無論是學(xué)習(xí)還是工作生活，心得體會(huì)都是我們不可或缺的一個(gè)環(huán)節(jié)。通過舉例、引用經(jīng)典案例等方式，可以讓心得體會(huì)更具說服力和可讀性。心得體會(huì)是人們?cè)谀撤N經(jīng)歷或活動(dòng)中獲得的深刻感悟和體驗(yàn)。通過心得體會(huì)，我們可以反思自己的成長(zhǎng)與進(jìn)步。我想我們需要寫一份心得體會(huì)了吧。那么我們?cè)撊绾螌懞靡黄牡皿w會(huì)呢？以下是一些關(guān)于心得體會(huì)的典型案例，希望能夠激發(fā)你的靈感。
企業(yè)人力資源管理心得體會(huì)總結(jié)篇一
由于所有應(yīng)試的考生都是在職人員，平時(shí)忙于自己的本職工作，除了在有限時(shí)間內(nèi)進(jìn)行一次專業(yè)的應(yīng)試培訓(xùn)學(xué)習(xí)外，很難坐下來認(rèn)真地對(duì)《職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)》《培訓(xùn)教程》等資料、教材進(jìn)行系統(tǒng)、深入的研讀。因此，對(duì)具有豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的從業(yè)者來說，考前的系統(tǒng)復(fù)習(xí)是一個(gè)不容忽視的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。如果考生能夠全面理解本《考試指南》所列出的鑒定范圍和各章節(jié)的鑒定點(diǎn)，系統(tǒng)掌握《培訓(xùn)教程》中所闡述的基本概念、基本原理、基本方法和基本能力，緊緊抓住本職業(yè)等級(jí)所必備的知識(shí)基礎(chǔ)和相關(guān)知識(shí)的關(guān)鍵點(diǎn)，密切聯(lián)系自己的專業(yè)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和切身體會(huì)，深入探索企業(yè)人力資源管理的規(guī)律性，堅(jiān)持從實(shí)踐到認(rèn)識(shí)、再?gòu)恼J(rèn)識(shí)到實(shí)踐的理性思考，一定能夠起到事半功倍的學(xué)習(xí)效果，取得理想的考試成績(jī)。為此，提出以下幾點(diǎn)意見和建議供考生參考：
1.考前復(fù)習(xí)要做到全面、系統(tǒng)和深入，掌握重要的鑒定點(diǎn)。要想從容應(yīng)對(duì)所有的考試內(nèi)容，取得較好的考試成績(jī)，就應(yīng)當(dāng)進(jìn)行全面、系統(tǒng)、深入的復(fù)習(xí)。因?yàn)椤杜嘤?xùn)教程》的內(nèi)容很多，如果不進(jìn)行系統(tǒng)、全面的復(fù)習(xí)，只憑主觀押題或者只掌握若干支離破碎、缺乏系統(tǒng)性的知識(shí)，就很難通過考試。因此，考生應(yīng)通過全面的復(fù)習(xí)來熟悉《培訓(xùn)教程》的全部?jī)?nèi)容，并緊密結(jié)合系統(tǒng)的培訓(xùn)(講座)，逐步理清和把握本《考試指南》中所列舉的要點(diǎn)乃至重點(diǎn)。
2.考前復(fù)習(xí)要注重理解，加強(qiáng)記憶。對(duì)專業(yè)知識(shí)和能力來說，只有真正理解其內(nèi)涵和本質(zhì)，才能更深刻地認(rèn)識(shí)它。對(duì)應(yīng)試考生來說，所有的理論知識(shí)不能不背誦、不記住，但是完全依靠死記硬背也不行。考生只有對(duì)《考試指南》中規(guī)定的鑒定范圍內(nèi)的各個(gè)鑒定點(diǎn)有深入的理解和認(rèn)知，才能從容應(yīng)對(duì)各種形式的考試。
目前有相當(dāng)數(shù)量的考生年齡較大，記憶力明顯衰退，要求他們將《培訓(xùn)教程》的所有內(nèi)容背誦下來是一件艱難的事情。因此，考生在復(fù)習(xí)過程中，一定要認(rèn)真閱讀《培訓(xùn)教程》的內(nèi)容，并在理解的基礎(chǔ)上進(jìn)行重點(diǎn)記憶。當(dāng)然，對(duì)一些重點(diǎn)概念和要點(diǎn)，適當(dāng)?shù)乇痴b、記憶也是非常必要的。
3.考前復(fù)習(xí)要講究方法，提高效率?？记皬?fù)習(xí)不能沒有重點(diǎn)盲目地進(jìn)行，應(yīng)該講究方法，提高復(fù)習(xí)的效率和效果?？忌梢栽谌鎻?fù)習(xí)、重點(diǎn)掌握的基礎(chǔ)上，按照命題的視角與答題的要求，有針對(duì)性地掌握考試內(nèi)容。從復(fù)習(xí)的時(shí)間階段來說，第一階段可安排全面復(fù)習(xí);第二階段可安排重點(diǎn)復(fù)習(xí)，鞏固已復(fù)習(xí)的內(nèi)容;第三階段可安排模擬練習(xí)，進(jìn)一步掌握考試內(nèi)容。
4.考前復(fù)習(xí)要?jiǎng)谝萁Y(jié)合，全力備考?？记耙獜?fù)習(xí)的內(nèi)容很多，需要花費(fèi)很大的精力，如果不注意勞逸結(jié)合，帶著很大壓力和負(fù)擔(dān)去復(fù)習(xí)，很難取得理想的考試效果。因此，考生在緊張的考前復(fù)習(xí)階段，既要重視復(fù)習(xí)、考試和考試結(jié)果，也應(yīng)該在精神上放松，要減輕壓力，建立信心，在此基礎(chǔ)上，通過認(rèn)真的復(fù)習(xí)，掌握考試內(nèi)容。勞逸結(jié)合不是要考生不重視考試，而是要從思想上高度重視復(fù)習(xí)的過程，全力準(zhǔn)備考試，力爭(zhēng)通過考試。
企業(yè)人力資源管理心得體會(huì)總結(jié)篇二
筆試部分
其實(shí)案例部分一直有一點(diǎn)心存僥幸的感覺，老實(shí)說，在臨考前一晚上我都還在糾結(jié)案例題目究竟要怎么去寫，每次自己看完題目后，心里想的答題思路往往與參考答案相差較大，基本的方向可以抓住，但是得分點(diǎn)卻總是云里霧里。尤其是對(duì)于籠統(tǒng)性的提問方式，諸如，“作為，你對(duì)公司的人力資源工作有什么看法?”總會(huì)有一些心虛的感覺。好在這次考試的案例題目相對(duì)不是特別的難。規(guī)劃題目我選擇的是第二和第三道。因?yàn)檫@兩道題目的問題非常的明顯，可以判斷出來考點(diǎn)在哪里，也就更容易回答。如果要說心得的話，除了掌握好知識(shí)點(diǎn)之外，還有以下幾點(diǎn)：
1、多看復(fù)習(xí)案例。作用不用再多說。一方面可以幫你練習(xí)答題思路，熟悉問題類型。有時(shí)甚至還有驚喜!譬如本次考試的第三道規(guī)劃題目，就是練習(xí)冊(cè)上補(bǔ)充材料里的原題。如果有看過這道題目的話，那么在答題時(shí)就會(huì)心定許多了。
2、條理清晰，注重邏輯。這個(gè)也是復(fù)習(xí)課上老師經(jīng)常說的，回答問題的時(shí)候一定要有內(nèi)在邏輯，可以多用一些序號(hào)，段落來分割出自己的觀點(diǎn)，這樣評(píng)卷老師就更容易看到你的得分點(diǎn)，換句話，也就更容易得到分?jǐn)?shù)。另外因?yàn)樵u(píng)判題目是以得分而不是扣分來做標(biāo)準(zhǔn)，所以寫出的點(diǎn)越多，得分的可能性也就越大。
3、回答問題要有針對(duì)性。一定要有判斷性的語句。對(duì)或者錯(cuò)!或者做的好或者不好!僅僅幾個(gè)字，卻可以拿到相應(yīng)的分?jǐn)?shù)。對(duì)于題目中出現(xiàn)的問題，也要有評(píng)價(jià)或者針對(duì)的改進(jìn)方案提出。也會(huì)更容易得到分?jǐn)?shù)。
4、控制好時(shí)間。本人險(xiǎn)些在這個(gè)問題上掉陰溝。因?yàn)闆]有準(zhǔn)備手表，再加上前面的題目回答起來比較順手，所以洋洋灑灑寫了很多，沒有注意時(shí)間。所以當(dāng)老師告知還有5分鐘交卷的時(shí)候，我最后的兩道案例題目基本上還沒有動(dòng)筆。只好潦草的寫上自己認(rèn)為最關(guān)鍵的得分點(diǎn)，草草交卷。心里的石頭直到最后直到成績(jī)的時(shí)候才落下。這個(gè)教訓(xùn)就是告訴大家，第一，一定要分配好答題的時(shí)間。第二，要提前審好題目，對(duì)每道題目的考點(diǎn)心里有數(shù)。否則就容易吃虧。
英語部分其實(shí)也是有很大的僥幸成分的。我的英語并不算好，但是還有一點(diǎn)點(diǎn)的基礎(chǔ)。我覺得復(fù)習(xí)最重要的就是背300單詞，以及熟悉復(fù)習(xí)練習(xí)題，如果時(shí)間不充分的話，至少也要把所有的單選都掌握了。300單詞的重要性在這里就不再?gòu)?qiáng)調(diào)了，論壇資源里有一個(gè)20天的背單詞計(jì)劃，個(gè)人以為如果基礎(chǔ)不好的話，這份計(jì)劃非常不錯(cuò)，用歸類記憶，以及一些連鎖記憶的辦法，可以很快地掌握大部分的詞匯。如果時(shí)間真的來不及的話，也可以重點(diǎn)看英譯漢。閱讀部分相對(duì)還是不難的，仔細(xì)一點(diǎn)就好。至于作文部分，沒有太多辦法了，如果背不下來例文的話(對(duì)于基礎(chǔ)差的同學(xué)，其實(shí)背例文也不太現(xiàn)實(shí)orz)就只能自己隨便寫了，我以英文初中生的水平寫了七七八八，從結(jié)果來看，至少是混過去了。
機(jī)考部分沒啥說的，就是看書，看教材，而不僅僅是復(fù)習(xí)練習(xí)冊(cè)。雖然會(huì)有一些沒見過的知識(shí)點(diǎn)，但是總體上不影響最后的成績(jī)。
面試部分
因?yàn)闀r(shí)間過去太久了，面試過程中考官具體問了哪些問題，實(shí)在是記不起來了。不過個(gè)人感覺，面試部分我還算比較順利的。一定要調(diào)整好情緒，不要心慌?？荚嚹翘?，做到準(zhǔn)備室里確實(shí)有一點(diǎn)緊張，后來去洗洗臉，清醒一下就感覺好多了，然后在準(zhǔn)備室里還是要多看看知識(shí)點(diǎn)，不要只和同學(xué)聊天，慢慢調(diào)整自己的狀態(tài)。拿到題目之后，就是相當(dāng)于一個(gè)案例分析了，不用寫太多在紙上，在腦海里思考一下回答問題的思路，寫一些提示，可以從哪幾個(gè)方面進(jìn)行回答。另外再?gòu)?qiáng)調(diào)一下看教材的重要性，我們這批抽到的題目是第二道案例，關(guān)于培訓(xùn)方面的，就是教材培訓(xùn)章節(jié)后面的案例，但是很多同學(xué)好像都沒有看過。
走進(jìn)考場(chǎng)后，要注意給考官一個(gè)很好的第一印象，一定要提前準(zhǔn)備好自己的個(gè)人介紹。就我個(gè)人的經(jīng)歷而言，考試的前5分鐘都是我自己在陳述，從自我介紹到解答案例，一氣呵成，我覺得這也讓我自己看起來會(huì)更自信一些，事實(shí)證明，考官后來也沒有太多難為我。在自由交流部分，考官的問題更多的圍繞著案例來展開的，六個(gè)模塊都有包含，印象中培訓(xùn)，招聘，規(guī)劃相對(duì)較多。因?yàn)槲覍?duì)教材上的案例有印象，再加上復(fù)習(xí)還算充分，所以也比較順利，就是背書本的痕跡太重了，以至于最后考官對(duì)我的評(píng)語是“很用功，但是還缺乏實(shí)踐的經(jīng)驗(yàn)”另外，有很多同學(xué)都說考官問的問題太偏太難，我個(gè)人覺得，一方面這確實(shí)和考官本身有關(guān)系，但另一方面，也和自己的準(zhǔn)備有一定的關(guān)系。尤其是自薦表和個(gè)人介紹部分是如何處理的。對(duì)于像我一樣比較初級(jí)的同學(xué)，我個(gè)人建議可以把自己的說的基礎(chǔ)一些，不要說自己什么都會(huì)，有多少經(jīng)驗(yàn)，我就寫我只是人事助理，工作大多也是以基礎(chǔ)事務(wù)性工作為主，這樣適當(dāng)降低考官的“期望”，題目也就不是特別的苛刻了，就我個(gè)人而言，老師問出的問題80%都是可以在復(fù)習(xí)考點(diǎn)上直接找到答案的，剩下的一部分稍微發(fā)揮一些，也不難回答。
企業(yè)人力資源管理心得體會(huì)總結(jié)篇三
網(wǎng)絡(luò)世界，甚為廣大，每個(gè)人在從網(wǎng)上獲取資源的同時(shí)，另一部分人一定是在生產(chǎn)或創(chuàng)造這些資源，有來有去，網(wǎng)上的資源才能不斷更新，以供眾人參考、借鑒。去年11月份我參加了國(guó)家勞動(dòng)和社會(huì)保障部的人力資源管理師(二級(jí))考試，今天成績(jī)公布了，很幸運(yùn)，我過關(guān)了，理論64分，實(shí)操60分，綜合84分。在此，首先要感謝培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的全力幫助，還要感謝網(wǎng)上上傳相關(guān)學(xué)習(xí)資料的各位前輩們，在考試前的復(fù)習(xí)中，我曾在網(wǎng)上下載了一些十分有用的學(xué)習(xí)資料，特別感謝大家無私的幫助。
我現(xiàn)在一家通信企業(yè)做人力資源管理工作。人力資源管理師逐漸已成為本行業(yè)的一個(gè)通行證，已被越來越多的企業(yè)認(rèn)可。20xx年，我報(bào)名參加了11月份的二級(jí)考試?，F(xiàn)就考前復(fù)習(xí)、考試經(jīng)驗(yàn)技巧同大家分享，希望更多的業(yè)內(nèi)人士通過考試獲得執(zhí)業(yè)資格。
首先，說說報(bào)名。報(bào)名時(shí)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)要選好，最好選擇當(dāng)?shù)貙?shí)力和過關(guān)率較高，管理正規(guī)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。當(dāng)然，你如果直接到鑒定中心報(bào)名，然后自學(xué)也可以，但是這需要很強(qiáng)有自學(xué)能力和精力。如果從培訓(xùn)機(jī)構(gòu)報(bào)名的話，報(bào)名、上課、考試、取證等都由培訓(xùn)機(jī)構(gòu)一手搞定，你只需要交線，然后好好學(xué)習(xí)即可，別的無需多管。費(fèi)用嘛，二級(jí)的一般在一千五至兩千左右不等，報(bào)名的時(shí)候，應(yīng)該對(duì)課程安排和課時(shí)有一個(gè)了解，然后再交錢。
第二，參加二級(jí)考試的大多都是在職的人力資源管理人員，有的已是主管，當(dāng)然不是做人力的也有。一般來講，現(xiàn)職人力資源管理人員，且在三十左右的人過關(guān)率較高。因?yàn)樗麄兊挠洃浟途ο鄬?duì)較好，又有實(shí)踐工作經(jīng)驗(yàn)，對(duì)知識(shí)的理解、掌握程度較高。而那些沒有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)的人員相對(duì)就難度大一些。報(bào)名后，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)安排的課程，如無特殊情況都應(yīng)該去聽，畢竟講課的老師會(huì)有一些技巧教給你，如果一次課都不去聽，過關(guān)的可能性就極小了。所以，聽課、看書要結(jié)合起來。大家知道，一般從正式上課到考試最多也就是一個(gè)半月左右的時(shí)間，很緊張，一共三本書(不算職業(yè)道德)。在這么短的時(shí)間內(nèi)掌握還是有一定難度的，所以除聽課外，自己看書也很重要。當(dāng)然，重點(diǎn)要放在主教材上，基礎(chǔ)知識(shí)到考前老師一般都會(huì)劃重點(diǎn)，再說基礎(chǔ)知識(shí)占比很小，法律手冊(cè)的內(nèi)容不會(huì)考，但會(huì)涉及，所以也不用花費(fèi)太多的精力，主教材分六章，每一章中都有不同的重點(diǎn)內(nèi)容，在考試指南那本書中都有。看書的時(shí)候，至少要通看兩至三次，也就是一字不落地看，不懂的可以跳過，但一定要完整地看。一般來講，考試范圍不會(huì)超出教材，但有時(shí)，題會(huì)比較細(xì)，甚至于某個(gè)段落中的一句話，也能出一道題目，所以為了全面掌握，一定要多看書。
