評估培訓(xùn)效果可以從哪些方面進(jìn)行衡量 培訓(xùn)效果評估總結(jié)(大全8篇)

范文為教學(xué)中作為模范的文章，也常常用來指寫作的模板。常常用于文秘寫作的參考，也可以作為演講材料編寫前的參考。范文怎么寫才能發(fā)揮它最大的作用呢？接下來小編就給大家介紹一下優(yōu)秀的范文該怎么寫，我們一起來看一看吧。

評估培訓(xùn)效果可以從哪些方面進(jìn)行衡量篇一

在員工的培訓(xùn)中，過程指導(dǎo)尤為重要。很多管理者在培訓(xùn)員工的過程中，通常也會有"過程指導(dǎo)"的內(nèi)容，但大部分員工經(jīng)過"過程指導(dǎo)"后仍是一知半解，達(dá)不到管理者的要求，主要原因是培訓(xùn)者(師傅)沒有完全掌握過程指導(dǎo)的技巧。

經(jīng)過總結(jié)分析，發(fā)現(xiàn)過程指導(dǎo)有五個關(guān)鍵要素，這五個關(guān)鍵要素缺一不可。

員工過程指導(dǎo)的`五個關(guān)鍵要素分別為：1、樣板；2、協(xié)同；3、觀察；4、糾正；5、強(qiáng)化。

樣板即根據(jù)各項標(biāo)準(zhǔn)要求所做出來的模板，是員工日常工作的參照物。

培訓(xùn)者必須按各種工作標(biāo)準(zhǔn)做出樣子來，以最直觀的方式讓被培訓(xùn)者明白什么是正確的。

協(xié)同即帶領(lǐng)、陪同員工完成各項工作。

培訓(xùn)者按工作標(biāo)準(zhǔn)做出樣板后，要親自和被培訓(xùn)者按樣板要求共同完成各項工作，一方面使被培訓(xùn)者更理解樣板內(nèi)容，另一方面可以幫助被培訓(xùn)者解決初次工作遇到的困難和心理障礙。

觀察即通過對員工工作的全過程進(jìn)行觀察，以了解員工工作中的優(yōu)缺點。

經(jīng)過"樣板"和"協(xié)同"后，被培訓(xùn)者已具備一定的操作技能，這時培訓(xùn)者不能再幫著被培訓(xùn)者去完成工作了，而要讓其獨立完成。這時，培訓(xùn)者一定要站在被培訓(xùn)者旁邊，選取不影響被培訓(xùn)者工作的位置進(jìn)行觀察，并進(jìn)行記錄，對做得不足的地方進(jìn)行標(biāo)注。

糾正即根據(jù)觀察被培訓(xùn)者工作的結(jié)果，指出做得好的和做得不足的地方，然后對做得不足的地方進(jìn)行糾正。

糾正是確保過程指導(dǎo)效果的一個重要環(huán)節(jié)，但培訓(xùn)者在糾正時要注意以下幾個要點：

1、糾正不足前要對被培訓(xùn)者做得好的地方進(jìn)行肯定和表揚，最好是當(dāng)眾表揚；

2、糾正不足時最好把被培訓(xùn)者拉到一邊，單獨進(jìn)行講解，同時多做演示動作，以加強(qiáng)記憶。

強(qiáng)化即按照樣板標(biāo)準(zhǔn)堅持做下去，最終形成習(xí)慣。

強(qiáng)化是一個長期的過程，培訓(xùn)者必須逼迫被培訓(xùn)者不斷堅持去做，而且要根據(jù)樣板標(biāo)準(zhǔn)做出考核指標(biāo)，沒達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的要進(jìn)行處罰。這五個步驟有效完成后，被培訓(xùn)者也就可以"出師"了。

評估培訓(xùn)效果可以從哪些方面進(jìn)行衡量篇二

為了驗證培訓(xùn)項目的作用與效果，對培訓(xùn)項目進(jìn)程實現(xiàn)有效控制，幫助受訓(xùn)人員提高知識應(yīng)用能力，特制定本制度。

培訓(xùn)評估的內(nèi)容主要有以下四個方面：

（1）培訓(xùn)效果反應(yīng)評估：主要通過學(xué)員的情緒、注意力、滿意或不滿意等對培訓(xùn)效果做出評估。效果反應(yīng)的評估主要通過收集學(xué)員對培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)教師、教學(xué)方法、材料、設(shè)施、培訓(xùn)管理等的反應(yīng)情況，進(jìn)行綜合評估。收集學(xué)員反應(yīng)的主要方法有問卷、面談、座談等。

（2）學(xué)習(xí)效果評估：主要檢查通過培訓(xùn)學(xué)員學(xué)到了什么知識，掌握知識的程度，培訓(xùn)內(nèi)容方法是否合適、有效，培訓(xùn)是否達(dá)到了目標(biāo)要求等。通常以學(xué)員的考核成績作為主要的評估指標(biāo)。常用的評估方法有：考試、演示、講演、討論、角色扮演等。

（3）行為影響效果評估：主要是衡量培訓(xùn)是否給受訓(xùn)者的行為帶來了新的改變。安全教育培訓(xùn)的目的是使受訓(xùn)者樹立安全意識，改變不安全行為，提高安全技能。因此，評估培訓(xùn)的效果應(yīng)看受訓(xùn)者在接受培訓(xùn)后其工作中行為上發(fā)生了哪些良性的、可觀察到的變化，這種變化越大，說明培訓(xùn)效果越好。由于行為影響具有后效性，需要一定時間的.轉(zhuǎn)變過程，因此通常在接受培訓(xùn)后三個月才開始進(jìn)行行為影響效果評估。評估的方法主要有觀察法、主管評估法、同事評估法等。

（4）績效影響效果評估：工作行為的改變將帶來工作績效的變化，例如，受訓(xùn)者安全意識和安全技能提高后，以及不安全行為改變后，相應(yīng)的工作績效體現(xiàn)就是違章減少，安全事故降低，事故損失減少等。此外，受訓(xùn)者接受了新的知識后，工作能力提高，工作效率也將提高。因此，通過績效影響效果分析，可評估培訓(xùn)的效果。主要的方法是進(jìn)行工作成績測量、分析和判斷。

培訓(xùn)評估是培訓(xùn)過程的最后階段，它主要就培訓(xùn)是否達(dá)到預(yù)期目標(biāo)和培訓(xùn)計劃是否具有成效作出系統(tǒng)的分析評估。評估結(jié)果應(yīng)反饋給相關(guān)部門，作為下一步培訓(xùn)計劃與培訓(xùn)需求分析的依據(jù)之一。

