熱門薪酬改革的心得體會(huì)范文（19篇）

心得體會(huì)是通過學(xué)習(xí)和經(jīng)歷某個(gè)事件或問題后的個(gè)人感悟和領(lǐng)悟，它反映了我們對這個(gè)事件或問題的思考和理解程度。寫心得體會(huì)有助于加深對所學(xué)知識的理解和應(yīng)用，同時(shí)也提高了我們的寫作能力。我們平時(shí)要多思考、多總結(jié)，才能更好地提升自己。要寫一篇完美的心得體會(huì)，我們應(yīng)該注重提升自己的思考深度和廣度。以下是一些寫心得體會(huì)的范例，希望能夠?qū)Υ蠹以趯懽鬟^程中提供一些靈感。

薪酬改革的心得體會(huì)篇一

薪酬是人們在工作中最為關(guān)注的話題之一，它直接關(guān)系到我們的生活品質(zhì)和工作動(dòng)力。作為一名職場新人，拿到自己的第一份工資是一件興奮而又讓人激動(dòng)的事情。而在工作中同樣需要我們關(guān)注自己的薪酬，不斷提升自己，增加自己的價(jià)值，從而獲取更高的薪酬。

第二段：薪酬意義

薪酬不僅僅是一種報(bào)酬，更是一種價(jià)值認(rèn)可和激勵(lì)機(jī)制。通過薪酬，企業(yè)對員工的表現(xiàn)給予了明確的認(rèn)可和獎(jiǎng)勵(lì)，這對于員工的發(fā)展和激勵(lì)極為重要。同時(shí)，薪酬也是一種激勵(lì)機(jī)制，不僅可以吸引更多能力優(yōu)秀的人才進(jìn)入企業(yè)，而且還可以促進(jìn)員工績效的提升，從而幫助公司持續(xù)發(fā)展。

第三段：拿薪酬的必要性

拿薪酬不僅僅是為了滿足個(gè)人生活消費(fèi)的需求，更是一種對自己努力工作的肯定和回報(bào)。通過拿薪酬，我們可以更好地了解自己的表現(xiàn)和價(jià)值，從而更加清楚自己未來的職業(yè)方向和發(fā)展方向。同時(shí)，薪酬也可以激發(fā)我們的工作動(dòng)力和努力程度，在努力工作中不斷提升自己，最終實(shí)現(xiàn)自己更大的價(jià)值。

第四段：如何提升薪酬

想要提升自己的薪酬并不是一件容易的事情。首先我們需要注重自己的自我學(xué)習(xí)和提升，從而不斷更新自己的知識和技能，從而為公司創(chuàng)造更多的價(jià)值。其次，我們需要重視自己的團(tuán)隊(duì)協(xié)作和溝通能力，通過與其他同事的合作和交流，幫助公司更好地完成工作任務(wù)，提升績效和質(zhì)量。最后，我們需要注重自己的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展，從長遠(yuǎn)的角度思考自己的職業(yè)路線和發(fā)展方向，從而更好地實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)目標(biāo)和愿景。

第五段：結(jié)語

薪酬對于我們來說是一個(gè)重要的話題，它不僅關(guān)系到我們的生活質(zhì)量和狀態(tài)，更體現(xiàn)了我們自身的價(jià)值和作用。因此，我們需要充分認(rèn)識和重視自己在職場中的薪酬問題，不斷努力提升自己，為企業(yè)的發(fā)展和自己的人生目標(biāo)創(chuàng)造更多的價(jià)值。

薪酬改革的心得體會(huì)篇二

薪酬是我們工作的回報(bào)，也是衡量自己工作價(jià)值的一種方式。在職業(yè)生涯中，我深深體會(huì)到了薪酬的重要性和影響力。薪酬不僅僅是一個(gè)數(shù)字，更代表著工作的認(rèn)可和獎(jiǎng)勵(lì)。在與薪酬打交道的過程中，我學(xué)到了許多經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)。本文將從薪酬的重要性、正確看待薪酬、努力贏取薪酬、薪酬福利的平衡和激勵(lì)機(jī)制的建立五個(gè)方面展開論述。

首先，薪酬在個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展中扮演著至關(guān)重要的角色。薪酬不僅僅是報(bào)酬，更是評價(jià)個(gè)人工作表現(xiàn)的重要指標(biāo)。一個(gè)公正合理的薪酬體系能夠吸引和留住優(yōu)秀的人才，提高工作動(dòng)力和積極性。隨著職業(yè)發(fā)展的進(jìn)步，薪酬水平也會(huì)有相應(yīng)的提高，這是對個(gè)人能力和貢獻(xiàn)的認(rèn)可。因此，我們應(yīng)該充分認(rèn)識到薪酬在職業(yè)生涯中的重要性，并努力為其提升做好準(zhǔn)備。

其次，正確看待薪酬對于個(gè)人的職業(yè)發(fā)展非常關(guān)鍵。薪酬并不是唯一的衡量標(biāo)準(zhǔn)，也不能成為我們對工作的唯一動(dòng)力。過分關(guān)注薪酬的多少容易陷入功利主義的陷阱，導(dǎo)致對工作的熱情和積極性下降。正確看待薪酬，應(yīng)該重視工作本身的內(nèi)在價(jià)值，全面發(fā)展自己的技能和能力，培養(yǎng)與薪酬不可替代的優(yōu)勢，才能夠在競爭激烈的職場中立足。

第三，薪酬是需要努力贏取的。想要得到豐厚的薪酬，必須通過勤奮和努力來實(shí)現(xiàn)。只有不斷學(xué)習(xí)和提升自己的能力，才能夠在工作中取得卓越的成績，為公司創(chuàng)造價(jià)值。同時(shí)，積極參與工作中的項(xiàng)目和活動(dòng)，多方位地展示自己的才能和貢獻(xiàn)，也能夠使自己在薪酬評定中獲得更多的認(rèn)可。薪酬的高低取決于個(gè)人的付出和工作表現(xiàn)，要有一顆拼搏的心去爭取自己應(yīng)得的報(bào)酬。

第四，薪酬和福利的平衡是關(guān)鍵。薪酬不僅僅是數(shù)字的差異，還包括了各種福利待遇。一個(gè)好的薪酬體系必須與員工的福利需求相匹配。合理的薪酬結(jié)構(gòu)和豐厚的福利待遇能夠提高員工的工作滿意度和忠誠度，鼓勵(lì)員工更好地發(fā)揮自己的才能和潛力。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)員工的實(shí)際需求和實(shí)際貢獻(xiàn)來設(shè)計(jì)薪酬和福利計(jì)劃，使其能夠真正滿足員工的期望和要求。

最后，建立激勵(lì)機(jī)制對于薪酬的發(fā)揮至關(guān)重要。薪酬體系應(yīng)該與激勵(lì)機(jī)制相結(jié)合，通過激勵(lì)措施來激發(fā)員工的工作積極性和競爭激情。無論是正式的激勵(lì)計(jì)劃還是非正式的感謝和獎(jiǎng)勵(lì)，都能夠激勵(lì)員工在工作中付出更多努力。激勵(lì)機(jī)制能夠使員工對薪酬更加重視，并促使他們在工作中不斷超越自我，為公司帶來更好的業(yè)績和成果。

綜上所述，薪酬是我們職業(yè)生涯中重要的組成部分，它不僅是工作的回報(bào)，更是衡量個(gè)人工作價(jià)值的一種方式。正確看待薪酬，努力贏取薪酬，平衡薪酬和福利，建立激勵(lì)機(jī)制，都是我們在薪酬方面應(yīng)該掌握的重要要點(diǎn)。只有正確對待薪酬，將其與自己的實(shí)際貢獻(xiàn)相匹配，才能在職業(yè)生涯中取得更好的發(fā)展和成就。

薪酬改革的心得體會(huì)篇三

薪酬是企業(yè)最重要的激勵(lì)手段之一，直接影響員工對企業(yè)的忠誠度和工作積極性，薪酬改革是企業(yè)管理中的一項(xiàng)關(guān)鍵舉措。在最近一次的薪酬改革中，我所在的企業(yè)采取了一些新的措施，讓我深刻認(rèn)識到薪酬改革的必要性和重要性。

二、對比分析

在這次薪酬改革前，我所在的企業(yè)采用的是傳統(tǒng)的薪酬體系，即按照職位等級來劃分薪資標(biāo)準(zhǔn)，就算是同一職位不同員工也有不同的薪資待遇，員工在該職位上的表現(xiàn)與貢獻(xiàn)卻不能得到充分的體現(xiàn)和回報(bào)。而在這次薪酬改革中，我們企業(yè)采取了績效工資制度和股權(quán)激勵(lì)制度，績效工資標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)員工的績效表現(xiàn)來確定的，股權(quán)激勵(lì)是將員工對企業(yè)的付出與企業(yè)的長期發(fā)展利益聯(lián)系在一起，讓員工更加愿意投身于企業(yè)的發(fā)展中去。

三、積極影響

這些新的薪酬政策給企業(yè)帶來了積極的影響。首先，員工的積極性和工作熱情得到了提高。因?yàn)榭冃ЧべY的制度，員工真正體會(huì)到了自己努力工作帶來的直接收益，而股權(quán)激勵(lì)更是讓員工意識到要為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展而不斷努力，進(jìn)而使企業(yè)的整體績效得到提高。其次，企業(yè)自身的品牌形象也得到了提升，這是因?yàn)閱T工盡心盡力工作的表現(xiàn)更能體現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值所在，同時(shí)，股權(quán)激勵(lì)也讓員工宣傳和推廣企業(yè)品牌有了用心和熱情。

四、實(shí)際難點(diǎn)

當(dāng)然，實(shí)施這些新的薪酬政策并不是一件容易的事情。首先，要對每個(gè)員工的表現(xiàn)、貢獻(xiàn)和崗位能力進(jìn)行評估，需要建立一個(gè)完善的評估體系。其次，股權(quán)激勵(lì)可能會(huì)引起員工之間的不公平感和競爭心態(tài)，需要建立合理的激勵(lì)機(jī)制。最后，走向新的薪酬體系需要一個(gè)過渡期，需要對員工進(jìn)行科學(xué)合理的培訓(xùn)，讓員工更好地理解和適應(yīng)新的薪酬體系。

五、結(jié)論

總得來說，企業(yè)要朝著未來的發(fā)展方向前進(jìn)，必須改革現(xiàn)有的薪酬體系。采用績效工資制度和股權(quán)激勵(lì)制度，能夠更好地調(diào)動(dòng)員工的積極性和工作熱情，體現(xiàn)員工的貢獻(xiàn)和價(jià)值，提升企業(yè)的品牌形象，進(jìn)而提高企業(yè)的整體績效。但要注意，這些新的薪酬政策的實(shí)施需要一個(gè)過程，需要建立完善的評估體系和激勵(lì)機(jī)制，并對員工進(jìn)行科學(xué)合理的培訓(xùn)，才能真正發(fā)揮出新的薪酬政策的優(yōu)勢。

薪酬改革的心得體會(huì)篇四

薪酬是人們在職場中非常關(guān)心的問題。薪酬不僅是一種對勞動(dòng)成果的補(bǔ)償，也是一種對個(gè)人價(jià)值的肯定與認(rèn)可。而拿薪酬的心得體會(huì)，不僅是對個(gè)人成長和職業(yè)發(fā)展的總結(jié)和反思，也是對公司企業(yè)、團(tuán)隊(duì)、同事的評價(jià)和認(rèn)識。本文將從拿薪酬的體驗(yàn)和實(shí)踐中進(jìn)行思考和剖析，探討個(gè)人在職場中如何拿薪酬，并分享一些從中學(xué)到的經(jīng)驗(yàn)和體會(huì)。

第二段：拿薪酬的原則和方法

拿薪酬需要遵循的原則和方法不同，那么怎樣才能拿到合理的薪酬呢？首先，我們要明確自身在組織中的價(jià)值和貢獻(xiàn)以及市場行情和競爭情況。在確定自己的薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，要參考同行業(yè)同崗位的薪酬水平，以自己的職業(yè)規(guī)劃和個(gè)人認(rèn)可度為基礎(chǔ)，結(jié)合公司的薪酬體系制訂合理和有說服力的薪酬方案。同時(shí)，也要學(xué)會(huì)協(xié)商和談判，了解能夠爭取到那些優(yōu)惠政策和福利，達(dá)成雙方都能接受的目標(biāo)。

第三段：拿薪酬的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)

在拿薪酬的過程中，不免會(huì)遭遇到一些挫折和教訓(xùn)，讓我們成長和積累經(jīng)驗(yàn)。例如，有時(shí)候我們會(huì)將過高的期望寄托在薪酬上，把薪酬作為評價(jià)工作好壞和自我價(jià)值的唯一標(biāo)準(zhǔn)，這是不明智的。更加明確的是，薪酬是一種對工作成果和工作質(zhì)量的認(rèn)可和獎(jiǎng)勵(lì)，但它并非應(yīng)該成為主要的工作動(dòng)機(jī)和目標(biāo)。我們應(yīng)該關(guān)注自身的成長和發(fā)展，盡自己最大的努力去實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)，這才是拿到理想薪酬的最可靠途徑。

第四段：拿薪酬的意義和價(jià)值

拿薪酬的意義和價(jià)值遠(yuǎn)遠(yuǎn)不止于數(shù)目本身。薪酬是一種外在激勵(lì)，但更重要的是，它可以激發(fā)人們的工作熱情和主動(dòng)性，提高工作效率和質(zhì)量，推動(dòng)個(gè)人和組織的發(fā)展。而個(gè)人拿薪酬的多少，也往往是個(gè)人能力和職業(yè)貢獻(xiàn)的表現(xiàn)，同時(shí)也是企業(yè)和市場對個(gè)人價(jià)值的認(rèn)知和認(rèn)可。因此，我們應(yīng)該珍惜和保護(hù)好自己的薪酬，不僅要克制消費(fèi)欲望，還要注重財(cái)務(wù)規(guī)劃和投資理財(cái)，讓薪酬在保障生活的同時(shí)也增加財(cái)富增值和保值的價(jià)值。

第五段：結(jié)語

拿薪酬雖然不是全部，但卻是我們職場成長和個(gè)人價(jià)值的一個(gè)重要方面。爭取到合理和有說服力的薪酬，既可以反映個(gè)人能力和價(jià)值，也可以提高個(gè)人的職業(yè)滿意度和自我認(rèn)可感，更可以推動(dòng)組織和市場的穩(wěn)定和發(fā)展。因此，我們在拿薪酬的過程中，一定要深化實(shí)踐和總結(jié)，不斷修正和調(diào)整薪酬思維和策略，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)個(gè)人和組織的共贏和發(fā)展。

薪酬改革的心得體會(huì)篇五

隨著社會(huì)的發(fā)展，薪酬問題越來越成為了人們關(guān)注的焦點(diǎn)。企業(yè)為了促進(jìn)員工的積極性、創(chuàng)造力和效率，開始進(jìn)行薪酬改革。我所在的企業(yè)也進(jìn)行了一次薪酬改革，對我們員工來說，是一次難得的機(jī)會(huì)，讓我們意識到了薪酬改革對企業(yè)和員工自身發(fā)展的重要性。在這次薪酬改革中，我收獲了很多心得體會(huì)，下面就分享一下。

首先，要靈活運(yùn)用綜合考核法。在這次薪酬改革中，我們企業(yè)采用了綜合考評的方法，其考核內(nèi)容包括工作績效、業(yè)務(wù)技能、職業(yè)道德、精神狀態(tài)等方面。可以說，這是一種相對公正、精準(zhǔn)、全面的方法。但這并不意味著我們要理所當(dāng)然地采用這種方法，所有人都要按照一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行評估。在實(shí)際應(yīng)用中，我們應(yīng)該根據(jù)職業(yè)性質(zhì)和業(yè)務(wù)特點(diǎn)制定相應(yīng)的績效指標(biāo)，能真正反映員工的工作質(zhì)量和技能程度。

