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人力資源的作用論文篇一
［摘要］當(dāng)今企業(yè)的發(fā)展需要競爭力，這種競爭力源自企業(yè)對人力資源的管理，而企業(yè)文化對人力資源管理又有著極其深遠的影響力。只是我國大多數(shù)的企業(yè)還沒有認識到企業(yè)文化的重要性，更沒認識到企業(yè)文化對人力資源管理的影響及作用。一個企業(yè)要想長久處于行業(yè)領(lǐng)先地位、長久的發(fā)展就必須整合一套適合本企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)，且要重視企業(yè)文化與人力資源管理的共同發(fā)展與進步。文章將以阿里巴巴為例，將進行其企業(yè)文化對人力資源管理的作用研究。
［關(guān)鍵詞］阿里巴巴；企業(yè)文化；人力資源管理
1.1阿里巴巴的物質(zhì)層文化
經(jīng)過17年時間的發(fā)展，阿里巴巴的組織結(jié)構(gòu)發(fā)生了巨大的變化，不僅建立了阿里巴巴、淘寶網(wǎng)等網(wǎng)上購物平臺與支付寶支付平臺，而且還收購了雅虎和口碑網(wǎng)。2011年，阿里巴巴將原有的淘寶網(wǎng)拆分成三家獨立的子公司，擴大事業(yè)版圖。2012年，再一次將六家子公司調(diào)整為淘寶網(wǎng)、天貓網(wǎng)等七大事業(yè)群。2013年，集團又一次將現(xiàn)有的業(yè)務(wù)模式與組織架構(gòu)進行拆分，重組后成立25個事業(yè)部。這些組織結(jié)構(gòu)的建立與調(diào)整，都源自阿里巴巴集團采用新的事業(yè)部管理模式。由馬云率先提出的事業(yè)群概念改變了阿里巴巴原有的組織框架，這種改變所表現(xiàn)出來的積極性和凝聚力對阿里巴巴整體組織結(jié)構(gòu)的發(fā)展方向起到了優(yōu)化作用和指導(dǎo)作用。
1.2阿里巴巴的制度層文化
馬云說：“我之所以這么重視企業(yè)文化和價值觀，在于它可以用來彌補制度的不足，就像道德能用來管法律以外的東西。”就拿阿里巴巴對新員工的招聘管理與培訓(xùn)開發(fā)為例，在新員工辦理入職之前必需要經(jīng)過業(yè)務(wù)主管、人事專員、分管副總裁的層層面試。應(yīng)聘人員誠信與否、能否融入企業(yè)環(huán)境、是否認同企業(yè)文化與價值觀都是阿里巴巴選人、用人、留人的最基本原則。這些制度層文化的作用結(jié)果是：人才容易引進、容易留住人才。
阿里巴巴自成立以來，一直都非常注重人力資源的管理。阿里巴巴人力資源管理主要從員工招聘與選拔、員工培訓(xùn)、員工任用、員工激勵、員工管理、績效考核這六個方面開展。阿里巴巴主要采用較為傳統(tǒng)的招聘方式進行招聘，例如校園招聘、報紙招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘等，這些方式為阿里巴巴提供源源不斷的人才，為企業(yè)增添一份新鮮血液。阿里巴巴也非常重視人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)，在員工培訓(xùn)上的投入很大，并且成立了阿里學(xué)院、青橙計劃等，目的是使員工增強職場素養(yǎng)，更好地溝通，調(diào)整員工心態(tài)，減少員工抱怨。阿里巴巴對員工績效的考核也非常嚴格，采用通關(guān)打分制，每個衡量標(biāo)準(zhǔn)一分，逐級打分。這樣不僅能幫助員工成長，也能幫助企業(yè)挑選優(yōu)秀員工，并給予優(yōu)秀人才獎勵。阿里巴巴的薪酬與福利管理制度將注意力放在吸引和保留員工上，采取多發(fā)薪酬與福利的管理方式。這樣可以做到吸引并保留一些人才，但是想要提高員工的忠誠度，留住更多的人才還需要提升企業(yè)文化認同感。阿里巴巴注重發(fā)掘員工的潛能，同時也關(guān)注員工的成長。其內(nèi)部招聘制度和輪崗制度提供給每一位員工新的崗位、新的機會，使員工可以得到長久發(fā)展。阿里巴巴為促使員工能夠不斷學(xué)習(xí)、不斷發(fā)掘自身潛在能力、持續(xù)提升自身競爭力，連續(xù)推出多種員工學(xué)習(xí)計劃，這些學(xué)習(xí)計劃使員工不斷發(fā)現(xiàn)自身潛力，在公司也能帶有飽滿的熱情去工作，這就是阿里巴巴目前的管理狀況。
3.1招聘管理缺乏企業(yè)文化宣傳
阿里巴巴十分珍惜人才，對人才也十分渴求。所以，阿里巴巴對人才的招聘也可以稱作不遺余力。阿里巴巴運用校園招聘、網(wǎng)絡(luò)、報紙、獵頭等傳統(tǒng)形式、內(nèi)部推薦和外部推薦、與高校合作，開設(shè)培訓(xùn)班的方式達成招聘目標(biāo)。同時，阿里巴巴在進行招聘時不會過多關(guān)注應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗、擁有多少人脈和社會資源，并且阿里巴巴也非常歡迎應(yīng)屆畢業(yè)生的加入，而其主要考察的方面是應(yīng)聘者的工作、適應(yīng)新環(huán)境、抗壓能力等。雖然這些方式和招聘要求能夠選聘到優(yōu)秀的人才，但是一部分人才對企業(yè)文化的認同程度和忠誠度不高，很難保證人才長久留在企業(yè)并專心為企業(yè)付出勞動。深究這些問題的最終原因是企業(yè)文化宣傳不到位，導(dǎo)致應(yīng)聘者對阿里巴巴企業(yè)文化及價值觀的認同度較低，沒有深刻了解阿里巴巴企業(yè)文化的真正魅力所在，更沒有機會全面學(xué)習(xí)企業(yè)文化及價值觀。雖然入職，但是不能專心為企業(yè)發(fā)展貢獻力量。
3.2培訓(xùn)與人力資源開發(fā)缺乏企業(yè)文化引導(dǎo)
阿里巴巴集團領(lǐng)導(dǎo)人認為，企業(yè)內(nèi)部的所有員工，無論職位高低、所在部門的重要程度，都需要接受全面的、專業(yè)的培訓(xùn)。所以，阿里巴巴的培訓(xùn)與開發(fā)內(nèi)容一共分為三方面：新員工的入職培訓(xùn)與開發(fā)，內(nèi)容主要是銷售技巧，其次才是價值感；在職員工的崗位技能培訓(xùn)與開發(fā)，主要分為專業(yè)技能培訓(xùn)開發(fā)和通用技能培訓(xùn)開發(fā)；管理人員的管理技能培訓(xùn)與開發(fā)，分為阿里巴巴管理技能的培訓(xùn)、阿里巴巴管理發(fā)展的培訓(xùn)、阿里巴巴領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的培訓(xùn)。雖然阿里巴巴考慮到需要全員培訓(xùn)，而這些培訓(xùn)開發(fā)方式也可以增強員工工作技能，但是沒有與企業(yè)文化完美的結(jié)合，缺乏了企業(yè)文化對培訓(xùn)與開發(fā)的引導(dǎo)，使員工的行為方式以及思維方式存在很大的差異性，員工無法充分發(fā)揮他們的優(yōu)勢和才能，也就無法為企業(yè)帶來更大的利益。
4.1招聘管理發(fā)揮企業(yè)文化的引領(lǐng)作用
人才招聘是人力資源管理的第一環(huán)節(jié)并在系統(tǒng)中扮演著重要角色。招聘體系的建立首先要以企業(yè)的長遠發(fā)展目標(biāo)為核心，然后根據(jù)企業(yè)的中短期經(jīng)營目標(biāo)制訂計劃并開展后續(xù)活動，最后綜合考慮整個社會經(jīng)濟發(fā)展所處階段開展工作。阿里巴巴的企業(yè)文化包括六個核心價值觀即客戶第一、團隊精神、接受改變、誠實守信、熱情開朗、敬業(yè)愛崗。所以，阿里巴巴在考察應(yīng)聘者時，除了考察應(yīng)聘者的基本技能，還要考量其能否認同企業(yè)的文化、能否融入到公司的文化氛圍。故員工對企業(yè)的文化與價值觀認同程度直接影響其對企業(yè)的忠誠度。選擇符合企業(yè)文化與價值觀的優(yōu)秀人才，是促進企業(yè)發(fā)展、節(jié)約招聘成本的有效方法。
4.2培訓(xùn)與人才開發(fā)注重企業(yè)文化認同感提升
在阿里巴巴的培訓(xùn)與人才開發(fā)過程中，可以通過運用各種區(qū)別于以往的培訓(xùn)方式和實踐活動，將企業(yè)文化與價值觀念在這些實踐過程中巧妙地傳遞給員工，從而不經(jīng)意間影響員工的行為。通過這些培訓(xùn)和實踐活動，最終促使企業(yè)和員工對企業(yè)文化與價值觀產(chǎn)生統(tǒng)一的、明確的認識，同時提升企業(yè)文化認同感。這樣，培訓(xùn)與人才開發(fā)活動不僅達成企業(yè)人力資源管理的培訓(xùn)目標(biāo)，而且為企業(yè)帶來人才的同時，也使得這些人才有著與企業(yè)相同的企業(yè)文化與價值觀，這也必將促進以企業(yè)文化為指導(dǎo)方向的企業(yè)人力資源管理工作的`開展，而且將會為企業(yè)帶來經(jīng)濟效益的增長。通過阿里巴巴的企業(yè)文化對人力資源管理的作用研究分析，筆者認為，一個企業(yè)要想長久處于行業(yè)領(lǐng)先地位、長久的發(fā)展就必須整合一套適合本企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)，且要重視企業(yè)文化與人力資源管理共同發(fā)展與進步，并將企業(yè)文化貫徹到人力資源管理的各個環(huán)節(jié)。具體要做到學(xué)習(xí)并運用現(xiàn)代人力資源管理理論，充分重視企業(yè)文化、價值觀在企業(yè)管理中的重要性，建立基于核心價值觀的招聘體系，加大培訓(xùn)與人才開發(fā)力度，完善績效考核方式，建立公平合理的薪酬與福利制度。只要這些問題都處理好了，企業(yè)才會長久處于行業(yè)領(lǐng)先地位、長久地發(fā)展。
［1］張丹。阿里巴巴企業(yè)文化建設(shè)實例探析［d］．成都：四川師范大學(xué)，2015:11－14.
［2］孫海燕。淺析人力資源管理的發(fā)展進程及新趨勢［j］．人才資源開發(fā)，2015(10):1－2.
［3］段文生。企事業(yè)單位人力資源管理中的若干問題及對策研究［j］．中外企業(yè)家，2015(5):1.
人力資源的作用論文篇二
從報酬本身對工作者產(chǎn)生的激勵是一種外部強化，還是一種來自內(nèi)部的心理強化來劃分，可分為外在報酬和內(nèi)在報酬。所有的經(jīng)濟性報酬都是外在報酬，而非經(jīng)濟性報酬則可分為外在報酬和內(nèi)在報酬。
薪酬體系設(shè)計：
目前國際較通行的體系包括職位薪酬體系、技能薪酬體系以及能力薪酬體系。是指企業(yè)在確定員工的基本薪酬水平時所依據(jù)的分別是員工所從事工作的自身價值、員工所掌握的技能水平以及員工所具備的能力或任職資格。
(一)技能和能力薪酬體系;
(二)寬泛的薪酬體系;
(三)進行總結(jié)：人的需要分為生理、安全、社交、尊重、自我實現(xiàn)的需要，也比較符合經(jīng)濟人、社會人和自我實現(xiàn)人的假設(shè)。在管理社會中，遇到經(jīng)濟人，就用工資加獎金的薪酬體系，遇到社會人，就用工資加晉升機會、心理收人等，遇到自我實現(xiàn)人，就用工資加生活質(zhì)量等薪酬管理。
闡述薪酬管理：
(一)薪酬管理的定義
(二)影響薪酬管理的幾大因素
1、薪酬水平2、薪酬結(jié)構(gòu)3、特別薪酬制4、不要忽視物質(zhì)需求，金錢物質(zhì)因素永遠是第一需求。
人力資源的作用論文篇三
思想政治工作是通過改變?nèi)藗兯枷胗^念來規(guī)范其行為，也就是對人們的思想觀念的教育以及引導(dǎo)；而企業(yè)思想政治工作要面對的是全體員工，圍繞企業(yè)價值核心是通過提高員工的思想道德水平，規(guī)范其行為，從而不斷提高企業(yè)的效益。
思想政治工作是激發(fā)員工的主動性和創(chuàng)造性，最大程度地挖掘員工的潛質(zhì)，從而提高企業(yè)效益的企業(yè)管理的一種重要手段，其目的決定了其特殊性。
企業(yè)的思想政治工作既包括行為以及語言的交流，也包括精神的、社科的、法律的、環(huán)境的、文化的、經(jīng)濟的、以及物質(zhì)等其他方面的刺激，因而其方式多種多樣沒有固定模式，這就要求企業(yè)思想工作必須針對不同的人、不同的時間、不同的地點、不同的環(huán)境采取有針對性的教育模式。
企業(yè)必須落實以人為本的原則，要把職工的利益擺在首位，讓其做為推動企業(yè)發(fā)展的主要動力，將其作為一切工作的出發(fā)點，為職工的發(fā)展提供平臺，從而促進企業(yè)的發(fā)展，通過企業(yè)的發(fā)展來滿足職工的需要，從而達到互利共贏的效果。把科學(xué)發(fā)展觀企業(yè)人力的資源管理工作相結(jié)合，通過以下幾個方面開展工作。
企業(yè)的深入改革和發(fā)展會帶來許多人力資源管理的棘手問題，例如員工在心理及行為方式上直接或間接的產(chǎn)生與企業(yè)的改革發(fā)展目標(biāo)相背離以及抵觸的情形。對此管理層應(yīng)該堅持民主決策、民主管理，杜絕“專政”現(xiàn)象，充分發(fā)揮思想政治工作的重要作用，堅持走群眾路線，做到全面依靠職工，相信職工，上下團結(jié)一心，推動企業(yè)的改革和發(fā)展。
人才資源作為社會的第一資源對市場競爭起到重要作用，隨著競爭的激烈，企業(yè)要求職工素質(zhì)不斷進步，職工也可以通過自身綜合素質(zhì)的提升來適應(yīng)社會的發(fā)展。因此管理者應(yīng)該抓住這一重要的切入點，培養(yǎng)熱愛學(xué)習(xí)積極要求進步的職工，擬定學(xué)習(xí)型班組活動的計劃，協(xié)助員工做好個人的職業(yè)規(guī)劃，讓每個職工都有自己的表現(xiàn)舞臺和發(fā)展方向，從而提高職工的競爭意識，爭做“現(xiàn)代化復(fù)合型人才”，促進企業(yè)發(fā)展。
要抓思想道德教育，規(guī)范職工的價值觀和行為，以形成獨具特色的企業(yè)文化。結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，引導(dǎo)員工的行為和觀念，樹立職工正確的態(tài)度去看待個各種利益關(guān)系的問題，促使其積極投身于企業(yè)發(fā)展的各項工作中去。采取積極主動的態(tài)度敏及時進行化解感性問題，保持企業(yè)內(nèi)部人力結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定。企業(yè)的工作中心應(yīng)成為展開一切工作的核心，充分發(fā)揮思想政治工作的優(yōu)勢，優(yōu)化企業(yè)人力資源，為實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而服務(wù)。
在企業(yè)的改革發(fā)展過程中，將改革度與發(fā)展和職工的需求相統(tǒng)一，關(guān)注職工的需求，保障和維護其合法權(quán)益。使其帶著對企業(yè)的濃厚感情工作。企業(yè)的人力資源管理人員和思想政治工作者應(yīng)該經(jīng)常深入基層，多聽取員工建議和訴求，做到上傳下達。要充分發(fā)揮職代會和工會的職能，保障職工的基本權(quán)益。
公司人力資源存在的問題和矛盾尤為突出，因此人力資源系統(tǒng)的優(yōu)化勢在必行，其主要目的是提高勞動生產(chǎn)率，增加企業(yè)效益，也為職工的增收創(chuàng)造條件。因此要進一步強化管理、加強考核、強化責(zé)任意識、鞏固穩(wěn)定已取得的成果；要對存在的問題應(yīng)該研究透、落實好，做好思想政治工作以保證人力資源優(yōu)化工作有序推進。
人力資源的作用論文篇四
一、人力資源管理、人力資源管理評價與公司績效的重要性
（一）人力資源管理。人力資源是公司的第一資源，人力資源管理主要包括員工的培訓(xùn)、職業(yè)的`管理和激勵與約束三個大方面，它不僅牽涉到人力資源管理部門的責(zé)任，還涉及到整個企業(yè)的責(zé)任。其中人力資源管理理論認為：將人力資源管理的目標(biāo)與組織的利潤、競爭力、生存能力以及勞動的靈活性聯(lián)系起來，既重視開發(fā)人力資源的服務(wù)和產(chǎn)品，又重視人力資源對經(jīng)理和組織人員的影響。從20世紀80年代起，由戴瓦納體住得“戰(zhàn)略性人力資源管理”逐漸進入各大企業(yè)的管理方案中，他充分意識到了人力資源在公司競爭中的重要性，認為人力資源的設(shè)置要與公司的組織戰(zhàn)略相適應(yīng)，相搭配。與此同時還要通過對它的實踐來獲取人力資源的配置，實現(xiàn)戰(zhàn)略組織的靈活性。
（二）人力資源管理評價。人力資源管理評價指的是對人力資源管理總體活動的成本和效益的測量，并與組織過去績效、類似組織的績效、組織目標(biāo)進行比較。人力資源管理評價在某種意義上來說具有預(yù)測、判斷、選擇、導(dǎo)向功能。企業(yè)能夠通過它來配置具有科學(xué)性、實效性的與企業(yè)發(fā)展相匹配的戰(zhàn)略方案與管理制度，促進企業(yè)更好更快的發(fā)展。
（三）公司績效。公司績效指的是公司依據(jù)一定的管理體制所獲得的成果，即公司管理活動的效率和后果。它包括組織績效和個人績效。前者即公司運營成果的展示，后者即個人有沒有去真正的依照相關(guān)規(guī)程工作。公司績效是跨越行業(yè)的一項應(yīng)用，它的功能在行業(yè)間具有交互性。公司績效可以通過對公司業(yè)務(wù)的成績進行評價與分析來促進業(yè)務(wù)績效工作的合理性、科學(xué)性與實效性。
