最新績效考核方案(模板8篇)

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最新績效考核方案(模板8篇)
時間:2023-09-24 02:11:03     小編:BW筆俠

方案是從目的、要求、方式、方法、進度等都部署具體、周密,并有很強可操作性的計劃。我們應(yīng)該重視方案的制定和執(zhí)行,不斷提升方案制定的能力和水平,以更好地應(yīng)對未來的挑戰(zhàn)和機遇。下面是小編幫大家整理的方案范文,僅供參考,大家一起來看看吧。

績效考核方案篇一

一、為進一步提高員工的整體績效,從而提升公司員工的核心競爭力,特制定員工績效考核管理辦法。

二、本辦法與“《xx年薪酬方案》、xx中心績效方案、xx中心績效方案、xx中心績效方案、臨時人員管理規(guī)定及薪資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)”相輔相成,共同構(gòu)成員工激勵體系。

三、本辦法適用于xxxxx總部及所有分、子公司后勤管理部門的非試用期員工考核、員工調(diào)崗或晉升后考核期內(nèi)的考核、新任銷售部門店長、主管及主管以上人員考核期內(nèi)的考核。試用期員工按照試用期考核制度執(zhí)行,瓷磚中心員工、潔具中心員工、工程中心員工按照各中心年初制定的績效方案執(zhí)行。

四、發(fā)現(xiàn)員工的不足,改善部門和員工的工作績效;

五、對員工的價值進行公正的評定,為升職、調(diào)薪、調(diào)職、培訓(xùn)、績效獎金發(fā)放、評定優(yōu)秀員工、開發(fā)員工潛力等提供有力的依據(jù)。

六、考評須遵循公平、公正對事不對人的原則。

七、考評參與原則,指標(biāo)設(shè)定需與被考評人確認(rèn)后執(zhí)行。

八、考評申訴原則,被考評人對考評結(jié)果有異義,可向考評委員會進行申訴。

九、季度考核:

3月底考核(1—3)月份績效; 6月底考核(4—6)月份績效;

9月底考核(7—9)月份績效; 12月底考核(10—12)月份績效。

十、年度考核:每年的1月份進行年度考核,年度考核工作側(cè)重于針對上年度各季度考核總成績的匯總及各部門成績排序等,年度考核結(jié)果將作為年終獎發(fā)放及年終評優(yōu)的重要依據(jù)。

十一、季度考核結(jié)果的運用:

季度效益獎設(shè)置:在公司銷售完成率和利潤達標(biāo)的前提下,可發(fā)放后勤部門人員效益獎金。并根據(jù)年終銷售完成比例計提相應(yīng)比例的季度效益獎金,具體分配比例參見公司各年度年初制定的薪酬方案。

季度效益獎獎金具體分配形式及標(biāo)準(zhǔn)如下:

1、各職能部門按固定比例分配獎金(具體見下表),獎金分配原則為:員工基數(shù)為x 、骨干基數(shù)為x、主管基數(shù)為x 、經(jīng)理基數(shù)為x 、總監(jiān)(副總)基數(shù)為x 。

2、部門實際領(lǐng)取獎金額根據(jù)部門的季度考評得分情況發(fā)放。若部門主管考評得分高于90分(含90分),100%發(fā)放部門獎金;若低于90分,則按得分比率發(fā)放部門獎金。部門人員個人季度實際領(lǐng)取的獎金額,根據(jù)個人季度考評得分情況進行分配。

3、部門人員配置:由公司統(tǒng)一控制。

4、各部門獎金占比:根據(jù)各部門考核期間的實際人員配置,分配各部門考核期間的獎金占比。

十二、年度績效考核結(jié)果的運用:

年度績效考核總成績主要以每季度考核結(jié)束后獲得的年績效總分值來確定。年度績效總分值未達到360(90分x4季度)的員工沒有年終獎,同時不具備年度調(diào)薪資格。

年終獎(即年末效益獎):根據(jù)年度銷售額按公司額定比例0.1%,扣除季度累計發(fā)放部門的金額,剩余部分為年末效益獎金額。劃歸業(yè)務(wù)部門的后勤管理人員的獎金不在此額定比例范圍內(nèi)。

年終獎發(fā)放:視年終部門人員配置情況,補發(fā)預(yù)留部分。

十三、調(diào)崗:

調(diào)崗分兩種情況:

正常調(diào)崗:本著把合適的人放在合適的位置上,公司因工作需要進行的員工崗位的調(diào)整,根據(jù)員工工作勝任能力及績效考核結(jié)果確定其工資待遇。

不勝任工作員工的調(diào)崗:員工的工作能力應(yīng)當(dāng)達到公司或公司相應(yīng)崗位工作內(nèi)容、工作職責(zé)的能力要求。不勝任工作是指員工達不到上述能力要求,或按公司制定的考核辦法被確認(rèn)為達不到崗位要求。員工不勝任工作的,公司有權(quán)調(diào)整該員工工作崗位{在重新定崗前,視為待崗,填寫《待崗表》(hr-016)由人力資源部安排),或?qū)T工進行培訓(xùn)。員工勞動報酬、工作內(nèi)容、工作職責(zé)、工作地點和能力要求將隨工作崗位變化而調(diào)整。經(jīng)上述調(diào)崗或培訓(xùn)后,員工仍不勝任工作的,公司有權(quán)與員工解除勞動合同。

