一個成功的方案應該能夠達到預期的目標，并在實施過程中得到持續(xù)的改進和發(fā)展。在制定方案時，我們需要考慮團隊的合作和配合，以確保每個人都能夠清晰地認識到自己的角色和責任。這是一份精心準備的方案合集，希望對你的工作有所幫助。
公司車輛獎勵方案篇一
為了更好地提升員工的工作用心性，廣州盛事康廣告有限公司經股東會商議決定，按照多勞多得、按勞取酬的原則，特制定以下工資獎勵方案：
2、ae部門員工根據(jù)工作業(yè)績完成狀況，具有必須的提成獎勵：
3、ae部門員工工資每年根據(jù)工作完成業(yè)績狀況，在原有工資基礎上遞增8%—15%;
備注：老客戶為公司服務一年以上客戶或自己上門客戶;新客戶為ae部門新開拓的客戶。
6、ae部門員工如三個月未完成工作目標的，公司將隨時會解聘該員工。
2、策劃部門員工工資每年根據(jù)工作完成業(yè)績狀況，在原有工資基礎上遞增8%—15%;
3、策劃部門員工在完成每月5萬銷售金額后，根據(jù)工作業(yè)績狀況，具有必須的提成獎勵：
備注：老客戶為公司服務一年以上客戶或自己上門客戶;新客戶為策劃部門新開拓的客戶。
6、策劃部門員工如三個月未完成工作目標的，公司將隨時會解聘該員工。
2、設計部門員工工資每年根據(jù)工作完成業(yè)績狀況，在原有工資基礎上遞增8%—15%;
3、設計部門員工在完成每月5萬銷售金額后，根據(jù)工作業(yè)績狀況，具有必須的提成獎勵：
備注：老客戶為公司服務一年以上客戶或自己上門客戶;新客戶為設計部門新開拓的客戶。
廣告部設計師
1、設計師助理基本待遇1500元+提成+獎金+工齡工資
2、普通設計師基本待遇20xx元+提成+獎金+工齡工資
3、資深設計師基本待遇3500元+提成+獎金+工齡工資
4、設計主管基本待遇4000元+提成+獎金+工齡工資
5、設計總監(jiān)基本待遇4500元+提成+獎金+工齡工資
6、文案基本待遇2500元+提成+獎金+工齡工資
6、設計部門員工如三個月未完成工作目標的，公司將隨時會解聘該員工。
2、執(zhí)行部門員工工資每年根據(jù)工作完成業(yè)績狀況，在原有工資基礎上遞增8%—15%;
3、執(zhí)行部門員工在完成每月5萬銷售金額后，根據(jù)工作業(yè)績狀況，具有必須的提成獎勵：
備注：老客戶為公司服務一年以上客戶或自己上門客戶;新客戶為執(zhí)行部門新開拓的客戶。
6、執(zhí)行部門員工如三個月未完成工作目標的，公司將隨時會解聘該員工。
公司車輛獎勵方案篇二
為了鼓勵健康、公平、公正、公開地競爭，激勵全體同學人人進步，個個拔尖，營造你追我趕，力爭上游的學習氛圍，最終到達全班共同進步的目的，特制定如下獎勵方案，現(xiàn)公布如下：
1、進入年級前100名，獎勵50元。
3、進入年級前151--200名，獎勵20元。
1、班級前10名每進步一個名次獎勵5元起獎點為進步2個名次。
每次考試單科成績年級前3名的.，獎勵20元。班級第1名獎勵10元。
四、新課改優(yōu)秀小組獎勵30元(以小組操行為標準四周評一次，一次評選三個小組)。
公司車輛獎勵方案篇三
保險公司如何激勵員工?如何讓員工的業(yè)績蒸蒸日上?下面是小編整理的保險公司員工獎勵方案，歡迎參考!
