方案是指根據(jù)特定需求或目標制定出的一系列可行的行動步驟或解決方案。方案的制定需要團隊成員之間的密切合作。希望大家能夠從這些方案范文中找到適合自己的寫作方法和技巧。
獎金池激勵方案篇一
為了進一步發(fā)揮獎金杠桿作用，完善公司生產(chǎn)和經(jīng)營管理制度，推動公司全面發(fā)展，在降低生產(chǎn)成本方面更好地挖掘人的潛力，發(fā)揮人的主觀能動性，我們根據(jù)前期發(fā)放獎金的具體情況，進一步完善了獎金考核和分配方案。
在一般情況下，根據(jù)指標完成情況和工作責任兩個因素確定內部獎金分配比例，即主要職務(工種)高于輔助職務(工種);繁重勞動高于輕便勞動;復雜勞動高于簡單勞動。例如，第一層次的獎金是生產(chǎn)者和生產(chǎn)管理者;第二層次的獎金是主要經(jīng)營者和后勤管理者;第三層次的獎金是一般后勤人員和輔助人員。
公司人員分類
1、管理線:是指從事公司高層決策的管理人員和從事行政、財務、人事等工作的工作人員。具體包括主管生產(chǎn)、設備、財務等方面的副總以上級別的人員和辦公室、財務部、人事部等部門的工作人員。
2、生產(chǎn)線:是指直接從事生產(chǎn)活動和管理生產(chǎn)的人員。包括煉鐵、燒結、球團等廠的所屬人員。
3、輔助線:是指直接服務或協(xié)調生產(chǎn)廠生產(chǎn)活動的人員。包括總調、質檢、安全、法監(jiān)、車隊、技術裝備、場管、采購、倉庫等部門。
獎勵總額是指將工資收入以外的主要技術經(jīng)濟指標的考核收入作為公司全體員工的獎勵基金。有以下幾種主要技術經(jīng)濟指標的考核:
1、按月工資總額減去應發(fā)工資(不包括加班工資)的余額提取獎金，公式為:
獎金總額={計劃工資總額(110萬元)-應發(fā)工資(不包括加班工資)}×計獎比例 (100%)
獎金總額應隨公司應發(fā)工資水平而波動。
2、 按月度產(chǎn)量的超額程度計提獎金。獎金按照目標產(chǎn)量的超額程度等比例提取。公式為:
月度獎金總額={月度實現(xiàn)的產(chǎn)量-月度目標產(chǎn)量(25000噸)} ×計獎比例 (40元/噸)
3、按照備品備件節(jié)約量的一定比例提取獎金總額，主要目的是獎勵員工在生產(chǎn)過程中因節(jié)約備品備件而做出的貢獻。公式為:
4、按入爐焦比節(jié)約程度提取獎金總額，主要目的是獎勵員工在生產(chǎn)過程中因節(jié)約燃料而做出的貢獻。公式為:
月度獎金總額={月度實現(xiàn)的入爐焦比-月度目標入爐焦比(560kg/t)} ×計獎比例 (3000元)
系數(shù)法是在按崗位進行勞動評價的基礎上，根據(jù)部門員工勞動強度或工作量大小、勞動技術含量高低和部門所擔負的責任大小確定部門的獎金系數(shù);然后根據(jù)部門完成任務的情況，按系數(shù)進行分配。
部門獎金額= 公司獎金總額 ×部門計獎系數(shù)
部門計獎系數(shù)的調整，依據(jù)公司最高決策層的決定執(zhí)行。
1、部門在分配個人獎金時，應根據(jù)崗位貢獻的大小和個人完成任務的情況確定崗位的獎金，公司一般情況下不干預部門對個人獎金的分配。
2、反對部門預留部分獎金以作經(jīng)費開支的做法。部門不得將預留的獎金存入部門負責人或其他員工賬戶。
3、部門負責人(包括副職)的獎金不能高于本部門人平獎金的4倍。
4、獎金發(fā)放實行人員定編制度。在現(xiàn)有人員數(shù)量的基礎上，獎金發(fā)放不再考慮各部門增加和減少人員數(shù)量，即以現(xiàn)有人員數(shù)量作為計獎依據(jù)之一。
獎金池激勵方案篇二
xx年以來，在全市系統(tǒng)廣大員工的共同努力下，xxxx的發(fā)展取得了令人矚目的成績。為了讓全體員工共享公司發(fā)展成果，進一步凝聚全員發(fā)展活力，以更加優(yōu)異的經(jīng)營績效迎接xxxx，特制定本方案。
一、活動主題
決戰(zhàn)三季度xxxx
二、活動口號
xxxx誓領雙工資
三、激勵對象
全市系統(tǒng)截止20xx年6月30日與公司簽訂了勞動合同和業(yè)績目標合同的所有在崗且正常出勤的員工。
四、活動時間
20xx年7月1日—20xx年9月29日。
五、活動目標
(一)個險渠道
1、完成10年期及以上期交首年保費1,700萬元；
2、完成5-9年期期交首年保費700萬元；
3、舉績人力1,733人。
在個險渠道期交業(yè)務指標考核中，三季度新增失效保單
等額扣減當期相應新單期交保費，其中5年期以下期交失效保單按5年期計算。
(二)銀保渠道
1、完成壽險首年躉交保費7,600萬元；
2、完成首年期交標保77萬元；
2、完成首年期交保費560萬元；；
(三)團險渠道
1、完成短險保費1,142萬元；
2、完成學平險保費750萬元；
3、完成企業(yè)年金新中標累計規(guī)模年度目標85%。
各項考核數(shù)據(jù)以財務口徑為準，新增失效保單數(shù)據(jù)以市公司精算考核數(shù)據(jù)為準。
各市州分公司三條銷售渠道分解任務目標見附件。
六、工作要求
(一)各支公司要充分認識到三季度發(fā)展的重要意義，搞好對員工的思想發(fā)動，進一步強化全員的主人翁意識和大局觀念，全面營造支持、參與、服務銷售一線的良好工作氛圍，確保既定任務目標的圓滿達成。
(二)要強化渠道之間、渠道內部各項指標之間的整體推進，確保激勵的有效性。各個銷售部門要守土有責、合抱成團，加強對各項指標的追蹤與管控，強化周單元經(jīng)營，精心組織達標，全面營造“多做貢獻、提升價值”的發(fā)展氛圍，確保激勵項目發(fā)揮最大效應。各個管理部門要加強對銷售工作的實時指導，切實做好銷售支援工作，推動一線高效運轉。
(三)各支公司在本方案框架內，結合本級各項指標的發(fā)展實際，統(tǒng)籌兼顧，突出重點，按照分公司機關人員掛鉤考核的辦法制定本單位全員掛鉤考核項目和目標，7月28日前書面交人力資源部備案。各支公司應遵循謹慎原則，不得擴大范圍進行激勵或搞變相推動，不得再追加獎勵。要注意對本方案的正確宣導，不得在公司員工和銷售人員隊伍之間制造矛盾。
獎金池激勵方案篇三
為了對財務人員進行公平公正的考核，明確各財務崗位的責任，加強各崗位的工作責任心、提高創(chuàng)新能力和敬業(yè)精神，提升各級財務人員的領導和管理能力，本著獎優(yōu)懲劣的原則，制定本激勵制度。
一、適用的財務人員范圍
1、門店：門店財務主管、出納、臺賬、收銀；
3、財務管理中心：財務副總監(jiān)、經(jīng)理、專員、財務中心辦事員
4、激勵級別劃分
二、激勵制度基本概況
（一）獎勵方式
1、嘉獎。包括精神鼓勵和物質獎勵。
2、加薪。在維持原職位情況下給予工資提升或獎金提高。
3、提級。按公司職位等級給予提升，同時也提高了薪資水平。
（二）處罰方式
1、經(jīng)濟處罰。按處罰標準對責任人及相關連帶領導人進行經(jīng)濟處罰。
2、降薪。在維持原職位情況下降低工資級別或扣減獎金。可與上述第1項并處。
3、降級。根據(jù)公司職位等級直接作降級處理，同時降低薪資級別?？膳c上述第1項并處。
4、除名。直接開除，可與上述第1項并處。
三、獎勵實施細則
（一）嘉獎規(guī)定
1、嘉獎的適用
受獎人員平時工作努力積極、好學向上、盡職盡責，工作中較少疏漏，遇事能以公司利益為重，為公司挽回損失，能積極的對經(jīng)營管理和財務操作、制度等提供有意義的參考建議。
2、嘉獎的基本原則和要求
1）嘉獎分為物質獎勵、精神獎勵或二者兼?zhèn)洹?/p>
2）本著公平公開公正的原則給予獎勵。
3）物質嘉獎必須由直屬主管提名建議，并經(jīng)財務管理中心批準后執(zhí)行。一級二級人員由分公司財務經(jīng)理提名，經(jīng)分公司總經(jīng)理審批后，由分公司行政部實施；三級四級人員由分管財務總監(jiān)提名，經(jīng)主管總裁審批后，由人力資源中心實施。
4）每年7月和1月評選，對于突出事件可直接單項獎勵。
（二）加薪規(guī)定
1、加薪的適用
基本同嘉獎，根據(jù)工作努力程度，能保持敬業(yè)愛崗的精神，出色完成本崗位的職責，及對公司的貢獻程度。
2、加薪的基本原則
