制定方案需要明確目標(biāo)、明確步驟、明確責(zé)任，并進(jìn)行有效的跟蹤和監(jiān)督。方案的執(zhí)行過(guò)程中要及時(shí)跟進(jìn)和監(jiān)管，確保按計(jì)劃進(jìn)行。通過(guò)這些范文，我們可以更好地理解方案的結(jié)構(gòu)和寫(xiě)作要點(diǎn)，從而提高方案的質(zhì)量。
司機(jī)薪酬激勵(lì)方案篇一
一、薪酬組成為：
基本工資+考核工資+工齡工資+福利
二、基本工資是根據(jù)員工的崗位相對(duì)價(jià)值確定的工資單元。
基本工資的用途：
加班費(fèi)的`計(jì)算基數(shù)；
事病假工資計(jì)算基數(shù)；
外派受訓(xùn)人員工資計(jì)算基數(shù)；
其他基數(shù)。
三、考核工資是根據(jù)公司組織結(jié)構(gòu)圖，每位員工由其直接或間接上級(jí)對(duì)其考核。
考核內(nèi)容包括：崗位職責(zé)、操作標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)章制度。具體參照《物業(yè)公司考核管理辦法》。
四、工齡工資：?jiǎn)T工工齡工資每年50元，以實(shí)際到崗時(shí)間核算。
五、福利是公司為員工提供的除工資之外的待遇，福利主要以物資或貨幣形式進(jìn)行發(fā)放，具體分為：
1.節(jié)日津貼：逢春節(jié)、中秋節(jié)發(fā)放實(shí)物或過(guò)節(jié)費(fèi)。
2.勞保用品：公司免費(fèi)為正式員工提供統(tǒng)一的工作服及特殊崗位員工必要的勞動(dòng)保護(hù)用品。
3.保險(xiǎn)：公司為正式員工所投保險(xiǎn)主要有養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等，公司根據(jù)國(guó)家要求、員工的崗位性質(zhì)，結(jié)合公司實(shí)際為員工投不同的險(xiǎn)種。
4.試用期員工不享受各種福利。工齡不足一年則發(fā)放一半。
六、其他
1.新進(jìn)員工試用期薪酬規(guī)定：
新進(jìn)員工試用期間按擬聘任崗位對(duì)應(yīng)的試用工資的發(fā)放，試用期間不享有福利，不參與考核。
2.離開(kāi)公司人員薪資規(guī)定：
辰興物業(yè)服務(wù)公司
辭職應(yīng)辦理辭職手續(xù)，以批準(zhǔn)之日作為薪資截止日。未辦理辭職手續(xù)離職者不予發(fā)放工資。
七、由于考核的需要，員工當(dāng)月工資于下月10日發(fā)放。
司機(jī)薪酬激勵(lì)方案篇二
強(qiáng)調(diào)以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，按勞分配為原則，以銷(xiāo)售業(yè)績(jī)和能力拉升收入水平，充分調(diào)動(dòng)銷(xiāo)售積極性，創(chuàng)造更大的業(yè)績(jī)，業(yè)務(wù)員提成制度。
本制度適用于所有列入計(jì)算提成的產(chǎn)品，不屬于提成范圍的產(chǎn)品公司另外制定獎(jiǎng)勵(lì)制度。
1、業(yè)務(wù)員的薪資由底薪、提成構(gòu)成；
2、發(fā)放月薪=底薪+提成
1、業(yè)務(wù)員的底薪為1500元/月，公司不承擔(dān)住宿伙食：
業(yè)務(wù)員的銷(xiāo)售任務(wù)額為每月月初由銷(xiāo)售管理人員公布，試用期業(yè)務(wù)員第一個(gè)月不設(shè)定銷(xiāo)售任務(wù)，第二個(gè)月按正式員工的50%計(jì)算任務(wù)額。
1、提成結(jié)算方式：隔月結(jié)算，貨款未收回部分暫不結(jié)算，直至貨款全部回收；
2、提成考核：本銷(xiāo)售提成制度以完成銷(xiāo)售任務(wù)的比例設(shè)定銷(xiāo)售提成百分比；
3、提成計(jì)算辦法：
銷(xiāo)售提成=凈銷(xiāo)售額×銷(xiāo)售提成百分比+高價(jià)銷(xiāo)售提成
凈銷(xiāo)售額=貨品總計(jì)金額-設(shè)計(jì)師費(fèi)用-公司成本百分比
4、銷(xiāo)售提成比率：
提成等級(jí)
銷(xiāo)售任務(wù)完成比例
銷(xiāo)售提成百分比
第一級(jí)
100%以上
第二級(jí)
50%～99%
第三級(jí)
50%以下
5、銷(xiāo)售提成比率會(huì)根據(jù)本公司不同產(chǎn)品制定相應(yīng)的提成政策（見(jiàn)附件）
7、高價(jià)銷(xiāo)售提成：為規(guī)范價(jià)格體系，維持銷(xiāo)售秩序，避免業(yè)務(wù)員之間出現(xiàn)惡性競(jìng)爭(zhēng)，如果業(yè)務(wù)員高于公司規(guī)定最低價(jià)范圍銷(xiāo)售產(chǎn)品的，高出部分的%將做為高價(jià)銷(xiāo)售提成，管理制度《業(yè)務(wù)員提成制度》。
為活躍業(yè)務(wù)員的競(jìng)爭(zhēng)氛圍，特別是提高業(yè)務(wù)員響應(yīng)各種營(yíng)銷(xiāo)活動(dòng)的積極性，創(chuàng)造沖鋒陷陣式的戰(zhàn)斗力，特設(shè)四種銷(xiāo)售激勵(lì)方法：
2、月銷(xiāo)售冠軍獎(jiǎng)，每月從銷(xiāo)售人員中評(píng)選出一名月銷(xiāo)售冠軍，給予x元獎(jiǎng)勵(lì)；
3、季度銷(xiāo)售冠軍獎(jiǎng)，每季度從銷(xiāo)售人員中評(píng)選出一名季度銷(xiāo)售冠軍，給予x元獎(jiǎng)勵(lì)；
4、年度銷(xiāo)售冠軍獎(jiǎng)，每年從銷(xiāo)售人員中評(píng)選出一名年銷(xiāo)售冠軍，給予x元獎(jiǎng)勵(lì)；
5、各種銷(xiāo)售激勵(lì)獎(jiǎng)獎(jiǎng)金統(tǒng)一在年底隨最后一個(gè)月工資發(fā)放；（如業(yè)務(wù)員未工作到年底獎(jiǎng)金不予發(fā)放）
6、未完成月銷(xiāo)售任務(wù)的業(yè)務(wù)員不參與評(píng)獎(jiǎng)；
7、各種獎(jiǎng)勵(lì)中，若發(fā)現(xiàn)虛假情況，則給予相關(guān)人員被獎(jiǎng)勵(lì)金額五倍的懲罰，從當(dāng)月工資中扣除。
本制度自20xx年x月x日起開(kāi)始實(shí)施。
本制度最終解釋權(quán)歸公司董事會(huì)所有。
司機(jī)薪酬激勵(lì)方案篇三
為建立合理的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制，調(diào)動(dòng)采購(gòu)業(yè)務(wù)員的工作積極性，有效地降低公司材料采購(gòu)成本、提升材料采購(gòu)品質(zhì)、保證交期、加強(qiáng)對(duì)供應(yīng)商的開(kāi)發(fā)和管理，充分體現(xiàn)員工的個(gè)人價(jià)值、崗位價(jià)值與績(jī)效價(jià)值。
資材部采購(gòu)業(yè)務(wù)員。
3.3按勞分配、兼顧對(duì)內(nèi)具有公平性、對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性的原則；
3.4依據(jù)員工工作崗位性質(zhì)、個(gè)人資歷、工作能力、工作業(yè)績(jī)給予相應(yīng)薪酬與激勵(lì)的原則。
4.1工資：創(chuàng)造價(jià)值額工資
4.2提成：
4.3因質(zhì)量或延期所造成實(shí)際損失的承擔(dān)：
因采購(gòu)質(zhì)量或延期所造成公司實(shí)際損失時(shí)，采購(gòu)業(yè)務(wù)員應(yīng)承擔(dān)損失部份10%的比例，年度責(zé)任承擔(dān)上限額是年度總提成額的70%。
4.4提前支付貨款扣減創(chuàng)造價(jià)值比例：提前支付貨款天數(shù)扣減創(chuàng)造價(jià)值比例交貨10天內(nèi)2.5%10-20天2%20-30天1.5%4.5確定原材料采購(gòu)單價(jià)：原材料采購(gòu)單價(jià)每月度確定一次，由采購(gòu)科根據(jù)市場(chǎng)行情在月度25號(hào)前提供下月度原材料采購(gòu)單價(jià)明確表，報(bào)財(cái)務(wù)審核，經(jīng)財(cái)務(wù)總監(jiān)審核同意后報(bào)公司總經(jīng)理核準(zhǔn)，作為采購(gòu)科在下月度原材料采購(gòu)單價(jià)的`參照標(biāo)準(zhǔn)，該標(biāo)準(zhǔn)從下一個(gè)月的1日起執(zhí)行，有效期1個(gè)月。
4.6創(chuàng)造價(jià)值評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)：
4.6.1常用常規(guī)物料(主料：紙張、坑紙、灰板，輔料類(lèi)：化工、印版、油墨等)，特殊物料、及大宗物料的降價(jià)，均以采購(gòu)總監(jiān)確認(rèn)的單價(jià)作為基準(zhǔn)，采購(gòu)業(yè)務(wù)員在此基準(zhǔn)上再次作降價(jià)，作為創(chuàng)造價(jià)值。
4.6.2新物料代替舊物料，取現(xiàn)時(shí)同等物料單價(jià)之差，作為創(chuàng)造價(jià)值。新物料開(kāi)發(fā)試用合格后，核算創(chuàng)造價(jià)值額周期共定為6個(gè)月。
4.6.3若因市場(chǎng)不抗拒因素，本身單價(jià)上漲或下調(diào)，經(jīng)采購(gòu)總監(jiān)和總經(jīng)理重新確認(rèn)以后，作為基礎(chǔ)，在此基礎(chǔ)降價(jià)作為創(chuàng)造價(jià)值。
4.6.4創(chuàng)造價(jià)值額前提，必須保證創(chuàng)造價(jià)值物料品質(zhì)、交期、付款條件等與原物料條件相同。
4.7創(chuàng)造價(jià)值是以金額作為考核依據(jù)，所以在統(tǒng)計(jì)時(shí)取降價(jià)前與降價(jià)后的價(jià)格中間差價(jià)*采購(gòu)數(shù)量，作為統(tǒng)計(jì)最終數(shù)據(jù)。
4.8確定考核周期：材料采購(gòu)單價(jià)下降（即節(jié)約成本）以月為考核單位，即每月統(tǒng)計(jì)一次成本節(jié)約情況，獎(jiǎng)金分配以月度、年度為考核單位，即截止當(dāng)月31日止，在月度支付60%，以每月節(jié)約的成本相加之和為年度激勵(lì)獎(jiǎng)金的分配基數(shù)，為40%。
4.9提交報(bào)表：由采購(gòu)科指定責(zé)任人在每月5號(hào)前將統(tǒng)計(jì)報(bào)表提交采購(gòu)總監(jiān)審核，財(cái)務(wù)部復(fù)核、總經(jīng)理批準(zhǔn)。
參考《采購(gòu)人員行為規(guī)范》
起草部門(mén)：資材部審核部門(mén)：財(cái)務(wù)部批準(zhǔn)部門(mén)：總經(jīng)辦執(zhí)行部門(mén)：資材部、財(cái)務(wù)部
《采購(gòu)業(yè)務(wù)員創(chuàng)造價(jià)值申報(bào)確認(rèn)表》
司機(jī)薪酬激勵(lì)方案篇四
本制度適用于華北營(yíng)銷(xiāo)中心市內(nèi)分銷(xiāo)突擊部銷(xiāo)售員工的考核。
1。工資標(biāo)準(zhǔn)參照華北營(yíng)銷(xiāo)中心薪資體系，銷(xiāo)售部員工級(jí)（1400—1800元）；
4。崗位工資700—900元，與考勤相關(guān)聯(lián)，不參與績(jī)效；
5。職能工資140—180元，與專(zhuān)業(yè)能力和發(fā)生過(guò)程相關(guān)聯(lián)，參與績(jī)效，績(jī)效分?jǐn)?shù)100分；（詳見(jiàn)附件一）
7。個(gè)人業(yè)績(jī)提成，超過(guò)基礎(chǔ)銷(xiāo)售額部分的提成，不參與績(jī)效。
1。個(gè)人業(yè)績(jī)提成標(biāo)準(zhǔn)：
（1）基礎(chǔ)值標(biāo)準(zhǔn)（完成銷(xiāo)售額萬(wàn)元—萬(wàn)元）
（2）第一挑戰(zhàn)值標(biāo)準(zhǔn)（完成挑戰(zhàn)銷(xiāo)售額萬(wàn)元—3萬(wàn)元）
（3）最高挑戰(zhàn)值標(biāo)準(zhǔn)（完成挑戰(zhàn)銷(xiāo)售額4萬(wàn)元以上，具體由自己制定）。
2。提成率標(biāo)準(zhǔn)：
例如：銷(xiāo)售人員2月底做出3月份的銷(xiāo)售計(jì)劃，計(jì)劃完成第一挑戰(zhàn)值，并簽字確認(rèn)。而在3月份實(shí)際完成21000萬(wàn)元，完成了計(jì)劃額的84%，則視為完成計(jì)劃任務(wù)，業(yè)績(jī)提成按照上圖所示按5%提成。如沒(méi)有做出計(jì)劃，則按照提成。
（1）職能獎(jiǎng)勵(lì)考核標(biāo)準(zhǔn)
（2）效能獎(jiǎng)勵(lì)考核標(biāo)準(zhǔn)
（3）話(huà)費(fèi)、交通補(bǔ)貼
話(huà)費(fèi)補(bǔ)貼：按照手機(jī)話(huà)費(fèi)補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；交通補(bǔ)貼：50元/月。
（1）客戶(hù)管理記錄表中信息不能做假
第一次做假時(shí)，警告并罰款100元；
第二次做假時(shí)，處分并罰款200元；
第三次做假時(shí)，自動(dòng)離職并罰款500元。
（2）不能與客戶(hù)串通做出對(duì)公司不利的事，第一次發(fā)生此類(lèi)事件時(shí)，警告并罰款100元；第二次發(fā)生此類(lèi)事件時(shí)，處分并罰款200元；第三次發(fā)生此類(lèi)事件時(shí)，自動(dòng)離職并罰款500元；若情節(jié)嚴(yán)重時(shí)，則視事實(shí)嚴(yán)重程度罰款1000—20xx元，甚至送司法機(jī)關(guān)處理。
（3）不能泄露公司的商業(yè)秘密，泄密按保密協(xié)議規(guī)定處罰。
當(dāng)團(tuán)隊(duì)連續(xù)2個(gè)考核期銷(xiāo)售量均超過(guò)基本任務(wù)量的.120%時(shí)，部門(mén)經(jīng)理具有晉升一個(gè)子職級(jí)的資格，如果其它條件達(dá)到上一個(gè)職級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，次月立即晉升一個(gè)子職級(jí)。
司機(jī)薪酬激勵(lì)方案篇五
1、此次薪資調(diào)整為三個(gè)重點(diǎn)：
其一，調(diào)整企業(yè)內(nèi)部的薪資結(jié)構(gòu)；
其三，簡(jiǎn)化企業(yè)和員工薪資等級(jí)和結(jié)構(gòu)，增大薪資機(jī)制的作用彈性。
2、本著保證員工原有的報(bào)酬水平，特別是低薪人員的收入水平不降低的原則，主要通過(guò)增量工資進(jìn)行兩個(gè)薪資結(jié)構(gòu)的調(diào)整。
3、明確以崗位工資+津貼補(bǔ)貼+績(jī)效工資為主的薪資制度
4、崗位工資是主干工資制度，實(shí)施分類(lèi)定級(jí)方式，即管理、專(zhuān)業(yè)、業(yè)務(wù)、事務(wù)和操作人員分別制定薪資級(jí)別，企業(yè)薪資結(jié)構(gòu)為分類(lèi)別的梯度等級(jí)結(jié)構(gòu)。
5、調(diào)整后的員工薪資結(jié)構(gòu)為：?jiǎn)T工薪資=崗位薪資+技能津貼（學(xué)歷、職稱(chēng)、工齡）+補(bǔ)貼（法定補(bǔ)貼、企業(yè)福利）+獎(jiǎng)勵(lì)（月獎(jiǎng)、業(yè)績(jī)獎(jiǎng)）
二、崗位（職務(wù)）等級(jí)工資采用統(tǒng)一的五類(lèi)定級(jí)法，即打亂公司行政隸屬界限，將所有企業(yè)的正式員工的.崗位統(tǒng)一劃分為管理、專(zhuān)業(yè)、業(yè)務(wù)、事務(wù)和操作人員，分別定級(jí)，并納入一張企業(yè)薪資表（見(jiàn)附表1、2）中，具體為：管理人員分為5個(gè)職務(wù)等級(jí)；專(zhuān)業(yè)人員分為4個(gè)崗位等級(jí)；業(yè)務(wù)人員分為3個(gè)崗位等級(jí)；事務(wù)人員分為2個(gè)崗位等級(jí)；操作人員分為2個(gè)崗位等級(jí)；各類(lèi)崗位職務(wù)之間經(jīng)對(duì)應(yīng)交叉后，合并為10個(gè)薪資等級(jí)。
三、技能津貼有兩個(gè)因素促使本次薪資調(diào)整必須降低技能因素在薪資中的作用：
其一是突出崗位薪資和績(jī)效薪資的比重；
其二是原有薪資中，政策性補(bǔ)貼占的比重很大，不宜降得過(guò)低，故只能適當(dāng)降低技能工資的比重。
為此，采取以下方式調(diào)整：將技能薪資分為兩部分，50%左右納入崗位薪資中；另50%作為技能津貼處理。技能津貼中包括學(xué)歷、職稱(chēng)和工齡三個(gè)因素，分別確定等級(jí)和工資級(jí)差。工齡工資每年為元，按日歷年累積增加。學(xué)歷和職稱(chēng)本著“二擇一，就高不就低”的原則，不重復(fù)計(jì)算。技能津貼等級(jí)確定見(jiàn)下表：學(xué)歷、職稱(chēng)津貼標(biāo)準(zhǔn)學(xué)歷等級(jí)津貼職稱(chēng)等級(jí)津貼正高博士副高碩士中級(jí)本科初級(jí)大專(zhuān)四、補(bǔ)貼本著尊重歷史的原則，除水電、書(shū)報(bào)補(bǔ)貼在崗位薪資中考慮不計(jì)之外，其余的洗理費(fèi)、物價(jià)補(bǔ)貼、開(kāi)發(fā)費(fèi)、交通補(bǔ)貼、獨(dú)生子女費(fèi)、住房補(bǔ)貼和醫(yī)療補(bǔ)貼同歸入補(bǔ)貼一項(xiàng)，數(shù)額不變。
司機(jī)薪酬激勵(lì)方案篇六
降低離職率，為企業(yè)持續(xù)發(fā)展留住核心競(jìng)爭(zhēng)人才；調(diào)動(dòng)員工外源性動(dòng)機(jī)，激發(fā)員工工作熱情；展示企業(yè)正能量，形成相對(duì)公平的分配機(jī)制；提高企業(yè)對(duì)人才的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，降低人力資源邊際成本。
本制度適用于公司全體在崗在冊(cè)員工。
3.0.1對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性。薪酬水平不宜與市場(chǎng)差距過(guò)大，采取跟隨市場(chǎng)薪酬水平的辦法，降低離職率和潛在離職風(fēng)險(xiǎn)。
3.0.2對(duì)內(nèi)具有相對(duì)公平性。薪酬級(jí)別設(shè)立參照崗位價(jià)值與個(gè)人貢獻(xiàn)，在職位分析的基礎(chǔ)上設(shè)置薪酬參數(shù)，在個(gè)人貢獻(xiàn)難易程度上設(shè)置激勵(lì)參數(shù)。薪酬方案調(diào)整原則上采用結(jié)構(gòu)性調(diào)整。
3.0.3對(duì)員工具有激勵(lì)性。根據(jù)員工的實(shí)際貢獻(xiàn)決定薪酬水平，并且適當(dāng)拉開(kāi)薪酬差距，增強(qiáng)外源性動(dòng)機(jī)激勵(lì)作用。使不同業(yè)績(jī)層次的員工能在心理上察覺(jué)到這個(gè)差距，并產(chǎn)生激勵(lì)作用：業(yè)績(jī)好的員工得到了認(rèn)可，再創(chuàng)佳績(jī)；業(yè)績(jī)差的員工努力提升、改進(jìn)績(jī)效。
3.0.4控制人力資源成本。結(jié)合公司人才戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，在滿(mǎn)足公司人才供需的同時(shí)兼顧公司的可持續(xù)性發(fā)展。
在企業(yè)范圍內(nèi)根據(jù)崗位的不同，實(shí)行不同的薪酬模式。公司的經(jīng)營(yíng)人員采用以績(jī)效為主的浮動(dòng)薪酬模式；職能及一線(xiàn)管理人員采用以固定薪酬為主、浮動(dòng)薪酬為輔的模式；臨時(shí)、輔助崗位采用固定薪酬。
薪酬結(jié)構(gòu)包括：基本薪酬、補(bǔ)貼、變動(dòng)薪酬、福利。
5.0.1基本薪酬：由基本工資、崗位工資、工齡工資構(gòu)成。其中：
工齡工資指體現(xiàn)企業(yè)員工逐年積累的勞動(dòng)貢獻(xiàn)的一種工資形式；
