寫心得體會有助于我們反思自己的進步和不足，找到自己的發(fā)展方向。寫心得體會時要注重積極的思考和思維，盡量提供一些有建設性的意見和建議。接下來是一些精選的心得體會范文，供大家參考借鑒。
醫(yī)院人力資源管理心得體會篇一
為認真貫徹執(zhí)行黨的干部路線、方針、政策，建立科學規(guī)范的干部選拔任用考核管理工作制度，形成富有生機與活力的用人機制，推進醫(yī)院干部隊伍建設，結合我院的'實際，特制定干部選拔任用考核管理工作意見。
1.制定干部選拔任用工作的原則、范圍和條件；
2.制定科室領導職務任免年齡規(guī)定;
3.干部選拔任用工作程序：
(1)成立測評考察小組；
(2)民主推薦和民主測評；
(3)筆試；
(4)演講答辯；
(5)確定任用人選；
(6)實行公示和試用期制度。
4.對科室領導干部進行述職測評，實行動態(tài)管理。每年組織對科室領導干部進行一次民主測評，測評結果作為提拔或是否繼續(xù)任用的重要依據(jù)。
醫(yī)院人力資源管理心得體會篇二
勞動制度：實行全員勞動合同制；
用人制度：能者上、平者讓、庸者下、劣者汰； 分配制度：多勞多得，優(yōu)質優(yōu)酬。
一、人力資源管理
1、為規(guī)范公司人事制度，特制定本制度。
2、行政部負責公司的人事計劃、員工的培訓、獎懲；勞動工資、績效考核等工作的實施，并辦理員工招募、聘用、解聘、辭職、辭退等各項手續(xù)。
3、公司聘用的員工，一律按規(guī)定提交有效的個人證件及資料復印件，并填寫入職檔案存檔。
4、新員工正式上崗前，必須先接受培訓。培訓內容包括學習公司章程及規(guī)章制度，了解公司情況經營狀況，學習崗位業(yè)務知識等。
5、員工試用期滿三個月，由員工填寫，部門主管報送行政部，由行政部審核后，報總經理審批。
6、員工的工資按照公司的崗位要求由總經理核定標準。
7、員工的獎金由公司根據(jù)員工的工作表現(xiàn)、業(yè)績及績效考評情況發(fā)放（參看《獎罰制度》）。
8、員工按國家法定節(jié)假日休假。因工作需要不能休假的，按實際情況增發(fā)給加班工資或安排補休。
9、請假：法定婚假7天，異地結婚可適當另給路程假，產育假8星期。喪假3天。假期內工資照發(fā)。
10、公司有權辭退不合格的員工。員工有辭職的自由。但均須按本制度規(guī)定履行手續(xù)。
11、試用人員在試用期內辭職的應向辦公室提出辭職報告。
12、員工入職后不得隨便辭職，公司不準無故辭退員工。
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[鍵入文字] 行政部匯報總經理審批。如離職未經核準，或移交不清，即擅自離職者，以免職處理。（參看《入職、續(xù)職、離職規(guī)定》）
14、員工未經批準而自行離職的，公司不予辦理任何手續(xù)；給公司造成損失的，應當賠償損失。
15、員工必須服從組織安排，遵守各項規(guī)章制度，凡有違反并經教育不改者，公司有權予以解聘、辭退。
16、辭退員工，必須提前工作日通知被辭退者。
17、員工嚴重違反規(guī)章制度、后果嚴重或者違法犯罪的，公司有權予以開除。
18、員工辭退、被辭退、被開除或終止聘（雇）用，在離開公司以前，必須交還公司的一切財物、文件及業(yè)務資料，并移交業(yè)務渠道，否則辦公室不予辦理任何手續(xù)；給公司造成損失的，應負賠償責任。
19、辦公室每月進行主管人員、業(yè)務員、工作人員進行績效考核評分。每根據(jù)月考評的分數(shù)累積進行總分考評。作為工資、獎金的必要依據(jù)。
二、人事檔案管理
1、根據(jù)工作實際需要確定員工人數(shù)。
2、正式員工人事檔案統(tǒng)一由人才交流中心管理。
3、公司辦公室統(tǒng)一建立員工基本情況信息庫。
三、員工的基本條件
1、堅持四項基本原則，擁護黨的各項路線、方針、政策，愛業(yè)、敬業(yè)，吃苦耐勞，遵紀守法，作風正派，服從安排，團結協(xié)作，儀表端莊，身體健康。
2、普通員工應具備講奉獻、肯吃苦的基本素質。專業(yè)或技術崗位需要有一定的資格證書并有一定的工作經驗。
3、管理人員應有大專以上學歷、英語四級以上水平，具有相應的管理工作經歷，有一定的管理能力和文字組織能力。
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四、員工錄用程序
1、總則
（1）、招工員工一律實行公開招聘原則，擇優(yōu)錄用，考核由公司行政部組織。
（2）、新錄用的員工按規(guī)定實行試用期。在試用期內發(fā)現(xiàn)不符合錄用條件的，即可解除聘用合同。
（3）、招聘新員工，須報公司辦公室備案，經總經理同意后，由辦公室統(tǒng)一發(fā)布信息招募。
2、入職、任用
（1）各級人員的派任，均應依其專業(yè)經驗予以派任，各級人員任免程序如下： 1）、副總經理、經理助理——由總經理任免。
2）、業(yè)務主管、業(yè)務人員及其他管理后勤人員，由行政部負責對外公開招聘——由部門經理提請總經理任免，報行政部核備。
3）、新進人員經試用考核合格后予以正式任用。
（2）、新進人員之任用，部門主管級以下人員應呈報總經理批準。
（3）、新進人員除另有規(guī)定外，試用期三個月，必要時可視其試用期間成績表現(xiàn)之優(yōu)劣予以縮短或延長之。
（4）、試用人員成績表現(xiàn)優(yōu)良者，由本人填寫試用轉正申請，其直屬單位主管簽署意見呈報公司行政部核準正式任用。
（5）、試用人員成績表現(xiàn)欠佳者，應由其直屬主管權宜延長試用或停止試用，并填報試用人員任免簽報單行政部呈總經理核備。
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[鍵入文字] 4）、簽定新進人員試用協(xié)議。
（7）、員工之服務年資自試用之日起計算。
3、離職
工作期限已滿，不在公司繼續(xù)工作的員工須提前7天以書面報告形式向行政部提交辭呈，在規(guī)定工作日內辦清工作交接后，允許其與辦公室辦理離職手續(xù)并發(fā)給當月工資、獎金。（1）、工作期限未滿，由于個人原因不能繼續(xù)在公司工作的員工，須至少提前10個工作日以書面報告形式向辦公室提交辭呈，在規(guī)定工作日內辦清工作交接后，允許其于辦公室辦理離職手續(xù)并發(fā)給當月工作日的工資。
（2）、工作期限未滿，無任何不正當理由要求離開公司的，公司不予辦理任何手續(xù)；給公司造成損失的，應負賠償責任。
（3）、工作期限未滿，未辦理任何工作交接手續(xù)或離職手續(xù)而擅自離職者，以免職處理。（4）、離職員工按規(guī)定在辦公室辦好離職手續(xù)，經總經理簽署同意意見后方可在財務部領取核算后應發(fā)的薪資。
（5）、各部門主管在填寫離職意見時，必須認真審核確診已理完交接手續(xù)、移交工作，照還借用的物品、資料、欠缺和其他應交回的物資等，方可在有關欄目內簽字，如有遺漏，責任一概有署人承擔。
（6）、員工在辦理好離職手續(xù)后即與公司解除任何關系。
4、員工有下列情況之一者，應予停職：
（1）、有違反本公司規(guī)章之嫌疑，情節(jié)重大，但尚在調查之中，未作決定者。（2）、違反刑事案件，經司法機關起訴，判刑但未確定者。
（3）、前條各款如經查明，無過失或判決無罪者，可申請復職，如準予復職，除因非本身過失而致停職者外，不得要求補發(fā)其停職期間之薪水。（4）、在停職期間，薪水停發(fā)，并應即辦理移交。
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五、調遷
1、公司基于業(yè)務上之需要，可隨時調遷員工之職務或服務地點，員工不得借故推諉。
2、調任人員應依限辦理交代并報到完畢，如主管人員逾限五日，其他人員逾限三日，即視同自動辭職。
3、調任人員在接任者未到前離職時，其所遺職務由總經理指定其他人員代理。
4、調任人員之薪給自到新職日起，按日計算。
5、本公司員工出差按員工出差管理制度執(zhí)行。員工出差管理制度另定。
六、待遇
1、本公司員工之待遇除另有規(guī)定外，悉依本章各條辦理。
2、本公司員工工資按工作性質崗位分為：（1）結構工資（2）年薪工資
3、工資結算辦法（1）結構工資結算辦法（2）年薪工資結算辦法
4、本公司員工工資的結算及發(fā)放按下列規(guī)定執(zhí)行：（1）員工的工資為月結算。結算時間為每月30日。（2）員工工資每月15日發(fā)放。
5、初任人員之薪給自到職日起，按日計算。
6、升薪或減薪員工之薪給自人事令生效日起，按日計算。
七、服務
1、本公司各級人員的職責，除依職位說明外，如為該說明書未經載列，而經上級主管指派辦理者，應盡力完成，不得拒絕。
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2、本公司員工均應遵守下列規(guī)定：（1）、遵守公司一切規(guī)章及公告。
（2）、尊重公司信譽，凡個人意見涉及本公司方面者，非經許可不得對外發(fā)表，除辦理公司指定任務外，不道德擅用本公司名義。（3）、盡忠職守，保守業(yè)務上的一切機密。
（4）、執(zhí)行職務時，應力求切實，不得畏難規(guī)避，互相推諉或無故稽延。（5）、愛護財物，不浪費，公物非經許可不得私自攜出。（6）、待人接物要態(tài)度謙和，以爭取同仁及顧客的合作。（7）、注意本身品德修養(yǎng)，切戒不良嗜好。
八、試用管理辦法
1、試用期限：
一般員工試用期為三個月，試用期不合格者可延長1—2月的試用期。
2、試用期要求
員工在試用期間必須遵守公司的各項規(guī)章制度，服從工作安排，一般不得提出中途變換工作崗位。
3、試用期待遇
員工在工作期間享受試用期工資及公司規(guī)定的福利待遇。試用期滿后，根據(jù)工作表現(xiàn)及能力確定其工資并享受各項待遇。試用期不足一月，員工提出離職并辦好工作交接手續(xù)，試用期工資按實際天數(shù)結算。員工提出離職且不辦理手續(xù)擅自離崗者不發(fā)工資。
4、試用期考核
試用期間，由員工所在部門及公司辦公室負責對其進行全面考核。
1）新入職員工試用期滿，由其部門主管對其三個月的工作表現(xiàn)進行考評并簽署考評意見，呈送辦公室，并上報總經理。
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[鍵入文字] 2）總經理根據(jù)考核評定，作出試用員工是否轉正或延長試用期的決定。3）對不符合錄用條件的，辦公室當及時為其辦理離職手續(xù)。
5、辭退
試用期間，如遇下列情況，公司有權對其立即辭退： 1.員工有嚴重違紀現(xiàn)象，在公司內影響惡劣的； 2.故意不服從指揮，影響正常工作秩序的； 3.經所在部門確認不能勝任本崗位工作的； 4.其它在勞動合同中規(guī)定可解除勞動合同的。
6、轉正
試用期滿前一周，除非員工本人提出異議，應填寫《員工試用期滿轉正表》，并及時讓部門填寫意見。在試用期滿一周內，公司應根據(jù)考核情況，以書面形式通知員工考核結果。
九、培訓制度
1、培訓的種類：新進員工定向培訓和業(yè)務人員培訓，管理人員的培訓等。
2、培訓的內容：企業(yè)文化、崗位培訓、知識更新、專業(yè)技術、質量法規(guī)與質量體系、安全知識等。
3、培訓實施：
·原則上各部門均由經理、副經理負責本部門員工業(yè)務培訓。涉及專業(yè)培訓則根據(jù)各崗位需要由辦公室統(tǒng)一計劃安排。
·各部門根據(jù)實際需要，擬訂“培訓需求表”，由辦公室審核，報總經理批準； ·各項培訓應于定期內，填寫“團體培訓申請表”或“個人培訓申請表”報辦公室與公司領導審批后，通知有關部門及人員參加，財務憑報批的表單按規(guī)定報銷培訓費用； ·臨時性的培訓課程亦需填寫上述兩表，經報批后實施。
4、派外培訓：
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·派外受訓人員返回后，視情況將受訓所學知識整理成冊，列為講習教材，舉辦講習會，擔任講師傳授有關人員。
5、培訓時間的安排及培訓費用的報銷見公司有關規(guī)定。
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勞動合同實施辦法
一、總則
1、為保護勞動關系當事人雙方的合法權益，根據(jù)《中華人民共和國勞動法》，結合本公司實際情況，制訂本《實施辦法》。
2、勞動合同是勞動者與用人單位確定勞動關系，明確雙方權利和義務的協(xié)議。訂立和變更勞動合同應遵循平等、自愿、協(xié)商一致的原則，符合法律、法規(guī)的規(guī)定。
3、勞動合同的訂立
3）勞動保護和勞動條件 4）勞動報酬 5）勞動紀律
6）勞動合同終止的條件 7）違反聘用合同的責任 8）雙方需要約定的其他事項（3）、勞動合同期限一般為1---5年。
（4）、勞動合同經當事人簽字后，并經政府勞動認識部門簽證，該合同具有法律效力。
二、勞動合同的變更、終止和解除
1、勞動合同簽訂后，雙方必須全面履行，任何一方不得擅自變更。確需變更時，雙方協(xié)商一致，并按遠簽訂程序變更合同，雙未達成一致意見的，原合同繼續(xù)有效。
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2、、出現(xiàn)下列情形之一的，勞動合同自行終止： 1）合同期滿
2）受聘人員被錄用為國家公務員 3）受聘人員退休 4）受聘人員死亡
3、勞動合同期滿或雙方約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)，勞動合同即行終止。因工作需要，雙方協(xié)商一致，可以續(xù)簽勞動合同。
