總結(jié)是幫助我們發(fā)現(xiàn)問題、優(yōu)化方案的過程，是一個(gè)積極向上的思考過程。找到總結(jié)的重點(diǎn)和關(guān)鍵，對于寫一篇完美的總結(jié)至關(guān)重要。以下是一些總結(jié)范文，供您參考和借鑒。
績效考核管理的心得篇一
第一條：為加強(qiáng)公司對員工的績效管理和績效考核工作，特制定本則績效管理制度。
績效管理與績效考核的宗旨在于：
1、考察員工的工作績效;
2、作為員工獎(jiǎng)懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù);
3、了解、評估員工工作態(tài)度與能力;
4、作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考;
5、有效促進(jìn)員工不斷提高和改進(jìn)工作績效。
第二條：績效管理是指上級(jí)為了不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與工作業(yè)績所做的一系列管理活動(dòng)。
第三條：績效考核是指上級(jí)對直接下級(jí)的工作結(jié)果進(jìn)行定期的評估，是績效管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。
第四條：績效管理和績效考核是各級(jí)直線管理者不可推卸的責(zé)任，人力資源部負(fù)責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督和提供技術(shù)方面支持。
第五條：員工績效管理與績效考核的檔案，詩司重要的人力資源管理基礎(chǔ)性材料，必須妥善保管。
第六條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核對象包括公司內(nèi)所有正式簽約的員工;試用期(見習(xí)期)人員的考核，不屬于本制度范圍，由公司招聘與錄用制度做出具體規(guī)定。
第七條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核的責(zé)任主體是各職位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上級(jí)管理者擁有員工考核結(jié)果調(diào)整的權(quán)力。
第八條：各級(jí)管理者必須強(qiáng)化對績效管理與績效考核的觀念，牢固樹立績效管理與績效考核的責(zé)任意識(shí)，包括：
1、員工的業(yè)績就受理者的業(yè)績;
2、各級(jí)管理者是員工責(zé)任的最終承擔(dān)者;
3、不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績，受理者不可推卸的責(zé)任;
4、在績效管理與績效考核過程中，下屬必須始終保持高度的參與性，各級(jí)管理者必須隨時(shí)與下屬進(jìn)行溝通。
第一條：績效管理與績效考核是一個(gè)不斷循環(huán)往復(fù)的過程，其基本程序?yàn)椋?/p>
第二條：制定績效目標(biāo)：
2、部門負(fù)責(zé)人的考核內(nèi)容包括：
2.1.部門量化指標(biāo)：針對部門可以量化的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo);(此項(xiàng)權(quán)重為40%)
2.2.部門非量化指標(biāo)：針對部門不能量化但對公司和部門業(yè)績形成非常重要的指標(biāo);(此項(xiàng)權(quán)重為15%)
2.3.追加目標(biāo)和任務(wù)考核：主要是對工作中的追加目標(biāo)和任務(wù)的考核;(此項(xiàng)權(quán)重為15%)
2.4.部門管理與改進(jìn)狀況的考核;(此項(xiàng)權(quán)重為10%)
2.5.培訓(xùn)管理的考核。(此項(xiàng)權(quán)重為10%)
2.6.現(xiàn)場管理的考核。(此項(xiàng)權(quán)重為5%)
2.7.其他任務(wù)的考核。(此項(xiàng)權(quán)重為5%)
2.8.責(zé)任事故的考核：實(shí)行總分否決制。分重責(zé)任事故、一般責(zé)任事故、輕微責(zé)任事故。
2.9.假期的考核:按《考勤管理制度》和《薪酬管理制度》執(zhí)行。
3、各部門的考核表由人力資源部門根據(jù)以上原則設(shè)定考核內(nèi)容和評分標(biāo)準(zhǔn),呈報(bào)上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)并經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后實(shí)施.各部門下屬員工的績效考核有各部門立進(jìn)行,部門負(fù)責(zé)人確認(rèn)并經(jīng)上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后實(shí)施.
4、各部門考核表見附后。
第三條：建立工作期望：
2、溝通的基本內(nèi)容包括：
2.1.期望員工達(dá)到的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn);
2.2.衡量業(yè)績的方法和手段;
2.3.實(shí)現(xiàn)業(yè)績的主要控制點(diǎn);
2.4.管理者在下屬達(dá)成業(yè)績過程中應(yīng)提供的指導(dǎo)和助;
2.5.出現(xiàn)意外情況的處理方式;
2.6.員工個(gè)人發(fā)展與改進(jìn)要點(diǎn)與指導(dǎo)等。
3、在溝通的基礎(chǔ)上，雙方共同完成工作業(yè)績。
第四條：管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導(dǎo)，并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)，如實(shí)隨時(shí)記錄在“行為指導(dǎo)記錄”中，以便為實(shí)施績效管理積累客觀依據(jù)。
第五條：各級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)在考核時(shí)，必須依據(jù)客觀事實(shí)進(jìn)行評價(jià)，盡量避免主觀，同時(shí)做好評價(jià)記錄，以便進(jìn)行考核面談。
第六條：在考核結(jié)束后，各級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)就突出的問題必須與每一位下屬進(jìn)行考核面談，面談的主要目的`在于：
1、肯定業(yè)績，指出不足，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高指明方向;
3、在面談交流互動(dòng)過程中，確定下月(或考核周期)的各項(xiàng)工作目標(biāo)
第七條：考核的結(jié)果，采用個(gè)人自評，上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)考評，報(bào)人力資源部匯總后交績效考核小組負(fù)責(zé)人審核。
第八條：績效考核小組負(fù)責(zé)人在對各部門考核結(jié)果審核或調(diào)整后(如需要)，呈報(bào)總經(jīng)理核準(zhǔn)，財(cái)務(wù)部門按核準(zhǔn)后的考核結(jié)果執(zhí)行。
第九條：考核資料必須嚴(yán)格管理，一經(jīng)考核結(jié)束，部長級(jí)或以上人員的考核資料由財(cái)務(wù)部將原始表格歸檔備查。副部長級(jí)及以下人員的考核資料由人力資源部將原始表格歸檔備查。
第十條：任何員工對自己的考核結(jié)果不滿，可以在一周內(nèi)向上一級(jí)主管投訴，接到投訴的主管領(lǐng)導(dǎo)，在接到投訴后一周內(nèi)，組織有關(guān)人員對投訴者進(jìn)行再次評估。
第一條：公司本著公正、客觀的原則，應(yīng)用考核結(jié)果。
第二條：月度考核總分100分，劃分為四個(gè)等級(jí)
a級(jí)績效工資：優(yōu)秀(稱職)考核得分90分以上
b級(jí)績效工資：良好(比較稱職)考核得分75---90分
c級(jí)績效工資：中(基本稱職)考核得分6075分
d級(jí)績效工資：差(不稱職)考核得分60分以下
注：月薪=平均工資+崗位工資+商保費(fèi)+績效工資
考核結(jié)果按以上等級(jí)享受績效工資，部門負(fù)責(zé)人以下員工的等級(jí)績效工資在部門考核得分的基礎(chǔ)上進(jìn)行考核并享受等級(jí)績效工資。責(zé)任事故重點(diǎn)考核當(dāng)事責(zé)任者。
第三條：不良事故。當(dāng)月發(fā)生重責(zé)任事故一起，造成經(jīng)濟(jì)損失在10000元以上時(shí)，否決總分40分;當(dāng)月發(fā)生一起一般責(zé)任事故，造成經(jīng)濟(jì)損失在5000---10000元的，否決總分20分;當(dāng)月發(fā)生一起輕微責(zé)任事故，造成經(jīng)濟(jì)損失在10005000元的，否決總分10分。
第四條：考核結(jié)果與員工利益的相關(guān)性表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
1、月度績效工資的確認(rèn);
2、年度獎(jiǎng)金的分配;
3、晉職資格的確認(rèn);
4、培訓(xùn)資格的確認(rèn);
5、其他資格的確認(rèn)。
第五條：月度考核成績的關(guān)系為：
1、月度考核不稱職的員工，免當(dāng)月績效工資;
2、連續(xù)三次考核不稱職者，警告處理;
3、累積四次考核不稱職者，降一級(jí)處理;
4、累積五次考核不稱職者，勸退并降二級(jí)處理;
5、其他考核等級(jí)的享受標(biāo)準(zhǔn)，參見《薪酬管理制度》;
第六條：年度獎(jiǎng)金的關(guān)系為：
1、年內(nèi)考核三次不稱職者，為當(dāng)年度考核不稱職，免年度獎(jiǎng);
2、連續(xù)兩年考核不稱職者，辭退;
3、其他考核等級(jí)的享受標(biāo)準(zhǔn)，見《薪酬管理制度》。
第七條：晉職資格的關(guān)系為：
1、年度考核不稱職者，免晉職;
2、年度考核等級(jí)為基本稱職以上(含基本稱職)者，有晉職資格;
3、累積五次月度考核成績?yōu)閮?yōu)秀者，可晉職;
第八條：培訓(xùn)資格的確認(rèn)：
2、凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng)，由部長根據(jù)員工連續(xù)兩年考核優(yōu)秀的結(jié)果以及員工職業(yè)發(fā)展報(bào)告，報(bào)人力資源部，以便編制單的職業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃。
3、部長及部長以上人員的脫產(chǎn)培訓(xùn)條件，見相關(guān)管理制度。
第九條：凡涉及員工考勤管理制度中績效考核的，按正常考核后再對照規(guī)定予以結(jié)算。凡出現(xiàn)涉及公司管理規(guī)定嚴(yán)重違紀(jì)、違規(guī)行為時(shí)，均實(shí)行單項(xiàng)否決，取消績效工資并予以辭退。
第一條：本規(guī)定未盡事項(xiàng)，另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應(yīng)條款。
第二條：本規(guī)定的解釋權(quán)在人事管理部門。
第三條：本規(guī)定由總經(jīng)理核準(zhǔn)。自頒布之日起生效，修改時(shí)亦同。
4、績效考核管理制度
一般公司都會(huì)有績效考核，那么小編就給家分享關(guān)于績效考核管理制度，希望對家有用!
