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人才調查報告總結篇一
20xx年5月20日，我們小組針對物流管理專業(yè)的建設狀況開展了一系列的調研工作。
調研的目的：進一步了物流行業(yè)、企業(yè)對物流管理人才的需求變化趨勢，了解用人單位對畢業(yè)生的質量反饋，了解兄弟院校在物流管理專業(yè)建設過程中教學體系、教學方法、教學手段的改善狀況，精品專業(yè)建設的思路，了解企業(yè)與校在互利合作項目、理解學生頂崗實習、教師掛職鍛煉的意愿狀況。
調研過程：
1）林芳、周興依靠高中同學關系到了湖南交通職業(yè)技術學院、湖南生物機電職業(yè)技術學院、湖南機電職院、對他校物流專業(yè)進行了各方面的調研。
2）喻鍾、龔方杰在網上搜索了解企業(yè)物流過程及物流從事人員學歷、人才需求狀況；
3）小組開展問卷調查，了解人才市場動態(tài)等
調研方法：
1）調查小組訪談法
2）問卷調查法
現(xiàn)關有關調研結果報告如下：
1、國內省內高職院校物流管理專業(yè)現(xiàn)狀
經過調研，大部分院校的物流管理專業(yè)及研究方向設置十分相似，培養(yǎng)目標、教學計劃、課程設置等方面也大同小異，缺乏專業(yè)培養(yǎng)特色。只有部分院校根據自身特色和資源優(yōu)勢在方向上有所側重，比如交通運輸類院校側重港口物流、國際物流、物流工程與技術等，理工院校側重物流工程與技術、物流設施與裝備等，文科類和大部分高職院校側重物流管理、國際外貿物流、流通經營等。學生招生規(guī)模不大，一般在校學生每屆200人左右。
與其他兄弟院校溝通了解到高職院校中物流管理專業(yè)課程體系建設還處于學科體系狀態(tài)，各院校都在準備打破學科體系，建立健全基于工作過程的課程體系，但由于受到實訓條件的約束，教學做合一難度大，校企合作還處在初級階段。
物流管理專業(yè)雖然成長很快，但都沒有建成省級精品專業(yè)，僅有湖南交通職業(yè)技術學院申報過省級精品專業(yè)但未能成功。
2、經過網絡調查，認識到院校與前二年的培養(yǎng)目標進行比較，崗位群有些變化
（1）確立物流企業(yè)基層管理崗位群
在物流企業(yè)分成運輸型、倉儲型、綜合服務型三種類型的前提下，根據對物流企業(yè)調查狀況分析，物流企業(yè)基層管理崗位群主要分為：
1）倉儲物流：貨物收發(fā)員、理貨員、商品配送員；
2）企業(yè)物流：采購員、物流規(guī)劃員、跟單員；
3）物流營銷：銷售員、客戶服務員；
4）運輸物流：運輸調度員、車輛管理員；
5）國際物流：報關員、報檢員、貨運代理。
高職物流管理人才今后的努力目標就是《物流企業(yè)分類與評估指標》中所指的中高級管理員，即成為運輸型、倉儲型、綜合服務型物流企業(yè)中的運輸組織管理主管人員、倉庫主管人員、配送中心主管人員、客戶服務主管人員等。
（2）高職物流管理人才培養(yǎng)的潛力體系
透過對物流業(yè)就業(yè)崗位的調查及對各大高職院校的考察，總結出高職院校物流管理人才所需的專業(yè)知識和職業(yè)素質（一級潛力：物流管理潛力、計算機操作潛力、英語應用潛力；二級潛力：倉儲配送管理潛力、企業(yè)物流管理、運輸調度管理、物流市場營銷、國際物流管理、物流信息管理、英語閱讀與書寫潛力）
高職物流管理人才培養(yǎng)的潛力體系表高職院校物流管理專業(yè)的培養(yǎng)目標：培養(yǎng)掌握現(xiàn)代管理科學理論與方法以及物流管理專業(yè)技能；熟練掌握倉儲、運輸、配送等物流中心環(huán)節(jié)的基本知識及相關專業(yè)技能，具有在各類企業(yè)和機構從事物流經營管理的潛力和技能的應用型中高級技能人才。
3、校外實訓基地建設，各院校在物流管理專業(yè)上都存在著一些難度。
一是沒有利益共同點，
二是90%企業(yè)擔心實習人員安全與財產安全問題、80%的企業(yè)擔心經營泄密
三是90%以上企業(yè)有愿望與職院進行校企合作，但合作項目以“企業(yè)內訓”“企業(yè)流程優(yōu)化”“企業(yè)信息系統(tǒng)開發(fā)”為主，愿意理解學生學習的企業(yè)期望政府在此問題上有一個優(yōu)惠政策。
四是企業(yè)經營品種越來越多，人才需求增加快的是懂得醫(yī)藥食品物流的人才。
物流管理專業(yè)建設應注重以下幾個方面。
1、推薦增設物流管理醫(yī)藥食品物流方向，進一步完善物流管理業(yè)務人才的培養(yǎng)。并針對此方向設置再開展專項調研。
2、加強課程團隊建設，開展項目教學法嘗試和開展基于物流業(yè)務流程的課程改革
在專業(yè)教師隊伍的組合上，專業(yè)教師應有經濟學、營銷學、交通運輸和信息科學等專業(yè)背景，這種多元化的師資結構搭配比較適合物流管理專業(yè)的綜合性特征。應組建課程團隊，并將教師分期、分批到企業(yè)實習，采用免費或低費為企業(yè)帶給企業(yè)所需的咨詢、培訓服務也能夠根據需要聘請一部分在企業(yè)工作的有實際經驗的工程技術和管理人員，擔任兼職教師，適當給予薪水，推薦按學生實訓期的長短計發(fā)。而隨著教學單位日漸繁重的教學和科研任務以及現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的特點，協(xié)調好教師到企業(yè)實習與教學科研任務在時間上不沖突，是亟待解決的實際問題。
3、不斷改善教學方法
在教學過程中，就應注重學生潛力的培養(yǎng)，強調學生綜合性、整體性的素質教育，強調培養(yǎng)分析問題、解決問題的潛力，個性是實際應用知識技術的潛力和創(chuàng)新意識。因此，在教學過程中，應根據各專業(yè)課程的特征，精心設計課程教學大綱和具體的教學活動，在教學中淡化傳統(tǒng)的以教師講授為主的教學方式，探索多種教學手段，利用案例分析、模擬訓練、多媒體等現(xiàn)代教育技術組織教學。
4、建立健全校內實訓基地，使我院的實訓基地做到人無我有，人有我優(yōu)。盡快完成整個實訓體系實訓項目的開發(fā)，包括實訓教材、實訓項目及實訓流程，完成同步實訓和校內外實訓項目的有機結合，防止重復建設，充分利用企業(yè)資源。
5、加強高校之間的交流
高校之間的交流是十分必要的，尤其是教學經驗上的交流。因為只有透過交流，才能取長補短。
人才調查報告總結篇二
市場調查報告是市場調查人員以書面形式，反映市場調查內容及工作過程，并提供調查結論和建議的報告。下面是一份人才市場調查報告范文，歡迎閱讀！
近期，我部組成專題調研組，對xx年以來全市31家規(guī)模以上企業(yè)人才隊伍情況進行了調研。調研采取個別座談、問卷調查、數(shù)據統(tǒng)計等方法進行。通過多層次、多角度調研，基本掌握了規(guī)模企業(yè)人才隊伍情況，對如何加強全市企業(yè)人才工作，為“工業(yè)強市”提供人才支撐進行了一些思考。
1、引進人才呈上升趨勢，人才總量有所增加。xx年國有企業(yè)改制時，全市人才總量一度呈下滑趨勢，隨著各企業(yè)逐步走上正軌，企業(yè)人才也穩(wěn)步上升。截至目前，全市31家規(guī)模企業(yè)人才總量由xx年底的841人增至908人，增加了67人，人才比達到17%，增長了1.4個百分點。調查表明，發(fā)展來勢足、效益好的企業(yè)引才力度較大，人才總量大幅上升。如中意糖果、鴻鷹祥、金湘豬鬃、鑫源缸套等企業(yè)近兩年分別引進人才15人、8人、12人、10人，受調查的64名人才中，對單位人才引進情況滿意和比較滿意的占68.8%。從引進人才的方式來看，高層次專業(yè)技術人才主要通過在大專院校畢業(yè)生中招聘，一般專業(yè)技術人才則通過人才市場招聘。如自來水公司從益陽城建學院引進了一名給排水專業(yè)的大學生，鴻鷹祥從湘潭大學引進一名外貿英語專業(yè)的大學生。
2、人才培養(yǎng)力度加大，培養(yǎng)措施得到增強。問卷表明，一部分企業(yè)對人才培養(yǎng)的經費投入明顯加大。如湘澧鹽礦用于人才培養(yǎng)的年均費用達20萬元，金湘豬鬃去年投入15萬元加強企業(yè)人才的培養(yǎng)，另有7家企業(yè)人才培養(yǎng)費用在1萬元以上。石化儀還對單位干部職工參加學歷教育的費用實行全額報銷。人才培養(yǎng)的措施明顯增強。問卷表明，各企業(yè)培訓人才的方式主要有外聘專家授課、企業(yè)內部專長員工授課、選派外出進修、播放光碟、訂閱專業(yè)書籍等。如湘澧鹽礦依托機電學院請湖南省干部教育管理學院教授定期給中層以上管理人才上課，金湘豬鬃與長沙集成人才培訓公司達成協(xié)議，分期分批將全體中層以上管理人員和專業(yè)技術人才送到長沙進行系統(tǒng)培訓，效果比較明顯。受調問卷表明，認為企業(yè)培訓活動開展得較多的占51.6%。
3、人才收入穩(wěn)步增長，分配機制有所改善。調查表明，目前規(guī)模企業(yè)的分配標準與人才的市場價位及其工作實績逐步靠攏，為了吸引和留住人才，一些企業(yè)在分配制度改革方面進行了嘗試，實行了中高層管理人才年薪制、技術人才崗位工資制，并大幅提高新引進人才的待遇。如湘澧鹽礦對去年新引進的大學生實行提前定級，其工資標準按正式職工同等待遇執(zhí)行。調查數(shù)據顯示，全市規(guī)模企業(yè)經營管理人才和專業(yè)技術人才年均收入均在1萬元以上，其中年薪2.5萬元至3萬元的有雪麗造紙、石化儀、鑫源缸套、嘉誠氣配、湘澧鹽礦等5家企業(yè)，年薪5萬元的有幫樂公司，其收入居全市規(guī)模企業(yè)之首。
1、企業(yè)人才隊伍總體水平有待提高。一是人才比例偏小。受經濟環(huán)境、區(qū)位條件、資源配置等多種因素的影響，加之我市企業(yè)經營規(guī)模偏小，經濟效益較差，直接導致全市企業(yè)經營管理人才和生產技能人才的缺乏。據統(tǒng)計，全市規(guī)模企業(yè)職工總人數(shù)7108人，而其中各類企業(yè)人才僅有1257人，占比重還不到17%，比全市企業(yè)人才比例低7個百分點。二是人才構成失衡。全市企業(yè)人才中，初級工498人，中級工332人，高級工6人，其人才梯次構成比為83：55：1，與合理的金字塔型比6：3：1有較大差距。高級技術人才的嚴重不足，影響了人才隊伍的幫扶提升能力與企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展能力。另外人才的老齡化也應引起足夠重視，作為我市三大工業(yè)板塊之一的汽車制造業(yè)技術人才就表現(xiàn)出了年齡老化的趨勢，如嘉城汽部所有技術人才均為湖橋返聘人員，雖能滿足現(xiàn)在生產需要，但基本沒有新產品開發(fā)能力。三是人才分布不均。全市規(guī)模企業(yè)人才行業(yè)、崗位分布不均。從崗位分布看，企業(yè)人才大多數(shù)集中在行政管理、財會、簡單手工技術等方面，如雪麗造紙115名企業(yè)人才中，有63名在行政管理崗位。從行業(yè)分布看，企業(yè)人才多集中在汽車制造、鹽化工、造紙等行業(yè)，其它發(fā)展中的企業(yè)高新科技人才和信息管理人才嚴重缺乏。
2、企業(yè)人力資源管理理念尚需改進。一是企業(yè)“人才資源是第一資源”理念缺乏。這在一些生產規(guī)模較小的私營企業(yè)中尤為突出。多數(shù)企業(yè)管理層沒有培養(yǎng)職業(yè)經理人及新產品研發(fā)帶頭人的想法和措施,對人才的使用只看眼前，不重長遠，能用一時則用一時，不愿花錢培養(yǎng)人才，而且缺乏有效的激勵機制，特別是有競爭力的薪酬激勵機制。理念的缺失導致了人才環(huán)境的不優(yōu)。調查中，64%的企業(yè)人才認為企業(yè)主對人才的重視和關心情況是“一般”，69%的企業(yè)人才對自己目前的薪金感覺“一般”或“不滿意”。二是企業(yè)用人“近親繁殖”現(xiàn)象普遍。民營企業(yè)大多采取的是家族式的'管理和族群式的人才聚集，特別是企業(yè)管理層基本是“自己人”，對外聘技術人才也是顧慮重重，不敢放手使用，怕他們跳槽或者自己辦公司，成為潛在的競爭對手。這就導致部分企業(yè)人才沒有歸屬感而一走了之，長此以往，企業(yè)缺乏人才支撐，缺乏發(fā)展后勁。三是企業(yè)用人存在“急功近利”思想。一些企業(yè)雖然也表現(xiàn)出了對某些崗位人才的渴求，但也存在急功近利思想，表現(xiàn)在對人才的“只用不養(yǎng)”或“重用輕養(yǎng)”，只把人才當“蠟燭”，而不是“可充電電池”，不少企業(yè)都認為人才就要來即能用，企業(yè)可以不承擔人才培養(yǎng)和培訓義務。如邦樂公司負責人就表示他們的技術人員全部來自汽車改造行業(yè)人才隊伍比較成熟的株州，基本不用公司培訓。對企業(yè)培訓情況的調查結果也表明，大多數(shù)企業(yè)雖然也對員工開展比較經常的培訓，但多是一些基本的公司章程或操作流程等應知應會教育，少有涉及提升員工綜合素質或專業(yè)技能的培訓，對崗位技能培訓采取最為廣泛的形式就是“師傅傳帶式”，少有正式的理論培訓班或產品研發(fā)班。調查中，54.9%的企業(yè)人才認為企業(yè)近兩年“培訓活動開展較多”、60%的企業(yè)人才反映企業(yè)培訓員工的主要方式是“企業(yè)內部專長員工授課”、65.5%的企業(yè)人才認為企業(yè)目前比較注重“一線生產技能培訓”。
