通過總結(jié)心得體會，我們可以更好地發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)點(diǎn)和不足，從而有針對性地改進(jìn)和增長。寫心得體會時(shí)，要注重語言的準(zhǔn)確性和表達(dá)的條理性，使讀者能夠清晰地理解你的思想。以下是一些關(guān)于心得體會的精彩案例，希望能對大家有所幫助。
招聘hr工作心得體會篇一
20--年上半年，按照公司年度既定計(jì)劃部署，招聘工作有序開展，現(xiàn)將半年度招聘工作心得如下。
一、招聘工作總體情景
上半年，人力資源部組織參加現(xiàn)場招聘80余次，參加學(xué)校招聘9場，收集各類簡歷信息3000余條，組織集團(tuán)面試11場，共面試大專以上管理人員249人，錄用82名，實(shí)報(bào)到72人，簽訂勞動(dòng)合同(參保)29人?；就瓿闪松习肽甑挠霉ば枨笥?jì)劃，滿足了各單位對管理人員的需求。
在一線人員招聘方面，人力資源部進(jìn)取協(xié)助、配合各單位招聘一線操作人員，基本滿足各單位對一線操作人員的需求。公司接下輕軌項(xiàng)目后，面臨著保潔員缺口較大的問題，人力資源部從4月中下旬開始，經(jīng)過網(wǎng)絡(luò)、報(bào)紙、勞務(wù)市場等多種渠道，進(jìn)取招聘保潔員，到4月28日輕軌項(xiàng)目正式接管后，保潔員已基本滿足項(xiàng)目運(yùn)行。
為規(guī)范招聘工作流程，做好與各單位的銜接，人力資源部5月份著手對《招聘管理制度》進(jìn)行修訂，目前修訂版本已基本定稿，進(jìn)入試運(yùn)行和征求意見階段，后續(xù)將組織相關(guān)人員進(jìn)行學(xué)習(xí)并貫徹執(zhí)行。
二、招聘渠道的維護(hù)與拓展
20--年上半年，人力資源部在充分利用各種原有渠道的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步拓展招聘渠道，深化校企合作。
1、在利用常規(guī)人才市場進(jìn)行招聘的同時(shí)，進(jìn)取關(guān)注價(jià)位更為低廉或免費(fèi)的勞務(wù)市場，比如舊學(xué)前人才市場、平江區(qū)職業(yè)介紹所等，這類勞務(wù)市場定位于學(xué)歷低、年齡偏大、就業(yè)面窄的低端勞動(dòng)力，能更好地滿足公司對一線操作人員的招聘需求。
2、進(jìn)一步拓展學(xué)校招聘。在維護(hù)----服務(wù)外包職業(yè)學(xué)院等既有的學(xué)校招聘渠道以外，今年進(jìn)取拓展并參加了蘇州農(nóng)業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院、工業(yè)園區(qū)職業(yè)技術(shù)學(xué)院的學(xué)校招聘，另外與蘇大應(yīng)用技術(shù)學(xué)院和蘇州衛(wèi)生職業(yè)技術(shù)學(xué)院進(jìn)行了接洽。
3、深化校企合作。5月份，完成了與--校新一年度的校企合作協(xié)議，并邀請負(fù)責(zé)學(xué)生就業(yè)的教師來公司實(shí)地參觀;6月份，與職業(yè)學(xué)院簽訂了“--班”的定向培養(yǎng)三方協(xié)議書，在去年簽訂的校企合作協(xié)議的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步明確了學(xué)校、公司和學(xué)生的權(quán)利與義務(wù)。
4、充分利用---網(wǎng)等免費(fèi)的信息網(wǎng)站發(fā)布招聘信息，必要時(shí)經(jīng)過置頂服務(wù)，吸引求職者關(guān)注公司，獲取有用的簡歷信息和人力資源。
三、招聘費(fèi)用統(tǒng)計(jì)分析
上半年共發(fā)生招聘費(fèi)用55940元，費(fèi)用明細(xì)如下表：從現(xiàn)場招聘發(fā)生的費(fèi)用來說，數(shù)額略高于上年同期水平。一方面由于婁葑人才市場價(jià)格提高，另一方面則是因?yàn)榻衲陞⒓拥默F(xiàn)場招聘絕大部分是園區(qū)、市區(qū)、--區(qū)和--的常規(guī)收費(fèi)場次，而一些免費(fèi)或收費(fèi)較少的場次參加較少。
四、招聘工作中的問題和不足
1、一線操作人員仍有較大缺口，部分項(xiàng)目一線人員需求比較緊急。下半年工作中，要進(jìn)一步加大一線人員的招聘力度，加強(qiáng)與各分部的協(xié)作配合。針對現(xiàn)場招聘一線人員效果不好的情景，進(jìn)取探索行之有效的招聘渠道。
2、兼職招聘員隊(duì)伍建設(shè)尚不完善，流程環(huán)節(jié)的銜接仍不太順暢，制度的貫徹落實(shí)也有不到位的地方。
3、樹立招聘工作的成本意識，加強(qiáng)對招聘工作的成本收益分析，探索貼合公司情景，性價(jià)比優(yōu)良的招聘模式，杜絕招聘工作的盲目性，最大限度地減少資源浪費(fèi)。
4、管理人員的筆試、面試工作有待完善，從目前的開放式、主觀性強(qiáng)的面試考核方式，向結(jié)構(gòu)化、專業(yè)化的面試考核方式轉(zhuǎn)變，在崗位分析的基礎(chǔ)上，提取每個(gè)崗位的關(guān)鍵勝任特征，使面試考核有法可依，有章可循。這也是今后開展招聘工作的一大課題。
20--年上半年的招聘工作，有必須的階段性成果，也有很多問題和不足，在今后的工作中，我要繼續(xù)投入飽滿的熱情，發(fā)揮優(yōu)勢，改善不足，進(jìn)一步做好公司招聘工作，為各單位及時(shí)輸送適宜的人力資源。
招聘hr工作心得體會篇二
作為了解員工背景并在公司內(nèi)擔(dān)任管理角色的重要人員，HR是每個(gè)企業(yè)中至關(guān)重要的一環(huán)。然而，招聘HR可不僅僅是面試、招聘新員工，而是要考慮到各個(gè)環(huán)節(jié)的需求及公司的發(fā)展方向等諸多方面。在擔(dān)任HR多年后，我對于招聘HR這個(gè)職業(yè)有著自己的一些心得和體會。
第二段：需求分析
在進(jìn)行人才招聘過程中，首要的一步就是進(jìn)行需求分析。只有清晰地確定了招聘的崗位需求和技能、資歷或資格要求，才能更好地招聘到合適的人才。企業(yè)有時(shí)候會因?yàn)槿藛T緊缺或異常加班，往往會在崗位需求和要求上加大力度，但這樣做并不可取。在進(jìn)行需求分析時(shí)，我們要充分考慮到將來公司發(fā)展的方向以及員工是否具備發(fā)展?jié)摿Φ葐栴}。
第三段：招聘廣告
確定好人才需求之后，下一步是撰寫招聘廣告。公司的招聘廣告不僅要具有吸引力，還應(yīng)該清晰地呈現(xiàn)該崗位和公司的文化特征以及其他細(xì)節(jié)。對于技術(shù)性崗位，我們可以在廣告中明確表明需要的技能和資歷，以吸引有能力的應(yīng)聘者；而在一些文化性公司，公司數(shù)據(jù)庫（如Mission, Vision和價(jià)值觀等）也應(yīng)該在廣告中突出展現(xiàn)。
第四段：應(yīng)聘面試
需要注意的是，在面試過程中，我們需要維持中立和彬彬有禮的態(tài)度，并盡量減少造成誤會的話語。許多應(yīng)聘者經(jīng)常會簡略回答一些問題，甚至?xí)嬖谥e言或其他欺詐行為。在遇到這樣的情況時(shí)，我們應(yīng)該用有邏輯思考和考慮小細(xì)節(jié)的方式來判斷事情的真假。有時(shí)候，我們需要特別注意應(yīng)聘者的回答是否與他們的簡歷相符，以便于準(zhǔn)確評估其資歷及是否符合公司的崗位需求。
第五段：員工引薦和背景調(diào)查
最后，在候選人通過簡歷和面試階段之后，即可進(jìn)入背景調(diào)查和招聘員工引薦程序。在背景調(diào)查中，HR需要確認(rèn)相關(guān)事實(shí)并確認(rèn)候選人之前的工作經(jīng)驗(yàn)以及該領(lǐng)域的推薦信。如果HR 發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者存在欺詐行為，則可以放棄對他的聘任，但是如果沒有發(fā)現(xiàn)問題，則可以繼續(xù)招聘。在這個(gè)階段，推薦人提供的信息也是對招聘方非常有幫助的，因?yàn)樗麄兡転樾鹿蛦T提供背景了解，評估我們產(chǎn)業(yè)環(huán)境和公司文化的合適性。
總結(jié)：
以上五段內(nèi)容都與HR從業(yè)者息息相關(guān)，而將需求分析、招聘廣告、應(yīng)聘面試、員工引薦和背景調(diào)查等這些個(gè)方面做好配合，則可以為公司帶來長遠(yuǎn)經(jīng)濟(jì)效益和更好的人力資源管理。對于招聘HR這個(gè)職業(yè)來說，我們需要在聰明和靈巧的方法上下功夫，以更好的服務(wù)于公司和擁有優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)建設(shè)。
招聘hr工作心得體會篇三
HR是企業(yè)管理團(tuán)隊(duì)中非常重要的一員，招聘好的人才對于企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。作為HR，招聘工作需要專業(yè)技能和敏銳的洞察力，以確保招到的人才能夠以最佳狀態(tài)為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。本文將從多角度分享我在招聘HR工作中的體會和心得，以期能夠幫助到正在從事或?qū)⒁獜氖翲R工作的朋友們。
第二段：制定招聘計(jì)劃
招聘計(jì)劃是整個(gè)招聘工作中最為關(guān)鍵的一環(huán)，需要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的實(shí)際情況和招聘人才的需求情況來確定。在制定招聘計(jì)劃時(shí)，需要深入了解企業(yè)的文化、現(xiàn)狀以及未來的發(fā)展方向，以便更好地選擇適合企業(yè)崗位的人才。此外，還需要充分了解招聘渠道，可以通過社交媒體、招聘網(wǎng)站、校園招聘等方式來獲取適合的人才。而在制定計(jì)劃時(shí)，也需要注意招聘的預(yù)算，需要充分考慮企業(yè)實(shí)際情況和預(yù)算上限等因素。
第三段：人才挖掘
作為HR，除了要通過招聘渠道發(fā)現(xiàn)人才外，還需要通過其他途徑進(jìn)行人才挖掘。例如主動(dòng)通過各種渠道了解分析行業(yè)內(nèi)優(yōu)秀公司的人才，查看工作網(wǎng)站等，同時(shí)還要積極與同行交流。通過多渠道尋找和向優(yōu)秀的人才介紹企業(yè)和公司的信息，以期引起他們的興趣。同時(shí)，通過聯(lián)系之前未回復(fù)的簡歷投遞和電話回訪，對那些表現(xiàn)不錯(cuò)的人才進(jìn)行更深入的了解與評估，提高選擇最優(yōu)秀的人才的成功率。
第四段：人才選拔
在多個(gè)面試環(huán)節(jié)中，HR對于初步篩選出的候選人進(jìn)行面試，并根據(jù)企業(yè)以及招聘職位的要求對其進(jìn)行評估。著重考察候選人的背景、能力，也考慮與企業(yè)文化以及團(tuán)隊(duì)需求的匹配度。將優(yōu)秀的人才挑選出來，并為之進(jìn)行詳細(xì)的面試和溝通。同時(shí)也需要注意：既不能過于嚴(yán)苛，也不應(yīng)過于隨意，因此在面試中需要綜合考慮。在最終確定招聘人員方案的同時(shí)，需要權(quán)衡招聘的預(yù)算以及人員利益等綜合因素，確定好薪資和福利水平，以吸引最合適的人才加入企業(yè)。
第五段：招聘工作的總結(jié)
招聘HR是一個(gè)至關(guān)重要的崗位，需要HR及時(shí)分析面對的問題、確定招聘渠道和策略、以及進(jìn)一步考察和選拔人才。作為HR，需要與其他員工緊密溝通，深入了解公司的成長路徑和業(yè)務(wù)需求，積極尋求和發(fā)掘人才，做好招聘方案和成本控制，提高招聘的效率。在HR的日常工作中，還需要建立人才溝通和交流的機(jī)制，以便獲取足夠的信息，從而可以更準(zhǔn)確的了解員工需求和對待問題的方式。最終，通過招聘更優(yōu)秀的人才，企業(yè)可以將其發(fā)展歷程不斷加速，推動(dòng)企業(yè)的整體效益水平不斷提高。
招聘hr工作心得體會篇四
從事人事工人近兩年來，每天起來的第一件事就是招聘，雖然日常的招聘任務(wù)完成的差不多，但工作中還存在著些許不足，為了進(jìn)一步做好招聘工作，以下是我所在影樓做招聘時(shí)的一些感悟，作了以下幾點(diǎn)思考：
我們將年度需求計(jì)劃分解為月計(jì)劃，月計(jì)劃分為日計(jì)劃，這樣適度的分解，對招聘人員來說壓力就小了很多。然后根據(jù)各崗位需求的輕重緩急對招聘崗位進(jìn)行分月安排。每月月底與用人部門進(jìn)行溝通，確定其需求的崗位及人數(shù)有無變化。
一旦確定月招聘崗位及人數(shù)后，根據(jù)招聘崗位要求，將需求崗位分為：技能類和專業(yè)類，并進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，確定每一類的招聘崗位數(shù)及人數(shù)。
就影樓而言，日常工作中我們所用的招聘渠道有：報(bào)紙招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、人才市場、校園招聘、員工推薦，在選擇招聘渠道時(shí)，還需對以上幾種渠道進(jìn)行細(xì)分，如，網(wǎng)絡(luò)招聘有大眾招聘網(wǎng)和專業(yè)招聘網(wǎng)，人才市場有地方勞動(dòng)力市場招聘和大型綜合性招聘會。
首選，我們一般選用專業(yè)的網(wǎng)絡(luò)招聘比較好一點(diǎn)！這樣化妝師，攝影師都不是問題，最主要的就是門市這塊，除了選擇專業(yè)網(wǎng)絡(luò)以外，我們可以選擇內(nèi)部員工及外部人力資源工司或朋友等推薦。
