最新企業(yè)管理類畢業(yè)論文題目(精選10篇)

人的記憶力會(huì)隨著歲月的流逝而衰退，寫作可以彌補(bǔ)記憶的不足，將曾經(jīng)的人生經(jīng)歷和感悟記錄下來，也便于保存一份美好的回憶。范文書寫有哪些要求呢？我們?cè)鯓硬拍軐懞靡黄段哪?？下面是小編為大家收集的?yōu)秀范文，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

企業(yè)管理類畢業(yè)論文題目篇一

一、民營中小型企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制存在的問題?

二、原因分析?

2.對(duì)人力資本與傳統(tǒng)資本增長的互動(dòng)關(guān)系認(rèn)識(shí)不足。企業(yè)物質(zhì)資本與人力資本在資本結(jié)構(gòu)中的相對(duì)地位處在動(dòng)態(tài)變化的過程中。對(duì)于民營企業(yè)來講，一方面人力資本的作用越來越突出，而物質(zhì)資本的重要性則相對(duì)下降。另一方面不少民營企業(yè)對(duì)廠房、設(shè)備方面投資熱情頗高，對(duì)提高員工薪酬水平卻心有不甘。而對(duì)人力資本投資，例如培訓(xùn)、干中學(xué)、期權(quán)、股權(quán)等方面的投資就更少了。

企業(yè)管理類畢業(yè)論文題目篇二

本文的完成離不開我的指導(dǎo)老師郭燕教授、教研室老師、實(shí)習(xí)單位領(lǐng)導(dǎo)、師姐、同學(xué)以及家人的幫助和支持，在這里表示衷心的感謝!郭燕老師從論文選題、擬定提綱、論文撰寫到最后的論文修改，都給予了我悉心的指導(dǎo)，非常感謝郭燕老師。在20xx屆中國服裝論壇上，中國的設(shè)計(jì)師品牌成為討論的熱點(diǎn)，也引發(fā)了我的興趣，盡管想要研究設(shè)計(jì)師品牌，但確定不了研究方向，經(jīng)郭老師指導(dǎo)，論文選題確定為研究設(shè)計(jì)師品牌的發(fā)展模式。

本文最核心也是最困難的地方是發(fā)展模式的理論模型建立，郭老師提出可以結(jié)合品牌理論確定兩個(gè)模式分類的維度，這一建議讓我撥開云霧見青天。在論文撰寫過程中，郭老師也給予了我數(shù)據(jù)搜集等研究方法方面的指導(dǎo)，使得本文能夠順利完成。在論文的開題報(bào)告和中期答辯過程中，教研室老師給與了非常中肯的建議。

盧安老師指出首先需要明確中國服裝設(shè)計(jì)師品牌的概念，然后確定論文的研究范圍，這讓我的研究能夠有的放矢，使資料搜集更加有效可靠。郝淑麗老師和姚蕾老師與我討論了關(guān)于發(fā)展模式的問題，使我對(duì)發(fā)展模式有了更深的理解，進(jìn)一步明確了研究的方向。我在中國紡織工業(yè)聯(lián)合會(huì)實(shí)習(xí)期間，徐寰給與幫助使我能夠更加方便的接觸很多服裝品牌的部門負(fù)責(zé)人，給論文增加了很多可靠的資料，也使論文的分析更加貼合實(shí)際。

呂小妮同學(xué)在我論文的修改過程中，給予了很多建議和幫助，為我花費(fèi)了寶貴的時(shí)間。師姐和家人經(jīng)常給予精神上的支持和鼓勵(lì)，使我一路走來，充滿力量和信心。

衷心地感謝曾經(jīng)給予我?guī)椭睦蠋?、同學(xué)和家人，以往你們能夠工作順利，生活開心!

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企業(yè)管理類畢業(yè)論文題目篇三

【論文關(guān)鍵詞】 文化管理 邏輯起點(diǎn) 管理原則

一、管理的邏輯起點(diǎn)

管理作為一門學(xué)科，有它的起點(diǎn)，學(xué)術(shù)界把1911年泰羅發(fā)表《科學(xué)管理學(xué)原理》作為現(xiàn)代管理學(xué)的起點(diǎn)。但是管理作為一種科學(xué)，還有邏輯起點(diǎn)可循的。是邏輯串起了管理學(xué)的各個(gè)部分，并使之成為一個(gè)完整的理論體系。

所謂邏輯起點(diǎn)，就是思考問題的起始點(diǎn)。西方現(xiàn)代管理學(xué)對(duì)管理的認(rèn)識(shí)是立足于效率的，可以說最初研究管理學(xué)就是為了促使勞動(dòng)效率的提高。泰勒提出提高勞動(dòng)效率要做四件事情，“科學(xué)劃分工作元素;員工選擇、培訓(xùn)和開發(fā);與員工經(jīng)常溝通;管理者與員工應(yīng)有平等的工作和責(zé)任范圍”。但是，一個(gè)人的效率畢竟是有限的，當(dāng)勞動(dòng)效率達(dá)到一定程度的時(shí)候，人就會(huì)變得機(jī)械。于是管理學(xué)家又將目光轉(zhuǎn)向組織效率。提出專業(yè)化前提下的分權(quán)管理。所以，縱觀西方現(xiàn)代管理學(xué)的發(fā)展史，效率問題是邏輯起點(diǎn)，追求效率的提升是邏輯主線，因?yàn)槲鞣饺顺缟欣硇院涂茖W(xué)，他們把管理的核心歸結(jié)為科學(xué)和戰(zhàn)略，，歸結(jié)為做事的正確方法。

中國傳統(tǒng)管理思想的邏輯起點(diǎn)是行為的價(jià)值判斷，即確定行為的是與非、先與后。這和現(xiàn)代企業(yè)管理強(qiáng)調(diào)文化管理的理念有相似的地方。隨著管理學(xué)的發(fā)展，人們?cè)絹碓秸J(rèn)識(shí)到文化管理是企業(yè)管理各個(gè)維度中具有統(tǒng)馭性作用的核心維度。

二、文化管理的哲學(xué)基礎(chǔ)

企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)體系。企業(yè)存在的意義、志向、動(dòng)力、追求和激情都由這一價(jià)值體系而生。文化管理的核心問題是價(jià)值觀的確立。價(jià)值觀是組織意識(shí)形態(tài)層面上的東西，一種價(jià)值觀的形成必然有其獨(dú)特的哲學(xué)基礎(chǔ)。當(dāng)代文化管理的哲學(xué)基礎(chǔ)是人本主義哲學(xué)思潮。

人本主義最初作為歐洲資產(chǎn)階級(jí)用以反對(duì)封建神權(quán)，確立人的主體地位及人的權(quán)利、尊嚴(yán)的思想武器，經(jīng)哲學(xué)家?guī)讉€(gè)世紀(jì)以來的不斷發(fā)展，成為了當(dāng)代組織成員向異化其主體地位的資本關(guān)系和組織關(guān)系提出抗議并維護(hù)其權(quán)利的武器?，F(xiàn)代企業(yè)組織必須意識(shí)到，為了整個(gè)社會(huì)的和諧可持續(xù)發(fā)展，必須理性處理好同社會(huì)及其他組織的關(guān)系，處理好組織與組織員工的關(guān)系。資本的本性必須有所收斂和妥協(xié)。從這個(gè)意義上來說，現(xiàn)代企業(yè)價(jià)值觀的核心是人性觀，以效率為起點(diǎn)的管理理論越來越顯現(xiàn)出它的局限性。

文化管理強(qiáng)調(diào)人的主體地位與權(quán)利，這是一種有悖于資本性的價(jià)值觀，對(duì)傳統(tǒng)意義上被稱為“經(jīng)濟(jì)人”的資本擁有者或管理者的確是一場(chǎng)意識(shí)上的洗禮。應(yīng)該說，以傳統(tǒng)西方經(jīng)濟(jì)學(xué)“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)為基礎(chǔ)的西方管理理論發(fā)展到現(xiàn)在，已經(jīng)到了必須解決這個(gè)問題的時(shí)候了。文化管理恰恰協(xié)調(diào)了企業(yè)的資本性和社會(huì)性之間的矛盾。

三、文化管理的統(tǒng)馭作用

日本企業(yè)管理模式在競爭中的成功導(dǎo)致的20世紀(jì)80年代美國管理學(xué)家對(duì)美日管理模式的比較研究被公認(rèn)為是企業(yè)文化和價(jià)值觀管理理論的肇始。在這次跨文化比較研究中，美國研究者將管理中一些最重要的因素排列出來加以對(duì)比分析，結(jié)果發(fā)現(xiàn)美國企業(yè)的管理在許多方面并不比日本落后，關(guān)鍵性的差異在價(jià)值觀方面。美國企業(yè)管理盡管講效率、重科學(xué)，但忽視了人的精神力量。以文化因素為標(biāo)志的日本管理模式，更有利于激發(fā)員工的價(jià)值認(rèn)同感，開發(fā)員工的潛能，形成企業(yè)與員工相互忠誠的、比美式法律契約更為緊密的“心理契約”。由此，引發(fā)了企業(yè)管理重心的文化偏移變革。

文化管理之所以是整個(gè)管理系統(tǒng)中最重要的職能，是因?yàn)樗鼙ＷC一個(gè)組織去做正確的而不是錯(cuò)誤的事情，能為組織提供動(dòng)力系統(tǒng)、追求方向和激情源泉。組織的文化管理職能是一切其他管理職能的前提，沒有這個(gè)前提，一切其他管理職能便會(huì)失去意義。

不同文化還確立了企業(yè)不同的追求和不同的資源優(yōu)化配置排序，形成企業(yè)的不同個(gè)性和產(chǎn)品、不同的核心競爭力。它們各自產(chǎn)品的壟斷力或賣點(diǎn)來自文化個(gè)性而不是技術(shù)優(yōu)勢(shì)，因?yàn)楦髯缘募夹g(shù)優(yōu)勢(shì)和產(chǎn)品個(gè)性是追求個(gè)性文化的結(jié)果而不是原因。沒有了文化因素，很多牌子響亮的商品也就和普通商品沒有了質(zhì)的區(qū)別。

四、文化管理的原則

1.利益協(xié)調(diào)原則

以追求效率為邏輯起點(diǎn)的管理曾經(jīng)長期漠視社會(huì)、公眾及其組織成員利益。但是市場(chǎng)競爭的法則逐漸喚醒了管理倫理。在知識(shí)資本化的今天，腦力勞動(dòng)的比重越來越大，組織成員的利益與管理有效性直接相關(guān)。研究表明，創(chuàng)造力的產(chǎn)生不僅依賴于良好的物質(zhì)生活條件，還依賴于良好的組織氣氛和環(huán)境。同樣，在激烈的市場(chǎng)競爭下，企業(yè)也要學(xué)會(huì)著眼長遠(yuǎn)算大賬，承擔(dān)起相應(yīng)的社會(huì)責(zé)任，維護(hù)公眾利益。

2.個(gè)性化原則

優(yōu)秀的文化成果是全人類共享的，企業(yè)發(fā)展自己的文化應(yīng)該秉承兼容并包的原則，但在吸收優(yōu)秀文化的過程中卻不能不結(jié)合本組織的特點(diǎn)，使共有的文化折射出自己的特色。不少企業(yè)在導(dǎo)入企業(yè)文化的過程中，由于過度依賴技術(shù)性和操作性，致使企業(yè)文化千篇一律，缺乏獨(dú)具特色的內(nèi)涵和表征，反而丟失了自己經(jīng)過長期實(shí)踐而形成的文化積淀。

3.人性化原則

隨著我國企業(yè)管理實(shí)踐的發(fā)展，越來越多的企業(yè)開始重視文化的管理。可以說，以文化為核心的管理理念是迄今為止最先進(jìn)最文明的管理理念，是現(xiàn)代管理理論的一次升華，是企業(yè)管理理論由偏重于方法論研究向重視價(jià)值觀建立的回歸。

參考文獻(xiàn)：

陳春花:中國管理10大解析.北京:中國人民大學(xué)出版社，2006:第15頁

企業(yè)管理類畢業(yè)論文題目篇四

自20xx年始，文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)猶如橫空出世，在我國受到了極度的追捧與關(guān)注。本文試圖在概述文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)發(fā)展意義的基礎(chǔ)上針對(duì)我國文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的現(xiàn)狀及現(xiàn)存的問題提出一些對(duì)策措施和思索，以求能對(duì)我國文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的良性發(fā)展有所裨益。

關(guān)鍵詞：

文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)，創(chuàng)意，產(chǎn)業(yè)鏈，營銷，政策，人才

一、化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的作用

（一）促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展

傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展是建立在資源依賴基礎(chǔ)上的，是以犧牲勞動(dòng)者的人口紅利和自然資源環(huán)境為代價(jià)且邊際效益遞減的發(fā)展道路。而文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)是以知識(shí)資源的開發(fā)利用為主，具有高科技、高附加值、高收益的朝陽產(chǎn)業(yè)，可以形成一個(gè)國家和地區(qū)的持久競爭力，實(shí)現(xiàn)“邊際效益遞增”的發(fā)展。據(jù)統(tǒng)計(jì)，各項(xiàng)創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的增長率都是傳統(tǒng)服務(wù)產(chǎn)業(yè)的兩倍，是傳統(tǒng)制造業(yè)的4倍。全世界創(chuàng)意經(jīng)濟(jì)每天創(chuàng)造的價(jià)值達(dá)220億美元，并以每年5%的速度遞增。發(fā)達(dá)國家之所以發(fā)達(dá)，是發(fā)達(dá)國家之所以發(fā)達(dá),是因?yàn)槲幕a(chǎn)業(yè)所占的比重較大,不包括計(jì)算機(jī)、旅游在內(nèi),僅文化產(chǎn)業(yè)自身的價(jià)值占gdp的比重就達(dá)到10%-12%，較之傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)而言，更有效促進(jìn)了就業(yè)率的提高，拉動(dòng)了其他行業(yè)的發(fā)展進(jìn)而推動(dòng)整個(gè)國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。

（二）樹立國家形象

文化是一個(gè)民族的靈魂與面孔，一個(gè)國家的形象，首先是依靠文化來展示的。文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)以文化形象的魅力塑造國家的政治、經(jīng)濟(jì)、軍事和外交形象，從而影響世界的眼光和評(píng)價(jià)，對(duì)提升一國的國家形象具有積極的作用。韓國充分利用影視文化產(chǎn)業(yè)樹立了現(xiàn)代與傳統(tǒng)相結(jié)合、充滿活力和歡樂、講究倫理道德的國家形象。好萊塢《拯救大兵瑞恩》、《阿甘正傳》等電影，不僅賺得盆盈缽滿，更傳遞了自由、平等、奮進(jìn)的“美國夢(mèng)”。日本民族被很多中國人認(rèn)為是一個(gè)不恥的民族，卻通過親和力、滲透力極強(qiáng)的文化產(chǎn)品的海外銷售，極大地改善了戰(zhàn)后日本的國家形象，在由美國《時(shí)代》周刊公布的全球最新民意調(diào)查中排名第一。我國國家形象的樹立亦有賴于文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的發(fā)展壯大。

（三）保護(hù)文化資源

中華民族五千多年的文明史，積累了豐富的歷史文化資源。然而，文化的生命力在于發(fā)展和創(chuàng)新，如果不在內(nèi)容和表現(xiàn)形式上有所創(chuàng)意，其中很多文化就會(huì)如同沉湎于地底的石油一樣，不會(huì)帶來任何現(xiàn)實(shí)的強(qiáng)勁動(dòng)力，甚至被世人遺忘乃至滅亡。文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)將創(chuàng)意與文化結(jié)合，在彰顯原有文化元素的基礎(chǔ)上，賦予其鮮明的時(shí)代感，可以有效的保護(hù)、弘揚(yáng)我們的文化資源。

從宣科的納西古樂到楊麗萍的“云南映像”再到最近的“藏謎”，近年來，這些把原汁原味的少數(shù)民族文化元素與時(shí)代流行元素相結(jié)合的文化創(chuàng)意產(chǎn)品，不但為我們提供了“原生態(tài)”的視聽體驗(yàn)，更使少數(shù)民族文化在開發(fā)中得到保護(hù)與傳承。納西古樂本來已經(jīng)瀕臨失傳，當(dāng)宣科把它變成有利可圖的產(chǎn)業(yè)時(shí)，麗江古城一下子就雨后春筍般涌現(xiàn)出一二十個(gè)納西古樂演奏團(tuán)體，過去只有寥寥數(shù)十人識(shí)得這種古譜，而現(xiàn)在會(huì)演奏納西古樂的麗江人已經(jīng)難以計(jì)數(shù)，沒有人再會(huì)為它的傳承和保護(hù)擔(dān)憂。對(duì)民族文化的產(chǎn)業(yè)化開發(fā)，在獲得經(jīng)濟(jì)利益的同時(shí)，能驅(qū)使更多的人去研習(xí)、傳承這種文化，使這種文化在傳承中得到保護(hù)。

二、我國文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)存在的問題

（一）創(chuàng)意不足

中國電視劇年產(chǎn)量達(dá)到1萬4千部集，居世界第一；電影年產(chǎn)量達(dá)到402部，居世界第三；動(dòng)畫年產(chǎn)量10萬分鐘，也在世界靠前；而電視節(jié)目的數(shù)量更是全球任何國家難以企及；即便舞臺(tái)新劇，估計(jì)也能居世界前列。從這些意義上說，中國絕對(duì)已經(jīng)是文化產(chǎn)品生產(chǎn)的大國。但是，中國如此眾多的產(chǎn)品，卻不僅缺乏世界影響，甚至也缺乏國內(nèi)影響。究其實(shí)質(zhì)，創(chuàng)意的缺乏已經(jīng)成為我國文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)規(guī)?；⒊掷m(xù)化發(fā)展的最大瓶頸。我國的影視劇僅僅停留在戲劇創(chuàng)作的人物情感世界中，忽視了知識(shí)資源和產(chǎn)業(yè)資源，沒有深入挖掘文化創(chuàng)意的元素符號(hào)。以四大名著為例，《水滸傳》中蘊(yùn)含著大量的民俗文化，《西游記》充滿一系列的神話符號(hào)結(jié)構(gòu)，《三國演義》富有歷史人文內(nèi)容，《紅樓夢(mèng)》更是聚集了中國的近古建筑文化、服飾文化、飲食文化、醫(yī)藥文化、儀式文化、圖騰文化、婚俗文化、宗教文化、裝幀文化、詩學(xué)文化、農(nóng)耕文化、村社文化等一系列人類學(xué)的文化符號(hào)，然而電視劇的拍攝卻停留在文學(xué)文本語言藝術(shù)的審美闡釋的人情戲與情節(jié)戲上，戲劇情節(jié)的闡發(fā)與文化書寫中，沒有挖掘其中的文化創(chuàng)意元素，使內(nèi)容蒼白而又空動(dòng)，不僅在傳播中國文化上失去轟動(dòng)效應(yīng)，甚至經(jīng)濟(jì)效益亦遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。

與影視產(chǎn)品相比，我國動(dòng)漫產(chǎn)業(yè)的創(chuàng)意不足有過之而無不及。美國版《花木蘭》使我國的長城、烽火、戰(zhàn)馬、皇室等文化元素流行世界，《功夫熊貓》更是將中國的功夫、廟會(huì)、斗笠、蓑衣、傳統(tǒng)手推車、針灸、爆竹、店小二、面條等中國文化元素以及“氣定神閑，海納百川”、“珍惜當(dāng)下”等中國式的傳統(tǒng)哲理表達(dá)得淋漓盡致。反躬自問，我們守著如此多的文化資源，為什么生生讓別人拿去做了創(chuàng)意？有資料顯示，在中國青少年最喜愛的動(dòng)漫作品中，日本動(dòng)漫占60%，歐美動(dòng)漫占29%，而中國原創(chuàng)動(dòng)漫包括港臺(tái)地區(qū)的比例只有11%，，將近9成的市場(chǎng)被歐美和日本動(dòng)畫片占據(jù)。日前更有調(diào)查顯示，僅有14.2%的人愛看國產(chǎn)動(dòng)畫片，81.9%公眾認(rèn)為國產(chǎn)動(dòng)畫片缺乏創(chuàng)意，情節(jié)老套。 在20xx年上海舉辦的第四屆動(dòng)漫游戲博覽會(huì)中，一位自稱是資深漫迷的觀眾直言，年年必辦的動(dòng)漫展越來越缺乏特色，甚至出現(xiàn)了展出作品落后于市面流行的現(xiàn)象。

（二）營銷乏力

“酒香也怕巷子深”，在文化產(chǎn)品多如過江之鯽的今天，甚至可以說，文化創(chuàng)意產(chǎn)品“成也營銷，敗也營銷”。惡評(píng)如潮的《英雄》、《十面埋伏》因營銷運(yùn)作而創(chuàng)造了票房過億的神話，異常叫座的電視劇《激情燃燒的歲月》卻由于營銷手段的單一和策略的失誤而“賠本賺吆喝”。然而，更為不幸的是，《激情燃燒的歲月》的悲劇并非個(gè)案，而是恰恰在深層次上折射出我國文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)在營銷上的薄弱。

美國電影作為一種“純粹”的商品形式，建立了一套系統(tǒng)完備的市場(chǎng)營銷機(jī)制：從影片的選題、編劇到拍攝、制作，乃至映前宣傳、映后市場(chǎng)跟蹤，制片方成立的營銷小組會(huì)通過市場(chǎng)調(diào)研、觀眾心理測(cè)定和影片市場(chǎng)預(yù)測(cè)，確定媒體傳播計(jì)劃，制造口碑，引起關(guān)注，來完成影片市場(chǎng)營銷策劃的整個(gè)步驟。反觀我國的影視創(chuàng)意產(chǎn)品，要么是像《英雄》、《十面埋伏》等所謂大片一般走上了“掠奪營銷”的不歸路，要么是處于比較初級(jí)的階段，不是主要演員的花邊新聞和丑聞，就是導(dǎo)演帶著一幫明星走四方，營銷手段單一，遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有雪的整合營銷的皮毛，充分利用電視、網(wǎng)絡(luò)、報(bào)刊、手機(jī)短信等多種媒體，通過新聞發(fā)布會(huì)、制作專題等方式進(jìn)行多側(cè)面、全方位的立體傳播，并與企業(yè)合作進(jìn)行聯(lián)合營銷等。

（三）產(chǎn)業(yè)鏈封閉

產(chǎn)業(yè)化更重要的標(biāo)志是產(chǎn)業(yè)鏈條的延伸。國外文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的完整鏈條包括資源、內(nèi)容創(chuàng)作、生產(chǎn)、集成包裝、發(fā)行和展示等眾多環(huán)節(jié)，無論是《哈利·波特》還是《米老鼠與唐老鴨》，這些優(yōu)秀的創(chuàng)意作品之所以能創(chuàng)造上千億的市場(chǎng)價(jià)值，都是依賴完整而強(qiáng)大的產(chǎn)業(yè)鏈，從小說、游戲到電影、卡通玩具，再到主題公園，不斷挖掘利潤增值點(diǎn)，創(chuàng)造財(cái)富。相比之下，我國文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的整合程度尚處在起始階段。

譬如，20xx年，全球動(dòng)漫產(chǎn)業(yè)的衍生品市場(chǎng)達(dá)58億美元，而中國僅為0.8億美元。美國每年有70億美元的國內(nèi)票房收入，其份額僅占美國電影產(chǎn)業(yè)的27%，“電影后”收入占73%。

中國的電影票房在8億元左右，占電影業(yè)收入的90%-95%，而衍生品僅為5%-10%，以致國外一位知名制片人看到中國影市場(chǎng)時(shí)說：“它不是一座金礦，簡直是一座未開發(fā)的鉆石礦?！彪m然自20xx年《英雄》在國產(chǎn)電影衍生產(chǎn)品開發(fā)上首開先河之后，我國電影衍生產(chǎn)品的開發(fā)開始呈現(xiàn)迅速蔓延之勢(shì)，但時(shí)至今日，衍生產(chǎn)品開發(fā)的市場(chǎng)尚未真正培育起來，沒有一家專門從事真正意義上電影衍生產(chǎn)品開發(fā)的企業(yè)，甚至片商自己也對(duì)衍生品開發(fā)后知后覺，造成《長江七號(hào)》火爆上映、盜版“七仔”被瘋狂搶購后方匆匆尋找“七仔”系列衍生品授權(quán)企業(yè)的尷尬。

（四）人才缺乏

人才是創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)最核心的生產(chǎn)要素，能否擁有大量的創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)人才，將成為奪取創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)發(fā)展制高點(diǎn)的決定因素。從根本上說，我國文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)發(fā)展的瓶頸是創(chuàng)意人才的缺乏。資料顯示，在紐約，文化創(chuàng)意人才占勞動(dòng)力人口總數(shù)的12%，倫敦是14%，東京是15%，而我國還不到2%。在廣州、北京、上海這幾個(gè)地方，創(chuàng)意人才缺口達(dá)74%。我國目前創(chuàng)意人才不僅在數(shù)量上偏少，而且在層次和結(jié)構(gòu)上也很有待改善，創(chuàng)意的、策劃的、經(jīng)營管理的復(fù)合型人才和高端人才極為欠缺，會(huì)創(chuàng)意的人才不懂經(jīng)營管理，懂經(jīng)營管理的人才又不會(huì)創(chuàng)意，這在很大程度上制約著文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的發(fā)展。

三、我國文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的發(fā)展對(duì)策

（一）加大政府扶持力度

1、制定文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。做好宏觀調(diào)控，根據(jù)各省市的產(chǎn)業(yè)現(xiàn)狀和發(fā)展空間在國家層次上進(jìn)行文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的總體規(guī)劃，將文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的發(fā)展同城市發(fā)展、產(chǎn)業(yè)整合以及科技、教育發(fā)展協(xié)調(diào)起來，仿制在開發(fā)文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)中的“地域沖動(dòng)”、“政績沖動(dòng)”。

2、完善政策框架。西方學(xué)者賈斯廷·奧康納在《歐洲的文化產(chǎn)業(yè)和文化政策》中說道：“在很大程度上，文化產(chǎn)業(yè)觀念是受牽涉其中的政策框架驅(qū)動(dòng)的”。我國要大力發(fā)展文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)，就必須在法律、金融、產(chǎn)業(yè)發(fā)展等方面制定完善合理的政策。

3、搭建公共服務(wù)平臺(tái)?！靶≌笊鐣?huì)”已是時(shí)代發(fā)展的必然要求，政府應(yīng)充分發(fā)揮中介機(jī)構(gòu)的作用，通過創(chuàng)意中介服務(wù)機(jī)構(gòu)這一非政府性的公共服務(wù)平臺(tái)整合社會(huì)資源，搭配相關(guān)產(chǎn)業(yè)鏈，推動(dòng)創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的形成和發(fā)展。

（二）重視創(chuàng)意人才的培養(yǎng)。

1、改革教育機(jī)制。從根本上說，創(chuàng)意的缺乏源于我國傳統(tǒng)的教育機(jī)制，從小學(xué)、中學(xué)到大學(xué)，孩子的想象力一步步被扼殺在應(yīng)試教育的框架中。創(chuàng)意的培養(yǎng)應(yīng)從娃娃抓起，從整個(gè)教育機(jī)制的徹底改革中入手，落實(shí)素質(zhì)教育，注重人文社科知識(shí)的學(xué)習(xí)。

2、完善專業(yè)人才培訓(xùn)體系。充分發(fā)揮高校的綜合資源優(yōu)勢(shì)，著力加強(qiáng)對(duì)創(chuàng)意人才、營銷人才、經(jīng)營管理人才尤其是復(fù)合型高端人才的教育與培養(yǎng)。加強(qiáng)產(chǎn)學(xué)研合作，縮短學(xué)用落差。構(gòu)建系統(tǒng)的社會(huì)培訓(xùn)體系，進(jìn)行資格認(rèn)證考核。

（三）保護(hù)知識(shí)產(chǎn)權(quán)

