當(dāng)在某些事情上我們有很深的體會時，就很有必要寫一篇心得體會，通過寫心得體會，可以幫助我們總結(jié)積累經(jīng)驗(yàn)。大家想知道怎么樣才能寫得一篇好的心得體會嗎？下面是小編幫大家整理的優(yōu)秀心得體會范文，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
五個優(yōu)點(diǎn)五個不足心得體會如何寫五個優(yōu)點(diǎn)五個缺點(diǎn)篇一
如何制定子公司經(jīng)營層績效考核制度
為了保證公司總體戰(zhàn)略規(guī)劃在各分子公司得到有效落實(shí)，最終實(shí)現(xiàn)總體戰(zhàn)略目標(biāo)，建立公司內(nèi)部管理控制體系，加強(qiáng)對分公司、全資及控股子公司經(jīng)營層的考核激勵，特制定子公司經(jīng)營層績效考核制度。適用于企業(yè)集團(tuán)各分公司、全資及控股子公司。考核對象為被考核的分子公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總會計師、總工程師等領(lǐng)導(dǎo)班子成員。
一、考核原則
績效優(yōu)先原則：對于各企業(yè)的評價主要以該公司的經(jīng)營績效為評價依據(jù);
客觀公正原則：基于企業(yè)經(jīng)營的結(jié)果進(jìn)行考核評價;
二、考核周期
企業(yè)績效考核，實(shí)行年度考核與責(zé)任期考核相結(jié)合、考核結(jié)果與獎懲掛鉤的考核制度。年度考核以公歷計算，責(zé)任期考核期限為3年。
三、考核方式
年度經(jīng)營業(yè)績考核和責(zé)任期經(jīng)營業(yè)績考核均采取由公司下達(dá)經(jīng)營業(yè)績目標(biāo)的方式進(jìn)行。
四、考核關(guān)系
總經(jīng)理，本企業(yè)總經(jīng)理的'經(jīng)營績效由公司總經(jīng)理辦公會或者授權(quán)代表與總經(jīng)理簽訂經(jīng)營責(zé)任書以確定其考核內(nèi)容。
副總經(jīng)理、總工程師，原則上各企業(yè)副總經(jīng)理和總工程師等領(lǐng)導(dǎo)班子成員由各企業(yè)總經(jīng)理根據(jù)本企業(yè)考核管理制度確定具體考核內(nèi)容，不由公司進(jìn)行直接考核，但考核內(nèi)容及考核結(jié)果須報公司人力資源部審查備案。
總會計師，原則上各企業(yè)總會計師由公司總經(jīng)理辦公會對其進(jìn)行考核。
五、組織管理
公司總經(jīng)理辦公會是公司考核管理的最高權(quán)力機(jī)構(gòu)。負(fù)責(zé)審批公司績效管理制度和修改方案;審批子公司考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)及考核程序;負(fù)責(zé)子公司考核申訴的處理等。
公司薪酬績效委員會由主管副總領(lǐng)導(dǎo)，由離退休干部及有關(guān)專家組成，隸屬于總經(jīng)理辦公會，是非常設(shè)機(jī)構(gòu)。主要負(fù)責(zé)收集并研究相關(guān)行業(yè)薪酬激勵與考核信息資料，對公司的薪酬政策、薪酬水平等提出建議;對公司考核方案、制度流程提出建議;負(fù)責(zé)對各子公司的考核方案進(jìn)行初審，向總經(jīng)理辦公會提出初審建議;負(fù)責(zé)對子公司的考核程序及執(zhí)行進(jìn)行監(jiān)督、安全管理檢查等。
公司人力資源部是公司下屬公司考核工作具體組織機(jī)構(gòu)。主要負(fù)責(zé)擬定公司各企業(yè)的考核管理辦法;對各項(xiàng)考核工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)，并為各企業(yè)提供相關(guān)咨詢;對考核過程進(jìn)行具體監(jiān)督與檢查;對考核工作情況進(jìn)行通報;對考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正與處罰;協(xié)調(diào)、處理考核申訴的具體工作;統(tǒng)計匯總分階段性指標(biāo)完成情況、分析原因、提出改進(jìn)建議等。人力資源部負(fù)責(zé)各企業(yè)員工滿意度等組織類指標(biāo)的制定與評價，管理制度及流程規(guī)范性檢查等非量化指標(biāo)的擬定與評價等工作。
