心得體會是我們在學(xué)習(xí)和工作生活中總結(jié)和概括的經(jīng)驗和感悟，它能夠讓我們更好地了解自己的成長和進步。在寫心得體會時，先要明確寫作的目的和主題，以保持文章的邏輯性和連貫性。下面是一些心得體會的案例分析，希望能對大家的寫作起到一定的指導(dǎo)作用。
人力資源實驗報告心得體會篇一
回望20__年的工作生活，感受到公司及身邊的人這一年來發(fā)生的巨大變化，公司的項目發(fā)展得越來越多，身邊的同事也都在不斷提高著，朝著同一個目標(biāo)奮斗。新的一年到來了，也帶來了新的挑戰(zhàn)，在我們準(zhǔn)備以全新的面貌來迎接新年的到來時，也不忘回顧和總結(jié)過去一年來所做的工作，現(xiàn)對我今年的工作做如下總結(jié)。
一、考勤管理。
每日對員工考勤單及請假單的處理。出差人員根據(jù)公司傳回的考勤數(shù)據(jù)對報銷費用進行審核。根據(jù)考勤數(shù)據(jù)審核工作人員的車費及餐費補貼。每月根據(jù)考勤明細(xì)，認(rèn)真做好考勤的統(tǒng)計，為造發(fā)工資帶給依據(jù)，根據(jù)考勤統(tǒng)計狀況，公布考勤通報。根據(jù)每月考勤狀況進行統(tǒng)計并作為轉(zhuǎn)正考評、年終評優(yōu)和年終獎的計算帶給依據(jù)。
二、人事檔案管理。
新員工入職時，告知準(zhǔn)備所需的人事資料，根據(jù)員工帶給的人事檔案，建立人事檔案。建立員工花名冊和人事臺帳，做到電子版臺帳和紙質(zhì)檔案相符。負(fù)責(zé)管理和保管集團公司及下屬公司所有員工的人事檔案。建立人事檔案借閱登記表。將集團公司及下屬公司的離職檔案進行整理，歸入檔案室。完成了人事臺帳匯總表的更新，根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)指標(biāo)及要求增加了人員編制及增減比率等欄目，集團公司及下屬公司員工花名冊上也相應(yīng)增加了人員編制欄目，為人員招聘核編帶給了便利。
三、招聘及儲備工作。
了解各部門新增崗位的管理及各部門人員需求狀況。根據(jù)各部門人員的實際需求，有針對性、合理性招聘員工已配備各崗位。透過采取一系列切實措施：廣發(fā)招聘信息、網(wǎng)上招聘、內(nèi)部員工推薦、現(xiàn)場招聘、貼招聘廣告等各種途徑招聘人才。為更好地適應(yīng)集團公司快速發(fā)展的需要，有效地推進公司人才儲備工作，滿足公司戰(zhàn)略目標(biāo)及業(yè)務(wù)發(fā)展對人才的需求，作好公司人才梯隊建設(shè)，為員工帶給發(fā)展晉升的平臺。集團公司下發(fā)“關(guān)于人才儲備管理辦法”，根據(jù)儲備管理辦法的相關(guān)要求建立人才儲備庫。
四、培訓(xùn)工作。
為滿足公司快速發(fā)展的需要，打造一支高素質(zhì)、高效率、高執(zhí)行力團隊，使新員工了解、認(rèn)識并認(rèn)同公司的事業(yè)及企業(yè)文化，每月組織對新員工進行入職培訓(xùn)。為強化管理，加強各位同事的文化素質(zhì)及專業(yè)技能水平，滿足公司的用人要求及員工個人發(fā)展，公司各部門開展了管理知識及業(yè)務(wù)技能方面的培訓(xùn)。為跟進培訓(xùn)執(zhí)行狀況，我部門每月都到培訓(xùn)部門進行旁聽。
目前各部門對培訓(xùn)的重視不夠，力度不足，公司培訓(xùn)管理制度的約束力不強，所以存在著各部門為應(yīng)付培訓(xùn)隨意安排培訓(xùn)課程；培訓(xùn)方式單一，均為課堂講授為主，效果不明顯；期望明年公司能設(shè)立專門的培訓(xùn)專員、培訓(xùn)講師隊伍，使員工有外出培訓(xùn)及外聘講師培訓(xùn)的機會。
人力資源實驗報告心得體會篇二
在這段時間里我不僅在做一些日常的人事工作，還參加了關(guān)于各部門第二季度績效考核指標(biāo)修訂的會議，雖然每天的會上我都只是用耳朵在聽、用筆在記，但在大家討論的時候我也在思考。這樣不僅讓我對專業(yè)知識的理解更深一步，并且通過兩個星期的時間，我對于集團六大職能部門、三大業(yè)務(wù)中心的重點工作有一個大致的了解。人力資源部是集團選人、用人、育人、留人最核心的部門，對于集團的各部門的工作必須要有清晰地了解，這兩周時間里我雖然有時很晚才能回家，但是真的很值得，因為每天我都可以學(xué)到很多的東西，至少這一天我有收獲，我在成長。并且我相信我得到的遠(yuǎn)遠(yuǎn)多于我意識到的。
在剛進入雄思環(huán)保就參加了新員工入職培訓(xùn)，對雄思環(huán)保有了一定的了解，并通過培訓(xùn)使自己對以后的工作有了一定的規(guī)劃。使我們這些新人對自己的工作和未來不再盲目。每周的內(nèi)訓(xùn)，讓我們了解到公司其他部門的工作，這便于我們對整個公司有更全面的了解，也清楚的知道各部門之間應(yīng)該怎樣去配合、協(xié)作。
一、工作內(nèi)容
在這五個半月中，我的主要工作內(nèi)容是協(xié)助辦公室人員做好行政部的各項人事及日常行政工作。在這一過程中，我采用了看、問、學(xué)等方式，初步了解了公司辦公室文員的具體業(yè)務(wù)知識，拓展了所學(xué)的專業(yè)知識。首先總結(jié)一下我的所有具體工作內(nèi)容：
1、接應(yīng)聘者來電，給應(yīng)聘者進行簡單初始，通過者送往各部門經(jīng)理處進行復(fù)試;
2、開試工單通知復(fù)試通過者試工，并做好登記;
3、協(xié)助做好新員工入職培訓(xùn)、階段性培訓(xùn)等培訓(xùn)工作;
4、送文件至各級領(lǐng)導(dǎo)，簽收文件;
5、整理及保管補卡條、請假條;整理員工檔案，以備隨時出檔和歸檔;
6、復(fù)印、速印辦公文件，發(fā)傳真，領(lǐng)辦公表格等;
7、協(xié)助辦理新進人員入職手續(xù)，員工調(diào)職、離職手續(xù);
8、計算管理人員月考勤，并將考勤明細(xì)送至各部門核對簽字;
9、錄入月罰款單與獎勵單，錄入員工養(yǎng)老保險資料;
10、制作20__年全廠管理人員年休表;
11、領(lǐng)導(dǎo)安排的其他工作。
二、收獲及體會
我一直認(rèn)為在大學(xué)里學(xué)的不是知識，而是一種叫做自學(xué)的能力。千里之行，始于足下，參加工作后我更加深刻的深刻體會到這句話的真正含義。大學(xué)期間的實習(xí)是每個大學(xué)生必須擁有的一段經(jīng)歷，它使我們在實踐中了解社會，讓我們學(xué)到了很多在課堂上根本就學(xué)不到的知識讓我們受益匪淺，也打開了視野，增長了見識，為我們以后進一步走向社會打下堅實的基礎(chǔ)。
回想起自己的這五個半月的工作經(jīng)歷，雖然有眼淚也有辛酸，但最多的還是歷練與收獲。記得剛到公司的第一天，我被安排在一個辦公室文員身邊學(xué)習(xí)。真的，第一天是最難熬的，從學(xué)校到社會的大環(huán)境的轉(zhuǎn)變，身邊接觸的人也完全換了角色，老師變成老板，同學(xué)變成同事，相處之道完全不同，大家把你當(dāng)成隱形人的感受只有親身經(jīng)歷過的人才能體會。實踐是檢驗真理的標(biāo)準(zhǔn)從學(xué)校到社會的大環(huán)境的巨大的轉(zhuǎn)變中，我們可能彷徨，迷茫，無法馬上適應(yīng)新的環(huán)境。我們也許看不慣人與人之間的勾心斗角，無法忍受同事之間漠不關(guān)心的眼神和言語。很多時候覺得自己沒有受到領(lǐng)導(dǎo)重用，所干的只是一些無關(guān)重要的雜活，自己的提議或工作不能得到領(lǐng)導(dǎo)的肯定。做不出成績時，會有來自各方面的壓力，領(lǐng)導(dǎo)的眼色同事的嘲諷。失落時的無奈想找人訴說是卻發(fā)現(xiàn)沒有人可以傾訴。而在學(xué)校，有同學(xué)老師的關(guān)心和支持，每日只是上上課，很輕松。諺語有云：紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行。
