方案的可行性是評(píng)估其實(shí)施可行性和效果的關(guān)鍵指標(biāo)。團(tuán)隊(duì)合作和有效的溝通是方案實(shí)施的重要基礎(chǔ)。接下來是一些建議和技巧，希望能對(duì)大家的方案制定提供參考。
企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制及考核方案篇一
1、主任級(jí)以上員工考核，包括所轄部門總體績效情況和個(gè)人績效表現(xiàn)兩部分，其中，所轄部門總體績效考核結(jié)果所占個(gè)人考核權(quán)重為60%，主要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評(píng)結(jié)果綜合評(píng)定;個(gè)人績效表現(xiàn)權(quán)重為__%，主要包括員工個(gè)人崗位職能履行情況、知會(huì)能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容，具體考核項(xiàng)目內(nèi)容及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表。
2、公司基層員工考核，依據(jù)個(gè)人實(shí)際工作表現(xiàn)，內(nèi)容包括員工個(gè)人崗位職能履行情況、知會(huì)能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容，具體考核項(xiàng)目內(nèi)容及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表。
3、業(yè)務(wù)人員根據(jù)個(gè)人任務(wù)總額確定每月銷售最低限額和目標(biāo)銷售額，作為當(dāng)月績效考核量化依據(jù)。若當(dāng)月無銷售任務(wù)，對(duì)應(yīng)無績效工資。
4、考核設(shè)立加分項(xiàng)和扣分項(xiàng)，分別對(duì)應(yīng)公司獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰條例、考勤制度等相關(guān)內(nèi)容其中，各項(xiàng)目部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標(biāo)銷售額1萬元加1分，每低于最低銷售額_萬元扣_分。其他部門員工有突出貢獻(xiàn)，每次加_分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。
企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制及考核方案篇二
（一）、水產(chǎn)、雞、鴨立體養(yǎng)殖。
（二）、果樹以及其它農(nóng)作物種植。
該養(yǎng)殖項(xiàng)目位于寧強(qiáng)縣金家坪村七組，金家坪村是個(gè)傳統(tǒng)的農(nóng)業(yè)村，富余勞動(dòng)力較多。廣大群眾有養(yǎng)殖的傳統(tǒng)習(xí)慣，養(yǎng)殖積極性高，但由于品種單一、生產(chǎn)原始、技術(shù)落后，且防疫工作不到位，導(dǎo)致成活率低甚至造成魚鴨的大批死亡，給養(yǎng)殖戶造成了極大的經(jīng)濟(jì)損失，嚴(yán)重打擊了農(nóng)民的養(yǎng)殖積極性。此外較小的養(yǎng)殖規(guī)模沒有給養(yǎng)殖戶帶來應(yīng)有的經(jīng)濟(jì)效益。由于種植業(yè)收益率低及胡家灣特殊的地理位置所限，導(dǎo)致大量勞動(dòng)力外出務(wù)工，如何調(diào)整農(nóng)村經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)和農(nóng)村產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，增加農(nóng)民收入，成為擺在當(dāng)前的一道難題。創(chuàng)建金家坪立體生態(tài)養(yǎng)殖場(chǎng)，充分發(fā)揮本村自身優(yōu)勢(shì)，結(jié)合當(dāng)?shù)貙?shí)情，引導(dǎo)廣大農(nóng)民創(chuàng)業(yè)增收。
（一）規(guī)模
養(yǎng)殖場(chǎng)共有水域面積約15畝，山地面積約7.5畝，養(yǎng)殖場(chǎng)地結(jié)構(gòu)分布合理，適合立體養(yǎng)殖業(yè)發(fā)展，整體規(guī)劃混合養(yǎng)殖四大家魚（草魚、鰱魚、雄魚、鯉魚）3萬尾，肉鴨1000只，土雞5000只。
（二）具體規(guī)劃建設(shè)內(nèi)容
首期：投入資金：10—20萬元。用于自建山塘、雞舍、鴨舍等場(chǎng)所，雞苗、鴨苗、魚苗等。
該階段主要收集各方面資料情報(bào)，進(jìn)行技術(shù)整合，可行性分析，對(duì)環(huán)境的影響，對(duì)市場(chǎng)進(jìn)一步的了解，降低來自各方面的風(fēng)險(xiǎn)。如果有必要，及時(shí)調(diào)整項(xiàng)目，務(wù)必做到能夠贏利。
第二期：投入資金：50萬元，用于擴(kuò)建各種設(shè)備，雞苗魚苗引入（適量增加數(shù)目），飼料等。
此時(shí)在技術(shù)上，管理上都有一定經(jīng)驗(yàn)了，加強(qiáng)對(duì)市場(chǎng)的了解，對(duì)國家及當(dāng)?shù)卣恼吲浜?，學(xué)習(xí)新技術(shù)（組織技術(shù)管理人員到外地考察）剔除不贏利的項(xiàng)目，整合附近村鎮(zhèn)資源。
第三期：持續(xù)發(fā)展資金：80萬元。各種緊急情況下可能會(huì)需要的款項(xiàng)。
年平均收入15萬元人民幣以上。
1、小販或者相關(guān)收購商。
2、酒店、飯店以及周邊村民紅白喜事的需求。
3、散養(yǎng)雞供周邊村民節(jié)日送禮，以及各愛好鄉(xiāng)村美食人群。
4、農(nóng)作物為生態(tài)養(yǎng)殖的'必須項(xiàng)目，以本養(yǎng)殖場(chǎng)內(nèi)部需求為主。
5、果樹種植項(xiàng)目至少三年以后才有收益。
承包本村七組林地或荒地。
成員：個(gè)人獨(dú)資。
這些項(xiàng)目基本上為傳統(tǒng)項(xiàng)目，同行業(yè)相當(dāng)多，競(jìng)爭者不少。我們也只是對(duì)相關(guān)項(xiàng)目進(jìn)行整合，盡可能對(duì)各種資源進(jìn)行合理利用。要想脫穎而出，需要細(xì)心的管理，百折不撓的精神、善于學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)，發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)。
綜上所述，該項(xiàng)目具有較強(qiáng)的科學(xué)合理性和可行性。在項(xiàng)目實(shí)施第三年即能收回投資，更主要的是能起到示范帶動(dòng)作用，指引一條致富路，激發(fā)廣大村民創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的熱情，展現(xiàn)我村青年艱苦創(chuàng)業(yè)，服務(wù)農(nóng)村的務(wù)實(shí)精神。
企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制及考核方案篇三
公司自20xx年開始推行績效考核工作至今，在改善員工績效方面取得了一定的成績，同時(shí)在具體操作中，也有許多地方急需改進(jìn)和完善。人力資源部將此項(xiàng)工作列為本年度的重要任務(wù)之一，其目的就是通過完善績效評(píng)價(jià)體系，達(dá)到績效考核應(yīng)有的效果，實(shí)現(xiàn)績效考核的根本目的。
人力資源部在上一年度推行績效考核工作的基礎(chǔ)上，將著手進(jìn)行公司本年度績效評(píng)價(jià)體系的完善，并使之能夠更好地為公司發(fā)展服務(wù)。
1.20xx年１月31日前完成對(duì)績效考核制度和配套考核方案的修訂與撰寫，提交公司總經(jīng)理辦公會(huì)審議通過。
2.自20xx年2月1日開始，按修訂完善后的績效考核制度在公司全面推行績效考核。
3.具體設(shè)想。
（1）建議對(duì)現(xiàn)行基本制度進(jìn)行完善。
結(jié)合上一年度績效考核工作中存在的不足，對(duì)現(xiàn)行《績效考核細(xì)則》、《績效考核實(shí)施辦法》及相關(guān)使用表單進(jìn)行修改。建議大幅度修改考核的形式、項(xiàng)目、辦法、結(jié)果反饋與改進(jìn)情況跟蹤、結(jié)果運(yùn)用等方面，保證績效考核工作的良性運(yùn)行。
（2）建議將目標(biāo)管理與績效考核分離并平行進(jìn)行。
目標(biāo)管理的檢查作為修正目標(biāo)的經(jīng)常性工作，其結(jié)果僅作為績效考核的參考項(xiàng)目之一。
（3）建議推行全員績效考核。
上一年度僅對(duì)部門經(jīng)理級(jí)以下員工進(jìn)行了績效考核，而忽視了對(duì)高層的績效考核，從而使考核效果大打折扣，本年度人力資源部在完善績效評(píng)價(jià)體系之后，將對(duì)全體員工進(jìn)行績效考核。
4.本年度績效考核工作的起止時(shí)間為20xx年1月1日到20xx年12月31日。人力資源部完成此項(xiàng)工作的.標(biāo)準(zhǔn)就是保證績效評(píng)價(jià)體系平穩(wěn)、有效運(yùn)行。
1.績效考核工作牽涉到各部門各員工的切身利益，因此人力資源部在保證績效考核結(jié)果能科學(xué)合理利用的基礎(chǔ)上，要做好各部門績效考核的宣傳與培訓(xùn)工作，從正面引導(dǎo)員工用積極的心態(tài)對(duì)待績效考核，以期達(dá)到通過績效考核改善工作流程、提高工作績效的目的。
2.績效評(píng)價(jià)體系對(duì)于公司來說還是一件新生事物，由于經(jīng)驗(yàn)不足，難免會(huì)出現(xiàn)一些意想不到的困難和問題，人力資源部將在操作過程中著重聽取各方面人員的意見和建議，及時(shí)調(diào)整和改進(jìn)工作方法。
3.績效考核工作本身既是一項(xiàng)溝通的工作，也是一個(gè)持續(xù)改善的過程。人力資源部在操作過程中需注意縱向與橫向的溝通，確保績效考核工作的順利進(jìn)行。
1.修訂后的各項(xiàng)績效考核制度、方案、表單等文本需經(jīng)公司各部門經(jīng)理、主管副總經(jīng)理及董事會(huì)共同審議。
2.為保證績效考核工作的順利推行，公司需成立績效考核推行委員會(huì)對(duì)績效考核的推行與實(shí)施負(fù)責(zé)。建議公司至少應(yīng)有一名高層領(lǐng)導(dǎo)參加，人力資源部作為具體承辦部門將承擔(dān)方案起草、方法制定、協(xié)調(diào)組織、記錄核查及匯總統(tǒng)計(jì)等職責(zé)。
企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制及考核方案篇四
績效考核說明：
1、為實(shí)現(xiàn)公平合理的原則，本學(xué)年績效考核分三塊進(jìn)行：
(一)中層領(lǐng)導(dǎo)
(二)中學(xué)教師
(三)小學(xué)教師(含保育教師)。
2、因特崗教師教師績效工資不進(jìn)財(cái)政專戶，無法同其他教師一起進(jìn)個(gè)人專戶，故本學(xué)年中學(xué)教師績效考核分二塊進(jìn)行：
(一)特崗教師
(二)在編教師。
3、馬廄主教在小學(xué)教師組考核，不再享受領(lǐng)導(dǎo)補(bǔ)貼，可相當(dāng)于一個(gè)教研組長，享受教研組長補(bǔ)貼。
4、中學(xué)教導(dǎo)員在中學(xué)在編教師組考核，以教學(xué)成績同教師排隊(duì)，不再享受教導(dǎo)員補(bǔ)貼。
5、寒暑假期、星期日，學(xué)校臨時(shí)安排值班護(hù)校補(bǔ)貼不再納入績效考核，所需補(bǔ)貼由學(xué)校預(yù)算外資金發(fā)放。
6、因本學(xué)年特崗教師、新入編教師年終無獎(jiǎng)金，故本學(xué)年年終獎(jiǎng)金各歸本人。
7、因本學(xué)年上班時(shí)間為9個(gè)月，故本學(xué)年考核績效以9個(gè)月計(jì)算，本年2、7、8月按職稱歸入本人。
8、其余績效考核嚴(yán)格按照學(xué)年初制定的`《石匣學(xué)校教師績效工資考核分配實(shí)施方案(修改稿)》執(zhí)行。
企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制及考核方案篇五
為調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，改善員工的工作表現(xiàn)，以達(dá)到公司的`銷售目標(biāo)，增強(qiáng)企業(yè)活力;提高員工的滿意程度及工作成就感，特制訂實(shí)行本制度，以實(shí)現(xiàn)對(duì)商務(wù)人員的工作量化考核。
所有商務(wù)人員。
1、員工的直接上級(jí)為該員工的考評(píng)負(fù)責(zé)人，具體執(zhí)行考評(píng)程序;
2、考評(píng)工作由人事部統(tǒng)一安排與監(jiān)督;考評(píng)實(shí)施細(xì)則由人事部、考評(píng)負(fù)責(zé)人及被考評(píng)人共同討論制定。
3、員工進(jìn)行自評(píng)，自評(píng)不計(jì)入總分;
4、考評(píng)結(jié)束時(shí)，考評(píng)負(fù)責(zé)人須與該員工單獨(dú)進(jìn)行考評(píng)溝通;
公平、公正、公開，被考核人回避的原則，如考評(píng)商務(wù)部經(jīng)理時(shí)，本人需回避。
1、考評(píng)結(jié)果只對(duì)考評(píng)負(fù)責(zé)人、被考評(píng)人、人事負(fù)責(zé)人、(副)總經(jīng)理公開;
2、考評(píng)結(jié)果每月10日前報(bào)銷售總(副)經(jīng)理審核，由人事部核準(zhǔn)匯總，最后送總經(jīng)理批準(zhǔn);考評(píng)文件由人事部存檔;任何人不得將考評(píng)結(jié)果告訴無關(guān)人員。
考核指標(biāo)分為定量指標(biāo)及定性指標(biāo)二類，本制度列出各指標(biāo)項(xiàng)并分別給出權(quán)重，其中部門經(jīng)理與員工在內(nèi)容及方式各有側(cè)重，故在考核的指標(biāo)及權(quán)重上有不同。
企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制及考核方案篇六
一、 考核目的
1、作為晉級(jí)、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。
2、作為確定工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。
4、 作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級(jí)的溝通。
二、 考核原則
1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級(jí)別員工考核要求和重點(diǎn)不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時(shí)考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評(píng)人個(gè)人好惡。
4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評(píng)者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
三、 考核內(nèi)容及方式
1、工作任務(wù)考核（按月）。
2、綜合能力考核（由考評(píng)小組每季度進(jìn)行一次）。
3、考勤及獎(jiǎng)懲情況（由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核）。
四、考核人與考核指標(biāo)
1、成立公司考評(píng)小組，對(duì)員工進(jìn)行全面考核和評(píng)價(jià)。