十四、調(diào)整工資:

公司可根據(jù)績效考核結(jié)果結(jié)合公司近期經(jīng)營狀況、員工的實際工作表現(xiàn)及勞動力市場相應(yīng)職位的相關(guān)數(shù)據(jù)等綜合情況,對員工工資進行調(diào)整(包括上調(diào)或下調(diào))。

1.工資上調(diào):工資是否上調(diào)及上調(diào)數(shù)額由公司根據(jù)上述綜合因素及績效考核結(jié)果決定。

2.工資下調(diào):對于不能勝任工作以及工作表現(xiàn)較差的員工,公司有權(quán)調(diào)整員工的工作崗位、級別和工作內(nèi)容,使其勞動報酬與勞動能力、勞動成果相適應(yīng)。員工崗位及級別發(fā)生變化,工資隨之調(diào)整。該種情形下的工資調(diào)整,不應(yīng)視為無故克扣員工工資?!安粍偃喂ぷ骷氨憩F(xiàn)較差”包括但不限于考核結(jié)果不合格、業(yè)務(wù)不熟練、不能完成業(yè)績指標(biāo)、工作效率低下、工作完成質(zhì)量差、不能正確理解主管的工作指令,以及違反勞動紀(jì)律等情形。

十五、具體辦法細(xì)則

【績效考核辦法】以目標(biāo)管理為核心的多維度考核體系:

1、根據(jù)工作性質(zhì)與貢獻點的不同分以下類別對不同崗位任職人員進行考核:

管理類:公司所有管理人員,包括部門主管及以上人員。

支持服務(wù)類:客服,行政,人力資源,財務(wù),網(wǎng)管、企劃、設(shè)計。

銷售業(yè)務(wù)類:參見年度各銷售中心績效考核方案執(zhí)行

2、考核將從結(jié)果以及執(zhí)行過程兩方面進行,根據(jù)職位性質(zhì)的不同,設(shè)定不同的分值權(quán)重??己诵问椒株P(guān)鍵考核指標(biāo)指標(biāo)達成情況考核與行為指標(biāo)考核相結(jié)合。具體如下:

(1) 關(guān)鍵考核指標(biāo)完成情況。(根據(jù)季度初設(shè)定的目標(biāo)及工作標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)進行考核)

(2) 執(zhí)行過程。(工作行為、能力提升、成本意識等)

(3) 態(tài)度(團隊合作、公司制度遵守情況等)

3、考核量表分關(guān)鍵考核指標(biāo)確認(rèn)表、員工考核表、自評表、考核申訴表等。

(2)員工考核表(hr-011-1、hr-011-2)包括關(guān)鍵績效指標(biāo)考核、關(guān)鍵行為指標(biāo)考核兩大項:

關(guān)鍵績效指標(biāo)考核指標(biāo)設(shè)定主要側(cè)重于工作結(jié)果,依據(jù)是部門總體目標(biāo)和任職者崗位說明書中的崗位職責(zé),按照不同的崗位設(shè)定不同的權(quán)重。

關(guān)鍵行為指標(biāo)考核按崗位性質(zhì)設(shè)計,主要側(cè)重于工作行為方面,評分者可根據(jù)行為描述結(jié)合被評價人平時的工作表現(xiàn)評分。

團隊協(xié)作互評是考核部門與或員工與相關(guān)聯(lián)部門的工作配合情況,根據(jù)被考核者平時的工作行為表現(xiàn)來評定得分。

(3)員工自評表(hr-010)。將關(guān)鍵性指標(biāo)與行為指標(biāo)合并,員工根據(jù)本人取得的工作業(yè)績及工作表現(xiàn)自行評分。員工自評分?jǐn)?shù)不納入績效考核成績核算中,只作為員工對本人工作績效及工作表現(xiàn)的自我評定。

(4)考核申訴表(hr-012):員工就考核結(jié)果有異議時可以向考核評委會提出申訴,并填寫此表交與人力資源部,由人力資源部組織考核評委會討論給出考核最終意見。

4、內(nèi)容與程序

(1) 公司將在績效考核實施前成立績效考核評委會。

a.績效考核評委會由公司高層領(lǐng)導(dǎo)組成,考評委員會具體人員在考核前公布。

b.績效考核評委會職責(zé)為:

必要信息的收集與提供; 員工申訴的解答;

(2)考核流程及考核維度說明

a.在每季度末15日由人力資源部發(fā)送考核指標(biāo)設(shè)定備案表,由部門負(fù)責(zé)人組織部門內(nèi)考核特定組進行指標(biāo)設(shè)定,并在20日前返回人力資源部。人力資源部組織公司績效考評委員會成員對指標(biāo)進行最終審核后確定;對于設(shè)定不合理的指標(biāo)被考核本人有權(quán)與部門負(fù)責(zé)人進行溝通并修改。所有指標(biāo)設(shè)定工作需在每季度末23日前完成。所用表格為:《關(guān)鍵考核指標(biāo)考核指標(biāo)確認(rèn)表》。

b.每個季度結(jié)束后,在季度末的25日,人力資源部會發(fā)送績效考核通知,并發(fā)送相應(yīng)績效考核表格給各部門負(fù)責(zé)人。各部門負(fù)責(zé)人組織部門內(nèi)部考核特定組在人力資源部指導(dǎo)下在相應(yīng)的表格中打分,并將結(jié)果在2個工作日內(nèi)返回到人力資源部??己司S度見下表:

