在一個信息爆炸的時代，總結(jié)是我們從海量信息中篩選有效內(nèi)容的重要手段。學(xué)會分析語文題目，能夠更好地解答試題。以下是一些成功的總結(jié)范例，它們能夠啟發(fā)您對總結(jié)的發(fā)揮和創(chuàng)新。
醫(yī)院人力資源發(fā)展規(guī)劃篇一
這種趨勢得到強化的一個信號是，許多組織在越來越多地強調(diào)重視職業(yè)規(guī)劃。
人力資源規(guī)劃是人力資源管理的一個主要的建筑砌塊。許多人力資源管理實踐的成功執(zhí)行依賴于細致的人力資源規(guī)劃。通過人力資源規(guī)劃過程，一個組織能夠確定它未來所需要的技能組合，然后利用這個信息為其招募、挑選以及培訓(xùn)和開發(fā)實踐制定計劃。人力資源規(guī)劃在培訓(xùn)和開發(fā)過程中起著重要作用。
人力資源規(guī)劃具有價值，而許多公司卻忽視了這一機會。其中的一些公司把這看做是太困難的事或太使人感到挫折，而另一些公司甚至沒有意識到對它的需要。
當對其人力資源無法進行適當?shù)匾?guī)劃時，雇主們被迫在事件發(fā)生后而不是之前作出反應(yīng);那就是說，他們是反應(yīng)性而不是選動性。當這一結(jié)果出現(xiàn)時，一個組織就不能正確地預(yù)見其未來人員需求的增長。在最好的情況下，這樣的公司也許將不得不在最后一分鐘里進行人員招聘并也許會因此找不到最佳的候選人。在最糟的'時候，這個公司也許真的出現(xiàn)了人員不足的問題。
如果一個公司把人員不足問題拖延長的一段時間，它也許最終會因各種可能的結(jié)果而吃盡苦頭，舉例而言，這種人員不足的情況可能導(dǎo)致現(xiàn)有雇員面臨巨大的壓力，就好像他們在沒有足夠的資源和協(xié)助的情況下努力應(yīng)付額外的需求一樣。而且如果所需要的工作沒被完成，公司也許會面臨訂單退回情況的增多，這將導(dǎo)致商譽的下降、競爭的增加和市場份額的減少。
為了推知其人力資源的需要，一個公司首先要預(yù)測它的人力資源的需求(即：在未來的某一時點上完成該組織的工作所需要的人員數(shù)量和類型)，然后再預(yù)測公司的供給(也就是預(yù)期已經(jīng)被補充的崗位)。這兩個預(yù)測間的不同之處意味著公司的人力資源需要。然后人力資源管理者的工作就是解決這種需要。
成功地完成任何一項工作都不僅僅需要動力，還需要一定的能力。一個人是否會選擇做一個職業(yè)往往取決于他是否具備從事這些職業(yè)的能力。因此，必須弄清楚自己到底具備何種技能--或者說，企業(yè)的雇員具備何種能力。
職業(yè)規(guī)劃實際上是一個持續(xù)不斷的探索過程。在這一過程中，每個人都在根據(jù)自己的天資、能力、動機、需要、態(tài)度和價值觀等慢慢地形成較為明晰的與職業(yè)有關(guān)的自我概念。隨著一個人對自己越來越了解，這個人就會越來越明顯地形成一個占主要地位的職業(yè)錨。所謂職業(yè)錨就是指當一個人不得不做出選擇的時侯，他或她無論如何都不會放棄的職業(yè)中的那種至關(guān)重要的東西或價值觀。
要想對職業(yè)錨提前進行預(yù)測是很困難的，這所產(chǎn)生的動態(tài)結(jié)果。有些人也許一直都不知道自己的職業(yè)錨是什么，直到他們不得不做出某種重大選擇的時侯，比如到底是接受公司將自己晉升到總部的決定，還是辭去現(xiàn)職，轉(zhuǎn)而開辦和經(jīng)營自己的公司。正是在這一關(guān)口，一個人過去的所有工作經(jīng)歷、興趣、資質(zhì)、性向等等才會集合成一個富有意義的模式(或職業(yè)錨)，這個模式或職業(yè)錨會告訴此人，對他或她個人來說，到底什么東西是最重要的。
許多人認為他們之所以認為自己有資格獲得管理職位，是由于他們認為自己具備以下三方面的能力：
(2)人際溝通能力(在各種層次上影響、監(jiān)督、領(lǐng)導(dǎo)、操縱以擴控制他人的能力);
(3)情感能力(在情感和人際危機面前只會受到激勵而不會受其困擾和削弱的能力以及在較高的責任壓力下不會變得無所作為的能力)。清楚地認識自己只是完成了職業(yè)選擇這一任務(wù)的一半。你還應(yīng)當確認哪些職業(yè)對你來說是正確的(就你的職業(yè)性向、技能、職業(yè)錨以及職業(yè)偏好而言)并且在未來的若干年中是有著較高的社會需求的。為了改善你所做的職業(yè)選擇，企業(yè)及雇員可以做而且應(yīng)該做兩件基本的事情。
醫(yī)院人力資源發(fā)展規(guī)劃篇二
從母校畢業(yè)后，筆者深感學(xué)校栽培之恩重，常常想著如何能以一個社會人的身份，反饋給母校一些貢獻。由于在咨詢公司常常與人力資源規(guī)劃打交道，筆者對大學(xué)生職業(yè)規(guī)劃也頗有興趣和看法。于是在20xx年11月8日，通過qq建立了一個名為“中大環(huán)院職業(yè)規(guī)劃交流的qq群”意在組織已經(jīng)畢業(yè)的校友對在校的同學(xué)進行職業(yè)規(guī)劃的輔導(dǎo)和探討。
11月8日建立群之后，當晚已經(jīng)找到了五位已經(jīng)畢業(yè)的熱心校友，本準備探討一下以何種方式在群內(nèi)交流，制定一些方案再推廣此群，沒想到有兩個師弟”走漏了風聲"，第二天早上，群已經(jīng)加入了47人，其中大部分是大一大二的學(xué)生。直至11月11日，群已經(jīng)突破了200人，在校學(xué)生的人數(shù)占了總?cè)藬?shù)的80%，其中大一大二的學(xué)生占了在校學(xué)生人數(shù)的60%.在此前，畢業(yè)校友團隊并沒有做任何宣傳，而在校的同學(xué)都是一個拉一個的進群，也并沒有大面積的宣傳。
熟悉學(xué)生工作的我對此感到十分意外：一，這個人數(shù)的增長速度出乎意料的快，而且是沒有宣傳工作的速度;二，整個學(xué)院僅有600人左右，而三天內(nèi)此群已經(jīng)有近200人加入，覆蓋面之廣是學(xué)院強制命令都難以達到的;三，院領(lǐng)導(dǎo)和輔導(dǎo)員對此群高度重視，第二天團委副書記向我致電，表示感謝和支持，并表示希望此群能起到切實作用，提高學(xué)生的就業(yè)率和質(zhì)量。
這三點意外也說明了三個現(xiàn)象：
(1)人數(shù)增長之快，說明了職業(yè)規(guī)劃已經(jīng)是目前大學(xué)生的心頭之急
學(xué)生們通過一傳一的途徑，告訴了身邊一直對職業(yè)規(guī)劃有做工作或關(guān)注的同學(xué)。事后和他們交流時印證了這些想法，他們很多人或多或少已經(jīng)有了一些職業(yè)規(guī)劃，但局限于外部信息的不全面和不真實，他們依然沒有太多實際的頭緒。
(2)學(xué)生覆蓋面之廣，說明了這并不是個別現(xiàn)象
如今難就業(yè)的問題十分廣泛，并且深刻的影響著企業(yè)和學(xué)生，這是毋庸置疑的。而從群的人員結(jié)構(gòu)看來，不僅是即將要畢業(yè)的大四大三的學(xué)生對前景比較擔憂，大二大一的學(xué)生也已經(jīng)具備了這種憂患意識。
(3)學(xué)院高度重視，說明了學(xué)校也意識到這方面工作的重要性
學(xué)院明確表示，如果我需要任何學(xué)院能給到的幫助，學(xué)院都將全力支持，包括溝通渠道，活動資金和場地。
二、巧婦難為炊，企業(yè)hr招聘之久疾
眾所周知，現(xiàn)行較普遍的企業(yè)人力資源規(guī)劃理論，第一步就是招聘。有很多hr一直在抱怨招不到人，或者招來的人用人部門又覺得不滿意，又或者薪酬水平根本招不來或者留不住現(xiàn)在比較心浮氣躁的大學(xué)生，其余的抱怨自不必多說。針對這種情況，很多企業(yè)都出了不同的招數(shù)，我在此簡單介紹兩種。
(1)mt計劃(managementtrainee，管理培訓(xùn)生)
用長達一年甚至三年的時間，培訓(xùn)和考核新招聘的應(yīng)屆大學(xué)生。由于計劃包含考核過后能直接晉升中層管理層的承諾，這類招聘計劃確實吸引了很多大學(xué)生。好處在于：對于企業(yè)而言，在這計劃中的數(shù)年時間里，通過不停的輪崗和派遣，這些mt大學(xué)生已經(jīng)很大程度上補充了非核心崗位的工作;按一定小比例從中吸收進入中層管理層，對中層的沖擊不大。但mt計劃會出現(xiàn)一些嚴重的問題：例如計劃過后，考核不達標的mt很可能就會離開企業(yè)。企業(yè)相當于白白付出了數(shù)年的培養(yǎng)，而學(xué)生也失去應(yīng)屆生的身份，由于不斷輪崗并沒有累積太多專業(yè)經(jīng)驗，相當于浪費數(shù)年寶貴的時光。
(2)企業(yè)技校合作
這種模式比較普遍存在于一些工廠或者帶有明顯流水線作業(yè)特征的企業(yè)。例如企業(yè)在計劃中，兩年后可能需要30名汽車維修工人，企業(yè)方就會與技校方接觸，希望技校開設(shè)相關(guān)課程，并保證會與成功畢業(yè)的30名學(xué)生簽約。之所以這種模式不流行于一般的企業(yè)，筆者認為主要原因有二：一是很多企業(yè)的招聘計劃很難確切落實到數(shù)年后的招聘計劃，而定向培養(yǎng)需要數(shù)年時間;二是這種模式下，學(xué)生從一開始就沒有根據(jù)自身的特性來選擇課程，而是被定向培養(yǎng)，很可能學(xué)生的興趣和強項并不與培養(yǎng)方向重合，這對企業(yè)和學(xué)生都是一大損失。
醫(yī)院人力資源發(fā)展規(guī)劃篇三
公司人力資源發(fā)展規(guī)劃書
為了促進本公司經(jīng)營業(yè)務(wù)的發(fā)展，提高組織應(yīng)變能力，保持公司的競爭能力，公司制定了四步戰(zhàn)略，用以發(fā)展人力資源，支持經(jīng)營戰(zhàn)略目標。
步驟一全面定義組織能力
公司的經(jīng)營戰(zhàn)略所需的全面組織力量由相關(guān)行政人員與人力資源經(jīng)理共同確定。行政人員相信，組織的力量是由九種特定能力組成的：
(1)會計：使人員、團隊、部門的工作均可計量;
(2)行為導(dǎo)向：減少所有示范性活動的周期;
(3)持續(xù)學(xué)習：不斷改進工作，產(chǎn)生新思想;
(4)客戶焦點：從客戶(內(nèi)部的和外部的)的觀點出發(fā)對待各種問題;
(5)多樣化：重視不同意見，鼓勵協(xié)作的新方式;
(6)授權(quán)：鼓勵有威信的和有競爭力的員工在相應(yīng)層次上具有決策權(quán);
(7)全球化：在全球背景下審查生產(chǎn)線、供應(yīng)商和客戶;
(8)集成化：確保公司各部門相互適合;
(9)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)：確保關(guān)鍵的管理位置上有優(yōu)秀的管理人才。
步驟二確定人力資源措施
在了解這些能力以后，公司的經(jīng)理們將確定哪些人力資源措施招聘、培訓(xùn)、薪酬可以用來促進能力的提高。高層經(jīng)理與人力資源專業(yè)人員共同組成的團隊將致力于把人力資源實踐與能力整合起來。
步驟三開展能力綜合運用
為了達到這一目的，公司的經(jīng)理們必須消除冗余，安排各項措施的優(yōu)先順序，并在以下標準的基礎(chǔ)上運用能力：
(1)影響;
(2)可行性;
(3)與基本信念的同質(zhì)性;
(4)與顧客的關(guān)聯(lián)性;
(5)成本/價值;
(6)風險;
(7)可計量性;
(8)所需的資源。
步驟四制訂實施計劃
行動計劃要清楚說明時限、作用和人力資源相關(guān)經(jīng)理的責任。一個經(jīng)整合的用于實施的戰(zhàn)略同矩陣一樣被加以定義，最終決定其有效性。這一過程需要人力資源經(jīng)理與其他經(jīng)理并肩工作，制訂人力資源計劃。
[公司人力資源發(fā)展規(guī)劃書]
醫(yī)院人力資源發(fā)展規(guī)劃篇四
2016年—2020年是我院步入加快發(fā)展的關(guān)鍵階段，科學(xué)合理安排發(fā)展五年規(guī)劃，具有十分重大的意義，結(jié)合我院實際，提出護理院五年發(fā)展規(guī)劃。
一、指導(dǎo)思想
以鄧小平理論，“三個代表”的重要思想為指導(dǎo)，認真貫徹落實的黨的“十七大”精神，堅持科學(xué)發(fā)展觀。以“以病人為中心，提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量”為主題，把追求社會效益、維護群眾利益、保證醫(yī)療質(zhì)量和醫(yī)療安全、構(gòu)建和諧醫(yī)患關(guān)系作為主要內(nèi)容，建立護理院規(guī)范管理和護理院績效評價的長效機制，提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量。力爭五年內(nèi)建成規(guī)模適度、功能完善、環(huán)境美麗、設(shè)施完備、治理規(guī)范、技術(shù)精湛的一甲護理院，達到二級護理院水平。
二、發(fā)展目標
通過科學(xué)的管理實施，完善各種規(guī)章制度與質(zhì)量控制體系，建立起一支高素質(zhì)的優(yōu)秀人才梯隊；充分發(fā)揮院內(nèi)外專業(yè)人員的資源優(yōu)勢；進一步完善特色?？疲恢攸c培養(yǎng)40歲以下學(xué)科帶頭人；逐年引進新技術(shù)、新項目；爭取全面配置與現(xiàn)代化一級護理院相適應(yīng)的醫(yī)療設(shè)備，促進臨床各項工作的開展，使護理院整體業(yè)務(wù)水平上一個新臺階，并按要求達到二級護理院水平，逐漸形成具有一定規(guī)模，集醫(yī)療、護理、康復(fù)、養(yǎng)老為一體，同時富有?？铺厣默F(xiàn)代化養(yǎng)老護理院。
三、科學(xué)管理
護理院的發(fā)展離不開管理，科學(xué)的管理就是生產(chǎn)力。在護理院的業(yè)務(wù)發(fā)展過程中，為了安全、高效的提升我院的業(yè)務(wù)技術(shù)水平，一方面，建立與完善各種規(guī)章制度與技術(shù)操作規(guī)范，制定健全的質(zhì)量控制體系，嚴把質(zhì)量關(guān)，無論從各種醫(yī)療文書的書寫還是各項技術(shù)操作規(guī)范都要嚴格要求，使業(yè)務(wù)發(fā)展在良性的軌道上穩(wěn)步上升。另一方面，以人為本的科學(xué)管理模式同樣重要，以優(yōu)質(zhì)、高效、低耗、便捷為目標，努力提高護理院自身的技術(shù)水平，盡可能使患者少花錢而獲得最佳的治療效果。護理方面，要加強科學(xué)化、規(guī)范化管理，建立健全與護理院功能、任務(wù)相適應(yīng)的護理管理體系，實行護士長、護士二級管理方式，使護理工作能扎扎實實地落實到臨床實際工作中。
四、人才培養(yǎng)
醫(yī)療市場的競爭，中心是人才的競爭，護理院要發(fā)展，人才是關(guān)鍵，人才隊伍的建設(shè)，是我們工作的重中之重，只有愛惜人才、重用人才、培養(yǎng)人才、留住人才，護理院的發(fā)展才會有出路：
1、通過每年引進素質(zhì)好的本科生、專科生或調(diào)入確有專長的實用型人才不斷充實我院的人才隊伍。
2、聘請院內(nèi)外專家坐診、講學(xué)，指導(dǎo)臨床及其他業(yè)務(wù)，盡快提升我院年輕隊伍的業(yè)務(wù)技術(shù)水平。
3、制定政策及獎勵機制鼓勵職工自學(xué)崗位成才。
4、選送思想品質(zhì)好、業(yè)務(wù)基礎(chǔ)強、具有開拓精神的中青年專業(yè)技術(shù)人員去市級三甲以上醫(yī)院相關(guān)科室進修學(xué)習。
5、注重業(yè)務(wù)學(xué)習，定期開展專題講座，定期進行“三基”知識考試，定期開展技術(shù)操作考核、比賽等形式，逐步提高醫(yī)務(wù)人員的理論與實際水平。通過五年的努力，逐步形成各專業(yè)作風嚴謹、醫(yī)德高尚、技術(shù)精湛的學(xué)科帶頭人和一支老中青相結(jié)合的穩(wěn)定的技術(shù)人才隊伍。
五、設(shè)備投入
現(xiàn)代化護理院的發(fā)展，除了人才培養(yǎng)與管理手段等重要內(nèi)容以外，必要的、符合護理院發(fā)展的各項儀器設(shè)備購置與技術(shù)進步是相輔相成的。為提高我院綜合競爭力，未來五年，護理院擬通過自身努力陸續(xù)添置復(fù)合搶救臺、心臟彩超、大型康復(fù)器材、高壓氧等必要的設(shè)備。
六、開設(shè)特色?？? 我院為護理院，特色專科建設(shè)是我院要加強的方向，為了突出我院特色和實力，在未來五年要充分發(fā)揮現(xiàn)有技術(shù)水平和醫(yī)療資源，根據(jù)地方發(fā)病率的調(diào)查，在上級衛(wèi)計委的指導(dǎo)下逐步建成：康復(fù)?？?、老年病?？?、臨終關(guān)懷?？?、腫瘤?？频?。并不斷加大投資，進一步完善特色?？平ㄔO(shè)，力爭使特色科室醫(yī)療水平和學(xué)術(shù)水平達到廈門市內(nèi)乃至省內(nèi)護理院先進水平。
七、現(xiàn)有科室建設(shè)
