心得體會是我們在學(xué)習(xí)和工作生活中積累的經(jīng)驗和體驗的結(jié)晶，它能夠幫助我們總結(jié)和梳理自己的思路，提升個人的成長和進步?？偨Y(jié)和反思是我們不斷進步的關(guān)鍵，通過總結(jié)經(jīng)驗，我們能夠發(fā)現(xiàn)自己的不足和問題所在，從而更好地改進和提高自己。心得體會的寫作可以使我們更好地理解自己的感受和認(rèn)識，幫助我們更加深入地思考問題，對未來的學(xué)習(xí)和工作有著重要的指導(dǎo)作用。在寫心得體會時，我們應(yīng)該注重哪些要素的表達(dá)和闡述呢？以下是小編為大家收集的心得體會范文，僅供參考。希望大家在閱讀這些范文時能夠汲取一些靈感，豐富自己的寫作技巧和表達(dá)能力。通過不斷總結(jié)和分享，我們可以共同成長，不斷提升自己的心得體會寫作水平。接下來，讓我們一起來看看這些精彩的范文吧！
醫(yī)院績效管理心得體會篇一
第一段：引言
績效管理是一種有效提升組織績效的管理方式，對于醫(yī)院來說，績效管理尤為重要。在醫(yī)院的工作中，醫(yī)生和護士等醫(yī)務(wù)人員的表現(xiàn)直接影響著患者的生命安全和醫(yī)療質(zhì)量。本文將探討在醫(yī)院中進行績效管理的心得體會。
第二段：設(shè)定明確的目標(biāo)
在進行績效管理之前，醫(yī)院應(yīng)該設(shè)定明確的目標(biāo)。醫(yī)院的目標(biāo)可能是提高患者滿意度，減少手術(shù)風(fēng)險，提高醫(yī)療質(zhì)量等。這些目標(biāo)需要具體而切實可行，可以通過制定指標(biāo)和量化目標(biāo)來實現(xiàn)。例如，設(shè)定患者滿意度調(diào)查結(jié)果在一定范圍內(nèi)的目標(biāo)，同時設(shè)定手術(shù)并發(fā)癥率在一定百分比以下的目標(biāo)。明確的目標(biāo)可以幫助醫(yī)院的各個部門和員工有明確的方向，知道自己的工作和績效評估標(biāo)準(zhǔn)。
第三段：制定評估方法
醫(yī)院需要制定合適的評估方法，以便對員工的績效進行全面的評估。醫(yī)院可以采用多種方法，如醫(yī)生和護士的隨機抽樣檢查，患者滿意度調(diào)查，手術(shù)并發(fā)癥率統(tǒng)計等。這些評估方法需要客觀、公正，并且能夠全面反映員工的工作表現(xiàn)和績效水平。評估方法的制定需要醫(yī)院管理者和醫(yī)務(wù)人員共同參與，確保評估方法能夠反映工作的實際情況和特點。
第四段：建立有效的反饋機制
評估績效后，醫(yī)院需要建立一個有效的反饋機制，將評估結(jié)果及時反饋給相關(guān)員工。通過及時反饋，員工可以了解自己的工作表現(xiàn)和績效評估結(jié)果，并做出針對性的改進。醫(yī)院可以組織定期的績效評估會議，將評估結(jié)果公示給全體員工，并與員工進行面對面的交流。除此之外，醫(yī)院還可以通過獎勵機制，激勵員工積極改進工作，提高績效。反饋機制的建立可以增加員工的動力和歸屬感，提高工作的效率和質(zhì)量。
第五段：持續(xù)改進和優(yōu)化
績效管理并不是一次性的工作，而是一個持續(xù)不斷的過程。醫(yī)院應(yīng)該不斷改進和優(yōu)化績效管理制度，以適應(yīng)不斷變化的環(huán)境和需求。醫(yī)院可以通過對績效管理制度的定期評估和調(diào)整，改進制度的不足之處，提高績效管理的效果。同時，醫(yī)院應(yīng)該關(guān)注員工的培訓(xùn)和發(fā)展，提供良好的發(fā)展平臺，使員工不斷提升自己的專業(yè)水平和業(yè)務(wù)能力，進一步優(yōu)化醫(yī)院的績效管理。持續(xù)改進和優(yōu)化績效管理將有助于醫(yī)院提高工作效率和質(zhì)量，實現(xiàn)良性循環(huán)。
結(jié)尾：
績效管理是醫(yī)院管理的重要環(huán)節(jié)，合理的績效管理能夠提高醫(yī)院的工作效率和質(zhì)量。通過設(shè)定明確的目標(biāo)，制定合適的評估方法，建立有效的反饋機制，以及持續(xù)改進和優(yōu)化，醫(yī)院可以實現(xiàn)績效管理的最佳效果?？冃Ч芾硎且豁椌C合性的工作，需要醫(yī)院管理者和醫(yī)務(wù)人員共同努力，才能取得良好的效果。只有不斷探索和實踐，醫(yī)院的績效管理才能不斷進步，為患者提供更優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務(wù)。
醫(yī)院績效管理心得體會篇二
隨著醫(yī)療行業(yè)的不斷發(fā)展和改革，醫(yī)院面臨著日益嚴(yán)峻的競爭壓力。為了提高醫(yī)院的績效和服務(wù)質(zhì)量，醫(yī)院績效管理逐漸成為醫(yī)療行業(yè)的重要議題。通過對醫(yī)院績效管理的實踐和總結(jié)，我深刻體會到了其重要性和可行性。
第一段：理解和認(rèn)識醫(yī)院績效管理的意義
了解醫(yī)院績效管理的意義對于正確推行績效管理至關(guān)重要。醫(yī)院績效管理是一種管理手段，通過對醫(yī)院運營各個方面的監(jiān)控和評估，以達(dá)到提高效率、優(yōu)化資源配置、促進協(xié)同作戰(zhàn)的目的。醫(yī)院績效管理可以提高醫(yī)療質(zhì)量和服務(wù)水平，優(yōu)化醫(yī)療資源和醫(yī)院效益，實現(xiàn)醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展。
第二段：構(gòu)建科學(xué)有效的績效管理體系
構(gòu)建科學(xué)有效的績效管理體系是醫(yī)院績效管理的核心。首先，醫(yī)院需要明確自身的目標(biāo)和定位，明確績效評估的指標(biāo)體系。其次，醫(yī)院需要制定科學(xué)合理的績效考核方式和方法，包括定量指標(biāo)和定性指標(biāo)，合理設(shè)置績效目標(biāo)，根據(jù)不同崗位和層級制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)。最后，醫(yī)院需要建立健全的績效管理制度，并逐步完善，以確?？冃Ч芾淼捻樌\行。
第三段：加強績效評估和結(jié)果反饋
加強績效評估和結(jié)果反饋是優(yōu)化醫(yī)院績效管理的重要環(huán)節(jié)。醫(yī)院可以通過定期進行績效評估，對各項指標(biāo)進行量化和評估，以監(jiān)測和評估醫(yī)院的績效水平。同時，醫(yī)院還應(yīng)當(dāng)及時將績效評估結(jié)果反饋給相關(guān)人員，幫助他們了解自身工作表現(xiàn)，以便進行及時調(diào)整和改進。
第四段：加強溝通和協(xié)作，打造團隊共識
醫(yī)院績效管理需要各個部門密切合作，形成團隊共識，才能取得有效的結(jié)果。醫(yī)院可以通過定期舉行會議和培訓(xùn)，加強部門之間的溝通和交流。此外，醫(yī)院還可以進行案例研究和經(jīng)驗分享，為各個部門提供學(xué)習(xí)和借鑒的機會，從而加強團隊的協(xié)作和凝聚力。
第五段：持續(xù)改進和創(chuàng)新，推動醫(yī)院發(fā)展
醫(yī)院績效管理需要不斷改進和創(chuàng)新，以適應(yīng)時代的變化和發(fā)展的需求。醫(yī)院可以從傳統(tǒng)的績效管理向戰(zhàn)略管理轉(zhuǎn)變，注重績效與質(zhì)量的結(jié)合，注重創(chuàng)新和研發(fā)，提升醫(yī)療技術(shù)和服務(wù)水平。此外，醫(yī)院還可以借鑒其他行業(yè)的先進經(jīng)驗和管理模式，不斷優(yōu)化績效管理的方式和方法，以推動醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。
通過對醫(yī)院績效管理的實踐和總結(jié)，我深刻認(rèn)識到了其重要性和可行性，同時也明白了其面臨的挑戰(zhàn)和問題。作為醫(yī)院管理者和從業(yè)人員，我們應(yīng)當(dāng)積極主動地推行績效管理，不斷完善和創(chuàng)新，為醫(yī)院的發(fā)展和進步做出貢獻。只有通過科學(xué)有效的績效管理，我們才能提高醫(yī)院的效益和質(zhì)量，為患者提供更加優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務(wù)。
醫(yī)院績效管理心得體會篇三
第一段：引言（120字）
醫(yī)院績效管理是一個重要的管理工作，它是評估和改進醫(yī)院運作效率和品質(zhì)的關(guān)鍵手段。在過去的幾年里，我有幸參與了醫(yī)院績效管理的工作，積累了一些心得體會。本文將圍繞醫(yī)院績效管理的目標(biāo)、方法和挑戰(zhàn)展開論述，并分享一些實踐中的心得體會。
第二段：目標(biāo)的明確與溝通（240字）
醫(yī)院績效管理的首要任務(wù)是明確目標(biāo)。醫(yī)院的目標(biāo)可能包括提高醫(yī)療質(zhì)量、提升患者滿意度、提高經(jīng)濟效益等。在設(shè)定目標(biāo)時，必須與醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，并將其傳達(dá)給全體員工。通過溝通和培訓(xùn)，確保每個人都理解績效管理目標(biāo)的重要性和含義。此外，目標(biāo)的設(shè)定應(yīng)該是可衡量的，為了做到這一點，可以制定指標(biāo)和采取量化的方法來評估績效。
第三段：有效的數(shù)據(jù)收集與分析（240字）
為了成功實施績效管理，必須進行有效的數(shù)據(jù)收集與分析工作。醫(yī)院可以通過建立績效數(shù)據(jù)庫、規(guī)范數(shù)據(jù)錄入和完善數(shù)據(jù)質(zhì)量控制等方式收集數(shù)據(jù)。同時，還需要使用科學(xué)的方法對數(shù)據(jù)進行分析，發(fā)現(xiàn)問題、確定原因，并制定改進措施。另外，適時的對比和評估工作，可以幫助醫(yī)院了解績效改進的效果和需要進一步加強的領(lǐng)域。
第四段：多元化的績效改進方法（360字）
醫(yī)院績效改進方法應(yīng)該具有多樣性和靈活性。首先，可以采用團隊合作的方法，組成跨學(xué)科的專家團隊，共同研究和解決問題。其次，通過開展員工培訓(xùn)，提高員工的專業(yè)水平和工作效率，從而改進績效。此外，引入信息技術(shù)和創(chuàng)新管理方法，可以提高醫(yī)院的運作效率和決策的準(zhǔn)確性。此外，還可以與其他醫(yī)院進行合作交流，分享經(jīng)驗和最佳實踐，從中學(xué)習(xí)和借鑒。
第五段：面臨的挑戰(zhàn)與對策（240字）
醫(yī)院績效管理面臨著許多挑戰(zhàn)，這些挑戰(zhàn)包括文化差異、信息不對稱、人員素質(zhì)等。為了應(yīng)對這些挑戰(zhàn)，可以制定出明確的績效管理方針和標(biāo)準(zhǔn)。同時，注重團隊合作和員工培訓(xùn)，提高員工的專業(yè)水平和工作意識。此外，利用信息技術(shù)和數(shù)據(jù)分析工具，提高數(shù)據(jù)質(zhì)量和績效評估的準(zhǔn)確性。還可以通過與其他醫(yī)院的合作，加強交流與學(xué)習(xí)，共同解決績效管理的問題。
