人才大廈潛能培訓方案設計

為了保障事情或工作順利、圓滿進行，就不得不需要事先制定方案，方案是在案前得出的方法計劃。方案對于我們的幫助很大，所以我們要好好寫一篇方案。以下是小編為大家收集的方案范文，歡迎大家分享閱讀。

人才大廈潛能培訓方案設計篇一

隨著銀行間市場競爭的日益激烈，客戶的爭奪與維護以及客戶關系價值最大化的業(yè)務份額成為銀行間競爭的焦點。隨著流程銀行的推行，銀行前后臺業(yè)務逐漸科學化地整合，科學的營銷制度必然選擇銀行競爭的主要策略——客戶經理制。因此，銀行客戶經理成為商業(yè)銀行市場拓展的重要人力資源。其素質及技能的高低直接關系一家銀行的市場營銷的成敗。

融金智略銀行實務培訓中心專注服務于金融行業(yè)，致力于金融人才的培養(yǎng)。我們的使命即成就一流的金融人才，成就一流的金融企業(yè)。我們本中心擁有優(yōu)秀的國際化專家團隊，為上百家銀行、證券、保險、基金公司開展過成功的培訓與咨詢服務。

培訓方式

專家講授、經驗分享、問題診斷、實戰(zhàn)案例、互動交流

培訓對象

授課內容

課題一金融服務方案營銷及案例分析

培訓大綱：

#216;金融服務方案營銷概述

方案營銷的基本含義

方案營銷的基本原理

方案營銷的主要思想

方案營銷的主要特點

方案營銷的成功要素

方案營銷的發(fā)展趨勢

#216;金融服務方案營銷的應用

方案營銷的全過程

方案營銷的前提與基礎

方案營銷的團隊 金融服務方案的編制

金融服務方案的推介

課題二公司財務報表分析

培訓大綱：

#216;企業(yè)財務報表閱讀與分析的基礎

#216;資產負債表的閱讀與分析償債能力分析

課題三商業(yè)銀行對公授信產品培訓

培訓大綱：

#216;項目融資

#216;工程機械車按揭貸款 #216;銀團貸款

#216;房地產開發(fā)貸款

#216;法人商用房按揭貸款

課題四中小企業(yè)融資以及供應鏈融資

培訓大綱：

三、培訓內容

時間需要與各專家商量。授課專家時間有變更換同等水平專家。

四、專家簡介

鄧老師 中金會特邀專家，長期從事商業(yè)銀行信貸業(yè)務的經營和管理工作。歷任某國有銀行省級分行（中行浙江省分行）、某全國性股份制商業(yè)銀行（民生銀行）分行公司銀行部、授信評審部總經理、小企業(yè)金融業(yè)務華東區(qū)域市場總監(jiān)等職，現(xiàn)供職于某全國性股份制銀行小企業(yè)銀行部，該銀行在小企業(yè)信貸方面一直走在行業(yè)前列。鄧林老師對商業(yè)銀行風險管理、小企業(yè)銀行、金融法律事務等領域均有研究，尤其是在小企業(yè)信貸業(yè)務及管理方面有豐富的實戰(zhàn)經驗，應邀為多家同行做交流，受到好評。

人才大廈潛能培訓方案設計篇二

為了提高員工和管理人員的素質，提高公司的管理水平，保證公司可持續(xù)性發(fā)展;根據總公司20xx年發(fā)展目標，提高整體人員素質，培養(yǎng)一批具有專業(yè)技能和管理知識的人才為目標，特制定本培訓計劃方案。

1、一級培訓：公司大政方針、發(fā)展戰(zhàn)略、員工心態(tài)、管理技能、新技術、新知識、團隊建設等前瞻性教育和培訓。培訓對象為公司中層以上管理人員和全體管理人員。組織部門為人力資源部。

2、二級培訓：各部門管理人員及各班組長以上培訓，主要內容是企業(yè)內部管理、企業(yè)文化建設和教育、交流和溝通技能、本單位

規(guī)章制度

3、三級培訓：各車間班組負責對所管轄的全體員工的培訓，主要內容是

崗位職責

4、各部門專業(yè)業(yè)務技能知識的培訓，主要內容是四個方面：一是工藝技術知識的培訓，二是機械設備維護和保養(yǎng)知識的培訓，三是生產管理知識的培訓，消防知識和操作演練的培訓。

5、新員工的崗前培訓：新員工集中招聘10人以上者由公司人力資源部組織培訓，主要內容是公司簡介、發(fā)展歷程、戰(zhàn)略目標、公司文化、產品介紹、通用規(guī)章制度和通用安全生產、消防知識的操作規(guī)程，新員工到車間后(或班組)進行崗位職責和操作規(guī)程的培訓，第一個月內在車間實際培訓不得少于6小時，使每個員工到崗后明確本崗位的工作職責范圍，本崗應知、應會，應做什么，不能做什么;本崗位工作做到什么標準，明確本崗位操作規(guī)程和安全操作規(guī)程。新員工在上崗二個月后要有書面考試，考試成績納入試用期轉正的考核評定中。對于平時補充招聘到崗的新員工人力資源部每月集中進行一次崗前培訓。