兩個月的實習(xí)時間雖然不長，但是我從中學(xué)到了很多知識，關(guān)于做人，做事，做學(xué)問。幸好宿舍的女孩子們對我很好，告訴我他們剛出來工作的經(jīng)歷，也是從被當(dāng)成隱形人開始的，從打雜的過來的，勸我要挺得住，堅持走過來就好了。我剛開始接觸的工作就是招聘，我自己還是一個剛剛走上工作崗位的新手，卻要去招人，有點緊張也有點興奮。我們公司是以模具為主的，有很多有關(guān)模具的專有名詞是我以前從來沒有接觸過的，所以也就有很多我不熟悉的工種，時間久了有關(guān)模具的知識，聽的多了，問的多了，也自然就明白一些了。
踏上社會，我們與形形色色的人打交道。由于彼此存在著利益關(guān)系，又工作繁忙，很多時候同事不會像同學(xué)一樣對你噓寒問暖。而有些同事表面笑臉相迎，背地里卻勾心斗角不擇手段，踩著別人的肩膀不斷地往上爬，因此踏出校門的我很多時候無法適應(yīng)。比如我們同一辦公室的同事，為了能得到領(lǐng)導(dǎo)的賞識，背地里總是向領(lǐng)導(dǎo)搬弄是非，搞不正常關(guān)系。正因為如此辦公室的關(guān)系時常顯得有點淡漠，人與人之間的關(guān)系有時候顯得有點緊張，但是環(huán)境往往會影響一個人的工作態(tài)度。一個冷漠沒有人情味的辦公室，大家就會毫無眷戀之情，有更好的機會他們肯定毫不猶豫的跳槽。他們情緒低落導(dǎo)致工作效率不高，每天只是在等待著下班，早點回去陪家人。而偶爾的為同事搞一個生日party，生病時的輕輕一句慰問，都有助于營造一個齊樂融融的工作環(huán)境。在電視上不止一次的看到職場的險惡，辦公室里同事之間的是非，以我一個新人而言，我想我能做的就是低頭多工作，抬頭少閑話。且通過，這次的實習(xí)是我更加認(rèn)識到大學(xué)同學(xué)之間的關(guān)系是多么的珍貴。
三、心得
我是學(xué)商務(wù)管理的，在書本上學(xué)過很多套經(jīng)典理論，似乎很能說服人，但從未付諸實踐過，也許等到真正工作時，才會體會到難度有多大。雖然這次實習(xí)的時間不是很長，但我確實從一個學(xué)生開始慢慢的轉(zhuǎn)變，思想上也是。非常感謝和我一起工作的同事們，他們給我留下都是友好和真誠的回憶。我們在老師那里或書本上看到過很多精彩的知識，似乎很容易，又覺得很難，總不喜歡鉆研進去。也許親臨其境或親自上陣才能意識到自己能力的欠缺和知識}的匱乏。實習(xí)這五個半月期間，我拓寬了視野，增長了見識，體驗到社會競爭的殘酷，而更多的是希望自己在工作中積累各方面的經(jīng)驗，為將來自己走向工作崗位之路做準(zhǔn)備。 實習(xí)中我也會遇到挫折，遇到挫折時，我會從調(diào)整心態(tài)來舒解壓力，面對挫折。我常想一句古話天降大任于斯人也，必先苦其心志，勞其筋骨，餓其體膚，空乏其身，行拂亂其所為，增益其所不能。 遇到挫折時我會進行冷靜分析，從客觀、主觀、目標(biāo)、環(huán)境、條件等方面，找出受挫的原因，采取有效的補救措施。
樹立一個辯證的挫折觀，經(jīng)常保持自信和樂觀的態(tài)度，我會提醒自己正是挫折和教訓(xùn)才使人變得聰明和成熟，正是失敗本身才最終造就了成功。我學(xué)會了自我寬慰，嘗試容忍挫折，做到心懷坦蕩，情緒樂觀，發(fā)奮圖強。我學(xué)著化壓力為動力，改變內(nèi)心的壓抑狀態(tài)，以求身心的輕松，重新爭取成功，從而讓自己目光面向未來。 無論怎樣，能來這里實習(xí)，我覺得對我以后的從業(yè)生涯很有幫助，感到自己很幸運。每天在規(guī)定的時間上下班，上班期間要認(rèn)真準(zhǔn)時地完成自己的工作任務(wù)，不能草率敷衍了事。如果你不想讓自己在緊急的時候手忙腳亂，就要養(yǎng)成講究條理性的好習(xí)慣。做什么事情都要有條理，這是我剛進辦公室時一位領(lǐng)導(dǎo)教給我的，我意識到我的肩上開始扛著責(zé)任，凡事得謹(jǐn)慎小心，否則對不起關(guān)心自己的人們。
人力資源實驗報告心得體會篇三
8月13日下4：00人力資源部進行為期1。5小時的培訓(xùn)。本次培訓(xùn)重點在工資表的制作與修改。其中，各地人事，做的工資表，還是存在許多問題。講師在盡職盡責(zé)的為我們講解如何制作工資表及注意事項，伙伴們也認(rèn)真的聽講并做記錄。這讓我知道愛福家公司是一個充滿生機活力的團隊、有著無限的發(fā)展空間與自我空間。
這次培訓(xùn)的內(nèi)容主要工資表、個人所得稅等等，講師能切重要點，突出主題，使整個培訓(xùn)過程中都能形成良好的互動。通過培訓(xùn)，讓我對發(fā)后的工作有了一個明確的目標(biāo)和規(guī)劃。給我印象最深的有以下三點。
第二，做人要有責(zé)任心。對于大多數(shù)人而言，工作就意味著完成自己的份內(nèi)事，然后心安理得地拿自己那份薪水。一個平凡人，工作日復(fù)一日年復(fù)一年，上班下班總是忙忙碌碌，似乎也找不到什么不平凡的業(yè)績。過去，我也一直這樣認(rèn)為?？山?jīng)過培訓(xùn)，思想受到了很大觸動，對責(zé)任的理解也更深入了一層。負(fù)責(zé)任不僅是一種品德、更是一種能力。工作既是自己的謀生手段，也是個人對社會的一份責(zé)任。
第三，認(rèn)真做好公司的文字工作。草擬綜合性文件和報告等文字工作，負(fù)責(zé)辦公會議的記錄、整理和會議紀(jì)要提煉，并負(fù)責(zé)對會議有關(guān)決議的實施。認(rèn)真做好公司有關(guān)文件的收發(fā)、登記、分遞、文印和督辦工作；公司所有的文件、審批表、協(xié)議書整理歸檔入冊，做好資料歸檔工作。配合領(lǐng)導(dǎo)在制訂的各項規(guī)章制度基礎(chǔ)上進一步補充、完善各項規(guī)章制度。及時傳達(dá)貫徹公司有關(guān)會議、文件、批示精神。
人力資源實驗報告心得體會篇四
人力資源實驗是指針對人力資源管理領(lǐng)域，在實踐中進行一系列試驗和嘗試，以探索更好的管理策略和方法。在我參加的人力資源實驗中，我深深地領(lǐng)悟到了人力資源管理的重要性和人性本質(zhì)。
第一段：探索實踐中的管理方法
在實驗過程中，我們團隊成員通過調(diào)查問卷、訪談等方式收集了大量的數(shù)據(jù)，并通過數(shù)據(jù)分析，探索了人力資源管理中的一些問題和瓶頸。我們從中總結(jié)出了一些在實踐中非常有效的管理方法，如獎勵機制、激勵管理、溝通模式等。各種管理方法的實踐操作都是非常有意義的，讓我們能夠更好地領(lǐng)悟人力資源管理的本質(zhì)。
第二段：探索人類本質(zhì)
人力資源管理過程中，關(guān)注的不僅僅是員工的工作，還包括其情感和人性。在實驗中，我們發(fā)現(xiàn)很多員工之所以失去工作效率，其實是因為工作沒有被賞識。于是我們設(shè)計了一些獎勵制度，在員工努力工作時，給予適當(dāng)?shù)莫剟?。此舉不僅讓員工感到被重視，同時也提升了他們的工作動力。我們通過談話、聚餐等方式營造出和諧的工作氛圍，讓員工得到了心靈上的放松，更加愉悅的去完成工作。這些方法讓我們對人類本質(zhì)心理有了更深的理解和探索。
第三段：探索員工動機