帶徒津貼指公司對(duì)具有帶徒師傅資格的員工的獎(jiǎng)勵(lì)津貼；
一線(xiàn)補(bǔ)貼指員工在一線(xiàn)工作享受此項(xiàng)補(bǔ)貼；
話(huà)補(bǔ)指公司對(duì)部分職位因業(yè)務(wù)產(chǎn)生的通信費(fèi)用按月給予的補(bǔ)貼；
建造師執(zhí)業(yè)資格津貼指公司對(duì)取得建造師執(zhí)業(yè)資格員工的獎(jiǎng)勵(lì)津貼。
5.0.3變動(dòng)薪酬：公司根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益和員工的表現(xiàn)發(fā)給的薪酬部分。包括績(jī)效工資、年終獎(jiǎng)和培訓(xùn)管理績(jī)效。
5.0.3.1績(jī)效工資指以員工的業(yè)績(jī)?yōu)橐罁?jù)的激勵(lì)性收入，根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成果和員工工作業(yè)績(jī)并經(jīng)過(guò)績(jī)效考核浮動(dòng)計(jì)發(fā)的激勵(lì)性報(bào)酬。
5.0.3.2年終獎(jiǎng)指公司根據(jù)年度的總效益對(duì)員工的一種不固定獎(jiǎng)勵(lì)。
5.0.3.3培訓(xùn)管理績(jī)效指公司因鼓勵(lì)員工參與培訓(xùn)而給予的.一種現(xiàn)金激勵(lì)。
5.0.4福利包括：法定福利和特色福利。
5.0.4.1法定福利指公司按照國(guó)家規(guī)定為員工辦理養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)及生育保險(xiǎn)以及住房公積金。
5.0.4.2特色福利指公司福利主要包括旅游、帶薪休假、節(jié)日慰問(wèn)禮品、員工定期體檢等。
5.0.4.3福利部分不在薪資方案中固定列項(xiàng)。
6.0.1薪酬領(lǐng)導(dǎo)小組
公司薪酬委員會(huì)是公司薪酬的管理機(jī)構(gòu)，由總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人、人力資源部部長(zhǎng)以及相關(guān)的高管人員組成，主要管理職責(zé)如下：
6.0.1.1負(fù)責(zé)審議并確定公司薪酬實(shí)施的總體方案框架。
6.0.1.2負(fù)責(zé)審議公司年度員工薪酬的統(tǒng)一調(diào)整方案。
6.0.1.3負(fù)責(zé)審議并確定公司各項(xiàng)福利政策。
6.0.2人力資源部
6.0.2.1負(fù)責(zé)公司薪酬管理制度的建設(shè)和發(fā)布。
6.0.2.2負(fù)責(zé)公司薪酬管理制度的宣傳、解釋以及培訓(xùn)。
6.0.2.3負(fù)責(zé)薪酬職級(jí)調(diào)整的統(tǒng)一管理。
6.0.3辦公室
6.0.3.1負(fù)責(zé)福利活動(dòng)的組織、策劃、實(shí)施。
6.0.3.2負(fù)責(zé)福利物品的采購(gòu)、發(fā)放、管理。
6.0.4財(cái)務(wù)部
負(fù)責(zé)員工薪酬的計(jì)算和發(fā)放。
7.0.1員工薪酬職級(jí)的確定：從一開(kāi)始的招聘環(huán)節(jié)到正式錄用依據(jù)公司統(tǒng)一發(fā)布的管理人員工資執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)實(shí)行，確定員工的薪酬職級(jí)。
7.0.2公司員工工資發(fā)放時(shí)間：人力資源部（項(xiàng)目部財(cái)務(wù)人員）每月及時(shí)完成考勤數(shù)據(jù)，支持財(cái)務(wù)人員于30日之前發(fā)放工資，員工工資為稅前工資，個(gè)人收入所得稅、社保、公積金在每個(gè)月發(fā)放工資時(shí)，由公司代扣、代繳。每月發(fā)放工資，若遇到發(fā)薪日為休假日，則調(diào)整至休假日前一天發(fā)放。項(xiàng)目部、分公司根據(jù)業(yè)務(wù)需要可適當(dāng)調(diào)整工資發(fā)放方式。
7.0.3機(jī)關(guān)月標(biāo)準(zhǔn)工作日為21.75天；項(xiàng)目部、分公司應(yīng)保證員工平均每月休息時(shí)間不得少于4天。
7.0.4公司機(jī)關(guān)按照《指紋考勤管理辦法實(shí)施方案》執(zhí)行薪資結(jié)算；項(xiàng)目部、分公司參照?qǐng)?zhí)行。
7.0.5公司每年3月1日更新薪酬方案。
7.0.6員工在季度或年度考核前離職，則績(jī)效薪酬延遲發(fā)放；員工在年終獎(jiǎng)發(fā)放前離職則不再發(fā)放。
公司薪酬調(diào)整主要通過(guò)以下幾種途徑實(shí)現(xiàn)。
8.0.1固定調(diào)整：薪酬調(diào)整需要嚴(yán)格按照績(jī)效考核相關(guān)制度規(guī)定的考核成績(jī)執(zhí)行；基本工資每年3月1日更新至公司所在地當(dāng)時(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
8.0.2非固定調(diào)整：根據(jù)員工的崗位變動(dòng)，職位調(diào)整以及員工的任職資格進(jìn)行適當(dāng)、合理的薪酬調(diào)整；調(diào)整自崗位變動(dòng)次月起執(zhí)行。
9.0.1本制度為企業(yè)薪酬最高指導(dǎo)文件。指導(dǎo)《薪酬方案》制定、實(shí)施。
9.0.2《薪酬方案》與《薪酬制度》就同一問(wèn)題相沖突的，《薪酬制度》效力優(yōu)先。
9.0.3《薪酬制度》制定、變更需經(jīng)過(guò)高層會(huì)議討論、確認(rèn)。
9.0.4《薪酬方案》制定、變更由總經(jīng)理根據(jù)重要性決定是否召開(kāi)高層會(huì)議。
《薪酬調(diào)整通知書(shū)》
本制度自發(fā)布之日起實(shí)施。
司機(jī)薪酬激勵(lì)方案篇七
第一條為切實(shí)履行出資人職責(zé)，規(guī)范市屬?lài)?guó)有企業(yè)的薪酬管理，促進(jìn)國(guó)有資產(chǎn)保值增值，根據(jù)《公司法》、《企業(yè)國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理暫行條例》等有關(guān)法律法規(guī)，結(jié)合本市實(shí)際，制定本辦法。
第二條本辦法所稱(chēng)市屬?lài)?guó)有企業(yè)，是指市國(guó)資委履行出資人職責(zé)的市屬?lài)?guó)有、國(guó)有控股企業(yè)及由其出資的企業(yè)(以下統(tǒng)稱(chēng)企業(yè))。
第三條本辦法所稱(chēng)薪酬，是指企業(yè)直接支付給員工的工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等全部報(bào)酬。
第四條企業(yè)的薪酬管理，遵循下列原則：
(一)堅(jiān)持所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)分開(kāi)的原則。出資人依法管理企業(yè)薪酬總額及企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員、企業(yè)兼職人員的薪酬，企業(yè)內(nèi)部薪酬分配由企業(yè)依法自主決定。
(二)堅(jiān)持薪酬與效益掛鉤的原則。經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)，薪酬總額增加;經(jīng)濟(jì)效益下降，薪酬總額減少。
(三)堅(jiān)持“兩個(gè)低于”的原則。薪酬總額的增長(zhǎng)低于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的增長(zhǎng)，員工平均薪酬的增長(zhǎng)低于企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)。合理控制人工成本，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。
(四)堅(jiān)持效率優(yōu)先、兼顧公平的原則。政策及不可比因素產(chǎn)生的效益，不得作為增加薪酬的依據(jù)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員與企業(yè)其他員工的薪酬差距，應(yīng)當(dāng)控制在合理的范圍之內(nèi)。
第五條企業(yè)薪酬總額由薪酬總額基數(shù)和新增效益薪酬兩部分組成。
第六條企業(yè)實(shí)行本辦法第一年的薪酬總額基數(shù)以上年實(shí)際發(fā)放總額為基礎(chǔ)，參照以下因素確定：
(一)全市同等勞動(dòng)力價(jià)格水平;
(二)企業(yè)近三年經(jīng)營(yíng)情況及年度實(shí)際發(fā)放薪酬總額情況;
(三)企業(yè)近三年平均勞動(dòng)生產(chǎn)率及人均實(shí)際薪酬水平;
(四)人員增減變動(dòng)情況。
企業(yè)實(shí)行本辦法第二年后的薪酬總額基數(shù)以上年實(shí)際發(fā)放的'總額為基礎(chǔ)，參照全市同等勞動(dòng)力價(jià)格水平、人員增減變動(dòng)等因素確定。
第七條企業(yè)新增效益薪酬按薪酬總額基數(shù)的一定比例確定，與企業(yè)凈利潤(rùn)額掛鉤。
新增效益薪酬=薪酬總額基數(shù)×(凈利潤(rùn)額增長(zhǎng)幅度×薪酬浮動(dòng)系數(shù))
非充分競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)及主要承擔(dān)政策性業(yè)務(wù)的企業(yè)，掛鉤指標(biāo)另行確定。
第八條薪酬浮動(dòng)系數(shù)根樓堂館所建設(shè)據(jù)企業(yè)現(xiàn)有薪酬水平、勞動(dòng)生產(chǎn)率、人均工資利稅率、同行業(yè)人均薪酬水平、企業(yè)規(guī)模和行業(yè)特點(diǎn)等情況確定，一般控制在0.7以?xún)?nèi)。
第九條凈利潤(rùn)額增長(zhǎng)幅度較大的企業(yè)，新增效益薪酬不得高于凈利潤(rùn)增加額的50%，人均薪酬水平不得超過(guò)市勞動(dòng)保障部門(mén)當(dāng)年公布的同行業(yè)工資指導(dǎo)價(jià)位高位數(shù)水平。
凈利潤(rùn)額出現(xiàn)負(fù)增長(zhǎng)的企業(yè)，新增效益薪酬按經(jīng)濟(jì)效益下降的幅度以負(fù)值確定，薪酬總額下降幅度不低于企業(yè)前三年平均薪酬總額的20%，員工個(gè)人薪酬不得低于市政府規(guī)定的當(dāng)年最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
第十條企業(yè)凈利潤(rùn)額以中介機(jī)構(gòu)審計(jì)確認(rèn)的年度財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)報(bào)告中的凈利潤(rùn)額為基礎(chǔ)，剔除不可比和不合理因素后確定。
第十一條企業(yè)和員工應(yīng)當(dāng)按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定，繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用和住房公積金。應(yīng)當(dāng)由員工繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)和住房公積金，由企業(yè)從其薪酬中代扣代繳;應(yīng)當(dāng)由企業(yè)負(fù)擔(dān)的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)和住房公積金，由企業(yè)支付。
企業(yè)和員工參加補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)國(guó)有產(chǎn)權(quán)持有單位逐級(jí)審核后，報(bào)市國(guó)資委批準(zhǔn)。
第十三條本辦法所稱(chēng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員是指企業(yè)的下列人員：
(三)國(guó)有控股公司的董事長(zhǎng)、副董事長(zhǎng)、董事，監(jiān)事會(huì)主席、副主席、非職工代表監(jiān)事，總經(jīng)理(總裁)、副總經(jīng)理(副總裁)、總會(huì)計(jì)師，黨組織專(zhuān)職書(shū)記、副書(shū)記、紀(jì)委書(shū)記。
第十四條企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的薪酬由基本年薪與績(jī)效年薪兩部分組成?；灸晷礁鶕?jù)上年度全市職工平均工資、資產(chǎn)規(guī)模、主營(yíng)業(yè)務(wù)收入、職工人數(shù)及個(gè)人崗位等因素確定;績(jī)效年薪與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核結(jié)果掛鉤，在基本年薪的0-2倍之間確定。
企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員薪酬的具體確定，按照《*市屬?lài)?guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核暫行辦法》(政府〔20*〕140號(hào))、《*市屬?lài)?guó)有企業(yè)增量資產(chǎn)獎(jiǎng)勵(lì)股權(quán)暫行辦法》(政府〔20*〕43號(hào))執(zhí)行。
第十五條情況特殊、暫時(shí)無(wú)法開(kāi)展經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核的企業(yè)，不得擅自提高企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的薪酬。確需提高的，應(yīng)當(dāng)經(jīng)國(guó)有產(chǎn)權(quán)持有單位逐級(jí)審核后，報(bào)市國(guó)資委批準(zhǔn)。
第十六條企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的薪酬情況，應(yīng)按廠(chǎng)務(wù)公開(kāi)有關(guān)規(guī)定向職工(代表)大會(huì)公布，接受群眾監(jiān)督。
第十七條企業(yè)應(yīng)當(dāng)依照有關(guān)規(guī)定規(guī)范企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員職務(wù)消費(fèi)行為，增加職務(wù)消費(fèi)透明度，推進(jìn)職務(wù)消費(fèi)貨幣化改革。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的職務(wù)消費(fèi)貨幣化改革方案應(yīng)按廠(chǎng)務(wù)公開(kāi)有關(guān)規(guī)定提交職工(代表)大會(huì)審議，并逐級(jí)報(bào)國(guó)有產(chǎn)權(quán)持有單位和市國(guó)資委審核;年度職務(wù)消費(fèi)情況應(yīng)按廠(chǎng)務(wù)公開(kāi)有關(guān)規(guī)定向職工(代表)大會(huì)通報(bào)，并報(bào)國(guó)有產(chǎn)權(quán)持有單位和市國(guó)資委備案。
第十八條本辦法所稱(chēng)兼職人員，是指受持有國(guó)有產(chǎn)權(quán)的派出單位的委派(下稱(chēng)派出單位)，在其子企業(yè)中兼職的人員。
經(jīng)批準(zhǔn)在子企業(yè)中任職、并已轉(zhuǎn)移了勞動(dòng)關(guān)系的人員，不屬于兼職人員。
第十九條派出單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格控制人員在子企業(yè)兼職，對(duì)確需在子企業(yè)兼職的，應(yīng)當(dāng)按照《市國(guó)資委履行出資人職責(zé)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員管理暫行辦法》(*市國(guó)資黨通〔20xx〕4號(hào))的規(guī)定，報(bào)經(jīng)有干部管理權(quán)限的單位批準(zhǔn)。
第二十條兼職人員應(yīng)當(dāng)在派出單位領(lǐng)取薪酬，按照兼職企業(yè)薪酬管理制度規(guī)定，將在兼職企業(yè)獲得的薪酬作為管理費(fèi)全額上繳派出單位。
第二十一條派出單位可以根據(jù)本單位同等職位人員的薪酬水平、兼職人員所兼職位及其職責(zé)履行情況等因素，從上繳的管理費(fèi)中提取10%-50%補(bǔ)貼兼職人員。兼職人員在兼職企業(yè)沒(méi)有取得管理費(fèi)收入的，派出單位可以視情況給予適當(dāng)補(bǔ)貼。兼職人員的具體補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)，由派出單位提出意見(jiàn)(如派出單位有上一級(jí)國(guó)有產(chǎn)權(quán)持有單位的，須逐級(jí)審核)，報(bào)市國(guó)資委審批。
兼職人員的總薪酬，應(yīng)控制在派出單位同等職位人員的2倍以?xún)?nèi)。
第二十二條企業(yè)薪酬實(shí)行總額控制，預(yù)算管理，年終決算，多退少補(bǔ)。
第二十三條每年年初，企業(yè)應(yīng)當(dāng)在深入分析預(yù)測(cè)全年經(jīng)營(yíng)情況的基礎(chǔ)上，按照本辦法的有關(guān)規(guī)定擬訂當(dāng)年的薪酬預(yù)算草案。
企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員薪酬預(yù)算及兼職人員薪酬預(yù)算，應(yīng)當(dāng)在薪酬預(yù)算草案中明細(xì)列示。
第二十四條企業(yè)的年度薪酬預(yù)算草案，應(yīng)當(dāng)送國(guó)有產(chǎn)權(quán)持有單位逐級(jí)審核后，報(bào)市國(guó)資委審查批準(zhǔn)。
國(guó)有控股企業(yè)的年度薪酬預(yù)算，還應(yīng)當(dāng)由有關(guān)國(guó)有產(chǎn)權(quán)代表依法提交企業(yè)有關(guān)決策機(jī)構(gòu)審議批準(zhǔn)。
第二十五條企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立薪酬儲(chǔ)備金制度，薪酬發(fā)放應(yīng)當(dāng)留有余地，以豐補(bǔ)歉。
未經(jīng)批準(zhǔn)，企業(yè)不得改變結(jié)余薪酬儲(chǔ)備金的用途。
第二十六條企業(yè)應(yīng)當(dāng)在每年3月底之前，依據(jù)經(jīng)中介機(jī)構(gòu)審計(jì)確認(rèn)的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)報(bào)告，編制上年度的薪酬決算草案。
企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員薪酬決算及兼職人員薪酬決算，應(yīng)當(dāng)在薪酬決算草案中明細(xì)列示。
第二十七條企業(yè)的年度薪酬決算草案，應(yīng)當(dāng)經(jīng)國(guó)有產(chǎn)權(quán)持有單位逐級(jí)審核后，報(bào)市國(guó)資委審查批準(zhǔn)。
國(guó)有控股企業(yè)的年度薪酬決算，還應(yīng)當(dāng)由有關(guān)國(guó)有產(chǎn)權(quán)代表依法提交企業(yè)有關(guān)決策機(jī)構(gòu)審議批準(zhǔn)。
第二十八條企業(yè)應(yīng)當(dāng)依據(jù)市國(guó)資委批準(zhǔn)的年度薪酬決算，對(duì)全年的薪酬計(jì)提和發(fā)放情況進(jìn)行清算，超額計(jì)提的予以調(diào)整，超額發(fā)放的在下一年度扣回。
