為了確保我們的努力取得實(shí)效,就不得不需要事先制定方案,方案是書(shū)面計(jì)劃,具有內(nèi)容條理清楚、步驟清晰的特點(diǎn)。方案能夠幫助到我們很多,所以方案到底該怎么寫(xiě)才好呢?下面是小編為大家收集的方案策劃書(shū)范文,僅供參考,希望能夠幫助到大家。
業(yè)績(jī)考核崗位職責(zé) 崗位績(jī)效考核方案篇一
1.目的作用
通過(guò)考核,對(duì)員工在一定時(shí)期內(nèi)的思想、技能、業(yè)務(wù)情況作出全面的檢查和總結(jié),為其他人事管理工作提供依據(jù)。
正確評(píng)價(jià)員工的德才表現(xiàn)和工作實(shí)績(jī)是實(shí)施獎(jiǎng)懲、任用、工資、培訓(xùn)等項(xiàng)工作的必要前提。
可激發(fā)員工完成工作任務(wù)的積極性、創(chuàng)造性、提高工作的效率。
完善的績(jī)效考核系統(tǒng)可較準(zhǔn)確地剖析組織中人力資源的優(yōu)劣勢(shì),以便掌握情況不斷優(yōu)化員工隊(duì)伍。
2.管理職責(zé)
人事辦是公司對(duì)員工績(jī)效考核的歸口管理部門(mén),負(fù)責(zé)考核制度的建立,擬定考核計(jì)劃,并對(duì)實(shí)施過(guò)程進(jìn)行管理,通過(guò)合理的績(jī)效考核系統(tǒng)的運(yùn)作,確保公司人力資源管理的決策正確性。
公司督察部門(mén),負(fù)責(zé)對(duì)績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程中,各部門(mén)執(zhí)行政策、原則和相關(guān)規(guī)定情況進(jìn)行督察,嚴(yán)格各項(xiàng)紀(jì)律、防范違規(guī)行為,及時(shí)反饋信息,保障績(jī)效考核工作良性運(yùn)行。
3.崗位績(jī)效考核應(yīng)遵循的原則
客觀、公正原則
員工的績(jī)效考核的各項(xiàng)規(guī)定都應(yīng)客觀公正,公正是考核的核心與靈魂,只有公正才能真正起到激勵(lì)員工的作用。因此,制度一旦決定,就應(yīng)向群總公布,讓大家明白,并且,做到制度面前人人平等,不因人而異,這是考核能否起到預(yù)期效果的關(guān)鍵。
全面、完整的原則
考核工作中所指定的指標(biāo),應(yīng)能全面地反映情況,要從影響績(jī)效的各種因素和條件來(lái)考慮,使指標(biāo)能反映績(jī)效的各個(gè)方面,使考核對(duì)象所互相聯(lián)系的環(huán)節(jié)構(gòu)成一個(gè)完整的體系,這樣對(duì)員工的工作評(píng)價(jià)就更具合理性。
明確、具體原則
明確性,指的是規(guī)定的事項(xiàng)不能含糊不清,對(duì)不同的績(jī)效考評(píng),要有明確的界限,如評(píng)分達(dá)到90~100分,在此界限內(nèi)可發(fā)給一等獎(jiǎng)金,而不能用評(píng)分優(yōu)良者可發(fā)一等獎(jiǎng)。
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業(yè)績(jī)考核崗位職責(zé) 崗位績(jī)效考核方案篇二
為了保障事情或工作順利、圓滿進(jìn)行,常常需要預(yù)先準(zhǔn)備方案,一份好的方案一定會(huì)注重受眾的參與性及互動(dòng)性。方案應(yīng)該怎么制定才好呢?以下是小編幫大家整理的企業(yè)績(jī)效考核方案,歡迎閱讀與收藏。
xx公司是某民營(yíng)醫(yī)療集團(tuán)的下屬子公司,主要負(fù)責(zé)為集團(tuán)收購(gòu)全國(guó)各地的醫(yī)院尋找目標(biāo)醫(yī)院,評(píng)估各目標(biāo)醫(yī)院,并與目標(biāo)醫(yī)院前期接觸,在集團(tuán)與目標(biāo)醫(yī)院談判的過(guò)程中起主力作用。xx公司的組織構(gòu)架較為簡(jiǎn)單,市場(chǎng)部和管理咨詢部是核心業(yè)務(wù)部門(mén),這兩個(gè)部的部門(mén)目標(biāo)完成情況直接關(guān)系xx公司組織目標(biāo)的完成情況。xx公司的業(yè)務(wù)發(fā)展處于快速成長(zhǎng)期,但公司員工的整體薪酬水平與市場(chǎng)水平相差甚遠(yuǎn),無(wú)法有效保留核心員工,并且沒(méi)有正規(guī)的績(jī)效考核制度。今年年末,集團(tuán)高層授意xx公司總經(jīng)理著手建立科學(xué)合理的薪酬制度,可以在考慮人工成本的同時(shí)使薪酬水平與市場(chǎng)接軌,保留核心員工并對(duì)員工形成有效激勵(lì)和約束。
(一)xx公司運(yùn)作模式的特殊性
xx公司市場(chǎng)部、管理咨詢部等部門(mén)的運(yùn)作模式具有特殊性。市場(chǎng)部、管理咨詢部員工的工作績(jī)效分為可控部分和不可控部分??煽夭糠质侵缚梢酝ㄟ^(guò)員工的最大努力可以實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。不可控部分是員工最大程度去努力工作也可能在一段時(shí)間達(dá)不到的目標(biāo),但該工作可以為下一階段的工作開(kāi)展打下比較好的基礎(chǔ),也是應(yīng)當(dāng)肯定的。如與目標(biāo)醫(yī)院簽定合同可能往往受到很多當(dāng)?shù)蒯t(yī)療政策和特殊情況限制的因素,受到很多因素的影響和阻礙,但是各種影響我們與目標(biāo)醫(yī)院合作的因素,可以成為我們研究和突破的重點(diǎn),在下一階段和與其他目標(biāo)醫(yī)院合作時(shí),我們可以很好的避免;管理咨詢部辦班是否能夠?qū)崿F(xiàn)利潤(rùn),要受很多因素影響,也是員工個(gè)人不可控的部分。如果按照項(xiàng)目考核的方法對(duì)不可控的部分進(jìn)行考核,考核成本較大,也比較耗時(shí)。