6、各部門(如銷售、財務、采購、人力資源、國際貿易等)專業(yè)知識的培訓由部門負責人組織統(tǒng)計，根據實際內容要求結合工作實際運行中出現(xiàn)的專業(yè)問題，與公司綜合部聯(lián)系作出培訓計劃或內訓或外聘老師對本部門相關專業(yè)的知識進行系統(tǒng)培訓，進行探討交流，教會下屬如何去做好工作，提高下屬的專業(yè)技能，培訓形式多種多樣，目的就是提高人員素質和工作質量、產品質量。

培訓計劃的有效運行要有組織上的保證，并要用制度的形式確定下來，對培訓結果要跟蹤。建立管理人員培訓檔案，把管理人員參加培訓、培訓作業(yè)上交等情況納入檔案管理和全年的考核之中。考核是兩個方面，一是對培訓組織者的考核，二是對員工參訓后的評價和考核;要保證培訓工作落實到位。使培訓工作真正成為公司的基礎工作，培訓真正起到作用，有效地提高管理人員和員工的素質，并使之能科學、扎實而又有效地開展起來，變員工要我培訓為我要培訓，塑造學習型企業(yè)，以適應公司的高速發(fā)展，同時體現(xiàn)公司和個人的各階層價值。

公司各部門擬定本部門的年度培訓需求及計劃，培訓

年度工作計劃

培訓將采用內部培訓、外聘講師，以走出去請進來的方式進行。公司內部培訓以本公司相關管理人員及專業(yè)技術人員為授課人。外聘講師則根據培訓內容要求由公司綜合部與外部培訓機構協(xié)商確定，如市職培中心、教育集團等。

人才大廈潛能培訓方案設計篇三

第一條：為認真貫徹企業(yè)人才發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，加快人才的培養(yǎng)、使用，使人才培養(yǎng)工作規(guī)范化、制度化，滿足企業(yè)發(fā)展規(guī)劃對人才的需求，經研究，特制定本辦法。

第二條：人才培養(yǎng)堅持“甄才、選才、育才、用才、留才”的用人方針，實行目標管理策略，有目標、有措施、有責任、有落實，留住人才，培養(yǎng)人才、用好人才，造就一批年富力強、扎實肯干的企業(yè)人才隊伍。

第三條：為充分調動各子公司培養(yǎng)人才的工作積極性，經研究，設立人才培養(yǎng)基金，主要用于鼓勵、支持企業(yè)及各子公司在人才培養(yǎng)、管理、使用過程中經費的需要。

第四條：企業(yè)人才培養(yǎng)實行統(tǒng)一領導，分級負責的辦法。黨支部負責企業(yè)人才需求計劃的制定及引進，并負責對各子公司人才培養(yǎng)計劃、措施的指導、監(jiān)督及考評工作。

第五條：各子公司人事主管部門在黨支部的統(tǒng)一指揮協(xié)調下，負責對本單位人才的培養(yǎng)、使用和管理工作，企業(yè)本部人才的管理由企業(yè)人力資源部負責。

1、審定列入企業(yè)人才培養(yǎng)計劃的人員名單；

2、負責人才培養(yǎng)目標和措施的制定及落實；

3、做好人才培養(yǎng)基金的分配、使用和管理工作；

4、研究人才培養(yǎng)過程中出現(xiàn)的各種問題。

第六條：人才培養(yǎng)規(guī)劃的制定。對每年引進的大中專以上畢業(yè)生，都要列為人才培養(yǎng)對象，并根據所學專業(yè)和特長制定培養(yǎng)目標及措施，做好人才培養(yǎng)規(guī)劃。

第七條：人才的跟蹤考評。對納入人才培養(yǎng)規(guī)劃的各類人員要實行動態(tài)管理，人事部門應跟蹤考評，要建立人才培養(yǎng)跟蹤考評記錄，納入人才培養(yǎng)檔案；每季度要對培養(yǎng)對象進行一次考評，并根據培養(yǎng)人員的工作表現(xiàn)及思想情況在培養(yǎng)方式上進行適當的調整，激勵人才增強自我完善意識，珍惜機遇，自我加壓，早日成才。

第八條：人才的培養(yǎng)方式：

1、以老帶新。對新引進的各類畢業(yè)生和專業(yè)人才，在培養(yǎng)期內，要安排有豐富工作經驗的同志擔任指導教師，負責對其思想政治、業(yè)務技術上的指導幫助，使他們能快速的成長，盡快地成長為企業(yè)的有用之才。