其次，要注意薪酬制度的公平性和合理性。對于企業(yè)來說，薪酬是一種管理工具，不僅要反映員工的工作表現(xiàn)，更要具有公平性和合理性。具體來說，就是要根據(jù)不同職能崗位的需求、工作強(qiáng)度、市場薪酬等進(jìn)行定量分析，努力讓每個(gè)人都能獲得公平合理的報(bào)酬。只有讓員工感受到企業(yè)的公正，才能提高員工的工作積極性、創(chuàng)造力和歸屬感。

第三，要發(fā)揮薪酬激勵(lì)的作用。在薪酬改革中，薪酬激勵(lì)是不可或缺的。薪酬激勵(lì)可以促使員工不斷提高工作質(zhì)量和工作效率，進(jìn)而達(dá)到個(gè)人和企業(yè)的雙贏局面。但是，薪酬激勵(lì)不是單一的經(jīng)濟(jì)激勵(lì)，更不能陷入人為創(chuàng)造的“競爭陷阱”中。我們應(yīng)該從建立合理性、公平性、透明性的薪酬制度開始，激勵(lì)員工的同時(shí)保證企業(yè)的利益。

第四，要?jiǎng)?chuàng)造良好的獎(jiǎng)懲機(jī)制。員工的工作表現(xiàn)不僅包括績效考核，也包括行為表現(xiàn)、領(lǐng)導(dǎo)評價(jià)、客戶評價(jià)等多個(gè)方面。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)實(shí)際情況，為員工制定一套完善的獎(jiǎng)懲機(jī)制，讓每個(gè)人都獲得相應(yīng)的回報(bào)。有時(shí)候，獎(jiǎng)懲機(jī)制比薪酬激勵(lì)更有效。對于業(yè)績好的員工，應(yīng)該及時(shí)予以表揚(yáng)和獎(jiǎng)勵(lì)，并提交到企業(yè)的檔案中，以便今后的晉升和調(diào)整中發(fā)揮作用。

最后，要加強(qiáng)員工培訓(xùn)與職業(yè)規(guī)劃。薪酬改革的核心是要對員工的職業(yè)價(jià)值進(jìn)行梳理、挖掘、提升。企業(yè)應(yīng)該為員工提供廣泛的學(xué)習(xí)和發(fā)展機(jī)會(huì)，并努力使員工具備更好的職業(yè)規(guī)劃能力。要讓員工真正意識到，薪酬的高低不是身價(jià)的全部，職業(yè)的長遠(yuǎn)規(guī)劃才是最為重要的。

總之，薪酬改革是企業(yè)與員工之間需要不斷溝通、調(diào)整、變革的重要內(nèi)容，也是達(dá)到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、提高員工滿意度和維護(hù)企業(yè)利益的一個(gè)必經(jīng)之路。隨著時(shí)代的發(fā)展，薪酬改革也會(huì)更加個(gè)性化和多樣化，我們需要時(shí)刻跟進(jìn)、適應(yīng)變化，以期在競爭激烈的市場中獲得更多的優(yōu)勢。

薪酬改革的心得體會(huì)篇六

薪酬，是工作者辛勤努力的回報(bào)，是企業(yè)與員工之間相互契約的體現(xiàn)。無論身處哪個(gè)行業(yè)，無論是企業(yè)還是個(gè)體從業(yè)者，薪酬都是一個(gè)重要的問題。在我多年的工作生涯中，我不斷總結(jié)和思考，漸漸形成了自己獨(dú)特的觀點(diǎn)和體會(huì)。

首先，我看到了薪酬與工作動(dòng)力的密切關(guān)聯(lián)。薪酬水平的合理設(shè)定，可以激發(fā)員工的工作動(dòng)力，使其更加努力地工作。過高的薪酬可能導(dǎo)致員工得過且過，缺乏積極性和進(jìn)取心，而過低的薪酬則會(huì)導(dǎo)致員工不滿和流失。企業(yè)需要根據(jù)員工的工作成果和市場行情相結(jié)合，科學(xué)合理地設(shè)定薪酬水平，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力。

其次，薪酬的公平性和透明度是員工對待薪酬的重要關(guān)注點(diǎn)。員工希望薪酬制度能夠公正地評估和分配工作成果，給予每個(gè)人應(yīng)有的回報(bào)。公平的薪酬制度有助于建立員工對企業(yè)的信任感和凝聚力。同時(shí)，薪酬制度應(yīng)該具備透明度，讓員工清楚地了解自己的努力和貢獻(xiàn)被如何評判和回報(bào)。企業(yè)應(yīng)該建立公平、透明的薪酬體系，給予員工更多獲得感和歸屬感。

隨著市場競爭的日益激烈，我還意識到薪酬不僅僅是數(shù)量上的回報(bào)，也應(yīng)該注重質(zhì)量上的提升。僅僅追求高薪酬，可能會(huì)忽視自身的成長和發(fā)展。在我個(gè)人的工作中，我不斷努力提升自己的專業(yè)能力和綜合素質(zhì)，通過終身學(xué)習(xí)，不斷拓寬自己的知識面和技能。這種不斷提升的過程也成為了我對薪酬的一種體驗(yàn)，因?yàn)槿诤狭俗晕野l(fā)展的成就感和對薪酬回報(bào)的期待。

此外，我還深刻認(rèn)識到，薪酬并不是工作中唯一重要的因素。工作環(huán)境、人際關(guān)系、職業(yè)發(fā)展等方面的因素同樣重要，甚至可能對員工的滿意度和工作情緒產(chǎn)生更大的影響。一份合適的薪酬可以吸引員工加入企業(yè)，但只有一個(gè)積極向上的工作環(huán)境和明確的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，才能留住人才，使他們產(chǎn)生更長久的工作動(dòng)力。因此，企業(yè)應(yīng)該綜合考慮各個(gè)方面的因素，全面滿足員工的需求，從而提升整體的工作質(zhì)量和效率。

最后，我呼吁企業(yè)和員工要建立和諧的薪酬關(guān)系。企業(yè)要在設(shè)定薪酬政策時(shí)，兼顧員工的利益和企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展；員工要在接受薪酬的同時(shí)，也要盡職盡責(zé)地履行自己的工作職責(zé)。只有企業(yè)和員工形成利益共享和互利共贏的關(guān)系，才能夠保持良好的工作氛圍，提高整體的工作效能。

總結(jié)起來，薪酬是企業(yè)和員工之間長久合作的基礎(chǔ)，是勞動(dòng)者辛勤努力的回報(bào)。通過對薪酬的理解和體驗(yàn)，我不僅認(rèn)識到薪酬與工作動(dòng)力、公平性、質(zhì)量和其他工作因素的關(guān)聯(lián)，也深刻意識到薪酬關(guān)系對于企業(yè)和員工的重要性。在未來的工作中，我將進(jìn)一步加強(qiáng)對薪酬的理解和應(yīng)用，以實(shí)現(xiàn)個(gè)人和企業(yè)共同發(fā)展的目標(biāo)。

薪酬改革的心得體會(huì)篇七

薪酬是人們在工作中獲得回報(bào)和認(rèn)可的重要渠道，它既是促使員工付出更多努力的動(dòng)力，也是企業(yè)留住優(yōu)秀人才的關(guān)鍵因素之一。經(jīng)過多年的職場生涯，我逐漸體會(huì)到薪酬給予我的不僅僅是物質(zhì)上的滿足，更是對我努力和貢獻(xiàn)的認(rèn)可和激勵(lì)。下面我將從薪酬的公平性、激勵(lì)效果以及薪酬與個(gè)人發(fā)展的關(guān)系三個(gè)方面談?wù)勎业男牡皿w會(huì)。

薪酬的公平性是員工對企業(yè)最基本的要求之一。在職場中，絕大部分員工都希望薪酬的分配是公正合理的，以便激發(fā)他們的工作積極性和創(chuàng)造性。如果薪酬制度不公平，不但會(huì)降低員工的工作熱情，還會(huì)導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)凝聚力和整體績效的下降。作為職場新人，我曾經(jīng)在某個(gè)公司親身體驗(yàn)到了薪酬的不公平。公司某位同事的工作表現(xiàn)總是穩(wěn)定優(yōu)秀，但是薪酬總是比我少很多。這使得我逐漸對工作失去了熱情，心生不滿和抵觸情緒。因此，我深刻體會(huì)到了薪酬的公平性對于員工士氣和工作表現(xiàn)的重要性。

除了公平性，薪酬還應(yīng)該具備一定的激勵(lì)效果。通過激發(fā)員工的工作動(dòng)力，薪酬有助于促進(jìn)工作質(zhì)量和效益的提高。一份恰當(dāng)?shù)男匠昕梢允箚T工更加積極主動(dòng)地投身到工作中，以更高的努力和熱情來追求個(gè)人和企業(yè)的目標(biāo)。在之前的一次工作中，我參與了一個(gè)團(tuán)隊(duì)項(xiàng)目，項(xiàng)目成功后收到了豐厚的獎(jiǎng)金。這份獎(jiǎng)金不只是物質(zhì)上的回報(bào)，更給了我一種成就感和認(rèn)可感。這種激勵(lì)效果使我從內(nèi)心深處愿意為公司貢獻(xiàn)更多的時(shí)間和精力，為實(shí)現(xiàn)更大的目標(biāo)努力奮斗。

薪酬與個(gè)人發(fā)展息息相關(guān)，他們之間相輔相成。一方面，薪酬會(huì)直接影響到個(gè)人的生活質(zhì)量和發(fā)展空間。優(yōu)厚的薪酬可以幫助員工改善生活水平和提升生活品質(zhì)，使其更有動(dòng)力投身于工作中。另一方面，個(gè)人的發(fā)展也會(huì)對薪酬產(chǎn)生積極影響。只有通過不斷學(xué)習(xí)和提升自身能力，員工才能獲得更高的職位和薪酬水平。我曾參加公司組織的培訓(xùn)課程，通過學(xué)習(xí)提升了自己的專業(yè)技能和才能，從而使我在團(tuán)隊(duì)中脫穎而出，得到了一次較大幅度的薪酬調(diào)整。這次經(jīng)歷讓我深刻認(rèn)識到，個(gè)人的發(fā)展與薪酬是相輔相成的，只有不斷提升自己的競爭力才能獲得更好的回報(bào)。

綜上所述，薪酬在職場生涯中起到了重要的作用。它不僅是員工工作動(dòng)力和積極性的關(guān)鍵因素，也是員工對企業(yè)貢獻(xiàn)和付出的認(rèn)可和回報(bào)。在我個(gè)人的體驗(yàn)中，薪酬公平性、激勵(lì)效果以及薪酬與個(gè)人發(fā)展的關(guān)系都對個(gè)人的工作熱情和職場表現(xiàn)產(chǎn)生了巨大影響。因此，我深深認(rèn)識到薪酬的重要性，并將一直努力提升自己的能力和價(jià)值，以期獲得更好的回報(bào)和職業(yè)發(fā)展。

薪酬改革的心得體會(huì)篇八

隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，現(xiàn)代社會(huì)薪酬成為人們工作最重要的考慮因素之一。對于每個(gè)想要提升自己的人來說，薪酬都被視為衡量自己能力的重要標(biāo)志。在我畢業(yè)后踏入職場開始工作的幾年中，一直在不斷地拿薪酬，我的理解和心得也在不斷擴(kuò)充和深入。

第二段：升遷薪酬

在現(xiàn)代職場中，工作能力越強(qiáng)，自然就越能吸引更好的薪酬和優(yōu)厚的獎(jiǎng)勵(lì)待遇。七個(gè)月后，我被公司提升了，薪酬也得到了升遷。薪酬的提升，需要切實(shí)證明自己價(jià)值的提升。如果你想獲得更多，你就需要做出更多的努力去證明自己的價(jià)值和能力。

第三段：緊繃薪酬

對于我來說，工作挑戰(zhàn)不言而喻，而工作當(dāng)中的薪酬就如同彈性量，給我相對應(yīng)的收益，但仍舊要慎之又慎。一個(gè)人收獲的是取決于他付出的多少。也就是說，如果我付出更多的努力，我就應(yīng)該獲得更高的薪酬。所以，我也在為爭取緊繃薪酬不斷努力提升自己的能力。

第四段：薪酬評鑒

在現(xiàn)代職場的薪酬評鑒方面，個(gè)人壯馬與公司崇拜相輔相成。有了一定的職場經(jīng)驗(yàn)之后，我深刻認(rèn)識到，要讓自己得到更好的薪酬待遇，不僅需要對自己的能力和貢獻(xiàn)進(jìn)行清晰的標(biāo)準(zhǔn)和評估，同時(shí)也需要對同行業(yè)和同層次的薪酬做出充足的比較和分析。

第五段：結(jié)尾

總的來說，拿薪酬心得與體會(huì)都是基于實(shí)踐的，一個(gè)人的工作量和能力會(huì)直接影響到他所獲得的薪酬。這里的經(jīng)驗(yàn)和方法，僅供參考，但相信任何一個(gè)職場人士，只要認(rèn)真實(shí)踐，都能夠從中獲得更加豐富的心得和體會(huì)。我也會(huì)一直在職場上不斷努力，為了實(shí)現(xiàn)自己價(jià)值提升而始終堅(jiān)持下去。

薪酬改革的心得體會(huì)篇九

導(dǎo)游是旅行社賴以生存的重要資源是對客服務(wù)的代表，導(dǎo)游服務(wù)的好壞直接影響到了旅游團(tuán)的質(zhì)量和旅行社的聲譽(yù)。近年來頻繁發(fā)生的關(guān)于導(dǎo)游服務(wù)質(zhì)量的投訴，已經(jīng)越來越暴露出導(dǎo)游薪酬體制的弊端，加快實(shí)行導(dǎo)游薪酬制度改革已經(jīng)迫在眉睫。

一、 現(xiàn)階段導(dǎo)游薪酬制度的構(gòu)成體系

(一) 導(dǎo)游薪酬的構(gòu)成體系 現(xiàn)階段，中國導(dǎo)游的薪酬體制大致可分為三種類型，即工資制、分成制和承包制。

1、工資制 旅行社專職導(dǎo)游的薪酬一般實(shí)行工資制。其薪酬構(gòu)成為底薪+帶團(tuán)補(bǔ)助+回傭。按地區(qū)旅游發(fā)展?fàn)顩r不同，底薪和帶團(tuán)補(bǔ)助也有所差別，基本是400元-1500元/月元左右不等，不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。帶團(tuán)補(bǔ)助30元-100元/天，如遇特殊情況旅行社會(huì)酌情上浮。

2、分成制 分成制大部分存在于兼職導(dǎo)游的薪資制度中。旅行社在旅游旺季會(huì)招聘大量兼職導(dǎo)游，兼職導(dǎo)游無底薪，與旅行社實(shí)行分成制的薪資待遇。目前，兼職導(dǎo)游的薪資構(gòu)成主要為帶團(tuán)補(bǔ)助+回傭。按地區(qū)不同，旅游團(tuán)性質(zhì)不同，兼職導(dǎo)游的帶團(tuán)補(bǔ)助大概為50元-300元/天不等，純玩團(tuán)的補(bǔ)助是最高的，其余薪酬部分全部來源于所帶團(tuán)的利潤分成。兼職導(dǎo)游的收入直接與業(yè)績掛鉤，帶團(tuán)的利潤中上繳固定的比例后剩余的歸自己。