(二)員工工資行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力情況
xx公司的整體工資水平,尤其市場(chǎng)部現(xiàn)有的工資水平在同行業(yè)屬于較低水平,在人才市場(chǎng)上的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)。
經(jīng)過(guò)初步調(diào)查了解,市場(chǎng)部員工在同行業(yè)的工資水平是相對(duì)較低的,要想留住和吸引優(yōu)秀人才,我們公司現(xiàn)有的工資水平和績(jī)效工資比例是不夠科學(xué)的。
(三)人力資源管理的重點(diǎn)目標(biāo)
根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和業(yè)務(wù)流程的分析,xx公司人力資源管理的重點(diǎn)目標(biāo)應(yīng)該放在保持公司員工穩(wěn)定性上。
目前與xx公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和業(yè)務(wù)流程相同的公司極少,公司現(xiàn)有員工流失,行業(yè)可替代性是非常低的,一旦員工流失,公司是很難在短期內(nèi)找到合適的替代員工。
因此,新招募員工實(shí)際的成本是極大的。如:新進(jìn)的市場(chǎng)部員工,熟悉集團(tuán)情況,理解接受集團(tuán)低成本擴(kuò)張戰(zhàn)略,熟悉確定和收購(gòu)目標(biāo)醫(yī)院流程一般需要3-6個(gè)月。
實(shí)際情況是,不同地方醫(yī)院管理政策不同需要學(xué)習(xí)和研究,要建立自己新的客戶群,實(shí)現(xiàn)與較多家目標(biāo)醫(yī)院保持合作意向上的聯(lián)系,并且有與目標(biāo)醫(yī)院的談判能力,能很好的掌握談判的尺度,實(shí)際上是需要時(shí)間非常長(zhǎng),新員工熟悉業(yè)務(wù)的過(guò)程是對(duì)集團(tuán)成本的浪費(fèi)和集團(tuán)重大商機(jī)的延誤。
尤其是與品質(zhì)較好的目標(biāo)醫(yī)院達(dá)成合作意向,與其談判將是一個(gè)比較長(zhǎng)期的事情,但是一旦談判成功將給集團(tuán)帶來(lái)巨大的收益,這更需要公司的員工隊(duì)伍保持高度穩(wěn)定,對(duì)集團(tuán)有極強(qiáng)的認(rèn)同感和歸屬感。
從市場(chǎng)部、管理咨詢部運(yùn)作模式的特殊性和公司目標(biāo)考慮,市場(chǎng)部、管理咨詢部工作目標(biāo)分可分為可控與不可控兩部分。因此,可以把市場(chǎng)部和管理咨詢部的業(yè)績(jī)考核,設(shè)計(jì)為平時(shí)業(yè)績(jī)考核加年終獎(jiǎng)勵(lì)。
1、實(shí)行年終獎(jiǎng)勵(lì)的必要性
市場(chǎng)部與目標(biāo)醫(yī)院談判和溝通的過(guò)程是一個(gè)復(fù)雜的博弈過(guò)程,對(duì)該過(guò)程進(jìn)行具體考核成本較大,可直接對(duì)與目標(biāo)醫(yī)院簽定合同的結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)一方面可以降低考核成本,提高市場(chǎng)部員工工作的積極性;另一方面可以節(jié)省公司對(duì)市場(chǎng)部進(jìn)行階段性考核,最后沒(méi)有達(dá)成公司與目標(biāo)醫(yī)院合作的目的,給造成公司不必要的損失。
管理咨詢部舉辦培訓(xùn)班其中組織、協(xié)調(diào)相關(guān)單位、相關(guān)部門(mén)等工作也是藝術(shù)性較強(qiáng)的工作,對(duì)該工作的具體過(guò)程進(jìn)行考核,耗時(shí)、耗力,成本較大,對(duì)管理咨詢部在實(shí)現(xiàn)預(yù)定培訓(xùn)辦班目的的前提下,根據(jù)管理咨詢部成本控制情況和實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)情況進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。一方面可以充分調(diào)動(dòng)員工積極性,另一方面增加收入,同時(shí)公司也降低了考核成本。
實(shí)行年終獎(jiǎng)勵(lì)辦法,只有員工在考核期間,為公司創(chuàng)造了較大利潤(rùn)的時(shí)候才能得到年終獎(jiǎng)勵(lì),如果不能為公司創(chuàng)造利潤(rùn),則是得不到任何年終獎(jiǎng)勵(lì)。
2、實(shí)行平時(shí)業(yè)績(jī)考核的必要性
由于收購(gòu)、托管目標(biāo)醫(yī)院的難度很大,如果單純進(jìn)行年終獎(jiǎng)勵(lì),不進(jìn)行平時(shí)的業(yè)績(jī)考核,會(huì)使員工工作懈怠,而影響到公司整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