在特色及重點科室不斷發(fā)展的同時，原有的科室要同樣穩(wěn)步提高：全院各科要利用現(xiàn)有的儀器設(shè)備（如：dr、全自動生化分析儀、血氣分析儀、呼吸機、動態(tài)心電圖、監(jiān)護設(shè)備等等）更好地為病人服務(wù)，要極力體現(xiàn)“人性化為病人服務(wù)”、“人性化為臨床第一線的工作人員服務(wù)”。根據(jù)臨床需求，適時開展一系列新的檢測技術(shù)項目，使之隨著醫(yī)療技術(shù)水平的發(fā)展同步提高，更好地為患者服務(wù)。
八、科研教學(xué)
1、提高以老年病、多發(fā)病、常見病、疑難病防治研究為主攻方向的科研水平。
2、加強臨床教學(xué)工作，高質(zhì)量完成教學(xué)任務(wù)。
3、抓好繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育，承擔繼續(xù)教育項目。
4、強化在職教育，提高員工的整體素質(zhì)。
九、基本建設(shè)和環(huán)境建設(shè)
未來五年，我院要爭取逐步完成門急診醫(yī)療區(qū)域、急診急救配套設(shè)施和院內(nèi)規(guī)劃等基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)。因地制宜做好院內(nèi)綠化，開辟健身場地，美化環(huán)境。
十、保障措施
1、加強組織領(lǐng)導(dǎo) 加強對業(yè)務(wù)工作的組織領(lǐng)導(dǎo)，成立由院長任組長，各位院務(wù)會領(lǐng)導(dǎo)為成員的規(guī)劃領(lǐng)導(dǎo)小組，一級抓一級，層層抓落實，根據(jù)規(guī)劃進一步細化發(fā)展規(guī)劃的各項保障措施。
2、提高業(yè)務(wù)效益，夯實發(fā)展基礎(chǔ)
護理院要健康快速發(fā)展，必須要有堅實的物質(zhì)基礎(chǔ)。因此，只有提高業(yè)務(wù)效益才能夯實發(fā)展的基礎(chǔ)。所以，一是增加醫(yī)療服務(wù)項目，擴大服務(wù)范圍，提高設(shè)備利用率。二是加強內(nèi)部管理提高醫(yī)療技術(shù)水平和服務(wù)質(zhì)量。三是擬訂合理的分配計劃，向臨床高風險關(guān)鍵崗位和技術(shù)骨干傾斜。
3、更新發(fā)展觀念，加強護理院精神文明建設(shè)
新的發(fā)展需要新的觀念。在鞏固、充實、完善現(xiàn)有精神文明建設(shè)基礎(chǔ)上，著重做好：一是改進醫(yī)療服務(wù)，轉(zhuǎn)變服務(wù)觀念。在思想觀念上實現(xiàn)從“病人求醫(yī)”向“護理院離不開病人”的轉(zhuǎn)變，在服務(wù)方式上實現(xiàn)“單純治病”向“綜合治療病人”的轉(zhuǎn)變，在工作作風上實現(xiàn)“病人圍著護理院轉(zhuǎn)”向“護理院圍著病人轉(zhuǎn)”的服務(wù)過程轉(zhuǎn)變。二是著力提高醫(yī)療質(zhì)量，保障醫(yī)療安全。
4、健全實施機制，確保規(guī)劃目標實現(xiàn)
健全協(xié)調(diào)機制，進一步健全規(guī)劃編制的民主參與、專家咨詢、群眾建議制度，要依據(jù)規(guī)劃，認真研究制定年度工作計劃。強化保障機制，積極拓寬資金籌措渠道，積極爭取國家政策和資金扶持，保障各項計劃實施。完善評估機制，加強規(guī)劃實施過程中對各種不確定因素的監(jiān)控、分析，組織開展規(guī)劃中期督辦評估、修訂工作，及時采取應(yīng)對措施，確保目標實現(xiàn)。
廈門集美愛欣護理院 2016年元月
醫(yī)院人力資源發(fā)展規(guī)劃篇五
一、聘用原則：
1.聘用培養(yǎng)高素質(zhì)員工
公司力求聘用及培養(yǎng)高素質(zhì)員工，以求達到公司對員工應(yīng)具備高水平表現(xiàn)的要求。
2.人力資源規(guī)劃
為了增加員工在公司內(nèi)發(fā)展的機會，公司會定期進行人力資源計劃與規(guī)劃工作。
3.增加晉升機會
充滿朝氣蓬勃的企業(yè)應(yīng)不時需要補充新鮮血液。如有職位空缺，首先考慮公司內(nèi)部的晉升機會。若公司內(nèi)部沒有合適人選，不排除到公司以外招聘員工。
二、聘用程序
1.制定人力資源需求計劃
1）人力資源需求計劃應(yīng)遵循嚴肅、精簡、高效的原則。
2）各部門經(jīng)理需于每年1月初制定次年《人力資源需求計劃》，報管理部。分公司經(jīng)理于每年12月末報計劃。
3）管理部匯總、分析、協(xié)調(diào)各部門及分公司人力資源需求計劃，提交總經(jīng)理審批。
4）管理部根據(jù)經(jīng)批準的《公司人力資源需求計劃》安排次年全公司招聘工作。
2、部門招聘申請
1)用人部門或分公司有招聘需求時，部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理須填寫《部門/分公司增補員工申請表》及《招聘職位說明書》，根據(jù)審批權(quán)限規(guī)定，經(jīng)部門或分公司直屬總監(jiān)/副總經(jīng)理/總經(jīng)理審批確認后報管理部。
2)在《公司人力資源需求計劃》內(nèi)的職位空缺招聘，管理部核準該部門或分公司人力資源需求計劃并確認需求申請。
3)當員工離職需另填補空缺時，缺員的部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理必須填報《部門/分公司增補員工申請表》及《招聘職位說明書》時需明確招聘原因，由管理部核準并確認需求申請。
4)當招聘需求數(shù)量或職位超出《公司人力資源需求計劃》時，即預(yù)算外招聘，由管理部報總經(jīng)理審批招聘需求申請。
3、發(fā)布招聘信息
1)對已經(jīng)確認需求的招聘信息，管理部首先在公司內(nèi)部公布一星期（通過網(wǎng)站、公告形式），公司內(nèi)部員工經(jīng)本部門或分公司經(jīng)理同意后可向管理部申請該職位，亦可推薦適合人選，對推薦被采用的公司員工將根據(jù)被錄用人的職級給予相應(yīng)的獎勵。（詳見《員工內(nèi)部推薦表》）
2)同時為滿足招聘的全面需求，管理部將根據(jù)招聘職位的不同通過如下渠道對外發(fā)布招聘信息：專業(yè)網(wǎng)站招聘，參加人才現(xiàn)場招聘會，刊登報紙及專業(yè)雜志；委托獵頭服務(wù)等具有針對性的方式。3)招聘信息內(nèi)容將根據(jù)公司組織結(jié)構(gòu)中的崗位描述，部門或分公司提供的招聘申請表等公布。
4、管理部初步篩選應(yīng)聘者
1)管理部負責收集所有應(yīng)聘者的求職信及履歷。
2)管理部根據(jù)履歷對應(yīng)聘者進行初步篩選，以減少不必要的面試次數(shù)及時間。
3)管理部負責將初步篩選后的履歷分發(fā)給用人部門或分公司，用人部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理確定需面試者及確定的面試時間，由管理部通知應(yīng)聘者面試。
4)對應(yīng)聘者在分公司當?shù)氐那闆r，可由分公司直接通知應(yīng)聘者在當?shù)孛嬖嚒?/p>
5、面試流程
1)管理部負責初試，了解應(yīng)聘者一般情況，例如性格、人際技巧、應(yīng)聘動機、人事關(guān)系現(xiàn)狀等；并向接受面試 人員簡單介紹公司業(yè)務(wù)，回答他們一些簡單問題。管理部在應(yīng)聘者填寫的《應(yīng)聘表》及《面試意見表》中的相應(yīng)位置填寫面試評價。分公司人力資源負責人負責對當?shù)貞?yīng)聘者的初試。管理部也可根據(jù)情況組織統(tǒng)一的分公司當?shù)貞?yīng)聘者面試。
2)管理部將初試合格者推薦給用人部門或分公司復(fù)試，用人部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理指派負責面試人選，通常為該新增職位的直屬上級，主要考核應(yīng)聘者專業(yè)方面的經(jīng)驗及能力，并解答有關(guān)招聘職位的工作描述。如有需要，用人部門或分公司可設(shè)計筆試試題，考核應(yīng)聘者知識掌握程度。用人部門在《應(yīng)聘表》中相應(yīng)位置填寫面試評價。
3)在錄用過程中，管理部僅負責提供其人力資源管理的意見，而錄用的決定權(quán)在于用人部門或分公司，其評價應(yīng)包括決定是否錄用、備選或不予考慮內(nèi)容，由管理部提交公司總監(jiān)副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。
4)部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理以上級別員工需由公司總經(jīng)理直接復(fù)試并決定是否錄用。
5)員工級別錄用由部門總監(jiān)領(lǐng)導(dǎo)決定，財務(wù)、人事及涉及到公司機密的員工由總經(jīng)理決定是否錄用。
6、錄用流程
1)管理部人力資源負責人負責對經(jīng)審批同意錄用的應(yīng)征者發(fā)放正式《錄用通知書》。
2)管理部或分公司人力資源負責人對被錄用的員工需進行必要的背景調(diào)查(例如履歷資料是否正確等)，填寫《面試意見表》中的社會背景調(diào)查部分，歸入員工檔案。并要求被錄用的員工到當?shù)氐募准夅t(yī)院進行一般體格檢查（必須包含肝功、胸透、心臟、尿常規(guī)等大項）。
3)管理部或分公司人力資源負責人負責辦理錄用手續(xù)，在新員工到職前，將新員工需要購買的文儀器材、安排辦公位置確定。
4)新員工到職后，填寫《員工登記表》，并要求新員工提交1寸彩照3張、體檢報告、身份證、學(xué)歷證明等證件原件或復(fù)印本，核查無誤后供管理部填寫《新員工入職資料檢查表》存檔。
5)凡在工作崗位中涉及到錢和物的必須由直系親屬（具備本市戶口）提供擔保，擔保人必須提供身份證、戶口薄、房產(chǎn)證（或單位工作征明）
6)管理部為每位新員工建立員工個人檔案。
7)管理部或分公司人力資源負責人在新員工報到一周內(nèi)與其簽定《勞動合同》。
8)管理部或分公司人力資源負責人為新員工按照規(guī)定時間辦理各種統(tǒng)籌事宜，包括保險基金的轉(zhuǎn)移遷入、變更手續(xù)及檔案的調(diào)入等（詳見薪資福利相關(guān)內(nèi)容）。
7、錄用準則
1)應(yīng)聘者的學(xué)歷、工作經(jīng)驗及行政、管理能力是否符合空缺職位的要求。
2)應(yīng)聘者所要求的工資是否符合公司制定的薪酬架構(gòu)；是否符合其有關(guān)工作經(jīng)驗。
3)應(yīng)聘者能否通過面試及筆試，例如性向測驗、管理行為測驗及專業(yè)知識測試等。
4)應(yīng)聘者為人處事態(tài)度是否正面。
5)應(yīng)聘者提交上任雇主的推薦信內(nèi)容是否符合公司對應(yīng)征者的要求。
6)應(yīng)聘者年齡、住址、過往行為等是否符合職位的要求。
7)應(yīng)聘者是否已經(jīng)與原單位解除勞動合同。
8)應(yīng)聘者的個人性格能否融入公司的企業(yè)文化。
9)應(yīng)聘者的健康狀況是否能達到工作要求。
10)應(yīng)聘者對所應(yīng)聘職位是否有較高的渴望態(tài)度。
11)同等條件下，應(yīng)盡量考慮優(yōu)先錄用本地戶口者。
以上準則并非以先后次序或重要與否排列，它們的比重應(yīng)由進行面試的部門或分公司自行決定。在評價過程中決策者應(yīng)本著平等對待的政策。
8、臨時員工、兼職員工招聘錄用管理
1)各部門或分公司如臨時有階段性或項目性工作確需雇傭臨時員工或兼職員工，必須填寫《新增員工申請表》，說明招聘理由、工作期限及待遇建議，報管理部，管理部簽署意見后報公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。管理部核準經(jīng)審批的申請需求后按照上述招聘與錄用流程組織招聘錄用工作。
2)招聘臨時/兼職員工必須保證安全、可靠，其素質(zhì)與專業(yè)技能必須滿足崗位要求。
3)臨時/兼職員工入職當日須與公司簽定《臨時人員協(xié)議書》，規(guī)定協(xié)議期限，無試用期。臨時/兼職員工工資參照公司薪資級別及市場情況而定，不享受公司提供的各項福利。
4)臨時/兼職員工的工作表現(xiàn)由其任職部門或分公司負責考核，不列入公司正式員工考核之列。
5)如臨時/兼職員工表現(xiàn)優(yōu)秀，并且所在部門有相應(yīng)職位空缺，經(jīng)考核合格后由部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理提出申請，報管理部，管理部簽署意見后報公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。經(jīng)審批的臨時/兼職員工可轉(zhuǎn)正為公司正式員工，并簽定正式《勞動合同》。自轉(zhuǎn)正之日起計算公司內(nèi)工齡。
三、試用期管理
1.試用期規(guī)定
1)新員工需通過不多于三個月的試用期，在試用期內(nèi)，將依據(jù)員工業(yè)績和各方面的綜合表現(xiàn)，由部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理決定新員工是否能按期轉(zhuǎn)正、延期轉(zhuǎn)正、或解除勞動合同。
2)試用期間執(zhí)行轉(zhuǎn)正工資的70%發(fā)放。
3)試用期電話費按照轉(zhuǎn)正的70%給予報銷。
4)試用期期間享受公司的餐補、車補、學(xué)歷等福利補助。
2.試用期培訓(xùn)
1)新員工到職后，根據(jù)管理部組織和要求，需接受公司提供的入職培訓(xùn)，內(nèi)容包括企業(yè)文化培訓(xùn)、規(guī)章制度培訓(xùn)及業(yè)務(wù)管理培訓(xùn)等。新員工在入職培訓(xùn)后需通過考核。
2)用人部門或分公司需向新員工指派輔導(dǎo)員，輔導(dǎo)員通常為與該職位工作有緊密關(guān)系的資深員工，其主要職責：隨時解答新員工在工作上的問題及一些工作環(huán)境的問題。至于工作安排問題，則由該新員工的直屬上級負責。
3.新員工轉(zhuǎn)正審批流程
1)試用員工到達轉(zhuǎn)正時間前7天，其直屬部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理應(yīng)為該員工填報新員工《轉(zhuǎn)正審批表》，對其在試用期間的各方面表現(xiàn)進行評價，并根據(jù)前述的錄用準則作出初步轉(zhuǎn)正意見（按期轉(zhuǎn)正、延長試用期、解除勞動合同）。管理部經(jīng)理加簽意見并報總經(jīng)理并確認轉(zhuǎn)正決定。部門總經(jīng)理及分公司經(jīng)理以上職位由管理部直接將轉(zhuǎn)正《轉(zhuǎn)正審批表》提交公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。
2)審批后《轉(zhuǎn)正審批表》返回管理部備案，并由管理部及分公司管理部負責人在該員工試用期屆滿前將結(jié)果通知他，并與他進行面談，交待轉(zhuǎn)正后一切人力資源事宜。
3)員工轉(zhuǎn)正通過后，按正式員工身份辦理人力資源關(guān)系的調(diào)轉(zhuǎn)手續(xù)。每月25日前各地分公司管理部匯總當月《轉(zhuǎn)正審批表》，報總部管理部審批后辦理員工轉(zhuǎn)正手續(xù)。（參考薪資福利相關(guān)內(nèi)容）
4)員工轉(zhuǎn)正后一個月內(nèi)，將個人檔案調(diào)入公司指定存檔機構(gòu)，否則將不予辦理社會福利保險。
5)若有未盡事宜，均按《勞動法》有關(guān)規(guī)定辦理。
4、提前或延期轉(zhuǎn)正的具體規(guī)定
1)對各方面表現(xiàn)特別突出或業(yè)績上有重大貢獻的員工，經(jīng)部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理推薦，管理部附屬意見，報副總經(jīng)理及總經(jīng)理批準，可提前轉(zhuǎn)正，同時應(yīng)履行轉(zhuǎn)正手續(xù)并附加《提前轉(zhuǎn)正事跡》。最多可提前兩個月轉(zhuǎn)正，即試用期最短為一個月。
2)對違紀違規(guī)或造成責任事故的新員工，視情節(jié)輕重，最多給予兩個月的延期試用，即最長試用期為五個月。因工作暫時不能勝任，但希望觀其后效的新員工，最多給予兩個月的延期試用，即最長試用期為五個月。
3)對因缺勤而延期轉(zhuǎn)正的員工，將視缺勤天數(shù)和情節(jié)給予一個月內(nèi)的延期試用，即最長試用期為四個月。試用期間病事假累計超過五個工作日的，原則上解除勞動合同。
四、勞動合同管理
1.公司的勞動合同是根據(jù)中華人民共和國勞動法和相關(guān)法律制定，員工一經(jīng)錄用均應(yīng)與公司簽署勞動合同，并履行合同規(guī)定的權(quán)利和責任。
2.勞動合同首簽為一年期，試用期包括在內(nèi)，內(nèi)容大致包括：
1)受雇人姓名、身份證號碼、住址。