3、關(guān)于工資制和分成制中的.回傭 專職導(dǎo)游和兼職導(dǎo)游在帶團(tuán)過程中都有回傭，回傭的來源主要有四部分：旅游團(tuán)就餐的餐廳、旅游購物店、行程范圍之外的景點(diǎn)景區(qū)，再就是其他與旅游相關(guān)的商家。 旅游團(tuán)的用餐餐廳按照用餐標(biāo)準(zhǔn)的不同會(huì)給導(dǎo)游10%-30%的餐費(fèi)回扣，簡稱餐扣。海鮮風(fēng)味餐的餐扣較高，不含酒水消費(fèi)最高能達(dá)到30%，而一般餐廳只有10%-15%的餐扣。如果餐廳是行程中的用餐地點(diǎn)，一般餐扣是全部歸屬旅行社所有;如果是導(dǎo)游臨時(shí)添加，則需要向旅行社返還原餐的預(yù)定餐扣，其余部分按旅游團(tuán)利潤與司機(jī)及全陪等工作人員分配，專職導(dǎo)游和兼職導(dǎo)游在與旅行社利潤分配中沒有分別。 旅游購物店的回傭有兩種方式，一種是人頭費(fèi)+購物提成，一種是只有購物提成。人頭費(fèi)按地區(qū)不同也有很大的差別，一般最低5元/人左右，最高能達(dá)30元/人，很多地區(qū)的購物店會(huì)按客源地給人頭費(fèi)，例如：三亞購物店甘肅、青海等地的客人給10元/人的人頭費(fèi)，京、滬等地的客人是20元/人的人頭費(fèi)，東北地區(qū)的客人就高達(dá)30元/人的人頭費(fèi)。行程之內(nèi)的購物店人頭費(fèi)全部歸旅行社所有，行程外的人頭費(fèi)充入該團(tuán)利潤。根據(jù)國家旅游主管部門的要求，每個(gè)旅游團(tuán)一天只能進(jìn)一家購物店，大部分旅行社都會(huì)在行程中有所安排，因此人頭費(fèi)很少會(huì)納入導(dǎo)游囊中。各地旅游主管部門也對人頭費(fèi)嚴(yán)加管理，逐步取締，因此現(xiàn)在很多購物店把人頭費(fèi)都折算到購物提成當(dāng)中了。購物店的提成也因產(chǎn)品的不同而有所區(qū)別，珠寶首飾、手表等產(chǎn)品的提成有50%之多，有的甚至是70%，食品最低，大概有20%-30%的提成。對于購物店的提成，因?yàn)橛械仔?，專職?dǎo)游一般只能拿到50%，其余部分歸旅行社所有，而旅行社一般不克扣兼職導(dǎo)游的購物提成。 旅游景點(diǎn)的提成不是每個(gè)團(tuán)都會(huì)有的，導(dǎo)游帶游客進(jìn)景點(diǎn)參觀，憑旅行社介紹信能拿到團(tuán)隊(duì)優(yōu)惠價(jià)格。對于一些自費(fèi)景點(diǎn)，如果游客參觀，那么導(dǎo)游就會(huì)得到優(yōu)惠價(jià)格與門市價(jià)格之間才差價(jià)。如果用到了旅行社介紹信，那么這部分利潤，導(dǎo)游一般會(huì)與旅行社五五分成。如果景點(diǎn)優(yōu)惠票不用介紹信就可以買到，旅行社無法監(jiān)督導(dǎo)游，也就不會(huì)參與分成。 最后一種回傭的來源渠道很廣泛，有表演秀場、按摩院、酒吧等等，回傭額度也不固定，再次就不一一贅述。

4、承包制 承包制是這幾年旅行社之間惡性競爭的產(chǎn)物，又分為一團(tuán)一包或一年一包。在年承包制中，導(dǎo)游每年繳納固定的管理費(fèi)用給企業(yè)即獲得所有的剩余索取。這種承包制度一般一年簽一次，按照客源地不同繳納不同的管理費(fèi)用之后，這一年中所有來自該客源地的旅游團(tuán)都交由承包的導(dǎo)游負(fù)責(zé)接待，盈虧自負(fù)。一團(tuán)一包現(xiàn)在較為普遍，與年承包相比，對一些資金不足的導(dǎo)游來說更為可行。目前，一團(tuán)一包的承包商多數(shù)為導(dǎo)游，也有一些司機(jī)參與。這種承包制度，實(shí)際是旅行社轉(zhuǎn)嫁了利潤風(fēng)險(xiǎn)，而導(dǎo)游和司機(jī)為了爭取利潤的最大化，會(huì)忽視旅游團(tuán)質(zhì)量，肆無忌憚的操作，這無疑會(huì)加劇惡性競爭，為旅游產(chǎn)業(yè)蒙上陰影。

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薪酬改革的心得體會(huì)篇十

此次的公務(wù)員薪酬改革方案改革重心將在于提高基層公務(wù)員待遇，一是規(guī)范公務(wù)員地區(qū)附加津貼制度;二是完善職務(wù)和職級并行的薪酬制度。盡管方案出臺(tái)的具體日期還未明確，但仍可加以充分討論。

之所以這么做的理由包括，基層公務(wù)員極少能晉升到副處以上，而工資常年不動(dòng)對他們不公，加之，東西部津貼福利差異較大，因此需提升基層公務(wù)員薪酬、盡量規(guī)范化津貼發(fā)放等。還有就是提升專業(yè)技術(shù)型公務(wù)的薪酬，即使級別可能不高，但精通業(yè)務(wù)仍可能拿到較高工資。

這項(xiàng)改革有一定合理性。但就公務(wù)員制度改革來說，這項(xiàng)改革仍不是最決定性的。并且薪酬改革的目的在改革之前就應(yīng)明確，并不應(yīng)該僅限于提高薪酬，改革的目的應(yīng)該是，通過薪酬改革，積極調(diào)動(dòng)公務(wù)員的工作積極性與能動(dòng)性，提升公務(wù)員辦事效率，減少各種灰色收入。

現(xiàn)實(shí)中，看似基層公務(wù)員薪酬較低，但地方上，地方對轄區(qū)內(nèi)的種種“資源”擁有很大權(quán)力，基層對各種財(cái)政撥款的層層截留是經(jīng)常存在的，以及一些行政機(jī)構(gòu)的辦事環(huán)節(jié)中存在尋租，令他們擁有很多財(cái)源，這其中很多都是單位行為，某個(gè)單位通過不同渠道充實(shí)自己然后以維持員工較高福利。因此，基層公務(wù)員薪酬的提升，或許首先應(yīng)建立在摸清各種明暗規(guī)則之上，搞清楚灰色收入近年來一直是一些學(xué)者潛心研究的課題，這些研究成果應(yīng)為決策提供基礎(chǔ)。

將技術(shù)型公務(wù)員與綜合管理類公務(wù)員的薪酬區(qū)別開來以實(shí)施激勵(lì)，方向是正確的。從事技術(shù)性工作的公務(wù)員，接觸的主要是瑣碎的事務(wù)，應(yīng)該讓制度設(shè)計(jì)重在提升他們的辦事效率。但這僅是來自于系統(tǒng)內(nèi)部的動(dòng)力，要想持久、廣泛地提升辦事效率，需引入外部“鯰魚”。因此，還應(yīng)該積極改革“進(jìn)”與“出”，不斷完善淘汰機(jī)制，真正能夠淘汰一些術(shù)有不專、業(yè)務(wù)不精的人，這必定會(huì)產(chǎn)生鯰魚效應(yīng)以帶動(dòng)他們效率提升。美國研究公共事業(yè)競爭的著名學(xué)者h(yuǎn)ttp://薩瓦斯說過，“競爭最明顯的好處是提高效率”。

提升公務(wù)員薪酬的改革，可能也是與減政放權(quán)、簡化辦事效率的改革相關(guān)的，因?yàn)橄蛏鐣?huì)合理下放了部分權(quán)力，行政部門審批減少了，因此以往一些存在尋租的環(huán)節(jié)沒有了，但如果沒有其他配套改革，那么這些辦事人員極可能在僅有的審批環(huán)節(jié)上推諉拖拉。同時(shí)提升薪酬的改革，也應(yīng)是作為車改、醫(yī)保、社保等并軌的基礎(chǔ)，合理提升工資，但逐步將這些推向市場。

制定的公務(wù)員薪酬改革方案，重心在于提高基層公務(wù)員待遇，最主要的兩個(gè)任務(wù)，一是規(guī)范公務(wù)員地區(qū)附加津貼制度;二是完善職務(wù)和職級并行的薪酬制度。

該怎樣理解公務(wù)員這行的現(xiàn)實(shí)狀態(tài)?一方面是每年百萬人參加公考，公務(wù)員儼然成為最火熱、最搶手的職業(yè);但另一方面，在一些專業(yè)機(jī)構(gòu)的調(diào)查結(jié)論中，公務(wù)員卻又不時(shí)成為“最不幸?！钡娜后w——至于真-相到底如何，想必只有局內(nèi)人冷暖自知。然而，一個(gè)眾人皆知的事實(shí)是，不同地區(qū)、不同級別公務(wù)員收入差距偏大，的確在很大程度上，影響了不少人的從業(yè)體驗(yàn)……新一輪-公務(wù)員薪酬改革，能否為此破局，無疑值得關(guān)注。

據(jù)已披露的消息，此輪改革切入點(diǎn)有二，也即規(guī)范地區(qū)附加津貼、強(qiáng)化級別與工資掛鉤。之于前者，民間可謂呼吁良久。不言自明的是，花樣繁多的津貼、補(bǔ)貼的存在，已導(dǎo)致某些公務(wù)員的薪酬，極不透明且充滿不確定性。從此角度看，理順津貼標(biāo)準(zhǔn)，其意義絕不止于縮小不同地區(qū)、部門間公務(wù)員的收入鴻溝，也在客觀上推動(dòng)了公職系統(tǒng)報(bào)酬發(fā)放的專業(yè)化進(jìn)程。

相比于老生常談的“規(guī)范津貼”議題，此次薪酬改革藍(lán)圖中，“強(qiáng)化級別與工資掛鉤”的提法其實(shí)更有新意?？梢灶A(yù)見，此類政策的出臺(tái)，勢必改變過去公職系統(tǒng)內(nèi)，單純鼓勵(lì)雇員“垂直升遷”的激勵(lì)模式——當(dāng)“公務(wù)員不升職也能通過晉級漲待遇”，勢必會(huì)有更多人愿意堅(jiān)守一職、專攻一行。久而久之，整個(gè)行政體系的`技術(shù)專業(yè)度和履職穩(wěn)定性，理當(dāng)能獲得持續(xù)提升。

事實(shí)上，任何方案的公務(wù)員薪酬改革，最終效果都不會(huì)只局限于改變公務(wù)員的收入格局。比如，“強(qiáng)化級別與工資掛鉤”，固然能提高基層公務(wù)員待遇，但它更深遠(yuǎn)的影響顯然在于，推動(dòng)了“技術(shù)型”行政體的建構(gòu)：鼓勵(lì)公務(wù)員在特定職位上長久任職，確保了履職經(jīng)驗(yàn)的持續(xù)積累。假以時(shí)日，必會(huì)培育出一批內(nèi)行官員、專業(yè)型官員。

一個(gè)有效率、有能力的行政體系，其地基必然是一批懂行的、技術(shù)型的一線公務(wù)員。而在此間社會(huì)內(nèi)，卻多見“外行領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)行”、“盲目跨領(lǐng)域升遷”的現(xiàn)象，凡此種種無疑會(huì)降低公權(quán)力治理社會(huì)的效果……為此糾偏，從改變薪酬激勵(lì)模式入手，無疑是個(gè)可行且便捷的路徑。而“完善職務(wù)、職級并行的薪酬制度”的政策信號，的確正為公眾勾勒出某種樂觀的前景。

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薪酬改革的心得體會(huì)篇十一

m公司原是一家老牌的國有商店，后來企業(yè)經(jīng)過改制形成了一家擁有兩個(gè)子公司，業(yè)務(wù)領(lǐng)域涉及百貨零售、批發(fā)、代理、廣告等，總資產(chǎn)為1.2億的大型現(xiàn)代百貨零售企業(yè)。企業(yè)改制后，公司明確以公司治理、企業(yè)文化和人力資源為核心的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃為重要依托，以資產(chǎn)為紐帶，以市場為導(dǎo)向，通過商品結(jié)構(gòu)、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、組織機(jī)構(gòu)和業(yè)務(wù)流程的連接與再造，迅速壯大企業(yè)規(guī)模，提高企業(yè)的核心競爭力。然而，企業(yè)的薪酬問題一直是困擾企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的難題。通過訪談，我們發(fā)現(xiàn)，公司很多員工對現(xiàn)行的薪酬制度表示不滿，普遍認(rèn)為工資水平較低。企業(yè)改制前，由于國有企業(yè)薪酬制度的制約，工資水平長期得不到增長。企業(yè)改制后，這種情況也沒有得到改觀。職能部門員工和業(yè)務(wù)部門的員工工資水平相差無幾，可是承擔(dān)的責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)卻不同，很多員工對此抱怨頗多。與此同時(shí)，由于缺少科學(xué)的業(yè)績評價(jià)體系，不同的付出卻得到近乎相同的回報(bào)，極大降低了員工的工作積極性。薪酬制度的不合理造成了人才的大量流失，企業(yè)改制后，大批的人才流失。為此，公司的決定聘請專業(yè)的咨詢公司對現(xiàn)有的薪酬制度進(jìn)行變革，以提高員工的滿意度，促進(jìn)公司長遠(yuǎn)的發(fā)展。

二、 m公司薪酬制度存在的主要問題

通過分析m公司現(xiàn)行的薪酬制度，借助于訪談和薪酬滿意度調(diào)查，我們對m公司薪酬制度存在的問題有了比較深入的把握，主要有以下幾個(gè)方面：

(1) 公司整體的薪酬水平較低，缺乏外部競爭性和內(nèi)部公平性

經(jīng)過訪談和問卷調(diào)查，我們發(fā)現(xiàn)m公司大部分員工對于公司的薪酬水平不是很滿意(86%)。一方面，與同行相比，m公司的薪酬水平處在下等水平，沒有競爭力，有近(86%)的員工認(rèn)為自己的工資水平較同行業(yè)其他公司的水平低;另一方面，就m公司內(nèi)部而言，公司的薪酬水平與員工的工作付出不對等，同級別員工間的工資收入與工作努力程度也有不對等的情況。有近(73%)的員工不滿意于自己的薪酬于公司其他同事相比的`結(jié)果。薪酬水平的內(nèi)外部公平性直接影響了員工的工作積極性和工作效率。

m公司依據(jù)職務(wù)等級將員工的工資劃分為十個(gè)等級，一級一薪，基本上是固定不變的。員工要實(shí)現(xiàn)工資的增長，只有通過職務(wù)的晉升這一條渠道。這樣一來，一方面使得員工不注重對自身工作素質(zhì)的提高，而熱衷于職場政治，實(shí)現(xiàn)職務(wù)的升遷并實(shí)現(xiàn)工資的增長;另一方面，優(yōu)秀員工的才能得不到施展和激勵(lì)，良好的工作氛圍被破壞，企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展受到抑制。調(diào)查顯示，有(62%)的員工認(rèn)為公司的薪酬體系不能反應(yīng)個(gè)人的價(jià)值和勞動(dòng)付出。

(3) 工資結(jié)構(gòu)中，固定部分比重較大，浮動(dòng)部分較少，激勵(lì)性不足

在對m公司薪酬結(jié)構(gòu)的分析中，我們發(fā)現(xiàn)m公司的薪酬中，固定的部分占全部工資總額的比重很大(84%)，而浮動(dòng)的比例則很小(16%)。在這樣的一種工資結(jié)構(gòu)下，員工干好、干壞，干多、干少都一樣，工資水平?jīng)]有太大的差別。加之公司沒有嚴(yán)格的績效考核制度，使得獎(jiǎng)金的發(fā)放也趨于平均化，只要不犯重大錯(cuò)誤人人都可以拿滿全獎(jiǎng)。這樣一來，沒有人愿意承擔(dān)責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)，都希望到輕松的崗位上工作。