因?yàn)閱T工平時(shí)的工作努力程度決定了最后實(shí)現(xiàn)公司與目標(biāo)醫(yī)院簽定合同數(shù)量的概率。如:在尋找目標(biāo)醫(yī)院的市場(chǎng)調(diào)研和對(duì)具體目標(biāo)醫(yī)院的市場(chǎng)調(diào)研的過(guò)程中,市場(chǎng)部員工的工作努力程度直接決定了下一階段工作的方向和定位問(wèn)題,其結(jié)果為下一步工作指明了方向。如單純只對(duì)簽定醫(yī)院合同的數(shù)量和品質(zhì)情況年終進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì),就會(huì)打消員工平時(shí)工作的積極性。所以,對(duì)員工平時(shí)業(yè)績(jī)進(jìn)行考核,對(duì)市場(chǎng)部員工的階段性工作進(jìn)行認(rèn)同和檢查,也同樣是非常重要的。
公司的管理咨詢部也同樣,管理咨詢部舉辦培訓(xùn)班是要做大量平時(shí)的準(zhǔn)備工作,如果辦班因意外的不可控因素不能最后實(shí)現(xiàn)辦班的目的,但如果處理得當(dāng),也可以積累大量的客戶資源,為今后的工作打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ);同時(shí),管理咨詢部的收集衛(wèi)生行業(yè)政策,研究對(duì)應(yīng)對(duì)策和策略,也是日常工作之一,這些都要在平時(shí)的績(jī)效考核中得到體現(xiàn)。
如果最高績(jī)效工資可以達(dá)到擬訂的30,員工平均每個(gè)月的績(jī)效工資可以達(dá)到20左右的水平,雖然表面比例較高,但由于原來(lái)的工資水平不是很高,實(shí)際上這是一個(gè)比較低的水平。
損失。只有在實(shí)現(xiàn)集團(tuán)經(jīng)營(yíng)目標(biāo),并為集團(tuán)帶來(lái)更大效益的時(shí)候,才給予年終獎(jiǎng)勵(lì),這樣集團(tuán)就實(shí)現(xiàn)了,一方面穩(wěn)定投資員工隊(duì)伍的目的,另一方面最大程度的實(shí)現(xiàn)了集團(tuán)托管收購(gòu)品質(zhì)較高,效益、收益好的目標(biāo)醫(yī)院和創(chuàng)辦更好的.培訓(xùn)班的目的。
因此,應(yīng)當(dāng)對(duì)市場(chǎng)部和管理咨詢部的員工進(jìn)行平時(shí)績(jī)效加年終獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合的辦法進(jìn)行績(jī)效管理。
采取平時(shí)績(jī)效的考核和年終獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合的辦法。
平時(shí)績(jī)效的考核主要通過(guò)kpi進(jìn)行考核,涉及工作行為、工作目標(biāo)、工作結(jié)果、工作態(tài)度和員工能力及考核指標(biāo)等方面。kpi及其權(quán)重主要通過(guò)工作分析和員工參與最終確定,力求科學(xué)有效地考核各部門(mén)員工平時(shí)的工作績(jī)效和工作態(tài)度。
根據(jù)公司目前運(yùn)營(yíng)情況,公司其他部門(mén),主要是為市場(chǎng)部和管理咨詢部提供支持和服務(wù)的部門(mén),市場(chǎng)部和管理咨詢部的工作業(yè)績(jī)也是部門(mén)間和公司其他部門(mén)大力支持的結(jié)果。
因此,公司其他部門(mén)應(yīng)當(dāng)從集團(tuán)對(duì)公司的年終獎(jiǎng)勵(lì)的獎(jiǎng)金中提取一定的比例,按照其他部門(mén)對(duì)市場(chǎng)部和管理咨詢部提供的支持和服務(wù)情況在部門(mén)間分配。這樣市場(chǎng)部和管理咨詢部也就與公司的其他部門(mén)更緊密的結(jié)合起來(lái)。其他部門(mén)會(huì)為市場(chǎng)部提供更好的支持,更加有利于公司總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
如果將來(lái)部門(mén)目標(biāo)有重大調(diào)整,可以重新定位本辦法。
有工資水平中拿出20左右的比例作為績(jī)效工資實(shí)際的激勵(lì)意義不大,不能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)員工平時(shí)業(yè)績(jī)進(jìn)行激勵(lì)的本意。
1.根據(jù)與公司簽定合同的醫(yī)院品質(zhì)和簽定合同的數(shù)量,集團(tuán)對(duì)公司進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。
1.1醫(yī)院品質(zhì)等級(jí)的評(píng)價(jià)主體和評(píng)價(jià)方法:
由市場(chǎng)部根據(jù)醫(yī)院的品質(zhì)情況,使用目標(biāo)醫(yī)院等級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系,進(jìn)行評(píng)價(jià)。對(duì)醫(yī)院品質(zhì)的評(píng)價(jià)采用可量化指標(biāo),即重視醫(yī)院的硬性指標(biāo)。
1.2獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)如下:
(1)在每個(gè)考核周期內(nèi),公司與每個(gè)a類級(jí)別醫(yī)院簽定合同可以獲得獎(jiǎng)金10萬(wàn)元。
(3)在每個(gè)考核周期內(nèi),公司與每個(gè)c類醫(yī)院簽定合同可以獲得獎(jiǎng)金4萬(wàn)元。