在我們的實驗中，我們認(rèn)識到員工不僅僅是在為我們的企業(yè)工作，而且他們也有自己的動機和追求。我們需要了解員工的人生價值觀和愿望，以此來設(shè)計員工激勵的手段。我們不僅對員工進行正面激勵，更要做到避免過度壓迫和消極激勵。我們以員工提高業(yè)績和心理健康為目標(biāo)，以員工的內(nèi)心需求為付出標(biāo)準(zhǔn)，創(chuàng)造出了一種利人性、引導(dǎo)人心的文化氛圍。
第四段：探索管理與溝通
在我們的實驗中，我們也深刻感受到溝通方面的重要性。我們需要建立真誠、公開、透明的溝通氛圍。我們要聽取員工的建議和意見，讓員工感受到被尊重和重視。在此基礎(chǔ)上，之后加入一些有趣的溝通方式和講述技巧，以提高員工的投入感和互動感，讓團隊建設(shè)更加自然和有效。
第五段：調(diào)整管理策略
我們在管理實踐中，經(jīng)常需要不斷調(diào)整實驗方案，迭代探索更合適的管理策略。也就是對人力資源管理中的一系列問題進行并集累加，逐一審視挑選，吸納積極因素,對負(fù)面因素予以淘汰。隨著企業(yè)發(fā)展的不斷變化，不同的員工在不同的時間段會產(chǎn)生不同的需求，因此，管理者需要根據(jù)企業(yè)需求隨時重新評估和調(diào)整管理策略。總之，人力資源實驗，遠(yuǎn)不能僅限于實驗本身，更要落實到實踐當(dāng)中，不斷調(diào)整策略，進一步推進企業(yè)發(fā)展。
結(jié)尾
人力資源實驗帶給我的體驗并不是單純的研究方法，而是讓我從實踐出發(fā)，切實領(lǐng)悟到了人力資源管理的重要性和人性本質(zhì)。我們不能把員工當(dāng)成機器人一樣去管理，真實地詮釋人性的本質(zhì)，做出符合企業(yè)文化的管理方法，是充分考慮到每位員工的人性需要，避免將員工視為數(shù)目，口號和方案。完美的管理方法是人性本色的管理方法。
人力資源實驗報告心得體會篇五
招聘工作到今天終于告一段落了。今天，我去王經(jīng)理那請教了一些有關(guān)工作中相關(guān)人管的事情，和公司同事聊到了人力資源管理的發(fā)展前景和作為一個hr管理人員應(yīng)該具備哪些素質(zhì)，才能夠把這個工作做得很好。在網(wǎng)上查了一些資料，整理了一下。
具備公正、忠信、堅定勇敢的意志力。對于人力資源人員來說，只有公正才可以做到無私，才能夠客觀地對人力進行評估、確定，在選拔、推薦、使用人才時堅持“唯才是用”的原則。還要具有堅定勇敢的意志力才能使自己在人力資源的構(gòu)造過程和開展自己的工作中，承受來自于各方面的壓力和挑戰(zhàn)來堅持公正、忠信的原則。
具備廣博的社會科學(xué)知識。一方面可充分利用各種社會科學(xué)知識或方法，對人性的分析判別提供技術(shù)保證。另一方面，一個人力資源的負(fù)責(zé)人同時要和不同專業(yè)、不同領(lǐng)域的人員接觸相處，廣博的社會科學(xué)知識有助于提高對各種人才以及各類人才和不同層次的人才進行驗核判別，也有利于人力資源建立廣泛的社會關(guān)系，為建造單位或組織所需的人力資源庫營造條件。
具備實現(xiàn)人力資源有效管理的專業(yè)知識和職業(yè)能力。這些知識和能力包括：人力資源規(guī)劃管理和人力資源管理手冊設(shè)計的能力;職位分析和績效考核管理能力;薪酬與福利管理能力;人力資源開發(fā)、培訓(xùn)能力;人事制度管理能力。當(dāng)然，作為人力資源經(jīng)理還應(yīng)具備組織能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、表達(dá)能力、自信力(以及對人力資源管理工作的興趣或愛好)等其它素質(zhì)能力。
人力資源實驗報告心得體會篇六
本學(xué)期我認(rèn)真貫切落實黨的重要講話精神，緊緊圍繞學(xué)校的工作中心，根據(jù)教育局人事科工作會議精神，在學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心、指導(dǎo)下和老師們的支持配合下，發(fā)揚以人為本、執(zhí)政為民工作作風(fēng)，較順利地完成了本學(xué)期的人事工作和上級組織及領(lǐng)導(dǎo)交辦的各項臨時性工作任務(wù)。
一、扎扎實實做好各項工資工作。
為10位教師晉升教齡津貼，為52名教職工晉升薪級工資，填寫個人晉升工資入檔表60多份存入個人檔案；按時準(zhǔn)確完成由此產(chǎn)生的養(yǎng)老、失業(yè)、工傷的保險的變化，及時維護社會保險基層管理信息系統(tǒng)；上報20__年各種工資、干部年報；確保手中負(fù)責(zé)的工資統(tǒng)計工作全面、清楚、毫無差錯。
二、仔仔細(xì)細(xì)完成各種表格的報送。
各種表格的報送是人事工作的重要組成部分，以便為上級主管部門的職稱評聘、編制等提供依據(jù)。一學(xué)期來我共完成了20__教職工花名冊、干部年報、編制年報、代課教師統(tǒng)計、畢業(yè)生需求、事業(yè)單位情況統(tǒng)計表等各類表格30多次，其中20__教職工花名冊每人多達(dá)51多項內(nèi)容要填，各項數(shù)據(jù)都要確保無誤，通過人事科的審核。
三、按部就班整理好教職工檔案。
將全體教職工自09年整理檔案之后產(chǎn)生的個人資料放入本人檔案的散材料夾中，包括歷次工資晉升、年度考核、評優(yōu)評先、學(xué)歷、入黨等材料，每人4—6張，共計300多份資料。4月份參加了區(qū)教育局組織的干部檔案培訓(xùn)后，按照區(qū)委組織部新的檔案管理要求收集了學(xué)歷證書復(fù)印件，重新確認(rèn)了部分教師的三齡一歷，還按新要求整理了兩位見習(xí)教師的檔案，通過驗收。
四、積極做好黨務(wù)工作。
按時收繳每季度黨費交組織科，認(rèn)真填寫黨費統(tǒng)計表、黨員統(tǒng)計表、學(xué)校干部信息統(tǒng)計表等表格。與朱主任一起完成創(chuàng)優(yōu)爭先，爭做槐蔭先鋒活動信息報送。撰寫了以人文本、執(zhí)政為民教育活動實施方案。協(xié)助書記組織全體教職工填寫了個人廉政風(fēng)險自查表，組織全體教職工及退休黨員教師填涂了_知識競賽答題卡，報組織科；制作黨員先鋒崗標(biāo)示，為部分退休老師辦理了老年證，投保了銀齡安康保險。
五、認(rèn)真完成人事口上的常規(guī)及一些臨時性工作。
到政務(wù)中心進行事業(yè)單位法人年檢，為見習(xí)教師轉(zhuǎn)正填寫試用期培訓(xùn)綜合考察表、見習(xí)期考核鑒定表等相關(guān)表格，報人事科；匯總打印各種評優(yōu)評先材料上報；為老師辦理30年榮譽證書；為語數(shù)英31位教師在山東教師教育網(wǎng)上進行20__遠(yuǎn)程研修報名；為去世老教師及時申請喪葬費及一次性撫恤金等等。此外，我還按時記錄大事記，發(fā)布周計劃，統(tǒng)計考勤、教師練字，還完成一些臨時性的工作任務(wù)。
六、積極參與學(xué)校的各項活動工作。
作為人事干事，在完成自己分管工作的基礎(chǔ)上，與其他各口團結(jié)協(xié)作，積極參與學(xué)校的各項活動工作。如積極配合慶六一活動的準(zhǔn)備，獻計獻策，盡心盡力協(xié)助；與朱主任和智慧工作室的老師配合參與制定《教師、學(xué)生智慧公約》；積極參加家長開放日、法制教育講座、辦公室、教室文化評比、大課間訓(xùn)練等；還認(rèn)真參加了教師素質(zhì)大賽。
不足：
1、工作中常有急躁情緒，尤其是工作集中的時候。
2、與老師們交流少，可能與我的性格有關(guān)。今后多與老師們交流，把人事工作的一些政策宣傳出去。
人力資源實驗報告心得體會篇七
一、人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素，具有如下特點：