1）提升薪金級別或增發(fā)獎金。
2）增發(fā)獎金必須由直屬主管提名建議，并經(jīng)上級批準后執(zhí)行。一級二級人員由分公司財務經(jīng)理審批，三級四級五級人員由分管財務總監(jiān)審批，六級人員由總裁審批。
3）提升薪金一級人員由分公司財務經(jīng)理或副經(jīng)理提名，經(jīng)總監(jiān)批準后實施；二級人員由分
（三）提級規(guī)定
1、提級的適用
提級員工除滿足上述二種獎勵適用條例外，具備一定的管理能力，能完全勝任新崗位的工作要求。
2、提級的基本原則和要求
1）提升職位和相應的薪資水平。
2）一級人員由分公司財務經(jīng)理或副經(jīng)理提名，經(jīng)總監(jiān)批準后實施；二級人員由分公司財務經(jīng)理提名，經(jīng)總監(jiān)同意，報分管總裁審批后實施；三級四級人員由分管財務總監(jiān)提名，經(jīng)主管總裁審批后實施。
3）每年7月和1月評選，遇管理人員空缺可臨時評定選拔。
四、處罰實施細則
（一）經(jīng)濟處罰規(guī)定
1、經(jīng)濟處罰適用
本經(jīng)濟處罰適用：基礎核算錯誤、違反一般財務制度、管理人員培訓監(jiān)管不力等非原則性問題。
2、經(jīng)濟處罰的'基本原則
在對直接違規(guī)人員處罰的基礎上，上級主管人員負相應的領導責任并連帶處罰。即“一人受罰，領導連帶”。
3、第一級直接違規(guī)人基礎處罰金額（單筆）規(guī)定
1）級別中第一級人員基礎處罰金額為50元~200元，其中：以50元為基點處罰金額，最高為4倍，分別為50元、100元、150元、200元。
2）級別中第二級人員基礎處罰金額為50元~400元，其中：以50元以為基點處罰金額，最高為8倍。
3）別中第三級人員基礎處罰金額為50元~800元，其中：以50元以為基點處罰金額，最高為16倍。
4）級別中第四級人員基礎處罰金額為50元~1500元，其中：以50元以為基點處罰金額，最高為30倍。
5）級別中第五、六級人員基礎處罰金額為50元~5000元，其中：以50元為基點處罰金額，最高為100倍。
6）檢查人的級別不同，只對相近下級人員進行處罰，并責令對所發(fā)生的違規(guī)事件進行整改，如在規(guī)定期限內未改正的，加倍進行處罰。
7）理中心組織的工作檢查，只處罰到主管一級；第一次查實違規(guī)，基點按每筆50元處罰，第二次重犯基點為100元，每次遞增50元，以此類推。分管副經(jīng)理按分管范圍，連帶相關責任，按所管轄財務主管人員累計處罰金額的50％進行處罰；沒有或未分清主管副經(jīng)理的，均處罰財務經(jīng)理。
8）規(guī)事件在規(guī)范操作流程、財務制度未出臺前發(fā)生的，一般可豁免處罰；但對于應更正錯誤而未及時更正的，給予從輕處罰；對于應更正錯誤在第三次檢查仍未更正的，根據(jù)原處罰標準給予雙倍處罰。
（二）檢查人員級別及處罰范圍
1、公司監(jiān)審委
2、公司總裁和主管總裁
有權對總監(jiān)或主管副總監(jiān)、中心經(jīng)理、中心專員、分公司財務經(jīng)理、副經(jīng)理進行直接處罰。
3、財務管理中心總監(jiān)
提議對副總監(jiān)、中心經(jīng)理、中心專員、分公司財務經(jīng)理、副經(jīng)理進行處罰；有權對財務主管級進行處罰。
4、財務經(jīng)理
提議對主管級人員進行處罰；有權對門店收銀、臺帳、一般財務人員進行處罰。
5、中心專員
提議對所對口副經(jīng)理、財務主管進行處罰；受總監(jiān)委托進行檢查時，可以對分公司財務經(jīng)理有處罰提議權。
6、財務副經(jīng)理
副經(jīng)理對所主管范圍內的財務主管、財務人員有處罰提議權。
7、財務主管
財務主管對所主管的財務人員有處罰提議權。
8、所有財務人員對違規(guī)事件有舉報權。
（三）降薪處罰標準
1、降薪處罰適用
財務人員工作責任心不強、工作質量差、屢次違反財務制度和操作規(guī)范，欠缺團隊配合等。
2、降薪處罰的原則
1）留職降薪，包括扣減當月獎金和降低薪資級別二種方式。
2）降低薪資級別的根據(jù)表現(xiàn)可恢復原薪資標準，降低和恢復均須經(jīng)主管領導班子討論評定，并經(jīng)上級審批后執(zhí)行。一級人員由分公司財務經(jīng)理審批；二級人員由主管經(jīng)理提議，財務總監(jiān)審批；三級四級人員由財務總監(jiān)提議，經(jīng)主管總裁審批；五、六級人員由總裁審批。
3）每季度季初（1月、4月、7月、10月）5日對降薪和恢復薪資進行評定，遇突發(fā)事件可直接處理。
4）違規(guī)情況較輕的，一般扣減獎金；違規(guī)情況較嚴重的，直接降低薪資級別。
3、降薪處罰的標準
1）當月經(jīng)濟處罰，扣減當月獎金，當月不能扣完的，下月繼續(xù)扣除，直到扣清為止。不從工資福利中扣減。
2）一個季度內受經(jīng)濟處罰5次（含）以上（本人直接違規(guī)，不論金額大小，跨季度的不再計入），經(jīng)財務管理中心管委會討論評定后，提出直接降低薪資級別的建議。
3）如果本人所違反的操作規(guī)范和財務制度對公司造成較小損失的（5000元以下），除彌補公司損失外，經(jīng)財務管理中心管委會討論評定后，提出直接降低薪資級別的建議。
4）其他各操作規(guī)范和財務制度中需降薪的條款。
4、恢復薪資要求
一個季度內對原違規(guī)項目已完全改正，且不滿足上述第1）項處罰標準的，經(jīng)財務管理中心管委會討論評定后提出恢復原薪資標準的建議。
（四）降低職位級別處罰標準
1、降職處罰適用
財務主管級以上人員由于工作失職且情況較嚴重，造成公司損失；與團隊配合差，不符合崗位要求；嚴重違反財務制度。
2、降職處罰的原則
1）直接降低職位和相應的薪資級別
2）根據(jù)表現(xiàn)可逐步或直接恢復原職位級別和薪資級別，職位級別和薪資級別可同時調整，也可分步調整；降低和恢復必須均經(jīng)財務管理中心管委會討論評定，并經(jīng)上級審批后執(zhí)行。二級人員由分公司財務經(jīng)理提議，財務總監(jiān)審批；三級四級財務總監(jiān)提議，主管總裁審批；五、六級人員由總裁審批。
3）每年7月和1月由財務管理中心管委會進行評定，遇突發(fā)事件可直接處理。
3、降職處罰的標準
1）半年內受經(jīng)濟處罰10次（含）以上（本人直接違規(guī)，不論金額大小，跨半年的不再計入，）經(jīng)財務管理中心管委會討論評定后提出直接降級建議。
2）如果本人嚴重違反的財務制度，工作失職且情況較嚴重，造成公司損失（5000元以下），除彌補公司損失外，經(jīng)財務管理中心管委會討論評定后提出直接降級建議。
3）其他各操作規(guī)范和財務制度中需降級的條款。
4、恢復職位要求
半年內對原違規(guī)項目已完全改正，且不滿足上述第1）項處罰標準的，經(jīng)財務管理中心管委會討論評定后提出恢復原薪資標準的建議。
（五）除名處罰標準
1、除名處罰適用
財務人員工作嚴重失職，造成公司損失5000元以上，損害公司利益的，完全沒有團隊配合精神，嚴重違反財務制度。
2、除名處罰的原則
1）除名員工不得在公司其他崗位任職，以后不得在集團任一公司任一崗位再錄用。
2）除名必須經(jīng)主管領導班子討論評定，并經(jīng)上級審批后執(zhí)行。一級人員由財務經(jīng)理審批，二級人員財務總監(jiān)審批，三級四級人員由主管總裁審批，五級、六級人員由總裁審批。
3）每年1月5日對由主管領導班子進行評定，遇突發(fā)事件可直接處理。
3、除名處罰的標準
1）如果本人嚴重違反的財務制度，工作失職且情況較嚴重，造成公司損失（5000元以上），除彌補公司損失外，經(jīng)財務管理中心管委會討論評定后作除名建議。
2）其他財務處罰制度中一次性處罰50分的條款（需除名）。
（六）其他處罰規(guī)定
1、處罰通知
1）經(jīng)濟處罰由檢查人開具《處罰通知單》，要求在開具日次日前交受罰人。
2）降低薪資級別、降低職位級別、除名的，由所屬主管提出建議并按規(guī)定經(jīng)上級審批后，開具《處罰通知單》，要求在開具日次日前交受罰人。