3、企業(yè)人才隊伍建設機制亟待健全。一是企業(yè)人才人事管理不規(guī)范。有的企業(yè)與員工簽訂的聘用合同不鑒證，不實行人事代理，不為專業(yè)技術人員申報職稱，導致有的專業(yè)技術人員連續(xù)多年沒有晉升專業(yè)技術職務，現(xiàn)有職稱還是從原來的公有制單位帶進去的;大部分企業(yè)人才引進后沒有人事檔案、養(yǎng)老保險、勞動保障，各類應由企業(yè)負擔的保險都沒有;“個體戶式”經營與“家庭式”管理對企業(yè)人才只有月薪或年薪，沒有正常的薪酬激勵機制，“干好干壞一個樣”等。種種管理上的不規(guī)范，導致了本地企業(yè)人才引力的缺乏。雪麗造紙年初準備從長沙電力學校引進兩個大專生，上午確定的初步意向下午就收到了辭呈。石化儀近兩年從機電學院引進的6名大中專生也只留下了2個。二是企業(yè)人才市場發(fā)育不完善。全市沒有形成統(tǒng)一的企業(yè)人才市場發(fā)展規(guī)劃，對企業(yè)人才市場(如針對本市一些支柱產業(yè))的現(xiàn)狀、未來和對策缺乏系統(tǒng)的研究，特別是在發(fā)展方向上還沒有形成統(tǒng)一的思想認識;人才市場管理混亂，操作欠規(guī)范，目前還沒有形成一整套行之有效的管理機制，人才市場管理較混亂，出現(xiàn)了無序競爭、主管部門不明確等問題;人才市場中介服務整體水平不高，人才開發(fā)服務與人員就業(yè)服務混淆在一起，人才市場僅停留在介紹人員就業(yè)的“職業(yè)介紹”層次上;缺少企業(yè)經營管理人才資源庫，由于人才市場體系不完善，本就數(shù)量有限的經營管理人才又難以整合，企業(yè)往往只能盲目分散地自尋人才，因此，用一用，看一看，今天用，明天走的情況時有發(fā)生。三是企業(yè)人才社會服務體系不健全。在原來國有管理模式下，企業(yè)人才的管理全由企業(yè)負擔，包括企業(yè)人才的各種后勤保障服務，有人曾笑談像湘澧鹽礦這樣的企業(yè)，除了“火葬廠”外，其它食堂、學校、醫(yī)院、市場一應俱全。企業(yè)改制后，各種后勤保障在市場經濟條件下逐步走向社會化，企業(yè)不再負擔職工的“生老病死”，員工與企業(yè)間只存在最基本的用工關系。在企業(yè)“一步到位”甩開包袱的同時，社會化的服務卻未跟進，必然導致企業(yè)人才的利益喪失。我們調查的很多規(guī)模企業(yè)連職工宿舍、食堂等最基本的物質條件都不具備，又怎能談及引才留才。
津市實行“工業(yè)強市”，需要有一支能夠為之提供智力支持的人才隊伍。而企業(yè)人才隊伍建設的好壞，在很大程度上決定這一目標能否實現(xiàn)。當前，建設適應津市工業(yè)又快又好發(fā)展的企業(yè)人才隊伍，應是各級各部門工作中的重中之重。
做好企業(yè)人才工作，關鍵要提高企業(yè)主素質，強化人才強企意識。首先，要加強對企業(yè)主的教育培訓。要通過黨校調訓、建立企業(yè)主協(xié)會開展活動、企業(yè)主論壇等方式，幫助他們確立“企業(yè)要騰飛，必須靠人才”的理念，走出經濟工作是硬指示，人才工作是軟指標的誤區(qū)，提高企業(yè)主重視人才、尊重人才的意識。其次，要將引導與提高結合起來，在引導中提高企業(yè)主素質。如實行市級領導與企業(yè)主結對幫扶、定期走訪等制度。要明確規(guī)定，凡是今后市級領導外出從事與經濟工作相關的參觀考察、招商引資時，要帶領企業(yè)主一道外出，讓他們身臨其境地感受，在感受中更新觀念，提高素質。第三，要將工商聯(lián)納入到人才工作職能部門中來，充分發(fā)揮其團結、幫助、引導、教育作用。
一方面，要鼓勵企業(yè)引進人才。實行人才引進零門檻制度，凡是企業(yè)引進的人才，在落戶、子女入學等方面一律與黨政機關、事業(yè)單位工作人員同等待遇。設立“人才突出貢獻獎”和“企業(yè)引進人才獎”，由政府拿出一定的資金建立人才引進和獎勵基金，對年度內引進人才最多，且人才簽署勞動合同年限在2年以上的企業(yè)，由政府給予該企業(yè)5千至1萬元的專項獎勵。另一方面，要協(xié)助企業(yè)招賢納才。要充分發(fā)揮人才交流中心的中介作用，采取組團參加各類人才招聘會，政府網頁、黨建網、電視臺代為發(fā)布招聘信息等措施，幫助企業(yè)引進各類人才。此外，要更新人才引進的思維，實行企業(yè)顧問制度，與一些高校、研究院所的專家教授長期掛鉤聯(lián)系，聘請他們擔任企業(yè)的技術顧問，或建立產品研發(fā)中心。采取每月發(fā)一定數(shù)額的報酬，平時不到企業(yè)上班，只在企業(yè)生產經營中的技術攻關或遇到難題的關鍵時刻請他們來解決問題。實行借“智”生“才”，讓相關專家來企業(yè)進行階段性的強化培訓，手把手地幫、教、帶，讓企業(yè)員工學會學精關鍵技術，從而培育出本企業(yè)既熟練掌握關鍵技術又擁有豐富實踐經驗的人才。
一是同等規(guī)格培訓育人才。要實行企業(yè)人才與黨政機關、事業(yè)單位工作人員在各種培訓上享受同等待遇，要將企業(yè)人才培訓納入到市委黨校主體班培訓規(guī)劃，每年至少舉辦2期。同時，通過培訓，及時了解企業(yè)人才需求狀況和通報省市有關人才培訓信息，引導企業(yè)不定期的安排人才外出培訓。二是拓展黨建功能育人才。大力尋求企業(yè)黨建工作與企業(yè)人才工作的鏈接點，在企業(yè)中廣泛開展以“把共產黨員培養(yǎng)成企業(yè)人才、把企業(yè)人才培養(yǎng)成共產黨員”為主要內容的“雙培”工程。同時，實行企業(yè)人才工作聯(lián)絡員制度，由企業(yè)黨建工作指導員或聯(lián)絡員兼任企業(yè)人才工作的聯(lián)絡員，這樣既可以強化企業(yè)人才工作力度，又可以節(jié)約人力資源。三是制定規(guī)劃育人才。勞動、人事部門要分別根據企業(yè)人才特點制定人才培養(yǎng)工作規(guī)劃，適時進行培養(yǎng)，并幫助人才與省相關院校專業(yè)的教授之間牽線搭橋，建立聯(lián)系，促進成長。
行企業(yè)高層次人才市管制度，對企業(yè)主和企業(yè)高層次優(yōu)秀人才由市委組織部、人事局和用人單位共同管理，幫助解決他們的生活、工作、政治待遇問題對在全市經濟發(fā)展方面做出突出貢獻的人才，可聘為市委、政府經濟顧問，推薦成為人大代表、政協(xié)委員。
人才調查報告總結篇三
大學生如何才能跨好邁出校門的第一步?大學生如何成為一個成功的就職人?在如今的大學校園中，諸如此類的話題早以引起了大家眾多的關注和熱情。大學的學習生活，不僅是知識積累的過程，也是大學生社會化的第一站。因此，為了了解和熟悉人才市場的現(xiàn)狀，有助于畢業(yè)之后能更快、更成熟地融入社會之中，特此做出一份人才市場實踐報告，以備將來的不時之需。
當今和未來的國際國內競爭，說到底是人才的競爭。當前，欠發(fā)達地區(qū)人才工作面臨新的機遇和挑戰(zhàn)。從國際上看，隨著經濟全球化的發(fā)展，人才全球化趨勢進一步增強，發(fā)達國家憑借強大的經濟和科技實力，以優(yōu)厚的條件在全球范圍內加緊吸引人才，包括我國在內的很多發(fā)展中國家已成為一些發(fā)達國家爭奪人才的重要戰(zhàn)場，而且現(xiàn)在有急劇蔓延到欠發(fā)達地區(qū)的傾向，這對我們無疑是一個新的挑戰(zhàn)。從國內看，我國加入wto后，人才問題引起各地普遍重視，從欠發(fā)達地區(qū)看，人才資源特別是高中級人才和專門人才的大量外流，以及現(xiàn)有人才的年齡老化、素質滑坡，已使傳統(tǒng)的人才優(yōu)勢逐步喪失，而新的人才優(yōu)勢尚未培育起來，人才隊伍建設和人才工作與全國平均水平相比，存在著較大的差距。作為欠發(fā)達地區(qū)，在激烈的人才爭奪戰(zhàn)中，如果不加大力度做好人才的培養(yǎng)、吸引、使用工作，那么，在當今和未來的競爭中，我們就將處處被動挨打，并對經濟社會發(fā)展產生深遠的影響。為此，一定要在人才問題上增強憂患意識和危機意識，充分認識人才工作形勢的嚴峻性和緊迫性，增強做好人才工作的歷史責任感和使命感，把人才工作提高到戰(zhàn)略高度上來研究和部署。
長期看來，雖然中國人才資源配置市場化的進程已展開，并取得了舉世矚目的成果，但由于諸多因素的制約，我國人才的市場化程度還不夠高，存在以下幾個問題。
一、戶籍制度的制約。因為現(xiàn)行的戶籍制度，很多畢業(yè)的大學生考慮到落實戶口，很多人不愿意到私營企業(yè)里找自己合適的工作，尤其是北京、上海等大城市落戶仍然受到嚴格限制，這些都嚴重地制約了人才的跨地域流動，成為影響人才要素市場的重要因素。
二、人事檔案制度改革的滯后。傳統(tǒng)的人事檔案管理制度與我國經濟社會發(fā)展的不適應之處主要表現(xiàn)在：單一的國有單位人事檔案管理模式不適應多種所有制經濟組織并存的新形勢;現(xiàn)行的“人檔分離，收費管理”的流動人員檔案管理辦法不符合建立統(tǒng)一開放的人才市場的需求;而且傳統(tǒng)人事檔案的采集利用制度也不符合“國家尊重和保障人權”的`要求。
三、人事制度改革尚未完全到位。但是由于全民所有制事業(yè)單位專業(yè)技術人員與管理人員的辭退、辭職的暫行規(guī)定與公務員辭職、辭退的暫行規(guī)定的不完善之處，影響了國家機關與事業(yè)單位人員的出口，造成了想出去的人出不去，不勝任的人該走卻走不了的局面，這些都導致了人才市場供需主體難以完全到位，人才市場運行機制不夠健全，市場供求、價格、競爭機制對人才資源配置的調節(jié)作用不能充分發(fā)揮。
報告統(tǒng)計分析表明，人才發(fā)展與經濟發(fā)展有著高度的相關性。從年均增長速度方面考察，1978年至，人才總量的增長速度年均為7.34%，實際經濟總量gdp的增長速度年均為9.38%，經濟增長對人才總量增長的彈性系數(shù)為1.28，即人才總量每增長1%，拉動經濟增長1.28%。
特別在假日期間，人才網站的招聘活動卻熱火朝天。長假正好成為那些準備跳槽者的絕好機會，不僅可以事先在網上搜尋好“東家”，還能在網上學習應聘、面試的技巧，既省卻了奔波之苦，又能獲得許多免費學習的機會。八方人才等人才網站在假期中均安排了不同類型的網上招聘活動。
此次人才市場走勢有三個特點：
一、招聘單位和求職人數(shù)大幅增加。上周進場招聘單位是948個，進場求職人數(shù)達45868人，僅10月8日和9日平均進場人數(shù)就在萬人以上，招聘單位和進場人數(shù)分別比前周增長64·9%和40·2%。
二、招聘崗位超過1·8萬。上周到深圳人才大市場投放的招聘位崗位有18169個，比前周增加98·8%，是市場同期投放招聘崗位較多的一周。但招聘崗位需求有所側重，各崗位需求增加的幅度也不一樣。需求量比較大的崗位是計算機技術、電子、通信工程等崗位。
三、高科技和經濟類專業(yè)受青睞。在眾多的招聘專業(yè)中最受歡迎的專業(yè)是電子專業(yè)，占崗位需求的48%，比前一周增加22%。其次是經濟管理崗位，此崗位需求量也比較大，占崗位需求的20%。
在人才市場，你也許會聽到：“找工作，我痛苦!”的呻吟,但事事興衰沉浮，喜憂參半。作為我們大學生而言,也是如履薄冰啊,根據自己的親身社會實踐，也結合現(xiàn)在金融危機影響下的是經濟形勢，我們青年要把豐富的只是武裝自己，把自己融入于社會潮流，從而鍛煉自己。
為了搞好人才隊伍建設，我們采取了一系列有效措施開發(fā)人才資源。主要措施有：
一是制定了積極的人才政策。徐州根據不同時期的發(fā)展要求，先后出臺了40多項人才政策，尤其是“九五”以來，分別制定了《徐州市“九五”期間人才工程規(guī)劃》、《徐州市-20人才資源開發(fā)規(guī)劃》和《關于進一步加強我市人才引進、培養(yǎng)和使用工作的若干意見》等指導性文件及一系列相關的配套政策，并建立了人才發(fā)展資金。各項人才政策的制定和實施;指導和保證了人才工作的有效開展。
二是積極搞好人才的引進和培養(yǎng)。建市以來，人事部門共引進各類高層歡和急需人才5000多名，引進國外智力70余項，通過各種形式培養(yǎng)高中等人才4000多名，并開展了委托培養(yǎng)碩士研究生和出國留學工作;近年開展的各類培訓達3萬人次。
三是加強了人才市場建設?，F(xiàn)初步形成了以市縣(區(qū))人事部門為主，行業(yè)和社會中介機構為輔的人才市場體系.市場的服務功能和服務水平不斷得到完善和提高，97年以來，到人才市場求職人數(shù)達3.3萬人次;入場招聘單位2400家次，有5000多人通過人才市場實現(xiàn)了就業(yè)。
四是通過深化人事制度改革。人才分類管理的格局基本形成并正在逐步完善。公開、平等、競爭、擇優(yōu)的選人用人機制已開始運行，并取得了初步成效。
來也匆匆，去也匆匆。整個人才市場中，大概有一千余人吧。應屆的占60%以上，企業(yè)以中小型為主，行業(yè)醫(yī)藥，保健類需求量較大，職位以銷售為主。上午9：00——11:30算是求職的高峰期，各個攤位面前都有人員的擁擠。11：00以后求職者陸續(xù)離開了現(xiàn)場。作為一個觀望者，詢問了幾家公司，多數(shù)對現(xiàn)場招聘不滿意，反映人雜，層次低，應屆畢業(yè)生較多。而問求職者呢，則說知名單位太少，公司的規(guī)模較小，高不成低不就。緣份就這樣的擦肩而過。