xx年以來，在全市系統(tǒng)廣大員工的共同努力下，xxxx的發(fā)展取得了令人矚目的成績。為了讓全體員工共享公司發(fā)展成果，進一步凝聚全員發(fā)展活力，以更加優(yōu)異的經營績效迎接xxxx，特制定本方案。
決戰(zhàn)三季度 xxxx
xxxx 誓領雙工資
全市系統(tǒng)截止20xx年6月30日與公司簽訂了勞動合同和業(yè)績目標合同的所有在崗且正常出勤的員工。
2x年7月1日—2x年9月29日。
(一)個險渠道
1、完成10年期及以上期交首年保費1,700萬元;
2、完成5-9年期期交首年保費700萬元;
3、舉績人力1,733人。
在個險渠道期交業(yè)務指標考核中，三季度新增失效保單
等額扣減當期相應新單期交保費，其中5年期以下期交失效保單按5年期計算。
(二)銀保渠道
1、完成壽險首年躉交保費7,600萬元;
2、完成首年期交標保77萬元;
2、完成首年期交保費560萬元;;
(三)團險渠道
1、完成短險保費1,142萬元;
2、完成學平險保費750萬元;
3、完成企業(yè)年金新中標累計規(guī)模年度目標85%。
各項考核數(shù)據(jù)以財務口徑為準，新增失效保單數(shù)據(jù)以市公司精算考核數(shù)據(jù)為準。
各市州分公司三條銷售渠道分解任務目標見附件。
(一) 以渠道為單元進行獎勵。
銷售渠道員工獎勵工資=本銷售渠道完成各指標權重之和*月崗位工資*2。
非銷售渠道員工獎勵工資=(個險渠道完成各指標權重之和*40%+銀保渠道完成各指標權重之和*30%+團險渠道完成各指標權重之和*30%)*月崗位工資*2。
對每一個單項指標，90%≤完成率100%的，按該項標準的80%計算獎勵工資;80%≤完成率90%的，按該項標準的60%計算獎勵工資;完成率80%的不計算獎勵工資。
(二)設立“重點單項指標超產獎”。
個險渠道10年期以上期交新單按每超額完成計劃4萬元獎勵1,000元;銀保渠道壽險首年躉交每超額10萬元獎勵400元;團險渠道短期險按超額部分的2.5%計算獎勵.
此項獎勵由支公司獎勵經理以及該渠道有功員工.
(一)本方案由市公司人力資源部和財務部共同考核與兌現(xiàn)。
(二)本方案所涉及到的崗位工資，由市公司人力資源部根據(jù)sap系統(tǒng)確認的20xx年6月份各單位的崗位工資標準進行發(fā)放。由市分公司負責兌現(xiàn)給全體在崗員工。
(三)支公司班子成員的獎勵工資，按以下標準確定：
經理(含副經理主持工作)未分管業(yè)務線的，按非銷售渠道員工標準計算，分管業(yè)務的，按所分管的銷售渠道和其它銷售渠道各占50%的比例計算;副經理(含經理助理)，分管銷售渠道的，按銷售渠道員工標準計算;分管兩條銷售渠道的按各占50%的比例計算;分管一條銷售渠道和運營的,分管銷售占70%.
(四)分公司機關人員的獎勵工資
銷售線人員: 在個人干好本職工作且沒有有效投訴的前提下50%與省公司下達本渠道的計劃完成情況掛鉤,50%與本部門分配督導任務掛鉤.
非銷售線人員:在個人干好本職工作且沒有有效投訴的前提下50%與省公司下達市公司三條銷售渠道的計劃完成情況掛鉤,50%與分公司下達的個人三季度銷售任務掛鉤.個人三季度銷售任務為經辦級以下人員10年期交3,000元或者5年期期交10,000元(權重50%),團體意外險1,000元(權重1,000元);經辦級以上人員負責幫扶一個銀郵代理網點,三季度實現(xiàn)躉交保費30萬元以上(權重50%),10年期交3,000元或者團體意外險1,000元(權重50%)
(五)兌現(xiàn)獎勵工資時須按規(guī)定扣除個人所得稅。
(六)重點單項指標超產獎只對銷售線人員獎勵,獎金來未完成該單項指標任務單位按照任務缺口的權重分攤.