結(jié)尾段：總結(jié)（120字）
醫(yī)院績效管理是一項復(fù)雜而又重要的工作，它需要全體員工的共同努力和持續(xù)改進。通過明確目標(biāo)、有效數(shù)據(jù)收集與分析、多元化的績效改進方法以及應(yīng)對挑戰(zhàn)，醫(yī)院可以提升績效和服務(wù)質(zhì)量，為患者提供更好的醫(yī)療服務(wù)。我在實踐中也深切體會到了績效管理對醫(yī)院發(fā)展的重要性，相信在未來的工作中可以繼續(xù)學(xué)習(xí)和提高，為醫(yī)院的績效管理做出更大的貢獻。
醫(yī)院績效管理心得體會篇四
我叫xxx，來自xxx，有幸參加今天的培訓(xùn)集會，能與在座的列位兄弟醫(yī)院的同仁共同探討醫(yī)院績效管理的內(nèi)涵與體味，我感到非常的榮幸，我們xxx截止目前實施績效管理已經(jīng)近10個月，談到績效管理實在我們都一樣，都是初學(xué)的學(xué)生，我們醫(yī)院只是比貴院早實施了幾個月，也談不上什么經(jīng)驗，最多也只是彼此的交流和研究，接下來我就我們xx縣人民醫(yī)院自20xx年實施績效管理以來的前后變革及心得體會向大家匯報如下：
xx縣人民醫(yī)院地處河北省級貧窮縣，人口約36萬，醫(yī)院總占地面積平方米，現(xiàn)有建筑面積xx平方米。醫(yī)院開放床位300余張，在職職工450余人，擁有高級技術(shù)職稱20余人，中級技術(shù)人員70余人。設(shè)行政、醫(yī)技、臨床等50多個科室。年門診、急診量13萬余人次，年住院人次近1.4萬人次，20xx年業(yè)務(wù)年支出4700多萬元，截止目前我院業(yè)務(wù)支出已接近7000萬，20xx年底我院業(yè)務(wù)支出無望超過7500萬甚至達(dá)到8000萬。
xx縣內(nèi)除人民醫(yī)院外還有xxx和xxx兩家醫(yī)院，我院與xxxx市的xxx相距不足20公里，因此在夾縫中生存的xx縣人民醫(yī)院競爭壓力很大，并且我院馬上又面臨著公立醫(yī)院改革這樣一個大的趨勢，即面臨取消藥品加成，實行藥品零差價，在這樣的一種形勢下我們感覺到想要生存和發(fā)展必須進行醫(yī)院改革，在這種情況下我們想到了實行績效管理，一開始我們準(zhǔn)備自己做，但是我們感覺到自己搞的話力度不夠，不好推行，因此我們想要借助一個外力和平臺，在此基礎(chǔ)上我們接觸了幾家專門做醫(yī)院績效管理的公司，通過對比我們選擇了xx老師的xx醫(yī)院管理培訓(xùn)公司，因為我們感覺到xxx的方案更切合我們的實際，更便于我們實際操作，因此我們與xxx簽訂了合同，于20xx年1月1日，開始做正式實施績效管理的前期準(zhǔn)備工作，通過兩個月的精心準(zhǔn)備，我院于20xx年2月底正式召開績效管理啟動大會，于x月份開始在我院全面實施績效管理。
實行績效管理近10個月以來，我院的績效管理工作順利經(jīng)過了三個月陣痛期和三個月的過渡期，經(jīng)過全院上下廣大干部職工的全力支持及各相關(guān)科室的通力協(xié)作，我院的績效管理工作已順利實現(xiàn)正常化，并達(dá)到甚至于超過我們在實施績效管理前的預(yù)定目標(biāo)，實施績效管理以來，我院發(fā)生了翻天覆地的變化，醫(yī)院總體收入比去年同期增長68.5%，門診量比去年同期增長29.84%，手術(shù)臺次比去年同期增長29.84%，甲級病歷率比去年同期增長75%，個人收入比去年同期增長68.03%，藥占比較去年同期下降17%，從社會認(rèn)同度到患者滿意度，從醫(yī)院整體技術(shù)水平到個人的綜合素質(zhì)，從工作效率質(zhì)量到工作作風(fēng)紀(jì)律、從醫(yī)院整體面貌到科室病房衛(wèi)生狀況、秩序等都發(fā)生了巨大的變化。
1、績效管理方案并不是每個醫(yī)院都適用的統(tǒng)一模板，xxx老師在為每家醫(yī)院制定方案時都會進行非常細(xì)致的前期調(diào)研工作，通過調(diào)查問卷及訪談的形式，深入了解醫(yī)院現(xiàn)實存在的問題，并根據(jù)存在的問題制定適合醫(yī)院實際的績效管理方案。
2、我院在實施績效考核前做了近兩個月的充分準(zhǔn)備，通過多次召開中高層會議、全體人員會議及職工代表會議將績效管理的先進理念及實施績效管理的好處灌輸給每一位職工，在全院掀起研究績效管理先進理念的熱潮，使績效管理深入人心，從而形成一個良好的氛圍，為下一步實施績效管理奠定堅實的基礎(chǔ)。
3、成立崗位評價委員會，確定全部各級別干部職工的崗位系數(shù)。
4、根據(jù)每個科室的實際與每位中高層人員簽訂年度績效管理合同，科室主任、護士長與每位下屬員工簽訂月度績效考核合同。
5、月末各職能考核科室根據(jù)績效考核合同對中高層人員進行考評，科室負(fù)責(zé)人對下屬人員進行考評并將考核結(jié)果上報績效考核辦，績效考核辦審核后計發(fā)獎金。
6、每個月末召開全院績效管理反饋溝通大會，發(fā)布考核結(jié)果，激勵先進，鞭策后進。
1、院領(lǐng)導(dǎo)要有較強的執(zhí)行力
績效管理就是改革，是利益的再分配，利益面前充分暴露人的自私天性，素養(yǎng)高的能站得高，理解支持改革大局，素養(yǎng)低者斤斤計較，所以說績效管理實施初期肯定會遇到阻力，因為績效管理的改革影響到了一部分人的利益，因此作為醫(yī)院的一把手院長一定要有較強的執(zhí)行力，不要受阻于只考慮個人利益的某個人，制度一旦實行，決不能更改，更不能停止。(以我院實行績效管理以來沒有改動過一個崗位系數(shù)和經(jīng)濟任務(wù)指標(biāo)為例，說明黨院長的執(zhí)行力)
2、要有一個向心力較強，團結(jié)奮進的績效管理班子?？冃Ч芾硎且豁楅L期艱巨的工作，想要做好績效管理這項工作，出了領(lǐng)導(dǎo)的執(zhí)行力，更需要一個上下齊心的管理團隊，只有這樣才能保證績效管理的順利實施。
3、考核部門在考核過程中要公平、公正、公開。
績效考核一定要堅持公平、公正、公開的原則，絕不打人情分，績效考核辦及各職能考核科室一定要按嚴(yán)格按照kpi月度考核指標(biāo)并結(jié)合上月考核過程中存在的問題，逐項進行了細(xì)致的績效考核工作。
4、不能將經(jīng)濟指標(biāo)作為績效考核的唯一目標(biāo)。
科室主任、護士長在考核下屬員工過程中不能完全按照與員工簽訂的月度考核指標(biāo)項目逐項考核而是僅僅把經(jīng)濟收入指標(biāo)和工作量作為唯一的評分依據(jù);對于月度考核指標(biāo)中的醫(yī)療、護理、院感、滿意度等質(zhì)量考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)同樣重視否則就完全失去了績效考核的真正意義，因為我們實施績效管理的目的并不是以經(jīng)濟收入作為唯一目標(biāo)的，在我們經(jīng)濟收入提高的前提下，醫(yī)療質(zhì)量也要同步提高，因為醫(yī)療質(zhì)量提高不了何談經(jīng)濟收入的提高，科室主任護士長在月度績效考核中一定不要僅僅把經(jīng)濟指標(biāo)作為衡量一個員工的唯一標(biāo)準(zhǔn)，要嚴(yán)格按照醫(yī)院規(guī)定的各項醫(yī)療核心制度逐一對下屬進行考核。
5、績效獎金的發(fā)放實行打卡，必須發(fā)放到位
實施績效管理的結(jié)果是利益的重新分配，能不能把績效獎金按照實際計算結(jié)果發(fā)放到每一位職工的手中，是檢驗實施績效管理成敗的一個關(guān)鍵指標(biāo)。
6、溝通是重中之重，績效管理實施過程中一定要做好溝通工作。
在談到溝通工作之前那我想先給大家談一下績效考核，績效考核是績效管理的一種手段，績效考核是指考核部門或科室負(fù)責(zé)人應(yīng)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對下屬的各級干部職工過去的工作行為及取得的工作業(yè)績進行評估，并應(yīng)用評估的結(jié)果對員工將來的工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過程和方法。因此績效考核不但僅是打分，考核的目的不但僅是嘉獎和處罰，而是一種管理的手段，通過考核發(fā)現(xiàn)存在的題目，通過處罰提醒大家意識到如何精確的工作，防止同樣的錯誤再發(fā)生，通過考核激勵先進、鞭策后進。
那么如何發(fā)現(xiàn)其工作中存在的問題或不足，并使其認(rèn)識到并加以改進那，這就需要績效溝通。
績效溝通貫穿于績效考核的全過程，溝通在績效管理中起著決定性的作用。在某種程度上，溝通是績效管理的本質(zhì)與核心，它貫穿了績效管理循環(huán)的始終——制定績效計劃與目標(biāo)需要溝通，幫助員工實現(xiàn)目標(biāo)需要溝通，年終評估需要溝通，分析原因?qū)で筮M步需要溝通。
每月考核完畢后，科室負(fù)責(zé)人要做好與每位員工的溝通工作，績效考核辦要做好與每位中高層領(lǐng)導(dǎo)的溝通工作，通過溝通發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題，通過溝通找到避免發(fā)生差錯的方法，通過溝通消除員工的疑惑，拉近上下級間的關(guān)系。
總之，績效管理的過程就是上級領(lǐng)導(dǎo)和下屬員工之間持續(xù)不斷溝通，以提升績效的過程。分開了溝通，績效管理將流于方式。
1、院長與中高層管理人員的溝通
在實施績效管理之前，院長通過與醫(yī)院中高層管理人員的溝通，表明對醫(yī)院實施績效管理改革的決心和信心，堅定他們的信念，給以他們最大鼓勵和支持，消除他們的顧慮和疑惑。
2、職能考核部門與被考核科室主任、護士長的月度溝通
各職能考核部門，如辦公室負(fù)責(zé)的滿意度考核結(jié)果、醫(yī)務(wù)科負(fù)責(zé)的醫(yī)療質(zhì)量考核結(jié)果、財務(wù)科負(fù)責(zé)的經(jīng)濟任務(wù)指標(biāo)考核結(jié)果等等，都要一對一的與相關(guān)被考核科室負(fù)責(zé)人進行溝通。(舉例說明：急診科)
3、考核辦與中高層人員的月度溝通
績效考核辦每個月都要把匯總各本能機能考核科室的考核結(jié)果得出各級中高層人員的月度考核得分，并就月度考核結(jié)果，一對一的與每位中高層人員進行溝通，并讓他們在考核結(jié)果上面簽字，肯定他們的`成績，指出存在的不足，并指導(dǎo)他們?nèi)绾渭右愿倪M。(舉例說明：外科)
對于中高層人員對各本能機能考核科室的考核結(jié)果有異議，xxx要介入調(diào)查與相關(guān)的本能機能考核科室負(fù)責(zé)人進行溝通，這也就是第三種溝通：
4、考核辦與各本能機能考核科室的溝通
對于通過溝通發(fā)現(xiàn)考核結(jié)果確實存在題目的，考核辦將與相關(guān)本能機能考核科室負(fù)責(zé)人進行溝通，指出其題目的地點，并責(zé)成其重新進行考核，并對其做相應(yīng)的扣分處置懲罰。
5、各科室主任、護士長與下屬員工的溝通