其次，我們可以選擇大眾網(wǎng)絡(luò)來招聘，比如趕集或者58同城，因?yàn)橄啾容^而言，這兩個(gè)網(wǎng)絡(luò)人比較雜，因?yàn)槲覀兊拈T市銷售人員的要求不高，學(xué)歷結(jié)構(gòu)層次較低，知識較為缺乏，選擇網(wǎng)絡(luò)招聘時(shí)效性強(qiáng)一點(diǎn)，更利于我們的招聘！
最后，在確定采用何種招聘渠道后，我們要準(zhǔn)備好本和筆，做好求職者來訪登記，包話來面試的及打電話咨詢的，以及我們這邊通知來面試的，只要是有姓名及聯(lián)系方式，這對我們來說就是財(cái)富。
一般來說篩選包括對簡歷的篩選和面試兩個(gè)環(huán)節(jié)。在簡歷篩選中，首先是看簡歷中的（專業(yè)、年齡、工作經(jīng)驗(yàn)、技能、學(xué)歷等）信息是否與公司所需崗位硬性要求相符合，如果符合，需要進(jìn)一步驗(yàn)證簡歷信息的真?zhèn)渭捌淙嫘?，從這點(diǎn)可以看出求職者的誠意。作為hr應(yīng)該全面了解各個(gè)崗位職責(zé)內(nèi)容及任職資格硬性要求，以便對求職者信息與崗位要求相匹配有個(gè)準(zhǔn)確的判斷。
但是對我們影樓招聘來說，電話溝通是很重要的環(huán)節(jié)，與其說我們在招聘，還不如我們在找人才，找愿意和我們合作的人才。一般電話溝通有三個(gè)用途：面試前進(jìn)一步了解求職者的相關(guān)信息、邀請求職者參加面試和發(fā)出錄用通知。每種電話溝通采用的方式各異，第一種主要是為了獲得信息，溝通中更多地體現(xiàn)在提問以及辨別求職者對問題的反應(yīng)和態(tài)度，一面方面可以獲得更全面信息，另一方面可以反映求職者對公司有多少興趣。第二種和第三種溝通主要表現(xiàn)為通知，這里需要hr工作人員表達(dá)的語言精確、清楚，確保求職者能準(zhǔn)確獲得信息。以上三種溝通作為hr方，應(yīng)表現(xiàn)熱心、真誠、耐心，能體現(xiàn)公司的良好形象。
在面試過程中，除了對簡歷（或應(yīng)聘登記表）中的有疑問的地方核實(shí)外，還需要對各崗位的關(guān)鍵勝任力素質(zhì)要求進(jìn)行考察。除知識和技能可以進(jìn)行測試外，其他素質(zhì)如（求職動(dòng)機(jī)、個(gè)人品質(zhì)等）需要依靠面試官主觀判斷能力，這同時(shí)也是對面試官溝通能力及洞察力的考驗(yàn)。技能類崗位關(guān)鍵勝任力素質(zhì)為技能、動(dòng)機(jī)和品質(zhì)。專業(yè)類崗位的關(guān)鍵勝任力素質(zhì)要求為知識、技能、動(dòng)機(jī)、品質(zhì)、價(jià)值觀和自我認(rèn)知，此類崗位面試中不便于判斷，需在錄用后長期跟蹤。
1、尊重每一位前來應(yīng)聘的人員，一視同仁，耐心解說，并且在溝通的語言上耐心斟酌，爭取做到說話少出紕漏，讓聽者舒心。
2、對于我們只打了一遍電話的求職者以及來公司面試的求職者，我們要做好電話回訪記錄，在這一塊我們打的是叫親親牌，對求職者來說，找工做很難，而我們打的每一通電話代表的都是工司的形象，如果你循循善誘，讓人感覺很有親和力，那么今天他沒來你這上班，有一天說不定他真的就來你這上班了。
3、對于確定下來的人員，我們?nèi)耸仑?fù)責(zé)人要提前和門市店長做良好的溝通，確定好上崗人員，最好負(fù)責(zé)到人，對影樓這一塊來說，新人必須有一個(gè)三天到七天的保護(hù)期，因?yàn)檫@一行實(shí)在不好招人，那么我們只要招來人，而且有發(fā)展?jié)摿Φ?，我們要想方設(shè)法的讓她留下來，所謂保護(hù)期就是剛來什么都不懂，那么我們就耐心的交她，包括飲食起居，只要一過七天，環(huán)境都熟悉了，那么我們就開始魔鬼的訓(xùn)練了。4、在影樓，做招聘最好用的就是親親牌，因?yàn)檫@份工作真的很苦，雖然苦，但是我們有希望，而且我們很團(tuán)結(jié)，這里雖然苦，但是我覺得很溫暖，那么招人也就不那么難了。5、在這一個(gè)行業(yè)，員工介紹是最快捷的途徑，因?yàn)楦星檫@塊，他是相信朋友的。
招聘效果評估周期為一年，評估時(shí)應(yīng)考慮以下幾個(gè)因素：一年內(nèi)錄用的人數(shù)，一年內(nèi)求職的人數(shù)（較難統(tǒng)計(jì)）、工作不到一年離職的人數(shù)，一年內(nèi)參與的招聘會次數(shù)，一年內(nèi)招聘費(fèi)用總和。
招聘人均成本=招聘費(fèi)用總和/錄用人數(shù)；錄用比例=錄用人數(shù)/求職人數(shù)；
綜合以上的分析數(shù)據(jù)，可以對招聘效果進(jìn)行初步的評估。
通過以上的簡單續(xù)述，希望在今后的招聘過程中能夠?qū)Υ蠹矣兴鶐椭蛔阒幵诮窈蟮墓ぷ髦袑W(xué)習(xí)并加以改正。
招聘hr工作心得體會篇五
為了進(jìn)一步優(yōu)化教師隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，打造高素質(zhì)的教師隊(duì)伍，不斷提升我區(qū)教育教學(xué)水平，為爭創(chuàng)省教育強(qiáng)區(qū)提供強(qiáng)有力的師資保障，滿足全區(qū)教育事業(yè)快速、可持續(xù)發(fā)展的需要，20--年，新?lián)釁^(qū)教育局面向社會公開招聘了具有教師資格的全日制大學(xué)碩士研究生及本科畢業(yè)生。
為了確保招聘工作的順利進(jìn)行，我們成立了由主管教育副區(qū)長王淑賢擔(dān)任組長的招聘工作領(lǐng)導(dǎo)小組，對整個(gè)招聘工作全面負(fù)責(zé)。招聘工作嚴(yán)謹(jǐn)有序、程序規(guī)范、考核內(nèi)容全面合理，充分體現(xiàn)了公正、公平、公開、擇優(yōu)的原則，圓滿完成了招聘工作任務(wù)。
此次教師招聘工作呈現(xiàn)以下四個(gè)特點(diǎn)：一是學(xué)科多，基本涵蓋了中小學(xué)所有課程的學(xué)科教師;二是范圍廣，面向社會公開招聘，應(yīng)聘教師來自全國各高等學(xué)校的畢業(yè)生和省內(nèi)外重點(diǎn)中學(xué);三是招聘條件高。要求報(bào)名者全部為全日制本科以上畢業(yè)生，在職教師需為市級以上骨干教師;四是操作規(guī)范。
為保證招考工作公平、公正、公開，從始至終政策執(zhí)行徹底，程序運(yùn)行規(guī)范，標(biāo)準(zhǔn)要求高嚴(yán)。首先嚴(yán)把報(bào)名關(guān)，檢驗(yàn)有關(guān)證件是否齊全，審查相應(yīng)材料是否充分，務(wù)求報(bào)考人員學(xué)歷達(dá)標(biāo)、年齡合適、專業(yè)對口;筆試、面試工作組織嚴(yán)密，監(jiān)控到位，監(jiān)考、閱卷、評判和成績公示等所有環(huán)節(jié)都公開透明，陽光操作。
此外，為更加開放透明，還建立了電話、網(wǎng)絡(luò)等多維立體的監(jiān)督體系，方便社會的參與監(jiān)督。依照有關(guān)程序，52名應(yīng)聘者通過筆試，22人參加了面試及綜合素質(zhì)的考核，最后11名應(yīng)聘者被錄用。同時(shí)，我們還從新賓、清原招聘了3名省級骨干教師。近幾年來，我區(qū)面向社會招聘大學(xué)生30余人，按學(xué)校招聘崗位計(jì)劃充實(shí)到教育教學(xué)第一線。區(qū)教師進(jìn)修學(xué)校和新錄用教師的基層學(xué)校采取了“四結(jié)合”措施抓好新聘教師崗前培訓(xùn)工作：集中培訓(xùn)與自學(xué)提高相結(jié)合，專題輔導(dǎo)與研討互動(dòng)相結(jié)合，理論學(xué)習(xí)與實(shí)踐指導(dǎo)相結(jié)合，培訓(xùn)管理與考核激勵(lì)相結(jié)合。
培訓(xùn)內(nèi)容為專業(yè)知識、教學(xué)技巧、工作藝術(shù)、思維轉(zhuǎn)換、課程理念、師德修養(yǎng)，培訓(xùn)重點(diǎn)為教育政策法律法規(guī)、班主任工作理論與實(shí)踐、中小學(xué)教師師德規(guī)范等的系統(tǒng)培訓(xùn)，提高新教師適應(yīng)崗位教學(xué)的能力和專業(yè)素質(zhì)水平。
目前，這批新招錄的教師熱愛教育事業(yè)，遵循教育規(guī)律，具有愛崗敬業(yè)、不斷進(jìn)取的拚搏精神，他們將先進(jìn)的教育理念、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ鲬B(tài)度、良好的師德師風(fēng)、無私的奉獻(xiàn)精神投入到教育教學(xué)工作中來，給新?lián)峤逃⑷肓诵迈r血液，增添了生機(jī)和活力。
提高教育教學(xué)質(zhì)量和教育綜合競爭力的基礎(chǔ)與關(guān)鍵是建設(shè)一支高水平的師資隊(duì)伍。本次教師的成功招聘，有效緩解了我區(qū)部分學(xué)校師資力量薄弱的局面，對促進(jìn)義務(wù)教育師資均衡發(fā)展和教育教學(xué)質(zhì)量的提高起到了很好的推動(dòng)作用。
招聘hr工作心得體會篇六
招聘作為一個(gè)企業(yè)壯大、發(fā)展的重要環(huán)節(jié)，對于每一個(gè)求職者來說都是一個(gè)不可回避的過程。無論是應(yīng)屆畢業(yè)生還是有一定工作經(jīng)驗(yàn)的人士，都會在找工作的過程中積累一些心得體會。下面就讓我們來探討一下關(guān)于工作招聘的心得體會。
首先，擇機(jī)而動(dòng)是成功求職的關(guān)鍵。不論是什么行業(yè)，招聘崗位都有高峰期和低谷期。所以，在這個(gè)信息爆炸的時(shí)代，掌握信息的敏感度和準(zhǔn)確度就顯得尤為重要。例如，當(dāng)我們關(guān)注到某個(gè)崗位推出招聘信息之時(shí)，應(yīng)該抓緊機(jī)會投遞簡歷，因?yàn)闄C(jī)會永遠(yuǎn)留給那些準(zhǔn)備好的人。面對招聘崗位的數(shù)量龐大，我們要盡可能了解自己的實(shí)力，有選擇地投遞簡歷，而不是泛泛地“地毯式”投遞簡歷。
其次，在面試過程中，明確自己的定位，展現(xiàn)自己的優(yōu)勢也是非常重要的。面試是求職者與招聘者進(jìn)行溝通的平臺，所以在溝通的過程中，求職者要表達(dá)清晰、準(zhǔn)確的職業(yè)規(guī)劃和求職目標(biāo)，并針對自己的優(yōu)勢進(jìn)行展示。例如，如果你報(bào)考的是一家銷售公司，你可以突出自己的溝通能力和社交能力，同時(shí)也需要根據(jù)崗位的要求了解市場環(huán)境，并運(yùn)用自己的經(jīng)驗(yàn)來展現(xiàn)自己在該市場的優(yōu)勢。只有這樣，我們才能在求職過程中讓自己處于有利的地位。
另外，在求職過程中，個(gè)人品牌的建立起到了非常重要的作用。招聘者普遍認(rèn)為個(gè)人品牌建設(shè)是求職過程中最重要的一環(huán)，因?yàn)樵谕|(zhì)化的應(yīng)聘者中，僅憑個(gè)人能力很難突出自己，個(gè)人品牌的建立則可以讓我們在競爭中脫穎而出。個(gè)人品牌建設(shè)包括我們在平時(shí)的生活和工作中所展現(xiàn)出的一些特質(zhì)和能力，比如，我們可以通過參與志愿者活動(dòng)來展現(xiàn)自己的責(zé)任心和團(tuán)隊(duì)合作能力，也可以通過自己具備的專業(yè)技能來展示自己的實(shí)力。只有建立了個(gè)人品牌，我們才能在求職過程中占據(jù)更有利的地位。
最后，要保持積極向上的心態(tài)，堅(jiān)持不懈地尋找機(jī)會。工作招聘是一個(gè)需要耐心和毅力的過程，很多時(shí)候我們并不一定能馬上找到心儀的工作，但我們不能因此而放棄，要保持積極向上的心態(tài)。只要我們思路開闊，持續(xù)不斷地尋找機(jī)會，總會有適合自己的工作出現(xiàn)。同時(shí)，我們也要不斷充實(shí)自己，提高自己的綜合能力，這樣在面對機(jī)會時(shí)我們才能迎刃而解。
總之，在工作招聘過程中，我們需要了解自己、把握機(jī)會、展示優(yōu)勢、建立個(gè)人品牌，并保持積極向上的心態(tài)。只有這樣，我們才能在競爭激烈的求職市場中找到心儀的工作。工作招聘雖然不是一件容易的事情，但只要我們持之以恒，相信總會找到屬于自己的機(jī)會。
招聘hr工作心得體會篇七
備識人、選人的能力，掌握一些專業(yè)技能和測評工具，來滿足企業(yè)對人才需求。以下有幾點(diǎn)
心得，與大家分享。
門需求，同時(shí)能夠初步把握應(yīng)聘者的專業(yè)能力，不容易
礎(chǔ)：
當(dāng)招聘者拿到用人部門的招聘計(jì)劃表，首先要分析這個(gè)崗位是否真有空缺、是什么原因
者有沒有其他什么更好的途徑來解決。
求，比如組織的文化氛圍、候選人的性格、氣質(zhì)、用人
部門領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人用人偏好等，這樣才能
真實(shí)有效地把握用人部門的需求，才能為找到用人部門的合適的人才，提供合適的人才解決
方案。
于中層，可以選擇人才絡(luò)以及同行推薦等措施，如果有資源允許，可以選擇獵頭合作 3。
對于高級人才，除了一一般的招聘站，選擇獵頭以及其他特殊渠道招聘。
后難，對于重點(diǎn)的崗位可以采取重點(diǎn)攻克、專項(xiàng)招聘來完成，而不是因?yàn)橐恍﹤€(gè)別崗位對招
聘崗位喪失信心。
中肯。
客觀的立場，不受個(gè)人喜好影響比如對形象好的或者能言善辯的候選人，就加分，而忽略能
力和崗位勝任力的要求。
是候選人考察企業(yè)的一個(gè)過程，招聘者的一言一行直接影響企業(yè)的形象和在候選人的心目地