為什么會出現(xiàn)這樣的現(xiàn)象呢?大量的求職者找不到工作，而每一個發(fā)展中的單位卻在渴求人才。我想這應該和學校的教育有關，和社會整體發(fā)展有關，和我們這個城市安逸的文化氛圍有關，而重要的是個人對自我的認識有關。每個人都在高喊壓力大，競爭激烈?？烧l又為能夠在這激烈的生存斗爭中做好了足夠的準備，而誰又為此付出了努力。我想能做出這些的就不會再在這個社會上不停的流浪或是停止。
通過這次活動我們積累了經驗，獲取了各方面比較全面真實的材料，對以后的研究和教學工作提供了素材,.可見選人用人機制已開始運行，并取得了初步成效。
這次活動培養(yǎng)了我的工作能力，提高自身素質，豐富了我的社會經驗，充實假期生活。很高興能有這次社會實踐,我可以說自己真真正正學到了社會經驗,相信這次社會實踐將在我的人生中六下深刻的印象,也將印象我一生的足跡。
人才調查報告總結篇四
大學生如何才能跨好邁出校門的第一步?大學生如何成為一個成功的就職人?在如今的大學校園中，諸如此類的話題早以引發(fā)了大家眾多的關注和熱忱。大學的學習生活，不但是知識積累的進程，也是大學生社會化的第一站。因此，為了了解和熟習人才市場的現(xiàn)狀，有助于畢業(yè)以后能更快、更成熟地融進社會當中，特此做出一份人才市場實踐報告，以備將來的不時之需。
現(xiàn)今和未來的國際國內競爭，說究竟是人才的競爭。當前，欠發(fā)達地區(qū)人才工作面臨新的機遇和挑戰(zhàn)。從國際上看，隨著經濟全球化的發(fā)展，人才全球化趨勢進一步增強，發(fā)達國家憑仗強大的經濟和科技實力，以優(yōu)厚的條件在全球范圍內抓緊吸引人才，包括我國在內的很多發(fā)展中國家已成為一些發(fā)達國家爭取人才的重要戰(zhàn)場，而且現(xiàn)在有急劇蔓延到欠發(fā)達地區(qū)的偏向，這對我們無疑是一個新的挑戰(zhàn)。從國內看，我國加進wto后，人才題目引發(fā)各地普遍重視，從欠發(fā)達地區(qū)看，人才資源特別是高中級人才和專門人才的大量外流，和現(xiàn)有人才的年齡老化、素質滑坡，已使傳統(tǒng)的人才上風逐漸喪失，而新的人才上風還沒有培養(yǎng)起來，人才隊伍建設和人才工作與全國均勻水平相比，存在著較大的差距。作為欠發(fā)達地區(qū)，在劇烈的人才爭取戰(zhàn)中，假如不加大力度做好人才的培養(yǎng)、吸引、使用工作，那末，在現(xiàn)今和未來的競爭中，我們就將處處被動挨打，并對經濟社會發(fā)展產生深遠的影響。為此，一定要在人才題目上增強憂患意識和危機意識，充分熟悉人才工作情勢的嚴重性和緊急性，增強做好人才工作的歷史責任感和使命感，把人才工作進步到戰(zhàn)略高度上來研究和部署。
長時間看來，固然中國人才資源配置市場化的進程已展開，并獲得了舉世注視的成果，但由于諸多因素的制約，我國人才的市場化程度還不夠高，存在以下幾個題目。
一、戶籍制度的制約。由于現(xiàn)行的戶籍制度，很多畢業(yè)的大學生斟酌到落實戶口，很多人不愿意到私營企業(yè)里找自己適合的工作，特別是北京、上海等大城市落戶依然遭到嚴格限制，這些都嚴重地制約了人才的跨地域活動，成為影響人才要素市場的重要因素。
二、人事檔案制度改革的滯后。傳統(tǒng)的人事檔案管理制度與我國經濟社會發(fā)展的不適應的地方主要表現(xiàn)在：單一的國有單位人事檔案管理模式不適應多種所有制經濟組織并存的新情勢;現(xiàn)行的“人檔分離，收費管理”的活動職員檔案管理辦法不符合建立同一開放的人才市場的需求;而且傳統(tǒng)人事檔案的收集利用制度也不符合“國家尊重和保障人權”的要求。
三、人事制度改革還沒有完全到位。但是由于全民所有制事業(yè)單位專業(yè)技術職員與管理職員的解雇、辭職的暫行規(guī)定與公務員辭職、解雇的暫行規(guī)定的不完善的地方，影響了國家機關與事業(yè)單位職員的出口，造成了想出往的人出不往，不勝任的人該走卻走不了的`局面，這些都致使了人才市場供需主體難以完全到位，人才市場運行機制不夠健全，市場供求、價格、競爭機制對人才資源配置的調理作用不能充分發(fā)揮。
報告統(tǒng)計分析表明，人才發(fā)展與經濟發(fā)展有著高度的相干性。從年均增長速度方面考察，1978年至，人才總量的增長速度年均為7.34%，實際經濟總量gdp的增長速度年均為9.38%，經濟增長對人才總量增長的彈性系數(shù)為1.28，即人才總量每增長1%，拉動經濟增長1.28%。
特別在假日期間，人才網站的招聘活動卻如火如荼。長假正好成為那些預備跳槽者的盡好機會，不但可以事前在網上搜索好“東家”，還能在網上學習應聘、口試的技能，既省卻了奔走之苦，又能取得很多免費學習的機會。八方人才等人才網站在假期中均安排了不同類型的網上招聘活動。
此次人才市場走勢有三個特點：
一、招聘單位和求職人數(shù)大幅增加。上周進場招聘單位是948個，進場求職人數(shù)達45868人，僅10月8日和9日均勻進場人數(shù)就在萬人以上，招聘單位和進場人數(shù)分別比前周增長64·9%和40·2%。
二、招聘崗位超過1·8萬。上周到深圳人才大市場投放的招聘位崗位有18169個，比前周增加98·8%，是市場同期投放招聘崗位較多的一周。但招聘崗位需求有所側重，各崗位需求增加的幅度也不一樣。需求量比較大的崗位是計算機技術、電子、通訊工程等崗位。
三、高科技和經濟類專業(yè)受青睞。在眾多的招聘專業(yè)中最受歡迎的專業(yè)是電子專業(yè)，占崗位需求的48%，比前一周增加22%。其次是經濟管理崗位，此崗位需求量也比較大，占崗位需求的20%。
在人才市場，你或許會聽到：“找工作，我痛苦!”的呻吟,但事事興衰沉浮，喜憂參半。作為我們大學生而言,也是如履薄冰啊,根據自己的親身社會實踐，也結合現(xiàn)在金融危機影響下的是經濟情勢，我們青年要把豐富的只是武裝自己，把自己融進于社會潮流，從而鍛煉自己。
為了弄好人才隊伍建設，我們采取了一系列有效措施開發(fā)人才資源。主要措施有：
一是制定了積極的人才政策。徐州根據不同時期的發(fā)展要求，前后出臺了40多項人才政策，特別是“九五”以來，分別制定了《徐州市“九五”期間人才工程規(guī)劃》、《徐州市-20人才資源開發(fā)規(guī)劃》和《關于進一步加強我市人才引進、培養(yǎng)和使用工作的若干意見》等指導性文件及一系列相干的配套政策，并建立了人才發(fā)展資金。各項人才政策的制定和實施;指導和保證了人才工作的有效展開。
二是積極弄好人才的引進和培養(yǎng)。建市以來，人事部分共引進各類高層歡和急需人才5000多名，引進國外智力70余項，通過各種情勢培養(yǎng)高中等人才4000多名，并展開了委托培養(yǎng)碩士研究生和出國留學工作;最近幾年展開的各類培訓達3萬人次。
三是加強了人才市場建設?，F(xiàn)初步構成了以市縣(區(qū))人事部分為主，行業(yè)和社會中介機構為輔的人才市場體系.市場的服務功能和服務水平不斷得到完善和進步，以來，到人才市場求職人數(shù)達3.3萬人次;進場招聘單位2400家次，有5000多人通過人才市場實現(xiàn)了就業(yè)。
人才調查報告總結篇五
從整體來說：服裝行業(yè)憑借廉價的勞動力資源和強大的產業(yè)配套優(yōu)勢，在紡織服裝業(yè)中傲視群雄。隨著進口配額的取消，服裝企業(yè)面臨前所未有的發(fā)展機遇。因此我們需加強以下幾方面的重點工作：鞏固現(xiàn)有市場，維護出口秩序;共享潛在市場;創(chuàng)新的市場;實行標準化戰(zhàn)略。出口企業(yè)更應做好后配額時代的應對良方：首先是積極推進企業(yè)改制，優(yōu)化資源配置，增強創(chuàng)新能力;二是積極開展實業(yè)化建設，促進貿易向上下游的延伸，提高整個系統(tǒng)的效益;三是積極實施品牌戰(zhàn)略，逐步開發(fā)自有品牌;四是積極走出去、請進來，主動吸收消化國外的先進生產工藝和管理經驗，加快人才隊伍建設等。通過中國專業(yè)服裝項目市場調查報告生產企業(yè)及投資機構將充分了解產品市場、原材料供應、銷售方式、有效客戶和潛在客戶提供了詳實信息，為研究競爭對手的市場定位，產品特征、產品定價、營銷模式、銷售網絡和企業(yè)發(fā)展提供了決策依據。20xx整個系列主要為單一色調，當中黑和白代表了雙重特色，如硬和軟、歷史和現(xiàn)代，也代表了品牌的風格。
1、調查方式：問卷調查
2、調查時間：20xx年12月25日
3、調查地點：技術學院
4、調查目的
(1)、以學生為對象，了解他們在服裝方面的購買動機、過程和事實。(2)、了解他們的媒體接觸情況及習慣，了解本產品廣告的媒體選擇與廣告形式的效果。(3)、分析目標市場中的銷售良機與潛在性。
5、調查的范圍和內容
(1)、了解學生經常購買的服裝品牌。(2)、了解學生購買頻率。(3)、了解學生對品牌的認知情況。(4)、了解學生的消費價格段。(5)、對本產品品牌的認知。(6)、了解本產品的包裝及賣場有無影響消費者購買。
6、調查份數(shù)：100份
二、正文：
1.對象的基本情況
消費結構逐漸升級。隨著人們收入水平的提高，對服裝的需求已不再停留在穿衣取熱的階段，而開始注意工作、生活和社交的需求，因此，選擇更能表現(xiàn)經濟實力和自身品味的產品成為更多消費者的追求。信息交流速度的快捷，使品牌服飾的追隨者與流行時尚需求步調接近。服裝消費市場正沿著：需求消費-時尚消費-個性消費，這樣一個由低到高的品牌消費需求軌跡進行著變革。雖然在現(xiàn)階段內因地區(qū)經濟的差異、個人收入的差異以及城市間文化的差異等因素的影響，導致服裝消費市場整體不均衡的現(xiàn)狀，但隨著時間的推移，這種差距將會逐漸縮短。
2.調查對象的需求情況
a.現(xiàn)代人在服裝類型的選擇上，更追求服裝的舒適度，并非只注重潮流。其中有63.04的男性和65.59的女性都偏好運動休閑型，而追求流行時尚型服裝的男、女性分別只占16.3和21.51。
b.以款式為購買服裝的首選因素的男、女性各占33.59%和43.12%。質量因素以29.58位列其次，而品牌因素則以7.5居于最后。因此廠商應在款式的設計上注意新奇，以迎合現(xiàn)代人著衣的不同品位與風格。
c.價格是購買服裝的又一重要影響因素。有超過半數(shù)的購買者只愿接受100元左右的服裝價位。
d.就購買服裝的場所而言，58.06%的女性和47.37%的男性選擇在專賣店購買。
e.調查顯示，人們普遍認為，服裝批發(fā)市場普遍存在的問題是產品檔次不全、產品質量不高、衛(wèi)生條件差等。這些問題都是服裝市場急需解決的問題。這也表明，采購者的要求在不斷提高，他們希望在一個產品檔次全、產品質量高、金融設施健全、環(huán)境舒適的服裝批發(fā)市場采購服裝。
要了解當前服裝市場的全貌，提供先進的市場發(fā)展經驗和理念，讓市場之間相互了解、學習先進的發(fā)展模式，從而逐漸改變、淘汰落后的營銷與管理方式。并且在實現(xiàn)指導市場發(fā)展、控制過度開發(fā)、為行業(yè)和企業(yè)提供商業(yè)決策參考、促入國際國內貿易平臺交流等方面起到積極作用。
隨著消費者消費能力的增加，在其進行服飾購買時已不再單純考慮產品的基本功能，在達到一定經濟收入的前提下為了滿意工作需求、心理需求、生活需求以及社交需之求時，選擇購買更能夠表現(xiàn)經濟實力、自身品味的品牌產品則是必然。伴隨著信息交流速度更為快捷，品牌消費的消費群體與流行時尚需求的步伐幾乎一致。服裝消費市場正沿著：需求消費》時髦消費》時尚消費》個性消費，這樣一個由低到高的品牌消費需求軌跡進行著變革。雖然在現(xiàn)階段內因地區(qū)經濟的差異、個人收入的差異以及城市間文化的差異等因素的影響，導致服裝消費市場還存在整體不均衡的表現(xiàn)，但隨著時間的推移，這種差異量將會快速持平。
青年：該年齡段的消費群體是服裝消費的主要群體，是消費群體中購買單件服裝價值最高的群體，該群體是消費群體種經濟基礎最為雄厚的群體，有較強的購買欲望。但該群體大多數(shù)人的人生觀和價值觀已相對成熟，因此對風格、對時尚有自己的喜好，其中相當部分人已有自己喜好的品牌，對新品牌的接受程度較低，購物理性居多。
中年：該年齡段的消費群體事業(yè)有成，服裝購買欲望一般，但對服裝有一定的高階需求(即品牌需求)。市場上適合該年齡段的服裝品牌較少，往往是有購買欲望時，卻找不到適合的服裝品牌，特別是滿足該年齡段的女性服裝品牌嚴重缺失，市場機會較大。
老年：該年齡段人口購買欲望較低，對服裝的需求不是很強。對于該年齡段的服裝品牌基本為空缺。
消費者的購買行為受收滲透水平、地理區(qū)域、民族習慣、宗教信仰、文化傳統(tǒng)以及社會發(fā)展水平等客觀條件的影響，并同時與個體的年齡層次、教育程度、審美趣味、消費目的等主觀因素密切相關。
三、總體的結論及建議：
年輕人該年齡段的消費群體是服裝消費的最主要的群體，是消費群體中服裝購買頻率最多，總體購買金額較多的群體，其中女性人口略多于男性，與中國總體人口男女比例相反。該群體有很強的購買欲望，時尚，追求流行、個性，敢于嘗試新事物，容易接受各種新品牌。該群體中很大一部分容易沖動購物。是目前服裝品牌最多，競爭最激烈的細分市場。四、附件：關于服裝市場問的卷調查：
為了了解黃州市場服裝銷售情況，我們特制定如此消費問答題，希望您從百忙之中抽出時間與我們入行交流與溝通。謝謝您們的支持與合作!
