在日常學(xué)習(xí)、工作或生活中，大家總少不了接觸作文或者范文吧，通過文章可以把我們那些零零散散的思想，聚集在一塊。相信許多人會覺得范文很難寫？下面是小編為大家收集的優(yōu)秀范文，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
員工績效面談內(nèi)容案例篇一
為規(guī)范員工的考察與評價，特制定本制度。
2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。
3、為同方中層管理、技術(shù)類員工的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇(含員工持股權(quán)重調(diào)整)以及相關(guān)的教育培訓(xùn)提供人事信息與決策依據(jù)。
4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程，在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。
2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準則;
3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。
2、連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上
3、兼職、特約人員
考核類別考核時間 復(fù)核時間考核終定時間
年中考核6月1日到5日，6月5日到8日6月15日
年度考核1月15日到20日，1月21日到23日
轉(zhuǎn)正考核按公司招聘調(diào)配制度執(zhí)行
晉升考核按公司內(nèi)部晉升制度執(zhí)行
3、考核終定時間是人力資源部將考核結(jié)果進行匯總，新的績效目標進行備案歸檔的時間。
4、年度考核是公司對全體(正式)員工年度工作表現(xiàn)進行考核，年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。
考核對象初評(員工自評后)匯總部門復(fù)核
分公司副總級總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁
分公司總工分公司總經(jīng)理人力資源部主管副總裁
職能副總級職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁
考核對象初評(員工自評后)匯總部門復(fù)核
職能總經(jīng)理員工自評人力資源部主管副總裁
分公司副總經(jīng)理以下人員的考核
部門經(jīng)理級主管副總經(jīng)理分公司人事總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理
部門職員直接主管評分公司人事間接主管核定
員工績效面談內(nèi)容案例篇二
(1)建立并維持彼此信賴。經(jīng)理要在績效面談的過程中有序地建立起員工的信賴感，通過描述性的語言和認真傾聽的態(tài)度告訴員工，績效面談重點在于幫助他們改善績效，這是績效面談最重要的價值所在，除此以外，其他都是次要的。
(2)清楚地說明面談的目的。經(jīng)理要在面談開始時就把績效面談的目的告訴員工，讓員工清楚績效面談的內(nèi)容。面談目標聚焦于員工上期績效的回顧，幫助員工進行績效改善而不是批評。通過對面談目的描述讓員工放下思想包袱，以更加開放的心態(tài)和經(jīng)理進行互動。
(3)在平等立場上進行商討。無論員工的績效表現(xiàn)是優(yōu)秀還是較差，他們都是你的績效合作伙伴。因此，作為合作伙伴應(yīng)給予基本的尊重，和員工保持平等的身份。作為經(jīng)理，要站在平等的立場上幫助員工分析導(dǎo)致績效問題的原因，找到改進措施。
(4)傾聽并鼓勵部屬講話。績效面談中，經(jīng)理要把更多的時間用于傾聽和提問，通過聽員工闡述理由，適時地進行提問，幫助員工進一步思考，對造成問題的原因進行深刻挖掘，找到切實有效的解決辦法。
(5)不要與他人做比較?？冃嬲剷r最忌諱人和人的比較。如果能把員工的某一個行為和另外一個人的同一個行為進行比較，可能員工更容易接受一點。但是，如果經(jīng)理說一個員工作為“人”不如其他人，那么，員工很有可能就和經(jīng)理站到對立面。