位，是來了解企業(yè)的一個(gè)窗口，因此，作為一個(gè)合適的招聘者，不管候選人表現(xiàn)怎么樣，不
管是好，還是很糟糕，我們面試官都要表現(xiàn)出應(yīng)有的禮貌和尊重，而不是更應(yīng)聘者發(fā)生沖突
和爭吵，這都是不理智的，同時(shí)也影響企業(yè)形象。
行有問題的候選人,這給未來工作帶來很多隱患。
10、候選人錄用不能一味地聽用人部門，有時(shí)候需求是可以引導(dǎo)的： 比如你招聘一個(gè)男士各方面都符合要求，而用人部門領(lǐng)導(dǎo)由于個(gè)人偏好，堅(jiān)決非要女士。
常見到推薦給多個(gè)候選人，總說不合適的，這個(gè)時(shí)候就不能任由他來了，必須跟講明招聘部
門的原則，不是無限制的給你推薦人，有合適的差不多用就可以了，如果長久下去，影響的是他的業(yè)績，需要切中利弊，讓他自己掂量。
拉來一個(gè)人去應(yīng)付，到頭受害的還是自己，一方面，候選人不能勝任工作，還繼續(xù)招聘，同
時(shí)也被用人部門因看人不準(zhǔn)而輕視和抱怨，代價(jià)很大，所以千萬不要因?yàn)橛萌瞬块T非常急需
用人來工作，就降低了招聘門檻，降低用人標(biāo)準(zhǔn)，到后來會發(fā)現(xiàn)是得不償失。
定符合招聘要求，然后進(jìn)行可信的背景調(diào)查，了解候選人在上級單位的工作表現(xiàn)、人際關(guān)系、業(yè)績等，進(jìn)行綜合評估，決定是否錄用。
13、對待不能及時(shí)參加面試以及陌拜的應(yīng)聘者，錄用一
定要慎重，除非有可以理解情況：
大家面試中，經(jīng)常遇到，通知一些候選人某是個(gè)時(shí)間面試，沒能按時(shí)來，也沒說明原因，直
種情況是就沒有通知過他來面試，直接就過來面試，說在上看到我們的招聘信息，就過來。
這種人很自大和很不禮貌，也很唐突，除非是熟人介紹還情有可原，否則，建議不予錄用。
一、簡歷
不要按照招聘站提供的簡歷模式填寫簡歷，首先是那些模式有很多缺陷，欄目設(shè)置很
平均，每天看同樣模式的簡歷，看到頭大。按照你要應(yīng)聘的職位，側(cè)重加多與工作相關(guān)的內(nèi)
容，減少不必要的內(nèi)容。簡歷的文風(fēng)最好是客觀、描述性的語言，有些學(xué)生喜歡像寫散文
一樣寫簡歷，或者寫上一些故意顯現(xiàn)個(gè)性的話，這樣我們沒有見到你本人，就知道你不夠成熟了。
一些同學(xué)在投遞簡歷時(shí)，應(yīng)聘職位一欄，寫著三、四種
跨行、跨類的職位，一般我們不
用人單位最先交流的工具，那么用人單位希望看到你的詳細(xì)工作經(jīng)歷，你對你所應(yīng)聘專業(yè)的看法和想法等。
多數(shù)人的英文簡歷都是抄來的，從上下載的，所以當(dāng)我們筆試一個(gè)面試者時(shí)，發(fā)現(xiàn)他的英
文水平和他簡歷上的英文水平有很大差異，這就給單位留下了很壞的印象。如果大家要按一
種比較好的英文簡歷模式寫英文簡歷的話，建議大家按國外求職簡歷模式書寫，通過互聯(lián)
可以找到，或讓在國外的朋友發(fā)過來。但即使是這種模式，也不要抄襲。
二、面試
回答問題慎重，對自己評價(jià)謹(jǐn)慎。許多面試者，首先要克服緊張。當(dāng)問到你可以做什么的時(shí)候，不要因?yàn)橄氲玫揭环莨ぷ鳎兄Z自己什么都會。理性的回答方式是：你擅長什么。
熟悉什么，了解什么，不了解什么。我們曾經(jīng)用過一些員工，在面試時(shí)，他表示這些他都會
理者職位的應(yīng)聘者。一些應(yīng)聘中層以上管理者的面試者，在踏入應(yīng)聘單位大門的時(shí)候，就極
中高層管理者職位的話，一般單位決定時(shí)都會比較謹(jǐn)慎。我們會注重你的親和力，雖然是一
個(gè)小小舉動(dòng)，我們基本就可以判定你就職以后，會很難和員工搞好關(guān)系，有時(shí)候我們會認(rèn)為
你是一個(gè)對上拍馬，對下欺壓的不好的管理者。一般公司面試中層管理者職位時(shí)，會有各部
門負(fù)責(zé)人來和你談，最后可能是老總，或者先是老總，然后是各部門負(fù)責(zé)人。在決定用不用
比較公正，心態(tài)平和的人事部門負(fù)責(zé)人。但我發(fā)現(xiàn)，許多單位的人事部門負(fù)責(zé)人，心態(tài)多少
都有些問題。他們并不是最終決定你工作的人，但他們可以在一開始刪除你，使你見不到真
正的負(fù)責(zé)人。所以，對他們保持一定的禮貌，不要顯現(xiàn)出你不重視他（她）的一點(diǎn)傾向，不
然后果很糟。一般來說，各公司的實(shí)際負(fù)責(zé)人，都是一心為工作的，當(dāng)他坐在你對面時(shí)，他
們一般都會從工作角度出發(fā)，決定是不是用你。而一些人事部門負(fù)責(zé)人，他們有時(shí)候會有一
班，不發(fā)加班費(fèi)等原因。因?yàn)槿魏螁挝欢夹枰粋€(gè)工作的人，而不是一個(gè)不能承受壓力，和
單位討價(jià)還價(jià)的人。所以回答離職的原因時(shí)，盡量從工作角度出發(fā)，說的理由客觀、大家都
能接受一點(diǎn)。
討論的重心應(yīng)該是工作。這樣做的效果很糟。如果單位非常想用你，這時(shí)候，你提出待遇問
題，可能單位會超出原來待遇標(biāo)準(zhǔn)來爭取你來工作。我曾經(jīng)接到過應(yīng)聘者父母打來的電話。
他們一開口就是工資、待遇，還有工作地點(diǎn)離家是不是方便等，感覺他們是為孩子找托兒所
是單位不好，所以你只能一個(gè)接一個(gè)的換工作。相信如果你這樣說的話，沒有一家單位會接
自己要客觀，就是不要怕在面試單位面前談到自己的缺點(diǎn)，會失去工作的機(jī)會。事實(shí)上，如果你足夠自信，再談到自己的缺點(diǎn)，會給用人單位留下你成熟、上進(jìn)、心胸開闊的印象。有個(gè)正確的擇業(yè)觀念，不要反復(fù)跨行跨業(yè)的就業(yè)。在幾年中不斷換工作，是應(yīng)聘者忌諱的事情。如果還是跨行跨業(yè)，那很少會有單位用你。不要盲目迷戀外企。事實(shí)上外企所謂工資高，是個(gè)不準(zhǔn)確的說法，工資高只是一部分崗位。外企的晉升是比較難的，面臨的壓力也很大，這些并不是主要的，主要的是外企的管理模式和中國企業(yè)的管理模式是有根本的區(qū)別的，有的時(shí)候你要正確評價(jià)你適不適合這種境。許多人在中小企業(yè)里學(xué)到東西，工作的經(jīng)歷要遠(yuǎn)比外企好的多。在外企里，每天我們打開郵箱，就是海量的簡歷。
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#hr參加招聘會心得體會篇3#
招聘hr工作心得體會篇八
1.招聘準(zhǔn)備工作充分如在學(xué)校招聘過程中，安排了公司高層領(lǐng)導(dǎo)精彩的宣講輔助以ppt的形式，工作人員耐心、細(xì)致地回答同學(xué)們的提問，足夠的'公司宣傳資料等。
2.招聘面試流程的科學(xué)制定招聘工作的每個(gè)步驟都分工明確，招聘工作小組成員也盡職工作，配合良好，整個(gè)招聘工作基本順利地得以完成。
3.基本上按照招聘計(jì)劃完成了人員招募工作，為公司的發(fā)展供給了人員的保障。
1.人員招聘的完成率完成欠佳，原因是時(shí)間安排緊張。
2.招聘預(yù)算費(fèi)用超支。
招聘hr工作心得體會篇九
現(xiàn)在出現(xiàn)一種很奇怪的現(xiàn)象，企業(yè)“招不到人”，求職者“找不到工作”，本來是一拍即合的事情，為什么卻出現(xiàn)這種尷尬的現(xiàn)象。除了求職者的問題，作為用人單位，我們也要去反思一下，為什么新招進(jìn)的員工，幾天就離開了，為什么不到試用期結(jié)束，新人又主動(dòng)離職了，難道只是求職者的問題嗎?我想我們的方式方法需要調(diào)整一下了，不能再使用以前過時(shí)的方法了，因?yàn)檫@樣只能得到原來的結(jié)果。如果想得到不同的結(jié)果，那么就需要改變!通過我大量的學(xué)習(xí)與不斷實(shí)踐(約3110人一對一的招聘經(jīng)驗(yàn))，我個(gè)人認(rèn)為需要改變一下幾個(gè)方面，新人的存活率會提高30%-50%.(網(wǎng)絡(luò)招聘流程)
一、尋找一家以上在當(dāng)?shù)貫g覽量比較大的人才招聘網(wǎng)站合作(保證效果)
二、篩選符合要求的求職者簡歷(提前確定崗位勝任力)
三、通知符合要求的求職者面試(專業(yè)、耐心、周到，告訴詳細(xì)的地址和面試時(shí)間以及要帶上相關(guān)的資料)
四、面對面的交流(給求職者整體感覺要好，面試官除了要求求職者的第一印象，同時(shí)自己要給求職者良好的第一印象，專業(yè)、親和力，不故意出難題，對于因特殊情況而遲到的求職者可以給予適當(dāng)?shù)臋C(jī)會，也許其中就有你想要的人)
4.1簡單的寒暄幾句;
4.2求職者自我介紹/也可簡單的介紹一下公司的情況;
4.4選擇我們的理由及為什么應(yīng)聘我們這個(gè)崗位;
4.5談?wù)勀阕畲蟮娜齻€(gè)優(yōu)點(diǎn)和三個(gè)缺點(diǎn);
4.7說明我們此崗位的勝任指標(biāo);
4.8最后給他1-2分鐘的發(fā)問時(shí)間，并做耐心回答;(很多面試官是沒有這一步的)
4.9說明面試結(jié)果的告知方式和告知時(shí)間;讓求職者提前有個(gè)準(zhǔn)備;
4.10微笑說再見!
招聘hr工作心得體會篇十
第一段：介紹實(shí)習(xí)的目的和背景（200字）
作為人力資源（HR）專業(yè)的學(xué)生，在大學(xué)期間，我決定通過實(shí)習(xí)來豐富自己的專業(yè)知識和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。HR招聘作為HR工作的重要一環(huán)，給予我了解、參與企業(yè)招聘流程的機(jī)會。在這次實(shí)習(xí)中，我鍛煉了自己的招聘技巧，提升了自己的溝通與協(xié)調(diào)能力，并且對HR招聘工作有了更深入的了解。
第二段：學(xué)習(xí)到的招聘技巧（250字）
通過這段實(shí)習(xí)經(jīng)歷，我學(xué)到了很多招聘技巧。首先是如何撰寫職位描述，準(zhǔn)確描述崗位要求和職責(zé)。這些描述對吸引合適的求職者至關(guān)重要。其次，我學(xué)會了如何評估應(yīng)聘者的能力和經(jīng)驗(yàn)。在面試過程中，我學(xué)會了提問技巧，通過提問了解應(yīng)聘者的專業(yè)背景和解決問題的能力。最后，我也學(xué)到了如何進(jìn)行背景調(diào)查和參考詞，確保招聘過程的可靠性和公平性。
第三段：提升的溝通與協(xié)調(diào)能力（250字）
在HR招聘工作中，良好的溝通和協(xié)調(diào)能力是至關(guān)重要的。通過這次實(shí)習(xí)，我鍛煉了自己的這些能力。在與招聘需求部門進(jìn)行溝通時(shí)，我學(xué)會了傾聽和理解對方的需求，并確保及時(shí)和準(zhǔn)確地向招聘團(tuán)隊(duì)提供求職者信息。我還學(xué)會了和求職者進(jìn)行有效的溝通，通過傾聽和回應(yīng)他們的問題，提高了招聘效率。另外，我也在處理多任務(wù)的能力上得到了提升，能夠更好地協(xié)調(diào)與應(yīng)聘者、招聘經(jīng)理和HR團(tuán)隊(duì)之間的關(guān)系。
第四段：深入了解HR招聘工作（250字）
這次實(shí)習(xí)讓我對HR招聘工作有了更深入的了解。我發(fā)現(xiàn)HR招聘工作不僅僅是收集簡歷和面試求職者，還涉及到職位規(guī)劃、招聘策略、人才管理等方面。通過與招聘團(tuán)隊(duì)的合作，我了解了招聘流程的各個(gè)環(huán)節(jié)以及其背后的原因。我還學(xué)到了如何根據(jù)企業(yè)的需求制定招聘策略，并與其他部門進(jìn)行配合，以爭取到合適的人才。
第五段：對未來的展望和感悟（250字）
通過這次實(shí)習(xí)，我對自己未來的職業(yè)規(guī)劃有了更明確的方向。我意識到HR招聘工作需要豐富的專業(yè)知識和廣泛的人際關(guān)系。因此，我決定在大學(xué)期間繼續(xù)深入學(xué)習(xí)HR相關(guān)知識，并借助學(xué)校和社會實(shí)踐機(jī)會，積累更多的工作經(jīng)驗(yàn)。我相信，通過不斷的學(xué)習(xí)和實(shí)踐，我將成為一名優(yōu)秀的HR招聘專業(yè)人員，為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。
總結(jié)：
通過這次HR招聘實(shí)習(xí)，我學(xué)到了很多招聘技巧，提高了自己的溝通與協(xié)調(diào)能力，并對HR招聘工作有了更深入的了解。這次實(shí)習(xí)不僅讓我對自己未來的職業(yè)規(guī)劃有了更明確的方向，也讓我意識到繼續(xù)深入學(xué)習(xí)和實(shí)踐的重要性。我將繼續(xù)努力提升自己，成為一名優(yōu)秀的HR招聘專業(yè)人員，為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量。
招聘hr工作心得體會篇十一
做hr專職招聘也有好幾年了，最近感覺這個(gè)話題越來越熱，因此也開一帖，從hr的角度談些有關(guān)招聘面試的問題，也盡自己的能力給有這方面需要的版友們些建議，回答大家的問題，拋磚引玉，與大家交流。
第一個(gè)問題，面試中你的角色
