最新績效工資勞動合同（模板20篇）

合同是約定雙方權益及責任分配的有效方式，有助于促進經濟合作和交往。1.要寫一份合同，首先需要明確各方的權益和合同的目的。下面是一份典型合同樣本，供大家參考和借鑒。

績效工資勞動合同篇一

首先，根據(jù)《勞動合同法》第十七條規(guī)定，勞動報酬中的基本工資是一定要在勞動合同中寫明的。

其次，勞動合同不約定績效工資和獎金的標準也是可以的，只要在勞動合同中說明浮動工資按企業(yè)薪酬制度執(zhí)行即可。事實上，績效工資屬于可變量，不能將具體數(shù)額寫進勞動合同，但是可以將績效考評的標準和方式寫進去。

法律依據(jù):

《^v^勞動合同法》

第三條 訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。

第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

第三十六條 用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。

績效工資勞動合同篇二

未簽勞動合同必須支付雙倍工資嗎？目前不管是未簽勞動合同的勞動者還是用人單位，都在了解這方面的內容，這是與自身利益密切相關的事情。

雙倍工資，就是兩倍工資、二倍工資的意思，是《勞動合同法》第82條規(guī)定的。主要是在用人單位未與勞動者簽訂書面勞動合同時的規(guī)定，中國人喜歡把二倍說成雙倍，如同消費者權益保護法第49條的雙倍賠償。

好多勞動者咨詢，勞動合同到期了，單位通知不續(xù)簽了，雙方解除勞動關系，由于是合同到期使合同終止，所以單位沒有過錯，拒絕支付經濟補償，那么勞動者到底能不能得到補償呢?答案是肯定。

第九十七條 本法施行之日存續(xù)的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規(guī)定應當支付經濟補償?shù)?，經濟補償年限自本法施行之日起計算;本法施行前按照當時有關規(guī)定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償?shù)?，按照當時有關規(guī)定執(zhí)行。

在合同期滿后不續(xù)簽，勞動者都能拿到經濟補償，但是有一種情況例外：單位在維持、提高待遇的情況下跟你續(xù)簽，而你仍不同意續(xù)簽的。這項新的補償?shù)挠嬎汩_始時間為20xx年1月1日，經濟補償按工作年限計算，每工作滿1年支付1個月工資，不滿6個月的按照半個月工資計算勞動者自己主動辭職，是否可以得到經濟補償這個問題不能一概而論，當勞動者主動離職的理由正當時，勞動者是可以得到經濟補償?shù)?，那么什么是理由是正當?shù)哪? 勞動合同法是有具體規(guī)定的。

(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;

(二)未及時足額支付勞動報酬的;

(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;

(四)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的;

(五)因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;

(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

(一)勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的;

所以一般勞動者辭職時所寫的理由是很重要的，首先要考慮是不是存在《勞動合同法》第三十八條規(guī)定的情況。有的法院或仲裁委是需要勞動者來證明離職理由的，所以要注意保留證據(jù)。

綜上可知，由于未簽勞動合同既有可能是勞動者的原因，也有可以是因為單位想要逃避對勞動者的義務，所以此時并非必然需要支付雙倍工資。往往是在因為單位原因而未簽勞動合同的時候，才需要向相關勞動者支付2倍工資。

績效工資勞動合同篇三

用人單位自用工之日起超過一個月不與勞動者簽訂書面勞動合同的，應當向勞動者支付雙倍工資。

這是勞動合同法對于用人單位不與勞動者簽訂合同時的懲罰性規(guī)定。所以，即使是由于勞動者的原因雙方未簽訂書面合同，用人單位也應當支付雙倍工資。

從這個意義上說，簽訂勞動合同是用人單位的義務，用人單位必須遵守;否則不管何種原因導致的合同未簽訂，用人單位都應當依法承擔支付二倍工資的責任。

但是，也存在一種例外情形，即使雙方未簽訂勞動合同，用人單位也不必支付雙倍工資。

這種例外情形就是：非全日制用工。非全日制用工的雙方當事人可以訂立口頭協(xié)議;勞動者也可以與一個以上的用人單位訂立勞動合同;且這種勞動關系可以隨時解除，并不需要支付經濟補償。

當然，對于超過時效主張的雙倍工資，勞動者已經喪失了勝訴權，用人單位也是不必支付的。

隨著勞動合同法的施行，未簽訂勞動合同的情況下單位需要支付雙倍工資的法律規(guī)定已經深入人心。但是在具體的實施過程中，到底如何計算未支付的雙倍工資的差額?因為勞動合同法只籠統(tǒng)的規(guī)定了應當支付二倍工資，但對具體的二倍工資的計算基數(shù)未做明確，使得在實踐操作中，如何支付雙倍工資的差額存在很大爭議。

法律體系，法學中有時也稱為“法的體系”，是指由一國現(xiàn)行的全部法律規(guī)范按照不同的法律部門分類組合而形成的一個呈體系化的有機聯(lián)系的統(tǒng)一整體。法律體系：通常是指一個國家全部現(xiàn)行法律規(guī)范分類組合為不同的法律部門而形成的有機聯(lián)系的統(tǒng)一整體。簡單地說，法律體系就是部門法體系。部門法，又稱法律部門，是根據(jù)一定標準、原則所制定的同類規(guī)范的總稱。法系是指根據(jù)法在結構上、形式上、歷史傳統(tǒng)等外部特征以及法律實踐的特點、法律意識和法在社會生活中的地位等因素對法進行的基本劃分。

對于你提出的“沒有簽勞動合同是否必須支付雙倍工資”問題，小編已經整理出來了，一般情況下沒有簽勞動合同都是要支付雙倍工資的，但是非全日制的除外，但是這一般是需要自己去爭取的，用人單位不會主動支付。

績效工資勞動合同篇四

甲 方:

乙方:

法定代表人: 身份證號碼:

根據(jù)《中華人民共和國勞動法》，甲乙雙方本著自愿、平等的原則，經協(xié)商一致，同意簽訂本合同，以便共同遵守。

第一條 本勞動合同為固定期限合同，期限____ 年，自____年____月____日至____年____月____日。其中，試用期自____年____月____日至____年____月____日。

第二條 乙方的工作內容為： ，具體的工作要求以《職位說明書》為準，乙方的錄用條件及崗位能力必須具有按時按量完成工作的能力。甲方因工作需要，按照誠信合理的原則，向乙方說明情況后，可以調動乙方的工作崗位。

第三條 本合同的工資計發(fā)形式為月薪制。乙方的月工資總收入為_________元,其中1620元為基本工資(若上海市最低工資進行調整基本工資亦相應進行調整)，其余為加班工資。其中試用期間工資總收入為_______元。甲方根據(jù)國家及地方政府有關規(guī)定，代扣代繳乙方個人所得稅及社會保險費用。

第四條 甲方每月第10個工作日以貨幣形式足額支付乙方的工資。

第五條 乙方所在崗位執(zhí)行標準工時制，工作時間統(tǒng)一為： 。甲方在安排乙方加班時應當支付加班工資，加班工資已經在月度工資總收入中預先支付。乙方主動加班時，應當以書面形式經甲方審批同意，否則不視為加班。

第六條 甲方建立健全生產工藝流程，制定操作規(guī)程、工作規(guī)范和勞動安全衛(wèi)生制度及其標準。甲方對可能產生職業(yè)病危害的崗位，應當向乙方履行告知義務，并做好勞動過程中職業(yè)危害的預防工作。

第七條 甲方為乙方提供必要的勞動條件以及安全衛(wèi)生的工作環(huán)境，并依照企業(yè)生產經營特點及有關規(guī)定向乙方發(fā)放勞防用品和防暑降溫用品。

第八條 甲方應根據(jù)自身特點有計劃地對乙方進行政治思想、職業(yè)道德、業(yè)務技術、勞動安全衛(wèi)生及有關規(guī)章制度的教育和培訓，提高乙方思想覺悟、職業(yè)道德水準和職業(yè)技能。

乙方應認真參加甲方組織的各項必要的教育培訓。

第九條 甲方安排乙方延長工作時間或者在休息日、法定休假日工作的，應依法安排乙方補休或支付相應工資報酬。

第十條 乙方患病或非因工負傷，其病假工資、疾病救濟費和醫(yī)療待遇等按照國家和本市有關規(guī)定執(zhí)行。

第十一條 乙方患職業(yè)病或因工負傷的工資和工傷保險待遇按國家和本市有關規(guī)定執(zhí)行。 第十二條 甲方按照法律法規(guī)規(guī)定為乙方提供福利待遇。

第十三條 甲方制訂了《員工手冊》，乙方已經知曉所有制度內容。乙方違反勞動紀律和規(guī)章制度的，甲方可依據(jù)本單位規(guī)章制度給予紀律處分，直至解除本合同。

第十四條 經甲、乙雙方當事人協(xié)商一致，本合同可以解除。

第十五條 乙方解除本合同，應當提前三十日以書面形式通知甲方。

第十六條 有下列情形之一的，乙方可以隨時通知甲方解除本合同：

(一)在試用期內的;

(二)甲方以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;

(三)甲方未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。

第十七條 有下列情形之一的，甲方可以解除本合同，但是應當提前三十日以書面形式通知乙方：

(二)乙方不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作的;

(三)本合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使本合同無法履行，經當事人協(xié)商不能就變更本合同達成協(xié)議的。

甲方解除本合同未按規(guī)定提前三十日通知乙方的，自通知之日起三十日內，甲方應當對乙方承擔本合同約定的義務。

第十八條 乙方有下列情形之一的，甲方可以隨時解除本合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴重違反勞動紀律或者甲方規(guī)章制度的;

(三)嚴重失職，營私舞弊，對甲方利益造成重大損害的;

(四)被依法追究刑事責任的;

(五)法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。

第十九條 乙方有下列情形之一的，甲方不得依據(jù)第十七條的約定解除本合同：

(一)患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;

(二)患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的;

(三)女職工在孕期、產期、哺乳期內的;

(四)法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。

第二十條 有下列情形之一的，本合同終止：

(一)本合同期滿的;

(二)當事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)的;

(三)甲方破產、解散或者被撤銷的;

(四)乙方退休、退職、死亡的。

甲、乙方雙方實際已不履行本合同滿三個月的，本合同可以終止。

乙方患職業(yè)病、因工負傷，被確認為部分喪失勞動能力，甲方按照規(guī)定支付傷殘就業(yè)補助金的，本合同可以終止。

第二十一條 乙方患職業(yè)病或者因工負傷，被確認為完全或者大部分喪失勞動能力的，甲方不得終止本合同，但經雙方協(xié)商一致，并且甲方按照規(guī)定支付傷殘就業(yè)補助金的，本合同也可以終止。

第二十二條 本合同期滿或者當事人約定的合同終止條件出現(xiàn)，乙方有下列情形之一的，同時不屬于本合同第二十五條第(二)項、第(三)項、第(四)項約定的，本合同期限順延至下列情形消失：

(一)患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的;

(二)女職工在孕期、產期、哺乳期內的;

(三)法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的其他情形。

第二十三條 乙方為甲方的服務期自____年____月____日至____年____月____日。

第二十四條 乙方應當保守甲方的商業(yè)秘密，乙方要求解除本合同的，應當提前___月通知甲方，在此期間，甲方可以采取相應的脫密措施。

第二十五條 乙方的競業(yè)限制期限自____年____月____日至____年____月____日。競業(yè)限制的范圍為______。在競業(yè)限制期間甲方給予乙方一定經濟補償，具體標準為______，支付方式為______。

第二十六條 甲方違反本合同約定的條件解除本合同或由于甲方原因訂立的無效勞動合同，給乙方造成損害的，應按損失程度承擔賠償責任。

第二十七條 乙方違反本合同約定的條件解除勞動合同，對甲方造成經濟損失的，應按損失的程度承擔賠償責任。

第二十八條 乙方違反服務期約定的，應承擔違約金為人民幣十萬元整。

第二十九條 乙方違反保守商業(yè)秘密約定的，應承擔違約金為人民幣十萬元整。

第三十條 本合同未盡事宜，或者有關勞動標準的內容與今后國家、本市有關規(guī)定相悖的，按有關規(guī)定執(zhí)行。

甲方(蓋章)： 乙方(簽章)：

法定代表人或授權委托人(簽章)

__年_ _月_ _日 _年_ 月_ 日

績效工資勞動合同篇五

受聘方：___簡稱乙方。

根據(jù)《^v^勞動法》和有關勞動政策法規(guī)，甲乙雙方在平等自愿、協(xié)商一致的基礎上簽訂本協(xié)議。

協(xié)議生效期限為_個月，從20__年_月_日起至20__年_月_日止。

1、甲方以招聘形式選擇乙方，乙方自愿形式到甲方工作。

2、乙方負責餐廳、廚房安全、防火、衛(wèi)生工作，不得有外人隨意出入廚房重地，否則一經發(fā)現(xiàn)甲方有權對乙方進行經濟處罰。

3、乙方負責廚房食品的安全衛(wèi)生，不得發(fā)生食品中毒等事件，如發(fā)生食品中毒等事件由乙方負責。衛(wèi)生防疫部門來檢查，如果達不到衛(wèi)生防疫部門要求，乙方及按要求改正，并對所造成的一切損失承擔責任。（硬件設施除外）