評估培訓(xùn)效果可以從哪些方面進(jìn)行衡量篇三

一、企業(yè)培訓(xùn)評估概述

培訓(xùn)評估是指對培訓(xùn)效能發(fā)揮程度或培訓(xùn)目標(biāo)的實現(xiàn)程度進(jìn)行科學(xué)分析、比較、綜合、判斷的過程。主要包括學(xué)員的學(xué)習(xí)效果、教師的教育教學(xué)質(zhì)量、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的整整體工作和培訓(xùn)課程的整體效益。學(xué)員的學(xué)習(xí)效果主要有培訓(xùn)后知識、技能，包括智力因素和非智力因素的發(fā)展變化狀態(tài)；教師的教學(xué)質(zhì)量主要包括理論水平、專業(yè)知識結(jié)構(gòu)、工作態(tài)度和教學(xué)方法與效果；培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的整體工作主要指培訓(xùn)方向、培訓(xùn)水平和培訓(xùn)條件等；培訓(xùn)的整體效益是指人才、經(jīng)濟(jì)等方面的效果。

良好的培訓(xùn)評估體系是在工作分析、崗位說明、績效標(biāo)準(zhǔn)和管理以及培訓(xùn)要素之間的流程管理，這種流程管理的核心，就是通過培訓(xùn)不斷提高業(yè)績，并在提高業(yè)績的基礎(chǔ)上，逐漸提高績效標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)而使企業(yè)培訓(xùn)進(jìn)入良性循環(huán)，真正服務(wù)于企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略。培訓(xùn)的評估具有重要的意義，它不但總結(jié)了培訓(xùn)的績效情況，而且提出了進(jìn)一步的培訓(xùn)要求。對培訓(xùn)績效的評估，是員工培訓(xùn)與開發(fā)工作的又一項重要任務(wù)。

二、企業(yè)培訓(xùn)效果評估的問題

1、培訓(xùn)評估導(dǎo)向偏離

國內(nèi)為數(shù)不少的民營企業(yè)在培訓(xùn)課程評估導(dǎo)向上更加注重簡單實用為主，缺乏以前培訓(xùn)效果引導(dǎo)后培訓(xùn)的鞏固升華及培訓(xùn)效果深入落實的跟蹤機(jī)制，一定程度上造成培訓(xùn)與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展、核心競爭力的提升相背離，培訓(xùn)的效果體系無法進(jìn)一步深化。

2、培訓(xùn)評估方法雷同

目前，國內(nèi)企業(yè)在企業(yè)培訓(xùn)效果的評估中，大多選用調(diào)查問卷法及訪談法，而對內(nèi)省法、關(guān)鍵事件法、觀察法、測驗法等方法運用較少，而且對不同性質(zhì)的培訓(xùn)內(nèi)容采用相同或相近的評估辦法或流程，培訓(xùn)評估方法亟待系統(tǒng)化、個性化和科學(xué)化。

3、培訓(xùn)評估層次失衡

訓(xùn)過程的綜合評估關(guān)注較少，一定程度導(dǎo)致企業(yè)培訓(xùn)費用的投入產(chǎn)出不夠理想。建立基于培訓(xùn)全過程、全成本和全績效的效果評估體系是企業(yè)急需解決的重大課題。

4、培訓(xùn)評估標(biāo)準(zhǔn)主觀

不少公司在進(jìn)行培訓(xùn)效果評估時只是從員工的認(rèn)知層和行為層來進(jìn)行評估， 評估的標(biāo)準(zhǔn)主要來自人力資源部門的設(shè)計表格和流程，具有主觀性，缺乏客觀性及與培訓(xùn)需求對象的互動性，并且培訓(xùn)評估不能夠持續(xù)進(jìn)行，部門管理有想起評估，就對員工進(jìn)行培訓(xùn)評估，部門管理者想不起來，就干脆不評估。這種評估標(biāo)準(zhǔn)過于簡化，沒有公平性可言，可能會挫傷員工的培訓(xùn)互動性和積極性。

5、培訓(xùn)評估激勵缺失

大多數(shù)員工接受培訓(xùn)效果調(diào)研（誠然企業(yè)培訓(xùn)實際上是企業(yè)給員工知識、思維、視野及技能等多方面提升的福利）時，多數(shù)采取較為消極、不以為然的態(tài)度對待，一定程度上影響了主觀部分對培訓(xùn)價值和收益的判斷。如能結(jié)合相關(guān)實質(zhì)性培訓(xùn)評估物質(zhì)或精神激勵，培訓(xùn)評估效果必定有所改善，而這正是目前為數(shù)不少企業(yè)缺失的版塊。

三、企業(yè)培訓(xùn)效果評估的風(fēng)險

1、戰(zhàn)略偏離風(fēng)險

戰(zhàn)略偏離風(fēng)險是企業(yè)培效果評估的最大風(fēng)險，突出體現(xiàn)在企業(yè)培訓(xùn)課程的設(shè)計與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和核心競爭力規(guī)劃偏離、培訓(xùn)方法未能與企業(yè)實際應(yīng)用操作相結(jié)合、培訓(xùn)效果缺乏基于有效評估后的收益轉(zhuǎn)化機(jī)制。

2、人員流失風(fēng)險

經(jīng)過培訓(xùn)后，員工的能力和素質(zhì)得到提高，受訓(xùn)員工對知識和自我實現(xiàn)的追求更高，產(chǎn)生了更換工作環(huán)境的需求。企業(yè)投資培訓(xùn)是為了增加企業(yè)人力資本存量，為本企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益，而培訓(xùn)后的人員流出，必然使得本企業(yè)的這部分培訓(xùn)投資無法收回，造成人力物力的巨大損失。

3、培訓(xùn)技術(shù)風(fēng)險

培訓(xùn)需求不明確，培訓(xùn)需求調(diào)查不深入，沒有與企業(yè)遠(yuǎn)期、近期目標(biāo)結(jié)合起來，企業(yè)沒有明確的素質(zhì)模型或崗位需求，培訓(xùn)沒有與員工的“短板”相結(jié)合，培訓(xùn)內(nèi)容選擇、形式選擇、培訓(xùn)師選擇偏離真正需要，培訓(xùn)缺乏針對性。

4、培訓(xùn)收益風(fēng)險

培訓(xùn)效益的體現(xiàn)總是具有一定的時滯性，如果此時企業(yè)進(jìn)行戰(zhàn)略調(diào)整，如轉(zhuǎn)產(chǎn)、工藝改 改造等就會使培訓(xùn)完全沒有回報。如果是企業(yè)進(jìn)行技術(shù)更新，工藝調(diào)整或同產(chǎn)業(yè)新產(chǎn)品的開發(fā)，就可能使正在培訓(xùn)或剛培訓(xùn)完的知識和技術(shù)過時。

