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公司的績效方案員工不簽辦篇一
為規(guī)范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。
二、考核目的
1、在造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍.并構(gòu)成以考核為核心導向的.人才管理機制.
2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改善做好準備。
3、為行政管理人員的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇以及相關(guān)的教育培訓供給人事信息與決策依據(jù)。
4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程，在構(gòu)成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。
三、考核原則
2、以員工考核制度規(guī)定的資料、程序和方法為操作準則;
3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。
四、適用對象
本制度主要是為公司行政管理人員。
五、考核方式
考核實行自評、直接主管考評部屬、人力資源部復評制。
六、考核標準
行政管理人員的考核標準主要是從工作業(yè)績、工作態(tài)度及綜合素質(zhì)等方面。大發(fā)在設(shè)計考核標準的核心理念是(員工)分層分類考核、客觀評價過去著眼將來。公司依據(jù)員工經(jīng)營職責大小，將員工分為三個層次，人力資源部針對公司中層和一般行政管理人員設(shè)計考核標準與量表。高層由董事會確定考核辦法，基層由分廠、車間制訂考核辦法。
七、考核程序
考核的一般操作程序：
1、員工自評：按照“考核表”，員工選擇適當?shù)目己朔诌M行自我評估
2、直接主管考評：直接主管對員工的表現(xiàn)進行考評。
3、人力資源部復核：人力資源部對考核結(jié)果評估，并最終認定。
八、考核幅度
公司將考核結(jié)果與工資相掛鉤，中層管理人員每月從工資中拿出1000元，一般管理人員拿出500元作為考核考核工資，按得分比例發(fā)放。
公司的績效方案員工不簽辦篇二
規(guī)范和提高員工的服務(wù)意識、服務(wù)標準，通過考核提升員工的`工作能力、工作積極性，利用經(jīng)濟這一杠桿作用，推動服務(wù)質(zhì)量、管理水平和經(jīng)濟效益的不斷提高，確?？偣局贫ǖ母黜椆ぷ髂繕隧樌瓿?。
1、 服務(wù)行為的標準化、規(guī)范化；
2、 逐級考核、統(tǒng)一考核；
3、 公平、公正、公開。
物管處全體員工。
1、考核人：各項目主管為主要考核人；公司品保部、人資部負責考核項目日常工作跟進、監(jiān)督和執(zhí)行。
2、考核周期：每月一次。
3、考核依據(jù)：公司各項規(guī)章制度、各操作手冊的規(guī)范文件；評價個人當月重點工作的完成情況。
4、考核內(nèi)容：
勞動紀律：出勤上有無遲到、早退、曠工等現(xiàn)象，遵守公司規(guī)章制度方面情況；
工作情況：工作量、工作態(tài)度、工作實績及業(yè)主滿意度；
安全方面：工作過程中有無事故發(fā)生；
執(zhí)行力：對公司的計劃任務(wù)完成情況及執(zhí)行中的創(chuàng)新完善情況；
禮儀形象：舉止是否文明、服務(wù)用語是否恰當、衣著是否得體；
成品保護：設(shè)備有無丟失、缺陷，公共設(shè)施維護情況；
5、檢查方式：主管每天檢查，物業(yè)主任每周不定期隨機檢查，公司品質(zhì)保障部和其他職能部門隨機抽查。
特別說明：在檢查過程中如出現(xiàn)妨礙檢查或弄虛作假者，經(jīng)確認情況屬實的將對其加倍處罰。
6、考核程序：
每月25日各項部門主管將匯總，并報主任審核后公布；
品保部將檢查、拍照記錄，其他相關(guān)職能部門隨機考核記錄交專人匯總，計算分值后報人資部，最后由人資考評匯總。
公司的績效方案員工不簽辦篇三
為確保led燈產(chǎn)品研發(fā)目標的達成，推動led研發(fā)項目的發(fā)展，提升研發(fā)部整體研發(fā)水平和研發(fā)工程師的工作效率，提高研發(fā)人員的 工作積極性，特設(shè)定此績效考核方案。
公平公正原則；長期激勵與及時激勵相結(jié)合原則
工資結(jié)構(gòu)=標準工資+項目績效獎金+經(jīng)濟效益激勵獎+專利獎
為鼓勵公司研發(fā)部門的員工不斷進行技術(shù)改進及創(chuàng)新，加強公司的生產(chǎn)能力及競爭力，對公司年度計劃項目設(shè)立項目績效獎金。項目負責人及成員參與項目獎金分配。
為鼓勵公司研發(fā)部門的員工通過技術(shù)改進及創(chuàng)新創(chuàng)造經(jīng)濟效益，公司對研發(fā)項目實施設(shè)立經(jīng)濟效益激勵獎。項目負責人及成員參與項目獎金分配。
為了鼓勵員工積極向上通過撰寫專利的形式為公司積累財富和提高公司整體實力，特設(shè)立專利獎金。專利撰寫人和專利參與人參加獎金分配。
根據(jù)研發(fā)部的工作內(nèi)容及工作性質(zhì)，績效考核方案分為：項目績效、經(jīng)濟效益和專利申請。項目績效以項目完成情況進行考核，項目績效在項目完成后一個月內(nèi)進行評審，并發(fā)放獎金；經(jīng)濟效益以年度考核的形式進行，經(jīng)濟效益激勵獎以年度為周期進行發(fā)放；專利獎以獲得證書時為節(jié)點1個月內(nèi)發(fā)放到位。
4.1.1研發(fā)項目以項目負責人負責的形式進行工作；為檢驗項目研發(fā)的成果及效益，為項目維護及改善提供依據(jù)，設(shè)立項目效益績效考核制度。
4.1.2有項目研發(fā)部門擬定項目計劃書，內(nèi)容包括項目研發(fā)進程計劃、項目達成目標計劃、項目研發(fā)經(jīng)費預算等內(nèi)容。報送總經(jīng)理審批，人力資源部門進行項目備案。
4.1.3項目完成后即對項目進行考核，考核指標主要分為四部分：項目完成進度、項目完成質(zhì)量、項目研發(fā)成本、項目成果。其中：
a 項目完成進度考核由考評人根據(jù)項目的實績研發(fā)進度與計劃進度時間進行對比；綜合考評整個項目的完成情況。如項目研發(fā)的某個階段受到不可預見的因素影響，導致階段研發(fā)進度不達成，但整個項目在計劃內(nèi)完成的，不影響考核結(jié)果。
b 項目完成質(zhì)量考核由考評人按照項目目標實際達成率進行考評。
c 項目成本控制考核結(jié)合財務(wù)中心的數(shù)據(jù)，對照實際支出的研發(fā)費用占計劃費用的比例進行考評。若實際費用低于計劃費用的，結(jié)余部分的30%將劃撥到項目績效獎金中；入實際費用超出計劃費用的超出部分的20%將從項目績效獎金中扣除。
d 項目產(chǎn)品的研發(fā)成果分為三檔
研發(fā)產(chǎn)品研發(fā)成果獲得資質(zhì)獎勵方法（元）
e 部門負責人擔任項目考評人，并對考核各項標準進行嚴格把控，并對各項考核標準負責。
f項目實際績效獎金=項目計劃績效獎金*（項目考評分總和∕100）
4.1.4項目負責人負責對項目成員進行項目獎金比例分配，要求做到公正，公平。能夠真實的反應(yīng)每位成員在項目中所起到的作用。
個人項目獎金=項目實際獎金*分配系數(shù)
項目負責人分配系數(shù)=2*研發(fā)人平均分配系數(shù)
研發(fā)人員分配系數(shù)由項目負責人提出，經(jīng)主管科研的副總審核備案。
4.1.5項目績效考核結(jié)果將作為員工晉升、薪資調(diào)整等人事變動的重要參考因素之一。
年底激勵：根據(jù)研發(fā)部當年項目實施情況以及當年項目與市場效益掛鉤的實際情況，列入大團隊統(tǒng)籌分配，具體分配原則參照公司制度實施。
經(jīng)濟效益激勵獎：是研發(fā)部從通過實施項目創(chuàng)造的效益中提成，具體與提取比例如下：
效益在500萬以下，按照10%提取，最高額度為50萬；
效益在500萬-1000萬，按照10%提取，最高額度為70萬；
效益在1000萬以上，按照7%提取，最高限額為80萬；
專利類型獎金額發(fā)放時間分配方案
外觀8000獲得證書一個月內(nèi)有專利撰寫人提出分配方案，經(jīng)主管科研的副總審核備案。