2、經(jīng)濟處罰交款規(guī)定
1）一般情況下，經(jīng)濟處罰由受罰人根據(jù)處罰單直接上交現(xiàn)金。
2）門店財務罰金由門店財務主管收集后上交分公司財務部現(xiàn)金出納；分公司財務人員直接交現(xiàn)金出納。
3）若數(shù)額較大，經(jīng)批準后在工資中扣除，一級二級人員由主管經(jīng)理審批，三級四級人員由分管財務總監(jiān)審批，五級六級人員由總裁審批。
五、申辯復議權和撤消獎勵建議權
1、受經(jīng)濟處罰的，受罰人在收到罰單后7天內（從開單日次日起算）有權為自已申辯并申請復議，否則默認接受處罰。
2、受扣減獎金處罰的，受罰人在收到工資條后5天內（從發(fā)放工資次日起算）有權為自已申辯并申請復議，否則默認接受處罰。
3、受降低薪資級別、降低職位級別、除名處罰的，受罰人在收到罰單后15天內（從開單日次日起算）有權為自已申辯并申請復議，否則默認接受處罰。
4、若對受獎人有不滿意見的，在受獎人受獎后5天內有權提出撤消獎勵建議權，但必須提供足夠有力的書面證據(jù)和文字說明，否則默認獎勵。
獎金池激勵方案篇四
為了大力促進現(xiàn)代信息技術在教學中的應用，促使教師樹立新的教育理念，激發(fā)教師的教學創(chuàng)新熱情，提高教師運用現(xiàn)代教育技術的基本技能，充分挖掘學校優(yōu)秀的教育教學課件成果，加快校本資源庫建設步伐，促進資源共建共享，特制定本評選獎勵方案。
（一）領導小組
組長：xx
副組長：xx
（二）評審小組成員
語文組：xx
數(shù)學組：xx
英語組：xx
理綜組：xx
文綜組：xx
綜合組：xx
1.課件內容：符合我校20xx-20xx學年度上學期的教材內容，適合我校教師今后借鑒使用。
2.課件課型：不限課型，如新授課、專題訓練課、復習課等。
3.課件應有一定的原創(chuàng)性，具有創(chuàng)新性，體現(xiàn)新課程理念和素質教育觀念，有利于優(yōu)化教育教學。網(wǎng)上下載或教輔光盤中直接復制且不經(jīng)過修改創(chuàng)新的課件不在獎勵范圍內。
4.多媒體課件確保能在我?！鞍喟嗤ā痹O備環(huán)境中良好運行（如ppt課件能在office20xx中運行，白板課件能在iqboardv5.1版本中運行），所插入或超鏈接的視頻資源路徑正確，能在不同的電腦中正常播放。
1.個人提交：教師將擬提交的.課件及附帶素材保存在以“課題名稱+（教師姓名）”命名的文件夾中，原則上每課時或每一個專題的課件單獨建立一個文件夾，提交給所在年級的學科備課組長。
2.備課組審核推薦：
（1）備課組長整理資源：各備課組長將各教師提交的課件按照一定的結構框架進行整理，填寫“優(yōu)質課件推薦一覽表”（excel電子版），最后將該整理好的文件夾放入學?！皞湔n室服務器”中對應的備課組文件夾中。（各年級電子備課室的每個電腦桌面上有文件快捷方式進入“備課室服務器”中對應的文件夾）
（2）學科教師集中審核推薦：備課組長利用集體備課時間組織該組教師對提交的課件進認真審核推薦，確保每個課件都具有一定的原創(chuàng)性。推薦結束后，各備課組長進一步整理，刪除不符合條件的課件，完善“優(yōu)質課件推薦一覽表”（excel電子版），等待評審小組進入資源服務器審核評選。
3.評審小組評選：
（1）組織評選：各評審小組成員第一人負責牽頭組織本組的評審工作，組織該評審小組成員利用電子備課室的電腦進入學校資源服務器中相應的文件夾，對各備課組推薦的課件進行認真評審。
（2）優(yōu)質資源整理：評審結束后，各首席教師根據(jù)評審意見對本學科的優(yōu)質課件資源進一步整理，刪除不符合條件的課件，完善“優(yōu)質課件推薦一覽表”（excel電子版）。
4.學校審核批準：教科室將各評審小組評審結果報校長辦公會審核批準，并向全校教師公示一周。公示無議后，教科室負責將優(yōu)質課件資源分學科、年級刻錄成光盤存檔，資源服務器中優(yōu)質教學課件資源將供我校教師使用。
5.獎勵：學校將根據(jù)評審結果對教師進行適當獎勵。
1.個人提交和備課組長推薦：20xx年3月30日-4月10日
2.評審小組評選：20xx年4月13日-4月24日
3.學校審核批準：20xx年4月27日-5月8日
獎金池激勵方案篇五
為充分利用廣州保稅區(qū)的政策優(yōu)勢，辦好國際酒類交易中心，把廣州保稅區(qū)打造成國內進口紅酒集散地和最具活力的特殊經(jīng)濟區(qū)域，根據(jù)實際情況，特制定本辦法。
（一）獎勵對象。
在廣州保稅區(qū)國際酒類交易中心注冊公司開展酒類展示、銷售業(yè)務，并在廣州經(jīng)濟技術開發(fā)區(qū)、廣州高新技術產(chǎn)業(yè)開發(fā)區(qū)、廣州出口加工區(qū)、廣州保稅區(qū)（以下簡稱廣州開發(fā)區(qū)）辦理稅務登記的實行獨立核算的內資企業(yè)和外商投資企業(yè)。
（二）獎勵措施。
1 .對符合條件的獎勵對象給予5年的獎勵，獎勵標準參考其實現(xiàn)的增加值、營業(yè)收入、利潤總額形成的地方財力部分，前三年按100%后兩年按50%進行計算并給予獎勵。從企業(yè)成立之日起開始計算獎勵年限。
2 .區(qū)財政在預算中安排廣州保稅區(qū)國際酒類交易中心企業(yè)發(fā)展獎勵資金并列入保稅業(yè)務管理局部門預算。
3 .參考計算獎勵的核定數(shù)，以財政部門核定數(shù)據(jù)為準。
4 .因違法、違規(guī)受到工商、稅務、海關、檢驗檢疫等部門處罰的企業(yè)，取消獎勵資格。
5 .本獎勵辦法將根據(jù)具體情況予以修訂和完善。
廣州保稅區(qū)海關為交易中心酒類企業(yè)提供如下便捷服務：
（一）優(yōu)先辦理企業(yè)注冊。
（二）優(yōu)先辦理核倉備案。
（三）設立專窗、設置vip通道，通關現(xiàn)場優(yōu)先叫號。
（四）進口酒可直接入保稅區(qū)入倉，倉內查驗。
（五）實行分批出貨、集中申報。
（六）對展示、零售的酒類實施完稅出庫、保稅區(qū)內保稅展示，出區(qū)非保展示的監(jiān)管模式。
（七）實行價格備核制度。
（八）專人跟蹤、及時處理通關問題。
黃埔出入境檢驗檢疫局為交易中心酒類企業(yè)提供如下便捷服務：
（一）優(yōu)先辦理保稅區(qū)國際酒類交易中心酒類進口商檢驗檢疫備案。
（二）經(jīng)備案的進口商其進口酒到港后，允許直接入倉。
（三）給予交易中心vip報檢通道和“集中報檢，分批出貨”便捷服務。
（四）設立保稅區(qū)國際酒類交易中心檢驗檢疫進口酒類實驗室，為保稅區(qū)國際酒類交易中心提供一站式服務。
（五）出區(qū)酒類可提前辦理中文標簽審核和符合性檢測手續(xù)；允許在區(qū)內加貼中文標簽。
（六）在風險評估基礎上實施分類管理，結合保稅區(qū)國際酒類交易中心進口酒類實際情況，采取集中統(tǒng)籌抽樣等便捷服務。
廣州市工商行政管理局保稅區(qū)分局為交易中心酒類企業(yè)提供如下便捷服務：
（一）酒類經(jīng)營企業(yè)無需再提供場地備案證明，即可辦理企業(yè)營業(yè)執(zhí)照。
（二）企業(yè)憑《食品流通許可審批意見書》（相當于食品流通許可證），可到其他部門辦理相關前置許可。
（三）提供專人負責，為進場酒類經(jīng)營企業(yè)開通綠色通道，優(yōu)先辦理食品流通許可證和營業(yè)執(zhí)照，材料齊備的即時發(fā)證發(fā)照。
（四）允許企業(yè)在提交設計效果圖后發(fā)布50平方米以下招牌廣告，并在企業(yè)領取營業(yè)執(zhí)照一個月內補辦審批手續(xù)。
（五）派駐工商業(yè)務能手，指導酒類交易中心開展酒類經(jīng)營一條街招商工作，簡化審批程序，全程跟進，提供“一站式”服務。
（六）建立紅酒企業(yè)信息數(shù)據(jù)庫，為交易中心酒類經(jīng)營企業(yè)提供免費信息查詢。
（七）優(yōu)先受理交易中心酒類經(jīng)營企業(yè)商標侵權投訴，專人跟蹤處理。
（八）優(yōu)先為酒類經(jīng)營企業(yè)提供商標申請、品牌保護、打假維權等方面的工商咨詢和指導。