對于員工每月的考核結(jié)果，科主任、護士長都要一對一的對下屬員工進行溝通，并要每一位員工在考核結(jié)果上簽字，在溝通過程中首先要跟員工解釋清楚考核結(jié)果是怎么形成的，扣了分要說明他那里出了問題，加了分要說明他哪方面表現(xiàn)比較突出，如果員工對于考核結(jié)果提出疑問，要及時的心平氣和的給予解釋，發(fā)現(xiàn)確實存在問題的要向員工道歉，并重新進行考核。對于員工對考核結(jié)果沒有提出疑問，也不在考核結(jié)果上簽字的，要跟員工說明，已經(jīng)進行了必要的溝通，即便不簽字也要繼續(xù)執(zhí)行，由主任或護士長在考核結(jié)果上注明，已經(jīng)與該員工進行溝通，沒有異議但不簽字。好了對于這種情況就產(chǎn)生了第三種溝通也就是：
6、考核辦與員工的溝通
當(dāng)考核辦發(fā)現(xiàn)有員工沒有簽字的情況下，會馬上接入調(diào)查，除了與相關(guān)的主任、護士長進行溝通以外還要與當(dāng)事的員工進行一對一溝通，另有就是員工礙于情面在考核結(jié)果上面簽了字，但內(nèi)心面還是感覺委屈，對考核結(jié)果不服氣而到考核辦投訴的，考核辦也要馬上介入，與投訴的員工及相關(guān)主任、護士長進行單獨溝通，在溝通中發(fā)現(xiàn)主任護士長的考核結(jié)果沒有異議的要跟當(dāng)事員工做好思想工作，講清楚績效考核的具體劃定，消除他們的情緒，使之能夠安心工作，通過溝通如果發(fā)現(xiàn)主任、護士長的考核結(jié)果確實存在題目的，要馬上責(zé)成主任護士長重新進行考核并相應(yīng)給予該主任、護士長相應(yīng)扣分處罰。對于投訴的員工，績效辦要加以保護，要與之溝通消除他們害怕主任、護士長打擊報復(fù)的內(nèi)心，要制訂相關(guān)的制度對于員工反映真實情況遭到打擊報復(fù)的由xxx對相關(guān)負(fù)責(zé)人進行處置懲罰，直至免職。
1、要堅持公平、公開、公正的原則，說白了就是不能夠有任何的私心、不能偏袒任何人，在績效考核過程中作為職能考核部門或者主任、護士長你越是公平公正，就越會得到廣大職工的認(rèn)可和擁護，也許一開始在你堅持公平公正的時候會有一些人對你有意見、有抱怨，甚至?xí)霈F(xiàn)對你的謾罵侮辱，但這都是暫時的，只要你長此以往堅持下去，最終會讓所有人予以認(rèn)可，原先埋怨你的人也會意識到自己的不足，因為你是公正的對待所有的人，一樣的問題，不同的人處理的原則和方法都是一樣的，因為我們堅持公正的原則是“對事不對人”，相反，你越是不能堅持原則，今天照顧這個、明天照顧那個，最終的結(jié)果是沒有一個人對你的工作認(rèn)可，你感覺你照顧了別人別人就會站在你這邊，維護你，錯，長此以往下去大家都會認(rèn)為你是一個沒有原則的人，是一個對人不對事的人，不僅員工不認(rèn)可你，領(lǐng)導(dǎo)更不會賞識你。
2、要注意溝通的方式和方法，要采取一對一的面對面的溝通，尤其是在發(fā)現(xiàn)其在工作中存在問題的時候，更應(yīng)該單獨溝通，要考慮到尊重員工，這樣他們才能更好的接受批評，改進錯誤。
3、要采取多表揚少批評的方式，盡量的鼓勵員工，在與員工溝通過程中要有耐煩，不要煩躁，不能要耐煩解釋，匡助員工意識到題目，并引導(dǎo)他們?nèi)绾巫鍪蔷_的，跟他們指引方向，有些主任護士長，只知道扣分，批評員工，只知道指出員工的題目和不足，但卻不加以引導(dǎo)，不能耐煩的去匡助員工去認(rèn)識息爭決存在的題目，如許一來也就失去了績效考核的初衷。績效考核并不但僅是發(fā)現(xiàn)員工存在的題目而是要通過有效的溝通使員工認(rèn)識并匡助員工持續(xù)改進的一個過程。
通過妥善有效的績效溝通將有助于及時了解醫(yī)院內(nèi)外部管理上存在的問題,給醫(yī)院管理者提供管理依據(jù)，使管理者能夠及時采取應(yīng)對措施,防患于未然,降低醫(yī)院的管理風(fēng)險。同時也有助于幫助員工優(yōu)化下一階段的工作績效,提高工作效率和患者滿意度,從而推動醫(yī)院整體戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。
通過妥善有效的績效溝通將有助于及時了解醫(yī)院內(nèi)外部管理上存在的問題,給醫(yī)院管理者提供管理依據(jù)，使管理者能夠及時采取應(yīng)對措施,防患于未然,降低醫(yī)院的管理風(fēng)險。同時也有助于幫助員工優(yōu)化下一階段的工作績效,提高工作效率和患者滿意度,從而推動醫(yī)院整體戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。
醫(yī)院績效管理心得體會篇五
績效管理是醫(yī)院管理中至關(guān)重要的一環(huán)，有效的績效管理可以提高醫(yī)院的工作效率和服務(wù)質(zhì)量。本文將從目標(biāo)設(shè)定、績效評估、激勵機制、完善紀(jì)律以及持續(xù)改進五個方面探討績效管理在醫(yī)院管理中的心得體會。
首先是目標(biāo)設(shè)定?？冃Ч芾淼牡谝徊骄褪窃O(shè)定明確的目標(biāo)。醫(yī)院不同部門和崗位的目標(biāo)應(yīng)該與整體戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃相一致，每個員工都應(yīng)該知道自己的工作目標(biāo)是什么，并且清楚如何去實現(xiàn)這些目標(biāo)。目標(biāo)設(shè)定要具體、可衡量、有挑戰(zhàn)性和可追蹤，只有這樣，員工才能全力以赴地去完成任務(wù)。
其次是績效評估?？冃гu估是對員工在一定時期內(nèi)工作表現(xiàn)的評估，包括工作質(zhì)量、工作效率、團隊協(xié)作等方面。評估要公正客觀，應(yīng)該基于事實和數(shù)據(jù)進行，避免主觀臆斷和人為干預(yù)。評估結(jié)果要及時反饋給員工，以便他們了解自己的優(yōu)勢和改進的方向。評估結(jié)果還需要與獎懲機制相結(jié)合，幫助員工認(rèn)識到個人表現(xiàn)與個人收益之間的關(guān)系，激發(fā)他們的積極性和創(chuàng)造力。
第三是激勵機制。激勵是績效管理中的重要環(huán)節(jié)，激勵機制不僅僅是獎金和晉升，還包括各種形式的認(rèn)可和榮譽。醫(yī)院可以設(shè)立各種獎項，如優(yōu)秀員工獎、先進個人獎等，以激發(fā)員工的競爭意識和主動性。此外，醫(yī)院還可以舉辦團隊建設(shè)活動，加強內(nèi)部交流與合作，促進員工之間的交流與學(xué)習(xí)。激勵機制要制定明確的規(guī)則和標(biāo)準(zhǔn)，確保公平和公正。
第四是完善紀(jì)律?？冃Ч芾硇枰⒁惶滓?guī)范和紀(jì)律，以確保員工按照規(guī)定的流程和標(biāo)準(zhǔn)進行工作。醫(yī)院可以制定績效管理章程和工作制度，規(guī)范員工的行為和工作方式。同時，要加強對員工的培訓(xùn)和教育，提高他們的績效水平和專業(yè)素質(zhì)。通過完善紀(jì)律，可以保證醫(yī)院各項工作的順利進行，提高整體工作效率。
最后是持續(xù)改進。醫(yī)院的績效管理需要不斷進行改進和調(diào)整，適應(yīng)外部環(huán)境和內(nèi)部需求的變化。醫(yī)院應(yīng)該定期評估績效管理的效果，發(fā)現(xiàn)問題和薄弱環(huán)節(jié)，并及時采取相應(yīng)的改進措施。此外，醫(yī)院還可以引入先進的績效管理理念和方法，與同行醫(yī)院進行交流和借鑒，不斷提高績效管理的水平和效果。
績效管理在醫(yī)院管理中起到至關(guān)重要的作用，可以提高醫(yī)院整體的績效和競爭力。通過設(shè)定明確的目標(biāo)、公正客觀的評估、有效的激勵機制、完善的紀(jì)律和持續(xù)改進，醫(yī)院可以實現(xiàn)人才的有效利用和發(fā)展，提高服務(wù)質(zhì)量和滿意度，推動醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。
醫(yī)院績效管理心得體會篇六
隨著醫(yī)療行業(yè)的不斷發(fā)展，醫(yī)院績效也成為了評估醫(yī)院管理水平與服務(wù)質(zhì)量的重要指標(biāo)之一。日前，我在一家醫(yī)院實習(xí)期滿，對于醫(yī)院績效管理有了一些體會與感悟。在這篇文章中，我將結(jié)合自身實習(xí)經(jīng)歷，分享我對醫(yī)院績效的理解與心得體會。
首先，醫(yī)院績效管理的核心是提高醫(yī)療服務(wù)效率和質(zhì)量。作為一名實習(xí)生，我親身感受到了醫(yī)院管理者對于績效的重視。他們通過制定科學(xué)合理的工作流程，提高醫(yī)生和護士的工作效率，縮短患者就診時間，使得每個患者都能夠及時得到優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務(wù)。另外，醫(yī)院還加強了質(zhì)量管理，定期開展醫(yī)療事故的分析和總結(jié)，不斷改進醫(yī)療技術(shù)和操作規(guī)范，確?；颊叩玫桨踩煽康闹委煛＿@些措施的落實有效提高了醫(yī)院的績效水平，增強了患者的滿意度。
其次，醫(yī)院績效管理要建立在科學(xué)合理的數(shù)據(jù)分析基礎(chǔ)上。在實習(xí)期間，我參與了醫(yī)院績效數(shù)據(jù)的整理與分析工作。通過對不同科室的數(shù)據(jù)進行比對和分析，我們發(fā)現(xiàn)一些問題和不足之處，例如某些科室醫(yī)生的門診看診率過低，某些手術(shù)室的手術(shù)效率較低等。針對這些問題，我們采取了一系列措施，例如加強人員培訓(xùn)、改進工作流程、優(yōu)化資源配置等，最終取得了顯著的改善效果。因此，科學(xué)合理的數(shù)據(jù)分析是醫(yī)院績效管理的基礎(chǔ)，只有通過不斷收集和分析數(shù)據(jù)，才能夠確切地知曉現(xiàn)狀和問題，并找到解決問題的方法和思路。
第三，醫(yī)院績效管理需重視患者體驗。醫(yī)院是為患者提供服務(wù)和治療的場所，患者的滿意度和體驗是衡量醫(yī)院績效的重要標(biāo)準(zhǔn)之一。在實習(xí)期間，我被派到了門診部門進行工作。我發(fā)現(xiàn)，醫(yī)院通過改進門診服務(wù)流程，增加信息傳遞和溝通的渠道，并加強醫(yī)患溝通技巧的培訓(xùn)，使得患者在就診過程中感到更加舒適和便捷。醫(yī)院還建立了患者滿意度調(diào)查表，定期對患者進行滿意度調(diào)查，以便及時發(fā)現(xiàn)和解決問題。這些舉措在提升醫(yī)院績效的同時，也提高了患者的體驗，增強了醫(yī)院的口碑。
第四，醫(yī)院績效管理需要全員參與。績效管理不僅僅是管理層的事情，每個醫(yī)務(wù)工作者都應(yīng)該積極參與進來。在實習(xí)期間，我親眼見證了醫(yī)院組織的績效管理培訓(xùn)課程。這些課程覆蓋了醫(yī)療技術(shù)、隊伍協(xié)作、溝通技巧、安全意識等方面的知識和技能，旨在提升醫(yī)務(wù)工作者的整體素質(zhì)和綜合能力，提高醫(yī)院的整體績效水平。通過培訓(xùn)，我意識到只有每個醫(yī)務(wù)工作者都把績效管理作為自己的責(zé)任，才能夠推動醫(yī)院的發(fā)展和進步。