三、企業(yè)培訓(xùn)效果評估的策略

1、建立基于績效的培訓(xùn)效果評估體系

鑒于唐·柯克帕屈克四層次評估模型是目前國內(nèi)較為普遍適用的培訓(xùn)效果模式，借鑒其建立基于績效導(dǎo)向的企業(yè)培訓(xùn)效果評價指標(biāo)體系如下圖：其中一級指標(biāo)“培訓(xùn)組織與實施”屬于即時評估，于培訓(xùn)結(jié)束后實施，評估項目主要集中在反應(yīng)層和學(xué)習(xí)層，評估學(xué)員對培訓(xùn)方案的反應(yīng)，是針對培訓(xùn)的過程進(jìn)行的評估；一級指標(biāo)“培訓(xùn)后工作情況”屬于中期評估，是對受訓(xùn)人員返回工作崗位一段時間后的評估，評估項目主要集中在行為層；一級指標(biāo)“組織績效指標(biāo)”屬于長期評估，是對員工受訓(xùn)后較長時間段內(nèi)組織績效改善情況的考核，評估項目集中在結(jié)果層。

《企業(yè)培訓(xùn)效果評估研究》全文內(nèi)容當(dāng)前網(wǎng)頁未完全顯示，剩余內(nèi)容請訪問下一頁查看。

評估培訓(xùn)效果可以從哪些方面進(jìn)行衡量篇四

企業(yè)的競爭說到底就是人才的競爭，人員素質(zhì)的好壞決定著企業(yè)的發(fā)展和興衰。越來越多的企業(yè)已經(jīng)開始重視培訓(xùn)工作，收到較好的效果。但個別企業(yè)管理者對培訓(xùn)的重視程度不夠，培訓(xùn)缺少科學(xué)性和系統(tǒng)性，培訓(xùn)效果差等。為做好企業(yè)培訓(xùn)工作，就需要重視企業(yè)職工的培訓(xùn)效果評估。培訓(xùn)效果評估是企業(yè)管理者通過一系列的信息、資料、數(shù)據(jù)對培訓(xùn)產(chǎn)生的效果進(jìn)行定量分析和定性評價的過程，保證培訓(xùn)質(zhì)量不斷上升。

一、企業(yè)職工培訓(xùn)效果評估的內(nèi)容

位說明書及要求，了解從事某項具體工作的內(nèi)容，如企業(yè)崗位工的工作技能等；人員分析主要是分析哪些人員可參加培訓(xùn)，哪些人員可不參加培訓(xùn)等，管理人員需要參加培訓(xùn)的內(nèi)容，操作崗人員需要培訓(xùn)的內(nèi)容等。通過培訓(xùn)前的評估，明確培訓(xùn)的可行性，量化具體指標(biāo)值，為下一步工作奠定基礎(chǔ)。

培訓(xùn)過程評估以下幾個方面，一要評估培訓(xùn)內(nèi)容的針對性和實用性；二要評估培訓(xùn)師資的來源，確保培訓(xùn)師和培訓(xùn)過程的匹配性；三要評估培訓(xùn)課程設(shè)置、時間安排、場所的確定，具體事宜的布置的統(tǒng)籌性等。

培訓(xùn)后要評估參訓(xùn)人員對此是否感興趣，能否達(dá)到目的，是否對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理有促進(jìn)作用。

二、 培訓(xùn)評估的層次和方法

企業(yè)培訓(xùn)效果評估主要分為四個層次：反應(yīng)評估；學(xué)習(xí)評估；行為評估；結(jié)果評估。

是否滿意，是否達(dá)到培訓(xùn)效果。面談法，選取學(xué)員或者老師分層次開展不同內(nèi)容的訪談，從不同角度進(jìn)行詢問，采取一問一答的.形式，做好記錄，開展評估。綜合座談法，是采取座談會的形式，選取有代表的人員，在主持人的主持下，大家暢所欲言，做好記錄，準(zhǔn)確收集相關(guān)信息，做好評估。反應(yīng)評估操作比較容易，可在培訓(xùn)課程進(jìn)行時或結(jié)束后完成，主要由培訓(xùn)單位即可完成。

學(xué)習(xí)評估階段主要是評估學(xué)員對培訓(xùn)主要內(nèi)容、技巧、概念的吸收和掌握程度。主要采用提問法、筆試法、口試法、模擬練習(xí)、案例教學(xué)法等。本次培訓(xùn)效果評估主要可采取考試等形式進(jìn)行，可在培訓(xùn)課程進(jìn)行時或者培訓(xùn)課程結(jié)束時進(jìn)行，主要由培訓(xùn)單位組織完成。大部分培訓(xùn)都采用此種方法進(jìn)行。

行為評估階段主要是衡量培訓(xùn)后的行為改變是否因培訓(xùn)所導(dǎo)致。主要采用的是問卷調(diào)查法，行為觀察法、訪談法、績效評估法等。本評估主要由學(xué)員的直接主管上級完成，在培訓(xùn)課程結(jié)束后三個月或半年后完成。

估的四個方面是互相聯(lián)系，互相遞進(jìn)。

三、 培訓(xùn)效果評估的有效運用

職工參加培訓(xùn)，企業(yè)投入了一定的人力和物力及財力進(jìn)行評估是為促進(jìn)企業(yè)培訓(xùn)工作的不斷發(fā)展，員工參加培訓(xùn)后，要將培訓(xùn)評估的結(jié)果運用到企業(yè)的人力資源管理工作中。

員工參加培訓(xùn)，評估后的結(jié)果為后續(xù)培訓(xùn)提供了依據(jù)。企業(yè)的管理者依據(jù)培訓(xùn)的結(jié)果，適時調(diào)整和改變培訓(xùn)的時間、方法和培訓(xùn)內(nèi)容，讓其更加匹配，更加完備，企業(yè)職工參與意識增強(qiáng)，組織滿意度提高。

培訓(xùn)結(jié)果作為績效考核的指標(biāo)。通過采用此指標(biāo)，將受訓(xùn)員工的積極性調(diào)動起來，企業(yè)管理注入了新鮮的活力，培訓(xùn)評估效果日趨完善。