人力資源部對所有考核成績進行匯總后,組織績效考核評委會對考核成績進行審核,對不夠客觀或有疑問的分?jǐn)?shù)與評價人溝通后有權(quán)進行必要的調(diào)整。

關(guān)鍵考核指標(biāo)確認(rèn)表(此表要在每季度末的20日前由部門負(fù)責(zé)人與被考核員工溝通后簽字確認(rèn)。)

自評表(hr-010) 員工考核表(hr-011-1、hr-011-2) 申訴表(hr-012) 績效面談記錄表(hr-013)

1、 績效考核的主要目的之一是改善員工的工作績效,考核結(jié)束后部門負(fù)責(zé)人應(yīng)與被考評人員進行績效面談。

2、 績效面談的內(nèi)容有:

(1)對員工比較優(yōu)秀的方面給予肯定。

(2)對員工不足的地方給予指導(dǎo),并要求員工制定工作改進計劃,跟蹤改進結(jié)果。

(3)對員工自我評定成績與上級和互評分?jǐn)?shù)相差較大人員進行面談,找出員工自我肯定過高或過低的原因,給予指導(dǎo)。

(4)考核過程既是干部對員工進行評估的過程,亦是員工與干部充分溝通交流的過程,在這個過程中員工可以獲得指導(dǎo)、改進意見,干部的管理工作及與各部門的協(xié)調(diào)工作更趨完善。

(5)通過面談,實現(xiàn)績效考核結(jié)果的正確運用。

1、 由于客觀原因如市場整體形勢發(fā)生較大變化的,如在考核周期內(nèi)能提前預(yù)見的,應(yīng)提前對關(guān)鍵考核指標(biāo)指標(biāo)進行相應(yīng)調(diào)整,并經(jīng)考評委員會審核通過,按修改后的指標(biāo)指行。

2、 在季度末出現(xiàn)市場等客觀原因,致使原定關(guān)鍵考核指標(biāo)無法達成的,或很容易達成的情況,在考核中對于影響較大的關(guān)鍵考核指標(biāo)由指標(biāo)制定負(fù)責(zé)人寫明情況,經(jīng)考評委員會臨時商議確定相應(yīng)統(tǒng)一核算比例執(zhí)行。

十六、所有考評采取電子評分,并打印簽字確認(rèn)的方式,由人力資源部統(tǒng)一發(fā)放所需電子表格。所有考評結(jié)果不得涂改,如有涂改須更換一張表格。所有考評原表評分完畢,須直接交回人力資源部,參與評價人員對原表負(fù)有保密責(zé)任和義務(wù)。

十七、考評結(jié)果公開范圍:

1、 對被考核本人公開其各項考核成績;

2、 對部門負(fù)責(zé)人分別公開本部門員工的考核成績;

3、 對全體員工公布95分以上員工名單。

十八、本績效考核辦法及實施細(xì)則解釋及修訂權(quán)歸人力資源部。本績效考核辦法及實施細(xì)則自發(fā)布之日起執(zhí)行,在執(zhí)行之日前由人力資源部頒布的績效考核相關(guān)辦法同時廢止。

績效考核方案篇二

公共衛(wèi)生工作是當(dāng)前衛(wèi)生改革中的重中之重,只有充分認(rèn)識建立一支優(yōu)質(zhì)高效的公共衛(wèi)生服務(wù)隊伍,才能保障和提高國家發(fā)展公共衛(wèi)生的目的,才能體現(xiàn)黨和政府惠及民生的執(zhí)政理念,起到認(rèn)真貫徹預(yù)防為主、控制疾病、關(guān)注和解決百姓健康水平的重要意義。

為了使我院的公共衛(wèi)生工作開展的有章、有序、成效顯著,盡心、盡職、盡責(zé),結(jié)合我院實際特制訂公共衛(wèi)生人員工作績效考核及工資報酬解決方案。

自我縣公共衛(wèi)生工作啟動以來,院領(lǐng)導(dǎo)就高度重視,親自掛帥、副院長分管,并成立了公共衛(wèi)生科室由曾國武任科長,全面負(fù)責(zé)安排、協(xié)調(diào)公共衛(wèi)生工作。高耿和林述豪負(fù)責(zé)慢性病管理,林小花負(fù)責(zé)檔案管理、信息報表工作。丁明欽負(fù)責(zé)0-6歲兒童保健管理。林品玉負(fù)責(zé)孕產(chǎn)婦隨訪及婦幼保健管理。林婷婷負(fù)責(zé)老年人管理,郭鵬負(fù)責(zé)重癥精神病管理,高雄鷹負(fù)責(zé)健康教育、衛(wèi)生監(jiān)督及組織管理。曾國武負(fù)責(zé)預(yù)防接種、傳染病及重大公共突發(fā)事件。公共衛(wèi)生人員待遇分為工資與績效掛鉤辦法, 基本工資不低于同等臨床醫(yī)務(wù)人員水平。