目的
對員工的績效進(jìn)行客觀、公平的評價(jià)和考核，以此為基礎(chǔ)助員工進(jìn)行能力提升和工作改進(jìn)，并據(jù)此開展員工的獎(jiǎng)勵(lì)、提薪、晉升、能力開發(fā)等人力資源管理工作。
適用范圍
公司部門經(jīng)理(含)以下人員，包括試用期的員工。
規(guī)范
3.1總則
3.1.1本制度與公司其它制度同時(shí)適用。
3.1.2公司績效考核采用兩級(jí)考核方法，由人事行政部組織考核各部門績效，各部門組織考核本部門員工績效。
3.1.3員工績效考核采用kpi考核方式。
3.1.4部門經(jīng)理以下人員績效考核每季度進(jìn)行一次,部門經(jīng)理績效考核每年一次。
3.1.5績效管理工作由人事行政部負(fù)責(zé)，各部門協(xié)助執(zhí)行。
3.1.6績效考核結(jié)果存入個(gè)人檔案。
3.1.7公司績效考核年度為當(dāng)年元月一日至十二月三十一日。
3.2考核范圍
3.2.1公司績效考核制度適用于公司部門經(jīng)理(含)以下人員，包括試用期的員工。
3.2.2在績效考核期內(nèi)，有下列行為之一的，取消其績效考核資格：
a有曠工行為的;
b事假累計(jì)超過(含)5日的;
c病假累計(jì)超過(含)10日的;
d參加公司培訓(xùn)后，經(jīng)考核，成績低于70分的;
e在工作中出現(xiàn)重過失的;
f提出離職的。
3.2.3部門經(jīng)理績效考核由人事行政部負(fù)責(zé)組織。
3.2.4總監(jiān)以上人員績效考核由集團(tuán)公司進(jìn)行。
3.3考核方式
3.3.1各崗位采用kpi績效考核方式。
3.3.2kpi績效考核
3.3.2.1關(guān)鍵績效指標(biāo)的五個(gè)方面及評分權(quán)重：
a個(gè)人素質(zhì)10%
b工作態(tài)度10%
c專業(yè)知識(shí)10%
d工作能力20%
e工作業(yè)績50%
3.3.2.2kpi考核由被考核人部門經(jīng)理考核、直接主管考核與自我考核組成。
3.4考核程序
3.4.1績效考核準(zhǔn)備
人事行政部準(zhǔn)備好各崗位績效考核表格。
3.4.2績效考核開始
各考核人根據(jù)表格內(nèi)容要求給予被考核人相應(yīng)的評分。
3.4.3考核評分結(jié)束后，人事行政部收集考核表，統(tǒng)計(jì)考核分?jǐn)?shù)。
3.4.4最終考核結(jié)果由人事行政部批準(zhǔn)后有效。
3.4.5績效考核結(jié)果生效后，任何人不得改動(dòng)。
3.5績效考核結(jié)果劃分
員工績效考核成績以部門為單位(制造部以班為單位)按1:2:6:1的`比例分為a、b、c、d四個(gè)等級(jí)。
3.6績效考核結(jié)果應(yīng)用
3.6.1考核結(jié)果作為員工績效獎(jiǎng)金發(fā)放、培訓(xùn)發(fā)展、工作調(diào)配、薪酬調(diào)整的主要依據(jù)。
3.6.2對績效考核各等級(jí)按以下標(biāo)準(zhǔn)給予績效獎(jiǎng)金獎(jiǎng)懲：
a等：發(fā)給被考核人績效獎(jiǎng)金基數(shù)的120%～130%;
b等：發(fā)給被考核人績效獎(jiǎng)金基數(shù)的100%～110%;
c等：發(fā)給被考核人績效獎(jiǎng)金基數(shù)的100%;
d等：被考核人該考核期內(nèi)無績效獎(jiǎng)金。
3.6.3績效考核員工績效獎(jiǎng)金按如下規(guī)定執(zhí)行：
制造部季度績效獎(jiǎng)金依據(jù)季度生產(chǎn)量決定，其它各部門績效獎(jiǎng)金由發(fā)貨量決定。
3.6.4培訓(xùn)發(fā)展：考核成績突出者享有公司重點(diǎn)培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。
3.6.5工作調(diào)配：考核成績突出者享有公司提供的崗位發(fā)展機(jī)會(huì)。
3.6.6晉升：考核成績作為員工晉升的參考依據(jù)。
3.6.7調(diào)薪：在一個(gè)考核年度內(nèi)，績效考核成績連續(xù)三次為“a”等的，崗位工資提高一級(jí)。
3.6.8在一個(gè)考核年度內(nèi)，有二次績效考核成績?yōu)椤癲”等的，下崗培訓(xùn)或調(diào)崗;有三次考核成績?yōu)椤癲”等的，公司將予以辭退。
3.7績效考核時(shí)間
3.7.1部門經(jīng)理以下人員績效考核在下季度首月進(jìn)行，十五個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。
3.7.2部門經(jīng)理人員績效考核在次年首月進(jìn)行，二十個(gè)工作日內(nèi)結(jié)束。
3.8績效饋
3.8.1績效饋不僅是對被考核人公布考核結(jié)果，更重要的是給被考核人指出其優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，并助其分析原因，制定績效改進(jìn)方案，從而促進(jìn)員工績效的提高。
3.8.2績效饋在績效考核結(jié)束后一星期內(nèi)進(jìn)行，由被考核人的直接上級(jí)安排一對一的面談，被考核人的個(gè)人考核資料對其本人公開。
3.9績效考核仲裁
3.9.1被考核人對績效考核結(jié)果有異議時(shí)，可在績效面談結(jié)束之后的一星期內(nèi)向人事行政部提出仲裁申請，逾期不予受理。
3.9.2人事行政部接到被考核人的仲裁申請后，在五個(gè)工作日內(nèi)組織績效考核仲裁員會(huì)進(jìn)行仲裁。
3.9.3績效考核仲裁員會(huì)是臨時(shí)機(jī)構(gòu)，由5名員組成，構(gòu)成如下：
a人事行政部經(jīng)理
b被考核人所在部門經(jīng)理
c被考核人本部門工作協(xié)作人員
d其它部門與被考核人有工作關(guān)系的協(xié)作人員
e被考核人直接下級(jí)或同級(jí)別的員工
3.9.4績效考核仲裁員會(huì)在聽取雙方當(dāng)事人的陳述、查閱有關(guān)記錄資料后做出裁決。裁決應(yīng)在全體員和當(dāng)事人在場的情況下宣布。該裁決具有最終效力。
其他
4.1本制度所規(guī)定事項(xiàng)，若需修訂時(shí)，由公司人事行政部將修訂方案報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。
4.2本制度解釋權(quán)屬公司人事行政部。
績效考核管理的心得篇二
管理干部是企業(yè)的中堅(jiān)力量，管理干部素質(zhì)的好與差將直接影響到企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略的制定與執(zhí)行。對管理干部進(jìn)行科學(xué)評價(jià)，有利于企業(yè)正確認(rèn)識(shí)并有效提升管理干部的能力與水平，從而有利于企業(yè)長期良性健康地經(jīng)營與發(fā)展。
然而如何評價(jià)管理干部一直是令企業(yè)hr們感到頭疼的問題。例如，如果評價(jià)管理干部單看業(yè)績指標(biāo)，那么一些難度較大的管理崗位由于工作任務(wù)復(fù)雜度高，業(yè)績考核往往不太理想；然而一些職能部門管理者，由于工作內(nèi)容較為標(biāo)準(zhǔn)，難度較小，業(yè)績考核成績往往比較高。所以遵循單一評價(jià)目標(biāo)依靠單一評價(jià)指標(biāo)對不同作用的管理崗位進(jìn)行評價(jià)顯然不太合適。
要對管理干部進(jìn)行科學(xué)全面地評價(jià)，必須因崗制宜，由于不同管理干部崗位設(shè)置的目的不同，hr對其評價(jià)目的也應(yīng)相應(yīng)變化。此外，對管理干部進(jìn)行科學(xué)全面地評價(jià)還需要合理指標(biāo)體系的支持，對此華恒智信研究團(tuán)隊(duì)認(rèn)為，企業(yè)對管理干部的評價(jià)目的不同，其具體的評價(jià)指標(biāo)也不同，應(yīng)根據(jù)評價(jià)目的細(xì)化評價(jià)指標(biāo)。團(tuán)隊(duì)經(jīng)過多年實(shí)踐與研究總結(jié)出如下三種評價(jià)目的，希望對企業(yè)評價(jià)指標(biāo)的確立有所幫助。
第一、以獎(jiǎng)金發(fā)放為目的，即企業(yè)進(jìn)行人員評估的目的是為了給多勞人員發(fā)放更多獎(jiǎng)金，此時(shí)的評價(jià)指標(biāo)應(yīng)以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，進(jìn)行多勞多得的評估。不同崗位應(yīng)有其相應(yīng)的價(jià)值所在，作為管理干部，主要的評價(jià)指標(biāo)應(yīng)為業(yè)績與責(zé)任，其中業(yè)績可主要以工作團(tuán)隊(duì)整體的業(yè)績提升為指標(biāo)，而責(zé)任可以通過組織管理、技術(shù)更新、正向文化傳遞及業(yè)績增量等衡量。企業(yè)這種以發(fā)放更多獎(jiǎng)金為目的的評價(jià)可以更好地鼓勵(lì)優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)的出現(xiàn)。
第二、以是否勝任崗位為目的的評價(jià)。以是否勝任崗位為目的的評價(jià)又稱為任職評價(jià)，主要是對崗位所需技能與人才所有能力匹配程度的評價(jià)。企業(yè)在進(jìn)行任職評價(jià)時(shí)應(yīng)將對崗位所需素質(zhì)與人才具備素質(zhì)兩者的評估有機(jī)結(jié)合起來，更好地做到人崗匹配。例如，某崗位需要較強(qiáng)的溝通能力，而在職人員組織協(xié)調(diào)能力更加突出，該人員則可能不勝任該崗位，但這并不能說明人員能力不夠，只是崗位與人員不匹配。此時(shí)就不能單純依賴業(yè)績進(jìn)行評價(jià)，而應(yīng)以是否勝任崗位為目的建立評價(jià)指標(biāo)進(jìn)行人崗匹配程度評價(jià)。企業(yè)這種以是否勝任崗位為目的的評價(jià)能夠幫助企業(yè)找到合適的人員來完成經(jīng)營目標(biāo)，也有利于內(nèi)部人員素質(zhì)的發(fā)展和培養(yǎng)。
第三、以發(fā)現(xiàn)人才、持久培養(yǎng)后備人才為目的的評價(jià)。企業(yè)為自身能夠更持久的發(fā)展，希望人才能夠一專多能，發(fā)現(xiàn)并且培養(yǎng)后備人才，這種目的的評價(jià)應(yīng)該注重對評價(jià)對象潛在素質(zhì)的評估。例如，業(yè)務(wù)類人員應(yīng)具備大局意識(shí)、市場拓展意識(shí)等潛在素質(zhì)，保潔員應(yīng)具備愛干凈等素質(zhì)，優(yōu)秀管理干部突出的潛在特質(zhì)應(yīng)該是主動(dòng)性，即進(jìn)取心。企業(yè)這種以發(fā)現(xiàn)人才、持久培養(yǎng)后備人才為目的的評價(jià)能夠激發(fā)企業(yè)人才的創(chuàng)造精神，形成后備人才資源，為實(shí)踐企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)提供堅(jiān)實(shí)的人才保障。
總結(jié)而言，企業(yè)應(yīng)根據(jù)管理干部的不同職責(zé)確立其相應(yīng)的評價(jià)目的，根據(jù)不同評價(jià)目的的不同影響確定相應(yīng)的評價(jià)指標(biāo)。當(dāng)企業(yè)以獎(jiǎng)金發(fā)放為目的時(shí)，應(yīng)將業(yè)績作為評價(jià)指標(biāo)；以是否勝任崗位為目的時(shí)，應(yīng)將任職資格作為評價(jià)指標(biāo)；而以發(fā)現(xiàn)人才儲(chǔ)備人才為目的時(shí)，應(yīng)以潛在素質(zhì)特征為評價(jià)指標(biāo)。
績效考核管理的心得篇三