第三，說說考前的復(fù)習(xí)方法。一般所有課程都結(jié)束后，距離考試還會(huì)有10至15天的時(shí)間，這段時(shí)間是考前沖刺階段，要安排好復(fù)習(xí)的時(shí)間，上班一族能請(qǐng)假最好，在家可以系統(tǒng)的復(fù)習(xí)。復(fù)習(xí)時(shí)，還是要以主教材為主，可以適當(dāng)?shù)膹木W(wǎng)上d一些學(xué)習(xí)資料或筆記，最后再做一些題目。考試指南上的題一定要全做，每次考試時(shí)，考試指南上的題目都會(huì)涉及一些。但不要亂找題做，以免選擇題目偏難或偏易造成失去信心或輕敵現(xiàn)象?？记白詈笕欤筒灰鋈魏晤}了，還是以主教材為主，多看書，但這時(shí)看書要快，一頁一頁很快地翻，每一頁只停留十來秒，只記幾句話或幾個(gè)詞，這樣一天就可以復(fù)習(xí)很多遍，重復(fù)記憶，加深記憶。
第四，說說應(yīng)試技巧?？荚嚨那耙惶?，什么也不用看，因?yàn)樽詈笠惶毂Х鹉_，已沒有太大意義，應(yīng)以一個(gè)放松的心情和姿態(tài)，將考試必備物品準(zhǔn)備齊全，不要把希望寄托在作弊上，這個(gè)考試是全國(guó)性的統(tǒng)考，監(jiān)考是很嚴(yán)格的，不看書光想以作弊通過考試的想法是很幼稚的?？荚嚂r(shí)間一般在一天全部完成，上午是理論和實(shí)操，下午是論文答辯。理論考試時(shí)間為90分鐘，全是選擇題，共120多道題，我的感覺是時(shí)間有點(diǎn)不夠用，有很多考生都沒有答完，時(shí)間就到了。所以考試時(shí)一定要快，不會(huì)的題不能用太多時(shí)間，不會(huì)寧可放棄，也不能因?yàn)檫@個(gè)題耽誤過多的時(shí)間，反而會(huì)答的題沒時(shí)間答。另外，答題卡要分開涂，也就是以5至10道題涂一次，先在試卷上做好標(biāo)記，然后，批量涂卡，這樣可以節(jié)省時(shí)間。最后，如果有時(shí)間檢查一次，那說明你已經(jīng)很高深了，對(duì)不會(huì)的一定不要空下，單選，多選可以蒙，至于怎么個(gè)蒙法，你自己看。實(shí)操考試，全是主觀題，有簡(jiǎn)答、案例、分析、圖表、判斷改錯(cuò)等。主觀題有很多是需要記憶的內(nèi)容，也有一些是需要通過所學(xué)知識(shí)進(jìn)行分析、回答，考的是能力方面的內(nèi)容，這部分有工作經(jīng)驗(yàn)的人答起來相對(duì)好一些。總之，理論與實(shí)操是考查所學(xué)的基本知識(shí)和能力要求的兩個(gè)科目，都要引起足夠的重視。理論知識(shí)中有25分的職業(yè)道德和10至15分的基礎(chǔ)知識(shí)部分，這部分雖然也重要，但無需下很大的功夫，職業(yè)道德即使一頁書不看也能得到70%至80%的分，基礎(chǔ)知識(shí)當(dāng)然需要把考試指南上的題做一次，有個(gè)印象，得個(gè)5分以上不成問題。
第五，說說論文答辯。二級(jí)考試有論文，因?yàn)槭强陬^答辯，至少怎么寫，如何寫，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)都會(huì)教給你，我想說的是，論文不要太放在心上，也不要太緊張，因?yàn)槿肆Y源管理師是一個(gè)通過性的考試，論文是其中的一項(xiàng)，大家知道，從拿到書到考試，也不過兩個(gè)多月的時(shí)間，能寫出一篇真正像樣的論文，其實(shí)是很難的。所以鑒定機(jī)構(gòu)其實(shí)更注重的是形式，也就是論文的格式要求，答辯時(shí)的步驟等，因?yàn)槭强陬^答辯，說什么就顯得很重要了，當(dāng)然，不說肯定過不了，但是說也要有方法，會(huì)答的問題，當(dāng)然不要口無遮攔的亂說，那樣評(píng)審老師會(huì)對(duì)你有看法，一般來講，論文被掛的比較少，大多只要不是太緊張，都是能過的。
最后，說說串講，串講，有的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)在考前的幾天會(huì)安排，一般是一上午或一下午，時(shí)間很緊，在幾個(gè)小時(shí)內(nèi)，老師用很快的速度將六章全部講完，給你一個(gè)整體的概念和印象，我認(rèn)為如果有機(jī)會(huì)的話，能聽聽串講還是不錯(cuò)的，至少可以對(duì)所學(xué)的內(nèi)容有個(gè)整體的串聯(lián)，讓各個(gè)部分有機(jī)聯(lián)系起來 ，對(duì)實(shí)操考試有一定的幫助 。有一培訓(xùn)機(jī)構(gòu)在串講時(shí)進(jìn)行押題，當(dāng)然押題的老師也是很有經(jīng)驗(yàn)的，但是否押得準(zhǔn)也很難說，所以為了穩(wěn)妥，建議全面復(fù)習(xí)為好。
以上就是本人通過人力二級(jí)考試的一些心得體會(huì)，和相關(guān)的技巧 ，在此，與大家共享，希望能對(duì)還在路上趕考的人有所幫助 。20xx年5月份的考試報(bào)名工作已陸續(xù)展開，希望各位師弟、師妹們能通過自己的努力，實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)，順利通過考試。
企業(yè)人力資源管理心得體會(huì)總結(jié)篇四
我非常幸運(yùn)的一次性通過了二級(jí)人力資源管理師的考試，除了感謝老天給我的運(yùn)氣之外，我同時(shí)也覺得平時(shí)的付出終于有了回報(bào)。現(xiàn)在，我把我的學(xué)習(xí)方法和思路向大家匯報(bào)下，希望能對(duì)要考試的兄弟姐妹們有所幫助。
第一，熟記目錄，最好背下來。各模塊的內(nèi)容是圍繞目錄而展開，熟記目錄一方面會(huì)讓我從心理上感覺整本書的內(nèi)容也不過如此，從而“從戰(zhàn)略上藐視它”，一方面可以讓你不管是從項(xiàng)目策劃或是案例分析還是面試，對(duì)照目錄答題可以檢查答題的完整性。每次我在答模塊題的時(shí)候，我都會(huì)在腦海中回憶下這個(gè)模塊的目錄，看自己是否有忘答的點(diǎn)。
第二，掌握各模塊的流程。流程是各模塊的核心內(nèi)容，我在學(xué)習(xí)的過程中，把各模塊的流程單獨(dú)做了一個(gè)筆記，能背下來當(dāng)然好，但重在理解，我認(rèn)為流程題都是萬變不離其宗，在碰到考流程題目的時(shí)候，便能一力破萬法。
第三，掌握各章節(jié)要點(diǎn)。這些要點(diǎn)都是老師認(rèn)為要考的內(nèi)容了，這些章節(jié)要點(diǎn)需要重點(diǎn)看10遍以上，然后把目錄和各章節(jié)要點(diǎn)結(jié)合起來畫個(gè)魚骨頭圖，通過“以點(diǎn)帶面”的看書，會(huì)輕松不少。
第四，在考專業(yè)知識(shí)的時(shí)候，注重解題的思路，一定要用專業(yè)術(shù)語答題，且參照練習(xí)題答案方式寫答案。在上復(fù)習(xí)課時(shí)，認(rèn)真聽老師的解題思路和技巧，在自己練習(xí)做題時(shí)，除了注重思路同時(shí)更要注意一定要用各模塊的專業(yè)術(shù)語，而不是口語化去答題。一般的答案方式是，第一句是要點(diǎn)，后面一句是解釋句，要簡(jiǎn)單明了，切忌啰嗦寫一堆。
第五，專業(yè)英語我實(shí)在是沒有辦法，只有死記硬背。對(duì)于英漢互譯，需提前一個(gè)月做好復(fù)習(xí)計(jì)劃，選擇題需聽老師認(rèn)真講，重在理解，考試前再?gòu)?fù)習(xí)一遍，很多都是原題，只要看2遍沒什么問題，做閱讀理解的時(shí)候要靜下心來，我這次考試閱讀理解的題目90%都在原文中找到了，復(fù)習(xí)寫作的時(shí)候不要太浪費(fèi)時(shí)間，因?yàn)槟憔退銓懙脑俸?，也不?huì)拿滿分，在復(fù)習(xí)的時(shí)候，把標(biāo)題，開頭，結(jié)尾記得就行，中間就記幾條框架就好，考試時(shí)能記得多少就寫多少。
第六，《勞動(dòng)合同法》第七條到五十條要熟悉，尤其是第三十六條到四十七條要特別熟練，其他相關(guān)的法律法規(guī)就看你平時(shí)有沒有看了。
第七，面試時(shí)要搞好氣氛，不要把氛圍弄的很緊張，搞好氣氛的主導(dǎo)權(quán)并不一定是面試?yán)蠋?。首先要微笑，進(jìn)去向老師問好，不管考的怎么樣，結(jié)束也要禮貌說聲“老師辛苦了”。在面試時(shí)，并不是老師的所有問題你都能回答的上來的，注意心態(tài)調(diào)整。其實(shí)這些復(fù)習(xí)的時(shí)候，復(fù)習(xí)老師都有說，就看你能不能做的到了。
對(duì)于這本書，我是這樣復(fù)習(xí)了：根據(jù)目錄看第一遍，熟記目錄，摘錄各模塊流程并理解熟記，看章節(jié)要點(diǎn)，全書第二遍看具體內(nèi)容，做復(fù)習(xí)題時(shí)多翻書以加深印象，考試前一周畫魚骨圖查缺補(bǔ)漏。
企業(yè)人力資源管理心得體會(huì)總結(jié)篇五
如果說企業(yè)成功的三個(gè)主要因素是長(zhǎng)遠(yuǎn)策略、組織結(jié)構(gòu)和企業(yè)文化，那么
心靈
、情感等問題顯然屬于企業(yè)文化范疇。社會(huì)文化決定社會(huì)成員的心理狀態(tài);家庭成員的心理反映其家庭文化教育背景;企業(yè)文化便從其對(duì)待社會(huì)、客戶和員工的態(tài)度以及其產(chǎn)品服務(wù)中得以體現(xiàn)。領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)是情感的產(chǎn)物而不是智力的產(chǎn)物。伴隨工業(yè)革命的發(fā)展，對(duì)生產(chǎn)力主體--人的要求也不斷變化：初期首先是對(duì)人的"手"的要求最高，依賴手去制造大量的產(chǎn)品，謀取利潤(rùn)，所謂"人多力量大"。其次是對(duì)人"腦"的要求，科技發(fā)明、高科技含量產(chǎn)品是企業(yè)制勝的法寶，科學(xué)技術(shù)似杠桿動(dòng)力中的支點(diǎn)，是"第一生產(chǎn)力";現(xiàn)在則處于科技的高度發(fā)展但尚無質(zhì)的突破之前，企業(yè)在相同、相近的技術(shù)平臺(tái)上競(jìng)爭(zhēng)，對(duì)人的"心"有更高的要求，如果一個(gè)新的科技產(chǎn)品、一個(gè)"點(diǎn)子"曾經(jīng)能一時(shí)地救活或繁榮一個(gè)企業(yè)，那么市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)如何去贏得客戶和員工的"心"更是成敗的.關(guān)鍵。"科技"加"心靈"方能使企業(yè)具有長(zhǎng)久生命力。人心難測(cè)，不可替代，但又是兵家必爭(zhēng)之地。
越來越多的企業(yè)意識(shí)到"心"的重要性。在宣揚(yáng)其企業(yè)文化的語句中加入了更多對(duì)人性親情的重視(如科技以人為本、優(yōu)質(zhì)
生活
保證等)。在其產(chǎn)品設(shè)計(jì)和經(jīng)營(yíng)理念中也體現(xiàn)得更加明顯：相機(jī)變"傻";手機(jī)具備了"一指通話"、"語音尋址"等功能，給用戶意外方便和驚喜。企業(yè)由"品牌"戰(zhàn)略向"文化"戰(zhàn)略發(fā)展，廣告中"質(zhì)量第一"、"銷量第一"等用語正被諸如"海爾中國(guó)造"、"科技以人為本"等更具文化色彩的用語所替代。漢高公司于1998年將新的企業(yè)形象定為"科技+心靈"。"科技+心靈"聽起來很美，二者的平衡更是關(guān)鍵?？萍嫉娜招略庐?，使企業(yè)在科研開發(fā)(r&d)上不敢怠慢，投放大量人力物力。"企業(yè)文化"這一軟性指標(biāo)的工作，經(jīng)常放于其次，似房屋中的"名人字畫"，只是顯示其"文化"而已。所以日常生活中不難發(fā)現(xiàn)，經(jīng)常是重"腦"輕"心"的現(xiàn)象：比如城市垃圾問題，將垃圾分類再利用科技進(jìn)步(用腦)的結(jié)果，但不同的垃圾桶上標(biāo)注"有機(jī)"、"無機(jī)"的字樣使垃圾投放者不知何從便是用"心"的不足，或"八股"遺風(fēng)。再如公共標(biāo)識(shí)問題，在有先進(jìn)技術(shù)裝備、環(huán)境優(yōu)雅的衛(wèi)生間的門上僅用漢字或拼音標(biāo)注"男、女"也是狹隘的地域心理的體現(xiàn)。對(duì)公共設(shè)施，我們通常是用腦去評(píng)估它的科技，而用心去體會(huì)科技與自己的距離及能給自己帶來的方便。我們?cè)O(shè)計(jì)建筑跨世紀(jì)的宏偉工程時(shí)，在運(yùn)用現(xiàn)代高科技的同時(shí)，更應(yīng)當(dāng)考慮到"百姓方便"之最。愿更多的工程能象(北京)首都機(jī)場(chǎng)新的航客站一樣，以"親切宜人"為設(shè)計(jì)思想，以先進(jìn)、
安全
和方便顧客為經(jīng)營(yíng)理念。少一些僅僅考慮外表的"標(biāo)識(shí)性"建筑或不顧質(zhì)量(科技)的"獻(xiàn)禮工程"。我們?cè)诮吡τ媚X開發(fā)設(shè)計(jì)高科技產(chǎn)品的同時(shí)，多多運(yùn)用我們的"心靈"吧。"產(chǎn)品代表我的心"!
企業(yè)人力資源管理心得體會(huì)總結(jié)篇六
春逝秋飛，轉(zhuǎn)瞬冬來到。不知不覺間，20xx年過去了，20xx年來了。在x科技一年的工作中，我很高興認(rèn)識(shí)了各位同事，也獲得了很多經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，感謝x總給了我成長(zhǎng)的空間、勇氣和信心及對(duì)我的培養(yǎng)教育。在這一年的時(shí)間里，通過自身的努力，在工作上取得了一定的成果，但也存在了諸多不足?，F(xiàn)將一年來的工作情況作如下總結(jié)：
企業(yè)人力資源管理心得體會(huì)總結(jié)篇七
一、理論知識(shí)(機(jī)考題)
理解萬歲
9月，助理人力資源管理師的機(jī)考題做了改革，所有題量翻倍，總共是80道判斷、80道單選、20道多選題。這給了我們一個(gè)重要的信息，就是要求我們更加熟悉書本的有關(guān)內(nèi)容。那么，有的同學(xué)會(huì)問，這么厚一本書，讓我怎么“背”啊?下面，我將機(jī)考題的復(fù)習(xí)方法和大家分享如下：
1、學(xué)會(huì)“理解”，不要“硬背”
也許，大家一直聽到過“理解”這個(gè)詞，但是對(duì)如何理解、怎樣理解，可能心中并沒有什么概念。
所謂“理解”，就是一種轉(zhuǎn)化的過程，即用自己的語言和思想將理論知識(shí)的核心表達(dá)出來?！袄斫狻钡倪^程是與記憶的方法聯(lián)系在一起的，最有效的記憶方法是關(guān)鍵字(詞)記憶法+ 聯(lián)想記憶法。
比如，如何記憶“組織”這個(gè)概念?