兒童保健項目考核辦法:排名全縣前五名按本項目總經(jīng)費的15%撥付 ,排名5-8名按10%撥付、排名后三名按5%撥付。另兒童項目化驗檢查費用由院方、化驗室、及項目執(zhí)行人三方共同合理分配另計。

計劃免疫項目;傳染病、死亡等報病費按人次提取一元,二類疫苗普打接種按每針次0.5元給予提取。門診考核辦法:一類疫苗接種按接種針次每針2元給予撥付,二類疫苗接種按衛(wèi)生院分配方案執(zhí)行。接種本內(nèi)容項目填寫如缺項等問題影響計劃免疫工作排名,遲到、早退、曠工、私采疫苗等,院方將按制度執(zhí)行扣除相應(yīng)經(jīng)費。

婦幼保健項目考核:工資院方規(guī)定的檔案工資發(fā)放,隨訪經(jīng)費歸本人。排名前5名撥付全額經(jīng)費,排名中間撥付經(jīng)費70%,后三名不予撥付經(jīng)費。公共其它人員工資按院方檔案工資發(fā)放。項目管理:如慢性病、老年人、精神病、健康教育項目共作。排名前5名按10%提取,排名中間按5%提取。排后三名不予獎勵。

以上分配方案及激勵措施做為本院主要考核依據(jù)。如有不妥之處望上級給予指正,我們將更好的改進。

績效考核方案篇三

根據(jù)公司的有關(guān)規(guī)定及原則,制定xxx年年終員工綜合績效考核實施方案,具體如下:

(一)目的

1、及時、合理、有效地評價員工xxx年全年的工作業(yè)績和素質(zhì)能力,進一步統(tǒng)一思想,堅定信心,加快有效發(fā)展。

2、幫助員工提高工作績效與工作勝任力,促進組織績效的不斷提高,建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍。

3、促進管理者與員工之間的溝通與交流,形成積極參與、上下溝通的企業(yè)文化,增強企業(yè)的凝聚力。

4、為員工獎金評定、職位調(diào)整、培訓(xùn)安排及個人職業(yè)生涯規(guī)劃等提供科學(xué)依據(jù)。

(二)考核原則

業(yè)績導(dǎo)向原則、公平公正公開原則、溝通改進原則。

本年終考核對象為試用期滿的所有在崗員工,包括合同制員工和勞務(wù)派遣員工。試用(見習(xí))期的新員工不參與本次考核。

(一) 公司成立年終績效考核辦公室:

辦公室主任:

辦公室副主任:

成員:

績效考核辦公室下設(shè)執(zhí)行小組,組長由人力資源部經(jīng)理擔(dān)任,辦公室的具體工作由人力資源部負(fù)責(zé)。

(二)年終考核在公司績效考核辦公室的指導(dǎo)下,在工會和黨群監(jiān)察部的監(jiān)督下,由人力資源部組織各部門實施。

(三)各部門應(yīng)成立績效考核小組,按照文件的規(guī)定,及時部署并開展考核工作,在時限要求之內(nèi)完成xxx年年終考核工作并提交考核匯總結(jié)果給人力資源部。

績效考核方案篇四

為確保本學(xué)期學(xué)??冃Э己朔峙涔ぷ饔行蜻M行,根據(jù)《江都區(qū)實驗初中教職工獎勵性績效工資考核分配方案》(20xx年10月31日全校教職工大會通過)規(guī)定的.辦法,特制定本方案。

組長:

副組長:

成員:各年級組長、各教研組長

1、工作量核算統(tǒng)計組

組長:

成員:各口分管校長

2、津貼及出勤獎考核組

組長:

成員:

3、師德及育人獎考核組

組長:

成員:

4、教科研獎及教學(xué)質(zhì)量獎考核組

組長:

成員:

5、后勤及裝備考核組

組長:

成員:

1、1月23日前,各核算小組按照《江都區(qū)實驗初中教職工獎勵性績效工資考核分配方案》規(guī)定進行核算,并將核算結(jié)果交由會計室統(tǒng)籌,合成發(fā)放明細(xì)表初稿。

2、1月26日上午,召開績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組組長會議。

3、1月26日下午,召開績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組全體成員會議,研究通過考核結(jié)果,形成定稿并公示。

4、1月28日,上報教育局人事科。

1、學(xué)歷獎勵、骨干教師獎勵、掛職補助、教科研獎勵等按教育局有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

2、學(xué)校工會負(fù)責(zé)有關(guān)協(xié)調(diào)和解釋工作。

3、本學(xué)期績效工資隨2月份工資一并發(fā)放。

績效考核方案篇五

1、績效考核的目的是為了不斷開發(fā)員工的職業(yè)能力,提高員工在工作執(zhí)行中的主動性、有效性及工作質(zhì)量,從而改善公司整體績效,達到企業(yè)的管理目標(biāo)。

2、考核的結(jié)果主要為員工轉(zhuǎn)正、薪資調(diào)整、職務(wù)變更、崗位調(diào)動、培訓(xùn)、獎勵和淘汰等人事管理提供依據(jù)。

備注:當(dāng)月休假時間較長的員工,績效工資的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)參見:4.6.2。

1、區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負(fù)責(zé)按照考核標(biāo)準(zhǔn)為餐廳經(jīng)理/主管進行考核。