一、績效考核方案的制定與實(shí)施是個(gè)循序漸進(jìn)的過程。一個(gè)公司在采用績效考核方案之前其實(shí)也有自己的考核方案，只是考核的內(nèi)容不明確，不具體，不科學(xué)罷了。不然，老板怎么給大家發(fā)獎(jiǎng)金、靠什么來提拔大家啊。為了有效推行績效考核方案，推進(jìn)公司業(yè)績提升，公司才引進(jìn)專門人才或者外腦設(shè)計(jì)公司新的績效考核方案。但是，績效考核方案的改進(jìn)是一個(gè)逐步提升的過程。因?yàn)闆]有放之四海而皆準(zhǔn)的績效考核方案，即使再科學(xué)的方案，在一個(gè)公司很適用，但是到了另外的公司可能是一個(gè)很糟糕的制度，公司采用該制度不但得不到效率的提高，效益的增加，員工滿意度的提高，相反有時(shí)會(huì)使一個(gè)公司的發(fā)展受到重大影響。我們制定好績效考核方案并實(shí)施后，要在一定階段進(jìn)行調(diào)整。這個(gè)調(diào)整即可能是調(diào)整方案中與公司實(shí)際情況結(jié)合不好的部分，也可能是調(diào)整原來適用于公司，隨著公司的發(fā)展已經(jīng)不適應(yīng)公司發(fā)展的部分。循序漸進(jìn)的另外一個(gè)意思是，在一個(gè)公司內(nèi)部可以將績效考核方案的推廣面積要逐步實(shí)施，不要面面俱到，也不要立即全面推行。
二、績效考核的制定與實(shí)施必須得到公司最高權(quán)力人員的高度支持。任何制度實(shí)施中，總會(huì)出現(xiàn)一些問題，這些問題是前進(jìn)中的問題，必須正確對待。比如，在實(shí)施中出現(xiàn)了有些被考核者鉆考核漏洞的空子，以很小的投入獲得了較大的收益。凡是出現(xiàn)這些現(xiàn)象，企業(yè)老板們一定要對之給予理解。法律多么嚴(yán)謹(jǐn)啊，不是也要出漏洞嗎，但是這并不影響法律的執(zhí)行。出現(xiàn)問題后，我們的老板們一定要堅(jiān)決支持已經(jīng)簽發(fā)的績效考核方案，其中不合理部分在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候進(jìn)行調(diào)整就是了?？冃Э己朔桨傅耐菩幸欢ㄒ玫狡髽I(yè)最高權(quán)力機(jī)構(gòu)的支持的第二層含義是針對實(shí)施績效考核方案的非正常反對聲音，要給予堅(jiān)決打擊。比如在確定關(guān)鍵考核指標(biāo)時(shí)候，有的被考核者跟董事長挑三揀四，一味地降低自己的考核指標(biāo)，對此應(yīng)該經(jīng)過專業(yè)人員研究后，堅(jiān)決執(zhí)行，沒有商量余地。
三、績效考核結(jié)果出來后一定要根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行思考，實(shí)現(xiàn)績效管理的反饋目標(biāo)。比如從個(gè)人收入角度而言，要及時(shí)兌現(xiàn)被考核者的績效獎(jiǎng)金，無論是高還是低，都要無條件兌現(xiàn)，不然直接影響下一循環(huán)的績效考核的效果。對績效考核表現(xiàn)不錯(cuò)的人員要進(jìn)行提升或者進(jìn)行其他方面的獎(jiǎng)勵(lì)。針對做得不好的人員要談話，使其明確自己的不足，或者對能力不稱職者進(jìn)行免職處理。當(dāng)然有些考核結(jié)果雖然不盡人意，但是不一定是被考核者的原因;或者考核結(jié)果非常出乎意外，非常的好，也不完全是被考核者的努力，只是運(yùn)氣成分在其中。作為企業(yè)管理決策者一定要做出認(rèn)真地分析，以便對人對事做出正確評估。
四、績效考核kpi的設(shè)計(jì)要隨著企業(yè)戰(zhàn)略的發(fā)展變化進(jìn)行及時(shí)調(diào)整。在一個(gè)公司管理比較落后階段，kpi最好以經(jīng)濟(jì)指標(biāo)為主，主要包括凈利潤、費(fèi)用、收入等為最關(guān)鍵的指標(biāo)，其他指標(biāo)為輔助指標(biāo)，關(guān)鍵指標(biāo)的權(quán)重要占70%以上;其中利潤為最最關(guān)鍵的指標(biāo)。隨著績效管理的推進(jìn)，可以逐步增加其他涉及企業(yè)可持續(xù)發(fā)展相關(guān)的指標(biāo)，也將利潤等關(guān)鍵指標(biāo)的考核權(quán)重下降。企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益比較穩(wěn)定的部分可以全面推行績效考核，而企業(yè)效益很差的公司，或者說是公司的戰(zhàn)略保存業(yè)務(wù)公司不實(shí)行績效考核或者少部分推行績效考核。公司組織結(jié)構(gòu)發(fā)生戰(zhàn)略性調(diào)整后，績效考核方案必須及時(shí)進(jìn)行調(diào)整，不然對公司發(fā)展的影響是非常直接有害的。在企業(yè)管理進(jìn)入較完善階段后，將一些所謂的`務(wù)虛的指標(biāo)加進(jìn)來，比如敬業(yè)精神啊，團(tuán)隊(duì)合作啊，當(dāng)然這些指標(biāo)的設(shè)計(jì)要占較小的比重，但是也要考核后讓大家心痛，不然起不到考核的作用。這些指標(biāo)的考核一定要認(rèn)真對待，不能搞簡單的大家打分，群眾搞群眾，只對老好人有利?？梢圆捎靡恍┤肆Y源管理工具與模型，是考核的信度很高。
五、績效考核的制定與實(shí)施一定要以企業(yè)優(yōu)秀的文化做支撐。績效考核與人力資源其他版塊之間的關(guān)系是相互促進(jìn)的，不是割裂開來的。要想使績效考核更加深入，建立優(yōu)秀的企業(yè)文化是非常重要的。比如：“績效考核方案是怎么寫的就要兌現(xiàn)”的理念;“企業(yè)收入向效益傾斜”的理念;“多勞多得”的理念等。這些理念沒有在員工心中形成的話推行這些考核制度，有時(shí)會(huì)使制度流于形式，有時(shí)出現(xiàn)嫉賢妒能，鞭打快牛等現(xiàn)象，不利于企業(yè)發(fā)展。
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績效考核管理的心得篇四
8月份遵化分公司有幸成為績效考核試點(diǎn)單位，第一次參與內(nèi)部考核感慨良多，對于績效考核的優(yōu)點(diǎn)和不足他們進(jìn)行了總結(jié)，在這里與全體同事進(jìn)行分享：
優(yōu)點(diǎn)：
1、將工作以計(jì)劃形式一一列出，清楚明了、先后有序、工作具有計(jì)劃性、階段性；
4、遵化中層干部通過績效考核，與公司價(jià)值觀更加一致，對公司文化更加認(rèn)同；
不足：
4、沒有明確的績效考核制度，制度應(yīng)該成文并下發(fā)；
5、一線員工仍持一定的懷疑態(tài)度和抵觸情緒，還需進(jìn)行磨合，現(xiàn)在推行績效考核容易產(chǎn)生不穩(wěn)定因素。
遵化對于工作善于積累、總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和不足，并把自己的工作心得拿出來和同事們一起分享。有利于工作的交流和改進(jìn)，充分體現(xiàn)了發(fā)揚(yáng)“開放分享”的企業(yè)核心文化的精神。我們每一位員工都應(yīng)學(xué)會(huì)對工作進(jìn)行總結(jié)和分享，防止閉門造車。只有“開放分享”才能讓全公司共同進(jìn)退，共同提高！
績效考核管理的心得篇五
1.1負(fù)責(zé)組織施工進(jìn)度生產(chǎn)與實(shí)施；以每周、月、季的落實(shí)完成情況，衡量節(jié)點(diǎn)工期；
1.2編制施工進(jìn)度計(jì)劃、生產(chǎn)要素需用計(jì)劃，組織、協(xié)調(diào)現(xiàn)場施工；
1.3施組、方案、洽商、交底等技術(shù)文件完成的時(shí)效；
1.4做好開工前施工準(zhǔn)備工作，組織現(xiàn)場施工；
1.5編制專業(yè)施工作業(yè)進(jìn)度計(jì)劃(包括月、旬、周作業(yè)計(jì)劃)和落實(shí)完成情況；
1.7技術(shù)管理資料的編制及時(shí)性；
1.8負(fù)責(zé)制訂項(xiàng)目的安全管理工作計(jì)劃、應(yīng)急預(yù)案及管理文件；
1.9組織實(shí)施落實(shí)情況；
1.10材料、機(jī)械設(shè)備的采購供應(yīng)到場時(shí)間滿足施工需求；
1.11測量放線隨施工要求跟進(jìn)；施工試驗(yàn)試件的取樣送檢；
1.12測量、試驗(yàn)資料報(bào)告的收集；
2.質(zhì)量管理
2.2負(fù)責(zé)組織定期或不定期工程質(zhì)量檢查；
2.3負(fù)責(zé)所管轄的專業(yè)施工管理、進(jìn)行全過程動(dòng)態(tài)控制；
2.4負(fù)責(zé)進(jìn)行定期或不定期的工程質(zhì)量檢查和現(xiàn)場工程質(zhì)量的日常管理工作；
2.5嚴(yán)格執(zhí)行技術(shù)規(guī)程和操作規(guī)程，驗(yàn)收程序、驗(yàn)收制度；
2.6技術(shù)管理資料編整的準(zhǔn)確、有效，內(nèi)容卷目清晰、臺(tái)賬管理；
2.7負(fù)責(zé)項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)源識(shí)別和風(fēng)險(xiǎn)評價(jià)工作；
2.8積極進(jìn)行各種材料詢價(jià)，參與材料的招投標(biāo)采購活動(dòng)；
2.9嚴(yán)格控制材料質(zhì)量，
2.10測量放線的精確度，允許偏差；
2.11試件取樣制作的標(biāo)準(zhǔn)；
3.安全管理
3.1管生產(chǎn)必須管安全，現(xiàn)場安全設(shè)施的落實(shí)，相關(guān)方的評價(jià)；
3.2技術(shù)文件對安全管理的覆蓋；
3.3現(xiàn)場危險(xiǎn)性較大的風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別、控制措施；
3.4技術(shù)文件的保管；
3.7按規(guī)范、規(guī)程要求檢查和驗(yàn)收；
3.8技術(shù)管理資料的保存、借用、登記等管理；
3.9落實(shí)風(fēng)險(xiǎn)控制措施，組織風(fēng)險(xiǎn)控制措施方案的檢查和考核；
3.10材料、設(shè)備的進(jìn)出場保管、出庫；
3.11執(zhí)行材料、工具等現(xiàn)場驗(yàn)收、保管和發(fā)放制度，各項(xiàng)領(lǐng)料手續(xù)需齊全；
3.12測量儀器的保管，測量工作的安全注意事項(xiàng)；
3.13試驗(yàn)監(jiān)測的安全，試件的保存；
4.文明施工
4.1標(biāo)準(zhǔn)化工地的建設(shè)，cis的實(shí)施情況，現(xiàn)場的整潔；
4.2項(xiàng)目的策劃書，現(xiàn)場的應(yīng)用、實(shí)施；
4.3分管施工作業(yè)范圍的整潔，對標(biāo)準(zhǔn)化工地建設(shè)的落實(shí)、維護(hù)；
4.4驗(yàn)收標(biāo)識(shí)管理，樣板的推行工作等；
4.5辦公環(huán)境，復(fù)印、打印管理；
4.6組織檢查施工安全和施工環(huán)境執(zhí)行情況，發(fā)現(xiàn)違章作業(yè)和安全隱患，監(jiān)督整改；
4.7按照施工組織設(shè)計(jì)（或施工方案）和現(xiàn)場平面圖合理堆放材料；
4.8測量儀器的保養(yǎng)；設(shè)備臺(tái)帳的清晰；
4.9試驗(yàn)室內(nèi)的整潔；
5.技術(shù)管理
5.1技術(shù)管理合理化建議、意見，標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范和樣板的實(shí)施情況；
5.4堅(jiān)持“預(yù)防為主”的方針，預(yù)防控制和督促整改質(zhì)量問題；
5.5協(xié)助施工作業(yè)班組加強(qiáng)質(zhì)量管理，提高工程質(zhì)量意識(shí)；
5.6綜合管理體系、技術(shù)資料等技術(shù)性文件的實(shí)施指導(dǎo)；
5.7結(jié)合施工方案和現(xiàn)場的實(shí)際，組織安全技術(shù)措施交底會(huì)，檢查安全措施落實(shí)情況；
5.9建立完善的材料登記臺(tái)帳和報(bào)表制度；
5.10測量儀器的校準(zhǔn)，臺(tái)賬管理，檢定周期；
5.11試驗(yàn)的成本控制；
5.12生產(chǎn)成本與計(jì)劃成本，現(xiàn)場施工中的節(jié)約、控制；
5.13辦理有關(guān)現(xiàn)場簽證，二次經(jīng)營；
5.14技術(shù)文件的經(jīng)濟(jì)效益；
5.15現(xiàn)場施工中的材料使用，工序、工藝合理化安排；