實用新型20000獲得證書一個月內(nèi)
研發(fā)部關(guān)鍵績效考核是評價研發(fā)部工作重要指標，每年進行一次，根據(jù)評價結(jié)果調(diào)整下一年度工作計劃。
研發(fā)部負責人關(guān)鍵績效考核是評價研發(fā)部負責人工作重要指標，每年進行一次，評價結(jié)果作為調(diào)整薪金和人事變動的重要依據(jù)。
研發(fā)人員關(guān)鍵績效考核是評價研發(fā)人員工作重要指標，每年進行一次，評價結(jié)果作為調(diào)整薪金和人事變動的重要依據(jù)。
各部門管理團隊成員由于管理失職、不作為或嚴重違反公司制度的行為導致管理失控，給公司造成重大損失，或發(fā)生重大安全責任事故、質(zhì)量事故、環(huán)保事故，或發(fā)生嚴重損害公司形象和聲譽的事件，公司將根據(jù)責任人對事件應(yīng)負責任的性質(zhì)（包括管理連帶責任）和大小，扣除部分或者全部績效獎勵，出現(xiàn)死亡事故，年度績效獎勵一并取消。
公司的績效方案員工不簽辦篇四
為了做好集團的績效考核工作，特制定本方案。
1、績效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過全面嚴格的考核，對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位；對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調(diào)整。
2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標準。
3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。
1、客觀、公正、科學、簡便的原則；
2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結(jié)論。
1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；
2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；
半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況；
全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束。
1、三級正職以上中層干部考核內(nèi)容
(1)領(lǐng)導能力
(2)部屬培育
(3)士氣
(4)目標達成
(5)責任感
(6)自我啟發(fā)
2、員工的績效考核內(nèi)容
(1) 德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德
(2) 能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力
(3) 勤：責任心、工作態(tài)度、出勤
(4) 績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果 等。
2、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導和人力資源部執(zhí)行；
3、員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導和人力資源部執(zhí)行。
1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結(jié)合的方法。
2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設(shè)想。
3、量表評價法是將考核內(nèi)容分解為若干評價因素，再將一定的分數(shù)分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最后匯總計算總分。
4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分數(shù)要按一定比例計入季度考核結(jié)果分數(shù)中；季度考核的分數(shù)也應(yīng)該按一定比例計入年度考核結(jié)果分數(shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分數(shù)計算公式如下：
5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結(jié)果分數(shù)列表一并上交人力資源部。
個人自評表及兩部評價表后附。
各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽取有關(guān)被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。
人資資源部對考核結(jié)果進行匯總、分析，并與各公司部門領(lǐng)導協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等問題進行調(diào)整。
1、浮動工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調(diào)浮動工資；等于平均分的不作調(diào)整。
2、獎金發(fā)放由主管領(lǐng)導根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標準，但必須保證獎金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎金。
3、中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會議根據(jù)考核結(jié)果適時做出決定；員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導決定，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會議做出決定。
以上方案自發(fā)布之日起實施，望有關(guān)部門努力做好各項工作，扎扎實實的將績效考核工作開展好。
公司的績效方案員工不簽辦篇五
為加強和提升員工的工作績效，提升企業(yè)整體素質(zhì)，增強企業(yè)競爭力，規(guī)范公司對員工的考察和評價，特制定本方案。
1、造就一支業(yè)務(wù)精干、高素質(zhì)的人才隊伍，確保個人、部門和公司績效目標的實現(xiàn)，并構(gòu)成以考核為核心導向的人才管理機制。
2、及時、全面、公正的對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，促進下一階段工作的績效提升。
3、為員工薪酬調(diào)整、年度評優(yōu)、晉升或獎勵、降職、辭退等供給人事評核的客觀依據(jù)，以到達公平、公正、公開的目的。
2、客觀、公平、公正、公開的原則。
凡公司中層以下（包括中層）所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案：
1、試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正的員工；
2、全年連續(xù)出勤不滿6個月（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工。
成立績效管理委員會，負責組織和領(lǐng)導公司績效管理的各項實施工作。委員會主任由公司總經(jīng)理擔任，副主任由公司總經(jīng)理助理、辦公室主任擔任，成員由辦公室、財務(wù)審計部、信息管理部、經(jīng)營管理中心轄下各部門、物業(yè)管理中心轄下各部門等部門主管組成。
1、績效管理委員會構(gòu)成
主任：
副主任：
成員：
2、各成員職責
（2）委員會副主任職責：組織實施公司的績效管理工作，主持委員會日常的工作，定期向委員會主任匯報考核情景，對委員會主任負責。
（3）委員會成員職責：各成員（即各部門主管）直接負責對本部門所有下屬員工的考核工作，制定和修改本部門員工的考核指標，每階段考核完畢把考核結(jié)果匯總反饋到考核委員會。
考核分為年中考核和年終考核。具體時間安排如下表：
考核類別考核時間復核時間考核終定時間
年中考核7月1日—7日7月8日—11日7月15日