(6)重點在績效而非性格?？冃嬲勚攸c強調(diào)的員工的績效表現(xiàn)，是員工履行工作職責(zé)為組織目標達成做出貢獻的部分，是基于工作目標、工作標準和工作計劃進行的，績效面談的焦點一定要是員工這些方面的績效表現(xiàn)而非員工個性。
(7)重點在未來而非過去。績效面談的終極目標是幫助員工在未來的考核中取得更好的成績，是著眼于未來，而不是盯住過去不放。避免秋后算賬式的討論，有些經(jīng)理喜歡翻舊賬，甚至在一次面談的時候把員工的過去好幾年前的一個不良行為都翻了出來，這樣的做法只能說明經(jīng)理在績效領(lǐng)導(dǎo)力上還存在不足，卻并不能幫助員工改進績效。
(8)優(yōu)點與缺點并重。任何一個員工，在工作中都會有亮點，也同時會存在不足?？冃嬲劦臅r候避免出現(xiàn)只談優(yōu)點或者只談缺點，兩者都要關(guān)注，一般遵循先談優(yōu)點，再談缺點的順序進行。
(9)勿將考核與工資混為一談。績效考核的結(jié)果會和員工的工資獎金掛鉤，這也是員工最關(guān)注的一方面，但經(jīng)理要切記一點，績效面談的重點是改進績效，切勿將績效的改進和員工的工資獎金混為一談。一旦把工資和績效混在一起談，員工就會把關(guān)注點放在績效分數(shù)上而不是具體問題的原因分析和改善措施上。這樣的話，績效面談的初衷就被改變了，達不到預(yù)期的效果。
(10)以積極的方式結(jié)束面談。無論和績效表現(xiàn)好的員工還是績效表現(xiàn)差的員工面談，在最后結(jié)束的時候，都要表達對員工改進績效的信心，鼓勵員工提升自我，表達對員工改進績效的期望，并落實到具體的行動措施上去。
員工績效面談內(nèi)容案例篇三
績效考核通常也稱為業(yè)績考評或“考績”，是針對企業(yè)中每個職工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對職工行為的實際效果及其對企業(yè)的貢獻或價值進行考核和評價。小編整理的相關(guān)內(nèi)容，供參考！
1、 績效考核本身是一種績效控制的手段，通過對員工工作業(yè)績的評定與認可，從而激勵員工工作，使員工體驗到工作成就感，增強斗志；同時績效考核也是懲戒的依據(jù)之一，有效地懲戒也是提高工作效率和工作質(zhì)量的有效手段。
2、 績效考核和薪資管理也有密切聯(lián)系，考核結(jié)果將直接影響員工的報酬，目前很多企業(yè)都在實行績效工資，就是可以通過績效考核手段來進行。
3、 績效考核結(jié)果可以作為員工升遷、淘汰的重要標準。
4、 績效考核也是企業(yè)管理決策的重要參考。通過考核結(jié)果可以發(fā)現(xiàn)員工的長處與不足，從而對企業(yè)培訓(xùn)工作提供方向。同時，考核結(jié)果也可以提供給企業(yè)中
其他
職能部門作為決策的參考。企業(yè)實行績效考核，要公平、嚴格、客觀的考評員工，可以采用直接主管考評、間接主管調(diào)整的方式，考評結(jié)果和評語一定要反饋給被考評人，考評分數(shù)有差別，并配合獎懲措施，才能達到好的效果；企業(yè)采用傳統(tǒng)的考核方式，實行起來會遇到很多困難，ciss跨網(wǎng)通的績效考核系統(tǒng)，是一個很靈活的考核工具，可以根據(jù)企業(yè)績效考核制度，進行靈活設(shè)置，幫助企業(yè)將績效考核制度真正執(zhí)行下去。
1.、 嚴格遵守考核分數(shù)保密特性
2、 自動生成考核結(jié)果
3、 系統(tǒng)功能靈活
考核關(guān)系可以靈活設(shè)定，迎合目前市場上多種考核手段，如360度考核、目標考核等，可以完全將這些管理理念在考核系統(tǒng)中得以體現(xiàn)，從而使考核結(jié)果更加
專業(yè)
化。4、 統(tǒng)計考核結(jié)果更加便捷，方便管理人員隨時查看
績效管理的思想上，著力于更新員工對現(xiàn)代人力資源管理的理念，改變傳統(tǒng)的思維模式和行為方式，加強責(zé)任意識，塑造職業(yè)行為，努力為員工提供一個公平的績效管理平臺，讓員工通過考評，改進績效，營造一個激勵員工奮發(fā)向上的外部環(huán)境，鼓勵員工規(guī)劃好自身的職業(yè)生涯，實現(xiàn)個人的自我發(fā)展。
績效考核的標準上，針對所考核對象的工作性質(zhì)客觀設(shè)計考核內(nèi)容，全面地對考核對象的德、能、勤、績四個方面進行考核，并從工作態(tài)度、工作能力和工作績效三個方面進行了指標量化，以百分制形式由考核者進行考核評分。同時，還根據(jù)各層次崗位要求和職能不同的特點分別設(shè)計了考核要素，突出考核重點。如對中層管理人員在表率性、組織領(lǐng)導(dǎo)力和創(chuàng)新能力等方面提出比一般管理者更高的考核要求，使考核更符合客觀實際。