5.16在保證質(zhì)量，為項(xiàng)目節(jié)約成本投入，提出合理化建議和措施；
5.17紙張、辦公設(shè)施的管理、使用與節(jié)約情況；
5.18優(yōu)化方案合理化建議，現(xiàn)場實(shí)施的指導(dǎo)監(jiān)管，一次成優(yōu)；
5.20測量儀器、試驗(yàn)設(shè)備的使用和維修費(fèi)用；
績效考核管理的心得篇六
以下是一份績效考核管理制度范本.各位負(fù)責(zé)績效管理考核工作的同志不妨予以參考借鑒，希望大家從中了解如何做好績效考核工作，并讓自己的工作錦上添花。
第一章 總則
第一條：為加強(qiáng)公司對員工的績效管理和績效考核工作，特制定本則績效管理制度。
績效管理與績效考核的宗旨在于：
1、考察員工的工作績效;
2、作為員工獎(jiǎng)懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù);
3、了解、評估員工工作態(tài)度與能力;
4、作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考;
5、有效促進(jìn)員工不斷提高和改進(jìn)工作績效。
第二條：績效管理是指上級(jí)為了不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與工作業(yè)績所做的一系列管理活動(dòng)。
第三條：績效考核是指上級(jí)對直接下級(jí)的工作結(jié)果進(jìn)行定期的評估，是績效管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。
第四條：績效管理和績效考核是各級(jí)直線管理者不可推卸的責(zé)任，人力資源部負(fù)責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督和提供技術(shù)方面支持。
第五條：員工績效管理與績效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎(chǔ)性 材料，必須妥善保管。
第六條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核對象包括公司內(nèi)所有正式簽約的員工;試用期(見習(xí)期)人員的考核，不屬于本制度范圍，由公司招聘與錄用制度做出具體規(guī)定。
第七條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核的責(zé)任主體是各職位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上級(jí)管理者擁有員工考核結(jié)果調(diào)整的權(quán)力。
第八條：各級(jí)管理者必須強(qiáng)化對績效管理與績效考核的觀念，牢固樹立績效管理與績效考核的責(zé)任意識(shí)，包括：
1、員工的業(yè)績就是管理者的業(yè)績;
2、各級(jí)管理者是員工責(zé)任的最終承擔(dān)者;
3、不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績，是管理者不可推卸的責(zé)任;
4、在績效管理與績效考核過程中，下屬必須始終保持高度的參與性，各級(jí)管理者必須隨時(shí)與下屬進(jìn)行溝通。
第一條：績效管理與績效考核是一個(gè)不斷循環(huán)往復(fù)的過程，其基本程序?yàn)椋?/p>
第二條：制定績效目標(biāo)：
2、部門負(fù)責(zé)人的考核內(nèi)容包括：
2.1.部門量化指標(biāo)：針對部門可以量化的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo);(此項(xiàng)權(quán)重為40%)
2.2.部門非量化指標(biāo)：針對部門不能量化但對公司和部門業(yè)績形成非常重要的指標(biāo);(此項(xiàng)權(quán)重為15%)
2.3.追加目標(biāo)和任務(wù)考核：主要是對工作中的追加目標(biāo)和任務(wù)的考核;(此項(xiàng)權(quán)重為15%)
2.4.部門管理與改進(jìn)狀況的考核;(此項(xiàng)權(quán)重為10%)
2.5.培訓(xùn)管理的考核。(此項(xiàng)權(quán)重為10%)
2.6.現(xiàn)場管理的考核。(此項(xiàng)權(quán)重為5%)
2.7.其他任務(wù)的考核。(此項(xiàng)權(quán)重為5%)
2.8.責(zé)任事故的考核：實(shí)行總分否決制。分重大責(zé)任事故、一般責(zé)任事故、輕微責(zé)任事故。
2.9.假期的考核:按《考勤管理制度》和《薪酬管理制度》執(zhí)行。
3、各部門的考核表由人力資源部門根據(jù)以上原則設(shè)定考核內(nèi)容和評分標(biāo)準(zhǔn),呈報(bào)上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)并經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后實(shí)施.各部門下屬員工的績效考核有各部門獨(dú)立進(jìn)行,部門負(fù)責(zé)人確認(rèn)并經(jīng)上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后實(shí)施.
4、各部門考核表見附后。
第三條：建立工作期望：
2、溝通的基本內(nèi)容包括：
2.1.期望員工達(dá)到的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn);
2.2.衡量業(yè)績的方法和手段;
2.3.實(shí)現(xiàn)業(yè)績的主要控制點(diǎn);
2.4.管理者在下屬達(dá)成業(yè)績過程中應(yīng)提供的指導(dǎo)和幫助;
2.5.出現(xiàn)意外情況的處理方式;
2.6.員工個(gè)人發(fā)展與改進(jìn)要點(diǎn)與指導(dǎo)等。
3、在溝通的基礎(chǔ)上，雙方共同完成工作業(yè)績。
第四條：管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導(dǎo)，并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)，如實(shí)隨時(shí)記錄在“行為指導(dǎo)記錄”中，以便為實(shí)施績效管理積累客觀依據(jù)。
第五條：各級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)在考核時(shí)，必須依據(jù)客觀事實(shí)進(jìn)行評價(jià)，盡量避免主觀，同時(shí)做好評價(jià)記錄，以便進(jìn)行考核面談。
第六條：在考核結(jié)束后，各級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)就突出的問題必須與每一位下屬進(jìn)行考核面談，面談的主要目的在于：
1、肯定業(yè)績，指出不足，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高指明方向;
3、在面談交流互動(dòng)過程中，確定下月(或考核周期)的各項(xiàng)工作目標(biāo)
第七條：考核的結(jié)果，采用個(gè)人自評，上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)考評，報(bào)人力資源部匯總后交績效考核小組負(fù)責(zé)人審核。
第八條：績效考核小組負(fù)責(zé)人在對各部門考核結(jié)果審核或調(diào)整后(如需要)，呈報(bào)總經(jīng)理核準(zhǔn)，財(cái)務(wù)部門按核準(zhǔn)后的考核結(jié)果執(zhí)行。
第九條：考核資料必須嚴(yán)格管理，一經(jīng)考核結(jié)束，部長級(jí)或以上人員的考核資料由財(cái)務(wù)部將原始表格歸檔備查。副部長級(jí)及以下人員的考核資料由人力資源部將原始表格歸檔備查。
第十條：任何員工對自己的考核結(jié)果不滿，可以在一周內(nèi)向上一級(jí)主管投訴，接到投訴的主管領(lǐng)導(dǎo)，在接到投訴后一周內(nèi)，組織有關(guān)人員對投訴者進(jìn)行再次評估。
第三章 考核結(jié)果的應(yīng)用
第一條：公司本著公正、客觀的原則，應(yīng)用考核結(jié)果。
第二條：月度考核總分100分，劃分為四個(gè)等級(jí)
a級(jí)績效工資：優(yōu)秀(稱職) 考核得分90分以上
b級(jí)績效工資：良好(比較稱職) 考核得分75---90分
c級(jí)績效工資：中 (基本稱職) 考核得分60—75分
d級(jí)績效工資：差 (不稱職) 考核得分60分以下
注：月薪=平均工資+崗位工資+商保費(fèi)+績效工資
考核結(jié)果按以上等級(jí)享受績效工資，部門負(fù)責(zé)人以下員工的等級(jí)績效工資在部門考核得分的基礎(chǔ)上進(jìn)行考核并享受等級(jí)績效工資。責(zé)任事故重點(diǎn)考核當(dāng)事責(zé)任者。
第三條：不良事故。當(dāng)月發(fā)生重大責(zé)任事故一起，造成經(jīng)濟(jì)損失在10000元以上時(shí)，否決總分40分;當(dāng)月發(fā)生一起一般責(zé)任事故，造成經(jīng)濟(jì)損失在 5000---10000元的，否決總分20分;當(dāng)月發(fā)生一起輕微責(zé)任事故，造成經(jīng)濟(jì)損失在1000—5000元的，否決總分10分。
第四條：考核結(jié)果與員工利益的相關(guān)性表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
1、月度績效工資的確認(rèn);
2、年度獎(jiǎng)金的分配;
3、晉職資格的確認(rèn);
4、培訓(xùn)資格的確認(rèn);
5、其他資格的確認(rèn)。
第五條：月度考核成績的關(guān)系為：
1、月度考核不稱職的員工，免當(dāng)月績效工資;
2、連續(xù)三次考核不稱職者，警告處理;
3、累積四次考核不稱職者，降一級(jí)處理;
4、累積五次考核不稱職者，勸退并降二級(jí)處理;
5、其他考核等級(jí)的享受標(biāo)準(zhǔn)，參見《薪酬管理制度》;
第六條：年度獎(jiǎng)金的關(guān)系為：
1、 年內(nèi)考核三次不稱職者，為當(dāng)年度考核不稱職，免年度獎(jiǎng);
2、 連續(xù)兩年考核不稱職者，辭退;
3、 其他考核等級(jí)的享受標(biāo)準(zhǔn)，見《薪酬管理制度》。
第七條：晉職資格的關(guān)系為：
1、年度考核不稱職者，免晉職;
2、年度考核等級(jí)為基本稱職以上(含基本稱職)者，有晉職資格;
3、累積五次月度考核成績?yōu)閮?yōu)秀者，可晉職;
第八條：培訓(xùn)資格的確認(rèn)：
2、凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng)，由部長根據(jù)員工連續(xù)兩年考核優(yōu)秀的結(jié)果以及員工職業(yè)發(fā)展報(bào)告，報(bào)人力資源部，以便編制單獨(dú)的職業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃。
3、部長及部長以上人員的脫產(chǎn)培訓(xùn)條件，見相關(guān)管理制度。
第九條：凡涉及員工考勤管理制度中績效考核的，按正常考核后再對照規(guī)定予以結(jié)算。凡出現(xiàn)涉及公司管理規(guī)定嚴(yán)重違紀(jì)、違規(guī)行為時(shí)，均實(shí)行單項(xiàng)否決，取消績效工資并予以辭退。
第四章 附則
第一條：本規(guī)定未盡事項(xiàng)，另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應(yīng)條款。
第二條：本規(guī)定的解釋權(quán)在人事管理部門。
第三條：本規(guī)定由總經(jīng)理核準(zhǔn)。自頒布之日起生效，修改時(shí)亦同。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績效考核管理制度。
績效考核管理的心得篇七
根本目的：
