最優(yōu)薪酬管理心得范文（19篇）

總結(jié)是一種自我激勵(lì)和自我評(píng)價(jià)的方式，通過(guò)總結(jié)可以激發(fā)我們的自信心和積極性。寫總結(jié)時(shí)要注重邏輯性和連貫性，將各個(gè)總結(jié)要點(diǎn)有機(jī)地連接起來(lái)?？偨Y(jié)是在一段時(shí)間內(nèi)對(duì)學(xué)習(xí)和工作生活等表現(xiàn)加以總結(jié)和概括的一種書面材料，它可以促使我們思考，我想我們需要寫一份總結(jié)了吧。那么我們?cè)撊绾螌懸黄^為完美的總結(jié)呢？以下是小編為大家收集的總結(jié)范文，僅供參考，大家一起來(lái)看看吧。

薪酬管理心得篇一

薪酬管理作為組織中重要的一環(huán)，對(duì)于員工的激勵(lì)和團(tuán)隊(duì)的凝聚力起著至關(guān)重要的作用。在這個(gè)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的時(shí)代，合理的薪酬管理可以提高員工的工作積極性和敬業(yè)精神，促進(jìn)組織的持續(xù)發(fā)展。在我個(gè)人的工作經(jīng)驗(yàn)中，我深刻體會(huì)到了薪酬管理的重要性，并從中得到了一些心得體會(huì)。

第二段：確定公正的薪酬體系

企業(yè)應(yīng)該建立起公正合理的薪酬體系，確保員工獲得公平的待遇。薪酬體系的建立需要根據(jù)員工的職責(zé)、工作內(nèi)容、工作質(zhì)量等因素進(jìn)行評(píng)估和量化，以避免個(gè)別員工因?yàn)閭€(gè)人原因或者偏好而獲得不公正的薪酬安排。同時(shí)，公正的薪酬體系也應(yīng)該與企業(yè)的業(yè)績(jī)和發(fā)展進(jìn)行聯(lián)動(dòng)，使員工對(duì)于自身努力的付出能夠得到相應(yīng)的回報(bào)。

第三段：多樣化的薪酬福利制度

除了基礎(chǔ)薪資外，企業(yè)還應(yīng)該提供多樣化的薪酬福利制度。這可以包括年終獎(jiǎng)金、績(jī)效獎(jiǎng)金、股票期權(quán)等形式的激勵(lì)方式。這些福利制度的設(shè)計(jì)應(yīng)該能夠滿足不同員工的需求和動(dòng)機(jī)，同時(shí)也要考慮員工的表現(xiàn)和職位等級(jí)。多樣化的福利制度可以激發(fā)員工的積極性和激情，提高他們對(duì)于工作的投入和忠誠(chéng)度。

第四段：透明化的薪酬管理

透明化的薪酬管理對(duì)于建立信任和公平的工作環(huán)境至關(guān)重要。員工應(yīng)該清楚地知道薪酬體系的設(shè)定和運(yùn)作方式，了解自己的薪酬構(gòu)成。透明的薪酬管理可以避免員工之間的不滿和猜疑，減少因?yàn)樾匠甓a(chǎn)生的爭(zhēng)議。同時(shí)，薪酬管理的透明度也可以促進(jìn)員工之間的相互學(xué)習(xí)和交流，推動(dòng)組織整體的進(jìn)步。

第五段：定期評(píng)估和調(diào)整

薪酬管理不是一次性的任務(wù)，而是一個(gè)持續(xù)不斷的過(guò)程。企業(yè)應(yīng)該定期評(píng)估和調(diào)整薪酬管理方案，根據(jù)組織和員工的變化進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。評(píng)估過(guò)程中可以通過(guò)員工滿意度調(diào)查、薪酬績(jī)效分析等方式獲取反饋和數(shù)據(jù)，進(jìn)一步了解薪酬管理的效果和不足之處。根據(jù)評(píng)估結(jié)果，及時(shí)調(diào)整薪酬管理方案，使之更加符合組織和員工的實(shí)際需求。

結(jié)尾：

薪酬管理是組織建設(shè)的重要環(huán)節(jié)，它不僅關(guān)系到員工的個(gè)人利益，更關(guān)系到整個(gè)組織的運(yùn)行效率和發(fā)展。通過(guò)建立公正的薪酬體系、提供多樣化的福利制度、透明化的管理方式以及定期的評(píng)估和調(diào)整，可以有效地激勵(lì)員工，提高組織的競(jìng)爭(zhēng)力。作為一名員工，我將繼續(xù)不斷學(xué)習(xí)和提升自己，為公司的薪酬管理做出更大的貢獻(xiàn)。

薪酬管理心得篇二

薪酬管理是企業(yè)管理中的重要組成部分，它直接關(guān)系到企業(yè)的運(yùn)營(yíng)效率和員工的工作積極性。隨著時(shí)代的發(fā)展，薪酬管理也日趨復(fù)雜化和多樣化。為了更好地掌握薪酬管理知識(shí)，我選擇閱讀了《薪酬管理》一書。通過(guò)閱讀本書，我旨在了解如何制定合理的薪酬政策，激發(fā)員工的工作積極性，提升企業(yè)的績(jī)效和競(jìng)爭(zhēng)力。

第二段：對(duì)于薪酬管理的了解和認(rèn)識(shí)

閱讀《薪酬管理》一書，讓我對(duì)薪酬管理有了更加深入的了解和認(rèn)識(shí)。通過(guò)本書，我了解到，薪酬管理需要遵循公平、合理、透明的原則，不僅僅是為了給員工一個(gè)合理的薪酬待遇，更是為了激勵(lì)員工的工作積極性，從而促進(jìn)企業(yè)的全面發(fā)展。同時(shí)，薪酬管理也是一個(gè)長(zhǎng)期性的管理過(guò)程，需要不斷地進(jìn)行調(diào)整和優(yōu)化。

第三段：對(duì)于薪酬管理的策略和實(shí)踐

本書對(duì)于薪酬管理的策略和實(shí)踐也給予了我很多啟發(fā)。在薪酬管理策略方面，本書提示了要制定合理的薪酬計(jì)劃，區(qū)分不同員工群體，采取不同的薪酬政策。同時(shí)，還需綜合考慮員工的績(jī)效表現(xiàn)、市場(chǎng)行情等因素。在薪酬管理實(shí)踐方面，本書提到，薪酬管理需要與目標(biāo)管理相結(jié)合，讓薪酬體系與業(yè)務(wù)目標(biāo)和員工績(jī)效相匹配，使員工的付出得到相應(yīng)回報(bào)。

第四段：對(duì)于薪酬管理的實(shí)際效果和問(wèn)題

薪酬管理的實(shí)踐效果需要在實(shí)際中驗(yàn)證，本書也提到了一些薪酬管理的實(shí)際問(wèn)題和解決方案。比如，企業(yè)內(nèi)部的薪酬差異造成的員工不滿和離職問(wèn)題，而解決方法則是對(duì)薪酬管理進(jìn)行優(yōu)化和完善。同時(shí)，《薪酬管理》一書也提示，要從員工的角度出發(fā)，關(guān)注員工的需求，對(duì)于不同群體的員工制定不同的激勵(lì)措施，創(chuàng)造良好的企業(yè)文化氛圍以提高員工的工作滿意度。

第五段：總結(jié)薪酬管理的重要性以及如何更好維護(hù)薪酬體系

通過(guò)閱讀《薪酬管理》一書，我更加深入地了解和認(rèn)識(shí)了薪酬管理的重要性和必要性。秉著公平、公正和透明的原則，制定合理的薪酬政策，從員工的角度出發(fā)，多維度考核員工的績(jī)效和付出，在企業(yè)管理中更好地維護(hù)薪酬體系的穩(wěn)定性和可持續(xù)性。同時(shí)，我們應(yīng)該不斷地優(yōu)化薪酬管理策略和實(shí)踐，保持與時(shí)俱進(jìn)，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展貢獻(xiàn)力量。

薪酬管理心得篇三

《薪酬管理》這本書是一本講述薪酬設(shè)計(jì)和管理的經(jīng)典著作。在這本書中，作者對(duì)于薪酬的定義，分類以及設(shè)計(jì)和管理的準(zhǔn)則做了詳細(xì)的闡述，對(duì)于每個(gè)企業(yè)的薪酬管理都有相當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)作用。如今越來(lái)越多的企業(yè)開始重視薪酬管理，而對(duì)于我來(lái)說(shuō)，讀完了這本書之后有很多收獲和感悟。

第二段：薪酬管理的基本概念

在本書的第一章，作者先是講述了薪酬管理的基本概念。薪酬，是員工為企業(yè)做出付出的勞動(dòng)所獲得的報(bào)酬，支持公司實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期目標(biāo)的關(guān)鍵要素之一。薪酬管理，是以薪酬政策為基礎(chǔ)，通過(guò)制定、執(zhí)行、控制和監(jiān)督等方式來(lái)管理企業(yè)薪酬的體系。通俗地理解就是，薪酬管理是通過(guò)給予員工報(bào)酬，使其能夠更好地為企業(yè)服務(wù)，從而實(shí)現(xiàn)公司與員工共贏。

第三段：薪酬管理的分類和設(shè)計(jì)

在本書的第二章，作者進(jìn)一步闡述了薪酬管理的分類和設(shè)計(jì)。針對(duì)不同的員工，薪酬管理可以分為固定薪酬和可變薪酬兩類。固定薪酬是針對(duì)員工崗位工作量和職級(jí)制度制定的基本薪資，可變薪酬包括獎(jiǎng)金、提成等能夠根據(jù)員工工作表現(xiàn)和產(chǎn)出量進(jìn)行調(diào)整的報(bào)酬。在薪酬設(shè)計(jì)上，根據(jù)不同的企業(yè)策略和員工工作內(nèi)容特色，采用不同的薪酬方案，如績(jī)效薪酬、收益分享、股票期權(quán)等，主要目的是通過(guò)合理的薪酬設(shè)計(jì)來(lái)激勵(lì)員工的積極性和創(chuàng)造力，提升企業(yè)的業(yè)績(jī)。

第四段：薪酬管理的準(zhǔn)則和技巧

在薪酬管理中，不僅要注意薪酬設(shè)計(jì)，更需要遵循一些管理準(zhǔn)則和技巧。在本書的第三章，作者特別強(qiáng)調(diào)了公正、公平、透明、及時(shí)的管理準(zhǔn)則，以及加強(qiáng)策略與薪酬的鏈接，發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用等技巧。在實(shí)際薪酬管理中，還需要注重績(jī)效評(píng)估，區(qū)分員工價(jià)值，合理分配薪酬，透明公開薪酬政策，避免過(guò)度關(guān)注薪酬，以及及時(shí)進(jìn)行薪酬調(diào)整等方面的管理。

第五段：結(jié)語(yǔ)

總的來(lái)說(shuō)，讀完了這本書，我對(duì)薪酬管理的認(rèn)知提升了不少。在實(shí)際工作中，我也能夠更好地理解公司實(shí)施的薪酬政策，更加清晰地知道如何發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，來(lái)激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造力，從而實(shí)現(xiàn)公司長(zhǎng)期增長(zhǎng)。值得一提的是，本書不僅適用于企業(yè)人力資源管理人員，也適用于普通員工和個(gè)人投資者等其他群體，也讓我對(duì)個(gè)人投資中的薪酬管理和選擇有了更多的思考。

薪酬管理心得篇四

薪酬管理是企業(yè)中重要的一個(gè)方面，它關(guān)系到員工的積極性、激勵(lì)性以及企業(yè)的發(fā)展。通過(guò)對(duì)企業(yè)薪酬管理的學(xué)習(xí)和參與，我深刻地體會(huì)到了薪酬管理的重要性，并獲得了一些心得體會(huì)。

首先，薪酬管理要與企業(yè)目標(biāo)相一致。薪酬政策和制度應(yīng)該從整體上與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，這樣才能更好地調(diào)動(dòng)員工的積極性和激勵(lì)性。例如，在一個(gè)創(chuàng)新型企業(yè)中，薪酬管理要注重激勵(lì)員工的創(chuàng)新能力和團(tuán)隊(duì)合作精神，鼓勵(lì)員工提出新的創(chuàng)意和解決方案。只有在和企業(yè)目標(biāo)相一致的基礎(chǔ)上，薪酬管理才能更好地發(fā)揮作用。

其次，薪酬管理要公平合理。公平是薪酬管理的基本原則之一，員工對(duì)于薪酬待遇的公平性非常關(guān)注。一個(gè)合理的薪酬體系應(yīng)該按照員工的工作表現(xiàn)、工作內(nèi)容和工作職責(zé)來(lái)確定薪酬水平，而不是片面追求員工數(shù)量或者簡(jiǎn)單地根據(jù)職位來(lái)決定薪酬。同時(shí)，薪酬管理還要遵循內(nèi)部公平原則，即同樣層級(jí)的員工在同樣條件下應(yīng)該獲得相同的薪酬待遇，這樣才能增強(qiáng)員工的歸屬感和集體榮譽(yù)感。

再次，薪酬管理要激勵(lì)員工的表現(xiàn)。薪酬管理不僅要為員工提供基本的薪酬待遇，還應(yīng)該通過(guò)績(jī)效獎(jiǎng)金、股權(quán)激勵(lì)等方式，激勵(lì)員工取得更好的表現(xiàn)?？?jī)效獎(jiǎng)金可以根據(jù)員工的工作目標(biāo)和績(jī)效考核結(jié)果來(lái)確定，激勵(lì)員工提高工作質(zhì)量和效率；股權(quán)激勵(lì)則可以激勵(lì)員工對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展產(chǎn)生更多的關(guān)注和積極性。激勵(lì)是薪酬管理的重要功能之一，它可以加強(qiáng)員工的工作動(dòng)力，提高團(tuán)隊(duì)的凝聚力。

此外，薪酬管理還要關(guān)注員工的發(fā)展。薪酬管理不僅僅是為了滿足員工的基本收入需求，還應(yīng)該關(guān)注員工的個(gè)人發(fā)展。通過(guò)為員工提供職業(yè)培訓(xùn)、晉升機(jī)會(huì)和提升通道，企業(yè)可以激勵(lì)員工不斷進(jìn)步和提高自身的能力水平。薪酬管理應(yīng)該注重和員工的溝通和關(guān)懷，了解員工的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展需求，從而為員工提供更好的發(fā)展機(jī)會(huì)。

最后，薪酬管理是一個(gè)持續(xù)的過(guò)程。薪酬管理不能僅停留在制定薪酬政策和規(guī)定上，還應(yīng)該不斷地跟蹤和評(píng)估薪酬管理的效果。通過(guò)定期的薪酬調(diào)查和績(jī)效評(píng)估，企業(yè)可以了解員工對(duì)于薪酬待遇的滿意度和改善需求，及時(shí)調(diào)整和完善薪酬體系。薪酬管理需要不斷地優(yōu)化和改進(jìn)，才能更好地滿足員工的期望和企業(yè)的需求。

綜上所述，薪酬管理是企業(yè)的重要一環(huán)，它與企業(yè)的發(fā)展和員工的激勵(lì)緊密相連。一個(gè)公平合理、與企業(yè)目標(biāo)相一致的薪酬管理體系，可以激勵(lì)員工的工作積極性和創(chuàng)造力，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。薪酬管理需要注重公平與合理，激勵(lì)員工的表現(xiàn)，關(guān)注員工的發(fā)展，同時(shí)還需要不斷地改進(jìn)和優(yōu)化，才能更好地發(fā)揮其作用。

薪酬管理心得篇五

薪酬管理是組織中重要的一環(huán)，它直接關(guān)系到員工的積極性、組織的發(fā)展和員工的福利。正因如此，我在實(shí)踐中深刻體會(huì)到了薪酬管理的重要性和對(duì)于組織發(fā)展的積極影響。在過(guò)去的工作中，我通過(guò)對(duì)薪酬管理的學(xué)習(xí)和實(shí)踐，有了一些心得體會(huì)。

首先，薪酬管理需要公平和公正。作為組織管理者，我們需要確保員工的薪酬是按照能力、貢獻(xiàn)和績(jī)效來(lái)確定的，而不是基于個(gè)人關(guān)系或其他不相關(guān)因素。公平的薪酬制度能夠激勵(lì)員工的工作熱情和積極性，增強(qiáng)員工對(duì)組織的忠誠(chéng)度。在實(shí)踐中，我們可以通過(guò)制定明確的薪酬標(biāo)準(zhǔn)和激勵(lì)機(jī)制，確保薪酬的公平性和可持續(xù)性。

其次，激勵(lì)是薪酬管理的核心。一個(gè)好的薪酬管理制度應(yīng)該能夠激勵(lì)員工的積極性和工作動(dòng)力，使他們有更好的發(fā)展空間和提升機(jī)會(huì)。在薪酬管理中，我們需要根據(jù)員工的績(jī)效和發(fā)展需求，定期評(píng)估和調(diào)整薪酬水平，以激勵(lì)員工的持續(xù)學(xué)習(xí)和進(jìn)步。此外，我們還可以結(jié)合其他福利待遇，如員工培訓(xùn)、晉升機(jī)會(huì)等，提供全方位的激勵(lì)措施。

再次，溝通和反饋是薪酬管理的重要環(huán)節(jié)。在制定薪酬政策和調(diào)整薪酬水平時(shí)，我們需要與員工進(jìn)行充分的溝通和交流，了解他們的需求和期望，讓他們參與到薪酬管理中來(lái)。另外，在實(shí)施薪酬制度后，我們還需要及時(shí)給予員工反饋，讓員工了解自己的薪酬情況和改進(jìn)方向，以保持員工的參與度和動(dòng)力。

第四，薪酬管理需要與組織戰(zhàn)略相結(jié)合。一個(gè)成功的薪酬管理制度應(yīng)該與組織的發(fā)展目標(biāo)和戰(zhàn)略緊密結(jié)合，服務(wù)于組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。我們需要根據(jù)組織的戰(zhàn)略定位與目標(biāo)，制定相應(yīng)的薪酬政策和激勵(lì)機(jī)制，以吸引和留住優(yōu)秀的人才，為組織的持續(xù)發(fā)展提供人力支持。

最后，薪酬管理需要不斷改進(jìn)和創(chuàng)新。隨著時(shí)代和環(huán)境的變化，薪酬管理也需要不斷適應(yīng)和調(diào)整。我們需要不斷學(xué)習(xí)和研究新的薪酬管理理念和方法，不斷優(yōu)化和完善我們的薪酬制度。同時(shí)，我們還應(yīng)該關(guān)注員工的反饋和需求，及時(shí)調(diào)整和改進(jìn)薪酬管理措施，以保持其有效性和可持續(xù)性。

綜上所述，薪酬管理對(duì)于組織發(fā)展和員工福利至關(guān)重要。通過(guò)公平和公正的薪酬制度、有效的激勵(lì)措施、良好的溝通與反饋機(jī)制、與組織戰(zhàn)略的結(jié)合以及持續(xù)改進(jìn)和創(chuàng)新，我們可以實(shí)現(xiàn)薪酬管理的目標(biāo)，激勵(lì)員工的積極性和工作動(dòng)力，為組織帶來(lái)更好的發(fā)展和業(yè)績(jī)。薪酬管理不僅是一項(xiàng)重要的管理任務(wù)，更是一項(xiàng)需要不斷學(xué)習(xí)和改進(jìn)的工作。只有不斷深化對(duì)薪酬管理的理解和實(shí)踐，我們才能更好地推動(dòng)組織的發(fā)展和員工的成長(zhǎng)。