(4) 與薪酬制度配套的相關(guān)制度體系不健全

薪酬制度的有效運(yùn)行需要其他制度的緊密支撐。m公司缺少與薪酬制度聯(lián)系密切的工作分析和崗位評價(jià)制度以及績效考核制度。工作分析和崗位評價(jià)是確定員工薪酬的基礎(chǔ)：工作分析界定了各個(gè)崗位的職責(zé)和技能要求，而崗位評價(jià)則明確了各崗位在公司中的相對地位，他們?yōu)榛拘匠甑拇_定提供了有力的依據(jù)?？冃Э己耸菍T工工作完成情況的科學(xué)評價(jià)，是確定員工獎(jiǎng)金發(fā)放的重要手段。

三、 m公司薪酬制度變革

在深入剖析m公司薪酬制度存在的問題之后，我們運(yùn)用現(xiàn)代的薪酬管理理論，針對m公司的實(shí)際情況，提出了針對不同層次人員的薪酬體系設(shè)計(jì)方案，包括年新制和崗位等級工資制。

(一) 年薪制

年薪制薪酬方案是根據(jù)m公司已有的行政層人員年薪制方案修正和擴(kuò)展而來。新的年薪制方案將涵蓋m公司中層以上所有管理人員，包括公司總經(jīng)理、總監(jiān)、副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理以及部門經(jīng)理助理的等人員。m公司年薪制方案主要包括以下內(nèi)容：

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薪酬改革的心得體會(huì)篇十二

某公司如今正在全面推行薪酬制度改革，通過實(shí)行企業(yè)經(jīng)營團(tuán)隊(duì)的薪酬與經(jīng)營業(yè)績牢牢掛鉤、中層和一般管理人員的薪酬與經(jīng)營業(yè)績不再掛鉤、基層管理人員的薪酬與所管轄單位的績效部分掛鉤的分配辦法，來增強(qiáng)經(jīng)營者及其合作者的風(fēng)險(xiǎn)意識，為企業(yè)培養(yǎng)一批具有專業(yè)管理技能、富于開拓創(chuàng)新精神的職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍，協(xié)助企業(yè)構(gòu)建專業(yè)化的管理團(tuán)隊(duì);同時(shí)，激發(fā)中、基層管理人員和一般管理人員崗位成才、積極進(jìn)取的精神，促進(jìn)管理層面的全體人員提高整體素質(zhì)，進(jìn)而提高工作質(zhì)量、經(jīng)濟(jì)運(yùn)行質(zhì)量和經(jīng)濟(jì)效益。

薪酬分配的“三個(gè)原則”

1.堅(jiān)持效率優(yōu)先、兼顧公平的分配原則。在管理層面實(shí)行年薪制，與組織機(jī)構(gòu)改革相配套，因事設(shè)崗，因崗配人;以崗定薪，一崗一薪;薪隨崗移，崗變薪動(dòng);上崗則有，下崗則無。破除平均主義和論資排輩的思想觀念，不以學(xué)歷、職稱、資歷、資格、工齡論長短，而以工作業(yè)績、經(jīng)濟(jì)效益論英雄。

2.堅(jiān)持考核上崗、易崗易薪的原則?？己耸撬袉T工上崗的前提，只有通過考核，才能取得上崗資格。不同的崗位對應(yīng)不同的年薪標(biāo)準(zhǔn)，不同的崗位具有不同的上崗條件。管理人員上崗首先要根據(jù)崗位職責(zé)要求的條件對擬上崗者進(jìn)行考核，合格者才能聘任上崗。其次要對在崗工作期間的表現(xiàn)和業(yè)績進(jìn)行考核，完成任務(wù)突出者，視情調(diào)高其崗位，增加其薪酬;能夠完成任務(wù)者按標(biāo)準(zhǔn)付酬;完不成任務(wù)或者表現(xiàn)欠佳者，隨時(shí)降低其工作崗位，并按降低后的崗位核發(fā)薪酬。

3.堅(jiān)持靠競爭上崗位，憑業(yè)績拿薪酬的原則。在業(yè)務(wù)技術(shù)層面上實(shí)行同崗多級制。即在崗位不變的情況下，對德才皆優(yōu)、工作業(yè)績突出、業(yè)務(wù)技術(shù)達(dá)到上一級的水平者，可以提升其技術(shù)級別，并相應(yīng)增加其薪酬待遇。

薪酬分配“兩個(gè)系列”

所謂“兩個(gè)系列”，是指管理系列和業(yè)務(wù)技術(shù)系列。管理系列是指公司現(xiàn)有的管理崗位，上至董事長，下至車間管-理-員;業(yè)務(wù)技術(shù)系列分為五個(gè)級別，即一級、二級、三級、四級和五級工作員，上至公司副職，下到一般管理人員。設(shè)立管理和技術(shù)兩大系列，對公司人才而言是一個(gè)成長的階梯，擴(kuò)大人才成長的空間，可以改變公司在用人方面的“禁錮”，拓展人才培養(yǎng)的渠道，有利于人才健康、有序的成長。只要有才，不管有沒有“位子”，都可以委以重任，從而從制度上避免了用人方面論資排輩現(xiàn)象的發(fā)生，真正實(shí)現(xiàn)“收入能多能少，崗位能上能下”的管理機(jī)制。

同時(shí)，設(shè)立“兩個(gè)系列”，通過兩個(gè)系列之間的互相調(diào)整，可以加強(qiáng)對所有管理人員和技術(shù)人員的激勵(lì)、促進(jìn)作用，為公司培養(yǎng)符合市場經(jīng)濟(jì)需要的“復(fù)合型”人才。

薪酬分配的“四個(gè)層次”

所謂“四個(gè)層次”，首先就是針對企業(yè)經(jīng)營者及其合作者，實(shí)行年薪加獎(jiǎng)懲的辦法，將本人的年薪收入與公司的經(jīng)營效益緊密掛鉤，每月只發(fā)基本生活費(fèi)，年終決算時(shí)視公司效益的好壞與經(jīng)營業(yè)績的優(yōu)劣來決定經(jīng)營者及其合作者的實(shí)際收入。第二就是對中層管理人員和部室一般管理人員實(shí)行不與經(jīng)營業(yè)績掛鉤的年薪制，即將其年薪除以12，每月支付90%的固定月薪，余下10%統(tǒng)一由各部室負(fù)責(zé)人根據(jù)每月的考核情況，采取與“紅包”類似的形式進(jìn)行二次分配，從而預(yù)防“二鍋飯”現(xiàn)象的發(fā)生。第三，對基層管理人員實(shí)行風(fēng)險(xiǎn)年薪制，即從各崗位年薪額中扣除40%作為風(fēng)險(xiǎn)年薪，與本單位的各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)掛鉤，待年終考核后視情發(fā)放。第四，對科室工人，統(tǒng)一實(shí)行崗位工資制，即按規(guī)定考核上崗后按月發(fā)放崗位工資，不與經(jīng)營業(yè)績掛鉤。另外，凡是有突出貢獻(xiàn)者，將給予特殊的獎(jiǎng)勵(lì)，實(shí)行年終特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)。

設(shè)立“四個(gè)層次”，可以通過對不同人才成長的不同階段，分別采取不同的激勵(lì)方式，為公司培養(yǎng)風(fēng)險(xiǎn)型的經(jīng)營者團(tuán)隊(duì)、專業(yè)化的管理團(tuán)隊(duì)、市場化的營銷團(tuán)隊(duì)和高素質(zhì)的員工團(tuán)隊(duì)。

薪酬分配：“收入有高有低、有升有降”。

通過年薪制方案可以發(fā)現(xiàn)，在某公司的.薪酬結(jié)構(gòu)中，已經(jīng)打破了以往的“崗位加技能”等傳統(tǒng)的方式，不再將工作年限等方面的內(nèi)容作為薪酬待遇方面的考慮因素，徹底打破“論資排輩”、“干與不干一個(gè)樣、干多干少一個(gè)樣”等不合理現(xiàn)象的存在。只要有能力，只要符合崗位的要求，完成既定的工作任務(wù)，就能拿到本崗位的薪酬待遇;如果不符合崗位的要求，完不成公司的既定目標(biāo)，就會(huì)被調(diào)整崗位，薪酬待遇也會(huì)隨之降低。

收入有高有低、有升有降”，是某公司這次薪酬改革的一大亮點(diǎn)，這也是符合市場經(jīng)濟(jì)的需要。只有通過收入的高低，來激勵(lì)各級員工不斷努力，同時(shí)為人才的成長創(chuàng)造一個(gè)寬松環(huán)境和競爭氛圍，才能保證人才的正常成長，從而從整體上推動(dòng)我們某大業(yè)的前進(jìn)。

薪酬分配的“兩個(gè)考核”

考核是年薪制順利實(shí)施的保障。在年薪實(shí)施方案中規(guī)定了兩個(gè)考核，即人員上崗考核和薪酬兌現(xiàn)考核。人員上崗考核，是指通過崗前考核，嚴(yán)把人員上崗關(guān)，凡是不具備條件、不符合崗位要求的人員，一律不得上崗，從而從整體上保證公司員工的高素質(zhì)。薪酬兌現(xiàn)考核是通過薪酬兌現(xiàn)前的考核，對經(jīng)營者、管理者的工作表現(xiàn)、工作業(yè)績進(jìn)行一個(gè)全面的測評，完成公司規(guī)定的任務(wù)或目標(biāo)者，全額兌現(xiàn)薪酬標(biāo)準(zhǔn)并適當(dāng)給予獎(jiǎng)勵(lì);沒有完成任務(wù)或目標(biāo)者，部分或者不兌現(xiàn)薪酬標(biāo)準(zhǔn)。通過考核，調(diào)整廣大員工的積極性和能動(dòng)性，保證各項(xiàng)工作、任務(wù)的圓滿完成。

薪酬改革的心得體會(huì)篇十三

為適應(yīng)公司改革和發(fā)展的需要，規(guī)范公司內(nèi)部分配制度和分配結(jié)構(gòu)，逐步建立適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度要求的工資分配體系，充分發(fā)揮工資分配對員工激勵(lì)的主導(dǎo)作用，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和競爭力，根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)際，制定本方案。

一、指導(dǎo)思想

以黨的十七大精神為指導(dǎo)，堅(jiān)持調(diào)整工資結(jié)構(gòu)與完善企業(yè)內(nèi)部分配機(jī)制相結(jié)合；堅(jiān)持員工收入水平與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益相結(jié)合；堅(jiān)持以崗位勞動(dòng)要素評價(jià)為依據(jù)，逐步實(shí)現(xiàn)按勞分配和多種生產(chǎn)要素參與分配相結(jié)合；堅(jiān)持工資分配與績效考核、評估相結(jié)合，建立有效激勵(lì)員工積極進(jìn)取、努力創(chuàng)新、勤奮工作、提高效率和具有較強(qiáng)活力的工資分配制度，為實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)提供保障。

二、基本原則

（一）按勞分配、效率優(yōu)先。工資分配以員工崗位責(zé)任、勞動(dòng)績效、勞動(dòng)態(tài)度、勞動(dòng)技能等指標(biāo)綜合考核員工報(bào)酬，合理拉開差距，體現(xiàn)崗位、能力、業(yè)績差異。

（二）工資分配與企業(yè)效益及員工工作業(yè)績掛鉤原則。企業(yè)的工資總量與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，員工收入水平與崗位貢獻(xiàn)掛鉤。體現(xiàn)員工利益與企業(yè)利益、員工崗位貢獻(xiàn)緊密結(jié)合，建立員工收入能升能降的激勵(lì)與約束機(jī)制。

（三）構(gòu)造適當(dāng)工資檔次落差，調(diào)動(dòng)公司員工積極性的激勵(lì)機(jī)制。

三、適用范圍

公司簽訂正式勞動(dòng)合同的所有員工

四、工資結(jié)構(gòu)標(biāo)準(zhǔn)

公司實(shí)行以崗位薪點(diǎn)工資為主體的結(jié)構(gòu)工資制度，工資結(jié)構(gòu)由基礎(chǔ)工資、崗位考核工資、津貼、工齡和獎(jiǎng)金四部分組成。

1、基礎(chǔ)工資

崗位基礎(chǔ)工資為職工付出勞動(dòng)后，保障職工基本生活需要的勞動(dòng)報(bào)酬。以現(xiàn)有的為標(biāo)準(zhǔn)，不在變動(dòng)。

2、崗位考核工資和獎(jiǎng)金

崗位考核工資和獎(jiǎng)金是以工作崗位為基礎(chǔ)，以崗位技能、崗位責(zé)任、崗位貢獻(xiàn)等基本要素為依據(jù)，確定公司員工工資標(biāo)準(zhǔn)的工資制度。

崗位考核工資是以工作崗位為基礎(chǔ)，以崗位技能、崗位責(zé)任、崗位貢獻(xiàn)等基本要素的不同，分為十級，共六大類，即部門負(fù)責(zé)人、行政綜合類、工程技術(shù)類、保安管理類、業(yè)務(wù)銷售類、工勤類。

3、津貼

（1）包括有特殊崗位津貼、餐費(fèi)津貼、誤時(shí)津貼、話費(fèi)補(bǔ)貼等；

（2）特殊崗位津貼：在實(shí)際工作中，對一些技術(shù)要求高、責(zé)任大、工作量大的崗位的一種靈活補(bǔ)貼方式，充分調(diào)整員工的工作積極性。

4、工齡和獎(jiǎng)金

（1）半年獎(jiǎng)，根據(jù)考核每半年發(fā)一次。

（2）全年獎(jiǎng)，根據(jù)考核每年年終發(fā)放。

（3）業(yè)務(wù)指標(biāo)獎(jiǎng)，根據(jù)公司當(dāng)前公司業(yè)績與年初制定的工作指標(biāo)提出相應(yīng)的獎(jiǎng)金，于年終發(fā)放。

（4）不同工資等級按一定的比例拉開差距發(fā)放獎(jiǎng)金。

（5）工齡補(bǔ)貼以每年10元計(jì)，封頂25年。

（6）對于崗位等級達(dá)到7級的，福利待遇予以調(diào)整，按發(fā)放80%（此項(xiàng)針對原福利待遇未達(dá)到80%的員工）；崗位等級達(dá)到5級的，福利待遇予以調(diào)整，全額發(fā)放（此項(xiàng)針對原福利待遇未全額發(fā)放的員工）。

五、崗位等級的核定與調(diào)整

（一）職位等級的確認(rèn)

定各員工的職位等級。部門負(fù)責(zé)人的職位等級，由主管領(lǐng)導(dǎo)提出職位等級意見，由總經(jīng)理批準(zhǔn)確認(rèn)。

2、初任職位等級 公司新招人員統(tǒng)一按照試用期間的工資待遇按照實(shí)習(xí)級標(biāo)準(zhǔn)確定。試用期滿后，由所在部門經(jīng)理根據(jù)工作情況擬定職位等級，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后確定其工資待遇。

3、員工身兼數(shù)職的，按較高級別標(biāo)準(zhǔn)計(jì)發(fā)工資。

（二）工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整

1、員工依據(jù)平時(shí)考核結(jié)果，可以定期晉升薪級。員工一年內(nèi)被待崗二次的，其職位下調(diào)一級，工資標(biāo)準(zhǔn)亦相應(yīng)下調(diào)。員工調(diào)整到其他部門時(shí)，由新進(jìn)部門的經(jīng)理重新確定其職位等級系列。

根據(jù)定崗定薪、崗變薪變，晉升增薪，降級減薪。工資變更從崗位變動(dòng)的后1個(gè)月起調(diào)整。

2、職工晉升每次為一個(gè)薪級。已達(dá)到本崗位最高薪級的，不能再晉升。因有突出表現(xiàn)或重大貢獻(xiàn)中的，由主管領(lǐng)導(dǎo)提議，總經(jīng)理批準(zhǔn)可提前調(diào)級或越級調(diào)級。