2、餐廳經(jīng)理/主管負(fù)責(zé)按照考核標(biāo)準(zhǔn)為本餐廳副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班進行考核,副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班按照考核標(biāo)準(zhǔn)為本餐廳員工進行考核。

3、全部考評中,人力資源部負(fù)責(zé)本制度的修訂、培訓(xùn)和監(jiān)督實施;負(fù)責(zé)對考核結(jié)果進行監(jiān)督、均衡調(diào)整和分析;負(fù)責(zé)根據(jù)考核結(jié)果報批績效工資;負(fù)責(zé)考核資料的存檔。

4、考評表一式兩份,員工所在分店存檔一份,人力資源部存檔一份。

5、營運部經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負(fù)責(zé)副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班和員工最終考核結(jié)果的`審核。

6、副總裁、營運部經(jīng)理負(fù)責(zé)餐廳經(jīng)理/主管最終考核結(jié)果的審核。

1、實施原則

(1)客觀性:考核內(nèi)容和結(jié)果要客觀地反映員工的實際情況,考核人應(yīng)避免由于親近性、主觀性等偏見所帶來的誤差。

(2)公平性:對同一崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。

(3)公開性:考核結(jié)果在各家分店公示三日。

(4)對考評結(jié)果將采用末尾淘汰制的方法獎勵、(培養(yǎng))提升及淘汰員工。

如圖所示:

1~34~9~904~61~2

注:每月aaa員工為1~3

aa員工為4~9;

a員工為80~90;

b員工為4~6;

c員工為1~2。

2、考核內(nèi)容和分值

(1)月度考核主要考核員工的崗位職責(zé)以及工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度(如可靠性、主動性、協(xié)助精神等)、工作能力(包括計劃性、創(chuàng)造性、解決問題、有效溝通、培訓(xùn)指導(dǎo)、激勵下屬等能力)和成本意識等;管理人員和基層員工的考核內(nèi)容各有側(cè)重。

(2)崗位職責(zé)的考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)可結(jié)合不同崗位要求,副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班及員工組側(cè)重于工作質(zhì)量和工作過程(即行為主導(dǎo)型),餐廳經(jīng)理/主管側(cè)重于工作結(jié)果(即效果主導(dǎo)型)。

(3)分值:

副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班及員工組:

考核內(nèi)容、崗位職責(zé)、工作態(tài)度、工作能力、成本意識、總分、附加項、月度考核

10、40、30、20、100、±10

備注:“附加項”的考核內(nèi)容及評分標(biāo)準(zhǔn)見。

餐廳經(jīng)理/主管:

10、40、20、20、10、100、±10

備注:“附加項”的考核內(nèi)容及評分標(biāo)準(zhǔn)見。

(4)“附加項”的考核內(nèi)容及評分標(biāo)準(zhǔn):

表彰加分:受到營運部書面公開表揚的個人,可得5分/次;受到公司書面公開表揚的個人,可得10分/次。

處理扣分:受口頭警告者,得-4分/次;受書面警告者,得-8分/次。

3、考核權(quán)限

(1)各管理人員負(fù)責(zé)對直接下屬實施考核,具體見附表一。

(2)第二考核人對第一考核人的考核結(jié)果產(chǎn)生異議時,應(yīng)與第一考核人溝通、達成共識,但第二考核人擁有最后決策權(quán)。

(3)第一考核人對第二考核人的最后決策無法接受時,可以越級向上反映或可向人力資源部反映。

4、考核結(jié)果的計算

(1)各單項內(nèi)容考核均采取得分法,各單項得分之和為該員工的考核成績。

(2)考核成績分aaa、aa、a、b、c五個等級:

aaa:工作表現(xiàn)一貫卓越。對公司及餐廳做出卓有成效的貢獻,并維持持續(xù)的高標(biāo)準(zhǔn)工作質(zhì)量。該員工是餐廳中最出色的工作表現(xiàn)者。

aa:工作表現(xiàn)經(jīng)常超出其工作目標(biāo)所期望的要求。員工對目標(biāo)能有效地作出反應(yīng),并根據(jù)情況予以調(diào)整,對公司及餐廳作出貢獻,是餐廳中比較出色的工作表現(xiàn)者。

a:工作表現(xiàn)符合要求及期望,能圓滿地完成任務(wù)。是餐廳中穩(wěn)定表現(xiàn)的成員。

b:工作表現(xiàn)不能達到工作的要求和期望者被列為需要改進的成員。

c:工作表現(xiàn)無法令人滿意,員工很大程度上不能達到工作要求。

各等級對應(yīng)分值見評估表格。

5、考核結(jié)果的應(yīng)用

(1)試用期員工的月度考核結(jié)果作為其試用期滿能否轉(zhuǎn)正的依據(jù)。

(2)所有員工的月度考核成績分別與當(dāng)月工資中的浮動獎金支付比率掛鉤;詳見附表二。

(3)考核成績與公司其它獎勵的評定掛鉤。

(4)考核成績作為評選“年度優(yōu)秀員工”依據(jù)之一;年度內(nèi),月度有一次以上(含一次)評估為b的,不得評為年度優(yōu)秀員工。

(5)月度考核成績?yōu)椤癰”時,第一次發(fā)出《工作表現(xiàn)警告書》,為期30天,再次評估,結(jié)果為a,警告結(jié)束;當(dāng)年度出現(xiàn)第二次“b”時,再次發(fā)出《工作表現(xiàn)警告書》,為期30天,再次評估,結(jié)果為a,警告結(jié)束;當(dāng)年度出現(xiàn)第三次“b”時,發(fā)出《離職通知書》,立即辭退并不做任何補償。

