些人工作效率較高，醫(yī)術(shù)較好，業(yè)績較好;而有些人工作不那么自覺，有些人還會混吃大鍋飯。所以，有必要在科室內(nèi)部進(jìn)行適當(dāng)?shù)亩畏峙?。科室二次分配可逐步進(jìn)行。例如先拿出科室績效工資的30%進(jìn)行二次分配。然后視大家接受程度，逐漸推進(jìn)到100%進(jìn)行二次分配。科室二次分配方案可由醫(yī)院出臺一個(gè)指導(dǎo)意見，再由科室內(nèi)部根據(jù)本科情況制定一個(gè)具體的實(shí)用易行的二次分配方案?？剖叶畏峙渲饕罁?jù)個(gè)人的工作量和對完成科室各項(xiàng)指標(biāo)的貢獻(xiàn)度進(jìn)行考核。例如住院科室的“醫(yī)生主管病人數(shù)”、“參與手術(shù)例次”、“主管病人愈好率”等。這樣細(xì)化科室內(nèi)部考核，借以進(jìn)一步調(diào)動科內(nèi)員工的工作積極性。綜上所述，大家可以看到，績效考核與分配是醫(yī)院管理的重要組成部分。在一些醫(yī)院，考核分配方案甚至是醫(yī)院整體管理的綱領(lǐng)性文件。醫(yī)院可以通過考核分配過程，實(shí)現(xiàn)醫(yī)療資源優(yōu)化配置，提升人力資本的創(chuàng)造效應(yīng)和乘數(shù)效應(yīng)，達(dá)到醫(yī)院管理全員參與，醫(yī)療業(yè)務(wù)發(fā)展成果社會共享的良好效果。相信，通過制訂和實(shí)施科學(xué)的切合本單位實(shí)際的績效考核與分配方案，公立醫(yī)院，在醫(yī)療業(yè)務(wù)、職工利益以及社會效益、經(jīng)濟(jì)效益各個(gè)方面，一定能夠取得新的進(jìn)展。
為了更好地適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)和醫(yī)療事業(yè)的發(fā)展，不斷提高公立醫(yī)院的社會效益和經(jīng)濟(jì)效益水平，充分調(diào)動和發(fā)揮廣大職工的工作積極性，促進(jìn)醫(yī)院醫(yī)療技術(shù)的進(jìn)步和增收節(jié)支活動的開展，我們應(yīng)結(jié)合醫(yī)院的工作特點(diǎn)和單位的實(shí)際情況，制訂出一個(gè)便于實(shí)施又行之有效的績效考核分配方案?？己朔峙浞桨傅脑瓌t是：德、能、勤、績?nèi)婵己?，多?xiàng)指標(biāo)綜合評價(jià)，在上級主管部門核定的總額或醫(yī)院自身的經(jīng)濟(jì)承受力下,按考核評價(jià)的綜合業(yè)績進(jìn)行分配，多勞多得，績優(yōu)者多得。
1 績效工資分配的依據(jù)
績效工資分配的依據(jù)，是社會主義按勞分配原則和醫(yī)務(wù)工作者超時(shí)超額的勞動付出。
2 績效考核的要素內(nèi)容
績效考核應(yīng)包括社會效益和經(jīng)濟(jì)效益等多方面的業(yè)績。主要包括：(1)醫(yī)療業(yè)務(wù)工作量考核。包括門診病人數(shù)，出院病人數(shù)，醫(yī)技檢療人次，這是醫(yī)院的產(chǎn)出方面。(2)醫(yī)療質(zhì)量考核。包括治愈率、好轉(zhuǎn)率，診斷符合率，檢查結(jié)果正確率等。這相當(dāng)于企業(yè)的產(chǎn)品質(zhì)量方面。(3)醫(yī)療服務(wù)效率指標(biāo)考核。包括病人滿意率，病人投訴率，門診和出院病人平均費(fèi)用，出院病人平均住院日等。這是體現(xiàn)醫(yī)療服務(wù)性價(jià)比和服務(wù)效率方面的指標(biāo)。(4)經(jīng)濟(jì)效益考核。包括日常收支結(jié)余率，每例病人平均醫(yī)療成本，單位固定資產(chǎn)產(chǎn)出率(如每萬元固定資產(chǎn)業(yè)務(wù)收入，每萬元設(shè)備檢療病人數(shù))。