1、建立科學(xué)、有效的績效管理機(jī)制，客觀、公正地評價(jià)員工的績效與貢獻(xiàn)，實(shí)現(xiàn)公司整體績效的放大和提升。
2、為公司員工獎(jiǎng)懲提供參考依據(jù)。
3、作為公司成員提高競爭意識(shí)和責(zé)任意識(shí)的手段。
直接目的：考核結(jié)果將作為工資分配、業(yè)績提成、任務(wù)獎(jiǎng)金和崗位異動(dòng)的參考。
二、考核范圍
創(chuàng)業(yè)投資擔(dān)保公司所有在職員工，包括：
1、公司總經(jīng)理
2、副總經(jīng)理
3、總經(jīng)理助理
4、部門各部長
5、客戶經(jīng)理及后勤各崗位人員
三、考核原則
1、以提高員工績效為導(dǎo)向，重獎(jiǎng)輕罰原則；
2、以定量的業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，客觀、公平、公正原則；
3、個(gè)人績效目標(biāo)與公司目標(biāo)保持一致原則；
4、反饋與提升的原則：即把考核的結(jié)果，及時(shí)反饋，并對完成績效的過程進(jìn)行指導(dǎo)。
四、考核組織和責(zé)任
1、綜合管理部根據(jù)公司指導(dǎo)思想，廣泛征求意見，負(fù)責(zé)制訂考核辦法，并予以組織實(shí)施。
2、總經(jīng)理及分管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)公司年度經(jīng)營目標(biāo)任務(wù)，給各業(yè)務(wù)部門分配年度及月度工作任務(wù)，并根據(jù)考核辦法對各部門月度及年度具體完成業(yè)績予以考核。
3、分管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)向總經(jīng)理匯報(bào)考核情況并提供分析報(bào)告，并對存在的問題提出改進(jìn)意見。
4、各業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人如實(shí)向財(cái)務(wù)部提供目標(biāo)達(dá)成數(shù)據(jù)，財(cái)務(wù)部審核后報(bào)分管領(lǐng)導(dǎo)審批，最后報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)簽字執(zhí)行。
5、分管領(lǐng)導(dǎo)對考核結(jié)果的完整、公正、合理性負(fù)責(zé)，總經(jīng)理對考核結(jié)果負(fù)有監(jiān)督責(zé)任。
一、考核辦法
以績效為導(dǎo)向，對經(jīng)營過程中可量化或可行為化的關(guān)鍵指標(biāo)予以考核。
二、適用人員
前臺(tái)各業(yè)務(wù)部門：包括大地拍賣公司、個(gè)貸部、融資擔(dān)保部各部門、工程履約部（含各分公司及辦事處）、投管公司。
三、考核周期：除大地拍賣公司及投管公司某些業(yè)務(wù)項(xiàng)目采用年度考核外，其余部門均執(zhí)行自然月度考核，季度兌現(xiàn)。
四、考核操作辦法。
單位考核指標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)辦法處罰辦法。
融資擔(dān)保部（1—6部）融資收入每月從工資總額中提取10%—30%作為績效工資，具體考核為：
1、完成月目標(biāo)任務(wù)：
1）發(fā)放全額績效工資；
2）享受實(shí)際保費(fèi)收入提成；
2、完成年度目標(biāo)任務(wù)：
1）按實(shí)際保費(fèi)收入0。5%給予獎(jiǎng)勵(lì)；
2）完成公司制訂的年度總目標(biāo)，月度所處罰的績效工資全額補(bǔ)發(fā)。
3、超額完成年度目標(biāo)任務(wù)：
超出部分按2%給予提成獎(jiǎng)勵(lì)。其中1%在年底給予獎(jiǎng)勵(lì)，剩下1%在解保后給予業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)。每月從工資總額中提取10%—30%作為績效工資，具體考核為：
1、未完成月目標(biāo)任務(wù)，按實(shí)際業(yè)績完成提成；
2、完成當(dāng)月目標(biāo)任務(wù)90%，發(fā)放本月績效工資100%，完成當(dāng)月目標(biāo)任務(wù)80%，則發(fā)放本月績效工資90%，以此類推。
3、連續(xù)三個(gè)月未完成目標(biāo)任務(wù)且低于60%，調(diào)整崗位或降薪。
工程履約（含各分公司及辦事處）保費(fèi)收入每月從工資總額中提取10%—30%作為績效工資，具體考核為：
1、完成月目標(biāo)任務(wù)：
1）發(fā)放全額績效工資；
2）實(shí)際到帳保費(fèi)收入提成；
2、完成年度目標(biāo)任務(wù)：
1）按實(shí)際保費(fèi)收入3%給予獎(jiǎng)勵(lì)。
2）完成公司制訂的年度總目標(biāo)，月度所處罰的績效工資全額補(bǔ)發(fā)。
3、超額完成年度目標(biāo)任務(wù)：
各分公司和辦事處，超出且實(shí)際到帳保費(fèi)收入部分均在原提成比例基礎(chǔ)之上增加5%給予業(yè)績提成獎(jiǎng)勵(lì)。每月從工資總額中提取10%—30%作為績效工資，具體考核為：
1、未完成目標(biāo)任務(wù)，按實(shí)際業(yè)績完成提成；
2、完成當(dāng)月目標(biāo)任務(wù)90%，發(fā)放本月績效工資100%，完成當(dāng)月目標(biāo)任務(wù)80%，則發(fā)放本月績效工資90%，以此類推。
3、連續(xù)三個(gè)月未完成目標(biāo)任務(wù)且低于60%，調(diào)整崗位或降薪。
個(gè)貸部保費(fèi)收入管理人員及內(nèi)控人員：每月從工資總額中提取10%—30%作為績效工資，具體考核為：
1、完成月度目標(biāo)任務(wù)：
1）發(fā)放全額績效工資；
2）實(shí)際保費(fèi)收入提成；
2、完成年度目標(biāo)任務(wù)：
1）按實(shí)際保費(fèi)收入2%給予獎(jiǎng)勵(lì)；
2）完成公司制訂的年度總目標(biāo)，月度所處罰的績效工資全額補(bǔ)發(fā)。
3、超額完成年度目標(biāo)任務(wù)：
超出部分按5%給予業(yè)績提成獎(jiǎng)勵(lì)。每月從工資總額中提取10%—30%作為績效工資，具體考核為：
1、未完成月目標(biāo)任務(wù)，按實(shí)際業(yè)績完成提成；
2、完成當(dāng)月目標(biāo)任務(wù)90%，發(fā)放本月績效工資100%，完成當(dāng)月目標(biāo)任務(wù)80%，則發(fā)放本月績效工資90%，以此類推。
3、連續(xù)三個(gè)月未完成目標(biāo)任務(wù)且低于60%，調(diào)整崗位或降薪。
個(gè)貸部業(yè)務(wù)員具體考核為：
1、完成目標(biāo)任務(wù)，享受基本工資和業(yè)績提成；
2、超額完成目標(biāo)任務(wù)，除享受全額基本工資和業(yè)績提成，還給予以下獎(jiǎng)勵(lì)：每遞增10萬元，基本工資增加100元。 1、未完成目標(biāo)任務(wù)，無基本工資，按實(shí)際業(yè)績提成。
2、連續(xù)三個(gè)月無業(yè)績，公司暫時(shí)凍結(jié)社保繳費(fèi)，且由個(gè)人全額承擔(dān)社保費(fèi)用。
拍賣公司標(biāo)的物金額及所收傭金的比例。每月從工資總額中提取10%—30%作為年度績效工資，年底根據(jù)目標(biāo)任務(wù)達(dá)成率予以考核發(fā)放，年底具體考核為：
1、完成年度目標(biāo)任務(wù)：
1）一次性發(fā)放月度提取的全額績效工資；
2）實(shí)際業(yè)績提成；
3）按實(shí)際所收傭金xx%給予獎(jiǎng)勵(lì)。
2、超額完成年度目標(biāo)任務(wù)：
超出部份按xx%給予業(yè)績提成獎(jiǎng)勵(lì)。每月從工資總額中提取10%—30%作為年度目標(biāo)考核工資，具體考核為：
1、未完成年度目標(biāo)任務(wù)，按實(shí)際業(yè)績完成提成；
3、年度目標(biāo)任務(wù)完成低于xx%，調(diào)整崗位或降薪。
投管公司咨詢服務(wù)收入、資金拆借業(yè)務(wù)收入及對外投資收益由于投管公司某些業(yè)務(wù)涉及年底考核，每月從工資總額中提取30%作為績效工資，其中20%為月度指標(biāo)考核，10%作為年底指標(biāo)考核，具體辦法如下：
月度指標(biāo)考核（咨詢及資金拆借等）：
1、完成月度目標(biāo)任務(wù)：
1）享受全額績效工資；
2）實(shí)際業(yè)績提成；
2、完成年度目標(biāo)任務(wù)：
1）按3%給予獎(jiǎng)勵(lì)。
2）完成公司制訂的年度總目標(biāo)，月度所處罰的績效工資全額補(bǔ)發(fā)。
3、超額完成年度目標(biāo)任務(wù)：
超出部份按xx%給予業(yè)績提成獎(jiǎng)勵(lì)。每月從工資總額中提取30%（月度考核指標(biāo)20%+年度考核指標(biāo)10%）作為績效工資，具體考核為：
1、未完成目標(biāo)任務(wù)，按實(shí)際業(yè)績完成提成，本月績效工資的發(fā)放與當(dāng)月完成目標(biāo)任務(wù)的比值成正比。如：完成目標(biāo)任務(wù)90%，則享受績效工資的90%，完成目標(biāo)任務(wù)80%，則享受績效工資80%，以此類推。
2、連續(xù)三個(gè)月未完成目標(biāo)任務(wù)且低于40%，調(diào)整崗位或降薪。
關(guān)于年度考核指標(biāo)：
1、未完成目標(biāo)任務(wù)，按實(shí)際業(yè)績提成。
完成目標(biāo)任務(wù)90%，發(fā)放每月所提取全部績效工資，完成目標(biāo)任務(wù)80%，則發(fā)放每月所提取績效工資總額90%，以此類推。
績效考核管理辦法三第1條績效考核目的
1、績效考核是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對員工進(jìn)行評定，以進(jìn)一步激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)。
2、績效考核使各級(jí)管理人員充分了解員工的工作狀況，通過對員工在考核期內(nèi)的工作業(yè)績、態(tài)度以及能力的評估，充分了解其工作績效，并在此基礎(chǔ)上制定相應(yīng)的薪酬調(diào)整、股權(quán)激勵(lì)、人事變動(dòng)等激勵(lì)手段。
第2條績效考核作用
1、了解員工對組織的業(yè)績貢獻(xiàn)。
2、為員工的薪酬決策提供依據(jù)。
3、為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)。
4、了解員工對培訓(xùn)工作的需要。
5、為人力資源部規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息。
第3條績效考核原則
1、公開的原則，即考核過程公開化、制度化。
2、客觀性原則，即用事實(shí)標(biāo)準(zhǔn)說話，切忌帶入個(gè)人主觀因素或武斷猜想。
3、反饋的原則，即在考核結(jié)束后，考核結(jié)果必須反饋給被考核人，同時(shí)聽取被考核人對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題做出合理解釋或及時(shí)修正。
4、時(shí)限性原則，即績效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績。
第4條績效考核時(shí)間安排
績效考核包括月度績效考核、季度績效考核和年度績效考核。
1、月度績效考核適用于勤務(wù)系列、技術(shù)系列（不含副總工）、管理系列的主管人員（不含銷售人員）。
2、季度績效考核適用于副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員）。
3、年度考核：適用于本制度適用的所有人員。
第5條考核小組組成
1、組長由總經(jīng)理擔(dān)任，負(fù)責(zé)提出年度績效考核總體要求。
2、副組長由分管人力資源副總經(jīng)理擔(dān)任，負(fù)責(zé)監(jiān)督考核過程并負(fù)責(zé)處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件。