4、乙方在工作期間應盡職盡責，在菜品，食品花樣上不斷推陳出新，滿足不同顧客的要求。

5、乙方努力提高自身素質，在工作中愛護設備、節(jié)約能源，避免浪費。做出物美價廉，搭配合理，營養(yǎng)豐富，色、香、味俱全的高品質菜品。

1、甲方應根據(jù)《勞動法》和有關規(guī)定，制定本酒店各項具體規(guī)章制度。

2、乙方應遵守國家法律、法規(guī)和甲方依法制定的各項規(guī)章制度；嚴格遵守勞動安全衛(wèi)生，操作規(guī)程和工作規(guī)范；愛護甲方財產，遵守職業(yè)道德；服從甲方的管理和教育。

3、乙方違反勞動紀律，甲方可依據(jù)國家法律、法規(guī)和本酒店相關規(guī)章制度，給予紀律處分、經濟處分，直至解除勞動協(xié)議。

1、乙方月工資為：_____元/月

2、乙方每月工資由甲方于次月_日發(fā)放。若工資發(fā)放日適逢周日或假日，甲方可提前或推后一日或數(shù)日發(fā)放。若甲方推后半個月未發(fā)放工資，視為違約。

3、乙方在甲方工作期間，甲方除支付乙方工資外，負責乙方職工餐的提供，及_________，除此不支付其它任何費用。

1、如乙方終止協(xié)議，必須提前半個月向甲方提出書面申請，經甲方同意后可辦理終止手續(xù)。

2、如果乙方違約，造成甲方損失，乙方加倍賠償甲方損失。

3、乙方要自覺維護和遵守國家法律、法規(guī)條例及甲方規(guī)定的各項規(guī)章制度。乙方觸犯甲方規(guī)定的相關制度，甲方有權對其予以警告、處罰、直至辭退。

4、甲方因業(yè)務萎縮時有權終止本協(xié)議，并提前一個月通知乙方，協(xié)議終止時，甲方得結清乙方的工資，且乙方不必補償協(xié)議期內的培訓費。

1、本協(xié)議一式兩份，甲乙雙方各執(zhí)一份，簽字生效，具有同等法律效力。

甲方：_______乙方（姓名）：___

簽約代表人：___身份證號碼______________

身份證號碼：_____________

績效工資勞動合同篇六

乙方(員工)：________________________

身份證號碼：________________________

根據(jù)《_勞動法》及有關法律法規(guī)，經甲乙雙方*等自愿協(xié)商一致，同意簽訂本合同，共同遵守本合同所列條款。

一、勞動合同期限

第一條本合同為期限勞動合同，合同期自________年________月________日起至________年________月________日止，共計_____個月。

第二條本合同試用期自________年________月________日起至________年________月________日。第三條若乙方開始工作時間與約定時間不一致，以實際到崗之日為合同起始時間建立勞動關系。

二、工作內容和工作地點

第四條根據(jù)甲方工作需要，乙方同意從事崗位工作，乙方的工作地點為甲方的經營場所。

第五條在合同有效期內，甲方根據(jù)公司業(yè)務需要及乙方的技能、工作業(yè)績等，在與乙方充分協(xié)商的基礎上，可以調整乙方的工作崗位、工作內容和工作地點。

第六條在合同有效期內，甲方調整乙方的工作崗位、工作地點、工作內容時，不再與乙方另外簽訂勞動合同，只需在原訂合同上進行相應的變更說明;乙方應履行新任崗位工作職責、工作內容和相關協(xié)議，待原訂合同期滿后，再按照新任崗位、工作地點簽訂合同。

三、工作時間和休息休假

第七條甲方依法制定員工工時、休息和休假制度;乙方須遵守甲方依法制定的工時、休息和休假制度，并按照規(guī)定上下班。

第八條乙方依法享有的婚喪假、女職工產假等，按照甲方依法制定的相關規(guī)章制度執(zhí)行。

第九條甲方因項目工作需要安排乙方延長工作時間或節(jié)假日加班加點的，乙方應服從甲方的統(tǒng)一安排;加班費用在項目提成里支付。

第十條乙方加班不能自行決定，須經上級安排或者按照程序報上級批準，否則不視為加班。

四、勞動報酬

第十一條甲方根據(jù)法律、法規(guī)的規(guī)定，遵循按勞分配的原則，結合本公司實際和乙方的工作崗位，確定乙方的工資水*。

第十二條乙方月工資標準為元，試用期滿后的工資標準按甲方依法制定的薪酬管理辦法執(zhí)行，但甲方支付給乙方的工資不得低于當?shù)?公布的當年度最低工資標準。

第十三條甲方有權根據(jù)其生產經營狀況、乙方工作崗位的變更和依法制定的薪酬管理辦法等公司制度調整乙方的工資待遇。

第十四條甲方于每月日以貨幣形式，按照公司規(guī)定的月工資標準足額向乙方支付工資，如遇節(jié)假日則提前一天或延至節(jié)日假滿;每月日以貨幣形式向乙方足額支付月實發(fā)獎金(即銷售提成)。

第十五條乙方如果對甲方發(fā)放的工資表示異議，則應在工資結清之日起10日內向甲方書面提出，超過時間則視為無異議。

五、社會保險和福利待遇

第十六條甲乙雙方應執(zhí)行國家有關社會保險和福利的規(guī)定。

第十七條乙方患病或非因工負傷，其病假工資和醫(yī)療待遇等按照甲方依法制定的相關制度執(zhí)行。

第十八條乙方患職業(yè)病或因工負傷的待遇，按國家及本省有關規(guī)定執(zhí)行。

六、勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護

第十九條甲方為乙方提供符合國家規(guī)定的勞動標準的工作條件和必要的勞動防護用品，切實保護乙方在工作中的安全和健康。

第二十條甲方負責對乙方進行思想政治、職業(yè)道德、業(yè)務技術、勞動安全衛(wèi)生及有關規(guī)章制度的教育和培訓，乙方應自覺遵守國家和本公司規(guī)程。

第二十一條如乙方在工作過程中產生職業(yè)危害病，甲方則按《職業(yè)病防治法》等規(guī)定保護乙方的健康及相關權益。

七、勞動合同的變更、解除、終止和續(xù)訂

第二十二條甲乙雙方在本勞動合同的有效期內，可以遵循*等自愿、協(xié)商一致的原則，依法變更勞動合同部分條款。

第二十三條訂立勞動合同所依據(jù)的法律、法規(guī)、規(guī)章制度發(fā)生變化導致本合同內容發(fā)生變化時，可以對本合同相關內容進行變更。

第二十四條訂立本合同的客觀情況發(fā)生重大變化，致使本合同無法履行的，經甲乙雙方協(xié)商同意，可以變更本合同相關內容或解除本合同。

第二十五條經甲乙雙方協(xié)商一致，本合同可以解除。

第二十六條乙方有下列情形之一的，甲方可立即解除本勞動合同：

嚴重違反本合同或甲方的規(guī)章制度;

法律法法規(guī)規(guī)定的其他情形。

第二十七條甲乙雙方解除勞動合同，必須按國家有關法律、法規(guī)及甲方依法制定的相關制度執(zhí)行。

第二十八條有下列情形之一，本合同自行終止：

合同期滿且雙方不能就勞動合同續(xù)簽達成一致的;

甲方經營的狀況不佳或已經破產關閉;

乙方應征入伍或者履行國家規(guī)定的其他法定義務的;

法律法規(guī)規(guī)定的其他情形。

第二十九條本合同期滿前，甲乙雙方應按照有關規(guī)定就合同續(xù)訂或者終止事宜表明自己的意見，并辦理相關書面手續(xù)。

八、雙方協(xié)商約定的其他內容

第三十條乙方應當保守甲方的商業(yè)秘密，不得泄露給任何第三者(亦包括無工作上需要的甲方雇員)。乙方違反保密義務則視為嚴重違反本合同，如給甲方造成經濟損失的，甲方有權向乙方全額追索。此保密義務在合同終止或期滿后任何時間對乙方仍有約束力。

甲方：________________________(蓋章)

乙方：________________________(簽名)

________年________月________日

績效工資勞動合同篇七

建立和合理而公正的薪資制度，以利于調動員工的工作積極性。

員工的薪資由底薪、提成及年終獎金構成。 發(fā)放月薪=底薪 費用提成

標準月薪=發(fā)放月薪 社保 業(yè)務提成

底薪實行任務底薪，完成公司交待的工作任務，底薪1200元/月

底薪發(fā)放，發(fā)放日期為每月20號，遇節(jié)假日或公休日提前至最近的工作日發(fā)放。

1. 提成實行分段式提成

業(yè)務提成隨底薪一起發(fā)放，以回款額計算，結算后次月發(fā)放，發(fā)放日期為每月20 號，遇節(jié)假日或公休日提前至最近的工作日發(fā)放。

——教師績效考核方案

教師績效考核方案

績效工資勞動合同篇八

如果公司的規(guī)章制度中有相應的條款，并且該公司的規(guī)章制度中有相關的規(guī)定，公司規(guī)章制度具有法律效力，應當具有三個條件：

第一、規(guī)章制度的內容須具合法性;

第二、制定和通過要經過民主程序;

第三、要向勞動者公示。如果公司的規(guī)章制度包含這些的話，勞動者的上述行為將是不違反勞動法的，否則用人單位的行為就是違法的。

法律依據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》

第四條用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。

用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。

在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當?shù)?，有權向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。

用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

1、年終獎就是到年底老板當一項獎項發(fā)給員工的薪水。它占的比例有多重，看老板的收入、心情、為人等方面，一開始的時候就發(fā)放比較少，逐漸的增多，達到一定的數(shù)額之后就不再增加啦，有些企業(yè)收入可觀的話，發(fā)放的金額比一個月的薪水還高，增設了這些獎勵之后，可以提高員工的積極性，年終獎金的發(fā)放方案，有一個規(guī)章制度，在發(fā)放前就跟員工說，提高員工的積極性，增加公司的收入，在年初制定公司計劃的.時候，就應該制訂好年終發(fā)放獎金時的考評指標、評價方法、發(fā)放規(guī)則等等相應的各項制度。

2、具體看你們的勞動合同中是否有約定，應該年終獎金不是單位強制要發(fā)放給勞動者的。

績效工資勞動合同篇九

隨著廣大人民群眾法律意識的普遍提高，能夠利用到合同的場合越來越多，簽訂合同是為了保障雙方的利益，避免不必要的爭端。那么大家知道合同的格式嗎？以下是我整理的績效合同5篇，僅供參考，歡迎大家閱讀。

甲方：xxxx企業(yè)管理咨詢有限公司

乙方：____________________________

結合公司經營發(fā)展狀況，依據(jù)各崗位任職資格及標準要求，特制定本績效合同。經雙方協(xié)商一致，約定如下：

一、合同期限

自年 月日至年 月 日終止；

二、考核原則

1、績效考核結果與崗位實際工作業(yè)績相結合；

2、月度考核與季度核算相結合(以簽訂的項目合同服務期限為準)；

3、工作任務目標與崗位工資標準相結合。

三、考核細則

1、姓名：崗位名稱： 崗位工資：

2、乙方月度任務目標 = 崗位工資 × =

3、績效獎懲細則，如下表：

4、雙方約定就上述3中績效獎懲細則標準中的第 1條至第 條為實際執(zhí)行條款；當雙方約定的條款少于11條時，乙方實際工作業(yè)績僅達到雙方約定條款的最后一個條款時，在結算相應工資后，乙方同意同時與甲方解除勞動合同。

5、本績效合同作為勞動合同的附件，與勞動合同具有同等法律效力，涉及員工工資發(fā)放相關內容均依照本合同執(zhí)行。

甲方：xxxx企業(yè)管理咨詢有限公司

日期： 年 月 日

乙方：_______________

日期： 年 月 日

一、 目的

績效管理是公司實現(xiàn)年度經營計劃、貫徹落實公司核心價值，從而最終實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標的重要手段。為明確工作責任，提高工作效率與工作質量，共同實現(xiàn)績效目標，通過簽訂績效協(xié)議，使公司層面的目標逐級分解、落實到每個崗位。

二、 原則

績效協(xié)議是績效管理的主要工具之一，經考核人與被考核人溝通一致，簽訂本績效協(xié)議書?？己穗p方應進行充分的績效目標設定溝通，并明確考核期內被考核人實現(xiàn)崗位績效目標的主要舉措及時間進度安排。依據(jù)簽訂的績效協(xié)議，考核雙方進行季度績效回顧，及時發(fā)現(xiàn)可能存在的偏差并采取相應舉措。通過每個崗位績效目標的實現(xiàn)保證公司層面目標的實現(xiàn)。

三、依據(jù)