文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)是源于個(gè)人創(chuàng)造性、技能與才干，通過開發(fā)和運(yùn)用知識(shí)產(chǎn)權(quán)，具有創(chuàng)造財(cái)富和增加就業(yè)潛力的產(chǎn)業(yè)。開發(fā)與運(yùn)用知識(shí)產(chǎn)權(quán)是創(chuàng)意轉(zhuǎn)換、形成產(chǎn)業(yè)鏈的關(guān)鍵。創(chuàng)意產(chǎn)品極意被侵害，因此要發(fā)展文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)，必須加大對(duì)版權(quán)的保護(hù)力度，因?yàn)榘鏅?quán)的市場(chǎng)價(jià)值體現(xiàn)是文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的唯一盈利途徑。在中國，產(chǎn)權(quán)問題越來越嚴(yán)重，模仿隨處可見，盜版屢見不鮮，既削弱了創(chuàng)意人員的研發(fā)動(dòng)力，不利于創(chuàng)意群體的形成，又阻礙了創(chuàng)意衍生產(chǎn)品的開發(fā)和產(chǎn)業(yè)鏈的完善，嚴(yán)重制約著文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的蓬勃發(fā)展。為此，應(yīng)實(shí)行如下措施：

1、不斷完善知識(shí)產(chǎn)權(quán)法律體系，加強(qiáng)專利法、版權(quán)法、商標(biāo)法等知識(shí)產(chǎn)權(quán)立法，提高執(zhí)法力度，嚴(yán)厲打擊知識(shí)產(chǎn)權(quán)犯罪。

2、提高知識(shí)產(chǎn)權(quán)的服務(wù)能力。通過增加知識(shí)產(chǎn)權(quán)審查人員、提高工作效率、加強(qiáng)信息檢索能力、改進(jìn)工作流程、建設(shè)政府上網(wǎng)工程等方式，提高知識(shí)產(chǎn)權(quán)審查能力和信息提供能力。

3、培養(yǎng)公民保護(hù)知識(shí)產(chǎn)權(quán)的意識(shí)。

4、加強(qiáng)國際合作，共享數(shù)據(jù)資源，聯(lián)合打擊盜版。

21世紀(jì)是“創(chuàng)意經(jīng)濟(jì)”的時(shí)代，能否占領(lǐng)文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的制高點(diǎn)，關(guān)系到一個(gè)國家的生死存亡。正確認(rèn)識(shí)我國文化創(chuàng)意家產(chǎn)業(yè)中存在的問題，積極為其發(fā)展掃除障礙，才能真正走上“中華崛起”之路。

企業(yè)管理類畢業(yè)論文題目篇五

管理是研究工商企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理基本理論和一般方法的學(xué)科，要寫論文的你怎么樣選題？我們看看下面的管理類畢業(yè)論文選題吧！

1、工商管理與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)信用體系建設(shè)研究

2、新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下如何加強(qiáng)企業(yè)工商管理水平

3、工商管理信息化發(fā)展策略創(chuàng)新探究

4、工商管理對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的促進(jìn)作用探究

5、新聞傳媒在工商管理類教學(xué)中的應(yīng)用

6、如何加強(qiáng)工商管理培訓(xùn)提高企業(yè)管理水平

7、工商管理對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的促進(jìn)作用分析

8、我國工商管理類專業(yè)大學(xué)生就業(yè)競爭力的調(diào)查與分析

9、經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展對(duì)工商管理人才需求研究

10、工商管理對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的促進(jìn)作用研究

11、工商管理中信息網(wǎng)絡(luò)化的應(yīng)用

12、工商管理與經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)系

13、工商管理的基本職能及對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的.影響分析

14、工商管理效能困境分析及效能發(fā)揮路徑

15、新經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下我國工商管理的現(xiàn)狀與對(duì)策分析

16、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下工商管理的發(fā)展探討

17、分析新時(shí)代下工商管理的職能所在

18、企業(yè)工商管理的未來發(fā)展方向探索

19、淺談工商管理對(duì)房地產(chǎn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的促進(jìn)作用

20、企業(yè)在工商管理培訓(xùn)中存在的問題及對(duì)策

21、加強(qiáng)工商管理培訓(xùn)提高企業(yè)管理水平的探究

22、新形勢(shì)下企業(yè)工商管理的職能研究

23、淺析現(xiàn)代工商管理的職能

24、高職工商管理教學(xué)如何培養(yǎng)學(xué)生的應(yīng)用能力

25、工商管理對(duì)促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的影響研究

26、地方高校工商管理本科專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)研究

27、“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下工商管理專業(yè)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)能力培養(yǎng)模式

28、工商管理專業(yè)困境及對(duì)策

29、芻議工商管理理論教學(xué)的實(shí)踐效果

30、基于工商管理教育實(shí)踐的教育供給側(cè)改革的內(nèi)在邏輯

31、大數(shù)據(jù)提升工商行政管理服務(wù)和監(jiān)管能力

32、工商管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式探討

33、社會(huì)需求背景下的工商管理類專業(yè)課程體系改革探討

企業(yè)管理類畢業(yè)論文題目篇六

制造型企業(yè)生產(chǎn)車間的現(xiàn)場(chǎng)管理是制造型企業(yè)生產(chǎn)管理的核心，之所以如此是因?yàn)樯a(chǎn)車間是企業(yè)的利潤中心和成本管理中心，生產(chǎn)車間現(xiàn)場(chǎng)管理的水平高低直接關(guān)系到企業(yè)能否盈利，它是企業(yè)能否得到賴以生存和發(fā)展的資金的重要基礎(chǔ)，故此生產(chǎn)車間現(xiàn)場(chǎng)管理是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營戰(zhàn)略的重要組成部分。

1、制造型生產(chǎn)車間現(xiàn)場(chǎng)管理的含義及重要性

1.1 現(xiàn)場(chǎng)和現(xiàn)場(chǎng)管理的含義

1.1.1、所謂現(xiàn)場(chǎng)，就是指企業(yè)為顧客設(shè)計(jì)、生產(chǎn)和銷售產(chǎn)品和服務(wù)以及與顧客交流的地方、現(xiàn)場(chǎng)為企業(yè)創(chuàng)造出附加值，是企業(yè)活動(dòng)最活躍的地方。

（1）、現(xiàn)場(chǎng)管理就是設(shè)置目標(biāo)、編制實(shí)施計(jì)劃，充分地利用人、物、設(shè)備等物資去實(shí)現(xiàn)既定的目標(biāo)。

（2）、企業(yè)要及時(shí)為顧客提供質(zhì)量好的產(chǎn)品，當(dāng)然，好的產(chǎn)品和服務(wù)還應(yīng)具備價(jià)格的競爭力，滿足顧客的價(jià)格要求，這就需要企業(yè)不斷的降低成本，而降低成本與現(xiàn)場(chǎng)管理也有著密不可分的關(guān)系。

1.1.2、現(xiàn)場(chǎng)管理就是指用科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)和方法對(duì)生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)備生產(chǎn)要素：包括人（工人和管理人員）、機(jī)（設(shè)備、工具、工＆器具）、料（原材料）、法（加工、檢測(cè)方法）、環(huán)（環(huán)境）、信（信息）等進(jìn)行合理有效的計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)、控制和檢測(cè)，使其處于良好的結(jié)合狀態(tài)，達(dá)到優(yōu)質(zhì)、高效、低耗、均衡、安全、文明生產(chǎn)的目的。

1.2生產(chǎn)車間現(xiàn)場(chǎng)管理的重要性

現(xiàn)場(chǎng)是企業(yè)生產(chǎn)運(yùn)營活動(dòng)的發(fā)生場(chǎng)所，是企業(yè)提升競爭能力的重要源泉。所有企業(yè)都必須從事與賺職利潤相關(guān)的主要活動(dòng)，如推行或開發(fā)一些合適的管理制度，生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)的整頓和銷售的技巧。日本工業(yè)企業(yè)是全世界競相學(xué)習(xí)的對(duì)象，他們舉世矚目的成功與持續(xù)不斷地重視現(xiàn)場(chǎng)管理與馥善密不可分。在現(xiàn)場(chǎng)中，我們能夠清晰的觀察到生產(chǎn)活動(dòng)中的過程和各種浪費(fèi)與不合理現(xiàn)象。現(xiàn)場(chǎng)是生產(chǎn)型企業(yè)的基礎(chǔ)，現(xiàn)場(chǎng)管理水平的高低，將直接影響質(zhì)量、成本、交期等各項(xiàng)指標(biāo)的宴現(xiàn)?，F(xiàn)場(chǎng)是面鏡子，直接反映出企業(yè)經(jīng)營管理水平。面臨日演激烈的市場(chǎng)競爭，需要企業(yè)以更低的成本、更高的品質(zhì)、更短的交貨期去響應(yīng)市場(chǎng)，而生產(chǎn)企業(yè)的競爭力來自于現(xiàn)場(chǎng)，可見現(xiàn)場(chǎng)管理的重要性。

2、制造型企業(yè)生產(chǎn)車間現(xiàn)場(chǎng)管理的改善方法

2.1如何改善生產(chǎn)車間現(xiàn)場(chǎng)管理

在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，以銷定產(chǎn)，這是一項(xiàng)基本性的改革，要改善企業(yè)的生產(chǎn)車間現(xiàn)場(chǎng)管理，必定要使其適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的需要，從以下幾個(gè)方面改善：

2.1.1、企業(yè)要面向國際、國內(nèi)兩個(gè)市場(chǎng)，走向市場(chǎng)、適應(yīng)市場(chǎng)、提高企業(yè)的市場(chǎng)競爭力為中心，把加強(qiáng)企業(yè)生產(chǎn)管理貫穿于改革、改組、改造的始終，以人為本，管理創(chuàng)新和制度創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新并舉，在實(shí)踐中建立起與社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制和現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的科學(xué)的生產(chǎn)車間管理體系。

2.1.2、建立有效的生產(chǎn)車間管理者和操作者激勵(lì)與約束機(jī)制，取消國有企業(yè)的行政級(jí)別，改革管理者選拔聘任制度，將以前企業(yè)生產(chǎn)管理者任命制改為擇優(yōu)聘任制，理順國有企業(yè)的黨政、人事關(guān)系。建立國家對(duì)國有企業(yè)生產(chǎn)管理者能力和業(yè)績的評(píng)價(jià)、考核和獎(jiǎng)懲制度，建立國家對(duì)國有企業(yè)生產(chǎn)車間管理者的職業(yè)管理體系。

2.1.3、企業(yè)生產(chǎn)車間應(yīng)充分重視人才的作用，逐步建立健全包括培訓(xùn)、使用、選拔、獎(jiǎng)懲、監(jiān)督等環(huán)節(jié)的企業(yè)生產(chǎn)人才開發(fā)系統(tǒng)。堅(jiān)持以人為中心，改革傳統(tǒng)的管理方式，努力建立起真正能夠充分調(diào)動(dòng)生產(chǎn)管理者和廣大職工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制，并將持續(xù)培訓(xùn)人才，提高一線職工素質(zhì)作為一項(xiàng)重要內(nèi)容。

2.2改善生產(chǎn)車間現(xiàn)場(chǎng)管理的方法

在企業(yè)生產(chǎn)管理中明確提出優(yōu)化生產(chǎn)車間現(xiàn)場(chǎng)管理,是我國企業(yè)近年來在管理理論和實(shí)踐中倡導(dǎo)的一種新的管理理念,是企業(yè)生產(chǎn)管理發(fā)展到相對(duì)高級(jí)階段的需要,也是企業(yè)不斷提高效益、增強(qiáng)競爭力的重要策略之一。執(zhí)行5s從而達(dá)到提高整體工作質(zhì)量的目的。

2.2.1、5s的含義 :

所謂5s即整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng)。于日本的5s理論，是日本工業(yè)大發(fā)展時(shí)期的產(chǎn)物。日本企業(yè)界始終認(rèn)為：嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ鲬B(tài)度和整齊清潔的工作環(huán)境是減少浪費(fèi)、提高生產(chǎn)效率和降低產(chǎn)品不良率的最重要的基礎(chǔ)工程。由此便興起了整理(seiri)、整頓(seiton)、清掃(seiso)、清潔(seiketsu)和素養(yǎng)(shitske)這一旨在改善企業(yè)工作環(huán)境與精神風(fēng)貌、增強(qiáng)企業(yè)體質(zhì)的管理活動(dòng)，按這五個(gè)詞日語羅馬拼音的第一個(gè)字母簡稱5s。

2.2.2、如何推行5s:

不要片面地認(rèn)為5s活動(dòng)只是打掃衛(wèi)生、文明創(chuàng)建，它的最終目標(biāo)不僅僅是為了將現(xiàn)場(chǎng)打掃干凈，而是要保證優(yōu)質(zhì)、低耗、高效。開展5s活動(dòng)得好壞，將直接影響現(xiàn)場(chǎng)管理水平的提高，所以要順利實(shí)施和推進(jìn)5s，應(yīng)該要循序漸進(jìn)，從以下幾個(gè)方面著手：

（1）確定推行組織。這是成敗的關(guān)鍵所在，任何一項(xiàng)需要大面積開展的工作，都需要有專人負(fù)責(zé)組織開展，推行5s也絕不例外。

（2）制訂適合本企業(yè)的5s指導(dǎo)性文件。文件是企業(yè)內(nèi)部的法律，有了明確的書面文件，員工才知道哪些可以做，哪些不可以做。

（3）培訓(xùn)、宣傳。有了組織和文件，接下來要做的就是培訓(xùn)。培訓(xùn)的對(duì)象是全體員工，主要內(nèi)容是5s基本知識(shí)，以及5s指導(dǎo)性文件。宣傳可以起到潛移默化的作用，旨在從根本上提升員工的5s意識(shí)。

（4）全面執(zhí)行5s。從車間到辦公室，從廠長到普通職工，都要投入到5s中來，在企業(yè)中建立一個(gè)良好的5s工作風(fēng)氣。

（5）監(jiān)督檢查。通過不斷監(jiān)督，使5s在每位員工心中打下深刻的烙印，并最終形成個(gè)人做事的習(xí)慣。領(lǐng)導(dǎo)的言傳身教、制度監(jiān)督非常重要；一時(shí)養(yǎng)成的壞習(xí)慣，要花十倍的時(shí)間去改正。這一點(diǎn)可以和內(nèi)部質(zhì)量審核活動(dòng)結(jié)合起來進(jìn)行。

3、動(dòng)態(tài)環(huán)境下企業(yè)生產(chǎn)車間現(xiàn)場(chǎng)管理執(zhí)行力保證體系構(gòu)建

3.1企業(yè)生產(chǎn)車間現(xiàn)場(chǎng)管理執(zhí)行力概念的界定。

從管理流程的角度出發(fā)，執(zhí)行是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，任何企業(yè)決策和經(jīng)營的過程都是一個(gè)循環(huán)的圓，而生產(chǎn)車間現(xiàn)場(chǎng)管理執(zhí)行力又是這個(gè)圓中最為重要和關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。關(guān)于執(zhí)行及執(zhí)行力的定義，理論界莫衷一是，執(zhí)行戰(zhàn)略論、執(zhí)行完成任務(wù)論、變革執(zhí)行力論等，每一個(gè)觀點(diǎn)都試圖從不同的角度論述執(zhí)行力的內(nèi)涵。對(duì)于執(zhí)行力目前較權(quán)威的說法是三種能力，即生產(chǎn)車間執(zhí)行戰(zhàn)略的能力、不折不扣完成任務(wù)的能力，以及部門生產(chǎn)車間之間良好協(xié)調(diào)的能力；影響執(zhí)行力的三大流程(人員流程、戰(zhàn)略流程和運(yùn)營流程)似乎也已經(jīng)成為理論界普遍認(rèn)同的觀點(diǎn)，然而無論國內(nèi)外理論或企業(yè)界對(duì)現(xiàn)場(chǎng)管理的執(zhí)行力的研究卻屬空白。因此，生產(chǎn)車間現(xiàn)場(chǎng)管理執(zhí)行力的內(nèi)涵界定仍然需要進(jìn)行充分的檢驗(yàn)和論證。生產(chǎn)車間現(xiàn)場(chǎng)管理者更多地把生產(chǎn)車間現(xiàn)場(chǎng)管理的執(zhí)行力理解為現(xiàn)場(chǎng)員工不折不扣地完成任務(wù)的能力；現(xiàn)場(chǎng)員工則將企業(yè)的現(xiàn)場(chǎng)管理執(zhí)行力理解為管理者本身的執(zhí)行和完成任務(wù)的能力；其他的利益相關(guān)者則更注重對(duì)現(xiàn)場(chǎng)各個(gè)方面的系統(tǒng)考慮，較為關(guān)注管理的規(guī)范化與人性化的結(jié)合，并試圖找尋這兩者的最佳結(jié)合點(diǎn)。結(jié)合理論界對(duì)執(zhí)行力的理解，動(dòng)態(tài)環(huán)境條件下企業(yè)生產(chǎn)車間現(xiàn)場(chǎng)管理的執(zhí)行力應(yīng)定義為：通過生產(chǎn)車間現(xiàn)場(chǎng)管理者發(fā)揮現(xiàn)場(chǎng)人員和組織的功效、調(diào)配各種有效資源 ，從而最大限度地執(zhí)行組織戰(zhàn)略、完成組織任務(wù)和創(chuàng)造企業(yè)收益的能力。

3.2企業(yè)現(xiàn)場(chǎng)管理執(zhí)行力影響因素分析

3.2.1、戰(zhàn)略與生產(chǎn)車間現(xiàn)場(chǎng)管理執(zhí)行力

生產(chǎn)車間現(xiàn)場(chǎng)管理者認(rèn)為企業(yè)的整體戰(zhàn)略并不能夠直接影響到現(xiàn)場(chǎng)作業(yè)層，對(duì)現(xiàn)場(chǎng)管理層的影響也是不太顯見的，而普遍認(rèn)為企業(yè)如果制定了明晰的生產(chǎn)運(yùn)作戰(zhàn)略，將真正地對(duì)現(xiàn)場(chǎng)作業(yè)及管理層產(chǎn)生較為直接的影響，它是提升現(xiàn)場(chǎng)管理執(zhí)行力的重要環(huán)節(jié)。因?yàn)?，生產(chǎn)運(yùn)作戰(zhàn)略是在企業(yè)總體戰(zhàn)略指導(dǎo)下而制定的職能性戰(zhàn)略，它通過對(duì)生產(chǎn)運(yùn)作系統(tǒng)的戰(zhàn)略決策，改善產(chǎn)品生產(chǎn)的成本、質(zhì)量、創(chuàng)新度、柔性、交貨期等等，以獲取長期的競爭優(yōu)勢(shì)。生產(chǎn)運(yùn)作戰(zhàn)略確定了產(chǎn)品市場(chǎng)及內(nèi)部資源與外部市場(chǎng)的匹配關(guān)系，直接著眼于內(nèi)部現(xiàn)場(chǎng)和外部市場(chǎng)的對(duì)接。因此，明晰的生產(chǎn)運(yùn)作戰(zhàn)略對(duì)于提升生產(chǎn)車間現(xiàn)場(chǎng)管理執(zhí)行力的水平是至關(guān)重要的影響因素。

3.2.2、人員與現(xiàn)場(chǎng)管理執(zhí)行力

如果企業(yè)不具備一種科學(xué)和完善的人員流動(dòng)體系，將永遠(yuǎn)不可能發(fā)揮其潛力。人與執(zhí)行力的密切程度無可厚非，人是執(zhí)行的載體。對(duì)于生產(chǎn)車間現(xiàn)場(chǎng)管理層面，與執(zhí)行力最為密切的人員應(yīng)包括生產(chǎn)戰(zhàn)略制定者、生產(chǎn)戰(zhàn)略傳導(dǎo)者、生產(chǎn)戰(zhàn)略執(zhí)行反饋者以及他們與生產(chǎn)車間現(xiàn)場(chǎng)管理人員、現(xiàn)場(chǎng)作業(yè)人員之間的工作關(guān)系；同時(shí)這些人員本身的素質(zhì)、能力、專業(yè)技術(shù)等都是影響現(xiàn)場(chǎng)管理執(zhí)行力的重要因素。

3.2.3、現(xiàn)場(chǎng)環(huán)境與現(xiàn)場(chǎng)管理執(zhí)行力

現(xiàn)場(chǎng)環(huán)境包括軟環(huán)境和硬環(huán)境兩部分，軟環(huán)境指的是員工之間的工作關(guān)系及現(xiàn)場(chǎng)工作氣氛。在生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)，員工之間的關(guān)系是否協(xié)調(diào)將直接關(guān)系到生產(chǎn)效率的高低，因?yàn)橐粋€(gè)滿腹牢騷、心情郁悶的員工是難以生產(chǎn)出符合用戶要求的合格產(chǎn)品的，相應(yīng)他的生產(chǎn)戰(zhàn)略執(zhí)行力自然難以到位。硬環(huán)境包括機(jī)器設(shè)備、物料、現(xiàn)場(chǎng)布置、溫濕度等等。

3.2.4、生產(chǎn)車間現(xiàn)場(chǎng)運(yùn)營與現(xiàn)場(chǎng)管理執(zhí)行力

企業(yè)現(xiàn)場(chǎng)中存在的非正式組織必然會(huì)對(duì)現(xiàn)場(chǎng)管理執(zhí)行力造成影響，有必要對(duì)現(xiàn)場(chǎng)中存在的非正式組織進(jìn)行深入研究，思考如何有效地利用工作團(tuán)隊(duì)來實(shí)現(xiàn)現(xiàn)場(chǎng)管理執(zhí)行力水平的提升。扁平化組織被自然地認(rèn)為是執(zhí)行力提升的有效組織，扁平化組織結(jié)構(gòu)是否有利于現(xiàn)場(chǎng)管理執(zhí)行力的提升有待商榷。國內(nèi)企業(yè)在運(yùn)營過程中，多是依靠各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的推動(dòng)來完成工作的，如果上下級(jí)之間出現(xiàn)執(zhí)行理解偏差，各部門之間缺乏順暢的溝通渠道等，很自然地執(zhí)行力將無法到位。

3.2.5、管理機(jī)制與生產(chǎn)車間現(xiàn)場(chǎng)管理執(zhí)行力

（1）績效考核及監(jiān)督機(jī)制

公正合理的績效考核和監(jiān)督機(jī)制是生產(chǎn)車間現(xiàn)場(chǎng)管理執(zhí)行力的核心，顯然有效的考核和激勵(lì)機(jī)制必然能夠給現(xiàn)場(chǎng)的執(zhí)行提供動(dòng)力。因?yàn)?，企業(yè)的執(zhí)行力是由員工的執(zhí)行力決定的。只有員工積極提高自己的執(zhí)行力，企業(yè)的執(zhí)行力才會(huì)提高，而要想激勵(lì)員工提高執(zhí)行力，企業(yè)必須建立起科學(xué)的績效考評(píng)體系，并在此基礎(chǔ)上建立起以執(zhí)行力為重點(diǎn)的薪酬和獎(jiǎng)懲制度。因此，如何針對(duì)現(xiàn)場(chǎng)管理設(shè)置科學(xué)合理的績效考核體系是提升現(xiàn)場(chǎng)管理執(zhí)行力的助推器。

（2）溝通和反饋機(jī)制

在制定生產(chǎn)戰(zhàn)略的會(huì)議上坦誠地溝通只是溝通的開始，要想保證最終決策能夠具體落實(shí)到每一個(gè)環(huán)節(jié)，還必須保證每一個(gè)人都了解整個(gè)戰(zhàn)略并明確自己所應(yīng)擔(dān)負(fù)的職責(zé)，只有溝通才能使最基層的員工明確戰(zhàn)略目標(biāo)，明確執(zhí)行工作的起止時(shí)間，明確自己在行動(dòng)中所扮演的角色，明確自己的新任務(wù)和職責(zé)；再通過由下往上的反饋機(jī)制——第一線員工向基層領(lǐng)導(dǎo)作出承諾和反饋，只有通過這種雙向的溝通，執(zhí)行工作才能做到盡善盡美。

（3）一個(gè)執(zhí)行型企業(yè)里

不僅要求生產(chǎn)管理者有很高的執(zhí)行能力，同時(shí)也要求每一個(gè)生產(chǎn)車間員工具有有效執(zhí)行的能力。因?yàn)閱T工是最終完成工作任務(wù)的執(zhí)行者。當(dāng)今社會(huì)日益復(fù)雜多變， 要想提高應(yīng)變能力，就要求每個(gè)人不斷地學(xué)習(xí)。對(duì)于一個(gè)企業(yè)來說，教育和培訓(xùn)員工是提升員工能力的有效途徑，也是有效提升執(zhí)行力的主要手段之一。

（4）.能崗的匹配度

能崗匹配對(duì)執(zhí)行力具有重要的影響，人設(shè)崗在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的今天似乎顯得很不科學(xué)，其中似乎還存在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)人情性的考慮，對(duì)于現(xiàn)場(chǎng)管理的執(zhí)行力來說，有時(shí)候在現(xiàn)場(chǎng)人員基本穩(wěn)定的前提下，設(shè)崗似乎成為必需，不同的崗位需要的是不同的人。因此能崗的匹配程度自然成為現(xiàn)場(chǎng)管理執(zhí)行力的重要影響因素。

3.2. 6、信息化程度與生產(chǎn)車間現(xiàn)場(chǎng)管理執(zhí)行力

信息能否順暢地溝通，能否透明到現(xiàn)場(chǎng)，顯然也是影響現(xiàn)場(chǎng)管理執(zhí)行力的一個(gè)重要因素。信息與生產(chǎn)的同步化，實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)過程的適時(shí)動(dòng)態(tài)控制是生產(chǎn)管理人員期望達(dá)到的最佳狀態(tài)，但在企業(yè)實(shí)際操作中，這一狀態(tài)很難達(dá)到。無論是管理過程控制還是現(xiàn)場(chǎng)作業(yè)控制，信息化程度越高，執(zhí)行越便利，這一 觀點(diǎn)得到了廣泛認(rèn)可。但另一個(gè)不能忽視的問題是信息化程度的高低與企業(yè)成本的高低成直接的負(fù)相關(guān)性。信息化程度的增加無疑加大成本開支，如何在信息化程度與成本利潤之間尋求平衡點(diǎn)，以求得現(xiàn)場(chǎng)管理執(zhí)行力最大程度的提升也是亟待解決的問題。

3.2.7、執(zhí)行力文化與生產(chǎn)車間現(xiàn)場(chǎng)管理執(zhí)行力

動(dòng)態(tài)環(huán)境中，文化應(yīng)該成為企業(yè)最為穩(wěn)定的元素，文化的剛性是保證企業(yè)現(xiàn)場(chǎng)執(zhí)行從強(qiáng)制走向自發(fā)的重要途徑，保證體系的研究中顯然文化是不可或缺的因素。企業(yè)文化在現(xiàn)場(chǎng)管理中的反應(yīng)就是現(xiàn)場(chǎng)員工行動(dòng)的一致性，這種現(xiàn)場(chǎng)執(zhí)行力來源于企業(yè)的價(jià)值觀思 想和長期形成的規(guī)范，文化是現(xiàn)場(chǎng)執(zhí)行由被動(dòng)向主動(dòng)轉(zhuǎn)化的催化劑?，F(xiàn)場(chǎng)管理的最終結(jié)果應(yīng)該是形成擁有強(qiáng)大現(xiàn)場(chǎng)管理執(zhí)行力的現(xiàn)場(chǎng)執(zhí)行文化。如何從根基上培育執(zhí)行力文化 并將這種文化影響延伸到現(xiàn)場(chǎng)管理中是現(xiàn)場(chǎng)管理執(zhí)行力影響因素的最終落腳點(diǎn)。