(6)月度考核成績?yōu)椤癱”時,發(fā)出《離職通知書》,立即辭退并不做任何補償。

6、浮動獎金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)

(1)正常出勤的員工,當(dāng)月的績效工資按4.5規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。

(2)當(dāng)月休假時間較長的員工,按如下規(guī)定發(fā)放浮動獎金:

l在一個月內(nèi)累計休年假、補休假或其它有薪假達到或超過5天以上者,當(dāng)月評估級別不得超過a。

l休工傷假者,按相關(guān)管理制度執(zhí)行。

7、考核結(jié)果的分析

(1)績效考核完畢后,人力資源部應(yīng)于15個工作日內(nèi)對考核結(jié)果進行歸檔、整理,并編寫《考核統(tǒng)計和分析報告》,內(nèi)容包括:

l各項結(jié)果占總?cè)藬?shù)的比例;各分店的考核結(jié)果是否均衡。

l統(tǒng)計(aaa、aa、a、b、c)的員工比率。

l是否有明顯的考評誤差出現(xiàn),及采取何種措施預(yù)防。

(2)考核分析結(jié)果將作為制定和實施各項人力資源管理政策,如招聘、選拔、培訓(xùn)等的依據(jù)。

8、考核結(jié)果的反饋和投訴

員工如對考核結(jié)果有意見,可直接找部門負(fù)責(zé)人申訴;如對部門負(fù)責(zé)人的解釋不服,可找人力資源部申訴。

績效考核方案篇六

激發(fā)保安人員的工作積極性,便于管理和監(jiān)督。

所有保安人員的績效評估。

1、公開性原則

績效考評標(biāo)準(zhǔn)、考評程序和考評責(zé)任都應(yīng)當(dāng)有明確的規(guī)定并向被考核員工公開。

2、客觀性原則

績效考評應(yīng)當(dāng)根據(jù)明確規(guī)定的考評標(biāo)準(zhǔn),針對客觀考評資料進行評價,盡量避免摻入主觀性因素和感情色彩。

3、差別性原則

考評的等級之間應(yīng)當(dāng)有鮮明的差別界限,針對不同的考評結(jié)果在工資、晉升、使用等方面應(yīng)體現(xiàn)明顯差別。

4、時效性原則

考評的結(jié)果要及時反饋給被考評者;考評數(shù)據(jù)要求與考核周期相吻合,而不該將本期之前的行為強加于當(dāng)期的考評結(jié)果中,也不能取近期的績效和比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的績效進行評價。

績效考核為月度考核:

績效等級:

績效獎金:a級:150元;b級:100元;c級:50元。

績效獎金隨同當(dāng)月工資一起發(fā)放。

1、考評者

評價者為行政人事部經(jīng)理、行政主管、保安隊長三類。

權(quán)重:行政人事經(jīng)理30%,行政主管30%,保安隊長40%。

評價者的職責(zé)如下:

評價者必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實作出評價。必須消除對被評價者的好惡感、同情心等偏見,排除對上、對下的各種顧慮,做到公正有據(jù)。

不對考核期外和職務(wù)工作以外的`事實和行為進行評價。

2、被評價者

被評價者為被納入評價計劃員工。調(diào)到毫無工作經(jīng)驗的其他職務(wù)工作未滿1個月者,不進行當(dāng)年度評價。

1、在取得評價資格之前,必須經(jīng)過考評者訓(xùn)練。

2、為了達到以下目的,也必須進行考核者訓(xùn)練。

(1)理解績效評價制度的內(nèi)容和結(jié)構(gòu)。

(2)確認(rèn)評價規(guī)則。

(3)統(tǒng)一評價者的評價尺度。

考評結(jié)果在考核完成后一星期內(nèi)向被考評者反饋,并與被考評者共同制定下階段績效改進計劃與方案,本月績效改進方案附與下月績效考核表上。

考評結(jié)果作為薪資變動、人員異動及培訓(xùn)等的依據(jù)。

考評結(jié)果份部門、分類別由人力資源部存檔,經(jīng)管理中心總監(jiān)批準(zhǔn)方可查閱,原件不得外借。

被考評者若認(rèn)為考評結(jié)果不符合實際情況可于績效反饋后七個工作日內(nèi)向直屬上級或行政人事部申訴。

績效考核方案篇七

為激發(fā)員工工作積極性,提高工作效率,體現(xiàn)多勞多得、獎勤罰懶的分配機制,本著公平、公開、公正的分配原則,依據(jù)公司目標(biāo)責(zé)任考核辦法,特制定本方案。

1、現(xiàn)工資由基本工資(崗位工資、薪級工資)、補貼(崗位補貼、工齡工資、全勤、知貼、生活補貼、中艱津貼、電話費)、獎金組成。

2、增調(diào)部分

為使加班、外勤等補助核報工作程序簡化,本著人均增加的原則,現(xiàn)實行量化管理,維護服務(wù)部門在崗人員700元/人/月,技術(shù)業(yè)務(wù)部門在崗人員600元/人/月、行政管理部門在崗人員500元/人/月。