2、自我鑒定，員工對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)并寫出個(gè)人小結(jié)。
3、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計(jì)劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎(jiǎng)懲辦法。
五、考核結(jié)果的反饋
考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評(píng)人，鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績。
六、員工績效考核說明
（一）填寫程序
1、每月2日前，員工編寫當(dāng)月工作計(jì)劃，經(jīng)部門直接上級(jí)審核后報(bào)行政部；
5、工作計(jì)劃未進(jìn)行、進(jìn)行中（階段性工作）項(xiàng)請(qǐng)?jiān)谟?jì)劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。
（二）計(jì)分說明
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分，階段工作類5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分，其它類每項(xiàng)附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分；其中個(gè)人評(píng)分、職能部門評(píng)分、直接上級(jí)評(píng)分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。（個(gè)人評(píng)分突破90分者，個(gè)人評(píng)分無效，按直接上級(jí)評(píng)分減10計(jì)算；職能部門評(píng)分從兩方面考評(píng)：成本意識(shí)、職業(yè)規(guī)范。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評(píng)。）
2、綜合績效考核由考評(píng)小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評(píng)表》，具體時(shí)間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評(píng)小組填寫，《員工互評(píng)表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱；其中自我考評(píng)、員工互評(píng)、考評(píng)小組考評(píng)所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個(gè)月的平均分，占季度績效考核得分的60%；綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
（三）季度績效工資內(nèi)容
季度績效工資=績效考核獎(jiǎng)+績效季度獎(jiǎng)
（1）績效考核獎(jiǎng)由三部分組成：
a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險(xiǎn)金；
b、員工的'第13個(gè)月月工資的四分之一；
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵(lì)。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎(jiǎng)金；考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng)；考核不合格者無季度績效考核獎(jiǎng)金。
（2）績效季度獎(jiǎng)金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。
（四）增減分類別：
3、沒有按期編寫當(dāng)月工作計(jì)劃和填報(bào)工作績效考核表，每逾期一天扣1分，
以此類推。
4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為優(yōu)秀的，每評(píng)為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推；其季度內(nèi)個(gè)別月份考評(píng)為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
5、獎(jiǎng)懲計(jì)分：
（2）季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
第一條 考核目的、原則和對(duì)象
一、考核目的
（一）為公司員工薪酬調(diào)整提供依據(jù)
（二）為公司員工晉升提供資料
（二）為公司員工培訓(xùn)工作提供方向
（三）促進(jìn)公司與員工之間的溝通、交流
二、考核原則
（一）公開性原則
應(yīng)最大限度減少考核者和被考核者雙方對(duì)考核工作的神秘感，業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)和水平通過協(xié)商制定，考核結(jié)果公開，考核工作制度化。
（二）客觀性原則
用事實(shí)說話，切忌主觀和武斷，按個(gè)體的絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，引導(dǎo)員工不斷改進(jìn)工作，避免人與人之間的攀比，破環(huán)團(tuán)結(jié)精神。
（三）與目標(biāo)管理相結(jié)合的原則
目標(biāo)考核是績效考核的基礎(chǔ)，員工的績效考核要充分利用目標(biāo)考核的結(jié)果。
三、考核范圍
本方案適用于公司所有員工，包括：各職能部門、下屬子（分） 2
公司的一般管理人員和一般工作人員。
第二條 考核方式
對(duì)一般管理人員的考核由兩部分組成，一部分為部門、下屬子（分）公司評(píng)分，是對(duì)整體業(yè)績的評(píng)價(jià)，體現(xiàn)了員工對(duì)部門、下屬子（分）公司業(yè)績的貢獻(xiàn)；另一部分為崗位評(píng)分，體現(xiàn)了對(duì)員工個(gè)人崗位業(yè)績的評(píng)價(jià)。對(duì)于一般工作人員，以崗位評(píng)分為主。
一、部門、下屬子（分）公司評(píng)分
按照粵豐集團(tuán)子（分）公司人力資本績效考核方案中規(guī)定的方式，由人事管理部門對(duì)部門關(guān)鍵業(yè)績以及子（分）公司業(yè)績進(jìn)行考核評(píng)分。
二、崗位評(píng)分
（一）崗位目標(biāo)考核
一、確定崗位目標(biāo)
根據(jù)集團(tuán)公司確定的部門、下屬子（分）公司目標(biāo)，由個(gè)人直接主管進(jìn)行目標(biāo)分解，通過和個(gè)人的協(xié)商，制定個(gè)人的崗位目標(biāo)。一般管理人員和工作人員的崗位目標(biāo)在上年度12月20日之前確定。
二、擬定工作計(jì)劃
根據(jù)確定的崗位目標(biāo)，由個(gè)人擬定年度及月度工作計(jì)劃。年度工作計(jì)劃在上年度12月31日前擬定，月度工作計(jì)劃在上月25日前擬定。一個(gè)具體的工作計(jì)劃要包括工作的對(duì)策和措施、工作預(yù)計(jì)進(jìn)度、對(duì)工作重要性的說明以及工作需要配合的事項(xiàng)。
3
表1. ____崗位____年工作計(jì)劃
三、目標(biāo)執(zhí)行情況檢查
個(gè)人直接主管按月檢查個(gè)人崗位目標(biāo)的執(zhí)行情況，檢查結(jié)果填入工作計(jì)劃檢查表，由考核負(fù)責(zé)部門備案，作為年底綜合考評(píng)的依據(jù)。
四、困難處理
目標(biāo)執(zhí)行進(jìn)度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時(shí)，應(yīng)根據(jù)該項(xiàng)問題的嚴(yán)重程度與影響大小，進(jìn)行處理。
1. 該問題僅屬個(gè)別問題，由目標(biāo)執(zhí)行人與直接主管上級(jí)研究改善方案解決，并將處理意見及處理情況填入工作計(jì)劃檢查表。
根據(jù)個(gè)人工作計(jì)劃的完成情況，由考核小組及個(gè)人直接主管按照考核表對(duì)個(gè)人崗位業(yè)績進(jìn)行評(píng)分。
三、評(píng)分方式
（一）一般管理人員評(píng)分方式
1. 由考核小組根據(jù)被考核人的工作計(jì)劃完成情況對(duì)其進(jìn)行評(píng)分，占個(gè)人考核總分的30%。
2. 由個(gè)人直接主管組織被考核人進(jìn)行考核面談，根據(jù)被考核人的匯報(bào)總結(jié)進(jìn)行評(píng)分，占個(gè)人考核總分的30%。
3. 由被考核人員之間互評(píng)，占個(gè)人考核總分的10%。
4
4. 人力資源管理部門對(duì)部門關(guān)鍵業(yè)績、下屬子（分）公司業(yè)績的評(píng)分占個(gè)人考核總分的30%。
（二）一般工作人員評(píng)分方式
1. 由考核小組根據(jù)被考核人的工作計(jì)劃完成情況對(duì)其進(jìn)行評(píng)分，占個(gè)人考核總分的30%。
2. 由個(gè)人直接主管組織被考核人進(jìn)行考核面談，根據(jù)被考核人的匯報(bào)總結(jié)進(jìn)行評(píng)分，占個(gè)人考核總分的50%。
3. 由被考核人員之間互評(píng)，占個(gè)人考核總分的20%。
表2.子公司一般管理人員考核評(píng)價(jià)表
表3 一般工作人員崗位業(yè)績考核評(píng)分表
第三條 考核安排
一、考核小組
在公司職能部門，由部門負(fù)責(zé)人組織；在下屬子（分）公司，由公司負(fù)責(zé)人組織。
二、考核時(shí)間
對(duì)工作計(jì)劃的檢查每月一次，每月5日前對(duì)上一個(gè)月的工作計(jì)劃執(zhí)行情況進(jìn)行檢查。對(duì)員工的綜合考核每年兩次，年中、年末各進(jìn)行一次。
三、考核注意事項(xiàng)
在每一級(jí)人員考核打分過程中要堅(jiān)持原則，適當(dāng)拉開差距，每個(gè)單位在考核中要基本按照a級(jí)的占8%（95——100分）、b級(jí)的占12%（90-94分）、c級(jí)的占60%（80-89分），d級(jí)的占15%（75-75）分，e級(jí)的占5%的比例進(jìn)行，允許有適當(dāng)調(diào)整。如果部門業(yè)績較為突出，那么a、b級(jí)的比例可以適當(dāng)增加；相反如果部門業(yè)績較差，那么d、e級(jí)的比例可以適當(dāng)增加。
四、考核面談
個(gè)人直接主管就考核要項(xiàng)、考核成績?cè)u(píng)定交換意見，相互溝通，達(dá)成一致。主管于面談后，將評(píng)定結(jié)果書寫于面談?dòng)涗浿稀?/p>
五、考核結(jié)果反饋
考核核定后，應(yīng)將考核結(jié)果及評(píng)語通知員工本人。在一定時(shí)間內(nèi)，不服者準(zhǔn)予按照規(guī)定程序提出申訴，由考核小組復(fù)議，復(fù)議決定后的成績即為最后核定的成績。
六、考核結(jié)果運(yùn)用
根據(jù)考核結(jié)果，由公司人力資源部門確定教育培訓(xùn)人員，同時(shí)作為制訂員工薪酬的依據(jù)。
企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制及考核方案篇七
**公司核心員工長期激勵(lì)建議方案 現(xiàn)代企業(yè)的激勵(lì)體系中，除了最基本的工資、獎(jiǎng)金和福利這些短期激勵(lì)要素以外，如何對(duì)員工尤其是企業(yè)的核心員工實(shí)施長期激勵(lì)是企業(yè)越來越重視的一個(gè)問題。本報(bào)告就是針對(duì)**公司未來發(fā)展，圍繞如何吸引外部人才，留住內(nèi)部人才而提出的核心員工中長期激勵(lì)方案。
長期激勵(lì)計(jì)劃是現(xiàn)代企業(yè)全面薪酬的重要組成部分，如圖1所示。在此報(bào)告中，我們只對(duì)核心員工的長期激勵(lì)方式給出建議方案，其他關(guān)于基本工資與福利、獎(jiǎng)金等內(nèi)容會(huì)在其他專門方案中闡述。
圖1：全面薪酬結(jié)構(gòu)
本激勵(lì)方案只針對(duì)**公司的核心員工，通常核心員工的范圍主要指：
（1） 企業(yè)的高層管理者；
（2） 在企業(yè)中掌握核心技術(shù)或具有專有技術(shù)特長的人；
（3） 可替代性差的員工，離職會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生較大影響。
**公司目前適于針對(duì)核心員工采取激勵(lì)的方式，激勵(lì)對(duì)象的確定必須有相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)（建議）：
（1） 員工所在崗位屬于關(guān)鍵崗位，即崗位評(píng)價(jià)分值
業(yè)績條件或考核條件的員工可不受此條件限制；
（2） 為**
但公司高層和急需人才可不受此條件
限制；
（3） 業(yè)績條件：
（4） 考核條件：
且連續(xù)兩年綜合考核為優(yōu)的；
（5）
為避免削弱激勵(lì)效果，加強(qiáng)激勵(lì)的針對(duì)性，享受激勵(lì)政策的核心員
工數(shù)量不超過公司員工總數(shù)的
長期激勵(lì)方式主要有：
（1）企業(yè)年金；
（2）股票期權(quán)。
現(xiàn)代企業(yè)管理是以人為中心的管理，一個(gè)組織內(nèi)部的效率取決于員工特別是核心員工的努力水平，企業(yè)管理實(shí)踐的需求、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的發(fā)展客觀上要求建設(shè)有效的企業(yè)激勵(lì)機(jī)制。
一、建立激勵(lì)機(jī)制的基本原則
(一)精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合的原則
從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度上來分析，單純的物質(zhì)激勵(lì)的效益要遠(yuǎn)低于精神激勵(lì)。這是因?yàn)榻疱X的邊際效用是遵從遞減規(guī)律的。精神激勵(lì)，主要是滿足人的尊重、成就、自我實(shí)現(xiàn)等高水平的需要，是一種主導(dǎo)的、持久的激勵(lì)形式，具有持續(xù)的內(nèi)驅(qū)動(dòng)力作用。
(二)正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相結(jié)合的原則
根據(jù)美國心理學(xué)家斯金納的強(qiáng)化理論，可把激勵(lì)(即強(qiáng)化)劃分為正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)。所謂正激勵(lì)(正強(qiáng)化)就是對(duì)員工的符合組織目標(biāo)的期望行為進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，以使得這種行為更多地出現(xiàn)。所謂負(fù)激勵(lì)(負(fù)強(qiáng)化)就是對(duì)員工違背組織目標(biāo)的期望行為進(jìn)行懲罰，以使得這種行為不再發(fā)生。顯然正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)都是必要的且有效的，但鑒于負(fù)激勵(lì)具有一定的消極作用，容易產(chǎn)生挫折心理和挫折行為，應(yīng)該慎用。因此，筆者認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者在激勵(lì)時(shí)應(yīng)該把正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)巧妙地結(jié)合起來，堅(jiān)持以正激勵(lì)為主，負(fù)激勵(lì)為輔。
(三)按需要激勵(lì)原則