培訓(xùn)結(jié)果參與到提拔任用的量化指標(biāo)之一。參訓(xùn)人員對培訓(xùn)的態(tài)度一定程度反映了它學(xué)習(xí)的能力和對未來的發(fā)展?jié)摿?，對工作起著促進(jìn)作用。通過這一指標(biāo)設(shè)置，優(yōu)秀人才逐漸推出，對培訓(xùn)工作起著推波助瀾作用，形成了職工自我學(xué)習(xí)的良性循環(huán)機(jī)制，節(jié)約了培訓(xùn)成本。

四、 撰寫培訓(xùn)效果評估報告，不斷總結(jié)

培訓(xùn)效果評估形成后要對培訓(xùn)評估工作進(jìn)行如實詳細(xì)的總結(jié)，通過

總結(jié)，及時發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)中存在的問題，分析問題的原因，討論解決的辦法，并提出建設(shè)性意見，揚長避短，不斷完善，為培訓(xùn)工作奠定良好基礎(chǔ)。培訓(xùn)效果評估報告一要有導(dǎo)言。二要寫評估的實施過程。三要闡明評估的結(jié)果。四要簡單地寫出參考的依據(jù)和附錄及報告提要等。

培訓(xùn)是一個活動，也是一個過程，培訓(xùn)評估主要是評估學(xué)員掌握的技能和知識，能否應(yīng)用到企業(yè)中，實現(xiàn)企業(yè)價值的最大化，不斷創(chuàng)新評估方法，量化考核指標(biāo)，建立現(xiàn)代化企業(yè)培訓(xùn)機(jī)制。

評估培訓(xùn)效果可以從哪些方面進(jìn)行衡量篇五

具體內(nèi)容如下：

培訓(xùn)效果第二級 - 學(xué)習(xí)度（learning），即學(xué)員是否真地掌握到傳授的內(nèi)容，這種方式比較直接，一般考試，面試和課程案例研究就可以完全測評出學(xué)員的知識掌握情況。但是對于試卷和案例分析的評分機(jī)制和標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計師要求具有一定的科學(xué)性，同時評審人員必須是了解此相關(guān)話題的專家。另注，由于企業(yè)培訓(xùn)與大學(xué)教育不同，學(xué)員很難針對于沒有實際業(yè)務(wù)價值的案例進(jìn)行演練，這就需要或者是高管團(tuán)隊強(qiáng)調(diào)本次學(xué)習(xí)的重要性或者在案例設(shè)計時兼顧必要的關(guān)聯(lián)性。

對于課程本身的結(jié)構(gòu)和內(nèi)容有清晰地了解，以及能夠知曉員工的確應(yīng)用了培訓(xùn)所傳授的內(nèi)容。結(jié)構(gòu)化的問卷或是面對面的訪談能夠幫助直線經(jīng)理濾清思路對員工的知識應(yīng)用做出評估。另外，定期的心得體會分享和經(jīng)驗交流也能夠幫助培訓(xùn)部門了解員工的技能應(yīng)用程度。值得注意的是，在這個環(huán)節(jié)中實際上有必要重新審視學(xué)員對于知識的理解，糾正偏差、校準(zhǔn)方向、消除誤解。

培訓(xùn)效果第四級 - 績效改善度（performance），即學(xué)員多大程度的通過自己的知識運用提高了自身和組織的績效，一般可以應(yīng)用績效考核指標(biāo)體系來回顧在培訓(xùn)前后員工的績效變化程度。個人認(rèn)為可以納入公司正常的績效考核程序。但也不可忽視的問題在于由于員工的'工作內(nèi)容較多，能力要求比較繁雜，內(nèi)外部環(huán)境和資源的變化，以及員工的自主學(xué)習(xí)，員工在一段時期內(nèi)的績效提高并不一定是由于培訓(xùn)而直接產(chǎn)生的，個人認(rèn)為在這中間植入統(tǒng)計學(xué)的分析方法是很有一定的必要性的，如相關(guān)性分析和線性回歸的方法，能夠幫助我們找到培訓(xùn)與績效提升的相關(guān)性。

定性評估方法是評估者在調(diào)查研究、了解實際情況的基礎(chǔ)之上，根據(jù)自己的經(jīng)驗和相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，對培訓(xùn)效果做出評價。定性評估法有很多種。如1、論法2、觀察法3、比較法4、問卷調(diào)查法。這些都在定性分析的范疇。

不管再好的方法都有著其本身的優(yōu)缺點。定性分析方法用來評估只是對培訓(xùn)項目的實施效果做出一個方向性的判斷，也就是說只是一種好與壞的判斷，并不能得到一種數(shù)量化的結(jié)論，使效果不能達(dá)到一種正確的結(jié)論。

定量分析方是對培訓(xùn)班作用的大小、受訓(xùn)者行為方式改變程度以及企業(yè)收益的多少給出數(shù)據(jù)分析，通過調(diào)查統(tǒng)計分析來發(fā)現(xiàn)與闡述行為規(guī)律。

在培訓(xùn)效果中往往都是需要有培訓(xùn)方案的。培訓(xùn)效果的形式又是多種多樣的，因此一種評估方案的指標(biāo)形成一個完整的體系。

企業(yè)在培訓(xùn)中所獲得的往往是硬指標(biāo)，如節(jié)約時間、生存率提高、產(chǎn)量增加、利潤增加等等。在定量分析方法中這幾種方法是比較經(jīng)常用到的。如：1、成本收益分析。成本收益分析中一般都用te=(e2-e1)*ts*t-c這種表達(dá)式來計算培訓(xùn)收益。2、等級加權(quán)分析。將培訓(xùn)效果的評價指標(biāo)進(jìn)行加權(quán)量化，由此獲得的評價結(jié)果與培訓(xùn)前的相應(yīng)評價進(jìn)行分析，以此評估培訓(xùn)效果。3、培訓(xùn)的可信度。由于評估人員的素質(zhì)有高有低，所以培訓(xùn)活動也是多因果的。為了讓評估的效果更加零令人信服可采取前側(cè)——后側(cè)評估方案、后側(cè)——對照組評估方案。企業(yè)影注意評估方法的科學(xué)性和評估人員的素質(zhì)。企業(yè)應(yīng)盡量避免讓培訓(xùn)組織者自己進(jìn)行評估或評估人員于被評估對象間存在個人恩怨、權(quán)利斗爭等情況。

培訓(xùn)效果評估數(shù)據(jù)的整理與分析。一般來說對收集來的評估信息不僅要歸類、單機(jī)、建立數(shù)據(jù)庫，還要進(jìn)行必要的統(tǒng)計分析。在對數(shù)據(jù)進(jìn)行分析時，會用到一些統(tǒng)計方法。一般來說，有三種統(tǒng)計方法經(jīng)常用，即平均差異檢驗、方差分析、相關(guān)趨勢分析。

