合同的主要目的是使協(xié)議的內容得到明確、確切地表述并具有可證明性。合同中的條款應當具備可執(zhí)行性，確保當事人能夠按照約定履行合同。合同的履行是企業(yè)信用建設和發(fā)展的重要一環(huán)，需要雙方共同努力。
勞動合同法案例篇一
案例：約定終止條件出現，企業(yè)終止勞動合同無效。
魏某(女)與單位的勞動合同即將到期時，單位提前一個月發(fā)出不予續(xù)簽通知書。
在單位支付了經濟補償金后，雙方解除了勞動合同。
但是幾天后魏某發(fā)現自己已經懷有身孕，隨要求與單位繼續(xù)履行勞動合同。
單位稱雙方勞動合同已經解除，并且也支付了經濟補償金，勞動合同不可能繼續(xù)履行。
本人觀點：《勞動合同法》有明確規(guī)定，女職工在三期(孕期、產期、哺乳期)以及勞動者在醫(yī)療期等，如遇勞動合同到期，則勞動合同自動順延至上述期限屆滿。
本案中魏某在單位辦理離職手續(xù)期間已經懷孕，實際上此時勞動合同并沒有到期，單位以勞動合同到期而不予續(xù)簽是缺乏法律依據的`，因此勞動合同的解除也是沒有法律效力的。
雙方勞動關系仍然存在，魏某有權回單位上班，并享受相應孕期待遇。
進一步說，女職工的三期以及醫(yī)療期等可以改變勞動合同期限，使其延長，可以使勞動合同到期終止變得沒有法律效力，但是這些期間不能對抗《勞動合同法》第39條規(guī)定的過錯性解除——如果勞動者嚴重違反規(guī)章制度，即使正處于醫(yī)療期，用人單位也可以解除勞動合同。
勞動合同法案例篇二
2009年1月20日，某建筑公司向某鋼鐵廠購買了鋼材2000噸，每噸價款1000元，并簽定了一份鋼材買賣合同。合同中約定由鋼材廠于5月20日和10月30日分兩批將2000噸鋼材送到該建筑公司在甲地的施工現場，貨到后一個星期之內，該建筑公司支付貨款。5月20日，該鋼材廠將1000噸鋼材運到了該建筑公司在乙地的施工現場。建筑公司多次與該鋼材廠協(xié)商，要求其將1000噸鋼材按合同中的約定運到甲地的施工現場，而此時，甲地的施工現場因其未能按期送貨而導致工期推遲，損失了4萬元。而鋼材廠認為自己已經按合同中的約定履行了交付鋼材的義務，而且乙地的施工現場也屬于甲建筑公司，因此不同意支付額外的運輸費再將該批鋼材運至甲地，并要求該建筑公司支付該批鋼材的貨款100萬元。而建筑公司認為鋼材廠不按合同履行，因此拒絕支付貨款。10月30日，鋼材廠將另外1000噸的。剛才運送到該建筑公司在甲地的施工現場，而此時市場的鋼材價格大幅降價，建筑公司以鋼材廠不守信用為由拒絕受領。于是，建筑公司與鋼材廠發(fā)生糾紛，雙方均認為對方違約而訴至人民法院。
問題：
（1）鋼材廠將第一批1000噸的鋼材運到建筑公司在乙地的施工現場，是否應承擔違約責任？建筑公司損失的4萬元應當有誰負責？請說明理由。
（1）鋼材廠應當依照雙方合同的約定，全面、適當地履行合同義務。鋼材廠無視合同關于履行地點約定，應當在甲工地交貨，卻在乙工地交貨，屬于違反合同的違約行為。
建筑公司多次與該鋼材廠協(xié)商，要求其將1000噸鋼材按合同中的約定運到甲地的施工現場，而鋼材廠認為自己已經按合同中的約定履行了交付鋼材的義務，而且乙地的施工現場也屬于甲建筑公司，因此不同意支付額外的運輸費再將該批鋼材運至甲地，這顯然違反了誠實信用原則。
因此，建筑公司因為鋼材廠的違約導致工期延誤，所造成的損失，應當由鋼材廠承擔違約責任。
（2）雙方合同約定的交貨義務分為兩次履行，每次1000噸。違反第一次履行義務是否導致合同目的不能實現，是否構成“根本違約”，這是守約方能否拒絕受領第二次鋼材的關鍵所在。
從案情看，第一次鋼材的延遲帶來4萬元損失，可見，建筑公司的施工沒有受到致命影響，不構成“根本違約”。
鋼材公司第二次鋼材在10月30日運至甲地，符合合同約定?？梢?，建筑公司應受領第二次的1000噸鋼材。
問題還在于，10月30日，市場的鋼材價格大幅下降，建筑公司能否以市場上的低價受領這1000噸鋼材呢？我認為，不能。建筑公司應以合同約定的每噸1000元，支付第二次1000噸鋼材的貨款。
可能有人會說，鋼材公司履行遲延了，合同法規(guī)定，履行遲延有一個懲罰機制，即：交貨方遲延交貨的，價格上漲的以原價結算，價格下跌的以市場價結算。收貨方遲延受領的，價格上漲的以市場價結算，價格下跌的以原價結算。那么，鋼材公司的第二次1000噸是否構成遲延交貨？?我認為，第二次1000噸交貨完全符合合同的約定，建筑公司不應拒絕受領，否則建筑公司構成受領遲延，應承擔違約責任。
有人可能會想，既然第一次的1000噸沒有到貨，這個1000噸應該算是第一次吧？我認為，這樣的理解很想當然，也不公平。因為，第一次1000噸構成違約，鋼材公司承擔違約責任了；再把它拿來說事，把第二次的交貨作為第一次的交貨的遲延，有失公平、公正。
勞動合同法案例篇三
2014年8月1日，大學畢業(yè)生田宇成功應聘到通天紅酒有限公責任公司成為了一名紅酒銷售員，公司與田宇約定按月支付其2000元的基本工資，并按銷售業(yè)績決定提成，但公司未與他簽訂勞動合同。入職三個月，田宇遲遲未得到工資。2014年10月31日，銷售業(yè)績只能剛好達到公司最低標準的田宇想到了辭職，并要求公司支付他自入職至今拖欠的工資。通天紅酒有限責任公司以田宇銷售業(yè)績不佳為由拒絕支付拖欠的工資款。田宇遂向勞動仲裁委員會提起了勞動仲裁。
本案爭議的焦點在于：一、通天紅酒有限公司能否以田宇銷售業(yè)績不好為由拒付工資；二、未與田宇簽訂勞動合同的通天有限公司是否需要承擔法律責任。
首先，通天紅酒有限公司以田宇的銷售業(yè)績不好為由拒付工資沒有法律依據。根據我國《勞動法》第50條規(guī)定：工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。用人單位不得克扣或者無故拖欠工資。
本案中，田宇的銷售業(yè)績雖然不能拔得翹楚，但是也達到了公司對銷售人員銷售業(yè)績的最低標準，因此，通天紅酒有限責任公司必須足額支付田宇入職以來拖欠的所有工資。
其次，未與田宇簽訂勞動合同，通天紅酒有限責任公司是否需要承擔法律責任。根據我國《勞動合同法》第82條：用人單位自用工之日起，超過一個月不滿一年未與勞動者簽訂勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資。
辦案中，田宇入職三個月以來，公司一直未與其簽訂勞動合同，也并未約定試用期。因此，自2014年9月1日起至2014年10月31日，通天紅酒有限責任公司應當對田宇支付超過一月未滿一年期的雙倍工資。
勞動合同未簽訂的情形下，即便約定了試用期，用人單位仍然要按照《勞動合同法》82條的規(guī)定自勞動關系建立之日起超過一月未滿一年的標準支付勞動者雙倍工資。
實踐中，勞動者需要提供能夠證明其與用人單位確實存在勞動關系的證據。未簽訂勞動合同的勞動關系自用工之日起計算，簽訂了勞動合同但未用工的，勞動關系自勞動合同簽訂之日起計算。
勞動合同法案例篇四