建立激勵(lì)機(jī)制的起點(diǎn)是滿足員工個(gè)人的需要。經(jīng)心理學(xué)家研究表明:人們的行為動(dòng)機(jī)是由其優(yōu)勢(shì)需要所支配、決定的。運(yùn)用到管理上，就是要求企業(yè)建立激勵(lì)機(jī)制時(shí)要考慮員工不同層次的需要，并為每一層次的需要設(shè)計(jì)相應(yīng)的激勵(lì)措施。在激勵(lì)上并不存在一勞永逸的解決方法，更沒有放之四海而皆準(zhǔn)的法寶，因而企業(yè)的激勵(lì)方式應(yīng)該因時(shí)而變，因人而異，更有針對(duì)性，才能更具成效，才能提高職工積極性、創(chuàng)造性，才能吸引人才、留住人才，實(shí)現(xiàn)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的目的。因此，建立激勵(lì)機(jī)制首先就是要考慮員工的需求，特別是員工的優(yōu)勢(shì)需要。
(四)個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)相結(jié)合的原則
建立激勵(lì)機(jī)制的長遠(yuǎn)目標(biāo)是使組織的行為目標(biāo)與員工的行為目標(biāo)更趨一致。建立激勵(lì)機(jī)
制必須與企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展緊密相聯(lián)，能夠激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造性，提高工作效率，以推動(dòng)組織目標(biāo)的完成的同時(shí)，組織給予相應(yīng)的回報(bào)，以便幫助其實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)。
(五)效率與公平的原則
效率優(yōu)先，兼顧公平是任何經(jīng)濟(jì)體制下的分配制度首先應(yīng)遵循的原則。缺少兩個(gè)要素中任何一個(gè)因素的激勵(lì)機(jī)制都不是一個(gè)很好的機(jī)制。
二、不同生態(tài)位層次核心員工的激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)
對(duì)企業(yè)核心員工的有效激勵(lì)措施不可能是千篇一律的，必須針對(duì)不同層次的核心員工制定合理的激勵(lì)機(jī)制。
第一類核心員工是低生態(tài)位的基層核心員工。他們因?yàn)橛兄叱膶I(yè)技能以及較強(qiáng)的個(gè)人能力而成為基層員工中不可或缺的人物，基層核心員工主要是那些有著高學(xué)歷、深厚專業(yè)知識(shí)的年輕員工。他們?cè)谄髽I(yè)中工作的時(shí)間不長，因而處于基層，但他們有很大的發(fā)展?jié)摿?，有理想、有抱?fù)，是企業(yè)準(zhǔn)備重點(diǎn)培養(yǎng)的未來?xiàng)澚骸Ｋ运麄冊(cè)诮趦?nèi)結(jié)婚、買房、撫養(yǎng)子女的需求最為迫切，對(duì)金錢的渴望程度較高?？梢姡麄兊男枨筮€處于最基礎(chǔ)的生存需求層次上。
第二類核心員工是中生態(tài)位的中層核心員工。他們由于突出的技能和能力而上升到了企業(yè)中層崗位上，如:財(cái)務(wù)主管、部門經(jīng)理等。這類員工已經(jīng)在企業(yè)工作了較長時(shí)間，年富力強(qiáng)，雖然仍然有經(jīng)濟(jì)壓力，但是與基層核心員工相比，他們的生活質(zhì)量已經(jīng)大為改善，于是開始享受生活，因此，中層核心員工的需求層次已經(jīng)超越了基本的生理生存需求，應(yīng)處于中間的安全需求和社會(huì)需求層次上。
第三類核心員工就是高生態(tài)位的高層核心員工。這類核心員工的職位、事業(yè)都達(dá)到了頂峰狀態(tài)。他們占據(jù)企業(yè)金字塔等級(jí)的最高層，他們衣食無憂，他們還有著廣闊的社會(huì)圈子，經(jīng)常是眾星捧月、高朋滿座。對(duì)于企業(yè)的高層核心員工來說，其需求處于尊重和自我實(shí)現(xiàn)的最高需求層次上。
三、激勵(lì)對(duì)策
(一)報(bào)酬激勵(lì)
1.薪酬。薪酬管理是現(xiàn)代人力資源管理的重要組成部分，在經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的今天，薪酬激勵(lì)仍然是一種十分重要的激勵(lì)方式。薪酬給核心員工提供了物質(zhì)生活保障，是核心員工生存和發(fā)展的前提，也代表了企業(yè)對(duì)核心員工工作成績與能力的認(rèn)可，也代表了社會(huì)對(duì)該員工的人力資本的衡量，也是顯示其社會(huì)地位高低的重要標(biāo)志。所以薪酬激勵(lì)是一種非常復(fù)雜的激勵(lì)，它既屬于物質(zhì)激勵(lì)范疇，能基本滿足核心員工的生理需要，但它不單是物質(zhì)激勵(lì)，它又暗含著成就的激勵(lì)、地位的激勵(lì)等精神方面的`激勵(lì)，能在一定程度上滿足員工的成就感。
了吸引并留住優(yōu)秀員工。它體現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工生活的關(guān)心，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，增加員工對(duì)企業(yè)忠誠度，有助于員工同企業(yè)結(jié)成利益共同體。福利可分為強(qiáng)制性福利、菜單式福利和特殊性福利。
(二)精神激勵(lì)
在激勵(lì)核心員工方面，薪酬體系固然重要，但它并非萬能。對(duì)核心員工起長期激勵(lì)作用的是社交、受人尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要，他們非常看重周圍人的認(rèn)可和尊重，以及自己能否實(shí)現(xiàn)更大的成就，能否充分發(fā)揮自己的才能，所以為了得到令人滿意的激勵(lì)效果，就應(yīng)該更多地采用精神激勵(lì)的方法，在較高層次上調(diào)動(dòng)核心員工的工作積極性，其激勵(lì)深度大，維持時(shí)間長。我們可以從下幾個(gè)方面來實(shí)施企業(yè)核心員工的精神激勵(lì)。
1.目標(biāo)激勵(lì)。斯金納的強(qiáng)化理論強(qiáng)調(diào)激勵(lì)員工首先要設(shè)立一個(gè)明確的、鼓舞人心而又切實(shí)可行的目標(biāo)，只有目標(biāo)明確且具體可行時(shí)才能進(jìn)行衡量和采取適當(dāng)?shù)膹?qiáng)化措施。同時(shí)還要將目標(biāo)進(jìn)行分解，分成許多小目標(biāo)，且完成每個(gè)小目標(biāo)都及時(shí)給予強(qiáng)化，這樣不僅有利于目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，而且通過不斷的激勵(lì)可以增強(qiáng)信心。
從核心員工個(gè)人的角度來看，當(dāng)員工明確了行動(dòng)目標(biāo)，并把自己的行動(dòng)與目標(biāo)不斷加以對(duì)比，明白自己前進(jìn)的速度并不斷縮小達(dá)到目標(biāo)的距離時(shí)，他行動(dòng)的積極性就能持續(xù)。人的努力水平在一定程度上取決于目標(biāo)對(duì)他的吸引力，取決于目標(biāo)能夠在多大程度上滿足員工的需要。所以需要對(duì)核心員工個(gè)體制定一個(gè)科學(xué)合理的目標(biāo)，目標(biāo)不能太高，也不能太低，跳起來能摸著可視為最為合適。在使用目標(biāo)激勵(lì)過程中，必須使核心員工清楚地認(rèn)識(shí)到這樣一個(gè)道理:要實(shí)現(xiàn)個(gè)體的目標(biāo)，就需將組織目標(biāo)與個(gè)體目標(biāo)結(jié)合起來，這樣個(gè)體目標(biāo)才有可能實(shí)現(xiàn)，才能夠充分地激發(fā)每一個(gè)核心員工為企業(yè)的整體目標(biāo)而奮斗，激發(fā)他們的潛能。
2.工作激勵(lì)。核心員工更關(guān)心的是自我發(fā)展、工作自主和工作成就等方面的需要，這些需要其實(shí)都可以歸結(jié)到工作中去，是其重要的激勵(lì)因素。如果核心員工能夠從工作本身感到趣味、意義、責(zé)任、發(fā)展及成就，則工作本身就會(huì)成為激勵(lì)員工最主要的動(dòng)力源。企業(yè)中的激勵(lì)性工作設(shè)計(jì)具體表現(xiàn)在:工作擴(kuò)大化、工作豐富化、以及工作輪換等，這些工作方法對(duì)于提高員工的工作滿意度，提高工作績效起著積極的作用。
3.尊重?zé)o價(jià)。首先，要信任核心員工。信任是尊重的基礎(chǔ)，是與核心員工建立良好關(guān)系的重要保證。常言道“用人不疑，疑人不用”，可是習(xí)慣相信自己，放心不下他人，經(jīng)常干擾下屬的工作，往往是管理者的通病。其次，要理解核心員工?！笆繛橹赫咚馈?，可見理解獲得的回報(bào)是多么的豐厚。而實(shí)際上真正做到理解并非容易，關(guān)鍵之處就是管理者要學(xué)會(huì)換位思考，只有真正從核心員工的角度思考問題，才能真正地理解員工，才能明白他們真正的主導(dǎo)需要是什么以及需要的合理性。最后，核心員工參與管理?，F(xiàn)代人力資源管理的研究和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)表明，核心員工都有參與管理、當(dāng)家作主的要求和愿望，因此創(chuàng)造和提供一切機(jī)會(huì)讓員工參與管理是調(diào)動(dòng)他們積極性的有效方法。
四、激勵(lì)核心員工時(shí)應(yīng)注意的問題
可過多也不可過少，強(qiáng)度不可過大也不可過小，否則，都起不到激勵(lì)效果。
五、評(píng)估激勵(lì)對(duì)策并反饋信息
在對(duì)核心員工進(jìn)行激勵(lì)后，應(yīng)考察激勵(lì)成本與核心員工在這種激勵(lì)下的努力程度和績效，并于激勵(lì)前的努力程度和績效加以對(duì)比，及時(shí)反饋對(duì)比信息，從中吸取經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，并建立激勵(lì)檔案，為以后優(yōu)化激勵(lì)措施提供借鑒，通過這些措施，企業(yè)能夠在對(duì)核心員工的激勵(lì)中做到有的放矢，充分調(diào)動(dòng)每個(gè)核心員工的工作熱情。
綜上所述，激勵(lì)貴在有效激勵(lì)，無論是物質(zhì)激勵(lì)還是精神激勵(lì)，關(guān)鍵是對(duì)企業(yè)核心員工量身定制，以核心員工為導(dǎo)向，“沒有萬能的激勵(lì)制度，只有合適的激勵(lì)制度”。所以，不同的地域，不同的行業(yè)，不同的企業(yè)應(yīng)采用適合自己的有效激勵(lì)機(jī)制模式。
企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制及考核方案篇八
為充分調(diào)動(dòng)公司全體員工的工作積極性、創(chuàng)造性，發(fā)揮每一位員工的智慧和才能，塑造高效率、高績效、高目標(biāo)的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，建設(shè)適應(yīng)公司發(fā)展需要的優(yōu)秀人力資源隊(duì)伍，提高公司可持續(xù)發(fā)展的核心競(jìng)爭力，加強(qiáng)員工與公司領(lǐng)導(dǎo)之間的溝通，特制定本制度。
第二條 適用范圍
本制度適用于公司全體員工
第二章 激勵(lì)措施
第一條 每日進(jìn)行一次5到10分鐘的廣播操
公司將推行每日下午上班前進(jìn)行一次5到10分鐘的廣播操，全員能夠跟著音樂節(jié)拍進(jìn)行，前期會(huì)在各部門挑選一些人員共同學(xué)習(xí)，以后作為領(lǐng)操人員，我們希望以此方式活躍一下工作氛圍。
第四條 “月度優(yōu)秀員工獎(jiǎng)”和“月度進(jìn)步員工獎(jiǎng)”
1、 月度優(yōu)秀員工獎(jiǎng)：各部門每個(gè)月根據(jù)部門員工的工作績效情況、
工作態(tài)度、出勤率、月度績效考核結(jié)果等推薦/評(píng)選1至多名
月度表現(xiàn)優(yōu)異的員工，作為部門月度優(yōu)秀員工。
例表格給各部門，各部門請(qǐng)?jiān)诿總€(gè)月的5號(hào)前，提交候選名單表格給人力資源部，人力資源部將集中在每月的8日對(duì)上月各部門的“優(yōu)秀員工和進(jìn)步員工”進(jìn)行表彰，我們將給每人贈(zèng)送一個(gè)小的禮品并照相，然后在公告欄進(jìn)行張貼表彰。
第二條 月度員工生日祝福、生日賀卡的發(fā)放和生日蛋糕的購買
公司將一如既往給每個(gè)月過生日的員工訂制大的蛋糕，并派發(fā)由董事長簽名的生日祝福賀卡，公司的廣播系統(tǒng)安裝好后，部門員工之間能夠相互送出祝福。
第三條 每月一次的部門員工代表和公司高層之間的座談會(huì)
第四條 從工作環(huán)境中體會(huì)到樂趣和成就感
每月人力資源部征求各部門員工意見，以“創(chuàng)新”主題，組織一次文化沙龍，員工之間相互交流，各抒己見，探討想法，大家能夠提前準(zhǔn)備好需要討論的課件。我們希望通過此種方式，讓我們的員工發(fā)揮自己的主動(dòng)性、發(fā)揮自己的聰明才智，增強(qiáng)同事之間的情感溝通，在學(xué)習(xí)中得到快樂。
第五條 定期\不定期的團(tuán)隊(duì)小活動(dòng)日常小范圍的團(tuán)隊(duì)活動(dòng)，將能夠使我們?cè)诠ぷ髦啵硇牡玫蕉虝旱姆潘?，也能夠感受到公司這個(gè)大家庭的溫暖。
2、 每2個(gè)月，公司高層和中層領(lǐng)導(dǎo)小聚一次或共同進(jìn)行學(xué)習(xí)、拓展活動(dòng)等，以加強(qiáng)溝通，相互勉力，共同為公司未來的發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策。
3、 每3個(gè)月，全體員工利用周末時(shí)間，組織一次深圳范圍內(nèi)的小
型戶外活動(dòng)或比賽。
第六條 人力資源部將不定期的組織員工培訓(xùn)
公司以年輕人居多，大多渴望成長，公司將以人力資源部為主導(dǎo)，其它部門大力配合，不定期的對(duì)員工進(jìn)行素質(zhì)、技能等各方面的培訓(xùn)，實(shí)行內(nèi)部導(dǎo)師制，以優(yōu)秀的管理人員為主，作為員工工作與生活的引導(dǎo)人 。（每月不少于一次的員工培訓(xùn)。）
工齡補(bǔ)貼，每滿一年，每月補(bǔ)100元，從2015年1月1日起往后推算。
（備注：以上第九條，在公司修改后的“薪酬體系”方案正式實(shí)施后，開始執(zhí)行）
第八條 企業(yè)文化的激勵(lì)企業(yè)文化一般包括4個(gè)層面即物質(zhì)層、行為層、制度層、核心層。
1、 在物質(zhì)層（表象的），我們將盡快完成公司員工工作牌、工作
牌吊繩、工作服、名片、車輛等vi設(shè)計(jì)工作，并付諸實(shí)施
我們這種企業(yè)是需要不斷創(chuàng)新的，所以我們鼓勵(lì)創(chuàng)新，鼓勵(lì)員工多多思考，不論是在影視創(chuàng)作、方案策劃設(shè)計(jì)，還是技術(shù)研發(fā)、工藝流程等方面，只要你是創(chuàng)新的并且經(jīng)過驗(yàn)證能帶來工作績效提高的，各部門負(fù)責(zé)人請(qǐng)積極上報(bào)到人力資源部，我們將對(duì)員工進(jìn)行通報(bào)表揚(yáng)，號(hào)召全員學(xué)習(xí)，并給予一定的物質(zhì)鼓勵(lì)。也許我們并不缺乏創(chuàng)新的精神和創(chuàng)新的案例，但卻少了一雙善于發(fā)現(xiàn)的眼睛，所以我們要行動(dòng)起來，關(guān)注我們身邊的每一個(gè)人。
第十條 績效激勵(lì)
公司隨后將導(dǎo)入績效考核機(jī)制，具體的激勵(lì)方案，各員工屆時(shí)請(qǐng)參閱公司“績效考核方案和薪酬體系方案”
第三章 附則
本制度經(jīng)總經(jīng)理、董事長審核后于2011年12月1日正式執(zhí)行（不包括第九條），此制度的解釋權(quán)、修改權(quán)歸人力資源部、總經(jīng)理辦公室！
xx有限公司
二o一四年十一月
擬定： 審核： 核準(zhǔn)：