公司各企業(yè)總經(jīng)理是本企業(yè)經(jīng)營責(zé)任書的具體承擔(dān)者。負(fù)責(zé)組織本企業(yè)考核指標(biāo)的分解與落實(shí);負(fù)責(zé)本企業(yè)考核工作的監(jiān)督、管理。
六、考核目標(biāo)
考核指標(biāo)和權(quán)重的設(shè)置原則：
側(cè)重定量原則：指標(biāo)的設(shè)置以定量為主，側(cè)重客觀性數(shù)據(jù)的評價。
目標(biāo)值的設(shè)立綜合考慮公司的戰(zhàn)略發(fā)展、本年度預(yù)算、企業(yè)歷史情況、企業(yè)本年預(yù)算及行業(yè)競爭對手相關(guān)指標(biāo)完成狀況等因素設(shè)定考核目標(biāo)值。
穩(wěn)定性原則：考核目標(biāo)一經(jīng)設(shè)定，原則上不再輕易改變，如企業(yè)在外部環(huán)境因素發(fā)生重大變化申請對目標(biāo)值做出修改的，修改過程和考核指標(biāo)確定過程相同。
七、年度績效考核
特別績效考核對應(yīng)于公司重點(diǎn)或特別關(guān)注的經(jīng)營事項(xiàng)結(jié)果，如重大產(chǎn)品創(chuàng)新、重大項(xiàng)目建設(shè)等，與公司單項(xiàng)獎勵掛鉤。
經(jīng)營業(yè)績評價主要依據(jù)經(jīng)營考核指標(biāo)建立的企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任書，對企業(yè)的經(jīng)營狀況進(jìn)行評價，由經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任書的各項(xiàng)量化指標(biāo)得分加權(quán)而得。
各企業(yè)年度經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)包括財務(wù)類指標(biāo)、運(yùn)營類指標(biāo)、組織類指標(biāo)、非量化指標(biāo)四類。財務(wù)指標(biāo)、運(yùn)營指標(biāo)及組織指標(biāo)基本分為100分，每項(xiàng)指標(biāo)的類型及權(quán)重要體現(xiàn)企業(yè)的差異及公司的整體戰(zhàn)略導(dǎo)向。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績效考核制度的制定。
五個優(yōu)點(diǎn)五個不足心得體會如何寫五個優(yōu)點(diǎn)五個缺點(diǎn)篇二
××××公司
研發(fā)人員績效考核與激勵辦法
隨著市場競爭的日趨激烈，現(xiàn)代企業(yè)對研發(fā)活動越來越重視。對研發(fā)人員實(shí)施科學(xué)、合理、公正的考核，已成為績效考核工作的一個重點(diǎn)。但是由于研發(fā)人員的工作與一般的生產(chǎn)工人、操作人員相比具有復(fù)雜性、創(chuàng)造性、因而在考核實(shí)施上存在一定的難度，使得對研發(fā)人員的績效評、考核成為困擾企業(yè)人力資源部的一大難題。為了解決這一難題，我公司特制定以下辦法。
一、技術(shù)中心的職責(zé)
技術(shù)中心是我公司主要的研發(fā)機(jī)構(gòu)，其職責(zé)主要包括：
（2）組織對潛在市場的預(yù)測和研究，以及對前瞻性技術(shù)的研究；
（3）負(fù)責(zé)重大技術(shù)合作的研究，開展講科研成果轉(zhuǎn)化為商品的中間試驗(yàn)；
（4）參與企業(yè)引進(jìn)技術(shù)的論證、消化、吸收和創(chuàng)新；