3.3、生產(chǎn)車間現(xiàn)場(chǎng)管理執(zhí)行力保證體系的構(gòu)建

3.3.1、通過生產(chǎn)車間現(xiàn)場(chǎng)管理執(zhí)行力影響因素的綜合分析，我們可以在此基礎(chǔ)上建立一個(gè)動(dòng)態(tài)環(huán)境下的生產(chǎn)車間現(xiàn)場(chǎng)管理執(zhí)行力保證體系。該體系的構(gòu)建囊括了理論界已經(jīng)形成的執(zhí)行力的三大構(gòu)成要素，即人員、生產(chǎn)戰(zhàn)略和運(yùn)營的內(nèi)容。同時(shí)，擬創(chuàng)建的生產(chǎn)車間現(xiàn)場(chǎng)管理執(zhí)行力保證體系還兼容了一系列基于生產(chǎn)車間現(xiàn)場(chǎng)管理的組織功能強(qiáng)化、管理方法系統(tǒng)化、各種流程改進(jìn)和文化塑造等內(nèi)容，使執(zhí)行力在生產(chǎn)車間現(xiàn)場(chǎng)管理的作用得以放大，進(jìn)而提升企業(yè)的核心競爭力。

3.3.2、生產(chǎn)車間現(xiàn)場(chǎng)管理執(zhí)行力的保證體系是一個(gè)有機(jī)的系統(tǒng)，體系中任何一個(gè)環(huán)節(jié)的斷裂都將影響到生產(chǎn)車間現(xiàn)場(chǎng)管理執(zhí)行力的提升，就像木桶原理中的“短板原則”。在我國的企業(yè)生產(chǎn)車間現(xiàn)場(chǎng)管理實(shí)踐中，我們不能完全照搬某些國外的先進(jìn)生產(chǎn)車間現(xiàn)場(chǎng)管理理論或方法，不同的土壤環(huán)境造就的生存原則必然不同。在我國，要想從根本上解決生產(chǎn)車間現(xiàn)場(chǎng)管理執(zhí)行力問題，必須結(jié)合國內(nèi)企業(yè)實(shí)際，從保證體系的根基著手，在打牢根基的基礎(chǔ)上逐步將國際先進(jìn)的生產(chǎn)車間現(xiàn)場(chǎng)管理理論應(yīng)用于企業(yè)實(shí)際，實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)車間現(xiàn)場(chǎng)管理水平的全面提升。

4、企業(yè)生產(chǎn)車間應(yīng)樹立“以人為本”的理念

4.1“以人為本”的具體含義及現(xiàn)實(shí)意義

4.1.1、“以人為本”就是企業(yè)生產(chǎn)車間把人當(dāng)作是企業(yè)發(fā)展的最根本條件，把人才真正視為企業(yè)的無形財(cái)富。就是以人為基礎(chǔ)，以人為前提，以人為動(dòng)力，以人為目的。在現(xiàn)代社會(huì)，以人為本的思想越來越受到重視。人們普遍把它作為經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的一種尺度、一種原則、一種要求，作為維護(hù)人的利益的一種需要，一種追求和目的。

4.1.2、這種理念思想內(nèi)涵深刻，具有很大的現(xiàn)實(shí)意義。

首先，樹立以人為本的理念，要把增進(jìn)每個(gè)人的利益作為評(píng)價(jià)和衡量企業(yè)界的制度、規(guī)范各項(xiàng)發(fā)展措施的標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于企業(yè)來說，人的全面發(fā)展應(yīng)該理解為一個(gè)整體，應(yīng)該是企業(yè)對(duì)人的潛在才能的發(fā)展、對(duì)人的個(gè)性的發(fā)揮、對(duì)人的整體素質(zhì)的優(yōu)化提供一個(gè)良好的平臺(tái)。以人為本的企業(yè)文化，把培養(yǎng)具有豐富創(chuàng)造性的人作為企業(yè)生產(chǎn)車間管理理念的核心，企業(yè)員工素質(zhì)的全面發(fā)展將是企業(yè)最具競爭力的因素。

其次，增強(qiáng)企業(yè)的競爭力，把“客戶價(jià)值”的概念融入企業(yè)生產(chǎn)管理中，正是以人為本企業(yè)文化的內(nèi)容。把“客戶價(jià)值”植入每一個(gè)員工心中，以此激勵(lì)員工的創(chuàng)新行為，增強(qiáng)員工的責(zé)任心，把員工的切身利益與企業(yè)的利益、客戶的利益緊密地結(jié)合起來，企業(yè)就會(huì)充滿活力，就會(huì)越來越體現(xiàn)出“以人為本”的企業(yè)文化的價(jià)值。

4.2、倡導(dǎo)企業(yè)生產(chǎn)車間文化理念的關(guān)鍵是做到“以人為本”

提倡以人為本的企業(yè)文化，是因?yàn)檫@樣的文化對(duì)企業(yè)生產(chǎn)的發(fā)展有重要的價(jià)值。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，以人為本的企業(yè)文化價(jià)值，主要體現(xiàn)在員工素質(zhì)的全面發(fā)展和客戶信譽(yù)的全面提高兩個(gè)方面。從根本上說這是提高企業(yè)競爭力，增強(qiáng)企業(yè)搏擊市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)大潮能力的基礎(chǔ)?，F(xiàn)代企業(yè)的員工應(yīng)該是一個(gè)全面發(fā)展的人，如果員工對(duì)勞動(dòng)沒有任何興趣，那么這個(gè)企業(yè)就一定沒有發(fā)展的后勁。企業(yè)員工的全面發(fā)展不能簡單地理解為每個(gè)人可以無所不能。就人的能力和技能而言，永遠(yuǎn)不可能是絕對(duì)全面的，科技越發(fā)展，人的分工就越細(xì)，人的特長就越明顯，企業(yè)的每一個(gè)人都應(yīng)該是有個(gè)性化的人。

4.3、建議

4.3.1、塑造“以人為本”的企業(yè)生產(chǎn)車間文化理念，應(yīng)建立起科學(xué)合理的企業(yè)生產(chǎn)車間架構(gòu)，創(chuàng)造寬松的工作環(huán)境。為此，要合理進(jìn)行工作設(shè)計(jì)，盡可能把工作安排得具有激發(fā)個(gè)人的能力，使個(gè)人在工作中得到一種滿足感和責(zé)任感，從而喜歡自己的工作。只有當(dāng)工作中包含了挑戰(zhàn)性和責(zé)任感，自主性和發(fā)展可能性等因素時(shí)，才會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生激勵(lì)。與此同時(shí)，還要注重員工的個(gè)性差別，采取各種方式激發(fā)員工的工作激情。

4.3.2、建立以人為本的企業(yè)生產(chǎn)車間文化，應(yīng)該具有明確的企業(yè)生產(chǎn)價(jià)值取向。要實(shí)現(xiàn)這一目的，企業(yè)應(yīng)注重戰(zhàn)略研究。在研究企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中，首先要明確企業(yè)的生產(chǎn)價(jià)值取向和奮斗目標(biāo)并盡可能取得員工的理解與支持。同時(shí)，還要了解員工的個(gè)人目標(biāo)，努力尋找員工目標(biāo)的共同部分。在此基礎(chǔ)上力爭達(dá)到員工奮斗目標(biāo)與企業(yè)生產(chǎn)目標(biāo)的最大一致和對(duì)企業(yè)生產(chǎn)價(jià)值取向的基本一致看法，通過交流，讓員工充分理解并知道實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)應(yīng)以實(shí)現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)總目標(biāo)為基礎(chǔ)和前提，認(rèn)識(shí)到個(gè)人命運(yùn)與企業(yè)命運(yùn)緊密相連的關(guān)系，營造“人人為企業(yè)，企業(yè)為人人”的文化氛圍，從而愿意為企業(yè)發(fā)展壯大奉獻(xiàn)自己的力量。

4.3.3、以人為本的企業(yè)生產(chǎn)車間文化建設(shè)應(yīng)遵循心理規(guī)律。第一，重視強(qiáng)化。我們要通過對(duì)一種行為的肯定或否定使得該行為得到重復(fù)或制止，運(yùn)用強(qiáng)化心理機(jī)制及時(shí)表揚(yáng)和獎(jiǎng)勵(lì)與企業(yè)精神相一致的思想和行為，及時(shí)批評(píng)和懲罰與企業(yè)精神相違背的思想和行為，使物質(zhì)獎(jiǎng)懲成為企業(yè)精神的載體，使企業(yè)精神變成可見、可感的現(xiàn)實(shí)因素。第二，培養(yǎng)認(rèn)同心理。認(rèn)同是指個(gè)體將自己和另一對(duì)象能融為一體，休戚與共。所以在企業(yè)文化建設(shè)中取得全體成員的認(rèn)同是十分重要的。為此，企業(yè)在制定目標(biāo)時(shí)要使組織目標(biāo)包含眾多的個(gè)人目標(biāo)，使組織利益和個(gè)人利益密切掛鉤，并使職工正確地、深刻地感受到這種利益的一致性，真正產(chǎn)生對(duì)組織的認(rèn)同感。同時(shí)采取各種手段激發(fā)員工的集體榮譽(yù)感和自豪感，從而突出強(qiáng)烈的主人翁責(zé)任感。

4.3.4、員工是創(chuàng)造企業(yè)財(cái)富的源泉。員工是企業(yè)產(chǎn)品數(shù)量、質(zhì)量的生產(chǎn)者，是企業(yè)財(cái)富的創(chuàng)造者。人力資源是企業(yè)最為寶貴的資源?！耙匀藶楸尽钡钠髽I(yè)生產(chǎn)車間文化應(yīng)該是尊重知識(shí)、尊重人才的文化，充分重視人才的價(jià)值，視員工的生命、財(cái)產(chǎn)安全高于一切。企業(yè)的運(yùn)作和發(fā)展，依靠的是全體員工的力量，而不單單是依靠某個(gè)人、某幾個(gè)人的能力。故企業(yè)要靠尊重和培養(yǎng)員工主人翁精神，同心同德，共謀發(fā)展。

5、企業(yè)生產(chǎn)車間現(xiàn)場(chǎng)管理的市場(chǎng)導(dǎo)向

5.1企業(yè)現(xiàn)場(chǎng)管理的市場(chǎng)導(dǎo)向，按照現(xiàn)場(chǎng)的生產(chǎn)要素分類有以下幾方面的內(nèi)容：

一是人員導(dǎo)向。市場(chǎng)競爭表面看是產(chǎn)品質(zhì)量的競爭，實(shí)質(zhì)是人員素質(zhì)的較量。發(fā)展社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，建立現(xiàn)代企業(yè)制度以及產(chǎn)品、設(shè)備、生產(chǎn)工藝條件的科技含量不斷提高，都要求企業(yè)必須造就一支與（本文來自博銳鄧正紅專欄）市場(chǎng)相配、思想素質(zhì)、文化素質(zhì)和技術(shù)素質(zhì)一流的現(xiàn)代生產(chǎn)職工隊(duì)伍，這樣才能提高企業(yè)的生產(chǎn)車間現(xiàn)場(chǎng)管理的整體水平和工作效率，創(chuàng)造出優(yōu)質(zhì)一流的產(chǎn)品。

二是設(shè)備導(dǎo)向。企業(yè)能否在市場(chǎng)中站穩(wěn)腳跟，很大程度取決于自身的經(jīng)濟(jì)規(guī)模。裝置設(shè)備的生產(chǎn)潛力往往又反映了企業(yè)的競爭實(shí)力。企業(yè)可以根據(jù)產(chǎn)品的現(xiàn)實(shí)和潛在的市場(chǎng)容量，以及企業(yè)在競爭環(huán)境中所處（本文來自博銳鄧正紅專欄）的地位，決定生產(chǎn)裝置的更新改造，避免設(shè)備超負(fù)荷運(yùn)轉(zhuǎn)，保證安穩(wěn)長滿優(yōu)生產(chǎn)，不斷擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模、經(jīng)濟(jì)規(guī)模，增強(qiáng)市場(chǎng)抗衡能力。

三是工藝導(dǎo)向。產(chǎn)品質(zhì)量是靠工序質(zhì)量來保證的，如果現(xiàn)場(chǎng)哪道工序出了問題，將直接影響產(chǎn)品質(zhì)量，甚至導(dǎo)致產(chǎn)品報(bào)廢。企業(yè)可以把“一切為了用戶”這一市場(chǎng)觀念延伸到企業(yè)內(nèi)部生產(chǎn)車間現(xiàn)場(chǎng)，從企業(yè)同外部用戶相聯(lián)結(jié)的銷售部門到生產(chǎn)全過程的每個(gè)內(nèi)部單位、以至每個(gè)工序，形成一條逆向的“用戶導(dǎo)（本文來自博銳鄧正紅專欄）向”鏈帶，把用戶需求標(biāo)準(zhǔn)落實(shí)到每個(gè)內(nèi)部單位和工序、崗位，并建立上下工序之間層層把關(guān)的監(jiān)督網(wǎng)絡(luò)，確保產(chǎn)品各項(xiàng)質(zhì)量指標(biāo)100%的合格。

四是成本導(dǎo)向。根據(jù)市場(chǎng)中同類產(chǎn)品價(jià)格標(biāo)準(zhǔn)和企業(yè)產(chǎn)品的目標(biāo)利潤，把成本控制納入企業(yè)生產(chǎn)車間現(xiàn)場(chǎng)管理。通過對(duì)生產(chǎn)車間現(xiàn)場(chǎng)的人、機(jī)、料、法、環(huán)、資、信等生產(chǎn)要素的合理配置和優(yōu)化組合，使諸要素處于最（本文來自博銳鄧正紅專欄）佳的效率和效益發(fā)揮狀態(tài)。通過挖潛改造、技術(shù)攻關(guān)，改進(jìn)車間現(xiàn)場(chǎng)工藝條件和管理方法，杜絕跑冒滴漏，不斷盤活生產(chǎn)資金，降低生產(chǎn)成本，最終保證企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高。

五是機(jī)制導(dǎo)向。把市場(chǎng)機(jī)制中某些運(yùn)作方式引入車間現(xiàn)場(chǎng)管理，建立企業(yè)內(nèi)部市場(chǎng)，增強(qiáng)全員的市場(chǎng)意識(shí)和競爭意識(shí)；按市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，結(jié)合企業(yè)生產(chǎn)車間現(xiàn)場(chǎng)管理的實(shí)際情況，不斷完善生產(chǎn)車間現(xiàn)場(chǎng)管理制度，規(guī)范職工行為（本文來自博銳鄧正紅專欄）。有了完備的規(guī)范制度，企業(yè)生產(chǎn)車間現(xiàn)場(chǎng)管理就能有章可循，有法可依，職工就能明確什么能做，什么不能做，按照什么程序方法做，做到什么程度，達(dá)到什么要求。

5.2 正確把握市場(chǎng)導(dǎo)向，搞好企業(yè)生產(chǎn)車間現(xiàn)場(chǎng)管理，使生產(chǎn)車間現(xiàn)場(chǎng)與市場(chǎng)

有機(jī)地結(jié)合起來，應(yīng)注意幾個(gè)問題：

5.2.1、破除舊的思維定勢(shì)，樹立全新的市場(chǎng)觀念。要樹立投入產(chǎn)出比的效益觀念，使生產(chǎn)車間現(xiàn)場(chǎng)管理通過對(duì)生產(chǎn)要素的最佳優(yōu)化組合，追求“投入的最小化，產(chǎn)出的最大化”目標(biāo)，“管理出效益”應(yīng)由投入產(chǎn)出比（本文來自博銳鄧正紅專欄）的“事后核算”轉(zhuǎn)變?yōu)椤笆虑翱刂啤?，把全方位的“雙增雙節(jié)”作為常抓不懈的重點(diǎn)。要樹立追求實(shí)際效果的有效管理觀念，做到任何生茶車間現(xiàn)場(chǎng)管理措施都有具體目標(biāo)，有實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)，有操作對(duì)象，有保證體系，有檢查考核，有明確獎(jiǎng)懲，以效益作為最終衡量標(biāo)準(zhǔn)。

5.2.2、要堅(jiān)持“兩手抓”，即一手抓市場(chǎng)，一手抓生產(chǎn)車間現(xiàn)場(chǎng)。在實(shí)際工作中，有的企業(yè)忙于找市場(chǎng)，卻忽視了生產(chǎn)車間現(xiàn)場(chǎng)，出現(xiàn)“一手硬，一手軟”的現(xiàn)象。在企業(yè)營銷活動(dòng)中，生產(chǎn)車間現(xiàn)場(chǎng)管理直接反映企業(yè)的素質(zhì)、管理水平、（本文來自博銳鄧正紅專欄）產(chǎn)品質(zhì)量、信譽(yù)度和實(shí)力。因此，越是拓寬市場(chǎng)，越要抓好生產(chǎn)車間現(xiàn)場(chǎng)；越是市場(chǎng)看好，越要抓住生產(chǎn)車間現(xiàn)場(chǎng)管理不放。只有做到以市場(chǎng)促生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)，以生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)保市場(chǎng)，才能提高產(chǎn)品的生產(chǎn)質(zhì)量及市場(chǎng)的競爭力。

5.2.3、在強(qiáng)調(diào)市場(chǎng)導(dǎo)向的同時(shí)，必須堅(jiān)持以人為本，堅(jiān)持精神、理想導(dǎo)向原則，建立起富有精神效應(yīng)的道德規(guī)范，以及榮譽(yù)激勵(lì)等制度，建立職工參政議政、參與決策與管理、自我教育、自我約束等民主管理制度，尊重人、理解人、關(guān)心人，激勵(lì)職工上進(jìn)，群策群力搞好現(xiàn)場(chǎng)管理。

5.2.4、在市場(chǎng)導(dǎo)向下，企業(yè)生產(chǎn)車間現(xiàn)場(chǎng)管理的核心是要實(shí)行精細(xì)生產(chǎn)車間管理，即從現(xiàn)代化大生產(chǎn)的規(guī)律出發(fā)，樹立科學(xué)態(tài)度，尊重客（本文來自博銳鄧正紅專欄）觀規(guī)律，強(qiáng)調(diào)集約經(jīng)營，嚴(yán)格各項(xiàng)制度，全員、全過程、全方位地搞好生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)管理，努力做到“生產(chǎn)精耕細(xì)作，經(jīng)營精打細(xì)算，管理精雕細(xì)刻，技術(shù)精益求精”。

6、加強(qiáng)生產(chǎn)車間現(xiàn)場(chǎng)管理促進(jìn)安全生產(chǎn)降低生產(chǎn)成本

6.1我國許多企業(yè)生產(chǎn)車間現(xiàn)場(chǎng)管理混亂的現(xiàn)象還普遍存在，如物品隨意堆放，工具隨意亂放，廢棄物不及時(shí)清理，場(chǎng)地通道，狹窄使操作者行動(dòng)不便，安全標(biāo)志不設(shè)置或設(shè)置不規(guī)范，安全防護(hù)設(shè)施、消防器材的擺放不合理等等。在發(fā)生事故的原因中，有不少是由于生產(chǎn)車間作業(yè)環(huán)境的人機(jī)不協(xié)調(diào)而引起的。所以使生產(chǎn)車間作業(yè)環(huán)境整潔有序也是防止事故的重要措施之一。因?yàn)樯a(chǎn)車間作業(yè)環(huán)境空間及其設(shè)施布置的整潔、有序情況對(duì)作業(yè)人員的行為、舒適感與心理滿足感相當(dāng)大的影響。一個(gè)合理的作業(yè)環(huán)境應(yīng)該是作業(yè)者在任何時(shí)刻的操作、觀察都很方便，即使較長時(shí)間維持某種作業(yè)姿勢(shì)，也盡可能少地產(chǎn)生不適感與疲勞感、沒有危害操作者健康的有毒因素，各種安全標(biāo)志齊全、裝置符合標(biāo)準(zhǔn)。因此，迅速制定現(xiàn)場(chǎng)管理標(biāo)準(zhǔn)和改善生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)管理狀態(tài)刻不容緩。

6.2、生產(chǎn)車間現(xiàn)場(chǎng)管理是對(duì)生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)中的人流、物流、場(chǎng)所三者之間的關(guān)系進(jìn)行科學(xué)地分析研究，使之達(dá)到最佳結(jié)合狀態(tài)的一門科學(xué)管理方法。客觀存在以物在場(chǎng)所的科學(xué)管理為前提，以完整的信息系統(tǒng)為媒介，以實(shí)現(xiàn)人和物的有效結(jié)合為目的，通過對(duì)生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)的整理、整頓，把生產(chǎn)中不需要的物品清除掉，把需要的物品在規(guī)定位置上，使其隨手可得，促進(jìn)生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)管理文明、科學(xué)、達(dá)到高效生產(chǎn)、優(yōu)質(zhì)生產(chǎn)、安全生產(chǎn)。

6.3、生產(chǎn)車間現(xiàn)場(chǎng)管理是一種實(shí)實(shí)在在的管理技術(shù)，實(shí)施后的效果，看得見、摸得著，職工樂于接受，不像其他管理措施那樣是虛招、花架子。它堅(jiān)持以人為中心來研究現(xiàn)場(chǎng)生產(chǎn)系統(tǒng)的管理，充分調(diào)動(dòng)現(xiàn)場(chǎng)作業(yè)人員和現(xiàn)場(chǎng)管理人員的創(chuàng)造性、主動(dòng)性和積極性，不斷改善和建立職工的安全、健康、舒適的工作環(huán)境，培養(yǎng)職工安全意識(shí)，增強(qiáng)職工的凝聚力。

6.4、生產(chǎn)車間現(xiàn)場(chǎng)管理強(qiáng)調(diào)是生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)的過程管理，通過現(xiàn)場(chǎng)的科學(xué)管理活動(dòng)，使動(dòng)態(tài)的現(xiàn)場(chǎng)生產(chǎn)系統(tǒng)更加有序，由“動(dòng)中求序”而獲得“序中求安”措施?，F(xiàn)場(chǎng)的管理從生產(chǎn)構(gòu)成要素的管理入手，以現(xiàn)代化工業(yè)工程學(xué)、人機(jī)工程學(xué)、系統(tǒng)論，信息論、控制論、現(xiàn)代物流學(xué)等的理論和理念為指導(dǎo)，對(duì)現(xiàn)場(chǎng)生產(chǎn)系統(tǒng)實(shí)施管理。

6.5、生產(chǎn)車間現(xiàn)場(chǎng)管理同樣需要增加安全設(shè)施的投入，不斷投資搞技改。針對(duì)生產(chǎn)中出現(xiàn)的安全新問題，工廠要舍得投資搞技改，加以完善。

6.6、現(xiàn)場(chǎng)安全管理要與時(shí)俱進(jìn)，不斷開拓創(chuàng)新，完善現(xiàn)場(chǎng)管理模式，促進(jìn)安全生產(chǎn)的管理，通過導(dǎo)入iso14001、oshas18001標(biāo)準(zhǔn)管理體系先進(jìn)管理模式，提高管理水平。oshas18001的導(dǎo)入，建立了職業(yè)健康安全管理體系，通過職業(yè)健康安全管理體系基本知識(shí)的培訓(xùn)，建立健全職業(yè)健康安全管理體系構(gòu)架，完善各項(xiàng)規(guī)章制度，進(jìn)一步規(guī)范體系的運(yùn)行，并持續(xù)改進(jìn)。6.7生產(chǎn)車間現(xiàn)場(chǎng)管理講究以人為本，以文化為載體，提高職工的安全意識(shí)，使安全意識(shí)和行為準(zhǔn)則滲透到安全生產(chǎn)的各個(gè)要素、各個(gè)環(huán)節(jié)、各個(gè)方面中去，滲透到企業(yè)職工的一切行為之中，成為安全生產(chǎn)的“潤滑劑”。重點(diǎn)強(qiáng)化教育培訓(xùn)，堅(jiān)持對(duì)員工進(jìn)行廠級(jí)、分廠、班組“三級(jí)”安全教育培訓(xùn)，以及主要危險(xiǎn)危害因素、安全事項(xiàng)和預(yù)防工傷事故的主要措施等，并結(jié)合一些典型事故案例及事故應(yīng)急處理措施，強(qiáng)化對(duì)安全重要性的認(rèn)識(shí)。企業(yè)安全文化以尊重人、關(guān)心人、愛護(hù)人為原則，突出了一個(gè)愛字，是企業(yè)職工實(shí)現(xiàn)平等、承認(rèn)個(gè)性、建立共性、樹立主人翁地位的重要保證。

結(jié) 論

認(rèn)真抓好生產(chǎn)車間的現(xiàn)場(chǎng)管理是很重要的。企業(yè)的經(jīng)營要以銷售為中心，生產(chǎn)的組織要以生產(chǎn)車間現(xiàn)場(chǎng)為中心。毋庸置疑，在如今的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中，國內(nèi)外的一些大公司都是非常重視產(chǎn)品質(zhì)量的，而且，都明白產(chǎn)品質(zhì)量是在生產(chǎn)環(huán)節(jié)中產(chǎn)生的，是制造出來的而不是檢驗(yàn)出來的。我國一些專家參觀了日本第一電子產(chǎn)業(yè)株式會(huì)社的明石工廠，就工藝而言，我國深圳、上海的一些線束廠與日本工廠差別不大，但勞動(dòng)生產(chǎn)率，日本的工廠是我們的十倍以上。這些差距說明了企業(yè)生產(chǎn)車間現(xiàn)場(chǎng)管理是很重要的，也說明我國企業(yè)向管理要效益的潛力是很大的。搞好企業(yè)生產(chǎn)車間現(xiàn)場(chǎng)管理工作，對(duì)提高企業(yè)的產(chǎn)品質(zhì)量，提高員工的責(zé)任感、榮譽(yù)感，提高企業(yè)在市場(chǎng)中的競爭力，都具有深刻的現(xiàn)實(shí)意義。

企業(yè)管理類畢業(yè)論文題目篇七

人力資源，特別是人才資源，是企業(yè)的最重要資源，是企業(yè)核心競爭力的源泉。企業(yè)要想在激烈的國際國內(nèi)競爭中求生存，謀發(fā)展，必須正視以往人力資源開發(fā)工作中的弊端和不足，樹立“以人為本”、“人才資本”、“人才層別”、“人才差別”、“人才開發(fā)”與“人才國際化”等新理念，建立健全用人機(jī)制、留人機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、培訓(xùn)機(jī)制、人才引進(jìn)機(jī)制和流動(dòng)機(jī)制，科學(xué)制定規(guī)劃，明確領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，加強(qiáng)隊(duì)伍建設(shè)，加大投資力度，多方合作，形成合力，才能為企業(yè)吸納、留住和用好人才，促進(jìn)企業(yè)不斷發(fā)展壯大。因此，企業(yè)要在競爭中立于不敗之地，一個(gè)極其重要和十分關(guān)鍵的因素，就是必須擁有一支高素質(zhì)的職工隊(duì)伍和一大批優(yōu)秀人才?？梢哉f，當(dāng)前和今后一個(gè)時(shí)期，企業(yè)間的競爭，國際國內(nèi)的競爭，歸根結(jié)底就是人才的競爭。而人才的競爭也就必須加強(qiáng)和搞好人力資源的開發(fā)與管理工作，其已擺在企業(yè)面前的一項(xiàng)長期而艱巨的任務(wù)。隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化的推進(jìn)和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來臨，人力資源的合理開發(fā)與配置對(duì)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展具有特別重大的意義。

2人力資源開發(fā)的概述

企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，是以企業(yè)的現(xiàn)實(shí)狀態(tài)為基礎(chǔ)，以企業(yè)的遠(yuǎn)景、愿景為目標(biāo)，以時(shí)間連接基礎(chǔ)和目標(biāo)，并制定在這個(gè)時(shí)間段中劃分企業(yè)發(fā)展的不同階段，并根據(jù)不同階段要完成的任務(wù)配置有效的資源。企業(yè)戰(zhàn)略的達(dá)成依賴于不同階段中企業(yè)資源的增值、獲取和管理是否可以順利進(jìn)行，也就是企業(yè)能力的增加，而人力資源是企業(yè)中所有能力的載體，企業(yè)任何任務(wù)的完成都依賴于企業(yè)中具體承擔(dān)任務(wù)的人的能力。因此，人力資源開發(fā)工作對(duì)一個(gè)企業(yè)的發(fā)展極為重要，要保障企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略得以實(shí)施，必然需要實(shí)現(xiàn)人力資源效益最佳化的目標(biāo)，首先就是要做好人力資源的開發(fā)工作。然而，人力資源開發(fā)不僅僅是人力資源管理中的一個(gè)重要模塊，也是一種人力資源運(yùn)用的理念，它涉及了人力理資源管理中的各個(gè)模塊。