(一)各支公司要充分認識到三季度發(fā)展的重要意義，搞好對員工的思想發(fā)動，進一步強化全員的主人翁意識和大局觀念，全面營造支持、參與、服務銷售一線的良好工作氛圍，確保既定任務目標的圓滿達成。
(二)要強化渠道之間、渠道內部各項指標之間的整體推進，確保激勵的有效性。各個銷售部門要守土有責、合抱成團，加強對各項指標的追蹤與管控，強化周單元經營，精心組織達標，全面營造“多做貢獻、提升價值”的發(fā)展氛圍，確保激勵項目發(fā)揮最大效應。各個管理部門要加強對銷售工作的實時指導，切實做好銷售支援工作，推動一線高效運轉。
(三)各支公司在本方案框架內，結合本級各項指標的發(fā)展實際，統(tǒng)籌兼顧，突出重點，按照分公司機關人員掛鉤考核的辦法制定本單位全員掛鉤考核項目和目標,7月28日前書面交人力資源部備案。各支公司應遵循謹慎原則，不得擴大范圍進行激勵或搞變相推動,不得再追加獎勵。要注意對本方案的正確宣導，不得在公司員工和銷售人員隊伍之間制造矛盾。
公司車輛獎勵方案篇四
人力資源部將帶給“月度優(yōu)秀員工”和“月度進步員工”的范例表格給各部門，各部門請在每個月的5號前，提交候選名單表格給人力資源部，人力資源部將集中在每月的8日對上月各部門的“優(yōu)秀員工和進步員工”進行表彰，我們將給每人贈送一個小的禮品并照相，然后在公告欄進行張貼表彰。
第四條月度員工生日祝福、生日賀卡的發(fā)放和生日蛋糕的購買公司將一如既往給每個月過生日的員工訂制大的蛋糕，并派發(fā)由董事長簽名的生日祝福賀卡，公司的廣播系統(tǒng)安裝好后，部門員工之間能夠相互送出祝福。
第五條每月一次的部門員工代表和公司高層之間的座談會
第六條從工作環(huán)境中體會到樂趣和成就感
每月人力資源部征求各部門員工意見，以“創(chuàng)新”主題，組織一次文化沙龍，員工之間相互交流，各抒己見，探討想法，大家能夠提前準備好需要討論的課件。
我們期望透過此種方式，讓我們的員工發(fā)揮自我的主動性、發(fā)揮自我的聰明才智，增強同事之間的情感溝通，在學習中得到快樂。
第七條定期不定期的團隊小活動
日常小范圍的團隊活動，將能夠使我們在工作之余，身心得到短暫的放松，也能夠感受到公司這個大家庭的溫暖。
1、每個月各小組在項目上取得很大進展或完成了工作項目或被評
比為月先進團隊，部門負責人能申請必須的部門經費，組織部門員工聚餐，共敘情感
2、每2個月，公司高層和中層領導小聚一次或共同進行學習、拓
展活動等，以加強溝通，相互勉力，共同為公司未來的發(fā)展獻計獻策。
3、每3個月，全體員工利用周末時光，組織一次深圳范圍內的小
型戶外活動或比賽。
第八條人力資源部將不定期的組織員工培訓
公司車輛獎勵方案篇五
為了進一步激發(fā)公司中高級管理人員的工作積極性，將上述人員的考核評價與其經濟利益掛鉤，與公司經營效益掛鉤，確保2009年公司各項工作順利開展，力爭超額完成董事會制定的利潤指標。特制定如下獎勵方案，請董事會進行審議：
一、公司總經理的獎勵方案由董事會制定。
二、工程部部長的年終獎勵金額，按部門年初制定的利潤指標完成情況進行考核年考核基數(shù)為利潤xx萬元。年度利潤額超過指標部分，按超過指標的利潤額的10%比例獎勵給部門部長。
三、公司主管營銷系統(tǒng)的副總經理、營銷部部長、外貿部部長的獎勵金額，按該部門2009年實現(xiàn)的新簽合同訂貨額和貨款回收的多少，并結合公司年終實現(xiàn)的利潤額進行考核：
3.新簽合同訂貨額在xxx萬元以上，回收貨款在xx萬元以上，公司年終利潤額在xx萬元以上，則公司上述人員的年終獎金最高限額為每人全年工資總額的一倍。
四、公司副總經理、總經理助理、制造部部長、技術部部長、財務部部長的年終嘉獎按公司年底實現(xiàn)的利潤指標考核：
3.如果年終實現(xiàn)利潤額在xxx萬元以上時，則上述人員的年終獎金最高限額為每人全年工資總額的一倍。
五、上述獎金為稅前獎金。個人全年工資總額以個人全年應發(fā)工資基數(shù)計算。
六、為更好地做好年終獎金的評定和發(fā)放，給予在年度內對公司工作做出突出貢獻的員工進行表彰，公司設立總經理特別獎和董事長特殊獎，由總經理根據(jù)具體情況以特殊的方式給予嘉獎。
七、公司上述人員獲得的年終獎金根據(jù)公司資金、經營等情況在下年度分期分批予以發(fā)放。