薪酬管理心得篇六

薪酬管理是一項(xiàng)重要的人力資源管理工作，而在學(xué)習(xí)《薪酬管理》這門課程時(shí)，我提煉出了以下幾個(gè)體會(huì)。

第一段：薪酬管理的基本原則

薪酬管理的基本原則是公平、合理、可行、靈活。公平是指薪酬應(yīng)當(dāng)公正和透明，員工根據(jù)其貢獻(xiàn)和表現(xiàn)獲得相應(yīng)的薪水。合理是指薪酬應(yīng)當(dāng)和公司整體業(yè)績(jī)、行業(yè)平均水平相符合?？尚惺侵感匠陸?yīng)當(dāng)有可執(zhí)行性，不會(huì)造成公司財(cái)務(wù)負(fù)擔(dān)過(guò)重。靈活是指薪酬管理應(yīng)當(dāng)適應(yīng)不斷變化的市場(chǎng)環(huán)境和企業(yè)發(fā)展。

第二段：薪酬布局的重要性

薪酬布局是一項(xiàng)優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)、提高激勵(lì)力度的工作。在薪酬布局中，公司應(yīng)當(dāng)充分考慮員工的不同職位、水平和性質(zhì)，給予他們相應(yīng)的薪酬待遇。此外，公司應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工的績(jī)效表現(xiàn)和發(fā)展?jié)摿Γ⑼晟频臅x升和晉級(jí)機(jī)制，增加員工的晉升和升職機(jī)會(huì)，激勵(lì)員工積極工作。

第三段：績(jī)效考核的重要性

績(jī)效考核是一項(xiàng)衡量員工工作成效和貢獻(xiàn)的工作，對(duì)于薪酬管理也有著非常重要的作用。通過(guò)績(jī)效考核，能夠清晰地了解員工的工作表現(xiàn)和工作激情，合理地評(píng)估員工的價(jià)值和貢獻(xiàn)，調(diào)整薪酬待遇，提高員工的工作滿意度和信心。而一個(gè)科學(xué)的績(jī)效考核體系不僅能夠幫助公司強(qiáng)化績(jī)效管理，提高工作效率，還能吸引和留住優(yōu)秀員工。

第四段：激勵(lì)機(jī)制的建立和完善

激勵(lì)機(jī)制是重要的薪酬管理工作之一。在建立激勵(lì)機(jī)制時(shí)，公司應(yīng)當(dāng)采取多種手段和方式，如設(shè)立獎(jiǎng)勵(lì)制度，激勵(lì)員工競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和團(tuán)隊(duì)意識(shí)的提升；建立培訓(xùn)機(jī)制，提升員工的職業(yè)能力和素質(zhì)，激勵(lì)員工的發(fā)展?jié)摿?；設(shè)定福利制度，提升員工的福利待遇，增強(qiáng)員工的工作激情和歸屬感。通過(guò)激勵(lì)機(jī)制的建立，公司能夠有效地提高員工的工作效率和工作熱情，促進(jìn)公司整體業(yè)績(jī)的提高。

第五段：薪酬管理中存在的問(wèn)題與對(duì)策

薪酬管理工作不可能完全避免出現(xiàn)問(wèn)題，因此，要及時(shí)發(fā)現(xiàn)并采取措施，加以解決。薪酬管理中存在的問(wèn)題主要有薪酬不公、薪酬結(jié)構(gòu)不合理、績(jī)效考核不科學(xué)等。針對(duì)這些問(wèn)題，公司應(yīng)當(dāng)及時(shí)調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，完善績(jī)效考核機(jī)制，加強(qiáng)員工培訓(xùn)和福利待遇，提高工作效率和員工的工作滿意度。

總之，《薪酬管理》課程的學(xué)習(xí)，讓我深刻地了解到薪酬管理的基本原則和薪酬管理的重要性，同時(shí)也為我提供了實(shí)際操作的方法和策略，對(duì)我今后的職業(yè)發(fā)展有著重要的影響和指導(dǎo)作用。

薪酬管理心得篇七

薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，對(duì)于企業(yè)員工的激勵(lì)和合理薪酬分配起著至關(guān)重要的作用。經(jīng)過(guò)多年的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，我深感薪酬管理的重要性，并逐漸總結(jié)出了一些心得體會(huì)。下面我將分享這些心得體會(huì)，希望能對(duì)大家有所幫助。

首先，薪酬管理應(yīng)與崗位和業(yè)績(jī)掛鉤。薪酬既是對(duì)員工工作付出的一種回報(bào)，同時(shí)也是一種激勵(lì)手段。在薪酬管理中，應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工的崗位和業(yè)績(jī)表現(xiàn)，進(jìn)行差異化薪酬分配，給予表現(xiàn)優(yōu)秀的員工更高的薪酬，以激勵(lì)其進(jìn)一步提升自己的工作表現(xiàn)。這樣的薪酬管理方式可以有效激發(fā)員工的工作積極性和主動(dòng)性，提高員工的工作質(zhì)量和效率。

其次，薪酬管理應(yīng)具有公正性和透明度。薪酬是員工的一種重要待遇，應(yīng)當(dāng)以公正、透明的方式進(jìn)行管理。薪酬分配的依據(jù)應(yīng)當(dāng)是客觀、公正的，不能偏袒某一個(gè)員工或者某一群體。同時(shí)，薪酬管理的標(biāo)準(zhǔn)和過(guò)程也應(yīng)當(dāng)向員工公開，讓員工明確地知道自己的薪酬是如何確定的，避免產(chǎn)生不必要的猜疑和不滿。只有公正和透明的薪酬管理才能獲得員工的信任和支持，保持組織內(nèi)的和諧穩(wěn)定。

再次，薪酬管理應(yīng)與個(gè)人發(fā)展相結(jié)合。員工參與薪酬管理的目標(biāo)不僅僅是為了獲取更高的薪酬，更重要的是通過(guò)工資待遇的提高來(lái)實(shí)現(xiàn)個(gè)人的職業(yè)發(fā)展和人生價(jià)值的提升。因此，在薪酬管理中，應(yīng)當(dāng)考慮員工的個(gè)人發(fā)展需求和職業(yè)規(guī)劃，將薪酬管理與員工的長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合。通過(guò)提供培訓(xùn)和晉升機(jī)會(huì)，并將其與薪酬分配掛鉤，激勵(lì)員工不斷提升自己的能力和績(jī)效，實(shí)現(xiàn)自身的職業(yè)目標(biāo)。

此外，薪酬管理應(yīng)靈活多樣化。不同的員工有著不同的需求和期望，一個(gè)統(tǒng)一的薪酬管理模式難以滿足所有人的要求。因此，薪酬管理應(yīng)根據(jù)員工的個(gè)體化需求和特征，提供靈活多樣化的薪酬激勵(lì)方式。例如，可以設(shè)置多個(gè)薪酬等級(jí)和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，針對(duì)員工的不同表現(xiàn)給予相應(yīng)的薪酬待遇，以滿足員工的不同需求，增強(qiáng)薪酬激勵(lì)的針對(duì)性和有效性。

最后，薪酬管理需與績(jī)效評(píng)估相結(jié)合?？?jī)效評(píng)估是薪酬管理的重要依據(jù)，只有通過(guò)科學(xué)、公正的績(jī)效評(píng)估，才能更好地進(jìn)行薪酬分配。在進(jìn)行薪酬管理時(shí)，要建立健全的績(jī)效評(píng)估體系，確?？?jī)效評(píng)估的公正性和客觀性。同時(shí)，與績(jī)效評(píng)估相結(jié)合的薪酬管理也能激勵(lì)員工提升自己的工作表現(xiàn)，促進(jìn)組織的長(zhǎng)期發(fā)展。

綜上所述，薪酬管理對(duì)于企業(yè)的發(fā)展和員工的激勵(lì)起著至關(guān)重要的作用。要實(shí)現(xiàn)有效的薪酬管理，需要將薪酬與崗位和業(yè)績(jī)掛鉤，保證公正和透明，與個(gè)人發(fā)展相結(jié)合，靈活多樣化，并與績(jī)效評(píng)估相結(jié)合。只有做好了薪酬管理，才能最大限度地調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造力，實(shí)現(xiàn)組織的整體目標(biāo)。

薪酬管理心得篇八

薪酬管理是企業(yè)中一項(xiàng)非常重要的管理工作，也是激勵(lì)員工的重要途徑。通過(guò)薪酬管理，企業(yè)可以吸引和留住人才，調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造力。我在工作中對(duì)薪酬管理有了一些心得體會(huì)，下面將分享給大家。

首先，薪酬管理要公平合理。薪酬是對(duì)員工付出的一種回報(bào)，所以薪酬應(yīng)該公平和合理。薪酬管理要堅(jiān)持按勞分配的原則，根據(jù)員工的工作量、質(zhì)量和績(jī)效進(jìn)行合理的薪酬分配。同時(shí)，薪酬管理還要考慮到行業(yè)內(nèi)的平均水平和員工的薪酬期望，不能過(guò)高或過(guò)低，以免引發(fā)員工的不滿和離職。一項(xiàng)公平合理的薪酬管理政策，可以幫助企業(yè)建立和諧的勞動(dòng)關(guān)系，提高員工的工作積極性和創(chuàng)造力。

其次，薪酬管理要與績(jī)效掛鉤?？?jī)效是評(píng)價(jià)員工工作表現(xiàn)的重要指標(biāo)，也是薪酬管理的重要依據(jù)。薪酬與績(jī)效掛鉤可以激勵(lì)員工努力工作，提高工作質(zhì)量和效率。在實(shí)施薪酬管理時(shí)，企業(yè)可以設(shè)立績(jī)效激勵(lì)機(jī)制，對(duì)業(yè)績(jī)好的員工給予適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)和提升空間，激發(fā)員工的工作動(dòng)力。同時(shí)，對(duì)績(jī)效不佳的員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)募s束和考核，提高他們的工作態(tài)度和意識(shí)。績(jī)效與薪酬掛鉤不僅能夠增加員工的工作動(dòng)力，還能建立起良好的績(jī)效管理體系，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

再次，薪酬管理要注重員工的個(gè)人發(fā)展。員工是企業(yè)的重要資源，關(guān)注員工的個(gè)人發(fā)展是薪酬管理的一個(gè)重要方面。企業(yè)可以通過(guò)提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)、晉升渠道和福利待遇等方式，促進(jìn)員工的職業(yè)能力提升和個(gè)人發(fā)展。此外，企業(yè)還可以制定完善的薪酬晉升體系，給予員工發(fā)展空間和階梯式的薪酬激勵(lì)，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力。關(guān)注員工的個(gè)人發(fā)展，可以提高員工的歸屬感和忠誠(chéng)度，增加員工的工作穩(wěn)定性和凝聚力。

此外，薪酬管理還要注意激勵(lì)的多樣性。不同的員工有不同的動(dòng)機(jī)和需求，所以薪酬管理不能一刀切，要根據(jù)員工的不同特點(diǎn)靈活調(diào)整。企業(yè)可以根據(jù)員工的個(gè)性化需求，提供多樣化的薪酬激勵(lì)方式，比如提供股權(quán)激勵(lì)、彈性工作時(shí)間、員工旅游等福利待遇。同時(shí)，企業(yè)還可以關(guān)注員工的福利保障，比如提供醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)等福利待遇，為員工創(chuàng)造一個(gè)良好的工作環(huán)境和待遇，提高員工的幸福感和滿意度。

最后，薪酬管理還要與企業(yè)文化相結(jié)合。企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的核心競(jìng)爭(zhēng)力，也是薪酬管理的重要依據(jù)。薪酬管理要與企業(yè)的價(jià)值觀和文化相契合，體現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工的關(guān)心和重視。企業(yè)可以通過(guò)制定和宣傳薪酬管理的相關(guān)政策，營(yíng)造一個(gè)公平、公正、透明的薪酬管理氛圍，建立員工與企業(yè)的良好關(guān)系。同時(shí)，薪酬管理還要與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，制定符合企業(yè)發(fā)展需要的薪酬政策，激勵(lì)員工為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)力量。

薪酬管理是企業(yè)管理中的一項(xiàng)關(guān)鍵工作，關(guān)系到員工的獲得感和歸屬感，也影響著企業(yè)的發(fā)展前景。通過(guò)公平合理、與績(jī)效掛鉤、注重個(gè)人發(fā)展、多樣化激勵(lì)和與企業(yè)文化相結(jié)合等方式，可以有效提高薪酬管理的效果，激勵(lì)員工的積極性和創(chuàng)造力，推動(dòng)企業(yè)的健康發(fā)展。我在工作中深切體會(huì)到了這些內(nèi)容的重要性，并將繼續(xù)不斷完善自己對(duì)薪酬管理的認(rèn)識(shí)，做好薪酬管理工作。

薪酬管理心得篇九

首先，薪酬制度必須與組織相協(xié)調(diào)匹配。單從理論而言，薪酬管理有很多通性，如薪酬策略、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)等。但涉及到組織，則是千差萬(wàn)別的，需要根據(jù)組織的實(shí)際情況來(lái)制訂相應(yīng)的薪酬制度，并不存在某一種薪酬制度是完美的。我司的付薪理念是實(shí)行以崗定薪，崗變薪變，以崗位價(jià)值為基礎(chǔ)，倡導(dǎo)工作業(yè)績(jī)、公司忠誠(chéng)度為導(dǎo)向的薪酬理念。付薪理念一直貫穿我司整個(gè)薪酬的管理過(guò)程，也體現(xiàn)我司基本的核心價(jià)值觀。地區(qū)在修訂總部的薪酬方案時(shí)必須始終堅(jiān)持公司的付薪理念，在總體薪酬方針不變的`情況下，根據(jù)地區(qū)的實(shí)際情況，做適當(dāng)?shù)恼{(diào)整和修正。這樣才能使薪酬成為推動(dòng)公司價(jià)值理念推廣的有效工具。其次，薪酬的日常管理需規(guī)范性、有序性、條理性、及時(shí)性。在勞動(dòng)密集型企業(yè)，員工最關(guān)注的問(wèn)題便是薪酬。薪酬若出現(xiàn)發(fā)放不及時(shí)，發(fā)放不準(zhǔn)確都將會(huì)引起員工的不滿，從而降低員工工作的積極性。所以，薪酬的管理工作必須保證時(shí)效性?；A(chǔ)數(shù)據(jù)的收集、整理與核查都必須在相應(yīng)的時(shí)間節(jié)點(diǎn)完成。在薪酬的發(fā)放過(guò)程中，如若出現(xiàn)錯(cuò)誤，必須及時(shí)進(jìn)行更正，多退少補(bǔ)，保證工資的準(zhǔn)確性。在日常的薪酬管理工作中，如果能夠保證工資的規(guī)范性、有序性和及時(shí)性，所有薪酬工作都能夠在相應(yīng)的時(shí)間節(jié)點(diǎn)完成的話，工資發(fā)放的出錯(cuò)率就會(huì)大大降低。最后，薪酬應(yīng)該成為反應(yīng)公司經(jīng)營(yíng)狀況的晴雨表與推動(dòng)公司經(jīng)營(yíng)管理的重要工具。薪酬管理不應(yīng)該只是計(jì)算工資這樣簡(jiǎn)單的常規(guī)性操作，應(yīng)該發(fā)揮其其它的一些衍生作用。

特別是在我們的服務(wù)性行業(yè)，工資更應(yīng)該和經(jīng)營(yíng)聯(lián)系起來(lái)。比如人工成本分析、績(jī)效分析、項(xiàng)目性費(fèi)用分析等都可以從側(cè)面反映出我們?cè)诮?jīng)營(yíng)層面上存在的不足。在薪酬的日常管理過(guò)程中，我們可以通過(guò)薪酬的調(diào)整來(lái)促進(jìn)績(jī)效指標(biāo)的改善并發(fā)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)管理中存在的問(wèn)題，然后通過(guò)相應(yīng)的調(diào)整來(lái)進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)的防范。薪酬的學(xué)習(xí)不是一蹴而就的，這需要不斷地學(xué)習(xí)和實(shí)操演練才能夠融會(huì)貫通。我們應(yīng)該在不斷的學(xué)習(xí)和探索中發(fā)現(xiàn)薪酬制度中存在的漏洞并完善它，才能找出一個(gè)符合我們經(jīng)營(yíng)發(fā)展相符的薪酬管理體系。

薪酬管理心得篇十

第一條 目的

為規(guī)范集團(tuán)公司及各成員企業(yè)薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵(lì)作用，特制定本制度。

第二條 制定原則

（1）競(jìng)爭(zhēng)原則：企業(yè)保證薪酬水平具有相對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力；

（3）激勵(lì)原則：企業(yè)根據(jù)員工的貢獻(xiàn)，決定員工的薪酬。第三條 薪資形態(tài)

員工工資以月薪制為標(biāo)準(zhǔn)。第四條 薪資結(jié)算日

計(jì)算期間一月底最后一天為結(jié)算日。第五條 薪資發(fā)放日

2、因不得已的理由而無(wú)法按期支付工資時(shí)，應(yīng)于支付日的前五日早上公告通知員工。

第六條 薪資扣除

除依據(jù)法令之扣除額外，其公司各項(xiàng)管理方面之相關(guān)費(fèi)用也由薪資中扣除。

第二章 薪酬構(gòu)成

薪酬設(shè)計(jì)按人力資源的不同類別，實(shí)行分類管理，著重體現(xiàn)崗位（或職位）價(jià)值和個(gè)人貢獻(xiàn)。鼓勵(lì)員工長(zhǎng)期為企業(yè)服務(wù)，共同致力于企業(yè)的不斷成長(zhǎng)和可持續(xù)發(fā)展，同時(shí)共享企業(yè)發(fā)展所帶來(lái)的成果。

第一條 正式員工薪酬構(gòu)成

薪酬構(gòu)成=崗位工資+工齡工資+各種福利+津貼+獎(jiǎng)金 第二條 試用期員工薪酬構(gòu)成

1、一般員工試用期為1～3個(gè)月不等，具體時(shí)間長(zhǎng)短根據(jù)所在崗位而定；

2、員工試用期工資依據(jù)員工工資系列適用范圍，試用期內(nèi)享受正式員工所發(fā)放的各類津貼。

第三章 構(gòu)成細(xì)則

第一條 崗位工資 即各崗位基本收入。第二條 工齡工資

員工入職半年以上的，每年年終對(duì)員工工作表現(xiàn)進(jìn)行調(diào)薪，其基本收入漲幅為5%-15%（入司之日起開始計(jì)算），其金額視為工齡工資。

第三條 各種福利

1、社保

員工轉(zhuǎn)入職半年后，根據(jù)新增比例及工作表現(xiàn)檢評(píng)合格者予以繳納社保（養(yǎng)老+醫(yī)療+生育+工傷+失業(yè)）。

2、公積金 方式同社保。

3、法定節(jié)假日

元旦、春節(jié)；五

一、端午；

十一、中秋節(jié)，公司發(fā)放福利。

4、婚假、喪假、產(chǎn)假、護(hù)理假與哺乳假（依據(jù)國(guó)家規(guī)定）

夫妻雙方不在同一地區(qū)的可享受3天路程假；

（2）喪假：父母、配偶7天；兄弟姐妹5天；其他親屬3天（不包含路程時(shí)間）；

（3）護(hù)理假：3天，達(dá)到晚婚晚育者享受15天護(hù)理假； 以上假期假期間全額發(fā)放崗位工資，且休假期間不包含公休日。

（4）產(chǎn)假：98天+30天(晚育)+15天(難產(chǎn))+15天(多胞胎每多生一個(gè)嬰兒)a、產(chǎn)前檢查：女職工妊娠期間在醫(yī)療保健機(jī)構(gòu)約定的勞動(dòng)時(shí)間內(nèi)進(jìn)行產(chǎn)前檢查(包括妊娠十二周內(nèi)的初查)，且算作勞動(dòng)時(shí)間。

b、產(chǎn)前假：懷孕七個(gè)月以上，每天工作期間休息一小時(shí)。產(chǎn)假期間發(fā)放80%崗位工資，生育津貼與醫(yī)療津貼由社保局發(fā)放。（5）哺乳假: 授乳時(shí)間：嬰兒一周歲內(nèi)每天兩次授乳時(shí)間，每次30分鐘，也可合并使用。生育后若有困難且工作許可，由本人提出申請(qǐng)，經(jīng)單位批準(zhǔn)，可享受哺乳假六個(gè)半月。