3、執(zhí)行組長（負(fù)責(zé)日常業(yè)務(wù)的執(zhí)行）由人力資源部經(jīng)理擔(dān)任，負(fù)責(zé)組織安排各部門負(fù)責(zé)人為部門各崗位做績效考核。
4、組員由其他高級(jí)管理人員擔(dān)任，負(fù)責(zé)按時(shí)完成對直接下屬的績效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展。
5、人力資源部作為辦事機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)收集整理各部門考核結(jié)果并統(tǒng)一備案。
第6條考核小組職能
1、成立考核小組是為了組織、實(shí)施、監(jiān)督績效考核工作。
2、小組成員負(fù)責(zé)按時(shí)完成對適用于副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員）的`績效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展，審查批準(zhǔn)分管部門的考核結(jié)果。
3、考核小組不定期抽查部門考核結(jié)果，并針對不合理的考核結(jié)果及時(shí)提出建議并糾偏。
4、負(fù)責(zé)修正公司現(xiàn)有考核制度與考核實(shí)際情況可能存在的矛盾，從而使績效考核制度簡明有效并易于操作，最終提高被考核人的工作業(yè)績。
5、負(fù)責(zé)處理考核過程中被考核人的申訴工作，以確?？冃Э己斯ぷ鞴?、公正、公開地開展。
績效考核管理的心得篇八
為提高項(xiàng)目管理水平，進(jìn)一步推進(jìn)駕駛員業(yè)績考核工作，建立和完善有效的考核激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)駕駛員的工作積極性，更好地促進(jìn)項(xiàng)目發(fā)展，結(jié)合實(shí)際，特制定本辦法。
第二條 考核范圍
本辦法適用于本項(xiàng)目所有駕駛員的績效考核。
第三條 考核原則
公平、公開、公正、客觀
第四條 考核組織
綜合辦和車輛使用部門負(fù)責(zé)對駕駛員進(jìn)行考核，每月組織考核一次。
第五條 考核時(shí)間
考核以一季度為考核范疇，采取月度考核為主，日常監(jiān)督檢查為輔的考核方式。
第六條 考核內(nèi)容
1、出勤率
2、車輛油耗
3、車輛衛(wèi)生
4、維修保養(yǎng)
5、行駛里程
6、工作表現(xiàn)
第七條 評分標(biāo)準(zhǔn)和評分結(jié)果
評分標(biāo)準(zhǔn)：績效考核每月度考核，總分為100分。
評分結(jié)果：
分為：優(yōu)秀（95分以上）；良好（80分-94分）；中等（65分-79分）；及格（60分-64分）：差（60分以下）五個(gè)檔次。
第八條 考核流程
1、駕駛員由綜合辦和具體使用部門以不少于兩人的方式組織考核。其中綜合辦占60%的考核比重，具體使用部門占40%的考核比重。
2、考核評分最終結(jié)果由考核小組審定，項(xiàng)目經(jīng)理同意簽字后生效。
第九條績效獎(jiǎng)金
1、績效獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)為100元/天。分別為：差（90元/天），及格（100元/天），中等（120元/天），良好（130元-140元/天），優(yōu)秀（150元/天）。
2、駕駛員連續(xù)兩個(gè)月考評為差的，項(xiàng)目直接辭退。
第十條 請假管理
1、請假必須寫請假條，簽字后交綜合辦留存。
2、請假時(shí)間3天以內(nèi)（含3天）由綜合辦批準(zhǔn);超過3天由項(xiàng)目經(jīng)理審批，并要及時(shí)通知車輛使用部門和使用人。
3、無故遲到、早退、曠工者，當(dāng)月績效考核一律為差。
第十一條本辦法自公布之日起開始實(shí)施，由綜合辦負(fù)責(zé)解釋。附件
績效考核管理的心得篇九
1總則。
1.1為建立有效的監(jiān)督激勵(lì)機(jī)制，考察員工素質(zhì)、能力與其職務(wù)、崗位的匹配情況，合理使用人才，提高員工素質(zhì)，激發(fā)員工潛能和工作熱情，特制定本制度。
1.2本考核制度適用于除中層以上領(lǐng)導(dǎo)以外的全體員工。進(jìn)公司不足三個(gè)月的員工不參加考評?？己嗽瓌t與目的2.1依據(jù)崗位職責(zé)和任職資格，實(shí)事求是、全面考核評估公司員工，以考核員工的實(shí)際業(yè)績?yōu)橹鳌?/p>
2.2堅(jiān)持公平、合理的原則，在考核內(nèi)容、考核方法和考核標(biāo)準(zhǔn)上力求合理、科學(xué)、嚴(yán)格、客觀地進(jìn)行考核評估，增強(qiáng)考核工作的透明度。
2.3考核目的在于全面了解員工工作業(yè)績，對員工進(jìn)行定性、定量的分析和評價(jià)，為員工的崗位調(diào)整、流動(dòng)、培訓(xùn)和獎(jiǎng)懲提供依據(jù)。
3.1根據(jù)員工的崗位要求，結(jié)合實(shí)際情況，主要考核員工的素質(zhì)、能力、態(tài)度和業(yè)績四個(gè)方面。
3.1.1素質(zhì)，指言行品格、精神面貌和崗位適應(yīng)情況。主要包括：是否遵守國家的政策法規(guī)；是否熱愛公司，堅(jiān)持原則，實(shí)事求是，團(tuán)結(jié)協(xié)作，廉潔奉公，遵紀(jì)守法等；是否符合崗位任職資格。
3.1.2能力，指業(yè)務(wù)、技術(shù)、管理水平。主要包括：是否刻苦鉆研業(yè)務(wù)，熟悉本職工作；組織能力、分析能力和獨(dú)立工作能力如何，是否勝任現(xiàn)職工作。
3.1.3態(tài)度，指工作態(tài)度、事業(yè)心和勤勉精神。主要包括：工作的積極性和主動(dòng)性，敬業(yè)精神；是否盡職盡責(zé)、精益求精、任勞任怨、積極進(jìn)取、不斷創(chuàng)新；出勤情況等。
3.1.4業(yè)績，指工作成績和成果。主要包括：工作質(zhì)量和數(shù)量；能否創(chuàng)造性地完成任務(wù)；營銷指標(biāo)，科研成果、工作效果、經(jīng)濟(jì)效益如何等。
3.2對各類人員的考核，各有側(cè)重。如對技術(shù)、管理人員，應(yīng)側(cè)重技術(shù)、業(yè)務(wù)水。
共3頁第1頁。
平和實(shí)際成果；對營銷人員，側(cè)重市場開拓、銷售量、銷售額、資金回籠率的考核。
3.3實(shí)行百分制考核，員工考評等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)分為：優(yōu)秀、良好、基本合格、不合格。
3.3.1優(yōu)秀：模范地遵守公司的各項(xiàng)規(guī)章制度、事業(yè)心、責(zé)任心強(qiáng)，具有較高的分析、解決問題的素質(zhì)和能力，能獨(dú)立開展本職工作、獨(dú)當(dāng)一面，能較好地把握并處理本單位出現(xiàn)的一般問題，工作積極，業(yè)務(wù)熟練，盡職盡責(zé)，業(yè)績突出，有一定創(chuàng)新精神，考評得分90分以上。
3.3.2良好：自覺遵守公司的規(guī)章制度，事業(yè)心和責(zé)任感較強(qiáng)，有一定的分析、解決問題的素質(zhì)和能力。工作積極努力，能熟練地處理和解決本職工作中的問題，工作中基本能獨(dú)當(dāng)一面，有較好的業(yè)績，考評得分76分－89分。
3.3.3基本合格：尚能遵守公司的規(guī)章制度，廉潔自律，但工作組織、協(xié)調(diào)能力不強(qiáng)，開拓進(jìn)取精神不夠，僅能完成70%以上、85%以下的工作任務(wù)和目標(biāo)，考評得分60分－75分。
3.3.4不合格：缺乏事業(yè)心和責(zé)任感，工作組織、協(xié)調(diào)能力較差，勞動(dòng)態(tài)度不端正，完成工作任務(wù)、目標(biāo)不足60%，考核得分60分以下。
3.4考核定等原則。
3.4.1考核期內(nèi)有以下情況不得評為優(yōu)秀等次：有違紀(jì)、曠工等現(xiàn)象出現(xiàn)。
3.4.2考核期內(nèi)有以下情況直接確定為基本合格等次：c類、d類質(zhì)量事故，3.4.3考核期內(nèi)有以下情況直接確定為不合格等次：
4.1公司設(shè)員工績效考核工作委員會(huì)，由主管人事工作的公司領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)，統(tǒng)一部署考核工作及負(fù)責(zé)有爭議考核結(jié)果的裁定。
由勞資部門具體負(fù)責(zé)績效考核工作的組織與實(shí)施。
4.2各部門成立部門績效考核工作小組，具體負(fù)責(zé)對本部門員工進(jìn)行績效考核。
4.3員工績效考核每年一次，原則上定于每年十二月份進(jìn)行。
4.4考核采取自我考評、主管考評相結(jié)合的辦法，以主管考評為主。
5.1員工考核：部門績效考核小組根據(jù)員工個(gè)人工作實(shí)際情況，按公平、公正的原則對員工進(jìn)行考核評定。
5.2考核者對被考核者作出極端評價(jià)時(shí)，必須作出說明。
5.3考核者與被考核者對考核結(jié)果意見出入較大時(shí)，應(yīng)進(jìn)行雙方的溝通與協(xié)商，在取得統(tǒng)一意見后，對考核的初步結(jié)果進(jìn)行修正。
5.4當(dāng)考核者與被考核者經(jīng)過溝通，仍不能取得一致意見時(shí)，由人力資源部組織對被考核者進(jìn)行民主測評或進(jìn)行有代表性的全方位反饋，以測評或反饋結(jié)果為準(zhǔn)。
5.5考核工作委員會(huì)統(tǒng)一對考核結(jié)果進(jìn)行最后的定性，人力資源部作為歸口管理部門，對考核結(jié)果進(jìn)行管理并執(zhí)行有關(guān)結(jié)果的兌現(xiàn)。
5.6根據(jù)考核結(jié)果決定對員工的獎(jiǎng)懲和調(diào)整、流動(dòng)。公司對每次考核為優(yōu)秀的人數(shù)控制在一定的范圍之內(nèi)。具體人數(shù)見每次的考核細(xì)則。
5.6.1獎(jiǎng)勵(lì)遵循精神鼓勵(lì)和物質(zhì)鼓勵(lì)相結(jié)合的原則。獎(jiǎng)勵(lì)包括公司、各系統(tǒng)給予團(tuán)體和個(gè)人的各種榮譽(yù)稱號(hào)和加獎(jiǎng)、晉升等。
5.6.2懲罰的目的在于規(guī)范員工的行為，調(diào)整激勵(lì)員工的工作狀態(tài)。懲罰包括降職、減薪、降崗、待崗、解除勞動(dòng)合同等。
5.6.3員工因考評受懲而自愿離職的，原則上可以解除勞動(dòng)合同。
5.6.4未轉(zhuǎn)正人員被評為優(yōu)秀，根據(jù)有關(guān)條件，可獲得提前轉(zhuǎn)正的獎(jiǎng)勵(lì)。
5.7績效考核結(jié)果作為員工培訓(xùn)需求分析的第一手資料，將考核中員工普遍存在的問題及每位員工突出存在的問題作為制定公司下階段培訓(xùn)計(jì)劃的依據(jù)。
6本規(guī)定的解釋權(quán)屬勞資部門。
制訂部門：人力資源處審核：張志堅(jiān)管理處審定：宣建清。
績效考核管理的心得篇十
在解釋績效管理的概念之前，先來看以下案例：
熟悉制造型企業(yè)的人都知道，庫存是生產(chǎn)制造企業(yè)既愛又恨的東西。在當(dāng)今競爭激烈的市場上，產(chǎn)品日趨同質(zhì)化，能否快速響應(yīng)顧客的需要，就成了很多企業(yè)之間“決勝的”的關(guān)鍵：企業(yè)既不能沒有庫存，也不能有過多的庫存;而且必須保持適量的庫存。a公司資產(chǎn)收益率高于b公司的原因，就在于a公司在保持適量庫存上，包括產(chǎn)成品庫存、半成品庫存、原材料庫存等等，都比b公司做得更好。
那么a公司是怎樣做到適量的呢?首先，a公司根據(jù)市場需求的預(yù)測，制定每月的、明細(xì)到品類的產(chǎn)成品、半成品和原材料庫存標(biāo)準(zhǔn)。這些標(biāo)準(zhǔn)被分解到周、日，并落實(shí)到各個(gè)生產(chǎn)車間的各個(gè)工段上，并嚴(yán)格監(jiān)督標(biāo)準(zhǔn)的執(zhí)行情況，一旦發(fā)現(xiàn)偏差，就要查明原因，并采取相應(yīng)的調(diào)整措施。同時(shí)，計(jì)劃并不是死的，一旦市場需求發(fā)生變化，a公司就對計(jì)劃目標(biāo)進(jìn)行迅速調(diào)整。當(dāng)然，也有可能發(fā)生市場需求與預(yù)測需求之間差距太大，導(dǎo)致庫存不足或過剩的情況，但通過長期的數(shù)據(jù)積累，以及銷售人員與顧客深入溝通，并且及時(shí)向計(jì)劃部門反饋信息，計(jì)劃與實(shí)際之間的差異慢慢就能夠控制在合理的范圍內(nèi)了。
