無論是在個人生活中還是在組織管理中，方案都是一種重要的工具和方法，可以幫助我們更好地應對各種挑戰(zhàn)和問題，實現(xiàn)個人和組織的發(fā)展目標。方案對于我們的幫助很大，所以我們要好好寫一篇方案。以下就是小編給大家講解介紹的相關(guān)方案了，希望能夠幫助到大家。
找工作短視頻運營方案篇一
為什么海底撈能一直火下去？為什么泡面食堂、答案茶在大火幾個月后就遇冷？有些產(chǎn)品還沒打磨成熟就著急快速變現(xiàn)，開始大力宣傳，招牌是打出去了，但是消費后的體驗卻是很低的。
營銷做得再好，產(chǎn)品沒有持續(xù)的消費價值，遲早被消費者丟下。
很多餐飲人表示自己并非專業(yè)出身，拍攝、剪輯、運營都不在行，十分花費時間，外包出去成本又大，只能選擇降低更新頻率。
但是抖音上的賬號非常多，又是智能推薦的形式，更新的間隔時間拉長，你就很容易被用戶遺忘。
所以，建議更新抖音視頻還是固定時間日更，找到合適的場景和拍攝模式，降低拍攝和剪輯要求，保持持續(xù)的內(nèi)容生產(chǎn)力。
找工作短視頻運營方案篇二
店鋪內(nèi)可以，比如10秒免單挑戰(zhàn)，與店員猜拳贏了送飲品，土耳其小哥哥賣冰淇淋和顧客開玩笑等，只要活動有趣，消費者就會主動拍視頻為你進行宣傳。
還有比如說像這樣的，老板總問顧客“孩子夠不夠”，顧客看到了，來買的時候也會想拍個視頻打卡，看看自己說“不夠”，郭阿姨會不會加食物。
產(chǎn)品可以打造成高顏值，比如最近在一看就是充滿少女心。當然，還可以打造高顏值的環(huán)境，高顏值的kol等。
很多餐廳裝修的都非常有特色，顧客去了就愿意拍照拍抖音進行傳播和打卡。比如說唯覓的奶茶、馬路邊邊等。
隨著物質(zhì)生活水平的提升，越是有特色的產(chǎn)品或者店家，越是容易吸引大眾。
后來，我又點了一份蝦，菜品端上來以后，服務員嗎，馬上問我是否需要幫忙剝蝦。最后我要走的時候，因為我看到抖音上有人得到了禮物，我說出請求后，服務員果真送了我一個玩具，這種服務真的讓人沒話說。
所以，拍攝抖音時，一定要找出你能展現(xiàn)的亮點，讓用戶在前幾秒就被你吸引，從而想去線下體驗。
抖音上每隔一段時間就會有bgm、手勢動作、影片啥的會火，我們可以結(jié)合熱點拍攝相應的抖音，這樣視頻的推薦量會更大。
前段時間《少年的你》因為易烊千璽大火，很多人模仿千千在里面說的臺詞拍攝抖音，我們餐飲業(yè)也可以拍攝相應的視頻，比如說兩人正在吃飯，一人突然望著另一個人說“你保護世界，我保護你”之類的。
找工作短視頻運營方案篇三
人物設(shè)定簡稱人設(shè)，在電影、喜劇、游戲等場景中，會有各類人物設(shè)定。明星等公眾人物刻意塑造的形象。
比如，好男人/國民老公/模范丈夫：文章、陳赫、薛之謙、吳秀波，演員受影視劇角色塑造的影響大。
小鮮肉：鹿晗、吳亦凡等。
ps：好的人設(shè)可以迅速圈粉，吸引受眾的道具，同時可以提高轉(zhuǎn)化率。
如果賬號是定位于美食的，就堅持只發(fā)美食相關(guān)的視頻；定位于舞蹈的，就堅持發(fā)舞蹈；定位于正能量語錄的，就堅持發(fā)正能量；定位是穿搭的，就堅持發(fā)穿搭……內(nèi)容越專業(yè)，越垂直，吸引到的粉絲，也就越精準，轉(zhuǎn)化率相對來說就很高。（前期最好要做原創(chuàng)內(nèi)容）
除了垂直領(lǐng)域的內(nèi)容，要時刻關(guān)注熱點題材、熱門視頻，容易獲得流量。
ps：垂直定位，一個賬號只做一個領(lǐng)域的內(nèi)容，如果公司的業(yè)務較多，建議做矩陣號。
抖音最大的魅力在于，抖音的流量分配是去中心化的，我們每個人刷到的抖音內(nèi)容都是不一樣的，能讓人一直刷一直爽。