人才調查報告總結篇六
當今和未來的國際國內競爭，說到底是人才的競爭。當前，欠發(fā)達地區(qū)人才工作面臨新的機遇和挑戰(zhàn)。從國際上看，隨著經濟全球化的發(fā)展，人才全球化趨勢進一步增強，發(fā)達國家憑借強大的經濟和科技實力，以優(yōu)厚的條件在全球范圍內加緊吸引人才，包括我國在內的很多發(fā)展中國家已成為一些發(fā)達國家爭奪人才的重要戰(zhàn)場，而且現(xiàn)在有急劇蔓延到欠發(fā)達地區(qū)的傾向，這對我們無疑是一個新的挑戰(zhàn)。從國內看，我國加入wto后，人才問題引起各地普遍重視，從欠發(fā)達地區(qū)看，人才資源特別是高中級人才和專門人才的大量外流，以及現(xiàn)有人才的年齡老化、素質滑坡，已使傳統(tǒng)的人才優(yōu)勢逐步喪失，而新的人才優(yōu)勢尚未培育起來，人才隊伍建設和人才工作與全國平均水平相比，存在著較大的差距。作為欠發(fā)達地區(qū)，在激烈的人才爭奪戰(zhàn)中，如果不加大力度做好人才的培養(yǎng)、吸引、使用工作，那么，在當今和未來的競爭中，我們就將處處被動挨打，并對經濟社會發(fā)展產生深遠的影響。為此，一定要在人才問題上增強憂患意識和危機意識，充分認識人才工作形勢的嚴峻性和緊迫性，增強做好人才工作的歷史責任感和使命感，把人才工作提高到戰(zhàn)略高度上來研究和部署。
長期看來，雖然中國人才資源配置市場化的進程已展開，并取得了舉世矚目的成果，但由于諸多因素的制約，我國人才的市場化程度還不夠高，存在以下幾個問題。
一、戶籍
制度
的制約。因為現(xiàn)行的戶籍制度，很多畢業(yè)的大學生考慮到落實戶口，很多人不愿意到私營企業(yè)里找自己合適的工作，尤其是北京、上海等大城市落戶仍然受到嚴格限制，這些都嚴重地制約了人才的跨地域流動，成為影響人才要素市場的重要因素。二、人事檔案制度改革的滯后。傳統(tǒng)的人事檔案管理制度與我國經濟社會發(fā)展的不適應之處主要表現(xiàn)在：單一的國有單位人事檔案管理模式不適應多種所有制經濟組織并存的新形勢;現(xiàn)行的“人檔分離，收費管理”的流動人員檔案管理
辦法
不符合建立統(tǒng)一開放的人才市場的需求;而且傳統(tǒng)人事檔案的采集利用制度也不符合“國家尊重和保障人權”的要求。三、人事制度改革尚未完全到位。但是由于全民所有制事業(yè)單位專業(yè)技術人員與管理人員的辭退、辭職的暫行
規(guī)定
與公務員辭職、辭退的暫行規(guī)定的不完善之處，影響了國家機關與事業(yè)單位人員的出口，造成了想出去的人出不去，不勝任的人該走卻走不了的局面，這些都導致了人才市場供需主體難以完全到位，人才市場運行機制不夠健全，市場供求、價格、競爭機制對人才資源配置的調節(jié)作用不能充分發(fā)揮。報告
統(tǒng)計分析表明，人才發(fā)展與經濟發(fā)展有著高度的相關性。從年均增長速度方面考察，1978年至2003年，人才總量的增長速度年均為7.34%，實際經濟總量gdp的增長速度年均為9.38%，經濟增長對人才總量增長的彈性系數(shù)為1.28，即人才總量每增長1%，拉動經濟增長1.28%。特別在假日期間，人才網站的招聘活動卻熱火朝天。長假正好成為那些準備跳槽者的絕好機會，不僅可以事先在網上搜尋好“東家”，還能在網上學習應聘、面試的
技巧
，既省卻了奔波之苦，又能獲得許多免費學習的機會。八方人才等人才網站在假期中均安排了不同類型的網上招聘活動。此次人才市場走勢有三個特點：
一、招聘單位和求職人數(shù)大幅增加。上周進場招聘單位是948個，進場求職人數(shù)達45868人，僅10月8日和9日平均進場人數(shù)就在萬人以上，招聘單位和進場人數(shù)分別比前周增長64·9%和40·2%。
二、招聘崗位超過1·8萬。上周到深圳人才大市場投放的招聘位崗位有18169個，比前周增加98·8%，是市場同期投放招聘崗位較多的一周。但招聘崗位需求有所側重，各崗位需求增加的幅度也不一樣。需求量比較大的崗位是計算機技術、電子、通信工程等崗位。
三、高科技和經濟類專業(yè)受青睞。在眾多的招聘專業(yè)中最受歡迎的專業(yè)是電子專業(yè)，占崗位需求的48%，比前一周增加22%。其次是經濟管理崗位，此崗位需求量也比較大，占崗位需求的20%。
在人才市場，你也許會聽到：“找工作，我痛苦!”的呻吟,但事事興衰沉浮，喜憂參半。作為我們大學生而言,也是如履薄冰啊,根據自己的親身社會實踐，也結合現(xiàn)在金融危機影響下的是經濟形勢，我們青年要把豐富的只是武裝自己，把自己融入于社會潮流，從而鍛煉自己。
為了搞好人才隊伍建設，我們采取了一系列有效措施開發(fā)人才資源。主要措施有：
一是制定了積極的人才政策。徐州根據不同時期的發(fā)展要求，先后出臺了40多項人才政策，尤其是“九五”以來，分別制定了《徐州市“九五”期間人才工程規(guī)劃》、《徐州市1996-2010年人才資源開發(fā)規(guī)劃》和《關于進一步加強我市人才引進、培養(yǎng)和使用工作的若干
意見
》等指導性文件及一系列相關的配套政策，并建立了人才發(fā)展資金。各項人才政策的制定和實施;指導和保證了人才工作的有效開展。二是積極搞好人才的引進和培養(yǎng)。 建市以來，人事部門共引進各類高層歡和急需人才 5000多名，引進國外智力70余項，通過各種形式培養(yǎng)高中等人才4000多名，并開展了委托培養(yǎng)碩士研究生和出國留學工作;近年開展的各類培訓達3萬人次。
三是加強了人才市場建設。 現(xiàn)初步形成了以市縣(區(qū))人事部門為主，行業(yè)和社會中介機構為輔的人才市場體系.市場的服務功能和服務水平不斷得到完善和提高，97年以來，到人才市場求職人數(shù)達 3.3萬人次;入場招聘單位2400家次，有5000多人通過人才市場實現(xiàn)了就業(yè)。
四是通過深化人事制度改革。 人才分類管理的格局基本形成并正在逐步完善。公開、平等、競爭、擇優(yōu)的選人用人機制已開始運行，并取得了初步成效。
來也匆匆，去也匆匆。整個人才市場中，大概有一千余人吧。應屆的占60%以上，企業(yè)以中小型為主，行業(yè)醫(yī)藥，保健類需求量較大，職位以銷售為主。上午9：00——11:30算是求職的高峰期，各個攤位面前都有人員的擁擠。11：00以后求職者陸續(xù)離開了現(xiàn)場。作為一個觀望者，詢問了幾家公司，多數(shù)對現(xiàn)場招聘不滿意，反映人雜，層次低，應屆畢業(yè)生較多。而問求職者呢，則說知名單位太少，公司的規(guī)模較小，高不成低不就。緣份就這樣的擦肩而過。
為什么會出現(xiàn)這樣的現(xiàn)象呢?大量的求職者找不到工作，而每一個發(fā)展中的單位卻在渴求人才。我想這應該和學校的教育有關，和社會整體發(fā)展有關，和我們這個城市安逸的文化氛圍有關，而重要的是個人對自我的認識有關。每個人都在高喊壓力大，競爭激烈。可誰又為能夠在這激烈的生存斗爭中做好了足夠的準備，而誰又為此付出了努力。我想能做出這些的就不會再在這個社會上不停的流浪或是停止。
通過這次活動我們積累了經驗，獲取了各方面比較全面真實的材料，對以后的研究和教學工作提供了素材,.可見選人用人機制已開始運行，并取得了初步成效。
這次活動培養(yǎng)了我的工作能力，提高自身素質，豐富了我的社會經驗，充實假期生活。很高興能有這次社會實踐,我可以說自己真真正正學到了社會經驗,相信這次社會實踐將在我的人生中六下深刻的印象,也將印象我一生的足跡。
人才市場調研報告800字
人才市場調查報告800字
人才調查報告總結篇七
為了解常州高技能人才需求情況，我們做個調查，現(xiàn)報告如下：
一、在線調查的主要結果
此次調查共有60人參與投票，調查結果如下：
1、您的性別?
a、男31票51.7%
b、女29票48.3%
2、您的年齡?
a、18歲以下8票13.3%
b、18—35歲13票21.7%
c、35—60歲30票50%
d、60歲以上9票15%
3、您的學歷?
a、高中以下8票13.3%
b、大專12票20%
c、本科32票53.3%
d、碩士及以上8票13.3%
4、您是否有專業(yè)技術職稱?
a、無職稱13票13.3%
b、初級7票11.7%
c、中級22票36.7%
d、副高級11票18.3%
e、高級7票11.7%
5、您是否有國外學習或工作經歷?
a、5年及以上8票13.3%
b、1～4年10票16.7%
c、1年以下20票33.3%
d、沒有國外經歷22票36.7%
6、您所從事的行業(yè)?
a、制造業(yè)5票8.3%
b、金融、保險業(yè)4票6.7%
c、交通運輸業(yè)7票11.7%
d、信息通信業(yè)9票15%
e、進出口業(yè)17票28.3%
f、零售業(yè)7票11.7%
g、其他11票18.3%
7、您單位規(guī)模?
a、10人以下21票35%
b、50人以下12票20%
d、100人以上10票16.7%
8、今后三年您單位對高技能人才的需求狀況?
a、有需求,人數(shù)為5-10人9票15%
b、有需求，人數(shù)10人以上12票20%
c、無需求18票30%
d、不確定21票35%
9、您單位急需高技能人才的種類?
a、財務人員8票13.3%
b、人力資源管理4票6.7%
c、物流管理人員6票10%
d、營銷人員7票11.7%
e、專業(yè)技術人員12票20%
f、研發(fā)人員7票11.7%
g、一般生產人員5票8.3%
h、其他11票18.3%
10、您單位需要高技能人才的類型?
a、專業(yè)性人才10票16.7%
b、通用型人才8票13.3%
c、創(chuàng)新型人才17票28.3%
d、技能型人才11票18.3%
e、復合型人才14票23.3%
11、您單位招聘高技能人才是否需要持有相關資質證書?
a、需要15票25%
b、不需要20票33.3%
c、最低要求25票41.7%
12、您單位對高技能人才的綜合技能方面有何要求?
a、外語應用能力5票8.3%
b、與人合作能力5票8.3%
c、與人交流能力5票8.3%
d、信息處理能力18票30%
e、數(shù)字應用能力11票18.3%
f、解決問題能力6票10%
g、自我學習能力4票6.7%
h、創(chuàng)新革新能力6票10%
13、對高技能人才的素質要求?
a、職業(yè)道德7票11.7%
b、身體素質9票15%
c、專業(yè)知識16票26.7%
d、心理素質13票21.7%
e、工作效率7票11.7%
f、學習新知識和新技能的'態(tài)度8票13.3%
14、高技能人才在實際崗位中突出問題需要改進方面?
a、管理知識薄弱6票10%
b、技術知識不扎實6票10%
c、缺乏行業(yè)特點的專業(yè)背景知識12票20%
d、實踐能力薄弱17票28.3%
e、不充分了解相關行業(yè)的法規(guī)標準知識8票13.3%
f、所學專業(yè)知識與實際工作需要脫節(jié)5票8.3%
g、其他6票10%
15、作為專業(yè)人員，更注重掌握和強化以下哪些知識?
a、科學基礎理論4票6.7%
b、行業(yè)法律法規(guī)3票5%
c、行業(yè)管理學4票6.7%
d、專業(yè)技術10票16.7%
e、行業(yè)經濟學12票20%
f、保險知識5票8.3%
g、行業(yè)分析5票8.3%
h、風險評估6票10%
i、計算機應用4票6.7%
j、其他7票11.7%
二、存在問題
調查發(fā)現(xiàn)，常州七成企業(yè)存在高技能人才短缺問題，大部分企業(yè)中，從高職院校畢業(yè)的技能人才占比不足10%。涉及制造業(yè)、建筑業(yè)、房地產業(yè)、住宿餐飲業(yè)、批發(fā)零售業(yè)等行業(yè)。調查表明，當前常州企業(yè)高技能人才來源渠道較多，但仍以企業(yè)內部培養(yǎng)為主。在被調查企業(yè)中，有一些高技能人才來自內部培養(yǎng)，如“一對一帶徒弟”“送高職院校培訓”等;一些來自人才市場招聘;采用校企合作模式培養(yǎng)高技能人才的比例不高。制造業(yè)高技能人才短缺現(xiàn)象最為嚴重，從企業(yè)所需的人才類型看，最需要的是創(chuàng)新型、專業(yè)型和技能型人才。
三、建議
一是加快校企合作建設步伐，緊跟人才就業(yè)導向。學校圍繞市場和企業(yè)發(fā)展需要，樹立為常州經濟和社會發(fā)展服務思想，注重人才培養(yǎng)目標與市場需求無縫對接，形成“專業(yè)建設緊貼市場、技能訓練學做合一、校企合作深度融合”的辦學特色，為常州產業(yè)發(fā)展和經濟結構調整提供專業(yè)技術人才支撐。二是加快培養(yǎng)企業(yè)急需的專業(yè)技術人才，如數(shù)控加工、模具設計與制造、機電一體化等專業(yè)，切實加強內涵建設，提升專業(yè)核心競爭力。三是構建培訓模式多元化。學校實施為企業(yè)訂單培養(yǎng)、冠名辦班、工學結合等人才培養(yǎng)模式。
人才調查報告總結篇八
隨著改革開放的深入，我國對外語類人才的需求也與年俱增，應該說前景是樂觀的。但由于前幾年外語類專業(yè)招生過熱，這幾年總體就業(yè)形勢又不太理想，外語類畢業(yè)生就業(yè)總體上已出現(xiàn)供過于求的局面。
這幾年師范類畢業(yè)生走俏人才市場，師范類外語需求量也較大。師范類外語專業(yè)需求量較大，師范學校的外語畢業(yè)生的就業(yè)較為容易，甚至不少外語院校的畢業(yè)生也去搶師范生的飯碗。
非師范類外語專業(yè)，語種不同，差別也較大。從近年需求情況看來，需求量最大的是英語、日語。俄語、德語、法語、西班牙語、意大利語的需求也較大。這些語種的畢業(yè)生就業(yè)較為容易，高層次人才供不應求。而一些小語種的就業(yè)狀況不太理想，如東歐和亞非的一些語種，除韓(朝)語、阿拉伯語基本持平外，就業(yè)都較為困難，有不少學生放棄專業(yè)，改行就業(yè)。這主要是因為他們的就業(yè)領域很窄，就業(yè)崗位很有限，沒有彈性，而招生的人數(shù)超過了社會的`需求。目前，教育部對這些小語種的招生進行了控制，在調整后的新專業(yè)目錄上可以看到，僅有英語、俄語、日語的專業(yè)設置不受控制，德語、法語、西班牙語、阿拉伯語、朝鮮語、泰語、越南語、萄萄牙語、意大利語被列為須一般控制設置的專業(yè)。其余小語種全部屬于須嚴格控制設置的專業(yè)，原則上不再增加專業(yè)點的設置。對這么多的專業(yè)設置進行控制，這在所有學科類別中是僅有的。