2．1人力資源開發(fā)的基本概念

3增長的主要因素，也是具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的一種資本。

從個(gè)體角度定義，人力資本指存在于個(gè)人后天獲得的具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的知識(shí)、技能、能力和健康等質(zhì)量因素之和；而人力資本與人力資源的區(qū)別則在于人力資源是一種數(shù)量化概念，人力資本則是一種質(zhì)量概念；人力資源是未開發(fā)的資源，而人力資本則是人力資源開發(fā)的結(jié)果。

眾所周知，未來企業(yè)的資本不僅僅是物的資本和貨幣的資本，而是要求人的智能和發(fā)揮人才智能資本的作用。如果說傳統(tǒng)產(chǎn)品屬“集成資源”，而未來的產(chǎn)品則屬“集成知識(shí)”.現(xiàn)代企業(yè)可以根據(jù)自身的情況，在實(shí)施過程中有所側(cè)重。人力資源開發(fā)各部分的相互關(guān)系如下：人力資源開發(fā)須以公司戰(zhàn)略及其人力資源規(guī)劃為基礎(chǔ)，并服務(wù)于公司人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是公司戰(zhàn)略在人力資源方面的延伸和支撐，因此從人力資源開發(fā)的各個(gè)環(huán)節(jié)，包括培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃、管理開發(fā)等必須以人力資源規(guī)劃為出發(fā)點(diǎn)。人才測(cè)評(píng)不是人力資源開發(fā)的方法，但屬于人力資源開發(fā)的基礎(chǔ)性技術(shù)環(huán)節(jié)，只有通過科學(xué)的人才測(cè)評(píng)體系，通過對(duì)員工能力要素、興趣性格要素、價(jià)值觀要素的測(cè)評(píng)，發(fā)掘員工的潛能，明確員工自身的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，有針對(duì)性地予以開發(fā)。

培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的重要方法，也是人力資源開發(fā)的主要手段。許多跨國公司在培訓(xùn)方面的投入是非常驚人的。有效的培訓(xùn)體系包括了培訓(xùn)規(guī)劃與需求分析、培訓(xùn)內(nèi)容體系設(shè)計(jì)、培訓(xùn)制度與流程、培訓(xùn)過程監(jiān)督與控制、培訓(xùn)評(píng)估等。一個(gè)健全的企業(yè)內(nèi)訓(xùn)機(jī)制對(duì)企業(yè)的業(yè)務(wù)活動(dòng)的促進(jìn)和企業(yè)文化的宣揚(yáng)是非常有幫助的。隨著國內(nèi)企業(yè)的管理水平的提升，對(duì)培訓(xùn)重要性的認(rèn)識(shí)也在逐步提高。

對(duì)大多數(shù)國內(nèi)企業(yè)來講，職業(yè)生涯規(guī)劃是一個(gè)非常新鮮的概念。職業(yè)生涯規(guī)劃原本是對(duì)于雇員個(gè)體來講的，但隨著人力資源開發(fā)的延伸，許多公司已經(jīng)將職業(yè)生涯管理和輔導(dǎo)作為人力資源開發(fā)的重要內(nèi)容。從公司的角度分析，職業(yè)生涯管理可以使公司了解員工的特長，明確員工的職業(yè)發(fā)展方向，使培訓(xùn)的針對(duì)性更強(qiáng)，培訓(xùn)的投入回報(bào)率更高；同時(shí)可以使公司的人才儲(chǔ)備實(shí)現(xiàn)制度化和規(guī)范化。

管理開發(fā)是公司內(nèi)部特殊群體——高級(jí)管理人員的能力開發(fā)體系。成功公司經(jīng)驗(yàn)顯示，管理開發(fā)一直是他們戰(zhàn)略性計(jì)劃的重要組成部分；《財(cái)富》雜志對(duì)美國前500位和前50位公司的一項(xiàng)調(diào)查表明，識(shí)別和開發(fā)下一代經(jīng)理是他們面臨的最大的人力資源挑戰(zhàn)；管理開發(fā)主要包括員工管理潛力評(píng)估、高層經(jīng)理繼承規(guī)劃、高層經(jīng)理繼承者培養(yǎng)指導(dǎo)等。

4面著手進(jìn)行。

首要的一點(diǎn)是轉(zhuǎn)變觀念，行為是通過觀念來指導(dǎo)的，只有觀念轉(zhuǎn)變了，才能在行動(dòng)上加以實(shí)施。企業(yè)上下，特別是高層只有充分認(rèn)識(shí)到人力資源對(duì)企業(yè)的發(fā)展的重要性，在頭腦中樹立人力資源開發(fā)的理念和意識(shí)，才能在日常工作中和管理行動(dòng)上支持此項(xiàng)活動(dòng)。

其次是要明確公司的戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃。從上面的論述中，我們已經(jīng)知道了人力資源規(guī)劃是進(jìn)行人力資源開發(fā)的基礎(chǔ)，企業(yè)的人才測(cè)評(píng)、培訓(xùn)管理和管理開發(fā)的出發(fā)點(diǎn)均是公司的人力資源規(guī)劃，并最終服務(wù)于企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)。

第三是要建立良好的人力資源開發(fā)的體系和制度。大多數(shù)公司都僅僅建立有培訓(xùn)制度，但這些制度往往是孤立的，缺乏系統(tǒng)性和科學(xué)性，在實(shí)際操作中，培訓(xùn)的正面效果很難體現(xiàn)，主要原因是因?yàn)楣緦?duì)培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)過于膚淺。在有效的人力資源開發(fā)體系中，培訓(xùn)已不僅僅是簡單的講課和討論，而是基于培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)、培訓(xùn)實(shí)施和培訓(xùn)效果評(píng)估的一系列完整的受控過程。只有這樣才能保證培訓(xùn)的針對(duì)性強(qiáng)，課程設(shè)計(jì)合理，實(shí)現(xiàn)提升員工的能力，開發(fā)員工潛能，進(jìn)而提高公司的核心競爭力的目的。如果只是一味地講求形式，不顧過程和效果，其結(jié)果必定是事倍功半、收效甚微。

第四是人力資源開發(fā)體系制度的執(zhí)行與效果評(píng)估。制度建立了，必須加以貫徹實(shí)施，公司上下在實(shí)際工作中認(rèn)真執(zhí)行人力資源開發(fā)的各項(xiàng)制度與流程。實(shí)施的過程就是培訓(xùn)與開發(fā)的實(shí)踐過程，隨著人力資源開發(fā)的深入進(jìn)行，可以對(duì)各項(xiàng)體系制度的執(zhí)行效果加以評(píng)估，評(píng)估可以通過對(duì)勞動(dòng)生產(chǎn)率，人均利潤貢獻(xiàn)率，員工滿意度，員工忠誠度(流失率)等相關(guān)數(shù)據(jù)的對(duì)比分析進(jìn)行，并可以延伸到企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施程度，企業(yè)對(duì)環(huán)境適應(yīng)性等大的方面。對(duì)實(shí)施中出現(xiàn)問題，要找出原因，加以分析并對(duì)相關(guān)的制度和體系進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，一切以效果和價(jià)值提升為目的，切忌僵化和教條。

在實(shí)際操作中，各個(gè)企業(yè)在人力資源開發(fā)的各個(gè)方面可以各有側(cè)重，有些企業(yè)在培訓(xùn)體系方面需要大的投入，有些企業(yè)在管理開發(fā)上有待加強(qiáng)，有的企業(yè)在管理的各個(gè)方面都比較規(guī)范，只是在職業(yè)生涯指導(dǎo)方面需要下一番功夫，切忌盲目跟風(fēng)，一哄而上。從成功企業(yè)的實(shí)踐來看，持續(xù)有效的人力資源開發(fā)體系對(duì)企業(yè)的促進(jìn)作用是明顯的，通過建立有效的人力資源開發(fā)體系，使公司的員工滿意度提高，流失率下降，人力資源體系更加完善和科學(xué)，公司運(yùn)行更加規(guī)范。同時(shí)使公司的戰(zhàn)略落到了實(shí)處，公司對(duì)環(huán)境的適應(yīng)能力大大提高，員工個(gè)人價(jià)值和公司整體價(jià)值得到了共同的提升。

2．2現(xiàn)代人力資源開發(fā)的背景人力資源管理從80年代確立至今，已經(jīng)歷了近20年的發(fā)展。這期間，全球的社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境已發(fā)生了巨大變化，特別是以計(jì)算機(jī)技術(shù)和現(xiàn)代通信技術(shù)為代表的信息科技正改變著我們生活、工作的方方面面，例如，不需要到某一固定辦公室來統(tǒng)一辦公的“遠(yuǎn)程職工（在英文中稱為telestaff）”，相互不見面而只靠電腦和互聯(lián)網(wǎng)聯(lián)系的虛擬組織(virtualorganization)。我們的社會(huì)正在結(jié)束所謂的后工業(yè)社會(huì)而邁入知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)。組織賴以生存的外部環(huán)境和組織的競爭方式也正進(jìn)行著悄無聲息但卻深入持久地變革，組織的各種管理職能必須應(yīng)潮流，不斷改變自身以應(yīng)對(duì)正在改變著的世界。在這種背景下，人力資源的開發(fā)工作面臨著現(xiàn)實(shí)的挑戰(zhàn)。

2.2.1全球經(jīng)濟(jì)一體化、文化多元化的沖擊隨著區(qū)域性合作組織如歐盟、北美自由貿(mào)易區(qū)、亞太經(jīng)合組織等產(chǎn)生，國與國之間的界限開始變得越來越模糊，地區(qū)經(jīng)濟(jì)甚至全球經(jīng)濟(jì)牽一發(fā)而動(dòng)全身，正日益成為一個(gè)不可分割的整體。作為經(jīng)濟(jì)一體化自然結(jié)果的跨國公司，既面對(duì)著不同的政治體制、法律規(guī)范和風(fēng)俗習(xí)慣，同時(shí)又推動(dòng)著各文化的相互了解與不斷融合。管理者們經(jīng)常會(huì)遇到類似國籍、文化背景、語言都不相同的員工如何共同完成工作，以及管理制度與工作價(jià)值觀迥然不異的組織如何溝通等問題。

2.2.2新的管理概念與管理方法的出現(xiàn)與應(yīng)用面對(duì)著激烈競爭的市場(chǎng)，組織必然要不斷提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，提高產(chǎn)品質(zhì)量，改善服務(wù)。于是，新的管理概念和管理方法不斷應(yīng)運(yùn)而生。例如,質(zhì)量小組（qc）、全面質(zhì)量管理（tqm）、經(jīng)營過程重構(gòu)（bpr）等。其中，經(jīng)營過程重構(gòu)是再造工程(reengineering)的一部分，它意味著對(duì)經(jīng)營過程、組織結(jié)構(gòu)等的重新審視和反思，就好象它們是過去匆忙之中建立起來的一樣，需要對(duì)它們進(jìn)行重構(gòu)和再造。與本世紀(jì)初科學(xué)管理和30年代行為科學(xué)的誕生相似，90年代新的管理概念與方法的出現(xiàn)，必然會(huì)給組織管理帶來新的生機(jī)與活力。

2．3人力資源開發(fā)的特征和意義

2.3.1人力資源開發(fā)的特征人力資源開發(fā)的特征有很多，概括起來主要有以下幾大特征：

1.人力資源開發(fā)立意的戰(zhàn)略性在當(dāng)今世界市場(chǎng)領(lǐng)先和市場(chǎng)營銷人員比重很大的情況下，在虛擬生產(chǎn)方式出現(xiàn)后對(duì)管理要求非常強(qiáng)的情況下，在技術(shù)競爭非常嚴(yán)酷的情況下，經(jīng)濟(jì)風(fēng)險(xiǎn)巨大且經(jīng)營管理人才、技術(shù)開發(fā)人才的作用進(jìn)一步增強(qiáng)，因此，人力資源開發(fā)與管理的作用就更為重要。許多組織的經(jīng)營層把人力資源看作是“第一資源”，把人力資源開發(fā)與管理工作放在組織戰(zhàn)略的地位高度。部門的管理者即“直線經(jīng)理”，他們從事著大量的日常人力資源開發(fā)與管理工作。

（2）高層領(lǐng)導(dǎo)者。許多組織的高層領(lǐng)導(dǎo)相當(dāng)重視和大量參與人力資源開發(fā)與管理，在組織的宏觀和戰(zhàn)略層面上把握人力資源開發(fā)與管理活動(dòng)，甚至直接主持人力資源開發(fā)與管理的關(guān)鍵性工作，例如參與人才招聘、進(jìn)行人事調(diào)配、決定年終分配等等。

（3）一般員工。在現(xiàn)代組織中，廣大員工不僅以主人翁的姿態(tài)搞好工作、管理自身，而且以主人翁的角色積極參與管理，并且在諸多場(chǎng)合發(fā)揮著管理者的作用，例如在全面質(zhì)量管理中對(duì)其他人員錯(cuò)誤的糾正、對(duì)自己的上級(jí)和同級(jí)人員的考核打分等等。

（4）人力資源部門人員。組織人力資源部門中的人員，除了在積極從事著自身的專職人力資源開發(fā)與管理工作外，而且作為組織高層決策的專業(yè)顧問和對(duì)其他部門進(jìn)行人力資源管理與指導(dǎo)的技術(shù)專家，并對(duì)整個(gè)組織的人力資源開發(fā)與管理活動(dòng)進(jìn)行協(xié)調(diào)和整合。

5.人力資源開發(fā)與管理手段的人道性在“人力資源”概念提出后，人們對(duì)“人力”這一生產(chǎn)要素增加了“人”的看法。與以往的“人事管理”相比，對(duì)人力資源的開發(fā)與管理是以人為中心的，其方法和手段有著諸多的人道主義色彩。諸如員工參與管理制度、員工合理化建議制度、目標(biāo)管理方法、工作再設(shè)計(jì)、自我考評(píng)法、職業(yè)生涯規(guī)劃、新員工導(dǎo)師制、靈活工作制度、員工福利的選擇制等等。

6.人力資源開發(fā)與管理結(jié)果的效益性在現(xiàn)代組織中，人們普遍有著經(jīng)濟(jì)衡量理念和管理活動(dòng)的效益原則，注重投入和產(chǎn)出的關(guān)系。有著大量現(xiàn)代理論知識(shí)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的經(jīng)營管理者，把人視為高于其他資源的最有價(jià)值的資產(chǎn)，認(rèn)識(shí)到“人是資本，對(duì)人力資源的投入越大，回報(bào)就越高”。由此，經(jīng)營管理者就把人力資源開發(fā)與管理放在重要的和經(jīng)常性工作的位置上，愿意對(duì)人力資源投入、對(duì)人力資源開發(fā)與管理活動(dòng)進(jìn)行投入，以期取得較高的業(yè)績回報(bào)。進(jìn)一步來說，經(jīng)營管理專家和管理學(xué)家認(rèn)識(shí)到人力資源開發(fā)與管理的效益，還從多方面進(jìn)行管理創(chuàng)新和理論創(chuàng)新，以充分發(fā)揮人力資源的創(chuàng)富價(jià)值，例如德魯克提出的目標(biāo)管理、彼得·圣吉塑造各階層人員的學(xué)習(xí)型組織、彼得斯的調(diào)動(dòng)人的潛能方法等等。2.3.2人力資源開發(fā)的意義人力資源的開發(fā)，從根本上說取決于教育的功能，取決于教育的水平及質(zhì)量狀況。因?yàn)榻逃軉拘讶藗兂了男枨笠庾R(shí)，使人們社會(huì)、生活等需求得以覺醒。通過教育手段和途徑能使人們真正認(rèn)識(shí)自我，認(rèn)識(shí)自我的價(jià)值、認(rèn)識(shí)到生活的內(nèi)涵和意義，從而按照社會(huì)發(fā)展的規(guī)律、趨勢(shì)及人們追求的目標(biāo)設(shè)計(jì)自我。這種需求的覺醒是社會(huì)經(jīng)濟(jì)得以發(fā)展的原動(dòng)力，是內(nèi)在的動(dòng)力源，也是第一推動(dòng)力。認(rèn)真把握人類自身需求的內(nèi)涵及變化，是人類自身自覺地致力于社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要前提。一般說來，這種需求覺醒得越早、變化越快，社會(huì)經(jīng)濟(jì)的原動(dòng)力也就越強(qiáng)，教育的發(fā)展能從根本上加快這種需求的覺醒過程，促使人類自身需求的變化，從而為社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展找到內(nèi)在動(dòng)力源。教育不僅能喚醒人們沉睡的需求意識(shí)，而且隨著人們接受教育程度的提高，能使人們不斷產(chǎn)生新的需求，激起對(duì)新生活（生活的水平、質(zhì)量、方式等）的追求，同時(shí)，能提高人們對(duì)生活差距問題上的敏感程度以及增強(qiáng)改變現(xiàn)狀的決心，從而內(nèi)在地產(chǎn)生一種新的進(jìn)取精神。進(jìn)取精神，無論對(duì)國家、民族、地區(qū)，還是家庭、個(gè)人，都是社會(huì)經(jīng)濟(jì)文化發(fā)展的真正動(dòng)力。教育能使人們獲得滿足需求并使進(jìn)取精神成為現(xiàn)實(shí)的手段和能力。需求的覺醒只是社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的原動(dòng)力，進(jìn)取精神是社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的支柱。但僅有這些還是不夠的，還必須有實(shí)現(xiàn)需求、使進(jìn)取精神轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)的滿足需求的能力。教育的功能之一就是通過信息的傳遞、知識(shí)的傳授、技能的培養(yǎng)等途徑，使受教育者不斷地提高滿足自我需求的能力。一般說來，受教育的程度越高，滿足自我需求的能力就越強(qiáng)。通過教育的發(fā)展來提高勞動(dòng)者滿足自我需求的能力，是社會(huì)經(jīng)濟(jì)內(nèi)涵發(fā)展的重要特征和現(xiàn)實(shí)道路。因此，率先發(fā)展教育、科技，是實(shí)現(xiàn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展真正動(dòng)力，具有更為重要的現(xiàn)實(shí)意義。

3當(dāng)今人力資源開發(fā)現(xiàn)狀的簡析

3．1國外人力資源開發(fā)現(xiàn)狀的分析當(dāng)今世界，經(jīng)濟(jì)全球化、文化多元化給全球企業(yè)的人力資源管理帶來新的課題。隨著區(qū)域性合作組織如歐盟、北美自由貿(mào)易區(qū)、亞太經(jīng)合組織等產(chǎn)生，國與國之間的界限開始變得越來越模糊，地區(qū)經(jīng)濟(jì)甚至全球經(jīng)濟(jì)正日益成為一個(gè)不可分割的整體，牽一發(fā)而動(dòng)全身。這種情況下，傳統(tǒng)的管理理念不斷受到?jīng)_擊，作為經(jīng)濟(jì)一體化推動(dòng)力及其自然結(jié)果的跨國公司，既面對(duì)著不同的政治體制、法律規(guī)范和風(fēng)俗習(xí)慣，同時(shí)又推動(dòng)著各種文化的相互了解、相互滲透和不斷融合。國外公司的管理者們也經(jīng)常會(huì)遇到諸如管理制度與價(jià)值觀迥異的組織如何溝通與合作，不同國籍、文化背景和語言的員工如何共同完成工作等問題。東歐各國與中國在過去的半個(gè)多世紀(jì)里有著相同的社會(huì)制度，以下是對(duì)東歐各國巨變以來人力資源管理的演進(jìn)進(jìn)行考察和分析：

1．企業(yè)不是以經(jīng)濟(jì)目標(biāo)為主東歐巨變前，企業(yè)是按照國家計(jì)劃進(jìn)行生產(chǎn)，效益和效率不是企業(yè)追求的主要目標(biāo)，員工被看作一種成本，而不是一種資源。從傳統(tǒng)意義上看東歐各國勞動(dòng)效率普遍很低，人為地約束限制了人們職業(yè)生涯的發(fā)展，因而減少了人們努力工作的動(dòng)機(jī)。

2．教育與市場(chǎng)需要脫節(jié)，人力資源流動(dòng)性差前蘇聯(lián)和其他東歐各國大多有著發(fā)展良好、要求嚴(yán)格的教育系統(tǒng)。但是學(xué)校教育與社會(huì)需求嚴(yán)重脫節(jié)，學(xué)校教育十分重視理論的學(xué)習(xí)，強(qiáng)調(diào)重視理論聯(lián)系實(shí)際不夠，大學(xué)畢業(yè)的新員工不能很快適應(yīng)企業(yè)的工作需要，而是進(jìn)入企業(yè)后才開始技能培訓(xùn)。畢業(yè)生實(shí)行統(tǒng)一分配制度，大多數(shù)人一生只在一個(gè)單位工作。由于需要辦理復(fù)雜的調(diào)動(dòng)手續(xù)，同時(shí)還得私下找許多關(guān)系，使得人力資本的流動(dòng)性很差，很少有跨單位、跨行業(yè)以及跨城市的調(diào)動(dòng)。在蘇維埃時(shí)代所有的成年人都希望有一份正式的工作，并且許多工作崗位保證終身雇傭。

3．收入分配平均化，工作積極性低人們的工資差異很小，強(qiáng)調(diào)人人平等，不能做到獎(jiǎng)勤罰懶，因而不能充分調(diào)動(dòng)每個(gè)人的工作積極性。同時(shí)，即使你能夠得到額外的收入，由于物質(zhì)產(chǎn)品匱乏，可供購買的物品十分有限，這大大降低了手中的錢的真正價(jià)值。

4．員工激勵(lì)和選拔有很大的隨意性

由于不重視贏利，企業(yè)不像西方企業(yè)那樣重視對(duì)職工的激勵(lì)以及能力的選拔。工人的選擇由國家勞動(dòng)部門統(tǒng)一控制，多數(shù)工人的招聘是由勞動(dòng)部門推薦提名，其中往往夾雜裙帶關(guān)系、腐敗行為。同樣企業(yè)管理者的提拔也是通過政黨推薦或通過裙帶關(guān)系。人事主管的提拔不是憑他們?cè)谌肆Y源管理方面所受的教育和擁有這方面的知識(shí)與能力，而是根據(jù)工作態(tài)度和勞動(dòng)積極性。這種制度必然導(dǎo)致對(duì)人的能力判斷標(biāo)準(zhǔn)，往往成為對(duì)領(lǐng)導(dǎo)跟隨的緊密程度和積極肯干程度。

3．2國內(nèi)人力資源開發(fā)現(xiàn)狀的分析在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,要確立中國的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略,必須清楚認(rèn)識(shí)到人力資源開發(fā)的重要性,在對(duì)我國人力資源開發(fā)現(xiàn)狀中存在的問題進(jìn)行剖析的同時(shí),用全球化的標(biāo)準(zhǔn)及適應(yīng)國際經(jīng)濟(jì)競爭的要求,確立以人力資源開發(fā)為中心任務(wù)的發(fā)展戰(zhàn)略。目前，我國人力資源開發(fā)普遍存在三大缺陷：數(shù)量多，質(zhì)量差，結(jié)構(gòu)不合理。當(dāng)然，這只是一種暫時(shí)現(xiàn)象，如果通過有目的、有計(jì)劃的培訓(xùn)，挖掘員工的潛能。還是可以改變的。這就是許多國際大公司把企業(yè)稱為“學(xué)習(xí)型組織”，據(jù)統(tǒng)計(jì)：一個(gè)人在學(xué)校學(xué)習(xí)的知識(shí)或者技能只占他一生擁有的知識(shí)和機(jī)能40%。完全可以通過自學(xué)、培訓(xùn)改變數(shù)量多，質(zhì)量差，結(jié)構(gòu)不合理的局面。經(jīng)過調(diào)查發(fā)現(xiàn)當(dāng)今中國人力資源開發(fā)中存在以下幾大問題：

1.開發(fā)形式單一培訓(xùn)、交流等是人力資源開發(fā)的可靠途徑，我國國有企業(yè)在人力資源開發(fā)上必須順應(yīng)轉(zhuǎn)軌時(shí)期知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的潮流，在形式上有所創(chuàng)新，不應(yīng)只局限于有限的幾種開發(fā)手段。以培訓(xùn)為例，我國現(xiàn)有國有企業(yè)人員培訓(xùn)方式較為單調(diào)，各類培訓(xùn)班通常遵循講授、討論加活動(dòng)的模式運(yùn)作，缺乏必要的實(shí)驗(yàn)、鍛煉等其他科學(xué)的培訓(xùn)手段；培訓(xùn)過程中忽視素質(zhì)鍛煉和能力提高的教育環(huán)節(jié)，更不重視心理訓(xùn)練。由于培訓(xùn)形式枯燥單調(diào)，重理論不重實(shí)踐，忽視國有企業(yè)人員的年齡、心理特征，造成培訓(xùn)低效。

2.開發(fā)管理未科學(xué)化國有企業(yè)未充分認(rèn)識(shí)到人力資本投資有利于可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，未認(rèn)識(shí)人力資源開發(fā)投資在國有企業(yè)的重要意義。國有企業(yè)人力資源開發(fā)資金投入上，往往未進(jìn)行合理性分析與評(píng)估，資金使用未做到以節(jié)儉、實(shí)效為原則，未做到科學(xué)化。另外，培訓(xùn)人員往往理論與實(shí)踐脫節(jié)，不能很好地聯(lián)系國企管理實(shí)際。

3.評(píng)估未社會(huì)化現(xiàn)行國有企業(yè)人員管理制度中并未明確國有企業(yè)人員培訓(xùn)的評(píng)估事項(xiàng)，只是規(guī)定：培訓(xùn)機(jī)構(gòu)通過結(jié)業(yè)考試評(píng)定受訓(xùn)者學(xué)習(xí)情況，有關(guān)部門頒發(fā)相應(yīng)的培訓(xùn)證書，作為任職、晉升等依據(jù)。這種培訓(xùn)評(píng)估模式極易導(dǎo)致形式主義。開發(fā)評(píng)估應(yīng)該充分發(fā)揮社會(huì)力量的作用，實(shí)行公眾評(píng)估。

4公司人力資源開發(fā)的現(xiàn)狀

4．1上海德銀租賃服務(wù)有限公司的概況上海德銀銀卡通信息服務(wù)有限公司是經(jīng)上海市銀行同業(yè)公會(huì)資質(zhì)認(rèn)證的兩家銀行卡pos專業(yè)化服務(wù)公司之一。公司致力于建設(shè)和完善上海市銀行卡受理環(huán)境，為各商業(yè)銀行、特約商戶和廣大持卡人提供安全、高效、優(yōu)質(zhì)的銀行卡pos專業(yè)化服務(wù)，推動(dòng)上海市銀行卡產(chǎn)業(yè)的快速持續(xù)發(fā)展。

公司不僅提供銀行卡特約商戶開拓、商戶培訓(xùn)、金融pos機(jī)具投放安裝、日常維修維護(hù)等pos專業(yè)化服務(wù)，而且提供基于金融pos設(shè)備的公交卡小額消費(fèi)、磁卡/ic卡電子支付、積分營銷等個(gè)性化解決方案，為各商業(yè)銀行、商戶提供全方位的增值服務(wù)。