2)員工到職日期、合同起止日期。
3)職位名稱。
4)辦公時間。
5)保險福利待遇：享有保險、公積金及各種津貼等。
6)工作紀律。
7)員工有責任及義務(wù)將公司業(yè)務(wù)內(nèi)容保密。
8)勞動合同變更、解除、終止、續(xù)訂。
9)經(jīng)濟補償及勞動糾紛。
10)勞方、資方及勞方見證人簽署一欄。
11)《保密協(xié)議》
12)《擔保協(xié)議》
3.員工在遇到人事變更、離職或合同到期時，由管理部負責進行相應(yīng)的合同變更、解除、終止或續(xù)簽。
4.員工入職時應(yīng)承諾已與原單位解除勞動合同，如因個人隱瞞事實、弄虛作假導(dǎo)致勞動合同糾紛，公司概不負責。
5.公司與員工雙方續(xù)簽勞動合同均應(yīng)在原合同期滿前30天提出續(xù)簽意見，如雙方同意續(xù)簽，則按照原合同期滿日為開始日，續(xù)簽一年，以次類推，員工在公司內(nèi)工齡以累積服務(wù)年限計算。
五、人事檔案管理
1.員工應(yīng)在轉(zhuǎn)正后30個工作日內(nèi)將人事檔案調(diào)入公司指定的存檔機構(gòu)，否則公司有權(quán)立即終止勞動合同。因?qū)嶋H困難不能調(diào)入者，應(yīng)向公司稱述合理可接受的書面理由，并附相應(yīng)證明材料，同時提供擔保人，由員工及擔保人共同填寫《擔保協(xié)議》，相關(guān)資料提交總經(jīng)理認可，并由管理部歸檔。
2.公司委托人事服務(wù)機構(gòu)統(tǒng)一管理員工人事檔案并交納存檔服務(wù)費，同時為存檔員工提供辦理畢業(yè)轉(zhuǎn)正、職稱評定、婚育證明、組織關(guān)系、護照、社會保險等事宜。
3.離職者應(yīng)在正式離職后一個月內(nèi)將本人檔案轉(zhuǎn)出公司專戶，逾期調(diào)出者，須支付相關(guān)費用，三個月以上不調(diào)出者，公司將其檔案轉(zhuǎn)至街道。
六、離職管理
1、離職原因
1)辭退
下列情況，公司可無償辭退員工(詳情見于《勞動合同》)
a、不滿意員工在試用期的表現(xiàn)。
b、嚴重違反公司的雇用紀律或規(guī)章。
c、公司因員工失職或貪污而導(dǎo)致嚴重損失。
d、犯刑事罪行。
公司以一個月通知期辭退員工(詳情見于《勞動合同》)
a、工作能力不足；疾病及意外(非因工作引起)。
b、對工作不勝任。
c、周圍環(huán)境起了重大變化。
2)員工辭職（詳情見于《勞動合同》）
a、員工因個人理由，辭退其現(xiàn)有職位，試用期間應(yīng)提前7天通知所在部門同時通知管理部，轉(zhuǎn)正后應(yīng)提前30天通知所在部門同時通知管理部。并填寫《員工辭職申請表》。
b、如勞動合同單獨列明經(jīng)協(xié)約的辭職通知期，應(yīng)以協(xié)約規(guī)定作準。
3)公司內(nèi)部轉(zhuǎn)移
包括部門內(nèi)部或公司內(nèi)部平調(diào)、升職及降職。
2、離職的審批程序
1)辭退
a、有關(guān)部門或分公司直屬部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理需填寫《員工辭退申請表》，列明對特定員工的辭退原因，簽字確認后，交予管理部。
b、管理部就申請?zhí)峁┮庖?，看是否有違勞動法，又或有更好解決方案，將意見填于表上，若有需要，管理部約見員工，以便加深對事件的了解。表格交公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。
c、審批后，管理部與被辭退員工做辭退面談，并通知其到辦理離職手續(xù)。
d、管理部負責將《員工辭退申請表》歸入該員工個人檔案，并通知財務(wù)、行政等相關(guān)部門做相應(yīng)變更。
e、離職結(jié)算當日清，工作交接最多不超過3天。
2)員工辭職
a、員工提出辭職申請,填寫《員工辭職申請表》，列明辭職原因并簽字，部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理應(yīng)與其面談了解員工辭職原因。《員工辭職申請表》經(jīng)部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理確認簽字后，交予管理部。
b、管理部與該員工面談，了解其辭職理由，填寫《員工離職面談記錄》，并與其部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理進行溝通，如有必要，進行挽留。
c、管理部負責將《員工辭職申請表》歸入該員工個人檔案，并通知財務(wù)、行政等相關(guān)部門做相應(yīng)變更。
3)公司內(nèi)部轉(zhuǎn)移
a、部門或分公司內(nèi)部調(diào)動
直屬部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理填報《員工情況變動申請表》，如有必要報直屬總監(jiān)或公司副總經(jīng)理批準，報管理部備案。管理部將員工《員工情況變動申請表》存入員工個人檔案內(nèi)，并在公司內(nèi)部發(fā)員工職位變動通知。
b、不同部門或分公司間調(diào)動
涉及的兩個部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理在協(xié)商的情況下共同簽批《員工職位變動申請表》，如有必要報直屬總監(jiān)或公司副總經(jīng)理批準，報管理部備案。若遇其中一個部門反對，經(jīng)管理部協(xié)調(diào)無效，事件交由相應(yīng)直屬總監(jiān)或公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理決定。管理部將員工《員工職位變動申請表》存入員工個人檔案內(nèi)，并通知財務(wù)部、行政等相關(guān)部門做相應(yīng)變更。并在公司內(nèi)部發(fā)員工職位變動通知。
c、員工升職或降職
員工升職或降職包括以上部門或分公司內(nèi)部升降職，及不同部門或分公司間升降職。由員工直屬部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理填報《員工職位變動申請表》（如為部門或分公司間升降職，管理部填寫），內(nèi)容包括升降后職位，升降職后匯報關(guān)系，升降后工資等明確的變化，如有需要，需后附人力資源預(yù)算、員工表現(xiàn)、升職后的能力、對部門其它員工的影響等說明，報管理部，管理部經(jīng)理簽署意見后報副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批，審批后管理部備案。管理部將《員工職位變動申請表》存入員工個人檔案內(nèi)，并通知財務(wù)部、行政等相關(guān)部門做相應(yīng)變更。簽署員工升職祝賀信或降職通知信保密發(fā)送給員工本人。并在公司內(nèi)部發(fā)布員工職位變動通知。
3、離職交接需知
1)離職交接手續(xù)適用于員工跨部門調(diào)動或調(diào)離本公司。
2)員工離職必須填寫《員工離職交接清單》，并獲得以下各負責人簽字。
a、向所在部門負責人交還工作資料、實現(xiàn)銷售收入的應(yīng)收款，提交《工作交接說明》。
b、向行政部歸還公物，并取得行政部負責人簽字,具體交接物品清單由行政部草擬。
c、向管理部交還手機等物品和資料。具體交接物品清單由管理部草擬。
d、向管理部交還員工胸卡，辦理個人關(guān)系轉(zhuǎn)移等。具體交接清單由管理部草擬。
e、向財務(wù)部結(jié)清借款支票、借款現(xiàn)金、應(yīng)發(fā)工資等。具體交接清單由財務(wù)部草擬。
3)將填寫清楚的《員工離職交接表》交予管理部，并由管理部核實無誤，即可辦理離職手續(xù)。
4)員工未能全部交還公司的物品，管理部應(yīng)統(tǒng)籌及通知該員工三天內(nèi)全數(shù)交還，否則停止發(fā)放最后薪金及公司職業(yè)推薦信。如仍未能補償公司的損失，公司保留一切追討的法律權(quán)利。
5)若交還之物品無故損壞，公司有權(quán)酌情要求離職員工做出賠償。
4、離職流程
人力資源管理制度
關(guān)于新職工崗前教育和宣誓制度的規(guī)定
為使新職工全面提高職業(yè)道德素質(zhì)，成為合格的醫(yī)務(wù)工作者，具有良好的醫(yī)德、醫(yī)風，每年對新分配的工作人員進行上崗前教育。崗前集中教育的時間不得少于兩周。
1.崗前教育的主要內(nèi)容：
(2)衛(wèi)生事業(yè)路線方針政策；
(3)醫(yī)療衛(wèi)生管理法律、行政法規(guī)、部門規(guī)章和診療護理規(guī)范、常規(guī)；
(4)醫(yī)療服務(wù)職業(yè)道德、行為規(guī)范；
(5)醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)工作制度、安全措施及各級各類人員崗位職責；
(7)現(xiàn)代醫(yī)院管理有關(guān)內(nèi)容。
2.醫(yī)院對各類人員崗前培訓(xùn)情況要進行考核，考試合格者方可上崗。
3.執(zhí)業(yè)（助理）醫(yī)師、藥劑人員上崗前要進行集中宣誓儀式，護理人員舉行崗前宣誓及授帽儀式。誓詞可按照希波克拉底誓言、中國醫(yī)師協(xié)會推薦的醫(yī)師宣言、國家藥學(xué)會指定的中國藥師宣言、南丁格爾誓言等，并結(jié)合實際確定。
4.崗前教育集中培訓(xùn)應(yīng)與試用期教育結(jié)合起來。新上崗的醫(yī)務(wù)人員在試用期內(nèi)，除進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)外，仍須堅持崗位教育培訓(xùn)，并在轉(zhuǎn)正前作出評價。
關(guān)于干部選拔任用考核管理工作
為認真貫徹執(zhí)行黨的干部路線、方針、政策，建立科學(xué)規(guī)范的干部選拔任用考核管理工作制度，形成富有生機與活力的用人機制，推進醫(yī)院干部隊伍建設(shè)，結(jié)合我院的實際，特制定干部選拔任用考核管理工作意見。
1.制定干部選拔任用工作的原則、范圍和條件；
2.制定科室領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)任免年齡規(guī)定;3.干部選拔任用工作程序：
(1)成立測評考察小組；
(2)民主推薦和民主測評；
(3)筆試；
(4)演講答辯；
(5)確定任用人選；
(6)實行公示和試用期制度。
4.對科室領(lǐng)導(dǎo)干部進行述職測評，實行動態(tài)管理。每年組織對科室領(lǐng)導(dǎo)干部進行一次民主測評，測評結(jié)果作為提拔或是否繼續(xù)任用的重要依據(jù)。
管理人員培訓(xùn)工作
醫(yī)院的生存與發(fā)展面臨著日益激烈的競爭，如何在競爭中始終保持優(yōu)勢，很大程度上取決于醫(yī)院管理水平的高低，開展醫(yī)院管理人員培訓(xùn)顯得尤為重要，為加強醫(yī)院管理，促進醫(yī)院發(fā)展，現(xiàn)制定管理人員培訓(xùn)方案。
1.培訓(xùn)對象：院級領(lǐng)導(dǎo)、職能科室正副科長、臨床科室正副主任、正副護士長、醫(yī)技科室正副主任、后勤科室的班組長、黨團總支書記、各支部書記及其他管理人員。
2.規(guī)定培訓(xùn)時間、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)內(nèi)容。
3.制定考核與管理辦法。以考試為主，出勤考核為輔?？荚嚭细裾呒{入學(xué)分管理，記入個人繼續(xù)教育學(xué)分檔案，作為晉升、評先樹優(yōu)、考核等的依據(jù)。
工作人員考核工作
為進一步規(guī)范我院考核工作，提高考核質(zhì)量，根據(jù)省、市組織、人事部門關(guān)于考核的有關(guān)規(guī)定，結(jié)合我院實際，現(xiàn)制定工作人員考核制度。
1.醫(yī)院成立考核委員會，負責醫(yī)院的考核工作；
2.制定考核的指導(dǎo)思想和原則；
3.制定考核人員范圍及注意事項；
4.制定考核等次、內(nèi)容及標準，考核等次分優(yōu)秀、合格、不合格；
5.考核方法：各科室人員進行個人總結(jié)述職，經(jīng)科室全體人員評議，確定考核等次，并將考核結(jié)果在科里公布?？剖邑撠熑颂顚懺u鑒意見和考核等次，并將優(yōu)秀等次人員名單交人事科上報備案。
衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)職務(wù)競爭聘任工作
根據(jù)上級人事部門及市衛(wèi)生局關(guān)于專業(yè)技術(shù)職務(wù)競爭聘任工作的有關(guān)文件精神，結(jié)合我院的實際情況，在充分征求專業(yè)技術(shù)人員意見的基礎(chǔ)上，按照“公開、公平、公正、競爭”的原則，制定我院專業(yè)技術(shù)職務(wù)競爭聘任工作實施意見。
為使各衛(wèi)生專業(yè)聘任比例趨于合理，結(jié)合我院實際情況，根據(jù)競聘限額、專業(yè)、職稱層次按一定比例分開競聘。
專業(yè)技術(shù)職務(wù)競爭聘任工作具體做法：
1.醫(yī)院成立聘任委員會；
4.三項成績相加，根據(jù)個人總分順序確定聘任人選；
6.內(nèi)聘人員待遇:醫(yī)院給予兌現(xiàn)基本工資和職務(wù)補貼，但不記入本人檔案，不享受上級規(guī)定的其他待遇，享受醫(yī)院規(guī)定的專家門診等有關(guān)待遇； 7.專業(yè)技術(shù)職務(wù)內(nèi)聘期限為一年。
院級拔尖人才評選及任期管理工作
為打造學(xué)習型醫(yī)院,充分體現(xiàn)“尊重知識、尊重人才”的原則，進一步搞好人才資源開發(fā)和管理工作，積極為衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員營造一個比、學(xué)、趕、超的良好環(huán)境與氛圍，鼓勵優(yōu)秀人才脫穎而出，加快人才隊伍建設(shè)，不斷提高醫(yī)院的競爭實力，促進醫(yī)院的發(fā)展，制定院級拔尖人才評選及任期管理暫行辦法。
1.評選對象及條件：（1）從事一線崗位上的衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員（主要是臨床專業(yè)）；（2）年齡在55周歲（含55周歲）以下且身體健康。
2.評選程序、內(nèi)容及辦法:個人報名、科室推薦、量化賦分、評委評審、黨委研究批準等程序。
3.管理：院級拔尖人才實行動態(tài)式管理，每屆任期二年。
4.待遇：院級拔尖人才在任期內(nèi)每月發(fā)給固定津貼200元，在同等條件下，優(yōu)先聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)。對落聘者實行內(nèi)聘制。優(yōu)先選送參加國內(nèi)外進修和學(xué)習，加大開展業(yè)務(wù)經(jīng)費的投資等。
關(guān)于加強重點?？茖W(xué)科建設(shè)的有關(guān)規(guī)定
以樹立科學(xué)的發(fā)展觀為指導(dǎo)，制定了“保證重點，保護品牌，扶持特色，帶動一般”的學(xué)科建設(shè)發(fā)展思路。
1.重點?？铺厣剖遥藛T、年齡、學(xué)歷、職稱結(jié)構(gòu)配備合理。
2.嚴格標準，嚴格質(zhì)量，從嚴治科，嚴格執(zhí)行綜合目標管理責任制。
3.加大人才培訓(xùn)力度，優(yōu)先外出進修、學(xué)習、參加學(xué)術(shù)會議等。
4.加大投入力度，優(yōu)先購買醫(yī)療設(shè)備，改善科室環(huán)境，科研經(jīng)費優(yōu)先保證。
5.急需人才或緊缺人才優(yōu)先引進。
6.相關(guān)科室之間應(yīng)加強協(xié)作，促進學(xué)科發(fā)展。
7.加強科室與上級醫(yī)院的合作，促進技術(shù)提高。
8.以品牌效益帶動新技術(shù)開展，促進特色專科形成。
9.發(fā)揮品牌效應(yīng)，提高整體水平，提升社會效益和經(jīng)濟效益。
10.建立新學(xué)科，培植新重點。
11.對重點?？疲磕赀M行評估、考核，對成績顯著的給予表彰，技術(shù)發(fā)展慢、社會效益低的予以撤銷。
關(guān)于加強專業(yè)技術(shù)人員梯隊建設(shè)的實施意見
為全面貫徹落實上級關(guān)于《進一步加強人才工作的決定》精神，加快實施“科教興院”、“人才強院”戰(zhàn)略，充分發(fā)揮人才智力資源在醫(yī)院建設(shè)中的作用，努力建設(shè)一支高素質(zhì)的、結(jié)構(gòu)合理的人才隊伍，根據(jù)上級有關(guān)文件精神，結(jié)合我院實際，制定本實施意見。梯隊層次標準:人才建設(shè)分為三個梯隊：
第一梯隊：年齡在45歲以上，職稱副高級以上，在科室為學(xué)科帶頭人。
第二梯隊：年齡在45歲以下35歲以上，職稱為副高級或中級，在科室為技術(shù)骨干。
