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周工作計劃管理制度 聘用人員考核管理辦法篇一
為了規(guī)范我所聘用人員的管理和考核,?根據(jù)《中華人民共和國勞動法》和省局市局有關(guān)規(guī)定，結(jié)合我所實際，制定本所管理考核辦法。
一，根據(jù)工作需要和崗位要求，在正式職工不夠使用或不便使用的時候可以聘用臨時人員工作。
二，聘用人員必須身體健康、品德端正、遵紀(jì)守法，能勝任擬任的工作。
三，對聘用人員每年年底進行一次考核，考核合格的簽訂或繼簽聘用合同；考核不合格的，解除合同。
四，聘用人員必須嚴(yán)格遵守單位各項規(guī)章制度,?不得在工作時間從事和工作無關(guān)事務(wù),?保守工作中知悉的秘密。
五,?因病因事要事先請假，得到同意并安排好工作銜接后方可。
六,?聘用人員工資待遇，每月造表用現(xiàn)金發(fā)給。根據(jù)所里經(jīng)濟狀況，逐步提高。
七，所里保證聘用人員工作所必須的條件，提供必要的勞動保護勞動保障?？稍趩挝皇程镁筒汀?/p>
八,?未盡事宜由我所同聘用人員本著有利工作、團結(jié)合作原則協(xié)商解決。
附:
（一）門衛(wèi)工作職責(zé)
1，搞好值班室、門廳、院內(nèi)環(huán)境的公共衛(wèi)生，保持樓梯過道、走廊和會議室干凈整潔，每天清掃辦公樓、廁所衛(wèi)生，負(fù)責(zé)門廳宣傳欄的管理和衛(wèi)生。
２，?外來人員需登記后入所，?閑雜人員不允許進入。外單位需要在我所院內(nèi)施工等，必須經(jīng)所領(lǐng)導(dǎo)同意。
３，?值班期間不準(zhǔn)擅自離崗，中午和晚上不得酗酒,始終保持清醒狀態(tài)。清楚消防器材的存放地點，并掌握消防器材的使用方法，熟記重要電話號碼，如119、120，發(fā)生緊急情況及時報告。
４，每天負(fù)責(zé)行政辦公人員開水供應(yīng)，及時清理業(yè)務(wù)室和其他檢驗科室報廢檢品和其它物品等，負(fù)責(zé)院內(nèi)垃圾的清理、雜草樹木的維護，冬季清掃積雪。
５，負(fù)責(zé)信函及報刊雜志的收發(fā)和廢舊處理。節(jié)假日值班保持通訊暢通。
（二）?駕駛員工作職責(zé)
１，遵守交通規(guī)則，嚴(yán)禁酒后駕車，服從領(lǐng)導(dǎo)安排，提高駕駛技術(shù)。
２，認(rèn)真積極完成指派任務(wù),保養(yǎng)、愛護、管理好車，輛，保持車內(nèi)外狀況良好和清潔。
３，?不許私自用車、違規(guī)用車,嚴(yán)禁將車輛交給無駕駛證人員駕駛。
４，堅持工作崗位,不得擅離職守，有事提前請假節(jié)假日和雙休日保證通訊暢通,保證特殊情況和緊急公務(wù)用車。
５，積極協(xié)助做好快檢車相關(guān)工作,保管好車載設(shè)備宣傳展板等物品。
（三）食堂廚師工作職責(zé)
１，遵守食品安全和衛(wèi)生管理有關(guān)規(guī)定,服從領(lǐng)導(dǎo)安排,提高烹飪水平。
２，認(rèn)真做好采購、清洗、烘制，保證飯菜衛(wèi)生、合口、實惠。
３，保持食堂廚具、餐具等干凈衛(wèi)生，保持食堂內(nèi)外環(huán)境整潔。
４，認(rèn)真做好職工用餐登記、核對和結(jié)算，基本保證用餐標(biāo)準(zhǔn)。
５，身體健康，遵守單位各項規(guī)章制度。節(jié)假日或臨時用餐調(diào)整，服從單位安排。有事事前請假，妥善安排好用餐有關(guān)事務(wù)。
為切實加強對臨聘人員的管理，明確臨聘人員工作職責(zé)，提高臨聘人員綜合素質(zhì)，樹立良好服務(wù)形象，促進各項工作順利開展，根據(jù)有關(guān)文件規(guī)定，結(jié)合街道工作實際，特制訂本辦法。
一、臨聘人員范圍
本辦法所稱臨聘人員是指蓮新街道辦事處在固定編制以外臨時聘用的.其它崗位工作人員。
二、聘用原則
（一）總量控制，按需聘用的原則。各科室在聘用人員上，要根據(jù)科室工作情況，按照崗位所需人員總數(shù)，從嚴(yán)控制。
（二）規(guī)范管理，目標(biāo)考核的原則。加強臨聘人員的管理，按照誰使用、誰管理的要求，由用人科室根據(jù)工作性質(zhì)，對臨聘人員工作情況進行考核。
（三）有聘有解，不斷優(yōu)化的原則。在合同期限內(nèi),?每年年底對臨聘人員年度工作情況進行考評,?根據(jù)考評情況,?決定是否繼續(xù)聘用或解聘。
三、聘用基本條件
（一）臨聘人員必須擁護中國共-產(chǎn)-黨的基本路線、方針、政策，具有良好的職業(yè)道德和社會公德，遵紀(jì)守法，作風(fēng)正派，服從安排，并能嚴(yán)格遵守街道的各項規(guī)章制度。
（二）具有適應(yīng)工作需要的文化知識及崗位所需的專業(yè)技術(shù)知識和技能，能勝任本崗位工作，責(zé)任心強，身心健康。
（三）原則上男50?周歲以下，女45?周歲以下人員。
（四）單親家庭并撫養(yǎng)未成年子女、低保戶1?年以上、夫妻雙方下崗失業(yè)人員、持再就業(yè)優(yōu)惠證的人員及本轄區(qū)居民可優(yōu)先吸納。
四、聘用程序
（一）各科室根據(jù)工作要求，提出臨聘人員書面申請，說明需要聘用人員的原因，工作崗位的現(xiàn)狀，并附聘用人員情況登記表，科室負(fù)責(zé)人簽署意見后交分管領(lǐng)導(dǎo)和辦公室。