(5)工作難度和醫(yī)療技術(shù)應(yīng)用成果考核。例如疑難危重病人例數(shù)，高新技術(shù)開展例數(shù)等。以上是績效考核的各項(xiàng)要素內(nèi)容，各醫(yī)院應(yīng)根據(jù)本單位的實(shí)際情況和不同的科室部門，設(shè)立相應(yīng)的考核指標(biāo)。不同的部門科室，有不同的考核指標(biāo)和不同的定額要求。例如，門診科室或門診醫(yī)生，考核門診人次、診斷符合率，處方合格率等;住院科室考核出院人數(shù)，出院病人治愈、好轉(zhuǎn)率，疑難危重病人例次，出院病人平均住院日等;醫(yī)技科室考核檢療人次、報(bào)告單合格率等，醫(yī)療業(yè)務(wù)科室考核收支結(jié)余率、病人滿意率等。應(yīng)根據(jù)醫(yī)院的經(jīng)營目標(biāo)及對各科室的要求，制訂績效考核指標(biāo)，通過各項(xiàng)指標(biāo)的考核，促進(jìn)醫(yī)院經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。需要指出的是，不能像某些醫(yī)院，單純考核經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，那樣很容易造成盲目追求收益，忽略醫(yī)療質(zhì)量和其他社會效益的嚴(yán)重后果。后果之一就是病人費(fèi)用大幅提高，于是病人不來了，收入也沒有了。這是醫(yī)療市場自由競爭條件下，市場經(jīng)濟(jì)價(jià)值規(guī)律的必然體現(xiàn)。對科室(或個(gè)人)的業(yè)績必須進(jìn)行綜合考核評價(jià)，這是我們必須遵循的考評方向。只有這樣，才能通過考核分配推動醫(yī)院各項(xiàng)工作的開展，促進(jìn)醫(yī)院的全面發(fā)展。
3 考核指標(biāo)定額
考核指標(biāo)定額，其實(shí)就是對考核對象的基準(zhǔn)要求，抑或工作的基準(zhǔn)目標(biāo)。不同的部門科室，有不同的目標(biāo)要求。例如：內(nèi)、外、婦、兒等門診科室，部頒標(biāo)準(zhǔn)要求是40人次/日，中醫(yī)科是35人次/日;住院科室則應(yīng)根據(jù)其歷史的平均住院日、實(shí)際床位以及一定的床位利用率，計(jì)算確定各科出院人數(shù)定額;醫(yī)技科室可以根據(jù)其往年實(shí)際完成的檢療人次數(shù)及其設(shè)備的更新配置情況，確定其工作量定額。而科室的收支結(jié)余率考核，則應(yīng)依據(jù)各科室某時(shí)期數(shù)據(jù)(例如上年完成數(shù))和醫(yī)院的增收節(jié)支目標(biāo)進(jìn)行確定。
4 考核指標(biāo)的權(quán)重
各項(xiàng)指標(biāo)在績效考核中應(yīng)占多大比重?這是我們制訂考核方案時(shí)應(yīng)考慮的問題。我們應(yīng)根據(jù)醫(yī)院各個(gè)時(shí)期的中心任務(wù)和醫(yī)院的運(yùn)營目標(biāo)，確定各項(xiàng)考核指標(biāo)的權(quán)重。例如，門診科室，著重考核門診人次和病人滿意率，那么這兩項(xiàng)指標(biāo)在考核中所占分值就較大;住院科室和醫(yī)技科室，權(quán)重較大的考核指標(biāo)是病人數(shù)和收支結(jié)余率，病人愈好率，檢查診斷正確率;后勤保障部門則主要考核其對臨床一線的服務(wù)完成情況，那么臨床科室對其服務(wù)工作的評價(jià)所占的比重就較大。
5 績效工資的分配