1、人力資源管理更具有戰(zhàn)略性。人力資源管理，它是經(jīng)營戰(zhàn)略的一個重要組成部分，因為經(jīng)營戰(zhàn)略的實質(zhì)就是在特定環(huán)境下為實現(xiàn)組織預(yù)期目標(biāo)而運用資源的策略。人力資源是國際競爭、企業(yè)競爭的最主要的資源。人力投資是謀求企業(yè)發(fā)展的最有前途的投資。這樣人力資源管理自然一躍成為企業(yè)管理方面最具有決定意義的內(nèi)容，人力資源管理部門的地位也就上升為戰(zhàn)略部門。
2、人力資源管理更著眼于未來。人力資源管理，它更多地考慮如何開發(fā)人的潛在能力，以不斷提高企業(yè)的效率。它更多地以投資的目光看待在吸引人才、培養(yǎng)人才及激勵士氣方面的投入。因此，在預(yù)算方面不以“最省”為主要目標(biāo)，而是謀求在可以預(yù)見的計劃期內(nèi)投入產(chǎn)出的最佳值及最佳方式。
3、人力資源管理更具有系統(tǒng)性。人力資源管理要求將企業(yè)現(xiàn)有的全部人員，甚至包括有可能利用的企業(yè)外的人力資源作為統(tǒng)一的系統(tǒng)加以規(guī)劃，制訂恰當(dāng)?shù)倪x拔、培養(yǎng)、任用、調(diào)配、激勵等政策，以達(dá)到盡可能利用人的創(chuàng)造力增加企業(yè)及社會財富的目的。
1、對人力資源的管理。
將人作為一種資源進行管理，其管理的內(nèi)容包括人力資源規(guī)劃、人員招聘、薪酬管理等。這部分內(nèi)容雖然與傳統(tǒng)的人力資源管理幾乎相同，但現(xiàn)代人力資源管理應(yīng)當(dāng)建立在知識經(jīng)濟背景下，運用戰(zhàn)略管理的思想對傳統(tǒng)的人力資源管理內(nèi)容進行不斷的管理創(chuàng)新。
2、對人力資本進行投資。
對人力資本進行投資主要是使人力資本得到增值，并能為企業(yè)創(chuàng)造價值即能為企業(yè)的生產(chǎn)增加新價值。人力資本投資已經(jīng)成為人力資源管理中的重要組成部分，這使得人力資源管理部門越來越多地在企業(yè)的經(jīng)營決策和業(yè)務(wù)活動中扮演重要角色，其角色定位也由傳統(tǒng)的控制人工成本的“成本中心”轉(zhuǎn)變?yōu)樵黾赢a(chǎn)出的“利潤中心”。
三、人力資源管理策略。
1、提高培訓(xùn)效果。
培訓(xùn)作為人力資源開發(fā)的主要手段，是企業(yè)能力提升的基礎(chǔ)，是員工接受“再教育”的主要形式。但是，在以前，培訓(xùn)一直處于無足輕重的地位，往往是“說起來重要，干起來次要，忙起來不要”。為什么會出現(xiàn)這種情況?主要原因就在于培訓(xùn)作為一種新形式的人力資本的投資，它的投資成果即培訓(xùn)效果很難通過直觀手段檢測出來，從而很容易在人們頭腦中形成一種誤解，使人們對培訓(xùn)后的效果產(chǎn)生懷疑，進而形成連鎖反應(yīng)，使企業(yè)更加不注重員工的培訓(xùn)。
為加強培訓(xùn)效果，企業(yè)應(yīng)建立可靠的培訓(xùn)評估指標(biāo)體系，全方位、多角度地評價培訓(xùn)的效果和效益，需要對受訓(xùn)者橫向地與同行相比，縱向地將受訓(xùn)者培訓(xùn)前后進行對比，對受訓(xùn)者未來能力的提高做出判斷。
建立可靠評估指標(biāo)體系的一個重要途徑是對受訓(xùn)者展開跟蹤評估調(diào)查，其基本方法包括座談與個別訪談、問卷調(diào)查、現(xiàn)場考察、考題研討。其中問卷調(diào)查是指為了實現(xiàn)評估的合理性和客觀性，彌補座談的不足，并根據(jù)培訓(xùn)的目的，列出崗位前后在素質(zhì)方面的變化和提高程度，也就是對培訓(xùn)對象的知識水平、能力水平和工作態(tài)度(能否有效履行其工作職責(zé)及適應(yīng)未來發(fā)展的需要)進行全面評估，通過對調(diào)查結(jié)果的定性、定量分析，使培訓(xùn)效果可以得出一個較為確切的初步結(jié)論。專題研討則主要針對學(xué)員從事實際工作的能力，具體包括操作動手和解決實際問題的能力，是指調(diào)研組和學(xué)員一起，以學(xué)員為主，對他們工作中發(fā)生過的重要事件進行重述和討論，分析當(dāng)事者的行為與事件結(jié)果之間的因果關(guān)系，評估者從中體會而非主觀猜測學(xué)員解決這些事件的行為方式與能力水平。
培訓(xùn)效果是檢驗培訓(xùn)活動成敗優(yōu)劣的唯一標(biāo)準(zhǔn)。而檢驗培訓(xùn)效果的方式是必須到學(xué)員的實際工作中去，看學(xué)員受訓(xùn)后實際應(yīng)用的成果。通過跟蹤評估、建立評估指標(biāo)體系，是對培訓(xùn)過程中階段性評估和培訓(xùn)結(jié)業(yè)時綜合性評估的一種補充與深入，既定性又定量地改進培訓(xùn)質(zhì)量、為評估培訓(xùn)效果提供科學(xué)依據(jù)，因此它是評估培訓(xùn)效果的必要途徑。
培訓(xùn)是企業(yè)人力資源開發(fā)的基礎(chǔ)，但培訓(xùn)效果的好壞，將直接影響到企業(yè)在人力資源開的上的力度和效果。培訓(xùn)效果的反饋，則是一個將企業(yè)培訓(xùn)的效果進行量化的過程，通過這種既定性又定量的過程，加大企業(yè)在培訓(xùn)方面的投資，形成良性循環(huán)，提高受訓(xùn)者的受訓(xùn)質(zhì)量，進而為企業(yè)贏得更為有利的競爭環(huán)境。
2、實現(xiàn)有效的激勵。
現(xiàn)代企業(yè)在充分考慮物質(zhì)激勵的基礎(chǔ)上，也普遍考慮精神激勵，即如何滿足員工更高層次的需求。
在過去的幾年中，企業(yè)爭相提升對員工的激勵手段，以吸引和留住他們。最頻繁使用的手段就是不斷的加薪和股票期權(quán)。實際上，人才想要得到的不僅僅是錢，除了有競爭力的薪酬外，富有挑戰(zhàn)性的工作、晉升培訓(xùn)機會和可信賴的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該成為企業(yè)必有的激勵手段。
富有挑戰(zhàn)性的工作：企業(yè)為員工提供富有挑戰(zhàn)性的工作機會，一方面可以保持本公司的技術(shù)領(lǐng)先性，另一方面員工也得到了鍛煉，公司的凝聚力也得到了增強。
晉升培訓(xùn)機會：企業(yè)可以向員工提供更多的晉升機會或更多的培訓(xùn)，使員工不斷充實可以向更高層次發(fā)展。為員工們提供學(xué)習(xí)新知識、新技能的機會，諸如部門崗位輪換、靈活的工作任務(wù)和"拜師學(xué)藝"等方式。
可信賴的領(lǐng)導(dǎo)。員工們通常希望在他們信賴的領(lǐng)導(dǎo)手下工作。什么樣的領(lǐng)導(dǎo)是可以信賴的呢?可信賴的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)是具備技術(shù)背景又超脫于技術(shù)之外的管理者。他應(yīng)當(dāng)擁有敏銳的商業(yè)嗅覺，像員工的"教練"和"導(dǎo)師"一樣，在企業(yè)內(nèi)部倡導(dǎo)鼓勵冒險和創(chuàng)新的氛圍和企業(yè)文化。
靈活性和信任感。企業(yè)員工希望靈活地安排自己的工作時間和地點。只要他們能完成公司的任務(wù)，公司應(yīng)給予他們這個自由。企業(yè)應(yīng)充分信任他的員工不需要在經(jīng)理的監(jiān)視下也能按時完成工作，并能很好地平衡其個人生活和工作。