2、加強培訓，提高整體素質。要積極組織人才培養(yǎng)對象參加各類培訓學習，增強其綜合知識水平，使其整體素質不斷提高。

3、加強鍛煉，促其成長。對人才培養(yǎng)對象要敢于壓擔子，提要求。在用人機制上，應提供更多的競爭上崗機會，可先壓擔子，后幫帶，先試用，后定職，通過掛職、定崗等多種形式，促進各類人才的健康成長。

4、提供學習深造機會。企業(yè)將根據企業(yè)的發(fā)展需要，組織、選送部分對企業(yè)做出突出貢獻、具有一定培養(yǎng)前途的優(yōu)秀畢業(yè)生和專業(yè)技術人員到高等院校、科研單位繼續(xù)深造，使他們真正成為企業(yè)的支柱人才。

5、加強交流、取長補短。要通過多種渠道，為各類人才提供技術交流的機會，有計劃地選送青年人才到其它省市單位進行學術交流、科技合作、參觀訪問或進修學習，開闊他們的視野。

6、積極開展豐富多彩的業(yè)余文化生活，滿足青年人才物質和文化生活需要。關心他們的工作生活，積極組織各種健康文明的文娛體育活動，增強企業(yè)的凝聚力和向心力。

人才大廈潛能培訓方案設計篇四

一、 對電子電器應用與維修專業(yè)相關需求調研

1、 社會對電子電器應用與維修專業(yè)的要求，學生能力要求，進行問卷測評。

2、電子相關企業(yè)對電子電器應用與維修專業(yè)學生的素質和能力要求，崗位要求進行問卷測評，了解電子相關企業(yè)對員工的能力要求情況。

4、電子電器服務行業(yè)對電子電器應用與維修專業(yè)學生的能力情況進行問卷測評。

電子電器應用與維修專業(yè)老師通過相關問卷匯總，了解社會對電子電器應用與維修專業(yè)學生的要求，做到心中有數，便于在制訂人才培養(yǎng)方案中更好滿足社會和企業(yè)的需求。

二、 對電子相關企業(yè)員工進行調查和問卷

1、安排電子電器應用與維修專業(yè)老師下企業(yè)對員工進行座談，了解員工想法，了解電子相關企業(yè)員工能力訴求和心法，通過問卷調查對他們作全面的了解，為制訂電子電器專業(yè)人才方案提供第一手資料。

2、通過專業(yè)老師下企業(yè)生產第一線實踐，感受企業(yè)生產對員工的能力和素質要求，如何更好服務企業(yè)生產，培養(yǎng)出企業(yè)所需要的員工，作一個全面的認識。

3、通過專業(yè)老師與企業(yè)的老總進行采訪和座談，了解他們對員工能力和素質要求，請他們談對電子電器應用與維修專業(yè)人才培養(yǎng)的意見和建議。

1、通過提案方式征詢專業(yè)教師對電子電器應用與維修專業(yè)人才培養(yǎng)的看法，了解專業(yè)教師對如何培養(yǎng)企業(yè)和社會需要專業(yè)人才的建議。

2、就相關問卷調查情況通報，商討電子電器應用與維修專業(yè)如何制訂人才培養(yǎng)方案。

3、聽取企業(yè)代表對電子電器應用與維修專業(yè)人才培養(yǎng)的看法，另外請電子電器行業(yè)代表也談他們的看法和建議。

四、制訂電子電器應用與維修專業(yè)人才培養(yǎng)方案的初稿

1、安排專業(yè)帶頭人和專業(yè)骨干教師整理相關調查問卷和座談資料，制訂電子電器應用與維修專業(yè)人才培養(yǎng)方案的初稿。

2、組織專業(yè)教師對制訂人才培養(yǎng)方案進行討論和修改，把制訂方案分發(fā)給企業(yè)和行業(yè)專家征詢他們的看法和建議。

第一條 目的

為認真貫徹集團人才發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，加快人才培養(yǎng)、使用。建立和完善人才培養(yǎng)機制，通過制定有效的人才培養(yǎng)與開發(fā)計劃，合理地挖掘、開發(fā)培養(yǎng)公司戰(zhàn)略后備人才隊伍。建立公司的人才梯隊，滿足公司乃至集團“十二五”發(fā)展規(guī)劃對人才的需求，為公司的可持續(xù)發(fā)展提供智力資本支持。

第二條 原則

堅持“內部培養(yǎng)為主，外部培養(yǎng)為輔”的培養(yǎng)原則，并采取“滾動進出”的方式進行循環(huán)培養(yǎng)。

第三條 人才培養(yǎng)目標

公司人才培養(yǎng)目標始終堅持“專業(yè)培養(yǎng)和綜合培養(yǎng)同步進行”的人才培養(yǎng)政策，即公司培養(yǎng)專家型的技術人才和綜合型的管理人才。專家型的技術人才指在某專業(yè)領域內掌握較高技術水平的人才，綜合型管理人才指在本單位或本部門工作領域具備全面知識，有較高管理水平的人才。