1.根據(jù)公司20xx年的《經營目標》所確定的考核指標

2.被考核人崗位的工作標準、崗位說明書為本協(xié)議書的當然附件，將作為受約人季度和年度績效考核的依據(jù)。

四、考核的范圍： 公司所屬部門員工（注：未轉正的員工不納入考核）

五、考核時間、周期：

1、考核時間：從 20xx年xx月xx日 至 20xx年xx月xx日

2、考核周期

員工考核每季度進行一次；

原則上在每年的四月、七月、十月、一月上旬進行

六、考核關系

七、績效獎金的分配

員工績效獎金的分配按照考核的結果對應發(fā)放，考核結果低于60分者取消當月績效獎金。

績效考核成績與績效比例計算

員工季度績效考核分值與季度績效獎金的分配直接掛鉤；

員工績效獎金數(shù)額按考核得分結果計算發(fā)放；

注：假如員工離職，在考核周期內又未能參加到考核，則按1的系數(shù)按日計算績效獎金發(fā)給。

八、未盡事宜，在以后的運行中另行修訂、完善 。

考核人聲明：

2.被考核人履行其績效協(xié)議過程中，我將提供必要的支持和幫助

簽名：

被考核人聲明：

2.考核雙方均充分了解本績效協(xié)議的所有約定并達成共識

3.在考核人的指導和幫助下，我將認真履行本績效協(xié)議并達成績效目標

簽名：

xx有限公司

二〇xx年xx月

2.同一工種（班組）員工關鍵績效指標相同時，所有人員在同一《績效合同書》上簽字，姓名一欖只填寫班組長一人。

附表2：中國鋁業(yè)股份有限公司山西分公司員工申訴表

附表3：中國鋁業(yè)山西分公司員工個人月度績效考評表

單位：

考核時間：

注：1．績效考評指標目標值及其序號均與《績效合同書》中績效考評指標相對應。

2．被考核人指員工本人，考核人為員工本人的直接主管。

甲方：

乙方：

為了進一步開拓市場，提高甲方產品的市場占有率和資金回籠率，組建團結協(xié)調、規(guī)范高效、忠誠專業(yè)的銷售團隊，提高公司的經濟效益?，F(xiàn)結合甲方發(fā)展的實際情況，經甲、乙雙方在平等自愿、協(xié)商一致的基礎上簽訂本合同：

一、合同期限：

1、本合同生效日期為20xx年1月1日。

2、公司對乙方進行業(yè)績考核的時間，從20xx年1月1起至20xx年12月31日。

二、乙方權利職責：

1、甲方聘任乙方為甲公司營銷總監(jiān)，負責甲方的日常管理、銷售拓展、銷售促銷策劃、技術支持、客戶經理及人員指導、監(jiān)督、管理等工作。

2、充分發(fā)揮員工的積極性，對團隊進行科學合理的分區(qū)布局和監(jiān)督管理。

3、主持項目部月、季度銷售例會，擬訂、修訂公司銷售管理規(guī)章制度，完成月度、季度、年度銷售計劃、貨款回收計劃。

4、調研、分析公司產品在市場中的優(yōu)勢和劣勢，提出改進計劃，滿足客戶需求的解決建議。

5、指導員工制定年度工作計劃和工作目標，監(jiān)督所有員工嚴格按公司營銷管理辦法規(guī)定的銷售業(yè)務管理、合同管理、開具發(fā)票管理、技術安裝以及回款管理的要求進行落實。

6、重視人本管理，協(xié)調各部門之間的工作關系；盡力解決好下屬提出的工作中的實際困難和問題。

7、每月向總經理報告分公司運行的情況，定期向總經理述職。

8、圍繞公司的`銷售目標，帶頭嚴格遵守公司的各項規(guī)章制度，協(xié)調處理好銳盾銷售部、技術支持中心、運營管理部以及總部各部門之間的關系。

9、管理、控制分公司的各項費用，提高銷售賬款的回收率；定期對員工進行業(yè)務培訓。確保所屬員工無侵占公司貨款和損害公司利益的行為發(fā)生，無重大人身意外傷害事故發(fā)生。

10、乙方應遵守職業(yè)道德，保守商業(yè)機密、切實維護甲方企業(yè)的權益。接受總經理的領導和監(jiān)督。不得從事和甲方公司無關的第二職業(yè)，不得從事有損甲方公司聲譽的任何活動。

11、完成總經理交辦的各項臨時性的任務與工作。

三、考核指標：

1、業(yè)績指標（元）：

2、利潤指標（元）：

3、管理指標：

1）團隊的組建：按約定的人員編制數(shù)組建銳盾項目團隊，一季度人數(shù)不少于 20人，其中客戶經理達到 6人，二季度后人數(shù)需達到22人，其中客戶經理達到 9 人。

2）團隊的建設：主動離職率、空缺率、升職率、基礎員工培訓率、員工業(yè)務技能提升、崗位績效考核辦法等（詳見績效考核表）。

四、甲方對于乙方績效指標的獎懲及結算方法：

1、甲方給乙方提供的薪酬待遇為：基本工資+績效獎金（基本工資約定見勞動合同）。試用期績效工資每月為元，轉正后績效工資為 元，績效工資按月發(fā)放。銷售總監(jiān)每月做述職報告后，由總經理按以上考核目標進行月度考核。具體分為：業(yè)績目標、利潤目標、管理目標，其中業(yè)績、利潤目標各占比35%，管理目標占比30%?？己藶樵u分制，滿分100分（具體見績效考核表）。

2、每月業(yè)績及利潤雙項達成80%以上，方可享受績效工資。

4、在此期間出現(xiàn)下列情況之一的，績效工資按五折發(fā)放（并扣除安全工資）：

5、在此期間出現(xiàn)下列情況之一的，績效工資扣除（并扣除安全工資）：

所負責項目部員工發(fā)生因工傷亡事故致使公司直接經濟損失達5萬元以上的；或銷售貨款發(fā)生1000元以上的壞帳損失的。

6、如當月業(yè)績、利潤未完成80%的，除不計發(fā)績效工資以外，基礎工資按完成比計算。

7、年度績效按全年任務完成比例重新核算績效工資，月度與年度有差額的部分補足。 8、20xx年度如實現(xiàn)扭虧為羸的，年終獎勵10000元，利潤超過10萬以上的按凈利潤的10%計提年度獎金。

9、以上薪金和獎金數(shù)額均含稅，個人所得稅均由個人繳納。

五、甲方對乙方的支持：

1、如乙方有正當理由認為需對員工工資和提成緩發(fā)的情況，甲方要依照乙方的意見予以配合。

2、甲方無正當理由，就要及時按公司規(guī)定兌現(xiàn)業(yè)務人員的提成。

3、乙方有建議甲方錄用和解聘員工的權利。

六、競爭限制：

1、乙方在甲方任職期間不得與任何第三方正式或非正式的建立相同的業(yè)務合作關系或聘用關系。

2、乙方在任職期內發(fā)表的業(yè)務、學術論文著作權屬于甲方所有。

3、乙方在任職期給甲方公司造成經濟損失或名譽損害的，視情節(jié)輕重，給與其任期內總工資收入的30％以上的賠償。

七、合同的期限：

本績效合同屆滿，雙方經協(xié)商同意后，可續(xù)訂績效合同。

八、附件

如在合同期限內因不可抗拒因素或其他雙方認為需對合同內容調整的，雙方協(xié)商進行重新約定。

雙方均應嚴格遵守本合同書的各項約定，否則，應賠償另一方所受的全部損失。

本合同書經雙方簽字或蓋章之日起生效。本合同一式兩份，雙方各執(zhí)一份，具有同等法律效力。

甲方： 乙方：

簽訂時間：

一、 目的

績效管理是公司實現(xiàn)年度經營計劃、貫徹落實公司核心價值，從而最終實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標的重要手段。為明確部門工作責任，提高部門工作效率與工作質量，共同實現(xiàn)公司績效目標，通過與部門經理簽訂績效合同，從而使公司層面的目標分解、落實到每個部門。

二、 原則

績效合同是績效管理的重要工具之一，經考核人與被考核人溝通一致，簽訂本績效合同?？己穗p方應對績效目標進行充分的設定溝通，并明確考核期內被考核人實現(xiàn)崗位績效目標的主要舉措及時間進度安排。依據(jù)簽訂的績效合同，考核雙方進行半年/一年的績效回顧，及時發(fā)現(xiàn)可能存在的偏差并采取相應舉措。通過每個部門績效目標的實現(xiàn)保證公司層面目標的實現(xiàn)。

三、依據(jù)

1.根據(jù)公司20xx年確定的《公司經營目標》所規(guī)定的績效指標

2.被考核人部門的工作職責、崗位說明書為本合同的當然附件，將作為受約人半年、年度績效考核的依據(jù)。

四、考核的范圍： 公司副總、總監(jiān)、經理級人員。

五、考核時間、周期：

1、考核時間：從 20xx年xx月xx日 至 20xx年xx月xx日

2、考核周期

經理級（含總監(jiān)）考核每季度進行一次；

副總每年進行一次；

原則上在每年的七月、十月及下年的一月上旬進行

六、考核關系

七、雙方的責任與義務

1、本合同書中的工作目標和關鍵業(yè)績指標已經雙方確認，將作為被考核人月度和年度績效考核的依據(jù)。

2、考核人依據(jù)雙方確認的績效目標及工作任務進行考核，如有變化應由雙方再次確認。

3、考核人應提供被考核人需完成績效目標及工作任務的必要合理條件含物質的。

4、被考核人確認，對所確定的績效結果無異議，并確認公司在工資發(fā)放及其他勞動關系方面均不存在未清事項。

6、如有其它需說明的問題。按照公司的有關管理規(guī)定實施。

xx有限公司

20xx年xx月xx日

績效工資勞動合同篇十

績效考核為人員職務升降提供依據(jù),也是對員工進行激勵的手段。

下面是績效考核方案的規(guī)章制度,僅供參考。

一、績效考核的目的

1、績效考核為人員職務升降提供依據(jù)。

通過全面嚴格的考核,對素質和能力已超過所在職位的要求的人員,應晉升其職位;

對素質和能力不能勝任現(xiàn)職要求的,則降低其職位;

對用非所長的,則予以調整。

2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。

通過考核準確衡量員工工作的“質”和“量”,借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標準。

3、績效考核是對員工進行激勵的手段。

通過考核,獎優(yōu)罰劣,對員工起到鞭策、促進作用。

二、績效考核的基本原則

1、客觀、公正、科學、簡便的原則;2、階段性和連續(xù)性相結合的原則,對員工各個考核周期的評價指標數(shù)據(jù)積累要綜合分析,以求得出全面和準確的結論。

三、績效考核周期

1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核;2、員工績效考核周期 考核、季考核、年度考核。

3、月考核時間安排為

1、2、

10、11月的每月25日開始,至下月5日上報考核情況;

季考核時間安排為3、

6、9月的每月25日開始,至下月5日上報考核情況;

半年考核時間安排為6月25日開始,7月10日前上報考核情況;

全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日結束。

四、績效考核內容

1、三級正職以上中層干部考核內容

(1)領導能力

(2)部屬培育

(3)士氣

(4)目標達成

(5)責任感

(6)自我啟發(fā)2、員工績效考核制度內容

(1)德:政策水*、敬業(yè)精神、職業(yè)道德

(2)能:專業(yè)水*、業(yè)務能力、組織能力

(3)勤:責任心、工作態(tài)度、出勤

(4)績:工作質和量、效率、創(chuàng)新成果等。

五、績效考核的執(zhí)行

1、集團成立績效考核委員會,對績效考核工作進行組織、部署,委員會構成另行通知;2、中層干部的考核由其上級主管領導和人力資源部執(zhí)行;3、員工的考核由其直接上級、主管領導和人力資源部執(zhí)行。

六、績效考核的方法

1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結合的方法。

2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述,內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求,闡述本考核期間取得的主要成績,工作中存在的問題及改進的設想。

3、量表評價法是將考核內容分解為若干評價因素,再將一定的分數(shù)分配到各項評價因素,使每項評價因素都有一個評價尺度,然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價、打分,乘以相應權重,最后匯總計算總分。

5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后,經匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數(shù)列表一并上交人力資源部。

個人自評表及兩部評價表后附。

七、績效考核的反饋各考核執(zhí)行人應根據(jù)考核結果的具體情況,聽取有關被考核人對績效考核的各方面意見,并將意見匯總上報集團人力資源部。

八、績效考核結果的應用人資資源部對考核結果進行匯總、分析,并與各公司部門領導協(xié)調,根據(jù)考核結果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務升降等問題進行調整。

績效工資勞動合同篇十一

降低基本工資屬于勞動合同的變更，雙方需要協(xié)商一致，用人單位不能單方面隨意更改。

對員工來說，加班費的多少與工資基數(shù)有關。用人單位不能隨意決定加班工資基數(shù)。

1、如果勞動合同對加班工資基數(shù)已作出明確約定的，應按照雙方的約定計算加班工資。

2、如果勞動合同明確約定工資數(shù)額，但沒有約定加班工資基數(shù)的，應當以勞動合同約定的工資作為加班工資基數(shù)。如果勞動合同上工資項目分為“基本工資”、“崗位工資”、“職務工資”等，應當以各個工資項目的總和作為基數(shù)計發(fā)加班費，而不能以其中單獨一項作為計算基數(shù)。

3、如果勞動合同對勞動報酬沒有明確，或者約定不明確，引發(fā)勞動爭議的，依照《勞動合同法》第十八條的規(guī)定，最好的解決方法是勞動者與用人單位重新協(xié)商；協(xié)商不成的，可由用人單位與職工代表通過集體協(xié)商確定，協(xié)商結果應簽訂集體合同或工資協(xié)商協(xié)議。

4、如果集體合同（工資協(xié)商協(xié)議）、勞動合同均沒有約定工資數(shù)額以及加班工資基數(shù)的，應當以勞動者本人實際工資收入作為加班工資基數(shù)。