二、人力資源管理、人力資源管理評價與公司績效的區(qū)別
（一）人力資源管理是實現(xiàn)組織目標(biāo)的第一階段
人力資源管理是制度的制定與制度的執(zhí)行過程，是監(jiān)控審核與執(zhí)行申報的過程，是提出需要與提供服務(wù)的過程。知識經(jīng)濟的迅猛發(fā)展，人力資源作為企業(yè)最寶貴的財富，在企業(yè)發(fā)展中起著舉足輕重的作用。要充分發(fā)揮人力資源的價值和作用，就必須加強人力資源的開發(fā)和治理工作。人力資源開發(fā)和治理中一個很重要的問題就是要對人力資源價值進行計量。如果不對人力資源價值進行計量，不能正確反映人力資源價值量，人力資源的績效就無法確定，收益分配、激勵約束機制等等政策措施的建立也就沒有依據(jù)。
（二）人力資源管理評價是實現(xiàn)組織目標(biāo)的第二階段
人力資源管理評估主要分為兩種類型，第一種是對人力資源管理效果的評估，第二種是對人力資源管理評估。前者考察的是組織在處理和解釋公司政策的時候?qū)θw員工的開放和利用程度，人事部門向其他部門提供服務(wù)信息質(zhì)量的比率，直線主管部門對人力資源部的效果;后者指的是對總體人力資源管理的績效測量，對員工滿意度的測量，對員工的流動性、缺勤率等的測量。
三、如何更好地通過人力資源管理提高公司績效
（一）如何做好人力資源管理實踐。首先，人力資源管理主要包括員工培訓(xùn)、職業(yè)管理和激勵與約束。在進行人力資源管理時間的時候，這幾個方面是要首先考慮到的，因為它們還與公司績效有著很大的聯(lián)系。第二，在提高人力管理方面，公司要嚴格控制員工的流動性，以穩(wěn)定組織和內(nèi)部員工的工作情緒。第三，公司要盡量獲得更多的員工滿意度與忠實度，讓更多的員工有未來保障，是其對在公司工作更具安全感。要想做到以上幾點就要配置更加合理的激勵與約束的制度，很多研究證明這對于挺高員工積極性和業(yè)績有著顯著的效果，用另一句話講即“能者多得”。
（二）制定合理的獎罰制度。人力資源管理中激勵與約束這方面需要依靠合理的獎懲制度來提高公司的透明度和公正性。公司要依靠長時間并且加大力度的獎懲制度來使公司的人力資源管理實踐更具實效性。在對激勵與約束這項指標(biāo)進行指標(biāo)的時候，首先我們要知道薪酬體系設(shè)置，即衡量薪酬制度和薪酬實際發(fā)放是否公平。第二點要知道公司的的福利保障情況：比如說社保等基金。但是由于有些時候管理人員對這種事情的操作仍會遇到許多問題，所以我們要對其進行全面的探索研究。第三點要關(guān)注業(yè)績考核狀況：績效考核和現(xiàn)在流行的績效管理已經(jīng)成為公司戰(zhàn)略管理的關(guān)鍵內(nèi)容，公司需要在績效考核過程中確保員工的個人目標(biāo)和業(yè)務(wù)目標(biāo)掛鉤。
（三）對人力資源價值進行評價。在進行人力資源管理實踐的過程中，首先要經(jīng)過財務(wù)部的表格填寫，其次是要經(jīng)財務(wù)部審核招聘人員的要求。第三要在審批過后將報表提至人力資源部。第四部要經(jīng)人力資源部對應(yīng)聘者進行初步審定與篩選。在當(dāng)今社會，人力資源的開發(fā)與治理是領(lǐng)導(dǎo)者首先要注重的地方，這首先就需要領(lǐng)導(dǎo)者對人力資源價值進行計量。如果不對人力資源價值進行計量，不能正確反映人力資源價值量，人力資源的績效就無法確定，收益分配、激勵約束機制等等政策措施的建立也就沒有依據(jù)。而如何科學(xué)地評價人力資源管理效果是保持人力資源優(yōu)勢的關(guān)鍵。第一步是簡單分析人力資源管理的評價結(jié)果，第二步要建立一個比較系統(tǒng)的管理模型。第三步要結(jié)合層次分析法和模糊綜合評價法對該系統(tǒng)模型進行評價。這不僅對公司效益有所幫助，還能促使公司朝更具創(chuàng)新性、技術(shù)性和科學(xué)性的方向發(fā)展。
（四）提高員工質(zhì)量。在進行人力資源管理的時候，公司要選擇與公司的目標(biāo)相適應(yīng)或相匹配的人才。與此同時還要對人才進行培養(yǎng)，提高員工整體質(zhì)量，使公司更好的發(fā)展。這些都為公司的效績做了很好的鋪墊，使公司的員工潛力更好地被挖掘，工作能力被激發(fā)，從而促進公司又好又快發(fā)展。
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人力資源的作用論文篇五
第一，倡導(dǎo)作用?？萍及l(fā)展是第一生產(chǎn)力，而人才資源是推動科技發(fā)展的主要因素，因此企業(yè)要想發(fā)展，一定程度上依賴于人才資源。因此，先進的人力資源管理必不可少，只有把人力資源變?yōu)槿瞬刨Y源，才能使人才進步，加快人才創(chuàng)新進程，實現(xiàn)人才與企業(yè)共同和諧創(chuàng)新發(fā)展的最終目的。[2]企業(yè)文化還能夠激勵和約束企業(yè)員工，此外，更新優(yōu)化現(xiàn)有理念，能夠有效提升企業(yè)經(jīng)營效益，保證企業(yè)在市場競爭始終處于優(yōu)勢地位。
第二，在人力資源培訓(xùn)中起關(guān)鍵性作用。企業(yè)人力資源培訓(xùn)是指企業(yè)采取不同形式的教育措施，提升在職員工的業(yè)務(wù)能力，使其專業(yè)技能有顯著的進步，提高其敬業(yè)精神、工作態(tài)度等的思想覺悟，不斷完善自身以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需求。人力資源培訓(xùn)是人力資源管理中的核心內(nèi)容，它能夠深入挖掘并有效提升人力資源價值，應(yīng)確保其在人力資源管理中的應(yīng)用。此外，人力資源培訓(xùn)中還有一個十分重要的內(nèi)容，對企業(yè)員工進行企業(yè)文化的培訓(xùn)，不斷提升他們對企業(yè)文化的認知，使其正確地了解企業(yè)的發(fā)展歷程、規(guī)章制度、核心價值觀和企業(yè)肩負的使命，達到激勵他們的目的，使員工對企業(yè)未來的發(fā)展前景充滿信心，從而使員工們自覺熱愛并積極踐行企業(yè)的價值理念、組織文化、制度文化，進一步增強員工的工作積極性。
第三，人才吸引與保持作用。企業(yè)文化是指通過提供“誘因引導(dǎo)與成就驅(qū)動”的平衡達到吸引、維系人才的目的。如企業(yè)通過分配文化來確保實現(xiàn)人才物質(zhì)利益；通過解雇、養(yǎng)老、內(nèi)部待業(yè)、招聘、錄用等保障文化安全的措施來滿足企業(yè)人才所需要的安全感；通過主體文化和諸多亞文化相互碰撞融合來滿足團體所需的認同感和歸屬感；通過協(xié)調(diào)員工對自我價值的追求與企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)來滿足員工自我證明的需求。[3]上述作用是企業(yè)文化所特有的魅力，這種魅力可以把企業(yè)發(fā)展所需要的各種人才牢牢吸引并僅僅圈在自己企業(yè)內(nèi)。近年來，海爾、娃哈哈等知名公司受到越來越多的求職者的青睞，該現(xiàn)象的發(fā)生與其所具有的獨特的企業(yè)文化吸引作用密不可分。
2企業(yè)文化建設(shè)中存在的人力資源管理問題
第一，引進企業(yè)文化的時間不長。企業(yè)文化理論產(chǎn)生至今，也不過三十年余年，其發(fā)展尚未成熟。而我國開始研究企業(yè)文化的時間則更晚一些，真正的研究實際上是近幾年才開始的，原來我國的企業(yè)并沒有“企業(yè)文化”這個概念，因此不可能認真探討與此相關(guān)的問題。所以就導(dǎo)致我們對企業(yè)文化的基本理論認識不深刻，不深刻就會出現(xiàn)理解上的差異，有差異就難以統(tǒng)一，因而不可能做到企業(yè)中的每個人都全面深刻的理解企業(yè)文化的基本理論。
第二，企業(yè)文化與員工觀念不相符。要想使企業(yè)文化在人力資源管理中充分發(fā)揮其作用，就必須讓員工完全認同并積極主動地執(zhí)行該公司的企業(yè)文化。企業(yè)文化從某種程度上來說是企業(yè)價值觀的濃縮和員工的集體智慧的結(jié)晶。但是在落實到企業(yè)文化建設(shè)過程中，難以使所有的企業(yè)認識到這一點，他們往往在掌控員工價值觀念的動態(tài)變化上有所疏忽，使其無法及時調(diào)整企業(yè)文化的具體內(nèi)容，導(dǎo)致企業(yè)文化與員工觀念脫節(jié)現(xiàn)象的發(fā)生。[4]同時，一些企業(yè)的宣傳手段單一、力度較小，導(dǎo)致員工理解不足，難以與企業(yè)文化產(chǎn)生情感共鳴，使企業(yè)文化在人力資源管理中的價值難以完全顯現(xiàn)。
3相關(guān)的應(yīng)對策略
第一，根據(jù)企業(yè)性質(zhì)，確定企業(yè)文化的類型。不同行業(yè)中的各企業(yè)的企業(yè)文化有其獨有的特點，如服務(wù)周到是一些低風(fēng)險、反饋快的行業(yè)的企業(yè)文化所要體現(xiàn)的特點，像商場則主要提倡以“顧客至上、一切為顧客服務(wù)”為主要特點的企業(yè)文化；it行業(yè)的主要特點一般為堅強、樂觀、銳意進取等，他們可以在企業(yè)文化中使用“追求卓越”作為核心價值觀。
第二，要制定明確的企業(yè)文化目標(biāo)。企業(yè)可以將核心價值觀進一步凝練成企業(yè)文化的目標(biāo)，激勵企業(yè)員工為實現(xiàn)企業(yè)文化目標(biāo)而奮斗。各企業(yè)可以通過設(shè)計聯(lián)系企業(yè)目標(biāo)與員工個人目標(biāo)之間的橋梁，在實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)時提供給員工應(yīng)得的實際利益，促進企業(yè)發(fā)展。只有讓目標(biāo)管理融入企業(yè)文化的內(nèi)涵中，才會真正發(fā)揮其強大的作用力。而只有實現(xiàn)員工的個人努力目標(biāo)與企業(yè)的長遠目標(biāo)的高度統(tǒng)一時，企業(yè)文化才能成為企業(yè)的核心力量，使企業(yè)在競爭中處于有利地位。
第三，建設(shè)動態(tài)的企業(yè)文化。各個企業(yè)要將企業(yè)文化建設(shè)作為一項需要長期奮斗的任務(wù)。由于企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境和競爭形勢隨著經(jīng)濟的發(fā)展在不斷變化，企業(yè)人員也在不斷更新，即使是老員工，其思想和觀念也會不斷變化。因此，企業(yè)文化建設(shè)已取得較好效益的企業(yè)，也應(yīng)與時俱進，不斷為企業(yè)文化建設(shè)注入新鮮血液。這就決定了企業(yè)文化建設(shè)不可能在短時間內(nèi)完成，而是要持之以恒，不斷創(chuàng)新。換句話說，就是要建設(shè)動態(tài)的企業(yè)文化。[6]但是，動態(tài)的企業(yè)文化并不代表企業(yè)文化的內(nèi)容也在不斷變化。企業(yè)價值觀、企業(yè)精神和經(jīng)營理念等內(nèi)容是企業(yè)發(fā)展過程中必須長期堅守的核心內(nèi)容。只有平衡兩者，才能保證企業(yè)文化在企業(yè)的發(fā)展中最大限度地發(fā)揮作用。
綜上所述，企業(yè)文化作為企業(yè)管理的重要篇章，在人力資源管理中的影響十分巨大。企業(yè)文化能積極推動人力資源管理方面的發(fā)展，還能夠顯著提高員工工作的積極性和工作效率。企業(yè)文化作為企業(yè)的一種寶貴的無形資產(chǎn)，在人力資源管理方面充分發(fā)揮其促進作用。因此各企業(yè)要對企業(yè)文化在企業(yè)管理中發(fā)揮的作用高度重視，積極參與構(gòu)建屬于自己企業(yè)的獨具特色的企業(yè)文化，提高競爭實力，促進我國經(jīng)濟進一步發(fā)展。
人力資源的作用論文篇六
人力資源管理是醫(yī)院日常管理活動的重要構(gòu)成部分，其成效會對醫(yī)院未來發(fā)展產(chǎn)生直接影響。醫(yī)療衛(wèi)生人員作為典型的專業(yè)性人才，具備較強的自身發(fā)展需要，同時醫(yī)療衛(wèi)生人員日常工作環(huán)境相對復(fù)雜，這給醫(yī)院人力資源管理工作提出了較高的要求。盡管醫(yī)院人力資源管理越來越受到重視，但部分醫(yī)療衛(wèi)生人員對醫(yī)院人力資源管理還是存在一定的認知誤區(qū)，會對相關(guān)工作實施產(chǎn)生一定程度影響。基于此，本文探討了醫(yī)療衛(wèi)生人員對醫(yī)院人力資源管理的認知情況，并提出了相關(guān)觀點，以供參考。
醫(yī)療衛(wèi)生人力資源是一個技術(shù)密集程度相對較高的群體，特別是其中的高級衛(wèi)生人力資源在醫(yī)院醫(yī)療、科研、預(yù)防、保健、管理工作當(dāng)中發(fā)揮了不可替代的作用。醫(yī)院衛(wèi)生人力資源創(chuàng)造性的勞動為醫(yī)院發(fā)展及學(xué)科建設(shè)提供了可靠的支持。也正是由于如此，醫(yī)院人力資源管理在整個醫(yī)院管理活動當(dāng)中具有較高的地位。醫(yī)院人力資源管理具有一定特征，具體表現(xiàn)為以下幾個方面：主動性。醫(yī)院人力資源管理強調(diào)發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才，通過主動性的人力資源開發(fā)，將相關(guān)人才匹配到最合適的崗位，以此來提升人力資源管理工作成效。戰(zhàn)略性。醫(yī)院人力資源管理要求人力資源管理目標(biāo)與戰(zhàn)略性目標(biāo)緊密聯(lián)系在一起，要從戰(zhàn)略角度設(shè)計、開發(fā)人力資源管理各項活動，這樣才能讓人力資源管理體系更為完善。以人為本。醫(yī)院人力資源管理明確了人才的主體地位，要求人力資源與醫(yī)院整體保持同步發(fā)展。通過適當(dāng)?shù)墓芾泶胧?，讓醫(yī)院與人才本身實現(xiàn)雙贏。
盡管醫(yī)院人力資源管理整體水平較以往有了很大提高，但部分醫(yī)療衛(wèi)生人員對醫(yī)院人力資源管理存在一定的認知誤區(qū)，具體表現(xiàn)為以下幾個方面：（1）人力資源觀念滯后。很多醫(yī)療衛(wèi)生人員受我國傳統(tǒng)文化思想影響較深。我國特殊的社會文化背景導(dǎo)致了管理者與被管理者先天性的不平等地位，也就是形成了基層職工與領(lǐng)導(dǎo)之間的支配與被支配的關(guān)系。部分醫(yī)院人力資源管理工作實施過程中，偏向于高度集權(quán)的管理方式，未能充分融入人性化管理，忽視了薪酬體系的激勵作用。這種傳統(tǒng)人力資源管理觀念與現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理要求顯然是相悖的。（2）管理機制相對落后。很多醫(yī)院人力資源管理過于偏重管理，但卻忽視了人才培養(yǎng)工作。并且基層職工也缺乏主動學(xué)習(xí)的意識，忽視了專業(yè)技能培訓(xùn)及繼續(xù)學(xué)習(xí)的重要性，這在一定程度上制約了醫(yī)院職工的職業(yè)成長，不利于醫(yī)院持續(xù)健康、穩(wěn)定發(fā)展。（3）薪酬激勵制度有待完善。目前，我國醫(yī)院薪酬分配制度并不樂觀。相關(guān)研究表明，很大一部分基層醫(yī)療衛(wèi)生人員認為醫(yī)院分配制度存在不合理的情況，普遍存在價值定位低、分配要素不合理、薪酬級差小等問題。同時，激勵制度存在缺失，無法充分調(diào)動基層醫(yī)療衛(wèi)生人員的積極性。
加強選人用人。選人用人是醫(yī)院人力資源管理重要的環(huán)節(jié)之一，也是把控醫(yī)院人力資源質(zhì)量的基礎(chǔ)性工作，必須予以重視。組織在人才篩選方面要嚴格按照崗位需求及人才實際能力進行合理選擇，做到“公平、公正、公開”，要杜絕人情關(guān)系，做到“任人唯賢”。排除掉不滿足崗位要求的人員，對于滿足崗位要求的人員還要進一步考核、對比、調(diào)查，保證選人、用人的客觀性。同時，要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)人力資源管理理念，善于挖掘基層職工的潛能，做到“人盡其才、各盡其能”。在選用人才時，在保證其職業(yè)道德水平達到要求的情況下，不要糾結(jié)其性格或能力瑕疵，而是要善于發(fā)揮其長處，將其價值充分發(fā)揮出來。醫(yī)療衛(wèi)生人員本身也應(yīng)該正視自我，善于取長補短、揚長避短，敢于擔(dān)當(dāng)，將自己的能力充分體現(xiàn)出來，脫離傳統(tǒng)用人思想的束縛。
完善利益驅(qū)動機制。通過完善利益驅(qū)動機制，充分發(fā)揮薪酬激勵的作用，以此來推動醫(yī)院內(nèi)部人力資源開發(fā)。在相關(guān)機制完善過程中，要摒棄以往同質(zhì)化的管理方式，應(yīng)實行因人而異、有差別的分配制度，并將薪酬分配與個人績效考核、團隊績效考核充分關(guān)聯(lián)起來，盡最大可能調(diào)動基層職工的積極性。醫(yī)院人力資源管理者要充分衡量不同醫(yī)療衛(wèi)生人員的工作差異與需求差異，針對性地滿足職工需求。薪酬激勵要體現(xiàn)出個人能力的大小，這樣才能讓薪酬成為職工工作、發(fā)展的驅(qū)動力，促使其不斷提升專業(yè)能力及綜合素養(yǎng)，起到督促人才發(fā)展的作用。