組織：有生命力的、開放的社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)。
這里的關(guān)鍵字(詞)是生命力、開放、社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)。
進(jìn)行聯(lián)想時(shí)，大家可以想象一下自己的企業(yè)，一個(gè)企業(yè)就是一個(gè)組織。
首先，一個(gè)企業(yè)有興，有衰，有發(fā)展好的時(shí)候，有不景氣的時(shí)候，這就像一個(gè)人會(huì)經(jīng)歷生老病死一樣，有它自己的生命周期，因此是有生命力的。
其次，一個(gè)企業(yè)的產(chǎn)品必定與外界發(fā)生聯(lián)系，你的原料采購(gòu)、產(chǎn)品銷售、市場(chǎng)開拓等，無時(shí)無刻不與外界發(fā)生著關(guān)系，因此，它是開放的，不是封閉的。
第三，你企業(yè)的發(fā)展受到了外部環(huán)境的諸多影響，政策的變化、勞動(dòng)力市場(chǎng)的起伏、技術(shù)的更新等都影響著你的企業(yè)，因此它是社會(huì)性的，是與社會(huì)不斷發(fā)生關(guān)系的。
第四，你企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)，它是一種技術(shù)，屬于管理人的技術(shù)，而且是一種整合系統(tǒng)，由六大模塊組成。因此，它是一種技術(shù)系統(tǒng)。
通過腦子里對(duì)身處企業(yè)聯(lián)想性的記憶，那么對(duì)生命周期，開放，社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)，整合系統(tǒng)都會(huì)有比較深刻的印象，這樣對(duì)組織的概念也不會(huì)忘記，對(duì)這個(gè)概念也可以有自己的解讀，那么考試的時(shí)候，無論如何變動(dòng)題目，都可以答的出來。
2、注意觀察平時(shí)的工作實(shí)踐
在我看來，來考助理人力資源管理師的同學(xué)，都是把人力資源作為自己的職業(yè)規(guī)劃目標(biāo)。因此，你在平時(shí)的工作中，在做好本職工作的基礎(chǔ)上，做個(gè)有心人，多觀察和思考你們?nèi)肆Y源部的工作實(shí)踐。它們是如何開展人員招聘的，如何開展培訓(xùn)管理的，如何進(jìn)行績(jī)效考核的，如何調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)的等等，諸如此類在每個(gè)企業(yè)應(yīng)該每天都會(huì)發(fā)生，你要觀察實(shí)踐，然后進(jìn)行思考，為什么他們這樣做?如果讓我做，我會(huì)怎樣做?這樣做會(huì)有什么問題，如何解決?這樣的訓(xùn)練，實(shí)際上也是訓(xùn)練你解決實(shí)務(wù)技能題的能力，對(duì)提高工作方法和工作思路也是很有好處的。
舉例，對(duì)管理幅度和管理層次關(guān)系。你聯(lián)想所在的部門，如果你的部門領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)你們所有人，那么只有一個(gè)層次，你們所有人就是領(lǐng)導(dǎo)的管理幅度;如果你的部門領(lǐng)導(dǎo)下面又設(shè)了一個(gè)主管，領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)主管，主管負(fù)責(zé)你們，那么這就變成二個(gè)層次了，而領(lǐng)導(dǎo)的管理幅度只有主管一個(gè)人了。因此，很簡(jiǎn)單：
1個(gè)層次(管理層次)——所有人(管理幅度);
2個(gè)層次(管理層次增多)——1個(gè)主管(管理幅度減少)
由此可見，管理幅度和管理層次成反比例關(guān)系。
3、學(xué)會(huì)“看書”，“認(rèn)識(shí)”即可
因?yàn)槭菣C(jī)考題，判斷、單選、多選，都是客觀題，且都有選項(xiàng)提供。因此，對(duì)書本的基礎(chǔ)知識(shí)，我并不需要全部記住，我只需要在看到相關(guān)選項(xiàng)時(shí)，心中有個(gè)印象即可。這就需要我們做到最重要的一步：多翻幾遍書(至少3遍以上)，注意，是多翻，而不是多背。從記憶原理來看，不停的重復(fù)實(shí)際上也是一種最佳的記憶方法。
比如，有一個(gè)腦白金的廣告，只要一提起腦白金，大家肯定會(huì)記的它的廣告語是“今年過節(jié)不收禮，收禮只收腦白金”。為什么呢?因?yàn)?，這個(gè)廣告在電視里不停的放，每天放，每天放，就給你腦子里留下了印象，一提起腦白金，就會(huì)想到這句廣告語。
再比如，我相信所有的中國(guó)人國(guó)歌都會(huì)唱，國(guó)歌的歌詞都不會(huì)忘記。為什么?因?yàn)槟銖男〉酱蟛煌５脑诔獓?guó)歌，因此，不需要你去特意的記憶，只要一唱起國(guó)歌，就會(huì)記起國(guó)歌的歌詞。
這就給我們提供了一個(gè)很好的復(fù)習(xí)思路。就是大家多翻書，不需要去背，只要翻書，看到;再翻書，再看到;繼續(xù)翻書，繼續(xù)看到;不停的翻書，不停的看到。這樣，只要你看到這個(gè)概念的開頭，就應(yīng)該知道它講的什么內(nèi)容，就容易從給出的選項(xiàng)中找到正確的答案。
二、實(shí)務(wù)技能題(方案設(shè)計(jì)、案例分析)
流程為王
說到實(shí)務(wù)技能題，一直是大家頭疼的考試項(xiàng)目，而且通過率也是一直處于較低的水平。究其原因，是大家對(duì)解答實(shí)務(wù)技能題的方法不熟悉，不懂得從哪些角度切入。下面，我將實(shí)務(wù)技能題的復(fù)習(xí)方法給大家分享如下：
1、掌握各模塊流程，萬題都從流程入手
無論是方案設(shè)計(jì)還是案例分析，答題的思路都來源于六大模塊的流程。因此，大家對(duì)六大模塊的流程必須熟悉，規(guī)劃的流程、招聘的流程、培訓(xùn)的流程、績(jī)效的流程和薪酬的流程。下面我詳細(xì)和大家說一下每個(gè)流程的記憶方法(前面是記憶的方法，括號(hào)里面是流程)：
1.規(guī)劃的流程(建立在需求與供給的平衡)：
人力資源盤點(diǎn)(配置計(jì)劃、職務(wù)計(jì)劃)——需求預(yù)測(cè)(部門人員需求)——供給預(yù)測(cè)(確定供給計(jì)劃，內(nèi)部供給、外部供給)——需求與供給平衡的手段(培訓(xùn)、人力資源政策調(diào)整)——需求與供給平衡所需要的金錢和承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)(人力資源預(yù)算、風(fēng)險(xiǎn)分析)——得到上下認(rèn)同(不斷溝通，取得認(rèn)同)
2.招聘的流程
哪些崗位需要招聘(需求診斷)——確定招聘渠道、時(shí)間和方法(制定招聘計(jì)劃)——開展招聘活動(dòng)(人員招聘)——招聘手段(面試與測(cè)試，筆試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、心理測(cè)試)——找到人后要崗前培訓(xùn)(崗前培訓(xùn)，背景調(diào)查)——試用期后正式上崗(上崗試用)
3.培訓(xùn)的流程
組織的什么部分不夠出色需要培訓(xùn)(培訓(xùn)需求分析)——確定培訓(xùn)內(nèi)容、地點(diǎn)與人員(培訓(xùn)計(jì)劃，6w2h)——開展培訓(xùn)工作(實(shí)施培訓(xùn))——效果如何(培訓(xùn)評(píng)估)——為做好下一次培訓(xùn)做準(zhǔn)備(反饋與修訂)
4.績(jī)效的流程
哪些是需要特別關(guān)注的績(jī)效指標(biāo)(績(jī)效計(jì)劃)——績(jī)效管理的核心是持續(xù)溝通(績(jī)效診斷與管理)——開展考評(píng)，360度，kpi(績(jī)效考評(píng))——結(jié)果反饋(績(jī)效反饋，改進(jìn)計(jì)劃)——結(jié)果應(yīng)用(績(jī)效結(jié)果應(yīng)用，培訓(xùn)、職業(yè)生涯、獎(jiǎng)懲、晉升與降級(jí)、招聘勝任力模型)
5.薪酬的流程
我們總共要發(fā)多少錢(薪酬原則與策略)——我該給哪些人發(fā)錢(工作分析)——哪個(gè)崗位最重要(崗位評(píng)估，對(duì)內(nèi)公平性)——外面給多少錢(薪酬調(diào)查，對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性)——根據(jù)資料我應(yīng)該給一個(gè)崗位多少錢(薪酬定位，對(duì)個(gè)人激勵(lì)性)——我如何給這些錢(薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，計(jì)時(shí)、計(jì)件、結(jié)構(gòu)工資制、津貼、福利)——我給這些錢是否合理，如何改進(jìn)才能滿意(薪酬體系的實(shí)施與修正，對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)性)
2、掌握相應(yīng)流程的擴(kuò)展性知識(shí)，融會(huì)貫通，形成體系
上面，我提出了各模塊總的流程記憶方法，在記憶總流程的過程中，還有一些有關(guān)的擴(kuò)展性知識(shí)，也就是所謂的細(xì)節(jié)部分，也是需要理解和記憶的，同時(shí)，對(duì)各個(gè)模塊之間的流程共性需要融會(huì)貫通，這樣你才可以形成人力資源的理論體系，不會(huì)怕考試的時(shí)候考到一些細(xì)節(jié)。
比如9月份的實(shí)務(wù)技能題
兩道方案設(shè)計(jì)題，一題是設(shè)計(jì)銷售人員的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系。這是績(jī)效流程中考評(píng)中kpi的部分，也是一個(gè)流程的擴(kuò)展性知識(shí)，因此，你得熟悉績(jī)效流程，得熟悉什么是kpi，kpi從哪來，如何應(yīng)用。
一題是梳理內(nèi)部推薦的有關(guān)制度。這是招聘流程中關(guān)于開展招聘活動(dòng)，內(nèi)部招聘的部分，也是一個(gè)流程的擴(kuò)展性知識(shí)，因此，你得熟悉招聘流程，內(nèi)部推薦的標(biāo)準(zhǔn)，面試與測(cè)評(píng)的方法，對(duì)結(jié)果如何評(píng)估，對(duì)結(jié)果如何激勵(lì)(評(píng)估、激勵(lì)、反饋是一般流程必不缺少的部分)，崗前培訓(xùn)與試用。
兩道案例分析題，一題是關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系解除的，要熟悉勞動(dòng)關(guān)系的法條，特別注意的是勞動(dòng)合同的簽訂、解除以及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算方法。
一題是分析企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的。這是薪酬流程中薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的部分，要搞清楚計(jì)時(shí)、計(jì)件、結(jié)構(gòu)工資制的含義與之間的區(qū)別，各自的優(yōu)勢(shì)，這些都屬于流程的擴(kuò)展性知識(shí)。
從9月份的真題中我們看出，除了掌握大的流程外，對(duì)流程中可能涉及的知識(shí)點(diǎn)，我們要特別的關(guān)注，特別是要去掌握一些擴(kuò)展性的知識(shí)。這些知識(shí)有可能來自于書本，這考驗(yàn)我們對(duì)書本的熟悉程度;有可能來自于實(shí)操，這考驗(yàn)我們平時(shí)觀察事物的能力，但對(duì)實(shí)務(wù)技能題，還是請(qǐng)大家從流程出發(fā)，深入掌握流程相關(guān)的知識(shí)點(diǎn)，從流程出發(fā)，最后回到流程。相信你掌握了這些，通過考試不是什么大問題。
3、掌握解題方法，思路清晰，卷面整潔
對(duì)實(shí)務(wù)技能題，很多同學(xué)還沒有掌握解題的方法?？吹筋}目，知道是關(guān)于哪個(gè)模塊的，但是無從下手，思路混亂。
對(duì)于方案設(shè)計(jì)題，我建議參考六大模塊流程的體系進(jìn)行答題，讓你設(shè)計(jì)一個(gè)方案，必定是流程性的東西。其中要包含相應(yīng)的幾個(gè)內(nèi)容，比如，為什么這樣做(目的)、我們?cè)撛趺醋?過程和手段)、做的結(jié)果怎么樣(評(píng)估)、如何進(jìn)行改進(jìn)(反饋與改進(jìn))
比如，9月份建立關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系。你必須將績(jī)效管理的流程說清楚，其中在績(jī)效指標(biāo)中，必須將建立關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的流程說清楚。那么就有績(jī)效計(jì)劃，設(shè)定指標(biāo);績(jī)效診斷，持續(xù)溝通;績(jī)效考評(píng)，如何分解關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo);績(jī)效反饋和改進(jìn);績(jī)效結(jié)果應(yīng)用。
內(nèi)部推薦制度梳理。必須講清楚，為什么要進(jìn)行內(nèi)部推薦，這在背景資料中已經(jīng)給出;怎么做內(nèi)部推薦，推薦的標(biāo)準(zhǔn)，崗位勝任力，人崗匹配、人與組織匹配;這里還有招聘的流程，包括人員招聘——招聘測(cè)試與面試的部分;招聘結(jié)果的評(píng)估與獎(jiǎng)勵(lì)，鼓勵(lì)員工開展內(nèi)部推薦;招聘完成后，還有崗前培訓(xùn)和試用上崗的流程。
對(duì)于案例分析題，我建議從六大模塊的流程入手，比對(duì)案例中出現(xiàn)的問題，需要分析的部分，找出優(yōu)勢(shì)或不足，加以梳理，提出方案。
比如，9月份案例分析是一道薪酬結(jié)構(gòu)的案例。這就需要比對(duì)薪酬流程中薪酬結(jié)構(gòu)的有關(guān)知識(shí)，它采取的是哪種薪酬結(jié)構(gòu)，是計(jì)時(shí)、還是計(jì)件、還是結(jié)構(gòu)工資制?題目中所列的是結(jié)構(gòu)工資制，因?yàn)樗纯紤]了崗位的因素，又考慮了技能、工齡和績(jī)效的因素，再加上獎(jiǎng)金，形成了一套完整的薪酬體系。
那么下面的問題就很好回答了，結(jié)構(gòu)工資制的優(yōu)點(diǎn)是什么：按崗取酬，內(nèi)部公平;考慮技能，鞭策進(jìn)步;考慮工齡，照顧老職工;考慮績(jī)效，以薪酬為手段提高績(jī)效;發(fā)放績(jī)效導(dǎo)向的獎(jiǎng)金，拉開差距，對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性和對(duì)個(gè)人激勵(lì)性。
另外需要注意的是，答卷的卷面一定要整潔、一定要有小標(biāo)題，這考察大家的就是建立流程的能力。你必須按照：
一、
1、……
2、……
3、……
二、
1、……
2、……
3、……
這樣的體例來答題，給老師看清晰的思路和得分點(diǎn)。通過后面的擴(kuò)展性描述，可以盡可能的踩到得分點(diǎn)，從而得到高分。
三、專業(yè)英語
練習(xí)冊(cè)第一
在三個(gè)模塊當(dāng)中，專業(yè)英語的通過率一直是比較高的，但是大家也不能掉以輕心，以免陰溝里翻船。
對(duì)專業(yè)英語的復(fù)習(xí)，就強(qiáng)調(diào)練習(xí)冊(cè)，看練習(xí)冊(cè)就行。
首先是英漢互譯。250個(gè)單詞，注意第一個(gè)字母大寫，后綴是否有s，注意翻譯的詞語，一一對(duì)應(yīng)，拿滿分，或者拿高分不成問題。這里的關(guān)鍵是大家要花時(shí)間和精力去記憶這些單詞和翻譯。
建議先看單詞，將翻譯蓋住，再反過來先看翻譯，把單詞蓋住，通過這樣的方法，很快就能將250全部記住了。
其次是選詞填空，基本上從練習(xí)冊(cè)上出來。最好的復(fù)習(xí)方法是你看懂這句話，然后根據(jù)詞語的意思填寫。如果你英語不好，就采取記憶的方法，把單詞和對(duì)應(yīng)的句子記憶下來，這樣也可以答的不錯(cuò)?？梢杂洃浘渥又幸粌蓚€(gè)熟悉的單詞，再與選擇的詞語對(duì)應(yīng)起來，這樣記起來比較快。
第三是單向選擇，題目不多。最好的還是能看懂，如果不懂，可以采用，記選項(xiàng)和答案的方法，把練習(xí)冊(cè)上記住的，會(huì)做的題目丟在一邊，不停的篩選記不住的題目，最后剩下的可能就是幾道題目需要死記硬背一下。
最后是閱讀。閱讀的難度不高，可以直接去原文找相同的句子，然后根據(jù)原文進(jìn)行選擇。總體來說，難度不高，題量不大。
因此，英語應(yīng)該是最有復(fù)習(xí)方向，最有把握通過的一個(gè)模塊考試，你所需要的就是多花時(shí)間、多花精力去記憶。
企業(yè)人力資源管理心得體會(huì)總結(jié)篇八
一、實(shí)習(xí)公司簡(jiǎn)介：
1999年，航天華科以1563萬元的資產(chǎn)、5300平方米生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)面積入住寶雞高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)開發(fā)區(qū)，在這里開始了他艱苦卓絕的奮斗歷程。
今天，航天華科擁有生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)面積8289。4平方米，總資產(chǎn)3019萬元，各類機(jī)加設(shè)備及數(shù)控加工中心100余臺(tái)，精密儀器儀表百余臺(tái)。20__年，公司通過了iso9001質(zhì)量體系認(rèn)證，基礎(chǔ)管理水平得到大幅提高。
優(yōu)秀的機(jī)加工能力是航天華科的顯著標(biāo)志。航天華科現(xiàn)有各類機(jī)加設(shè)備及數(shù)控加工中心100余臺(tái)，能承擔(dān)大批量的車、銑、刨、磨、鉗業(yè)務(wù)。航天華科機(jī)加分廠生產(chǎn)的機(jī)械式銑床動(dòng)力進(jìn)給器深受用戶歡迎，水泥攪拌機(jī)遠(yuǎn)銷美國(guó)等地，分廠年度產(chǎn)值已達(dá)到公司總產(chǎn)值的一半。
作為公司具有自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)的產(chǎn)品，銑床動(dòng)力進(jìn)給器(powerfeed)產(chǎn)品已成為國(guó)內(nèi)市場(chǎng)的第一大生產(chǎn)廠家。進(jìn)給器分廠擁有裝配線1條，擁有國(guó)內(nèi)先進(jìn)的定子自動(dòng)繞線機(jī)、轉(zhuǎn)子繞線機(jī)等設(shè)備，產(chǎn)品月生產(chǎn)能力可達(dá)到2500臺(tái)以上。
經(jīng)過產(chǎn)品結(jié)構(gòu)調(diào)整，電子產(chǎn)品生產(chǎn)能力逐漸成為公司的新亮點(diǎn)。公司現(xiàn)擁有2條電子產(chǎn)品生產(chǎn)線，精密儀器儀表100余臺(tái)，其中貼片生產(chǎn)線的月生產(chǎn)能力可達(dá)到1萬片。由電子分廠生產(chǎn)的abs汽車防抱制動(dòng)系統(tǒng)已逐漸成為公司新的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)點(diǎn)。
20__年，航天華科獲得陜西省產(chǎn)學(xué)研聯(lián)合會(huì)、陜西省經(jīng)貿(mào)委、陜西科學(xué)技術(shù)廳等六部委聯(lián)合頒發(fā)的"陜西省產(chǎn)學(xué)研聯(lián)合開發(fā)工程先進(jìn)單位"榮譽(yù)稱號(hào)。
20__年，航天華科獲得寶雞高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)開發(fā)區(qū)管理委員會(huì)頒發(fā)的“技術(shù)創(chuàng)新先進(jìn)單位”稱號(hào)。