（二）辦公室考察匯總并經(jīng)黨工委副書記審核后，提交黨工委會研究確定。
（三）經(jīng)黨工委會討論通過后，由辦公室負(fù)責(zé)、相關(guān)科室配合，辦理有關(guān)試用手續(xù)。
（四）新錄用的臨聘人員試用期按《勞動合同法》規(guī)定確定，期滿經(jīng)工委會同意簽訂聘用合同。
（一）臨聘人員以合同協(xié)議形式管理，按照“誰聘用，誰管理”的原則，用人科室對臨聘人員進行思想政治教育及工作業(yè)務(wù)考核管理。
（二）臨聘人員第一年月績效工資在原基礎(chǔ)上增加100?元；第二年增加月績效工資到300?元；第三年及三年以上增加月績效工資到400?元。
（三）臨聘人員休假參照公務(wù)員休假規(guī)定，在工作表現(xiàn)好的情況下予以適當(dāng)考慮。
（四）臨聘人員實行日考勤、月考核、年度考評。日考勤由辦公室抽查，各科室負(fù)責(zé)。請事假每天扣發(fā)績效工資20?元；無故曠工1?次扣發(fā)績效工資200?元；全年無故曠工2?次予以解聘。月考核由各科室負(fù)責(zé)，當(dāng)月請事假5?天以上，扣發(fā)當(dāng)月績效工資及當(dāng)月基本工資中請事假天數(shù)對應(yīng)的日工資（日工資按基本工資除以21?個工作日計算）。年度考評分為優(yōu)秀、稱職、不稱職三個等次，年度考核不稱職的予以辭退；考核優(yōu)秀的給予適當(dāng)?shù)莫剟?。出現(xiàn)嚴(yán)重違紀(jì)、工作嚴(yán)重失誤等情況的予以辭退。
（五）上班制度和處罰規(guī)定
1?、上班時間：上午：9?：00?—12?：00?，下午：13?：00?—17?：00?。
2?、嚴(yán)格遵守上下班時間，不得遲到、早退、無故曠工。因事或因病請假，先報科室負(fù)責(zé)人，并安排好相關(guān)工作。如事前未報者視為曠工處理，曠工滿三次予以解除勞動聘用合同。
3?、上班時不按規(guī)定佩帶工作牌，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)績效工資50?元，上班無故遲到或早退1?次扣發(fā)當(dāng)月績效工資100?元，每月無故遲到或早退3?次以上（含3?次），扣發(fā)當(dāng)月績效工資。
4?、認(rèn)真履行崗位職責(zé)，嚴(yán)禁在辦公區(qū)域打游戲、聽音樂、看電影、qq?聊天做等與工作無關(guān)的事情。違反規(guī)定的發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)當(dāng)事人績效工資200?元。
5?、做好本職工作。臨聘人員應(yīng)熟悉各項業(yè)務(wù)知識及相關(guān)各項政策，能勝任本職工作，按質(zhì)按量完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作。
6?、臨聘人員要做到通訊暢通，若因工作需要而聯(lián)系不到者，每次扣發(fā)績效工資100?元；2?次聯(lián)系不到者，扣發(fā)當(dāng)月績效工資，并納入年度考評。
7?、加班制度：
（1?）正常上班之外因工作需要安排加班，按上班管理。
（2?）特殊情況加班，根據(jù)情況可給予適當(dāng)補休假。
六、解聘（辭退）條件
（一）臨聘人員男滿60?周歲、女滿55?周歲的原則上應(yīng)當(dāng)辦理解聘手續(xù)。對身心健康，工作出色的，經(jīng)街道黨工委同意后可以續(xù)聘。
（二）聘用合同期滿不再續(xù)聘的，自動終止雙方勞動關(guān)系。
（三）合同期未滿，單方要求解除合同關(guān)系的，按勞動合同法有關(guān)規(guī)定辦理。
（四）聘用人員不遵守勞動合同規(guī)定事項、不勝任工作、違反辦事處有關(guān)管理制度和年度考核中不稱職的，聘用方有權(quán)解除合同。
（五）違反相關(guān)工作制度2?次以上給予書面警告一次，一年內(nèi)累積兩次書面警告，聘用方有權(quán)解除合同。
（六）在行政效能監(jiān)管中，如因工作失職，受到相關(guān)部門通報、批評、曝光等給單位帶來不良影響的，聘用方有權(quán)解除合同。
（七）對違法違紀(jì)，觸犯刑律的，解聘并移交司法機關(guān)追究刑事責(zé)任。
七、本辦法試行期為一年，自2011?年7?月1?日起執(zhí)行，由蓮新街道辦事處負(fù)責(zé)解釋。
周工作計劃管理制度 聘用人員考核管理辦法篇二
第一條考核目的是為了正確把握員工的能力適應(yīng)性、工作態(tài)度及工作效績。在開發(fā)人力資源的同時,謀求員工晉升、調(diào)動、獎勵及懲處的合理與公正,從而完善公司的激勵制度。
第二條考核程序(略)
2.11季度考核
季度考核的內(nèi)容涉及:工作質(zhì)量、工作數(shù)量、工作效率、獨立性、成本意識、原則性、精神面貌、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新精神和溝通能力等方面。
參加考核的人員包括總部直屬的正式管理人員,各分公司,外設(shè)廠和事業(yè)部的管理人員和技術(shù)人員由其自行考核。
季度考核的答卷分為三部分:第一部分由員工自行填寫;第二部分由員工的直屬上司填寫;第三部分由員的直屬上司與員工面談溝通后填寫。