一般情況下，公司有權根據(jù)生產經營的需要，決定調整員工的工作崗位，但前提是該工作崗位與薪酬數(shù)額未寫入勞動合同之中。

用人單位與勞動者一旦簽訂了勞動合同，明確了薪酬，用人單位是無權擅自給員工降薪的。

一般來說，勞動者的薪酬是在合同中約定，如果變更勞動者的薪酬，尤其是減少薪酬，應經勞動者的同意，否則，單位應承擔相應的民事責任。

此外，用人單位要想調整員工的工作崗位必須和員工協(xié)商一致。

根據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》第十六條規(guī)定：“因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%”。

公司無權隨便扣除員工基本工資。至于屬于浮動績效工資、獎金的'部分，在雙方合同具體約定的情況下才可以扣除。

如果員工的遲到行為沒有造成用人單位直接經濟損失，用人單位無權扣除員工工資。

按照《工傷保險條例》有關規(guī)定，職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的，在停工留薪期內，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。

停工留薪期一般不超過12個月。傷情嚴重或者情況特殊，經設區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會確認，可以適當延長，但延長不得超過12個月。

工傷職工評定傷殘等級后，停發(fā)原待遇，按照有關規(guī)定享受傷殘待遇。

工傷職工在停工留薪期滿后仍需治療的，繼續(xù)享受工傷醫(yī)療待遇。

《女職工勞動保護規(guī)定》規(guī)定，不得在女職工懷孕期、產期、哺乳期降低其基本工資或解除勞動合同；懷孕的女職工，在勞動時間內做產前檢查，應當算作勞動時間。

因此，工作時間進行產前檢查應當算作勞動時間，用人單位不能扣除其請假期間的工資。

特別是，降低基本工資屬于勞動合同的變更，雙方需要協(xié)商一致，公司不能單方面隨意更改。

最低工資是指勞動者在法定工作時間內提供了正常勞動的前提下，其所在企業(yè)應支付的最低勞動報酬。

試用期內職工的工資標準可以由用人單位自行確定，但是卻不能低于最低工資標準。

《最低工資規(guī)定》規(guī)定：最低工資標準是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內提供了正常勞動的前提下，用人單位應依法支付的最低勞動報酬。

正常勞動，是指勞動者按依法簽訂的勞動合同約定，在法定工作時間或勞動合同約定的工作時間內從事的勞動。

由此可見，只要職工在法定工作時間或約定工作時間里正常工作了，無論他是否完成任務，都應當算作提供了正常勞動，公司就應以不低于當?shù)刈畹凸べY標準為標準來支付他工資。

根據(jù)相關規(guī)定，非因勞動者原因造成企業(yè)停工、停產、歇業(yè)，企業(yè)未與勞動者解除勞動合同，停工、停產、歇業(yè)在一個工資支付周期內的，企業(yè)應當視同勞動者提供正常勞動并支付該工資支付周期的工資；超過一個工資支付周期的，企業(yè)安排勞動者工作的，按照雙方新約定的標準支付工資，但不得低于當?shù)刈畹凸べY標準；企業(yè)沒有安排勞動者工作，勞動者沒有到其他單位工作的，應當按照不低于當?shù)刈畹凸べY標準的70%支付勞動者基本生活費。

績效工資勞動合同篇十二

勞動合同

“根據(jù)員工年度考核結果,對于考核等級為“不合格”的員工,公司可考慮調整崗位;對于年度考核等級連續(xù)兩年為“不合格”的員工，公司有權選擇依法解除勞動合同?！?/p>

類似于這樣的規(guī)定，以往我們可以從很多企業(yè)的績效考核制度中看到。但隨著《勞動合同法》的實施，這樣的做法如果不及時調整，企業(yè)將面臨著法律訴訟的風險。

企業(yè)的人力資源管理一方面要考慮如何提高勞動生產率，另一方面也要符合法律法規(guī)的要求。以往，很多企業(yè)的人力資源管理往往考慮后者過少，甚至根本沒有考慮到法律因素，忽略了所有規(guī)定與措施的底線是國家法律。但隨著《勞動合同法》的頒布和實施，人力資源管理將受到很多法律上的限制，這就要求企業(yè)必須及時做出相應的調整。

績效管理是人力資源管理的核心內容之一，《勞動合同法》雖然沒有直接對績效管理作出規(guī)定，但由于績效考核的結果會影響到薪酬調整、崗位調整和解雇等人事決策，這些決策又涉及到勞動合同的履行、變更和解除，所以，《勞動合同法》中有關勞動合同的履行、變更和接觸的規(guī)定必然對績效管理體系的設計產生影響。

實際上，《勞動合同法》對績效管理的影響主要體現(xiàn)在對績效不佳的員工處理上?？冃Ч芾響搶崿F(xiàn)獎優(yōu)罰劣、盤活人力資源的目的。獎優(yōu)一般不會出現(xiàn)法律風險，但罰劣尤其是對不合格的員工進行懲處，在《勞動合同法》下，將遇到很多障礙。在以往的績效管理體系中，對績效考核結果不佳的員工，企業(yè)往往單方面采取調整崗位甚至解雇的方式，但在《勞動合同法》實施后，這種方式已經不能行得通。

《勞動合同法》對企業(yè)變更合同予以嚴格的限制，要求企業(yè)與勞動者協(xié)商一致，才可以變更合同、并且必須采用書面形式，對合同解雇也嚴格限制，只有在法定情形下才能解除終止合同。這種規(guī)定有利于保護勞動者免受企業(yè)的隨意調崗調薪，保證勞動合同的平穩(wěn)履行，保持勞動關系的穩(wěn)定。但另一方面，這種規(guī)定對企業(yè)的績效管理(尤其體現(xiàn)在考核結果的應用環(huán)節(jié))也產生一定的限制?！秳趧雍贤ā穱栏裣拗破髽I(yè)變更合同的規(guī)定中存在唯一一個例外，即在勞動者被證明不能勝任工作的情況下，企業(yè)享有了單方變更勞動合同乃至解除勞動合同的權利，這實際上對企業(yè)的績效管理提出了更高的要求——必須提供充足的證據(jù)證明員工“不能勝任工作”。

對于績效不佳的員工，企業(yè)在很多情況下會單方面采取調整崗位的做法。將一個表現(xiàn)不好的員工調整到一個更合適的崗位。在這種崗位調整中常常會同時調整勞動報酬。許多企業(yè)為此在勞動合同中約定企業(yè)可以根據(jù)工作表現(xiàn)和經營需要調整員工的工作崗位。這種做法在原有的法律環(huán)境下有一定的操作空間。但在《勞動合同法》實施后，企業(yè)調整勞動者工作崗位將受到嚴格限制。

《勞動合同法》第35條規(guī)定：用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。

崗位的調整涉及到勞動合同的變更。變更勞動合同要具備的首要條件就是當事人雙方的協(xié)商一致。任何一方當事人不與對方協(xié)商、單方面變更勞動合同的行為都是不合法的?，F(xiàn)實中，勞動合同的變更大多由企業(yè)提出，企業(yè)應當糾正“企業(yè)掌握合同變更的自主權”這一錯誤的合同變更理念，不能單方面強制地變更勞動合同。

《勞動合同法》只允許在勞動者不能勝任工作時，用人單位可以變更勞動合同，重新安排勞動者工作崗位。這就要求企業(yè)的績效考核評價系統(tǒng)必須有充足的證據(jù)說明員工“不能勝任工作”。

《勞動合同法》規(guī)定，勞動者不能勝任工作的，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，企業(yè)可以解除勞動合同。根據(jù)這一規(guī)定，以不能勝任為由解除勞動合同需要滿足三個條件：勞動者被證明不能勝任工作、經過培訓或者調整工作崗位、仍然不能勝任工作。

根據(jù)《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律的若干問題的解釋》第13條規(guī)定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議、企業(yè)負舉證責任。也就是說，解除勞動合同由企業(yè)負舉證責任，所以企業(yè)對不能勝任工作的員工解除勞動合同需要舉證證明員工“不能勝任工作”、“經過培訓或調整工作崗位”、“仍不能勝任工作”，負有三次舉證義務。這同樣要求企業(yè)的績效考核評價系統(tǒng)有充足的證據(jù)說明員工“不能勝任工作”，且經過培訓或調整工作崗位后，“仍不能勝任工作”。

另外，《勞動合同法》規(guī)定企業(yè)在勞動合同中應當約定勞動報酬，這一規(guī)定迫使企業(yè)必須在勞動合同中約定工資標準，而且一旦約定，企業(yè)不能自行調整，但人力資源管理又需要保證企業(yè)在薪資上的自主權，為了在法律規(guī)定和人力資源管理之間保持平衡，在具體操作上企業(yè)必然會加大績效加薪、浮動薪酬和長期激勵的比例，這也對績效管理提出了更高的要求。

績效計劃制定的基礎是工作分析。在績效管理中，對員工進行績效考核的主要依據(jù)就是事先制定的考核指標，而考核指標的內容在很大程度上來自通過工作分析而形成的崗位

說明書

崗位職責

績效目標的制定應當與員工溝通，并要求員工確認。企業(yè)制定的績效目標應當明確的告訴勞動者。勞動爭議處理中，企業(yè)在許多情形下要承擔舉證責任，如果企業(yè)以勞動者沒有完成績效目標對勞動者進行懲處，則首先必須證明績效目標已經告訴勞動者。企業(yè)可以在績效計劃制定及輔導反饋的過程中與勞動者進行溝通，為降低法律風險，企業(yè)可以在績效計劃制定及輔導反饋的過程中要求員工簽署有關書面文件，以此證明勞動者對績效目標了解并認可。

績效指標應該量化或者可行為化，增強考核指標的可衡量性。在考核指標的設計上，企業(yè)應避免使用抽象的指標，如“忠誠度”或“誠實性”等，除非可以用量化的數(shù)據(jù)或可觀察的行為去定義它們。在勞動爭議中，績效的量化或行為化分析較易成為法律證據(jù)，無法量化或行為化的主觀評估難以被司法部門采納。同時，績效考核指標應該包含多個相互獨立的指標，對于司法部門來說，只有一個籠統(tǒng)模糊的績效考核指標是不可行的，司法部門一般會要求將這些獨立的評價結合起來，分配權重，進而產生一個總分。

應重視從多種渠道收集績效信息?？冃Э己耸且豁楄b定活動，因此一定要講求證據(jù)，要使員工的績效得到真實而具體的反映，并成為員工行為是否符合績效標準的最有利佐證，績效信息收集是一個績效監(jiān)控的過程，同時也是為考核收集證據(jù)的過程。法律規(guī)定的證據(jù)包括書證、物證、視聽資料、證人證言、當事人的陳述、鑒定結論、勘驗筆錄等多種形式。各種證據(jù)之間的證明效力并不相同，按照最高人民法院的規(guī)定，物證、檔案、鑒定結論、勘驗筆錄或者經過公證、登記的書證，其證明力大于其它書證、視聽材料和證人證言;證人提供的對與其親屬或者其他密切關系的當事人有利的證言其證明力一般小于其他證人證言。許多企業(yè)在勞動爭議中讓單位的員工作為證人或提供證言，但常常難以得到爭議處理部門的認可。因為職工為單位提供勞動、領取報酬，二者之間有一定的利害關系，當職工為單位提供有利證言時，其證明效力較低。由于舉證的困難，故企業(yè)敗訴率較高。在司法實踐中，客戶意見可以作為判定是否不能勝任的依據(jù)，而上級對下級的評估則難以為司法部門采納。這就要求企業(yè)要注意通過不同的信息渠道獲得績效信息，尤其要注意通過第三方如客戶、供應商來收集績效信息。值得注意的是，無論通過何種渠道，評價者與被評價者有著日常的、實質性的接觸是非常重要的。而且盡可能地讓一個以上的評價者各自獨立完成同樣的工作績效評估，這樣可以減少個人偏見和錯誤問題。在司法實踐中，由單個評價者決定一項人事行為往往導致企業(yè)敗訴。

績效實施過程應當收集輔助材料。由于勞動爭議中企業(yè)負有舉證責任，所以企業(yè)在評估過程中應當盡可能收集可以作為證據(jù)使用的輔助材料，如員工的績效報表、客戶的投訴信函等?？己碎_始前可以要求員工提交任務報告或定期述職，所有報告應通過書面形式并有員工簽字。業(yè)績不佳的員工在業(yè)績評估中可能會爭辯、解釋，企業(yè)可以要求員工用書面形式做解釋辯解，也可以將解釋辯解做成談話記錄要求員工簽字確認，這些都可以作為爭議處理時的證據(jù)使用。

績效數(shù)據(jù)應當要求員工確認。企業(yè)應當要求員工在績效考核的文件簽字確認，這樣證明員工對績效考核的結果予以認可。不過考核結果不佳的員工常常拒絕在考核結論上簽字，對此企業(yè)可以將績效考核的過程分為事實調查和性質認定兩個環(huán)節(jié)，在績效數(shù)據(jù)收集完成之后無須立即得出考核結論。企業(yè)可以先要求員工對收集回來的具體事實和數(shù)據(jù)予以簽字確認，在員工確認基本事實后，企業(yè)再依據(jù)員工確認的事實得出是否勝任的考核結論。