案情分析：根據《勞動合同法》的規(guī)定，訂立勞動合同，應當遵循合法，公平，平等自愿，協(xié)商一致，誠實信用的原則同時，用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。勞動者和用人單位在法律上處于平等的地位，且勞動合同訂立的過程是完全出于當事人自己的意愿，而且是出于內心的真實意思表示。勞動合同訂立的過程中，勞動者和用人單位必須誠實，善意地行使權利，不詐不欺，誠實守信。同時，根據《勞動合同法》第三十九條的規(guī)定，在試用期期間，勞動者不符合錄用條件的，用人單位可以與勞動者解除勞動合同，而且用人單位并不需要支付經濟補償金。本案中，王某在填寫錄用人員情況登記表時，隱瞞了自己曾先后2次受行政，刑事處分的事實，是一種不誠實，不善意的行為，違背了誠實信用原則。雖然簽訂合同是雙方自愿的，但這種自愿是建立在虛假材料的基礎上的，本質上是違背了平等自愿的原則。
法條鏈接：《勞動合同法》第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的。
勞動合同法案例篇五
案情簡介：王某于20xx年10月9日與某電腦公司簽訂勞動合同，被聘為技術員，聘期兩年。雙方當事人在勞動合同中約定了競業(yè)禁止:合同解除或終止后，王某三年內不得在本地區(qū)從事與該公司相同性質的工作，如違約，王某須一次性賠償電腦公司經濟損失10萬元。因電腦公司拖欠王某2007年9月，10月兩個月的工資，20xx年11月15日，王某向區(qū)勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求解除勞動合同；補發(fā)兩個月工資，給付經濟補償金；確認勞動合同中的競業(yè)禁止約定條款無效。
案情分析：在該案例中，用人單位沒有按照勞動合同的約定，向勞動者按時足額支付勞動報酬，因此，勞動者有權解除勞動合同，要求用人單位支付所欠付的勞動報酬，并支付延期支付工資的經濟補償金。競業(yè)限制是指負有特定義務的勞動者在任職期間或者離任后的一定期間內，不得自營或者為他人經營與所任職的企業(yè)同類性質的行業(yè)，不得泄露用人單位的商業(yè)秘密和與知識產權相關的保密事項。在該案例中，用人單位盡管與勞動者約定了競業(yè)限制條款和違反競業(yè)限制勞動者應當支付違約金的條款，但是，由于用人單位并沒有按照法律規(guī)定，向勞動者支付競業(yè)限制補償金，因此，該競業(yè)限制義務就終止，即勞動者無需支付違約金。因此，根據《勞動法》和《勞動合同法》的相關規(guī)定，在該案例中，勞動者解除勞動合同，用人單位應支付拖欠的工資，延期支付工資的經濟補償金，解除勞動合同經濟補償金，同時，競業(yè)禁止條款對勞動者不具有法律約束力。
法條鏈接：
（1）《勞動合同法》第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
（二）未及時足額支付勞動報酬的。
（2）《勞動合同法》第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（二）用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的。
（3）《勞動合同法》第二十三條 用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
勞動合同法案例篇六
合同快到期，一般用人單位都會通知職工本人續(xù)簽，而如果用人單位合同續(xù)簽通知未及時傳達到員工本人很可能會面臨賠償的境遇，對于未簽合同期間的工資還得支付雙倍的標準。
張先生系外來從業(yè)人員，自20xx年起就在上海某工廠工作，由于他工作表現不錯，所以從普通工人被提拔為生產線主管，雙方簽訂了一份從20xx年1月1日到20xx年12月31日的為期三年的勞動合同。2012年底單位通過廣播通知合同快到期員工進行合同續(xù)簽，由于當時張先生未在單位，所以未能續(xù)簽勞動合同。元旦放假過后，張某回到單位，繼續(xù)從事原來工作，照常上班。直到20xx年4月15日，單位發(fā)現張先生的勞動合同還沒有續(xù)簽，后人事部門找到張先生，要求與其續(xù)簽三年的勞動合同，而張某要求簽訂無固定期限勞動合同。兩天后單位回復張先生因為其不符合簽訂無固定期限勞動合同的條件，所以不同意簽署無固定期限勞動合同。而張某拒絕簽署三年期限的勞動合同。該單位在20xx年4月30日以張先生不愿意簽訂勞動合同為由，終止了雙方的勞動關系。張先生提起仲裁，要求支付違法解除賠償金，以及未簽訂勞動合同期間的雙倍工資。勞動爭議仲裁委員會對該案進行了審理，最終裁決：
1、單位支付自20xx年2月1日到2013年4月15日的雙倍工資；
2、單位支付自20xx年1月1日到20xx年4月30日對應的勞動合同終止經濟補償金。
專家：根據《勞動合同法》規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：
（一）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；
（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法規(guī)定的其它情形續(xù)訂勞動合同的。
本案中，張某未能與用人單位協(xié)商一致，且也不符合應當簽訂無固定期限勞動合同的情形，故不具備簽訂無固定期限勞動合同的條件。
專家：根據《勞動合同法》規(guī)定，“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。”根據該規(guī)定，原勞動合同到期，用人單位與勞動者應當續(xù)簽書面勞動合同。用人單位有義務通知勞動者續(xù)簽勞動合同，到期未續(xù)簽的應根據不同情形處理。《勞動合同法》規(guī)定，“已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同?！惫视萌藛挝皇紫葢袚谠瓌趧雍贤狡诤笠粋€月內與勞動者簽訂書面勞動合同的責任。
如果超過一個月未簽訂勞動合同，根據《勞動合同法》規(guī)定“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資?！惫视萌藛挝辉诔^一個月仍未與勞動者簽訂書面勞動合同的情況下，應當向勞動者承擔支付每月二倍工資的責任。
專家：如果因為勞動者的原因不簽訂勞動合同的，須視情形處理。第一種情形是自用工之日起一個月內，勞動者不與用人單位簽訂勞動合同的情形。根據《勞動合同法實施條例》規(guī)定，“自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。”這種情形下用人單位可以終止勞動合同不需要支付經濟補償金。
第二種情形是，自用工之日起超過一個月不滿一年時，勞動者不與用人單位簽訂勞動合同的情形。根據《勞動合同法實施條例》規(guī)定“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照《勞動合同法》規(guī)定支付經濟補償。這種情形下用人單位應當支付經濟補償金，即按勞動者在用人單位工作年限，工作滿一年支付一個月工資標準的經濟補償金。
本案中張某的情況屬于第二種情形?！秳趧雍贤ā纷?008年1月1日起實施，故張某的經濟補償金自2008年1月1日起計算。
勞動合同法案例篇七
范某自2010年2月5日起就在某私營企業(yè)工作，勞動合同一年一簽，到2013年2月他的勞動合同又要到期了。他聽說《勞動合同法》規(guī)定連續(xù)簽訂兩次固定期限的勞動合同用人單位就必須與勞動者簽訂無固定期限的勞動合同，因此，他認為，到2013年2月他的合同到期時，企業(yè)必須與他簽訂無固定期限的勞動合同。
范某的理解對嗎?