季度考核結(jié)果分為出色、優(yōu)良、普通和差,四等。對出色和優(yōu)良等者,公司將在季評結(jié)果公布的當(dāng)月分別獎勵其當(dāng)月工資總額的10%和5%,對普通等者不作獎懲,對差等者,將扣發(fā)其當(dāng)月工資總額的5%,連續(xù)兩次獲差等者將予以解聘。
2.2實習(xí)考核
公司聘用的管理人員的技術(shù)工人,在試用期結(jié)束時,必須進行實習(xí)考核。試用期原則上為三個月。如在試用期內(nèi)員工請假,則試用期時間順延。特殊情況可在部門經(jīng)理以上級別同意后提前或推后。但最短不能少于一個月,最長不能多于6個月。
考核結(jié)果分為優(yōu)等、一等、二等、三等、四等?？己顺煽?yōu)閮?yōu)等、一等和二等的立刻轉(zhuǎn)正?？己顺煽?yōu)槿鹊膶⒀娱L試用期三個月,屆時的考核成績不能列人優(yōu)等,而成績依然在三或四等的應(yīng)立刻辭退?？己顺煽?yōu)樗牡鹊闹苯愚o退。實習(xí)考核成績將錄人人事檔案,作為員工將來晉升、晉級的參考依據(jù)。
所有同意轉(zhuǎn)正的人員將收到人力資源委員會發(fā)給的《轉(zhuǎn)正定級通知單》。
2.3見習(xí)考核
任職的所有副經(jīng)理級及以上人員都需接受見習(xí)考核?？己藭r間為正式下文起6個月?？己私Y(jié)果分為同意轉(zhuǎn)正和不同意轉(zhuǎn)正?？己私Y(jié)果為不同意的,將延長見習(xí)期3個月,屆時考核結(jié)果依然為不同意轉(zhuǎn)正的將予以辭退,如為提升人員,則降回原職位。
所有執(zhí)行結(jié)果都將由人力資源委員會發(fā)文通知相關(guān)部門。
周工作計劃管理制度 聘用人員考核管理辦法篇三
績效考核是對員工的一種激勵，大多企業(yè)都分為部門績效考核和員工績效考核，如果未正確處理部門績效考核與員工績效考核的關(guān)系，影響企業(yè)績效考核的正常進行，未達到理想效果。下面是小編分享的部門員工績效考核管理辦法，一起來看一下吧。
1、績效管理是員工和經(jīng)理就績效問題所進行的雙向溝通的一個過程。在這個過程中，經(jīng)理與員工在溝通的基礎(chǔ)上，幫助員工訂立績效發(fā)展目標(biāo)，然后通過過程的溝通，對員工的績效能力進行輔導(dǎo)，幫助員工不斷實現(xiàn)績效目標(biāo)。在此基礎(chǔ)上，作為一段時間績效的總結(jié)，經(jīng)理通過科學(xué)的手段和工具對員工的績效進行考核，確立員工的績效等級，從中找出員工績效的不足，進而制定相應(yīng)的改進計劃，幫助員工改進缺陷和不足，使員工朝更高的績效目標(biāo)邁進。
總結(jié)一句話，績效管理是經(jīng)理和員工的對話過程，目的是為了幫助員工提高績效能力，使員工的努力與公司的遠(yuǎn)景規(guī)劃和目標(biāo)任務(wù)一致，使員工和企業(yè)實現(xiàn)同步發(fā)展。
2、績效考核是對員工一段時間的工作、績效目標(biāo)等進行考核，是前段時間的工作總結(jié)，同時考核結(jié)果為相關(guān)人事決策(晉升、解雇、加薪、獎金)等提供依據(jù)。
1、績效管理是一個完整的系統(tǒng)，績效考核只是這個系統(tǒng)中的一部分;
5、績效管理注重能力的培養(yǎng)，而績效考核則只注重成績的大小;
6、績效管理能建立經(jīng)理與員工之間的績效合作伙伴關(guān)系，使經(jīng)理和員工站到一起，而績效考核則使經(jīng)理與員工站到了對立的兩面，距離越來越遠(yuǎn)，制造緊張的氣氛和關(guān)系。
二者的聯(lián)系是，績效考核是績效管理的一個不可或缺的組成部分，通過績效考核可以為企業(yè)績效管理的改善提供資料，幫助企業(yè)不斷提高績效管理的水平和有效性，使績效管理真正幫助管理者改善管理水平，幫助員工提高績效能力，幫助企業(yè)獲得理想的績效水平。
績效考核是企業(yè)開展績效管理的一項重要基礎(chǔ)工作，目的是在員工價值創(chuàng)造和價值回報之間構(gòu)建公正合理、適度激勵的價值評價機制，以提高工作效率和企業(yè)績效。員工績效是部門、企業(yè)績效的組成部分，員工績效的實現(xiàn)有助于部門績效的完成，但員工績效的完成并不一定保證部門績效的達成。因此，需將部門績效考核與員工績效考核很好地結(jié)合。
1.部分部門工作績效效益不能從員工工作績效中反映，而在部門績效中得到反映，尤其是那些需要部門整體合作才能完成的工作。如果只對員工績效進行考核，會掩蓋部門、組織的工作，員工就會忽視對部門、組織的責(zé)任感和缺乏整體觀念。所以，如何正確處理部門績效與員工績效的關(guān)系，特別當(dāng)員工績效和部門績效生沖突時，二者績效的合理評價和密切結(jié)合是解決問題的關(guān)鍵。
(1)整體績效相對優(yōu)秀的部門主管為了維護本部門員工的積極性和相對公平性，可能采取一些方法縮短與部門平均績效的差距，從而降低對部門員工的工作標(biāo)準(zhǔn)要求，這樣會使員工失去追求更高目標(biāo)的熱情和動力。
(2)部門績效較差的員工因薪酬水平和部門績效高的員工無差異，考核結(jié)果對其未形成壓力，因此就不會主動改進績效，提高績效水平。
(3)員工思考和處理問題時只從自身利益出發(fā)，缺乏大局觀念和全局觀念。