表現(xiàn)性評價技術更容易獲得法律的支持。在考核方式上，近年來，目標管理、關鍵績效指標、平衡記分卡等考核法在我國很多企業(yè)大行其道，但企業(yè)往往忽視了圖尺度考核法、行為錨定法、行為觀察量表法等表現(xiàn)性評價技術的運用。實際上，從西方企業(yè)的績效管理發(fā)展歷程來看，目標管理、關鍵績效指標、平衡記分卡等都是戰(zhàn)略性的績效考核工具，他們能夠將員工的績效與整個組織的戰(zhàn)略相承接，使得個人績效的提高能指向組織整個企業(yè)的績效。但是，戰(zhàn)略性績效管理工具的實施離不開表現(xiàn)性評價方法和技術的支撐。許多表現(xiàn)性評價技術如行為錨定法和行為觀察量表法通過直接為考評者提供具體的行為等級和考評標準的量表，為考評者建立一個統(tǒng)一的考評標準，它們不僅有利于管理者有效的對員工做出客觀的評價，還有利于引導和開發(fā)員工的行為。在法律訴訟中，一套科學合理的表現(xiàn)性評價技術體系更容易獲得法律的支持和認可。

以員工比較為基礎的考核方法有較大的法律風險。以員工比較為基礎的考核方法如強制分配法尤其是末位淘汰法，在《勞動合同法》實施的背景下不能獲得法律的支持。企業(yè)必須明確一個概念，在業(yè)績考核中處于末位不等于不勝任工作。在10個勞動者的競爭中可能10個人都勝任工作，但總有一個處于末位;可能10個人都不勝任，即使處于第一名也不符合工作要求。所以以員工比較為基礎的考核方法難以證明員工能否勝任工作，從西方國家的司法實踐中可以看到，采取這種考核方法的企業(yè)面臨較大的法律風險，也頻頻成為法律訴訟的對象。如福特公司曾經把中層管理人員按績效考核結果劃分為a、b、c三個等級。在一個年份中被評為c級的管理人員將不能獲得任何獎金;如果一位中層管理人員連續(xù)兩年被評為c級，那么這就意味著，此人很可能被降職或解雇。公司每年都會把10%的中層管理人員評為c級。福特汽車公司的這種績效評價方法使它成為幾次法律訴訟的被告。后來，福特汽車公司不得不改變其原有的績效管理過程中的一些主要內容，其中包括：每年必須有固定比例的管理人員被劃為c級，而被劃為c級的管理人員不僅得不到任何獎金和績效加薪，而且還可能失去工作。現(xiàn)在，每年必須列入c級的管理人員下降到了5%，原來的a、b、c三級也被換成了“高績效者”、“績效達標者”以及“績效有待改進者”的說法，并且，那些被評為“績效有待改進者”的員工還可以得到以幫助他們改善績效為目的的相關指導和咨詢。

要對管理人員進行績效考核的培訓?？冃Э荚u是高度感情化的過程，在考評的過程中，考評者難免會受到主觀因素的影響，導致考評出現(xiàn)偏差。減少考評者主觀因素造成的誤差的辦法就是對考評者進行培訓，至少應該向評價者提供關于使用評價工具的書面指導，指導他們如何使用績效評價系統(tǒng)，其中包括指導他們在作出判斷時如何使用績效評估標準，而不是簡單地把它交給考評者，讓他們自己去解釋如何進行績效評價。

建立績效考核的審查與申訴系統(tǒng)。企業(yè)的高層管理者應該對所有的績效評價結果進行某種形式的審查，同時應當建立一種允許員工對他們認為的不公正的評價結果作出申訴的系統(tǒng)，也就是說，在評價結果最終決定前，員工有權利通過書面的或口頭的方式對其自身的評價結果進行回顧和評論，企業(yè)要為員工建立正式的申訴渠道。

績效工資勞動合同篇十三

績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼組成，其中崗位工資和薪級工資為基本工資。

1.崗位工資

崗位工資主要體現(xiàn)工作人員崗位種類的不同和崗位級別的不同。

崗位工資是指工作人員根據(jù)所聘崗位確定相應的崗位工資類型，再根據(jù)同一崗位類型中的不同級別確定相應的崗位工資等級，不同的崗位工資等級對應不同的崗位工資標準。

專技崗位13個等級，管理崗位10個等級，工勤技能崗位分為技術崗位和普通崗位，技術工崗位設置5個等級，普通工崗位不分等級。

2.薪級工資

薪級工資主要體現(xiàn)工作人員的工作表現(xiàn)和資歷。

薪級工資是指根據(jù)工作人員的工作表現(xiàn)、資歷和所聘崗位等因素確定不同的薪級，執(zhí)行相應的薪級工資。

對不同崗位類型規(guī)定不同的薪級工資標準(其中專業(yè)技術人員和管理人員的薪級工資標準一樣)，在同一崗位中規(guī)定不同級別的薪級起點。

3.績效工資

績效工資主要體現(xiàn)工作人員的實績和貢獻，國家實行總量控制和政策指導。目前，新的績效工資實施意見暫時未出臺，暫不執(zhí)行。在執(zhí)行績效工資后，現(xiàn)在的年終一次性獎金的月基本工資額和地區(qū)附加津貼將納入績效工資。

4.津貼補貼

津貼補貼主要指艱苦邊遠地區(qū)津貼和特殊崗位津貼補貼。我區(qū)無艱苦邊遠地區(qū)津貼，特殊崗位津貼主要有特教津貼、駕駛津貼等。此次工資改革暫時不開展?，F(xiàn)行特教津貼和駕駛津貼的計算和發(fā)放方法將在后面的講解中涉及，請有此類津貼的單位注意。

績效工資勞動合同篇十四

隨著社會經濟的發(fā)展，計時工資勞動越來越常見。那么計時工資

勞動合同

甲 方:

乙方:

法定代表人: 身份證號碼:

根據(jù)《中華人民共和國勞動法》，甲乙雙方本著自愿、平等的原則，經協(xié)商一致，同意簽訂本合同，以便共同遵守。

第一條 本勞動合同為固定期限合同，期限____ 年，自____年____月____日至____年____月____日。其中，試用期自____年____月____日至____年____月____日。

第二條 乙方的工作內容為： ，具體的工作要求以《職位

說明書

第三條 本合同的工資計發(fā)形式為月薪制。乙方的月工資總收入為_________元,其中1620元為基本工資(若上海市最低工資進行調整基本工資亦相應進行調整)，其余為加班工資。其中試用期間工資總收入為_______元。甲方根據(jù)國家及地方政府有關規(guī)定，代扣代繳乙方個人所得稅及社會保險費用。

第四條 甲方每月第10個工作日以貨幣形式足額支付乙方的工資。

第五條 乙方所在崗位執(zhí)行標準工時制，工作時間統(tǒng)一為： 。甲方在安排乙方加班時應當支付加班工資，加班工資已經在月度工資總收入中預先支付。乙方主動加班時，應當以書面形式經甲方審批同意，否則不視為加班。

第六條 甲方建立健全生產工藝流程，制定操作規(guī)程、工作規(guī)范和勞動安全衛(wèi)生制度及其標準。甲方對可能產生職業(yè)病危害的崗位，應當向乙方履行告知義務，并做好勞動過程中職業(yè)危害的預防工作。

第七條 甲方為乙方提供必要的勞動條件以及安全衛(wèi)生的工作環(huán)境，并依照企業(yè)生產經營特點及有關規(guī)定向乙方發(fā)放勞防用品和防暑降溫用品。

第八條 甲方應根據(jù)自身特點有計劃地對乙方進行政治思想、職業(yè)道德、業(yè)務技術、勞動安全衛(wèi)生及有關

規(guī)章制度

乙方應認真參加甲方組織的各項必要的教育培訓。

第九條 甲方安排乙方延長工作時間或者在休息日、法定休假日工作的，應依法安排乙方補休或支付相應工資報酬。

第十條 乙方患病或非因工負傷，其病假工資、疾病救濟費和醫(yī)療待遇等按照國家和本市有關規(guī)定執(zhí)行。

第十一條 乙方患職業(yè)病或因工負傷的工資和工傷保險待遇按國家和本市有關規(guī)定執(zhí)行。 第十二條 甲方按照法律法規(guī)規(guī)定為乙方提供福利待遇。

第十三條 甲方制訂了《員工手冊》，乙方已經知曉所有制度內容。乙方違反勞動紀律和規(guī)章制度的，甲方可依據(jù)本單位規(guī)章制度給予紀律處分，直至解除本合同。

第十四條 經甲、乙雙方當事人協(xié)商一致，本合同可以解除。

第十五條 乙方解除本合同，應當提前三十日以書面形式通知甲方。

第十六條 有下列情形之一的，乙方可以隨時通知甲方解除本合同：

(一)在試用期內的;

(二)甲方以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;

(三)甲方未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。

第十七條 有下列情形之一的，甲方可以解除本合同，但是應當提前三十日以書面形式通知乙方：

(二)乙方不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作的;

(三)本合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使本合同無法履行，經當事人協(xié)商不能就變更本合同達成協(xié)議的。

甲方解除本合同未按規(guī)定提前三十日通知乙方的，自通知之日起三十日內，甲方應當對乙方承擔本合同約定的義務。

第十八條 乙方有下列情形之一的，甲方可以隨時解除本合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴重違反勞動紀律或者甲方規(guī)章制度的;

(三)嚴重失職，營私舞弊，對甲方利益造成重大損害的;

(四)被依法追究刑事責任的;

(五)法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。

第十九條 乙方有下列情形之一的，甲方不得依據(jù)第十七條的約定解除本合同：

(一)患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;

(二)患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的;

(三)女職工在孕期、產期、哺乳期內的;

(四)法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。

第二十條 有下列情形之一的，本合同終止：

(一)本合同期滿的;

(二)當事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)的;

(三)甲方破產、解散或者被撤銷的;

(四)乙方退休、退職、死亡的。

甲、乙方雙方實際已不履行本合同滿三個月的，本合同可以終止。

乙方患職業(yè)病、因工負傷，被確認為部分喪失勞動能力，甲方按照規(guī)定支付傷殘就業(yè)補助金的，本合同可以終止。

第二十一條 乙方患職業(yè)病或者因工負傷，被確認為完全或者大部分喪失勞動能力的，甲方不得終止本合同，但經雙方協(xié)商一致，并且甲方按照規(guī)定支付傷殘就業(yè)補助金的，本合同也可以終止。

第二十二條 本合同期滿或者當事人約定的合同終止條件出現(xiàn)，乙方有下列情形之一的，同時不屬于本合同第二十五條第(二)項、第(三)項、第(四)項約定的，本合同期限順延至下列情形消失：

(一)患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的;

(二)女職工在孕期、產期、哺乳期內的;

(三)法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的其他情形。

第二十三條 乙方為甲方的服務期自____年____月____日至____年____月____日。

第二十四條 乙方應當保守甲方的商業(yè)秘密，乙方要求解除本合同的，應當提前___月通知甲方，在此期間，甲方可以采取相應的脫密措施。

第二十五條 乙方的競業(yè)限制期限自____年____月____日至____年____月____日。競業(yè)限制的范圍為______。在競業(yè)限制期間甲方給予乙方一定經濟補償，具體標準為______，支付方式為______。

第二十六條 甲方違反本合同約定的條件解除本合同或由于甲方原因訂立的無效勞動合同，給乙方造成損害的，應按損失程度承擔賠償責任。

第二十七條 乙方違反本合同約定的條件解除勞動合同，對甲方造成經濟損失的，應按損失的程度承擔賠償責任。

第二十八條 乙方違反服務期約定的，應承擔違約金為人民幣十萬元整。

第二十九條 乙方違反保守商業(yè)秘密約定的，應承擔違約金為人民幣十萬元整。

第三十條 本合同未盡事宜，或者有關勞動標準的內容與今后國家、本市有關規(guī)定相悖的，按有關規(guī)定執(zhí)行。

甲方(蓋章)： 乙方(簽章)：

法定代表人或授權委托人(簽章)

__年_ _月_ _日 _年_ 月_ 日

共

3

1

1

2

3

績效工資勞動合同篇十五

五、勞動保護和勞動條件

(一)甲方應按國家和當?shù)赜嘘P勞動保護的規(guī)定為乙方提供符合勞動安全和衛(wèi)生標準的勞動作業(yè)場所，并根據(jù)工作崗位需要提供必要的勞動防護用品，對從事有職業(yè)危害作業(yè)的勞動者應當定期進行健康檢查。

(二)甲方管理人員違章指揮、強令冒險作業(yè)的，乙方有權拒絕執(zhí)行;對危害生命安全和身體健康的行為，有權提出批評、檢舉和控告。

六、社會保險

(一)乙方同意甲方按廣州市黃埔區(qū)政府的有關規(guī)定，為乙方辦理社會保險。

(二)乙方因工傷殘、死亡的，按法律、法規(guī)有關規(guī)定處理。

七、勞動紀律

(一)乙方有以下情形(a類)之一的，甲方有權立即與乙方解除

勞動合同

1、被拘留、勞動教養(yǎng)或追究刑事責任的;

3、未向有關部門申請并獲準而集體3人以上(包括3人)怠工、罷工的;

4、盜竊公司或他人財物的;

5、利用職務便利侵占、挪用公司財物或者索取、收受他人財物的;

6、不服從工作分配、不聽從管理人員或上司指揮，情節(jié)嚴重的;

7、未經許可，在其他公司兼職或兼營與本公司同類業(yè)務的;