1、基本工資、補貼和獎金(80%)由人力資源部、財務(wù)部按月核發(fā)。

2、績效考核獎金由現(xiàn)獎金的20%和增調(diào)部分組成。

考核領(lǐng)導(dǎo)小組對部門按季度考核。

依據(jù)公司目標(biāo)責(zé)任考核辦法,考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)各部門簽訂的《目標(biāo)責(zé)任書》進行考核。

1、部門考核、自查。

各部門每月按照部門考核辦法對員工績效考核獎金先行按100%進行考核,并將考核結(jié)果及獎金發(fā)放情況報分管領(lǐng)導(dǎo)審批后交人力資源部,由人力資源部、財務(wù)部核發(fā);部門負(fù)責(zé)人績效考核獎金先行按100%由人力資源部、財務(wù)部核發(fā)。各部門每季度根據(jù)考核內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)和要求,對目標(biāo)任務(wù)的完成情況進行全面自查,向分管領(lǐng)導(dǎo)匯報審核后,向考核領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)的辦公室報有關(guān)資料。

2、考核領(lǐng)導(dǎo)小組考核。

考核領(lǐng)導(dǎo)小組通過聽取匯報、實地查看、重點抽查、查閱資料、聽取部門正職匯報、副職補充等方法,逐項考核確認(rèn),量化打分,形成考核意見,并寫出初步考核報告(含績效考核獎金發(fā)放比例)。

3、確定績效考核獎金發(fā)放比例。考核領(lǐng)導(dǎo)小組向經(jīng)理辦公會提交考核報告,經(jīng)理辦公會確定部門考核結(jié)果(作為部門負(fù)責(zé)人的考核結(jié)果),并公示三天。

4、二次調(diào)整。

人力資源部根據(jù)公司確定的部門考核結(jié)果,對部門負(fù)責(zé)人績效考核獎金進行二次調(diào)整核發(fā)。各部門根據(jù)公司確定的部門考核結(jié)果及部門月考核結(jié)果,對員工績效考核獎金進行二次調(diào)整,在部門公示一天后報人力資源部調(diào)整核發(fā)。

1、各部門結(jié)合工作實際,制定各自的員工績效考核辦法,經(jīng)全體員工討論通過,提交分管領(lǐng)導(dǎo)審核后報考核領(lǐng)導(dǎo)小組通過后執(zhí)行。

2、本辦法適用于公司在崗員工。

3、分公司績效考核辦法根據(jù)各自實際參照執(zhí)行。

4、本辦法由考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室負(fù)責(zé)解釋。

績效考核方案篇八

(一)為了實現(xiàn)本酒店業(yè)績攀升和員工的全面發(fā)展,建立有效的績效考評機制,加強部門之間的配合協(xié)作能力,提高酒店經(jīng)營管理機制,特制定本方案。

(二)本績效考核方案適合本酒店各部門員工的績效考核。

目前績效考核已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理中備受重視的環(huán)節(jié),所謂績效考核就是對“績”,“效”的考評,“績”就是員工業(yè)績。在酒店管理工作中,績效考核的重要作用可以從酒店戰(zhàn)略發(fā)展層面、人力資源管理層面、經(jīng)營管理三個層面進行分析:首先,通過績效考核及相應(yīng)管理,可以提高酒店核心競爭力,實現(xiàn)酒店經(jīng)營戰(zhàn)略調(diào)整,并能確保酒店短期目標(biāo)與長期目標(biāo)相聯(lián)系;其次,它是支撐人力資源管理的有力工具,提供了解員工的途徑,作為薪資或獎金調(diào)整、獎懲、晉升或降級的依據(jù);再次,它是經(jīng)營管理必要的溝通渠道,績效考核將所有員工都納入到管理活動中,成為管理者更好了解酒店運作、組織現(xiàn)狀的門道,也是員工參與本酒店管理的方式之一。希望通過績效考評這一制度的實施,能夠?qū)崿F(xiàn)酒店本身和員工身的綜合績效考核成績作為部門每月獎金領(lǐng)取、優(yōu)秀部門評選、年終發(fā)放的依據(jù)。

為充分發(fā)揮績效考核對酒店各階段工作的經(jīng)營管理狀況的信息饋作用,以及對各部門工作的指引作用,績效考核應(yīng)遵循以下原則:

一、明確化、公開化原則??荚u內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、評分細(xì)則、考評程序和考評結(jié)果透明公開,對酒店各部門形成正確指導(dǎo),在酒店內(nèi)部形成良性競爭的機制。

二、客觀考評原則??冃гu估過程中,考評者應(yīng)對考評對象做出客觀的評價,如實的填寫有關(guān)考評資料,不應(yīng)帶個人主觀因素和感情色彩,做到“用事實說話”,使評估建立在客觀事實的基礎(chǔ)上,其次要做到被考評者與既定考評標(biāo)準(zhǔn)作比較,而不是人與人之間作比較。

三、考評結(jié)果及時反饋原則。在評估結(jié)果出來后,評估的結(jié)果及評語一定要及時反饋給考評者本人,否則就起不到對員工的評估的教育作用,在反饋評估結(jié)果的同時,還應(yīng)向被考評者就評語進行解釋說明,肯定員工的成績和進步,說明不足只處,提供今后努力的方向。

