隨著社會一步步向前發(fā)展，報告不再是罕見的東西，多數(shù)報告都是在事情做完或發(fā)生后撰寫的。報告書寫有哪些要求呢？我們怎樣才能寫好一篇報告呢？下面是小編帶來的優(yōu)秀報告范文，希望大家能夠喜歡!
滿意度調(diào)查報告篇一
安徽省某三級甲等醫(yī)院的門診患者、住院患者。
1.現(xiàn)場問卷調(diào)查
調(diào)查內(nèi)容總體分為門診服務(wù)、住院部服務(wù)兩大部分。聘請第三方調(diào)查員來現(xiàn)場進行調(diào)查，以保證調(diào)查結(jié)果的客觀、公平、公正[2]。滿意度分為滿意、基本滿意、不滿意三個等級?，F(xiàn)場調(diào)查的對象為門診患者。主要針對的是臨床無病房科室及門診醫(yī)技的就診患者，如：心理科、性醫(yī)學(xué)科、口腔內(nèi)科、準分子、超聲醫(yī)學(xué)科、醫(yī)學(xué)影像等。每個無病房科室調(diào)查15份、醫(yī)技科室調(diào)查20份。
2.電話回訪
電話回訪的調(diào)查對象為每個月出院的患者。醫(yī)院臨床有病房科室，每個科室分有治療小組，每個治療組至少回訪5位病人，一個科室不少于15份。滿意度分為滿意、基本滿意、不滿意，并及時記錄意見建議及不滿意原因。
3.考核評分方法
考核分為臨床無病房科室、臨床有病房科室、醫(yī)技科室、麻醉手術(shù)四個部分。
滿意率越低，扣分越多，不滿意率越高，扣分加大。滿意率在90%及以上的不扣分。分值高的科室，扣分加倍。同時，科室被投訴情況及省衛(wèi)生計生委測評結(jié)果一并納入科室考核。
20xx年1到5月份共開展患者滿意度調(diào)查5290人次。其中出院患者滿意度電話回訪4056人次，調(diào)查覆蓋全院46個有病房科室，145個臨床診療組；門診無病房科室及醫(yī)技科室患者現(xiàn)場問卷調(diào)查1234人次。
false調(diào)查結(jié)果顯示，1到5月份患者滿意度總體呈現(xiàn)較平穩(wěn)趨勢，滿意為74.89%，基本滿意為20.99%，不滿意為2.46%，5月份滿意率有所下滑，不滿意率有所上升。具體情況見圖1。
從科室滿意度來看，門診無病房科室的滿意度相較其他科室略低，基本滿意較多。有病房科室和無病房科室的不滿意率相對高一點，滿意率最高和不滿意率最低的為麻醉手術(shù)。詳見圖2。
1.調(diào)查存在的問題
從圖3中可以看出，在1到5月份患者不?m意原因中，醫(yī)療問題和護理問題占的比重較大，分別為64.58%和31.25%，窗口后勤服務(wù)和醫(yī)院層面所占比例較小，都為2.08%。在醫(yī)療問題中，醫(yī)生和患者交流不夠為最主要原因。護理質(zhì)量不好，護士服務(wù)態(tài)度不好為護理不滿意的主要原因。
2.調(diào)查結(jié)果分析
從上述的表格中不難看出，不滿意主要集中在，醫(yī)生缺少與患者之間的溝通交流，對待患者的服務(wù)態(tài)度不夠友善，醫(yī)療管理層面比較混亂，護士技術(shù)和態(tài)度不夠好。其次是，排隊多、后勤服務(wù)不到位、醫(yī)療費用高、硬件設(shè)施差等原因。怎樣減少不滿意率，提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，我們可以從以下幾個方面出發(fā)：
第一，加強醫(yī)護人員與患者之間的溝通交流能力，增強互信。如何與患者進行友好的交談是現(xiàn)代醫(yī)生必備的技能，醫(yī)生不能只是是醫(yī)術(shù)高明，有時醫(yī)生和患者明明想法一致，但因為醫(yī)生的態(tài)度強硬、冷漠，讓患者及家屬對醫(yī)生產(chǎn)生不信任感，產(chǎn)生抵觸情緒，這不利于病人配合治療，還有可能延誤治療，讓病情惡化。美國撒拉納克湖畔鐫刻著一位名叫特魯多醫(yī)生的銘言，“有時，去治愈；常常，去幫助；總是，去安慰”。醫(yī)生對于患者更多是一種幫助者、安慰者的角色，病痛已經(jīng)讓患者情緒低落，醫(yī)生的鼓勵會讓患者重拾信心，以良好的心態(tài)面對病魔。醫(yī)生要懂得換位思考，真心誠意地站在患者的角度考慮問題，做到以心換心，針對性地告知病情、治療方案、注意事項。同時說話的語氣盡量和善，面帶笑容，耐心地聽患者的疑惑，并作出解釋說明。當然這其中的溝通必須注意恰當?shù)募记珊头椒?。護理人員亦是如此。
第二，提高醫(yī)務(wù)人員工作效率，完善工作流程。很多患者在意見建議中反映，在醫(yī)院看病太麻煩，有很多繁瑣的手續(xù)流程，來回跑很不方便，有時候按照預(yù)約時間來做檢查，但還是要等很久，這就大大降低了醫(yī)院的工作效率以及患者的滿意度。這都是工作流程不夠完善，各科室之間管理不到位，溝通和銜接有問題所造成的?？床×鞒虘?yīng)體現(xiàn)“以人為本”的宗旨，合理化流程，簡化流程，盡量縮短排隊等候的時間。在就醫(yī)、診療、檢查、交費、報銷、取藥等各個環(huán)節(jié)都做到順暢地銜接，建議對診斷治療過程中所有的收費全部推行網(wǎng)上操作和信息化管理。徹底廢棄醫(yī)院中存在的手工開單、項目不清等現(xiàn)象的出現(xiàn)[3]?？s短時間，確保整個看病過程的計劃性、連續(xù)性。
第三，加強醫(yī)院制度化、規(guī)范化建設(shè)，完善質(zhì)量考核體系。將患者滿意度測評結(jié)果納入每月醫(yī)院質(zhì)控考核體系，與科室績效掛鉤，與個人年度考核、醫(yī)德標兵和晉職晉升等掛鉤[4]。分類、整理患者反映的問題，讓相關(guān)科室整改，最后由科室提供反饋整改的內(nèi)容。對于“紅包”、亂收費等重點問題，進行嚴肅調(diào)查、核實，一經(jīng)查處將依照醫(yī)院獎懲條例給予相應(yīng)懲處。對于經(jīng)常受患者表揚的個人或集體，則要進行宣傳、表彰，樹立正面典型，讓醫(yī)院形成風(fēng)清氣正的文化氛圍，從而讓醫(yī)護人員自我約束，提高職業(yè)修養(yǎng)和醫(yī)德醫(yī)風(fēng)。
第四，努力優(yōu)化醫(yī)院硬件、軟件建設(shè)，打造更舒適的就醫(yī)環(huán)境。由于人們對于自身的健康越來越為重視，前來看病的人數(shù)也在不斷增加，這就造成供不應(yīng)求的現(xiàn)象。設(shè)備陳舊，數(shù)量太少，床位不夠，服務(wù)窗口太少等問題一直困擾前來就診的患者，排隊等候時間長，人多嘈雜會直接降低患者滿意率。醫(yī)院應(yīng)結(jié)合自身發(fā)展，及時更新醫(yī)療器材設(shè)備，擴大科室面積，增加掛號、取藥、收費窗口，完善病房設(shè)施條件，時刻保持環(huán)境衛(wèi)生、整潔，優(yōu)化醫(yī)院his系統(tǒng)和網(wǎng)上、微信預(yù)約診療系統(tǒng)，方便患者。
綜上所述，患者滿意度是衡量一家醫(yī)院質(zhì)量好壞的重要標準，對于醫(yī)院的生存和發(fā)展有著深遠影響。針對目前存在的問題，我們要進行可行性分析，多站在患者的角度，真正做到全心全意為患者服務(wù)?；颊叩臐M意度提升了，醫(yī)院可以獲得良好的口碑，提升知名度，知名度的提升又可以吸引更多的患者前來就診，這是一個良性循環(huán)，有利于醫(yī)院效益的長遠發(fā)展。
[1]黃鶴沖，陳沛軍，陳志明.關(guān)于醫(yī)院患者滿意度的綜述[j].現(xiàn)代醫(yī)院，20xx，15（3）：110到112.
[2]王淑玲，劉皓.提升醫(yī)院患者滿意度的措施[j].藥業(yè)論壇，20xx，18（24）.
[3]李偉.我國三甲醫(yī)院患者滿意度建設(shè)現(xiàn)狀及措施[j].中國衛(wèi)生產(chǎn)業(yè)，20xx，13（17）：21到24.
[4]李艷，魏敦英.做好醫(yī)院患者滿意度調(diào)查的實踐與體會[j].現(xiàn)代醫(yī)院，20xx（1）：105到106.