最后，醫(yī)院績效管理應(yīng)該注重可持續(xù)發(fā)展。績效管理不是一蹴而就的過程，需要長期堅持和不斷改進。在實習(xí)期間，我親眼見證了醫(yī)院管理者對于績效管理的持續(xù)投入和改進。醫(yī)院建立了定期評估和檢查機制，每期通過對績效數(shù)據(jù)的分析和討論，制定相應(yīng)的改進方案和措施。醫(yī)院還鼓勵醫(yī)務(wù)工作者提出改進意見和建議，形成了全員參與的良好氛圍。這種持續(xù)發(fā)展的態(tài)勢使得醫(yī)院績效得以穩(wěn)步提高，也為醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展奠定了堅實的基礎(chǔ)。
綜上所述，醫(yī)院績效管理是提高醫(yī)院管理水平和服務(wù)質(zhì)量的有效手段。通過與實踐相結(jié)合，我深刻體會到了醫(yī)院績效管理的重要性和必要性。只有通過提高效率和質(zhì)量，建立科學(xué)合理的數(shù)據(jù)分析機制，重視患者體驗，全員參與和持續(xù)改進，醫(yī)院的績效管理才能夠不斷提升，為患者提供更優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務(wù)。
醫(yī)院績效管理心得體會篇七
近些年來，隨著醫(yī)療領(lǐng)域的快速發(fā)展，醫(yī)院的優(yōu)質(zhì)服務(wù)和高效運作也變得越來越重要。醫(yī)院績效是衡量醫(yī)院綜合實力和發(fā)展水平的重要指標(biāo)之一。通過對醫(yī)院績效的持續(xù)關(guān)注與研究，我深刻體會到了醫(yī)院績效對提高醫(yī)療質(zhì)量、加強管理能力和推動醫(yī)院健康發(fā)展的重要意義。
第一段：醫(yī)院績效的定義和意義
醫(yī)院績效是指醫(yī)院在服務(wù)質(zhì)量、經(jīng)濟效益、管理效能等方面綜合表現(xiàn)的好壞。一個高績效的醫(yī)院能夠提供更好的醫(yī)療服務(wù)、提高醫(yī)療質(zhì)量，滿足患者的需求，并獲得更好的經(jīng)濟回報。同時，通過提高醫(yī)院績效，醫(yī)院也能夠加強管理效能，提高成本效益。因此，醫(yī)院績效在推動醫(yī)院健康發(fā)展中起著至關(guān)重要的作用。
第二段：優(yōu)化醫(yī)療流程提高服務(wù)質(zhì)量
一個高績效的醫(yī)院必須具備高效的醫(yī)療流程和優(yōu)質(zhì)的服務(wù)質(zhì)量。通過改進流程和縮短患者等待時間，可以提高醫(yī)院的服務(wù)效率。另外，建立科學(xué)合理的醫(yī)患溝通機制，設(shè)立快速響應(yīng)窗口，提供全方位的患者服務(wù)，能夠增強醫(yī)院的競爭力。同時，醫(yī)院還應(yīng)積極開展醫(yī)療質(zhì)量評估，建立科學(xué)有效的質(zhì)檢機制，提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，為患者提供更好的治療效果和滿意度。
第三段：加強醫(yī)院管理提高經(jīng)濟效益
醫(yī)院績效的優(yōu)化不僅需要提高醫(yī)療服務(wù)的質(zhì)量，還需要加強醫(yī)院的管理效能。通過精細(xì)化的管理，優(yōu)化資源配置，合理控制費用，可以提高醫(yī)院的經(jīng)濟效益。合理制定激勵機制，激發(fā)醫(yī)務(wù)人員的工作積極性和創(chuàng)造力，進一步提高整體績效。另外，加強與保險公司和政府等相關(guān)部門的溝通與合作，制定合理的價格政策和醫(yī)療服務(wù)規(guī)范，也是提高醫(yī)院績效的重要措施之一。
第四段：醫(yī)院績效的評估與監(jiān)控
醫(yī)院績效的評估與監(jiān)控對于持續(xù)改善醫(yī)院績效至關(guān)重要。通過建立科學(xué)的績效評估指標(biāo)，定期對醫(yī)院各項工作進行評估和監(jiān)控，可以及時發(fā)現(xiàn)問題，采取相應(yīng)的改進措施，提高醫(yī)院的績效水平。同時，建立良好的信息化管理系統(tǒng)，實時監(jiān)測醫(yī)院的各項指標(biāo)，為決策提供科學(xué)依據(jù)，進一步優(yōu)化醫(yī)院運作，提高績效表現(xiàn)。
第五段：未來醫(yī)院績效的發(fā)展趨勢
未來，隨著醫(yī)療科技和管理水平的不斷提升，醫(yī)院績效的要求也將越來越高。醫(yī)院將不斷致力于提高服務(wù)質(zhì)量、提高醫(yī)療水平，實現(xiàn)醫(yī)院績效的持續(xù)提升。同時，醫(yī)院還需不斷創(chuàng)新，加強與社會各界的合作和交流，積極引進優(yōu)秀人才，提高醫(yī)院的整體競爭力和核心競爭力。只有通過持續(xù)改進和創(chuàng)新，我們才能夠更好地適應(yīng)醫(yī)療領(lǐng)域的發(fā)展變化，提高醫(yī)院的整體績效。
總結(jié)：
醫(yī)院績效是醫(yī)院發(fā)展和提高整體競爭力的重要指標(biāo)之一，也是醫(yī)院管理的核心內(nèi)容。通過優(yōu)化醫(yī)療流程、提高服務(wù)質(zhì)量、加強醫(yī)院管理和評估監(jiān)控等措施，可以提高醫(yī)院績效，滿足患者的需求，實現(xiàn)良性循環(huán)的發(fā)展。未來，醫(yī)院績效的不斷提升也將推動醫(yī)療行業(yè)的進一步發(fā)展和完善。
醫(yī)院績效管理心得體會篇八
“工作就意味著責(zé)任，責(zé)任成就人生”，這是陳浩老師培訓(xùn)的《打造高績效團隊》的開場白，通過這兩天來的學(xué)習(xí)讓我深有感觸。他讓我明白學(xué)習(xí)不是為了知道而是為了做到。無論自己所做的是什么樣的工作，只要盡職盡責(zé)地去把它做好，所做的事情就是充滿意義的，人生也如此。
這次的學(xué)習(xí)培訓(xùn)，本來以為是團隊高層的領(lǐng)導(dǎo)者才需要掌握的管理知識，學(xué)習(xí)之后有了新的認(rèn)識，其實我們不同級別不同崗位的員工都是團隊的建設(shè)者。打造一個高績效的團隊是每個企業(yè)都想要的，只有每個員工都明白了高績效團隊是如何打造的，是如何管理和運作的.，這樣員工我們才知道自己應(yīng)該干什么，應(yīng)該怎么做，才能各司其職，更好的完成本職工作，更好的去完成領(lǐng)導(dǎo)交待的每項任務(wù)和整體目標(biāo)的達(dá)成。
經(jīng)常聽大家說：“今天工作不努力，明天努力找工作”，當(dāng)時聽了只是笑笑而已。其實，這句話里面，是存在一個負(fù)責(zé)任和不負(fù)責(zé)任的因果關(guān)系。陳浩老師也說過只有辛辛苦苦的工作，才能舒舒服服的生活，同樣也在告訴我，要對你的工作負(fù)責(zé)，就是對你的人生負(fù)責(zé)。對于本職工作，要做一個有責(zé)任感的導(dǎo)游，每天上班之前，要認(rèn)真檢查自己的腰麥?zhǔn)欠衲軌蛘Ｊ褂靡约皡⒂^所到各處的儀器是否正常運行，把發(fā)現(xiàn)的故障排除在上班前，在工作中面對客人提出的各種疑惑，無論是該解決的還是不該解決的，只要是客人提出疑惑，我們就應(yīng)該及時解決，這就是對工作負(fù)責(zé)任的表現(xiàn)，讓客人對我們酒莊留下好的印象。
不管我們從事的是多么平凡、雜陳的工作。都要具備崇高的責(zé)任心和高度的工作責(zé)任感，只有這樣，才能把工作做到最好。工作無所謂崇高，真正崇高的是我們對工作的態(tài)度。
要有奉獻精神。一分耕耘，一分收獲，當(dāng)你加入這個團隊，就要為團隊貢獻自己積極的、正向的能量，促使團隊發(fā)展壯大。團隊是每個個體的總和，需要發(fā)揮集體中每個個體的智慧和長處，發(fā)展壯大團隊的力量，個體通過團隊校正自己的行為，提高工作能力，二者協(xié)調(diào)發(fā)展，相得益彰。如果將團隊比作一顆大樹的樹干，個體是大樹的枝葉，只有樹干營養(yǎng)充沛，生命力旺盛，枝葉才能有所依托，茁壯成長。
通過學(xué)習(xí)《打造高績效團隊》使我深刻認(rèn)識到每個人只有銳意進取，與時俱進，把自己融入團隊，奉獻自己，才能展現(xiàn)出自己的才華與精神風(fēng)貌。
醫(yī)院績效管理心得體會篇九
一、績效管理的基本概念和意義（200字）
績效管理是一個組織對員工的表現(xiàn)進行評估、獎勵和管理的過程。它通過設(shè)定明確的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)來衡量員工的工作表現(xiàn)，并根據(jù)其實際表現(xiàn)來制定合理的獎勵和激勵機制?？冃Ч芾淼哪康氖翘岣邌T工的工作績效，促進組織的長期發(fā)展。
績效管理的意義在于實現(xiàn)有效的人力資源管理，激勵員工積極工作，提高工作質(zhì)量和效率。同時，它也為組織提供了一個基于績效的評估和決策依據(jù)，幫助管理層制定人力資源策略和管理方案。
二、績效管理的關(guān)鍵要素與措施（300字）
績效管理的關(guān)鍵要素包括目標(biāo)設(shè)定、績效評估、獎勵和激勵機制以及反饋與改進。目標(biāo)設(shè)定要求明確、具體，并和員工的個人能力和職責(zé)相適應(yīng)?？冃гu估需要面面俱到，綜合考慮和衡量員工的工作質(zhì)量、工作效率和工作態(tài)度。獎勵和激勵機制則應(yīng)該公正、合理，能夠激勵員工不斷提高和進步。反饋與改進需要及時進行，幫助員工了解自己的表現(xiàn)，提供個人發(fā)展機會。
為了有效實施績效管理，組織需要建立完善的績效管理體系，包括制定明確的績效管理政策和流程，培訓(xùn)管理人員和員工進行績效管理技能培訓(xùn)，建立績效數(shù)據(jù)收集和分析系統(tǒng)等。
三、績效管理的應(yīng)用實踐（300字）
在實際運用中，績效管理需要與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)緊密結(jié)合，與員工的個人發(fā)展目標(biāo)相協(xié)調(diào)。管理人員應(yīng)當(dāng)明確績效管理的意義和目的，與員工進行有效的溝通和協(xié)商，共同制定可行的工作目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)。在進行績效評估時，應(yīng)該客觀公正，避免主觀偏見和任意性。同時，應(yīng)該及時給予員工反饋，幫助他們了解自己的優(yōu)勢和不足，并提供個人發(fā)展的建議和支持。
在獎勵和激勵方面，管理人員應(yīng)該根據(jù)員工的實際表現(xiàn)制定相應(yīng)的獎勵和激勵措施，包括薪酬激勵、晉升機會和職業(yè)發(fā)展等。
四、績效管理的優(yōu)勢和挑戰(zhàn)（200字）
績效管理的優(yōu)勢在于能夠提高員工的工作積極性和滿意度，激發(fā)員工的創(chuàng)造力和潛力，提高組織的整體績效和競爭力。它能夠建立公平公正的績效評價體系，提供個人發(fā)展的機會和激勵，促進員工的持續(xù)發(fā)展和成長。此外，績效管理能夠幫助組織識別和留住高績效的員工，提高員工的流動性和組織的穩(wěn)定性。
然而，績效管理也面臨一些挑戰(zhàn)，包括評估依賴主觀因素的問題、評估標(biāo)準(zhǔn)不夠客觀和全面的問題，以及員工對績效管理的不理解和抵觸等。