招聘方和應(yīng)聘方始終是一對矛盾，這毫無疑問，但這兩者又何嘗不是合作關(guān)系呢？試想有哪個(gè)做招聘的不希望又快又準(zhǔn)得給自己的公司找到合適的人選，又有哪個(gè)應(yīng)聘者不希望能盡快通過面試獲得工作機(jī)會完成自己職業(yè)生涯的又一次躍進(jìn)呢？所以，作為應(yīng)聘者的我們千萬不要從一開始就覺得hr是站在你的對立面的，如果你站錯(cuò)了隊(duì)伍，你的面試基本上也就結(jié)束了。因?yàn)槟銓⒔弑M所能得去回避自身存在的、你認(rèn)為可能會對工作有所影響的問題，而不是將自己的能力展現(xiàn)出來，所以在面試中最重要的工作是表現(xiàn)，而不是回避（to show not to cover!）
絕大多數(shù)應(yīng)聘者在面試之前會做準(zhǔn)備，看很多面試經(jīng)驗(yàn)，我也看（hr也不傻，當(dāng)然琢磨對方會怎么對付面試，呵呵）。這些所謂面經(jīng)中有一條很重要的就是要你去彌補(bǔ)自己的短處，其實(shí)這是一個(gè)很大的誤區(qū)。舉例來說，我面試的很多應(yīng)屆畢業(yè)生跟我大談自己的工作經(jīng)驗(yàn)，甚至在哪家打字復(fù)印店打過字都說得像個(gè)項(xiàng)目管理工程；反過來，那些大專中專畢業(yè)，工作兩三年，面試始終喜歡說自己自考本科在讀，夜大在上，很快就要拿到**大學(xué)**文憑……實(shí)際上，這些基本上都是無用功，想想吧，公司為什么讓你來面試？如果我需要一個(gè)有工作經(jīng)驗(yàn)的，看了你應(yīng)屆畢業(yè)生的簡歷，我要你來面試干什么？我要找個(gè)學(xué)歷高的，這年頭，本科生碩士生滿天飛，我約你來面試那肯定是我時(shí)間多的沒地方打發(fā)了！
所以，面試中最重要的就是表現(xiàn)你的優(yōu)勢，而不是彌補(bǔ)你的弱點(diǎn)，因?yàn)楣居萌?，只用人的長處，不是找三好學(xué)生，不是樣樣都優(yōu)秀才算人才！
第二個(gè)問題，展現(xiàn)什么樣的能力
今天說在招聘面試時(shí)最需要展現(xiàn)什么樣的能力，hr專業(yè)的說法非常復(fù)雜，什么能力模型、素質(zhì)結(jié)構(gòu)、職業(yè)傾向……同行之間討論一下沒問題，真拿到實(shí)際工作中，別說應(yīng)聘者頭暈?zāi)X漲，有時(shí)候連招人若渴的部門經(jīng)理們都覺得不耐煩。
1、展現(xiàn)你不可被培訓(xùn)的能力
道理很簡單，能力、素質(zhì)分兩種，可以培訓(xùn)的和難以培訓(xùn)的，你自己就完全可以判斷。
你是用人單位，你會把注意力主要放在哪兒呢？當(dāng)然是不容易培訓(xùn)的能力！
公司有培訓(xùn)部門，要做的事情就是針對員工有所欠缺的地方進(jìn)行雕琢，所以，不要怕自己在可以培訓(xùn)的方面有缺點(diǎn)（比如對公司產(chǎn)品知識不了解等）。而更多的是要抓住自己所應(yīng)聘職位所需要的難以被培訓(xùn)的能力。
2、展現(xiàn)你不可被替代的能力
作為招聘者，我每天都在做選擇題，在眾多應(yīng)聘者之間篩選出符合甚或是超出我們期望的那一個(gè)，而我每天看到的絕大多數(shù)簡歷都可以說是千人一面。最典型的是畢業(yè)生，英語四級（六級）、計(jì)算機(jī)二級（三級）、成績優(yōu)良（排名3/50）、連續(xù)n年獲得獎(jiǎng)學(xué)金、參加**學(xué)生組織、在**公司做過幾個(gè)月的實(shí)習(xí)工作。這樣的簡歷要多少有多少，換句話說，只要公司想招，隨時(shí)有長龍排在門口，你成功的機(jī)會微乎其微。
第三個(gè)問題，面試成功的要訣，你的預(yù)期=我的表現(xiàn)
面試，英文叫做interview，我認(rèn)為含義完全不同。面試，當(dāng)面進(jìn)行考試，根據(jù)你的成績客觀給出評定，考出多少分是多少分，其目的是擇優(yōu)而用；interview翻譯過來應(yīng)該是面談，會面，是一個(gè)溝通的過程，interviewer向應(yīng)聘者就公司的業(yè)務(wù)狀況，所能提供的職位詳情進(jìn)行傳達(dá)，而candidates向?qū)Ψ浇榻B自己的履歷、能力、經(jīng)驗(yàn)等各方面信息，從而讓對方認(rèn)識自己，進(jìn)而了解自己。其目的是雙方的契合，不是擇高分而用，而是提供一個(gè)機(jī)會，讓雙方都能找到最適合自己的合作伙伴。
具體來說，interview之前，企業(yè)一定會對自己想招一個(gè)什么樣的人來做這個(gè)職位分析，也就是hr理論中的所謂崗位分析（job description）。這個(gè)分析來源很廣泛，由部門經(jīng)理對這個(gè)職位的需求，有前任工作者給公司就這個(gè)職位留下的主觀映像，甚至有客戶對該職位人員的客觀評價(jià)等不一而足。
所以，interview的結(jié)果沒有所謂優(yōu)秀、一般、差，只有suit or not suit。希望大家知道企業(yè)方的面試官（我們姑且沿用面試這一通行說法吧，不然有人該埋怨我說話夾雜英文了），在面試之前是帶著期望來的！什么樣的期望呢？簡而言之，比前任更適合！如果前任做得不好，希望招到一個(gè)更好的，如果前任做得很好跳槽了，則希望招到一個(gè)更適合（穩(wěn)定）的。
那么怎么才能做到讓自己更適合公司的期望呢？
1、研究對方的招聘廣告，一般對方會在廣告中寫出職位的工作內(nèi)容，任職要求。對比一下自己，如果對方寫了大專以上學(xué)歷，你是個(gè)碩士，就別去瞎起哄，耽誤大家時(shí)間嘛這不是？如果對方寫了三年以上工作經(jīng)驗(yàn)，對方當(dāng)然就不會想去從大學(xué)畢業(yè)生開始培養(yǎng)一個(gè)新手，基本條件都不合適，讓你去面試，不是對方閑得實(shí)在無聊就是對方hr是個(gè)新來的菜鳥。
2、面試中注意把握對方的心態(tài)，說俗點(diǎn)兒，聽話聽音，對方一國企，做財(cái)務(wù)，問你英語水平怎么樣，就得多個(gè)心眼兒，工作用不著啊，就別天花亂墜的吹一通，沒準(zhǔn)兒你的前任就是英語好跳槽去了外企！這樣上當(dāng)?shù)牟荒苷f不多，反正我常碰到。
第四個(gè)問題、面試中hr們的心態(tài)和對策
我們不妨從hr招聘者的職責(zé)描述說起，簡而言之，為企業(yè)尋找合適的人才。當(dāng)然有許多限制：
1、時(shí)間，招聘周期按照職位高低從兩周到三個(gè)月不等，平均為一個(gè)月
而這些限制本質(zhì)上是矛盾的，又想招到最合適的人，又要快，又要省錢，壓力當(dāng)然巨大。所以，其實(shí)hr在看似怡然自得坐在面試桌另一邊的時(shí)候，一般心里都處在這樣的矛盾掙扎之中，一方面，心中期望自己對面坐的就是那個(gè)最佳人選，另一方面，又擔(dān)心由于自己一時(shí)不慎，沒看破對方小小的應(yīng)試伎倆，被人結(jié)結(jié)實(shí)實(shí)的忽悠一把。
1、這人面試經(jīng)驗(yàn)豐富，時(shí)刻準(zhǔn)備跳槽，穩(wěn)定性值得懷疑
2、這人性格特點(diǎn)看不透，有待進(jìn)一步觀察，看看有沒有更合適的人選吧
所以，回到最初的地方，面試的過程是展示，而不是去掩飾，你遮蓋了一些東西，hr就會認(rèn)為你有更多東西沒有表現(xiàn)出來，進(jìn)而對你整個(gè)表現(xiàn)的可信性產(chǎn)生懷疑，得不償失啊！再說句到底的話，憑借面試經(jīng)驗(yàn)是有可能糊弄一些半路出家的hr，可是你找到了工作事情就結(jié)束了嗎？做起來發(fā)現(xiàn)這工作不適合你怎么辦？發(fā)現(xiàn)工作對你的要求超出或明顯地與你的能力不協(xié)調(diào)怎么辦呢？最終結(jié)果還是要放棄，不如在面試時(shí)真誠溝通，讓hr看透你點(diǎn)兒其實(shí)對你有幫助！
第五個(gè)問題，做一塊過硬的敲門磚----簡歷
制作簡歷，這一步看似簡單，其實(shí)也是有些竅門的
三不寫二多寫一少寫
大家猜一下，hr簡歷篩選時(shí)，閱讀你的簡歷會用多長時(shí)間呢？十分鐘？那是我一共就這一份簡歷，五分鐘？一般候選人在面試前他的簡歷會被這樣研究。一分鐘？那是這封簡歷寫得挺逗。正確答案，不會超過三十秒！這是我的自身經(jīng)驗(yàn)，同行們的意見可能更少！
這么短的時(shí)間能閱讀多大篇幅呢？注意我沒說閱讀多少字，最多兩頁a4。學(xué)校教育害死人吶，學(xué)生們的簡歷毫無例外的第一頁是“求職信”。內(nèi)容基本雷同，大體是大學(xué)生涯、母校光輝……除了校友和菜鳥，其他人是不會看的。你怎么才能讓hr被你的簡歷吸引呢？切記，三不寫二多寫一少寫！
不寫未成年經(jīng)歷，做簡歷不是寫生平，公司選人不是政府選國家干部。一般我們對你小時(shí)候的事情興趣不大，小學(xué)、中學(xué)就讀學(xué)校之類，沒人會看。很多人覺得好像寫了也無關(guān)痛癢，其實(shí)不然，這樣的經(jīng)歷一般都出現(xiàn)在簡歷開頭部分，看了一段這個(gè)，會嚴(yán)重影響hr看下去的意志力，那就虧大了！
與工作本身不緊密相關(guān)的工作、學(xué)習(xí)經(jīng)歷不寫，運(yùn)氣好，hr視而不見，運(yùn)氣不好，他們就會考慮，這個(gè)人能力挺雜啊，放我這兒不能人盡其才，來了也會跑！
不寫自我評價(jià)和真正意義上的興趣愛好，自己都評價(jià)完了，hr還評價(jià)什么呢？菜鳥會覺得你傲氣，有經(jīng)驗(yàn)的則不看，寫了只有壞處沒好處。如果你寫的是與工作相關(guān)的興趣愛好，（比如應(yīng)聘采購地說喜歡逛街購物，應(yīng)聘財(cái)務(wù)的說自己酷愛數(shù)錢之類，開玩笑啊，學(xué)生朋友可別當(dāng)真），那沒問題，如果你寫的是我愛唱卡拉ok、泡吧跳舞、打球打牌，我看算了吧。
參加的項(xiàng)目要少寫，我看過不少這樣的簡歷，作了**年銷售，經(jīng)驗(yàn)豐富，業(yè)績優(yōu)良，參加廣交會，做成**項(xiàng)目，為企業(yè)創(chuàng)利幾百萬元……人才??！趕緊回頭看看薪資要求，rmb2500/month! 這人不是忽悠我吧，就算百分之一的獎(jiǎng)金也有好幾萬吶！于是菜鳥說，騙人，扔！其實(shí)我知道，他確實(shí)是去參加了廣交會，也正經(jīng)八百的坐在了他們企業(yè)的攤位前面（旁邊坐著項(xiàng)目負(fù)責(zé)人），生意談下來了，說不定他還為了這筆生意拼了一回酒，鬧了個(gè)現(xiàn)場直播呢！于是這也就成了他的經(jīng)驗(yàn)，堂而皇之的寫在了簡歷上。多大的誤會！實(shí)在想寫，您就提一句得了，記得說清楚了是參加！
第六個(gè)問題，投遞簡歷，電話初識，你的第一印象
我在工作中平均每周收到幾百封簡歷，真可謂無奇不有，說幾個(gè)常見的例子吧。
所以你的簡歷不能是應(yīng)聘大軍里的一個(gè)小兵，沒人會注意大海里的一滴水的！要針對對方的招聘信息適當(dāng)修改簡歷再寄出去。內(nèi)容方面前文寫過了，毋庸贅述，e-mail里面至少寫上，短短兩句話，如：近日通過**渠道，了解到貴公司正在招聘**職位，竊以為本人工作經(jīng)歷、專業(yè)特長頗為相合，特冒昧應(yīng)聘**職位云云……別看這兩句話簡單，立刻你就甩掉了一大批人，那些只知道重復(fù)點(diǎn)發(fā)送鍵的人，你是認(rèn)真考慮了公司職位要求和自身?xiàng)l件才投簡歷的！
另一種第一印象是電話約見，一般會由hr的人來做，內(nèi)容大體上就是我們看了你的簡歷，認(rèn)為你的基本條件是符合我們職位要求的，希望你能在某日來公司參加面試……看似簡單，但其實(shí)應(yīng)聘者的表現(xiàn)也還是有高低參差之別的。
接電話的技巧，不好的印象類型有三種：前倨后恭、不知所云、太過依賴。
“喂！”
我：“你好，是***嗎？”
答：“是啊，你誰??？”
我：“我是**公司的，你是不是給我們公司投了簡歷？我們覺得你條件不錯(cuò)想請你來面試。”
答：“噢，是的是的，不好意思，不好意思，在開會（上課，吃飯，車上，等等借口不計(jì)其數(shù)）。”
第二種叫做不知所云，還是用電話內(nèi)容來說明
“喂，你好?！?/p>
我：“你好，是***嗎？”
答：“是啊，您哪位??？”
我：“我是**公司的，你是不是給我們公司投了簡歷？我們覺得你條件不錯(cuò)想請你來面試?！?/p>
答：“**公司，我沒投過簡歷啊？”（開始恍惚，難道我投的？）
我：“應(yīng)該不會吧，你用****e-mail郵箱發(fā)過來的?！?/p>
答：“郵箱是我的，那應(yīng)該是我投得沒錯(cuò)，你能告訴我，我投的什么職位嗎？”（眩暈，真的經(jīng)常有這么問的，估計(jì)投得太多了）
我：“你投的是**職位，可能時(shí)間有點(diǎn)兒長吧，你還對這個(gè)職位感興趣嗎？”
答：“我應(yīng)該有吧……”（我狂倒）
最后一種情況常見于應(yīng)屆畢業(yè)生
“喂，你好?！?/p>
我：“你好，是***嗎？”
答：“是啊，您哪位啊？”
我：“我是**公司的，你是不是給我們公司投了簡歷？我們覺得你條件不錯(cuò)想請你來面試?！?/p>
答：“噢，好啊，沒問題，非常感謝！呃，對了，你們公司在哪兒？”
我：“請記下我們公司地址****”
答：“好的，我記下了，呃，不好意思，我怎么過去？”
“我在**地方，做什么公交車能到？”
“你們公司那兒有什么標(biāo)志物？”
“我到你們公司說是來應(yīng)聘的就行了吧？”
第七個(gè)問題 面試在告訴你之前已經(jīng)開始
看這個(gè)故事是不是跟今天的面試有點(diǎn)兒像？從你已進(jìn)入人家的視野，面試就已經(jīng)開始了，我通常會在面試之前跟應(yīng)聘者聊幾句，比如，做什么交通工具來啊，口音不是本地人啊，家庭情況啊，認(rèn)不認(rèn)識我們公司什么同事阿，怎么知道我們招聘信息的啊，等等，其實(shí)這都是面試中不太方便收集的信息，但是確實(shí)有用，所以實(shí)際上這已經(jīng)是面試的一部分了，回答起來要跟面試一樣謹(jǐn)慎！問你交通工具或家住哪里是希望了解你家離公司有多遠(yuǎn)，如果超過一小時(shí)路程，上班以后打算怎么辦呢？問你家庭情況是了解你的穩(wěn)定性，兩地分居？父母年紀(jì)大在外地而且你是獨(dú)生子女？孩子年紀(jì)?。康鹊榷际菃栴}（在這兒我們不談所謂就業(yè)公平性，從心里我是非常希望職業(yè)公平的，但是社會現(xiàn)實(shí)不鼓勵(lì)公司這么做，這不是我們能控制或改編的，有興趣的朋友不妨另貼討論）。具體職位還會導(dǎo)致一些別的問題。