20__年，航天華科獲得寶雞市地稅局高新區(qū)分局頒發(fā)的“誠(chéng)信納稅戶”稱號(hào)。
二、實(shí)習(xí)內(nèi)容：
由于我學(xué)的是人力資源管理專業(yè)，所以在公司進(jìn)行人力資源實(shí)習(xí)。配合人力資源工作人員工作，了解公司的人力資源管理體制和進(jìn)行相關(guān)建議的的調(diào)查。熟悉業(yè)務(wù)流程，提高工作意識(shí)，增強(qiáng)責(zé)任感。
三、實(shí)習(xí)成果：
通過一個(gè)多月的實(shí)習(xí)，基本上掌握了公司的工作流程，并且能夠獨(dú)立的完成工作。樹立了團(tuán)隊(duì)意識(shí)，和工作人員之間也增強(qiáng)了協(xié)作能力，改變了時(shí)間觀念，養(yǎng)成了按時(shí)上下班的守時(shí)習(xí)慣并且提高了解決問題的能力，可以對(duì)問題進(jìn)行全面考慮，和他人溝通能力也有大幅度的提高。
四、問題的提出及建議：
1、公司內(nèi)部分工不明確：
現(xiàn)在是人才競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，作為一個(gè)成功的企業(yè)沒有對(duì)人力資源專門進(jìn)行管理的部門，是存在極大的不方便的，可能導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部管理混亂、人浮于事等狀況的出現(xiàn)。員工的職稱評(píng)定、薪酬問題的解決、年度獎(jiǎng)金的發(fā)放等問題，都需要人力資源部的調(diào)整和指導(dǎo)。如果只為了減少部分支出而舍棄人力資源部門，顯然是得不償失。所以公司急需人力資源部門的建立。
2、化被動(dòng)為主動(dòng)：
人力資源的職能雖然被公司的財(cái)務(wù)部所代替，但是也要積極到員工中間去調(diào)查，不能只擺出一副守株待兔的樣子，只靠員工的反饋和自己的“想當(dāng)然”來決定職務(wù)的劃分和薪酬管理，這樣容易引起員工的不滿也容易滋長(zhǎng)某些人不良的做法，進(jìn)而會(huì)導(dǎo)致人力的流失和管理潛在的混亂。
3、明確人力資源管理的地目標(biāo)：
1充分調(diào)動(dòng)員工的積極性：據(jù)調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，在自然狀態(tài)下，員工只能發(fā)揮20%～30%的能力，如果充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，其潛力可發(fā)揮到80%～90%。所以，為了充分、全面、有效地開發(fā)人力資源，調(diào)動(dòng)員工的積極性就成了實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的有效手段。而員工的積極性常受到員工在企業(yè)中的發(fā)展空間、自我實(shí)現(xiàn)機(jī)會(huì)、薪酬福利狀況和人際關(guān)系等因素的影響，企業(yè)應(yīng)盡力對(duì)這些因素進(jìn)行調(diào)整，使之有利于充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。2擴(kuò)展企業(yè)的人力資本：擴(kuò)展企業(yè)人力資本、增加人力資本的存量，成為人力資源管理的一大目標(biāo)。
4、轉(zhuǎn)變觀念，更新管理理念：
要從傳統(tǒng)的人事管理觀念、方式、方法轉(zhuǎn)變到現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)上來，從傳統(tǒng)的注重事務(wù)管理向“人本主義”管理轉(zhuǎn)變，從傳統(tǒng)的對(duì)人事分散性、事務(wù)性管理向現(xiàn)代的系統(tǒng)性、戰(zhàn)略性人力資源開發(fā)與管理轉(zhuǎn)變?，F(xiàn)代人力資源管理不僅強(qiáng)調(diào)人是投入到生產(chǎn)中的一種要素，而對(duì)其進(jìn)行控制和使用，更強(qiáng)調(diào)人是企業(yè)擁有的一種寶貴資源，個(gè)別員工所擁有的專長(zhǎng)可能是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的組成部分，企業(yè)應(yīng)把主要工作轉(zhuǎn)移到對(duì)員工的激勵(lì)和培訓(xùn)上來，以提高員工適應(yīng)現(xiàn)代市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)所需要的主動(dòng)性和創(chuàng)造性。
5、構(gòu)建多元化薪酬分配機(jī)制，發(fā)揮薪酬的激勵(lì)調(diào)節(jié)作用
企業(yè)的薪酬體系過于單一，過分強(qiáng)調(diào)了其保障能，導(dǎo)致其激勵(lì)性、調(diào)節(jié)性減弱，致使對(duì)企業(yè)作出重大貢獻(xiàn)的經(jīng)營(yíng)管理者、專業(yè)技術(shù)人員的積極性得不到充分發(fā)揮，導(dǎo)致人才流失。薪酬分配上要向?qū)ζ髽I(yè)發(fā)展起到關(guān)鍵作用的經(jīng)營(yíng)管理者、專業(yè)技術(shù)人員和科技人才傾斜，將管理、技術(shù)、知識(shí)等人力資本作為重要的生產(chǎn)要素納入薪酬分配體制，以建立有效的分配激勵(lì)機(jī)制。
五、實(shí)習(xí)心得：
在以前我總是盼望早點(diǎn)到社會(huì)參加工作，因?yàn)槲铱傆X得工作是一件很容易的事，可是當(dāng)我離開校園，真的進(jìn)入社會(huì)實(shí)習(xí)后，才真正體驗(yàn)到工作并不是想象中的那樣，它不是一件容易的事。每天早上都要按時(shí)起床，坐公交車去上班，到下午六點(diǎn)才能回家。在工作中也不能有絲毫的馬虎，沒有機(jī)會(huì)讓自己犯錯(cuò)誤，所以每天都要打起精神工作。身邊都有同行在看著你。
企業(yè)人力資源管理心得體會(huì)總結(jié)篇九
通過南郊網(wǎng)絡(luò)學(xué)院《人力資源管理》課程的學(xué)習(xí)，我認(rèn)識(shí)到了人力資源管理專業(yè)的發(fā)展和成熟，人力資源不再是傳統(tǒng)意義上的單純的人事管理，已逐步上升到了戰(zhàn)略的高度，與企業(yè)的生存發(fā)展密切相關(guān)。
現(xiàn)將本次學(xué)習(xí)心得體會(huì)總結(jié)如下：
1、經(jīng)過課程的學(xué)習(xí)，我深刻認(rèn)識(shí)到了科學(xué)運(yùn)用人力資源管理方法的重要性。 在日常工作中，以積極的態(tài)度，有效運(yùn)用人力資源管理的smart法則，合理安排工作，通過使用工作日志等管理手段，積極完成工作;及時(shí)跟蹤項(xiàng)目進(jìn)度，以科學(xué)發(fā)展的態(tài)度，通過過程控制、持續(xù)改進(jìn)等方法，逐步實(shí)現(xiàn)人力資源管理的合理化，圓滿的完成工作任務(wù)。
2.經(jīng)過課程的學(xué)習(xí)，我深刻認(rèn)識(shí)到做好績(jī)效和激勵(lì)工作的重要性。通過有效的激勵(lì)機(jī)制，能夠開發(fā)員工的潛能，提高組織的績(jī)效。堅(jiān)持定量評(píng)價(jià)與定性評(píng)價(jià)相結(jié)合，結(jié)果評(píng)價(jià)與行為評(píng)價(jià)相結(jié)合，個(gè)人評(píng)價(jià)與上級(jí)評(píng)價(jià)相結(jié)合，季度評(píng)價(jià)與年度評(píng)價(jià)相結(jié)合，個(gè)人收入與公司效益相結(jié)合。并可以建立相應(yīng)工作所需流程、報(bào)表等體現(xiàn)工作內(nèi)容、業(yè)績(jī)的資料，這樣既可以詳細(xì)說明員工本身的工作量及完成情況，同樣利于企業(yè)推行長(zhǎng)期的績(jī)效考核并落到實(shí)處。
3、經(jīng)過課程的學(xué)習(xí)，我深刻認(rèn)識(shí)到了合理化建議的重要性。
在日常工作中，對(duì)發(fā)現(xiàn)的具體問題，具體分析，并提出合適的解決方案。及時(shí)實(shí)施解決方案，并著力迅速解決問題，減少工作中出現(xiàn)的無效動(dòng)作，提高工作效率，提高工作積極性，充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性，并完善工作流程，以更快、更好、更優(yōu)的完成本職工作。通過本次網(wǎng)絡(luò)課程，我學(xué)習(xí)到了人力資源管理方面的諸多知識(shí)，豐富了自身素養(yǎng)。在今后的工作中，我將不斷學(xué)習(xí)，不斷實(shí)踐，在行動(dòng)中思考，在思考中行動(dòng)，運(yùn)用學(xué)習(xí)到的理論知識(shí)，努力實(shí)現(xiàn)工作的合理化、精細(xì)化、科學(xué)化、最優(yōu)化。
人力資源管理學(xué)習(xí)心得體會(huì)(二)人力資源管理之提升
隨著計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的飛速發(fā)展，信息技術(shù)在企業(yè)中得到了越來越廣泛的應(yīng)用。信息化亦徹底改變了企業(yè)的運(yùn)作形式。企業(yè)由粗放型發(fā)展轉(zhuǎn)向追求精細(xì)化發(fā)展， 人才的作用日益顯現(xiàn)，而人力資源對(duì)一個(gè)企業(yè)的成功具有關(guān)鍵的作用。瞬息萬變的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境需要高質(zhì)量的人才， 誰能將人的作用發(fā)揮的好， 誰將會(huì)立于不敗之地。人力資源管理信息化則發(fā)揮著巨大作用，其最大限度地實(shí)現(xiàn)了人力資源管理自動(dòng)化，它全面解放了人力資源管理工作者的大腦，使其能夠?qū)⒐ぷ鞯闹匦姆旁诜?wù)員工與支持企業(yè)管理層戰(zhàn)略決策上來。
自我司人力資源系統(tǒng)上線以來，人力資源部的工作效率得到了極大的提升。以前手工操做計(jì)算與處理每月工資、處理員工考勤休假、編制員工檔案等業(yè)務(wù)，不僅效率低，而且容易出錯(cuò)。人力資源系統(tǒng)上線后，其大大降低了例行工作占用的時(shí)間比例，并能更好地保證數(shù)據(jù)的質(zhì)量和數(shù)據(jù)更新的速度。部門人員可將大量時(shí)間用于激勵(lì)、考核、培訓(xùn)等核心工作，提升公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力。人力資源系統(tǒng)的查詢、制作花名冊(cè)、統(tǒng)計(jì)報(bào)表等功能，能給予人力資源管理者及高層決策者更清晰明了的數(shù)據(jù)，使其更準(zhǔn)確地掌控公司的人事情況，作為其決策的可靠依據(jù)。值得一提的是人力資源系統(tǒng)的提醒功能，其提供了大量的提示信息，如：每月合同到期提醒、每月員工生日提醒等各種工作中能遇到的提醒信息，既可減輕人力資源工作者的工作強(qiáng)度，又可避免錯(cuò)過日期給公司造成不必要的損失，以及給員工帶來不滿的情緒，使員工更有歸屬感。
企業(yè)人力資源管理心得體會(huì)總結(jié)篇十
人力資源管理工作是對(duì)公司相關(guān)制度進(jìn)行構(gòu)建，使企業(yè)的人事管理工作系統(tǒng)化、規(guī)范化、科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化，協(xié)助公司高層領(lǐng)導(dǎo)恰當(dāng)?shù)奶幚硎聞?wù)，激勵(lì)保留開發(fā)人才，給公司在人力資源的儲(chǔ)備及任用上形成支持力量。
我認(rèn)為做好人力資源工作應(yīng)該從以下幾個(gè)方面展開工作。
一、 企業(yè)文化
企業(yè)文化是公司戰(zhàn)略的一部分，組織戰(zhàn)略決定企業(yè)文化，在確定組織文化之前要先對(duì)公司的戰(zhàn)略進(jìn)行研究。
構(gòu) 建企業(yè)文化，離不開員工團(tuán)隊(duì)情感和敬業(yè)精神的培養(yǎng)，要讓員工明白個(gè)人利益的獲得是通過企業(yè)價(jià)值的創(chuàng)造而實(shí)現(xiàn)的，使員工充分發(fā)揮工作積極性，共同為公司創(chuàng)造 價(jià)值而努力。作為公司人力資源工作人員首先就要在這方面起到榜樣示范作用，通過自身的行動(dòng)來感染周圍的同事，如果自己本身節(jié)儉，其他人也會(huì)如此。
要將公司的戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)文化和公司的相關(guān)管理制度灌輸?shù)絾T工的頭腦中、體現(xiàn)在員工的行動(dòng)上。這就需要安排相關(guān)培訓(xùn)來加強(qiáng)員工這方面的意識(shí)。
環(huán)境是不斷變化的，因此要使公司保持活力，就要在保證公司企業(yè)文化及管理制度在一定時(shí)期內(nèi)穩(wěn)定的同時(shí)，查漏補(bǔ)缺，做出相應(yīng)調(diào)整。
二、 企業(yè)人力資源管理制度
企業(yè)人力資源管理涉及內(nèi)容比較廣泛，現(xiàn)著重從招聘錄用、培訓(xùn)管理、績(jī)效考核和薪酬福利幾項(xiàng)內(nèi)容闡述自己的觀點(diǎn)。
1. 招聘錄用：
在 招聘員工時(shí)應(yīng)本著招收“最適合公司及工作崗位的人員而不是最好的人員”的原則。舉個(gè)例子如招一名普通的辦公室行政人員，大專學(xué)歷，能夠?qū)ぷ髡J(rèn)真負(fù)責(zé)，較 好的完成公司及領(lǐng)導(dǎo)交辦的各項(xiàng)任務(wù)，切實(shí)擔(dān)起責(zé)任，能夠?qū)k公室的日常辦公用品及設(shè)備的使用起到監(jiān)督管理的作用就足矣，就沒必要在尋覓一位本科學(xué)歷學(xué)士學(xué) 位甚或研究生學(xué)歷的有材之人了。其一是高學(xué)歷的人未必就能干好這些事情，其二是高學(xué)歷的人在工資待遇上可能有更高的要求，同時(shí)也在無形之間給公司增加了開 支。
在進(jìn)行招聘前要做好充分的準(zhǔn)備，設(shè)計(jì)好招聘流程，而且要保證各級(jí)招聘人員的陳述一致，否則會(huì)給應(yīng)聘者組織渙散的感覺。 還要對(duì)招聘方式及所提問題進(jìn)行精心設(shè)計(jì)，這對(duì)于公司來說是了解應(yīng)聘者最主要的方法。不同的招聘渠道有不同的適應(yīng)人群，因此還應(yīng)對(duì)招聘渠道進(jìn)行選擇。這樣才 可以為公司甄選出空缺崗位最為適合的員工，減少公司的精力及成本投入。
2. 培訓(xùn)管理：
培訓(xùn)是以加強(qiáng)人事管理，提高員工 素質(zhì)，增強(qiáng)凝聚力為目標(biāo)。培訓(xùn)工作不只是人力資源部門的工作。人力資源部門負(fù)責(zé)公司人事及行政制度宏觀方面的培訓(xùn)，其它部門負(fù)責(zé)本部門工作操作技能方面的 培訓(xùn)。為了更好的接觸和掌握新鮮事物，接受新的管理理念和操作技巧，公司在財(cái)政允許并保證正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的情況下應(yīng)適當(dāng)安排外部培訓(xùn)，做為公司對(duì)員工的一 種福利投資。例如寓誠(chéng)物業(yè)公司安排各部門骨干進(jìn)行物業(yè)方面的職業(yè)知識(shí)和職業(yè)技能的外部培訓(xùn)，加強(qiáng)員工的職業(yè)情操，讓員工接受新的管理思想，對(duì)照公司現(xiàn)有的 管理制度存在哪些不足和管理漏洞，以提高公司的服務(wù)質(zhì)量，增強(qiáng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。
3. 績(jī)效考核：
績(jī)效考核可以說是目前各行業(yè)公司的熱門話題，都將它做為人力資源管理工作中的重點(diǎn)來抓。但 “績(jī)效考核是一柄雙刃劍”， 在績(jī)效考核中總會(huì)出現(xiàn)“盛名之下，其實(shí)難副” 的尷尬境地。
在 推行績(jī)效考核制度前要做好充分的準(zhǔn)備工作，對(duì)其考核的目的、程序、標(biāo)準(zhǔn)、獎(jiǎng)懲、績(jī)效反饋面談等都要做出詳細(xì)的規(guī)定，另外在大規(guī)模推行前，可小規(guī)模的試行以 檢驗(yàn)其效果?？?jī)效考核最為重要的難點(diǎn)是在于是如何把績(jī)效考核從作為一項(xiàng)任務(wù)來完成，到把績(jī)效考核作為一種提升個(gè)人工作績(jī)效和公司管理水平方法的轉(zhuǎn)變。為了 保證企業(yè)順利推進(jìn)績(jī)效考核工作，企業(yè)中的各部門必須轉(zhuǎn)變觀念、明晰角色、各就各位;同時(shí)更離不開公司上層領(lǐng)導(dǎo)的大力支持。
3. 薪酬福利管理
薪酬體現(xiàn)了員工在公司所付出勞動(dòng)的價(jià)值，及公司對(duì)該職位及員工的認(rèn)可程度。
每個(gè)公司的薪酬制度都有其自身特點(diǎn)，這主要取決于公司的價(jià)值觀取向。舉個(gè)例子來說如果公司注重競(jìng)爭(zhēng)，那么不防采用拉大同等級(jí)員工的薪酬差距;如注重團(tuán)隊(duì)合作精神，那應(yīng)該采用同等級(jí)員工薪酬保持一致，但為了激發(fā)其工作積極性，還是可以適當(dāng)拉大薪酬差距的。
給予員工適當(dāng)?shù)母＠隹梢栽黾訂T工的歸屬感，減少公司人員流動(dòng)的可能性。這樣不僅體現(xiàn)了公司對(duì)員工的一種關(guān)懷，而且還能激發(fā)員工的干勁。
三、工作程序：
1. 核查現(xiàn)有人力資源
(1)登記公司員工個(gè)人信息資料，包括員工自然狀況、工作經(jīng)歷、教育培訓(xùn)記錄等;及時(shí)登記、更新，動(dòng)態(tài)掌握公司員工的個(gè)人信息。
(2)根據(jù)人事管理信息系統(tǒng)，核查現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)和分布情況。
2. 對(duì)人力需求供給進(jìn)行預(yù)測(cè)
(1) 需求預(yù)測(cè)：收集影響預(yù)測(cè)目標(biāo)的各種資料，包括本行業(yè)發(fā)展水平及發(fā)展趨勢(shì)、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、當(dāng)前及未來經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)狀況、企業(yè)人力資源管理等;充分考慮市場(chǎng)需求、 產(chǎn)品和服務(wù)的要求、技術(shù)與組織結(jié)構(gòu)革新、教育和培訓(xùn)等對(duì)人員需求的數(shù)量、質(zhì)量及構(gòu)成的影響;預(yù)測(cè)人力資源在數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)和分布等方面的需求。
(2)供給預(yù)測(cè)：分析、確定公司目前崗位，如項(xiàng)目經(jīng)理、專業(yè)技術(shù)人員、管理人員及特殊(關(guān)鍵)工種、技師等的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)、分布的要求，預(yù)測(cè)現(xiàn)有人力資源的滿足程度;在外部人力供給上，是各高等院校的人才輸出狀況及市場(chǎng)人才分布的預(yù)測(cè)。
四、作為人力資源從業(yè)人員應(yīng)該具備知識(shí)、技能、態(tài)度、工作任務(wù)、行為、產(chǎn)出方面的素質(zhì)，通過自己的實(shí)際行動(dòng)來影響他人，對(duì)制度的實(shí)行能夠起到推動(dòng)作用，協(xié)助管理者使員工致力于工作并執(zhí)行政策。
以上心得有不妥和不完善之處還請(qǐng)見諒，希能得到您的指教，同盼與您溝通!