20xx年12月，德銀銀卡通公司投資成立了上海斯瑪特企業(yè)服務(wù)有限公司，斯瑪特公司注冊(cè)資金為200萬。斯瑪特公司將引領(lǐng)時(shí)尚潮流的電子消費(fèi)卡方式帶入到企業(yè)管理和我們的日常生活中，依靠對(duì)加盟商戶群的統(tǒng)一管理，強(qiáng)大的技術(shù)支持和熱情高效的服務(wù)團(tuán)隊(duì)，著力營造一個(gè)全方位的優(yōu)質(zhì)客戶服務(wù)體系，從而通過電子消費(fèi)卡模式讓持卡人在斯瑪特的加盟商戶群內(nèi)享受高效優(yōu)質(zhì)的刷卡消費(fèi)服務(wù)。

在大力發(fā)展軟件技術(shù)的同時(shí)，公司不失時(shí)機(jī)的開發(fā)出自己的硬件產(chǎn)品。相繼成功開發(fā)出路橋收費(fèi)大屏幕顯示系統(tǒng)、路橋收費(fèi)ic卡讀寫系統(tǒng)、便攜式紅外傳輸ic卡讀寫器、銀行自助圈存機(jī)、銀行多媒體查詢機(jī)、公共交通一卡通自助圈存機(jī)等一系列滿足市場(chǎng)需求的產(chǎn)品。目前，公司為配合上海市銀行電子化建設(shè)，正積極投入ic卡讀卡器和銀行pos機(jī)的開發(fā)研制工作。德銀公司對(duì)內(nèi)將立足于金融業(yè)務(wù)，積極參于國家金卡工程的開發(fā)與建設(shè)，研制生產(chǎn)金融終端設(shè)備。同時(shí)利用自身強(qiáng)大的金融知識(shí)和ic卡技術(shù)，以及文檔影像管理技術(shù)，積極研發(fā)以互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)為背景的實(shí)用金融管理和電子商務(wù)軟件。對(duì)外，公司使用開放與嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓芾盹L(fēng)格，高薪聘請(qǐng)優(yōu)秀科技人才，不斷提高公司技術(shù)含金量,同時(shí)為客戶提供最優(yōu)異的服務(wù),強(qiáng)化服務(wù)質(zhì)量。

4．2上海德銀租賃服務(wù)有限公司的人力資源開發(fā)的現(xiàn)狀及問題

4.2.1從總公司使命出發(fā)德銀公司的使命是“努力成為最優(yōu)秀的信息服務(wù)公司，為股東進(jìn)行穩(wěn)健的投資、提供豐厚的回報(bào)”。公司對(duì)“最優(yōu)秀”的定義不是最大，而是指最佳的盈利能力。要獲取最佳的盈利能力，就必須在各個(gè)業(yè)務(wù)領(lǐng)域均做到低成本、高效率地運(yùn)作。

在建立使命陳述的基礎(chǔ)上，公司制定了明確的企業(yè)精神：“開放、團(tuán)結(jié)、激情、忠誠?！泵總€(gè)公司的管理層都說，人是企業(yè)最重要的因素，是公司最寶貴的資源。但是，在實(shí)踐中這一點(diǎn)又經(jīng)常被人遺忘或在決策時(shí)置于最不重要的位置，這也是德銀公司失誤的地方。德銀公司在業(yè)務(wù)原則中沒有重視員工培訓(xùn)和發(fā)展，雖然公司業(yè)務(wù)目標(biāo)之一是“優(yōu)秀的人才：公司在戰(zhàn)略、組織和經(jīng)營上的成功取決于公司的員工。”但是這目標(biāo)并沒有實(shí)現(xiàn)。所以德銀公司應(yīng)致力于在各地可能的資源中聘用高素質(zhì)的人才，并在所有人力資源項(xiàng)目上提供平等的機(jī)會(huì)，包括聘用、工作分配、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、調(diào)動(dòng)和升遷等方面。

與全世界各地的麥當(dāng)勞快餐店完全按照統(tǒng)一模式運(yùn)作一樣，上海德銀公司完全遵照上?？偛康脑瓌t來運(yùn)作，分享同一個(gè)使命和目標(biāo)。在上海，德銀公司的各個(gè)組織機(jī)構(gòu)均按照總部的原則來實(shí)施業(yè)務(wù)、培訓(xùn)開發(fā)人才，沒有絲毫的偏差。如此嚴(yán)格系統(tǒng)為什么還會(huì)出現(xiàn)問題，在這一點(diǎn)上，公司的高層領(lǐng)導(dǎo)需要好好反省，找出到底哪一個(gè)環(huán)節(jié)出現(xiàn)的錯(cuò)誤，需要糾正。

4.2.2人力資源開發(fā)投入低，效益差人力資源開發(fā)的一個(gè)重要條件是對(duì)人力的大量投資，而德銀公司對(duì)人力的投資卻還存在不足之處。經(jīng)理們往往對(duì)信息技術(shù)頂禮膜拜，而對(duì)使用技術(shù)的主人卻不盡其然，原因何在？因?yàn)?，技術(shù)所帶來的不菲收益是那么明了、直接，而人力的開發(fā)卻需要大量而長期的投資，況且“人往高處走”的定勢(shì)有可能使自己精心培養(yǎng)的員工在修得一身絕技之后，去攀別的“高枝”，到頭來“竹籃打水一場(chǎng)空”，落得個(gè)為別人做嫁衣裳的結(jié)局。所以，德銀公司對(duì)人力資源的投資十分矜持，或者期望社會(huì)、別人、其他企業(yè)為其培養(yǎng)人才，想坐享其成，結(jié)果必然使人力資源的投資普遍不足，成為企業(yè)活力增強(qiáng)、競爭力提高的嚴(yán)重障礙。另外，德銀公司在人力資源開發(fā)方面的投資結(jié)構(gòu)不合理。例如，過于注重花重金引進(jìn)高科技與高學(xué)歷的“人才資源”，而對(duì)于公司現(xiàn)有人力資源開發(fā)不力；偏重技術(shù)工程“硬”人才的培養(yǎng)，忽視管理“軟”人才的培養(yǎng)，忽視人力資源整體質(zhì)量的提高，造成職業(yè)教育嚴(yán)重不足，人力資源積壓浪費(fèi)和結(jié)構(gòu)性短缺并存的局面。投資強(qiáng)度低和投資結(jié)構(gòu)的不合理，勢(shì)必導(dǎo)致人力資源開發(fā)與結(jié)構(gòu)性效益不高的問題出現(xiàn)，這是值得重視的。

4.2.3內(nèi)部提拔德銀公司的高層管理人員多數(shù)是通過高薪聘請(qǐng)來的，內(nèi)部選拔的可以說是微乎其微。所以我認(rèn)為德銀公司總部應(yīng)該重視對(duì)內(nèi)部員工的培養(yǎng)和提拔，在上海分公司所有一線、中級(jí)管理職位應(yīng)該盡量選拔公司內(nèi)部的人員來擔(dān)任。從內(nèi)部選拔管理人才的好處在于可以兼顧員工個(gè)人發(fā)展和公司業(yè)務(wù)發(fā)展兩方面。公司應(yīng)遵照個(gè)人的能力傾向挑選發(fā)展機(jī)會(huì)，主要包括：

（2）特別項(xiàng)目，公司往往應(yīng)該指定一些管理人才去做一些新的、極其困難的項(xiàng)目，例如向大型超市推廣pos刷卡系統(tǒng)的等等，以鍛煉該員工在面臨困境和復(fù)雜的新環(huán)境時(shí)的領(lǐng)導(dǎo)能力；（3）集中培訓(xùn)，公司對(duì)于高潛質(zhì)員工有專門的培訓(xùn)方案，例如，對(duì)于區(qū)域總經(jīng)理的培訓(xùn)項(xiàng)目包括“跨文化管理”、“將變化轉(zhuǎn)化為效益”、“對(duì)非財(cái)務(wù)經(jīng)理的財(cái)務(wù)培訓(xùn)”；對(duì)于即將擔(dān)任總部高級(jí)職位的員工有以下培訓(xùn)項(xiàng)目：“管理經(jīng)理的研討會(huì)”和“國際化經(jīng)理培訓(xùn)”等等。

4.2.4工作表現(xiàn)作為薪酬的惟一依據(jù)德銀公司在薪酬管理中忽視了極為重要的一點(diǎn)，應(yīng)該把員工的工作表現(xiàn)為決定薪酬福利和晉升機(jī)會(huì)的推一依據(jù)。很多跨國公司都明確規(guī)定工作表現(xiàn)是決定員工薪酬和職業(yè)發(fā)展的推一標(biāo)準(zhǔn)，但在真正實(shí)施上卻各有各的說法，德銀公司在這一點(diǎn)做的也不是十分到位。所以我個(gè)人認(rèn)為在決定是否對(duì)員工給予培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)之前，公司對(duì)該員工的工作表現(xiàn)作全面而客觀的評(píng)估。工作評(píng)估按照員工任職的時(shí)間為標(biāo)準(zhǔn)，德銀公司的員工就應(yīng)該按照加入公司的日期以每年為期限進(jìn)行評(píng)估，客觀地評(píng)估員工一年來在公司工作的表現(xiàn)，而第二個(gè)工作年的薪酬福利就根據(jù)工作評(píng)估的結(jié)果而定。工作表現(xiàn)評(píng)估由員工填寫自我評(píng)估表格，員工的直接主管填寫正式的表現(xiàn)評(píng)估。然后員工和主管雙方面談，就評(píng)估表格中每一項(xiàng)的標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)分進(jìn)行詳盡的談話，直至員工和主管雙方都達(dá)成一致意見。最后，每個(gè)員工的評(píng)估表格經(jīng)部門匯集，交至公司管理委員會(huì)，由管理委員會(huì)的全體經(jīng)理們就全公司的員工進(jìn)行排名。

4.2.6人力資源開發(fā)觀念嚴(yán)重滯后于形勢(shì)的發(fā)展德銀公司在思想觀念上，無論是領(lǐng)導(dǎo)還是員工，人力“資源”的觀念還不是很強(qiáng)。由于人力資源開發(fā)、人才培訓(xùn)的效果在短期內(nèi)不一定能表現(xiàn)出來，而且很難量化，而公司領(lǐng)導(dǎo)任期有限，因此，對(duì)短期效應(yīng)的追求，使得相當(dāng)部分公司領(lǐng)導(dǎo)干部(特別是中層干部)忽視了本單位人力資源的開發(fā)與儲(chǔ)備。而在員工方面，一些人缺乏根據(jù)公司需要來展示才干、調(diào)整自己能力的主動(dòng)性。盡管公司的絕大部分部門已實(shí)行了崗位技能工資制，但是讓人們自覺接受崗位能上能“下”、工資能高能“低”的觀念，還不是一件容易的事。在上述舊觀念的作用下，出工不出力的現(xiàn)象相當(dāng)普遍，這無疑是對(duì)人力資源的浪費(fèi)。此外，公司內(nèi)有些領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)人力資源開發(fā)概念的理解還存在片面性。將人力資源開發(fā)僅僅看作員工培訓(xùn)，沒有從優(yōu)化組合、合理調(diào)配、發(fā)掘潛力等深層問題著眼，致使職業(yè)培訓(xùn)缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃，培訓(xùn)目標(biāo)不夠明確，培訓(xùn)手段針對(duì)性不夠強(qiáng)，培訓(xùn)方式也比較單調(diào)。例如，沿用開大班上大課、選送人員到普通高等院校進(jìn)修、師傅帶徒弟等培訓(xùn)形式，而沒有注意利用針對(duì)性更強(qiáng)、更靈活、實(shí)踐性更強(qiáng)的形式和方法開展職業(yè)培訓(xùn)或教育。往往是注重整體性的基本素質(zhì)訓(xùn)練而忽視了專門人才特殊技能的開發(fā)。然而，比照知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代特征，這就引發(fā)兩個(gè)問題：一是妨礙一個(gè)弱勢(shì)企業(yè)趕上強(qiáng)勢(shì)企業(yè)的，恰恰是人力資本的缺乏，而最缺乏的往往不是有形資本，因而在觀念認(rèn)識(shí)上不能本末倒置。二是知識(shí)經(jīng)濟(jì)不但是強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)的經(jīng)濟(jì)，而且是強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新性學(xué)習(xí)的經(jīng)濟(jì)，這里當(dāng)然也包括學(xué)習(xí)、培訓(xùn)方式的創(chuàng)新?？梢?，如果在德銀公司人力資源開發(fā)上不實(shí)現(xiàn)觀念更新、不進(jìn)行知識(shí)生產(chǎn)、知識(shí)學(xué)習(xí)方法的創(chuàng)新，就無法適應(yīng)今天的要求。德國對(duì)在職職工的“再教育”，包括為適應(yīng)工作提高業(yè)務(wù)水平而進(jìn)行的進(jìn)修教育；為提升職務(wù)而進(jìn)行的晉升的教育；為調(diào)整崗位、行業(yè)而進(jìn)行的改行教育；為適應(yīng)特殊工種而進(jìn)行的特殊教育；也有為提高文化水平的短期培訓(xùn)教育。這種為在職職工進(jìn)行的“再教育”，內(nèi)容廣泛，形式也多樣，有的在企業(yè)內(nèi)進(jìn)行，有的若干企業(yè)聯(lián)合進(jìn)行，有的在學(xué)校進(jìn)行，對(duì)培訓(xùn)高質(zhì)量的職工起到很好的作用。我想，這對(duì)于德銀公司更新職業(yè)教育培訓(xùn)觀念和方法，有很好的借鑒作用。

4.2.7培訓(xùn)、教育、管理體制有待完善在德銀公司企業(yè)精神“開放、團(tuán)結(jié)、激情、忠誠”的指引下，上海德銀公司長期以來也一直對(duì)員工進(jìn)行著培訓(xùn)，并于各個(gè)分支機(jī)構(gòu)設(shè)置培訓(xùn)專業(yè)人員，負(fù)責(zé)對(duì)該公司的員工實(shí)施培訓(xùn)。德銀公司剛進(jìn)入上海時(shí)，與很多大型公司類似，除了少數(shù)課程是在區(qū)域性范圍進(jìn)行之外，分公司自行決定、設(shè)計(jì)、選擇和實(shí)施該分公司所需的培訓(xùn)課程。這種分散化管理的原因是：

（1）各地區(qū)的文化知識(shí)背景不同；

（2）各地的競爭環(huán)境不同，要求員工具備特定知識(shí)；

（3）各地顧客需求不同，要求特定技能；

（4）各地政府、顧客、代理商溝通所需的特定技能。隨著上海德銀公司業(yè)務(wù)的不斷擴(kuò)展，分散化管理的弊端也逐漸顯露出來：

（1）課程重復(fù)設(shè)計(jì)。分公司、地區(qū)獨(dú)立管理培訓(xùn)，對(duì)大多數(shù)課程有重復(fù)設(shè)計(jì)的問題。例如，同一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)技能課程，上海分公司根據(jù)員工需求設(shè)計(jì)的課程與上海總公司設(shè)計(jì)的課程盡管形式和資料不同，但內(nèi)容上大同小異，而兩間分公司都分別投入了大量人力物力來設(shè)計(jì)該課程，同一個(gè)到職培訓(xùn)，分公司獨(dú)立設(shè)計(jì)不僅造成重復(fù)設(shè)計(jì)，而且使分公司員工對(duì)公司的了解局限于一個(gè)地區(qū)或業(yè)務(wù)范圍之內(nèi)，不能對(duì)全部業(yè)務(wù)進(jìn)行全面的了解，從長遠(yuǎn)來看，制約了員工職業(yè)前景的多樣性和發(fā)展機(jī)會(huì)。

（2）課程標(biāo)準(zhǔn)和理念不統(tǒng)一。因?yàn)榭鐓^(qū)域公司的業(yè)務(wù)和分支機(jī)構(gòu)的員工來源不同，統(tǒng)一管理就尤其重要。德銀公司作為一間跨區(qū)域的公司，各種政策和投資戰(zhàn)略都由總公司確定，分公司在總公司的統(tǒng)一指導(dǎo)下實(shí)施各種職能。德銀公司進(jìn)入上海以后，分公司所經(jīng)營的業(yè)務(wù)廣泛，輻射了整個(gè)江蘇省，遍布了許多城市。除了在上海有較多員工之外，其他城市均分布著很少的員工，在各個(gè)城市都設(shè)置了培訓(xùn)專業(yè)人員。所以我認(rèn)為公司應(yīng)該將傳統(tǒng)的分散化管理改革為統(tǒng)一區(qū)域化管理，在上海成立了一個(gè)統(tǒng)一的中國培訓(xùn)中心，負(fù)責(zé)所有職員的培訓(xùn)和發(fā)展職能。這樣不僅大大減少了每個(gè)不同城市分公司的培訓(xùn)管理人員，也提高了教育培訓(xùn)的統(tǒng)一性和高標(biāo)準(zhǔn)。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展及人事管理體制的轉(zhuǎn)軌，德銀公司人力資源的培訓(xùn)、教育、管理體系“滯后效應(yīng)”更趨明顯。例如，公司只限于對(duì)人力資源實(shí)行傳統(tǒng)的開發(fā)與管理，而不注重相關(guān)制度的創(chuàng)新。例如，在公司高層次人才引進(jìn)方面，目前還主要靠愛國主義精神感召、提高工薪和物質(zhì)待遇等形式。當(dāng)然，這些方式是需要的，但除此之外，從深層來看，我們更需要通過制度創(chuàng)新，建立和完善人力資源開發(fā)的法律保障體系，應(yīng)該在德銀公司內(nèi)部和外部形成尊重知識(shí)、尊重人才、重視知識(shí)創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新的具體管理制度，形成良好的創(chuàng)新精神和社會(huì)風(fēng)氣。而這些方面，德銀公司仍然有許多不盡人意之處。

5上海德銀租賃服務(wù)有限公司人力資源開發(fā)體系設(shè)計(jì)方案

5．1人力資源開發(fā)的設(shè)計(jì)原則

的主要工作就是迅速發(fā)掘和雇傭最優(yōu)秀的人才，因此，作為上海德銀公司的人力資源管理部門，首先應(yīng)該是伯樂，善于發(fā)現(xiàn)人才，其次，還要樹立尊重知識(shí)、尊重人才，重視人才的觀念，增強(qiáng)開發(fā)人才的緊迫感和責(zé)任感，十年樹木，百年樹人，發(fā)現(xiàn)人才，培育人才是百年大計(jì)，只有在思想上尊重人才，重視人才，才能真正發(fā)現(xiàn)有用的人才。

5.1.2拓寬用人渠道，用人透明度要高，社會(huì)性要強(qiáng)上海德銀銀卡通信息服務(wù)有限公司面臨著激烈的市場(chǎng)競爭，在這種嚴(yán)峻的形勢(shì)下就必須有效地開發(fā)人力資源。人力資源開發(fā)包括外部開發(fā)和內(nèi)部開發(fā)。

（1）外部開發(fā)就是要求德銀公司要面向社會(huì)廣納賢才，拓寬選人渠道，要敢于打破單位、行業(yè)、地區(qū)界限，同時(shí)要增強(qiáng)透明度，在選拔方式上通過公開職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行招聘，增強(qiáng)用人的社會(huì)化。

（2）內(nèi)部開發(fā)是指德銀公司要做到講臺(tái)階但不唯臺(tái)階，敢于打破舊的臺(tái)階觀念，創(chuàng)造一些適應(yīng)新形勢(shì)、新任務(wù)的臺(tái)階，創(chuàng)造讓優(yōu)秀人才脫穎而出的良好氛圍；尊重經(jīng)驗(yàn)但不迷信，對(duì)公司內(nèi)部人才不僅要看到已有的成績和經(jīng)驗(yàn)，更應(yīng)看到他的基本素質(zhì)、發(fā)展?jié)摿团囵B(yǎng)價(jià)值，不能借口經(jīng)驗(yàn)，而不敢放手使用身邊的人才；看資歷更看能力，人才的資歷在一定程度上可以反映他的工作經(jīng)驗(yàn)和積累程度，應(yīng)給予重視，但資歷與能力沒有必然聯(lián)系，二者不能直接畫等號(hào)，在內(nèi)部選拔人才時(shí)不能把尊重資歷同某些標(biāo)準(zhǔn)混為一談，更不能把職務(wù)提升當(dāng)作對(duì)人才資歷的酬勞。除此之外，德銀公司也要積極用好那些年富力強(qiáng)、富有開拓精神的人才。

5.1.3要用人所能，不能求全責(zé)備德銀公司要爭取創(chuàng)造一切機(jī)會(huì)使所有人都有一個(gè)合適的崗位，讓他們干有所能、用有所長，揚(yáng)長避短、人盡其才。人才不是全才，人才不是文憑，人才不是奇才。任人唯資、任人唯全、任人唯順、任人唯親的識(shí)才標(biāo)準(zhǔn)難以發(fā)現(xiàn)真正的人才。所以，德銀公司用好現(xiàn)有人才，才能吸引更優(yōu)秀的人才。現(xiàn)有的人才都想走，引進(jìn)的人才也呆不長久。俗話說：“金元足赤、人無完人”也就是這個(gè)道理。至賢至圣、完美無缺的人，過去沒有，現(xiàn)在沒有，將來也不會(huì)有。古今中外無數(shù)成功的范例表明，只要把人的長處用好、抑制住他的短處，讓每個(gè)人去做他喜歡做的事情，那么成功的概率才會(huì)高。

5.1.4用人要信疑人不用、用人不疑，用人一定要賦予他工作的實(shí)權(quán)。緣于落后的小生產(chǎn)意識(shí)的平均主義社會(huì)心理在德銀公司的人力資源開發(fā)利用過程中仍然存在。比如，在公司中一個(gè)人碌碌無為、成績平平時(shí)，周圍的人相安無事。但當(dāng)他工作成績突出時(shí)，大有“出人頭地”之勢(shì)，周圍一些人無見賢思齊之心，卻有嫉賢妒能之意，對(duì)他吹毛求疵，百般挑剔，少數(shù)人甚至造謠誣陷，壓制人才，導(dǎo)致人事部門將信將疑，出現(xiàn)限制他權(quán)力的不正常行為，這都不利于企業(yè)和社會(huì)的發(fā)展。目前的德銀公司需要一批敢于“出人頭地”的具有開拓創(chuàng)新精神的人才，我們的人力資源管理部門應(yīng)大膽地使用，并真正賦予他們實(shí)實(shí)在在的經(jīng)營管理權(quán)力，使其責(zé)、權(quán)、利三者達(dá)到統(tǒng)一。

5.1.5用人要講效益，不怕風(fēng)險(xiǎn)人才作為一種資源，其開發(fā)、配置、使用在客觀上就必然要求講求效益。用人要講效益、不怕風(fēng)險(xiǎn)，可從幾方面理解：其一是人才開發(fā)投入要講效益，把握住人才成長規(guī)律，在人才最佳使用期間適時(shí)使用，否則錯(cuò)過時(shí)機(jī)，貽誤了個(gè)人，也貽誤了企業(yè)和國家。其二是在分配效益上敢于給企業(yè)有用的人才吃“偏飯”，給他們政策傾斜，這樣有利于延長人才最佳使用期，留住人才。隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的逐步建立和完善，市場(chǎng)機(jī)制也同樣賦予人才追求“高利”的權(quán)力。市場(chǎng)將成為鍛煉人才、選拔人才、評(píng)價(jià)人才的重要手段。市場(chǎng)上不存在常勝將軍，選人用人也存在較大風(fēng)險(xiǎn)，因此，德銀公司的人力資源開發(fā)部門必須克服求穩(wěn)怕責(zé)，樹立耽誤人才也是浪費(fèi)的意識(shí)，堅(jiān)持高標(biāo)準(zhǔn)，不懼風(fēng)險(xiǎn)，廣開進(jìn)賢之路，不拘一格選拔人才。

能力，以及具有旺盛的精力、極高的工作熱情、良好的心理素質(zhì)、自身的修養(yǎng)水平高、個(gè)性良好的人才挖掘出來德銀公司的資源庫。

5.1.7營造良好的用人機(jī)制用人機(jī)制包括激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制兩個(gè)方面。所謂激勵(lì)機(jī)制就是通過外在的剌激來達(dá)到調(diào)動(dòng)人的內(nèi)在積極性的一種機(jī)制。激勵(lì)分為物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩種。在早期，德銀公司的激勵(lì)偏重于精神方面，在當(dāng)時(shí)也起到了很好的作用。如今，市場(chǎng)成為配置資源的基礎(chǔ)性手段，單純的精神獎(jiǎng)勵(lì)作用已經(jīng)不夠明顯。事業(yè)和金錢是人人向往的，人才也不例外。尋求更適宜的公司，尋求更合適的項(xiàng)目，獲得較高的收益，是當(dāng)代人才自我發(fā)展的思路之一。通過觀察發(fā)現(xiàn)，德銀公司的物質(zhì)激勵(lì)還存在以下需要進(jìn)一步解決的問題：一是總體水平偏低、激勵(lì)力度不夠；二是員工與員工之間激勵(lì)的差距過??；三是管理者在激勵(lì)員工時(shí)有畏難情緒；四是激勵(lì)形式比較單一；五是激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施對(duì)象不明晰；六是硬性將年薪與工作業(yè)績掛鉤；七是公司員工的退休金過低；八是管理體制不健全。

為了有效解決上述問題，我個(gè)人建議德銀公司應(yīng)該取消年薪標(biāo)準(zhǔn)限制，明確年薪制實(shí)施對(duì)象，大力推廣抵押金制度，簡化考核指標(biāo)，積極采取多種激勵(lì)形式，創(chuàng)造激勵(lì)機(jī)制實(shí)施的良好環(huán)境條件等。與物質(zhì)激勵(lì)相匹配的就是用人機(jī)制的改革。依法建立有效的監(jiān)督制約機(jī)制不僅是德銀公司改革體制、建立現(xiàn)代企業(yè)制度的必然要求，也是我們進(jìn)行人力資源開發(fā)與管理的基本內(nèi)容。

德銀公司還需要不斷完善公司的法人治理結(jié)構(gòu),即在所有者和經(jīng)營者之間建立起制衡關(guān)系的公司法人治理結(jié)構(gòu),這也是現(xiàn)代企業(yè)制度的核心。要真正規(guī)范企業(yè)的法人治理結(jié)構(gòu),就必須嚴(yán)格按照《公司法》的規(guī)定,出資者只需行使“股東”的權(quán)力,委派的只能是企業(yè)董事會(huì)成員,而經(jīng)理人員則應(yīng)由董事會(huì)直接聘任。這樣做的最大好處就是明確了出資者與董事會(huì)之間的委托代理關(guān)系,以及董事會(huì)與經(jīng)理之間的授權(quán)經(jīng)營關(guān)系。董事會(huì)對(duì)出資者負(fù)責(zé),經(jīng)理必須對(duì)董事會(huì)負(fù)責(zé),這樣就構(gòu)成了一種直接的權(quán)力制約關(guān)系。所以，德銀公司要避免董事長、董事的選派以及經(jīng)理人員的聘用過程中任人唯親等腐敗現(xiàn)象的出現(xiàn),這實(shí)際上是取決于人力資源開發(fā)與管理部門對(duì)被使用者或擬聘用者的考察、考核的公正、科學(xué)程度；也取決于監(jiān)事會(huì)和工會(huì)以及職工對(duì)公司領(lǐng)導(dǎo)干部的監(jiān)督和民主評(píng)議程度。

5.1.8努力實(shí)現(xiàn)人力資源管理手段的現(xiàn)代化人類已跨入21世紀(jì),一個(gè)全新的以知識(shí)為基礎(chǔ)的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代、一個(gè)匯聚著人類最新科技成果、充滿人類睿智的新時(shí)代正向我們走來！知識(shí)經(jīng)濟(jì)對(duì)人的全面素質(zhì)將提出更高的要求。知識(shí)經(jīng)濟(jì)作為新時(shí)代的潮流,對(duì)我們社會(huì)生活各方面產(chǎn)生越來越大的影響,如果不迎頭趕上,就有被淘汰的可能。因此,德銀公司的人力資源管理部門,就要以知識(shí)經(jīng)濟(jì)為導(dǎo)向,以人才為中心,著眼于未來培養(yǎng)人才、儲(chǔ)備人才,為我國經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)增長提供高素質(zhì)的人才。所以，具體應(yīng)該做到以下兩個(gè)方面：