第三梯隊：35歲以下，職稱中級以下人員。
具體措施：(1)做好人才培養(yǎng)選拔工作。(2)加大人才的培訓(xùn)和繼續(xù)教育力度。(3)有計劃地接收高學(xué)歷人才，鼓勵在職專業(yè)技術(shù)人才攻讀碩士、博士學(xué)位。(4)對新畢業(yè)的醫(yī)生進行住院醫(yī)師理論教育和崗前培訓(xùn)及住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)。(5)加強外語培訓(xùn)力度。(6)根據(jù)上級有關(guān)政策規(guī)定，積極引進國內(nèi)外高層次專業(yè)技術(shù)人員。(7)運用激勵機制鼓勵人才。(8)職稱聘任實行競爭上崗。(9)發(fā)揮老專家的作用，加強人才梯隊建設(shè)。
護理人員有關(guān)管理規(guī)定
為加強護理隊伍建設(shè)，完善護理人員調(diào)配制度，使從事護理專業(yè)的人員能專心致志地從事護理工作，充分調(diào)動護理人員的積極性，促進護理隊伍的穩(wěn)定與健康發(fā)展，經(jīng)研究，對護理人員調(diào)整崗位特作如下規(guī)定:
1.對新分配的護理人員實行二年輪轉(zhuǎn)制，每個科室輪轉(zhuǎn)3～6個月。全體臨床一線護理人員根據(jù)具體情況實行不定期輪轉(zhuǎn)制，由護理部統(tǒng)一調(diào)配。
2.對調(diào)整到白班護理崗位的（不包括病區(qū)）或轉(zhuǎn)崗為非護理工作崗位的人員，實行從離任的護士長或年滿50周歲以上的臨床一線護理人員中調(diào)整，一般情況下不再從其他護理人員中調(diào)整。確因醫(yī)院工作發(fā)展需要，對特殊的白班護理崗位或轉(zhuǎn)崗為非護理工作崗位的，根據(jù)崗位的條件要求，一律實行公開競爭、擇優(yōu)錄用。
3.除離任護士長或年滿50周歲護理人員之外，凡調(diào)整到白班護理崗位的或轉(zhuǎn)崗為非護理工作崗位的護理人員，自調(diào)離之日起，每月從本人工資中提高10%部分扣發(fā)20元統(tǒng)籌到護理夜班費中。
4.現(xiàn)已在白班護理崗位的或因工作需要由組織安排轉(zhuǎn)崗為非護理工作崗位的人員，參加專業(yè)技術(shù)職務(wù)的評審、競爭聘任，但須在本人總成績中降低5分。根據(jù)血液凈化中心、介入治療科等護理人員經(jīng)常加夜班的實際情況，在本人總成績中降低2.5分。
5.今后凡屬個人原因要求調(diào)整到白班護理崗位的或轉(zhuǎn)崗為非護理崗位的護理人員，須經(jīng)院黨委批準，并與醫(yī)院簽訂協(xié)議。自調(diào)整崗位之日起，停發(fā)績效工資。參加專業(yè)技術(shù)職務(wù)的評審，但不予參加競爭聘任；現(xiàn)已被聘任為助級以上專業(yè)技術(shù)職務(wù)的，降低一級專業(yè)技術(shù)職務(wù)重新聘任，工資標準就近就低重新確定。工資重新確定后，再按照本人工資總額（崗位工資、薪級工資、提高10%、護齡津貼、職務(wù)補貼、地方福利補貼六項之和）的80%比例計發(fā)。護齡未滿20周年的還須停發(fā)本人工資中提高10%部分及護齡津貼。年滿50周歲后停扣提高10%部分扣發(fā)的20元統(tǒng)籌護理夜班費，按所在科室崗位發(fā)給績效工資，已獲得專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格未聘任的，可通過競爭上崗，醫(yī)院聘任相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)職務(wù);已聘任的恢復(fù)原聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)待遇。
6.以上規(guī)定不包括擔任職能科室負責人、護士長到齡轉(zhuǎn)崗以及年滿50周歲以上護理人員。
內(nèi)退人員有關(guān)管理規(guī)定
1.范圍：
(1)醫(yī)院職工因身體健康狀況較差，難以堅持正常工作的或在夜班崗位而上不了夜班的，女年滿45周歲以上，男年滿50周歲以上者，本人可以提出內(nèi)退申請，經(jīng)醫(yī)院批準即可辦理內(nèi)退手續(xù)。
(2)在行政、后勤科室及在臨床醫(yī)技科室白班崗位工作的工勤人員，女年滿45周歲，男年滿55周歲者，無須本人申請，一律實行內(nèi)退制度，到齡即辦理內(nèi)退手續(xù);在臨床醫(yī)技科室夜班崗位工作的工勤人員，符合以上年齡的，本人提出內(nèi)退申請的，也可辦理內(nèi)退手續(xù)；對身體有殘疾的，不能勝任工作的，不到內(nèi)退年齡的，醫(yī)院根據(jù)實際情況勸其內(nèi)退。
2.待遇與管理：
(1)符合內(nèi)退人員適用范圍第一條規(guī)定的內(nèi)退人員，根據(jù)內(nèi)退時的工作年限，按照國家規(guī)定計發(fā)基本工資（崗位工資、薪級工資、提高10%三項之和）比例，其他補貼按退休人員同等職務(wù)或職稱標準執(zhí)行。
(2)符合內(nèi)退人員適用范圍第二條規(guī)定的內(nèi)退人員，根據(jù)正式退休時的工作年限，按照國家規(guī)定計發(fā)基本工資比例，其他補貼按在職人員同等職務(wù)或職稱標準執(zhí)行。
辭職人員有關(guān)管理規(guī)定
1.下列情況之一者不允許辭職：
(1)見習期、試用期、合同期未滿人員。
(2)承擔醫(yī)院科研項目的主要負責人和業(yè)務(wù)骨干，辭職后對醫(yī)院工作造成較大影響的。
(3)經(jīng)司法或行政機關(guān)決定或批準正在接受審查尚未結(jié)案的。
2.辭職程序：個人提交申請、院黨委會同意、報上級主管部門審批、到人事科辦理移交手續(xù)。
3.申請辭職人員在待批期間應(yīng)堅守崗位。同意辭職人員，醫(yī)院同時解聘其專業(yè)技術(shù)職務(wù)并收回聘書。不得私自帶走醫(yī)院的科研成果、內(nèi)部資料和設(shè)備器材等，違者視情節(jié)輕重予以行政處分或責令賠償經(jīng)濟損失。
4.被批準辭職的人員應(yīng)按醫(yī)院有關(guān)規(guī)定程序辦理手續(xù)，不得擅自離職，對未經(jīng)醫(yī)院同意辭職或擅自離職到其他單位工作的人員，醫(yī)院將按有關(guān)法律程序追究本人及其接收單位的有關(guān)責任，并不予辦理執(zhí)業(yè)注冊變更手續(xù)。
5.凡經(jīng)醫(yī)院派出或未經(jīng)醫(yī)院派出進修、學(xué)習、培訓(xùn)者，按照醫(yī)院調(diào)出人員有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
返聘人員有關(guān)管理規(guī)定
1.范圍與條件：原則上必須具有副高級以上臨床醫(yī)療專業(yè)技術(shù)職務(wù)且身體健康。正高級人員的返聘年齡原則上到70周歲，根據(jù)身體狀況和工作情況可適當延長；副高級人員的返聘年齡原則上到65周歲，根據(jù)身體狀況和工作情況可適當延長到70周歲。
2.程序：個人申請，醫(yī)院黨委會研究同意。
3.待遇：返聘期間，享受在職職工同等條件人員的待遇。
4.管理：根據(jù)工作需要，返聘期間隸屬醫(yī)務(wù)科或門診部管理。
待崗人員有關(guān)管理規(guī)定
對不服從科室管理交醫(yī)院處理的或因醫(yī)院改革落選（末位淘汰)人員，醫(yī)院實行待崗制。
1.醫(yī)院組織待崗人員學(xué)習和培訓(xùn)，加強學(xué)習，吸取教訓(xùn)，努力提高自身素質(zhì)，積極為重新上崗創(chuàng)造條件。
2.待崗期間，待崗人員在3個月內(nèi)自行聯(lián)系科室，醫(yī)院只發(fā)基本工資（崗位工資、薪級工資、提高10%三項之和），3個月后醫(yī)院協(xié)調(diào)上崗，如不能落實工作崗位的繼續(xù)待崗，6個月后仍不能上崗者，醫(yī)院安排轉(zhuǎn)崗，轉(zhuǎn)崗后待遇參照護理人員管理中第五條規(guī)定執(zhí)行。對不服從醫(yī)院安排的，暢通人員出口，為其辦理調(diào)出、辭退、辭職等手續(xù)。辦理手續(xù)時，按醫(yī)院有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
3.對年滿50周歲以上的待崗人員，可實行內(nèi)退制度，辦理內(nèi)退手續(xù)，內(nèi)退待遇按照內(nèi)退人員適用范圍第一條規(guī)定執(zhí)行。
人力資源管理基金規(guī)定
人力資源管理基金是根據(jù)醫(yī)院所處的特殊地理位置和管理需要而制定的，是一種專項管理基金，經(jīng)職代會審議通過，不準挪作他用。
1.專業(yè)技術(shù)人員按職稱:初級職稱1萬元、中級職稱3萬元、副高級職稱5萬元、正高級職稱7萬元。
2.行政人員按職務(wù):科員及以下1萬元、科級3萬、副處5萬元、正處7萬元。
3.工勤人員：中級工以下（含普工）1萬元、高級工3萬元。
4.本科以下新入院職工5000元。
5.人力資源管理基金在職工辦理退休（含內(nèi)退）后連本帶息一次性返還給本人。
臨時工管理規(guī)定
在上級部門尚未明確臨時工統(tǒng)一管理規(guī)定之前，為使我院對臨時工的管理更趨合理，維護臨時工合法權(quán)益，鼓勵臨時工刻苦學(xué)習，努力工作，經(jīng)醫(yī)院黨委研究決定，對臨時工工資、待遇及管理特作以下規(guī)定。
1.用工形式:分四類:(1)人事派遣;(2)職工子女臨時工;(3)臨時實踐護士（有執(zhí)業(yè)證書且能頂班者）;(4)其他崗位臨時工。
2.工資及待遇:前三類人員工資分為基本工資（學(xué)歷工資）、工作年限工資、績效工資。試用期一年。經(jīng)考核合格，從第二年起發(fā)科室績效工資的50%，第三年起發(fā)75%，第四年起發(fā)100%。衛(wèi)生津貼、夜班費隨科室發(fā)給。第四類人員根據(jù)不同崗位制定工資標準，衛(wèi)生津貼、夜班費隨崗位發(fā)給，無績效工資。
關(guān)于違犯勞動紀律的處理規(guī)定
為加強工作人員的組織性、紀律性，提高工作效率，改善服務(wù)態(tài)度，增強社會效益，根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定并結(jié)合我院實際情況，現(xiàn)制定違犯勞動紀律的處理規(guī)定。
1.工作人員必須遵守勞動紀律和工作時間，按時上下班，堅守工作崗位，做到不遲到、不早退、不串崗、不脫崗、不擅離職守和曠工，確有急事需要臨時去處理的，必須向科主任或護士長請假，否則按照擅離職守的規(guī)定處理。違犯本條規(guī)定的，遲到或早退1分鐘，扣發(fā)績效工資10元，扣科室績效工資30元，扣科室考評分2分，每超過1分鐘按相同標準累加，科室考評分扣完為止。超過30分鐘以上（含30分鐘）按曠工1天處理?？苾?nèi)有1人當月遲到或早退累計3次以上（含3次）則扣本人當月績效工資，扣科室當月一半績效工資，扣科室考評分10分；串崗、脫崗者按照遲到或早退規(guī)定執(zhí)行；當月曠工或擅離職守1天者，扣本人當月績效工資，扣科室當月一半績效工資，扣科室考評分10分；兩天者再扣本人下月績效工資，扣科室當月全部績效工資，扣科室考評分20分。累計滿3天者再扣本人當月工資，扣科室考評分30分；超過10天者按國家規(guī)定予以辭退。
2.工作時間應(yīng)衣帽整齊，掛牌服務(wù)，態(tài)度和藹，禮貌待人。不準酒后上崗、嬉笑打鬧、喧嘩、干私活、吃零食、打牌、下棋、玩游戲、看非業(yè)務(wù)書籍、帶孩子等。違犯本條規(guī)定的，發(fā)現(xiàn)一次，扣發(fā)本人績效工資50元，扣科室績效工資300元，扣科室考評分5分。吵架、打架人員視情節(jié)輕重另行處理。
3.各科室要保持正常的工作秩序，管財、物、藥品等重點科室，除工作原因外，嚴禁非本科室人員進入工作崗位。違犯本條規(guī)定的，發(fā)現(xiàn)一次，扣本人績效工資100元，扣科室主要負責人50元，扣科室績效工資300元，扣科室考評分2分。
4.嚴格執(zhí)行排班和交接班制度，不準擅自替班和更改值班時間。發(fā)現(xiàn)一次，扣本人績效工資100元，扣科室績效工資300元，扣科室考評分5分。
5.嚴格執(zhí)行請、銷假制度，按規(guī)定程序辦理審批手續(xù)。各科室指派專人負責考勤登記，逐日記錄考勤情況，以備對照檢查、核實。每月的考勤情況由科室負責人簽字后于下月5日前報送人事科。（請假由科主任或護士長辦理手續(xù)，銷假由本人辦理手續(xù)。）凡未按規(guī)定程序辦理請、銷假手續(xù)或每月五日前未將考勤情況報送人事科的，發(fā)現(xiàn)一次，扣本人當月績效工資，扣科主任或護士長當月績效工資100元，扣科室考評分10分。
6.臨床醫(yī)生門診值班情況按照院政辦字[2007]1號《臨床醫(yī)生門診值班制度》文件規(guī)定執(zhí)行。
7.勞動紀律檢查小組和各行政查房小組每月對全院考勤情況進行定期檢查或不定期抽查兩次以上，并認真核實、統(tǒng)計，將檢查結(jié)果通知財務(wù)科和核算辦，作為工資及績效工資的兌現(xiàn)依據(jù)。
醫(yī)院人力資源發(fā)展規(guī)劃篇六
在新經(jīng)濟的特殊背景下，創(chuàng)新成為管理的主題，而對人才的管理是企業(yè)管理和發(fā)展的關(guān)鍵。本文對新經(jīng)濟時代的企業(yè)所需人才特征進行了相關(guān)論述，提出了在新經(jīng)濟背景下企業(yè)如何做好人力資源管理的創(chuàng)新。
[關(guān)鍵詞] 新經(jīng)濟 人力資源 能力素質(zhì) 管理創(chuàng)新
進入21世紀，隨著全球經(jīng)濟一體化的到來，競爭的范圍迅速擴大，競爭的程度空前加劇。那么，誰將是競爭中的勝者？是那些占據(jù)人力資源優(yōu)勢的地區(qū)、國家和企業(yè)。因為經(jīng)濟競爭說到底是人才的競爭，是人力資源綜合素質(zhì)的競爭。
一、21世紀需要什么樣的人才
新經(jīng)濟條件下的合格人才具備以下特征：一是具有優(yōu)秀的全面素質(zhì)的人才。即基礎(chǔ)知識扎實，知識面寬廣，文理結(jié)合，全面發(fā)展。同時又要具備運用知識的能力和創(chuàng)新能力。在新經(jīng)濟的特殊背景下，沒有創(chuàng)造能力就只能跟在別人背后爬行，甚至失去生存的權(quán)利。全面素質(zhì)不僅包括業(yè)務(wù)素質(zhì)，還有思想道德素質(zhì)、心理素質(zhì)、文化素質(zhì)，即必須具有創(chuàng)造力和健全的人格，具有奉獻精神和合作精神的復(fù)合型人才。只有適應(yīng)性強，有創(chuàng)新精神，以及良好的思想道德素質(zhì)和團隊精神的人才能適應(yīng)國家和社會對未來人才的需求。二是個性化的人才。個性化是創(chuàng)新過程的一種表現(xiàn)形式，任何一個創(chuàng)新計劃都體現(xiàn)出個性化的思想。在新經(jīng)濟環(huán)境中，誰能設(shè)計出個性化的適應(yīng)不同層次消費者需要的產(chǎn)品，誰就能在市場競爭中取勝。所謂個性化人才，就是讓其個性得到充分發(fā)展。
二、新經(jīng)濟背景下的人力資源管理創(chuàng)新
新經(jīng)濟時代對人才的要求具有創(chuàng)新性、合作型和個性化的特點，這給企業(yè)的人力資源管理也提出了新的課題，這是企業(yè)內(nèi)外環(huán)境變化的迫切要求。因此，在新的背景下，我國企業(yè)人力資源管理應(yīng)該根據(jù)新時期人才的特點進行創(chuàng)新。的本質(zhì)在于創(chuàng)新，創(chuàng)新的觀念尤為重要，管理創(chuàng)新必須建立創(chuàng)新文化。企業(yè)的人才觀是企業(yè)文化的核心，也是管理的核心，吸引和留住創(chuàng)新人才是企業(yè)最關(guān)切的問題。隨著中國經(jīng)濟與科技高速發(fā)展而成長起來的新一代員工，思想開放、技術(shù)精專、自信自強、流動性很高。要想吸引這些人中的佼佼者，企業(yè)應(yīng)致力于創(chuàng)造一個激勵型的、充滿創(chuàng)新氣氛的開放環(huán)境，提倡挑戰(zhàn)性思維。挑戰(zhàn)性思維鼓勵廣大員工對現(xiàn)實狀態(tài)提出質(zhì)疑，不斷思考和創(chuàng)新。企業(yè)為此可能承擔一定風險，但企業(yè)這種文化氛圍和對待風險與失誤的態(tài)度會激發(fā)員工的創(chuàng)造性，增強員工的競爭能力，并會以此吸引大批優(yōu)秀人才。
讓員工與企業(yè)共同承擔風險的同時，也要讓人才能夠分享到企業(yè)的成果。新經(jīng)濟時代企業(yè)經(jīng)營的外部環(huán)境與過去相比發(fā)生了巨大變化，變化的環(huán)境使得企業(yè)的發(fā)展帶有很大的不確定性，同時，新經(jīng)濟時代的人才也時刻在思考著個人的職業(yè)發(fā)展。因此，企業(yè)要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人力資源管理思路，將員工的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展緊密的結(jié)合企業(yè)起來。