想報考外語院校的學生還必須澄清一種片面的認識。有不少高中生單純地認為，考入外語院校，畢業(yè)后就能獲得較多的出國機會，或是順利地進入外資、中外合資企業(yè)工作，擁有良好的工作環(huán)境和較高的待遇，擠身“白領”階層。外語院校畢業(yè)生在這方面的確占有得天獨厚的優(yōu)勢，從實際來看，外語專業(yè)畢業(yè)生出國機會和進入外企業(yè)工作的機會都明顯高于其他學科類別的畢業(yè)生。但是，相對于外語類畢業(yè)生總體而言，能經常出國或是進入外企工作的只占很小一部分。據我們對外語院校畢業(yè)生流向的調查分析，外語院校畢業(yè)生就業(yè)的主渠道是國家機關及其所屬單位，如外交部、文化部、廣播電影電視部、外經貿部、國家安全部等中央部委以及各部委所屬公司或新聞出版(如中國國際廣播電臺、新華社等)機構、圖書情報機構、各省市的外事機構等。另外，國有企業(yè)也有一定的需求量。國家機關的機構改革，精簡分流和國有企業(yè)的深化改革對外語院校畢業(yè)生的沖擊較大。外資企業(yè)的需求相對每年數(shù)萬畢業(yè)生而言猶如杯水車薪。位居首都、實力最強的北京外國語大學近幾年每年進入外企業(yè)工作的畢業(yè)生約占應屆畢業(yè)生總數(shù)的10%左右，而其他一些名氣較小的外語院校要遠低于這一比例。
另外，外語院校女生過于集中的問題越來越突出，這對她們未來的就業(yè)會產生不利影響，這一點也是女考生在填報志愿時應考慮的因素之一。
人才調查報告總結篇九
旅游業(yè)的三大主要支柱是旅行社、酒店和景區(qū)。旅游服務與管理專業(yè)的學生就業(yè)的方向也是旅行社、酒店和旅游景區(qū)。有研究報告指出，與旅游業(yè)直接或間接相關聯(lián)的行業(yè)和部門有109個之多，而且外延還在擴張。據世界旅游組織預測，20xx年全世界境外游客的總數(shù)將達到16億人次，國際旅游消費將達到2萬億美元。據世界旅游組織統(tǒng)計，1上個世紀末旅游業(yè)已經超過了汽車業(yè)、鋼鐵、石油等產業(yè)，旅游業(yè)在全世界的整個生產總值中現(xiàn)在大約占10％的份額，已經成為世界第一大產業(yè)。
在國民經濟持續(xù)增長的同時，中國旅游業(yè)也實現(xiàn)了快速發(fā)展。目前我國共有6批247個城市為中國優(yōu)秀旅游城市，占我國城市總數(shù)（661）的37%。20xx年是世界旅游業(yè)連續(xù)第四個快速增長的年份，中國以10%的增長率繼續(xù)鞏固了世界旅游業(yè)前列國家之一的地位。
未來10年間，我國旅游業(yè)將保持10.4%的增長速度。預計到20xx年，中國將成為世界第一大旅游目的地國和第四大客源輸出國。出入境旅游是國際旅游中的重要組成部分?！笆晃濉睍r期規(guī)劃發(fā)展的目標為：實現(xiàn)入境旅游人數(shù)年均增長8%；國際旅游收入年均增長12%。
旅游行業(yè)的飛速發(fā)展也極大地帶動了相關產業(yè)的發(fā)展，以及就業(yè)機會的增加。由于農村地區(qū)的旅游投資產出快、勞動力價格低廉，農村地區(qū)由旅游投資帶來的就業(yè)人口增加比城鎮(zhèn)更為明顯。另根據世界旅游組織測算，旅游直接就業(yè)1人帶動間接就業(yè)4.3人，但我國旅游業(yè)勞動密集型特征較為明顯，帶動就業(yè)人數(shù)相比其他國家更為顯著。
1、國際旅游市場拓展空間巨大
求的快速增長，以及江蘇省豐富的生態(tài)和文化旅游資源為旅游業(yè)的發(fā)展提供了廣闊的國際市場空間和巨大的發(fā)展機遇。
2、國內旅游市場需求持續(xù)增長
新時期，我國產業(yè)結構升級將帶動消費結構升級，為旅游業(yè)開辟了更大的市場空間和消費空間。尤其是國家在新時期更加重視文化、娛樂、保健、體育、社區(qū)服務等產業(yè)的全面發(fā)展，為旅游業(yè)的大發(fā)展提供了前所未有的有利環(huán)境。此外，城市化的快速推進帶來生活方式和消費結構發(fā)生質的變化，旅游將會成為越來越多的城市人口一種新型生活方式和日常消費需求。
3、經濟快速增長為旅游業(yè)發(fā)展提供了有利環(huán)境
未來幾年，江蘇省國民經濟發(fā)展進入持續(xù)高速增長階段，與國內外的經貿往來日益頻繁，為旅游業(yè)發(fā)展帶來巨大市場需求。同時，隨著經濟的快速發(fā)展，基礎設施建設步伐加快，尤其是與旅游業(yè)密切相關的交通、城鎮(zhèn)基礎設施條件將顯著改善，為旅游業(yè)的快速發(fā)展提供了設施保障。旅游業(yè)作為第三產業(yè)的主導產業(yè)，是國家重點扶持的新興產業(yè)和新的經濟增長點，將繼續(xù)得到宏觀政策的支持。
江蘇省地處長三角地區(qū)，經貿往來，經濟技術合作，會展交流等的繁榮和旅游業(yè)的優(yōu)勢都為江蘇酒店業(yè)發(fā)展提供了良好的條件，也為旅游服務管理專業(yè)學生的就業(yè)提供了機會。
從旅游消費方式和旅游消費結構來看，目前旅游絕大部分屬于觀光旅游，文化型、享受型極少。即走馬觀花式的參觀型旅游活動多。據調查，目前旅游市場已經發(fā)生了明顯的轉變，由原來的走馬觀花式旅游向文化考查型、生活體驗型轉變。市場發(fā)生了變化，但旅行社還沒有做好準備，但哪家旅行社率先開發(fā)文化考察團、生活體驗團，哪個旅行行社就會占領市場先機。只要經營對路、開發(fā)適合游客的需求的新的旅游產品，未來的旅游業(yè)還會有廣闊的發(fā)展空間。當然，對從業(yè)人員的要求會越來越高，因為旅游已不再是那種全陪導游一路陪著觀花的馬隊走一遍就行的旅游，它需要導游人員有更多的文化內涵，有更高的服務水平和相當強的組織能力。
未來一段時期，旅游業(yè)要繼續(xù)保持高速增長的態(tài)勢，國內旅游人數(shù)、國內旅游收入和旅游業(yè)總收入增長速度要高于全國平均發(fā)展水平。
盡管國內旅游和酒店業(yè)的發(fā)展受到一定因素的影響，但旅游管理類專業(yè)人才的需求仍將上升。
據智聯(lián)招聘統(tǒng)計，旅游管理人才需求的數(shù)字增長明顯，僅20xx年4月該網站所提供的相關崗位就比3月提高了12%。法國雅高集團大中華區(qū)運營副總裁gerhard h. zimmer在接受記者采訪時表示，伴隨國際酒店業(yè)尤其是中國酒店行業(yè)的蓬勃發(fā)展， 20xx年僅北京酒店業(yè)管理人才缺口就將在50萬左右。與此同時，隨著國內酒店業(yè)的進一步發(fā)展，私人管家、收益管理經理等很多新興的職業(yè)也應運而生。
另據紫光安德魯旅游管理學校對北京希爾頓酒店、北京jw萬豪酒店、北京金融街麗思卡爾頓酒店、北京千禧大酒店、北京飯店萊佛士、北京勵駿酒店、北京國航萬麗酒店、北京友誼賓館、北京國際藝苑皇冠假日酒店、北京麗晶酒店、北京好苑建國酒店等十幾家酒店的人力資源經理進行了酒店業(yè)人才需求情況的調查，結果顯示，這些五星級酒店平均每月需招聘35人左右，人才需求量較大。就人才需求狀況來說，絕大多數(shù)酒店餐飲是最急需的部門，其他依次為前臺、客戶服務、客房。
近幾年，來自全球各個知名品牌的酒店集團紛紛瞄準了中國市場，并大力投資和加盟，如僅上海就有近20家國際旅游管理集團投資或管理高星級酒店。據國家旅游局統(tǒng)計，世界上每一分鐘都有一個旅游酒店業(yè)的職位產生。酒店業(yè)看重資歷，行業(yè)沒有年齡的限制，尤其是管理崗位，越老越吃香———隨著資歷的增加，與人打交道的`經驗就越豐富，處理事情的能力也越強。因此，酒店業(yè)不僅近期需求旺盛，從長遠來看，酒店業(yè)也是一個可以為之終身奮斗、回報豐厚的職業(yè)。
同時，酒店業(yè)薪酬也很可觀，根據中國飯店協(xié)會最新發(fā)布的《中國飯店業(yè)職業(yè)經理人20xx年度薪酬報告》顯示，20xx年度全國飯店業(yè)經理人的平均年薪為15.13萬元。就五星飯店而言，北京、上海、廣州、深圳、蘇州五地的飯店總經理平均年薪均已超過22萬元。來自招聘網站、獵頭的信息都顯示，那些專業(yè)度高、綜合能力強、精通外語、具備全球化視野、有高星酒店從業(yè)經歷的人才將備受青睞，常常被高薪挖角。
游業(yè)發(fā)展的方針、政策和法規(guī)；了解旅游業(yè)的發(fā)展動態(tài)和主要國家的風俗習慣、交往禮儀；熟練應用外語、計算機應用能力。主要崗位有中文導游員（全陪、段陪、地陪、點陪）、景點講解員、門市票務。
隨著社會經濟的發(fā)展，中國旅游行業(yè)將全面面對旅行社的競爭。失去了政策保護傘的民族旅游企業(yè)將面臨巨大挑戰(zhàn)。而旅游人才的競爭將是這場角逐中非常關鍵的一環(huán)。一批原有的旅游從業(yè)人員會因不適應現(xiàn)有的旅游業(yè)的發(fā)展而被淘汰出局。對于出入境旅游來說，要求旅游從業(yè)人員具備更高的素質。不僅要求從業(yè)人員有較高的旅游專業(yè)水平還需要具備較強的外語溝通和交際能力。因此培養(yǎng)高素質復合型的旅游人才對于滿足社會和行業(yè)的發(fā)展要求具有重要的意義。
人才調查報告總結篇十
(2)對工具和方法的應用不熟、經驗不足;
(3)責任心和紀律性不強;
(4)價值取向和對職業(yè)生涯的規(guī)劃不成熟;
(5)外語能力欠缺;
(6)承受壓力的能力不足。
四、對高職計算機應用技術人才培養(yǎng)工作的意見
1、課程體系與教學方法相對陳舊
總的來說，目前職業(yè)院校計算機應用技術的課程體系，是根據學生的學習特點設計的。但有些課程的內容只是普通高校課程的簡化，注重理論知識的培養(yǎng)，實用技能的訓練相對不足。尤其是課程內容滯后于專業(yè)技術的更新與發(fā)展，案例教學、項目教學內容極少，導致學生在實際工作中分析問題和解決問題的能力較弱。另一方面，在職業(yè)技能培養(yǎng)方面，職業(yè)技能訓練不成體系，力度不夠，對職業(yè)素質的教育(如開拓精神、市場觀念、管理技巧、團隊精神、應變能力等)尚沒有得到全面的實施?，F(xiàn)有課程體系存在以上問題，與社會需求和行業(yè)發(fā)展相脫節(jié)，導致該專業(yè)畢業(yè)的學生不能很好地適應相關行業(yè)工作。
在教學方法方面，雖然基本上采用了理論與上機實踐相結合的授課方法，但對學生職業(yè)技能以及動手能力方面的培養(yǎng)相對不足。社會需求的計算機應用技術人才強調具有較高的職業(yè)素質、較強的實踐能力。因此，按傳統(tǒng)方法培養(yǎng)的學生難以滿足職業(yè)崗位的要求。
由于職業(yè)教育招生困難，導致生源的整體素質要比過去有所降低。有些學生文化基礎素質較低，學習的自覺性比較差。但客觀的分析后，并不是這批學生沒有能力，而是需要有適合他們學習的課程和教學方法，要增強教材和教學方法的趣味性，給予學生更多動手的機會，激發(fā)學習的主動性。在實際訪談調研中人們發(fā)現(xiàn)，這批學生對于操作性比較強的課程很感興趣，并且能夠很好地掌握。對于工具類的課程，學生的接受能力比較強。
2、該專業(yè)復合型師資缺乏，職業(yè)實踐經驗不足，專業(yè)知識滯后
該專業(yè)既懂技術又具有職業(yè)實踐經驗的復合型教師嚴重缺乏，這樣會導致他們在教學過程中無意識的偏離專業(yè)培養(yǎng)方向?，F(xiàn)有教師缺少職業(yè)培訓、技術更新滯后、缺乏教育創(chuàng)新機制等，也是影響教學質量的主要問題。
本次調研工作是湖南省教育廳組織的。全省中職教師的一次對機電專業(yè)人才需求調研。參加本次調研工作的主要負責人員是湖南工業(yè)職業(yè)技術學院的賀力克教授、李得堯教授，等專家。參加本次調研工作的還有是來自全省中職學校的32位老師。本次調研工作分兩天。7月14日，我們到遠大中央空調有限公司調研。遠大中央空調有限公司是生產非電空調及空氣品質檢測功能、可持續(xù)建筑等產品的公司。7月15日，我們到中聯(lián)重科有限公司調研。中聯(lián)重科有限公司是生產重工業(yè)的公司。
一、調研目的與對象
(一)調研目的
中職教育是堅持以就業(yè)為導向，以能力為本位，以服務為宗旨的大眾教育。為彰顯職業(yè)教育的特點，通過本次調研收集和分析機電一體化專業(yè)類專業(yè)學生的社會人才需求狀況信息，了解社會、行業(yè)以及企業(yè)對機電一體化專業(yè)類專業(yè)人才知識、技能、素質要求的變化和趨勢，為自己所在院機電一體化專業(yè)的專業(yè)設置、招生規(guī)模、學生就業(yè)指導提供信息，為專業(yè)人才培養(yǎng)目標定位、教學計劃和課程標準的修訂、教學的改革提供依據和幫助，提高我院機電一體化專業(yè)人才培養(yǎng)質量及畢業(yè)生的就業(yè)質量。
1、了解行業(yè)現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢
2、確定就業(yè)崗位(群)，了解崗位職責和崗位從業(yè)人員結構
4、明確專業(yè)定位
(二)調研時間、地點、對象
調研時間調研地點調研對象
7月14日遠大中央空調公司人力資源部總監(jiān)
7月14日遠大中央空調公司可持續(xù)建筑廠長
7月14日遠大中央空調公司遠大工程院院長
7月14日遠大中央空調公司對一線員工
7月15日中聯(lián)重科有限公司人力資源部總監(jiān)
7月15日中聯(lián)重科有限公司電氣工程師
7月15日中聯(lián)重科有限公司對一線員工
二、調研方法與內容
(一)調研方法
以具有代表性的企業(yè)作為調研單位。調研的主要方式是：通過現(xiàn)場交流、問卷調查及座談等形式，了解企業(yè)的現(xiàn)狀、機電崗位的人才結構及需求情況;企業(yè)對中職學生的總體評價;企業(yè)對學校教育教學的建議等。
7月14日，我們到遠大中央空調有限公司調研。對人力資源部楊迎霞總監(jiān)、可持續(xù)建筑廠肖長庚廠長、遠大工程院余立軍院長采取座談形式調研，對一線員工采取表格形式調研。
7月15日，我們到中聯(lián)重科有限公司調研。對人力資源部總監(jiān)、一線員工都采取座談形式調研。
(二)調研內容
本次調研了工廠對高管人員、基本技術人員，對一線員工的基本
素質要求，基本技能要求。
三、機電專業(yè)人才需求調查分析
1、企業(yè)對不同層次人的需求分析