根據(jù)亞當(dāng)斯公平理論，員工經(jīng)常進行“自我-內(nèi)部”，“自我-別人”，“別人-內(nèi)部”，“別人-外部”比較，當(dāng)績效考核出現(xiàn)外部、自我不公平和內(nèi)部不公平時，員工會改變投入;或改變自己的產(chǎn)出;或者改變自我認(rèn)知等。這將導(dǎo)致績效考核流于形式，出現(xiàn)員工重新回到“大鍋飯”時代，從而阻礙部門、企業(yè)績效的'實現(xiàn)。另一方面，在企業(yè)，合作、協(xié)助是企業(yè)成功重要因素。如果員工之間不合作，他們提供的產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量就會受到很大損壞。所以在績效考核時，在對員工個人績效考核的同時，必須科學(xué)開展部門績效考核，將二者緊密結(jié)合起來。
1.只有員工績效考核。大部分企業(yè)只有員工績效考核。這些企業(yè)認(rèn)為，對員工進行績效考核了，就沒有必要對部門績效進行考核。
2.只有部門績效考核。部分企業(yè)只進行部門績效考核。這些企業(yè)認(rèn)為員工績效考核太復(fù)雜，每個員工都有不同的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，員工、主管要填寫很多表格，而考核后又要與員工反饋、溝通，還要根據(jù)員工考核情況進行培訓(xùn)，所以特別在人力資源部人手緊張時，不愿意搞員工績效考核?；蛘吆ε麻_展員工績效考核后形成員工間的競爭，引起員工間的爭斗，部門協(xié)調(diào)困難。
3.部門、員工績效考核都有，但二者關(guān)系處理不當(dāng)。有些企業(yè)，在員工績效考核時也進行部門績效考核，但二者關(guān)系處理不當(dāng)。或沒有將部門績效考核結(jié)果與員工考核結(jié)果結(jié)合起來;很多企業(yè)因部門考核的差別使考核結(jié)果失真，擴大部門之間考核的不平衡。
1.正確認(rèn)識團隊績效、部門績效、員工績效的關(guān)系。團隊是由兩個以上具備互補知識與技能的人所組成的、具有共同目標(biāo)和具體的、可衡量的績效目標(biāo)的群體，團隊成員為達到共同的團隊目標(biāo)相互負(fù)責(zé)、彼此依賴。員工績效是員工行為和產(chǎn)出的綜合結(jié)果，是企業(yè)績效的基礎(chǔ)。部門績效是為了達成組織的目標(biāo)，通過持續(xù)開放的溝通過程，將組織目標(biāo)分解到各個部門，形成各個部門有利于組織目標(biāo)達成的預(yù)期的利益和產(chǎn)出。部門績效管理已成為企業(yè)培育競爭優(yōu)勢、獲取核心競爭力的戰(zhàn)略性舉措。
團隊績效的考核對象是來自各部門的組成團隊的團隊成員，團隊績效目標(biāo)是跨部門的;部門績效目標(biāo)是各部門對企業(yè)整體目標(biāo)分解所得到的任務(wù)，是該部門全體員工奮斗的共同目標(biāo)。有些人認(rèn)為，團隊績效強調(diào)協(xié)作以集體績效為主，而部門績效只強調(diào)分工以個人績效為主。本文認(rèn)為，這是對部門績效的片面理解。要實現(xiàn)部門績效，也必須部門的員工認(rèn)真履行自己的職責(zé)，在完成個人績效的同時，互相協(xié)調(diào)、相互配合，共同完成部門績效任務(wù)。
如果過分強調(diào)員工績效，會導(dǎo)致部門內(nèi)部過度競爭，影響部門整體績效，甚至犧牲部門利益;如果過分強調(diào)部門績效，忽視員工績效，則很難確定個體在部門的作用。當(dāng)績效考核與員工的薪酬待遇相聯(lián)系時，容易造成內(nèi)部不公，影響部門整體凝聚力，也容易造成“搭便車”“大鍋飯”，影響部門績效和組織戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實現(xiàn)。因此，企業(yè)在進行績效考核時要正確處理部門、員工二者績效考核的關(guān)系，將部門績效與員工績效緊密聯(lián)系，讓員工清楚地認(rèn)識到，只有部門績效、企業(yè)績效的實現(xiàn)，才能使員工績效得到肯定。
(1)進行員工多緯度績效考核，協(xié)調(diào)部門績效與員工績效的關(guān)系。員工績效考核可以實行季度考核、年度考核。部門考核實行年度考核。員工績效考核主要從績效維度、能力維度、態(tài)度維度等方面進行?？冃Ь暥劝蝿?wù)績效、管理績效(管理人員)、周邊績效。周邊績效體現(xiàn)對相關(guān)部門服務(wù)的結(jié)果。主要包括：協(xié)作性、響應(yīng)時間、服務(wù)質(zhì)量等。周邊績效考核員工與有關(guān)協(xié)助部門和部門員工內(nèi)部之間的工作協(xié)調(diào)、配合情況，從而杜絕了部分員工只顧自己的績效完成而不管部門整體績效任務(wù)完成情況，也倡導(dǎo)了企業(yè)積極的績效文化。
(2)將部門績效考核結(jié)果運用到員工績效考核綜合評定對應(yīng)等級比例中。進行部門績效考核時，對部門績效進行等級比例限制:優(yōu)占5%;良占20%;中占40%;基本合格占30%;不合格占5%。部門績效考核后，將部門績效考核結(jié)果與員工績效考核結(jié)果通過員工績效考核綜合評定等級比例聯(lián)系起來，從而協(xié)調(diào)部門績效與員工績效的關(guān)系。
(3)部門績效考核結(jié)果計入員工績效考核結(jié)果。部門績效考核在年底進行，將部門績效考核結(jié)果與員工年度績效考核相結(jié)合。人力資源部在計算員工年度績效結(jié)果時，部門考核結(jié)果可以按50%比例計入中層管理人員年度最終考核結(jié)果，按20%比例計入員工年度最終考核結(jié)果。