4、年休假

員工入司滿1年后，每年可享受7天帶薪（崗位工資）年休假。本休完，尚未休假者視為自動(dòng)放棄，公司不補(bǔ)發(fā)年休假工資。

5、工傷假

因工傷導(dǎo)致不能正常上班的，憑借醫(yī)院出具的證明可享受工傷假。第四條 津貼 視公司經(jīng)營(yíng)狀況，發(fā)放一下津貼：

1、交通補(bǔ)貼:每月發(fā)放60元；

2、員工生日：?jiǎn)T工生日當(dāng)天帶薪休假0.5天，且可領(lǐng)取一張生日蛋糕券；

4、公司根據(jù)情況不定期組織各種集體活動(dòng)，活動(dòng)費(fèi)由公司承擔(dān)。第五條 年終獎(jiǎng)金

依據(jù)當(dāng)年經(jīng)營(yíng)狀況核算員工年終獎(jiǎng)金，具體詳見《年終獎(jiǎng)金制度》。

第三章 崗位工資

第一條 裝修顧問(wèn)、設(shè)計(jì)師薪資

1、業(yè)務(wù)類

試用期:崗位工資2000元，享有正式員工福利津貼 正式員工：崗位工資2500元

2、職能類

試用期:崗位工資3000元，享有正式員工福利津貼 正式員工：崗位工資3500元

第四章 薪資保密管理 第一條 本中心為鼓勵(lì)各級(jí)員工恪盡職守，且能為中心盈利與發(fā)展積極作貢獻(xiàn)，實(shí)施以貢獻(xiàn)、工作能力論酬的薪資制度，為培養(yǎng)以貢獻(xiàn)爭(zhēng)取高薪的風(fēng)氣，以及避免優(yōu)秀人員遭嫉妒，特推行薪資保密管理辦法。

第二條 各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)要求所屬人員不探詢他人薪資，不評(píng)論他人薪資，以工作表現(xiàn)爭(zhēng)取高薪。

第三條 各級(jí)人員的薪資除綜合管理部主辦核薪人員、發(fā)薪人員和各級(jí)直屬領(lǐng)導(dǎo)外，一律保密，如有違反，處罰如下：

2.探詢他人薪資者，扣發(fā)當(dāng)月1/3基本工資；

第四條 薪資計(jì)算如有不明之處，報(bào)經(jīng)直屬主管向綜合管理部查明處理，不得自行理論。

第五章 附則

第一條 本細(xì)則與國(guó)家有關(guān)法律不符的，以國(guó)家法律法規(guī)為準(zhǔn)。

第二條 本制度自公布之日實(shí)施，執(zhí)行中的有關(guān)問(wèn)題由綜合管理部負(fù)責(zé)解釋。

薪酬管理心得篇十一

1、目的

為適應(yīng)企業(yè)發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，進(jìn)一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對(duì)密閉、循環(huán)、科學(xué)、合理的薪酬體系，根據(jù)集團(tuán)公司現(xiàn)狀，特制定本規(guī)定。

2、制定原則

本方案本著公平、競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)、經(jīng)濟(jì)、合法的原則制定。

2.2 競(jìng)爭(zhēng)：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有一定的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

2.3 激勵(lì)：是指制定具有上升和下降的動(dòng)態(tài)管理，對(duì)相同職級(jí)的薪酬實(shí)行區(qū)域管理，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和責(zé)任心。

2.4 經(jīng)濟(jì)：在考慮集團(tuán)公司承受能力大小、利潤(rùn)和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工與企業(yè)能夠利益共享。

2.5 合法：方案建立在遵守國(guó)家相關(guān)政策、法律法規(guī)和集團(tuán)公司管理制度基礎(chǔ)上。

3、管理機(jī)構(gòu)

3.1薪酬管理委員會(huì)

主任：總經(jīng)理

成員：分管副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理、財(cái)務(wù)部經(jīng)理

3.2 薪酬委員會(huì)職責(zé)：

3.2.1 審查人力資源部提出的薪酬調(diào)整策略及其他各種貨幣形式的激勵(lì)手段（如年終獎(jiǎng)、專項(xiàng)獎(jiǎng)等）。

3.2.2 審查個(gè)別薪酬調(diào)整及整體整體薪酬調(diào)整方案和建議，并行使審定權(quán)。

本規(guī)定所指薪酬管理的最高機(jī)構(gòu)為薪酬管理委員會(huì)，日常薪酬管理由人力資源部負(fù)責(zé)。

4、制定依據(jù)

本規(guī)定制定的依據(jù)是根據(jù)內(nèi)、外部勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價(jià)值（對(duì)企業(yè)的影響、解決問(wèn)題、責(zé)任范圍、監(jiān)督、知識(shí)經(jīng)驗(yàn)、溝通、環(huán)境風(fēng)險(xiǎn)等要素）及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。（崗位價(jià)值分析評(píng)估略）

5、崗位職級(jí)劃分

具體崗位與職級(jí)對(duì)應(yīng)見下表：

鷗江職級(jí)崗位對(duì)應(yīng)表

序號(hào)

職級(jí)

對(duì)應(yīng)崗位

1

a

集團(tuán)總經(jīng)理

2

b

各分管副總、總監(jiān)

3

c

集團(tuán)總經(jīng)理助理、各部門經(jīng)理、分公司總經(jīng)理

4

d

集團(tuán)各部門副經(jīng)理、分公司副總經(jīng)理

5

e

集團(tuán)及各子公司承擔(dān)部門內(nèi)某一模塊的經(jīng)理助理、主管、專員

6

f

集團(tuán)及各子公司承擔(dān)某一具體工作事項(xiàng)的執(zhí)行者

5.2? a、b、c崗位層級(jí)分別為八個(gè)級(jí)差（a1、a2、……a8），d、e崗位層級(jí)分為六個(gè)級(jí)差。具體薪級(jí)見：附件《鷗江職級(jí)薪級(jí)表》。

6、薪酬組成

基本工資+崗位津貼+績(jī)效獎(jiǎng)金+加班工資+各類補(bǔ)貼+個(gè)人相關(guān)扣款+業(yè)務(wù)提成+獎(jiǎng)金

6.1 基本工資：是薪酬的基本組成部分，根據(jù)相應(yīng)的職級(jí)和職位予以核定。正常出勤即可享受，無(wú)出勤不享受。

6.2 崗位津貼：是指對(duì)主管以上行使管理職能的崗位或基層崗位專業(yè)技能突出的員工予以的津貼。

6.3 績(jī)效獎(jiǎng)金：績(jī)效獎(jiǎng)金是指員工完成崗位責(zé)任及工作，公司對(duì)該崗位所達(dá)成的業(yè)績(jī)而予以支付的薪酬部分?？?jī)效獎(jiǎng)金的結(jié)算及支付方式詳見《公司績(jī)效考核管理規(guī)定》。

6.4 加班工資：加班工資是指員工在雙休日、國(guó)假、及8小時(shí)以外為了完成額外的工作任務(wù)而支付的工資部分。公司d職級(jí)（包含d級(jí)）以上崗位及實(shí)行提成制的相關(guān)崗位實(shí)行不定時(shí)工作制，工作時(shí)間以完成固定的工作職責(zé)與任務(wù)為主，所以不享受加班工資。

6.5 各類補(bǔ)貼：

6.5.1 特殊津貼：是指集團(tuán)對(duì)高級(jí)管理崗位人員基于他的特長(zhǎng)或特殊貢獻(xiàn)而協(xié)議確定的薪酬部分。

6.5.2其他補(bǔ)貼：其他補(bǔ)貼包括手機(jī)補(bǔ)貼、出差補(bǔ)貼等。

6.6 個(gè)人相關(guān)扣款：

?? 扣款包括各種福利的個(gè)人必須承擔(dān)的部分、個(gè)人所得稅及因員工違反公司相關(guān)規(guī)章制度而被處的罰款。

6.7 業(yè)務(wù)提成：公司相關(guān)業(yè)務(wù)人員享受業(yè)務(wù)提成，按公司業(yè)務(wù)提成管理規(guī)定執(zhí)行。

6.8 獎(jiǎng)金：獎(jiǎng)金是公司為了完成專項(xiàng)工作或?qū)ψ龀鐾怀鲐暙I(xiàn)的等員工的一種獎(jiǎng)勵(lì)，包括專項(xiàng)獎(jiǎng)、突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)等。

7、試用期薪酬

7.1 試用期間的工資為（基本工資+崗位津貼）的80%。

7.2 試用期間被證明不符合崗位要求而終止勞動(dòng)關(guān)系的或試用期間員工自己離職的，不享受受試用期間的績(jī)效獎(jiǎng)金。

7.3 試用期合格并轉(zhuǎn)正的員工，正常享受試用期間的績(jī)效獎(jiǎng)金。

8、見習(xí)期薪酬

見習(xí)員工的薪酬詳見公司關(guān)于見習(xí)期的相關(guān)規(guī)定。

9、薪酬調(diào)整

薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個(gè)別調(diào)整。

9.1 整體調(diào)整：指集團(tuán)公司根據(jù)國(guó)家政策和物價(jià)水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競(jìng)爭(zhēng)狀況、集團(tuán)公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進(jìn)行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，調(diào)整幅度由董事會(huì)根據(jù)經(jīng)營(yíng)狀況決定。

9.2 個(gè)別調(diào)整：主要指薪酬級(jí)別的調(diào)整，分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整。

薪酬級(jí)別定期調(diào)整：指公司在年底根據(jù)年度績(jī)效考核結(jié)果對(duì)員工崗位工資進(jìn)行的調(diào)整。

薪酬級(jí)別不定期調(diào)整：指公司在年中由于職務(wù)變動(dòng)等原因?qū)T工薪酬進(jìn)行的'調(diào)整。

10、薪酬的支付

10.1 薪酬支付時(shí)間計(jì)算

a、執(zhí)行月薪制的員工，日工資標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一按國(guó)家規(guī)定的當(dāng)年月平均上班天數(shù)計(jì)算。

10.2 下列各款項(xiàng)須直接從薪酬中扣除：

a、員工工資個(gè)人所得稅；

b、應(yīng)由員工個(gè)人繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用；

c、與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個(gè)人工資中扣除的款項(xiàng)；

d、法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款項(xiàng)（如罰款）；

e、司法、仲裁機(jī)構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項(xiàng)。

10.3 工資計(jì)算期間中途聘用或離職人員，當(dāng)月工資的計(jì)算公式如下：

工資計(jì)算期間未全勤的在職人員工資計(jì)算如下：??????????????

10.4 ?各類假別薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)

a、產(chǎn)假：按國(guó)家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

b、婚假：按正常出勤結(jié)算工資。

c、護(hù)理假：（配偶分娩）不享受崗位技能津貼。

d、喪假：按正常出勤結(jié)算工資

e、公假：按正常出勤結(jié)算工資。

f、事假：?jiǎn)T工事假期間不發(fā)放工資。

h、其他假別：按照國(guó)家相關(guān)規(guī)定或公司相關(guān)制度執(zhí)行。

11、社會(huì)保障及住房公積金

11.1上海戶籍員工依照勞動(dòng)合同約定的工資為基數(shù)繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)金、失業(yè)保險(xiǎn)金、醫(yī)療保險(xiǎn)金、住房公積金。

11.2非上海戶籍員工由本人提出申請(qǐng)，經(jīng)公司審批后也可按上海戶籍員工同等標(biāo)準(zhǔn)繳納。

11.3其他非上海戶籍員工一律繳納上海綜合保險(xiǎn)。

12、薪酬保密

人力資源部、集團(tuán)財(cái)務(wù)及財(cái)務(wù)所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過(guò)正式渠道。 有關(guān)薪酬的書面材料（包括各種有關(guān)財(cái)務(wù)憑證）必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區(qū)域時(shí)，不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關(guān)薪酬方面的電子文檔必須加密存儲(chǔ)，密碼不得轉(zhuǎn)交給他人。員工需查核本人工資情況時(shí)，必須由人力資源部會(huì)同財(cái)務(wù)部門出納進(jìn)行核查。違反薪酬保密相關(guān)規(guī)定的一律視為嚴(yán)重違反公司勞動(dòng)紀(jì)律的情形予以開除。

公司執(zhí)行國(guó)家規(guī)定發(fā)放的福利補(bǔ)貼的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)不低于國(guó)家規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)，并隨國(guó)家政策性調(diào)整而相應(yīng)調(diào)整。

薪酬管理心得篇十二

薪酬管理：是現(xiàn)代企業(yè)管理體系的重要組成部分，主要包括薪酬總額管理、薪酬體系、薪酬制度設(shè)計(jì)、日常薪酬管理。

全面薪酬體系：由經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬兩部分組成。經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，也即薪酬，由直接經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和間接經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬構(gòu)成。非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬則是指以提高員工對(duì)工作環(huán)境和工作本身的滿意度為主要目的的一種報(bào)酬、激勵(lì)形式。結(jié)構(gòu)化面試：又稱標(biāo)準(zhǔn)化面試，采用標(biāo)準(zhǔn)化的面試程序，面試內(nèi)容以及評(píng)分方式等。

人力資源管理的基本職能

人力資源規(guī)劃、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和崗位設(shè)置、人員調(diào)配、人員招聘與甄選、培訓(xùn)開發(fā)、績(jī)效管理、薪酬福利管理、員工關(guān)系管理、企業(yè)文化建設(shè)、人力資源數(shù)據(jù)庫(kù)建設(shè)與管理。

傳統(tǒng)人事管理和現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別

傳統(tǒng)人事管理：以“事”為中心；專注于行政管理；事后反應(yīng)型；獨(dú)立于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)與戰(zhàn)略；以生產(chǎn)為中心；職能部門。

現(xiàn)代人力資源管理：以“人”為中心；聚焦企業(yè)戰(zhàn)略；預(yù)先行動(dòng)型；成為組織戰(zhàn)略的關(guān)鍵部分；以服務(wù)為中心；業(yè)務(wù)伙伴。

工作評(píng)價(jià)的主要目的是系統(tǒng)的分析、確定工作的相對(duì)價(jià)值，以確定組織內(nèi)各類工作的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。工作評(píng)價(jià)的主要方法有工作排序法、工作歸檔法、要素記分法和因素比較法等。

績(jī)效面談可以幫助員工：過(guò)去：了解對(duì)、錯(cuò)；現(xiàn)在：存在的問(wèn)題、進(jìn)展、如何做得更好；未來(lái)：如何發(fā)展、目標(biāo)、怎樣成功。讓員工與你坦誠(chéng)相見:營(yíng)造非正式的，寬松的氛圍;贊揚(yáng)和鼓勵(lì);詢問(wèn)（開放式）和傾聽（確認(rèn)理解是否正確）;直面問(wèn)題:引導(dǎo)“自我評(píng)估”，不要刺激對(duì)方;討論表現(xiàn)而非個(gè)性;積極正面（怎么取得進(jìn)展，而不是他們失敗的原因）;不要刺激對(duì)方，不要說(shuō)讓他們不高興的話;達(dá)成一致目標(biāo):設(shè)立討論的框架，不要卷入無(wú)關(guān)的話題;關(guān)注事實(shí)，避免模糊而概括的言論和判斷;認(rèn)同可衡量的目標(biāo)，并定下檢查時(shí)間。

薪酬管理心得篇十三

2、公平理論？ 答是在職能分工的基礎(chǔ)上,由國(guó)家主管部門對(duì)各工作適當(dāng)?shù)目刂?/p>

11美國(guó)薪酬制度的特點(diǎn)? 答優(yōu)點(diǎn):實(shí)現(xiàn)了同工同酬,實(shí)際是按勞分配的一種具體

11美國(guó)薪酬制度的性質(zhì)/形式? 答一是紅利總額的確定,應(yīng)注意決定一個(gè)企業(yè)應(yīng)分配

種補(bǔ)充性的報(bào)酬.約占基本薪酬的20%,主要有1勞動(dòng)期遞增紅利水準(zhǔn)。二是掌握紅利的計(jì)算方法與步驟：

和保健費(fèi)醫(yī)療保險(xiǎn)等.高,所需要的知識(shí)技能和經(jīng)驗(yàn)更式,相應(yīng)報(bào)酬待遇更

應(yīng)有一個(gè)穩(wěn)定工人收入的措施.等方面,有驚人的內(nèi)容或形式上的相似,它們有互相補(bǔ)

充,進(jìn)而互相促進(jìn)的意義.

薪酬管理心得篇十四

薪酬管理是對(duì)員工對(duì)公司負(fù)責(zé)的一個(gè)行為。該怎么做好薪酬管理呢？下面是本站小編為大家整理的薪酬管理的

心得體會(huì)

管理學(xué)家對(duì)激勵(lì)的定義是“一切內(nèi)心要爭(zhēng)取的條件、希望、愿望、動(dòng)力都構(gòu)成了對(duì)人的激勵(lì)?！侨祟惢顒?dòng)的一種內(nèi)心狀態(tài)”。在企業(yè)的管理活動(dòng)中，對(duì)員工激勵(lì)的目的是為了調(diào)動(dòng)員工工作的主觀能動(dòng)性和生產(chǎn)的積極性，激發(fā)出員工的創(chuàng)造力和執(zhí)行力，從而提高公司的勞動(dòng)生產(chǎn)率和工作效率。

要達(dá)到激勵(lì)的目的，建立企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制是最主要的管理方法。而激勵(lì)的核心就是“人的滿足感”。人的滿足感有物質(zhì)和精神二個(gè)方面的要求。

人的滿足感，表現(xiàn)為一種內(nèi)心需求的獲得;而在實(shí)際當(dāng)中，每一個(gè)人內(nèi)心的需求是不一樣的。有的人偏重于物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的獲得，而有的人則看重榮譽(yù)感和成就感的獲得。對(duì)于所有的這些激勵(lì)，必須是建立在真實(shí)的、公正的和科學(xué)的評(píng)估體系之中。如果評(píng)價(jià)體系不科學(xué)、不公正和不真實(shí)，那么這種結(jié)果的效應(yīng)是負(fù)面的，激勵(lì)就會(huì)變成對(duì)員工的傷害。

一、 薪酬激勵(lì)是所有企業(yè)對(duì)員工最主要和最普遍的激勵(lì)手段和方法。 目前許多企業(yè)在分配制度上都十分滯后和不科學(xué)，主要是對(duì)“按勞分配”績(jī)效評(píng)估體系的缺失或失真。大部分公司沒有效績(jī)?cè)u(píng)估體系和考核制度，或者有制度無(wú)法執(zhí)行或不執(zhí)行。由于薪酬系統(tǒng)的變革可能直接導(dǎo)至企業(yè)人工成本的變化，大多數(shù)企業(yè)管理層并不熱衷于種種變革和改進(jìn)。從總體管理流程來(lái)看，薪酬管理屬于企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，特別是在企業(yè)最底層的員工，薪酬的激勵(lì)作用對(duì)于他們可以說(shuō)是工作熱情來(lái)源的最大動(dòng)力，也是企業(yè)工作效率提高的最大動(dòng)力。

二、 建立科學(xué)的人才培養(yǎng)和選撥制度

企業(yè)員工是不是滿意，除了薪酬外，最主要的就是升職機(jī)遇了?，F(xiàn)在許多企業(yè)都沒有一套完整的人才培養(yǎng)和選拔機(jī)制，對(duì)人才的培養(yǎng)也沒有系統(tǒng)的計(jì)劃，不愿投入相應(yīng)的資源。在選拔人才或升職時(shí)都是根據(jù)管理者個(gè)人的喜好來(lái)決定。這種沒有經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期考核和培養(yǎng)的人才，很難能夠成為高素質(zhì)的有用之才。由于沒有明確的用人機(jī)制，從而使得企業(yè)中許多有能力或潛力的人也沒有了奮斗的目標(biāo)。

三、 榮譽(yù)感的給予

企業(yè)應(yīng)該隨時(shí)給予那些在工作中表現(xiàn)突出的員工相適應(yīng)的榮譽(yù)。表場(chǎng)和評(píng)先的機(jī)制應(yīng)該是系統(tǒng)性和永久性的。在企業(yè)管理中作為一項(xiàng)制度來(lái)建立和執(zhí)行。同時(shí)，“獎(jiǎng)勵(lì)制度”應(yīng)該和企業(yè)的“處罰制度”一起來(lái)執(zhí)行，約束機(jī)制是獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制不可分割的部分，這樣才能更有效地體現(xiàn)出先進(jìn)和落后的分別。

四、 人性化管理是建立和諧的企業(yè)文化的關(guān)鍵

許多管理者崇尚“強(qiáng)勢(shì)管理”模式，強(qiáng)勢(shì)管理，并不是不好，有時(shí)還特別需要這樣的人才。但是，如今的一些企業(yè)當(dāng)中，對(duì)“強(qiáng)勢(shì)管理”的理解已經(jīng)變樣了，特別是一些國(guó)有企業(yè)或國(guó)有改制企業(yè)，有的管理者在管理上，已經(jīng)超出了“管理”的范疇，走到了對(duì)人身進(jìn)行報(bào)復(fù)和惡意打擊的程度。使得許多員工產(chǎn)生出“黑色”的心理狀態(tài)，企業(yè)文化已達(dá)到扭曲或者是丑陋的程度。

所以，企業(yè)應(yīng)該崇尚人性化的管理，而人性化管理是建立和諧的企業(yè)文化的關(guān)鍵。組織應(yīng)該營(yíng)造出一個(gè)良好的管理環(huán)境和工作環(huán)境，這是所有員工最盼望的事情。組織管理者應(yīng)根據(jù)人的性格和文化素質(zhì)進(jìn)行管理，處處體現(xiàn)出關(guān)心職工，關(guān)心下屬;員工同樣關(guān)心上級(jí)，關(guān)心企業(yè)，體現(xiàn)出人性的和諧，以充分調(diào)動(dòng)人的主觀能動(dòng)性為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富，提高勞動(dòng)的效率和質(zhì)量。

所以，企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)，不管是用哪一種方法和措施，激勵(lì)的核心就是“人的滿足感”!