第四條 人才培養(yǎng)組織體系

1

培養(yǎng)對象的確定和培養(yǎng)計劃的統(tǒng)籌安排。

第五條 主要內容

本方案由以下幾個方面組成：人才培養(yǎng)體系的構成、人才的甄選、人才培養(yǎng)模式、人才的培養(yǎng)方法、人才的淘汰與晉升。

（一） 人才培養(yǎng)體系的構成

公司人才培養(yǎng)體系由“啟航工程計劃”、“育英工程計劃”、 “菁英工程計劃”、“卓越工程計劃”四個部分組成。由這四個部分共同構成公司戰(zhàn)略人才庫。

1. 啟航工程計劃：該計劃旨在對有上進心、樂于學習、積 極進取的新入職大學生的培養(yǎng)，使其逐步成長部門技術骨干、業(yè)務骨干。

2. 育英工程計劃：該計劃旨在通過對公司現(xiàn)有的有兩年以 上工作經驗的，有進一步培養(yǎng)潛質的優(yōu)秀班組長進行培養(yǎng)，使其逐步成長為各車間或職能部門及生產單位負責人。

3. 菁英工程計劃：該計劃旨在通過對公司有進一步培養(yǎng)潛 質的核心技術人員及中層管理人員進行培養(yǎng)，使其逐步成長為公司能夠獨當一面的人才，為公司后備崗位儲備人才。

4. 卓越工程計劃：該計劃旨在通過對公司現(xiàn)有的后備干部 和技術帶頭人的培養(yǎng)，使其逐步成長為全面的人才，為公司今后的戰(zhàn)略擴張作好準備。

2

展需要的一些重要中級和高級崗位。后備人才主要是指公司因應未來發(fā)展變化而儲備的一些可替代高級崗位的人才。

（二） 人才的甄選

通過職業(yè)生涯規(guī)劃、科學測評，慎重地甄選，選拔出真正具 有領導或專業(yè)潛質的后備人才，以樹立公司用人及人才晉升理念。

1. 甄選條件：進入人才培養(yǎng)隊伍的員工必須是大專以上全 日制學歷，一年以上工作經驗，能夠勝任現(xiàn)有崗位工作，有強烈進取精神，有一定的培養(yǎng)潛質。

2. 經過職業(yè)生涯規(guī)劃、科學測評，由部門或生產單位推薦。

3. 由人力資源部根據甄選條件篩選人員名單，然后由公司 領導批準入選人員名單。

（三） 人才培養(yǎng)模式

1. 復合型經營管理人才培養(yǎng)模式：公司采取寬口徑培養(yǎng)模 式，即采用：一線輪崗工作（不同系統(tǒng)）時間為一年；掛職鍛煉從副班長到班長（不同車間或部門）時間為一年；掛職鍛煉從車間副主任到主任（不同車間或部門）時間為一年；掛職鍛煉從中層副職到正職（不同部門）時間為一年；培養(yǎng)期間采用繼續(xù)教育+內外培訓+雙師培養(yǎng)制+分段式多模塊培訓體系。

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+繼續(xù)教育+內外培訓模塊訓練等多種培養(yǎng)方式進行培養(yǎng)。

（四） 人才培養(yǎng)方法

為了保證人才培養(yǎng)的針對性、有效性，公司對列入培養(yǎng)計 劃的各級人員采用不同的培養(yǎng)方式，按照“技術、能力、素質”協(xié)調統(tǒng)一的人才培養(yǎng)模式，注重綜合素養(yǎng)教育的基礎上，以提高大學生的技術素養(yǎng)為目標，以培養(yǎng)學員的技術創(chuàng)新能力為重點，努力培養(yǎng)“適應公司發(fā)展需求，實踐能力強、綜合素質高、創(chuàng)新性”的應用人才。

1.入職開始跟蹤管理：由人力資源部組織各部門單位負責，定期跟進大學生工作的進展情況。入職2周的脫產軍訓、培訓；現(xiàn)場流程培訓；跟班鍛煉；年終優(yōu)秀選拔。

2.建立保障機制,為大學生快速成長搭建平臺。啟動職業(yè)生涯規(guī)劃，為了讓各專業(yè)大學生看到發(fā)展的希望和潛力，安心留在企業(yè)施展才華，從2015年起，啟動大學生職業(yè)生涯設計工程，其有利于引導大學生確立人生奮斗目標，充分發(fā)揮潛能，提高綜合素質，同時有利于組織選拔使用和培養(yǎng)適合崗位人才。