績效考核必須和績效工資的分配密切掛鉤，才能夠保證績效考核的有效性。這是淺顯易懂的道理。在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下尤其如此。何謂績效工資?績效工資就是根據(jù)個(gè)人或科室所取得的工作業(yè)績和經(jīng)濟(jì)效益進(jìn)行分配的超額勞動報(bào)酬。因?yàn)樵诜ǘüぷ鲿r(shí)間和編制床位(或額定工作量)內(nèi)，所完成的業(yè)務(wù)工作應(yīng)得的報(bào)酬，已在基本工資即勞動人事部門按職級核定的工資中所體現(xiàn)。要獲得額外的報(bào)酬，必須付出額外的勞動，這就是前面所說的績效工資分配的依據(jù)。所以在實(shí)行基本工資加績效工資的單位，應(yīng)該是沒有加班工資的。因?yàn)椋覀円郧八f的勞務(wù)費(fèi)現(xiàn)在所說的績效工資已體現(xiàn)了加班超額勞動所得?？冃Э己伺c分配實(shí)行得好的單位，因完成必要的`診療任務(wù)而加班加點(diǎn)已成為員工的自覺的主動的行為，不需要領(lǐng)導(dǎo)吩咐。所以，績效考核和績效工資分配，對于經(jīng)常加班加點(diǎn)、需要員工超額付出的醫(yī)院是非常必要的。那么，績效工資的分配標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)是怎樣呢?績效工資的標(biāo)準(zhǔn)，在國家未實(shí)行總額控制、未有財(cái)政撥付之前，是根據(jù)各單位的實(shí)際，主要是根據(jù)醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)狀況而決定的。各醫(yī)院可根據(jù)本單位的收支結(jié)余情況，按一定的額度或結(jié)余的一定比例，確定分配的基準(zhǔn)。例如，某衛(wèi)生院上年日常收支結(jié)余是100萬元，決定按上年結(jié)余額的60%即60萬元額度，作為今年的績效工資分配依據(jù)。那么，單位60個(gè)人，平均每人可分配1萬元，每月人均基準(zhǔn)分配約為800元。也就是說，如果今年完成上年的實(shí)際業(yè)績，平均每個(gè)職工可以拿到每月800元的績效工資。當(dāng)然，超出上年業(yè)績的科室和個(gè)人，相應(yīng)分配的績效工資就不止基準(zhǔn)數(shù);業(yè)績下降的部門，則拿不到800元的績效工資。在不突破所定比例的前提下，一般來說，具體到科室或個(gè)人，績效工資按業(yè)績分配，上不封頂，下不保底。這樣才能最大限度地調(diào)動員工的工作積極性，促進(jìn)醫(yī)療業(yè)務(wù)的較快發(fā)展?；鶞?zhǔn)分配值應(yīng)按一、二、三線進(jìn)行差別確定。例如，一線是臨床一線科室，二線是醫(yī)療輔助科室如醫(yī)技科室，三線是后勤保障部門。這三類科室的基準(zhǔn)分配差距，大約可按1：0.8：0.6的比例確定。當(dāng)然，以多少額度為基準(zhǔn)，以及一、二、三線定什么比例為好，要聽取多數(shù)人的意見。原則是不能分光吃光，不能一、二、三線分配本末倒置，考核分配的目標(biāo)是在保證醫(yī)院的穩(wěn)定和長遠(yuǎn)發(fā)展的前提下，不斷提高醫(yī)院職工的薪酬水平。
6 績效工資分配計(jì)算方法
績效工資分配的計(jì)算方法，是根據(jù)所制定的考核分配方案而定。按照前面所說的綜合考核分配方案，臨床科室績效工資的通用算式如下。科室應(yīng)得績效工資=科室完成各項(xiàng)指標(biāo)所得總分×收支結(jié)余額×分配率上列算式中的分配率是根據(jù)基準(zhǔn)分配值及各科室的歷史結(jié)余情況進(jìn)行確定的。值得提醒的是，分配率是計(jì)算出來的，而非人為意志隨便定出來。例：某科室有20人，上年月均結(jié)余額為5萬元，基準(zhǔn)分配值是800元，則科室分配率=800×20÷50000=32%。上述績效工資分配算式意味著，如果完成的各項(xiàng)指標(biāo)得分剛好是100分，所在科室的收支結(jié)余又剛好與上年月均結(jié)余水平一樣，那么該科室員工人均績效工資就是800元。這個(gè)例子是假設(shè)科室員工人數(shù)不變?yōu)榍疤?。如果科室人員減少了，那么科內(nèi)人均績效工資就可以多得一些，反之，就會少一些。這樣做的結(jié)果，是科室不會隨便增員浪費(fèi)人力，科室會努力增收節(jié)支，會想方設(shè)法超額完成工作任務(wù)。