4、勞動合同當事人協(xié)商一致，勞動合同可以解除。
6、員工有下列情形之一的，公司可以解除勞動合同，但應提前三十日以書面形式通知其本人：
7、受聘人員解除勞動合同應當提前三十日，以書面形式通知公司。第頁
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（6）、聘用單位未按聘用合同約定支付工作報酬或提供工作條件的
三、違約責任、生活補貼
（2）經濟補償金：員工經公司出資進修、培訓、考察后回公司服務的年限未滿約定期限的，除支付違約金外，還應支付經濟補償金。雙方對經濟補償金按其約定執(zhí)行。
醫(yī)院人力資源管理心得體會篇三
隨著勞動市場的變化，對如何選擇適合的人才和留住優(yōu)秀員工，成為了企業(yè)健康發(fā)展的首要工作。
《人力資源開發(fā)與管理》系統(tǒng)的描述了人員選、育、用、留，通過學習，讓我清楚的認識到，企業(yè)在選人階段，首先必須明確我們的崗位目的和企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，根據(jù)我們企業(yè)的需求，對關鍵指標(如后天無法培養(yǎng)或者很難培養(yǎng))運用科學有效的方法確認及篩選，選擇適合公司需求及滿足崗位需求的人員。
企業(yè)的成長需要公司上下同仁的合力，為公司的發(fā)展目標一致的努力和奮斗，員工的合力，需要通過對員工的心里素質教育，培養(yǎng)員工的核心價值觀，達到與企業(yè)的思想統(tǒng)一。
了解員工的長處，滿足員工的發(fā)展需求，配合員工工作上的想法，充分調動員工的積極性，為員工的某一項特長得到充分發(fā)揮，創(chuàng)造條件，并及時進行鼓勵和肯定。
現(xiàn)代企業(yè)的生存與發(fā)展受眾多因素影響和制約。其中，最重要也是最根本的因素就是企業(yè)的勞動者，也就是人力資源。他們是企業(yè)所有資源中最寶貴的，但是在實際操作中，許多企業(yè)更關心的可能是它的資金和市場問題，人力資源管理常常為其所忽視。然而恰恰可能是人力資源的瓶頸阻礙了企業(yè)的進一步發(fā)展。
廣東在經歷完民工荒之后，又遇上后經濟危機時代，遭遇勞動力的價格上漲，以往的廉價優(yōu)勢已經變成了制約企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要條件。而在傳統(tǒng)的人事管理當中，我們是以事為中心，要求人去適應事，始終強調個人服從組織需要，服從事業(yè)的需要，而很少考慮個人的專長、興趣及需要，也正是這個傳統(tǒng)的模式，造就了富士康員工的跳樓事件。
這些外圍加內在的因素，都迫切需要我們改革與完善我們的人力資源管理，其中最重要的環(huán)節(jié)就當是如何用人。
在圍繞人這一要素，企業(yè)應該為他們創(chuàng)造各種能充分施展他們的才能的條件，為他們提供各種各樣的機會，使每一個人都能在一種和諧的環(huán)境中盡其所能。以人為核心的管理，就是要尊重人。關心人;以人為核心的管理就是樹立為人服務的觀念。當組織內的員工受到尊重時，他們就能體會到自己是組織的主人。
醫(yī)院人力資源管理心得體會篇四
化人力資源管理，提高員工素質，建立起和諧、團結、共同進取的良好人際關系，推動醫(yī)院事業(yè)穩(wěn)步發(fā)展。
第一條醫(yī)院各部門用人實行定崗定員。
長批準后，在人力資源部備案。第四條因工作需要，各部門增加員工時，原則上應不超出本部門的用工計劃。
1、申請：各用人科室、部門填寫《人力資源需求申請表》，經部門主管簽字批準后交至人力資源部。
2、審核：人力資源部核查申請部門的編制情況及用工計劃，如不屬于計劃內招聘，應在一個工作日內退回《人力資源需求申請表》。申請部門須向董事會進行特批。批準后再提交給人力資源部。
3、發(fā)布信息：人力資源部根據(jù)《人力資源需求申請表》要求，著手招聘。通過各種有效途徑向醫(yī)院內部員工和社會發(fā)布招聘信息，并負責收集和整理應聘資料。
4、內部應聘：內部員工應聘時，應填寫《內部應聘申請及審核表》并上交人力資源部。
5、面試：人力資源部根據(jù)《人力資源需求申請表》，對獲得的簡歷進行初選，將初選合格的簡歷轉交用人部門，用人部門挑選適合的簡歷，通知人力資源部安排面試。人力資源部負責安排面試日程，通知用人部門，并對應聘者進行儀表、求職動機與期望工資、所學專業(yè)及業(yè)績、語言表達能力等方面的初試。然后由用人科室、部門主管對應聘者進行專業(yè)知識面試，必要時通過現(xiàn)場操作考察其專業(yè)知識的深度及廣度。人力資源部、用人部門經理在《面試記錄表》中填寫面試意見。如屬于內部招聘，用人部門還應與應聘者的科室、部門主管進行協(xié)商，以免影響其他部門正常工作。
6、錄用：用人部門決定錄用后，由人力資源部向應聘者發(fā)出《錄用通知》，并填寫《員工登記表》，交人力資源部存檔。
證、職稱證等）。
7.1新員工入職當天簽署《勞動合同》、《保密協(xié)議》，發(fā)放《員工手冊》及相關工作、生活用品。
7.2新員工入職當天填寫《到職通知單》，將新員工介紹給用人部門及相關部門。
7.3新員工入職一周內必須到指定醫(yī)院進行體檢并將體檢結果上交人力資源部。體檢不合格的，原則上不予試用。
7.4新員工入職后一個工作日內，更新員工通訊錄及部門編制、組織結構圖等。
7.5每周根據(jù)新員工入職情況組織新員工入職培訓。
8、試用：新員工試用期按《勞動法》有關規(guī)定執(zhí)行，試用期發(fā)試用工資，不足一星期者不發(fā)工資。內部招聘的員工免試用期。
9、轉正：
9.1人力資源部在員工試用期結束前一周，通知待轉正員工所屬部門主管填寫《轉正考核表》，并通知其本人上交個人試用期總結。
9.2人力資源部將待轉正員工的試用期總結和《轉正考核表》交至院部和董事會審核。
9.3經院部和董事會批準后，人力資源部簽署《轉正通知》。
9.4人力資源部主觀與待轉正員工談話，并發(fā)放《轉正通知》。
9.5員工轉正當月人力資源部辦理員工轉正后的人事手續(xù)，即社會保險和住房公積金。
9.6員工轉正后其所享受的工資標準按照招聘時商定的標準執(zhí)行。
10、招聘流程圖（見圖1）
11、新到員工報到流程圖（見圖2）
12、新員工轉正流程圖（見圖3）
管理層
提出招聘需求用人部門人力資源部
確定薪酬、福利等做出錄用決策做出錄用決策
圖1：招聘流程圖
招聘結束辦理錄用手續(xù)
用人部門
結束圖2：新員工報到流程圖、、
醫(yī)院人力資源管理心得體會篇五
為使新職工全面提高職業(yè)道德素質，成為合格的醫(yī)務工作者，具有良好的'醫(yī)德、醫(yī)風，每年對新分配的工作人員進行上崗前教育。崗前集中教育的時間不得少于兩周。
1.崗前教育的主要內容：
(2)衛(wèi)生事業(yè)路線方針政策；
(3)醫(yī)療衛(wèi)生管理法律、行政法規(guī)、部門規(guī)章和診療護理規(guī)范、常規(guī)；
(4)醫(yī)療服務職業(yè)道德、行為規(guī)范；
(5)醫(yī)療衛(wèi)生機構工作制度、安全措施及各級各類人員崗位職責；
(7)現(xiàn)代醫(yī)院管理有關內容。
2.醫(yī)院對各類人員崗前培訓情況要進行考核，考試合格者方可上崗。
3.執(zhí)業(yè)（助理）醫(yī)師、藥劑人員上崗前要進行集中宣誓儀式，護理人員舉行崗前宣誓及授帽儀式。誓詞可按照希波克拉底誓言、中國醫(yī)師協(xié)會推薦的醫(yī)師宣言、國家藥學會指定的中國藥師宣言、南丁格爾誓言等，并結合實際確定。
4.崗前教育集中培訓應與試用期教育結合起來。新上崗的醫(yī)務人員在試用期內，除進行專業(yè)技術培訓外，仍須堅持崗位教育培訓，并在轉正前作出評價。
醫(yī)院人力資源管理心得體會篇六
1、總則
1.1為確保公司人力資源工作順利開展，為公司業(yè)務的發(fā)展提供人力支持，特制定本制度。
1.2本制度適用于公司所有員工。
2、招聘
2.1.招聘目的與范圍
2.1.1為完善規(guī)范員工招聘錄用程序，充分體現(xiàn)公開、公平、公正的原則，不拘一格選拔人才，制定本制度。本制度適用于公司所有崗位。
2.1.2人事部應確保招聘活動符合國家法律法規(guī)和公司有關制度，并不斷拓寬招聘渠道，改進測試評價手段，降低招聘成本，提高招聘效率。
2.1.3人事部負責制定并發(fā)布對內和對外招聘信息。
2.1.4公司招聘分為內部招聘和外部招聘。內部招聘是指根據(jù)機會均等的原則，公司內部員工在得知招聘信息后，按規(guī)定程序應征，公司在內部員工中選拔人員的過程。外部招聘是指在出現(xiàn)職位空缺時，公司從社會中選拔人員的過程。
2.1.5招聘范圍原則上以招聘具有高中以上文化程度、有經驗的各類人才為主，包括錄用正規(guī)院校的應屆畢業(yè)生，特殊崗位可面對國內外公開選聘。
2.1.6招聘渠道主要有各地人才市場、勞動力市場、大中專院校的需求見面會、網(wǎng)絡廣告和媒體廣告等。
2.2.招聘原則和標準
2.2.1公司的招聘遵循以下原則和標準：
1)機會均等原則：在公司出現(xiàn)職位空缺時，公司員工享有和外部應征者一樣的應征機會，具體程序見內部招聘有關條款。
2)雙重考查原則：所有招聘都需經過業(yè)務部門和人事部的雙重考查，經總經理批準后由人事部發(fā)錄用通知。
2.2.2所有成功的應征者應具備良好的職業(yè)操守，無不良記錄，身體健康，具有高中以上學歷（含），特殊崗位和經驗特別豐富的應征者可以適當放寬要求。
2.3.招聘申請程序
2.3.1公司各部門經理應在每年做次年工作計劃的同時擬訂人員需求計劃，填寫《人員需求計劃表》經人事部經理審核、總經理批準后留在人事部備案，作為招聘的依據(jù)。
2.3.2如果有計劃外的人員需求或因員工離職需補充人員，部門經理應填寫《人員需求申請表》，經總經理批準后交人事部。
2.4.招聘組織程序
2.4.1內部招聘按下列步驟進行：
1)人事部根據(jù)人員需求計劃或《人員需求申請表》，發(fā)布內部招聘信息。
2)應征員工填寫《內部應聘登記表》，和自己的部門經理做正式的溝通，并由部門經理和總經理簽批后交人事部。
3)人事部接到《內部應聘登記表》安排和該員工面談，并在《內部應聘登記表》填寫相應的內容，簽署意見。
4)人事部安排應征員工和空缺崗位的部門經理或分管副總面談，必要時進行其它方式的測試。
5)人事部和招聘部門溝通應征員工的情況，達成一致意見。
6)人事部開具《人員調動通知單》發(fā)放員工本人、調入、調出的部門經理。
7)人事部在調動通知發(fā)出后督促員工進行工作交接，并給予必要的支持。
8)人事部在員工正式調入新崗位前更新員工檔案。
9)如應征未成功，由人事部負責將結果通知應征員工。
2.4.2在沒有職位空缺情況下員工調換崗位的申請參照以上步驟執(zhí)行。
2.4.3外部招聘按下列步驟進行：
1)公司各部門經理根據(jù)工作需要填寫《人員需求申請表》反映部門缺員情況、增人要求、理由及任職資格條件，上報人事部審核后，報總經理批準。人事部根據(jù)批準后的申請表制定人員招聘計劃，并負責聯(lián)系有關部門進行招聘事宜。
2)人事部選擇適當?shù)恼衅盖腊l(fā)布招聘信息，收集人員資料（應聘人員填寫《應聘登記表》）收到應聘資料后，進行初步的篩選，然后交部門經理，由部門經理根據(jù)崗位任職資格確定需面試的人選。人事部負責通知初選合格人員來公司進行面試、筆試。
3)人事部與用人部門協(xié)同組織應聘人員的面試工作，由人事部、用人部門經理或相關副總面試應聘者，填寫《面試記錄表》，也可結合具體情況組織考核，填寫考核成績記錄。必要的時候也可進行其它方式的測試。
4)面試/測試后人事部和用人部門對應聘者的情況進行討論，如必要提請總經理面試應聘者。
5)人事部將《面試記錄表》及考核成績上報總經理，由總經理在《面試記錄/評價表》上簽署意見，確定試用員工名單，人事部按名單向應聘者發(fā)出初步錄用意向，通知體檢事宜，同時按公司薪酬管理制度核定試用員工的薪酬水平。
6)人事部確認應聘者體檢合格后，發(fā)出正式的錄用通知，并確認具體的上班報到時間，同時將上班報道時間通知用人部門經理。
2.5.招聘費用管理
2.5.1人事部負責每年末制定招聘費用預算，并安排次年的使用，經總經理批準后執(zhí)行。
2.6.招聘文件或表格
2.6.1有關招聘的文件和表格清單如下,具體見附錄。
1)《人員需求申請表》
2)《應聘登記表》
3)《面試記錄表》
4)《職員轉正申請表》
3、試用期員工管理
3.1 目的與適用范圍
3.1.1為使新員工盡快熟悉工作，融入所屬團隊和公司文化，加強試用期管理，制定本制度。
3.1.2所有通過外部招聘加入公司和通過內部招聘到達新崗位的員工都要進行新崗位試用期考察。外聘員工的試用期一般為3個月，內聘員工的試用期為3～6個月，部門經理和人事部經理可以根據(jù)試用員工的具體表現(xiàn)共同決定試用期，但最長不超過6個月，最短不少于1個月。（要根據(jù)最新勞動合同法予以調整）
3.2.1員工的試用期管理按下列步驟進行：
1）人事部在外聘新員工入職一周內安排入職培訓。
用人部門經理為新入職員工確定試用期培訓計劃和目標；
在員工入職一個月后，由人事部和部門經理分別與之談話，評價新員工的工作表現(xiàn)，并給予指導。
5）人事部將應聘人員的述職報告、《員工轉正申請表》、轉報公司總經理審
批。
6）總經理批準轉正的由人事部向該員工發(fā)轉正通知，并抄送員工部門經理，同時和轉正員工進行轉正面談，簽訂勞動合同。
7）總經理沒有批準轉正的，由人事部安排延長試用期、調職或辦理辭退手續(xù)。
3.2.2試用期的員工由人事部及用人部門共同負責培訓、考查。
3.3 試用期薪酬福利