通過(guò)閱讀《銀行高管薪酬相差百倍 最低20萬(wàn)最高2285萬(wàn)》和《20xx銀行高管薪酬圖譜：低調(diào)上漲10% 過(guò)半薪酬延后支付》這兩篇文章，我對(duì)如今銀行業(yè)內(nèi)高管薪酬的管理有了許多感想。

我國(guó)目前的銀行、證券、基金和保險(xiǎn)公司等壟斷色彩濃厚的金融企業(yè)，高管人員薪酬過(guò)高，增加過(guò)快，問(wèn)題突出。以銀行業(yè)為例，高管人員的年薪待遇高到令人難以置信的地步，已引起許多人的質(zhì)疑。據(jù)20xx年年報(bào)的銀行情況統(tǒng)計(jì)，截至目前銀行業(yè)誕生了至少三位千萬(wàn)富豪，最高稅前薪酬達(dá)到2285萬(wàn)元。高管人員的全面薪酬通常包括固定薪酬(含基本工資及其他福利)，年終獎(jiǎng)金和長(zhǎng)期激勵(lì)。本文對(duì)中國(guó)大陸銀行高管薪酬的各部分展開討論，并揭示在增加績(jī)效成分的過(guò)程中所碰到的阻力。雖然中國(guó)大陸銀行的市值在全球名列前茅，并成功地應(yīng)對(duì)了給國(guó)外銀行造成巨大損失的金融危機(jī)，但它們高管的年收入與海外同行相比卻是微不足道的。大多數(shù)中國(guó)大陸銀行的資本結(jié)構(gòu)均為國(guó)資占主要地位，而高管人員又由黨委任命，給這些人員定基本工資水平就成為挑戰(zhàn)性極強(qiáng)的工作。一方面，面對(duì)國(guó)外金融機(jī)構(gòu)在人才市場(chǎng)構(gòu)成的嚴(yán)重威脅，基本工資水平太低會(huì)影響人才的吸引，還會(huì)給反腐倡廉帶來(lái)困難。另一方面，給系統(tǒng)內(nèi)人員較高的基本工資又會(huì)引起社會(huì)不滿，妨礙“收入公平分配”社會(huì)原則的落實(shí)。在國(guó)家財(cái)政部和中國(guó)銀監(jiān)會(huì)的干預(yù)下，銀行高管基本工資的增長(zhǎng)或是降低就不再與各銀行的真實(shí)業(yè)績(jī)掛鉤;取而代之的則是總體的經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r和政府試圖貫徹“收入公平分配”原則的力度?；诒泵篮蜌W洲發(fā)達(dá)經(jīng)濟(jì)體在績(jī)效工資制度上所取得的經(jīng)驗(yàn)，中國(guó)大陸的銀行業(yè)在推廣類似的做法，試圖將高管薪酬與業(yè)務(wù)結(jié)果緊密相連。20xx年，中國(guó)銀監(jiān)會(huì)頒布文件，指導(dǎo)中國(guó)大陸的銀行如何向高管發(fā)放獎(jiǎng)金。根據(jù)文件內(nèi)容，獎(jiǎng)金發(fā)放必須與特定的風(fēng)險(xiǎn)管理指標(biāo)掛鉤，相應(yīng)指標(biāo)包括資本充足率、不良貸款率、撥備覆蓋率。

年終獎(jiǎng)金在全面薪酬中的占比因國(guó)而異。在中國(guó)大陸，文件明確了高管人員的績(jī)效工資(含年終獎(jiǎng)金)不得高于基本工資的3倍。然而，與澳大利亞、香港和新加坡的亞洲同行相比，這個(gè)比例顯得非常激進(jìn)。在20xx年，以薪酬水平前5名高管的平均薪酬為范本，三分之一的亞洲銀行發(fā)放的高管年終獎(jiǎng)金不到總體薪酬水平的一半。另外三分之一的高管年終獎(jiǎng)金發(fā)放量與基本工資持平。雖中國(guó)多數(shù)銀行均已開始使用績(jī)效指標(biāo)來(lái)考核每年的業(yè)績(jī)，并調(diào)整相應(yīng)的獎(jiǎng)金發(fā)放，但是，在中國(guó)大陸，由利息差支撐的盈利是否也能給高管帶來(lái)大額獎(jiǎng)金發(fā)放，我們卻并不清楚。由于有50%的績(jī)效工資應(yīng)該進(jìn)行延遲發(fā)放。延遲資體系的一部分，如果缺失了，就會(huì)潛移默化地促使高管在各業(yè)務(wù)領(lǐng)域?qū)Ω鶕?jù)中國(guó)大陸各銀行的年報(bào)，此外，過(guò)分強(qiáng)調(diào)年終獎(jiǎng)金會(huì)促使高管人員追逐短期的盈利而忽略對(duì)長(zhǎng)期風(fēng)險(xiǎn)的防范，而后者恰恰是銀行和整個(gè)金融系統(tǒng)安全運(yùn)轉(zhuǎn)的罩門。

將年終獎(jiǎng)金與風(fēng)險(xiǎn)時(shí)間軸相掛鉤的方法之一是將一部分金額放入獎(jiǎng)金代管帳戶。舉例來(lái)講，根據(jù)相關(guān)文件，針對(duì)最高管理層的人員，至少得發(fā)放的安排可以引導(dǎo)銀行的高管人員對(duì)長(zhǎng)期業(yè)績(jī)給予應(yīng)有的重視，而非只著眼于短期的風(fēng)險(xiǎn)。這也可以防止銀行向那些產(chǎn)能過(guò)剩、能耗過(guò)高的高風(fēng)險(xiǎn)行業(yè)作出信貸。長(zhǎng)期激勵(lì)帶來(lái)的好處很多。首先，它有助于協(xié)調(diào)銀行高管與投資人、相關(guān)方的利益。其二，在外資金融機(jī)構(gòu)和其他內(nèi)資銀行狠命爭(zhēng)奪人才的情況下，長(zhǎng)期激勵(lì)為國(guó)有銀行最佳的公司治理方式。采用并披露激勵(lì)計(jì)劃的細(xì)節(jié)也能更好地吸引境外戰(zhàn)略投資方的眼球。采用長(zhǎng)期激勵(lì)也給市場(chǎng)傳遞了一個(gè)信號(hào)，即國(guó)有銀行正在學(xué)習(xí)接受全球布向高管人員及其他員工授予限制性股票;通常長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃的形式是期權(quán)、限制性股票、股票增值權(quán)、或是其他股權(quán)方式。成功應(yīng)用該激勵(lì)方式的銀行通常以利等的配合使用最能發(fā)揮長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃的作用。給予高管的長(zhǎng)期激勵(lì)授予額超過(guò)了基本工資的金額，在某些特例中，授予額超過(guò)了基本工資的3倍。在中國(guó)大陸非國(guó)有控股的銀行里，如深圳發(fā)展銀行，薪酬額前5名高管在20xx年收到的長(zhǎng)期激勵(lì)授予額超過(guò)了他們基本工資對(duì)國(guó)有控股銀行，國(guó)資委規(guī)定了高管長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃的授予額上限。但這更像是一個(gè)行政干預(yù)手段而非市場(chǎng)導(dǎo)向的建議，主要的用意還是在于控制社會(huì)收入水平的差距。

當(dāng)然，除了貨幣型激勵(lì)計(jì)劃外，中國(guó)大陸銀行的高管們也享受其他方式的長(zhǎng)期激勵(lì)，特別是那些國(guó)有銀行的高管們，他們由政府任命，而非公開招聘。雖然貨幣型長(zhǎng)期激勵(lì)可以驅(qū)動(dòng)他們?yōu)楣蓶|創(chuàng)造價(jià)值，然而他們出色的表現(xiàn)還可以讓他們成為政府要職的繼任人。這樣的職業(yè)隨著中國(guó)大陸銀行逐步采納績(jī)效工資，銀行的人力資源部門需要明確相應(yīng)的薪酬構(gòu)成，以及位。 的銀行有所不同。除了要為股東和相關(guān)方的利益服務(wù)外，中國(guó)大陸銀行的高管，從全球金融危機(jī)中所能汲取的教訓(xùn)與西方卻應(yīng)有所不同。前者及其董事會(huì)應(yīng)該重新審慎考核發(fā)展通道不會(huì)激勵(lì)高管們?yōu)槠髽I(yè)作出持久的承諾，相反，還有可能促使高管犧牲銀行的長(zhǎng)期利益來(lái)取得最快的成績(jī)。在為這些銀行高管們?cè)O(shè)計(jì)長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃時(shí)，平衡銀行的長(zhǎng)期利益和銀行高管的職業(yè)生涯規(guī)劃之間的關(guān)系就成為必不可少的考慮因素了。 結(jié)論 市場(chǎng)定由于中國(guó)大陸的銀行業(yè)仍然由國(guó)家嚴(yán)格管控，用來(lái)考核高管績(jī)效的指標(biāo)與西方銀行或是在市場(chǎng)導(dǎo)向環(huán)境中們還需要為自己在政府系統(tǒng)內(nèi)的職業(yè)發(fā)展前景奮斗。給系統(tǒng)內(nèi)的銀行高管發(fā)放過(guò)高的薪酬有悖于“收入公平分配”原則，也無(wú)助于政府縮小貧富差距的努力。所有的這些都需要在審核銀行高管績(jī)效工資體系，特別是他們的年終獎(jiǎng)金和長(zhǎng)期激勵(lì)授予額時(shí)，給予充分考慮。 剛剛過(guò)去的全球金融危機(jī)給不同國(guó)家的銀行帶來(lái)了嚴(yán)重的后果，而引起這樣惡果的行為恰恰是高風(fēng)險(xiǎn)放貸和過(guò)于追逐利潤(rùn)，而其背后還有不恰當(dāng)?shù)男匠暝O(shè)計(jì)。對(duì)于中國(guó)大陸的銀行業(yè)高管的績(jī)效指標(biāo)，并制定長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃以鼓勵(lì)他們?yōu)闃I(yè)務(wù)創(chuàng)造高回報(bào)，同時(shí)用相應(yīng)的計(jì)劃來(lái)抑制腐敗培養(yǎng)廉潔。

銀行高管人員薪酬確定不合理，說(shuō)明這些企業(yè)的公司治理結(jié)構(gòu)還不完善。公司治理中的一個(gè)核心問(wèn)題是中小股東的利益是否得到充分保護(hù)。因此，要加快建立使眾多中小股東利益能得到切實(shí)維護(hù)的機(jī)制。應(yīng)借鑒西方國(guó)家金融監(jiān)管的成功經(jīng)驗(yàn)，通過(guò)外部力量強(qiáng)化監(jiān)管來(lái)約束經(jīng)營(yíng)者的行為或提高高層管理人員的素質(zhì)。金融企業(yè)的中小股東和投資者不僅有權(quán)知道高層管理人員的薪酬情況，而且還必須獲得眾多中小股東的認(rèn)可。銀行高管人員薪酬確定不合理，說(shuō)明這些銀行治理結(jié)構(gòu)還不完善。公司治理中的一個(gè)核心問(wèn)題是中小股東的利益是否得到充分保護(hù)。因此，要加快建立使眾多中小股東利益能得到切實(shí)維護(hù)的機(jī)制。應(yīng)借鑒西方國(guó)家金融監(jiān)管的成功經(jīng)驗(yàn)，通過(guò)外部力量強(qiáng)化監(jiān)管來(lái)約束經(jīng)營(yíng)者的行為或提高高層管理人員的素質(zhì)。金融企業(yè)的中小股東和投資者不僅有權(quán)知道高層管理人員的薪酬情況，而且還必須獲得眾多中小股東的認(rèn)可。

銀行等壟斷行業(yè)高管人員的過(guò)高收入，刺痛著許許多多低收入者的敏感的神經(jīng)，特別是強(qiáng)化了低收入者的不公平感，加大了他們社會(huì)心理失衡狀況出現(xiàn)的幾率，從而削弱了社會(huì)的凝聚力和對(duì)改革的支持度。因此，銀行等壟斷行業(yè)高管人員年薪過(guò)高的問(wèn)題，是影響社會(huì)和諧的因素，不能視而不見，更不能任其擴(kuò)大，針對(duì)金融等行業(yè)高管人員收入過(guò)高的問(wèn)題，政府有關(guān)部門應(yīng)采取有效措施，加大對(duì)這些行業(yè)收入分配制度改革的力度，規(guī)范收入分配秩序，構(gòu)建科學(xué)、公正的收入分配體系，這是構(gòu)建和諧社會(huì)的題中應(yīng)有之義?？朔杖敕峙洳还膯?wèn)題，關(guān)呼著廣大社會(huì)公眾的利益和積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性的發(fā)揮，關(guān)乎到全面建設(shè)小康社會(huì)和建設(shè)有中國(guó)特色社會(huì)主義事業(yè)的全局。

勞動(dòng)關(guān)系和薪酬分配體系在企業(yè)管理工作中具有非常重要的地位，直接影響到企業(yè)的活動(dòng)、競(jìng)爭(zhēng)力和員工的創(chuàng)造力。任何一個(gè)企業(yè)要想在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中成長(zhǎng)、開展、壯大，都必須制定完善好符合本企業(yè)和勞動(dòng)關(guān)系和員工薪酬分配激勵(lì)機(jī)制。

勞動(dòng)關(guān)系是指勞動(dòng)者與用人單位在實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過(guò)程中建立的社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系。構(gòu)建和諧穩(wěn)定的新型勞動(dòng)關(guān)系，是企業(yè)穩(wěn)定職工隊(duì)伍和企業(yè)生存發(fā)展的重要基礎(chǔ)。

薪酬包括工資、資金、福利等，是維持和促進(jìn)員工滿意和敬業(yè)的重要手段之一;薪酬分配機(jī)制是指薪酬分配過(guò)程中建立的考核制度、分配制度以及激勵(lì)制度等。企業(yè)的薪酬分配公平合理并富有激勵(lì)性，才能充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，為企業(yè)創(chuàng)造最大的價(jià)值。構(gòu)建好科學(xué)合理的薪酬分配激勵(lì)機(jī)制關(guān)系企業(yè)生存發(fā)展，好的薪酬分配激勵(lì)機(jī)制才能吸引和留住優(yōu)秀的員工，才能增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

勞動(dòng)關(guān)系和薪酬分配機(jī)制，其主體都是員工。因此，在新的型勢(shì)下，都必須堅(jiān)持“人本、科學(xué)”的原則。充分調(diào)動(dòng)人的積極性和內(nèi)在潛能，為企業(yè)生存發(fā)展提供智力保障。尤其是象我局這樣一個(gè)勞動(dòng)密集型、資源型企業(yè)，如何構(gòu)建新型勞動(dòng)關(guān)系和員工薪酬分配激勵(lì)機(jī)制顯得尤為迫切。

我局是一個(gè)國(guó)有大型煤炭企業(yè)，在勞動(dòng)關(guān)系和員工薪酬分配體制方面，由于歷史沉淀矛盾多、包袱重，下屬企業(yè)改革步伐參差不齊，用工關(guān)系復(fù)雜等因素，因而存在的問(wèn)題比較多，主要表現(xiàn)在：

(一)在勞動(dòng)關(guān)系方面

1、員工的法律意識(shí)還不強(qiáng)，不重視

勞動(dòng)合同

2、對(duì)勞動(dòng)合同管理還欠規(guī)范。尤其表現(xiàn)在集體合同管理上，在一定程度上流于形式。

3、不少員工思想保守，缺乏主人翁意識(shí)，責(zé)任心不夠，沒把自己的命運(yùn)同企業(yè)命運(yùn)聯(lián)系在一起。

4、生產(chǎn)一線的員工流動(dòng)充過(guò)高，存在著諸多法律風(fēng)險(xiǎn)。

(二)在薪酬體制方面1、人事分配問(wèn)題多，主要是機(jī)關(guān)管理部門、后勤服務(wù)部門沉員重，吃大鍋飯，人浮于事，工作責(zé)職不清。

2、薪酬分配與績(jī)效考核不嚴(yán)。生產(chǎn)一線和輔助單位雖然有考核，但是一是表態(tài)工資多;二是考核依據(jù)不全;三是分配不公，不合理問(wèn)題仍然非常突出。

3、薪酬分配過(guò)程和結(jié)果不夠透明、人情工資、人情獎(jiǎng)多、員工意見大。

4、員工制度內(nèi)的工資等級(jí)差別小，不能體現(xiàn)職位的價(jià)值和工作績(jī)效的差別，尤其是在業(yè)務(wù)管理和技術(shù)管理崗位上表現(xiàn)尤為突出，沒有正常的升、降通道等等。

這些問(wèn)題的存在，究其原因是多方面的，既有客觀歷史原因，也有企業(yè)管理自身上的問(wèn)題。

其一、舊的傳統(tǒng)觀念還沒有完全摒棄，員工自身素質(zhì)還較差，對(duì)現(xiàn)代化進(jìn)程的適應(yīng)能力不強(qiáng)。

其二、片面地強(qiáng)調(diào)同崗?fù)剑髽I(yè)在薪酬分配過(guò)程中，對(duì)從業(yè)時(shí)間長(zhǎng)的員工的工作閱歷、經(jīng)驗(yàn)以及其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)率重視不夠。

其三、薪酬分配管理制度還比較混亂，一方面薪酬分配制度不科學(xué)、規(guī)范，還沒有真正形成適合企業(yè)的科學(xué)合理的薪酬分配管理制度。許多工資性項(xiàng)目的核算缺乏明確的依據(jù)和考核辦法。另一方面薪酬分配靈活性差。不同層次和不同崗位員工的工資水平等級(jí)少，薪酬與員工績(jī)效或企業(yè)效益掛鉤的項(xiàng)目較少。