再說等待。等待面試的時(shí)候你都做什么呢？據(jù)我觀察大多數(shù)人是干坐著，超過70%，有些人則參觀，有些人讀書，有些人找前臺聊天，這其實(shí)也都能反映性格的。前問我說過了，性格沒有優(yōu)劣之分，比如做銷售的如果干坐著就會被打問號，為什么不利用這時(shí)間了解些信息呢？總的來說，起來四處看看沒什么壞處。
第八個(gè)問題，招聘中的經(jīng)濟(jì)學(xué)問題
這里集中的論題就是：你和公司應(yīng)該誰求誰？這不是一場辯論，而是一個(gè)經(jīng)濟(jì)學(xué)問題，實(shí)質(zhì)上很簡單，就是最簡單的供求關(guān)系模型。我們普遍認(rèn)為公司應(yīng)該求賢若渴，這當(dāng)然正確，用我自己做例子，我做招聘經(jīng)理大部分時(shí)間都是在為公司追逐人才（那些牛人），因?yàn)樗麄兛梢詾楣緞?chuàng)造很高的價(jià)值，n顧大酒店的事情也是少不了的~~~；或者我們換個(gè)說法，我是在為那些有能力為公司創(chuàng)造高價(jià)值的人才們服務(wù)，因?yàn)槿绻轿业墓緛砉ぷ?，可以更好地體現(xiàn)自身能力，得到更高的社會價(jià)值和自我價(jià)值認(rèn)同。
這是一個(gè)問題的兩個(gè)方面，招聘工作就是這兩方面的統(tǒng)一體，所以招聘和應(yīng)聘雙方是一種包含相互斗爭的合作關(guān)系，不存在誰求著誰！當(dāng)然追逐一定是存在的，原因很簡單，追逐的那一方將獲利更多而已。這不就是銷售、采購模型的最典型表現(xiàn)嗎？所以，大家在抱怨企業(yè)不“求賢若渴”的時(shí)候，不如首先考量一下雙方的供求關(guān)系，到底傾向哪一方。
對于劉備和諸葛亮的關(guān)系，我們不妨用供求關(guān)系理論分析一下劉備作為人力資源的需求方（買方）和諸葛亮作為人力資源供給者（賣方）之間的關(guān)系。劉備當(dāng)時(shí)寄人籬下，上無遮頂片瓦，下無立錐之地，武將關(guān)長趙云，文臣不外簡孫二糜，再加上年紀(jì)不饒人，當(dāng)時(shí)的劉備已經(jīng)46歲了（古人的平均年齡我不敢妄段，但活到六十就算長壽是肯定的），還被人追殺的東跑西顛，不可謂不窮困潦倒；再看孔明，年方26，飽讀詩書嘗自比管仲樂毅，將鴻鵠之志，布衣躬耕于南陽，與其說是隱士還不如說是待價(jià)而沽、擇優(yōu)而侍的智者，江東一幫閑能之士（不是賢，是有閑又有能）謂之臥龍先生，并奔走相傳：“臥龍鳳雛，得一可安天下！”我們不談雙方合作的深層次原因（其實(shí)也是相互需要），至少雙方的供求關(guān)系是明確傾向供給一方的，在這樣的情景之下毫無疑問，劉備會去追逐孔明，而不是相反。試想，為什么去顧諸葛亮的是劉備而不是曹操，甚至不是與諸葛亮沾親帶故的劉表（諸葛亮的岳父是劉表的連襟）呢？很簡單，他們還沒窮困到要自降身價(jià)，去見那個(gè)26歲，沒有工作經(jīng)驗(yàn)，傳說自學(xué)成材，連個(gè)文憑都沒有的毛頭小伙兒那個(gè)地步！
所以，如果你是一牛人，能力強(qiáng)到鮮有競爭對手可以匹敵，出來求職？搗什么亂，好好在家待著，自然獵頭會上門找你的；如果你很不幸可替代性比較強(qiáng)，那就得向人家劉備前輩學(xué)習(xí)了，成功？你還得先努力！
第九個(gè)問題，細(xì)節(jié)決定成敗
前文已經(jīng)表達(dá)了一個(gè)觀點(diǎn)，面試不是考試而是用面談的方式交流溝通，賓主雙方進(jìn)行氣氛友好的親切會見，目的是相互了解，以求共贏！可見，無論對于面試官還是應(yīng)聘者交流溝通是面試中最重要的工作，那么交流溝通從什么時(shí)候開始呢？從簡歷開始！貫穿整個(gè)招聘過程，其間任何時(shí)候，任何事件都可能對最終結(jié)果產(chǎn)生致命影響!其步驟如下：制作簡歷、遞交簡歷、電話約見、面試之前、面試過程、面試后問題。步步關(guān)鍵，條條致命，不可不察也！
那么什么是求職成敗的決定問題呢？有人說是實(shí)力，這當(dāng)然毫無疑問，實(shí)力不濟(jì)，其他免談。我們這里討論的是候選人的實(shí)力相當(dāng)?shù)那闆r，這時(shí)候什么會決定成敗呢？細(xì)節(jié)！
細(xì)節(jié)有多重要呢？最好的例子在戰(zhàn)爭和經(jīng)濟(jì)學(xué)中。
經(jīng)濟(jì)方面，例子多得是不勝枚舉。如果大家有心也有空，推薦一本書，《細(xì)節(jié)決定成敗》，早前看過，印象很深的是上海地鐵德國人設(shè)計(jì)的一號線和我國設(shè)計(jì)師仿制設(shè)計(jì)的二號線的細(xì)節(jié)差別決定了經(jīng)濟(jì)效益上一號線比二號線好很多。
一、簡歷
許多剛從學(xué)校出來的畢業(yè)生，喜歡在個(gè)人特長或教育培訓(xùn)一欄寫上在學(xué)校得過的獎(jiǎng)，甚至包括初高中時(shí)的三好學(xué)生在內(nèi)也寫在上面，其實(shí)用處不大，在我們?nèi)粘２殚喆罅亢啔v的工作中，看到這樣的簡歷，一般的印象都是學(xué)生，沒有什么工作經(jīng)驗(yàn)，也就直接刪除了。大家要知道，各個(gè)不同的公司所需要的都是各自行業(yè)里的專業(yè)人才，而學(xué)校教育里的那些獎(jiǎng)、證書什么的，經(jīng)過實(shí)際工作檢驗(yàn)，一般都沒什么用。
不要在簡歷正文開始，加上大段的個(gè)人描述或個(gè)人苦難史、決心一類的內(nèi)容，這樣做很幼稚。工作能否獲得，靠的是能力、人品，不是博得別人的同情心什么的，再說一天收到那么多簡歷，根本沒時(shí)間去看無關(guān)的內(nèi)容。
簡歷的文風(fēng)最好是客觀、描述性的語言，有些學(xué)生喜歡像寫散文一樣寫簡歷，或者寫上一些故意顯現(xiàn)個(gè)性的話，這樣我們沒有見到你本人，就知道你不夠成熟了。
一些同學(xué)在投遞簡歷時(shí)，應(yīng)聘職位一欄，寫著三、四種跨行、跨類的職位，一般我們不會面試這樣的人，這說明你還沒有很好的替自己定位，沒有什么工作經(jīng)歷，還什么都想做，會被認(rèn)為比較浮躁。
簡歷應(yīng)該成為你和用人單位最先交流的工具，那么用人單位希望看到你的詳細(xì)工作經(jīng)歷，你對你所應(yīng)聘專業(yè)的看法和想法等。
一些工作職位要求有較好的英語水平，這樣我們就會比較注意你的英文簡歷，而很多人的英文簡歷都是按照招聘網(wǎng)站提供的模式填寫的，首先那些模式是有很多缺陷的，另外，大多數(shù)人的英文簡歷都是抄來的，從網(wǎng)上下載的，所以當(dāng)我們筆試一個(gè)面試者時(shí)，發(fā)現(xiàn)他的英文水平和他簡歷上的英文水平有很大差異，這就給單位留下了很壞的印象。如果大家要按一種比較好的英文簡歷模式寫英文簡歷的話，建議大家按國外求職簡歷模式書寫，通過互聯(lián)網(wǎng)可以找到，或讓在國外的朋友發(fā)過來。但即使是這種模式，也不要抄襲。
二、面試
回答問題慎重，對自己評價(jià)謹(jǐn)慎。許多面試者，首先要克服緊張。當(dāng)問到你可以做什么的時(shí)候，不要因?yàn)橄氲玫揭环莨ぷ?，而承諾自己什么都會。理性的回答方式是：你擅長什么，熟悉什么，了解什么，不了解什么。我們曾經(jīng)用過一些員工，在面試時(shí)，他表示這些他都會做，入職以后我們發(fā)現(xiàn)他不會做或做的很不好，這些都給人留下了很不好的印象。
對接待你的前臺禮貌，對接待你的普通員工保持禮貌。這一條主要針對應(yīng)聘中層以上管理者職位的應(yīng)聘者。一些應(yīng)聘中層以上管理者的面試者，在踏入應(yīng)聘單位大門的時(shí)候，就極力想確認(rèn)誰是這家公司真正負(fù)責(zé)的人，而對接待他的前臺服務(wù)人員和普通員工的態(tài)度就不那么好了。面試的是中高層管理者職位的話，一般單位決定時(shí)都會比較謹(jǐn)慎。我們會注重你的親和力，雖然是一個(gè)小小舉動(dòng)，我們基本就可以判定你就職以后，會很難和員工搞好關(guān)系，有時(shí)候我們會認(rèn)為你是一個(gè)對上拍馬，對下欺壓的不好的管理者。一般公司面試中層管理者職位時(shí)，會有各部門負(fù)責(zé)人來和你談，最后可能是老總，或者先是老總，然后是各部門負(fù)責(zé)人。在決定用不用你的程序上，老總肯定要問問大家的意見。
如何對付人事部門負(fù)責(zé)人。人事部門負(fù)責(zé)人各個(gè)單位都有，有的時(shí)候你幸運(yùn)的碰上一個(gè)比較公正，心態(tài)平和的人事部門負(fù)責(zé)人。但我發(fā)現(xiàn)，許多單位的人事部門負(fù)責(zé)人，心態(tài)多少都有些問題。他們并不是最終決定你工作的人，但他們可以在一開始刪除你，使你見不到真正的負(fù)責(zé)人。所以，對他們保持一定的禮貌，不要顯現(xiàn)出你不重視他(她)的一點(diǎn)傾向，不然后果很糟。一般來說，各公司的實(shí)際負(fù)責(zé)人，都是一心為工作的，當(dāng)他坐在你對面時(shí)，他們一般都會從工作角度出發(fā)，決定是不是用你。而一些人事部門負(fù)責(zé)人，他們有時(shí)候會有一種略帶自卑又很自負(fù)的心態(tài)對待面試者。而有些人事部門負(fù)責(zé)人在單位里就是個(gè)逢迎拍馬的一個(gè)人。
回答你為什么離開以前單位問題時(shí)的注意事項(xiàng)。面試時(shí)，許多單位都要問你為什么離開上一家單位，這時(shí)候你最好不要說因?yàn)樯弦患覇挝粔毫Υ?，老加班，不發(fā)加班費(fèi)等原因。因?yàn)槿魏螁挝欢夹枰粋€(gè)工作的人，而不是一個(gè)不能承受壓力，和單位討價(jià)還價(jià)的人。所以回答離職的原因時(shí)，盡量從工作角度出發(fā)，說的理由客觀、大家都能接受一點(diǎn)。
盡量不要在面試單位初次通知你面試的電話里，就問到工資待遇等問題，也盡量不要在初次面試時(shí)問到工資、待遇、三險(xiǎn)一金、加班費(fèi)等問題，因?yàn)閱挝贿€沒有確定用你，而大家討論的重心應(yīng)該是工作。這樣做的效果很糟。如果單位非常想用你，這時(shí)候，你提出待遇問題，可能單位會超出原來待遇標(biāo)準(zhǔn)來爭取你來工作。我曾經(jīng)接到過應(yīng)聘者父母打來的電話，他們一開口就是工資、待遇，還有工作地點(diǎn)離家是不是方便等，感覺他們是為孩子找托兒所來了，接到這種電話會非常惱火。
在談到你曾經(jīng)就職單位時(shí)，評價(jià)盡量客觀、平和，不要充滿怨恨、攻擊等，或者從來都是單位不好，所以你只能一個(gè)接一個(gè)的換工作。相信如果你這樣說的話，沒有一家單位會接納你，因?yàn)槿藷o完人，單位也一樣，大家應(yīng)該互相理解。
不要在面試結(jié)束后，向面試單位去電話問結(jié)果，這樣做沒有用，可能會引起反感。
面試結(jié)束后，如果你認(rèn)為基本沒戲了，也請你保持基本的禮貌。而不是馬上換一種態(tài)度。會給人沒有風(fēng)度的感覺，任何時(shí)候都要保持風(fēng)度和禮貌，這是自信的表現(xiàn)，也會最終給你帶來機(jī)會。
評價(jià)自己要客觀。這句話簡單，但在我們多年的面試中卻較少看到這種表現(xiàn)。所謂評價(jià)自己要客觀，就是不要怕在面試單位面前談到自己的缺點(diǎn)，會失去工作的機(jī)會。事實(shí)上，如果你足夠自信，再談到自己的缺點(diǎn)，會給用人單位留下你成熟、上進(jìn)、心胸開闊的印象。
有個(gè)正確的擇業(yè)觀念，不要反復(fù)跨行跨業(yè)的就業(yè)。在幾年中不斷換工作，是應(yīng)聘者忌諱的事情，如果還是跨行跨業(yè)，那很少會有單位用你。
不要盲目迷戀外企。事實(shí)上外企所謂工資高，是個(gè)不準(zhǔn)確的說法，工資高只是一部分崗位。外企的晉升是比較難的，面臨的壓力也很大，這些并不是主要的，主要的是外企的管理模式和中國企業(yè)的管理模式是有根本的區(qū)別的，有的時(shí)候你要正確評價(jià)你適不適合這種環(huán)境。許多人在中小企業(yè)里學(xué)到東西，工作的經(jīng)歷要遠(yuǎn)比外企好的多。在外企里，每天我們打開郵箱，就是海量的簡歷。
三、關(guān)于工資
公司一般給予較高工資的崗位要么是技術(shù)部門，要么是重要的崗位。所謂重要崗位一般在生產(chǎn)、研發(fā)、營銷等部門。那種可有可無的崗位：比如說行政、文秘一類的崗位，一般不會有什么高工資，那種許多人都能干的崗位，公司也很少會給予高工資。我們判斷一個(gè)員工的水平主要分教育水平、專業(yè)能力、職業(yè)履歷、個(gè)人的特點(diǎn)、人品等。在這些事項(xiàng)當(dāng)中，人品是前提，常年從事招聘的公司負(fù)責(zé)人，一般眼睛都是很毒的，第一次見面就能大概看出你的性格、人品，當(dāng)然這也是常年鍛煉的，而決定是否用你，和你的工資多少的核心因素，則是看你的個(gè)人職業(yè)特點(diǎn)或特長。有的時(shí)候當(dāng)我們覺得你的某些職業(yè)特長、優(yōu)點(diǎn)是別人很難具備或無法替代時(shí)，單位會超出你的崗位原工資標(biāo)準(zhǔn)來對待你。一個(gè)四平八穩(wěn)、沒有顯著特長、優(yōu)點(diǎn)的員工一般只能得到一個(gè)普通員工的崗位。