3.3.1試用期工資按公司薪酬管理制度執(zhí)行，試用期期間不發(fā)放各種補貼和獎金，不享受公司福利；進公司工作不滿6個月者，不發(fā)放當年終獎金，滿6個月以上者按實際工作月數(shù)計發(fā)。
4、臨時用工管理
4.1本制度所指臨時用工是指不在公司正式和試用編制內的由公司支付勞動報酬的短期雇傭人員。
4.2部門因業(yè)務需要增加臨時用工的，由部門經理提出書面申請計劃，交人事部審核后報總經理審批。
4.3臨時用工申請計劃應寫明用工事由、用工期限、用工人數(shù)、用工來源、是否需要公司提供食宿和建議工資水平。
4.4總經理批準部門用工計劃后由人事部會同用工部門核定臨時用工量、用工時間和用工工資預算，報總經理審批。
4.5總經理批準用工工資預算后由人事部按計劃組織招募臨時用工人員，用工部門負責組織安排臨時工工作和生活管理。
5、任職資格評審
5.1.目的與原則
5.1.1崗位任職資格評定的目的在于評定任職人員與崗位所需能力的匹配程度，提升各崗位員工的任職能力，保證公司整體經營目標的實現(xiàn)。
5.1.2公司對員工的任職資格評定遵循以下原則：
2)公開性原則：任職資格評定在被評定人知曉并參與的前提下進行；
3)公平性原則：任職資格評定是對被評定人針對評定崗位所需能力進行，而非與其他被評定人對比進行。
4)客觀性原則：用事實說話，切忌主觀武斷，缺乏事實依據(jù)
5.2.評定者與組織者
5.2.1任職資格評定者
1)新應聘者、轉正員工任職資格由人事部協(xié)同用人部門經理共同完成；
2)基層員工由其部門經理會同分管副總進行資格評定；
3)部門經理和分管副總的任職資格由總經理進行評定；
4)總經理任職資格由董事會進行評定。2）3）
5.2.2任職資格評定的組織者為公司人事部。
5.3.崗位任職資格評審標準
5.3.1新聘員工任職資格標準由用人部門和人事部門根據(jù)具體崗位需求而定。
5.3.2正式員工任職資格標準依照公司規(guī)定的工作業(yè)績指標和態(tài)度考評指標、能力考評指標標準。
5.4.任職資格定期評定程序
5.4.1人事部將組織各部門對各崗位的任職資格進行評定。
5.4.2人事部在每年12月30號匯總各崗位月度考核結果和年終360度考核結果；
5.4.3對于考核平均分低于70分的人員與其上級主管進行溝通，根據(jù)需要進行調崗或降級處理。
6、崗位調動與行政級別調整
6.1.目的與范圍
6.1.1為鼓勵先進，保證人盡其才，提高公司效率，制定本制度。本制度適用于公司所有正式員工。
6.2.崗位調動程序
6.2.1崗位調動分為臨時借調和長期調動。臨時借調是指部門因為臨時工作需要向其他部門借用人員，工作完成后借用人員需要返回原部門工作；長期調動是指部門因工作需要從其他部門調入人員長期工作。
6.2.2公司崗位調動程序如下：
1)調入部門經理書面提出調用或借調申請，總經理和人事部批準；
2)總經理或人事部也可以直接提出調用或借調建議；
3)人事部通知調動員工所在的部門經理，征求意見；
4)部門經理書面同意后，將意見反饋給人事部；
5)部門經理和人事部與調動員工本人交流，征求意見；
6)員工本人同意后，相關部門和人事部為其辦理相應離職和新入職手續(xù)；
7)人事部核定員工在新崗位上的工資和福利。
6.2.4臨時借調期滿后，一般情況下員工應回到原崗位工作，特殊情況需要繼續(xù)借調或轉為長期調動的，由人事部、調入部門經理和原部門經理一起協(xié)商，并報總經理批準。
6.3.行政級別調整程序
6.3.1行政級別調整包括行政職務晉升和降級，根據(jù)具體情況可以分為不定期調整和定期調整。
6.3.2公司行政級別定期調整程序如下：
1)人事部匯總考評成績；
4)總經理審批通過的調整方案由人事部分別通知被調整個人；
6)人事部根據(jù)調整方案核定被調整人的新的崗位工資級別
7)被調整員工在原部門內辦理交接手續(xù)，然后到新部門辦理入職手續(xù)
8)人事部更新員工檔案。
6.3.3行政級別不定期調整程序如下：
3)總經理審批通過的調整方案由人事部分別通知被調整個人；
5)人事部根據(jù)調整方案核定被調整人的新的崗位工資級別
6)被調整員工在原部門內辦理交接手續(xù)，然后到新部門辦理入職手續(xù)
7)人事部更新員工檔案。
6.3.4行政級別調整后，工資及福利依照新的崗位標準確定，被調整對象從調整實施后當月享受調整后的行政級別工資和福利，具體標準見《薪酬管理制度》。
7、績效考核
7.1有關績效考核的規(guī)定參見《績效考核管理制度》。
8、薪酬管理
8.1有關薪酬管理的規(guī)定參見《薪酬管理制度》。
9、辭職和辭退
9.1.辭職
9.1.1辭職。員工主動要求脫離現(xiàn)任崗位，與公司解除勞動關系，退出公司的人事調整活動。
9.1.2審批。員工辭職的，須提前三十天向其直接上級提交書面辭職報告，經其直接上級簽字同意后，報人事部審核，由公司總經理審批。
9.1.3交接。員工辭職后，經與其直接上級協(xié)商，確定離職期限，并在離職前，到人事部領取《員工離職移交手續(xù)清單》，做好工作交接。
9.1.4違規(guī)。員工不按以上程序辦理辭職手續(xù)，并給公司帶來重大經濟損失者，公司保留追究其法律責任的權利。
9.2.辭退
9.2.1辭退是公司主動與員工解除勞動關系的行為。員工有“行政管理制度中”行政處分描述中除名行為的，應接受辭退處理:
9.2.2被辭退員工按辭退表辦理會簽手續(xù)，情節(jié)特別嚴重造成重大損失者，要賠償經濟損失，直至法律制裁。
9.2.3交接。被辭退員工應以工作為重，及時做好工作交接，并在指定日期內到人事部辦理相關手續(xù)，如不辦理交接者，公司有權采取處罰措施。
9.3.離職程序
9.3.1員工離職要嚴格執(zhí)行勞動合同中的變更、解除、終止等有關條款；
9.3.3勞動合同沒有到期而由公司提出解聘的或合同到期但公司沒有繼續(xù)聘任的，公司人事部應提前三十天通知當事人，并說明解聘或不續(xù)約理由，并按勞動合同和公司相關規(guī)定辦理有關事宜。
9.3.5離職人員必須按《員工離職移交手續(xù)清單》完成工作及相關事宜交接后方可辦理離職手續(xù)。
9.3.6審計。公司部門經理（含）以上人員及銷售人員異動時，公司安排相關人員進行離職審計，審計結果將作為辦理手續(xù)的依據(jù)。
9.4.有關文件和表格
9.4.1有關離職的表格如下：
1)《員工離職申請表》
2)《員工離職移交手續(xù)清單》
10、人事申訴
10.1公司員工因對公司對自己或他人的獎懲、晉升、降級、調動等處理過程和結果有以下異議的可以進行人事申述：
1)對有知情權的事情原因經過詢問仍不清楚的；
2)發(fā)現(xiàn)獎懲、職務變動標準沒有被嚴格執(zhí)行的；
3)發(fā)現(xiàn)結果存在嚴重不公的；
4)其他違反法律或公司原則和制度的。
10.2人事申述按照以下步驟進行：
3)總經理根據(jù)調查材料和申述書與當事人、人事部核實，必要時另外組織調查；
4)在尊重事實的基礎上，總經理根據(jù)公司制度作出裁決。最終結果以總經理的裁決為準。
5)對人事部的申述可以直接上交給總經理，但必須附有詳細符合事實的證明材料。
10.3對申述不屬實的，人事部給予申述人必要解釋，以消除誤會澄清事實。
10.4對假借申述蓄意制造事端，無事生非、挑撥離間、陷害他人的，其行為將不被認定為申述，同時公司將給予當事人嚴厲處分。
10.5任何人不得以任何借口對申述人進行打擊報復。若發(fā)現(xiàn)對申述人進行打擊報復的，公司將嚴厲懲罰相關人員。
10.6有關因考核和薪酬產生的申訴，見《薪酬管理制度》和《績效考核管理制度》。
11、附則
11.1本制度由人事部制定。人事部每年年底組織修訂本制度，并提請總經理辦公室審議。年中如因公司政策和工作使人力資源管理工作內容有重大變更時，人事部根據(jù)具體要求臨時提請總經理辦公室討論修訂本制度。
11.2本制度執(zhí)行之日起，公司原有制度中有關人事管理和人力資源管理條款作廢。
醫(yī)院人力資源管理心得體會篇七
1、 從需求開始并不是高素質的人才都是你需要的，每個企業(yè)都應該首先搞清楚自己的需求，我們曾經犯過類似的錯誤，隨意地進行招聘，把員工看成一種可增值的資源 進行儲備和積累，有一段時間甚至瘋狂地去參加各種人才見面會，通過各種渠道進行招募。但是之后就碰到了一個問題，那就是失去了標準。因為沒有確切的需求計 劃，導致招聘目標不明確，而單憑素質進行檢驗無疑是一件非常盲目而危險的事情，我們曾經在一次人才招聘會上挑選了至少10名被認為素質高的人員，但是由于 公司并沒有提供可供這些人員進行的確切項目，最后導致這些人員無事可做，更可怕的是這種現(xiàn)象還延續(xù)到老員工的身上，使他們感覺到非常不安，客觀上起到了負 面的作用，最后事實證明這一決策的錯誤之后，代價是所有招募到的人員全部在兩個月之內離開了。因此在這里強調的是：不是每一個高水平高素質的人才都適合你 的公司，也不是任何時候你都需要找到這樣的人用來取代或威脅你現(xiàn)有的員工?？辞宄愕男枨?，找到適合你的那一個，不能犯類似的錯誤，否則將為"雞肋"之類 的事情發(fā)愁。
2、 去那里招募
目前招募員工的渠道很多，我們通常采用的有幾種：
1） 報紙電視 報紙電視是傳統(tǒng)的媒體，不僅受眾廣，也是求職者主要的信息來源，因此到達率非常高，但是這種形式的弊端就是覆蓋面廣，你就必須面對大批蜂擁而至的求職者并 且保持足夠的耐心去挨個檢驗、填表、面試乃至到最后厭倦疲勞冒著失去千里馬的危險把一大卷的應聘資料丟到碎紙機里去，或者選擇做一個發(fā)瘋的伯樂。當然，如 果你的目的是想找到大眾性的應聘者并且需要數(shù)量可觀的情況下報紙電視肯定是一個不錯的選擇。
2） 供需見面會 現(xiàn)在各個地方都有專業(yè)的人才市場，并且定期地進行供需見面，這種形式的好處是針對性強，還有就是可以由需求者與供給者直接見面，設置了第一道篩選的檢驗關 口，提高了效率。但是這種形式顯而易見的弊端就是你不得不面對許多求職若渴的人，而這些人往往是魚龍混雜，而且一般情況是魚比龍多！需要你有一雙慧眼（最 好是孫悟空的那一雙）在人群中一眼就能看到你未來的員工。另外的風險是你還必須看著手里拿著十幾份個人簡歷的人在分發(fā)自己的材料，這種情況經常導致的是一 種"馬太效應"，即多的越多，少的越少。好的單位能獲得更多的選擇權限，而差的單位就不可避免"門前冷落鞍馬稀"的尷尬局面或者看上的人卻被捷足先登的狀 況，也就無法怨天尤人了。雙向選擇，確實刺激。
3） 網(wǎng)絡招聘 對于專業(yè)技術人才來講，從網(wǎng)上進行招聘無疑是一種明智的選擇，原因有二，一是能上網(wǎng)的人一般都有比較高的個人素質和技能，適應現(xiàn)今社會的潮流（當然不能一 概而論）。二是顯示了招聘單位的實力和開闊的視野，能夠采取網(wǎng)絡招聘的單位往往在觀念上已經超越了傳統(tǒng)的企業(yè)，非常適合現(xiàn)代人尤其是年輕人的口味，一般來 講命中率是很高的，而且在初期接觸中可以采取電子郵件和電話通訊的方式，合則見，不合便byebye，別無二話，用不著在面試不合適之后還要挖空心思尋找 一些既不刺傷對方自尊又能明確表達否定的委婉之辭，實在輕松愉快。
4） 朋友介紹 這是最古老的一種獵頭手段，但也是最有效的捷徑。這里沒有含情脈脈的試探，也不需要艱苦卓絕的磨合，你的目標就在那里，你所做的只是一次直截了當?shù)恼勁校?對技能和人品的了解使你簡單到一個詞：待遇。但是切忌"水漲船高"，在挖人的同時，自己的員工往往也面臨著被挖的可能，在你給5000，我給6000的競 標下醞釀的往往是成本的飚升和老員工日益積累的不滿，因此，挖人是一柄雙刃劍，如何得心應手地使用是高手必須面對的問題。
3、 如何面試
然后呢？然后一般就是面試了。
面 試是一件很難的事情，如何不錯殺一個，也不漏網(wǎng)一人，是一個很難掌握的平衡技巧。有的人很善于夸夸其談，善于表現(xiàn)自己，但是并不一定金玉其內，有的人訥于 言止，也并不一定敗絮其中。這里很關鍵的是通過現(xiàn)象看本質。一般說來，參加面試的人往往會因為牽涉自己的命運或將來而緊張，因此不妨先穩(wěn)定其情緒，問一些 求職者肯定早已準備的問題或閑聊一些話題，比如姓名、畢業(yè)學校、學的專業(yè)等等，待到其情緒穩(wěn)定下來之后即可進入實質性的提問，這時的問題最好要出乎求職者 的意外，且根據(jù)需要指定提問的節(jié)奏和內容，最好的方式是能找到求職者話語中的漏洞并用嚴謹?shù)倪壿嫲亚舐氄弑频讲荒茏詧A其說的地步，然后觀察其應付突發(fā)事件 的能力。在考察過程中，著重要考察的是以下幾個方面：全面性（知識面）、警覺性（反應）、服從性、邏輯思維能力（推理和判斷）、學習能力和人品。
4、 最終決策
面試之后，面臨的就是一個決策問題。綜合獲得的各種信息，基本上對參加面試的人已經有了初步的認識，現(xiàn)在就需要根據(jù)自己的具體需求進行篩選。在對參與者打分 的同時，也要注意職位與求職者之間的匹配度，既不能讓大馬拉小車，又不能讓小馬拉大車。另外面試中的人品因素至關重要，這主要說的是求職者是否具備應有的 職業(yè)人員素質，是否坦誠，是否肯正視自己的缺點和錯誤，這對未來的發(fā)展起著非常關鍵的作用。當然這之后就是電話通知，無論是不是已經錄取對方，都要給對方 一個明確的答復，并且強調感謝對方積極參與并支持了本公司的招聘活動，這對樹立公司的良好社會形象很有幫助。
幾乎每個企業(yè)的管理者都希望員工能得到培訓，幾乎所有的老板都認為培訓是當務之急，然而究竟怎么對員工進行培訓，采取什么樣的培訓最適合企業(yè)的具體情況，則 不是每個老板都能夠說得清楚的，其實培訓遠遠不是把員工集中在培訓教室里，象上學一樣給他們講課，然后考試，這種看法太淺薄了。
在現(xiàn)代企業(yè)里，培訓的重要性可以說是無與倫比，有句流行的話叫做"培訓是最好的福利"，可略見一斑。