其四、忽視了應(yīng)有的透明度，部分提薪或獎(jiǎng)金發(fā)放的不公開，引發(fā)員工的猜疑，導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)公信力產(chǎn)生懷疑，挫傷了部分員工的積極性、進(jìn)取心。

綜合起來(lái)，我們企業(yè)在薪酬制度方面的突出問(wèn)題，可以用以下幾句話來(lái)概述：一是崗位分類而非職位分類;二是資歷(職務(wù))導(dǎo)向而非能力績(jī)效導(dǎo)向;三是結(jié)構(gòu)問(wèn)題突出而非水平問(wèn)題突出(最近幾年全員年工資增長(zhǎng)水平是較高的);四是缺乏明確合理的工資制度。

實(shí)踐科學(xué)發(fā)展觀的根本目的之一就是：科學(xué)發(fā)展上水平，人民群眾得實(shí)惠;企業(yè)和社會(huì)責(zé)任之一也是解決就業(yè)問(wèn)題，讓員工得實(shí)惠。

因此面對(duì)上述諸多問(wèn)題，在構(gòu)建勞動(dòng)關(guān)系方面，我們應(yīng)當(dāng)在“新型”兩字上

做文章：

第一是：需大力構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。努力的方向是“規(guī)范有序、公平合理、互惠共贏、和諧穩(wěn)定”的社會(huì)主義新型勞動(dòng)關(guān)系，企業(yè)和員工雙方應(yīng)建立起相互理解、信任、合作的關(guān)系。企業(yè)自覺履行社會(huì)責(zé)任，員工發(fā)揮主動(dòng)性和創(chuàng)造性，使企業(yè)效益穩(wěn)步提高;員工分享企業(yè)發(fā)展成果，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系雙方互利共贏。煤礦企業(yè)是一個(gè)體能消耗大，職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)大的行業(yè)，要持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，就必須構(gòu)建好新型的和諧的勞動(dòng)關(guān)系，并通過(guò)構(gòu)建和諧穩(wěn)定的新型的勞動(dòng)關(guān)系，促進(jìn)礦區(qū)穩(wěn)定祥和。

致”的原則，明確雙方的權(quán)利和義務(wù)，保障職工的擇業(yè)自由和企業(yè)的用人權(quán)。并按合同履行各自職責(zé)。

第三是：培養(yǎng)企業(yè)文化，增強(qiáng)員工凝聚力。

企業(yè)文化是什么?就是一個(gè)企業(yè)的核心價(jià)值觀，只有把企業(yè)文化培養(yǎng)到每一位員工身上，企業(yè)管理才能有創(chuàng)新，如我局目前開展的準(zhǔn)軍事化和精細(xì)化管理也不失為是一個(gè)行之有效的手段。

第四是：應(yīng)加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)，努力提高員工的素質(zhì)。任何企業(yè)的職工，在現(xiàn)代化大生產(chǎn)的條件下，無(wú)論是管理層還是普通員工必須通過(guò)不斷學(xué)習(xí)、進(jìn)步、充實(shí)和提高，才能適應(yīng)崗位上的新要求新標(biāo)準(zhǔn)。技術(shù)的不斷進(jìn)步要求員工不斷更新知識(shí)和技能。煤炭企業(yè)職工，特別是井下采掘職工，文化水平普遍底，企業(yè)應(yīng)下大力氣加強(qiáng)對(duì)他們文化和技術(shù)及安全的培訓(xùn)，堅(jiān)持先培訓(xùn)后上崗的就業(yè)制度，杜絕重招工輕培訓(xùn)或職工培訓(xùn)走過(guò)場(chǎng)的現(xiàn)象，提高職工的安全生產(chǎn)意識(shí)和勞動(dòng)技能，減少和避免企業(yè)的損失。

第五是：著力改善職工工作環(huán)境和生活條件，完善職工的安全裝備。

一是要努力改善井下的生產(chǎn)作業(yè)環(huán)境，提高機(jī)械化水平，增大安全裝備投入，二是要積極完善職工的生活環(huán)境。讓職工在井下干的舒心，在地面生活的安心、開心;讓員工有自豪感、榮譽(yù)感。

二是要在員工薪酬分配激勵(lì)機(jī)制上加大力度。因?yàn)樾匠攴峙渖婕皢T工的切身利益，影響到員工的工作積極性和內(nèi)在潛能的發(fā)揮，對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)濟(jì)效益有著極為重要的影響，同時(shí)薪酬分配機(jī)制作為經(jīng)濟(jì)杠桿，在企業(yè)管理中有著不可替代的作用。

(1)進(jìn)一步完善績(jī)效工資制。薪酬分配要反映每個(gè)員工的真實(shí)績(jī)效和崗位價(jià)值，要同企業(yè)的各項(xiàng)考核指標(biāo)緊緊聯(lián)系一起，通過(guò)各項(xiàng)指標(biāo)的考核來(lái)確定員工的報(bào)酬。充分體現(xiàn)出分配的合理性，讓員工心服口服。

(2)建立和完善績(jī)效評(píng)價(jià)體系，科學(xué)準(zhǔn)確評(píng)估每個(gè)崗位的價(jià)值。在此基礎(chǔ)上確定薪酬數(shù)量，崗位不同的員工之間的薪酬水平必須要有合理的差距。

(3)要建立薪酬分配的升、降通道，要與貢獻(xiàn)、職務(wù)、能力等掛鉤。

(4)進(jìn)一步規(guī)范獎(jiǎng)金管理、。應(yīng)根據(jù)政策、企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和具體情況決定獎(jiǎng)金種類和發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，按員工對(duì)企業(yè)作出的實(shí)際貢獻(xiàn)來(lái)計(jì)發(fā)，與責(zé)任、貢獻(xiàn)掛鉤。增強(qiáng)員工通過(guò)勞動(dòng)而獲取報(bào)酬的機(jī)會(huì)，讓獎(jiǎng)金真正起到激勵(lì)先進(jìn)的作用，讓員工有成就感，更有危機(jī)感。

(5)應(yīng)采取分層分類的原則，對(duì)不同的人員采取不同的薪酬分配型式，地面人員應(yīng)打破大鍋飯，平均主義，生產(chǎn)輔助人員應(yīng)進(jìn)一步完善分配制度，應(yīng)切斷人情工資，降低不合理的比例;在合理、公開、激勵(lì)的有效性等方面采取措施。

(6)盡力滿足員工在福利及非物質(zhì)方面的需求。福利是薪酬分配的調(diào)節(jié)手段之一，好的福利可以讓員工存歸屬感，可以激發(fā)員工的內(nèi)在潛能。另外培訓(xùn)學(xué)習(xí)等機(jī)會(huì)對(duì)吸引和留住優(yōu)秀員工也是行之有效的手段之一，能降低員工的流失率，保持和穩(wěn)定職工隊(duì)伍。

總之，構(gòu)建新型勞動(dòng)關(guān)系和員工薪酬分配激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下必須面對(duì)和解決好的一項(xiàng)重要工作，既是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理工作的核心內(nèi)容，也是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，企業(yè)管理者必須根據(jù)企業(yè)所處的內(nèi)外部條件和環(huán)境的變化及時(shí)作出調(diào)整和完善，并按企業(yè)發(fā)展的客觀規(guī)律不斷創(chuàng)新，迎接市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的挑戰(zhàn)。

薪酬管理心得篇十五

薪酬激勵(lì)是所有企業(yè)對(duì)員工最主要和最普遍的激勵(lì)手段和方法。接下來(lái)就跟著本站小編的腳步一起去看一下關(guān)于薪酬管理

心得體會(huì)

從事主管一職，在公司的人員調(diào)派，招聘，各種職位

崗位職責(zé)

三年的時(shí)間匆匆逝去，銳奇電子有限公司的運(yùn)作也已步入正軌。人力資源部在公司領(lǐng)導(dǎo)的正確領(lǐng)導(dǎo)下、在公司各部門的共同努力下，緊緊圍繞集團(tuán)公司的發(fā)展目標(biāo)，較好地完成了上級(jí)和公司領(lǐng)導(dǎo)交給的各項(xiàng)工作任務(wù)。人力資源部的工作是以每一年度人力資源管理

工作計(jì)劃

工作總結(jié)

一、公司人力資源管理體系的建立和完善

1.公司組織架構(gòu)的完善及人員編制的確定

人力資源部在公司成立的第一年就劃分、明確了各部門的組織架構(gòu)，分析并制定了各部門的崗位設(shè)置及人員編制，從而初步確定了公司的定員定編，并且不斷依據(jù)實(shí)際情況和工作重點(diǎn)，有針對(duì)性地對(duì)各部門的定員定編進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，以期使公司的人員與崗位設(shè)置情況達(dá)到最佳的配置，最大可能地發(fā)揮每一個(gè)職能部門和員工的作用。

2.公司管理制度體系的建立

我們深知嚴(yán)謹(jǐn)規(guī)范的管理對(duì)一個(gè)公司的生存和發(fā)展具有極其重要的意義，所以人力資源部一直致力于建立完善的公司內(nèi)部管理體系。具體而言，規(guī)劃組織編制了三套內(nèi)部基礎(chǔ)管理的規(guī)范性文件——《公司崗位職責(zé)》、《公司人力資源管理制度》、《公司績(jī)效考核制度》。

3.人事管理體系的確立

人力資源部在致力于建立完善公司基礎(chǔ)管理體系的同時(shí)，也不忘人力資源部自身規(guī)范管理體系的建立工作。制定了新的薪酬制度體系，并且為了系統(tǒng)配合公司新的薪酬制度，制定了公司績(jī)效考評(píng)制度草案，并不斷進(jìn)行調(diào)整和完善。

二、職工人數(shù)的確定

三年的經(jīng)營(yíng)中，我深深感到確定職工人數(shù)是人力資源部重中之重的工作。人力資源部，是一個(gè)“管人”的部門，只有確切知道公司公司的職工數(shù)量信息，接下來(lái)計(jì)算工資、個(gè)人所得稅、福利費(fèi)等其他工作才能順利進(jìn)行。假如職工人數(shù)有誤，那接下來(lái)所作的都將會(huì)是無(wú)用功，而且還會(huì)為公司帶來(lái)災(zāi)難性得損失。而公司在每年都會(huì)跟隨市場(chǎng)變化而不斷調(diào)整生產(chǎn)計(jì)劃，生產(chǎn)線、直接工人、管理人員等都在變動(dòng)，因此職工人數(shù)的確定的工作顯得相當(dāng)繁重。

三、公司人員招聘工作

第一年是公司高速發(fā)展的一年，是公司人員流動(dòng)較為頻繁的一年，也是公司人員招聘工作任務(wù)繁重的一年。在這一年里，公司的空缺崗位多，人員需求多，要求員工到崗時(shí)間緊迫，故人力資源部在招聘工作中花費(fèi)了較多的時(shí)間和精力。

四、培訓(xùn)工作

職工培訓(xùn)主要體現(xiàn)在培訓(xùn)費(fèi)的提齲因?yàn)楫a(chǎn)品的合格率、iso都與培訓(xùn)有直接關(guān)系，所以職工培訓(xùn)與生產(chǎn)休戚相關(guān)。為了能申請(qǐng)到iso9000，公司生產(chǎn)產(chǎn)品合格率必須達(dá)到90%以上，因此每年都得投入培訓(xùn)費(fèi)來(lái)保持90%的合格率。然而，培訓(xùn)會(huì)提升職工級(jí)別，經(jīng)過(guò)一年培訓(xùn)，原本公司要求級(jí)別的工人級(jí)別提升，就會(huì)出現(xiàn)職工級(jí)別過(guò)高的情況，給公司帶來(lái)沒必要的工資支出。這時(shí)，裁減高級(jí)別的職工，再聘請(qǐng)低級(jí)別的工人會(huì)是最好的選擇。因此，在進(jìn)行培訓(xùn)費(fèi)用提取時(shí)，還應(yīng)做好來(lái)年裁減多余高級(jí)工人的賠償金。

五、日常人事管理工作

我部門在完成上述工作的同時(shí)，充分發(fā)揮了本部門的基礎(chǔ)職能作用，在規(guī)范管理、工資核算、辦理員工保險(xiǎn)、組織各項(xiàng)活動(dòng)等方面起到了應(yīng)有的作用。

總之，在公司市場(chǎng)運(yùn)作的三年中，人力資源部在人力不足的情況下堅(jiān)持一切以公司利益為重的原則，在各部門中起到了較好的引導(dǎo)模范作用。

當(dāng)然，在三年的工作中，我部門也存在一些不足。主要體現(xiàn)在：

2.在各部門的工作協(xié)調(diào)力度方面，還有待加強(qiáng);

3.各部門的分工還不夠明確，有待跟進(jìn);

4.在員工的培訓(xùn)上未能投入更大的精力，導(dǎo)致培訓(xùn)工作沒能系統(tǒng)地組織展開。

綜上所述，三年來(lái)人力資源部的工作是較有成效的，作為公司運(yùn)作的重要組成成員發(fā)揮了應(yīng)有的作用，我們決心不斷發(fā)揚(yáng)自身的優(yōu)點(diǎn)和經(jīng)驗(yàn)，改進(jìn)自身的不足，為公司的進(jìn)一步發(fā)展發(fā)揮更大的作用和效能。

最近公司領(lǐng)導(dǎo)組織了培訓(xùn)學(xué)習(xí)，我有幸參加。通過(guò)近段時(shí)間的學(xué)習(xí)，我深刻體會(huì)到一個(gè)擁有許多子公司的大集團(tuán)，搞好團(tuán)隊(duì)建設(shè)、管理體系是多么的艱難和重要。

在上周的培訓(xùn)中，我們學(xué)習(xí)了薪酬管理的相關(guān)內(nèi)容，而我作為一名人事主管，我能夠深刻體會(huì)到薪酬管理的重要性，如果一個(gè)公司沒有自己的一套完善、合理的薪酬管理體系，那它就會(huì)失去“金剛鉆”，永遠(yuǎn)不能夠擁有瓷器活。

薪酬管理是人力資源管理的一個(gè)重要組成部分，也是公司實(shí)現(xiàn)其經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的重要驅(qū)動(dòng)力。薪酬一詞從廣義的角度理解，是指員工因?yàn)槭芄蛡蚨@得各種形式的報(bào)償;而從英文字面上理解它有補(bǔ)償、報(bào)償及報(bào)酬之意。因此薪酬的內(nèi)涵十分豐富，我們可以從其形式上來(lái)看可分為經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬，如基本工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利、保險(xiǎn)等;分經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬，如工作的挑戰(zhàn)性、責(zé)任感、個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)以及舒適的工作環(huán)境等。為了更好的理解薪酬，我們可以從以下3個(gè)角度來(lái)考察：

薪酬對(duì)于員工而言：?jiǎn)T工付出了勞動(dòng)，獲得了報(bào)酬。其所獲報(bào)酬可以為員工本人及其家庭的日常生活提供必要的保障，從而保證勞動(dòng)力的生產(chǎn)及再生產(chǎn)。如果員工希望通過(guò)工作來(lái)實(shí)現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值，而個(gè)人的價(jià)值在很大程度上是由薪酬水平的提升來(lái)體現(xiàn)的，這樣員工又可以利用獲得的報(bào)酬來(lái)對(duì)其人力資本進(jìn)行投資，以期獲得更高的回報(bào)。同時(shí)，滿足公司員工期望的薪酬可以對(duì)員工產(chǎn)生很強(qiáng)的激勵(lì)作用，這樣可以引導(dǎo)員工的行為，使員工的追求和公司的組織目標(biāo)統(tǒng)一起來(lái)，進(jìn)而產(chǎn)生要與公司榮辱與共而努力工作的愿望。

薪酬對(duì)于公司而言：薪酬對(duì)于公司而言是企業(yè)使用勞動(dòng)力后支付的成本，對(duì)公司來(lái)說(shuō)，勞動(dòng)力成本是其經(jīng)營(yíng)成本的重要組成部分。從這個(gè)角度出發(fā)，勞動(dòng)力成本的支出對(duì)公司的影響體現(xiàn)在吸引人才、保有人才和使用人才效率上。

薪酬對(duì)于整個(gè)社會(huì)而言：薪酬作為勞動(dòng)力價(jià)格的體現(xiàn)，反映了勞動(dòng)力資源的供求狀況。對(duì)于社會(huì)而言，薪酬對(duì)人力資源的優(yōu)化配置有促進(jìn)作用。

我們知道建立科學(xué)合理的薪酬制度有助于公司更好的實(shí)現(xiàn)人力資源的開發(fā)與管理。薪酬設(shè)計(jì)的目的在于建立科學(xué)合理的薪酬制度，通過(guò)薪酬設(shè)計(jì)十二個(gè)步驟我們可以看出，薪酬設(shè)計(jì)遵循了公平、合法、效率優(yōu)先、激勵(lì)的原則;還可以通過(guò)設(shè)計(jì)流程了解到公司每一個(gè)職務(wù)、每一個(gè)職位的分析、評(píng)價(jià)，從而確定薪酬的結(jié)構(gòu)。

其實(shí)所有的公司以及企業(yè)的薪酬形式大致是一樣的，主要有工資、獎(jiǎng)金、福利。因此我們通過(guò)了解薪酬的內(nèi)涵、設(shè)計(jì)原則、設(shè)計(jì)步驟，然后結(jié)合自己公司的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略方針模式，就可以制定一套適合自己公司發(fā)展、員工滿意的薪酬管理體系制定。但是這個(gè)過(guò)程是非常艱難的。

結(jié)合自己多年來(lái)的工作經(jīng)驗(yàn)，我能夠深刻體會(huì)到薪酬對(duì)一個(gè)公司的重要性，而身在一個(gè)新上項(xiàng)目公司里，我更能體會(huì)到制定一套完善的薪酬管理體系是多么的不易。董事長(zhǎng)的一句話說(shuō)的很對(duì)，很有韻味：聰明是遺傳，智慧是學(xué)來(lái)的，認(rèn)真對(duì)待，學(xué)習(xí)知識(shí)，成為有用的人，并多做貢獻(xiàn)。是的，無(wú)論身在何處、哪個(gè)層級(jí)，從事什么職務(wù)，哪個(gè)職位，我們都應(yīng)該好好利用每一次學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，認(rèn)真對(duì)待每一次機(jī)會(huì)，將所學(xué)知識(shí)運(yùn)用到工作中去，實(shí)現(xiàn)自己的人身價(jià)值，并為公司的戰(zhàn)略藍(lán)圖畫上一筆。

繼目標(biāo)績(jī)效管理之后，我們進(jìn)入到薪酬管理的內(nèi)容。當(dāng)講到人力資源管理的時(shí)候，薪酬管理就成了一個(gè)無(wú)法回避的論題，也就是說(shuō)當(dāng)一個(gè)企業(yè)聘請(qǐng)了員工，員工付出了勞動(dòng)之后，他就應(yīng)該得到回報(bào)。然而，他如何獲得以及企業(yè)怎樣去給他這樣的回報(bào)呢?這就是薪酬管理的問(wèn)題。

1.薪酬管理中“不和諧聲音”的來(lái)源

在進(jìn)行企業(yè)薪酬管理的過(guò)程中，我們總會(huì)聽到一些不和諧的聲音，總結(jié)和歸納之后會(huì)發(fā)現(xiàn)這些聲音來(lái)自于三個(gè)方面：

員工

在很多企業(yè)里，我們經(jīng)常聽到員工就薪酬的多少發(fā)牢騷，而面對(duì)這些言論時(shí)，企業(yè)人力資源管理的專家、人力資源管理的經(jīng)理以及企業(yè)高層往往會(huì)顯得非常無(wú)奈，甚至覺得煩燥，因?yàn)樗麄儧]有很好的辦法去真正面對(duì)這樣的問(wèn)題，從而對(duì)員工的滿意度造成很大的影響。

投資者

同樣，投資者在薪酬管理的問(wèn)題上也會(huì)產(chǎn)生很多困惑，因?yàn)樗麄兒鋈婚g發(fā)現(xiàn)，似乎無(wú)論給員工多少錢員工都不會(huì)滿意，并且給的越多的，不滿意的聲音反而會(huì)越大。