3、 對受到各種處分的人員，處分期內(nèi)不能晉升薪級。處分期滿一年后方可申請晉升薪級。

4、 部門經(jīng)理職位等級調(diào)整 部門經(jīng)理根據(jù)部門的經(jīng)營狀況予以上調(diào)。因業(yè)績考核不佳而被調(diào)整為普通員工者，則按照員工職位等級系列確定報(bào)酬水平。

六、附則

（一）以上工資均為稅前工資，根據(jù)國家稅法，由公司統(tǒng)一按個(gè)人所得稅標(biāo)準(zhǔn)代扣代繳個(gè)人所得稅。

（二）員工身兼數(shù)職的，按較高級別標(biāo)準(zhǔn)計(jì)發(fā)工資。

（三）本方案解釋權(quán)歸人力資源部。

（四）本方案經(jīng)經(jīng)理辦公會(huì)議討論通過后實(shí)行。

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一、目的

制定本薪酬體系的目的在于使員工能夠保持足夠的工作熱情，積極地發(fā)揮主觀能動(dòng)性，通過個(gè)人的努力工作與公司一同分享公司發(fā)展所帶來的收益，把員工個(gè)人與公司的短期收益、中期收益與長期收益有效結(jié)合起來。

二、依據(jù)原則

1、效率優(yōu)先、兼顧公平原則

本體系首先體現(xiàn)的是效率優(yōu)先原則，即把崗位對公司發(fā)展貢獻(xiàn)大小和員工工作業(yè)績作為分享收益、獲取報(bào)酬的第一評判標(biāo)準(zhǔn)；同時(shí)考慮多方面因素，把員工間的收入差距控制合理的范圍之內(nèi)，一定程度體現(xiàn)社會(huì)公平，有效地兼顧效率和公平。

2、激勵(lì)原則

本體系旨在最大限度發(fā)揮薪酬作為激勵(lì)員工重要手段應(yīng)有的作用，即通過薪酬引導(dǎo)員工不斷提升自身技能、強(qiáng)化責(zé)任心和提高工作績效。

3、充分肯定原則

雖然不同的員工之間相對能力有高低，但每個(gè)人都有特長的一面，都需要公司給予認(rèn)同和肯定。本體系立求做到這一點(diǎn)，給予每一個(gè)員工肯定和認(rèn)可，增強(qiáng)員工的歸屬感和忠誠度。

4、成本控制原則

任何一個(gè)薪酬體系都必須以公司的承受能力為前提，根據(jù)公司的經(jīng)營情況控制在一定的支付水平。

5、簡單易行原則

工資計(jì)算未采用任何模型和函數(shù)，而是采取最簡單且適合實(shí)際情況的算術(shù)方法，從而使工資核算簡單易行。

三、薪酬結(jié)構(gòu)

員工薪酬（收入）由基本工資、崗位工資、獎(jiǎng)金、三部分組成，具體項(xiàng)目如下：

共 7 頁

工資：包括基本基本工資、崗位工資、績效工資、加班工資等。

獎(jiǎng)金：包括全勤獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)、業(yè)績提成（提成只針對業(yè)務(wù)運(yùn)營部）、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)等。 福利：包括社會(huì)保險(xiǎn)、商業(yè)保險(xiǎn)（人身意外傷害險(xiǎn)）、有薪假（包括病假、婚假、產(chǎn)假、慰唁假（喪假）、年休假、公休、法定假等）、通訊補(bǔ)貼、節(jié)日慰問金、工服等。

四、薪酬標(biāo)準(zhǔn) （一）工資

1、基本工資：所謂基本工資就為保證員工基本生活需要而支付的貨幣報(bào)酬。為體現(xiàn)員工生存權(quán)利的平等，本公司的所員工基本工資均定為1550元/月（廣州市5月1日執(zhí)行最低工資）；基本工資隨當(dāng)?shù)刈畹凸べY調(diào)整而調(diào)整。

2、崗位工資：崗位工資是根據(jù)工作崗位的相對貢獻(xiàn)大小而支付給在該崗位工作且能勝任工作的員工的貨幣報(bào)酬，具體標(biāo)準(zhǔn)見《崗位工資等級標(biāo)準(zhǔn)表》。

崗位工資等級標(biāo)準(zhǔn)表

各崗位對應(yīng)的崗位工資等級范圍

共 7 頁

各職系崗位工資等級下限

注：

1、績效工資：是指根據(jù)員工工作績效考核結(jié)果而支付的貨幣報(bào)酬?？冃ЧべY等級標(biāo)準(zhǔn)見下表：

績效工資等級標(biāo)準(zhǔn)表

各職系績效工資等級下限

2、工作業(yè)績達(dá)到本崗要基本要求且無違紀(jì)情況發(fā)生，評分分?jǐn)?shù)低于70%，績效工資按本崗績效工資等級標(biāo)準(zhǔn)的60%計(jì)發(fā)；如業(yè)績突出的，按績效考核結(jié)果計(jì)發(fā)績效工資。

3、加班工資：因公司需要安排員工加班而又不能給予補(bǔ)休的，依據(jù)法律法規(guī)支付加班工資（加班工資的計(jì)算基數(shù)僅包括基本工資和崗位工資）。

（二）獎(jiǎng)金

1、全勤獎(jiǎng)：是指員工按照公司的規(guī)定作息時(shí)間，出滿勤且無遲到、早退發(fā)生而的給予相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)，標(biāo)準(zhǔn)為每人每月150元。

2、年終獎(jiǎng)：是指實(shí)現(xiàn)公司年度經(jīng)營目標(biāo)，而向全體員工發(fā)放的獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)金金額為1個(gè)月員工工資（計(jì)發(fā)基數(shù)包括工資的所有組成部分），即年終雙薪。

3、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)：是給予為公司發(fā)展做了特殊貢獻(xiàn)的員工的獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)金金額由董事會(huì)評定。

（三）福利

1、社會(huì)保險(xiǎn)：公司原則上為每一名簽訂了勞動(dòng)合同的員工購買社會(huì)保險(xiǎn)，繳費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)按廣州市規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，個(gè)人繳費(fèi)部分由員工自行承擔(dān)。

2、商業(yè)保險(xiǎn)：公司根據(jù)實(shí)際情況，為部分高危崗位的員工購買一定的商業(yè)保險(xiǎn)（人身意外傷害險(xiǎn)），費(fèi)用由公司金額承擔(dān)。

3、有薪假：包括病假、婚假、產(chǎn)假、慰唁假（喪假）、年休假、公休、法定假等，具體參照《員工手冊》相關(guān)條款執(zhí)行。

4、節(jié)日慰問：逢中國傳統(tǒng)節(jié)日，公司會(huì)視具體情況給予員工一定的慰問。

5、工服：公司免費(fèi)為每一名員提供工作需要的制服。具體為：免費(fèi)為員工提供2套冬裝、2套夏裝及其他衣物，員工離職時(shí)須交回工服；未工作滿1年離職的員工須承擔(dān)配備工服總費(fèi)用的50%，并交回工服。

五、薪酬調(diào)整 (一)工資調(diào)整

1、基本工資：當(dāng)廣州市最低工資調(diào)整時(shí)，基本工資隨之調(diào)整。

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（3）降級調(diào)整：年終考核被評為不合格員工或不合格管理者的，崗位工資等級動(dòng)向下降1級；連續(xù)兩次被評為不合格員工或不合格管理者的，崗位工資等級向下降2級。

3、績效工資：工作滿一年，期間沒有被為不合格員工或不合格管理者的，績效工資等級自動(dòng)向上晉升一級。

（二）獎(jiǎng)金調(diào)整：全勤獎(jiǎng)和年終獎(jiǎng)每年調(diào)整一次，在下年度的人力資源規(guī)劃中列明。 （三）福利調(diào)整：原則上每年調(diào)整一次或經(jīng)營發(fā)生重大改變時(shí)調(diào)整。

獎(jiǎng)金和福利調(diào)整方案必須經(jīng)總經(jīng)辦那或部門經(jīng)理討論通過，向所有員工公示后，方可實(shí)施。

六、薪酬特區(qū)

1、設(shè)立薪酬特區(qū)的目的

設(shè)立工資特區(qū)，使工資政策重點(diǎn)向?qū)居休^大貢獻(xiàn)、市場上稀缺的人力資源傾斜，目的是為激勵(lì)和吸引優(yōu)秀人才，使公司與外部人才市場接軌，提高公司對關(guān)鍵人才的吸引力，增強(qiáng)公司在人才市場上的競爭力。

2、設(shè)立工資特區(qū)的原則

（1）談判原則：特區(qū)工資以市場價(jià)格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定；

（3）限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，依據(jù)公司經(jīng)濟(jì)效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。

七、試用期及試用期薪酬

1、一線員工試用期為1-3個(gè)月，試用期工資為轉(zhuǎn)正工資的80－90%，不享受獎(jiǎng)金

和福利（食宿、工服、節(jié)日慰問除外）。

2、除一線員工外的其他員工試用期為1－3個(gè)月，試用期工資為轉(zhuǎn)正工資的80%或同崗位的最低檔工資，不享受獎(jiǎng)金和福利（食宿、工服、節(jié)日慰問除外）。

3、實(shí)習(xí)生實(shí)習(xí)期工資根據(jù)市場水平和雙方談判結(jié)果執(zhí)行。 八、本方案由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。

九、對于本方案所未規(guī)定的事項(xiàng)，則按人力資源管理規(guī)定、《員工手冊》和其他有關(guān)規(guī)定予以實(shí)施。

擬稿：人事行政部 史若琳 二〇一三年三月十四日

各部門：

為了適應(yīng)公司的快速發(fā)展的戰(zhàn)略需要，提升整體人力資源管理水平，現(xiàn)對公司薪酬制度進(jìn)行系統(tǒng)改革，整體目的在于提升全體員工薪酬待遇，建立健全“多勞多得”的有效激勵(lì)機(jī)制，為高素質(zhì)、高水平、高能力員工創(chuàng)造更好的平臺(tái)和空間，從而全面提升公司整體管理水平和職業(yè)化水平，為公司長期戰(zhàn)略發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

具體內(nèi)容如下：

一、《薪酬績效管理制度》下發(fā)執(zhí)行

3、新版薪酬制度試行兩個(gè)月，試行階段只考核分?jǐn)?shù)，不關(guān)聯(lián)績效工資；

4、2017年年終獎(jiǎng)金計(jì)算按照新制度執(zhí)行月份開始，1、2月份不進(jìn)入考核和年終獎(jiǎng)金范疇。

二、特殊事項(xiàng)

3、薪酬矩陣作為新版薪酬制度的一個(gè)特殊附件形式出現(xiàn)，根據(jù)公司不同發(fā)展階段的需要將作出不同的調(diào)整。

望各部門負(fù)責(zé)人將此通知內(nèi)容在兩個(gè)工作日內(nèi)轉(zhuǎn)達(dá)給每一位員工，對各部門的支持表示感謝！

綜合部

2017年3月5日篇二：公司薪資制度改革及合理化建議

公司薪資制度改革及合理化建議

公司推行薪酬制度改革，通過實(shí)行公司經(jīng)營團(tuán)隊(duì)的薪酬與經(jīng)營業(yè)績牢牢掛鉤、中層和一般管理人員的薪酬與經(jīng)營業(yè)績、基層薪酬與所管轄單位的績效部分掛鉤的分配辦法，來增強(qiáng)項(xiàng)目人員及其合作者的風(fēng)險(xiǎn)意識，為公司培養(yǎng)一批具有專業(yè)管理技能、富于開拓創(chuàng)新精神的職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍，協(xié)助公司構(gòu)建專業(yè)化的管理團(tuán)隊(duì)；同時(shí)，激發(fā)中、基層管理人員和一般管理人員崗位成才、積極進(jìn)取的精神，促進(jìn)管理層面的'全體人員提高整體素質(zhì)，進(jìn)而提高工作質(zhì)量、經(jīng)濟(jì)運(yùn)行質(zhì)量和經(jīng)濟(jì)效益。

堅(jiān)持效率優(yōu)先、兼顧公平的分配原則。在管理層面實(shí)行年薪制，與組織機(jī)構(gòu)改革相配套，因事設(shè)崗，因崗配人；以崗定薪，一崗一薪；薪隨崗移，崗變薪動(dòng)；上崗則有，下崗則無。破除平均主義和論資排輩的思想觀念，以工作業(yè)績、經(jīng)濟(jì)效益論英雄。

崗位工資：職位高低、工作性質(zhì)、相關(guān)技術(shù)程度、工作崗位等

制：能承擔(dān)測量放線、相關(guān)工程圖紙熟練、具備施工合理安排能力強(qiáng)等要求。具備這樣的工資制定在一個(gè)層面，不具備工資就制定在一個(gè)層面，另外能夠完成上級領(lǐng)導(dǎo)安排‘周進(jìn)度計(jì)劃及其他任務(wù)’可申請相關(guān)的業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)，給以積極參入，積極工作，多勞多得性質(zhì)。（公司設(shè)定在獎(jiǎng)資某范圍內(nèi)，一并提高施工員的積極性，及團(tuán)結(jié)上下級領(lǐng)導(dǎo)班子力量）

希望每個(gè)工程能涉及到相關(guān)方面應(yīng)配備基本人員的就是： 土建施工方面、水電施工方面、苗木綠化施工方面、資料驗(yàn)收方面、現(xiàn)場質(zhì)量監(jiān)督方面、現(xiàn)場材料收放倉管人員（收存記錄、使用發(fā)放記錄）及現(xiàn)場看管人員等。

制定在其工作崗位要嚴(yán)格遵守自我本身崗位的基本要點(diǎn)、職責(zé)范圍、不能玩忽職守。 建議公司成立及制定一個(gè)審核查詢體系小組，以定期和不定期兩種方式評審各個(gè)工程項(xiàng)目部。從工作崗位、工程質(zhì)量問題、工程材料用量、機(jī)械使用情況、等各方面入手審核。 具備要求后方可安置在相關(guān)的工作崗位，但希望項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)層能夠把握適合相關(guān)工作的人員放入相關(guān)的崗位，如發(fā)現(xiàn)不適合經(jīng)多人考證后再去盡量安置在適合崗位中。

就我本人身在猇亭中心廣場感觸到的是：施工員管轄范圍廣、涉及過多、就感覺有些事情力不從心了，比如水電不懂在某些方面只能聽取現(xiàn)在承包方的安排，自己就不能從變通節(jié)約方面著手了。有時(shí)候同時(shí)工作的施工隊(duì)伍多了需要看管的范圍大了，就出現(xiàn)機(jī)械看管不到位的現(xiàn)象，這樣就導(dǎo)致抓了這頭，丟了那頭，顧不了全面，導(dǎo)致浪費(fèi)返工的事情。所以建議公司在某些方面對人員安排，投放要合理化，避免造成其沒有必要的浪費(fèi)等。

工程責(zé)任制、要有明確分工制度、人材機(jī)成本控制、相關(guān)人員配備制、該有的崗位必須有人員配。

特別強(qiáng)調(diào)一點(diǎn)就公司應(yīng)當(dāng)從思想上和實(shí)質(zhì)每個(gè)項(xiàng)目團(tuán)體上要求每個(gè)項(xiàng)目部每周進(jìn)行工作匯報(bào)，工作小結(jié)，已倡導(dǎo)，出現(xiàn)問題，發(fā)現(xiàn)問題，預(yù)防問題。做到出現(xiàn)問題后及時(shí)本公司內(nèi)部解決問題，發(fā)現(xiàn)自己及其他人問題，做到及時(shí)指出并制止問題，對出現(xiàn)的和發(fā)現(xiàn)的問題進(jìn)行集體探討解決，改善措施，達(dá)到能預(yù)防，能及時(shí)解決。為公司能夠讓風(fēng)險(xiǎn)降到最低，盈利升到最大。