所有者身份。企業(yè)員工們希望得到公司的股份，以分享公司的剩余利潤。企業(yè)可以通過授予股票期權(quán)或?qū)T工的薪酬與公司、部門或項目的業(yè)績相聯(lián)系。沒有作出員工股權(quán)安排的企業(yè)可以通過給予員工業(yè)務(wù)授權(quán)的方式將員工與企業(yè)的利益聯(lián)在一起。給予員工所有者身份也可以以另外方式進行，如授予員工自治權(quán)、尊重他們和認(rèn)可他們的工作成績等。
溝通。企業(yè)員工希望不斷地與他們的經(jīng)理交流溝通，他們也希望他們的貢獻能被認(rèn)可。他們樂于與公司內(nèi)的其他員工打交道。他們不想等到被提拔到主管層以后才與公司內(nèi)的最具影響力的人群進行溝通。此類溝通可以是高級管理層與員工間的例會，也可以是"技術(shù)集市"。員工在這種小型的"集市"上，可以將他們的項目和創(chuàng)意展示給高級管理層。
自由地發(fā)揮創(chuàng)造。企業(yè)員工渴望能夠在工作中自由地展示他們的才華，發(fā)揮其聰明才智。這意味著領(lǐng)導(dǎo)不應(yīng)告訴員工去做什么，而是在員工"迷途"時給予支持和指導(dǎo)。
愉快的工作環(huán)境。企業(yè)員工希望有愉快的工作環(huán)境，如便裝、優(yōu)良的辦公設(shè)備、舒適的就餐和體育鍛煉空間等。企業(yè)也可選擇向他們提供免費飲料和午餐。
靈活的福利計劃。自助餐形式的福利計劃使員工可以從一系列的福利中選擇最佳方式。公司可以為每位員工提供同樣的基本福利計劃，如醫(yī)療保險和休假等，但允許專業(yè)技術(shù)人員從附加的福利中進行選擇，如每年他們可自主選擇參加一次專業(yè)會議，費用由公司承擔(dān)，或者更多的休假時間及向他們發(fā)放周末旅游的優(yōu)惠券等。
3、建立360度績效評估系統(tǒng)。
(1)、應(yīng)把360度績效評估作為落實公司發(fā)展戰(zhàn)略的重要步驟，堅持不懈。
首先，360度績效評估是實行控制的有效手段。企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)只有經(jīng)過精心的戰(zhàn)術(shù)設(shè)計、實施和有效的控制才能保證得以順利的實現(xiàn)。無法想象一個缺乏有效控制的企業(yè)會獲得成功。360度績效評估為企業(yè)實現(xiàn)目標(biāo)采取改進措施提供了可靠的數(shù)據(jù)，有助于決策者在知曉企業(yè)內(nèi)部人力資源優(yōu)勢和劣勢的情況下進行正確的決策，從而確保企業(yè)動作的效果不偏離企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。
其次，應(yīng)定期開展360度績效評估。企業(yè)組織行為的變革要經(jīng)過解凍和凍結(jié)兩個相互聯(lián)系的過程，解凍是實施變革，而凍結(jié)就是促使變革的成果保持下去。只有經(jīng)過這兩個完整的變革過程，變革的措施才能變成組織的習(xí)慣和文化，否則人們會習(xí)慣性地回復(fù)到過去的行為中。如果進行績效評估只是為公司領(lǐng)導(dǎo)人的一時之念，那么即使在一次績效評估中發(fā)現(xiàn)了問題，員工也沒有積極性和壓力去改進。因此只有績效評估后，相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)幫助員工找到解決問題的辦法，并設(shè)定下一步努力目標(biāo)，且在下一次的績效評估中檢驗設(shè)定的目標(biāo)完成情況，才能使員工的行為融入公司的這種學(xué)習(xí)型文化氛圍中。
(2)、做好平時的事件記錄，增加評價的客觀性。
4、實現(xiàn)有效溝通。
溝通存在于企業(yè)管理的每個環(huán)節(jié)，有效的溝通能為組織提供工作的方向、了解內(nèi)部成員的需要、了解管理效能高低等，是搞好企業(yè)科學(xué)管理，實現(xiàn)決策科學(xué)化、效能化的重要條件;因此，有效地進行溝通對管理具有重要意義。但在實際工作中，由于多方面因素的影響，信息往往被丟失或曲解，使得信息不能被有效地傳遞，造成溝通的障礙。
要實現(xiàn)有效溝通，必須消除溝通障礙。
(1)、領(lǐng)導(dǎo)者要認(rèn)識到溝通的重要性，并把這種思想付諸行動。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者必須真正地認(rèn)識到與員工進行溝通對實現(xiàn)組織目標(biāo)十分重要。如果領(lǐng)導(dǎo)者通過自己的言行認(rèn)可了溝通，這種觀念會逐漸滲透到組織的各個環(huán)節(jié)中去。
(2)、提高溝通的心理水平。要克服溝通的障礙必須注意以下心理因素的作用。首先，在溝通過程中要認(rèn)真感知，集中注意力，以便信息準(zhǔn)確而又及時地傳遞和接受，避免信息錯傳和接受時減少信息的損失。其次，增強記憶的準(zhǔn)確性是消除溝通障礙的有效心理措施，記憶準(zhǔn)確性水平高的人，傳遞信息可靠，接受信息也準(zhǔn)確。第三、提高思維能力和水平是提高溝通效果的重要心理因素，高的思維能力和水平對于正確地傳遞、接受和理解信息，起著重要的作用。第四、培養(yǎng)鎮(zhèn)定情緒和良好的心理氣氛，創(chuàng)造一個相互信任、有利于溝通的小環(huán)境，有助于人們真實地傳遞信息和正確地判斷信息，避免因偏激而歪曲信息。
(3)、正確地使用語言文字。語言文字運用得是否恰當(dāng)直接影響溝通的效果。使用語言文字時要簡潔、明確，敘事說理要言之有據(jù)，條理清楚，富于邏輯性;措辭得當(dāng)，通俗易懂，不要濫用詞藻，不要講空話、套話。非專業(yè)性溝通時，少用專情動作，以增強溝通的生動性和形象性，使對方容易接受。
(4)、學(xué)會有效的傾聽。有效的傾聽能增加信息交流雙方的信任感，是克服溝通障礙的重要條件。要提高傾聽的技能，可以從以下幾方面去努力：一是使用目光接觸;二是展現(xiàn)贊許性的點頭和恰當(dāng)?shù)拿娌勘砬?三是避免分心的舉動或手勢;四是要提出意見，以顯示自己充分聆聽的心理提問;五是復(fù)述，用自己的話重述對方所說的內(nèi)容;六是要有耐心，不要隨意插話;七是不要妄加批語和爭論;八是使聽者與說者的角色順利轉(zhuǎn)換。
(5)、縮短信息傳遞鏈，拓寬溝通渠道，保證信息的雙向溝通。
信息傳遞鏈過長，會減慢流通速度并造成信息失真。因此，要減少組織機構(gòu)重疊，拓寬信息渠道。另一方面，管理者應(yīng)激發(fā)員工自下而上地溝通。例如，運用交互式廣播電視系統(tǒng)，允許員工提出問題，并得高層領(lǐng)導(dǎo)者的解答;公司內(nèi)部刊物設(shè)立有問必答欄目，鼓勵員工提出自己的疑問。此外，在利用正式溝通渠道的同時，可以開辟非正式的溝通渠道，讓領(lǐng)導(dǎo)者走出辦公室，親自和員工們交流信息，坦誠、開放、面對面的溝通會使員工覺得領(lǐng)導(dǎo)者理解自己的需要和關(guān)注，取得事半功倍的效果。
總之，有效的溝通在企業(yè)的管理體制中起著非常重要的作用。成功的企業(yè)把溝通作為一種管理的手段，通過有效的溝通來實現(xiàn)對員工的控制和激勵，為員工的發(fā)展創(chuàng)造良好的心理環(huán)境。因此，組織成員應(yīng)統(tǒng)一思想，提高認(rèn)識，克服溝通障礙，實現(xiàn)有效溝通，為實現(xiàn)員工和組織的共同發(fā)展而努力。
5、建立人力資本投資理論。