第二十九條企業(yè)應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格按照本辦法的有關(guān)規(guī)定計(jì)提和發(fā)放薪酬，不得超標(biāo)準(zhǔn)計(jì)提和發(fā)放。遇有特殊情況，須事先逐級(jí)報(bào)國(guó)有產(chǎn)權(quán)持有單位審核，并報(bào)市國(guó)資委批準(zhǔn)。
第三十條企業(yè)國(guó)有產(chǎn)權(quán)持有單位應(yīng)對(duì)其全資、控股企業(yè)的薪酬計(jì)提和發(fā)放情況進(jìn)行監(jiān)督。
市國(guó)資委定期對(duì)企業(yè)薪酬計(jì)提和發(fā)放情況進(jìn)行專(zhuān)項(xiàng)檢查，必要時(shí)委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行專(zhuān)項(xiàng)審計(jì)。
第三十一條企業(yè)違反本辦法的有關(guān)規(guī)定超額計(jì)提薪酬的，超提部分沖減企業(yè)當(dāng)年成本;超標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放薪酬的，責(zé)令企業(yè)收回超過(guò)標(biāo)準(zhǔn)部分，并視情節(jié)輕重追究有關(guān)責(zé)任人的責(zé)任。
第三十二條執(zhí)行本辦法過(guò)程中弄虛作假的，對(duì)有關(guān)責(zé)任人依照有關(guān)法規(guī)規(guī)定給予嚴(yán)肅處理。
司機(jī)薪酬激勵(lì)方案篇八
第一條目的：
為規(guī)范本公司薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵(lì)作用，在國(guó)家相關(guān)法律、法規(guī)基礎(chǔ)上，結(jié)合公司自身實(shí)際情況特制定本制度。
第二條適用范圍：
本制度適用于本公司所有員工。
第三條制定的原則：
4、績(jī)效掛鉤原則：體現(xiàn)企業(yè)效益與員工利益相結(jié)合，加大變動(dòng)收入的激勵(lì)力度，使員工薪酬隨績(jī)效變化而相應(yīng)變動(dòng)，充分調(diào)動(dòng)員工工作積極性。
第四條影響崗位工資等級(jí)高低的因素包括以下幾種：
1、工作的目標(biāo)、任務(wù)與責(zé)任;
2、工作的復(fù)雜性;
3、勞動(dòng)強(qiáng)度;
4、工作的環(huán)境。
第五條公司根據(jù)職務(wù)性質(zhì)的不同，將工資劃分為后勤崗位薪酬系列和銷(xiāo)售崗位薪酬系列。
第六條后勤崗位薪酬系列共劃分為九個(gè)等級(jí)，分別為外聘試用、正式期一級(jí)、正式期二級(jí)、正式期三級(jí)、正式期四級(jí)、正式期五級(jí)、正式期六級(jí)、正式期七級(jí)和正式期八級(jí)。
第七條銷(xiāo)售崗位薪酬系列共劃分為五個(gè)等級(jí)，分別為外聘試用、正式期一級(jí)、正式期二級(jí)、正式期三級(jí)和正式期四級(jí)。
后勤崗位員工每月應(yīng)發(fā)薪酬由工資總額、業(yè)績(jī)獎(jiǎng)、績(jī)效獎(jiǎng)金、激勵(lì)獎(jiǎng)、優(yōu)秀暢所欲言獎(jiǎng)、半年全勤獎(jiǎng)、生日福利、結(jié)婚祝賀金、關(guān)帝誕補(bǔ)貼等福利獎(jiǎng)金和出差/加班補(bǔ)貼構(gòu)成。
銷(xiāo)售崗位員工每月應(yīng)發(fā)薪酬由工資總額、業(yè)績(jī)獎(jiǎng)、績(jī)效獎(jiǎng)金、激勵(lì)獎(jiǎng)、優(yōu)秀暢所欲言獎(jiǎng)、半年全勤獎(jiǎng)、生日福利、結(jié)婚祝賀金、關(guān)帝誕補(bǔ)貼等福利獎(jiǎng)金和出差/加班補(bǔ)貼及個(gè)人銷(xiāo)售提成、團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)和超額獎(jiǎng)等銷(xiāo)售工資構(gòu)成。
第八條工資總額由基本工資、崗位補(bǔ)貼、電話(huà)補(bǔ)貼、生活補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、地域補(bǔ)貼六部分構(gòu)成。
第九條后勤崗位業(yè)績(jī)獎(jiǎng)是按試用期、一級(jí)至八級(jí)遞增，銷(xiāo)售崗位業(yè)績(jī)獎(jiǎng)是按試用期、一級(jí)至四級(jí)遞增。業(yè)績(jī)獎(jiǎng)與員工在崗天數(shù)掛鉤，享受業(yè)績(jī)獎(jiǎng)計(jì)算方式為：業(yè)績(jī)獎(jiǎng)/21.75天x享有比例x在崗天數(shù);員工未嚴(yán)格執(zhí)行公司規(guī)章制度對(duì)公司造成不良影響的情況下，業(yè)績(jī)獎(jiǎng)可作為浮動(dòng)懲罰金額，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)可根據(jù)情況酌情判處罰金懲罰，懲罰限額小于業(yè)績(jī)獎(jiǎng)總額百分之五十，詳細(xì)規(guī)定及執(zhí)行辦法見(jiàn)“員工考勤管理制度”)。
第十條績(jī)效獎(jiǎng)金分為月度績(jī)效獎(jiǎng)金、季度績(jī)效獎(jiǎng)金和年度績(jī)效獎(jiǎng)金三種，是根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)效益和員工個(gè)人工作績(jī)效計(jì)發(fā)。公司按相關(guān)規(guī)定將員工績(jī)效考核結(jié)果分為優(yōu)+、優(yōu)、良+、良、一般、差五個(gè)等級(jí)。
年度績(jī)效獎(jiǎng)金：公司根據(jù)年度經(jīng)營(yíng)情況和員工一年的`績(jī)效考核成績(jī)，決定員工的年度獎(jiǎng)金的發(fā)放額度。
第十一條激勵(lì)獎(jiǎng)是為增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，表彰先進(jìn)，樹(shù)立楷模，激發(fā)員工愛(ài)崗敬業(yè)奮發(fā)上進(jìn)而設(shè)立的。
激勵(lì)評(píng)定獎(jiǎng)：激勵(lì)評(píng)比的項(xiàng)目有：
1.銷(xiāo)售人員方面：銷(xiāo)售冠軍、最佳師傅、服務(wù)之星、鐵人獎(jiǎng)等;
2.銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)方面：冠軍門(mén)面、最佳店面培訓(xùn)等;
3.分公司后勤人員方面：最佳辦公室主任、最佳培訓(xùn)專(zhuān)員;
4.總部各科室方面：科室之星、幕后敬業(yè)之星等。
第十二條“優(yōu)秀暢所欲言”獎(jiǎng)勵(lì)：為給員工提供盡情發(fā)言的平臺(tái)，進(jìn)一步了解各員工的詳細(xì)情況以及幫助解決員工工作疑難問(wèn)題，促進(jìn)本公司各部門(mén)共同進(jìn)步，特設(shè)“暢所欲言”項(xiàng)目，具體由總公司行政部辦公科組織，并根據(jù)相關(guān)規(guī)定于每月評(píng)選出“優(yōu)秀暢所欲言”獎(jiǎng)，同時(shí)向每篇“優(yōu)秀暢所欲言”撰寫(xiě)人頒發(fā)100元獎(jiǎng)金及獎(jiǎng)狀以資鼓勵(lì)，詳細(xì)規(guī)定及執(zhí)行辦法見(jiàn)《“暢所欲言”管理流程》。
第十三條半年全勤獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)：本公司為表示對(duì)長(zhǎng)時(shí)間堅(jiān)守崗位的員工予以感謝與鼓勵(lì)，特設(shè)立“半年全勤獎(jiǎng)”的獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于每年1月-6月、7月-12月期間無(wú)請(qǐng)假、曠工、遲到/早退等缺勤現(xiàn)象的正式期員工頒發(fā)100元的半年全勤獎(jiǎng)金;全勤名單由各人事專(zhuān)員根據(jù)人事系統(tǒng)信息在每年6月、12月的工資上呈表中提供，后由財(cái)務(wù)部將獎(jiǎng)金核算入員工6月、12月工資中發(fā)放，并由總公司人力資源部人事薪酬科于每年1月、7月15日公布獲獎(jiǎng)名單至oa系統(tǒng)“人事資料“文件夾。
第十四條其他補(bǔ)貼、津貼等相關(guān)福利。
第十五條具體細(xì)則參看相應(yīng)管理制度。
第十六條薪資方案中缺勤扣款的計(jì)算方法：
基本薪資=工資總額+業(yè)績(jī)獎(jiǎng)
事假扣款=基本薪資/21.75x事假天數(shù)
曠工半天扣款=基本薪資/21.75/2+基本薪資x0.045
曠工一天扣款=基本薪資/21.75+基本薪資x0.09
病假扣款=基本薪資/21.75x病假天數(shù)x
遲到早退扣款=工資總額x遲到早退次數(shù)x0.015
年假扣款=業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金/21.75x年假
婚假扣款=業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金/21.75x婚假天數(shù)
喪假扣款=業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金/21.75x喪假天數(shù)
產(chǎn)假扣款=業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金/21.75x產(chǎn)假天數(shù)
工作失誤扣款=應(yīng)發(fā)合計(jì)x0.025x工作失誤個(gè)數(shù)
詳細(xì)規(guī)定及執(zhí)行辦法見(jiàn)“員工考勤管理制度”
第十七條銷(xiāo)售提成是公司根據(jù)銷(xiāo)售崗位人員的業(yè)務(wù)收入按一定的比例發(fā)放的薪酬;店員銷(xiāo)售提成由個(gè)人提成、團(tuán)隊(duì)提成和超額獎(jiǎng)三部分構(gòu)成;店長(zhǎng)銷(xiāo)售提成由團(tuán)隊(duì)提成和超額獎(jiǎng)兩部分構(gòu)成;銷(xiāo)售助理的銷(xiāo)售提成和銷(xiāo)售經(jīng)理的銷(xiāo)售提成都是由團(tuán)隊(duì)提成和超額獎(jiǎng)兩部分構(gòu)成。
第十八條薪酬調(diào)整共分為整體調(diào)整和個(gè)別調(diào)整兩種。
第十九條整體調(diào)整指公司根據(jù)國(guó)家政策和物價(jià)水平等宏觀(guān)因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競(jìng)爭(zhēng)狀況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化及公司整體效益情況而進(jìn)行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，調(diào)整幅度由人力資源部人事薪酬科根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)狀況，擬定調(diào)整方案報(bào)總經(jīng)理審批后執(zhí)行。 第二十條個(gè)別調(diào)整主要指工資級(jí)別的調(diào)整，指公司由于員工職務(wù)變動(dòng)等原因或根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果對(duì)員工工資級(jí)別進(jìn)行的調(diào)整。
第二十一條公司采用銀行直接劃撥的方式支付員工工資。
第二十二條公司當(dāng)前定于每月20日結(jié)算和劃撥發(fā)放員工上個(gè)月工資，若公司將更改工資結(jié)算和劃撥發(fā)放日期，公司將以通知形式就更改工資結(jié)算和劃撥發(fā)放日期提前公布說(shuō)明。
第二十三條若在工資發(fā)放時(shí)遇節(jié)假日或非人力所能抗拒的自然災(zāi)害、戰(zhàn)爭(zhēng)，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)困難，資金周轉(zhuǎn)不良等原因的，公司將以通知形式就薪資發(fā)放操作提前公布說(shuō)明。
第二十四條每月發(fā)放薪酬時(shí)將為自愿購(gòu)買(mǎi)社會(huì)保險(xiǎn)的員工扣除社會(huì)保險(xiǎn)中員工需交納的部分金額及缺勤須扣除金額。
第二十五條薪資保密的整體要求
公司員工不得查閱他人薪資資料，不得打聽(tīng)他人的薪資水平，不向他人透露自己的薪資水平。一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，公司將視情節(jié)輕重扣除其2-8個(gè)工作失誤;情節(jié)嚴(yán)重者，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)可根據(jù)情況酌情判處與員工解除勞動(dòng)合同。
任何員工發(fā)現(xiàn)薪資泄密情況應(yīng)及時(shí)向有關(guān)部門(mén)匯報(bào);
人力資源部人事薪酬科對(duì)員工薪資保密情況實(shí)施監(jiān)管。
以上保密制度，如有員工不按規(guī)定執(zhí)行且情節(jié)嚴(yán)重者，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)可根據(jù)情況酌情判處與員工解除勞動(dòng)合同。
第二十六條本制度未盡事項(xiàng)另行規(guī)定,或參見(jiàn)其他規(guī)定的相應(yīng)條款。
第二十七條總公司行政部擁有本制度的最終解釋權(quán)。
第二十八條本制度自公布之日起實(shí)行，各相關(guān)人員須嚴(yán)格執(zhí)行。
司機(jī)薪酬激勵(lì)方案篇九
作為事業(yè)單位，由于體制上的一些原因，往往高速公路管理機(jī)構(gòu)都設(shè)有各種下屬的附屬企業(yè)，而附屬企業(yè)的工資福利又經(jīng)常與高速公路管理機(jī)構(gòu)掛鉤，所以難免形成這樣一種局面，即某些單位有嚴(yán)重冗員更有甚者有人浮于事的現(xiàn)象出現(xiàn)，這就不僅使得國(guó)家的人力資源有很大程度的浪費(fèi)，也不可避免的導(dǎo)致了高速公路的管理效率。因此，為了要提高高速公路的管理效率，就必須重視人力資源管理在企業(yè)管理中的重要作用。因?yàn)槿肆Y源作為現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，一直是影響企業(yè)發(fā)展主要的因素。
人力資源管理作為企業(yè)員工薪酬激勵(lì)機(jī)制的核心內(nèi)容之一，完善的薪酬激勵(lì)機(jī)制的建立就顯得尤為重要。特別是，近年來(lái)國(guó)家基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)的大發(fā)展，越來(lái)越多的高速公路的修建，使得高速公路的通車(chē)?yán)锍萄该驮鲩L(zhǎng)，對(duì)高速公路的管理提出了更多要求。在這種環(huán)境下，建立適合自身企業(yè)發(fā)展的`薪酬激勵(lì)機(jī)制就具備了相當(dāng)?shù)谋厝恍浴Ｉ踔翉哪撤N程度上說(shuō)，健全程度的高低、激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的好壞關(guān)系到高速公路管理企業(yè)是否能持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展。因此，只有制定切實(shí)可行的薪酬激勵(lì)機(jī)制，提高所有員工工作的積極性，鼓勵(lì)員工發(fā)揮才干，保持高效的工作，高速公路管理才能緊跟時(shí)代步伐，實(shí)現(xiàn)真正的高速公路企業(yè)的管理現(xiàn)代化。
(1)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略應(yīng)該放在首位。
(2)要做到充分發(fā)揮投入的資金，實(shí)現(xiàn)利益最大化。
(3)與社會(huì)的整體價(jià)值觀(guān)相符合。
(1)應(yīng)轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)理念，確立企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制要“以人為本”的理念。從目前看來(lái)，高速公路管理企業(yè)屬于事業(yè)單位，所以受到市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的調(diào)節(jié)作用較小，由于企業(yè)不像民營(yíng)企業(yè)那樣處于激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，員工激勵(lì)機(jī)制尚存在很大的調(diào)整空間，有待于進(jìn)一步完善。高速公路管理屬于服務(wù)型行業(yè)，員工的工作狀態(tài)跟企業(yè)的盈利有著極其密切的關(guān)系。那么，為使高速公路的服務(wù)職能得以充分體現(xiàn)，為來(lái)往車(chē)輛提供優(yōu)質(zhì)文明的服務(wù)，就必須有新的激勵(lì)理念，在傳統(tǒng)理念的基礎(chǔ)上做提升，樹(shù)立“以人為本”的激勵(lì)機(jī)制，對(duì)員工的福利待遇考慮的更加周全，尊重員工、關(guān)心員工。提高員工的福利待遇方面，應(yīng)該從細(xì)節(jié)入手，首先員工的工作生活環(huán)境要舒適，豐富員工的業(yè)余文化生活，同時(shí)對(duì)生病的員工和家庭出現(xiàn)重大變故的員工要多給予關(guān)心和物質(zhì)幫助等。以人為本的理念，就是要求企業(yè)以組織的身份，對(duì)個(gè)體員工要多加尊重，多加關(guān)心，讓企業(yè)員工能夠時(shí)刻感受到企業(yè)的人文關(guān)懷，只有這樣才能凝聚員工的心，使人文關(guān)懷在企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中發(fā)揮積極的作用。
(2)建立規(guī)范的獎(jiǎng)懲制度和技能考核體系。說(shuō)到獎(jiǎng)懲制度，現(xiàn)在有些企業(yè)只有懲罰制度，而沒(méi)有獎(jiǎng)勵(lì)制度，這種管理體制其實(shí)是很難發(fā)揮積極作用的，但是這也是目前我國(guó)各企業(yè)管理中的一個(gè)普遍現(xiàn)象。只有有獎(jiǎng)有罰的管理體制，才是具有激勵(lì)作用的體制。因此說(shuō)任何一種激勵(lì)機(jī)制都必須做到考核機(jī)制的合理并行?？己藱C(jī)制的合理并行主要體現(xiàn)在下面幾個(gè)方面，明確、統(tǒng)一、固定的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn);允許被考核人進(jìn)行自我評(píng)價(jià)和申訴;考核結(jié)果需要落到實(shí)處，與必要的獎(jiǎng)懲掛鉤。對(duì)員工的測(cè)評(píng)要在一個(gè)公開(kāi)、公平、公正、統(tǒng)一的前提下進(jìn)行，否則，對(duì)員工所做的任何考核都不具有實(shí)際意義。同時(shí)，還有一個(gè)問(wèn)題也應(yīng)注意到，由于員工從事的工作不一而同，評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)該根據(jù)實(shí)際情況做相應(yīng)變通，有些工作適合用量化的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，而有些工作比如對(duì)一線(xiàn)員工的星級(jí)評(píng)定，文明窗口等的考核，對(duì)于這些實(shí)際操作層中無(wú)法具體量化的指標(biāo)，需要考核人員做到公平公正，做到一碗水端平，以免打消員工工作的積極性，反而使員工激勵(lì)機(jī)制起到負(fù)面作用。最后要提到的是，考核本身只是一種管理手段，而不是管理的最終目標(biāo)，通過(guò)考核可以大致了解員工的現(xiàn)有技能水平，同時(shí)又給企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)獎(jiǎng)勵(lì)提供了一種依據(jù)，如此，企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系才能是清晰明了，員工之間的競(jìng)爭(zhēng)才是良性競(jìng)爭(zhēng)。