所以許多剛就業(yè)的人緊盯著工資是很短視的。剛就業(yè)時(shí)，一定要注意自身職業(yè)的學(xué)習(xí)，提升自己的能力，而選擇業(yè)內(nèi)有實(shí)力、有特點(diǎn)的公司就業(yè)，對自己的職業(yè)學(xué)習(xí)、鍛煉，對將來的就業(yè)都是有益的。
員工和公司在就業(yè)這個(gè)問題上，說到底，是誰掌握主動(dòng)權(quán)的問題，當(dāng)你達(dá)到足夠?qū)I(yè)優(yōu)秀的時(shí)候，那么許多條件都是由你來提。
而從一開始就注重工資，而不注重學(xué)習(xí)的員工，他們可能混在一個(gè)大單位，工資收入還可以，但是他們絕對是哪個(gè)單位里可有可無的人，競爭力不強(qiáng)。多年以后還在那個(gè)水平，一旦失業(yè)，再就業(yè)的余地也很小。
招聘hr工作心得體會篇十二
招聘用人是我的一項(xiàng)工作內(nèi)容。談一些在實(shí)際招聘面試上碰到的問題，給大家一些建議。
一、簡歷
許多剛從學(xué)校出來的畢業(yè)生，喜歡在個(gè)人特長或教育培訓(xùn)一欄寫上在學(xué)校得過的獎(jiǎng)，甚至包括初高中時(shí)的三好學(xué)生在內(nèi)也寫在上面，其實(shí)用處不大，在我們?nèi)粘２殚喆罅亢啔v的工作中，看到這樣的簡歷，一般的印象都是學(xué)生，沒有什么工作經(jīng)驗(yàn)，也就直接刪除了。大家要知道，各個(gè)不同的公司所需要的都是各自行業(yè)里的專業(yè)人才，而學(xué)校教育里的那些獎(jiǎng)、證書什么的，經(jīng)過實(shí)際工作檢驗(yàn)，一般都沒什么用。不要在簡歷正文開始，加上大段的個(gè)人描述或個(gè)人苦難史、決心一類的內(nèi)容，這樣做很幼稚。工作能否獲得，靠的是能力、人品，不是博得別人的同情心什么的，再說一天收到那么多簡歷，根本沒時(shí)間去看無關(guān)的內(nèi)容。
意顯現(xiàn)個(gè)性的話，這樣我們沒有見到你本人，就知道你不夠成熟了。
己定位，沒有什么工作經(jīng)歷，還什么都想做，會被認(rèn)為比較浮躁。簡歷應(yīng)該成為你和用人單位最先交流的工具，那么用人單位希望看到你的詳細(xì)工作經(jīng)歷，你對你所應(yīng)聘專業(yè)的看法和想法等。
一些工作職位要求有較好的英語水平，這樣我們就會比較注意你的英文簡歷，而很多人的英文簡歷都是按照招聘站提供的模式填寫的，首先那些模式是有很多缺陷的，另外，大多數(shù)人的英文簡歷都是抄來的，從上下載的，所以當(dāng)我們筆試一個(gè)面試者時(shí)，發(fā)現(xiàn)他的英文水平和他簡歷上的英文水平有很大差異，這就給單位留下了很壞的印象。如果大家要按一種比較好的英文簡歷模式寫英文簡歷的話，建議大家按國外求職簡歷模式書寫，通過互聯(lián)可以找到，或讓在國外的朋友發(fā)過來。但即使是這種模式，也不要抄襲。
二、面試
什么，熟悉什么，了解什么，不了解什么。我們曾經(jīng)用過一些員工，在面試時(shí)，他表示這些他都會做，入職以后我們發(fā)現(xiàn)他不會做或做的很不好，這些都給人留下了很不好的印象。
真正負(fù)責(zé)的人，而對接待他的前臺服務(wù)人員和普通員工的態(tài)度就不那么好了。面試的是中高層管理者職位的話，一般單位決定時(shí)都會比較謹(jǐn)慎。我們會注重你的親和力，雖然是一個(gè)小小舉動(dòng)，我們基本就可以判定你就職以后，會很難和員工搞好關(guān)系，有時(shí)候我們會認(rèn)為你是一個(gè)對上拍馬，對下欺壓的不好的管理者。一般公司面試中層管理者職位時(shí)，會有各部門負(fù)責(zé)人來和你談，最后可能是老總，或者先是老總，然后是各部門負(fù)責(zé)人。在決定用不用你的程序上，老總肯定要問問大家的意見。
他們保持一定的禮貌，不要顯現(xiàn)出你不重視他（她）的一點(diǎn)傾向，不然后果很糟。一般來說，各公司的實(shí)際負(fù)責(zé)人，都是一心為工作的，當(dāng)他坐在你對面時(shí)，他們一般都會從工作角度出發(fā)，決定是不是用你。而一些人事部門負(fù)責(zé)人，他們有時(shí)候會有一種略帶自卑又很自負(fù)的心態(tài)對待面試者。而有些人事部門負(fù)責(zé)人在單位里就是個(gè)逢迎拍馬的一個(gè)人。
回答你為什么離開以前單位問題時(shí)的注意事項(xiàng)。面試時(shí)，許多單
位都要問你為什么離開上一家單位，這時(shí)候你最好不要說因?yàn)樯弦患覇挝粔毫Υ?，老加班，不發(fā)加班費(fèi)等原因。因?yàn)槿魏螁挝欢夹枰粋€(gè)工作的人，而不是一個(gè)不能承受壓力，和單位討價(jià)還價(jià)的人。所以回答離職的原因時(shí)，盡量從工作角度出發(fā)，說的理由客觀、大家都能接受一點(diǎn)。
盡量不要在面試單位初次通知你面試的電話里，就問到工資待遇等問題，也盡量不要在初次面試時(shí)問到工資、待遇、三險(xiǎn)一金、加班費(fèi)等問題，因?yàn)閱挝贿€沒有確定用你，而大家討論的重心應(yīng)該是工作。這樣做的效果很糟。如果單位非常想用你，這時(shí)候，你提出待遇問題，可能單位會超出原來待遇標(biāo)準(zhǔn)來爭取你來工作。我曾經(jīng)接到過應(yīng)聘者父母打來的電話，他們一開口就是工資、待遇，還有工作地點(diǎn)離家是不是方便等，感覺他們是為孩子找托兒所來了，接到這種電話會非常惱火。
在談到你曾經(jīng)就職單位時(shí)，評價(jià)盡量客觀、平和，不要充滿怨恨、攻擊等，或者從來都是單位不好，所以你只能一個(gè)接一個(gè)的換工作。相信如果你這樣說的話，沒有一家單位會接納你，因?yàn)槿藷o完人，單位也一樣，大家應(yīng)該互相理解。
不要在面試結(jié)束后，向面試單位去電話問結(jié)果，這樣做沒有用，可能會引起反感。
面試結(jié)束后，如果你認(rèn)為基本沒戲了，也請你保持基本的禮貌。
而不是馬上換一種態(tài)度。會給人沒有風(fēng)度的感覺，任何時(shí)候都要保持風(fēng)度和禮貌，這是自信的表現(xiàn)，也會最終給你帶來機(jī)會。
評價(jià)自己要客觀。這句話簡單，但在我們多年的面試中卻較少看到這種表現(xiàn)。所謂評價(jià)自己要客觀，就是不要怕在面試單位面前談到自己的缺點(diǎn)，會失去工作的機(jī)會。事實(shí)上，如果你足夠自信，再談到自己的缺點(diǎn)，會給用人單位留下你成熟、上進(jìn)、心胸開闊的印象。有個(gè)正確的擇業(yè)觀念，不要反復(fù)跨行跨業(yè)的就業(yè)。在幾年中不斷換工作，是應(yīng)聘者忌諱的事情，如果還是跨行跨業(yè)，那很少會有單位用你。
你要正確評價(jià)你適不適合這種環(huán)境。許多人在中小企業(yè)里學(xué)到東西，工作的經(jīng)歷要遠(yuǎn)比外企好的多。在外企里，每天我們打開郵箱，就是海量的簡歷。
一般正規(guī)公司約見面試會合理安排時(shí)間，會每隔半小時(shí)或一小時(shí)見一個(gè)人，如果是面試管理人員，會專門安排時(shí)間見面。而不正規(guī)的公司，多是在同一時(shí)間，打電話約來十幾個(gè)面試者，這種面試多是趕時(shí)間，每個(gè)面試者都沒有充足的時(shí)間，這樣的小節(jié)就反映了公司不尊重員工風(fēng)氣。
#hr參加招聘會心得體會篇2#
招聘hr工作心得體會篇十三
隨著市場競爭的日益加劇，企業(yè)發(fā)展需要大量的人才支持。因此，HR首次招聘顯得尤為重要。作為一名HR，要招到合適的人才，需要做好很多準(zhǔn)備工作。首次招聘需要充分考慮各種因素，比如文化氛圍、薪資待遇、崗位職責(zé)、招聘渠道等等，以便順利地吸引到符合公司要求的人才。
第二段：策劃招聘計(jì)劃
HR需要認(rèn)真制定自己的招聘計(jì)劃，以確保拍得到實(shí)際需要的人才。首先，需要明確崗位職責(zé)和任職要求，以便將招聘職位定位清晰。其次，需要確定招聘時(shí)間，并充分考慮最佳的招聘渠道，例如社交網(wǎng)絡(luò)、招聘網(wǎng)站、員工介紹、招聘廣告和工作博客等等。最后，需要制定薪資和福利待遇方案，該方案一方面要滿足企業(yè)和候選人的需求，另一方面要與競爭市場相協(xié)調(diào)。
第三段：吸引應(yīng)聘者
應(yīng)聘者往往在應(yīng)聘時(shí)會查詢企業(yè)相關(guān)信息，把企業(yè)的信息傳達(dá)給應(yīng)聘者成為極為重要的部分。因此，在招聘過程中，HR創(chuàng)造出廣泛而有意義的信息可使招聘變得成功。企業(yè)文化、行業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、薪酬福利和工作環(huán)境都是應(yīng)聘者感興趣的話題。此外，給應(yīng)聘者一覽表和招聘計(jì)劃的招聘UI設(shè)計(jì)信息便于應(yīng)聘者更好地了解崗位職責(zé)和企業(yè)愿景。
第四段：細(xì)致篩選
HR需要設(shè)計(jì)或規(guī)劃面試問題，以進(jìn)一步了解候選人的工作經(jīng)驗(yàn)和個(gè)性特點(diǎn)。此外，HR還需要聽取團(tuán)隊(duì)的意見，以便更好地確保招聘得到的是對企業(yè)有貢獻(xiàn)的人才。篩選過程依照個(gè)人的工作經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)技能、性格包容性和文化匹配等多方面進(jìn)行，確保招聘到合適的人才。
第五段：招聘結(jié)束后的總結(jié)
招聘結(jié)束后，HR需要對招聘過程進(jìn)行評估。評估過程旨在確保招聘過程的高效性和優(yōu)良的招聘經(jīng)驗(yàn)。HR應(yīng)當(dāng)回顧整個(gè)招聘過程中遇到的問題并給出解決方案，以便更好地建設(shè)人才隊(duì)伍。出現(xiàn)的一些問題和困難都可以通過不斷的總結(jié)、探討來細(xì)化人才招聘計(jì)劃，從而不斷提高招聘的效率，這有益于企業(yè)的未來發(fā)展。
結(jié)尾：
對于首次招聘經(jīng)驗(yàn)的口感有一種欣慰，盡管首次招聘經(jīng)驗(yàn)是一個(gè)很難應(yīng)對的過程。HR首次招聘的成功依賴于多元化的壓力因素，但重要的是在招聘過程中初學(xué)者需要對日期壓力和回答問題的能力進(jìn)行慎重的調(diào)整，以確保招聘過程的高效性。作為招聘者，學(xué)到的各種考慮因素和招聘策略在今后的招聘經(jīng)驗(yàn)中都將得到應(yīng)用，從而更好地引導(dǎo)企業(yè)和候選人之間的聯(lián)系。
招聘hr工作心得體會篇十四
根據(jù)公司述職方案要求，下頭我就20__年主要工作及下一步工作思路和目標(biāo)作如下匯報(bào)，不當(dāng)之處請領(lǐng)導(dǎo)們給予批評指正。
一、個(gè)人簡介及工作職責(zé)
我叫___，行政專員，20__年6月畢業(yè)于__職業(yè)學(xué)院，20__年3月底到__電子公司上班，8月份調(diào)入行政部工作。在公司領(lǐng)導(dǎo)及同事們的關(guān)心幫忙下，我認(rèn)真履行崗位職責(zé)，較好的完成了各項(xiàng)工作任務(wù)。我的主要工作職責(zé)有：一是通知、通報(bào)、規(guī)章制度、會議紀(jì)要、紅頭文件、工作總結(jié)及其他材料的撰寫、修改和督辦落實(shí);二是協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)完成各生產(chǎn)單位、后勤部室、銷售部負(fù)責(zé)人半月工作計(jì)劃考核;三是夜間值班簽到情景的檢查與落實(shí);四是印章的管理工作;五是傳真電話的接聽及傳達(dá)落實(shí);六是公司領(lǐng)導(dǎo)安排的其他工作。
二、20__年來主要工作資料及業(yè)績
(一)認(rèn)真做好公司各類公文起草、撰寫工作。20__年來，起草、審核機(jī)電公司通報(bào)175份，通知80份，會議紀(jì)要26份，規(guī)章制度23份。另外，編寫工作總結(jié)3份，共計(jì)兩萬一千余字;編寫大型發(fā)言材料8份，共計(jì)一萬余字。上半年以辦公室名義起草下發(fā)《內(nèi)部禮品提用管理規(guī)定》等管理制度4份，為公司管理水平提升奠定了良好的基礎(chǔ)。
(二)認(rèn)真做好督查監(jiān)督工作。嚴(yán)格按照《督查管理規(guī)定》，對公司生產(chǎn)運(yùn)行會議、應(yīng)收賬款調(diào)度會議確定的事項(xiàng)以及公司領(lǐng)導(dǎo)研究確定的事項(xiàng)及時(shí)進(jìn)行督查調(diào)度，20__年調(diào)度事項(xiàng)29項(xiàng)，按期完成23項(xiàng)，有6項(xiàng)工作正在向前推進(jìn)。
hr招聘心得體會范文五篇
招聘hr工作心得體會篇十五
第一段：引言（100字）
HR招聘對于一個(gè)公司的發(fā)展至關(guān)重要，能否招聘到適合崗位的人才，直接影響企業(yè)的運(yùn)營和發(fā)展。作為一個(gè)實(shí)習(xí)生，我有幸參與了公司的招聘工作，并從中收獲了許多經(jīng)驗(yàn)和心得。在這篇文章中，我將分享我在HR招聘實(shí)習(xí)中的感悟和體會。
第二段：招聘策略的規(guī)劃（300字）
在實(shí)習(xí)的開始階段，我參與了公司的招聘策略的規(guī)劃。通過與團(tuán)隊(duì)的討論和市場調(diào)研，我學(xué)習(xí)到招聘策略的重要性。首先，確定崗位要求和崗位描述，明確職位需求，從而更好地吸引適合的求職者。其次，招聘渠道的選擇也是關(guān)鍵。在不同的崗位上，我們選擇了線上招聘平臺、高校宣講會、人才市場和社交媒體等多種方式，并結(jié)合不同崗位的特點(diǎn)進(jìn)行招聘宣傳。招聘策略的規(guī)劃需要綜合考慮多個(gè)因素，并靈活調(diào)整，以獲取更好的招聘效果。