企業(yè)對高質量產品的追求，使得越來越多的企業(yè)更關注員工的質量，就生產這一企業(yè)基礎而重要的過程而言，現(xiàn)場加工、檢測、在線管理、在線維護等人員的質量決定了生產的質量。在與企業(yè)人力資源主管的溝通過程中，我們強烈感受到，企業(yè)人才的需求是多層次的。穩(wěn)定而熟練的操作工是完成生產任務的基本保障，而要使產品在生產過程中具有高質量，設備維護人員又是重要的一方面，具有更熟練的操作技能或更寬的知識面或有復合技能的人更會受到企業(yè)的歡迎。
如某企業(yè)主要設備為自動化生產線，這些設備由企業(yè)根據其自身的用途自已研發(fā)，所以在產品生產過程中，生產線的維護人員不僅要對現(xiàn)有設備進行維護和維修，還要進行設備改造，以適應新產品的生產需求。這些維護人員就必需具備機電的相關知識和能力。在這些場合，復合型的技能人才企業(yè)更需要。
2、企業(yè)對員工社會能力需求的分析
今年，我們更明顯地感到：很多機電企業(yè)用人時，一方面考察其專業(yè)教育的背景，但更關注人的社會能力和非智力素質，善于與別人交流、正確的價值觀、敬業(yè)精神、吃苦精神、紀律性、責任心、工作態(tài)度。而那些或外表(發(fā)型、服飾)時尚、或衣冠不整、或表情生硬的人在面試時往往不受機電企業(yè)的歡迎。
主要為機電維修和裝配類崗位。在這類崗位中，機械維修和電氣維修技術含量較高，要求維修人員在認識機械設備、電氣設備、機電設備結構和原理的基礎上，有較長時間的經驗積累。目前在大多數(shù)企業(yè)，機械維修和電氣維修一般都有較明確的分工，中職畢業(yè)生在這類崗位上開始時只能做一些輔助性工作。相對而言，裝配類崗位中職畢業(yè)生更輕易上手，但待遇也較低。
3、機電崗位從業(yè)人員基本情況
調查組對上述機電類崗位從業(yè)人員的年齡、學歷、技術等級及工資收入進行了調研。
(1)年齡結構
(2)學歷結構
機電維修和裝配類崗位從業(yè)人員學歷結構如表3所示。初中畢業(yè)的人員一般只能從事簡單機械的拆裝;高中或中職畢業(yè)的人員除從事技術含量較低的流水線裝配工作以外，中職畢業(yè)生經過較長時間的經驗積累，也可從事機械維修和電氣維修工作，大專或高職以上畢業(yè)的人員經過實踐經驗的積累，則可以擔任機械維修和電氣維修技術員的工作。
(3)技能等級對應的人數(shù)比例及年收入
機電維修和裝配類崗位從業(yè)人員一般都持有鉗工、機修鉗工、裝配鉗工、維修電工等國家職業(yè)資格證書及相關的上崗證。初級、中級、高級、技師和高級技師五個等級對應的人數(shù)比例如表4所示。機械維修和電氣維修技術員一般為大?；虮究埔陨蠙C械制造、機電一體化、自動控制等專業(yè)畢業(yè)，經實踐具備了高級以上技能水平的人員。
從表4可見，崗位同等級技能水平從業(yè)人員的收入水平有較大波動，主要是因為不同企業(yè)的經營狀況有較大差別。同時從整體上看，各類人員的收入水平并不高，尤其是高級以上技能人才的收入水平偏低。這也是造成目前高技能人才緊缺的根本原因。
4、機電專業(yè)人才招聘渠道分析
機電專業(yè)對應崗位的招聘渠道主要有：人才市場、招收相關學校應屆畢業(yè)生、熟人推薦、網絡、人才中介公司等。
對中職生來說，企業(yè)在招聘時一般通過面試，查閱學生的學業(yè)成績及評價、所持的技能證書及具備的技能，有的還進行測試或考察試用，最后決定正式錄用那些會做人、能干事的學生。
5、企業(yè)對中職畢業(yè)生的評價
企業(yè)對中職畢業(yè)生的評價如下：(1)知識水平方面。滿足占25%，比較滿意占38%，尚可占29%，不滿意占8%。(2)技能水平方面。滿意占5%，比較滿意占33%，尚可占42%，不滿意占20%。(3)工作態(tài)度方面。滿意占8%，比較滿意占29%，尚可占51%，不滿意占12%。
6、企業(yè)對中職機電專業(yè)教育教學的建議
據調查，企業(yè)對中職校機電專業(yè)教育教學的建議歸納起來主要有以下幾點：
(1)加強培養(yǎng)目標定位的針對性，()根據企業(yè)崗位職業(yè)能力的要求設置課程和確定教學內容。
(2)在專業(yè)知識方面，應加強機械制圖、金屬切削原理與刀具、設備結構、機械傳動、公差配合與測量、加工工藝、工裝夾具等知識的教學，提高有效性。
(3)在專業(yè)技能方面，應加強機床操作、常見故障識別診斷和排除、刀具刃磨、零件精度測量、機械設備拆裝、安裝調試和維修等方面的練習。
(4)在工作態(tài)度方面主要有：樹立準確的就業(yè)觀;良好的職業(yè)道德素質和行為規(guī)范，愛崗敬業(yè);工作踏實，吃苦耐勞;不同企業(yè)的文化差異性教育等。
四、中職機電專業(yè)教學情況及存在的主要問題
(1)課程設置及教材使用
目前課程設置一般為：機械制圖、機械基礎、機械制造技術基礎、金屬工藝學、電工基礎、電子技術基礎、電氣控制技術基礎、cad/cam、plc、極限配合與技術測量、金屬切削機床、機械制造工藝、鉗工工藝學、電力拖動、安全用電、工廠供電、維修電工、鉗工技術訓練、電工技術訓練等。
原有的課程體系及教材已經不能適應目前中職機電專業(yè)目標定位和教學需求，主觀原因是作為學校層面也沒有能力對課程體系進行科學系統(tǒng)的研究，只能憑各個側面的經驗進行選擇和取舍。
(2)實訓條件
近幾年，我校加強了實訓基地建設，改善實訓條件，添置了各種類型的金屬切削機床和其它實訓設備。實#fromend#訓條件的改善為培養(yǎng)學生的實踐技能提供了必要的保證。目前本專業(yè)開設實訓項目分別有：鉗工實訓、電工實訓、電子實訓等。
(3)學生考證
本專業(yè)學生畢業(yè)時考取相應工種中級職業(yè)資格證書
五、機電專業(yè)改革建議
1、機電專業(yè)培養(yǎng)目標調整建議
從上述調研分析可見，在我國大力發(fā)展裝備制造業(yè)的背景下，對機電維修和裝配類崗位技能型人才需求旺盛。無論從學生基礎特點出發(fā)，還是從目前我校的辦學條件出發(fā)，該類崗位的技能型人才都是中職機電專業(yè)合適的培養(yǎng)目標。所以，本專業(yè)的培養(yǎng)目標應定位于主要培養(yǎng)從事機電維修與裝配及相關崗位工作，具有職業(yè)生涯發(fā)展基礎的中等應用型技能人才。
2、機電專業(yè)課程設置建議
課程設置既要以就業(yè)為導向，建立以任務為引領，以模塊化項目教學為主的新型課程體系，又要結合學校的教學條件，強調可操作性。
3、機電專業(yè)教學改革建議
(1)按照本專業(yè)培養(yǎng)目標制定教學計劃及主要課程內容。
(2)專業(yè)教學貫徹任務引領的教學思想，采用項目教學法。根據課程內容，選擇典型項目作為教學課題，創(chuàng)設“生產情景”，實施理論與實踐一體化教學，提高學生學習愛好，挖掘學生的潛能，以利于學生的專業(yè)知識與職業(yè)能力的綜合培養(yǎng)。
(3)實行學歷教育與職業(yè)資格證書培訓相結合，加強學歷教育與職業(yè)資格證書的溝通，使學生在取得學歷證書的同時獲得相應的職業(yè)資格證書。在學歷教育的課程結構、教學內容和教學進度安排等方面，都要為學生獲得職業(yè)資格證書提供支持，學生在獲得的職業(yè)資格證書的同時，也獲得相應的學分。在學歷教育考核中，要建立對學生綜合能力進行科學和持續(xù)性評估的機制，讓用人單位、學生和學生家長共同參與學習評價。要將終結性評估與形成性評估結合起來，注意學生綜合職業(yè)能力的發(fā)展。
(4)加強專業(yè)師資隊伍建設，適應新的教學模式的要求。學校應建立專業(yè)教師定期到企業(yè)實踐的機制，以不斷更新教師的專業(yè)知識和技能，提高實踐能力。在教學活動中，教師要適應新的教學模式的要求，努力成為學習過程的策劃者、組織者和咨詢者。
人才調查報告總結篇十一
高職計算機應用技術專業(yè)人才需求調研報告為適應市場經濟發(fā)展需要，掌握社會現(xiàn)有計算機應用技術專業(yè)人才狀況，了解社會未來三年對計算機應用技術人才的需求及培養(yǎng)要求，從而為確定我院計算機應用技術的培養(yǎng)目標和專業(yè)設置提供基本的依據。我們對高職計算機應用技術人才需求情況進行了專題調研。
xx年3月，我系采用走訪用人單位、問卷調查、資料收集與分析等手段，就相關行業(yè)和企業(yè)對計算機應用技術人才的需求進行調查和分析。
此次調研涉及的用人單位主要有安徽、江蘇、浙江等省的大中型企業(yè)、進駐安徽省蕪湖、合肥經濟技術開發(fā)區(qū)的上市公司、外資企業(yè)、大中型國有企業(yè)以及具有一定影響力的民營企業(yè);涉及到省內及周邊地區(qū)的人才交流中心和人才交流會。
現(xiàn)就調研情況總結如下。
一、計算機應用技術人才需求的宏觀背景
對計算機應用技術人才的需求是由社會發(fā)展大環(huán)境決定的，我國的國家信息化進程已經并將繼續(xù)對計算機應用技術人才的需求產生重要的影響。
目前，我國計算機市場的主體仍然是行業(yè)應用市場。在國家“以信息化帶動工業(yè)化”戰(zhàn)略的指導下，行業(yè)應用市場總體上保持穩(wěn)定增長，但行業(yè)間需求不一，增長各異。國家信息化進程已經涉及到各行各業(yè)。企事業(yè)單位信息系統(tǒng)的建設與運行，是目前和今后采購、應用計算機產品的主流需求。這些用人單位需要高校培養(yǎng)大批計算機應用技術人才。
計算機應用技術人才的社會需求總量在計算機行業(yè)屬于排名靠前的，每年大約需求100萬各種類型的畢業(yè)生，高職院校畢業(yè)生主要從事計算機應用行業(yè)的基礎工作，特別優(yōu)秀的可以從事一些開發(fā)研究工作，但大部分是從事計算機應用工作。
二、相關行業(yè)和企業(yè)對計算機應用技術人才的需求
1、在國家“以信息化帶動工業(yè)化”戰(zhàn)略的指導下，我省企業(yè)信息化也在全面進行，急需企業(yè)信息化專業(yè)人才。
目前從計算機專業(yè)畢業(yè)生所從事工作的性質來劃分，大致上可以將計算機人才分為以下三類：
(1)從事研究型工作的專門人才。他們主要(在攻讀更高學位后)從事計算機基礎理論、新一代計算機及其軟件核心技術與產品等方面的研究工作。對他們的基本要求是創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力。
(2)從事工程型工作的專門人才。他們主要從事計算機軟硬件產品的工程性開發(fā)和實現(xiàn)工作。對他們的主要要求是技術原理的熟練應用(包括創(chuàng)造性應用)、在性能等諸因素和代價之間的權衡、職業(yè)道德、社會責任感、團隊精神等。
(3)從事應用型(信息化類型)工作的專門人才。他們主要從事企業(yè)與政府信息系統(tǒng)的建設、管理、運行、維護的技術工作，以及在計算機與軟件企業(yè)中從事系統(tǒng)集成或售前售后服務的技術工作。對他們的要求是熟悉多種計算機軟硬件系統(tǒng)的工作原理，能夠從技術上實施信息化系統(tǒng)的構成和配置。
從調查結果中我們可以看出來，目前我省高校計算機專業(yè)對第(1)、(2)類人才的培養(yǎng)已有一定的基礎，而對于第(3)類人才的專門培養(yǎng)則是非常薄弱的。社會對計算機人才的需求呈金字塔結構。例如，教育部關于緊缺人才的報告稱，到xx年，我國需要高級計算機人才6萬人，中級計算機人才28萬人，初級計算機人才46萬人。但是，目前計算機行業(yè)從業(yè)人員的結構呈橄欖型，高級計算機人才和初級計算機人才都十分缺乏，尤其是從事計算機行業(yè)應用型工作的專門人才。因此目前的人才供應情況還遠遠不能滿足社會對計算機專業(yè)人才的需求。
對于這種現(xiàn)狀的認識，一位企業(yè)負責人的觀點具有一定的代表性：目前計算機行業(yè)“藍領”人數(shù)少的根本原因，不是企業(yè)不需要“藍領”，而是缺乏能夠有效地組織和指揮“藍領”、發(fā)揮其軟件生產力的高級應用型專門人才。
以信息化帶動工業(yè)化是振興安徽的一項迫切任務，既懂計算機軟件又懂計算機硬件維護技術的復合型人才緊缺已成為安徽振興經濟的一大障礙，據我省勞動和社會保障廳負責人稱，我省復合型人才為19、9萬人，占技術人才總數(shù)的7、4%，與發(fā)達國家復合型人才總數(shù)40%相比，尚有很大差距，本行業(yè)中持有“雙證”在手的大學生就更是少之又少。it產業(yè)的振興勢必將拉動并形成我省巨大的計算機應用技術人才的需求市場。
從我們調研情況下，了解到我省在未來3年內企業(yè)信息化過程中，仍有100萬的人才缺口。而我省本專業(yè)的在校生僅為1700多人，遠遠供應不上這種需求，巨大的人才缺口使我們現(xiàn)在必須加大對計算機應用技術專業(yè)人才的培養(yǎng)，特別是立足本省，培養(yǎng)適合我省企業(yè)計算機應用技術專業(yè)應用人才。
2、企業(yè)在招聘時對計算機人才的期望
在現(xiàn)在的就業(yè)形勢和企業(yè)競爭條件下，市場出現(xiàn)了某種供大于求的現(xiàn)象。因此，企業(yè)在招聘新的員工時候，有了更多的選擇余地，提出了更高的要求。
調查結果顯示，企業(yè)中不同部門的負責人對應聘者專業(yè)技能的要求不同。人力資源主管認為排在頭三位的專業(yè)技能分別是：計算機軟件的應用能力、數(shù)據庫知識和操作系統(tǒng)知識;而it項目主管認為排在頭三位的專業(yè)技能則分別是：計算機硬件組裝與維護能力、計算機軟件的應用能力、網絡管理和維護能力，此外依次需要具備數(shù)據庫知識和操作系統(tǒng)知識。
分別有87、9%的人力資源主管和81、7%的it項目主管在招聘員工時會看重應聘者的實踐經驗。不少企業(yè)會參看畢業(yè)生是否參加過項目或實習以及是否擔任過學生干部等條件。57、7%的it項目主管表示，會先安排新員工直接進入工作，然后在實踐當中根據需要再進行針對性的培養(yǎng)。所以目前成熟的企業(yè)并不回避再培養(yǎng)問題，但迫切希望有效地降低再培養(yǎng)成本。
3、從全國范圍來看，企業(yè)信息化的進程也在飛速發(fā)展需要的專業(yè)人才也在逐年上升。
大量的傳統(tǒng)企業(yè)在不斷加快信息化建設的進程，“以信息化帶動工業(yè)化，以工業(yè)化促進信息化”，這是我國已經確定的長遠戰(zhàn)略發(fā)展目標，而計算機應用技術專業(yè)人才的短缺成為阻礙信息建設發(fā)展的瓶頸。