最不想見到的就是出現(xiàn)問題，發(fā)現(xiàn)存在問題，不提出，有時(shí)候提出了得不到解決，相互推卸不承但，推來推去最后導(dǎo)致問題就是公司利益乃至其個(gè)人受到損傷。

希望做個(gè)為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)層，能時(shí)刻去主動(dòng)找問題，提出問題的實(shí)質(zhì)性，能夠闡述問題的連鎖反應(yīng)。做到有能力自己解決問題，解決不了，一起探討，一個(gè)人不行，兩個(gè)人，兩個(gè)人不行三個(gè)人。直到問題能在最短時(shí)間內(nèi)，最小損失情況下解決。去承擔(dān)去面對，但在猇亭看不 到這種。做為一個(gè)施工員來講，我希望我能為我的領(lǐng)導(dǎo)解決問題，但同時(shí)我的領(lǐng)導(dǎo)也能為我解決工作上的問題，并對我提出問題，讓我怎么樣去改善問題，教我怎么樣去預(yù)防問題，而不是去推卸，去逃避，怕。不是去說，某某你那里有問題啊，某某問那里的問題，卻說的不清不楚。這樣反而搞的大家模糊不清。這就是交流與溝通，團(tuán)結(jié)互助的問題！

的方向

沒有唯一正確的方案，但是有唯一正確的方向；只有把握正確的改革方向，才能取得薪酬制度改革的成功。

性和超前性的方案。

那么什么是當(dāng)前的方向？

堅(jiān)持以人為本是核心。我國起始于1980年代的國有企業(yè)，當(dāng)時(shí)企業(yè)普遍實(shí)行職務(wù)等級工資制，行政資歷色彩很濃厚。1980年代末，推行結(jié)構(gòu)工資制，滿足企業(yè)員工逐步多樣化需求的要求。1990年代，面對我國技能工人短缺而又急需的困境，推行了崗位技能工資制。本世紀(jì)初，基于滿足企業(yè)市場化改革的要求，以“以崗定薪、崗變薪變”為本質(zhì)特征的崗位工資制成為企業(yè)薪酬制度的主流。時(shí)至今日，面對企業(yè)國際化、人力資源競爭全球化的新形勢，單純強(qiáng)調(diào)崗位因素而忽視人的成長要求的崗位工資制，顯然很難獲得更廣泛的公眾認(rèn)可和企業(yè)認(rèn)同。因此，在幫助銅陵有色制訂薪酬制度改革方案時(shí)，我們創(chuàng)造性地提出了“崗能工資制”的概念。崗能工資制相對于以往的崗位工資制來說，相同之處就是都強(qiáng)調(diào)了崗位因素，不同之處就在于崗能工資制在強(qiáng)調(diào)崗位因素的同時(shí)，又注重崗位上人的因素。

堅(jiān)持戰(zhàn)略導(dǎo)向是關(guān)鍵。戰(zhàn)略導(dǎo)向在企業(yè)薪酬制度中的具體體現(xiàn)就是根據(jù)崗位在企業(yè)戰(zhàn)略中的定位來確定崗位的價(jià)值度，根據(jù)崗位任職者在企業(yè)搭建的崗類職業(yè)發(fā)展路徑中的定位來確定人的價(jià)值度，只有將兩者緊密結(jié)合的薪酬才是一種戰(zhàn)略性薪酬，才是企業(yè)最終需要的薪酬。

堅(jiān)持配套改革是基礎(chǔ)?，F(xiàn)代薪酬管理是一種集成性管理，其有效性和激勵(lì)作用的發(fā)揮程度，建立在戰(zhàn)略清晰、機(jī)構(gòu)優(yōu)化、定崗定編科學(xué)、員工成長路徑明確、績效管理科學(xué)到位的基礎(chǔ)上，因此，要推進(jìn)，必須綜合配套，其他相關(guān)領(lǐng)域改革一并實(shí)施。

薪酬改革的心得體會(huì)篇十四

一、事件回放

（一）新中國公務(wù)員工資制度的改革與發(fā)展歷程

公務(wù)員工資制度是激勵(lì)公務(wù)員工作、提高其工作積極性的重要手段，也是保障公務(wù)員基本生活和社會(huì)地位的象征，還是建立廉潔高效政府的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)。因此，各國都非常重視公務(wù)員工資制度的建設(shè)。中國在建立公務(wù)員制度之日起，就開始探討如何制定和建立公平、合理、高效的公務(wù)員工資制度，并通過改革使公務(wù)員工資制度得以不斷完善和規(guī)范。

新中國建國后，國家機(jī)關(guān)的工資制度經(jīng)過了多次改革和調(diào)整。1956年，中國國家機(jī)關(guān)開始實(shí)行職務(wù)等級工資制度，將各種職務(wù)由高到低共分30個(gè)等級，根據(jù)等級不同工資待遇也有差別，這種工資制度一直延續(xù)到改革開放時(shí)期。1985年，中國開始實(shí)行以職務(wù)工資為主要內(nèi)容的結(jié)構(gòu)工資，按照工資的不同職能分為基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資、工齡津貼和獎(jiǎng)勵(lì)工資四個(gè)組成部分。1993年，《國家公務(wù)員暫行條例》頒布，公務(wù)員工資制度改革又一次提上議事日程，這次改革的主要內(nèi)容是實(shí)行職級工資制，即按照工資的不同職能，公務(wù)員工資設(shè)職務(wù)工資、級別工資、基礎(chǔ)工資和工齡工資四部分。同時(shí)，國家規(guī)定建立地區(qū)附加津貼制度，國家公務(wù)員的基本工資執(zhí)行中央政府的統(tǒng)一規(guī)定，地方政府可根據(jù)本地區(qū)的財(cái)政經(jīng)濟(jì)狀況自行確定津貼補(bǔ)助，該政策的具體實(shí)施細(xì)則由各地區(qū)根據(jù)具體情況自行制定，由于各地區(qū)甚至各單位的具體做法不同，導(dǎo)致公務(wù)員工資分配出現(xiàn)了一定程度的混亂。為了適應(yīng)國家《公務(wù)員法》的出臺(tái)，新一輪的公務(wù)員工資制度改革勢在必行，此次的公務(wù)員工資制度改革正是按照《公務(wù)員法》的要求，適應(yīng)我國市場經(jīng)濟(jì)體制的發(fā)展，立足中國國情，為建立科學(xué)和規(guī)范的公務(wù)員工資制度而實(shí)行的制度改革。

（二）各地政府出臺(tái)規(guī)定，規(guī)范公務(wù)員收入

在《公務(wù)員法》出臺(tái)之前，中國的公務(wù)員工資制度改革就已經(jīng)在一些地方政府啟動(dòng)，其中以北京和上海等地的改革力度最大。2004年，北京辦公廳、市政府辦公廳聯(lián)合下發(fā)了《關(guān)于清理整頓機(jī)關(guān)津貼、補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金，規(guī)范公務(wù)員收入的通知》，通知規(guī)定從2004年7月1日起開始清理整頓津貼、補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金，對國家公務(wù)員收入實(shí)行統(tǒng)一規(guī)范管理，各單位實(shí)行統(tǒng)一的津貼、補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金制度，任何部門和單位一律不準(zhǔn)以各種名義在統(tǒng)一的工資之外，自行發(fā)放津貼、補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金。2004年10月，上海的公務(wù)員工資制度改革也悄然實(shí)行，內(nèi)容和北京一樣是規(guī)范工資外的津貼、補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金等部分，被稱為“陽光工資”改革。

二、政策分析者述評

評論一：公務(wù)員工資制度改革是完善公務(wù)員制度的必然要求。隨著中國經(jīng)濟(jì)體制改革的逐步深化，20世紀(jì)80年代初期，中國開始醞釀實(shí)行國家公務(wù)員制度，中國共-產(chǎn)-黨的十三大報(bào)告對建立公務(wù)員制度的必要性、內(nèi)容和原則進(jìn)行了系統(tǒng)闡述，十四大報(bào)告明確提出為適應(yīng)經(jīng)濟(jì)體制改革的需要和世界政治形勢發(fā)展的趨勢，要盡快推行國家公務(wù)員制度。經(jīng)過十多年的發(fā)展，1993年《國家公務(wù)員暫行條例》的出臺(tái)，標(biāo)志著公務(wù)員制度在中國的正式確立。公務(wù)員制度是一個(gè)完整的制度系統(tǒng)，包括許多具體制度，公務(wù)員工資制度就是其中的重要組成部分。從2015年7月1日開始，我國公務(wù)員開始實(shí)行新的工資制度，這是新中國成立以來經(jīng)歷的第四次較大規(guī)模的公務(wù)員工資制度改革。新的國家《公務(wù)員法》已正式實(shí)施，這次公務(wù)員工資制度改革是全面貫徹《公務(wù)員法》有關(guān)規(guī)定的重要措施，對加強(qiáng)和完善公務(wù)員制度、建立高素質(zhì)的公務(wù)員隊(duì)伍具有積極作用。

評論二：公務(wù)員工資制度改革對落實(shí)國家收入分配制度具有重要意義。公務(wù)員工資制度是整個(gè)社會(huì)分配領(lǐng)域的重要組成部分，其是否科學(xué)合理、公平公正、規(guī)范有序，對整個(gè)社會(huì)分配格局起著引導(dǎo)和示范作用。公務(wù)員工資制度改革既涉及公務(wù)員個(gè)人的經(jīng)濟(jì)利益，又對國家政治、經(jīng)濟(jì)和社會(huì)產(chǎn)生廣泛而深遠(yuǎn)的影響。在中國社會(huì)轉(zhuǎn)型的過程中，收入分配是關(guān)系社會(huì)發(fā)展和穩(wěn)定的重要因素，黨的十六屆六中全會(huì)把建立合理有序的收入分配格局作為構(gòu)建和-諧社會(huì)的重要目標(biāo)和任務(wù)之一，黨的十七大報(bào)告又明確提出了深化收入分配制度改革的要求。這次公務(wù)員工資制度改革是《公務(wù)員法》關(guān)于公務(wù)員工資制度相關(guān)規(guī)定的貫徹落實(shí)，其目的是通過公務(wù)員工資制度改革，理順收入分配關(guān)系，建立起統(tǒng)一、科學(xué)、規(guī)范的公務(wù)員工資制度。通過改革公務(wù)員工資制度，努力解決當(dāng)前公務(wù)員收入分配領(lǐng)域存在的突出問題，對國家建立調(diào)控有力的分配制度具有重要的意義。

評論三：公務(wù)員工資制度改革是一個(gè)長期的過程。新中國建國后至今已經(jīng)進(jìn)行過四次大規(guī)模的公務(wù)員工資制度改革，每一次改革都對公務(wù)員工資制度的發(fā)展和完善起到了明顯的推進(jìn)作用。1956年開始實(shí)行的職務(wù)等級工資制度比建國初期延續(xù)戰(zhàn)爭年代的供給制有了進(jìn)步；1985年改革實(shí)行的結(jié)構(gòu)工資制較結(jié)構(gòu)單一的等級工資制，更好地反映了工資的多種功能；1993年的工資制度比原來增加了級別工資，改革還建立了公務(wù)員工資增長機(jī)制，逐步理順了一些工資關(guān)系，使公務(wù)員工資運(yùn)行轉(zhuǎn)入了新軌道。但由于公務(wù)員工資制度過去積累的矛盾較多，不可能通過一次改革就完全解決所有問題，這也是最近第四次公務(wù)員工資制度改革的原因。伴隨著《公務(wù)員法》的實(shí)施，這次公務(wù)員工資制度改革在規(guī)范化等方面取得了明顯成效，但是也還存在一些問題，需要在今后進(jìn)一步完善公務(wù)員制度的過程中不斷地改進(jìn)，公務(wù)員工資制度改革必定是一個(gè)長期的過程。

三、政策獻(xiàn)言

1、進(jìn)一步深化公務(wù)員工資制度改革，處理好公務(wù)員工資的公平問題。黨的十七大報(bào)告指出，要堅(jiān)持和完善按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度，在分配中應(yīng)處理好效率和公平的關(guān)系。公務(wù)員工資制度是社會(huì)分配的重要內(nèi)容，也應(yīng)該體現(xiàn)按勞分配的原則，同時(shí)處理好效率和公平的關(guān)系。改革后的公務(wù)員職級工資制實(shí)行同級同酬的分配辦法，公務(wù)員只要處在同一個(gè)級別，擔(dān)任同樣的職務(wù)，不論在什么部門、在什么樣的崗位工作，工資收入就大體相同。這樣的工資結(jié)構(gòu)導(dǎo)致新的不公平現(xiàn)象出現(xiàn)，公務(wù)員工資制度的公平效果陷入困境，在不同部門工作的公務(wù)員，即使擔(dān)任相同職務(wù)和級別，其工作內(nèi)容和責(zé)任也有輕重繁簡之別，公務(wù)員工資制度改革沒有體現(xiàn)這些區(qū)別，影響了勞動(dòng)量大或管理工作復(fù)雜、管理任務(wù)重的部門的積極性。我們還需要進(jìn)一步完善公務(wù)員工資制度，才能提高公務(wù)員對現(xiàn)行工資制度公平效果的認(rèn)同。

2、加大級別晉升空間和彈性工資，增加公務(wù)員工資的激勵(lì)效果。

公務(wù)員工資是現(xiàn)代政府正常有效運(yùn)轉(zhuǎn)的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，應(yīng)該具有激勵(lì)公務(wù)員努力工作的作用，在改革后的工資結(jié)構(gòu)中，大多數(shù)工資項(xiàng)目都是固定不變的，即使是績效獎(jiǎng)金也是根據(jù)職務(wù)不同固定下來的，這就大大降低了工資應(yīng)有的激勵(lì)作用。工資彈性化是現(xiàn)代工資制度的趨勢，進(jìn)一步的公務(wù)員工資制度改革應(yīng)著力解決激勵(lì)機(jī)制的問題。為了增加公務(wù)員工資的激勵(lì)效果，首先應(yīng)該重視級別工資的激勵(lì)作用，使大部分不能晉升職務(wù)的公務(wù)員可以通過晉升級別獲得工資水平等相關(guān)待遇的提高。級別的設(shè)置應(yīng)該加強(qiáng)向基層公務(wù)員傾斜，給他們創(chuàng)造更大的級別晉升空間，激勵(lì)大多數(shù)公務(wù)員的積極性。其次是增加彈性工資，加強(qiáng)激勵(lì)機(jī)制。公務(wù)員工資應(yīng)該以固定項(xiàng)目為主，通過統(tǒng)一的工資標(biāo)準(zhǔn)以保證公平。同時(shí)為了加強(qiáng)工資的激勵(lì)作用，還應(yīng)該設(shè)置一定比例的彈性工資，根據(jù)不同工作崗位對公務(wù)員勞動(dòng)付出的不同實(shí)施不同的崗位工資，這樣才能激勵(lì)那些工作任務(wù)繁重的公務(wù)員認(rèn)真完成工作任務(wù)。因此，在保持現(xiàn)有職級工資基本結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上，應(yīng)該適當(dāng)增加彈性工資的份額，以完善公務(wù)員工資的激勵(lì)機(jī)制。

3、公務(wù)員工資制度應(yīng)在一定程度上向基層傾斜。改革后的職級工資制以職務(wù)為最主要的工資決定因素，忽視了為數(shù)眾多的基層公務(wù)員的利益問題。由于受領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)限制，大多數(shù)公務(wù)員晉升職務(wù)的機(jī)會(huì)很少，尤其是基層公務(wù)員人數(shù)較多，承擔(dān)了大量的具體管理工作，可是在職級工資制中他們卻處于最底層。雖然職級工資制可以通過晉升級別來提升工資收入水平，但是公務(wù)員的級別在達(dá)到所任職務(wù)對應(yīng)的最高級別后，就不再能晉升級別，只能在最高級別工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)晉升工資檔次。這對基層公務(wù)員來說是很不利的，造成這部分公務(wù)員級別和職務(wù)低、干活多、收入少的狀況，影響了基層公務(wù)員工作積極性的發(fā)揮。因此，在進(jìn)一步的公務(wù)員工資制度改革中，應(yīng)采取適當(dāng)?shù)膬A斜政策，為基層公務(wù)員收入水平提升創(chuàng)造條件。