在績效考核的方式上，采用全方位評估的考核方式，由績效評估小組（占30%）、部門領(lǐng)導(dǎo)（占30%）、部門同事（占20%）和車間（占20%）共同考核評分，使與被考核者發(fā)生工作聯(lián)系的對象均參與對其績效的評價，從不同角度對員工的工作情況進行全方位的考核，比較客觀全面地反映出被考核者的工作績效，體現(xiàn)了考核的公正性。
在績效考核的內(nèi)容上，引入了注重工作團隊合作精神的考核指標，在考核中，采用車間對被考核部門的評分為該部門所有人員該項目得分的辦法，不僅對員工個人的績效進行了考核，同時也對員工所置身其中的工作團隊績效進行了考核，使員工績效與團隊績效之間有機結(jié)合，確保員工的思想及行為與企業(yè)戰(zhàn)略目標一致，對營造良好的團隊精神產(chǎn)生了積極的影響。
績效考核結(jié)果的使用上，將結(jié)果與員工的晉升及獎懲結(jié)合起來，使考核成為員工晉升、調(diào)配崗位及確定收入的主要依據(jù)。方案規(guī)定，如連續(xù)三次評為優(yōu)秀員工或連續(xù)四次評為良好員工，晉升一級使用；連續(xù)三次評為基本稱職員工，降一級使用；連續(xù)兩次評為不合格員工，解除其勞動合同，規(guī)范了對員工職務(wù)升降的管理。
績效考核的時間上，采用了每半年考核一次的辦法，通過縮短考核時段，能夠及時掌握員工表現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)和解決工作中出現(xiàn)的問題，為新形勢下開展企業(yè)員工的績效管理提供了新的嘗試。
在績效考核比例設(shè)置上，方案打破了原來對優(yōu)秀或良好等級比例的限制，規(guī)定只要符合標準均可被評為優(yōu)秀或良好的等級。如在2006年底考核中，財務(wù)部8人中有7人被評為良好，在2007年年中考核中辦公室8人中有6人被評為良好，較為客觀地反映了員工的績效情況，有效地激勵了員工。
績效管理的一體化上，重視雙向溝通及考核結(jié)果的分析和處理，促進員工自我成長?？己朔桨敢蟛块T和個人根據(jù)評估結(jié)果分別制定出未來半年的績效改進計劃，公司領(lǐng)導(dǎo)和部門領(lǐng)導(dǎo)也及時與分管部門和員工進行績效面談，了解情況，分析研究，對未來工作提出希望，使員工了解公司對其工作的評價，明確改進的'方向。
（一）部分員工在思想上對現(xiàn)代績效管理認識不足，尚未能完全從傳統(tǒng)的觀念中轉(zhuǎn)變過來?？冃Ч芾硎乾F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心，現(xiàn)代企業(yè)的員工績效管理與傳統(tǒng)企業(yè)的人事管理在對象、范圍、重點和方式上均有較大的差異。在實際工作中，個別員工對現(xiàn)代企業(yè)績效管理的實質(zhì)和重點未能完全理解，對其認識仍未上升到現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的高度，存在一定的恐懼感和抵觸感。個別員工認為考核體系的評價不夠公正，不能真實反映員工實際的工作績效狀況，對個人認為本應(yīng)是"超期望值"的評價卻僅僅得到"達期望值"或"未達期望值"的評價表示不滿，從而產(chǎn)生受挫感和抵觸感。
（二）考核指標量化較為困難。由于部門或員工崗位職責(zé)之間的不可比性，在考核指標設(shè)置中難以完全涵蓋各個層級和各個崗位的要求，因而在指標設(shè)置上要將全部指標均量化較為困難，目前只能針對同一性質(zhì)和層次的崗位設(shè)定一致的考核指標，這在一定程度上制約了績效考核的客觀性。
（三）考核容易受到個人主觀因素的影響。在考核工作中，由于考核者對績效考核的技能尚未完全掌握，特別是由于平日被各種瑣碎的事務(wù)所困擾，忽視了對績效的記錄，考評無以為據(jù)，只能求助于印象或個人述職報告。印象的形成是由多種因素所決定的，也受到考評者自身因素的影響，具有很大的不確定性；述職報告亦未能全面反映員工的真實情況。這時考核往往會受人際關(guān)系和情感因素的影響，使之失去客觀衡量尺度，使評選先進變成了評人緣，甚至在不同意見中搞平衡，影響了考核結(jié)果的公正性。
1.