(3)企業(yè)應(yīng)重視與員工的溝通。完善的激勵(lì)機(jī)制還包括企業(yè)內(nèi)部全方位的溝通機(jī)制，要營(yíng)造一種管理層和部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)、管理層和普通員工、部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)和普通員工之間存在多層次交流渠道，這也是對(duì)“以人為本”管理理念的體現(xiàn)方式，企業(yè)尊重員工的意見(jiàn)與建議，這樣員工就會(huì)意識(shí)到管理層對(duì)他們的意見(jiàn)持尊態(tài)度，使員工有被領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注的感覺(jué)，從而增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)與員工相互尊重，員工會(huì)更加自覺(jué)的去地激勵(lì)自己。有些企業(yè)建立了領(lǐng)導(dǎo)信箱，或者類(lèi)似的能夠提供員工暢所欲言的平臺(tái)，使員工能夠促進(jìn)企業(yè)更加有效、健康的管理。
(4)給員工提供學(xué)習(xí)提升的機(jī)會(huì)。在崗業(yè)余培訓(xùn)主要針對(duì)大部分員工，一般采用崗位培訓(xùn)、系列講座、各種短期培訓(xùn)班等形式。在高速公路管理企業(yè)，因?yàn)槭鞘聵I(yè)單位，離崗專(zhuān)門(mén)培訓(xùn)一般比較少見(jiàn)，這種機(jī)會(huì)也僅限于那些能夠給具有很大發(fā)展前途的業(yè)務(wù)骨干。所以，在名額方面要注意公平、公正性。受訓(xùn)的課程，大多都是管理機(jī)構(gòu)當(dāng)前所需要的管理技術(shù)與科技信息。無(wú)論是在崗培訓(xùn)還是離崗培訓(xùn)，都要突破單一課堂教學(xué)模式，可以采用游戲式教學(xué)、討論法、案例教學(xué)法、以及模塊培訓(xùn)法等方式，以激發(fā)員工的學(xué)習(xí)興趣為主，讓員工在輕松愉快的氛圍中盡情享受培訓(xùn)過(guò)程。除此之外，在給員工培訓(xùn)完成之后，還要做培訓(xùn)評(píng)估和反饋，切實(shí)將培訓(xùn)作為一個(gè)長(zhǎng)效激勵(lì)員工的手段。
總之，高速公路管理企業(yè)為提高企業(yè)管理效率，建立完善的企業(yè)激勵(lì)機(jī)制，然后持久的貫徹實(shí)施，一定會(huì)給企業(yè)帶來(lái)更大的效益。
司機(jī)薪酬激勵(lì)方案篇十
采用激勵(lì)方案的建議以及這些方案短期所能帶來(lái)的收益，似乎可以解決問(wèn)題，但事實(shí)是現(xiàn)階段許多企業(yè)的員工已不限于獲得這種短期的利益，還需要長(zhǎng)期的利益保障。下面是有工廠(chǎng)員工薪酬激勵(lì)方案，歡迎參閱。
根據(jù)貨幣支付的形式，可以把薪酬分為兩大部分：
一部分則體現(xiàn)為間接貨幣報(bào)酬的形式，間接地通過(guò)福利(如養(yǎng)老金、醫(yī)療保險(xiǎn))以及服務(wù)(帶薪休假等)支付的薪酬。
你問(wèn)員工們是什么讓工作變得有吸引力，名列第一的因素通常不是錢(qián)，而是上級(jí)對(duì)他們工作的贊賞和認(rèn)同。經(jīng)過(guò)咨詢(xún)多方人事專(zhuān)家，業(yè)主及一些勇敢的低薪者，我們總結(jié)出6個(gè)不花錢(qián)卻能使低薪職員倍受激勵(lì)的方法。
1、取消當(dāng)月優(yōu)秀職員評(píng)選活動(dòng)
這項(xiàng)活動(dòng)意義不大。如果評(píng)選權(quán)在管理者手中，職工們不明真相，會(huì)認(rèn)為那是政治活動(dòng)，因而喪失興趣。若是以工作成績(jī)?yōu)榛A(chǔ)，成績(jī)突出者總是那幾個(gè);若輪流獲獎(jiǎng)，那更不會(huì)激起什么干勁兒了，因?yàn)闄C(jī)會(huì)是均等的。但是若能想辦法讓客戶(hù)給職工——一些額外獎(jiǎng)勵(lì)，效果就大大不同了，比如一位客戶(hù)存了一大堆促銷(xiāo)用的帽子，你就可以安排他們給參與項(xiàng)目的職工每人發(fā)一頂，這將會(huì)使員工覺(jué)得他的工作有附加值。當(dāng)別人問(wèn)他，嘿，你在某某公司的工作怎么樣?他會(huì)說(shuō)，工資很低，但有時(shí)會(huì)發(fā)些東西。
2、口頭表?yè)P(yáng)不可忽視
對(duì)于利益高于一切的人來(lái)說(shuō)，口頭表?yè)P(yáng)可能是只聽(tīng)樓梯響，沒(méi)見(jiàn)人上來(lái)，但對(duì)于追求上進(jìn)的員工來(lái)說(shuō)，它卻意味著鼓勵(lì)。口頭表?yè)P(yáng)被認(rèn)為是當(dāng)今企業(yè)中最有效的激勵(lì)辦法。
3、保持肯定的態(tài)度
被激勵(lì)的員工是那些有問(wèn)題、有想法的人，盡管他們的想法并不總切實(shí)可行，但作為管理者，你應(yīng)該鼓勵(lì)百家爭(zhēng)鳴、百花齊放，讓他們說(shuō)，唯其如此，企業(yè)才可生機(jī)勃勃。如果你對(duì)員工持肯定和引導(dǎo)的態(tài)度，員工們就會(huì)主動(dòng)替公司分憂(yōu)。
4、留心身體語(yǔ)言
皺眉頭、瞪眼睛、指東劃西，而所有這一切都會(huì)被看作是老板的權(quán)力和控制欲，而不是員工們值得依賴(lài)的小心翼翼的領(lǐng)頭羊，其結(jié)果無(wú)疑會(huì)引起敵對(duì)情緒，合作便舉步維艱。
5、管理者無(wú)需事必躬親
一位低薪員工說(shuō)：老板有次對(duì)我說(shuō)，‘這些都需在下午之前裝進(jìn)盒子，打上標(biāo)簽，裝進(jìn)貨箱后運(yùn)到車(chē)庫(kù)，等你做完了，還有些別的事需要你幫忙?！缓缶妥唛_(kāi)了。這讓我感覺(jué)自己是程序中重要的一環(huán)，老板相信我能做好，我由此得到鼓勵(lì)，要證明自己能做好，不讓他失望。
6、不要總一本正經(jīng)
管理人員對(duì)員工們偶爾的小小違規(guī)行為若能持微笑但緘默的態(tài)度，也能締造公司內(nèi)部健康、和諧的氣氛，使員工們感覺(jué)管理帶有人情味而安居樂(lè)業(yè)。
根據(jù)失效原因的分析可知，薪酬激勵(lì)計(jì)劃對(duì)員工動(dòng)力、組織管理和經(jīng)濟(jì)效用方面都產(chǎn)生負(fù)面的影響。因此，企業(yè)的管理者需要?jiǎng)?chuàng)造某些特定的條件，消除那些產(chǎn)生反作用的條件和因素，以使得員工對(duì)自己的工作動(dòng)力最大化。具體的方案如下：
弱化薪酬與任務(wù)的聯(lián)系
在企業(yè)中，當(dāng)金錢(qián)被過(guò)分強(qiáng)調(diào)時(shí)，它就成了“做此就能得彼”的附加條件，從而成為了控制員工行為的工具，使得員工失去了動(dòng)力，妨礙員工獲得效率、質(zhì)量和內(nèi)在動(dòng)因。因此，為了改變這種局面，企業(yè)的管理者轉(zhuǎn)變對(duì)薪酬的做法，分離薪酬和工作任務(wù)，改變薪酬成為完成工作任務(wù)的途徑和手段。當(dāng)管理者對(duì)員工支付薪酬時(shí)，首先，依據(jù)慷慨而公正的原則，盡量確保不要讓員工覺(jué)得受到了剝削;其次，采取員工的服務(wù)時(shí)間、擁有的培訓(xùn)、工作技能和所從事工作的復(fù)雜性等諸多因素來(lái)支付員工報(bào)酬，以弱化薪酬與完成工作之間的直接聯(lián)系。
轉(zhuǎn)變績(jī)效評(píng)估的目的
從管理的角度看，當(dāng)績(jī)效評(píng)估體系過(guò)多地關(guān)注員工行為的優(yōu)劣時(shí)，只能被評(píng)級(jí)、打分或者批評(píng)所充斥時(shí)，其結(jié)果是充滿(mǎn)誤導(dǎo)、帶來(lái)不滿(mǎn)和破壞合作。因此，企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效評(píng)估時(shí)，更多地強(qiáng)調(diào)改進(jìn)工作，而不是評(píng)價(jià)員工績(jī)效的優(yōu)劣。為了確保實(shí)現(xiàn)改進(jìn)的績(jī)效評(píng)估目的，需要做以下幾點(diǎn)工作：
1、強(qiáng)調(diào)績(jī)效評(píng)估的目的在于改進(jìn)員工的工作，而不是獎(jiǎng)勵(lì)來(lái)提升員工的行為或者進(jìn)行等級(jí)評(píng)定或者競(jìng)爭(zhēng)。
2、注重雙向溝通，把它看成一個(gè)交換想法、提出問(wèn)題的機(jī)會(huì)，而不是由管理者對(duì)員工做出一系列的批評(píng)。通過(guò)尋找到員工自己所認(rèn)定的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)的原因，并以一種平等的姿態(tài)同他們一起尋找解決方案。
3、激發(fā)員工的工作原動(dòng)力。根據(jù)對(duì)員工主動(dòng)性的分析可知，善待員工能夠調(diào)動(dòng)員工的積極性，這種內(nèi)在的原動(dòng)力能夠進(jìn)一步帶來(lái)工作效率。因此，為了激發(fā)員工的工作原動(dòng)力，管理者應(yīng)該為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。
(1)強(qiáng)化工作關(guān)系的協(xié)作性。運(yùn)作良好的團(tuán)隊(duì)比員工的獨(dú)立工作更能發(fā)揮作用，也更能為自己的工作感到激動(dòng)。因此，管理者需要促進(jìn)員工在工作上的合作性。首先，需要對(duì)新員工提供實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)合作所必須的培訓(xùn)。其次，強(qiáng)化本部門(mén)內(nèi)部的協(xié)作性。第三，公司要建立跨部門(mén)合作的跨職能聯(lián)系，弱化團(tuán)隊(duì)之間的競(jìng)爭(zhēng)性。
(2)增加工作內(nèi)容的趣味性。即使工作場(chǎng)所擁有具有啟發(fā)性的管理方式，但是員工對(duì)自己的工作內(nèi)容不感興趣，他們就不會(huì)有工作積極性。懶惰、冷淡和不負(fù)責(zé)任就成為員工的正常反應(yīng)。因此為了使得員工能夠全身心投入工作之中，就必須為他們提供一份有興趣的工作。首先，通過(guò)改變工作的設(shè)計(jì)方式，重新設(shè)計(jì)工作，以降低工作的乏味和繁冗程度。其次，通過(guò)管理者向員工強(qiáng)調(diào)工作的重要性，不僅要使員工們領(lǐng)略工作過(guò)程中所帶來(lái)的快樂(lè)，更要他們認(rèn)識(shí)到工作的成果是具有重要意義的，它不僅能給團(tuán)隊(duì)帶來(lái)貢獻(xiàn)，而且還能夠滿(mǎn)足顧客的需求。第三，管理者不僅要激勵(lì)員工去取得成績(jī)，更要為員工提供成功的機(jī)會(huì)。這種成功的機(jī)會(huì)可以使得員工的工作積極性高漲，從而提升員工的工作積極性。第四，根據(jù)按人配置的原則，為員工分派工作。為了使得員工能夠從事有興趣的工作，不僅要從員工能力和經(jīng)歷的角度來(lái)考慮，更要從員工的個(gè)人喜好的角度為員工分派任務(wù);并且為員工機(jī)會(huì)去嘗試各種工作以致能找到適合崗位，并允許員工周期性輪崗以保持工作的興趣。
(3)確保員工的工作自主性。獎(jiǎng)勵(lì)措施會(huì)剝奪員工的工作自主性，而喪失的員工工作自主性則會(huì)削弱員工工作的動(dòng)機(jī)。因此，管理者應(yīng)該采取積極的措施來(lái)確保員工能夠決定如何做自己的工作。
第一、給員工們自己做決定的機(jī)會(huì)。允許員工自行設(shè)定
工作計(jì)劃表
、選擇工作方法、確定何時(shí)以及如何對(duì)工作質(zhì)量進(jìn)行檢查。員工能夠自主決定何時(shí)開(kāi)始工作、何時(shí)停止、何時(shí)休息以及如何安排工作任務(wù)的優(yōu)先次序。鼓勵(lì)員工自己尋找解決問(wèn)題的方法。企業(yè)要想最終做大做強(qiáng)，必須擁有一個(gè)優(yōu)秀的管理團(tuán)隊(duì)、必須擁有一群優(yōu)秀的“企業(yè)操盤(pán)手”!
第二、提倡采取參與式管理。管理者允許員工參與企業(yè)管理，是員工產(chǎn)生主人翁責(zé)任感，從而激勵(lì)員工發(fā)揮自己的積極性;提倡員工對(duì)自己的工作負(fù)責(zé)和對(duì)企業(yè)工作的監(jiān)督;鼓勵(lì)員工參與企業(yè)重大事情的決策和管理，當(dāng)管理者遇到問(wèn)題時(shí)，動(dòng)員員工一起尋找解決之道;主動(dòng)傾聽(tīng)員工們提出的有益的信息和合理化建議。
好的銷(xiāo)售激勵(lì)政策，不僅可以提高員工的工作效率，而且可以減少企業(yè)的綜合成本，提升企業(yè)效益。
商場(chǎng)如戰(zhàn)場(chǎng)，銷(xiāo)售隊(duì)伍猶如企業(yè)占領(lǐng)市場(chǎng)的先頭部隊(duì)，他們的戰(zhàn)斗力直接影響著戰(zhàn)役的勝敗。激勵(lì)是發(fā)揮戰(zhàn)斗力的催化劑，是鼓舞戰(zhàn)斗士氣的關(guān)鍵。然而，多數(shù)企業(yè)管理人員，并不真正了解自己的銷(xiāo)售隊(duì)伍，也不確定現(xiàn)行的激勵(lì)政策是否有效地激勵(lì)了銷(xiāo)售隊(duì)伍，面對(duì)骨干銷(xiāo)售人員的大量流失也束手無(wú)策。
下面筆者以真實(shí)客戶(hù)案例為背景，介紹三種不同銷(xiāo)售模式下的企業(yè)銷(xiāo)售隊(duì)伍的激勵(lì)攻略。
直銷(xiāo)模式下的激勵(lì)政策
1.企業(yè)介紹
a公司是一家經(jīng)營(yíng)地產(chǎn)信息的中介服務(wù)公司，該公司擁有10多年房屋租賃、買(mǎi)賣(mài)經(jīng)驗(yàn)，全國(guó)銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)近萬(wàn)人。公司銷(xiāo)售網(wǎng)點(diǎn)遍布全國(guó)，客戶(hù)銷(xiāo)售模式為典型的直銷(xiāo)模式，公司向銷(xiāo)售人員提供豐富的房源信息，銷(xiāo)售人員面對(duì)終端客戶(hù)進(jìn)行一對(duì)多的跟蹤服務(wù)。
2.銷(xiāo)售工作特點(diǎn)
工作時(shí)間自由，單獨(dú)行動(dòng)較多。工作業(yè)績(jī)可時(shí)時(shí)進(jìn)行監(jiān)控，銷(xiāo)售工作難度小，銷(xiāo)售人員流動(dòng)性強(qiáng)。
3.銷(xiāo)售人員特點(diǎn)
銷(xiāo)售人員兩極分化嚴(yán)重，接近20%的銷(xiāo)售人員促成了80%的業(yè)務(wù)達(dá)成。銷(xiāo)售從業(yè)人員平均年齡在22.8歲，教育層次集中在中專(zhuān)和大專(zhuān)學(xué)歷，平均工作年限在3年以下。有近1/3的銷(xiāo)售人員為應(yīng)屆畢業(yè)生，專(zhuān)業(yè)無(wú)集中性。
4.銷(xiāo)售人員需求分析
初級(jí)銷(xiāo)售人員，他們處于職業(yè)發(fā)展的探索期，剛開(kāi)始從事銷(xiāo)售工作，工作熱情高，但缺乏銷(xiāo)售技能和專(zhuān)業(yè)知識(shí)。他們通常期望生活具有最基本的保障，同時(shí)希望通過(guò)自己的努力獲得更多的激勵(lì)。
高級(jí)銷(xiāo)售人員，他們處于職業(yè)發(fā)展的維持期，有3至5年的工作經(jīng)驗(yàn)，工作熱情達(dá)到頂峰，并能夠相對(duì)保持，有時(shí)也會(huì)有所下降。他們的生活基本物質(zhì)條件已經(jīng)滿(mǎn)足，他們中的一部分希望在職業(yè)發(fā)展的道路上獲得晉升，從事管理工作，另一部分銷(xiāo)售人員則希望獲得更多的經(jīng)濟(jì)回報(bào)。
5.薪酬激勵(lì)方案
分析了a公司的業(yè)務(wù)特征和銷(xiāo)售人員需求，我們制定了激勵(lì)銷(xiāo)售個(gè)體的薪酬激勵(lì)方案?！颁N(xiāo)售人員收入=基本工資+(當(dāng)期銷(xiāo)售額一銷(xiāo)售定額)×提成率”或“個(gè)人收入=基本工資+(當(dāng)期銷(xiāo)售額一銷(xiāo)售定額)×毛利率×提成率“。以租賃業(yè)務(wù)為例，剛?cè)肼毜匿N(xiāo)售人員，公司要求按照薪酬方案一執(zhí)行。初級(jí)以上銷(xiāo)售人員可根據(jù)自身需要選擇方案二或方案三。詳見(jiàn)表1。(注：文中涉及薪酬方面的數(shù)據(jù)均為舉例，不代表真實(shí)數(shù)據(jù)，無(wú)參考性)
在薪酬激勵(lì)方面，銷(xiāo)售人員擁有激勵(lì)方案的選擇權(quán)。同時(shí)，公司對(duì)銷(xiāo)售人員的業(yè)績(jī)完成情況也進(jìn)行比較嚴(yán)格的約束。正常經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，銷(xiāo)售人員的銷(xiāo)售額連續(xù)三個(gè)月達(dá)不到銷(xiāo)售目標(biāo)，將從銷(xiāo)售人員崗位變成銷(xiāo)售秘書(shū)崗位。
6.輔助激勵(lì)方案
初級(jí)銷(xiāo)售人員，公司提供每周一次的銷(xiāo)售業(yè)務(wù)培訓(xùn)，銷(xiāo)售人員可以把平時(shí)銷(xiāo)售工作中遇到的問(wèn)題帶到培訓(xùn)會(huì)議中，由資深銷(xiāo)售人員給予工作的幫助，使他們較快地具有獨(dú)立工作的能力。
高級(jí)銷(xiāo)售人員，是公司的中堅(jiān)力量。公司幫助他們減輕工作壓力，提供更多的晉升機(jī)會(huì)，提供高水平專(zhuān)業(yè)或管理培訓(xùn)，在保持原有薪酬福利水平下，適當(dāng)考慮長(zhǎng)期激勵(lì)。
渠道銷(xiāo)售模式下的激勵(lì)政策
1.企業(yè)介紹
b公司是一家中日合資整車(chē)制造企業(yè)。企業(yè)致力于中方汽車(chē)品牌中高級(jí)商務(wù)用車(chē)及延伸商品事業(yè)的發(fā)展，同時(shí)作為日資某汽車(chē)品牌在中國(guó)事業(yè)的主要擔(dān)當(dāng)者。
2.銷(xiāo)售工作特點(diǎn)
全國(guó)各地開(kāi)設(shè)銷(xiāo)售辦事處，主要銷(xiāo)售管理人員由總部派出，銷(xiāo)售業(yè)務(wù)人員基本本地化。銷(xiāo)售人員的工作主要以辦事處為中心，開(kāi)拓及維護(hù)周邊汽車(chē)經(jīng)銷(xiāo)商網(wǎng)絡(luò)，培訓(xùn)、協(xié)助經(jīng)銷(xiāo)商銷(xiāo)售人員達(dá)成銷(xiāo)售任務(wù)。銷(xiāo)售工作具有明顯的團(tuán)隊(duì)性，公司下達(dá)銷(xiāo)售任務(wù)均以辦事處為單位。
3.銷(xiāo)售人員特點(diǎn)
超過(guò)七成的銷(xiāo)售人員具有5年以上本公司汽車(chē)銷(xiāo)售工作經(jīng)驗(yàn)，司齡超過(guò)20xx年。多數(shù)銷(xiāo)售人員來(lái)自于公司制造一線(xiàn)的生產(chǎn)管理人員，他們對(duì)公司各型汽車(chē)的構(gòu)造、性能、特點(diǎn)都能夠做到如數(shù)家珍，汽車(chē)專(zhuān)業(yè)知識(shí)扎實(shí)。多數(shù)銷(xiāo)售人員雖僅擁有中專(zhuān)和大專(zhuān)學(xué)歷，但管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富，具有很強(qiáng)的溝通、協(xié)調(diào)能力。
4.銷(xiāo)售人員需求分析
辦事處主任：他們是公司的元老，擁有豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，物質(zhì)回報(bào)也達(dá)到了較好的程度，希望獲得更多的退出回報(bào)。他們常年派駐到異地工作，很少與家人團(tuán)聚，期望更多假期或總部辦公時(shí)間。