重視職工教育培訓(xùn)。醫(yī)院人力資源管理過程中，職工教育培訓(xùn)工作是至關(guān)重要的環(huán)節(jié)之一，它是醫(yī)院人力資源高效發(fā)展的核心內(nèi)容。對于醫(yī)院而言，人力資源是所有資源當(dāng)中增值潛力最大的資源。教育培訓(xùn)則是提升人力資源質(zhì)量最直接、最有效的途徑，也是風(fēng)險最小、收益最大的戰(zhàn)略性投資。有效的教育培訓(xùn)不僅能夠提升職工的專業(yè)能力及職業(yè)素養(yǎng)，為其提供發(fā)展空空間，同時醫(yī)院也能夠從中獲得益處。事實上，職工與醫(yī)院本身共同分擔(dān)了培訓(xùn)成本，也分別享受到了教育培訓(xùn)的收益。醫(yī)院培訓(xùn)職工期間，要結(jié)合不同崗位及職工特點，設(shè)定差異化的培訓(xùn)內(nèi)容，滿足職工崗位及自身發(fā)展需求，以此來提升培訓(xùn)成效性。除了培訓(xùn)外，醫(yī)院還應(yīng)該引導(dǎo)職工規(guī)劃職業(yè)方向，協(xié)助其設(shè)計職業(yè)階梯，為其提供更大的職業(yè)發(fā)展空間，使其能夠樹立長期自我發(fā)展目標(biāo)，激發(fā)其主觀能動性，促使其將個人職業(yè)規(guī)劃與組織發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來，實現(xiàn)人力資源良性循環(huán)發(fā)展。
目前，部分醫(yī)療衛(wèi)生人員及醫(yī)院人力資源管理者對人力資源管理還存在著一定認知誤區(qū)。為了充分發(fā)揮人力資源管理效能，醫(yī)院內(nèi)部應(yīng)該進行適當(dāng)引導(dǎo)，促使醫(yī)療衛(wèi)生人員更新觀念。通過加強用人選人、完善利益驅(qū)動機制、加強職工教育培訓(xùn)，將人力資源價值充分挖掘出來，為醫(yī)院持續(xù)發(fā)展提供可靠動力。
人力資源的作用論文篇七
摘要：
人事檔案在人力資源管理過程中起著非常重要的作用，它是識別人才、選拔人才、使用人才的重要依據(jù)，科學(xué)的人事檔案管理能促進人力資源的開發(fā)和使用。人事檔案管理必須適應(yīng)現(xiàn)代管理化管理的要求，積極拓展服務(wù)職能，為人力資源開發(fā)提供強有力的保障。
關(guān)鍵詞：
人力資源的作用論文篇八
技術(shù)標(biāo)準(zhǔn),即對標(biāo)準(zhǔn)化領(lǐng)域中需要協(xié)調(diào)統(tǒng)一的技術(shù)事項所制定的標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)是對企業(yè)生產(chǎn)產(chǎn)品、提供服務(wù)所使用的技術(shù)方法、方案、路線的一種約束,是企業(yè)進行生產(chǎn)技術(shù)活動的基本依據(jù)。企業(yè)技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)發(fā)層就是企業(yè)按顧客導(dǎo)向的發(fā)層邏輯,以客戶價值最大化作為發(fā)展使命,以使企業(yè)技術(shù)成為產(chǎn)業(yè)的主流標(biāo)準(zhǔn)、唯一標(biāo)準(zhǔn)和持續(xù)標(biāo)準(zhǔn)為發(fā)展目標(biāo),通過控制產(chǎn)業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和取得市場廣泛認同獲取競爭優(yōu)勢,從而贏得競爭、甚至超越競爭的一種企業(yè)戰(zhàn)略。
企業(yè)競爭戰(zhàn)略,主要是指企業(yè)產(chǎn)品或服務(wù)參與市場競爭的方向、目標(biāo)、方針及策略。著名企業(yè)競爭戰(zhàn)略理論家、哈佛大學(xué)商學(xué)院教授邁克爾?波特()通過分析企業(yè)所在行業(yè)“5種競爭力量”(供應(yīng)商、客戶、替代品、競爭對手和潛在競爭對手)的環(huán)境結(jié)構(gòu),提出了企業(yè)競爭的3種通用戰(zhàn)略――專一化、差異化和成本最低。
技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)在企業(yè)競爭戰(zhàn)略中的重要作用及案例分析
1.技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)――專一化追求的最高形態(tài)
專一化,是指企業(yè)在某個特殊的客戶群、某產(chǎn)品線的一個細分區(qū)段或某一地區(qū)市場獲得競爭優(yōu)勢。按照波特的企業(yè)競爭戰(zhàn)略理論,專一化的結(jié)果是公司或者通過滿足特殊對象的需要而實現(xiàn)了差別化,或者在為這一對象服務(wù)時實現(xiàn)了低成本,或者二者兼得。這樣,公司就使其贏利的潛力超過產(chǎn)業(yè)的`普遍水平。實施專一化戰(zhàn)略的關(guān)鍵,是企業(yè)必須對自身的現(xiàn)有資源、潛在優(yōu)勢和市場變化趨勢進行精確的分析和判斷,并且一旦作出決定,需要的就是堅持不懈、忍耐和孜孜以求。
追求成為專一化服務(wù)(產(chǎn)品)技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)的制定者或引導(dǎo)者,用技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)控制整個供應(yīng)鏈,是專一化戰(zhàn)略在技術(shù)上的最高形態(tài),表現(xiàn)為擁有廣泛的用戶認可和領(lǐng)先優(yōu)勢的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)。專一化戰(zhàn)略的實質(zhì),就是集中企業(yè)的人財物等所有資源,對有限的產(chǎn)品和目標(biāo)市場進行精耕細作,力爭從競爭中獲得最大優(yōu)勢,形成壟斷。而技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)競爭強調(diào)的正是在技術(shù)上的精耕細作,是專一化競爭的戰(zhàn)術(shù)至高點。
2.技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)――差異化競爭中的核心戰(zhàn)術(shù)
差異化戰(zhàn)略是將產(chǎn)品或服務(wù)差異化,使之具有獨特性。按照波特理論,企業(yè)戰(zhàn)略的本質(zhì)是通過差異化形成被市場接受的競爭優(yōu)勢,差異化戰(zhàn)略可以成功地建立起防御陣地來對付5種競爭力量,為企業(yè)贏得高于行業(yè)平均收益的利潤。差異化戰(zhàn)略追求標(biāo)新立異、特立獨行,即以差異化的產(chǎn)品,運用差異化的營銷模式,在差異化的市場上獲取“差異化的利潤”。
實施差異化戰(zhàn)略有許多方式:名牌形象設(shè)計,獨特的技術(shù)性能、顧客服務(wù)、商業(yè)網(wǎng)絡(luò)及其他方面。隨著全球分工越來越細化和價值鏈競爭的不斷深入,企業(yè)越來越?jīng)]有必要也越來越?jīng)]有可能固守“大而全”和“小而全”的生產(chǎn)經(jīng)營方式,企業(yè)應(yīng)將產(chǎn)品供應(yīng)鏈分解成諸如融資、r&d、會計、培訓(xùn)、零部件生產(chǎn)、分銷、售后服務(wù)、信息處理等環(huán)節(jié),并將資源集中于企業(yè)在整個供應(yīng)鏈中最具競爭力的某個環(huán)節(jié),通過創(chuàng)新使產(chǎn)品、市場、管理和組織具有差異性,形成自身的核心競爭優(yōu)勢。目前,中國本土企業(yè)在產(chǎn)品外觀、性能特點、組裝加工和營銷等中低端環(huán)節(jié)的差異性競爭方面取得了巨大成功,許多產(chǎn)業(yè)在進入國際市場時甚至是“所向無敵”的。但從總體上看,研發(fā)等附加值最高的“腦袋產(chǎn)業(yè)”集中于發(fā)達國家,而加工制造等附加值較低的“軀體產(chǎn)業(yè)”則集中于發(fā)展中國家。我們在技術(shù)上的差異化競爭還未真正到來。在中國已經(jīng)經(jīng)歷了20多年的持續(xù)快速增長的今天,各類產(chǎn)業(yè)(無論是成熟產(chǎn)業(yè)還是新興產(chǎn)業(yè))都面臨著技術(shù)進步的艱巨任務(wù)。從以營銷差異化為主走向追求技術(shù)逐步升級的差異化,把產(chǎn)業(yè)發(fā)展的基點放在技術(shù)創(chuàng)新上,特別是發(fā)展具有自主知識產(chǎn)權(quán)和擁有核心技術(shù),向高層次、高技術(shù)價值鏈推進,應(yīng)是下一步我國產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級的唯一方向。
3.成本最低――標(biāo)準(zhǔn)化管理的綜合體現(xiàn)之一
當(dāng)別的公司在競爭中失去利潤時,這個公司依然可以獲利,這就是成本最低優(yōu)勢。要使成本最低就要提高效率,而提高效率正是企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化工作的最終目的。
(1)企業(yè)競爭戰(zhàn)略及其手段并不是一成不變的。競爭是由多種因素決定的,競爭的環(huán)境和格局在不斷變化,企業(yè)競爭戰(zhàn)略及其手段也要不斷創(chuàng)新。一般地說,中小企業(yè)的競爭戰(zhàn)略強調(diào)比較優(yōu)勢,宜實施差異化戰(zhàn)略及市場細分戰(zhàn)略;大型企業(yè)多追求多元化發(fā)展。因此,專一化、差異化和成本最低并不是企業(yè)贏得競爭的全部。即便是這三種戰(zhàn)略,不同的企業(yè)也有不同的競爭手段和實現(xiàn)途徑。同樣,企業(yè)技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)競爭雖以成為產(chǎn)業(yè)主流標(biāo)準(zhǔn)為最高目標(biāo),但具體到每一個企業(yè),也應(yīng)結(jié)合市場環(huán)境、行業(yè)技術(shù)競爭現(xiàn)狀與發(fā)展趨勢及自身特點,制定差異化的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)競爭策略,并注意技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)與企業(yè)競爭戰(zhàn)略的一致性。只有這樣,企業(yè)才能在變化無常的競爭中贏得主動。
(2)技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)、市場營銷、機制與制度創(chuàng)新和品牌戰(zhàn)略,都是專一化、差異化和成本最低的企業(yè)競爭戰(zhàn)略中相互依存、相互促進的戰(zhàn)術(shù)手段。它們的側(cè)重點雖有不同,要求的條件也不盡一致,但目標(biāo)是一致的,即建立和保持企業(yè)核心競爭力。因此,企業(yè)要注意它們之間的協(xié)調(diào)發(fā)展和有機結(jié)合,其中技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)競爭是戰(zhàn)術(shù)至高點。
(3)一方面,要改變執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)吃虧、采用國際標(biāo)準(zhǔn)和國外先進標(biāo)準(zhǔn)只會增加成本的錯誤觀念。技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)競爭是企業(yè)間圍繞產(chǎn)業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)立、創(chuàng)新和演進而展開的技術(shù)競爭,目的是為了使企業(yè)專有技術(shù)成為產(chǎn)業(yè)的持續(xù)標(biāo)準(zhǔn)、主流標(biāo)準(zhǔn)和唯一標(biāo)準(zhǔn),通過標(biāo)準(zhǔn)實現(xiàn)“價值壟斷”,實現(xiàn)競爭超越,這正是企業(yè)能夠長期保持競爭優(yōu)勢、實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)。另一方面,要改變技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)競爭就是高技術(shù)指標(biāo)之爭的觀念。技術(shù)高必然競爭力強,從技術(shù)上來說是絕對的,但從市場角度看就未必如此,只有被市場廣泛接受的技術(shù)才能實現(xiàn)其價值。企業(yè)應(yīng)實事求是以用為先,站在消費者的角度,從實際出發(fā),制定出技術(shù)要求較高又能被市場接受的標(biāo)準(zhǔn),特別是應(yīng)重視具有自主產(chǎn)權(quán)的產(chǎn)品開發(fā)、設(shè)計與制造能力培養(yǎng),運用技術(shù)專利和標(biāo)準(zhǔn)獲取超額利潤。
人力資源的作用論文篇九
摘要:現(xiàn)在很多的醫(yī)院因為缺少有效的科學(xué)人力資源規(guī)劃，導(dǎo)致他們不能清晰的認識到對各類人員的總體需求，也就使我國醫(yī)院的人力資源管理存在很多問題。根據(jù)人力資源管理在醫(yī)院管理中的重要地位，本文將重點分析現(xiàn)代崗位價值評價在醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用，希望能讓醫(yī)院的人力資源配置更加合理。
關(guān)鍵詞:現(xiàn)代崗位價值評價;醫(yī)院;人力資源;管理
現(xiàn)階段，我國相對較好的醫(yī)院大都是政府開辦的公立醫(yī)院，這些醫(yī)院仍舊沿用國家事業(yè)單位的管理模式，政府進行過多的干預(yù)，因此就導(dǎo)致了很多問題的出現(xiàn)。政府是醫(yī)院實際上的所有者，這讓醫(yī)院不能很好地發(fā)揮作用，只能跟隨著政府的腳步，很多問題的出現(xiàn)讓我國的公立醫(yī)院在市場上不能占據(jù)有利地位。
一、崗位價值評價的提出背景
如今，雖然我國醫(yī)院人力資源管理有效的推動了醫(yī)院的發(fā)展，但是醫(yī)院崗位價值評價體系中還存在一系列的矛盾阻礙了醫(yī)院的人力資源管理的發(fā)展。首先，已有的崗位價值評價體系比較落后，導(dǎo)致薪酬待遇并不能體現(xiàn)員工的價值大小。由于受到醫(yī)院價值評價體系的影響，導(dǎo)致大部分醫(yī)護人員的真實價值未得到真正的體現(xiàn)，降低了他們的工作積極性和工作效率。其次，醫(yī)院崗位價值與崗位系數(shù)存在差別。我國大部分醫(yī)院還在一直沿用陳舊的評價辦法，即領(lǐng)導(dǎo)召開會議，對各個崗位的工作人員進行評價、打分，最終完成了對員工崗位價值的評價，這樣的評價結(jié)果往往缺乏真實性。再次，我們部分醫(yī)院在進行崗位價值評價過程中，對醫(yī)療技術(shù)給予了高度的重視，反而忽略了醫(yī)院管理的重要性，而且大部分崗位評價規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)也是按照技術(shù)崗位進行制定的，并未涉及到管理崗位。最后，薪酬內(nèi)部還出現(xiàn)了嚴重不平衡的問題，該問題是影響我國醫(yī)院人力資源管理最普遍的問題，而且也是廣大醫(yī)護人員最為關(guān)心的問題。主要包括兩個問題，一是薪酬差異過小導(dǎo)致的問題，一類是薪酬差異過大導(dǎo)致的問題。因為薪酬差異過小，會導(dǎo)致優(yōu)秀員工的價值無法得到更好的體現(xiàn)，影響員工工作的積極性，而薪酬差異過大又會激發(fā)員工內(nèi)部的矛盾，從而影響了醫(yī)院人力資源管理的進行。
二、應(yīng)用現(xiàn)代崗位價值評價的重要性
(一)對醫(yī)院人力資源管理來說起到了基礎(chǔ)作用
醫(yī)院人力資源管理對于醫(yī)院的發(fā)展來說至關(guān)重要，因此要做好各個部門員工的崗位價值評價工作。在進行崗位價值評價過程中，最好與薪酬和晉升掛鉤，這樣可以更好的調(diào)動員工的工作熱情和積極性。任何一個崗位的存在都有其存在的價值意義，需要借助一個統(tǒng)一的評價標(biāo)準(zhǔn)來對其進行衡量，從而更好的體現(xiàn)出醫(yī)院員工的工作性質(zhì)和工作職責(zé)。
(二)為醫(yī)院人力資源管理的發(fā)展提供動力
在推動醫(yī)院人力資源管理方面，崗位價值評價起到了巨大的推動作用。任何一個科室的管理人員要根據(jù)科室特點來設(shè)置與之相適應(yīng)的崗位價值評價指數(shù)，并定期對員工進行考核。對醫(yī)院每個科室的工作人員來說，這種崗位價值評價體系一般會與薪資體系相結(jié)合，同時對崗位實際績效給予定量描述，最終的績效不同所獲得薪資也會不同。如果某個崗位最終的績效結(jié)果較高，那么其就會獲得較高的工資水平，反之將會獲得較低的工資水平。