7 收入與支出的歸屬與配比績效
考核對象的收支歸屬與配比要合理。哪些收入和支出應(yīng)歸屬科室?收入里有哪些間接成本需要計(jì)算科室的開支?這些在制訂考核分配方案時(shí)要有明確的規(guī)定。例如，住院科室的檢驗(yàn)收入中，檢驗(yàn)的試劑和人工費(fèi)等成本均在檢驗(yàn)科里發(fā)生，不能檢驗(yàn)費(fèi)收入算本科室的，而檢驗(yàn)成本支出卻不計(jì)本科室的成本支出。醫(yī)技科室的收入可以雙重核算，但醫(yī)技科室的成本也必須雙重核算，這樣才算合理的收支配比。一般而言，醫(yī)院的成本核算宜進(jìn)行較全面的成本核算。包括人工成本、藥品、材料、低值易耗品成本、水電費(fèi)、固定資產(chǎn)折舊等等。這樣的全面成本核算，才能促進(jìn)科室自覺關(guān)注各種成本開支，杜絕不必要的耗費(fèi)，從而使增收節(jié)支成為科室每個(gè)員工的自覺行為，促進(jìn)人人參與科室和醫(yī)院管理，不斷提高醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益。
8 科室的二次分配
科室對績效工資進(jìn)行二次分配是必要的。有人群的地方，就有左中右。一些人工作效率較高，醫(yī)術(shù)較好，業(yè)績較好;而有些人工作不那么自覺，有些人還會混吃大鍋飯。所以，有必要在科室內(nèi)部進(jìn)行適當(dāng)?shù)亩畏峙洹？剖叶畏峙淇芍鸩竭M(jìn)行。例如先拿出科室績效工資的30%進(jìn)行二次分配。然后視大家接受程度，逐漸推進(jìn)到100%進(jìn)行二次分配?？剖叶畏峙浞桨缚捎舍t(yī)院出臺一個(gè)指導(dǎo)意見，再由科室內(nèi)部根據(jù)本科情況制定一個(gè)具體的實(shí)用易行的二次分配方案?？剖叶畏峙渲饕罁?jù)個(gè)人的工作量和對完成科室各項(xiàng)指標(biāo)的貢獻(xiàn)度進(jìn)行考核。例如住院科室的“醫(yī)生主管病人數(shù)”、“參與手術(shù)例次”、“主管病人愈好率”等。這樣細(xì)化科室內(nèi)部考核，借以進(jìn)一步調(diào)動科內(nèi)員工的工作積極性。綜上所述，大家可以看到，績效考核與分配是醫(yī)院管理的重要組成部分。在一些醫(yī)院，考核分配方案甚至是醫(yī)院整體管理的綱領(lǐng)性文件。醫(yī)院可以通過考核分配過程，實(shí)現(xiàn)醫(yī)療資源優(yōu)化配置，提升人力資本的創(chuàng)造效應(yīng)和乘數(shù)效應(yīng)，達(dá)到醫(yī)院管理全員參與，醫(yī)療業(yè)務(wù)發(fā)展成果社會共享的良好效果。相信，通過制訂和實(shí)施科學(xué)的切合本單位實(shí)際的績效考核與分配方案，公立醫(yī)院，在醫(yī)療業(yè)務(wù)、職工利益以及社會效益、經(jīng)濟(jì)效益各個(gè)方面，一定能夠取得新的進(jìn)展。
醫(yī)院績效考核的心得體會篇十七
為落實(shí)深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革，推動我區(qū)衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展，根據(jù)上級有關(guān)文件精神，我院進(jìn)行了績效考核自評，現(xiàn)將具體情況匯報(bào)如下：
一、主體業(yè)務(wù)開展情況