企業(yè)人力資源管理心得體會(huì)總結(jié)篇十一
以前選組長(zhǎng)可能就是本小組的帶頭人，有個(gè)帶頭人帶動(dòng)大家多參與。而最近一次的培訓(xùn)則采取，分批選拔：一節(jié)課就選一個(gè)。每次選出的職務(wù)不一樣，第一次副部長(zhǎng);第二次是部長(zhǎng);第三次是副總經(jīng)理;那么最后一次就是總經(jīng)理。實(shí)質(zhì)上通過選組長(zhǎng)就能看出這就是一個(gè)“人才梯隊(duì)”的建設(shè)過程。如果有那個(gè)組長(zhǎng)有事的話就可以有其領(lǐng)導(dǎo)接替。
1、組長(zhǎng)開晨會(huì)
我在講《非人》的時(shí)候會(huì)講到如何開晨會(huì)，晨會(huì)的注意事項(xiàng)等，因此就給大家一個(gè)現(xiàn)場(chǎng)實(shí)踐的機(jī)會(huì)：親自組織一次晨會(huì)。由于培訓(xùn)一般跨兩天，所以第二天上課的時(shí)候就有部長(zhǎng)來開晨會(huì)。晨會(huì)內(nèi)容包括總結(jié)昨天小組的表現(xiàn)、每人總結(jié)收獲，“暢想”今天的目標(biāo)。這里面還有一些細(xì)節(jié)的要求，比如問候。同時(shí)也鼓勵(lì)小組創(chuàng)新。其中有一個(gè)小組就最后自己選擇一個(gè)口號(hào)，鼓舞氣勢(shì)。
部長(zhǎng)組織開晨會(huì)
2、組長(zhǎng)激勵(lì)組員
我們說既然是非人課程，那么每個(gè)組長(zhǎng)實(shí)質(zhì)就是本小組的人力資源經(jīng)理，那么就要履行經(jīng)理的職責(zé)，因此就現(xiàn)場(chǎng)實(shí)踐其中所學(xué)內(nèi)容，那么其中直接的一點(diǎn)就是組員激勵(lì)。因此在講課的時(shí)候，就要提醒組長(zhǎng)，代表小組的發(fā)言的組員，要接受你的“鼓勵(lì)”。同時(shí)，有時(shí)發(fā)言不積極，就要由組長(zhǎng)來激勵(lì)大家或者“選拔”人才來發(fā)言。
二、學(xué)了馬上實(shí)踐——作業(yè)
由于培訓(xùn)采取的是在職培訓(xùn)，所以都是每天兩個(gè)小時(shí)培訓(xùn)。大家都是在工作中學(xué)習(xí)，所以好多東西學(xué)了之后就可以給他們布置作業(yè)。比如簡(jiǎn)單的晨會(huì)問好，讓大家回去就在開會(huì)的時(shí)候?qū)嵤?。本次培?xùn)的時(shí)候，就采取這種方法，記得第二天培訓(xùn)的時(shí)候，一個(gè)部門負(fù)責(zé)人來了之后就跟我們分享，這個(gè)效果不錯(cuò)，大家一喊就覺得很精神。當(dāng)時(shí)有了個(gè)失誤就是沒有當(dāng)場(chǎng)讓他分享一下。
企業(yè)人力資源管理心得體會(huì)總結(jié)篇十二
在快消品這個(gè)領(lǐng)域，隨著物價(jià)的上漲，原輔材料的上升，產(chǎn)業(yè)的集中化程度越來越高，行業(yè)洗牌的速度越來越快，康師傅、華龍、白象、統(tǒng)一四家企業(yè)占據(jù)了75％的方便面的市場(chǎng)份額；蒙牛、伊犁、光明等占據(jù)了50％以上的乳業(yè)市場(chǎng)份額；并且這個(gè)占比還在進(jìn)一步的加大，這也就導(dǎo)致了行業(yè)平均利潤(rùn)的下降。靠低成本來生存的中小型企業(yè)優(yōu)勢(shì)不再的情況下，如何盡快的完成自己品牌根據(jù)地的建設(shè)，成為一方諸候，就顯得非常重要了。
一、中小型企業(yè)要面臨三個(gè)階段
1、生存級(jí)段
中小型企業(yè)一貫的做法就是“跑馬圈地”，在80年代末90年代初，這種做法讓很多企業(yè)嘗到了甜頭，當(dāng)時(shí)大陸還處于營(yíng)銷的初步級(jí)段，市場(chǎng)屬于粗框式市場(chǎng)運(yùn)作?，F(xiàn)在呢，地是圈了，但是到最終才會(huì)發(fā)現(xiàn)不是自己的。這就要求中小型企業(yè)集中所有的資源優(yōu)勢(shì)建立一批較小的區(qū)域產(chǎn)品根據(jù)地，在較小、較少的產(chǎn)品根據(jù)地展開通路精耕、品牌運(yùn)作、品牌傳播等一系列的營(yíng)銷工作，從而獲得市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，打造小范圍的品牌優(yōu)勢(shì)，率先成為小范圍、小區(qū)域的領(lǐng)先品牌。
2、發(fā)展級(jí)段
區(qū)域太小不足以支撐企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展，這就要求企業(yè)致力于擴(kuò)大根據(jù)地的勢(shì)力范圍。通過第一級(jí)段的小范圍的根據(jù)地的建設(shè)，找到成功的運(yùn)作經(jīng)驗(yàn)，開始向外圍滲透，以原有的小區(qū)域根據(jù)地為中心，找到相鄰、相似的區(qū)域進(jìn)行根據(jù)地的建設(shè)，最終實(shí)現(xiàn)多個(gè)根據(jù)地的建設(shè)，連點(diǎn)成面，形成大的根據(jù)地市場(chǎng)。
3、品牌塑造級(jí)段
二、市場(chǎng)營(yíng)銷策略
戰(zhàn)略的定位最終需要戰(zhàn)術(shù)的配合，每一次戰(zhàn)役的成功都需要戰(zhàn)術(shù)的相互配合，才能彰顯決策的偉大。
1、集中“所有”資源，集中“點(diǎn)”突破。
中小型企業(yè)的劣勢(shì)就是資金資源、人才資源、信息資源、市場(chǎng)資源、渠道資源、供應(yīng)鏈資源等等短缺，如果跑馬圈地，事必是以卵擊石，無往不敗。但是大企業(yè)也有實(shí)力薄弱的區(qū)域、市場(chǎng)、渠道，只要我們利用策略，在大企業(yè)基礎(chǔ)薄弱、資源投入較少的市場(chǎng)，集中所有的資源展開攻勢(shì)也一樣會(huì)取得成功。
當(dāng)然選定競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手與選擇策略目標(biāo)是相互關(guān)聯(lián)的。而對(duì)競(jìng)爭(zhēng)者最新信息的搜集就成為擠占者的制勝法寶。充分的了解目標(biāo)市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)，展開以下的市場(chǎng)策略：
a、攻擊實(shí)力最強(qiáng)大、最具競(jìng)爭(zhēng)力對(duì)手的弱點(diǎn)。
b、攻擊規(guī)模不足以鞏固其市場(chǎng)、而且財(cái)力不足的對(duì)手。
對(duì)于消費(fèi)者的滿足及其潛在的需求，必須嚴(yán)密地加以審視。一旦發(fā)現(xiàn)其他企業(yè)在某一時(shí)期或某些市場(chǎng)的營(yíng)銷作戰(zhàn)資源有限時(shí)，應(yīng)該立即采取攻擊的策略。
c、攻擊行銷能力與財(cái)力不足的地區(qū)性小企業(yè)。
對(duì)地區(qū)性小企業(yè)的策略目標(biāo)是“吞并”或“令其無法生存”，也就是讓其從競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)上消失。許多汽車企業(yè)與香煙企業(yè)之所以有現(xiàn)在的市場(chǎng)規(guī)模，其主要依據(jù)并非是爭(zhēng)奪彼此的顧客，而是利用“大魚吃小魚”的市場(chǎng)兼并策略。
物理學(xué)上的壓強(qiáng)原理也說明了這個(gè)問題，集中資源于一點(diǎn)，勢(shì)必會(huì)形成勢(shì)均力敵的效果。
企業(yè)人力資源管理心得體會(huì)總結(jié)篇十三
第一，凸顯“兵頭將尾”作用，建設(shè)特色的班組長(zhǎng)管理理念。
班組長(zhǎng)是各項(xiàng)生產(chǎn)任務(wù)的直接組織者和執(zhí)行者，首先要具備強(qiáng)烈的事業(yè)心和責(zé)任感，熟練的工作技能和濃厚的安全意識(shí)，以身作則的模范帶頭作用以及堅(jiān)持原則、敢于管理的工作作風(fēng)等基本素質(zhì)，同時(shí)，還要具有較強(qiáng)的創(chuàng)新意識(shí)，組織能力和個(gè)人魅力，班組長(zhǎng)的個(gè)人素質(zhì)，決定了班組管理的方向和質(zhì)量。因此，在班組管理過程中，班組長(zhǎng)不能只顧抓生產(chǎn)任務(wù)的突擊完成而忽視其質(zhì)量的優(yōu)劣，或只抓生產(chǎn)運(yùn)行而忽視職工的思想和業(yè)務(wù)素質(zhì)，應(yīng)做到全面管理；要積極推行班組民主管理，完善班組員工績(jī)效考核制度，量化班組考核內(nèi)容，做到科學(xué)管理；要善于“一分為二”全面地而絕不是單一地看待職工工作中的“過失”，避免出現(xiàn)干活越多越受罰，偷懶、耍滑不受罰的現(xiàn)象，做到辯證管理；處處、事事、時(shí)時(shí)以人為本，以“有為贏有位”，切實(shí)得到班組成員的真心支持和擁護(hù)。
第二，展現(xiàn)班組成員業(yè)務(wù)優(yōu)勢(shì)，建設(shè)特色的班成員管理理念。
班組文化建設(shè)的最終目標(biāo)，就是要保持職工最佳的工作狀態(tài)，展示最佳的工作質(zhì)量，創(chuàng)造最佳的工作業(yè)績(jī)，也就是要始終能夠勝人一籌。這些目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，最基本的一點(diǎn)，就是需要扎實(shí)的業(yè)務(wù)功底和持續(xù)的創(chuàng)新能力來保證。要不斷強(qiáng)化班組成員的基本功訓(xùn)練，特別結(jié)合新標(biāo)準(zhǔn)、新設(shè)備、新工藝的推行，廣泛開展勞動(dòng)競(jìng)賽、技術(shù)比武和崗位練兵活動(dòng)，確保職工技術(shù)水平緊跟企業(yè)發(fā)展要求；要積極引導(dǎo)職工參與企業(yè)管理，深入開展合理化建議活動(dòng)的班組質(zhì)量管理活動(dòng)，組織職工為班組和企業(yè)的發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，樹立主動(dòng)意識(shí)，提高工作質(zhì)量；要加強(qiáng)職工成才平臺(tái)建設(shè)，完善創(chuàng)新基地和攻關(guān)陣地，組織技術(shù)研究與技術(shù)攻關(guān)，營(yíng)造務(wù)實(shí)的工作作風(fēng)，充分發(fā)揮好生產(chǎn)骨干的作用，以一個(gè)人帶動(dòng)一班人，形成團(tuán)隊(duì)合力。動(dòng)態(tài)調(diào)整、用好班組人力資源，激發(fā)每個(gè)員工的能力得到最佳發(fā)揮，體現(xiàn)最佳狀態(tài)，真正做到人盡其才，才盡其用。
第三，發(fā)揮班組的融合功能，建設(shè)特色的班組親情管理理念。
班組成員長(zhǎng)期工作和生活在同一環(huán)境中，有的在一起工作和生活了十幾年甚至幾十年，相互聯(lián)系比較緊密，思想感情易于交流，在班組管理建設(shè)中，要因勢(shì)利導(dǎo)，進(jìn)一步整合班組共同的價(jià)值觀，勾畫美好愿景，建立起班組成員的情感紐帶，形成“班組命運(yùn)共同體”。班組成員長(zhǎng)期工作和生活在生產(chǎn)一線，尤其是三班運(yùn)轉(zhuǎn)模式，工作、生活習(xí)慣發(fā)生變化，許多不適應(yīng)的新問題將會(huì)出現(xiàn)。為此，在班組管理建設(shè)中，要注重人文關(guān)懷，換位思考職工工作環(huán)境，體諒到職工冬冷夏熱，進(jìn)一步改善崗位職工的工作生活條件，實(shí)現(xiàn)愉悅身心、快樂工作。在班組班組建設(shè)中，要使班組成為職工情感的歸宿、心靈的港灣，遇到困難，送一句問候的話，一杯清澈的水，一束鮮艷的花，一個(gè)溫馨的笑，讓班組充滿溫情和關(guān)愛，建設(shè)成為溫馨和諧的親情家園。
企業(yè)人力資源管理心得體會(huì)總結(jié)篇十四
人力資源開發(fā)與管理就是將人們的潛能發(fā)揮出來，發(fā)揮的強(qiáng)度有多大，則依賴于開發(fā)利用和管理的水平。下面是本站帶來的人力資源管理學(xué)習(xí)
心得體會(huì)
，歡迎大家閱讀。隨著勞動(dòng)市場(chǎng)的變化，對(duì)如何選擇適合的人才和留住優(yōu)秀員工，成為了企業(yè)健康發(fā)展的首要工作。
《人力資源開發(fā)與管理》系統(tǒng)的描述了人員選、 育、用、留，
通過學(xué)習(xí)，讓我清楚的認(rèn)識(shí)到，企業(yè)在選人階段，首先必須明確我們的崗位目的和企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，根據(jù)我們企業(yè)的需求，對(duì)關(guān)鍵指標(biāo)(如后天無法培養(yǎng)或者很難培養(yǎng))運(yùn)用科學(xué)有效的方法確認(rèn)及篩選，選擇適合公司需求及滿足崗位需求的人員。
企業(yè)的成長(zhǎng)需要公司上下同仁的合力，為公司的發(fā)展目標(biāo)一致的努力和奮斗，員工的合力，需要通過對(duì)員工的心里素質(zhì)教育，培養(yǎng)員工的核心價(jià)值觀，達(dá)到與企業(yè)的思想統(tǒng)一。
了解員工的長(zhǎng)處，滿足員工的發(fā)展需求，配合員工工作上的想法，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，為員工的某一項(xiàng)特長(zhǎng)得到充分發(fā)揮，創(chuàng)造條件，并及時(shí)進(jìn)行鼓勵(lì)和肯定。
所謂企業(yè)不管是大小，所有都是圍繞著人、事和物，將企業(yè)管理達(dá)到最高境界，通過前后幾次課程學(xué)習(xí)相關(guān)企業(yè)如何運(yùn)用與管理，每節(jié)課都有著它本身管理的特色，如丁品洋和鄧優(yōu)老師所講的，凡事需具備“悟”，學(xué)習(xí)領(lǐng)悟事情，對(duì)待相同問題及面對(duì)不同人時(shí)，都會(huì)有不同的效果，使我們要學(xué)習(xí)看事情及去領(lǐng)悟，而將問題達(dá)到我們的所期望的水平。