1.德銀公司要運(yùn)用現(xiàn)代知識(shí)、現(xiàn)代技術(shù),科學(xué)考核人的能力和工作實(shí)績,合理配置人才,要充分發(fā)揮現(xiàn)有人才的作用,給人以崗,賦人以權(quán),予人以利,謹(jǐn)防人才流失。要敢于打破企業(yè)、行業(yè)、地區(qū)等界限,大力引進(jìn)人才,制定較優(yōu)惠的政策吸引人才、留住人才、把高素質(zhì)的人才配備在相對(duì)應(yīng)的重要崗位上,為企業(yè)發(fā)展服好務(wù)。

2.德銀公司要充分運(yùn)用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)(計(jì)算機(jī)軟件)輔助人事管理,建立健全自己的人才庫,并在實(shí)踐中不斷選拔培養(yǎng)具有創(chuàng)新能力的人才,為新時(shí)代儲(chǔ)備更多更有用的人才。

5．2人力資源開發(fā)的具體方案設(shè)計(jì)通過兩個(gè)多月的實(shí)習(xí)，我發(fā)現(xiàn)德銀公司目前在人力資源開發(fā)上還存在的一些問題，所以我設(shè)計(jì)了一套方案，希望對(duì)公司以后的發(fā)展有所幫助，具體包括以下幾個(gè)方面：

5.2.1確定人力資源開發(fā)目標(biāo)和制定具體規(guī)劃人力資源開發(fā)目標(biāo)是隨著企業(yè)所處的環(huán)境、企業(yè)戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃、企業(yè)組織目前工作結(jié)構(gòu)與員工工作行為的變化而不斷改變的。所以，德銀公司應(yīng)該首先公司的戰(zhàn)略計(jì)劃、年度計(jì)劃，摸清公司目前的人力資源需求與供給情況，并且據(jù)此制定企業(yè)的人力資源開發(fā)目標(biāo)。在制定完規(guī)劃目標(biāo)之后，公司中的人力資源主管部門就應(yīng)該根據(jù)目標(biāo)調(diào)查清楚企業(yè)目前的狀況，制定人力資源開發(fā)與培訓(xùn)的具體計(jì)劃與相應(yīng)的人事政策，以便各部門貫徹執(zhí)行。這一階段應(yīng)該說是人力資源開發(fā)規(guī)劃中比較具體細(xì)致的工作。

5.2.2用機(jī)制來激勵(lì)員工進(jìn)行自主開發(fā)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)是一種效能經(jīng)濟(jì)，誰的效率高，能力強(qiáng)，誰就會(huì)在競爭中占優(yōu)勢(shì)，贏得高附加價(jià)值、低成本的回報(bào)。因此，企業(yè)人力資源開發(fā)的核心價(jià)值取向，也必須由權(quán)本位、親情本位向效率本位、能力本位轉(zhuǎn)變。正是因?yàn)槿绱?，德銀公司的領(lǐng)導(dǎo)必須帶頭轉(zhuǎn)變觀念，樹立“以人為本，效能優(yōu)先”的管理觀念，把人用好、用活、用到最適宜發(fā)揮作用的地方，制定與之適應(yīng)的制度。尤其是公平、公正的員工評(píng)價(jià)、激勵(lì)和約束制度，真正做到“能者上，庸者下”，調(diào)動(dòng)員工的積極性，發(fā)揮員工的創(chuàng)造潛能。把人力資源當(dāng)作公司的第一資源，把優(yōu)化人力資源配置當(dāng)作最重要的資源配置，盤活人力資源，優(yōu)化結(jié)構(gòu)，合理配置，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)、群體、組織的效能，用機(jī)制來激勵(lì)員工進(jìn)行自主開發(fā)。

5.2.3優(yōu)化人力資源配置和開發(fā)人力資源潛能人力資源的內(nèi)涵包括人力資源的開發(fā)。人力資源的開發(fā)是培養(yǎng)職工知識(shí)技能，經(jīng)營管理水平和價(jià)值觀念的過程。人力資源開發(fā)也是勞動(dòng)者的內(nèi)在需求。因此作為企業(yè)最能動(dòng)、最活躍的資源——人力資源，其管理和開發(fā)必須的一個(gè)開放的動(dòng)態(tài)的體系。因此，德銀公司在人力資源開發(fā)上必須要注意以下兩點(diǎn)：第一：優(yōu)化人力資源配置。

人力資源優(yōu)化配置是一個(gè)系統(tǒng)工程，它至少包括以下體系：組織分工體系、員工評(píng)價(jià)激勵(lì)約束體系、員工社會(huì)保障體系。其中組織分工體系是最重要的體系，必須實(shí)行動(dòng)態(tài)管理：

（1）根據(jù)公司內(nèi)外部環(huán)境的變化及時(shí)調(diào)整組織結(jié)構(gòu)和勞動(dòng)分工，力爭人力資源的最有效組合。

（2）根據(jù)公司員工每年的業(yè)績考評(píng)，給予晉升，力爭達(dá)到“能級(jí)對(duì)應(yīng)”。（3）加強(qiáng)公司中層管理人員交流，使他們更了解公司的經(jīng)營思想、管理特色、業(yè)務(wù)流程等。

5．3實(shí)施人力資源開發(fā)的有效途徑激勵(lì)是人力資源開發(fā)的重要手段，它表現(xiàn)為對(duì)人的需求欲望予以適當(dāng)滿足或限制，而實(shí)質(zhì)是人在追求某種既定目標(biāo)時(shí)的愿意程度。激勵(lì)在鼓舞員工士氣、提高員工素質(zhì)、增強(qiáng)組織凝聚力等方面起著十分重要的作用，這也是德銀公司目前最缺乏的。從不同角度來看，激勵(lì)可以劃分為物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)、正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)、內(nèi)激勵(lì)與外激勵(lì)幾種類型。然而，在激勵(lì)過程中無論選擇什么樣的類型，都要對(duì)激勵(lì)時(shí)機(jī)、激勵(lì)頻率、激勵(lì)程度和激勵(lì)方向予以適當(dāng)掌把握，因?yàn)檫@些激勵(lì)機(jī)制對(duì)激勵(lì)的效果都有著直接和顯著的影響。在激勵(lì)過程中，只有遵循正確的原則，才能使激勵(lì)充分發(fā)揮其功能。這些原則包括，物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合、以精神激勵(lì)為主的原則，正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相結(jié)合、以正激勵(lì)為主的原則，內(nèi)激勵(lì)與外激勵(lì)相結(jié)合、以內(nèi)激勵(lì)為主的原則。以激發(fā)員工一種爭奪目標(biāo)的精神，產(chǎn)生相應(yīng)的積極行為，從而有利于整個(gè)公司的發(fā)展。

6結(jié)束語

中國的人力資源開發(fā)與管理是一項(xiàng)新的課題，需要科技教育界與經(jīng)營管理界的共同努力，不斷探討，使之形成一整套合理完善的制度，以促進(jìn)我國經(jīng)濟(jì)的加速發(fā)展。二十一世紀(jì)是一個(gè)充滿了競爭和挑戰(zhàn)的時(shí)代，企業(yè)間的競爭，也就是人力資源的競爭。我國確立的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略，從根本上來說應(yīng)當(dāng)是確立以人力資源的開發(fā)為中心的發(fā)展戰(zhàn)略。但是，人，作為一種資源，不但具有實(shí)際的，更具有潛在的能力和活力，只是由于自身或外在因素的影響，人的潛能常常未能很好地層現(xiàn)出來，人的潛在能力如何向?qū)嶋H能力轉(zhuǎn)化，這就是人力資源的開發(fā)過程。新的世紀(jì)將進(jìn)入以高科技為代表的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，世界經(jīng)濟(jì)的競爭會(huì)變得更加激烈，誰掌握知識(shí)的優(yōu)勢(shì)，尤其是高科技的優(yōu)勢(shì)，誰擁有更多的人才，誰就是未來世界經(jīng)濟(jì)的強(qiáng)者。作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人以及從事人力資源管理的部門與人員，應(yīng)該十分重視人力資源的開發(fā)、管理和使用，要不斷地研究新情況，了解人才成長的規(guī)律，鉆研有關(guān)業(yè)務(wù)，掌握黨和國家相關(guān)方針政策，為國家的興旺，為經(jīng)濟(jì)的繁榮，為企業(yè)的進(jìn)步做好人力資源的開發(fā)和管理工作。

我相信，人力資源開發(fā)管理這個(gè)舞臺(tái)是現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展中最具挑戰(zhàn)性和最激動(dòng)人心的。這個(gè)領(lǐng)域里充滿了競爭性機(jī)遇，企業(yè)的管理者已經(jīng)開始認(rèn)識(shí)到，在每一個(gè)看似獨(dú)立的企業(yè)活動(dòng)背后，都是人力資源的反映?？冃降筒皇菃栴}的根本，它所表現(xiàn)出的問題是人力資源開發(fā)系統(tǒng)的不合理。對(duì)市場(chǎng)反映滯后不是問題的關(guān)鍵，它所反映出的問題是人力資源開發(fā)系統(tǒng)沒有正常運(yùn)轉(zhuǎn)。隨著這種認(rèn)識(shí)的不斷深化，管理者們逐漸趨向于尋找那些可以通過有效的人力資源開發(fā)來解決企業(yè)問題的途徑。人力資本是決定企業(yè)競爭勝敗的根本性因素，而人力資源開發(fā)已經(jīng)成為每個(gè)企業(yè)不能逃避的至關(guān)重要的工作。

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企業(yè)管理類畢業(yè)論文題目篇八

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的大潮將中國的經(jīng)濟(jì)帶動(dòng)了起來，國外的汽車制造企業(yè)來到了中國，他們將國外企業(yè)管理的先進(jìn)水平帶到了中國。這樣促進(jìn)了中國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，也給他們的企業(yè)帶來了利潤。一個(gè)汽車零部件制造企業(yè)的質(zhì)量管理是它運(yùn)行發(fā)展的靈魂。所謂質(zhì)量管理是指達(dá)到和確定產(chǎn)品符合品質(zhì)要求的一切職能和活動(dòng)，其中職能是指質(zhì)量管理系統(tǒng)，活動(dòng)是指實(shí)施質(zhì)量管理系統(tǒng)的具體過程和行為。

（一）對(duì)企業(yè)而言質(zhì)量管理的重要性

1.加強(qiáng)汽車零部件的品質(zhì)管理有利于提高企業(yè)效益。按照經(jīng)過嚴(yán)格審核的國際標(biāo)準(zhǔn)化的質(zhì)量體系進(jìn)行質(zhì)量管理，真正達(dá)到法制化、科學(xué)化的要求，極大地提高工作效率和零部件合格率，迅速提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。20xx年年初，福特重慶工廠要求南京發(fā)動(dòng)機(jī)公司將量產(chǎn)以來的所有發(fā)動(dòng)機(jī)進(jìn)行返修，起主要原因是蓋罩的變形導(dǎo)致漏油。大規(guī)模的返修和更換配件對(duì)公司而言是一筆巨大的經(jīng)濟(jì)損失。加強(qiáng)質(zhì)量管理既節(jié)約了質(zhì)量成本也提高了工作效率。

2.有利于汽車零部件企業(yè)在品質(zhì)競爭中立于不敗之地。當(dāng)前國際貿(mào)易競爭的手段主要是價(jià)格競爭和品質(zhì)競爭。由于低價(jià)格銷售的方法不僅使利潤銳減，如果構(gòu)成傾銷，還會(huì)受到貿(mào)易制裁，所以，價(jià)格競爭的手段越來越不可取，所以當(dāng)前的競爭就轉(zhuǎn)化為質(zhì)量的競爭。在今天，質(zhì)量穩(wěn)定的高質(zhì)量產(chǎn)品會(huì)比質(zhì)量不穩(wěn)定的低質(zhì)量產(chǎn)品擁有更多的市場(chǎng)份額，這個(gè)道理是顯而易見的。較好的質(zhì)量也會(huì)給生產(chǎn)廠商帶來較高的利潤回報(bào)。

3.有利于降低售后成本，有效地避免汽車零部件的責(zé)任。各國在執(zhí)行汽車品質(zhì)法的實(shí)踐中，由于對(duì)汽車零部件品質(zhì)的投訴越來越頻繁，事故原因越來越復(fù)雜，追究責(zé)任也就越來越嚴(yán)格。嚴(yán)格執(zhí)行加強(qiáng)零部件的質(zhì)量管理不僅可以減少市場(chǎng)投訴，還可以降低后續(xù)更換維護(hù)的成本。

4.有利于節(jié)省了第二方審核的精力和費(fèi)用。在現(xiàn)代貿(mào)易實(shí)踐中，第二方審核雖然早已成為慣例，但后來又逐漸發(fā)現(xiàn)其存在很大的弊端：一方面，一個(gè)供方通常要為許多需方供貨，第二方審核無疑會(huì)給供方帶來沉重的負(fù)擔(dān)；另一方面，需方也要支付相當(dāng)?shù)馁M(fèi)用，有時(shí)花了錢還達(dá)不到預(yù)期的目的。因此在成品出廠前嚴(yán)把質(zhì)量關(guān)可以節(jié)約審核成本。

（二）對(duì)消費(fèi)者而言質(zhì)量管理的重要性

1.有利于提高消費(fèi)者滿意度，增強(qiáng)社會(huì)質(zhì)量影響效益。產(chǎn)品質(zhì)量是形成顧客滿意的必要因素，因此較好的質(zhì)量會(huì)給企業(yè)帶來較高的利潤回報(bào)同時(shí)讓消費(fèi)者滿意而歸，獲得消費(fèi)的滿足感。

2.有利于保持和延長汽車的壽命，提高整車的利用率，為消費(fèi)者節(jié)約經(jīng)濟(jì)支出。對(duì)于消費(fèi)者來說，沒有什么比自己愛車的質(zhì)量更重要了。使用質(zhì)量不過關(guān)的汽車零配件，汽車與之裝配部分會(huì)受到極大損耗。如長期使用質(zhì)量不好的空氣濾清器，就會(huì)使大量灰塵進(jìn)入發(fā)動(dòng)機(jī)，令發(fā)動(dòng)嚴(yán)重受損，那么汽車性能發(fā)揮將受損；長期使用質(zhì)量不好的火花塞，則很有可能導(dǎo)致電極融化造成引擎受損。使用質(zhì)量好的汽車零配件如發(fā)動(dòng)機(jī)各部件，不僅可以使車性能提高，還可以省油，為消費(fèi)者節(jié)約日常經(jīng)濟(jì)支出，而用了質(zhì)量偏次的零部件，就會(huì)對(duì)車形成一定的損害，維修和更換零部件也是一筆不小的的經(jīng)濟(jì)支出。

3.有利于維護(hù)人們的生活以及身心健康安全。質(zhì)量管理是公司的保護(hù)傘，嚴(yán)抓質(zhì)量管理可以提高品牌美譽(yù)度；加強(qiáng)質(zhì)量管理也是維護(hù)生命財(cái)產(chǎn)的必要措施，汽車配件的質(zhì)量高也就意味著自己的生命安全得到一定保障，有利于人們生活的和諧安定。如果使用質(zhì)量不好的汽車零部件例如安全關(guān)鍵件——?jiǎng)x車片，在汽車行駛過程中可能會(huì)造成制動(dòng)失靈，無法控制車速，帶來預(yù)想不到的嚴(yán)重后果，給消費(fèi)者健康帶來很大安全隱患。

（三）對(duì)社會(huì)國家而言質(zhì)量管理的重要性

1.有利于跨越國際貿(mào)易技術(shù)壁壘，獲得國際貿(mào)易"通行證"。許多國家為了保護(hù)自身的利益，設(shè)置了種種貿(mào)易壁壘，包括關(guān)稅壁壘和非關(guān)稅壁壘。其中非關(guān)稅壁壘主要是指技術(shù)壁壘。技術(shù)壁壘中，又主要是產(chǎn)品品質(zhì)認(rèn)證和iso9001質(zhì)量體系認(rèn)證的壁壘。只有加強(qiáng)零部件的質(zhì)量，才能走向世界，才能使國家的經(jīng)濟(jì)貿(mào)易不斷走向世界。

2.有利于社會(huì)的和諧發(fā)展，國家的繁榮昌盛。質(zhì)量好的汽車配件會(huì)提高汽車的穩(wěn)定性安全性，降低交通事故發(fā)率，有效的保護(hù)人們生活的安定，有利于和諧社會(huì)的發(fā)展促進(jìn)國家的興旺。

二、當(dāng)前汽車零部件制造流程中質(zhì)量管理存在的問題

（一）設(shè)計(jì)初期質(zhì)量管理問題分析設(shè)計(jì)的功能是把用戶對(duì)產(chǎn)品質(zhì)量要求轉(zhuǎn)化為設(shè)計(jì)圖樣和技術(shù)文件，并通過產(chǎn)品試制、驗(yàn)證以確定設(shè)計(jì)，保證所設(shè)計(jì)的產(chǎn)品滿足用戶要求。20xx年最新汽車質(zhì)量問題統(tǒng)計(jì)資料表明：產(chǎn)品質(zhì)量問題中有50%的問題屬于先天不足的設(shè)計(jì)問題。主要設(shè)計(jì)質(zhì)量問題如下：

1.方案設(shè)計(jì)研制階段有簡化或超越程序的情況。設(shè)計(jì)階段劃分與質(zhì)量控制點(diǎn)的設(shè)置不明確不合理也沒有形成書面文件，甚至產(chǎn)品質(zhì)量、可靠性保證大綱、標(biāo)準(zhǔn)化大綱和計(jì)量測(cè)試保證要求都沒有得到有效性實(shí)施和書面交叉性驗(yàn)證。定型前的設(shè)計(jì)評(píng)審沒有形成書面文件，對(duì)評(píng)審中提出的問題無法進(jìn)行跟蹤管理，也沒有制定和執(zhí)行新產(chǎn)品定型管理制度，定型中遺留的技術(shù)問題的不到更本性的重視也就不會(huì)進(jìn)行質(zhì)量跟蹤管理。

2.企業(yè)外部與顧客信息交流的遲緩，內(nèi)部工作的效率低下。設(shè)計(jì)小組缺乏團(tuán)隊(duì)合作精神和凝聚力，最終導(dǎo)致設(shè)計(jì)出的產(chǎn)品不符合顧客要求不滿足項(xiàng)目生產(chǎn)技術(shù)要求。

3.缺乏對(duì)質(zhì)量設(shè)計(jì)初期質(zhì)量管理結(jié)構(gòu)化邏輯性程序的理解。質(zhì)量活動(dòng)和質(zhì)量計(jì)劃流于形式，未能得到有效地運(yùn)用并指導(dǎo)設(shè)計(jì)控制，如小組可行性承諾、初始能力研究、測(cè)量系統(tǒng)分析報(bào)告、質(zhì)量計(jì)劃檢查清單等。

4.未能識(shí)別與產(chǎn)品有關(guān)的要求。一些未明示的要求未被定義，造成顧客后續(xù)加工或使用過程中的產(chǎn)品質(zhì)量缺陷。

5.設(shè)計(jì)輸出不配套。方案設(shè)計(jì)研制完成后在驗(yàn)證時(shí)部分設(shè)計(jì)不能滿足設(shè)計(jì)規(guī)范和各項(xiàng)技術(shù)質(zhì)量管理標(biāo)準(zhǔn)的要求。繼而開發(fā)周期和產(chǎn)品質(zhì)量都受到嚴(yán)重影響。

（二）原材料采購質(zhì)量管理存在的問題

1.缺少按需要進(jìn)行采購的意識(shí)，造成采購原材料過剩。中國汽車零部件廠家特別是國有企業(yè)在生產(chǎn)以及設(shè)備投資、質(zhì)量、庫存和物流等經(jīng)營管理上與日、美、歐企業(yè)頗有差距。他們往往缺少按需要進(jìn)行采購造成工廠里的成品、半成品庫存量都比較多。庫存量多長期積壓不僅造成浪費(fèi)還會(huì)導(dǎo)致原材料受損以致原有特殊性能受到影響，最終導(dǎo)致原材料質(zhì)量不過關(guān)。

2.中國式的“多家訂購”造成采購質(zhì)量水平不穩(wěn)定。日本汽車生產(chǎn)廠商在采購慣例上的“多家訂購”，是指按不同車型從不同零部件廠商那里采購，而中國的習(xí)慣做法是即使一個(gè)品種也要從多家訂購。各零部件廠生產(chǎn)規(guī)模過小，不足以實(shí)現(xiàn)規(guī)模經(jīng)濟(jì)優(yōu)勢(shì)因而使成本增高。如果生產(chǎn)規(guī)模過小，就無法投入足夠資金進(jìn)行研究開發(fā)，開發(fā)能力自然也就無法提高。主機(jī)3廠實(shí)行多家訂購，零部件廠不能指望獲得穩(wěn)定的訂單，也就無法進(jìn)行充分投資，產(chǎn)品的質(zhì)量水平指數(shù)參差不齊，產(chǎn)品質(zhì)量也就難以上去。3.盲目追求iso及qs認(rèn)證，忽略采購遠(yuǎn)材料固有質(zhì)量屬性。目前國內(nèi)零部件企業(yè)比較熱衷于質(zhì)量認(rèn)證，很多汽車生產(chǎn)廠商為確保零部件質(zhì)量，要求零部件廠家取得iso認(rèn)證并以此作為采購條件。其結(jié)果是，很多零部件廠家都取得了iso認(rèn)證。但這并不表明其產(chǎn)品質(zhì)量高或者經(jīng)營管理好，因?yàn)閕so以及qs認(rèn)證審查是按中國國內(nèi)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行的，不一定滿足合資企業(yè)的零部件質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)。再者，有些企業(yè)在接受審查之前努力改善經(jīng)營管理，通過認(rèn)證后又恢復(fù)舊態(tài)。

4.進(jìn)料質(zhì)量把關(guān)不嚴(yán)格。企業(yè)有大量原材料是外購來的，企業(yè)也有專門的零件檢測(cè)機(jī)構(gòu)。但常常會(huì)發(fā)生，零件不合格的現(xiàn)象。這樣的零件原則上必須退貨，但一旦退貨后，新的零件供應(yīng)不上，生產(chǎn)銜接不好，任務(wù)無法完成，客戶訂單不能按期完成，給企業(yè)造成的損失更大，但使用這樣的零件則會(huì)導(dǎo)致產(chǎn)品質(zhì)量下滑。

（三）制造加工過程中質(zhì)量管理存在的問題

1.質(zhì)量意識(shí)淡薄，質(zhì)量觀念落后。質(zhì)量意識(shí)可以理解為一個(gè)企業(yè)從最高管理者到每一個(gè)員工對(duì)質(zhì)量和質(zhì)量工作的理解和認(rèn)知程度。它對(duì)企業(yè)的質(zhì)量行為起著極其重要的影響和制約作用。中國目前汽車配件制造加工過程中仍靠人員定崗操作機(jī)械為主，但大部分企業(yè)的管理層將生產(chǎn)銷售放到了第一位，至于產(chǎn)品的質(zhì)量他們認(rèn)為只是質(zhì)量職能部門的事情，將產(chǎn)品質(zhì)量與生產(chǎn)截然分開來。以至于在人員加工操作過程中認(rèn)為憑經(jīng)驗(yàn)生產(chǎn)出來的產(chǎn)品大多數(shù)是合格品甚至很多中小型汽車零部件制造企業(yè)的生產(chǎn)操作人員沒有經(jīng)過培訓(xùn)就上崗，他們只在乎自己能拿多少薪資不在乎自己做出的產(chǎn)品是否符合質(zhì)量要求，這樣嚴(yán)重影響產(chǎn)品質(zhì)量。

2.加工過程質(zhì)量控制缺乏,過程質(zhì)量損失嚴(yán)重。眾所周知,在汽車零部件生產(chǎn)過程中,由于多種因素的影響,零部件的質(zhì)量必然存在著波動(dòng)。現(xiàn)代質(zhì)量管理要求根據(jù)產(chǎn)品質(zhì)量的波動(dòng)規(guī)律,利用相關(guān)的技術(shù)和方法,去研究、預(yù)測(cè)、推斷整個(gè)生產(chǎn)過程的質(zhì)量狀況。當(dāng)生產(chǎn)過程處于統(tǒng)計(jì)不受控制狀態(tài),并且不能滿足質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的要求時(shí),則不合格品的就生產(chǎn)出來了。

3.生產(chǎn)指標(biāo)不合理導(dǎo)致產(chǎn)品批量性質(zhì)量問題。生產(chǎn)指標(biāo)指的是每道工序每天必須完成的生產(chǎn)任務(wù)量。指標(biāo)是按照一名熟練操作工的工作效率來制定的，通常來說，對(duì)于熟練操作工來說，在八小時(shí)內(nèi)認(rèn)真工作是較容易完成的。出現(xiàn)特別情況會(huì)按相關(guān)規(guī)定處理，比如使用的工具磨損了不合用，影響效率，機(jī)床出現(xiàn)問題等等，這與產(chǎn)品質(zhì)量息息相關(guān)，因?yàn)橼s任務(wù)而忽視產(chǎn)品質(zhì)量是常見現(xiàn)象。

4.公司及車間的質(zhì)量管理規(guī)定不能有效實(shí)施。公司及車間在質(zhì)量管理中都有規(guī)定或辦法，實(shí)際生產(chǎn)執(zhí)行不利也是制約質(zhì)量穩(wěn)定的一個(gè)方面。比如：按照規(guī)定，上螺絲必須上12圈，在實(shí)際生產(chǎn)中操作工認(rèn)為檢驗(yàn)不會(huì)每個(gè)活測(cè)量，偷懶少上幾圈，短期內(nèi)這點(diǎn)小問題不會(huì)被發(fā)現(xiàn)，但最后驗(yàn)試整機(jī)時(shí)，會(huì)因上不夠螺絲圈數(shù)導(dǎo)致產(chǎn)品出現(xiàn)質(zhì)量問題。

5.由于人員或者設(shè)備工裝等因素造成產(chǎn)品工廢。在制造加工過程中很多零部件被人為或者工裝設(shè)備磕碰變形導(dǎo)致工廢。如鑄鋁的缸蓋磕碰；注塑成型的車門板變形；有的則使是加工機(jī)械故障造成產(chǎn)品加工尺寸超差。每天都會(huì)有大量不合格品流出，對(duì)成品檢驗(yàn)造成很大壓力同時(shí)也降低了產(chǎn)品質(zhì)量。6.每天現(xiàn)場(chǎng)檢測(cè)數(shù)據(jù)得不到有效檢測(cè)。生產(chǎn)班組在制造過程中實(shí)施“首檢、巡檢、終檢”，由操作者或班組長負(fù)責(zé)實(shí)施，雖然生產(chǎn)線上有明確的質(zhì)量檢驗(yàn)規(guī)定，但實(shí)際操作時(shí)會(huì)有千篇一律的編撰現(xiàn)象，產(chǎn)品加工過程中動(dòng)態(tài)質(zhì)量問題不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)。

（四）裝配過程中質(zhì)量管理存在的問題

隨著客戶對(duì)汽車零配件的要求越來越高，裝配方式也由傳統(tǒng)的單一裝配向混線裝配轉(zhuǎn)變，生產(chǎn)控制的規(guī)模和復(fù)雜程度也逐漸提高，因此對(duì)質(zhì)量控制的要求也越來越高。裝配過程和加工過程最大區(qū)別在于機(jī)械化操作減少人員操作較多，因此質(zhì)量管理也存在一定的難度。裝配過程質(zhì)量管理問題總結(jié)如下:

1.采用紙質(zhì)條形碼不能將裝配過程的信息實(shí)時(shí)記錄下來。當(dāng)前國內(nèi)很多汽車零部件裝配流水線采用的紙制條形碼技術(shù)來記錄數(shù)據(jù)跟蹤質(zhì)量狀況，但很紙質(zhì)條形碼容易破壞且條碼信息在裝配過程中不能更改，從而不能將裝配過程的信息實(shí)時(shí)記錄無法及時(shí)反饋給上層生產(chǎn)管理系統(tǒng)，也很難快速找出故障原因及準(zhǔn)確跟蹤裝配過程。

2.裝配生產(chǎn)中產(chǎn)品質(zhì)量檢測(cè)數(shù)據(jù)不能及時(shí)統(tǒng)計(jì)。不能及時(shí)統(tǒng)計(jì)質(zhì)量檢測(cè)數(shù)據(jù)使產(chǎn)品統(tǒng)計(jì)的及時(shí)可查詢性和數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性得不到保證，從而不能將裝配過程的信息實(shí)時(shí)記錄下來并反饋給質(zhì)量管理跟蹤系統(tǒng)，也很難快速找出故障原因追溯不合格品。

3.裝配質(zhì)量管理采用匯總統(tǒng)計(jì)分析的方式無法滿足顧客需求。隨著客戶個(gè)性化的要求，希望企業(yè)實(shí)現(xiàn)單品管理，記錄單個(gè)產(chǎn)品的質(zhì)量信息。而當(dāng)前裝配的產(chǎn)品出現(xiàn)質(zhì)量問題主要通過整機(jī)流水號(hào)查詢零部件的批次號(hào)和供應(yīng)商代號(hào)，無法準(zhǔn)確快速的追溯到對(duì)應(yīng)的批次，造成質(zhì)量追溯困難。

4.車間裝配人員經(jīng)常出現(xiàn)漏裝，錯(cuò)裝或未按規(guī)定裝配的質(zhì)量事故。成品一旦裝配完成就很難發(fā)現(xiàn)裝錯(cuò)部位，給后續(xù)使用帶來很大的風(fēng)險(xiǎn)。

5.裝配過程中常有異物落入零部件中間，導(dǎo)致裝配設(shè)備碰撞壓壞，產(chǎn)品也隨之報(bào)廢。

6.裝配車間檢具工裝的有效性不能及時(shí)驗(yàn)證。車間根據(jù)各工位的質(zhì)量情況和車間指標(biāo)合理設(shè)置檢驗(yàn)工序內(nèi)控點(diǎn)和配備必要的檢測(cè)（試驗(yàn)）器具或檢測(cè)工裝。但由于長時(shí)間的使用磨損檢驗(yàn)器檢驗(yàn)工裝的有效性無法得到質(zhì)量管理部門的監(jiān)督，最終導(dǎo)致裝配出的成品過不了終檢不得不重新拆裝。

三、汽車零部件制造企業(yè)質(zhì)量改進(jìn)的決策

（一）加強(qiáng)設(shè)計(jì)初期質(zhì)量管理的改進(jìn)

1.對(duì)方案設(shè)計(jì)控制內(nèi)涵的再認(rèn)識(shí)，增強(qiáng)質(zhì)量管理的目的性。首先要形成有具有可靠性保證大綱、標(biāo)準(zhǔn)化大綱和計(jì)量測(cè)試保證要求；對(duì)工程設(shè)計(jì)階段的各個(gè)工作環(huán)節(jié)進(jìn)行獨(dú)立，系統(tǒng)的檢查和評(píng)價(jià)，以確定其質(zhì)量管理符合規(guī)定要求的情況及其有效性；在設(shè)計(jì)定型階段制定和執(zhí)行新產(chǎn)品定型管理制度，加強(qiáng)對(duì)零缺陷管理思想的再認(rèn)識(shí)，增強(qiáng)質(zhì)量管理的充分性。

2.建立外部以顧客為導(dǎo)向、內(nèi)部以項(xiàng)目為導(dǎo)向的多方論證小組。只有明確項(xiàng)目小組成員的職責(zé)和權(quán)限，開展多方論證小組會(huì)議，加強(qiáng)顧客及供方之間的交流才能使設(shè)計(jì)出來的汽車零部件滿足顧客需要，符合量產(chǎn)項(xiàng)目的技術(shù)要求。

3.加強(qiáng)對(duì)設(shè)計(jì)初期質(zhì)量管理機(jī)構(gòu)化邏輯程序的培訓(xùn)。例如特殊矩陣圖、過程流程圖、控制計(jì)劃、設(shè)計(jì)驗(yàn)證計(jì)劃等之間的相互轉(zhuǎn)換關(guān)系，推薦質(zhì)量活動(dòng)和質(zhì)量計(jì)劃的制度化。

4.采取適當(dāng)?shù)姆治黾夹g(shù)。例如qfd（質(zhì)量功能配置）、doe（實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)法）、fmea（潛在失效模式分析）等來識(shí)別與產(chǎn)品有關(guān)的要求，后續(xù)加工和使用潛在的產(chǎn)品質(zhì)量缺陷，保證將來自顧客或市場(chǎng)的需求精確無誤地轉(zhuǎn)移到產(chǎn)品壽命循環(huán)每個(gè)階段的有關(guān)技術(shù)和措施中去。

5.制定與本組織項(xiàng)目設(shè)計(jì)管理流程相適應(yīng)的供應(yīng)鏈管理體系。如供應(yīng)商管理手冊(cè)、供方開發(fā)流程、供方能力評(píng)價(jià)準(zhǔn)則、供方業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)準(zhǔn)則等，有效的控制供方技術(shù)輸出、技術(shù)管理和過程管理，為產(chǎn)品的質(zhì)量和開發(fā)周期提供有力保障。

（二）原材料采購質(zhì)量管理改進(jìn)1.積極引進(jìn)外企的原材料采購的質(zhì)量控制方法例如erp（企業(yè)資源計(jì)劃系統(tǒng)）。它是建立在信息技術(shù)基礎(chǔ)上以系統(tǒng)化的管理思想為企業(yè)提供決策手段的管理平臺(tái)。它是由物料需求計(jì)劃發(fā)展而來，所以在原材料采購質(zhì)量方面控制有很大的優(yōu)勢(shì)，且該技術(shù)在這方面已經(jīng)相當(dāng)成熟，同時(shí)也增強(qiáng)了原材料采購的計(jì)劃性，不會(huì)出現(xiàn)庫存積壓的狀態(tài)。材料進(jìn)料質(zhì)量；運(yùn)用調(diào)查表法系統(tǒng)地收集原材料質(zhì)量的原始資料和事實(shí)，獲取質(zhì)量改進(jìn)線索；采用pdca循環(huán)法分析質(zhì)量問題的各種原因找出主要原因不斷改進(jìn)，不斷提高原材料的采購質(zhì)量等。

5.采用屬性和變量的質(zhì)量衡量方法提高采購原材料的質(zhì)量。屬性即為定性檢驗(yàn)如所采購的原材料是否滿足汽車零配件的特性等。變量即為定量衡量，指用數(shù)量指標(biāo)來評(píng)定和計(jì)算，如成份百分比。如“通過/通不過”量表：制定質(zhì)量量化測(cè)試標(biāo)準(zhǔn)，使變量按照屬性的評(píng)定方法進(jìn)行測(cè)試：確定變量是否達(dá)到要求也就是原材料屬性是否通過測(cè)試標(biāo)準(zhǔn)。

（三）加強(qiáng)制造加工過程中質(zhì)量改進(jìn)

在iso9000：20xx標(biāo)準(zhǔn)中提出了八項(xiàng)質(zhì)量管理原則，它吸收了全面質(zhì)量管理的精髓，是管理工作的科學(xué)理論和指導(dǎo)思想。在制定ts16949具體質(zhì)量管理機(jī)制文件時(shí)，要按照iso9000標(biāo)準(zhǔn)要求，將八項(xiàng)管理原則融入到質(zhì)量管理的范疇，貫穿于質(zhì)量管理體系文件中，在汽車零配件制造加工過程中根據(jù)八項(xiàng)質(zhì)量管理原則實(shí)施質(zhì)量改進(jìn)是行之有效的。

1.嚴(yán)格執(zhí)行八項(xiàng)質(zhì)量管理原則首先就是全員參與。各級(jí)人員是組織之本，只有他們的充分參與，才能使他們的才干為組織帶來受益。所以加強(qiáng)制造過程中質(zhì)量改進(jìn)首先要加強(qiáng)每一個(gè)員工對(duì)質(zhì)量和質(zhì)量工作的理解。在制造加工過程中不制造不合格品，不傳遞不合格品，不流出不合格品。

2.采用spc統(tǒng)計(jì)過程控制技術(shù)。一個(gè)過程控制技術(shù)可以稱為一個(gè)反饋系統(tǒng)技術(shù)。主要采用控制圖原理，繪制控制圖并觀察控制圖，如成不正常形態(tài)分布就對(duì)某項(xiàng)過程加強(qiáng)控制。3.生產(chǎn)計(jì)劃員根據(jù)銷售計(jì)劃制定出合理的生產(chǎn)計(jì)劃。產(chǎn)量的增加不一定要建立在不注重質(zhì)量的生產(chǎn)之上?？梢詫?duì)每臺(tái)機(jī)械和操作人員進(jìn)行工程能力指數(shù)分析，還可以通過提高機(jī)械加工的效率等方法提高產(chǎn)能。

4.采用dfmea（過程潛在失效模式分析）工程技術(shù)。這項(xiàng)技術(shù)可以為生產(chǎn)前提供早期警告和預(yù)防技術(shù)。dfmea是具有邏輯性和累積性的潛在故障分析方法，能使加工任務(wù)得到有效地完成。

5.采用魚骨圖法分析造成汽車配件制造過程中造成產(chǎn)品工廢的原因。主要從人力，機(jī)器，設(shè)備，環(huán)境，方法五個(gè)方面進(jìn)行分析，并采取相應(yīng)的防范措施，真正做到面面俱到防患于未然。6.充分采用pdca循環(huán)模式不斷改進(jìn)生產(chǎn)制造過程的質(zhì)量管理。盡管企業(yè)內(nèi)所生產(chǎn)、加工的產(chǎn)品和工藝各有不同，總結(jié)可以發(fā)現(xiàn)質(zhì)量管理的過程方法是相同的。根據(jù)產(chǎn)品要求制定加工工序--實(shí)施加工--檢查質(zhì)量狀況--根據(jù)檢查結(jié)果提出改進(jìn)措施--再實(shí)施加工--......由此我們可以看到這是個(gè)循環(huán)和提高的過程，也就是車間制造加工過程質(zhì)量管理的內(nèi)容。首先要明確質(zhì)量目標(biāo)，；其次加強(qiáng)加工過程的控制；再者產(chǎn)品檢查、記錄和不合格品的處理；最后通過質(zhì)量統(tǒng)計(jì)技術(shù)制定確實(shí)有效的改進(jìn)措施。

（四）零部件裝配過程中質(zhì)量改進(jìn)

1.實(shí)行生產(chǎn)過程動(dòng)態(tài)監(jiān)控系統(tǒng)技術(shù)，構(gòu)建基于智能物件的裝配車間信息系統(tǒng)。客戶對(duì)汽車零部件的個(gè)性化要求越來越高，裝配方式向混線裝配轉(zhuǎn)變，生產(chǎn)控制的規(guī)模和復(fù)雜程度也逐漸提高，因此，在裝配過程中急需一種新的信息識(shí)別技術(shù)來改進(jìn)條形碼的不足。將該技術(shù)應(yīng)用在裝配過程，能夠滿足裝配線管理的信息化需求，實(shí)現(xiàn)對(duì)裝配的實(shí)時(shí)、準(zhǔn)確的跟蹤。同時(shí)也實(shí)現(xiàn)了對(duì)單品的質(zhì)量管理和記錄，有利于產(chǎn)品的追溯。

2.車間負(fù)責(zé)制定各工序檢驗(yàn)指導(dǎo)書、明確一線人員質(zhì)量職責(zé)。加強(qiáng)宣導(dǎo)裝配各班組、調(diào)試員及分管技術(shù)質(zhì)量人員的質(zhì)量職責(zé)和質(zhì)量考核方法、內(nèi)容、指標(biāo)，在過程控制中車間對(duì)其實(shí)施監(jiān)督和考核。

3.督促、指導(dǎo)車間裝配人員嚴(yán)格按工藝和技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行作業(yè)。車間裝配人員是本工位錯(cuò)、漏裝和未按規(guī)定要求裝配的質(zhì)量事故的直接責(zé)任人，應(yīng)對(duì)自己裝配工位的過程質(zhì)量負(fù)責(zé)和對(duì)上工序質(zhì)量實(shí)施監(jiān)督控制，嚴(yán)禁將有明顯缺陷（表面質(zhì)量和幾何尺寸缺陷）的零部件進(jìn)行組裝。本工序裝配完工后，裝配人員將裝配信息清楚、準(zhǔn)確地記錄在質(zhì)量流轉(zhuǎn)卡上。裝配車間工序檢驗(yàn)實(shí)施巡檢，工序檢驗(yàn)員巡檢項(xiàng)目和結(jié)果需在質(zhì)量流轉(zhuǎn)卡上做好標(biāo)記，作為工序檢驗(yàn)錯(cuò)、漏檢考核的依據(jù)。對(duì)重大質(zhì)量問題和批量性質(zhì)量問題必須向質(zhì)量管理部報(bào)告。

4.車間必須執(zhí)行“自檢、互檢、專檢”制度。做一名合格的操作人員首先要有質(zhì)量責(zé)任心，做到不接受、不傳遞、不制造缺陷產(chǎn)品。還要加強(qiáng)員工自主檢驗(yàn)和后續(xù)檢驗(yàn)力度，落實(shí)和分清質(zhì)量事故責(zé)任，嚴(yán)格控制質(zhì)量風(fēng)險(xiǎn)，提升部門產(chǎn)品質(zhì)量，提高部門員工質(zhì)量意識(shí)，做到全體員工參與到質(zhì)量管理中.

5.車間確保檢測(cè)器具工裝有效。內(nèi)控點(diǎn)設(shè)置的合理性可由質(zhì)量、工藝和車間共同審理，報(bào)質(zhì)量管理部備案。檢驗(yàn)器具由車間管理，計(jì)量器具的有效性檢定由質(zhì)量管理部負(fù)責(zé)。檢測(cè)工裝由車間制定校對(duì)規(guī)程，確定校對(duì)頻次和內(nèi)容，并妥善保管。

四、總結(jié)與展望

著名質(zhì)量管理大師朱蘭博士曾預(yù)言“二十一世紀(jì)將是質(zhì)量的世紀(jì)”，三次工業(yè)革命以后，社會(huì)發(fā)展的進(jìn)程正一步步驗(yàn)證了朱蘭博士的預(yù)言。隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化的深入發(fā)展，企業(yè)所面臨的外部環(huán)境發(fā)生巨大變化，市場(chǎng)競爭日益激烈，汽車零部件制造企業(yè)只有加強(qiáng)質(zhì)量管理，提高質(zhì)量管理水平才能在激烈的市場(chǎng)競爭中立足。長期以來由于歷史原因質(zhì)量管理工作進(jìn)展緩慢，阻礙了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，提高企業(yè)的質(zhì)量管理水平是當(dāng)務(wù)之急。本文以全面質(zhì)量管理在生產(chǎn)經(jīng)營過程中的應(yīng)用作為研究重點(diǎn)，主要以解決汽車零部件制造企業(yè)目前質(zhì)量管理過程中存在的問題為目標(biāo)，進(jìn)行具體分析，結(jié)合相關(guān)理論提出了改進(jìn)和完善對(duì)策。通過對(duì)汽車零配件制造企業(yè)的研究與改進(jìn)，目的為了增強(qiáng)汽車制造企業(yè)質(zhì)量管理水平；提高生產(chǎn)率；提高產(chǎn)品合格率；使質(zhì)量管理更具科學(xué)性；對(duì)汽車零配件制造類的企業(yè)質(zhì)量管理工作能夠起到一定的現(xiàn)實(shí)借鑒作用。

隨著科學(xué)技術(shù)的不斷進(jìn)步和社會(huì)分工的不斷發(fā)展，生產(chǎn)的自動(dòng)化程度越來越高，可以預(yù)見，新的管理模式和新的生產(chǎn)方式將不斷出現(xiàn)，現(xiàn)代質(zhì)量管理技術(shù)也將不斷向前發(fā)展以適應(yīng)生產(chǎn)的需要，企業(yè)在開展質(zhì)量管理實(shí)踐時(shí)存在很多問題，要全面、深入的分析和解決這些問題，需要相當(dāng)?shù)睦碚撍胶蛯?shí)踐經(jīng)驗(yàn)作保障，由于我的水平有限，對(duì)困擾公司整體發(fā)展的質(zhì)量管理問題分析還不夠透徹，文章的理論深度較淺，提出的改進(jìn)對(duì)策還需要在實(shí)踐中加以檢驗(yàn)。針對(duì)企業(yè)每個(gè)發(fā)展階段都有不同的應(yīng)用模式，需要企業(yè)進(jìn)行不斷的改進(jìn)和完善，有待今后進(jìn)一步的研究。

參考文獻(xiàn)

7.吳玉軍.工程質(zhì)量控制與管理[j].甘肅科技縱橫.20xx年6月

企業(yè)管理類畢業(yè)論文題目篇九

[摘要]伴隨著互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的到來和信息技術(shù)、通信技術(shù)的迅速發(fā)展，信息高速公路將遍及世界的每一個(gè)角落，人類已經(jīng)進(jìn)入了信息社會(huì)。面對(duì)激烈的市場(chǎng)競爭，企業(yè)必須把握市場(chǎng)行情信息、科技發(fā)展信息、競爭對(duì)手信息、科學(xué)管理信息，同時(shí)要進(jìn)行管理創(chuàng)新，打破原有思維模式的束縛，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。

[關(guān)鍵詞]信息社會(huì)；管理創(chuàng)新；制度創(chuàng)新；核心競爭力

自20世紀(jì)70年代末期以來，一個(gè)以信息的收集、加工、存儲(chǔ)、傳輸、接收和顯示為主的信息與通信技術(shù)產(chǎn)業(yè)開始在發(fā)達(dá)的工業(yè)化國家興起，并迅速在全球范圍內(nèi)擴(kuò)散，正在徹底地改變?nèi)祟惢镜纳a(chǎn)和生活方式。西方有學(xué)者將人類社會(huì)的這種新的發(fā)展形態(tài)稱為所謂的后工業(yè)化社會(huì)，又稱為信息社會(huì)。在信息社會(huì)中，各種新事物、新觀念、新思路、新理論層出不窮，使人們感到應(yīng)接不暇。在經(jīng)濟(jì)環(huán)境瞬息萬變、管理技術(shù)日新月異的今天，全世界的企業(yè)都面臨著前所未有的挑戰(zhàn)。因此，企業(yè)必須尋找對(duì)策，適時(shí)進(jìn)行管理創(chuàng)新。

一、企業(yè)管理觀念創(chuàng)新

管理觀念是企業(yè)從事經(jīng)營管理活動(dòng)的指導(dǎo)思想，體現(xiàn)為企業(yè)的思維方式，是企業(yè)進(jìn)行管理創(chuàng)新的靈魂，企業(yè)要想在復(fù)雜多變的市場(chǎng)競爭中生存和發(fā)展，就必須首先在管理觀念上不斷創(chuàng)新。而要更新觀念，管理者必須打破現(xiàn)有的心智模式的束縛，有針對(duì)性地進(jìn)行系統(tǒng)思維、逆向思維、開放式和發(fā)散式思維的訓(xùn)練，并通過綜合現(xiàn)有的知識(shí)、管理技術(shù)等，改進(jìn)和突破原有的管理理論和方法。

1.“信息至上”觀念。人類社會(huì)已經(jīng)進(jìn)入了信息時(shí)代，全球信息網(wǎng)絡(luò)化等高新技術(shù)正改變著人們的生產(chǎn)方式、生活方式和思維方式。信息管理已滲透到企業(yè)的方方面面。在激烈的市場(chǎng)競爭中，企業(yè)要不停地與外界環(huán)境交流信息如：科技發(fā)展信息、市場(chǎng)行情信息、競爭對(duì)手信息和科學(xué)管理信息等；在企業(yè)內(nèi)部還有一個(gè)人、財(cái)、物、產(chǎn)、供、銷等各個(gè)管理環(huán)節(jié)的信息。這些企業(yè)內(nèi)外信息的收集、加工、存儲(chǔ)、傳輸和使用是企業(yè)管理創(chuàng)新的前提。企業(yè)必須首先樹立“信息至上”的觀念，以開放的頭腦及時(shí)地把握各種不斷變化的企業(yè)內(nèi)外信息，才能有針對(duì)性地進(jìn)行企業(yè)管理創(chuàng)新。

2.“能本管理”觀念。信息時(shí)代的到來，迫使企業(yè)具備“以快應(yīng)變”的能力，以最快速的反應(yīng)適應(yīng)外部環(huán)境的變化。在這種情況下，集中體現(xiàn)員工的創(chuàng)造性和主動(dòng)精神的智力資本成為企業(yè)競爭力的核心資源。同時(shí)企業(yè)的管理方式也在發(fā)生歷史性的演變，從物本管理過度到人本管理，進(jìn)而深化為以人的能力為核心的管理，更確切地說就是能本管理。在信息時(shí)代，知識(shí)、信息、智力成為企業(yè)競爭力的核心因素，人作為知識(shí)的載體，作為知識(shí)的創(chuàng)造者和技術(shù)的運(yùn)用者，其智力資本的貢獻(xiàn)率是人力資本貢獻(xiàn)率的主導(dǎo)成分，并遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于非人力資本的貢獻(xiàn)率，企業(yè)間競爭的實(shí)質(zhì)就是高素質(zhì)、高創(chuàng)新能力的人才的競爭。英國殼牌石油公司的企劃主任伍德格告訴我們：企業(yè)惟一持久的競爭優(yōu)勢(shì)或許是具備比你的競爭對(duì)手學(xué)習(xí)得更快的能力。因而，企業(yè)的管理核心也應(yīng)該演化為培養(yǎng)人的學(xué)習(xí)能力、發(fā)揮人才的創(chuàng)造性，側(cè)重于人的智力和創(chuàng)新能力開發(fā)的管理，走向人本管理的高級(jí)階段。

3.從重視經(jīng)濟(jì)性轉(zhuǎn)向重視企業(yè)倫理。在工業(yè)經(jīng)濟(jì)社會(huì)，企業(yè)的惟一目標(biāo)就是追求利潤的最大化，因而許多企業(yè)對(duì)社會(huì)財(cái)富貪得無厭地攫取，不惜損害社會(huì)公眾利益，破壞生態(tài)環(huán)境，竭澤而漁地掠奪自然資源，甚至為了一己私利，損害所有者、生產(chǎn)者或消費(fèi)者的權(quán)益。而在信息社會(huì)中人們的價(jià)值觀念、生產(chǎn)和消費(fèi)方式都發(fā)生了重大變化，企業(yè)特別是大公司對(duì)社會(huì)生活方式、道德倫理價(jià)值觀念的發(fā)展變化越來越具有直接的影響，人們要求企業(yè)行為更符合社會(huì)道德倫理，這使得企業(yè)必須從社會(huì)倫理準(zhǔn)則來認(rèn)識(shí)和規(guī)范自身行為，以重視社會(huì)責(zé)任的形象來贏得人們的贊賞。一是要把企業(yè)看成準(zhǔn)公共機(jī)構(gòu)，不僅追求利潤，而且對(duì)保持社會(huì)公平做出實(shí)質(zhì)性的貢獻(xiàn)。二是作為擔(dān)負(fù)企業(yè)經(jīng)營責(zé)任的經(jīng)營者，除了追求個(gè)人私利，還應(yīng)對(duì)出資者的財(cái)產(chǎn)負(fù)責(zé)，保證生產(chǎn)者收入增加、福利改善。三是個(gè)體私利的最大化要與整體的社會(huì)責(zé)任相一致。總之，必須把個(gè)人價(jià)值與經(jīng)濟(jì)效益、社會(huì)責(zé)任結(jié)合在一起。

二、企業(yè)經(jīng)營管理方式創(chuàng)新

1.企業(yè)經(jīng)營管理的信息化。信息化是企業(yè)管理創(chuàng)新的基礎(chǔ)，企業(yè)必須切實(shí)加強(qiáng)信息化建設(shè)。由于信息化能提高其應(yīng)變能力，可以進(jìn)一步融合企業(yè)的各種資源，使各項(xiàng)資源能綜合、合理、集約、高效地使用，大大提高生產(chǎn)經(jīng)營效率。隨著企業(yè)獲得和分析處理信息能力的不斷提高，企業(yè)可以跟蹤世界上科學(xué)技術(shù)及其應(yīng)用的最新成果以及信息的更廣泛的共享，與外部尤其是與消費(fèi)者更直接和密切的聯(lián)系等將大大提高企業(yè)的創(chuàng)新能力。因此，企業(yè)必須切實(shí)加強(qiáng)信息化建設(shè)。

2.注重柔性與和諧管理。柔性管理是在研究人們心理和行為規(guī)律的基礎(chǔ)上采用非強(qiáng)制方式，在人們心目中產(chǎn)生一種潛在的說服力，從而把組織意志變成人們自覺的行動(dòng)。它的本質(zhì)是在以知識(shí)工作者為本的管理過程中體現(xiàn)出來的和諧、融洽、合作、靈活敏捷任性等特征。自我改善的柔性管理以嚴(yán)格管理規(guī)范為基礎(chǔ)，以高素質(zhì)的員工隊(duì)伍為條件，以員工自我管理為主體，通過一種順勢(shì)而人性化的管理來強(qiáng)化管理的應(yīng)變能力。它是以理性的管理思維，超越了傳統(tǒng)的硬性規(guī)范管理模式，把剛性管理制度的強(qiáng)制實(shí)施發(fā)展成為員工自覺的行為要求和彈性的約束準(zhǔn)則；把被動(dòng)的事后懲罰轉(zhuǎn)變?yōu)槭虑邦A(yù)防性的相互監(jiān)督；把圍繞生產(chǎn)的管理結(jié)構(gòu)調(diào)整為以市場(chǎng)為中心的靈活應(yīng)變的彈性管理機(jī)構(gòu)；把員工在企業(yè)中的自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相融合。

和諧管理指使組織系統(tǒng)達(dá)到內(nèi)外協(xié)調(diào)、調(diào)和、融洽、諧和的管理。和諧理論是建立在系統(tǒng)理論與系統(tǒng)分析的框架之上的。企業(yè)組織是一個(gè)系統(tǒng)，它與外界各系統(tǒng)及其本身內(nèi)部的各種要素都是密切聯(lián)系的，和諧管理的基本思想就是如何在各個(gè)子系統(tǒng)中形成一種和諧狀態(tài)，從而達(dá)到企業(yè)組織整體和諧的目的，以實(shí)現(xiàn)效率最大化。

要實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的和諧，首先，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)有很強(qiáng)的事業(yè)心和敬業(yè)精神，帶頭為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而奮斗，并處處關(guān)心體諒員工，善于聯(lián)系員工，為企業(yè)與員工，員工與員工之間的溝通創(chuàng)造條件。其次，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)有謙遜誠信的品德和民主平等的作風(fēng)，尊重員工的人格，虛心聽取各種意見。其三，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)善于在物質(zhì)和精神上體恤員工。日本的企業(yè)界十分強(qiáng)調(diào)和諧管理，日本勞工運(yùn)動(dòng)評(píng)論家森田實(shí)對(duì)松下公司的這一制度的特點(diǎn)評(píng)論說：日本的企業(yè)就像父親，勞工組織就像母親。公司的中層干部就像親兄弟，而企業(yè)的勞動(dòng)者便是子女。日本企業(yè)所培養(yǎng)的是親情味的大家庭式的和諧。