第三段：簡歷篩選與面試技巧（300字）
在HR招聘實(shí)習(xí)中，我也參與了簡歷篩選和面試環(huán)節(jié)。簡歷篩選是對求職者的第一次了解，需要從眾多簡歷中挑選出最有潛力的候選人。在簡歷篩選過程中，我學(xué)會了仔細(xì)閱讀簡歷中的信息，并注重關(guān)鍵點(diǎn)的把握，以及了解行業(yè)和職位的基本要求，對求職者的背景和經(jīng)歷進(jìn)行綜合分析和評估。在面試環(huán)節(jié)中，我學(xué)習(xí)到與求職者進(jìn)行有效溝通的重要性。通過準(zhǔn)備問題，能夠更好地了解求職者的能力和潛力，同時(shí)也需要運(yùn)用積極的姿態(tài)去引導(dǎo)和幫助求職者展現(xiàn)自己的優(yōu)勢和特點(diǎn)。
第四段：團(tuán)隊(duì)合作與協(xié)調(diào)（300字）
在HR招聘實(shí)習(xí)中，與團(tuán)隊(duì)的溝通和合作是至關(guān)重要的。作為一個(gè)團(tuán)隊(duì)的一員，我學(xué)習(xí)到了如何與他人合作和協(xié)調(diào)工作，以達(dá)到共同的目標(biāo)。在團(tuán)隊(duì)合作中，我發(fā)現(xiàn)有效的溝通和善于傾聽是很重要的，因?yàn)橹挥信c他人建立良好的關(guān)系，才能更好地協(xié)調(diào)工作，充分發(fā)揮個(gè)人的優(yōu)勢，從而為公司的招聘工作做出更大的貢獻(xiàn)。
第五段：心得與收獲（200字）
通過這次HR招聘實(shí)習(xí)，我不僅從中學(xué)到了許多專業(yè)知識和技能，也深刻體會到了團(tuán)隊(duì)合作的重要性。我意識到，只有與團(tuán)隊(duì)密切合作，才能更好地完成工作任務(wù)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人與團(tuán)隊(duì)的共同成長。此外，我還了解到招聘工作需要全面評估求職者的綜合素質(zhì)和能力，而不僅僅關(guān)注于相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)或者學(xué)歷背景。最重要的是，我意識到HR招聘是一個(gè)積極向上的工作，通過招聘優(yōu)秀的人才，為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)力量。我希望將來能夠繼續(xù)從事HR相關(guān)的工作，并不斷提升自己的專業(yè)能力和素質(zhì)。
總結(jié)（100字）
通過這次HR招聘實(shí)習(xí)，我不僅積累了許多寶貴的經(jīng)驗(yàn)和技巧，也明確了自己的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展方向。HR招聘工作不僅需要專業(yè)的知識和技能，更需要積極的心態(tài)和團(tuán)隊(duì)合作精神。在以后的工作中，我將繼續(xù)學(xué)習(xí)、努力工作，為公司的發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。
招聘hr工作心得體會篇十六
近年來，人力資源行業(yè)隨著社會的發(fā)展和企業(yè)的不斷壯大逐漸成為了企業(yè)不可或缺的重要組成部分。而隨著經(jīng)濟(jì)形勢的轉(zhuǎn)變以及人才市場的變化，越來越多的企業(yè)開始注重人力資源的管理和開發(fā)。作為人力資源管理重要的環(huán)節(jié)，招聘環(huán)節(jié)不僅是企業(yè)的門面，更是定向發(fā)展性的開端。對應(yīng)此，HR首次招聘心得體會成為了必要的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，對HR能力的梳理和問題的定位都有著重要的作用。
第二段：體會
在這次招聘中，我深切地體會到招聘環(huán)節(jié)在人力資源管理中的重要性。一方面，招聘決定人才的歸屬，是員工加入企業(yè)初始的環(huán)節(jié)，也是企業(yè)形象的第一面鏡子；另一方面，優(yōu)秀的人才也是企業(yè)成長和提高的動(dòng)力基礎(chǔ)，只有通過合理的招聘，才能引進(jìn)更多的人才為企業(yè)發(fā)展注入新動(dòng)力。
第三段：感悟
在招聘過程中，面試是我比較看重的環(huán)節(jié)。對于候選人，面試的難度和評估標(biāo)準(zhǔn)都比簡歷更加客觀和準(zhǔn)確。而對于HR來說，面試是了解候選人在職場環(huán)境下的綜合能力和領(lǐng)導(dǎo)潛力的重要途徑。在面試的過程中，要注重細(xì)節(jié)，比如關(guān)注候選人的微表情、言談舉止、身體語言等方面，從而準(zhǔn)確評估候選人的綜合素質(zhì)，找到適合企業(yè)的人才。
第四段：策略
針對HR首次招聘心得體會，我也總結(jié)了一些策略。首先，招聘要有明確的目標(biāo)，定位職位、門檻、薪資等，這樣才能在候選人和企業(yè)之間建立起和諧、高效的聯(lián)系。其次，要注重招聘宣傳，通過適當(dāng)?shù)那篮头绞叫麄髌髽I(yè)、職位和面試流程，吸引更多的人才報(bào)名應(yīng)聘。最后，要注重培養(yǎng)面試師傅，建立面試官團(tuán)隊(duì)，制定出一套標(biāo)準(zhǔn)化的面試題目和評分標(biāo)準(zhǔn)，從而提高招聘效率、準(zhǔn)確性和公正性。
第五段：總結(jié)
總之，HR首次招聘心得體會對于人力資源管理者和企業(yè)發(fā)展都有著重要的價(jià)值。我們要意識到招聘是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，做好招聘工作對企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展影響重大。我們要時(shí)刻保持謙虛的態(tài)度，學(xué)習(xí)、總結(jié)、改進(jìn)自己的招聘技巧和管理方法，不斷提升自己的招聘能力，為企業(yè)發(fā)展注入源源不斷的新鮮血液。
招聘hr工作心得體會篇十七
因?yàn)楣ぷ髟颍?jīng)負(fù)責(zé)幾家酒店的管理工作，國內(nèi)和國際聯(lián)號酒店等。招聘用人也是我的一項(xiàng)工作內(nèi)容。談一些在實(shí)際招聘面試上碰到的問題，給大家一些建議。
一、簡歷
許多剛從學(xué)校出來的畢業(yè)生，喜歡在個(gè)人特長或教育培訓(xùn)一欄寫上在學(xué)校得過的獎(jiǎng)，甚至包括初高中時(shí)的三好學(xué)生在內(nèi)也寫在上面，其實(shí)用處不大，在我們?nèi)粘２殚喆罅亢啔v的工作中，看到這樣的簡歷，一般的印象都是學(xué)生，沒有什么工作經(jīng)驗(yàn)，也就直接刪除了。大家要知道，各個(gè)不同的酒店所需要的都是各自行業(yè)里的專業(yè)人才，而學(xué)校教育里的那些獎(jiǎng)、證書什么的，經(jīng)過實(shí)際工作檢驗(yàn)，一般都沒什么用。
不要在簡歷正文開始，加上大段的個(gè)人描述或個(gè)人苦難史、決心一類的內(nèi)容，這樣做很幼稚。工作能否獲得，靠的是能力、人品，不是博得別人的同情心什么的，再說一天收到那么多簡歷，根本沒時(shí)間去看無關(guān)的內(nèi)容。
不要按照招聘網(wǎng)站提供的簡歷模式填寫簡歷，首先是那些模式有很多缺陷，欄目設(shè)置很平均，每天看同樣模式的簡歷，看到頭大。按照你要應(yīng)聘的職位，側(cè)重加多與工作相關(guān)的內(nèi)容，減少不必要的內(nèi)容。
簡歷的文風(fēng)最好是客觀、描述性的語言，有些學(xué)生喜歡像寫散文一樣寫簡歷，或者寫上一些故意顯現(xiàn)個(gè)性的話，這樣我們沒有見到你本人，就知道你不夠成熟了。
一些同學(xué)在投遞簡歷時(shí)，應(yīng)聘職位一欄，寫著三、四種跨行、跨類的職位，一般我們不會面試這樣的人，這說明你還沒有很好的替自己定位，沒有什么工作經(jīng)歷，還什么都想做，會被認(rèn)為比較浮躁。
簡歷應(yīng)該成為你和用人單位最先交流的工具，那么用人單位希望看到你的詳細(xì)工作經(jīng)歷，你對你所應(yīng)聘專業(yè)的看法和想法等。
一些工作職位要求有較好的英語水平，這樣我們就會比較注意你的英文簡歷，而很多人的英文簡歷都是按照招聘網(wǎng)站提供的模式填寫的，首先那些模式是有很多缺陷的，另外，大多數(shù)人的英文簡歷都是抄來的，從網(wǎng)上下載的，所以當(dāng)我們筆試一個(gè)面試者時(shí)，發(fā)現(xiàn)他的英文水平和他簡歷上的英文水平有很大差異，這就給單位留下了很壞的印象。如果大家要按一種比較好的英文簡歷模式寫英文簡歷的話，建議大家按國外求職簡歷模式書寫，通過互聯(lián)網(wǎng)可以找到，或讓在國外的朋友發(fā)過來。但即使是這種模式，也不要抄襲。
二、面試
回答問題慎重，對自己評價(jià)謹(jǐn)慎。許多面試者，首先要克服緊張。當(dāng)問到你可以做什么的時(shí)候，不要因?yàn)橄氲玫揭环莨ぷ?，而承諾自己什么都會。理性的回答方式是：你擅長什么，熟悉什么，了解什么，不了解什么。我們曾經(jīng)用過一些員工，在面試時(shí)，他表示這些他都會做，入職以后我們發(fā)現(xiàn)他不會做或做的很不好，這些都給人留下了很不好的印象。對接待你的前臺禮貌，對接待你的普通員工保持禮貌。這一條主要針對應(yīng)聘中層以上管理者職位的應(yīng)聘者。一些應(yīng)聘中層以上管理者的面試者，在踏入應(yīng)聘單位大門的時(shí)候，就極力想確認(rèn)誰是這家公司真正負(fù)責(zé)的人，而對接待他的前臺服務(wù)人員和普通員工的態(tài)度就不那么好了。面試的是中高層管理者職位的話，一般單位決定時(shí)都會比較謹(jǐn)慎。我們會注重你的親和力，雖然是一個(gè)小小舉動(dòng)，我們基本就可以判定你就職以后，會很難和員工搞好關(guān)系，有時(shí)候我們會認(rèn)為你是一個(gè)對上拍馬，對下欺壓的不好的管理者。一般酒店面試中層管理者職位時(shí)，會有各部門負(fù)責(zé)人來和你談，最后可能是老總，或者先是老總，然后是各部門負(fù)責(zé)人。在決定用不用你的程序上，老總肯定要問問大家的意見。
如何對付人事部門負(fù)責(zé)人。人事部門負(fù)責(zé)人各個(gè)酒店都有，有的時(shí)候你幸運(yùn)的碰上一個(gè)比較公正，心態(tài)平和的人事部門負(fù)責(zé)人。但我發(fā)現(xiàn)，許多單位的人事部門負(fù)責(zé)人，心態(tài)多少都有些問題。他們并不是最終決定你工作的人，但他們可以在一開始刪除你，使你見不到真正的負(fù)責(zé)人。所以，對他們保持一定的禮貌，不要顯現(xiàn)出你不重視他(她)的一點(diǎn)傾向，不然后果很糟。一般來說，各酒店的實(shí)際負(fù)責(zé)人，都是一心為工作的，當(dāng)他坐在你對面時(shí)，他們一般都會從工作角度出發(fā)，決定是不是用你。而一些人事部門負(fù)責(zé)人，他們有時(shí)候會有一種略帶自卑又很自負(fù)的心態(tài)對待面試者。而有些人事部門負(fù)責(zé)人在單位里就是個(gè)逢迎拍馬的一個(gè)人。
回答你為什么離開以前酒店問題時(shí)的注意事項(xiàng)。面試時(shí)，許多單位都要問你為什么離開上一家酒店，這時(shí)候你最好不要說因?yàn)樯弦患揖频陦毫Υ蟆⒗霞影唷⒉话l(fā)加班費(fèi)等原因。因?yàn)槿魏螁挝欢夹枰粋€(gè)工作的人，而不是一個(gè)不能承受壓力，和酒店討價(jià)還價(jià)的人。所以回答離職的原因時(shí)，盡量從工作角度出發(fā)，說的理由客觀、大家都能接受一點(diǎn)。盡量不要在初次通知你面試的電話里，就問到工資待遇等問題，也盡量不要在初次面試時(shí)問到工資、待遇、三險(xiǎn)一金、加班費(fèi)等問題，因?yàn)榫频赀€沒有確定用你，而大家討論的重心應(yīng)該是工作。這樣做的效果很糟。如果酒店非常想用你，這時(shí)候，你提出待遇問題，可能會超出原來待遇標(biāo)準(zhǔn)來爭取你來工作。我曾經(jīng)接到過應(yīng)聘者父母打來的電話，他們一開口就是工資、待遇，還有工作地點(diǎn)離家是不是方便等，感覺他們是為孩子找托兒所來了，接到這種電話會非常惱火。
在談到你曾經(jīng)就職的酒店時(shí)，評價(jià)盡量客觀、平和，不要充滿怨恨、攻擊等，或者從來都是酒店不好，所以你只能一個(gè)接一個(gè)的換工作。相信如果你這樣說的話，沒有一家酒店會接納你，因?yàn)槿藷o完人，酒店也一樣，大家應(yīng)該互相理解。
不要在面試結(jié)束后，向面試酒店去電話問結(jié)果，這樣做沒有用，可能會引起反感。
面試結(jié)束后，如果你認(rèn)為基本沒戲了，也請你保持基本的禮貌。而不是馬上換一種態(tài)度。會給人沒有風(fēng)度的感覺，任何時(shí)候都要保持風(fēng)度和禮貌，這是自信的表現(xiàn)，也會最終給你帶來機(jī)會。
評價(jià)自己要客觀。這句話簡單，但在我們多年的面試中卻較少看到這種表現(xiàn)。所謂評價(jià)自己要客觀，就是不要怕在面試單位面前談到自己的缺點(diǎn)，會失去工作的機(jī)會。事實(shí)上，如果你足夠自信，再談到自己的缺點(diǎn)，會給用人酒店留下你成熟、上進(jìn)、心胸開闊的印象。
有個(gè)正確的擇業(yè)觀念，不要反復(fù)跨行跨業(yè)的就業(yè)。在幾年中不斷換工作，是應(yīng)聘者忌諱的事情，如果還是跨行跨業(yè)，那很少會有酒店用你。