年終考核次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日
注：
1、考核時間是各職能部門主管組織實施本部門績效考核的時間，并與本部門員工共同討論制定和修改考核指標，把考核結(jié)果反饋到辦公室。
2、復核時間是指績效管理委員會對有爭議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進行調(diào)查了解和仲裁的時間。
3、考核終定時間是辦公室將考核結(jié)果進行匯總、備案歸案的時間。
4、以上時間若遇節(jié)假日，依次順延。（如遇春節(jié)，則可能提前）
1、考核資料
考核資料分為工作業(yè)績考核、工作本事考核、工作態(tài)度考核三大類，每類考核權(quán)重不一樣，不一樣部門類的員工，其考核標準權(quán)重也不一樣，著重工作業(yè)績考核。每類考核資料下分若干個考核指標，具體見各類人員考核量化表。
2、考核標準
考核標準按分層分類考核。員工考核分為中層及主管人員考核和中層以下人員考核，并專門設(shè)計考核標準和量表；根據(jù)部門性質(zhì)和功能的特點將員工分為經(jīng)營管理類和職能管理類兩大類，并專門設(shè)計考核標準和量表。兩類員工考核權(quán)重比例如下表：
部門類別考核項目經(jīng)營管理類職能管理類
工作績效70%50%
工作本事15%30%
工作態(tài)度15%
注：
1、員工考核總評分=業(yè)績分+本事分+態(tài)度分
2、經(jīng)營管理類部門包括：經(jīng)營管理中心轄下各部門和財務(wù)審計部
3、職能管理類部門包括：辦公室、信息管理部、物業(yè)管理中心。
考核形式分本人自評和上級評議。各級計算權(quán)重分別為：本人自評占20%、上級評議占80%。
辦公室根據(jù)每階段的考核工作計劃，發(fā)出員工考核通知，列明考核目的、對象、方式和考核時間進度安排等事項?？己顺绦蛉缦拢?/p>
1、本人自評：員工首先進行自我評估，按照考核量表要求打分；
2、上級評議：部門內(nèi)部被考核者的直接上級對被考核者進行評估打分。
3、部門主管將每位被考核者的各級考核結(jié)果按照考核標準權(quán)重的規(guī)定用加權(quán)平均法進行匯總，把考核結(jié)果填寫到員工考核匯總表并加具部門意見，然后在規(guī)定時限內(nèi)提交辦公室。
4、辦公室根據(jù)部門考核結(jié)果進行審批，并填寫考核結(jié)果運用意見。
5、提交考核管理委員會主任（總經(jīng)理）審批。
6、辦公室把員工考核結(jié)果單下發(fā)員工個人，同時，進行考核資料歸檔。
每次考核結(jié)束后，直接上級應(yīng)與員工進行績效面談?？冃嬲勈菫榱丝隙ǔ煽儯赋霾蛔?，提出改善意見和提議，幫忙員工制定改善措施并確認本次的考核結(jié)果。
1、績效面談前應(yīng)先讓員工完成《員工績效考核面談表》中員工填寫的部分。
2、績效面談應(yīng)選擇不受干擾的地點，時間應(yīng)不少于30分鐘。
3、績效面談結(jié)束時，雙方應(yīng)簽字確認。并記錄清楚雙方面談結(jié)果、一致和分歧等信息。
4、績效面談結(jié)果應(yīng)及時匯總到辦公室。具體時間如下：
（1）年中考核績效面談結(jié)果于每年7月11日前匯總到辦公室；
（2）年終考核績效面談結(jié)果于次年1月15日前匯總到辦公室。
1、考核結(jié)果的等級
考核結(jié)果按員工考核綜合得分劃分為五個等級：優(yōu)秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職。具體界定如下：
等級優(yōu)秀良好稱職基本稱職不稱職
2、考核結(jié)果的應(yīng)用
績效考核結(jié)果將應(yīng)用于：崗位調(diào)整、人事調(diào)配、人事晉升、薪資調(diào)整、獎金發(fā)放等方面。主要采用以下形式進行：
（1）績效考核結(jié)果為“優(yōu)秀”的員工，給予職位晉升或獎金元的獎勵；
（2）績效考核結(jié)果為“良好”的員工，給予獎金元的.獎勵；
（3）績效考核結(jié)果為“稱職”的員工，不作任何調(diào)整；
（4）績效考核結(jié)果為“基本稱職”的員工，不作任何調(diào)整，但如果連續(xù)兩次考核結(jié)果為“基本稱職”的員工，給予降低薪資、降職、調(diào)崗、辭退等懲罰處理。
（5）績效考核結(jié)果為“不稱職”的員工給予降低薪資、降職、調(diào)崗、辭退等懲罰處理。
考核申訴是為了使考核制度完善和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)立的特殊程序。員工如對考核結(jié)果有重大異議的，可在接到考核結(jié)果的3天內(nèi)提出申訴，申訴人進行考核申訴同時必須供給充分的理由和具體的事實依據(jù)?？己松暝V程序如下：
2、如部門主管解釋和處理后仍有異議，再可向績效管理委員會提出申訴，由辦公室進行復核和調(diào)查審定。
3、績效管理委員會最終裁定把最終考核結(jié)果反饋到申訴人。
員工考核資料必須謹慎保管和保密，并做好歸檔管理工作?？己速Y料管理工作具體規(guī)定如下：
2、辦公室負責保管所有被考核人的考核資料；
3、考核資料必須保密，不得隨意泄漏員工的考核結(jié)果；
4、每次考核結(jié)果進入個人檔案；
5、需要查閱有關(guān)考核資料時，須提出書面申請經(jīng)部門主管審批同意，然后提交辦公室審批同意后方可查閱。
公司的績效方案員工不簽辦篇六
第一條為建立公共交通行業(yè)監(jiān)管機制，規(guī)范公交企業(yè)經(jīng)營行為，提高公交運營服務(wù)水平，進一步推進公交優(yōu)先發(fā)展，根據(jù)《浙江省道路運輸條例》、《城市公共汽車和電車客運管理規(guī)定》、《溫州市優(yōu)先發(fā)展城市公共交通的實施意見》、《泰順縣20xx年度城鄉(xiāng)公交一體化財政補貼實施辦法（試行）》（泰城交辦〔20xx〕2號）以及有關(guān)法規(guī)和文件精神，制定本方案。
第二條泰順縣公交運營服務(wù)質(zhì)量考核是對城鄉(xiāng)公交、城關(guān)公交運營企業(yè)提供營運服務(wù)質(zhì)量的綜合評價。
第三條本方案僅適用在泰順縣范圍內(nèi)從事城鄉(xiāng)公交、城關(guān)公交經(jīng)營的溫州交運集團泰順有限公司。
第四條由縣府辦牽頭組織交通、財政、教育、公安交警等相關(guān)部門單位成立泰順縣公交運營服務(wù)質(zhì)量考核審核小組（簡稱審核組），下設(shè)辦公室，辦公室設(shè)在縣交通運輸局。縣財政部門負責補貼資金的預算管理、資金分配、指導項目績效考核；縣交通運輸局負責組織項目績效考核、提出補貼資金分配方案；縣教育部門負責推進學生交通安全保障各項工作；縣公安交警部門負責對公交運營安全工作監(jiān)督指導；運營企業(yè)負責有關(guān)資料的收集上報，并對上報的數(shù)據(jù)資料真實性完整性負責。
第五條考核工作應(yīng)遵循公開、公平、公正的原則，任何單位和個人不得干預或影響考核實施過程和結(jié)果。
第六條服務(wù)質(zhì)量考核內(nèi)容包括營運車輛、營運線路、營運服務(wù)、滿意度和投訴處理、安全行車等六個部分。
第七條服務(wù)質(zhì)量考核中的投訴處理、安全行車等部分由縣交通運輸局負責考核，營運車輛、營運線路、服務(wù)規(guī)范、滿意度等部分由鄉(xiāng)鎮(zhèn)進行測評，由審核組確定測評結(jié)果。
第八條服務(wù)質(zhì)量考核指標及評分標準見附件。
第九條公交運營服務(wù)質(zhì)量考核實行計分制，以泰順縣城關(guān)公交服務(wù)質(zhì)量考核評分與泰順縣城鄉(xiāng)公交服務(wù)質(zhì)量考核評分的平均數(shù)計，總分為1000分。考核結(jié)果按照分值劃分五個等級(分別用a級、b級、c級、d級、e級表示)。得分在900分(含)以上為a級；得分在800分(含)至900分之間為b級；得分在700分(含)至800分之間為c級；得分在600分(含)至700分之間為d級；得分在500分(含)至600分之間為e級。
(一)年度考核為a級，全額享受運營虧損財政兜底補貼，同時給予50萬元的服務(wù)貢獻獎勵。
(二)年度考核為b級，按98%享受運營虧損財政兜底補貼，同時給予40萬元的服務(wù)貢獻獎勵。
(三)年度考核為c級，按95%享受運營虧損財政兜底補貼，同時給予25萬元的服務(wù)貢獻獎勵。