3.輪崗：前提必須勝任本職工作；公司不同部門間的輪換，主要是使其能夠熟悉不同部門、單位及各崗位主要職責和相互協(xié)調配合情況；由輪換期間部門或單位管理；輪崗周期原則上分為三個、六個月和一年三種，具體輪崗時間根據培養(yǎng)計劃及實際情況確定。

4.納入內部培訓師：為了滿足中層崗位所必須的溝通能力、

表達能力以及知識自主積累總結能力，凡列入“菁英工程計劃”的必須根據公司《內部培訓師管理辦法》參加內部培訓師，并完成相應的講課工作。

5.加強培訓：內部培訓-公司安排一系列的基礎培訓、技術培訓、管理培訓、能力提升培訓、素質培訓等多種形式；外部培訓-安排到有色行業(yè)同類礦山現(xiàn)場培訓、參加咨詢機構組織專項培訓。提供技術交流機會，有計劃地選送到合作單位進行學術交流、參觀學習，取長補短，開闊他們的視野。

6.委培：根據專業(yè)、管理需要與高校和有色行業(yè)培訓機構合作，委托進行深造。培訓為半脫產和全脫產形式，畢業(yè)后報取得畢業(yè)證，公司給予報銷學費。入學通知前需簽訂委培協(xié)議，畢業(yè)后為公司服務10年以上。

7.雙師制：過去，以師帶徒、以老帶新。安排有經驗的同志擔任指導老師。表面上很重視，事實上這些師傅根本履行不了職責。在此基礎上考慮大學生剛踏入社會，充滿激情和動力，思想還未真正成熟，自律和心里承受能力比較小，碰到挫折很容易產生想法。實施“雙師制”，即主要組織相關專業(yè)具有較高職業(yè)技能和較好職業(yè)道德的骨干或比新入職學生早2年“學姐學哥”，班組長為目標責任人。沒有身份地位的差距，建立實習情況反饋機制，幫助指導大學生樹立職業(yè)理想，這樣讓大學生能迅速融入集體、切入工作。當掛職鍛煉到車間主任階段期間，安排廠級領導一帶一專人負責指導、管理、考核。

8.自主式、合作式、研究式：在每一段鍛煉期間安排有設計性、研究性的內容，面向生產運行存在復雜疑難課題、技術攻關。例如去年在烏山鍛煉的三鑫公司王維、華泰龍楊均，在生產技術部副經理帶領下，進行爆破參數優(yōu)化項目和凍土爆破項目研究，經過分析討論提出方案，開展研討，選定試驗爆區(qū)，通過爆破效果分析各項指標，確定優(yōu)化參數，開展專項爆破試驗，最終試驗成功解決了大塊產出率和根底率偏高和影響鏟裝效率的問題。經北科大、設計院等專家認證達到預期效果，提高生產效率，降低了成本。

9.構建分段式、多模塊、相互銜接方法：從應用型人才培養(yǎng)體系整體出發(fā)，在強化基礎訓練的基礎上，先壓擔子，后幫帶，先試用，后定職。按照“加強基礎、重視應用、開拓思維、提高素質”的指導思想；以“培養(yǎng)學員綜合素質和創(chuàng)新能力”為目標，建立以能力培養(yǎng)為主線，分段式、多模塊、相互銜接的培訓課程。

10.掛職管理能力提升：縱向逐級掛職，橫向多-維度鍛煉?；鶎右痪€班組長掛職階段，主要是自我完善，豐富知識和積累工作經驗。同時，要以身作則，勇挑重擔，辦事公道更要顧全大局，鍛煉職業(yè)道德素質、文化技術素質、管理素質，掌握計劃、生產、安全、設備、成本等管理知識和技巧。掛職鍛煉關鍵在第二、三階段，在車間主任和中層崗位上鍛煉時，必須給予施展平臺，放開管理權限，明確管理目標，獨立處理解決問題，嚴格按照計劃方案實施。

11.保障體系：師資隊伍結構-人才培養(yǎng)基地以內部培養(yǎng)為主，現(xiàn)有經驗豐富的各專業(yè)兼職老師40名。其中教授級高工7名，首席工程師1名，高級工程師13名，工程師18名，高級技師1名。此外，基地還根據培訓需要聘請一些教授和教員，分別是國內高校名師和行業(yè)界高級技術人員，指導團隊進行創(chuàng)新教育，科學研究、技術訓練。使師資隊伍建設等方面起到了推動作用。

12.增強企業(yè)凝聚力：積極開展豐富多彩的業(yè)余文化生活，滿足青年人才物質和文化生活需要。組織各種演講、書法、籃球比賽和技能比武，積極參加公司舉辦大型文體活動。

13.考核體系：考核分為季度考核和年度綜合考核。季度考核：學員要有工作小結及自我評估改進意見。指導老師和主管負責人對其評價。年度綜合考核：采取“三結合”方式，即結合工作總結進行民主測評、帶班指導老師，輪崗單位或部室負責人的意見進行評分。