現(xiàn)代人力資源管理是將人力作為一項資本進行投資，并通過管理使人力資本發(fā)揮各自的優(yōu)勢，提高人力資本投資的回報率，以及為企業(yè)發(fā)展提供重要的戰(zhàn)略性的管理資訊。
(a)為教育支出的各種費用和勞務(wù)即教育投資的直接成本。
(b)間接成本：對個人而言為因教育而放棄的收入，對企業(yè)而言為員工在受教育期間為企業(yè)少創(chuàng)造的價值。
(2)培訓(xùn)投資，培訓(xùn)是直接服務(wù)于現(xiàn)實的人力資源，增加人力資源的技能存量。培訓(xùn)分就業(yè)前培訓(xùn)和在職培訓(xùn)兩種。培訓(xùn)的形式多種多樣，但最終的目的是使員工盡快熟悉工作環(huán)境和設(shè)備性能，從而提高勞動生產(chǎn)率。無論是哪種培訓(xùn)都要投入一定的成本，其中直接成本有支付受訓(xùn)人員所需的直接貨幣成本和為培訓(xùn)活動所需的物質(zhì)條件成本，而間接的成本或機會成本一般包括：對個人而言為因參加培訓(xùn)而損失的時間和精力以及收入，對企業(yè)而言為企業(yè)因受訓(xùn)員工參加培訓(xùn)而損失的工時和收入。
(3)勞動力流動投資，勞動力流動是現(xiàn)代經(jīng)濟社會普遍現(xiàn)象，人力資源與物質(zhì)資源在動態(tài)中不斷的組合，形成最優(yōu)配置，實現(xiàn)人力資本的增值。對于企業(yè)而言，流動成本主要包括：勞動者在流動期間，企業(yè)損失的時間成本和物質(zhì)收入，同時新員工上崗所增加的培訓(xùn)費等。
(4)衛(wèi)生保健投資，衛(wèi)生保健投資主要是為了改善員工的健康狀況，使員工保持飽滿的精神投入工作，衛(wèi)生保健的成本主要包括：企業(yè)為員工所提供的各種保健待遇。
通過對現(xiàn)代人力資源管理中分析，本人認(rèn)為隨著知識經(jīng)濟的發(fā)展，人力資源管理將成為企業(yè)管理的核心內(nèi)容。
人力資源實驗報告心得體會篇八
有一份工作是一個人步入社會的標(biāo)志。社會的本質(zhì)是實踐，而實踐的來源便是工作。剛進入工作一個星期，感受雖沒有他人的五味雜陳，但也算的上清澈純凈。很榮幸能加入這個超級工程大團隊。雖可能僅有短短的兩個多月時間，但在這樣的一個大平臺我覺得能收獲很多。作為一個超級工程項目，這份工作的起點很高。起點高意味著能學(xué)到的東西更多，但也意味著工作難度的加大。
世界上沒有一份工作是不辛苦的，但所謂工作便是越做越會做，當(dāng)你做到極致，辛苦也會轉(zhuǎn)化成成功的喜悅。就業(yè)指導(dǎo)教師告誡我們：到了單位后，少說多做。此刻感覺下來，還得做到以下幾點：
首先，要多問。這是要放在首位的。剛剛進入工作崗位，對自我的工作要求以及工作定位是不明確的，會顯得有些茫然。所以多問便是的教師，不能不懂裝懂，遇到問題就要及時問。如今的時代不像從前，師傅不會留著壓箱底的技藝不教給你。知識大爆炸的時代，大家都樂意分享自我的經(jīng)驗與方法。而你所需要做的便是踩著巨人的肩膀，學(xué)習(xí)總結(jié)歸納。將他人的經(jīng)驗轉(zhuǎn)化為自我的東西。如同一開始的寫資料。大家的起點都相同，都是從資料入手，一步一步去認(rèn)識，理解圖紙的信息，將圖面資料，轉(zhuǎn)化為文字資料。即使你開始并不明白該怎樣做，從哪開始做。但只要你肯問，閑暇之余也肯定有人會教你。
其次是少說，少說并不與多問沖突。少說是少說空話，不了解，不確定的東西少說。作為一個工程單位，你要為你所說的東西負(fù)責(zé)。如同李瑞環(huán)同志在1985年發(fā)表的《少說話多干實事》文章中所說：講一千句空話，不如辦一件實事。所以大到治國，小到做事，都是一個道理。少說意味著冷靜，能用獨特的角度去看待事物，遇事少說，既能冷靜自我，也能平復(fù)他人。其次，大多數(shù)時候你所說的話，只是作為意見及提議，并無實際執(zhí)行本事，且這是在你理解的基礎(chǔ)之上。所以，不如少說多聽，汲取他人的經(jīng)驗，聽取他人的意見。
最終是多做，工程單位的所有工作項目都是息息相關(guān)的，它不能獨立的存在，也不可缺失。初來咋到，對于工作的資料，流程沒有充分的認(rèn)識與理解。可是對于會做的東西必須要認(rèn)真，多做。例如寫資料。你僅有將一樣?xùn)|西做會，學(xué)精。才有余力學(xué)習(xí)另一種技能。寫資料也是一樣，當(dāng)你寫到熟練，就自然而然對工作的流程有必須的了解。等真正接觸到這方面時，你也能更加簡便的應(yīng)對。
工作學(xué)習(xí)與在校學(xué)習(xí)還是有相當(dāng)?shù)牟顒e的，不一樣于書本上的淺而全。工作學(xué)習(xí)當(dāng)中你應(yīng)對的都是實打?qū)嵉膯栴}，沒有假設(shè)。這兩個多月的實習(xí)收獲定會好過在書本上的干讀，雖然安全部的工作與學(xué)習(xí)的專業(yè)相關(guān)不多。但我相信，生活不是越走越長，而是越走越寬。
人力資源實驗報告心得體會篇九
國稅工作開展離不開人力資源支撐與保障，但人力資源管理在基層仍有不盡如人意的地方。
一是人員構(gòu)成與稅收增長狀況不匹配。以蘇北某縣局為例，稅收由20__年的0.8億元增長到20__年的3.5億元，但人員構(gòu)成仍以80年代的高中生、部分轉(zhuǎn)干的合同工和軍轉(zhuǎn)干部為主體，稅收成倍增長但人力資源結(jié)構(gòu)沒有得到有效改善。
二是人員專業(yè)素質(zhì)與征管模式的不斷升級不匹配。該局計算機、中文、法律專業(yè)的人員僅占全體人員的38.41%，具有大專以上學(xué)歷的人員達(dá)75.61%，人員素質(zhì)的提升滯后于征管手段的變化。
三是人員的全面技能與精細(xì)化管理要求不匹配?；鶎訃愊到y(tǒng)綜合型人才比較缺乏，在人員力量分布與稅源結(jié)構(gòu)配比上，普遍存在人員倒掛現(xiàn)象，20%的人員完成80%的稅源征管。
四是激勵措施與個人成長愿望不匹配。雖然績效考核已實施了近兩年時間，但多做事多扣分、少做事少扣分、不做事不扣分的問題還沒有從根本上得到解決，在一定程度上挫傷了部分同志的工作積極性。由于條管部門人才流動的局限性，加之內(nèi)部干部交流機制不夠完善，不同程度地制約著部分人才的成長。
造成這種狀況的原因有思想認(rèn)識不夠到位，部分職能部門和領(lǐng)導(dǎo)沒有把人力資源作為事業(yè)發(fā)展的最大資源來經(jīng)營;也有職責(zé)定位不夠準(zhǔn)確，個別基層人事部門沒有把具體的工作要求、組織的長遠(yuǎn)目標(biāo)和個人的遠(yuǎn)景追求及發(fā)展?jié)摿Y(jié)合起來選人用人，對人力資源開發(fā)與利用定位不準(zhǔn);還有激勵措施不夠配套，部分基層國稅系統(tǒng)只是就考核而考核，激勵措施不科學(xué)、不配套，達(dá)不到有效激勵的目的。
加強基層國稅系統(tǒng)人力資源開發(fā)與利用，強化人力資源的管理，筆者認(rèn)為應(yīng)該做好以下五方面工作。
一、優(yōu)化教育培訓(xùn)手段，夯實人力資源基礎(chǔ)。在選送中青年干部到稅校進行強化培訓(xùn)的同時，還要通過舉辦短期培訓(xùn)班的形式，邀請專家學(xué)者講課，重點培養(yǎng)計算機、法律、寫作等專業(yè)技能，要努力提高培訓(xùn)效果，防止流于形式。