1、 崗前培訓
每 一個新員工上崗之前都應該得到崗前培訓，這關系到員工進入工作狀態(tài)的快慢和對自己工作的真正理解以及對自我目標的設定。這種培訓一般由人事主管和部門主管 進行，除了對工作環(huán)境的介紹和同事間的介紹之外，最重要的是對企業(yè)文化的介紹，包括企業(yè)的經營理念，企業(yè)的發(fā)展歷程和目標，通俗地講，就是告訴新員工我們 公司是什么樣的一個企業(yè)，我們的輝煌歷史如何，我們在同業(yè)之間的地位如何，誰是我們最主要的競爭對手，我們想把公司帶到什么地方去等等，告訴員工我們想做 什么，這很重要。在很長一段時間內，員工會牢記這些并且通過對其他人（家人和朋友）的再描述強化這些，從而深入到意識深處，而且一朝形成，就不會輕易改 變，一個員工可能不會記得昨天在辦公室里發(fā)生了什么，但他絕對不會忘記頭一天上班公司主管對他說的話。
2、 培訓技巧
培 訓的目的是想讓每一個參與培訓的人員得到知識的補充和技能的提高，因此其主動性十分重要，對于傳統(tǒng)的填鴨式培訓早已被培訓專家所不齒，因為那樣的效果甚微 而且還會引發(fā)逆反心理。最好的培訓往往是員工自發(fā)地要求進行培訓，因此一定要對員工的培訓請求十分重視，因為這是最好的培訓時機，一旦員工發(fā)現(xiàn)自己在工作 中存在不足并且亟待解決的時候培訓往往是他們首先作出的反應，抓住他們的需求，能起到事半功倍的作用。培訓的形式是多種多樣的，不見得要選派出去參加固定 的培訓班，也不見得一定要請到什么專家來強迫大家一起坐下來聽，主管對員工的每次談話都可以被視作一種培訓，老員工對新員工的幫助也是培訓，在每一個項目 每一件事情上對員工的嚴格要求和把關也是一種十分重要的培訓?？梢哉f培訓貫穿在日常工作的每一個細節(jié)中，連翻閱報紙，在互聯(lián)網(wǎng)上沖浪都是不同形式的培訓， 在公司中必須樹立一個觀念，那就是培訓無處不在。
3、 培訓與學習
培訓與學習是密不可分的，每一個擁有培訓欲望的員工都 是學習新知識的忠實愛好者，除了書本上的學習之外，新的資訊時代已經使太多的信息沖擊人的頭腦，包括菁華和垃圾，每個人未必都能理智地從中汲取營養(yǎng)，因此 溝通變得十分重要，抽時間大家坐在一起聊天，說說新近發(fā)生的事情，是一種學習的好辦法，每一個人都能從他人對事情和世界的理解中或多或少地得到與自己不同 的生活內容，也可能因此而激發(fā)學習的欲望，幾乎每一個好點子都是一些人有意無意聊天或者說進行思維碰撞而產生出來的，因此不要吝嗇你的語言和想法，哪怕它 很不成熟。而在這個過程中對事件的不斷完善則可被看作是對每個人最好的培訓。
4、 培訓實施
當然最傳統(tǒng)的培訓還是專家傳 授，因為在每個領域內這些專家無論是站的高度還是解決問題的技巧極其深度都會比普通人要強很多，因此借助專家的力量當然是不可忽視的，培訓實施后最重要的 莫過于考核，這是對培訓效果的評估，因此千萬不要把這個環(huán)節(jié)流于形式。培訓是否達到了預期的目的，專家教授的水平如何，這些都能在一次客觀公正的考核中得 到體現(xiàn)和驗證，因此任何時候都應當注意培訓是一個全過程，除非你不想有所作為，否則把握好每一個環(huán)節(jié)，尤其是考核。
5、 培訓應注意的問題
培 訓不能讓參與者產生不快，不要因為占用了被培訓人員個人時間或者因為糟糕的培訓場地而導致被培訓人員的不快，這些小事會使培訓效果大打折扣，因為相對被培 訓人員的受訓欲望和培訓的投入來講，這實在是得不償失，要注意其中的細節(jié)。你不能要求每一個參與者都具有很高的覺悟和積極性，你所能做的就是盡量為其提供 一次好的機會，并且讓你的參與者能夠理解你（或者公司）為其作出的一切。還有一個關鍵問題就是搞清楚你的員工是否需要培訓。培訓不是一個主觀的活動，不是 主管認為怎樣就是怎樣。培訓是有其客觀規(guī)律的，是有其局限性的，針對不同的員工有不同的培訓措施。比如一些新員工急需的就是技能上的提高和公共知識的補 充，但是對于老員工來講，這些已經對他們構不成任何吸引，找到他們的問題，刺激他們的需求，才能有效地制訂出合理的培訓方案，有的放矢。
1、 員工手冊
制 訂一本實事求是的員工手冊對于一個公司來講是相當重要的，它不僅是企業(yè)所有政策的薈粹大成，也是員工各種行為規(guī)范、道德標準的依據(jù)。系統(tǒng)的員工手冊編制并 不難，難的是如何讓它能夠適合自己公司的實際情況，具體說來，就是對本公司員工最關注的一些問題作出詳細的規(guī)定和解釋。一般對于一個公司來講，最受關注的 不外是員工的權利和義務兩個方面。具體說來，員工往往對下面幾個問題最為敏感。一是薪酬待遇，包括基礎工資、發(fā)放形式、加薪辦法等；二是福利待遇，包括各 種保險的落實、加班規(guī)定和各種假期規(guī)定。所以對這兩點投入最大的精力將其完善是至關重要的，這樣可以最大程度減少勞資之間的糾紛，最大限度提高員工的積極 性。員工手冊中另一重要部分是獎懲辦法，只有公正劃一的獎懲措施，才能保證員工能時時規(guī)范自己的行為，保持良好的道德操守。以上這幾點可以說是員工手冊的 基石。
此外在員工手冊中還應多進行關注的焦點是勞動合同。勞動合同絕對不是形同虛設，因為它簽署之后就具備了相應的法律效力，因此對于其 中的每一條款都應該認真對待。如果公司希望在其中體現(xiàn)一些避稅等方面的問題則更應當慎重從事，與員工做好溝通工作，以確保雙方的利益不受損害，同時能夠盡 可能地約束雙方的行為，保證穩(wěn)固的合作關系。
2、 政策貫徹實施
政策制訂好以后，面臨的就是一個實施問題。對于一個公司 來講，這種管理制度的建立和完善往往是一個漫長的過程。一般可采取進行局部培訓、主管教授、總經理談話等形式將其貫徹到每名員工。在其中，總經理談話的方 式往往能收到很好的效果，因此建議作為管理者來講，總經理應該形成定期與員工交談溝通的習慣，聆聽員工的抱怨或者建議，定期掌握員工的動態(tài)，并根據(jù)實際情 況對公司相應政策進行調整。
在實施上，一定要做到令行禁止，公平對待。對于每個公司來講，都有一些特殊員工，或者因為自恃專業(yè)能力強，或 者自恃資歷老不把公司的規(guī)則放在眼中，這些都是造成制度政策難以貫徹落實的最大障礙，往往也是公司運作中的關鍵環(huán)節(jié)，因此應該著重予以解決，以防止造成不 良影響。只有把這些問題隱患消除，管理才能真正實施下去。
3、 政策修訂
政策不是永久性的，它可以根據(jù)實際情況進行不斷 修訂完善，但是政策的修訂一定要注意對事不對人，無論是什么特殊的人物，也不能因此而更改政策，只有客觀公正的政策體系才能保證公司的良好運作，規(guī)則建立 起來之后，可以完善，可以調整，但是不能更改，以保持政策的嚴肅性。這里牽涉一個實事求是的問題，有時會碰到政策不能解決的區(qū)域，或者與政策相抵觸，這時 應該先著手解決問題，然后從政策的根源上尋找是不是有不合理之處，并加以修正。政策的修訂一般在其制訂后半年到一年之間進行一次大的修訂，以后就進入相對 的穩(wěn)定期，不再作出大的調整了。根據(jù)經驗，在這半年到一年的時間內，足可以暴露原來政策中的一些漏洞與不足，以及員工對政策的評價和看法，適時地搜集并整 理，對最后得到一份符合具體公司情況的政策會有很大幫助。
4、 政策評估
政策的好壞是有具體標準的，因此對政策應當進行 效果評估。評估的參與者應當是員工代表、管理層人員以及政策的制訂、修訂者。評估的原則當然是公正客觀，但也應該注意根據(jù)具體情況掌握實事求是的原則。政 策評估應該在政策進行修訂完之后一段時間內進行，以確保其中的內容多為員工所體會。在評估中分量最重的當然應非員工莫屬。因為員工的看法往往代表著一些傾 向，甚至一種潮流，因此應當認真對待，謹慎處理。
1、 績效管理的必要性
2、 目標與管理
對于個體的績效管理，我們的做法是將工作中的主要因素進行分解量化，對于一個員工來講，可能牽涉 到的因素有：工作主動性、工作能力、合作精神、工作業(yè)績、職業(yè)道德操守、突出貢獻及勞動紀律等，其中因每個公司看重的不同而對其分數(shù)有所區(qū)別，但總體說 來，應該能夠在這些分數(shù)衡量下可以基本上量化一個員工的績效。然而這僅僅只是一個開始，在制定了這些因素標準之后，還需要進一步對員工的個體績效問題進行 分析。這種分析的目的是要找出績效不足的原因，是員工自身的問題還是體制問題，是否對員工的崗位設置不合理還是其他，包括是否需要立即進行培訓或者調整崗 位等等。
長久以來，績效評估被用來作為了解員工工作得如何的依據(jù)，并且被作為加薪或者晉升的基礎。然而，由于體制的束縛，往往使得傳統(tǒng)的 績效考核具有非常大的局限性，包括單方面的觀點、個人喜好、偏見等使得這種評估流于形式，不能客觀地反映存在的問題和真實的情況。即使全面運用的完善的績 效考核方法，也很難對固有的一些偏見進行改變。為此，我們嘗試進行了通過團隊進行檢查的方式，即在我們每一個組織單位——項目來作為一個封閉性的團隊進行 考核，通過其內部的檢查獲得對其績效的了解。在這個充滿溝通和理解的過程中，團隊中的資源發(fā)生了自發(fā)的調整，目標的清晰度、個人的合作能力都得到了改善和 提高，這種反饋形式使得團隊更加有效。
在深入了解人的基本需求的基礎上，對員工的績效管理應當抓住一些要點，一是錢很重要，但不是最重要 的。二是一句老話：不患寡而患不均，當然這里指的不均并非是絕對意義上的不均，而是分配的不合理。三是員工都有精神方面的需求，例如對團隊的認同、對個人 的信賴、對企業(yè)的自豪感和歸屬感、安全感等。如何將這些概念化的東西運用到管理當中去，是人事管理工作所必須面對的重要問題。
醫(yī)院人力資源管理心得體會篇八
“接觸了一些知名或不知名的企業(yè)，也經常聽說人力資源管理的信息，無論是報紙還是網(wǎng)絡，連同熱播的電視《杜拉拉升職記》都向我們展示了人力資源這一名詞，這讓 我對人力資源管理有了更深一層的認識，人力資源管理不僅僅只是簡單的人員級別的管理，他是公司的招財寶，對人才的識別，體現(xiàn)了一名hr特殊的本事。
事實上，對于當前許多中小企業(yè)來說，人力資源對他們是很困惑的，這些困惑包括：招聘廣告該怎么寫，如何去管理人才，人力資源專業(yè)信息如何獲取等等。
“目前接近一半的中小企業(yè)在進行人才缺乏系統(tǒng)規(guī)劃，希望能減少人員的流失，減輕人力資源管理者們的壓力。
人力資源整體規(guī)劃缺失
“我們參加招聘會算很頻繁了，平均每個月要跑人才市場三趟。不過流動率都在15%左右。因此，經常是月初準備去人才市場里好好招一批好人才，可到了人才市場，發(fā)現(xiàn)來的人根本達不到我們的期望。”像中企動力人力資源部主任陳美正所說的這種情況在中小企業(yè)中并不鮮見。
“招了走，走了招?！庇眠@樣一句話來形容目前中小企業(yè)的用人狀態(tài)再恰當不過了，留人難，員工流動率高幾乎成為中小企業(yè)的普遍現(xiàn)象。
為什么中小企業(yè)的人才總是“常來常往”?難道真是企業(yè)管理部當，其實不然。成為導致員工流動率高現(xiàn)象出現(xiàn)的企業(yè)三大內部因素。
2、受到經濟條件以及人員因素的制約，而作為企業(yè)補充人員的另一重要方式———內部培養(yǎng)，則顯得還相當匱乏，處于人員使用為主階段的中小企業(yè)，還沒有發(fā)展到人力資源開發(fā)階段，內部缺乏培養(yǎng)體系，這也導致對企業(yè)人才大量缺失。
“很 多中小企業(yè)從事人力資源管理的人員不是專業(yè)出身，缺乏人力資源管理的專業(yè)知識，常常是采用被動的頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳的解決問題方式?！逼髽I(yè)在人事決策層面 的困難歸根結底是缺乏具有人力資源專業(yè)知識、技能和經驗的專業(yè)人員，這也與企業(yè)規(guī)模偏小，企業(yè)重心在業(yè)務發(fā)展上而非內部管理水平的提升有關。
做好人才的培養(yǎng)以及人員的規(guī)劃才是人力資源管理者應考慮的重要因素。人才處于管理，更處于培養(yǎng)。送給人力資源管理者們的一句話，別等到人走時才知道人才流失了。
醫(yī)院人力資源管理心得體會篇九
1、聘用培養(yǎng)高素質員工
公司力求聘用及培養(yǎng)高素質員工，以求達到公司對員工應具備高水平表現(xiàn)的要求。
2、人力資源規(guī)劃
為了增加員工在公司內發(fā)展的機會，公司會定期進行人力資源計劃與規(guī)劃工作。
3、增加晉升機會
充滿朝氣蓬勃的企業(yè)應不時需要補充新鮮血液。如有職位空缺，首先考慮公司內部的晉升機會。若公司內部沒有合適人選，不排除到公司以外招聘員工。
1、制定人力資源需求計劃
1）人力資源需求計劃應遵循嚴肅、精簡、高效的原則。
2）各部門經理需于每年1月初制定次年《人力資源需求計劃》，報管理部。分公司經理于每年12月末報計劃。
3）管理部匯總、分析、協(xié)調各部門及分公司人力資源需求計劃，提交總經理審批。
4）管理部根據(jù)經批準的《公司年度人力資源需求計劃》安排次年全公司招聘工作。
2、部門招聘申請
1）用人部門或分公司有招聘需求時，部門經理或分公司經理須填寫《部門/分公司增補員工申請表》及《招聘職位說明書》，根據(jù)審批權限規(guī)定，經部門或分公司直屬總監(jiān)/副總經理/總經理審批確認后報管理部。
2）在《公司年度人力資源需求計劃》內的職位空缺招聘，管理部核準該部門或分公司人力資源需求計劃并確認需求申請。
3）當員工離職需另填補空缺時，缺員的部門經理或分公司經理必須填報《部門/分公司增補員工申請表》及《招聘職位說明書》時需明確招聘原因，由管理部核準并確認需求申請。