勞動合同法案例篇八
《勞動法》是調整勞動關系以及與勞動關系密切聯(lián)系的社會關系的法律規(guī)范總稱。這些法律條文規(guī)管工會、雇主及雇員的關系，并保障各方面的權利及義務。下面是白話文整理的勞動合同法典型案例解析【3篇】，希望能夠幫助到大家。
2009年1月20日，某建筑公司向某鋼鐵廠購買了鋼材2000噸，每噸價款1000元，并簽定了一份鋼材買賣合同。合同中約定由鋼材廠于5月20日和10月30日分兩批將2000噸鋼材送到該建筑公司在甲地的施工現場，貨到后一個星期之內，該建筑公司支付貨款。5月20日，該鋼材廠將1000噸鋼材運到了該建筑公司在乙地的施工現場。建筑公司多次與該鋼材廠協(xié)商，要求其將1000噸鋼材按合同中的約定運到甲地的施工現場，而此時，甲地的施工現場因其未能按期送貨而導致工期推遲，損失了4萬元。而鋼材廠認為自己已經按合同中的約定履行了交付鋼材的義務，而且乙地的施工現場也屬于甲建筑公司，因此不同意支付額外的運輸費再將該批鋼材運至甲地，并要求該建筑公司支付該批鋼材的貨款100萬元。而建筑公司認為鋼材廠不按合同履行，因此拒絕支付貨款。10月30日，鋼材廠將另外1000噸的。剛才運送到該建筑公司在甲地的施工現場，而此時市場的鋼材價格大幅降價，建筑公司以鋼材廠不守信用為由拒絕受領。于是，建筑公司與鋼材廠發(fā)生糾紛，雙方均認為對方違約而訴至人民法院。
問題：
（1）鋼材廠將第一批1000噸的鋼材運到建筑公司在乙地的施工現場，是否應承擔違約責任？建筑公司損失的4萬元應當有誰負責？請說明理由。
（1）鋼材廠應當依照雙方合同的約定，全面、適當地履行合同義務。鋼材廠無視合同關于履行地點約定，應當在甲工地交貨，卻在乙工地交貨，屬于違反合同的違約行為。
建筑公司多次與該鋼材廠協(xié)商，要求其將1000噸鋼材按合同中的約定運到甲地的施工現場，而鋼材廠認為自己已經按合同中的約定履行了交付鋼材的義務，而且乙地的施工現場也屬于甲建筑公司，因此不同意支付額外的運輸費再將該批鋼材運至甲地，這顯然違反了誠實信用原則。
因此，建筑公司因為鋼材廠的違約導致工期延誤，所造成的損失，應當由鋼材廠承擔違約責任。
（2）雙方合同約定的交貨義務分為兩次履行，每次1000噸。違反第一次履行義務是否導致合同目的不能實現，是否構成“根本違約”，這是守約方能否拒絕受領第二次鋼材的關鍵所在。
從案情看，第一次鋼材的延遲帶來4萬元損失，可見，建筑公司的施工沒有受到致命影響，不構成“根本違約”。
鋼材公司第二次鋼材在10月30日運至甲地，符合合同約定。可見，建筑公司應受領第二次的1000噸鋼材。
問題還在于，10月30日，市場的鋼材價格大幅下降，建筑公司能否以市場上的低價受領這1000噸鋼材呢？我認為，不能。建筑公司應以合同約定的每噸1000元，支付第二次1000噸鋼材的貨款。
可能有人會說，鋼材公司履行遲延了，合同法規(guī)定，履行遲延有一個懲罰機制，即：交貨方遲延交貨的，價格上漲的以原價結算，價格下跌的以市場價結算。收貨方遲延受領的，價格上漲的以市場價結算，價格下跌的以原價結算。那么，鋼材公司的第二次1000噸是否構成遲延交貨？?我認為，第二次1000噸交貨完全符合合同的約定，建筑公司不應拒絕受領，否則建筑公司構成受領遲延，應承擔違約責任。
有人可能會想，既然第一次的1000噸沒有到貨，這個1000噸應該算是第一次吧？我認為，這樣的理解很想當然，也不公平。因為，第一次1000噸構成違約，鋼材公司承擔違約責任了；再把它拿來說事，把第二次的交貨作為第一次的交貨的遲延，有失公平、公正。
某商場新進一種cd機，價格定為2598元。柜臺組長在制作價簽時，誤將2598元寫為598元。趙某在瀏覽該柜臺時發(fā)現該cd機物美價廉，于是用信用卡支付1196元購買了兩臺cd機。一周后，商店盤點時，發(fā)現少了4000元，經查是柜臺組長標錯價簽所致。由于趙某用信用卡結算，所以商店查出是趙某少付了cd機貨款，找到趙某，提出或補交4000元或退回cd機，商店退還1196元。趙某認為彼此的買賣關系已經成立并交易完畢，商店不能反悔，拒絕商店的要求。商店無奈只得向人民法院起訴，要求趙某返還4000元或cd機。
試分析：
1、商店的訴訟請求有法律依據嗎？為什么？
2、本案應如何處理？
1、商店的訴訟請求有法律依據?！逗贤ā返?4條規(guī)定因重大誤解訂立的合同，當事人一方有權請求人民法院或者仲裁機構變更或撤銷合同。第58條規(guī)定：合同被撤銷后，因該合同取得的財產，應當予以返還，……基于上述理由，商店的訴訟請求有法律依據。
2、本案中，當事人因對標的物的價格的認識錯誤而實施的商品買賣行為。這一錯誤不是出賣人的故意造成，而是因疏忽標錯價簽造成，這一誤解對出賣人造成較大的經濟損失。所以，根據本案的情況，符合重大誤解的構成要件，應依法認定為屬于重大誤解的民事行為。趙某或補交4000元貨款或返還cd機。
甲商場3月份欲從乙冰箱廠購進冰箱50臺，每臺2800元，共計14萬元。雙方約定4月份貨到后先付4萬元，其余待銷售后付清余下的10萬元貨款。后乙冰箱廠想在甲商場開設銷售專柜，打開銷路。雙方遂簽訂租賃場地合同，約定租賃期為1年，自同年4月起至次年4月止，月租金2萬元，共計24萬元。由乙冰箱廠3個月付1次，分4次付清。7月份乙冰箱廠通知甲商場，稱用應收甲商場的10萬元冰箱貨款中的6萬元抵銷其4月至7月的租金。
試分析：乙冰箱廠的做法是否合法？為什么？