評估培訓(xùn)效果可以從哪些方面進(jìn)行衡量篇六

摘 要:論述了安全培訓(xùn)效果評估的指導(dǎo)思想、目標(biāo)和原則，介紹了培訓(xùn)效果評估的典型模式，指出了煤礦安全培訓(xùn)效果評估存在的問題及對策。

關(guān)鍵詞:安全培訓(xùn)；效果評估；評估模式；存在問題；對策煤礦安全培訓(xùn)效果評估的指導(dǎo)思想煤礦安全培訓(xùn)效果評估是煤礦安全培訓(xùn)工作中比較重要的環(huán)節(jié)。安全培訓(xùn)效果的評估，是指安全培訓(xùn)機(jī)構(gòu)在組織安全培訓(xùn)之后，采用一定的形式，把安全培訓(xùn)的效果用定性或者定量的方式表示出來。

一個完整的培訓(xùn)流程應(yīng)該包括四個步驟:培訓(xùn)需求分析———根據(jù)需求設(shè)計、選擇、論證培訓(xùn)方案———方案具體實施過程———效果評估。良好的安全培訓(xùn)評估體系是在工作分析、崗位安全說明、安全績效標(biāo)準(zhǔn)、安全管理以及安全培訓(xùn)要素之間的流程管理，這種流程管理的核心，就是通過安全培訓(xùn)不斷提高安全業(yè)績，并在提高安全業(yè)績的基礎(chǔ)上，逐漸提高安全績效標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)而使煤礦安全培訓(xùn)進(jìn)入良性循環(huán)，真正服務(wù)于煤礦煤礦企業(yè)的安全戰(zhàn)略。安全培訓(xùn)評估檢查的目標(biāo)和原則安全培訓(xùn)效果評估的實質(zhì)從深層次講是對安全培訓(xùn)組織、安全培訓(xùn)保障的評估，因此安全培訓(xùn)效果評估的工作目標(biāo)是:緊緊圍繞煤礦安全培訓(xùn)組織、安全培訓(xùn)保障的基本要求，以全面增強(qiáng)生產(chǎn)經(jīng)營單位從業(yè)人員安全素質(zhì)，以不斷提高安全培訓(xùn)質(zhì)量和安全培訓(xùn)教學(xué)管理水平為目的，建立和完善安全培訓(xùn)質(zhì)量評估制度，逐步實現(xiàn)安全培訓(xùn)質(zhì)量評估工作的科學(xué)化、規(guī)范化和制度化。

開展安全培訓(xùn)質(zhì)量評估工作，應(yīng)遵循實事求是、客觀公正、簡便易行、注重實效的原則，堅持激勵與約束相結(jié)合、定量與定性相結(jié)合、指導(dǎo)性與操作性相結(jié)合，以評促改，重在提高。安全培訓(xùn)效果評估的模式目前國內(nèi)外運用得最為廣泛的培訓(xùn)評估方法仍然是美國學(xué)者柯克帕特里克在1959年提出的培訓(xùn)效果評估模型。至今，它仍是安全培訓(xùn)經(jīng)常使用的經(jīng)典培訓(xùn)評估模型?？驴伺撂乩锟藦脑u估的深度和難度將培訓(xùn)效果分為4個遞進(jìn)的層次———反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層、效果層。

者7分法(1到7分)、10分法(1到10分)。一般而言，5分法比較容易操作，但區(qū)分度不如7分法、10分法。問卷調(diào)查的缺點是數(shù)據(jù)具有主觀性，含有受訓(xùn)人員情感成份。在安全培訓(xùn)課程結(jié)束前的最后一節(jié)課，受訓(xùn)人員對問卷的內(nèi)容易受經(jīng)驗豐富的安全培訓(xùn)管理人員富有鼓動性總結(jié)發(fā)言的影響以及為了照顧情面，均可能減弱受訓(xùn)人員原先對培訓(xùn)不良的印象，從而影響評估結(jié)果的有效性。所以這個層次的評估可以作為改進(jìn)安全培訓(xùn)內(nèi)容、安全培訓(xùn)方式、教學(xué)進(jìn)度等方面調(diào)整的依據(jù)，但不能作為評估的結(jié)果。學(xué)習(xí)層評估是測量受訓(xùn)人員對原理、技能、態(tài)度等安全培訓(xùn)內(nèi)容的理解和掌握程度。學(xué)習(xí)層評估可以采用筆試、實地操作和工作模擬等方法來考查。

安全培訓(xùn)組織者可以通過書面考試、操作測試等方法來了解受訓(xùn)人員在安全培訓(xùn)前后，知識以及技能的掌握方面有多大程度的提高。強(qiáng)調(diào)對學(xué)習(xí)效果的評價，也有利于增強(qiáng)受訓(xùn)人員的學(xué)習(xí)動機(jī)。行為層的評估是指培訓(xùn)過后培訓(xùn)學(xué)員返回工作崗位的行為變化，主要是指工作中的行為表現(xiàn)和工作績效，以判斷所學(xué)知識、技能對實際工作的影響。可以說，這是考查安全培訓(xùn)效果的最重要的指標(biāo)。這往往發(fā)生在安全培訓(xùn)結(jié)束后的一段時間，由上級、同事、下屬觀察受訓(xùn)人員的行為在安全培訓(xùn)前后是否有差別，他們是否在工作中運用了安全培訓(xùn)中學(xué)到的知識和技能。這個層次的評估可以包括受訓(xùn)人員的主觀感覺、下屬和同事對其安全培訓(xùn)前后行為變化的對比，以及受訓(xùn)人員本人的自評。這通常需要借助于一系列的評估表。這種評價方法要求企業(yè)不斷獲得學(xué)員的安全行為信息。

效果層的評估上升到組織的高度，即判斷安全培訓(xùn)是否對煤礦企業(yè)安全成果具有具體而直接的貢獻(xiàn)。這可以通過一些指標(biāo)來衡量，如事故率、安全質(zhì)量、安全意識等。通過對這樣一些組織指標(biāo)的分析，煤礦企業(yè)能夠了解安全培訓(xùn)帶來的成效。例如可以分析比較事故率以及事故率的下降有多大程度歸因于安全培訓(xùn)，從而確定安全培訓(xùn)對組織整體的貢獻(xiàn)。

這種四級評估模型已成為中國煤礦企業(yè)安全培訓(xùn)效果評估的主要標(biāo)準(zhǔn)，但在相當(dāng)多的煤礦企業(yè)，安全培訓(xùn)效果評估一般只停留在第一、二層次，而三、四層做到的較少。