在需求度上，我國上規(guī)模的企業(yè)在百萬家以上，每個企業(yè)搞信息化建設平均最少需要一到兩名復合型計算機應用人才，那么全國對復合型技術人才的需求量要在200萬以上。由此專家指出，計算機應用是依托it產業(yè)迅速發(fā)展的“朝陽職業(yè)”，人才需求由低端到高端都有廣闊的就業(yè)前景，職業(yè)行情將越漲越高。
4、用人單位關于計算機專業(yè)人才素質和職業(yè)道德的觀點
在企業(yè)訪談過程中，每個it公司都毫無例外地談到了計算機應用技術專業(yè)人才綜合素質培養(yǎng)的問題。
在知識經濟快速發(fā)展的時代，高職畢業(yè)生僅僅掌握已有的知識是完全不夠的，重要的是要有一種綜合的能力，即通常所說的專業(yè)素質。
在“選擇應聘者時優(yōu)先考慮的前五項因素”一題中，首選是“持續(xù)學習能力”，得到了66、7%人力資源主管和項目主管的認同;其次是“獨立解決問題的能力”，支持率達64、3%;第三是“溝通能力”，占36、4%;第四是職業(yè)道德和責任心，占56、6%;“參加過項目或者實習”和“團隊合作意識”并列第五，支持率53、4%。學習成績的支持率只有24%，可見企業(yè)只是把學習成績作為應聘者學習能力的參考來考慮的，它們更看重一個人面對新事物的再學習能力以及面臨新問題的解決能力。
盡管企業(yè)招聘時比較看重應聘者的工作經驗(分別有87、9%的人力資源主管和81、7%的it項目主管認為在招聘員工時會看重應聘者的實踐經驗)，但素質與經驗二者并不矛盾。招聘時考慮的是工作的關聯(lián)性、有效性及成本最小化，而一旦進入工作角色后，注重的不僅是曾經做過什么，更是以后能做什么，要求員工在工作中能夠應對經常變化的客觀情況。
加強職業(yè)道德和社會責任感的教育是一個大家都認為重要但實際上很容易被忽視的問題。這些問題不易被察覺，也無法提供定量的分析和評價;而一旦出現(xiàn)問題，損失則可能很大。在對“管理項目時員工面臨的主要問題”的回答中，前5項依次是：(1)對工具和方法的應用技術不足、經驗不足;(2)缺乏獨立解決問題的能力、責任心不足;(3)職業(yè)道德和紀律性不強;(4)知識體系結構不合理，范圍狹窄，內容陳舊;(5)溝通能力較弱。有43、7%的項目主管認為員工責任心不強。不少管理者抱怨有些員工跳槽太頻繁，往往更多地考慮個人的待遇，而不太考慮集體和社會利益。人力資源經理和項目經理都表示不太愿意要那些頻繁跳槽的求職者?？梢?，價值觀的問題已經排在專業(yè)技術問題前面了。
因此以學習能力為代表的發(fā)展?jié)摿Γ怯萌藛挝蛔铌P注的素質之一。同時企業(yè)要求人才能夠學習他人長處，而目前相當一部分學生“以我為中心、盲目自以為是”的弱點十分明顯。
5、關于復合型和寬口徑
近年來，復合型人才的需求與培養(yǎng)是一個熱門話題。對于it領域而言，復合型人才是指既具有某個(某些)應用領域的專門知識與技能，又掌握了it專門技術的人才。
it企業(yè)對人才的需求層次越來越高，并且對綜合性、復合型人才的需求旺盛，學校應當而且能夠拓寬專業(yè)領域，使得學生在校期間受到應用領域的知識和技能的培養(yǎng)。
人才調查報告總結篇十二
xx年6月6號——xx年6月10號
二調查目的
隨著國際經濟的持續(xù)發(fā)展，國際貿易保持較快增長，對從事國際商務的專業(yè)人才的需求也在不斷上升。特此，我們做了關于商務英語專業(yè)人才需求情況的調查報告。
三調查對象及方式
為了了解社會對商務英語專業(yè)人才需求的具體情況，我們對外貿管理人員以及本專業(yè)從事外貿的畢業(yè)生進行了一次初步的調查。調查采取問卷的方式，包括郵寄問卷和直接到用人單位發(fā)放問卷并與管理人員進行面對面的交流與溝通。
四調查人員
xxxxxxxxxxxxxx
五關于調查的分析
（一）對企業(yè)調查問卷的分析
1.用人單位對商務英語專業(yè)學生的專業(yè)知識與專業(yè)技能要求比較高，不僅要求理論的運用能力，分析解決問題的能力，具體業(yè)務操作的能力，同時應具備良好的個人素質。
2.英語為商務服務，優(yōu)秀的口語表達能力是企業(yè)選拔人才的關鍵，此外，還應掌握一定的通用詞匯，商務英語寫作及英漢互譯能力。
3.當問及資格證書情況時，公司普遍認為資格證書不是很重要，但是基本的證書還是要有的，比如英語6級證書和報關，報檢資格證書等。
4.對于從事外貿行業(yè)的人員，學習第二外語有一定的必要性。
5.企業(yè)還特別要求計算機的使用能力，至少要懂一門編程語言或會使用圖片處理軟件。
（二)對畢業(yè)生調查問卷的分析
1.涉及到找工作的問題，大多數(shù)畢業(yè)生認為只要努力，有準備，總有機會的。由此可以表明：商務英語專業(yè)的畢業(yè)生需求還是比較大的，就業(yè)前景十分廣泛。
2.開始從事外貿行業(yè)的大學生，不要過分追求工資的高低，先給自己創(chuàng)造實踐機會，獲得經驗。
3.伴隨著國際經濟的好轉，本專業(yè)未來的發(fā)展和應用會更廣闊，實用主義是大趨勢，越來越多的.學生，高校會選擇開設此專業(yè)。
六商務英語專業(yè)人才隊伍存在的主要問題及改進建議
1.課程設置有一定的缺陷，教育的主體內容偏窄，需要進一步拓寬。企業(yè)認為學校的專業(yè)教育除了要學習堅實的商務英語專業(yè)知識和專業(yè)技能外，還應學習一定的財會，信息管理和現(xiàn)代通信技術等專業(yè)基礎知識，了解外貿知識的實際應用背景和主要應用領域，這樣人才才能發(fā)揮出更好的作用。
2.實務操作能力底下，給企業(yè)帶來不利的影響。這就要求學校提供專業(yè)的實踐機會如參加交易會，到外貿公司實習等。而老師的選擇最好有實際外貿或涉外商務經驗，老師應更多的考慮在實踐中教學，培養(yǎng)學生的動手能力。
3.學生的總結能力差，對事件和問題的表述不過關，甚至詞不達意。要提高學生的語言，文字表達能力和書寫能力，特別是商務信函的寫作能力。
4.英語語言技能使用不過關，口語表達能力有待于進一步的加強。建議學校最好每學期都有外教上課，而專業(yè)授課方式應以中英結合，英文為主。
七調查總結
人才市場的需求正在發(fā)生演變，商務英語專業(yè)的發(fā)展?jié)摿€是比較大的,而新的經濟活動對商務英語專業(yè)人才的知識能力結構和素質提出了更高的要求。商英專業(yè)應從社會對人才需求的實際出發(fā)，堅持以培養(yǎng)學生的英語語言及商務知識相結合，為社會培養(yǎng)熟悉對外經貿和商務活動知識和技能的人才為目標，不斷優(yōu)化課程設置，推進教學模式的改革，將人才培養(yǎng)和市場需求緊密結合起來，以適應社會經濟的快速發(fā)展，適應未來勞動力市場變化的需求。
人才調查報告總結篇十三
加入還是其后的xx年金融危機，各行業(yè)對人才的需求發(fā)面都發(fā)生了明顯的轉變。同時，大學生就業(yè)正逐步走向市場化的工程，這要求我們不僅得牢固自身素質與技能，更重要的是能夠把握住市場的起伏走向與用人需求特點的變化。
因此，我們有必要對社會總體用人需求特點進行調查了解，以便發(fā)揮自身特長優(yōu)勢為上崗就業(yè)打下堅實基礎。
2．通過了解三大行業(yè)特點，簡要概括出社會總體用人需求特點
3.增加社會經驗，提高自身認識，加強素質培養(yǎng)。
1.在這次調查研究中選取平時生活中接觸比較頻繁與密切的行業(yè)作為調查對象。
2.本次調查選取服務業(yè)的幾個行業(yè)進行調查，具體有服裝業(yè)，餐飲業(yè)，房地產業(yè)
3.本次調查以文獻資料、時事新聞報道研究為主，實地訪談為輔。
1月20日至1月29日
（一）概述
鑒于現(xiàn)身實際情況不利于對更行各業(yè)用人特點進行深入研究。所以我們討論決定將調查目標主要鎖定在衣、食、住這三個方面，希望能從這三個方面總結概括出服務業(yè)的一些特點。
（二）、對象選取考慮與決定
在“衣”這一方面，訪談對象：建設中路的“星期六名鞋店”以及位于步行街中段的“太平洋服飾購物廣場”。
在“食”這一方面，訪談對象：江北路的“美味螺絲粉總店”和“泰豐美食館”。
在“住”這一方面，訪談對象：江北路九龍新城的.售樓部。
在以上的訪談中得到的資料僅供歸納總結各行業(yè)特點及用人需求時參考使用，訪談內容不列入文中。
（三）、淺談各行業(yè)特征及用人需求情況
服裝行業(yè)——求賢若渴：
從調查中得知，中國服裝行業(yè)雖然沒有繼續(xù)沿襲前幾年高歌猛進的發(fā)展態(tài)勢，但是作為我國“第二大消費熱點”，服裝行業(yè)的發(fā)展前景依然被大家一致看好?！胺b經濟”作為一種深具發(fā)展?jié)摿Φ慕洕螒B(tài)仍被外界關注與認同。中國服裝人才網提供的數(shù)據顯示，前三年中供需規(guī)模仍有著增長的態(tài)勢，而且繼續(xù)保持著供需兩旺的勢頭。該行業(yè)招聘的專業(yè)崗位主要集中在首席設計師、設計總監(jiān)、質檢、外貿人員、銷售主管、區(qū)域經理、導購店長、營銷總監(jiān)、市場督導采購主管等崗位。而且招聘企業(yè)集中的區(qū)域省份分布：廣東、浙江、江蘇、北京、上海、福建、湖北、xx等地。
根據收集到的現(xiàn)有資料，針對目前中國服裝行業(yè)的人才需求行情，可以歸納為以下幾點：熱點專業(yè)供不應求、服裝學校畢業(yè)生緊俏、網絡招聘持續(xù)發(fā)力。而且由于市場競爭的激烈化，整個行業(yè)普遍存在這求賢若渴的現(xiàn)象，尤其凸顯在服裝設計這一塊，缺少優(yōu)秀設計師已經成為企業(yè)品牌發(fā)展瓶頸。而服裝設計師、服裝制版師又間接決定企業(yè)的命運。所以要在該行業(yè)中大展身手的話就必須得熟練地掌握自己的專業(yè)技能了。
飲食行業(yè)——機遇與挑戰(zhàn)并存：
隨著國家餞行低碳經濟，餐飲行業(yè)將面臨旨在低碳環(huán)保經濟的全新改革。行業(yè)只有更加注重社會責任,低碳餐飲才能得到發(fā)展，接受訪談的兩個單位在這一點上便顯出一致的認同，因為這是降低成本提高利潤的有效手段。因此在未來一段時間內餐飲業(yè)這一特點將會尤為突出。此外受金融危機及氣候異常的沖擊，飲食業(yè)的平利潤不斷下降，物價不斷上漲，而由于市場競爭的加劇，為保持競爭優(yōu)勢，餐飲企業(yè)短期內難以通過提高產品和服務價格將成本壓力轉移給消費者。面對這一情況，餐飲從業(yè)人員短缺現(xiàn)象持續(xù)不斷，盡管企業(yè)已經提薪或者增加福利進行補救。
因此要在該行業(yè)發(fā)展的人才需求必須打破常規(guī)思維模式，通過創(chuàng)新的手法來挽救行業(yè)的局面，換句話說，餐飲企業(yè)對人力資源管理人才需求提出了更高的要求。
房地產業(yè)——穩(wěn)重求勝
房地產業(yè)是指通過市場運營機制從事房地產投資、開發(fā)、建設、銷售、出租、管理、服務、咨詢等項目的產業(yè)。新世紀以來房地產業(yè)得以迅速發(fā)展，其原因與我國三項重大制度和體制改革分不開。與房地產相關聯(lián)的行業(yè)也是縱橫交錯，無論是房地產開發(fā)與經營業(yè)、建筑業(yè)，還是物業(yè)，其中一項用人需求的變化都會影響到整個行業(yè)的用人需求變化。
房地產業(yè)投資量大，投資回收期長、資產負債率高，對金融機構依賴程度大、牽涉面廣，運作程序復雜、發(fā)展速度快，帶動相關行業(yè)迅速發(fā)展，因此用人多為開放型人才，懂得靈活變通有自己的創(chuàng)新思路模式，此外要求對國家相關法律法規(guī)的熟悉了解，訪談中了解到，該行業(yè)對組織管理型人才較為青睞。
（四）從三大行業(yè)思考大眾化教育下大學生就業(yè)市場化
在就業(yè)日益市場化的今天，各類人才要適應人才“市場”的需求，要遵循人才“市場”的規(guī)律，立足于選擇最能發(fā)揮自己的作用、實現(xiàn)自我價值的崗位，要應對市場的變化而擇業(yè)，而不要盲目追求高工資、大單位，擁擠在大城市、大企業(yè)里。面對市場．畢業(yè)生的就業(yè)觀念經受嚴峻的考驗。校方也在為就業(yè)率的高低而努力，因為這關系到學校的社會效益，關系到學校下一年的生源。這就是市場規(guī)則．這就是市場這只無形的手在主導高校畢業(yè)生就業(yè)．主導高等教育的發(fā)展。
如要想順利的在就業(yè)市場化上發(fā)展就得想辦法處理好其存在的矛盾問題:
(1)就業(yè)市場化與人事制度改革之間的矛盾。
(2)與大學專業(yè)設置之間的矛盾。
(3)與大學生就業(yè)觀念之間的矛盾。
(4)與人才信息不暢之間的矛盾;這里不做解釋。
（五）市場化就業(yè)的對策思考
在激烈的市場競爭中，面對就業(yè)環(huán)境的變化，大學生應充分認識市場化的就業(yè)環(huán)境中各種就業(yè)因素的影響，多次就業(yè)，自謀職業(yè)，更為重要的是畢業(yè)生應轉變就業(yè)心態(tài)，積極就業(yè)、謀業(yè)，以我為主，并努力完成從擇業(yè)、就業(yè)到創(chuàng)業(yè)的轉變。
為此提出以下幾點建議性對策：
(一)正確認識市場化，增強就業(yè)意識是前提；
(二)多樣化就業(yè)、就業(yè)重心下移是方向；
(三)積極謀業(yè)、甚至多次就業(yè)是選擇；
(四)從擇業(yè)、就業(yè)到創(chuàng)業(yè)的轉變是趨勢；
(五)培養(yǎng)目標的再確認、反思大學教育是延續(xù)。
這次的調查研究總體來說還算順利，雖然其中遇到了許多的絆腳石和瓶頸，但是經過討論對策制定方案也都一一排除解決。這是我求學以來進行的第一次社會實踐調查研究，課題的圓滿完成與我的組員提供的幫助支持是分不開的。整個過程之中我學會了很多社會經驗與課題研究方法，也見識得了團隊合作的力量。
這篇報告整體來看比較生澀空洞，而且存在說明不夠充分，理論依據不明顯的弊端，也許和我對課題的理解不夠徹底與分析不夠深入有關，這也正是目前階段我的不足之處，我有信心有能力在以后更多的實踐中取得更大的進步。
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組員：xx
人才調查報告總結篇十四