反觀b公司，并沒有專門的計(jì)劃人員進(jìn)行預(yù)測和規(guī)劃，而是由廠長根據(jù)成品的庫存和銷售情況來決定每個(gè)月大致的生產(chǎn)品種和數(shù)量，但具體到各個(gè)車間的生產(chǎn)任務(wù)，也即每天究竟做什么、做多少，則是由各車間自行安排。實(shí)際上，各個(gè)車間主管都傾向于多備貨。這是因?yàn)?，廠長只制定了產(chǎn)品計(jì)劃，對于半成品、原材料沒有明顯的要求，多備一些半成品、原材料，更有利于完成生產(chǎn)任務(wù)。至于庫存太多的問題，既然并沒有標(biāo)準(zhǔn)，那誰能把你怎樣呢?此外，在實(shí)際生產(chǎn)中，上道工序總擔(dān)心自己無法為下道工序及時(shí)提供半成品，而將延誤工期的板子打到自己屁股上，于是就加大備貨的力度，這樣，從成品環(huán)節(jié)到倉庫的各個(gè)環(huán)節(jié)層層加碼，就導(dǎo)致庫存梯次增加。簡而言之，b公司的問題在于，對于庫存沒有明細(xì)的標(biāo)準(zhǔn)以及對標(biāo)準(zhǔn)的監(jiān)督控制。
關(guān)于案例中兩家企業(yè)的最新的消息是，在金融風(fēng)暴的沖擊下，b公司由于庫存太多，訂單減少，無法支付員工工資和銀行利息而被-迫倒閉;而a公司卻因?yàn)樘嵩缱龀雠袛?，降低庫存，資金較為充裕，堅(jiān)持了下來。
首先，a公司至少在兩項(xiàng)關(guān)鍵的績效上優(yōu)于b公司。這兩項(xiàng)績效分別是“投資收益”和“凈現(xiàn)金流”。
然而，a公司又為什么能夠在以上兩項(xiàng)績效上優(yōu)于b公司呢?從案例中可以看出，為了取得較高的投資收益和比較充裕的現(xiàn)金流，a公司采取了一系列的措施：首先是制定了一系列相互關(guān)聯(lián)的目標(biāo)，根據(jù)預(yù)測制定銷售目標(biāo)，又根據(jù)銷售目標(biāo)制定生產(chǎn)目標(biāo)，根據(jù)生產(chǎn)目標(biāo)制定材料目標(biāo)等等。其次a公司又對目標(biāo)的執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督，及時(shí)發(fā)現(xiàn)偏差和采取措施。第三，a公司還根據(jù)環(huán)境的變化，不斷對目標(biāo)進(jìn)行修正。反觀b公司，雖然也制定了一些目標(biāo)，但目標(biāo)制定得非常松散，相互之間缺少起碼的一致性;同時(shí)，對目標(biāo)的執(zhí)行情況也是失控的。最后，b公司并沒有對環(huán)境變化及時(shí)跟蹤，和對目標(biāo)進(jìn)行及時(shí)調(diào)整。
a公司所進(jìn)行的活動(dòng)，就是績效管理。簡而言之，績效管理就是制定績效目標(biāo)，落實(shí)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的責(zé)任，并對目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程進(jìn)行監(jiān)督控制的管理活動(dòng)。
績效管理中的績效目標(biāo)，既包括結(jié)果績效目標(biāo)，又包括行為績效目標(biāo)。上面的案例中的目標(biāo)，顯然屬于結(jié)果型目標(biāo)。而以下案例中的績效目標(biāo)，則屬于行為目標(biāo)。
案例：
日本企業(yè)管理者認(rèn)為5s是現(xiàn)場管理之基石，5s做不好的企業(yè)不可能成為優(yōu)秀的企業(yè)，因此堅(jiān)持將5s管理作為重要的經(jīng)營原則。海爾在5s的基礎(chǔ)上加了一個(gè)s即安全(safe)，形成了獨(dú)特的“6s大腳印法”。6s含義是：整理，留下必要的，其他都清除掉;整頓，有必要留下的，依規(guī)定擺整齊，加以標(biāo)識(shí);清掃，工作場所看得見看不見的地方全清掃干凈;清潔，維持整理、清掃的結(jié)果，保持干凈亮麗;素養(yǎng)，每位員工養(yǎng)成良好習(xí)慣，遵守規(guī)則，有美譽(yù)度;安全，一切工作均以安全為前提。
為了使6s的標(biāo)準(zhǔn)真正得到執(zhí)行，海爾發(fā)明了“站6s大腳印”的做法?！?s大腳印”的位置在生產(chǎn)現(xiàn)場。“6s大腳印”的使用方法是在每天下班時(shí)，由員工們站在大腳印上總結(jié)自己當(dāng)天在6s方面的表現(xiàn)。如果有突出成績的`可以站在“6s大腳印”上，把自己的體會(huì)與大家分享;如果有失誤的地方，也與大家溝通，以期得到同伴的幫助，更快地提高?！?s大腳印”的最終目的是提升人的品質(zhì)，這些品質(zhì)包括：革除馬虎之心，養(yǎng)成凡事認(rèn)真的習(xí)慣(認(rèn)認(rèn)真真地對待工作中的每一件“小事”)、遵守規(guī)定的習(xí)慣、自覺維護(hù)工作環(huán)境整潔明了的良好習(xí)慣、文明禮貌的習(xí)慣。個(gè)人品質(zhì)提升了，生產(chǎn)管理的目的也就達(dá)到了。
在上述案例中，6s是一種行為標(biāo)準(zhǔn)，而站在大腳印上進(jìn)行總結(jié)或檢討，則是對這種行為標(biāo)準(zhǔn)的執(zhí)行情況所進(jìn)行的監(jiān)督和控制。與前面案例中a公司的績效管理過程相同的是，它們都包括了目標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)的制定，以及對目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行情況的監(jiān)督和控制。不同點(diǎn)只是兩個(gè)績效管理過程是圍繞不同的績效項(xiàng)目進(jìn)行的。a公司的績效管理是圍繞投資收益、銷售收入、生產(chǎn)量、庫存等結(jié)果型績效項(xiàng)目進(jìn)行的;而海爾的績效管理是圍繞6s這樣的行為績效項(xiàng)目進(jìn)行的。
績效管理中的監(jiān)督，是指對績效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況進(jìn)行測量、評估和評價(jià)。其中的測量，是指采用比較客觀的測量尺度對實(shí)際績效進(jìn)行的計(jì)量，如對銷售收入、投資收益的計(jì)量，都可以采用比較客觀的測量尺度;績效監(jiān)督中的評估，也是對實(shí)際績效進(jìn)行的計(jì)量，但一般是指采用需要依據(jù)主觀判斷的尺度進(jìn)行2009.7專注教育培訓(xùn)提升人力資本29的計(jì)量，如行為是否符合6s標(biāo)準(zhǔn)，就在一定程度上需要進(jìn)行主觀判斷;績效監(jiān)督中的評價(jià)，則是指對實(shí)際績效與績效目標(biāo)所進(jìn)行的對比，例如，對實(shí)際銷售收入與目標(biāo)銷售收入進(jìn)行對比，對6s方面的實(shí)際行為表現(xiàn)與6s行為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對比。評估和評價(jià)雖然只是一字之差，但含義相差很大，需要非常注意。
基于上述定義，我們發(fā)現(xiàn)，績效管理實(shí)際上并不陌生，而是遍布組織的各個(gè)角落。董事會(huì)為經(jīng)營團(tuán)隊(duì)下達(dá)經(jīng)營目標(biāo)，并監(jiān)督、控制目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況，是績效管理;企業(yè)制定預(yù)算并監(jiān)督預(yù)算的執(zhí)行，是績效管理;項(xiàng)目經(jīng)理制定項(xiàng)目進(jìn)度的階段性目標(biāo)，并監(jiān)督、控制項(xiàng)目組成員的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況，是績效管理;客戶服務(wù)部門制定客戶服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，并監(jiān)督、控制標(biāo)準(zhǔn)的執(zhí)行情況，也是績效管理。
顯然，即使沒有績效管理這個(gè)新的概念，各種組織的管理者也都在進(jìn)行著各種各樣的績效管理。
當(dāng)代管理的一個(gè)重要趨勢是：將管理者們分散進(jìn)行的績效管理活動(dòng)圍繞組織的根本目標(biāo)統(tǒng)一起來，形成一個(gè)系統(tǒng)的績效管理過程。我們稱這種管理過程為“全面績效管理”。許多企業(yè)已經(jīng)從這個(gè)全面績效管理過程中受益。
在績效管理活動(dòng)中，我們需要對實(shí)際績效進(jìn)行測量、評估和評價(jià)，包括對結(jié)果績效的測量和評價(jià)，以及對行為績效的測量和評價(jià)。然而，無論是結(jié)果績效的測量和評價(jià)，還是行為績效的評估和評價(jià)，它的對象都是某一具體的績效項(xiàng)目，而不是一個(gè)部門或個(gè)人的績效總和。例如，在測量生產(chǎn)人員的結(jié)果績效時(shí)，我們分別測量其質(zhì)量方面、成本方面和產(chǎn)量方面的績效，而不是這些績效的總合;在對生產(chǎn)人員的行為績效管理中，我們可能分別評估出勤、協(xié)作、創(chuàng)新活動(dòng)等行為績效項(xiàng)目，而不必考慮這些行為績效項(xiàng)目的總和。我們更不會(huì)考慮將結(jié)果績效和行為績效進(jìn)行加總。我們當(dāng)然會(huì)分析各種具體績效之間的關(guān)系，但這只是為了更好地提高績效，而不是得到某一個(gè)人的總體績效。
績效考核則不同，它是對員工一定期間內(nèi)的總體績效進(jìn)行的評估。
所謂“一定期間”，一般是一年或半年，但也有組織以季度，乃至月度為周期進(jìn)行績效考核。
所謂總體評估和評價(jià)，意味著績效考核的對象，是所有績效的總合，其結(jié)果是一個(gè)關(guān)于總體績效的分?jǐn)?shù)、等級(jí)或名次。這里所說的總體績效，既包括行為績效中的所有具體績效，又包括結(jié)果績效中的所有績效。
績效考核與績效管理存在著明顯的區(qū)別：
1.目的不同
績效管理是為了達(dá)到一定的績效目標(biāo)，是以“做事”為中心的;績效考核的目的，則是為了給一些綜合的人事決策提供依據(jù)，如薪酬級(jí)別的晉升，職位調(diào)整等，因此，績效考核是以“人”為中心的。當(dāng)然，績效管理中也會(huì)包含一些涉及到人的措施，例如，發(fā)放績效薪酬，進(jìn)行人員培訓(xùn)等等。但是，這些都是圍繞更好地達(dá)成結(jié)果目標(biāo)和行為標(biāo)準(zhǔn)而進(jìn)行的;而績效考核的結(jié)果，則用于那些與具體的工作結(jié)果和行為標(biāo)準(zhǔn)沒有直接關(guān)系的人事決策，如人員晉升、薪酬等級(jí)的提升等等。當(dāng)然，也有的組織利用績效考核的結(jié)果，進(jìn)行績效薪酬發(fā)放、安排人員培訓(xùn)等等，甚至很多從事管理研究的人，也支持這種做法，但我們認(rèn)為，這屬于對績效考核結(jié)果的誤用，其管理效果往往并不好。
2.對象不同
績效管理對象是單項(xiàng)績效，包括單項(xiàng)結(jié)果績效和單項(xiàng)行為績效?？冃Э己说膶ο髣t是整體績效，或者說是創(chuàng)造這些績效的“人”。
3.內(nèi)容不同
績效管理包括目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定、監(jiān)督和控制等活動(dòng)?？冃Э己藙t主要包括績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)、績效評估等活動(dòng)。
4.周期不同