獎金池激勵方案篇六
員工激勵方案--激勵、獎勵與績效
經(jīng)理在員工獎勵方案中被賦予很大的信任，然而往往還是不能實現(xiàn)他的目標：激勵團隊。獎勵是大家所公認的激勵措施，特別在銷售領域，因為他們常說這樣一種激勵法則——“激勵需要認可”。然而，要使獎勵發(fā)揮應有的作用，我們需遵守以下一些基本規(guī)則： 獎勵必須是每個人都有能力“爭取”到的。
獎勵必須要公開的授獎。如果只有獲獎者和他們的經(jīng)理知道獎勵的結果，那么獎勵就失去了它的價值。
最好的獎勵方式具有高名譽價值和低金錢價值。在ibm，最好的、最有力的、最成功的獎勵方案之一是“銷售人員的月獎勵”——獲獎者被授予一個證書和一個展示在他們寫字臺上的價值2美元的橡皮鴨模型。另一個成功的方案：獲獎者得到的獎勵是一次與ceo共進午餐的機會，在吃飯時ceo將請獲獎者談談他們的工作。
現(xiàn)金獎勵是一種沒有激勵性的、拙劣的激勵方式。如果職員得到了現(xiàn)金紅利的獎勵，他們可能會過分依賴于金錢，并提前花費，而且只會把它當作綜合工資的一部分。 傭金激勵方案的作用要謹慎看待。傭金激勵方案對那些有關人員而言很起作用；然而對于那些沒有關聯(lián)的人往往會降低激勵效用。這種方案的成本也是很高的，并且很難管理，容易退化為無秩序，從而失去動力。
獎勵方案應當是短期的，并且要與銷售周期相聯(lián)系。正如目標一樣，如果在評獎之前將獎勵方案限制在三個月的范圍內，將會起到最佳的效果。當與銷售周期（如產(chǎn)品發(fā)布期、周期性的低迷期）結合時效果更理想。
但是馬斯洛的其他“需求”（安全需求、地位和歸屬需求和自我實現(xiàn)）怎樣呢？這些需求，與受尊重需求一樣，是很難通過金錢來實現(xiàn)的，并且在大多數(shù)情況下根本就不可能實現(xiàn)。安全需求通常通過工作安全和邊際利益來滿足；地位和歸屬需求能夠通過在本地社區(qū)中的地位和在企業(yè)中具有團隊的成員資格來實現(xiàn)；受尊重的需求是諺語“認可需求”的另一種說法；而自我實現(xiàn)需求則是通過需要創(chuàng)造力的挑戰(zhàn)性工作來滿足的。
為了讓你的團隊能充分受到激勵，他們需要滿足每一個層次的個人目標和需求等級中的每一個層次需求。顯然，每一個人在任何一段時間內都將關注一個不同層次的需求滿足，并通過不同的因素來獲得激勵。如果他們感到處于危險邊緣時，他們可能會重新關注一個較低的需求。研究表明，直到人的每一個需求得到滿足時，人才會不去關注更高層次的滿足。然而，很少有證據(jù)來說明：人在瞄準更高一層需求之前必須要保證上一層的所有需求都得到滿足。
而理論需要完備。讓我們來看看“激勵的十大-法則”，可以讓你能夠勾畫出一個有關“你必須做什么來激勵你的團隊成員”的完美藍圖。
激勵的十大-法則
1. 我們需要自身激勵來激勵他人
除非你以身作則，并具有熱情，否則決不能激勵他人。你的態(tài)度和情緒直接影響著與你一起工作的員工。如果你情緒低落，你的手下也將受到影響而變得缺乏動力；相反如果你滿腔熱情，你的手下必然也會充滿活力。
要想避免對下屬和員工的負面影響，你需要控制你的情感，隱藏你的消極情緒，發(fā)揚一種積極的情緒和態(tài)度，并把你的熱情投入到手頭上的工作中。
當你因個人問題、疾病、家庭危機等等而情緒低落時，為避免把你臨時缺乏激情的狀態(tài)擴散到你的團隊中，我的建議是：給自己安排一些需要獨自完成的工作。一旦你的手下看到你正在嚴謹?shù)淖鍪拢麄兙筒粫l頻打擾。
2. 激勵需要一個目標
&nbs p; 除非一個人真正知道他身在何處，否則，他將無法知道該向哪一個方向努力。人們需要了解自己努力達到的目標是什么，并且真正愿意實現(xiàn)它——才有可能受到激勵。
3. 激勵分為兩個階段
找到與團隊目標相關的個人目標
向他們展示如何實現(xiàn)目標
關鍵在于找到與團隊目標相關的個人目標。作為一個績效經(jīng)理，你的目標是激勵你的手下，只有這樣才能實現(xiàn)團隊目標（畢竟那是你獲得的獎賞——也是你的直接責任）。
4. 激勵機制一旦設立，永不放棄
這是一個不幸的真理，也是許多經(jīng)理所忽視的。他們認為只要在開始階段激勵了員工，員工就會永遠受到激勵。但事實上，隨著時間的流逝，激勵水平逐漸下降；一般在三到六個月時間內下降到零。
你需要認識到這一點，做一個專業(yè)的激勵員，通過定期的團隊會議、明確的溝通、認可和經(jīng)常性的一對一反饋，源源不斷地將你的激勵灌輸?shù)綀F隊之中。
5. 激勵需要認可
根據(jù)馬斯洛的需求層次，一旦基本需求得到滿足，社會認可的需求就會提高。事實上，心理學家已經(jīng)發(fā)現(xiàn)，人為得到公眾的認可甚至比為了金錢付出的還要多得多。人們渴望 公認；并且一旦他們贏得了認可，必須是明朗、公開和迅速的`給予承認。
認可的授予必須是給予某種結果，而不是某種努力。必須避免授予員工“好職工”或“企業(yè)最有貢獻獎”（過于寬泛的稱號），這樣的“公認”將在被授予者和其他人的眼里“貶值”。
6. 參與激勵
參與一個特殊的項目或者團隊將具有很高的激勵效果。為某一個事業(yè)而努力的團隊成員會忠于團隊的目標。
7. 看到自身的進步能夠激勵人
看到自己向目標奮進的道路上所取得的進步，人們會獲得很高的激勵——我們都喜歡看看自己做的怎么樣，看到自身的進步讓我們體驗到成功——未來的成功建立在一個成功體驗的基礎上。
8. 只有人人都有優(yōu)勝的可能，競爭才能激勵員工
競爭頻繁應用于激勵中，但是只有每一個擁有平等獲勝的機會時，才真正起作用。否則，競爭能夠激勵優(yōu)秀員工，但同時會降低其他員工的動力。這個問題可以通過依據(jù)目標百分比來測量競爭績效而避免。當進行競爭時，許多組織將目標定為一個絕對目標，例如一個銷售競爭獲獎者可能是在一定銷售期中銷售額最大的員工。
這對于一個新組建的團隊而言可能會降低人們的動力，因為與優(yōu)勝者相比，新加入銷售隊伍的員工會認為優(yōu)勝者總會獲勝，所以和他們競爭就毫無意義了。相反，如果優(yōu)勝者屬于那些相對于自身銷售目標而超出額度最大的銷售員，這樣人人都有可能獲得優(yōu)勝，因為新手的目標較之于優(yōu)異銷售員的目標也低，這樣兩種人都會產(chǎn)生競爭的動力來超過自己的目標，獲得勝利。
9. 每一個人的身上都存在激勵的火花
與通常的信念（和觀察）相反，每個人身上都存在一個激勵的火花。每個人都能得到激勵，一些人可能比其他人更容易被激勵；但是火花在哪兒——作為一名績效經(jīng)理你不得不尋找火花并進行培育，再將其貫徹到方案中。
既然你的團隊激勵是一個首要的管理職責，如果你想獲得成功，在團隊每個成員的身上尋找火花已經(jīng)成為一項重要的活動。
10. “團隊歸屬”激勵
作為團隊中的成員之一，你肯定會為了一個團隊的目標而工作 ——當然，他們必須已經(jīng)“向往”那個目標。
1、目的:
為更好的激發(fā)員工及管理干部工作積極性，穩(wěn)定生產(chǎn)，努力完成化肥公司年度生產(chǎn)任務，對責任心強、工作認真負責、技能優(yōu)秀、全力以赴工作的員工及干部給予經(jīng)濟和精神方面的激勵，特制定本方案。
2、適用范圍：
適用于化肥公司所有入職一年以上員工及管理干部。普通員工和管理干部分開評選，分公司領導不參與評選。此評選活動從2015年8月份開始實施，每月1次。
3、評選名額和獎勵金額
全分公司普通員工“勞動之星”名額每月1到2名，每名獎勵600元；管理干部“管理之星”每月1名，獎勵800元，獎勵金額直接補入當月本人效益工資中。
4、評選辦法
1）普通員工評選辦法
每月各車間由各工段推薦一名候選人，按分公司制定的評分表考核打分，打分由車間所有管理干部不記名打分，平均得分最高者為所在車間最終候選人，候選人由當班調度員復核，生產(chǎn)科審核同意后推薦到分公司，維修及機修人員須經(jīng)設備科審核同意后推薦到分公司。分公司根據(jù)各車間推薦人員情況集體討論，最終決定全分公司每月“勞動之星”獲獎人員。推薦人員名單每月2號報分公司，過期視為自動放棄。
2）管理干部評選辦法
決定管理干部“管理之星”獲獎人員。各打分單位評分表每月2號交分公司。
5、其他規(guī)定
1）每月員工發(fā)生安全、環(huán)保、工藝、設備、工傷等事故一次以及違紀一次取消評選資格；