和經(jīng)營理念，依靠共同的信念、互動的心態(tài)進行人性化管理，為員工創(chuàng)造一種寬松的環(huán)境和氣氛，給他們更多的授權(quán)，讓他們成為工作的主人。激發(fā)員工的創(chuàng)造欲，使他們的潛能得到最大程度的發(fā)揮。
人才是企業(yè)最重要的資源，是主宰企業(yè)發(fā)展的主人。企業(yè)在管理過程中應(yīng)始終以人為本，將人放在核心的位置，追求人的全面發(fā)展，以充分調(diào)動所有職工的積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)獲得最大的效益。現(xiàn)代企業(yè)總是信任員工、尊重員工、依靠員工，把員工放在管理的主體位置，圍繞著充分利用和開發(fā)人力資源而開展管理活動，激發(fā)人的活力和創(chuàng)新精神，從而實現(xiàn)人的全面和自由發(fā)展，使企業(yè)的目標和員工的發(fā)展目標達到一致。人的全面和自由發(fā)展是人本管理的精髓，是人力資源管理的核心理念。以人為本的管理需要培養(yǎng)一種親密、信任的人際關(guān)系，需要一種敬業(yè)、習慣和企業(yè)的包容性、創(chuàng)造性，化、價值觀和行為規(guī)范的同時，提倡形成各自的特色。
三、結(jié)語
在新經(jīng)濟背景下，創(chuàng)新性和知識化改變了衡量企業(yè)財富的標準，資產(chǎn)。作為知識承載者的人力資源，資源管理的創(chuàng)新更成為其快速發(fā)展，進行積極的探索和大膽嘗試，創(chuàng)造出適合本企業(yè)的人力資源管理新模式。
參考文獻:
醫(yī)院人力資源發(fā)展規(guī)劃篇七
對于公立醫(yī)院而言，人力資源是指具有學(xué)歷、職稱的管理人員，或者專業(yè)技術(shù)人員、后勤人員等。如果按照組織結(jié)構(gòu)和職能進行劃分，可以分為四種類型：一是醫(yī)療衛(wèi)生人員；二是工程技術(shù)人員；三是行政人員；四是工勤人員。對人力資源進行管理，是采用合適的方法對人力進行配置，充分發(fā)揮人力資源的作用，以實現(xiàn)醫(yī)院的發(fā)展目標。簡單來說，人力資源管理就是選擇人才、培養(yǎng)人才、利用人才、留下人才，各個環(huán)節(jié)相互促進、不斷循環(huán)。
我國在20xx年，頒布了醫(yī)院衛(wèi)生體制改革意見，標志著新的醫(yī)療改革工作開始了。其中明確提出改革醫(yī)院內(nèi)部的運行機制，尤其是人事制度改革、分配激勵機制等，以實現(xiàn)多元化的辦醫(yī)體制[1]。當前醫(yī)療市場競爭加劇，醫(yī)院的發(fā)展不僅取決于規(guī)模大小、服務(wù)水平，人力資源也是其中的重要影響因素。可以說，醫(yī)院之間的競爭，最終落腳點就是人才的競爭。面對當前機遇和挑戰(zhàn)并存的局面，公立醫(yī)院只有分析管理現(xiàn)狀、明確管理問題，并實施針對性的改進措施，才能夠提高管理水平，促進醫(yī)院的長遠發(fā)展。
1.管理認識問題
由于醫(yī)院服務(wù)工作的特殊性，管理人員大多來自臨床一線，也就是由醫(yī)務(wù)人員轉(zhuǎn)崗而來，因此真正出自管理專業(yè)的人才數(shù)量少。這些管理人員具備精湛的醫(yī)療技術(shù)，但是管理知識、管理方法相對缺乏。針對公立醫(yī)院的調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，多數(shù)醫(yī)院管理人員并沒有樹立人本思想，因此管理意識不強。在管理工作過程中，大多采用人事管理模式，行政色彩強烈，容易造成管理的盲目性、隨意性。另外，部分管理人員認為在人力資源管理上的投入，所帶來的利益是看不到的，因此將其當作是一種費用負擔，沒有看到長遠的利益。
2.人才聘用問題
在醫(yī)院的人才招聘中，科學(xué)的崗位分析、完整的招聘計劃，是招聘工作順利開展的基礎(chǔ)。合理的招聘能增加人力資源總量，為醫(yī)院發(fā)展做出更大貢獻；不合理的招聘則會增加醫(yī)院成本，對管理效果產(chǎn)生不利影響[2]。在市場經(jīng)濟背景下，公立醫(yī)院規(guī)模擴大，對于醫(yī)務(wù)人員的需求也在提高。受限于編制因素，醫(yī)院只能從社會上招聘管理人員，盡管待遇上和編制人員一致，但是流動性大、安全感缺乏，難以全面投入到管理工作中。
3.技能培訓(xùn)問題
醫(yī)療技術(shù)水平是隨著時代發(fā)展而不斷進步的，因此對員工開展培訓(xùn)工作，才能滿足醫(yī)療發(fā)展需求。在人力資源管理中，技能培訓(xùn)是其中的重要內(nèi)容之一，通過培訓(xùn)才能夠彌補不足、完善自我。歐美國家認為，用于員工培訓(xùn)上的資金具有較高價值，有利于提升企業(yè)的綜合效益。對于醫(yī)院來說，員工的技能培訓(xùn)工作不到位，不僅影響自身的發(fā)展，同時也阻礙了醫(yī)院的發(fā)展，不利于醫(yī)療服務(wù)水平的提升。另外，部分員工職業(yè)意識薄弱，沒有明確的職業(yè)規(guī)劃，對于職業(yè)前景的認同度低。
4.激勵機制問題
一項針對離職醫(yī)務(wù)人員的調(diào)查結(jié)果表明，福利待遇差是產(chǎn)生離職意愿的'首要因素[3]。我國醫(yī)院在員工的薪資待遇上，采用平均化的模式，也就是“做多做少一個樣”，削弱了醫(yī)務(wù)人員的工作積極性。雖然目前醫(yī)院采用績效工資制度，但工齡、職齡并不能反映出分配制度的優(yōu)勢，沒有考慮到員工的業(yè)績和貢獻。綜合來看，激勵機制問題主要包括三個方面：一是沒有將按勞分配、按生產(chǎn)要素分配的模式有機結(jié)合；二是薪資和績效的關(guān)聯(lián)性不強；三是和其他行業(yè)相比，醫(yī)務(wù)人員的現(xiàn)有工資水平較低。
5.文化建設(shè)問題
文化建設(shè)是醫(yī)院管理的重要內(nèi)容，不僅會影響人力資源管理的思想和方法，同時必須依靠人力資源管理作為依靠。由此可見，兩者的有機結(jié)合，才能夠提高人力資源管理質(zhì)量，充分發(fā)揮出文化建設(shè)的指導(dǎo)性作用[4]。然而當前公立醫(yī)院的文化建設(shè)，精神內(nèi)容和物質(zhì)層面分離開來，往往只注重其中的一個領(lǐng)域，難以轉(zhuǎn)化為員工的實際行動。因此，醫(yī)院文化建設(shè)工作剛剛起步，要想向深層次進展，就必須在現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上實現(xiàn)突破。
1.創(chuàng)新管理理念
人力資源是公司、企業(yè)的核心資源，其他資源則具有附屬性，對于公立醫(yī)院而言也不例外?；诖?，醫(yī)院要想不斷提高市場競爭力，必須具備優(yōu)秀的人才隊伍，其前提是具備完善的人力資源管理體制[5]。醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該認識到人才的重要性，通過招募人才、培養(yǎng)人才，來構(gòu)建完善的人力資源管理體系。具體到各個科室，科室主任和負責人也應(yīng)該重視人才作用，推動人才梯隊建設(shè)。管理人員要樹立人力資本理念，也就是將醫(yī)務(wù)人員當作資本要素，在管理工作中突出醫(yī)務(wù)人員的價值，增加人才培養(yǎng)上的投入，繼而轉(zhuǎn)化為人力資本。
2.完善薪酬體系
薪酬體系公平合理，能夠調(diào)動員工的積極性，在節(jié)約人力成本的同時，提高醫(yī)院的經(jīng)濟效益。為了實現(xiàn)薪酬體系的公平性，要求薪酬設(shè)計期間，一方面做好科學(xué)的分析、評價工作，嚴格遵循按勞分配、同工同酬的原則。另一方面薪酬分配要拉開檔次，依據(jù)指標是工作崗位、工作態(tài)度、工作強度、個人業(yè)績等。另外，還要向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜，適當提高技術(shù)骨干、管理骨干分配系數(shù)。只有這樣，才能肯定員工的勞動價值，繼而提高院外人才的吸引力。
3.實施績效考核
實施績效考核，是對醫(yī)務(wù)人員勞動的認同和評價，也是薪酬支付的重要依據(jù)。對于醫(yī)院而言，應(yīng)該構(gòu)建科學(xué)規(guī)范的考核體系，促進管理水平的提升。具體操作如下[6]：第一，考核制度的建立，應(yīng)該考慮到醫(yī)生、護士、技術(shù)人員、行政人員的類別，繼而確定不同的考核標準和內(nèi)容，可以從責任、風險、含金量、工作強度等方面入手。第二，考核工作要具有公平性、透明性，不公考核會引起員工不滿，打擊工作積極性。第三，重視績效反饋和改進工作，可以采用面談的形式，分析員工工作的不足之處，為后續(xù)改進提供明確的方向。
4.人才隊伍建設(shè)
首先制定合適的用人制度，在分析各個科室工作特點和需求的基礎(chǔ)上，采用公平競爭的原則選人用人，為技能培訓(xùn)、薪酬待遇等工作打下基礎(chǔ)。另外要大力引進人才，可以從以下幾點入手：一是政策扶持，對于潛力大、貢獻多、態(tài)度正確的員工，在評優(yōu)晉升時給予傾斜，從而激發(fā)員工活力。二是加強合作，引進先進的技術(shù)設(shè)備，委派醫(yī)務(wù)人員到重點醫(yī)院、重點科室進行學(xué)習，或者邀請專家教授進行業(yè)務(wù)指導(dǎo)，通過建立重點專業(yè)學(xué)科，來帶動其他專業(yè)學(xué)科的發(fā)展。
5.加強員工培訓(xùn)
員工的培訓(xùn)工作從兩個方面開展：第一，職業(yè)規(guī)劃。依據(jù)醫(yī)院職位結(jié)構(gòu)和特點，有針對性的制定培訓(xùn)方案，了解哪種人才是醫(yī)院急需的，從而滿足醫(yī)院發(fā)展需求。職業(yè)規(guī)劃評估體系的形成，首先要分析醫(yī)院的發(fā)展現(xiàn)狀和目標，考慮到職位變動情況；還要針對不同崗位制定評估標準，保證評價的科學(xué)性[7]。第二，繼續(xù)教育。在醫(yī)院培訓(xùn)的基礎(chǔ)上，鼓勵員工繼續(xù)教育，一方面應(yīng)該落實各項培訓(xùn)工作，不斷提高醫(yī)務(wù)人員的技能水平和綜合素質(zhì)，以改善醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量；另一方面制定優(yōu)惠政策，鼓勵員工在醫(yī)學(xué)專業(yè)上繼續(xù)深造，并將其用于實際工作中，促進醫(yī)院醫(yī)療水平的持續(xù)提升。
綜上所述，新醫(yī)改背景下，公立醫(yī)院的發(fā)展機遇和挑戰(zhàn)并存，分析當前人力資源管理工作，可見問題集中在管理認識、人才聘用、技能培訓(xùn)、激勵機制、文化建設(shè)等方面。對此，改進措施可以從以下幾點入手：一是創(chuàng)新管理理念，二是完善薪酬體系，三是實施績效考核，四是加強人才隊伍建設(shè)，五是落實員工培訓(xùn)工作，希望為人力資源管理工作提供一些參考借鑒。
參考文獻：
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醫(yī)院人力資源發(fā)展規(guī)劃篇八
[摘要]人事檔案管理和人力資源管理之間的聯(lián)系性決定了人事檔案管理水平的提升將會對人力資源管理工作提供幫助，醫(yī)院在新時期的激烈競爭中，要以人才為發(fā)展核心，通過人事檔案管理革新提升人才管理效益，為醫(yī)院的持續(xù)發(fā)展服務(wù)。
眾所周知，21世紀人才的競爭是關(guān)鍵，尤其是高素質(zhì)的人才更是經(jīng)濟發(fā)展和競爭的關(guān)鍵性因素，在知識經(jīng)濟時代，將人力資源管理的優(yōu)勢充分發(fā)揮，將其打造成為知識經(jīng)濟競爭的核心內(nèi)容，規(guī)避不良影響，將會極大的提升醫(yī)院競爭力。對于醫(yī)院而言亦是如此。人事檔案管理作為醫(yī)院人力資源管理的重要支柱，其整個過程中起著重要的作用。下面我們從人力資源管理的角度對醫(yī)院人事檔案管理面臨的發(fā)展要求和問題加以分析。
人力資源廣義上包括了社會內(nèi)所形成的腦力與體力兩種資源，尤其是比起物力資源，人力資源的能動性決定了它成為核心的本質(zhì)，醫(yī)院以人為主的資源管理模式，能夠有效提升人才利用效率，有助于將人力效益轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟效果，促進個人和醫(yī)院的快速成長[1]。人力資源管理的目標是建立一支優(yōu)質(zhì)、高效的人才隊伍，在醫(yī)院發(fā)展中形成一種長久有效的促進人才自我創(chuàng)新和激勵的良好機制。人事檔案作為記錄醫(yī)院員工個人經(jīng)歷、德才征集和工作表現(xiàn)的記錄文件，以檔案的形式存在，服務(wù)于醫(yī)院的人事管理活動，通過對人才記錄和活動情況分析，形成有價值的情報判斷，幫助將人才分配在最合適的崗位上，形成醫(yī)院內(nèi)人才的高效開發(fā)。
人事檔案是新時期醫(yī)院檔案管理的重要組成部分，其主要內(nèi)容分別包括考察和了解員工，為醫(yī)院人事調(diào)動和管理提供依據(jù)，人事檔案在醫(yī)院的發(fā)展中能夠為人力資源管理提供有效依據(jù)，形成醫(yī)院人事管理的支柱，是構(gòu)建醫(yī)院文化的重要組成部分。人事檔案管理作為一項管理工作，在醫(yī)院中占據(jù)重要地位，它與人力資源管理密不可分，相輔相成，共同發(fā)展。人力資源的管理的實現(xiàn)需要人事檔案管理提供有效的認識信息，人事檔案信息則為人力資源管理服務(wù)[2]。只有在做好醫(yī)院人事檔案管理的基礎(chǔ)之上，才能夠充分發(fā)揮其對于人力資源管理方面的積極作用，進而提升醫(yī)院的競爭力。在新的時代背景下，應(yīng)對嚴酷的競爭，促進醫(yī)院持續(xù)發(fā)展以及醫(yī)療事業(yè)的進步，提升醫(yī)院人力資源管理水平，充分發(fā)揮現(xiàn)代人力資源管理對提升醫(yī)院競爭力的優(yōu)勢，將會是醫(yī)院人事檔案工作未來的發(fā)展核心。
新形勢下，對于醫(yī)院人力資源管理提出了新的要求和挑戰(zhàn)，醫(yī)院的人事檔案想要更好的發(fā)揮其對于人力資源管理的作用優(yōu)勢，就要適應(yīng)時代發(fā)展需求，不斷進行調(diào)整和改革。新時期醫(yī)院發(fā)展趨勢具體主要體現(xiàn)在以下方面，分別是建立核心價值體系、多層次評價體系和職業(yè)化水平衡量?，F(xiàn)代醫(yī)院核心價值體系的建立不僅僅是傳統(tǒng)道德方面的醫(yī)療行為，核心價值所代表的醫(yī)院與醫(yī)療文化已經(jīng)成為了支持醫(yī)院長遠發(fā)展的重要力量。多層次的評價體系要根基于醫(yī)院發(fā)展實際，突破醫(yī)院傳統(tǒng)人事考核模式與現(xiàn)代人力資源管理理論相結(jié)合，多層次多方位多元化的形成對人力資源的評價，分析取得優(yōu)質(zhì)績效的元素并將這些元素的力量加以利用，從個人、各科室與部門，形成新的評價和組織模式。職業(yè)化水平的衡量是現(xiàn)代人力資源管理的重要標志，職業(yè)化要素由適應(yīng)醫(yī)院醫(yī)療事業(yè)發(fā)展的眾多元素，諸如醫(yī)院職工的職業(yè)精神、職業(yè)道德等，從更細致的地方促進人力資源優(yōu)勢的發(fā)揮[3]。
醫(yī)院面對的這些新的發(fā)展趨勢無疑對人事檔案管理工作提出了更多更高的要求。人事檔案的管理也要根植于醫(yī)院文化，體現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展的核心價值體系，為增強醫(yī)院文化競爭力添磚加瓦。醫(yī)院評價體系的建立與人事檔案關(guān)系極為密切，是構(gòu)建各級評價體系的信息基礎(chǔ)，因此，醫(yī)院人事信息也要從單一向多層次多元化發(fā)展，強化對個人、團體和組織信息的記錄和整理，為醫(yī)院評價提供輔助[4]。職業(yè)化趨勢的出現(xiàn)也要求人事檔案工作要加強對相關(guān)知識與情報的收集，為更好的利用職業(yè)化各要素提供幫助。
人事檔案管理工作的革新要立足于醫(yī)院發(fā)展實際需求，依托于新時期技術(shù)優(yōu)勢和信息優(yōu)勢，借鑒國內(nèi)外成功經(jīng)驗，積極拓展管理職能，適應(yīng)人力資源管理發(fā)展新趨勢，為醫(yī)院核心競爭力的提升做出貢獻。人事檔案工作的革新可從以下幾個方面入手：
1.提升服務(wù)意識