績效管理的周期一般來說比較短，并且隨著績效項(xiàng)目的差異而非常靈活。例如，對于生產(chǎn)工人的質(zhì)量績效的管理，有時(shí)必須以小時(shí)為單位來進(jìn)行。對于科研項(xiàng)目這樣本身周期較長的工作，則一般要?jiǎng)澐譃槿舾奢^短的周期，進(jìn)行績效管理;而績效考核的周期較長且卻相對固定。
在進(jìn)行績效考核時(shí)，一種簡便易行的方法是根據(jù)考核者的總體印象對員工進(jìn)行考核。如果采用這種方法的話，則績效考核與績效管理在形式?jīng)]有直接的關(guān)系。但是，在那些具有較好的績效管理基礎(chǔ)的組織中，績效考核經(jīng)常是根據(jù)績效管理過程中設(shè)置的績效目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行的。也就是說，在這些組織中，績效管理中的目標(biāo)設(shè)定過程和績效考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定，已融合為一個(gè)過程。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績效管理與績效考核。
績效考核管理的心得篇十一
績效管理是當(dāng)下流行的現(xiàn)代人力資源管理工具，運(yùn)用得好，能有效地調(diào)動(dòng)組織與個(gè)人的積極性和潛力，進(jìn)而達(dá)到企業(yè)目標(biāo)。
一些企業(yè)在推行績效管理的時(shí)候，只注重結(jié)果考核，而忽視了過程服務(wù)，結(jié)果是管理者被動(dòng)應(yīng)付，而不是積極配合。某公司推行績效管理，每到季度末考核的時(shí)候，各部門負(fù)責(zé)人就發(fā)愁:因?yàn)楣疽?guī)定，一個(gè)部門、一個(gè)單位不管有多少人，必須對所屬員工分出a、b、c三個(gè)檔次，還是一個(gè)硬性要求。因?yàn)椴缓貌僮?，一些部門想出了輪流坐莊、抓鬮等辦法來應(yīng)付。
績效管理的有效性不佳，問題出在哪里呢尋根問源，基礎(chǔ)管理沒有跟上，也就是說績效管理體系與企業(yè)組織、企業(yè)文化、核心理念、運(yùn)作模式、管理現(xiàn)狀、指標(biāo)體系、考核制度等基礎(chǔ)管理脫節(jié)?？冃Ч芾淼哪康模瑳]有得到員工的認(rèn)同，績效指標(biāo)的科學(xué)性、準(zhǔn)確性、真實(shí)性不能保證，執(zhí)行的力度和效果不佳。要讓績效管理取得滿意結(jié)果，必須完善績效管理的流程、方法和技術(shù)，建立起與績效指標(biāo)體系相配套的執(zhí)行系統(tǒng)、反饋系統(tǒng)和獎(jiǎng)懲系統(tǒng)。
績效管理的執(zhí)行實(shí)際上是通過溝通、反饋、指導(dǎo)和服務(wù)來進(jìn)行的，而不是到了季度末或年底硬性地給員工貼個(gè)“良好”、“合格”或“不合格”的標(biāo)簽。日常工作中，管理者應(yīng)觀察被管理者的工作和行為，積極主動(dòng)與被管理者溝通，了解管理對象的工作內(nèi)容、完成情況和存在問題，并幫助被管理者清除障礙，制定改進(jìn)措施，調(diào)整自己，從而提升被管理者的業(yè)績。
溝通應(yīng)該是經(jīng)常性的，不是季度末或年終的考核通知。如果沒有平時(shí)的'溝通，只有季度或年終的溝通，那結(jié)果肯定是不歡而散，最終的考核結(jié)果也必將糾纏不清。
績效管理的最終目的，不是獎(jiǎng)懲員工，而是提升員工的素質(zhì)和能力。所以，管理者通過績效管理，要發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)勢和不足，并針對性地提供培訓(xùn)和培養(yǎng)，幫助員工提高知識(shí)水平和技能水平，使被管理者成為高素質(zhì)人才，為更好地完成績效目標(biāo)服務(wù)。
績效考核管理的心得篇十二
員工的崗位績效考核又稱人事考核、績效評價(jià)，是收集、分析、評價(jià)和傳遞員工在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況過程。
其作用如下:
1.1通過考核、對員工在一定時(shí)期內(nèi)思想、技能、業(yè)務(wù)情況做出全面的檢查和總結(jié)，為其他人事管理工作提供依據(jù)。
1.2正確評價(jià)員工的德才表現(xiàn)和工作績效是實(shí)施獎(jiǎng)懲、任用、工資、培訓(xùn)等項(xiàng)工作的必要依據(jù)。
1.3可激發(fā)員工完成工作任務(wù)的積極性、創(chuàng)造性、提高工作效率。
1.4完善的績效考核系統(tǒng)可較準(zhǔn)確地剖析組織中人力資源的優(yōu)劣勢，以便掌握情況不斷優(yōu)化員工隊(duì)伍。
2.1企管部是公司對員工績效考核的歸口管理部門，負(fù)責(zé)考核制度的建立，擬定考核計(jì)劃，并對實(shí)施過程進(jìn)行管理，通過合理的績效考核系統(tǒng)的運(yùn)作，確保公司人力資源管理的決策正確性。
2.2崗位績效考核工作與各部門的職責(zé)和功能密切聯(lián)系著，各部門應(yīng)通過對內(nèi)部員工的績效考核調(diào)動(dòng)員工的積極性，促進(jìn)本部門目標(biāo)任務(wù)的實(shí)現(xiàn)。
在考核過程中，各部門主管應(yīng)對所提供的數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性及評估結(jié)果的公正性負(fù)責(zé)。
2.3企管部負(fù)責(zé)對績效考核實(shí)施過程中，各部門執(zhí)行政策、原則和相關(guān)規(guī)定情況進(jìn)行監(jiān)督，嚴(yán)格各項(xiàng)紀(jì)律、防范違規(guī)行為，及時(shí)反饋信息，保障績效考核工作良性運(yùn)行。
3.1公司內(nèi)的各級(jí)管理人員，應(yīng)加強(qiáng)對直接下級(jí)日常工作的指導(dǎo)和幫助，切實(shí)做好直接下級(jí)日常工作情況的詳細(xì)記錄。
要倡導(dǎo)部門主管領(lǐng)導(dǎo)從具體的工作中解脫出來，切實(shí)履行好管理者的管理責(zé)任和指導(dǎo)責(zé)任。
3.2公司各級(jí)管理人員要加強(qiáng)與下屬之間的溝通與交流，指導(dǎo)下屬改善、提高績效，從而提高公司的整體績效和管理水平。
各級(jí)人員要同步發(fā)展，提高團(tuán)隊(duì)效能。
3.3公司的績效考核組織在對中層以上管理人員實(shí)施績效考核時(shí)，要把他們對直接下屬日常工作情況的記錄、輔導(dǎo)及與下屬共同協(xié)作、溝通情況，作為考核的關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行考核。
4.1考核分類:月考核、年度考評。
4.2考核細(xì)則(詳見績效考核實(shí)施細(xì)則)
4.3考核權(quán)限劃分:
4.3.1安防員、綠化員、保潔員、泳池救生員由直接管理員和轄區(qū)安防班長共同考核;
4.3.2安防班長由管理員和管理處主任共同考核;
4.3.3管理員由管理處主任考核;
4.3.4管理員、管理處主任由部門主管考核;
4.3.5其他部門員工均由本部門主管考核;
4.3.6各部門主管由企管部協(xié)助總經(jīng)辦考核;
4.3.7總經(jīng)辦及企管部對各部門考核進(jìn)行監(jiān)督指導(dǎo)。
4.4考核方式
4.4.1月績效考核遵循公開、公平、公正的原則，按照簡單化程序進(jìn)行，在每月25日前，由考核者根據(jù)下級(jí)的日常工作情況，對照崗位考核指標(biāo)與評分方式完成對員工的`考核，原則上不再進(jìn)行復(fù)核，考核結(jié)果在考核結(jié)束兩天內(nèi)通知本人。
各部門收集考核結(jié)果送企管部，企管部存檔后轉(zhuǎn)財(cái)務(wù)部，作為員工工資發(fā)放的依據(jù)。
4.4.2員工如對考核結(jié)果有異議，應(yīng)在收到考核結(jié)果通知的當(dāng)日，向企管部申訴，企管部協(xié)同該員工的考核者的成績重新核定。
核定結(jié)果為最終結(jié)果。
4.4.3年度考評是對員工在一年工作績效的總評，在12月30日前完成，考評結(jié)果作為晉升的依據(jù)。
5.1績效考核必須堅(jiān)持公開、公平和公正的原則;
5.2考核必須根據(jù)事實(shí)，實(shí)事求是，不明事項(xiàng)不能去猜想，必須核實(shí);
5.3被考核者在被考核期間之前的考績無論好壞，均不得考慮在內(nèi);
5.5避免對工作時(shí)間較長的下屬給予過高評價(jià)，對新進(jìn)下屬評價(jià)過低。
6.1對考核者的要求
6.1.2考核者應(yīng)理解考核的意義、步驟、方法，掌握考核技巧及考核程序。
6.2考核者的責(zé)任
考核者的考核工作中，不得利用職權(quán)之便，進(jìn)行打擊報(bào)復(fù)、謀取私利或違反考核紀(jì)律，否則，由企管部根據(jù)相關(guān)規(guī)定，從嚴(yán)進(jìn)行處理。
7.1考核后考核者要與被考核者進(jìn)行溝通、面談，讓他們充分理解、認(rèn)同實(shí)施績效管理與績效考核的意義和作用，使績效考核在全體員工認(rèn)同的工作環(huán)境下進(jìn)行。
7.2考核者對被考核者日常工作中的違紀(jì)事項(xiàng)要當(dāng)場指出，說明扣分標(biāo)準(zhǔn)，并詳細(xì)記錄;
月績效考核成績應(yīng)在考核結(jié)束后兩天內(nèi)通知被考核者本人，指出
存在問題，提出努力方向。
通過績效考核，對于超額完成任務(wù)的員工，公司將發(fā)給超額績效工資，并大力表彰;
對于不能完成工作任務(wù)的除了按公司績效考核規(guī)定扣發(fā)績效工資外，公司還視情況按以下規(guī)定辦理:
8.1中層及中層以下員工
8.1.1如果連續(xù)三個(gè)月不能完成工作任務(wù)或績效考核不合格者，則調(diào)整職位或降低該員工工資等級(jí)一個(gè)級(jí)別(最低職位的以50元為一個(gè)級(jí)別進(jìn)行降低)。
8.1.2如果降低其職位后該員工能在今后三個(gè)月內(nèi)連續(xù)完成工作任務(wù)或績效考核合格者，則應(yīng)恢復(fù)該員工的級(jí)別。
8.1.3如果降低其職位后該員工在今后兩個(gè)月內(nèi)連續(xù)不能完成工作任務(wù)或績效考核不合格者，則公司對該員工予以辭退。
8.2高層員工
8.2.1連續(xù)兩個(gè)月不能完成工作任務(wù)或績效考核不合格者，其需作自我檢查，分析原因。
8.2.2連續(xù)三個(gè)月不能完成工作任務(wù)或績效考核不合格者，企管部找其談話，并責(zé)令其作自我檢討。
8.2.3連續(xù)四個(gè)月不能完成工作任務(wù)或績效考核不合格者，企管部勸其自動(dòng)辭職或公司作解雇處理。
績效考核管理的心得篇十三
一、指導(dǎo)思想及原則
為了把創(chuàng)辦人民滿意學(xué)?；顒?dòng)推向深入，為使本年級(jí)績效考核管理常規(guī)化、規(guī)范化、制度化，以期達(dá)到年級(jí)高效管理之目標(biāo)，特制定本辦法，作為績效考核的基本規(guī)章?？己艘獔?jiān)持“公正、公平、公開”的原則，并把它作為教職工評優(yōu)評先、晉級(jí)晉職、職稱評定、崗位聘任的重要依據(jù)之一。
二、考核內(nèi)容
1、正常工作日中的簽到、坐班、參加會(huì)議等情況。
2、正常情況下，老師上課、早晚自習(xí)輔導(dǎo)等情況。
3、班級(jí)管理方面：
（1）班主任簽到、坐班。
（2）班級(jí)衛(wèi)生區(qū)、班級(jí)人數(shù)的檢查。
4、各任課老師的每學(xué)期的工作計(jì)劃。
5、每學(xué)期對各任課老師的作業(yè)批改情況檢查兩次，根據(jù)批改質(zhì)量，評出a、b、c三類。
6、每學(xué)期對各任課老師的備課情況檢查兩次，評出a、b、c三類。
7、每學(xué)期要檢查年級(jí)主任、副主任、班主任、任課老師的聽課記錄，要求年級(jí)主任每學(xué)期聽課不少于14次，副主任不少于16次，班主任不少于18次，任課老師不少于20次。
8、每月月底前，將考核績效情況交考核辦公室，統(tǒng)一匯總，統(tǒng)一公布。
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