3）連續(xù)兩月得分最后一名管理干部，扣除效益工資400元；
4）獲獎人員優(yōu)先獲得年終股份公司評優(yōu)評先及特別貢獻獎評選資格；
5）獲獎人員在1年內無論什么原因辭職的，在最后一月工資中扣除所有獎勵金額。
各車間對候選人須認真評選，嚴肅、嚴格對待評選事宜，不得拉關系，講人情，對徇私舞弊者，分公司將給予罰款500元，扣除當月績效分2分，報分公司最終候選人嚴重不合格者，對所在車間主任罰款500元，扣除當月績效分2分。
本方案解釋權歸化肥公司。
化肥公司
2015-7-29
一、目的
為了充分調動上海倉儲員工的工作積極性，吸引和保留倉庫骨干員工，激發(fā)各崗位員工的工作激情，發(fā)揮倉儲員工的智慧和才能，提高員工的滿意度與忠誠度，建設高效率、高目標、適應公司快速發(fā)展的優(yōu)秀倉儲團隊，提高公司可持續(xù)發(fā)展的核心競爭力，特制定本方案。
二、適應范圍
適用于上海倉儲（包括金勺倉、徐涇倉、金勺倉調配吳江倉）除倉庫經(jīng)理/副經(jīng)理以下職位且2015.06.01-06.30期間在職的員工以及在倉庫實習的管培生。
三、權責
1、人力資源部：策劃、組織、實施激勵工作。
2、上海倉儲各倉庫經(jīng)理/副經(jīng)理：負責根據(jù)倉庫員工對他們進行a、b、c、d四
個等級的評定，并將評定結果于2015年7月3日17:00之前匯總給人力資源部。（具體激勵對象名單由華東運營中心負責人于2015年7月3日17:00之前提供給人力資源部。）
四、激勵項目
月（6月份）即可享受該獎勵。
2、搬倉激勵：用于金勺倉參與搬倉員工的一次性獎勵，由于近期吳江新建倉庫以及公司倉庫內部調整，金勺倉客戶陸續(xù)搬遷至徐涇倉以及吳江倉，金勺倉部分員工參與客戶貨物以及倉庫貨架、設備等的整理、裝卸等工作，金勺倉員工參與客戶搬倉事宜的員工即可享受該激勵。
3、大促激勵：用于徐涇倉員工工作的一次性獎勵，由于近期金勺倉部分客戶搬遷至徐涇倉，加上即將到來的年中大促，徐涇倉員工工作量比較大，員工比較辛苦，徐涇倉所有6月在職員工都可享受該激勵。
五、激勵標準、等級評定、分配、發(fā)放方式
1、激勵標準：按300元/人的標準進行一次性獎勵。
3、獎勵分配方式：根據(jù)員工入職時間、6月份工作天數(shù)以及評定的等級進行分配獎勵。比如員工6.15入職，評定等級為a級，則該員工的獎勵金額=300*15/30*1.2=180元，以此類推。
4、獎勵發(fā)放方式：具體分配到每個員工的獎勵隨6月份工資一起發(fā)放。
六、該方案由人力資源部制定，經(jīng)總經(jīng)理審批后實行。修改時亦同。
人力資源部
二o一四年五月二十九日
主題詞：上海倉儲 6月份 激勵方案
主送：華東運營中心倉儲部 運營中心分管領導
報送：公司總經(jīng)辦
一：目的
為了使公司人力需求能得到及時滿足，有效縮短招聘時間，提高招聘效率，公司決定強化管理內部介紹招聘渠道，從而激發(fā)員工內部介紹的積極性。
二：適用范圍
適用于對公司員工內部介紹之獎勵
三：職責
1：行政部負責對員工內部介紹信息的記錄與統(tǒng)計整理，并交總經(jīng)理審批，按本方案對符合獎勵條件的內部介紹辦理獎金的領取手續(xù)。
2：財務部按本方案發(fā)放相應獎金。
1：介紹進入公司的員工必須符合公司招聘的年齡規(guī)定（18---45周歲）方可領取獎金。 2：員工被介紹進公司只能有一次，如離職后再次進公司不再與任何人有被介紹的關系。 3：被介紹進公司的新員工只能有一名介紹人。
五：獎勵方案
1：介紹新員工進公司分期給予介紹人獎金合共300元，分別為被介紹人員在公司連續(xù)工
作滿三個月者，公司將給予介紹者50元/人的獎勵；連續(xù)工作滿六個月者，公司將再給予介紹者100元/人的獎勵；連續(xù)工作滿一年者，公司將再給予介紹者150元/人的獎勵。 2：介紹之前在本公司離職員工入廠介紹人不享受獎金。
外招工，公司可以按因公出差予以發(fā)放其外出招工期間的工資，并按公司規(guī)定報銷差旅費（交通、住宿、伙食及電話費等），如可以一次性引進員工10名以上并在公司做滿三個月除可以享受上述介紹費外另外再嘉獎400元。
5：直接參與招聘工作人員不能參與介紹獎（除介紹親戚方可領取獎金）。
6：被介紹的新員工在規(guī)定的工作期間因事請假一次超過5天或累計超過8天以上，其工
作期限按實際請假天數(shù)順延。
六：上述規(guī)定最終解釋權歸行政部。
七：上述規(guī)定自頒布之日起執(zhí)行。
行政部2012年12月30日
獎金池激勵方案篇七
零售業(yè)和餐飲業(yè)的興衰成敗很大程度上取決于它的客戶服務水平，而這些企業(yè)的服務員收入?yún)s是最低的，流動性也最大。許多以服務為主的企業(yè)都以削減員工的福利待遇來壓縮經(jīng)營成本，以謀求短期的利潤，而這無疑會導致企業(yè)內部凝聚力的下降，人員的流動，從而伴隨的是企業(yè)核心競爭力的下降，從長期來講，這會嚴重影響到企業(yè)的品牌聲譽。
星巴克意識到員工在品牌傳播中的重要性，它認為，星巴克的成功主要是依靠顧客在店內有非常良好的消費體驗，而這意味著店員必須非常熟悉公司的所有產(chǎn)品，并能夠熱誠地向顧客傳遞公司的咖啡文化，并且有足夠的技能和個性提供一致的令人愉快的服務。因此，增進管理層和雇員之間的信任關系，以吸引和激勵那些努力工作并有優(yōu)秀績效表現(xiàn)的員工顯的尤為重要。
為此，星巴克開創(chuàng)了自己的品牌管理方法，將本來用于廣告的支出用于員工的福利和培訓。并于1988年下半年實施了為臨時工提供完善的醫(yī)療保健的政策。該政策規(guī)定所有每周工作20個小時以上的兼職雇員都有權利享有和全職員工一樣的商業(yè)保險，與此同時每位員工可獲得由星巴克提供75％的醫(yī)療費用。隨著該項福利的發(fā)展，公司所提供的醫(yī)療費用范疇也不斷增加，覆蓋了預防性醫(yī)療、健康咨詢，牙齒、眼睛、精神治療等各個醫(yī)療保健領域。實際上，由于星巴克的員工大都比較年輕，身體也都比較健康，公司在這項醫(yī)療保險上的實際支出并不高，但這份投資，很快得到了巨大的回報。星巴克吸引了好的員工，并使他們留得更長久。
對于一個企業(yè)管理者來說，激勵制度是多樣的，而各種激勵制度間存在著有機聯(lián)系，因此應靈活運用各種激勵方式，形成合理化組合顯得尤為重要，而星巴克正是意識到了這一點。在星巴克公司，員工不叫“員工”，而是被稱作“合伙人”。這不是一種文字游戲，而是有著實在、實惠而又豐富多彩的股票期權計劃為支撐的戰(zhàn)略安排。在這種安排之下，每一個員工都有機會成為星巴克的股東，因此被稱為“合伙人”。
股票投資計劃。星巴克在為所有的員工提供工資福利制度的基礎上，更進一步開始股權認購計劃，使每個員工都持股，都成為公司的合伙人，以將每個員工與公司的總體業(yè)績聯(lián)系起來。根據(jù)這個計劃，在每個申購季開始之前，凡是被星巴克連續(xù)雇傭90天以上，且每周的工作時間不少于20小時的員工，都有機會以抵扣部分薪水的方式或折扣價格購買公司的股票。在申購即將開始前，公司會將申購資料郵寄到雇員家里，每個員工的申購資金限額為其基礎薪酬的1%—10%。而在每個季度結束后，公司會選擇一個較低的星巴克股票公開市場價格，將員工所抵扣的工資以低于市場價15%的折扣購買，即以“八五折”的價格購買。
咖啡豆期權計劃。在股票期權計劃的基礎上，星巴克公司有進一步推出了咖啡豆期權計劃。而該計劃與之前的股票投資計劃相比，賦予了更多員工購買并擁有星巴克股票的權利，目的是使員工充分分享公司的經(jīng)營成果。該計劃規(guī)定自每年4月1日起至財政年度結束，或者自每個財政年度開始至次年的3月31日，或者自4月1日開始至該計劃當年被正式執(zhí)行之前，連續(xù)被星巴克雇傭且被支付了不少于500個小時的工資的員工，都有權利享受該計劃。主管及以上職位的人員不參加“咖啡豆”期權計劃，但可以參加專門針對“關鍵員工”的股票期權計劃。