八、上述人員如果在下年度內離職，則不享受以上方案的獎勵。
公司車輛獎勵方案篇六
為了更好地提升員工的工作積極性，xx有限公司經股東會商議決定，按照多勞多得、按勞取酬的原則，特制定以下工資獎勵方案：
6、xx部門員工如三個月未完成工作目標的，公司將隨時會解聘該員工。
3、策劃部門員工在完成每月5萬銷售金額后，根據(jù)工作業(yè)績情況，具有一定的提成獎勵：
備注：老客戶為公司服務一年以上客戶或自己上門客戶；新客戶為策劃部門新開拓的客戶。
6、策劃部門員工如三個月未完成工作目標的，公司將隨時會解聘該員工。
3、設計部門員工在完成每月5萬銷售金額后，根據(jù)工作業(yè)績情況，具有一定的提成獎勵：
備注：老客戶為公司服務一年以上客戶或自己上門客戶；新客戶為設計部門新開拓的客戶。
廣告部設計師：
（1）設計師助理基本待遇1500元+提成+獎金+工齡工資。
（2）普通設計師基本待遇20xx元+提成+獎金+工齡工資。
（3）資深設計師基本待遇3500元+提成+獎金+工齡工資。
（4）設計主管基本待遇4000元+提成+獎金+工齡工資。
（5）設計總監(jiān)基本待遇4500元+提成+獎金+工齡工資。
（6）文案基本待遇2500元+提成+獎金+工齡工資。
6、設計部門員工如三個月未完成工作目標的，公司將隨時會解聘該員工。
3、執(zhí)行部門員工在完成每月5萬銷售金額后，根據(jù)工作業(yè)績情況，具有一定的提成獎勵：
備注：老客戶為公司服務一年以上客戶或自己上門客戶；新客戶為執(zhí)行部門新開拓的客戶。
6、執(zhí)行部門員工如三個月未完成工作目標的，公司將隨時會解聘該員工。
備注：行政與財務部門的工資及獎勵方案另外下發(fā)通知！
公司車輛獎勵方案篇七
第一條目的
為充分調動公司全體員工的工作用心性、創(chuàng)造性，發(fā)揮每一位員工的智慧和才能，塑造高效率、高績效、高目標的優(yōu)秀團隊，建設適應公司發(fā)展需要的.優(yōu)秀人力資源隊伍，提高公司可持續(xù)發(fā)展的核心競爭力，加強員工與公司領導之間的溝通，特制定本制度。
第二條適用范圍
本制度適用于公司全體員工
第三條每日進行一次5到10分鐘的廣播操
公司將推行每日下午上班前進行一次5到10分鐘的廣播操，全員能夠跟著音樂節(jié)拍進行，前期會在各部門挑選一些人員共同學習，以后作為領操人員，我們期望以此方式活躍一下工作氛圍。
第四條“月度優(yōu)秀員工獎”和“月度進步員工獎”
1、月度優(yōu)秀員工獎：各部門每個月根據(jù)部門員工的工作績效情
2、月度進步員工獎：各部門每個月可推薦/評選幾名本月度進步
很快的員工作為部門月度進步員工，主要從工作業(yè)績、工作技
能、工作態(tài)度等各方面的進步綜合思考
公司車輛獎勵方案篇八
一、目的：充分利用教師節(jié)的契機，大力弘揚忠誠教育、師愛為魂的良好風尚，增強全體教職工的責任感、使命感和凝聚力;弘揚尊師愛生的.優(yōu)良傳統(tǒng)，增進師生感情;全面展示何店教育形象，激勵全體教職員工開拓創(chuàng)新、積極進取，以更加飽滿的熱情投身于學校教育和教師個人的提升和發(fā)展，推進學校工作。
二、主題：教育的幸福，無尚的榮光
三、時間：x年九月十日
四、與會對象：全鎮(zhèn)教師代表，受表彰的教職工，何店一中六、七、八年級師生
五、形式：晚會
六、活動環(huán)節(jié)：
1、開場舞蹈：旗開得勝
2、播放視頻短片
3、獻給教師的祝辭
4、表彰師德標兵、優(yōu)秀教師并頒獎
5、獨唱《感恩的心》
6、表彰優(yōu)秀班主任、先進管理/服務工作者，并頒獎
7、領導講話
8、新教師亮相發(fā)言
9、合唱、合影
公司車輛獎勵方案篇九
為確保公司戰(zhàn)略目標的順利實施，通過利用績效考核手段達到激發(fā)員工工作激情，最終實現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏的目的，特制定本方案。
2、客觀性原則：用事實說話，切忌主觀臆斷，缺乏事實依據(jù);
3、反饋原則：考核者在對被考核者進行績效考核的過程中，需要把考核結果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結果的意見，對考核結果存在的問題及時修正或做出合理解釋;三天一溝通，七天一反饋，一月一激勵，一年一兌現(xiàn)。