三、崗位價值評價在醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用
(一)確定崗位級別的手段
崗位級別的確定一般是進行工資級別、福利劃分的標(biāo)準(zhǔn)，同時也是行政權(quán)限、出差待遇劃分的依據(jù)，該過程中崗位價值評價扮演了十分重要的角色。部分醫(yī)院會根據(jù)崗位頭銜稱謂來對崗位等級進行劃分，并非按照崗位價值評價進行劃分，這樣會導(dǎo)致劃分結(jié)果不合理。例如，某醫(yī)院內(nèi)部，雖然外科主任和財務(wù)科長都屬于中層管理人員，但是他們在醫(yī)院中所起到的價值存在較大的差距，因此崗位等級就會存在一定的差距，待遇當(dāng)然也會不同。
(二)合理確定薪酬分配
在工資結(jié)構(gòu)中，幾乎所有的醫(yī)院都設(shè)置了崗位工資這個項目。當(dāng)醫(yī)院人力資源管理部門通過崗位價值評價確定了崗位等級之后，就確定了各個崗位等級之間的差距。國際化的崗位價值評價評估體系（如crg系統(tǒng)、hay系統(tǒng)），一般是借助統(tǒng)一的崗位評估標(biāo)準(zhǔn)來對不同崗位、不同組織的崗位等級進行劃分，并將統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的崗位等級應(yīng)用到薪酬劃分之中，從而確保薪酬分配的合理性?，F(xiàn)代崗位價值評價還能夠?qū)π匠陜?nèi)部存在的不公平問題給予有效的解決，從而增加員工之間的信任度，避免出現(xiàn)不良競爭，使其更加愿意為醫(yī)院付出自己的時間和經(jīng)歷。
(三)崗位價值評價應(yīng)用的影響因素
崗位價值評價描述了一個組織對醫(yī)院工作人員價值的一種衡量標(biāo)準(zhǔn)，因此在對其進行實施的過程中要給予高度的重視。如果直接借鑒國外的比較成熟的崗位評估體系，雖然可以取得比較好的結(jié)果，而且具有一定的權(quán)威性，但是花費較大，一般的醫(yī)院難以承受。反之如果醫(yī)院自己根據(jù)自己需求來設(shè)置崗位評價標(biāo)準(zhǔn)，又容易出現(xiàn)差錯，從而具有較低的權(quán)威性，很容易受到外界的挑戰(zhàn)。
四、我國大型公立醫(yī)院人力資源管理的主要問題
(一)人力資源規(guī)劃有待完善，總體需求不明確
通過調(diào)查與統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)，雖然大部分醫(yī)院對崗位人員的總體需求進行了規(guī)劃，但是總體需求還不夠明確，對崗位人員缺乏有效的預(yù)測，從而導(dǎo)致醫(yī)院人力資源無法更好的滿足醫(yī)院未來發(fā)展需求。此外，醫(yī)院還未建立一套與醫(yī)院未來發(fā)展方向相協(xié)調(diào)的人力資源規(guī)劃，從而導(dǎo)致我國醫(yī)院在護理、醫(yī)療和其他技術(shù)方面的人才不斷流失，而且各個崗位管理人員的數(shù)量也在不斷的減少，這些都說明了我國醫(yī)院人力資源管理規(guī)劃有待改進和完善，并對醫(yī)院人力的總體需求有個明確的規(guī)劃。
(二)醫(yī)院人力資源職責(zé)劃分不明確，組織體系設(shè)置不科學(xué)
為了更好的適應(yīng)信息化時代發(fā)展需求，各大醫(yī)院均對人力資源管理進行了改革與實踐，而且將護理人員在外勤方面的工作進行了獨立，同時成立了負責(zé)靜脈輸液配置、保潔物流等相關(guān)的機構(gòu)和部門，對于一些人員也實現(xiàn)了社會化管理，有效的改善了我國醫(yī)院人力資源管理的'組織體系。與此同時，醫(yī)院人力資源管理部門還根據(jù)需求設(shè)置了崗位說明書，對不同崗位進行相關(guān)的描述和聲明，從而使崗位職責(zé)變得更加明確。但是實際調(diào)查發(fā)現(xiàn)，大部分醫(yī)院的人力資源管理職責(zé)劃分不夠明確，而且已有的組織體系設(shè)置不夠科學(xué)，大大降低了醫(yī)院人力資源管理的效率。
(三)人力資源管理的理念陳舊和方法落后
醫(yī)院應(yīng)該借鑒企業(yè)的管理，因為醫(yī)院本質(zhì)上是和企業(yè)相似的，患者對于醫(yī)院來說就像顧客對于企業(yè)一樣，因此醫(yī)院一定要以患者為中心，尋找新的人力資源管理模式，這樣才能增強我國公立醫(yī)院的競爭力；第二，有的醫(yī)院崗位評價不合理，他們的崗位評價只是一個形式，并沒有很好地利用崗位評價這個工具；第三，現(xiàn)在的醫(yī)院大都只注重醫(yī)療技術(shù)，而忽視了管理，殊不知，一個好的管理，醫(yī)院才能更有效的運行。第四，因為崗位評價的工作沒有做好，因此醫(yī)院的薪酬設(shè)置的很不合理，公立醫(yī)院的薪酬差距過小，讓人們都失去了工作的動力，這些都是因為管理的觀念比較落后造成的。
五、崗位價值評價的基本要素
(一)知識技能
對于新的崗位價值評價系統(tǒng)來說，知識技能是其中最主要的影響因素，此時就需要根據(jù)專業(yè)特點和臨床經(jīng)驗來為學(xué)生安排相應(yīng)的崗位，因為大部分醫(yī)護人員都屬于科班出身，只有這樣才能確保醫(yī)護人員價值的最大化。因此在崗位價值評價過程中，要根據(jù)醫(yī)務(wù)人員的知識技能來對其所能夠作出的貢獻進行評價，從而更好的調(diào)動員工的工作積極性。
(二)工作環(huán)境和壓力
不同的醫(yī)護人員，其每天需要面對的工作環(huán)境和壓力是不同的，因此醫(yī)院人力資源管理在進行現(xiàn)代崗位價值評價時，要將員工的工作環(huán)境和壓力考慮其中。對于一些工作環(huán)境比較特殊的醫(yī)務(wù)人員，如頻繁接觸毒害性或放射性物質(zhì)，也需要將人身傷害考慮其中。由于醫(yī)務(wù)人員每天的工作時間是不確定的，經(jīng)常會出現(xiàn)加班現(xiàn)象，此時也要將其納入崗位價值評價之中。
(三)風(fēng)險和責(zé)任因素
在醫(yī)療的各個環(huán)節(jié)，都會存在或大或小的風(fēng)險因素，而且在對患者進行救治的過程中，還需要承擔(dān)一定的醫(yī)療風(fēng)險，但是不同的崗位所承擔(dān)的風(fēng)險是不一樣的，因此在進行崗位價值評價時，要給予分別對待，從而確保醫(yī)院人力資源管理的順利開展。
六、結(jié)束語
醫(yī)院的人力資源管理是很重要的，而崗位價值評價又是人力資源管理中最重要的工具之一，所以公立醫(yī)院一定要利用好這個標(biāo)準(zhǔn)，提升公立醫(yī)院在市場上的地位。目前我國的崗位價值評價還不夠成熟，因此需要對現(xiàn)代崗位評價制度進行分析，以確保其在醫(yī)院人力資源管理中得到有效的應(yīng)用。
參考文獻：
[2]王燕.現(xiàn)代崗位價值評價在醫(yī)院護理崗位中的應(yīng)用研究[d].浙江大學(xué),
人力資源的作用論文篇十
會計學(xué)中人力資源資本化是企業(yè)人力資源支出成本記作資產(chǎn)的辦法，并認為其最終確認的值即為企業(yè)人力資本存量。
文章從企業(yè)管理實踐的角度論證了人力資源管理就是對人力資源資本化的實現(xiàn)過程，即通過對人力資源的“激活”，使之成為能夠直接投入生產(chǎn)的人力資本和社會資本，從而創(chuàng)造和維持企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢。
因此，人力資源資本化的結(jié)果應(yīng)包括兩個部分：人力資本和社會資本。
知識經(jīng)濟時代，人力資源對經(jīng)濟的發(fā)展日趨重要，人力資源會計也成為了會計領(lǐng)域中的研究熱點。
國內(nèi)外學(xué)者對人力資源的確認、計量、記錄和報告等相關(guān)問題作了大量的工作，甚至建立了比較完整的人力資源會計體系。
然而，令人遺憾的是，學(xué)者們普遍將人力資本視為人力資源成本支出資本化的全部結(jié)果，從而縮小了人力資源資本化的范圍。
人力資源會計的思想是“人本思想”，理論源自人力資源管理。
因此，從人力資源管理的角度，進一步厘清人力資源資本化的機理，對于人力資源會計的研究無疑是必要的。
為更清楚地論述人力資源資本化的機理，先對資源、資本和人力資源等幾個概念進行必要的辨析。
1、資源
何為資源?《辭?！返慕忉尀椤百Y財?shù)膩碓矗话阒柑烊坏呢斣础薄?/p>
聯(lián)合國環(huán)境規(guī)劃署認為，資源是在一定時期、地點條件下能夠產(chǎn)生經(jīng)濟價值，以提高人類當(dāng)前和將來福利的自然因素和條件。
顯然，上述兩種定義只限于對自然資源的解釋。
馬克思和恩格斯指出，“勞動和土地，是財富兩個原始的形成要素”，“勞動和自然界在一起它才是一切財富的源泉，自然界為勞動提供材料，勞動把材料轉(zhuǎn)變?yōu)樨敻弧?《馬克思恩格斯選集》第四卷，第373頁)。
馬克思、恩格斯的定義，既指出了自然資源的客觀存在，又把人(包括勞動力和技術(shù))的因素視為財富的另一不可或缺的來源。
可見，資源不僅包括自然資源，而且還包括人類勞動的社會、經(jīng)濟、技術(shù)等因素，還包括人力、人才、智力(信息、知識)等資源。
綜上所述，資源包括自然界和人類社會中一種可以用以創(chuàng)造物質(zhì)財富和精神財富的具有一定量的積累的客觀存在形態(tài)，如土地、礦產(chǎn)、海洋、石油、人力、信息等。
企業(yè)中，資源可概括為所有用來完成任務(wù)，提高工作效率的各種工具、條件和環(huán)境的總稱。
在形式上，可分為物質(zhì)資源和人力資源兩大類。
2、資本
馬克思主義政治經(jīng)濟學(xué)認為，資本是能夠帶來未來收益的價值，是資產(chǎn)的價值形態(tài)。
在分析貨幣轉(zhuǎn)化為資本的基礎(chǔ)上，馬克思進一步揭示了資本的本質(zhì)，指出資本是一種帶來剩余價值的價值。
它是歷史的產(chǎn)物，是一種特殊歷史階段上的社會生產(chǎn)關(guān)系。
美國經(jīng)濟學(xué)家薩繆爾森從資本的自然屬性角度指出，資本是一種不同形式的生產(chǎn)要素，資本是一種生產(chǎn)出來的生產(chǎn)要素，本身就是一種經(jīng)濟的產(chǎn)出的耐用投入品。
實踐中，資本是就投資相聯(lián)系的。
從投資活動的角度看，資本與流量核算相聯(lián)系，但它同時又是投資活動的沉淀或累計的結(jié)果，因此其又與存量核算相聯(lián)系。
雖然上述表述不同，但都表明，資本的目的是追求利潤，數(shù)量上應(yīng)等于被投資和動員的資源。
3.人力資源和與人相關(guān)的資本
通過資源和資本概念的分析，與人相關(guān)的資本與人力資源之間的區(qū)別清晰可見。
人力資源是整個企業(yè)員工的勞動素質(zhì)、生產(chǎn)技能和知識水平，不僅包括已得到相當(dāng)開發(fā)的人力資源，即經(jīng)過相當(dāng)教育或培訓(xùn)開發(fā)的知識型員工，也包括未得到開發(fā)或開發(fā)很少的人力資源，即從事體力型或簡單輔助性工作的勞動者;不僅包括愿意投入企業(yè)生產(chǎn)活動中的員工人力資源，也包括不愿投入企業(yè)生產(chǎn)活動中的員工人力資源。
與此相對，與人相關(guān)的資本指的是勞動者投入到企業(yè)中的知識、技術(shù)、創(chuàng)新能力和管理方法的總稱(魏杰，2002)[1]。
從數(shù)量上來看，前者是潛在的、靜態(tài)的總值，后者是現(xiàn)實的、動態(tài)的部分數(shù)值。
人力資源的能動性，決定了與人相關(guān)的資本在數(shù)量上很難達到人力資源的水平。
人力資源是潛在的與人相關(guān)的資本，對其能否成功動員和開發(fā)決定了人力資源的利用效率和效果。
與物質(zhì)資源不同，人力資源的獲得和使用不僅取決于企業(yè)，還要受到資源所有者――員工影響的。
所以，物質(zhì)資源全部投入生產(chǎn)是較容易實現(xiàn)的，而投入生產(chǎn)中的人力資源和企業(yè)保有的人力資源在數(shù)量上很難等同的。
因此，有必要對人力資源進行管理和開發(fā)，以減少人力資源的隱性流失，增加可投入生產(chǎn)中的與人相關(guān)的資本。
1、人力資源會計的邏輯
會計學(xué)中將人力資源資本化定義為企業(yè)人力資源支出成本記作資產(chǎn)的辦法，并認為其經(jīng)過確認、計量和記錄的數(shù)值即為企業(yè)的人力資本。
以下圖示之，可更清楚地發(fā)現(xiàn)該定義所持有的邏輯。
人力資源相關(guān)支出成本
人力資源資本化
人力資本(報表中的資產(chǎn))
圖1傳統(tǒng)的人力資源會計
確認、計量和記錄
傳統(tǒng)人力資源會計的邏輯認為，人力資源資本化之后結(jié)果必然是人力資本。
然而，從上文對幾個概念的辯析中，發(fā)現(xiàn)與人相關(guān)的資本并不能等完全同于人力資本。
因此，要對人力資源會計的邏輯關(guān)系進行必要的修正。
資源和資本關(guān)系表明，資本是資源投入和動員的結(jié)果，即資源資本化結(jié)果。
對于人力資源來說，人力資源資本化是增加可投入和被動員人力資源的過程，亦即通過對人力資源進行管理和開發(fā)，強化人力資源的質(zhì)量，提高人力資源能動性，減少出工不出力的人力資源隱性流失現(xiàn)象，實現(xiàn)與人相關(guān)資本最大化的過程。
因此，修正后的人力資源會計邏輯可用下圖來表示。
人力資源
人力資源資本化
與人相關(guān)的資本
圖2人力資源會計的邏輯修正轉(zhuǎn)
2.人力資源管理是人力資源資本化的實現(xiàn)
人力資源資本化是將人力資源的相關(guān)投資性支出，通過一定規(guī)則轉(zhuǎn)化為與人相關(guān)資本的過程。
實踐中表現(xiàn)為，企業(yè)通過有效的人力資源管理將靜態(tài)的、潛在的人力資源“激活”，使之成為能夠直接投入生產(chǎn)的資本，從而形成組織的競爭優(yōu)勢。
人力資源管理實踐對“激活”人力資源起著重要的作用。
下面以培訓(xùn)、薪酬、參與機制和績效管理等4個人力資源管理實踐為例，作簡要論述：
(1)培訓(xùn)是一種對人力資源進行投資的過程，其產(chǎn)出是提高員工的素質(zhì)和加強組織的凝聚力。
企業(yè)外部環(huán)境的激烈變化，需要企業(yè)和員工必須不斷學(xué)習(xí)和創(chuàng)新來適應(yīng)變化。
由此，也產(chǎn)生了大量的培訓(xùn)需求。
通過培訓(xùn)，可以改變?nèi)说墓ぷ鲬B(tài)度、更新技能、改善知識結(jié)構(gòu)，從而激發(fā)員工的創(chuàng)造力和潛能。
另外，無論是對于組織成員之間，還是員工和組織外部之間，企業(yè)培訓(xùn)不僅擴大了交往范圍，提高了交往頻次，而且還將增強交往的信任程度，建立和加強了相互間合作的基礎(chǔ)。
(2)作為吸引、保留和激勵員工的重要工具，科學(xué)的薪酬體系對于“激活”人力資源至關(guān)重要。
在企業(yè)中，人才具有較強的流動意愿，由追求就業(yè)終身飯碗轉(zhuǎn)為追求終身就業(yè)能力。
然而，人才的頻繁流動，特別是關(guān)鍵人員的流失，將給企業(yè)帶來深重危機。
企業(yè)可通過寬帶薪酬將薪酬增長、職務(wù)晉升或工作范圍變化有機結(jié)合，建立以能力為基礎(chǔ)的薪酬，以及薪酬激勵手段多樣化，來吸引和保留企業(yè)的人才(顧琴軒和郭培方，2004)。
薪酬體系影響著公司內(nèi)部的組織氛圍，和員工之間的相互關(guān)系。
如公開的薪酬使員工與管理層，下級與上級，員工與員工之間的關(guān)系優(yōu)化，形成一種信任、坦誠相對的關(guān)系，有利于增強企業(yè)的凝聚力。
(3)合理并適用的員工參與機制有利于調(diào)整員工之間關(guān)系、改善公司內(nèi)部氛圍和留住人才。
實踐中，員工參與機制包括董事會中的員工股東代表的參與和決策中充分考慮到員工觀點等。
員工參與決策的機制，一方面可以使員工更了解企業(yè)，和企業(yè)之間建立信任機制，并在參與過程中溝通各自觀點，加強員工之間的交流，提高組織內(nèi)部的相互理解和認同;另一方面，可以增加員工參與管理的知識和技能，通過與其他參與者的交流，拓展員工的視野和工作范圍，豐富了個人工作經(jīng)驗，從而提高員工個人以及組織的技能。
(4)科學(xué)的績效管理將改善人際關(guān)系、提高員工技能。
科學(xué)的績效管理過程中，管理者將作為員工的績效合作伙伴，以“幫助者”和“支持者”的身份，與員工一起，共同制定績效目標(biāo)，共同探討成功的辦法，共同分析實現(xiàn)目標(biāo)的障礙和困難并排除之，最終實現(xiàn)使績效管理落到實處。
在對員工的業(yè)務(wù)表現(xiàn)進行評估的同時，還要幫助員工認識自己的潛力，告訴他們特長在哪里，應(yīng)該達到怎樣的水平，以及某一崗位所需要的技能和應(yīng)接受的培訓(xùn)。
經(jīng)過人力資源管理對靜態(tài)的人力資源“激活”之后，形成了可直接投入生產(chǎn)中的資本。
那么，這些與人相關(guān)的資本是什么呢?