股票期權獎勵。在綜合考慮公司年度業(yè)績的基礎上，公司董事會每年會考慮給予符合條件的人員一定的股票期權作為獎勵。員工個人應獲得的股票期權數(shù)量由以下三個主要因素決定：當年（財政年度）的經(jīng)營狀況及收益率；個人在該財政年度的基礎薪酬；股票的預購價格或公司允諾的價格。公司的股票期權待權期為5年，任何滿足條件的合伙人都可按照股票購買計劃購買股票，合伙人購買股票時可以通過薪水折扣獲得15%的優(yōu)惠，這樣只要股票上漲，股票期權就越來越值錢。
隨著國際市場的不斷發(fā)展和完善，企業(yè)間的競爭已逐漸演化成人才層面的競爭，有效利用人才、留住人才、激勵人才是使企業(yè)能在長遠的發(fā)展中勝出的關鍵因素，而星巴克正是抓住了這一點，通過有效的獎勵政策，創(chuàng)造環(huán)境鼓勵員工們自強、交流和合作。
餐飲業(yè)本是一個人員流失率很高的一個行業(yè)，而星巴克卻通過福利制度，促使員工愿意留下。并且，通過全面的福利保障，讓員工喜歡星巴克，同時在服務的過程中的精神面貌得到了很大的改變，更加盡心盡責，提高服務質量。星巴克的福利投資很快就取得了巨大的回報，為星巴克的發(fā)展奠定了堅實穩(wěn)定的基礎。
薪酬分配的原則就是要將企業(yè)的效益與個人的效益緊密結合在一起，因此在制度設計時，就必須要注意其內外結合，做到崗酬契合，績效與薪資符合，體現(xiàn)努力創(chuàng)造績效才會拿到更多的報酬的真理。如：星巴克在豐富的股票期權計劃方面，則既是對員工基礎薪酬的有益補充，是對長期為公司服務并做出相應成績的員工的獎勵，又巧妙地將員工的利益和企業(yè)的利益結合在了一起，充分發(fā)揮了員工激勵組合效用。星巴克這種通過主動與員工建立“利益共同體”的方式，讓員工從工作中得到樂趣，形成職工對企業(yè)的歸屬感、認同感，并進一步滿足其自我實現(xiàn)的需要。
獎金池激勵方案篇八
一、榜樣激勵
為員工樹立一根行為標桿
在任何一個企業(yè)里，管理者都是下屬的鏡子?？梢哉f，只要看一看這個企業(yè)的管理者是如何對待工作的，就可以了解整個企業(yè)成員的工作態(tài)度；要讓員工充滿激情地去工作，管理者就先要做出榜樣來。
1、領導是員工們的模仿對象
2、激勵別人之前，先要激勵自己
3、要讓下屬高效，自己不能低效
4、塑造起自己精明強干的形象
5、做到一馬當先、身先士卒
6、用自己的熱情引燃員工的熱情
7、你們干不了的，讓我來
8、把手“弄臟”，可以激勵每一個員工
9、在員工當中樹立起榜樣人物
二、目標激勵
激發(fā)員工不斷前進的欲望
人的行為都是由動機引起的，并且都是指向一定的目標的。這種動機是行為的一種誘因，是行動的內驅力，對人的活動起著強烈的激勵作用。管理者通過設置適當?shù)哪繕耍梢杂行дT發(fā)、導向和激勵員工的行為，調動員工的積極性。
10、讓員工對企業(yè)前途充滿信心
11、用共同目標引領全體員工
12、把握“跳一跳，夠得著”的原則
13、制定目標時要做到具體而清晰
14、要規(guī)劃出目標的'實施步驟
15、平衡長期目標和短期任務
16、從個人目標上升到共同目標
17、讓下屬參與目標的制定工作
18、避免“目標置換”現(xiàn)象的發(fā)生
三、授權激勵
重任在肩的人更有積極性
有效授權是一項重要的管理技巧。不管多能千的領導，也不可能把工作全部承攬過來，這樣做只能使管理效率降低，下屬成長過慢。通過授權，管理者可以提升自己及下屬的工作能力，更可以極大地激發(fā)起下屬的積極性和主人翁精神。
19、不要成為公司里的“管家婆”
20、權力握在手中只是一件死物
21、用“地位感”調動員工的積極性
22、“重要任務”更能激發(fā)起工作熱情
23、準備充分是有效授權的前提
24、在授權的對象上要精挑細選
25、看準授權時機，選擇授權方法
26、確保權與責的平衡與對等
27、有效授權與合理控制相結合
四、尊重激勵
給人尊嚴遠勝過給人金錢
尊重是一種最人性化、最有效的激勵手段之一。以尊重、重視自己的員工的方式來激勵他們，其效果遠比物質上的激勵要來得更持久、更有效?？梢哉f，尊重是激勵員工的法寶，其成本之低，成效之卓，是其他激勵手段都難以企及的。
28、尊重是有效的零成本激勵
29、懂得尊重可得“圣賢歸”
30、對有真本事的大賢更要尊崇
31、責難下屬時要懂得留點面子
32、尊重每個人，即使他地位卑微
33、不妨用請求的語氣下命令
34、越是地位高，越是不能狂傲自大
35、不要叱責，也不要質問
36、不要總是端著一副官架子
37、尊重個性即是保護創(chuàng)造性
38、尊重下屬的個人愛好和興趣
五、溝通激勵
下屬的干勁是“談”出來的
管理者與下屬保持良好的關系，對于調動下屬的熱情，激勵他們?yōu)槠髽I(yè)積極工作有著特別的作用。而建立這種良好的上下級關系的前提，也是最重要的一點，就是有效的溝通。
39、溝通是激勵員工熱情的法寶
30、溝通帶來理解，理解帶來合作
41、建立完善的內部溝通機制
42、消除溝通障礙，確保信息共享
43、善于尋找溝通的“切入點”
44、與員工順暢溝通的七個步驟
45、與下屬談話要注意先“暖身”
46、溝通的重點不是說，而是聽
47、正確對待并妥善處理抱怨
48、引導部屬之間展開充分溝通
六、信任激勵
誘導他人意志行為的良方
49、信任是啟動積極性的引擎
50、用人不疑是馭人的基本方法
51、對業(yè)務骨干更要充分信賴
52、信任年輕人，開辟新天地
53、切斷自己懷疑下屬的后路
54、向下屬表達信任的14種方法
55、用人不疑也可以做點表面文章
56、既要信任，也要激起其自信
七、寬容激勵
胸懷寬廣會讓人甘心效力
寬容是一種管理藝術，也是激勵員工的一種有效方式。管理者的寬容品質不僅能使員工感到親切、溫暖和友好，獲得安全感，更能化為啟動員工積極性的鑰匙，激勵員工自省、自律、自強，讓他們在感動之中甘心情愿地為企業(yè)效力。
57、寬宏大量是做領導的前提
58、寬容是一種重要的激勵方式
59、原諒別人就是在為自己鋪路
60、給犯錯誤的下屬一個改正的機會
61、得理而饒人更易征服下屬
62、對下屬的冒犯不妨裝裝“糊涂”
63、善待“異己”可迅速“收攏”人心
64、容許失敗就等于鼓勵創(chuàng)新
65、要能容人之短、用人所長
66、敢于容人之長更顯得自己高明
八、贊美激勵
效果奇特的零成本激勵法
人都有做個“重要”人物的欲望，都渴望得到別人的贊美和肯定。贊美是一種非常有效而且不可思議的推動力量，它能賦予人一種積極向上的力量，能夠極大地激發(fā)人對事物的熱情。用贊美的方式激勵員工，管理者所能得到的將會遠遠地大于付出。
67、最讓人心動的激勵是贊美
68、“高帽子”即使不真也照樣塑造人
69、用欣賞的眼光尋找下屬的閃光點
70、懂得感恩才能在小事上發(fā)現(xiàn)美
71、擺脫偏見，使稱贊公平公正
72、贊美到點上才會有良好的效果
73、當眾贊美下屬時要注意方式
74、對新老員工的贊美要有區(qū)別
九、情感激勵
讓下屬在感動中奮力打拼
一個領導能否成功，不在于有沒有人為你打拼，而在于有沒有人心甘情愿地為你打拼。須知，讓人生死相許的不是金錢和地位，而是一個情字。一個關切的舉動、幾句動情的話語、幾滴傷心的眼淚，比高官厚祿的作用還要大上千百倍。
75、感情如柔水，卻能無堅不摧
76、征服了“心”就能控制住“身”
77、你要“夠意思”，別人才能“夠意思”
78、“知遇之恩”也是可以制造的
79、替下屬撐腰，他就會更加忠心
80、不可放過雪中送炭的機會
81、樂于主動提攜“看好”的下屬
82、付出一點感情，注意一些小事
83、將關愛之情帶到下屬的家中
十、競爭激勵
增強組織活力的無形按鈕
人都有爭強好勝的心理。在企業(yè)內部建立良性的競爭機制，是一種積極的、健康的、向上的引導和激勵。管理者擺一個擂臺，讓下屬分別上臺較量，能充分調動員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性和爭先創(chuàng)優(yōu)意識，全面地提高組織活力。
84、競爭能快速高效地激發(fā)士氣
85、不妨偶爾在工作中打個賭
86、讓員工永遠處于競爭狀態(tài)
87、建立競爭機制的3個關鍵點
88、活力與創(chuàng)造力是淘汰出來的
89、用“魚占魚式”人物制造危機感
90、用“危機”激活團隊的潛力
91、引導良性競爭，避免惡性競爭
十一、文化激勵
用企業(yè)文化熏陶出好員工