6、結果導向原則：突出業(yè)績，強調以績效結果為依據(jù)，同時兼顧能力或者關鍵行為以及個人表率作用對員工和團隊的價值貢獻。
1、集團公司本部部門經理、副經理及員工;
2、事業(yè)部副總經理、部門經理、副經理及部門員工;
3、各分子公司經理、副經理、職能部門負責人及管理人員;
4、參控股企業(yè)外派人員。
1、月度督察、半年考核：各崗位的工作目標任務的完成情況，根據(jù)年初確定的目標責任及月度的工作計劃，每月督察，半年考核。上半年考核時間為7月1日—15日，下半年考核時間為次年1月1日—15日。
2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考評委員會有權將考核時間順延。
成立億利資源集團公司考評委員會。
主任：執(zhí)行總裁
副主任：運營總監(jiān)
秘書長：人力資源部經理
成員：副總裁、總監(jiān)、各部門經理
各事業(yè)部、分子公司成立由一把手任主任的考評委員會
采取180度(自評、主管評定、考核小組共同考評、跨團隊考核)的應用行事歷及目標管理的考評方式進行考評。
為全方位考核企業(yè)經理的綜合業(yè)績，考核內容由五部分組成。分別為：經營指標、員工隊伍建設、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略、綜合素質(管理能力、執(zhí)行能力、改革創(chuàng)新能力、廉潔自律、與員工的溝通)、上級臨時交辦任務的完成情況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。
1、經營指標
以年初責任書簽訂指標為考核內容(硬指標)：主要生產加工企業(yè)以利潤、現(xiàn)金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據(jù);非獨立運作企業(yè)以產量、質量、成本等指標完成情況為考核依據(jù);流通企業(yè)以利潤、銷售收入、現(xiàn)金流、應收款項、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成情況為考核依據(jù);其它企業(yè)按協(xié)議規(guī)定執(zhí)行)安全工作一票否決。
權重占總考核的80%
考核主體：考評小組評定、綜合管理部提供考核指標
考核周期：月度督察、半年考核
2、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略
考核主體：自評結合直接上級的辦法進行;權重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
3、員工隊伍建設
考核主體：采取自評、直接上級評定與集團公司職能部門相關負責人評定相結合的辦法進行;權重分別為10%、70%、20%。
考核周期：月度督察、半年考核
4、綜合素質
考核周期：年度考核
5、上級臨時交辦任務
上級臨時交辦任務是指未列目標責任書內的工作內容;權重占總考核的5%，有一項任務按要求完成加10分，依次累加。
考核主體：由自評與直接上級相結合的評定辦法;權重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
1、考核評分原則：從高分到低分將考核結果分為五檔，分別為優(yōu)秀、良好、合格、需改進和不良。優(yōu)秀130-120分;良好120-110分;合格110-90分;需改進90-70分;差70—50分，每個等級的評分原則如下：
優(yōu)秀：該項工作績效大大超越常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務，并且完成任務的數(shù)量、質量顯著超出規(guī)定的標準，得到來自客戶的高度評價，給公司帶來預期外的較大收益。
良好：該項工作績效超出常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn)：嚴格按照規(guī)定的時間要求完成任務，在數(shù)量、質量上明顯超出規(guī)定的標準，獲得客戶的滿意，超過公司預期目標。