五、我對績效管理的心得與感悟（200字）
在我個人的工作和管理實踐中，我深切體會到了績效管理的重要性和價值。它能夠幫助我更好地了解員工的工作情況和表現(xiàn)，并根據(jù)實際情況進行目標(biāo)設(shè)定和改進。同時，它也為我提供了一個有效的獎勵和激勵手段，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力。
然而，我也意識到績效管理并非一蹴而就的過程，需要不斷的改進和完善。我將繼續(xù)加強自己的學(xué)習(xí)和實踐，不斷提升自己在績效管理方面的能力和水平，為組織的長期發(fā)展和個人的職業(yè)發(fā)展做出更大的貢獻。
醫(yī)院績效管理心得體會篇十
10-11日在人力資源部的組織下開展了績效管理課程的培訓(xùn)。讓我對績效管管理困惑得到了相應(yīng)的理解。本次培訓(xùn)收益得到績效管理的理念，認(rèn)識績效管理的重要性，學(xué)習(xí)績效管理的方法和工具，進行實際平安演練，實踐績效管理的方法和技巧。
特別是對績效客理制訂方面，老師用了大量的安例進行說明，通過smart原那么，對于績效制訂的明確具體事項;是否具有可衡量性，比方在數(shù)量、時間、質(zhì)量、本錢等方面的制訂;是否具有可行性(挑戰(zhàn)性);是否有相關(guān)性;是否有時間性;在績效制訂過程中和績效考核過程中，績效管理中的溝通輔導(dǎo)工作在整過績效管理都是起著非常重要的作用。通過輔導(dǎo)和溝通，讓員工和管理者之間就績效本身達(dá)成一致，比方對于績效面談的技術(shù)方面，就講述了，作為管理者如何向員工做好績效的面談工作。關(guān)鍵是在績效管理過程中，通過對員工個人績效的管理，展示員工對本職工作的.認(rèn)識，對缺乏之處進行改良，找出班組優(yōu)秀人員，以此為典范，調(diào)動全體員工的工作積極性和工作責(zé)任心。
從此，通過績效管理培訓(xùn)課程的了解，改變了以前對績效管理認(rèn)識，績效不中為了考核而做，不是為了考核員工而作;而是企業(yè)為了開展，面對市場競爭和人力管理方面所必須做出的一項工作。才能保證企業(yè)在當(dāng)今社會劇烈競爭中得到開展。
醫(yī)院績效管理心得體會篇十一
第一段：引言（120字）
管理績效是一個企業(yè)或組織持續(xù)成功的關(guān)鍵因素。在發(fā)展職業(yè)生涯過程中，我親身體驗到了管理績效的重要性，并積累了一些寶貴的心得體會。本文將分享我在管理績效方面的學(xué)習(xí)與成長，希望能給讀者帶來一些啟示和幫助。
第二段：理解管理績效的重要性與目標(biāo)（240字）
管理績效是確保一個團隊或組織達(dá)到既定目標(biāo)的過程。為了確保績效良好，我意識到首先需要對績效目標(biāo)有清晰的理解。這需要與團隊成員進行明確而具體的溝通，確保每個人理解和認(rèn)同績效目標(biāo)。同時，還需要建立可度量的績效指標(biāo)，以便及時了解目標(biāo)的實現(xiàn)程度，并采取相應(yīng)的調(diào)整策略。
第三段：建立有效的績效評估機制（240字）
績效評估是管理績效的重要環(huán)節(jié)。我的經(jīng)驗是，在建立績效評估機制時，必須公平、透明和準(zhǔn)確。我在過去的項目中發(fā)現(xiàn)，定期舉行績效評估會議是一種非常有效的方式。通過及時的面對面溝通，可以討論目標(biāo)的達(dá)成情況，并為團隊成員提供具體的建議和改進建議。此外，為了確保評估的公正性，需要制定明確的評估標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重，并考慮到不同人員的特點和職責(zé)。
第四段：激勵與獎勵管理（240字）
盡管建立了有效的績效評估機制，但只有評估表現(xiàn)良好的員工是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。激勵與獎勵是激發(fā)員工潛力并保持高績效的關(guān)鍵因素。我發(fā)現(xiàn)，激勵和獎勵應(yīng)該是多樣化、個性化和及時的。有時一個簡單的贊揚或鼓勵的話語就能激發(fā)員工的積極性。此外，提供具體的獎勵和激勵措施，如晉升、獎金、培訓(xùn)機會等，也能有效地提高員工的工作動力。
第五段：持續(xù)改進與學(xué)習(xí)（360字）
管理績效是一個不斷迭代和改進的過程。我體會到要保持績效的持續(xù)提升，就需要持續(xù)學(xué)習(xí)和改進。我鼓勵團隊成員積極參與工作場所培訓(xùn)和外部學(xué)習(xí)機會，以提高他們的技能和知識。同時，定期召開團隊分享會議，傳播最佳實踐，促進相互學(xué)習(xí)與成長。除此之外，我還通過與同行業(yè)或相關(guān)領(lǐng)域的專家進行交流，了解行業(yè)最新動態(tài)和最佳實踐，將其應(yīng)用到團隊管理中。
結(jié)論（120字）
通過不斷的實踐與總結(jié)，我深刻認(rèn)識到管理績效對于團隊和組織的成功至關(guān)重要。對于績效管理，首先要理解績效目標(biāo)，建立有效的評估機制，為團隊提供適當(dāng)?shù)募詈酮剟?，并持續(xù)改進與學(xué)習(xí)。希望這些心得體會能夠?qū)ψx者在實踐中提升管理績效起到一定的指導(dǎo)作用。
醫(yī)院績效管理心得體會篇十二
我們一直都共同處在康威這個大家庭當(dāng)中，我們也曾無數(shù)次提到關(guān)于團隊這個詞，也曾討論過什么是團隊，也知道團隊的力量是1+1大于2；但是沒曾想過團隊真正的內(nèi)涵，也沒有真正領(lǐng)會出做好一個高績效團隊?wèi)?yīng)從哪幾方面突破，只是在發(fā)現(xiàn)問題時會想到該怎樣去做的更好。
雖然我們每天做的事情都是與團隊?wèi)?yīng)該做的事是一樣的，但是我們沒有把它羅列、歸納總結(jié)出來，只知道要做到最好，被認(rèn)可就可以，而沒有做到一個成功的團隊?wèi)?yīng)該做到的標(biāo)準(zhǔn)。其實大家心理也知道現(xiàn)在我們這個團隊還沒有達(dá)到我們想要的境況，可能有的會認(rèn)為這樣做比較好，有的會認(rèn)為那樣做也能做好，就是沒有理出一個明確的方向和標(biāo)準(zhǔn)，到底要怎么做才能讓這個團隊?wèi)?zhàn)無不勝，每個人都能在快樂工作中來成就自我。
通過培訓(xùn)學(xué)習(xí)我們真正明白了團隊的含義，為了共同的利益大家走到了一起，通過有效的溝通、共同奮斗、共同負(fù)責(zé)、共同承諾、且才能互補、團結(jié)和諧的組織。如果把我們這支團隊放在這個定義里，大家是不會有任何疑義的，我們都做了，而且正在努力的把它做好，讓團隊向成功的、高績效的團隊前進。但是當(dāng)我們學(xué)習(xí)過余世雄關(guān)于《如何打造高績效團隊》視頻講座后，我們發(fā)現(xiàn)其實我們離最終目標(biāo)還有一段比較長的距離。
《如何打造高績效團隊》緊緊圍繞上面的提問，結(jié)合具體豐富的案例展開闡述打造高績效團隊的關(guān)鍵所在。通過學(xué)習(xí)，使我受益匪淺，余世維提出，員工能否主動說出“這是我的公司”，是判斷一個公司是否是團隊的標(biāo)準(zhǔn)。團隊的自主性需要公司內(nèi)部管理層主動匯報、主動溝通、主動關(guān)切。而理清授權(quán)范圍和員工的有效操作空間，并且?guī)椭鷨T工實現(xiàn)自動自主處理是實現(xiàn)團隊自主性的必要條件。團隊的思考性要解決的問題是發(fā)現(xiàn)并改正團隊的缺點。這要求員工重視工作狀態(tài)，在不斷學(xué)習(xí)新知的基礎(chǔ)上，改進舊制度，破除舊習(xí)慣。團隊的協(xié)作性即公司內(nèi)部各個部門之間的分工協(xié)作，杜絕各個部門各自為政的狀態(tài)。要在工作中培養(yǎng)團隊精神，應(yīng)該做到不推諉責(zé)任、不扯人后腿、不隱藏對企業(yè)有價值的信息。
團結(jié)和諧、執(zhí)行、互助、高效能是一個優(yōu)秀團隊所必備的素質(zhì)。在日常工作中，不斷從利益分析、溝通來增強團隊的士氣，形成共同奮斗的目標(biāo)、在技能上主動與大家共享、主動幫助同事并且傳授經(jīng)驗尋找解決方案，使得團隊中的每個人形成彼此的信任和共同的責(zé)任、共同的承諾；領(lǐng)導(dǎo)的授權(quán)及分工，應(yīng)該讓每個人都發(fā)揮各自的潛質(zhì)，并且在工作中形成互補、相互協(xié)作的關(guān)系。每個人的工作情況，領(lǐng)導(dǎo)不會直接干預(yù)，提供建議，通過溝通后讓每個人自己拿主意，自己決定，讓每個人看到自己能行。這就是一個成功的高績效的團隊，也是我們現(xiàn)在要共同學(xué)習(xí)的團隊。其實無論怎樣，我們從上述都能看得出來，要想成為成功的、高績效的團隊不光是團隊的事，而是團隊里每一個人的事，如果我們每一個人都能積極參與團隊的每一件事，每一個人都能不用過多的安排去主動做事情，如果我們毫無保留的把自己的經(jīng)驗共享，當(dāng)別人工作完不成或者出現(xiàn)錯誤時我們能夠主動幫助他解決，像自己的工作一樣共同完成，而不是袖手旁觀看笑話。實際上在我們的工作中不管那一個同事事情沒完成，工作出了差錯，我們每一個人都是有責(zé)任的，所以大家要主動多溝通，不僅僅是個人與個人之間、部門與部門之間、員工與領(lǐng)導(dǎo)之間都是必須的。只有大家心往一塊走，勁往一處使的時候，我們才會為了目標(biāo)共同奮斗、共同承諾，才能營造一個和諧團隊。
醫(yī)院績效管理心得體會篇十三
近期華為在國內(nèi)外的熱度不斷升溫，其人力資源管理是今日華為成功走向國際化的秘密武器，《華為績效管理法》一書讓我悟出了很多績效管理之道。
任正非認(rèn)為“對人的能力進行管理的能力才是企業(yè)的核心競爭力”，認(rèn)為”華為唯一可以依存的是人，認(rèn)真負(fù)責(zé)和管理有效的員工是華為最大的財富，員工在企業(yè)成長圈中處于重要的主動位置”，每次人力資源體系調(diào)整和改革，其實體現(xiàn)的都是在向職工的太平意識宣戰(zhàn)，鞭策安于現(xiàn)狀、不思進取、躺在功勞簿上睡大覺的員工。
一個企業(yè)末位淘汰、自由雇傭、輪崗等，都是讓人動起來，活力起來，因為惰性和懈怠是大多數(shù)人的本性，只有通過一些合適的制度和方法，讓公司內(nèi)部始終保持活力，才是企業(yè)發(fā)展和成長之道。
領(lǐng)導(dǎo)干部能上能下、人崗匹配、易崗易薪，這些原本就是現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)的基本做法、常見做法。市場化競聘、內(nèi)部競崗等方式，讓真正有能力做，有意愿做的干部擔(dān)當(dāng)起來，任期期滿或出現(xiàn)能力與目標(biāo)差距較大時即解聘或勸辭。
崗位工資是大勢所趨，績效工資適度調(diào)整，保持不同人員的薪酬水平有適度的市場競爭性和內(nèi)在一致性，當(dāng)然也需要有適當(dāng)?shù)目己朔椒ā?/p>
醫(yī)院績效管理心得體會篇十四