1、改善服務(wù)流程，提高工作效率。按照“程序最簡、效率最快、時(shí)間最短、服務(wù)最優(yōu)”的要求，簡化就醫(yī)環(huán)節(jié)，縮短醫(yī)療流程，提升工作效率，使就醫(yī)流程井然有序、順達(dá)通暢；開設(shè)急診急救綠色通道，實(shí)行24小時(shí)急診服務(wù)和檢驗(yàn)檢查結(jié)果限時(shí)報(bào)告制，門診實(shí)行義務(wù)導(dǎo)醫(yī)、導(dǎo)診服務(wù)，確?；颊呔歪t(yī)方便、快捷。
2、加強(qiáng)醫(yī)患溝通，改善服務(wù)態(tài)度。針對部分醫(yī)護(hù)人員服務(wù)意識不強(qiáng)、與患者溝通不到位的、服務(wù)態(tài)度生硬等問題，我們不斷加強(qiáng)對職工的教育和培訓(xùn)，增強(qiáng)職工的服務(wù)意識，引導(dǎo)職工加強(qiáng)醫(yī)患溝通。我院分別組織召開了全院醫(yī)師大會和護(hù)士大會，院領(lǐng)導(dǎo)分別在會上分析了醫(yī)院當(dāng)前面臨的形勢和任務(wù)，要求全體醫(yī)護(hù)人員牢固樹立“以病人為中心”的理念，增強(qiáng)服務(wù)意識和責(zé)任意識，改善服務(wù)態(tài)度和服務(wù)方式，尊重每一位患者，多與患者進(jìn)行講技巧、知內(nèi)容、會方法、有質(zhì)量的溝通，贏得患者的信任和理解，緩解醫(yī)患矛盾，建立和諧醫(yī)患關(guān)系，提高患者滿意度。鼓勵(lì)大家在工作中要培養(yǎng)積德行善的欣慰感、救死扶傷的自豪感、為病人服務(wù)的
幸福
感、自我實(shí)現(xiàn)的成就感和多彩人生的快樂感。映我院一名工作人員服務(wù)態(tài)度差的問題，院領(lǐng)導(dǎo)及時(shí)找這名工作人員做工作，經(jīng)過一個(gè)多小時(shí)的教育溝通，使其最終認(rèn)識到了自己的錯(cuò)誤，接受了批評，并表示今后決不出現(xiàn)類似的問題。
3、提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，完善醫(yī)療服務(wù)水平。一是繼續(xù)堅(jiān)持“以病人為中心，以提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量”為主題的醫(yī)療管理理念，全面加強(qiáng)醫(yī)療質(zhì)量工作，牢固樹立質(zhì)量意識，不斷提高醫(yī)療整體水平；結(jié)合醫(yī)院工作實(shí)際，進(jìn)一步完善了13項(xiàng)醫(yī)院醫(yī)療制度要求醫(yī)務(wù)人員自覺執(zhí)行首問醫(yī)師負(fù)責(zé)制、三級醫(yī)師查房制、術(shù)前討論和疑難危重病例討論制、三查七對等醫(yī)療護(hù)理重要制度。
二是督促、檢查及監(jiān)督。經(jīng)常深入各科室，督促、檢查各項(xiàng)規(guī)章制度及診療操作規(guī)范的執(zhí)行情況。如依法執(zhí)業(yè)、知情告知、三級查房制度、手術(shù)
安全
核查、麻醉前后訪視、危重病人搶救、各種病例討論、會診、醫(yī)師交接-班制度等等。建立安全排查制度和三班工作查對制度，重點(diǎn)檢查科室存在的`安全隱患，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)采取應(yīng)對措施。三是規(guī)范醫(yī)療文書的書寫，提高病歷質(zhì)量。督促各級醫(yī)務(wù)人員認(rèn)真落實(shí)《山東省病歷書寫基本規(guī)范（2017年版）》、《護(hù)理文書書寫規(guī)范》，。
四是組織醫(yī)務(wù)人員
學(xué)習(xí)