準(zhǔn)確的評估安全培訓(xùn)的效果是一項很困難的工作。美國人力資源管理專家洛絲特對評估培訓(xùn)結(jié)果提供了一些簡單而適用的建議，可以給我們一些有益的啟示:

(1)請學(xué)習(xí)者在培訓(xùn)課程結(jié)束時填寫評估表。

(2)培訓(xùn)開始讓學(xué)習(xí)者談?wù)勊麄兿Ｍ麑W(xué)到什么。培訓(xùn)結(jié)束時，讓他們回顧自己提出的學(xué)習(xí)目標(biāo)，并討論究竟學(xué)到了什么。

(3)不斷提出問題，讓學(xué)習(xí)者闡述他們是如何理解概念的，并如何在工作中運用這些概念的。

(4)每講完一個新技能或新概念就進(jìn)行小測驗，確保每個學(xué)習(xí)者都掌握了這部分內(nèi)容。

(5)回顧學(xué)習(xí)結(jié)果，讓學(xué)習(xí)者證明自己取得的學(xué)習(xí)成果。

(6)安全培訓(xùn)結(jié)束后，讓學(xué)習(xí)者花5~10分鐘時間寫一寫他們?nèi)绾芜\用學(xué)習(xí)成果以及什么時候用。

(7)觀察員工的工作情況以及對新技能或新知識的使用情況。

(8)比較培訓(xùn)前后員工的表現(xiàn)。

(9)讓學(xué)習(xí)者寫下安全培訓(xùn)中哪些內(nèi)容對他們的工作最有用，哪些內(nèi)容最沒用。

(10)交給學(xué)習(xí)者一項工作任務(wù)，要求他們使用學(xué)到的新知識和新技能。完成任務(wù)后，與每位學(xué)習(xí)者交談他們的工作，指出他們的不足，并加強(qiáng)學(xué)習(xí)。

作為完整的職業(yè)安全培訓(xùn)，安全培訓(xùn)后的評估和反饋是安全培訓(xùn)過程中必不可少的一環(huán)，是對本次安全培訓(xùn)進(jìn)行改進(jìn)、完善和提高的必要手段。但由于安全培訓(xùn)評估是安全培訓(xùn)的一個難點，煤礦安全培訓(xùn)機(jī)構(gòu)限于精力、實力和財力，煤礦企業(yè)里大多數(shù)的安全培訓(xùn)只做到了反應(yīng)層和學(xué)習(xí)層的評估，這對于現(xiàn)在煤礦企業(yè)的安全培訓(xùn)要求是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。安全培訓(xùn)效果評估工作存在的問題安全培訓(xùn)評估工作的不足主要體現(xiàn)在如下幾個方面:

(1)對安全培訓(xùn)評估的戰(zhàn)略意義認(rèn)識不夠。很多煤礦企業(yè)沒有認(rèn)識到評估工作的重要性，認(rèn)為安全培訓(xùn)評估工作可有可無，大多數(shù)安全培訓(xùn)機(jī)構(gòu)并沒有建立完善的評估體系，安全培訓(xùn)之后不搞效果評估也是常見的情況。

(2)一部分安全培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的安全培訓(xùn)效果評估只停留在初級階段。一是安全培訓(xùn)評估投入少，許多煤礦企業(yè)在安全培訓(xùn)工作上舍得花錢，開展品種繁多的安全培訓(xùn)項目，但對安全培訓(xùn)評估工作不投入，導(dǎo)致安全培訓(xùn)效果無法評價，使有些安全培訓(xùn)工作收效甚微；二是安全培訓(xùn)評估的方法欠缺，安全培訓(xùn)評估工作在我國處于探索階段，方式、方法不夠完善，特別是有些煤礦企業(yè)生搬硬套評估方法，沒有運用適合煤礦企業(yè)自己的方法；三是沒有做第三、第四層次的評估，即沒有對員工安全培訓(xùn)后在工作崗位上行為的改變和對煤礦企業(yè)經(jīng)營業(yè)績帶來的變化進(jìn)行跟蹤，安全培訓(xùn)效果的檢驗僅僅局限于安全培訓(xùn)過程中，沒有在實際的工作中進(jìn)行，造成了安全培訓(xùn)與實際生產(chǎn)服務(wù)脫節(jié)。

(3)安全培訓(xùn)需求不明確。對許多的管理層來說，安全培訓(xùn)工作“既重要又茫然”，根本的問題在于煤礦企業(yè)對自身的安全培訓(xùn)需求不明確但又意識到安全培訓(xùn)的重要性。煤礦企業(yè)對員工的安全培訓(xùn)需求缺乏科學(xué)、細(xì)致的分析，使得煤礦企業(yè)安全培訓(xùn)工作帶有很大的盲目性和隨意性。很多煤礦企業(yè)只是當(dāng)公司在管理上出現(xiàn)了較大的問題、監(jiān)督檢查的情況下才臨時安排安全培訓(xùn)工作，僅僅滿足短期需求。對于安全培訓(xùn)需求的制定，一些企業(yè)負(fù)責(zé)培訓(xùn)的部門不進(jìn)行需求分析，只憑經(jīng)驗和模仿他人而機(jī)械地制定本單位的安全培訓(xùn)計劃，不根據(jù)實際情況制定今年的計劃；有的公司對安全培訓(xùn)需求的界定甚至只根據(jù)礦長的一句話。總之，安全培訓(xùn)前不進(jìn)行細(xì)致深入的需求分析，對培訓(xùn)方案不進(jìn)行合理的設(shè)計，以至于安全培訓(xùn)需求不明確、某些煤礦企業(yè)的安全培訓(xùn)變成一種救火式、應(yīng)急式、毫無規(guī)矩、偶然的工作，導(dǎo)致人們認(rèn)為培訓(xùn)流于形式，更談不上效果評估。