人事檔案管理作為醫(yī)院重要的服務(wù)部分之一，要適應(yīng)發(fā)展需求，端正態(tài)度，更新觀念，以積極主動的服務(wù)完成自己的本質(zhì)工作，為醫(yī)院人力資源管理提供更多有效信息，服務(wù)過程中，要深入與各部門、各科室，加強科室之間溝通交流，加強檔案內(nèi)容建設(shè)，為人力資源的選人、用人、留人、育人提供輔助，將醫(yī)院文化的標簽深深根植于本科室，通過醫(yī)院全體職工的行為和服務(wù)提升其醫(yī)院中的地位，為醫(yī)院持續(xù)發(fā)展服務(wù)。
2.增強合作意識
人事檔案管理由于自身工作的特殊性，與其他科室交流和工作機會較多，在這個過程中，要通過多種途徑加強與各科室的協(xié)作聯(lián)系，為醫(yī)院實踐活動奠定良好的基礎(chǔ)。在醫(yī)院發(fā)展過程中，密切關(guān)注醫(yī)院各部門人事變化，關(guān)注醫(yī)院內(nèi)大小事件，及時補充和輸入認識檔案信息，為人力資源部門的信息信息利用大好基礎(chǔ)[5]。在醫(yī)院的人事活動中，將各宗信息整合反饋給人力資源管理部門，加強溝通，并從本科室的協(xié)調(diào)功能出發(fā)在醫(yī)院內(nèi)部形成相互聯(lián)合和幫扶的良好風氣，加強團結(jié)意識。
3.強化競爭意識
在人事檔案的管理工作中，要建立起科學(xué)、合理的管理制度，順應(yīng)醫(yī)院發(fā)展趨勢，對從前不合乎情況的`制度進行整改，以醫(yī)院發(fā)展需求為基準，切合實際應(yīng)用管理需要，建立起更加人性化的管理條例。對于檔案管理部門來說，除了要在檔案的收集上保證完整與及時，還要做好對各類資料的考證與鑒別，保證檔案收錄信息的真實與有效，能夠為人力資源管理部門的工作服務(wù)，在檔案的整理方面，要科學(xué)建檔，以嚴謹、認真的管理態(tài)度完成各項工作，與人力資源部門建立直接服務(wù)通道，在互動的過程中對檔案信息進行補充和完善，期間還要注意檔案的安全性建設(shè)，避免醫(yī)院信息外漏，造成損失，保護醫(yī)院的利益[7]。
人事檔案分類方面，要根據(jù)醫(yī)院內(nèi)部實際情況進行分區(qū)管理，分類系統(tǒng)的建設(shè)要與醫(yī)院檔案管理信息化建設(shè)同步，利用信息技術(shù)平臺細致、完善分類系統(tǒng)，突破傳統(tǒng)分類格局，建立起更加優(yōu)質(zhì)、高效的分類服務(wù)系統(tǒng)。知識經(jīng)濟時代，人力資源管理的新需求要求不斷完善認識檔案，當檔案內(nèi)容的建設(shè)上要注意動靜結(jié)合、橫縱結(jié)合、定量定性結(jié)合。比如橫向上，除了要關(guān)注醫(yī)院職工的思想水平、政治覺悟，還要延伸到他的個人能力、工作情況和興趣性格等，在縱向上，除了要能顯示其有效的個人信息，還要盡可能的反映其就職后的生活與工作現(xiàn)實。這些只是檔案建設(shè)的其中一個方面，隨著新形勢下醫(yī)院在管理上要求越加嚴格化，更多的信息都可以被充實內(nèi)檔案，比如近期考核、工資水準、獎懲情況、深造情況、工作成就等，這些都可以作為新的補充內(nèi)容充實人事檔案，雖然看似瑣碎，但是其中的有效信息對于人力資源管理部門進行人事安排和調(diào)動都是極為有效的信息，能夠提升信息利用率，為醫(yī)院內(nèi)部人事工作提供有價值的參考[8]。
5.醫(yī)院人力資源檔案信息化建設(shè)
在新形勢下，人才是醫(yī)院發(fā)展的核心，醫(yī)院必須重視人事檔案管理，促進人事檔案管理的科學(xué)化、信息化、數(shù)字化，利用有效的人事檔案信息，為醫(yī)院的人才選拔與開發(fā)提供有效的決策依據(jù)，從而為醫(yī)院發(fā)展建立起人才信息庫?；诖?，醫(yī)院的人事檔案管理，應(yīng)適應(yīng)現(xiàn)代信息化發(fā)展要求，強化人事檔案信息化建設(shè)，建立起科學(xué)先進的人事檔案信息化管理系統(tǒng)。首先，建立醫(yī)院認識檔案自動化管理系統(tǒng)。人力資源管理部門應(yīng)從醫(yī)院實際出發(fā)，在人事檔案管理實踐中，在實現(xiàn)辦公自動化中形成的人事檔案信息或?qū)σ延械膱D像、圖片、音像等人事檔案資料實施數(shù)字化處理（如對人力資源紙質(zhì)檔案信息進行掃描，圖像資料進行格式化轉(zhuǎn)化等），使其形成數(shù)字化的人力資源信息。同時，醫(yī)院要根據(jù)自身實際，積極開發(fā)檔案管理系統(tǒng)，并注重接口的數(shù)據(jù)兼容性，使其與醫(yī)院的辦公自動化系統(tǒng)相互聯(lián)系，做到數(shù)據(jù)共享，確保醫(yī)院認識檔案信息的真實完整性。其次，醫(yī)院在人事檔案管理中，還需強化數(shù)據(jù)庫建設(shè)，做好人事檔案目錄輸入工作，運用規(guī)范化的輸入方法，確保人事檔案信息查詢的信息化。而且在掃描與轉(zhuǎn)化紙質(zhì)人事檔案時，還需對轉(zhuǎn)換后的檔案實施加密處理，確保其原始性。再次，在醫(yī)院的人事檔案信息化建設(shè)中，還需對人事檔案進行嚴格的訪問權(quán)限設(shè)置與管理。醫(yī)院的認識檔案管理人員應(yīng)對相應(yīng)的政策與法規(guī)進行仔細研究，在提升醫(yī)院人力資源部門在檔案管理中的服務(wù)水平的基礎(chǔ)上，對人事檔案中的各類信息資料進行嚴格控制。在這一過程中，相關(guān)的管理人會員應(yīng)運用加密技術(shù)，對于醫(yī)院人事信息通用數(shù)據(jù)庫的資料進行分類處理與加密設(shè)置，并設(shè)置相關(guān)的認證機制，防止非法用戶的惡意攻擊。
6.引進人才
人才的引進無論何時都是現(xiàn)代醫(yī)院工作的重要組成部分之一。除了要選拔優(yōu)秀的人才之外，對于醫(yī)院內(nèi)部職工也要加強培訓(xùn)，提升其素質(zhì)，在醫(yī)院內(nèi)部良性的競爭氛圍內(nèi)，將會全面的提升醫(yī)院人才素質(zhì)，這對于醫(yī)院的發(fā)展來說是極為有益的，人事檔案管理部門也不外如是。人才是競爭的核心，也是成就醫(yī)院未來發(fā)展前途的關(guān)鍵性因素，要運用好這種因素，在醫(yī)院的發(fā)展中發(fā)揮實力和優(yōu)勢，全面提升醫(yī)院在市場競爭中的生存實力。
新時期現(xiàn)代醫(yī)院的人力資源管理和人事檔案管理在發(fā)展上都面臨著新的挑戰(zhàn)，如何在新時期，更好的把握人才、發(fā)揮人才的優(yōu)勢，對于人力資源部門和人事檔案部門提出了新要求?，F(xiàn)代醫(yī)院要迎合時代潮流，在人事檔案管理上進行革新，促進人力資源管理水平的提升，為醫(yī)院獲得長遠發(fā)展的機會而努力。
醫(yī)院人力資源發(fā)展規(guī)劃篇九
第一條為了適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展的需要，建立健全公司勞動力管理制度，科學(xué)配置公司人力資源、促進人力資源開發(fā)，充分發(fā)揮廣大管理人員的積極性，不斷提高工作質(zhì)量和工作效率，滿足公司擴大再生產(chǎn)的需要，根據(jù)《中華人民共和國勞動法》和《中華人民共和國勞動合同發(fā)》以及有關(guān)法律政策文件精神，結(jié)合公司實際，制定本辦法。
第二條本辦法所稱管理人員是指依照本辦法規(guī)定經(jīng)公司批準從事各項專職管理工作的人員。包括行政業(yè)務(wù)管理、專業(yè)技術(shù)、黨務(wù)群團等崗位上工作的人員。
第三條公司人力資源管理包括兩方面內(nèi)容，一是資源配置，二是資源開發(fā)。資源配置的目標是合理配置使用現(xiàn)有人力資源，人適其才，人盡其才，雙向選擇、共同發(fā)展。資源開發(fā)的目標是立足于市場闊張，和內(nèi)部生產(chǎn)的需要，致力于緊缺稀有人才的培養(yǎng)，同時豐富其他各類人力資源，加快公司人才儲蓄，促進人才資本自身的增值增效。第四條人力資源是公司生存發(fā)展的第一資源，公司人力資源管理堅持以人為本的原則。主要任務(wù)是：
（一）認真貫徹執(zhí)行黨的干部路線、方針、政策；
（二）搞好公司人事制度和干部隊伍的改革與建設(shè)，按照有關(guān)規(guī)定做好各級管理干部的選拔、錄用、任免、調(diào)配、培訓(xùn)、考核、獎懲等工作，提高廣大管理人員的思想業(yè)務(wù)素質(zhì)和工作能力，充分發(fā)揮他們的積極性和聰明才智，保證各項任務(wù)的順利完成，促進公司物質(zhì)文明和精神文明建設(shè)的共同發(fā)展。
第五條 公司逐步確定可完善人力資源管理戰(zhàn)略，建立科學(xué)的用人機制，尊重人才、培養(yǎng)人才、用好人才、鼓勵人才，為公司各類人才提供適合自身發(fā)展的平臺，發(fā)揮人力資源整體的積極性和能動性，提高人力資源管理效能。
人力資源管理權(quán)限與職責 第七條 公司人力資源管理實行公司、分公司、項目三級管理體制，分級實施人力資源管理。工作必須堅持黨的群眾路線，在充分發(fā)揮民主的基礎(chǔ)上、實行集中統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)與分級管理相結(jié)合的原則。
第八條 公司人力資源管理權(quán)限：
（一）公司董事會責決定、修改公司人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃；
（二）公司董事會負責決定公司內(nèi)常設(shè)機構(gòu)設(shè)置和人員編制等基本事項；
（五）項目經(jīng)理部班子成員由公司人力資源部、分公司推薦，公司任命；
（六）項目經(jīng)理部科室負責人由項目經(jīng)理推薦，分公司任命后報人力資源部備案。第九條 公司人力資源管理職責：
（一）負責貫徹執(zhí)行國家和上級部門有關(guān)干部、工人管理政策；
（二）負責公司行政中層干部的考察、考核和公示工作；
（三）負責專業(yè)技術(shù)人員職稱評定工作、招聘和培訓(xùn)；
（四）負責大中轉(zhuǎn)學(xué)生、新招工人的接受和錄用工作；
（五）負責干部人事檔案的傳遞、查閱和歸檔材料的審查工作；
（六）負責干部、專業(yè)技術(shù)干部和工人的統(tǒng)計報表工作；
（八）各單位人力資源科負責人力資源需求、考評、競聘、調(diào)配、培訓(xùn)等工作；
（九）各單位人力資源科負責組織員工的入場培訓(xùn)、季節(jié)性施工培訓(xùn)、“四新技術(shù)培訓(xùn)、關(guān)鍵過程和特殊工序培訓(xùn)。
（十）相關(guān)部門負責制定本系統(tǒng)培訓(xùn)計劃，協(xié)同人力資源部做好員工培訓(xùn)工作。
第三章人力資源配置
第一節(jié) 機構(gòu)設(shè)置與人員配置
第十條
公司部門負責人、分公司領(lǐng)導(dǎo)班子成員、項目領(lǐng)導(dǎo)班子成員任職應(yīng)具備下列基本條件：
（三）具有大專以上文化程度或同等學(xué)歷，有從事本職工作的專業(yè)技術(shù)和業(yè)務(wù)能力；
（四）具有中級以上職稱；
（五）具有本崗位所需要的其他特殊理論水平和專業(yè)技能。
（六）中層以上干部除具備以上條件外，還必須具有能獨立負責一個單位或部門的組織領(lǐng)導(dǎo)能力和較高的業(yè)務(wù)水平，具有大專以上文化程度，年齡一般在50歲一下，并在下一級管理崗位經(jīng)過兩年以上實踐鍛煉，成績顯著的干部。
根據(jù)工作需要，公司可任命學(xué)歷、職稱低于上述條件的人員擔任相應(yīng)職務(wù)。
第十一條
公司常設(shè)管理機構(gòu)包括：
（三）公司各單位在組建機構(gòu)前，需進行工作分析，通過崗位職責等方式對該崗位人員任職條件作出說明。崗位職責是公司招聘、考核的參考依據(jù)。
第二節(jié)
員工錄用
第十二條
人力資源部具體負責完成應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生的招聘錄用。第十三條
各級干部的聘任
公司各級管理人員，按照公開、平等、擇優(yōu)的原則進行選拔、聘用、任免。
（三）各項目部的項目經(jīng)理，由公司經(jīng)理聘任，并簽訂工程項目管理目標責任書；
（四）各單位、各部門管理人員的聘用由部門負責人、項目經(jīng)理提名并形成書面報告，送公司人力資源部，經(jīng)公司人力資源部考察同意后，由部門負責人和項目經(jīng)理聘用。
第十四條
公司機關(guān)管理人員原則上不得在項目工程上兼職。項目工程管理人員原則上不允許跨項目兼職，確屬工作需要的，應(yīng)經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)批準。項目經(jīng)理部用人實行雙向選擇，但必須經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準，并在人力資源部備案。
第十五條
員工調(diào)配
第十七條
管理人員調(diào)配：
普通員工調(diào)配
員工申請調(diào)出本公司，按照下列程序處理：
（一）員工本人向所在分公司或部門提出書面申請、按供調(diào)入單位的商調(diào)函件；
（三）商調(diào)單位同意正式調(diào)入后，由人力資源部通知分公司辦理正式調(diào)出手續(xù)。員工申請在公司內(nèi)部單位之間的正式調(diào)動，按一下程序辦理：
(一)員工本人向所在分公司或部門提出書面申請、提供調(diào)入單位的商調(diào)函件；
(三)商調(diào)單位同意正式調(diào)入后，由人力資源部通知分公司辦理正式調(diào)出手續(xù)。
員工申請在公司內(nèi)部單位之間的正式調(diào)動，按一下程序辦理：
（二）公司總經(jīng)理審批后，人力資源部發(fā)函通知辦理調(diào)動手續(xù)；
（四）根據(jù)工作需要，公司可以直接決定公司內(nèi)部的員工調(diào)動，各單位應(yīng)嚴格執(zhí)行。
第四章
人力資源開發(fā) 第一節(jié)
人才培養(yǎng)與選拔 第十九條
公司逐步建立人才考察培養(yǎng)的動態(tài)管理機制，加大對綜合管理型人才、項目應(yīng)用型人才、大學(xué)畢業(yè)生等后備人才的培養(yǎng)力度。
公司總經(jīng)理、公司部門負責人、分公司總經(jīng)理、項目經(jīng)理是所在單位人才培養(yǎng)考察的第一負責人，其他負責人是相關(guān)負責人。
第二十條
公司每年不定期組織由公司總經(jīng)理主持、分公司總經(jīng)理、分公司支部書記、公會主席等有關(guān)責任人員參加的人才培養(yǎng)專題工作會議，分析研究人才成長中存在的實際困難與問題，并尋求積極的解決措施。
第二十一條
公司由人力資源部對分公司、項目人才培養(yǎng)情況、人才流失控制情況、大學(xué)畢業(yè)生跟蹤考察情況、員工培訓(xùn)率等指標進行業(yè)務(wù)考核。
第二十二條
公司人力資源部每年組織一次協(xié)同分公司進行的人才成長、培養(yǎng)情況考察活動，深入生產(chǎn)一線了解管理技術(shù)人員的基本情況，并及時將基本信息向公司領(lǐng)導(dǎo)做出匯報，幫助解決管理技術(shù)人才的實際困難，努力營造人才成長的良好環(huán)境，促進人才資源儲備，幫助人才實現(xiàn)職業(yè)生涯規(guī)劃。
第二十四條
公司通過以下基本途徑考察、選拔人才到適合的崗位工作：
（一）公司領(lǐng)導(dǎo)決定；
（二）公司各級管理層推薦；
（三）員工毛遂自薦；
（四）單位制定工作組考察了解；
（五）其他員工推薦。
第二十五條
分公司班子成員和公司部門負責人的任前考察，由公司主管領(lǐng)導(dǎo)負責，公司人力資源部牽頭實施。
根據(jù)工作需要，公司可組織分公司主要領(lǐng)導(dǎo)和公司部門負責人公開述職，或進行民主測評。公開述職、民主測評活動由人力資源部按照公司要求組織實施。
第二節(jié)
員工培訓(xùn) 第二十六條
培訓(xùn)計劃：
（二）每年12月人力資源部門根據(jù)各部門報送的培訓(xùn)需求計劃，制定次“員工教育培訓(xùn)計劃”，經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)批準。
第二十七條 培訓(xùn)內(nèi)容：
（一）現(xiàn)代化管理、工程技術(shù)和安全知識；
（二）新頒布的法律、法規(guī)、；標準、規(guī)范；
（三）新材料、新設(shè)備、新技術(shù)、新工藝；
（四）特殊工種人員的培訓(xùn)；
（五）轉(zhuǎn)剛?cè)藛T的技術(shù)培訓(xùn)；
（六）新進員工的入場培訓(xùn)；
（七）企業(yè)需要的與標準化、質(zhì)量、環(huán)境、職業(yè)健康安全管理活動有關(guān)的其他知識；
（八）團隊精神、溝通技能、創(chuàng)新意識的培訓(xùn)；
（九）公司員工培訓(xùn)以崗位培訓(xùn)為主體，以繼續(xù)教育和學(xué)歷培訓(xùn)為補充。第二十八條