員工績效管理內(nèi)容
2.
有關(guān)員工績效管理內(nèi)容
3.
員工績效管理的內(nèi)容
4.
員工績效管理
5.
績效管理包括哪些內(nèi)容
6.
績效管理的內(nèi)容及目的
7.
員工的績效管理
8.
物業(yè)員工績效管理
員工績效面談內(nèi)容案例篇四
一、認真學(xué)習(xí)，努力提高
自參加工作以來，始終牢記自己是一名教師，把工作放在首位。在工作中，我不斷總結(jié)學(xué)習(xí)方法，注重積累經(jīng)驗，在實踐中不斷提高自己，努力使自己成為一名優(yōu)秀的教師。在平時的工作中，我積極參加學(xué)校組織的教師培訓(xùn)和繼續(xù)教育學(xué)習(xí)，認真學(xué)習(xí)教育理論和新課程標準理念，積極撰寫教學(xué)論文，提高自身水平。在教育教學(xué)實踐中，不斷總結(jié)教育教學(xué)經(jīng)驗，虛心向同行學(xué)習(xí)，努力提高自己的業(yè)務(wù)水平。經(jīng)過xx年多的工作和學(xué)習(xí)，我已能夠熟練地做好教育教學(xué)的各個環(huán)節(jié)和各項工作。
二、踏實工作，努力提高自己
作為一名普通的教師，我深知，教育事業(yè)是神圣而光榮的，在平凡的崗位上盡自己的力量，為學(xué)生的成長創(chuàng)造一個良好的環(huán)境和條件，是我作為一名教師的神圣職責(zé)。在學(xué)校的指導(dǎo)下，我努力學(xué)習(xí)，勤奮工作，積極向上，認真?zhèn)湔n，認真寫教學(xué)論文，努力提高自己的教學(xué)水平。在平時的教學(xué)中，我堅持每節(jié)課后及時總結(jié)教學(xué)中的得失，并及時與經(jīng)驗教訓(xùn)的教師進行分析，努力提高課堂效率。在工作中，我積極參與聽課、評課、評課的各種形式，虛心向其他教師學(xué)習(xí)，取長補短，提高自身的教學(xué)水平。我還認真學(xué)習(xí)新課程標準，學(xué)習(xí)新教師的課堂教學(xué)理論，努力提高自己的教學(xué)水平。經(jīng)過xx年多的實踐與磨練，自己的教學(xué)水平已經(jīng)有了明顯的提高，為了使今后更好地完成教育教學(xué)任務(wù)，使得不斷提高，我虛心學(xué)習(xí)，努力提高自己。
三、不足的地方與今后的努力方向
在今后的工作中，我將不斷總結(jié)和反省自己，克服不足，努力使思想和工作得到更快的進步。
在學(xué)校的xx年一度的教師節(jié)即將來臨之際，我想對學(xué)校和老師們說一聲：你們辛苦了!感謝你們?yōu)楹⒆觽兊母冻龊团Γ８Ｄ銈儭?/p>
員工績效面談內(nèi)容案例篇五
（一）考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應(yīng)試用三個月。試用三個月后應(yīng)參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇，應(yīng)附試用考核表，注明具體事實情節(jié)，呈報經(jīng)理核準。延長試用，不得超過3個月?？己巳藛T應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間心得報告。
（二）平時考核
1、各部門主管對于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識每月進行考核，其有特殊功過者，應(yīng)隨時報請獎懲。
2、員工假勤獎懲應(yīng)統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內(nèi)，以帶給考核的參考。
（三）年終考核
1、員工于每年12月底舉行總考核1次。