乙冰箱廠的做法符合我國合同法的有關規(guī)定。我國《合同法》第99條規(guī)定，當事人互負到期債務，該債務的標的物種類、品質相同的，任何一方可以將自己的債務與對方的債務抵銷，……當事人主張抵銷的，應當通知對方。通知自到達對方時生效。本案中，甲商場與乙冰箱廠互負債務，互享債權，彼此的合同標的物又屬于種類和品質相同的貨幣，也到了履行期，因此，乙冰箱廠可以根據我國合同法的有關同類債務相互抵銷的規(guī)定，通知甲商場對6萬元債務予以抵銷。
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勞動合同法案例篇九
一、2007年年底，“北大假博士”劉志剛(曾用名劉育豪)偽造了北大的本科、碩士、博士學歷，應聘鄭州航空工業(yè)管理學院(以下簡稱鄭州航院)教師職位，該學院信以為真，即與劉志剛商談招聘事宜。為了能讓劉志剛畢業(yè)后到學院工作，鄭州航院決定讓其畢業(yè)前即可上班。2008年12月份，劉志剛到鄭州航院上班，學院按博士生待遇支付給劉志剛4萬元安家費，三個月工資6000元，并分配120平方米住房一套。劉志剛上班后，多次以自己是北大博士為由，要求提高待遇，不斷和學院提出需要配置電腦、打印機和科研啟動資金等要求。鄭州航院經向北京大學查詢，發(fā)現劉志剛北大博士是假的。
問：
1、該勞動合同是否有效？
答：無效，根據《勞動法》第十八條規(guī)定，采取欺詐、脅迫等手段訂立的勞動合同無效。對于“欺詐”勞動部解釋為一方當事人故意告知對方當事人虛假的情況，或者故意隱瞞真實的情況，誘使對方當事人作出錯誤意思表示的行為。無論是用人單位欺詐勞動者還是勞動者欺詐用人單位，都會導致合同無效。本案中劉志剛的行為無疑符合欺詐的特征。他與鄭州航院的勞動合同應認定為無效合同。
2、勞動合同法中是如何規(guī)定勞動合同無效的情形的？
勞動合同法案例篇十
2015年6月17日，自治區(qū)人大棠委會召開《勞動合同法執(zhí)法》檢查組全體會議，聽取了自治區(qū)人民政府關于貫徹實施《勞動合同法》情況的綜合匯報和自治區(qū)總工會貫徹落實勞動合同法的基本情況介紹。自治區(qū)人大棠委會副主任、執(zhí)法檢查組組長栗智主持會議。會上，自治區(qū)人力資源和社會保障廳廳長艾尼瓦爾?依明受自治區(qū)人民政府的委托，向執(zhí)法檢查組就自治區(qū)貫徹實施勞動合同法情況作了匯報。
艾尼瓦爾?依明廳長說，《勞動合同法》頒布實施三年多來，自治區(qū)黨委、自治區(qū)人民政府高度重視，把貫徹實施《勞動合同法》作為民生工程的一項重要內容，采取切實有效措施，深化宣傳教育培訓，規(guī)范勞動用工管理，對勞資糾紛問題及早介入、及早引導，從源頭上維護了勞動關系***穩(wěn)定。截止2010年末，全區(qū)被調查各類企業(yè)33080戶，涉及職工111.3萬人，簽訂勞動合同108.8萬人，勞動合同簽訂率占被調查職工人數的98%?！秳趧雍贤ā返呢瀼貙嵤樽灾螀^(qū)經濟發(fā)展和社會穩(wěn)定做出了積極貢獻。
執(zhí)法檢查組于6月20日至6月29日前往伊犁州、巴州和喀什地區(qū)進行檢查。重點檢查各級政府及有關部門學習宣傳、貫徹勞動合同法的總體情況及具體做法、配套規(guī)章政策的制定情況、用人單位貫徹落實勞動合同法的具體措施、勞動合同的簽訂、履行情況、勞動爭議調解仲裁情況、勞動合同法實施中遇到的困難和問題及法律需要完善的內容。
勞動者最關心的2015年最新勞動法全文-最新實施的勞動合同法
第十章勞動爭議
第七十七條用人單位與勞動者發(fā)生勞動爭議，當事人可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟，也可以協(xié)商解決。
調解原則適用于仲裁和訴訟程序。
第七十八條解決勞動爭議，應當根據合法、公正、及時處理的原則，依法維護勞動爭議當事人的合法權益。
第七十九條勞動爭議發(fā)生后，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提出訴訟。
第八十條在用人單位內，可以設立勞動爭議調解委員會。勞動爭議調解委員會由職工代表、用人單位代表和工會代表組成。勞動爭議調解委員會主任又工會代表擔任。
勞動爭議經調解達成協(xié)議的，當事人應當履行。
第八十一條勞動爭議仲裁委員會由勞動行政部門代表、同級工會代表、用人單位代表方面的代表組成。勞動爭議仲裁委員會主任由勞動行政部門代表擔任。
第八十二條提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發(fā)生之日起60日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。仲裁裁決一般應在收到仲裁申請的60日內作出。對仲裁裁決無異議的，當事人必須履行。
第八十三條勞動爭議當事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院提起訴訟。一方當事人在法定期限內不起訴又不履行仲裁裁決的，另一方當事人可以申請強制執(zhí)行。
第八十四條因簽定集體合同發(fā)生爭議，當事人協(xié)商解決不成的，當地人民政府勞動行政部門可以組織有關各方協(xié)調處理。