在《人力資源開發(fā)與管理》課程中，對(duì)于企業(yè)這是重要的部門，公司能否快速成長(zhǎng)，創(chuàng)新，都關(guān)系著人力資源部有否充足的人才，對(duì)于目前社會(huì)竟?fàn)幋螅藛T流動(dòng)非常大，我們的企業(yè)同樣的面對(duì)相同的問題，如何選用、育、留住人才，帶著凝問來到了課堂，但此章節(jié)講課內(nèi)容比較籠統(tǒng)，不是很具體講到細(xì)節(jié)，但體會(huì)到要養(yǎng)成看本質(zhì)，特征的能力和習(xí)慣及思維想法多換位思考。在《中層干部管理技能與提升》課程中，用案例分析大家分組討論來學(xué)習(xí)，這種氛圍比較好，從案例中可以更清楚的知道企業(yè)中的不足，首先需要觀察主要問題，次要問題及必須先解決什么任務(wù)，結(jié)合自己目前的企業(yè)，也是存在同樣的問題，存在業(yè)績(jī)提不高、生產(chǎn)效率差、品質(zhì)不穩(wěn)定等，將問題首要任務(wù)、根本任務(wù)、解決措施整合，通過企業(yè)管理要素，如一切從客戶(價(jià)值主張)出發(fā)，用流程駕馭人性/規(guī)范人為，用行為提升人力，能衡量表現(xiàn)才能管理，用承諾成就人生，用文化凝聚人生等其它管理的方法，靈活運(yùn)用所學(xué)的知識(shí)找到一個(gè)最適合管理企業(yè)的方法。
現(xiàn)代企業(yè)的生存與發(fā)展受眾多因素影響和制約。其中，最重要也是最根本的因素就是企業(yè)的勞動(dòng)者，也就是人力資源。他們是企業(yè)所有資源中最寶貴的，但是在實(shí)際操作中，許多企業(yè)更關(guān)心的可能是它的資金和市場(chǎng)問題，人力資源管理常常為其所忽視。然而恰恰可能是人力資源的瓶頸阻礙了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。
廣東在經(jīng)歷完“民工荒”之后，又遇上后經(jīng)濟(jì)危機(jī)時(shí)代，遭遇勞動(dòng)力的價(jià)格上漲，以往的廉價(jià)優(yōu)勢(shì)已經(jīng)變成了制約企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要條件。而在傳統(tǒng)的人事管理當(dāng)中，我們是以事為中心，要求人去適應(yīng)事，始終強(qiáng)調(diào)個(gè)人服從組織需要，服從事業(yè)的需要，而很少考慮個(gè)人的專長(zhǎng)、興趣及需要，也正是這個(gè)傳統(tǒng)的模式，造就了富士康員工的跳樓事件。
這些外圍加內(nèi)在的因素，都迫切需要我們改革與完善我們的人力資源管理，其中最重要的環(huán)節(jié)就當(dāng)是如何用人。
在圍繞人這一要素，企業(yè)應(yīng)該為他們創(chuàng)造各種能充分施展他們的才能的條件，為他們提供各種各樣的機(jī)會(huì)，使每一個(gè)人都能在一種和諧的環(huán)境中盡其所能。以人為核心的管理，就是要尊重人。關(guān)心人;以人為核心的管理就是樹立為人服務(wù)的觀念。當(dāng)組織內(nèi)的員工受到尊重時(shí)，他們就能體會(huì)到自己是組織的主人。
如 果說企業(yè)成功的三個(gè)主要因素是長(zhǎng)遠(yuǎn)策略、組織結(jié)構(gòu)和企業(yè)文化，那么心靈、情感等問題顯然屬于企業(yè)文化范疇，現(xiàn)代企業(yè)。社會(huì)文化決定社 會(huì)成員的心理狀態(tài);家庭成員的心理反映其家庭文化教育背景;企業(yè)文化便從其對(duì)待社會(huì)、客戶和員工的態(tài)度以及其產(chǎn)品服務(wù)中得以體現(xiàn)。領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)是情感的產(chǎn)物而 不是智力的產(chǎn)物。
用腦容易，用心難
伴隨工業(yè)革命的發(fā)展，對(duì)生產(chǎn)力主體--人的要求也不斷變化：初期首先 是對(duì)人的"手"的要求最高，依賴手去制造大量的產(chǎn)品，謀取利潤(rùn)，所謂"人多力量大"。其次是對(duì)人"腦"的要求，科技發(fā)明、高科技含量產(chǎn)品是企業(yè)制勝的法 寶，科學(xué)技術(shù)似杠桿動(dòng)力中的支點(diǎn)，是"第一生產(chǎn)力";現(xiàn)在則處于科技的高度發(fā)展但尚無質(zhì)的突破之前，企業(yè)在相同、相近的技術(shù)平臺(tái)上競(jìng)爭(zhēng)，對(duì)人的"心"有更 高的要求，如果一個(gè)新的科技產(chǎn)品、一個(gè)"點(diǎn)子"曾經(jīng)能一時(shí)地救活或繁榮一個(gè)企業(yè)，那么市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)如何去贏得客戶和員工的"心"更是成敗的關(guān)鍵。" 科技"加"心靈"方能使企業(yè)具有長(zhǎng)久生命力。人心難測(cè)，不可替代，但又是兵家必爭(zhēng)之地。
越來越多的企業(yè)意識(shí)到"心"的重要性。在 宣揚(yáng)其企業(yè)文化的語句中加入了更多對(duì)人性親情的重視(如科技以人為本、優(yōu)質(zhì)生活保證等)。在其產(chǎn)品設(shè)計(jì)和經(jīng)營(yíng)理念中也體現(xiàn)得更加明顯：相機(jī)變"傻";手機(jī) 具備了"一指通話"、"語音尋址"等功能，給用戶意外方便和驚喜。企業(yè)由"品牌"戰(zhàn)略向"文化"戰(zhàn)略發(fā)展，廣告中"質(zhì)量第一"、"銷量第一"等用語正被諸 如"海爾中國(guó)造"、"科技以人為本"等更具文化色彩的用語所替代。漢高公司于1998年將新的企業(yè)形象定為"科技+心靈"。
"科 技+心靈"聽起來很美，二者的平衡更是關(guān)鍵。科技的日新月異，使企業(yè)在科研開發(fā)(r&d)上不敢怠慢，投放大量人力物力。"企業(yè)文化"這一軟性指 標(biāo)的工作，經(jīng)常放于其次，似房屋中的"名人字畫"，只是顯示其"文化"而已。所以日常生活中不難發(fā)現(xiàn)，經(jīng)常是重"腦"輕"心"的現(xiàn)象：比如城市垃圾問題， 將垃圾分類再利用科技進(jìn)步(用腦)的結(jié)果，但不同的垃圾桶上標(biāo)注"有機(jī)"、"無機(jī)"的字樣使垃圾投放者不知何從便是用"心"的不足，或"八股"遺風(fēng)。再如 公共標(biāo)識(shí)問題，在有先進(jìn)技術(shù)裝備、環(huán)境優(yōu)雅的衛(wèi)生間的門上僅用漢字或拼標(biāo)注"男、女"也是狹隘的地域心理的體現(xiàn)，對(duì)公共設(shè)施，我們通常是用腦去評(píng)估它的科 技，而用心去體會(huì)科技與自己的距離及能給自己帶來的方便。我們?cè)O(shè)計(jì)建筑跨世紀(jì)的宏偉工程時(shí)，在運(yùn)用現(xiàn)代高科技的同時(shí)，更應(yīng)當(dāng)考慮到"百姓方便"之最。愿更 多的工程能象(北京)首都機(jī)場(chǎng)新的航客站一樣，以"親切宜人"為設(shè)計(jì)思想，以先進(jìn)、安全和方便顧客為經(jīng)營(yíng)理念。少一些僅僅考慮外表的"標(biāo)識(shí)性"建筑或不顧 質(zhì)量(科技)的"獻(xiàn)禮工程"。
我們?cè)诮吡τ媚X開發(fā)設(shè)計(jì)高科技產(chǎn)品的同時(shí)，多多運(yùn)用我們的"心靈"吧。"產(chǎn)品代表我的心"!
自目可剜，佛心難得
回到企業(yè)如何對(duì)待員工的問題上，可依員工在企業(yè)"心"中為何而(比較極端 的)分類：一種是將員工當(dāng)作"手"、"干活的工具"。這種"作坊"式的企業(yè)對(duì)待員工的方法是"管、卡、壓"，有時(shí)甚至置國(guó)家法律而不顧，存在對(duì)員工實(shí)施體 罰、污辱人格的現(xiàn)象。屬"原始沒落"的企業(yè)文化。
第二是將員工作為"腦"、"高智商工具"。特征之一是企業(yè)的系統(tǒng)和制度非常完善。特征之二是在招聘中的"精英策略"，和注重技能培訓(xùn)，希望將員工"武裝到牙齒"，成為大機(jī)器的一部分。系統(tǒng)的各個(gè)部件是可替換的，而部件對(duì)系統(tǒng)會(huì)產(chǎn)生依賴感，缺乏適應(yīng)性。屬于"溫室文化"。
第三種是將員工作為"人"--具有個(gè)性情感的人。在招聘、培訓(xùn)中注重技能的同時(shí)更加重視"心靈"的要求和培育。特征之一是對(duì)人的依賴。特征之二是系統(tǒng)政策的多變。姑且稱之"悟空文化"。
大 自然中極端的"暴曬"和"暴雨"都有可能導(dǎo)致災(zāi)難。我們?cè)趯?duì)待員工時(shí)也不能極端，而是平衡--理性制度管理之"東方紅"與感性原則教育之"西邊雨"的平 衡。企業(yè)與員工的關(guān)系類似夫妻關(guān)系。所有的妻子都希望夫君不斷發(fā)展，事業(yè)成功。但又擔(dān)心他成功后變心，"變壞"，成為"陳世美"。國(guó)外有句
諺語
："女人用 外表吸引男人，用美食拴住丈夫"。如果企業(yè)的名聲、工資獎(jiǎng)金和培訓(xùn)等是企業(yè)的外表，那么企業(yè)文化便是妻子手中的一道菜。企業(yè)在對(duì) 待員工的培訓(xùn)問題上，有時(shí)也象我們一些父母教育子女一樣，注重"才"--知識(shí)技能的培訓(xùn)、培養(yǎng)和投資，而忽略對(duì)"德"--性格品性的教育。因此面臨的困惑 也極為相似：老板說"培訓(xùn)越多，跳槽越快"，抱怨員工對(duì)企業(yè)沒有忠誠(chéng)感;家長(zhǎng)說："現(xiàn)在的孩子不知道心痛父母;缺乏同情心……"。如果我們僅僅擔(dān)心自己的 員工、孩子因知識(shí)技能落伍而無法適應(yīng)市場(chǎng)激烈的競(jìng)爭(zhēng)，便要有面對(duì)高智商低情商"新類族"的勇氣和心理承受能力。
企業(yè)人力資源管理心得體會(huì)總結(jié)篇十五
伴隨著新年鐘聲的敲響，又迎來了嶄新的、充滿期待的xx年?；赝鹸x年度的工作生活，感受到公司及身邊的人這一年來發(fā)生的巨大變化，我們的品牌在快速提升著，身邊的同事也都在不斷進(jìn)步著，朝著同一個(gè)目標(biāo)奮斗著。新的一年到來了，也帶來了新的挑戰(zhàn)，在我們準(zhǔn)備以全新的面貌來迎接新年的到來時(shí)，也不忘來回顧和總結(jié)過去一年來所做的努力。
人力資源部自成立到現(xiàn)今已經(jīng)一年半時(shí)間了，很榮幸本人參與了人力資源部成長(zhǎng)的歷程，從無到有，從當(dāng)初的不完善，慢慢成長(zhǎng)到今天的成熟。自xx年以來，人力資源部的隊(duì)伍在慢慢壯大，引進(jìn)了專業(yè)人才，專業(yè)水平得到了很大的提高，人力資源建設(shè)正在逐步走向規(guī)范，職能作用也在逐漸得到體現(xiàn)。公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力資源部的建設(shè)極為關(guān)心，這對(duì)于人力資源部同事來說無疑是的強(qiáng)心劑。過去，大家可能對(duì)；人力資源這個(gè)詞語感到有點(diǎn)陌生，不知公司設(shè)如此部門真正的用意在哪里。通過今年大家的同心協(xié)力，已慢慢取得了公司各部門絕大多數(shù)人的認(rèn)可與支持。
上半年因部門人手緊缺，使得一些工作無法真正展開，一直在做著基礎(chǔ)工作，今年上半年莫總監(jiān)任職以來，對(duì)人力資源部工作進(jìn)行了整理，明確了每個(gè)人的工作職責(zé)，使分工更加細(xì)致化，現(xiàn)對(duì)于今年的工作總結(jié)：
一、對(duì)于公司員工的人事檔案及其他資料進(jìn)行收集及管理，使其更加完善化，保持公司檔案的完整性，為保證日后的分析工作提供更準(zhǔn)確的信息。因檔案內(nèi)容涉及公司有關(guān)機(jī)密，期間我保持著極高的警惕性和很強(qiáng)的保守意識(shí)。協(xié)助上級(jí)掌握人力資源狀況；填制和分析各類人事統(tǒng)計(jì)報(bào)表。為人力資源規(guī)劃工作提借準(zhǔn)確的信息。
二、負(fù)責(zé)管理員工勞動(dòng)合同，辦理勞動(dòng)用工及相關(guān)手續(xù)；到目前為止，勞動(dòng)合同的簽屬工作開展的不是特別的順利，主要因?yàn)槭袌?chǎng)推廣部業(yè)務(wù)人員較散，集中的機(jī)會(huì)較少，經(jīng)常都是來去匆匆，致使部分業(yè)務(wù)人員至今未能簽署勞動(dòng)合同。計(jì)劃爭(zhēng)取過年這個(gè)機(jī)會(huì)，把合同簽署工作完成好。
三、結(jié)合公司制度及國(guó)家規(guī)定管理員工考勤和請(qǐng)休假管理，按月準(zhǔn)確出具考勤報(bào)表。其中員工考勤又是一個(gè)難點(diǎn)，公司實(shí)行上班刷卡辦法已經(jīng)一年半時(shí)間了，由于部分員工一直未能適應(yīng)新的考勤辦法所以效果一直不太好。今年人力資源部特意為此問題進(jìn)行了考勤重申，并與綜合管理部技術(shù)人員討論后改善了考勤系統(tǒng)，但因公司許多工作崗位性質(zhì)的不同，員工工作時(shí)間經(jīng)常需要彈性化管理，還是不能很好的交上令人滿意的考勤數(shù)據(jù)，但為了防止有些員工；言過其實(shí)，照成考勤不公的結(jié)束，考勤系統(tǒng)還需更加完善。
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企業(yè)人力資源管理心得體會(huì)總結(jié)篇十六
作風(fēng)，按照辭海解釋，是指工作或生活上一貫表現(xiàn)出的態(tài)度與行為。筆者以為，作為企業(yè)作風(fēng)，是指企業(yè)在生產(chǎn)管理、核心技術(shù)、工作、市場(chǎng)研究、產(chǎn)品開發(fā)、人才培養(yǎng)等方面所表現(xiàn)出的態(tài)度與行為。
xxx在中紀(jì)委第七次全會(huì)上發(fā)表重要講話，就新形勢(shì)下領(lǐng)導(dǎo)干部作風(fēng)建設(shè)提出了具體要求，尤其提出要在各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部中大力倡導(dǎo)“八個(gè)方面”的良好風(fēng)氣，這為今后各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部作風(fēng)建設(shè)指明了方向。為進(jìn)一步學(xué)習(xí)貫徹好胡重要講話精神，筆者認(rèn)為，只有從以下幾個(gè)方面強(qiáng)化作風(fēng)，才能更好地加強(qiáng)新形勢(shì)下領(lǐng)導(dǎo)干部作風(fēng)建設(shè)。
一是強(qiáng)化勤儉奮斗的作風(fēng)?！皻v覽前賢國(guó)與家，成由勤儉敗由奢”。國(guó)與家如此，企業(yè)更是如此。一個(gè)經(jīng)濟(jì)效益好的企業(yè)，都是靠勤儉奮斗得來的，決不是從天上掉下或地里冒出的。倘若奢侈，尤其是經(jīng)營(yíng)者將揮霍企業(yè)的錢當(dāng)作奢侈享受，就是一座金山也會(huì)被掏空，還論什么興旺發(fā)達(dá)。