1.3該年終獎(jiǎng)金部門(mén)間具體分配辦法如下:
公司總經(jīng)理、市場(chǎng)部和公司其他部門(mén)分別按以下比例發(fā)放本獎(jiǎng)金,總經(jīng)理占獎(jiǎng)勵(lì)總金額的30,市場(chǎng)部占獎(jiǎng)勵(lì)總金額的50,公司其他部門(mén)占獎(jiǎng)勵(lì)總金額的20。
1.4市場(chǎng)部?jī)?nèi)部的年終獎(jiǎng)金分配辦法
市場(chǎng)部所得獎(jiǎng)金總額市場(chǎng)部經(jīng)理可分得分配給市場(chǎng)部總金額40,同時(shí)市場(chǎng)部經(jīng)理和公司總經(jīng)理還有對(duì)市場(chǎng)部25的獎(jiǎng)金分配權(quán)(該分配權(quán),分配的獎(jiǎng)金只能在市場(chǎng)部?jī)?nèi)部分配,并且市場(chǎng)部經(jīng)理和總經(jīng)理不能再分享該獎(jiǎng)金,只有分配權(quán),分配權(quán)的行使要參照,員工平時(shí)的業(yè)績(jī)考核的得分情況),其余35由市場(chǎng)部除市場(chǎng)部經(jīng)理以外的員工平分。
1.5其他部門(mén)內(nèi)部年終獎(jiǎng)金分配辦法
其他部門(mén)獎(jiǎng)勵(lì)總金額的65,在部門(mén)間平均分配,余下金額由公司總經(jīng)理根據(jù)實(shí)際情況行使分配權(quán),進(jìn)行分配。
2.根據(jù)管理咨詢部實(shí)現(xiàn)的利潤(rùn)和成本控制情況由集團(tuán)對(duì)公司獎(jiǎng)勵(lì)
獎(jiǎng)勵(lì)金額=(預(yù)算金額—實(shí)際發(fā)生的費(fèi)用)×40;
2.2根據(jù)利潤(rùn)實(shí)現(xiàn)情況進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì),獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)如下:
在每個(gè)考核周期內(nèi),獎(jiǎng)勵(lì)管理咨詢部實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)金額的25;
3.公司經(jīng)營(yíng)醫(yī)院年終實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)提成辦法
根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)醫(yī)院實(shí)現(xiàn)的利潤(rùn)情況,集團(tuán)對(duì)公司進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。
3.1獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)如下:
(1)公司實(shí)現(xiàn)50萬(wàn)元-100萬(wàn)元利潤(rùn)對(duì)應(yīng)提成比例10;
(2)公司實(shí)現(xiàn)101萬(wàn)元-200萬(wàn)利潤(rùn)對(duì)應(yīng)提成比例15;
(3)公司實(shí)現(xiàn)201萬(wàn)元-300萬(wàn)利潤(rùn)對(duì)應(yīng)提成比例20;
(4)公司實(shí)現(xiàn)301萬(wàn)元-400萬(wàn)利潤(rùn)對(duì)應(yīng)提成比例25;
(6)公司實(shí)現(xiàn)501萬(wàn)元以上對(duì)應(yīng)提成比例35。
3.2該利潤(rùn)在公司部門(mén)間分配辦法
3.3該利潤(rùn)公司各部門(mén)內(nèi)部分配辦法
如果部門(mén)只有部門(mén)經(jīng)理,則部門(mén)分得年終獎(jiǎng)金歸部門(mén)經(jīng)理所有。
4.關(guān)于員工離職和辭退時(shí)年終獎(jiǎng)金的發(fā)放辦法
該獎(jiǎng)金每季度發(fā)放一次,分4個(gè)季度全部發(fā)放完畢,如果中間員工離職,該員工將無(wú)法得到上年度和本年度尚未發(fā)放的年終獎(jiǎng)勵(lì)。
如公司辭退員工則該員工上一年度年終獎(jiǎng)勵(lì)和本年度已經(jīng)完成的簽定目標(biāo)醫(yī)院的合同,進(jìn)行提前核算,該員工只能得到部門(mén)間和部門(mén)內(nèi)平均分配部分的獎(jiǎng)金。
由于員工較少,可以實(shí)現(xiàn)公司負(fù)責(zé)人垂直管理,因此公司的考評(píng)負(fù)責(zé)人由總經(jīng)理?yè)?dān)任,由人力資源部負(fù)責(zé)公司業(yè)績(jī)考評(píng)的具體組織和跟進(jìn)工作。
整個(gè)考評(píng)過(guò)程本著充分溝通的態(tài)度進(jìn)行,通過(guò)與員工的相互溝通實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)的不斷發(fā)展。因此,在每個(gè)考核期間第4—6個(gè)工作日由人力資源部組織績(jī)效面談,肯定成績(jī),改進(jìn)不足,明確下一階段努力方向和工作目標(biāo),各員工共同努力實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)。
1.
企業(yè)員工績(jī)效考核方案
2.
年終績(jī)效考核方案
3.
績(jī)效考核方案特征
4.
酒店績(jī)效考核方案
5.
員工績(jī)效考核方案模板
6.