（6）積極參與國內(nèi)外技術(shù)交流和合作；
（7）參與企業(yè)人才引進(jìn)及培訓(xùn)工作。
二、技術(shù)中心的組織機(jī)構(gòu)
在中心內(nèi)部實(shí)行主任領(lǐng)導(dǎo)下的工藝主任負(fù)責(zé)的分層管理制度。本技術(shù)中心
下附組織機(jī)構(gòu)圖
三、研發(fā)人員績效考核的原則
1、結(jié)果考核與行為考核相結(jié)合，以結(jié)果考核為主
對于研發(fā)人員來說，在考核中如果過于強(qiáng)調(diào)對行為的考核，會帶來一系列錯誤。因?yàn)槿绻^于強(qiáng)調(diào)行為，員工會更關(guān)心做事的方式，而不是做事的結(jié)果。在現(xiàn)實(shí)中，我們經(jīng)常遇到這樣的情況：一個不準(zhǔn)時開會、從不加班加點(diǎn)、不注意搞好人際關(guān)系的研發(fā)人員卻能夠?yàn)槠髽I(yè)設(shè)計新的工藝，為企業(yè)節(jié)省巨額資金、取得數(shù)項(xiàng)專利、在很有聲望的雜志上發(fā)表論文、被特邀做學(xué)術(shù)報告等；另一個研發(fā)人員與他相反，行為上循規(guī)蹈矩，完全符合考核的要求，但沒有什么實(shí)際的貢獻(xiàn)。假如過于重視行為評價，后者得分會高于前者，你覺的嗎？當(dāng)然，行為指標(biāo)也是需要考慮的指標(biāo)，但對于研發(fā)的整體業(yè)績來說就不是那么重要了。
2、外評與內(nèi)評結(jié)合，以外評為主
內(nèi)部評價，包括進(jìn)度、預(yù)算等評估是必要的，但過分強(qiáng)調(diào)內(nèi)部評價是很危險的，因?yàn)閮?nèi)評很可能不太關(guān)心研發(fā)對企業(yè)的實(shí)際價值。內(nèi)部評價作為企業(yè)內(nèi)部的質(zhì)量控制工具是很重要的。但是，評價的目的應(yīng)該強(qiáng)調(diào)外評。外評非常重要，作用比較大，比如用新工藝設(shè)計帶來的收益來衡量研發(fā)的效果。
3、價值評估與產(chǎn)出評估相結(jié)合，以價值評估為主
只對研發(fā)產(chǎn)出進(jìn)行評估是不夠的，必須對研發(fā)為企業(yè)帶來的價值進(jìn)行評估，即研發(fā)效果的評價。盈利性是企業(yè)的本質(zhì)特征，企業(yè)不會允許研發(fā)經(jīng)歷只用如下指標(biāo)進(jìn)行考核：擬定了多少研究方案、發(fā)表了多少專利、完成了多少項(xiàng)目等，研發(fā)的效果更重要地體現(xiàn)在新產(chǎn)品的開發(fā)、成本降低、銷售量上升、產(chǎn)品改進(jìn)、市場占有率等方面。
4、評價系統(tǒng)要盡量客觀
在評價研發(fā)業(yè)績時，數(shù)量是非?？陀^的指標(biāo)，但是質(zhì)量和成本數(shù)據(jù)往往是十分主觀的，盡管不可能用十分客觀的方式測評質(zhì)量，但在設(shè)計評價過程時可以盡量減少主觀性。一個比較簡單的方法是盡可能用外在的數(shù)據(jù)來評價研發(fā)業(yè)績的質(zhì)量。比如說，如果你想估計產(chǎn)品改進(jìn)的價值，你可以請工程和制造人員來估計，而不是讓研發(fā)部門經(jīng)理來估計他們的價值。
四、設(shè)定績效目標(biāo)
考核的的流程通常包括績效目標(biāo)設(shè)定、績效評價、績效反饋與溝通、績效改進(jìn)等緩解，循環(huán)進(jìn)行。
（一）設(shè)定績效目標(biāo)
1、目標(biāo)設(shè)定原則
設(shè)立績效目標(biāo)著重貫徹二個原則。其一，向?qū)г瓌t。依據(jù)企業(yè)總體目標(biāo)和部門目標(biāo)，層層分解，設(shè)立個人目標(biāo)。其二，目標(biāo)數(shù)量適中原則。目標(biāo)不要太多，最多6-8個。
2、目標(biāo)的設(shè)定