二是強(qiáng)化求真務(wù)實(shí)的作風(fēng)。企業(yè)要在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中求生存、謀發(fā)展，一定要憑真本事、真功夫。來不得半點(diǎn)虛假，倘若搞虛假、玩花招，也許一時(shí)騙得了少數(shù)人，但決騙不了市場(chǎng)。在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，定會(huì)敗下陣來。
三是強(qiáng)化團(tuán)結(jié)拼搏的作風(fēng)。團(tuán)結(jié)就是力量，這力量是鐵，這力量是鋼。凡是一個(gè)興旺發(fā)達(dá)的企業(yè)，都是內(nèi)部十分團(tuán)結(jié)，一致拼搏的團(tuán)體。倘若不團(tuán)結(jié)，一人一把號(hào)各吹各的調(diào)，乃至干群關(guān)系緊張，人心渙散，那這個(gè)企業(yè)非敗不可。
四是強(qiáng)化誠(chéng)實(shí)守信的作風(fēng)。在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，誠(chéng)實(shí)守信是企業(yè)的立身之本。倘若不講誠(chéng)信，對(duì)工程質(zhì)量欠缺責(zé)任，用劣質(zhì)產(chǎn)品坑人，玩欺詐伎倆騙工，以虛假承諾哄人，那等于是把企業(yè)往絕路上推。
五是強(qiáng)化敢于請(qǐng)人揭短的作風(fēng)。主棋者迷，旁觀者清。企業(yè)的短處，企業(yè)自身不一定察覺。這就是敢于請(qǐng)人尤其是請(qǐng)消費(fèi)者揭短，診斷自己的病癥，以便“對(duì)癥下藥”，盡快攻之。倘若缺乏敢于請(qǐng)人揭短的作風(fēng)，甚至違疾忌醫(yī)，那勢(shì)必把企業(yè)害死。企業(yè)作風(fēng)，既是企業(yè)的一種外在形象，又是企業(yè)的一種內(nèi)在本質(zhì)，是企業(yè)生存發(fā)展的根本保證。要使企業(yè)興旺發(fā)達(dá)，必須認(rèn)真抓好作風(fēng)建設(shè)，并要求經(jīng)營(yíng)者和所有領(lǐng)導(dǎo)班子成員以身作則，模范帶頭抓，不斷從各個(gè)方面強(qiáng)化自己，以切實(shí)增強(qiáng)綜合的強(qiáng)有力的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，真正形成企業(yè)自我發(fā)展的內(nèi)在機(jī)制和動(dòng)力，使企業(yè)的優(yōu)勢(shì)不斷得到發(fā)展壯大，才能更好地發(fā)揮國(guó)有企業(yè)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的主導(dǎo)作用，才能實(shí)現(xiàn)國(guó)企改革發(fā)展的目標(biāo)。
企業(yè)人力資源管理心得體會(huì)總結(jié)篇十七
人力資源是人類社會(huì)中最寶貴的資源,這種資源的利用程度,直接影響其他資源的利用程度,影響組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度。下面是本站帶來的學(xué)習(xí)人力資源管理
心得體會(huì)
，希望對(duì)大家有幫助。時(shí)間過得真快，轉(zhuǎn)眼間又快到這個(gè)學(xué)期的最后階段了。通過一學(xué)期的學(xué)習(xí)，雖然時(shí)間很短暫，但是我還是學(xué)到了很多的知識(shí)。現(xiàn)將這一學(xué)期的學(xué)習(xí)情況總結(jié)如下：
一、對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)
管理是一門科學(xué)也是一門藝術(shù)：隨著高科技的發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步，現(xiàn)代管理更加強(qiáng)調(diào)管理的軟化，重視管理的藝術(shù)。管理工作既是一門科學(xué)，又是一門藝術(shù)。社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)，特別是現(xiàn)代化的大生產(chǎn)，管理工作千頭萬緒，管理者要做管理工作，就必須提高管理藝術(shù)水平。
人是企業(yè)的靈魂：人才和員工的參與是企業(yè)成功的重要砝碼。無論是在工廠、企業(yè)。哪一個(gè)單位都離不開人，從社會(huì)發(fā)展來看，樸素的社會(huì)學(xué)認(rèn)為人是萬物的主宰，管理學(xué)應(yīng)該從人入手。而在現(xiàn)代企業(yè)的建設(shè)和管理中，人才的管理始終是一個(gè)關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。
我國(guó)正在從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)的由國(guó)家統(tǒng)一調(diào)配的人和管理體制正在向適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的新型管理體制轉(zhuǎn)變。人才可以自由流動(dòng)，企業(yè)和個(gè)人有了雙向選擇的機(jī)會(huì)。企業(yè)從被動(dòng)地接受國(guó)家配置人才轉(zhuǎn)變?yōu)檎嬲杂捎萌藛挝?。個(gè)人從被動(dòng)地服從國(guó)家分配轉(zhuǎn)變?yōu)榭筛鶕?jù)自由意愿自由擇業(yè)的勞動(dòng)者。
人力資源管理首先要相信人人都想把工作干好，有所創(chuàng)造，只要給他們提供了適當(dāng)?shù)沫h(huán)境，他們就能做到這一點(diǎn)。即是說，每個(gè)人都是一個(gè)潛在的人才，只要有合適的環(huán)境，他們都將成為現(xiàn)實(shí)的人才。
二、人力資源管理的內(nèi)容
人才管理包括招聘、培養(yǎng)、配置、激勵(lì)和績(jī)效考核等內(nèi)容，它在人力資源戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，以人力資源規(guī)劃為起點(diǎn)，運(yùn)用科學(xué)的方法，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，最終實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和員工的價(jià)值過程。
人力配置：人才配置就是將合適的人放到合適的崗位上。雖然說起來簡(jiǎn)單，但其對(duì)于企業(yè)(更多精彩文章來自“秘書不求人”)的發(fā)展卻有著重要的影響。人從性格、氣質(zhì)、興趣到專業(yè)都有著巨大的差別，如果各盡所長(zhǎng)，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展將是非常有利的，反之，既無法完成企業(yè)的既定目標(biāo)，又會(huì)使得員工心中不滿，從而降低企業(yè)的工作效率，實(shí)質(zhì)上就是資源的浪費(fèi)。
人才激勵(lì)：說起激勵(lì)，過去我們主要靠精神激勵(lì)，而近年來，所強(qiáng)調(diào)的又是以金錢為代表的物質(zhì)激勵(lì)。應(yīng)該說，精神不是萬能的，金錢也不是萬能的，物質(zhì)激勵(lì)不能代替一切，物質(zhì)激勵(lì)之所以在中國(guó)目前看來很有效因此新型的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)能提高職工的滿足感，善于傾聽職工的意見。我們不能指望只憑高工資就使員工全身心地投入，但我們更不能指望有辦法使員工在工資水平很低地情況下能夠全身心地投入。人的行為取決于其需要，而人的需要又是有層次的。層次由低到高依次為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。
自我實(shí)現(xiàn)的需要。這是最高層次的需要。表現(xiàn)為在工作中能最大限度地發(fā)揮自己所具有的潛在能力的需要。這就需要針對(duì)不同員工進(jìn)行不同的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，如果能夠在職員中樹立此種信念，企業(yè)將無往而不利。在這一需要的驅(qū)使下，職工追求發(fā)展個(gè)人特長(zhǎng)的工作環(huán)境，具有挑戰(zhàn)性的工作。企業(yè)通過決策參與制度、提案制度、研究發(fā)展計(jì)劃、勞資會(huì)議等措施來激發(fā)和滿足職員這一需要。分權(quán)是一個(gè)有效的辦法。分權(quán)給予員工一個(gè)想象的空間，一個(gè)領(lǐng)域，其基本約束僅僅為目標(biāo)，至于達(dá)到目標(biāo)的方法，則任由員工去選擇，去創(chuàng)造。讓員工參與企業(yè)決策，使員工感到自己在企業(yè)中的價(jià)值，不僅可以提高其斗志，從而積極地工作，而且會(huì)了解如何有效協(xié)調(diào)配合，導(dǎo)致員工之間關(guān)系密切，氣氛和諧。企業(yè)應(yīng)盡可能激發(fā)引導(dǎo)員工高級(jí)需要的實(shí)現(xiàn)，才能使企業(yè)獲得更大的發(fā)展。
人才培養(yǎng)：不論配置如何，激勵(lì)怎樣，只有培養(yǎng)才能使人才真正成長(zhǎng)。培養(yǎng)企業(yè)人才首先應(yīng)該清楚人才應(yīng)具備的素質(zhì)。人才對(duì)于企業(yè)如此需要，那么企業(yè)所渴求的人才，到底應(yīng)該具備哪些素質(zhì)呢?下面有十三條建議：1、反應(yīng)能力。2、談吐應(yīng)對(duì)。3、身體狀況。4、團(tuán)隊(duì)精神。5、領(lǐng)導(dǎo)才能。6、敬業(yè)樂群。7、創(chuàng)新觀念。8、求知欲望。9、對(duì)人的態(tài)度。10、操守把持。11、生活習(xí)慣。從一個(gè)人的生活習(xí)慣，可以初步了解其個(gè)人未來的發(fā)展，因?yàn)樯盍?xí)慣正常而有規(guī)律，才是一個(gè)有原則、有抱負(fù)、腳踏實(shí)地、實(shí)事求是的人。12、適應(yīng)環(huán)境。13、堅(jiān)定的政治信念。
三、人力資源管理要與時(shí)具進(jìn)
信息時(shí)代、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代已成為我們這個(gè)時(shí)代的代名詞，新的東西每天都會(huì)大量地涌現(xiàn)出來，新的技術(shù)、新的經(jīng)營(yíng)方式層出不窮，“變化”成為這個(gè)時(shí)代的最重要的特征之一。只有那些靈活地適應(yīng)了這些變化，且在變化中抓住其中蘊(yùn)含機(jī)會(huì)的人和組織，才能在這個(gè)時(shí)代很好地生存下去。在這樣一個(gè)變革的時(shí)代，一切因循守舊的、僵固不化的東西都將被掃蕩一清;只有那些從內(nèi)心深處渴望變化、視變革為機(jī)遇的管理者，他們的職業(yè)生命才能如同這個(gè)時(shí)代一樣，充滿生機(jī)!
四、體會(huì)
回顧這一學(xué)期的學(xué)習(xí)過程，主要有以下幾點(diǎn)體會(huì)：
1、要深入了解自身現(xiàn)狀和發(fā)展方向，適應(yīng)環(huán)境。在學(xué)習(xí)過程中，我深深體會(huì)到，人力資源是人類社會(huì)中最寶貴的資源,這種資源的利用程度,直接影響其他資源的利用程度,影響組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度。特別是在當(dāng)前知識(shí)經(jīng)濟(jì)的條件下,市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)最終是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。
2、要認(rèn)真學(xué)習(xí)知識(shí)，在學(xué)習(xí)上取得好成績(jī)。要成為一名合格的企業(yè)管理層員工，首要條件就是要成為業(yè)務(wù)上的骨干。對(duì)于在校大學(xué)生來說，利用業(yè)余時(shí)間參加社會(huì)實(shí)踐，積累經(jīng)驗(yàn)，對(duì)我們自身發(fā)展有很大幫助。
3、要揚(yáng)長(zhǎng)避短，不斷完善自己。要正確的認(rèn)識(shí)自己，在學(xué)習(xí)中不但要發(fā)揚(yáng)自己的優(yōu)點(diǎn)，還要客觀地面對(duì)自己的不足之處，更進(jìn)一步注重鍛煉自己的應(yīng)變能力、協(xié)調(diào)能力、組織能力以及創(chuàng)造能力，不斷在學(xué)習(xí)中進(jìn)取。
五、存在的不足和今后努力的方向
回首過去，雖然在思想和學(xué)習(xí)上都有了新的進(jìn)步，但距老師的要求和期望還有不少的差距，主要表現(xiàn)在：
(1)對(duì)所學(xué)的專業(yè)知識(shí)還不夠豐富，學(xué)習(xí)的系統(tǒng)性和深度也還不夠;(2)考慮問題不夠成熟和全面，有時(shí)出現(xiàn)急躁、毛糙等問題;(3)創(chuàng)新意識(shí)不強(qiáng)，創(chuàng)造性開展學(xué)習(xí)不夠;(4)協(xié)調(diào)、交流和溝通技巧還不夠嫻熟，文字駕馭能力尚需進(jìn)一步提高;(5)學(xué)習(xí)的計(jì)劃性不強(qiáng)，學(xué)習(xí)思路有時(shí)不夠清晰。
今后，我將著重在以下幾個(gè)方面完善自己：
一是進(jìn)一步強(qiáng)化學(xué)習(xí)意識(shí)，充實(shí)自己。繼續(xù)把學(xué)習(xí)作為提高自己的主要途徑，保持勤于學(xué)習(xí)、勤于思考的良好習(xí)慣，不斷吸納新知識(shí)、掌握新技能、增強(qiáng)新本領(lǐng)，在向書本學(xué)習(xí)的同時(shí)注意收集各類信息，廣泛汲取各種“營(yíng)養(yǎng)”。
二是進(jìn)一步強(qiáng)化進(jìn)取精神，提高綜合素質(zhì)能力。勇于發(fā)現(xiàn)和糾正自己學(xué)習(xí)中的缺點(diǎn)、錯(cuò)誤，不斷調(diào)整自己的思維方式和學(xué)習(xí)方法，努力培養(yǎng)扎實(shí)的理論功底、踏實(shí)的工作作風(fēng)、周密的組織能力和縝密的分析能力。
“雄關(guān)漫道真如鐵，而今邁步從頭越!”以后的學(xué)習(xí)，我將戒驕戒躁，針對(duì)存在的不足和薄弱，以持續(xù)努力為動(dòng)力，勤奮學(xué)習(xí)，為自身的發(fā)展作出自己的努力，不辜負(fù)老師的關(guān)心和期望!