科爾曼(1988)認為，資本有三種類型，一是物質(zhì)資本，二是人力資本，三是社會資本。
其中，物質(zhì)資本通過物質(zhì)變化促進生產(chǎn)的`工具創(chuàng)造出來;人力資本通過使人們自身變化，即通過他們以新方式工作的技能和潛質(zhì)提高而創(chuàng)造出來;社會資本通過使行動更方便的人們間關(guān)系發(fā)生變化而產(chǎn)生。
顯然，就這三種資本而言，人力資本和社會資本與人緊密相聯(lián)。
作為與人相關(guān)的資本，人力資本和社會資本有著根本的區(qū)別。
人力資本表現(xiàn)為人與物之間的能力，存在于勞動者個體之中;后者表現(xiàn)為人和人之間的關(guān)系，存在于值得信任的人際關(guān)系中。
[2]
1、人力資本：人和物之間
員工所具備的知識與技能能夠增進生產(chǎn)力，是一種資本，因此舒爾茨將其稱為人力資本。
人力資本深植在個體，并且無法與個體分割的知識、技能及經(jīng)驗，與教育培訓(xùn)、工作經(jīng)驗等關(guān)系密切。
人力資本在數(shù)量上應(yīng)等于勞動者自身被投資和動員的資源綜合。
從微觀來說，人力資本可視為凝聚在個體身上的“生產(chǎn)力”，即個體所擁有的“改造自然和征服自然的能力”。
在組織層面上，員工規(guī)模反映了人力資源“量的規(guī)定性”，而人力資本更多地反映了組織中各個體人力資源具有的“質(zhì)的規(guī)定性”。
因此，在組織中，人力資本是可以用來投入，并且期望獲得回報的，凝聚在員工身上的勞動能力。
2、社會資本：人和人之間
人不是孤立存在的，個體的社會資源和社會關(guān)系將影響著人力資本的獲得和發(fā)揮。
社會資本是一個群體的成員共同遵守的一套非正式價值觀和行為規(guī)范，群體內(nèi)的成員按照這一套價值觀和規(guī)范彼此合作;本質(zhì)上是一種調(diào)動網(wǎng)絡(luò)資源的能力。
它與由相互默認或承認的關(guān)系所組成的持久網(wǎng)絡(luò)有關(guān)。
不同于物質(zhì)資本，社會資本是無形的;也不同于人力資本，社會資本不存在于個體之中。
社會資本存在于值得信任的人際關(guān)系中，它通過使行動更方便的人際關(guān)系發(fā)生變化而推動生產(chǎn)性活動的開展。
人力資源的作用論文篇十一
人力資源部門不僅應(yīng)成為一個利潤中心，而且必將成為一個投資中心和有效的激勵機制的核心部門。一起來看看人力資源論文范本吧!
摘要：管理心理學(xué)提出的有關(guān)人力資源管理與開發(fā)的新觀點、新理論，已成為人力資源開發(fā)的理論基礎(chǔ)。本文在論述管理心理學(xué)和人力資源管理關(guān)系的基礎(chǔ)上，著重闡述管理心理學(xué)在企業(yè)的選人、用人、育人、留人方面的應(yīng)用，旨在使企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理更具有效性。
關(guān)鍵詞：管理心理學(xué);人力資源管理;應(yīng)用
管理心理學(xué)是研究組織中人的心理與行為，正因為如此，許多學(xué)者、企業(yè)家都越來越重視管理心理學(xué)的學(xué)習(xí)和研究，并將學(xué)習(xí)或研究成果應(yīng)用于企業(yè)管理實踐，尤其是應(yīng)用于人力資源管理。
一、管理心理學(xué)概述
(一)管理心理學(xué)的概念
管理心理學(xué)是運用心理學(xué)的一般規(guī)律去解決管理過程中人的心理問題，并使之在管理領(lǐng)域具體化。它主要研究一定組織中人的心理和行為規(guī)律，從而提高管理者預(yù)測、引導(dǎo)、控制人的心理和行為的能力，更為有效地實現(xiàn)組織目標(biāo)。研究哪些因素最能在員工心理上起到激勵作用，如何保持和加強員工的積極行為等。這些就是管理心理學(xué)所要研究的問題。
(二)學(xué)習(xí)管理心理學(xué)的意義
管理心理學(xué)的意義有兩個，一方面是充分發(fā)掘人的潛能，不斷提高工作績效，另一方面是對員工進行心理方面的培養(yǎng)和訓(xùn)練。通過掌握工作中員工的心理活動及其需求，才會在管理上制定出相關(guān)政策和方法，從而切實提高企業(yè)員工的工作效率和企業(yè)的生產(chǎn)效率。通過對管理心理學(xué)知識的掌握、吸收并理解才能將其真正運用到企業(yè)管理當(dāng)中去，對提高工作積極性以及全體員綜合素質(zhì)的提升有著積極的作用和影響。
二、管理心理學(xué)中企業(yè)人力資源管理的開發(fā)與應(yīng)用
(一)管理心理學(xué)對人才選擇方面的應(yīng)用
從管理心理學(xué)的角度來看，企業(yè)在人才選擇方面，為了更好地了解崗位的具體信息，通過利用管理心理學(xué)能夠?qū)ζ涔ぷ鞯膬?nèi)容、性質(zhì)、任職者需要具備的素質(zhì)進行綜合分析考慮，由此對任職者個人的能力和素質(zhì)進行有效地判斷。為了真正了解員工對自己任職的崗位是否真的合適，崗位的細致化判斷和員工的綜合素質(zhì)都需要通過管理心理學(xué)進行明確分析，企業(yè)在崗位設(shè)計的同時適當(dāng)增加崗位職責(zé)，增加工作的挑戰(zhàn)性，使員工的潛能得到最大限度的發(fā)揮，對企業(yè)和職工雙方都有了更大的發(fā)展空間。
(二)管理心理學(xué)在人才使用方面的應(yīng)用
人力資源管理的核心是能崗匹配，為了讓員工的能力與工作崗位的任職條件相匹配，首先要對員工的個性心理和身心素質(zhì)等具體方面進行分析考量，以此判斷其工作能力是否符合任職的崗位和團隊環(huán)境。通過對員工的心理素質(zhì)和生理等方面的管理，加強與員工之間的溝通交流，在實際工作中進行相關(guān)內(nèi)容的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，才會對員工的身心素質(zhì)的把握更進一步，逐漸使其適應(yīng)工作崗位的需要，對個人的發(fā)展空間也起到了積極的作用。此外，在人力資源的開發(fā)和管理活動中，要盡量發(fā)揮每個人的'優(yōu)勢與強項，也要盡量回避個體的劣勢和弱項，根據(jù)每個人不同的特點來為他們提供最合適他們的工作崗位，讓他們能夠在工作中發(fā)揮出最大的能力和長處，使每個員工都能夠在工作中體現(xiàn)其自身的價值，企業(yè)能夠有效地實現(xiàn)其整體目標(biāo)。比如說，外向善言的員工，適合從事影響他人想法和行為的工作;沉穩(wěn)、內(nèi)向的員工，適合做嚴謹細致的工作。因此，在企業(yè)用人或員工職位晉升時，要特別考慮員工的氣質(zhì)、性格和能力等個性心理特征。
(三)管理心理學(xué)對人才保留方面的應(yīng)用
從管理心理學(xué)的角度出發(fā)，一個企業(yè)的成功與否，與企業(yè)中的每一位員工有著密切聯(lián)系，企業(yè)為了留住人才，首先要切實了解員工的真實需求并盡量滿足，員工對企業(yè)的忠誠度和工作積極性才會有所提升，同時員工也會滿足企業(yè)發(fā)展的需求，最終達到雙贏的管理效果。
(四)管理心理學(xué)激勵理論的應(yīng)用
員工個體的積極性會直接影響到企業(yè)整體的績效，而提高員工積極性最直接的方法就是給予適當(dāng)?shù)募?，對于企業(yè)管理者來說，要在日常工作和生活中觀察員工的行為和心理，了解他們內(nèi)心的需要并適當(dāng)?shù)牟扇∧承┘钍侄蝸頋M足他們的需要，比如說提高薪酬待遇，為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境、制定合理的管理制度讓員工職位能得到晉升和生活中給員工更多的關(guān)心與照顧等。另外，給那些有能力的員工安排比較有挑戰(zhàn)性的工作，這樣也可以激發(fā)員工的成就感，對于那些在事業(yè)發(fā)展中遇到瓶頸的員工，可以為他們提供合適的培訓(xùn)機會，這樣不僅能讓員工勝任本職工作，還能對員工產(chǎn)生激勵效果。
三、小結(jié)
綜上所述，人力資源是在組織各資源要素中居占首要地位，是組織最重要的資源。我們在企業(yè)人力資源管理中，要注重掌握和運用管理心理學(xué)原理并對企業(yè)人力資源管理與開發(fā)作用的研究和討論，讓企業(yè)管理者在選人、用人及留人等方面掌握和熟悉管理心理學(xué)知識并真正將其運用到企業(yè)的人力資源管理與開發(fā)上。
參考文獻：
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人力資源的作用論文篇十二
大學(xué)三年學(xué)習(xí)時光已經(jīng)接近尾聲，在此我想對我的母校，我的父母、親人們，我的老師和同學(xué)們表達我由衷的謝意。
感謝我的家人對我大學(xué)三年學(xué)習(xí)的默默支持;感謝我的母校中南大學(xué)法學(xué)院給了我在大學(xué)三年深造的機會，讓我能繼續(xù)學(xué)習(xí)和提高;感謝中南大學(xué)法學(xué)院的老師和同學(xué)們?nèi)陙淼年P(guān)心和鼓勵。老師們課堂上的激情洋溢，課堂下的諄諄教誨;同學(xué)們在學(xué)習(xí)中的認真熱情，生活上的熱心主動，所有這些都讓我的三年充滿了感動。這次畢業(yè)論文設(shè)計我得到了很多老師和同學(xué)的幫助，其中我的論文指導(dǎo)老師李紀兵老師對我的關(guān)心和支持尤為重要。每次遇到難題，我最先做的就是向李老師尋求幫助，而李老師每次不管忙或閑，總會抽空來找我面談，然后一起商量解決的辦法。李老師平日里工作繁多，但我做畢業(yè)設(shè)計的每個階段，從選題到查閱資料，論文提綱的確定，中期論文的修改，后期論文格式調(diào)整等各個環(huán)節(jié)中都給予了我悉心的指導(dǎo)。這段時間以來，李老師不僅在學(xué)業(yè)上給我以精心指導(dǎo)，同時還在思想給我以無微不至的關(guān)懷，在此謹向李老師致以誠摯的謝意和崇高的敬意。
同時，本篇畢業(yè)論文的寫作也得到了周戀冰、王志東等同學(xué)的熱情幫助。感謝在整個畢業(yè)設(shè)計期間和我密切合作的同學(xué)，和曾經(jīng)在各個方面給予過我?guī)椭幕锇閭?，在此，我再一次真誠地向幫助過我的老師和同學(xué)表示感謝。
人力資源的作用論文篇十三
人力資源外包是指企業(yè)將人力資源這一職能部分或全部交給企業(yè)外的第三方專業(yè)人力資源公司進行經(jīng)營管理，是企業(yè)經(jīng)營模式的一大創(chuàng)新。人力資源外包對企業(yè)具有重大的戰(zhàn)略意義，能充分利用人力資源，降低企業(yè)經(jīng)營成本，提高企業(yè)的市場競爭力等優(yōu)勢。而當(dāng)前，我國在人力資源外包方面存在一系列問題，文章就我國人力資源的現(xiàn)狀進行分析，并就其突出的問題提出對策建議。
人力資源；外包；對策
我國關(guān)于人力資源外包始于21世紀初，相對國外的相關(guān)研究，起步較晚。但隨著我國經(jīng)濟的快速發(fā)展，人力資源外包的發(fā)展相當(dāng)迅速，是企業(yè)在經(jīng)營管理過程中一大創(chuàng)新。企業(yè)通過將人力資源外包來達到提高自身的競爭力、降低自身人力資源的風(fēng)險以及降低人力資源管理成本等目的。隨著企業(yè)的市場日益激烈，企業(yè)需要專業(yè)的人力資源外包商提供高質(zhì)量、高品質(zhì)的人力資源，為企業(yè)注入鮮艷有力量的血液。人力資源的外包給我國的企業(yè)帶來的諸多好處，但是外包過程中也出現(xiàn)了很多問題，如信息不對稱、商業(yè)信息的泄露等都會損害企業(yè)的利益。因此，本文根據(jù)這一系列問題提出服務(wù)外包的對策具有重大的意義。
（一）商業(yè)信息的泄露
企業(yè)與人力資源外包服務(wù)商合作時，會將人力資源現(xiàn)狀、公司考核制度及公司經(jīng)營戰(zhàn)略等商業(yè)機密信息交給外包商。由于人力資源的獨特性，如果服務(wù)方有意無意將這些公司機密泄露給競爭對手，這就使企業(yè)要面對這些潛在的風(fēng)險，甚至?xí)o企業(yè)帶來無法挽回的損失。陳濤（2007）提到雖然企業(yè)和外包商在合作之前都會簽訂一份法律合同來保證企業(yè)的相關(guān)權(quán)益，但目前，對于外包業(yè)務(wù)我國還沒有相關(guān)成熟的法律法規(guī)來規(guī)范其操作方式，對于人力資源外包這新型產(chǎn)業(yè)，更是沒有相應(yīng)的法律法規(guī)來規(guī)范。只能參考國內(nèi)外一些大型企業(yè)先前的案例，沒有形成整體有效的法律法規(guī)，這就使得人力資源外包過程中企業(yè)的合法權(quán)益很難得以保障。由此可見，企業(yè)在進行人力資源外包時仍存在很大的風(fēng)險。
（二）信息的不對稱
企業(yè)和人力資源外包服務(wù)商是典型的委托———代理關(guān)系。由于雙方在經(jīng)營理念、管理方式及戰(zhàn)略目標(biāo)等不同，必然會存在信息不對稱的情況。當(dāng)前在任何所有制的企業(yè)中都有可能實施人力資源外包，而這些外包服務(wù)商并沒有統(tǒng)一的收費及流程化標(biāo)準(zhǔn)，當(dāng)中還會存在專業(yè)化程度低、人員管理水平較差等問題，所以企業(yè)并不能真實的了解服務(wù)商的信息資料、操作流程等，在鑒定外包商是否運用良好的信息優(yōu)勢為企業(yè)服務(wù)時就困難重重。并且任何的人力資源外包服務(wù)商都是以盈利為目的的，因此在整個外包的過程就很有可能產(chǎn)生投機行為，損害企業(yè)的根本利益。如，企業(yè)在選擇人力資源外包服務(wù)商是，服務(wù)商可能會對其認為對自身不利的信息進行隱藏，導(dǎo)致企業(yè)不能真實了解對方的經(jīng)營管理水平，最終給企業(yè)帶來不利影響。
（三）企業(yè)與服務(wù)商文化沖突
每個企業(yè)都有自身的企業(yè)文化，這是在企業(yè)長期發(fā)展過程中形成的共同的價值觀，并且都會用自身的價值觀來衡量各項工作。企業(yè)將人力資源進行外包，實際上就是將自身的人力資源與外包服務(wù)商的人力資源進行整合，這就涉及到雙方不同企業(yè)文化的整合，不同價值觀之間的碰撞和摩擦，包括員工意識、企業(yè)精神、行為準(zhǔn)則等。如果外包服務(wù)商的管理方式讓企業(yè)員工無法接受時，就會打擊企業(yè)員工的工作積極性，從而導(dǎo)致長時間建立起來的企業(yè)文化的漸漸弱化，不利于企業(yè)文化的建設(shè)。其次，當(dāng)進行人力資源外包活動時，企業(yè)通常要求外包商了解企業(yè)文化。繆小明，鄭楠（2006）提出但在實際操作過程中，外包商常常忽視對方企業(yè)文化，沒有將自身的外包計劃與企業(yè)文化聯(lián)系起來，這就導(dǎo)致在外包過程中出現(xiàn)一系列問題，最終導(dǎo)致外包失敗。
（四）來自員工方面的風(fēng)險
人力資源具有其獨特性，這就決定了員工的重要性。人力資源外包對企業(yè)本身員工來說就是一場改革，使原先的職位分配、管理方式及個人發(fā)展等都會受到不同程度的改變，因此企業(yè)員工就會認為自身職位或地位受到?jīng)_擊。徐國友（2016）研究指出雇傭關(guān)系的外部化，會使得員工缺乏歸屬感，在福利方面的差別也容易使得雙方員工之間發(fā)生沖突，企業(yè)員工的穩(wěn)定性、幸福感也隨之消失。若企業(yè)將人力資源外包時，不加強溝通，流言的傳播就會弄得企業(yè)員工人心惶惶，這就直接影響到員工的心理狀態(tài)及積極性，使得企業(yè)內(nèi)部的各個部門工作效率低下，影響部門之間的合作，也加劇了企業(yè)優(yōu)秀員工的流動性，使得企業(yè)內(nèi)部矛盾和沖突加劇，從而使企業(yè)的整體利益受損，影響其發(fā)展和穩(wěn)定性。
（一）建立預(yù)警機制，進行風(fēng)險防范
企業(yè)在實施外包之前，管理者要著重分析外包帶來的風(fēng)險，認真研究企業(yè)現(xiàn)階段及未來的發(fā)展?jié)摿?，避免相關(guān)的人力資源外包工作泄露商業(yè)秘密，或者影響損害到企業(yè)的利益。科學(xué)制定企業(yè)信息安全維護及泄露預(yù)警機制，并在外包方案實施中嚴格監(jiān)控與管制全過程。科學(xué)的運用概論學(xué)、計量模型等方法來對人力資源外包進行量化分析，并將風(fēng)險控制在預(yù)期的范圍內(nèi)。在簽訂外包合同之前，需專業(yè)的法律人員對合同進行審核，保證簽署的合同公平公正。趙航（2011）提出通過建立預(yù)警機制，進行風(fēng)險防范，加強控制工作，把外包風(fēng)險的損失降低到最低。與此同時對成本效益進行分析，來保證將人力資源外包能降低人力資源管理成本，提高企業(yè)的整體競爭力。
（二）合理選擇外包商