作者簡介：朱婉露（1988―），女，漢族，安徽蕪湖人，皖南醫(yī)學(xué)院第一附屬醫(yī)院，助理政工師，管理學(xué)學(xué)士。
滿意度調(diào)查報告篇二
培訓(xùn)課程：
培訓(xùn)時間：
調(diào)查時間：
調(diào)查方式：下發(fā)《培訓(xùn)滿意度調(diào)查表》，以不記名的方式進行培訓(xùn)滿意度調(diào)查。
本次調(diào)查共發(fā)出《培訓(xùn)滿意度調(diào)查表》份，共收回份。有效答卷為份?！杜嘤?xùn)滿意度調(diào)查表》的整體評價得分為分，培訓(xùn)滿意率為。91-100分為非常好、81-90分為比較好、71-80分為一般、61-70分為不太好、60分以下為差。
培訓(xùn)效果評價分為四大部分，根據(jù)17份調(diào)查加權(quán)平均結(jié)果顯示：
其具體調(diào)查情況如下表所示：
為進一步做好培訓(xùn)工作，發(fā)揮“培訓(xùn)是最好的.福利”的效應(yīng)，在調(diào)查問卷中學(xué)員提出了相關(guān)建議，現(xiàn)綜合如下：
1、針對不同的群體，進行具有針對性的專題培訓(xùn)；
2、增加責(zé)任感及團隊協(xié)作及執(zhí)行力方面的培訓(xùn)課題；
3、溝通技巧的培訓(xùn)。
根據(jù)調(diào)查結(jié)果所反映出來的現(xiàn)象與問題，將進行以下持續(xù)改進措施：
2、完善培訓(xùn)體系，對培訓(xùn)后的效果進行階段性評估。
報告人：年月日
滿意度調(diào)查報告篇三
xx年度本景區(qū)游客滿意度綜合指數(shù)為81.44，在9個景區(qū)中排名第1位。游客對本景區(qū)評價較高的是住宿、購物和餐飲;游客對文化娛樂和景區(qū)環(huán)境的滿意度相對較低。
從游客滿意度評價較低的因素來看：
(5)景區(qū)環(huán)境的主要問題是門票價格不合理、工作人員服務(wù)態(tài)度差、景區(qū)吸引力不足、公共交通可達性差、周邊商販經(jīng)營秩序混亂等方面。
(一) 旅游餐飲影響因素分析
游客對本景區(qū)旅游餐飲方面反映比較集中的問題主要是就餐不方便、餐飲價格不合理、衛(wèi)生狀況差、工作人員服務(wù)態(tài)度差、菜品缺乏地方特色等方面。
(二)旅游住宿影響因素分析
游客對本景區(qū)旅游住宿方面反映比較集中的問題主要是住宿環(huán)境不安靜、住宿性價比低、安保措施不完善、客房衛(wèi)生狀況差。
(三)旅游購物影響因素分析
游客對旅游購物方面反映比較集中的問題主要是商品價格不合理、工作人員服務(wù)態(tài)度差、推銷方式不易接受、商品缺乏地方特色、商品標價不清晰。
(四)旅游文化娛樂影響因素分析
游客對本景區(qū)旅游文化娛樂方面反映比較集中的問題主要是娛樂活動內(nèi)容單調(diào)、活動場所衛(wèi)生狀況差、娛樂活動品位低。
(五)景區(qū)環(huán)境影響因素分析
游客對景區(qū)環(huán)境反映比較集中的問題主要是門票價格不合理、工作人員服務(wù)態(tài)度差、景區(qū)吸引力不足、公共交通可達性差、周邊商販經(jīng)營秩序混亂等方面。
滿意度調(diào)查報告篇四
前言
本課題在各高校進行抽樣調(diào)查，zui終獲得400份有效問卷，用spss創(chuàng)建數(shù)據(jù)庫，主要利用頻數(shù)分析和t檢驗分析等方法來分析學(xué)生對所學(xué)專業(yè)的滿意度的特征及原因。
在我國，有許多大學(xué)對大學(xué)生對所學(xué)專業(yè)的滿意度這個課題進行了認真而長期的調(diào)查和研究，并且得出了結(jié)果，對其原因進行了系統(tǒng)而仔細的分析，而后提出了合理的建議。如北京教育科學(xué)院潛能研究中心就北京高校的大學(xué)生專業(yè)學(xué)習(xí)狀況進行了分析，主要調(diào)查了高考選報專業(yè)時考慮的因素和高考志愿決策者兩個方面，本課題的研究是從多方面來分析的，可以為在校大學(xué)生提供一些建議。
二、
研究方法
1.
調(diào)查對象
。
2.
調(diào)查工具及分析方法
2.1
文獻資料法
閱讀大量的有關(guān)專業(yè)滿意度的材料和國內(nèi)各種期刊的相關(guān)文獻資料，為本次調(diào)查及報告提供理論依據(jù)。
2.2
問卷調(diào)查法
統(tǒng)計分析方法
運用所學(xué)的spss統(tǒng)計分析方法對調(diào)查問卷中的數(shù)據(jù)進行了處理，有性別對比組、年級對比組、相關(guān)分析等，并對其進行邏輯分析。
三、調(diào)查結(jié)果分析
3.1個人因素對專業(yè)滿意度的影響
在調(diào)查中我們得出：對專業(yè)非常滿意的只有8%，比較滿意的有43.8%，一般的有38%，其中男生只有4.5%的人認為對專業(yè)非常滿意，23.8%的認為比較滿意，15.3%的認為一般。女生只有3.5%的人認為對專業(yè)非常滿意，20%的認為比較滿意，22.8%的認為一般。總體上大部分學(xué)生對自己的專業(yè)還是比較滿意的。
我們可以從表1中看出大一有15.5%的學(xué)生對自己的專業(yè)不滿意，大二有9.7%的學(xué)生對自己的專業(yè)不滿意，大三有5.6%的學(xué)生對自己的專業(yè)不滿意，大四有3.6%的學(xué)生對自己的專業(yè)不滿意。這說明不同年級在對專業(yè)的認同上是不同的，因此專業(yè)滿意度也不同。
在調(diào)查中來自城市的學(xué)生對自己專業(yè)不滿意的有10.3%，來自鄉(xiāng)鎮(zhèn)的學(xué)生對自己專業(yè)不滿意的有10.2%，這說明地域不是影響專業(yè)滿意度的主要因素。
在表2中可以看出一本學(xué)歷的學(xué)生有5%對自己的專業(yè)不滿意，二本學(xué)歷的學(xué)生有13%對自己的專業(yè)不滿意，三本學(xué)歷的學(xué)生有8%對自己的專業(yè)不滿意，專科學(xué)歷的學(xué)生有15%對自己的專業(yè)不滿意。我們從中可以看出雖然大部分學(xué)生對自己學(xué)歷不太重視，但還是有一部分學(xué)生還是在意學(xué)歷對專業(yè)的影響的。學(xué)歷的高低對大學(xué)生專業(yè)滿意度是有影響的。
不同專業(yè)的學(xué)生對自己的專業(yè)滿意度也不同，總體來看，藝術(shù)類對自己專業(yè)的滿意度，這也與他們的性格和愛好有關(guān)，一般報考藝術(shù)的都是自己比較喜愛的專業(yè)，所以滿意度要比普通類的要高，其次是理工科的學(xué)生專業(yè)滿意度也比較高，由于理工科的學(xué)習(xí)的是比較實用的知識，他們自己也比較有信心，所以滿意度也比較高。文科學(xué)生對自己專業(yè)的滿意度略低于理工科，但比其他類的要高。
3.2學(xué)校的設(shè)施對專業(yè)滿意度的影響
學(xué)校的設(shè)施的高低是一個學(xué)校優(yōu)劣的重要指標。優(yōu)美的環(huán)境，完善的學(xué)習(xí)設(shè)施，便利的交通，豐富的學(xué)習(xí)氛圍，一流的老師……在這樣的校園里學(xué)習(xí)自然會是學(xué)生對這個學(xué)習(xí)滿意，進而對自己的專業(yè)滿意。
學(xué)生來到學(xué)習(xí)，首要看到的是學(xué)習(xí)的設(shè)施，在表3中我們可以看出在對學(xué)校硬件設(shè)施滿意度的調(diào)查中，對學(xué)校硬件設(shè)施非常滿意的一本的學(xué)生有61.9%，二本的學(xué)生有14.3%，三本的學(xué)生有19%，?？频膶W(xué)生有4.8%。學(xué)校的硬件設(shè)施會間接影響到學(xué)生的專業(yè)滿意度。
。
從表四可以看出：在被調(diào)查者中有51.8%的學(xué)生所在院系都有社會實踐，48%的學(xué)生所在院系沒有社會實踐活動，這也是影響學(xué)生專業(yè)滿意度的一個因素。學(xué)校多舉行社會實踐活動可以增強學(xué)生對專業(yè)的了解，進而提升對本專業(yè)的滿意度。
從表5中看出：有13%的學(xué)生所在院系對其進行專業(yè)思想教育，69.5%的學(xué)生所在院系偶爾對其進行專業(yè)思想教育，17.5%的學(xué)生所在院系沒有對其進行專業(yè)思想教育。經(jīng)常對學(xué)生進行專業(yè)思想教育有助于學(xué)生形成對本專業(yè)的認同感，增加對本專業(yè)的興趣，進而可以提升對本專業(yè)的滿意度。