業(yè)務(wù)員：他們具有5年左右的銷(xiāo)售工作經(jīng)驗(yàn)，能夠較獨(dú)立地完成渠道銷(xiāo)售工作。但他們對(duì)經(jīng)濟(jì)回報(bào)期望也逐步升高，他們不自然地與一線(xiàn)汽車(chē)品牌的渠道銷(xiāo)售人員收入進(jìn)行比較，有時(shí)心理會(huì)有很大落差，他們渴望公司給予銷(xiāo)售人員更多的激勵(lì)傾斜。
5.薪酬激勵(lì)方案
銷(xiāo)售人員薪酬=基本工資+業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金+年底超額完成獎(jiǎng)。
辦事處主任薪酬采用平衡計(jì)分卡的模式，將個(gè)人浮動(dòng)薪酬中的主要部分與銷(xiāo)售任務(wù)達(dá)成率(65%)、銷(xiāo)售利潤(rùn)達(dá)成率(20%)、應(yīng)收賬款回收率(10%)、網(wǎng)點(diǎn)建設(shè)率(5%)等指標(biāo)掛鉤。
辦事處主任薪酬=基本工資(制度薪酬的60%)+季度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金(以制度薪酬的30%為基數(shù))+年度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金(以制度薪酬的10%為基數(shù))。
業(yè)務(wù)員浮動(dòng)薪酬中的主要部分與銷(xiāo)售任務(wù)達(dá)成和利潤(rùn)達(dá)成掛鉤。
業(yè)務(wù)員薪酬=基本工資(制度薪酬的50%)+月度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金(40%)+年度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金(以制度薪酬的10%為基數(shù))。
司機(jī)薪酬激勵(lì)方案篇十一
職位分析：結(jié)合公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，公司管理層要在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上，明確部門(mén)職能和職位關(guān)系，人力資源部和各部門(mén)主管合作編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)。
職位評(píng)價(jià)：比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的相對(duì)重要性，得出職位等級(jí)序列；為進(jìn)行薪資調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，消除不同公司間由于職位名稱(chēng)不同、或即使職位名稱(chēng)相同但實(shí)際工作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎(chǔ)。它是職位分析的自然結(jié)果，同時(shí)又以職位說(shuō)明書(shū)為依據(jù)。
薪資調(diào)查：薪資調(diào)查的對(duì)象，最好是選擇與自己有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的公司或同行業(yè)的類(lèi)似公司，重點(diǎn)考慮員工的流失去向和招聘來(lái)源。薪資調(diào)查的數(shù)據(jù)，要有上年度的薪資增長(zhǎng)狀況、不同薪資結(jié)構(gòu)對(duì)比、不同職位和不同級(jí)別的職位薪資數(shù)據(jù)、獎(jiǎng)金和福利狀況、長(zhǎng)期激勵(lì)措施以及未來(lái)薪資走勢(shì)分析等。
薪資定位：在分析同行業(yè)的薪資數(shù)據(jù)后，需要做的是根據(jù)企業(yè)狀況選用不同的薪資水平。在薪資定位上，可以選擇領(lǐng)先策略或跟隨策略。
薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)：要綜合考慮三個(gè)方面的因素：一是其職位等級(jí)，二是個(gè)人的技能和資歷，三是個(gè)人績(jī)效。在工資結(jié)構(gòu)上與其相對(duì)應(yīng)的，分別是職位工資、技能工資、績(jī)效工資。也有的將前兩者合并考慮，作為確定一個(gè)人基本工資的基礎(chǔ)。確定職位工資，需要對(duì)職位做評(píng)估；確定技能工資，需要對(duì)人員資歷做評(píng)估；確定績(jī)效工資，需要對(duì)工作表現(xiàn)做評(píng)估；確定公司的整體薪資水平，需要對(duì)公司盈利能力、支付能力做評(píng)估。每一種評(píng)估都需要一套程序和辦法。
薪資體系的實(shí)施和修正：在確定薪資調(diào)整比例時(shí)，要對(duì)總體薪資水平做出準(zhǔn)確的預(yù)算。為準(zhǔn)確起見(jiàn)，最好同時(shí)由人力資源部做此測(cè)算。因?yàn)榘凑胀馄蟮膽T例，財(cái)務(wù)部門(mén)并不清楚具體工資數(shù)據(jù)和人員變動(dòng)情況。人力資源部需要建好工資臺(tái)賬，并設(shè)計(jì)一套比較好的測(cè)算方法。
不同職位有不同職位的級(jí)別，一個(gè)是員工的級(jí)別制度，另一個(gè)是員工的寬帶制度。同一個(gè)級(jí)別，薪資的范圍大概都差不多。寬帶也是類(lèi)似等級(jí)的，是比較新的概念，其特點(diǎn)就是把"級(jí)"的范圍定得比較寬，一個(gè)大型企業(yè)，可能從最基本的初級(jí)員工，到最高的總裁、總經(jīng)理職位，有5個(gè)、6個(gè)帶別。
具體而言，工資系統(tǒng)設(shè)計(jì)可采用如下方法：
采用級(jí)別工資制。工資設(shè)計(jì)有幾種不同的做法和思路，比較簡(jiǎn)單的一個(gè)做法，就是根據(jù)級(jí)別來(lái)設(shè)計(jì)。比如說(shuō)有10個(gè)職能部門(mén)，有30個(gè)職系，100個(gè)或者150個(gè)職位，但是整個(gè)級(jí)別就15個(gè)，工資系統(tǒng)就是按15個(gè)等級(jí)的工資系統(tǒng)，每一個(gè)級(jí)別，都給一個(gè)范圍，在哪個(gè)級(jí)別里，就用哪個(gè)級(jí)別的工資范圍來(lái)發(fā)工資。
首先，明確公司的總體薪酬策略；
根據(jù)職位評(píng)估結(jié)果，結(jié)合外部薪酬水平及內(nèi)部財(cái)務(wù)狀況，設(shè)計(jì)薪點(diǎn)表；
指導(dǎo)企業(yè)建立薪酬方案、設(shè)計(jì)薪酬組合及薪酬框架；
根據(jù)我們的薪酬建議和客戶(hù)的財(cái)務(wù)狀況，提交薪酬改革方案；
設(shè)計(jì)薪酬福利管理體系，建立具有競(jìng)爭(zhēng)性和公平性的激勵(lì)機(jī)制。
對(duì)于核心團(tuán)隊(duì)成員，設(shè)計(jì)長(zhǎng)期激勵(lì)方案，實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期共同發(fā)展。
管理的獨(dú)木橋，但是畢竟管理崗位是有限的，更多的是專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位，尤其是在科技型企業(yè)中，單純采用以行政級(jí)別來(lái)確定各人的薪酬，容易導(dǎo)致高技術(shù)水平的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員由于職業(yè)發(fā)展瓶頸的限制，而轉(zhuǎn)向自己并不擅長(zhǎng)的管理崗位以求獲得高薪，或者干脆以跳槽實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的更高體現(xiàn)。因此，在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)要充分考慮各種影響企業(yè)生產(chǎn)率的因素，降低管理崗位在薪酬分級(jí)中的重要程度。
2、避免平均主義。有些企業(yè)的工資單元很多，但是每個(gè)單元各種類(lèi)別人員的差別很小，尤其是各人均等的基本薪酬以至于每個(gè)人的薪酬總額相差無(wú)幾；或福利所占比重很大，這是一種變相的平均主義。平均主義的最大缺點(diǎn)是缺乏激勵(lì)，會(huì)挫傷一部分能力強(qiáng)、績(jī)效高的員工的積極性，導(dǎo)致的結(jié)果是他們減少自己的工作投入或跳槽。因此，設(shè)計(jì)薪酬時(shí)要突出重要薪酬因素。
3、薪酬結(jié)構(gòu)過(guò)于復(fù)雜。影響薪酬水平的因素很多，在設(shè)計(jì)薪酬系統(tǒng)時(shí)把所有因素都考慮在內(nèi)是不現(xiàn)實(shí)的，也是完全沒(méi)有必要的，甚至?xí)m得其反。有的薪酬系統(tǒng)有多個(gè)工資單元，每一個(gè)單元都設(shè)有幾個(gè)不同等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，看起來(lái)這樣的薪酬系統(tǒng)考慮得全面，但實(shí)際上選擇太多等于沒(méi)有選擇，一個(gè)試圖激勵(lì)所有人的系統(tǒng)等于沒(méi)有激勵(lì)任何一個(gè)人。
4、獎(jiǎng)金和福利計(jì)劃缺乏彈性。獎(jiǎng)金和福利計(jì)劃缺乏彈性，沒(méi)有隨著員工的業(yè)績(jī)和能力進(jìn)行動(dòng)態(tài)變化，容易在員工中形成消極觀(guān)念，這種定期的一成不變的獎(jiǎng)金和獎(jiǎng)勵(lì)缺乏競(jìng)爭(zhēng)性和公平性，對(duì)員工起不到激勵(lì)作用，甚至?xí)饐T工的不滿(mǎn)情緒。
5、薪酬支付缺乏透明性、公開(kāi)性。目前很多企業(yè)都實(shí)行薪金保密制度，任何員工都不知道其他人的薪酬水平，保密的薪酬制度之所以在企業(yè)盛行，是因?yàn)樗梢越o管理者和員工都減少麻煩，而且還有助于企業(yè)能夠以較低的人力成本雇傭員工。但是保密薪酬支付只會(huì)引起員工的好奇心而四處打探，導(dǎo)致員工之間的互相猜測(cè)和懷疑，從而產(chǎn)生不滿(mǎn)情緒；而且薪酬制度不透明，員工心中缺乏一個(gè)客觀(guān)公正的尺度去衡量付出和所得的公正性。企業(yè)進(jìn)入成熟期后的薪酬福利設(shè)計(jì)，應(yīng)該更加注重將分配制度、員工激勵(lì)和留住人才緊密地結(jié)合起來(lái)。與此同時(shí)，還要將各分配制度與企業(yè)倡導(dǎo)的業(yè)績(jī)文化相結(jié)合。
司機(jī)薪酬激勵(lì)方案篇十二
1、招聘信息發(fā)布與維護(hù)
2、人才簡(jiǎn)歷的搜尋、篩選并初步面試
3、應(yīng)聘人員的.筆試、復(fù)試、錄用、入職等事宜執(zhí)行
4、人才資料庫(kù)的建立與更新維護(hù)
5、招聘渠道的評(píng)估、拓展與維護(hù)
1、招聘崗位系數(shù)
崗位層級(jí)系數(shù)
普工2
職員1
主管2
工程師2
經(jīng)理3
總監(jiān)6
副總10
總經(jīng)理15
2、招聘任務(wù)
招聘月度任務(wù)為工資等級(jí)對(duì)應(yīng)的任務(wù)系數(shù)x，達(dá)到系數(shù)x，當(dāng)月績(jī)效獎(jiǎng)金全額發(fā)放；當(dāng)月實(shí)際完成任務(wù)系數(shù)低于x，當(dāng)月績(jī)效獎(jiǎng)金=績(jī)效獎(jiǎng)金×（完成系數(shù)/x）；超過(guò)任務(wù)系數(shù)x，每一個(gè)系數(shù)100元獎(jiǎng)勵(lì)。連續(xù)三個(gè)月不能完成當(dāng)月的招聘任務(wù)公司將依據(jù)事實(shí)給予降薪、調(diào)崗或者辭退處理。
3、有效系數(shù)概念
新招入職人員在職滿(mǎn)一個(gè)月為有效系數(shù)，計(jì)入實(shí)際績(jī)效工資。未滿(mǎn)一個(gè)月辭職或者辭退，該人員系數(shù)無(wú)效，重新招聘。內(nèi)部推薦、獵頭招聘及非招聘專(zhuān)員直接招聘的不計(jì)算系數(shù)。
4、特殊情況
如果當(dāng)月公司不需要招聘新人，則算一半績(jī)效獎(jiǎng)金；當(dāng)月公司招聘需求低于x（在1至x-1的范圍），招聘任務(wù)系數(shù)為實(shí)際需求系數(shù)，實(shí)際績(jī)效工資=績(jī)效獎(jiǎng)金×（完成系數(shù)/任務(wù)系數(shù)）。
5、工資組成
3000（a4）150015006
3500（a3）175017507
4000（a2）200020009
4500（a1）2250225012
月初人力資源部負(fù)責(zé)人發(fā)放當(dāng)月招聘任務(wù)需求表（如果中途增加崗位一并計(jì)算到當(dāng)月招聘需求），并計(jì)算統(tǒng)計(jì)上個(gè)月招聘任務(wù)完成情況表格由招聘專(zhuān)員簽字確認(rèn)、人力資源部負(fù)責(zé)人簽字確認(rèn)，報(bào)總裁核準(zhǔn)后交由薪酬專(zhuān)員計(jì)算當(dāng)月工資。
附件一：月招聘任務(wù)需求表
月招聘任務(wù)需求表
用人部門(mén)招聘崗位崗位系數(shù)
附件二：月招聘任務(wù)完成情況表
月招聘任務(wù)完成情況表
用人部門(mén)已招崗位崗位系數(shù)新人姓名入職時(shí)間招聘渠道該績(jī)效考核辦法經(jīng)集團(tuán)總裁簽發(fā)后于20xx年x月x日起生效執(zhí)行。
司機(jī)薪酬激勵(lì)方案篇十三
一、激勵(lì)時(shí)間段：
201x年1月1日-2月28日
二、激勵(lì)范圍：
各區(qū)域、家電事業(yè)部、各采購(gòu)部、各門(mén)店
三、獎(jiǎng)勵(lì)前提：
2、不可比門(mén)店1-2月實(shí)際不含稅毛利額達(dá)成預(yù)算指標(biāo)，且1-2月銷(xiāo)售達(dá)成預(yù)算110%(含)以上的。
3、誠(chéng)實(shí)銷(xiāo)售。對(duì)毛利額達(dá)不成預(yù)算的、虛假銷(xiāo)售的，取消獎(jiǎng)勵(lì)資格。
四、獎(jiǎng)勵(lì)方案：
2、各區(qū)域辦、家電事業(yè)部作為本次激勵(lì)競(jìng)賽的組織者，達(dá)到獎(jiǎng)勵(lì)目標(biāo)的，各部門(mén)的獎(jiǎng)勵(lì)基數(shù)為5000元，如果可比銷(xiāo)售增長(zhǎng)率每超過(guò)1%，增加獎(jiǎng)金1000元，以此類(lèi)推。可比增長(zhǎng)率取值按去尾法取整數(shù)。
3、各門(mén)店的激勵(lì)方案和指標(biāo)由各區(qū)域或家電事業(yè)部制定，所屬區(qū)域的門(mén)店總體可比增長(zhǎng)率必須與相應(yīng)的區(qū)域(或家電事業(yè)部)的增長(zhǎng)率指標(biāo)相吻合。例如：事業(yè)部下達(dá)給湘東區(qū)域可比銷(xiāo)售增長(zhǎng)率目標(biāo)為10%，則湘東區(qū)域?qū)⒖杀仍鲩L(zhǎng)率的份額分解至所屬的'各可比門(mén)店，即保證湘東區(qū)域內(nèi)的可比店增長(zhǎng)率也達(dá)到10%。各區(qū)域制定的門(mén)店激勵(lì)方案和指標(biāo)需報(bào)超市財(cái)務(wù)預(yù)算分析組審核通過(guò)后方可執(zhí)行。
4、各門(mén)店的獎(jiǎng)金則由事業(yè)部劃撥總獎(jiǎng)金額度至各區(qū)域、家電事業(yè)部，由各區(qū)域或家電事業(yè)部在總額度內(nèi)制定相應(yīng)的激勵(lì)方案和各門(mén)店的增長(zhǎng)指標(biāo)，報(bào)超市財(cái)務(wù)部審核。劃撥至采購(gòu)部的額度由采購(gòu)部在大類(lèi)內(nèi)制定相應(yīng)的激勵(lì)方案或指標(biāo)，同樣報(bào)批執(zhí)行。審批同意后，門(mén)店的獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)放不受區(qū)域總體目標(biāo)達(dá)成的影響。
5、201x年月1月1日以后開(kāi)業(yè)的門(mén)店不參與。
五、各組織單位可比增長(zhǎng)的獎(jiǎng)勵(lì)目標(biāo)
說(shuō)明：
a、可比門(mén)店為201x年1月1日之前開(kāi)業(yè)的門(mén)店，名單附后。
b、各單位在以上增長(zhǎng)率下分解指標(biāo)。
c、上表內(nèi)的家電事業(yè)部指標(biāo)僅針對(duì)其管轄的專(zhuān)業(yè)店，家電品類(lèi)則指所有的7大類(lèi)。
d、各區(qū)域和家電事業(yè)部總體銷(xiāo)售可比增長(zhǎng)達(dá)到上述獎(jiǎng)勵(lì)目標(biāo)，且毛利額達(dá)成預(yù)算指標(biāo)，可按4.2條給予獎(jiǎng)勵(lì)。
六、1-2月事業(yè)部下?lián)苤粮鲉挝坏莫?jiǎng)金額度
七、各單位獲得的獎(jiǎng)金用于激勵(lì)員工的團(tuán)隊(duì)活動(dòng)，獎(jiǎng)金從事業(yè)部激勵(lì)基金中支出。
八、其他事項(xiàng)：
競(jìng)賽結(jié)果的數(shù)據(jù)為不含稅，上述各組織單位的月度競(jìng)賽結(jié)果數(shù)據(jù)由超市財(cái)務(wù)部予以公布，各門(mén)店的月度實(shí)際數(shù)據(jù)由超市財(cái)務(wù)部提供給各區(qū)域計(jì)劃分析，區(qū)域計(jì)劃分析審核后由各區(qū)域辦公布。
司機(jī)薪酬激勵(lì)方案篇十四
1、了解公司薪酬現(xiàn)狀、存在的問(wèn)題，員工對(duì)薪酬的意見(jiàn)和看法，決策層對(duì)薪酬設(shè)計(jì)的態(tài)度。可以采用問(wèn)卷調(diào)查、訪(fǎng)談、查詢(xún)制度文件等方式進(jìn)行。
2、進(jìn)行外部市場(chǎng)薪酬調(diào)查，了解行業(yè)、地區(qū)薪酬水平現(xiàn)狀?？梢酝ㄟ^(guò)企業(yè)所在地區(qū)政府發(fā)布的工資指導(dǎo)價(jià)、周邊或同行企業(yè)薪酬調(diào)查、招聘網(wǎng)站的薪酬信息、網(wǎng)絡(luò)上的薪酬調(diào)查報(bào)告等方式進(jìn)行了解，還有可以向應(yīng)聘者或朋友了解，還可以加入同行的或同地區(qū)地區(qū)的人力資源群進(jìn)行交流。
1、薪酬設(shè)計(jì)的目的是為了吸引和保留優(yōu)秀員工，還是鼓勵(lì)員工提高能力?激勵(lì)員工高效率工作?或者是平衡企業(yè)發(fā)展與薪酬成本的關(guān)系。不同的目的應(yīng)設(shè)計(jì)不同的薪酬體系。
2、確定企業(yè)的薪酬策略，包括核心的薪酬價(jià)值觀(guān)、薪酬總量目標(biāo)、重點(diǎn)激勵(lì)人群、本次薪酬改革的目標(biāo)、水平策略、結(jié)構(gòu)策略等。依據(jù)薪酬設(shè)計(jì)的目的和策略進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)。
1、首先需要將企業(yè)所有的崗位劃分為不同的序列，如經(jīng)營(yíng)序列、管理序列、生產(chǎn)序列、研發(fā)序列、營(yíng)銷(xiāo)序列等，不同的崗位序列其薪酬結(jié)構(gòu)不同、激勵(lì)方式不一樣，如經(jīng)營(yíng)層一般實(shí)行年薪制，激勵(lì)周期長(zhǎng)，而營(yíng)銷(xiāo)人員可實(shí)行低底薪、高提成方式，激勵(lì)其作出業(yè)績(jī)。
2、然后對(duì)所有崗位進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估，目的是確定崗位在企業(yè)的相對(duì)價(jià)值，并據(jù)此建立崗位價(jià)值序列。一般是根據(jù)崗位在組織中的影響范圍、職責(zé)大小、工作強(qiáng)度、工作難度、任職條件、崗位工作條件等維度進(jìn)行評(píng)價(jià)。
1、薪酬體系文件有哪些?