員工績(jī)效考核方案范本
7.
學(xué)校年度績(jī)效考核方案
8.
員工績(jī)效考核方案范文
業(yè)績(jī)考核崗位職責(zé) 崗位績(jī)效考核方案篇三
快速消費(fèi)品的銷售管理,在市場(chǎng)拓展階段和市場(chǎng)維護(hù)階段,銷售人員的工作重點(diǎn)和作業(yè)內(nèi)容是有差異的。
在市場(chǎng)拓展階段,銷售人員的工作重點(diǎn)是業(yè)務(wù)拓展,即經(jīng)銷商、大客戶或大流通的客戶拓展,并獲取首張定單,以及與之配套的產(chǎn)品或品牌輔助推廣工作。
在市場(chǎng)維護(hù)階段,銷售人員已經(jīng)在其管轄的區(qū)域建立了相對(duì)完整的渠道網(wǎng)絡(luò),這個(gè)階段的工作重點(diǎn)是如何達(dá)到區(qū)域銷售的穩(wěn)定增長(zhǎng),并維護(hù)貨款、市場(chǎng)秩序、品牌發(fā)展等相關(guān)事項(xiàng)。
工作重點(diǎn)和作業(yè)內(nèi)容變化,為了更好地管理銷售人員,需要針對(duì)市場(chǎng)維護(hù)階段特點(diǎn),調(diào)整績(jī)效管理方法。
本文通過(guò)分析業(yè)務(wù)員在市場(chǎng)維護(hù)階段的作業(yè)目標(biāo)與作業(yè)內(nèi)容,分別從目標(biāo)管理、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(kpi)二個(gè)角度,探索市場(chǎng)維護(hù)階段銷售人員績(jī)效管理的方法,并為處于不同人力資源管理能力的企業(yè),提供建立和實(shí)施建議。
1、在計(jì)劃費(fèi)用率內(nèi),獲取穩(wěn)定增長(zhǎng)的定單;
2、保持貨物和貨款的良好周轉(zhuǎn)率;
3、維護(hù)區(qū)域市場(chǎng)秩序和品牌形象;
業(yè)務(wù)員的主要作業(yè)內(nèi)容有:
1、與經(jīng)銷商建立良好互動(dòng)的合作關(guān)系;
2、協(xié)助經(jīng)銷商建設(shè)或完善渠道(包括培訓(xùn)、指導(dǎo)經(jīng)銷商業(yè)務(wù)人員);
3、協(xié)助經(jīng)銷商做好零售終端管理(包括大賣場(chǎng)的導(dǎo)購(gòu)管理);
4、貨款管理;
5、庫(kù)存查詢和定單管理;
6、促銷執(zhí)行和當(dāng)?shù)貜V告協(xié)助實(shí)施;
7、市場(chǎng)信息收集和市場(chǎng)策略建議;
8、處理或協(xié)助處理爭(zhēng)議或消費(fèi)者投訴。
1、制定目標(biāo)
年/月度銷售額;費(fèi)用率;回款率;
采取自下而上,再自上而下的過(guò)程,簽訂目標(biāo)責(zé)任書(shū)。
銷售額目標(biāo)的制定必須考慮區(qū)域銷售歷史和相對(duì)客觀的市場(chǎng)潛力,費(fèi)用率目標(biāo)的制定必須對(duì)費(fèi)用項(xiàng)目進(jìn)行明確詳盡的細(xì)分后,考慮競(jìng)爭(zhēng)和銷售增長(zhǎng)帶來(lái)的規(guī)模經(jīng)濟(jì)性。
如:20xx年7月銷售額目標(biāo)為25萬(wàn)元,費(fèi)用率為8%,鋪貨額5萬(wàn)元
2、激勵(lì)政策
結(jié)合銷售額、費(fèi)用率、回款率制定激勵(lì)政策,其中,回款率下限以設(shè)定的鋪貨量和經(jīng)銷正常經(jīng)營(yíng)(訂貨量和結(jié)算)為條件,未滿足的不能發(fā)放提成;以銷售額和回款率目標(biāo)完成情況,制定組合提成方案;按月度、(季度)留成發(fā)放提成,年度總結(jié)發(fā)放余額。
3、考核方法
月度、季度或半年、年度考核,依據(jù)公司組織結(jié)構(gòu)由營(yíng)銷行政或人力部或辦公室負(fù)責(zé),財(cái)務(wù)部協(xié)作執(zhí)行,營(yíng)銷負(fù)責(zé)人審批。
如:該員工7月完成銷售額30萬(wàn),費(fèi)用率9%,當(dāng)月全額回款,
4、考核運(yùn)用
業(yè)務(wù)指導(dǎo):費(fèi)用率略高
由于指標(biāo)少,目標(biāo)管理法操作簡(jiǎn)便,容易執(zhí)行;但由于缺乏過(guò)程指標(biāo),銷售執(zhí)行情況不能全面反映,銷售改善和管理缺乏依據(jù),當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)激烈時(shí),不利于區(qū)域銷售長(zhǎng)期穩(wěn)定的提升。
1、績(jī)效指標(biāo)
財(cái)務(wù)指標(biāo):收益和費(fèi)用指標(biāo)
月/年度銷售額、各品類月/年度銷售額比率、費(fèi)用率、回款率;
設(shè)計(jì)原則:基于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展,增加品類月/年度銷售額比率指標(biāo)的目的,關(guān)注新品的銷售。
如:20xx年x品類達(dá)到總銷售額的20%—30%
顧客指標(biāo):經(jīng)銷商支持和經(jīng)銷商滿意情況
設(shè)計(jì)原則:以經(jīng)銷商需要的支持和服務(wù)的滿足情況為選用指標(biāo);
如:訂貨失誤率為0.5%;每月1次業(yè)務(wù)培訓(xùn);每周1次與經(jīng)銷商策略交流;4小時(shí)內(nèi)處理客訴事件(1次超過(guò)4小時(shí)的無(wú)分,每超過(guò)1次扣25分),權(quán)重均為25%。