企業(yè)的人力資源部

在面對(duì)薪酬問(wèn)題時(shí)，企業(yè)的人力資源部會(huì)受到?jīng)Q策層和員工的雙層壓力，結(jié)果只能是不斷重復(fù)地向上級(jí)、平級(jí)以及下屬進(jìn)行說(shuō)明和解釋，最終往往還是得不到令方方面面都滿意的結(jié)果。

2.薪酬難于管理的原因

薪酬管理是一個(gè)世界級(jí)的難題，全世界沒有任何一家公司可以保證百分之百地解決薪酬問(wèn)題，使得員工在薪酬問(wèn)題上的滿意度達(dá)到百分之百。之所以面臨這樣的困難境地，究其原因有兩點(diǎn)：

公司的角度

對(duì)企業(yè)而言，薪酬體系永遠(yuǎn)沒有一個(gè)統(tǒng)一的模式，在不同的時(shí)期、面對(duì)不同的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境、在不同的戰(zhàn)略目標(biāo)的影響下，企業(yè)薪酬體系是完全不同的，甚至今年的薪酬體系和明年的都可能有很大差別。

員工的角度

在薪酬問(wèn)題上，公司的任何部門、任何崗位的員工都會(huì)保持永久的高度關(guān)注，因?yàn)樾匠曛苯雨P(guān)系到他們的生活質(zhì)量。與此同時(shí)，由于永遠(yuǎn)不會(huì)有一個(gè)絕對(duì)公平合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，因此員工也永遠(yuǎn)不會(huì)完全滿意其薪酬待遇。

3.薪酬體系改革的作用

要解決這個(gè)難題，就必須從根本上去解決，但是解決的結(jié)果又不可能是絕對(duì)的，企業(yè)只能進(jìn)行相對(duì)合理、公平和科學(xué)的薪酬體系改革。這項(xiàng)工作有以下作用：

4.企業(yè)需要目標(biāo)管理和績(jī)效考核的原因

人力資源管理中存在兩個(gè)基本問(wèn)題：一是員工的工作能力問(wèn)題，二是員工的工作的愿力問(wèn)題;前者是指員工是否有能力工作，后者是指員工是否愿意工作，并且后者的重要性要遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)前者。而人力資源管理的工作正是全力以赴地提高員工的這兩個(gè)“力”，首先提高的是愿力，以保證員工樂于工作，其次提高的才是其能力。

正是由于員工具有這樣的特性，所以企業(yè)才需要進(jìn)行目標(biāo)管理和績(jī)效考核，以此來(lái)告訴各級(jí)員工公司的關(guān)注、工作目標(biāo)、考核點(diǎn)以及工作的關(guān)鍵點(diǎn)。與此同時(shí)，還告訴員工當(dāng)他完成了工作、達(dá)到了企業(yè)目標(biāo)的時(shí)候，員工將會(huì)獲得與其相關(guān)的利益——薪酬激勵(lì)。

薪酬管理心得篇十六

傳統(tǒng)的薪酬管理模式越來(lái)越不能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)的生存和發(fā)展，尋找更加科學(xué)、更加合理的薪酬管理模式已成為我國(guó)企業(yè)管理的重點(diǎn)和難點(diǎn)。因此，形成科學(xué)的薪酬管理模式是我們要攻克的重要課題。筆者認(rèn)為，企業(yè)薪酬管理有以下三種模式值得探索與借鑒：

寬帶薪酬就是對(duì)企業(yè)職位體系進(jìn)行評(píng)估和分類，將眾多的職位變成數(shù)量不多的職級(jí)，增加每一職級(jí)的上下薪酬可變動(dòng)范圍（所謂寬帶），這樣在減少職務(wù)級(jí)別鏈的同時(shí)，增加不同績(jī)效間的薪酬差別。這樣帶來(lái)的好處是員工現(xiàn)在不用過(guò)多地考慮是在什么樣的`一個(gè)職位，而是著重要考慮他在公司所處的角色，角對(duì)博現(xiàn)代銳企業(yè)管薪酬理管理在模式線的思考色實(shí)際上反映的是他對(duì)公司的貢獻(xiàn)大小?？梢哉f(shuō)寬帶薪酬是帶有變革色彩的薪酬模式的設(shè)計(jì)思路，它能夠在企業(yè)中塑造一種績(jī)效和能力為導(dǎo)向的企業(yè)文化。

寬帶薪酬管理模式基本條件：?jiǎn)T工的直接上司有權(quán)并且愿意對(duì)薪酬進(jìn)行管理。由于在寬帶薪酬管理中，對(duì)員工薪酬水平的確定依據(jù)不僅是單一的工作崗位的評(píng)估，還需要考慮勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格、員工企業(yè)內(nèi)部?jī)r(jià)值等多方面的因素，更重要的是員工績(jī)效的評(píng)價(jià)是基于團(tuán)隊(duì)而不是個(gè)人，這就需要員工所在的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)，通常是直接上司對(duì)薪酬管理負(fù)有更多的責(zé)任和重要的權(quán)利。寬帶薪酬管理模式的重點(diǎn)：重視員工績(jī)效。在寬帶薪酬中，員工職位的晉升與其報(bào)酬待遇沒有嚴(yán)格的對(duì)應(yīng)關(guān)系，這樣員工就不會(huì)把注意力過(guò)多地集中在職位的高低上，而是把更多的時(shí)間投入到如何提高工作的績(jī)效上，增強(qiáng)個(gè)人的能力和素質(zhì)，同時(shí)帶來(lái)了企業(yè)績(jī)效的提升。

寬帶薪酬管理模式的作用：首先是為員工營(yíng)造公平的機(jī)會(huì)。由于寬帶薪酬帶來(lái)的員工浮動(dòng)范圍的擴(kuò)大，同時(shí)與績(jī)效掛鉤，使員工對(duì)工資可達(dá)到的期望值有所增加，內(nèi)部公平性問(wèn)題得到更大的解決。其次是提高了薪酬的靈活性，增強(qiáng)薪酬體系對(duì)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境變化的應(yīng)變能力。

“全面薪酬”是指企業(yè)給受聘者支付的薪酬分成“外在”和“內(nèi)在”兩大類，是“外在”和“內(nèi)在”薪酬的組合?！巴庠凇毙匠曛饕侵笧槭芷刚咛峁┑目闪炕呢泿判詢r(jià)值。比如：基本工資、獎(jiǎng)金、股票期權(quán)、退休金、住房津貼等。“內(nèi)在”薪酬則是指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值。比如，對(duì)工作的滿意度，為完成工作而提供的各種順手的工具，培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，提高個(gè)人名望的機(jī)會(huì)，吸引人的公司文化等等。

“外在”和“內(nèi)在”薪酬各自具有不同的激勵(lì)功能，它們相互補(bǔ)充，缺一不可。全面薪酬管理模式把“外在”和“內(nèi)在”兩種薪酬作用有效地結(jié)合起來(lái)，能對(duì)員工起到很好的激勵(lì)作用。全面薪酬管理模式應(yīng)注意以下三點(diǎn)：1．全面薪酬管理模式的前提條件。

就是企業(yè)要能適時(shí)地了解和掌握市場(chǎng)上本行業(yè)內(nèi)各種崗位的各種薪酬方式的平均水平，否則，把握和控制自己公司的薪酬待遇水平就失去了依據(jù)。全面薪酬的成功實(shí)施還要靠企業(yè)與受聘者之間相協(xié)商，達(dá)到雙方利益的平衡。

薪酬管理心得篇十七

在將近18年的人力資源、行政管理工作經(jīng)歷中，我從專員做起，逐步升至主管、部門經(jīng)理、總監(jiān)、副總、咨詢師等崗位，歷經(jīng)港資、民營(yíng)、股份制等大中型公司和小規(guī)模民企，從沿海鼎盛時(shí)期轉(zhuǎn)至內(nèi)地的成熟轉(zhuǎn)型時(shí)期，可以說(shuō)是每一份工作給我以后的發(fā)展奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。讀萬(wàn)卷書不如走萬(wàn)里路，成熟的管理理念和工作技能是通過(guò)對(duì)工作經(jīng)驗(yàn)的不斷積累、提煉，不斷的自我完善逐步形成的。下面我重點(diǎn)針對(duì)人力資源管理的六大模塊談?wù)勎业墓ぷ餍牡皿w會(huì)。人力資源六大模塊是人力資源管理的核心內(nèi)容，共分為人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬管理、績(jī)效管理、員工關(guān)系管理六部分。人力資源管理是六大模塊的有效統(tǒng)一，而不是單純的某個(gè)獨(dú)立個(gè)體。

一、人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略及決策層管理意志所做出的工作計(jì)劃。按期限分：長(zhǎng)期(五年以上)、短期(一年及以內(nèi))，介于兩者的中期計(jì)劃;按內(nèi)容分：戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、組織人事規(guī)劃、制度建設(shè)規(guī)劃和員工開發(fā)規(guī)劃等四類規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是一項(xiàng)系統(tǒng)的戰(zhàn)略工程，它以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，以全面核查現(xiàn)有人力資源、分析企業(yè)內(nèi)外部條件為基礎(chǔ)，以預(yù)測(cè)組織對(duì)人員的未來(lái)供需為切入點(diǎn)，內(nèi)容基本涵蓋了人力資源的各項(xiàng)管理工作，是人力資源工作方向性、科學(xué)性、原則性的表述，是人力資源管理工作的指導(dǎo)計(jì)劃、大綱。規(guī)劃要具備符合企業(yè)實(shí)際、順應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)管理意圖、具有前瞻性的特點(diǎn)。

企業(yè)決策者的價(jià)值觀、道德觀(老板文化)對(duì)人力資源的規(guī)劃和建設(shè)起著關(guān)鍵性的作用。凡是企業(yè)以利潤(rùn)為中心，而不是以文化和人為核心的企業(yè)生命周期都不會(huì)太長(zhǎng)。這些年我們看到了中國(guó)企業(yè)很多老板對(duì)人力資源的重視程度逐漸加強(qiáng)，但要上升到人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的角度還有很遠(yuǎn)距離。大多企業(yè)對(duì)人力資源管理還未引起足夠重視，hr部門更多傾向于事務(wù)性的工作，沒有根據(jù)企業(yè)的起步期、發(fā)展期、調(diào)整期制定不同的人力資源規(guī)劃。如何從戰(zhàn)略角度考慮人力資源的整體規(guī)劃是每個(gè)hr高管人員和企業(yè)決策者應(yīng)該慎重考慮的問(wèn)題!

二、招聘與配置

人員招聘是指組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和發(fā)展的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本組織任職，并從中選出適宜人員予以錄用的過(guò)程。企業(yè)要發(fā)展就一定要招聘更優(yōu)秀的人才加盟，讓整個(gè)人力資源流程呈現(xiàn)出良性循環(huán)發(fā)展。招聘工作的核心是實(shí)現(xiàn)所招人員與待聘崗位的有效匹配，這種匹配要求將個(gè)人特征與工作崗位的特征有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，從而獲得理想的人力資源管理結(jié)果。人員招聘的核心是“在合適的時(shí)間招到合適的人選”。在招聘人員的時(shí)就充分考慮到被招聘人員是否符合企業(yè)文化的要求而不是單單只考慮應(yīng)聘人員的文憑、工作能力、薪資要求等。

招聘時(shí)間策略：在人才供應(yīng)高峰時(shí)招聘，通常每年的1、2月份是人才供應(yīng)的低谷，每年3、4月份和6、7月份是人才供應(yīng)的高峰期，在人才供應(yīng)的高峰時(shí)入場(chǎng)招聘，此時(shí)招聘的效率最高。招聘渠道策略：不同的招聘渠道所面對(duì)的招聘對(duì)象是不同的，比如說(shuō)如果招普通員工，學(xué)歷及工作經(jīng)驗(yàn)要求不是很高，那么人力市場(chǎng)、社區(qū)及大中專院?；旧暇涂梢詽M足了。如果是招中級(jí)人才，那么就需要被招聘人員具備一定的學(xué)歷及工作經(jīng)驗(yàn)，一般來(lái)說(shuō)人才市場(chǎng)、知名網(wǎng)絡(luò)招聘網(wǎng)站、參加省市人力資源部門舉辦的專場(chǎng)招聘會(huì)將是不錯(cuò)的選擇。關(guān)于特殊人才及高級(jí)人才，考慮到被招聘對(duì)象的針對(duì)性及稀缺性，就要預(yù)留出更多的招聘時(shí)間，選擇全國(guó)性的網(wǎng)絡(luò)招聘網(wǎng)站、獵頭公司、全國(guó)各地舉辦的專業(yè)技能及高精尖人才專場(chǎng)招聘會(huì)等招聘渠道。以上人員除普通員工外，在進(jìn)行外部招聘的同時(shí)也要在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行長(zhǎng)期的人才儲(chǔ)備，配以適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)與學(xué)習(xí)以滿足公司人才的需要。

人員配置指的是人與事的配置關(guān)系，目的是通過(guò)人與事的配合以及人與人的協(xié)調(diào)，充分開發(fā)利用員工，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。人員配置要考慮：人與事的數(shù)量是否對(duì)應(yīng)，即有多少事要用多少人去做;事的難易程度與人的能力水平關(guān)系;事的數(shù)量是否與人的承受能力相適應(yīng)。人員配置的核心是“大才大用、小才小用，賽馬相馬、能上能下，人盡其才、各盡所能”。

人力資源配置方面要綜合公司現(xiàn)有人員個(gè)人素質(zhì)與工作能力，分析不同工作的特性，同時(shí)根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)現(xiàn)狀兼具一定的人才儲(chǔ)備性原則進(jìn)行人力資源配置，既不能人員過(guò)多造成人浮于事、效率低下的現(xiàn)象，也不能造成人力資源貧乏、不能滿足公司正常生產(chǎn)與發(fā)展的需要。選拔管理干部盡量從內(nèi)部選拔，以達(dá)到對(duì)在職員工的激勵(lì)效果及讓他們看到自身的發(fā)展希望。

降低員工流失的物質(zhì)激勵(lì)措施：提高工資、改善福利措施;降低員工流失的精神激勵(lì)措施：滿足干事業(yè)的需要、強(qiáng)化情感投入、誠(chéng)心誠(chéng)意留員工?？蓮囊韵聨讉€(gè)方面入手：既要加強(qiáng)激勵(lì)，又要鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng);既要關(guān)心愛護(hù)，又要教育引導(dǎo);既要充分放手，又要有效制約;既要講人情，也要有制度保證。

總之，不斷拓寬人力資源的補(bǔ)充與招聘渠道、提倡高效、適當(dāng)?shù)娜肆Y源儲(chǔ)備是做好該模塊工作的要點(diǎn)所在。

三、培訓(xùn)與開發(fā)

首先要深刻領(lǐng)會(huì)公司目前經(jīng)營(yíng)及長(zhǎng)期的發(fā)展目標(biāo)，掌握公司現(xiàn)有人員的素質(zhì)與能力，安排針對(duì)性的培訓(xùn)，組織編寫培訓(xùn)大綱、培訓(xùn)課件。比如公司因發(fā)展需要新制定出管理制度，那么就要針對(duì)此制度進(jìn)行宣導(dǎo)和培訓(xùn)，讓員工充分理解此制度的管理目的以便能夠順利實(shí)施。還比如目前某部門員工士氣低落，工作信心不足，那么我們要進(jìn)行激勵(lì)培訓(xùn)，加強(qiáng)他們的信心與熱情。還有就是某部門或者某些員工工作技能需要提高，那么我們就要進(jìn)行技能方面的培訓(xùn)以提高他們的工作能力及水平。另外因?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展需要還有新進(jìn)員工培訓(xùn)、個(gè)人素質(zhì)培訓(xùn)、準(zhǔn)軍事培訓(xùn)、公關(guān)禮儀培訓(xùn)等等。雖然各種各樣的培訓(xùn)科目很多，但是并不是所有培訓(xùn)都能解決問(wèn)題，只有對(duì)癥下藥，進(jìn)行針對(duì)性的培訓(xùn)才能收到理想的效果。針對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容及難易程度的不同，在課時(shí)安排上要合理，該緊張的就要安排緊張，否則就沒有學(xué)習(xí)的氛圍，如果需要間隔時(shí)間長(zhǎng)的就不能安排太密，要給學(xué)員接受消化的過(guò)程和時(shí)間。關(guān)于培訓(xùn)講師我們可以采用靈活的方式，比如我們?nèi)肆Y源部的人員、各部門的管理人員、工作業(yè)績(jī)突出的普通員工、比較經(jīng)典的教學(xué)光盤以及外請(qǐng)的專業(yè)培訓(xùn)講師等等，綜合考慮培訓(xùn)費(fèi)用、效果、實(shí)用程度等因素設(shè)置適合的培訓(xùn)人。培訓(xùn)完成后還要進(jìn)行課程考核及培訓(xùn)反饋，必要時(shí)還要對(duì)被培訓(xùn)人進(jìn)行一對(duì)一的探討，就培訓(xùn)內(nèi)容、課時(shí)安排、培訓(xùn)方式、講師水平、培訓(xùn)效果進(jìn)行充分的溝通，以便對(duì)培訓(xùn)各方面的安排進(jìn)行不斷的提升。根據(jù)培訓(xùn)目的及課程的難易程度，員工培訓(xùn)還分為一級(jí)培訓(xùn)、二級(jí)培訓(xùn)、三級(jí)培訓(xùn)等等。對(duì)培訓(xùn)講師進(jìn)行專業(yè)化、職業(yè)化培訓(xùn)，受訓(xùn)合格后方能評(píng)為內(nèi)部講師。要做好培訓(xùn)效果的評(píng)估，把培訓(xùn)工作作為系統(tǒng)化、長(zhǎng)期化、不斷提高和深化的工程來(lái)做，才能收到理想的培訓(xùn)效果。

人力資源開發(fā)工作就是發(fā)掘員工工作能力的潛力，激發(fā)他們向上進(jìn)取及渴望成功的欲望，相信他們的能力，給他們充滿希望的愿景，以提高自身工作能力及工作效率，以達(dá)到公司人力資源不斷增值的目的。人力資源開發(fā)要考慮被開發(fā)人員的學(xué)歷、現(xiàn)有工作能力、以往工作業(yè)績(jī)、學(xué)習(xí)與接受能力、被開發(fā)類型是否為公司所需要類型等因素。除了公司組織的各種培訓(xùn)和學(xué)習(xí)以外，還要多鼓勵(lì)員工自我學(xué)習(xí)，在公司內(nèi)部積極烘托出學(xué)習(xí)進(jìn)取的氛圍，對(duì)經(jīng)過(guò)自我學(xué)習(xí)并考取國(guó)家頒發(fā)的相應(yīng)技能證書且所學(xué)專業(yè)能夠服務(wù)于本職工作的員工，公司要給與一定的現(xiàn)金及名譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)，鼓勵(lì)員工不斷學(xué)習(xí)深造。經(jīng)過(guò)公司開發(fā)與員工自我開發(fā)雙管齊下的措施，就可以從根本上杜絕公司人才缺乏的現(xiàn)象發(fā)生。

三、薪酬管理

薪酬管理的主要工作目標(biāo)就是合理分配工資預(yù)算總額，對(duì)公司人員工資結(jié)構(gòu)進(jìn)行合理劃分，主要參考依據(jù)為國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)、企業(yè)所處地區(qū)的同行業(yè)同職務(wù)工資水平、當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)、公司當(dāng)前薪資水平、員工崗位在企業(yè)所處地位及作用、績(jī)效考核指標(biāo)及目標(biāo)等因素。薪酬水平即要基本滿足員工期望，同時(shí)又不能給企業(yè)造成浪費(fèi);既要符合當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)法規(guī)，也要考慮到企業(yè)實(shí)際經(jīng)濟(jì)的狀況。