合格：該項工作績效達到常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn)：基本上達到規(guī)定的.時間、數(shù)量、質量等工作標準，沒有客戶不滿意，達到公司預期目標。
需改進：該項工作績效基本達到常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質量上達不到規(guī)定的工作標準，偶爾有客戶的投訴，并沒有給公司造成較大的不良影響。
差：該項工作績效顯著低于正常工作標準的要求。通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時間、數(shù)量、質量上與規(guī)定的工作標準相距甚遠，經常突擊完成任務，經常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良影響。
2、要求部門員工的平均績效得分不得超過部門績效得分，否則考核視為無效。
3、考核委員會參照考核得分，將被考核者劃分為五個等級：
4、考核委員會對部門經理以下員工，參照考核得分，將被考核者劃分為a、b、c、d、e五個等級，等級結果在部門內部實施強制分布法，五個等級所占被考核者總數(shù)比例如下：
1、考核數(shù)據(jù)的收集：考核評估開始的第1到第5個工作日，由人力資源部負責考核指標信息的匯總收集并向考核委員會提供。辦公室應在月末最后1個工作日，將集團公司各部門人員、外派人員本月工作總結、下月工作計劃及本月工作任務督查結果提交人力資源部。
2、績效考核評估：考核評估開始的第6個工作日，考評小組及各考核者的直接上級在取得各被考核部門的績效考核計分卡及相關信息資料后，依據(jù)評分原則進行評估。
3、集團公司部門各崗位的考核：考核評估的第7個工作日到第9個工作日，由部門直接上級依據(jù)崗位員工績效計分卡及相關信息資料對該崗位員工進行考核評估，并將考核結果提交人力資源部。
4、考核資料整理：考核評估的第10個工作日到第12個工作日，人力資源部回收所有績效考核評估結果及相關資料。
5、完成考核匯總：考核評估的第13個工作日到第14個工作日，人力資源部統(tǒng)一匯總完成考核評估結果，提交執(zhí)行總裁審批。
6、考核評估的第15個工作日，人力資源部將績效考核工資提交財務部門，財務部門以此發(fā)放員工崗位績效工資。
公司車輛獎勵方案篇十
對于員工工資可制定工齡工資，在本公司每工作滿一年的員工每月可給予25元的工齡工資。每滿兩年的員工給予每月給予50元的工齡工資，依此類推工齡工資200元封頂。此措施可能達成的效果：工齡工資便于員工長期在公司工作，以及防止培訓出來的熟練工跳槽。
公司車輛獎勵方案篇十一
由生產經理及相關領導共同確定各崗位的崗位職責，明確告知員工應從事的工作以及由生產經理與員工一齊結合員工目前的工作效率及設備額定產能設定超產獎，對于超出額定產量的員工給予相應獎勵（金錢、禮品、口頭表揚或言語鼓勵）。對與達不到目標的員工應適度安慰并給予幫忙，比方說培訓等，幫忙員工到達工作目標。
此措施可能達成的效果：1屬員工自我激勵，超額完成目標的員工會增加自豪感及收入從而增加工作熱情。2、完不成目標的員工在被安慰的狀況下會更加努力工作。
公司車輛獎勵方案篇十二
目前能耗太高，能夠根據(jù)目前每噸相應產品電耗、氣耗與額定電耗、氣耗結合設定激勵，在某一個標準下，節(jié)約電費、氣費以必須的比例返給員工。
（獎勵以加班工資的形式發(fā)放）此措施可能達成的效果：
1、提高員工用心性及對企業(yè)的歸屬感。
2、公司相應利潤到達了提升。
公司車輛獎勵方案篇十三
根據(jù)《吳江市教育局關于義務教育學校教職工績效考核的指導意見》文件精神，制訂思賢實驗小學20xx年教師獎勵性績效考核方案。
獎勵性績效考核對象為按國家規(guī)定執(zhí)行事業(yè)單位崗位績效工資制度的義務教育學校在編在崗的`工作人員。
在局下?lián)芸冃Э傤~框架內進行考核分配，具體經費組成情況為：行政津貼（副校長津貼系數(shù)不在內）、教師綜合考核經費、8%的校長基金（用于教師加班等其他項目）、班主任津貼。另外骨干教師津貼由局直撥，不在上述績效盤子內。
1、師表及教育教學規(guī)范考核（權重20%）?？己私處熥袷亍吨行W教師職業(yè)道德規(guī)范》及考核教師依法從教，嚴格執(zhí)行課程計劃和省“五嚴要求”，規(guī)范自身教育教學行為等情況。詳見附件1。