國家有關(guān)的衛(wèi)生法律法規(guī)和醫(yī)療核心制度，提高醫(yī)務(wù)人員的法律意識、質(zhì)量意識、風(fēng)險(xiǎn)意識、服務(wù)意識和安全意識，加強(qiáng)醫(yī)療安全知識和業(yè)務(wù)技能教育培訓(xùn)。活動實(shí)施方案，召開了動員大會及活動的實(shí)施計(jì)劃。強(qiáng)化了以病人為中心的服務(wù)理念，加強(qiáng)基礎(chǔ)護(hù)理，改進(jìn)護(hù)理服務(wù)措施，進(jìn)一步規(guī)范了臨床護(hù)理工作，提高了護(hù)理服務(wù)質(zhì)量。
4、開展三個(gè)一活動，主動轉(zhuǎn)變作風(fēng)接地氣。
為進(jìn)一步加強(qiáng)管理，確保醫(yī)療安全，貫徹“二甲”評審的內(nèi)涵建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)，滿足醫(yī)療過程持續(xù)改進(jìn)的要求，院領(lǐng)導(dǎo)班子成員深入科室開展“三個(gè)一”活動，即每月“一次科早會、一次科務(wù)會、一次志愿者活動”。
二、管理運(yùn)行狀況
1、加強(qiáng)院務(wù)公開，讓患者明白消費(fèi)。針對新農(nóng)合報(bào)銷流程和比例、藥品價(jià)格等熱點(diǎn)問題，我院在門診大廳和門診收費(fèi)處、住院收費(fèi)處、新農(nóng)合報(bào)銷窗口等醒目位置，利用電子顯示屏或展板對社會全面公示，公開了藥品、檢查、收費(fèi)項(xiàng)目和收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)；門診、急診、住院、輸液等就醫(yī)流程。
2、一年來，從各科室認(rèn)真篩選了40余名積極上進(jìn)、
愛
鉆研業(yè)務(wù)的技術(shù)骨干到上級醫(yī)院進(jìn)修學(xué)習(xí)。專業(yè)
涉及內(nèi)、外、婦、兒、影像等多個(gè)專業(yè)。通過深造學(xué)習(xí)，逐漸接受先進(jìn)服務(wù)理念，不斷提升醫(yī)療技術(shù)服務(wù)水平，將逐漸培養(yǎng)成為醫(yī)院今后的特色科室業(yè)務(wù)骨干和學(xué)科帶頭人。3、加強(qiáng)安保工作，病人入院時(shí)加強(qiáng)安全告知，提醒病人注意個(gè)人財(cái)物安全，加強(qiáng)巡視，盡量減少偷盜現(xiàn)象發(fā)生，加強(qiáng)與公安部門的溝通聯(lián)系，共同維護(hù)好醫(yī)院的安全環(huán)境，創(chuàng)建平安醫(yī)院。
20**年，在區(qū)政府、衛(wèi)生局的正確領(lǐng)導(dǎo)和大力支持下，全面貫徹落實(shí)黨的********全會的會議精神，大力加強(qiáng)行業(yè)作風(fēng)建設(shè)，著力提醫(yī)護(hù)服務(wù)水平，努力構(gòu)建和諧醫(yī)患關(guān)系，整體工作取得了較大進(jìn)展，現(xiàn)將我院工作情況匯報(bào)如下：
一、各項(xiàng)指標(biāo)完成情況
（一）基本醫(yī)療服務(wù)與醫(yī)療安全
我院認(rèn)真組織實(shí)施全員“三基三嚴(yán)”培訓(xùn)，定期進(jìn)行考核，通過各種形式督促業(yè)務(wù)人員加強(qiáng)技能學(xué)習(xí)，不斷提高基本技能和理論水平，較好完成今年基本醫(yī)療服務(wù)工作，全年門診就診*****人次，比去年增加了*****人次，住院*****人次，比去年增加了****人次，業(yè)務(wù)收入*****元，比去年增加了****元，病歷書寫合格率達(dá)100%，處方書寫合格率達(dá)*****。全年全院無醫(yī)療事件發(fā)生。
（二）新型農(nóng)村合作醫(yī)療工作
繼續(xù)開展了及時(shí)住院報(bào)銷和門診統(tǒng)籌匯總工作，嚴(yán)格執(zhí)行就診審核程序，及時(shí)準(zhǔn)確報(bào)送各種信息，做好宣傳和公示工作。***年我院住院***人次，報(bào)銷資金******元；門診報(bào)銷*****次，報(bào)銷資金********元，較好完成了今年新型農(nóng)村合作醫(yī)療工作。