員工薪酬作為企業(yè)對(duì)員工的重要激勵(lì)手段，要多采用靈活機(jī)動(dòng)的策略，根據(jù)不同崗位類別(職能部門、業(yè)務(wù)部門、設(shè)計(jì)研發(fā)部門等等)設(shè)計(jì)不同的薪資結(jié)構(gòu)。對(duì)工作完成出色的員工要在薪資上給于肯定和鼓勵(lì)，反之也是一樣。對(duì)銷售業(yè)務(wù)人員盡量在基本工資方面給付較低，而在績(jī)效工資及獎(jiǎng)金制度上給于員工更大的想象空間，激勵(lì)他們奮發(fā)圖強(qiáng)的去爭(zhēng)取較高的工資待遇，讓薪酬管理真正起到激勵(lì)員工和肯定員工業(yè)績(jī)的目的。待到條件成熟以后，就可以逐步實(shí)現(xiàn)向定崗定薪、低基本工資、高獎(jiǎng)勵(lì)的科學(xué)管理模式的轉(zhuǎn)變。

四、績(jī)效管理

績(jī)效管理往往是企業(yè)最為關(guān)心的部分?？?jī)效管理的目的通俗一點(diǎn)講就是讓員工能夠有壓力有動(dòng)力，自發(fā)性的去把工作做好，從而減少整個(gè)公司的管理壓力。另一個(gè)方面也希望員工能夠清楚的知道把工作做到公司所要求的水平都需要達(dá)到什么樣的條件，哪部分工作還沒做好，還需要提升什么等等。

績(jī)效管理大致分為績(jī)效指標(biāo)及目標(biāo)的設(shè)定、過(guò)程輔導(dǎo)與監(jiān)控、績(jī)效考核、考核結(jié)果的反饋與運(yùn)用等步驟。

績(jī)效指標(biāo)及目標(biāo)的設(shè)定要與公司的目標(biāo)管理、當(dāng)期工作計(jì)劃結(jié)合起來(lái)。績(jī)效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)具有代表性、關(guān)鍵性和典型性;每個(gè)被考核崗位的當(dāng)期考核指標(biāo)數(shù)量不宜過(guò)多，要少而精;考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)要具體明確，易于考評(píng)者和被考評(píng)者理解和掌握;各個(gè)考核指標(biāo)要有合理的分配權(quán)重。具體考核指標(biāo)涵蓋很多的細(xì)節(jié)內(nèi)容，比如說(shuō)部門主管，往往都會(huì)考核本部門的完成工作任務(wù)的情況、本部門員工流失率、部門工作氛圍、員工工作能力提升狀況、與對(duì)口部門工作銜接及配合度等等;普通員工一般都會(huì)考核工作完成情況、個(gè)人學(xué)習(xí)情況、工作服從度、同事及上級(jí)工作評(píng)價(jià)、出勤情況等要素。然后就全部考核要素進(jìn)行打分，根據(jù)得分情況來(lái)計(jì)算考核工資，那么自身工作的好與壞就可以通過(guò)得分情況很直觀的顯現(xiàn)出來(lái)?？?jī)效考核指標(biāo)在制定時(shí)一定要和被考核部門人員進(jìn)行充分的探討溝通，一定要讓他們能夠理解考核的目的所在，以便日后在執(zhí)行時(shí)盡量減少員工的抵觸情緒及執(zhí)行壓力。

績(jī)效考核在執(zhí)行時(shí)要遵循由寬到嚴(yán)、由淺入深、由形式到實(shí)質(zhì)、按計(jì)劃分步驟逐步的實(shí)現(xiàn)考核目標(biāo)。在實(shí)行績(jī)效考核前先進(jìn)行思想上的宣導(dǎo)，安排針對(duì)性的培訓(xùn)等等，讓員工做好思想上的準(zhǔn)備，充分理解考核的內(nèi)容及目的，讓員工有一個(gè)理解、接受、執(zhí)行的時(shí)間過(guò)程。在實(shí)行考核時(shí)實(shí)行由淺入深、由松到嚴(yán)的考核步驟，就考核指標(biāo)與被考核部門及人員進(jìn)行全面的溝通，充分考慮到考核人員的素質(zhì)及接受能力。個(gè)人觀點(diǎn)認(rèn)為，初期考核指標(biāo)不要太多，也不宜太高，同時(shí)績(jī)效工資部分也不要太多，等員工慢慢適應(yīng)了這種工作管理模式以后，再逐步提高考核水平及要求，才是比較妥當(dāng)也人性化的合理方式。關(guān)于績(jī)效考核評(píng)分的部分，在確定好考核指標(biāo)以后，根據(jù)考核指標(biāo)具體內(nèi)容來(lái)劃定具體的評(píng)分人員，有部門同事，直接上司、接口部門、后勤部門等人員。評(píng)分時(shí)必須做到實(shí)事求是，杜絕你好我好大家好的敷衍局面。把績(jī)效考核評(píng)分的重要性給大家灌輸?shù)轿?，讓他們認(rèn)識(shí)到認(rèn)真對(duì)待考核打分是對(duì)企業(yè)與自身的一種責(zé)任，敷衍應(yīng)付是對(duì)同事的一種傷害的思想觀念。要明確各部門主管對(duì)本部門考核執(zhí)行情況負(fù)有不可推卸的管理責(zé)任，務(wù)必要把績(jī)效考核做到真實(shí)、有效。人力資源部門在考核進(jìn)行中也要聽取各部門反饋的意見和建議，對(duì)考核方案進(jìn)行不斷的完善和改進(jìn)，已做到最適合企業(yè)發(fā)展的工作要求。

五、員工關(guān)系管理

員工關(guān)系管理或者稱之為勞動(dòng)關(guān)系管理，其重要工作目標(biāo)是理順公司內(nèi)部的勞資關(guān)系，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力及向心力，妥善解決日常運(yùn)營(yíng)中產(chǎn)生的各種員工與公司、員工與主管、員工與同事、員工與工作等各方面的矛盾。我個(gè)人認(rèn)為，建設(shè)好公司各層人員的溝通渠道，讓上情能下達(dá)，下情能上達(dá)，公司各層人員之間能夠通過(guò)有效渠道進(jìn)行溝通，同時(shí)不斷提升公司管理者的管理能力及個(gè)人修養(yǎng)，把每一項(xiàng)公司管理政策向基層員工灌輸?shù)轿唬M可能的提前預(yù)防矛盾的出現(xiàn)而不是到處救火，那么員工關(guān)系這個(gè)模塊內(nèi)的工作做起來(lái)難度就小得多了。同時(shí)配以公司文化及價(jià)值觀的宣傳，舉辦各類有實(shí)際意義的員工活動(dòng)，不斷增強(qiáng)員工的向心力，理順勞動(dòng)關(guān)系，那么對(duì)公司團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性、員工的工作熱情、改善員工流失率等都能起到很好的積極作用。具體措施如設(shè)立意見箱、實(shí)行總經(jīng)理接待日、舉行部門內(nèi)部溝通會(huì)及接口部門溝通會(huì)、組織公司集體活動(dòng)及參加社會(huì)義務(wù)勞動(dòng)等，都是比較有效的措施。

綜上所述，人力資源六大模塊基本上涵蓋了人力資源管理所有涉及到的工作范疇，六個(gè)模塊之間彼此聯(lián)系、相互影響，不可分割。六大模塊不分輕重都很重要，一個(gè)模塊做不好，就直接影響到別的模塊的執(zhí)行效果及目標(biāo)完成度。努力做事只能把事情做對(duì)，用心做事才能把事情做好。所以，如果想把人力資源管理工作做好做到位，就必須專注于每一個(gè)工作細(xì)節(jié)，認(rèn)真對(duì)待每一個(gè)人每一件事，同時(shí)人力資源管理者要具備決心、細(xì)心、耐心、愛心、恒心的自身素質(zhì)，與時(shí)俱進(jìn)，明確自身角色定位，根據(jù)公司發(fā)展需要不斷提升自身素質(zhì)和工作技能，那么人力資源工作一定會(huì)為企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮出應(yīng)有的重要作用和價(jià)值。

以上是我以自身工作經(jīng)驗(yàn)結(jié)合六大模塊對(duì)人力資源管理闡述的一些個(gè)人觀點(diǎn)和工作體會(huì)，因?yàn)槿肆Y源管理工作要和企業(yè)具體實(shí)際情況緊密結(jié)合，所涉及的具體細(xì)節(jié)及涵蓋的內(nèi)容實(shí)在太多，在此不便進(jìn)行一一詳細(xì)表述，只能概括性的泛泛而談，還懇請(qǐng)諒解，后續(xù)會(huì)進(jìn)一步針對(duì)實(shí)際進(jìn)行溝通或提供以前工作中自己獨(dú)立制定的成功案例。

薪酬管理心得篇十八

薪酬的`學(xué)習(xí)不是一蹴而就的，這需要不斷地學(xué)習(xí)和實(shí)操演練才能夠融會(huì)貫通。我們應(yīng)該在不斷的學(xué)習(xí)和探索中發(fā)現(xiàn)薪酬制度中存在的漏洞并完善它，才能找出一個(gè)符合我們經(jīng)營(yíng)發(fā)展相符的薪酬管理體系。

第一章總則

第一條：目的

為規(guī)范公司員工薪酬評(píng)定及其預(yù)算、支付等管理工作，建立公司與員工合理分享公司發(fā)展帶來(lái)的利益的機(jī)制，促進(jìn)公司實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)。

第二條：原則

公司堅(jiān)持以下原則制定薪酬制度。

一、按勞分配為主的原則

二、效率優(yōu)先兼顧公平的原則

三、員工工資增長(zhǎng)與公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展和效益提高相適應(yīng)的原則

四、優(yōu)化勞動(dòng)配置的原則

五、公司員工的薪酬水平高于當(dāng)?shù)赝袠I(yè)平均水平。

第三條：職責(zé)

一、集團(tuán)公司人力資源部是集團(tuán)員工薪酬管理主管部門，主要職責(zé)有：

（一）、擬訂集團(tuán)公司薪酬管理制度和薪酬預(yù)算；

（二）、督促并指導(dǎo)?子公司實(shí)施集團(tuán)公司下發(fā)的薪酬管理制度；

（三）、檢查評(píng)估子公司執(zhí)行集團(tuán)公司薪酬管理制度情況；

（四）、事后審核子公司的《工資發(fā)放表》（附件一）和《工資發(fā)放匯總表》（附件二）；

（六）、核算并發(fā)放集團(tuán)公司員工工資；

（七）、受理員工薪酬投訴。

二、子公司辦以室是子公司員工薪酬管理的主管部門，主要職責(zé)有：

（一）、擬訂本公司薪酬管理制度實(shí)施細(xì)則和薪酬預(yù)算；

（二）、督促并指導(dǎo)?本公司各部門實(shí)施薪酬管理制度；

（三）、核算并發(fā)放員工工資；

（五）、辦理集團(tuán)公司人力資源部布置的薪酬管理工作。

第二章薪酬結(jié)構(gòu)

第四條：薪酬構(gòu)成

公司員工的薪酬主要包括工資、獎(jiǎng)金、福利三個(gè)方面，分類與構(gòu)成如下圖：

第五條：工資

本公司員工工資按考核周期和計(jì)發(fā)方法不同分為年薪制工資和月薪制工資兩大種類，按構(gòu)成內(nèi)容和計(jì)發(fā)依據(jù)不同又分為基準(zhǔn)工資、提成工資、加班工資和津貼等若干部分。

第六條：基準(zhǔn)工資釋義與分類

一、本制度所稱基準(zhǔn)工資是指公司為每個(gè)職位設(shè)置的若干個(gè)職等中分設(shè)的每個(gè)薪級(jí)，在某一考核周期內(nèi)不包括提成工資、加班工資和津貼的工資計(jì)發(fā)基數(shù)標(biāo)準(zhǔn)。

二、基準(zhǔn)工資按考核周期和計(jì)發(fā)方法的不同分為年薪制工資中的基準(zhǔn)年薪和月薪制工資中的基準(zhǔn)月薪兩類，按構(gòu)成內(nèi)容和計(jì)發(fā)依據(jù)不同又分為相對(duì)固定應(yīng)發(fā)的基礎(chǔ)工資（基礎(chǔ)年薪或基礎(chǔ)月薪）和依個(gè)人績(jī)效考核情況上下浮動(dòng)的績(jī)效工資（績(jī)效年薪、基礎(chǔ)績(jī)效工資）兩部分。

第七條：基準(zhǔn)提成工資釋義與構(gòu)成：

二、基準(zhǔn)提成工資分成應(yīng)發(fā)基礎(chǔ)提成工資和依個(gè)人績(jī)效考核情況上下浮動(dòng)的提成績(jī)?效工資兩部分。

第八條：津貼

本制度中的津貼是指特殊崗位的津貼和路救服務(wù)補(bǔ)貼等。

第九條：獎(jiǎng)金

公司設(shè)置的獎(jiǎng)金主要包括年終績(jī)效工資、超額利潤(rùn)提成獎(jiǎng)和突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)三類。

第十條：福利

公司設(shè)置的福利包括法定福利和其他福利兩部分。

第三章年薪制

第十一條：年薪制的釋義

年薪制是以年度為考核周期，把經(jīng)營(yíng)管理者工資收入與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤的一種工資分配方式。

第十二條：年薪制員工范圍

第十三條：年薪制員工工資的構(gòu)成

本公司年薪制員工工資構(gòu)成的內(nèi)容只包括基準(zhǔn)年薪、法定節(jié)假日加班工資和津帖，[蓮~山?課件?]不參與提成工資分配。其中，基準(zhǔn)年薪分為基礎(chǔ)年薪和績(jī)效年薪兩部分。

第十四條：基礎(chǔ)年薪的釋義

本制度所稱基礎(chǔ)年薪是按基準(zhǔn)年薪的一定比例折算出的、按月平均支付的工資，是年薪的預(yù)支部分。

第十五條：績(jī)效年薪的釋義

本制度所稱績(jī)效年薪是基準(zhǔn)年薪減去基礎(chǔ)年薪后的剩余部分。績(jī)效年薪的實(shí)際支付金額，要根據(jù)年薪制員工個(gè)人年度績(jī)效得分來(lái)計(jì)算，具體計(jì)發(fā)辦法，按集團(tuán)公司《個(gè)人績(jī)效考核辦法》規(guī)定。

薪酬管理心得篇十九

6.1 薪酬制度的設(shè)計(jì)

6.1.1 設(shè)計(jì)的基本原則

1、公平原則

公平是薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，只有在員工認(rèn)為薪酬設(shè)計(jì)是公平的前提下，才可能產(chǎn)生認(rèn)同感和滿意度，才可能產(chǎn)生薪酬的激勵(lì)作用。公平原則是制定薪酬體系首要考慮的一個(gè)重要原則，因?yàn)檫@是一個(gè)心理原則，也是一個(gè)感受原則。員工對(duì)公平的感受通常包括五個(gè)方面的內(nèi)容：第一是與外部其他類似企業(yè)（或類似崗位）比較所產(chǎn)生的感受；第二是員工對(duì)本企業(yè)薪酬體系分配機(jī)制和人才價(jià)值取向的感受；第三是將個(gè)人薪酬與公司其他類似職位（或類似工作量的人）的薪酬相比較所產(chǎn)生的感受；第四是對(duì)企業(yè)薪酬制度執(zhí)行過(guò)程中的嚴(yán)格性、公正性和公開性所產(chǎn)生的感受；第五是對(duì)最終獲得薪酬多少的感受。

2、競(jìng)爭(zhēng)原則

企業(yè)想要獲得具有真正競(jìng)爭(zhēng)力的優(yōu)秀人才，必須要制定出一套對(duì)人才具有吸引力并在行業(yè)中具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬系統(tǒng)。如果企業(yè)制定的薪酬水平太低，那么在與其他企業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)中必然處于劣勢(shì)地位，甚至本企業(yè)的優(yōu)秀人才也會(huì)流失。在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，除了較高的薪酬水平和恰當(dāng)?shù)男匠陜r(jià)值觀外，企業(yè)應(yīng)針對(duì)各類員工的自身特點(diǎn)制定靈活多元化的薪酬結(jié)構(gòu)以增強(qiáng)對(duì)員工的吸引力。

3、激勵(lì)原則

對(duì)一般企業(yè)來(lái)說(shuō)，通過(guò)薪酬系統(tǒng)來(lái)激勵(lì)員工的責(zé)任心和工作的積極性是最常見和最常用的方法。一個(gè)科學(xué)合理的薪酬系統(tǒng)對(duì)員工的激勵(lì)是最持久也是最根本的激勵(lì)，因?yàn)榭茖W(xué)合理的薪酬系統(tǒng)解決了人力資源所有問(wèn)題中最根本的分配問(wèn)題。

簡(jiǎn)單的高薪并不能有效地激勵(lì)員工，一個(gè)能讓員工有效發(fā)揮自身能力和責(zé)任的機(jī)制、一個(gè)努力得越多回報(bào)就越多的機(jī)制、一個(gè)不努力就只有很少回報(bào)甚至沒有回報(bào)的機(jī)制、一個(gè)按績(jī)效分配而不是按“勞動(dòng)”分配的機(jī)制，才能有效地激勵(lì)員工，也只有建立在這種機(jī)制之上的薪酬系統(tǒng)，才能真正解決企業(yè)的激勵(lì)問(wèn)題。

4、經(jīng)濟(jì)原則

經(jīng)濟(jì)原則在表面上與競(jìng)爭(zhēng)原則和激勵(lì)原則是相互對(duì)立和矛盾的。競(jìng)爭(zhēng)原則和激勵(lì)原則提倡較高的薪酬水平，而經(jīng)濟(jì)原則則提倡較低的薪酬水平，但實(shí)際上三者并不對(duì)立也不矛盾，而是統(tǒng)一的。當(dāng)三個(gè)原則同時(shí)作用于企業(yè)的薪酬系統(tǒng)時(shí)，競(jìng)爭(zhēng)原則和激勵(lì)原則就受到經(jīng)濟(jì)原則的制約。這時(shí)企業(yè)管理者所考慮的因素就不僅僅是薪酬系統(tǒng)的吸引力和激勵(lì)性了，還會(huì)考慮企業(yè)承受能力的大小、利潤(rùn)的合理積累等問(wèn)題。

5、合法原則

薪酬系統(tǒng)的合法性是必不可少的，合法是建立在遵守國(guó)家相關(guān)政策、法律法規(guī)和企業(yè)一系列管理制度基礎(chǔ)之上的合法。如果企業(yè)的薪酬系統(tǒng)與現(xiàn)行的國(guó)家政策和法律法規(guī)、企業(yè)管理制度不相符和，則企業(yè)應(yīng)該迅速進(jìn)行改進(jìn)使其具有合法性。

6、補(bǔ)償性原則

薪酬應(yīng)保證員工收入能足以補(bǔ)償其付出的費(fèi)用，著不僅應(yīng)該包括補(bǔ)償與員工恢復(fù)工作精力所必要的衣食住行費(fèi)用，而且還應(yīng)補(bǔ)償員工為開展工作所必須投入的用于學(xué)習(xí)知識(shí)、技能等的費(fèi)用。

6.1.2設(shè)計(jì)的程序和方法

1、制定企業(yè)的付酬原則與策略

制定企業(yè)的付酬原則與策略是企業(yè)文化的一部分內(nèi)容，是以后諸環(huán)節(jié)的前提，對(duì)后者起著重要的指導(dǎo)作用。它包括對(duì)員工本性的認(rèn)識(shí)，對(duì)員工總體價(jià)值的評(píng)價(jià)，對(duì)管理骨干及高級(jí)專業(yè)人才所起作用的估計(jì)等這類核心價(jià)值觀；企業(yè)有義務(wù)承擔(dān)員工的福祉，真正實(shí)現(xiàn)按貢獻(xiàn)分配才是現(xiàn)階段的最大公平道德觀，以及由此衍生的有關(guān)工資分配的政策與策略，如員工之間的薪酬差異程度、工資、獎(jiǎng)勵(lì)與福利費(fèi)用的分配比例等。