(四)年度考核為d級，按90%享受運營虧損財政兜底補貼，同時給予10萬元的服務(wù)貢獻獎勵。
（五）年度考核為e級，按85%享受運營虧損財政兜底補貼，不享受服務(wù)貢獻獎勵。
在考核期內(nèi)有下列情形之一的，客運企業(yè)服務(wù)質(zhì)量考核結(jié)果為e級：
（一）考核前對公交企業(yè)經(jīng)營條件審查不合格的：
經(jīng)營條件的審查按《道路旅客運輸及客運站管理規(guī)定》第十條規(guī)定執(zhí)行；
（二）公交企業(yè)及其從業(yè)人員有擅自停運、堵站、集訪等影響行業(yè)、社會穩(wěn)定行為并造成嚴重社會后果的：
（三）被處以停業(yè)整頓行政處罰的；
（四）弄虛作假或者采取其他不正當手段，提供虛假服務(wù)質(zhì)量信息的；
（七）服務(wù)質(zhì)量考核得分在600分以下的。
第十條考核結(jié)果應(yīng)當建立通報告知制度和預警機制。公交企業(yè)對考核結(jié)果有異議的，可以在收到考核結(jié)果之日起7個工作日內(nèi)向縣交通運輸局提出書面異議，逾期未提出異議的，視為無異議。
第十一條公交企業(yè)應(yīng)當將考核結(jié)果與管理人員、一線從業(yè)人員的業(yè)績考核和薪酬待遇相掛鉤，建立獎罰分明的激勵機制。
第十二條公交企業(yè)應(yīng)當針對考核中被扣分的內(nèi)容項目提出具體整改措施和時限，并在考核結(jié)果公布10日內(nèi)書面上報縣交通運輸局。
第十三條相關(guān)管理部門工作人員在考核工作中弄虛作假的、嚴重失職或利用職權(quán)謀取利益的，由所在單位依法處理；涉嫌犯罪的，依法移送司法機關(guān)處理。
第十四條公交企業(yè)應(yīng)根據(jù)考核辦法的要求制定相應(yīng)的管理制度，加強管理，落實措施，確保工作的完成，并自覺自覺服從、接受和配合考核工作，按規(guī)定要求如實提供有關(guān)資料。公交企業(yè)在考核過程中弄虛作假的，考核結(jié)果視為不合格。
第十五條本方案由縣交通運輸局負責解釋。
第十六條本方案自發(fā)文之日起實施。
公司的績效方案員工不簽辦篇七
第一條為進一步提高公司員工的工作質(zhì)量和工作效率，不斷提升公司的管理和服務(wù)水平，建立健全公司員工工作的激勵機制和約束機制，制訂本辦法。
第二條績效考核的宗旨和范圍：
考察員工的工作績效；了解、評估員工工作態(tài)度與能力；促進員工改進和提高工作績效；考核結(jié)果作為員工職業(yè)培訓與員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的參考；考核結(jié)果作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、離職管理的依據(jù)。
公司全體員工。
第三條公司員工績效考核實行逐級考核方式，上級負責對下一級員工的績效考核。
第四條公司行政辦公室負責公司員工績效考核工作的指導、服務(wù)和監(jiān)督。
第二章績效考核的組織
第六條對部門負責人和員工的考核內(nèi)容主要包括：工作績效、工作能力、工作態(tài)度、工作責任心等方面，具體考核標準見《xx》和《xx》。
第四章績效考核的實施
第x條員工績效考核工作每月進行一次。
第x條部門負責人：按照總經(jīng)理考核權(quán)重xx%、分管領(lǐng)導考核權(quán)重xx%、其他領(lǐng)導考核權(quán)重xx%、其他部門經(jīng)理考核權(quán)重xx%、同一單位所有員工考核權(quán)重xx%，統(tǒng)計匯總考評得分。
第九條一般員工：按照總經(jīng)理考核權(quán)重xx%、分管領(lǐng)導考核權(quán)重xx%、其他領(lǐng)導考核權(quán)重xx%、部門負責人考核權(quán)重xx%、本部門員工考核權(quán)重xx%，統(tǒng)計匯總考評得分。
第十條考核形式以日常表現(xiàn)和工作總結(jié)相結(jié)合，具體考核方案由公司行政辦公室在考核前一周公布。
第十一條任何員工認為對自己的考核結(jié)果存在明顯確定的不公正，均可以在一周內(nèi)向行政辦公室提出。行政辦公室，在接到投訴后一周內(nèi)，組織有關(guān)人員對投訴者進行再次評估。
第五章績效考核結(jié)果運用
第十二條員工的考核結(jié)果根據(jù)考核得分排名，實行強制分布，劃分為a、b、c三檔，比例分別為xx%、xx%、xx%。
第十三條績效考核結(jié)束x個工作日內(nèi)，綜合辦公室負責將考核初步結(jié)果反饋給績效考核領(lǐng)導小組。經(jīng)績效考核領(lǐng)導小組核準后，形成文件下發(fā)。
第十四條直接上級負責對下一級員工的績效考核結(jié)果進行雙向溝通。溝通的內(nèi)容主要圍繞員工考核得分、工作優(yōu)缺點、工作績效改進計劃、培訓計劃等進行。
第十五條被考核者若有以下情形，考核結(jié)果為d檔。
一、無正當理由，不服從工作安排的；
二、由于工作不負責，致使工作失誤，給企業(yè)造成損失的；
三、工作態(tài)度不好，服務(wù)意識差，基層投訴頻繁的。
第xx條根據(jù)員工的績效考核等級結(jié)果補發(fā)相應(yīng)的績效工資，公司績效工資的提取按機關(guān)員工xx%，項目部員工xx%。每年分兩次統(tǒng)一按績效工資發(fā)放?？己藶閍檔，績效工資上調(diào)xx%，考核為b檔，績效工資不變，考核為c檔，績效工資下調(diào)xx%，考核為d檔不再補發(fā)績效薪。
第十九條連續(xù)兩次考核為a等的部門負責人和員工可作為擬晉升提拔對象。連續(xù)三次績效考核結(jié)果為c等的部門負責人調(diào)換崗位或降級使用。連續(xù)兩次考核為c或一次考核為d的員工調(diào)換崗位；連續(xù)二次或累計三次考核為d的員工，按待崗處理或依法解除勞動合同。
公司的績效方案員工不簽辦篇八
為認真落實市廣播電視局人事制度改革實施方案，進一步深化人事、工資制度改革，充分調(diào)動干部職工的工作積極性和工作熱情，營造中層干部競爭上崗、職工雙向選擇，最終實行績效工資制度的運行機制，確保人盡其才，合理流動轉(zhuǎn)崗，確保電視事業(yè)在激烈的市場競爭中超常規(guī)發(fā)展，現(xiàn)擬定實施方案如下：
一、指導思想
進一步深化人事制度和工資制度改革優(yōu)化內(nèi)部工作結(jié)構(gòu)、優(yōu)化部(室)人員組合，打破鐵飯碗，實行崗位工資和績效工資為主體的工資結(jié)構(gòu)，調(diào)動全員工作積極性，努力建設(shè)一支政治強、業(yè)務(wù)精、作風硬、精干、廉潔、勤政、務(wù)實、高效的電視宣傳隊伍。
二、方法步驟
實行競爭上崗、雙向選擇、全員聘用、績效掛鉤，嚴肅稽核，不斷創(chuàng)新，狠抓落實?？傮w上分六步進行：
第一步：職工填報雙向選擇表，雙向選擇可填報兩個志愿(崗位)。與此同時，部室主任按本部室人員編制數(shù)選擇本部室人員。在控制在編人數(shù)的前提下，需堅持“寧缺勿亂”的原則，確保部室人員精干、整體素質(zhì)較高。
第二步：對某一同志有兩個部室同時被選擇上的，由臺領(lǐng)導結(jié)合該同志專長與部室主任充分協(xié)商予以解決，做到個人、部室選擇與組織協(xié)商相結(jié)合。
第三步：部室負責人確定后，要盡快制定崗位責任制，明確每個人的責、權(quán)、利，試行績效掛鉤，強化稽核，實行獎懲。
第四步：對第一、第二志愿選擇落崗的，按照市廣電局“關(guān)于__電視臺人事制度改革方案的批復”意見第三款第三條“雙向選擇中落崗的職工視為待崗，待崗期兩年，待崗期滿仍未上崗的，作為富余人員分流，可進入人才市場”辦理待崗手續(xù)，待崗期間發(fā)本人原基本工資的70的工資。
第五步：各部室負責人在選擇本部室人員后，要制定本部室后勤崗位和臨時人員的管理辦法，上報臺辦公室，臺辦公室綜合意見形成文件下發(fā)。
第六步：考核。部室主任按競爭上崗演講的目標任務(wù)狠抓落實。在本年度未按臺下達部室的任務(wù)結(jié)帳，未完成的當年給予戒勉一次，次年給予警告，連續(xù)二次警告的可自動辭職或由臺黨總支研究免去職務(wù)。在任期間，享受干部津貼。
三、試行崗位、效益工資制
在不突破預算工資總額的前提下，做好崗位工資、效益工資的預算方案。方案由各部室分別制定后，上報臺黨總支討論，黨總支制定的方案經(jīng)主任以上干部會討論形成統(tǒng)一意見后報局黨委審批。