4）當招聘需求數(shù)量或職位超出《公司年度人力資源需求計劃》時，即預算外招聘，由管理部報總經理審批招聘需求申請。
3、發(fā)布招聘信息
1）對已經確認需求的招聘信息，管理部首先在公司內部公布一星期（通過網(wǎng)站、公告形式），公司內部員工經本部門或分公司經理同意后可向管理部申請該職位，亦可推薦適合人選，對推薦被采用的公司員工將根據(jù)被錄用人的職級給予相應的獎勵。（詳見《員工內部推薦表》）
2）同時為滿足招聘的全面需求，管理部將根據(jù)招聘職位的不同通過如下渠道對外發(fā)布招聘信息：專業(yè)網(wǎng)站招聘，參加人才現(xiàn)場招聘會，刊登報紙及專業(yè)雜志；委托獵頭服務等具有針對性的方式。3）招聘信息內容將根據(jù)公司組織結構中的崗位描述，部門或分公司提供的招聘申請表等公布。
4、管理部初步篩選應聘者
1）管理部負責收集所有應聘者的求職信及履歷。
2）管理部根據(jù)履歷對應聘者進行初步篩選，以減少不必要的面試次數(shù)及時間。
3）管理部負責將初步篩選后的履歷分發(fā)給用人部門或分公司，用人部門經理或分公司經理確定需面試者及確定的面試時間，由管理部通知應聘者面試。
4）對應聘者在分公司當?shù)氐那闆r，可由分公司直接通知應聘者在當?shù)孛嬖嚒?/p>
5、面試流程
人員簡單介紹公司業(yè)務，回答他們一些簡單問題。管理部在應聘者填寫的《應聘表》及《面試意見表》中的相應位置填寫面試評價。分公司人力資源負責人負責對當?shù)貞刚叩某踉嚒９芾聿恳部筛鶕?jù)情況組織統(tǒng)一的分公司當?shù)貞刚呙嬖嚒?/p>
2）管理部將初試合格者推薦給用人部門或分公司復試，用人部門經理或分公司經理指派負責面試人選，通常為該新增職位的直屬上級，主要考核應聘者專業(yè)方面的經驗及能力，并解答有關招聘職位的工作描述。如有需要，用人部門或分公司可設計筆試試題，考核應聘者知識掌握程度。用人部門在《應聘表》中相應位置填寫面試評價。
3）在錄用過程中，管理部僅負責提供其人力資源管理的意見，而錄用的決定權在于用人部門或分公司，其評價應包括決定是否錄用、備選或不予考慮內容，由管理部提交公司總監(jiān)副總經理及總經理審批。
4）部門經理或分公司經理以上級別員工需由公司總經理直接復試并決定是否錄用。
5）員工級別錄用由部門總監(jiān)領導決定，財務、人事及涉及到公司機密的員工由總經理決定是否錄用。
6、錄用流程
1）管理部人力資源負責人負責對經審批同意錄用的應征者發(fā)放正式《錄用通知書》。
2）管理部或分公司人力資源負責人對被錄用的員工需進行必要的背景調查（例如履歷資料是否正確等），填寫《面試意見表》中的社會背景調查部分，歸入員工檔案。并要求被錄用的員工到當?shù)氐募准夅t(yī)院進行一般體格檢查（必須包含肝功、胸透、心臟、尿常規(guī)等大項）。
3）管理部或分公司人力資源負責人負責辦理錄用手續(xù)，在新員工到職前，將新員工需要購買的文儀器材、安排辦公位置確定。
4）新員工到職后，填寫《員工登記表》，并要求新員工提交1寸彩照3張、體檢報告、身份證、學歷證明等證件原件或復印本，核查無誤后供管理部填寫《新員工入職資料檢查表》存檔。
5）凡在工作崗位中涉及到錢和物的必須由直系親屬（具備本市戶口）提供擔保，擔保人必須提供身份證、戶口薄、房產證（或單位工作征明）
6）管理部為每位新員工建立員工個人檔案。
7）管理部或分公司人力資源負責人在新員工報到一周內與其簽定《勞動合同》。
8）管理部或分公司人力資源負責人為新員工按照規(guī)定時間辦理各種統(tǒng)籌事宜，包括保險基金的轉移遷入、變更手續(xù)及檔案的調入等（詳見薪資福利相關內容）。
7、錄用準則
1）應聘者的學歷、工作經驗及行政、管理能力是否符合空缺職位的要求。
2）應聘者所要求的工資是否符合公司制定的薪酬架構；是否符合其有關工作經驗。
3）應聘者能否通過面試及筆試，例如性向測驗、管理行為測驗及專業(yè)知識測試等。
4）應聘者為人處事態(tài)度是否正面。
5）應聘者提交上任雇主的推薦信內容是否符合公司對應征者的要求。
6）應聘者年齡、住址、過往行為等是否符合職位的要求。
7）應聘者是否已經與原單位解除勞動合同。
8）應聘者的個人性格能否融入公司的企業(yè)文化。
9）應聘者的健康狀況是否能達到工作要求。
10）應聘者對所應聘職位是否有較高的渴望態(tài)度。
11）同等條件下，應盡量考慮優(yōu)先錄用本地戶口者。
以上準則并非以先后次序或重要與否排列，它們的比重應由進行面試的部門或分公司自行決定。在評價過程中決策者應本著平等對待的政策。
8、臨時員工、兼職員工招聘錄用管理
1）各部門或分公司如臨時有階段性或項目性工作確需雇傭臨時員工或兼職員工，必須填寫《新增員工申請表》，說明招聘理由、工作期限及待遇建議，報管理部，管理部簽署意見后報公司副總經理及總經理審批。管理部核準經審批的申請需求后按照上述招聘與錄用流程組織招聘錄用工作。
2）招聘臨時/兼職員工必須保證安全、可靠，其素質與專業(yè)技能必須滿足崗位要求。
3）臨時/兼職員工入職當日須與公司簽定《臨時人員協(xié)議書》，規(guī)定協(xié)議期限，無試用期。臨時/兼職員工工資參照公司薪資級別及市場情況而定，不享受公司提供的各項福利。
4）臨時/兼職員工的工作表現(xiàn)由其任職部門或分公司負責考核，不列入公司正式員工考核之列。
5）如臨時/兼職員工表現(xiàn)優(yōu)秀，并且所在部門有相應職位空缺，經考核合格后由部門經理或分公司經理提出申請，報管理部，管理部簽署意見后報公司副總經理及總經理審批。經審批的臨時/兼職員工可轉正為公司正式員工，并簽定正式《勞動合同》。自轉正之日起計算公司內工齡。
1、試用期規(guī)定
1）新員工需通過不多于三個月的試用期，在試用期內，將依據(jù)員工業(yè)績和各方面的綜合表現(xiàn)，由部門經理或分公司經理決定新員工是否能按期轉正、延期轉正、或解除勞動合同。
2）試用期間執(zhí)行轉正工資的70%發(fā)放。
3）試用期電話費按照轉正的70%給予報銷。
4）試用期期間享受公司的餐補、車補、學歷等福利補助。
2、試用期培訓
1）新員工到職后，根據(jù)管理部組織和要求，需接受公司提供的入職培訓，內容包括企業(yè)文化培訓、規(guī)章制度培訓及業(yè)務管理培訓等。新員工在入職培訓后需通過考核。
2）用人部門或分公司需向新員工指派輔導員，輔導員通常為與該職位工作有緊密關系的資深員工，其主要職責：隨時解答新員工在工作上的問題及一些工作環(huán)境的.問題。至于工作安排問題，則由該新員工的直屬上級負責。
3、新員工轉正審批流程
1）試用員工到達轉正時間前7天，其直屬部門經理或分公司經理應為該員工填報新員工《轉正審批表》，對其在試用期間的各方面表現(xiàn)進行評價，并根據(jù)前述的錄用準則作出初步轉正意見（按期轉正、延長試用期、解除勞動合同）。管理部經理加簽意見并報總經理并確認轉正決定。部門總經理及分公司經理以上職位由管理部直接將轉正《轉正審批表》提交公司副總經理及總經理審批。
2）審批后《轉正審批表》返回管理部備案，并由管理部及分公司管理部負責人在該員工試用期屆滿前將結果通知他，并與他進行面談，交待轉正后一切人力資源事宜。
3）員工轉正通過后，按正式員工身份辦理人力資源關系的調轉手續(xù)。每月25日前各地分公司管理部匯總當月《轉正審批表》，報總部管理部審批后辦理員工轉正手續(xù)。（參考薪資福利相關內容）
4）員工轉正后一個月內，將個人檔案調入公司指定存檔機構，否則將不予辦理社會福利保險。
5）若有未盡事宜，均按《勞動法》有關規(guī)定辦理。
4、提前或延期轉正的具體規(guī)定
1）對各方面表現(xiàn)特別突出或業(yè)績上有重大貢獻的員工，經部門經理或分公司經理推薦，管理部附屬意見，報副總經理及總經理批準，可提前轉正，同時應履行轉正手續(xù)并附加《提前轉正事跡》。最多可提前兩個月轉正，即試用期最短為一個月。
2）對違紀違規(guī)或造成責任事故的新員工，視情節(jié)輕重，最多給予兩個月的延期試用，即最長試用期為五個月。因工作暫時不能勝任，但希望觀其后效的新員工，最多給予兩個月的延期試用，即最長試用期為五個月。
3）對因缺勤而延期轉正的員工，將視缺勤天數(shù)和情節(jié)給予一個月內的延期試用，即最長試用期為四個月。試用期間病事假累計超過五個工作日的，原則上解除勞動合同。
1、公司的勞動合同是根據(jù)中華人民共和國勞動法和相關法律制定，員工一經錄用均應與公司簽署勞動合同，并履行合同規(guī)定的權利和責任。
2、勞動合同首簽為一年期，試用期包括在內，內容大致包括：
1）受雇人姓名、身份證號碼、住址。
2）員工到職日期、合同起止日期。
3）職位名稱。
4）辦公時間。
5）保險福利待遇：享有保險、公積金及各種津貼等。
6）工作紀律。
7）員工有責任及義務將公司業(yè)務內容保密。
8）勞動合同變更、解除、終止、續(xù)訂。
9）經濟補償及勞動糾紛。
10）勞方、資方及勞方見證人簽署一欄。
11）《保密協(xié)議》
12）《擔保協(xié)議》
3、員工在遇到人事變更、離職或合同到期時，由管理部負責進行相應的合同變更、解除、終止或續(xù)簽。
4、員工入職時應承諾已與原單位解除勞動合同，如因個人隱瞞事實、弄虛作假導致勞動合同糾紛，公司概不負責。
5、公司與員工雙方續(xù)簽勞動合同均應在原合同期滿前30天提出續(xù)簽意見，如雙方同意續(xù)簽，則按照原合同期滿日為開始日，續(xù)簽一年，以次類推，員工在公司內工齡以累積服務年限計算。
1、員工應在轉正后30個工作日內將人事檔案調入公司指定的存檔機構，否則公司有權立即終止勞動合同。因實際困難不能調入者，應向公司稱述合理可接受的書面理由，并附相應證明材料，同時提供擔保人，由員工及擔保人共同填寫《擔保協(xié)議》，相關資料提交總經理認可，并由管理部歸檔。
2、公司委托人事服務機構統(tǒng)一管理員工人事檔案并交納存檔服務費，同時為存檔員工提供辦理畢業(yè)轉正、職稱評定、婚育證明、組織關系、護照、社會保險等事宜。
3、離職者應在正式離職后一個月內將本人檔案轉出公司專戶，逾期調出者，須支付相關費用，三個月以上不調出者，公司將其檔案轉至街道。
1、離職原因
1）辭退
下列情況，公司可無償辭退員工（詳情見于《勞動合同》）
a、不滿意員工在試用期的表現(xiàn)。
b、嚴重違反公司的雇用紀律或規(guī)章。
c、公司因員工失職或貪污而導致嚴重損失。
d、犯刑事罪行。
公司以一個月通知期辭退員工（詳情見于《勞動合同》）
a、工作能力不足；疾病及意外（非因工作引起）。
b、對工作不勝任。
c、周圍環(huán)境起了重大變化。
2）員工辭職（詳情見于《勞動合同》）
a、員工因個人理由，辭退其現(xiàn)有職位，試用期間應提前7天通知所在部門同時通知管理部，轉正后應提前30天通知所在部門同時通知管理部。并填寫《員工辭職申請表》。
b、如勞動合同單獨列明經協(xié)約的辭職通知期，應以協(xié)約規(guī)定作準。
3）公司內部轉移
包括部門內部或公司內部平調、升職及降職。
2、離職的審批程序
1）辭退
a、有關部門或分公司直屬部門經理或分公司經理需填寫《員工辭退申請表》，列明對特定員工的辭退原因，簽字確認后，交予管理部。
b、管理部就申請?zhí)峁┮庖?，看是否有違勞動法，又或有更好解決方案，將意見填于表上，若有需要，管理部約見員工，以便加深對事件的了解。表格交公司副總經理及總經理審批。
c、審批后，管理部與被辭退員工做辭退面談，并通知其到辦理離職手續(xù)。
d、管理部負責將《員工辭退申請表》歸入該員工個人檔案，并通知財務、行政等相關部門做相應變更。
e、離職結算當日清，工作交接最多不超過3天。
2）員工辭職
a、員工提出辭職申請，填寫《員工辭職申請表》，列明辭職原因并簽字，部門經理或分公司經理應與其面談了解員工辭職原因?！秵T工辭職申請表》經部門經理或分公司經理確認簽字后，交予管理部。
b、管理部與該員工面談，了解其辭職理由，填寫《員工離職面談記錄》，并與其部門經理或分公司經理進行溝通，如有必要，進行挽留。
c、管理部負責將《員工辭職申請表》歸入該員工個人檔案，并通知財務、行政等相關部門做相應變更。
3）公司內部轉移
a、部門或分公司內部調動
直屬部門經理或分公司經理填報《員工情況變動申請表》，如有必要報直屬總監(jiān)或公司副總經理批準，報管理部備案。管理部將員工《員工情況變動申請表》存入員工個人檔案內，并在公司內部發(fā)員工職位變動通知。
b、不同部門或分公司間調動
涉及的兩個部門經理或分公司經理在協(xié)商的情況下共同簽批《員工職位變動申請表》，如有必要報直屬總監(jiān)或公司副總經理批準，報管理部備案。若遇其中一個部門反對，經管理部協(xié)調無效，事件交由相應直屬總監(jiān)或公司副總經理及總經理決定。管理部將員工《員工職位變動申請表》存入員工個人檔案內，并通知財務部、行政等相關部門做相應變更。并在公司內部發(fā)員工職位變動通知。
c、員工升職或降職
員工升職或降職包括以上部門或分公司內部升降職，及不同部門或分公司間升降職。由員工直屬部門經理或分公司經理填報《員工職位變動申請表》（如為部門或分公司間升降職，管理部填寫），內容包括升降后職位，升降職后匯報關系，升降后工資等明確的變化，如有需要，需后附人力資源預算、員工表現(xiàn)、升職后的能力、對部門其它員工的影響等說明，報管理部，管理部經理簽署意見后報副總經理及總經理審批，審批后管理部備案。管理部將《員工職位變動申請表》存入員工個人檔案內，并通知財務部、行政等相關部門做相應變更。簽署員工升職祝賀信或降職通知信保密發(fā)送給員工本人。并在公司內部發(fā)布員工職位變動通知。
3、離職交接需知
1）離職交接手續(xù)適用于員工跨部門調動或調離本公司。
2）員工離職必須填寫《員工離職交接清單》，并獲得以下各負責人簽字。