8、泄露或出賣公司商業(yè)秘密的;

9、偽造公司文件、私用公司印章的;

10、工作中違章指揮或違章操作，給公司帶來較大經濟損失或造成重大安全事故的;

11、打擊報復公司員工或無根據(jù)惡性舉報別人的;

13、在公司內使用暴力或以暴力相威脅、聚眾斗毆、散布謠言、誣陷、誹謗他人的;

14、利用公司車輛進行非法活動的;

15、攻擊公司電腦網(wǎng)絡系統(tǒng)或傳播電腦病毒的;

16、對重大安全、質量、人身、設備或交通事故負主要責任的;

17、竊聽、偷聽或擅自串接公司電話的;

18、有賭博、賣淫、嫖娼、吸毒等行為的;

19、其他類似a類過失;

20、三個月內有兩次b類行為的。

(二)乙方有以下行為(b類)之一的，甲方將給予乙方書面嚴重警告并酌情扣發(fā)乙方月工資20%以下的工資，并要求賠償由此給公司造成的經濟損失：

1、不配合公司工作人員(含保安部)執(zhí)行公司事務，態(tài)度惡劣的;

3、工作時間擅離職守、消極怠工，經批評教育不改的;

4、對重大安全、質量、人身、設備或交通事故負次要責任的;

5、不制止違規(guī)操作，發(fā)現(xiàn)作業(yè)問題不及時報告的;

6、工作時間喝酒或在作業(yè)場所禁煙火區(qū)吸煙的;

7、在作業(yè)場所內攜帶或使用易燃、易爆、有毒等危險物品的;

8、私用公司工具、物料或其他物品，數(shù)額較小、情節(jié)輕微的;

9、隱瞞、包庇重大事故或對重大違規(guī)行為負次要責任的;

10、隱瞞或編造事由騙取假期的;

11、未經許可，私用公司車輛、機器、儀器及技術性工具的;

12、散布有損公司聲譽或利益的言論的;

14、工作場所吵鬧，妨礙他人工作而不聽勸阻，情節(jié)嚴重的;

16、上班時間睡覺的;

17、其他類似b類過失;

18、三個月內有兩次c類行為的。

2、不按規(guī)范操作、使用公司車輛設備，未造成后果的;

3、在完成公司任務過程中受到客戶投訴并且情節(jié)嚴重的;

4、上班時間未經請假接待私訪;

5、無證駕駛、違章駕駛，或超載、超重駕駛機動車輛、工作用車的，未造成后果的;

6、不按公司規(guī)定停放和駕駛車輛的;

7、私拿或隨意攀折、損壞公司花草、樹木等的;

8、亂扔垃圾、隨地吐痰、在建筑物或設施上涂畫的;

9、不按公司規(guī)定辦理物品出門手續(xù)的;

10、在公司里大聲喧嘩影響工作的;

11、上班不按規(guī)定著裝、佩戴員工證或穿拖鞋的;

12、未經許可擅自搭載外人的;

13、其他類似c類過失。

(四)乙方曠工1日，扣發(fā)2日工資(計時工和計件工均以平均日薪為標準扣發(fā))。連續(xù)曠工達3日或1年內累計曠工達到10日的，甲方有權立即解除與乙方的勞動合同。

(五)其他有關勞動紀律的內容，乙方同意按甲方的《獎懲辦法》等有關規(guī)定執(zhí)行。

八、合同的變更、解除、終止和續(xù)訂

(一)經甲、乙雙方協(xié)商同意，可以依法變更勞動合同。

(二)有下列情形之一的，甲方可以隨時解除勞動合同，并不支付乙方經濟補償金：

1、乙方在試用期間被證明不符合錄用條件的;

2、乙方嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的;

3、乙方嚴重失職，營私舞弊，對甲方利益造成重大損害的;

4、乙方被依法追究刑事責任的;

5、法律法規(guī)規(guī)定的其他情形。

(三)有下列情形之一的，甲方可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知乙方：

3、乙方不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

4、本合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經甲乙雙方協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的。

(四)有下列情形之一的，甲方不得依據(jù)本條第(三)項的規(guī)定解除勞動合同：

1、乙方患職業(yè)病或因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;

2、乙方患病或非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的;

3、乙方在孕期、產期、哺乳期內的;

4、法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。

(五)有下列情形之一的，乙方可以通知甲方解除勞動合同：

1、在試用期內的(須提前三日通知甲方);

2、甲方未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的;

3、甲方以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;

4、法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。

(六)有下列情形之一的，勞動合同終止：

1、甲方依法被宣告破產;

2、甲方依法解散或依法被撤銷;

3、乙方死亡的;

4、合同期滿或雙方約定的終止條件出現(xiàn);

5、法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。

(七)除本條第(五)項1、3規(guī)定的情形外，乙方解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知甲方。

(八)合同續(xù)訂

合同期滿，甲、乙雙方同意延續(xù)勞動關系的，在合同期滿前三十日內雙方續(xù)訂勞動合同。

九、保密義務

(一)保密的內容和范圍

乙方對于在甲方工作期間所接觸或掌握的所有商業(yè)秘密，承擔保密義務。這些商業(yè)秘密包括但不限于：甲方內部商業(yè)情報及管理資料、市場計劃、產品計劃、客戶資料、技術信息、經營信息、薪酬制度及其他甲方規(guī)定或需要保密的資料等。

(二)乙方承諾

乙方無論是在甲方任職期間還是在離開甲方之后，均不得以任何理由、任何方式刺探、披露、泄露、使用或允許、協(xié)助不承擔保密義務的任何第三人使用其掌握的甲方的商業(yè)秘密。如果發(fā)現(xiàn)商業(yè)秘密被泄露或自己過失泄露商業(yè)秘密的，應當采取有效措施防止泄密進一步擴大，并及時向甲方報告。否則，因此給甲方造成的經濟損失，乙方應當承擔違約責任，對甲方的損失進行足額賠償。甲方因調查乙方的違約行為而支付的合理費用，應當包含在損失賠償額之內。

(三)本合同的變更、解除、終止均不影響本條款的有效性。

十、競業(yè)禁止

(一)乙方承諾

1、未經甲方書面同意，乙方在職期間不得自營或者為他人經營與甲方同類的營業(yè);

2、不論因何種原因從甲方離職，離職后2年內(自勞動關系解除之日起計算，到勞動關系解除2年后的次日止)都不得到與甲方有競爭關系的單位就職，不得自營與甲方有競爭關系的企業(yè)或從事與甲方商業(yè)秘密有關的產品的生產。

乙方沒有履行上述競業(yè)禁止義務的，應當向甲方承擔違約責任，一次性向甲方支付違約金人民幣壹萬元，并將因違約行為所獲得的收益歸還甲方。給甲方造成損失的，還應承擔足額賠償責任。甲方因調查乙方的違約行為而支付的合理費用，應當包含在損失賠償額之內。

(二)本合同的變更、解除、終止不影響本條款的有效性。

十一、違約責任

(一)甲方的違約責任

1、甲方無故克扣或者拖欠乙方工資的，以及拒不支付乙方按規(guī)定應該應得的加班加點工資的，除全額支付乙方工資報酬外，還應加發(fā)相當于工資報酬25%的經濟補償金。

2、甲方支付乙方的工資報酬低于當?shù)卣嫉漠斈曜畹凸べY標準的，要補足低于標準部分，并向乙方支付低于部分總額200%的經濟補償金。

3、甲方違反本合同第六條第(一)項規(guī)定，未為乙方辦理社會保險，給乙方造成經濟損失的，由甲方按廣州市黃埔區(qū)社會保險的有關規(guī)定執(zhí)行。

4、符合下列情形之一的，甲方應發(fā)給乙方經濟補償金：甲方依本合同第八條第(三)項和第(五)項第2、3、4的規(guī)定解除勞動合同的。

5、甲方依本合同第八條第(三)項第2的規(guī)定解除勞動合同的，按國家有關規(guī)定發(fā)給乙方醫(yī)療補助費。

6、甲方依本合同第八條第(三)項第2、4的規(guī)定解除勞動合同，未提前三十日通知乙方的，支付乙方相當于一個月標準工資的補償金。

(二)乙方的違約責任

乙方違反約定解除勞動合同，對甲方造成損失的，應賠償甲方下列損失：

1、甲方招收錄用乙方所支付的費用;

2、甲方為乙方支付的培訓費用;

3、對生產、經營和工作造成的直接經濟損失。

(三)雙方另外約定以下違約責任

1、如果乙方違反本合同規(guī)定，在工作中有貪污受賄、玩忽職守或有不道德、不文明行為，引起或將要引起嚴重損害他人人身或財產利益及甲方利益的情況，則甲方有權立即辭退乙方，并且不給予任何經濟補償。因乙方上述行為而造成的任何損失，均由乙方承擔。

2、甲方因調查乙方的違約行為而支出的合理費用，由乙方負擔。

十二、爭議處理

甲乙雙方發(fā)生勞動爭議后，由雙方協(xié)商解決。協(xié)商不成的，可以向甲方的勞動爭議調解小組申請調解，也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決無異議的，雙方必須履行;對仲裁裁決不服的，可以向有管轄權的人民法院起訴。

十三、其他

1、甲乙雙方確認，本合同簽訂之前，甲方已按照乙方的實際工作時間足額支付工資報酬(含加班工資)。

2、乙方承諾執(zhí)行甲方因工作需要所安排的各類出差及外派工作。

3、有下列情形之一者，甲方有權解除本合同，并不向乙方支付經濟補償金。乙方同意，在甲方以書面形式通知解除本合同之日起，甲方有權立即停止向乙方提供本合同列明的基本工資及福利待遇。

(3)乙方個人道德缺失或有違社會公德的;

(4)未經甲方書面同意而擅自參與外界經濟活動的(包括但不限于自組公司或其它經濟實體經營業(yè)務、兼職其它有償職務或利用職權之便參與任何經濟活動)。

4、乙方解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知甲方，并經甲方書面批準(法律、法規(guī)另有規(guī)定的除外)。未經甲方書面同意而擅自離職的，乙方須向甲方支付擅自離職補償金人民幣叁仟元及上崗培訓費等費用，同時甲方將保留向乙方追究由此引起的一切經濟及名譽損失(包括但不限于因仲裁、訴訟而引起的費用)。

5、本合同中所填寫的乙方地址/電話/電子郵箱為乙方確認的有效地址/電話/電子郵箱，甲方按該地址/電話/電子郵箱進行文書送達或電話通知，即為送達。合同地址/電話/電子郵箱如有變更，乙方應及時書面告知甲方。因本合同地址/電話/電子郵箱不準確，變更未告知甲方，乙方本人或其指定代理人拒收的，甲方文書發(fā)出之日或電話通知之日即為送達之日。

十四、本合同未盡事宜或合同條款與現(xiàn)行勞動法律法規(guī)規(guī)定不一致的，按現(xiàn)行勞動法律法規(guī)執(zhí)行。

十五、本合同自甲、乙雙方簽署之日起生效，涂改或未經授權代簽的無效;由此所導致的損失，由過錯方賠償。

十六、本合同一式兩份，甲乙雙方各執(zhí)一份，具有同等法律效力。

十七、下列文件和材料為本合同的附件，構成本合同不可缺少的重要組成部分，與本合同具有同等效力：

(二) 其他甲方認為必要的文件和材料。

甲方蓋章： 乙方簽名：

法定代表人簽名：

簽訂時間： 年 月 日

共

3

3

1

2

3

績效工資勞動合同篇十六

為了實施好義務教育學校實施績效工資制度，提高學校教育教學水平和辦學質量，提高教師隊伍的整體素質，完善學校內部考核制度，充分發(fā)揮績效工資考核的激勵機制和約束機制，根據(jù)上級相關文件精神，結合我校實際，特制定我?？冃ЧべY考核實施方案。

實施績效考核工作應遵循以下原則：

1.尊重規(guī)律、以人為本。尊重教育規(guī)律，尊重教師的主體地位，充分體現(xiàn)教師教書育人工作的專業(yè)性、實踐性、長期性特點。

2.以德為先、注重實績。把師德放在首位，注重教師履行崗位職責、實施素質教育的實際表現(xiàn)和貢獻。

3.激勵先進、促進發(fā)展。鼓勵教師全身心投入教書育人工作，引導教師不斷提高自身素質和教育教學能力。

4.客觀公正，簡便易行。堅持實事求是、民主公開，科學合理、程序規(guī)范，講求實效、力戒繁瑣。

5.優(yōu)績優(yōu)酬，差距合理。處理好工資分配均衡性和差異性的關系。既要堅持績效工資考核分配中多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，重點向一線教師、骨干教師和做出突出成績的其他工作人員傾斜，也要適當考慮工資分配的均衡性。

6.兼容并蓄，改革求進。處理好考核制度改革性和繼承性的關系。對于學校舊的考核制度，經實踐證明發(fā)揮作用好且符合績效工資考核要求的，應當在新方案中予以保留。對于不符合要求的原學?？己酥贫葢斝抻喭晟啤?/p>