第一部分 實(shí)施激勵(lì)的意義
員工是企業(yè)一切活動(dòng)的核心，企業(yè)的發(fā)展離不開員工才能的發(fā)揮，而激勵(lì)是員工努力工作的動(dòng)力源泉。于是，如何對(duì)員工實(shí)施恰當(dāng)?shù)募?lì)便成為企業(yè)關(guān)注的首要問題。
正是因?yàn)樯钪?lì)的巨大作用，眾多世界知名企業(yè)在管理中紛紛把激勵(lì)作為“點(diǎn)金石”，如美國聯(lián)合航空公司、通用電氣公司、沃爾瑪?shù)却蠊境晒Φ谋澈鬅o不有獨(dú)特的激勵(lì)術(shù)在發(fā)揮著巨大的作用，創(chuàng)造著高效率和高利潤。
第二部分 制定激勵(lì)方案的指導(dǎo)思想
一、理論分析
1、人的行為受兩大動(dòng)力體系的驅(qū)動(dòng)。一是自我動(dòng)力，二是超我動(dòng)力。這兩大動(dòng)力的平衡關(guān)系，決定了人的行為方向。組織中對(duì)人的管理，就是想辦法將兩大動(dòng)力維持在較高的水平并共同指向組織目標(biāo)。
2、“自我動(dòng)力”的啟動(dòng)，主要靠個(gè)人利益的吸引。具體方式就是提供三個(gè)激勵(lì)：報(bào)酬激勵(lì)、成就激勵(lì)、機(jī)會(huì)激勵(lì)。
3、“超我動(dòng)力”的啟動(dòng)，主要靠組織目標(biāo)、事業(yè)理想、企業(yè)精神、核心理念與價(jià)值觀。
4、公司員工因?yàn)槭艿降慕逃潭容^高，因此，其自我和超我強(qiáng)度要高于一般員工。針對(duì)知識(shí)員工的激勵(lì)策略必須適應(yīng)這種較高的自我與超我動(dòng)力。
二、激勵(lì)體系與激勵(lì)作用
1、激勵(lì)體系
2、激勵(lì)作用
三、把激勵(lì)作為公司企業(yè)文化建設(shè)的一個(gè)內(nèi)容長期堅(jiān)持下去。企業(yè)文化與員工激勵(lì)的關(guān)系如下圖所示：
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第三部分 激勵(lì)措施
一、建立報(bào)酬激勵(lì)、成就激勵(lì)、機(jī)會(huì)激勵(lì)三位一體的自我激勵(lì)機(jī)制
（一）完善福利
1、為員工上三險(xiǎn)。
2、為辛苦工作一年的員工提供5天帶薪休假，不夠一年的滿一個(gè)季度提供1天帶薪休假。
3、2004年每一個(gè)季度為員工發(fā)放一次衛(wèi)生洗滌用品（洗衣粉、香皂、洗發(fā)水）。每名員工的衛(wèi)生洗滌用品年度預(yù)算為200元人民幣，以70名員工計(jì)算，年預(yù)算為1.4萬元。
4、五一、十一和元旦分別為員工發(fā)放200元過節(jié)費(fèi)（成本70×200×3=42000元）。
5、培訓(xùn)
季度培訓(xùn)需求分析，并根據(jù)培訓(xùn)需求調(diào)查每月制定培訓(xùn)計(jì)劃。將培訓(xùn)作為員工的一項(xiàng)福利，作為公司的企業(yè)文化來發(fā)展，通過培訓(xùn)來建立學(xué)習(xí)型企業(yè)。
（三）成就激勵(lì)制度
1、授權(quán)
（1）上司對(duì)下屬適當(dāng)放權(quán)，提高員工的責(zé)任感；增強(qiáng)每個(gè)員工工作的挑戰(zhàn)性。
作動(dòng)力。企業(yè)員工渴望能夠在工作中自由地展示他們的才華，發(fā)揮其聰明才智，這意味著領(lǐng)導(dǎo)不應(yīng)告訴員工去做什么，而是在員工“迷途”時(shí)給予支持和指導(dǎo)。
（3）這項(xiàng)工作在確定崗位說明書時(shí)與各部門協(xié)商進(jìn)行。
2、業(yè)績競(jìng)賽
（1）2004年銷售、軟件開發(fā)和系統(tǒng)集成三大業(yè)務(wù)部門每季度對(duì)部門員工在本季度的表現(xiàn)用數(shù)據(jù)顯示成績和貢獻(xiàn)，進(jìn)行排名，并逐一表揚(yáng)優(yōu)秀員工。
（2）銷售部門比當(dāng)季度實(shí)現(xiàn)的銷售額；軟件開發(fā)部比當(dāng)季度開發(fā)或測(cè)試任務(wù)的完成情況；系統(tǒng)集成部比當(dāng)季度每個(gè)員工實(shí)施的客戶數(shù)量和質(zhì)量。
（3）公司在server1上設(shè)立“業(yè)績競(jìng)賽”專欄，張貼每季度三大業(yè)務(wù)部門的競(jìng)賽結(jié)果，只公布各部門優(yōu)秀的前5名。
（4）各部門內(nèi)部公布全體員工排名，并幫助排名靠后員工分析原因。
（5）用數(shù)據(jù)顯示成績和貢獻(xiàn)，能更有可比性和說服力地激勵(lì)員工的進(jìn)取心。
3、目標(biāo)任務(wù)溝通
（1）在項(xiàng)目、任務(wù)實(shí)施的過程中，經(jīng)理應(yīng)當(dāng)為員工出色完成工作提供信息。
（2）這些信息包括公司的整體目標(biāo)任務(wù)，需要專業(yè)部門完成的工作及員工個(gè)人必須著重解決的具體問題。
（3）公司每周召開一次辦公會(huì)，每月第一周周一召開辦公會(huì)，運(yùn)營總監(jiān)與各部門經(jīng)理溝通公司當(dāng)月的整體目標(biāo)任務(wù)，以及需要各部門完成的工作。
（4）各部門每月第一周周二與本部門員工溝通本部門當(dāng)月的工作任務(wù)以及員工個(gè)人必須著重解決的具體問題。
4、群策群力
做實(shí)際工作的員工是這項(xiàng)工作的專家。所以，經(jīng)理必須聽取員工的意見，邀請(qǐng)他們參與制定與工作相關(guān)的決策。坦誠交流不僅使員工感到他們是參與經(jīng)營的一分子，還能讓他們明了經(jīng)營策略。如果這種坦誠交流和雙向信息共享變成經(jīng)營過程中不可缺少的一部分，激勵(lì)作用更明顯。
5、表揚(yáng)員工
（1）當(dāng)員工出色完成工作時(shí)，經(jīng)理當(dāng)面表示祝賀。這種祝賀要及時(shí)，要說得具體。
工看得見經(jīng)理的賞識(shí)，那份“美滋滋的感受”更會(huì)持久一些。
的工作相當(dāng)出色就行了。
（4）經(jīng)理還應(yīng)該公開表彰員工，引起更多員工的關(guān)注和贊許。
有些經(jīng)理喜歡私下稱贊、公開批評(píng)。事實(shí)上恰恰相反，只有公開稱贊、私下批評(píng)。才更能激勵(lì)員工。
對(duì)于表現(xiàn)不佳的員工，有時(shí)候主管必須做的是幫助他們建立信心，給予他們較小、較容易的任務(wù)，讓他們嘗到成功的滋味，并給予他們正面的回饋。之后再給予他們較重要的任務(wù)，以逐漸引導(dǎo)出好的表現(xiàn)。
（5）只重結(jié)果，不重過程。
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管理者在對(duì)員工進(jìn)行鼓勵(lì)時(shí)，應(yīng)該鼓勵(lì)其工作成果，而不是工作過程。有些員工工作很辛苦，管理者可以表揚(yáng)他的這種精神，但并不能作為其他員工學(xué)習(xí)的榜樣。否則，其他員工就可能會(huì)將原本簡單的工作復(fù)雜化，甚至做一些表面文章，來顯示自己辛苦，獲取表揚(yáng)。從公司角度而言，公司更需要那些在工作中肯動(dòng)腦子的員工，所以，公司應(yīng)該鼓勵(lì)員工用最簡單的方法來達(dá)到自己的工作目標(biāo)?？傊?，工作成果對(duì)公司才是真正有用的。
（6）企管顧問史密斯(gregory smith)于《ceo refesher》雜志指出，每名員工再小的好表現(xiàn)，若能得到認(rèn)可，都能產(chǎn)生激勵(lì)的作用。拍拍員工的肩膀，寫張簡短感謝紙條，這類非正式的小小表彰，比公司一年一度召開盛大的模范員工表揚(yáng)大會(huì)，效果可能更好。
6、將績效評(píng)估和員工發(fā)展緊密結(jié)合
將工作態(tài)度、表現(xiàn)和績效與個(gè)人薪資、晉升掛鉤，成正比關(guān)系。
（四）機(jī)會(huì)激勵(lì)
1、3月31日前人力資源部與各部門協(xié)商崗位說明書時(shí)，人力資源部和各部門經(jīng)理根據(jù)員工的工作技能，把員工安排到相應(yīng)的崗位，一是做好公司員工隊(duì)伍建設(shè)，培養(yǎng)后備干部；二來也是對(duì)員工職業(yè)生涯的規(guī)劃。
2、員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理這一激勵(lì)措施是基于組織與員工共同成長、共同發(fā)展和共存共榮的觀念的，是人本管理思想的最佳實(shí)現(xiàn)方式。它具有深層次的激勵(lì)效應(yīng)。
3、人力資源部制定和實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃，增加員工學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。
二、構(gòu)造“理念共享、愿景共建”的超我激勵(lì)機(jī)制
1、知識(shí)員工較強(qiáng)的超我動(dòng)力使他們具有更強(qiáng)的社會(huì)化動(dòng)機(jī)。
2、賦予員工工作崇高的使命
（1）公司結(jié)合企業(yè)文化建設(shè)，用企業(yè)使命塑造員工崇高的使命感，形成潛藏于員工內(nèi)心的強(qiáng)大內(nèi)驅(qū)力，并把這種文化內(nèi)驅(qū)力指向企業(yè)目標(biāo)。
（2）例如，當(dāng)一個(gè)以清理污水維生的員工，認(rèn)為他的工作是“拯救日益污染的環(huán)境”時(shí)，他的工作士氣便會(huì)提高許多。缺乏這種使命感，即使再高薪的工作，可能也只是另一份忙碌的工作。
3、用企業(yè)愿景激勵(lì)員工
（1）現(xiàn)在提倡轉(zhuǎn)自由人為社會(huì)人，轉(zhuǎn)經(jīng)濟(jì)人為企業(yè)人，那么對(duì)于員工來講，企業(yè)就成為他們的依靠、是他們生活的重心，因此企業(yè)的發(fā)展前景就極為重要了，就好像是隊(duì)伍最前面的旗幟，起到定方向、激勵(lì)和領(lǐng)導(dǎo)的作用。
（2）如果企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)很清晰，每個(gè)階段的發(fā)展步驟很有計(jì)劃，而且這些都很明確很清晰地告訴員工，讓員工堅(jiān)信他們的選擇是對(duì)的，他們所在的企業(yè)是會(huì)成功的，企業(yè)的成功會(huì)帶來他們個(gè)人的成功。如此，員工才會(huì)勇往直前，因?yàn)樗麄儓?jiān)信只要奮斗，前途是光明的，而且是可以實(shí)現(xiàn)的。
4、構(gòu)造超我激勵(lì)機(jī)制的一個(gè)有力武器就是公司內(nèi)刊。
（1）從2季度開始，人力資源部負(fù)責(zé)建設(shè)公司內(nèi)刊，在各部門建立通訊員隊(duì)伍。
（2）稿酬為：每字5分，每張照片10元。
（3）內(nèi)刊每季度出版一次，為網(wǎng)頁形式。
三、構(gòu)造公司內(nèi)部人文環(huán)境
（一）關(guān)懷激勵(lì)。
1、了解是關(guān)懷的前提，作為一名部門經(jīng)理，對(duì)下屬員工要做到“八個(gè)了解”即員工的姓名、籍貫、出身、家庭、經(jīng)歷、特長、個(gè)性、表現(xiàn)；此外，還要對(duì)其他一些情況心中有數(shù)，即工作情況有數(shù)、身體情況有數(shù)、學(xué)習(xí)情況有數(shù)、住房情況有數(shù)、家庭狀況有數(shù)、興趣特長有數(shù)、社會(huì)關(guān)系有數(shù)。
2、部門經(jīng)理要了解員工的實(shí)際困難與個(gè)人需求，設(shè)法滿足。這會(huì)大大調(diào)動(dòng)員工的積極性。
3、員工過生日，公司要表示祝賀！出差在外的員工人力資源部要打電話表示慰問。
4、員工家里有紅白喜事，公司要表示慰問，人力資源部要到場(chǎng)，并送人民幣200元。
（二）團(tuán)結(jié)協(xié)作氛圍激勵(lì)
公司內(nèi)部鼓勵(lì)團(tuán)結(jié)、協(xié)作、勤奮、自律、創(chuàng)新，人人為實(shí)現(xiàn)公司愿景而努力奮斗，讓“背后捅刀子”、“辦公室的政治紛爭”等不良行為去死吧！
（三）領(lǐng)導(dǎo)行為激勵(lì)。
1、一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)行為能給員工帶來信心和力量，激勵(lì)員工朝著既定的目標(biāo)前進(jìn)。
律己、率先垂范、以身作則等，是產(chǎn)生影響力和激勵(lì)效應(yīng)的主要方面。
（四）集體榮譽(yù)激勵(lì)
1、公司每年通過績效考核，都要評(píng)選兩個(gè)優(yōu)秀部門，授予“年度優(yōu)秀部門稱號(hào)”。
2、公司要在辦公區(qū)設(shè)立專欄，對(duì)年度優(yōu)秀部門的業(yè)績和員工進(jìn)行介紹，同時(shí)要張貼員工的照片。
3、通過給予集體榮譽(yù)，培養(yǎng)集體意識(shí)，從而產(chǎn)生自豪感和光榮感，形成自覺維護(hù)集體榮譽(yù)的力量。
4、評(píng)選兩個(gè)優(yōu)秀部門，一是讓優(yōu)秀部門之間有競(jìng)爭；二來也能在公司內(nèi)營造典型示范效應(yīng)，使其他部門向優(yōu)秀部門看齊。
（五）年終激勵(lì)
每年年終，公司總裁都要親自給每一位員工送一本精美包裝的、有意義的書，書上有總裁的親筆祝福和簽名。
（六）外出游覽
每年春季和秋季，公司要組織兩次外出旅游，以增強(qiáng)員工的團(tuán)結(jié)協(xié)作精神。
四、把員工視為“合伙人”
（一）公司致力于建立與員工的合伙關(guān)系，以將愛生誼聯(lián)所有員工團(tuán)結(jié)起來，將整體利益置于個(gè)人利益之上，共同推動(dòng)愛生誼聯(lián)向前發(fā)展。
（二）“員工是合伙人”這一政策具體分為二個(gè)計(jì)劃：
1、利潤分享計(jì)劃
（1）員工工資每年在愛生誼聯(lián)工作滿一年的員工都有資格分享公司當(dāng)年的利潤。
（2）每年年末每位員工應(yīng)分享的利潤
= （本人當(dāng)年績效考核的得分/100）×應(yīng)分得的利潤
（3）應(yīng)分得的利潤以年終獎(jiǎng)的形式發(fā)放。
2、雇員持股計(jì)劃
一部分股份。
股票。
企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制及考核方案篇九
為加強(qiáng)和提升員工的工作績效，提升企業(yè)整體素養(yǎng)，增加企業(yè)競(jìng)爭力，規(guī)范公司對(duì)員工的考察和評(píng)價(jià)，特制定本方案。
1、造就一支業(yè)務(wù)精干、高素養(yǎng)的人才隊(duì)伍，確保個(gè)人、部門和公司績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，并構(gòu)成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制。
2、剛好、全面、公正的對(duì)員工過去一段時(shí)間的工作績效進(jìn)行評(píng)估，確定成果，發(fā)覺問題，促進(jìn)下一階段工作的績效提升。
3、為員工薪酬調(diào)整、年度評(píng)優(yōu)、晉升或嘉獎(jiǎng)、降職、辭退等供應(yīng)人事評(píng)核的客觀依據(jù)，以到達(dá)公允、公正、公開的目的。
2、客觀、公允、公正、公開的原則。
凡公司中層以下(包括中層)全部人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案：
1、試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正的員工;
2、全年連續(xù)出勤不滿6個(gè)月(包括請(qǐng)假與其它各種緣由缺崗)的員工。
成立績效管理委員會(huì)，負(fù)責(zé)組織和領(lǐng)導(dǎo)公司績效管理的各項(xiàng)實(shí)施工作。委員會(huì)主任由公司總經(jīng)理擔(dān)當(dāng)，副主任由公司總經(jīng)理助理、辦公室主任擔(dān)當(dāng)，成員由辦公室、財(cái)務(wù)審計(jì)部、信息管理部、經(jīng)營管理中心轄下各部門、物業(yè)管理中心轄下各部門等部門主管組成。