同理，你拍的任何一個視頻，無論質(zhì)量好還是質(zhì)量壞，發(fā)布了之后一定會有播放量，從幾十到上千都有可能。這個就是經(jīng)常提到的：流量池。抖音給每一個作品都提供了一個流量池，視頻傳播的效果好與壞，就取決于你的作品在這個流量池里的表現(xiàn)。
免費的推廣方式：
付費的推廣方式：
以下是我實操的投放數(shù)據(jù)：
推廣結(jié)束之后還能看到你花費的錢究竟獲得了多少展示量、播放量、互動量（關(guān)注、轉(zhuǎn)發(fā)、分享數(shù)據(jù)）。
用戶管理：
抖音藍v賬號，在企業(yè)營銷方面提供更多賦能，在pc端登錄，更方便操作?？梢云脚_內(nèi)做到精細化的用戶運營，有些功能類似微信公眾號。
私信自動回復：
私信自動回復是當用戶第一次向企業(yè)號發(fā)送私信時，企業(yè)號設(shè)置自動回復的內(nèi)容。設(shè)置一段好的自動回復，給潛在用戶留下深刻印象，讓首次對話即使在非工作時間的用戶也有良好體驗，甚至可以引導用戶進行下一步行為。（設(shè)置跳轉(zhuǎn)連接、菜單欄）
關(guān)鍵詞自動回復：
關(guān)鍵詞自動回復則是根據(jù)用戶發(fā)送內(nèi)容進行關(guān)鍵字匹配回復，相應關(guān)鍵字可以觸發(fā)相應回復，批量、迅速地解決用戶群中存在的常見問題、新品上市、線下店鋪位置信息、合作等。
自定義菜單：
企業(yè)號還可以設(shè)置自定義菜單，自定義菜單最多支持兩級，菜單支持的響應動作包括跳轉(zhuǎn)鏈接和觸發(fā)自動回復，方便快捷維持用戶黏性。
抖音個人賬號功能沒有藍v全面（畢竟免費），在用戶管理上關(guān)注私信和評論即可。
首先，做運營，不管做什么平臺，數(shù)據(jù)分析都是非常重要的工作。通過數(shù)據(jù)分析可以判斷內(nèi)容的質(zhì)量，還可以指導我們的運營策略。
上面提到抖音判斷視頻作品的4 個標準： 完播率、點贊量、評論量、轉(zhuǎn)發(fā)量。至少這4個指標是我們時刻需要關(guān)注的。
數(shù)據(jù)分析可以通過抖音號自帶的后臺統(tǒng)計，也可以通過第三方平臺統(tǒng)計。每個運營人對數(shù)據(jù)分析都有著自己的方法，能找出核心問題就ok。
下面提供一下我平時做的數(shù)據(jù)分析表作為參考，主要分為：基礎(chǔ)數(shù)據(jù)、互動數(shù)據(jù)、互動率數(shù)據(jù)、dou推廣數(shù)據(jù)。
很多功能幾乎都需要付費，購買會員才能使用，以下截圖是飛瓜數(shù)據(jù)平臺。
變現(xiàn)是做賬號的最終目的，但是如果過早的去追求變現(xiàn)，是難的。前期要花時間精力是做好內(nèi)容，抖音平臺內(nèi)容是本質(zhì)，建議粉絲量在5萬以上，再變現(xiàn)（產(chǎn)品植入、直播、導流）。
變現(xiàn)的前提條件：有一定的粉絲量，粉絲粘性高。
找工作短視頻運營方案篇四
做好抖音的第一步是直播團隊組建。
直播團隊組建是地基，沒有地基直播這棟房子就起不來。
所以，商家在準備入駐抖音電商的時候，一定要組建一支優(yōu)秀的直播團隊，為后續(xù)打造爆款直播間打下基礎(chǔ)。
1）直播團隊角色
直播間主播，是一場直播中最重要的角色，能說會說有感染力，能夠調(diào)動直播間氣氛以及熟悉直播間產(chǎn)品。
主要負責直播間產(chǎn)品銷售，控場。
協(xié)助主播直播，補充講解和回答粉絲問題。