經(jīng)過在大學(xué)一段時間的學(xué)習(xí)，93%的學(xué)生對其專業(yè)都有一定的了解，只有少數(shù)學(xué)生還對專業(yè)不太了解。98%的學(xué)生在對待專業(yè)課上都比較積極，都會完成自己的任務(wù)，只有少數(shù)學(xué)生持消極怠工的態(tài)度。可見學(xué)校對學(xué)生的影響力還是很大的，學(xué)校應(yīng)該在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上更大程度地滿足學(xué)生的要求，增加學(xué)生對專業(yè)的馬滿意度。
3.3
專業(yè)自身對大學(xué)生專業(yè)滿意度的影響
專業(yè)是一個人未來發(fā)展的一個重要瓶頸，對本專業(yè)的學(xué)習(xí)程度、對本專業(yè)的忠實程度…..都會影響個人發(fā)展。但本專業(yè)的社會認知程度、就業(yè)前景….都會影響個人對本專業(yè)的滿意度。
從表6中可以看出：對就業(yè)前景樂觀的有7%，對就業(yè)前景比較樂觀的有41.3%，對就業(yè)前景一般的有37.3%，對就業(yè)前景不太樂觀的有13%，對就業(yè)前景非常不樂觀的有1.5%，總體看來絕大多數(shù)學(xué)生對自己專業(yè)的就業(yè)前景還是持積極的態(tài)度的，這也是學(xué)生對自己專業(yè)滿意度高的另一個原因。
從表7看出：有44.5%的學(xué)生認為到時畢業(yè)會從事與本專業(yè)相關(guān)的工作，6.8%的學(xué)生不會從事于本專業(yè)相關(guān)的工作，有48.3%的學(xué)生會視情況而定。專業(yè)未來的發(fā)展對大學(xué)生是否從事本專業(yè)有很大影響。
從調(diào)查中還看出：大部分學(xué)生對自己現(xiàn)在還是很有信心的，認為自己會找到比較理想的工作，并且收入會達到一般之上的水平。
從表8中看出有6.5%的學(xué)生認為自己專業(yè)未來需求量非常大，有49%的學(xué)生認為自己專業(yè)未來需求量比較大，有38.3%的學(xué)生認為自己專業(yè)未來需求量一般，有6.3%的學(xué)生認為自己專業(yè)未來需求量比較少或很少，97.3%的學(xué)生對自己的專業(yè)還是充滿信心的。
3.4
社會對本專業(yè)的認知程度
不管是學(xué)什么專業(yè)，zui終都會走向社會。社會對本專業(yè)的需求量很對本專業(yè)的認知程度直接影響本專業(yè)的就業(yè)。但學(xué)校是在育人的同時，也是一個為社會做貢獻的事業(yè)單位，社會需要什么樣的人才，學(xué)校就為社會培養(yǎng)什么樣的人才，因此，學(xué)校設(shè)置的專業(yè)也都是社會需求的專業(yè)，只不過需求量的多少不同。
4.3%的人不知道，社會對各個專業(yè)的期望值不同，對各個專業(yè)的評價也不同，但各個學(xué)校設(shè)置這些專業(yè)肯定有他的社會用處，所以學(xué)好本專業(yè)是走向社會之前所必須做的。
四、
結(jié)果與討論
4.1
整體滿意度
從調(diào)查結(jié)果中可以看出，90%的學(xué)生對自己的專業(yè)持肯定態(tài)度，還是比較滿意的。很多學(xué)生愿意在本專業(yè)的基礎(chǔ)上繼續(xù)努力，爭取有更高的發(fā)展。
4.2專業(yè)滿意度指標分析
影響專業(yè)滿意度的指標很多，但總體來說主要有三個：專業(yè)因素、個人因素、學(xué)校因素、社會因素。
專業(yè)潛力與前景是影響專業(yè)滿意度的zui重要指標。因為它關(guān)系到將來的人生發(fā)展問題，譬如就業(yè)。就業(yè)是青年一項突出的需要。青年要進入社會領(lǐng)域、獲得經(jīng)濟收入和社會地位都有賴于自己的職業(yè)。近年來，我國的就業(yè)壓力進一步增強。學(xué)生本身的素質(zhì)和技能以及專業(yè)方向是用人單位zui為注重的方面，決定著能否順利就業(yè)，因此成為學(xué)生們關(guān)注的焦點也不足為奇。專業(yè)本身的設(shè)置要符合社會的要求，要讓學(xué)生學(xué)習(xí)幾年有用武之地。
一般剛?cè)雽W(xué)的學(xué)生對專業(yè)的了解都比較少，而且專業(yè)認同感低，他們覺得自己的專業(yè)前景不好，專業(yè)滿意度都比較低。隨著專業(yè)知識的學(xué)習(xí)和個人閱歷的增加，他們開始對專業(yè)有所了解，專業(yè)認同感逐漸增加，因此高年級的學(xué)生的專業(yè)滿意度普遍比較高。
學(xué)生在此方面的擔(dān)憂有諸多原因，例如對自身和專業(yè)不夠了解而盲目填報導(dǎo)致喪失興趣，或是被調(diào)劑到現(xiàn)專業(yè)，或?qū)Ρ緦I(yè)就業(yè)信息不夠了解，或?qū)I(yè)方向不滿意，又或是社會對該專業(yè)方向的需求發(fā)生改變之類。
縱向看，學(xué)校方面指標的滿意度提升無形中激勵了學(xué)生，珍惜各種資源和機會，在學(xué)習(xí)上充分發(fā)揮自己的主觀能動性，從而呈現(xiàn)出學(xué)習(xí)能力的現(xiàn)象。
橫向看，因為每個人對自己的專業(yè)定位不同，個人的性格氣質(zhì)也不同，尤其是在各個人不同的學(xué)習(xí)適應(yīng)方式上有很大區(qū)別。因為之前對專業(yè)各個方向不夠了解，對專業(yè)要求的學(xué)習(xí)能力也不夠了解，心理準備難免不足。而之前對專業(yè)有所誤解，或不適應(yīng)學(xué)校的專業(yè)學(xué)習(xí)任務(wù)安排，或因為興趣發(fā)生變化，這些都會造成一定程度的對專業(yè)的不滿。
剛跨入大學(xué)不久的低年級生對于大學(xué)的憧憬較高，很多人基于過去對相關(guān)學(xué)科的成功體驗，或受到這些專業(yè)未來發(fā)展前景的吸引，在進入大學(xué)時都胸懷大志，目標遠大，但現(xiàn)實可行性卻較低。高年級生在實現(xiàn)自身目標的過程中不斷受挫，開始意識到zui初的目標過于理想化，而重新制定更為現(xiàn)實可行的人生規(guī)劃，由于和寄予該專業(yè)的期望產(chǎn)生出入，對專業(yè)的滿意度自然有所降低。另外，隨著對專業(yè)的了解程度加深，與低年級生的盲目相比，高年級生對于專業(yè)的滿意與否逐漸確定，由于誤區(qū)等造成的不了解問題被解除，相聯(lián)系的是由誤區(qū)產(chǎn)生的滿意感消失，專業(yè)滿意度“真實”地降低了。
一般國家重點大學(xué)的設(shè)施都比較好，基本上能滿足學(xué)生的需求，而普通類的學(xué)校設(shè)施還不太完善，學(xué)生對學(xué)校設(shè)施的不滿意，這無形中影響力學(xué)生的專業(yè)滿意度。
現(xiàn)代的社會競爭日益激烈，學(xué)生在學(xué)校都能感受到社會激烈競爭的氣息，使他們望而生畏。今年有遇上金融危機，學(xué)生找工作更是雪上加霜，這更使在校大學(xué)生危機感加強，工作不好找，進而會使學(xué)生對自己所學(xué)專業(yè)產(chǎn)生懷疑，影響對自己專業(yè)的滿意度。所以政府應(yīng)采取相應(yīng)措施來挽救消極的就業(yè)形勢，逐漸恢復(fù)大學(xué)生的就業(yè)信心，這樣才能提升學(xué)生的專業(yè)滿意度。
五、結(jié)論與建議
學(xué)生對自己所學(xué)專業(yè)的滿意度都很高，大部分學(xué)生現(xiàn)在所學(xué)的專業(yè)是自己高考時所填的專業(yè)，或是已經(jīng)轉(zhuǎn)過的專業(yè)，都比較符合自己的興趣愛好，學(xué)校一般都對剛?cè)雽W(xué)的學(xué)生進行專業(yè)思想教育，使學(xué)生對自己的專業(yè)有一個全新的了解，大學(xué)的設(shè)施一般都比中學(xué)的設(shè)施要好，也有與專業(yè)相關(guān)的社會實踐活動，培養(yǎng)了學(xué)生的動手能力和社會適應(yīng)能力，使學(xué)生不致于到社會上顯得茫然，這就激發(fā)了學(xué)生對本專業(yè)的熱情，大大增加學(xué)生的專業(yè)滿意度。
學(xué)生的專業(yè)滿意度很大程度上是來自別人對本專業(yè)的看法和認同程度。學(xué)生在自由時間多看與本專業(yè)有關(guān)的資料和信息，多與他人交流，從更深層次上來認識本專業(yè)，無形中會提升對本專業(yè)的滿意度。