企業(yè)文化是推動企業(yè)發(fā)展的原動力。它對企業(yè)發(fā)展的目標、行為有導向功能，能有效地提高企業(yè)生產(chǎn)效率，對企業(yè)的個體也有強大的凝聚功能。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以改善員工的精神狀態(tài)，熏陶出更多的具有自豪感和榮譽感的優(yōu)秀員工。
92、企業(yè)文化具有明確的激勵指向
93、企業(yè)文化是長久而深層次的激勵
94、企業(yè)文化也是員工的一種待遇
95、用正確的企業(yè)文化提升戰(zhàn)斗力
96、用企業(yè)價值觀同化全體員工
97、激勵型組織文化應具備的特點
98、強有力的領導培育強有力的文化
99、用良好的環(huán)境體現(xiàn)企業(yè)文化
十二、懲戒激勵
不得不為的反面激勵方式
懲戒的作用不僅在于教育其本人，更重要的是讓其他人引以為戒，通過適度的外在壓力使他們產(chǎn)生趨避意識。懲戒雖然是一種反面的激勵，但卻不得不為之。因為，“懷柔”并不能解決所有問題。
100、沒有規(guī)矩也就不會成方圓
101、隨和并非任何時候都有意義
102、適時責懲以表明原則立場
103、堅持“誅罰不避親戚”的原則
104、對于奸邪者要做到除惡必盡
105、實施懲罰時不要打擊面過大
106、懲罰要把握時機、注意方式
107、懲罰與“懷柔”相結合更具激勵效果
108、少一點懲罰，多一些鼓勵
獎金池激勵方案篇九
為了提升6月份整體銷售目標，充分調動與激發(fā)銷售團隊的積極性與突破性，現(xiàn)作出調整銷售團隊工作態(tài)度、工作心態(tài)的措施，現(xiàn)以營銷中心兩位負責人為表率，劃分兩個市場各自分配團隊人員進行為期一月的突擊營銷，具體方案如下：
一、羅總負責陜西市場
二、潘總負責山西市場（運城客戶除外）
1、銷售業(yè)績完成目標的%
2、銷售利潤完成目標的%
1、兩位負責人工資抽出元作為考核工資
2、未完成銷售目標、銷售利潤或兩組對比失敗的一組扣除考核工資
3、完成銷售目標及銷售利潤的除考核工資全額發(fā)放外，公司另拿出現(xiàn)金作為激勵。
4、如兩組均未達到銷售業(yè)績、利潤目標要求的，則取銷售業(yè)績、利潤目標高的一組執(zhí)行第三項規(guī)定。
5、如兩組均達到銷售業(yè)績、利潤目標要求的，則取銷售業(yè)績、利潤目標高的一組執(zhí)行第三項規(guī)定。
6、如兩隊均未達到銷售目標及銷售利潤的 %，均不發(fā)放考核工資。
7、兩位負責人針對所負責市場選派區(qū)域業(yè)務人員親自帶隊進行。
獎金池激勵方案篇十
到了飯點，不想aa制，也不想讓一個人請客，你會怎么做，才能皆大歡喜呢？喜歡斗地主的應該都有過這樣的經(jīng)歷：下班了，幾個人玩幾把斗地主，飯錢很快就湊夠了。
為什么這樣的模式得到大家一致的認可？這是對人心理的微妙把控，如同激勵一樣，說到底是借力。失敗的領導者以一己之力解決問題，成功的領導者用眾人之力解決問題。
作為運動服裝代理企業(yè)，應該是年輕人的天下，有著特有的朝氣，喜歡挑戰(zhàn)自我，勇于超越自我，這應該是運動類企業(yè)應有的企業(yè)文化和工作氛圍。
業(yè)績pk做的好了，可以激發(fā)年輕人的好勝心，對公司營造競爭氛圍很有幫助，但如果流于形式，則會成為員工的包袱，不但影響公司業(yè)績還會影響人員的穩(wěn)定性。
pk是一個借力的過程，只有越來越多的人心甘情愿借力給你，你的業(yè)績才能增長。pk看似是業(yè)績的競爭，其實，pk的本質就是pk出大家的野心、夢想、欲望和狀態(tài)。這樣的隊伍才是一支虎狼之師。
如果公司以前沒有進行過業(yè)績pk，前期可以先進行試點，在部分人中進行pk，pk需要注意以下幾點：
2、盡量選一些實力相當?shù)膮^(qū)和業(yè)務員，要有足夠的懸念，才能吸引更多人參與；如果一邊倒的'pk，兩次以后，就沒人愿意參與了，保持微妙的平衡很重要。
3、pk金額設置要合理，如果是一般業(yè)務員，200左右的pk金額就可以了，多了就是一種負擔，主管可適當高一些。
4、pk周期的把握，pk周期不易過長，過長則pk的激勵作用無法持續(xù)，周期也不易過短，太頻繁會消磨pk的激勵效果，適度pk方為上策。
5、pk必須有一個善于掌控現(xiàn)場氣氛和節(jié)奏的主持人，并將pk形成自己獨有的特色。記得以前我們會問員工四個問題：
你的夢想是什么？
你現(xiàn)在離你的夢想有多遠？
為了夢想你準備努多大的力？
需要我們?yōu)槟闾峁┦裁矗?/p>
pk其實也是一個借花獻佛，這樣的事做一次兩次可以，但一直這樣顯然不會讓人接受。如何讓pk常態(tài)化呢。我們可以把pk看做一個目標責任保證書，只是保證的對象從企業(yè)變成了pk的對手；pk獎勵的兌現(xiàn)方由企業(yè)變成了失敗一方。
pk類似于打牌，過一段時間大家會發(fā)現(xiàn)，pk來pk去，幾乎沒什么額外收入，這時候pk的熱度就會消退。因此，一味的借花獻佛并不可取，還是必須將pk與精神激勵物質激勵想結合，將pk與獨有的企業(yè)文化相結合。如一句“我相信你能做到”比“你必須做到”多了信任在里面，讓員工能感受到被尊重，這樣才會產(chǎn)生高度的責任感、使命感。
pk的優(yōu)勢很明顯，營造競爭氛圍，帶動整體業(yè)績發(fā)展，特別是將pk與一些精神激勵如優(yōu)秀員工股、最佳進步獎等相結合的時候，pk顯得更有權威性。這樣的結果是最理想的，不僅得到了物質的獎勵，同時通過pk讓精神激勵顯得更容易得到大家認可。
pk的局限性在于，無法更大范圍的推廣，想象一下，千人pk會是一個什么場面，是壯觀還是混亂？一般百人以內的團隊適合pk。另外，pk不適合很長期的進行，時間長了，大家對各自的業(yè)務能力都有了比較明顯的了解，再pk就不那么積極，pk的作用也很有限了。
因此，想通過pk零成本激勵，短期效果應該還算不錯，但如果一味地依賴pk去激勵大家，最終將應了。
獎金池激勵方案篇十一
如何在工作中滿足員工需求、調動員工積極性以提高員工滿意度，實現(xiàn)個人利益與企業(yè)利益的雙贏是開發(fā)人力資源的最高層次目標。
1、物質激勵
（1）薪酬福利：
（2）津貼：
（3）年度業(yè)績獎金：
2、精神激勵
（1）關心激勵：
（2）榮譽激勵：
3、目標激勵
4、創(chuàng)新激勵
5、員工發(fā)展激勵
（1）晉升激勵
（2）培訓激勵
6、參與激勵：
7、股權激勵(待定)
8、負激勵（競爭激勵）
年度業(yè)績獎金：年度評比公司經(jīng)營業(yè)績貢獻、管理業(yè)績貢獻
創(chuàng)新激勵：流程改進、工藝提升、節(jié)約
參與激勵：員工調查、參與公司政策和活動的決策
股權激勵：可采用虛擬股權的方式
4.1關心激勵
4.1.1關心激勵----員工結婚
適用對象：入職滿一年的員工結婚
措施：公司派人到婚禮現(xiàn)場表示祝賀，并代表公司帶結婚禮金200元（隨時間變化，取基本值）。公司當月內刊刊登婚禮照片、發(fā)表祝福信息。
4.1.2關心激勵----至親去世
適用對象：入職滿一年的員工至親去世（配偶或2代以內直系親屬）。
措施：公司派人到喪禮現(xiàn)場進行吊唁，并代表公司帶吊唁金100元（隨時間變化，取基本值）。關懷詢問有無需要公司幫助的事情。
4.1.3關心激勵----生病慰問
適用對象：所有公司入職員工生病請假超過7天的。
措施：公司派人到病房或家里進行慰問，了解病情，告知員工安心養(yǎng)病，并代表公司采買慰問品（價值50元，隨具體情況適時調整）。
4.1.4關心激勵----員工生日
適用對象：入職滿半年的員工
措施：公司為員工準備生日蛋糕并在當天晨會部門小范圍內為員工唱生日快樂歌。在公司內刊刊登當月過生日的員工名單及日期。
4.1.5關心激勵----優(yōu)秀員工家庭聚餐
適用對象：被評為年度優(yōu)秀員工的職員
措施：公司為優(yōu)秀員工舉行家庭聚餐，時間、地點（豐潤區(qū)范圍內）由員工自行決定，期限為一年，參加人員為員工配偶及直系親屬，費用方面由公司承擔200元其余由員工承擔。在家庭聚餐當日員工享受帶薪休假。
4.1.6關心激勵----員工春節(jié)家庭拜訪
適用對象：各部門骨干員工。