(一)考核時間:1。月度考評:以月份為期限,具體考核工作開展時間為每個月25日至30日。

2。年度考評:每年12月20—12月25號

(二)根據(jù)財務(wù)部對酒店經(jīng)營情況核算,對經(jīng)營部門制定經(jīng)營指標(biāo)績效獎金,后勤部門按照一定比例提取獎金。

(三)未轉(zhuǎn)正的員工和管理人員不參與月度績效考評。

(四)考核內(nèi)容以及標(biāo)準(zhǔn):

1。工作態(tài)度(每達標(biāo)一項給4分,總分20分)

a很少遲到、早退、缺勤,工作態(tài)度認(rèn)真

b工作從不偷賴、不倦怠

c做事敏捷、效率高

d遵守上級的指示

e遇事及時、正確地向上級報告

2。基礎(chǔ)能力(每達標(biāo)一項給3分,總分15分)

a精通職務(wù)內(nèi)容,具備處理事務(wù)的力

b掌握個人工作重點

c善于計劃工作的步驟、積極做準(zhǔn)備工作

d嚴(yán)守報告、聯(lián)絡(luò)、協(xié)商的原則

e在既定

3。業(yè)務(wù)水平(每達標(biāo)一項給4分,總分20分)

a工作沒有差錯,且速度快

b處理事物能力卓越,正確

c勤于整理、整頓、檢視自己的工作

d確實地做好自己的工作

e可以獨立并正確完成新的工作

4。責(zé)任感(每達標(biāo)一項給3分,總分15分)

a責(zé)任感強,確實完成交付的工作

b即使是難的工作,身為組織的一員也勇于面對

c努力用心地處理事情,避免過錯的發(fā)生

d預(yù)測過錯的可預(yù)防性,并想出預(yù)防的對策

e做事冷靜,絕不感情用事

5。團隊合作精神(每達標(biāo)一項給3分,總分15分)

a與同事配合,和睦地工作

b重視與其他部門的同事協(xié)調(diào)

c在工作上樂于幫助同事

d積極參加公司舉辦的活動

e有集體榮譽感

6。自我意識(每達標(biāo)一項給3分,總分15分)

a審查自己的力,并學(xué)習(xí)新的行業(yè)知識、職業(yè)技能

b以廣闊的眼光來看自己與公司的未來

c是否虛心地聽取他人建議、意見并可以改正自己的缺點

d表現(xiàn)熱情向上的精神狀態(tài)、不向外傾訴工作上的不滿

e即使是分外的工作,有時也做出思考及提案

(五)考核等級劃分:考核結(jié)果分為abcd四個等級

a級月度考核在85分以上

b級月度考核在75分以上

c級月度考核在65分以上

d級月度考核在65分以下

注:年度考核總分為各月度考核加和之平均分!

(六)特別注意:

1、為鼓勵員工能長期為酒店服務(wù),年度考評特對入店一年以上的員工進行加分,服務(wù)滿一年的員工加xx分,服務(wù)二年的員工加7分。(此項加分在員工考評總得分基礎(chǔ)上再另行加分,不以總分xx0分為限)

2、員工漏打卡情況可用調(diào)休抵(遲到與早退不能抵),調(diào)休不再另外享受。

3、年度代表酒店參加各項活動獲得榮譽的員工進行加4分。(此項加分在員工考評總得分基礎(chǔ)上再另行加分,不以總分xx0分為限)

(一)人力資源部根據(jù)工作計劃下發(fā)〈年度月度全員考評通知〉。

(二)各部門成立考評小組(由部門第一負(fù)責(zé)人、執(zhí)行總經(jīng)理、總經(jīng)理組成),對部門員工進行各項考評。

(三)部門依據(jù)考核辦法使用考評標(biāo)準(zhǔn)量化打分。

(四)考核對象自總結(jié),其他有關(guān)各級主管對下級員工準(zhǔn)備考評意見。

(五)匯總各項考核分值,該總分在1~xx0分之間,依此劃分abcd四個等級,考核表需附有總結(jié)性評語一項。

(六)考核結(jié)果上報人力資源部分存入員工檔案。

(七)考核之后還需征求考核對象的意見。

(八)各部門向人力資源管理部上交員工績效考評結(jié)果。

(九)各部門考評小組成員在組織考評時應(yīng)嚴(yán)格按照本公司的績效考評容與標(biāo)準(zhǔn)組織考評。

(一)分析考評結(jié)果的客觀公正性與可信度。

(二)進一步核查考評結(jié)果的準(zhǔn)確性,并及時向員工公布考評結(jié)果。。

(三)總結(jié)考評過程中出現(xiàn)的問題以便在下一次考評之前改進考評方案。

以上績效考評方案自20xx年1月開始實施,希望各部門在規(guī)定期內(nèi)認(rèn)真安排考評小組成員認(rèn)真組織考評,同時也望各員工積極配合參與評工作。

一個公司,一個團隊,公司的發(fā)展需要靠團隊共同努力奮進,希望各部門員工團結(jié)合作,在促進公司發(fā)展的同時,也讓自及得到全面的發(fā)展。最后,祝愿我們的團隊團結(jié)奮進,祝愿我們公司前程美好!

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