學(xué)生對專業(yè)教師教學(xué)水平是否滿意是影響學(xué)生對專業(yè)的喜歡程度的關(guān)鍵因素。因此，學(xué)校要科學(xué)合理地安排教學(xué)，既要考慮到教師原來的專業(yè)背景、學(xué)識專長，又要考慮到教師的實際教學(xué)能力。教師要注意從教育對象的個性出發(fā)進行教育，營造積極健康的教育教學(xué)環(huán)境，感染、吸引學(xué)生，激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)欲望和學(xué)習(xí)動機，使學(xué)生不僅愿意而且樂意參與到自己的專業(yè)學(xué)習(xí)中去。
學(xué)生對學(xué)校的教學(xué)條件與設(shè)施、課程設(shè)置、學(xué)校教育教學(xué)管理制度等方面的滿意度會影響專業(yè)的滿意度。所以學(xué)校的教學(xué)條件和設(shè)施應(yīng)盡量滿足學(xué)生的要求，課程設(shè)置應(yīng)科學(xué)合理，人為化的學(xué)校管理模式，使學(xué)生對本學(xué)校產(chǎn)生認同感。
現(xiàn)狀反映全國高等教育系統(tǒng)在人才培養(yǎng)中存在著的問題及可采取的措施。專業(yè)滿意度問題在一定程度上反映了該專業(yè)設(shè)置的合理性，理應(yīng)得到關(guān)注。但從20xx年教育滿意度調(diào)查來看，20個評價指標中沒有一個是針對學(xué)生而設(shè)的指標。對學(xué)生主觀滿意度的忽視是高等教育界無法回避的軟肋，是亟待解決的一個大問題!如何解決?很重要的一方面就是要重視學(xué)生的專業(yè)滿意度，變高校單方面挑人為高?？忌p向選擇。高校的危機意識增強，會更多地考慮學(xué)生的實際需要，設(shè)置實際應(yīng)用性專業(yè)，在教學(xué)內(nèi)容上更切合實情，只有這樣才能爭取到優(yōu)秀的人才，形成良性循環(huán)。這有利于高校的發(fā)展，也有利于考生合理擇校，促成“雙贏”。專業(yè)設(shè)置應(yīng)該順應(yīng)社會潮流，這也將成為高校教育的主流走向，成為高校機構(gòu)的主要努力領(lǐng)域。另外，考慮到將來的個人發(fā)展，專業(yè)設(shè)置和管理方面的具體措施應(yīng)該更加人性化和高效性，這樣有利于提高學(xué)生的積極性，可以更合理地進行資源利用，節(jié)約社會資源。
滿意度調(diào)查報告篇五
此次接收調(diào)查的4家客戶，是我司按照業(yè)務(wù)量來選取的有代表性的客戶。這4份有效問卷中得出的綜合滿意度率86.5%，未達到公司90%滿意率的目標。為了盡快找出問題達到公司預(yù)計的目標，現(xiàn)就問卷中六個項目逐一分析如下：
勞動成果受到肯定，畢竟制造業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量是企業(yè)的命脈我們將繼續(xù)保持嚴格把關(guān)，爭取更好的成果。
戶不同產(chǎn)品，分清緩急，盡量讓所有客戶都滿意。
上還是滿意的，但是也有不足的地方。在以后的工作中，我司要定期的對進行員工的技術(shù)指導(dǎo)，熟悉、掌握相關(guān)的技術(shù)，這樣在給客戶提供服務(wù)的時候才可以得心應(yīng)手。
下，對于服務(wù)技術(shù)和服務(wù)態(tài)度都不太滿意的來自同一家客戶，這家客戶是業(yè)務(wù)量很少的一家客戶。分析應(yīng)該是客服人員在跟進這些客戶的時候稍有疏忽。這點需要不斷提醒客服人員端正服務(wù)態(tài)度，通過培訓(xùn)提高職業(yè)素養(yǎng)，為更好服務(wù)客戶做好鋪墊。
是85%?？傮w上還是滿意的，有兩個小問題。一個是備庫問題，在以后的合作中如有需要備庫的雙方要在合同里寫清楚，一切細節(jié)都會按合同來。另一個是物流問題，有個別客戶反映快遞的服務(wù)和速度。針對這一問題，我司會采取多家快遞制度，同時跟多家快遞合作，根據(jù)不同客戶的地理位置和要求用不同的快遞公司，盡量提高工作效率。以上針對不足采取糾正措施的地方，要間隔一段時間后再次對客戶進行回訪以檢驗糾正工作的效果。
滿意度調(diào)查報告篇六
作為一個現(xiàn)代型企業(yè)，僅僅依靠薪酬制度及管理辦法，是不能完全滿足員工滿意度的。但不管怎樣，每一個企業(yè)都應(yīng)該有自己的制度和規(guī)范。那么，員工薪酬滿意度調(diào)查報告怎么寫呢？下面小編為你整理了員工薪酬滿意度調(diào)查報告范文，希望能幫到你！
1.1薪酬含義
薪酬是指員工從組織中獲得的基于勞動付出的各種補償，包括經(jīng)濟性的和非經(jīng)濟性的補償。其中：經(jīng)濟性薪酬包括直接的經(jīng)濟性薪酬和間接的經(jīng)濟性薪酬（直接的經(jīng)濟性薪酬主要有基本工資、獎金、津貼、股權(quán)、紅利等；間接的經(jīng)濟性薪酬是指企業(yè)向員工提供的各種福利，如各種保險、補助、優(yōu)惠、服務(wù)和帶薪休假等）；非經(jīng)濟性薪酬包括工作本身、組織內(nèi)部環(huán)境以及組織外部特征唯員工所帶來的效用滿足。
1.2薪酬公平
公平理論是以員工的投入和他獲得的報酬相比較，員工在心理上對這種比較的結(jié)果加以判斷，從而在員工的心理上產(chǎn)生是否公平的感覺。它既包括員工與其他人的比較，也包括員工現(xiàn)在與過去的比較，在一個公平的環(huán)境下，可以激勵員工的工作積極性。探索公平理論在現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理中的應(yīng)用，即是所稱謂的薪酬公平，它是指員工對于企業(yè)薪酬管理系統(tǒng)及管理過程的公平性、公正性的看法。這種公平性是員工將本人的薪酬與企業(yè)外部勞動力市場薪酬狀況及企業(yè)內(nèi)部不同職位的薪酬水平進行對比的結(jié)果，它可以得到以下兩種公平的表現(xiàn)形式：內(nèi)部公平和外部公平。
1.3薪酬滿意度
所謂薪酬滿意度，是指員工對獲得企業(yè)的經(jīng)濟性報酬和非經(jīng)濟性報酬與他們的期望值相比較后形成的心理狀態(tài)。從廣義上看，是員工對其勞動所得的所有報酬的一種態(tài)度；從市場的角度看，是人力資源價格給員工造成的心理態(tài)度；從分配角度看，是企業(yè)對人力資源要素的回報是否符合員工心理的期望值。
員工的薪酬滿意度越高，薪酬的激勵功能就越明顯，員工就會更努力地工作，往往得到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的肯定和贊賞，從而得到更高的薪酬，從而形成一個良性循環(huán)，企業(yè)可能留住更多優(yōu)秀的員工。相反，則會形成惡性循環(huán)，造成人才流失。員工的工作態(tài)度直接影響著生產(chǎn)經(jīng)營的成效，而員工的薪酬滿意度又直接影響著他們的工作態(tài)度。薪酬激勵就是在保障員工基本生活的同時，充分激勵、發(fā)揮員工的能力，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟效益和市場競爭力。
1.4薪酬公平對員工薪酬滿意度的影響
員工薪酬滿意度是一個相對的概念，一般認為超出期望值表示滿意，達到期望值表示基本滿意，低于期望值表示不滿意。企業(yè)薪酬水平的確定與企業(yè)自身經(jīng)營情況、企業(yè)外部環(huán)境與員工個人素質(zhì)等多方面有關(guān)。要提高員工的薪酬滿意度，就要對其影響因素進行分析，員工薪酬滿意度的影響因素主要是怎樣處理好兩個公平即外部公平、內(nèi)部公平的問題—也就是如何處理好薪酬公平問題。
1.4.1內(nèi)部公平性造成的影響
薪酬內(nèi)部公平性不夠是降低員工薪酬滿意度的主要原因。員工對內(nèi)部相對公平的關(guān)注遠遠大于外部公平，員工不僅關(guān)心自己工作所獲得的薪酬，更關(guān)心與他人薪酬的比較，他們會將自己的投入和所獲與他人進行比較，來判斷薪酬是否公平合理，當員工感覺到對自己不公平時，他的滿意度就會下降。但是，薪酬與滿意度聯(lián)系的關(guān)鍵不是員工的實際所得，而是對公平的感覺。員工在實際比較時，往往高估、夸大自己的付出，低估他人的付出，影響員工做出理性的判斷。因此，企業(yè)應(yīng)關(guān)注員工對薪酬內(nèi)部的公平感。
所謂的內(nèi)部公平，就是薪酬管理中的內(nèi)部一致性。這里講的決定報酬的內(nèi)部公平準則，依據(jù)的不是從事這一工作的員工個人特征，而是工作本身。這意味著組織內(nèi)部報酬水平的相對高低，應(yīng)該以工作的內(nèi)容為基礎(chǔ)，或者以工作所需要的技能要求的某種組合?？傊瑑?nèi)部公平強調(diào)的重點是根據(jù)各種工作對組織整體目標實現(xiàn)的相對貢獻大小來支付報酬。薪酬體系要實現(xiàn)內(nèi)部公平的目標，應(yīng)該至少具備以下幾個特征：一是完成這一工作所需要的知識和技能越多，得到的報酬也越多；二是從事這種工作時所處的環(huán)境越不好，這種工作得到的報酬也應(yīng)該越多。