2、教學工作考核（權重40%）?？己私處熈J真工作質量，包括備課、上課、訓練、質量、輔導等情況。詳見附件2。
3、教科研工作考核（權重15%）?？己私處焻⑴c教育教學研究，促進專業(yè)發(fā)展等情況。詳見附件3。
4、出勤工作考核（權重10%）?？己私處熑珜W期出勤到崗情況，根據(jù)《吳江市義務教育學?？冃ЧべY實施細則》有關精神和學?？记谥贫纫?guī)定進行考核。詳見附件4。
5、教學成果獎勵（權重15%）?？己私處熢诮逃虒W工作中取得的各類實績，包括個人業(yè)務評優(yōu)、學生競賽輔導、科研成果評比發(fā)表等方面成績。詳見附件5。
按規(guī)定占區(qū)下?lián)塥剟钚钥冃Э偭康?%。主要用于發(fā)放教師完成正常工作以外的加班、代課、先進嘉獎、重大集體榮譽等項目費用。具體分別由相關職能科室統(tǒng)計并進行考核。此項考核如有余額則按績效人數(shù)平均發(fā)放。
1、所有考核項目均由相關職能科室制訂考核細則，并組織實施進行考核。
2、教師績效考核每學期進行一次，全年進行兩次考核后根據(jù)市下達獎勵總額進行核算兌現(xiàn)。班級工作考核分月考核和學期綜合考核進行。
3、上述考核完成后如有多余金額則按績效人數(shù)平均發(fā)放。
4、學校成立教師績效考核領導小組和工作小組，負責考核細則的制訂和實施；教師對考核結果有不同意見，可以通過正常渠道向學校職能科室或學校行政及上級有關部門反映。
5、教師績效考核結果作為教師崗位聘任、職務晉升、培養(yǎng)培訓、評優(yōu)表彰等方面的重要依據(jù)。
本方案解釋權屬校長室，并從20xx年9月起實施。
1、教師師表及教育教學規(guī)范考核細則
2、教師有效教學評估辦法
3、班級工作考核方案
4、班級工作月考情況表
5、教師教科研工作量化考核方案
6、教師教科研工作量化考核表
7、教師請假制度及考勤辦法
8、教育教學成果獎勵方案
公司車輛獎勵方案篇十四
績效考核的目的是使上級能夠對部下具有的擔當職務的本事以及本事的發(fā)揮程度進行分析，做出正確的評價，進而做到人盡其才，客觀合理地安置組織成員，調動員工工作積極性、提高工作績效，亦是對員工職務的調整、薪酬福利、培訓及獎金核定的重要依據(jù)，明確員工的導向，保障組織有效運行，給予員工與其貢獻相應的激勵。
實業(yè)有限公司全體員工(進入公司不滿3個月者或者未轉正者不參加季度、年終考核)。
3.1以客觀事實為依據(jù)，以考核制度規(guī)定的資料、程序與方法為準繩;
3.2考核力求公平、公開、公正的原則來進行。
4.2績效換算比例：kpi績效總計100分占50%;360度考核總計100分占30%;個人行為鑒定總計100分占20%。
5.1績效考核：為了實現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實為依據(jù)，對員工品性、業(yè)績、本事和努力程度進行有組織的觀察、分析和評價。
5.2kpi：即關鍵業(yè)績指標，是經過對組織內部某一流程的輸入端、輸出端的關鍵參數(shù)進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標。
5.3360度考核：是一種從不一樣層面的人員中收集考評信息，從多角度對員工進行綜合績效考核并供給反饋的方法，考評不僅僅有上級主管，還包括其他與被考評密切接觸的人員。
5.4個人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關考勤、培訓、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分數(shù)或者有提議性提議、突出性表現(xiàn)而被獎勵行為的結果。
kpi績效根據(jù)部門工作性質和資料制訂，每個被考核人有10項考核資料，總分為100分，根據(jù)工作權重分別計分。占績效考核總分的比例為50%。
6.1主管級以下人員，在360度考核中分數(shù)，為部門管理類人員的平均分。
6.2個人行為鑒定考核
6.4.1個人行為鑒定考核總分為100分
6.4.2遲到、早退一次每次扣除2分
6.4.3曠工半天每次扣除5分依次類推.