業(yè)務(wù)流程:業(yè)務(wù)維護(hù)的過(guò)程性指標(biāo)
設(shè)計(jì)原則:按業(yè)務(wù)流程,業(yè)務(wù)員日常工作分解,定性指標(biāo)為主;
如:終端管理標(biāo)準(zhǔn);報(bào)表標(biāo)準(zhǔn);促銷時(shí)間段和完成量;20xx年便利店增加30個(gè),權(quán)重均為25%。
學(xué)習(xí)創(chuàng)新:市場(chǎng)信息反饋和業(yè)務(wù)創(chuàng)新貢獻(xiàn)
競(jìng)爭(zhēng)信息反饋、市場(chǎng)建議與執(zhí)行效果;
設(shè)計(jì)原則:業(yè)務(wù)員的主動(dòng)自我提升和創(chuàng)造性工作;
如:每個(gè)有價(jià)值(由區(qū)域經(jīng)理+營(yíng)銷行政判斷)的信息和建議加2分考核分,上限為10分。
2、激勵(lì)政策
如:a公司b市c區(qū),結(jié)合目標(biāo)管理激勵(lì)政策,x品類的增加提成比率為1%,當(dāng)x品類銷售額占比低于20%或超過(guò)30%的,x品類無(wú)增加提成。其它指標(biāo)以85分為計(jì)算基準(zhǔn),用實(shí)際考核分除以基準(zhǔn)分,得到提成系數(shù)i。
3、考核方法
如:a公司b市c區(qū)7月:
財(cái)務(wù)指標(biāo)
顧客指標(biāo)
業(yè)務(wù)流程
學(xué)習(xí)創(chuàng)新
合計(jì)考核分:(75+91.7)/2+5=88.4
4、考核運(yùn)用
激勵(lì)
改善
x品類需加強(qiáng),終端管理需加強(qiáng),客戶投訴處理要加強(qiáng)。
結(jié)語(yǔ)
相對(duì)于市場(chǎng)拓展階段,市場(chǎng)維護(hù)階段的銷售人員績(jī)效管理應(yīng)該做針對(duì)性的調(diào)整,才能為達(dá)到維護(hù)市場(chǎng)并提升銷量,提供管理支撐。
企業(yè)處于初級(jí)(品類少、管理不成熟、信息化不高),可以采用目標(biāo)管理法管理銷售人員的績(jī)效;企業(yè)處于中高級(jí)階段(品類較多、管理相對(duì)成熟、信息化程度較高),且市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的,應(yīng)結(jié)合過(guò)程考核采用kpi法管理業(yè)務(wù)人員的績(jī)效。
業(yè)績(jī)考核崗位職責(zé) 崗位績(jī)效考核方案篇四
為了確保公司整體安全目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),同時(shí)客觀、公正的評(píng)價(jià)各部門(mén)、車間、員工的安全績(jī)效和貢獻(xiàn),通過(guò)安全績(jī)效反饋,加強(qiáng)安全績(jī)效管理過(guò)程控制,強(qiáng)化各級(jí)管理者的安全管理責(zé)任,使公司得到可持續(xù)性發(fā)展,全面完成公司安全生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)任務(wù),特制定本方案。
鋁合金車間、焊接車間、玻璃車間、等生產(chǎn)車間,其他車間、部門(mén)根據(jù)公司制度進(jìn)行管理考核,不參與排名。
3.1通過(guò)安全績(jī)效管理系統(tǒng)實(shí)施安全目標(biāo)管理,保證公司全年安全目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),提高公司在市場(chǎng)中的整體運(yùn)作能力與核心競(jìng)爭(zhēng)力。3.2通過(guò)安全績(jī)效管理幫助各單位提高安全工作績(jī)效,為以后員工勝任力的提高打下基礎(chǔ),建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊(duì)伍。3.3在安全績(jī)效管理過(guò)程中,促進(jìn)考核與被考核之間的溝通與交流,形成開(kāi)放、積極參與、主動(dòng)溝通的企業(yè)文化,增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。
4.1公開(kāi)性原則:安全績(jī)效考核指標(biāo)的制定,要堅(jiān)持公開(kāi)、公正的原則,考核者與被考核者要就指標(biāo)、目標(biāo)的確定、考核的程序等進(jìn)行充分的溝通,并達(dá)到一致,使安全績(jī)效管理考核有透明度。4.2客觀性原則:安全績(jī)效管理要做到以事實(shí)為依據(jù),對(duì)被考核車間的任何評(píng)價(jià)都應(yīng)有事實(shí)根據(jù),避免主觀臆斷和個(gè)人感情色彩。4.3開(kāi)放溝通原則:在整個(gè)安全績(jī)效管理過(guò)程中,考核與被考核車間要開(kāi)誠(chéng)布公地進(jìn)行溝通與交流,考核評(píng)估結(jié)果要及時(shí)反饋給被考核評(píng)估單位,肯定成績(jī),指出不足,并提出今后應(yīng)努力和改進(jìn)方向,發(fā)現(xiàn)問(wèn)題或多或少有不同意見(jiàn),應(yīng)及時(shí)進(jìn)行溝通。4.4常規(guī)性原則:安全績(jī)效管理是各級(jí)管理者的日常工作職責(zé),對(duì)被考核車間作出正確的考核評(píng)估是考核部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)重要的管理工作內(nèi)容,安全績(jī)效管理工作必須成為常規(guī)性的管理工作。4.5發(fā)展性原則:安全績(jī)效管理通過(guò)約束與競(jìng)爭(zhēng)促進(jìn)團(tuán)隊(duì)的發(fā)展,考核部門(mén)與被考核車間均要以提安全高績(jī)效為首要目標(biāo),任何利用安全績(jī)效管理進(jìn)行打擊,壓制、報(bào)復(fù)他人和小團(tuán)體主義的做法都應(yīng)受到制度的懲罰。