1.4.2外部公平性造成的影響
員工在企業(yè)內(nèi)部比較的同時，還會將自己的薪酬水平與外部同行業(yè)、同地區(qū)、類似崗位的人員相比較，如果薪酬水平低于外部市場的平均水平，員工的不滿情緒就會油然而生。所以在薪酬設(shè)計時也應(yīng)關(guān)注外部公平性。
所謂的外部公平，強調(diào)的是本企業(yè)薪酬水平同其他組織的薪酬水平相比較時的競爭力，這種外部競爭力關(guān)注的是組織之間薪酬水平的相對高低。很顯然，外部市場環(huán)境是影響薪酬的一個重要因素，為了保持公司薪酬政策的外部競爭力，公司核心員工的薪酬水平應(yīng)該高于其他公司，或與其他公司保持一致，否則公司就難以避免人才流失和企業(yè)的生存危機。有些企業(yè)骨干員工實際薪酬低于甚至遠低于市場水平，企業(yè)成了人才培訓(xùn)中心，許多大學(xué)生、研究生在企業(yè)干兩年，等到成為“熟練工”時，便紛紛跳到薪酬高的企業(yè)。由此給企業(yè)造成更大的損失?？梢?，某些企業(yè)的薪酬政策沒有做到外部公平，失去了外部競爭力。
2.1企業(yè)現(xiàn)行薪酬狀況
是如此。企業(yè)對薪酬的管理，是建立在對企業(yè)薪酬總量及結(jié)構(gòu)設(shè)計上的控制來進行的，每年年末制定下一年度的工資總額預(yù)算，下年初按企業(yè)統(tǒng)一制定的工資總額發(fā)放目標，確定各月的發(fā)放額度。
2.2薪酬構(gòu)成
企業(yè)目前薪酬主要由工資、規(guī)定的社會保險和住房公積金及其他的福利項目構(gòu)成。
工資。工資是企業(yè)為員工支薪酬的主體,為薪酬的其它部分(如社會保險和公積金及其他福利)提供計算基礎(chǔ),也是員工能夠最直接了解的部分,分為固定工資（基礎(chǔ)工資+崗位工資）、浮動工資及其它補貼等,其中浮動工資是根據(jù)各月的產(chǎn)量而定，約占員工整個薪酬的30%。
年終獎金。年終獎金該企業(yè)薪酬分配的另一個重要組成部分。每年根據(jù)企業(yè)的利潤情況，該企業(yè)按比例提取獎金，對員工進行分配。
社會保險。社會保險由養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險、生育險和住房公積金組成。這是國家法律規(guī)定必須為職工辦理的基本保險項目。
其他福利。包括企業(yè)對員工的非工作時間報酬、津貼和服務(wù)。非工作時間報酬，包括假日、節(jié)日、帶薪休假、事假,以及探親假等;津貼，包括交通津貼、節(jié)日津貼或?qū)嵨?、住房津貼、購物補助,以及子女升學(xué)補助等；服務(wù)，包括班車、工作服、體育鍛煉設(shè)施、娛樂設(shè)施、集體旅游、食堂與衛(wèi)生設(shè)施及節(jié)日慰問等。
該企業(yè)像傳統(tǒng)的國有企業(yè)一樣，在薪酬分配上趨于平均化，同一級別的員工工資差異微乎其微（單單依靠學(xué)歷、職稱和工齡工資的差別），不同級別間的薪酬水平差距也僅僅在個百上千元左右。
級別經(jīng)理副經(jīng)理主管及技術(shù)人員組長普通工人備注
平均每月薪酬5473其中：
1、固定工資部分占70%，浮動（績效）工資占20%，技能工資10%；
2.3對現(xiàn)有薪酬公平滿意度調(diào)查、分析
本文的研究方法主要采用了實證分析的研究方法,通過對薪酬公平滿意度的要素的分解，采取調(diào)查問卷的形式,通過對企業(yè)內(nèi)部員工發(fā)放問卷獲得原始數(shù)據(jù)(發(fā)放問卷150份,收回143份,回收率為95.33%）,對數(shù)據(jù)進行歸類、整理,分析,檢驗，確保數(shù)據(jù)的有效與可靠性。
2.3.1：企業(yè)員工對現(xiàn)行薪酬制度的調(diào)查情況如下：
對薪酬制度的總體評價：
滿意度非常不滿意不滿意一般較為滿意非常滿意備注
副經(jīng)理52300
主管及技術(shù)人員1221750
組長14320
普工42525183
總數(shù)285539253
占比18.67%36.67%26.00%16.67%2.00%
對外部公平滿意度調(diào)查：
滿意度非常不滿意不滿意一般較為滿意非常滿意
總數(shù)3550322310
占比23.33%33.33%21.33%15.33%6.67%
對內(nèi)部公平滿意度調(diào)查：
滿意度非常不滿意不滿意一般較為滿意非常滿意
總數(shù)2870281311
占比18.67%46.67%18.67%8.67%7.33%
由上述可看得出，只有45%的員工表示滿意以上的，而較不滿意和非常不滿意的員工比例達到了55%。此外，從公平性的三方面進行的調(diào)查結(jié)果也表明，各個方面的滿意度均均在34%~48%偏低。滿意度調(diào)查說明現(xiàn)行薪酬制度存在一些問題，有必要重新設(shè)計薪酬制度。
2.3.2對付薪因素在現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)的滿意程度
員工對各類付薪因素在現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)的滿意程度不高，對現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)個人績效、崗位價值、個人技能的不滿意的為58%～69%，滿意度較高的僅為6%～16%，反映出現(xiàn)行薪酬制度以職務(wù)、工齡等作為主要付薪因素，缺乏考核、獎金固化，以及忽略崗位價值和個人技能差異。
滿意度非常不滿意不滿意一般較為滿意非常滿意備注
副經(jīng)理73000
主管及技術(shù)人員2611620
組長23320
普工17251689
總數(shù)574725129
占比38.00%31.33%16.67%8.00%6.00%
2.3.3其他方面評價
在對現(xiàn)行薪酬的結(jié)構(gòu)態(tài)度、對現(xiàn)行福利政策的態(tài)度、崗位分析與評價和競聘上崗的態(tài)度、對現(xiàn)行薪酬公平感的感受、競爭淘汰機制、對待薪酬改革的態(tài)度等方面的分析結(jié)果，滿意度均在10%左右或者更低，多數(shù)員工要求對現(xiàn)有薪酬制度進行改革，重新設(shè)計企業(yè)的薪酬體系。
3企業(yè)薪酬存在問題及成因分析
結(jié)合現(xiàn)有薪酬狀況和薪酬制度，企業(yè)員工對薪酬滿意度方面存在的問題主要體現(xiàn)以下幾方面：
3.1薪酬制度存在平均主義
約有30%的員工都認為：現(xiàn)有薪酬制度缺乏公平性，薪酬分配中沒有合理拉開差距，部分崗位的薪酬拉不開差距，相同崗位的工資差異較大，并且干多干少、干好干壞，在分配上得不到應(yīng)有的體現(xiàn)，嚴重影響員工的工作積極性。
3.2企業(yè)未進行科學(xué)的工作評價
工作評價是薪酬設(shè)計的基礎(chǔ)，評價的結(jié)果會成為確定薪酬的有力依據(jù)。工作評價的內(nèi)容主要包括工作任務(wù)和責(zé)任、完成工作所需要的技能、工作對組織整體目標實現(xiàn)的相對價值的大小、工作環(huán)境和風(fēng)險等。該企業(yè)沒有進行詳盡、科學(xué)、合理的工作分析，因而也無法進行工作評價。
3.3決策過程和程序不透明
現(xiàn)有工資登記對員工完全保密，透明度較低，另外，績效考核雖然與員工薪酬掛鉤，但考核分數(shù)不公開也使員工感到不公平。并且員工工資等級的確定隨意性較大，并且一旦確定，長時間難以更改，容易引起員工的不滿。
3.4薪酬制度缺乏對外競爭性
由于國企經(jīng)營者收入偏低，國企與非公有制企業(yè)之間的經(jīng)營人才流動出現(xiàn)嚴重失衡。國有企業(yè)幾乎成為為非公有制企業(yè)培養(yǎng)人才的搖籃。要吸引優(yōu)秀人力資源，留住明星級人力資源，必須使企業(yè)的薪酬制度在同行業(yè)中具有競爭力，這需要人力資源部門進行薪資調(diào)查，要考察同區(qū)域同行業(yè)的整體薪酬水平，如果可能的話，最好能夠了解到各具體崗位的薪酬標準，引入勞動力市場價位，采用市場上勞動力供求函數(shù)所確定的工資水平。
3.5薪酬制度缺乏對內(nèi)公平性