作為人力資源管理，首先由人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬與福利、績(jī)效管理和員工管理這六大模塊組成。
1、人力資源規(guī)劃
也就是我們籠統(tǒng)說的方案和計(jì)劃的組合，簡(jiǎn)單的打個(gè)比喻：“就像航行出海的船需要確定一個(gè)目的地定位好航標(biāo)，同時(shí)需要一個(gè)有效的導(dǎo)航系統(tǒng)，以確保航行在正確的路線之上”。人力資源管理也一樣，需要確定hr(人力資源)工作目標(biāo)定位和實(shí)現(xiàn)的途徑。人力資源規(guī)劃的目的在于結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，通過對(duì)企業(yè)資源狀況以及人力資源管理現(xiàn)狀的分析，找到未來人力資源工作的重點(diǎn)和方向，并制定具體的
工作方案
和計(jì)劃，以保證企業(yè)目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。人力資源規(guī)劃的重點(diǎn)在于對(duì)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀信息進(jìn)行收集、分析和統(tǒng)計(jì)，依據(jù)這些數(shù)據(jù)和結(jié)果，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，制定未來人力資源工作的方案。2、招聘與配置
上面講到人力資源的規(guī)劃，既然有了規(guī)劃，我們就要開始人員的招聘任用與配置。人員任用講求的是人崗匹配，適崗適人。找到合適的人卻放到了不合適的崗位與沒有找到合適的人一樣會(huì)令招聘工作失去意義。招聘合適的人才并把人才配置到合適的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的側(cè)重點(diǎn)，招聘工作是由需求分析-預(yù)算制定-招聘方案的制定-招聘實(shí)施-后續(xù)評(píng)估等一系列步驟構(gòu)成的，其中關(guān)鍵又在于做好需求分析，首先明確公司到底需要什么人，需要多少人，對(duì)這些人有什么要求，以及通過什么渠道去尋找公司所需要的這些人，目標(biāo)和計(jì)劃明確之后，招聘工作會(huì)變得更加有的放矢。人員配置工作事實(shí)上應(yīng)該在招聘需求分析之時(shí)予以考慮，這樣根據(jù)崗位“量身定做”一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，再根據(jù)這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)招聘企業(yè)所需人才，配置工作將會(huì)簡(jiǎn)化為一個(gè)程序性的環(huán)節(jié)。招聘與配置不能被視為各自獨(dú)立的過程，而是相互影響、相互依賴的兩個(gè)環(huán)節(jié)，只有招聘合適的人員并進(jìn)行有效的配置才能保證招聘意義的實(shí)現(xiàn)。
3、培訓(xùn)與開發(fā)
對(duì)于新進(jìn)公司的員工來說，要盡快適應(yīng)并勝任工作，除了自己努力學(xué)習(xí)，還需要公司提供幫助。對(duì)于在崗的員工來說，為了適應(yīng)市場(chǎng)形勢(shì)的變化帶來的公司戰(zhàn)略的調(diào)整，需要不斷調(diào)整和提高自己的技能?；谶@兩個(gè)方面，組織有效培訓(xùn)，以最大限度開發(fā)員工的潛能變得非常必要。就內(nèi)容而言，培訓(xùn)工作有企業(yè)文化培訓(xùn)，
規(guī)章制度
培訓(xùn)，崗位技能培訓(xùn)以及管理技能開發(fā)培訓(xùn)。培訓(xùn)工作必須做到具有針對(duì)性，要考慮不同受訓(xùn)者群體的具體需求。對(duì)于新進(jìn)員工來說，培訓(xùn)工作能夠幫助他們適應(yīng)并勝任工作，對(duì)于在崗員工來說，培訓(xùn)能夠幫助他們掌握崗位所需要的新技能，并幫助他們最大限度開發(fā)自己的潛能，而對(duì)于公司來說，培訓(xùn)工作會(huì)讓企業(yè)工作順利開展，業(yè)績(jī)不斷提高。4、薪酬與福利(員工激勵(lì)的最有效手段之一)
薪酬與福利的作用有兩點(diǎn)：一是對(duì)員工過去業(yè)績(jī)的肯定;二是借助有效的薪資福利體系促進(jìn)員工不斷提高業(yè)績(jī)。一個(gè)有效的薪資福利體系必須具有公平性，保證外部公平、內(nèi)部公平和崗位公平。外部公平會(huì)使得企業(yè)薪酬福利在市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)力，內(nèi)部公平需要體現(xiàn)薪酬的縱向區(qū)別，崗位公平則需要體現(xiàn)同崗位員工勝任能力的差距。對(duì)過去業(yè)績(jī)公平地肯定會(huì)讓員工獲得成就感，對(duì)未來薪資福利的承諾會(huì)激發(fā)員工不斷提升業(yè)績(jī)的熱情。薪酬福利必須做到物質(zhì)形式與非物質(zhì)形式有機(jī)地結(jié)合，這樣才能滿足員工的不同需求，發(fā)揮員工的最大潛能。
5、績(jī)效管理
績(jī)效考核的目的在于借助一個(gè)有效的體系，通過對(duì)業(yè)績(jī)的考核，肯定過去的業(yè)績(jī)并期待未來績(jī)效的不斷提高。一個(gè)有效的績(jī)效管理體系包括科學(xué)的考核指標(biāo)，合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，以及與考核結(jié)果相對(duì)應(yīng)的薪資福利支付和獎(jiǎng)懲措施。純粹的業(yè)績(jī)考核使得績(jī)效管理局限在對(duì)過去工作的關(guān)注，更多地關(guān)注績(jī)效的后續(xù)作用才能把績(jī)效管理工作的視角轉(zhuǎn)移到未來績(jī)效的不斷提高!
6、員工關(guān)系
員工關(guān)系的處理在于以國(guó)家相關(guān)法規(guī)政策及公司規(guī)章制度為依據(jù)，在發(fā)生勞動(dòng)關(guān)系之初，明確勞動(dòng)者和用人單位的權(quán)利和義務(wù)，在合同期限之內(nèi)，按照合同約定處理勞動(dòng)者與用人單位之間權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。對(duì)于勞動(dòng)者來說，需要借助
勞動(dòng)合同
來確保自己的利益得到實(shí)現(xiàn)，同時(shí)對(duì)企業(yè)盡到應(yīng)盡的義務(wù)。對(duì)于用人單位來說，勞動(dòng)合同法規(guī)更多地在于規(guī)范其用工行為，維護(hù)勞動(dòng)者的基本利益。但是另一方面也保障了用人單位的利益，包括對(duì)勞動(dòng)者供職期限的約定，依據(jù)適用條款解雇不能勝任崗位工作的勞動(dòng)者，以及合法規(guī)避勞動(dòng)法規(guī)政策，為企業(yè)節(jié)約人力資本支出等。總之，員工關(guān)系管理的目的在于明確雙方權(quán)利和義務(wù)，為企業(yè)業(yè)務(wù)開展提供一個(gè)穩(wěn)定和諧的環(huán)境，并通過公司戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏!綜合上述六大模塊，我個(gè)人認(rèn)為其起著承上啟下、互為互存、缺一不可的關(guān)系，任何一個(gè)環(huán)節(jié)的缺失都會(huì)影響整個(gè)系統(tǒng)的失衡。人力資源工作是一個(gè)有機(jī)的整體，各個(gè)環(huán)節(jié)的工作都必須到位，同時(shí)要根據(jù)不同的情況，不斷地調(diào)整工作的重點(diǎn)，才能保證人力資源管理保持良性運(yùn)作，并支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)!很多人都指出，在當(dāng)今這個(gè)競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)上，企業(yè)必須通過制定并實(shí)施戰(zhàn)略規(guī)劃來謀求生存并進(jìn)一步爭(zhēng)取繁榮和發(fā)展。戰(zhàn)略是一個(gè)過程，它的有效實(shí)施離不開戰(zhàn)略高度的人力資源管理。
隨著人力資源專業(yè)的發(fā)展與成熟，人力資源工作的使命不斷得到了提升，人力資源不再是傳統(tǒng)意義上的單純的人事管理，已逐步上升到了戰(zhàn)略的高度，與企業(yè)的生存發(fā)展密切相關(guān)?？v觀全球，在未來的發(fā)展中，“競(jìng)爭(zhēng)的全球化挑戰(zhàn)、滿足利益相關(guān)群體的需要以及高績(jī)效工作系統(tǒng)的挑戰(zhàn)”這三大方面的競(jìng)爭(zhēng)挑戰(zhàn)將會(huì)提高人力資源管理的實(shí)踐性，人力資源職能沿事務(wù)中心__卓越績(jī)效中心__公司業(yè)務(wù)伙伴逐步轉(zhuǎn)化，由此對(duì)人力資源工作者提出了更高的要求。我們從人力資源勝任者模型可以看出人力資源戰(zhàn)略伙伴、職能專家、員工支持者、變革倡導(dǎo)者等新的角色。
在整個(gè)企業(yè)戰(zhàn)略的形成過程中，人力資源專家開始參與戰(zhàn)略的制定與實(shí)施，人力資源職能與戰(zhàn)略規(guī)劃職能不再是單純的行政聯(lián)系，而是逐步由行政管理聯(lián)系經(jīng)單向聯(lián)系、雙向聯(lián)系向綜合聯(lián)系演繹。更確切的說，人力資源職能在戰(zhàn)略的形成與戰(zhàn)略的執(zhí)行兩方面都得到了體現(xiàn)。
在戰(zhàn)略的形成階段，戰(zhàn)略規(guī)劃的群體需要通過確定企業(yè)的使用和目標(biāo)，通過分析企業(yè)外部環(huán)境的機(jī)會(huì)和威脅以及企業(yè)內(nèi)部的優(yōu)劣勢(shì)決定企業(yè)的戰(zhàn)略，人力資源對(duì)戰(zhàn)略形成的影響主要是通過對(duì)戰(zhàn)略選擇的限制來實(shí)現(xiàn)。人力資源對(duì)戰(zhàn)略形成的影響要么是通過對(duì)戰(zhàn)略選擇的限制來實(shí)現(xiàn)，要么是迫使高層管理者們?nèi)タ紤]企業(yè)應(yīng)當(dāng)怎樣以及以何種代價(jià)去獲取或者開發(fā)成功地實(shí)現(xiàn)某種戰(zhàn)略所必須的人力資源。
我們知道，戰(zhàn)略執(zhí)行成功的與否主要取決于五個(gè)重要的變量：組織結(jié)構(gòu)、工作任務(wù)設(shè)計(jì)、人員甄選、培訓(xùn)與開發(fā)、報(bào)酬系統(tǒng)、信息及信息系統(tǒng)的類型?？梢钥闯觯兞恐泄ぷ魅蝿?wù)設(shè)計(jì)、人員甄選、培訓(xùn)與開發(fā)、報(bào)酬系統(tǒng)都是人力資源的重要職能。也就是說，要想成功的實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，人力資源在戰(zhàn)略的執(zhí)行中一方面要確保戰(zhàn)略規(guī)劃所需要的不同層次、不同技能的員工，另一方面還要建立起“控制”系統(tǒng)，確保這些員工所采取的行為方式有利于推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃中所確定的目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，即通過資源管理的實(shí)踐來完成。
作為人力資源工作人員，要想成為企業(yè)真正的戰(zhàn)略伙伴，必須作到以下幾點(diǎn)：一是具備了解企業(yè)經(jīng)營(yíng)，知道企業(yè)財(cái)務(wù)能力，能夠計(jì)算每一種人力資源決策成本和收益及其可能產(chǎn)生的貨幣影響的經(jīng)營(yíng)能力;二是具備人力資源管理實(shí)踐的專業(yè)和技術(shù)能力，如績(jī)效管理、薪酬管理、人員開發(fā)與培訓(xùn)等;三是具備診斷問題，實(shí)施組織變革以及進(jìn)行結(jié)果評(píng)判等方面高超的“變革過程管理”;更重要的是具備能綜合利用上述三方面的能力以增加企業(yè)價(jià)值。
為了理解人力資源與戰(zhàn)略結(jié)合的意義，戰(zhàn)略性人力資源工具以及麥肯錫的7s模型可能會(huì)給我們提供一定的幫助。
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企業(yè)人力資源管理心得體會(huì)總結(jié)篇十八
導(dǎo)語：現(xiàn)代化的人力資源管理方式各種各種，只有適合自己公司的才是最好的。下面的是百分網(wǎng)小編為大家搜集的2017現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理個(gè)人總結(jié)范文，供大家參考。
如果說企業(yè)成功的三個(gè)主要因素是長(zhǎng)遠(yuǎn)策略、組織結(jié)構(gòu)和企業(yè)文化，那么心靈、情感等問題顯然屬于企業(yè)文化范疇。社會(huì)文化決定社會(huì)成員的心理狀態(tài);家庭成員的心理反映其家庭文化教育背景;企業(yè)文化便從其對(duì)待社會(huì)、客戶和員工的態(tài)度以及其產(chǎn)品服務(wù)中得以體現(xiàn)。領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)是情感的產(chǎn)物而不是智力的產(chǎn)物。
伴隨工業(yè)革命的發(fā)展，對(duì)生產(chǎn)力主體--人的要求也不斷變化：初期首先是對(duì)人的"手"的要求最高，依賴手去制造大量的產(chǎn)品，謀取利潤(rùn)，所謂"人多力量大"。其次是對(duì)人"腦"的要求，科技發(fā)明、高科技含量產(chǎn)品是企業(yè)制勝的法寶，科學(xué)技術(shù)似杠桿動(dòng)力中的支點(diǎn)，是"第一生產(chǎn)力";現(xiàn)在則處于科技的高度發(fā)展但尚無質(zhì)的突破之前，企業(yè)在相同、相近的技術(shù)平臺(tái)上競(jìng)爭(zhēng)，對(duì)人的"心"有更高的要求，如果一個(gè)新的科技產(chǎn)品、一個(gè)"點(diǎn)子"曾經(jīng)能一時(shí)地救活或繁榮一個(gè)企業(yè)，那么市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)如何去贏得客戶和員工的"心"更是成敗的關(guān)鍵。"科技"加"心靈"方能使企業(yè)具有長(zhǎng)久生命力。人心難測(cè)，不可替代，但又是兵家必爭(zhēng)之地。
越來越多的企業(yè)意識(shí)到"心"的重要性。在宣揚(yáng)其企業(yè)文化的語句中加入了更多對(duì)人性親情的重視(如科技以人為本、優(yōu)質(zhì)生活保證等)。在其產(chǎn)品設(shè)計(jì)和經(jīng)營(yíng)理念中也體現(xiàn)得更加明顯：相機(jī)變"傻";手機(jī)具備了"一指通話"、"語音尋址"等功能，給用戶意外方便和驚喜。企業(yè)由"品牌"戰(zhàn)略向"文化"戰(zhàn)略發(fā)展，廣告中"質(zhì)量第一"、"銷量第一"等用語正被諸如"海爾中國(guó)造"、"科技以人為本"等更具文化色彩的用語所替代。漢高公司于1998年將新的企業(yè)形象定為"科技+心靈"。
"科技+心靈"聽起來很美，二者的平衡更是關(guān)鍵?？萍嫉娜招略庐?，使企業(yè)在科研開發(fā)(r&d)上不敢怠慢，投放大量人力物力。"企業(yè)文化"這一軟性指標(biāo)的工作，經(jīng)常放于其次，似房屋中的"名人字畫"，只是顯示其"文化"而已。所以日常生活中不難發(fā)現(xiàn)，經(jīng)常是重"腦"輕"心"的現(xiàn)象：比如城市垃圾問題，將垃圾分類再利用科技進(jìn)步(用腦)的結(jié)果，但不同的垃圾桶上標(biāo)注"有機(jī)"、"無機(jī)"的字樣使垃圾投放者不知何從便是用"心"的不足，或"八股"遺風(fēng)。再如公共標(biāo)識(shí)問題，在有先進(jìn)技術(shù)裝備、環(huán)境優(yōu)雅的衛(wèi)生間的門上僅用漢字或拼音標(biāo)注"男、女"也是狹隘的地域心理的體現(xiàn)。對(duì)公共設(shè)施，我們通常是用腦去評(píng)估它的科技，而用心去體會(huì)科技與自己的.距離及能給自己帶來的方便。我們?cè)O(shè)計(jì)建筑跨世紀(jì)的宏偉工程時(shí)，在運(yùn)用現(xiàn)代高科技的同時(shí)，更應(yīng)當(dāng)考慮到"百姓方便"之最。愿更多的工程能象(北京)首都機(jī)場(chǎng)新的航客站一樣，以"親切宜人"為設(shè)計(jì)思想，以先進(jìn)、安全和方便顧客為經(jīng)營(yíng)理念。少一些僅僅考慮外表的"標(biāo)識(shí)性"建筑或不顧質(zhì)量(科技)的"獻(xiàn)禮工程"。
我們?cè)诮吡τ媚X開發(fā)設(shè)計(jì)高科技產(chǎn)品的同時(shí)，多多運(yùn)用我們的"心靈"吧。"產(chǎn)品代表我的心"!
回到企業(yè)如何對(duì)待員工的問題上，可依員工在企業(yè)"心"中為何而(比較極端的)分類：一種是將員工當(dāng)作"手"、"干活的工具"。這種"作坊"式的企業(yè)對(duì)待員工的方法是"管、卡、壓"，有時(shí)甚至置國(guó)家法律而不顧，存在對(duì)員工實(shí)施體罰、污辱人格的現(xiàn)象。屬"原始沒落"的企業(yè)文化。
第二是將員工作為"腦"、"高智商工具"。特征之一是企業(yè)的系統(tǒng)和制度非常完善。特征之二是在招聘中的"精英策略"，和注重技能培訓(xùn)，希望將員工"武裝到牙齒"，成為大機(jī)器的一部分。系統(tǒng)的各個(gè)部件是可替換的，而部件對(duì)系統(tǒng)會(huì)產(chǎn)生依賴感，缺乏適應(yīng)性。屬于"溫室文化"。
第三種是將員工作為"人"--具有個(gè)性情感的人。在招聘、培訓(xùn)中注重技能的同時(shí)更加重視"心靈"的要求和培育。特征之一是對(duì)人的依賴。特征之二是系統(tǒng)政策的多變。姑且稱之"悟空文化"。
大自然中極端的"暴曬"和"暴雨"都有可能導(dǎo)致災(zāi)難。我們?cè)趯?duì)待員工時(shí)也不能極端，而是平衡--理性制度管理之"東方紅"與感性原則教育之"西邊雨"的平衡。企業(yè)與員工的關(guān)系類似夫妻關(guān)系。所有的妻子都希望夫君不斷發(fā)展，事業(yè)成功。但又擔(dān)心他成功后變心，"變壞"，成為"陳世美"。國(guó)外有句諺語："女人用外表吸引男人，用美食拴住丈夫"。如果企業(yè)的名聲、工資獎(jiǎng)金和培訓(xùn)等是企業(yè)的外表，那么企業(yè)文化便是妻子手中的一道菜。
企業(yè)在對(duì)待員工的培訓(xùn)問題上，有時(shí)也象我們一些父母教育子女一樣，注重"才"--知識(shí)技能的培訓(xùn)、培養(yǎng)和投資，而忽略對(duì)"德"--性格品性的教育。因此面臨的困惑也極為相似：老板說"培訓(xùn)越多，跳槽越快"，抱怨員工對(duì)企業(yè)沒有忠誠(chéng)感;家長(zhǎng)說："現(xiàn)在的孩子不知道心痛父母;缺乏同情心……"。如果我們僅僅擔(dān)心自己的員工、孩子因知識(shí)技能落伍而無法適應(yīng)市場(chǎng)激烈的競(jìng)爭(zhēng)，便要有面對(duì)高智商低情商"新類族"的勇氣和心理承受能力。
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