(4)建立積極、協(xié)作企業(yè)文化。人力資源管理的最終目的，()是為人性發(fā)展尋求一條科學(xué)途徑，使組織力量得到最大的發(fā)揮，取得優(yōu)異的組織效益。企業(yè)文化能夠協(xié)調(diào)個體與部門之間的績效目標(biāo)并在二者利益之間找到平衡點。企業(yè)應(yīng)該建立積極、協(xié)作的企業(yè)文化，鼓勵員工在完成個體績效任務(wù)的同時，關(guān)心部門績效、組織績效，員工之間形成協(xié)作、互助、友愛的關(guān)系，在合理的競爭的同時強調(diào)員工之間的配合。
3.部門績效考核與員工績效考核關(guān)系處理的注意事項。在企業(yè)績效考核時，實行末位淘汰容易造成員工工作的不安定感，使得員工與上級的關(guān)系緊張，同事間關(guān)系復(fù)雜，導(dǎo)致工作環(huán)境的惡化。也會導(dǎo)致員工的不滿，挫傷其工作積極性，特別是在員工的考核缺乏客觀公正的情況下，淘汰更容易帶來負(fù)面影響。因此，企業(yè)在對不合格員工淘汰時，應(yīng)該比較靈活，不要一刀切，不要全部中止或解除合同，而是在績效考核結(jié)果反饋時，與員工認(rèn)真分析績效不佳的原因，并結(jié)合員工個人不同的情況，采取調(diào)換崗位，降低工資或下崗培訓(xùn)等多種形式。
企業(yè)在進行績效考核時，必須將部門績效與員工績效考核緊密結(jié)合，在對個人任務(wù)績效、管理績效(管理人員)、能力、態(tài)度考核時，也注重考核周邊績效的，并將部門績效考核結(jié)果充分利用到員工績效考核結(jié)果中，使個人績效和部門績效均獲得明顯提升，激發(fā)員工工作熱情，最終實現(xiàn)員工和企業(yè)共同價值的創(chuàng)造。
step1：分析績效差距
在對員工和部門實施績效考核之后，管理者往往面對著一堆的數(shù)據(jù)資料。這時候，什么才是你最應(yīng)該關(guān)注的呢?毫無疑問，是那些沒有達到預(yù)期績效指標(biāo)的項目。為什么績效結(jié)果會跟原先制定的績效目標(biāo)產(chǎn)生差距呢?為什么員工的績效會出現(xiàn)不足呢?只有發(fā)現(xiàn)了問題，才能夠找出解決問題的方法，也才能夠進一步地提升企業(yè)的實力，確保企業(yè)穩(wěn)健的發(fā)展。
而第一步，自然就是要分析績效差距。下面，我們就介紹一下幾個最常用的分析績效差距的方法。
第一，目標(biāo)比較法。
第二，歷史比較法(環(huán)比)。與歷史數(shù)據(jù)進行比較。比如你上個月的銷售額是8萬，這個月卻只完成了6萬，兩者一比較，這個差距很明顯就出來了。歷史分析法適用于那些對外部變化不敏感的工作，例如行政類、技術(shù)類等等崗位的員工。而對于類似于銷售等等對外部市場變化或者對于季節(jié)時間變化較敏感的崗位則不適用。
周工作計劃管理制度 聘用人員考核管理辦法篇四
(一)目的
1、及時、合理、有效地評價員工2008年全年的工作業(yè)績和素質(zhì)能力，進一步統(tǒng)一思想，堅定信心，加快有效發(fā)展，年終績效考核方案。
2、幫助員工提高工作績效與工作勝任力，促進組織績效的不斷提高，建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍。
3、促進管理者與員工之間的溝通與交流，形成積極參與、上下溝通的企業(yè)文化，增強企業(yè)的凝聚力。
4、為員工獎金評定、職位調(diào)整、培訓(xùn)安排及個人職業(yè)生涯規(guī)劃等提供科學(xué)依據(jù)。
(二)考核原則
業(yè)績導(dǎo)向原則、公平公正公開原則、溝通改進原則。
本年終考核對象為試用期滿的所有在崗員工，包括合同制員工和勞務(wù)派遣員工。試用(見習(xí))期的新員工不參與本次考核。
(一)公司成立年終績效考核辦公室：
辦公室主任：
辦公室副主任：
成員：
績效考核辦公室下設(shè)執(zhí)行小組，組長由人力資源部經(jīng)理擔(dān)任，辦公室的具體工作由人力資源部負(fù)責(zé)。
(二)年終考核在公司績效考核辦公室的指導(dǎo)下，在工會和黨群監(jiān)察部的監(jiān)督下，由人力資源部組織各部門實施。
(三)各部門應(yīng)成立績效考核小組，按照文件的規(guī)定，及時部署并開展考核工作，在時限要求之內(nèi)完成2008年年終考核工作并提交考核匯總結(jié)果給人力資源部。
(一)考核要素
1、部門領(lǐng)導(dǎo)考核
20__年部門領(lǐng)導(dǎo)(含經(jīng)理、副經(jīng)理、助理)年終綜合績效考核要素分為部門績效、領(lǐng)導(dǎo)班子評議、民主評議和附加項四部分。
部門績效(占權(quán)重40%)：取2008年1—12月份各部門每月績效考核得分的平均分。
領(lǐng)導(dǎo)班子評議(占權(quán)重40%)：
(1)部門正職(含主持工作副職)：由領(lǐng)導(dǎo)班子成員對各位干部分別就工作態(tài)度及責(zé)任心、專業(yè)能力、工作效果、改進創(chuàng)新、團隊建設(shè)及培養(yǎng)下屬、全局觀、職業(yè)道德等方面進行綜合評價打分。領(lǐng)導(dǎo)班子評分占比為：總經(jīng)理占20%、分管領(lǐng)導(dǎo)占15%、其他領(lǐng)導(dǎo)占5%。