負責直播間負責主播銷售，活動引導，氣氛營造。
直播運營
推進直播工作，爆款產(chǎn)品賣點提煉，直播玩法、官方活動等。
主要負責直播期間直播間產(chǎn)品上下架，紅包福袋發(fā)放，臨時活動設(shè)置等。
直播時提升直播間粉絲活躍度和互動氛圍，提高粉絲停留和購買興趣。
主要負責直播期間直播間公屏的節(jié)奏控評和文字引導。
用戶下單前和下單后的答疑問題。
主要負責直播期間飛鴿客戶端實時客戶信息回復。
2）直播團隊組建策略
（1）新手期商家
找工作短視頻運營方案篇五
績效制度、政策沒有與管理層進行協(xié)商，導致老板直接與員工發(fā)生沖突，要么政策執(zhí)行不下去、要么有些員工離職。畢竟原來員工是不考核的或者考核沒那么嚴格的，員工基本上是旱澇保收的。
2、違背契約精神，導致員工對公司不滿，嚴重的會進行勞動仲裁
進行績效考核后，員工的工資會根據(jù)進行績效結(jié)果浮動，這與員工進公司的時候所承諾的工資不同。很容易讓員工認為公司是想弄個方法扣員工工資，員工就會傳播負面情緒，有的直接去勞動仲裁。
3、員工績效考核量化程度不高，績效考核很容易流于形式
員工的績效考核指標抓取不準、量化程度低、沒有明確的評分標準和數(shù)據(jù)來源，導致次月初績效考評的時候上級主觀憑評分多。公司花了大量精力和時間得到的結(jié)果就是大家績效考核分“都很好”，流于形式，沒有獎罰，大家不重視，導致惡性循環(huán)。
4、績效沒有與工資掛鉤或者力度不合理，員工積極性不強
有些公司實施了績效考核，但是一直不跟工資掛鉤，怕這里出問題，那里出問題，導致員工對績效重視程度不夠。還有些公司績效工資設(shè)計不合理，導致輕獎重罰，扣工資的時候很容易，力度也很大，加工資的時候非常難或者力度非常??；甚至有些公司普遍都是罰款，獎勵基本沒有。這些都會極大的挫傷員工的工作積極性。
5、績效沒有過程檢查與輔導
有些企業(yè)沒有對績效指標建立跟進與輔導機制，到月底的時候才把考核表拿出來評分，那個時候沒有完成的也來不及完成了。有的過程數(shù)據(jù)沒有記錄下來，導致月底的時候自己都忘記了考核數(shù)據(jù)的實際情況，就憑印象打個分。
績效考核的目的是促進公司、部門、崗位的目標的達成，絕對不是為了績效考核而考核。
績效考核結(jié)果出來之后一定要與員工進行溝通，讓員工本人確認；績效工資和工資表計算好后也要在發(fā)工資之前與員工確認。
畢竟做績效考核，尤其是剛開始做績效的時候，你很難保證公司相關(guān)人員在操作的時候不出錯誤，導致員工工資被錯扣，這樣很容易讓員工對公司產(chǎn)生敵對情緒。
7、績效結(jié)果運用力度單一，激勵性不強
有些企業(yè)績效考核結(jié)果只跟員工工資掛鉤，畢竟績效考核只占工資的一小部分，員工大部分還是固定工資，這就會導致有些員工扣幾百塊或者幾十塊根本無所謂的心理，這樣就導致員工對績效免疫。
所以，這時候要把員工的績效與晉升、調(diào)薪、培訓、年終獎、評優(yōu)等全面結(jié)合起來，這樣對員工激勵性就會大大增強。
8、沒有做績效面談與改進，做不好的工作始終做不好
有些企業(yè)員工績效考核完了，績效工資算完了，就仍那不管了。對員工沒有完成的指標根本就不進行總結(jié)，到底是客觀的問題還是員工自身的問題根本不去分析，也不幫助員工改進。久而久之，員工談績效色變。所以這里要說明的是績效的目的是讓員工改善績效，而不是扣工資。
以上是老師根據(jù)十幾年薪酬績效輔導經(jīng)驗總結(jié)而得的普遍情況，希望對你有所幫助。
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