因履行集體合同發(fā)生爭議，當事人協(xié)商解決不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院提出訴訟。
第十一章監(jiān)督檢查
第八十五條縣級以上各級人民政府勞動行政部門依法對用人單位遵守勞動法律、法規(guī)的'情況進行監(jiān)督檢查，對違反勞動法律、法規(guī)的行為有權制止，并責令改正。
第八十六條縣級以上各級人民政府勞動行政部門監(jiān)督檢查人員執(zhí)行公務，有權進入用人單位了解執(zhí)行勞動法律、法規(guī)的情況，查閱必要的資料，并對勞動場所進行檢查。
縣級以上各級人民政府勞動行政部門監(jiān)督檢查人員執(zhí)行公務，必須出示證件，秉公執(zhí)法并遵守有關規(guī)定。
第八十七條縣級以上各級人民政府有關部門在各自職責范圍內，對用人單位遵守勞動法律、法規(guī)的情況進行監(jiān)督。
第八十八條各級工會依法維護勞動者的合法權益，對用人單位遵守勞動法律、法規(guī)的情況進行監(jiān)督。
任何組織和個人對于違反勞動法律、法規(guī)的行為有權檢舉和控告。
第十二章法律責任
第八十九條用人單位制定的勞動規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門給予警告，責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
第九十條用人單位違反本法律規(guī)定，延長勞動者工作時間的，由勞動行政部門給予警告，責令改正，并可以處以罰款。
第九十一條用人單位有下列侵害勞動者合法權益情形之一的，由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償，并可以責令支付賠償金：
（一）克扣或者無故拖欠勞動者工資的；
（二）拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的；
（三）低于當地最低工資標準支付勞動者工資的；
（四）解除勞動合同后，未依照本法規(guī)定給予勞動者經濟補償的。
第九十二條用人單位的勞動安全設施和勞動衛(wèi)生條件不符合國家規(guī)定或者未向勞動者提供必要的勞動防護用品和勞動保護設施的，由勞動行政部門或者有關部門責令改正，可以處以罰款；情節(jié)嚴重的，提請縣級以上人民政府決定責令停產整頓；對事故隱患不采取措施，致使發(fā)生重大事故，造成勞動者生命和財產損失的，對責任人員比照刑法第一百八十七條的規(guī)定追究刑事責任。
第九十三條用人單位強令勞動者違章冒險作業(yè)，發(fā)生重大傷亡事故，造成嚴重后果的，對責任人員依法追究刑事責任。
第九十四條用人單位非法招用未滿16周歲的未成年人的，由勞動行政部門責令改正，處以罰款；情節(jié)嚴重的，由工商行政管理部門吊銷營業(yè)執(zhí)照。
第九十五條用人單位違反本法對女職工和未成年工的保護規(guī)定，侵害其合法權益的，由勞動行政部門責令改正，處以罰款；對女職工或者未成年工造成損害的，應當承擔賠償責任。
第九十六條用人單位有下列行為之一，由公安機關對責任人員處以15日以下拘留、罰款或者警告；構成犯罪的，對責任人員依法追究刑事責任：
（一）以***、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；
（二）侮辱、體罰、毆打、非法搜查和拘禁勞動者的。
第九十七條由于用人單位的原因訂立的無效合同，對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
第九十八條用人單位違反本法規(guī)定的條件解除勞動合同或者故意拖延不訂立勞動合同的，由勞動行政部門責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
第九十九條用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。
勞動合同法案例篇十一
法律是以人的行為關系為調整對象的社會規(guī)范。就《勞動合同法》而言，其調整對象只能是勞動合同關系，而且凡是勞動合同關系都應當且只能由《勞動合同法》來調整。勞動合同關系是勞動者在運用勞動能力，實現社會勞動過程中與用人單位之間產生的社會關系。勞動合同行為是勞動關系權利和義務所指向的對象。勞動者的首要義務是實施勞動行為，完成勞動任務和做好本職工作;用人單位的義務是履行支付勞動報酬的行為。就《勞動合同法》而言，其調整對象就是勞動合同關系。
由于勞動合同關系所指向的是勞動合同行為，所以，勞動合同關系建立后，勞動者必須加入到用人單位的生產和工作中去，成為該單位的一名職工，對內享受本單位職工的權利，承擔本單位職工的義務。用人單位作為生產經營活動的組織管理者，在要求勞動者完成生產工作任務的同時，必須為勞動者完成雙方約定的勞動行為，提供勞動條件，這些勞動條件既包括生產場所、機器設備和勞動工具，也包括勞動保護裝置和安全衛(wèi)生防護用品。
勞動合同法案例篇十二
勞動合同試用期作為勞動合同中的一個特殊的階段,對調整勞動關系中勞資雙方的權利義務有著極其重要的意義。實踐中用人單位侵犯試用期勞動者權益的情形普遍、復雜地存在著,各種此類糾紛層出不窮。因此,以下是小編為大家精心準備的：勞動合同法中試用期的規(guī)定。歡迎閱讀與參考!