民主評議(占權(quán)重20%)：由干部之間、員工對干部的工作態(tài)度及責(zé)任心、專業(yè)能力、團隊建設(shè)及培養(yǎng)下屬、協(xié)作精神、全局觀、職業(yè)道德等進行評價。其中，中層互評占10%、下屬評議占10%。此項工作由人力資源部負(fù)責(zé)組織。
附加項：
a)干部問責(zé)考核，主要對管理人員在經(jīng)營管理活動和內(nèi)控方面對公司持續(xù)健康和有效發(fā)展造成影響和損失的行為進行問責(zé)，以及對主管工作出現(xiàn)重大責(zé)任事故的行為進行問責(zé)，由公司領(lǐng)導(dǎo)班子評議，扣分上限為5分。
b)主要對管理人員在全年工作中作出了特殊貢獻的、階段性工作取得了突出成效的、或經(jīng)營技術(shù)中的改革創(chuàng)新取得了成果創(chuàng)造了價值的。由公司領(lǐng)導(dǎo)班子評議，加分上限為5分。
(2)部門副職、部門經(jīng)理助理：
部門績效(占權(quán)重40%)：同前
領(lǐng)導(dǎo)班子評議(占權(quán)重25%)：同前
部門正職(含主持工作副職)評議(占權(quán)重15%)：評議內(nèi)容為工作態(tài)度及責(zé)任心、專業(yè)能力、工作效果、改進創(chuàng)新、團隊建設(shè)及培養(yǎng)下屬、配合協(xié)作、全局觀等進行評價。
民主評議(占權(quán)重20%)：同前
2、員工考核
20__年員工年終綜合績效考核要素分為結(jié)果、能力和態(tài)度三部分。
結(jié)果(占權(quán)重70%)：指員工的實際工作成績，主要考核員工工作計劃及目標(biāo)完成情況，原則上以員工1月至12月的考核平均分作為員工年中考核的工作實績成績。
能力(占權(quán)重20%)：指員工個人的素質(zhì)和基本技能與所在崗位的適應(yīng)程度，主要考核員工的知識、技能、計劃管理能力、獨立完成工作的能力以及全局觀和價值觀等方面的能力與本崗位任職要求的匹配度。
態(tài)度(占權(quán)重10%)：指員工在工作中的主觀能動性，主要考核員工工作積極主動、認(rèn)真負(fù)責(zé)、誠實守信、協(xié)同合作的程度及遵守勞動紀(jì)律的情況等。
周工作計劃管理制度 聘用人員考核管理辦法篇五
第一條 根據(jù)市處《安全工作管理辦法》的指示精神，結(jié)合我段實際，切實把安全工作抓實抓好，確保安全工作目標(biāo)完成，向安全要效益，特制定本辦法。
第二條 安全管理主要任務(wù)是，認(rèn)真貫徹執(zhí)行黨和國家有關(guān)安全生產(chǎn)的政策法規(guī)，貫徹落實上級有關(guān)安全生產(chǎn)的文件精神，建立健全安全生產(chǎn)管理機構(gòu)，確保安全生產(chǎn)，杜絕重大和特大安全責(zé)任事故，一般事故減少到最低限度。
第三條 各單位要本著對黨和國家高度負(fù)責(zé)的精神，站在政治的高度，保穩(wěn)定，促發(fā)展，堅持抓生產(chǎn)必須抓安全的原則，強化管理，嚴(yán)格要求，從大處著眼，從小事做起，嚴(yán)抓細(xì)管，警鐘常鳴，持之以恒，努力創(chuàng)造安全生產(chǎn)良好環(huán)境。
第四條 段成立安全生產(chǎn)委員會，是負(fù)責(zé)全段安全生產(chǎn)的管理機構(gòu)，負(fù)責(zé)全段安全工作的計劃、布置、檢查、總結(jié)、評比和表彰工作。段長主管，黨總支書記分管，工會負(fù)責(zé)具體工作。
第五條 基層各單位要層層成立安全工作領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)本單位的安全管理工作，對本單位安全工作有領(lǐng)導(dǎo)、監(jiān)督、檢查、總結(jié)和表彰權(quán)。
第六條 根據(jù)“抓生產(chǎn)必須抓安全”的原則，各級領(lǐng)導(dǎo)、各職能部門和安全管理人員要有明確的安全崗位責(zé)任制，做到層層有責(zé)任，事事有人管，做到分工不分家，齊心協(xié)力抓安全。
第七條 各級安全組織的主要任務(wù)是：
1、傳達貫徹上級下發(fā)的有關(guān)安全生產(chǎn)的政策法規(guī)及條令、條例。
2、制定年度安全生產(chǎn)工作計劃及要點。
3、結(jié)合本單位的實際及出現(xiàn)的新情況，制定修改和完善各項安全生產(chǎn)規(guī)章制度。
4、監(jiān)督、檢查安全制度、措施落實和安全生產(chǎn)基礎(chǔ)設(shè)施準(zhǔn)備等情況。
5、負(fù)責(zé)本單位事故處理、統(tǒng)計和上報工作。
6、負(fù)責(zé)本單位宣傳教育和職工安全技術(shù)培訓(xùn)工作。
7、組織召開安全分析會，分析研究安全形勢、總結(jié)表彰安全生產(chǎn)工作中先進單位和個人。
第八條 各單位安全員的主要任務(wù)是：
8、做好具體的有關(guān)安全生產(chǎn)的法律、法規(guī)、條令、條例和本單位制定的安全生產(chǎn)有關(guān)規(guī)定的落實。
9、負(fù)責(zé)有關(guān)安全生產(chǎn)文件的上傳下達，各級領(lǐng)導(dǎo)召開安全工作會議精神的貫徹落實。