1、全臺前勤、后勤崗位工資基數(shù)各不相同?？偟脑瓌t按局領(lǐng)導意見：后勤(辦公室、總編室、技術(shù)中心以及前勤中的后勤崗位)崗位工資高一點;前勤(新聞中心、廣告中心和有具體宣傳創(chuàng)收任務(wù)指標)績效工資高一點;管理層及一線人員高一點的思路制定。
2、效益工資各部室根據(jù)同崗技術(shù)含量(如：編導、攝像、撰稿、制作等)擬定考核目標進行百分量化管理，達到基本考核目標的，臺對部室按預算測定的效益工資金額結(jié)算。部室按技術(shù)含量實際完成情況進行兌現(xiàn)，并辦理分配手續(xù)，存檔備查。
3、崗位工資、效益工資由臺專職稽核人員進行匯總，送分管臺長審查，屬實后報臺長簽審。
4、效益工資未達到考核目標任務(wù)的，由部室主任、稽核人員、分管臺長聯(lián)合會審，提交臺長裁定，懲罰直至最低生活費。
5、超過考核目標任務(wù)的，由部室主任匯總基本情況，稽核人員審驗后報臺長審定獎勵。
6、退休、退職人員按檔案工資取酬，在職在崗人員的原檔案工資一律存檔，原評聘的專業(yè)技術(shù)職務(wù)也一并存入檔案。
7、本方案從年月日起實施，方案未盡事宜，由臺黨總支解答仲裁。
公司的績效方案員工不簽辦篇九
1. 通過績效管理體系實施目標管理，促進員工行為與公司戰(zhàn)略目標相一致。 2. 通過績效管理流程運作，提高過程管理控制能力，提升管理水平。 3. 幫助每個員工提升工作績效與勝任力，同時促進人力資源梯隊建設(shè)。 4. 通過管理者與員工之間充分溝通，形成開放、參與的團隊氛圍，增強企業(yè)凝聚力。
5. 依靠績效管理制度的規(guī)范與約束，建立起自我激勵、自我約束、促進優(yōu)秀人
才脫穎而出的人力資源管理體制
1. xxxx有限公司各部門。
2. 包括但不僅限于公司三等職（含）以上員工。
1. 直線管理人員（有直接下屬的管理人員）承擔對下屬績效管理的權(quán)力和義務(wù)。 2. 員工的越級上級承擔對績效結(jié)果審核的權(quán)力和義務(wù)。
3. 特助享有針對績效考核過程和結(jié)果檢查的權(quán)利，在特定情況下享有考核結(jié)果
的更改權(quán)。
4. 公司人力資源部負責績效考核的組織協(xié)調(diào)工作，會同越級上級對考核結(jié)果進行審核，對考核結(jié)果進行整合，確定薪酬的發(fā)放。
5. 人力資源部作為績效管理的歸口部門，負責記錄員工歷次考核結(jié)果，并以此作為員工崗位輪換、培訓及發(fā)展的依據(jù)。
1. 根據(jù)考核對象的不同，分為部門績效考核、員工績效考核。
2.根據(jù)考核內(nèi)容的不同，分為任務(wù)績效考核、周邊績效考核和管理績效考核1
4. 不同的考核對象對應(yīng)的考核內(nèi)容和考核頻率分別為：
1. 任務(wù)績效
身工作的完成情況。根據(jù)部門、職位性質(zhì)不同考核期有所不同。
周邊績效——是針對部門、員工在履行職責和達成任務(wù)的過程中對自身工作業(yè)績及團隊其它人員、其他部門工作業(yè)績有影響的支持性因素，涉及工作責任心、服務(wù)意識、工作效率、內(nèi)部客戶滿意度等方面因素，1周邊績效強調(diào)內(nèi)部客戶的市場意識，實行年度考核。
管理績效——是針對管理人員，指向的是管理者在履行管理職責時對組織業(yè)績有影響的支持性因素，涉及管理過程中的多方面因素，涉及計劃、組織、指揮控制、團隊建設(shè)等多方面因素。管理績效強調(diào)管理者自身的管理素質(zhì)，進行年度考核。
根據(jù)部門和職位的不同，分別采用兩種考核工具2：
2. 周邊績效
支持和職能部門采用部門周邊績效評估表（參見xxxx考核用表），員工采用個人周邊績效評價表（參見xxxx考核用表）。
3. 管理績效
管理人員考核管理績效采用管理績效評估表（參見xxxx考核用表）。
績效計分卡：在期初根據(jù)工作計劃，將部門的目標用指標的形式呈現(xiàn)，并且將績效得分和完成目標定出來。適用于銷售、生產(chǎn)部門和銷售人員。
計劃－評價表：在期初根據(jù)工作計劃，將部門的目標用任務(wù)的形式呈現(xiàn)，適用于支持和職能部門及非銷售人員。
1. 任務(wù)績效考核管理程序
2. 周邊績效和管理績效考核管理程序
2.1. 部門周邊績效的參評人員為有工作聯(lián)系的其他部門負責人及員工代表。
參評部門中有工作聯(lián)系的人數(shù)少于3人，全體參加；超過三人時，參評人為有工作聯(lián)系的三個人。按照服務(wù)與被服務(wù)的關(guān)系確定評價與被評價關(guān)系。
2.2. 員工周邊績效的參評人員為本部門負責人、部門所有其它員工。部門人數(shù)少于三人時，全體參加；人數(shù)多于三人時，三人參評。
2.3. 管理人員的管理績效的參評人員為直接上級、本部門所有下屬員工。下屬員工人數(shù)的確定同上。
公司的績效方案員工不簽辦篇十
1.通過績效管理體系實施目標管理，促進員工行為與公司戰(zhàn)略目標相一致。
2.通過績效管理流程運作，提高過程管理控制能力，提升管理水平。
3.幫助每個員工提升工作績效與勝任力，同時促進人力資源梯隊建設(shè)。
4.通過管理者與員工之間充分溝通，形成開放、參與的團隊氛圍，增強企業(yè)凝聚力。
1.xxxx有限公司各部門。
2.包括但不僅限于公司三等職（含）以上員工。
1.直線管理人員（有直接下屬的管理人員）承擔對下屬績效管理的權(quán)力和義務(wù)。
2.員工的越級上級承擔對績效結(jié)果審核的權(quán)力和義務(wù)。
3.特助享有針對績效考核過程和結(jié)果檢查的權(quán)利，在特定情況下享有考核結(jié)果的更改權(quán)。
4.公司人力資源部負責績效考核的組織協(xié)調(diào)工作，會同越級上級對考核結(jié)果進行審核，對考核結(jié)果進行整合，確定薪酬的發(fā)放。
5.人力資源部作為績效管理的歸口部門，負責記錄員工歷次考核結(jié)果，并以此作為員工崗位輪換、培訓及發(fā)展的依據(jù)。
1.根據(jù)考核對象的不同，分為部門績效考核、員工績效考核。
2.根據(jù)考核內(nèi)容的不同，分為任務(wù)績效考核、周邊績效考核和管理績效考核1
4.不同的考核對象對應(yīng)的考核內(nèi)容和考核頻率分別為：
1.任務(wù)績效
任務(wù)績效——是針對部門、個人（管理人員、員工）在考核期內(nèi)工作任務(wù)完成情況的考核，強調(diào)自身工作的完成情況。根據(jù)部門、職位性質(zhì)不同考核期有所不同，詳見4.4和4.5。
周邊績效——是針對部門、員工在履行職責和達成任務(wù)的過程中對自身工作業(yè)績及團隊其它人員、其他部門工作業(yè)績有影響的支持性因素，涉及工作責任心、服務(wù)意識、工作效率、內(nèi)部客戶滿意度等方面因素，1周邊績效強調(diào)內(nèi)部客戶的市場意識，實行年度考核。
管理績效——是針對管理人員，指向的是管理者在履行管理職責時對組織業(yè)績有影響的支持性因素，涉及管理過程中的多方面因素，涉及計劃、組織、指揮控制、團隊建設(shè)等多方面因素。管理績效強調(diào)管理者自身的管理素質(zhì)，進行年度考核。
根據(jù)部門和職位的不同，分別采用兩種考核工具2：?績效計分卡(參見xxxx考核用表)?計劃－評價表（參見xxxx考核用表）
2.周邊績效
支持和職能部門采用部門周邊績效評估表（參見xxxx考核用表），員工采用個人周邊績效評價表（參見xxxx考核用表）。
3.管理績效
管理人員考核管理績效采用管理績效評估表（參見xxxx考核用表）。
績效計分卡：在期初根據(jù)工作計劃，將部門的目標用指標的形式呈現(xiàn)，并且將績效得分和完成目標定出來。適用于銷售、生產(chǎn)部門和銷售人員。
計劃－評價表：在期初根據(jù)工作計劃，將部門的目標用任務(wù)的形式呈現(xiàn)，適用于支持和職能部門及非銷售人員。
1.任務(wù)績效考核管理程序
2.周邊績效和管理績效考核管理程序
2.1.部門周邊績效的參評人員為有工作聯(lián)系的其他部門負責人及員工代表。
參評部門中有工作聯(lián)系的人數(shù)少于3人，全體參加；超過三人時，參評人為有工作聯(lián)系的三個人。按照服務(wù)與被服務(wù)的關(guān)系確定評價與被評價關(guān)系。
2.2.員工周邊績效的參評人員為本部門負責人、部門所有其它員工。部門人數(shù)少于三人時，全體參加；人數(shù)多于三人時，三人參評。
2.3.管理人員的管理績效的參評人員為直接上級、本部門所有下屬員工。下屬員工人數(shù)的確定同上。