對研發(fā)人員來說，一般要設(shè)定業(yè)績目標(biāo)和能力發(fā)展目標(biāo)，業(yè)績目標(biāo)由項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)目標(biāo)分解到個人，能力發(fā)展目標(biāo)則要研發(fā)人員根據(jù)高績效研發(fā)人員的能力要求，結(jié)合個人興趣制定個人的能力發(fā)展目標(biāo)，在掌握的技術(shù)、完成工作效率、解決客戶問題能力等方面制定相應(yīng)目標(biāo)，并制定達(dá)到該目標(biāo)應(yīng)采取的行動計劃。然后由上級根據(jù)企業(yè)目標(biāo)進(jìn)行認(rèn)可。
（二）績效考核指標(biāo)體系的設(shè)計
1、設(shè)計原則
考核研發(fā)人員的首要原則是考核指標(biāo)必須緊密結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，如果企業(yè)的競爭策略是先于競爭對手推出新產(chǎn)品，就可以把上市時間或產(chǎn)品開發(fā)周期作為首要的考核指標(biāo)；第二個原則是研發(fā)部門、研發(fā)小組和研發(fā)個人的考核指標(biāo)必須息息相關(guān)，是由下而上的指標(biāo)分解過程而形成的體系。第三是根據(jù)研發(fā)策略平衡好長期性和短期性指標(biāo)、績效指標(biāo)與行為指標(biāo)之間的關(guān)系。
2、指標(biāo)體系
（1）業(yè)績指標(biāo)
企業(yè)的研發(fā)人員主要分為項(xiàng)目經(jīng)理、開發(fā)人員、測試人員等，對不同的研發(fā)人員，業(yè)績考核的指標(biāo)有所區(qū)別。項(xiàng)目經(jīng)理的業(yè)績指標(biāo)主要有；新產(chǎn)品開發(fā)周期、技術(shù)評審合格率、項(xiàng)目計劃完成率、項(xiàng)目費(fèi)用控制、客戶滿意度、團(tuán)隊(duì)士氣指數(shù)等；開發(fā)人員的業(yè)績指標(biāo)主要有：項(xiàng)目計劃完成率、項(xiàng)目流程、規(guī)范符合度、設(shè)計的.可生產(chǎn)性、設(shè)計成本降低率等；測試人員的業(yè)績指標(biāo)主要有：測試問題解決率、運(yùn)行質(zhì)量、計劃完成率、開發(fā)過程規(guī)范符合度等。
（2）行為指標(biāo)
對于研發(fā)人員工作行為的評估，可以從主動性、服從性、責(zé)任性、協(xié)作精神、工作合理性、紀(jì)律性等方面進(jìn)行考評。
（3）能力指標(biāo)
可細(xì)分為業(yè)務(wù)知識、業(yè)務(wù)技能、計劃能力、判斷能力、解決問題能力、應(yīng)變能力、人際技能、理解能力、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力和領(lǐng)導(dǎo)控制能力、決策能力、指導(dǎo)幫助下屬能力、組織能力、員工管理能力等。
考核的目的不同，考核所采用的指標(biāo)體系也有所不同。如果要考評研發(fā)人員過去特定一段時間的工作表現(xiàn)，且考核結(jié)果將用于加薪、發(fā)放獎金等，考評指標(biāo)體系主要為業(yè)績指標(biāo)和行為指標(biāo)；如果考核目的為員工前程發(fā)展，且考核結(jié)果將用于教育培訓(xùn)、能力開發(fā)、升遷、調(diào)動等人力資源規(guī)劃與配置，考核指標(biāo)體系應(yīng)包括業(yè)績指標(biāo)、能力指標(biāo)和行為指標(biāo)。各指標(biāo)之間的權(quán)重也因考評重點(diǎn)不同而相應(yīng)變化。
（三）績效評估
1、考核方式和方法
對研發(fā)人員的考核一般可由人力資源部門來組織，由自評和上級評相結(jié)合。
自評：就年初和年中設(shè)定的各項(xiàng)能力目標(biāo)進(jìn)行自評，由員工對過去一定時間內(nèi)能力實(shí)現(xiàn)的程度進(jìn)行評估。