10、負(fù)責(zé)草擬年度安全生產(chǎn)工作計劃，總結(jié)安全生產(chǎn)各種材料，規(guī)劃內(nèi)業(yè)建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)。
11、負(fù)責(zé)日常安全生產(chǎn)管理工作，組織職工積極開展安全生產(chǎn)各項有益活動。
12、負(fù)責(zé)抓好先進典型的培養(yǎng)宣傳和經(jīng)驗推廣工作，增加知名度和透明度，充分發(fā)揮典型的榜樣作用。
13、負(fù)責(zé)指導(dǎo)基層安全生產(chǎn)工作，廣泛收集聽取群眾意見，當(dāng)好領(lǐng)導(dǎo)參謀和助手。
14、協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)處理本單位事故、統(tǒng)計和上報。
15、對不利于安全生產(chǎn)的命令、安排等有制止和向上級反映的權(quán)力。在生產(chǎn)過程中，安全員有權(quán)制止違反操作規(guī)程的現(xiàn)象和行為。
16、段每季搞一次專項安全教育，全年不少于4次;基層各單位每月搞一次專項安全教育，重要部位(廠、站、車隊、分公司)每半月搞一次安全教育;各橋、涵、油路工地、養(yǎng)護作業(yè)班組要每天進行班前、班后教育。
17、教育要切合實際，要采取多種形式如辦班、板報、標(biāo)語、口號等向全體職工和管理人員灌輸安全生產(chǎn)的必要性和事故的危害性。
18、要抓好職工的思想政治教育、勞動保護方針政策教育、安全技術(shù)知識教育、典型經(jīng)驗和事故教訓(xùn)教育，管理制度《安全工作管理辦法》。
19、段每年要對全段安全管理人員進行培訓(xùn)，經(jīng)培訓(xùn)考試合格，段審核合格發(fā)證方可上崗。
周工作計劃管理制度 聘用人員考核管理辦法篇六
第一條 為進一步提升公司總部各部門工作執(zhí)行力，提高管理水平，公開、公平、公正地考核部門工作目標(biāo)完成情景，特制定本辦法。
第二條 本辦法適用于公司總部各部門的績效考核。
第三條 公司績效考核小組負(fù)責(zé)各部門績效考核的組織工作。績效考核小組組長由**擔(dān)任，副組長由**擔(dān)任，組員由各部門負(fù)責(zé)人組成。
第四條 辦公室作為公司總部部門績效考核工作的歸口管理部門，牽頭負(fù)責(zé)績效考核中的各項具體工作；人力資源部負(fù)責(zé)組織公司所屬各單位對各部門的指導(dǎo)和服務(wù)質(zhì)量進行考核并供給考核結(jié)果。
第五條 考核原則
（一）目標(biāo)引導(dǎo)原則
在公司發(fā)展戰(zhàn)略指引下，依據(jù)部門職責(zé)，對公司年度工作計劃進行分解，合理制定部門年度工作目標(biāo)，并加以正確引導(dǎo)，確保部門目標(biāo)與公司總體目標(biāo)的統(tǒng)一。
（二）公開、公平、公正原則
制定辦法，明確規(guī)定考核目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)、程序和職責(zé)等，考核過程要實事求是，客觀全面。
（三）績效優(yōu)先原則
考核中要注重考核對象的工作效率、效益和工作結(jié)果，堅持結(jié)果導(dǎo)向、績效優(yōu)先。
第六條 部門考核頻次為每季度一次，一般在每季度末進行，第四季度為年終考核，一般在當(dāng)年年底或次年年初進行。
目標(biāo)職責(zé)書完成情景由績效考核小組根據(jù)部門供給的自查報告及相關(guān)證實性資料對目標(biāo)職責(zé)書進行逐項評分。本項最終得分為各成員評分均值。
說明：1、當(dāng)部門有多個分管領(lǐng)導(dǎo)時，部門分管領(lǐng)導(dǎo)評分項取其均值；
2、當(dāng)分管領(lǐng)導(dǎo)為公司主要領(lǐng)導(dǎo)時，權(quán)重分配調(diào)整為：主要領(lǐng)導(dǎo)評分均值占60%、其他領(lǐng)導(dǎo)評分均值占40%。
與其他部門的協(xié)作和配合質(zhì)量由各部門打分評價（具體資料見附表二）。本項最終評價得分為各部門評分均值。
對下屬單位的指導(dǎo)和服務(wù)質(zhì)量由各下屬單位對口部門打分評價（具體資料見附表三）。本項最終評價得分為各下屬單位評分均值。
對員工的指導(dǎo)和服務(wù)質(zhì)量由各員工或員工代表打分評價（具體資料見附表四）。本項最終評價得分為各員工或員工代表評分均值。
考核得分=目標(biāo)職責(zé)書完成情景得分*60%+公司領(lǐng)導(dǎo)綜合評價*20%+與其他部門的協(xié)作和配合質(zhì)量*10%+對下屬單位的指導(dǎo)和服務(wù)質(zhì)量*10%。
第九條 部門績效考核得分最高分100分，最低分不設(shè)下限，共分為五個檔次：優(yōu)秀（90-100分）、優(yōu)良（80-90分）、合格（70-80分）、需改善（60-70分）、不合格（60分以下）。
第十條 每年年初，各部門制定部門年度工作目標(biāo)并分配考核權(quán)重，構(gòu)成《部門年度工作目標(biāo)職責(zé)書》，經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)審核，報公司班子會審議經(jīng)過后，由部門經(jīng)理與分管領(lǐng)導(dǎo)簽訂。