6.4.4忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分
6.4.5每月請事假1天以上(不含)每一天扣除1分依次類推.
6.4.6警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分
6.4.7嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分
6.4.9無故不參加公司舉行的會議、活動、培訓者一次扣除5分依次類推。
7.1月度考核：次月的第1個星期考核上個月的績效，7個工作日內結束。
7.2年度考核：在次年1月的第2個星期考核，7個工作日內結束。
8.1個人績效津貼比例：
8.1.1普通員工：占個人總工資結構的5%;
8.1.2普通職員：占個人總工資結構的10%;
8.1.3主管：占個人總工次結構的15%;
8.1.4經理：占個人總工資結構的20%;
8.1.5副總經理：占個人總工資結構的30%;
8.1.6或者結合個人職等進行績效津貼比例劃分。
8.2個人績效津貼給付比例：
優(yōu)等：當月績效基本津貼x120%;
乙等：當月績效基本津貼x90%;
丙等：當月績效基本津貼x80%;
丁等：當月績效基本津貼x70%。
8.3個人績效考核等級標準：
9.1年度考核是調整員工下年度工資水平，頒發(fā)年終獎金的依據(jù)
9.2進入公司不滿3個月者不參加年終考核。
在公司服務滿1年按考核成績予以年度調薪(針對職員類)，具體參考標準如下：
優(yōu)等：基本工資x12%
甲等：基本工資x6%
乙等：基本工資x3%
丙等：不調整
丁等：解雇
9.2生產直接人員，根據(jù)國家相關法律法規(guī)已經公司的經營狀況和規(guī)定調整。
10.1上級考核必須公正、公平、認真、負責，上級領導不負責或不負責或不公正者，一經發(fā)現(xiàn)將給予降職、扣除當月績效獎或扣分處理。
10.2各部門負責人要認真組織，慎重打分，凡在考核中消極應付，將給予扣分甚至扣除全月績效和崗位津貼。
10.3考核工作必須在規(guī)定的時間內按時完成。
10.4弄虛作假者，考核者與被考核者的績效一律按總分的50%記分。
11.1為保證考核的客觀公正、持續(xù)改善考核方法，特成立考核小組，人員為各部門權責負責人，組長為人力資源部經理。
11.2考核小組負責處理以下事務;
a、對考評人的.監(jiān)督約束
b、考核投訴的處理;
c、討論并經過各部門設定的績效考核指標;
d、每半年檢討考核制度，視情景修訂考核制度及指標。
11.3被考核人對考核結果持有異議時，可在績效面談結束之后的三天內向考核小組提出仲裁，逾期不予受理。
11.4考核小組接到被考核人的仲裁申請后，在考核面談的第5天組織考核仲裁，仲裁結果為終審。
12.1績效面談是提高績效的有效途徑，各部門主管權責主管必須在考核結束后一星期內安排績效面談，辦公室職員的上司安排單獨績效面談，普通員工能夠“考核總結會議”的方式進行，但對于最優(yōu)秀員工與最差員工，應予以單獨面談，并在考核結束后的10內將面談記錄原件交到人力資源部，部門留存復印件。
12.2績效面談的資料詳見考核表背面的《績效面談表》，面談記錄的資料將作為員工下一步績效改善的目標，培訓安排的參考。
十三、本辦法執(zhí)行初期每半年檢視討論一次：
以后視實際執(zhí)行需要修訂，考核小組總結討論后交人力資源部負責修訂，呈報總經理審核后批準執(zhí)行。
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