選擇合適的外包商是進行人力資源外包活動最重要的一個步驟，是否選擇正確的外包商是企業(yè)能否與之成功合作的關(guān)鍵所在，所以進行外包的時候，要對外包商的綜合實力進行全方位的了解和調(diào)查。在簽訂合同之前，要充分考慮來自外包商方面的風(fēng)險。首先要考慮外包的成本。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的成本核算情況來分析是否進行人力資源外包。其次要考慮將人力資源外包是否能達到企業(yè)最終目標(biāo)，其實施計劃是否能順利完成。最后要考慮外包商的資質(zhì)、信譽等綜合實力。與實力雄厚、資歷強的外包商合作可以提高企業(yè)的競爭力，并有效降低外包風(fēng)險。同時，為了充分發(fā)揮外包商的服務(wù)作用，企業(yè)應(yīng)與外包商建立起良好的合作方式，保持良好的溝通氛圍，讓外包商充分了解企業(yè)文化，參與企業(yè)的管理運作，為外包商了解人力資源情況提供便利的條件。
（三）加強雙方的文化融入，完善內(nèi)部溝通機制
企業(yè)在確定外包商后，應(yīng)對外包商員工進行相關(guān)入職培訓(xùn)。向外包商介紹企業(yè)文化、價值觀相關(guān)信息，使外包商充分認識到企業(yè)的文化，減少企業(yè)與外包商管理理念、方式的差距。使企業(yè)的文化能夠貫穿整個外包工作，讓外包商能夠針對企業(yè)的發(fā)展情況為企業(yè)提供高效的幫助，為企業(yè)量身定做外包服務(wù)。企業(yè)還應(yīng)該疏通內(nèi)部企業(yè)與外包商員工之間的溝通，讓內(nèi)部員工配合并理解外包工作，確保雙方的信息溝通順暢，促進雙方信息交流。加強企業(yè)內(nèi)部員工的溝通，轉(zhuǎn)變內(nèi)部員工思想觀念，營造改革的氛圍，提高員工滿意度。若雙方在交流過程中存在分歧和爭議時，企業(yè)應(yīng)與外包商積極溝通解決問題，最終使得雙方的企業(yè)文化有效融合，人力資源外包活動順利完成?？傊?，隨著市場競爭越來越激烈，進行人力資源外包是一個必然的趨勢。蔣華（2009）并且將人力資源外包初衷是減輕企業(yè)內(nèi)部的負擔(dān)，進行資源的優(yōu)化配置。但目前人力資源外包的體系還不夠成熟，導(dǎo)致企業(yè)在進行外包工作時出現(xiàn)一系列問題，所以企業(yè)在進行外包之前必須做好事前準(zhǔn)備，只有結(jié)合自身的發(fā)展情況，外包工作才能順利實施。因此，隨著經(jīng)濟的發(fā)展，實施人力資源的.外包有著非常積極的作用個寬廣的前景。
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人力資源的作用論文篇十四
摘要：眾所周知，基層事業(yè)單位工作煩瑣棘手，要做好農(nóng)村基層工作，基層干部的人力資源管理顯得尤為重要。從當(dāng)前基層人力資源儲備的現(xiàn)實來看，女職工所占比例要比男職工相對多些，要實現(xiàn)基層事業(yè)單位服務(wù)型功能轉(zhuǎn)型升級，優(yōu)化基層人才隊伍，提高基層人員工作效率，基層事業(yè)單位女職工人力資源管理更成為當(dāng)前機制改革的焦點。那么，如何發(fā)揮“半邊天”主觀能動性和工作積極性，給她們一個適合展示自我、發(fā)揮自我的平臺，成為事業(yè)單位人力資源管理中不可忽視的問題。本文從女職工的特點說起，分析了在女職工人力資源管理工作中容易忽略的突出問題，并提出了加強對女職工人力資源管理的重要舉措，希望在基層工作中，能提高女職工的整體素質(zhì)和工作效率，從而實現(xiàn)基層女職工人力資源管理的最佳配置，對提高全員工作效率有所幫助。
關(guān)鍵詞：基層事業(yè)單位;女職工人力資源管理;問題對策
在現(xiàn)實生活中，女性無論是在社會招聘還是在實際工作中要面對的各種阻力都要多于男性，再加上女性自身固有的特點，所以縱觀女職工的總體表現(xiàn)，不如男職工出色，尤其在基層事業(yè)單位表現(xiàn)的更為突出。面對這樣的現(xiàn)實，事業(yè)單位的管理者們應(yīng)該與人事部門聯(lián)合起來，結(jié)合目前事業(yè)單位的崗位，提高女職工的職業(yè)能力與綜合素質(zhì)教育，以適應(yīng)事業(yè)單位體制改革的需要。
一、女職工的特點
首先，“愛嘮叨”是女人最大的特點，這也是“三個女人一臺戲”的最突出表現(xiàn)，所以女職工情緒容易波動，稍有不順心的事都會給工作帶來很大的負面影響。其次，女職工除工作之外的負面壓力大，如帶孩子、照顧雙方父母、操持家務(wù)等也會影響其自身的工作質(zhì)量。再次，女職工大多數(shù)都性格比較內(nèi)向、自尊心比較強，遇事容易產(chǎn)生沮喪情緒，如果在工作中遇到困難，很難保持冷靜與清醒的思維，從而影響其工作職能的發(fā)揮。最后，女職工的總體勞動強度大，在我國，一般家庭里的生活瑣事幾乎都由女性承擔(dān)，這是千百年來留下的習(xí)俗;在單位的工作中，尤其基層事業(yè)單位是服務(wù)于百姓的窗口，瑣事、煩事都要多于其他部門，這樣給女職工的工作帶來極大的壓力。
二、基層事業(yè)單位在女職工人力資源管理工作中存在的不足
從女職工的特點上我們可以看出其綜合幸福指數(shù)低于男職工，各方面綜合壓力對工作的影響高于男職工，但是目前許多事業(yè)單位特別是基層部門沒有關(guān)注女職工的上述特點，在工作中忽略對女職工的優(yōu)化管理，從而制約了女職工工作能力的發(fā)揮，具體如下：
1.從招聘到使用再到提拔，更傾向于男職工鑒于女性的自身特點，目前許多事業(yè)單位在招聘過程中，招聘人數(shù)、招聘年齡、招聘專業(yè)等方面對女性要求都高于男性，這樣導(dǎo)致女職工的人數(shù)在逐漸減少、年齡在逐漸增高，導(dǎo)致女職工的年齡結(jié)構(gòu)兩極分化。在使用上，一般將大多數(shù)女職工分配到無關(guān)緊要的崗位，而不是遵循著崗位與工作能力最佳組合，從而影響女職工的工作熱情。在提拔上，同樣的表現(xiàn)與業(yè)績，同樣的工作能力，男職工優(yōu)先于女職工，從而刺傷了女職工的自尊心。最終導(dǎo)致多數(shù)女職工工作無激情與責(zé)任，在不求上進中混日子。
2.對女職工的權(quán)益體現(xiàn)不足隨著事業(yè)單位進一步推進深化體制改革，事業(yè)單位也和企業(yè)一樣，實行崗位定員定編，這種人員管理模式本身沒有錯誤，但是許多事業(yè)單位在機制運用中缺乏公平性，影響了女職工的合法權(quán)利，給女職工帶來了極大的壓力。如許多事業(yè)單位特別是基層事業(yè)單位人員少，工作量大，甚至一人身兼多職，沒有替補人員與儲備人員。許多女職工都擔(dān)心一旦休產(chǎn)假或者育兒假過長，自己目前的工作崗位將會受到影響，所以許多女職工在惴惴不安中休完法定假期后馬上回到工作崗位。再有許多事業(yè)單位，月底、年底許多工作崗位加班加點，管理者考慮的是自己的業(yè)績與單位的工作效率，而沒有考慮女職工的自身特點與其合法權(quán)益，導(dǎo)致女職工在精神上與身體上受到極大的影響。
三、女職工人力資源管理的有效措施
女職工管理中存在的問題，既有女職工自身的原因，也有管理部門以及人事部門的責(zé)任，那么，如何通過共同努力，使女職工發(fā)揮其特長，實現(xiàn)事業(yè)單位人力資源管理順利轉(zhuǎn)型升級，促進事業(yè)單位在經(jīng)濟效益與社會效益方面共同發(fā)展?總的來講，要提高對女職工的認識，關(guān)注、關(guān)愛她們的工作及學(xué)習(xí)。人們常說，在現(xiàn)實生活中，女人是“一本書”，她需要男人去讀懂。在實際工作中，女職工是“半邊天”，需要領(lǐng)導(dǎo)與人事部門去正確引導(dǎo)她們、尊重她們、關(guān)心她們、關(guān)愛她們。
1.加強對女職工的綜合素質(zhì)教育工作要鼓勵女職工樹立自強不息的斗志，在時間上，給她們寬裕時間去進修學(xué)習(xí)、參加各種業(yè)務(wù)自學(xué)考試，來提高其理論知識;在技能上，加強各種業(yè)務(wù)比賽，充分發(fā)揮女性特有的細心、耐心來增加窗口的服務(wù)質(zhì)量;在物質(zhì)上，將上述能力與其工資獎金鉤掛，并作為年底業(yè)績參評的重要一項，這樣可以最終提高女職工的工作熱情與責(zé)任。
2.加強婦聯(lián)管理工作，保護其合法權(quán)益，強化女職工的文化生活婦聯(lián)管理者們要真正地成為女職工的“娘家人”、知心人，無論是在工作上還是在生活上都要關(guān)注她們、關(guān)愛她們。如積極主動地靠近每位女職工，在工作上鼓勵她們積極上進、永不服輸。在生活上給予她們特殊的照顧，盡量解除她們的后顧之憂。在文化生活上，走進女性的內(nèi)心世界，舉辦晚會、健身美體比賽，培養(yǎng)她們插花、茶道的情調(diào)，使她們提高生活質(zhì)量。另外，還要與主管領(lǐng)導(dǎo)及時反映女職工的合法權(quán)益，做好女職工與領(lǐng)導(dǎo)溝通的橋梁工作。這樣不僅會讓女職工增強了自信、自立、自強的信心，同時通過交流與溝通也增加了女職工之間的友誼與凝聚力，減少了女職工之間因“雞毛蒜皮”的小事而相互鬧矛盾的機會。
3.掌握好女職工的總體結(jié)構(gòu)平衡我們知道女職工家庭瑣事比較繁多，如生兒育女、照顧老人、支持丈夫工作等，因此會影響自己的工作，另外女人更年期也困擾著女職工的身心與工作。所以在女職工的人員結(jié)構(gòu)比例上及隊伍建設(shè)上要注意建立人才“蓄水池”，不要形成梯隊斷層，以緩解女職工因各種假期帶來的工作不便以及人員的緊缺。這樣對女職工來說，不僅維護了其合法權(quán)益，也體現(xiàn)了人權(quán)在和諧社會的表現(xiàn);對事業(yè)單位來講，提高了工作質(zhì)量與服務(wù)效益。
四、總結(jié)
在事業(yè)單位的`改革大潮中，相關(guān)體制和相關(guān)部門應(yīng)該有義務(wù)有責(zé)任去關(guān)注、關(guān)愛女職工，使之產(chǎn)生正能量，以此激發(fā)女職工的工作潛力，讓她們?yōu)槭聵I(yè)單位的良性運轉(zhuǎn)作出她們的貢獻?？傊?，在基層事業(yè)單位工作中，優(yōu)化女職工人力資源管理不可小覷，它在對事業(yè)單位的經(jīng)濟建設(shè)與社會責(zé)任方面也會產(chǎn)生深刻的影響。
參考文獻
人力資源的作用論文篇十五
正如人體內(nèi)的血液循環(huán)一樣，如果沒有溝通的活動，企業(yè)也會趨于死亡。同樣，沒有血管，血液也無法正常流通。因此，企業(yè)溝通的“管道”也很重要。
最近，美國國家訓(xùn)練發(fā)展協(xié)會董事兼會議主席史考特。派瑞公布了使用管理才能評鑒測試世界各國經(jīng)理人的綜合能力的情況。在過去六年中，中國有7000多名經(jīng)理人做了這項管理才能評鑒測試。結(jié)果顯示，中國經(jīng)理人的12項關(guān)鍵管理能力的平均分數(shù)為48％。而加拿大為55％，美國為56％，英國為57％。其中，中國經(jīng)理人行政能力明顯比歐美高，目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定高達75％。至于溝通能力，中國經(jīng)理人卻遠遠不如西方。主要表現(xiàn)在：
1、缺乏戰(zhàn)略管理，員工對企業(yè)的認識不一。
2、溝通帶有明顯個人色彩，員工被貼上“我方”、“非我方”標(biāo)簽，嚴重時到了希望別人犯錯誤的地步。
3、信息不暢，上向下多，下向上不全，橫向幾乎沒有。
4、管理者難以獲得全面準(zhǔn)確信息。
5、非正式溝通，小道消息常被使用。
其實，造成中國經(jīng)理人在溝通能力上的不盡人意，有主觀原因，更有客觀原因。就如排水一樣，先要有管道，才能有水流。因此，作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，如果要使上下左右內(nèi)外溝通流暢，不妨先做好以下的“準(zhǔn)備工作”：
首先，為溝通準(zhǔn)備好一個“平臺”。
良好的企業(yè)文化和團隊精神是溝通流暢的必要“平臺”。流暢的溝通能促進企業(yè)文化和團隊精神的建設(shè)，而企業(yè)文化和團隊精神的建設(shè)也是有助于溝通的流暢。美國著名管理大師肯。布蘭查德博士在其新著《gungho！》中，根據(jù)野雁的群體生活特點，指出一個企業(yè)必須具備野雁的天賦。在野雁的團隊里，成員與成員之所以很默契，就是因為有一個共同方向，共同的目標(biāo)，以及良好的團隊氛圍。同樣，在一個組織中，如果像野雁一樣，有共同的目標(biāo)和方向，領(lǐng)導(dǎo)也努力創(chuàng)造互相鼓勵的環(huán)境和氛圍，同事之間不斷向?qū)Ψ桨l(fā)出源自內(nèi)心的喝彩，那么溝通自然是事半功倍。相反，一個組織如果沒有共同的文化和目標(biāo)，沒有團結(jié)的氛圍，每個處于不同位子的人各自為政，高層的擺起了架子，低層的想明哲保身，溝通自然是事倍功半。微軟公司在研發(fā)windows20__這件產(chǎn)品時，有超過3000名開發(fā)工程師和測試人員參與，寫出了5000萬行代碼。如果沒有全部參與者的默契與分工合作，這項工程根本不可能完成。但如果沒有一種企業(yè)文化和團隊精神，上下之間也不可能有良好的溝通和默契。
其次，尋找合適的溝通“載體”和“網(wǎng)絡(luò)”。
要使溝通有效地進行，除了選擇合適的“管道”外，也要選擇合適的“網(wǎng)絡(luò)”。溝通的形式有口頭、書面等，溝通的網(wǎng)絡(luò)有鏈型、輪型、y型、環(huán)型、全通道式等好幾種，但要根據(jù)組織目標(biāo)及其實現(xiàn)策略來進行選擇。在采用溝通的形式時要重視平行渠道，如口頭溝通輔以備忘錄，語言溝通輔以表情、手勢，會議結(jié)果有個紀要等，這些都易于加深、加快人們對信息的理解與接受。在網(wǎng)絡(luò)的選擇上，如果想使組織得到有效的控制，就應(yīng)采取輪型和y型信息溝通網(wǎng)絡(luò)。如果想鼓勵組織成員士氣，融洽相互關(guān)系，則要求采用環(huán)型和全通道式信息溝通網(wǎng)絡(luò)。
再次，“排污”工作要做好。
在溝通的過程中要注意及時排除一些障礙。研究發(fā)現(xiàn)，影響溝通流暢的主要原因有：文化障礙、組織結(jié)構(gòu)障礙、心理障礙。文化障礙中包括語言障礙、語意障礙及文化水平差異。組織結(jié)構(gòu)障礙包括地位障礙、空間障礙及機構(gòu)障礙，其中的機構(gòu)障礙往往是由于機構(gòu)設(shè)置不合理，規(guī)模臃腫，層次太多，從高層到低層或從低層到高層要經(jīng)過太多的程序，容易造成信息走樣和失去時效。心理障礙則包括認知障礙、情感障礙和態(tài)度障礙等。由于習(xí)以為常，或其它原因，它們常常不被發(fā)覺，不愿克服，也常常在不知不覺中影響溝通的流暢。正式溝通渠道的不通暢，正是造成小道消息得以盛行的原因。小道消息作為一種非正式的組織溝通的方式，在一定程度上對正式溝通起到補充和輔助的作用，但它也有很多不利的反作用也是有目共睹的。因此，及時“排污”，祛除種種障礙，加強和疏通正式溝通的渠道，是防止那些不利于或有礙于組織目標(biāo)實現(xiàn)的小道消息傳播的有效措施。
我們今天面對的是一個正在走向高度全球化的社會，每個人都必須與群體緊密聯(lián)系，溝通能力將成為未來世界競爭的最重要武器之一。作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，在你努力提高自身溝通技能的同時，別忘了在你的企業(yè)中把溝通的“管道”工作做好。
人力資源
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人力資源的作用論文篇十六
人才競爭力是組織的核心競爭力之一，人力資源是組織最寶貴的資源。大數(shù)據(jù)時代，隨著人力資源管理信息量的加大，傳統(tǒng)的人力資源管理理念和方法的滯后性越來越明顯，如何利用信息化手段突破人力資源管理瓶頸，更為科學(xué)合理地管理和利用人力資源信息，更好地發(fā)揮人力資源管理效能，成為組織亟待解決的問題。本文對信息化管理環(huán)境下，人力資源管理的特點進行了分析，并進一步就信息化環(huán)境下，人力資源管理的策略和措施進行了研究。
信息化環(huán)境;人力資源管理
人力資源信息化管理即依托管理軟件和高速、大容量硬件，將信息化技術(shù)用于人力資源管理，實現(xiàn)管理流程電子化，管理信息透明化，從而降低管理成本，提高規(guī)范化、科學(xué)化管理水平。隨著“互聯(lián)網(wǎng)+”模式滲透到社會的各個領(lǐng)域，傳統(tǒng)的管理模式已無法滿足現(xiàn)代組織管理要求，需要借助信息化手段實現(xiàn)人力資源管理的轉(zhuǎn)型。但在這一過程中，很多組織未能結(jié)合自身實際制定出具體的實施方案，未能找準(zhǔn)重點，往往為了轉(zhuǎn)型而轉(zhuǎn)型，匆匆上馬人力資源信息化系統(tǒng)，致使信息化管理系統(tǒng)和人力資源管理現(xiàn)狀“兩張皮”，延長了實施周期，增加了實施成本。因此，實現(xiàn)人力資源信息化管理，必須建立在對人力資源管理現(xiàn)狀和需求進行分析，并對人力資源管理的重點和策略進行適當(dāng)調(diào)整的基礎(chǔ)上。