公司的績效方案員工不簽辦篇十一
1.貫徹公司薪酬管理以及目標管理責任制的精神；
2.評價本部門員工工作業(yè)績；
3. 確定部門員工的月績效工資及年度績效工資；
4. 加強員工工作的計劃性、管理人員工作的控制性；
5. 提高本部門員工的服務(wù)意識、服務(wù)質(zhì)量；
6. 調(diào)動本部門員工的積極性、主動性和能動性及創(chuàng)造力；
7. 提高本部門員工的工作質(zhì)量和工作效率。
1. 員工考勤管理方案
2. 員工日常行為規(guī)范
3. 薪酬管理方案
4. 巡區(qū)管理方案
5. 首問首接管理方案
6. 公司其它管理制度
7. 部門內(nèi)部各崗位責任和工作特性
1. 公平、公正、公開
2. 效率為主、效益優(yōu)先
3. 過程控制、強調(diào)結(jié)果
4. 嚴明制度、注重執(zhí)行
適用于財務(wù)、工程、經(jīng)營策劃、行政人事、各管理處除部門負責人外的所有員工。
本考核體系分為三方面內(nèi)容：
（一） 工作考核 （見附件三）
1. 說明：每周考核一次，部門內(nèi)部員工人均每周的平均得分為100分（個人的每周得分可不等），每月匯總，占月度績效考核權(quán)重的80%。
3. 工作考核內(nèi)容分類：
a) 計劃內(nèi)工作，個人分值不定； b) 計劃外工作，分值不定。
4.工作計劃制定與考核流程
（1）計劃內(nèi)工作目標（見附件一）
a b c
d e f g
其中：
a.應(yīng)于上周六上午12：00前完成； b.應(yīng)與上周六下午17：00前完成； c.應(yīng)于本周六下午15：00前完成； d.應(yīng)于本周六下午17：00完成； e.應(yīng)于結(jié)果公布的2日內(nèi)完成； f.應(yīng)于接到申訴的2日內(nèi)完成； g.應(yīng)于下月的5日內(nèi)完成。
（2）計劃外工作計劃（見附件二）
a b c d e f g
其中：
a.應(yīng)于任務(wù)產(chǎn)生的當天提出；
b.應(yīng)于任務(wù)產(chǎn)生的當天內(nèi)核定；
c.應(yīng)于本周六下午15：00前完成；
d.應(yīng)于本周的下午17：00完成；
e.應(yīng)于結(jié)果公布的2日內(nèi)完成；
f.應(yīng)于接到申訴的2日內(nèi)完成；
g.應(yīng)于下月的5日內(nèi)完成。
5. 考核細則
1)工作計劃的制定與確認：
在工作計劃的制定過程中，由部門員工根據(jù)對工作的熟悉程度及所負責崗位工作提出計劃并提出計劃分值建議，部門負責人審核確定各項任務(wù)最終分值及要求完成時間。為提高員工的主動性，對于不需要特定人選完成的工作，可在部門內(nèi)部公布，員工主動挑選，部門負責人核定。為保證員工之間任務(wù)的均衡性，一般情況下，員工每周的計劃分值應(yīng)在80-120分之間。員工月度工作分值總和必須在360分以上，否則該員工當月工作績效考核得分加乘系數(shù)0.95。同時要求各部門負責人在效率優(yōu)先、兼顧公平的原則下分配員工工作。
2) 考核分值的確定：
員工自評分數(shù)作為部門負責人考評的參考，考評得分以部門負責人考評得分計算。
3) 提交本周工作總結(jié)、自評分及下周工作計劃
要求：內(nèi)容客觀、完整、科學
考評辦法：推遲提交扣該項工作分值的10%，內(nèi)容不符合要求每例扣該項工作分值的10%。
4) 執(zhí)行工作計劃
完成時間：工作日內(nèi)未按規(guī)定進行，扣該項工作分值的10%，超過2天扣該項工作分值的20%，超過3天扣該項工作分值的.50%，超過3天以上扣該項工作分值的100%。
完成質(zhì)量：分為優(yōu)秀、良好、一般、差三個等級，分別加乘1、0.95、0.7、0.5系數(shù)。
5)工作計劃的.獎勵與處罰：獎勵：員工完成難度大、完成效果非常理想工作，部門負責人可以視情況獎勵給予該項得分的5-10%；處罰：對于完成效果非常差的工作，部門負責人可以視情況給予10-50%的扣分；對于月末投訴或其他方式經(jīng)查實的工作任務(wù)完成有問題的項目，部門負責人也可以追加對該項任務(wù)的扣分，扣分幅度為10-50%。
6) 部門負責人考核要求對員工的工作完成情況每周不少于一次的'查核；對員工的工作完成時間應(yīng)進行確認，并承擔相應(yīng)責任； 對員工的工作完成質(zhì)量評定負責，承擔相應(yīng)責任，有業(yè)主投訴經(jīng)查實此項應(yīng)評定為差；對員工的投訴不得打擊報復。
（二） 工作量飽和度考核（見附件四）
1. 說明：每周考核一次，周部門內(nèi)部人均得分為100分，每月匯總，占月度績效的10%，但最高不超過15分，最低不低于5分。
2. 適用范圍：適用于工作考核得分部分（含獎勵與處罰得分）的計算。
3. 計算：
個人周工作量飽和度考核得分=個人周工作應(yīng)得分之和*100/個人周工作量飽和應(yīng)得分
個人月度工作量飽和度考核得分=個人周工作量飽和度考核得分之和/該月計分周數(shù)
個人月度工作量飽和度績效考核=個人月度工作量飽和度考核得分*10% （低于5分以5分計，高于15分，以15分計）
（三） 常規(guī)考核（見附件五）
1. 每周考核一次，每周總分為100分，每月匯總，占月度績效的10%。
2. 計算：
周常規(guī)考核得分=總分100 — 周常規(guī)扣分之和+獎勵加分
3. 細則
1) 考勤：該項分值為10分。
嚴格按公司制度執(zhí)行、考核；外出辦公事超過1小時須向部門負責人批示，否則一次扣該項分值的10%；漏打卡應(yīng)于次日向部門負責人說明情況，能證明情況屬實，可簽證明，但每月不超過3次；每遲到一次扣2分，早退一次扣2分，缺勤一次扣5分。
2) 行為規(guī)范：該項分值為10分。
3) 工作程序：該項分值為10分。
按公司規(guī)定的程序工作，每違反一次，扣除該項分值的10%。
4) 工作主動性、責任心：主動性、責任心分值各為10分。
對待工作應(yīng)積極主動，遇到問題不但要及時匯報，還應(yīng)該及時提出解決方案。如工作推委、拖沓，不負責人，每次扣該項分值的40%。
5) 參加集體活動（會議）：該項分值為10分。
積極參加公司、部門的集體活動、會議、參觀、學習等，不參加一次扣除該項分值的20%。
6) 接受臨時性工作：該項分值為10分。
對于臨時安排的工作應(yīng)積極接受，不得無故推辭，否則每次扣除該項分值的40%。
7) 工作效率：該項分值為10分。
鼓勵高效完成工作，對于一拖再拖的工作，除在每周工作考核時加倍扣分外，在工作效率上扣除該項分值的20%。
8) 影響他人工作：該項分值為10分。
上班時間辦公室內(nèi)不能大吵、大鬧、玩電腦游戲或進行其它影響別人工作的活動，否則根據(jù)造成影響程度，每次扣除該項分值的30%。
9) 維護公司形象：該項分值為5分。
10) 部門配合：該項分值為5分。
積極配合公司其它部門完成各項工作，對于需要部門負責人協(xié)調(diào)的要及時匯報。否則每出現(xiàn)部門配合不暢影響工作或接到其它部門投訴的，每次扣除該項分值的30%。
11) 團隊精神：該項分值為5分。
12) 其它事宜：該項分值為5分，參照公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
4. 獎勵：由部門負責人決定，也可以由個人申請部門負責人決定。
1) 工作量超過飽和量50%以上的，除在工作量飽和考核加分外，還可在常規(guī)考核中加該項分值的2-5分。
2) 維護公司利益，宣傳公司形象等方面作出較大貢獻的，可在常規(guī)考核中加該項分值的2-10分。
3) 在工作中任勞任怨，不計得失，積極主動完成工作的，可在常規(guī)考核中加該項分值的2-5分。
4) 在常規(guī)考核各項中，表現(xiàn)突出者，可在考核中加該項工作分值的2-5分。
（一） 薪酬
1. 月度績效得分為三部分之和（見附件六、附件七），即： 月度績效得分=月工作績效考核得分+個人月度工作量飽和度績效考核+月常規(guī)績效考核得分。
2. 員工月度績效工資計算：
3. 員工年度績效工資：按公司文件規(guī)定執(zhí)行，與月度績效之和掛鉤；
（二） 先進員工評選與獎勵；
3. 結(jié)合月度員工績效考核結(jié)果，在行政人事、財務(wù)、經(jīng)營策劃部中評選出月度優(yōu)秀員工一名，獎勵100元；結(jié)合年度員工績效考核結(jié)果，在行政人事、財務(wù)、經(jīng)營策劃部中評選出年度優(yōu)秀員工一名，獎勵500元。