包含兩類(lèi)，一是薪酬制度性文件，二是本次調(diào)薪的說(shuō)明文件。
1.1制度文件包括總的薪酬管理制度，再分別設(shè)計(jì)不同群體的具體薪酬發(fā)放辦法。辦法中規(guī)定工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利各部分具體的核算方法、計(jì)算公式、發(fā)放辦法。
1.2調(diào)薪說(shuō)明文件是本次調(diào)薪的說(shuō)明性文件。內(nèi)容包括本次調(diào)薪原則及方法、調(diào)薪前后薪酬總量對(duì)比、各層面人員收入水平對(duì)比、與市場(chǎng)薪酬的對(duì)比、關(guān)鍵崗位調(diào)薪前后對(duì)比、個(gè)人二次歸位的方法、特殊人員及特殊情況的處理方法等。
2、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)即要考慮薪酬的保障性，保障員工基本生活需求;又要考慮薪酬的激勵(lì)性，通過(guò)薪酬設(shè)計(jì)激勵(lì)員工做出業(yè)績(jī)、提高能力。薪酬一般分三類(lèi)：一是基本薪酬，如基本工資、崗位工資、職務(wù)工資、技能工資;二是激勵(lì)薪酬，如績(jī)效工資、計(jì)件計(jì)時(shí)工資、獎(jiǎng)金等;三是間接薪酬，如補(bǔ)貼津貼、社保公積金、年假、過(guò)節(jié)費(fèi)等。通過(guò)這幾類(lèi)薪酬的組合，設(shè)計(jì)不同的薪酬結(jié)構(gòu)，一般有崗位薪酬體系、技能薪酬體系、績(jī)效薪酬體系。
3、不同層級(jí)、不同崗位序列的激勵(lì)重點(diǎn)不一樣，比如生產(chǎn)員工關(guān)注產(chǎn)量，可以用計(jì)件工資，有的企業(yè)對(duì)質(zhì)量或安全非常重視，可以加一塊質(zhì)量獎(jiǎng)或安全獎(jiǎng)。高中基層激勵(lì)的重點(diǎn)和周期不同，高層激勵(lì)周期長(zhǎng)，關(guān)注企業(yè)長(zhǎng)期持續(xù)盈利，可以用年薪、超額利潤(rùn)分享、期股權(quán)激勵(lì)等形式;而基層員工一般采用月薪。
4、注意薪酬設(shè)計(jì)的公平性，充分考慮到老員工和新員工、高層和基層、不同序列崗位之間、不同地域的單位之間薪酬的平衡，不要讓員工感到不公平、不合理。
5、對(duì)薪酬水平做好定位，處理好薪酬的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性和企業(yè)人工成本之間的關(guān)系，既能保持薪酬水平在區(qū)域和行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，又不能使企業(yè)承擔(dān)過(guò)高的人工成本。
6、平衡員工薪酬增長(zhǎng)與企業(yè)效益增長(zhǎng)、勞動(dòng)績(jī)效增長(zhǎng)之間的關(guān)系，三者應(yīng)保持一致，企業(yè)效益提高了，勞動(dòng)生產(chǎn)率提高了，員工的薪酬才能相應(yīng)增長(zhǎng)。
7、公司利潤(rùn)與員工共享，對(duì)重要崗位、骨干員工和有良好業(yè)績(jī)的員工進(jìn)行分享。
企業(yè)是個(gè)利益共同體，利潤(rùn)大家創(chuàng)造，收益共同分享。因此，企業(yè)利潤(rùn)要拿出少部注意分配適度。分享過(guò)少，不利于激勵(lì)員工，過(guò)多則影響企業(yè)發(fā)展。
對(duì)不同的人員要用不同的激勵(lì)措施。眾所周知的馬斯洛(maslow)需求五層次理論說(shuō)明，人的需求是分層次的，只有滿(mǎn)足了低層次的需求之后，才能考慮高層次的需求。工資作為滿(mǎn)足低層次需求的保障條件，對(duì)絕大多數(shù)人來(lái)說(shuō)，仍是個(gè)硬道理。工資低的公司，即使企業(yè)文化搞得再好，也難留人。對(duì)高層次人才，工資較高但如果缺少培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)，仍然缺乏吸引力。
將現(xiàn)金性薪酬和非現(xiàn)金性薪酬結(jié)合起來(lái)運(yùn)用，有時(shí)能取得意想不到的效果。前者包括工資、津貼、獎(jiǎng)金、“紅包”等，后者則包括企業(yè)為員工提供的所有保險(xiǎn)福利項(xiàng)目、實(shí)物、公司舉行的旅游、文體娛樂(lè)等。有些公司專(zhuān)門(mén)為員工的家屬提供特別的福利，比如在節(jié)日之際邀請(qǐng)家屬參加聯(lián)歡活動(dòng)、贈(zèng)送公司特制的禮品、讓員工和家屬一起旅游、給孩子們提供禮物等等，讓員工感到特別有“面子”。主管贈(zèng)送的兩張音樂(lè)會(huì)票、一盒化妝品，常會(huì)讓員工激動(dòng)萬(wàn)分。
適當(dāng)縮短常規(guī)獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)間間隔、保持激勵(lì)的及時(shí)性，有助于取得最佳激勵(lì)效果。頻繁的小規(guī)模的獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)比大規(guī)模的獎(jiǎng)勵(lì)更為有效。減少常規(guī)定期的獎(jiǎng)勵(lì)，增加不定期的獎(jiǎng)勵(lì)，讓員工有更多意外的驚喜，也能增強(qiáng)激勵(lì)效果。
計(jì)酬方式通常包括按時(shí)計(jì)酬、按件計(jì)酬、按績(jī)計(jì)酬等。最缺乏激勵(lì)效果的是按時(shí)計(jì)酬，其激勵(lì)作用只是體現(xiàn)在每年調(diào)薪前后的一段時(shí)間，很難持久。但它也有明顯的優(yōu)點(diǎn)：收入穩(wěn)定，給員工以安全感，便于留人和招聘;實(shí)施方便;勞動(dòng)力成本易于預(yù)測(cè);不會(huì)因?yàn)閺?qiáng)調(diào)產(chǎn)出數(shù)量而忽視質(zhì)量等。計(jì)件薪酬對(duì)員工的激勵(lì)作用十分明顯，但它僅適用于產(chǎn)出數(shù)量容易計(jì)量、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)明晰的工作，對(duì)知識(shí)白領(lǐng)的工作很難計(jì)件。在it行業(yè)，最通常采用的是按時(shí)計(jì)酬與按績(jī)效計(jì)酬相結(jié)合。它需要事先設(shè)定具體的工作目標(biāo)(指標(biāo))，考核期結(jié)束時(shí)或項(xiàng)目完成后根據(jù)實(shí)際工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估結(jié)果計(jì)算浮動(dòng)工資或提取傭金。業(yè)績(jī)工資由團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)和個(gè)人業(yè)績(jī)兩部分所決定。對(duì)高級(jí)職位，企業(yè)利潤(rùn)常作為重要業(yè)績(jī)指標(biāo)而與薪酬掛鉤。由于薪酬與可量化的業(yè)績(jī)掛鉤，更具激勵(lì)性和公平性。這種方法需要有合理的目標(biāo)設(shè)定方法和良好的績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)做支持。
對(duì)于高科技公司里的研發(fā)人員，根據(jù)項(xiàng)目管理法則，可以按研發(fā)項(xiàng)目中的若干關(guān)鍵階段設(shè)置多個(gè)“里程碑”，對(duì)按計(jì)劃完成者實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)，而不是按工作時(shí)間行賞。另外，將研發(fā)人員的部分薪酬與產(chǎn)品的銷(xiāo)售狀況掛鉤、增加加薪機(jī)會(huì)，使薪酬支付更加靈敏地體現(xiàn)員工的業(yè)績(jī)。
盡管從激勵(lì)效果來(lái)看，獎(jiǎng)勵(lì)團(tuán)隊(duì)比獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人的效果要弱，但為了促使團(tuán)隊(duì)成員之間相互合作，同時(shí)防止上下級(jí)之間由于工資差距過(guò)大導(dǎo)致出現(xiàn)低層人員心態(tài)不平衡的現(xiàn)象，所以有必要建立團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。有些成功企業(yè)，用在獎(jiǎng)勵(lì)團(tuán)隊(duì)方面的資金往往占到員工收入的很大比重。對(duì)優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)的考核標(biāo)準(zhǔn)和獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，要事先定義清楚并保證團(tuán)隊(duì)成員都能理解。具體的獎(jiǎng)勵(lì)分配形式歸納為三類(lèi)。一類(lèi)是以節(jié)約成本為基礎(chǔ)的獎(jiǎng)勵(lì)，比如斯坎倫計(jì)劃，將員工節(jié)約的成本乘以一定的百分比，獎(jiǎng)勵(lì)給員工所在團(tuán)隊(duì)。另一類(lèi)是以分享利潤(rùn)為基礎(chǔ)的獎(jiǎng)勵(lì)，它也可以看成是一種分紅的方式。第三類(lèi)是在工資總額中拿出一部分設(shè)定為獎(jiǎng)勵(lì)基金，根據(jù)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的完成情況、企業(yè)文化的倡導(dǎo)方向設(shè)定考核和評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。
在高科技行業(yè)，股票期權(quán)是個(gè)非常誘人的字眼。很多員工特別是高層員工認(rèn)為工資的高低倒不是主要的吸引力，最重要的是有沒(méi)有實(shí)行“員工持股”制度。不僅那些在海外上市的公司紛紛實(shí)行了股票期權(quán)，即使非上市公司，也在探索不同形式的員工持股辦法。對(duì)非上市公司而言，由于國(guó)內(nèi)現(xiàn)行法律對(duì)此缺少明晰的規(guī)定，在權(quán)益兌現(xiàn)方面缺少成功案例可供借鑒，而且往往因?yàn)閾?dān)心會(huì)對(duì)未來(lái)的創(chuàng)業(yè)板上市造成法律障礙而左顧右盼，很多公司是雷聲大雨點(diǎn)小。但隨著國(guó)內(nèi)創(chuàng)業(yè)板上市規(guī)則的日益明晰，這種分配辦法將越來(lái)越多地運(yùn)用在實(shí)踐中。
有的公司在員工薪酬、福利待遇上破費(fèi)不少，但員工卻無(wú)動(dòng)于衷。作為主管，建議將你在福利方面的開(kāi)支做個(gè)支出明細(xì)說(shuō)明，讓員工明白公司為他們所付出的代價(jià)。要告訴員工你的分配哲學(xué)。如果你確信公司的薪酬具有競(jìng)爭(zhēng)力，為了讓員工信服，不妨將你在薪酬方面的調(diào)查結(jié)果公開(kāi)，甚至讓員工參與薪酬方案的設(shè)計(jì)與推動(dòng)。即使因?yàn)楣居龅綍簳r(shí)困難而不得不減薪，只要你坦誠(chéng)相見(jiàn)，公平對(duì)待，同時(shí)再把薪酬以外的優(yōu)勢(shì)盡可能展現(xiàn)出來(lái)，相信員工也會(huì)理解并能同舟共濟(jì)。
在調(diào)薪時(shí)，員工與主管之間存在一種微妙的博弈關(guān)系。員工理所當(dāng)然希望工資盡可能地高，作為老板則希望盡可能減少人力成本。如何在博弈中既能控制住薪酬，又能使員工獲得激勵(lì)?一種辦法是先降低員工對(duì)其薪酬目標(biāo)的期望值，比如對(duì)員工預(yù)期的調(diào)薪幅度和調(diào)薪范圍做低調(diào)處理。當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)其事實(shí)上的調(diào)薪幅度超過(guò)其預(yù)想時(shí)，他會(huì)產(chǎn)生一種滿(mǎn)足感。
在薪酬有限的情況下，企業(yè)為了發(fā)展，不得不有重點(diǎn)地保留住重點(diǎn)員工和業(yè)務(wù)骨干。某著名美國(guó)公司在遇到業(yè)績(jī)下滑后，在年度工資調(diào)整上采取這樣的策略：對(duì)高層員工采用高于市場(chǎng)平均值的增長(zhǎng)率，對(duì)中層員工和業(yè)務(wù)骨干采用平均市場(chǎng)增長(zhǎng)率，對(duì)一般員工則保持工資不變。他們的思路是：80%的業(yè)績(jī)是由20%的精英來(lái)完成的，少數(shù)骨干決定了公司的發(fā)展。對(duì)于一些新興的高科技公司，或者實(shí)力不是很強(qiáng)的公司，這種方法尤其有效。
“先增加利潤(rùn)還是先提高工資?”這個(gè)問(wèn)題很像是“先有蛋還是先有雞?”我建議老板選擇“先提高工資”，如果其資金能夠支持一個(gè)利潤(rùn)周期的話(huà)。配合科學(xué)的績(jī)效管理，公司將會(huì)進(jìn)入“高工資、高效率、高效益”的良性循環(huán)，用一流的人才成就一流的事業(yè)，這樣公司和員工都會(huì)有一個(gè)加速度的發(fā)展。
(1)風(fēng)險(xiǎn)年薪制。企業(yè)經(jīng)營(yíng)得好的經(jīng)營(yíng)者，可以拿到全額年薪，包括基本年薪、風(fēng)險(xiǎn)年薪和獎(jiǎng)勵(lì)年薪;企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)差的經(jīng)營(yíng)者將視具體情況只能拿到部分年薪。通過(guò)實(shí)行年薪制，可以使經(jīng)營(yíng)者的灰色收入明朗化，同時(shí)可以激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者提高風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)。
(2)持股期權(quán)激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和員工以人力資本的大小享受企業(yè)收益的分配權(quán)。具體做法：
a、收入股份化，在考核的基礎(chǔ)上，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者將自己的`部分收益轉(zhuǎn)化為企業(yè)股份，經(jīng)營(yíng)者依此股份享受企業(yè)的股本分紅。
b、設(shè)置管理股，讓經(jīng)營(yíng)者以企業(yè)股份的形式享受企業(yè)經(jīng)營(yíng)收益，經(jīng)營(yíng)者離開(kāi)企業(yè)，該股份也就自行消失。
c、設(shè)置股份期權(quán)，讓企業(yè)經(jīng)營(yíng)者享有在未來(lái)某一時(shí)期，按照確定價(jià)格購(gòu)買(mǎi)一定份額股份的權(quán)力。
除了以上激勵(lì)方式外，還有員工的考勤獎(jiǎng)勵(lì)、銷(xiāo)售激勵(lì)、利潤(rùn)分享等方式。同時(shí)也要注重對(duì)員工的工作態(tài)度、行為方式等進(jìn)行綜合評(píng)估，考慮員工的“行為模式”在薪酬分配中所占的比重，避免單一依賴(lài)工作業(yè)績(jī)來(lái)評(píng)定薪酬所帶來(lái)的負(fù)面作用。因?yàn)槟切┍M心盡力向顧客提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)的員工，一方面宣揚(yáng)了企業(yè)文化或企業(yè)價(jià)值觀(guān)，一方面對(duì)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益有著潛在的推動(dòng)作用。如果他們的付出得不到肯定，那么他們的積極性和工作熱情將受到打擊。
司機(jī)薪酬激勵(lì)方案篇十五
薪酬是指勞動(dòng)者依靠勞動(dòng)所獲得的所有勞動(dòng)報(bào)酬的總和。激勵(lì),簡(jiǎn)言之就是調(diào)動(dòng)人的工作積極性,把其潛在的能力充分地發(fā)揮出來(lái)。下面給大家提供了員工薪酬激勵(lì)方案，一起來(lái)看看吧！
針對(duì)公司目前員工工作效率低下，員工心態(tài)不穩(wěn)，士氣低迷等問(wèn)題。因此試圖制訂相關(guān)激勵(lì)措施，本方案本著精神激勵(lì)為主，適度配合物質(zhì)激勵(lì)的原則。
由生產(chǎn)經(jīng)理及相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)共同確定各崗位的崗位職責(zé)，明確告知員工應(yīng)從事的工作以及由生產(chǎn)經(jīng)理與員工一齊結(jié)合員工目前的工作效率及設(shè)備額定產(chǎn)能設(shè)定超產(chǎn)獎(jiǎng)，對(duì)于超出額定產(chǎn)量的員工給予相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)（金錢(qián)、禮品、口頭表?yè)P(yáng)或言語(yǔ)鼓勵(lì)）。對(duì)與達(dá)不到目標(biāo)的員工應(yīng)適度安慰并給予幫忙，比方說(shuō)培訓(xùn)等，幫忙員工到達(dá)工作目標(biāo)。
此措施可能達(dá)成的效果：1屬員工自我激勵(lì)，超額完成目標(biāo)的員工會(huì)增加自豪感及收入從而增加工作熱情。2、完不成目標(biāo)的員工在被安慰的狀況下會(huì)更加努力工作。
對(duì)于某些不涉及公司原則的問(wèn)題決定時(shí)（如食堂服務(wù)、飯菜質(zhì)量、某些輔助生產(chǎn)工具是否合手省力、某些設(shè)備部件是否更換等問(wèn)題）以及制定生產(chǎn)方面某些規(guī)定時(shí)，可挑選1～2名員工參與討論，聽(tīng)取員工意見(jiàn)。
此措施可能達(dá)成的效果：
1、員工感覺(jué)自我受公司重視可增強(qiáng)工作用心性。
2、便于了解第一線(xiàn)員工的思想。
3、可證明公司制度是在了解員工想法以后制定的體現(xiàn)公平及人本思想。
4、實(shí)際操作的員工對(duì)設(shè)備以及操作強(qiáng)度等可改善之處提出的意見(jiàn)相對(duì)實(shí)際杜絕紙上談兵。
公司可分季度評(píng)選優(yōu)秀員工，具體評(píng)選方法可根據(jù)員工工作績(jī)效、工作態(tài)度、出勤狀況等。從員工中挑選出2～3名表現(xiàn)良好的員工，頒發(fā)優(yōu)秀員工獎(jiǎng)狀及給予必須的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。（以3名為列獎(jiǎng)勵(lì)可為1等獎(jiǎng)50元人民幣、2等獎(jiǎng)30元人民幣、3等獎(jiǎng)20元人民幣，獎(jiǎng)勵(lì)以加班工資的形式發(fā)放）但要注意評(píng)選的`公平性，否則會(huì)起反效果。
此措施可能達(dá)成的效果：
1、榮譽(yù)激勵(lì)及物質(zhì)激勵(lì)結(jié)合的方式可提升員工用心性。
2、為評(píng)上優(yōu)秀員工可在員工中間構(gòu)成競(jìng)爭(zhēng)，提升工作用心性。
3、被評(píng)上優(yōu)秀員工的人穩(wěn)定性會(huì)增強(qiáng)。
每位員工生日時(shí)，由公司總經(jīng)理或基地廠(chǎng)長(zhǎng)簽發(fā)員工生日賀卡，表達(dá)對(duì)員工的祝福。此措施可能達(dá)成的效果：
1、員工感覺(jué)受公司重視。
2、總經(jīng)理鼓勵(lì)會(huì)增強(qiáng)員工工作熱情。
對(duì)于員工工資可制定工齡工資，在本公司每工作滿(mǎn)一年的員工每月可給予25元的工齡工資。每滿(mǎn)兩年的員工給予每月給予50元的工齡工資，依此類(lèi)推工齡工資200元封頂。此措施可能達(dá)成的效果：工齡工資便于員工長(zhǎng)期在公司工作，以及防止培訓(xùn)出來(lái)的熟練工跳槽。
透過(guò)培訓(xùn)的形式告知員工工作是為自我的，有潛力的員工公司會(huì)為其帶給廣闊的發(fā)展空間以及相對(duì)應(yīng)的薪酬。公司看重的不是學(xué)歷、性別等
其他
因數(shù)。任何人只要肯努力在公司都有發(fā)展的機(jī)會(huì)。把公司的目標(biāo)和員工的目標(biāo)相結(jié)合。此措施可能達(dá)成的效果：不一樣于其他沒(méi)有企業(yè)文化激勵(lì)的企業(yè)，會(huì)是一種比較個(gè)性的方式。
目前能耗太高，能夠根據(jù)目前每噸相應(yīng)產(chǎn)品電耗、氣耗與額定電耗、氣耗結(jié)合設(shè)定激勵(lì)，在某一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)下，節(jié)約電費(fèi)、氣費(fèi)以必須的比例返給員工。（獎(jiǎng)勵(lì)以加班工資的形式發(fā)放）此措施可能達(dá)成的效果：
1、提高員工用心性及對(duì)企業(yè)的歸屬感。
2、公司相應(yīng)利潤(rùn)到達(dá)了提升。
對(duì)于連續(xù)兩個(gè)月達(dá)不到公司最低計(jì)件標(biāo)準(zhǔn)的員工，結(jié)合其平時(shí)工作表現(xiàn)（包括考勤、工作態(tài)度等）給予轉(zhuǎn)崗或辭退處理。（很多員工都在談?wù)撈渌敬龊?，但真正好處上沒(méi)有幾個(gè)工人愿意辭職，員工的年齡決定了他們需要的是穩(wěn)定，加之工資高的公司管理上比我們嚴(yán)格得多，他們會(huì)不適應(yīng)。）
此措施可能達(dá)成的效果：
1、反向激勵(lì)使員工明白不努力就要被淘汰。
2、對(duì)于工作效率很低下的員工是一種激勵(lì)。
3、可結(jié)合目標(biāo)激勵(lì)一齊執(zhí)行。
1、當(dāng)員工出色完成工作時(shí)，經(jīng)理當(dāng)面表示肯定祝賀。
2、經(jīng)理還就應(yīng)公開(kāi)表彰員工，引起更多員工的關(guān)注和贊許。
3、管理者在對(duì)員工進(jìn)行鼓勵(lì)時(shí)，就應(yīng)鼓勵(lì)其工作成果，而不是工作過(guò)程。
此措施可能達(dá)成的效果：讓員工覺(jué)得領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其工作是認(rèn)可的，提高用心性。
司機(jī)薪酬激勵(lì)方案篇十六
為確保公司戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實(shí)施，通過(guò)利用績(jī)效考核手段達(dá)到激發(fā)員工工作激情，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏(yíng)的目的，特制定本方案。
2、客觀(guān)性原則：用事實(shí)說(shuō)話(huà)，切忌主觀(guān)臆斷，缺乏事實(shí)依據(jù)；
3、反饋原則：考核者在對(duì)被考核者進(jìn)行績(jī)效考核的過(guò)程中，需要把考核結(jié)果反饋給被考核者，同時(shí)聽(tīng)取被考核者對(duì)考核結(jié)果的意見(jiàn)，對(duì)考核結(jié)果存在的問(wèn)題及時(shí)修正或做出合理解釋?zhuān)蝗煲粶贤?，七天一反饋，一月一激?lì)，一年一兌現(xiàn)。
6、結(jié)果導(dǎo)向原則：突出業(yè)績(jī)，強(qiáng)調(diào)以績(jī)效結(jié)果為依據(jù)，同時(shí)兼顧能力或者關(guān)鍵行為以及個(gè)人表率作用對(duì)員工和團(tuán)隊(duì)的價(jià)值貢獻(xiàn)。
1、集團(tuán)公司本部部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理及員工；
2、事業(yè)部副總經(jīng)理、部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理及部門(mén)員工；
3、各分子公司經(jīng)理、副經(jīng)理、職能部門(mén)負(fù)責(zé)人及管理人員；