薪酬制度要有效發(fā)揮其激勵作用有一個前提那就是建立在公平基礎(chǔ)上，只有當人們認為獎勵是公平的，才會產(chǎn)生滿意，激發(fā)動機。該企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)基本上還是崗位效益工資制度。企業(yè)的經(jīng)營者的薪酬與職工平均收入的差距遠遠低于同行標準，核心員工、關(guān)鍵員工和普通員工的薪酬差距較小，分配不公平，造成激勵和約束作用很差。
3.6原有薪酬制度過分依據(jù)人的行政級別
該企業(yè)仍然與傳統(tǒng)國有企業(yè)一樣采用的是行政級別來定薪，缺乏薪酬調(diào)整機制，管理手段單一死板。在這種制度下員工想要多拿工資只有靠“熬”級別。薪酬分配過分依據(jù)人的行政級別，而與員工從事的工作崗位無關(guān)，忽略了崗位差異，挫傷了那些從事高技能、高知識、高能力工作崗位的人的積極性。在企業(yè)中，行政職務(wù)的大小、學(xué)歷職稱高低、工齡對工資具有決定性的影響，而對不同職位的價值重視不足。員工因為級別不同而獲取不同的年底獎金，由于級別評定只與學(xué)歷、職稱有關(guān)，所以能力強而學(xué)歷低、核心骨干會感到極度不公平，導(dǎo)致企業(yè)人才的嚴重流失。
3.7缺乏規(guī)范化、定量化的員工績效考核體系
薪酬支付考核方法簡單，缺乏科學(xué)的付酬計量。而作為薪酬重要組成部分的業(yè)績獎金與員工個人的實際工作績效的脫鉤，又使得薪酬制度的激勵功能缺失，業(yè)績獎金只是被員工當作是基本工資收入的附加，失去了激勵的作用。該企業(yè)在績效考核中仍沿用傳統(tǒng)的、以經(jīng)驗判斷為主體的績效考核手段，職工個人的收入與貢獻大小不緊密，不同程度地存在平均主義，從而使企業(yè)的激勵體系缺乏針對性、公平性、導(dǎo)向性，不能有效地促動員工圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略與目標開展工作。
4.1建立并宣傳合理的公平觀
通過培訓(xùn)、溝通等建設(shè)企業(yè)文化的方法建立企業(yè)的公平觀；通過規(guī)章制度、薪酬手冊制定明確的薪酬標準，以此強化內(nèi)部一致的薪酬公平觀。在公平觀的建設(shè)和宣傳中，公司必須對“付出”與“有效付出”，“收入”與“部分收入”、“全部收入”等概念作明確地辨析，進而建立統(tǒng)一的公平標準。員工在工作中的一切努力是“付出”，但不等同于“有效付出”。不能把平均主義視為公平，公平最重要是體現(xiàn)薪的酬合理分配原則，使員工感到滿意。
4.2加強崗位評價，實現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平
崗位評價就是根據(jù)各崗位對企業(yè)經(jīng)營目標的貢獻，對企業(yè)中的各個崗位的價值進行綜合評價，決定企業(yè)中各個崗位相對價值的大小，從而確立一個合理、系統(tǒng)、穩(wěn)定的.工作結(jié)構(gòu)，開發(fā)一個工作價值的等級制度，在此基礎(chǔ)上確定各崗位的薪酬級別和崗位待遇。崗位評價立足于崗位，從勞動多樣性的角度設(shè)計薪酬，依靠價值定待遇，使不同崗位之間的比較科學(xué)化、規(guī)范化，讓員工相信公司每個崗位的價值都反映了該崗位對公司的貢獻。
4.3通過科學(xué)的薪酬體系設(shè)計，體現(xiàn)薪酬的公平性
公平的薪酬體系要求薪酬與崗位特點、員工個人能力素質(zhì)以及實際工作績效相關(guān)聯(lián)。其中，不同的崗位對員工能力和素質(zhì)的要求有所差異。員工個人素質(zhì)主要包括教育、培訓(xùn)、知識和經(jīng)驗；能力是指個人素質(zhì)的行為表現(xiàn)，主要包括分析和解決問題的能力，如計劃能力、溝通能力、獨立工作能力和協(xié)作能力等。從事同類崗位的員工個人情況可能不相同，能力也可能大相徑庭。實際工作績效則與員工個人努力直接相關(guān)，是個人能力素質(zhì)的物化表現(xiàn)。員工個人能力素質(zhì)以及實際工作績效都是員工對組織的投入，應(yīng)當與組織的回報相匹配。
組織在進行薪酬體系設(shè)計時應(yīng)盡量使每個員工的投入與產(chǎn)出的比例相等以實現(xiàn)公平。就薪酬來說，應(yīng)當存在差異，但差異必須是合理的，與員工的投入相對應(yīng)的。如果薪酬差異僅僅因為員工的來源不同，就會令員工產(chǎn)生不公平感，產(chǎn)生抱怨，降低對工作的投入。
在薪酬設(shè)計的實際操作過程中，崗位與員工能力素質(zhì)差異主要通過固定的崗位薪酬體現(xiàn)，崗位薪酬主要由員工的崗位特點、教育經(jīng)歷和工作經(jīng)驗決定。而浮動的績效薪酬是組織對員工的努力和貢獻的回報，與員工的實際工作績效相關(guān)。
4.4通過合理程序和有效溝通，保證薪酬公平的實現(xiàn)
在實際的操作過程中，主管和員工在員工的努力程度上會存在信息不對稱，崗位的復(fù)雜性也有可能使績效的評價標準不夠客觀，加上過于復(fù)雜的薪酬設(shè)計會導(dǎo)致過高的成本，這些都可能使薪酬分配的結(jié)果有失公平。
對于這種缺陷可以通過公開的程序和有效的溝通加以彌補，盡量將不公平的分配結(jié)果所帶來的消極態(tài)度和行為降至最少。具體有以下一些措施：一是給予員工選擇薪酬形式和參與薪酬系統(tǒng)設(shè)計的機會；二是公開企業(yè)的報酬結(jié)構(gòu)和計算方法，使員工了解薪酬決策的程序以判斷其合理性；三是做好有關(guān)薪酬結(jié)果的溝通，對薪酬結(jié)果給予清晰、合理的解釋；同時，主管在與下屬溝通的過程中，應(yīng)當尊重下屬，禮貌地對待下屬，給予下屬發(fā)言權(quán)。
4.5以績效為導(dǎo)向的薪酬體系
將員工的薪酬分為兩大部分：固定工資和績效工資。由崗位或技能決定的固定工資按付酬周期按時發(fā)放，績效工資則是按照每次的考核結(jié)果，對照預(yù)設(shè)的達標值按比例發(fā)放。同時，一些非強制性福利、培訓(xùn)、精神獎勵、晉升等也與績效考核緊密掛鉤?？冃匠昕梢杂行У睾饬繂T工的有效付出，將個人回報和個人對企業(yè)的有效付出掛鉤，強調(diào)個體勞動的能動性，可以避免“干好干壞一個樣”的不公平現(xiàn)象。
4.6建立良好的薪酬公開制度
由于薪酬是衡量企業(yè)制度是否公平的重要標準，一個公平合理的薪酬制度應(yīng)該是透明的，可以通過崗位薪酬體現(xiàn)崗位價值、上升空間與職業(yè)發(fā)展前景，有助于激勵員工的工作熱情，與吸收外部人才，其作用有：一是薪酬公開可以給員工一個奮進的目標，激勵員工積極向上、努力進取，攻克企業(yè)在管理和技術(shù)上的一個又一個難關(guān)，在人才育成的同時，保證企業(yè)低本、快速的發(fā)展；二是可以避免員工之間相互猜疑，影響工作情緒，有利于突出人才、留住人才、優(yōu)勝劣汰；三是薪酬是一個企業(yè)對員工付出的回報，管理者要向員工表示感謝，感謝因員工的努力，保證了企業(yè)的正常運轉(zhuǎn)和發(fā)展。
4.7建立有效的監(jiān)督制度和溝通機制
引入監(jiān)督機制，保障薪酬制度的有效執(zhí)行?？梢酝ㄟ^上級、同級實施監(jiān)督。比如核定員工績效薪酬時，可以采取上級建議、隔級核定的方法。這樣既可避免由于上下級矛盾或過度親密引起的過高或過低的判斷；同時，隔級核定也使得管理者可以從更高層次審視該員工的績效薪酬的內(nèi)部公平性，減少有限視野下對組織整體薪酬內(nèi)部平衡的忽視。當然，最好的監(jiān)督是員工監(jiān)督。管理者要建立溝通機制，搭建高效的溝通平臺，通過訪談、調(diào)查等方式與員工進行積極地薪酬溝通，充分發(fā)揮員工的監(jiān)督作用，保障公正的薪酬制度得以公正地執(zhí)行。
本文研究表明，在薪酬公平滿意度的兩個影響因素中，薪酬的內(nèi)部公平與其相關(guān)性最大，其次是外部公平。這反映了人們普遍關(guān)心組織內(nèi)部的比較公平，同時也說明本次調(diào)查的對象在獲得市場薪酬的能力上比較弱。
建立公平的薪酬體系，則需加強崗位評價做好組織內(nèi)部公平；做好薪酬調(diào)查，及時調(diào)準薪酬水平與結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)與市場薪酬的有效對接；建立完善的績效考核體系，實現(xiàn)員工的個人公平；通過信號傳遞，實現(xiàn)有效溝通。
[8]文躍然.薪酬管理原理［m］.上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，20xx.
[9]巴里.格哈特.薪酬管理—理論、證據(jù)與戰(zhàn)略意義[m].上海：上海財經(jīng)大學(xué)出版社，20xx.