（三） 處罰：
1. 連續(xù)三個月在部門排末位的員工給予警告一次。
2. 連續(xù)四個月在部門排末位的員工予以辭退。
（四） 申述、調(diào)整
1. 績效得分公布后2天內(nèi)，個人發(fā)現(xiàn)有評分不屬實之處，可直接向部門負責人進行口頭或書面申述，部門負責人應(yīng)在1天內(nèi)給予解釋、答復或調(diào)整。
2. 若對部門負責人的解釋、答復或調(diào)整不認可時，可在答復后2天內(nèi)向公司經(jīng)理書面進行申述，經(jīng)理的裁決為最終決定。
3. 若無申述，則計算績效得分為最終的月度績效得分；若申述到部門負責人處為止，則以部門負責人調(diào)整后的得分為最終的月度績效得分；若申述到公司經(jīng)理，則按照公司經(jīng)理的裁決進行調(diào)整后的得分為最終的月度績效得分。
（五） 其他
1. 本方案試運行三個月,經(jīng)修改后正式頒布。
3. 公司年度先進部門評選公司另行發(fā)文確定；
4. 本制度由行政人事部制定、解釋及修改。
公司的績效方案員工不簽辦篇十二
第一條 目的和依據(jù)
為了制定適合市場化運作的分配體系，激發(fā)員工活力，共同分享xk集團公司（以下簡稱“公司”）發(fā)展所帶來的收益，把員工個人績效和企業(yè)整體績效有效結(jié)合起來，促進員工價值觀念的轉(zhuǎn)變，建立吸引人才和留住人才的良好機制，推進公司總體發(fā)展戰(zhàn)略實現(xiàn)，根據(jù)中華人民共和國有關(guān)法律、法規(guī)，制定本設(shè)計方案。
第二條 適用范圍
本設(shè)計方案適用于公司全體員工。
第三條 薪酬分配依據(jù)
薪酬分配的依據(jù)是：崗位價值、能力和業(yè)績，按照員工在不同崗位上的責任、個人能力和對公司的貢獻計付薪酬。
第四條 薪酬分配原則
薪酬作為價值分配形式之一，遵循競爭性、激勵性、公平性和經(jīng)濟性的原則。
四、經(jīng)濟性原則：公司人力資源成本的增長應(yīng)低于總利潤的增長，用適當工資成本的增加激發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟增加值，保障公司的利益，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
第五條 薪酬總額包括公司管理部門薪酬總額和經(jīng)營部門薪酬總額。
第六條 薪酬總額控制的原則是，薪酬總額增長速度低于公司經(jīng)濟效益增長速度，平均薪酬增長速度低于勞動生產(chǎn)率增長速度。
第七條 人力資源部根據(jù)整體的年度經(jīng)營計劃和上年度經(jīng)營業(yè)績完成情況、薪酬總額，預測下一年度各崗級和檔級的人數(shù)，以及各個崗級和檔級的崗位工資標準基數(shù)，做出下一年度的薪酬預算草案。
第八條 薪酬預算草案經(jīng)人力資源部與行政總監(jiān)、執(zhí)行總裁審議后，報總裁辦公會審批執(zhí)行。管理部門和各經(jīng)營部門的薪酬總額分別按照如下的兩條原則和程序分別制定。
第九條 管理部門薪酬總額主要與在崗人數(shù)、在崗人員的崗位級別及公司整體經(jīng)營目標完成情況相關(guān)，每年年初人力資源部做出本年度的人員薪酬總額預算，報總裁辦公會審批，人力資源部按審批通過后的人員薪酬總額執(zhí)行。
第十條 各經(jīng)營部門薪酬總額主要與本部門經(jīng)營目標的實際完成情況相關(guān)，隨經(jīng)營效益的變化而變化。人力資源部依據(jù)各經(jīng)營部門的經(jīng)營目標擬定各經(jīng)營部門的人員薪酬總額預算，報總裁辦公會審批。
第十一條 公司根據(jù)崗位評價結(jié)果建立不同的職系。根據(jù)公司的發(fā)展，將公司內(nèi)的所有崗位分為管理總部和經(jīng)營部門，分別在管理總部和經(jīng)營部門內(nèi)建立職系：
管理總部：管理總部的崗位分為兩大職系即管理職系和職能職系。其中管理職系包括集團總部各層次的管理崗位；職能職系包括集團總部的各類行政、后勤和職能崗位。
經(jīng)營部門：經(jīng)營部門的崗位分為兩大職系即管理職系和業(yè)務(wù)職系，管理職系包括經(jīng)營部門內(nèi)的各管理崗位，業(yè)務(wù)職系包括經(jīng)營部門內(nèi)實際開展業(yè)務(wù)的各類崗位（內(nèi)含房地產(chǎn)、物流等部門的人員）。
第十二條 針對不同的崗位，公司采取以下四種薪酬體制：
一、年薪制
二、崗位工資制
三、業(yè)務(wù)提成工資制
四、協(xié)議工資制
第十三條 實行年薪制的范圍是集團高層管理崗位和業(yè)務(wù)部門的領(lǐng)導崗位，其考核周期是月度和全年為周期，并發(fā)放相應(yīng)的薪酬，以激勵其為取得經(jīng)營績效而付出的努力。
第十四條 實行崗位績效工資制的范圍是管理總部中、基層管理人員、職能人員和特定經(jīng)營部門（包括房地產(chǎn)事業(yè)部、物流事業(yè)部、it事業(yè)部）的中層管理人員、基層管理人員、業(yè)務(wù)人員，其工作特征是以月度和年度為周期對崗位工作績效進行評估，并發(fā)放相應(yīng)的薪酬。崗位工資制采取以崗定薪、薪隨崗變的原則，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤。并設(shè)立工資等級晉級通道，激勵員工為取得崗位工作績效而努力。
第十五條 實行業(yè)務(wù)提成工資制的員工為鋼鐵事業(yè)部的基層管理人員和業(yè)務(wù)員。
第十六條 員工薪酬的晉升通道
為不同崗位員工提供合理的晉升空間，根據(jù)崗位性質(zhì)將崗位劃分為不同的職系，員工可以通過不同的通道進行晉升。
一、管理總部
1）管理職系：涵蓋管理總部的中高層管理崗位、職能部門的一般管理崗位；
2）職能職系：涵蓋職能部門的事務(wù)性崗位和行政后勤崗位；
二、經(jīng)營部門
1）管理職系：涵蓋經(jīng)營部門的中高層管理崗位和一般管理崗位；
公司內(nèi)各職系內(nèi)包含的崗位詳見附件1：x公司崗位分類表。
第十七條 基本工資
是由固定崗位工資、年功工資和學歷工資三部分組成。是薪酬結(jié)構(gòu)中相對固定的部分。
崗位工資是為了體現(xiàn)崗位價值和反映員工積累的經(jīng)驗而設(shè)定的，主要取決于崗位性質(zhì)和工作內(nèi)容，固定崗位工資是崗位工資中固定的一部分。
年功工資是為了鼓勵員工將企業(yè)作為自己的長久服務(wù)對象而設(shè)立的，主要取決于員工在公司中的服務(wù)年限。
學歷工資是公司為體現(xiàn)員工學歷層次的不同而設(shè)立的薪酬元素，主要取決于員工的學歷。
基本工資的計算公式為：
基本工資=固定崗位工資+年功工資+學歷工資
第十八條 崗位工資的確定
崗位工資的確定，包含兩個方面的因素：崗位價值體現(xiàn)和員工技能。通過職系分等體現(xiàn)崗位價值，通過等內(nèi)分檔體現(xiàn)員工技能的發(fā)展，實現(xiàn)一崗多薪。
崗位工資的計算公式為：
崗位工資=崗位工資標準基數(shù)×崗位級別系數(shù)
崗位工資標準基數(shù)：為確定公司內(nèi)各崗位設(shè)定崗位工資而明確的標準基數(shù)；
崗位級別系數(shù)：公司通過崗位評價和對同一個崗位內(nèi)部薪檔的劃分，確定不同的崗位級別系數(shù)，崗位級別系數(shù)體現(xiàn)對崗位的評價和員工經(jīng)驗的積累。
崗位工資的調(diào)整：
崗位工資的調(diào)整原則是能上能下。公司按照員工工作業(yè)績對其薪酬進行調(diào)整，在每年度初根據(jù)年度考核，由各部門和人力資源部提出薪酬調(diào)整建議（包括晉升和降低薪酬檔級），報總裁或總裁辦公會討論，批準后由人力資源部執(zhí)行薪酬調(diào)整。當員工崗位工資晉升至本職等最高檔時即不再晉升，員工崗位標準工資降至本職等最低檔時即不再降低。當員工崗位工資處于上述兩種情況下，不能晉升或降低時，公司可以考慮根據(jù)員工的業(yè)績完成情況對其崗位進行調(diào)整。
第十九條 固定崗位工資的確定
固定崗位工資=崗位工資×固定比例
固定比例：根據(jù)對不同層次員工的獎懲力度和風險承受能力，確定崗位工資中固定部分的比例。
第二十條 年功工資的確定
根據(jù)員工工作年限確定，體現(xiàn)員工的工作經(jīng)驗和服務(wù)年限對于公司的貢獻。員工在本公司每工作一年增加年工資8元，員工在其他公司的工作服務(wù)年數(shù)按50%折算。