他評：由該員工部門主任對員工的工作進(jìn)行評估，主要對該研發(fā)人員在過去一定時期內(nèi)所從事的一定任務(wù)，按照績效標(biāo)準(zhǔn)對績效考核的各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行考評。
綜合評分：根據(jù)以上研發(fā)人員自評和部門主管評定的兩項(xiàng)得分進(jìn)行加權(quán)，最終得出該研發(fā)人員績效評分，這可以較為客觀地反映該員工本年度內(nèi)的績效。
對于考核方法，大多數(shù)企業(yè)在實(shí)踐中都是將幾種評價方法綜合使用，如目標(biāo)管理法和行為錨定法等。
2、考核周期
產(chǎn)品的研究開發(fā)過程是一項(xiàng)歷時漫長的工作，因而對研發(fā)人員的考核周期相對來說比較長，可根據(jù)項(xiàng)目周期來定，但最長不超過一年。
技術(shù)中心建立保密制度。凡參與關(guān)鍵技術(shù)研究開發(fā)、掌握關(guān)鍵技術(shù)成果的人員，不準(zhǔn)向外透露企業(yè)的技術(shù)秘密。調(diào)離技術(shù)中心的人員，不得向他人透露本企業(yè)的技術(shù)秘密。否則，企業(yè)可通過行政與法律手段予以制裁。
五、技術(shù)中心的激勵辦法
總經(jīng)理對技術(shù)中心主任定期進(jìn)行考核，分別不同情況給予獎勵或處罰。對有突出貢獻(xiàn)的應(yīng)給予獎勵。
1、鼓勵就新產(chǎn)品、新工藝、設(shè)備改選等申報專利，申請費(fèi)用由公司承擔(dān)，獲得的專利權(quán)歸公司所有。申報前由專家委員會審核，評審是否可以申報。凡是評審?fù)ㄟ^的專利，獲得受理序號后專利發(fā)明人一性獎勵1000元；若獲得授權(quán)“發(fā)明專利”則一次性獎勵發(fā)明人20000元；“實(shí)用新型”或“外觀設(shè)計”專利則一次性獎勵發(fā)明人5000元，獲得軟件著作版權(quán)的則一次性獎勵5000元。
2、公司同時鼓勵就新產(chǎn)品、新工藝、設(shè)備改造等申報公司技術(shù)秘密，所謂技術(shù)秘密是指能為我公司帶來利益、我公司已經(jīng)采取嚴(yán)格的保密措施、不為公眾所知悉的技術(shù)信息，包括技術(shù)、程序、工藝、方法、訣竅及其他形式的技術(shù)信息，屬于商業(yè)秘密。技術(shù)秘密的界定由公司專家委員公評定。
3、公司實(shí)行技術(shù)人員報酬與效益掛鉤的工資和獎勵制度，凡攜帶專有技術(shù)進(jìn)入公司的工作技術(shù)人員，如果該技術(shù)提供給公司實(shí)施，并帶來經(jīng)濟(jì)效益，公司可實(shí)施該技術(shù)而帶來的利潤中提取一定比例獎勵給作出突出貢獻(xiàn)的科技人員，提取比例不低于利潤的10%。
4、獲得其他方面榮譽(yù)的獎勵
科技論文：在國外或國際公開發(fā)行刊物上發(fā)表論文一次性獎勵5000元，
在國內(nèi)公開發(fā)行的專業(yè)刊物上發(fā)表論文一次性獎勵1000元，
科技項(xiàng)目獲得政府獎勵：獲國家級科技進(jìn)步獎等科技性榮譽(yù)的一次性給項(xiàng)目組或部門20000元，獲省級科技進(jìn)步獎等科技榮譽(yù)的一次性獎勵給項(xiàng)目組或部門8000元，獲市級科技進(jìn)步獎等科技榮譽(yù)的一次性獎勵給項(xiàng)目組或部門2000元。
5、對作為技術(shù)儲備而未能適時實(shí)施轉(zhuǎn)化的科技成果，單位可根據(jù)實(shí)際情況，對成果完成者給予獎勵，由科技人員提出申請，公司領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)專家評估后確定獎勵額度。
6、建立業(yè)務(wù)培訓(xùn)制度，重視人才的培養(yǎng)和提高。專業(yè)科技人員每年業(yè)務(wù)進(jìn)修時間為一個月。并根據(jù)企業(yè)發(fā)展方向，為有突出貢獻(xiàn)的科技人員創(chuàng)造出國交流、考察、合作研究等條件。
××××公司