1、績效管理委員會(huì)構(gòu)成
主任：___
副主任：___、___
成員：______________________________
2、各成員職責(zé)
(2)委員會(huì)副主任職責(zé)：組織實(shí)施公司的績效管理工作，主持委員會(huì)日常的工作，定期向委員會(huì)主任匯報(bào)考核情景，對(duì)委員會(huì)主任負(fù)責(zé)。
(3)委員會(huì)成員職責(zé)：各成員(即各部門主管)干脆負(fù)責(zé)對(duì)本部門全部下屬員工的考核工作，制定和修改本部門員工的考核指標(biāo)，每階段考核完畢把考核結(jié)果匯總反饋到考核委員會(huì)。
考核分為年中考核和年終考核。詳細(xì)時(shí)間支配如下表：
考核類別考核時(shí)間復(fù)核時(shí)間考核終定時(shí)間
年中考核7月1日—7日7月8日—11日7月15日
年終考核次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日
注：
1、考核時(shí)間是各職能部門主管組織實(shí)施本部門績效考核的時(shí)間，并與本部門員工共同探討制定和修改考核指標(biāo)，把考核結(jié)果反饋到辦公室。
2、復(fù)核時(shí)間是指績效管理委員會(huì)對(duì)有爭議的考核結(jié)果及員工申訴的事務(wù)進(jìn)行調(diào)查了解和仲裁的時(shí)間。
3、考核終定時(shí)間是辦公室將考核結(jié)果進(jìn)行匯總、備案歸案的時(shí)間。
4、以上時(shí)間若遇節(jié)假日，依次順延。(如遇春節(jié)，則可能提前)
1、考核資料
考核資料分為工作業(yè)績考核、工作本領(lǐng)考核、工作看法考核三大類，每類考核權(quán)重不一樣，不一樣部門類的員工，其考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重也不一樣，著重工作業(yè)績考核。每類考核資料下分若干個(gè)考核指標(biāo)，詳細(xì)見各類人員考核量化表。
2、考核標(biāo)準(zhǔn)
考核標(biāo)準(zhǔn)按分層分類考核。員工考核分為中層及主管人員考核和中層以下人員考核，并特地設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)和量表;依據(jù)部門性質(zhì)和功能的特點(diǎn)將員工分為經(jīng)營管理類和職能管理類兩大類，并特地設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)和量表。兩類員工考核權(quán)重比例如下表：
部門類別考核項(xiàng)目經(jīng)營管理類職能管理類
工作績效70%50%
工作本領(lǐng)15%30%
工作看法15%
注：1、員工考核總評(píng)分=業(yè)績分+本領(lǐng)分+看法分
2、經(jīng)營管理類部門包括：經(jīng)營管理中心轄下各部門和財(cái)務(wù)審計(jì)部
3、職能管理類部門包括：辦公室、信息管理部、物業(yè)管理中心。
考核形式分本人自評(píng)和上級(jí)評(píng)議。各級(jí)計(jì)算權(quán)重分別為：本人自評(píng)占20%、上級(jí)評(píng)議占80%。
辦公室依據(jù)每階段的考核工作安排，發(fā)出員工考核通知，列明考核目的、對(duì)象、方式和考核時(shí)間進(jìn)度支配等事項(xiàng)?？己顺绦蛉缦拢?/p>
1、本人自評(píng)：員工首先進(jìn)行自我評(píng)估，根據(jù)考核量表要求打分;
2、上級(jí)評(píng)議：部門內(nèi)部被考核者的干脆上級(jí)對(duì)被考核者進(jìn)行評(píng)估打分。
3、部門主管將每位被考核者的各級(jí)考核結(jié)果根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重的規(guī)定用加權(quán)平均法進(jìn)行匯總，把考核結(jié)果填寫到員工考核匯總表并加具部門看法，然后在規(guī)定時(shí)限內(nèi)提交辦公室。
4、辦公室依據(jù)部門考核結(jié)果進(jìn)行審批，并填寫考核結(jié)果運(yùn)用看法。
5、提交考核管理委員會(huì)主任(總經(jīng)理)審批。
6、辦公室把員工考核結(jié)果單下發(fā)員工個(gè)人，同時(shí)，進(jìn)行考核資料歸檔。
每次考核結(jié)束后，干脆上級(jí)應(yīng)與員工進(jìn)行績效面談。績效面談是為了確定成果，指出不足，提出改善看法和提議，幫忙員工制定改善措施并確認(rèn)本次的考核結(jié)果。
1、績效面談前應(yīng)先讓員工完成《員工績效考核面談表》中員工填寫的部分。
2、績效面談應(yīng)選擇不受干擾的地點(diǎn)，時(shí)間應(yīng)不少于30分鐘。
3、績效面談結(jié)束時(shí)，雙方應(yīng)簽字確認(rèn)。并記錄清晰雙方面談結(jié)果、一樣和分歧等信息。
4、績效面談結(jié)果應(yīng)剛好匯總到辦公室。詳細(xì)時(shí)間如下：
(1)年中考核績效面談結(jié)果于每年7月11日前匯總到辦公室;
(2)年終考核績效面談結(jié)果于次年1月15日前匯總到辦公室。
1、考核結(jié)果的等級(jí)
考核結(jié)果按員工考核綜合得分劃分為五個(gè)等級(jí)：優(yōu)秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職。詳細(xì)界定如下：
等級(jí)優(yōu)秀良好稱職基本稱職不稱職
2、考核結(jié)果的應(yīng)用
績效考核結(jié)果將應(yīng)用于：崗位調(diào)整、人事調(diào)配、人事晉升、薪資
調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放等方面。主要采納以下形式進(jìn)行：
(1)績效考核結(jié)果為“優(yōu)秀”的員工，賜予職位晉升或獎(jiǎng)金元的嘉獎(jiǎng);
(2)績效考核結(jié)果為“良好”的員工，賜予獎(jiǎng)金元的嘉獎(jiǎng);
(3)績效考核結(jié)果為“稱職”的員工，不作任何調(diào)整;
(4)績效考核結(jié)果為“基本稱職”的.員工，不作任何調(diào)整，但假如連續(xù)兩次考核結(jié)果為“基本稱職”的員工，賜予降低薪資、降職、調(diào)崗、辭退等懲處處理。
(5)績效考核結(jié)果為“不稱職”的員工賜予降低薪資、降職、調(diào)崗、辭退等懲處處理。
考核申訴是為了使考核制度完善和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)立的特別程序。員工如對(duì)考核結(jié)果有重大異議的，可在接到考核結(jié)果的3天內(nèi)提出申訴，申訴人進(jìn)行考核申訴同時(shí)必需供應(yīng)充分的理由和詳細(xì)的事實(shí)依據(jù)。考核申訴程序如下：
2、如部門主管說明和處理后仍有異議，再可向績效管理委員會(huì)提出申訴，由辦公室進(jìn)行復(fù)核和調(diào)查審定。
3、績效管理委員會(huì)最終裁定把最終考核結(jié)果反饋到申訴人。
員工考核資料必需謹(jǐn)慎保管和保密，并做好歸檔管理工作?？己速Y料管理工作詳細(xì)規(guī)定如下：
2、辦公室負(fù)責(zé)保管全部被考核人的考核資料;
3、考核資料必需保密，不得隨意泄漏員工的考核結(jié)果;
4、每次考核結(jié)果進(jìn)入個(gè)人檔案;
5、須要查閱有關(guān)考核資料時(shí)，須提出書面申請(qǐng)經(jīng)部門主管審批同意，然后提交辦公室審批同意后方可查閱。
(1)本方案的說明權(quán)歸辦公室。
(2)本方案的最終確定權(quán)、修改權(quán)和廢除權(quán)歸績效管理委員會(huì)。
(3)本方案自發(fā)文之日起生效。
企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制及考核方案篇十
1、月、年度考核開始前，由人事部根據(jù)工作計(jì)劃，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的、對(duì)象、方式以及考核進(jìn)度安排，下發(fā)有關(guān)考核量表。
2、考核對(duì)象準(zhǔn)備自我總結(jié)和鑒定，有關(guān)的各級(jí)主管、同級(jí)同事、下級(jí)員工準(zhǔn)備考評(píng)意見，并填寫考核量表匯總到人事部。
3、人事部依據(jù)考核辦法統(tǒng)計(jì)考評(píng)對(duì)象的總分，并匯總各部門考核情況，提交公司管委會(huì)審核考核結(jié)果。
4、管委會(huì)根據(jù)當(dāng)期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結(jié)果。
5、人事部公布考核結(jié)果，并對(duì)考核對(duì)象提出相應(yīng)改進(jìn)意見，請(qǐng)員工作出崗位工作目標(biāo)與計(jì)劃。
6、考核結(jié)果存檔，分別存入人事部、員工個(gè)人檔案、考核對(duì)象部門。
企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制及考核方案篇十一
1.為規(guī)范各崗位員工試用期滿后的考核工作，特制定本制度。
2.本制度只適用于本店。
考核原則。
3.關(guān)鍵指標(biāo)原則：考核指標(biāo)既要精簡又要易于操作，對(duì)本店具有重要意義。
4.崗位職責(zé)原則：考核指標(biāo)應(yīng)具有高度體現(xiàn)崗位職責(zé)，而非針對(duì)工作者本人。
5.目標(biāo)導(dǎo)向原則：個(gè)人考核指標(biāo)是本店總體目標(biāo)的有效分解。
6.具體量化原則：業(yè)績考核指標(biāo)應(yīng)盡可能具體和量化，易于客觀公正的評(píng)估。
7.行為化原則：態(tài)度、主動(dòng)性、積極性等非量化指標(biāo)通過考察其行為間接考核。
8.調(diào)整原則：考核指標(biāo)按實(shí)際需要可進(jìn)行調(diào)整。
9.透明原則：考核流程、內(nèi)容、指標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)對(duì)新員工公開，使新員工理解。
10.共識(shí)原則：考核指標(biāo)應(yīng)是被考核人與主管領(lǐng)導(dǎo)(指導(dǎo)員)共同認(rèn)可的，并共同去實(shí)施。
11.反饋原則：試用期同樣要有業(yè)績面談和幫助員工改進(jìn)績效的具體措施，再考核其執(zhí)行、合作能力和工作績效。
考核組織及分工。
12.辦公室組織試用期滿考核。領(lǐng)班及以上管理人員由店長領(lǐng)導(dǎo)辦公室、用人部門領(lǐng)導(dǎo)及其同事組成考核組。
13.領(lǐng)班以下人員由辦公室、用人部門領(lǐng)導(dǎo)及其同事組成考核組。
14.辦公室負(fù)責(zé)考核流程、考核內(nèi)容、考核指標(biāo)的審批和考核結(jié)果的審查。通過分析明確指出被考核人的優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn);同時(shí)通過指導(dǎo)員將考核結(jié)果反饋給被考核人。
15.根據(jù)試用人員崗位級(jí)別高低分別由店長、辦公室審批錄用人選。
16.辦公室組織試用期考核檢討、統(tǒng)籌考核及結(jié)果整理工作;提出相關(guān)修訂建議。
17.部門主管(經(jīng)理)具體組織對(duì)本部門試用期員工進(jìn)行考核。根據(jù)考核結(jié)果建議員工錄用情況、錄用后薪資、獎(jiǎng)金及職位等，上報(bào)店長審批，辦公室備案。
試用期滿考核主要內(nèi)容。
18.考核結(jié)果關(guān)系到員工配置的合理性，為確?？己巳嫘?、公平性以及提高考核效率，領(lǐng)班及以上中高層員工與普通員工采用不同的考核內(nèi)容。
19.工作績效——是客觀的量化數(shù)據(jù)指標(biāo)，直接反映實(shí)際工作結(jié)果。
20.領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)和個(gè)人品德——為主觀軟指標(biāo)，來源于領(lǐng)導(dǎo)、同事、下屬的評(píng)價(jià)，反映其團(tuán)隊(duì)合作、適應(yīng)能力等，具體內(nèi)容請(qǐng)參照《新員工試用期滿考核表》。
21.工作表現(xiàn)、能力、工作態(tài)度等各方面內(nèi)容。
22.用《新員工試用期滿考核表》評(píng)估，由用人部門主管、同事打分。
【考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的制定】。
23.試用期考核的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)見本店《業(yè)績管理制度》中該崗位的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)。
24.綜合素質(zhì)指標(biāo)主要是根據(jù)工作態(tài)度(主動(dòng)性、積極性、勞動(dòng)紀(jì)律)、工作能力(專業(yè)能力、協(xié)調(diào)、適應(yīng)能力)來設(shè)計(jì)的。
25.溝通訪談：用人部門主管(指導(dǎo)員)應(yīng)盡早與試用期員工就考核指標(biāo)進(jìn)行溝通。
26.確定目標(biāo)和權(quán)重：確定考核目標(biāo)值，確定各指標(biāo)的'權(quán)重。
27.模擬測(cè)試：辦公室組織對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行抽樣測(cè)試以分析整體考核的效果。
【試用期滿考核評(píng)估】。
28.試用期滿考核的重點(diǎn)在于保證評(píng)估資料的全面性，給新員工自我解釋的機(jī)會(huì)，以及上級(jí)向下級(jí)提供員工發(fā)展必要的反饋。
29.辦公室根據(jù)《新員工試用期滿考核表》中的指標(biāo)組織考核。
30.被考核人提供自我總結(jié)及其他信息資料，積極配合考核。
31.部門主管(經(jīng)理)根據(jù)考核結(jié)果對(duì)新員工錄用以及錄用后的薪資、獎(jiǎng)金及職位提出建議。
32.辦公室組織對(duì)錄用后員工的能力、管理技能及潛力作評(píng)估，并提出發(fā)展方向。
33.辦公室組織對(duì)錄用后員工進(jìn)行硬性排名，結(jié)合排名確定不轉(zhuǎn)正新員工名單。
34.店長負(fù)責(zé)領(lǐng)班以上員工考核結(jié)果和獎(jiǎng)金發(fā)放建議的審批;辦公室或部門主管(經(jīng)理)負(fù)責(zé)普通員工考核結(jié)果和獎(jiǎng)金發(fā)放建議的審批。
35.辦公室組織考核結(jié)果的匯總、備案。
36.部門主管(經(jīng)理)將考核結(jié)果反饋給新員工，與其確定出下一步發(fā)展方向和計(jì)劃。
【考核結(jié)果應(yīng)用】。
37.考核硬性排名最后的部分人員不予錄用或延長試用期。
38.用人部門根據(jù)試用員工考核報(bào)告結(jié)果提出轉(zhuǎn)正意見，交辦公室進(jìn)行報(bào)批。
39.根據(jù)試用期員工考核結(jié)果對(duì)新員工發(fā)放正式任命書或轉(zhuǎn)正通知書。
【考核檢討】。
39.試用期滿考核制度極為重要，故應(yīng)不斷檢討，提升其準(zhǔn)確性和科學(xué)性。
40.試用期滿考核的執(zhí)行情況應(yīng)由下而上層層總結(jié)。
41.各個(gè)部門年度工作總結(jié)中，應(yīng)對(duì)現(xiàn)有試用期滿考核制度運(yùn)行效果作出評(píng)估。
42.各部門將試用期考核改進(jìn)意見匯總，報(bào)辦公室作為下年度改進(jìn)依據(jù)，由辦公室組織討論并負(fù)責(zé)制訂出改進(jìn)方案。
44.辦公室調(diào)整考核指標(biāo)或評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)必須以相關(guān)部門提出的書面材料為基礎(chǔ)。