績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。

學校在編教職工，能服從工作安排，能履行崗位職責，完成學校規(guī)定的教育教學任務，基礎性績效工資全額按月發(fā)放。

對教職工出現(xiàn)以下幾種問題，基礎性績效工資中的崗位津貼部分酌情予以扣除：

1.師德方面存在嚴重問題（進行有償家教的；歧視、侮辱學生，體罰或變相體罰學生造成不良影響的；以非法方式表達訴求的；干擾正常教育教學秩序；損害學生利益或學校利益造成不良影響等），經行政辦公會討論決定，予以100元以上至扣完當月崗位津貼的處罰，并視其認識及改進情況，在獎勵性績效工資考核中體現(xiàn)。

2.根據(jù)《共青團路中學對教育教學事故的認定及處理辦法》文件內容，對出現(xiàn)嚴重教育教學事故的教職工，由行政辦公會視具體情況討論決定減發(fā)當月基礎性績效工資崗位津貼，同時列入獎勵性績效工資考核。

3.對工作量不足且不能服從學校其他工作安排的，或不能完成學校布置任務的，扣除當月獎勵性績效考核工資后，不足部分繼續(xù)在基礎性績效工資的崗位津貼中扣除。

4.因病或因其他原因不能正常上班達半月以上的，扣除當月獎勵性績效考核工資后，不足部分繼續(xù)在基礎性績效工資的崗位津貼中扣除。

5.對編制為專任教師，因為不能履行專任教師的崗位職責而轉崗到教輔崗位的，基礎性績效工資中的崗位津貼予以減發(fā)10%-20%。

（1）教師工作常規(guī)考核、補貼類：月崗位考核獎（含月考勤獎），月誤餐補貼等

（2）津貼類：主要包含班主任津貼、管理干部津貼、骨干教師津貼等

（3）工作量考核類：超課時補貼、加班補貼等

（4）階段性成果考核獎類：教育教學成果獎勵、教科研成果獎勵、年終考核獎等。

（5）其他類：對學校發(fā)展有特別貢獻或教師在專業(yè)發(fā)展方面有特殊成績的獎勵。

即根據(jù)學校基礎性績效工資總量核定獎勵性績效工資總量，按核定總量包干到校，用于學校獎勵性績效工資的發(fā)放。學校在考核發(fā)放獎勵性績效工資時，優(yōu)先處理教師常規(guī)考核獎和補貼、班主任津貼、管理干部津貼、骨干教師津貼、超工作量補貼等，然后在總額剩余部分安排階段性成果考核獎等項目。每年度獎勵性績效工資考核的各組成項目的金額總數(shù)，由校長辦公會制定方案，經教代會通過后實行。

教職工月誤餐補貼為每人每月70月。

班主任每月基本津貼400元，全年按照十個月發(fā)放。另增加每月人均200元作為班級管理考核獎，依據(jù)班主任考核方案考核后發(fā)放。

校長、副校長、中層正職、中層副職、年級組長、教研組長、備課組長，根據(jù)崗位職責與考核結果，相應津貼標準分別為600元/月，480元/月，400元/月，320元/月，150元/月，120元/月，100元/月。全年按照十個月發(fā)放。

骨干教師津貼市學科帶頭人、市優(yōu)秀青年教師（45歲以下）、區(qū)級學科帶頭人、區(qū)優(yōu)青（45歲以下）、區(qū)教壇新秀（三年有效期），根據(jù)崗位職責與考核結果，每年二次考核發(fā)放津貼。

教師在完成學校核定工作量情況下，并超額完成其他工作量的，學校給予補貼。標準為早自習8元/次，超課時費為30元/課時（語文、數(shù)學、英語學科，其他學科據(jù)周課時比例測算），因為學校工作安排課時不足的，每課時扣20元。其他超課時內容認定由學校研究決定。學校安排加班任務的，視具體情況學校研究決定加班補貼。

教育教學成果獎的發(fā)放，按照學校制定的學期教育教學成果獎考核辦法，經考核后發(fā)放。每學期一次，第一學期期末的教育教學成果獎與年終考核獎合并發(fā)放。

每年度進行一次教科研成果獎勵，依據(jù)學校制定的教科研獎勵方法，考核后發(fā)放。

1.學校成立以校長為組長的績效考核工作小組，制定教職工績效考核工作的具體實施方案，實施績效考核工作。工作小組由校級領導班子、工會主席、教職工代表等人組成。

2.學校成立由黨支部書記、工會主席和具有代表性的數(shù)位教職工組成績效工資考核工作協(xié)調小組，及時了解教職工對績效工資考核方案、考核過程、考核結果的意見和建議，及時溝通考核者與考核對象間的信息，積極調解考核工作中出現(xiàn)的矛盾，引導教職工通過正常渠道向學校和學校主管部門申訴考核問題。

1.義務教育學校自20xx年1月1日起實施績效工資制度。

2.本實施方案經學校第六屆第三次教職工代表大會討論通過，并報雨花臺區(qū)教育局批準后實施。

3.本方案的解釋權在學校校長室。

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績效工資勞動合同篇十七

為了實施好義務教育學校實施績效工資制度，提高學校教育教學水平和辦學質量，提高教師隊伍的整體素質，完善學校內部考核制度，充分發(fā)揮績效工資考核的激勵機制和約束機制，根據(jù)上級相關文件精神，結合我校實際，特制定我?？冃ЧべY考核實施方案。

實施績效考核工作應遵循以下原則：

1.尊重規(guī)律、以人為本。尊重教育規(guī)律，尊重教師的主體地位，充分體現(xiàn)教師教書育人工作的專業(yè)性、實踐性、長期性特點。

2.以德為先、注重實績。把師德放在首位，注重教師履行崗位職責、實施素質教育的實際表現(xiàn)和貢獻。

3.激勵先進、促進發(fā)展。鼓勵教師全身心投入教書育人工作，引導教師不斷提高自身素質和教育教學能力。

4.客觀公正，簡便易行。堅持實事求是、民主公開，科學合理、程序規(guī)范，講求實效、力戒繁瑣。

5. 優(yōu)績優(yōu)酬，差距合理。處理好工資分配均衡性和差異性的關系。既要堅持績效工資考核分配中多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，重點向一線教師、骨干教師和做出突出成績的其他工作人員傾斜，也要適當考慮工資分配的均衡性。

6. 兼容并蓄，改革求進。處理好考核制度改革性和繼承性的關系。對于學校舊的考核制度，經實踐證明發(fā)揮作用好且符合績效工資考核要求的，應當在新方案中予以保留。對于不符合要求的原學?？己酥贫葢斝抻喭晟啤?/p>

績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。

學校在編教職工，能服從工作安排，能履行崗位職責，完成學校規(guī)定的教育教學任務，基礎性績效工資全額按月發(fā)放。

對教職工出現(xiàn)以下幾種問題，基礎性績效工資中的崗位津貼部分酌情予以扣除：

1. 師德方面存在嚴重問題（進行有償家教的；歧視、侮辱學生，體罰或變相體罰學生造成不良影響的；以非法方式表達訴求的；干擾正常教育教學秩序；損害學生利益或學校利益造成不良影響等），經行政辦公會討論決定，予以100元以上至扣完當月崗位津貼的處罰，并視其認識及改進情況，在獎勵性績效工資考核中體現(xiàn)。

2. 根據(jù)長葛市教育體育局相關文件規(guī)定，對出現(xiàn)嚴重教育教學事故的教職工，由行政辦公會視具體情況討論決定減發(fā)當月基礎性績效工資崗位津貼，同時列入獎勵性績效工資考核。

3.對工作量不足且不能服從學校其他工作安排的，或不能完成學校布置任務的，扣除當月獎勵性績效考核工資后，不足部分繼續(xù)在基礎性績效工資的崗位津貼中扣除。

4.因病或因其他原因不能正常上班達半月以上的，扣除當月獎勵性績效考核工資后，不足部分繼續(xù)在基礎性績效工資的崗位津貼中扣除。

5.對編制為專任教師，因為不能履行專任教師的崗位職責而轉崗到教輔崗位的，基礎性績效工資中的崗位津貼予以減發(fā)10%-20%。

1. 獎勵性績效工資的組成。主要包含以下部分：

（1）教師工作常規(guī)考核、補貼類：月崗位考核獎（含月考勤獎），月誤餐補貼等。

（2）津貼類：主要包含班主任津貼、管理干部津貼、骨干教師津貼等。

（3）工作量考核類：超課時補貼、加班補貼等

（4）階段性成果考核獎類：教育教學成果獎勵、教科研成果獎勵、年終考核獎等。

（5）其他類：對學校發(fā)展有特別貢獻或教師在專業(yè)發(fā)展方面有特殊成績的獎勵。

2.獎勵性績效工資實行總量管理與核定，即根據(jù)學?；A性績效工資總量核定獎勵性績效工資總量，按核定總量包干到校，用于學校獎勵性績效工資的發(fā)放。學校在考核發(fā)放獎勵性績效工資時，優(yōu)先處理教師常規(guī)考核獎和補貼、班主任津貼、管理干部津貼、骨干教師津貼、超工作量補貼等，然后在總額剩余部分安排階段性成果考核獎等項目。每年度獎勵性績效工資考核的各組成項目的金額總數(shù)，由校長辦公會制定方案，經教代會通過后實行。

3.教師工作常規(guī)考核及補貼的發(fā)放。

月崗位考核獎的發(fā)放，依據(jù)學校制定的相關規(guī)定按月進行考核發(fā)放，金額為人均每月200元，教職工月誤餐補貼為每人每月90月。

4. 班主任津貼、管理干部津貼、骨干教師津貼等的考核發(fā)放。

班主任每月基本津貼400元，全年按照十個月發(fā)放。另增加每月人均200元作為班級管理考核獎，依據(jù)班主任考核方案考核后發(fā)放。

校長、副校長、中層正職、中層副職、年級組長、教研組長、備課組長，根據(jù)崗位職責與考核結果，相應津貼標準分別為600元/月，480元/月，400元/月，320元/月，150元/月，120元/月，100元/月。全年按照十個月發(fā)放。

5．超課時補貼和加班補貼。教師在完成學校核定工作量情況下，并超額完成其他工作量的，學校給予補貼。標準為早自習10元/次，超課時費為10元/課時，因為學校工作安排課時不足的，每課時扣20元。其他超課時內容認定由學校研究決定。學校安排加班任務的，視具體情況學校研究決定加班補貼。

6. 階段性成果考核獎的發(fā)放。

教育教學成果獎的發(fā)放，按照學校制定的學期教育教學成果獎考核辦法，經考核后發(fā)放。每學期一次，第一學期期末的教育教學成果獎與年終考核獎合并發(fā)放。

每年度進行一次教科研成果獎勵，依據(jù)學校制定的教科研獎勵方法，考核后發(fā)放。

1.學校成立以校長為組長的績效考核工作小組，制定教職工績效考核工作的具體實施方案，實施績效考核工作。工作小組由校級領導班子、工會主席、教職工代表等人組成。

xx高中績效工資實施方案

2.學校成立由黨支部書記、工會主席和具有代表性的數(shù)位教職工組成績效工資考核工作協(xié)調小組，及時了解教職工對績效工資考核方案、考核過程、考核結果的意見和建議，及時溝通考核者與考核對象間的信息，積極調解考核工作中出現(xiàn)的矛盾，引導教職工通過正常渠道向學校和學校主管部門申訴考核問題。

1.義務教育學校自20xx年9月1日起實施績效工資制度。

2.本實施方案經學校第六屆第三次教職工代表大會討論通過，并報雨花臺區(qū)教育局批準后實施。

3.本方案的解釋權在學校校委會。

xx市第一高級中學

20xx年8月

績效工資勞動合同篇十八

(一)崗位工資的實施。

1、專業(yè)技術人員。

專業(yè)技術人員按本人現(xiàn)聘用的專業(yè)技術崗位，執(zhí)行相應的崗位工資標準。具體辦法是：聘用在正高級專業(yè)技術崗位的人員，執(zhí)行一至四級崗位工資標準，其中執(zhí)行一級崗位工資人員，需要經人事部批準;聘用在副高級專業(yè)技術崗位的人員，執(zhí)行五至七級崗位工資標準;聘用在中級專業(yè)技術崗位的人員，執(zhí)行八至十級崗位工資標準;聘用在助理級專業(yè)的技術崗位的人員，執(zhí)行十一至十二級崗位工資標準;聘用在員級專業(yè)技術崗位的人員，執(zhí)行十三級工資標準。

在事業(yè)單位按國家有關規(guī)定設置專業(yè)技術崗位并完成崗位聘用前，專業(yè)技術人員崗位工資暫按以下辦法執(zhí)行：聘為正高級專業(yè)技術職務的人員，執(zhí)行四級崗位工資標準;聘為副高級專業(yè)技術的職務的人員，執(zhí)行七級崗位工資標準;聘為中級專業(yè)專業(yè)技術的職務的人員，執(zhí)行十級崗位工資標準;聘為助理級專業(yè)技術的職務的人員，執(zhí)行十二級崗位工資標準;聘為員級專業(yè)技術的職務的人員，執(zhí)行十三級崗位工資標準。待完成規(guī)范的崗位設置并按規(guī)定核準后，專業(yè)技術人員再按明確的崗位等級執(zhí)行相應的崗位工資標準。