（一）強調(diào)團隊協(xié)作
在大數(shù)據(jù)時代，隨著科技信息技術(shù)的發(fā)展和應(yīng)用，社會創(chuàng)新速度加快，各領(lǐng)域蘊藏的信息量不斷膨脹，組織的競爭環(huán)境日益復(fù)雜，這都迫使組織管理向信息化轉(zhuǎn)變。從人力資源管理來看，信息環(huán)境大大提高了管理的復(fù)雜程度，過去依靠人力“上傳下達”的管理方式，已無法滿足組織日常管理需要，必須通過員工與員工、部門與部門間的有機配合才能保證各項工作的高質(zhì)量完成。目前，許多組織廣泛運用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)和現(xiàn)代通訊技術(shù)，組織分工變得更加明確和細化，團隊成員聯(lián)系愈發(fā)便捷。在這一環(huán)境下，必須更加強調(diào)團隊合作，培養(yǎng)員工協(xié)作意識，才能確保信息化環(huán)境下，人力資源管理的各流程運行順暢。
（二）強調(diào)個人價值
信息化既是一種工具，也是一門技術(shù)，在信息化管理環(huán)境下，員工要想勝任手中的工作就必須改變原來的學(xué)習(xí)手段和交流方式，不斷豐富和完善自身知識庫。從組織角度來看，在信息化戰(zhàn)略中，組織應(yīng)當(dāng)更加重視員工素質(zhì)的提高，加強學(xué)習(xí)型組織建設(shè)。一方面著眼于組織發(fā)展，為員工提供更多的學(xué)習(xí)機會，幫助他們實現(xiàn)知識的更新?lián)Q代。另一方面，建立和完善相應(yīng)制度機制，鼓勵員工學(xué)習(xí)。員工個人能力的提升不僅可以促進信息化戰(zhàn)略的順利實施，更能為組織積累雄厚的智力資本，從而更好地應(yīng)對外部挑戰(zhàn)和競爭，實現(xiàn)組織和員工的雙贏。
（三）強調(diào)人本管理
前文提到，信息化環(huán)境下，組織管理離不開團隊協(xié)作。而培養(yǎng)員工的協(xié)作精神，首先必須尊重每個人的價值。一些組織在實施信息化戰(zhàn)略進程中，過分依賴軟件流程，沒有結(jié)合自身實際，循序漸進導(dǎo)入信息化管理各模塊，造成員工對軟件存在抵觸情緒，不想學(xué)、不愿用軟件處理工作，最終造成信息化戰(zhàn)略的失敗。因而，以人為本的管理思想在信息化環(huán)境下仍應(yīng)被強調(diào)。組織在實施信息化戰(zhàn)略時，應(yīng)當(dāng)充分考慮自身管理實際和員工特點，盡可能征詢員工意見，并為員工適應(yīng)信息化流程提供足夠的幫助，只有這樣，才能使員工對組織的信息化轉(zhuǎn)型充分認同，同時增強員工的使命感、歸屬感，提高組織的凝聚力和向心力，從而促進信息化戰(zhàn)略的順利實施。（四）管理日益專業(yè)化、技能化在信息化環(huán)境下，做好人力資源的管理工作，僅有人力資源各模塊知識是不夠的，還需管理者快速地掌握信息化管理工具，提升數(shù)據(jù)調(diào)查、數(shù)據(jù)整合和數(shù)據(jù)分析能力。在實現(xiàn)流程信息化管理的基礎(chǔ)上，管理者必須能夠利用信息化管理工具，綜合分析各個零散信息，才能真正做到通過信息化推動人力資源管理的規(guī)劃化、科學(xué)化和高效化。
（一）明確人力資源管理職責(zé)
人力資源管理必須立足于組織管理實際。只有當(dāng)組織具有明確的戰(zhàn)略目標(biāo)，并在此基礎(chǔ)上構(gòu)建起了科學(xué)穩(wěn)定的人力資源管理體系，此時考慮實施信息化戰(zhàn)略，才有可能獲得成功。因此，信息化環(huán)境下，人力資源管理必須建立起與信息化相匹配的管理體系，明確組織主要管理者、人力資源管理者、人力資源部門、員工等各層級各部門管理職責(zé)，確保信息共享和監(jiān)督到位，避免多頭管理和無頭管理，才能為人力資源管理信息化的轉(zhuǎn)型打下良好的基礎(chǔ)。
（二）建立健全人力資源管理制度機制
與傳統(tǒng)的人力資源管理相比，人力資源信息化管理最主要的特點是優(yōu)化管理流程，實現(xiàn)管理數(shù)據(jù)的快速整合和信息共享。因此，在信息化環(huán)境下，人力資源管理應(yīng)著眼于管理流程的規(guī)范化和管理數(shù)據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)化，建立健全與信息化管理模式相匹配的制度機制，確保人力資源管理能夠以數(shù)據(jù)為依據(jù)。以員工考核為例，傳統(tǒng)的考核依靠人事部門手工收集考核數(shù)據(jù)，考核工作量大，且數(shù)據(jù)可靠性低。結(jié)合信息化手段，通過修訂相關(guān)制度，員工考核可由各職能部門結(jié)合自身分管工作，分別就某一項考核內(nèi)容進行確認，既提高了考核過程的效度，也提升了考核結(jié)果的信度。
（三）加強組織文化建設(shè)
組織文化是全體員工都認可的價值觀和理念，一旦形成，短時間內(nèi)很難改變。人力資源信息化是一個緩慢且艱難的過程，實施成功，則可大幅度提高管理效率，降低管理成本。在這一過程中，組織管理者應(yīng)持續(xù)推進學(xué)習(xí)型組織建設(shè)和文化建設(shè)，鼓勵并幫助員工更新知識，適應(yīng)管理方式的轉(zhuǎn)變，建立起良好的文化氛圍和信任機制，調(diào)動員工參與人力資源管理轉(zhuǎn)型升級的積極性和主動性。同時，推動執(zhí)行文化建設(shè)，通過正面引導(dǎo)，強調(diào)結(jié)果思維，提升員工執(zhí)行力，為信息化環(huán)境下人力資源管理各項政策落地提供文化基礎(chǔ)。
（四）提升管理技能
人力資源的信息化管理，源管理者不僅需要熟練掌握人力資源管理專業(yè)知識，還需要具備熟練操作計算機，并利用軟件對人力資源管理數(shù)據(jù)進行分析和整合的能力。因此，“打鐵還需自身硬”，在信息化環(huán)境下，人力資源管理者管理知識和技能的提升，既是順利實現(xiàn)人力資源管理信息化的關(guān)鍵，也是提升人力資源管理效能的核心。
信息化環(huán)境下，人力資源管理既面臨挑戰(zhàn)，也呈現(xiàn)了新的特點。人力資源管理的信息化轉(zhuǎn)型是一個長期且艱巨的過程。在這一進程中，人力資源管理者必須重視自身能力的提升，同時，應(yīng)結(jié)合組織發(fā)展戰(zhàn)略和管理現(xiàn)狀，制定科學(xué)合理的措施，才能達到通過信息化推動人力資源管理科學(xué)化的目的，從而順利實現(xiàn)人力資源管理的轉(zhuǎn)型升級，促進組織核心競爭力的提升。
[3]張洪巖。我國企業(yè)信息化人力資源管理研究[d]。重慶大學(xué)，2009
[4]陸瓊燕。j銀行渭南分行人力資源管理信息化研究[d]。吉林大學(xué)，2016
人力資源的作用論文篇十七
眾所周知，基層事業(yè)單位工作煩瑣棘手，要做好農(nóng)村基層工作，基層干部的人力資源管理顯得尤為重要。
從當(dāng)前基層人力資源儲備的現(xiàn)實來看，女職工所占比例要比男職工相對多些，要實現(xiàn)基層事業(yè)單位服務(wù)型功能轉(zhuǎn)型升級，優(yōu)化基層人才隊伍，提高基層人員工作效率，基層事業(yè)單位女職工人力資源管理更成為當(dāng)前機制改革的焦點。
那么，如何發(fā)揮“半邊天”主觀能動性和工作積極性，給她們一個適合展示自我、發(fā)揮自我的平臺，成為事業(yè)單位人力資源管理中不可忽視的問題。
本文從女職工的特點說起，分析了在女職工人力資源管理工作中容易忽略的突出問題，并提出了加強對女職工人力資源管理的重要舉措，希望在基層工作中，能提高女職工的整體素質(zhì)和工作效率，從而實現(xiàn)基層女職工人力資源管理的最佳配置，對提高全員工作效率有所幫助。
在現(xiàn)實生活中，女性無論是在社會招聘還是在實際工作中要面對的各種阻力都要多于男性，再加上女性自身固有的特點，所以縱觀女職工的總體表現(xiàn)，不如男職工出色，尤其在基層事業(yè)單位表現(xiàn)的更為突出。
面對這樣的現(xiàn)實，事業(yè)單位的管理者們應(yīng)該與人事部門聯(lián)合起來，結(jié)合目前事業(yè)單位的崗位，提高女職工的職業(yè)能力與綜合素質(zhì)教育，以適應(yīng)事業(yè)單位體制改革的需要。
首先，“愛嘮叨”是女人最大的特點，這也是“三個女人一臺戲”的最突出表現(xiàn)，所以女職工情緒容易波動，稍有不順心的事都會給工作帶來很大的負面影響。
其次，女職工除工作之外的負面壓力大，如帶孩子、照顧雙方父母、操持家務(wù)等也會影響其自身的工作質(zhì)量。
再次，女職工大多數(shù)都性格比較內(nèi)向、自尊心比較強，遇事容易產(chǎn)生沮喪情緒，如果在工作中遇到困難，很難保持冷靜與清醒的思維，從而影響其工作職能的發(fā)揮。
最后，女職工的總體勞動強度大，在我國，一般家庭里的生活瑣事幾乎都由女性承擔(dān)，這是千百年來留下的習(xí)俗；在單位的工作中，尤其基層事業(yè)單位是服務(wù)于百姓的窗口，瑣事、煩事都要多于其他部門，這樣給女職工的工作帶來極大的壓力。
從女職工的特點上我們可以看出其綜合幸福指數(shù)低于男職工，各方面綜合壓力對工作的影響高于男職工，但是目前許多事業(yè)單位特別是基層部門沒有關(guān)注女職工的上述特點，在工作中忽略對女職工的優(yōu)化管理，從而制約了女職工工作能力的發(fā)揮，具體如下：
招聘人數(shù)、招聘年齡、招聘專業(yè)等方面對女性要求都高于男性，這樣導(dǎo)致女職工的人數(shù)在逐漸減少、年齡在逐漸增高，導(dǎo)致女職工的年齡結(jié)構(gòu)兩極分化。
在使用上，一般將大多數(shù)女職工分配到無關(guān)緊要的崗位，而不是遵循著崗位與工作能力最佳組合，從而影響女職工的工作熱情。
在提拔上，同樣的表現(xiàn)與業(yè)績，同樣的工作能力，男職工優(yōu)先于女職工，從而刺傷了女職工的自尊心。
最終導(dǎo)致多數(shù)女職工工作無激情與責(zé)任，在不求上進中混日子。
2.對女職工的權(quán)益體現(xiàn)不足隨著事業(yè)單位進一步推進深化體制改革，事業(yè)單位也和企業(yè)一樣，實行崗位定員定編，這種人員管理模式本身沒有錯誤，但是許多事業(yè)單位在機制運用中缺乏公平性，影響了女職工的合法權(quán)利，給女職工帶來了極大的壓力。
如許多事業(yè)單位特別是基層事業(yè)單位人員少，工作量大，甚至一人身兼多職，沒有替補人員與儲備人員。
許多女職工都擔(dān)心一旦休產(chǎn)假或者育兒假過長，自己目前的工作崗位將會受到影響，所以許多女職工在惴惴不安中休完法定假期后馬上回到工作崗位。
再有許多事業(yè)單位，月底、年底許多工作崗位加班加點，管理者考慮的是自己的業(yè)績與單位的工作效率，而沒有考慮女職工的自身特點與其合法權(quán)益，導(dǎo)致女職工在精神上與身體上受到極大的影響。
女職工管理中存在的問題，既有女職工自身的原因，也有管理部門以及人事部門的責(zé)任，那么，如何通過共同努力，使女職工發(fā)揮其特長，實現(xiàn)事業(yè)單位人力資源管理順利轉(zhuǎn)型升級，促進事業(yè)單位在經(jīng)濟效益與社會效益方面共同發(fā)展?總的來講，要提高對女職工的認識，關(guān)注、關(guān)愛她們的工作及學(xué)習(xí)。
人們常說，在現(xiàn)實生活中，女人是“一本書”，她需要男人去讀懂。
在實際工作中，女職工是“半邊天”，需要領(lǐng)導(dǎo)與人事部門去正確引導(dǎo)她們、尊重她們、關(guān)心她們、關(guān)愛她們。
1.加強對女職工的綜合素質(zhì)教育工作要鼓勵女職工樹立自強不息的斗志，在時間上，給她們寬裕時間去進修學(xué)習(xí)、參加各種業(yè)務(wù)自學(xué)考試，來提高其理論知識；在技能上，加強各種業(yè)務(wù)比賽，充分發(fā)揮女性特有的細心、耐心來增加窗口的服務(wù)質(zhì)量；在物質(zhì)上，將上述能力與其工資獎金鉤掛，并作為年底業(yè)績參評的重要一項，這樣可以最終提高女職工的工作熱情與責(zé)任。
2.加強婦聯(lián)管理工作，保護其合法權(quán)益，強化女職工的文化生活婦聯(lián)管理者們要真正地成為女職工的“娘家人”、知心人，無論是在工作上還是在生活上都要關(guān)注她們、關(guān)愛她們。
如積極主動地靠近每位女職工，在工作上鼓勵她們積極上進、永不服輸。
在生活上給予她們特殊的照顧，盡量解除她們的后顧之憂。
在文化生活上，走進女性的內(nèi)心世界，舉辦晚會、健身美體比賽，培養(yǎng)她們插花、茶道的情調(diào)，使她們提高生活質(zhì)量。
另外，還要與主管領(lǐng)導(dǎo)及時反映女職工的合法權(quán)益，做好女職工與領(lǐng)導(dǎo)溝通的橋梁工作。
這樣不僅會讓女職工增強了自信、自立、自強的信心，同時通過交流與溝通也增加了女職工之間的友誼與凝聚力，減少了女職工之間因“雞毛蒜皮”的小事而相互鬧矛盾的機會。
3.掌握好女職工的總體結(jié)構(gòu)平衡我們知道女職工家庭瑣事比較繁多，如生兒育女、照顧老人、支持丈夫工作等，因此會影響自己的工作，另外女人更年期也困擾著女職工的身心與工作。
所以在女職工的人員結(jié)構(gòu)比例上及隊伍建設(shè)上要注意建立人才“蓄水池”，不要形成梯隊斷層，以緩解女職工因各種假期帶來的工作不便以及人員的緊缺。
這樣對女職工來說，不僅維護了其合法權(quán)益，也體現(xiàn)了人權(quán)在和諧社會的表現(xiàn)；對事業(yè)單位來講，提高了工作質(zhì)量與服務(wù)效益。
在事業(yè)單位的改革大潮中，相關(guān)體制和相關(guān)部門應(yīng)該有義務(wù)有責(zé)任去關(guān)注、關(guān)愛女職工，使之產(chǎn)生正能量，以此激發(fā)女職工的工作潛力，讓她們?yōu)槭聵I(yè)單位的良性運轉(zhuǎn)作出她們的貢獻。
總之，在基層事業(yè)單位工作中，優(yōu)化女職工人力資源管理不可小覷，它在對事業(yè)單位的經(jīng)濟建設(shè)與社會責(zé)任方面也會產(chǎn)生深刻的影響。
參考文獻
人力資源的作用論文篇十八
論文題目:論人力資源的合理配置
一、本題的根據(jù)：
本題的理論：
從進入二十一世紀以來，經(jīng)濟全球化步伐加快，組織間競爭更加激烈和直接。在世界范圍內(nèi)資源稀缺性已經(jīng)非常明顯，“控制資源、管理資源、運用資源”實際上已經(jīng)成為組織競爭的最關(guān)鍵領(lǐng)域。對于組織來說，需要擁有的資源千差萬別，有物質(zhì)類的資源，如各種能源、土地、器材、歷史遺產(chǎn)等;有非物質(zhì)類的資源，如資金、技術(shù)、社會關(guān)系、品牌效用、客戶等。但是不管什么組織都有一種必不可缺的資源，那就是“人”。沒有“人”，一個組織生命體就像沒有了細胞一樣無法生存，更不要說發(fā)展、壯大了。競爭越激烈，資源越稀缺，研究者和實踐者就越感覺到“人”對于組織生存和發(fā)展的重大意義和關(guān)鍵價值，使得“人力資源(humanresource)”的概念廣泛流傳并且得到重視，“人力資源管理(humanresourcemanagement)”作為一門專門研究如何吸引、獲取、配置、保持、激勵、管理、評價、控制人力資源的學(xué)科在世界各國都有了深遠的發(fā)展。
人力資源是一種組織關(guān)鍵資源，更加需要得到合理的配置，以確保組織的“人”在數(shù)量上、質(zhì)量上、結(jié)構(gòu)上、流動上都符合該組織的需求，促進該組織的發(fā)展。
人力資源配置是人力資源管理的一個板塊，包含于人力資源管理流程之中;它實質(zhì)上是一個管理過程，通過這個管理過程，將組織戰(zhàn)略目標(biāo)分解成定性的和定量的能力要求模塊，然后確定能夠滿足這些短期或長期能力要求的人力資源戰(zhàn)略和目標(biāo)，最后在合適的時間將合適的人配置到合適的崗位，通過合理的配置與評估，組織能夠吸引、保留、開發(fā)使用人才，來應(yīng)對組織所面臨的風(fēng)險;同時，組織給個人提供現(xiàn)實的，令人滿意的職業(yè)發(fā)展機會，從而滿足組織個個人的雙重目標(biāo)。
本題的實際意義：
1、人力資源的合理配置是社會穩(wěn)定的保障