考核主要測重于思維能力、專業(yè)素質、個人特質、綜合能力，同時著重參考其工作業(yè)績。

綜合考評采取問卷打分方式，分別由帶班指導老師、民主測評、輪崗單位負責人進行打分，然后按照30%，30%，40%的比例計算出加權得分。以此得分作為衡量綜合考評結果的依據。

（五）人才的淘汰與晉升

為了保證公司人才培養(yǎng)規(guī)劃的有效實施，促進公司人才積極進取的精神，公司人才將實行動態(tài)管理，每年根據考核進行調整一次，淘汰不符合條件的`人員，并吸收新的優(yōu)秀人才加入。

1.淘汰：根據年度綜合考核結果，考核評為不合格的淘汰。評為基本合格的在原掛職崗位繼續(xù)鍛煉，連續(xù)兩年評為基本合格的，經人力資源部確認沒有進一步培養(yǎng)潛質的，將不再作為公司人才進行培養(yǎng)。

在培養(yǎng)過程中，未按本實施方案要求程序參加培訓的或外委 培訓不簽訂培訓協(xié)議的，違反公司員工管理辦法的，經人力資源部確認不再作為公司人才培養(yǎng)。

公司將根據《培訓管理辦法》對各層次人才的培養(yǎng)進行評估，在評估過程中凡不配合評估工作的個人，人力資源部將根據具體情況考慮淘汰出局人才管理庫。

2.晉升：根據年度綜合考核結果，評為合格的晉升一級掛職鍛煉。另外，當公司出現(xiàn)崗位空缺時，將優(yōu)先從公司人才庫中選拔適合人選，或集團公司選拔人才時優(yōu)先推選。

為加強對中藥專業(yè)人才的培養(yǎng)，建設中藥學臨床教育、科研和管理隊伍的后背人才庫，促進隊伍的建設，現(xiàn)設立中藥學人才培養(yǎng)計劃，以促進中藥專業(yè)的發(fā)展。人才培養(yǎng)計劃的選拔、培養(yǎng)和管理遵循公開、公平和公正的原則，重點加強對中藥知識的教育、研究、管理，由本人申報或科室推薦申報，科教科組織專家評議和審定。

一、優(yōu)秀人才評選條件

（一）學科帶頭人選拔條件

1、具有過硬的政治素質，堅持四項基本原則，熱愛中國共產黨，全心全意為人民服務。

2、遵紀守法，醫(yī)德醫(yī)風高尚，無醫(yī)療事故發(fā)生。

3、熱心鉆研業(yè)務，熱愛專業(yè)，有強烈的事業(yè)心和敬業(yè)奉獻精神。

4、有專業(yè)業(yè)務特長，為相關科室業(yè)務骨干，在院內外已有一定知名度。

5、副主任職稱和本科學歷以上，年齡在35～45周歲（個別專業(yè)可適當放寬）。

（二）重點培養(yǎng)人才選拔條件

1、具有過硬的政治素質，堅持四項基本原則，熱愛中國共

產黨，全心全意為人民服務。

2、遵紀守法，醫(yī)德醫(yī)風高尚，無醫(yī)療事故發(fā)生。

3、熱心鉆研業(yè)務，熱愛專業(yè)，有強烈的事業(yè)心和敬業(yè)奉獻精神。

4、基礎理論扎實，專業(yè)技能過硬，服務態(tài)度優(yōu)良，院內外已有一定影響。

5、中級職稱以上，本科學歷以上，年齡在40周歲以下。

（三）重點管理人才選拔條件

1、具有過硬的政治素質，堅持四項基本原則，熱愛中國共產黨，全心全意為人民服務。

2、遵紀守法，遵守醫(yī)院規(guī)章制度，顧全大局，服從組織的工作安排。

3、有正確的人生觀和奉獻精神，廉潔奉公，大公無私。

4、刻苦學習，不斷提高自身素質，有一定管理才能。

5、院領導班子及主要職能科室可適當放寬相應條件。年限在45周歲以下。

（四）專業(yè)人才選拔條件

1、具有過硬的政治素質，堅持四項基本原則，熱愛中國共產黨，全心全意為人民服務。

2、遵紀守法，遵守醫(yī)院規(guī)章制度，顧全大局，服從組織分配。

3、有正確的人生觀和奉獻精神，廉潔奉公，大公無私。

4、而愛中醫(yī)藥，刻苦學習，認真仔細，有發(fā)現(xiàn)、專研、創(chuàng)新精神。

二．優(yōu)秀人才評選方法：

1、原則上每3年評選一次，根據縣各級醫(yī)院、衛(wèi)生院的業(yè)務發(fā)展需要，特殊情況下可以增選人員。由本人填寫申請表，經科室推薦，院科教和人才建設領導小組審議確定產生。