績效管理是企業(yè)發(fā)展過程中的重要一環(huán)，它關(guān)乎員工的工作表現(xiàn)、企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)以及利益的最大化。通過對績效管理的實踐和思考，我深有體會地認(rèn)識到，績效管理不僅僅是一種工具和制度，更是一種管理理念和文化。同時，優(yōu)秀的績效管理需要領(lǐng)導(dǎo)者的堅持和員工的支持與配合。下面我將從績效管理的重要性、個人績效管理、團隊績效管理、有效的績效評估和挑戰(zhàn)與改進這幾個方面分享我的心得體會。
首先，績效管理的重要性不言而喻。在當(dāng)今激烈的市場競爭環(huán)境下，企業(yè)必須通過對員工績效的管理來提高整體業(yè)績和競爭力。只有通過合理的績效激勵機制和良好的績效評估體系，才能調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造力，進而提高工作效率和質(zhì)量。從個人層面來看，績效管理可以幫助員工發(fā)現(xiàn)自身的優(yōu)勢和不足、明確工作目標(biāo)和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，以提升個人能力和成就感。因此，績效管理不僅直接關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展，同時也對個人的成長和發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。
其次，個人績效管理是績效管理的基礎(chǔ)。個人績效管理是指個人根據(jù)自身工作目標(biāo)和角色職責(zé)進行計劃、執(zhí)行和評估的過程。在個人績效管理中，首先需要明確工作目標(biāo)和關(guān)鍵績效指標(biāo)，根據(jù)這些指標(biāo)進行工作計劃和安排。同時，要通過自我評估和反饋機制，及時發(fā)現(xiàn)和解決工作中的問題和困難，并及時調(diào)整工作策略，保證工作的順利進行。此外，個人績效管理還需要培養(yǎng)良好的工作習(xí)慣和自我激勵的能力，獨立完成工作任務(wù)，并不斷提升個人能力和技能。
團隊績效管理也是績效管理的重要方面。團隊績效管理是指通過合理的團隊協(xié)作和管理，實現(xiàn)團隊目標(biāo)和績效的過程。在團隊績效管理中，團隊成員需要明確分工和角色，相互合作，協(xié)調(diào)工作進度和資源，共同攻克工作難題。在團隊協(xié)作中，領(lǐng)導(dǎo)者的角色尤為重要，他們需要設(shè)定明確的團隊目標(biāo)和工作計劃，并激發(fā)團隊成員的積極性和創(chuàng)造力，營造良好的團隊氛圍。同時，有效的溝通和反饋機制也是團隊績效管理的關(guān)鍵，它可以促進團隊成員之間的信息交流和共享，及時解決問題和協(xié)調(diào)沖突，提高團隊的協(xié)同能力和績效水平。
績效評估是績效管理的重要環(huán)節(jié)。有效的績效評估可以客觀、公正地評估員工個人和團隊的工作表現(xiàn)，為績效激勵和人才培養(yǎng)提供依據(jù)。在績效評估中，要確立合理的評估標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)體系，并進行定期和及時的評估。同時，績效評估要注重發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)潛力，并以成長為導(dǎo)向，給予員工合適的獎勵和培訓(xùn)機會，以促進員工的成長和發(fā)展。此外，評估結(jié)果的及時反饋和對員工的關(guān)心和支持，也是績效評估的重要環(huán)節(jié)，它可以增強員工的歸屬感和忠誠度，進而激發(fā)他們的工作熱情和創(chuàng)造力。
最后，面對績效管理的挑戰(zhàn)和改進，我們需要不斷調(diào)整和改進績效管理的方法和制度。首先，要注重績效管理與育人相結(jié)合，更加關(guān)注員工的職業(yè)發(fā)展和能力提升。其次，要建立健全的績效管理流程和評估體系，保證績效評估的客觀公正。同時，要加強與員工的溝通和關(guān)懷，傾聽員工的需求和反饋，及時解決工作中的問題和困擾，提高員工的工作滿意度和忠誠度。最后，要強化績效管理的激勵機制，并建立起有競爭力的績效獎勵制度，激發(fā)員工的工作動力和創(chuàng)造力。
總之，績效管理是一個復(fù)雜而重要的工作，它需要領(lǐng)導(dǎo)者的堅持和員工的支持與配合。通過對績效管理的實踐和思考，我深刻認(rèn)識到績效管理的重要性，以及個人和團隊績效管理的關(guān)鍵要素和方法。只有不斷優(yōu)化和完善績效管理的制度和流程，才能更好地促進企業(yè)的發(fā)展和員工的成長。
醫(yī)院績效管理心得體會篇十五
1、對績效管理缺乏正確的認(rèn)識
醫(yī)院實行成本核算績效管理可以充分調(diào)動職工的積極性，提高職工的節(jié)約意識，控制運行成本。據(jù)了解，目前醫(yī)院管理層對成本核算績效管理仍然缺乏足夠的了解和認(rèn)識，偏重業(yè)務(wù)科室成本管理，對職能部門的成本核算缺乏有效管理，偏重直接成本管理，缺乏對間接成本的管理，重事后成本管理，輕事前成本分析等，從而導(dǎo)致成本核算缺乏科學(xué)性和合理性。還有一些醫(yī)院負(fù)責(zé)成本核算管理的人員缺乏相應(yīng)的素質(zhì)，沒有真正認(rèn)識到在成本核算中應(yīng)擔(dān)負(fù)的職能，只是充當(dāng)“記賬員”的角色，忽視了在決策咨詢方面的作用，從而影響了成本核算的有效實施。
2、缺乏科學(xué)先進的成本核算方法
醫(yī)院實施全成本核算績效管理要取得理想的效果，就要有科學(xué)的技術(shù)方法，因地制宜地借鑒、采用適合醫(yī)療機構(gòu)知識密集型組織特點和適合醫(yī)務(wù)人員知識型員工特點的思想理念。醫(yī)院成本核算主要是通過獎金分配核算形式進行的，這代替了以往按照成本進行核算的方法。這種簡單的對成本分?jǐn)傆嬎?，會?dǎo)致會計信息的缺失，即醫(yī)院可能片面的關(guān)注科室醫(yī)療服務(wù)過程中產(chǎn)生的成本，而對職能部門的成本管理缺乏足夠重視。如醫(yī)院的水、電消耗、部分固定資產(chǎn)的折舊不完全計入成本等，造成成本核算的不真實。同時由于我國目前尚沒有權(quán)威性、規(guī)范化的成本核算軟件，醫(yī)院信息系統(tǒng)建設(shè)方面存在不少問題，計算機網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)不能適應(yīng)千變?nèi)f化的成本核算的需要，從而影響了醫(yī)院成本核算的效率和效果。
3、績效評估標(biāo)準(zhǔn)缺乏科學(xué)確定
在醫(yī)院成本核算績效評估中，由于醫(yī)院的工作性質(zhì)與企業(yè)不同，各個科室的工作性質(zhì)也各有不同，科室的收入和結(jié)算并不能完全反映科室的真實工作量和承擔(dān)的風(fēng)險，用財務(wù)業(yè)績指標(biāo)衡量醫(yī)療工作，忽視非財務(wù)指標(biāo)，會嚴(yán)重挫傷職工的積極性。如果完全按照統(tǒng)一的成本核算標(biāo)準(zhǔn)對所有科室進行績效評估，那么就會出現(xiàn)分配上的不公平現(xiàn)象，難以真正實現(xiàn)能者多勞、多勞多得。因此，需要針對不同科室的具體情況，制定一套權(quán)、責(zé)、利相統(tǒng)一的績效評估標(biāo)準(zhǔn)，使成本核算績效評估做到因科而異。
二、醫(yī)院成本核算績效管理的具體內(nèi)容
醫(yī)院績效評估是通過數(shù)理統(tǒng)計和運籌學(xué)的方法，采用特定的指標(biāo)體系，對照統(tǒng)一的評估標(biāo)準(zhǔn)，按照一定的程序，通過定量定性對比評估，對醫(yī)院的經(jīng)營效益作出客觀、公正和準(zhǔn)確的綜合評價。成本核算管理在醫(yī)院經(jīng)營管理中占有重要地位，對成本核算進行績效管理，既可以充分調(diào)動職工的積極性、激發(fā)醫(yī)院內(nèi)部活力，又可以促使收入結(jié)構(gòu)優(yōu)化。這有助于醫(yī)院各科室以及職工意識到支出應(yīng)與收入相適應(yīng)，從而增強了職工成本意識?？冃Ч芾砉ぞ咴诔杀竞怂阒械倪\用，既可以提高醫(yī)院內(nèi)部管理效率，成為醫(yī)院內(nèi)部管理價值鏈的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，為醫(yī)院成本核算以外的人事改革、質(zhì)量管理等相關(guān)管理活動創(chuàng)建激勵平臺，也可以確保會計信息的可靠性，使醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)對各項開支心中有數(shù)，從而根據(jù)社會需求變化及時調(diào)整內(nèi)部服務(wù)結(jié)構(gòu)。
1、確定績效評估的組織實施主體
根據(jù)成本核算管理績效評價層次的劃分，確定醫(yī)院成本核算管理績效評價的主體，是醫(yī)院全成本核算管理績效評價工作順利開展的基礎(chǔ)。相關(guān)成本核算的績效管理組織由醫(yī)院績效管理委員會、職能部門、科室和個人四部分組成。其中，一級組織是由院長或主管副院長牽頭，專家、科主任和其他相關(guān)部門人員組成醫(yī)院績效管理委員會；二級組織主要是由質(zhì)量管理科和經(jīng)濟管理科以及相關(guān)機關(guān)和職能部門組成；三級組織是由二級科主任、護士長、科內(nèi)質(zhì)控組長等成員建立的科內(nèi)質(zhì)控小組；四級組織是全體員工，即每個職工兼有考評者和被考評者雙重身份。另外，也應(yīng)該將醫(yī)院的服務(wù)主體即病人的評估包括進去，應(yīng)充分考慮病人的意見，重視病人的權(quán)益。
2、建立健全成本核算績效評估體系
使用績效評估的手段對醫(yī)院成本核算進行管理，關(guān)鍵是要科學(xué)構(gòu)建醫(yī)院的`成本核算績效評價體系。這一體系的設(shè)計要遵循公開、兼容、統(tǒng)一和循序漸進的基本原則，醫(yī)院成本核算管理績效評價體系總體框架內(nèi)容。其中，指標(biāo)的選取是最重要的，對醫(yī)院而言，主要是對其實施成果和所制定目標(biāo)之間進行評價，評價目標(biāo)的確定是否合理，是否按時完成。由于醫(yī)院各個部門的工作職責(zé)不同，醫(yī)療工作涉及的范圍比較廣，因此，成本核算的內(nèi)容是復(fù)雜多變，這決定了評價標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)有相應(yīng)的改變。
3、科學(xué)開展成本核算績效評估工作
對醫(yī)院的成本核算進行績效評估應(yīng)從制定的角度上確立醫(yī)院全成本核算績效評價工作的地位，建立醫(yī)院成本核算績效評價工作的具體法律制度和規(guī)范，使績效評價工作有法可依、有章可循，樹立醫(yī)院全成本核算績效評價機構(gòu)的權(quán)威性。針對評價體系的具體使用，應(yīng)建立適應(yīng)于各類科室成本核算績效評價的指標(biāo)體系及標(biāo)準(zhǔn)值，為確保指標(biāo)體系的正確性，可以采取試點的辦法，先對一些重點的科室進行支出績效評價，在取得成熟經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，再完善有關(guān)的績效評價制度辦法，最后在全醫(yī)院進行全面推廣。