二、優(yōu)化輪崗交流機制，盤活現(xiàn)有人力資源。要建立在不同層次、崗位和地域之間的“定期交流制”和“崗位雙向選擇制”，進一步加大城鄉(xiāng)之間、機構(gòu)之間、同一區(qū)域之間人員互動交流。要建立機關(guān)各職能部門與基層稅務(wù)分局“掛鉤”制度，使基層能及時獲得機關(guān)職能部門的大力支持與幫助。每年可以從機關(guān)選派拔尖人才到基層鍛煉，從基層挑選工作經(jīng)驗較強的業(yè)務(wù)骨干到市、縣局機關(guān)部門進行學(xué)習(xí)。要根據(jù)人員年齡結(jié)構(gòu)變化趨勢，強化現(xiàn)有中年群體人力資源的開發(fā)與管理，努力保持和延長人力資源時效的高峰值期限。
三、優(yōu)化人力資源配置，提升人力資源績效。按照管理、征管、稽查的職能定位，合理確定人力比重。行政管理序列人力比重應(yīng)占總?cè)藬?shù)的10-15%左右;稽查序列人力比重應(yīng)占總?cè)藬?shù)的10%-12%左右;稅收征管序列的人力比重必須在70%以上。要按照屬地管理和分類管理相結(jié)合的原則，合理劃分管理責(zé)任區(qū)，既可以利用好有限的人力資源，也可以提高稅源管理質(zhì)量。
四、優(yōu)化整合激勵機制，激發(fā)人力資源活力。要建立以精神激勵和物質(zhì)激勵互為補充、相輔相成、有機結(jié)合的激勵機制，實施靈活的競爭上崗和雙向選擇機制，讓每個人選擇到適合自己的崗位，讓每一個團隊實現(xiàn)最佳的組織優(yōu)化。要按照全員性、穩(wěn)定性、持久性和兼容性原則，建立和完善人力資源動態(tài)評價和管理機制，確?？己嗽u價的科學(xué)性合理性，促進人的智能和技能的充分發(fā)揮。
五、優(yōu)化團隊遠(yuǎn)景目標(biāo)，打造和諧向上氛圍。要關(guān)心稅干的學(xué)習(xí)、工作、生活和成長，把理性教育與情感教育結(jié)合起來，通過上下級之間、同事之間的交心談心活動化解矛盾、增進友誼。對長期在條件艱苦地方工作的干部要格外關(guān)注，對那些不圖虛名、踏實干事的干部要多加留意，對那些埋頭苦干、注重為長遠(yuǎn)發(fā)展打基礎(chǔ)的干部不能虧待，讓他們感到團隊的溫暖，組織的關(guān)愛。
人力資源實驗報告心得體會篇十
經(jīng)過這次的測試技術(shù)實驗,我個人得到了不少的收獲,一方面加深了我對課本理論的認(rèn)識,另一方面也提高了實驗操作能力?，F(xiàn)在我總結(jié)了以下的體會和經(jīng)驗。
這次的實驗跟我們以前做的實驗不同，因為我覺得這次我是真真正正的自己親自去完成。所以是我覺得這次實驗最寶貴，最深刻的。就是實驗的過程全是我們學(xué)生自己動手來完成的，這樣，我們就必須要弄懂實驗的原理。在這里我深深體會到哲學(xué)上理論對實踐的指導(dǎo)作用：弄懂實驗原理，而且體會到了實驗的操作能力是靠自己親自動手，親自開動腦筋，親自去請教別人才能得到提高的。
我們做實驗絕對不能人云亦云，要有自己的看法，這樣我們就要有充分的準(zhǔn)備，若是做了也不知道是個什么實驗，那么做了也是白做。實驗總是與課本知識相關(guān)的，比如回轉(zhuǎn)機構(gòu)實驗，是利用頻率特性分析振動的，就必須回顧課本的知識，知道實驗時將要測量什么物理量，寫報告時怎么處理這些物理量。
在實驗過程中，我們應(yīng)該盡量減少操作的盲目性提高實驗效率的保證，有的人一開始就趕著做，結(jié)果卻越做越忙，主要就是這個原因。我也曾經(jīng)犯過這樣的錯誤。在做電橋?qū)嶒灂r，開始沒有認(rèn)真吃透電路圖，儀器面板的布置及各鍵的功能，瞎著接線，結(jié)果顯示不到數(shù)據(jù)，等到顯示到了又不正確，最后只好找同學(xué)幫忙。
我們做實驗不要一成不變和墨守成規(guī)，應(yīng)該有改良創(chuàng)新的精神。實際上，在弄懂了實驗原理的基礎(chǔ)上，我們的時間。
人力資源實驗報告心得體會篇十一
電路實驗課已經(jīng)結(jié)束，請按題目要求認(rèn)真完成實驗報告，并要仔細(xì)檢查一遍，以免退回，具體要求如下：
一、繪制電路圖要工整、選取適宜比例，元件參數(shù)標(biāo)注要準(zhǔn)確、完整。
二、計算題要有計算步驟、解題過程，要代具體數(shù)據(jù)進行計算，不能只寫得數(shù)。
三、實驗中測試得到的數(shù)據(jù)要用黑筆謄寫在實驗報告表格上，鉛筆字跡清楚也能夠，如紙面太臟要換新實驗報告紙，在319房間買，錢交給姜老師。
四、繪制的曲線圖要和實驗數(shù)據(jù)吻合，坐標(biāo)系要標(biāo)明單位，各種特性曲線等要經(jīng)過實驗教師檢查，有驗收印章，曲線圖務(wù)必經(jīng)剪裁大小適宜，粘附在實驗報告相應(yīng)位置上。
五、思考題要有自己理解實驗原理后較為詳盡的語言表述，如串聯(lián)諧振的判定等，能夠發(fā)揮，有的要畫圖說明，不能過于簡單，不能照抄。
六、實驗報告頁眉上項目如學(xué)號、實驗臺號、實驗室房間號、實驗日期等不要漏填。
七、要有個人小結(jié)，敘述透過實驗有哪些提高，有哪些教訓(xùn)，之所以作得好和作得差，要分析一下原因。同時提出建設(shè)性意見。
八、5月17日下午3時以前班長（學(xué)委）交到綜合樓323房間。
人力資源實驗報告心得體會篇十二
隨著假期的到來，許多企業(yè)都在進行人力資源報告的整理和撰寫工作，以便更好地掌握員工的工作狀態(tài)和發(fā)展趨勢。作為一個企業(yè)的HR專員，我最近也完成了這項繁瑣的工作。在這個過程中，我深深地認(rèn)識到了報告的重要性，并且吸取了很多有益的經(jīng)驗。在今天的文章中，我將分享我在這個過程中的心得和體會。
第二段：人力資源報告帶來的收益
人力資源報告是一種很有價值的分析工具，可以幫助企業(yè)更好地理解員工的情況和整體工作環(huán)境。在編寫過程中，我發(fā)現(xiàn)這個報告提供了很多有益的信息，包括員工的技能水平、工作表現(xiàn)、職務(wù)升遷和培訓(xùn)需求等等。通過對這些信息的分析，企業(yè)能夠更好地評估員工的表現(xiàn)和潛力，優(yōu)化人才管理，提高企業(yè)的競爭力。
第三段：編寫人力資源報告需要掌握的技能
編寫人力資源報告并不是一項簡單的任務(wù)，需要具備多項技能。首先，需要掌握數(shù)據(jù)分析的技能，能夠清晰地呈現(xiàn)員工的各項數(shù)據(jù)和統(tǒng)計結(jié)果。其次，需要較好的溝通能力和人際交往能力，能夠和員工進行溝通和交流，深入了解他們的職業(yè)需求和意愿。最后，還需要較強的組織協(xié)調(diào)能力和時間管理能力，以確保報告能夠按照預(yù)期的時間節(jié)點完成。
第四段：人力資源報告對員工的重要性
人力資源報告不僅是企業(yè)管理的工具，也是為員工服務(wù)的工具。在編寫人力資源報告的過程中，我深深感受到員工的需求和重要性。報告提供了很多細(xì)節(jié)和信息，讓員工更了解自己的表現(xiàn)和潛力。我們通過和員工進行交流和反饋，讓他們對自己的工作有更清晰的認(rèn)識，并提供相應(yīng)的培訓(xùn)和發(fā)展機會。這樣不僅能夠激勵員工的積極性和工作熱情，也能夠幫助企業(yè)培養(yǎng)更多的高素質(zhì)人才。
第五段：結(jié)論與展望
在編寫人力資源報告的過程中，我深深認(rèn)識到了其重要性和價值。盡管這個過程可能會有些繁瑣，但是它是企業(yè)管理的重要環(huán)節(jié)，需要賦予足夠的重視和重要性。未來，我將在實踐中不斷探索并積累經(jīng)驗，提高自己在這個領(lǐng)域的技能和能力，以更好地服務(wù)企業(yè)和員工，并為企業(yè)的發(fā)展做出更大的貢獻。
人力資源實驗報告心得體會篇十三
在做xxx的實驗前，我以為不會難做，就像以前做物理實驗一樣，做完實驗，然后兩下子就將實驗報告做完。直到做完測試實驗時，我才明白其實并不容易做，但學(xué)到的知識與難度成正比，使我受益匪淺。