勞動合同法中試用期的規(guī)定如下：
所謂試用期，又叫適應期，是指用人單位和勞動者為相互了解、選擇而在勞動合同中約定的不超過6個月的考察期。目的是讓勞動者和用人單位相互考察，以決定是否建立勞動關系?！秳趧臃ā芬?guī)定，勞動合同可以約定試用期。可以二字表明，勞動合同中約定試用期不是必備條款，而是協(xié)商條款，是否約定由勞動者和用人單位協(xié)商確定。但是，只要協(xié)商約定試用期，就必須遵守有關試用期的規(guī)定。
根據現行的法律和政策規(guī)定，訂立勞動合同時，約定試用期要執(zhí)行以下六點規(guī)定：
(1)勞動合同中的試用期應由用人單位和勞動者雙方平等協(xié)商約定，不得由用人單位一方強行規(guī)定。
(2)試用期最長不得超過6個月。
(3)勞動合同在兩年以下的，應按合同期限的長短來確定試用期，即勞動合同期限在6個月(半年)以下的，試用期不得超過15天;勞動合同期限在半年以上一年以下的，試用期不得超過30天;勞動合同期限在一年以上兩年以下的，試用期不得超過60天。如果勞動合同期限在兩年以上，可以在6個月內約定試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
注意，假如企業(yè)同員工簽訂了整一年的勞動合同，按照《勞動合同法》的規(guī)定，試用期不能超過兩個月而不是一個月。因為根據法律常識，在一個數字后面出現了以上、以下、以內、以外這樣的字眼時，都表明包含本數，也就是說一年以上不滿三年要包括整一年。同理，企業(yè)的規(guī)章制度里通常寫員工連續(xù)曠工五天以上(含五天)視同離職，這個(含五天)其實是多余的，連續(xù)曠工五天以上本來就是包含五天的。
(4)試用期包括在勞動合同期限內，不能把試用期計算在勞動合同以外，即試用期滿后才簽訂勞動合同。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
(5)同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。試用期適用于初次就業(yè)或再次就業(yè)后改變崗位或工種的勞動者，對工作崗位沒有發(fā)生變化的勞動者只能試用一次。續(xù)訂勞動合同時，勞動者改變工種的，可以重新約定試用期，不改變工種的，不再約定試用。
勞動合同法》規(guī)定，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期，也就是說，企業(yè)給員工調換崗位不能再設試用期。另外，試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限，也就是說，有的企業(yè)招來新員工后不簽訂合同，只簽訂一個試用期合同，新員工通過了試用期，企業(yè)認為新員工合格，再簽訂正式合同，這種做法是不可以的。因為按照《勞動合同法》的規(guī)定，如果企業(yè)與員工簽訂了幾個月的試用期合同，那這份試用期合同視為正式合同。也就是說，只要簽勞動合同，就必須是正式的勞動合同，但可以在正式的勞動合同里面約定前幾個月是試用期，而不能說先簽一個試用期合同，再簽正式合同。
(6)試用期不得延長。勞動者對用人單位不滿意或認為不適合工作，可以解除勞動合同，而用人單位在試用期內發(fā)現勞動者不符合錄用條件，也可以解除勞動合同，而不能延長試用期繼續(xù)進行考察。
勞動法》第21條規(guī)定 勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
這個條款規(guī)定得很明確，即企業(yè)支付給在試用期的員工的工資不低于同崗位的最低檔工資，或者不少于他正式工資的80%。這是對員工試用期工資權益的保護。
試用期合同范文：
甲方：
乙方：______ (身份證號：_______ )
根據國家勞動管理規(guī)定以及本公司員工聘用辦法，甲方招聘乙方為試用員工，雙方在平等、自愿的基礎上，經協(xié)商一致簽訂本試用合同，共同遵守本協(xié)議所列條款。
一、試用合同期限：
試用期為 個月，自__年__月_日至__年_月_日止。
二、根據甲方的工作安排，聘用乙方在__ 工作崗位。
三、甲方聘用乙方的月薪為_____元(含養(yǎng)老、醫(yī)療、住房公積金)。試用期滿后，并經考核合格，可根據平等協(xié)商的原則，簽訂正式勞動合同。
四、甲方的基本權利與義務：
1.甲方的權利
有權要求乙方遵守國家法律和公司各項規(guī)章制度;
試用期間，乙方由于個人原因所發(fā)生的疾病以及傷殘等意外事故，乙方自行負責;
2.甲方的義務
為乙方提供必要的工作條件;
負責對乙方進行職業(yè)道德、業(yè)務技能及公司規(guī)章制度的教育和培訓;
五、乙方的基本權利和義務。
1.乙方的權利
享有國家法律法規(guī)賦予的一切公民權利;
享有公司規(guī)章制度規(guī)定可以享有的福利待遇的權利;
試用期間如變更單位，須提前一個月通知甲方，雙方協(xié)商終止試用合同;
2.乙方的義務
遵守國家法律法規(guī)、當地政府規(guī)定的公民義務;
遵守公司的各項規(guī)章制度、員工手冊、行為規(guī)范的義務;
維護公司的聲譽、利益的義務。
六、甲方的其他權利、義務
試用期間，乙方不能勝任工作或弄虛作假不符合錄用條件，甲方有權提前解除本合同;
乙方有突出表現，甲方可提前結束試用，與乙方簽訂正式勞動合同;
七、乙方的其他權利、義務
試用期滿，有權決定是否簽訂正式勞動合同;
具有參與公司民主管理、提出合理化建議的權利;
反對和投訴對乙方試用身份不公平的歧視。
八、本合同如有未盡事宜，雙方本著友好協(xié)商原則處理。
九、本合同一式兩份，甲、乙雙方各執(zhí)一份，具有同等效力，經甲乙雙方簽章生效。
甲方(蓋章)________乙方(蓋章)
法定代表人簽字：_____簽字：
簽約日期：___年___月___日_____
簽約地點：
勞動合同法案例篇十三
問：為什么要制定實施條例？
答：勞動合同法作為一部構建和發(fā)展***穩(wěn)定勞動關系的重要法律，自公布施行以來，對于規(guī)范雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，發(fā)揮了重要作用。用人單位增強了依法用工的意識，提高了勞動合同的簽訂率。但是，勞動合同法施行以來，社會有關方面對該法的一些規(guī)定在理解上存在分歧，主要有三個方面：一是無固定期限勞動合同是否是“鐵飯碗”、“終身制”；二是用人單位濫用勞務派遣用工形式是否會侵害勞動者的合法權益；三是經濟補償和賠償金是否同時適用。為了澄清這些問題，同時使勞動合同法更具有操作性，有必要在勞動合同法規(guī)定的基礎上，制定實施條例。
問：制定實施條例經過了哪些過程？
答：國務院對制定實施條例高度重視。法制辦、原勞動保障部遵照國務院領導同志抓緊研究制定實施條例指示精神，組織力量研究起草實施條例，先后三次征求了全國人大財經委、全國人大棠委會法工委、最高人民法院、發(fā)展改革委、財政部、商務部、國資委、全國總工會、***中央、全國工商聯(lián)等26個中央有關部門、單位和各省、自治區(qū)、直轄市人民政府的意見。2008年5月8日至5月20日，通過中國政府法制信息網公開向社會各界征求對草案的意見，共收到各方面的反饋意見82236條。經法制辦、人力資源社會保障部與全國人大財經委、全國人大棠委會法工委、國資委、全國總工會、***中央、全國工商聯(lián)等單位反復溝通協(xié)調、認真研究修改，形成了《中華人民共和國勞動合同法實施條例(草案)》。2008年9月3日，國務院第25次常務會議審議并原則通過了這個草案。2008年9月18日，***簽署第535號國務院令，公布了這個實施條例，實施條例自公布之日起施行。
問：制定實施條例遵循的基本原則是什么？
答：在起草實施條例的過程中，我們主要把握了以下三個基本原則：