要實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部環(huán)境與外部環(huán)境之間的和諧，首先，提高產(chǎn)品質(zhì)量是調(diào)試企業(yè)與客戶、市場(chǎng)和消費(fèi)者之間關(guān)系和諧的重要方面。中國臺(tái)灣體育用品巨豪、光男企業(yè)股份有限公司董事長羅光男在講述自己在調(diào)試企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境和諧方面的經(jīng)驗(yàn)時(shí)說：高質(zhì)量的產(chǎn)品是實(shí)現(xiàn)主動(dòng)調(diào)試客戶，使自己與客戶能在利益一致的基礎(chǔ)上達(dá)到和諧的最根本條件。其次，在和諧管理中還必須處理好“和”與“爭”的關(guān)系。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)是競爭的經(jīng)濟(jì)，沒有競爭力的企業(yè)必然要被淘汰，“和”與“爭”是事物相輔相成的兩個(gè)方面，必須正確對(duì)待，不可偏廢。

3.組織運(yùn)作的虛擬化。時(shí)代變遷對(duì)企業(yè)提出了新的要求：打破原有的地域界限，繞過原有的部門層次，與外部組織頻繁地進(jìn)行資源的交流和互補(bǔ)，以群體和協(xié)作優(yōu)勢(shì)贏得競爭的主動(dòng)地位；企業(yè)的決策不再停留在對(duì)內(nèi)部資源的考慮上，而是借用企業(yè)外部的力量，將可利用的企業(yè)外部資源與內(nèi)部資源整合在一起虛擬運(yùn)行，以提高企業(yè)的競爭力，這是信息時(shí)代企業(yè)組織運(yùn)作的一個(gè)發(fā)展趨勢(shì)。虛擬運(yùn)作的類型主要有：人員虛擬、功能虛擬和企業(yè)虛擬。

管理制度是受企業(yè)制度亦即企業(yè)財(cái)產(chǎn)制度決定的一整套管理行為規(guī)范，包括企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)制度、經(jīng)濟(jì)責(zé)任制及內(nèi)部管理制度。在信息社會(huì)中，市場(chǎng)信息復(fù)雜多變，人類知識(shí)日益膨脹。企業(yè)要根據(jù)管理的基本原則，結(jié)合企業(yè)自身的特點(diǎn)，對(duì)企業(yè)原有的一些內(nèi)部制度進(jìn)行創(chuàng)新，以適應(yīng)企業(yè)在信息多變的環(huán)境中生存發(fā)展的需求。

1.要對(duì)原有的建立在精細(xì)分工基礎(chǔ)上的已不適應(yīng)市場(chǎng)競爭需要的一些管理制度、企業(yè)業(yè)務(wù)流程設(shè)計(jì)方面的制度、系統(tǒng)化管理方面的制度和議事決策方面的制度進(jìn)行創(chuàng)新。

2.信息管理制度的創(chuàng)新是企業(yè)信息化的必然要求，企業(yè)必須加快制定和完善相關(guān)的信息管理制度。

3.通過建立學(xué)習(xí)型組織，通過員工學(xué)習(xí)和組織學(xué)習(xí)的相互促進(jìn)，不斷提高企業(yè)職工接受教育的能力，提高企業(yè)的整體科學(xué)文化素質(zhì)，最大限度地發(fā)揮員工的潛能。

4.開辟企業(yè)與信息群或信息系統(tǒng)的新的有效的聯(lián)系方式和途徑，建立一種緊密的，滲透式的合作關(guān)系。尤其是要提高企業(yè)對(duì)信息的依賴和開發(fā)利用的意識(shí)及能力，提高企業(yè)對(duì)信息作出反映的靈敏程度。在信息社會(huì)中，企業(yè)對(duì)新信息的反映程度和利用率是企業(yè)具有活力的重要標(biāo)志。

5.在及時(shí)、全面掌握市場(chǎng)信息的基礎(chǔ)上，要著重培養(yǎng)企業(yè)的創(chuàng)新意識(shí)和創(chuàng)造能力。在信息社會(huì)的競爭中，企業(yè)的競爭能力最終表現(xiàn)為創(chuàng)新意識(shí)的強(qiáng)弱和創(chuàng)造能力的大小。對(duì)于獲得的信息必須充分的消化、吸收、為我所用，面對(duì)市場(chǎng)信息適時(shí)調(diào)整企業(yè)戰(zhàn)略，大膽地進(jìn)行管理創(chuàng)新。

6.引進(jìn)競爭機(jī)制，完善分配制度。建立員工的競爭體制，營造競爭環(huán)境，幫助員工樹立自主自強(qiáng)、頑強(qiáng)拼搏、競爭進(jìn)取的敬業(yè)精神和思想觀念。要改進(jìn)分配方式，從按生產(chǎn)要素分配轉(zhuǎn)向按知識(shí)分配，體現(xiàn)多勞多得與競爭有機(jī)結(jié)合起來，運(yùn)用分配制度激勵(lì)人學(xué)習(xí)，用競爭的辦法來調(diào)節(jié)收益分配制度，從而調(diào)動(dòng)職工的積極性，加快學(xué)習(xí)型組織的建設(shè)進(jìn)程。

四、企業(yè)核心競爭力創(chuàng)新

1.企業(yè)自己培養(yǎng)獲得核心競爭力。企業(yè)通過發(fā)現(xiàn)、挖掘、整合自身的知識(shí)和技能，并將其培養(yǎng)成企業(yè)的核心競爭力。主要有演化法和孵化法。（1）演化法。指經(jīng)營者選定一個(gè)目標(biāo)，由全體員工在原有工作崗位上一起努力，設(shè)法在合理的期限內(nèi)建立特定的核心能力。這涉及多種組織活動(dòng)的事實(shí)和調(diào)整。（2）孵化法。指企業(yè)專門抽調(diào)人員，組成獨(dú)立于其他部門的內(nèi)部小組，負(fù)責(zé)在2年~3年內(nèi)建立核心能力。這種方法的優(yōu)勢(shì)在于營造一種培育的環(huán)境，在這種環(huán)境下讓核心能力成長起來。

2.通過知識(shí)聯(lián)盟獲得核心能力。知識(shí)聯(lián)盟是企業(yè)間戰(zhàn)略聯(lián)盟的一種形式，它以學(xué)習(xí)和創(chuàng)造知識(shí)作為聯(lián)盟的中心目標(biāo)。一個(gè)組織只有具有比競爭對(duì)手學(xué)習(xí)得更快更好的能力，才能保持競爭優(yōu)勢(shì)和立于不敗之地。知識(shí)聯(lián)盟有助于一個(gè)公司學(xué)習(xí)另一個(gè)公司的專業(yè)能力，有助于兩個(gè)公司的專業(yè)能力優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，進(jìn)而創(chuàng)造一個(gè)新的交叉知識(shí)。知識(shí)聯(lián)盟可以幫助公司擴(kuò)展和改善其基本能力，有助于從戰(zhàn)略上更新核心競爭力或創(chuàng)建新的核心競爭力。

世界上一些大的跨國公司，以其特定的行業(yè)正在結(jié)成聯(lián)盟以得到像技術(shù)這樣關(guān)鍵領(lǐng)域中的外部專門知識(shí)。制藥業(yè)和軟件業(yè)就屬于那些帶頭從其他行業(yè)借用技術(shù)以提升其自身競爭力的行業(yè)。其通過與humangenomesciences公司的合作，skb公司極大地?cái)U(kuò)展了其研制新藥的能力。

3.通過企業(yè)兼并獲得企業(yè)的核心競爭力。企業(yè)兼并是企業(yè)擴(kuò)大規(guī)模、快速加入其他競爭領(lǐng)域的一種有效途徑。從理論上說，競爭力是不能移植的。但是通過兼并收購，企業(yè)把外界擁有關(guān)鍵技術(shù)的企業(yè)并入企業(yè)內(nèi)部，經(jīng)過資產(chǎn)重組和企業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，可以將被兼并企業(yè)的技術(shù)專長整合成企業(yè)自身的專長和核心能力。20世紀(jì)90年代的“活魚吃休克魚，快魚吃慢魚”的競爭方式已經(jīng)轉(zhuǎn)變成21世紀(jì)的“大魚吃大魚，活魚吃活魚”的競爭方式。如美國的惠普公司并購康柏公司、英國葛蘭素威廉公司并購史克必成公司和美國通用電器公司并購霍尼韋爾就是三個(gè)非常典型的例子。通過并購和重組能極大地提高這些公司的市場(chǎng)競爭力，也將迅速改變?nèi)蚧袌?chǎng)競爭與合作的格局。

五、企業(yè)形象管理創(chuàng)新

形象管理創(chuàng)新是信息時(shí)代具有創(chuàng)新意識(shí)的管理主體運(yùn)用現(xiàn)代信息傳播手段，在無限的空間和區(qū)域內(nèi)，以最快的速度整合并傳遞自身的理念、標(biāo)識(shí)、品牌、風(fēng)氣、制度、服務(wù)、環(huán)境等要素，在誠信方面實(shí)現(xiàn)與顧客或公眾之間最大限度的“零距離”溝通，塑造并實(shí)現(xiàn)管理主體最佳形象的過程。塑造理想的企業(yè)形象，應(yīng)從以下兩方面入手。

1.有形形象的塑造。有形形象的塑造主要是指企業(yè)形象中視覺識(shí)別系統(tǒng)的設(shè)計(jì)，包括電視、報(bào)紙、雜志上的廣告設(shè)計(jì)；包括路燈、路牌、燈箱等平面廣告設(shè)計(jì)。包括環(huán)境的點(diǎn)綴、建筑物造型、色彩選用、裝潢情調(diào)等方面的設(shè)計(jì)。這些可視要素讓公眾一看便知企業(yè)的形象要么高雅無華，要么富麗堂皇，要么潔凈舒適，要么管理平庸等。

2.無形形象塑造。無形形象的塑造主要從非視覺方面，即從感覺、行為、意識(shí)、觀念等角度來塑造企業(yè)獨(dú)特的價(jià)值觀念、行為模式和環(huán)境氛圍。無形形象的塑造比有形形象的塑造更為復(fù)雜且重要。它將企業(yè)的價(jià)值觀念、文化氛圍等因素融入企業(yè)行為、員工行為和管理者行為之中。無形形象塑造實(shí)際上就是感覺形象的塑造。當(dāng)前企業(yè)形象塑造主要是誠信形象、道德形象、管理者和員工形象的塑造。

六、結(jié)束語

企業(yè)管理創(chuàng)新是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，是現(xiàn)代企業(yè)面對(duì)信息技術(shù)的迅猛發(fā)展和國際市場(chǎng)的激烈競爭求生存求發(fā)展的根本途徑。市場(chǎng)引導(dǎo)企業(yè)，而市場(chǎng)信息是千變?nèi)f化、非常活躍的，企業(yè)要適應(yīng)市場(chǎng)并謀求領(lǐng)先，就必須根據(jù)瞬息萬變的信息，不斷調(diào)整，創(chuàng)新管理。因此，管理創(chuàng)新是信息時(shí)代企業(yè)發(fā)展的永恒主題，沒有管理創(chuàng)新，企業(yè)就難于發(fā)展。

[參考文獻(xiàn)]

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企業(yè)管理類畢業(yè)論文題目篇十

摘要型中小的在我國發(fā)展中起著重要作用，但由于自身的局限性，需要政府稅收杠桿的調(diào)控來幫助其發(fā)展。而我國稅收政策中又有一些不利于科技型中小企業(yè)發(fā)展的缺陷。因此，應(yīng)借鑒國外先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，完善對(duì)科技型中小企業(yè)的稅收政策，促進(jìn)其發(fā)展。

關(guān)鍵詞科技型中小企業(yè)稅收杠桿稅收優(yōu)惠

我國科技型中小企業(yè)有12萬余家，從業(yè)人員960萬人，雖然數(shù)量僅占全國中小企業(yè)總量的3.3%，卻創(chuàng)造了全國約65%的專利發(fā)明、75%以上的技術(shù)創(chuàng)新、80%以上的新產(chǎn)品開發(fā)。我國要實(shí)現(xiàn)既定的經(jīng)濟(jì)發(fā)展目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)從投資拉動(dòng)向技術(shù)驅(qū)動(dòng)模式轉(zhuǎn)化，以科技型中小型企業(yè)為代表的高成長企業(yè)有著舉足輕重的地位。

稅收政策是引導(dǎo)和調(diào)控全投資方向的重要經(jīng)濟(jì)杠桿，對(duì)技術(shù)進(jìn)步和技術(shù)改造投資有著重大。在許多發(fā)達(dá)國家，政府都運(yùn)用稅收杠桿對(duì)科技型中小企業(yè)提供種種優(yōu)惠政策，以促進(jìn)其發(fā)展。而我國在這一方面的措施尚不夠完善，我們應(yīng)借鑒世界各國的經(jīng)驗(yàn)，改進(jìn)稅收優(yōu)惠政策，更好地發(fā)揮稅收經(jīng)濟(jì)杠桿作用，促進(jìn)我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展。

1發(fā)展科技型中小企業(yè)與我國稅收調(diào)控目標(biāo)體系的一致性

發(fā)展科技型中小企業(yè)與達(dá)成我國的稅收調(diào)控目標(biāo)體系有著一致性：發(fā)展科技型中小企業(yè)能輔助稅收調(diào)控目標(biāo)的達(dá)成;相應(yīng)地，通過執(zhí)行稅收政策達(dá)到稅收調(diào)控目標(biāo)也能促進(jìn)科技型中小企業(yè)的發(fā)展?？萍夹椭行∑髽I(yè)的調(diào)控目標(biāo)主要有以下幾方面。

1.1促進(jìn)就業(yè)的稅收調(diào)控目標(biāo)

盡管隨著我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，大量就業(yè)機(jī)會(huì)隨之出現(xiàn)，但是在今后較長的一段時(shí)間內(nèi)，就業(yè)仍然是非常重要又非常突出的問題。中小企業(yè)所提供的就業(yè)崗位約占全國城鎮(zhèn)就業(yè)總數(shù)的75%，他們的發(fā)展能在很大程度上減輕我國就業(yè)壓力。

1.2促進(jìn)科技進(jìn)步的稅收調(diào)控目標(biāo)

改革開放以來，科技型中小企業(yè)創(chuàng)立了我國專利的65%、新產(chǎn)品的70%。它們不僅促進(jìn)了科技的與開發(fā)，還為已有科技成果的運(yùn)用、推廣、進(jìn)一步轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟(jì)價(jià)值做出了巨大的貢獻(xiàn)。

1.3促進(jìn)資源優(yōu)化配置的稅收調(diào)控目標(biāo)

稅收政策可以引導(dǎo)資本市場(chǎng)的資金分配，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)資源的最優(yōu)化配置?？萍夹椭行∑髽I(yè)中普遍存在融資難的問題，而另一方面，廣大的社會(huì)游資因沒有投資目標(biāo)而被閑置。通過制定稅收政策發(fā)揮稅收杠桿的經(jīng)濟(jì)調(diào)控作用，以鼓勵(lì)資本對(duì)科技型中小企業(yè)的投資，使閑置資源得到有效利用。

1.4配合可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的稅收調(diào)控目標(biāo)

科技型中小企業(yè)屬于知識(shí)密集性產(chǎn)業(yè)，這一產(chǎn)業(yè)的特點(diǎn)是：設(shè)備、生產(chǎn)工藝建立在先進(jìn)的技術(shù)基礎(chǔ)上，科技人員在職工中所占比重較大，勞動(dòng)生產(chǎn)率高，對(duì)資源的耗用小。科技型中小企業(yè)的發(fā)展為可持續(xù)發(fā)展帶來技術(shù)上與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)上的支持。

在制定科技型中小企業(yè)的稅收政策時(shí)，要以上述的稅收調(diào)控目標(biāo)為著眼點(diǎn)，有利于促進(jìn)就業(yè)、有利于科技發(fā)展、有利于資源優(yōu)化配置、有利于可持續(xù)發(fā)展。只有這樣制定出的稅收政策才能在最大程度上促進(jìn)科技型中小企業(yè)的發(fā)展，發(fā)揮它們對(duì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的最大效用。

2我國科技型中小企業(yè)稅收政策現(xiàn)狀

當(dāng)前我國并沒有針對(duì)科技型中小企業(yè)的稅收優(yōu)惠政策，因此在進(jìn)行時(shí)，應(yīng)主要從中小企業(yè)及科技型企業(yè)兩個(gè)角度來觀察科技型中小型企業(yè)的稅收政策。

2.1中小企業(yè)的稅收政策

2.1.1中小企業(yè)的稅收負(fù)擔(dān)水平高

中小企業(yè)從總體稅收負(fù)擔(dān)水平上看，居高不下，稅收占銷售收入的負(fù)擔(dān)率為6.81%，高于全國各類企業(yè)6.65%的平均水平;稅收占資產(chǎn)總額的負(fù)擔(dān)率為4.9%，高于全國1.91%的平均水平;稅收占利潤的119.6%，高于全國99.9%的平均水平。

2.1.2稅收優(yōu)惠政策方式簡單、力度小、范圍窄

我國關(guān)于中小企業(yè)的稅收優(yōu)惠政策局限于稅率優(yōu)惠和減免稅等直接優(yōu)惠方式，國際上通行的加速折舊、投資抵免、延期納稅、專項(xiàng)費(fèi)用扣除等間接優(yōu)惠方式運(yùn)用較少，而且缺乏對(duì)中小企業(yè)降低投資風(fēng)險(xiǎn)、鼓勵(lì)技術(shù)創(chuàng)新、提高核心競爭力等方面的稅收優(yōu)惠政策，導(dǎo)致在稅收制度層面上不利于鼓勵(lì)中小企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

2.1.3中小企業(yè)的現(xiàn)行稅收征管限制

《中華人民共和國稅收征收管理法》確定，納稅人不設(shè)置賬簿或賬目混亂或申報(bào)的計(jì)稅依據(jù)明顯偏低的，稅務(wù)機(jī)關(guān)有權(quán)采用“核定征收”的辦法。但有些基層稅務(wù)機(jī)關(guān)往往對(duì)中小企業(yè)不管是否設(shè)置賬簿，不管財(cái)務(wù)核算是否健全，都采用“核定征收”的辦法，擴(kuò)大了“核定征收”的范圍。同時(shí)還有些基層稅務(wù)機(jī)關(guān)甚至對(duì)稅法已明確的優(yōu)惠政策規(guī)定，也未落實(shí)。這都加重了中小企業(yè)的稅收負(fù)擔(dān)，有礙中小企業(yè)的發(fā)展。

2.2科技型中小企業(yè)的稅收政策缺陷

結(jié)合中小企業(yè)的稅收政策與對(duì)企業(yè)的科技優(yōu)惠，我們可看出對(duì)科技型中小企業(yè)的稅收政策存在以下方面的缺陷：

(1)發(fā)展中面臨著稅收政策起征點(diǎn)不高、稅種多、收費(fèi)多、稅率高、稅費(fèi)負(fù)擔(dān)重、征收環(huán)節(jié)復(fù)雜等問題。此外，一些基礎(chǔ)部門對(duì)已有的政策無法很好貫徹實(shí)施，阻礙了企業(yè)的發(fā)展。

(2)增值稅中對(duì)一般納稅人的規(guī)定不利于科技型中小企業(yè)的發(fā)展?，F(xiàn)行增值稅中將納稅人分為一般納稅人和小規(guī)模納稅人，這一方面使得中小企業(yè)無法按規(guī)定的稅率開具增值稅專用發(fā)票，另一方面造成中小企業(yè)將會(huì)承擔(dān)更高的稅率，不符合量能納稅的稅收原則。

(3)現(xiàn)行所得稅制對(duì)中小企業(yè)的限制?，F(xiàn)行企業(yè)所得稅制仍實(shí)行內(nèi)外兩套稅法，對(duì)外資企業(yè)優(yōu)惠多，稅賦輕;對(duì)內(nèi)資企業(yè)優(yōu)惠少，稅賦重。同屬內(nèi)資企業(yè)，又是對(duì)大型企業(yè)優(yōu)惠多，對(duì)中小企業(yè)優(yōu)惠少，稅賦更重。

(4)稅收優(yōu)惠偏重所得稅，其他優(yōu)惠較少，與科技型中小企業(yè)的經(jīng)營模式不符?？萍夹椭行∑髽I(yè)所需的稅收優(yōu)惠往往不是在對(duì)所得稅的豁免上，而是在加速折舊、費(fèi)用扣除及科研開發(fā)準(zhǔn)備金等間接優(yōu)惠方面。單純地對(duì)企業(yè)在所得稅方面進(jìn)行優(yōu)惠，影響優(yōu)惠作用的發(fā)揮。

(5)目前，我國的科技稅收優(yōu)惠政策主要集中在技術(shù)成果的應(yīng)用方面，包括技術(shù)轉(zhuǎn)讓、技術(shù)咨詢、技術(shù)開發(fā)、技術(shù)承包、技術(shù)服務(wù)等，對(duì)其他環(huán)節(jié)的關(guān)注較少。而真正要從根本上促進(jìn)科技在企業(yè)中的運(yùn)用，僅強(qiáng)調(diào)技術(shù)成果應(yīng)用是不夠的，應(yīng)該從技術(shù)開發(fā)的源頭上開始關(guān)注，為科技創(chuàng)新并運(yùn)用于企業(yè)提供稅收上的支持。

(6)對(duì)企業(yè)的稅收優(yōu)惠注重企業(yè)的“成份”，偏重對(duì)國有企業(yè)、外資企業(yè)、事業(yè)單位等的優(yōu)惠。而事實(shí)上，許多科技型中小企業(yè)是內(nèi)資民營企業(yè)，現(xiàn)有的稅收優(yōu)惠在某種意義上對(duì)這些企業(yè)而言是一種歧視。

3科技型中小企業(yè)稅收政策的國際比較

國際上對(duì)科技型中小企業(yè)的稅收政策已經(jīng)有了許多實(shí)踐成果，國外政策不僅給予稅收額度上的優(yōu)惠，還注重技術(shù)的投資、開發(fā)環(huán)節(jié)，采用多種手段刺激企業(yè)進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新。

3.1降低稅率，減免稅款

日本政府在20世紀(jì)80年代規(guī)定，資本金在1億日元以上的普通法人，其法人稅的稅率為37.5%，而對(duì)資本金在1億日元以下的年度所得，分兩部分征稅。即總所得在800萬日元以下全部按28%的稅率征稅，超過800萬日元的部分按7.5%的稅率征稅。

法國政府規(guī)定，在高新技術(shù)開發(fā)區(qū)內(nèi)的新辦免征公司所得稅10年;以和為目的而建立的營利公司，其有關(guān)的經(jīng)營所得不予征稅，無關(guān)的或關(guān)聯(lián)不大的經(jīng)營所得只按較低的稅率征收。

3.2投資抵免，費(fèi)用扣除

美國、法國規(guī)定企業(yè)投資于研究與開發(fā)的費(fèi)用若超過前一年或前幾年的平均值時(shí)，其超過部分可享受一定比例的所得稅抵免。此外，美國還規(guī)定科研開發(fā)費(fèi)用可用兩種方式扣除：一是資本化，采取類似折舊的辦法逐年扣除;二是費(fèi)用發(fā)生當(dāng)年一次性扣除。

新加坡將研究試驗(yàn)費(fèi)用分為營業(yè)性支出與資本性支出。營業(yè)性支出可以在當(dāng)年扣除，資本性支出則分年攤銷。

3.3加速折舊

法國規(guī)定，對(duì)企業(yè)用于科學(xué)與技術(shù)研究的房屋購置或建造成本允許在投資當(dāng)年計(jì)提折舊50%。同時(shí)，用于研究開發(fā)活動(dòng)的新設(shè)備、新工具可實(shí)行加速折舊。美國規(guī)定將科研設(shè)備的法定使用年限縮短到3年，機(jī)器設(shè)備縮短到5年，廠房、建筑物縮短到10年。

3.4提取投資、科研開發(fā)準(zhǔn)備金

韓國的“技術(shù)開發(fā)準(zhǔn)備金”較為有。它規(guī)定企業(yè)為解決技術(shù)開發(fā)和創(chuàng)新的資金需要，可按收入總額的3%(技術(shù)密集型產(chǎn)業(yè)4%，生產(chǎn)資料產(chǎn)業(yè)5%)提取技術(shù)開發(fā)準(zhǔn)備金，在投資發(fā)生前作為損耗。

3.5延長稅收寬限期

美國1994年曾頒布了促進(jìn)中小企業(yè)的稅務(wù)計(jì)劃，宣布其國內(nèi)收入局將為中小企業(yè)提供6個(gè)月的寬限期。加拿大對(duì)于收入少于20萬加元的小企業(yè)，提供更長的交稅寬限期。對(duì)特別小的企業(yè)，規(guī)定不需要按月繳納稅款。

4我國應(yīng)進(jìn)行的稅收調(diào)整

從我國科技型中小企業(yè)的稅收政策缺陷出發(fā)，結(jié)合國際上的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，我國在改進(jìn)稅收政策時(shí)應(yīng)注意以下方面：

(1)量能納稅，制定適當(dāng)稅率。20xx年公布的上海、深圳兩市上市的科技百強(qiáng)企業(yè)平均凈資產(chǎn)收益率為4.67%，平均加權(quán)收益率是5.33%，而同年兩市a股的平均收益率是9.175%?？萍夹椭行∑髽I(yè)的盈利能力不高，應(yīng)調(diào)低起征點(diǎn)，采用分部征稅法，減少征收環(huán)節(jié)，從量上減輕企業(yè)的稅收壓力。

(2)改生產(chǎn)型增值稅為消費(fèi)型增值稅。在征收增值稅時(shí)允許將購置的所有投入物一次性地予以全部扣除，這樣就國民整體而言，作為增值稅計(jì)稅依據(jù)部分僅限于消費(fèi)資料的價(jià)值部分，有利于鼓勵(lì)科技型中小企業(yè)進(jìn)行投資，真正讓企業(yè)得到實(shí)惠。

(3)取消對(duì)科技型中小企業(yè)的所得稅限制。作為國家應(yīng)重點(diǎn)鼓勵(lì)發(fā)展的企業(yè)類型，應(yīng)給予科技型中小企業(yè)與其他成分企業(yè)同等的待遇，有利于提高企業(yè)的發(fā)展積極性，給它們的發(fā)展打開“綠色通道”。

(4)對(duì)高科技型中小企業(yè)科技人員免征個(gè)人所得稅。對(duì)個(gè)人投資高新技術(shù)企業(yè)獲取的個(gè)人所得(如利息、股息、紅利)應(yīng)采取優(yōu)惠措施，可以調(diào)動(dòng)投資者的積極性，有效刺激巨大的民間資本市場(chǎng)，彌補(bǔ)政府財(cái)力的不足，更好地解決科技型中小企業(yè)的融資。

(5)選擇適當(dāng)折舊。根據(jù)企業(yè)的性質(zhì)及固定資產(chǎn)使用途徑，制定出相應(yīng)的判斷固定資產(chǎn)折舊方法的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)符合標(biāo)準(zhǔn)的固定資產(chǎn)運(yùn)用加速折舊法。

(6)計(jì)提準(zhǔn)備金、增加投資抵免。近10年科技企業(yè)的研發(fā)投入總量雖然有了顯著增長，但投入強(qiáng)度卻從1994年的9.19%，下降為20xx年的2.77%。針對(duì)這種情況，應(yīng)加大對(duì)科技型中小企業(yè)的研究與開發(fā)環(huán)節(jié)的關(guān)注，允許企業(yè)進(jìn)行科研開發(fā)費(fèi)用及研究試驗(yàn)費(fèi)用的投資抵免。此外，允許企業(yè)計(jì)提技術(shù)開發(fā)準(zhǔn)備金，促進(jìn)科技型中小企業(yè)的技術(shù)研究與開發(fā)積極性。

(7)提供稅收寬限期。對(duì)創(chuàng)業(yè)期的科技型中小企業(yè)提供稅收寬限期，幫助企業(yè)渡過創(chuàng)業(yè)的困難期，以獲取未來階段的企業(yè)高速發(fā)展期。

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