(4)安全培訓(xùn)安排與設(shè)置不合理。煤礦安全培訓(xùn)目前處于規(guī)范化的初期階段，無論在培訓(xùn)組織，還是培訓(xùn)保障，都存在不足。特別是基本的師資、課程設(shè)置、安全培訓(xùn)方法上都存在不足。例如:授課教師一部分是在煤礦企業(yè)中成長起來，有足夠的實踐經(jīng)驗，但是在理論和教學(xué)方法上卻火候不足；一部分是大專院校的老師，擁有足夠的理論知識卻缺少實踐。在安全培訓(xùn)教學(xué)方法上，煤礦企業(yè)大多運用傳統(tǒng)的模式授課，“老師講，學(xué)員聽，考試測”，從而產(chǎn)生枯燥、效果不好的弊病，使學(xué)員失去對安全培訓(xùn)的興趣，缺乏有效性、內(nèi)容的針對性、過程中的針對性和趣味性。當(dāng)前的教育安全培訓(xùn)都是以學(xué)習(xí)和掌握既有的知識和技能為中心，不能開發(fā)學(xué)員的創(chuàng)新能力，而安全培訓(xùn)的深層次作用恰在于開發(fā)學(xué)員的創(chuàng)新能力。國外探索出的討論式、學(xué)習(xí)式、講演式、游戲式、案例分析、模塊安全培訓(xùn)等方法值得我們借鑒。同一安全培訓(xùn)班的學(xué)員也常常出現(xiàn)水平參差不齊的現(xiàn)象，使安全培訓(xùn)班的進(jìn)度難以協(xié)調(diào)，效果不顯著。安全培訓(xùn)的課程往往很少更新，大部分都是沿用上一年甚至前幾年的課程，這也反映了需求分析不足。

(5)信息反饋渠道不暢。安全培訓(xùn)進(jìn)入實施階段時，需要實時反饋學(xué)員的學(xué)習(xí)信息，做到持續(xù)改進(jìn)。而實際情況是，限于機(jī)制無反饋渠道等原因，或即使反饋有時也很難改進(jìn)。

(6)安全培訓(xùn)評估機(jī)制不健全。安全培訓(xùn)投入與產(chǎn)出是目前煤礦企業(yè)安全培訓(xùn)存在的最大問題，更加劇了安全培訓(xùn)效果評估難的問題。由于人們較為重視的是安全培訓(xùn)資金投入的問題或者如何改善安全培訓(xùn)的方法和技術(shù)問題，許多的煤礦企業(yè)沒有將精力放在安全培訓(xùn)的評估工作上，沒有認(rèn)識到安全培訓(xùn)評估工作的重要性。大多數(shù)的煤礦企業(yè)并沒有建立完善的安全培訓(xùn)效果評估體系，對安全培訓(xùn)效果進(jìn)行測評的方法單一，效果評估工作僅僅停留在安全培訓(xùn)過后的一個簡單的考試，事后不再做跟蹤調(diào)查。這樣一來，并不能起到考評安全培訓(xùn)效果的作用，在安全培訓(xùn)上的巨大投入并沒有收到預(yù)期的回報。

(1)提高認(rèn)識。領(lǐng)導(dǎo)者觀念上存在的誤區(qū)引發(fā)了一系列的問題:認(rèn)識不足、決策草率、投入不足、制度不完善、具體工作方法不當(dāng)都需要領(lǐng)導(dǎo)者接受培訓(xùn)和通過有效的評估與考核機(jī)制來改善。安全培訓(xùn)評估受《煤礦安全培訓(xùn)管理辦法》頒布、國家局和省局安全培訓(xùn)機(jī)構(gòu)培訓(xùn)質(zhì)量評估檢查促進(jìn)的影響，近一時期對安全培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)者的觀念已經(jīng)有了很大促動，國務(wù)院446號令更加局這一促動，但是仍然有部分領(lǐng)導(dǎo)者的觀念還停留在過去的習(xí)慣做法上，需要進(jìn)一步培訓(xùn)，更新觀念，用現(xiàn)代培訓(xùn)理念管理安全培訓(xùn)，以適應(yīng)煤礦安全培訓(xùn)發(fā)展的需要。

(2)制度規(guī)范。制定培訓(xùn)效果評估工作程序:前期準(zhǔn)備工作程序、運行程序、結(jié)束程序，制定科學(xué)合理的培訓(xùn)效果評估指標(biāo)體系，規(guī)范評估方法，加強(qiáng)對培訓(xùn)效果評估檢查等工作制度，用制度進(jìn)行規(guī)范管理。

(3)進(jìn)行安全培訓(xùn)需求分析。了解崗位信息，崗位的安全工作職責(zé)、工作內(nèi)容、工作流程、所需要的知識技能、需要取證、換證的人員、績效考核指標(biāo)等，這些都是分析崗位安全培訓(xùn)需求的基礎(chǔ)。一般安全培訓(xùn)的需求來源，一是工作要求的變化；二是煤礦企業(yè)人事的變化，升職、降職、前進(jìn)后退、新老交替都會產(chǎn)生安全培訓(xùn)需求；三是績效的變化，績效不足自然產(chǎn)生安全培訓(xùn)需求。對需求的界定，不僅要管理層來決定還需要中下層的員工參與，因為這些員工切身感受到安全培訓(xùn)的需求。

(4)加強(qiáng)安全培訓(xùn)的信息反饋溝通工作。在安全培訓(xùn)前、培訓(xùn)中以及培訓(xùn)后，都能反饋信息給安全培訓(xùn)的主管部門，特別是重大問題、影響培訓(xùn)教學(xué)效果比較大的問題能夠及時得到解決，培訓(xùn)工作能持續(xù)得到改進(jìn)。

(5)改革安全培訓(xùn)技術(shù)和方法?，F(xiàn)代的安全技術(shù)培訓(xùn)應(yīng)采用多種手段和方法，以提高培訓(xùn)效果，特別是:應(yīng)用多煤體和計算機(jī)網(wǎng)絡(luò)等技術(shù)；應(yīng)用討論式，針對學(xué)習(xí)中的問題展開討論或者辯論，活躍氣氛；應(yīng)用主講式，對于難點可請人或讓骨干主講，請部分人發(fā)言；應(yīng)用沙龍式，尋找一個合適場所，舉辦輕松、活潑、形式多樣的學(xué)習(xí)活動；模擬式，對技術(shù)性強(qiáng)的，盡量模擬實際工作環(huán)境。

評估培訓(xùn)效果可以從哪些方面進(jìn)行衡量篇七

企業(yè)的競爭說到底就是人才的競爭，人員素質(zhì)的好壞決定著企業(yè)的發(fā)展和興衰。越來越多的企業(yè)已經(jīng)開始重視培訓(xùn)工作，收到較好的效果。但個別企業(yè)管理者對培訓(xùn)的重視程度不夠，培訓(xùn)缺少科學(xué)性和系統(tǒng)性，培訓(xùn)效果差等。為做好企業(yè)培訓(xùn)工作，就需要重視企業(yè)職工的培訓(xùn)效果評估。培訓(xùn)效果評估是企業(yè)管理者通過一系列的信息、資料、數(shù)據(jù)對培訓(xùn)產(chǎn)生的效果進(jìn)行定量分析和定性評價的過程，保證培訓(xùn)質(zhì)量不斷上升。