一是一致性原則。實施條例作為勞動合同法的配套行政法規(guī)，必須維護勞動合同法的嚴肅性和權威性，與勞動合同法規(guī)定的制度相一致。
二是協(xié)調性原則。實施條例根據勞動合同法的規(guī)定，妥善處理好經濟發(fā)展和社會就業(yè)的關系、企業(yè)發(fā)展和維護職工合法權益的關系、保護職工利益長遠目標與現階段目標的關系，準確體現勞動合同法的立法宗旨，維護勞動者的根本利益，努力實現用人單位和勞動者雙方權利、義務關系的協(xié)調。
三是可操作性原則。實施條例重點針對勞動合同法中比較原則的規(guī)定和一些社會上存在誤解的條款，作出具體的規(guī)定和必要的銜接，增強勞動合同法的可操作性。
問：無固定期限勞動合同是“鐵飯碗”、“終身制”嗎？
答：無固定期限勞動合同不是“鐵飯碗”、“終身制”。勞動合同法公布施行后，一些用人單位和勞動者認為無固定期限勞動合同是“鐵飯碗”、“終身制”。為了消除誤解，實施條例將分散在勞動合同法第三十六、三十七、三十八條中勞動者可以依法解除包括無固定期限勞動合同在內的各種勞動合同的13種情形作了歸納，規(guī)定勞動者在用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件、未及時足額支付勞動報酬、未依法為勞動者繳納社會保險費、以欺詐脅迫等手段違背勞動者真實意思訂立或者變更勞動合同、以***威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動以及違章指揮強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全等情形下可以依法解除勞動合同。同樣，實施條例將分散在勞動合同法第三十六、三十九、四十、四十一條中用人單位可以依法解除包括無固定期限勞動合同在內的各種勞動合同的14種情形作了歸納，規(guī)定用人單位在勞動者試用期間被證明不符合錄用條件、嚴重違反用人單位規(guī)章制度、嚴重失職營私舞弊給用人單位造成重大損害、經過培訓或者調整工作崗位后仍不能勝任工作以及企業(yè)轉產等情形下可以依法與勞動者解除勞動合同。這樣規(guī)定，有利于澄清無固定期限勞動合同是“鐵飯碗”、“終身制”的誤解。
問：對勞務派遣問題，實施條例作了哪些具體規(guī)定？
答：針對一些用人單位濫用勞務派遣用工形式，侵害勞動者合法權益的問題，實施條例對勞務派遣作了三個方面的具體規(guī)定：
第一，為了避免用工單位規(guī)避勞動合同法律義務，侵害勞動者的合法權益，實施條例規(guī)定，用工單位應當履行勞動合同法第六十二條規(guī)定的`義務。這些義務包括支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇，連續(xù)用工的要實行正常的工資調整機制等。如果用工單位不履行這些義務，依照實施條例的規(guī)定用工單位就必須承擔相應的法律責任。
第二，為了避免勞務派遣單位以非全日制用工形式招用勞動者，侵害勞動者的合法權益，實施條例規(guī)定：勞務派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動者。
第三，為了維護勞務派遣工的合法權益，避免用人單位濫用勞務派遣用工形式，依照勞動合同法第四十六條第七項“法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形”的規(guī)定，實施條例規(guī)定：勞務派遣單位或者被派遣勞動者依法解除或者終止勞動合同的，勞務派遣單位也應當向該勞動者支付經濟補償。
勞動合同法對勞務派遣問題已作出明確規(guī)定，實施條例又作了具體規(guī)定，維護勞動者的合法權益，關鍵是用工單位和勞務派遣單位必須嚴格依法辦事。
勞動合同法案例篇十四
勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
一、如果是給用人單位工作，有兩個途徑可以要求支付工資：
2、可以到當地勞動局（人力資源和社會保障局勞動爭議仲裁委員會）申請仲裁，要求支付工資。如果未簽訂勞動合同，可以要求支付未簽訂勞動合同的雙倍工資。如果是以拖欠工資提出的解除勞動關系，還可以要求支付經濟補償金。優(yōu)點：除了工資外，還可以主張經濟補償、雙倍工資等，并且一般都可以最終解決；缺點：申請勞動仲裁就是打勞動官司，程序稍多，需要專業(yè)人士指導。
二、如果是給個人工作，不算勞動關系，可以直接去法院起訴該個人老板，要求支付勞動報酬。
《勞動爭議調解仲裁法》第二條中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發(fā)生的下列勞動爭議，適用本法：
（一）因確認勞動關系發(fā)生的爭議；
（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議；
（三）因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議；
（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發(fā)生的爭議；
（五）因勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經濟補償或者賠償金等發(fā)生的爭議；
《勞動法》第五十條工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。
《工資支付暫行規(guī)定》第十八條各級勞動行政部門有權監(jiān)察用人單位工資支付的情況。用人單位有下列侵害勞動者合法權益行為的，由勞動行政部門責令其支付勞動者工資和經濟補償，并可責令其支付賠償金：
（一）克扣或者無故拖欠勞動者工資的；
（二）拒不支付勞動者延長工作時間工資的；
（三）低于當地最低工資標準支付勞動者工資的。
經濟補償和賠償金的標準，按國家有關規(guī)定執(zhí)行。
勞動合同法案例篇十五
地址：_________________________
乙方：____________ 性別：_____
身份證號碼：___________________
文化程度：_____________________
戶口所在地：___________________
根據《中華人民共和國勞動法》和《杭州市勞動合同條例》等有關規(guī)定，經甲乙雙方協(xié)商一致，同意簽訂本勞動合同。
第一條 勞動合同期限
1.勞動合同期限按下列第_項確定。
(1)本合同為有固定期限的勞動合同。合同期從______年____月________日起至________年____月____日止。
(2)本合同為無固定期限的勞動合同。合同期從________年____月____日起至法定或約定的終止合同的條件出現時止。
(3)本合同為以完成一定工作為期限的勞動合同。合同期從________之日起至________之日(起訖時間必須明確具體)。
2.本合同約定試用期的，試用期自________年____月____日至________年____月____日。
第二條 工作內容及要求
乙方從事________工作。
乙方須根據甲方規(guī)定的崗位工作職責和要求，按時、按質、按量完成本職工作。
第三條 勞動保護和勞動條件
甲乙雙方都必須嚴格執(zhí)行國家有關安全生產、勞動保護、職業(yè)衛(wèi)生等規(guī)定。甲方應為乙方的生產工作提供符合規(guī)定的勞動保護設施、勞動防護用品及其他勞動保護條件。乙方應嚴格遵守各項安全操作規(guī)程。甲方必須自覺執(zhí)行國家有關女職工勞動保護和未成年工特殊保護規(guī)定。
第四條 工作時間和休息休假
1.工作時間按下列第____項確定：
(1)實行標準工時制。乙方每日工作8小時，每周工作40小時，休息兩天。
(2)甲方根據生產特點實行不定時工作制和綜合計算工時工作制等其他工作和休息辦法的，必須報經勞動保障行政部門審批。
2.甲方由于生產經營需要而延長乙方工作時間的，應按《勞動法》第四十一條的規(guī)定執(zhí)行。