2、考核時，擔(dān)任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復(fù)審。
員工績效面談內(nèi)容案例篇六
這里需要明確一下，前一部分重點工作和績效目標，是聚焦組織和崗位的職責(zé)，達成組織的工作成果。
而這一部分的員工發(fā)展計劃，則是聚焦在個人成長和能力提升，是以員工的長遠發(fā)展為目標。
兩者之間是一個互相補強的過程，并不矛盾。
在員工的個人發(fā)展計劃中，員工是起主導(dǎo)作用的，需要其本人明確個人的興趣分享，確立個人的職業(yè)目標，尋找達成目標的方法。
而領(lǐng)導(dǎo)則是指導(dǎo)員工確立正確的職業(yè)目標，支持員工的發(fā)展計劃、并為員工的個人發(fā)展提供輔導(dǎo)。
員工制定個人發(fā)展規(guī)劃，也可以遵循一定的方法：
最后總結(jié)一下，績效面談包括績效反饋、工作重點、個人發(fā)展計劃三部分，分別是對過去進行階段性總結(jié)，明確未來工作的重點方向，以及未來個人的工作計劃。
在績效面談的方法上，要重視績效面談的準備工作，包括組織評估、信息收集、問題預(yù)見等；在面談過程中，要注意聆聽，注重事實；在員工個人發(fā)展計劃中，需要以員工為主導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)則進行輔導(dǎo)與輔助。
這樣的一次績效面談，才不會浪費時間夸夸而談，而是一個提升員工能力、達成組織目標的完整有效的溝通。
員工績效面談內(nèi)容案例篇七
大家好!
今天，我們在這里聚首慶典，共同慶祝，這是歷史的一次重大的盛會，也是對我們工作成績的最高肯定，我們在此向所有的同仁表示衷心的感謝，同時也衷心的感謝大家對我們工作的理解和配合，我們在此次會上表示衷心的感謝，也對各位的到來表示熱烈的歡迎，向大家表示衷心的感謝，感謝你們的參加，也感謝大家對我們的信任和支持，我代表所有的員工向大家鞠個躬，感謝大家一直以來對我們工作的信任和支持，今天是我們公司的第三十周年慶典，同時也是我們?nèi)w員工的最后一次大型的活動，在此，我代表公司對所有員工表示衷心的感謝，同時也祝大家工作順利，幸福，萬事如意，祝大家在公司的發(fā)展和壯大中，取得更輝煌的業(yè)績，為公司做出更大的貢獻，在此我代表公司向所有的員工道聲，并致以崇高的敬意!
在這個充滿希望的季節(jié)里，我們的企業(yè)也應(yīng)該向所有的員工表示衷心的感謝，向每一位員工表示熱烈的祝賀和衷心的感謝，同時更祝愿我們所有的員工在今后的工作中，取得更大的成績，取得更輝煌的業(yè)績，祝愿大家在明年的工作中取得更好的成績。
我們在此向大家表示衷心的感謝!祝大家在新的xx年里，取得更輝煌的業(yè)績，為企業(yè)的發(fā)展做出更大的貢獻。
在此，我代表我們所有的員工向大家致以誠摯的問候，祝各位在各自的崗位上，為公司的發(fā)展作出更大的努力和貢獻的同仁們，在今后的工作里，一定更加努力，更加務(wù)實，更加務(wù)實，做一名優(yōu)秀的員工，做一名優(yōu)秀的員工，不辜負大家對我們的期望和信任。
今天，我們的企業(yè)也應(yīng)該向所有在座的各位致以崇高的敬意和衷心的感謝，祝大家在新的xx年里，取得更輝煌的業(yè)績，在各自的崗位上發(fā)揮更大的作用，取得更輝煌的業(yè)績。
員工績效面談內(nèi)容案例篇八
（一）人事考核的種類。
人事考核能夠分為兩種：
1、潛力考核，就是參照職能標準，以員工在必須時間當職務(wù)的潛力，進行評定。
2、業(yè)績考核，就是參照職務(wù)標準，對員工在必須時間務(wù)工作完成的狀況，進行評定。
（二）人事考核務(wù)必把握的潛力。
知識、潛在潛力、體力、潛力、經(jīng)驗性潛力、顯在潛力、工作業(yè)績和質(zhì)量、態(tài)度。
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