a、向所在部門負責人交還工作資料、實現(xiàn)銷售收入的應收款，提交《工作交接說明》。
b、向行政部歸還公物，并取得行政部負責人簽字，具體交接物品清單由行政部草擬。
c、向管理部交還手機等物品和資料。具體交接物品清單由管理部草擬。
d、向管理部交還員工胸卡，辦理個人關系轉移等。具體交接清單由管理部草擬。
e、向財務部結清借款支票、借款現(xiàn)金、應發(fā)工資等。具體交接清單由財務部草擬。
3）將填寫清楚的《員工離職交接表》交予管理部，并由管理部核實無誤，即可辦理離職手續(xù)。
4）員工未能全部交還公司的物品，管理部應統(tǒng)籌及通知該員工三天內全數(shù)交還，否則停止發(fā)放最后薪金及公司職業(yè)推薦信。如仍未能補償公司的損失，公司保留一切追討的法律權利。
5）若交還之物品無故損壞，公司有權酌情要求離職員工做出賠償。
醫(yī)院人力資源管理心得體會篇十
在公立醫(yī)院發(fā)展過程中，綜合改革對其產生了較大的影響，要想更好地提升醫(yī)院服務質量，就要在了解綜合改革情況的基礎上，制定人力資源管理戰(zhàn)略制度，使管理模式得以優(yōu)化，進而提高公立醫(yī)院的發(fā)展效率。
公立醫(yī)院在最新提出的綜合改革制度中，制定了完善的改革目的，并且根據(jù)公立醫(yī)院的需求開展工作，提升公立醫(yī)院的綜合改革效率。
（一）公立醫(yī)院綜合改革的目的公立醫(yī)院在綜合改革的時候，改革目的就是為了達到病人、醫(yī)療人員以及政府的滿足。首先，在公立醫(yī)院綜合改革之下，病人就醫(yī)的時候可以得到較大的公益滿足，使其就醫(yī)感受得以改善，這樣，就可以達到良好的改革效率。其次，公立醫(yī)院綜合改革之后，醫(yī)療人員的勞動受到了充分的尊重，薪資待遇有所提升，在一定程度上，能夠體現(xiàn)出醫(yī)療人員的價值。同時，醫(yī)院還能為醫(yī)療人員營造較為良好的工作環(huán)境，學習的氛圍積極向上，就業(yè)場所非常安全，對其發(fā)展產生較為有利的影響。最后，在政府方面，不僅可以滿足人們對醫(yī)療的需求，還可以有效解決醫(yī)療改革中遇到的難題，通過整體的改革，不斷創(chuàng)新醫(yī)療機制，進而將民生政策落到實處。
（二）公立醫(yī)院醫(yī)療體制的改革在公立醫(yī)院綜合改革過程中，對整體醫(yī)療體制的改革具體表現(xiàn)為以下幾點：
1、調整充實公立醫(yī)院管理委員會在公立醫(yī)院管理委員會中，除了要將政府主任、衛(wèi)生計生主任、醫(yī)院主任、藥監(jiān)主任等作為一把手成員，還要聘請專業(yè)素質較高的專家作為顧問，對公立醫(yī)院進行指導，使其能夠得以有效改革。醫(yī)院綜合改革管理部門還會在政府中設定辦公室，由政府指導并落實改革工作，這也是人力資源戰(zhàn)略性管理最為關鍵的支持因素。
2.成立醫(yī)療集團醫(yī)療集團的成立，是由多所公立醫(yī)院共同完成的，根據(jù)醫(yī)療改革體系的總體要求，充分整合當?shù)毓⑨t(yī)院資源，制定完善的責任機制，進而有效地運行管理體制，使集團的優(yōu)勢得到充分的發(fā)揮，使集團內的醫(yī)療情況得以監(jiān)控，進而提升醫(yī)療質量，制定完善的醫(yī)療費用標準，維持正常的'醫(yī)療秩序。同時，在公立醫(yī)院綜合改革之后，成立的醫(yī)療集團能夠有效地對醫(yī)療資源進行優(yōu)化，醫(yī)生與護士都能夠在集團之內進行合理的流動、合理的就業(yè)，共同分享醫(yī)療經驗，進而提升醫(yī)療效率，便于患者就醫(yī)。
3.醫(yī)療費用的增長得到控制在綜合改革公立醫(yī)院之后，其醫(yī)療費用的增長可以得到有效控制，進而降低藥品費用。據(jù)相關部門預計，截止到20xx年末，醫(yī)療費用可以控制在26%以內。截止到20xx年，藥品費用消耗可以控制在總費用的35%以內。同時，對于藥品價格的增長幅度，也可以控制在10%以內，進而降低了就醫(yī)人員的費用支出，對于其他醫(yī)療費用，也要合理地控制，不可以出現(xiàn)過度增長的現(xiàn)象，進而增強公立醫(yī)院綜合改革的成效。
4.理順醫(yī)療服務價格公立醫(yī)院在綜合改革之后，醫(yī)療服務價格可以得以理順，在保證醫(yī)療人員技術勞務價格的基礎上，對不合理的診查費用、手術費用、治療費用等進行控制。根據(jù)醫(yī)療總體費用的分析，對于有費用下降空間的項目，必須要對其進行調整，合理地控制動態(tài)平衡度，進而提升醫(yī)療服務價格控制效率。
5.建立分級診療制度分級診療制度就是公立醫(yī)院為了符合綜合改革的要求，使大病診療功能得以完善，根據(jù)分級治療的要求，主要將其分為急性病癥治療、慢性病癥治療等區(qū)域，進而提升病癥治療效率。對于縣級公立醫(yī)院，上要與三甲級別的醫(yī)院建立合作關系，下要與鄉(xiāng)鎮(zhèn)醫(yī)院進行分級治療聯(lián)合，進而保證公立醫(yī)院的改革效率。將級別設置成為：首診服務級別、家庭醫(yī)生級別、醫(yī)生多點執(zhí)業(yè)級別、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院級別等。
醫(yī)院人力資源管理心得體會篇十一
對于公立醫(yī)院而言，人力資源是指具有學歷、職稱的管理人員，或者專業(yè)技術人員、后勤人員等。如果按照組織結構和職能進行劃分，可以分為四種類型：一是醫(yī)療衛(wèi)生人員；二是工程技術人員；三是行政人員；四是工勤人員。對人力資源進行管理，是采用合適的方法對人力進行配置，充分發(fā)揮人力資源的作用，以實現(xiàn)醫(yī)院的發(fā)展目標。簡單來說，人力資源管理就是選擇人才、培養(yǎng)人才、利用人才、留下人才，各個環(huán)節(jié)相互促進、不斷循環(huán)。
我國在20xx年，頒布了醫(yī)院衛(wèi)生體制改革意見，標志著新的醫(yī)療改革工作開始了。其中明確提出改革醫(yī)院內部的運行機制，尤其是人事制度改革、分配激勵機制等，以實現(xiàn)多元化的辦醫(yī)體制[1]。當前醫(yī)療市場競爭加劇，醫(yī)院的發(fā)展不僅取決于規(guī)模大小、服務水平，人力資源也是其中的重要影響因素。可以說，醫(yī)院之間的競爭，最終落腳點就是人才的競爭。面對當前機遇和挑戰(zhàn)并存的局面，公立醫(yī)院只有分析管理現(xiàn)狀、明確管理問題，并實施針對性的改進措施，才能夠提高管理水平，促進醫(yī)院的長遠發(fā)展。
1.管理認識問題
由于醫(yī)院服務工作的特殊性，管理人員大多來自臨床一線，也就是由醫(yī)務人員轉崗而來，因此真正出自管理專業(yè)的人才數(shù)量少。這些管理人員具備精湛的醫(yī)療技術，但是管理知識、管理方法相對缺乏。針對公立醫(yī)院的調查研究發(fā)現(xiàn)，多數(shù)醫(yī)院管理人員并沒有樹立人本思想，因此管理意識不強。在管理工作過程中，大多采用人事管理模式，行政色彩強烈，容易造成管理的盲目性、隨意性。另外，部分管理人員認為在人力資源管理上的投入，所帶來的利益是看不到的，因此將其當作是一種費用負擔，沒有看到長遠的利益。
2.人才聘用問題
在醫(yī)院的人才招聘中，科學的崗位分析、完整的招聘計劃，是招聘工作順利開展的基礎。合理的招聘能增加人力資源總量，為醫(yī)院發(fā)展做出更大貢獻；不合理的招聘則會增加醫(yī)院成本，對管理效果產生不利影響[2]。在市場經濟背景下，公立醫(yī)院規(guī)模擴大，對于醫(yī)務人員的需求也在提高。受限于編制因素，醫(yī)院只能從社會上招聘管理人員，盡管待遇上和編制人員一致，但是流動性大、安全感缺乏，難以全面投入到管理工作中。
3.技能培訓問題
醫(yī)療技術水平是隨著時代發(fā)展而不斷進步的，因此對員工開展培訓工作，才能滿足醫(yī)療發(fā)展需求。在人力資源管理中，技能培訓是其中的重要內容之一，通過培訓才能夠彌補不足、完善自我。歐美國家認為，用于員工培訓上的資金具有較高價值，有利于提升企業(yè)的綜合效益。對于醫(yī)院來說，員工的技能培訓工作不到位，不僅影響自身的發(fā)展，同時也阻礙了醫(yī)院的發(fā)展，不利于醫(yī)療服務水平的提升。另外，部分員工職業(yè)意識薄弱，沒有明確的職業(yè)規(guī)劃，對于職業(yè)前景的認同度低。
4.激勵機制問題
一項針對離職醫(yī)務人員的調查結果表明，福利待遇差是產生離職意愿的'首要因素[3]。我國醫(yī)院在員工的薪資待遇上，采用平均化的模式，也就是“做多做少一個樣”，削弱了醫(yī)務人員的工作積極性。雖然目前醫(yī)院采用績效工資制度，但工齡、職齡并不能反映出分配制度的優(yōu)勢，沒有考慮到員工的業(yè)績和貢獻。綜合來看，激勵機制問題主要包括三個方面：一是沒有將按勞分配、按生產要素分配的模式有機結合；二是薪資和績效的關聯(lián)性不強；三是和其他行業(yè)相比，醫(yī)務人員的現(xiàn)有工資水平較低。
5.文化建設問題
文化建設是醫(yī)院管理的重要內容，不僅會影響人力資源管理的思想和方法，同時必須依靠人力資源管理作為依靠。由此可見，兩者的有機結合，才能夠提高人力資源管理質量，充分發(fā)揮出文化建設的指導性作用[4]。然而當前公立醫(yī)院的文化建設，精神內容和物質層面分離開來，往往只注重其中的一個領域，難以轉化為員工的實際行動。因此，醫(yī)院文化建設工作剛剛起步，要想向深層次進展，就必須在現(xiàn)狀的基礎上實現(xiàn)突破。
1.創(chuàng)新管理理念
人力資源是公司、企業(yè)的核心資源，其他資源則具有附屬性，對于公立醫(yī)院而言也不例外?；诖耍t(yī)院要想不斷提高市場競爭力，必須具備優(yōu)秀的人才隊伍，其前提是具備完善的人力資源管理體制[5]。醫(yī)院領導應該認識到人才的重要性，通過招募人才、培養(yǎng)人才，來構建完善的人力資源管理體系。具體到各個科室，科室主任和負責人也應該重視人才作用，推動人才梯隊建設。管理人員要樹立人力資本理念，也就是將醫(yī)務人員當作資本要素，在管理工作中突出醫(yī)務人員的價值，增加人才培養(yǎng)上的投入，繼而轉化為人力資本。
2.完善薪酬體系
薪酬體系公平合理，能夠調動員工的積極性，在節(jié)約人力成本的同時，提高醫(yī)院的經濟效益。為了實現(xiàn)薪酬體系的公平性，要求薪酬設計期間，一方面做好科學的分析、評價工作，嚴格遵循按勞分配、同工同酬的原則。另一方面薪酬分配要拉開檔次，依據(jù)指標是工作崗位、工作態(tài)度、工作強度、個人業(yè)績等。另外，還要向優(yōu)秀人才和關鍵崗位傾斜，適當提高技術骨干、管理骨干分配系數(shù)。只有這樣，才能肯定員工的勞動價值，繼而提高院外人才的吸引力。
3.實施績效考核
實施績效考核，是對醫(yī)務人員勞動的認同和評價，也是薪酬支付的重要依據(jù)。對于醫(yī)院而言，應該構建科學規(guī)范的考核體系，促進管理水平的提升。具體操作如下[6]：第一，考核制度的建立，應該考慮到醫(yī)生、護士、技術人員、行政人員的類別，繼而確定不同的考核標準和內容，可以從責任、風險、含金量、工作強度等方面入手。第二，考核工作要具有公平性、透明性，不公考核會引起員工不滿，打擊工作積極性。第三，重視績效反饋和改進工作，可以采用面談的形式，分析員工工作的不足之處，為后續(xù)改進提供明確的方向。
4.人才隊伍建設
首先制定合適的用人制度，在分析各個科室工作特點和需求的基礎上，采用公平競爭的原則選人用人，為技能培訓、薪酬待遇等工作打下基礎。另外要大力引進人才，可以從以下幾點入手：一是政策扶持，對于潛力大、貢獻多、態(tài)度正確的員工，在評優(yōu)晉升時給予傾斜，從而激發(fā)員工活力。二是加強合作，引進先進的技術設備，委派醫(yī)務人員到重點醫(yī)院、重點科室進行學習，或者邀請專家教授進行業(yè)務指導，通過建立重點專業(yè)學科，來帶動其他專業(yè)學科的發(fā)展。
5.加強員工培訓
員工的培訓工作從兩個方面開展：第一，職業(yè)規(guī)劃。依據(jù)醫(yī)院職位結構和特點，有針對性的制定培訓方案，了解哪種人才是醫(yī)院急需的，從而滿足醫(yī)院發(fā)展需求。職業(yè)規(guī)劃評估體系的形成，首先要分析醫(yī)院的發(fā)展現(xiàn)狀和目標，考慮到職位變動情況；還要針對不同崗位制定評估標準，保證評價的科學性[7]。第二，繼續(xù)教育。在醫(yī)院培訓的基礎上，鼓勵員工繼續(xù)教育，一方面應該落實各項培訓工作，不斷提高醫(yī)務人員的技能水平和綜合素質，以改善醫(yī)療服務質量；另一方面制定優(yōu)惠政策，鼓勵員工在醫(yī)學專業(yè)上繼續(xù)深造，并將其用于實際工作中，促進醫(yī)院醫(yī)療水平的持續(xù)提升。
綜上所述，新醫(yī)改背景下，公立醫(yī)院的發(fā)展機遇和挑戰(zhàn)并存，分析當前人力資源管理工作，可見問題集中在管理認識、人才聘用、技能培訓、激勵機制、文化建設等方面。對此，改進措施可以從以下幾點入手：一是創(chuàng)新管理理念，二是完善薪酬體系，三是實施績效考核，四是加強人才隊伍建設，五是落實員工培訓工作，希望為人力資源管理工作提供一些參考借鑒。
參考文獻：
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[5]鐘慶洪.探討新醫(yī)改形勢下公立醫(yī)院人力資源管理的改革思路[j].人力資源管理，20xx，（9）：183.