第五條 勞動報酬及支付方式與時間
1.乙方試用期間的月工資為____元。
2.乙方相對應的崗位(工種)的月工資為________元。乙方工資的增減，獎金、津貼、補貼、加班加點工資的發(fā)放，以及特殊情況下的工資支付等，均按相關法律法規(guī)及甲方依法制定的規(guī)章制度執(zhí)行。
3.甲方的工資發(fā)放日為每月________日。甲方不得無故拖欠。
4.甲方支付給乙方的月工資不得低于當地政府規(guī)定的最低工資。
第六條 社會保險和福利待遇
1.甲、乙雙方必須依法參加社會保險，按月繳納社會保險費。乙方繳納部分，由甲方在其工資中代為扣繳。
2.乙方的公休假、年休假、探親假、婚喪假、女工孕期、產期、哺乳期待遇以及解除(終止)勞動合同時乙方經濟補償金(生活補助費)、醫(yī)療補助費的發(fā)放等，均按國家有關法律、法規(guī)、政策以及甲方依法制定的規(guī)定執(zhí)行。
3.乙方患職業(yè)病或因工負傷的待遇，因工或因病死亡的喪葬費、一次性撫恤費、供養(yǎng)直系親屬生活困難補助費等均按國家有關法律、法規(guī)、規(guī)章、政策執(zhí)行。
4.乙方患病或負傷的醫(yī)療期及其待遇、乙方供養(yǎng)直系親屬的醫(yī)療待遇等均按國家有關法律、法規(guī)、規(guī)章、政策和甲方依法制定的規(guī)定執(zhí)行。
第七條 勞動紀律
甲方雙方應嚴格遵守國家的法律、法規(guī)、規(guī)章和政策。乙方必須遵守甲方依法制定的規(guī)章制度和勞動紀律。
第八條 勞動合同變更、解除、終止的條件
1.具有下列情形之一，經甲乙雙方協(xié)商一致，可以變更本合同的相關內容：
(1)本合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使本合同無法履行的;
(2)乙方不能勝任原工作崗位的。
2.乙方具有下列情形之一的，甲方可以隨時解除本合同：
(1)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(2)嚴重違反勞動紀律或者甲方依法制定的規(guī)章制度的;
(3)嚴重失職、營私舞弊，對甲方利益造成重大損害的;
(4)被依法追究刑事責任的。
3.具有下列情形之一的，甲方可以解除本合同，但應當提前三十日以書面形式通知乙方：
(3)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的。
4.甲方瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發(fā)生嚴重困難，達到政府規(guī)定的嚴重困難企業(yè)標準，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工意見，并以書面形式向勞動行政部門報告后，可以解除本合同。
5.乙方具有下列情形之一的，甲方不得依據本條第3、4款的規(guī)定解除本合同：
(1)患職業(yè)病或者因工(公)負傷被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;
(2)患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的;
(3)女職工在孕期、產期、哺乳期內的;
(4)法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。
6.具有下列情形之一的，乙方可以隨時通知甲方解除本合同：
(1)在試用期內的;
(2)甲方以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;
(3)甲方未按勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的;
(4)拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的;
(5)低于當地最低工資標準或者集體合同約定的工資標準支付勞動者工資的;
(6)甲方未依法繳納社會保險費的;
(7)法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。
7.除本條第6款規(guī)定的情形外，乙方解除本合同應當提前三十日以書面形式通知甲方。
8.經甲乙雙方協(xié)商一致，本合同可以解除。
9.本合同期滿或者甲乙雙方約定的終止條件出現，應當即行終止。由于生產(工作)需要，經雙方協(xié)商一致，可以續(xù)訂勞動合同。
第九條 違反勞動合同的責任
1.甲乙任何一方違反本合同，給對方造成經濟損失的，應當根據后果和責任大小，向對方支付賠償金。
2.乙方在合同期內，由甲方出資進行職業(yè)技術培訓，當乙方在甲方未滿約定服務年限解除合同時，甲方可按實際支付的培訓費包括培訓期間的工資)計收賠償金，其標準為每服務一年遞減實際支付的培訓費總額的____%。
3.乙方違反本合同中保守商業(yè)秘密和技術秘密的約定，對甲方造成損失的，應當依法承擔賠償責任。
4.因不可抗力造成本合同不能履行的，可以不承擔法律責任。
第十條 雙方需要約定的其他事項
第十一條 其他
1.本合同在履行中發(fā)生爭議，任何一方均可向企業(yè)勞動爭議調解委員會申請調解，也可向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
2.本合同未盡事項，按國家有關法律法規(guī)執(zhí)行。
3.本合同條款如與今后國家下達的法律法規(guī)相抵觸時，以國家新的法律法規(guī)為準。
4.本合同依法訂立，即具有法律效力，雙方必須嚴格履行。
5.本合同一式兩份，甲乙雙方各執(zhí)一份。
甲方(蓋章)：_____________ 乙方(簽字)：________
法定代表人(蓋章)：_______
簽約日期：_________________ 簽約日期：___________
勞動合同法案例篇十六
勞動合同法第三十八條的規(guī)定是，勞動者可以解除勞動合同的情況。
《中華人民共和國勞動合同法》
第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;
(二)未及時足額支付勞動報酬的;
(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;
(四)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的;
(五)因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;
(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的`手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
勞動合同在明確勞動合同雙方當事人的權利和義務的前提下，重在對勞動者合法權益的保護，被譽為勞動者的“保護傘”，為構建與發(fā)展***穩(wěn)定的勞動關系提供法律保障。作為我國勞動保障法制建設進程中的一個重要里程碑，勞動合同法的頒布實施有著深遠的意義。
這部重要法律在制定過程中經過廣泛聽取、認真吸收社會各方面的意見，合理地規(guī)范了勞動關系，是***立法、科學立法的又一典范，為構建與發(fā)展***穩(wěn)定的勞動關系提供了法律保障，必將對我國經濟社會生活產生深遠影響。
編輯本段中華人民共和國主席令第六十五號
《中華人民共和國勞動合同法》已由中華人民共和國第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議于2007年6月29日通過，現予公布，自2008年1月1日起施行。
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