（三）我院內(nèi)部開展活動情況
為認(rèn)真開展好“三好一滿意”活動。做到服務(wù)好、質(zhì)量好、醫(yī)德好，群眾滿意，我們將
創(chuàng)先爭優(yōu)
活動與醫(yī)院開展“三好一滿意”活動結(jié)合帶來，在院內(nèi)組織全體職工學(xué)習(xí)先進(jìn)事跡；學(xué)習(xí)全區(qū)衛(wèi)生系統(tǒng)關(guān)于
開展好“三好一滿意”活動的重要精神，結(jié)合我院的實(shí)際，狠抓責(zé)任目標(biāo)的落實(shí)與醫(yī)院規(guī)章制度的落實(shí)。在具體工作中，成立了考核小組，每周對全院的工作實(shí)行一次大檢查，每月對責(zé)任目標(biāo)完成情況實(shí)行考核，將考核與績效工資掛鉤。實(shí)行月會制度，每月組織全體職工學(xué)相關(guān)業(yè)務(wù)知識、規(guī)章制度、通報(bào)當(dāng)月考核工作存在的問題，及下月的工作要求。通過以上措施，院容院貌得到了明顯的改善，醫(yī)德醫(yī)風(fēng)進(jìn)一步得到體現(xiàn)，舉報(bào)、投訴明顯減少。（四）綜合管理
****年，本院無干部、職工上訪事件；單位無刑事案件、治安案件和重特大安全事故發(fā)生；本院無“兩非”案件發(fā)生；沒有開具假計(jì)生證明；本院職工無政策外生育；出生實(shí)名制登記齊全；能夠及時(shí)傳達(dá)上級有關(guān)文件精神，不折不扣地完成上級布置的各項(xiàng)工作任務(wù)。
（五）評價(jià)與監(jiān)督
支情況等向院內(nèi)職工公開。加強(qiáng)醫(yī)患溝通，對群眾反映的問題指定專人進(jìn)行處理，限期解決，自覺接受群眾監(jiān)督。嚴(yán)格落實(shí)住院患者各項(xiàng)知情同意制度，不超標(biāo)準(zhǔn)收費(fèi)，規(guī)范醫(yī)生用藥，堅(jiān)決杜絕“開單提成”和“大處方”現(xiàn)象的發(fā)生。每季度定期召開一次患者及群眾座談會，開展問卷調(diào)查，努力達(dá)到社會公眾滿意、單位職工滿意。
（六）財(cái)務(wù)管理
我們嚴(yán)格執(zhí)行財(cái)務(wù)預(yù)算制度和會計(jì)制度，所有現(xiàn)金均按規(guī)定的使用范圍使用；業(yè)務(wù)收入均存入專戶，使用財(cái)政統(tǒng)一票據(jù)，做到當(dāng)日發(fā)生，當(dāng)日入帳，并定期結(jié)算，收費(fèi)使用統(tǒng)一票據(jù)，票款相符，大額資金使用均通過院務(wù)會討論執(zhí)行民主決策；固定資產(chǎn)的購置、變賣、報(bào)廢均嚴(yán)格執(zhí)行報(bào)批制度。
（七）醫(yī)德醫(yī)風(fēng)和紀(jì)檢工作
本院嚴(yán)格執(zhí)行醫(yī)德醫(yī)風(fēng)相關(guān)規(guī)定，堅(jiān)持廉潔行醫(yī)，無收受患者紅包行為發(fā)生；認(rèn)真貫徹落實(shí)黨風(fēng)廉政建設(shè)和反腐糾風(fēng)工作，切實(shí)抓好黨員干部黨風(fēng)黨紀(jì)教育，對藥品集中采購、招投標(biāo)，設(shè)備采購，各項(xiàng)公共資金運(yùn)作等沒有出現(xiàn)違規(guī)違紀(jì)情況。
三、下一步工作打算
和未完成的目標(biāo)任務(wù)進(jìn)行備案。我們堅(jiān)信：全院干部職工團(tuán)結(jié)一心，克服困難，團(tuán)結(jié)奮進(jìn)，開拓進(jìn)取，在下一年工作中就一定能取得更大成績。
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