公司各部門(mén)、車間安全績(jī)效考核頻率為每周進(jìn)行一次,一個(gè)月為一個(gè)周期,月末進(jìn)行匯總得分。
車間、部門(mén)的考核標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)各車間、部門(mén)安全績(jī)效考核表,車間、部門(mén)員工的安全考核標(biāo)準(zhǔn)由各車間、部門(mén)自己制定。
業(yè)績(jī)考核崗位職責(zé) 崗位績(jī)效考核方案篇五
國(guó)家戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃中明確提出要將我國(guó)建設(shè)成一個(gè)人力資源強(qiáng)國(guó)的理念,而且近些年來(lái),我國(guó)一直在向這一目標(biāo)靠近,如企業(yè)對(duì)員工的知識(shí)能力水平要求不斷上升等,科研企業(yè)是我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)的重要組成部分。隨著時(shí)代的發(fā)展,人才已經(jīng)成為代表企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的重要因素,對(duì)于科研企業(yè)來(lái)說(shuō),績(jī)效考核已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理的一部分,這是保持企業(yè)工作能力并激勵(lì)其不斷提高的重要手段之一。但是,就目前的情況來(lái)看,科研企業(yè)的績(jī)效考核仍然存在很多問(wèn)題,為了更好地推動(dòng)科研企業(yè)的發(fā)展,必須從多個(gè)角度入手,不斷完善企業(yè)的績(jī)效考核工作。
正確的認(rèn)識(shí)是科研企業(yè)開(kāi)展績(jī)效考核工作的基礎(chǔ),在現(xiàn)代企業(yè)中,企業(yè)開(kāi)展績(jī)效考核主要是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。隨著科學(xué)技術(shù)的快速發(fā)展,在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的大環(huán)境中,科研企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈,企業(yè)人員素質(zhì)的提高是企業(yè)提升競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵,而績(jī)效考核則可以對(duì)企業(yè)員工產(chǎn)生很大的激勵(lì)效果,進(jìn)而不斷促進(jìn)企業(yè)員工完善自身,不斷提高自身的業(yè)務(wù)能力。但是,就目前的情況來(lái)看,很多科研企業(yè)都認(rèn)識(shí)不到績(jī)效考核與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力增強(qiáng)之間存在的邏輯關(guān)系,所以,往往忽略了績(jī)效考核工作的開(kāi)展。
績(jī)效考核周期安排不合理則是我國(guó)科研企業(yè)績(jī)效考核中存在的另外一個(gè)問(wèn)題,就目前來(lái)看,在我國(guó)現(xiàn)在的很多科研企業(yè)中,績(jī)效考核周期安排存在兩種極端現(xiàn)象,第一種現(xiàn)象是績(jī)效考核周期過(guò)長(zhǎng),很多企業(yè)的績(jī)效考核工作都被設(shè)立在了年終進(jìn)行,而且會(huì)根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果為企業(yè)員工安排年終獎(jiǎng)勵(lì)。但是考核周期過(guò)長(zhǎng),會(huì)使績(jī)效考核的準(zhǔn)確性大幅降低,從企業(yè)整體發(fā)展的角度來(lái)看,并不利于企業(yè)人才的培養(yǎng)。第二種現(xiàn)象則是績(jī)效考核周期過(guò)短,在企業(yè)的日常管理中,會(huì)不定時(shí)地頻繁進(jìn)行績(jī)效考核,這種績(jī)效考核方式雖然提高了考核的準(zhǔn)確性,但是會(huì)造成企業(yè)管理成本的上升,從整體角度來(lái)看,也不利于企業(yè)的發(fā)展。
由于科研企業(yè)自身性質(zhì)的特殊性,其在績(jī)效考核指標(biāo)的確立中仍然存在很多不完善的地方,很多科研企業(yè)過(guò)分注重員工的指定工作完成情況,以此作為評(píng)定員工優(yōu)良的重要依據(jù)。其次,很多企業(yè)在績(jī)效考核中忽略了定量考核和定性考核重要性,所設(shè)立的考核指標(biāo)比較單一,無(wú)法對(duì)企業(yè)員工的綜合能力進(jìn)行正確判斷。再者,由于績(jī)效考核指標(biāo)體系的不完善,導(dǎo)致很多企業(yè)忽略了員工基本素質(zhì)的考核,忽略了基本素質(zhì)的重要作用。