45.績效評(píng)估指標(biāo)調(diào)整需隨時(shí)配合本店需要，但應(yīng)有一套嚴(yán)謹(jǐn)?shù)某绦?，以免被濫改、濫用。
【調(diào)整程序是】。
46.考核人/直接上級(jí)/辦公室提出修改要求及原因;。
47.由辦公室匯總所有修改意見，做出總結(jié)報(bào)告;。
48.由辦公室和各部門主管(經(jīng)理)共同討論、決定;。
49.報(bào)店長批準(zhǔn)后執(zhí)行。
50.指標(biāo)修訂于每年第一個(gè)月底前完成。
附則。
51.本制度的解釋權(quán)歸本店辦公室。
52.本制度經(jīng)店長批準(zhǔn)后實(shí)施，修改時(shí)亦同。
53.本制度由辦公室和部門共同監(jiān)督實(shí)施。
企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制及考核方案篇十二
一、考核目的：
通過有效的績效考核機(jī)制使食堂工作人員收入與工作業(yè)績掛勾，以提高員工的素質(zhì)、能力和工作熱情。促進(jìn)管理者與員工之間的溝通與交流，在企業(yè)內(nèi)部形成開放、積極參與、主動(dòng)溝通的氛圍，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。
二、考核周期。
月度考核：對(duì)當(dāng)月的工作表現(xiàn)進(jìn)行考核，考核時(shí)間為下月5日前，遇節(jié)假日順延。
年度考核：年度內(nèi)12個(gè)月月度考核各項(xiàng)目平均分的總計(jì)，考核時(shí)間為每年的1月15日前。
對(duì)食堂工作人員的績效考核指標(biāo)見《食堂人員績效考評(píng)實(shí)施細(xì)則》。
四、考核結(jié)果使用。
1、月度考核結(jié)果等級(jí)劃分。
以100分為標(biāo)準(zhǔn)，并根據(jù)食堂人員的具體表現(xiàn)將其考核結(jié)果納入相應(yīng)的等級(jí)，以此作為食堂人員績效工資的發(fā)放依據(jù)。
(4)績效考核成績?cè)?0分以下者，當(dāng)月績效工資全部扣除。
2、年度考核結(jié)果將作為食堂人員晉級(jí)、異動(dòng)、年終獎(jiǎng)金發(fā)放、續(xù)簽勞動(dòng)合同的重要依據(jù)。
五、績效工資設(shè)定。
依據(jù)食堂人均工作量情況，每年對(duì)績效工資設(shè)定固定數(shù)額。當(dāng)工作量發(fā)生較大變化時(shí)(就餐員工人數(shù)增減20%以上，或者增加食堂人員定員編制)，另行調(diào)整績效工資考核基數(shù)。其它部分按照公司薪資體系執(zhí)行。績效工資考核基數(shù)設(shè)定如下：
廚師920900崗位工資+績效考核工資+工齡工資+加班工資。
幫廚920600崗位工資+績效考核工資+工齡工資+加班工資。
(如按照現(xiàn)行上班時(shí)間模式，合并計(jì)算扣除完應(yīng)上班時(shí)間再另計(jì)加班，績效基數(shù)可考慮定為1200,800)。
六、考核申訴。
食堂人員對(duì)月度績效考核有異議，可以進(jìn)行逐級(jí)申訴，相應(yīng)管理層級(jí)應(yīng)在接到申訴的7個(gè)工作日內(nèi)予以答復(fù)。
企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制及考核方案篇十三
公司員工激勵(lì)機(jī)制方案
1、2011年集團(tuán)薪酬管理工作中，對(duì)集團(tuán)和分院的員工薪酬制度進(jìn)行了大力改
革，員工的薪酬水平大部分都有所提升；
2、集團(tuán)和有些分院員工凝聚力較低，人心渙散情況較嚴(yán)重3、集團(tuán)及各分院經(jīng)營目標(biāo)達(dá)標(biāo)率較低，中、高層管理人員流動(dòng)快。二、目的：
根據(jù)集團(tuán)上市規(guī)劃，公司必須具有穩(wěn)定的中高層管理團(tuán)隊(duì)、良好的經(jīng)營業(yè)績和優(yōu)秀的企業(yè)文化，為了改善目前公司現(xiàn)狀，逐步具備公司上市的要求，必須運(yùn)用系統(tǒng)、有效的激勵(lì)機(jī)制，充分地激發(fā)員工的工作積極性和潛力，建立起一支激情高昂、充滿活力、穩(wěn)定高效的公司團(tuán)隊(duì)，為成功上市奠定人力基礎(chǔ)。三、理論指導(dǎo)思想：
（一）激勵(lì)理念
1、人的行為受兩大動(dòng)力體系的驅(qū)動(dòng)。一是自我動(dòng)力，二是超我動(dòng)力。這兩大動(dòng)力的平衡關(guān)系，決定了人的行為方向。組織中對(duì)人的管理，就是想辦法將兩大動(dòng)力維持在較高的水平并共同指向組織目標(biāo)。
2、“自我動(dòng)力”的啟動(dòng)，主要靠個(gè)人利益的吸引。具體方式就是提供三個(gè)激勵(lì)：報(bào)酬激勵(lì)、成就激勵(lì)、機(jī)會(huì)激勵(lì)。
3、“超我動(dòng)力”的啟動(dòng)，主要靠組織目標(biāo)、事業(yè)理想、企業(yè)精神、核心理念與價(jià)值觀。
（二）激勵(lì)體系與激勵(lì)作用
1、組織激勵(lì)體系
2、激勵(lì)作用
（三）把激勵(lì)作為公司企業(yè)文化建設(shè)的一個(gè)內(nèi)容長期堅(jiān)持下去。企業(yè)文化與員工激勵(lì)的關(guān)系如下圖所示：
四、激勵(lì)體制方案：
（1）中秋節(jié)和春節(jié)分別為員工發(fā)放100元過節(jié)費(fèi)（成本600×100×2=120000元）。
（2）為員工上五險(xiǎn)，如有條件爭取上“一金”。
（3）培訓(xùn):季度培訓(xùn)需求分析，并根據(jù)培訓(xùn)需求調(diào)查每月制定培訓(xùn)計(jì)劃。將培訓(xùn)作為員工的一項(xiàng)福利，作為公司的企業(yè)文化來發(fā)展，通過培訓(xùn)來建立學(xué)習(xí)型企業(yè)。
2、成就激勵(lì)制度(1)授權(quán)
1)上司對(duì)下屬適當(dāng)放權(quán)，提高員工的責(zé)任感；增強(qiáng)每個(gè)員工工作的挑戰(zhàn)性。
2)研究證明，即使你只是讓員工有權(quán)力調(diào)整辦公室燈光明暗度，這種小權(quán)力都會(huì)讓他們更有工作動(dòng)力。企業(yè)員工渴望能夠在工作中自由地展示他們的才華，發(fā)揮其聰明才智，這意味著領(lǐng)導(dǎo)不應(yīng)告訴員工去做什么，而是在員工“迷途”時(shí)給予支持和指導(dǎo)。
3)這項(xiàng)工作在確定崗位說明書時(shí)與各部門協(xié)商進(jìn)行。
（2）分院業(yè)績競(jìng)賽
1)每季度對(duì)直營分院在本季度的業(yè)績和利潤達(dá)標(biāo)率進(jìn)行排名，并逐一表揚(yáng)前兩名的分院的管理團(tuán)隊(duì)。
2)公司在公告欄上設(shè)立“業(yè)績競(jìng)賽”專欄，張貼每季度五大直營分院的競(jìng)賽結(jié)果，只公布前2名。用數(shù)據(jù)顯示成績和貢獻(xiàn)，能更有可比性和說服力地激勵(lì)員工的進(jìn)取心。
（3）目標(biāo)任務(wù)溝通
1)在項(xiàng)目、任務(wù)實(shí)施的過程中，各級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)為員工出色完成工作提供信息。
2)這些信息包括公司的整體目標(biāo)任務(wù)，需要專業(yè)部門完成的工作及員工個(gè)人必須著重解決的具體問題。
3)公司每月的經(jīng)營分析會(huì)，總經(jīng)理與各部門經(jīng)理溝通公司當(dāng)月的整體目標(biāo)任務(wù)（討論是否符合實(shí)際情況），以及需要各部門完成的工作。
4)各部門每月經(jīng)營分析會(huì)的第二天與本部門員工溝通本部門當(dāng)月的工作任務(wù)以及員工個(gè)人必須著重解決的具體問題。
（4）表揚(yáng)和獎(jiǎng)勵(lì)員工
1)當(dāng)員工出色完成工作或業(yè)績時(shí)，直屬上司當(dāng)面表示祝賀。這種祝賀要及時(shí)，要說得具體。
2)如果不能親自表示祝賀，經(jīng)理應(yīng)該寫張便條，贊揚(yáng)員工的良好表現(xiàn)。書面形式的祝賀能使員工看得見經(jīng)理的賞識(shí)，那份“美滋滋的感受”更會(huì)持久一些。
3)每個(gè)季度，公司要開開激勵(lì)大會(huì)鼓舞士氣。激勵(lì)會(huì)不必隆重，只要及時(shí)讓團(tuán)隊(duì)知道他們的工作相當(dāng)出色就行了。
4)經(jīng)理還應(yīng)該公開表彰員工，引起更多員工的關(guān)注和贊許。
有些經(jīng)理喜歡私下稱贊、公開批評(píng)。事實(shí)上恰恰相反，只有公開稱贊、私下批評(píng)。才更能激勵(lì)員工。
對(duì)于表現(xiàn)不佳的員工，有時(shí)候主管必須做的是幫助他們建立信心，給予他們較小、較容易的任務(wù)，讓他們嘗到成功的滋味，并給予他們正面的回饋。之后再給予他們較重要的任務(wù)，以逐漸引導(dǎo)出好的表現(xiàn)。
5)只重結(jié)果，不重過程。
管理者在對(duì)員工進(jìn)行鼓勵(lì)時(shí)，應(yīng)該鼓勵(lì)其工作成果，而不是工作過程。有些員工工作很辛苦，管理者可以表揚(yáng)他的這種精神，但并不能作為其他員工學(xué)習(xí)的榜樣。否則，其他員工就可能會(huì)將原本簡單的工作復(fù)雜化，甚至做一些表面文章，來顯示自己辛苦，獲取表揚(yáng)。從公司角度而言，公司更需要那些在工作中肯動(dòng)腦子的員工，所以，公司應(yīng)該鼓勵(lì)員工用最簡單的方法來達(dá)到自己的工作目標(biāo)。總之，工作成果對(duì)公司才是真正有用的。
（5）將績效評(píng)估和員工發(fā)展緊密結(jié)合將工作態(tài)度、表現(xiàn)和績效與個(gè)人薪資、晉升掛鉤，成正比關(guān)系。
3、機(jī)會(huì)激勵(lì)
（1）人力資源部與各部門協(xié)商制定崗位說明書時(shí)，人力資源部和各部門經(jīng)理根據(jù)員工的工作技能，把員工安排到相應(yīng)的崗位，一是做好公司員工隊(duì)伍建設(shè)，培養(yǎng)后備干部；二來也是對(duì)員工職業(yè)生涯的規(guī)劃。
（2）員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理這一激勵(lì)措施是基于組織與員工共同成長、共同發(fā)展和共存共榮的觀念的，是人本管理思想的最佳實(shí)現(xiàn)方式。它具有深層次的激勵(lì)效應(yīng)。
（3）商學(xué)院制定和實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃，增加員工學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。
（二）構(gòu)造“理念共享、愿景共建”的超我激勵(lì)機(jī)制
1、賦予員工工作崇高的使命
（1）公司結(jié)合企業(yè)文化建設(shè)，用企業(yè)使命塑造員工崇高的使命感，形成潛藏于員工內(nèi)心的強(qiáng)大內(nèi)驅(qū)力，并把這種文化內(nèi)驅(qū)力指向企業(yè)目標(biāo)。
（2）例如，當(dāng)一個(gè)以清理污水維生的員工，認(rèn)為他的工作是“拯救日益污染的環(huán)境”時(shí)，他的工作士氣便會(huì)提高許多。缺乏這種使命感，即使再高薪的工作，可能也只是另一份忙碌的工作。
2、用企業(yè)愿景激勵(lì)員工
（1）現(xiàn)在提倡轉(zhuǎn)自由人為社會(huì)人，轉(zhuǎn)經(jīng)濟(jì)人為企業(yè)人，那么對(duì)于員工來講，
企業(yè)就成為他們的依靠、是他們生活的重心，因此企業(yè)的發(fā)展前景就極為重要了，就好像是隊(duì)伍最前面的旗幟，起到定方向、激勵(lì)和領(lǐng)導(dǎo)的作用。
（2）如果企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)很清晰，每個(gè)階段的發(fā)展步驟很有計(jì)劃，而且這些都很明確很清晰地告訴員工，讓員工堅(jiān)信他們的選擇是對(duì)的，他們所在的企業(yè)是會(huì)成功的，企業(yè)的成功會(huì)帶來他們個(gè)人的成功。如此，員工才會(huì)勇往直前，因?yàn)樗麄儓?jiān)信只要奮斗，前途是光明的，而且是可以實(shí)現(xiàn)的。
（三）構(gòu)造公司內(nèi)部人文環(huán)境
1、關(guān)懷激勵(lì)。
（1）了解是關(guān)懷的前提，作為一名部門主管，對(duì)下屬員工要做到“六個(gè)了解”即員工的姓名、籍貫、家庭經(jīng)歷、特長、個(gè)性、表現(xiàn)；此外，還要對(duì)其他一些情況心中有數(shù)，即工作情況有數(shù)、身體情況有數(shù)、學(xué)習(xí)情況有數(shù)、興趣特長有數(shù)、社會(huì)關(guān)系有數(shù)。
（2）部門主管要了解員工的實(shí)際困難與個(gè)人需求，設(shè)法滿足。這會(huì)大大調(diào)動(dòng)員工的積極性。
（3）員工過生日，公司要表示祝賀，如有條件最好每月搞一次生日party。
（4）員工家里有突發(fā)災(zāi)難，公司要表示慰問，人力資源部要到場(chǎng)，并送去公司慰問及幫助。
2、團(tuán)結(jié)協(xié)作氛圍激勵(lì)
公司內(nèi)部鼓勵(lì)團(tuán)結(jié)、協(xié)作、勤奮、自律、創(chuàng)新，人人為實(shí)現(xiàn)公司愿景而努力奮斗，讓“背后捅刀子”、“辦公室的政治紛爭”等不良行為消失！
3、領(lǐng)導(dǎo)行為激勵(lì)
（1）一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)行為能給員工帶來信心和力量，激勵(lì)員工朝著既定的目標(biāo)前進(jìn)。
（2）而激勵(lì)效應(yīng)更多的來自非權(quán)力性因素。包括領(lǐng)導(dǎo)者的品德、學(xué)識(shí)、經(jīng)歷、技能等方面，而嚴(yán)于律己、率先垂范、以身作則等，是產(chǎn)生影響力和激勵(lì)效應(yīng)的主要方面。
4、集體榮譽(yù)激勵(lì)
（1）公司每年通過績效考核，都要評(píng)選一個(gè)優(yōu)秀部門和一個(gè)優(yōu)秀分院，授予“年度優(yōu)秀部門（分院）稱號(hào)”。
（2）公司要在辦公區(qū)設(shè)立專欄，對(duì)年度優(yōu)秀部門（分院）的業(yè)績和（部分）員工進(jìn)行介紹，同時(shí)要張貼員工的照片。
（3）通過給予集體榮譽(yù)，培養(yǎng)集體意識(shí)，從而產(chǎn)生自豪感和光榮感，形成自覺維護(hù)集體榮譽(yù)的力量。
5、年終激勵(lì)
每年年終，公司都要召開一次年終激勵(lì)大會(huì)，總裁都要親自給每一位員工送一本精美包裝的、有意義的書，書上有總裁的親筆祝福和簽名。
6、外出游覽
每年公司要組織優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)或優(yōu)秀員工外出旅游，以增強(qiáng)員工的團(tuán)結(jié)協(xié)作精神。
（四）把員工視為“伙伴”
1、公司致力于建立與員工的伙伴關(guān)系，以將xxx所有員工團(tuán)結(jié)起來，將整體
利益置于個(gè)人利益之上，共同推動(dòng)xxx向前發(fā)展。
2、“員工是伙伴”這一政策具體分為二個(gè)計(jì)劃：
（1）利潤分享計(jì)劃
1)員工工資每年在xxx工作滿一年的員工都有資格分享公司當(dāng)年的利潤。
2)每年年末每位員工應(yīng)分享的利潤
=（本人當(dāng)年績效考核的得分/100）×應(yīng)分得的利潤
3)應(yīng)分得的利潤以年終獎(jiǎng)的形式發(fā)放。
（2）經(jīng)營管理人員持股計(jì)劃
1)在目前公司還沒有上市的情況下，根據(jù)管理的2:8原則，可以讓公司關(guān)
鍵的20%的員工分享一部分股份。
2)等公司上市后，所有員工都可以通過工資扣除或其他方式，以低于市價(jià)