?年 ?月 ?日。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績效獎考核制度制定。
五個優(yōu)點(diǎn)五個不足心得體會如何寫五個優(yōu)點(diǎn)五個缺點(diǎn)篇三
績效工資考核細(xì)則
為推進(jìn)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展，建立具有自身特色的企業(yè)文化，有效促進(jìn)考核激勵機(jī)制的深入，體現(xiàn)勞動貢獻(xiàn)與薪酬回報相掛鉤，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和個人的既定價值，結(jié)合企業(yè)實(shí)際，特制定公司的績效工資考核制度。
一、績效工資考核目的
1、考核部門及員工績效目標(biāo)的完成情況，為核定實(shí)際薪酬提供依據(jù)。
2、對上一考核期間的工作進(jìn)行總結(jié)，為下一期間的績效改進(jìn)及個人發(fā)展提供指導(dǎo)和幫助。
3、為公司整體和局部薪酬調(diào)整、年度員工職等評定、崗位調(diào)整、資歷評價等提供重要依據(jù)。
4、提高員工隊(duì)伍技能和績效素質(zhì)，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，保持公司人力資源的活力和競爭力。
二、適用范圍
本制度適用于公司各部門、個人的'績效考核管理工作，適用于全體員工。
三、績效工資劃分：
四、考核周期、、、
績效考核的分類通常從以下幾個方面來進(jìn)行：
1、按時間劃分?？煞譃槎ㄆ诳己撕筒欢ㄆ诳己耍ㄆ诳己擞挚煞譃榘肽昶?、一年期和二年期、三年期不等。
2、按內(nèi)容劃分?？煞止ぷ鲬B(tài)度考核、工作能力考核、工作績效考核、綜合考核等。
3、按目的劃分?？煞譃槔锌己恕x升考核、轉(zhuǎn)正考核、評定職稱考核、培訓(xùn)考核、對新員工考核等。
4、按考核對象劃分。可分為對員工考核、對干部考核。對干部考核，又可分為對領(lǐng)導(dǎo)干凈、中層干部、科技人員的考核。
5、按考核主體劃分?？煞譃樯霞壙己恕⒆晕铱己?、同事考核、專家考核和下級考核，以及綜合以上各種方法的立體考核。
6、按考核形式劃分。可分為口頭考核與書面考核、直接考核與間接考核、個別考核與集體考核。
7、按考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計方法劃分?？煞譃榻^對標(biāo)準(zhǔn)考核和相對標(biāo)準(zhǔn)考核。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索沖壓績效考核制定。
五個優(yōu)點(diǎn)五個不足心得體會如何寫五個優(yōu)點(diǎn)五個缺點(diǎn)篇四
一、對績效管理的成功實(shí)施進(jìn)行衡量和跟蹤。
不但要分析員工所說的話，還要分析他們所做的事。定性與定量相結(jié)合的分析方法可以確定出績效管理的最佳實(shí)踐，這些最佳實(shí)踐能使員工參與其中，創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)價值。感性認(rèn)識（員工所說的話）可以通過行政管理人員面試和員工感覺來判定。行為和企業(yè)實(shí)踐（員工所做的事）可以通過建立勞動力動態(tài)統(tǒng)計學(xué)模型和績效管理實(shí)踐與業(yè)務(wù)成績之間聯(lián)系的統(tǒng)計學(xué)模型來體現(xiàn)。將實(shí)際措施（即實(shí)際的績效管理實(shí)踐及其影響）與這些措施的感性評估進(jìn)行比較和對照，這樣可以得出重要的觀點(diǎn)?！罢嬲摹笨冃Ч芾眢w系與我們所感覺的體系可能迥然不同。