三、提高醫(yī)院成本核算績效的措施
1、積極推行全成本核算
全面成本核算是醫(yī)院在提供醫(yī)療服務(wù)過程中，將所有科室，消耗的物化勞動和活勞動，以及全部成本項目進行核算。這既包括材料費用、燃料動力費用、固定資產(chǎn)的價值、轉(zhuǎn)移等物化勞動，也包括體現(xiàn)醫(yī)院人員勞動價值的活勞動，還包括諸如核心競爭力等影響。通過全成本核算工作：
二是促使各科室積極挖掘潛力，降低成本，尋找新的經(jīng)濟增長點；
三是可以使醫(yī)院對藥品、醫(yī)療設(shè)備、衛(wèi)生器材等采購公開招標(biāo)制，從而減低成本。
2、做好成本核算的基礎(chǔ)工作
要統(tǒng)一科室代碼，以便于數(shù)據(jù)處理。醫(yī)院各科室代碼要求一致，人事、財務(wù)和信息等部門代碼的設(shè)置也應(yīng)統(tǒng)一，積極開展資產(chǎn)清查，確保各科室的資產(chǎn)原始數(shù)據(jù)的真實、完整，完善各種原始記錄，健全各科、班組的計量、驗收、領(lǐng)發(fā)、盤存制度。醫(yī)院在醫(yī)療活動中，要使原始記錄正確，就必須有完善的計量驗收、領(lǐng)用等制度。醫(yī)院內(nèi)部各種材料物資的收、發(fā)、領(lǐng)、退都要認(rèn)真計量，并認(rèn)真填寫材料物資流轉(zhuǎn)憑證，嚴(yán)格辦理好各種收發(fā)領(lǐng)退手續(xù)。對消耗量大的水、電、氣，應(yīng)由專職人員經(jīng)常檢修計量器具，保證計量結(jié)果的準(zhǔn)確無誤。同時，為了明確醫(yī)院內(nèi)部各科室、班組的經(jīng)濟責(zé)任，醫(yī)院應(yīng)對物資在各科室、班組之間的流動和相互提供的勞務(wù)，采取內(nèi)部結(jié)算的形式進行成本核算和管理。
3、加強醫(yī)院職工績效成本核算管理意識
醫(yī)院財務(wù)科具體負(fù)責(zé)醫(yī)院成本核算工作。財務(wù)科的建制，應(yīng)按“醫(yī)院會計制定”、“醫(yī)院財務(wù)管理辦法”的有關(guān)規(guī)定和要求進行，逐步配備、充實各級職稱的會計人員，搞好培訓(xùn)工作，提高會計人員的素質(zhì)，使醫(yī)院全體人員認(rèn)識到實施全成本核算是醫(yī)院經(jīng)濟管理的重要內(nèi)容，涉及到醫(yī)院、科室、工作人員的切身利益。必須轉(zhuǎn)變觀念，統(tǒng)一思想，增強成本意識和效率意識。大、中型醫(yī)院，應(yīng)建立總會計師制度，加強對會計業(yè)務(wù)的指導(dǎo)與監(jiān)督。對各科室，應(yīng)配備專職或兼職的核算員，組成醫(yī)院、科室兩級核算網(wǎng)，實行專業(yè)人員與職工群眾相結(jié)合，搞好成本的管理與核算工作。
總之，成本核算的全面正確與否，不但會直接影響醫(yī)院的成本預(yù)測、計劃、分析、考核和改進等控制工作，還會對醫(yī)院的成本決策和經(jīng)營決策的正確與否產(chǎn)生重大影響。對成本核算進行績效評價，可以監(jiān)督和考核預(yù)算和成本計劃的執(zhí)行情況，評價成本管理體系的有效性，從而提出相關(guān)措施以改進成本核算的不足之處。
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醫(yī)院績效管理心得體會篇十六
通過人力資源部組織開展的績效管理課程的培訓(xùn)。讓我對績效管管理困惑得到了相應(yīng)的理解。本次培訓(xùn)收益得到績效管理的理念，認(rèn)識績效管理的重要性，學(xué)習(xí)績效管理的方法和工具，進行實際安全演練，實踐績效管理的方法和技巧。
通過績效管理培訓(xùn)課程的了解，改變了以前對績效管理認(rèn)識，績效不中為了考核而做，不是為了考核員工而作；而是企業(yè)為了發(fā)展，面對市場競爭和人力管理方面所必須做出的一項工作。才能保證企業(yè)在當(dāng)今社會激烈競爭中得到發(fā)展。在績效制訂過程中和績效考核過程中，績效管理中的溝通輔導(dǎo)工作在整過績效管理都是起著非常重要的作用。通過輔導(dǎo)和溝通，讓員工和管理者之間就績效本身達(dá)成一致，比如對于績效面談的技術(shù)方面，就講述了，作為管理者如何向員工做好績效的面談工作。關(guān)鍵是在績效管理過程中，通過對員工個人績效的管理，展示員工對本職工作的認(rèn)識，對不足之處進行改進，找出班組優(yōu)秀人員，以此為榜樣，調(diào)動全體員工的工作積極性和工作責(zé)任心。
做績效管理其實我們把它想復(fù)雜了，其實只是一個工作量的問題，不是難度的問題。平時只因為缺少太多的溝通了，建立績效管理體系是需要互動參與的，需要花大量時間用在溝通上，使各部門關(guān)鍵性指標(biāo)考核存在于流程過程中，關(guān)鍵性指標(biāo)不能過于多，2—3個，關(guān)鍵性指標(biāo)要少，要靈活，要能控制。而我們公司現(xiàn)有存在的問題是績效管理當(dāng)成了績效考核，到了月底給各部門考評打分，缺少中間控制過程。
總結(jié)此次培訓(xùn)，概括為以下幾點體會：
1、創(chuàng)建“追求卓越”為企業(yè)文化為背景的公司及個人價值取向，從細(xì)小處做起，從粗框架到細(xì)滲透，唯一要的就是行動。做了才能有效果。只在公司普遍達(dá)成這種價值取向，才能在工作中形成良好的互動，而不是被動的接受。才能形成普遍的信任與有效的執(zhí)行，并且能夠超越目標(biāo)的執(zhí)行。
2、所謂以目標(biāo)為導(dǎo)向的整體績效管理，核心就是目標(biāo)的明確，執(zhí)行的主體應(yīng)是所有的部門主管及員工，而不僅僅是hr（人力資源）部門，績效目標(biāo)的設(shè)定與執(zhí)行應(yīng)是所有部門共同愿景的結(jié)果，明確績效管理的主體才能體現(xiàn)“整體”這一概念。
3、kpi（關(guān)健績效指標(biāo)）指標(biāo)的設(shè)定絕不可以用封閉的部門考核指標(biāo)來設(shè)定，而應(yīng)是以部門之前可以相互融合的指標(biāo)為導(dǎo)向，這樣才能避免部門走向矛盾對立的誤區(qū)。在此借一培訓(xùn)時所用例子可以很好的說明，美國西南航空有一個考核飛機利用率的指標(biāo)為：飛機從降落到重新起飛的時間的考核指標(biāo)。這個指標(biāo)就是將地勤部門與機修部門的共同任務(wù)融為一體。避免了互相之間的相互扯皮。當(dāng)然，指標(biāo)的設(shè)定因公司業(yè)務(wù)的不同而不同，但有智慧地設(shè)定可融合的指標(biāo)是績效管理成敗的關(guān)鍵因素之一。
4、搭建并保持透明與開放的溝通渠道是提升目標(biāo)管理實現(xiàn)重要方面。溝通渠道不僅在形式上要有，而且要保證渠道是開闊的公速公路，不是只有下達(dá)的“排水管道”，只能下達(dá)而不能上傳。重要的是上傳，才能保證下達(dá)的有效與準(zhǔn)確。如何保證？首先要做要渠道的及時反饋，只有呼應(yīng)的溝通之道才能形成良好的溝通機制；第二，要保證溝通通道的安全性，并形成制約均衡的關(guān)系；第三，搭建多樣化的可選擇的溝通通道，這也可以保證以上第一，第二點的實現(xiàn)。
5、明確的崗位職責(zé)的界定與有形無處不在的提醒很重要，很難想像一個員工在公司都沒有給其崗位清晰的崗位定義的情況下還能很好工作并做出卓越業(yè)績的事情。如果公司在崗位職責(zé)或是部門職責(zé)都未有很好定位的話，員工也會很茫然，僅能憑自已的揣測而行，揣測的好壞決定了與公司整體目標(biāo)是并行還是背道而馳二種結(jié)果。如何定義部門及崗位職責(zé)？以部門或崗位的業(yè)務(wù)輸入及輸出關(guān)系來進行界定，并且取其融合部分作為kpi（關(guān)健績效指標(biāo)）。
6、預(yù)算目標(biāo)執(zhí)行要實現(xiàn)承諾制并形成制度化，預(yù)算是在共識達(dá)成的前提下一起去完成，而且要以追求卓越為導(dǎo)價值導(dǎo)向去完成。預(yù)算要實行滾動預(yù)算，而不是僵化的預(yù)算，以年度預(yù)算為大目標(biāo)，以季與或月度預(yù)算為執(zhí)行目標(biāo)，二者可以不一致，對未實現(xiàn)的季或月度目標(biāo)應(yīng)是立即加入的到下個考核周期之中，而不是均攤至后期各月。加強預(yù)算實現(xiàn)有緊迫感。
7、績效的設(shè)定的要透明，績效的評估要公正，有年初的崗位及部門職責(zé)定義，有個人的承諾，有清晰的考核kpi，有明確有績效薪酬計劃。形成透明公正的績效管理體制，有助于公司與部門，部門與部門，部門與員工之間的相互信任關(guān)系。
8、定期讓績效主體當(dāng)事人對所有人、財、物的目標(biāo)進行偏差分析，主要問題及原因分析，提出改進建議。
9、作為部門經(jīng)理人，發(fā)展業(yè)務(wù)與培養(yǎng)員工（接班人或儲備人員）同等重要。只有帶動員工的共同發(fā)展整體的目標(biāo)才能更容易實現(xiàn)。
10、運用信息化的手段去更好的、更及時的工作。隨著社會的發(fā)展及信息的迅間萬變，沒有信息技術(shù)的支撐往往再好的目標(biāo)，再好的行動，結(jié)果也有可能是事倍功半，信息技術(shù)的應(yīng)用往往在考核及目標(biāo)實現(xiàn)保證透明、及時，公正起到很大的`作用。
11、企業(yè)的成功應(yīng)是全方位的成功，而不僅僅是利潤目標(biāo)的實現(xiàn)，它應(yīng)是包括財務(wù)績效，顧客價值，內(nèi)部流程，員工學(xué)習(xí)創(chuàng)新的綜合成功。
下面是我對公司在建立績效考核制度的一些建議：
4、績效考核實施的過程中，應(yīng)該提前對一些可能出現(xiàn)的問題想好對策，避免在績效考核的過程中走樣。
醫(yī)院績效管理心得體會篇十七
最近總是聽到朋友在談他們的公司和主管的管理方式，有的是抱怨，有的是無奈。
我自己作為一名中層經(jīng)理，既要管理員工，也要受到更高級別經(jīng)理的管理，因此對于績效管理深有體會：做一名另下屬敬和服的主管真不容易。如果不能以身作則，威信難以樹立；如果不能建立信任，所有的管理都是空談。
同時，最近我也在開始幫助公司考慮績效管理的初步方案?？冃Ч芾硎侨肆Y源管理的核心，做方案容易，但是要有效果難。因此在此談?wù)勛约旱挠^點，也算是自己的一種嘗試。
對于多數(shù)公司而言，大多數(shù)員工并不能感受到績效管理的價值所在。
問題的根源在我看來是由于大多數(shù)績效管理系統(tǒng)的使用目的出錯。要么依靠管理者的獨斷獨裁，要么僅僅是一種例行公事，亦或作為取得解雇某個員工的必需證據(jù)。
我覺得績效系統(tǒng)應(yīng)當(dāng)用來培養(yǎng)和發(fā)展員工—而非評估他們。
在公司，決定員工工作成敗的關(guān)鍵基于：即經(jīng)理和員工應(yīng)當(dāng)共同工作，如團隊伙伴一般，兩人均對員工的績效水平負(fù)責(zé)。