滿意度調(diào)查報告篇七
一、調(diào)查分析的目的：
為了了解公司員工對企業(yè)的認知度，掌握員工心理動態(tài)，進一步完善公司各項工作，提高員工滿意度，營造良好的企業(yè)文化和工作氛圍，更好規(guī)劃公司未來發(fā)展目標，在員工與領(lǐng)導(dǎo)層之間構(gòu)筑一個大型的溝通互動平臺。
二、調(diào)查時間2017年11月18日—11月20日
三、調(diào)查范圍：公司全體員工
四、調(diào)查方式：向全體員工下發(fā)了《企業(yè)員工滿意度調(diào)查問卷》以不記名的方式進行員工滿意度調(diào)查。
精選
（企業(yè)質(zhì)量目標：員工滿意度達85％以上），但仍有部分工作需要改善和提高，具體詳見調(diào)查內(nèi)容數(shù)據(jù)分析。
六、調(diào)查內(nèi)容數(shù)據(jù)分析：
（一）工作回報滿意度
調(diào)查顯示，近19.78%的員工對工作回報不滿意（其中極不滿意率為6.9%），滿意率為80.21%，為調(diào)查的五大項內(nèi)容中滿意度最低，說明員工普遍對于工作回報不太滿意。
工作回報滿意度不高，大多數(shù)員工認為現(xiàn)在企業(yè)的工資福利在逐步增加，但公司提供的假期及休假安排時間太少，加班加點多，長期上班員工身心疲憊，無法照顧家人，嚴重影響家庭和睦，勞動時間和報酬、付出和回報不能成正比。因此，市場部要與主機廠多溝通、多分析、多渠道的進行信息收集，加大計劃的準確性，確保計劃準確、及時、快速、有效，保證生產(chǎn)系統(tǒng)有目標性的趕產(chǎn)，從而合理安排一線員工休息時間，這樣才能留住員工，充分發(fā)揮他們的作用，保證企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動正常運轉(zhuǎn)。各部門在薪資福利方面對員工加大宣貫力度，讓員工清楚產(chǎn)量、質(zhì)量及工資之間存在何種關(guān)系，使員工清楚計算標準是什么，引導(dǎo)員工正確看待公司制度的公平性、公正性。
（二）員工對工作本身的滿意度
調(diào)查顯示，13.15%的員工對工作本身不滿意（其中極不滿意
精選
率為5.74%），滿意率為86.84%。
從調(diào)查結(jié)果分析，多數(shù)員工對自己的工作能力充滿自信，認為自己擁有足夠的能力，能夠在本質(zhì)崗位上完成工作任務(wù)。尤其是“工作過程中，我不需要做本職工作要求以外的事情和我目前的崗位所承擔(dān)的責(zé)任與權(quán)力是對等的”滿意度分別高達97.23%和98%，反映出員工知悉本崗位職責(zé)與自身享有的權(quán)利，能更好的立足本職崗位，為企業(yè)創(chuàng)造更高的價值，是公司工作崗位設(shè)計較合理的環(huán)節(jié)所在，是員工在工作中能獲得成就感的關(guān)鍵因素，是員工能為完成生產(chǎn)任務(wù)而竭盡所能的主要原因。應(yīng)予以保持。
（三）員工對工作群體和工作環(huán)境的滿意度
調(diào)查顯示，近13.31%的員工對工作群體和工作環(huán)境不滿意（尤其“公司食堂提供的飯菜”一項不滿意率占調(diào)查總?cè)藬?shù)的36.76%），滿意率為86.68%。
從調(diào)查結(jié)果顯示來看，“我很認可其他同事的工作方式，他們也認可我，合作愉快”滿意率占調(diào)查總?cè)藬?shù)的96.83%，說明員工在工作期間相互配合默契，工作中精神飽滿，士氣高昂。
精選二是湯碗殘留洗潔精泡沫甚至菜葉等；三是菜品單一，有些菜油水少；四是食堂工作人員經(jīng)常在操作間吸煙。這些問題是食堂急需改善的關(guān)鍵所在，望集團辦加強對食堂的監(jiān)督管理，確保員工能吃上干凈衛(wèi)生的飯菜，從而降低員工對公司的抱怨。
（四）員工對管理關(guān)系的滿意度
調(diào)查顯示，近13.55%的員工對管理關(guān)系不滿意，滿意率為86.44%。
統(tǒng)計顯示，此類各項滿意率較均衡，表明大部分員工滿意公司領(lǐng)導(dǎo)的管理能力，贊同公司領(lǐng)導(dǎo)班子的管理思路。各級管理人員應(yīng)以此為鍥機，在今后的工作中，要改變死板教條、死拉硬套，做到具體事情具體看待，特別是某些管理人員要停止獨斷專行的個人意識，充分發(fā)揮集體的力量，在民主的基礎(chǔ)上發(fā)揮制度的良好作用。在管理方面應(yīng)注重攻心為上，這是千百年來不變的道理，各級管理人員要主動關(guān)心員工的工作和生活，主動與員工溝通，開展交流談心，說話要和氣、公正、平等，在工作和個人生活方面要切實為員工解決一些實際困難和問題，消除他們的后顧之憂，讓他們安心工作，盡心工作，是減少人員流失強有力的手段。
（五）員工對企業(yè)本身的滿意度
在本年度調(diào)查中，此項滿意率高達89%，滿意度高居首位，不滿意率僅占11%。
精選 調(diào)查顯示，員工在企業(yè)能夠得到應(yīng)有的尊重，對企業(yè)發(fā)展前景充滿期盼，對企業(yè)的發(fā)展方向充滿信心。
但，極少數(shù)人認為“企業(yè)發(fā)展是離不開能人賢士，這是一個優(yōu)秀企業(yè)的生存之道，公司在用人方面應(yīng)不拘人格，不要只憑關(guān)系取之用之”，由此可見，公司在選人用人方面依然存在些許弊端，針對此種情況，公司應(yīng)給員工提供同等的競爭機會和平臺，明確競爭目標，競爭原則公平公正，所選人員需經(jīng)過考評合格，優(yōu)勝劣汰，真正做到競聘上崗。
總之，通過這次員工滿意度調(diào)查及分析，我們所看到的正奧比克希的發(fā)展前景是光明的，發(fā)展方向是正確的。加強企業(yè)文化建設(shè)，健全、完善企業(yè)文化體系，強化制度管理，促進員工間的合作意識及互相配合、溝通，引導(dǎo)全體員工向共同的目標努力發(fā)展。拉近員工對企業(yè)、對領(lǐng)導(dǎo)層的信任感、依托感，從而建造更具有凝聚力的企業(yè)。
精選
滿意度調(diào)查報告篇八
調(diào)查背景：
1、隨著居民生活水平的不斷提高，對醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量的要求越來越高，顧客滿意度是衡量醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量之一。
2、為了促進醫(yī)院的管理工作，提升醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量水平，受市衛(wèi)生局的委托，我們開展了醫(yī)院的顧客滿意度調(diào)查。
調(diào)研目的：
客觀準確的對醫(yī)院進行顧客滿意度評價
深入挖掘：
尋求醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量中的薄弱環(huán)節(jié)； 發(fā)現(xiàn)存在的問題與不足；了解顧客的需求與期望；探討如何提升服務(wù)質(zhì)量，提高顧客滿意度。
調(diào)查實施說明
2、一級醫(yī)院主要針對門診和住院顧客，二三級醫(yī)院除了門診和住院顧客外，增加了出院顧客的調(diào)查，測量指標有一定差異，其中二三級醫(yī)院加入了反應(yīng)性測量指標，使數(shù)據(jù)更具有說服力。
3、同時本次調(diào)查相比以往更具有代表性，分工作日和非工作日進行調(diào)查，延長了每家醫(yī)院的調(diào)查執(zhí)行時間。一級醫(yī)院完成樣本5438份，二三級醫(yī)院共完成樣本7780份，共完成有效樣本量13218份，與去年相比，樣本量增加了81.3%9（去年總樣本量是7290份）
4、對門診和住院顧客主要采取結(jié)構(gòu)式的問卷調(diào)查方式，對出院顧客則采取電話訪問的方式進行調(diào)查。
5、調(diào)查時間，一級醫(yī)院從去年的11月17日開始執(zhí)行，二三級醫(yī)院從12月4日開始執(zhí)行，最終12月30日結(jié)束 ，共用時間45天。
總體顧客滿意度
20xx年深圳市一級醫(yī)院顧客滿意度總體得分為88.77分，從滿意程度來看，位于比較滿意和非常滿意之間，顧客滿意度水平較高。
一級醫(yī)院的最高分是97.12分（深圳陽光醫(yī)院），最低分是77.64分（深圳廣生醫(yī)院），中位數(shù)是88.04（深圳復(fù)亞醫(yī)院、血象醫(yī)院的均值），低于總體水平，說明一級醫(yī)院的整體水平較高。
二級指標顧客滿意度
1、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)和推薦程度的顧客滿意度評價較高
2、醫(yī)療費用、服務(wù)理念的顧客滿意度評價相對較低
三級指標顧客滿意度
1、紅包、推薦程度、職業(yè)道德顧客滿意度評價相對較高
2、以顧客為中心、環(huán)境美化顧客滿意度評價相對較低