某大型制造商通過進(jìn)行員工調(diào)查來獲得有關(guān)績效管理體系的反饋。員工們覺得績效和績效等級評定沒有與加薪或者晉升的機(jī)會聯(lián)系起來。在這個定性數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)之上，公司很有可能要做出努力，重新設(shè)計其績效管理計劃。但是恰恰相反，該公司卻決定研究一下定量數(shù)據(jù)（數(shù)年時間以來公司員工雇用、晉升、加薪等等方面的實(shí)際數(shù)據(jù)），最后得出了另外一個不同的結(jié)論。數(shù)據(jù)表明，績效等級評定實(shí)際上是與薪酬和晉升等決策相聯(lián)系的。這個公司面臨的是一個信息溝通的問題，而不是績效管理問題，這表明，公司所需要的是一個完全不同（成本也更低）的解決方案。
二、進(jìn)行持續(xù)不斷的改進(jìn)提高。
根據(jù)業(yè)務(wù)情況做出改變?？冃Ч芾硎且粋€持續(xù)進(jìn)行的流程，應(yīng)當(dāng)反映當(dāng)前存在的和正在興起的業(yè)務(wù)挑戰(zhàn)，也要反映公司的績效和事業(yè)價值。當(dāng)業(yè)務(wù)和勞動力發(fā)生變化時，績效管理流程也要隨之改變。要確?？冃Ч芾砹鞒毯褪侄闻c企業(yè)價值和優(yōu)先考慮項(xiàng)保持一致。
實(shí)施重點(diǎn)性、針對性的干預(yù)。經(jīng)常性地進(jìn)行必要的評估和改進(jìn)，但是要抵抗住誘-惑，不可每年都全盤推翻重來。設(shè)計一個績效管理計劃沒有任何單一的最佳途徑，所以以上10個原則可以作為任何企業(yè)改進(jìn)其方法和結(jié)果的基礎(chǔ)。在經(jīng)濟(jì)困難的情況下，這些用來提高員工績效和增強(qiáng)與業(yè)務(wù)目標(biāo)一致性的步驟將會為企業(yè)提供實(shí)現(xiàn)增長的機(jī)會和頗有價值的回報。
三、體現(xiàn)公司的績效價值。
認(rèn)可團(tuán)隊(duì)還是認(rèn)可個人
注重成果的實(shí)現(xiàn)還是展示有價值的行為
尋找“選手a”還是激勵保留“選手b”
強(qiáng)調(diào)管理責(zé)任制還是鼓勵員工自我管理
找出與公司戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)和文化相符的契合點(diǎn)。企業(yè)要向其員工傳達(dá)有關(guān)企業(yè)業(yè)務(wù)、人才、績效、獎勵、發(fā)展和事業(yè)的各種信息，而績效管理流程就應(yīng)當(dāng)強(qiáng)調(diào)這些信息。
清楚地向員工傳達(dá)你想創(chuàng)造什么樣的績效文化。要讓公司價值成為公司員工的指導(dǎo)方針，就需要清楚地向他們傳達(dá)，并且高層領(lǐng)導(dǎo)要在日?；顒又幸陨碜鲃t。
有一家擁有團(tuán)隊(duì)精神和企業(yè)家文化的公司曾實(shí)施強(qiáng)迫排名制度，為此而在績效價值方面得到了一個重要教訓(xùn)。這種績效管理手段也許對有些公司來說是適用的，但是它不適合這家公司的.戰(zhàn)略和文化。這種制度的結(jié)果是使得承受風(fēng)險的精神日減，而患得患失的心態(tài)日盛——這已經(jīng)完全背離了這家公司的初衷。
四、提供必要的溝通和培訓(xùn)。
增強(qiáng)績效管理“技能”和“意志”。培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)擴(kuò)展必要的績效管理技能的范圍，包括績效規(guī)劃、反饋、評估和發(fā)展。但是，許多經(jīng)理拒絕承擔(dān)全范圍的績效管理職責(zé)，因此，他們也有必要接受教育，理解其中的道理，做好績效管理工作。要確保讓經(jīng)理理解高績效管理實(shí)踐所能帶來的經(jīng)濟(jì)收益。
為所有的利益相關(guān)人傳授必要技能?？冃Ч芾砼嘤?xùn)不僅僅是針對主管。為了有效地進(jìn)行員工績效管理，公司需要解決所有流程利益相關(guān)人的培訓(xùn)需求，包括員工、流程參與人員、推動流程運(yùn)行的經(jīng)理、檢查其它經(jīng)理績效管理決策的領(lǐng)導(dǎo)以及為績效管理流程提供支持的人力資源專家。