4、參控股企業(yè)外派人員。
1、月度督察、半年考核：各崗位的工作目標(biāo)任務(wù)的完成情況，根據(jù)年初確定的目標(biāo)責(zé)任及月度的工作計(jì)劃，每月督察，半年考核。上半年考核時(shí)間為7月1日—15日，下半年考核時(shí)間為次年1月1日—15日。
2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考評(píng)委員會(huì)有權(quán)將考核時(shí)間順延。
成立億利資源集團(tuán)公司考評(píng)委員會(huì)。
主任：執(zhí)行總裁
副主任：運(yùn)營(yíng)總監(jiān)
秘書(shū)長(zhǎng)：人力資源部經(jīng)理
成員：副總裁、總監(jiān)、各部門(mén)經(jīng)理
各事業(yè)部、分子公司成立由一把手任主任的考評(píng)委員會(huì)
（一）中層以上人員
企業(yè)經(jīng)理
為全方位考核企業(yè)經(jīng)理的綜合業(yè)績(jī)，考核內(nèi)容由五部分組成。分別
為：經(jīng)營(yíng)指標(biāo)、員工隊(duì)伍建設(shè)、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實(shí)施方略、綜合素質(zhì)（管理能力、執(zhí)行能力、改革創(chuàng)新能力、廉潔自律、與員工的溝通）、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)的完成情況。五項(xiàng)得分之和即為被考評(píng)者的最后得分。
1、經(jīng)營(yíng)指標(biāo)
以年初責(zé)任書(shū)簽訂指標(biāo)為考核內(nèi)容（硬指標(biāo)）：（主要生產(chǎn)加工企
業(yè)以利潤(rùn)、現(xiàn)金流、上繳款項(xiàng)、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù)；非獨(dú)立運(yùn)作企業(yè)以產(chǎn)量、質(zhì)量、成本等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù)；流通企業(yè)以利潤(rùn)、銷(xiāo)售收入、現(xiàn)金流、應(yīng)收款項(xiàng)、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù);其它企業(yè)按協(xié)議規(guī)定執(zhí)行）安全工作一票否決。
權(quán)重占總考核的80%
考核主體：考評(píng)小組評(píng)定、綜合管理部提供考核指標(biāo)
考核周期：月度督察、半年考核
2、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實(shí)施方略
考核主體：自評(píng)結(jié)合直接上級(jí)的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
3、員工隊(duì)伍建設(shè)
員工隊(duì)伍建設(shè)是指本企業(yè)定員的合理性、人員的.流失率及人員綜合素質(zhì)
的提升程度；權(quán)重占總考核的5%
考核主體：采取自評(píng)、直接上級(jí)評(píng)定與集團(tuán)公司職能部門(mén)相關(guān)負(fù)責(zé)人評(píng)
定相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、70%、20%。
考核周期：月度督察、半年考核
4、綜合素質(zhì)
考核周期：年度考核
5、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)
上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列目標(biāo)責(zé)任書(shū)內(nèi)的工作內(nèi)容；權(quán)重占總考核的5%，有一項(xiàng)任務(wù)按要求完成加10分，依次累加。
考核主體：由自評(píng)與直接上級(jí)相結(jié)合的評(píng)定辦法；權(quán)重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
部門(mén)經(jīng)理
為全方位考核中層以上人員的綜合業(yè)績(jī)，考核內(nèi)容由五部分組成。分別為：集團(tuán)公司總體經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成情況、工作業(yè)績(jī)、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施方略、直接管轄范圍的員工隊(duì)伍建設(shè)、綜合素質(zhì)（專(zhuān)業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、客戶(hù)滿(mǎn)意度）、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)的完成情況。六項(xiàng)得分之和即為被考評(píng)者的最后得分。
1、集團(tuán)公司總體經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成情況
主要以銷(xiāo)售收入、利潤(rùn)、現(xiàn)金流、應(yīng)收款的'壓縮、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù)。經(jīng)理考核權(quán)重占40%，副經(jīng)理考核權(quán)重占30%。
考核主體：綜合管理部提供指標(biāo)、考評(píng)委員會(huì)評(píng)定
考核周期：月度督察、半年考核
2、工作業(yè)績(jī)
以每月未部門(mén)工作會(huì)確定的工作計(jì)劃為考核內(nèi)容。經(jīng)理考核權(quán)重占30%，副經(jīng)理考核權(quán)重占35%。
考核主體：自評(píng)與考評(píng)委員會(huì)相結(jié)合的辦法；權(quán)重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
3、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施方略
職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施方略是指被考核者是否能夠站在集團(tuán)公司
戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及具體實(shí)施方略；權(quán)重占總考核的10%
考核主體：由自評(píng)、直接上級(jí)及考評(píng)委員會(huì)評(píng)定；權(quán)重分別為10%、60%、
30%
考核周期：月度督察、半年考核
4、直接管轄范圍的員工隊(duì)伍建設(shè)
考核周期：半年考核
5、綜合素質(zhì)
客戶(hù)滿(mǎn)意度由與被考核者有直接業(yè)務(wù)來(lái)往的人員評(píng)定。
考核周期：年度考核
6、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)
上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列入月初工作計(jì)劃內(nèi)的工作內(nèi)容；權(quán)重占總
考核分?jǐn)?shù)的5%，有一項(xiàng)任務(wù)按要求完成獎(jiǎng)勵(lì)10分，依次累加。注：上級(jí)臨時(shí)交辦的任務(wù)內(nèi)容不能超出被考核者的業(yè)務(wù)和職能范圍。
考核主體：由自評(píng)結(jié)合直接上級(jí)評(píng)定的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
（二）一般管理人員
為全方位考核管理人員的綜合業(yè)績(jī)，考核內(nèi)容由五部分組成。分別為：集團(tuán)公司總體經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成情況、工作業(yè)績(jī)、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)、綜合素質(zhì)（專(zhuān)業(yè)能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、責(zé)任心、工作積極性）、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)的完成情況。五項(xiàng)得分之和即為被考評(píng)者的最后得分。
1、集團(tuán)公司總體經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成情況
主要以銷(xiāo)售收入、利潤(rùn)、現(xiàn)金流、應(yīng)收款的壓縮、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù)。權(quán)重占總考核的20%。
考核主體：綜合管理部提供指標(biāo)、考評(píng)委員會(huì)評(píng)定
考核周期：月度督察、半年考核
2、工作業(yè)績(jī)
以每月未部門(mén)工作會(huì)確定的工作計(jì)劃為考核內(nèi)容；權(quán)重占總考核的50%
考核主體：采取自評(píng)與直接上級(jí)相結(jié)合的評(píng)定辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
3、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)
職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)是指被考核者對(duì)本系統(tǒng)內(nèi)業(yè)務(wù)人員的指導(dǎo)。權(quán)重占總考核的10%。
考核周期：月度督察、半年考核
4、綜合素質(zhì)
考核周期：年度考核
5、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)
上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列入月初工作計(jì)劃內(nèi)的工作內(nèi)容；權(quán)重占總考核的5%，有一項(xiàng)任務(wù)按要求完成加10分，依次累加。
考核主體：采取自評(píng)、直接上級(jí)評(píng)定相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
（三）外派人員的考核
為全方位考核外派人員的綜合業(yè)績(jī)，考核內(nèi)容由五部分組成。分別為：本企業(yè)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成情況、工作業(yè)績(jī)、外派人員定期匯報(bào)情況、綜合素質(zhì)（專(zhuān)業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、溝通協(xié)作能力）。三項(xiàng)得分之和即為被考評(píng)者的最后得分。
1、本企業(yè)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成情況
主要以利潤(rùn)、現(xiàn)金流、上繳款項(xiàng)、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù)。權(quán)重占總考核的20%。
考核主體：綜合管理部提供指標(biāo)、考評(píng)委員會(huì)評(píng)定
考核周期：月度督察、半年考核
2、工作業(yè)績(jī)
以年度工作目標(biāo)及月度工作計(jì)劃為考核內(nèi)容；權(quán)重占總考核的50%
考核主體：采取自與評(píng)考評(píng)委員會(huì)相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別占10%、90%
考核周期：半年考核
3、外派人員定期匯報(bào)
外派人員定期匯報(bào)是指被考核者依據(jù)《億利資源集團(tuán)公司外派人員管理辦法》相關(guān)規(guī)定定期匯報(bào)，做好集團(tuán)公司與所在企業(yè)的相關(guān)信息傳遞工作，保證雙方的信息互通；權(quán)重占總考核的10%。
考核周期：月度督察、半年考核
4、綜合素質(zhì)
綜合素質(zhì)包括考核者的專(zhuān)業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、溝通協(xié)作能力；權(quán)重占總考核的20%。
考核周期：年度考核
1、考核評(píng)分原則：從高分到低分將考核結(jié)果分為五檔，分別為優(yōu)秀、良好、合格、需改進(jìn)和不良。優(yōu)秀130－120分；良好120－110分；合格110－90分；需改進(jìn)90－70分；差70—50分，每個(gè)等級(jí)的評(píng)分原則如下：
優(yōu)秀：該項(xiàng)工作績(jī)效大大超越常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時(shí)間之前完成任務(wù)，并且完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量顯著超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到來(lái)自客戶(hù)的高度評(píng)價(jià)，給公司帶來(lái)預(yù)期外的較大收益。
良好：該項(xiàng)工作績(jī)效超出常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時(shí)間要求完成任務(wù)，在數(shù)量、質(zhì)量上明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，獲得客戶(hù)的滿(mǎn)意，超過(guò)公司預(yù)期目標(biāo)。
合格：該項(xiàng)工作績(jī)效達(dá)到常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：基本上達(dá)到規(guī)定的時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，沒(méi)有客戶(hù)不滿(mǎn)意，達(dá)到公司預(yù)期目標(biāo)。
需改進(jìn)：該項(xiàng)工作績(jī)效基本達(dá)到常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求。通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時(shí)在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，偶爾有客戶(hù)的投訴，并沒(méi)有給公司造成較大的不良影響。
差：該項(xiàng)工作績(jī)效顯著低于正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求。通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)相距甚遠(yuǎn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良影響。
2、要求部門(mén)員工的平均績(jī)效得分不得超過(guò)部門(mén)績(jī)效得分，否則考核視為無(wú)效。
3、考核委員會(huì)參照考核得分，將被考核者劃分為五個(gè)等級(jí)：
4、考核委員會(huì)對(duì)部門(mén)經(jīng)理以下員工，參照考核得分，將被考核者劃分為a、b、c、d、e五個(gè)等級(jí)，等級(jí)結(jié)果在部門(mén)內(nèi)部實(shí)施強(qiáng)制分布法，五個(gè)等級(jí)所占被考核者總數(shù)比例如下：
1、考核數(shù)據(jù)的收集：考核評(píng)估開(kāi)始的第1到第5個(gè)工作日，由人力資源部負(fù)責(zé)考核指標(biāo)信息的匯總收集并向考核委員會(huì)提供。辦公室應(yīng)在月末最后1個(gè)工作日，將集團(tuán)公司各部門(mén)人員、外派人員本月工作總結(jié)、下月工作計(jì)劃及本月工作任務(wù)督查結(jié)果提交人力資源部。
2、績(jī)效考核評(píng)估：考核評(píng)估開(kāi)始的第6個(gè)工作日，考評(píng)小組及各考核者的直接上級(jí)在取得各被考核部門(mén)的績(jī)效考核計(jì)分卡及相關(guān)信息資料后，依據(jù)評(píng)分原則進(jìn)行評(píng)估。
3、集團(tuán)公司部門(mén)各崗位的考核：考核評(píng)估的第7個(gè)工作日到第9個(gè)工作日，由部門(mén)直接上級(jí)依據(jù)崗位員工績(jī)效計(jì)分卡及相關(guān)信息資料對(duì)該崗位員工進(jìn)行考核評(píng)估，并將考核結(jié)果提交人力資源部。
4、考核資料整理：考核評(píng)估的第10個(gè)工作日到第12個(gè)工作日，人力資源部回收所有績(jī)效考核評(píng)估結(jié)果及相關(guān)資料。
5、完成考核匯總：考核評(píng)估的第13個(gè)工作日到第14個(gè)工作日，人力資源部統(tǒng)一匯總完成考核評(píng)估結(jié)果，提交執(zhí)行總裁審批。
6、考核評(píng)估的第15個(gè)工作日，人力資源部將績(jī)效考核工資提交財(cái)務(wù)部門(mén)，財(cái)務(wù)部門(mén)以此發(fā)放員工崗位績(jī)效工資。
（一）中層以上管理人員
1、績(jī)效工資的發(fā)放
實(shí)際崗位績(jī)效工資=基準(zhǔn)崗位績(jī)效工資×分配系數(shù)
2、崗位工資的調(diào)整
公司根據(jù)全年考核等級(jí)調(diào)整下一年度的崗位工資，調(diào)整辦法有自動(dòng)晉級(jí)和評(píng)議晉級(jí)兩種；
上一年度考核結(jié)果為“b”而當(dāng)時(shí)沒(méi)有獲得晉級(jí)資格，本年度考核結(jié)果又為“b”時(shí)，崗位工資自動(dòng)晉級(jí)1級(jí)。
3、崗位的調(diào)整
崗位調(diào)動(dòng)包括崗位晉升以及崗位下降；
績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)作為董事會(huì)是否需要調(diào)動(dòng)考核人工作的基礎(chǔ)，董事會(huì)辦公會(huì)綜合考慮該員工的工作態(tài)度、工作能力以及考核結(jié)果，最終確定調(diào)動(dòng)方案。
4、年底獎(jiǎng)金的確定
部門(mén)經(jīng)理以上人員年度獎(jiǎng)金由董事會(huì)或經(jīng)營(yíng)層確定分配額。原則上以各企業(yè)年工資增長(zhǎng)率加權(quán)平均值為基數(shù)，確定年度獎(jiǎng)金。
人均年度獎(jiǎng)金=（本年度本部門(mén)工資總額/本部門(mén)總?cè)藬?shù)）x當(dāng)期獎(jiǎng)金基數(shù)x本人本年度績(jī)效考核成績(jī)（或本部門(mén)年度績(jī)效考核成績(jī)）
5、增減股權(quán)
企業(yè)經(jīng)理
1、對(duì)超額完成任務(wù)者可獎(jiǎng)取獎(jiǎng)勵(lì)期股；未完成利潤(rùn)額的扣減期股。
2、企業(yè)經(jīng)營(yíng)層未完成利潤(rùn)額與預(yù)算指標(biāo)的差額扣減一定股權(quán)。
部門(mén)經(jīng)理
當(dāng)考核結(jié)果為“a”“b”時(shí)直接可獲得相應(yīng)的優(yōu)秀人才獎(jiǎng)，包括增送的股權(quán)；
當(dāng)考核結(jié)果為“d”“e”時(shí)相應(yīng)扣減一定數(shù)額的股權(quán)；
具體見(jiàn)《億利資源集團(tuán)公司股權(quán)激勵(lì)方案》的相關(guān)規(guī)定
（二）其它管理人員及外派人員
1、績(jī)效工資的發(fā)放
實(shí)際崗位績(jī)效工資=基準(zhǔn)崗位績(jī)效工資×分配系數(shù)
2、崗位工資的調(diào)整
公司根據(jù)全年考核等級(jí)調(diào)整下一年度的崗位工資，調(diào)整辦法有自動(dòng)晉級(jí)和評(píng)議晉級(jí)兩種；
當(dāng)上一年度考核結(jié)果為“b”而當(dāng)時(shí)沒(méi)有獲得晉級(jí)資格，本年度考核結(jié)果又為“b”時(shí)，崗位工資自動(dòng)晉級(jí)1級(jí)。
3、崗位的調(diào)整
崗位調(diào)動(dòng)包括崗位晉升以及崗位下降。
績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)作為執(zhí)行總裁辦公會(huì)決定崗位員工工作是否需要調(diào)動(dòng)的基礎(chǔ)，執(zhí)行總裁辦公會(huì)綜合考慮該員工的工作態(tài)度、工作能力以及考核結(jié)果，最終確定員工調(diào)動(dòng)方案。
如果被考核者認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績(jī)，該員工可在績(jī)效考核結(jié)束后1個(gè)月內(nèi)提出工作調(diào)動(dòng)要求，經(jīng)部門(mén)經(jīng)理同意，進(jìn)入內(nèi)部招聘流程。
4、辭退
根據(jù)員工考核結(jié)果，對(duì)于考核成績(jī)?yōu)閑的員工，如果3個(gè)月的留用考察期不合格的，應(yīng)予以辭退。
根據(jù)員工考核結(jié)果，對(duì)于考核成績(jī)連續(xù)2次考核結(jié)果未達(dá)到c的員工，公司有權(quán)終止與員工簽訂下年度勞動(dòng)合同。
5、獎(jiǎng)勵(lì)年薪的確定
員工年度獎(jiǎng)金由部門(mén)進(jìn)行二次分配，以各企業(yè)年工資增長(zhǎng)率加權(quán)平均值為基數(shù)，確定年度獎(jiǎng)金。
人均年度獎(jiǎng)金=（本年度本部門(mén)員工工資總額/本部門(mén)員工總?cè)藬?shù)）
x當(dāng)期獎(jiǎng)金基數(shù)x本人本年度績(jī)效考核成績(jī)
6、增減股權(quán)
當(dāng)考核結(jié)果為“a”“b”時(shí)直接可獲得相應(yīng)的優(yōu)秀人才獎(jiǎng)，包括增送的股權(quán)；
當(dāng)考核結(jié)果為“d”“e”時(shí)相應(yīng)扣減一定數(shù)額的股權(quán)；
具體見(jiàn)《億利資源集團(tuán)公司股權(quán)激勵(lì)方案》的相關(guān)規(guī)定。
1、各事業(yè)部、分子公司、參控股企業(yè)參照本辦法制訂本企業(yè)績(jī)效考核實(shí)施方案并報(bào)集團(tuán)公司審核后實(shí)施。
2、人力資源部負(fù)責(zé)各事業(yè)部、分子公司、參控股企業(yè)績(jī)效考核工作的指導(dǎo)、監(jiān)督工作。
司機(jī)薪酬激勵(lì)方案篇十七
薪酬在很大程度上影響著一個(gè)人的情緒、積極性和能力的發(fā)揮等等。心理學(xué)家研究表明，當(dāng)一名員工處于較低的崗位工資時(shí)，他會(huì)積極表現(xiàn)，努力工作。一方面提高自己的崗位績(jī)效，另一方面爭(zhēng)取更高的崗位級(jí)別。在這個(gè)過(guò)程當(dāng)中，他會(huì)體驗(yàn)到由于晉升和加薪所帶來(lái)的價(jià)值實(shí)現(xiàn)感和被尊重的喜悅，從而更加努力工作。這是任何企業(yè)應(yīng)該尊重的客觀(guān)事實(shí)。
不同公司對(duì)采取何種薪酬體系（體系也是一個(gè)結(jié)構(gòu)性問(wèn)題）存在許多差異，但基本可分為兩大類(lèi)，即固定部分和動(dòng)態(tài)部分，在實(shí)施崗位工資制的企業(yè)里，根據(jù)崗位等級(jí)確定的崗位工資，屬于動(dòng)態(tài)部分。二者共同構(gòu)成了影響和激勵(lì)員工的因素，當(dāng)然還有其他因素包括：津貼、保險(xiǎn)、房貼、教育訓(xùn)練、其他福利等等。