在做實驗前，必須要將課本上的知識吃透，因為是做實驗的基礎(chǔ)，否則，在教師講解時就會聽不懂，將使你在做實驗時的難度加大，浪費做實驗的.寶貴時光。比如做應(yīng)變片的實驗，你要清楚電橋的各種接法，如果你不清楚，在做實驗時才去摸索，將使你極大地浪費時光，使你事倍功半。做實驗時，必須要親力親為，務(wù)必要將每個步驟，每個細(xì)節(jié)弄清楚，弄明白，實驗后，還要復(fù)習(xí)，思考，樣，你的印象才深刻，記得才牢固，否則，過后不久你就會忘得一干二凈，還不如不做。做實驗時，教師還會根據(jù)自我的親身體會，將一些課本上沒有的知識教給我們，拓寬我們的眼界，使我們認(rèn)識到門課程在生活中的應(yīng)用是那么的廣泛。
透過次xxx的實驗，使我學(xué)到了不少實用的知識，更重要的是，做實驗的過程，思考問題的方法，與做其他的實驗是通用的，真正使我們受益匪淺。
人力資源實驗報告心得體會篇十四
人力資源是企業(yè)中非常重要的一部分，它直接影響著企業(yè)的競爭力和可持續(xù)發(fā)展。為了更好地了解和管理人力資源，很多企業(yè)都會定期進行人力資源報告。最近，我參加了一次人力資源報告分享會，這讓我深刻認(rèn)識到了人力資源報告的重要性，并得到了一些寶貴的經(jīng)驗和啟示。
第二段：認(rèn)識人力資源報告
在分享會上，專家首先介紹了人力資源報告的概念和內(nèi)容。人力資源報告是通過收集和整理與員工有關(guān)的數(shù)據(jù)來揭示組織人力資源的現(xiàn)狀和趨勢，以供企業(yè)管理決策參考。它可以包括員工的人數(shù)、結(jié)構(gòu)、薪酬、福利、培訓(xùn)等方面的信息。通過人力資源報告，企業(yè)可以了解員工的整體素質(zhì)和能力配置情況，進而制定合理的人力資源發(fā)展策略。
第三段：人力資源報告的重要性
在分享會上，專家詳細(xì)介紹了人力資源報告的重要性。首先，人力資源報告可以幫助企業(yè)更好地評估員工的績效和潛力，從而對員工進行合理的激勵和培養(yǎng)。其次，人力資源報告可以揭示企業(yè)內(nèi)部的組織架構(gòu)和職位設(shè)置是否合理，幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)和解決潛在的管理問題。此外，人力資源報告還可以提供基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，為企業(yè)決策提供科學(xué)依據(jù)。通過人力資源報告，企業(yè)可以更好地利用人力資源，提升企業(yè)競爭力。
第四段：分享會的收獲和啟示
在分享會上，我不僅聽取了行業(yè)內(nèi)專家的經(jīng)驗分享，還與其他企業(yè)的人力資源管理者進行了交流。這讓我深刻認(rèn)識到人力資源工作的重要性和復(fù)雜性。同時，我也從他們的成功經(jīng)驗中得到了一些啟示。首先，要充分利用現(xiàn)有的技術(shù)手段，如人力資源管理軟件，提高數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性和分析能力。其次，要根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展需求，制定相應(yīng)的人力資源發(fā)展策略，確保人力資源與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)。最后，要關(guān)注員工的培訓(xùn)和發(fā)展，提升員工的整體素質(zhì)和能力，為企業(yè)的長期發(fā)展提供有力支持。
第五段：結(jié)論
通過參加人力資源報告分享會，我對人力資源報告有了更深入的理解，并從中獲得了一些寶貴的經(jīng)驗和啟示。我將把這些經(jīng)驗和啟示運用到自己的工作中，努力提升人力資源管理水平，為企業(yè)的發(fā)展做出更大的貢獻。同時，我也希望更多的人能夠重視和研究人力資源報告，在實踐中不斷探索和創(chuàng)新，為企業(yè)的發(fā)展注入新的活力和動力。人力資源報告是企業(yè)管理的重要工具，只有充分發(fā)揮其作用，企業(yè)才能更好地應(yīng)對挑戰(zhàn)，獲得可持續(xù)發(fā)展。
人力資源實驗報告心得體會篇十五
第一段：
人力資源規(guī)劃是組織管理中至關(guān)重要的一環(huán)，通過對人員需求的合理預(yù)測和計劃，實現(xiàn)人力資源的最佳配置。近期，本人參與了一次人力資源規(guī)劃實驗，深刻體會到了人力資源規(guī)劃的重要性和實施的難度。下面，本人將從充分評估需求、合理配置資源、提升組織競爭力、以及團隊合作等方面進行分析，總結(jié)出心得體會。
第二段：
首先，人力資源規(guī)劃要充分評估需求。在實驗中，我們通過了解企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)以及現(xiàn)有人員的情況，準(zhǔn)確預(yù)測未來的人員需求，包括數(shù)量、技能要求等。這需要我們對市場趨勢、行業(yè)發(fā)展等有一定的了解，同時也需要與各部門的溝通和協(xié)作。在實踐中，我們發(fā)現(xiàn)，需求的預(yù)測關(guān)乎到企業(yè)的發(fā)展和績效，必須要充分綜合考慮各項指標(biāo)，并且要與各部門充分溝通，切實把握住企業(yè)的實際需求。
第三段：
其次，人力資源規(guī)劃要合理配置資源。在實驗中，我們需要從現(xiàn)有員工中選派合適的人員擔(dān)任新崗位，同時也需要招聘新人來滿足未來的需求。在實踐中，我們發(fā)現(xiàn)，合理配置人力資源不僅涉及到員工的技能和能力匹配，還要考慮到職級、薪酬、激勵等因素。只有充分綜合考慮各項因素，才能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源的最佳配置，提高員工的工作效率和整體競爭力。
第四段：
再次，人力資源規(guī)劃要提升組織競爭力。在實驗中，我們通過對人力資源的規(guī)劃，主動適應(yīng)市場需求，提高企業(yè)的靈活度和反應(yīng)速度，從而增強了企業(yè)的競爭力。在實踐中，我們發(fā)現(xiàn)，人力資源規(guī)劃要與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，緊密聯(lián)系起來。只有確保人力資源的靈活性和適應(yīng)性，才能夠應(yīng)對市場的變化，保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢。
第五段：
最后，人力資源規(guī)劃需要團隊合作。在實驗中，我們需要與團隊成員緊密配合，共同完成各項任務(wù)。在實踐中，我們深刻體會到，團隊合作是實現(xiàn)人力資源規(guī)劃的重要保障。只有通過有效的溝通和協(xié)作，才能夠充分利用團隊成員的專長和互補性，更好地實施人力資源的規(guī)劃和管理。
綜上所述，通過這次人力資源規(guī)劃實驗，我深刻認(rèn)識到人力資源規(guī)劃的重要性和實施的難度。要充分評估需求，合理配置資源，提升組織競爭力，并且要通過團隊合作來實現(xiàn)目標(biāo)。只有在不斷實踐和總結(jié)的過程中，不斷完善和提高人力資源規(guī)劃，才能更好地滿足企業(yè)的需求，提高組織的績效和競爭力。
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