4、健全公務(wù)員工資管理制度，不斷改革完善公務(wù)員工資制度。公務(wù)員工資制度改革后，公務(wù)員工資管理的規(guī)范化程度得到了提高，實(shí)現(xiàn)了網(wǎng)上審批、工資統(tǒng)發(fā)等先進(jìn)的管理模式，這些對工資管理水平更高的要求。為了更好地實(shí)現(xiàn)公務(wù)員工資的管理，人事部門應(yīng)通過培訓(xùn)等學(xué)習(xí)手段，不斷提高工資管理人員的管理能力，適應(yīng)公務(wù)員工資制度改革和完善的要求?？傊?，公務(wù)員工資制度改革是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，不可能通過一次改革就解決所有的問題，這就需要我們經(jīng)常深入基層調(diào)查研究，找出公務(wù)員工資制度中存在的問題，通過改革、完善措施，充分發(fā)揮公務(wù)員工資制度的公平效果和激勵(lì)作用，隨著《公務(wù)員法》的貫徹落實(shí)，不斷推進(jìn)公務(wù)員工資制度的規(guī)范化和制度化。

在我國，每一次公務(wù)員工資制度改革或工資調(diào)整都會(huì)不同程度地引起整個(gè)社會(huì)的關(guān)注。關(guān)于這次的公務(wù)員工資制度改革，社會(huì)上也同樣出現(xiàn)了各種各樣的說法。那么，我們應(yīng)當(dāng)如何來看待此次公務(wù)員工資制度改革呢？我們認(rèn)為，只有理解了以下幾個(gè)方面的內(nèi)容，才能全面理解此次國家公務(wù)員工資制度改革的內(nèi)涵。

一、此次公務(wù)員工資制度改革絕對不是單純的公務(wù)員漲工資，而是國家為全面調(diào)整宏觀收入分配政策而采取的重要舉措之一。

很多人簡單地將此次公務(wù)員工資制度改革理解為是給公務(wù)員漲工資，其實(shí)這是一種比較膚淺的認(rèn)識。事實(shí)上，此次的公務(wù)員工資制度改革并不是單兵突進(jìn)，也并非像很多人聽說的那樣僅僅是為了通過刺激消費(fèi)來促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長，相反，這是我國政府為改革收入分配制度、規(guī)范收入分配秩序、構(gòu)建科學(xué)合理和公平公正的社會(huì)收入分配體系而采取的重要舉措之一。

近些年來，隨著市場經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展，我國在經(jīng)濟(jì)方面取得了許多成績，但是，一個(gè)越來越明顯的問題是：在收入分配方面，城鄉(xiāng)差距、區(qū)域差距、居民內(nèi)部差距、勞動(dòng)收入與非勞動(dòng)收入差距以及壟斷行業(yè)與非壟斷行業(yè)之間的差距卻在不斷擴(kuò)大。不僅如此，勞動(dòng)要素分配地位在下降，公共服務(wù)的分配形勢變得更加嚴(yán)峻，國有部門的分配秩序也有進(jìn)一步紊亂的趨勢。［1］在這種情況下，規(guī)范我國收入分配秩序，更加注重社會(huì)公平，合理調(diào)整國民收入分配格局，加大收入分配調(diào)節(jié)力度，提高低收入者的生活保障水平等各種相關(guān)政策建議就被提了出來，并且得到了社會(huì)各界的認(rèn)同，也引起了黨中央、國務(wù)院的高度重視。我國在“十一五”期間的工作重點(diǎn)之一就是著力解決收入分配領(lǐng)域存在的問題，即完善按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度，堅(jiān)持各種生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與分配；規(guī)范個(gè)人收入分配秩序，努力緩解地區(qū)之間和部分社會(huì)成員收入分配差距擴(kuò)大的趨勢；注重社會(huì)公平，加大調(diào)節(jié)收入分配的力度，強(qiáng)化對分配結(jié)果的監(jiān)管；逐步提高最低生活保障和最低工資標(biāo)準(zhǔn)；建立規(guī)范的公務(wù)員工資制度和工資管理體制；完善國有企事業(yè)單位收入分配規(guī)則和監(jiān)管機(jī)制；加強(qiáng)個(gè)人收入信息體系建設(shè)，等等。［2］中共中央胡-錦-濤于2015年5月26日主持召開的中央政治局會(huì)議明確提出要著力提高低收入者收入水平，合理調(diào)整機(jī)關(guān)事業(yè)單位離退休人員待遇，努力解決當(dāng)前公務(wù)員收入分配領(lǐng)域存在的突出問題，逐步縮小地區(qū)間收入差距，適當(dāng)向基層傾斜等方面的要求。

總之，此次公務(wù)員工資制度改革是在國家改革整體收入分配制度和規(guī)范收入分配秩序這樣一個(gè)大背景下展開的。除了公務(wù)員的工資制度改革之外，國家還加大了對具有壟斷性質(zhì)的國有企業(yè)的收入分配水平的監(jiān)控以及注意提高城市低保人員的生活水平等其他方面的問題。

二、此次公務(wù)員工資制度改革是貫徹落實(shí)《公務(wù)員法》的需要，其主要目的在于建立科學(xué)、完善的公務(wù)員工資制度，解決當(dāng)前公務(wù)員收入分配領(lǐng)域存在的突出矛盾，尤其是努力實(shí)現(xiàn)公務(wù)員隊(duì)伍收入分配的內(nèi)部公平性，同時(shí)嚴(yán)格規(guī)范各種津貼、補(bǔ)貼制度。

從國際經(jīng)驗(yàn)來看，在美國、日本、英國、法國、德國、加拿大和新加坡等主要市場經(jīng)濟(jì)國家以及我國的香港和澳門地區(qū)，同級公務(wù)員的工資和福利標(biāo)準(zhǔn)基本上是統(tǒng)一的。［3］而我國的實(shí)際情況卻是，隨著1993年工資制度改革的進(jìn)行，不同地區(qū)和同一地區(qū)的不同政府部門之間出現(xiàn)了工資水平的較大差異。導(dǎo)致這種局面產(chǎn)生的一個(gè)原因在于，1993年工資制度改革時(shí)，國家就規(guī)定，建立地區(qū)附加津貼制度，使不同地區(qū)機(jī)關(guān)工作人員工資的提高與經(jīng)濟(jì)發(fā)展聯(lián)系起來，允許省、自治區(qū)、直轄市運(yùn)用地方財(cái)力安排工資性支出。但是，由于多種原因，這一制度一直未能實(shí)施。近年來，各地區(qū)、各部門在國家統(tǒng)一規(guī)定之外紛紛自行出臺(tái)津貼補(bǔ)貼政策，出現(xiàn)了分配秩序混亂的現(xiàn)象。在有的地區(qū)和單位，地方和單位自行發(fā)放的津貼補(bǔ)貼超過基本工資（而根據(jù)國際一般情況，公務(wù)員的工資收入一般占總薪酬收入的70％~80％左右，津貼約占20％~30％左右）。由于各地區(qū)以及各部門的資源狀況不同，津貼補(bǔ)貼發(fā)放稱謂不同、數(shù)量不同，造成在不同地區(qū)之間、不同部門之間的收入差距不斷加大。除了地區(qū)之間有差異之外，不同部門之間的公務(wù)員工資水平也出現(xiàn)了差異。

同樣是國家公務(wù)員，在承擔(dān)的職責(zé)大體相同的.情況下，工資水平卻存在大的差異，不僅嚴(yán)重違反了薪酬管理的內(nèi)部公平性（或內(nèi)部一致性）原則，而且造成了不同地區(qū)尤其是不同政府部門之間的工資攀比，一些單位想方設(shè)法籌集經(jīng)費(fèi)，用于發(fā)放內(nèi)部補(bǔ)貼，在社會(huì)上造成了不好的影響，為腐-敗提供了土壤，損害了公務(wù)員隊(duì)伍和政府的形象。由于這些情況的嚴(yán)重程度不斷惡化，所以，在此次公務(wù)員工資制度改革之前，廣東、北京等一些地方政府就已經(jīng)著手規(guī)范公務(wù)員的工資性收入。［4］然而，盡管地方政府的這些做法有助于同一地區(qū)內(nèi)不同部門之間的公務(wù)員工資收入的公平化，但是同時(shí)卻帶來了不同地區(qū)（尤其是東西部）公務(wù)員之間的較大工資水平差距，在全國范圍內(nèi)形成了新的不平等。

而此次公務(wù)員工資制度改革的一個(gè)重要目的就在于清理規(guī)范各種津貼和補(bǔ)貼，合理確定津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)，堅(jiān)決遏制津貼補(bǔ)貼發(fā)放混亂的現(xiàn)象，嚴(yán)格規(guī)范工資分配秩序，做到基本統(tǒng)一同一地區(qū)不同單位的公務(wù)員收入水平，使地區(qū)之間公務(wù)員收入差距控制在一個(gè)合理的范圍內(nèi)。所以，此次的公務(wù)員工資制度改革重在規(guī)范秩序和建立健康、可持續(xù)的工資增長機(jī)制，即建立國家統(tǒng)一的職務(wù)與級別相結(jié)合的公務(wù)員工資制度，和建立地區(qū)附加津貼制度，完善艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)津貼制度，形成正常增長的公務(wù)員工資調(diào)整機(jī)制，建立調(diào)控有力的公務(wù)員工資管理體制。這不僅是國家《公務(wù)員法》的要求，同時(shí)也是建立廉潔、透明、高效政府的需要。

三、此次公務(wù)員工資制度改革加大了基層公務(wù)員適用的級別工資級數(shù)，為基層公務(wù)員的工資增長提供了更為廣闊的空間。

由于我國沒有中央公務(wù)員和地方公務(wù)員之分，受到機(jī)構(gòu)規(guī)格和職位數(shù)量的限制，絕大部分基層公務(wù)員，尤其是縣鄉(xiāng)兩級的公務(wù)員，是很難獲得升遷的，往往只能在科級以下職務(wù)等級上走完自己的職業(yè)生涯。而現(xiàn)實(shí)情況卻是，此前的公務(wù)員工資體系為這些公務(wù)員的工資正常晉升留下的空間非常小，級數(shù)非常少，盡管整個(gè)公務(wù)員的工資分了15級，但是大多數(shù)基層公務(wù)員能夠適用的工資等級卻不多。這就造成大量公務(wù)員的工資處于金字塔底層的狀況。這種情況和大部分組織中的常見工資分布狀況是不同的，一般情況下，在一個(gè)組織內(nèi)部，員工在工資序列的不同層次上的分布是呈菱形分布，即在最高和最低工資水平之間的線段上，處于中間或中間偏下位置上的人員分布是最密集的，而在工資水平最低和最高的兩端，人員的分布比例往往是相對較小的。

基層公務(wù)員工資增長空間較小產(chǎn)生的另外一種不利影響是，它進(jìn)一步強(qiáng)化了“官本位”意識。由于公務(wù)員的正常工資晉升空間很小，只有職務(wù)才是提高工資的主要途徑，因此，它會(huì)強(qiáng)化公務(wù)員隊(duì)伍中的“升官發(fā)財(cái)”意識，即只有想方設(shè)法將行政職務(wù)搞上去，才有可能獲得工資的提高（當(dāng)然也包括職務(wù)消費(fèi)的增加）。過于追求行政職務(wù)的現(xiàn)象不僅如彼得原理所預(yù)言的那樣，會(huì)導(dǎo)致一部分在業(yè)務(wù)方面比較強(qiáng)的公務(wù)員在想方設(shè)法進(jìn)入管理或領(lǐng)導(dǎo)崗位之后，發(fā)現(xiàn)自己陷入了績效不佳的困境；同時(shí)，還會(huì)產(chǎn)生另外一個(gè)不可回避的問題，這就是：在特定的環(huán)境下，一部分公務(wù)員會(huì)為了謀求職務(wù)晉升而不擇手段，甚至出現(xiàn)買官賣官的丑惡現(xiàn)象。

此次的公務(wù)員工資制度改革的一個(gè)特點(diǎn)是將職務(wù)和級別的晉升分別獨(dú)立進(jìn)行，公務(wù)員的職務(wù)仍然是12個(gè)層次，但是將公務(wù)員級別從15級擴(kuò)大到27級，重點(diǎn)增加了縣以下基層公務(wù)員所對應(yīng)的級別數(shù)量，公務(wù)員將可以根據(jù)工作年限以及個(gè)人績效獲得級別的晉升。也就是說，即使沒有職務(wù)的升遷，他們?nèi)匀豢梢酝ㄟ^努力獲得比過去更高的級別和相對更高的待遇。這種新的公務(wù)員工資通過加大基層公務(wù)員的級別工資等級的做法，適當(dāng)?shù)靥岣吡嘶鶎庸珓?wù)員的工資水平，無疑有利于公務(wù)員隊(duì)伍的穩(wěn)定。

［1］顧嚴(yán)、楊宜勇，2015年~2015年，中國收入分配問題與展望［m］；2015年，中國社會(huì)形勢分析與預(yù)測，北京，社會(huì)科學(xué)文獻(xiàn)出版社，2015.01，276~284。

［2］中共中央關(guān)于制定國民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展第十一個(gè)五年規(guī)劃的建議，中國共-產(chǎn)-黨第十六屆中央委員會(huì)第五次全體會(huì)議通過，2015.10.11。

［3］一文，各國公務(wù)員工資收入大比拼［n］；中國財(cái)經(jīng)報(bào)，2015.05.08。

［4］劉英麗，正大光明拿薪水，北京公務(wù)員究竟該拿多少錢？［n］；中國新聞周刊，?2004.09.1。

［5］王虎，蔣明倬，公務(wù)員流失報(bào)告：中央部委3年流失專才1039人［n］；21世紀(jì)經(jīng)濟(jì)報(bào)道，2003.09.10。

薪酬改革的心得體會(huì)篇十五

在當(dāng)今競爭激烈的職場環(huán)境中，企業(yè)為吸引優(yōu)秀人才和留住優(yōu)秀員工，在薪酬福利上做足了文章。然而，對于求職者或員工來說，如何正確地理解和評估薪酬包，尤為重要。本文將分享個(gè)人在實(shí)際工作中對薪酬包的心得體會(huì)。

第二段：納入多種因素綜合評估

薪酬并不僅僅是工資，還包括各種津貼、獎(jiǎng)金、福利等，因此，我們不應(yīng)該單一地看待薪酬問題。在選擇工作職位時(shí)，需要綜合考慮多個(gè)方面的因素，如崗位職責(zé)、公司規(guī)模、行業(yè)前景、發(fā)展機(jī)會(huì)等。只有從多個(gè)角度去分析和比較，才能更準(zhǔn)確地評估薪酬包的好壞。

第三段：注重個(gè)人價(jià)值

企業(yè)的招聘廣告經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)“薪酬待遇優(yōu)厚”的字樣，但每個(gè)人的價(jià)值都不同，同樣的薪酬待遇對不同的人意義也不一樣。當(dāng)我們接受一份工作時(shí)，需要先認(rèn)真分析自己的工作價(jià)值。依據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)、能力和實(shí)際情況，評估自己的薪酬價(jià)值，才能更好地選擇適合自己的工作和薪酬方式。

第四段：與自身發(fā)展相匹配

薪酬是一種反映員工價(jià)值的資源，并不是一個(gè)公司無限提供的資源。因此，在考慮薪酬問題時(shí)，也需要注重自身的發(fā)展和職業(yè)規(guī)劃。在選擇薪酬模式時(shí)需要考慮到自己的職業(yè)發(fā)展未來，并在一定程度上適應(yīng)公司的發(fā)展方向、業(yè)務(wù)性質(zhì)和經(jīng)濟(jì)狀況。