措施：由各部門按照公司通知提前上報本部門骨干員工名單，經(jīng)總經(jīng)理簽字同意后由人力資源部負責攜帶慰問品至員工家庭進行拜訪，以表達公司對員工辛勤工作表示感謝，對家庭的支持表示感謝。
4.1.7關心激勵----棘手問題的幫助解決
適用對象：公司所有員工
措施：各部門主管、經(jīng)理通過日常觀察了解及時發(fā)現(xiàn)員工遇到的困難，包括家庭、工作、生活及感情問題，主管、經(jīng)理初步了解情況后上報人力資源部，由人力資源部安排、尋求解決措施。
4.2榮譽激勵
4.2.1榮譽激勵----年度優(yōu)秀員工評比
適用對象：公司所有員工
措施：
1、優(yōu)秀員工占公司總人數(shù)的8%左右，具體名額按年度優(yōu)秀員工評比方案執(zhí)行；
2、分層評比：經(jīng)理1名，主管1-3名，員工若干；
5、評比流程：按照年度優(yōu)秀員工評比方案執(zhí)行；
6、激勵措施：公司對年度優(yōu)秀員工給予物質獎勵（具體金額按評比方案執(zhí)行）、大會表彰、發(fā)放榮譽證書、家庭聚餐、年休假、對優(yōu)秀主管及經(jīng)理提供年度外派培訓學習機會，如遇晉升機會公司優(yōu)先考慮優(yōu)秀員工，內刊表彰。
4.2.2榮譽激勵----年度優(yōu)秀團隊評比
適用對象：公司各部門（以車間級別為基本單位）
措施：
1、每年優(yōu)秀團隊評比名額為1名；
4、評比流程：按照年度優(yōu)秀團隊評比方案執(zhí)行；
5、激勵措施：公司對優(yōu)秀團隊給予物質獎勵作為團隊活動基金，如何使用由團隊協(xié)商，大會表彰，發(fā)放錦旗，內刊表彰等。
4.2.3榮譽激勵----見義勇為團隊或個人
適用對象：公司各部門（以車間級別為基本單位）公司所有員工
措施：
1、對突出見義勇為表現(xiàn)的團隊或個人給予及時表彰、激勵；
2、表彰形式：團隊代表或個人在表彰大會演講、物質激勵、發(fā)放錦旗、內刊發(fā)表等。
4.2.4榮譽激勵----保護公共財產(chǎn)團隊或個人
適用對象：公司各部門（以車間級別為基本單位）公司所有員工
措施：
1、對突出保護公共財產(chǎn)表現(xiàn)的團隊或個人給予及時表彰、激勵；
2、表彰形式：團隊代表或個人在表彰大會演講、物質激勵、發(fā)放錦旗、內刊發(fā)表等。
獎金池激勵方案篇十二
?獎金激勵過程是一個心理的內在動機過程，它遵循報酬的心理物理法則。在社會穩(wěn)定、物價不變的條件下，如果職工原勞動報酬水平較低，則他對報酬增量感覺的差別l洞限就小，小額的報酬增量就可使他明顯感到收入增加，并對此引起重視。但隨著勞動報酬水平的提高，他對報酬增量感覺的差別閉限也在增大。因此，如果報酬水平增長率(或者說變化率)小于職工對報酬增量感覺的差別闌限，那么對企業(yè)來說，雖然支付了報酬，但由于這種報酬增量不易被明顯地感知，就起不到應有的激勵作用。要想提高報酬激勵作用，唯一的方法就是調整報酬刺激強度。所以，在各單位獎金發(fā)放中.準確掌握職工邊際期望強度值，并采取相應的獎勵形式，是充分發(fā)揮和提高獎金激勵功能的有效途徑。
??????目前，隨著我國整個社會經(jīng)濟的發(fā)展，人民生活水平在逐步提高，工資收入與幾年前相比顯著增加。但是，這幾年職工生活所需的必需品價格上漲幅度也較大。且變動頻繁，這就使職工對報酬增量的感覺差別闡限也相應地增高。因此，各企業(yè)應及時地調整、加大獎金刺激強度，以強化獎金激勵作用。當然，絕對增加獎金發(fā)放總額是不可行的。當前獎金分配改革的重點，應放在發(fā)放條件及發(fā)放方
式上。為此，第一，應進一步統(tǒng)一對獎金性質的認識，考慮取消平均獎，加大超額獎的發(fā)放強度。第二，要使職工充分認識獎金作為超額勞動的報酬，具有一定的不穩(wěn)定性，不是變相的月保障性收入。在此基礎上，取消月獎，實行月獎累加，以加大一次性獎金的發(fā)放強度。第三，考慮到近年來大多數(shù)職工都已有一定的積蓄，各單位可以根據(jù)職工需求，靈活地變換獎勵形式，將貨幣性獎勵與實物性或其他形式(例如旅游、療養(yǎng)等)獎勵有機地結合起來，提高獎金的心理價值放大量。
??????三、科學地選擇獎金發(fā)放時機
??????心理學研究證明，當人渴望獲得某種需要時，如果給予滿足，則在人的心理上產(chǎn)生的邊際效用就大;相反，則其心理邊際效用就小。獎金的發(fā)放亦同此理，當職工渴望發(fā)獎金時得到獎金補償，他就會感到這點獎金很重要、珍貴。因此，科學地選擇獎金發(fā)放時機.其激勵功能必然明顯增強。那么，如何選擇獎金發(fā)放時機呢?我們認為，要打破職工長期以來形成的月獎心理習慣，適當延長獎金發(fā)放間隔期，降低報酬增量感覺的差別闡限，提高獎金感知強度，以強化獎金激勵作用。一般說，改月獎為雙月獎較為合適，經(jīng)過一段時間職工心理適應后，各單位再根據(jù)需要作相應調整。
??????此外.在獎金兌現(xiàn)準時性和兌現(xiàn)率問題上.各單位也應引起重視。一般來說，職工創(chuàng)造超額勞動價值并
被確認之后，獎金兌現(xiàn)越準時.兌現(xiàn)率越高，則獎金的刺激效率就越高;反之，則低。當前，有些單位存在這樣一種現(xiàn)象.即派任務時許以重獎，但任務完成后，或拖延發(fā)獎，或不能按規(guī)定的獎金標準如約兌現(xiàn)。這種狀況實際上無形中增加了獎金的心理成本，使最終發(fā)下來的獎金起不到應有的激勵作用，甚至產(chǎn)生負影響。
??????四、提倡集體獎勵制度
??????現(xiàn)代化大生產(chǎn)的特征之一是生產(chǎn)過程的緊密聯(lián)系，要求各生產(chǎn)環(huán)節(jié)高度協(xié)同，特別是在自動化水平高、連續(xù)性生產(chǎn)的企業(yè)，這一特征和要求更為突出，個人提供的超額勞動也只能通過集體超額勞動成果才能最后得以體現(xiàn)。因此，企業(yè)的獎金分配，必須與此相適應，才能發(fā)揮更好的激勵作用。前不少企業(yè)在拉開個人分配差距上采取了很多措施，這對打破長期存在的平均主義起到了積極作用。但是在一些企業(yè)中由于過分強調崗位的分配差距，導致職工之間人際關系惡化，企業(yè)凝聚力下降，結果引發(fā)一系列生產(chǎn)不協(xié)調問題，影響了獎金應有的激勵作用。因此，在能夠采用集體計獎的情況下，應盡量采用集體計獎，將個人獎勵所得與集體完成的綜合經(jīng)濟指標相結合。這樣，既可保持獎金的激勵作用，又可避免個人為追求數(shù)量指標而出現(xiàn)與他人不合作現(xiàn)象，從而促進職工之間互相合作關系的建立與發(fā)展，以達到提高企業(yè)經(jīng)濟效益的目的。
獎金池激勵方案篇十三
根據(jù)分公司有關獎懲辦法，現(xiàn)申請對以下部門進行獎懲：
一、獎勵：
(一)四月份在技術、質量檢查考核評比中東區(qū)34號路張少康項目部獲第三名，在建項目一體化管理檢查評比中獲并列第二名;二環(huán)西路三標董太貞項目部在材料、設備管理及成本管理檢查評比中獲得第三名，在建項目簽證、計量、結算、成本管理檢查評比中第二名，在建項目一體化管理檢查評比中第三名。
(二)五月份的技術、質量檢查考核評比中東區(qū)、高新區(qū)評比中34號路張少康項目部評比第一名;德州高鐵新區(qū)評比中德州縱二路趙延濤、程貴寶項目部第二名;西客站片區(qū)評比中西客站外延工程陳萬里項目部評比第二名。
(三)項目部檢查評比獲前三名，分別獎勵質量管理科500元，工程科200元，材料設備科100元。
(四)材料設備科徐玲在《城建報》投稿一篇，獎勵200元。
二、處罰：
(一)34號路張少康項目部在4月份職業(yè)健康安全、環(huán)境檢查中倒數(shù)第二名，二環(huán)西路三標段董太貞項目部在4月份職業(yè)健康安全、環(huán)境檢查中倒數(shù)第三名;西客站在5月份在建項目簽證、計量、結算、成本管理檢查評比中西客站項目部倒數(shù)第二名。
(二)項目部檢查評比中后三名，分別處罰勞工安全科100元，辦公室50元，工程科100元。
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