培訓(xùn)的形式可采取內(nèi)部培訓(xùn)和委外培訓(xùn)等形式。第二十九條
培訓(xùn)對象包括：
（一）各級管理人員；
（二）專業(yè)技術(shù)人員、質(zhì)量驗證人員：
（三）特種作業(yè)人員、一般作業(yè)人員；
（四）新錄用人員；
（五）其他相關(guān)人員。
第三十條
培訓(xùn)實施：
（一）人力資源部門根據(jù)批準的員工教育培訓(xùn)計劃，與主辦部門共同實施。
（二）通過培訓(xùn)，使員工意識到所從事活動的重要性以及如何為實現(xiàn)公司的目標做出貢獻；
（三）當培訓(xùn)需要發(fā)生變化時，對培訓(xùn)計劃進行適當調(diào)整。第三十一條
培訓(xùn)效果驗證：
（二）對沒有培訓(xùn)效果的要定期整改，執(zhí)行《糾正和預(yù)防措施程序》；
（四）對未完成培訓(xùn)指標單位的負責人、經(jīng)辦人及其他有關(guān)人員，公司可分別給予通報批評。
第三十二條
員工經(jīng)分公司和公司批準的學(xué)歷培訓(xùn)期間的待遇為：
（二）員工參加學(xué)歷培訓(xùn)的有關(guān)費用由個人承擔；
（三）員工參加公司安排的其他培訓(xùn)，視同正常出勤，培訓(xùn)費按事前核定的標準報銷，住宿費、交通費由所在編制單位在出差標準內(nèi)報銷。
第五章
職稱管理與績效考核 第一節(jié)
職稱管理
第三十三條
公司為員工申報職稱創(chuàng)造有利條件，鼓勵員工按照規(guī)定申報職稱。
第三十四條
公司員工的專業(yè)技術(shù)職稱報考、報評由人力資源部統(tǒng)一安排，公司各部門、各分公司負責通知其編制范圍內(nèi)人員及時參加考評。
各單位因經(jīng)營和生產(chǎn)管理需要通過其他途徑取得的職稱資格證書，由人力資源部集中保管使用，未經(jīng)聘任，本人不享受相應(yīng)待遇。公司員工的中級及以上職稱證書、部門關(guān)鍵崗位證書由公司集中保管。出借、使用此類證書，需經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)同意。
公司對員工的職稱聘任分開。員工通過公司統(tǒng)一申報取得職稱資格后，由各單位根據(jù)工作需要決定是否聘任。
公司內(nèi)取得高級、中級職稱的人員由公司統(tǒng)一聘任；初級職稱人員由所在分公司聘任。
第二節(jié)
績效考核
第三十六條
員工的績效考核結(jié)論，主要用于以下方面：
（一）所在單位評選本先進個人的基本依據(jù)；
（二）作為本分配效益獎金的基本依據(jù)；
（三）作為是否續(xù)聘職稱的基本依據(jù)；
（四）考核結(jié)論進入個人檔案。
（五）作為公司對員工進行其他評價、獎懲的依據(jù)。
第三十八條
考評的方法：職工的考評辦法按現(xiàn)行的職工考評辦法執(zhí)行。第三十九條
員工若無正當理由回避考核、不提交專業(yè)技術(shù)考評表，則公司為其辦理職稱晉升的時間順延。
第六章
勞動關(guān)系管理 第一節(jié)
勞動合同
第四十條
公司與員工之間的勞動合同期限標準另行規(guī)定。第四十二條
勞動合同經(jīng)員工本人、公司法定代表人或法定代表人書面授權(quán)的人簽字，并加蓋公司公章后生效。
第四十三條
公司與員工協(xié)商一致可以變更勞動合同的內(nèi)容，包括變更合同期限、工作崗位、勞動報酬等。
公司與員工協(xié)商一致可以解除勞動合同。員工有下列情況之一的，公司可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反公司規(guī)章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給公司造成重大損害的；
（五）員工以欺詐、脅迫的手段與公司訂立或者變更勞動合同的；
（六）被依法追究刑事責任的。
公司依本條規(guī)定解除勞動合同，不支持員工經(jīng)濟補償金。第四十五條 有下列情形之一，公司提前30日以書面形式通知員工或者額外支付員工一個月工資后，可以解除勞動合同。
（二）員工不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)協(xié)商不能達成一致的。
第四十六條
員工有下列情形之一的，公司不得根據(jù)本辦法第四十五條的規(guī)定解除勞動合同：
（二）在本單位患職業(yè)病或因工負傷確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
（三）患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；
（四）女員工在孕期、產(chǎn)假、哺乳期的；
（五）在本公司連續(xù)工作滿十五年，其距法定退休年齡不足五年的；
（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
第四十七條
非因公司過錯，員工提出解除勞動合同的，應(yīng)當提前30日以書面形式通知公司。
員工給公司造成經(jīng)濟損失尚未處理完畢的，須在相關(guān)事項處理完畢后，才能解除勞動合同。
員工自動離職，給公司造成經(jīng)濟損失的，須按相關(guān)規(guī)定進行賠償，并按有關(guān)規(guī)定解除勞動合同。第四十八條 有下列情形之一的，勞動合同終止：
（一）勞動合同期滿的；
（二）員工開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的；
（三）員工死亡或被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；
（四）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
第四十九條
員工在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)，女員工在孕期、產(chǎn)假和哺乳期內(nèi)勞動合同期滿的，勞動合同的期限自動延續(xù)至醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)假和哺乳期滿為止。
第五十條 勞動合同期滿公司需要續(xù)簽勞動合同的，應(yīng)提前30日通知員工，并在30 日內(nèi)重新簽訂勞動合同。不再續(xù)簽的，在合同期滿前7日內(nèi)書面通知員工終止勞動合同。依法解除、終止勞動合同的經(jīng)濟補償標準按勞動合同法相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。第五十一條 公司與員工解除或者終止勞動合同時，應(yīng)當出具解除或者終止勞動合同的證明，在15日內(nèi)辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。
第五十二條 公司為員工提供技術(shù)、業(yè)務(wù)培訓(xùn)的費用，單次達到當?shù)厣鐣缕骄べY的三倍以上或當年在相近技術(shù)培訓(xùn)方面達到當?shù)厣鐣缕骄べY的六倍以上的，應(yīng)與該員工訂立勞動合同的補充協(xié)議，約定服務(wù)期。
第五十三條 公司為員工提供技術(shù)、業(yè)務(wù)培訓(xùn)后，員工違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當按照約定約定向公司支付違約金，違約金不超過服務(wù)期尚未履行部分按月分攤的培訓(xùn)費用。
培訓(xùn)費用的計算，應(yīng)包括已報銷的培訓(xùn)費、資料費及差旅費、脫產(chǎn)培訓(xùn)期間領(lǐng)取的工資、獎金等。
第二節(jié)
勞動保護
第五十四條 公司為員工提供符合國家規(guī)定的勞動安全條件和必要的勞動防護用品，員工體檢由人力資源部統(tǒng)一安排。
第五十五條 公司堅持夏季防暑降溫費和冬季取暖費兩費發(fā)放、傳染病和職業(yè)病兩病防治制度。
公司對女職工實施相應(yīng)的特殊勞動保護。
第三節(jié)
工作時間與休息休假 第五十六條
公司兩級機關(guān)原則上實行周五工作制，項目實行以年為周期的綜合計算工時制，日平均工作時間、周平均工作時間應(yīng)與法定標準工作時間基本相同。
第五十七條
與公司簽訂了勞動合同的員工，依法享有以下休息休假的權(quán)利：(一)病假
員工休病假，超過1天要出具醫(yī)院開具的假條。
員工病假的時限，應(yīng)以假條上的時間為準，遇節(jié)假日不順延。從員工轉(zhuǎn)正開始，員工每年可享受5天帶薪病假。
員工帶薪病假休滿之后，如果因病仍不能上班，應(yīng)申請進入醫(yī)療期，公司將根據(jù)病情決定是否批準其進入醫(yī)療期，員工只有在患難以治愈的病或非常嚴重的慢性病時方可進入醫(yī)療期，進入醫(yī)療期的，其待遇按公司醫(yī)療期制度執(zhí)行。不批準進入醫(yī)療期的，員工又確實不能上班，按無薪病假待遇，員工連續(xù)休經(jīng)公司批準的無薪病超過十五天以后，公司按照國家有關(guān)規(guī)定，每月發(fā)給全市最低工資60%的基本生活費、按其基本生活費的標準繳納養(yǎng)老保險。并按規(guī)定報銷醫(yī)藥費，其他待遇不再享受。待合同期滿，不再續(xù)定勞動合同。
員工無論休何種病假，必須按時遞交有效的醫(yī)生論斷證明，請部門經(jīng)理批準。否則按曠工處理。
（三）年假
3.已滿20年的，年休假15天。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。
員工享受年休假應(yīng)首先滿足工作需要，由所在單位安排。因工作需要未享受年休假的，享受法定假期間工作待遇。
員工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：
3.員工請事假累計達20天以上其單位按照規(guī)定不扣工資的； 4.累計工作滿1年不滿10年的員工，請病假累計2個月以上的； 5.累計工作滿10年不滿20年的員工，請病假累計3個月以上的； 6.累計工作滿20年以上的員工，請病假累計4個月以上的。
（三）工傷假
員工在工作期間發(fā)生工傷事故，直接主管應(yīng)立即到現(xiàn)場調(diào)查受傷情況，并立即作出處理，并進行報告至ceo和人力資源部。
公司根據(jù)醫(yī)生的診斷確定是否需要給予工傷假。員工休工傷假享受全薪。
員工休工傷假期間，應(yīng)按照公司的要求定期到指定醫(yī)院進行檢查。
（四）婚假
1.女職工年滿23歲前結(jié)婚，有薪婚假3天（24小時）2.女職工年滿23歲后結(jié)婚，有薪婚假10天（56小時）3.男職工年滿25歲前結(jié)婚，有薪婚假3天（24小時）4.男職工年滿25歲后結(jié)婚，有薪婚假10天（56小時）
（五）產(chǎn)假
1.產(chǎn)假所涉及的假期，均應(yīng)包含節(jié)假日，即遇節(jié)假日不順延。2.員工妊娠期間每月可享受半天全薪假以供月檢。3.員工生育可享受90天全薪產(chǎn)假。
4.年齡24周歲以上生育第一胎者，可延長一個月帶薪產(chǎn)假。5.如遇難產(chǎn)，可憑醫(yī)生證明增加有薪產(chǎn)假15天。6.多胞胎生育的，每多生一個嬰兒，增加產(chǎn)假15天。7.男員工可以在妻子生育后享有一天陪產(chǎn)假。
職工的父母、配偶、子女去世，給喪假3天，公司給予慰問假2天，共計5天，路途占用時間除外；職工公婆、岳父母去世，公司給喪假3天。喪假和路途天數(shù)包括節(jié)假日。
（七）倒休假
1.員工在休息日加班后，經(jīng)部門經(jīng)理批準，可以享受因休息日加班產(chǎn)生的倒休假。2.員工休倒休假時，須考慮部門工作的安排，并應(yīng)提前兩周申請，經(jīng)主管同意。3.員工休倒休假時，應(yīng)在請假單后附有部門經(jīng)理批準倒休的加班申請單（參見加班制度）。4.倒休假只限當年有效。
（八）事假
醫(yī)院人力資源發(fā)展規(guī)劃篇十
摘要：多數(shù)人認為醫(yī)院運作中醫(yī)療水平的提升是非常重要的。對此，筆者不置可否。但筆者認為醫(yī)院人力資源的運用同樣重要，合理的人力資源配備，可以實現(xiàn)醫(yī)院醫(yī)療水平最大程度的提升。當然，要想實現(xiàn)醫(yī)院人力資源的有效應(yīng)用，需要運用基于信息系統(tǒng)的醫(yī)院人力資源管理新模式，優(yōu)化人力資源管理，使其作用充分發(fā)揮，基于醫(yī)院實際情況規(guī)劃、控制人力資源的運用，為提高醫(yī)院整體水平奠定基礎(chǔ)?；诖耍疚木突谛畔⑾到y(tǒng)的醫(yī)院人力資源管理新模式進行分析和探討。
關(guān)鍵詞：信息系統(tǒng)；醫(yī)院；人力資源管理；新管理模式
大量信息被挖掘、被傳播，使得信息成為這個時代不可缺少的組成部分，同樣也是促進各行各業(yè)持續(xù)進步與發(fā)展的關(guān)鍵因素。基于此，在醫(yī)療行業(yè)發(fā)展的過程中引入信息技術(shù)至關(guān)重要。將信息技術(shù)應(yīng)用到醫(yī)院人力資源管理中，創(chuàng)新與優(yōu)化人力資源管理，使其運用基于信息系統(tǒng)的新模式來獲取醫(yī)院各個方面信息，并利用這些信息來合理規(guī)劃各項人力資源管理工作，實現(xiàn)人力資源的合理配置與利用，提高醫(yī)院整體水平[1].所以，基于信息系統(tǒng)的醫(yī)院人力資源管理新模式的應(yīng)用是非常有意義的。
參考相關(guān)文獻及自身工作經(jīng)驗，就當下醫(yī)院人力資源管理進行總結(jié)性分析，確定目前國內(nèi)醫(yī)院人力資源管理有待加強。原因在于人力資源管理存在一些問題：
（一）信息系統(tǒng)不完善
基于信息技術(shù)應(yīng)用的日益廣泛，一些大型醫(yī)院已經(jīng)引入了信息技術(shù)，構(gòu)建了人力資源信息系統(tǒng)，用于輔助人力資源管理，使之作用充分發(fā)揮。但實際情況則不然。人力資源信息系統(tǒng)的構(gòu)建，僅僅發(fā)揮淺層作用，如智能化記錄醫(yī)院工作人員、自動化統(tǒng)計各科室工作人員等，并未深層次的開發(fā)利用人力資源信息系統(tǒng)。當然，這一情況的存在與人力資源信息系統(tǒng)不完善有很大關(guān)系。因為一些醫(yī)院為了避免醫(yī)院資料被盜用，要求院內(nèi)不得聯(lián)網(wǎng)，如此人力資源信息系統(tǒng)無法多功能應(yīng)用。
（二）醫(yī)院工作人員了解不透徹
說到對醫(yī)院工作人員了解不夠透徹，主要表現(xiàn)為：1）人員底數(shù)摸不清。因為醫(yī)院規(guī)模較大，分類設(shè)置的部門也多，如醫(yī)護、行政、藥劑、會診、后勤等，這些部門人員實際情況不同，如有實習的.工作人員、進修的工作人員等，使得各個部門人員流動較大，難以準確掌握醫(yī)院工作人員的數(shù)目；2）人事管理理不順。因為醫(yī)院員工身份的不同及各個部門分別管理，這使得人事管理難以統(tǒng)一，如此容易造成人事管理理不順的情況[2].
（三）人力資源管理落實不當
其實，很多醫(yī)院普遍存在一個現(xiàn)象，即高層人員身兼數(shù)職，負責多個部門的管理工作或被多個部門所管理，如此在具體落實人力資源管理的過程中需要考慮高層人員實際情況，如此難以設(shè)定統(tǒng)一的標準進行人力資源管理，這容易造成人力資源管理混亂，間接影響人力資源作用發(fā)揮。
基于以上對醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀的分析，確定人力資源管理存在的問題。依次為突破點，探尋基于信息系統(tǒng)的醫(yī)院人力資源管理新模式是非常必要的。
（一）合理規(guī)劃設(shè)計“四統(tǒng)”
實現(xiàn)人力資源管理信息系統(tǒng)的有效應(yīng)用，首先要基于“以人為本”管理理念，做好“四統(tǒng)”規(guī)劃設(shè)計。即：
1.統(tǒng)一崗位。出于合理配置人力資源的考慮，系統(tǒng)需要具有根據(jù)工作需要合理設(shè)置崗位的功能。基于此，在系統(tǒng)規(guī)劃設(shè)計階段，應(yīng)當按照工作統(tǒng)一標準，設(shè)置五大類崗位，即醫(yī)師、護理、技師、行政、后勤。
2.統(tǒng)一編制。根據(jù)崗位需要，編制崗位人員是非常必要的。而要想實現(xiàn)人員的合理編制，使其在崗位充分發(fā)揮作用，則需要在系統(tǒng)規(guī)劃設(shè)計之際，基于崗位工作量及專業(yè)性，合理設(shè)定崗位職責、崗位人數(shù)、上崗要求等相關(guān)方面。
3.統(tǒng)一條件。所謂統(tǒng)一條件，就是統(tǒng)一崗位人選條件，即選才、育才、用才、留才的條件。
4.統(tǒng)一薪酬。為了更好的激勵工作人員，統(tǒng)一薪酬應(yīng)以“按勞取酬”的標準來合理設(shè)置薪酬標準[3].