第五段：總結(jié)

在目前的社會(huì)中，人們對薪酬包的關(guān)注和需求越來越多，但是在考慮薪酬問題時(shí)，需要深入細(xì)致地思考和分析。應(yīng)從多個(gè)角度出發(fā)，分析薪酬結(jié)構(gòu)和發(fā)放方式，考慮自身的工作價(jià)值，注重個(gè)人發(fā)展，才能選擇到更適合自己的工作和薪酬方式。只有我們在薪酬問題上理性思考，才不會(huì)在漫長的職業(yè)道路上迷失自己的方向。

薪酬改革的心得體會(huì)篇十六

在職場中，薪酬體系一直是員工關(guān)注的重要問題。最近，我接手了公司的薪酬科工作，深入了解了薪酬體系的構(gòu)建和管理，也領(lǐng)悟到了薪酬科的重要性。今天，我想分享一下我的薪酬科心得體會(huì)。

第二段：薪酬體系的重要性

薪酬體系是企業(yè)管理中的重要支撐體系。一個(gè)科學(xué)合理的薪酬體系能夠激勵(lì)員工積極性、提高工作效率、促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。在實(shí)際操作中，我們應(yīng)該考慮到市場薪酬、員工責(zé)任和業(yè)績貢獻(xiàn)等因素，建立起清晰、透明、公平的薪酬體系。

第三段：薪酬科的角色

作為薪酬管理系統(tǒng)的實(shí)施者和管理者，薪酬科在薪酬體系中扮演著關(guān)鍵角色。首先，薪酬科的任務(wù)是設(shè)計(jì)和實(shí)施薪酬計(jì)劃，制定薪酬方案和標(biāo)準(zhǔn)，調(diào)查市場薪酬信息和競爭對手的薪酬體系，為公司提供有競爭力的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。其次，薪酬科需要通過維護(hù)員工信息系統(tǒng)、制定績效考核指標(biāo)、開展薪酬福利方案等方式來實(shí)現(xiàn)員工的薪酬管理。最后，薪酬科需要制定薪酬調(diào)整規(guī)則，及時(shí)反饋員工工資變動(dòng)情況，注重員工的成長和發(fā)展，提高員工薪酬水平。

第四段：薪酬科的經(jīng)驗(yàn)

在擔(dān)任薪酬科工作的這段時(shí)間里，我積累了一些經(jīng)驗(yàn)。首先，建立清晰透明的薪酬體系，并確保員工都了解公司的薪酬標(biāo)準(zhǔn)和計(jì)劃。其次，按照員工的貢獻(xiàn)和表現(xiàn)確定薪酬調(diào)整的幅度和頻率，及時(shí)反饋員工薪酬變動(dòng)信息。最后，通過多種方式與員工溝通、交流，讓員工了解公司的薪酬體系和政策，提高員工的滿意度和認(rèn)可度。

第五段：總結(jié)

總之，薪酬體系是企業(yè)管理中不可或缺的一部分，薪酬科在薪酬管理中發(fā)揮著非常重要的作用。在實(shí)際操作中，我們要建立和維護(hù)透明公正的薪酬制度，同時(shí)注重與員工的溝通和交流，使得員工與公司的利益相一致，形成共贏的局面。希望我的薪酬科心得體會(huì)能夠?qū)Υ蠹矣兴鶐椭?/p>

薪酬改革的心得體會(huì)篇十七

第十二條 績效工資支付形式

在集團(tuán)參加工作五年以上的總部工作人員，辦事員執(zhí)行業(yè)務(wù)主管3檔崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，工勤人員執(zhí)行工勤二中3檔崗位工資標(biāo)準(zhǔn)；在集團(tuán)參加工作3-5年的總部工作人員，辦事員執(zhí)行業(yè)務(wù)主管2檔崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，工勤人員執(zhí)行工勤二中1檔崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。在集團(tuán)參加工作1-3年的總部工作人員，辦事員執(zhí)行業(yè)務(wù)主管1檔崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，工勤人員執(zhí)行工勤一中5檔崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。本次未滿見習(xí)期或試用期總部工作人員，一律按集團(tuán)公司薪酬制度規(guī)定實(shí)行原工資標(biāo)準(zhǔn)。

第十三條 工資支付時(shí)間及形式

公司總部實(shí)行月工資制，全年每月均以國家法定工作日數(shù)計(jì)算，可將月工資除以國家法定工作日數(shù)，得出每天的工資。

第十四條 公司新進(jìn)人員崗位工資的發(fā)放，按集團(tuán)公司薪酬制度執(zhí)行。

新引進(jìn)的大學(xué)生等人才，待見習(xí)期考核通過后，按學(xué)歷與本方案銜接如下：大專納入科員序列4檔；本科納入科員序列5檔；碩士研究生納入主管序列1檔。

第十五條 各種假期的工資支付

按集團(tuán)《2011年薪酬制度》執(zhí)行。

第十六條 培訓(xùn)人員的工資支付

員工外出

學(xué)習(xí)

（一）根據(jù)工作需要員工經(jīng)公司批準(zhǔn)安排的與崗位有關(guān)的脫產(chǎn)學(xué)歷式

專業(yè)

（二）員工參加非由單位安排的各種培訓(xùn)活動(dòng)，按事假有關(guān)規(guī)定處理。

（三）員工根據(jù)工作需要，參加上級部門安排的短期培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，其待遇不變。

第五章 附 則

第十七條 本方案實(shí)施后，原工資制度和舊崗位工資標(biāo)準(zhǔn)不再執(zhí)行，按新的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。根據(jù)工作需要，從社會(huì)招聘的緊缺人才，可采取協(xié)議工資辦法。

第十八條

其他

第十九條 本方案所涉及的有關(guān)條款，與國家出臺(tái)的有關(guān)政策規(guī)定相悖的，按國家有關(guān)政策規(guī)定執(zhí)行。

第二十條 本方案由公司總經(jīng)理辦公會(huì)（或黨政聯(lián)席會(huì)）、職代會(huì)討論通過后實(shí)施。

第二十一條 本方案由人力資源部負(fù)責(zé)解釋并組織實(shí)施。

第二十二條 本方案自公布之日起實(shí)行

根據(jù)中鋼辦發(fā)（2011）55號文《

關(guān)于

一、薪酬體系改革目的與范圍：

（一）目的：進(jìn)一步完善薪酬構(gòu)成體系，規(guī)范同系統(tǒng)相同或相似崗位的工資水平；在薪酬體系中增設(shè)學(xué)歷、職稱、技能等津貼，激發(fā)員工提升學(xué)歷、技術(shù)、技能水平的積極性，以利于員工素質(zhì)的提升和凝聚力的增強(qiáng)。

（二）范圍：生產(chǎn)系統(tǒng)各崗位員工（不含集團(tuán)職能處室）。實(shí)行年薪制的中層干部、后備中層干部與聘用人員按相應(yīng)的薪酬規(guī)定執(zhí)行。

二、薪酬總額的構(gòu)成：

（二）薪酬總額中不包含集團(tuán)批準(zhǔn)的因技術(shù)革新、技改創(chuàng)新、新產(chǎn)品開發(fā)等獲得的獎(jiǎng)勵(lì)。

三、薪酬體系的構(gòu)成及比例：

為進(jìn)一步優(yōu)化薪酬體系的構(gòu)成比例，擬將薪酬體系的構(gòu)成及比例調(diào)整如下： 薪酬體系的構(gòu)成分為崗位基本工資、津貼（職務(wù)津貼、學(xué)歷津貼、職稱津貼、技能津貼、中夜班津貼、高溫津貼、帶徒津貼、工齡津貼等）、加班工資（延時(shí)加班、休息日加班、法定節(jié)假日加班、應(yīng)休未休年假加班）、獎(jiǎng)金（月度獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)）四個(gè)大類；其中崗位基本工資、津貼、加班工資為固定類薪酬，具體比例如下：

（一）崗位基本工資:(約占薪酬總額的40%)

崗位基本工資所占的比例是相對于部門薪酬總額而言（崗級越高，崗位基本工資占工資的比例越低，反之所占比例越高）。

1、崗位及崗位名稱的設(shè)定：

根據(jù)崗位的勞動(dòng)四要素，即勞動(dòng)技能要求高低、勞動(dòng)責(zé)任輕重、勞動(dòng)強(qiáng)度大小、勞動(dòng)條件好壞等確定崗位與崗位基本工資水平（崗位分為班組長以上生產(chǎn)骨干（具有一定管理職能的崗位）、關(guān)鍵重點(diǎn)崗位（技術(shù)、技能較高的崗位）、一般操作輔助崗位（技術(shù)、技能要求不高，可替代性強(qiáng)的崗位）。

按照不同的生產(chǎn)系統(tǒng)進(jìn)行崗位分類：原料、球團(tuán)、燒結(jié)、煉鐵、煉鋼、軋鋼、熱電、制氧、機(jī)修。

2、崗位基本工資的設(shè)置：

崗位基本工資分15個(gè)崗級，每個(gè)崗級的基本工資設(shè)三個(gè)檔次，即一崗三薪。崗

級標(biāo)準(zhǔn)的確定對崗不對人、崗變薪變；崗檔的確定應(yīng)根據(jù)員工的工作年限、技能熟練程度等情況。（詳見《崗位基本工資等級表》）

各生產(chǎn)廠根據(jù)集團(tuán)公司批準(zhǔn)的崗位基本工資等級，并根據(jù)定崗定編確定員工崗位基本工資的崗級與崗檔，報(bào)人力資源處審核備案（含員工崗位變動(dòng)及崗位基本工資調(diào)整）。

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薪酬改革的心得體會(huì)篇十八

薪酬科是企業(yè)中非常重要的一項(xiàng)管理工作，主要負(fù)責(zé)員工薪資福利等方面的處理。薪酬科對于企業(yè)的發(fā)展和員工的滿意度具有極其重要的意義。因此，建立一個(gè)完善的薪酬體系至關(guān)重要。

第二段：薪酬科的工作職責(zé)

薪酬科的工作職責(zé)主要分為以下幾方面：制定薪酬政策，收集和處理各個(gè)部門員工的薪酬數(shù)據(jù)，計(jì)算薪資、獎(jiǎng)金、福利等內(nèi)容，并及時(shí)發(fā)放給員工。除此之外，薪酬科還要對薪酬體系進(jìn)行不斷的調(diào)整和完善，以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需要。

第三段：薪酬科工作的難點(diǎn)

薪酬科的工作之所以難點(diǎn)較多，主要是與員工薪酬信息的保密性有關(guān)。在薪酬科工作中，我們必須嚴(yán)格遵守員工信息的保密原則，不能將員工薪酬信息外泄。同時(shí)，工作效率也是薪酬科工作的另一個(gè)難點(diǎn)，我們需要盡快地處理各類薪酬信息，以防產(chǎn)生員工對企業(yè)的不滿和矛盾。

第四段：薪酬科心得體會(huì)

在我的工作中，我深刻體會(huì)到了薪酬科的重要性。我們需要及時(shí)地處理好各個(gè)部門的薪酬信息，確保每個(gè)員工按時(shí)拿到自己的薪酬和福利。同時(shí)，為了提高工作效率，我們也要善于掌握各類薪酬管理軟件。當(dāng)然，最主要的還是要嚴(yán)格遵守信息保密原則，保證員工薪酬信息的安全性。

第五段：結(jié)語

薪酬科是企業(yè)管理中的一個(gè)非常重要的領(lǐng)域。想要做好薪酬工作，我們需要有持之以恒的態(tài)度，不斷學(xué)習(xí)和提高自身能力，才能夠更好地服務(wù)于員工，為企業(yè)發(fā)展提供源源不斷的動(dòng)力。

薪酬改革的心得體會(huì)篇十九

一是對企業(yè)、部門實(shí)行分類管理。按照規(guī)模、效益和普遍服務(wù)等因素對企業(yè)進(jìn)行了分類，按照責(zé)任、貢獻(xiàn)等因素對部門進(jìn)行了分類。省公司和市、縣局都劃分為 3類，各級職能部門和直屬單位也按要求進(jìn)行類別劃分。企業(yè)、部門分類的結(jié)果，將直接影響到本單位內(nèi)除操作序列崗位以外所有崗位的職級范圍。

二是對崗位實(shí)行分序列管理。根據(jù)郵政企業(yè)實(shí)際，郵政企業(yè)的全部崗位按工作性質(zhì)分為“5+1”序列，即領(lǐng)導(dǎo)序列、管理序列、營銷序列、技術(shù)序列、操作序列加非領(lǐng)導(dǎo)序列。在現(xiàn)有的管理序列的基礎(chǔ)上，劃分為領(lǐng)導(dǎo)序列、管理序列和非領(lǐng)導(dǎo)序列;營業(yè)投遞、內(nèi)部處理和生產(chǎn)輔助合并為操作序列;技術(shù)和營銷序列保持不變。考慮到郵政的歷史因素，設(shè)立了非領(lǐng)導(dǎo)序列，作為改革的過渡性措施。在確定操作類各崗位職級時(shí)，淡化了地區(qū)差異，不受企業(yè)分類的影響，各級郵政企業(yè)相同生產(chǎn)崗位實(shí)行統(tǒng)一職級。

三是對各序列崗位實(shí)行分級管理。對各序列崗位，通過先進(jìn)的崗位評價(jià)工具，從影響、溝通、創(chuàng)新、知識等4個(gè)方面和組織規(guī)模、貢獻(xiàn)度、知識層次等10個(gè)因素進(jìn)行了評價(jià)，按照崗位價(jià)值的不同，確定了各個(gè)序列不同崗位的職級，實(shí)行分級管理。分類分級管理體現(xiàn)了企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)向，對承擔(dān)郵政改革發(fā)展任務(wù)較重的部門，崗位職級相對較高。暫時(shí)不能按方案要求分類的部門和崗位，則按照“平均取低”的原則確定相應(yīng)的崗位職級。

四是實(shí)行了“一崗多薪”的寬帶薪酬。變“一崗一薪”為“一崗多薪”，每個(gè)員工的崗位職級都對應(yīng)9個(gè)檔次的工資標(biāo)準(zhǔn)，相鄰職級的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)有較大程度的重疊，兼顧了員工的積累貢獻(xiàn)。

五是調(diào)整了工資分配的結(jié)構(gòu)。這次改革提高了崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，增加了員工固定薪酬收入。對一線員工，加大了固定薪酬比重，增強(qiáng)了工資的保障作用;對管理人員，加大了績效考核的力度，職級越高，績效責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)越大，突出了薪酬的激勵(lì)作用。

六是簡化歸并了津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目。對現(xiàn)行的'各種津貼、補(bǔ)貼進(jìn)行了統(tǒng)一規(guī)范和簡化歸并，取消部分與崗位工資直接關(guān)聯(lián)的經(jīng)營管理者津貼、年功津貼，這些因素已在新的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)中予以體現(xiàn)。統(tǒng)一設(shè)置了班組長津貼，提高了專業(yè)技術(shù)津貼和一線員工的職業(yè)資格等級津貼、外勤津貼、夜班津貼的標(biāo)準(zhǔn)，按有關(guān)規(guī)定保留了艱苦地區(qū)津貼和少數(shù)民族補(bǔ)貼。對其他的津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目進(jìn)行了歸并。隨著崗位工資的正常調(diào)整，津貼、補(bǔ)貼在薪酬體系中的作用將逐步弱化。

此外，在薪酬體系的設(shè)計(jì)中，制訂了勞務(wù)派遣人員勞動(dòng)報(bào)酬指導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)。執(zhí)行過程中，各單位可以根據(jù)當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場和企業(yè)實(shí)際情況，自行確定起薪標(biāo)準(zhǔn)。

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