醫(yī)院人力資源管理心得體會篇十二
醫(yī)院的`生存與發(fā)展面臨著日益激烈的競爭，如何在競爭中始終保持優(yōu)勢，很大程度上取決于醫(yī)院管理水平的高低，開展醫(yī)院管理人員培訓顯得尤為重要，為加強醫(yī)院管理，促進醫(yī)院發(fā)展，現(xiàn)制定管理人員培訓方案。
1.培訓對象：院級領導、職能科室正副科長、臨床科室正副主任、正副護士長、醫(yī)技科室正副主任、后勤科室的班組長、黨團總支書記、各支部書記及其他管理人員。
2.規(guī)定培訓時間、培訓方式、培訓內容。
3.制定考核與管理辦法。以考試為主，出勤考核為輔?？荚嚭细裾呒{入學分管理，記入個人繼續(xù)教育學分檔案，作為晉升、評先樹優(yōu)、年度考核等的依據(jù)。
醫(yī)院人力資源管理心得體會篇十三
為進一步規(guī)范我院年度考核工作，提高考核質量，根據(jù)省、市組織、人事部門關于年度考核的`有關規(guī)定，結合我院實際，現(xiàn)制定工作人員年度考核制度。
1.醫(yī)院成立考核委員會，負責醫(yī)院的考核工作；
2.制定年度考核的指導思想和原則；
3.制定考核人員范圍及注意事項；
4.制定考核等次、內容及標準，考核等次分優(yōu)秀、合格、不合格；
5.考核方法：各科室人員進行個人總結述職，經科室全體人員評議，確定考核等次，并將年度考核結果在科里公布?？剖邑撠熑颂顚懺u鑒意見和考核等次，并將優(yōu)秀等次人員名單交人事科上報備案。
醫(yī)院人力資源管理心得體會篇十四
人力資源管理辦法
第一章 總則
第二章 招聘
第三章 入職
第四章 勞動合同和試用期
第五章
干部崗位聘任
第六章 工作時間、假期和休假
第七章 考勤管理
第八章 勞動紀律
第九章 崗位調整和內部調動
第十章 薪酬管理
第十一章 培訓
第十二章 績效考評
第十三章 退休
第十四章 離職
第十五章 員工檔案管理
第十六章 其他
第一章
總 則
第一條 為加強公司員工隊伍的建設與管理，建立企業(yè)員工能進能出的用人機制，優(yōu)化人力資源配臵，增強企業(yè)活力，提高集團公司的核心競爭力，確保集團公司順利實現(xiàn)戰(zhàn)略經營目標，根據(jù)《中華人民共和國勞動法》和國家有關規(guī)定及集團公司實際情況制定本辦法。
第二條 集團公司日常人力資源管理適用本辦法，對以下具體管理項目的操作流程進行了規(guī)范：招聘、入職、勞動合同和試用期、干部崗位聘任、工作時間及假期和休假、考勤管理、勞動紀律、崗位調整和內部調動、薪酬管理、培訓、績效考評、退休、離職、員工檔案管理等。
第二章
招 聘
第一條 公司招聘的方針是，以合理的資源在適當?shù)臅r間內準確地按公司或部門要求招聘到最適當?shù)娜藛T，保證人力資源計劃的實施，滿足公司業(yè)務發(fā)展的需要。
第二條 遇有職位空缺時，公司將在內部和外部同時發(fā)布該職位招聘信息，內部和外部應征者有同樣的權利申請該職位。如條件相同的情況下，內部員工將被優(yōu)先考慮。內部員工申請職位時，須先征得所在公司、部門負責人的同意，方可申請。
第三條 招聘三項原則：
一、德才兼?zhèn)?、以德為先原則。
二、機會均等原則：年齡、性別、地域等不應影響聘用。
三、擇優(yōu)錄用原則：任人唯賢唯能，擇優(yōu)錄用。第四條 招聘管理
一、用人部門、公司每年12月31日前向人力資源部提報本用人計劃，人力資源部統(tǒng)一匯總后形成《集團用人計劃》，行政總監(jiān)審核后報總裁批準。
二、按照批準的《集團用人計劃》，各用人部門、公司需填寫新增職位的《崗位職責書》，人力資源部審核后存檔，作為今后招聘及績效考評的參考。
三、計劃外招聘，用人部門、公司需填寫《招聘員工申請表》，經行政總監(jiān)審核、報總裁批準后方可進行。
四、人力資源部負責選擇、聯(lián)系適當招聘渠道設計發(fā)布廣告，跟蹤效果，收集應聘資料等。
(一)招聘渠道包括電視或報紙廣告、人才市場、網(wǎng)絡招聘、校園招聘、推薦自薦及內部公告、內部調整等。
(二)人力資源部將應聘者資料加以搜集、分類，并根據(jù)職位要求，篩選出符合招聘條件的應聘資料。
(三)人力資源部安排面試時間，電話通知應聘者，應聘者參加面試時需填寫《職位申請表》。
(四)面試由人力資源部組織，人力資源部與用人部門、公司共同參與。部門經理及各公司副職以上職位需經總監(jiān)、公司總經理或總裁面試通過方可錄用。
(五)人力資源部負責應聘者的接待，包括引導應聘者到相關部門參加面試、指導正確填寫《職位申請表》。整個過程必須禮貌待人，保持公司良好形象。
(六)用人部門、公司負責對應聘者的業(yè)務能力、經驗、發(fā)展?jié)摿M行面試（包括必要的實際操作技能測試）。面試結束后及時與人力資源部溝通意見。
(七)錄用
1．面試通過后，一般崗位由用人部門、公司負責人同意，行政總監(jiān)審核確認后即可錄用。部門經理及各公司副職以上職位需經總裁批準后方可錄用。
2．人力資源部與用人部門、公司負責人一起擬定錄用人員的工資待遇。報行政總監(jiān)審核確認、總裁批準后執(zhí)行。
參加內部培訓人員必須當場簽到，培訓記錄、考核結果應做到有案可查。外部培訓/教育完成后，畢(結)業(yè)證書或合格證書送人力資源部審核后復印存檔（集團公司認為需要保存原件的應原件存檔）。
四、培訓協(xié)議
符合下列條件的培訓，相關參加培訓的員工需要在培訓前與公司簽訂培訓協(xié)議。
(一)學歷、職稱、職業(yè)資格證書相關培訓；(二)脫崗學習一周以上的培訓；
(三)培訓金額（含差旅費）人均3000元以上的培訓；(四)特殊技術的培訓。
培訓協(xié)議將具體約定培訓后必須為公司服務的期限，及相關違約賠償責任。
五、關于培訓管理的未盡事宜可參照集團公司2011年12號文件《關于加強員工隊伍建設的若干意見》執(zhí)行。
第十二章
績效考評
第一條 為了建立和完善集團公司員工績效考核考評管理體系，實現(xiàn)多勞多得、按勞分配，形成有效的激勵機制，充分調動員工的工作積極性，制定本實施細則。
第二條 績效考評管理是根據(jù)集團公司量化管理的理念與考評標準，按照各自的崗位職責，對工作項目充分量化的基礎上，進行適時考評，并對員工的工作業(yè)績進行制度性的管理。
第三條 績效考評是集團公司人力資源管理體系的基礎，績效考評的結果是確定員工薪酬、獎懲、職務升降、崗位調整等勞動人事決策的客觀依據(jù)，同時也是員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與教育培訓的客觀依據(jù)。通過員工績效考核考評達到促進員工改進工作、提高能力的目的。
(一)集團公司績效考核考評實施的基本目標是：通過員工考核考評系統(tǒng)實施目標管理，幫助每個員工提高工作執(zhí)行力與工作績效，保證公司整體經營目標的實現(xiàn)，打造優(yōu)秀的企業(yè)團隊，提高企業(yè)的核心競爭力。(二)在員工考核考評的過程中，促進管理者與員工之間的溝通與交流，形成全員參與、主動溝通、積極交流的企業(yè)文化氛圍，增強企業(yè)的凝聚力。
第四條
員工績效考核考評包括定量指標考核、定性指標評價兩個方面，堅持事權統(tǒng)一、逐級考核的原則，采取直屬上級、考評組、客戶端考評與民主評議相結合的立體考核考評方式。具體見集團公司《績效考核考評實施細則》。
第十三章
退 休
第一條
國家規(guī)定的職工退休條件
繳納養(yǎng)老保險費年限（含視同繳費年限）必須滿15年以上，且應達到國家規(guī)定的退休年齡。
一、正常退休年齡：男年滿60周歲，女干部年滿55周歲，女工人年滿50周歲。
二、特殊工種（檔案中必須有明確記載）：從事有毒有害工作滿8年以上，高溫井下工作滿9年以上，高空特別繁重工作滿10年以上的退休年齡為男年滿55周歲，女年滿45周歲。
三、因工致殘或因病完全喪失工作能力：由醫(yī)院證明并經鑒定完全喪失勞動能力，退出工作崗位的退休年齡為男年滿50周歲，女年滿45周歲。
第二條
正常辦理退休
一、員工提前2個月提交書面申請至人力資源部。（見《退休申請表》）
二、勞動保障部門審核通過后，由人力資源部通知員工所在部門、公司。
三、進行勞動保險增減變化，打印從業(yè)人員退休審批表，經員工簽字確認并加蓋公章，辦理退休證。
四、辦理離職或退休返聘手續(xù)。第三條
辦理退休返聘
政總監(jiān)審核確認后即可續(xù)聘。部門主任（經理）及各公司副職以上職位需經總裁批準后方可續(xù)聘。
二、簽訂退休返聘協(xié)議。
第十四章
離職程序
第一條 員工辭職
(一)員工必須提前30 天向所在部門、公司提交有自己親筆簽名的書面辭職申請原件，列明辭職理由、申請時間及最后工作日等內容。
(二)所屬部門、公司在收到員工辭職報告后，應在5日內將員工辭職申請復印件送人力資源部。
(三)辭職員工所屬部門、公司應該與該員工面談了解情況，如同意員工辭職則確認員工辭職原因及最后工作日，填寫《離職審批表》并同員工辭職申請原件一起，送人力資源部審核備案。員工應服從公司安排認真工作到公司批準的最后工作日。如員工不能服從公司安排工作到最后工作日，應繳納相應的違約金（即不能堅持工作期間的工資）。
(四)如公司不批準員工辭職且協(xié)商不成功的，員工也應繳納違約金具體金額以剩余未服務滿的勞動合同期限計算，每滿一年賠償1個月工資，不滿一年按一年計。
第二條 合同終止或解除
(一)公司如需終止或解除某一員工的勞動合同，該員工所屬部門、公司填寫《離職審批表》，報人力資源部審核。
(二)《離職審批表》經人力資源部審核后，一般崗位由職位所屬部門、公司負責人批準，行政總監(jiān)審核確認后即可執(zhí)行。部門主任（經理）及各公司副職以上職位需經總裁批準。
(三)公司將根據(jù)國家有關法律法規(guī)的規(guī)定給予相應經濟補償。第三條 人力資源部把手續(xù)完備的《離職審批表》及員工辭職申請歸檔，以方便查找有關信息。
第四條 人力資源部負責進行離職面談，聽取離職員工對公司的意見或建議，完成離職員工面談報告。
第五條 離職手續(xù)
一、離職員工按《離職手續(xù)確認表》到各相關部門辦理離職手續(xù)，人力資源部需在收到有關資料原件后加簽認可。
二、由于各部門工作的特殊性，《離職手續(xù)確認表》并不能夠概括其工作交接的全部或詳細內容，所以，離職員工所屬部門應單列離職員工具體工作移交清單，包括諸如文件類別、辦公設備等內容，作為《離職手續(xù)確認表》的附件。
三、離職員工必須嚴格按公司要求辦理離職手續(xù)，保證工作交接的完整性。
四、所有離職手續(xù)按公司規(guī)定辦理完畢后，人力資源部方可向該員工開具《解除勞動合同報告書》及轉移保險等手續(xù)。
第六條 風險抵押金退還
員工離職其風險抵押金按照集團公司《從業(yè)人員風險抵押金制度》中的相關規(guī)定執(zhí)行。
第十五章
員工檔案管理
第一條 員工正式個人檔案
員工的正式個人檔案需在入職一個月內轉至公司指定代理處（人力資源和社會保障局檔案科或市人才服務中心），如因特殊原因不能轉移個人檔案的需提供無犯罪記錄證明。
第二條 員工內部檔案
(九)失業(yè)證或與原單位《解除勞動合同報告書》或報到證（應屆畢業(yè)生）
(十)彩色一寸電子版照片1 張 17(十一)員工在職期間的檔案
人力資源部將保存員工在職期間的相關記錄，包括培訓記錄、薪酬變更記錄、績效考評記錄、崗位變更記錄、紀律處分記錄、健康體檢記錄等。
第十六章
其 他
除以上列出的各種程序外，還有其他一些規(guī)定適用于公司員工。這些規(guī)定有助于向全體員工提倡一個健康、高效、安全的工作環(huán)境。以下列出的要求并不能涵蓋所有的情況。公司保留在其認為有必要保護公司、公司員工和公司客戶的利益時，修改這些規(guī)定或添加其他規(guī)定的權力。
第一條
員工工作卡
一、所有員工在公司的工作區(qū)內應隨時佩戴并出示表明其身份的員工工作卡。工作卡中包含員工姓名、員工編號和員工的照片。如果員工忘記佩戴工作卡，該員工必須在門衛(wèi)登記處登記并可要求其在公司辦公區(qū)域內佩戴臨時工作卡。
二、所有來訪的客人在進入公司辦公區(qū)域前應在門衛(wèi)處登記。訪客被要求佩戴并出示臨時胸卡。任何員工發(fā)現(xiàn)未佩戴胸卡的訪客和其他不明身份的人員應立即向門衛(wèi)報告。
第二條
公司政策咨詢
醫(yī)院人力資源管理心得體會篇十五
伴隨著新醫(yī)改政策的逐步落實，公立醫(yī)院的壟斷地位逐漸被打破，公立醫(yī)院面臨的市場化競爭日趨激烈，特別是在對醫(yī)療人才的爭奪中，相比民營醫(yī)院更處于劣勢，公立醫(yī)院人力資源管理工作面臨著巨大挑戰(zhàn)。文章從公立醫(yī)院人力資源管理工作面臨的困難著手，提出建設人力資源管理系統(tǒng)的重要意義，并建立適用于公立醫(yī)院的標準化人力資源管理平臺。
：信息化；公立醫(yī)院；人力資源管理
（一）人力資源管理體制落后