通過持續(xù)進(jìn)行的信息溝通來支持流程的運(yùn)行。有效的績效管理是一個持續(xù)進(jìn)行的流程，要求經(jīng)理和員工們都具有一系列復(fù)雜的技能。為所有利益相關(guān)人提供績效管理方面的持續(xù)進(jìn)行或更新的培訓(xùn)和信息溝通。
五、使行政管理人員承擔(dān)義務(wù)并積極參與。
絕對不可低估行政管理團(tuán)隊(duì)言行的力量。行政管理人員可以在各級領(lǐng)導(dǎo)層做出表率，為高效的績效管理奉獻(xiàn)力量。行政管理人員必須樹立模范榜樣，大力宣揚(yáng)契合績效文化的事跡。
建立業(yè)務(wù)案例，確保高層管理和主要權(quán)力群體的全力參與。確保行政管理人員理解優(yōu)異的績效管理實(shí)踐所能產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)利益，給他們以充分的理由做好績效管理工作。
使行政管理人員不斷地對績效管理的設(shè)計和實(shí)施提供支持。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績效考核制度制定。
五個優(yōu)點(diǎn)五個不足心得體會如何寫五個優(yōu)點(diǎn)五個缺點(diǎn)篇五
一、建立校長領(lǐng)導(dǎo)下的學(xué)校環(huán)境教育分工負(fù)責(zé)制。環(huán)境教育和創(chuàng)建綠色學(xué)校列入學(xué)校各處室、部門的年度工作目標(biāo)，按照部門職能，誰相關(guān)誰負(fù)責(zé)，相關(guān)任務(wù)由部門一把手負(fù)總責(zé)。學(xué)校各部門工作計劃、日常工作安排，同常工作要點(diǎn)、部門工作總結(jié)、部門工作考核必須把環(huán)境教育、創(chuàng)建綠色學(xué)校作為必要內(nèi)容。環(huán)境教育任務(wù)目標(biāo)未落實(shí)的，取消相關(guān)責(zé)任人的評優(yōu)資格，并對目標(biāo)獎降等處理。
二、各科教師必須完成教材和大綱要求的環(huán)境教育教學(xué)任務(wù)，做到有機(jī)結(jié)合、滲透內(nèi)容正確，每學(xué)期至少有一個專題教案，期末試卷中應(yīng)有明顯的環(huán)保內(nèi)容。該要求列入相關(guān)學(xué)科教師的教學(xué)工作常規(guī)考核。考核結(jié)果與獎懲、能級評定、三年達(dá)標(biāo)結(jié)論掛鉤。
三、學(xué)校圖書室、閱覽室、音像資料室工作人員要做好環(huán)保宣傳圖片、圖書、音像、報刊等資料的收集、保管、推薦使用工作，積極配合學(xué)校做好環(huán)保知識的'宣傳普及工作。態(tài)度不積極、工作不到位的，考核獎降低系數(shù)，相關(guān)資料損失、損壞的由相關(guān)責(zé)任人賠償。
四、學(xué)校大隊(duì)部、年級組、班主任等，要把開展各種形式的環(huán)?；顒幼鳛閷W(xué)生德育活動的重要內(nèi)容之一。做到有計劃、有組織、有活動、有總結(jié)、有臺帳、有成果。每學(xué)期環(huán)保專題宣傳板報不少于1次、環(huán)境教育專題班會不少于2次、參與社區(qū)環(huán)保專題活動不少于1次。
五、環(huán)保意識差，環(huán)保行為差，違反“雙禁”規(guī)定的，取消各種評優(yōu)資格。有意或無意污染、破壞環(huán)境的，視后果嚴(yán)重程度予以批評教育、扣獎金乃至行政處罰。
六、師生參加征文、科技制作、書畫比賽等各種環(huán)?；顒右约碍h(huán)保論文、總結(jié)，獲縣市以上環(huán)保、綠化、衛(wèi)生等部門獎勵，為學(xué)校爭得榮譽(yù)的，學(xué)校再次嘉獎。為學(xué)校環(huán)境教育、創(chuàng)建綠色學(xué)校作出重大貢獻(xiàn)的，由校長室頒發(fā)一次性獎勵，并在評優(yōu)時優(yōu)先考慮。
【本文地址：http://mlvmservice.com/zuowen/3425919.html】