不要盲目迷戀國際聯(lián)號。事實(shí)上國際聯(lián)號所謂工資高，是個(gè)不準(zhǔn)確的說法，工資高只是一部分崗位。國際聯(lián)號的晉升是比較難的，面臨的壓力也很大，這些并不是主要的，主要的是國際聯(lián)號的管理模式和中國酒店的管理模式是有根本的區(qū)別的，有的時(shí)候你要正確評價(jià)你適不適合這種環(huán)境。許多人在中小酒店里學(xué)到東西，工作的經(jīng)歷要遠(yuǎn)比國際聯(lián)號好的多。在國際聯(lián)號里，每天我們打開郵箱，就是海量的簡歷。
再說一些常識，教大家如何判斷你去面試的這家酒店。
如果你在酒店的前臺看到那種員工簽到本，其中包括員工在一天當(dāng)中離開都要注明原因，并要負(fù)責(zé)人簽字的東西，那么一般可以說明這家酒店管理較糟，不信任員工，這種做法的酒店一般都是小酒店。
如果你去一家酒店面試，負(fù)責(zé)人反復(fù)向你灌輸：你的收入來自于你的奮斗或提成之類的話，這說明他們只會給你個(gè)微薄的底薪或無底薪，此種情況要慎重，因?yàn)闊o底薪或底薪很少的酒店，一般也都是不正規(guī)的酒店，他們總是試圖壓縮成本，而不體諒一個(gè)求職者起碼的生活需求。事實(shí)上，正規(guī)酒店在招聘銷售人員時(shí)，會很慎重。而不正規(guī)酒店則多有騙人的嫌疑，是人他們就要了，正規(guī)酒店給銷售人員的工資也多是行業(yè)的中上等水平，這種反差主要是不同酒店對員工的觀念差異，正規(guī)酒店要寬厚一些，他們的酒店文化長遠(yuǎn)一些。而不正規(guī)酒店對員工則有殺雞取卵的短視的問題。
酒店一般給予較高工資的崗位要么是技術(shù)部門，要么是重要的崗位。所謂重要崗位一般在生產(chǎn)、研發(fā)、營銷等部門。那種可有可無的崗位：比如說行政、文秘一類的崗位，一般不會有什么高工資，那種許多人都能干的崗位，酒店也很少會給予高工資。我們判斷一個(gè)員工的水平主要分教育水平、專業(yè)能力、職業(yè)履歷、個(gè)人的特點(diǎn)、人品等。在這些事項(xiàng)當(dāng)中，人品是前提，常年從事招聘的酒店負(fù)責(zé)人，一般眼睛都是很毒的，第一次見面就能大概看出你的性格、人品，當(dāng)然這也是常年鍛煉的.，而決定是否用你，和你的工資多少的核心因素，則是看你的個(gè)人職業(yè)特點(diǎn)或特長。有的時(shí)候當(dāng)我們覺得你的某些職業(yè)特長、優(yōu)點(diǎn)是別人很難具備或無法替代時(shí)，酒店會超出你的崗位原工資標(biāo)準(zhǔn)來對待你。一個(gè)四平八穩(wěn)、沒有顯著特長、優(yōu)點(diǎn)的員工一般只能得到一個(gè)普通員工的崗位。
所以許多剛就業(yè)的人緊盯著工資是很短視的。剛就業(yè)時(shí)，一定要注意自身職業(yè)的學(xué)習(xí)，提升自己的能力，而選擇業(yè)內(nèi)有實(shí)力、有特點(diǎn)的酒店就業(yè)，對自己的職業(yè)學(xué)習(xí)、鍛煉，對將來的就業(yè)都是有益的。
員工和酒店在就業(yè)這個(gè)問題上，說到底，是誰掌握主動(dòng)權(quán)的問題，當(dāng)你達(dá)到足夠?qū)I(yè)優(yōu)秀的時(shí)候，那么許多條件都是由你來提。
而從一開始就注重工資，而不注重學(xué)習(xí)的員工，他們可能混在一個(gè)大單位，工資收入還可以，但是他們絕對是哪個(gè)單位里可有可無的人，競爭力不強(qiáng)。多年以后還在那個(gè)水平，一旦失業(yè)，再就業(yè)的余地也很小。
至于說不建議多寫在校期間得獎(jiǎng)、證書等情況，可能措辭以偏蓋全。舉例說明：我們曾經(jīng)想招英文編輯一職，應(yīng)聘者多數(shù)簡歷上都寫著英語八級，可面試當(dāng)中的筆試和口試時(shí)，水平相差很多，我們很納悶很多求職者的八級證書是怎么考來的，因?yàn)樗麄児P試和口試當(dāng)中的真實(shí)水平讓人驚訝。
另外我們曾經(jīng)招聘設(shè)計(jì)一職，許多應(yīng)聘者的簡歷上也是寫著各種證書，面試時(shí)有很多水平也是比較糟糕的，后來我才知道這是他們報(bào)班交費(fèi)在培訓(xùn)班等考的，而培訓(xùn)班一般交了費(fèi)后，多會給證書的。
所以在設(shè)計(jì)簡歷時(shí)，把你認(rèn)為真正表現(xiàn)你實(shí)力的獲獎(jiǎng)情況和獲得的證書寫上去，這個(gè)沒問題，只要在面試的筆試和口試中，證明你確有這個(gè)才能，而不是花錢或其他途徑得來的。
每天早晨，我們打開郵箱，就必須處理簡歷郵件，因?yàn)猷]箱已經(jīng)滿了，所以每打開一個(gè)郵件，過眼的速度是很快的。
做hr專職招聘也有好幾年了，最近感覺這個(gè)話題越來越熱，因此也開一帖，從hr的角度談些有關(guān)招聘面試的問題，也盡自己的能力給有這方面需要的版友們些建議，回答大家的問題，拋磚引玉，與大家交流。
第一個(gè)問題，面試中你的角色
招聘方和應(yīng)聘方始終是一對矛盾，這毫無疑問，但這兩者又何嘗不是合作關(guān)系呢？試想有哪個(gè)做招聘的不希望又快又準(zhǔn)得給自己的公司找到合適的人選，又有哪個(gè)應(yīng)聘者不希望能盡快通過面試獲得工作機(jī)會完成自己職業(yè)生涯的又一次躍進(jìn)呢？所以，作為應(yīng)聘者的我們千萬不要從一開始就覺得hr是站在你的對立面的，如果你站錯(cuò)了隊(duì)伍，你的面試基本上也就結(jié)束了。因?yàn)槟銓⒔弑M所能得去回避自身存在的、你認(rèn)為可能會對工作有所影響的問題，而不是將自己的能力展現(xiàn)出來，所以在面試中最重要的工作是表現(xiàn)，而不是回避（to show not to cover!）
絕大多數(shù)應(yīng)聘者在面試之前會做準(zhǔn)備，看很多面試經(jīng)驗(yàn)，我也看（hr也不傻，當(dāng)然琢磨對方會怎么對付面試，呵呵）。這些所謂面經(jīng)中有一條很重要的就是要你去彌補(bǔ)自己的短處，其實(shí)這是一個(gè)很大的誤區(qū)。舉例來說，我面試的很多應(yīng)屆畢業(yè)生跟我大談自己的工作經(jīng)驗(yàn)，甚至在哪家打字復(fù)印店打過字都說得像個(gè)項(xiàng)目管理工程；反過來，那些大專中專畢業(yè)，工作兩三年，面試始終喜歡說自己自考本科在讀，夜大在上，很快就要拿到**大學(xué)**文憑……實(shí)際上，這些基本上都是無用功，想想吧，公司為什么讓你來面試？如果我需要一個(gè)有工作經(jīng)驗(yàn)的，看了你應(yīng)屆畢業(yè)生的簡歷，我要你來面試干什么？我要找個(gè)學(xué)歷高的，這年頭，本科生碩士生滿天飛，我約你來面試那肯定是我時(shí)間多的沒地方打發(fā)了！
所以，面試中最重要的就是表現(xiàn)你的優(yōu)勢，而不是彌補(bǔ)你的弱點(diǎn)，因?yàn)楣居萌?，只用人的長處，不是找三好學(xué)生，不是樣樣都優(yōu)秀才算人才！
第二個(gè)問題，展現(xiàn)什么樣的能力
今天說在招聘面試時(shí)最需要展現(xiàn)什么樣的能力，hr專業(yè)的說法非常復(fù)雜，什么能力模型、素質(zhì)結(jié)構(gòu)、職業(yè)傾向……同行之間討論一下沒問題，真拿到實(shí)際工作中，別說應(yīng)聘者頭暈?zāi)X漲，有時(shí)候連招人若渴的部門經(jīng)理們都覺得不耐煩。
1、展現(xiàn)你不可被培訓(xùn)的能力
道理很簡單，能力、素質(zhì)分兩種，可以培訓(xùn)的和難以培訓(xùn)的，你自己就完全可以判斷。
你是用人單位，你會把注意力主要放在哪兒呢？當(dāng)然是不容易培訓(xùn)的能力！
公司有培訓(xùn)部門，要做的事情就是針對員工有所欠缺的地方進(jìn)行雕琢，所以，不要怕自己在可以培訓(xùn)的方面有缺點(diǎn)（比如對公司產(chǎn)品知識不了解等）。而更多的是要抓住自己所應(yīng)聘職位所需要的難以被培訓(xùn)的能力。
2、展現(xiàn)你不可被替代的能力
作為招聘者，我每天都在做選擇題，在眾多應(yīng)聘者之間篩選出符合甚或是超出我們期望的那一個(gè)，而我每天看到的絕大多數(shù)簡歷都可以說是千人一面。最典型的是畢業(yè)生，英語四級（六級）、計(jì)算機(jī)二級（三級）、成績優(yōu)良（排名3/50）、連續(xù)n年獲得獎(jiǎng)學(xué)金、參加**學(xué)生組織、在**公司做過幾個(gè)月的實(shí)習(xí)工作。這樣的簡歷要多少有多少，換句話說，只要公司想招，隨時(shí)有長龍排在門口，你成功的機(jī)會微乎其微。
第三個(gè)問題，面試成功的要訣，你的預(yù)期=我的表現(xiàn)
面試，英文叫做interview，我認(rèn)為含義完全不同。面試，當(dāng)面進(jìn)行考試，根據(jù)你的成績客觀給出評定，考出多少分是多少分，其目的是擇優(yōu)而用；interview翻譯過來應(yīng)該是面談，會面，是一個(gè)溝通的過程，interviewer向應(yīng)聘者就公司的業(yè)務(wù)狀況，所能提供的職位詳情進(jìn)行傳達(dá)，而candidates向?qū)Ψ浇榻B自己的履歷、能力、經(jīng)驗(yàn)等各方面信息，從而讓對方認(rèn)識自己，進(jìn)而了解自己。其目的是雙方的契合，不是擇高分而用，而是提供一個(gè)機(jī)會，讓雙方都能找到最適合自己的合作伙伴。
具體來說，interview之前，企業(yè)一定會對自己想招一個(gè)什么樣的人來做這個(gè)職位分析，也就是hr理論中的所謂崗位分析（job description）。這個(gè)分析來源很廣泛，由部門經(jīng)理對這個(gè)職位的需求，有前任工作者給公司就這個(gè)職位留下的主觀映像，甚至有客戶對該職位人員的客觀評價(jià)等不一而足。
所以，interview的結(jié)果沒有所謂優(yōu)秀、一般、差，只有suit or not suit。希望大家知道企業(yè)方的面試官（我們姑且沿用面試這一通行說法吧，不然有人該埋怨我說話夾雜英文了），在面試之前是帶著期望來的！什么樣的期望呢？簡而言之，比前任更適合！如果前任做得不好，希望招到一個(gè)更好的，如果前任做得很好跳槽了，則希望招到一個(gè)更適合（穩(wěn)定）的。
那么怎么才能做到讓自己更適合公司的期望呢？
1、研究對方的招聘廣告，一般對方會在廣告中寫出職位的工作內(nèi)容，任職要求。對比一下自己，如果對方寫了大專以上學(xué)歷，你是個(gè)碩士，就別去瞎起哄，耽誤大家時(shí)間嘛這不是？如果對方寫了三年以上工作經(jīng)驗(yàn)，對方當(dāng)然就不會想去從大學(xué)畢業(yè)生開始培養(yǎng)一個(gè)新手，基本條件都不合適，讓你去面試，不是對方閑得實(shí)在無聊就是對方hr是個(gè)新來的菜鳥。
2、面試中注意把握對方的心態(tài)，說俗點(diǎn)兒，聽話聽音，對方一國企，做財(cái)務(wù)，問你英語水平怎么樣，就得多個(gè)心眼兒，工作用不著啊，就別天花亂墜的吹一通，沒準(zhǔn)兒你的前任就是英語好跳槽去了外企！這樣上當(dāng)?shù)牟荒苷f不多，反正我常碰到。
招聘hr工作心得體會篇十八
當(dāng)人力資源（HR）首次招聘時(shí)，會面臨許多挑戰(zhàn)和不確定性，包括面試策略、簡歷篩選、薪資談判等方面。在這個(gè)過程中，HR需要從中收獲體驗(yàn)和教訓(xùn)，并逐步完善招聘流程和技能，以便提高招聘效率和準(zhǔn)確性。
第二段：準(zhǔn)備工作的重要性
在進(jìn)行首次招聘前，HR需準(zhǔn)備充分，以確保一切能夠順利進(jìn)行。首先，HR需要明確招聘職位的職責(zé)要求和工作上限。其次，需要在有經(jīng)驗(yàn)的員工和外部人士的幫助下制定招聘策略和流程，以確保宣傳和預(yù)篩選的準(zhǔn)確性和及時(shí)性。此外，還需要建立合適的招聘渠道，如招聘網(wǎng)站和社交媒體，以吸引符合要求的人才。
第三段：簡歷篩選的技巧
收到投遞的簡歷后，HR首先需要仔細(xì)閱讀和分析候選人的背景和技能。因?yàn)樵谑状握衅钢?，面試的次?shù)往往比較有限，所以必須仔細(xì)地選擇跟職位最符合的人才。這就需要HR掌握與選手相似或不同的背景和技能，看看他們是否會為公司帶來增值。在簡歷篩選中，HR需要注意得失平衡，既要做到盡可能地多招到優(yōu)秀的候選人，又要防止招聘過量或選拔不夠優(yōu)秀的人才。
第四段：面試過程中的技巧
在面試候選人之前，需要在心中準(zhǔn)備好問題清單，并確保按照流程，從簡單事實(shí)到復(fù)雜問題，以便更好地了解候選人的能力和興趣。此外，HR還需要適應(yīng)候選人的氣氛，同時(shí)引導(dǎo)他們積極表現(xiàn)自己的實(shí)際金融能力和專業(yè)技能（如復(fù)雜數(shù)字和表達(dá)能力）。在面試的過程中，HR還需要關(guān)注人際關(guān)系和人品信仰，以確保最終錄用的候選人是具有合適共性且與企業(yè)的文化相符的人才。
第五段：總結(jié)
總之，首次招聘可以是一個(gè)困難而充滿挑戰(zhàn)性的過程，需要時(shí)間、精力和體力的付出。然而，通過仔細(xì)準(zhǔn)備、簡歷篩選和面試技巧等方面的處理，HR可以逐步提高招聘的效率、質(zhì)量和成功率。在這個(gè)過程中，值得學(xué)習(xí)并提高的是，維持對過程的靈活性、加強(qiáng)溝通和合作、優(yōu)化個(gè)人招聘技能和知識，以及改進(jìn)并完善招聘流程。這些努力將有助于推動(dòng)企業(yè)在人力資源和市場上的長期成就。
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