作為科研企業(yè)的管理者,必須認(rèn)識(shí)到,績(jī)效考核是企業(yè)人力資源管理工作的重點(diǎn)內(nèi)容,通過(guò)績(jī)效考核工作的開(kāi)展,可以發(fā)現(xiàn)員工自身的問(wèn)題,進(jìn)而更好地培養(yǎng)員工的責(zé)任感和使命感,而且績(jī)效考核工作的開(kāi)展,可以對(duì)企業(yè)員工產(chǎn)生巨大的激勵(lì)作用,使員工在日常工作中不斷地完善自己。另一方面,企業(yè)也必須認(rèn)識(shí)到,考核周期的合理安排對(duì)于考核工作的開(kāi)展意義重大,為了確保周期安排的合理性,科研企業(yè)可以將考核周期設(shè)定為每四個(gè)月考核以此,這樣既確保了考核的有效性,又不會(huì)造成企業(yè)成本的增加。
科研企業(yè)績(jī)效考核工作存在的缺陷很大程度上是因?yàn)槠渲笜?biāo)考核體系建設(shè)不完善,所以,必須對(duì)相應(yīng)的績(jī)效考核指標(biāo)予以確立。在科研企業(yè)員工績(jī)效管理過(guò)程中,評(píng)價(jià)指標(biāo)的確立是評(píng)定企業(yè)員工工作績(jī)效的完成情況,是企業(yè)最終評(píng)估員工績(jī)效管理效果的主要依據(jù)。在現(xiàn)代科研企業(yè)中,最看中的則是企業(yè)員工的工作績(jī)效,這些指標(biāo)應(yīng)該包括工作任務(wù)完成的數(shù)量、工作完成的合格率、工作中創(chuàng)造性成果的數(shù)量等,通過(guò)這些指標(biāo)的設(shè)立,可以以此為依據(jù)對(duì)企業(yè)員工的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)定,然后根據(jù)評(píng)定結(jié)果對(duì)企業(yè)員工的績(jī)效管理效果進(jìn)行評(píng)價(jià)。除此之外,企業(yè)還可以設(shè)置其他方面的評(píng)價(jià)指標(biāo)。如員工工作能力績(jī)效評(píng)定指標(biāo),包括專業(yè)知識(shí)水平、經(jīng)驗(yàn)水平、創(chuàng)新能力。專業(yè)知識(shí)水平是科研企業(yè)員工工作開(kāi)展的基礎(chǔ),而經(jīng)驗(yàn)水平是企業(yè)型員工發(fā)揮其專業(yè)能力的基礎(chǔ),通常情況下,在企業(yè)的老員工或者高級(jí)知識(shí)型員工比企業(yè)基層知識(shí)型員工的經(jīng)驗(yàn)豐富。另一方面,還可以設(shè)定科研企業(yè)員工品質(zhì)績(jī)效指標(biāo),包括個(gè)人思想品德、工作責(zé)任性以及忠誠(chéng)度等,通過(guò)這些指標(biāo)的設(shè)立,為科研企業(yè)員工的工作績(jī)效進(jìn)行綜合評(píng)定,而且在績(jī)效考核中還要注意定量考核和定性考核的相互結(jié)合,進(jìn)而不斷提高科研企業(yè)績(jī)效考核效果。
溝通反饋機(jī)制的建設(shè)和完善可以為科研企業(yè)績(jī)效考核工作的開(kāi)展提供良好的保障,由個(gè)體行為的層面進(jìn)行考察,企業(yè)員工具備一種盡快掌握上級(jí)評(píng)價(jià)自身工作的根本需求。在此類信息不可以盡快反饋給職員,他們首先會(huì)迷失前進(jìn)的方向,不僅不清楚自己的工作辦法有沒(méi)有錯(cuò)誤,進(jìn)而停滯不前,其次,他們會(huì)覺(jué)得自身的工作沒(méi)有受到組織的關(guān)注,進(jìn)而不再有工作動(dòng)力。所以,構(gòu)建一種制度化及非制度化相緊密聯(lián)系的交流及反饋機(jī)制是相當(dāng)關(guān)鍵的。機(jī)制部分的靈活性是很多科研企業(yè)具有的優(yōu)點(diǎn),然而,規(guī)范化不到位還是企業(yè)的劣勢(shì)之一。規(guī)范有序,能夠降低組織“能量”的使用,靈活、人性化能夠提升組織里面的動(dòng)力。規(guī)范和靈活的緊密連接,需要變成激勵(lì)工作以及員工績(jī)效管理的追求目標(biāo)。通過(guò)對(duì)溝通反饋機(jī)制的完善,可以使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的實(shí)際需求有更多的了解,進(jìn)而根據(jù)績(jī)效考核相關(guān)結(jié)果,再結(jié)合員工所反饋的各類信息,制定出更有針對(duì)性的激勵(lì)機(jī)制,進(jìn)而使員工績(jī)效考核的實(shí)際效果不斷提升。
科研企業(yè)的績(jī)效考核所存在的問(wèn)題主要表現(xiàn)在認(rèn)識(shí)不足、考核周期安排不合理、考核指標(biāo)體系不完善等,為此,科研企業(yè)管理者必須加強(qiáng)自身認(rèn)識(shí),根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況對(duì)考核周期進(jìn)行合理安排,并且對(duì)考核指標(biāo)予以明確,為了績(jī)效考核效果的進(jìn)一步提高,企業(yè)還應(yīng)該建立完善的溝通與反饋機(jī)制。
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