社會是一個大的組織，單個的企業(yè)或者政府組織都是社會大組織的一個構(gòu)成單位。社會要穩(wěn)定，就需要各個構(gòu)成單位的和諧、穩(wěn)定、平衡發(fā)展。人力資源的合理配置作用于每個企業(yè)組織或者政府組織，指導(dǎo)這些組織在戰(zhàn)略指導(dǎo)下充分預(yù)測未來發(fā)展對人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)等各方面的要求，分析組織現(xiàn)有人力資源存量和未來在組織內(nèi)外可獲得、可開發(fā)的人力資源狀況，并且制定行動方案，有計劃地獲取和開發(fā)這些資源。整個社會的人力資源就要通過每個組織的人力資源規(guī)劃來實現(xiàn)合理配置，將個體輸送到合適的組織、合適的崗位，這是社會穩(wěn)定的重要保障。
2、人力資源的合理配置是社會進步的動力
組織為了應(yīng)對激烈的競爭環(huán)境，必須擁有競爭優(yōu)勢，會產(chǎn)生越來越高的人力資源要求。社會環(huán)境中的人力資源必須滿足組織的要求才可能進入組織，獲得自我發(fā)展的機會。人力資源規(guī)劃是組織需求與社會接軌的橋梁，通過人力資源規(guī)劃工作將組織對人力資源素質(zhì)的高要求傳達給個體，將促進整個社會人力資源素質(zhì)的提升，為社會進步提供動力。
3、人力資源的合理配置有利于組織戰(zhàn)略、目標(biāo)、愿景的實現(xiàn)
人力資源的合理配置可以幫助組織識別戰(zhàn)略目標(biāo)。組織在不斷變化的社會環(huán)境中生存，戰(zhàn)略目標(biāo)不可能一成不變。人才的稀缺性使組織認識到，戰(zhàn)略是現(xiàn)實的，不是理想化的，那種需要什么人才就可以找到什么人才的時代已經(jīng)走遠了，在當(dāng)今社會，必須將“需要什么人才與能夠獲得什么人才”結(jié)合起來，才能形成理性的戰(zhàn)略。通過需求預(yù)測、供給的合理配置，可以使組織辨別戰(zhàn)略、目標(biāo)、愿景的現(xiàn)實性和科學(xué)性。
4、人力資源的合理配置有利于人力資源管理工作的開展和提升
不管如何定位人力資源配置與人力資源管理之間的.關(guān)系，人力資源的合理配置都能為人力資源管理各個板塊的工作提供背景和目標(biāo)設(shè)置。需要什么樣的人，需要多少人，什么時候需要人，什么崗位需要人，這些問題都可以通過人力資源規(guī)劃解決，而這些問題的答案，就是人員招聘與甄選、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬管理、績效考核、職業(yè)生涯規(guī)劃等各板快的工作目標(biāo)。因此，人力資源的合理配置有利于組織開展有效的人力資源管理活動，并且提高這些活動的效率。
國內(nèi)外有關(guān)本題的動態(tài)：
國內(nèi)：在國內(nèi)人力資源的管理實踐中，“人力資源”的發(fā)展還處于起步階段，其中具體表現(xiàn)為：
5、資源配置停留在操作初級階段，離戰(zhàn)略化還有一段距離。
國外：人力資源管理正式作為一個有深厚理論基礎(chǔ)的獨立的管理思想或者管理內(nèi)容，應(yīng)該追溯到二十世紀六十年代。從那個時候開始，人力資源規(guī)劃就吸引了眾多研究者目光，他們通過實證研究、理論思辨、歸納總結(jié)等方法，得出了很多有價值的研究成果。國外人力資源的研究主要關(guān)注發(fā)展歷史、定義、內(nèi)容和分析維度、操作細節(jié)、合理配置的有效性、對組織績效的影響、與戰(zhàn)略整合等各個方面，相應(yīng)的研究領(lǐng)域遍及醫(yī)院、教育系統(tǒng)、政府部門、軍隊以及企業(yè)等各類組織。美國人力資源管理權(quán)威雜志humanresourcemanagement上經(jīng)常出現(xiàn)研究人力資源相關(guān)的文獻，還有叫做humanresourceplanning的期刊，專門介紹人力資源管理的研究成果和實踐情況。這些都反映了他們在這個領(lǐng)域的研究水平。
國外的企業(yè)和政府部門也較早開展了人力資源規(guī)劃的實踐活動，并且很多組織還獨立開發(fā)了自己的人力資源規(guī)劃模型和數(shù)據(jù)管理系統(tǒng)，有效的提高了人力資源管理活動的效率和組織績效。目前，國外發(fā)達國家的企業(yè)大多數(shù)已經(jīng)步入戰(zhàn)略化人力資源規(guī)劃時期，通過人力資源規(guī)劃與組織戰(zhàn)略的整合來促進組織戰(zhàn)略的充分實現(xiàn)。
自己的見解：
我認為，目前我國人力資源規(guī)劃整體水平還處于起步階段、不成熟階段，具體來看，處于操作化階段，也就是西方發(fā)達國家70年代所處的階段，主要特點是開始將人力資源規(guī)劃工作納入管理職能的一個部分，引進需求分析和供給分析技術(shù)、模型，旨在較為準(zhǔn)確地預(yù)測人員數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)的變化，以及時應(yīng)對，降低風(fēng)險。而且正式啟用人力資源規(guī)劃體系的企業(yè)并不多，還有很多企業(yè)的員工招聘、晉升等工作毫無科學(xué)規(guī)劃和依據(jù)，隨意性非常大。當(dāng)然，也有個別先進的企業(yè)較早的引進了人力資源規(guī)劃體系，經(jīng)過了幾年的實踐，已經(jīng)有了自己的人力資源規(guī)劃體系，并且正在向戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃轉(zhuǎn)變，如國家電網(wǎng)公司、中國移動、天津電力建設(shè)公司等。
由于國內(nèi)整體人力資源規(guī)劃發(fā)展還處于操作性階段，因此，目前主要的任務(wù)是：
3、推動整個社會勞動力市場規(guī)范化建設(shè)，建立健全勞動力信息體系、配置體系和流入流出機制，為企業(yè)開展人力資源合理配置工作提供一個良好的外部環(huán)境，用有序的勞動力市場規(guī)范企業(yè)行為，使隨意的、突發(fā)的、主觀的招聘、配置等行為失去生存空間。
二、本題的主要內(nèi)容
1、對比傳統(tǒng)人事管理與新人力資源管理模式，淺議后臺式人力資源管理與實踐的滯后性和其存在的弊端。
(1)后臺式人力資源管理對業(yè)務(wù)部門提供服務(wù)和支持，對經(jīng)營業(yè)務(wù)和公司走向缺乏了解，只是事后的修補措施，是種滯后于實踐的管理模式。
(2)面對不斷出現(xiàn)的“走動式管理”，“開卷式管理”等新管理模式，后臺式人力資源管理模式缺乏革命性變革的動力和行動。無法適應(yīng)internet時代企業(yè)管理和人力資源管理的新要求。
2、順應(yīng)時代的變化，了解新時代企業(yè)人力資源管理的變化與需求，逐步實現(xiàn)人力資源管理的前臺式、動態(tài)式、軸心式的人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變。
(1)戰(zhàn)略層次一----企業(yè)：企業(yè)必須注重和提高員工滿意度，倡導(dǎo)活力、互動的、靈感激發(fā)式的企業(yè)文化。
(2)戰(zhàn)略層次二----跨部門：建立崗位調(diào)換制，跨部門團隊建設(shè)，內(nèi)部客戶制等革命性制度。
(3)戰(zhàn)略層次三----部門：
a人力資源部：了解業(yè)務(wù)和市場，確立人力資源部門的業(yè)績評估標(biāo)準(zhǔn)，把公司外部顧客作為企業(yè)的人力資源。
b其他部門：對新提拔的經(jīng)理，人力資源部給予培訓(xùn)，把人力資源管理作為經(jīng)理業(yè)績考核的主要內(nèi)容，主動與人力資源部門溝通，實現(xiàn)共同管理的目標(biāo)。
3、針對我國人力資源管理實踐中出現(xiàn)的問題，深入探討人力資源不合理配置給“企業(yè)”，“個人”造成的“幾敗俱傷”的結(jié)局，反襯唯有人力資源的合理配置才能給“企業(yè)”，“個人”帶來雙贏的效果。
(1)企業(yè)高素質(zhì)人才資源的閑置，社會范圍內(nèi)的人力資源浪費。
(2)企業(yè)人才高消費，對企業(yè)、社會、個人都是人力資源的浪費。
4、正確認識人力資源合理配置的重要性，詳細論述實施人力資源合理配置的解決途徑。
(1)“訂單式”教學(xué)：學(xué)習(xí)有目的性和針對性，避免時間和金錢的無效支出。
(2)招聘與培訓(xùn)相結(jié)合：增強就職者知識結(jié)構(gòu)與職位之間的匹配性，緩解企業(yè)薪酬壓力。
(3)確定合理的人力資源組合：合理的人力資源組合是與組織發(fā)展相協(xié)調(diào)的動態(tài)過程并使資源得到最充分的利用。
5、結(jié)合一系列發(fā)生在北京的關(guān)于“人力資源管理”的事件，表明人力資源管理不僅在國際上，也在我國引起重視并總結(jié)出人力資源的合理配置對現(xiàn)實社會的發(fā)展有著重要的積極意義。
(1)人力資源的合理配置可充分發(fā)揮我國人力資源的潛力，提升國際社會的競爭力。
(2)人力資源的合理配置關(guān)乎勞動者的發(fā)展與提升;關(guān)乎企業(yè)的生存與發(fā)展;關(guān)乎國家未來。
三、完成期限，進行方式和采取主要措施
完成期限：
1、開題報告于20xx年1月1日之前完成;
2、論文初稿于20xx年3月1日之前完成;
3、論文二稿于20xx年4月1日之前完成;
4、論文定稿于20xx年4月15日之前完成;
5、打印稿于20xx年5月1日之前完成。
進行方式：
1、上圖書館借閱相關(guān)參考資料;
2、購買最新的相關(guān)著作了解最新理論信息;
3、上網(wǎng)查找國內(nèi)外關(guān)于本題的相關(guān)理論與研究。
主要措施：
1、查閱本題的相關(guān)著作，完善本題的理論遺漏部分;
2、根據(jù)課本上的內(nèi)容了解本題的實際應(yīng)用部分;
3、對比最新關(guān)于本題的研究著作插入本題相關(guān)的理論意義研究部分。
四、主要參考文獻書目
[美]哈羅德?孔茨、西里爾?奧唐奈：《管理學(xué)》，貴州人民出版社1982年版
胡君辰、鄭紹濂：《人力資源開發(fā)與管理》，復(fù)旦大學(xué)出版社1999年版
張學(xué)忠：《人才戰(zhàn)略論文集》，中國人事出版社2001年版
何承金主編：《人力資本管理》，四川大學(xué)出版社2000年版
陳勇鳴：《人力資源開發(fā)是經(jīng)濟轉(zhuǎn)型和充分就業(yè)之需》，《人才開發(fā)》1997年第9期
人力資源的作用論文篇十九
從20xx年9月進入到鄭州大學(xué)參加工商管理學(xué)習(xí)，已經(jīng)兩年多了，對學(xué)院也產(chǎn)生了深厚的感情，感謝母校，感謝各位老師，讓我在這里度過了人生中非常充實的生活，學(xué)院嚴謹?shù)膶W(xué)風(fēng)、老師的循循善誘、同學(xué)的互幫互助，都讓我感到無比的幸福。在而立之年能接觸到這么多人生的導(dǎo)師和學(xué)習(xí)的伙伴，讓我獲益匪淺。
首先，非常感謝我的論文指導(dǎo)老師李保明教授，從一開始確認選題方向，再到論文開題、初稿寫作、不斷的修改，到最后的定稿，每一個環(huán)節(jié)都是李老師悉心指導(dǎo)的結(jié)果，也正是他多次耐心認真地指導(dǎo)，我的論文才得以完成。李教授嚴謹?shù)膶W(xué)風(fēng)、廣博的學(xué)識使我獲益良多，也會在以后的工作、學(xué)習(xí)中給我很大的指導(dǎo)幫助。
其次，非常感謝機械制造公司的同事們，在我寫作過程中，提供了公司培訓(xùn)工作的一手資料，并且?guī)臀疫M行調(diào)研和調(diào)查問卷的發(fā)放和回收統(tǒng)計等，并且對我的論文寫作理清思路，并且提出好的建議意見，對我論文的完成也起著至關(guān)重要的作用。
在本文完成時，我還要感謝所有幫助和關(guān)心我的領(lǐng)導(dǎo)、老師、同學(xué)、家人和朋友們，因為有你們的幫助與關(guān)懷，我的研究生生活才變得如此豐富充實，才能這么順利地完成學(xué)業(yè)，和大家一起進步。
再次真誠感謝所有關(guān)心幫助我的大家!
人力資源的作用論文篇二十
企業(yè)流動資產(chǎn)最典型的特點是流動性資產(chǎn)循環(huán)的周轉(zhuǎn)期等于一個正常生產(chǎn)經(jīng)營周期，或者是在一個會計年度內(nèi)，流動資產(chǎn)并且能完成一次變現(xiàn)。流動資產(chǎn)的循環(huán)周轉(zhuǎn)過程，其中涵蓋了兩個階段，一個是由貨幣轉(zhuǎn)變成為非貨幣的流動資產(chǎn)，而另外一個則是通過非貨幣的流動資產(chǎn)轉(zhuǎn)變成為貨幣。在這一過程中是流動資產(chǎn)消耗的一個過程，在這一過程中包含了流動資產(chǎn)因為經(jīng)營活動被耗費，流動資產(chǎn)因為經(jīng)營活動被再次準(zhǔn)備和補償，從根本上實現(xiàn)了企業(yè)流動資產(chǎn)再生產(chǎn)的過程。企業(yè)人力資產(chǎn)和一般傳統(tǒng)角度上的流動資產(chǎn)具有完全相同的耗費補償?shù)倪^程。企業(yè)人力資產(chǎn)的取得，是以人力資源原始歸屬權(quán)持有人員和企業(yè)之間關(guān)于轉(zhuǎn)讓人力資源使用權(quán)的轉(zhuǎn)讓企業(yè)成為標(biāo)志。并且，在企業(yè)取得人力資源使用權(quán)之后形成了人力資源資產(chǎn)后，人力資源開始在企業(yè)中循環(huán)周轉(zhuǎn)。和一般流動資產(chǎn)相比較而言，人力資源存在著耗費以及補償兩個過程，在企業(yè)經(jīng)營過程中，基于企業(yè)經(jīng)營活動目標(biāo)對人力資產(chǎn)進行使用，這對于人力資產(chǎn)的耗費有很大的影響。并且，人力資產(chǎn)的補償是通過企業(yè)支付工資給人力資源原始歸屬權(quán)持有人員來完成的。人力資源是通過所有人員針對工資消費完成人力資產(chǎn)的補償，從根本上形成具有周期性的`人力資產(chǎn)，這在一定程度上是人力資產(chǎn)完整再生產(chǎn)的一個過程。
企業(yè)在人力資源問題上，應(yīng)該從取得人力資源代價以及人力資產(chǎn)使用過程中的代價說明。從理論角度來講，企業(yè)為了能取得人力資產(chǎn)而支持的代價具體如何支付，取決于人力資產(chǎn)的經(jīng)濟性質(zhì)，但是經(jīng)濟性質(zhì)則取決于企業(yè)以何種形式取得這些資產(chǎn)。首先，通過接受權(quán)益投資的形式獲取人力資源。在這一形式中，并不需要企業(yè)支付一般意義的買價。在這一過程中，并不需要企業(yè)支付一般的意義的買價，從理論角度來講企業(yè)彩通這種方式應(yīng)該在運用人力資源資產(chǎn)獲得相關(guān)的收益之后，應(yīng)該將收益分配給以權(quán)益投資方式進行人力資源投資的主體。其次，企業(yè)應(yīng)該通過承擔(dān)債務(wù)的形式獲得人力資源。并且，在通過以負債的形式取得人力資產(chǎn)之后，企業(yè)應(yīng)該承擔(dān)歸還人力資產(chǎn)的義務(wù)。最后，企業(yè)通過購買的形式取得人力資源，在這一方式的特征是人力資源的完成權(quán)益被完全性的撞期，并且如果企業(yè)接受權(quán)益投資或者是承擔(dān)債務(wù)的形式取得人力資源，在一定程度上能取得人力資產(chǎn)的使用權(quán)。除了以上所付出的人力資源的取得的代價，還需要支付人力資產(chǎn)使用過程的使用性指出。企業(yè)支付的人力資產(chǎn)使用性指出應(yīng)該通過企業(yè)資源所有者的工作。工資在形式上能表現(xiàn)為人力資源所有人的收入，企業(yè)支付以資產(chǎn)減少為特征的人力資源使用代價，通過這個所造成的假象就是工資是企業(yè)購買人力資源的買價，或者可以稱其為人力資源所有人員的收入。簡而言之，就是人力資源所有者只能從企業(yè)當(dāng)中獲得工作，并且在一定程度上工資并不是人力資源所有人員出售人力資源的所得賣家，只被稱之為企業(yè)的生產(chǎn)費用，在一定程度上強調(diào)了企業(yè)并沒有真正的支付人力資源的賣家，被稱之為人力資源的取得成本。
和其他投資人員相比較而言，人力資源投資人處于一個公平的地位。其他資源投資人的投資在企業(yè)中同樣存在再生產(chǎn)的過程，同樣所取得的過程和被消耗和倍補償?shù)倪^程。簡單來說，其他資源投資人既具有企業(yè)因為取得其他投入資源而產(chǎn)生的取得代價收入，也有因為使用而產(chǎn)生的費用。但是，人力資源投資人也只能享受人力資源工作。從以上內(nèi)容的敘述來看，工作并沒有被納入到人力資源的出售投入當(dāng)中，是企業(yè)的折中的一筆費用，在一定程度上是通過人力資源的投資人員并沒有獲得人力資源的出售收入。從以上內(nèi)容的敘述來說，企業(yè)可以通過三種方式獲得人力投資，即接受投資形式、承擔(dān)債務(wù)形式和購買形式兩種。在一定程度上對接受投資形式具有很大的影響。
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