一、企業(yè)職工培訓(xùn)效果評估的內(nèi)容

位說明書及要求，了解從事某項具體工作的內(nèi)容，如企業(yè)崗位工的工作技能等；人員分析主要是分析哪些人員可參加培訓(xùn)，哪些人員可不參加培訓(xùn)等，管理人員需要參加培訓(xùn)的內(nèi)容，操作崗人員需要培訓(xùn)的內(nèi)容等。通過培訓(xùn)前的評估，明確培訓(xùn)的可行性，量化具體指標(biāo)值，為下一步工作奠定基礎(chǔ)。

培訓(xùn)過程評估以下幾個方面，一要評估培訓(xùn)內(nèi)容的針對性和實用性；二要評估培訓(xùn)師資的來源，確保培訓(xùn)師和培訓(xùn)過程的匹配性；三要評估培訓(xùn)課程設(shè)置、時間安排、場所的確定，具體事宜的布置的統(tǒng)籌性等。

培訓(xùn)后要評估參訓(xùn)人員對此是否感興趣，能否達(dá)到目的，是否對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理有促進(jìn)作用。

二、 培訓(xùn)評估的層次和方法

企業(yè)培訓(xùn)效果評估主要分為四個層次：反應(yīng)評估；學(xué)習(xí)評估；行為評估；結(jié)果評估。

是否滿意，是否達(dá)到培訓(xùn)效果。面談法，選取學(xué)員或者老師分層次開展不同內(nèi)容的訪談，從不同角度進(jìn)行詢問，采取一問一答的形式，做好記錄，開展評估。綜合座談法，是采取座談會的形式，選取有代表的人員，在主持人的主持下，大家暢所欲言，做好記錄，準(zhǔn)確收集相關(guān)信息，做好評估。反應(yīng)評估操作比較容易，可在培訓(xùn)課程進(jìn)行時或結(jié)束后完成，主要由培訓(xùn)單位即可完成。

學(xué)習(xí)評估階段主要是評估學(xué)員對培訓(xùn)主要內(nèi)容、技巧、概念的吸收和掌握程度。主要采用提問法、筆試法、口試法、模擬練習(xí)、案例教學(xué)法等。本次培訓(xùn)效果評估主要可采取考試等形式進(jìn)行，可在培訓(xùn)課程進(jìn)行時或者培訓(xùn)課程結(jié)束時進(jìn)行，主要由培訓(xùn)單位組織完成。大部分培訓(xùn)都采用此種方法進(jìn)行。

行為評估階段主要是衡量培訓(xùn)后的行為改變是否因培訓(xùn)所導(dǎo)致。主要采用的是問卷調(diào)查法，行為觀察法、訪談法、績效評估法等。本評估主要由學(xué)員的直接主管上級完成，在培訓(xùn)課程結(jié)束后三個月或半年后完成。

估的四個方面是互相聯(lián)系，互相遞進(jìn)。

三、 培訓(xùn)效果評估的有效運用

職工參加培訓(xùn)，企業(yè)投入了一定的人力和物力及財力進(jìn)行評估是為促進(jìn)企業(yè)培訓(xùn)工作的不斷發(fā)展，員工參加培訓(xùn)后，要將培訓(xùn)評估的結(jié)果運用到企業(yè)的人力資源管理工作中。

員工參加培訓(xùn)，評估后的結(jié)果為后續(xù)培訓(xùn)提供了依據(jù)。企業(yè)的管理者依據(jù)培訓(xùn)的結(jié)果，適時調(diào)整和改變培訓(xùn)的時間、方法和培訓(xùn)內(nèi)容，讓其更加匹配，更加完備，企業(yè)職工參與意識增強(qiáng)，組織滿意度提高。

培訓(xùn)結(jié)果作為績效考核的指標(biāo)。通過采用此指標(biāo)，將受訓(xùn)員工的積極性調(diào)動起來，企業(yè)管理注入了新鮮的活力，培訓(xùn)評估效果日趨完善。

培訓(xùn)結(jié)果參與到提拔任用的量化指標(biāo)之一。參訓(xùn)人員對培訓(xùn)的態(tài)度一定程度反映了它學(xué)習(xí)的能力和對未來的發(fā)展?jié)摿?，對工作起著促進(jìn)作用。通過這一指標(biāo)設(shè)置，優(yōu)秀人才逐漸推出，對培訓(xùn)工作起著推波助瀾作用，形成了職工自我學(xué)習(xí)的良性循環(huán)機(jī)制，節(jié)約了培訓(xùn)成本。

四、 撰寫培訓(xùn)效果評估報告，不斷總結(jié)

培訓(xùn)效果評估形成后要對培訓(xùn)評估工作進(jìn)行如實詳細(xì)的總結(jié)，通過

總結(jié)，及時發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)中存在的問題，分析問題的原因，討論解決的辦法，并提出建設(shè)性意見，揚長避短，不斷完善，為培訓(xùn)工作奠定良好基礎(chǔ)。培訓(xùn)效果評估報告一要有導(dǎo)言。二要寫評估的實施過程。三要闡明評估的結(jié)果。四要簡單地寫出參考的依據(jù)和附錄及報告提要等。

《企業(yè)培訓(xùn)效果的評估研究》全文內(nèi)容當(dāng)前網(wǎng)頁未完全顯示，剩余內(nèi)容請訪問下一頁查看。

評估培訓(xùn)效果可以從哪些方面進(jìn)行衡量篇八

一、確定培訓(xùn)效果評估目標(biāo)

（一）需要解決的問題

（二）達(dá)到的水平及具體目標(biāo)

二、培訓(xùn)評估人員的組成三、培訓(xùn)效果的實施

（一）培訓(xùn)評估層面

感受，對培訓(xùn)內(nèi)容、教學(xué)方法、材料設(shè)施等方面的評價

（二）資料收集

四、培訓(xùn)總結(jié)

（一）培訓(xùn)評估報告的撰寫

（二）信息反饋

1、培訓(xùn)效果反饋到人力資源工作人員，可以對培訓(xùn)項目進(jìn)行修改，提高培訓(xùn)水平。

2、管理層對培訓(xùn)工作的支持度。

3、受訓(xùn)人員明確自己的培訓(xùn)效果，有助于學(xué)員繼續(xù)努力，不斷提高的工作績效及自身素質(zhì)。

【本文地址：http://mlvmservice.com/zuowen/6486203.html】