15%的價(jià)格購買公司股票。
企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制及考核方案篇十四
為進(jìn)一步貫徹落實(shí)國務(wù)院、省、市關(guān)于深化農(nóng)村義務(wù)教育經(jīng)費(fèi)保障機(jī)制改革的精神和工作要求，以市教育局“績效”管理思想為指導(dǎo)，切實(shí)加強(qiáng)我校教師隊(duì)伍建設(shè)，規(guī)范教育教學(xué)質(zhì)量管理，健全激勵(lì)、競(jìng)爭機(jī)制，使學(xué)校管理更為科學(xué)、規(guī)范，以促進(jìn)學(xué)校教育教學(xué)質(zhì)量的提高，特制定本方案。
本校在職在崗教職工。
1、教育教學(xué)過程獎(jiǎng)：
（1）對(duì)在崗教職工出勤考核，實(shí)施《xx中學(xué)教職工出勤獎(jiǎng)勵(lì)辦法》，按人均每月60元計(jì)算。
（2）對(duì)在崗職工“四優(yōu)”進(jìn)行考核，實(shí)施《xx中學(xué)四優(yōu)評(píng)比方案》，按人均每月30－50元計(jì)算。分三等優(yōu)、良、合格的比例為2∶6∶2。
2、教育教學(xué)質(zhì)量獎(jiǎng)：
（1）對(duì)學(xué)校教職工進(jìn)行教育教學(xué)工作全面考核并實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)，實(shí)施《龍坪中學(xué)教學(xué)常規(guī)考核細(xì)則》按人均100－150元計(jì)算。分三等3∶5∶2。
（2）對(duì)參加市統(tǒng)一調(diào)研考試實(shí)施達(dá)標(biāo)考核獎(jiǎng)勵(lì)和調(diào)研考試中單班學(xué)科獲全市前十名的'實(shí)施特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)，按人均每月20元計(jì)算。
（3）對(duì)班主任工作實(shí)施過程管理獎(jiǎng)及其它部門工作優(yōu)秀獎(jiǎng)，按人均每月30元計(jì)算。
企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制及考核方案篇十五
1、作為晉級(jí)、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行績效考核。
2、作為確定績效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。
4、作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級(jí)的溝通。
1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級(jí)別員工績效考核要求和重點(diǎn)不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時(shí)考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評(píng)人個(gè)人好惡。
4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評(píng)者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
2、綜合能力考核(由考評(píng)小組每月進(jìn)行一次)。
3、考勤及獎(jiǎng)懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核)。
1、成立公司考評(píng)小組，對(duì)員工進(jìn)行全面考核和評(píng)價(jià)。
2、自我鑒定，員工對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)并寫出個(gè)人小結(jié)。
3、績效考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計(jì)劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎(jiǎng)懲辦法。
考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評(píng)人，鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績。
企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制及考核方案篇十六
：
考核基本分為100分，加分不封頂，扣分最多為100分。
1、教學(xué)常規(guī)(基本為20分)。
(1)按時(shí)參加學(xué)科組活動(dòng)。無故缺席者每次扣5分，請(qǐng)假者每次扣1分(因公、當(dāng)天病、事假除外，必須有書面請(qǐng)假條)。(由教研組長考核)(2)教師備課筆記由教務(wù)部門組織檢查，評(píng)價(jià)結(jié)果按好、中、差三等每次分別計(jì)加2分、0分、扣2分(一學(xué)期評(píng)比一次)。
(3)作業(yè)布置、批改由業(yè)務(wù)校長組織檢查，評(píng)價(jià)結(jié)果按好、中、差三等分別計(jì)加2分、0分、扣2分(每學(xué)期評(píng)比一次)。
(4)聽課節(jié)數(shù)達(dá)到規(guī)定要求，并有評(píng)課意見加2分，每少聽一節(jié)扣1分，每缺一節(jié)評(píng)課意見的扣0.5分。弄虛作假者，查實(shí)一節(jié)扣2分。
(5)未經(jīng)學(xué)校同意私自調(diào)課，每次扣2分，曠課一節(jié)每次扣5分。
(6)無故不監(jiān)考一次扣10分，監(jiān)考遲到一次扣5分，私自調(diào)監(jiān)考一次扣2分。監(jiān)考不認(rèn)真扣5分，造成不良后果者扣10分。
(7)閱卷不服從學(xué)校安排一次扣5分，無故缺席者一次扣5分，閱卷不認(rèn)真或弄虛作假造成成績不真實(shí)，一次扣10分。
(8)各種成績及質(zhì)量分析不及時(shí)上交者一次扣2分。
(9)不服從學(xué)校課務(wù)安排一次扣10分，不接受學(xué)校安排的臨時(shí)性工作每次扣5分。(校長室考核)。
(10)上課時(shí)，坐著上課的、接聽手機(jī)的、發(fā)短信的發(fā)現(xiàn)一次扣5分，手機(jī)鈴聲響扣2分。
(11)早讀課、技能課遲到或早退一次扣0.5分。無故缺席一次扣1分。
(12)未經(jīng)校長室同意私自為學(xué)生訂閱資料的，責(zé)任人每次扣10分，并追究其相應(yīng)責(zé)任。(校長室考核)。
以上扣完基本分止，但加分不封頂，沒有加分和扣分的得基本分。
2、教學(xué)工作成績及其它(基本分60分)。
(1)實(shí)開公開課和示范課超過規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的并及時(shí)上交教案、評(píng)課表的教師每人加2分;面向市以上上公開課的教師加4分，面向區(qū)以上開出公開課的教師加3分。學(xué)期應(yīng)開公開課或匯報(bào)課而未開的，未開課教師扣5分。(三年未達(dá)標(biāo)教師開課要求以考核要求為準(zhǔn)，其他教師每學(xué)年必須在校內(nèi)上公開課一節(jié))。
(2)任教學(xué)科理論考試及格率在80%以上的，加2分;60%以下扣分。
(3)教師任教學(xué)科參加考級(jí)考證通過率在規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)以上的加2分-5分。
(4)輔導(dǎo)學(xué)生學(xué)科競(jìng)賽獲獎(jiǎng)，校級(jí)競(jìng)賽獲一等獎(jiǎng)輔導(dǎo)教師加2分;區(qū)級(jí)競(jìng)賽獲一、二、三等獎(jiǎng)分別加3、2、1分;市級(jí)競(jìng)賽獲一、二、三等獎(jiǎng)分別加4、3、2分;省級(jí)以上競(jìng)賽獲一、二、三等獎(jiǎng)分別加6、5、3分(超過3人獲獎(jiǎng)的，按3個(gè)最高級(jí)別累加，國家級(jí)另加)。
(5)有計(jì)劃開展興趣小組或第二課堂，并有活動(dòng)記錄、教案，輔導(dǎo)教師加3分。
(6)學(xué)生、家長來電、來信、來訪意見較大，經(jīng)查實(shí)確有責(zé)任的一次扣5分。
(9)上級(jí)主管部門的調(diào)研性聽課，評(píng)為好課加2分，評(píng)為差課扣2分。
(10)學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)巡課，發(fā)現(xiàn)教師教學(xué)不認(rèn)真，課堂秩序混亂的扣5分。
(11)學(xué)生滿意率超過85%加2分，70%——84%加1分，低于60%的扣2分。
以上扣完基本分為止，但加分不封頂，沒有加分扣分的得基本分。
3、出勤(基本分20分)。
(1)每遲到或早退1次扣0.5分。(校辦考核)。
(2)請(qǐng)假半天以上要填寫請(qǐng)假單，由校長批準(zhǔn)。一學(xué)期累計(jì)事假超過三天以上，有一天扣1分，病假不扣分，但必須出具醫(yī)院診斷證明，否則以事假考核。(校辦考核)。
(3)未經(jīng)批準(zhǔn)不參加教職工會(huì)、政治學(xué)習(xí)，業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，每次扣1分。(校辦考核)。
(4)行政人員隨機(jī)查崗，無故不在崗一次扣3分。
(5)凡請(qǐng)婚假、產(chǎn)假應(yīng)學(xué)校工作需要提前上班的教師，每提前一天加1分。
(注：要及時(shí)辦理銷假手續(xù)，以銷假時(shí)日為準(zhǔn))(校辦考核)(6)曠工一天扣10分。
以上扣完基本分為止，但加分不封頂，沒有加分和扣分的得基本分。
1、教師績效考核每學(xué)期統(tǒng)計(jì)一次，每年考核計(jì)分?？己朔智?0%的教師為優(yōu)秀，考核分不滿70分的教師為基本合格，其余教師為合格。
2、在《目標(biāo)管理獎(jiǎng)發(fā)放辦法》中，增設(shè)績效考核系數(shù)，凡考核為優(yōu)秀的，增加系數(shù)0.1，考核為基本合格的，在總系數(shù)中扣去0.1系數(shù)。
1、此《方案》教代會(huì)通過后，自20xx學(xué)年第一學(xué)期起實(shí)施，考核期間為學(xué)制年度，即每年7月1日-次年6月30日(資料提供期)，統(tǒng)計(jì)時(shí)間為每學(xué)期末，每學(xué)年第二學(xué)期末計(jì)分評(píng)定等第。
2、《教師績效考核方案》的考核對(duì)象為全校任課教師，其中考核結(jié)果與目標(biāo)管理獎(jiǎng)掛鉤的對(duì)象為高級(jí)以下普通教師(行政干部與高級(jí)職稱教師、職員、職工除外)。
3、高級(jí)職稱及獲得區(qū)教學(xué)新秀稱號(hào)的骨干教師其績效考核結(jié)果是骨干教師考核的依據(jù)之一。
4、本辦法解釋權(quán)屬校長室。
根據(jù)(仙桃市義務(wù)教育學(xué)校教師績效考核指導(dǎo)意見(試行))精神，結(jié)合我校實(shí)際，特制定如下績效考核分解辦法：
1.師德考評(píng)：學(xué)校全體教師績效工資總額的5%用于師德考評(píng)，考評(píng)辦法見學(xué)校教師師德考評(píng)細(xì)則。
2.教學(xué)業(yè)績考評(píng)：學(xué)校全體教師績效工資總額的15%用于業(yè)績考評(píng)，考評(píng)辦法見學(xué)校教師教學(xué)業(yè)績考評(píng)細(xì)則。
3.教學(xué)行為考評(píng)(備、教、改、導(dǎo)、輔)：學(xué)校全體教師績效工資總額的10%用于行為考評(píng)，考評(píng)辦法見學(xué)校教師教學(xué)行為考評(píng)細(xì)則。
4.考勤考評(píng)：學(xué)校全體教師績效工資總額的15%用于考勤考評(píng)，考評(píng)辦法見學(xué)校教師考勤考評(píng)細(xì)則。
5.控流考評(píng)：學(xué)校全體教師績效工資總額的10%用于控流考評(píng)，考評(píng)辦法見學(xué)校教師控流考評(píng)細(xì)則。
6.課時(shí)考評(píng)：學(xué)校全體教師績效工資總額的10%用于課時(shí)考評(píng)，總課時(shí)除以總教學(xué)人數(shù)為人平課時(shí)，高于人平課時(shí)的部分為超課時(shí)，辦法是：總額10%×教師超課時(shí)=教師超課時(shí)津貼，若平均一節(jié)超課時(shí)津貼小于現(xiàn)行標(biāo)準(zhǔn)總超課時(shí)(8元/節(jié))，按8元計(jì)算。
7.成果獎(jiǎng)考核：學(xué)校全體教師績效工資總額的10%用于成果獎(jiǎng)考評(píng)，考評(píng)辦法見學(xué)校教師成果獎(jiǎng)勵(lì)細(xì)則。
8.學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、班主任考評(píng)：學(xué)校全體教師績效工資總額的15%用于領(lǐng)導(dǎo)、班主任工作考評(píng)，考評(píng)辦法見班主任考評(píng)細(xì)則，領(lǐng)導(dǎo)靠蹲點(diǎn)年級(jí)班主任的平均數(shù)。
9.機(jī)動(dòng)：學(xué)校全體教師績效工資總額的10%用于以上8項(xiàng)考評(píng)費(fèi)用的機(jī)動(dòng)費(fèi)用，若以上某項(xiàng)費(fèi)用不足可在機(jī)動(dòng)費(fèi)用中開銷，若以上考評(píng)有余額，則將余額平均分解到每個(gè)教師。
企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制及考核方案篇十七
為加強(qiáng)和提升員工績效和本公司績效，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，增強(qiáng)企業(yè)活力，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，使本公司之獎(jiǎng)懲有所依循，并使廣大員工能全面遵守廠規(guī)，秉公平、公開、公正原則、賞罰分明，依據(jù)國家有關(guān)法規(guī)而制定此考核制度。
績效考核針對(duì)員工的在廠表現(xiàn)。
本制度適用于本公司全體干部職工包括試用期內(nèi)的員工和臨時(shí)工。
考核方法。
公告：獎(jiǎng)懲之公布于每月一次。
評(píng)級(jí)考核辦法。
〈一〉分為主管干部和一般人員兩種考核，主管干部依據(jù)該主管部門績效衡量其。
1.部門工作專業(yè)能力。
2.對(duì)工作的計(jì)劃推動(dòng)能力。
3.對(duì)工作的組織能力。
4.對(duì)工作上團(tuán)隊(duì)運(yùn)用之協(xié)調(diào)能力。
5.對(duì)工作問題上的改善能力。
6.對(duì)平日工作主動(dòng)積極，負(fù)責(zé)盡職的責(zé)任感。
7.自我開發(fā)能力。
〈二〉一般從業(yè)人員考核其。
1.作業(yè)效率。
2.作業(yè)品質(zhì)。
3.作業(yè)配合性。
4.服從管理度。
5.出勤狀態(tài)。
6.行為狀態(tài)。
〈三〉考核等級(jí)通常分a.b.c.d.四等，原則上依比率分配。
〈四〉考核結(jié)果再并入出勤狀況，作最后核定考核等級(jí)。
〈五〉考勤扣分：
1.有下列情形。不得為a等。
a.曠工記錄。b.除公假外有其他請(qǐng)假記錄者c.警告三次以上者(含)。
2.有下列情形。不得為a.b等。
a.請(qǐng)假兩日(含)以上的或遲到.早退兩次(含)以上，b.記小過一次(含)。
3.有下列情形。不得為a.b.c等。
a.曠工一天以上三天內(nèi)的，b.記小過三次者。
底分為50分。
獎(jiǎng)勵(lì)種類區(qū)分如下：
評(píng)分項(xiàng)目及分?jǐn)?shù)如下：
項(xiàng)目嘉獎(jiǎng)小功大功工資上調(diào)晉級(jí)。
10分20分30分.