2、職務(wù)設(shè)計(jì)與工作分析

職務(wù)設(shè)計(jì)與工作分析是工資制度建立的依據(jù)，將產(chǎn)生企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)系統(tǒng)圖及其中所有職務(wù)的說(shuō)明與規(guī)格等文件。

3、職務(wù)評(píng)價(jià)

職務(wù)評(píng)價(jià)是上述過(guò)程中保證內(nèi)在公平的關(guān)鍵一步，要以必要的精確性，以具體的金額來(lái)表示每一職務(wù)對(duì)本企業(yè)的相對(duì)價(jià)值，這個(gè)價(jià)值反映了企業(yè)對(duì)各該職務(wù)占有者的要求。

4、工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

工資結(jié)構(gòu)是指一個(gè)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)中各項(xiàng)職位的相對(duì)價(jià)值及其對(duì)應(yīng)的實(shí)付工資間保持著什么樣的關(guān)系。這種關(guān)系不是隨意的，是服從以某種原則為依據(jù)的一定規(guī)律的。

5、工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集

工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集應(yīng)與工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)同時(shí)進(jìn)行。這項(xiàng)活動(dòng)主要研究?jī)蓚€(gè)問(wèn)題：要調(diào)查什么；怎樣去調(diào)查和收集數(shù)據(jù)。調(diào)查內(nèi)容首先是本地區(qū)、本行業(yè)，尤其是主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的工作狀況。參照同行或同地區(qū)其他企業(yè)的現(xiàn)有工資來(lái)調(diào)整本企業(yè)對(duì)應(yīng)職務(wù)的工資，便保證了企業(yè)工資制度的外在公平性。

6、工資分級(jí)與定薪

工資分級(jí)與定薪是指在職務(wù)評(píng)價(jià)之后，企業(yè)根據(jù)其確定的工資結(jié)構(gòu)線，將眾多類型的職務(wù)工資歸并組合成若干等級(jí)，形成一個(gè)工資等級(jí)（或稱職級(jí)）系列。通過(guò)這一步驟，就可以確定企業(yè)內(nèi)每一職務(wù)具體的工資范圍，保證員工個(gè)人的公平性。

7、工資制度的執(zhí)行、控制欲調(diào)整

企業(yè)工資制度一經(jīng)建立，如何投入正常運(yùn)作并對(duì)之實(shí)行適當(dāng)?shù)目刂婆c管理，使其發(fā)揮應(yīng)有的功能。

6.2 工資制度的形式

6.2.1崗位工資制

技能工資制是一種以勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件等基本勞動(dòng)要素為評(píng)價(jià)依據(jù)，以技能工資為主要內(nèi)容，根據(jù)勞動(dòng)者的實(shí)際勞動(dòng)質(zhì)量和數(shù)量確定報(bào)酬的多元組合的工資類型。

6.2.3結(jié)構(gòu)工資制

結(jié)構(gòu)工資制又稱為分解工資制或組合工資制，它是在企業(yè)內(nèi)部工資改革探索中建立的一種新工資制度。它是指基于工資的不同功能劃分為若干相對(duì)獨(dú)立的工資單位，各單位又規(guī)定不同的結(jié)構(gòu)系數(shù)，組成有質(zhì)的區(qū)別和量的比例關(guān)系的工資結(jié)構(gòu)。

6.3 福利

6.3.1 經(jīng)濟(jì)性福利

1、額外金錢性收入

如年終或中秋、端午、國(guó)慶等特殊節(jié)日加薪、分紅、物價(jià)津貼、商業(yè)與服務(wù)業(yè)單位的小費(fèi)等。

2、超時(shí)酬金

超時(shí)加班費(fèi)、節(jié)假日值班或加班優(yōu)待的飲料、膳食等。

3、住房性福利

住房公積金、免費(fèi)單身宿舍、夜班宿舍，廉價(jià)公房出租或出售給本企業(yè)員工，提供購(gòu)房低息或無(wú)息貸款。

4、交通性福利

公司接送員工上、下班的免費(fèi)或廉價(jià)通勤車服務(wù)，補(bǔ)貼或報(bào)銷市內(nèi)公共交通費(fèi)，購(gòu)買個(gè)人交通工具低息貸款或津貼、保養(yǎng)費(fèi)或燃料費(fèi)補(bǔ)助等。

5、飲食性福利

免費(fèi)或廉價(jià)的工作餐，工間免費(fèi)飲料、公關(guān)應(yīng)酬飲食報(bào)銷、發(fā)放免費(fèi)食品、集體折扣代購(gòu)等。

6、教育培訓(xùn)性福利

企業(yè)內(nèi)在職或短期脫產(chǎn)培訓(xùn)，企業(yè)外公費(fèi)進(jìn)修、報(bào)刊訂閱補(bǔ)貼、專業(yè)書刊購(gòu)買補(bǔ)貼、免費(fèi)提供計(jì)算機(jī)或其他學(xué)習(xí)設(shè)施服務(wù)等。

7、醫(yī)療保健福利

公費(fèi)醫(yī)療（全部或部分），免費(fèi)定期體檢及防疫注射、報(bào)銷或補(bǔ)貼藥費(fèi)或滋補(bǔ)營(yíng)養(yǎng)品費(fèi)用、職業(yè)病免費(fèi)防護(hù)、免費(fèi)或優(yōu)惠療養(yǎng)等。

8、意外補(bǔ)償金

意外工傷補(bǔ)償費(fèi)、傷殘生活補(bǔ)助、死亡補(bǔ)恤金等。

9、離退休福利

養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)及長(zhǎng)期服務(wù)獎(jiǎng)金（工齡達(dá)規(guī)定年限時(shí)發(fā)給）等。

10、有薪節(jié)假

除每周末及法定假日和病假、產(chǎn)假外，每月及每年有若干帶薪事假或休息日，其長(zhǎng)短通常按年資工齡的不同而作區(qū)別性規(guī)定。

11、文體旅游性福利

有組織的集體文體活動(dòng)（晚會(huì)、舞會(huì)、郊游、野餐、體育競(jìng)賽等），企業(yè)自建文體設(shè)施（運(yùn)動(dòng)場(chǎng)、閱覽室、臺(tái)球等活動(dòng)室），免費(fèi)或折扣價(jià)電影、戲曲、表演、旅游津貼，優(yōu)惠車、船、機(jī)票，免費(fèi)訂票服務(wù)等。

12、金融性福利

信用儲(chǔ)金、低息貸款、預(yù)支薪金額外困難補(bǔ)助等。

13、其他生活性福利

降溫、取暖性津貼，優(yōu)惠價(jià)提供本企業(yè)產(chǎn)品或服務(wù)等。6.3.2 非經(jīng)濟(jì)性福利

1、咨詢性福利

免費(fèi)的員工個(gè)人發(fā)展設(shè)計(jì)的咨詢服務(wù)（給予分析、指導(dǎo)和建議、提供參考資料與情況等）、員工心理健康咨詢（過(guò)分的工作負(fù)荷與壓力導(dǎo)致的高度焦慮或精神崩潰等心理癥狀的診治）及免費(fèi)或優(yōu)惠價(jià)的法律咨詢等。

2、保護(hù)性福利

平等的就業(yè)權(quán)利保護(hù)（反對(duì)族、性別、年齡等歧視）、投訴檢舉的反報(bào)復(fù)保、性騷擾保護(hù)、隱私保護(hù)等。

3、工作環(huán)境保障 人機(jī)工程原理用于工作環(huán)境設(shè)計(jì)，工作擴(kuò)大化，工作豐富化，彈性工作時(shí)間，縮短工作時(shí)間，擴(kuò)大工作反饋渠道等工作再設(shè)計(jì)項(xiàng)目，企業(yè)內(nèi)部提升政策，員工參與的民主化管理等。

4、特殊福利

為了吸引人才，企業(yè)可以對(duì)高學(xué)歷人才提供諸如戶口遷移、幫助解決配偶的工作和子女的教育問(wèn)題等特殊福利。

職業(yè)生涯發(fā)展咨詢與管理

7.1 職業(yè)生涯設(shè)計(jì)方法

公司遵循“人盡其才、才盡其用、共同發(fā)展”的原則進(jìn)行員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)。人力資源部為公司員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的歸口管理單位；通過(guò)定期和不定期的統(tǒng)計(jì)、座談和個(gè)別面談等方式，全面了解員工的技能特長(zhǎng)、工作狀況、思想動(dòng)態(tài)及職業(yè)發(fā)展愿望等信息。各部門經(jīng)理每年應(yīng)不少于1次與所屬員工，人力資源部與骨干員工、部門經(jīng)理及以下職級(jí)的管理人員，部門經(jīng)理、總經(jīng)理助理，以及所分管的分子公司經(jīng)營(yíng)班子成員進(jìn)行職業(yè)發(fā)展方面的面談溝通，以了解員工的職業(yè)發(fā)展愿望，并協(xié)助員工分析自身特點(diǎn)，提供職業(yè)發(fā)展咨詢和指導(dǎo)。各級(jí)管理人員應(yīng)幫助員工制訂合理的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，關(guān)心員工的職業(yè)發(fā)展需求，并及時(shí)與人力資源部溝通。員工的職業(yè)發(fā)展需求可通過(guò)橫向調(diào)配、縱向晉升、自我學(xué)習(xí)提高相結(jié)合的途徑來(lái)實(shí)現(xiàn)。人力資源部及各級(jí)管理人員，應(yīng)切實(shí)關(guān)心員工職業(yè)發(fā)展需求，及時(shí)提供咨詢、指導(dǎo)和建議。對(duì)于公司骨干人員，人力資源部及各級(jí)管理人員應(yīng)有針對(duì)性地給予建議和幫助，對(duì)其職業(yè)發(fā)展提供指導(dǎo)。員工可隨時(shí)與人力資源部或有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)面談，主動(dòng)匯報(bào)自己的工作、思想狀態(tài)，以及自身職業(yè)發(fā)展的需求和設(shè)想。為滿足員工職業(yè)發(fā)展的需求，人力資源部應(yīng)不斷完善公司培訓(xùn)開發(fā)、考核激勵(lì)及員工選拔機(jī)制，并鼓勵(lì)員工積極參加公司組織的公開競(jìng)聘、競(jìng)爭(zhēng)上崗。員工應(yīng)結(jié)合公司發(fā)展需求及自身的特點(diǎn)，主動(dòng)調(diào)整和改進(jìn)自身的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，并與直接領(lǐng)導(dǎo)或人力資源部保持經(jīng)常性的溝通。

7.2 生涯發(fā)展及其咨詢

7.2.1 職業(yè)生涯發(fā)展

1、了解職業(yè)的外部環(huán)境

在選擇職業(yè)之前，對(duì)職業(yè)進(jìn)行研究，找出一種發(fā)展?jié)摿Υ?、在未?lái)若干年中有著較高的社會(huì)需求的職業(yè)，對(duì)未來(lái)的職業(yè)發(fā)展將產(chǎn)生重要的影響。

這里要指出，對(duì)職業(yè)進(jìn)行研究可以有兩種方式：一是閱讀和分析有關(guān)書籍，了解各種職業(yè)的工作職責(zé)、工作環(huán)境、工作程序、工作內(nèi)容以及這些工作對(duì)人的資質(zhì)、身體條件、受教育程度、素質(zhì)、知識(shí)、技能等方面的要求。二是瀏覽人才市場(chǎng)網(wǎng)站。從網(wǎng)站了解社會(huì)用人單位對(duì)各類人才的需求情況、人才的供給情況、各種職業(yè)的待遇等等，特別是在網(wǎng)絡(luò)快速發(fā)展的時(shí)代，上網(wǎng)搜索對(duì)自己發(fā)展有用的東西也是一種了解企業(yè)的途徑。

2、認(rèn)識(shí)自己，分析潛能

1、確定志向

志向是事業(yè)成功的基本前提，沒有志向，事業(yè)的成功也就無(wú)從談起。俗話說(shuō)：“志不立，天下無(wú)可成之事?！绷⒅臼侨松钠鹋茳c(diǎn)，反映著一個(gè)人的理想、胸懷、情趣和價(jià)值觀，影響著一個(gè)人的奮斗目標(biāo)及成就的大小。所以，在制定生涯規(guī)劃時(shí)，首先要確立志向，這是制定職業(yè)生涯規(guī)劃的關(guān)鍵，也是你的職業(yè)生涯中最重要的一點(diǎn)。

2、自我評(píng)估

自我評(píng)估的目的，是認(rèn)識(shí)自己、了解自己。因?yàn)橹挥姓J(rèn)識(shí)了自己，才能對(duì)自己的職業(yè)作出正確的選擇，才能選定適合自己發(fā)展的職業(yè)生涯路線，才能對(duì)自己的職業(yè)生涯目標(biāo)作出最佳抉擇。自我評(píng)估包括自己的興趣、特長(zhǎng)、性格、學(xué)識(shí)、技能、智商、情商、思維方式、思維方法、道德水準(zhǔn)以及社會(huì)中的自我等等。

3、職業(yè)生涯機(jī)會(huì)的評(píng)估

職業(yè)生涯機(jī)會(huì)的評(píng)估，主要是評(píng)估各種環(huán)境因素對(duì)自己職業(yè)生涯發(fā)展的影響，每一個(gè)人都處在一定的環(huán)境之中，離開了這個(gè)環(huán)境，便無(wú)法生存與成長(zhǎng)。所以，在制定個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)，要分析環(huán)境條件的特點(diǎn)、環(huán)境的發(fā)展變化情況、自己與環(huán)境的關(guān)系、自己在這個(gè)環(huán)境中的地位、環(huán)境對(duì)自己提出的要求以及環(huán)境對(duì)自己有利的條件與不利的條件等等。

4、職業(yè)的選擇

應(yīng)考慮以下幾點(diǎn)：(1)性格與職業(yè)的匹配(2)興趣與職業(yè)的匹配。(3)特長(zhǎng)與職業(yè)的匹配。(4)內(nèi)外環(huán)境與職業(yè)相適應(yīng)。

5、職業(yè)生涯路線的選擇

在職業(yè)確定后，向哪一路線發(fā)展，此時(shí)要做出選擇。即，是向行政管理路線發(fā)展，還是向?qū)I(yè)技術(shù)路線發(fā)展；是先走技術(shù)路線，再轉(zhuǎn)向行政管理路線等等。由于發(fā)展路線不同，對(duì)職業(yè)發(fā)展的要求也不相同。因此，在職業(yè)生涯規(guī)劃中，須做出抉擇，以便使自己的學(xué)習(xí)、工作以及各種行動(dòng)措施沿著你的職業(yè)生涯路線或預(yù)定的方向前進(jìn)。6.設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)。

職業(yè)生涯目標(biāo)的設(shè)定，是職業(yè)生涯規(guī)劃的核心。一個(gè)人事業(yè)的成敗，很大程度上取決于有無(wú)正確適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)。沒有目標(biāo)如同駛?cè)氪蠛５墓轮?，四野茫茫，沒有方向，不知道自己走向何方。只有樹立了目標(biāo)，才能明確奮斗方向，猶如海洋中的燈塔，引導(dǎo)你避開險(xiǎn)礁暗石，走向成功。目標(biāo)的設(shè)定，是在繼職業(yè)選擇、職業(yè)生涯路線選擇后，對(duì)人生目標(biāo)做出的抉擇。其抉擇是以自己的最佳才能、最優(yōu)性格、最大興趣、最有利的環(huán)境等信息為依據(jù)。

7.3 職業(yè)生涯選擇策略

7.3.1社會(huì)環(huán)境分析

首先，我們需要問(wèn)自己五個(gè)問(wèn)題：我要去哪里？我在哪里？我有什么？我的差距在哪里？我要怎么做？ 以上五個(gè)問(wèn)題涵蓋了目標(biāo)、定位、條件、距離、計(jì)劃等諸多方面，只要在以上幾個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)上加以細(xì)化和精心設(shè)計(jì)，把自身因素和社會(huì)條件做到最大程度的契合，對(duì)實(shí)施過(guò)程加以控制，并能夠在現(xiàn)實(shí)生活中知曉趨利避害，使職業(yè)生涯規(guī)劃更具有實(shí)際意義。做好職業(yè)定位 定位是自我定位和社會(huì)定位的統(tǒng)一，只有在了解自己和職業(yè)的基礎(chǔ)上才能夠給自己做準(zhǔn)確定位。

結(jié)論

目前，我國(guó)的經(jīng)濟(jì)在飛速發(fā)展，正在向經(jīng)濟(jì)強(qiáng)國(guó)的方向進(jìn)軍，所取得的成績(jī)也得到世人矚目，但是我國(guó)在發(fā)展中還有很多不規(guī)范的地方，在不少地方還沒有進(jìn)入規(guī)律性的發(fā)展。人力資源的開發(fā)與管理在發(fā)達(dá)國(guó)家已有六七十年，而我國(guó)以前一直沿用傳統(tǒng)的人事管理模式，真正意義上的人力資源開發(fā)與管理才起步幾年。我們無(wú)論在理論上還是在實(shí)踐上都欠缺太多，然而我們又必須面對(duì)撲面而來(lái)的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。由于經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、形勢(shì)的需要，進(jìn)行整體性的人力資源開發(fā)勢(shì)在必行，而且在我國(guó)，大規(guī)模的人力資源開發(fā)運(yùn)作已經(jīng)開始。

人力資源開發(fā)與管理是為了實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，組織利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)和管理理論，通過(guò)不斷地獲得人力資源，對(duì)所獲得人力資源進(jìn)行整合、調(diào)控及開發(fā)，并給予他們報(bào)償而有效地開發(fā)和利用之。在管理領(lǐng)域中，人力資源開發(fā)與管理是以人的價(jià)值觀為中心，為處理人與工作、人與人、人與組織的互動(dòng)關(guān)系而采取的一系列開發(fā)與管理活動(dòng)。人力資源開發(fā)與管理的結(jié)果，就組織而言是組織的生產(chǎn)率提高和組織競(jìng)爭(zhēng)力的增加，就員工而言則是工作生活質(zhì)量的提高與工作滿意度的增加。生產(chǎn)率反映了產(chǎn)出的商品或提供的服務(wù)與投入的人力、財(cái)力、物力的關(guān)系；工作生活質(zhì)量則反映員工在工作所產(chǎn)生的心理和心理健康的感覺。

我們的策劃內(nèi)容主要包括了公司概況、人力資源規(guī)劃、招聘管理、培訓(xùn)管理、績(jī)效管理、薪酬管理以及職業(yè)生涯發(fā)展咨詢與管理。其中公司概況包括了公司簡(jiǎn)介和公司人力資源部的簡(jiǎn)介，通過(guò)對(duì)人力資源管理環(huán)境的分析和工作分析內(nèi)容及方法對(duì)人力資源進(jìn)行規(guī)劃，然而在整個(gè)人力資源管理的過(guò)程中，我們還對(duì)招聘、培訓(xùn)、績(jī)效、薪酬以及職業(yè)生涯發(fā)展咨詢等方面進(jìn)行了詳細(xì)的管理。在這次模擬實(shí)踐中，我們對(duì)招聘管理中的員工選拔和人員配置有了更加深刻的了解，在培訓(xùn)管理中，我們知道了更加多的培訓(xùn)方法，也對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行了評(píng)估，然而對(duì)于績(jī)效管理，使我們更加清楚地知道了績(jī)效考核的方法，并且如何對(duì)其進(jìn)行選擇，以及其實(shí)施，還有薪酬管理，對(duì)于薪酬制度的設(shè)計(jì)、工資制度的形式以及各種福利的了解，這對(duì)于我們以后找工作或者作為公司的管理者都有好處，我們可以知道各種福利對(duì)我們的好處或者作為為公司留住人才的有力手段。最后是職業(yè)生涯發(fā)展的咨詢與管理，讓我們可以更好地分析自己的情況，以便找到更適合自己的工作。

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