2、每次評選名額，由科教和人才建設領導小組根據工作需要而確定。

三．培養(yǎng)實施方案

（一）針對人才庫中不同的梯隊人員，設計不同的培訓內容和要求，選拔出的人才：1、人才激勵培訓計劃：幫助人才認清、認同中醫(yī)藥的發(fā)展前景，認識到自己在中藥學專業(yè)中的重要性和發(fā)展性，充分調人才的工作積極性，提升工作效率和工作熱情。2、小組定期提升培訓計劃：根據每個人才庫中人才不同的特點，針對性地按小組做出中藥知識培訓計劃。 3、中藥學專業(yè)技術培訓計劃：從醫(yī)院中藥房、制劑室、炮制時、中藥理化室等多個領域工作中的方式、方法幫助人才對中藥的熟悉度。4、中藥課題計劃：安排人才在對國家、省中藥課題的申報中學習中藥的科研方法。

（二）培養(yǎng)方式包括參加培訓課程、輪崗鍛煉。

1、制定培訓課題要形式多樣化、實用性及目的性強，并做

好培訓后的考核。

2、后備人才輪崗鍛煉的每個崗位任職時間不少于3個月，輪崗期間的考核工作由新部門考核，但必須將考核結果反饋給原部門，作為輪崗結束后，輪崗培訓考核的依據。

（三）辦公室配合、協(xié)助后備人才培養(yǎng)計劃的實施、跟蹤和反饋。

（四）后備人才庫人員定期進行考核評定，并計入其檔案：利用各種績效管理工具進行全方位評估，定期考核這部分人員的表現(xiàn)，具體考核應該包括：1、對中藥知識的掌握；2、工作態(tài)度考核；3、工作能力考核；4、對《中國藥典》的熟悉度。5、對個味藥材的識別能力、鑒別能力等。

人才大廈潛能培訓方案設計篇五

為實施公司人力資源戰(zhàn)略，確保關鍵崗位人才的素質和質量，建設優(yōu)秀的后備人才隊伍，促進公司的可持續(xù)發(fā)展，特制定本方案。

（五）全面激勵原則，公司通過企業(yè)文化建設、管理創(chuàng)新活動、完善薪酬福利制度，優(yōu)化精神激勵和物質激勵機制，開發(fā)后備人才的潛能，激勵后備人才的工作積極性。

關鍵崗位是指其職責的履行，對于公司經營管理業(yè)務的穩(wěn)定運行、公司經營效益增長和風險管理，有著重要的作用。關鍵崗位的范圍包括公司主任以上級管理人員、核心業(yè)務的技術研發(fā)人員、財務人員。關鍵崗位的人員任免，由人力資源部提出意見，經公司經理辦公會議討論決定。

后備人才是指具有大專以上學歷，年齡在30歲以下，與公司簽訂兩年以上勞動合同，試用期考核合格，列入公司后備人才培養(yǎng)計劃的人員。

后備人才享有接受公司培訓、輪崗流動、民主參與管理、項目建設等權利，對公司后備人才隊伍建設與管理工作的建議權和監(jiān)督權，享有應有的薪酬福利待遇。

后備人才應當嚴格遵守公司規(guī)章制度，服從工作安排，熱愛本職崗位，工作積極主動，發(fā)揮先進模范作用，保守公司的商業(yè)秘密。

公司經理級管理人員負有發(fā)現(xiàn)、推薦和培養(yǎng)后備人才的責任，對所屬部門基本符合后備人才條件的人員，應當給予充分的培訓和任用鍛煉的機會，加強對他們的業(yè)務指導和思想溝通。

按照公司人力資源部的要求，確定并推薦本部門的后備人才名單，制定并實施詳細可行的培養(yǎng)計劃，記錄和報告后備人才培養(yǎng)情況。經理級管理人員推薦和培養(yǎng)后備人才的工作，納入部門績效考核。

（六）如該崗位適合人選較多，且用人部門與人力資源部擬任人選不統(tǒng)一，可以采取公開競爭上崗辦法，由人力資源部組織筆試、面試、績效考核等形式，確定上崗人員。實行公開競爭上崗辦法，同一崗位參與競爭的合適人選不應少于三人。

公司按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃，通過人才市場招聘，招聘熱愛事業(yè)、具有大專以上學歷和專業(yè)知識技能的人員。公司對新招聘的人員，實行試用期管理，確定用人部門，通過輪崗鍛煉，迅速全面地了解公司的基本信息，形成和提高工作適應能力。

用人部門應當確定專人指導和考察，制定試用期培養(yǎng)和管理計劃，填寫有關試用期培養(yǎng)記錄單，在試用期結束時，對試用是否合格、擬任職務等提出意見。擬作為后備人才的試用期待遇，參照同等學歷和專業(yè)的市場薪酬待遇確定。