第十一條 每季度末，各部門對目標(biāo)職責(zé)書工作完成情景進行自查，向績效考核小組報送自查報告，說明各項目標(biāo)完成情景，并匯集整理相關(guān)證實性資料備查?？冃Э己诵〗M依據(jù)部門供給的證實性資料，對目標(biāo)職責(zé)書完成情景進行逐項評分，編制考核報告，提交公司領(lǐng)導(dǎo)審議經(jīng)過。
第十二條 年末，各部門對目標(biāo)職責(zé)書工作完成情景進行自查，向績效考核小組報送自查報告，說明各項目標(biāo)完成情景，并匯集整理相關(guān)證實性資料備查。
績效考核小組組織各部門在述職會議上進行公開述職，公司領(lǐng)導(dǎo)進行綜合評分，各部門對部門間協(xié)作和配合質(zhì)量進行打分評價。
述職會議結(jié)束后，由績效考核小組依據(jù)部門供給的證實性資料，結(jié)合各部門主要負(fù)責(zé)人的述職情景，對目標(biāo)職責(zé)書完成情景進行逐項評分。
人力資源部向績效考核小組提交各部門對下屬單位的指導(dǎo)和服務(wù)質(zhì)量考核得分。
績效考核小組收集匯總各項評分，計算出各部門考核得分，
編制考核報告，提交公司領(lǐng)導(dǎo)審議經(jīng)過。
第十三條 考核工作結(jié)束后，由公司績效考核小組向各部門通知考核結(jié)果，對考核結(jié)果有異議者可向公司領(lǐng)導(dǎo)申訴。
第十四條 部門績效考核結(jié)果與部門負(fù)責(zé)人績效獎勵掛鉤，具體辦法由人力資源部制定。
周工作計劃管理制度 聘用人員考核管理辦法篇七
第一條 指導(dǎo)思想
為提高項目管理水平，進一步推進駕駛員業(yè)績考核工作，建立和完善有效的考核激勵機制，激發(fā)駕駛員的工作積極性，更好地促進項目發(fā)展，結(jié)合實際，特制定本辦法。
第二條 考核范圍
本辦法適用于本項目所有駕駛員的績效考核。
第三條 考核原則
公平、公開、公正、客觀
第四條 考核組織
綜合辦和車輛使用部門負(fù)責(zé)對駕駛員進行考核，每月組織考核一次。
第五條 考核時間
考核以一季度為考核范疇，采取月度考核為主，日常監(jiān)督檢查為輔的考核方式。
第六條 考核內(nèi)容
1、出勤率
2、車輛油耗
3、車輛衛(wèi)生
4、維修保養(yǎng)
5、行駛里程
6、工作表現(xiàn)
第七條 評分標(biāo)準(zhǔn)和評分結(jié)果
評分標(biāo)準(zhǔn)：績效考核每月度考核，總分為100分。
評分結(jié)果：
分為：優(yōu)秀（95分以上）；良好（80分-94分）；中等（65分-79分）；及格（60分-64分）：差（60分以下）五個檔次。
第八條 考核流程
1、駕駛員由綜合辦和具體使用部門以不少于兩人的方式組織考核。其中綜合辦占60%的考核比重，具體使用部門占40%的考核比重。
2、考核評分最終結(jié)果由考核小組審定，項目經(jīng)理同意簽字后生效。
第九條績效獎金
1、績效獎金標(biāo)準(zhǔn)為100元/天。分別為：差（90元/天），及格（100元/天），中等（120元/天），良好（130元-140元/天），優(yōu)秀（150元/天）。
2、駕駛員連續(xù)兩個月考評為差的，項目直接辭退。
第十條 請假管理
1、請假必須寫請假條，簽字后交綜合辦留存。
2、請假時間3天以內(nèi)（含3天）由綜合辦批準(zhǔn);超過3天由項目經(jīng)理審批，并要及時通知車輛使用部門和使用人。
3、無故遲到、早退、曠工者，當(dāng)月績效考核一律為差。
第十一條本辦法自公布之日起開始實施，由綜合辦負(fù)責(zé)解釋。附件
周工作計劃管理制度 聘用人員考核管理辦法篇八
公司財務(wù)部經(jīng)理、主管及工作人員
二、績效考核時間：
每月1號之前，內(nèi)控組對財務(wù)部經(jīng)理、員工進行績效考核?？己私Y(jié)果交總經(jīng)理審核，由總經(jīng)理審核后交人力部根據(jù)相應(yīng)數(shù)值計算工資后交財務(wù)發(fā)放相應(yīng)數(shù)額工資。
三、績效考核內(nèi)容：
2、軟性指標(biāo)：其他部門和供應(yīng)商滿意度
四、績效考核方法：
被考核人員每月考核后所得平均總分值的百分比比率對應(yīng)其當(dāng)月績效工資：
(一)、硬性指標(biāo)考核方法為：
1、部門費用控制：對部門產(chǎn)生的費用(預(yù)算、分配、實際費用)進行全方位的控制，若本部門預(yù)算費用分配與實際發(fā)生的費用一致且在財務(wù)預(yù)算范圍內(nèi)節(jié)省部分按比例獎勵給部門。若其他相關(guān)部門產(chǎn)生費用不在其部門費用預(yù)算范圍內(nèi)(且無特殊批示的)每超出一個百分點10元。
2、若達不到公司規(guī)定的工作、指標(biāo)等任務(wù)則扣除應(yīng)得分值之百分比率相應(yīng)分值。
3、各項指標(biāo)達到要求后且超出規(guī)定范圍加10分。
(二)、軟性指標(biāo)考核方法：
1、其他部門滿意度(投訴超出每月3起)扣40分。
2、供應(yīng)商滿意度(由于工作態(tài)度遭投訴每月3起以上)扣10分。
3、若達不到相應(yīng)指標(biāo)則扣除應(yīng)得分值之百分比率相應(yīng)分值。
4、各項考核指標(biāo)達到要求后且超出規(guī)定范圍加5分。
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