伴隨著市場經濟的發(fā)展，對各種崗位的需求有所增加，為掌握社會現(xiàn)有應用電子技術專業(yè)人才狀況，了解社會未來三年的人才需求及培養(yǎng)要求，從而為確定我院應用電子技術的培養(yǎng)目標和專業(yè)設置提供基本的依據。我們對高職應用電子技術人才需求情況進行了專題調研。我們采用走訪用人單位、問卷調查、資料收集與分析等手段，就相關行業(yè)和企業(yè)對應用電子技術人才的需求進行調查和分析。此次調研涉及的用人單位主要有北京、山東、浙江等省的大中型企業(yè)、外資企業(yè)、大中型國有企業(yè)以及具有一定影響力的民營企業(yè)，涉及到省內及周邊地區(qū)的人才交流中心和人才交流會。
現(xiàn)就調研情況總結如下。
一、電子技術應用專業(yè)人才的社會需求分析與就業(yè)前景
應用電子技術人才需求的宏觀背景：黨的“十六”大提出走新型工業(yè)化道路，這就給應用電子技術相關專業(yè)（電氣自動化技術、機電一體化、電子信息工程技術等）帶來了前所未有的活力。調查結果顯示，我國工業(yè)處于一個穩(wěn)步發(fā)展的階段，特別是進入wto以后，中國正在逐步變成“世界制造中心”，對電工電子與自動化技術相關專業(yè)人才的需求平穩(wěn)且較旺盛。目前，對該類高技能型專業(yè)人才比較緊缺。世界高科技競爭和突破正在創(chuàng)造著新的生產方式和經濟秩序，高新技術滲透到傳統(tǒng)產業(yè)，引起傳統(tǒng)產業(yè)的深刻變革，形成了許多融合機械類、電子類、電腦類、電力電子類等的新興領域和新型產業(yè)，必然需要產品設備裝配、維修、檢測及管理的大量專業(yè)技術人員。調研表明，經濟發(fā)達地區(qū)對應用電子技術專業(yè)的高職畢業(yè)生需求是巨大的，每年都需要一大批技能操作工人來充實生產第一線，前提是畢業(yè)生具備實際工作能力。因此，為了服務地方經濟和適應區(qū)域經濟，滿足社會急需，我校對電子技術專業(yè)進行了改革調整，建立了一個科學、完善、具有職教特色的教學體系。突出應用性、整合性、實踐性的原則，使畢業(yè)生既有一定的專業(yè)理論基礎，更具較強的操作技能。
二、電子企業(yè)對職業(yè)崗位的主要要求
應用電子技術專業(yè)學生的就業(yè)崗位群主要為電子及相關企業(yè)生產線上的裝配工、調試工、檢測工、維修工以及一般的管理員工等。
根據生產企業(yè)對畢業(yè)生適應職業(yè)崗位的要求，總結出對電子技術應用專業(yè)畢業(yè)生的知識結構和能力要求：
1.具有良好的職業(yè)道德修養(yǎng)、掌握分析問題、解決問題的立場、觀點和方法；
2.掌握電子元件的規(guī)格、標準檢測方法；
3.掌握計算機應用等方面的基本理論和基本技能;
4.有一定的電子電路圖閱讀能力；
7.掌握電子產品的生產管理、技術管理方面的基本知識。
8.具有終身學習的'能力。
三、電子企業(yè)對畢業(yè)生的錄用情況
在錄用和培養(yǎng)電子專業(yè)的畢業(yè)生時，絕大部分的企業(yè)都是非常重視的。對新畢業(yè)的學生，先進行上崗前培訓，熟悉企業(yè)各項規(guī)章制度、生產流程，讓其充分了解企業(yè)；對已上崗的畢業(yè)生，采用老員工負責指導，主管部門定期考核的辦法，讓他們盡快熟練工作；對動手能力較強、表現(xiàn)較好的畢業(yè)生則實行加薪加酬的辦法，最大限度地提高員工的工作積極性。
四、電子技術應用專業(yè)學生的就業(yè)環(huán)境和工資待遇
我國沿海地區(qū)電子企業(yè)大多來自日本、韓國、臺灣、歐美以及中外合資，當?shù)鼐蜆I(yè)部門的勞動保障制度比較健全，管理比較規(guī)范、嚴格，一般是五天工作制，周六和周日算加班，工資待遇較高，平均月底薪1200元以上，加班另有加班費，各類保險都有，大部分企業(yè)還有住房公積金，住宿、吃飯非常優(yōu)惠。
五、高職學生就業(yè)中存在的一些問題
1.近些年來，由于部分地方仍然存在著“普高熱”現(xiàn)象，致使高等職業(yè)學校學生入學分數(shù)過低，致使部分畢業(yè)生整體素質下降。一些用人單位普遍反映部分畢業(yè)生由于文化理論知識不足、電子技術專業(yè)基礎知識不扎實，以及專業(yè)基本技能訓練較少，所以實際操作能力較弱，如：看不懂電路圖、不能熟練操作和使用常見電子儀器等。
2.部分畢業(yè)生就業(yè)觀念比較落后。雖然大多數(shù)學校對畢業(yè)生在畢業(yè)前開展了就業(yè)指導工作，但一些畢業(yè)生的就業(yè)期望值仍然居高不下，怕吃苦，眼高手低，適應能力較差。他們把工資待遇放在第一位，而不是根據自身的條件去正確選擇職業(yè)。
六、結合我校實際情況，對電子專業(yè)的幾點思考
1.緊扣電子技術的發(fā)展脈搏，根據企業(yè)對電子技術人才的要求，確定培養(yǎng)目標。置受教育者于集機械、電子、信息、系統(tǒng)和管理為一體的現(xiàn)代背景下，堅持常規(guī)技術訓練與先進技術訓練相結合，堅持單片機控制訓練和protel電路設計條件下綜合訓練相結合。
2.課程體系改革勢在必行。改革舊的課程體系，保證職業(yè)教育復合型人才培養(yǎng)。必須抓好專業(yè)基礎知識學習，使學生打好厚實的專業(yè)基礎；加強職業(yè)技能的培養(yǎng)，突出專業(yè)技能；重視素質教育，提高學生綜合素質。這是我校電子技術應用專業(yè)在課程設置方面的主要依據，同時，本專業(yè)在“貼近生產、貼近工藝、貼近裝備”思想指導下，以電子產品設計、生產、安裝、調試、檢測及維護能力培養(yǎng)為核心，認真分析行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀和趨勢，針對中職教育的宗旨和電子技術應用專業(yè)社會崗位的需求適時的調整教學內容、優(yōu)化課程體系。課程增強實用性、實踐性，包含更多的現(xiàn)代技術和新技術應用。課程改革是職業(yè)教育教學改革的重點，是進一步加強專業(yè)建設的核心，是保證職業(yè)教育技能型人才培養(yǎng)特色的關鍵。電子技術專業(yè)的迅速發(fā)展，很多課程和教材已不適應專業(yè)的發(fā)展的需要因為應加大課程改革的力度，應以服務為宗旨，以就業(yè)為導向，以能力為本位，以職業(yè)實踐活動為主線，構建與生產實際緊密結合、具有鮮明職業(yè)教育特色的課程體系和運行機制。
3.重視一體化教學，邊學邊做電子企業(yè)需要的大部分是生產一線上的裝配工、調試工、檢測工、維修工以及一般的管理員工等，這就要求學生必須具備較強的實踐動手能力。一體化教學有利于培養(yǎng)學生的興趣、動手操作能力、實踐能力和合作創(chuàng)新精神，激發(fā)和培養(yǎng)學生的創(chuàng)造潛能。因此，我們將課堂搬到一體化教室，使學生邊學邊做。目前，電子專業(yè)已有多門課程采用了一體化教學模式。
4.堅持“產、學、研”相結合，堅持“多證書”教學。大幅度增加實踐教學的比重，加大教學設施的投入，注重校內現(xiàn)代電子實訓基地的建設。
5.切實搞好畢業(yè)生的就業(yè)指導工作
（2)通過就業(yè)寬帶網發(fā)布畢業(yè)生資源信息，讓用人單位了解畢業(yè)生情況；
（3)參加人才市場舉辦的全國性校企合作交流會，簽訂供需協(xié)議；
（4）按照“誠實、扎實、樸實、創(chuàng)新”的八字方針對畢業(yè)生就業(yè)進行指導教育，尤其在吃苦耐勞、忠誠企業(yè)、講究誠信、服從管理等方面要加強培養(yǎng)和教育，培養(yǎng)畢業(yè)生良好的職業(yè)道德和文化素養(yǎng)。
（5）教育畢業(yè)生克服自卑心理和保守思想，勇敢地走出去，去創(chuàng)造一片屬于自己的天地出。
人才調查報告總結篇十五
園林行業(yè)是近幾年隨著中國改革開放的不斷深入和經濟的快速發(fā)展以及對城市生態(tài)環(huán)境要求日益提高的社會大背景下，快速形成和壯大的新興朝陽產業(yè)。面對園林行業(yè)巨大的人才市場需求和同行競爭，及時調整專業(yè)設置，確定園林專業(yè)適應園林行業(yè)需求的人才培養(yǎng)目標就可以抓住這一機遇，使人才市場需求和競爭機遇變成辦好園林專業(yè)的活力。
調查目的：
高職教育就是就業(yè)教育，以就業(yè)為導向，一直都是各個職業(yè)院校的辦學宗旨。本次調查的目的是為了掌握了園林行業(yè)的人才需求特點，人才的能力要求，人才的素質要求等，使園林專業(yè)人才培養(yǎng)目標以及行業(yè)定位逐步清晰和具體起來，為進一步調整專業(yè)結構、課程結構、能力結構、素質結構等提供了第一手寶貴資料和調整依據。使我系園林專業(yè)學生能夠適應所學專業(yè)的人才職業(yè)需求，畢業(yè)后盡量進入職業(yè)角色，勝任崗位職責，更好的實現(xiàn)“零距離”就業(yè)。
調查內容：
園林行業(yè)崗位人群應具備的能力、現(xiàn)階段從業(yè)人員的現(xiàn)狀、湖南及周邊省市園林及相關行業(yè)人才需求等。
調查方法：走訪調查、問卷調查、電話調查、網絡資源搜集等
調查時間：201x年12月-201x年8月
調查整理：王xx
調查概況：
本次調查走訪了湖南xx生態(tài)科技園、xx三雄園林公司、xx中青園林工程有限責任公司、xx世紀楓園林公司，發(fā)放了20份調查問卷，收回20份;與廣東巨楊園藝公司、廣東維生種苗公司、廣東怡華園藝公司、上海棕櫚園林公司、廣東廣和園藝公司、廣東旺林園藝公司、廣東鴻瑞園藝公司的主要負責人或相關技術人員進行了電話訪問;結合對網絡資源的搜集和整理，得出了以下結果：
1、園林行業(yè)技術人才仍然處于供不應求的狀態(tài)，特別是園林科研、生產技術推廣、苗木養(yǎng)護、綠化工程、工程管理、預算和規(guī)劃的技術人才更為急需。
2、現(xiàn)階段園林行業(yè)從業(yè)者特別是技術人員水平良莠不齊：兼職和跨行業(yè)技術人員占40%;本專業(yè)(中?；蚱胀ù髮！⒈究飘厴I(yè))真正接受過高職專業(yè)訓練的人員占30%;而擅長苗木養(yǎng)護、工程管理和預算、規(guī)劃的崗位型技術人才僅占10%。
3、年輕的從業(yè)者普遍存在實際操作能力欠缺的問題。
4、從業(yè)者的綜合素質不高。
5、應屆畢業(yè)生就業(yè)率高，但是不穩(wěn)定，用人單位對應屆畢業(yè)生又愛又怕。
結果分析：
(一)隨著城市建設加快步伐，在眾多的城市改造、道路拓寬、廣場建設項目實施過程中，人們越來越關注綠化景觀設計，因而對此類人才的需求也大幅度增加;另一方面，隨著人們生活質量、生活水平的不斷提高，綠化及生態(tài)環(huán)境成為新追求，不僅房地產開發(fā)企業(yè)在市場競爭中競相打起了“綠化牌”、“景觀牌”、“生態(tài)環(huán)境牌”，甚至一些企事業(yè)單位也越來越注重環(huán)境景觀設計，使之“既要與城市環(huán)境協(xié)調，又要讓員工和客戶舒暢”。
人才資源是第一資源。近年來，由于園林綠化面積大幅度增加，園林工程施工質量和管理逐漸規(guī)范化，園林工程實行公開招標，園林公司要想拿到工程，企業(yè)在具備資質的情況下，擁有多名復合型的園林人才顯得尤為重要。園林工程的競爭背后，實際上是園林人才的競爭。
園林學是一門融自然科學、工程技術與人文學科于一體的綜合性交叉學科，具有獨立的學科體系。園林專業(yè)的課程體系涵蓋面極其廣泛，幾乎包括了建筑學、城市規(guī)劃學、農學、林學、美學、計算機科學等學科的大部分內容，從業(yè)者對某一方面的知識和能力的掌握及運用程度因人而異。由于工程管理、預決算、規(guī)劃設計等內容對從業(yè)者的素質要求更高，這幾個方面的人才必然相對緊缺。
(二)我國園林行業(yè)歷史悠久，但真正以一個獨立的學科出現(xiàn)確是1951年，他又是年輕的。在這之前，早一輩的園林工作者多是通過相關經驗積累，并沒有進行系統(tǒng)的學習，所以出現(xiàn)了兼職和跨行業(yè)技術人員眾多的現(xiàn)象。園林專業(yè)起步不久，社會影響不大，在很多人的意識里，園林還被“農學”二字掩蓋，在人人都想有一個舒適的工作環(huán)境的現(xiàn)實下，選擇本專業(yè)的人并不多，現(xiàn)在還有不少的人這么認為。
一個合格的園林人才要同時具備植物環(huán)境生態(tài)，建筑規(guī)劃設計、藝術美學欣賞能力，而目前我國大多數(shù)院校是根據自己的辦學優(yōu)勢側重于以上三種能力的其中之一或之二，缺乏綜合能力的培養(yǎng)。例如工科院校的園林專業(yè)往往是在建筑學專業(yè)基礎上向園林方向的適當偏移;畢業(yè)生對植物知識了解不夠;農林院校的園林專業(yè)的畢業(yè)生側重于園林綠化，缺乏建筑設計能力;綜合性大學的園林專業(yè)則偏重于區(qū)域規(guī)劃或是對景觀地理學的深化和延伸;藝術院校畢業(yè)生更偏重于視覺的.感受，對園林的工程技術知識了解甚少，所以目前許多園林專業(yè)人才相關知識欠缺，綜合素質偏低的現(xiàn)象普遍存在，這就造成了我國園林工程實踐上的很多混亂。而且，大多數(shù)學校都有以理論教學為主，實踐教學為輔，理論與實踐脫節(jié)的現(xiàn)象。那么，擅長苗木養(yǎng)護、工程管理和預算、規(guī)劃的崗位型技術人才缺乏也就是很容易理解的了。
(三)網絡調查的數(shù)據顯示：“據悉，隨著國內房地產行業(yè)的發(fā)展，國內園林設計師、景觀設計師的月薪都在七八千元左右。據預測，年收入應在8萬元至10萬元。目前全國已有數(shù)萬名景觀設計人員，他們的核心技能是景觀規(guī)劃設計、園林綠化規(guī)劃建設、室外空間環(huán)境創(chuàng)造、景觀資源保護等。剛畢業(yè)的初級設計師月薪2000-3000元，工作3年以上的設計師，月薪可升至6000元，而8-以上工作經驗，又有大型設計項目負責經驗的，年薪則能輕松突破30萬元。”
網絡數(shù)據僅僅只能作為參考，根據從事工作性質的不同，工作年限及能力的不同，薪資水平是不能一概而論的。不可否認，很多的畢業(yè)生都是十分優(yōu)秀而且具有活力的，但很多的畢業(yè)生卻以網絡數(shù)據作為標準，一味的好高騖遠，高不成低不就;或者，謀到一份工作卻隨時想著跳槽;或者吃不了苦，覺得工作太累又乏味……這些都是造成用人單位對應屆畢業(yè)生又愛又怕的原因。
我校園林專業(yè)存在的問題和解決辦法：
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