由于有著濃厚的行政背景，我國公立醫(yī)院人力資源管理大部分仍然停留在傳統(tǒng)的人事管理階段，人力資源管理部門只是一個簡單的執(zhí)行部門，負責醫(yī)務人員的招聘、考勤、績效等常規(guī)性工作。隨著民營和外資醫(yī)院的擴張不斷加速，勢必會在日后市場人才競爭中處于劣勢。部分公立醫(yī)院已意識到問題的嚴重性，并在人事管理體制上進行調整，但是由于缺乏有效的管理手段以及高水平的管理人才，人力資源管理體制改革成效不大，仍面臨著巨大困難。
（二）人力資源管理效率低下
傳統(tǒng)的人力資源管理以招聘、薪酬、績效、檔案等為主要內容。目前，公立醫(yī)院人力資源管理普遍采用excel表格或單機版系統(tǒng)進行管理，公立醫(yī)院人力資源信息化建設仍然停留在辦公自動化oa階段，無法實現(xiàn)人力資源信息的集中與共享，管理效率低下。以職稱評審為例，人力資源管理部門發(fā)布通知并收集評審相關材料，隨后對提交的材料進行人工審核，組織人員召開會議開展評審，隨后發(fā)布考核結果并歸檔相關材料。由于涉及大量手工作業(yè)，在降低工作效率的同時，提高了錯誤的發(fā)生率。
（三）人力資源激勵機制不健全
有效的績效考核及激勵機制是人力資源管理體系的核心，是推進人力資源管理工作水平提升、實現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展目標的關鍵。雖然近期部分公立醫(yī)院已引入了績效工資，但由于缺乏規(guī)范的考核量化標準，績效認定過程透明度不夠，以及績效考核反饋機制不健全，績效工資分配存在一定程度的失效。不合理的績效考核體系勢必降低醫(yī)務人員工作的積極性，并由此帶來醫(yī)務人員工作效率低下、人才流失加劇等后果。
（一）固化人力資源管理理念及機制
通過建設人力資源管理系統(tǒng)，實現(xiàn)招聘、考勤、績效、薪酬、職稱評審等流程信息化，有助于固化現(xiàn)代人力資源管理理念和機制，克服公立醫(yī)院人力資源管理人才缺失等困難。對人力資源管理的日常工作實現(xiàn)計算機管理，提高效率，逐步實現(xiàn)管理程序化、標準化，完善業(yè)務數(shù)據(jù)。通過信息化手段規(guī)范人力資源管理體制，并在使用系統(tǒng)過程中實現(xiàn)相關理念及機制的推廣及理解。人力資源策略調整通過調整系統(tǒng)功能即可實現(xiàn)，醫(yī)院人力資源管理工作執(zhí)行力大大提升。
（二）提升人力資源管理決策分析能力
通過建設人力資源管理系統(tǒng)，實現(xiàn)包括招聘、考勤、績效、薪酬等數(shù)據(jù)的集中存儲，對提升人力資源管理決策分析能力意義重大。以人員招聘為例，通過在崗人員及崗位關系，分析各崗位人員緊缺程度，可以快速生成招聘人才需求。此外，通過分析在崗醫(yī)務人員的績效考核結果，可以為人才招聘范圍、院校、專業(yè)提供參考。完備的人力資源系統(tǒng)支持各級領導自助查詢所管理員工的綜合情況，為領導管理決策提供支持。
（三）奠定人力資源績效考核數(shù)據(jù)基礎
公立醫(yī)院績效考核工作面臨的最大問題是績效考核數(shù)據(jù)收集機制、完備的人力資源管理系統(tǒng)記錄員工職級信息及請休假信息；然后通過對接考勤機系統(tǒng)，獲取員工考勤記錄；通過對接科研信息網(wǎng)、護理管理系統(tǒng)、醫(yī)生工作站以及繼續(xù)教育管理系統(tǒng)，獲取醫(yī)務人員工作業(yè)績信息，通過固定在系統(tǒng)中的.算法完成人員績效考核工作，并自動生成相應薪酬信息，通過對接財務管理系統(tǒng)，實現(xiàn)薪酬信息的實時同步。人力資源系統(tǒng)為績效考核自動化奠定了數(shù)據(jù)基礎。
（四）促進人力資源管理工作公開透明
當前，我國公立醫(yī)院普遍面臨人才流失率高的問題，一方面是由于面臨來自民營醫(yī)院及合資醫(yī)院的競爭，以及自身績效考核、薪酬管理、人才發(fā)展體系的不完善所致；另一方面原因是人力資源管理工作的公開透明程度不高。這在一定程度上加劇了人才的流失。通過在系統(tǒng)中固化相關政策流程，實現(xiàn)員工自助查詢功能，提升人力資源管理的透明程度，有助于醫(yī)院全體員工形成共識及合力，提升醫(yī)院的整體競爭力。
針對公立醫(yī)院人力資源管理、區(qū)別于傳統(tǒng)的單機版系統(tǒng)，按照“數(shù)據(jù)集中、架構可擴”理念，筆者提出一種適用于公立醫(yī)院基于b/s架構的標準化人力資源管理平臺，它包含基礎業(yè)務管理子系統(tǒng)、職能業(yè)務管理子系統(tǒng)、報表及檔案管理子系統(tǒng)以及員工自助在線服務子系統(tǒng)。
（一）基礎業(yè)務管理子系統(tǒng)
1.機構管理。支持組織機構新增、修改、合并，支持多機構的創(chuàng)建，提供虛擬機構建立及維護功能，支持組織結構圖自動生成、查詢、輸出及打印功能，支持科室變更審批流程，支持組織機構歷史信息查詢。2.崗位管理。支持崗位的新建、修改、刪除，支持崗位說明書自動生成及導出，支持崗位歷史變化信息查詢，支持以崗位維度的員工信息查詢，支持崗位間關系維護及管理，支持崗位招聘要求的自動生成。3.編制管理。支持機構下編制數(shù)目管理，支持機構下崗位編制數(shù)目管理，支持機構編制自主配置功能，提供超編或缺編提醒功能，支持根據(jù)缺編情況自動生成招聘需求。4.員工管理。支持員工基本信息管理，支持管理數(shù)據(jù)項的定制，提供員工基本信息自動審核功能，支持員工晉級等時間節(jié)點提醒功能。提供員工入職管理、試用期管理、崗位變動管理、離職管理等功能及審批流程。支持員工出國管理、崗位聘用管理。支持各類人才庫的創(chuàng)建及維護，支持醫(yī)生執(zhí)業(yè)資格管理功能。
（二）職能業(yè)務管理子系統(tǒng)
1.招聘管理。通過設置人力資源配置規(guī)則，支持招聘需求的自動生成，實現(xiàn)系統(tǒng)與外部招聘發(fā)布系統(tǒng)的對接，支持科室招聘需求發(fā)起流程，支持招聘短信及郵件的自動發(fā)送，自動生成面試評分表，支持面試過程的管理。2.合同管理。支持合同模板定制，提供合同審批流程，支持各種聘用模式合同簽訂流程，提供合同到期提醒功能，支持合同文本掃描件上傳功能。3.考勤管理。支持日?？记诠芾砉δ?，實現(xiàn)與考勤機打卡數(shù)據(jù)的集成。支持靈活的考勤規(guī)則設定，提供考勤數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析功能。提供假期管理功能，根據(jù)設定規(guī)則確定員工假期天數(shù)，支持強制休假管理。支持休假申請審批流程，支持加班補助標準設置、加班申報等功能。4.職稱管理。支持專業(yè)技術資格考試信息發(fā)布及管理，支持專業(yè)技術資格在線評審功能，支持專業(yè)技術職務聘任管理，支持從通知發(fā)布到最終聘用全流程管理。5.社保管理。支持保險信息庫維護，支持保險繳費比例參數(shù)設置，支持社保繳費基數(shù)自動調整功能，支持工傷申請、社保補繳、停繳等功能，支持社保繳費額多維度統(tǒng)計功能。6.績效管理。支持科室績效考核工作，支持自定義科室考核表格，支持科室考核工作在線流程，實現(xiàn)醫(yī)院對績效目標分解下達、績效過程、考核、總結等全面績效流程管理。支持員工績效考核工作，支持kpi、360度評估等多種考核方式，支持員工年度考核通知發(fā)布、在線評分、匯總考核結果等全流程管理。7.薪酬管理。支持醫(yī)院工資福利規(guī)則設定，支持根據(jù)上級部門政策進行薪級調整，支持工資發(fā)放規(guī)則設定，實現(xiàn)工資發(fā)放過程的流程管理，支持月度、年度薪酬測算等統(tǒng)計核算功能，支持歷史薪酬統(tǒng)計分析功能，支持工資歷史變動查詢。支持與財務管理系統(tǒng)對接，實現(xiàn)薪酬數(shù)據(jù)的實時同步。8.培訓管理。支持培訓需求的收集及培訓計劃制定，支持在線網(wǎng)絡培訓功能，自動記錄員工培訓檔案，支持根據(jù)條件篩選培訓參加人員。
（三）報表及檔案管理子系統(tǒng)
1.報表管理。支持常用登記表、花名冊等統(tǒng)計表格自動生成及導出，支持自動生成上級部門要求的各類統(tǒng)計報表。支持靈活報表查詢功能，支持通過系統(tǒng)前臺功能配置新增報表。2.檔案管理。支持常用文書檔案的歸檔審批流程，支持檔案電子件及掃描件的上傳及導出，支持歸檔匯總報表的自動生成，支持歸檔文件的查詢及下載。
（四）員工自助在線服務子系統(tǒng)
1.員工自助服務。支持查看系統(tǒng)公告，支持查詢本人基本信息、薪酬、休假信息以及相關申請流程進度，支持在線提交報名考試、培訓、出國、轉正、競聘、職稱、休假、開具證明等申請，支持提交個人總結報告、述職報告等各類材料。2.部門領導自助服務。除具備員工自助服務相關功能外，支持查詢本部門員工花名冊、部門考勤情況，支持在線審批員工提起的各類申請，支持提交部門級解聘、返聘、人員需求等申請，支持在線開展員工評價及部門間年度考核工作。3.院領導管理駕駛艙。支持院領導在線審批各部門提出的申請，支持查詢醫(yī)院人力資源總體配置情況，開通報表查詢功能，便于院領導掌握醫(yī)院總體情況，為領導決策提供支持。
通過建設標準化的人力資源管理系統(tǒng)，同時對接財務管理系統(tǒng)、考勤機系統(tǒng)、醫(yī)生工作站等外圍系統(tǒng)，實現(xiàn)人力資源數(shù)據(jù)大集中，勢必推進公立醫(yī)院人力資源管理水平大幅提升，從而提高公立醫(yī)院在市場人才的競爭力，更好地發(fā)揮公立醫(yī)院在國家醫(yī)療體系中的支柱作用。伴隨著新醫(yī)改政策的逐步落實，公立醫(yī)院的壟斷地位逐漸被打破，公立醫(yī)院面臨的市場化競爭日趨激烈，特別是在對醫(yī)療人才的爭奪中，相比民營醫(yī)院更處于劣勢，公立醫(yī)院人力資源管理工作面臨著巨大挑戰(zhàn)。文章從公立醫(yī)院人力資源管理工作面臨的困難著手，提出建設人力資源管理系統(tǒng)的重要意義，并建立適用于公立醫(yī)院的標準化人力資源管理平臺。
醫(yī)院人力資源管理心得體會篇十六
激勵就是激發(fā)鼓勵，是調動人的積極性的過程。激勵是管理的核心，是生產力的促進劑和推動力，報酬是激勵機制的核心內容。下面是編輯老師為大家準備的淺談醫(yī)院人力資源管理。
通過激勵，管理者就是要把職工的動機有效地引導到組織的目標上去，將職工當作資源加以開發(fā)，激勵水平越高，促進作用就越大。從這種意義上來說，激勵機制是指醫(yī)院為實現(xiàn)其目標，根據(jù)其員工的個人需要，設計合理的激勵內容，通過適宜、有效的方法和手段，激發(fā)員工工作的熱情，使員工通過組織目標的實現(xiàn)，滿足自身需要，實現(xiàn)個人目標。人力資源管理的目標就是將組織內的人和事進行最優(yōu)組合，在實現(xiàn)員工個人目標的同時，爭取組織目標最大化，達到兩者雙贏的局面。激勵機制正是基于這一需求建立起來的一系列制度規(guī)則的總和，它在人力資源管理中占據(jù)著重要的一席之地，可以說，建立一套科學高效的激勵機制，成為促進組織發(fā)展的關鍵所在。
激發(fā)組織人員的積極性與創(chuàng)造性。醫(yī)院通過一系列的激勵措施，不斷地滿足表現(xiàn)突出者的個人需要，使他們繼續(xù)努力工作，同時為上進心不強者樹立榜樣，以先進帶后進，充分調動全體人員的積極性與創(chuàng)造性，實現(xiàn)組織目標的最大化。美國哈佛大學心理學家在對職工的激勵研究中發(fā)現(xiàn)：一般情況下，職工的能力可發(fā)揮到20%~30%;而受到充分激勵后，其能力可能發(fā)揮到50%~90%，相當于激勵前的3~4倍。提高醫(yī)務人員的整體素質。激勵機制是人力資源管理中很重要的一個環(huán)節(jié)，它的建立和優(yōu)化能在很大程度上提高醫(yī)院的管理水平。通過科學高效的激勵措施的建立與運用，可以在醫(yī)院形成一種良好的文化氛圍，它促使管理者改進管理手段，充分尊重員工;它不斷地滿足員工的個人需要，規(guī)范自身的行為，提高自身素質，以先進帶后進;它為管理者和員工搭建一個溝通與交流的.平臺，促進和諧管理關系的形成，進而創(chuàng)建出一支高素質、高水平的醫(yī)務人員隊伍。增強醫(yī)院的競爭力。激勵措施的實施會創(chuàng)造出一種激烈的競爭環(huán)境，在這種環(huán)境下，員工會不斷地鉆研知識，提高自身的業(yè)務素質，以使自己在競爭中立于不敗之地，進而促成良性的競爭機制。同時，激勵還可以吸引和留住優(yōu)秀人才。人具有一定的趨利傾向，實現(xiàn)自身利益最大化是人們的首要目標，不斷提高激勵水平和完善激勵機制，就能吸引優(yōu)秀人才的注意力，調動他們工作的積極性，為醫(yī)院的發(fā)展注入新鮮血液。這些都有助于形成一套有競爭、有激勵、有活力的醫(yī)院管理新機制，增強醫(yī)院的整體競爭力。
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