2、管理人員。

管理人員按本人現(xiàn)聘用的崗位(任命的職務)執(zhí)行相應的崗位工資標準。具體辦法是：聘用在職崗位的人員，執(zhí)行一級職員崗位工資標準;聘用的部級副職崗位的人員，執(zhí)行二級職員崗位工資標準;聘用在局級正職崗位的人員，執(zhí)行三級職員工資標準;聘用在局級副職崗位的人員，執(zhí)行四級職員崗位工資標準;聘用在處級正職崗位的人員，執(zhí)行五級職員崗位工資標準;聘用在處級副職崗位的人員，執(zhí)行六級職員崗位工資標準;聘用在科級正職崗位的人員，執(zhí)行七級職員崗位工資標準;聘用在科級副職崗位的人員，執(zhí)行八級職員崗位工資標準;聘用在科員崗位的人員，執(zhí)行九級職員崗位工資標準;聘用在辦事員崗位的人員，執(zhí)行十級職員崗位工資標準。

3、工人。

資標準;聘用在普通工崗位的人員，執(zhí)行普通工崗位工資標準。

國家制定事業(yè)單位崗位設置管理規(guī)定，對崗位總量、結構比例和最高崗位等級設置進行管理。各地區(qū)、各部門結合本地區(qū)、本部門實際制定實施意見，報人事部備案。各事業(yè)單位根據(jù)國家規(guī)定和本地區(qū)、本部門的實施意見，按上級主管部門核定的崗位總量、結構比例和最高崗位等級具體實施。事業(yè)單位崗位設置管理規(guī)定由人事部另行制定。

(二)薪級工資的實施。

工作人員按照本人套改年限、任職年限和所聘崗位，結合工作表現(xiàn)，套改相應的薪級工資(附表一至三)。

套改年限，是指工作所限與不計算工齡的在校學習時間合并計算的所限，其中須扣除1993年以來除見習期外年度考核不計考核等次或不合格的年限。不計算工齡的在校學習時間，是指在國家承認學歷的全日制大專以上院校未計算為工齡的學習時間(只適用于這次分配制度改革，不涉及工齡計算問題)。在校學習的時間以國家規(guī)定的學制為依據(jù)，如短于國家學制規(guī)定，按實習學習年限計算;如長于國家學制規(guī)定，按國家規(guī)定學制計算。

任職年限，是指從聘用到現(xiàn)崗位當年起計算的年限。

套改年限和任職年限的計算截至20xx年6月30日。

工作人員按現(xiàn)聘崗位套改的薪級工資，如低于按本人低一級崗位套改的薪級工資，可按低一級崗位進行套改，并將現(xiàn)聘崗位的任職年限與低一級崗位的任職年限合并計算。

工作人員高等級的崗位聘用到較低等級的崗位，這次套改可將原聘崗位與現(xiàn)聘崗位的任職年限合并計算。

工作人員按套改辦法確定的薪級工資，低于相同學歷新參加工作人員轉正定級薪級工資的，執(zhí)行相同學歷新參加工作人員轉正定級薪級工資標準。

(三)績效工作的實施。

國家對事業(yè)單位績效工資分配實行總量調控和政策指導。

各地區(qū)、各部門根據(jù)國家有關政策和規(guī)定，結合本地區(qū)、本部門實際，制定績效工資分配的實施辦法。

事業(yè)單位在上級主管部門核定的績效工資總量內，按照規(guī)范的分配程序和要求，采取靈活多樣的分配形式和辦法，自主決定本單位績效工資的分配?？冃ЧべY分配應以工作人員的實績和貢獻為依據(jù)，合理拉開差距。

(四)津貼補貼的實施。

完善艱苦邊遠地區(qū)津貼制度。建立科學合理的艱苦邊遠地區(qū)津貼實施范圍和類別的評估指標體系，建立艱苦邊遠地區(qū)津貼水平正常增長機制和實施范圍、類別調整機制。完善艱苦邊遠地區(qū)津貼的方案另行制定。

規(guī)范特殊崗位津貼補貼管理。對在事業(yè)單位苦、臟、累、險及其他特殊崗位工作的人員，實行特殊崗位津貼補貼。國家統(tǒng)一制定特殊崗位津貼補貼政策和規(guī)范管理辦法，規(guī)定特殊崗位津貼補貼的項目、標準和實施范圍，明確調整和新建特殊崗位津貼補貼的條件，建立動態(tài)管理機制。除國務院和國務院授權的人事部、財政部外，任何地區(qū)、部門和單位不得自行建立特殊崗位津貼補貼項目、擴大實施范圍和提高標準。

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績效工資勞動合同篇十九

我院是一所集醫(yī)療、護理、教學、科研、防保于一體的三級優(yōu)秀綜合性醫(yī)院，僅我市就有三家三級優(yōu)秀綜合性醫(yī)院，醫(yī)療市場競爭非常激烈，省級重點?？圃u審每三年一次，為了在下一輪省重點?？圃u審中取得優(yōu)異成績，我科于20xx年1月正式實施(20xx年第四季度開始醞釀、20xx年1月試運行)將績效工資與工作量、醫(yī)德醫(yī)風、規(guī)章制度、職稱、職務、科內考評、夜班補助、科研、教學、論文、雙新等十余項掛鉤，以充分調動全科人員(四個部門：普放、ct室、mri室、介入導管室，共40人左右)的積極性。

科室管理包括人、財、物的管理，績效工資分配是科室財務管理的重要部門，為了充分調動全科人員(四個部門：普放、ct室、mri室、介入導管室，共40人左右)的積極性，我科于20xx年1月正式實施(20xx年第四季度開始醞釀、20xx年1月試運行)將績效工資與工作量、醫(yī)德醫(yī)風、規(guī)章制度、職稱、職務、科內考評、夜班補助、科研、教學、論文、雙新等十余項掛鉤(表1)。住院總醫(yī)師將各部門工作量內容匯總在一張表格中，每人每月一張表格，每日如實填寫各自的工作量，月底各部門負責人審核后交住院總醫(yī)師匯總，住院總醫(yī)師確認工作量無誤后交護士長核算、科主任審核。每人每月拿出1.0的系數(shù)參與工作量考核。

1.1工作量方面分數(shù)與系數(shù)的確定設定職工個人工作量統(tǒng)計表及每項工作記分標準(見表1)，考慮到時間、勞動強度、技術難度、風險程度等因素，勞動強度在時間的基礎上加20%分值，技術難度又在勞動強度的基礎上加20%分值、風險程度又在技術難度的基礎上加20%分值。用每月總人數(shù)除以總分數(shù)得一分相當于多少系數(shù)，再用一分相當于的系數(shù)乘以各自的分數(shù)得每個人工作量相當?shù)南禂?shù)。

1.2其他方面系數(shù)的確定見表2。表1影像中心職工績效工資系數(shù)

1.3獎懲兌現(xiàn)夜班補助：除按醫(yī)院規(guī)定發(fā)給夜班費外，科室每月給參加倒夜班者加0.3個系數(shù);工作質量達不到標準，違犯醫(yī)德醫(yī)風、規(guī)章制度等視情節(jié)輕重按考核標準給予處罰?？蒲?、論文、雙新、學術交流均享受12個月[1]。

一年多來，科內工作搶著干、夜班爭著上;服務態(tài)度明顯改善、服務質量明顯提高;科研在省教育廳立項2項;院級雙新獲獎3項;在正規(guī)雙刊號雜志發(fā)表論文13篇;市級以上學術交流5篇。圓滿完成了鄖陽醫(yī)學院第三臨床學院影像學教研室的教學任務。與多數(shù)醫(yī)院多數(shù)科室僅按職務、職稱核算職工們的績效工資相比要先進、科學、實用、有效。

通過多方位考核調動了職工們的工作、學習、主動服務意識及創(chuàng)新積極性，體現(xiàn)了按勞分配、多勞多得、效率優(yōu)先、兼顧公平的原則[2]，克服了多年來養(yǎng)成的出工不出力、主動服務意識淡薄、不愿動腦去想、動手去寫的壞習慣。且不同職稱人員的工作側重點不同，高級職稱人員側重于科研、教學，中級職稱人員側重于雙新、論文，初級職稱人員側重于保質保量地完成本職工作。也避免了各部門之間因工作量不同而績效工資相同的矛盾。

1王小才.績效工資分配方案的設計和動作.中醫(yī)藥管理雜志，20xx，12(4)：7-9.

2杜文莉.醫(yī)院績效工資核算分配辦法探討.中國衛(wèi)生資源，20xx，9(1)：45.

績效工資勞動合同篇二十

根據(jù)文件精神和本校實際，在上級核撥的績效工資總量內，以實行聘用制和崗位管理為重點，科學安排，建立符合本校實際的分配激勵機制，調動廣大教職工工作積極性。

1、貫徹按勞分配、效率優(yōu)先，兼顧公平的分配原則。對教師工作量、崗位職責和工作業(yè)績進行考核，適當拉開分配距離，向一線教師、骨干教師崗位及成績突出的教師傾斜，充分體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的分配原則。

2、統(tǒng)籌兼顧學校內部各類人員績效工資的分配關系，科學安排，建構符合我校實際的分配激勵機制。

3、堅持“公開、公平、公正”的原則?？冃ЧべY考核分配的全過程公開，切實做到公平、公正，確保安定、穩(wěn)定，構建和諧校園。

學校成立績效工資分配工作領導小組，小組成員由校領導、中層干部、工會及其他教師代表組成，負責對教師工作量、管理崗位職責、工作業(yè)績的考核，以及績效工資的分配、發(fā)放、解釋等方面的工作，確?？冃ЧべY公平、公正地發(fā)放。

本校在編在崗教師。

根據(jù)現(xiàn)行有關政策，教師新增工資性津補貼中月人均400元作為績效工資。由工作量（任務）補貼、管理崗位（責任）補貼、業(yè)績獎勵三個部分構成。其中工作量補貼占60%，管理崗位（責任）補貼占20%，業(yè)績獎勵占20%。

集體活動等），遲到、早退扣5元，病假、事假分別扣5元、10元每缺席1次扣10元；導護遲到或早退（含人在校而不在崗）一次扣20元，請假一次扣20元，缺崗一天扣50元，并負當天該崗的一切責任（一天按上、下午二次計算）。以上直至扣完本月的出勤補貼為止。

2、課時量補貼：

a、教師工作量：

（1）專任教師標準周授課時數(shù)：能樂意接受學校所安排的教育教學工作為滿工作量。

（2）任實職的中心校正校級領導?慰問筆不少?節(jié)，副職校級領導任課時數(shù)不少于6節(jié)，中心校中層干部任課時數(shù)不少于8節(jié)，完小校長擔任主要課程課時數(shù)不少于10節(jié)，為滿工作量。

（3）幼兒園教師教學半天為一個工作日，專任教師每周任課不少于5個工作日，中心校園園長每周任課不少于2個工作日，副園長每周任課不少于3個工作日。

b、滿工作量補貼：滿工作量者每月補貼100元/人。超課時和不足課時數(shù)，由各校根據(jù)本校班生規(guī)模和具體情況做出補或扣的規(guī)定，但每月補或扣的金額不得超過30元。

3、超工作量補貼：（每人每月60元）

（1）節(jié)假日值班補貼：學校節(jié)假日值班人員每人每天補貼30元。

（2）節(jié)假日加班補貼：節(jié)假日因公加班人員每人每天補貼40元。

（3）公代補貼：公代每節(jié)補貼10元，由教導處安排公代。

（4）跨年段（任語文、數(shù)學學科）或包班教學的教師補貼：每人每月補貼40元。同年段同學科（任語文、數(shù)學學科）兩個班級教學，每人每月補貼40元。英語教師享受跨年段教學補貼（每人每月40元）

1、班主任、科任補貼：班主任每人每月補貼80元，科任每人每月補貼40元。

2、完小校教導主任每月80元。

3、中心校中層以上行政人員、完小校長補貼：每人每月80元。

4、女工主任、少先隊大隊輔導員、報賬員、安全專干、保管、采購、圖書管理員每月40元。

5、兼任多種職務的人員補貼可累加，但補貼的總額不得超過120元。

1、教育教學常規(guī)獎：根據(jù)每學期學校對教師教育教學

常規(guī)（課堂教學、教案、作業(yè)、班主任工作手冊等）進行量化綜合評估，考評一等獎占1/3、二等獎占1/3、三等獎占1/3，分別獎200元、150元、100元。（常規(guī)工作缺一項沒有完成的，取消該項目獎勵）

2、教學質量優(yōu)質獎：根據(jù)期末轄區(qū)語數(shù)質量檢測成績設一等獎2個、二等獎3個、三等獎4個，分別獎250元、200元、150元。另外提高名次的按每名次獎20元。英語科質量檢測按任教班級綜合評定（所有任教班級名次之和除以任教班級數(shù)，得分少者為優(yōu)），設一等獎1個，二等獎1個，三等獎2個，獎金同語數(shù)科，不設提高名次獎。

3、教科研成果獎：

（1）對外公開觀摩教學：學區(qū)級每次獎100元，教研片級每次獎200元，市級每次獎300元。

（2）各類論文（經中心校選送）獲福清市、福州市、省級及以上一等獎分別獎給第一作者100元、150元、200元；獲二、三等獎各遞減20元。（以上獎勵以獲獎證書為準，進入?yún)R編而沒有得獎不予獎勵。）在cn刊物上發(fā)表按福清市一等獎計算，同一篇文章只得一次最高獎。一學年教師個人的論文獲獎獎勵總額不超過200元。

4、班級管理獎：學期末學校評出文明班級，文明班級不得超過學校班級數(shù)的40%，班主任獎勵80元，副班主任40元。

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