年功工資的計算公式：
年功工資=8×（本公司工作年數(shù)+其他公司工作年數(shù)×50%）
第二十一條 學歷工資的確定
學歷工資為公司對員工不同學歷差別在薪酬方面的具體體現(xiàn)，不同學歷層次對應(yīng)不同的學歷工資，詳見下表：
第二十二條 基本工資的用途
固定工資通常作為以下項目的計算基數(shù)：
一、加班費；
二、各種假別工資；
三、其他。
第二十三條 崗位績效工資
公司的績效方案員工不簽辦篇十三
最大限度激勵員工，調(diào)動員工積極性并挖掘其潛能并促進人員合理流動、優(yōu)化人力資源配置。
xx年xx月xx日入職且現(xiàn)在仍在崗的員工（含派遣員工），考核時限為xx年xx月xx日至xx月xx日。
三、考核方式
xx年終考核分為四部份進行，即：一線員工、一般管理人員、班組負責人、部門負責人。
（二）一般管理人員及班組負責人的年度績效考核，由直接上級考評，部門負責人測評；由各管理處文控員對分值進行復核，匯總月度績效考核得分情況，上報公司品質(zhì)部審核，行政部復核，報公司領(lǐng)導審批同意。
（三）各管理處負責人的考核以年度目標責任書為主要考核指標，采取自測、自評，公司領(lǐng)導測評等方法進行，行政部復核。
（四）考核統(tǒng)計表均由各管理處文控員負責督促、辦理，要求于xx年xx月xx日上午xx點前提交到公司品質(zhì)部。
（五）公司行政部人事勞資專員負責部門負責人以下員工年終考核的匯總、年終考核工資的測算；部門負責人數(shù)據(jù)匯總及考核工資的計算由行政部經(jīng)理負責。
（一）年終考核涉及因素
1、xx年年終考核主要構(gòu)成為：月/季度績效考核數(shù)據(jù)、日常表現(xiàn)、考勤、工齡、上級評價等。
2、年終考核計算方式：
年終考核實施方案
年終考核=月綜合工資_倍數(shù)_考核系數(shù)（考核表對應(yīng)系數(shù)_工齡對應(yīng)系數(shù)）
（二）年終考核項目與數(shù)據(jù)對應(yīng)關(guān)系
1、月綜合工資為該崗位xx年定位工資標準；
2、崗位與倍數(shù)對應(yīng)關(guān)系：
3、考核系數(shù)說明：
一般員工考核等級與系數(shù)對應(yīng)關(guān)系
班組長以上管理人員考評考評系數(shù)計算
實際考評系數(shù)=實際年終考評得分/xx
工齡與系數(shù)對應(yīng)關(guān)系
公司的績效方案員工不簽辦篇十四
為了做好集團的績效考核工作，特制定本方案。
一、績效考核的目的
1、績效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過全面嚴格的考核，對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位;對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位;對用非所長的，則予以調(diào)整。
2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標準。
3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。
二、績效考核的基本原則
1、客觀、公正、科學、簡便的原則;
2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結(jié)論。
三、績效考核周期
1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核;
2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況;
半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況;
全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束。
四、績效考核內(nèi)容
1、三級正職以上中層干部考核內(nèi)容
(1)領(lǐng)導能力
(2)部屬培育
(3)士氣
(4)目標達成
(5)責任感
(6)自我啟發(fā)
2、員工的績效考核內(nèi)容
(1) 德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德
(2) 能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力
(3) 勤：責任心、工作態(tài)度、出勤
(4) 績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果 等。
五、績效考核的執(zhí)行
1、集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構(gòu)成另行通知;
2、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導和人力資源部執(zhí)行;
3、員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導和人力資源部執(zhí)行。
六、績效考核方法
1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結(jié)合的方法。
2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設(shè)想。
3、量表評價法是將考核內(nèi)容分解為若干評價因素，再將一定的分數(shù)分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最后匯總計算總分。
4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分數(shù)要按一定比例計入季度考核結(jié)果分數(shù)中;季度考核的分數(shù)也應(yīng)該按一定比例計入年度考核結(jié)果分數(shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分數(shù)計算公式如下：
5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結(jié)果分數(shù)列表一并上交人力資源部。
個人自評表及兩部評價表后附。
七、績效考核的反饋
各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽取有關(guān)被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。
八、績效考核結(jié)果的應(yīng)用
人資資源部對考核結(jié)果進行匯總、分析，并與各公司部門領(lǐng)導協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等問題進行調(diào)整。
1、浮動工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資;被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調(diào)浮動工資;等于平均分的不作調(diào)整。
2、獎金發(fā)放由主管領(lǐng)導根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標準，但必須保證獎金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎金。
3、中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會議根據(jù)考核結(jié)果適時做出決定;員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導決定，并報人力資源部備案;由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會議做出決定。
以上方案自發(fā)布之日起實施，望有關(guān)部門努力做好各項工作，扎扎實實的將績效考核工作開展好。
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