顧客對職業(yè)道德的評價非常高，94.23分；
醫(yī)務(wù)人員無收受紅包的現(xiàn)象；
總體的推薦率為64.75%，其中推薦程度最高的達98.78%（深圳曙光醫(yī)院），最低的僅28.75%（深圳廣生醫(yī)院）
深圳市一級醫(yī)院資源優(yōu)先配置分析
醫(yī)療技術(shù)、醫(yī)療安全是一級醫(yī)院顧客評價相對較高的方面，由于重要性高，成為一級醫(yī)院的優(yōu)勢保持方面，而效益感知，治療效果是是一級醫(yī)院亟待改進的方向，其次改進以顧客為中心、收費規(guī)范、醫(yī)患溝通、環(huán)境美化等，繼續(xù)維持醫(yī)務(wù)人員的職業(yè)道德、醫(yī)院的便捷服務(wù)等。
總體顧客滿意度歷年變化趨勢
從連續(xù)四年的總體顧客滿意度趨勢來看，整體成平穩(wěn)上升的趨勢。
二級指標顧客滿意度歷年變化趨勢
由這連續(xù)四年的滿意度測評來看，顧客對醫(yī)務(wù)人員的職業(yè)道德、醫(yī)療收費方面的評價上升幅度較大，（06年開始的醫(yī)療費用限價及控制有了明顯的效果）
分類顧客滿意度——公立及民營醫(yī)院顧客
民營醫(yī)院的顧客滿意度總體高于公立醫(yī)院，民營醫(yī)院滿意度為89.59分，公立醫(yī)院的滿意度為87.38分。尤其體現(xiàn)在民營醫(yī)院的便捷服務(wù)、環(huán)境美化和個性服務(wù)方面民營明顯高于公立。在四級指標具體體現(xiàn)在民營醫(yī)院患者對就醫(yī)環(huán)境、排隊等候時間、護士的護理技術(shù)及服務(wù)態(tài)度等方面明顯比公立醫(yī)院的患者評價高。
分類顧客滿意度——門診及住院顧客住院顧客的滿意度整體上高于門診顧客，但在醫(yī)療技術(shù)方面，門診顧客的評價比住院顧客高，主要是護士的護理技術(shù)、護士對疾病、飲食方面的指導(dǎo)等，門診顧客的感知評價比住院顧客高。
從顧客本身來看，住院顧客更注重服務(wù)態(tài)度、環(huán)境美化，而門診顧客更注重清潔衛(wèi)生。
一級醫(yī)院分類顧客滿意度評價特點
不同擇醫(yī)原因的顧客滿意度存在顯著差異;
不同付費方式的顧客滿意度存在顯著差異;
高學(xué)歷、高收入的顧客對醫(yī)院的滿意度明顯高于低學(xué)歷、低收入的顧客;
顧客的抱怨對滿意度產(chǎn)生了明顯的影響;
對醫(yī)患關(guān)系的評價也直接影響著顧客滿意度。
1、距離近、醫(yī)院信譽好、醫(yī)療質(zhì)量好、醫(yī)務(wù)人員態(tài)度好、醫(yī)保定點醫(yī)院是顧客選擇醫(yī)院就診的前五大主要原因，由于醫(yī)務(wù)人員服務(wù)態(tài)度好而再次選擇該醫(yī)院的顧客對醫(yī)院的滿意度評價是最高的(91.77分)，其次是由于醫(yī)療質(zhì)量好而選擇醫(yī)院的顧客滿意度(90.99)，相比之下，由于距離近而選擇醫(yī)院的顧客滿意度最低(87.32)
3、學(xué)歷與收入存在較強的相關(guān)關(guān)系，高學(xué)歷的顧客相對更易于溝通
4、產(chǎn)生過抱怨的顧客滿意度(77.94)明顯低于沒產(chǎn)生過抱怨的顧客滿意度(88.92)，醫(yī)院對顧客抱怨的處理及時、良好的醫(yī)患關(guān)系建立都會直接影響顧客滿意度。
滿意度調(diào)查報告篇九
很多中小企業(yè)品牌做的不夠大，就只想降低價格去拼競爭，但是這樣不僅犧牲了消費者和廠家的價值，即使規(guī)模變大了，企業(yè)也不會有更多的利潤去服務(wù)于消費者和渠道，所以，只有在服務(wù)上投入，才能讓消費者使用你的產(chǎn)品，認可你的品牌，愿意幫你口頭傳播，擴大用戶群體，培養(yǎng)產(chǎn)品的忠誠度，大多數(shù)的企業(yè)都是從服務(wù)上作為提升滿意度的方式，但是，中小企業(yè)往往在服務(wù)上斗不過大型企業(yè)，于是，可以從研發(fā)以及售后開始，體現(xiàn)品牌價值，提升滿意度。
2、中小企業(yè)與其花更多的時間精力去研究尖端技術(shù)，不如回歸到產(chǎn)品設(shè)計的起點，研究消費者的使用偏好，把其不滿意的地方去掉或者完善，減少產(chǎn)品故障次數(shù)，當故障次數(shù)越少，消費者對于該產(chǎn)品的信賴度就會越高，對于品牌的滿意度自然就會提升。
滿意度調(diào)查報告篇十
作為新世紀的大學(xué)生，是我們最先觸碰到時代的前沿；也是我們，心跳和著民族的脈搏；更是我們該去擔(dān)起建設(shè)有中國特色的社會主義、實現(xiàn)中華民族偉大復(fù)興的歷史使命。根據(jù)我小組的調(diào)查所知，在我國大學(xué)校園里，不少同學(xué)對自己的校園生活不滿，這是一個很嚴重的問題，因為這不僅反映出學(xué)校的相關(guān)工作做得不到位，而且同學(xué)們也會因?qū)π@生活的不滿產(chǎn)生消極情緒，甚至做出消極行為。本應(yīng)受到重視的這一問題，卻在如今的社會上得不到應(yīng)有的重視?？梢钥隙ǖ卣f，盡管之前已有零星的專家學(xué)者對其進行研究和分析，但是學(xué)校對這一問題的關(guān)注程度仍不大。大學(xué)生滿意度是指大學(xué)生對大學(xué)學(xué)習(xí)、生活一種總的心理感受與個人看法，它具有很強的個體差異性。了解大學(xué)生的滿意度不僅可以看出學(xué)生對在校學(xué)習(xí)的態(tài)度與傾向，而且可以從一個側(cè)面反映出學(xué)校相關(guān)工作的績效及改進方向。大學(xué)生對校園生活的滿意度又是大學(xué)生滿意度中較為重要的一項指標。
我國在校大學(xué)生是一個龐大的群體，特別是近幾年，隨著高校的擴招，我國越來越多人能夠上大學(xué)。上大學(xué)是很多人的夢想，他們都憧憬著大學(xué)校園的生活，然而當他們進了大學(xué)后才發(fā)現(xiàn)大學(xué)生活并非所想的美好，取而代之的卻是對校園生活的不滿，大學(xué)生是十分寶貴的人才資源，他們對校園生活的體驗和感受，與他們的學(xué)業(yè)和成長密切相關(guān)。我們通過對他們的大學(xué)生活滿意度的調(diào)查結(jié)果向有關(guān)部門提出建議，并希望能引起學(xué)校對這一系列問題的關(guān)注，最終希望大學(xué)生對其大學(xué)的滿意度有所提升，從而能夠更好的學(xué)習(xí)。
1、調(diào)查對象：大學(xué)生
2、地點的選擇：上海大學(xué)
3、調(diào)查對象選擇：以學(xué)校為單位，隨機抽取30名同學(xué)（男女個半數(shù)）進行調(diào)查。
滿意度調(diào)查報告范文社會實踐報告
調(diào)查的方法：以問卷的形式進行網(wǎng)上作答或在校園進行問卷調(diào)查
4、調(diào)查方面：
1、食堂
2、晨跑
3、教學(xué)工作
4、硬件設(shè)施
5、規(guī)章制度
6、老師溝通
7、學(xué)習(xí)氛圍
8、交通設(shè)施（校外）
9、大學(xué)生的心理問題
5、調(diào)查的結(jié)果
在莘莘學(xué)子的眼中大學(xué)是一個神圣而富有朝氣蓬勃的地方。當然，學(xué)校是以教學(xué)為主、培養(yǎng)多方面人才的地方。反觀此次的學(xué)生調(diào)查中，除了在學(xué)校設(shè)施上的不足，我們還看到學(xué)生與老師之間不僅存在著價值觀與人生觀上的差異，最重要的是我們之間也缺少了師生間的情誼。正所謂“一日為師，終身為父”，現(xiàn)今社會是什么讓我們的距離變得如此的遙遠。以下是根據(jù)調(diào)查所分析的一系列問題所在。
這樣的結(jié)果值得我們每一個人深思！大學(xué)生都是受過高等教育的人才，按理說思想政治素質(zhì)應(yīng)該很高的，因為他們都是祖國的未來，肩負著建設(shè)有中國特色的社會主義、實現(xiàn)中華民族偉大復(fù)興的歷史使命。所以說，思想政治教育，任何時刻都不能放松和削弱。
其實解決這些問題的最好方法就是溝通！大學(xué)生的心理話需要有人傾聽和理解。在現(xiàn)階段社會資源還不夠充裕的情況，鼓勵大學(xué)校園內(nèi)自助、大學(xué)校園之間互助、社會力量介入等等方式。讓大學(xué)生都能將自己內(nèi)心的苦悶或快樂，都能有朋友與他們分享。使他們能真正的快樂、開朗起來，從而實現(xiàn)屬于他們自己的未來！
希望學(xué)校能夠通過我組調(diào)查反應(yīng)出的問題作進一步的調(diào)查核實，進而進一步改進，能夠多聽取同學(xué)們的議建，從而把學(xué)校辦得更為人性化來創(chuàng)造出更良好的學(xué)習(xí)環(huán)境吸引更多優(yōu)秀的學(xué)生，也提高我校學(xué)生的整體學(xué)習(xí)素質(zhì)，爭取把我校變成一流大學(xué)！
【本文地址：http://mlvmservice.com/zuowen/3730995.html】