在以下情況中，可以加10分：
a.能按時(shí)完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的各項(xiàng)任務(wù)，且沒有差錯(cuò)。
b.良品率指標(biāo)穩(wěn)步達(dá)標(biāo)以上。
c.拾金不昧呈轉(zhuǎn)交公司。
d.積極參與公司各項(xiàng)活動(dòng)，表現(xiàn)突出的。
e.愛護(hù)公司財(cái)物，并有具體事跡者。
f.積極主動(dòng)維護(hù)公司制度并有具體事跡者。
g.主動(dòng)參與各項(xiàng)援助工作，精神可嘉者，
在以下情況中，可以加20分：
a.對(duì)于主辦業(yè)務(wù)有重大進(jìn)展或改革績效者。
b.執(zhí)行臨時(shí)緊急任務(wù)能按時(shí)完成，表現(xiàn)優(yōu)秀者。
c.檢舉重大違反規(guī)定或損害公司權(quán)益事項(xiàng)者。
d.參與緊急救援工作，主動(dòng)承擔(dān)，并處置得宜者。
職工有下列情況之一者，可以加30分：
a.對(duì)主辦業(yè)務(wù)有重革新，提出方案，經(jīng)采用后成績卓越者。
b.對(duì)于舞弊或有危害本公司權(quán)益事情，能事先舉報(bào)或防止，使公司避免重大損失者。
c.遇意外事件或急變，能隨機(jī)應(yīng)變，措施得當(dāng)，不顧自身安危，勇敢救護(hù)而保全人身及公物而減少損害者。
d.研究改善工程制辦法，提高產(chǎn)品質(zhì)量，降低成本有顯著功效者。
e.對(duì)于生產(chǎn)技術(shù)管理制度，提出具體方案，經(jīng)采用后的確具有成效者。
懲罰的種類。
懲罰項(xiàng)目及懲處罰分如下：
項(xiàng)目警告小過大過降級(jí)違紀(jì)辭退。
扣10分20分.30分.
對(duì)于有下列行為之一的職工，經(jīng)批評(píng)教育不改的應(yīng)當(dāng)給予警告并扣10分。
a.上班忘記帶識(shí)別證或工作時(shí)間不按規(guī)定佩掛識(shí)別證，發(fā)現(xiàn)一次即以警告處分(識(shí)別證一律掛在左胸前)。
b.在工作場(chǎng)所赤足，赤膊，穿拖鞋者。
c.上班時(shí)間聊天，嬉戲或從事工作以外之工作者。
d.在車間吃東西者。
e.破環(huán)車間，廠區(qū)，住宿區(qū)域的環(huán)境衛(wèi)生者，亂丟紙屑、隨地吐痰等。
f.各人工作機(jī)臺(tái)及工作環(huán)境欠整潔，經(jīng)指正后而不知整理者。
g.因疏忽造成工作錯(cuò)誤，情節(jié)輕微者。
h.不按規(guī)定填寫報(bào)表或工作記錄者。
i.上班時(shí)間私自接聽私人電話者。
j.檢查或督導(dǎo)人員不認(rèn)真執(zhí)行任務(wù)者。
k.下班后在廠內(nèi)大聲喧嘩者。
企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制及考核方案篇十八
1.1績效考核的目的是為了不斷開發(fā)員工的職業(yè)能力，提高員工在工作執(zhí)行中的主動(dòng)性、有效性及工作質(zhì)量，從而改善公司整體績效，達(dá)到企業(yè)的管理目標(biāo).
1.2考核的結(jié)果主要為員工轉(zhuǎn)正、薪資調(diào)整、職務(wù)變更、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)和淘汰等人事管理提供依據(jù).
2.種類和適用范圍。
類別。
實(shí)施時(shí)間。
適用范圍。
該月結(jié)束后三個(gè)工作日內(nèi)。
餐廳全體管理人員和員工(當(dāng)月連續(xù)休假五天以上者除外)。
備注：1、當(dāng)月休假時(shí)間較長的員工，績效工資的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)參見。
3.月度考核職責(zé)。
3.1區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負(fù)責(zé)按照考核標(biāo)準(zhǔn)為餐廳經(jīng)理/主管進(jìn)行考核.
3.2餐廳經(jīng)理/主管負(fù)責(zé)按照考核標(biāo)準(zhǔn)為本餐廳副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班進(jìn)行考核，副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班按照考核標(biāo)準(zhǔn)為本餐廳員工進(jìn)行考核.
3.3全部考評(píng)中，人力資源部負(fù)責(zé)本制度的修訂、培訓(xùn)和監(jiān)督實(shí)施;負(fù)責(zé)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督、均衡調(diào)整和分析;負(fù)責(zé)根據(jù)考核結(jié)果報(bào)批績效工資;負(fù)責(zé)考核資料的存檔.
3.4考評(píng)表一式兩份，員工所在分店存檔一份，人力資源部存檔一份.
3.5營運(yùn)部經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負(fù)責(zé)副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班和員工最終考核結(jié)果的審核.
3.6副總裁、營運(yùn)部經(jīng)理負(fù)責(zé)餐廳經(jīng)理/主管最終考核結(jié)果的審核.
4.管理規(guī)定。
4.1實(shí)施原則。
4.1.1客觀性：考核內(nèi)容和結(jié)果要客觀地反映員工的實(shí)際情況，考核人應(yīng)避免由于親近性、主觀性等偏見所帶來的誤差.
4.1.2公平性：對(duì)同一崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn).
4.1.3公開性：考核結(jié)果在各家分店公示三日.
4.1.4對(duì)考評(píng)結(jié)果將采用末尾淘汰制的方法獎(jiǎng)勵(lì)、(培養(yǎng))提升及淘汰員工.
1～3%4～9%80～90%4～6%1～2%。
注：每月aaa員工為1～3%。
aa員工為4～9%;。
a員工為80～90%;。
b員工為4～6%;。
c員工為1～2%.
4.2考核內(nèi)容和分值。
4.2.1月度考核主要考核員工的崗位職責(zé)以及工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度(如可靠性、主動(dòng)性、協(xié)助精神等)、工作能力(包括計(jì)劃性、創(chuàng)造性、解決問題、有效溝通、培訓(xùn)指導(dǎo)、激勵(lì)下屬等能力)和成本意識(shí)等;管理人員和基層員工的考核內(nèi)容各有側(cè)重.
4.2.2崗位職責(zé)的考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)可結(jié)合不同崗位要求，副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班及員工組側(cè)重于工作質(zhì)量和工作過程(即行為主導(dǎo)型)，餐廳經(jīng)理/主管側(cè)重于工作結(jié)果(即效果主導(dǎo)型).
4.2.3分值：
副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班及員工組：
4.2.4“附加項(xiàng)”的考核內(nèi)容及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：
l表彰加分：受到營運(yùn)部書面公開表揚(yáng)的個(gè)人，可得5分/次;受到公司書面公開表揚(yáng)的個(gè)人，可得10分/次.
l處理扣分：受口頭警告者，得-4分/次;受書面警告者，得-8分/次.
4.3考核權(quán)限。
4.3.1各管理人員負(fù)責(zé)對(duì)直接下屬實(shí)施考核，具體見附表一.
4.3.2第二考核人對(duì)第一考核人的考核結(jié)果產(chǎn)生異議時(shí)，應(yīng)與第一考核人溝通、達(dá)成共識(shí)，但第二考核人擁有最后決策權(quán).
4.3.3第一考核人對(duì)第二考核人的最后決策無法接受時(shí)，可以越級(jí)向上反映或可向人力資源部反映.
4.4考核結(jié)果的計(jì)算。
4.4.1各單項(xiàng)內(nèi)容考核均采取得分法，各單項(xiàng)得分之和為該員工的考核成績.
4.4.2考核成績分aaa、aa、a、b、c五個(gè)等級(jí):。
aaa：工作表現(xiàn)一貫卓越.對(duì)公司及餐廳做出卓有成效的貢獻(xiàn)，并維持持續(xù)的高標(biāo)準(zhǔn)工作質(zhì)量.該員工是餐廳中最出色的工作表現(xiàn)者.
aa：工作表現(xiàn)經(jīng)常超出其工作目標(biāo)所期望的要求.員工對(duì)目標(biāo)能有效地作出反應(yīng)，并根據(jù)情況予以調(diào)整，對(duì)公司及餐廳作出貢獻(xiàn)，是餐廳中比較出色的工作表現(xiàn)者.
a：工作表現(xiàn)符合要求及期望，能圓滿地完成任務(wù).是餐廳中穩(wěn)定表現(xiàn)的成員.
b：工作表現(xiàn)不能達(dá)到工作的要求和期望者被列為需要改進(jìn)的成員.
c：工作表現(xiàn)無法令人滿意，員工很大程度上不能。
達(dá)到工作要求.
各等級(jí)對(duì)應(yīng)分值見評(píng)估表格.
4.1考核結(jié)果的應(yīng)用。
4.5.1試用期員工的月度考核結(jié)果作為其試用期滿能否轉(zhuǎn)正的依據(jù).
4.5.2所有員工的月度考核成績分別與當(dāng)月工資中的浮動(dòng)獎(jiǎng)金支付比率掛鉤;詳見附表二.
4.5.3考核成績與公司其它獎(jiǎng)勵(lì)的評(píng)定掛鉤.
4.5.4考核成績作為評(píng)選“年度優(yōu)秀員工”依據(jù)之一;年度內(nèi)，月度有一次以上(含一次)評(píng)估為b的，不得評(píng)為年度優(yōu)秀員工.
4.5.5月度考核成績?yōu)椤癰”時(shí)，第一次發(fā)出《工作表現(xiàn)警告書》，為期30天，再次評(píng)估，結(jié)果為a，警告結(jié)束;當(dāng)年度出現(xiàn)第二次“b”時(shí),再次發(fā)出《工作表現(xiàn)警告書》,為期30天，再次評(píng)估，結(jié)果為a，警告結(jié)束;當(dāng)年度出現(xiàn)第三次“b”時(shí),發(fā)出《離職通知書》，立即辭退并不做任何補(bǔ)償.
4.5.6月度考核成績?yōu)椤癱”時(shí)，發(fā)出《離職通知書》，立即辭退并不做任何補(bǔ)償.
4.2浮動(dòng)獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。
4.6.1正常出勤的員工，當(dāng)月的績效工資按4.5規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放.
4.6.2當(dāng)月休假時(shí)間較長的員工，按如下規(guī)定發(fā)放浮動(dòng)獎(jiǎng)金：
l在一個(gè)月內(nèi)累計(jì)休年假、補(bǔ)休假或其它有薪假達(dá)到或超過5天以上者，當(dāng)月評(píng)估級(jí)別不得超過a.
l休工傷假者，按相關(guān)管理制度執(zhí)行.
4.3考核結(jié)果的分析。
4.7.1績效考核完畢后，人力資源部應(yīng)于15個(gè)工作日內(nèi)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行歸檔、整理，并編寫《考核統(tǒng)計(jì)和分析報(bào)告》，內(nèi)容包括：
l各項(xiàng)結(jié)果占總?cè)藬?shù)的'比例;各分店的考核結(jié)果是否均衡.
l統(tǒng)計(jì)(aaa、aa、a、b、c)的員工比率.
l是否有明顯的考評(píng)誤差出現(xiàn)，及采取何種措施預(yù)防.
4.7.2考核分析結(jié)果將作為制定和實(shí)施各項(xiàng)人力資源管理政策，如招聘、選拔、培訓(xùn)等的依據(jù).
4.4考核結(jié)果的反饋和投訴。
4.8.1員工如對(duì)考核結(jié)果有意見，可直接找部門負(fù)責(zé)人申訴;如對(duì)部門負(fù)責(zé)人的解釋不服，可找人力資源部申訴.
5.操作流程。
5.1月度考評(píng)流程：
5.2副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班及員工組考評(píng)執(zhí)行日期：
每月26日至下月3日直接上司、第二考核人完成與被評(píng)估人的考評(píng)，當(dāng)月5號(hào)內(nèi)由區(qū)域經(jīng)理/主管上交營運(yùn)部，8號(hào)內(nèi)由營運(yùn)部經(jīng)理交人力資源部.15日按考評(píng)結(jié)果發(fā)放考評(píng)月薪金及浮動(dòng)獎(jiǎng)金.
5.3餐廳經(jīng)理/主管考評(píng)執(zhí)行日期：
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