后備人才在試用期內以及正式任職后的一段時間內，應當接受公司有計劃的輪崗鍛煉和考察，全面了解公司的`經營管理情況，培養(yǎng)溝通協(xié)調能力和工作適應能力，具備多個基層崗位的工作經驗，為職位晉升奠定良好的素質基礎。

后備人才在公司多個部門之間的輪崗，由人力資源部統(tǒng)籌安排；后備人才在一個部門內部多個崗位之間的輪崗，由該部門經理安排。后備人才應當服從輪崗安排，培養(yǎng)謙虛好學、愛崗敬業(yè)的精神。后備人才輪崗所在的部門經理，應當給予充分的業(yè)務指導和實踐鍛煉機會，對后備人才輪崗期間的表現(xiàn)和業(yè)績給予如實記錄和公正評價。后備人才輪崗的經歷和考核記錄，在人力資源部備案。后備人才的輪崗，一年內不得少于兩個職位，一個職位的任職時間不應少于三個月。

后備人才的職務晉升，是后備人才激勵的主要措施。后備人才職位晉升，必須具備一定年限的相關工作經驗。擬晉升部門主管或經理級的后備人才，必須具備該部門所屬的兩個崗位以上的工作經歷，且工作經歷期間崗位考核成績?yōu)榱己靡陨稀?/p>

后備人才的職務晉升，遵循逐級晉升的原則，一般應在本級職位上工作兩年以上，且年度考評成績?yōu)榱己靡陨系?，才可以考慮晉升到高一級職務。

關鍵崗位的職務晉升，外部招聘人員和公司非后備人才也具備相應條件的，在同等條件下，后備人才優(yōu)先安排。后備人才晉升到關鍵崗位，必須提交公司經理辦公會議集體討論決定。

后備人才試用期內，應接受公司專門為之舉辦的新員工導入培訓。后備人才試用期合格后，可以參加公司舉辦的管理人員、技術人員的專門培訓。

后備人才的培訓，基本采取在職不脫產的培訓形式。公司創(chuàng)造條件，鼓勵和支持后備人才參加在職學歷教育，但所學專業(yè)知識應當與公司業(yè)務、本職工作有關。

后備人才應當與公司簽訂培訓合同，承諾在培訓學成之日起，一定時期內為公司效力。如提前辭職的，承擔違約責任。后備人才的培訓檔案管理在人力資源部，建立后備人才的培訓檔案，對后備人才的培訓內容、培訓成績等詳細記錄，妥善保管。

后備人才的考評，除對任職業(yè)績進行考評外，重在基本素質、發(fā)展?jié)撃芎蛣?chuàng)新價值方面。

人力資源部建立后備人才考評檔案，收集后備人才所在部門經理的考評意見，后備人才培訓考核成績，后備人才參加公司項目建設、民主管理、合理化建議、技術革新、企業(yè)文化活動等多方面的表現(xiàn)和成就，進行全面總結和綜合考評。

后備人才的綜合考評成績，是其職位轉換晉升、薪酬待遇調整的基本依據。后備人才綜合考評成績?yōu)椤皟?yōu)秀”的，可以評為“優(yōu)秀人才”，晉升職務，提高崗位薪酬待遇；考評成績?yōu)椤皾M意”的，可以給予更多的培訓和輪崗機會，給予適當的一次性物質獎勵；考評成績?yōu)椤扒芳选钡?，推遲職務晉升和薪酬提高等周期；連續(xù)兩次考評成績?yōu)椤扒芳选闭?，取消后備人才資格，退出后備人才培養(yǎng)序列。

后備人才的綜合考評工作，由人力資源部制定方案，收集考評信息，實施定期考評。后備人才的綜合考評工作，原則上每年進行一次。

公司對后備人才實行全面激勵政策。后備人才考評為“優(yōu)秀”的，公司授予“優(yōu)秀人才”稱號，同時給予相應物質獎勵。后備人才不論屬于哪一部門，擔任何種職位，除非本人的工作態(tài)度、精神狀態(tài)導致業(yè)績下降或低落，其基本薪酬待遇應當根據其學歷、專業(yè)、技能和資歷，參照同期市場薪酬水平確定。

結合后備人才的職業(yè)規(guī)劃，編制厚基礎、寬口徑、重能力、強應用的培訓開發(fā)計劃；設計合理的職務晉升和職位轉換渠道，為后備人才提供多方向的發(fā)展機會。

后備人才應當與公司商定，在合同期內提前辭職的，必須在提出辭職書面申請之日起三個月后方可辦理離職手續(xù)。后備人才提前辭職的，應當按照合同約定，承擔違約責任。

后備人才應當與公司簽訂競業(yè)禁止協(xié)議。承諾在離職后的二至三年內，不得從事與公司主營業(yè)務有競爭關系的工作。后備人才履行該義務期滿后，公司一次性給予經濟補償金。

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