據(jù)專(zhuān)家分析，在企業(yè)薪酬中，固定成分的比重占到薪酬總額的60％時(shí)，薪酬體系具有一定的激勵(lì)作用；如果固定成分降到薪酬總額的40％時(shí)，薪酬體系會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)大的激勵(lì)效果；不過(guò)，固定成分的比重再降低的話(huà)，可能會(huì)適得其反。
所謂高彈性薪酬，就是在兼顧公平、公正、合法的前提下，適當(dāng)拉開(kāi)差距，體現(xiàn)按貢獻(xiàn)分配的原則，實(shí)現(xiàn)薪酬的`激勵(lì)效果，從而提高員工的工作積極性。通過(guò)建立激勵(lì)性薪酬體系，加大內(nèi)部分配浮動(dòng)比例，充分體現(xiàn)“按勞分配”原則。同時(shí)豐富物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)手段，增強(qiáng)激勵(lì)效應(yīng)，將員工的收入與業(yè)績(jī)掛鉤，促進(jìn)內(nèi)部良性競(jìng)爭(zhēng)，形成“能者上、平者讓、庸者下”的用人機(jī)制，激發(fā)出每個(gè)員工的內(nèi)在潛力。
高彈性薪酬，主要是根據(jù)員工的月績(jī)或年績(jī)效來(lái)確定的，若員工在某段時(shí)間內(nèi)的績(jī)效高，則薪酬高，反之，則薪酬低。高彈性模式具有較強(qiáng)的激勵(lì)功能，如員工工作熱情不高或優(yōu)秀人才流失，便可采用這種高彈性薪酬模式，加大績(jī)效在薪酬結(jié)構(gòu)中的比重，從而激勵(lì)員工為企業(yè)作出更大貢獻(xiàn)。
現(xiàn)在，越來(lái)越多的組織開(kāi)始拋棄那種固定工資方式，開(kāi)始風(fēng)行風(fēng)險(xiǎn)工資、物質(zhì)刺激和各種可行的長(zhǎng)期激勵(lì)方案。許多優(yōu)秀的企業(yè)為留住優(yōu)秀人才并不是采取單一形式的薪酬方案，而是用一種包含了多種類(lèi)型激勵(lì)計(jì)劃的總體薪酬方案來(lái)留住人才，美國(guó)聯(lián)邦捷運(yùn)公司就是一例，它的總體薪酬方案包括：
績(jī)效方案。所有人才都會(huì)依據(jù)其個(gè)人績(jī)效而獲得績(jī)效加薪。
預(yù)付工資。如果在某一特定時(shí)期內(nèi)，人才達(dá)到其薪酬序列的頂峰，并且其個(gè)人績(jī)效高于平均水平時(shí)，就可獲得預(yù)付工資。
明星或超級(jí)明星紅利。每個(gè)業(yè)務(wù)部門(mén)的10％的人員可獲得明星提名，1％的人員可以獲得超級(jí)明星提名，被提名者可以獲得額外的紅利。
利潤(rùn)分享。根據(jù)公司總體贏(yíng)利狀況，提供股票、現(xiàn)金或二者搭配形式的利潤(rùn)分享方案。
管理人才與技術(shù)人才專(zhuān)有方案。依據(jù)所在部門(mén)的目標(biāo)完成程序或技術(shù)進(jìn)度，為管理人才與技術(shù)人才提供一項(xiàng)專(zhuān)門(mén)的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。
干得好憑單。使管理人員能夠?qū)δ切┛?jī)效超過(guò)一般水平的人員馬上付出報(bào)酬，如某一信件正常需要3個(gè)小時(shí)送達(dá)，而甲只用了1個(gè)小時(shí)，其主管就可以依據(jù)干得好憑單馬上獎(jiǎng)勵(lì)給甲30美元。
金鷹獎(jiǎng)。這個(gè)類(lèi)似于我國(guó)娛樂(lè)界最高獎(jiǎng)的獎(jiǎng)項(xiàng)，專(zhuān)門(mén)授予那些能在顧客服務(wù)方面做出顯著績(jī)效的老員工，公司將發(fā)給他們一個(gè)有金鷹圖案的翻領(lǐng)徽章和一定份額的普通股。
上述總體薪酬方案中除了績(jī)效工資相對(duì)比較固定外，大多采用可變薪酬的方式。
薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的最終目的是讓員工所獲薪酬額與其貢獻(xiàn)量成正比變化，而且這種變化是時(shí)刻動(dòng)態(tài)進(jìn)行，而非變化周期很長(zhǎng)。彈性薪酬結(jié)構(gòu)的價(jià)值表現(xiàn)在二方面：第一，通過(guò)崗位績(jī)效考核，使崗位之間的晉升或降級(jí)有了量化的考核數(shù)據(jù)，增加公平性，使員工的力量集中到努力工作，提高工作績(jī)效上來(lái)，這是一個(gè)本質(zhì)的轉(zhuǎn)變。第二，同級(jí)崗位采取無(wú)級(jí)系數(shù)考核法，使動(dòng)態(tài)績(jī)效工資時(shí)刻隨工作績(jī)效的好壞而變化。這樣，同級(jí)崗位的薪酬總額容易拉開(kāi)距離甚至超過(guò)上級(jí)，避免干好干壞一個(gè)樣的消極局面。
建立彈性薪酬結(jié)構(gòu)，建議可以從以下步驟開(kāi)始：
在員工內(nèi)部組織薪酬滿(mǎn)意度調(diào)查，并進(jìn)行外部薪酬水平調(diào)查了解本行業(yè)中的薪酬水平。
進(jìn)行詳細(xì)的崗位分析和評(píng)估，并制定崗位說(shuō)明書(shū)，為績(jī)效評(píng)估奠定基礎(chǔ)。
建立科學(xué)的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)。根據(jù)不同職級(jí)及不同職能部門(mén)實(shí)施月評(píng)估和年度評(píng)估相結(jié)合的方法，并根據(jù)月評(píng)估的結(jié)果，在當(dāng)月工資中動(dòng)態(tài)體現(xiàn)，使員工通過(guò)動(dòng)態(tài)薪酬自己評(píng)價(jià)本月工作表現(xiàn)和績(jī)效，并不斷調(diào)整，使其心態(tài)和行為向有利于公司的積極方向變化。根據(jù)年度績(jī)效考核結(jié)果，決定是否通過(guò)晉級(jí)滿(mǎn)足激勵(lì)和組織發(fā)展的需要。
司機(jī)薪酬激勵(lì)方案篇十八
1可變薪酬與自我效能感
1.1可變薪酬的概念
可變薪酬是薪酬系統(tǒng)中與績(jī)效薪酬直接掛鉤的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，有時(shí)也被稱(chēng)為浮動(dòng)薪酬或獎(jiǎng)金?？勺冃匠晔歉鶕?jù)績(jī)效來(lái)支付的，這里的績(jī)效包括了個(gè)體績(jī)效、群體績(jī)效(團(tuán)隊(duì)、部門(mén)績(jī)效)以及組織績(jī)效，所以可變薪酬也可以當(dāng)成是以績(jī)效為條件的薪酬。
1.2自我效能感的概念
自我效能是20世紀(jì)70年代美國(guó)心理學(xué)家班杜拉在其社會(huì)認(rèn)知理論中提出的一個(gè)核心概念。自我效能感，指?jìng)€(gè)體對(duì)自己是否有能力為完成某一行為所進(jìn)行的推測(cè)與判斷。這種理論認(rèn)為，即使人的行為沒(méi)有對(duì)自己產(chǎn)生作用，但是因?yàn)槿藢?duì)行為結(jié)果所帶來(lái)的功效產(chǎn)生了期望，在這種期望的驅(qū)使下，可能會(huì)主動(dòng)進(jìn)行活動(dòng)。
2以it行業(yè)為例的分析
2.1it行業(yè)中員工自我效能感與可變薪酬之間的關(guān)系
2.1.1員工自我效能感對(duì)可變薪酬激勵(lì)效果的影響
一般從個(gè)體層面來(lái)講，自我效能感高的會(huì)比較容易接受績(jī)效薪酬，可變薪酬對(duì)于他們的激勵(lì)作用比較顯著。但是，由于it行業(yè)的特殊性，其行業(yè)內(nèi)員工普遍自我效能感較低，他們對(duì)于績(jī)效薪酬產(chǎn)生的預(yù)期效果沒(méi)有太大的期望，這就導(dǎo)致了績(jī)效薪酬在這個(gè)行業(yè)內(nèi)沒(méi)有起到應(yīng)有的作用，即可變薪酬對(duì)于it行業(yè)員工的激勵(lì)效果不顯著。
2.1.2可變薪酬制度對(duì)員工自我效能感產(chǎn)生的影響
滿(mǎn)意感有正向和負(fù)向之分。滿(mǎn)意和不滿(mǎn)意代表截然相反的兩個(gè)方向，但卻不是同一根線(xiàn)段的首尾兩端。滿(mǎn)意感有強(qiáng)度和程度的差別。一般來(lái)說(shuō)，滿(mǎn)意的感覺(jué)越強(qiáng)，滿(mǎn)意度越大;反之則滿(mǎn)意度越小。
根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，滿(mǎn)意的對(duì)立面是沒(méi)有滿(mǎn)意，不滿(mǎn)意的對(duì)立面是沒(méi)有不滿(mǎn)意。而不是說(shuō)與滿(mǎn)意相對(duì)的就是不滿(mǎn)意，不滿(mǎn)意與沒(méi)有滿(mǎn)意的概念在本質(zhì)上還是有所區(qū)別的，不滿(mǎn)意的程度更深一層?？勺冃匠甑墨@得在一定程度上對(duì)于員工能起到激勵(lì)作用，而當(dāng)這個(gè)程度超出一定范圍時(shí)反而會(huì)失去應(yīng)有的激勵(lì)作用，這個(gè)時(shí)候的可變薪酬對(duì)于員工來(lái)講就不是必須存在必須獲得的動(dòng)力了。
在某些程度來(lái)說(shuō)，可變薪酬的發(fā)放也會(huì)影響到員工的公平性，由于薪酬制度的不完善，可變薪酬的考核體系也不是盡善盡美，這時(shí)，企業(yè)內(nèi)部的員工會(huì)產(chǎn)生不公平感，從而也會(huì)員工的自我效能感，降低員工實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的積極性。
3it行業(yè)薪酬制度
3.1由it行業(yè)員工自我效能感特點(diǎn)引發(fā)的薪酬制度的思考
自我效能感低的員工。最有效的方法是讓員工體驗(yàn)成功的感覺(jué)。在工作、技能上的成功或者說(shuō)是獲得的認(rèn)可會(huì)增強(qiáng)一個(gè)人在該工作或技能方面的自我效能感。這些都需要管理者更加重視薪酬制度的作用。采用更加科學(xué)合理的績(jī)效考核的方法，肯定員工創(chuàng)造的價(jià)值，提升其自我效能感，激發(fā)其內(nèi)在潛力，成為向更大成功奮進(jìn)的動(dòng)力。
目前，很多企業(yè)均致力于設(shè)立更具激勵(lì)效果的薪酬體系，以此來(lái)增加員工對(duì)未來(lái)的期望。員工的薪酬問(wèn)題不再只是簡(jiǎn)單的收入非配的問(wèn)題，而是成為了知識(shí)型人才的價(jià)值實(shí)現(xiàn)的一種形式，借此，能提高員工的自我效能感，并因此更好地發(fā)揮可變薪酬的激勵(lì)作用。
3.2it行業(yè)的薪酬制度分析
3.2.1it行業(yè)的現(xiàn)有薪酬制度
在it企業(yè)，薪酬系統(tǒng)中各個(gè)組成部分所占的比重以及扮演的角色跟其他行業(yè)的相比有其自己的特點(diǎn)。
基本工資占薪酬待遇的主要部分，對(duì)于公司所有員工都有著很重要的影響，是企業(yè)得以正常運(yùn)營(yíng)的基礎(chǔ)。it企業(yè)對(duì)于基本工資標(biāo)準(zhǔn)的`考量因素有：總體財(cái)務(wù)預(yù)算、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的工資情況、行業(yè)的平均水平等，還有一些行業(yè)外的影響因素，比如當(dāng)?shù)厣鐣?huì)的平均工資水平、以及這個(gè)行業(yè)人才對(duì)工資的期望平均值和企業(yè)未來(lái)的發(fā)展方向等。
績(jī)效獎(jiǎng)金是薪酬系統(tǒng)中最復(fù)雜也是最關(guān)鍵的部分，它比較能夠體現(xiàn)薪酬對(duì)員工的激勵(lì)效果。對(duì)于不同的崗位而言，績(jī)效獎(jiǎng)金占整體薪酬包的份額也不一樣。銷(xiāo)售類(lèi)的職位占整個(gè)薪酬包的比例比較大，一般占50%左右。這樣可以減少以基本工資為主體的成本，還可以激勵(lì)員工更積極努力地工作。研發(fā)類(lèi)職位的獎(jiǎng)金所占整體薪酬包的比例比較小，因?yàn)檠邪l(fā)工作需要長(zhǎng)期持續(xù)不斷地努力工作，但是難以將其量化，所以獎(jiǎng)金對(duì)于研發(fā)崗位的激勵(lì)效果沒(méi)有銷(xiāo)售崗位那么明顯，而研發(fā)崗位薪酬的設(shè)計(jì)重點(diǎn)在于留住優(yōu)秀的研發(fā)人員，所以it行業(yè)對(duì)于研發(fā)類(lèi)人才采取的政策是加大基本工資的發(fā)放力度，保持適度的獎(jiǎng)金比例，一般研發(fā)崗位的獎(jiǎng)金占整個(gè)薪酬包比例在20%-30%;還有像行政、人事等職位，其工作內(nèi)容相對(duì)沒(méi)有什么大的變化，又沒(méi)有辦法量化其工作指標(biāo)，所以獎(jiǎng)金在這些崗位薪酬包中所占的比例比較小，甚至沒(méi)有獎(jiǎng)金。
3.2.2it行業(yè)薪酬制度的不足
由于依賴(lài)技術(shù)優(yōu)勢(shì)以及市場(chǎng)機(jī)遇，中國(guó)的it行業(yè)發(fā)展迅猛，繼而對(duì)于人力資本的依賴(lài)程度也與日俱增。因此it行業(yè)目前對(duì)高科技人才的需求最為迫切，但是,現(xiàn)在我國(guó)的it行業(yè)，員工的自我效能感普遍較低、離職率極高，導(dǎo)致這一現(xiàn)象產(chǎn)生的主要的原因就是員工巨大的工作壓力以及薪酬制度不合理，所以設(shè)計(jì)一個(gè)較為合理的薪酬政策極其重要。
根據(jù)華信惠悅等兩大調(diào)查機(jī)構(gòu)前兩年的調(diào)查顯示，國(guó)內(nèi)it企業(yè)不僅一度領(lǐng)先的薪酬差距與其他行業(yè)日趨縮小，平均薪酬也落后于整個(gè)行業(yè)。以上海為例，國(guó)內(nèi)企業(yè)的軟件工程師的薪資，僅僅是在歐美企業(yè)同行的一半。這造成了國(guó)內(nèi)it企業(yè)員工離職率極高的現(xiàn)狀。
目前我國(guó)it企業(yè)的老板能把薪酬當(dāng)做重要因素來(lái)認(rèn)真對(duì)待的并不多，他們更多的是一方面承襲傳統(tǒng)的按職位等級(jí)，另一方面按經(jīng)驗(yàn)和估計(jì)來(lái)定員工的基本工資。整個(gè)薪酬管理過(guò)程中，隨意性和人為因素過(guò)高，理性規(guī)劃的成分過(guò)少。這些都限制了薪酬制度在企業(yè)發(fā)展中應(yīng)該起到的作用。
3.3it行業(yè)的薪酬支付藝術(shù)
3.3.1it行業(yè)的特殊性
由于it行業(yè)的技術(shù)密集、高增長(zhǎng)、高效益的特點(diǎn)，使得it企業(yè)的技術(shù)和人員管理相對(duì)于傳統(tǒng)企業(yè)而言，應(yīng)更注重組織的系統(tǒng)性、管理的靈活性和人文性。但由于it企業(yè)中的管理人員更多是技術(shù)出身，經(jīng)常會(huì)在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中更加看重技術(shù)而忽視管理，這些就容易導(dǎo)致it企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中發(fā)生管理上的失誤。it企業(yè)的發(fā)展由于帶有不連貫性，隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，不僅管理水平要提高，而且整個(gè)管理模式都要隨之改變。
3.3.2it行業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的解決方法
薪酬設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)該要注重企業(yè)與員工的共同發(fā)展。積極宣傳公司的薪酬政策，讓員工了解自己工作任務(wù)的完成程度對(duì)其薪酬的影響，將員工努力的方向同企業(yè)的發(fā)展方向一致。
保證績(jī)效考核的核心地位。由于績(jī)效考核與薪酬設(shè)計(jì)有著非常密切的關(guān)系，因此，在進(jìn)行新的薪酬制度設(shè)計(jì)的時(shí)候應(yīng)該依然注重績(jī)效考核的作用，而且績(jī)效管理和考核體系要采用更為先進(jìn)的方法。由于it行業(yè)員工承受比其他行業(yè)更大的工作壓力，必須使得他們的績(jī)效工資與他們?nèi)粘５墓ぷ饕约俺惺艿膲毫ο嗯浔?，借此改善他們?duì)績(jī)效工資的預(yù)期，提高他們的自我效能感。
薪酬制度施行后要注意調(diào)整和反饋。由于it行業(yè)相比于其他行業(yè)更為靈活的特性，所以相應(yīng)的薪酬制度也要隨著公司的發(fā)展而與時(shí)俱進(jìn)，要根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的調(diào)整而調(diào)整。還要在薪酬設(shè)計(jì)的同時(shí)有效地控制公司的經(jīng)營(yíng)成本，以更好地推進(jìn)公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的實(shí)施，提高it行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。
司機(jī)薪酬激勵(lì)方案篇十九
將銷(xiāo)售部的整體工作分為保障、拓展和內(nèi)控三個(gè)功能線(xiàn)條，其中：
1、保障線(xiàn)條：其主要職能是維護(hù)接待好現(xiàn)有的客源，跟進(jìn)直接到酒店預(yù)訂和各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)轉(zhuǎn)交的團(tuán)體預(yù)訂及后續(xù)接待服務(wù)，確保完成部門(mén)銷(xiāo)售任務(wù)，保障酒店總體收入指標(biāo)3800萬(wàn)元能夠順利完成。
2、拓展線(xiàn)條：其主要職能是宣傳酒店、推銷(xiāo)酒店產(chǎn)品，為酒店開(kāi)發(fā)新的客源，以助于拓展更廣更大的市場(chǎng)份額，推動(dòng)酒店向4000萬(wàn)元的奮斗目標(biāo)靠近。
3、內(nèi)控線(xiàn)條：其主要職能是錄入和建立客戶(hù)檔案資料，規(guī)范銷(xiāo)售合同和訂訂單管理，協(xié)調(diào)處理好保障和拓展線(xiàn)條的關(guān)系，達(dá)到部門(mén)業(yè)務(wù)順利推進(jìn)之管理目標(biāo)。
(一)保障線(xiàn)條
1、工資福利
保障線(xiàn)條的銷(xiāo)售人員按酒店主管級(jí)定薪定福利，具體參照酒店薪酬福利政策執(zhí)行。
2、客源界定
(2)直接通過(guò)預(yù)訂部或客人直接上門(mén)預(yù)訂的團(tuán)體客源，劃歸保障線(xiàn)條負(fù)責(zé)；
(3)公司及酒店各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)介紹的團(tuán)體客源，劃歸保障線(xiàn)條負(fù)責(zé)。
3、任務(wù)指標(biāo)
酒店根據(jù)經(jīng)營(yíng)的`季節(jié)性和歷史數(shù)據(jù)下達(dá)銷(xiāo)售部的全年銷(xiāo)售任務(wù)，銷(xiāo)售部再根據(jù)崗位及人員實(shí)際情況將銷(xiāo)售任務(wù)內(nèi)部分解，具體如下：
單位：萬(wàn)元
項(xiàng)目1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月
小計(jì)部門(mén)
134871681921831722222131551421711772016
銷(xiāo)售a銷(xiāo)售b銷(xiāo)售c銷(xiāo)售d銷(xiāo)售e
備注：以上銷(xiāo)售任務(wù)指標(biāo)包含客房房租和會(huì)議室場(chǎng)租收入
4、獎(jiǎng)懲辦法
(1)當(dāng)部門(mén)沒(méi)有完成酒店下達(dá)的總銷(xiāo)售任務(wù)指標(biāo)時(shí)，銷(xiāo)售人員均不享有業(yè)績(jī)提成；
(2)當(dāng)部門(mén)完成酒店下達(dá)的總銷(xiāo)售任務(wù)指標(biāo)時(shí)，對(duì)銷(xiāo)售人員按以下辦法實(shí)施獎(jiǎng)懲：
a、超額完成個(gè)人銷(xiāo)售任務(wù)指標(biāo)的，按超額部分的2.5%提取業(yè)績(jī)提成；
b、完成個(gè)人銷(xiāo)售任務(wù)指標(biāo)98%—100%的，銷(xiāo)售人員不獎(jiǎng)不罰；
d、連續(xù)三個(gè)月未完成銷(xiāo)售任務(wù)，酒店有權(quán)對(duì)其做出降職、降薪、調(diào)崗處理。
5、考核周期及獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)
(1)銷(xiāo)售人員的業(yè)績(jī)按月考核，每月考核一次；
(2)銷(xiāo)售人員的業(yè)績(jī)提成按實(shí)際回款計(jì)提，每月核算；
(4)業(yè)績(jī)提成發(fā)放程序：每月5日前，銷(xiāo)售部根據(jù)上月的銷(xiāo)售實(shí)際回款制作提成支付審批表，報(bào)財(cái)務(wù)部審核、總經(jīng)理及管理公司審批后發(fā)放。
(二)拓展線(xiàn)條
除保障線(xiàn)條的限定客源外，新組建市場(chǎng)拓展組負(fù)責(zé)開(kāi)發(fā)新客源。拓展線(xiàn)條銷(xiāo)售人員的激勵(lì)方案如下：
1、工資福利
按深圳市最低工資標(biāo)準(zhǔn)定薪，酒店只提供免費(fèi)食宿及繳納社會(huì)保險(xiǎn)，無(wú)其他福利待遇。
2、任務(wù)指標(biāo)
銷(xiāo)售人員統(tǒng)一每月承擔(dān)10萬(wàn)元的保底銷(xiāo)售任務(wù)(含客房房租、會(huì)議室租金及餐飲收入)，其工資與銷(xiāo)售業(yè)績(jī)掛勾。
3、獎(jiǎng)懲辦法
(1)超額完成保底銷(xiāo)售任務(wù)，按超額部分的5%提取業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)；
(2)未能完成保底銷(xiāo)售任務(wù)，按差額比例扣發(fā)工資，扣完為止；
(3)連續(xù)三個(gè)月未能完成保底銷(xiāo)售任務(wù)，按自動(dòng)離職處理。
4、考核及獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)
(1)銷(xiāo)售人員的業(yè)績(jī)按月考核，每月考核一次；
(2)銷(xiāo)售人員的業(yè)績(jī)提成按實(shí)際回款計(jì)提，每月核算；
(4)業(yè)績(jī)提成發(fā)放程序：每月5日前，銷(xiāo)售部根據(jù)上月的銷(xiāo)售實(shí)際回款制作提成支付審批表，報(bào)財(cái)務(wù)部審核、總經(jīng)理及管理公司審批后發(fā)放。
5、其他
拓展線(xiàn)條銷(xiāo)售人員開(kāi)發(fā)的新客戶(hù)，以首次來(lái)店消費(fèi)之日起，一年后自動(dòng)成為酒店老客戶(hù)，由保障線(xiàn)條負(fù)責(zé)維護(hù)接待。
(三)內(nèi)控線(xiàn)條
內(nèi)控線(xiàn)條一般由部門(mén)經(jīng)理、經(jīng)理助理等崗位組成，根據(jù)工作職責(zé)和性質(zhì)的不同，對(duì)內(nèi)控線(xiàn)條的人員主要從工作績(jī)效方面來(lái)進(jìn)行考核，其激勵(lì)來(lái)源于酒店利潤(rùn)獎(jiǎng)金及部門(mén)基金。
為了開(kāi)僻更廣的客源渠道，提高酒店餐飲等配套項(xiàng)目的收入，特別針對(duì)銷(xiāo)售人員推出以下激勵(lì)措施：
3、會(huì)員卡銷(xiāo)售提成：按會(huì)員卡充值額的4%提取獎(jiǎng)勵(lì)。四、附則
2、本考核辦法自xx年8月1日起執(zhí)行，與之相抵觸的文件按本辦法實(shí)施；
3、本考核辦法為試行版本
【本文地址：http://mlvmservice.com/zuowen/4893244.html】