而這種工作中的伙伴關(guān)系應(yīng)從建立彼此信任的關(guān)系開始。
當(dāng)員工得知你真心在幫助他們的'時候，他們也會反過來支持你。
我們要要關(guān)心自己的員工。要坦誠地對待他們。要幫他們樹立責(zé)任心。要讓他們獨立負(fù)責(zé)。
在這種關(guān)系里存在著很多信任和尊重，之后才會出現(xiàn)關(guān)心和坦誠。
如果你和員工之間的關(guān)系還不夠，那么這時候若要進行有挑戰(zhàn)性的對話，如批評，就會演變成一種攻擊，從而造成對員工的傷害。
但是假如你在對員工的感情投資充分的前提下，那么員工就很容易感到你對他們并無惡意，你通過看似強硬的對話，如批評，所要傳達(dá)給他們的是關(guān)愛和幫助。
在公司內(nèi)，員工并不能確定上司對自己是否存有惡意。員工必須信任上司。但前提是，經(jīng)理們舍棄對員工的評分，而轉(zhuǎn)為輔導(dǎo)和幫助他們獲得好的績效成績。
有效的績效管理的三個關(guān)鍵點：
1.首先是績效規(guī)劃，建立目標(biāo)和績效考核標(biāo)準(zhǔn)。
假如員工不清楚目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，他們?nèi)绾稳崿F(xiàn)？假如員工沒有清晰的目標(biāo)，他們就只會干坐著或直接放棄，雖然人在公司，可是并不能盡全力工作，因為他們不了解該做些什么。
2.其次是員工輔導(dǎo)。
這是指經(jīng)理觀察員工的績效表現(xiàn)，表揚或必要時的重新指導(dǎo)。
3.最后是績效評估，等同于回顧和學(xué)習(xí)。
這時你該坐下來，和員工回顧過去一段時間的績效表現(xiàn)。
績效管理并不應(yīng)作為季度末或者年終評估的工具。相反地，它應(yīng)當(dāng)貫徹在每日、每周和每月中使用，指導(dǎo)經(jīng)理和下屬員工共同工作，幫他們?nèi)〉昧己玫目冃А?/p>
當(dāng)主管幫員工取得工作勝利，公司和員工雙方面都有得益。
當(dāng)員工擁有清晰的目標(biāo)，有意義的工作，以及每日的支持，他們的工作意愿將受到鼓勵。這意味著員工在工作中所做的事對他們本身就存在價值，他們覺得自己每天都為這個公司帶來改變，他們本身都獲得發(fā)展。
這最終讓員工獲得一種強烈的歸屬感。員工來這里工作，感到自己屬于這里。當(dāng)員工覺得自己能帶來改變時，他們就會愛上這種歸屬感。
當(dāng)員工想留在一個地方，他們留的越久，就會想方設(shè)法地回報所在的組織，而且他們自身也獲得發(fā)展。員工的保留率和創(chuàng)造性都會得到提高。
最后，用老子的一段話來結(jié)束吧：太上,不知有之。其次,親而譽之。
其次,畏之。其次,侮之！
醫(yī)院績效管理心得體會篇十八
績效管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要組成部分，它通過制定目標(biāo)、評估績效、反饋結(jié)果等步驟，提高員工的工作效率和組織的競爭力。閱讀《績效管理》一書，讓我有了更深刻的認(rèn)識和體會。
第一段：對績效管理的認(rèn)識
績效管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要組成部分，它是一種基于目標(biāo)的管理方式，通過明確員工的工作目標(biāo)和期望，讓員工清楚地知道自己的職責(zé)和工作重心，同時也能夠更好地反映員工的工作成果?？冃Ч芾淼淖罱K目的是提高員工的工作效率和組織的競爭力，在市場競爭中取得更多的優(yōu)勢。
第二段：績效管理的步驟
績效管理通常包括以下步驟：制定目標(biāo)、評估績效和反饋結(jié)果。制定目標(biāo)是通過與員工協(xié)商確定工作目標(biāo)和行動計劃，讓員工清晰地知道自己的目標(biāo)和任務(wù)，評估績效是按照預(yù)先設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)進行任務(wù)完成度、工作質(zhì)量、工作態(tài)度等方面的考核，并相應(yīng)地記錄數(shù)據(jù)或給出評分，反饋結(jié)果是盡快將績效考核的結(jié)果及時反饋給員工，讓員工知道自己的成績和不足，為員工的進一步發(fā)展和提高提供指導(dǎo)和幫助。
第三段：績效管理對企業(yè)的重要性
績效管理對企業(yè)的重要性不可忽視。首先，績效管理可以有效提高員工的工作效率和生產(chǎn)效率，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值；其次，績效管理可以協(xié)助企業(yè)合理分配資源，有針對性地提高管理效能；最后，績效管理可以促進員工對于工作任務(wù)的主動性和積極性，增強員工的責(zé)任感和歸屬感，進一步提高組織整體競爭力。
第四段：績效管理面臨的困難與挑戰(zhàn)
績效管理雖然可以有效提高員工的工作效率和生產(chǎn)效率，但面臨著各種各樣的機遇和挑戰(zhàn)。首先，實施績效管理需要耗費大量的時間和精力，需要各個環(huán)節(jié)具有高效性和嚴(yán)謹(jǐn)性；其次，績效管理存在著不能完全準(zhǔn)確反映員工績效的潛在風(fēng)險，這需要企業(yè)在實施過程中加強數(shù)據(jù)的收集和評估，充分保證績效管理的科學(xué)性和準(zhǔn)確性；最后，績效管理需要充分考慮員工個性化、差異性，績效管理過程中需要合理尊重員工的個人發(fā)展和工作需求。
第五段：結(jié)語
《績效管理》這本書讓我深入地了解和意識到了績效管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中的重要性，同時，也為實施績效管理提供了不少實踐的方法和技巧。在實際工作中，我們應(yīng)該始終堅持“以人為本”的理念，注重員工的個性化和差異性，高效地實施績效管理，為企業(yè)的發(fā)展和進步提供更加有力的支撐。
醫(yī)院績效管理心得體會篇十九
績效的本身是為公司提出合理化建議，設(shè)置各崗位的權(quán)重，以此來考察員工在工作上的不足，進而提升員工績效，提高企業(yè)效益。
然而就像我們調(diào)查的一樣，大多數(shù)員工不理解績效的真正含義。只是覺得績效管理是上級克扣工資的手段，是員工正常工作的枷鎖。所以在學(xué)習(xí)這門課之后，我個人認(rèn)為，讓員工理解什么是績效管理的內(nèi)涵與用意，比整個實施過程更加重要。我們作為績效管理的設(shè)計者和考評者，更應(yīng)該讓員工理解為什么這樣做？如何去這樣做？怎么能高效的并且樂意的去這么做。思考這些問題的重要性似乎不亞于如何考評他們的工作環(huán)境，權(quán)重，崗位職責(zé)等等。
再細(xì)致培養(yǎng)績效考核的員工時，還應(yīng)時刻注重著員工的內(nèi)心變化，哪怕是很小很細(xì)微的變化。因為在績效考核過程中，并不是沒一個人都能“放的開”。很多人覺得這是一場無休止的考試，而成績則直接關(guān)系到了自己的薪資。這反而會使得他們提心吊膽，放不開手腳，沒有達(dá)到績效考評原有的目的，適得其反。
當(dāng)然在績效考評中涉及到了上級的談話和反饋，同時也注意到了在談話過程中先可以聊聊員工日常生活的事，再慢慢切入主題。雖然在績效訪談中可以有效的減小被考評者的壓力，但訪談并不是天天都有的，員工還是會輪罩在績效考核的陰影中，這種長期的內(nèi)心壓力又與績效的結(jié)果與薪資又關(guān)聯(lián)系著，這就不得不使員工覺得績效考評是再扣工資。而這種惡性循環(huán)也會使得員工在工作期間猶如弦上的箭，時刻緊繃。手腳束縛，更別說創(chuàng)新，和個性化發(fā)展等高層次的需求。甚至有可能有：多做多錯，少做少錯，不做不錯，的思想。認(rèn)為只要完成好績效考核的內(nèi)容，做其他的事只會給自己添麻煩。
考評者設(shè)計績效考評的內(nèi)容全面性是一方面及權(quán)重大小只是一方面。還有切身的感受員工的工作環(huán)境、內(nèi)容、變化方式。我個人覺得應(yīng)該加上員工之間的關(guān)系，因為考評者更多的是通過自己的觀察和判斷來做出考評方案，很少有實踐其中的崗位，這就有可能與工作的內(nèi)容有偏差，人非草木，孰能無過。也許在考評者眼中的問題并不是員工心之所向。還有就是在工作中的一些“淺關(guān)系”是考評者無法觀察出來的，不能很好的實際進入此崗位，就不能真正意義上的了解。
對于考評的參與，員工對于績效的權(quán)重很可能是無法全面說出。畢竟當(dāng)局者迷，所以問題總出現(xiàn)，但問員工怎么改進卻說不出的情況也會存在。員工在改變工作考核方式的時候內(nèi)心總會有壓力。并且他們不像考評者是長時間致力于此，所以他們提出的理解概念在很多方面也很難詮釋其工作的實質(zhì)。
我個人認(rèn)為，績效考評的設(shè)計過程是要看細(xì)微，更大程度上去考慮員工的心理狀態(tài)，并且績效管理的設(shè)計并不是績效實施的開始，而只是個“實習(xí)方案”。要再磨合中尋發(fā)展，嚴(yán)禁一錘定音的現(xiàn)象。尤其是績效管理方案出臺的前幾個月，一定要觀察員工反饋時的表情與肢體語言，要細(xì)微的察覺是否有不敢說，不愿說，不想說甚至是不能說的事情。
在管理者的角度說要與員工以朋友的方式去交流很輕松，并且我們也希望這樣去做。但在員工心理始終有高低的職位之分。因為領(lǐng)導(dǎo)說錯話，員工是沒有權(quán)利扣他們工資，或給他們工作上“穿小鞋”，但在員工心理很難讓他們不懼怕這一點。換位思考一下，大家都知道績效考核的某環(huán)節(jié)有問題，那我如果是員工，為什么要我提出，大家都知道的話可以讓別人提出，我不承擔(dān)風(fēng)險。
被考評者其實是弱勢群體，他們不知道企業(yè)的目標(biāo)與規(guī)劃，他們也很少關(guān)心企業(yè)的壯大與發(fā)展。在他們眼前最實際的就是他們的工資，他們害怕。所以企業(yè)文化的培養(yǎng)，企業(yè)內(nèi)員工與上級的關(guān)系的建立也是績效考核實施前的基礎(chǔ)。
看似簡單的績效管理并不是在權(quán)重上的劃分打鉤那么簡單，也不是在表格上添添寫寫就能完事的任務(wù)。它是要深入人心，是要領(lǐng)導(dǎo)更加用心觀察，用心體會的雙刃劍。有些時候針對不同企業(yè)，不同領(lǐng)導(dǎo)，不同員工。績效管理未必就是最好的管理模式。可能原有管理模式就很好。不必生搬硬套非要用績效管理。而且每個領(lǐng)導(dǎo)的性格不同，不能保證每個領(lǐng)導(dǎo)在理性的狀態(tài)下去實施。
績效管理，在我們現(xiàn)今所學(xué)的書本上的內(nèi)容以理論偏多，而且在我們身上所能學(xué)到的績效管理實際內(nèi)容也較為淺顯，真正的企業(yè)績效管理是要根據(jù)不同時期，不同地域，不同的工作環(huán)境所做出相應(yīng)的績效管理。而如今的管理也至少學(xué)到了皮毛：將典型性事例的分析，及一些績效環(huán)節(jié)，和溝通技巧。
我真心的希望學(xué)校也能多開展一些動手能力強、帶實習(xí)性質(zhì)的課程，好讓我們能真正意義上的理論結(jié)合實際。
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