（二）“五全”的規(guī)劃設(shè)計
出于提高系統(tǒng)應(yīng)用性，有效實施人力資源管理的考慮，“五全”的規(guī)劃設(shè)置為：1.全員額管理，即做好醫(yī)院在編人員及非在編人員管理；2.全要素采集，即統(tǒng)計員工的簡歷、科研、績效等方面的信息；3.全過程管控，即從人員招聘到人員離職過程一切工作的監(jiān)督與管理；4.全部門協(xié)同，即基于各個部門工作職責及工作任務(wù)，做好各個部門人員分級管理工作；5.全績效考評，即出于提高工作人員整體水平的考慮，制定合理的績效考核指標，對工作人員進行全方位考評，以便工作人員能夠及時彌補自身不足。
（三）系統(tǒng)功能規(guī)劃設(shè)計
為了使基于信息系統(tǒng)的醫(yī)院人力資源管理模式能夠有效應(yīng)用，在規(guī)劃設(shè)計系統(tǒng)之際，還要考慮到醫(yī)院實際情況及人力資源管理需要，合理的設(shè)置系統(tǒng)功能。具體為：
1.崗位管理。對于崗位的管理，首先要制定崗位說明書及人力資源管理相關(guān)的規(guī)章制度，將其在院內(nèi)透明公開，讓所有工作人員了解崗位任職資格及人力資源管理內(nèi)容及標準。
2.聘調(diào)管理。根據(jù)醫(yī)院實際用人需要，科學(xué)合理的規(guī)劃招聘計劃、筆試面試、錄用情況、人員安排、人員調(diào)轉(zhuǎn)等方面，保證人員錄用公平公正、合情合理。
3.培訓(xùn)管理。為了提高工作人員整體水平，還要基于員工實際情況，合理的設(shè)置培訓(xùn)，如業(yè)專業(yè)知識培訓(xùn)、業(yè)務(wù)能力培訓(xùn)等[4].
基于當前國內(nèi)醫(yī)院人力資源管理水平有待提高的情況，應(yīng)當科學(xué)、合理的規(guī)劃基于信息系統(tǒng)的人力資源管理新模式，使基于信息系統(tǒng)的人力資源管理可以規(guī)范化、標準化、合理化落實，提高人力資源利用率，為促進醫(yī)院更好發(fā)展奠定基礎(chǔ)。
參考文獻：
[4]周燕。淺議如何建立基于信息系統(tǒng)的醫(yī)院人力資源管理新模式[j].中國外資（上半月），20xx（9）：215.
醫(yī)院人力資源發(fā)展規(guī)劃篇十一
酒店的管理離不開人、財、物、信息等資源，在諸資源中，唯有人力資源部最為寶貴，因此，建立并完善人員替補、梯隊系統(tǒng)是人力資源部xx年度的重要工作。我們將根據(jù)酒店經(jīng)營發(fā)展的需求，結(jié)合酒店實際情況，調(diào)查各部門的崗位分布、人員安置情況，制定出較為完善合理、科學(xué)的崗位人員編制，根據(jù)編制，將采取不同形式的招聘方式，來吸收有經(jīng)驗的管理人才及有朝氣的大中專畢業(yè)生加入到我們的企業(yè)，將堅持因事設(shè)崗、因事?lián)袢说挠萌嗽瓌t，嚴把員工質(zhì)量關(guān)，也不弄虛作假，避免一些庸才進入酒店。
（二）制定完善的培訓(xùn)計劃，做好全員的培訓(xùn)工作
培訓(xùn)工作是在總經(jīng)理親自督導(dǎo)下，由人力資源部進行策劃、實施、督導(dǎo)的一項重要工作，各部門必須重視培訓(xùn)工作，從經(jīng)理到領(lǐng)班即是接受培訓(xùn)者，又是培訓(xùn)的策劃、組織實施者，同時也是教員，培訓(xùn)工作搞的好差，直接反映了管理者的重視程序與管理水平。
2、確定培訓(xùn)活動的基本步驟，即確定培訓(xùn)需要制訂培訓(xùn)計劃確定培訓(xùn)對象實施培訓(xùn)評估培訓(xùn)。
4、完善員工的在崗培訓(xùn)，以個別培訓(xùn)或一對一地進行培訓(xùn)，以班組為單位培訓(xùn)或部門集中培訓(xùn)上理論課、案例解答、動作示范等方法實施培訓(xùn)內(nèi)容以服務(wù)、技巧、語言技巧、操作規(guī)范、崗位職責、儀容儀表、職業(yè)道德、素質(zhì)訓(xùn)練、禮節(jié)禮貌、酒店服務(wù)的各種知識，客人投訴的處理、案例分析、安全知、法律知識、工作意識為主。
醫(yī)院人力資源發(fā)展規(guī)劃篇十二
醫(yī)院的`生存與發(fā)展面臨著日益激烈的競爭，如何在競爭中始終保持優(yōu)勢，很大程度上取決于醫(yī)院管理水平的高低，開展醫(yī)院管理人員培訓(xùn)顯得尤為重要，為加強醫(yī)院管理，促進醫(yī)院發(fā)展，現(xiàn)制定管理人員培訓(xùn)方案。
1.培訓(xùn)對象：院級領(lǐng)導(dǎo)、職能科室正副科長、臨床科室正副主任、正副護士長、醫(yī)技科室正副主任、后勤科室的班組長、黨團總支書記、各支部書記及其他管理人員。
2.規(guī)定培訓(xùn)時間、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)內(nèi)容。
3.制定考核與管理辦法。以考試為主，出勤考核為輔?？荚嚭细裾呒{入學(xué)分管理，記入個人繼續(xù)教育學(xué)分檔案，作為晉升、評先樹優(yōu)、年度考核等的依據(jù)。
醫(yī)院人力資源發(fā)展規(guī)劃篇十三
伴隨著新醫(yī)改政策的逐步落實，公立醫(yī)院的壟斷地位逐漸被打破，公立醫(yī)院面臨的市場化競爭日趨激烈，特別是在對醫(yī)療人才的爭奪中，相比民營醫(yī)院更處于劣勢，公立醫(yī)院人力資源管理工作面臨著巨大挑戰(zhàn)。文章從公立醫(yī)院人力資源管理工作面臨的困難著手，提出建設(shè)人力資源管理系統(tǒng)的重要意義，并建立適用于公立醫(yī)院的標準化人力資源管理平臺。
：信息化；公立醫(yī)院；人力資源管理
（一）人力資源管理體制落后
由于有著濃厚的行政背景，我國公立醫(yī)院人力資源管理大部分仍然停留在傳統(tǒng)的人事管理階段，人力資源管理部門只是一個簡單的執(zhí)行部門，負責醫(yī)務(wù)人員的招聘、考勤、績效等常規(guī)性工作。隨著民營和外資醫(yī)院的擴張不斷加速，勢必會在日后市場人才競爭中處于劣勢。部分公立醫(yī)院已意識到問題的嚴重性，并在人事管理體制上進行調(diào)整，但是由于缺乏有效的管理手段以及高水平的管理人才，人力資源管理體制改革成效不大，仍面臨著巨大困難。
（二）人力資源管理效率低下
傳統(tǒng)的人力資源管理以招聘、薪酬、績效、檔案等為主要內(nèi)容。目前，公立醫(yī)院人力資源管理普遍采用excel表格或單機版系統(tǒng)進行管理，公立醫(yī)院人力資源信息化建設(shè)仍然停留在辦公自動化oa階段，無法實現(xiàn)人力資源信息的集中與共享，管理效率低下。以職稱評審為例，人力資源管理部門發(fā)布通知并收集評審相關(guān)材料，隨后對提交的材料進行人工審核，組織人員召開會議開展評審，隨后發(fā)布考核結(jié)果并歸檔相關(guān)材料。由于涉及大量手工作業(yè)，在降低工作效率的同時，提高了錯誤的發(fā)生率。
（三）人力資源激勵機制不健全
有效的績效考核及激勵機制是人力資源管理體系的核心，是推進人力資源管理工作水平提升、實現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展目標的關(guān)鍵。雖然近期部分公立醫(yī)院已引入了績效工資，但由于缺乏規(guī)范的考核量化標準，績效認定過程透明度不夠，以及績效考核反饋機制不健全，績效工資分配存在一定程度的失效。不合理的績效考核體系勢必降低醫(yī)務(wù)人員工作的積極性，并由此帶來醫(yī)務(wù)人員工作效率低下、人才流失加劇等后果。
（一）固化人力資源管理理念及機制
通過建設(shè)人力資源管理系統(tǒng)，實現(xiàn)招聘、考勤、績效、薪酬、職稱評審等流程信息化，有助于固化現(xiàn)代人力資源管理理念和機制，克服公立醫(yī)院人力資源管理人才缺失等困難。對人力資源管理的日常工作實現(xiàn)計算機管理，提高效率，逐步實現(xiàn)管理程序化、標準化，完善業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)。通過信息化手段規(guī)范人力資源管理體制，并在使用系統(tǒng)過程中實現(xiàn)相關(guān)理念及機制的推廣及理解。人力資源策略調(diào)整通過調(diào)整系統(tǒng)功能即可實現(xiàn)，醫(yī)院人力資源管理工作執(zhí)行力大大提升。
（二）提升人力資源管理決策分析能力
通過建設(shè)人力資源管理系統(tǒng)，實現(xiàn)包括招聘、考勤、績效、薪酬等數(shù)據(jù)的集中存儲，對提升人力資源管理決策分析能力意義重大。以人員招聘為例，通過在崗人員及崗位關(guān)系，分析各崗位人員緊缺程度，可以快速生成招聘人才需求。此外，通過分析在崗醫(yī)務(wù)人員的績效考核結(jié)果，可以為人才招聘范圍、院校、專業(yè)提供參考。完備的人力資源系統(tǒng)支持各級領(lǐng)導(dǎo)自助查詢所管理員工的綜合情況，為領(lǐng)導(dǎo)管理決策提供支持。
（三）奠定人力資源績效考核數(shù)據(jù)基礎(chǔ)
公立醫(yī)院績效考核工作面臨的最大問題是績效考核數(shù)據(jù)收集機制、完備的人力資源管理系統(tǒng)記錄員工職級信息及請休假信息；然后通過對接考勤機系統(tǒng)，獲取員工考勤記錄；通過對接科研信息網(wǎng)、護理管理系統(tǒng)、醫(yī)生工作站以及繼續(xù)教育管理系統(tǒng)，獲取醫(yī)務(wù)人員工作業(yè)績信息，通過固定在系統(tǒng)中的.算法完成人員績效考核工作，并自動生成相應(yīng)薪酬信息，通過對接財務(wù)管理系統(tǒng)，實現(xiàn)薪酬信息的實時同步。人力資源系統(tǒng)為績效考核自動化奠定了數(shù)據(jù)基礎(chǔ)。
（四）促進人力資源管理工作公開透明
當前，我國公立醫(yī)院普遍面臨人才流失率高的問題，一方面是由于面臨來自民營醫(yī)院及合資醫(yī)院的競爭，以及自身績效考核、薪酬管理、人才發(fā)展體系的不完善所致；另一方面原因是人力資源管理工作的公開透明程度不高。這在一定程度上加劇了人才的流失。通過在系統(tǒng)中固化相關(guān)政策流程，實現(xiàn)員工自助查詢功能，提升人力資源管理的透明程度，有助于醫(yī)院全體員工形成共識及合力，提升醫(yī)院的整體競爭力。
針對公立醫(yī)院人力資源管理、區(qū)別于傳統(tǒng)的單機版系統(tǒng)，按照“數(shù)據(jù)集中、架構(gòu)可擴”理念，筆者提出一種適用于公立醫(yī)院基于b/s架構(gòu)的標準化人力資源管理平臺，它包含基礎(chǔ)業(yè)務(wù)管理子系統(tǒng)、職能業(yè)務(wù)管理子系統(tǒng)、報表及檔案管理子系統(tǒng)以及員工自助在線服務(wù)子系統(tǒng)。
（一）基礎(chǔ)業(yè)務(wù)管理子系統(tǒng)
1.機構(gòu)管理。支持組織機構(gòu)新增、修改、合并，支持多機構(gòu)的創(chuàng)建，提供虛擬機構(gòu)建立及維護功能，支持組織結(jié)構(gòu)圖自動生成、查詢、輸出及打印功能，支持科室變更審批流程，支持組織機構(gòu)歷史信息查詢。2.崗位管理。支持崗位的新建、修改、刪除，支持崗位說明書自動生成及導(dǎo)出，支持崗位歷史變化信息查詢，支持以崗位維度的員工信息查詢，支持崗位間關(guān)系維護及管理，支持崗位招聘要求的自動生成。3.編制管理。支持機構(gòu)下編制數(shù)目管理，支持機構(gòu)下崗位編制數(shù)目管理，支持機構(gòu)編制自主配置功能，提供超編或缺編提醒功能，支持根據(jù)缺編情況自動生成招聘需求。4.員工管理。支持員工基本信息管理，支持管理數(shù)據(jù)項的定制，提供員工基本信息自動審核功能，支持員工晉級等時間節(jié)點提醒功能。提供員工入職管理、試用期管理、崗位變動管理、離職管理等功能及審批流程。支持員工出國管理、崗位聘用管理。支持各類人才庫的創(chuàng)建及維護，支持醫(yī)生執(zhí)業(yè)資格管理功能。
（二）職能業(yè)務(wù)管理子系統(tǒng)
1.招聘管理。通過設(shè)置人力資源配置規(guī)則，支持招聘需求的自動生成，實現(xiàn)系統(tǒng)與外部招聘發(fā)布系統(tǒng)的對接，支持科室招聘需求發(fā)起流程，支持招聘短信及郵件的自動發(fā)送，自動生成面試評分表，支持面試過程的管理。2.合同管理。支持合同模板定制，提供合同審批流程，支持各種聘用模式合同簽訂流程，提供合同到期提醒功能，支持合同文本掃描件上傳功能。3.考勤管理。支持日?？记诠芾砉δ?，實現(xiàn)與考勤機打卡數(shù)據(jù)的集成。支持靈活的考勤規(guī)則設(shè)定，提供考勤數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析功能。提供假期管理功能，根據(jù)設(shè)定規(guī)則確定員工假期天數(shù)，支持強制休假管理。支持休假申請審批流程，支持加班補助標準設(shè)置、加班申報等功能。4.職稱管理。支持專業(yè)技術(shù)資格考試信息發(fā)布及管理，支持專業(yè)技術(shù)資格在線評審功能，支持專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任管理，支持從通知發(fā)布到最終聘用全流程管理。5.社保管理。支持保險信息庫維護，支持保險繳費比例參數(shù)設(shè)置，支持社保繳費基數(shù)自動調(diào)整功能，支持工傷申請、社保補繳、停繳等功能，支持社保繳費額多維度統(tǒng)計功能。6.績效管理。支持科室績效考核工作，支持自定義科室考核表格，支持科室考核工作在線流程，實現(xiàn)醫(yī)院對績效目標分解下達、績效過程、考核、總結(jié)等全面績效流程管理。支持員工績效考核工作，支持kpi、360度評估等多種考核方式，支持員工年度考核通知發(fā)布、在線評分、匯總考核結(jié)果等全流程管理。7.薪酬管理。支持醫(yī)院工資福利規(guī)則設(shè)定，支持根據(jù)上級部門政策進行薪級調(diào)整，支持工資發(fā)放規(guī)則設(shè)定，實現(xiàn)工資發(fā)放過程的流程管理，支持月度、年度薪酬測算等統(tǒng)計核算功能，支持歷史薪酬統(tǒng)計分析功能，支持工資歷史變動查詢。支持與財務(wù)管理系統(tǒng)對接，實現(xiàn)薪酬數(shù)據(jù)的實時同步。8.培訓(xùn)管理。支持培訓(xùn)需求的收集及培訓(xùn)計劃制定，支持在線網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)功能，自動記錄員工培訓(xùn)檔案，支持根據(jù)條件篩選培訓(xùn)參加人員。
（三）報表及檔案管理子系統(tǒng)
1.報表管理。支持常用登記表、花名冊等統(tǒng)計表格自動生成及導(dǎo)出，支持自動生成上級部門要求的各類統(tǒng)計報表。支持靈活報表查詢功能，支持通過系統(tǒng)前臺功能配置新增報表。2.檔案管理。支持常用文書檔案的歸檔審批流程，支持檔案電子件及掃描件的上傳及導(dǎo)出，支持歸檔匯總報表的自動生成，支持歸檔文件的查詢及下載。
（四）員工自助在線服務(wù)子系統(tǒng)
1.員工自助服務(wù)。支持查看系統(tǒng)公告，支持查詢本人基本信息、薪酬、休假信息以及相關(guān)申請流程進度，支持在線提交報名考試、培訓(xùn)、出國、轉(zhuǎn)正、競聘、職稱、休假、開具證明等申請，支持提交個人總結(jié)報告、述職報告等各類材料。2.部門領(lǐng)導(dǎo)自助服務(wù)。除具備員工自助服務(wù)相關(guān)功能外，支持查詢本部門員工花名冊、部門考勤情況，支持在線審批員工提起的各類申請，支持提交部門級解聘、返聘、人員需求等申請，支持在線開展員工評價及部門間年度考核工作。3.院領(lǐng)導(dǎo)管理駕駛艙。支持院領(lǐng)導(dǎo)在線審批各部門提出的申請，支持查詢醫(yī)院人力資源總體配置情況，開通報表查詢功能，便于院領(lǐng)導(dǎo)掌握醫(yī)院總體情況，為領(lǐng)導(dǎo)決策提供支持。
通過建設(shè)標準化的人力資源管理系統(tǒng)，同時對接財務(wù)管理系統(tǒng)、考勤機系統(tǒng)、醫(yī)生工作站等外圍系統(tǒng)，實現(xiàn)人力資源數(shù)據(jù)大集中，勢必推進公立醫(yī)院人力資源管理水平大幅提升，從而提高公立醫(yī)院在市場人才的競爭力，更好地發(fā)揮公立醫(yī)院在國家醫(yī)療體系中的支柱作用。伴隨著新醫(yī)改政策的逐步落實，公立醫(yī)院的壟斷地位逐漸被打破，公立醫(yī)院面臨的市場化競爭日趨激烈，特別是在對醫(yī)療人才的爭奪中，相比民營醫(yī)院更處于劣勢，公立醫(yī)院人力資源管理工作面臨著巨大挑戰(zhàn)。文章從公立醫(yī)院人力資源管理工作面臨的困難著手，提出建設(shè)人力資源管理系統(tǒng)的重要意義，并建立適用于公立醫(yī)院的標準化人力資源管理平臺。
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